Factorii care influenteaza relatiile de predictie in selectie

Amiras Iudita Batentian Lucian Botiza Ligia-Daniela Mehedeniuc Olguta Stanca Raluca

Selectia candidatilor
Selectia de personal este plasarea metodica a indivizilor pe joburi.
De ce este asa de importanta selectia candidatilor? Impactul ei asupra organizatiei este realizat atunci cand angajatii implinesc cativa ani de servicii aduse angajatorilor. Scopul ei este predictia performantei sau a altor comportamente la locul de munca.(Kleinmann, 2007).

Predictia in selectie poate fi influentata de:

Conform studiului lui Kleinmann, abilitatea candidatului de a identifica corect criteriile procesului de selectie influenteaza foarte mult performanta candidatului intr-o procedura de selectie. Abilitatea cognitiva -Cu cat abilitatea cognitiva este mai dezvoltata, cu atat candidatul isi poate adapta reactile la cerintele recruterului.

 Caracteristici personale precum: varsta, aspectul fizic, genul, experienta profesionala, trasaturi de personalitate. -In ceea ce priveste aspectul fizic si varsta , exista elemente care pot avea un impact pregnant asupra performantei individului la un interviu. - In foarte multe companii apare discriminarea legata de varsta si stigmatizarea legata de normele de imagine.In functie de potrivirea candidatului cu normele de imagine si cele de varsta ale companiei, acesta poate fi acceptat in companie sau respins.

 Tipul de interviu si tipurile de intrebari adresate. Normele de imagine si de atractivitatea fizica. -Teoria personalitatii implicite (Adams, 1982)care sugereaza ca odata ce o persoana este clasificata ca atractiva sau neatractiva, observatorul (recruterul) leaga cateva caracteristici de personalitate asociate cu categoria sociala din care face parte individul (Ashmore, 1981). Perceptiile recruterului asupra normelor de imagine. - Recruterii pot avea norme de imagine care pot reflecta atat stereotipuri ocupationale cat si organizationale.

 - Pentru a evita situatiile care pot fi percepute ca fiind discriminatorii este bine sa existe o transparenta cat mai mare a criterilor de selectie. Managementul impresiei prin tehnici de auto-promovare si Ingratiation care pot fi asertive sau defensive.

Implicatiile pentru cercetare si practica

Aplicantii carora li se respinge intrarea intr-o organizatie pe baza felului in care arata sau a imaginii , experientiaza o forma de discriminare. Organizatiile trebuie sa se asigure ca ele nu exclud potentialii angajati care nu respecta expectantele legate de imagine ale recruterilor. Totodata ele trebuie sa se asigure ca normele de imagine folosite pentru a evalua aplicantii nu sunt un mediu propice pentru discriminare bazata pe caracteristici personale.

 In ultimi ani au fost identificate variabilele relevante(e.g abilitatea cognitiva)care contribuie la validitatea procedurilor de selectie(Bobko, Roth & Potosky,1999). Rezultatele unui studiu( Jansen, Melchers,et al, 2010) care a evaluat relatia dintre abilitatea candidatiilor de a identifica corect criteriile, performanta in centrele de evaluare si performanta pe job a candidatilor, au ilustrat faptul ca ATIC este strans legata de performanta in job.

 Aplicantii care considera ca ar putea intampina dificultati in obtinerea unui loc de munca din cauza stereotipiilor legate de varsta, recurg la managementul impresiei, identitatea prezentata recruterilor este modificata pentru a obtine o identiatate sociala cat mai favorabila. Acesta este realizat atat prin modificarea CV-ului, infatisarii,, cat si a limbajului folosit. De aceea pentru a se evita discriminarea de varsta organizatiile ar trebuie sa asigure un mod de selectie standard, obiectiv si transparent.

 Rezultatele unui proces de selectie pot fi influentate de catre strategii de management al impresiei, care pot influenta gradul de pregatire al candidatilor.