Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Faza
Deschidere
Derulare
ncheiere
Activiti
- salutai candidatul utiliznd numele su
Relaxarea
- prezentai-v
candidatului,
- explicai scopul interviului
stabilirea unui raport
- prezentai elementele care vor permite atingerea scopului i
cu acesta
verificai nelegerea lor de ctre candidat
- punei ntrebri referitoare la biografie, competene relevante
Colectarea de
pentru post, aspecte din CV
informaii
- ascultai
- rspundei la ntrebri
- rezumai aspectele discutate
ncheierea interviului
- verificai dac candidatul mai dorete s pun ntrebri
i confirmarea
suplimentare
aciunilor viitoare
- precizai ce urmeaz s se ntmple i cnd
Obiective
Printre principalele descoperiri ale numeroaselor cercetri cu privire la eficacitatea interviului ca metod de
selecie se numr:
1.
Interviurile structurate ofer o mai mare siguran.
2.
Interviurile sunt mai puternic influenate de informaiile nefavorabile dect de cele favorabile.
3.
Acordul dintre mai muli intervievatori cu privire la acelai candidat crete pe msur ce cantitatea de
informaii despre postul liber este mai mare.
4.
nc de la nceputul interviului se stabilete o direcie pe care decizia final o respect de obicei.
5.
Inteligena este estimat n modul cel mai valid n cadrul interviului.
6.
Intervievatorii pot explica de ce un candidat d impresia c va fi un angajat nesatisfctor, dar nu i de ce
ar putea fi un angajat satisfctor.
7.
Datele scrise par a fi mai importante dect aparenele fizice n judecarea candidatului, iar acest lucru
depinde de experiena intervievatorului.
8.
Intervievatul este evaluat ntr-un grad extrem atunci cnd este precedat de un candidat cu valoare opus.
9.
Abilitile interpersonale i motivarea sunt probabil cel mai bine evaluate n interviul de selecie.
10. A-i permite candidatului s vorbeasc poate permite depirea riscului lurii unei decizii bazate pe prima
impresie i observarea comportamentului.
11. Caracteristicile personale ale intervievatorului influen-eaz comportamentul celui intervievat.
12. Intervievatorii cu experien au tendina de a fi mai selectivi dect cei lipsii de o experien ndelungat.
Cum interviul de selecie este o ntlnire ntre oameni, nu poate fi eliminat riscul lurii unor impresii bazate pe
prima impresie, i nici erorile umane. Unii candidai cu pregtire tehnic bun se pot descurca prost n timpul
interviului de selecie, devenind nervoi sau emoionai i lsnd o impresie nepotrivit. Cercetrile arat c
experiena intervievatorului i permite acestuia s depeasc aceti factori i s ia decizii corecte.
Candidaii se pot atepta la ntrebri de genul Ce tii despre industria n care i desfoar activitatea
compania?; Ce contribuie poi aduce la atingerea obiectivelor organizaiei?; Cu ce probleme crezi c se va
confrunta compania n urmtorii ani? Ce punte forte i ce punte slabi ai? Eti satisfcut de cariera ta de pn
acum? Ce situaie de criz ai ntmpinat recent i cum ai rezolvat-o? Care sunt deciziile care i se par greu de
luat? De ce vrei s pleci (ai plecat) de la actualul (fostul) loc de munc? De ce vrei s lucrezi la aceast
companie?
Dup ce au fost luate n calcul toate dovezile (CV, teste, scrisori de recomandare, interviuri), este luat n final
o decizie. Este fcut o ofert de angajare candidatului selectat, pe care acesta o poate accepta sau respinge. n
procesul de angajare se ncearc armonizarea cerinelor postului cu abilitile i capacitile candidatului pentru
asigurarea succesului persoanei respective pe noua poziie.
3. Integrarea angajatilor are drept scop facilitarea integrarii mai rapide in organizatie. Includem aici
si incadrarea personalului care consta in ansamblul proceselor de atribuire efectiva a posturilor persoanelor
selectionate, inclusiv intocmirea tuturor formalitatilor necesare.
Pentru integrarea personalului de execuie se recurge la stabilirea unui ghid (mentor, tutor) n persoana unui
coleg mai experimentat sau a efului direct i la nmnarea unui manual al angajatului care conine informaii
referitoare la:
prezentarea firmei
condiii de munc
proceduri disciplinare
organizare sindical
politici de instruire
salarizare
Rezolvarea de probleme
Studiile de caz
Prezentrile
Demonstraia
Interpretarea de roluri
Jocurile
Incidentele critice
Simulrile
mbuntirea performanelor
Salarizare
Promovare
Perfecionare
Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect i eficace:
Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor;
Este necesar s existe un sistem de apel pentru cazurile n care angajaii nu sunt de acord cu
rezultatele evalurii;
- Persuasiune
- Ascultare
- Flexibilitate
- Cooperare
- Rezistenta la stress
- Motivatie
- Initiativa
TIMP
Program
08.30 a.m.
09.00 a.m.
11.00 a.m.
11.15 a.m.
12.30 p.m.
1.15 p.m.
2.15 p.m.
3.15 p.m.
4.00 p.m.
4.20 p.m.
5.00 p.m.
5.20 p.m.
Program
08.30 a.m.
09.30 a.m.
10.30 a.m.
x
x
x
2h
1h
x
x
x
x
x
x
x
x
30min
x
x
x
1h
1h
PROGRAM
Ziua 1
Primirea candidailor, introducere general
Participanii se pregtesc pentru exerciiul in - basket
Participanii completeaz formularul de evaluare pentru in - basket
Participanii se pregtesc pentru exerciiul de realizare i prezentare a
unor analize
Evaluatorii se pregtesc pentru interviul in - basket (IB)
Servirea mesei de pranz
Participantul 1 e intervievat pentru IB de echipa AB
Participantul 3 e intervievat pentru IB de echipa CD
Participantul 5 e intervievat pentru IB de echipa EF
Participantul 7 e intervievat pentru IB de echipa GH
Participantul 9 e intervievat pentru IB de echipa IJ
Participantul 2 e intervievat de psihologul X
Participantul 8 e intervievat de psihologul Y
Participantul 4 e intervievat de psihologul X
Participantul 7 e intervievat de psihologul Y
Participantul 3 e intervievat de psihologul X
Participantul 2 e intervievat pentru IB de echipa BA
Participantul 4 e intervievat pentru IB de echipa DC
Participantul 6 e intervievat pentru IB de echipa FE
Participantul 8 e intervievat pentru IB de echipa HG
Participantul 1 se pregateste pentru discutia in grup
Participantul 1 e intervievat de psihologul X
Participanii 2 - 9 se pregtesc pentru discuia n grup
Participanii 1 - 4 prezinta analizele i conduc discuia n grup
Evaluatori AB i IJ
Participanii 5 - 9 prezint analizele i conduc discuia n grup
Evaluatori CD, EF si GH
Ziua 2
Participantul 2 susine simularea de interviu cu echipa GH
Participantul 4 susine simularea de interviu cu echipa IJ
Participantul 6 susine simularea de interviu cu echipa AB
Participantul 8 susine simularea de interviu cu echipa CD
Participantul 5 e intervievat de psihologul X
Participantul 1 susine simularea de interviu cu echipa HG
Participantul 3 susine simularea de interviu cu echipa JI
Participantul 5 susine simularea de interviu cu echipa BA
Participantul 7 susine simularea de interviu cu echipa DC
Participantul 9 susine simularea de interviu cu echipa FE
Participantul 6 e intervievat de psihologul X
Participantul 2 rezolv exerciiul de identificare a faptelor cu echipa EF
Participantul 4 rezolv exerciiul de identificare a faptelor cu echipa GH
Participantul 6 rezolv exerciiul de identificare a faptelor cu echipa IJ
11.30 a.m.
12.45 p.m.
3.00 p.m.
8.00 p.m.
Salarizarea este componenta central a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie s fie
corelate cu productivitatea muncii, i anume creterile fondului de salarii trebuie s se situeze, ca
ritm, n urma creterii productivitii.
Principiile sistemelor de salarizare:
Salariul reprezint un pre pltit pentru factorul munc i este necesar s se stabileasc prin
mecanismele pieei;
Salarizare dup: cantitatea muncii, calitatea muncii, nivelul de calificare, condiii de munc;
construirea unui climat de valorizare a muncii bine fcute (lauda din partea superiorului,
diplome, medalii, semne distinctive in echipamentul de lucru);
ntrebri recapitulative
1.
Care sunt funciile managementului resurselor umane?
2.
Cum se realizeaz planificarea resurselor umane?
3.
Ce activiti cuprinde dezvoltarea resurselor umane?
4.
Ce nelegei prin dezvoltare organizaional?
5.
Care este legtura ntre evaluarea i motivarea resurselor umane?
6.
Cum se realizeaz recrutarea selecia resurselor umane?
7.
Care sunt diferenele ntre interviul de selecie i cel de evaluare?
8.
n ce const motivarea nonfinanciar?
9.
Ce este i cum se realizeaz managementul stressului?
10. n ce const analiza managementului resurselor umane?
INFORMARE
Aptitudinea de a gestiona, sintetiza i transmite informaii ascendente i descendente i de a
organiza i conduce sedintele.
Msurare :
- numrul i natura cererilor de informaii provenind de la colaboratori
DELEGARE I MOTIVARE
Aptitudinea de a suscita colaboratorilor un interes real pentru munc, mbogind progresiv
coninutul muncii acestora.
Msurare :
- organizarea i eficacitatea echipei
- interviuri anuale realizate
- evoluia personal a colaboratorilor
c) Caliti umane
IMPLICARE I RESPONSABILITATE
Aptitudinea de ine seama de constrngerile existente n realizarea sarcinilor, de a utiliza n mod
just libertatea de aciune conferia de post i de a rezolva singur anumite probleme.
Msurare : - frecvena solicitrilor de intervenii
- frecvena absenelor antrennd dificulti n funcionarea compartimentului,
serviciului, formaiei de lucru
SPIRIT DE ECHIP I COMUNICARE
Calitatea relaiilor cu colegii, superiorii i subordonaii i cu membrii ai altor echipe de lucru.
Msurare :
- numrul i natura conflictelor
- starea de spirit general
- participarea la viaa de echip
AUTONOMIE - INIIATIV
Aptitudinea de a reaciona i a avea initiative n limita responsabilitilor ce-i revin.
Msurare :
- numrul problemelor rezolvate singur
- sugestii de ameliorare a activitii cotidiene
- frecvena acordrii de asistena colaboratorilor
II. SINTEZA BILANULUI PERSONAL
Evidenierea punctelor forte i acelor slabe.
4. Bilan de ansamblu
Cuprinde formularea unei aprecieri ct mai obiective asupra activitii colaboratorului n anul
trecut. Alegei una din urmtoarele definiii :
Performante excepionale, net deasupra cerinelor postului din numeroase
A
puncte de vedere
B
Toate dimensiunile eseniale ale funciei sunt stpnite n mod satisfctor
C
Postul este corect ocupat, dar trebuie fcute unele ameliorri
D
Intampin dificulti n mai multe aspecte ale postului
E
Rezultate net insuficiente care trebuie rapid ameliorate
5. Plan de aciune pentru anul urmtor
OBIECTIVE LEGATE DE ACTIVITI
Decurg din insuficienele observate n ceea ce privete rezultatele ateptate sau principalele
activiti.
OBIECTIVE LEGATE DE APTITUDINILE PERSONALE
Decurg din insuficienele observate n ceea ce privete aptitudinile personale.
6. Exemplar adresat compartimentului Resurse Umane
ASPIRAII LEGATE DE CARIER
Colaboratorul i exprim aici dorinele de evoluie personal pe termen scurt i mediu la care
superiorul ierarhic poate aduga comentariile sale.
MOBILITATE
1. Funcional
Este vorba despre identificarea posibilitilor de schimbare a funciei, meseriei, specializrii
2. Geografic
Notai aici dorinele sau limitrile n ce privete mobilitatea geografic.
FORMARE
Precizai nevoile de formare i indicai obiectivele.