Teorii Organizationale Neoclasice

Şcoala NEO-CLASICĂ
• Herbert Simon – The Proverbs of
Administration (1946)
• Chester Barnard –Functions of the executive
(1938)
• Critică şcoala clasică în:
– Tratamentul resursei umane
– Dezinteres faţă de procesul decizional
– Dezinteres faţă de latura informală a
organizaţiei
– Iniţiază BEHAVIOURISM-ul
 Herbert Simon -Proverbele
aDministraţiei
• Principiile oferite de teoria clasica sunt paradoxale
(precum proverbele –mutual contradictorii)
1. Principiul specializării conduce la eficienţă. Nu ne
spune după ce criteriu specializăm (locaţie, proces,
funcţie). În plus specializarea e inevitabilă în orice efort
de grup
2. Principiul unităţii de comandă e incompatibil cu cel al
specializării – Taylor propunea multiple lanţuri de
comandă în funcţie de specializare.
Niciunul dintre cele doua principii nu ne spune cum să
împăcăm ambele necesităţi şi nici care ar trebui să
primeze
 H. Simon
3. Eficienţa creşte dacă numărul de subordonaţi
al unui manager este cât mai mic (3, 5, 11 ?) –
Eficienţa creşte dacă avem cât mai puţine
niveluri ierarhice
4. Organizarea după scop, proces, client, loc
creşte eficienţa – nu ne spune ce criteriu
alegem
 H. Simon – O nouă teoria a
Administraţiei
1. Descrierea situațiilor în mod realist – ce trebuie să facă X și
în ce condiții (utilizarea de concepte operaționale)
2. Diagnosticarea situațiilor – eficienţa nu este un scop ci un
criteriu (nu răspunde la cum ?)
Care sunt factorii care determină eficiența?
• Limitări ale eficienţei –
– Limite individuale fizice (talent, skill-uri)
– Limite din perspectiva valorilor personale (loialitate faţă de
organizaţie, motivaţii personale)
– Limitări în nivelul cunoştinţelor/informațiilor
3. Ponderarea principiilor (ierarhizare)
• - ce este mai important: specializare sau unitate de
comandă?
 Chester Barnard – Organizaţii
Informale
• Organizaţiile au o latură informală care scapă
reglementărilor formale
• Organizaţia informală cuprinde totalitatea
interacţiunilor dintre indivizi (într-un grup)
care nu au un scop clar definit dar care pot
conduce la rezultate ”comune”
 Consecințe ale org informale
• Crează atitudini, înțelegere comună (common
understanding), cutume, tradiții, obiceiuri, instituții
• Crează condițiile necesare pentru apariția organizațiilor
formale
• Orice fel de asociere conduce la satisfacerea unor nevoi
(materiale sau sociale) care ulterior sunt transpuse într-un
scop (“purely passive or bovine kind of association among
men is of short duration”) și un set de acțiuni (”să facem ceva
pt asta”)
• Natura scopului este mai puțin relevantă atât timp cât scopul
există –important e să conversăm, nu despre ce conversăm
• Omul este o ființă socială și rațională – semnificație?
 Consecințe
• NU PUTEM ANALIZA ȘI ÎNȚELEGE ORG
FORMALE FĂRĂ A ȚINE CONT DE ORG
INFORMALE – Înțelegem cum funcționează
România doar citind Constituția?
• ORG FORMALE implict vor crea org informale
 Funcţiile organizaţiilor informale
• Comunicare
• Coeziune
• Securitate, - integritate, respect faţă de sine,
libertate de a alege; confirmarea propriei
identități în fața identității organizaționale
 Concluzii org informale
• Interacțiunile personale care pornesc fără un obiectiv
clar devin sistematice prin repetiție și prin
confirmarea anumitor atitudini, valori, credințe –
aceste interacțiuni dau naștere la instituții
• Org formale exprimă valorile și atitudinile org
informale
• Odată formate, org formale crează org informale
• Org informale sunt necesare org formale pentru
comunicare, coeziune și protejarea integrității
personale
 Concluzii generale
• Nu există un one best way
• Dezvoltarea unor concepte administrative
operaționale care pot fi aplicate în realitate
• Considerarea limitelor umane în dezvoltarea
principiilor administrative
• Considerarea laturii informale a organizațiilor