Dreptul Muncii 2011

Universitatea Babe -Bolyai Cluj-Napoca
Facultatea de tiin e Politice i Administrative

DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRA IE PUBLIC

Str. General Mo oiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca, Rom : 0040-264-431 361 nia Tel/fax

Dacian Dragos (coord.)
Remus Chiciudean
Gina Emrich

DREPTUL MUNCII
- suport de curs -

2011-2012
Cuprins

2
Cuprins:
CUPRINS: ................................................................................................ 1
CAPITOLUL I ......................................................................................... 9
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII I PRINCIPIILE
DREPTULUI MUNCII ............................................................................ 9
1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. ......................................................... 9
2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE. ......................................... 10
3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE
CODUL MUNCII. .................................................................................... 11
3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie. ................. 11
3. 2. Interzicerea muncii forate. .................................................... 11
3. 3. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i
angajatorii. ..................................................................................... 13
3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc. .................................. 14
3. 5. Alte drepturi............................................................................ 14
3. 6. Dreptul de asociere. ............................................................... 14
3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine. ..................... 15
3. 9. Dreptul de a munci n afara rii. ........................................... 16
CAPITOLUL AL II-LEA ...................................................................... 17
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC ..................................... 17
1. REGLEMENTARE LEGAL. ................................................................ 17
2. DEFINIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ......................... 17
3. POZIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC N IERARHIA
NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZ RAPORTURI DE MUNC. . 18
4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ........................... 18
5. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ...................... 19
5. 1. Condiii referitoare la salariat. .............................................. 19
5. 2. Condiii referitoare la angajator. ........................................... 21
5. 3. Consimmntul prilor. ....................................................... 23
5. 4. Scopul contractului. ................................................................ 24
5. 5. Forma contractului. ................................................................ 24
5. 6. Efectele contractului. .............................................................. 26
5. 7. Obiectul contractului. ............................................................. 26
a) Clauze eseniale (generale). Obligaia angajatorului de informare cu
privire la clauzele generale anterior ncheierii sau modificrii
contractului. .......................................................................................... 27
b) Clauze specifice. .............................................................................. 29
(1) Clauza cu privire la formarea profesional. ........................ 30
Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

3
(2) Clauza de neconcuren. ....................................................... 30
(3) Clauza de mobilitate. ............................................................. 32
(4) Clauza de confidenialitate. ................................................... 32
5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de munc.
........................................................................................................ 33
5. 10. Condiia referitore la aptitudinile profesionale i personale.
........................................................................................................ 34
5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n sectorul
public. ............................................................................................. 35
6. PERIOADA DE PROB. ....................................................................... 36
7. EVIDENA MUNCII PRESTATE N TEMEIUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNC. ........................................................................................... 37
Registrul general de eviden a salariailor. .......................................... 37
8. CUMULUL DE FUNCII. ..................................................................... 41
10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ................. 46
10. 1. Noiune. ................................................................................ 46
10. 2. Drepturile i obligaiile salariatului. .................................... 47
10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului. ................................ 48
11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ................ 49
11. 1. Obiectul modificrii. ............................................................. 49
11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii. ............... 49
12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ................ 52
12. 1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare. ................................. 52
13. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ...................... 69
13. 1. Modaliti. ............................................................................ 69
13. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc.
Cazuri de ncetare de drept. ........................................................... 70
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n
cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
angajatorul i-a ncetat existena conform legii;. .................................. 70
b) Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan
fizic. .................................................................................................... 70
d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de
munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor
sau prin hotrre judectoreasc definitiv........................................... 72
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de
reintegrare; ........................................................................................... 73
13. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul
prilor ........................................................................................... 76
13. 4. Concedierea. ......................................................................... 76
Cuprins

4
13. 4. 1. Noiune. Tipuri. ...................................................................... 76
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. . 76
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului.
.............................................................................................................. 82
13. 5. Demisia. ................................................................................ 89
13. 5. 1. Noiune. .................................................................................. 89
13. 5. 2. Condiii. .................................................................................. 90
13. 5. 3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei. ................. 91
14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT DETERMINAT . 92
14. 1. Natura excepional a contractului. ..................................... 92
14. 2. Forma contractului. .............................................................. 93
14. 3. Durata contractului. ............................................................. 93
14. 4. Situaii n care poate fi ncheiat contractul. ......................... 93
14. 5. Perioada de prob. ............................................................... 94
14. 6. Obligaia de informare a angajatorului n timpul executrii
contractului. ................................................................................... 94
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durat determinat. ........ 94
15. MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR. ................................ 95
15. 1. Definiie. ............................................................................... 95
15. 2. Domeniu de aplicare. ........................................................... 96
15. 3. Durata muncii temporare. .................................................... 97
15. 4. Contractul de punere la dispoziie i contractul de munc
temporar. ...................................................................................... 97
15. 5. Drepturile i obligaiile prilor celor dou contracte. ........ 99
16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CU TIMP PARIAL. ............. 101
16. 1. Noiune. .............................................................................. 101
16. 2. Forma i coninutul contractului. ....................................... 101
16. 3. Drepturile i obligaiile salariatului pe timp parial. ......... 102
17. MUNCA LA DOMICILIU. ................................................................. 103
17. 1. Salariatul cu munc la domiciliu. Noiune. Drepturi i
obligaii. ....................................................................................... 103
18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITI CU CARACTER OCAZIONAL
DESFURATE DE ZILIERI ................................................................... 104
CAPITOLUL AL III-LEA .................................................................. 108
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN ........................... 108
1. TIMPUL DE MUNC ......................................................................... 108
2. TIMPUL DE ODIHN ........................................................................ 114
CAPITOLUL AL IV-LEA .................................................................. 121
SALARIZAREA .................................................................................. 121

5
1. SALARIUL. ...................................................................................... 121
2. SALARIUL DE BAZ. ....................................................................... 121
3. INDEMNIZAIILE. ............................................................................ 121
4. SPORURILE. .................................................................................... 122
5. ALTE ADAOSURI. ............................................................................ 122
6. SALARIUL DE BAZ MINIM BRUT PE AR GARANTAT N PLAT. .... 122
8. PLATA SALARIULUI ........................................................................ 124
CAPITOLUL AL V-LEA .................................................................... 127
DIALOGUL SOCIAL ......................................................................... 127
1. DIALOGUL SOCIAL. NOIUNE. CONSILIUL ECONOMIC I SOCIAL.
COMISIILE DE DIALOG SOCIAL. ........................................................... 127
2. SINDICATELE. ................................................................................. 127
2. 1. Noiune. Reglementare. ........................................................ 127
2. 2. Generaliti. ......................................................................... 128
2. 3. Dobndirea calitii de membru al unei organizaii sindicale
(condiii). ...................................................................................... 130
2. 4. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor
sindicale. ...................................................................................... 131
2. 5. Dobndirea personalitii juridice. ...................................... 132
2. 6. Conducerea organizaiei sindicale. ...................................... 133
2. 7. Patrimoniul organizaiei sindicale. ...................................... 134
2. 8. Activitatea organizaiilor sindicale. ..................................... 134
2. 9. Raporturile organizaiei sindicale cu membrii si. .............. 134
2. 10. Dreptul de asociere. ........................................................... 135
3. REPREZENTANII SALARIAILOR. ................................................... 135
4. PATRONATUL. ................................................................................ 137
4.1 Generaliti ............................................................................ 138
4.2 Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor
patronale ...................................................................................... 138
4.3 Dobndirea personalitii juridice. ........................................ 139
4.4 Conducerea organizaiei patronale ........................................ 140
4.5 Patrimoniul organizaiilor patronale ..................................... 140
4.6 Dizolvarea organizaiilor patronale ....................................... 141
CAPITOLUL AL VI-LEA .................................................................. 141
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC ................................. 141
2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC ............................. 144
2. 1. NOIUNE. ................................................................................... 144
Cuprins

6
2.2. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE. ................................ 144
2.3. LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC N IERARHIA
IZVOARELOR DE DREPTUL MUNCII. ..................................................... 145
2.4. FELURI. ....................................................................................... 145
2.5. EFECTE. ....................................................................................... 146
2.6. PRILE CONTRACTANTE. ........................................................... 146
2.7. DURATA CONTRACTULUI. ............................................................ 147
2.8. FORMA CONTRACTULUI. .............................................................. 147
2.9. NREGISTRAREA CONTRACTULUI. ................................................ 147
2.10. EXECUTAREA, MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI.
........................................................................................................... 149
2.11. NCETAREA CONTRACTULUI. ..................................................... 149
2.12. INFORMAREA I CONSULTAREA ANGAJAILOR. ......................... 150
CAPITOLUL AL VII-LEA ................................................................. 152
CONFLICTELE DE MUNC ............................................................ 152
1. NOIUNE. TIPURI. ........................................................................... 152
2. CONFLICTELE DE INTERESE. CONDIII DE DECLANARE. ................ 152
3. GREVA. .......................................................................................... 154
4. CONFLICTELE DE DREPTURI. ........................................................... 156
CAPITOLUL AL VIII-LEA ............................................................... 158
JURISDICIA MUNCII ..................................................................... 158
CAPITOLUL AL IX-LEA .................................................................. 161
RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII. .................. 161
1. RSPUNDEREA DISCIPLINAR. ....................................................... 161
1. 1. Clarificri conceptuale. ........................................................ 161
1. 2. Disciplina muncii. ................................................................. 163
1. 3. Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare. ........... 165
1. 4. Abaterea disciplinar. .......................................................... 170
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare. ................................................. 171
1. 4. 2. Latura obiectiv. ..................................................................... 171
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare. ............................................... 172
1. 4. 4. Latura subiectiv..................................................................... 172
1. 5. Sanciunile disciplinare. Msuri disciplinare i amenzi
disciplinare. .................................................................................. 174
1. 6. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare. .......................... 176
1. 7. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Cercetarea prealabil,
individualizarea sanciunii, termene, decizia de sancionare. ...... 177
2. PROCEDURA CONTENCIOAS N MATERIE DISCIPLINAR. ............... 180

7
5. 1. REGULAMENTUL INTERN N REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII
(ART. 241-246)................................................................................... 183
5. 1. 1. Normele care alctuiesc coninutul legal al
regulamentului intern norme generale. ..................................... 184
5. 1. 2. Normele care alctuiesc coninutul, , contractual al
regulamentului intern art. 242 lit. c din Codul muncii. ............ 187
2. 1. 3. Coninutul normativ special al regulamentului intern (art.
242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii). ............................. 188
2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne.
...................................................................................................... 189
5. 1. 5. Controlul legalitii normelor cuprinse n regulamentul
intern este de competena instanelor judectoreti. .................... 192
5. 1. 6. Regulamentul iutern i produce efectele fa de salariai
din momentul ncunotinrii acestora de ctre angajator (art. 243
alin. 1 din Codul muncii). ............................................................. 193
6. RSPUNDEREA PATRIMONIAL. ..................................................... 194
7. RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL. ............................................ 196
8. RSPUNDEREA PENAL. ................................................................. 197
CAPITOLUL AL X-LEA .................................................................... 198
SECURITATEA I SNTATEA N MUNC ............................... 198
1. NOIUNE. ....................................................................................... 198
2. REGULI GENERALE. ........................................................................ 199
3. ASPECTE TEORETICE I PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE
APLICARE A NORMELOR DE PROTECIE A MUNCII. .............................. 202
3. 1. Instruirea salariailor din punct de vedere al proteciei muncii.
...................................................................................................... 202
4. ACCIDENTUL DE MUNC I BOALA PROFESIONAL ........................ 204
5. COORDONAREA, NDRUMAREA I CONTROLUL ACTIVITII DE
SECURITATE I SNTATE N MUNC. ................................................ 210
6. COMITETUL DE SECURITATE I SNTATE N MUNC ..................... 211
7.PROTECIA SALARIAILOR PRIN SERVICII MEDICALE ...................... 212
8. RSPUNDEREA JURIDIC N DOMENIUL PROTECIEI MUNCII. .......... 213
CAPITOLUL AL XI-LEA .................................................................. 214
FORMAREA PROFESIONAL ....................................................... 214
1. CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONAL. ............................... 214
2. CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONAL.................................. 214
3. CONTRACTUL DE UCENICIE. ........................................................... 216
3. 1. Definiie. ............................................................................... 216
Cuprins

8
3. 2. Trsturile contractului de ucenicie. .................................... 216
3. 3. Forma i coninutul contractului de ucenicie ....................... 217
3. 4. Capacitatea pilor contractului de ucenicie. ...................... 218
3. 5. Efectele contractului de ucenicie. ......................................... 220
3. 6. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc. ......... 222
3. 7. Organizarea uceniciei la locul de munc
Susinerea financiar a uceniciei la locul de munca. ................... 223
3. 8. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc. ........... 224
3. 9. Statutul ucenicului. ............................................................... 225
3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale
referitoare la contractul de ucenicie. ........................................... 225
3. 11. Contravenii. ....................................................................... 226
3. 12. Litigii. ................................................................................. 226
4. ALTE OBLIGAII LEGALE PRIVIND FORMAREA PROFESIONAL........ 226

9
Capitolul I
Izvoarele dreptului muncii i Principiile dreptului
muncii
1. Izvoarele dreptului muncii.
Dreptul muncii este reglementat prin Constituie
1
i Codul muncii
2
, dar
i prin numeroase alte legi speciale
3
, dintre care enumerm: Legea nr.
62/2011 a dialogului social
4
, Legea nr. 56/2007 privind ncadrarea n
munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei
5
, Legea nr. 210/1999
privind concediul paternal
6
, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar
de pensii publice
7
, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru somaj i stimularea ocuprii forei de munc
8
, Legea nr. 319/2006
privind securitatea i sntatea n munc
9
.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte i ordonanele i
hotrrile Guvernului; ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de
minitri i conductorii altor organe centrale.

1
Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 05
februarie 2003, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.345
din 18 mai 2011 (urmare a modificrii aduse prin Legea nr. 40/2011,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr 225 din 31 martie
2011).
3
Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru iclea,
Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca,
Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 26-37.
4
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011 .
5
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 30 decembrie
1999, cu modificrile ulterioare.
6
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
7
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie
2010.
8
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie
2002, cu modificrile ulterioare.
9
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

10
Pe lng numeroasele acte normative emise n completarea Codului
muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele colective de munc
(importana lor fiind subliniat i prin faptul c exist o lege special care
le reglementeaz - Legea nr. 62/2011), regulamentele interne i
regulamentele de organizare i funcionare.
Aceste izvoare de drept au o factura deosebit, special, fiind consecina
negocierii, conveniei ntre cei doi parteneri sociali - angajatorii i
salariaii.
Trebuie subliniat faptul c dreptul muncii are i izvoare internaionale,
n primul rnd conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale
Consiliului Europei, ratificate de ara noastr, precum i normele dreptului
comunitar, prevzut n Acordul de asociere a Romniei la Uniunea
European, intrat n vigoare la 1 februarie 1995.
2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.
Codul muncii reglementeaz: a) totalitatea raporturilor individuale i
colective de munc, b) controlul aplicrii reglementrilor din domeniul
raporturilor de munc, c) jurisdicia muncii d) raporturile de munc
reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu
conin dispoziii specifice derogatorii.
Codul muncii se aplic urmtoarelor categorii de persoane: a)
cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care
presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract
individual de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu
un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al
crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai
favorabil cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc
i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte
ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia
statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc
este mai favorabil; c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract
individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn
pe teritoriul Romniei; d) persoanelor care au dobndit statutul de
refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul
Romniei, n condiiile legii; e) ucenicilor care presteaz munc n baza

11
unui contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane
fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale.
3. Principii fundamentale ale dreptului muncii,
consacrate de Codul muncii.
3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie
1
.
Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Constituia Romniei n art. 41
prevede garantarea dreptului la munc, a alegerii profesiei, a meseriei
sau a ocupaiei, principiu instituit i prin Codul muncii n art. 3.
Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei,
meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi
obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc
ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele de munc
ncheiate cu nerespectarea acestor dispoziii sunt nule de drept.
Declaraia universal a drepturilor omului
2
, proclam dreptul oricrei
persoane la munc, la libera alegere a profesiei i felului muncii, la
condiii echitabile i satisfctoare de prestare a acestei munci ( art. 23
pct. 1).
3. 2. Interzicerea muncii forate
3
.
Legiuitorul definete n Codul muncii termenul de munc forat ca
fiind orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori
pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber, i
de asemenea, enun situaiile de excepie n care munca impus unei
persoane nu se va putea considera munc forat.
Conform dispoziiilor constituionale, munca forat este interzis,
fcnd excepie: a) activitile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare,
precum i cele desfurate, potrivit legii, n locul acestora, din motive
religioase sau de contiin; b) munca unei persoane condamnate,

1
A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei.
2
Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite n anul 1948
3
A se vedea art. 42 alin. 1 din Constituia Romniei; art. 4 alin. 1 din Codul
muncii.

12
prestat n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate
condiionat; c) prestaii impuse n situaia creat de calamiti ori de alt
pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale
stabilite de lege.
La rndul su, Codul muncii arat c nu constituie munc forat
munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii
privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor
civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de
condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de fort
major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care
pun n pericol viaa sau condiiile normale de existent ale ansamblului
populaiei ori ale unei prti a acesteia.
Se poate sesiza o vdit asemnare ntre cele dou articole sus
menionate i faptul c textul unuia aproape a preluat coninutul
celuilalt.
De asemenea, se remarc faptul c un singur principiu constituional al
dreptului la munc, a fost mprit n dou principii separate (cele anterior
analizate), i de aceea n literatura juridic nu vom gsi analizat separat
munca forat
1
.
Prevederile acestor acte normative sunt n consens cu dispoziiile
Conveniei pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale
2

precum i cu cele ale Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr.
105/1957
3
.

1
A se vedea: I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2003, p. 24.
2
Document al Consiliului Europei, adoptat n 1950 i intrat n vigoare n anul
1953, ratificat de ctre Romnia prin Legea nr. 30/1994 ( publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994).
3
Ratificat de Romnia prin Legea nr. 140/1998, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998

13
3. 3. Principiul egalitii de tratament
1
fa de toi salariaii i
angajatorii.
Egalitatea de tratament n prestarea muncii are la baz norma
constituional conform creia cetenii sunt egali n faa legii i a
autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminare (art. 16 alin. 1).
Orice discriminare
2
direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe
criterii de sex
3
, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic,
origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical, este interzis.
Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire,
restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea
ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor
prevzute n legislaia muncii.
Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod
aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele
unei discriminri directe.

1
Pentru discuii privind liberul acces la angajare i egalitatea de anse i
tratament vezi Pelmus Pandelea, Protecia juridic a liberului acces la angajare i a
egalitii de anse i tratament n dreptul romnesc, n, , Revista Romn de Dreptul
Muncii , nr. 1/2004, pag. 31-37.
2
Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din Ordonana nr. 137 din 31
august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei. partea I, nr. 431 din data de 2
septembrie 2000, (aprobat cu modificri prin Legea nr. 48/2002). Actul
normativ a fost modificat ulterior prin Ordonana nr. 77/2003, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobat prin
Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 216 din 11 martie 2004.
3
Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002,
republicat, n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007,
Cap. I, art. 1-14, i art.1 punctul 1 din Ordonana de urgen nr. 55 din 30 august
2006, privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie
2006.

14
3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc.
Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc
adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i
sntate n munc, precum i de respectarea demnitii
1
i a contiinei
sale, fr nici o discriminare. Acest drept al oricrui salariat este n
consecin o obligaie pentru orice angajator, statul intervenind prin
instituiile abilitate n a verifica respectarea normelor de securitate i
igien a muncii.
3. 5. Alte drepturi.
Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul
la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective
2
,
dreptul la protecia datelor cu caracter personal
3
, precum i dreptul la
protecie mpotriva concedierilor nelegale
4
.
3. 6. Dreptul de asociere
5
.
Dreptul de asociere este garantat prin Constituie (art. 40), i reglementat
n mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esena sa o
constituie ideea conform creia salariaii i angajatorii se pot asocia liber
pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale,
economice i sociale.

1
Vezi Costel Glca, Demnitatea n munc, n, Revista Romn de Dreptul Muncii
nr. 2/2004, pag. 66-73.
2
Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificat
prin Legea nr. 143/1997, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii.
3
Pentru cteva consideraii doctrinare pe aceast tema vezi Ovidiu inca,
Protecia datelor cu caracter personal n raportul de munc, n, Revista Romn de
Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi i art. 40, alin. 2 lit. i din Codul
muncii.
4
Vezi art. 76-78 din Codul muncii.
5
Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.

15
3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine
1
.
Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile
de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i
ale contractelor colective de munc.
Buna credin se prezum, iar opusul ei, reaua-credin, trebuie
dovedit.
Libertatea de a stabili coninutul contractului reprezint libertatea
contractual, limitat doar de normele de ordine public i de bunele
moravuri.
3.8. Principiul inalienabilitii drepturilor.
Principiul inalienabilitii drepturilor este un principiu important al
dreptului muncii, fiind reglementat de dispoziiile imperative ale art. 38
din Codul muncii, potrivit crora: ,,Salariaii nu pot renuna la drepturile
ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete
renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea
acestor drepturi este lovit de nulitate.
Avnd n vedere natura specific a raporturilor de munc i anume
existena raportului de subordonare, ce se exprim printr-un sistem de
drepturi care i confer angajatorului o anumit autoritate asupra
salariatului (dreptul de a da dispoziii i ordine cu caracter obligatoriu,
dreptul de a dispune organizarea i funcionarea unitii, prerogativa
disciplinar etc) se impune consacrarea(i recunoaterea juridic expres)
principiului inalienabilitii drepturilor tocmai pentru a nltura
posibilitatea angajatorului s abuzeze de poziia sa(supraordonat) n
cadrul raporturilor de munc, care se poate manifesta sub forma
limitrii, restrngerii sau nlturrii unor drepturi
2
.

1
Vezi art. 8 din Codul muncii.
2
n practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate frecvente
situaii n care angajatorii au ncercat modificarea coninutului unor prevederi legale
obinnd n acest sens acordul reprezentanilor salariailor sau ale sindicatului
reprezentativ. Spre sxemplu un angajator (care nu se ncadra n una din situaiile
prevzute la art. 140 i 141 din Codul muncii cu privire la prestarea muncii n zilele de
srbtoare legal) a obinut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii n ziua de 1
decembrie, urmand sa acorde o zi liber n data de 24 decembrie. O asemnea convene
este lovit de nulitate n sensul prevederilor art. 38 din Codul muncii.

16
n consecin, principiul inalienabilitii drepturilor se refer la
interdictia oricror renunri, restrngeri sau limitari, pe cale
convenional (angajator-angajat) sau unilateral, ale drepturilor
recunoscute de legislaia muncii salariailor
3. 9. Dreptul de a munci n afara rii
1
.
Acest principiu a aprut n actuala legislaie a muncii ca urmare a
armonizrii raporturilor juridice cu legislaia Uniunii Europene precum
i prin preluarea normelor i principiilor nscrise n conveiile i
recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii.
Practic, este vorba de faptul c cetenii romni sunt liberi s se
ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i
n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al
muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.

1
Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n
strintate, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4
august 2000, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 43/2002,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002,
aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.

17
Capitolul al II-lea
Contractul individual de munc
1. Reglementare legal.
n prezent contractul individual de munc este reglementat de Codul
muncii, precum i de prevederile contractelor colective de munc.
Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct
din vechiul Cod civil, alturi de contractul de antrepriz i de cel de
transport.
Pentru prima dat a fost prevzut distinct n Legea contractelor de munc
din anul 1929, i ulterior n Codul muncii din 1950, n cel din 1972, precum
i, evident n cel intrat n vigoare la 1 martie 2003
1
.
2. Definiia contractului individual de munc
2
.
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i
sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu
3
.
Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se pot
sublinia urmtoarele trsturi caracteristice ale acestuia
4
:
- contractul individual de munc este un act juridic, adic o manifestare
de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii ce
alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc.

1
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit.,
p. 319.
2
3
Pentru cteva definiii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii i
Securitii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iai, 1996, pag. 153-154 ; A. iclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 321 ; I. T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 294.
4
Vezi autorii citai la nota anterioar.

18
- contractul individual de munc este sinalagmatic, ntruct d natere la
drepturi i obligaii reciproce ntre pri.
- contractul individual de munc este consensual, pentru c se ncheie
prin simplul acord de voin ntre pri;
- contractul individual de munc este oneros, deoarece prile realizeaz
reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-a obligat s o
efectueze n favoarea celuilalt.
- contractul individual de munc este intuitu personae, cci att salariatul
ct i angajatorul trebuie s ntruneasc anumite caliti, eroarea asupra
persoanei constituind un viciu de consimmnt care duce la anularea
contractului.
- contractul individual de munc este cu executare succesiv, ceea ce
nseamn c executarea lui se realizeaz n timp.
- contractul individual de munc este un contract numit, deoarece este
reglementat amnunit prin normele dreptului muncii.
3. Poziia contractului individual de munc n
ierarhia normelor juridice care reglementeaz
raporturi de munc
1
.
Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori
prin contracte colective de munc.
4. Durata contractului individual de munc.
n principiu, contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat (art. 12 alin. 1 din Codul muncii).
Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe
durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege
2
.

1
Vezi art. 11 din Codul muncii
2

19
5. ncheierea contractului individual de munc.
5. 1. Condiii referitoare la salariat.
a) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei
de 16 ani
1
.
b) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de
salariat
2
i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor
3
sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic,
aptitudinile i cunotintele sale, dac astfel nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional
4
. ncadrarea n munc a
persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. De asemenea, este
interzis ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc.
Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona c textul se
refer att la dezvoltarea fizic ct i la cea psihic a minorului, precum
i la o pregtire profesional finalizat, astfel nct prin ncadrarea lui n
munc s nu fie obstrucionat prezena lui la cursurile nvmntului
obligatoriu
5
.

1
Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a
Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si
actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei
Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000
2
Cu privire la capacitatea juridic a salariatului i incompatibiliti vezi A.
iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 338-347
3
ncuviinarea prinilor trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de
munc, sau concomitent cu acesta, s fie special, adic s se refere la un
anumit contract, i expres, adic clar, precis, neechivoc. Conform Codului
familiei, art. 98 alin. 1, msurile privind persoana minorului se iau de ctre
prini de comun acord, excepie fcnd cazurile n care printele sau prinii
sunt deczui din drepturile printeti, situaie n care va interveni autoritatea
tutelar.

4
Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 301.
5
A se vedea I. T. tefnescu, S. Beligrdeanu, op. cit. pag. 31.

20
c) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau
periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri
de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului
1
.
Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000,
tinerii trebuie s beneficieze de condiii de munc adaptate vrstei lor i
s fie protejai mpotriva exploatrii economice, sau mpotriva oricrei
munci care duneaz sntii, securitii sau dezvoltrii lor fizice,
mintale, morale sau sociale ori le compromite educaia
2
.
Unele acte normative prevd i incompatibiliti referitoare la vrsta,
fiind expres i restrictiv reglementate, n ceea ce privete ocuparea unor
anumite funcii sau posturi precum: ghid n turism
3
, muncitori portuari
4
,
personal de paz sau protecie
5
( se cere vrsta de cel puin 18 ani
mplinii); personal silvic
6
( minim 18 de ani mplinii); funciile de
gestionar
7
, de gardian public
8
( vrsta minim de 21 de ani mplinii).

1
Interdiciile sunt prevzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii.
2
A se vedea A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit.,
pag. 340.
3
Art. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea i utilizarea
ghizilor n turism, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie
2001.
4
Art. 17 din Ordonana Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea
porturilor i serviciilor n porturi, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42
din 29 ianuarie 1999.
5
Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor
si protecia persoanelor, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 22
iulie 2003.
6
Art. 5 alin1 lit. b din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind
statutul personalului silvic, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30
mai 2000.
7
Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea
de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor
economici, autoritilor sau instituiilor publice, publicat n Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificat prin Legea nr. 54/1994,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994.
8
Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind nfiinarea, organizarea i
funcionarea Corpului gardienilor publici, publicat n Monitorul Oficial, Partea
I, nr. 109 din 28 mai 1993.

21
d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societii cu
rspundere limitat al crui asociat unic este.
Aceast prevedere legal a fost introdus prin Ordonana de urgen nr.
82/2007, i inserat astfel n art. 196 alin. 3 din Legea nr. 31/1991
privind societile comerciale
1
.
Avnd n vedere definiia contractului individual de munc, dar i
trsturile caracteristice ale acestui act juridic, este evident ntrebarea:
cu cine se ncheie contractul? Cine l reprezint pe angajator?
n acest caz, dac la societatea comerial este un singur adminitrator
(asociatul unic), la ncheierea contractului individual de munc
reprezentantul societii va fi aceeai persoan cu cea care se va
identifica n calitate de salariat.
Dac este desemnat, pentru societatea comercial cu rspundere
limitat, un alt administrator dect asociatul unic, atunci reprezentarea
societii se va face de ctre administrator, persoana care are i calitatea
de asociat unic semnnd contractul numai pentru statutul de salariat.
5. 2. Condiii referitoare la angajator.
Prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit
legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de
munc.
a) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n
calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice
2
.
Persoanele juridice dobndesc personalitate juridic de la data
nregistrrii sau nscrierii, de la data recunoaterii, ori de la data
ndeplinirii oricrei alte cerine, prevzute de lege.
n principiu, persoana juridic poate ncheia numai acele acte care
corespund scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau statut (art.
34 din Dec. 31/1954).

1
Ordonana de urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completare a Legii
nr. 31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative incidente, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007.
2
Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic vezi A.
iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 349-353.

22
Categorii de angajatori persoane juridice: societi comerciale(societi
cu rspundere limitat, etc), companii nationale, regii autonome,
instituii si autoriti publice, asociaii i fundaii, organizaii i asociaii
sindicale i patronale, asociaii cooperatiste
n ceea ce privete noiunea de patron
1
aceasta este extrem de larg
avnd n vedere diferitele tipuri de ageni economici (regii autonome,
societi comerciale, uniti bugetare, asociaii, fundaii, organizaii
sindicale i patronale etc. ) care pot avea salariai. Pentru dreptul muncii
a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentant legal ,
(deci cine va putea ncheia un contract de munc legal) trebuie s se in
cont de modul de organizare i funcionare a fiecrui tip de persoan
juridic n parte.
Codul muncii
2
, pe lnga noiunea de angajator, cu caracter general, face
i o circumstaniere pe anumite categorii, precum: persoanele juridice,
persoanele fizice autorizate s desfoare o activitate independent,
dar i asociaiile familiale
3
.
b) Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n
calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de
exerciiu
4
.
nainte de reglementarea expres a acestui aspect, existau mai multe acte
normative aplicabile.
Astfel, n privina dobndirii capacitii de exerciiu a persoanei fizice,
Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, i Codul

1
Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin
patron se nelege persoan juridic nmatriculat, persoan fizic
autorizat potrivit legii sau persoan care exercit potrivit legii o meserie
ori profesiune n mod independent, care administreaz i utilizeaz capital
n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz
munc salariat;
2
A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii .
3
A se vedea Ordonana de Urgen nr. 44/.2008 publicat n Pentru cteva precizri
cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic autorizat a se
vedea Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2007, pag. 374-377.
4
Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic, vezi A. iclea,
A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 349-353.

23
familiei (art. 105), prevd dobndirea acesteia de la vrsta de 14 ani, ceea
ce nsemna c persoana fizic putea fi angajator prin intermediul altora
(reprezentanii si legali), dar nu putea s fie salariat. De aceea, s-a
apreciat c, avndu-se n vedere interpretarea istoric i normele de
drept internaional al muncii, persoana fizic poate avea calitatea de
angajator doar de la vrsta de 18 ani
1
, cu excepia femeii cstorite
(aceasta putnd dobndi capacitatea de exerciiu, n urma cstoriei, de
la vrsta de 16 ani (n situaii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec.
31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei).
n actuala reglementare, se face o precizare expres privind necesitatea
dobndirii capacitii de exerciiu, subliniind faptul c aceasta trebuie s
fie deplin, ceea ce duce la eliminarea altor interpretri.
Prin urmare, putem vorbi de angajator persoan fizic numai atunci
cnd acesta face dovada capacitii sale depline de exerciiu.
Categorii de angajatori persoane fizice:
-persoane fizice autorizate;
-ntreprinderea individual;
-asociaia familial;
-profesiile liberale;
-persoana fizica( n raporturile private) personal casnic.
5. 3. Consimmntul prilor.
Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de
munc se ncheie prin consimmntul prilor.
Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc urmtoarele
condiii: a) s provin de la o persoan cu discernmnt; b) s fie
exprimat cu intenia de a produce efecte juridice; c) s fie exteriorizat; d)
s nu fie alterat de vreun viciu de consimmnt ( eroare, dol, violen,
leziune).

1
A se vedea: I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit, . pag. 32.

24
5. 4. Scopul contractului.
Scopul contractului individual de munc poate fi doar licit, fiind
interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract
individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti
ilicite ori imorale
1
.
5. 5. Forma contractului
2
.
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului
prilor, n form scris, n limba romn.
Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris
revine angajatorului, iar aceasta trebuie s fie anterioar nceperii
raporturilor de munc
3
.
Pn la modificarea adus Codului muncii prin Legea nr. 40/2011
era unanim acceptat n literatura de specialitate
4
c forma scris a
contractului reprezenta o cerin ad probationem i nu ad validitatem.
Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificri
referitoare la ncheierea si forma contractului, cel puin discutabile
sub aspectul efectelor acestora n planul recunoaterii existenei
raporturilor de munc ntre angajator i salariat. Astfel, art. 16 alin.
1 ultima tez din Codul muncii stabilete c:,,Forma scris este
obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. n
consecin, potrivit acestei dispoziii legale forma scris a
contractului este o condiie de validitate a acestuia i nu una de
prob. Mai mult, potrivit prevederilor art. 1242 din Codul civil:
,,Este lovit de nulitate absolut contractul ncheiat n lipsa formei
pe care, n chip nendoielnic, legea o cere pentru ncheierea sa
valabil.
Nerespectarea obligaiei de ncheiere a contractului de munc n
form scris plaseaz raportul de munc dintre angajator i salariat

1
Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolut
contractul individual de munc care are ca obiect producerea de substane
psihotrope).
2
A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
3
A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 i 3 din Codul muncii.
4
A se vedea n acest sens A. iclea i colectivul de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 328-329.

25
pe teritoriul muncii nedeclarate
1
(a muncii fr forme legale, a
muncii la ,,negru), ceea ce are consecine negative imediate pentru
salariat n planul securitii juridice specifice dreptului muncii
(drepturi de asigurri sociale n sistemul public de pensii,
indemnizaii i concedii ce decurrg din calitatea de salariat,
asigurri sociale de sntate, etc)
Forma scris a contractului individual de munc este i trebuie s
rmn o obligaie esenial a angajatorului
2
, pentru a da certitudine i
coninut raportului de munc, ns nendeplinirea acestei obligaii nu
trebuie s penalizeze persoana
3
care presteaza munca, prin posibilitatea
recunoaterii ulterioare, prin orice mijloace de prob (n faa instanei de
judecat sau a unei autoriti publice), a existenei raporturilor de
munc.
n consecin , considerm c forma scris a contractului este o condiie
de prob a contractului (ad probationem) i nu de validitate (ad
validitatem), chiar din perspectiva prevederilor art. 16 din Codul muncii
(modificat prin Legea nr. 40/2011), lund n considerare i prevederile
art. 57 alin. 3 i 5 din Codul muncii potrivit crora nulitatea contractului
individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de lege iar persoana care a prestat munca n temeiul

1
Pentru definiii si clarificari conceptuale a se vedea
http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/defini
tions/undeclaredwork.htm,
http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_284_en.pdf
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-
centre/insight/WCMS_124289/lang--en/index.htm
2
Nerespectarea acestei obligaii de ctre angajtor poate atrage sancionarea
acestuia, astfel: primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea
unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de
la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat (conf. art. 260
alin. 1 lit e din Codul muncii);
Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani
sau cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual
de munc(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii).
3
Aceasta poate fi sancionat conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru
prestarea muncii fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend
de la 500 la 1000 lei.

26
unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.

5. 6. Efectele contractului.
Efectele contractului individual de munc reies din urmtoarea
precizare a Codului muncii: munca prestat n temeiul unui contract
individual de munc i confer salariatului vechime n munc.
Prin urmare, salariatul obine un salariu pentru munca depus, vechime
n munc i n consecin alte drepturi derivate din vechimea acumulat,
iar angajatorul beneficiaz de munca depus n temeiul contractului.
5. 7. Obiectul contractului.
La contractele sinalagmatice fiecare parte se oblig la o prestaie proprie,
care este indisolubil legat de prestaia celeilalte pri.
Contractul individual de munc fiind sinalagmatic are ca obiect
prestaiile reciproce ale prilor, adic, pe de o parte, prestarea muncii de
ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea muncii de ctre angajator.
Modelul de contract de munc
1
, cere subiecilor contractului s precizeze
clar i expres obiectul acestuia
.
5. 8. Coninutul contractului
2
.

1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 i
aprobat prin Ordinul 64/2003.
2
Coninutul minim al contractului individual de munc, care trebuie respectat
de ctre toi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului muncii i
solidaritii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 i
prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I,
nr. 415 din 14 iunie 2011.
Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de munc cuprinde cel
puin urmtoarele elemente : prile contractului; obiectul contractului; durata

27
Lund n considerare efectele complexe ale contractului individual de
munc pentru prile contractante, legiuitorul a stabilit un continut
minim al contractului care reiese din coroborarea prevederilor art. 17
alin. 3 din Codul muncii (care se refer la informarea viitorului salariat
asupra clauzelor eseniale ce vor fi cuprinse n contractul individual de
munc) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu
modificrile
Contractul individual de munc conine dou categorii de clauze:
eseniale (generale), care se regsesc n orice contract, i specifice,
facultative, negociate n mod liber de ctre pri.
a) Clauze eseniale (generale). Obligaia angajatorului de
informare
1
cu privire la clauzele generale anterior ncheierii sau
modificrii contractului.
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc,
angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea
ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele eseniale (generale)
2
pe care
intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
Informarea
3
va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele
elemente:

contractului; locul de munc; felul muncii; atribuiile postului; criteriile de
evaluare a activitii profesionale a salariatulu; condiii de munc; durata muncii;
concediul de odihn; salarizarea; drepturi specifice privind securitatea i
sntatea n munc; alte clauze (de ex. referitoare la perioada de prob, termenul
de preaviz, clauza de neconcuren, etc); drepturi generale ale prilor; dispoziii
finale; semntura prilor contractante.
1
Pentru cteva consideraii cu privire la obligaia de informare vezi A. iclea,
Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii,
n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8.
2
n literatura de specialitate clauzele contractului individual de munc sunt
clasificate n clauze fundamentale (referitoare la durata contractului, locul
muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de
odihn) i clauze obinuite. Vezi n acest sens I. T. tefnescu, op. cit., pag. 397-
414.
3
n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate,
angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare,
informaiile privind clauzele generale, precum i informaii referitoare la: a)

28
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix,
posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor
din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu
specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al
unui contract de munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile
contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul
are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i
ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului;
n) durata perioadei de prob.
Codul muncii instituie regula potrivit creia toate elementele din
informarea prealabil trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul
contractului individual de munc.

durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda
n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c)
prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea
ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea
sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
Primele trei informaii trebuie s fie nscrise i n coninutul contractului
individual de munc. Dac prin dispoziii speciale care reglementeaz condiiile
de munc n strintate se prevd i alte obligaii ale angajatorului, acestea vor fi
aplicabile n completarea celor din Codul muncii.

29
Cu privire la aceste informaii furnizate salariatului, prealabil ncheierii
contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract
de confideialitate.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n timpul
executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act
adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data
apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare
este prevzut n mod expres de lege.
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de
munc oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform
propriei opiuni, obligaia confidenialitii pstrndu-se.
Obligaia de informare cu privire la orice modificare, care poare
influena executarea contractului, trebuie instituit i salariatului, chiar
dac legea nu prevede expres acest lucru, avnd n vedere principiul
bunei-credine i prevederile art. 8 din Codul muncii
1
.
Sanciunea nerespectrii obligaiei de informare pe care o are
angajatorul este reglementat n aa fel nct s fie declanat la iniiativa
salariatului, i nu n mod obiectiv, de drept. Astfel, dac angajatorul nu
i execut obligaia de informare n termenul prevzut lege, salariatul
este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc
competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe
care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de
informare.
b) Clauze specifice
2
.
n afara clauzelor generale prevzute la art. 17 din Codul muncii, ntre
pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte
clauze specifice.

1
Pentru detalii vezi I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, op. cit. pag. 41-42
2
Clauzele specifice au fost delimitate n clauze speciale prevzute de Codul
muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcuren,
clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate) i clauze speciale neprevzute
de Codul muncii (clauza privind drepturile de proprietate intelectual, clauza de
obiectiv, clauza de delegare de atribuii, clauza de restricie n timpul liber, etc) -
vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 414-444.

30
Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ
1
:
(1) Clauza cu privire la formarea profesional
2
.
Aceast clauz are n vedere situaiile n care angajatorul mpreun cu
salariatul stabilesc modalitatea de formare profesional individualizat,
care de foarte multe ori implic scoaterea din producie a salariatului.
Dac participarea la cursuri sau stagii de formare profesional este
iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare
vor fi suportate de ctre acesta, salariatului revenindu-i obligaia de a nu
ncheia contractul individual de munc din iniiativa lui mai repede de o
anumit perioad de timp (ex. pentru o perioad de stagiu profesional
mai mare de 60 de zile iniiativa ncetrii contractului trebuie s apar
dup cel puin 3 ani).
Problema formrii profesionale este prevzuta n Titlul VI al Codului
muncii, unde sunt prezentate exhaustiv i cteva tipuri speciale de
contracte de formare profesional, analizate n curs la un alt capitol.
(2) Clauza de neconcuren
3
.
Aceast clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu
sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se
afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s
i plteasc salariatului, ca i compensaie, o indemnizaie lunar.
Indemnizaia de neconcuren datorat salariatului nu este de natur
salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii
contractului individual de munc sau, n cazul n care durata
contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata

1
Pe lng aceste clauze speciale, expres enunate de legiuitor, prile pot stabili
i alte clauze cu condiia ca acestea s respecte normele legale imperative, de
ordine public precum i bunele moravuri.
2
3
Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista Romn de Dreptul
Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face cteva distincii interesante ntre
clauza de neconcuren i obligaia de neconcuren component a obligaiei
de fidelitate.

31
contractului. Ea reprezint o cheltuial efectuat de angajator,
deductibil din calculul profitului impozabil i se impoziteaz la
persoana fizic beneficiar, potrivit legii.
Clauza poate fi negociat i cuprins n contractul individual de munc
la ncheierea acestuia sau pe parcursul executrii lui.
Clauza de neconcuren i produce efectele: numai dac n cuprinsul
contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret
activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului,
cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru
care i produce efectul clauza, terii n favoarea crora se interzice
prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi
n real competiie cu angajatorul.
Ea ncepe s-i produc efectele la data ncetrii contractului individual de
munc, pentru o perioad de maximum 2 ani, numit perioad de
neconcuren.
Prin urmare, prile pot conveni numai asupra aplicabilitii clauzei
dup ncetarea contractului individual de munc, nu i asupra perioadei
de extraactivitate, care este precizat de legiuitor. Orice contract care
stipuleaz o alt perioad, mai mare, este nul din acest punct de vedere.
Prin excepie ns, clauza nceteaz dac: contractul a ncetat de drept,
cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i), din
Codul muncii, sau la iniiativa angajatorului, din motive neimputabile
salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut
a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La
sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc instana
competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren.
Sanciunea nerespectrii, cu vinovtie, a clauzei de neconcuren este
aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup
caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Se poate spune c ne aflm n faa unei prelungiri privind fidelitatea fa
de angajator dup ncetarea contractului de munc. Totui, trebuie
subliniat faptul c o asfel de clauz va fi avut n vedere numai atunci

32
cnd pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaii foarte
importante, care ar pune n pericol buna desfurare a activitii lui.
(3) Clauza de mobilitate
1
.
Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc
stabilesc faptul c, n considerarea specificului muncii, executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil
de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n
bani sau n natur. Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau
modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n
contractul individual de munc
(4) Clauza de confidenialitate
2
.
Prin aceast clauz, prile convin c, pe toat durata contractului
individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau
informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n
condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de
munc sau n contractele individuale de munc.
Nerespectarea clauzei de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui
n culp la plata de daune-interese.
Prin inserarea acestei clauze ntr-un contract individual de munc se
pretinde salariatului fidelitate total fa de angajator, i pstrarea
secretului profesional.
Pe lnga aceste clauze speciale enunate expres de Codul muncii pai pot
fi ntlnite clauze precum: clauza stabilitate
3
; clauza de relaie cu
publicul
4
; clauza de risc
5
; de contiin
1
etc. Deasemenea, n literatura

1
Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 429-432.
2
Ibidem, pag. 427-429.
3
Intlnit n practic i cu denumirea de clauz de fidelitate, este clauza prin
care angajatorul ncearc s primeasc o garanie de la salariat n ceea ce privete
durata muncii acestuia n cadrul unitii, fluctuaia de personal crend mari
probleme unor ageni economici.
4
O astfel de clauz este frecvent ntlnit la contractele care stabilesc pentru
salariat ca loc de munc un spaiu cu fluctuaie mare de public i stare de stres
mrit (ex. instituiile bancare).
5
Este inserat n contractele individuale de munc n care felul muncii sau locul
de munc implic riscuri mari pentru salariat (ex. alpinitii, scafandrii).

33
de specialitate sunt menionate i anumite clauze care sunt interzise
2
n
contractele individuale de munc.
5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de munc.
La ncheierea contractului individual de munc salariatul trabuie s
prezinte mai multe acte printre care:
buletinul de identitate, act prin care se face dovada ceteniei romne, a
domiciliului, precum i a codului numeric personal (CNP).
certificatui medical. O persoan poate fi angajat n munc numai n
baza unui certificat medical
3
, care constat faptul c cel n cauz este apt
pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestei cerine atrage nulitatea contractului individual de
munc, cu excepia situaiei cnd salariatul prezint certificatul medical
dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din
cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc.
Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i
sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii
locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin
reglementri speciale.
Codul muncii prevede c este interzis solicitarea, la angajare, a testelor
de graviditate
4
. Aceast dispoziie are menirea de a preveni
discriminarea femeilor gravide la angajare n raport cu celeleate femei
sau cu brbaii, tiut fiind c angajatorului nu i convine angajarea unei
persoane care n scurt timp va pleca n concediu de maternitate.
Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la
renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru

1
A se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti,
2007, pag. 420.
2
A se vedea A. iclea, op. cit., pag. 420
3
La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
4
Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei
i brbai, prin care se instituie interdicia solicitrii unui test de graviditate unei
candidate la ncadrarea n munc.

34
locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un
an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc
ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea
misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studentilor, n situaia n
care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia
schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care
lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul
celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care
lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare
cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit
reglementrilor Ministerului Sntii; g) periodic, n cazul celor care
lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate
n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din
contractele colective de munc.
actele originale referitoare la studiile i calificrile cerute pentru ocuparea
funciei sau executarea meseriei respective.
autorizaia de munc, dovada de edere permanent pe teritoriul Romniei,
certificatul de cstorie i paaportul, n cazul cetenilor strini.
5. 10. Condiia referitore la aptitudinile profesionale i personale.
Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a
aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit
angajarea
1
.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare sunt
stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal -
profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care
legea nu dispune altfel.
Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care
solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot
avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul

1
Pentru detalii privind condiiile i modalitile de verificare a pregtirii i
aptitudinilor profesionale vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 348-358; A. iclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 371-373.

35
respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere
informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si
angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata
angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
Chiar dac vertificarea prealabil se realizeaz sub forma unei probe
practice, persoana evaluat nu se afl n executarea unui contract
individual de munc, ntruct aceast modalitate de evaluare este
destinat exclusiv stabilirii aptitudinilor profesionale i personale ale
persoanei care solicit angajarea, nu pentru prestarea mascat a muncii,
n afara contractului de munc. Verificarea prealabil nu se poate
ntinde, ca durat n timp, pe parcursul mai multor zile (situaie n care
ne-am afla n prezena perioadei de prob) ea desfurndu-se pe
parcursul ctorva ore, fr ca persoana verificat s fie remunerat
1
.
5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n sectorul public.
ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti
bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Condiiile de
organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament
2
aprobat prin hotrre a Guvernului.
a) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs,
n raport cu necesitile fiecrei uniti.
b) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post
vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se
face prin examen.

1
n practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate cazuri n care
angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabil sau perioada de
prob (n aceast din urm situaie contractul individual de munc nu a fost
ncheiat conf. art. 16 din Codul muncii) pentru a masca prestarea muncii
remunerate, nclcnd astfel prevederile legale referitoare la ncheierea
contractului individual de munc.
2
Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de
prevederile H.G. nr. 286/2011

36
6. Perioada de prob
1
.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului
individual de munc se poate stabili o perioad de prob
2
:
de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;
de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere;
verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor
cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de
prob de maximum 30 de zile calendaristice ;
pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6
luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac
excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi
speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz
obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial
de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are
sediul.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i
are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv
de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul
individual de munc. Perioada de prob constituie vechime n munc.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi
stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi
supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la
acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze
activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau
periculoase.
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai
multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.

1
Este reglementat de prevederile art. 31-33 din Codul muncii.
2
Pentru cteva precizri doctrinare asupra perioadei de prob vezi I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 358-368; A. iclea, A. Popescu, , C. Tufan, M.
ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 373-377.

37
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de
munc poate nceta, printr-o notificare scris
1
, la iniiativa oricreia
dintre pri.
Perioada de prob, fiind o modalitate de verificare a cunotinelor
profesionale ale salariailor, constitue o clauz contractual lsat la
latitudinea prilor, care nu are efect rezolutoriu
2
, dar care d
posibilitatea oricreia dintre pri s denune unilateral contractul
individual de munc, fr preaviz, la sfritul perioadei sau pe parcursul
perioadei
3
.
7. Evidena muncii prestate n temeiul contractului
individual de munc.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer
salariatului vechime n munc
4
, fiind evideniat n carnetul de munc
(pn la data de 01.01.2011), i, mai recent, n registrul general de
eviden a salariailor
Registrul general de eviden a salariailor.
Registrul general de eviden a salariailor a fost conceput de legiuitor s
nlocuiasc evidena muncii prin carnetul de munc, avnd pn la data
de 01. 01. 2011 o aplicabilitate subsecvent.
Registrul general de eviden a salariailor este reglementat de Codul
muncii (art. 34) i Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul
general de eviden a salariailor
5
.

1
A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii.
2
Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n Justiia
Nou nr. 1/1991, pag. 47-51; A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean,
Ov. inca, op. cit., pag. 377
3
Vezi . Beligrdeanu, I. T. tefnescu, op., cit. pag. 33
4
Art. 16 alin. 3 din Codul muncii
5
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 27 mai
2011

38
Angajatorii au obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul
teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor n
format electronic.
Angajatorii care au nfiinat sucursale, agenii, reprezentane sau
alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora le-au
delegat competena ncadrrii personalului prin ncheierea de
contracte individuale de munc, pot delega acestora i competena
nfiinrii registrului.
Au obligaia de a nfiina i transmite registrul la inspectoratul
teritorial de munc i misiunile diplomatice i oficiile consulare ale
altor state n Romnia, respectiv, dup caz, institutele culturale i
reprezentanele comerciale i economice ale altor state n Romnia,
pentru personalul angajat local care are cetenia romn sau
reedina permanent n Romnia.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai
multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator.
Registrul se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde
urmtoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011):
a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele,
prenumele, codul numeric personal - CNP, cetenia i ara de
provenien - Uniunea European - UE, non-UE, Spaiul Economic
European - SEE;
b) data angajrii;
c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face
detaarea;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor
din Romnia (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munc;
f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile i cuantumul acestora;
h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual
de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza
certificatelor medicale;
i) data ncetrii contractului individual de munc.
Practic, la ncadrarea n munc a unui salariat elementele
menionate mai sus, cuprinse n contractul individual de munc se
transmit n registrul electronic n ziua lucrtoare anterioar
nceperii activitii de ctre salariatul n cauz.

39
Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-
g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar
mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut la art. 17 alin.
(5) din Codul muncii (pentru ntocmirea actului adiional de
modificare a contractului individual de munc). Excepie fac
situaiile n care modificrile se produc ca urmare a unei hotrri
judectoreti sau ca efect al unui act normativ cnd nregistrarea n
registru se face n ziua n care angajatorul se prezum, potrivit
legii, c a luat cunotin de coninutul acestora.
Perioadele i cauzele de suspendare a contractului individual de
munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor
medicale (a incapacitii temporare de munc) se transmit n
registrul de eviden a salariailor n termen de 20 de zile
lucrtoare de la data suspendrii. Pentru salariaii detaai,
angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea
angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n
format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele
modaliti:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul
Inspeciei Muncii;
b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n
format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de
angajator.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai
multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare i transmitere a
registrului prin ncheierea (cu respectarea dispoziiilor art. 20 alin.
(5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecia persoanelor cu privire
la prelucrarea datelor cu caracter personal i libera circulaie a
acestor date, cu modificrile i completrile ulterioare) de contracte
de prestri servicii cu prestatori nregistrai la inspectoratele
teritoriale de munc, care i desfoar activitatea n condiiile
prevederilor legale n vigoare. n aceast situaie angajatorul are
obligaia informrii, n scris, a inspectoratului teritorial de munc
despre ncheierea contractului de prestri servicii n termen de 3

40
zile lucrtoare de la data ncheierii contractului (potrivit
Ordinului ministrului muncii nr. 1918/2011 pct. 10).
Prestatorii nu pot subcontracta, la rndul lor, serviciile de
completare i transmitere a registrului ncredinate de angajator.
Contractarea serviciului de completare i transmitere a registrului
nu exonereaz angajatorul de obligaiile stabilite de prezentul act
normativ.
Angajatorii/prestatorii care opereaz efectiv n registru au
obligaia s prelucreze datele cu caracter personal ale salariailor
angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu
modificrile i completrile ulterioare.
Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea,
transmise de angajatori/prestatori de servicii, se ine ntr-o baz de
date organizat la nivelul Inspeciei Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului n format electronic este
stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei
sociale nr. 1918 din 25 iulie 2011
1
.
Pentru nclcarea prevederilor referitoare la completarea i
transmiterea registrului de eviden a salariailor a fost stabilit un
regim sancionator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9 din
H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sancioneaz cu
amend de 10.000 lei pentru fiecare persoan primit la munc fr
transmiterea la inspectoratul teritorial de munc a registrului
completat cu toate elementele contractului individual de munc,
fr ca amenda total cumulat s depeasc suma de 50.000 lei.

Dosarul personal.

Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru
fiecare dintre salariai, de a-l pstra n bune condiii la sediu,
precum i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea
acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin urmtoarele
documente:
-actele necesare angajrii,

1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 587 din 19 august 2011.


41
-contractul individual de munc,
-actele adiionale i celelalte acte referitoare la modificarea,
-suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc,
-acte de studii/certificate de calificare,
-orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea
completrii n registru.
La solicitarea scris a salariatului sau a unui fost salariat
angajatorul este obligat s i elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente n dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind
nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care s
ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul,
vechimea n munc, n meserie i n specialitate, astfel cum rezult
din registrul general de eviden i din dosarul personal, n termen
de cel mult 15 zile de la data solicitrii.
Documentele sunt eliberate n copie certificat de reprezentantul
legal al angajatorului sau de persoana mputernicit de angajator
pentru conformitate cu originalul.
n msura n care, din motive obiective, angajatorul se afl n
imposibilitatea de a elibera documentele menionate anterior,
salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial
de munc din raza cruia angajatorul i desfoar activitatea
eliberarea unei adeverine din care s rezulte elementele coninute
n registru, astfel cum a fost ntocmit i transmis de ctre angajator.
Inspectoratul teritorial de munc n cauz elibereaz documentul,
n baza registrului electronic transmis de angajator, n termen de
cel mult 15 zile de la data solicitrii.

8. Cumulul de funcii
1
.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la
acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc,
beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre

1
Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funii, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991

42
acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune n ceea ce
privete cumulul de funcii, tocmai prin posibilitatea de a cumula mai
multe contracte inclusiv la acelai angajator.
Ne exprimm unele rezerve asupra posibilitii de a cumula mai multe
contracte la acelai angajator, mai ales avnd n vedere modul n care
poate fi urmrit executarea unor astfel de contracte i aplicarea unor
instituii ale dreptului muncii (rspunderea disciplinar i patrimonial,
formarea profesional, concediul de odihn, etc) .
Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcii, ele stipuleaz
unele situaii de incompatibilitate privind funcia, de excepii de la
posibilitatea cumulrii de funcii sau chiar de interzicere a cumulrii de
venituri.
9. ncadrarea n munc i detaarea cetenilor strini
pe teritoriul Romniei.
Cetenii strini pot fi angajai prin contract individual de munc n baza
autorizaiei de munc eliberat potrivit legii.
Autorizaia de munc este un document oficial eliberat n temeiul
Ordonanei nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe
teritoriul Romniei
1
, care d dreptul titularului s fie ncadrat n munc
sau detaat n Romnia la un singur angajator, pentru un interval de 12
luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de
12 luni
2
de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri, instituie public aflat
n subordinea Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse.
Autorizaia poate fi eliberat, la cerere, strinilor care ndeplinesc
condiiile prevzute de legislaia romn cu privire la ncadrarea n
munc
3
, i care: nu au cetenia unui alt stat membru al Uniunii
Europene ori a Spaiului Economic European; provin din state cu care
Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de desfinare a
vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a
renunat unilateral la obigativitatea vizelor; beneficiaz de drept de

1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
2
In cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade determinate,
autorizaia de munc se prelungete pentru perioada solicitat, care nu poate fi
mai mare de un an i dect termenul de valabilitate a contractului.
3
A se vedea art. 3 din Ordonana de urgen nr.56/2007.

43
edere temporar pentru ntregirea familiei, acordat n condiiile stabilite
de legislaia privind regimul strinilor n Romnia; beneficiaz de
drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n
munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial, cu
program maxim de 4 ore pe zi; sunt detaai pe teritoriul Romniei.
Autorizaia de munc d dreptul titularului s fie ncadrat, prin
ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat sau
nedeterminat, pe perioada de valabilitate a acesteia, la o singur
persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan
autorizat, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu
sediul n strintate.
n anumite situaii strinii pot fi ncadrai n munc fr autorizaie de
munc, (art. 5 din Legea 56/2007):
a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul
Romniei;
b) strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este reglementat
prin acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu
alte state, dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului,
conveniei sau nelegerii;
c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia;
d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii
de activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate
din Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept
de sedere pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific i
personalul nalt calificat, n baza ordinului ministrului educaiei,
cercetrii i tineretului, precum i strinii care desfaoar activiti
artistice n instituii de cultur din Romania, n baza ordinului
ministrului culturii i cultelor;
e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti
temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei
publice centrale sau locale ori de autoriti administrative autonome;
f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal
pe teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n
conformitate cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens;

44
g) strinii membri de familie ai cetenilor romni;
h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele
membre ale Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale
Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n Romnia, cu
condiia prezentrii permisului de edere din acel stat.
Tipurile de autorizaii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt:
a) autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni
1
;
b) autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai
2
;
c) autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri
3
;
d) autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari
4
;
e) autorizaia de munc pentru sportivi;
f) autorizaia de munc nominal ;
g) autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri
5
.
Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual de munc
ncheiat n baza autorizaiei de munc la inspectoratul teritorial de
munc, n termenul prevzut de lege.

1
Strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui contract
individual de munc la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o
reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu
sediul n strintate
2
Strinul, angajat al unei persoane juridice strine, care poate s desfoare
activitate pe teritoriul Romniei n urmtoarele situaii: este detaat pe teritoriul
Romniei, n numele intreprinderii i sub coordonarea acesteia, n cadrul unui
contract incheiat ntre intreprinderea care face detaarea i beneficiarul prestrii
de servicii care i desfoar activitatea n Romnia; este detaat la o unitate
situata pe teritoriul Romniei sau la o intreprindere care aparine unui grup de
intreprinderi, situata pe teritoriul Romniei;
3
strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine
definit, ntr-un sector de activitate care se desfoar n funcie de succesiunea
anotimpurilor, n baza unui contract individual de munc ncheiat pe perioad
determinat, care nu poate depi 6 luni ntr-un interval de 12 luni;
4
Strinul ncadrat n munc, a crui prezen pe teritoriul Romniei este strict determinat n
timp i are drept scop mbuntirea pregtirii profesionale i a cunotinelor lingvistice i
culturale;
5
Strinul ncadrat n munc n localitile de frontier de pe teritoriul Romniei i care se
ntoarce n fiecare zi sau cel puin o dat pe sptmn n zona de frontier a unui stat care are
frontiera comun cu Romnia, n care i are domiciliul i al crui cetean este.

45
De asemenea, are obligaia s nregistreze acordul scris al prilor cu
privire la prelungirea valabilitii contractului individual de munc pe
durat determinat, ncheiat cu un strin, la Inspectoratul teritorial de
munc competent, cu prezentarea permisului de edere n scop de
munc valabil sau a autorizaiei de munc valabile, n termen de 20 de
zile de la eliberarea documentelor care atest prelungirea autorizaiei de
munc.
Angajatorul la care s-a dispus detaarea transmite inspectoratului
teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul o comunicare
privind detaarea salariailor strini pentru al cror acces pe piaa muncii
din Romnia este necesar autorizaia de munc, cu cel puin 5 zile
anterioare nceperii activitii acestora pe teritoriul Romniei, dar nu mai
trziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor
prevzute n comunicare
1
se transmite Inspectoratului teritorial de
munc n termen de 5 zile de la data producerii acesteia.
n ceea ce privete cetenii strini detaai pe teritoriul Romniei, Legea
nr. 344/2006
2
reprezin cadrul legal special privind detaarea salariailor
n cadrul prestrii de servicii transnaionale, i se completeaz cu
Hotrrea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale
privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale pe
teritoruil Romniei
3
.

1
Comunicarea trebuie s cuprind:
a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fcut detaarea: denumirea,
adresa complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr de identificare a
angajatorului;
b) datele de identificare ale angajatorului strin care face detaarea: denumirea,
adresa complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr de identificare a
angajatorului, numele/denumirea, precum i adresa complet ale
reprezentantului legal n Romnia;
c) informaii privind detaarea: data la care ncepe detaarea, scopul detarii i
durata acesteia;
d) lista persoanelor detaate: numele i prenumele acestora, funcia/meseria, data
naterii, seria i numrul documentului de cltorie, cetenia.
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006
3
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 104 din 31 ianuarie
2007.

46
Autorizaia de munc se pstreaz de ctre angajat. Pentru a face
dovada legalitii ncadrrii n munc a strinului, angajatorul trebuie s
dein o copie legalizat a autorizaiei de munc sau a permisului de
edere n scop de munc, dup caz.
Angajatorul care are ncadrat n munc un strin crui nu i este
necesar autorizaia de munc are obligaia de a comunica Oficiului
Romn pentru Imigrri copia contractului individual de munc, copia
actului de detaare, precum i a nscrisurilor care atest apartenena la
una dintre categoriile prevzute la art. 5 lit. g) i h) din Legea nr.
56/2007, dup caz, n termen de 10 zile. Tot n acelai termen trebuie s
se comunice i modificarea sau ncetarea contractului individual de
munc ncheiat cu strinul cruia nu i este necesar autorizaia de
munc ori, dup caz, ncetarea detarii acestuia.
Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute
1
n Legea nr.
56/2007 se face de ctre inspectorii de munc din cadrul Inspeciei
Muncii i de ctre lucrtorii Oficiului Romn pentru Imigrri.
Reglementrile privind permisul de munc sunt completate de cele
privind regimul strinilor n Romnia
2
, care cuprind dispoziii
referitoare la acordarea vizei de lung edere pentru angajarea n munc
a strinilor sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc.
10. Executarea contractului individual de munc.
10. 1. Noiune.
Executarea contractului individual de munc presupune exercitarea
drepturilor i ndeplinirea obligaiilor de ctre cele dou pri ale
contractului, salariatul i angajatorul.
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i
salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor
colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariaii nu

1
Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007
2
Vezi Ordonana de urgen nr. 194/2002 privind regimul strinilor n
Romnia, publicat n Monitorul Oficial al Romnie, Parte I, nr. 955 din 27
decembrie 2002, modificat i completat de Legea nr. 357 din 11 iulie 2003,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 537 din 25 iulie 2003.

47
pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de
lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
10. 2. Drepturile i obligaiile salariatului.
Codul muncii stabilete, n art. 39
1
, cu valoare minimal, cteva drepturi
i cteva obligaii ale salariatului, care se completeaz cu drepturile i
obligaiile prevzute n legi speciale.
Astfel, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea
condiiilor de munc i a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de
munc aplicabile.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a
ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul
intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n
contractul individual de munc;

1
Art. 39 a fost contestat la Curtea constituional pe motiv de
neconstituionalitate, iar Curtea s-a pronunat prin Decizia nr. 24/2003 n sensul
constituionalitii textului de lege.

48
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea
atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a
muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de
munc aplicabile.

10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului.
Acestea sunt prevzute n art. 40 din Codul muncii, i reprezint un
punct de plecare n negocierea contractului individual de munc de la
care prile nu pot s se abat.
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n
condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a
sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice
sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de
munc aplicabil i regulamentului intern;
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum
i criteriile de evaluare a realizrii acestora.

Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s
informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra
elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute
n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile
corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele
individuale de munc;

49
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i
financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete,
care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea
unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n
contractul colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial
drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa,
precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate
de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s
opereze nregistrrile prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea
de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor.

11. Modificarea contractului individual de munc.
11. 1. Obiectul modificrii.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre
urmtoarele elemente: a) durata contractului;b) locul muncii; c) felul
muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul
de odihn.
11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii.
n principiu, contractul individual de munc poate fi modificat numai
prin acordul prtilor, prin ncheierea unui act adiional.
Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de
munc este posibil, ns numai n cazurile i n condiiile prevzute de
C. Muncii.
Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator
prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect
cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii,

50
respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte
drepturi prevzute n contractul individual de munc.
(a) Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia
angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile
calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui
motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege
sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
(b) Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a
locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n
scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional,
prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod
excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive
obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n
mod excepional i pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege
sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care
s-a dispus detaarea. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de
drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul
care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaat.

51
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc
integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac
angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la
timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite
de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen
ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete
obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de
munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva
oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a
obligaiilor nendeplinite.
Considerm c, dei art. 42 din Codul muncii prevede c locul de munc
poate fi modificat unilateral de ctre angajator, prin meniunea faptului
c salariatul trebuie s-i dea acordul att n cazul delegrii ct i n cazul
detarii, aceste dou modaliti de modificare a contractului individual
de munc nu constituie acte unilaterale ale angajatorului.
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr
consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu
titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n
cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii.
Msura trecerii temporare n alt munc, chiar dac are caracter
excepional i este posibil i fr consimmntul salariatului i d
acestuia din urm posibilitatea s se adreseze organului jurisdicional,
dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate.
Trecerea temporar n alt munc este posibil i n alte uniti, n acest
caz msura combinndu-se cu detaarea.
Situaii de trecere temporar n alt munc pot fi, spre exemplu:
- nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia
angajatorul este obligat s-i pstreze postul.
- cu titlu de saciune disciplinar ( retrogradarea din funcie, cu
acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile)
1
.

1
Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.

52
- ca msur de protecie a salariatului (este obligatorie dac exist o
recomandare medical pentru a se presta o munc mai uoara de ctre
salariat)
- n caz de for major, dar numai pe perioada n care acioneaz aceast
mprejurare.
Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc
sarcinile noului loc de munc, s respecte disciplina stabilit.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de munc iniial, pe
funcia prevzut n contract.
12. Suspendarea contractului individual de munc.
12. 1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare.
Suspendarea contractului individual de munc desemneaz, n fapt,
ncetarea temporar a raporturilor de munc.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea
prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial
de ctre angajator. Alte drepturi i obligaii ale prilor pot continua s
existe pe durata suspendrii, dac acestea sunt prevzute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte
individuale de munc sau regulamente interne. n cazul suspendrii
contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, ns, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezult din calitatea sa de salariat.
De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a
contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului
individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz.
n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend
toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea,
executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu
excepia situaiilor n care contractul individual de munc
nceteaz de drept.
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept,
prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.

53
Suspendarea de drept. Contractul individual de munc se suspend
de drept, adic n virtutea unor prevederi legislative i fr a fi nevoie de
acordul celeilalte pri (angajatorul), n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate
1

reglementeaz concediului pentru sarcin i luzie, de care poate
beneficia pe o perioad de 126 de zile orice femeie, care are
calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurrilor sociale).
Concediul pentru sarcin se acorda pe o perioada de 63 de zile
nainte de natere, iar concediul pentru luzire pe o perioad de 63
de zile dup natere, ele putnd fi compensate ntre ele n funcie
de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare.
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de
maternitate este de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare
lunii pentru care se acord concediul medical.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din media
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu
medical.
Pentru aceast indemnizaie nu se datoreaz contribuia de asigurri,
durata concediului reprezentnd perioada asimilat stagiului de
cotizare.
Salariata, pentru a putea s solicite concediu pentru ngrijirea copilului n
vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de
pn la 3 ani, este obligat s efectueze minim 42 de zile din concediul
postnatal
2
.

1
A se vedea art. 23 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile
i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, modificat i completat,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie
2005.

2
A se vedea art. 2 lit.. g i art. 16 din Ordonana de urgean nr. 96 din 14
octombrie 2003, privind protecia maternitii la locul de munc, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificat
i completat prin Legea nr. 25/2004 i Ordonana de urgen nr. 158/2005.

54
Pentru protecia sntii mamei i a copilului este interzis angajatorului
s permit salariatelor s revin la locul de munc n cele 42 de zile de
concediu postnatal obligatoriu
1
.
Ordonana de urgen nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de
concediul de maternitate, numit concediul de risc maternal.
De acest concediu beneficiaz salariata nsrcinat sau care a nscut ,
dac desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri
pentru sntatea sau securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii i
alptrii, iar angajatorul, din motive justificate n mod obiectiv, nu poate
s dispun msura modificrii condiiilor sau programului de munc al
acesteia sau msura repartizrii ei la alt loc de munc, fr riscuri pentru
sntatea sau securitatea sa i a ftului sau copilului.
Concediul de risc maternal se solicit de ctre angajat i nu poate depi
120 de zile, medicul de familie sau medicul specialist elibernd un
certificat medical n acest sens. El nu poate fi efectuat simultan cu alte
concedii prevzute de legislaia privind sistemul public de pensii i alte
drepturi de asigurri sociale.
Acest concediu se acord:
integral sau fracionat, pn n a 63-a zi anterioar datei estimate a
naterii copilului, repectiv anterioar datei ntrrii n concediului de
maternitate;
integral sau fracionat, dup expirarea concediului postnatal
obligatoriu, n cazul n care salariata nu a solicitat concediul i
indemnizaia pentru creterea i ngrijirea copilului pn la mplinirea
vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani.
integral sau fracionat, nainte sau dup naterea copilului, pentru
salariata care nu ndeplinete condiiile pentru a beneficia de concediul
de maternitate, n conformitate cu prevederile legii.

1
A se vedea art. 4 alin ( 3) din Hotrrea nr. 537/2004, pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen nr.
96/2003, privind protecia maternitii la locul de munc.

55
Cuantumul lunar al indemnizaiei de risc maternal este egal cu 75% din
media veniturilor lunare realizate n ultimele 10 luni anterioare primei
zile nscrise n certificatul medical.
Durata concediului de risc maternal reprezint perioad asimilat
stagiului de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de
asigurri sociale.
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc.
Aceasta suspendare este independent de voina salariatului, datorit
apariiei unei boli ori survenirii unui accident de munc sau nafara
muncii. Pentru aceast perioad salariatul fiind n incapacitate de a
munci, primete o indemnizaie de asigurare social n funcie de salariul
acestuia i de tipul bolii.
Incapacitatea temporar de munc se dovedete cu certificatul medical,
eliberat conform reglementrilor n vigoare
Concediul pentru incapacitate temporar de munc este reglementat
dup cum urmeaz:
- concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli
obinuite sau de accidente n afara muncii reglementat de Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 158/2005;
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului pentru
incapacitate temporar de munc este de o lun realizat n ultimele 12
luni anterioare lunii pentru care se acord concediul medical. Asiguraii
au dreptul la concediu i indemnizaie pentru incapacitate temporar de
munc, fr condiii de stagiu de cotizare, n cazul urgenelor medico-
chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A,
neoplaziilor i SIDA. Lista cuprinznd urgenele medico-chirurgicale,
precum i bolile infectocontagioase din grupa A este stabilit prin
hotrre a Guvernului.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar
de munc se determin prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei
de calcul stabilite conform art. 10 din Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 158/2005
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar
de munc, determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o

56
boal infectocontagioas din grupa A i de urgene medico-chirurgicale
stabilite n condiiile prevzute la art. 9, este de 100% din baza de calcul
stabilit conform art. 10 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.
158/2005
Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc este de cel mult 183 de zile n interval de un an, socotit din
prima zi de mbolnvire.
ncepnd cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de ctre medicul
specialist pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al
asigurrilor sociale.
- concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de
accidente de munc sau boli profesionale reglementat de Legea nr. 346
din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli
profesionale
1

Asiguraii beneficiaz de o indemnizaie pe perioada n care se afl
n incapacitate temporar de munc n urma unui accident de
munc sau a unei boli profesionale.
Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc
reprezint 80% din media veniturilor salariale brute realizate n
ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului.
Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc
n cazul urgenelor medico-chirurgicale este de 100% din media
venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestrii
riscului.
Baza de calcul a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc se calculeaz ca medie a veniturilor brute realizate lunar de
ctre salariat n ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului,
respectiv a veniturilor stipulate n contractele individuale de
asigurare, pe baza crora s-a stabilit contribuia de asigurare
pentru accidente de munc i boli profesionale.
n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de
calcul a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc o

1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002,
republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.772 din 12 noiembrie
2009, cu modificrile i completrile ulterioare.

57
constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a
veniturilor stipulate n contractul individual de asigurare, pe baza
crora s-a stabilit contribuia de asigurare pentru accidente de
munc i boli profesionale.
n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de o lun, baza de
calcul a indemnizaiei o constituie venitul lunar brut din prima
lun de activitate pentru care s-a stabilit s se plteasc contribuia.

Dac bolnavul nu se recupereaz la expirarea duratelor de acordare a
indemnizaiei, medicul curant propune pensionarea de invaliditate. Pe
durata incapacitii temporare de munc salariaii nu pot fi concediai
(art. 61 alin 1 din Codul muncii).
c) carantin
1
.
Concediul i indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor
crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli
contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de direcia
de sntate public.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru carantin reprezint
75% din baza de calcul care se determin ca medie a veniturilor
lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie
stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar
lunar, pe baza crora se calculeaz contribuia pentru concedii i
indemnizaii.
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive,
legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu
prevede altfel.
Suspendarea se aplic contractelor individuale de munc ale salariailor
care la un moment dat au fost alei sau numii n funcii de demnitate
public, n Parlament, Guvern, consilii judeene sau locale, prefecturi,
primarii, etc.
Perioada executrii mandatului va fi luat n calcul pentru stabilirea
vechimii n munc, iar pe postul devenit temporar vacant va fi ncadrat
o alt persoan numai cu contract de munc pe durata determinat.
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat.

1
A se vedea art. 20 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005.

58
Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sunt interzise
modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc
ale membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenena la sindicat i activitatea sindical. Perioada n care
persoana aleas n organul de conducere este salarizat de
organizaia sindical constituie vechime n munc.
Deasemenea, membrii alei n organele executive de conducere ale
sindicatului care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de angajai au
dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un numr de zile
destinate activitii sindicale, negociate prin contractul sau acordul
colectiv de munc la nivel de unitate, fr obligaia angajatorului de a
plti drepturile salariale pentru aceste zile.
f) for major.
Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil
1
,, Dac legea nu
prevede altfel sau prile nu convin contrariul, rspunderea este
nlturat atunci cnd prejudiciul este cauzat de for major sau
de caz fortuit.
Fora major este definit ca fiind orice eveniment extern,
imprevizibil, absolut invincibil i inevitabil, n timp ce cazul fortuit
este definit ca un eveniment care nu poate fi prevzut i nici
mpiedicat de ctre cel care ar fi fost chemat s rspund dac
evenimentul nu s-ar fi produs.
Dac salariatul sau chiar angajatorul se afl n imposibilitatea
executrii contractului de munc din cauza unei situaii de for
major contractul su de munc va fi suspendat de drept pe
perioada ct se manifesta acel eveniment.
Pentru identitate de raiune i cazul fortuit va determina
suspendarea contractului de munc ntruct este un eveniment
exterior voinei prilor.
Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale
(secet, cutremur, inundaii, furtuni), epidemii, epizotii, criza
grava de materii prime, dificulti n aprovizionare i transport,
conflictele de munc (pentru neparticipanii la grev).

1
Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat n Monitorul Oficial al Romniei,
partea I, nr.505 din 15 iulie 2011

59
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile
Codului de procedur penal.
Conform art. 226 din Codul de procedur penal
1
, judectorul de
drepturi i liberti, dac apreciaz c sunt ntrunite condiiile
prevzute de lege, admite propunerea procurorului i dispune
arestarea preventiv a inculpatului, prin ncheiere motivat,
pentru cel mult 30 de zile, care poate fi prelungit pe alte perioade
de 30 de zile potrivit prevederilor art. 236 Codul de procedur
penal
Suspendarea de drept a contractului de munc dureaz ns numai pe
perioada iniial de 30 de zile ntruct dup expirarea celor 30 de zile
salariatul poate fi concediat din iniiativa angajatorului n conformitate
cu prevederile art. 61 lit. b din Codul muncii
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei.
Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durat maxim de
6 luni Codul muncii stabilind c dac n termen de 6 luni salariatul nu i-
a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Unul dintre aceste cazuri
2
, a fost, pentru un interval scurt de timp, cel n
care, pentru administratorul sau directorul societii comerciale pe
aciuni, pe perioada ndeplinirii mandatului de administrator, sau
director desemnat de ctre adunarea general ordinar a acionarilor,
contractul individual de munc se suspenda, dac acesta era desemnat
din rndul salariailor societii.

1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 486 din 15 iulie
2010.
2
A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea i completarea Legii nr.
31/1990, privind societile comerciale, republicat i al Legii 26/1990 privind
registrul comerului, republicat, publicat n Monitorul Oficial nr. 955 din 28
noiembrie 2006, mofificat i completat prin Ordonana de urgen nr. 82
/2007, privind modificarea i completarea Legii nr. 31/1990 privind societile
comerciale i a altor acte normative incidente.

60
Aceeai suspendare se declana i n cazul n care administratorul sau
directorul ales, urma s ncheie contract individual de munc cu
societatea pe care a ales s o administreze.
Prevederea avea ca scop, eliminarea situaiei de incompatibilitate ntre
funcia de administrator, sau director (deci un reprezentant al
patronatului) i funcia de salariat ( un posibil membru sindical).
Suspendarea contractului individual de munc se ntindea pe durata
pentru care, persoana n cauz, accepta contractul de mandat, contract
care se comunic la Oficiul Registrului Comerului.
ncapnd cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de munc ale
directorilor sau administratorilor nceteaz de drept, de la data intrrii n
vigoare a Ordonanei de urgen nr. 82/2007 sau de la data acceptrii
mandatului
1
.
Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.
n conformitate cu art. 51 din Codul muncii
2
, contractul individual de
munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele
situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani
3
;
Persoanele care n ultimul an anterior datei naterii copilului, au
realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului
pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul
fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, beneficiaz de
concediu pentru creterea copilului n vrst de pna la 2 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o

1
Vezi pentru detalii capitolul ncetarea de drept a contractului individual de
munc.
2
i acest articol a stat n atenia Curii constituionale, care s-a pronunat pentru
constituionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003.
3
Protecia acordat mamelor este n conformitate cu prevederile Legii nr.
452/2002 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr.
183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii
din 1952, adoptata la cea de-a 88-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei
Internationale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 535 din 23 iulie 2002.

61
indemnizaie lunar n cuantum de 600 lei sau, opional, n
cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12
luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.
Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care
persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele
situatii:
a) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta
in strainatate;
b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii;
c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale
de sanatate, potrivit legii;
d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul
public de pensii, in conditiile prevazute Legea nr. 262/2010
privind sistemul unitar de pensii publice;
e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de
pensii in conditiile prevazute de actele normative cu caracter
special care reglementeaza concedierile colective;
f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii
in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de
cotizare pe baza de contract de asigurare sociala;
g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea
copilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani
in cazul copilului cu handicap;
h) au beneficiat de pensii de invaliditate;
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la
cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa
angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in
conditiile legii;
j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe
baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania
cu alte state;
k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din
initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit
legii;
l) se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de
zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu

62
examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa
caz, trecerii in somaj, potrivit legii.
m) urmeaz cursurile de zi ale nvmntului preuniversitar i
universitar, organizat potrivit legii, frecventate fr ntrerupere.
Sunt exceptate de la aceast obligaie persoanele care au ntrerupt
cursurile din motive medicale.
n) urmeaz cursuri cu frecven de masterat n ar sau ntr-un
alt stat membru al Uniunii Europene, ntr-un domeniu recunoscut
de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, i cel
puin unul dintre prinii copilului are cetenie romn. Nu
beneficiaz de indemnizaie de cretere a copilului cursanii care o
primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene.
Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit
prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile
ulterioare, se intelege: venituri din salarii, venituri din activitati
independente, venituri din activitati agricole, asa cum sunt definite
de aceasta lege.
Cuantumul indemnizaiei se majoreaz cu 600 lei pentru fiecare
copil nscut dintr-o sarcin gemelar, de triplei sau multiplei,
ncepnd cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de natere.
Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele care a
adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei
sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de
urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist, precum si
persoana care a fost numita tutore.
Procedura concret de acordare i de plat a indemnizaiei pentru
creterea copilului este reglementat de prevederile Ordonanei de
urgen nr. 148 din 3 noiembrie 2005
1
.
n situaia n care persoana ndreptit nu ndeplinete condiiile pentru
a beneficia de indenizaie pentru creterea copilului aceasta va beneficia
totui de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani
(asimilat ntr-o anumit msur unei perioade de concediu fr salar)

1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie
2005, cu modificrile i completrile ulterioare.

63
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7
ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente,
pn la mplinirea vrstei de 18 ani.
Concediul poate fi cerut de unul dintre prini, handicapul copilului
dovedidu-se cu certificatul medical emis, n coditiile legii.
Durata de acordare a indemnizatiei n aceast situaie este de maxim 45
de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care
copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este
imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale.
Durata concediului medical n aceste cazuri va fi stabilit de medicul
curant, iar dup depirea termenului de 90 de zile, de ctre medicul
specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale
1
.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav
este de 85% din media veniturilor lunare de pe ultimele 6 luni din cele
12 luni, din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12
salarii minime brute pe ar lunar, pe baza crora se calculeaz
contribuia pentru concedii i indemnizaii.
c) concediu paternal.
Concediul paternal se acord tatlui copilului nou-nscut pe o perioad
de 5 zile lucrtoare (n caz excepional de 15 zile) i este reglementat n
special de Legea nr. 210/1999-legea concediului paternal.
Concediul se acord la cerere, n primele opt sptmni de la naterea
copilului, fiind justificat cu certificatul de natere, din care s rezulte
calitatea de tat a solicitantului.
Indemnizaia pentru concediul paternal se pltete din fondul de salarii
al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective. n
cazul n care tatl copilului a absolvit i cursurile de puericultur durata
concediului se majoreaz cu 10 zile lucrtoare.

1
Vezi art. 29 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile i
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate,modificat, completat i
aprobat de Legea nr. 399/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 901 din 11 iunie 2006.

64
n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada
concediului de luzie, tatal copilului beneficiaz de restul concediului
neefectuat de ctre mam. Pe perioada concediului tatl copilului
beneficiaz de o indemnizaie egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie
cuvenit mamei.
Datorit lipsei de informare, muli tai nu solicit efectuarea concediu
paternal, acesta fiind confundat cu concediul pentru ngrijirea copilului
n vrst de pn la 2 ani, iar angajatorii nu aduc la cunotin
posibilitatea efecturii concediului paternal.
d) concediu pentru formare profesional.
Codul muncii prevede dreptul salariailor de a beneficia, la cerere, de
concedii pentru formare profesional, cu plat sau fr plat
1
. Efectuarea
concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i
fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor
de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea
examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de
nvmnt superior, prile fiind n principiu libere s stabileasc durata
acestora. Durata concediului pentru formare profesional este stabilit
n unele situaii prin contractele colective de munc aplicabile (la nivel
de unitate sau la nivel de ramur) la un numr de 30 de zile. n cazul n
care angajatorul acord un concediu de formare profesional cu plat
acesta este nsoit, de regul, de o clauz de formare profesional prin
care se stabilesc anumite obligaii pentru salariatul care beneficiaz de un
aseemneea concediu.
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului.
Unele legi, care reglementeaz exercitarea diferitelor profesii, prevd
suspendarea contractului individual de munc pe perioada ct dureaz
mandatul pentru funciile de conducere n cadrul organismelor
profesionale de conducere.
O astfel de prevedere este cuprins n Legea privind exercitarea profesiunii
de medic, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Medicilor din

1
Art. 149 Codul muncii.

65
Romnia
1
, precum i n Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist,
nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Farmacitilor din Romnia
2
.
f) participarea la grev.
Conform dispoziiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, salariaii i
pstreaz toate drepturile ce decurg din raportul de munc, cu excepia
dreptului la salariu i la sporuri la salariu.
Pe perioada grevei salariaii beneficiaz de drepturile de asigurri
sociale, iar intervalul de timp ct au participat la greva constituie
vechime n munc. n ipoteza n care greva a fost declarat ilegal,
drepturile menionate anterior trebuie restituite.
g) absene nemotivate.
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor
nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv
de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin
regulamentul intern.
Absenele nemotivate de la locul de munc reprezint abateri
disciplinare n sensul celor prevzute de art. 247 alin. 2 din Codul
muncii.
Atunci cnd, n urma cercetrii prealabile, se constat c salariatul a avut
un motiv obiectiv, care a reinut prezentarea sa la locul de munc (a fost
bolnav, a suferit un accident etc. ), se cosider c exist un caz de
suspendare a contractului de munc.
n caz contrar, absena constituie o abatere disciplinar supus uneia
dintre sanciunile prevzute la art. 248 din Codul muncii.
Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului (art. 52 Codul muncii
3
) n urmtoarele situaii:

1
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 650 din 12
decembrie2000, cu modificrile ulterioare
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu
modificrile ulterioare.
3
A se vedea i Decizia nr. 24/2003 a Curii constituionale.

66
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii.
Codul muncii
1
prevede c nici o sanciune disciplinar (cu excepia
avertismentului) nu poate fi dispus fr efectuarea unei cercetri
prealabile.
Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea
sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen
de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre
svrirea abaterii disciplinare. n consecin, perioada pentru care se
poate suspenda contractul individual de munc din iniiativa
angajatorului este de pn la 30 de zile.
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva
salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a
hotrrii judectoreti
2
.
Aceast suspendare nu are caracter sancionator, ci de msur de
precauie pentru a nu se repeta fapte asemntoare celei care impune
formularea plngerii penale.
n acest sens Curtea Constituional
3
a artat c lund msura
suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se
pronun asupra vinoviei sau nevinoviei angajatului i nici asupra
rspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr
n sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar s
formuleze plngere penal mpotriva salariatului, dac deine date i
indicii suficiente cu privire la svrirea de ctre acesta a unei fapte
penale incompatibile cu funcia deinut, solicitnd autoritilor
competente soluionarea cazului. n aceast situaie sau atunci cnd ia
cunotin despre trimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea
unei fapte de aceeai natur poate lua msura suspendrii. Msura

1
Art. 267 alin. 1.
2
Dac se constat nevinovtia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut
anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care
a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
3
Prin Decizia nr. 24/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 72 din5 februarie 2003.

67
suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotarrii
judectoreti, avnd aadar un caracter provizoriu.
Suspendarea dureaz pn la: (1) condamnarea, rmas definitiv,
situaie n care contractul nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. i din
Codul muncii, ca msur de siguran sau msur complementar, sau
n temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a condamnrii penale; (2) achitarea sau
ncetarea procesului penal hotrt de instana penal, caz n care
angajatorul este n drept s aplice o sanciune disciplinar, inclusiv
desfacerea contractului de munc (art. 264 alin1 din Codul muncii).
n cazul acestor trei situaii de suspendare, dac se constat nevinovia
celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti,
n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o
despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendrii contractului ( art. 52 alin. 2 ).
c) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului
de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;.
Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi
suspendat din iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare a
activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata ntreruperii
temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o
indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de
75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat; de
asemenea, legea prevede c salariaii se vor afla la dispoziia
angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii.
Aceast suspendare este o reglementare nou n legislaia muncii fiind
vorba de aa-numitul omaj tehnic.
n aceast situaie suspendarea datorat unor probleme tehnice, care duc
la ntreruperea activitii, implic i obligaia salariailor de a rmne la
dispoziia angajatorului, care poate dispune oricnd renceperea
activitii. Cum acelai cod instituie n art. 164 alin. 3 obligaia respectrii
salariului minim pe economie, se nelege c procentul de 75%, prevzut

68
n cazul suspendrii, trebuie s fie cel puin egal cu salariul minim brut
pe ar
1
.
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adus de Legea
nr. 40/2011 reglementeaz i o alt variant de suspendare a
contractului de munc pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, astfel c, pe perioade care depesc 30 de
zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu
reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea
situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea
prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a
reprezentanilor salariailor, dup caz.

d) pe durata detarii, contractul poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului, n principal, pentru perioada iniial de 1 an, prelungirea
ulterioar a detarii realizndu-se cu acordul salariatului.
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a
avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea
profesiilor. Spre deosebire de situaia reglementat de art. 50 lit. h,
din Codul muncii, n acest caz, suspendarea contractului are ca
temei un act al unei autoriti (fie administrativ, fie asociativ, cu
atribuii de reglementare), de regul, ca msur sancionatorie
pentru nendeplinirea sau nclcarea unor norme legale, referitoare
la exercitarea unei profesii, de ctre salariat .

Suspendarea prin acordul prilor.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul
prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese
personale.
Pentru salariaii din sistemul privat numrul de zile pentru acest
concediu se stabilete prin contractul colectiv de munc sau prin
regulamentul de ordine interioar, Codul muncii neprevznd un
numr maxim posibil de a fi efectuat.

1
A se vedea I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit, pag. 49.

69
Din analizarea situaiilor care impun suspendarea contractului
individual de munc se poate constata c unele au o durat determinat
de timp (ex. concediul paternal, concediul de maternitate); altele au o
durat relativ determinat (ex. concediul pentru creterea copilului pn
la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv 3 ani pentru cel cu handicap;
efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar altele au o durat incert
de efectuare (ex. participarea la greva, carantina).
13. ncetarea contractului individual de munc
13. 1. Modaliti.
La ncetarea contractului individual de munc angajatorul trebuie s in
cont de principiile legalitii, bunei-credine i a nlturrii oricror forme de
discriminare
1
.
Modalitile de ncetare a contractelor de munc pot fi clasificate astfel:
a) Dup rolul voinei prilor contractul poate nceta: de drept; ca urmare
a acordului prilor; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre
pri.
b) Dup motivele care determin ncetarea contractului de munc exist:
concediere pentru motive care in de persoana salariatului; concediere
pentru motive care nu in de persoana salariatului.
c) Dup numrul persoanelor a cror contracte de munc nceteaz ( pentru
motive care nu in de persoana salariatului) exist: concediere individual;
concediere colectiv.

1
Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
brbai, republicat.

70
13. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc.
Cazuri de ncetare de drept.
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic,
precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de
la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;.
Contractul de munc fiind un contract intuitu personae (ncheiat n
virtutea calitilor personale ale salariatului), munca nu poate fi prestat
dect de ctre cel n cauz, motiv pentru care moartea acestuia atrage
ncetarea de drept a contractului de munc. Pentru identitate de raiune,
contractul individual de munc nceteaz de drept i n cazul decesului
angajatorului persoan fizic, avnd n vedere faptul c autorizaiile,
avizele, condiiile referitoare la desfurarea activitii de ctre persoana
fizic (autorizat, profesie liberal) sunt acordate n temeiul unor
calificri, competene, aptitudini personale, individual, acestea nefiind
transmisibile pe cile legale sau convenionale.
Dizolvarea angajatorului persoan juridic atrage deasemenea ncetarea
contractelor de munc ale salariailor angajatorului a crui existen
nceteaz conform legii (dizolvare de drept, hotrre judectoreasc, etc).
b) Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a
angajatorului persoan fizic.
Identic cu situaia anterioar, declararea judecatoreasc a morii n
condiiile stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atrage ncetarea de drept a
contractului individual de munc, dar numai n momentul rmnerii
irevocabile a hotrrii judectoreti.
De asemenea, punerea sub interdicie a salariatului persoan fizic
atrage ncetarea de drept a contractului individual de munc, ntruct t
acesta este lipsit de exerciiul drepturilor civile.
Prin abrogarea acestei prevederi obligaia ncetarii raporturior de munc
rmne n sarcina lichidatorului ,pentru societaile aflate n cazul
reorganizrii judiciare.
Situaia se complic, atunci cnd persoanele care reprezint angajatorul
persoan juridic, nu mai pot fi contactate ( n cele mai des ntlnite

71
cazuri acetia fiind plecai din ar pentru o perioad incert), i nici nu
au numit o persoan care s-i reprezinte iar procedura lichidrii nu este
declanat, ajungndu-se pn n momentul radierii la Registru
Comerului.
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard
i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data
comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;
n situaia pensionrii anticipate suntem n prezena ncetrii contractului
individual de munc prin voina uneia dintre pri, conform art. 55 lit. c
din Codul muncii, astfel c, raporturile de munc nceteaz n momentul
n care salariatul i exprim voina n acest sens i nu la data comunicrii
deciziei de pensionare. Pn la data ncetrii raporturilor de munc
persoana n cauz nu va beneficia de pensia anticipat.
n cazul pensiei de invaliditate contractul de munca nceteaz de drept la
data comunicrii deciziei de pensionare, dar precizm c doar n cazul
pensiei de invaliditate de gradul I i II. n cazul pensiei de invaliditate de
gradul III salariatul i poate continua activitatea n condiiile unui
program de lucru de 4 ore pe zi.
Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune
depunerea, de ctre salariat, a unei cereri prin care s se solicite Casei
Judeene de Pensii stabilirea condiiilor de pensionare i emiterea
deciziei de pensionare la o dat ulterioar.
Situaia nou reglementat de art. 56 lit. c din Codul muncii se refer la
ncetarea de drept a contractului de munc n cazul n care salariatul
ndeplinete condiiile de vrst standard i a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare
1
.

1
Stabilirea n concret a ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare este aproape imposibil de realizat n
practic de ctre angajator avnd n vedere faptul c acesta nu mai deine o
eviden complet a stagiului de cotizare, aa cum se putea stabili n trecut pe
baza carnetului de munc. Prin urmare constatarea ndeplinirii condiiilor de
vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare se va realiza
de ctre casa de pensii, ns ntre momentul ndeplinirii coniilor i data

72
d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului
individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat
prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv.
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru
ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea
acestuia, nulitate care poate fi ns acoperit prin ndeplinirea ulterioar
a condiiilor impuse de lege
1
.
n principiu nulitatea contractului individual de munc este remediabil, adic
poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de
lege (de exemplu prezentarea ulterioar a certificatului medical din care
rezult c salariatul este apt de munc; acordul exprimat ulterior de
prinii minorului cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani acoper lipsa
acestuia la ncheierea contractului de munc).
Aa cum s-a aratat n literatura de specialitate exist i situaii n care
nulitatea este neremediabil
2
- de exemplu ncadrarea n munca a unui
minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat nainte de mplinirea
vrstei de 15 ani.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi i parial, n situaia
n care numai o clauz este afectat de nulitate
n aceasta situaie clauza afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi
sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale
imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, va fi nlocuit
de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul
avnd dreptul la despgubiri.
Persoana care a prestat munc n temeiul unui contract individual de
munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului
de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Aceasta se justific deoarece

constatrii poate trece un termen n care salariatul presteaz munca, perioada
care nu are o acoperire legal n contextul prevederilor art. 56 lit. c prima tez
din Codul muncii. De lege ferenda se impune modificarea textului mai sus
amintit astfel nct ncetarea de drept s se realizeze ,,la data constatrii
ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare.
1
Pentru detalii asupra efectelor i caracterului nulitii, vezi Ibidem, pag. 281-283.
2
Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227.

73
parile nu pot fi puse n situaia anterioar, prestaiile persoanei n cauza
realizndu-se succesiv.
Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulitii i stabilirea
efectelor acesteia se poate face prin acordul prilor.
n cazul n care prile nu se nteleg nulitatea se pronun de ctre
instana judectoreasc.
Nulitatea i produce efecte numai pentru viitor, de la data constatrii
acesteia prin acordul prilor sau a rmnerii irevocabile a hotrrii
judectoreti de constatare a nulitii
1
.
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat
de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
Nerespectarea de ctre angajator a prevederilor legale cu privire la
concediere poate atrage dupa sine obligarea acestuia de ctre instana de
judecat la reintegrarea n funcia deinut anterior a salariatului
concediat netemeinic i nelegal. n aceast situaie contractul de munc al
persoanei ncadrate ulterior pe postul respectiv nceteaz de drept.
Prin urmare, n situaia n care, dup rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti de reintegrare, salariatul concediat nelegal nu-i exprim
intenia de a reveni la locul de munc deinut anterior, este inoportun i
inutil s fie considerat ncetat de drept contractul individual de munc al
persoanei ncadrate ulterior.
n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept ca i
consecin a mprejurrii descrise mai sus, angajatorul are obligaia de a-i
propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate compatibile
cu pregtirea sa profesional (art. 61 alin. 1 din Codul muncii).
f) Ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse
privative de libertate, de la data ramnerii definitive a hotrrii
judectoreti;

1
Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 378/2004, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004

74
g) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele
competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
n cazul meseriilor i profesiilor pentru exercitarea crora este necesar
existena unor avize, autorizaii sau atestri, retragerea acestora
echivaleaz cu ncetarea de drept a contractului individual de munc al
celui n cauz.
Obinerea acestor avize, autorizaii sau atestri este motivat de
specificul fiecrei profesii sau meserii care presupune o calificare
corespunztoare, precum i anumite aptitudini pe care cel ce dorete s
exercite acea meserie sau profesie trebuie s le aib, tocmai pentru
ndeplinirea sarcinilor de la locul de munc ales. Retragerea avizului,
autorizaiei sau atestatului de ctre autoritatea sau organismul
competent se face numai n momentul n care nu mai sunt ndeplinite
condiiile din momentul acordrii acestora.
Persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau meserii i
pentru ncadrarea n funcii pentru care reglementrile legale cer i
existena avizului, autorizaiei ori atestrii din partea unor autoriti de
specialitate se afla ntr-o situaie diferit fa de celelalte categorii de
salariai crora nu li se cer aceste documente n momentul ncadrrii n
funcie, ceea ce justific, n mod obiectiv i rezonabil, tratamentul juridic
diferit
1
.
h) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii,
ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus
interdicia n condiiile prevzute de Codul penal sau de legi speciale.
i) La data expirrii termenului contractului individual de munc
ncheiat pe durat determinat
2
.
j) Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n
cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

1
al Romniei, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005
2
Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii.

75
Dac prinii sau reprezentanii legali ai minorului constat c
dezvoltarea psihic i/sau fizic precum i sntatea salariatului minor
este pus n pericol, acordul lor, exprimat la ncheierea contractului de
munc, poate fi retras, moment n care contractul nceteaz de drept
1
.
Prin excepie de la prevederile art. 56 din Codul muncii, Ordonana de
urgen
2
nr. 82/2007 pentru modificarea i completarea Legii nr.
31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative
incidente, prevede n art. V faptul c contractele individuale de munc
ale administratorului sau directorului, ncheiate pentru ndeplinirea
mandatului de administrator sau director nainte de intrarea n vigoare a
ordonanei de urgen, nceteaz de drept de la data intrrii n vigoare a
ordonanei, sau n cazul n care mandatul a fost acceptat ulterior, de la
data acceptrii mandatului.
Trebuie s precizm c anterior acestei prevederi, pentru
administratorul sau directorul societii comerciale pe aciuni, contractul
individual de munc era suspendat din momentul acceptrii
contractului de mandat
3
.
n doctrin
4
exist o serie ntreag de discuii, pornind de la raiuni
teoretice i practice, cu privire la inutilitatea ntocmirii unui act
constatator al ncetrii de drept a contractului individual de munc.
Astfel se apreciaz c, ntruct este vorba de o ncetare n virtutea legii -
ope legis, contractul este reziliat n chiar momentul apariiei cauzei de
ncetare, fr s mai fie necesar vreo formalitate ori s intervin un act al
angajatorului.

1
n practic au fost ntlnite situaii n care a existat acordul parinilor la
ncheierea unui contract de munc de ctre minorul cu vrsta cuprins ntre 15-
16 ani, chiar dac munca prestat de minor afecta n mod vdit dezvoltarea
psihic, sntatea i pregtirea profesional a acestuia. n astfel de situaii,
organele cu atribuii de control n domeniul relaiilor de munc vor ntiina
autoritatea tutelar competent, urmnd ca aceasta s ia msurile care se impun,
iar angajatorul va fi sancionat n cazul nclcrii regimului de munc al
minorilor.
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 449 din 29 iunie 2007.
3
A se vedea art. 137 din Legea nr. 441/2006
4
Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag.
486-487

76
13. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul
prilor
Legiuitorul nu reglementeaz n detaliu ncetarea contractului
individual de munc prin acordul prilor
1
. Pentru a fi n prezena
acestui tip de ncetare a contractului individual de munc, este necesar
ca acordul de voin s fie ferm, clar i s exclud orice incertitudine
asupra consimmntului prilor, n sensul ncetrii raporturilor de
munc.
Din raiuni practice se impune ca la ncetarea contractului de munc prin
acordul prilor s fie ntocmit un act juridic - ad probationem, din care s
rezulte n mod clar intenia prilor de a nceta raporturile de munc.
Condiiile eseniale care trebuie ndeplinite n acest caz de ncetare a
contractului de munc sunt :
existena unui acord ntre cele dou pri, angajator i angajat,
exprimat n mod ferm, clar, fr echivoc din care s rezulte voina
acestora de a nceta raporturile de munc ;
stabilirea unei date precise de ncetare a contractului
individual de munc.
13. 4. Concedierea.
13. 4. 1. Noiune. Tipuri.
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din
iniiativa angajatorului i poate fi dispus n cazurile, condiiile i
termenele prevzute de lege.
Concedierea poate fi dispus: a) pentru motive care in de persoana
salariatului sau b) pentru motive care nu in de persoana salariatului.
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de
persoana salariatului n urmtoarele situaii:

1
Art. 55 lit. b din Codul muncii.

77
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil
sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar.
Articolul 61 lit. a din Codul muncii conine n fapt mai multe ipoteze n
care poate fi dispus concedierea de ctre angajator, astfel :
-salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii.
De exemplu, se poate considera ca a svrit o abatere grav salariatul
care nu verific, potrivit prescripiilor, parametrii funcionali ai unor
utilaje cu un grad ridicat de risc n exploatare, ceea ce poate pune n
pericol de accidentare att propria persoan ct i ali salariai.
Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea salariatului.
Chiar dac luate individual unele abateri nu pot fi considerate ca
prezentnd un grad ridicat de gravitate, totui, svrirea lor n mod
repetat, poate conduce la concluzia unei conduite necorespunztoare a
salariatului ce determin concedierea disciplinar a acestuia (de exemplu
ntrzierile repetate la serviciu).
n cazul n care abaterea svrit de salariat are un caracter nensemnat
angajatorul nu poate dispune concedierea pentru motive disciplinare
1
.
-abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauze) stabilite prin
contractul individual de munc. De exemplu nerespectarea clauzei de
confidenialitate, de ctre salariat, stabilit conform prevederilor art. 26
din Codul muncii, poate determina angajatorul s dispun concedierea
salariatului.
-abatere grav sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze) stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil;
-abatere grav sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulamentul
intern;

1
Vezi practica judiciar comentat n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.
2/2004, pag. 138, 140 (decizie de concediere anulat pentru lipsa caracterului
grav al abaterii disciplinare).

78
Regulamentul intern este n fapt legea angajatorului care conine un
amalgam de norme de natur legal i contractual, coninnd i
dispoziii normative proprii care reglementeaz n detaliu ntreaga
activitate a angajatorului
1
.
Cercetarea prealabil. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave
sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi
dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii
disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad
mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
Avnd n vedere c lipsa timp de cel putin 30 de zile a salariatului
arestat preventiv, de la locul de munc, poate cauza prejudicii
angajatorului sau poate perturba procesul de munc, angajatorul poate
dispune concedierea salariatului n cauz, n vederea ncadrrii n
munc a unei alte persoane pentru nlocuirea salariatului astfel
concediat.
n literatura de specialitate
2
s-a artat c msura concedierii, n aceast
situaie, trebuie s fie dispus anterior revenirii salariatului la lucru,

1
Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaiile care
conduc la aplicarea unor sanciuni disciplinare, inclusiv cele care conduc la
concedierea salariatului, astfel:, , consumul de buturi alcoolice n timpul
programului de lucru i n incinta unitii pzite; -injurii, ameninri, bruscri,
loviri, denigrri, insulte la adresa colegilor i altor persoane; folosirea
documentelor i a bunurilor acesteia n interes personal fr aprobare;
ntocmirea de pontaje sau foi de parcurs incorecte, fictive; incitarea la grev,
provocarea nejustificat a unor conflicte de munc; refuzul nejustificat de a
executa dispoziia de deplasare n interesul serviciului; refuzul repetat de a se
prezenta la lucru sau de a executa activitile stabilite n caz de for major;
refuzul repetat de a se prezenta la controalele privind starea sntii; salariatul
primete bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje sau
servicii; salariatul ncalc n mod repetat prevederile fiei postului (a treia
abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; prsirea neautorizat a postului de
paz sau a locului de munc; sustragerea sub orice form de bunuri i valori
aparinnd societii; inserarea sau publicarea n ziare, reviste, brouri a unor
comunicri n legtur cu activitatea unitii, fr acordul administraiei .
2
494.

79
ntruct dup liberare concedierea nu se mai justific pe temeiul art. 61
lit. b din Codul muncii.
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz
medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului,
fapt ce nu permite acestuia s i indeplineasc atribuiile
corespunztoare locului de munc ocupat;
Condiiile necesare pentru a putea fi dispus concedierea n aceast
situaie sunt urmtoarele :
-existena inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului ;
-inaptitudinea fizic i/sau psihic s fie constatat de organele de
expertiz medical competente ;
-inaptitudinea fizic i/sau psihic s nu permit salariatului s-i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
-salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicina
muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii);
Dac angajatorul nu are locuri de munc vacante acesta are obligaia de
a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc n
vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale
sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicina
muncii, salariatul fiind informat asupra soluiilor propuse de agenie.
n situaia n care salariatul nu i manifest n mod expres
consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit, n termen de 3
zile lucrtoare de la data informrii sale, angajatorul poate dispune
concedierea.
Trebuie precizat c, n principiu, competena de a stabili capacitatea de
munc, deci i inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, aparine
medicului de medicin a muncii care n baza investigaiilor clinice de
specialitate pune concluziile asupra capacitii de munc a salariatului.
Nu orice inaptitudine fizic i/sau psihic poate atrage concedierea
salariatului. Astfel, nevrozele, depresiile n forme uoare, pasagere,
disfuncionaliti temporare ale organismului nu pot constitui temei al
concedierii salariatului.

80
n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic salariatul va
beneficia de o compensaie ( stabilit prin contractul colectiv de munc,
contractul individual de munc sau regulamentul intern ).
De asemenea trebuie menionat c acest caz de concediere nu se
confund cu situaia reglementat de art. 56 lit. d din Codul muncii cnd
intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc de la
data comunicrii deciziei de pensionare a salariatului pentru invaliditate.
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc
n care este ncadrat.
Concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus dac
sunt ndeplinite urmtoarele condiii :
-s existe elemente, fapte, mprejurri care s determine presupunerea c
salariatul este necorespunztor profesional;
-necorespunderea profesional se raporteaz la locul de munc ocupat
de salariat;
-necorespunderea profesional trebuie s fie stabilit n mod cert de ctre
organul competent al angajatorului s efectueze procedura de evaluare
profesional;
-salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea sa profesional;
1
i n practica judiciar exist o serie ntreag
de discuii, controverse i motivaii referitoare la cazurile i condiiile n
care poate fi dispus concedierea pentru necorespundere profesional.
Angajatorii confund de multe ori motivele care determin concedierea
pentru necorespundere profesional cu cele care atrag concedierea
disciplinar.
Pentru a stabili necorespunderea profesional a salariatului nu trebuie
s ne raportm necesarmente la conduita acestuia, ntruct se poate ca
un salariat s aib o conduit necorespunztoare dar s obin rezultate
profesionale deosebite (datorit capacitilor sale intelectuale, experienei
acumulate, abilitilor personale etc ), i invers, un salariat cu o conduit

1
Ibidem, pag. 496-498.

81
ireproabil poate s aib rezultate profesionale slabe datorit lipsei
abilitilor sale de a se adapta la cerinele postului ocupat.
Prin urmare, ceea ce este important n stabilirea necorespunderii
profesionale este rezultatul muncii salariatului i doar n subsidiar
conduita necorespunztoare a acestuia care poate fi totui una din
cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi
dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
n Codul muncii nu este reglementat procedura de evaluare
profesional a salariailor, aa cum sunt elemente care ne permit s
stabilim n concret modul de realizare a procedurii disciplinare. Potrivit
art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere
profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur da
activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern.
Procedura de evaluare profesional era reglementat prin contractul
colectiv de munc la nivel naional
1
(aplicabil tuturor categoriilor de
angajatori), ns prin modificrile aduse de Legea 62/2011 nu se mai
poate negocia i ncheia un contract colectiv de munc la unic la nivel
naional, astfel c, nu mai avem reglementat n prezent, n mod unitar,
procedura de evaluare profesional, aceasta urmnd a fi reglementat n
contractele colective de munc ncheiate la nivel de ramur.
Codul muncii, prin modificrile aduse de Legea nr. 40/2011, are totui
prevederi referitoare drepturile angajatorilor de a stabili criteriile de
evaluare ale salariailor (art. 17 alin. 3 lit. e), obiectivele de performan
(art. 40 alin. 1 lit. f), precum i procedura de evaluare, prin regulamentul
intern (art. 242 lit. i), fr a fi stabilite ns repere obiective n realizarea
acesteia din urm.

1
A se vedea prevederile art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional pe anii 2007-2010.

82
Termenul de emitere a deciziei de concediere. n cazul n care
concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la lit. b), c)
sau d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n
termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
n cazul n care concedierea intervine pentru motivul prevzut la lit. a),
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea
dispoziiilor art. 247 252 din Codul muncii. Decizia se emite n scris i,
sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept
i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i
la instana judectoreasc la care se contest.
Redistribuirea salariatului concediat. n cazul n care concedierea se
dispune pentru motivele prevzute la lit. c) i d), precum i n cazul n
care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56
lit. f), (reintegrarea n funcie a celui concediat nelegal), angajatorul are
obligatia de a-i propune (1) salariatului alte locuri de munc vacante n
unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu
capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n
situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante
acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc n vederea redistribuirii (2) salariatului, corespunztor
pregtirii profesionale sau, dup caz, capacittii de munc stabilite de
medicul de medicin a muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul
(3) cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i
manifest expres consimmntul n termen, precum i dup notificarea
cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul
poate dispune concedierea (4) salariatului.
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de

83
desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fr legtur cu persoana acestuia
1
.
Condiii necesare pentru a dispune concedierea :
-s existe necesitatea desfiinrii locului de munc, astfel nct
meninerea acestuia n organigrama angajatorului s fie imposibil sau
inutil;
-desfiinarea locului de munc s fie determinat de unul sau mai multe
motive fr legtur cu persoana salariatului;
-desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i
serioas
2
.
salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor
beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de
compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de
munc aplicabil
3
.
Transferul intreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora nu
poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a
salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar
4
.
n cazul n care transferul implic o modificare substanial a condiiilor
de munc n detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru
ncetarea contractului individual de munc.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi
individual sau colectiv. Concedierea individual se face potrivit
regulilor menionate mai sus.

1
A se vedea art. 65 alin. 1 din Codul muncii.
2
Vezi decizia civil nr. 1609/2003, Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru
conflicte de munc i litigii de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.
1/2004, pag. 160-164.
3
Vezi art. 64 din Contractul colectiv de munc nr. 981/08/2004, unic la nivelul
ramurii industriei lemnului, poublicat n Monitorul Oficial al Romniei cu nr.
5cc din data de 22 aprilie 2004.
4
A se vedea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecia salariailor n cazul
transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.

84
Concedierea colectiv. Prin concediere colectiv se nelege
concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din
unul sau mai multe motive dintre cele precizate mai sus, a unui numr
de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel putin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit
alin. ( 1), se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele
individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia
existenei a cel puin 5 concedieri.
Condiiile concedierii colective :
-s existe necesitatea desfiinrii unor locuri de munc la nivelul
angajatorului ;
-desfiinarea locurilor de munc s fie determinat de dificulti
economice, transformri tehnologice sau reorganizarea activitii ;
-desfiinarea locurilor de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz
real i serioas ;
-desfiinarea locurilor de munc trebuie s intervin ntr-un interval de
30 de zile calendaristice ;
-s fie desfiinate un numr de locuri de munc cel puin egal cu cel
menionat cu cel menionat n art. 68 din Codul muncii ;
-sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor trebuie s fie
notificai de ctre angajator asupra inteniei de concediere colectiv cu cel
puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele
obligaii:

85
a) s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau,
dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i
mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin
recurgere la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru
recalificare sau reconversie profesional a salariailor concediai
b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup
caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur
cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea
acestora.
e) angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii privind
intenia de concediere colectiv sindicatului sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor, inspectoratului teritorial de munc i
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc cu cel puin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariati care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de
munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile
ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform
dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii
salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului
salariailor concediai.
Criteriile prevzute la lit. d) se aplic pentru departajarea
salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan.

Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune
angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii
numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice
de la data primirii notificrii.

86
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile
astfel formulate n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere
nu pot fi soluionate n interiorul termenului de 30 de zile, la solicitarea
oricreia dintre prti, inspectoratul teritorial de munc poate dispune
amnarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10
zile calendaristice.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul
teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fr
a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de
3 zile lucrtoare angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor,
dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei, precum i cu
privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Pe de alt parte, la solicitarea motivat a oricreia dintre pri,
inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale
de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea
colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit
n notificarea de concediere colectiv, de 30 de zile, ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris
angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz,
asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere,
precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii,
nainte de expirarea perioadei iniiale de 30 de zile.
n situaia n care n termen de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii se reiau aceleai activiti, angajatorul are obligaia de a
transmite salariailor care au fost concediai, de pe posturile a cror
activitate este reluat n aceleai condiii de competen
profesional, o comunicare scris, prin care sunt informai asupra
relurii activitii, acesti salariai avnd prioritate la reangajarea pe
posturile renfiinate.
Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicrii angajatorului pentru a-i

87
manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc
oferit.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i
manifest n scris consimmntul n termenul de maximum 5 zile
sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi
ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.
Stabilirea cu strictee de ctre legiuitor a condiiilor, termenelor, precum
i obligaiilor angajatorului n cazul concedierii colective este util i
pertinent avnd n vedere consecinele asupra salariailor afectai de o
asemenea msur. Totui, n practic, exist numeroase situaii n care se
produce ncetarea intempestiv a activitii angajatorului, determinat
de factori imprevizibili acestuia. Astfel, angajatorul este pus n
imposibilitatea de a respecta termenele prevzute de lege n cazul
concedierii colective, meninerea n activitate a salariailor, n tot sau n
parte, provocndu-i pierderi nsemnate i chiar intrarea n imposibilitate
de plat.
Pentru asemenea situaii procedura concedierii colective ar trebui
simplificat, ntruct, aa cum este ea reglementat n prezent de Codul
muncii, este imposibil de respectat.
Prevederile referitoare la concedierea colectiva nu se aplic
salariailor din instituiile publice i autoritile publice, precum i
n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat
determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc
nainte de data expirrii acestor contracte.

Dreptul la preaviz.
Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizic sau
psihic) i d) (necorespundere profesional), al art. 65 si 66 (concedierea
pentru motive neimputabile salariatului) beneficiaz de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare.
Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n
perioada de prob.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu

88
excepia cazului prevzut la art. 51 alin. 2, adic n situaia absenelor
nemotivate ale salariatului.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris (de la acest
moment produce efecte juridice) i trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2) lit.
d) din Codul muncii, numai n cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n
care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant,
n condiiile art. 64.
Interdicii la concediere.
(1) Este interzis concedierea salariailor pe criterii de sex, orientare
sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen national, ras,
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie
sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; de
asemenea, este interzis concedierea pentru exercitarea, n condiiile
legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
(2) Concedierea salariailor nu poate fi dispus (cu excepia concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a
falimentului angajatorului, n condiiile legii): a) pe durata incapacitii
temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe
durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe
durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul
a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d)
pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru
creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului
pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata
exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar

89
grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel
salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Controlul i sancionarea concedierilor nelegale.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este
lovit de nulitate absolut.
n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei
alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de
concediere.
n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau
nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata
unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i
cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea
salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile
n situaia anterioar emiterii actului de concediere.
n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia
anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de
munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile
a hotrrii judectoreti.

13. 5. Demisia.
13. 5. 1. Noiune.
Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului
care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de
preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.

Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea contractului
individual de munc este irevocabil retractarea ei fiind posibil numai
cu acordul expres sau implicit al unitii.

90
13. 5. 2. Condiii.
Legea stabilete anumite condiii pentru ncetarea contractului de munc
prin demisie:
-notificarea angajatorului n scris de ctre salariat asupra hotrrii sale de
a nceta raporturile de munc ;
-acordarea unui termen de preaviz a crui durat este prevazut n
contractul individual de munc sau, dup caz, n contractul colectiv de
munc aplicabil, fr a putea fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru
salariaii cu funcii de execuie, respectiv 45 de zile lucrtoare pentru
salariaii care ocup funcii de conducere
1
.
n perioada de preaviz salariatul este obligat s continue activitatea
potrivit programului de lucru. Dac nu se respect aceast obligaie
unitatea poate s-i desfac disciplinar contractul pentru absen
nemotivat
2

Trebuie precizat c salariatul nu face o cerere
3
angajatorului, ci doar
comunic acestuia n scris hotrrea sa de a nceta raporturile de munc,
astfel c, angajatorul nu se poate opune, nu se poate pronuna asupra
oportunitii demisiei ( salariatul nefiind obligat s-i motiveze demisia,
conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii ) i nici nu poate stabili alte
condiii privind ncetarea contractului de munc prin demisie, n afara
celor legale.
Existena comunicrii scrise reprezint o condiie de validitate
4
a
demisiei.
Demisia trebuie nregistrat la angajator n registrul de intrri-ieiri a
documentelor sau n alt mod reglementat prin regulamentul intern.

1
Vezi art. 277 din Codul muncii
2
A se vedea Trib. Suprem s. civ., dec. nr. 393/1989 n Dreptul nr. 1-2/1990, pag.
125.
3
n aceast situaie poate interveni ncetarea contractului de munc prin acordul
prilor conform art. 55 lit. din Codul muncii dac i angajatorul i manifest
voina n acest sens.
4
519, precum i autorii citai acolo.

91
Din motive pur administrative, considerm ca, i n aceast situaie
(identic cu ncetarea de drept a contractului de munc) se impune
ntocmirea unui act constatator al ncetrii contractului individual de
munc prin demisie, urmnd ca n coninutul acestuia s fie menionat
temeiul de drept i data ncetrii contractului individual de munc.
n baza acestui document constatator, nsoit de o copie a demisiei se vor
face completrile necesare n carnetul de munc, i registrul general de
eviden a salariailor.
Dac angajatorul refuz s nregistreze demisia, salariatul poate face
dovada acesteia prin orice mijloc de prob.
Salariatul este obligat s-i acorde angajatorului su preavizul prevzut
de lege sau, dup caz, de contractul individual de munc sau contractul
colectiv de munc.
Demisia intempestiv, cu nerespectarea termenului de preaviz, poate
atrage obligarea salariatului, de ctre instanele de judecat (la solicitarea
angajatorului), la plata unor daune interese care s acopere eventualele
pagube provocate de lipsa salariatului de la locul de munc.
De asemenea, dac salariatul nu respect termenul de preaviz,
angajatorul poate dispune concedierea acestuia pentru motive
disciplinare conform art. 61 lit. a din Codul muncii, ntruct pe durata
preavizului contractul individual de munc continu s-i produc toate
efectele.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
n situaia n care angajatorul refuz s-l mai primeasc la serviciu pe
salariatul demisionar, se poate considera c acesta a renunat la termenul
de preaviz i nu mai poate dispune concedierea acestuia pentru motive
disciplinare sau s solicite plata unor daune interese pentru prejudiciul
suferit datorit lipsei salariatului de la locul de munc.
13. 5. 3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei.
Exist trei situaii posibile din acest punct de vedere: a) la data expirrii
termenului de preaviz; b) la data renunrii totale ori pariale de ctre
angajator la termenul respectiv; c) la data notificrii n scris a

92
angajatorului, dac demisia este determinat de nendeplinirea de ctre
angajator a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc
1
.
2
s-a subliniat faptul c ncetarea contractului
individual de munc prin demisie atrage dup sine imposibilitatea
persoanei n cauz de a beneficia de indemnizaie de omaj, deoarece, n
conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind asigurrile de
omaj i stimularea ocuprii forei de munc, modificat
3
, i Normelor
Metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002
4
( art. 5), ncetarea
contractului individual de munc prin demisie reprezint un motiv
imputabil salariatului.
Totui, o precizare se impune aici, ntruct demisia determinat de
nerespectarea de ctre angajator a obligaiilor asumate prin contractul
individual de munc nu poate fi considerat un caz de ncetare a
contractului de munc pentru motive imputabile salariatului.
Astfel, legiuitorul va trebui s coreleze prevederile Legii nr. 76/2002 i a
Normelor Metodologice de aplicare a acestei legi cu cele ale art. 79 alin. 8
din Codul muncii, urmnd ca acest caz de ncetare a raporturilor de
munc prin demisie s nu fie considerat imputabil salariatului, pentru ca
acesta s beneficieze de indemnizaie de omaj.
14. Contractul individual de munc pe durat
determinat
14. 1. Natura excepional a contractului.
Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1) din Codul muncii,
conform creia contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n
condiiile legii, personal salariat cu contract individual de munc pe
durat determinat.

1
Art. 81 alin. 8 din Codul muncii.
2
Ibidem, pag. 521
3
Art. 17 alin. 1 lit. a)
4
Aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 174/2002.

93
14. 2. Forma contractului.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia
numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se
ncheie.
14. 3. Durata contractului.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi
ncheiat pe o perioad mai mare de 36 luni. El poate fi prelungit i dup
expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai cu
respectarea termenului de 36 luni, pentru perioada realizrii unui proiect,
program sau unei lucrri. Contractele individuale de munc pe durat
determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract pe
durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive. ntre
aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte de munc pe durat
determinat succesive, fiecare cu o durat maxim de 12 luni.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat
este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de
munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul
ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual
de munc al salariatului titular.
14. 4. Situaii n care poate fi ncheiat contractul.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat
determinat numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su
de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la
grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii
angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de
persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data
angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de
vrst;

94
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor
sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula
pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru
desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.
14. 5. Perioada de prob.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat
determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a)
5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai
mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului
individual de munc cuprins ntre 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare
pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de
conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai
mare de 6 luni.
14. 6. Obligaia de informare a angajatorului n timpul executrii
contractului.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract
individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc
vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor
profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii
egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe
perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat
la sediul angajatorului.
O copie a anunului trebuie s fie transmis de ndat sindicatului sau
reprezentanilor salariailor
1
.
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durat determinat.
Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract
individual de munc pe durat determinat nu trebuie s fie tratai mai

1
A se vedea art.. 18 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.

95
puin favorabil dect salariaii pemanent comparabili, numai pe motivul
duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care
tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract
individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care
desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-
se n vedere calificarea, respectiv aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai
unitate, se va avea n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc
aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc
aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislative n vigoare.
15. Munca prin agent de munc temporar.
15. 1. Definiie.
Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un
salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar
cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia din urm.
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de
munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea
punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar
sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie
contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i
pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada
stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i
conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de
munc temporar, precum i procedura de autorizare se stabilesc
prin prin Hotrrea Guvernului nr. 938/2004
1
.

1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.

96
Autorizarea de funcionare eliberat, dup verificarea dosarului de
autorizare
1
, este valabil 2 ani, putnd fi prelungit la sfritul perioadei
de valabilitate cu nc 2 ani.
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a nfiinat un Registru
naional de eviden a agenilor de munc temporar unde sunt
nregistrai toi agenii autorizai. Lista agenilor de munc temporar
autorizai i cei crora li s-a retras sau care au depus autorizaia se
public trimestrial n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a IV-a, i se
afieaz pe pagina de internet a ministerului.
Fiecare agent de munc temporat trebuie s creeze garanie financiar
prin depunerea ntr-un cont distinct deschis la o banc din Romnia a
unei sume care s acopere contravaloarea a 25 de salarii de baz minime
brute pe ar, garantate n plat, la care se adaug contribuiile datorate
de ctre angajator bugetului asigurrilor sociale de stat, bugetului
asigurrilor pentru omaj i bugetului Fondului naional unic de
asigurri sociale de sntate, potrivit legii. Garania financiar se poate
utiliza numai pentru plata drepturilor de natur salarial, dac fondurile
proprii ale agentului de munc temporar nu acoper aceste obligaii.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub
supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat
temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar.
Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care
salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a
lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru
executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.
.
15. 2. Domeniu de aplicare.
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar
pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, cu
excepia situaiei n care utilizatorul urmrete s nlocuiasc astfel
un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca
urmare a participrii la grev.

1
Pentru documentele necesare autorizrii a se vedea art. 4 din Hotrrea
Guvernului nr. 938/2004.

97

15. 3. Durata muncii temporare.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care
nu poate fi mai mare de 24 de luni.
Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade
succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu poate
conduce la depirea unei perioade de 36 de luni.
Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi
prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau
pot face obiectul unui act adiional la acest contract.
15. 4. Contractul de punere la dispoziie i contractul de munc
temporar.
Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un
salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui
contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea
necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care
salariatul temporar trebuie s le utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc
temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul;
g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar
pus la dispoziie de un agent de munc temporar.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a
salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul.
Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile
acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai
acestuia.
Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia

98
situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este
n sarcina agentului de munc temporar.

Contractul de munc temporar este un contract individual de munc
ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul
temporar, pe durata unei misiuni.
n contractul de munc temporar se precizeaz
1
, n afara elementelor
prevzute la art. 17 i art. 18 alin. (1) din Codul muncii i condiiile n
care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i
sediul utilizatorului, precum i cuantumul i modalitile de remunerare
a salariatului temporar.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe
misiuni, cu respectarea termenului prevzut de lege. Pentru fiecare nou
misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc
temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute pentru
primul contract.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de
prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie
de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc
temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o
lun;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc
temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3
luni;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc
temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc
temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de
conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar
mai mare de 6 luni.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni
pentru care a fost ncheiat.

1
Vezi art. 14 din Hotrrea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004

99
Agenii de munc temporar au obligaia de a ine evidena contractelor
de munc temporat i de a le nregistra, n termenul prevzut de
legislaia n vigoare, n registrul general de eviden a salariailor
15. 5. Drepturile i obligaiile prilor celor dou contracte.
a) Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de
utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia.
Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei
n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina
agentului de munc temporar.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac
urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de
munc este suspendat ca urmare a participrii la grev.
Acesta este obligat s informeze salariaii temporari cu privire la toate
locurile de munc vacante existente n vederea asigurrii egalitii de
anse cu ceilali angajai cu contract individual de munc pe durat
nedeterminat, pentru obinerea unui loc de munc permanent, prin
afiarea unui anun ntr-un loc accesibil tuturor salariailor care i
desfoar activitatea la utilizatorul respectiv.
De asemeni utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar
accesul la cursurile de pregtire profesional pe care le organizeaz
pentru salariaii si.
Utilizatorul poate ncheia cu salariatul temporar un contract individual
de munc pe perioad nedeterminat numai dup ncetarea misiunii.
Un astfel de contract poate fi ncheiat i n perioada misiunii, cu acordul
expres al agentului de munc temporar.
b) ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de
munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu
poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar.
c) Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit
de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar
pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete
salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar

100
cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are
angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi
stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una
similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc
aplicabil utilizatorului.
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate
contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele
statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile
legii.
d) n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care
obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i
impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc
temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii
salariatului temporar.
Utilizatorul care a pltit sumele se subrog, pentru sumele pltite, n
drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc
temporar.
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu
utilizatorul un contract individual de munc.
n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat
temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea
drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de
legislaia muncii.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar
nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar,
pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a
respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului
individual de munc pentru motive care nu in de persoana
salariatului.
Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul
capitol, dispoziiile legale, prevederile regulamentelor interne,
precum i cele ale contractelor colective de munc aplicabile
salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat
nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor
temporari pe durata misiunii la acesta.

101
Agenii de munc temporar nu percep nicio tax salariailor temporari
n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre
utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc temporar.

16. Contractul individual de munc cu timp parial.
16. 1. Noiune.
Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor
unei fraciuni de norm, prin contracte individuale de munc pe durat
nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte
individuale de munc cu timp parial.
Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore
normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior
numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag
comparabil.
Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract
individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat
cu norm ntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu
norm ntreag al aceluiai angajator, care presteaz aceeai activitate
sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de
munc cu timp parial. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n
aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de
munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc
aplicabil, se au n vedere dispoziiile legistaiei n vigoare sau Contractul
colectiv de munc la nivel naional.
16. 2. Forma i coninutul contractului.
Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n
form scris i cuprinde, n afara elementelor necesare la ncheierea
oricrui contract individual de munc, urmtoarele:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

102
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de for
major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial
nu sunt precizate elementele menionate mai sus, el se consider a fi
ncheiat pentru norm ntreag.
16. 3. Drepturile i obligaiile salariatului pe timp parial.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de
drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege
i de contractele colective de munc aplicabile.
Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n
considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc
cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de
munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau
de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast
oportunitate. El este obligat s informeze la timp cu privire la apariia
unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag,
pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm
i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul
angajatorului.
O copie a anunului trebuie s fie transmis de ndat sindicatului sau
reprezentanilor salariailor.
Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de
munc cu fraciune de norm la toate nivelurile.
Concluzii
Avnd n vedere prevederile Codului muncii va fi calificat contract de
munc cu timp parial orice contract a crui durat a timpului de munc,
indiferent de modul su de exprimare (fraciune de norm/zi -1,2 3 4
h/zi, medie sptmnal -8h/sptmn sau lunar-106h/lun) este
sub durata timpului de munc stabilit printr-un contract de munc cu
norm ntreag (8h/zi, 40h/sptmn).

103
17. Munca la domiciliu.
17. 1. Salariatul cu munc la domiciliu. Noiune. Drepturi i
obligaii.
Sunt considerai salariai cu munc la domiciliu acei salariai care
ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein,
stabilindu-i singuri programul de lucru i sub controlul angajatorului,
exercitat n condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form
scris i conine, n afara elementelor tipice oricrui contract de munc,
urmtoarele:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze
activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a
controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul
salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le
utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le
realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile
recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc
aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele
individuale de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind
munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n vigoare.
n concluzie, n acest caz nu este vorba de un contract individual de
munc de tip special ci de un contract de munc pe durat determinat
sau nedeterminat, cu timp zilnic de lucru total sau parial, avnd ca
particularitate pricipalul fapt c se execut numai la domiciliul
salariatului.

104
18. Exercitarea unor activiti cu caracter ocazional
desfurate de zilieri

18.1. Definiie
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este reglementat de
Legea nr 52/2011
1
, modul n care zilierii pot executa activiti cu caracter
ocazional.
Zilierul este persoana fizic, cetian romn sau strin, care are
capacitate de munc
2
i care desfoar activiti necalificate, cu caracter
ocazional, pentru un beneficiar, persoan juridic.
Raportul dintre zilier i beneficiar se stabilete fr ncheierea unui
contract de munc.
18. 2.Domeniul de aplicare
Legea prevede limitativ domeniile n care se pot presta activiti cu
caracter ocazional, pentru care pot fi folosii zilierii, astfel:
a) agricultur; b) vntoare i pescuit; c) silvicultur, exclusiv exploatri
forestiere; d) piscicultur i acvacultur; e) pomicultur i viticultur; f)
apicultur; g) zootehnie; h) spectacole, producii cinematografice i
audiovizuale, publicitate, activiti cu caracter cultural; i) manipulri de
mrfuri; j) activiti de ntreinere i curetie.

18 3.Durata activitii
Durata activitii ocazionale prestat de un zilier pentru beneficiar poate
fi de minim o zi ( corespunztor cu 8 ore de munc) i de maxim 90 de
zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Durata zilnic de executare a activitii unui zilier nu poate depi 12
ore, respectiv 6 ore pentru lucrtorii minori care au capacitate de munc.

1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011
2
Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, nicio persoan nu poate fi angajat
zilier dac nu a mplinit vrsta de 16 ani

105
Chiar dac prile convin un num mai mic de ore de activitate, plata
zilierului se va face pentru echivalentul a cel puin 8 ore de munc.
La momentul angajrii pentru prestarea muncii, legea prezum faptul c
zilierul este apt pentru prestarea acelei munci, obligia dovezii medicale
fiind eliminat.
18.4.Plata activitii
Pentru activitatea executat, zilierul are dreptul la o remuneraie al crei
cuantum se stabilete prin negociere direct ntre pri, valoarea brut
orar stabilit neputnd fi mai mic de 2 lei/or i nici mai mare de 10
lei/or.
Dovada plii remuneraiei zilnice se face prin semnarea zilierului n
Registru de eviden a zilierilor. Pentru veniturile realizate din
activitatea de zilieri nu se datoreaz contribuiile sociale obligatorii nici
de ctre zilier, nici de ctre beneficiar. Activitatea desfurat de zilier
nu confer acestuia calitatea de asigurat n sistemul public de pensii,
sistemul asigurrilor sociale pentru omaj i nici n sistemul de asigurri
sociale de sntate.

18.5 Drepturile beneficiarului
Beneficiarul are dreptul s stabileasc activitile pe care urmeaz s le
desfoare zilierul, locul executrii activitii i durata acesteia. Tot el are
dreptul s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a lucrrilor.

18.6. Obligaiile beneficiarului
Beneficiarul are obligaia s nfiineze Registrul de eviden a zilierilor
1
,
document oficial cu regim special tiprit i nseriat de Imprimeria
Naional, care se pstreaz la sediul acestuia
2
. Distribuirea acestuia se

1
Modelul Registrului este prevzut n anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011, iar
modul de completare i ntocmire este prevzut n Ordinul 1439/2011 pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011.
2
Beneficiarii de lucrri care au nfiinate sucursale, agenii, reprezentane, punce
de lucru sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora le-au

106
face, la cerere i contra cost, de Inspecia Muncii prin inspectoratele
teritoriale de munc.
Registrul se completeaz, zilnic, cu cerneal sau past albastr, nainte
de nceperea activitii, n ordine cronologic, cu datele de identificare
ale zilierilor, locul executrii lucrrii, valoarea remuneraiei zilnice i
semntura zilierului, fr a se lsa pagini i poziii libere ntre pagini.
Beneficiarul are obligaia s nainteze lunar, pn cel trziu la data de 5 a
fiecrei luni, ctre inspectoratul teritorial de munc unde i are sediul o
copie a registrului coninnd nregistrrile din luna precedent,
certificat conform cu originalul
1
.
nainte de nceperea activitii, zilnic, beneficiarul trebuie s asigure
instruirea i informarea zilierului cu privire la activitatrea pe care
urmeaz s o presteze, riscurile i pericolele la care poate fi expus n
exercitarea activitii, precum i cu privire la drepturile zilierului, n
condiiile prevzute de lege. Beneficiarul trebuie s asigure, pe propria
cheltuial, echipamente de lucru i de protecie care se impun datorit
naturii i specificului activitii desfurate de zilier.
Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestat de zilier
este n sarcina beneficiarului.
Beneficarul nu poate angaja zilieri s desfoare activitatea n beneficiul
unui ter.

18.7.Contravenii
nclcarea prevederilor art. 4 i art. 9 alin ( 2) se sacioneaz cu amend
de 10.000 lei; nclcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a) -d) i f) i art. 7 alin
(1) i (2), cu amend de 6.000 lei; iar nclcarea prevederilor art. 6 , cu
amend de 20.000 lei i interzicerea utilizrii zilierilor pe toat durata de
existen a beneficiarului.

delegate compentena de a nchia raporturi juridice cu zilierii, pot delega
acestora i competena conducerii, completrii i transmiterii registrului .
1
Inspecia Muncii centralizeaz la nivel naioanal date din rapoartele semestriale
ale inspectoratelor territoriale de munc cu privire la numrul de zilieri pe
domenii de activitate, numrul de cazuri depistate fr forme legale, msuri
sancionatoare dispuse.

107
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se efectueaz de
ctre inspectorii de munc i Agenia Naionl de Administrare Fiscal.
Litigiile dintre beneficiar i zilier nerezolvate pe cale amiabil se
soluioneaz de ctre judectoria competent n a crei raz teritorial se
afl locul desfurrii activitii.

Timpul de munc i timpul de odihn

108
Capitolul al III-lea
1. Timpul de munc
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru
ndeplinirea sarcinilor de munc stabilite prin contractul individual de
munc, fia postului, contractul colectiv de munc, regulamentul intern
i dispoziiile obligatorii ale conductorului unitii (sub rezerva
legalitii lor) .
Legiuitorul definete n art. 111 din Codul muncii timpul de munca ca
orice perioada n care salariatul presteaz munca, se afla la dispoziia
angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil
i/sau ale legislaiei n vigoare
1
.
Referitor la timpul de munc, legiuitorul opereaz n principal cu
urmtoarele noiuni :
(a) durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi, 40
ore/sptmn, ceea ce nsemn c pentru salariaii ncadrai cu
norm ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/sptmn, iar pentru salariaii
ncadrai cu norm 2 ore/zi, 10 ore/sptmn;
Tinerii sub 18 ani au o durat a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore
/sptmn (fr ca drepturile lor s fie diminuate).
n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor
contracte individuale de munc , timpul de munc efectuat se
nsumeaz i nu poate depi, cumulat , durat de 6 ore/zi, 30
ore/sptmn
2
.

1
A se vedea art. 2.1 din Directiva Parlamentului European i a Consiliului
2003/88/CE privind aspecte ale organizrii timpului de lucru.
2
A se vedea art. 10 din Hotrrea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind protecia
tinerilor la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 473 din 13 iulie 2007.

109
(b) repartizarea programului de lucru este, de regul, uniform 8
ore/zi, 5 zile/sptmn.
(c) durata maxim legal a timpului de munc este de 48 de
ore/sptmn, nclusiv orele suplimentare
1
, aceasta constituind regula
n materie. Excepia este prevzut de art. 114 alin 2 din Legea nr.
53/2003: durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore
pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media
orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni
2
, s nu
depeasc 48 de ore pe sptmn
3
.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul
colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni,
dar care s nu depeasc 6 luni.
Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i
securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau
privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot
prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite conform
aliniatelor anterioare, dar pentru perioade de referin care n niciun caz
s nu depeasc 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referin nu se vor lua n calcul durata
concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului
individual de munc.
Pentru tinerii care nu au mplinit vrta de 18 ani, prevederile cu privire
la orele suplimentare nu se aplic.
(d) programul de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de
ore se poate stabili pentru anumite sectoare de activitate prin negocieri
individuale sau colective sau prin regulamentul intern.

1
A se vedea Ovidiu inca, Dispoziii comunitare privind timpul de munc. Directiva
nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Prlamentului European i a Consiliului, Revista de
drept commercial, nr.3/2004, pag. 128-138.
2
A se vedea art. I punctul 60 din Legea nr. 40/2011
3
A se vedea art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 privind modificarea
i completarea Legii 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.


110
Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat
expres n contractul individual de munc (fie la ncheierea lui, fie ulterior
printr-un act adiional).
Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regsesc n
sectoare de activitate cum ar fi construciile, agricultura, domeniul
sanitar, nvmnt, paz i protecie, sectoare productive cu foc
continuu (de ex. sticlrie, ceramica industrial, minerit) etc.
Pentru aceste sectoare de activitate s-au stabilit prin legi speciale sau
contracte colective de munc programe de lucru cu o durat mai mare
de 8 ore/zi (construcii, agricultur avnd n vedere caracterul sezonier
al activitii), sau mai mic de 8 ore/zi (6 ore/zi sticlrie, minerit,
lundu-se n considerare condiiile de munc).
Programul de lucru, respectiv durata timpului de lucru /zi/sptmn
prezint aspecte specifice i pentru domeniile de activitate unde munca
se desfoar n schimburi (de ex. paz i protecie). Pentru aceste
domenii de activitate durata timpului de munc va putea fi prelungit
peste 8 ore/zi (dar nu mai mult de 12 ore/zi) i peste 48 de
ore/sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o
perioad de 3 sptmni s nu depeasc 8 ore/zi sau 48 de
ore/sptmn.
(e) programul individualizat de lucru presupune un mod flexibil de
organizare a timpului de munc, acesta fiind compus din dou perioade
: o perioad fix n care salariatul se afl la locul de munc simultan cu
ceilali salariai i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege
orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
Stabilirea unor astfel de programe de lucru individualizate se face cu
acordul sau la solicitarea salariatului n cauz.
(f) munca suplimentar este munca prestat n afara duratei normale a
timpului de munc; munca suplimentar poate fi efectuat numai cu
acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru
lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
nlturrii consecinelor unui accident.
Art.121 din Legea 53/2003, n aparent contradicie cu prevederile art.
120 alin. 2 Codul mucii, prevede posibilitatea angajatorului de a solicita
angajailor efectuarea de ore suplimentare cu respectarea prev. art. 114

111
sau 115, dup caz, din Codul muncii. Exprimarea precis a legiuitorului
este: la solicitarea angajatorului salariaii, , pot efectua munc
suplimentar. Prin urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi facultativ i
nu obligatorie.
Totui, chiar n condiiile restrictive ale art. 120 alin. 2, considerm, prin
raportarea la alte dispozii legale (art. 40 alin. 1 lit. c), c angajatorul are
posibilitatea de a da dispoziii obligatorii privind prezena salariailor la
serviciu peste durata normal a timpului de munc atunci cnd acest
lucru este necesar bunei funcionri a unitii (de ex. pentru executarea
n timp util a unei lucrri care trebuie predat la un anumit termen ;
furnizarea unor produse la export etc. ). Asemenea situaii, n care este
necesar prezent salariatului peste durata normal a timpului de lucru,
vor fi menionate n contractul colectiv de munc i n regulamentul
intern aplicabil. n aceast ordine de idei, expresia pot efectua are
semnificaia eixst posibilitatea, i nu exprim facultatea de a refuza
dispoziia angajatorului.
Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n urmtoarele 60
de zile dup efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore
libere pltite constituie regula n materie. Cu alte cuvinte, n zilele n care
salariatul nu este prezent la munc (urmare a efecturii orelor
suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca n situaia n care el este
prezent la serviciu.
n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a
acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare
prestate n urmatoarele 12 luni
1
.
Dac nu este posibil compensarea cu ore libere pltite, munca
suplimentar va fi platit prin adugarea unui spor la salariu, care se stabilete
prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau dup caz al
contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75 % din salariul
de baz.
n practic, angajatorii au rsturnat regula instituit de Codul muncii,
prefernd s plteasc orele suplimentare i nu s le compenseze cu
timp liber corespunztor.

1
A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata

112
Tinerii n vrst de pn la 18 ani precum i salariaii ncadrai cu
fraciune de norm nu pot presta munc suplimentar.
Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabilite potrivit
prevederilor art. 114 sau 115, cup caz, din Codul muncii, este interzis,
cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident.
(g) munca de noapte este munc prestat n intervalul 22.00 - 6.
Salariatul de noapte reprezint salariatul care efectueaz munc de
noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru, dar i cel care
efectueaz munc de noapte n proporie de 30% din timpul su lunar
de lucru
1
.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va
depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu
privire la repausul sptmnal
2
.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror
activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va
depi 8 ore pe parcursul oricrei peroade de 24 de ore, dect n cazul n
care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de
munc aplicabil, i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu
contravine unor prevederi expres stabilite n contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel superior.
n aceast situaie angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensarea n bani a orelor de noapte
lucrate peste durata de 8 ore.
3

Angajatorul are obligaia de a informa Inspectoratul teritorial de munc
n situaia n care salariaii si presteaz n mod frecvent munca de
noapte.

1
A se vedea art. 24 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.
2
3
A se vedea art. I punctual 63 din Legea nr. 40/2011.

113
Salariaii de noapte beneficiaza de program de lucru redus cu o or fa
de durata normala a zilei de munc, dac salariatul presteaz cel puin 3
ore de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz.
n cazul n care programul de lucru nu se reduce cu o or, salariatul de
noapte poate beneficia de un spor de 25% din salariul de baz pentru
fiecare or de munc de noapte prestat, dac timpul astfel lucrat
reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru
1
.
Prestarea muncii de noapte impune efectuarea unor controale medicale
salariailor care presteaz cel puin 3 ore de noapte, att la nceperea
activitii ct i periodic, urmnd ca salariaii care au probleme de
sntate recunoscute ca avnd legatur cu munca de noapte s fie trecui
la o munc de zi pentru care sunt api.
Tinerii sub 18 ani nu pot presta munc de noapte. De asemenea, femeile
gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze
munc de noapte (vezi n acest sens O. U. G. nr. 96/2003 privind
protecia maternitii la locurile de munc i Normele Metodologice de
aplicare a O. U. G. nr. 96/2003).
(h) angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor prestate de
fiecare angajat pe lun.
Angajatorul are obligaia de a ine evidena att a orelor prestate n
cadrul programului normal de lucru ct i a orelor suplimentare, a orelor
de noapte, a orelor lucrate n zilele de srbtoare legal cu respectarea
prevederilor art. 140, 141,142 din Legea nr. 53/2003 - republicat. n
acest sens angajatorul va ntocmi i va ine foi colective de prezen
(pontaje), unde vor fi evideniate n plus i absenele nemotivate,
concediile fr salar, nvoirile, zilele libere pltite.
Foile colective de prezen stau la baza ntocmirii statelor de plat a
salariilor i n consecin a stabilirii remuneraiei fiecrui salariat.
(i) norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru
efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare
corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal n condiiile unor
procese tehnologice i de munc determinate, n timpul programului
normal de munc.

1
A se vedea art. 126 din Legea nr. 53/2003 - republicat

114
Norma de munc se exprim sub form de norme de timp, de
producie, de personal, prin sfera de atribuii, precum i prin alte forme
corespunztoare specificului fiecrei activiti.
Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de personal, normele de
munc stabilindu-se de ctre angajator, conform normativelor n
vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, cu acordul sindicatului
(sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor).
n practic, de multe ori, n mod eronat, se utilizeaz norme de timp i
pentru domenii de activitate unde ar fi necesar s se utilizeze norme de
producie sau alte tipuri de norme de munc adaptate specificului
activitii ceea ce ar contribui la creterea productivitii, eficienei,
performanelor individuale ale salariatului.
(j) munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a
programului de lucru, potrivit cruia salariaii se succed unul pe altul la
acelai post de munc, potrivit unui anumit program, inclusiv program
rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd
pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare
diferite n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin
contractul individual de munc.
Salariatul n schimburi este orice salariat al crui program de lucru se
nscrie n cadrul programului de munc n schimburi
1
.
2. Timpul de odihn
Timpul de odihn reprezint intervalul temporal necesar refacerii forei de
munc iar perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de
munc
2
. Referitor la timpul de odihn operm cu urmtorii termeni:
(a) pauza de mas se acord salariailor a cror durata zilnic a
timpului de munc este mai mare de 6 ore, n condiiile stabilite de
regulamentul intern sau contractul colectiv de munc
3
. Pauzele de mas
nu se includ n durata normal a timpului de munc, cu excepia

1
2
3
Pauza de masa n cazul tinerilor sub 18 ani este de cel puin 30 de minute dac
durata normal a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.

115
dispoziiilor contrare cuprinse n regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc.
(b) repausul zilnic nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu
excepia cazului n care munca se desfoar n schimburi, cnd
repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore
1
.
(c) repausul sptmnal
2
se acord n dou zile consecutive, de regul,
smbta i duminica.
Excepia de la regula acordrii repausului sptmnal n zilele de
smbta i duminica este prevazut de art. 137 alin. 2 din Codul muncii -
republicat i opereaz n situaiile n care interesul public sau
desfurarea normal a activitii n cadrul societii impune acordarea
repausului sptmnal n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de
munc sau regulamentul intern.
Salariaii care presteaz n mod obinuit munc n zilele de smbta i
duminic, n situaiile prevzute de art. 137 alin. 2, vor beneficia de un
spor la salariu stabilit prin contractul individual de munc sau contractul
colectiv de munc.
Spre deosebire de alte situaii, n acest caz, legiuitorul nu a prevzut un
procent minim de referin privind sporul care poate fi acordat, astfel c
prile pot negocia un spor pornind procentual de la 1%.
Tot cu titlu de excepie, zilele de repaus sptmnal pot fi acordate
cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14
zile calendaristice, dar numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de
munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor
salariailor
3
.

1
Art. 115 alin. 2 din Codul muncii - republicat.
2
Unii angajatori n ncercarea de a eluda prevederile legale cu privire la repausul
sptmnal au stabilit prin contractele individuale de munc, contractele
colective de munc i regulamentele interne o durat a timpului de lucru de 7
sau 6 ore/zi i 6 zile pe sptmn, practic nelegal n contextul prevederilor
Codului muncii.
3

116
Salariaii al cror repaus sptmnal se acord cumulat au dreptul la
dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 din Codul muncii-
republicat pentru munca suplimentar.
Repausul sptmnal poate fi suspendat temporar pentru executarea unor
lucrri urgente care vizeaz organizarea unor msuri de salvare a
bunurilor angajatorului sau persoanelor, respectiv evitarea unor
accidente sau nlturarea efectelor acestor accidente.
nclcarea prevederilor legale referitoare la timpul de munc i de
odihn atrage dup sine rspunderea contravenional conform Legii nr.
319/2006 privind securitatea i sntatea n munc.
(d) srbtorile legale sunt zilele n care nu se lucreaz, aceste zile
avnd o semnificaie religioas sau naional. Srbtorile legale stabilite
prin Codul muncii sunt 1, 2 ianuarie, prima i a doua zi de Pati; 1 mai;
prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie;
prima i a doua zi de Crciun; i 2 zile pentru fiecare dintre cele 3
srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale,
altele dect cele cretine, pentru persoanele apartinnd acestora
1
.
Subliniem c acordarea de ctre angajator a zilelor de srbtoare legal este
obligatorie, i nu facultativ.
Pentru unitile sanitare i cele de alimentaie public se vor stabili prin
hotrre a Guvernului programe de lucru adecvate a cror aplicare este
obligatorie.
De asemenea, exist domenii de activitate i locuri de munc unde
activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului locului de munc
sau specificului activitii (de exemplu sectorul energetic, paza i
protecie, telecomunicatii, etc. ).
Salariaii care lucreaz n zilele de srbtoare legal
2
beneficiaz de timp
liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile sau de un spor la salariul
de baz care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz
corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.

1
A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008.
2
Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii - republicat.

117
nclcarea
1
de ctre angajator a prevederilor legale cu privire la
acordarea zilelor libere n timpul srbtorilor legale, precum i
neacordarea de zile libere salariailor care au lucrat n zilele de srbtoare
legal sau a sporului prevzut de art. 142 din Codul muncii - republicat
se sancioneaz cu amenda contravenional
2
. Aplicarea sanciunilor
contravenionale se face de ctre inspectorii de munc.
n afar de zilele libere stabilite de Codul muncii, prin contractul colectiv
de munc aplicabil se pot stabili i alte asemenea zile.
(f) concediul de odihn.
concediul de odihn se acord anual i nu poate face obiectul vreunei
cesiuni, renunri, sau limitri.
Cu titlu de excepie, efectuarea concediului de odihn n anul urmtor este
permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau cele prevzute
n contractul colectiv de munc aplicabil.
Compensarea n bani
3
a concediului de odihn neefectuat este permis
numai n cazul ncetrii contractului individual de munc, situaie n
care salariatul va beneficia de o ndemnizaie care se acord la data plii
ultimului salariu
4
.
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o
indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de
baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru
perioada respectiv. Indemnizaia de concediu reprezint media zilnic

1
Cu ocazia controalelor efectuate de ctre inspectoratele de munc au fost
identificate uniti care desfurau activitatea cu nclcarea prevederilor art. 140-
141 din Codul muncii - republicat, fiind ns invocat acordul scris al salariailor
pentru desfurarea activitii n zilele de srbtoare legal. Aceast soluie nu
poate fi acceptat ntruct legea nu prevede o asemenea posibilitate.
2
Amenda este de la 5000 la 10000 lei, conform art. 260 alin. 1 lit. g din Codul
muncii - republicat.
3
al Romniei, Partea I, nr. 797 din 30 august 2004
4
Daca salariatul a efectuat integral concediul de odihn iar ulterior contractul
individual de munc al acestuia nceteaz, el este obligat s restituie
indemnizaia de concediu primit pn la concurena sumei la care avea dreptul
pentru timpul efectiv lucrat.

118
a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este
efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu.
durata minim a concediului de odihn este de 20 de zile lucrtoare,
iar durata efectiv a concediului de odihn se stabilete prin negocieri
individuale sau colective i se acord proporional cu timpul lucrat ntr-
un an calendaristic. Srbtorile legale i celelalte zile libere nu se includ
n concediul de odihn.
concediul de odihn suplimentar este de cel puin 3 zile lucrtoare i
se acord salariailor n vrst de pn la 18 ani; salariailor care lucreaz
n condiii grele, periculoase sau vtmtoare ; salariailor nevztori sau
cu alte tipuri de handicap. Numrul de zile lucrtoare aferent
concediului de odihn suplimentar pentru aceste categorii de salariai se
stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de cel puin
3 zile lucrtoare
1
.
programarea concediului de odihn poate fi colectiv sau individual
i se realizeaz cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a
reprezentanilor salariailor sau a salariatului n cauz. Programarea se
face pn la sfaritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
Angajatorul este obligat s stabileasc programarea concediilor de
odihn astfel nct ntr-un an calendaristic fiecare salariat s efectueze cel
puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
ntreruperea concediului de odihn i rechemarea salariatului din
concediu.
Salariatul poate solicita ntreruperea concediului de odihn pentru motive
obiective.
Rechemarea salariatului din concediul de odihn se poate face de ctre
angajator n caz de for major sau pentru interese urgente care impun
prezena salariatului la locul de munc.
Cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare revenirii la locul de
munc i eventualele prejudicii suferite de ctre acesta vor fi suportate
de ctre angajator.

1
A se vedea art. 147 din Codul muncii republicat.

119
zile libere pltite
1
se acord salariailor n cazul unor evenimente
familiale deosebite stabilite prin lege, contractul colectiv de munc sau
regulamentul intern.
(g) concediul fr plat se acord salariailor pentru rezolvarea unor
situaii personale, interval n care salariatul nu este remunerat, contractul
individual de munc al acestuia fiind suspendat prin acordul prilor
2
.
Codul muncii nu prevede o durat
3
maxim a concediului fr plat,
aceasta urmnd s fie stabilit prin legi speciale, contractul colectiv de
munc aplicabil
4
, regulamentul intern sau chiar prin contractul
individual de munc.
Cu toate c nu exist o reglementare n mod expres salariaii pot
beneficia i de nvoiri, pentru rezolvarea unor situaii personale urgente
cu acordul conducerii unitii.
n cazul nvoirilor salariatul, n mod obinuit, este obligat s recupereze
orele de nvoiri, astfel ca drepturile sale salariale nu vor fi diminuate.

1
Codul muncii nu prevede care sunt evenimentele familiale deosebite i
numrul de zile libere cuvenite ns prin Contractul colectiv de munc unic la
nivel naional erau stabilite cazurile n care se acord zile libere pltite i
numrul acestora (cstoria salariatului- 5 zile; cstoria unui copil - 2 zile;
naterea unui copil 2 zile; decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile;
decesul bunicilor, frailor, surorilor o zi; donatorii de snge conform legii 2
zile; schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai angajator, cu mutarea
domiciliului n alt localitate 5 zile.
2
3
Unii angajatori au acordat concedii fr plat pe termen lung (de 1 an sau chiar
pentru o perioad nedeterminat, dar determinabil) n cazul unor salariai cu o
situaie familial deosebita sau cu o pregtire profesional foarte bun.
4
Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional era stabilit c salariaii
au dreptul la 30 de zile de concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru
pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior, seral i fr
frecven. n prezent fiecare contract colectiv de munc aplicabil are sau nu
referire la numrul maxim de zile de concediu fr plat de care pot beneficia
salariaii. Dac durata concediului fr plat nu a fost stabilit prin contractul
colectiv sau regulamentul intern, rmne la latitudinea angajatorului s decid
durata concediului pentru fiecare caz n parte.

120
(h) concediul pentru formare profesional
1
se acord la cerere, cu sau
fr plat, pe parcursul formrii profesionale a salariatului.
Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi respins
de angajator numai dac absena salariatului ar prejudicia grav
desfurarea activitii
2
.
Angajatorul va fi informat de ctre salariat cu cel puin o lun nainte de
efectuarea concediului de formare profesional, inclusiv asupra datei
nceperii stagiului, domeniul i durata acestuia, precum i asupra
denumirii instituiei de formare profesional.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate
realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea
examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru
susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul
instituiilor de nvmnt superior.
n cazul n care salariatul beneficiaz de concediu pltit pentru formare
profesional, durata acestuia nu poate fi dedus din durata concediului
de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea
ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.

1
Vezi art. 154 - 158 din Codul muncii republicat.
2
A se vedea art. I punctul 70 din Legea nr. 40/2011.

121
Capitolul al IV-lea
Salarizarea
1. Salariul.
Contractul individual de munc fiind un contract sinalagmatic (d
natere la drepturi i obligaii n sarcina ambelor pri) principala
obligaie a angajatorului, corespunztoare muncii prestate de ctre
salariat, o reprezint plata salariului care se exprim n bani.
Salariul cuprinde: salariul de baz; indemnizaiile; sporurile; alte
adaosuri (premii, prime, diurn).
Salariul se stabilete prin negociere (prin lege n cazul autoritilor i
instituiilor publice), i se pltete cu prioritate fa de orice alte obligaii
bneti ale angajatorului.
Salariul este confidenial, asigurarea confidentialitii fiind, n principal, o
obligaie a angajatorului.
Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii
1
.
2. Salariul de baz.
Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie individual, fie colectiv, i
nu include, de regul, indemnizaiile, sporurile etc.
3. Indemnizaiile.
Se acord n mod obinuit funciilor de conducere prin adugarea unei
sume fixe la salariul de baz sau sub form de procent.

1
Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai, republicat.
Contractele colective de munc

122
4. Sporurile.
Se acord salariailor care ndeplinesc anumite condiii prevzute de
lege, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc,
cum ar fi de exemplu : spor pentru munc de noapte (n procent de
minim 15%); spor pentru prestarea muncii n mod obinuit n zilele de
smbt i duminic (n procent de minim 1%); spor pentru vechimea n
munc; spor pentru munc suplimentar (n procent de minim 75%);
spor pentru munca prestat n condiii grele, periculoase sau
vtmtoare; spor pentru condiii penibile (acordat salariailor de unii
angajatori din domeniul salubritii) etc.
5. Alte adaosuri.
Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii, prime, diurne,
bonusuri, etc.
6. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n
plat.
Pentru a asigura salariailor un coninut minim al drepturilor salariale,
corespunztor nevoilor imediate ale acestora, legiuitorul a instituit n
sarcina angajatorilor obligaia garantrii n plat a unui salariu minim
brut.
Salariul minim brut pe ar are urmtoarele caracterstici :
a) se stabilete prin hotrre a Guvernului
1
;
b) este garantat n plat, angajatorul avnd obligaia de a asigura
salariailor, n plat, un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de
baz minim brut pe ar (chiar i n situaia n care salariatul este prezent
la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s-i desfoare activitatea
din motive neimputabile lui).

1
n prezent, pentru anul 2011, salariul minim brut pe ar garantat n plat este
de 670 lei lunar, stabilit prin Hotrrea Guvernului nr. 1193/2010, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 324 din 09 decembrie 2010.

123
n cazul n care salariatul particip la grev angajatorul nu este obligat
s-i garanteze n plat salariul minim brut pe ar, acesta urmnd s fie
diminuat proporional cu numrul de zile n care salariatul a participat la
grev.
Trebuie precizat c salariul minim brut garantat nu corespunde venitului
net
1
al salariatului, ntruct acesta poate fi mai mic sau mai mare dect
salariul minim brut, care este un punct de referin al sistemului de
salarizare.
c) este corespunztor programului normal de munc de 8 ore/zi, 40 de
ore/sptmn. Pentru salariaii ncadrai cu timp parial nu se pot
stabili salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar, n aceste situaii
aplicndu-se principiul proportionalitii.
d) este un punct de referin, angajatorul neputnd stabili sau negocia
salarii de baz prin contractul individual de munc sau contractul
colectiv de munc sub salariul de baz minim brut pe ar.
Angajatorul are obligaia de a informa salariaii asupra cuantumului salariului
minim brut pe ar, aceast obligaie opernd ori de cte ori intervine o
modificare a salariului minim brut pe ar.
Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n
bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul
minim brut pe ar prevzut de lege
2
.

1
Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este ncadrat cu un salariu
egal cu salariul minim brut pe ar, acesta neavnd alte adaosuri, sporuri, etc. la
salariu, va fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prin reinerea sumelor
datorate de ctre salariat cu titlu de contribuie personal ctre bugetul
asigurrilor sociale de stat, bugetul asigurrilor sociale de sntate, Fondul
pentru constituirea i plata ajutorului de omaj. Dac la salariul de baz minim
brut pe ar se adaug i alte sume, datorit acordrii unor sporuri, premii,
diurne, etc., salariul brut i implicit venitul net va crete.
2
A se vedea condiiile de acordare a tichetelor de mas, Legea nr. 142/1998; sau
a tichetelor cadou i tichete de cre, Legea nr. 193/2006.

124
8. Plata salariului
a) Salariul se pltete n bani. Plata n natur a unei pri din salariu se
poate face numai dac aceast posibilitate este prevazut n mod expres
n contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc, n
condiiile prevzute de art. 165 din Codul muncii - republicat.
b) Salariul se platete periodic cel puin o dat pe lun, la data stabilit
prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc sau
prin regulamentul intern. n mod obinuit salariul se pltete chenzinal
(n dou trane, avans i lichidare potrivit termenilor uzuali).
c) Salariul se pltete direct titularului, prin caseria unitii sau prin
virament
1
ntr-un cont bancar, n situaia n care aceasta modalitate de
plat este expres prevazut n contractul colectiv de munc aplicabil.
d) Dovada plii salariului se face prin prezentarea statelor de plat
semnate de ctre salariai sau prin alte documente justificative care
demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit (de exemplu
extras de cont).
Angajatorul are obligaia de a pstra statele de plat i celelalte
documente de plat a salariilor n aceleai condiii i termene ca n cazul
actelor contabile, conform legii. Acest lucru este necesar pentru
verificrile ulterioare ale instituiilor cu atribuii de control n domeniul
financiar-fiscal, al relaiilor de munc, n cazul existenei unor litigii cu
salariaii asupra modului de stabilire i de plat a salariului
e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune interese, n cazul
neplii salariului sau a ntrzierii nejustificate a plii salariului, pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.
f) Salariul nu poate fi grevat de nici o reinere, n afara cazurilor i
condiiilor expres prevzute de lege. Astfel, potrivit art. 164 alin. 2 din
Codul muncii reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi
efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil
i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i
irevocabil.

1
Ca instrument de plat extrem de eficient angajatorii folosesc, n mod frecvent,
cardul de credit.

125
Aceast prevedere a Codului muncii difer n mod substanial de
prevederile vechiului Cod al muncii care oferea angajatorului
posibilitatea de a recupera prejudiciile cauzate de salariai prin emiterea
unei decizii de imputare (art. 107 alin. 1) sau prin procedura
angajamentului de plat, care constituia titlu executoriu (art. 107 alin. 2).
n aceste condiii angajatorul putea proceda rapid i eficient la
recuperarea prejudiciilor cauzate de salariai, fr costuri suplimentare.
n contextul prevederilor art. 169 alin. 2, coroborate cu prevederile legale
referitoare la rspunderea patrimonial (art. 253-259 din Codul muncii -
republicat) se poate afirma c procedura de recuperare a prejudiciilor
cauzate de salariai angajatorului este mai complicat.
n unele situaii parcurgerea acestei proceduri (aciunea n instan)
apare ca nejustificat i inutil cum ar fi de exemplu acele situaii
nelitigioase, care presupun recunoaterea de ctre salariat a prejudiciului
produs angajatorului nsoit de intenia acestuia de a repara prejudiciul.
n aceste situaii unii angajatori au convenit cu salariaii ca recuperarea
prejudiciului s se fac prin plata de ctre salariat, direct la caseria
unitii, a sumelor datorate cu titlu de prejudiciu, angajatorul elibernd o
chitan salariatului. Considerm ca o asemenea procedur de
recuperare a prejudiciului nu contravine prevederilor Codului muncii,
ntruct nu presupune efectuarea unor reineri de ctre angajator care s
greveze asupra salariului.
Reinerile din salariu n cazul pluralitii de creditori se fac n urmtoarea
ordine: a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b)
contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate
proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.
g) Reinerile din salariu nu pot depi n fiecare lun jumtate din
salariul net.
Aceast prevedere este perfect justificat ntruct este inacceptabil ca
salariatul s fie lipsit n totalitate de salariul necesar subzistenei
personale i a familiei sale. n plus, ar lipsi motivaia prestrii muncii.
n situaia n care salariatul accept fr rezerve plata doar a unei pri
din salariu sau semneaz actele de plat, acest fapt, nu are semnificaia
unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin
n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale.

126
Neplata drepturilor salariale, precum i neacoperirea daunelor rezultate
din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor angajatorului
privind plata salariilor, dau dreptul salariatului de a se adresa instanei de
judecat ntr-un termen de 3 ani de la data la care drepturile respective
erau datorate.
Termenul de 3 ani este un termen de prescripie (fiind supus
ntreruperii, suspendrii, repunerii n termen, n condiiile dreptului
comun).
Art. 171 alin. 2 din Codul muncii- republicat prevede c termenul de
prescripie de 3 ani este ntrerupt n cazul n care intervine o
recunoatere din partea debitorului (angajatorul) cu privire la drepturile
salariale datorate sau cele derivnd din plata salariului.
Pentru a asigura protecia salariailor n cazul neplii drepturilor salariale,
legiuitorul
1
a prevzut constituirea, prin contribuia angajatorilor, a unui fond
de garantare pentru plata creanelor salariale. Prevederile n cauz au
fost ns contestate vehement de ctre asociaiile patronale, fiind
considerate inoportune n condiiile unei fiscaliti excesive n domeniul
relaiilor de munc,.
Aceste fonduri, pentru a fi eficiente, impun o inspecie a muncii bine
orbanizat i responsabil i evident o corect administrare a lor.

1
Vezi art. 172 din Codul muncii- republicat i Legea nr. 200/2006 privind
constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006,
modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 91/2007, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 671 din 1 octombrie 2007.

127
Capitolul al V-lea
Dialogul social
1

1. Dialogul social. Noiune. Consiliul Economic i
Social. Comisiile de dialog social.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt
reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre
partenerii sociali.
Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional,
tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la
nivel naional
2
.
n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii,
comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre administraia
public, sindicate i patronat
3
.
2. Sindicatele.
2. 1. Noiune. Reglementare.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial,
constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i
individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale i sportive ale membrilor lor.

1
A se vedea Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicat n Monitorul
Oficialal Romniei, Partea I, nr. 322 din data de 10 mai 2011, care reglementeaz
n mod unitar relaia patronate-sindicate, reunind ntr-un singur act normative
reglementri referitoare la: sindicate, patronate, Consiliul Naional Tripartit
pentru Dialog Social, Consiliul Economic i Social, negocierile collective de
munc i soluionarea conflictelor de munc.
2
Titlul V din Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementeaz Consiliul
Economic i Social, scopul su const n realizarea dialogului social la cel mai
nalt nivel, cel naional.
3
Constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei
publice centrale i la nivel teritorial, este reglementat prin Legea dialogului
social n Titlul VI, i anexele nr. 1 4 ale acestei legi.

128
Condiiile i procedura de dobndire a personalittii juridice de ctre
organizaiile sindicale se reglementeaz prin lege special n prezent
Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social
1
, care a abrogat Legea
Sindicatelor nr. 54/2003
2
.
Codul muncii conine, de asemenea, prevederi referitoare la sindicate
(art. 214 - 220).
2. 2. Generaliti.
a) Organizatiile sindicale sunt independente fa de autoritile
publice, partidele politice i de patronate, fiind protejate mpotriva
oricror ingerine n activitatea i demersurile lor.
b) Organizaiile sindicale sunt constituite :
1. n scopul aprrii drepturilor
3
prevzute de legislaia naional, n
pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte,
precum i n contractele colective de munc.
Organele sindicale apr drepturile membrilor lor, n faa instanelor
judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale
statului, prin aprtori proprii sau alei.
Pot fi ntreprinse orice aciuni prevzute de lege, inclusiv formularea de
aciuni n justiie, n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un
mandat expres din partea celor n cauz. ns, aciunea nu va putea fi
introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se
opune sau renun la judecat.
2. n scopul promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale, sau
sportive ale membrilor si.
n acest sens, organizaiile sindicale vor primi de la angajatori sau de la
organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea

1
A se vedea Titlul II, art. 2 53 din Legea nr. 62/2011.
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 73 din data de 5
februarie 2003
3
n literatura de specialitate s-a artat c ansamblul normelor juridice care
reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul acestora n cadrul
societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele i cu autoritile publice,
constituie dreptul sindical A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 124.

129
contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea
acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i
cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii
condiiilor de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor
i proteciei sociale.
Hotrrile consiliului de administraie sau altor organe asimilate
acestora privitoare la problemele de interes profesional, economic, social,
cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiei sindicale, n
termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei.
De asemenea, organizaiile sindicale pot, n condiiile prevzute de
statut:
- s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii;
- s constituie case de ajutor proprii;
- s editeze i s tipareasc publicaii proprii, n vederea creterii
nivelului de cunoatere al membrilor si i pentru aprarea intereselor
acestora;
- s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor
si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii
sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, de asigurri, precum i
banca proprie pentru operaiuni financiare n lei i n valut;
- s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
- s organizeze i s sprijine, material i financiar, activitatea sportiv n
asociaii i cluburi sportive, precum i activiti cultural-artistice.
n vederea realizrii activitilor prevzute mai sus, organizaiile
sindicale au dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite.
c) Libertatea sindical
1
i pluralismul sindical
2
sunt garantate prin lege
i se manifest prin posibilitatea fiecrei persoane de a face sau nu parte,

1
n literatura de specialitate s-a artat c libertatea sindical se manifest att n
plan individual ct i n plan colectiv A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag.
130-131.
2
A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit.,
pag. 208-211.

130
de a se retrage sau nu, dintr-o organizaie sindical; prin posibilitatea
organizaiei sindicale de a se asocia n mod liber, dup criteriul ramurii
de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial; posibilitatea de a
constitui sindicate diferite n aceeai unitate, n aceeai activitate i n
aceeai ramur.
d) Activitatea organizaiilor sindicale este guvernat de principiul
legalitii, acestea avnd dreptul s foloseasc doar mijloace specifice,
cum ar fi : negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin
mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia
i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege.
2. 3. Dobndirea calitii de membru al unei organizaii sindicale
(condiii).
Pot dobndi calitatea de membru al unei organizaii sindicale:
- persoanele ncadrate cu contract individual de munc, funcionatii
publici i funcionarii publici cu statul special n condiiile legii, membrii
cooperatori i agricultorii ncadrai n munc au dreptul, fr nicio
ngrdire sau autorizare prealabil, s constituie i/sau s adere la un
sindicat.
O persoan nu poate face parte n acelai timp dect dintr-o singur
organizaie sindical.
Salariaii se bucur de exerciiul drepturilor sindicale de la mplinirea vrstei
de 16 ani (astfel, pentru salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani,
nu este necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor legali pentru
a fi membrii unei organizaii sindicale).
Potrivit Titlul II, art. 4 din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui
organizaii sindicale:
- persoanele care dein funcii de demnitate public (inclusiv persoanele
care fac parte din categoria nalilor funcionari publici, funcionarii
publici cu funcii de conducere i funcionarii crora le este interzis n
mod expres dreptul de a constitui organizaii sindicale).
- magistraii;

131
- personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii, Ministerului
Administraiei i de Internelor
1
, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul
de Protecie i Paz, Serviciul de Informaii Externe, Serviciul de
Telecomunicaii Speciale, precum i unitile i/sau subunitile aflate n
subordinea acestora.
2. 4. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor
sindicale.
Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de
cel puin 15 angajai din aceeai unitate.
Modul de constituire, organizare, funcionare, reorganizare i ncetare a
organizaiei sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat de membrii
si, cu respectarea legii. n absena unor prevederi statutare exprese, se
vor aplica dispoziiile de drept comun privind ncetarea persoanelor
juridice.
Statutul organizaiei sindicale conine prevederi referitoare cel puin la :
- scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
- modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al
organizaiei sindicale;
- drepturile i ndatoririle membrilor;
- modul de stabilire i ncasare a cotizaiei ;
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de
revocare, durata mandatelor i atribuiile lor;
- condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de
adoptare a hotrrilor ;
- mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea
ori, dup caz, lichidarea patrimoniului.
Statutele nu pot conine prevederi contrare Constituiei i legilor.

1
Cu privire la libertatea sindical a poliitilor A se vedea A. iclea, A. Popescu,
C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 186-187.

132
De asemenea, organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora
reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza
gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu
respectarea legii.
2. 5. Dobndirea personalitii juridice.
n edina de constituire a organizaiei sindicale, membrii fondatori vor
mputernici o persoan ( prevazut n procesul verbal de constituire ), care
urmeaz s depun o cerere, la judectoria n a crei raz teritorial va avea
sediul organizaia sindical, n vederea dobndirii personalitii juridice.
Cererea de nscriere a organizaiei sindicale va fi nsoit de originalul i
cte dou copii certificate de reprezentantul legal dup urmtoarele acte:
- procesul verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii
fondatori;
-statutul;
-lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu
menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiunii i domiciliului acestora ;
Judectoria competent este obligat n termen de 5 zile de la
nregistrarea cererii s examineze dac s-au depus toate actele
menionate anterior i dac statutul sindicatului este conform
prevederilor legale n vigoare.
Dac nu sunt ndeplinite cerinele legale, preedintele completului de
judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special al
membrilor fondatori, cruia i se solicit, n scris, remedierea neregulilor
constatate n termen de cel mult 7 zile.
Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea
cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al
membrilor fondatori ai organizaiei sindicale.
Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a
cererii, care se comunic semnatarului cererii de nscriere n cel mult 5
zile de la pronunare.
Hotrrea este supus numai recursului.

133
Judectoria este obligat s in un registru special n care se nscriu:
denumirea i sediul sindicatului; numele, prenumele i codul numeric
personal a membrilor organului de conducere; data nscrierii; numrul i
data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere.
nscrierea n registrul special se face din oficiu n termen de 7 zile de la
data rmnerii definitive a hotrrii pronunate de judectorie.
Sindicatul dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n
registrul special al sindicatelor, a hotrrii judectoreti definitive i
irevocabile. Certificatul de nscriere a sindicatului n regustrul special al
judectoriei se comunic n termen de 5 zile de la nscriere.
Orice modificare ulterioar a statutului i n compunerea organului de
conducere va fi adus la cunotina judectoriei n termen de 30 de zile
de la data producerii acesteia, urmnd s fie supus aceleiai proceduri
ca cea menionat mai sus.
2. 6. Conducerea organizaiei sindicale.
Este asigurat de membri alei care au deplin capacitate de exerciiu i
nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa
o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru svrirea infraciunii.
Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se
asigur protecia legii
1
contra oricror forme de condiionare,
constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Sunt interzise
modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc ale
membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenena la sindicat i activitatea sindical. Prin contractele colective
de munc sau, prin acordurile colective privind raporturile de serviciu se
pot stabili, n condiiile legii, i alte msuri de protecie n afata acestora.
Perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat
se organizaia sindical constituie vechime n munc.
Organul de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a ine o
eviden a numrului de membri, a ncasrilor i cheltuielilor de orice
fel.

1
A se vedea Titlul II, art.9 din Legea nr. 62/2011.

134
2. 7. Patrimoniul
1
organizaiei sindicale.
Este constituit din bunuri mobile i bunuri imobile, care pot fi folosite
numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fr a putea fi mprite
ntre acetia.
Membri de sindicat pltesc o cotizaie de maxim 1% din venitul brut
realizat, deductibil din baza de calcul a impozitului pe venit.
2. 8. Activitatea organizaiilor sindicale.
Este complex i vizeaz aprarea drepturilor i promovarea intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor si
n raporturile cu angajatorii, autoritile publice i chiar n faa instanelor
de judecat.
Organizaiile sindicale au dreptul de a fi informate i de a participa la
consultri
2
asupra problemelor care privesc drepturile i interesele
membrilor si ( de exemplu n cazul concedierilor colective; ntocmirea
normelor de securitate i sntate n munc; elaborarea regulamentului
intern, etc ), precum i de a uzita de mijloacele specifice de lupt
sindical ( negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin
mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia
i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege ).
Exist o serie ntreag de acte normative care fac referire la organizaiile
sindicale i la atribuiile acestora pe segmente de activitate n domeniul
relaiilor de munc, respectiv al raporturilor de serviciu
3
.
2. 9. Raporturile organizaiei sindicale
4
cu membrii si.
Raporturile organizaiei sindicale cu membrii si sunt guvernate de
principiul libertii sindicale, astfel c, orice membru al organizaiei

1
A se vedea Titlul II, art. 21-26 din Legea nr. 62/2011.
2
A se vedea art. 40 alin. 2 lit. e din Codul muncii.
3
A se vedea Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia
maternitii la locurile de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
parte I, nr. 750 din data de 27 octombrie 2003, modificat i aprobat prin Legea
nr. 25/2004; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai,
art. 38 alin. 2; etc.
4
art. 32- 35 din Legea nr. 62/2011

135
sindicale se poate retrage sau nu din aceasta, fr a avea obligaia de a
arta motivele.
Bunurile donate de fiecare membru i cotizaia depus nu se restituie.
2. 10. Dreptul de asociere.
Organizaiile sindicale se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate,
al profesiunii sau dup criteriul teritorial n federaii, confederaii sau uniuni
sindicale cu personalitate juridic
1
.
Organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale.
Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale se realizeaz prin
hotrrea membrilor sau delegailor acestora, adoptat conform
statutelor proprii.
Prin Legea nr. 62/2011 legiuitorul a stabilit sanciuni de natur penal i
contravenional n cazul nclcrii normelor referitoare la activitatea
sindical
2
.
3. Reprezentanii salariailor.
Legiuitorul a prevzut o formul alternativ la organizaiile sindicale
pentru aprarea intereselor salariailor ncadrai la angajatorii cu mai
mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale
reprezentative conform legii.

1
Modul de constituire i dobndire a personalitii juridice este prevzut de art.
41- 50 din Legea nr. 62/2011.
2
Astfel, constituie infraciune i se pedepsesc cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani
sau cu amend; condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop
limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere
ale organizaiilor sindicale; De asemenea, cinstituie contravenie orice intervenie
din partea autoritilor publice, a angajatorilor i a organizaiilor acestora de
natur s limiteze ori s mpiedice exercitarea dreptului de a-i elabora ,
organizaiile sindicale, reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de
a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de
aciune, cu respectarea legii, i se sancioneaz cu amend de la 15.000 lei la
20.000 lei.

136
Astfel, interesele salariailor pot fi aprate i promovate, n aceast
situaie, de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop.
Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a
salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor.
Ei nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv
sindicatelor.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate
deplin de exerciiu
1
Numrul de reprezentani alei ai salariailor se
stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de
salariai ai acestuia.
Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de
2 ani.
Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:
a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu
legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu
contractele individuale de munc i cu regulamentul intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de
munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum
i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile
de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea
dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil;
e) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii
2
.
Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora,
precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul
adunrii generale a salariailor, n condiiile legii.

1
A se vedea art. I punctual 80 din Legea nr. 40/2011 n reglementarea
anterioar, se prevedea c : pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii
dare au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an
fr ntrerupere.
2
Prevederile art. 223 lit. e) au fost introduce prin art..I, punctual 82 din Legea nr.
40/2011.

137

Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru
reprezentanii salariailor destinat n vederea ndeplinirii mandatului pe
care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de munc aplicabil
sau, n lipsa acestuia prin negociere direct cu conducerea unuti
1
.
Pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi
concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariai
2
.
4. Patronatul
3
.
Patronul, denumit n Codul muncii angajator, este persoana juridic
nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care
administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n
scopul obinerii de profit n condiii de concurent, i care angajeaz
munc salariat.
Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile
legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic,
nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui n, federaii, confederaii patronale sau n alte
structuri asociative, conform legii.
Condiiile privind constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor
patronale, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora se
reglementeaz prin lege special n prezent Legea dialogului social nr.
62/2011, Titlul III, art. 54 74.

1
A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificrii, Codul
muncii prevedea c: timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea
ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se
consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor.
2
A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2011.
3
A se vedea art. 227 i 228 din Codul muncii republicat

138
4.1 Generaliti
a) Organizaiile patronale sunt independente fa de autoritile publice,
de partidele politice i de sindicate.
b) Organizaiile patronale se constituie prin asociere liber, pe sectoare
de activitate, teritorial sau la nivel naional.
c) Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n
relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice
i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, n plan naional i
internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii.
La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul
conflictelor de drepturi.
d) Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc,
participnd, prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea
contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu autoritile
publice i cu sindicatele, precum i n structurile bipartite i tripartite de
dialog social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur
protecia legii contra oricror forme de discriminare, condiionare,
constrngere sau limitare a exercitrii atribuiilor i/sau mandatului lor,
sub sanciunea pedepselor prevzute de lege.
4.2 Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor
patronale
Organizaiile patronale se constituie astfe:
- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
- dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie
patronal;
- dou sau mai multe federaii pot constitui o confederaie patronal.
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unei
organizaii patronale se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre
membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale.
Statutul va cuprinde, sub saniunea nulitii, cel puin urmtoarele
elemente:

139
- denumirea organizaiei patronale i sediul principal;
- obiectul de activitate i scopul;
- patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia;
- sursele de finanare;
- drepturile i obligaiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- procedura de dizolvare i lichidare a organizaiei patronale.
4.3 Dobndirea personalitii juridice.
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal,
mputernicitul special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale,
prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de
nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta.
La cerea de nscriere se anexeaz originalul i cte dou copii certificate
de reprezentantul legal ale urmtoarelor acte:
- proces-verbal de constituire al orgabizaiei patronel, semnat de
membrii fondatori;
- statutul;
- lista membrilor organului executiv de conducere al organizaiei
patronale, cu menionarea numelui, prenumelui, codului numeric
personal, profesiunii/funciei i domiciliul acestuia;
- dovada existenei sediului.
Judectoria competent este obligat n termen de 5 zile de la
nregistrarea cererii s examineze dac s-au depus toate actele
menionate anterior i dac statutul organizaiei patronale este conform
prevederilor legale n vigoare.
Dac nu sunt ndeplinite cerinele legale, preedintele completului de
judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special al
organizaiei patronale, cruia i se solicit, n scris, remedierea neregulilor
constatate n termen de cel mult 7 zile.

140
Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea
cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al
membrilor fondatori ai organizaiei patronale.
Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a
cererii, care se comunic semnatarului cererii de nscriere n cel mult 5
zile de la pronunare.
Hotrrea este supus numai recursului. Termenul de recurs este de 15
zile.
Judectoria este obligat s in un registru special n care se nscriu:
denumirea i sediul organizaiei; criteriul de constituire, numele,
prenumele a membrilor organului executuv de conducere; numrul i
data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere.
Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la data
nscrierii n registrul special al organizaiilor patronale, a hotrrii
judectoreti definitive i irevocabile de admitere a cererii de nscriere.
Certificatul de nscriere a sindicatului n regustrul special al judectoriei
se comunic n termen de 5 zile de la nscriere.
4.4 Conducerea organizaiei patronale
Este asigurat de membri alei care au deplin capacitate de exerciiu i
nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa
o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru svrirea infraciunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur
protecia legii contra oricror forme de discriminare, condiionare,
constrngere sau limitare a exercitrii atribuiilor i/sau mandatului lor,
sub sanciunea pedepselor prevzute de lege.
4.5 Patrimoniul
1
organizaiilor patronale
Este constituit din bunuri mobile i imobile, care pot fi folosite numai n
interesul acestora i potrivit scopului pentru care au fost nfiinate.

1
A se vedea Titlul III, art. 65- 68 din Legea nr. 62/2011

141
Organizaiile patronale pot dobndi , n condiiile prevzute de lege, cu
titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare
n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate.
4.6 Dizolvarea organizaiilor patronale
In cazul dizolvrii unei organizaii patronale, patrimoniul acesteia se
mparte cu respectarea prevederilor statutului i ale dreptului comun n
materie.
In termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al
organizaiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s
solicite instanei judectoreti competente s fac meniunea dizolvrii.

Capitolul al VI-lea
1. Dreptul colectiv al muncii.
n perioada de dup 1989 s-a ncercat i n mare msur s-a reuit
adoptarea unei legislaii n domeniul muncii care s corespund
necesitilor de pe piaa forei de munc aflat ntr-o continu
transformare: reconversie (recalificare), calificare, calificare multipl,
migraie.
Micarea sindical a avut un rol nsemnat n adoptarea acestei legislaii,
care, n faza iniial urmrea cu prioritate reglementarea raporturilor
colective de munc. Cu siguran, prin exacerbarea micrii sindicale, s-
au manifestat i o serie de excese, cum ar fi existena mai multor
contracte colective la nivel naional, a cror efecte se produceau
simultan.
Legea nr. 130/1996
1
privind contractul colectiv de munca i apoi Codul
muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai mult rigoare rolul i
importana contractului colectiv de munc n cadrul raporturilor de
munc.

1
Abrogata de Legea nr. 62/2011 dialogulul social.

142
Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 i art. 241 din Codul muncii,
,,Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, dup cum
urmeaz: a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor
colective de munca ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii
ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toi
salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care
s-a ncheiat contractul colectiv de munca; d) pentru toi salariaii
ncadrai n toate unitile din ara, n cazul contractelor colective de
munca la nivel naional. La fiecare dintre nivelurile prevzute la art. 10
se ncheie un singur contract colectiv de munca.
n mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea nr.
130/1996 i ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu
prevederile art. 8 alin. 2-4 din Legea nr. 130/1996 i ale art. 238 din Codul
muncii erau extrem de precise, stabilind caracterul de norm minim
obligatorie al contractului colectiv de munc unic la nivel naional.
Care era sanciunea n cazul nerespectrii contractului colectiv de
munc? Legea nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conineau sanciuni
specifice, de natur contravenional, n cazul nerespectrii clauzelor
contractelor colective de munc. Cu att mai puin asemenea sanciuni
se puteau impune prin contractul colectiv de munc unic la nivel
naional, ntruct prile contractante nu aveau calitatea sau capacitatea
juridic necesar, potrivit prevederilor Ordonanei nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contraveniilor.
Totui, prile aveau la dispoziie, n cazul nerespectrii prevederilor
contractelor colective de munc, mijloacele pentru soluionarea
conflictelor de interese stabilite prin Legea nr. 168/1999
1
privind
soluionarea conflictelor de munc. Aceste mijloace era concilierea,
medierea, arbitrajul i greva ca msur punitiv (sau reprehensiv) a
salariailor ndreptat mpotriva conduitei refractare a angajatorului
(patronatului) de a rspunde cerinelor salariailor. Tot n acest context se
puteau utiliza i mijloacele specifice activitii sindicale stabilite de Legea
nr. 54/2003 legea sindicatelor
2
, cum ar fi petiia, protestul, mitingul,

1
Abrogat de Legea nr. 62/2011 dialogului social
2
Abrogat de Legea nr. 62/2011 dialogului social

143
demonstratia, precum i propuneri de legiferare n domeniul sindical
potrivit prevederilor art. 73 din Constituie.
n actualul context, prin adoptarea Legii DialogululSocial, prevederile
privind contractele colective de munc au fost modificate n aa fel, nct
efectele produse de ctre acestea s nu mai fie resimite la nivelul tuturor
angajailor din ar ( a fost eliminat posibilitatea de negociere la nivel
naional); iar negocierea colectiv s fie mult mai permisiv pentru
angajatori ( s-a eliminat obligaia angajatorului de a iniia negocierea
colectiv, i prevederea care stabilea coninutul minimal al negocierii
colective).
n fine, Inspecia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de munc,
potrivit Legii nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei
Muncii i H.G. nr. 767/1999 privind aprobarea Regulamentului de
organizare i funcionare a Inspeciei Muncii, ndruma i controleaz
aplicarea unitar a legislaiei muncii, inclusiv cea referitoare la
contractele colective de munc i transpunerea clauzelor contractelor
colective de munc n contractele individuale de munc. n cazul
nerespectrii clauzelor contractelor colective de munc inspectorii de
munc pot dispune msuri obligatorii n sarcina angajatorilor n vederea
asigurrii legalitii n acest domeniu. Refuzul unui angajator, persoana
fizica sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse
de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu
respectarea prevederilor art. 6 i 19 din Legea nr. 108/1999 constituie
contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei
1
.
Care este totui rolul prevederilor din Codul muncii ?
n primul rnd Codul muncii are rolul de lege general comun n ceea
ce privete raporturile individuale i colective de munc, stabilind
totodat modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor
din domeniul raporturilor de munca, precum i jurisdicia muncii.
n al doilea rnd Codul muncii are rolul de norm minim obligatorie n
cadrul raporturilor individuale i colective de munc. n cadrul
contractelor colective de munc prevederile Coduzlui muncii reprezint
punctul de reper de la care ncep negocierile ntre pri.

1
A se vedea prevederile art. 21 din Legea nr. 108/1999

144
Se poate observa, aadar, c legiuitorul a asigurat prin suficiente mijloace
transpunerea legislaiei referitoare la contractele colective de munc,
precum i a clauzelor acestora inclusiv la nivelul contractelor individuale
de munc.
n acest context (n baza unui set minim de argumente, expuse mai sus)
se poate afirma existena unui drept colectiv al muncii, fr ca acesta s
fie cu necesitate o ramur distinct de drept, fiind mai curnd o
subramur a dreptului muncii.
Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care
guverneaz raporturile dintre salariai(reprezentai de sindicate sau
salariai mputernicii printr-un mandat colectiv) i angajatori, avnd
drept scop promovarea unor relaii de munca echitabile, de natura sa
asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor, fiind
totodat nzestrat cu mijloace proprii destinate s asigure realizarea
drepturilor i obligaiilor prilor.
2. Contractele colective de munc
2. 1. Noiune.
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris
ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai,
reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile
de munc.
2.2. Obligativitatea negocierii colective.
Negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu
excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de
salariai. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de
munc prile sunt egale i libere, iar contractele colective de munc,
ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor.
Iniiativa negicierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale.

145
n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz
negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult
10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii.
Prtile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a
contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii
1
.
2.3. Locul contractului colectiv de munc n ierarhia
izvoarelor de dreptul muncii.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de
munc ncheiate la nivel superior.
Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s
stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de munc.
La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale
referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal.
2.4. Feluri.
Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri
de uniti i sectoare de activitate. Criteriul de apartenen la sectoarele
de activitate este cel al obiectului principal de activitate, conform codului
C.A.E.N.
Fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile
semnatare ale acestora, prin care se soluioneaz conflictele colective de
munc, precum i hotrrile arbitrare n aceast materie, ncepnd cu
data pronunrii acestora.
Hotrrile arbitrare se transmit depozitarului contractului colectiv de
munc pentru nregistrare.

1
A se vedea Titlul VII, art.129 132, din Legea dialogului social nr. 62/2011

146
2.5. Efecte.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi
salariaii, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie
sindical.
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum
urmeaz:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de
munc ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de
uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte
din organizaiile patronale semnatare ale contractului;
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se ncheie un singur
contract colectiv de munc.
2.6. Prile contractante
1
.
n funcie de nivelul la care are loc negocierea i ncheierea contractului
prile sunt: a) angajatorii: la nivel de unitate - organul de conducere al
acesteia, stabilit prin lege, statut, ori regulament funcionare, dup caz; la
nivel de grup de uniti angajatori care au acelai obiect principal de
activitate conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii
la nivel de sector de activitate organizaiile patronale legal constituite i
reprezentative potrivit legii; b) angajaii: la nivel de unitate - sindicatul
legal constituite i reprezentative ori prin reprezentanii alei ai
salariailor; la nivelul grupurilor de uniti - organizaiile sindicale legal
constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului; la
nivel de sector de activitate - organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative potrivit prezentei legi.

1
Pentru sectorul bugetar, prile i reprezentarea acestora la negocierile
collective sunt reglementate n Titlul VII, art. 137 -139 din Legea 62/2011.

147
2.7. Durata contractului.
Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care
nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 luni
1
.,
Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n
condiiile stabilite de lege o singur dat, cu cel mult 12 luni.
n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc,
prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment.
2.8. Forma contractului.
Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii republicat i art. 143 din
Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de munc i actele adiionale la
acestea se ncheie n form scris. Cum contractul colectiv de munc este
i un izvor de drept, forma scris este o condiie ad validitatem i nu una
ad probationem.
n coninutul contractului intr, n afara clauzelor prevzute de ctre
pri, i date precum: locul i data ncheierii; numele i calitatea
reprezentanilor celor dou pri; angajatorul i categoriile se de salariai
crora li se aplic; durata pentru care se ncheie (art. 141 din Legea nr.
62/2011).
2.9. nregistrarea contractului.
Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc i
actele adiionale se nregistreaz prin grija prilor, dup cum urmeaz:
a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul
teritorial de munc;

1
Contractele collective de munc i actele adiionale ncheiate n intervalul de la
data intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011 ( 31 aprilie 2011) i pn la 31
decembrie 2011 nu pot prevedea o durat de valabilitate care s depeasc 31
decembrie 2011. Dup aceast dat, contractele colective de munc i actele
adiionale se vor ncheia pe durate stabilite de Legea nr. 62/2011. Contractele
collective de munc n aplicare la data intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011 i
produc efectele pn la data expirrii termenului pentru care au fost ncheiate.

148
b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de
uniti i al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale.
De la data nregistrrii contractul devine aplicabil, dar prile pot
conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de
nregistrare.
Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i
grupuri de unitate, precum i actele adiionale la acestea vor fi publicate
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, prin grija prilor
semnatare.
Dosarul ntocmit n vederea nregistrrii va cuprinde:
- contractul colectiv de munc, n original, redactat n attea exemplare
cte pri semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnat de ctre
pri;
- dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negocieri;
- dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negociere;
- mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai n vederea
negocierii i semnrii contractului colectiv de munc;
- dovada de reprezentativitate ale priloe.
- procesele verbale ale negocierii, redactat n attea exemplare cte pri
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, coninnd poziilor;
- pentru contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de
activitate, mandatele speciale ale reprezentanilor parilor care au
participat la negociere.
Dac dosarul depus pentru ntegistrare nu conine toate documentele
susmenionate, iar actele nu vor avea semnturile prevzute la art. 146
din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc nu vor fi
nregistrate
1
.

1
mpotriva refuvului nregistrrii contractelor collective de munc, prile
interesate se pot adresa instanelor judectoreti n condiiile Legii
contenciosului administrative nr. 554/2004, cu modificrile i completrile
ulterioare( art. 147 din Legea nr.62/2011).

149

2.10. Executarea, modificarea i suspendarea
contractului.
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc
atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul
executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru.
Cererile de modificare pot fi iniiate de oricare dintre pri.
Modificrile se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate
prile care au ncheiat contractul i se comunic n scris organului la
care a fost nregistrat contractul colectiv precum i tuturor prilor
semnatare devenind aplicabile de la data nregistrrii sau de la o dat
ulterioar potrivit conveniei prilor.
Suspendarea contractului colectiv de munc, menionat in titlul
capitolului VI, nu se regsete n coninutul acestuia, i nici ntr-o alt
parte a Titlului VII., din Legea Dialogului Social. Acest lucru ne
determin s constatm c legiuitorul: fie nu a vrut s reglementeze
aspectele suspendrii contratului colectiv de munc, n actualul act
normativ; fie a omis ntroducerea prevederilor referitoare la situaia
suspendrii contratelor.
Prin urmare, se impune o modificare i completare a Legii nr. 62/2011
a dialogulul social, cu privire la durata i cauzele suspendrii
contractului colectiv de munc.
2.11. ncetarea contractului.
Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau
la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin
prelungirea aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare
a angajatorului; c) prin acordul prilor.
Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral.

150
Litigile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului
colectiv de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti
competente.
Legea Dialogului Social i sanciuni contravenionale pentru refuzul
angajatorului de a ncepe negocierile sau pentru nedepunerea spre
publicare a contractului colectiv de munc
1
.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre
Inspenia Muncii.
2.12. Informarea i consultarea angajailor
2
.
Pentru intreprinderile cu sediul n Romnia, care au cel puin 20 de
angajai, angajatorii au obligaia s informeze i s consulte
reprezentanii angajailor, potrivit legii i contractelor colective de
munc, cu privire la:
a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei
economice a intreprinderii;
b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n
cadrul intreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de
anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la
adresa locurilor de munc;
c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii,
n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate
de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i
consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor
angajailor, n cazul transferului intreprinderii.
Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut
corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s

1
A se vedea art. 217 din Legea nr. 62/2011.
2
A se vedea Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul general de
informare i consultare a angajailor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

151
examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul,
consultarea
1
.
Modalitatile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n
mod liber i n orice moment, n contractele i acordurile colective de
munc, ncheiate conform legii.
Angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s intreprind
consultri, dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii
intreprinderii sau s-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica
aceste informaii sau de a nu intreprinde consultri trebuie motivat fa
de reprezentanii angajailor.
Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite
reprezentanilor angajailor informaiile prevzute n Legea nr. 467/2007
se sancioneaz contravenional
2
.
persoanele mputernicite de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de
anse, sau de ctre alte organe care, potrivit legii, au dreptul s efectueze
controlul.

1
A se vedea art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006.
2
A se vedea art. 9 din Legea nr. 467/2006.
Jurisdicia muncii

152
Capitolul al VII-lea
Conflictele de munc
1. Noiune. Tipuri.
Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii
sociali, n raporturile de munc.
Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu
ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariailor, denumite conflicte de interese.
Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte
normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc
sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de
drepturi.
Procedura de soluionare a conflictelor de munc este stabilit prin lege
special, Legea nr. 62/2011
1
.
Conform art. 165 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a) la
nivelul unitilor; b) la nivelul grupurilor de uniti; c) la nivelul
sectorului de activitate .
n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de
sindicatele reprezentative, sau de persoanele alese s-i reprezinte.
2. Conflictele de interese. Condiii de declanare.
Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: a)
angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui
contract sau acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat
un astfel de contract sau acord cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau

1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011,
care abrog Legea nr. 168/1999, Publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.

153
organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; c)
prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau
acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru
finalizarea negocierilor. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist
premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative
sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat,
reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza angajatorul, respectiv
organizaia patronal despre aceast situaie n scris. Angajatorul sau
respectiv organizaia patronal are obligaia de a rspunde n termen de
2 zile lucrtoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere
pentru fiecare dintre revendicrile formulate.
Dac angajatorul sau organizaia patronal nu rspund la toate
revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele sau
reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de
vedere precizat, conflictul colectiv de munc se consider declanat.
Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc
nagajaii nu pot declana conflict colectiv de munc.
n cazul n care conflictul a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau,
dup caz, reprezentanii salariailor sesiseaz n scris:
a) inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i
desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat
conflictul, dac acesta este la nivel de unitate;
b) Ministerul Muncii, Familiei i Protesiei Sociale, dac acesta se
declaneaz la nivel de grup de uniti sau la nivelul sectorului
de activitate.
Procedura de conciliere este obligatorie
1
.
n termen de trei zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, instituiile
nominalizate desemneaz un delegat pentru participarea la concilierea
conflictului de munc, i convoac prile la procedura de conciliere
ntr-un termen ce nu poate depi 7 zile lucrtoare de la data desemnrii
de acestuia.

1
A se vedea art. 167- 174 din Legea nr. 62/2011.
Jurisdicia muncii

154
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotin angajailor de ctre cei
care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
n cazul n care conflictul de munc nu a fost soluionat ca urmare a
concilierii, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de
mediere
1
.
n cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale se nfiineaz
n baza unei reglementri speciale Oficiul de Mediere i Arbitraj al
Conflictelor Colective de Munc, care va fi constituit din Corpul de
Mediatori i Corpul de Arbitri ai Conflictelor Colective de Munc
2
.
Pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile aflate n conflict pot
hotr ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de
Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng
Ministerul Muncii Familiei i Proteciei Sociale ( art.179)
Hotrrile arbitrare sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele
colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor.
Mediere sau arbitrajul conflictelor colective de munc sunt obligatorii
dac prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea
grevei sau pe parcursul acesteia.

3. Greva.
Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre
salariai. Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor
profesionale, economice i sociale. Grevele sunt clasificate de lege n:
greve de avertisment; greve propriu-zise; greve de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dac se face cu
ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 2 5
zile lucrtoare greva propriu-zis.

1
A se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea i arbitrajul din Legea nr.
62/2011.
2
n termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarre de Guvern modul de
organizare i funcionare a Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor
Colective de Munc

155
Nu este obligatoriu ca greva propriu-zis s fie precedat de o grev de
avertisment.
Greva de solidaritate poate fi declanat n vederea susinerii
revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti, organizai n
sindicate aflate la aceeai federaie sau confederaie sindical. Aceast
categorie de grev nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie
anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte
de data ncetrii lucrului.
Grevele mai pot fi mprite n: greve totale (la care particip toi salariaii),
greve pariale (la care particip o parte a salariailor), greve nelimitate n
timp (pn la soluionarea revendicrilor), greve limitate n timp (declarate
pe o anumit perioad de timp) precum i greve licite sau greve ilicite.
Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate
posibilitile de soluionare a conflictelor colective de munc prin
procedurile prevzute de lege numai dup desfurarea grevei de
avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost adus la
cunotin angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin 2 zile nainte.
Hotrrea de a declana greva se ia de ctre organizaiile sindicale
reprezentative participante la conflictul colectiv de munc, cu acordul a
cel puin din numrul membrilor sindicatelor reprezentative (art. 183)
Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate
reprezentative, hotrrea se ia de ctre reprezentaii angajailor cu
acordul scris a cel puin din numrul salariailor unitii sau, dup caz,
ai subunitii, compartimentului, etc.
Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot coveni cu angajatorul
suspendarea temporar a grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi
reluat fr a mai fi necesar parcurgerea etapelor procedurale
preliminare prevzute de lege.
Greva nceteaz: a) prin renunare; b) prin acordul prilor; c) prin
hotrre judectoreasc;.
Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi
constrns s participe sau s nu participe la o grev. Limitarea sau
interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i
Jurisdicia muncii

156
pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. (ex. procurori,
judectori, personal militar n cadrul Ministerului Justiiei etc. ).
Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii
nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept
consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a
organizatorilor grevei.
Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau
raportul de serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe
perioada suspendrii se menin doar drepturile de asigurri de sntate.
Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i
desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii grevei,
suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de
grev se reglementeaz prin lege special.
Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului
Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea
acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate pe
teritoriul Romniei, personalul militar i funcionarii publici cu statut
special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i
din institutiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia,
personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de
Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i
alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice
exercitarea acestui drept
1
.

4. Conflictele de drepturi.
Prin modificarea art. 248 din Codul muncii
2
, definiia conflictelor de
munc a fost modificat astfel nct au fost abrogate noiunile de
conflicte de drepturi i conflicte de interese.

1
A se vedea art..art.202 din Legea nr.62/2011 a dialogului social.
2
A se vedea art.I punctul 91 din Legea nr. 40/2011.

157
Chiar dac nu mai avem o definiie legal i nicio enumerare a
conflictelor de drepturi
1
, acestea continu s existe i n categoria
acestora pot fi cuprinse urmtoarele:
a) conflictele n legtur cu ncheierea, modificarea, suspendarea i
ncetarea contractelor individuale de munc;
b) conflictele cu privire la executarea, modificarea sau ncetarea
contractelor colective de munc;
c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea
necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de
munc;
d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale
sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora.
Se poate remarca c atunci cnd avem conflicte de drepturi acestea pot
s fie att individuale ct i colective, dar n situaia conflictelor de
interese acestea pot s fie numai colective.
Conflictele de drepturi se soluioneaz de instanele judectoreti.
Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interes, nu se pot
soluiona pe calea arbitrajului
2
.
n ceea ce privete medierea conflictelor de drepturi, actele normative
care reglementeaz domeniul medierii i organizrii profesiei de
mediator
3
, prevd aplicare unor dispoziii confuze n acest sens, fapt
care impune o mai mare acuratee i o reglementare complet n acest
domeniu
4
.

1
A se vedea art. 67 i art. 68 din Legea nr. 168/1999, abrogat.
2
A se vedea I.T.Stefnescu, Tratat Teoretic i Practic de Drept al Muncii, Editura
Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag. 865.
3
Legea nr. 370/2009 privind medierea i organizarea profesiei de mediator,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 831 din 3 decembrie
2009, modificat i completat de Legea nr. 192/2006, publicat n Monitorul
Oficial Romniei, Partea I, nr. 441 din 2 iunie 2009
4
A se vedea I.T.Stefnescu, Tratat Teoretic i Practic de Drept al Muncii, Editura
Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag. 865-867.
Jurisdicia muncii

158

Capitolul al VIII-lea
Jurisdicia muncii

Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu
privire la ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de Codul
muncii, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali.
Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost
comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului
individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat
decizia de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n
care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor
drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat,
precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de
angajator;
d) pe toata durata existenei contractului, n cazul n care se solicit
constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a
unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul
neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale
acestuia.
n toate situaiile, altele dect cele sus enunate, termenul este de 3 ani de
la data naterii dreptului.
n Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptat dup modificarea
Codului muncii, la art. 211 se prevede c:

159
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc pot
fi formulate de ctre cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum
urmeaz:
a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare
a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a
unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice
de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus;
b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut
de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic;
c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restiruirea unor sume
care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3
ani de la data producerii pagubei.
Analiznd textul de sus se observ cu uurin faptul c acesta reia
dispoziiile art. 268 din Codul muncii, diferen fiind cea referitoare la
termenul de 45 de zile calendaristice n care poate fi introdus
contestaia, fa de 30 de zile calendaristice prevzut n cod, dar i faptul
c nu au fost cuprinse n enumerarea de la litera a) msurile unilaterale
ale angajatorului referitoare la ncheierea contractului individual de
munc.
Se poate remerca c ne gsim n acest moment n faa unei situaii care
impune o atent analiz a termenului n care pot fi contestate msurile
unilaterale de ncheiere, executare, modificare, suspendare sau ncetare a
contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a
unor sume de bani, iar n funcie de situaia concret se poate aplica fie
dispoziiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011
1
.
Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite
conform Codului de procedur civil
2
. Conform art. 2 pct. 1 lit.c) din
acest Cod, conflictele de munc se judec n prim instan de ctre
tribunale, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane,

1
A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediia a II-a, revizuit i
adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, pag.268-269
2
A se vedea prevederile Codului de procedur civil cu privire la competena
material a instanelor judectoreti (judecatoria, tribunalul, curtea de apel) art. 1
2, pct. 1, lit. c ) i art.. 3 pct. 3.
Jurisdicia muncii

160
iar conform art. 3 pct. 3, curile de apel judec recursurile mpotriva
hotrrilor pronunate n prim instan de tribunale.
Cererile se adreseaz instanelor competente n a crei circumscripie i
are reclamantul domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul i potrivit
art. 270 din Codul muncii republicat sunt scutite de taxa judiciar de
timbru i de timbrul judiciar.
Prevederile art. 210 din Legea dialogului social completeaz art. 269 alin
2 din Codul muncii republicat, prevznd c cererile referitoare la
soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz instanei
judectoreti competente n a crei circumscripie i are domiciliul sau
locul de munc reclamantul. Se remarc astfel, faptul c se institue o
competen teritorial alternativ n cazul salariailor, acetia putnd
opta ntre domiciliu i locul de munc, care de cele mai multe ori
coincide cu sediul angajatorului
1
.
Cererile se judec n regim de urgen i nu pot avea termen de mai
mare de 15 zile. Pentru a putea fi considerat legal ndeplinit
preocedura de citare a prilor trebuie s se realizeze cu cel puin 24 de
ore nainte de termenul de judecat.
Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun
dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Administrarea
probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n
drept s decid din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod
nejustificat administrarea acesteia.
Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept.

1
A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediia a II-a, revizuit
i adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, pag. 300-301.

161

Capitolul al IX-lea
Rspunderea juridic n dreptul muncii.
1. Rspunderea disciplinar.
1. 1. Clarificri conceptuale.
n materia rspunderii disciplinare exist o vast literatur de
specialitate, cu abordri mai mult sau mai puin nuanate, care ncearc
s explice tipul i locul rspunderii disciplinare n cadrul rspunderii
juridice form a rspunderii sociale, natura, funciile ei, modul n care
ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea practica judiciar a avut un
rol nsemnat la nelegerea i modul de aplicare a rspunderii
disciplinare, unele din soluiile de spe fiind analizate, preluate i
teoretizate de doctrinarii dreptului muncii.
n literatura de specialitate din perioada comunist rspunderea
disciplinar i disciplina muncii a fost analizat i din prisma modului
de reglementare i organizare a relaiilor de munc. ntr-o epoc n care
ncadrarea n munc era mai curnd o obligaie dect o opiune,
necesitatea reglementrii cu strictee a disciplinei muncii era evident,
pentru a instaura i menine, , ordinea i disciplina n cadrul colectivelor
de muncitori. Astfel, a fost adoptat Legea nr. 1/1970, legea organizrii i
disciplinei muncii n unitile socialiste de stat
1
prin care era reglementat, ,
organizarea judicioas a ntregii activiti pentru integritatea avutului
obtesc i buna gospodrire a fondurilor materiale i bneti, pentru
adoptarea msurior necesare n vederea ndeplinirii integrale i la timp a
sarcinilor de plan, pentru respectarea principiilor i normelor disciplinei
socialiste. Ulterior o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost
abrogate
2
de prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23
noiembrie 1972) art. 96-101.

1
Publicat n Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970.
2
Pentru o opinie n acest sens A se vedea I. T. tefnescu, Disciplina muncii i
rspunderea disciplinar, Editura Academiei Romne, Bucureti, pag. 27-28.
Formarea profesional

162
Trecerea de la economia de tip centralist la economia de pia,
complexitatea, dinamica i evoluia relaiilor de munc a determinat
necesitatea adoptrii unor norme noi i n materia rspunderii
disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a adus ns evoluii
spectaculoase n reglementarea rspunderii disciplinare, reprezentanii
angajatorilor invocnd n continuare procedurile complicate care trebuie
parcurse pentru aplicarea sanciunilor disciplinare( n mod special n
cazul angajatorilor mici i mijlocii).
Analiza rspunderii disciplinare presupune determinarea naturii
acesteia, a rolului i efectelor sale n planul relaiilor de munc.
1
exist opinia unanim c rspunderea
disciplinar este de natur contractual: sursa rspunderii disciplinare
este contractul de munc i mai concret raportul de subordonare care ia
natere prin ncheierea contractului de munc, n temeiul cruia
salariatul intr sub incidena autoritii angajatorului.
Totui rspunderea disciplinar nu este o rspundere contractual tipic:
nu se angajeaz n condiiile i formele rspunderii contractuale de drept
comun pentru neexecutarea total sau parial a obligaiilor contractuale
sau executarea acestora cu ntrziere. Autorii de specialitate atunci cnd
analizeaz rspunderea disciplinar apeleaz mai curnd la termeni
specifici rspunderii penale subiect, obiect, latur subiectiv, latur
obiectiv - i mai puin la termeni specifici rspunderii civile
contractuale. Aceast abordare doctrinar se ntemeiaz pe prevederile
Codului muncii. Astfel din perspectiva rspunderii disciplinare, aa cum
este ea reglementat de Codul muncii, salariatul este mai degrab un, ,
delincvent contractual dect un simplu debitor culpabil pentru
neexecutarea obligaiilor contractuale. Pentru a evidenia cteva
deosebiri ntre rspunderea civil contractual de drept comun i
rspunderea disciplinar vom face o analiz n antitez, n cteva puncte,
a acestora:

1
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 663-664; I.
T. tefnescu, op. cit., pag. 641 ; D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2 pag. 159 ; Sanda
Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina
Legii organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, Revista Romn de drept,
nr. 7/1976, pag. 32

163
a) rspunderea disciplinar se poate angaja (poate interveni) numai n
sarcina salariatului (nu i a angajatorului), n timp ce rspunderea civil
contractual, aplicabil contractelor civile, poate interveni n egal
msur n sarcina ambelor pri;
b) rspunderea disciplinar este un gen de rspundere mai larg, care se
angajeaz nu numai n situaia neexecutrii totale sau pariale, ori a
executrii necorespunztoare a obligaiilor contractuale, ci i n situaia
nclcrii normelor de disciplin a muncii ( noiune asupra creia vom
insista ntr-o seciune urmtoare)
c) legea (Codul muncii) stabilete n concret, imperativ, condiiile i
formele n care intervine rspunderea disciplinar, n timp ce n materia
rspunderii civile contractuale de drept comun prile au libertatea (nu
absolut) de a stabili condiiile i formele n care aceasta intervine
d) proba vinoviei n materia rspunderii disciplinare aparine
angajatorului care trebuie s fac dovada c salariatul a nclcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici; n cazul rspunderii civile contractuale, n
special n cazul obligaiilor de rezultat care sunt cele mai numeroase,
culpa debitorului este prezumat de lege din faptul neexecutrii, , lato
sensu a obligaiilor contractuale de ctre debitor
1

nelegerea acestui gen de abordare a rspunderii disciplinare se poate
realiza doar prin cunoaterea conceptului de disciplin a muncii.
1. 2. Disciplina muncii.
nelegerea noiunii de disciplin a muncii, concept de sorginte
doctrinar, preluat n legislaie (n special n cea socialist) fr a fi ns
explicitat ntru totul, are un rol important n cunoaterea concret,
precis, a modului n care intervine rspunderea disciplinar, aa cum
este ea reglementat n prezent.
Pentru a ne referi la actualitate trebuie s precizm c rspunderea
disciplinar i are izvoarele n Codul muncii, care face trimitere la

1
A se vedea Liviu Pop, Teoria general a obligaiilor, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1998, pag. 354.

164
celelalte surse ale rspunderii disciplinare: contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc i regulamentul intern (care n
opinia noastr este sau cel puin ar trebui s fie o surs important de
norme specifice disciplinei muncii, aa cum vom arta ntr-o seciune
urmtoare).
n literatura de specialitate s-au enunat diverse definiii ale disciplinei
muncii:, , starea de ordine existent n desfurarea procesului de
munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz
acest proces i din ndeplinirea de ctre toi salariaii a obligaiilor
asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc
1
;, , ordinea
necesar n cadrul executrii raporturilor juridice de munc i n cadrul
unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a
unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii de
eficien a procesului muncii
2
.
Totodat, au fost evideniate trsturile caracteristice ale disciplinei
muncii care constituie, , unul din principiile de baz ale reglementrii
relaiilor de munc. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaie
de baz a fiecrui salariat (cu raportare la prevederile art. 39 alin. 2, lit. b
din Codul muncii) -, , disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al
muncii, semnific n mod obiectiv un sistem de norme care
reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului
muncii colective iar, , din punct de vedere subiectiv - al salariatului
disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez, care
nsumeaz i rezum, n esen totalitatea obligaiilor asumate prin
ncheierea contractului individual de munc. Se mai arat c arat c
aceast obligaie nu comport nici un fel de excepie i este de natur
contractual. n fine, se mai precizeaz c, , disciplina muncii are un
caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei
financiar, contractual, etc. - dei nu se poate contesta legtura ei
strns cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii.
3

1
I. T. tefnescu, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, 1997, pag.
204
2
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 660
3
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 660-661 i
autorii citai (Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura
tiinific, Bucureti, 1959, pag. 25-29; Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii

165
De asemenea, n doctrin
1
sunt precizate i cile de nfptuire a
disciplinei muncii, care sunt mprite n dou categorii: n prima
categorie sunt incluse cile sau mijloacele cu caracter organizatoric,
preventiv i stimulativ, iar n cea de a doua categorie sunt cuprinse
sanciunile aplicabile n cazul nclcrii disciplinei muncii.
Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o
viziune de ansamblu asupra construciei doctrinare a disciplinei muncii,
construcie care i are fundamentul actual n modul de reglementare a
relaiilor de munc.
n ceea ce ne privete, definim disciplina muncii ca totalitatea normelor
obligatorii, necesare i utile pentru derularea raporturilor de munc, care asigur
congruen, consecven i echilibru n raporturile dintre angajat i angajator.
1. 3. Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare.
nclcarea normelor disciplinare confer posibilitatea angajatorului de a
recurge la puterea de coerciie
2
, acordat prin lege Codul muncii,
pentru a restabili, , ordinea de drept(specific fiecrui angajator).

disciplinare a contractului de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n
unitile de stat, , , Revista romn de drept, nr. 7/ 1976, pag. 32; I. T. tefnescu,
op. cit., pag. 641).
1
p. 661-662 i autorii citai (Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii,
Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, pag. 560 i urm. ).
2
Giorgio Del Vecchio afirma, combtnd teza susinut de ctre unii autori
potrivit creia dreptul nu ar fi prin esen coercibil, c trebuie s facem o
distincie de concepte ntre coercibilitate i constrngere, n sensul c primul
termen este mai potrivit, deoarece prin el nelegem posibilitatea juridic a
constrngerii, constrngerea virtual, n putin, nu n act. Astfel, nclcarea
(violarea termen uzitat de autor ) normei sau a dreptului, confer posibilitatea
juridic a constrngerii, chiar dac uneori nclcarea (violarea) nu este urmat de
constrngere. n sensul precizat mai sus, vom utiliza termenul de coercibilitate
(coerciie) atunci cnd ne referim la posibilitatea angajatorului de a aplica
sanciuni sau msuri disciplinare mpotriva salariatului vinovat de nclcarea
normelor disciplinare A se vedea Giorgio Del Vecchio, Lecii de filosofie juridic,
dup ediia a IV-a a textului italian, cu prefaa de Mircea Djuvara (traducerea J.
C. Drgan), Editura Europa Nova, pag. 220.

166
n literatura de specialitate rspunderea disciplinar a fost definit ca, ,
form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n
sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a
normelor legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau
colectiv de munc, odinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor
ierarhici
1
sau, , ansamblul normelor legale care definesc abaterile
disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile
de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de
rspundere juridic specific dreptului muncii rspunderea
disciplinar
2
;, , form a rspunderii juridice specific dreptului
muncii - care intervine ori de cte ori persoana angajat ncalc, prin
fapta svrit cu vinovie, obligaia de a respecta disciplina muncii
3
.
Rspunderea disciplinar, form a rspunderii juridice, specific
dreptului muncii, presupune activarea puterii de coerciie cu care este
nzestrat (pe care o deine) angajatorul, n vederea restabilirii disciplinei muncii,
prin aplicarea sanciunilor i msurilor disciplinare mpotriva salariatului care a
nclcat cu vinovie normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele i dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici.
Astfel, fiecare angajator deine, n stare latent, puterea de coerciie sau,
cu alte cuvinte, posibilitatea juridic de a aplica sanciuni sau de a lua
msuri mpotriva salariatului care a ncalcat normele disciplinare. Putem
spune, chiar dac pare oarecum excesiv, c n materie disciplinar statul i-
a delegat puterea de coerciie angajatorului, pstrndu-i doar competena de
a verifica legalitatea sanciunilor sau a msurilor disciplinare luate
mpotriva salariatului vinovat.
Se pune ntrebarea dac aplicarea normelor rspunderii disciplinare este
obligatorie sau facultativ pentru angajator. n principiu, are posibilitatea
de a aplica sau nu sanciuni (sau de a lua msuri) mpotriva salariatului
care a nclcat normele disciplinare, i prin urmare, aplicarea normelor
rspunderii disciplinare este facutativ. Totui, considerm c exist cazuri (n
afara celor prevzute de lege, cnd aplicarea sanciunilor disciplinare

1
p. 663.
2
A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641.
3
A se vedea D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2, pag. 158.

167
este o obligaie a angajatorului)
1
n care aplicarea normelor rspunderii
disciplinare este obligatorie. Astfel, n toate acele situaii n care nclcarea
de ctre angajat a normelor disciplinare pune n pericol sntatea sau
integritatea corporal proprie sau a celorlali angajai, se impune ca
angajatorul s-i activeze puterea de coerciie de care dispune i s
procedeze la aplicarea normelor rspunderii disciplinare.
Rspunderea disciplinar intervine dac sunt ndeplinite urmtoarele
condiii obligatorii:
2
a) calitatea de salariat sau ucenic; b) existena unei
fapte ilicite; c) fapta ilicit s fie svrit cu vinovie; d) svrirea
faptei ilicite s aib ca efect producerea unui rezultat duntor sau cu
alte cuvinte s existe o legtur de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
(a) Calitatea de salariat se dobndete prin ncheierea contractului
individual de munc iar cea de ucenic prin ncheierea contractului de
ucenicie la locul de munc n condiiile prevzute Legea nr. 279/2005
privind ucenicia la locul de munc.
Ce se ntmpl ns n situaia angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de
a ncheia n form scris contractul individual de munc, potrivit art. 16
din Codul muncii, pentru persoana care desfoar activitate pentru
angajator, la fel ca orice alt salariat? Poate angajatorul s pun n aplicare
normele rspunderii disciplinare dac aceast persoan svrete o
fapt care ntrunete condiiile unei abateri disciplinare? Aici pot fi aduse
n discuie dou ipoteze:
i) contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris dar
persoana n cauz figureaz n evidenele contabile ale angajatorului
(state de plat), n foile colective de prezen (pontaje) i deasemenea au
fost reinute i virate contribuiile la bugetul asigurrilor sociale de stat,
omaj i sntate.
ii) contractul individual de munc nu a fost ntocmit n form scris iar
persoana n cauz nu figureaz nici n evidenele contabile ale
angajatorului i nu beneficiaz de drepturi de asigurri sociale.

1
p. 677, cu referire la art. 11 (alin. 2) lit. c din Legea nr. 202/2002, privind
egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.
2
p. 662

168
n prima situaie, nencheierea contractului individual de munc n
form scris este o scpare a angajatorului, fr a exista intenia de a-l
priva pe salariat de toate drepturile ce decurg din aceast calitate,
inclusiv cele referitoare la drepturile de asigurri sociale, i, totodat, fr
a-l exclude de la obligaiile ce-i revin. Dac un salariat aflat n situaia
expus mai sus svrete o abatere disciplinar angajatorul poate s-i
exercite puterea de coerciie i s procedeze la aplicarea de sanciuni
disciplinare, ns demersul su ar fi mult mai dificil, iar n unele cazuri
aproape imposibil de realizat (cu respectarea formelor i procedurilor
prescrise de Codul muncii) n lipsa formei scrise a contractului
individual de munc, care d consisten i pune n eviden drepturile
i obligaiile prilor, precum i clauzele speciale convenite de pri.
n cea de-a doua situaie este vdit intenia angajatorului de a eluda
prevederile legislaiei muncii i a priva persoana care desfoar
activitate pentru acesta de toate drepturile ce decurg din calitatea de
salariat. Prin refuzul tacit al angajatorului de a ncheia n form scris
contractul individual de munc, pentru a da consisten i certitudine
raporturilor de munc cu persoana n cauz, se poate afirma c angajatorul
a renunat la drepturile sale importante de natur contractual i legal
(acesta fiind mulumit cu munca prestat pe care o remunereaz n
condiii de precaritate i ilegalitate) i implicit la dreptul de a aplica sanciuni
disciplinare. Dac s-ar recunoate angajatorului ntr-o astfel de situaie
dreptul de aplica sanciuni disciplinare ar nsemna s protejm reaua lui
credin n derularea raporturilor de munc, lucru care este inacceptabil.
Aa cum s-a artat n literatura de specialitate
1
numai calitatea de salariat
(i, recent, cea de ucenic) poate conduce la antrenarea rspunderii
disciplinare. Pe de alt parte, , contractele de antrepriz, de mandat, de
colaborare
2
, neavnd ca element esenial subordonarea persoanei fa de

1
p. 662.
2
n literatura de specialitate a fost adoptat n general denumirea de contract de
colaborare, spre deosebire de legiuitor care a consacrat prin prevederile Legii nr.
83/1995 i ulterior ale Legii nr. 130/1999 (prevederi abrogate) sintagma de
convenie civil de prestri servicii (n temeiul creia o persoan presta o munc
de multe ori identic, att ca durat de timp, ct i a felului muncii, cu cea a unei
persoane ncadrate n temeiul unui contract individual de munc, fr ns ca

169
disciplina muncii n unitatea unde activeaz, dei aceste contracte au ca
obiect, ca i contractul de munc, prestarea unei activiti, nu prezint
caracterele contractului de munc i, deci, titularii unor astfel de
contracte nu rspund disciplinar
1
.
(b) Existena unei fapte ilicite svrit de ctre salariat este o alt
condiie pentru antrenarea rspunderii disciplinare. Ilicitul n materie
disciplinar se apreciaz ca urmare a constatrii unei neconcordane a
conduitei salariatului cu obligaiile contractuale asumate i normele de
disciplin a muncii acceptate (la care acesta a aderat), stabilite prin normele
legale, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc,
regulamentul intern, precum i prin ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici. Conduita salariatului ( ce exprim o atitudine a
voinei sale, un mod de manifestare al su) contrar normelor de
disciplin a muncii nu este altceva dect o dovad de inconsecven a
acestuia fa de angajamentele asumate la ncheierea contractului
individual de munc, inconsecven care intr n sfera ilicitului
contractual i disciplinar specific dreptului muncii.
(c) Fapta ilicit s fie svrit cu vinovie. Formele i gradele de
vinovie aa cum sunt ele analizate n dreptul penal intenia (direct
sau indirect) i culpa (uurina sau nesocotina) nu au o relevan la fel
de nsemnat n materie disciplinar. Cu toate acestea, aa cum s-a
precizat n literatura de specialitate
2
i potrivit prevederilor legale
3

gradul de vinovie al salariatului constituie unul din criteriile care se iau
n considerare la aplicarea sanciunii disciplinare la individualizarea
sanciunii ( de la cea mai uoar avertisment, pn la cea mai grav
concedierea disciplinar).
(d) n fine, pentru a putea fi antrenat rspunderea disciplinar este
necesar ca svrirea faptei ilicite s aib ca efect producerea unui rezultat
duntor (s existe o legtur de cauzalitate ntre fapt i rezultat).
Rezultatul duntor poate consta ntr-un prejudiciu de natur material

cea dinti s dobndeasc drepturile i obligaiile unui salariat, supunndu-se
unui regim juridic diferit).
1
p. 662
2
Ibidem, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pag. 567 i urm.
3
Art. 266 250 lit. b din Codul muncii.

170
cauzat angajatorului (cuantificat sau cuantificabil), scderea
performanei la locul de munc, crearea unei stri de pericol la locul de
munc (care amenin sntatea i integritatea corporal proprie i a
celorlali angajai), provocarea de stri conflictuale, etc.
Rspunderea disciplinar nu intervine dac suntem n prezena unei
cauze de exonerare de rspundere disciplinar
1
: legitima aprare; starea
de necesitate; constrngerea fizic sau constrngerea moral; cazul
fortuit; fora major; beia involuntar complet; eroarea de fapt;
executarea ordinului de serviciu emis n mod nelegal.
1. 4. Abaterea disciplinar.
ntruct literatura de specialitate i legiuitorul abordeaz rspunderea
disciplinar apelnd la termeni i concepte specifice dreptului penal,
vom proceda la o scurt analiz a abaterii disciplinare i din aceast
perspectiv. ns, apreciem c, pe viitor, se impune o modificare n
modul de abordare a rspunderii disciplinare, prin renunarea la acele
texte legale ce l transform pe salariat ntr-un delincvent contractual, i
adoptarea unor norme care s acorde ntietate principiilor rspunderii
contractuale de drept comun (sigur cu anumite elemente specifice
raporturilor de munc, fapt ce ar contribui considerabil la fluidizarea
raporturilor de munc (degrevarea angajatorului de proceduri
complicate i uneori imposibil de realizat, protejarea salariatului
mpotriva unor sanciuni sau msuri disciplinare abuzive).
Art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat definete abaterea
disciplinar ca fiind o fapta n legatura cu munca, care consta ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici.
Definiia dat de legiuitor abaterii disciplinare este similar cu cea a
infraciunii sau contraveniei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001 definete
contravenia ca fiind o fapt svrit cu vinovie, stabilit i sancionat prin
lege, ordonanta, prin hotrre a Guvernului sau, dup caz, prin hotrre a
consiliului local al comunei, oraului, municipiului sau al sectorului

1
A se vedea pentru detalii I. T. tefnescu, op. cit., pag. 642-649,

171
municipiului Bucureti, a consiliului judeean ori a Consiliului General al
Municipiului Bucureti ( vezi art. 1).
Avnd n vedere concepia legiuitorului vom analiza abaterea
disciplinar din prisma elementelor sale constitutive: obiectul abaterii
disciplinare; latura obiectiv; subiectul abaterii disciplinare; latura
subiectiv.
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare
1
.
l constituie valoarea social lezat prin svrirea faptei, care n dreptul
muncii se identific n ansamblul relaiilor sociale de munc i n regimul
disciplinar normativ intern specific al fiecrui angajator ( statuate i
ocrotite la modul general prin lege, i specific prin contractul colectiv
de munc, contractul individual de munc, regulamentul intern,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici).
1. 4. 2. Latura obiectiv.
Latura obiectv a abaterii disciplinare este o fapt n legtur cu munca,
fapt care intr n sfera ilicitului contractual i disciplinar (propriu dreptului
muncii i specific fiecrui angajator).
Sintagma, , fapt n legtur cu munca trebuie interpretat n sens larg,
n raport cu activitatea i conduita general a salariatului n derularea
raporturilor juridice de munc.
Prin fapt ilicit n materie disciplinar se nelege orice aciune sau
inaciune contrar (perturbatorie, nepotrivit, excesiv, fictiv, disensiv,
etc) normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de
munc sau contractului colectiv de munc aplicabil, ordinelor i
dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.

1
n literatura de specialitate s-a artat c, , prin obiect al abaterii disciplinare
respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de
munc, ordinea i disciplina n procesul muncii. Pe planul raportului de munc,
aceste relaii se transpun n obligaiile de serviciu asumate prin contractul de
munc, sintetizate, la rndul lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee
ordinea interioar a unitii, disciplina muncii- A se vedea Al. iclea, A.
Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 664 - 665

172
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare.
Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi dect un salariat sau ucenic, care
dobndesc aceast calitate prin ncheierea contractului individual de
munc, respectiv a contractului de ucenicie la locul de munc (subiect
calificat)
1
.
1. 4. 4. Latura subiectiv.
Latura subiectiv se refer la un element intern vinovia care n
materie disciplinar este mai greu decelabil, n gradele i formele sale
(intenia sau culpa). Totui, aa cum am artat anterior, gradul de
vinovie a salariatului este important de stabilit ntruct se ia n
considerare la aplicarea sanciunii disciplinare.
Se pune ntrebarea care este capacitatea unei comisii de disciplin constituit la
nivelul angajatorului (n situaia fericit n care ea se poate constitui prin
raportare la numrul salariailor unui angajator) de a stabili vinovia unui
salariat n formele i gradele sale (intenia direct, indirect ; culpa
neglijena, uurina)? Cu siguran este foarte limitat, ntruct aceast
capacitate aparine, n general, specialitilor n drept penal, iar n materie
contravenional sanciunea se aplic n funcie de gradul de pericol
social al faptei svrite (n timp ce la aplicarea sanciunilor
contravenionale complementare se ia deasemenea n considerare natura
i gravitatea faptei)
2
. Pentru identitate de raiune (teoretic i practic), n
materia rspunderii disciplinare este suficient s se ia n considerare
gradul de pericol produs prin svrirea abaterii disciplinare i natura
abaterii disciplinare, deoarece este mai uor de cuantificat consecinele
faptei salariatului, dect gradul i forma de vinovie a acestuia n
svrirea faptei.
n ceea ce privete principiul legalitii incriminrii ( aplicabil n materie
penal sau contravenional, unde infraciunile i contraveniile sunt n
mod expres prevzute de lege) n materie disciplinar trebuie s facem
cteva precizri:

1
p. 666
2
A se vedea art. 5 alin. 5 i 6 din O. G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al
contraveniilor.

173
Codul muncii nu enumer exhaustiv, limitativ sau exemplificativ care sunt
faptele care constituie abatere disciplinar, precizndu-se, cu caracter general,
c este abatere disciplinar o fapt n legtur cu munca prin care s-au
nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici;
Se ridic ntrebarea cum se apreciaz, n concret, faptele care constituie abateri
disciplinare? De asemenea, cum interpretm prevederile art. 61 lit. a din
Codul muncii, care referindu-se la sanciunea concedierii disciplinare
stabilete c aceasta poate interveni n cazul n care salariatul a svrit o
abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern, precum i cele ale art. 252 alin.
2 lit. b din Codul muncii- republicat referitoare la coninutul obligatoriu
al deciziei de sancionare care trebuie s cuprind inclusiv precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de mun aplicabil, care au fost inclcate de salariat ? Pentru a afla
rspunsul la prima ntrebare vom ncerca s desluim rspunsul la cea
de-a doua.
Art. 61 lit. a din Codul muncii se refer la o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la (. . . ). Potrivit
acestui text ar reiei c regulile de disciplin a muncii sunt de sine
stttoare i au o alt surs dect contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc, regulamentul intern, ordinele i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, precum i normele
legale. ns o asemenea interpretare nu poate fi acceptat, ntruct
regulile de disciplin a muncii (sau regimul disciplinar propriu al
angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor de origine
legal, contractual, precum i a celor specifice fiecrui angajator
stabilite prin regulamentul intern. Doar interpretnd n acest sens
prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, i prin raportare la
prevederile art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat, se justific
din punct de vedere procedural, teoretic i practic prevederile art.
252 alin. 2 lit. b din Codul muncii - republicat.
n urma precizrilor de mai sus, suntem n msur s apreciem, cu
suficient acuratee, c i n materie disciplinar opereaz principiul
legalitii incriminrii, prin raportare la regimul disciplinar propriu

174
fiecrui angajator, constituit din ansamblul normelor de origine
legal, contractual i specifice (precizate n regulamentul intern).
Astfel, n concret, chiar n lipsa unei enumerri exhaustive, limitative
sau exemplificative, pot fi apreciate ca abateri disciplinare doar acele fapte
contrare regimului disciplinar propriu angajatorului, care este, n
principiu, stabilit cu acuratee.
1. 5. Sanciunile disciplinare. Msuri disciplinare i amenzi
disciplinare.
Potrivit art. 248 din Codul muncii- republicat sanciunile disciplinare pe
care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o
abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din
funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea
salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea
salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinar a contractului
individual de munc.
(a) Avertismentul scris este cea mai uoar dintre sanciunile
disciplinare, i const ntr-o notificare scris, n al crei cuprins trebuie s
se regseasc toate elementele obligatorii ale unei decizii de sancionare
prevzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii- republicat (cu excepia
motivelor pentru care au fost nlaturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare prealabile, ntruct avertismentul scris se
poate aplica fr efectuarea cercetrii prealabile).
Avertismentul scris nu se confund (sau nu se identific) cu alte
sanciuni disciplinare menionate (i aplicate), contrar legii, n
regulamentele interne ale unor angajatori, cum ar fi mustrarea,
avertismentul verbal, observaia.
(b) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate
depi 60 de zile. Aceast sanciune disciplinar i urmtoarele dou
(reducerea salariului de baz pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% i
reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, a indemnizaiei de
conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai drastice
asupra derulrii raporturilor de munc, afectnd situaia pecuniar a
salariatului sau/i locul i felul muncii. Referitor la retrogradarea din

175
funcie, n literatura de specialitate s-a artat c, , textul legal nu prevede
expres similar celui anterior c retrogradarea se poate dispune numai
n cadrul aceleiai profesii
1
. Autorul este, ns, de prere c, ,
interpretnd textul legal istoric i teleologic, soluia este aceeai:
retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui
sancionat disciplinar. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii
prevede posibilitatea angajatorului de a schimba temporar cu titlu de
sanciune disciplinar felul muncii, ns, considerm c opinia exprimat
n literatura de specialitate, menionat mai sus, este cea corect, din
foarte multe considerente, dintre care cel referitor la competena
profesional (capacitate, aptitudini, deprinderi, etc) este cel mai
important.
2

(c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% nu
este o sanciune disciplinar combinat (sau care se poate aplica n acest
mod), spre deosebire de retrogradarea din funcie, cu acordarea
salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru
o durat ce nu poate depi 60 de zile i reducerea salariului de baza
i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3
luni cu 5-10%. Aplicarea aceastei sanciuni afecteaz n mod direct
salariul de baz (de ncadrare) stabilit prin contractul individual de
munc.
(d) Reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei
de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% este o sanciune
disciplinar care se poate aplica exclusiv salariailor cu funcii de
conducere, care se poate aplica fie simplu reducerea salariului de baz
sau a indemnizaiei de conducere, fie combinat - reducerea salariului de

1
A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 649-651
2
Este puin probabil ca un angajator s doreasc s utilizeze, chiar cu titlu de
sanciune disciplinar, un salariat, ntr-o alt meserie sau profesie dect cea
pentru care este calificat, ntruct, n caz contrar, ar putea suferi un prejudiciu
important prin folosirea salariatului ntr-o meserie n care nu are calificarea
necesar pentru a performa.

176
baz i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-
10%.
1

Ultimele dou sanciuni disciplinare sunt utilizate de ctre unii
angajatori pentru a diminua prejudiciul cauzat de ctre salariat,
considernd c modalitatea de recuperare a acestuia, n condiiile
rspunderii materiale, este mult mai dificil.
(e) Desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea
disciplinar) este, n mod evident, sanciunea disciplinar cea mai grav,
care presupune ncetarea raporturilor de munc, n codiiile prevzute
de art. 61 lit. a din Codul muncii - n cazul n care salariatul a svrit o
abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori
de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Angajatorul nu poate aplica dect sanciunile prevzute n mod expres
de Codul muncii, fr a avea posibilitatea de a concepe noi sanciuni,
aplicndu-se principiul legalitii sanciunii
2
, iar pentru aceeai abatere
disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune (art. 249 alin. 2
Codul muncii).
Dac prin statute profesionale, aprobate prin lege special, este stabilit
un alt regim sancionator, atunci va fi aplicat acesta (art. 248 alin. 2 din
Codul muncii).
3

1. 6. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare.
Pe lng sanciunile disciplinare precizate anterior, angajatorul poate lua
mpotriva salariatului vinovat o serie de msuri disciplinare cum ar fi

1
Pentru cteva explicaii teoretice cu privire la aceast sanciune disciplinar A
se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag.
675-676 i I. T. tefnescu, op. cit., pag. 650.
2
n literatura de specialitate s-a artat c, la fel, , ca i sanciunile de drept penal,
sau administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n
lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu
respectarea riguroas a dispoziiilor legale (principiul legalitii sanciunii)- Al.
iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 672
3
Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare speciale A se vedea I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 660-678 i Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C.
Tufan, O. inca, op. cit., pag. 676-677.

177
suspendarea primelor, a bonusurilor, a dreptului de a beneficia de
tichete de mas, suspendarea dreptului de a avansa etc. Aceste msuri
disciplinare sunt perfect legale, ns, la aplicarea acestora n practic
trebuie s se in cont de proporionalitatea (cuantum, durat, etc) lor cu
abaterea svrit.
Spre deosebire de posibilitatea aplicrii unor msuri disciplinare, Codul
muncii interzice, n mod expres, amenzile disciplinare (art. 249 alin. 1
Codul muncii).
1. 7. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Cercetarea prealabil,
individualizarea sanciunii, termene, decizia de sancionare.
Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are cteva drepturi
eseniale, i anume: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s
stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n
condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munca
ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramura de activitate aplicabil; s
dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a
sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i sa
aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de
munca aplicabil i regulamentului intern.
Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Codul muncii-
republicat, angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de
a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si (inclusiv de a
lua msuri disciplinare - n. n. ) ori de cte ori constat c acetia au svrit
o abatere disciplinar.
n consecin, orice demers disciplinar (sau cu alte cuvinte aciunea
disciplinar) poate fi efectuat doar avnd ca temei constatarea svririi de
ctre salariat a unei abateri disciplinare.
Orice persoan (inclusiv o persoan care nu este salariat al angajatorului)
poate sesiza conducerea angajatorului, (sau conductorul locului de
munc ori persoana mputernicit s efectueze cercetarea prealabil care
vor ntiina conducerea angajatorului) asupra svririi de ctre un
salariat a unei fapte contrare normelor legale, contractului individual de
munc, contractului colectiv de munc, regulamentului intern sau
ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.

178
Conducerea angajatorului, n baza sesizrii sau a constatrilor proprii,
poate iniia sau nu aciunea disciplinar
1
, ntiinnd persoana
mputernicit s efectueze cercetarea prealabil, n vederea stabilirii de ctre
aceasta a strii de fapt i de drept, prin constatarea svririi, sau nu, de
ctre salariat a unei abateri disciplinare.
n acest moment se iniiaz cercetarea prealabil, care poate fi efectuat doar
de ctre persoana mputernicit n mod special,
2
n acest sens, de ctre
angajator, urmnd ca aceasta s convoace n scris salariatul pentru
desfurarea cercetrii disciplinare prealabile. Comunicarea scris va
trebui s conin n mod obligatoriu obiectul cercetrii disciplinare prealabile,
data, ora i locul ntrevederii.
Salariatul are dreptul, n timpul cercetrii disciplinare prealabile, s
formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei
mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le
consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre
un reprezentant al sindicatului al crui membru este (art. 251 alin. 4 din
Codul muncii- republicat).
3

n situaia n care salariatul nu se prezint, fr un motiv obiectiv, la
convocarea n vederea efecturii cercetrii disciplinare prealabile,

1
n unele cazuri iniierea aciunii disciplinare este obligatorie, cum ar fi spre
exemplu: atunci cnd se constat svrirea de ctre salariat a unor abateri de la
normele de securitate i sntate n munc, care creeaz o stare de pericol pentru
sntatea i integritatea corporal proprie sau a altor angajai n condiiile
prevzute de Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc sau
potrivit altor legi speciale; svrirea de ctre salariat a unor acte de hruire
sexual interzise potrivit prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de
anse ntre femei i brbai, republicat.
2
Angajatorii care posed o structur organizatoric i funcional riguroas au
nfiinat o comisie de disciplin.
3
Cu toate acestea n literatura de specialitate s-a artat c, , aciunea disciplinar
nu are sens jurisdicional (de judecare n contradictoriu a abaterii salariatului). Ea
constituie o prerogativ a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii
i desfurrii normale a procesului de munc. - A se vedea I. T. tefnescu,
op. cit., pag. 651 i autorii citai.

179
angajatorul are dreptul s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii
disciplinare prealabile.
1

Aplicarea oricrei sanciuni disciplinare, cu excepia avertismentului
scris, fr efectuarea unei cercetri prealabile disciplinare, este lovit de
nulitate absolut ( art. 251 alin. 1 din Codul muncii- republicat).
Dac n urma efecturii cercetrii prealabile disciplinare se constat c
salariatul supus procedurii a svrit o abatere disciplinar, angajatorul,
prin organele sale de conducere competente
2
poate dispune aplicarea
sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris.
La aplicarea, n concret, a unei anumite sanciuni disciplinare
(individualizarea sanciunii), angajatorul va avea n vedere, n raport cu
gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, urmtoarele (art. 250
din Codul muncii- republicat): mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni
disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Aplicarea sanciunii disciplinare se poate dispune n termen de 30 de zile
calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei
3
. n
intervalul acestor termene se efectueaz cercetarea prealabil i se emite
decizia de sancionare disciplinar.
Decizia de sancionare disciplinar este instrumentul juridic prin
intermediul cruia angajatorul dispune aplicarea unei sanciuni
disciplinare mpotriva salariatului care a svrit o abatere disciplinar.
Pentru aceeai abatere se poate aplica o singur sanciune disciplinar.

1
n literatura de specialitate se precizeaz c aceeai soluie se impune i atunci
cnd salariatul d curs convocrii, dar refuz aprarea ori s scrie aa numita, ,
not explicativ, urmnd s fie fcut dovada acestei situaii cu un proces-
verbal ntocmit de cei mputernicii s efectueze cercetarea. A se vedea Al.
iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 680
2
Pentru cteva detalii doctrinare cu privire la organele competente s aplice
sanciuni disciplinare A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C.
Tufan, O. inca, op. cit., pag. 677-678.
3
n literatura de specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un termen de
prescripie, iar cel de-al doilea de decdere A se vedea I. T. tefnescu, op. cit.,
pag. 656

180
Decizia de sancionare disciplinar trebuie s conin, n mod obligatoriu, sub
sanciunea nulitii absolute ( art. 252 alin. 2 din Codul muncii-
republicat): a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b)
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munca
aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost
nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251
alin. (3) din Codul muncii- republicat, nu a fost efectuat cercetarea; d)
temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e)
termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la
care sanciunea poate fi contestat.
De asemenea, considerm c este necesar ca decizia de sancionare
disciplinar s conin urmtoarele elemente: (1) datele de identificare
ale angajatorului i ale salariatului sancionat; (2) numele i prenumele
persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetarea disciplinar
prealabil; (3) numele, prenumele i semntura reprezentantului legal al
angajatorului.
Decizia de sancionare disciplinar nu-i produce efectele dect de la data
comunicrii ei. Comunicarea se realizeaz n termen de cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii deciziei i se pred personal salariatului,
cu semntur de primire, ori n caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta (art. 268
252 alin. 3, 4 din Codul muncii- republicat).
2. Procedura contencioas n materie disciplinar.
Unul din mijloacele de protecie acordate prin lege salariatului mpotriva
sancionrilor disciplinare abuzive sau nelegale, dispuse de ctre
angajator cu nerespectarea condiiilor, formelor i cazurilor prevzute de
normele legale, contractul colectiv de munc i regulamentul intern, este
posibilitatea (dreptul) acestuia de a contesta decizia de sancionare
disciplinar la instanele judectoreti competente.

181
Competena de a soluiona, n prim instan, conflictele de munc, inclusiv
contestaia mpotriva deciziei de sancionare disciplinar, aparine tribunalului
1

n a crui circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina.
Cauzele privind contestaiile mpotriva deciziilor de sancionare
disciplinar sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul
judiciar. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc (deci inclusiv
contestaia mpotriva deciziilor de sancionare disciplinar) se judec n regim
de urgen, la termene de judecat care nu pot fi mai mari de 15 zile.
O alt prevedere favorabil salariatului, n cadrul litigiilor de munc, se
refer la sarcina probei, care revine angajatorului, acesta fiind obligat s
depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
Exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat disciplinar nu suspend
executarea sanciunii disciplinare, iar hotrrile pronunate sunt
definitive i executorii.
3. Problema reabilitrii disciplinare.
Dup apariia n 2003 a Codului muncii, n literatura de
specialitate s-a precizat c ,, o grav lacun a Codului muncii const n
faptul c nu este reglementat reabilitarea disciplinar, spre deosebire
de reglementarea anterioar cnd reabilitarea disciplinar era
prevzut de Legea nr. 1/1970
2
.
Cu siguran, opinia exprimat era justificat, impunndu-se
reglementarea reabilitrii disciplinare, ntruct rspunderea
disciplinar, form a rspunderii juridice specific dreptului

1
Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea
judiciar, republicat n Monitorul Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005, , , n
cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate pentru cauze
civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de
contencios administrativ i fiscal, cauze privind conflicte de munca i asigurri
sociale, precum i, n raport cu natura i numrul cauzelor, secii maritime i
fluviale sau pentru alte materii. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2 i 3) din
aceeai lege, , , completul pentu soluionarea n prima instanta a cauzelor privind
conflictele de munca i asigurri sociale se constituie din 2 judectori i 2 asisteni
judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberri cu vot consultativ i semneaz
hotrrile pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre, iar opinia
separat se motiveaz.
2
Vezi I.T. tefnescu, op.cit., pag. 660

182
muncii, prezint similitudini de reglementare cu rspunderea
penal, i reprezint o chestiune de consecven legislativ
reglementarea n materii juridice similare, a unor instituii juridice
de acelai tip.
Printre modificrile aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011
regsim introdus aliniatul 3 la art. 248, care reglementeaz
reabilitarea disciplinar, fiind astfel eliminat lacuna existent n
legislaia muncii.
Conform Codului muncii - republicat , sanciunea disciplinar se
radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului
nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen.
Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a
angajatorului emis n form scris.
Se observ c pentru a se constata reabilitarea disciplinar a unui
salariat, trebuie s fie ntrunite urmtoarele condiii:
- s treac 12 luni de la aplicarea sanciunii;
- salariatul s nu primeasc o alt sanciune disciplinar, n acest
interval;
Constatarea se face de ctre angajator, prin emiterea unei decizii
scrise( radierea intervenind de drept), care este un act simetric
celui prin care a fost dispus sanciunea
1
.
Dac angajatorul refuz sau omite s emit decizia, cel n cauz
poate sesiza instana de judecat competent s soluioneze
conflictul de munc.
Radierea sanciunii disciplinare trebuie s fie evideniat n
dosarul personal al salariatului sancionat, unde se va regsi
decizia angajatorului sau, dup caz, sentina judectoreasc de
constatare a radierii de drept a sanciunii.

1
A se vedea A Ticlea, op.cit. pag. 272-273

183
4. Rspunderea disciplinar i managementul
resurselor umane.
Rspunderea disciplinar nu poate fi apreciat i nu poate fi neleas
ntr-un mod satisfctor, n scopul i consecinele sale cele mai subtile,
dect dac o integrm ntr-un cadru mai larg, n care managementul
resurselor umane are un rol (sau ar trebui s aib) extrem de important,
iar msurile referitoare la motivarea, stimularea, educarea personalului
trebuie s prevaleze msurilor sancionatorii.
5. 1. Regulamentul intern n reglementarea Codului
muncii (art. 241-246).
n contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate de
Codul muncii, pentru disciplinarea raporturilor de munc este
regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale i specifice
care trebuie cunoscute i respectate de angajaii fiecrui angajator, aa
cum vom arta n continuare.
Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 241-246,
reglementeaz regulamentul intern act juridic unilateral al angajatorului.
Toate categoriile de angajatori au obligaia ntocmirii regulamentului intern, art.
246 prevznd un termen limit pentru ntocmirea acestuia 60 de zile
de la data intrrii n vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru
angajatorii nfiinai ulterior intrrii n vigoare a Codului muncii
termenul de 60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii
personalitii juridice.
Considerm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar s curg de la data
ncheierii primului contract de munc, moment n care persoana juridic
dobndete calitatea de angajator, regulamentul intern fiind inutil atta
timp ct nu exist raporturi de munc, iar pe de alt parte nu se pot
stabili normele specifice ce guverneaz activitatea n cadrul unitii.
Prin urmare ntocmirea regulamentului intern este obligatorie, i nu
facultativ, n cazul nerespectrii acestei obligaii inspectoratele teritoriale
de munc, care au atribuii de ndrumare i control n domeniul relaiilor
de munc, fiind ndrituite s ia msurile necesare n vederea ntocmirii
regulamentului intern; nendeplinirea acestor msuri atrage

184
rspunderea contravenional conf. art. 21 din Legea nr. 108/1999,
amenda fiind de la 3000 la 10000 lei).
La ntocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaia de a
consulta sindicatul sau dup caz reprezentanii salariailor (art. 257).
Consultarea nu are ns caracterul unui aviz conform, fiind mai curnd o
punere de acord ntre inteniile angajatorului i dorinele angajailor n
ceea ce privete unele aspecte care vizeaz desfurarea n condiii
optime a activitii angajatorului timpul de munc i de odihn,
repausul sptmnal, etc.
Art. 242 din Codul muncii precizeaz categoriile de dispozii minime pe
care trebuie s le conin regulamentul intern.
Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conine un
amalgam de norme pe care am ncercat s le sistematizm n trei
categorii : n prima categorie intr normele care alctuiesc coninutul,
legal al regulamentului intern norme generale (1); n a doua
categorie intr normele care alctuiesc coinutul contractual al
regulamentului intern (2); n a treia categorie intr normele care
alctuiesc coninutul special al regulamentului intern norme specifice
(3).
5. 1. 1. Normele care alctuiesc coninutul legal al
regulamentului intern norme generale.
n aceast categorie intr acele norme pe care angajatorul este obligat s
le insereze n regulamentul intern n temeiul unor dispoziii legale
imperative, fr ca acesta s aib posibilitatea s adauge la normele
legale (sanciunile disciplinare) sau s renune la normele minime
obligatorii (de ex. cele referitoare la normele de securitate i sntate n
munc, reguli ce privesc nclcarea orcrei forme de nclcare a
demnitii, principiul nediscriminrii, egalitatea de anse i tratament
ntre femei i brbai, reguli referitoare la procedura disciplinar, etc).
Astfel, spre exemplificare, precizm c angajatorul nu poate aplica dect
sanciunile disciplinare prevzute de Codul muncii art. 248 alin. 1.
Se poate aplica un alt regim sancionator disciplinar doar n situaia n
care prin statute profesionale aprobate prin lege special se stabilete
altfel (vz. statutul cadrelor didactice, cadrelor medicale etc ).

185
De asemenea, angajatorul este obligat s insereze n regulamentul intern
un set de norme minime obligatorii, prevzute chiar de Codul muncii sau de
alte legi Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc
Legea nr. 202/2002 cu privire la egalitatea de anse ntre femei i brbai,
O. U. G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc s.
a. .
Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai stabilete c, , angajatorii sunt obligai s asigure
egalitatea de anse i tratament ntre angajai, femei i brbai, n cadrul
relaiilor de munc de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziii
pentru interzicerea discriminrilor n regulamentele de organizare i funcionare
i n cele de ordine interioar a unitilor
Totodat, art. 9 din Legea nr. 202/2002 precizeaz care sunt practicile
utilizate de angajatori considerate discriminatorii pe criteriul de sex n
relaiile de munc:
a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia
candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau
privat (ex., , angajez barbai cu vrsta cuprins ntre 18-35 ani);
b) ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raporturilor
juridice de munc sau de serviciu.
Urmare a verificrilor instituiilor cu atribuii de control n domeniul
relaiilor de munc, precum i a sesizrilor primite de aceste instituii
(inspectoratele teritoriale de munc) s-a constatat faptul c femeile sunt
discriminate ntr-un procent mult mai mare dect brbaii la ncheierea i
respectiv ncetarea raporturilor de munc.
Exist, pe de o parte, reticena angajatorilor de a angaja femei cstorite,
datorit posibilitii intrrii acestora sub incidena normelor legale
referitoare la protecia maternitii, norme considerate mpovrtoare de
ctre angajatori. Pe de alt parte, angajatorii utilizeaz perioada de prob
(contrar dispoziiilor legale art. 31-33 din Codul muncii) drept motiv
pentru nencheierea contractului individual de munc n perioada de
prob, astfel persoana n cauz fiind lipsit de orice protecie legal n
caz de accidente, mbolnviri, etc.
Apoi, trebuie evideniat faptul c nu de puine ori, dup revenirea din
concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, femeile

186
aflate n astfel de situaii sunt concediate de ctre angajator pe motivul
desfiinrii postului ocupat de acestea anterior survenirii riscului
asigurat, fiind aadar victimele unor practici discriminatorii ale
angajatorilor ce privesc ncetarea raporturilor de munc.
c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului. Instituirea prin
fia postului, pentru un angajat a unor atribuii, pe criteriul de sex, vdit
mpovrtoare, complexe, caracteristice mai multor funcii din cadrul
unitii, constituie o practic discriminatorie.
d) stabilirea remuneraiei. Stabilirea remuneraiei pentru un angajat sau
pentru o anumit categorie de angajai, avnd ca fundament criteriul
sexului, la un nivel inferior celui stabilit pentru un angajat sau categorie de
angajai de sex opus, avnd aceeai funcie, atribuii, pregtire
profesional (i alte elemente care se iau n considerare la stabilirea
remuneraiei) este considerat o practic discriminatorie.
e) beneficii altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i
asigurri sociale (main, telefon, locuin de serviciu).
f) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare,
perfecionare, specializare i recalificare profesional;
g) evaluarea performanelor profesionale individuale;
h) promovarea profesional;
i) aplicarea msurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
k) orice alte condiii de prestare a muncii potrivit legislaiei n vigoare.
Legea nr. 202/2002, in art. 11, definete drept comportament
dicriminatoriu angajarea pe criteriul de sex i hruirea sexual.
n textul legii este prevzut i modul de soluionare a sesizrilor,
reclamaiilor, plngerilor privind discriminarea dup criteriul de sex (art.
39-44 din Legea nr. 202/2002)
1
.

1
Practicile discriminatorii pe criteriul de sex prevzute de art. 9 alin. 1, i art. 11
constituie contravenii i se sancioneaz cu amenda contravenional de la 1500
la 15 000 lei, conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 202/2002. Constatarea
contraveniilor i aplicarea sanciunilor contravenionale se fac de ctre

187
Implementarea i respectarea de ctre angajatori a prevederilor Legii nr.
202/2002 constituie unul din obiectivele Inspeciei Muncii, fiind cuprins
n programul cadru de aciuni al acestei instituii cu atribuii de
ndrumare i control n domeniul relaiilor de munc.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia
maternitii la locurile de munc oblig angajatorii s conin n
regulamentele interne msuri privind igiena, protecia sntii i
securitatea n munc a salariatelor gravide i/sau mame, luze sau care
alpteaz, msuri care s fie n consonan cu prevederile ordonanei i
cu celelalte acte normative n vigoare.
n textul ordonanei sunt precizate msurile minime obligatorii pe care
angajatorii sunt obligai s le adopte n vederea asigurrii proteciei
maternitii la locurile de munc i totodat instituie regimul
sancionator n cazul nclcrii normelor legale (art. 27 alin. 1 i 2,
inspectorii de munc avnd competena constatrii i aplicrii
sanciunilor contravenionale).
Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc stipuleaz
obligaia introducerii n regulamentele interne a unor norme minime
privind sntatea i securitatea n munc, norme care sunt cuprinse n
textul actelor normative mai sus precizate.
5. 1. 2. Normele care alctuiesc coninutul, , contractual al
regulamentului intern art. 242 lit. c din Codul muncii.
n aceast categorie intr normele negociate de prile raportului juridic de
munc (individual sau colectiv) n principal cele referitoare la timpul de
munc i de odihn, condiiile de munc.
Precizm c n cuprinsul regulamentului intern nu este necesar i util s
fie inserate n mod exhaustiv toate drepturile i obligaiile de natur
contractual ci doar acelea care privesc activitatea angajatorului n
ansamblu i a cror nclcare produc efecte perturbatorii asupra
activitaii acestuia.

inspectorii de munc din cadrul inspectoratelor teritoriale de munc, cu ocazia
controalelor periodice efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizrilor primite
de la persoanele care se afla n una din situaiile prevazute de Legea nr.
202/2002.

188
2. 1. 3. Coninutul normativ special al regulamentului intern (art.
242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii).
n pofida faptului ca n Codul muncii se stabilete, n principiu, care sunt
drepturile eseniale ale angajailor ce decurg din raporturile juridice de
munc i msurile care vizeaz protecia acestor drepturi, aceast lege
confer i angajajatorilor un set de drepturi dintre care cele mai
importante sunt menionate n art. 40 alin. 1 astfel: s stabileasc
organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile
corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea
dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii
lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice
sanciunle corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc
aplicabil i regulamentului intern.
Se poate observa c unele din cele mai importante drepturi conferite
angajatorului sunt cele referitoare la posibilitatea acestuia s stabileasc
organizarea i funcionarea unitii precum i atribuiile corespunztoare
fiecrui salariat.
Pentru a concretiza aceast posibilitate angajatorul emite norme i d
dispoziii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalitii lor.
Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt norme
negociate sau imperative.
Normele emise de angajator pentru reglementarea activitii n cadrul
unitii fac parte din coninutul normativ special al regulamentului intern,
acestea coninnd reguli specifice aplicabile doar angajatorului i
salariailor acestuia.
Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem de
variate, unele prevzute n Codul muncii, altele n legi speciale.
Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emite norme referitoare la:
procedura de soluionare a cererilor i reclamaiilor individuale; regulile
concrete privind disciplina muncii n unitate; faptele care constituie
abateri disciplinare; reguli referitoare la procedura disciplinar n unitate
(modalitile de sesizare a conducerii cu privire la abaterile disciplinare,
componena i constituirea comisiei de disciplin, modul de convocare a

189
salariatului la comisia de disciplin); modul de aplicare al altor dispoziii
legale sau contractuale.
Pe lng prevederile menionate din Codul muncii exist n acelai act
normativ i alte prevederi ce-i confer angajatorului prerogative de a
emite norme cum sunt cele referitoare la: modalitile de verificare a
aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit
angajarea art. 29, alin. 2; stabilirea programului de lucru inegal art.
116; stabilirea de programe individualizate de munc art. 118; stabilirea
normelor de munc i procedura de reexaminare a acestora art. 132;
modul de acordare a pauzelor de mas art. 134 alin. 1; stabilirea
repausului sptmnal n condiiile prevzute de art. 137 alin. 2;
stabilirea situaiilor considerate urgente care pot impune rechemarea
salariatului din concediul de odihn - art. 151 alin. 2; acordarea
concediilor fr plat i a duratei acestora - art. 153; plata salariului conf.
art. 166 alin. 1, etc.
Iat aadar prerogative extrem de largi atribuite angajatorului ce-i confer
acestuia posibilitatea de a emite norme, inclusiv s dea dispoziii obligatorii
pentru reglementarea raporturilor de munc n cadrul unitii, singura condiie
impus fiind aceea a legalitii normelor emise sau a dispoziiilor date.
Cele trei categorii de norme menionate mai sus se ntreptrund unele cu
celelalte fiind uneori imposibil aplicarea, de exemplu, a normelor legale
referitoare la sanciunile disciplinare dac nu sunt prevzute faptele care
constituie abateri disciplinare n coninutul normativ special al
regulamentului intern.
2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne.
a) Norme legale: se sancioneaz cu suspendarea contractului
individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile
lucrtoare urmtoarele fapte svrite de salariat : nefolosirea
echipamentului de protecie i a dispozitivelor de siguran n
conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fr a avea
deplina capacitate de munc (obosit, bolnav); necunoaterea i
nerespectarea ntocmai a prevederilor legale referitoare la munca ce o
ndeplinete (instruciuni de lucru, norme de protecie, igien,
securitatea muncii i P. S. I. ) . ; se sancioneaz cu avertisment
scris urmtoarele fapte svrite de salariat: atitudinea

190
necorespunztoare fa de ali salariai; neaducerea la cunotina efului
ierarhic a neregulilor de la locul de munc; neanunarea n caz de boala
n termen de 24 de ore a conductorului direct sau a lociitorului
acestuia ; se sancioneaz cu desfacerea disciplinar a contractului
individual de munc svrirea urmtoarelor fapte: absenele
nemotivate de la serviciu timp de trei zile sau mai mult; sustragerea
repetat de produse finite din societate sau la o singur sustragere de
valoare mare; nesupunerea la controlul alcoolscopic; nvoirea plecrii
personalului de la locul de munc fr asigurarea nlocuitorului
corespunztor; nscrierea n documentele de urmrire a fabricaiei a
datelor i parametrilor n mod eronat; refuzul de a da ajutor n caz de
avarii sau calamiti ori alte necesiti urgente, precum i neparticiparea
la nlturarea urmrilor acestor evenimente; nendeplinirea obligaiei de
pstrare a confidenialitii; . a.
Normele menionate mai sus referitoare la faptele care constituie abateri
disciplinare i modul de sancionare a acestora sunt legale sub rezerva
respectrii procedurii administrative prealabile (cu excepia cazurilor n
care sanciunea aplicat este avertismentul).
b) Norme nelegale :
Studiu de caz 1. Regulamentul intern al unei societi comerciale
coninea urmtoarea prevedere:, , n situaia n care, datorit
comportamentului necorespunztor, obraznic, agresiv al angajailor care
vin n contact direct cu clienii i furnizorii societii noastre, acetia din
urm renun la colaborarea i/sau la relaiile comerciale avute cu
societatea noastr, se va imputa salariatului vinovat contravaloarea
adaosului comercial pe timp de un an, practicat de unitatea noastr n
relaiile comerciale cu societatea respectiv (client, furnizor) ca urmare a
prejudiciului creat firmei prin lipsirea de folosul ce i-ar fi fost cuvenit n
urma relaiilor comerciale cu persoana juridic sau fizic renunatoare.
Reinerile se vor face n sum fixa din salariul angajatului vinovat.
O asemenea prevedere este nelegala ntruct contravine, pe de o parte,
dispoziiilor art. 253-259 din Legea nr. 53/2003 referitoare la rspunderea
material, iar pe de alt parte, sunt nclcate dispoziiile imperative ale
art. 169 alin. 2 potrivit crora reinerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este

191
scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre
judectoreasc definitiv i irevocabil.
Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui abatere
disciplinar iar prevederile menionate nu pot produce efecte juridice n
sensul n care au fost concepute de angajator.
Studiu de caz 2. ntr-un alt regulament intern, se preciz c prevederile
regulamentului intern se completeaz cu instruciuni i note de serviciu,
fiele posturilor sau alte documente elaborate de conducerea societii
care sunt considerate parte integrant a prezentului regulament .
Fiele posturilor salariailor societii al crei regulament intern
cuprindea prevederea mai sus menionat aveau urmtorul coninut:
Persoana angajat n postul de osptar al societii are urmtoarele
obligaii : a) s se prezinte la serviciu conform programului stabilit; n
cazul unei ntrzieri mai mari de de 15 minute, dac ntrzierea nu a fost
anunat din timp i se va reine din salar suma de 100. 000 lei; b) s
prezinte analizele medicale periodice prevzute de normele legale n
vigoare; c) Lipsa acestora va fi sancionat cu suma de 250. 000 lei (n. a:
obligaia de a se ngriji de efectuarea analizelor medicale periodice aparine
angajatorului, n sarcina cruia cad i cheltuielile ocazionate de efectuarea
acestora ) ; s nu serveasc sau s debaraseze fr tav - nerespectarea
acestei obligaii va fi sancionat cu reinerea sumei de 100. 000 lei; suma
se reine din salar; s serveasc cu promptitudine clientul i aceast
abatere va fi sancionat cu reinerea sumei de 100. 000 lei ; s adopte un
limbaj corespunztor care include salutul, amabilitatea, formulele de
politee uzuale aceeai sanciune ; s aib o inut plcut i ngrijit
care include igiena corespunztoare, haine, machiaj i zmbet aceeai
sanciune; s ntrein curenia n incinta localului, inclusiv la grupul
sanitar - nerespectarea acestei obligaii va fi sancionat cu reinerea
sumei de 300. 000 lei; suma se reine din salar.
Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel referitor la faptul c unele
din normele din fia postului sunt nelegale prin chiar regulile pe care le
instituie ex. osptarul care are obligaia de a ntreine curenia inclusiv
la grupul sanitar, ceea ce contravine normelor de igien.
Apoi, contrar dispoziiilor legale imperative, angajatorul a instituit
amenzi disciplinare. ntruct art. 249 alin. 1 din Codul muncii stabilete

192
c amenzile disciplinare sunt interzise, normele prin care angajatorul
instituie astfel de sanciuni sunt lovite de nulitate absolut.
Nu n ultimul rnd normele prin care angajatorul a prevzut
posibilitatea reinerii din salariu a sumelor ce reprezint amenzi
disciplinare contravin prev. art. 169 alin. 2 i art. 258 din Codul muncii
menionate n studiul de caz anterior.
5. 1. 5. Controlul legalitii normelor cuprinse n regulamentul
intern este de competena instanelor judectoreti.
Art. 245 din Codul muncii stabilete chiar o procedur prealabil
sesizrii instanei de judecat, astfel c orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n
care face dovada nclcrii unui drept al su, instanele de judecat
putnd fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre
angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate.
Aici intervin dou aspecte care trebuie clarificate :
a) Care este termenul n intervalul cruia angajatorul este obligat s
rspund salariatului ce a sesizat nclcarea unui drept al su prin
dispoziiile regulamentului intern?
Codul muncii nu prevede un termen n intervalul cruia angajatorul este
obligat s comunice salariatului modul de soluionare a sesizrilor sau
reclamaiilor fcute de acesta n situaia nclcrii unui drept al su ori n
situaia prevzut de art. 245 din aceeai lege.
Prin urmare angajatorul este cel ndrituit s stabileasc prin
regulamentul intern termenul de soluionare a sesizrilor i reclamaiilor
salariailor inclusiv a celor referitoare la situaia prevzut de art. 245 din
Codul muncii.
Cu siguran ns termenul stabilit de angajator nu poate fi unul larg
avnd n vedere consecinele imediate ce pot surveni prin nclcarea
unui drept al salariatului.
Analog, nevoia de celeritate n derularea procedurilor prin care se
soluioneaz aspecte litigioase ce decurg din raporturile de munc reiese
i din termenele stabilite de Lg. nr. 53/2003 (de ex. termenul de efectuare
a procedurii administrative prealabile, de emitere a deciziei de desfacere

193
a contractului individual de munc, etc) precum i de alte legi aplicabile
n materie cum ar fi Lg. nr. 62/2011- a dialogului social .
b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prevzut de art. 245 din
Codul muncii.
Considerm c termenul n discuie este un termen de prescripie care poate
fi supus ntreruperii sau suspendrii n condiiile legii.
Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la
obligativitatea parcurgerii n prealabil a procedurii prevazute de art. 245
din Codul muncii.
n situaia n care angajatorul a stabilit n regulamentul intern procedura
i termenul de soluionare a reclamaiilor referitoare la prevederile
regulamentul intern cf. art. 245 din Codul muncii salariatul este obligat
s parcurg procedura prealabil prevzut cu respectarea termenului
de 30 de zile.
n situaia n care angajatorul nu a stabilit n regulamentul intern procedura i
termenul de soluionare a reclamaiilor referitoare la prevederile
regulamentului intern salariatul se poate adresa direct instanei de judecat n
cazul nclcrii unui drept al su prin prevederile regulamentului intern.
5. 1. 6. Regulamentul iutern i produce efectele fa de salariai
din momentul ncunotinrii acestora de ctre angajator (art. 243
alin. 1 din Codul muncii).
Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul
regulamentului intern aparine angajatorului conf. art. 243 alin. 2 din
Codul muncii.
ndeplinirea obligaiei de informare asupra coninutului regulamentului
intern este indicat s se realizeze prin luare la cunotin sub semnatur
(ntocmindu-se un proces verbal cu toti salariaii). Astfel pot fi evitate
eventualele conflicte cu privire la ndeplinirea obligaiei de informare.
Modul concret de informare se stabilete ns prin contractul colectiv de
munc sau, dup caz, chiar prin regulamentul intern (art. 243 alin. 3 din
Codul muncii).
De asemenea regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului (art.
243 alin. 4) aceast msur fiind necesar pentru a exista permanent la

194
dispoziia salariailor normele care guverneaz activitatea lor n cadrul
unitii.
Nendeplinirea obligaiei de informare a salariatului cu privire la coninutul
regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia fa de cel n cauz.
Aceasta nu nsemn c salariatului i se permite orice aciune sau
comportament fr ca acesta s fie pasibil de aplicarea unor sanciuni
disciplinare.
Regulamentul intern se modific ori de cte ori acest lucru se impune, fie
ca urmare a modificrii condiiilor iniiale care au constituit fundamentul
regulamentului intern (modificarea normelor legale sau contractuale), fie
apariia unor situaii noi ce impun emiterea unor norme specifice pentru
adaptarea activitii angajatorului. Modificrile aduse regulamentului
intern sunt supuse procedurilor de informare prevzute de art. 243 din
Codul muncii.
6. Rspunderea patrimonial.
a) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n
care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n
timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. n
cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se
poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente.
Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de
la salariatul vinovat de producerea pagubei.
b) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte
cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care
se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o
pagup din vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului,
printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va

195
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Contravaloarea
pagubei recuperate prin acordul prilor nu poate fi mai mare dect
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul
rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit
la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea
pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete
proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci
cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su
inventar.
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s
o restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care
nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la
care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit
valorii acestora de la data plii.
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea
angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari
de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu
celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul
respectiv.
n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca
salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la
un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac
de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup
caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre
angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la
un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca
funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor
sale, n conditiile C. pr. civ.
n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu
nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a
efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului
judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.

196
7. Rspunderea contravenional.
Constituie contravenie i se sancioneaz urmtoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului
minim brut pe ar
1
.
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), conform
crora, la solicitarea salariatului, este obligat s elibereze un document
care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n
meserie i n specialitate
2
.
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui
salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s
munceasc n timpul grevei
3
.
d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare
dispoziiilor legale
4
.
e) primirea la munc a pn la 5 persoanelor fr ncheierea unui
contract individual de munc potrivit art. 16 alin. 1
5
.
f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract
individual de munc
6
.
g) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art.139 si 142 zilele
libere legale i compensarea lor cu timp liber corespunztor
7
.
h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140 programul special de lucru
al unitilor sanitare i de alimentaie public
8
.
i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar
9
.

1
Amend de la 300 lei la 2000 lei.
2
3
4
5
Amend de la 10.000 lei la 2000 lei, pentru fiecare persoan identificat,
6
7
Amend de la 50000 lei la 10 000 lei.
8
Amend de la 5 000 lei la 20000 lei.
9
Amend de la 1500 lei la 3000 lei

197
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului
sptmnal
1
.
k) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin 1., n cazul n care
angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor
de munc
2
.
l) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte
3

m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 119
obligaia existenei certificatului medical la angajare i obligaia
ntocmirii evidenei orelor de munc
4

n) nerespespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre
angajator a demisiei
5

o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute
le art. 102
6

p) nclcarea prevederilor art. 16 alin.(3), - angajatorul este obligat ca
anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din
contractul individual de munc
7
.
inspectorii de munc.
8. Rspunderea penal.
Codul muncii prevede c neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.

1
Amend de la1500 lei la 3000 lei
2
3
4
5
6
Amend de la 5 000 lei la 10 000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a
depi valoarea cumulat de 100.000 lei
7
Amend de la 1 500 lei la 2 000 lei.

198
De asemenea, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind
reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend.
n cazul acestor infraciuni, aciunea penal se pune n micare la
plngerea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur
rspunderea penal.
ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de
vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu
nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al
minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 1 la 3
ani
1
.

Capitolul al X-lea
SECURITATEA I SNTATEA N MUNC
1. Noiune.
Securitatea i sntatea n munc ( protecia muncii ) constituie un
asamblu de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor
mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii,
integritii corporale i sntii salariailor prin aplicarea unui sistem
unitar de msuri i reguli tuturor participanilor la procesul de munc.
Securitatea i sntatea n munc este reglementat de urmtoarele acte
normative
2
: Codul muncii (art. 175-191) i Legea 319/2006, privind
securitatea i sntatea n munc
3
, precum i Normele metodologice de

1
A se vedea art. I, punctul 75 din Ordonana de urgen nr. 65/2005
2
Pentru detalii asupra reglementrii securitii i sntii n munc, n dreptul
comunitar i dreptul intern, A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M.
ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 607-614.
3
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

199
apicare a acestei legi aprobate prin Hotrrea Guvernului nr.
1425/2006
1
.
2. Reguli generale.
a) Obligaia de a asigura securitatea i sntatea n munc a salariailor
revine angajatorului. Aceast obligaie se refer att la costurile
ocazionate de organizarea activitii de protecia muncii, ct i la
msurile propriu-zise pe care este necesar s le adopte angajatorul, n
cadrul propriilor responsabiliti n scopul protejrii securitii i
sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n
aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia.
n practic, aceast obligaie se materializeaz prin elaborarea unui
program propriu de msuri, cu responsabiliti i termene precise, a
crui respectare i conformitate cu legea (Legea 319/2006, privind
securitatea i sntatea n munc) este supus controlului Inspeciei
Muncii, prin intermediul inspectoratelor teritoriale de munc.
Angajatorul are obligaia de a se consulta cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i
sntate n munc care se organizeaz la angajatorii, persoane juridice, la
care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai
2
.
b) Msurile de protecie a muncii vizeaz n principal activitatea de
prevenire a accidentelor de munc, a mbolnvirilor profesionale. n
acest sens angajatorul va lua n considerare urmtoarele principii
generale de prevenire: evitarea riscurilor; combaterea riscurilor la surs;
evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate; nlocuirea a ceea ce este periculos
cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos;
planificarea prevenirii.
c) Activitatea de protecie a muncii asigur aplicarea criteriilor
ergonomice pentru mbuntirea condiiilor de munc i pentru

1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie
2006.
2
Art. 178 alin. 3, art. 183-185 din Codul muncii - republicat.

200
reducerea efortului fizic, precum i msuri adecvate pentru munca
femeilor i a tinerilor. Astfel, angajatorul va avea n vedere urmtoarele:
- adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea
locurilor de munc i alegerea echipamentelor de munc i de protecie
n vederea atenurii, cu precdere a muncii monotone i a muncii
repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii;
- luarea n considerare a evoluiei tehnicii prin adoptarea din faza de
cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor tehnice,
precum i elaborarea tehnologiilor, a soluiilor adecvate, conforme
normelor de protecie a muncii;
- adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile
de protecie individual;
- aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor corespunztoare i
stabilirea atribuiilor ce le revin n domeniul proteciei muncii,
corespunztor funciilor exercitate ;
- stabilirea msurilor tehnice, sanitare i organizatorice de protecie a
muncii, corespunztor condiiilor de munc i factorilor de mediu
specifici unitii.
d) Rspunderea pentru organizarea activitii de asigurare a securitii
i sntii n munc aparine angajatorului. ntruct angajatorul are
obligaia de a asigura securitatea i sntatea salariailor, el nu este
exonerat de rspundere n acest domeniu nici n situaia n care apeleaz
la persoane sau servicii exterioare. n acelai context, obligaiile
salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce
atingere responsabilitii angajatorului.
Menionm cteva dintre cele mai importante obligaii a cror
nendeplinire de ctre angajator atrage rspunderea acestuia:
- angajatorul este obligat s obin prealabil nceperii activitii
autorizaia de funcionare a unitii din punct de vedere al proteciei
muncii i s cear revizuirea acesteia n cazul modificrii condiiilor
iniiale n care a fost emis;
- s asigure informarea fiecrei persoane anterior angajrii n munc
asupra riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc, precum i
asupra msurilor de prevenire necesare;

201
- angajatorul este obligat s angajeze numai persoane care n urma
controlului medical i a verificrii aptitudinilor psiho-profesionale
corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute.
Controlul medical se asigur prin serviciul de medicin a muncii,
medicul de medicin a muncii fiind cel care se pronun asupra
capacitii de munc a persoanei care urmeaz s fie ncadrat n munc
(aptitudinea sau inaptitudinea acesteaia de a ocupa o anumit funcie
i/sau meserie n baza investigaiilor efectuate de cel n cauz).
Accesul salariailor la serviciul de medicin a muncii se face pe cheltuiala
angajatorului.
n mod obinuit serviciul de medicin a muncii este un serviciu extern,
angajatorul apelnd la acesta prin ncheierea unui contract civil de
prestri servicii medicale care se refer n principal la efectuarea
controlului medical la ncadrarea n munc, periodic, de adaptare la
schimbarea locului de munc i a felului muncii, controlul medical al
persoanelor care intr sub incidena Ordonanei de urgen a
Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de
munc.
Trebuie precizat, de asemenea, c salariaii sunt asigurai pentru accidente
de munc i boli profesionale n condiiile prevzute de Legea nr. 346/2002
privind asigurarea pentru accidente i boli profesionale
1
, modificat prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 107/2003
2
.
- angajatorul are obligaia s in evidena locurilor de munc cu condiii
deosebite: vtmtoare, grele, periculoase, precum i a accidentelor de
munc, bolilor profesionale, accidentelor tehnice i avariilor.

1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din data de 27 iunie
2002.republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 772 din 12
noiembrie 2009.
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 747 din data de 26
octombrie 2003.

202
3. Aspecte teoretice i practice referitoare la procesul
de aplicare a normelor de protecie a muncii.
3. 1. Instruirea salariailor din punct de vedere al proteciei
muncii.
Angajatorul are obligaia s organizeze i s asigure instruirea
salariailor si n domeniul securitii i sntii n munc, la ncadrarea
n munc, periodic prin modaliti specifice stabilite de comun acord de
ctre angajator cu sindicatele, comitetul de securitate i sntate n
munc sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, celor care i schimb
locul de munc sau felul muncii i celor care i reiau activitatea dup o
ntrerupere mai mare de 6 luni, precum i n situaia n care intervin
modificri ale legislaiei n domeniu.
a) Instructajul introductiv general la ncadrarea n munc.
Instruirea se realizeaz de ctre persoana (desemnat de conducerea
unitii), care are atribuii n domeniul proteciei muncii, angajat al
unitii sau de ctre persoana abilitat pentru a presta servicii n
domeniul proteciei muncii.
Instructajul introductiv general (inclusiv cel pentru elevi, studeni,
ucenici detaai, delegai) are o durat de minim 8 ore. Durata
instructajului se stabilete n funcie de complexitatea activitilor
desfurate de salariat i are ca scop de a informa noul salariat asupra
normelor generale de protecie a muncii, normelor specifice de protecie
a muncii, corespunztoare domeniului de activitate al angajatorului,
precum i asupra regulilor i msurilor privind protecia muncii proprii
angajatorului.
Instructajul se finalizeaz prin semnarea unei fie individuale de
protecie a muncii, dup verificarea cunotintelor acumulate de ctre cel
instruit.
b) Instructajul la locul de munc se face noilor salariai, celor care i
schimb locul de munc sau felul muncii, i celor care i reiau activitatea
dupa o ntrerupere mai mare de 6 luni.
Acest tip de instructaj se impune pentru acomodarea salariatului la locul
de munc, acestuia prezentndu-i-se modul de funcionare al mainilor,

203
utilajelor, instalaiilor, dispozitivelor, uneltelor, aparaturii i altor
mijloace asemntoare necesare n procesul de munc.
Totodat salariatul este instruit asupra modului de utilizare a
echipamentului de protecie (dac este cazul), cu care este dotat
salariatul expus factorilor de risc.
Instruirea la locul de munc se efectueaz de ctre conductorul locului
de munc (maistru, inginer, ef secie, ef compartiment, etc).
c) Instructajul periodic se efectueaz prin modaliti specifice stabilite
de comun acord de ctre angajator cu sindicatul, comitetul de securitate
i sntate n munc sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor i are ca
scop remprospatarea cunotinelor salariailor n domeniul securitii i
sntii n munc.
Instructajul se poate efectua lunar sau la alte intervale de timp dar nu
mai mari de 6 luni.
d) Instructajul determinat de modificri ale legislaiei n domeniul
proteciei muncii se impune a fi efectuat, tocmai pentru a fi adus la
cunotina salariailor ceea ce este permis i ceea ce este interzis, potrivit
noilor norme.
Salariaii au urmtoarele obligaii principale n domeniul securitii i
sntii n munc
1
: a) sa utilizeze corect mainile, aparatura,
uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport i alte
mijloace de producie; b) sa utilizeze corect echipamentul
individual de protecie acordat i, dup utilizare, sa l napoieze
sau sa l pun la locul destinat pentru pstrare; c) sa nu procedeze
la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau
nlturarea arbitrar a dispozitivelor de securitate proprii, n
special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i
cldirilor, i sa utilizeze corect aceste dispozitive; d) sa comunice
imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie
de munca despre care au motive ntemeiate sa o considere un
pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum i orice
deficienta a sistemelor de protecie; e) sa aduc la cunostinta
conducatorului locului de munca i/sau angajatorului accidentele

1
A se vedea art. 19 din Legea 319/2006, republicat.

204
suferite de propria persoana; f) sa coopereze cu angajatorul i/sau
cu lucrtorii desemnai, att timp cat este necesar, pentru a face
posibila realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre
inspectorii de munca i inspectorii sanitari, pentru protecia
sntii i securitii lucrtorilor; g) sa coopereze, att timp cat
este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru
a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca i
condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i
sntate, n domeniul sau de activitate; h) sa isi nsueasc i sa
respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii
n munca i msurile de aplicare a acestora; i) sa dea relaiile
solicitate de ctre inspectorii de munca i inspectorii sanitari.
4. Accidentul de munc i boala profesional
a) Accidentul de munc.
Potrivit textului legal ( art. 5 lit. g din Legea 319/2006, privind securitatea
i sntatea n munc) prin accident de munc se nelege vtmarea
violenta a organismului, precum i intoxicatia acuta profesional, care au loc n
timpul procesului de munca sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care
provoac incapacitate temporar de munca de cel puin 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces
De asemenea este accident de munc:
1
a) accidentul suferit de
persoane aflate n vizita n ntreprindere i/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care
ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n cadrul
unor activiti culturale, sportive, n ara sau n afar granielor
tarii, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini; c)
accidentul survenit n cadrul activitilor cultural-sportive
organizate, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor activiti; d)
accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei aciuni
ntreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de viei omeneti;
e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei aciuni
ntreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori nlturarea
unui pericol care ameninta avutul public i privat; f) accidentul

1
Art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc

205
cauzat de activiti care nu au legatura cu procesul muncii, dac se
produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice,
n calitate de angajator, ori n alt loc de munca organizat de acetia,
n timpul programului de munca, i nu se datoreaz culpei
exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu, dac deplasarea
s-a fcut n timpul i pe traseul normal de la domiciliul
lucrtorului la locul de munca organizat de angajator i invers; h)
accidentul suferit n timpul deplasarii de la sediul persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munca sau de
la un loc de munca la altul, pentru ndeplinirea unei sarcini de
munca; i) accidentul suferit n timpul deplasarii de la sediul
persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este
incadrata victima, ori de la orice alt loc de munca organizat de
acestea, la o alta persoana juridic sau fizica, pentru ndeplinirea
sarcinilor de munca, pe durata normal de deplasare; j) accidentul
suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac victima prelua sau
preda uneltele de lucru, locul de munca, utilajul ori materialele,
dac schimba mbrcmintea personal, echipamentul individual
de protecie sau orice alt echipament pus la dispoziie de angajator,
dac se afla n baie ori n spalator sau dac se deplasa de la locul de
munca la ieirea din ntreprindere sau unitate i invers; k)
accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare, dac acesta a
avut loc n locuri organizate de angajator, precum i n timpul i pe
traseul normal spre i de la aceste locuri; l) accidentul suferit de
lucrtori ai angajatorilor romani sau de persoane fizice romane,
delegai pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afar
granielor tarii, pe durata i traseul prevzute n documentul de
deplasare; m) accidentul suferit de personalul roman care
efectueaz lucrri i servicii pe teritoriul altor tari, n baza unor
contracte, convenii sau n alte condiii prevzute de lege, ncheiate
de persoane juridice romane cu parteneri strini, n timpul i din
cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de
cei care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare
a pregtirii profesionale, n timpul i din cauza efecturii
activitilor aferente stagiului de practica; o) accidentul determinat
de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi furtuna, viscol,
cutremur, inundaie, alunecri de teren, trasnet (electrocutare),
dac victima se afla n timpul procesului de munca sau n

206
ndeplinirea ndatoririlor de serviciu; p) disparitia unei persoane,
n condiiile unui accident de munca i n mprejurri care
indreptatesc presupunerea decesului acesteia; q) accidentul suferit
de o persoana aflat n ndeplinirea atribuiilor de serviciu, ca
urmare a unei agresiuni.
Caracteristicile accidentului de munc :
1. Prima caracteristic a accidentului de munc se refer la cauza (cauzele)
determinant care produce vtmarea violent a organismului sau
intoxicaia acut profesional. Astfel, un element exterior, neateptat
acioneaz violent asupra orgasnismului producnd o vtmare a
acestuia.
Cauza sau cauzele care produc vtmarea violent a organismului sunt
multiple i de natur diferit, cum ar fi: manipularea defectuoas de
ctre salariat a unor dispozitive, maini, aparate; defeciuni sistemice ale
utilajelor; explozii; cdere, prbuire de materiale i obiecte; prindere,
lovire, strivire de mijloace de transport n exteriorul unitii, etc.
n cazul intoxicaiei acute profesionale intervine o alterare rapid a strii
de sntate a salariatului ca urmare a acumularii n organism a unor
substane toxice existente n mediul de lucru.
2. A doua caracteristic a accidentului de munc se refer la timpul i la
locul n care s-a produs accidentul de munc -, , n timpul procesului de
munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu. Cu titlu de excepie,
aa cum rezult din lege, este accident de munc i cel suferit n alte
mprejurri
1
.
3. A treia caracteristic a accidentului de munc se refer la consecinele
vtmrii violente a organismului sau a intoxicaiei acute profesionale.
Astfel, trebuie precizat c nu orice vtmare a organismului (cum ar fi
simplele loviri, echimoze, escoriaii), survenit n timpul procesului de
munc sau n ndeplinirea sarcinilor de serviciu este accident de munc,
ci doar aceea care produce incapacitate temporar de munc de cel puin 3
zile, invaliditate ori deces.

1
A se vedea art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n
munc.

207
4. n fine, a patra caracteristic a accidentului de munc privete calitatea
persoanei care sufer accidentul de munc.
n pricipiu este accident de munc cel suferit de un salariat, dar aa cum
rezult din prevederile art. 5 i ale art. 30 din Legea 319/2006, privind
securitatea i sntatea n munc. , poate fi considerat accident de munc
cel suferit de o persoan care se afl sub controlul, direcia, supravegherea,
subordonarea, organizarea persoanei juridice (sau fizice) unde a survenit
accidentul, indiferent de natura juridic a contractului n baza cruia se
desfoar activitatea.
Prin urmare, chiar n condiiile n care legiuitorul a dat un neles larg
noiunii de accident de munc, se poate afirma c este accident de
munc doar cel suferit de o persoan care se afl sub controlul, direcia,
supravegherea, subordonarea, organizarea angajatorului fr a fi necesar
ca aceste atribute s fie ndeplinite cumulativ.
Cu titlu de excepie de la regula de mai sus legiuitorul a stabilit c este
accident de munc i cel suferit de o persoan ca urmare a unei aciuni
ntreprinse din proprie iniiativ pentru prevenirea ori nlturarea unui
pericol care amenin avutul public sau pentru salvarea de viei
omeneti (art. 30 lit. e din Legea 319/2006, privind securitatea i
sntatea n munc)
Clasificarea accidentelor de munc. Legiuitorul clasific accidentele de
munc n raport cu urmrile produse i cu numrul persoanelor
accidentate ( art. 31 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea
n munc)
n raport cu urmrile produse accidentul de munc este: a) accident care
produce incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile; b) accident
care produce invaliditate; c) accident mortal; n raport cu numrul
persoanelor accidentate, accidentul de munc este: a) individual; b)
colectiv, atunci cnd sunt accidentate cel puin 3 persoane n acelai timp
i din aceeai cauz.
Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea accidentelor de
munc se face potrivit prevederilor art. 26-29 i 32 din din Legea
319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.

208
Comunicarea accidentului de munc conducerii persoanei juridice sau
persoanei fizice se face de ctre conducatorul locului de munc sau de
orice alt persoan care are cunotin de producerea accidentului.
Conducerea persoanei juridice sau, dup caz, persoana fizic are
obligaia de a comunica de ndat inspectoratului teritorial de munc i
organelor de urmrire penal, dac este cazul, accidentul de munc
urmat de incapacitate temporar de munc, invaliditate sau deces,
precum i accidentul colectiv de munc. Deasemenea accidentul de
munc se comunic i asiguratorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de munca i boli profesionale, cu
modificrile i completrile ulterioare, n cazul n care sunt urmate de
incapacitate temporar de munca, invaliditate sau deces, la confirmarea
acestora.
Angajatorii persoane juridice sau fizice, au obligaia de a anuna i
accidentele de circulaie produse pe drumurile publice, suferite de
salariaii acestora aflai n ndeplinirea unor sarcini de serviciu.
Comunicarea se face inspectoratului teritorial de munc n raza cruia s-
a produs accidentul.
Cercetarea accidentelor de munc se efectueaz de ctre:
a)angajator, n cazul accidentului care a produs incapacitate
temporar de munc; b) de ctre inspectoratele teritoriale de
munca, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate
evidenta sau confirmat, deces, accidente colective, incidente
periculoase, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate
temporar de munca lucrtorilor la angajatorii persoane fizice,
precum i n situaiile cu persoane date disprute; c) de ctre
Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de unele
evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile;

Cercetarea accidentului de munc se finalizeaz prin ntocmirea unui
proces-verbal care va stabili: cauzele i mprejurrile n care a avut loc
accidentul; prevederile din normele de protecie a muncii care nu au fost
respectate; persoanele care se fac rspunztoare de nerespectarea
normelor de protecie a muncii; sanciunile aplicate; persoana juridic
sau fizic la care se nregistreaz accidentul; msurile ce trebuie luate
pentru prevenirea altor accidente.

209
nregistrarea accidentului de munc se face n baza procesului verbal de
cercetare, de ctre persoana juridic, precum i de ctre persoana fizic la
care s-a produs accidentul.
Accidentul de munc suferit de o persoan ca urmare a unei aciuni
ntreprinse din proprie iniiativ, pentru prevenirea ori nlturarea unui
pericol care amenin avutul public ori pentru salvarea unor viei
omeneti, se nregistreaz de ctre persoana juridic sau fizic unde s-a
produs accidentul. n cazul accidentului de aceast natur produs n
afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizic i care nu are nici o
legtur cu acestea, nregistrarea se face de ctre primaria n a crei raz
teritorial s-a produs.
Raportarea accidentului de munc se face la inspectoratul teritorial de
munc, precum i la asigurator de ctre persoana juridic sau fizic la
care acesta a fost nregistrat.
b) Boala profesional.
Potrivit textului legal, boala profesional este boala cu determinare
multifactoriala, la care unii factori determinani sunt de natura
profesional
1
.
Caracteristicile bolii profesionale sunt urmtoarele:
Prima caracteristic a bolii profesionale se refer la cauza determinant a
acesteia, i anume aciunea asupra organismului a factorilor nocivi fizici,
chimici sau biologici, specifici locului de munc sau de suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organismului.
Spre deosebire de accidentul de munc, aciunea asupra organismului
are loc n timp, prin expunerea repetat la factorii nocivi.
A doua caracteristic a bolii profesionale se refer la consecinele aciunii
asupra organismului a factorilor nocivi i a suprasolicitrii diferitelor
organe sau sisteme ale organismului i anume apariia unor afeciuni care
altereaz starea de sntate a persoanei expuse.
A treia caracteristic a bolii profesionale se refer la calitatea persoanei care
este subiectul bolii profesionale o persoan aflat n exercitarea unei
meserii sau profesii, ntr-un mediu sau loc de munc unde acioneaz

1
Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.

210
factori nocivi specifici sau care presupune suprasolicitarea diferitelor
organe sau sisteme ale organismului.
Semnalarea, confirmarea, cercetarea, declararea, evidena i raportarea bolilor
profesionale se efectueaz de ctre medicii din cadrul autoritilor de
sntate publica teritoriale i a municipiului Bucureti..
Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale, n vederea
confirmrii sau infirmarii lor, precum i stabilirea de msuri
pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii
autoritilor de sntate publica teritoriale, n colaborare cu
inspectorii din inspectoratele teritoriale de munca.
5. Coordonarea, ndrumarea i controlul activitii de
securitate i sntate n munc.
Potrivit Legii nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei
Muncii, organul de specialitate al administraiei publice centrale, aflat n
subordinea Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin care
se exercit atribuii de autoritate de stat n domeniul muncii, relaiilor de
munc securitii i sntii n munc este Inspecia Muncii.
Inspecia Muncii are n subordine inspectoratele teritoriale de munc (n
fiecare jude i n municipiul Bucureti) uniti cu personalitate juridic,
precum i Centrul de Monitorizare a Unitilor cu Risc Profesional i
Centrul de Pregtire i Perfecionare Profesional al Inspeciei Muncii cu
sediul n municipiul Botoani.
n domeniul securitii i sntii n munc Inspecia Muncii are
urmtoarele atribuii principale: acord asisten tehnic persoanelor
juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale
i controleaz realizarea acestora; efectueaz sau solicit msurtori i
determinri, examineaz probe de produse i de materiale n uniti i n
afara acestora, pentru clarificarea unor situaii de pericol; dispune
sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor tehnice,
n cazul n care se constat o stare de pericol iminent de accidentare sau
mbolnvire profesional i sesizeaz, dup caz, organele de urmrire
penal; acord angajatorilor, persoane juridice i fizice, autorizaia de
funcionare din punct de vedere al securitii n munc; retrage
autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc,

211
dac constat c prin modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii
acesteia nu se respect prevederile legislaiei n vigoare; cerceteaz
accidentele de munc; coordoneaz activitatea de instruire i informare a
angajailor n domeniul securitii i sntii n munc i urmrete
activitatea de formare a specialitilor n domeniu; controleaz aplicarea
dispoziiilor legale referitoare la certificarea produselor, mainilor,
utilajelor i echipamentelor de protecie din punct de vedere al securitii
n munc, la intrarea acestora pe teritoriul naional, prin inspectorii de
munc sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii, Familiei i
Egalitii de anse; controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor legale
referitoare la sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de
mbolnviri profesionale.
6. Comitetul de securitate i sntate n munc
1

La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i
sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la
elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii.
Comitetul se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public,
privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti
pe teritoriul Romniei la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai.
n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau
periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete
i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puini de 50 de salariai.
Dac activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot
nfiina mai multe comitete, numrul acestora fiind stabilit prin
contractul colectiv de munc aplicabil.
Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de
securitate i sntate n munc i n cazul activitilor care se desfoar
temporar, cu o durat mai mare de 3 luni.
n sutuaia n care nu se impune constituirea comitetului, atribuiile
specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia
muncii numit de angajator.

1
A se vedea art. 183 185 din Codul muncii republicat.

212
Competena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de
securitate i sntate n munc sunt reglementate de Normele
metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006,aprobate prin Hotrrea
Guvernului nr. 1425/2006.
7.Protecia salariailor prin servicii medicale
Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical
de medicin a muncii. Acesta poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal
1
.
Durata muncii prestate de medicul de medicin a amuncii se calculeaz
n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii.
Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa
potrivit legii, titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator
sau cu o asocieie patronal. El este independent n exercitarea profesiei
sale.
Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n:
a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesional; b)
supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc; c)
asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc,
ct i pe durata executrii contractului individual de munc.
n vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii
poate propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului
muncii unor salariai, determinat de starea de sntate a acestora. Tot el
stabilete n fiecare an un program de activitate pentru mbuntirea
mediului de munc din punct de vedere al sntii n munc pentru
fiecare angajator, care se supune avizriicomitetului de securitate i
sntate n munc.
Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de
securitate i sntate n munc.

1
A se vedea Legea nr. 418/2004 privind statutul professional al amedicului de
medicin a muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 998
din 29 octombrie 2004, modificat prin Legea nr. 48/2007, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007.

213

8. Rspunderea juridic n domeniul proteciei
muncii.
Nerespectarea normelor privind securitatea i sntatea n munc atrage
rspunderea disciplinar, administrativ, material, civil sau penal,
dup caz, potrivit legii.
Rspunderea disciplinar a salariatului care a svrit o abatere grav sau
abateri repetate de la normele de securitate i sntate n munc
intervine n condiiile prevzute de art. 61 lit. a raportat la prevederile
art. 247-252 din Codul muncii.
Rspunderea administrativ poate interveni, spre exemplu, n situaia
retragerii calitaii de administrator neasociat, n cazul n care acesta este
responsabil de deficiene n organizarea activitii n domeniul securitii
i sntii n munc.
Rspunderea patrimonial (material) intervine n condiiile prevzute de
art. 253-259 din Codul muncii.
Rspunderea civil poate interveni n condiiile prevzute de art. 1000 alin.
1 raportat la art. 998-999 din Codul civil (rspunderea civil delictual a
comitentului-angajator pentru fapta prepusului salariat, n cazul n
care nclcarea normelor de securitate i sntate n munc de ctre
salariat produce un prejudiciu unui ter).
Rspunderea penal intervine potrivit prevederilor art. 37-38 din Legea
319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.
Rspunderea contravenional este stabilit de prevederile art. 39-43 din
Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc
1
.

1
Dispoziiile din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc se
completeaz cu prevederile Ordonanei nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contraveniilor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 410 din data de 25
iulie 2001, aprobat prin Legea nr. 180/2002, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei nr. 268 din 22 aprilie 2002.

214
Constatarea i aplicarea sanciunilor contravenionale se face de ctre
inspectorii de munc din cadrul Inspeciei Muncii i inspectorii de poliie
sanitar i medicin preventiv din cadrul Ministerului Sntii.

Capitolul al XI-lea
1. Contractul de calificare profesional.
Salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o
calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului
de munc la acel angajator, pot ncheia contracte de calificare
profesional, prin care se oblig s urmeze cursurile de formare
organizate de angajator, pentru dobndirea unei calificri profesionale.
Contractul de calificare profesional se ncheie pe o durat cuprins ntre
6 luni i 2 ani.
Pot ncheia cursuri de calificare profesional numai angajatorii autorizai
n acest sens de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de
Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de autorizare, precum i
modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege
special
1
.
2. Contractul de adaptare profesional.
Salariaii debutani ntr-o funcie nou, la un nou loc de munc, sau n
cadrul unui nou colectiv pot ncheia, n vederea adaptrii lor, un contract
pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an.
La expirarea termenului ei vor putea fi supui unei evaluri privind
capacitarea lor de adaptare profesional.

1
A se vedea Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al
ministrului educaiei i cercetrii nr. 353/5202/2003 prin care a fost aprobat
Metodologia de autorizare a furnizorilor de formare profesional a adulilor.

215
Angajatorii la care se execut contracte speciale de formare
profesional trebuie s numeasc un formator, adic un salariat calificat
cu o experien profesional de minim 2 ani n domeniul de formare
profesional, care va supraveghea formarea a cel mult 3 salariai.
Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa, i de a
ndruma salariatul pe durata contractului special de formare
profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu
corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare. El asigur
cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea
salariului care abeneficiat de formare profesional.
Executarea acestei activiti va fi inclus n programul de lucru a
formatorului.
Studiu de caz: n practic, au fost ntlnite situaii n care primele
dou sau trei luni din durata contractului individual de munc erau
menionate ca fiind perioad de adaptare profesional la locul de munc,
timp n care contractul se considera suspendat i salariatul primea o
indemnizaie, iar abia dup se stipula n contract perioada de prob. n
felul acesta, salariatul era supus unei duble perioade de testare i
verificare a cunotinelor i capacitii de adaptare la colectivul nou i la
locul de munc, n fapt o discriminare fcut salariailor de ctre
angajator.
Avnd n vedere faptul c perioada de prob este acum de cel mult
90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie, se poate ajunge,
acolo unde se folosete o astfel de interpretare a legislaiei muncii, la o
durat de verificare a capacitii salariatului de pn la 6 luni,
ncercndu-se astfel o metod de intimidare a noului angajat.
Lund n analiz modificrile aduse Codului muncii, se impune o
completare legislativ n domeniul formrii profesionale a adulilor,
astfel nct practicile, care duc la poziionarea n situaie de inferioritate a
salariatului fa de angajator, s fie eliminate.


216
3. Contractul de ucenicie
1
.
3. 1. Definiie.
Prin Legea nr. 279/2005
2
legiuitorul a neles, n sfrit, necesitatea
reglementrii contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie este definit de legea special ca fiind un contract
individual de munca de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul
cruia o persoana fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional
i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice
denumite angajator, care se obliga s-i asigure plata salariului i toate condiiile
necesare formrii profesionale.
Art. 208 din Codul muncii precizeaz de asemenea:, , contractul de
ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip
particular, n temeiul cruia: a) angajatorul persoana juridic sau
persoana fizica se obliga ca, n afar plii unui salariu, sa asigure
formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului
sau de activitate; b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional i sa
munceasca n subordinea angajatorului respectiv.
3. 2. Trsturile contractului de ucenicie.
a) este un contract individual de munc, de tip particular, care confer
ucenicului toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii,
precum i drepturile i obligaiile prevzute de Legea nr. 279/2005.
Prin urmare contractul de ucenicie d natere la raporturi de munc
ntre ucenic i angajator, oblignd prile la respectarea prevederilor
legale care reglementeaz relaiile de munc, securitatea i sntatea n
munc, asigurrile sociale, etc., cu condiia ca aceste prevederi s nu
contravin prevederilor Legii nr. 279/2005. Caracterul particular al
contractului de ucenicie la locul de munc, ca specie a contractului
individual de munc, este dat de prevederile speciale ale Legii nr.

1
A se vedea Legea nr. 279/2005 republicat privind ucenicia la locul de
munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 522 din 25 iulie
2011.
2
Modificat i completat de Legea nr. 106/2011, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 429 din 20 iunie 2011.

217
279/2005 referitoare la durata contractului, obiectul contractului,
obligaiile angajatorului, etc.
b) contractul de ucenicie se ncheie pe durat determinat, pentru o
perioad care nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mica de 12 luni, prin
excepie de la regula stabilit n cazul contractelor individuale de munc,
care se ncheie n mod obinuit pe durat nedeterminat.
c) contractul de ucenicie la locul de munc are ca obiect principal formarea
(educarea) profesional a ucenicului.
d) contractul de ucenicie la locul de munc este un contract strict personal.
Caracterul personal al contractului de ucenicie are un dublu neles: pe
de o parte, din punctul de vedere al ucenicului, acesta a ncheiat
contractul de ucenicie cu un anumit angajator pe care l consider apt n
a-i asigura formarea profesional ( tocmai de aceea considerm c n
cazul contractului de ucenicie nu poate opera, n principiu, spre exemplu
detaarea); pe de alt parte, din punctul de vedere al angajatorului acesta
ncheie contractul de ucenicie la locul de munc cu o anumit persoan
ce posed un minimum de aptitudini ( angajatorul putnd s recurg la
atabilirea existenei acestor aptitudini n condiiile prevzute de art. 29
din Codul muncii )
3. 3. Forma i coninutul contractului de ucenicie
Potrivit art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005 contractul de ucenicie la
locul de munca se ncheie obligatoriu n forma scris, n limba romana, i
se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de
munca judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de
ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munca, n forma scris,
revine angajatorului.
Anterior nceperii activitii, contractul de ucenicie la locul de munc se
nregistreaz i n registrul general de eviden a salariailor, care se
transmite inspectoratului teritorial de munc.
Forma scris a contratului de ucenicie este o condiie ad probationem i
nu una ad validitatem. Totui, chiar dac ar prea o condiie excesiv,
avnd n vedere caracterul particular al contractului de ucenicie,
considerm c forma scris a contractului de ucenicie ar fi necesar s fie
reglementat ca o condiie de validitate a acestuia. n acest fel s-ar putea

218
evita eventualele dificulti n calificarea unui contract ca fiind un simplu
contract individual de munc sau un contract de ucenicie la locul de
munc, care d natere la drepturi i obligaii specifice n favoarea i
respectiv n sarcina ambelor pri.
Contractul de ucenicie la locul de munc, pe lng elementele obligatorii
ale contractului individual de munca, cuprinde i urmtoarele clauze cu
privire la: a) calificarea, pe care urmeaz sa le dobndeasc ucenicul; b)
numele coordonatorului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care
se desfoar activitatea de formare profesional; d) durata necesar
pregtirii teoretice i practice prin ucenicie la locul de munc; e) alte
clauze potrivit legii. De asemenea, legiuitorul a prevzut c drepturile i
obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de
ucenicie la locul de munca, ce se completeaz cu prevederile din
cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele
interne, dup caz.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de
zile lucrtoare i care se concretizeaz sub forma unei clauze
contractuale ce confer ambelor pri posibilitatea de dezicere unilateral
a contractului de ucenicie ( vezi art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005
coroborat cu prevederile art. 31 alin. 4din Codul muncii).
Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munca urmeaz s
fie aprobat prin hotrre a Guvernului.
3. 4. Capacitatea pilor contractului de ucenicie.
a) Capacitatea angajatorului.
Potrivit art. 6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 pot ncheia contracte de
ucenicie la locul de munca, n calitate de angajatori, numai persoanele
juridice i persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale , potrivit prevederilor prezentei legi.
O prevedere cel puin interesant este cea a art. 6 alin. 1 potrivit creia
prin derogare de la prevederile Ordonanei de urgen a Guvernului nr.
44/2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele
fizice autorizate, intreprinderile individuale i ntreprinderile familiale,
cu modificrile i completrile ulterioare, pot ncadra n munca ucenici
i: a) persoana fizica autorizat, dac face dovada ca presteaz de cel
puin un an activitatea pentru care a fost autorizat; b) intreprinderea

219
familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada ca presteaz de
cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprinderea
familial.
Persoana fizica autorizata, respectiv intreprinderea familial, pot
organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum trei ucenici care se
pregtesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare, potrivit
dispoziiilor legale (art. 6. alin. 3 din Legea nr. 279/2005).
Dispoziiile referitoare la ncheierea contractului de ucenicie la locul de
munca sunt aplicabile i n cazul raporturilor de munca ale ucenicilor
ncadrai de asociaiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale (art.
6. alin. 4 din Legea nr. 279/2005).
b) Capacitatea ucenicului.
Potrivit art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 poate fi incadrat, ca ucenic
n munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai
mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se
organizeaz ucenicia la locul de munc.
De asemenea, ca i n cazul contractului individual de munc, persoana
fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate
de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor
sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea
fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului
prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea
absolut a contractului de ucenicie.
Se pot ncadra n munca n calitate de ucenici i urmtoarele categorii:
a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de munca
n Romnia, conform reglementrilor legale n vigoare;
b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare
ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie
ai acestora.
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea uceniciei
la locul de munca.

220
Ucenicii care au mplinit varsta de 18 ani au dreptul la ntreinere,
acestora aplicndu-li-se prevederile Codului familiei, perioada de
ucenicie fiind asimilat cu cea de continuare a studiilor.
3. 5. Efectele contractului de ucenicie.
a) Obligaiile angajatorului.
1. Principala obligaie a angajatorului este aceea de a realiza formarea
(educarea) profesional a ucenicului. Angajatorul are obligaia ca sub
ndrumarea unui salariat al su maistrul de ucenicie (care este
persoana atestat n condiiile prezentei legi s coordoneze formarea
profesional a ucenicului) s organizeze ucenicia la locul de munc.
Formarea profesional a ucenicului se realizeaz n principiu pe dou
planuri: pe de o parte, pe plan teoretic, cnd se urmrete dobndirea de
ctre ucenic a cunotinelor teoretice generale i speciale (proceduri,
metode, sisteme, prescripii etc., sau ntr-o formul mai concis, , a ti
cum), necesare procesului de nvare a meseriei care face obiectul
contractului de ucenicie (component extrem de important n
dobndirea competenei profesionale de ctre ucenic). Pregtirea
teoretic se desfoar la un furnizor de formare profesional autorizat,
conform prevederilor legale n vigoare pentru calificarea sau ocupaia
respectiva. Pe de alt parte, pregtirea profesional a ucenicului se
realizeaz, n principal, n plan practic, cnd se urmrete dobndirea de
ctre ucenic a aptitudinilor, nsuirilor, deprinderilor sau abilitilor
specifice meseriei pentru care se desfoar procesul de formare
profesional.
2. O alt obligaie deosebit de important a angajatorului este aceea de a
asigura toate condiiile necesare, impuse de lege, pentru executarea
contractului de ucenicie la locul de munc.
n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaia sa
asigure ucenicului accesul la pregtire teoretic i practic, precum i
toate condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie sa-i
ndeplineasc sarcinile n ceea ce privete formarea ucenicului.
Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul
de munc, angajatorul are obligaia sa asigure ucenicului care are
domiciliul stabil n alt localitate, fr posibiliti de navet zilnic,

221
condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil
autorizat, conform legii.
Condiiile de cazare trebuie sa fie asigurate de ctre angajator i
suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depi 50% din
venitul net salarial realizat de ctre ucenic la locul de munc, conform
contractului de ucenicie n vigoare.
Angajatorul trebuie s asigure pregtirea practic n locuri de munc ce
permit dobndirea tuturor competentelor prevzute de standardul
ocupational, respectiv de standardul de pregtire profesional.
3. Angajatorul are obligaia de a acorda salariul de baza lunar, stabilit prin
contractul de ucenicie la locul de munc, care trebuie s fie cel puin egal
cu salariul de baza minim brut pe ara, n vigoare pentru un program de 8
ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe saptamn.
4. Angajatorul are obligaia de respecta programul normal de munc pentru
persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munca
care este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe saptamn.
5. Angajatorul are obligaia de a utiliza ucenicul numai la prestarea acelor
activiti care au ca obiect pregtirea teoretic i practic a acestuia conform
contractului de ucenicie la locul de munc.
6. Angajatorul are obligaia de a asigura evaluarea finala a pregtirii teoretice
i practice a ucenicului.
Evaluarea i certificarea formrii profesionale prin ucenicie la locul de
munca se realizeaz n conformitate cu prevederile legale n vigoare
privind formarea profesional a adulilor (art. 16 alin. 3 din Legea nr.
279/2005).
b) Obligaiile ucenicului.
1. Ucenicul se oblig s se formeze profesional. Ucenicul trebuie s aib o
atitudine activ, interesat, orientat spre atingerea scopului pentru care
a ncheiat contractul de ucenicie formarea sa profesional, i mai precis,
obinerea unei calificri ntr-o anumit meserie.
2. Ucenicul se oblig s munceasc n subordinea i sub autoritatea
angajatorului su. Executarea contractului de ucenicie la locul de munc
presupune i prestarea muncii de ctre ucenic n subordinea i sub

222
autoritatea angajatorului, ucenicul fiind obligat s respecte ordinele i
dispoziiile angajatorului, precum i normele referitoare la organizarea i
funcionarea activitii acestuia (sub rezerva legalitii lor ).
3. Ucenicul este obligat s execute cu bun credin contractul de ucenicie n
vederea atingerii scopului pentru care a ncheiat contractul de ucenicie la
locul de munc formarea sa profesional.
4. Obligaia de fidelitate fata de angajator n executarea atribuiilor de
serviciu, dobndete valene noi n cazul contractului de ucenicie,
angajatorul fiind autorul moral al devenirii profesionale a ucenicului.
5. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate
este o alt obligaie extrem de important a ucenicului. Acesta aflndu-se
n procesul de formare profesional este necesar s fie instruit n mod
corespunztor din punct de al normelor de securitate i sntate n
munc, avnd n vedere i lipsa sa de experiena (sau experina redus)
n procesul muncii, pentru a evita punerea n pericol a sntii i
integritii corporale a ucenicului. Tot n acest sens, instruirea corect i
nsuirea normelor de securitate i sntate n munc este extrem de
important n exercitarea ulterior a meseriei.
6. Obligaia de confidenialitate i obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Regulile referitoare la executarea, modificarea i suspendarea
contractului de ucenicie sunt cele aplicabile contractului individual de
munc. ns considerm, spre exemplu c, detaarea nu poate fi dispus
sau schimbarea felului muncii ntruct aceasta ar contraveni scopului
contractului.
3. 6. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc.
Modalitatea principal de ncetare a contractului de ucenicie la locul de
munc se realizeaz prin expirarea duratei contractului, acesta fiind
esenialmente un contract ncheiat pe durat determinat.
Apoi, n principiu, ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc se
realizeaz n cazurile, condiiile i formele prevzute pentru contractul
individual de munc.
Suntem ns de prere c n cazul contractului de ucenicie la locul de
munc nu este oportun (fr a exclude totui posibilitatea) s se procedeze
la aplicarea dispoziiilor Codului muncii referitoare la ncetarea

223
contractului pentru necorespundere profesional, deoarece angajatorul
are n primul rnd obligaia de a-i asigura ucenicului formarea
profesional, obinerea unei calificri, a unei meserii. Procednd la
concedierea ucenicului pentru necorespundere profesional ar nsemna
ca angajatorul s-i recunoasc propria culp, pe de o parte n selectarea
persoanelor cu care ncheie contracte de ucenicie, iar pe de alt parte,
incapacitatea sa de a forma (educa) profesional ucenicul ceea ce ar avea
efecte duntoare asupra evalurii de ctre instituiile competente a
activitii sale de formare profesional. Mai mult, angajatorul ar putea
utiliza n mod abuziv prevederile 61 lit. d din Codul muncii pentru
concedierea ucenicului, avnd n vedere c proba incapacitii
profesionale a acestuia s-ar realiza mai uor. De asemenea rmne de
reglementat situaia n care angajatorul i restrnge sau chiar nceteaz
activitatea iar formarea profesional a ucenicului nu a fost finalizat
(eventual s se realizeze evaluarea potrivit prevederilor legale pentru a
stabili nivelul de calificare profesional la momentul intervenirii cauzei
de ncetare a contractului de ucenicie pentru motive neimputabile
ucenicului - ucenicia la locul de munca se organizeaz pentru nivelurile
1, 2 i 3 de calificare, stabilite prin legislaia n vigoare vezi art. 11 alin.
1 din Legea nr. 279/2005-republicat).
3. 7. Organizarea uceniciei la locul de munc
Susinerea financiar a uceniciei la locul de munca.
Ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru nivelurile 1,2 i 3 de
calificare, stabilite prinlegislaia n vigoare. Se organizeaz pentru
calificrile stabilite prin lege i pentru ocupaiile cuprinse n Clasificarea
ocupaiilor din Romnia, pentru care exist standarde de pregtire
profesional, respectiv standarde ocupaionale.
Angajatorul are obligaia de a organiza evaluarea pregtirii teoretice i
practice a ucenicului, printr-un centru de evaluare i calificare a
competenelor profesionale obinute pe alte ci dect cele formale, i de a
suporta costurile evalurii i certificrii formrii profesionale.
n cazul n care ucenicul nu a obinut competenele profesionale specifice
programului de formare prin ucenicie, evaluarea acestuia se mai poate
face o singur dat, n termen de 60 de zile d la data comunicrii deciziei
Comisiei de evaluare, eliberat potrivit legii. n aceast situaie,

224
contractul de ucenicie la locul de munc se poate prelungi, n mod
corespunztor, cu cel mult 60 de zile.
3. 8. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc.
Pentru stimularea ncadrrii n munc a persoanelor (n vederea formrii
profesionale a acestora) pe baza contractului de ucenicie legea prevede
c angajatorii pot beneficia lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor
pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru
fiecare persoan:
- o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de referin al
asigurrilor pentru omaj i stimulrii forei de munc n vigoare,
prevzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru
omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i
completrile ulterioare ; sum care se acord angajatorilor proporional
cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum i pentru perioada
concediului anual de odihn al ucenicului;
Prevederile de mai sus nu se aplic pe perioada de prob prevzut n
cuprinsul contractului de ucenicie la locul de munc, pe perioada n care
raporturile de munc sunt suspendate, precum i n situaia n care
angajatorul, anterior ncheierii contractului de ucenicie la locul de
munc, a avut cu persoana n cauz ncheiat un alt contract de ucenicie la
locul de munc.
Pentru a evita utilizarea acestor faciliti doar n scopul susinerii
financiare de ctre angajator a unor posturi, legea prevede c, ,
angajatorii care beneficiaz de facilitile prevzute la art. 15 sunt obligai
sa menin raporturile de munc ale acestora pe perioada contractului
de ucenicie la locul de munc ncheiat.
n situaia n care raporturile de munc ncheiate ntre angajator i
ucenic nceteaz anterior datei expirrii contractului de ucenicie la locul
de munc, angajatorii sunt obligai sa restituie, n totalitate, ageniei
pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului
Bucureti, sumele ncasate de la bugetul asigurrilor pentru omaj
pentru fiecare ucenic, plus dobanda de referin a Bncii Naionale a
Romniei, n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc, dac
ncetarea acestora a avut loc din motivele prevzute la art. 55 lit. b), art.

225
56 alin 1 lit. d i art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu
modificrile i completrile ulterioare.
3. 9. Statutul ucenicului.
ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc confer persoanei
ncadrate n munc statutul de ucenic, acesta dobndind toate drepturile
i obligaiile prevzute de legislaia muncii, precum i drepturile i
obligaiile prevzute de Legea nr. 279/2005.
Legea stabilete n favoarea angajatorului posibilitatea acestuia de a
solicita absolventului, la ncheierea contractului de ucenicie, angajarea
obligaiei de a rmne n unitatea respectiva cu contract de munc pe o
perioada negociat ntre pri. n caz contrar, ucenicul va rambursa
contravaloarea cheltuielilor fcute de angajator cu formarea sa
profesional.
3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale
referitoare la contractul de ucenicie.
Instituiile cu atribuii de control asupra modului de respectare a
prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea i efectuarea
uceniciei la locul de munc sunt: inspectoratele teritoriale de munc, ageniile
pentru prestaii sociale, ageniile judeene pentru ocuparea forei de munc.
Competena de a controla modul de ncheiere, executare, modificare,
suspendare i ncetare a contractului de ucenicie la locul de munc
aparine inspectorilor de munc din cadrul inspectoratelor teritoriale de
munc, Ageniile pentru prestaii sociale judeene, respectiv a
municipiului Bucureti, exercit controlul asupra modului n care este
organizat i se desfoar ucenicia la locul de munc.
Ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a
municipiului Bucureti, controleaz modul de respectare de ctre
angajatori a obligaiilor referitoare la meninerea raporturilor de munc a
ucenicilor pentru care beneficiaz de sume din bugetul asigurrilor
pentru omaj.

226
3. 11. Contravenii.
nclcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) i (4), art. 6
alin. (2) i (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-( 6), art. 9, art. 10 art. 15 alin. (2) i art.
16 din Legea nr. 279/2005 constituie contravenie i se sancioneaz cu
amenda de 10.000 lei de ctre persoanele cu atribuii de control din
cadrul instituiilor precizate anterior.
3. 12. Litigii.
Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005-republicat conflictele n legatur
cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractului de ucenicie la locul de munca se soluioneaz conform
prevederilor legale privind conflictele de munca.
Avnd n vedere caracterul particular al contractului de ucenicie la locul
de munc (n principal dat de scopul acestuia formarea profesional a
ucenicului), considerm c ar fi necesar ca legiutorul s prevad o
procedur de conciliere a litigiilor dintre angajator i ucenic la care s
participe n calitate de mediator una din instituiile (dup caz) cu
atribuii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale
referitoare la autorizarea, organizarea i efectuarea uceniciei la locul de
munc.
n final, apreciem c, avnd n vedere scopul ultim al contractului de ucenicie -
formarea (educarea) profesional a ucenicului acesta se ncadreaz n
ansamblul de instrumente prevzute de lege, menite s asigure dezvoltarea unui
sistem de formare profesional continu, transparent i flexibil, care s asigure
creterea ocupabilitii, adaptabilitii si mobilitii forei de munc i care s
rspund nevoilor companiilor de for de munc calificat.
4. Alte obligaii legale privind formarea
profesional
1
.
Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de
formare profesional pentru toi salariaii cel puin o dat la 2 ani, dac
au cel puin 21 de salariai, sau cel puin o dat la 3 ani dac au sub 21 de

1
A se vedea art. 192 200 din Codul muncii- republicat.

227
salariai. Cheltuielile cu participarea la programele de formare
profesional sunt suportate de ctre angajator.
Pentru angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai
este obligatoriu s elaboreze anual i s aplice planuri de formare
profesional
1
, cu consultarea sindicatului sau dup caz, a
reprezentanilor salariailor. Planul devine anex la contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel de unitate.
Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa
angajatorului sau la iniiativa salariatului.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile
prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate
de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului
n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionale de
formarea profesional, se stabilest prin acordul prilor i fac obiectul
unor acte adiionale la contractele individuale de munc.
n cazul n care, participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesionala este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de
aceast participare sunt suportate de ctre acesta. Pe perioada
participrii la astfel de cursuri, salariatul va beneficia, pe toat durata
formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute.
Pe perioada participrii la cursuri sau stagii de formare profesional,
salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad
fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de
stat.
Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional
iniiat de angajator, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de
munc pentru o perioad stabilit prin act adiional
2
..

1
Prevederile Codului muncii, privind pregtirea profesional, sunt completate
de Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a
adulilor.
2
Anterior, modificrii art. 198 alin 1 din Codul Muncii prin Legea nr. 40/2011,
se prevedea c salariaii care beneficiau de un curs sau un stagiu de formare
profesional mai mare de 60 de zile iniiat de angajator, nu puteau avea iniiativa

228
Durata obligaiei salariatului de a presta munca n favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesional, precum i orice alte aspecte n legatur cu obligaiile
salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act
adiional la contractul individual de munc. Nerespectarea de ctre
salariat a acestor dispoziii determin obligarea acestuia la suportarea
tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional,
proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform
actului adiional la contractul individual de munc.
Obligaia revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilita
prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract
individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o
perioad mai mare de 60 de zile
1
, a condamnrii printr-o hotrre
judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legatur cu munca lor,
precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form
de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va
analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor.

ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la
data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional.
Printre modificrile, benefice raporturilor de munc, aduse Codului Muncii,
considerm c se numr i aceasta, permitndu-se astfel o negociere mai mare
ntre pri a condiiilor n care se vor desfura pregtirile profesionale iniiate de
angajator i totodat acordndui-se salariatului dreptul de a stabili de la nceput
durata pentru care se oblig s rmn angajat la cel care a iniiat pregtirea
profesional. Salariatul poate demisioan anterior perioadei stabilite, dar n acest
caz , el va trebui s suporte cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional,
proporional cu perioada nelucrat.
1
Prin modificarea adus Codului muncii de Ordonana de urgan nr. 65/2005
dar i de Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat i art. 198 alin. 4 , dar credem c
termenul este de 30 de zile aa cum este prevzut la art. 61 litera b) se aplic i n
acest caz, altfel ne-am gsi n faa unei situaii de concediere pentru motive care
in de persoana salariatului reglementat de dou articole ale aceluiai cod n
moduri diferite. De lege ferenda se mpune modificarea corespunztoare a art. 198
alin. 4.

229
Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat, n
termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va
decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea
la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate
sau n parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual
de munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara
salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje n natur
pentru formarea profesional.

Dreptul Muncii 2011

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii 2011

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea Babe -Bolyai Cluj-Napoca

Facultatea de tiin e Politice i Administrative

S-ar putea să vă placă și