Leadership Vizionar

Studenți:
•Alexii Elena Georgiana
Specializarea:
•Toma Bianca Ionela
Managementul Resurselor Umane
•Bernard Lavinia Alexandra
•Ficău Adrian Emanuel Profesor coordonator:

•Munteanu Dana Costina Asist. Univ. Dr. Sebastian Urieși

15.12.2020
Obiectivul Prezentării

Cu ajutorul acestei prezentări ne

propunem să transmitem, stundeților
prezenți la acest curs, informații utile
cu privire la Learshipul Vizionar .
Cuprins

I. Introducere în Leadership

II. Scurtă prezentare a modelelor discutate anterior

III. Leadershipul Vizionar

IV. Exemple de lideri vizionari

V. Limite ale modelului

VI. Scurtă recapitulare

VII. Concluzii
VIII. Aplicații

IX. Grile propuse pentru examen

I. Introducere în
Leadership

“If your actions inspire others to dream more, learn more, do

more and become more, you are a leader” – John Quincy Adams
 Leadership-ul este o relaţie
reciprocă între cei care aleg să
conducă şi cei care aleg să îi
urmeze.

(James Kouzes and Barry Posner. Credibility:

How leaders Gain it and Lose it –Why eople
Demand it. Jossey-Bass. March 1997)
 LEADERSHIP [LÍDER-
ȘIP] s.m. funcție, poziție de lider. (<
engl. leadership)

Etimologia
Liderul este cel care prin
personalitatea lui poate inspira pe
alții să își îmbunătățească eforturile
pentru îndeplinirea unui obiectiv
comun.
În ultimul deceniu, leadershipul s-a conturat ca o componentă majoră a managementului,
prezentând însă o specificacitate şi autonomie aparte, având o influenţă majoră, nu rareori chiar
decisivă asupra performanţelor organizaţiilor.

Există multe interpretări ale

leadershipului.

• Definiţia tradiţională spune că: leadershipul

este influenţa interpersonală îndreptată
către atingerea unui obiectiv sau a unor
obiective.
• Dicţionarele româneşti îl traduc prin:
conducere, comandă, şefie, comandament,
direcţie, conduită.
Collins English Dictionary (1998) prezintă mai
multe semnificații pentru acest termen; dintre
acestea, cea mai cuprinzătoare pentru contextul
managerial este capacitatea de a conduce.

Adepții liderului acceptă relația de subordonare,

recunosc capacitatea sa de a deschide noi căi și
capacitatea de a conduce oameni și procese.

Persoana centrală a conducerii, liderul, este cea în

jurul căreia se rotesc ceilalți membri ai
organizației și care se identifică cu el.
II. Scurtă prezentare a modelelor
discutate anterior
 1. Teoria
Trăsăturilor

6. Leadership
2. Leadership
Tranzacțional și
Comportamental
Transformațional

Teorii ale
leadershipului

3. Leadership
5. Leadership Contingent –
Charismatic Teoria Cale-Scop
Modelul Fiedler
4. Leadership
Contingent –
Teoria L.
Situațional -
Hersey &
Blanchard
 1. Teoria Trăsăturilor

 Teoria trăsăturilor este printre primele încercări ale cercetătorilor de a studia leadershipul.

 În jurul secolului al XX-lea, cercetătorii au căutat să identifice calitățile pe care le au liderii eficienți, examinând în
principiu, personaje istorice de sex masculin, considerate lideri măreți.

 Se consideră că succesul liderilor se datorează trăsăturilor lor unice de personalitate.

 Teoria se bazează pe ideea că anumiți oameni au caracteristici sau calități înnăscute speciale care
îi fac lideri, iar aceste calități îi diferențiază de non-lideri.

 Studiul și teoria lui Alport asupra trăsăturilor de personalitate sunt considerate a fi o amprentă importantă în acest
domeniu.
 *teoria cu cel mai ridicat nivel de răspândire și validare științifică la nivel
mondial*

Cele cinci dimensiuni de personalitate evaluate prin această metodă sunt:

DESCHIDEREA- persoane independente, creative, cu o cultură

generală bogată, orientate spre dezbaterea ideilor și a teoriilor.

EXTRAVERSIUNEA- persoane exuberante, sociabile, energice, care se

fac remarcate cu ușurință într-un grup de oameni.

CONȘTIINCIOZITATEA- persoane disciplinate, cu un simț ridicat al

datoriei și cu o nevoie puternică de realizare profesională.

AGREABILITATEA- persoane tolerante, înțelegătoare, ce dau dovadă

de spirit de echipă.

STABILITATEA emoțională- este asociată cu maturitatea emoțională.

Aceste persoane sunt calme, au încredere în ele și fac față cu succes
stresului.
 Una dintre primele încercări sistematice de a revizui cercetarea trăsăturilor de lider a fost
realizată de către Ralph Stogdill. (1948-1974)

 Al doilea studiu a validat teoria ce afirmă că, carateristicile liderului au o

 Primul său studiului a arătat
faptul că individul mediu cu rol de
lider diferă de individul mediu din
grup prin următoarele trăsături:
Inteligență
Vigilență
Intuiție
Persistență
importanță deosebită și au fost identificate urmatoarele trăsături ale
indivizilor asociate cu leadership-ul:
1. Motivație pentru responsabilitate și finalizare a sarcinilor
2. Persistență și determinare în urmărirea scopurilor
3. Afinitate către risc și originalitatea în rezolvarea problemelor
4. Initiațivă în situații sociale
5. Încredere în sine și simțul identității personale
6. Bunăvoința de asumare a consecințelor propriilor deciizii și acțiuni

Încrederea în sine 7. Rezistență la stres

8. Capacitatea de tolerare a frustrărilor și întârzierilor
Sociabilitate
9. Abilitatea de a influența comportamentul altor persoane
10. Capacitatea de a structura sistemele de interacțiune socială.
 David Mann (1959) a desfășurat o cercetare similară în care a identificat liderii ca fiind puternici în următoarele
trăsături: inteligență, masculinitate, capacitate de adaptare, dominanță, extrovertism și conservatorism.
 Shelley Kirkpatrick și Edwin Locke (1991) realizează un studiu încercând să stabilească un ansamblu de
trăsături specifice ale unui bun lider și ajung la concluzia că liderii diferă de non-lideri prin 6 trăsături: dorință,
motivație, integritate, încredere, abilități cognitive și cunoștințe despre domeniul în care activează.

Oamenii urmează un lider datorită trăsăturilor sale specifice, pe care nu le regăsesc în ei înșiși și care le
oferă securitate și încredere.

Teoria trăsăturilor oferă informații constructive despre leadership. Managerii pot utiliza informațiile din
această teorie pentru a-și evalua poziția în organizație și pentru a determina modalități de îmbunătățire a
caracteristicilor lor.
2. Leadership
Comportamental

• Componenta esențială a teoriei conducerii

comportamentale este dată de modul în care
se comportă și acționează liderii, valorile
în care cred, emoțiile și atitudinile pe care
le adoptă - toate acestea determinând
succesul sau eșecul persoanei în cauză.

• Teoriile comportamentale diferențiază liderii

eficienți de liderii ineficienți. Ele se bazează
pe credința că marii lideri sunt pregătiți,
nu născuți.
  Studii reprezentative

Studiul Universității din Ohio

Studiul Universității din Michigan
Studiile lui Blake și Mouton
Studiile scandinave
Studiul Universității din Ohio

Cercetătorii de la Universitatea de Stat din Ohio au

identificat prin studiile lor asupra comportamentului,
două categorii de conducători, denumite:

-inițierea structurii (măsura în care un lider este

orientat spre sarcini și direcționează activitățile de lucru
ale subordonaților spre atingerea obiectivelor)

-consideraţie (măsura în care un lider este sensibil la

subordonați).
  Liderii orientați spre îndeplinirea sarcinilor:

• Atribuie sarcinile grupurilor de membri

• Cere membrilor să respecte standardele și

limitele impuse de situație

• Informează personalul în legătură cu ceea ce

se așteaptă de la ei

•
Iau inițiativa

• Organizează și clarifică cerințele

• Lucrează în vederea acumulării de informație

  Liderii orientați spre relațiile cu oamenii:

• Au timp să își asculte membrii grupului

• Sunt dispuși să facă schimbări
• Sunt prietenoși și accesibili
• Sunt încurajatori
• Sunt buni observatori
• Oferă mentorat și se ocupă de programe de instruire
Studiul Universității din Michigan

Comparativ cu studiul din Ohio și pe lângă cele două dimensiuni

comportamentale identificate anterior, noutatea este noțiunea de
leadership participativ :

 liderul participă la împlinirea obiectivelor, nu le direcționează,

ci lucrează cot la cot cu subordonații în privința scopurilor dar
și pentru a menține echipa unită.

Concluziile studiului arată că liderii orientați pe oameni/relații au

fost asociați cu o productivitate mai mare a grupului dar și cu o
satisfacție mai ridicată la locul de muncă.
 Studiile lui Blake și Mouton (1964)

• Pornesc de la dimensiunile tratate în studiul din Ohio,

respectiv orientarea spre sarcini și orientarea spre
oameni, pe care le denumesc orientare spre producție,
respectiv orientare spre personal.

• Blake si Mouton argumentează că cele doua dimensiuni

nu se exclud reciproc și că sunt importante în egală
măsura în procesul de obținere a performanțelor.

• În acest sens, autorii elaborează o grilă managerială pe

baza căreia scot în evidență diverse stiluri de conducere
posibile.
Grila este construită pe două axe:
 cea verticală reprezintă gradul de interes al
conducătorului față de problemele umane
 cea orizontală reprezintă gradul de interes al
acestuia față de problemele legate de producție.
Ambele axe cuprind valori de la 1 la 9, în care:
 9 reprezintă gradul maxim de interes pentru un
aspect
 1 reprezintă gradul cel mai scazut de interes pentru
același aspect.
 Stilurile de conducere sunt definite de valorile pe care acel tip de lider le obține pe
cele două axe considerate.

 Analizând încrucișat toate combinațiile posibile de valori care ar putea fi obținute pe

cele două axe, există 81 de stiluri de conducere posibile, în funcție de gradul de interes acordat
producției sau personalului.

 Blake și Mouton și-au concentrat analiza pe cinci stiluri principale de bază, care
prezintă caracteristicile liderului ce ar obține valori maxime și minime pe cele două axe,
precum și pe cele ale liderului care ar obține valorile medii.
 5 stiluri principale de conducere

• Stilul centrat pe sarcini (1.9. - 1 pe axa interesului față de personal și 9

pe axa interesului față de producție): liderul consideră oamenii ca fiind
simple instrumente, care sunt ușor de înlocuit, prin intermediul cărora
sunt îndeplinite sarcinile de serviciu.

• Stilul populist (9.1. - 9 pe axa interesului față de personal și 1 pe axa

interesului față de producție): liderul consideră că obținerea
performanțelor depinde exclusiv de calitatea climatului de muncă.

• Stilul secătuit (1.1. - 1 atât pe axa interesului față de personal cât și pe

cea a interesului față de producție): lider orientat spre sine însuși, care
manifestă tendințe de izolare.
• Stilul mediu oscilant (5.5. - 5 pe ambele axe ale
interesului): liderului care încearcă să echilibreze
cele două dimensiuni, urmărind obținerea unor
rezultate satisfăcătoare în ceea ce privește producția,
păstrând în același timp un climat de muncă pe cât se
poate de plăcut.

• Stilul centrat pe grup (9.9. - cel în care se obțin

valorile maxime pe ambele axe): caracteristic
liderului care reușește să implice membrii grupului
atât în realizarea obiectivelor de producție, cât și în
realizarea problemelor legate de personal, realizându-
se astfel și necesitățile organizației și cele ale
oamenilor.

Se evidențiază că stilul 9.9 este cel mai acceptabil, iar organizațiile ar trebui să se
focuseze cât mai mult atunci când formează lideri, să se apropie de acest stil.
  Studiile scandinave

• Premisa de bază a studiilor scandinave este că

într-o lume a schimbării, liderii efectivi vor
adopta mai mult un comportament orientat
spre dezvoltare.

• Liderul orientat spre dezvoltare este cel care

apreciază experimentarea, caută idei noi,
generează și implementează schimbări.
 3. Leadership Contingent- Teoria cale-scop, Modelul situațional al lui Fiedler

Ideea principală a teoriei spune că
nu există o soluţie unică pentru a
conduce şi că un stil de leadership
care s-a dovedit eficient într-o
situaţie, poate eşua în alta.
Cercetările recente s-au concentrat
pe interacțiunea dintre variabilele
situației și tiparele de
comportament de conducere.
Astfel au apărut noi teorii, cunoscute sub
numele de teorii de contingență. Acestea
se bazează pe presupunerea că nu există
un singur stil de conducere, dat fiind că
tocmai situația determină eficacitatea
unui anumit tip de lider.
• a. Teoria „Cale-scop” formulată de House
(1971) și dezvoltată împreună cu Mitchell (1974)
arată că:
• Acest model se bazează pe felul în care
conducătorul își motivează subordonații pentru a
îndeplini obiectivele.

• Teoria se concentrează pe factori cognitivi și, în

special, motivaționali, pe baza teoriei probabilității
motivației, care presupune că oamenii vor face
ceea ce se așteaptă de la ei, dacă va duce la
recompensa dorită.

• Totodată, teoria propune ca liderii să influențeze

subordonații clarificând ceea ce trebuie făcut
(modul) pentru a obține recompensa dorită
(scopul).
 Teoria „Cale-scop” conține trei categorii de elemente:

-Abilități profesionale Comportamentul liderului

-Experiența și gradul
de interes • Comportament directiv
Caracteristicile -Trăsăturile de • Comportament suportiv
subordonaților personalitate
• Comportament participativ
• Comportament orientat spre
Factori
situaționali rezultate

Factori de
mediu
-Structurarea
sarcinilor;
- Sistemul format de Rezultate/efecte
autoritate; - efort sporit;
- Grupurile de lucru -creșterea satisfacției;
-performanțe mai ridicate.
• Comportamentul directiv constă în stabilirea precisă de către lider a tuturor aspectelor activităţii
subordonaţilor, a performanțelor pe care trebuie să le obţină aceştia. Structura sarcinilor de muncă este
în acest caz, bine definită.
• Comportamentul suportiv constă în acordarea unei atenţii deosebite faţă de problemele personale ale
subordonaţilor, liderul fiind deschis şi tratându-i în mod egal pe toţi.
• Comportamentul participativ presupune implicarea echipei în procesul decizional, antrenarea
membrilor colectivului la o activitate creatoare, dezbaterea principalelor probleme de decizie cu aceştia.
• Comportamentul orientat spre rezultate constă în stabilirea de scopuri înalte pentru subordonaţi, a
căror realizare presupune eforturi susţinute din partea acestora. Liderul are încredere în capacitatea
subordonaţilor şi îi susţine pentru obţinerea rezultatelor superioare.
• b. Modelul lui Fiedler arată că:
• Relația dintre orientarea liderului și eficacitatea grupului
depinde de gradul în care situația este propice exercitării
influenței.

• Se risipeste mitul conform căruia există un singur stil de

conducere care este considerat cel mai bun, ceea ce
înseamnă că aproape fiecare manager dintr-o organizaţie
poate obţine succese dacă este pus într-o situaţie adecvată
stilului său de leadership.
 Stilul de leadership

• Pentru a determina stilul de leadership, Fred Fiedler a dezvoltat o metodă de

măsurare şi de clasificare a acestora: ”Least Preferred Coworker (LPC)”-
„Ultimul dintre colaboratorii preferați. (UPC)”
• În chestionarul înaintat liderilor, el le-a cerut să aleagă dintre toate persoanele
cu care au lucrat pe aceea cu care s-au înţeles mai puţin, pe baza unui număr de
caracteristici:

Plăcut _ _ _ _ _ _ _ _ Neplăcut
87654321
Prietenos _ _ _ _ _ _ _ _ Neprietenos
87654321
• Liderii preocupaţi de relaţii acordă acestor caracteristici un scor înalt, în pofida
dificultăţilor pe care le au cu colaboratorul problematic. Deşi îl pot caracteriza ca nedemn de
încredere sau lipsit de consideraţie, liderii admit că UCP este simpatic, amabil şi relaxat.
Preţuind relaţiile atât de mult, liderii fac în detaliu aceste distincţii pentru a se asigura că îl
tratează cu corectitudine pe UCP.

• Liderii orientaţi spre sarcini fac această descriere a UCP în funcţie de capacitatea acestuia
de a contribui la atingerea obiectivelor grupului, ca atare îi acordă un scor scăzut, UCP fiind
nu numai neplăcut sau neloial, ci şi plicticos, nesincer şi certăreţ.

Fiedler susţine că scorurile UCP arată o trăsătură de personalitate care reflectă structura motivaţională a
liderului. Liderii cu scor mare UCP sunt motivaţi să menţină relaţii interpersonale, pe când cei cu un scor
mic sunt motivaţi să îndeplinească misiunea (sarcina).
 Avantajul situației

Este determinat de trei factori:

 Relația lider-membru - Când este acceptat, respectat și are relații bune cu membrii grupului, liderul se
află într-o poziție favorabilă de a influența. Subordonații săi sunt loiali și gata să-l susțină, vor avea
încredere în lider și îi vor urma instrucțiunile. Relațiile proaste dintre lider și membrii grupului
influențează influența liderului și pot duce la insubordonare și sabotaj.

 Structurarea sarcinilor - Cu cât sarcinile sunt mai bine organizate, cu atât mai multă influență va
putea exercita liderul. Obiective precise, proceduri clare și abilitatea de a evalua direct rezultatele oferă
liderului capacitatea de a stabili standarde de performanță și responsabilitate față de subordonați.

 Nivelul de putere - Punctul forte al puterii este autoritatea formală, garantată de organizație, de
a le spune altora ce trebuie să facă. Un lider într-o poziție care îi permite să recompenseze sau
să pedepsească un subordonat, are o putere mai mare, se află într-o poziție favorabilă de
 4. Leadership Contingent- Teoria L. situational- Hersey &
Blanchard

• Hersey și Blanchard pleacă de la ideea că subordonații sunt cei care

acceptă sau resping liderul.

• Teoria conducerii situaționale are două direcții: stilul de

conducere și nivelurile de dezvoltare/maturitate ale individului sau
grupului

• Conform acestei teorii, un lider de succes își ajustează stilurile de

leadership în funcție de nivelul de competență, de motivație și de
încredere în propriile forțe ale fiecărui angajat, astfel încât aceștia să
poată duce la bun sfârșit o anumită sarcină.

• În acest context, Hersey și Blanchard identifică 4 stadii ale

dezvoltării angajaților, precum și 4 stiluri de leadership pe care
liderul le poate utiliza în funcție de situația în care se află aceștia.
 Stadii ale dezvoltării angajaților
D1 – Angajații nu au nici competențele
necesare, nici motivația și nici încrederea
necesară pentru a realiza o anumită sarcină.
Este vorba despre persoanele aflate la
început de drum care nu au competențele
necesare îndeplinirii unei anumite sarcini.
D3 – Subordonații au competențe pentru a
realiza o sarcină, dar nu au suficientă
motivație, aceasta din urmă fiind scăzută
sau variabilă. Persoana aflată în această
situație, chiar dacă este competentă într-un
domeniu, nu are suficientă încredere în
forțele proprii
D2 – Angajații au motivația necesară, dar le
lipsește competența. Persoana aflată în
această situație vrea sa duca la indeplinire
sarcina, are motivație, dar nu are cunostințele
necesare.
D4 - Angajații prezintă un nivel ridicat atât
din punct de vedere al competenței, cât și al
motivației. Sunt implicați, își doresc să facă
lucruri, știu ce să facă și cum să facă, nu mai
au nevoie de sprijinul liderului.
  Stiluri de Leadership
Pentru a fi eficienți, liderii trebuie să cunoască nivelul persoanei pe care o ajută și să aplice stilul
adecvat:

stil directiv - oferirea de stil încurajator -

instrucțiuni precise încurajează în mod
despre ceea ce ar trebui constant subordonații dar
să facă o persoană pentru fără prea multă implicare
a îndeplini o sarcină în a decide cum să
specifică.
rezolve sarcina.
stil delegativ - liderul
stil îndrumător - liderul doar împarte sarcinile,
ascultă modul în care lăsând în grija
persoana dorește să responsabilului toate
rezolve sarcina și o ajută alegerile, fiind interesat
să aleagă calea cea mai doar de rezultate.
5. Leadership Charismatic

Reconsiderarea conceptului aparține lui

House (1976).
• Este o metodă de încurajare a anumitor
comportamente prin comunicare,
convingere și puterea unei personalități
elocvente.
• Liderii carismatici îi motivează pe adepți
să termine lucrurile sau să îmbunătățească
modul în care anumite lucruri sunt
realizate.
Principalele caracteristici ale unui lider
carismatic sunt:

abilități de comunicare, maturitate, concentrare pe rezultate, încredere în sine,

limbaj corporal dezvoltat, abilități de ascultare, auto-monitorizare, auto-
îmbunătățire, creativitate și nu în ultimul rând determinare.
Jay Conger a identificat 4 caracteristici generale ale liderilor carismatici:
o Au o viziune puternică şi limpede, știind cum să o prezinte publicului ţintă;
o Ştiu cum să îşi expună viziunea astfel încât problemele devin aparenţe, iar soluţiile propuse nu
sunt doar justificate, ci şi dezirabile;
o Au credibilitatea, profesionalismul şi viziunea necesară pentru a propune schimbări faţă de
vechile tradiţii;
o Conduc prin puterea exemplului motivând astfel publicul să îi urmeze. În esenţă, liderul
carismatic are o viziune pe care o comunică eficient şi are competenţa de a o transmite celorlalţi.
 În contextul ierarhiei
6. Leadership Tranzacțional și nevoilor a lui Maslow, Liderii tranzacționali
Transformațional managementul folosesc un model de
tranzacțional operează la schimb, recompensele
nivelurile de bază ale fiind oferite în schimbul
satisfacerii nevoilor, unde prestării unei munci bune
liderii tranzacționali se sau obținerii de rezultate
concentrează pe nivelurile pozitive.
inferioare.
A. Tranzacțional
Acest tip de conducere se
Elemente: stabilirea
bazează în mare măsură pe
obiectivelor, obținerea
capacitatea liderului de a
rezultatelor, acordarea
negocia. Pentru a atrage
recompenselor, intervenția
angajații de partea sa, el
liderilor pentru corectarea
promite o serie de
unor deviații.
recompense.
Formele Leadershipului Tranzacțional

• Recompensare contingentă - necesită stabilirea unor obiective clare și specifice, formularea unor
așteptări despre ce înseamnă performanță și cum ar trebui să fie realizate sarcinile cheie. Aceste obiective
și așteptări clare sunt necesare pentru a putea recompensa diferențiat oamenii în funcție de performanță.

• Management prin excepție - presupune intervenția liderilor doar atunci când apar probleme. În varianta
sa activă, managementul prin excepție presupune că liderul monitorizează atent performanța și intervine
pentru a corecta execuția atunci când apar greșeli. În schimb, managementul prin excepție pasiv
presupune ca liderul să aștepte apariția greșelilor pentru a interveni și a repara situația.

• Laissez-faire (franceză - „Lasă-i să facă” (ceea ce vor)). Acest stil este cel mai puțin activ mod de a
conduce oamenii, poate fi văzut ca absența conducerii și se caracterizează printr-o atitudine care evită
orice responsabilitate. Luarea deciziilor este lăsată în sarcina angajaților și nu sunt fixate reguli. Este cel
mai puțin eficient stil de conducere, atunci când este măsurat prin impactul opiniei liderului asupra
echipei.

Influențează mentalitatea
subordonaților pentru a
obține succesul prin
implementarea unor
proceduri legate de valorile
companiei care urmează să
fie legate de atitudinea
angajaților.
Acest tip de conducere
dezvoltă un sentiment de
dăruire, atașament,
responsabilitate pentru
sarcinile de lucru și implicit
pentru organizație, datorită
cărora angajații vor găsi
soluții mai rapide și mai
eficiente la problemele
organizației.

Elemente: scop bine b. TRANSFORMAȚIONAL

definit, activități Liderul
continue de team- transformațional are
building, comunicare caracteristici comune
permanentă, cu liderul charismatic
entuziasm, și mai este denumit ca
pozitivism, angajare „lider simbolic”.
pentru acțiune.
 Formele Leadershipului Transformațional
(cei patru I)

Influența idealizată presupune a fi un exemplu de comportament, o întruchipare a valorilor care se promovează.

Dacă se dorește ca oamenii să fie punctuali, primul pas este să se ofere punctualitate. Această dimensiune face cel mai
bine diferența între un lider și un șef.

Motivarea inspirațională se referă la capacitatea liderului de a articula o viziune pentru viitor, o direcție care să
entuziasmeze oamenii, să îi facă să își dorească să depună efort pentru a o urma.

Stimularea intelectuală presupune susținerea echipei în a găsi moduri noi și personale de a rezolva problemele cu
care se confruntă.

Considerația individualizată necesită atenție la nevoile specifice ale fiecăruia. Oamenii au nevoi și stiluri diferite,
iar pentru a-i motiva trebuie observate și înțelese aceste diferențe pentru a putea oferi fiecăruia oportunități, cu resursele
și abilitățile pe care le are.
 TEORIA FULL RANGE OF LEADERSHIP SUSȚINE:

• ambele stiluri (TRANZACȚIONAL și TRANSFORMAȚIONAL) sunt

necesare pentru a obține performanțe superioare

• cele două nu se exlud, ci se completează reciproc:

Leadershipul transformațional se bazează pe leadership tranzacțional pentru a
motiva oamenii să atingă niveluri excepționale de participare și performanță.
III. Leadershipul
Vizionar
Leadership:
• abilitatea de a crea o viziune clară;
• capacitatea de a împărtăși viziunea cu ceilalți și
de a îi motiva să o urmeze;
• capacitatea de o oferi structură organizatorică,
instrumentele si informațiile care permit
celorlalți să aibă success în urmărirea viziunii și
de a aborda riscurile și conflictele care apar pe
parcursul urmăririi respectivei viziuni.
Viziune:
• modul în care ne vom îndeplini misiunea;
• asemenea unui plan general făcut pe termen lung;
• ceea ce ne dorim/ propunem să facem;
Ce este Leadershipul
Vizionar?

•Crează o lume în care oamenii doresc să trăiască.

Aceasta este definiţia leadershipului vizionar,
propusă de Robert Dilts.

•„Leadership-ul înseamnă viziune, încurajare,

entuziasm, dragoste, energie, pasiune,
obsesie,consecvenţă, utilizarea simbolurilor, a fi
atent la priorităţile altora, drama adevărată (cauzată
şi de management), crearea eroilor la toate
nivelurile, instruire, plimbări eficiente prin
organizaţie şi încă o grămadă de alte lucruri” (Tom
Peters & Nancy Austin. A Passion for Excellence.
The Leadership Difference. London: Fontana; 1986.
p. 5-6)
Leadershipul vizionar a fost definit ca
abilitatea de a crea și a contura o viziune clară,
conferind valoare și scop muncii prestate într-o
organizație.

Liderii vizionari își formează o viziune proprie

pe care o integrează ulterior în cadrul companiei
împreună cu coechiperii săi.
Modalitatea în care liderii vizionari
comunică echipei viziunea lor este ceeea ce îi
determină pe oameni să acționeze.
În momentul în care angajații nu acționează,
nu urmăresc viziunea împărășită, acesta este
rezultatul unei comunicări deficitare,
neclare.
Adevărații lideri sunt extraordinar de
buni în transferul viziunii lor în rezultate
concrete. Aceasta implică abilitatea esențială
de a comunica viziunea cuiva, într-o astfel de
manieră încât alții să se impice cu toată
energia la împlinirea ei
Este important de observat și de subliniat faptul că în
leadershipul vizionar se regăsesc componente și caracteristice
ale stilului transformațional.

Leadershipul vizionar, ca formă de leadership transformaţional,

oferă oportunităţi de a favoriza capacitatea unei organizaţii de a
răspunde nevoilor componentelor sale.
Această abordare, cea a leadershipului vizionar, este considerată a fi mai eficientă când liderul este
suficient de autoritar și când este necesară prezența unei viziuni noi în cadrul organizației.

Cu toate acestea, conform Sashkin and Sashkin (2002), liderii vizionari afișează comportamente care
sunt necesare pentru followerii, aceștia ar trebui să aibă cunoștințe și abilității pentru a putea atinge
scopul și obiectivele organizației.

Acest tip de leadership creează niveluri ridicate de coeziune, angajament, încredere, motivaţie şi
performanţă sporită în noile organizaţii.
Leadershipul vizionar nu este văzut însă de toată
lumea într-o manieră pozitivă, deoarece acest stil nu
este considerat a fi unul practic, ci mai mult orientat
spre idealuri.
Pentru a combate această idei putem afirma faptul
că, în esență, majoritatea afacerilor/companiilor au
fost create datorită unnei viziuni din partea liderului.
Leadershipul vizionar ca proces:

Viziune Comunicare Mobilizare

(Ideea) (Cuvinte) (Acțiune)
Termenul de lider vizionar descrie un lider
care aduce într-o situație un sens clar și
structurat al viitorului, precum și înțelegerea
acțiunilor necesare pentru a ajunge cu succes
acolo.

Liderii vizionari:

• pot adesea observa ceea ce alții nu văd

• îi determină pe cei din jurul lor să își
urmeze idealurile, ajutându-i să își
atingă obiectivele.
• văd lumea într-o manieră diferită,
aceștia observă și găsesc potențialul în
oameni, în situații, privesc
oportunitățile și aspiră către lucruri
mărețe.
Caracteristici

Ceea ce îi distinge pe liderii vizionari este abilitatea acestora de a mobiliza oamenii,

de a îi ghida spre un obiectiv anume.
Acest stil de leadership este definit de persuasiune, carismă și o inteligență
emoțională ridicată.

Liderii vizionari dețin anumite caracteristici, și anume:

1. Creativitatea și orientarea spre inovații

2. Asumarea riscurilor
3. Organizarea
4. Entuziasm
5. Focusare
6. Preponderența spre a asculta oamenii din jur
7. Carismatici
8. Simțul răspunderii
9. Sunt optimiști
 Se aliniază cu
propriile valori și
Acționează cu
convingeri, cu cei
fermitate în
Ce il direcția dorită.
care îl urmează și
cu piața în care
deosebeşte pe activează

liderul
vizionar de
ceilalţi lideri?
Anticipează
tendințe
Anticiparea

Munca liderului este bazată pe

anticipare. Astfel că, daca un lider
nu reușește să anticipeze problemele
care pot apărea în cadrul propriei
organizații, nu va putea preveni
situațiile de blocaj.
 Tony Robbins propune în seminariile sale o metodă pentru anticipare care poate schimba viața
liderilor mutându-le cea mai mare parte din efort în sfera viziunii.

Metoda se bazează pe răspunsurile la 5 întrebări:

1. Care sunt sursele majore de nemulțumire?
2. Care sunt paradingmele pe care oamenii încep să le chestioneze?
3. Care sunt alternativele pe care oamenii le găsesc la situația actuală?
4. Care sunt regulile ce Încep să fie încălcate?
5. Care sunt noile tendințe ce se conturează?
Răspunsurile la cele cinci întrebări și reflectarea asupra lor
permite detectarea oportunităților și a amenințărilor. Uneori ele îți
permit să eviți sau să micșorezi problemele, alteori îți oferă șansa
de a profita de anumite ocazii favorabile. Întotdeauna, întrebările
bine puse sunt incredientele unui leadership anticipativ de
succes.
Spiritul anticipativ este premisa
leadershipului vizionar.
În leadershipul vizionar ai nevoie de
anticipare, pentru că doar așa devii
un lider puternic.

”Problemele care există astăzi în

lume nu pot fi rezolvate cu nivelul
de inteligență care le-a generat.”
(Albert Einstein)
Alinierea
Organizațiile sunt mai mult decât suma membrilor lor.
Liderul vizionar creează un climat în care fiecare membru al
echipei lucrează la un înalt grad de eficiență. Pentru aceasta el
trebuie să realizeze alinierea organizațională la toate nivelurile.
Este vorba nu numai de alinierea întregii organizații în interior, ci
si de alinierea organizației cu clienții, partenerii și cu piața pe care
operează.
Acțiunea

Un alt lucru foarte relevant pentru

leadershipul vizionar este că atunci
când lucrezi în echipă trebuie să
păstrezi prioritățile tale și să nu te
lași aglomerat de proplemele
celorlalți.
A fi lider înseamnă a fi
performant. Prin urmare criteriul
este eficiența
Liderii vizionari oferă îndrumare, încurajare şi motivaţie.

Acesta înţelege mediul exterior, reacţionează în mod corespunzător şi este un instrument pentru modelarea şi
influenţarea practicilor , procedurilor, produselor şi serviciilor organizaţionale.

Aceşti lideri au un rol esenţial în activarea viziunii organizaţionale şi trebuie să fie implicaţi în organizaţie
pentru a produce şi susţine excelenţa în timp ce pregătesc şi conduc calea către succes.
Liderii vizionari îi inspiră și îi antrenează pe alții să treacă la acțiunile necesare transformării viziunii în
realitate.
IV. Exemple de lideri
vizionari
“Here’s to the crazy ones. The
misfits. The rebels. The
troublemakers. The round pegs in
the square holes. The ones who see
things differently.” – Steve Jobs
"We're going to
land people on
Mars by 2025" –
Elon Musk
“Be the Change
You Seek” –
Nelson Mandela
„Vision without
execution is just
hallucination” –
Henry Ford
V. Limite ale
modelului
Eșecul de a comunica viziunea
și de a atrage pe toți pe aceeași
pagină duce adesea la o
defalcare organizațională.

Concentrarea asupra viziunii pe termen lung

poate avea impact asupra obiectivelor pe termen
scurt și asupra funcționării de zi cu zi a
companiei.
Fixarea viziunii liderului ar putea duce la
respingerea altor idei potențial bune.

Liderul vizionar are nevoie de o echipă

care să-l tragă pe pământ când viziunea
nu este realistă
O minte cu o singură cale - Există
forță într-un lider care are o imagine de
ansamblu. Cu toate acestea, există
probabilitatea ca liderii vizionari să fie
prea preocupați de viziune pentru a
acorda atenție detaliilor necesare.
Liderii vizionari de succes își dau
seama că fie trebuie să se simtă
confortabil când se ocupă de detalii, fie
că trebuie să-i aducă pe cineva din
jurul lor.
Concentrarea pe acum - Dacă totul este despre viitor, atunci poate fi o provocare să te concentrezi
pe aici și acum. S-ar putea să existe probleme și situații presante pe care un lider trebuie să le
abordeze, dar dacă sunt atât de focalizați pe viitor și realizează un obiectiv viitor, încât ar putea uita să
țină cont de situațiile care necesită atenția lor în prezent.
Continuarea în absența lor - Dacă un lider devine fața simbolică și forța motrice a unei viziuni dacă, din orice motiv, nu își
mai pot îndeplini îndatoririle, atunci ideea are șansa de a dispărea odată cu ei. Liderii trebuie să cultive alte persoane care
cred în viziune și pot continua dacă se întâmplă ceva care îi împiedică să își îndeplinească datoria.
Alte idei pot avea loc în spate -
Dacă un lider vizionar devine atât de
atașat de o viziune, ar putea risca să
piardă ideile viitoare care ar putea
aduce beneficii companiei. S-ar
putea să nu fie dispus să ia în
considerare o modificare a planului
sau să abandoneze cu totul viziunea
dacă trebuie să caute o altă
alternativă.
VI. Scurtă recapitulare
1. Leadershipul este abilitatea de a crea o viziune clară,
iar viziunea este modul în care ne vom îndeplini
misiunea.

2. Leadershipul vizionar este abilitatea de a crea și a

contura o viziune clară, conferind valoare și scop
muncii prestate într-o organizație.

3. Liderii vizionari pot observa ceea ce alții nu văd,

observă și găsesc potențialul în oameni, privesc
oportunitățile și aspiră către lucruri mărețe.

4. Liderii vizionari își formează o viziune proprie pe care

o integrează ulterior în cadrul companiei împreună cu
coechiperii săi și se deosebesc de ceilalți lideri prin
acțiune, aliniere și anticipare.
6. Modalitatea în care liderii vizionari comunică echipei viziunea lor este ceeea ce îi
determină pe oameni să acționeze.

7. În leadershipul vizionar se regăsesc componente și caracteristice ale stilului

transformațional.

8. Ceea ce îi distinge pe liderii vizionari este abilitatea acestora de a mobiliza

oamenii, de a îi ghida spre un obiectiv anume.

9. Liderii vizionari se evidențiază prin abilitatea de a acționa în mobilizarea

oamenilor, aliniindu-i cu propriile valori, anticipând tendințe, toate acestea pentru
a îndeplini obiectivele comune și pentru a putea performa în cadrul industriei în
care se află.

10. Ca și lideri vizionari importanți, se remarcă: Steve Jobs, Elon Musk, Nelson
Mandela, Henry Ford.
VII. Concluzii
1. Un lider vizionar se asigură că viziunea devine realitate prin declararea obiectivelor clare, conturarea unui
plan strategic pentru atingerea acestor obiective și dotarea și împuternicirea fiecărui membru să ia măsuri cu
privire la plan la nivel organizațional, de echipă și individual.

2. Un stil de conducere vizionar poate inspira o echipă să se străduiască cu îndrăzneală, să atingă noi culmi
și să unească o organizație pentru a face un salt uriaș înainte. Conducerea cu viziune în rolul tău și în carieră
te poate inspira să iți setezi scopuri înalte și nu numai.

3. Viziunea conturează concepţia liderilor despre ceea ce este în prezent organizaţia, cum anume ar trebui să
arate peste un interval de timp şi care este drumul ce trebuie parcurs pentru ca din situaţia existentă să
ajungem la cea dorită.

4. Liderii vizionari sunt capabili sa le transmita oamenilor că au un rol important în cadrul proiectului.

5. “Esenţa leadership-ului este viziunea.” Theodore Hesburgh.

A fi lider nu este niciodată ușor, mai ales în perioadele de tranziție sau schimbare. Poate fi și mai greu
atunci când încercăm să unim o companie către o singură viziune. Există o mulțime de personalități diferite,
interese personale și stiluri de lucru la care să ne gândim. Pentru a avea succes, liderii vizionari trebuie să-și
amintească că treaba lor nu este doar de a duce compania la scopul final, ci este de a inspira și de a implica
pe alții pe parcurs. Puterea lor constă în crearea unității și a loialității companiei.
VIII. Aplicații
A. Fiecare membru al echipei va
propune câte o serie de afirmații a
câte 4 enunțuri, pe tema stilului de
leadership vizionar. Fiecare serie de
enunțuri cuprinde afirmații
adevărate dar și afirmații false, iar
colegii sunt rugați să le identifice, în
funcție de cerință, astfel:
1. Identificați afirmațiile adevărate:

a. Liderul este cel care, prin personalitatea lui, dorește obținerea rezultatelor folosind oamenii.

b. Liderul este cel care, prin personalitatea lui, îi poate inspira pe alții.

c. Liderul este cel care, prin personalitatea lui, dorește să se afirme.

d. Liderul este cel care, prin personalitatea lui, ajută la îndeplinirea unui obiectiv comun.
2. Identificați cel puțin o afirmație falsă:

a. Existența unei viziuni într-o organizație este văzută întotdeauna ca un lucru pozitiv.

b. Viziunea este ceea ce ne dorim/ propunem să facem.

c. Conceptul de „viziune” nu are legături cu cel de „misiune” într-o organizație.

d. Se poate afirma că viziunea oferă valoare muncii prestate într-o organizație.

3. Menționați afirmația falsă:

a. Liderii vizionari formează o viziune proprie pe care o integrează în companie împreună cu coechipierii.

b. Liderii vizionari formează o viziune după ce se sfătuiesc cu coechipierii.

c. Liderii vizionari sunt extraordinar de buni în transferul viziunii lor.

d. Liderii vizionari vad lumea într-o manieră diferită.

4. Dintre caracteristicile menționate care sunt definitorii pentru un lider vizionar, identificați varianta
„intrus”:

a. creativitate, inovare, carismă, optimism

b. focusare, organizare, creativitate, răspundere

c. asumare, răspundere, criticism, vigilență

d. comunicare, încurajare, asumare, răspundere.

5. Care afirmații sunt adevărate?

a. Henry Ford nu poate fi considerat un exemplu de lider vizionar.

b. Concentrarea asupra viziunii pe termen lung asigură funcționalitatea de zi cu zi a companiei.

c. Fixarea viziunii liderului poate duce la respingerea altor idei.

d. Uneori, comunicarea viziunii poate fi un eșec.

B. Rebus
1.Următorul citat aparține lui: ”Vision without execution is just
hallucination.”

1.
1.Următorul citat aparține lui: ”Vision without execution is just
hallucination.”

H E N R Y F O R D
2. În conformitate cu Theodore Hesburgh, esența leadershipului
este:

H E N R Y F O R D

2.
2. În conformitate cu Theodore Hesburgh, esența leadershipului
este:

H E N R Y F O R D

V I Z I U N E A
3. În leadershipul vizionar ai nevoie de ... , pentru că doar așa
devii un lider puternic.

H E N R Y F O R D

V I Z I U N E A

3.
3. În leadershipul vizionar ai nevoie de ... , pentru că doar așa
devii un lider puternic.

H E N R Y F O R D

V I Z I U N E A

A N T I C I P A R E
4. Cuvântul lipsă din următoarea afirmație: ”Eșecul de a
comunica viziunea și de a atrage pe toți pe aceeași pagină duce
adeseala o defalcare ... ” este:

H E N R Y F O R D

V I Z I U N E A

A N T I C I P A R E

4.
4. Cuvântul lipsă din următoarea afirmație: ”Eșecul de a
comunica viziunea și de a atrage pe toți pe aceeași pagină duce
adeseala o defalcare ... ” este:

H E N R Y F O R D

V I Z I U N E A

A N T I C I P A R E

O R G A N I Z A Ț I O N A L Ă
5. Una dintre cele mai importante trăsături ale unui lider vizionar
este:

H E N R Y F O R D

V I Z I U N E A

A N T I C I P A R E

O R G A N I Z A Ț I O N A L Ă

5.
5. Una dintre cele mai importante trăsături ale unui lider vizionar
este:

H E N R Y F O R D

V I Z I U N E A

A N T I C I P A R E

O R G A N I Z A Ț I O N A L Ă

A D E C V A R E
6. Cel mai important factor care influențează leadershipul este:

6.

H E N R Y F O R D

V I Z I U N E A

A N T I C I P A R E

O R G A N I Z A Ț I O N A L Ă

A D E C V A R E
 FELICITĂRI!!
C
H E N R Y F O R D
M
V I Z I U N E A
N
A N T I C I P A R E
C
O R G A N I Z A Ț I O N A L Ă
R
A D E C V A R E
A
IX. Grile propuse
pentru examen
1. Ce este viziunea? 4. Liderul:
a. O imagine vie a. Își asumă riscuri
b. Un ideal sau un standard de excelență b. Accent pe rezultate imediate
d. O orientare viitoare sau o destinație urmărită c. Viziune și valori
e. Un gând d. Accent pe rezultate pe termen lung
Răspunsuri corecte: a, b, c Răspunsuri corecte: a,c,d
Sursă:
https://www.slideshare.net/iratatiana/suport-curs-leadership - Capit Sursă:
olul 6.2.Liderul http://onisimbn.ro/sinoiputem/assets/rolul-leadershipului.pdf
ca factor de schimbare
5. Selectați variantele corecte:
2. Ce înseamnă leadership-ul? a. managerii se preocupă mai mult de sarcinile pe care le au de
•a. Viziune, încurajare, entuziasm
îndeplinit
•b. Energie, pasiune, consecvență
b. liderii sunt mult mai preocupați de oameni
•c. Egoism, frustrare, neatenție
c. Liderul vede oamenii ca fiind ”o resursă”
•d. Lipsa unui scop
d. Atât liderii cât si managerii se preocupă mai mult pe oameni și
Răspunsuri corecte: a,b mai puțin pe sarcinile de lucru
Sursă: Tom Peters & Nancy Austin. A Passion for excellence. The Răspunsuri corecte: a, b
leadership difference. London:Fontana, 1986, pg. 5 – 6) Sursă:
https://leaders.ro/newsfeed/diferentele-dintre-lideri-si-manageri/?
3. Care sunt principalele calități specifice liderului vizionar? gclid=CjwKCAiAq8f-BRBtEiwAGr3DgTAHvNbtnCNpE_upEB
a. Aliniere, acțiune, anticipare VPfONc31zy-r0iWUFRvs47WuI1oE8tO1nLAxoCEEsQAvD_B
b. Anticipare, comunicare, atenție wE
c. Acțiune, convingător, sincer
Răspunsuri corecte: a
Sursă: Referat ”Viziunea Liderului”, Tîrcă Ștefan-Cosmin
6. Managerul:
a. Liniar, rațional, analitic
b. Efort si recompense individualizate
c. Intuitiv, vedere de ansamblu
d. Face ce trebuie
Răspunsuri corecte: a,b
Sursa:
http://onisimbn.ro/sinoiputem/assets/rolul-leadership
ului.pdf
7. Liderii trebuie:
a. Să nu se implice în crearea și gestionarea continuă
a eticii și programului de îndeplinire a sarcinilor
c. Când anunță decizii critice, să se asigure că înțeleg
problema etică prezentă și modul în care soluția se
adresează acelor probleme etice
d. Să se asigure că liderii subordonați înțeleg
impactul lor asupra culturii organizaționale și modul
în care atenția sau neatenția față de dimensiunea etică
a alegerilor lor influențează cultura organizațională
Răspunsuri corecte: b,c
Sursa:
http://onisimbn.ro/sinoiputem/assets/rolul-leadership
ului.pdf
8. Potrivit lui Nanus, ce trăsături au viziunile
puternice?
a. Adecvare
b. Idealism
c. Inspiră putere
d. Inspiră entuziasm
e. Ușor de înțeles
Răspunsuri corecte: a, b, d, e
Sursă: ”Stiluri de leadership în cadrul
organizațiilor”, Conf. univ. dr. Marian NĂSTASE
9. Calitățile liderului charismatic sunt:
a. Capacitatea de a crea o viziune
b. Capacitatea de a energiza, printr-o implicare
personală ridicată
c. Capacitatea de lucru într-un mediu turbulent
Răspunsuri corecte: a, b
Sursă: ”Stiluri de leadership în cadrul
organizațiilor”, Conf. univ. dr. Marian NĂSTASE
10. Factorii care influențează Leadershipul sunt: 12. Un lider autoritar:
a. adepții a. refuză orice sugestie din partea subalternilor
b. Leaderul b. acceptă doar unele sugestii din partea subalternilor
c. Comunicarea c. ține cont de sugestiile subalternilor
d. situația Răspuns corect: a
Răspuns corect: a,b,c,d Sursă: Suport de curs Master Zi, Managementul Organizațiilor, Panaite Nica,
Sursă: Leadership- Artă sau știință?, Conf. Univ. dr. Aurelian Iftimescu, Editura Universității „Alexandru Ioan Cuza”, Iași 2014, p.98.
Lucian Cernușca, Universitatea „Aurel Vlaicu”, Arad.
13. Conform lui Robert House, un lider carismatic se caracterizează prin:
11. Trăsături prin care liderii se diferențiază de a. utilizarea sistemului convențional de premiere și sancționare
non-lideri sunt: b. un grad extrem de înalt în forțele proprii
a. Disponibilitate, dorință c. capacitatea de a-i domina pe alții
b. onestitate, integritate d. pasiune și siguranță în susținerea propriilor idei
c. autoritate, control Răspunsuri corecte: b,c,d
Răspunsuri corecte: a,b Sursă: Suport de curs Master Zi, Managementul Organizațiilor, Panaite Nica,
Sursă: Suport de curs Master Zi, Managementul Aurelian Iftimescu, Editura Universității „Alexandru Ioan Cuza”, Iași 2014, p.
Organizațiilor, Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, 102.
Editura Universității „Alexandru Ioan Cuza”, Iași
2014, p.96.
14. Adepții leadershipul transformațional: 16. Alegeți afirmația falsă cu privire la liderul
a. Au un țel comun transformator:
b. Încurajează dezvoltarea personală a angajaților a. Conștientizează angajaților problemele majore ale
c. Se limitează doar la reușita echipei organizației
Răspunsuri corect: a,b- b. Propune metode de rezolvare a problemelor
Sursă: Revista de Management și Inginerie c. Își motivează subordonații în direcția stabilirii
economică, Vol. 16, nr.4, 2017, Bernard Bass – obiectivelor
Fondator al teoriei Leadershipului Transformațional, Răspuns corect: c
p. 760. Sursă: Suport de curs Master Zi, Managementul
Organizațiilor, Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, Editura
15. Un lider vizionar: Universității „Alexandru Ioan Cuza”, Iași 2014, p.101.
a.Îi îndrumă pas cu pas pe ceilalți
b. Găsește soluții
c.Dă direcție oamenilor
Răspuns corect: c
Sursă:
https://andreirosca.ro/stiluri-de-conducere/?fbclid=Iw
AR2uDDaolxBtmmun83Cot2YJ4ZXU1DTth66Xn25
wvPJ3co5mt74c4QEFjb4
Bibliografie
1. Tom Peters & Nancy Austin. A Passion for Excellence. The Leadership Difference. London: Fontana; 1986. p. 5-6
2. (James Kouzes and Barry Posner. Credibility: How leaders Gain it and Lose it –Why eople Demand it. Jossey-Bass.
March 1997)
3. (Nanus, 1992; Sashkin, 1992). (p. 129)
4. (Sashkin, 1988; Sashkin and Fulmer, 1988)
5. Leadership de Aur (John C. Maxwell)
6. Nica P., Iftimescu A., Managementul organizațiilor, Editura Universității “Alexandru Ioan Cuza”, Iași, anul 2014
7. Leadership- Artă sau știință?, Conf. Univ. dr. Lucian Cernușca, Universitatea „Aurel Vlaicu”, Arad
8. Referat ”Viziunea Liderului”, Tîrcă Ștefan-Cosmin
9. Revista de Management și Inginerie economică, Vol. 16, nr.4, 2017, Bernard Bass – Fondator al teoriei Leadershipului
Transformațional
10. ”Stiluri de leadership în cadrul organizațiilor”, Conf. univ. dr. Marian NĂSTASE
11. https://onlineprograms.ollusa.edu/mba/resources/types-of-leadership-and-management-styles
12. https://www.slideshare.net/iratatiana/suport-curs-leadership - Capitolul 6.2.Liderul ca factor de schimbare
13. http://onisimbn.ro/sinoiputem/assets/rolul-leadershipului.pdf
14. https://leaders.ro/newsfeed/diferentele-dintre-lideri-si-manageri/?gclid=CjwKCAiAq8f-BRBtEiwAGr3DgTAHvNbtnC
NpE_upEBVPfONc31zy-r0iWUFRvs47WuI1oE8tO1nLAxoCEEsQAvD_BwE
15. https://andreirosca.ro/stiluri-de-conducere/?fbclid=IwAR2uDDaolxBtmmun83Cot2YJ4ZXU1DTth66Xn25wvPJ3co5
mt74c4QEFjb4