TEMA IX.

ARTA INTERVIULUI
(2 ore)

OBIECTIVE OPERAŢIONALE.
1. A defini interviul;
2. A deosebi tipurile de interviuri şi scopurile lor;
3. A caracteriza interviul pentru angajare;
4. A forma abilităţi de planificare/structurare/ realizare a interviului de
anagajare.

Cercetează, nu interoga.
Chestionează, nu provoca.
Sugerează, nu ordona.
Descoperă, nu atrage în cursă.
Trage de limbă, nu stoarce informaţii.
Îndrumă, nu domina1.

9.1. Interviul – particularităţi generale

9.1.1. Definirea interviului. Subiectul interviului. Intervievatul şi intervievantul.

1
T u d o r V la d –– Interviul. De la Platon la Playboy, Cluj-Napoca, Editura Dacia, 1997, p. 109
 Originile interviului, în accepţiunea modernă a termenului, dacă ar fi să le dăm crezare
gazetarilor americani, trebuie identificate încă de la întâlnirea lui Moise cu Dumnezeu pe
Muntele Sinai. Jurnalistul John Christie vede în această întrevedere una dintre mărcile
profesionalismului în presă, intervievatorul căutând să obţină de la personalităţi informaţii
inedite, controversate.

Etimologic, termenul “interviu” provine de la franţuzescul entrevue şi desemnează o

întrevedere directă, faţă în faţă, între două sau mai multe persoane. Situaţia prezintă o
anecdotică aparte: deşi de origine franceză, termenul s-a impus, atât în practica anglo-saxonă, cât
şi în cea franceză, în varianta engleză – interview.

Dar ce este interviul? Deşi există multe tipuri de interviuri şi diverse motive pentru
realizarea lor, scopul comun rămâne adunarea informaţiilor şi înţelegerea altor persoane,
printr-un proces planificat de întrebări şi răspunsuri2.

Definiţiile, acoperind toată gama situaţiilor interacţiunilor verbale intrepersonale, diferă prin
preeminenţa acordată, de la caz la caz, uneia dintre cele două componente: întrebare sau
răspuns. Deosebirea între dialogurile cotidiene şi cele instituţionalizate o găsim, aşadar, în
variaţia cantitativă a unuia dintre cei doi vectori.

În practica mass-media, interviul este perceput ca o conversaţie planificată şi controlată

între două persoane, care are un anumit scop, cel puţin pentru unul dintre participanţi. Nu
orice declaraţie este un interviu, trebuie să existe o structură dialogală a declaraţiei, pentru ca
aceasta să emită pretenţii de interviu.

În literatura de specialitate română, interviul de angajare este sumar abordat apreciindu-

se, spre exemplu, că “interviul îşi propune două scopuri: să informeze pe candidat asupra
întreprinderii, postului vacant şi cerinţelor acestuai; să dea posibilitate candidatului să
prezinte informaţii cât mai ample privind trecutul său profesional şi aspiraţiile sale în
perspectivă”. [D.Popescu, p. 231]
O definiţie simplă a interviului ne este propusă de Yvan Bordeleau (1997). Potrivit acestui
autor, interviul este „o modalitate de cunoaştere ştiinţifică bazată pe interacţiunea intervievator-
intervievat”. 
Alain Blanchet (1985) consideră că o definiţie minimală a interviului trebuie să fie 
următoarea: „interviul este o convorbire între două persoane, un intervievator şi un intervievat,

2
condusă şi înregistrată de intervievator. Scopul acestei convorbiri este de a favoriza producerea
unui discurs pe o temă definită de un cadru de cercetare” (Blanchet şi col., 1985).

Pentru a intelege mai bine postura de intervievat cu o finalitate precisa (interviul profesional)
vom arata distinct punctele de vedere specifice atat ale intervievatorului (ale celui care
analizeaza) cat si pe cele ale intervievatului (ale celui care este analizat).

         a) Ce se urmareste in cadrul unui interviu?

          - Obtinerea, clarificarea si transmiterea (schimbul) de informatii.

          b) Cand este eficient un interviu?

- In momentul in care are o finalitate, cand se realizeaza conform unei planificari si cand

permite o interactiune reala intre intervievator si intervievat.

9.1.2. Tipuri de interviuri

Diferitele tipuri de interviu sunt concepute să evalueze diferite elemente ale competenţelor
profesionale, ale comportamentelor sau personalităţii intervievatului. În funcţie de scopul
urmărit de către intervievator, există mai multe tipuri de interviu. Aşadar, atunci când cunoaştem
faptul că ni se va lua un interviu, apare un prim scop în realizarea cu succes a acestei activităţi:
de a lăsa o bună impresie asupra intervievatorului. Pentru a ne asigura că vom lăsa cea mai bună
impresie, trebuie să ne interesăm asupra tipului de interviu ce va fi susţinut, astfel încât să ne
putem pregăti în mod corespunzător.

Evident, scopul îl constituie atât expunerea, cât şi, mai ales, exemplificarea unor principii
recomandabil a fi respectate în pregatirea şi prezentarea la un interviu, astfel încât greşelile
datorate necunoaşterii “ritualului” interviului să poată fi, “la maximum”, evitate.

În sfera fortei de munca, întrevederile sau întîlnirile între doua sau mai multe persoane în
care se discuta chestiuni de interes comun pot fi de mai multe tipuri:
1. Interviul de selectie. Acest tip de interviu, cunoscut si sub numele de interviu de angajare,
este utilizat pentru a completa datele deja cunoscute din Curriculum vitae si din recomandarile
puse la dispozitie de catre candidat. Cu cît pozitia ierarhica este mai înalta, cu atît complexitatea
si exigentele de selectie sînt mai ridicate. Pentru multe posturi si functii de conducere se
organizeaza adesea doua sau mai multe interviuri.
2. Interviul de informare. Scopul acestu tip de interviu este acela al culegerii de date în
vederea rezolvarii unei probleme sau pentru documentare. Este folosit de manageri pentru a
 investiga cauzele unor deficiente sau de experti ai serviciilor de resurse umane în studiul
anumitor atitudini ale angajatilor.
3. Interviul de evaluare. La interviul de evaluare participa de regula un manager si un
subordonat, dupa ce managerul si (eventual) subordonatul au completat o fisa de evaluare.
Obiectivul interviului este acela de a constata realizari, dar si de a depista eventuale
neconcordante între cerintele si rezultatele reale. Acest tip de interviu poate sta la baza unei
colaborari initiate în vederea întocmirii unor planuri care sa aiba ca rezultat îmbunatatirea
activitatii subordonatului.
4. Interviul de admonestare. Acest tip de interviu se organizeaza atunci cînd, prin
comportamentul sau, un angajat a încalcat politica firmei atît de grav, încît este nevoie de o
întîlnire oficiala bine documentata. Spre deosebire de interviul de evaluare, în cadrul caruia este
absolut necesara exprimarea opiniei angajatului, în cursul interviului de admonestare
comunicarea are loc în cea mai mare parte unidirectional, de la manager la angajat. Angajatului i
se spune ce ar trebui sa faca pentru a-si îmbunatati comportamentul si ce consecinte poate avea
nerespectarea recomandarilor facute.
5. Interviul de consiliere. Acest tip de interviu se practica pentru a veni în sprijinul unui
angajat, ale carui probleme personale îi afecteaza activitatea. Interviul de consiliere nu înseamna
doar a da niste sfaturi. Daca cel care conduce interviul este o persoana cu experienta, va sti ca
majoritatea oamenilor detin raspunsuri la problemele care îi framînta, dar le pastreaza bine
ascunse într-un colt al constiintei lor. Ceea ce le lipseste este tocmai sansa de a vorbi cuiva
deschis despre problemele lor.
6. Interviul de parasire a institutiei. Aceasta este o categorie speciala de interviu de
informare, care ar trebui sa se regaseasca în sistemul de resurse umane al oricarei institutii.
Angajatilor care îsi anunta intentia de a parasi institutia li se cere sa aiba o întrevedere cu un
specialist din domeniul resurselor umane, care, prin intermediul unui set de întrebari bine
gîndite, le solicita opinii referitoare la conditiile de lucru din cadrul respectivei institutii.
Angajatii care parasesc o institutie din proprie initativa sînt în general sinceri în comentariile
pe care le fac si dispusi sa dezvaluie informatii care ar putea îmbunatati situatia colegilor lor.

Am identificat mai jos câteva dintre cele mai obişnuite forme de interviu în funcţie de scopul
angajatorului:[Tab. 9.1.]

Tab.9.1. Tipuri de interviuri în funcţie de scopul angajatorului

Tip interviu Ce anume urmăreşte intervievatorul?

Interviu bazat pe A identifica exemple de moduri în care intervievatul şi-a demonstrat

competenţe aptitudinile, trăsăturile şi atitudinile necesare pentru post;

Interviu bazat pe studii A identifica abilităţle analitice şi de rezolvare a problemelor:nu răspunsul

de caz este important, ci mai degrabă cum intervievatul ajunge la răspuns;

Interviu comportamental A identifica modalităţile în care se comportă intervievatul în anumite situaţii

de comunicare;

Interviu în afara biroului De a identifica ce conduită are intervievatul în situaţii sociale, cât de
dezvoltate sunt aptitudinile lui de socializare şi în ce măsură se descurcă, de
exemplu, sub presiune;

9.2. Interviul pentru angajare

9.2.1. Definirea interviului pentru angajare
Interviul de angajare reprezinta o modalitate concreta prin intermediul careia se afla
“povestea” CV-ului unui candidat. In acest mod, intervievatorul poate afla anumite detalii pe
care nu le-a putut surprinde prin intermediul testelor sau al CV-ului .  Acest tip de
interviu reprezintă, cu siguranţă, etapa cea mai importantă pe care trebuie s-o depăşească
cu succes orice candidat la ocuparea unui post.
Interviul de angajare este, prin definitie, un dialog intre candidatul la job si angajatorul
care ofera postul. Intrebarile si raspunsurile echilibrate sunt menite sa intretina conversatia
la interviul de angajare.
Dincolo de definţii şi tot felul de înterpretări, un lucru esenţial nu poate trece cu vedereea:
dilentalismul candidaţilor (provocat deseori de informaţii fragmentare sau chiar de lipsa de
informaţii în ceea ce priveşte pregati rea şi susţinerea unui interviu profesional constituie cauza
principală a eşecului înregistrat la angajare. Foarte multe persoane şi, mai ales cele tinere, nici nu
îndrăznesc să creadă că există atât de multe detalii referitor la regulile necesare a fi respectate în
comunicarea verbală şi în nonverbală interpersonală şi, în caz particolar, cu prilejul unui interviu.
Tipuri de interviuri de angajare:
Tipologia interviurilor de angajare este si ea bine reprezentata. Criteriile care stau la baza
alcatuirii uneia sau alteia sînt extrem de variate: locul desfasurarii, numarul intervievatorilor,
durata întrevederii, scopuri specifice urmarite etc. La ora actuala cele mai uzitate tipuri de
interviuri ar fi urmatoarele:
 1. Interviul structurat
· foloseste întrebari cu o directie clara;
· întrebarile pot fi stabilite anticipat;
· se aseamana cu un chestionar oral;
· este utilizat ca forma de selectie preliminara (screening) cînd exista un numar mare
de solicitanti;
· întrebarile nu sînt rigide;
· se pot pune întrebari suplimentare pîna se obtine informatia dorita;
· permite obtinerea unor informatii similare despre fiecare candidat;
· obiectivul interviului este acela de a constata realizari, dar si de a depista eventuale
neconcordante între cerintele si rezultatele reale.
2. Interviul nestructurat
· are o mare tenta subiectiva;
· este folosit pentru evidentierea unor trasaturi de personalitate;
· rolul întrebarilor este de a-l determina pe solicitant sa vorbeasca despre sine;
· unele întrebari pot sa nu fie strict legate de natura postului;
· ordinea adresarii întrebarilor generale si specifice nu este stabilita dinainte.
3. Interviul de sondare a comportamentului candidatului
· comportamentul trecut al candidatilor indica modul în care vor reactiona la viitorul
loc de munca;
· întrebarile tipice sînt “Ce ati face daca ati fi în situatia x?”, "Spuneti-mi ce ati facut
cînd a trebuit sa…?”
· intervievatorul construieste de regula întrebarile pe baza continutului CV-ului;

· raspunsurile trebuie bine structurate (descrierea situatiei, discuta rea actiunilor

întreprinse, precizarea rezultatelor si specificarea învatamintelor).
4. Interviul sustinut în fata unei comisii largite (panel)
· prezenta unui numar mai mare de trei intervievatori care, prin specificul întrebarior
formulate, urmaresc lucruri diferite si au prioritati diferite;
· ritmul conversatiei este mai alert, iar concentrarea candidatului trebuie sa fie maxima
astfel încît raspunsurile sale sa dea satisfactie fiecarui membru;
· necesitatea stabilirii unui bun contact vizual cu fiecare membru din comisie;
· raspunsurile trebuie sa fie cît mai clare si prompte.
5. Interviul de testare a rezistentei la stres
· scopul major este testarea comportamentului candidatului în conditii de stres;
 · este folosit în cazul posturilor care implica o varietate de sarcini pe lînga acelea privind
mentinerea relatiei cu clientii.

Obiectivele interviului pentru angajare:

Scopurile principale urmărite cu prilejul intervilului de recrutor, în cazul fiecărui candidat,

constau în:

- verificarea posibiltăţilor, disponibilităţilorşi performanţelor individuale;

- testarea profilului moral, a motivaţiei şi atitudinilor (inclusiv în situaţii- limită);

- testarea capacităţii şi a modalităţilor specifice de a furniza şi de a recepta informaţii în

şi din mediul ambiental;

- oferirea posibilităţii de a demonstra capacitatea de a lucra şi, îndeosebi, de a comunica

eficient, cu şefii şi cu subordonaţii;

- testarea posibilităţilor şi aptitudinilor de a introduce noul în activitatea curentă şi de

perspectivă;

- testarea capacităţii şi a modalităţilor de a soluţiona eventualele distorsiuni şi/sal

conflicte intervenite în actvităţile cotidiene;

- testarea suportabilităţii eşecului şi a victoriei, mai ales prin pridma interpretării

(“decodificării”) comportamentelor.

- etc.

9.2. Pregătirea de interviul pentru angajare

9.2.1. Organuzarea candidatului către interviu
Realizarea unui interviu depinde de corelarea anumitor factori. Intervievatorul ar trebui să
ştie că de prima întrebare depinde tot restul interviului. De aceea, toţi intervievatorii cu
experienţă recomandă, ca atitudine profesională, începutul discuţiei cu un schimb de amabilităţi,
care să destindă atmosfera şi să contribuie la găsirea unui ton potrivit.
Fără nici un fel de excepţii, pregătirea în vederea prezentării la interviu trebuie să fie
extrem de atentă, minuţioasă şi detaliată. Este inutil de a te prezenta la un interviu pentru a
vedea despre ce este vorba sau pentru a câştiga experienţă. Iată de ce este necesar ca toţi
candidaţii să se asigure de faptul că sunt pregătiţi perfect şi cunosc:
- Cum să obţin informaţiile necesare despre angajator?
- Care sunt sursele de informaţii?
- Cum începe şi cum se sfârşeşte un interviu;
- Cm să lase prima şi ultima impresie;
- Cum să sosească la timp la interviu;
- Ce lucruri sunt utile sau inutile la interviu;
- Cum se aşază la masă la un interviu;
- Cum se discută cu intervievatorul;
- Cum să se compoare în timpul interviului;
- Cum să negocieze salariul;
- Ccumsă se compoarte, după terminarea interviului;
- Cum să păstreze legătura.

9.2.2. Obţinerea informaţiilor de bază cu referire la obiectul de activitate al firmei

Pentru a se angaja într-un serviciu, un candidat trebuie să cunoască, dacă nu totul, măcar
obiectul de activitate al firmei, anul instituirii acesteia, cifra de afaceri, cultura firmei. Se ocupă
firma de aprovizionare, de producţie sau de servicii? Ce ce vinde, ce distribuie, ce servicii
prestează ?
Dacă candidatul doreşte să obţină o slujbă anume, într-o anumită secţie, departament, va
trebui să cunoască, măcar în parte, care este obiectul de activitate al departamentului respectiv.
• Dacă vrei să faci faţă cu bine unui interviu, asigură-te că ai câteva informaţii despre
posibilul angajator. Cercetând atent datele despre angajator, îţi creşti şansele să faci o
primă impresie bună şi de neuitat.
Iată un chestionar în legătură cu o firmă :
- Ce produce?
- Este o firmă mare sau mică?
- Ce statut juridic are?
- Face parte din sectorul public?
- Cât personal are?
- Unde are sediul?
- Care este cifra anuală de afaceri?
- Face parte dintr-o industrie în având sau declin?
- Are filiale sal sucursale? Dacă da, unde?
- Au influienţat-o ultimile evenimente economice sau politice?
- A fost citată de curând în emisiunile de actualităţi? Dacă da, de ce?
- Exportă bunuri? Dacă da, unde?
Selectând câteva întrebări dincele de mai sus, candidatul are un punct de plecare pentru
cercetările sale în diferite izvoare.
Datele despre firmă trebuie căutate înainte de a solicita un post. Sursele pot fi:
 Site-ul WEB al companiei;
 Presa locală, reviste specializate în domeniu, ziare financiare, broşuri ale
companiei;
 Rapoartele anuale – rezultate financiare;
 Asociaţii profesionale din care compania face parte;
 Conferinţele la care au participat membrii firmei;
 Camera de comerţ;
 Cunoscuți/prieteni care lucrează în companie,
 Anunţul referitor la job.

9.2.3. Autopregătirea pentru interviu:

♦ Definitivarea scopurilor propuse spre interviu

 Într-o oarecare măsură, interviurile se aseamănă cu examenele, deoarece în ambele situații
se adresează o mulțime de întrebări la care trebuie să răspunzi într-un mod cât mai inteligent. Pe
de altă parte, spre deosebire de examene, unde o mulțime de detalii precise sunt importante,
interviurile sunt bazate pe interacțiune și crearea unui raport, punând accent pe răspunsuri
inteligente. De obicei, un răspuns inteligent nu este cel în care trebuie să dai prea multe detalii –
un răspuns mult prea detaliat îi poate distrage atenția intervievatorului. Să știi când trebuie să te
oprești din vorbit este o aptitudine care te poate ajuta să obții un rezultat pozitiv la interviu!
Pregătindu-se pentru acest „examen”, candidatul la un post trebuie să fie gata de a oferi
intervievatorului diferite informaţii sau detalii referitoare la pregătirea profesională şi experienţa
acumulată şi de a pune la dispoziţia intervievatorului a oricăror notiţe personale capabile să
releve punctul de vedere asupra anumitor probleme expuse în timpul discuţiilor.
De aceea el trebuie din timp să-şi pună următoarele scopuri:
• să-şi stabilească o listă de verificare exactă cu toate problemele care necesită explicaţie
despre interviu. Spre exemplu:

LISTA A - Planificarea înaintea interviului

1. Ce ştiu despre organizaţie?

2. Ce ştiu despre job?

3. Ce ştiu despre interviator şi procesul selecţie?

4. Care este răspunsul meu în 30 de cuvinte la întrebarea "Vorbeşte-mi despre tine"?

5. Care sunt punctele mele unice de vânzare care îmi sprijină aplicaţia?

6. De ce realizări ar fi interviatorul mai interesat?

7. Care sunt posibilele arii-problemă din aplicaţia mea şi cum pot să le fac pozitive?

8. Din ce domenii este posibil să mi se pună întrebări?

9. Care ar fi referinţa cea mai bună pentru această poziţie şi ce mi-ar place să spună ei
despre experienţa şi realizările mele?

10. Care este ultima impresie pe care aş vrea să o las interviatorilor?

• să-şi pregătească modul de intrare în interviu: modul de a bate la uşă, de intrare, de

salut, de aşezare la masă etc.;

• să-şi planifice riguros a timpul aferent alocuţiunii;

 • să-şi stabilească cu exactitate reacţiile ce urmează a fi înfruntate (răspunderea la
întrebările interlocutorului din orice poziţie, analiza comunicării nonverbale, anticiparea reacţiei
finale a interlocutorului;
• să-şi asigure cea mai adecvată ţinută vestimentară;
• să-şi pregătească minuţios răspunsuri la întrebări dificile de tipul: Ce preferaţi: bani
sau poziţie social? Sunteţi o persoană agresivă? Când vă pierdeţi calmul? De ce? Descrieţi-vă
în trei adjective! Care a fost cea mai bună idee pe care aţi avut-o anul trecut? Care a fost cel
mai dificil lucru pe care l-aţi făcut în ultimii doi ani? Sunteţi prea tânăr (bătrân) pentru noi?
Care a fost cea mai mare greşeală a dumnevoastră? Care este cea mai mare realizare a
dumneavoastră? Ce aţi dori să faceţi în viitorii 5 ani? Dar în viitorii 10 ani?
• să-şi elimine din interviu următoarele scopuri false: obţinerea de la interlocutor a
unor promisiuni şi/sau garanţii într-un alt cadru decât la un interviu: la o şedinţă, la o întâlnire;
formularea propunerilor nerealiste sau imposibil de transpus în practică în timp util; emiterea
ipotezelor sau punctelor de vedere în care nu crede nici intervievatul, cu adevărat.

9.2.4.Construirea imaginii de sine

Acest stadiu al pregătirii către interviu are şi el maré importanţă, fiind şi stadiul de căpătare
a încrederii în propriul eu. Intervievatul trebuie să fie pregătit să arate că este resposabil,
conştiincios şi copetent. Altfel spus, că-l interesează postul şi este încrezător referitor la calităţile
sale. Pentru aceasta, cerinţele de mai jos îi vor ajuta să-şi revizuiască imaginea de sine şi să şi-o
corecteze, în acelaşi timp:
• a fi curtenitor, amabil, optimist, mereu la dispoziţia intervievantului, dar nu linguşitor;
• a apela şi a utiliza eficient tehnicile de comunicare (întrebările, ascultarea activă,
reformulările, relansările, tăcerea etc.);
• a apela la cele 10 elemente de bază ale mecanicii exprimării: volumul vocii, ascultarea,
inflecţiunea, intonaţia, accentul, ritmul, mimica, gesturile, privirea, pauzele;
• a se pregăti pentru a vorbi cu maximum de seriozitate;
• a spune adevărul, a exprima sinceritate, fără teama de a risca;
• a controla stresul, emoţiile, anxietatea;
• a fi atent la comunicarea nonverbală: mimica facială, postura corpului, a braţelor şi
picioarelor etc.;
• a evita: începutul negativ al discursului, discursul monoton, lipsa de reacţie a
schimbării, lipsa de reacţie intenţionată, limbajul inadecvat în interviu, atitudini neadecvate;
 9.2.5. Obiectul interviului 
Este foarte important ca obiectivul interviului să fie foarte clar, dar nu este întotdeauna aşa
cum intervievatul s-ar putea aştepta pentru a obţine o slujbă.
O vorbă de duh spune că: “Dacă nu ştii încotro te îndrepţi, vei sfârşi în cu totul altă 
parte”. Acest lucru este valabil şi în cazul interviurilor.
Obiectivul intervievatului poate fi:
- să ajungă pe o listă “scurtă”;
- să fie intervievat de un “line manager”;
- să afle dacă doreşte cu adevărat slujba sau dacă doreşte doar să lucreze pentru
organizaţie.
Toate reprezintă un set de obiective perfect legitime. Dacă candidatul îşi cunoaşte obiectivul
urmărit, va fi în măsură să-şi croiască şi răspunsurile corespunzătoare.
De exemplu, dacă intervievatorul este de la Serviciul personal, ar fi o pierdere de vreme să-i
vorbească despre abilităţile sale tehnice. Este mult mai bine să se concentreze asupra
motivaţiilor, spiritului de echipă şi valorilor. 
Înainte de a-şi planifica interviul, candidatul trebuie să identifice şi să aştearnă pe hârtie
obiectivele pe care doreşte să le atingă la interviu, ca de exemplu:
- obiectivul acestui interviu este ….;
- trebuie să-mi canalizez răspunsurile înspre …..;
- punctele pe care trebuie să le trec în revistă pentru atingerea obiectivului urmărit sunt:

9. 3. Realizarea interviului

9.3.1. Începutul şi sfârşitul interviului

Trebuie să cunoaştem faptul că interviul începe nu la ora indicată de intervievator, ci când

«soseşte» candidatul în parcare sau în sala de aşteptare şi se sfârşeşte în momentul când le
acesta «părăseşte» locaţia..
 Multe persoane pierd interviul datorită comportării lor, înainte şi după interviului propriu zis.
Secretarelor şi personalului din departamente li se cere frecvent părerea despre candidaţi, deci
comportamentul candidatului aici este observat şi "predicat" de către cineva şi, nu este exclus, de
către camera de luat vederi.
Unii bărbaţi, de obicei cei mai în vârstă, au obiceiul să flirteze cu secretarele ceea ce nu este
în favoarea lor. Relaţiile trebuie să fie doar politicoase, prietenoase şi formale.
Unii intervievatori au obiceiul să escorteze candidaţii în şi din sala de aşteptare. Acest lucru
reprezintă mai mult decât o curtare. Unul din cei mai mari «detailişti comportamentali» din S.
U. A. utilizează ceea ce se numeşte "testul urcării scărilor". Potenţialii manageri ai magazinului
sunt întâlniţi în magazin de intervievator, care apoi aleargă efectiv pe scări în sus spre biroul în
care se va ţine interviul. În cazul în care candidatul păstrează pasul şi nu-şi pierde respiraţia - a
trecut de prima parte a interviului, pentru acest fel de serviciu, în care forma fizică este foarte
importantă.
Acelaşi lucru este şi la sfârşitul interviului. Foarte adesea i se spune unui candidat foarte
emoţionat după interviu, în timp ce este condus spre ieşire: "Ei bine, n-a fost foarte rău nu-i
aşa?", doar pentru a primi răspunsul: "Nu! Şi vă mulţumesc că nu m-aţi întrebat despre….".
Concluzia este că interviul nu se termină până în momentul în care candidatul este departe
de urechile şi ochii tuturor celor care lucrează pentru companie.
O greşeală pe care o comit unii candidaţi este că, chiar din start, creează o imagine negativă
pentru restul interviului, folosind remarci de genul: “Nu sunt sigur că experienţa mea este
potrivită pentru această slujbă” sau: “Mă tem că nu am nic o experieneţă”. Sunt expresii care
relevă lipsa de siguranţă a intervievatului şi ezitarea lui pentru ocuparea postului solicitat.

9.3.2. Prima şi ultima impresie

Trei cercetători în domeniul social, au scris un articol, în 1979, care sugera că aprecierea
finală este foarte mult influenţată de impresia iniţială. Deoarece intervievatorii sunt şi ei fiinţe
umane, nu pot rămâne impasibili la prima impresie. Odată ce intervievatorul şi-a format o primă
impresie cu privire la persoana candidatului, este foarte dificil să-şi schimbe acea impresie.
Mai explicit şi mai simplu, intervievatul realizează prima impresie odată şi apoi trebuie să o
fructifie prin:
• Felul în care este îmbrăcat, zâmbetul său şi contactul la nivelul chilo, limbajul trupului,
folosirea "declaraţiei de 30 de cuvinte" din primele momente.
Se poate trasa un grafic despre ceea ce intervievatorii îşi reamintesc în timpul interviului.
Acest grafic are forma literei "U", pentru că intervievatorii îşi reamintesc prima şi ultima
impresie pe care o face intervievatul. Dacă trasăm un grafic al evoluţiei unui intervievat în timp,
vom obţine un "U" inversat deoarece durează puţin până intervievatul intră în "rol" şi apoi are
dificultăţi în a se menţine la acelaşi nivel.
Deci intervievatul poate vedea că, în momentul în care evoluţia sa este maximă,
intervievatorul nu este cel mai receptiv (disponibil pentru percepţie).
În termeni psihologici, ceea ce se întâmplă ar putea fi:
- Odată ce intervievatorul îşi formează o impresie, aceasta acţionează ca un filtru în mintea
acestuia;
- Doar informaţiile care întăresc prima impresie sunt admise, deci trec prin acest filtru
mental;
- Dacă informaţiile date sunt contrare primei impresii, acestea sunt, fie filtrate în afară, fie
diluate considerabil.
Aşadar, intervievatul trebuie să profite de prima şi ultima impresie începând şi terminându-şi
interviul "puternic". Acest lucru poate fi făcut utilizând inteligent "declaraţia de 30 de cuvinte".

9.3.3. Sosirea la interviu

Cât de devreme este devreme să soseşti la interviu? Ei bine, aproximativ 30 de minute.

Există o mulţime de motive:
- Dacă candidatul îşi face un plan să ajungă mai devreme, o să aibă o marjă de timp pentru
a acoperii: traficul aglomerat, negăsirea adresei sau a unui loc de parcare.
- Dacă intervievatorul a planificat să vadă şase sau şapte candidaţi într-o zi şi unul dintre ei
întârzie, este cazul ca a cesta să nu se aştepte ca interviul lui să fie extins: întârzierea lui va fi
interpretată ca lipsă de motivaţie, de program sau planificare incompletă.
- Majoritatea celor care merg la un interviu de care este legată cariera lor sunt emoţionaţi.
Nu este posibil pentru corpul uman să stea într-o stare de mare emoţie o perioadă maré, de aceea,
venind mai devreme, vor simţi că se vor relaxa în compania celor carea doresc să se angajeze.
 - În afară de aceasta, sosind mai devreme, candidaţii vor avea posibilitatea şi să citească
ceva despre posibilul lor loc de muncă. Marile companii au de obicei copii după jurnalul lor de
casă sau broşuri cu produsele sau serviciile oferite.
- Sosind mai devreme, candidaţii vor avea timp să intre în atmosfera locului, să observe
felul în care lumea lucrează. Modul de aranjare al birourilor poate să spună multe despre cultura
şi caracterul unui angajat.
- Şi, în sfârşit, un candidat s-ar putea să nu apară şi altul ar putea avea avantajul unui
interviu extins.
- Unul din motivele pentru care candidatul trebuie să ajungă devreme la un interviu este că
poate să se debaraseze de tot ce nu este esenţial pentru interviu. Doar agenţii de vânzări intră în
birouri cu servietele burduşite. Ceea ce se află în servietă nu trebuie să vadă intervievatorul.
Pentru interviu, candidatul trebuie să aibă doar:
● O mapă transparentă de plastic care să conţină hârtiile necesare pentru interviu şi
anume:
- Anunţul prin care se caută persoane pentru angajare.

- Publicaţii ale campaniei.

- Descrierea companiei;
- corespondenţa în legătură cu interviul: Curicullum Vitae, Scrisoarea pentru aplicaţie,
Scrisoare de invitaţie (invitaţia)
- O listă cu datele în care candidatul este liber să se întoarcă pentru următoarea treaptă
de selecţie;
- o copie a rezumatului pe care o are intervievatorul.

● Lipită de această mapă, ar trebui să aibă o notiţă scrisă care să conţină :

- Declaraţia celor 30 de cuvinte,
- Informaţiile cu privire la companie.

De ce o mapă mică de plastic transparentă şi nu o servietă? Astfel, descrierea companiei va fi

vizibilă şi-l va lăsa pe intervievator să vadă că intervievatul a făcut cercetări în ceea ce priveşte
compania.
9.3.4. Comportamentul intervievatului în timpul realizării interviului

♦ Aşezarea la masă

Comportamentul aşteptat de la un intervievat poate fi sugerat atât de stilul intervievatorului,

cât şi de modul în care este aranjată camera acestuia.
 Există trei aranjamente de bază utilizate de intervievatori:
1. Faţă în faţă: stilul clasic de negociere, «ochi în ochi»:

2. Pe două laturi alăturate: stilul clasic "colegial" cu discuţii “faţă în faţă“;

3. Cu spaţiu liber: stilul clasic "country club", prieten cu prieten, în care aranjarea este de la
formal la informal şi reprezintă, de obicei, o indicaţie despre cum va fi interviul:
structurat, semistructurat sau nestructurat.
Stilul aranjamentului la masă oferă o indicaţie despre încrederea, experienţa şi statutul
intervievatorului. Există o conexiune între elementele mobilierului şi statutul persoanei, pentru
că, numai cei situaţi sus în ierarhie au birouri impunătoare (care pun distanţă între ei şi
intervievaţi), cu scaune foarte confortabile (în unele situaţii, cele ale intervievaţilor sunt mult mai
puţin confortabile).
Deoarece o mare parte a comunicării este nonverbală, intervievatul este mult mai vulnerabil
într-un aranjament informal. Aceasta pentru că nu se poate ascunde în spatele unui birou. Este
bine cunoscut că mişcările picioarelor sunt de departe indicatoare ale încrederii mult mai bune,
decât faţa şi braţele persoanei. Intervievatorul are un mare avantaj când vede întreg corpul şi nu
doar jumătatea superioară. Cel mai important lucru aspect este sugerarea faptului că oricare ar fi
aranjamentul biroului în care se ia interviul, acesta trebuie nu trebuie să afecteze conţinutul a
ceea ce spune intervievatul.
Chiar şi în cazul unui interviu informal, afirmaţiile ar trebui ataşate realizărilor reale ale
candidatului. Doar că sunt prezintate într-un mod mai formal.

♦ A nu se contrazice cu intervievatorul, ci a fi de acord cu el

 Există un jargon psihologic asimilat ca a doua asumare falsă a "Teoriei atribuirii", ceea ce
înseamnă că intervievatorii cred că oamenii se comportă la un interviu, la fel ca la locul de
muncă. Acest lucru este în mod evident fals, deoarece, atât candidatul, cât şi intervievatorul, au
cel mai drăguţ (politicos) comportament.
Acest lucru înseamnă că nu este corect ca intervievatul să-l contrazică pe intervievator, chiar
dacă simte nevoia să o facă.
Câteodată, chiar dacă are o prezentare scrisă bună care l-a adus la acest interviu, dar nu se
potriveşte perfect slujbei, intervievatorul ar putea totuşi să pună întrebări de genul: "Calificarea
dumneavoastră este mai mult în management decât în marketing". În această situaţie,
intervievatul nu-şi va face nici o favoare dacă-i va reaminti intervievatorului că aceste informaţii
sunt în rezumatul său. Acesta este un proces pe care trebuie să-l folosească pentru a se prezenta
într-un mod cât mai atractiv, fără a-l provoca pe intervievator.
- Da, aşa este. Ca manager, pot să înţeleg semnul dumneavoastră de ntrebare în acest punct.
Oricum, pregătirea mea în domeniul managementului, m-a ajutat la înţelegerea şi a
fundamentelor marketingului. Şi cei X ani de experienţă în management mi-au dat o înţelegere
practică pe care o găsesc mult mai de folos în acest serviciu. Deci văd diploma pe care o am în
management, ca un avantaj în plus, pentru acest gen de slujbă.
Cum se va proceda în continuare?
Nici un agent de vânzări nu se va gândi să părăsească scena, până când nu are clar în minte
etapa următoare. Candidatul trebuie să facă la fel: să nu părăsească interviul până nu ştie ce se
întâmplă în continuare şi când anume se va întâmpla. Trebuie să aflie dacă va mai fi un interviu
viitor. Trebuie să ştie dacă aceasta este etapa finală sau dacă va fi invitat pentru a vedea cum vă
"descurcă" în societate. Fără aceste informaţii, intervievatul va fi lăsat într-o situaţie de
nehotărâre.
♦ Ascultarea în timpul interviului

Sunt intervievatori care voebesc mult candidaţilor. Aceasta este în favoarea intervievatului.
Cercetările arată că, cu cât intervievatorul vorbeşte mai mult în timpul interviului, cu atât este
mai bine cotat candidatul. Aceasta pentru că nu pote da nici o informaţie negativă despre stine.
Aici planează însă un semnificativ pericol. Fiind un bun ascultător, îl va impresiona pe
intervievator doar în ce priveşte faptul că este o persoană drăguţă, nu cât de bun este ca potenţial
angajat, căcu nu vor fi prea multe lucruri care să-l recomande pentru serviciu.
♦ Aici vine să-l salveze "declaraţia ta de 30 de cuvinte".
Fiecare dintre candidaţi trebuie să spună exact 30 de cuvinte şi, căci, în funcţie de conţinutul
lor, se poate face alegerea. Care vor fi cele 30 de cuvinte ale candidatului?
Ele se vor conţine în răspunsurile la întrebările:
- Ce calităţi am eu de vânzare sau de oferit pentru speranţele acestui patron?
- Ce calităţi am eu, pe care ei le doresc şi de care au nevoie, pentru a-i ajuta să aibă mai mult
succes cu firma lor?
Dacă candidatul va pregăti 30 de cuvinte declarative, să constaţi că îşi transformă şansele pe
care le are. Aceste 30 de cuvinte declarative au scopul:
1. Îl vor face să se gândească la motivul pentru care ar putea fi angajat;
2. Va avea un control de calitate asupra a tot ceea ce spune la interviu.
Angajatorul selectează persoana pentru posibila lui contribuţie în organizaţia sa.
Deoarece intervievatorul nu are informaţii negative despre intervievat, iar acesta, pentru că a
ascultat, nu i-a dat nici una şi pentru că îl apreciază că l-a ascultat, şansele lui sunt bune. Dacă
singurele informaţii pe care le are despre candidat sunt din "declaraţia de 30 de cuvinte" şi îi
tratează pe toţi ceilalţi la fel, atunci şansa acestuia de a fi selectat este foarte mare într-adevăr.
Iată câteva exemple: 
- “Sunt un cumpărător cu motivaţii puternice, cu un record dovedit în negocieri de succes,
în  zona tehnică şi comercială  “.
- “Sunt un tânăr, format profesional, cu experienţă, în vastul domeniu al asigurării 
cunoştinţelor de producţie, cu experienţă în vânzări şi marketingul noilor afaceri şi dotat în 
privinţa managementului resurselor umane”.
  Relatarea trebuie să fie scurtă şi puternică, luminând toate atuurile, incluzând calităţile
relevate în timpul ultimei slujbe, dacă nu au fost subliniate în istoria carierei sau n-au fost scoase
suficient în evidenţă, în contextul particular al slujbei pe care o cere.
Faptul că lucrează la o prezentare a carierei sale poate să-l ajute pentru a răspunde la acele 
întrebări deschise, care se pun de obicei la începutul interviului. Întrebarea “Vorbeşte-mi despre
tine” este un dar ceresc pentru o prezentare bine pregătită..
♦ Negocirea salariului
Un vechi proverb spune: "Dacă nu ceri, nici nu primeşti". Dar trebuie să ştim cum o facem,
pentru că nu se face oricum.
Intervievatorul aşteaptă de la candidat ca la sfârşitul procesului de selecţie să negocieze pentru
sine. Există o regulă de fier care spune că “vei fi plătit de către cel care te angajează atât de puţin,
încât să te poată avea, păstra şi motiva”. Aşadar, depinde de candidat cum îi va arăta
intervievatorului propria valoare şi contribuţia pe care o poate avea în cadrul organizaţiei lui.
Salariul şi condiţiile - două elemente fundamentale. Noţiunile fundamentale ale negocierii se
aplică şi discuţiilor despre plată, conform următoarelor principii:
• Negociezi salariul doar când ai putere;
• Negociezi doar cu persoane de decizie ;
 • Negociezi doar cu ceea ce ei îşi pot permite, nu cu ceea ce ai tu nevoie.
• Negociezi doar când ai putere. Dacă intervievatul este unul dintre cei 10 de candidaţi, nu are
nici o putere de a negocia salariul. Dar este surprinzător cât de mulţi candidaţi declară, fie în
rezumat, fie în scrisorile de însoţire, care le sunt aşteptările materiale. Deseori, sunt respinşi,
pentru că doresc şi cer prea mult. "Regula de aur" este de lăsa chestiunea banilor cât mai la urmă
posibil. Dacă candidatul este final şi cunoşti faptul că ar costa prea mult o reîncepere a
procesului de selecţie, atunci este momentul de a cere o bonificaţie de 10% sau o parte din
beneficiu.
• Negociază doar cu persoane de decizie. În termenii selecţiei, aceasta înseamnă, de obicei,
directorul general şi nu personalul de recrutare. În majoritatea cazurilor personalul de recrutare
poate spune doar NU.
• Negociază doar cu ceea ce îşi pot ei permite. La firmele mari, pentru poziţiile de început,
există limite pentru plată şi beneficii, dar în orice altă parte aceste limite sunt negociabile, în mod
special la nivelul executiv. Pentru a obţine ceva din partea organizaţiei, trebuie doar să amâni
discuţiile despre plată cât mai mult posibil, dar şi să fii pregătiţi să negociezi acest lucru în orice
moment.
♦ Spunerea adevărului
Piatra de căpătâi a unui interviu este alcătuită din faptul că ambele părţi spun adevărul. Cum
te-ai simţii dacă alăturându-te unei organizaţii noi, nu ţi s-ar da salariul promis, oamenii pe care
te aşteptai să-l conduci, nu sunt de calitatea promisă, sau subordonaţii care credeai că o să-ţi
raporteze, nu o fac, sau.
Intervievatul trebuie să spună adevărul, dar poate să fie selectiv cu referire la dezvăluirea
informaţiilor. Dacă a suferit de curând de o boală mintală şi nu este întrebat de sănătate, nu este
nevoie să aibă un exces de sinceritate. La fel, dacă a fost dimesionat pentru incompetenţă, dar nu
ete întrebat de ce a părăsit ultima slujbă, candidatul nu trebuie să menţioneze acest lucru. Nu
există nici un alt produs, în afară de ţigări, alcool saucafea, care să fie prezentat la punctul de
vânzare cu o listă de insatisfacţii sau alte efecte negative expuse la vedere.
Dar şi omisiunile sunt permise, dacă nu sunt semnificative pentru candidatura la slujba
respectivă, căruia, de altfel, îi place candidatului foarte mult sau dacă nu sunt relevante pentru
abilităţile sale. Intervievatul nu a spus un neadevăr, a omis doar ceva, dar, atenţie! ceva
nesemnificativ.
Este obligaţia celui care intervievează, nu a candidatului, să aibă destule aptitudini pentru a
pune întrebări directe, dacă are vreo îndoială în privinţa abilităţilor acestuia sau a trecutului său.
La fel, nu se recomană, în prezentarea bilanţului propriei cariere, să se spună cuvinte sau
fraze condiţionale precum: “cred că aş putea să …”, “am impresia că” etc.. Acestea reduc 
drastic din “tăria prezentării” şi dau intervievatorului senzaţia că nu epersoana nu este stăpână pe
sine. 
Cel mai indicat sfat este: Vorbeşte cu tine însuţi (singur în faţa oglinzii). Nu te speria, nu
este primul semn de nebunie, ci o parte foarte importantă pentru a trece cu bine de un interviu. 

♦ Limbajul pentru interviu

Un interviu trebuie să se desfăşoare cu ajutorul limbajului standard şi cel de specialitate. Se

evită limbajul folosirea argoului, a expresiilor stereotipe de felul: “grozav…, fantasctic,
înnebunitor, O.K., nici o problemă, a fost excelent!, vreau să spun, ştiţi…, aşa cum am spus, eu
şi prietenii mei am fost… etc.” Aceste cuvinte şi expresii nu sunt potrivite pentru o exprimare
profesională sal de afaceri.
♦ Atitudini inadecvate în timpul interviului
Balansarea sau poziţia soldatului de plumb sunt câteva semne ale unei stări de nervozitate,
care nu creează cea mai bună impresie despre candidat. Cea mai adecvată poziţie este ţinerea
pcioarelor drepte sau încrucişate. Este o poziţie ce permite intervievatului să se aplece uţor
înainte către persoana care intervievează, pentru a-i arăta o atenţie deosebită.
♦ Întrebări care pot fi puse la un înterviu de angajare
Cei mai multi candidaţi vin la interviuri cu o imagine-tip despre cum o să se desfăsoare acesta.
Şi, binenînţeles, toţi candidaţii sunt pregătiţi să răspundă la întrebări de genul: De ce doriţi acest
post? Unde aţi mai lucrat? Ce studii aveţi? De ce aţi plecat de la postul anterior?
Astfel de intrebări confirmă asteptarile candidaţilor. Dar intervievatorii se abat de ceea ce
numim previzibil - de la aceasta procedură standard. Cei mai buni candidaţi vor prefera intrebări
mai interesante. De aceea nu e cazul să fie dezamagiţi. Angajatorii au pregătită o listă de
intrebări care se referă la diverse aspecte din viaţa intervievatului.
Interviul de selectie trebuie sa ofere, atât candidatului, cât şi angajatorului, timp suficient
pentru a decide daca exista o potrivire intre post şi candidat.
În majoritatea interviurilor, scopul persoanei care intervievează este, mai degrabă, de a
conduce discuţia decât de a interoga. Modul în care el selectează şi pune întrebările, în care
vorbeşte li ascultă, influenţează direct starea persoanei intervievate, influenţând rezultatul
interviului. De aceea persoana intervievată trebuie să cunoască tipul întrebărilor, pentru a
identifica scopul angajatorului.
În tentativa de a clasifica întrebările, se porneşte, în mod curent, de la criteriul dependenţei
sau independenţei lor ca propoziţii în frază. Astfel, distingem, mai întâi, întrebări principale şi
întrebări subordonate.
a) Întrebările principale cuprind mai multe subtipuri de întrebări:
 - întrebări deschise - sunt cele care oferă intervievatului posibilitatea de a-şi exprima
detaliat punctul de vedere în legătură cu un subiect;
- întrebări închise – când este necesar un răspuns de tipul “da” sau “nu”;
- întrebări directe – îl implică în mod nemijlocit pe interlocutor, solicitându-i-se să-şi
descrie propriile trăiri;
- întrebări indirecte – interlocutorul este implicat direct, fără însă ca întrebarea să i se
adreseze în mod explicit.
În general, într-un interviu, sunt recomandate întrebările cu final deschis, adică cele la
care nu se poate răspunde doar prin “da” sau “nu” şi care oferă intervievatului posibilitatea de
a se exprima pe larg asupra unui subiect pe care îl cunoaşte. Dintre aceste întrebări, cele mai
importante sunt:”Cum?” şi “De ce?”, care solicită o opinie sau un motiv pentru o anumită
acţiune, dar şi “Cum v-aţi simţit în acel moment?”, “Aţi lua aceeaşi hotărâre şi a doua
oară?”, “Ce v-a surprins?”.
b) Întrebările subordonate prezintă, la rândul lor, mai multe variante:
- de clarificare – vizează obţinerea unor reformulări ori a unor precizări suplimentare;
- de amplificare – reclamă dezvoltarea unui răspuns anterior;
- de confruntare – sugerează un punct de vedere diferit de al interlocutorului şi generează
replica acestuia.
Un număr mai mare de întrebări secundare denotă flexibilitatea angajatorului, atenţia
lui în a selecta şi puncta detaliile considerate relevante ce apar pe parcursul convorbirii.
Iata cîteva tipuri de întrebari pe care le puteti avea în vedere, însotite de cîteva
formulari:
1. Întrebari introductive pentru demararea discutiei: “Cum a fost drumul?”, “Cum va
place la noi în întreprindere?”
2. Întrebari de legatura spre miezul discutiei: “Cum ne-ati gasit?”, “De ce candidati
tocmai la noi?”, “De ce ne-ati trimis pe lînga dosarul dumneavoastra si o banda video?”
3. Întrebari legate de biografia profesionala: “Cum a decurs pregatirea dumneavoastra
profesionala?”, “Care din calificarile dumneavoastra sînt cele care corespund descrierii
postului pe care candidati?”, “Cît timp doriti sa desfasurati aceasta activitate?”
4. Întrebari legate de starea sociala si predispozitii personale: “În ce mediu ati
crescut?”, “Ce parere are sotia/sotul dumneavoastra despre planificata schimbare a locului de
munca?”, “Cînd considerati ca o persoana este dificila?”, “Cum reactionati atunci cînd un
client ridica pretentii inacceptabile?”
5. Întrebari despre capacitatea de a lucra în echipa: “Ce calitati si îndemînari vi se par
utile în cazul lucrului în echipa?”, “Care sînt avantajele si dezavantajele lucrului în echipa?”
 6. Întrebari referitoare la motivarea efortului: “Etapa dumneavoastra de pregatire
profesionala a fost unidirectionala sau ati luat în consideratie mai multe alternative?”,
“Presupunînd ca brusc ati deveni somer, ce va va lipsi cel mai mult?”
7. Întrebari referitoare la puterea de concentrare si rezistenta la efort: “Ce sarcini ati
considerat a fi extrem de plictisitoare la fostul loc de munca si cum le-ati gestionat?”, “V-ati
enervat vreodata pe anumite obiceiuri ale colaboratorilor dumneavoastra?”
8. Întrebari care vizeaza flexibilitatea si capacitatea de adaptare: “În ce conditii ati fi
dispus sa stati peste program?”, “Aveti probleme cînd trebuie sa renuntati la obisnuinte mai
vechi?”, “Preferati sarcinile care nu incumba rsponsabilitati prea mari?”
9. Întrebari privind capacitatea de a razbate si a fi convingator: “Descrieti o situatie
cînd ati razbatut cu succes în ciuda parerilor celor din jurul dumneavoastra”, “Dupa ce
schema de organizare lucrati?”
10. Întrebari referitoare la capacitatile dumneavoastra de conducator: “Cum puteti
dumneavoastra, singur, sa stimulati echipa?”
11. Întrebari referitoare la contractul de munca: “Ce salariu sperati sa primiti la noi?”,
“Ce sperati prin schimbarea locului de munca?”
Pe lângă aceste gen de întrebări, mai există o gamă întreagă de alte întrebări,
adiţionale, cuprinzând întrebări ce pot furniza răspunsuri mai detaliate, absolut necesare
pentru intervievator.
Aşadar, intervievatul ar putea fi mirat de unele din următoarele întrebări:
- Care a fost prima dumneavoastră slujbă?
- Care a fost cea mai proastă slujbă pe care aţi avut-o?
- Când anume v-aţi decis asupra carierei dumneavoastră?
- Dacă nu aţi fi făcut ce faceţi acum, ce anume aţi fi făcut?
- Care a fost prima persoană la care aţi ţinut?
- Care a fost primul lucru pe care vi l-aţi cumpărat?
- Ce marcă era prima dumneavoastră maşină?
- V-aţi cumpărat-o singur?
- Ce faceţi când sunteţi nervos?
- Ce anume vă obsedează?
- Aveţi un caracter dificil?
- Ce vă place să gătiţi?
- Ce vă place/nu vă place să mâncaţi?
- Cine vă e cel mai bun prieten?
- Care este cel mai păcătos obicei pe care îl aveţi?
 - Care sunt tabieturile dumneavoastră plăcute/neplăcute?
- Ce vă face să plângeţi?
- Ce vă înfurie?
- Ce vă face să zâmbiţi?
- Ce anume studiaţi?
- Cât de des citiţi?
- Cum vă simţiţi la volan?
- Câte ore dormiţi pe noapte?
- Ce faceţi când vă treziţi în mijlocul nopţii şi nu puteţi adormi la loc?
- Care este formula cu care răspundeţi la telefon?
- Cum sună mesajul pe care l-aţi înregistrat pe robotul telefonic?
- Cum arată a zi obişnuită de-a dumneavoastră?
- Ce v-aţi dori să faceţi în ziua dumneavoastră liberă?
- Va iubiţi munca?
- Ce însuşiri credeţi că aveţi?
- Cum vă auto-stimulaţi?
- Vă simţiţi stimulat în momentul de faţă?
- Cum reacţionaţi în faţa unui obstacol?
- Cum vă vedeţi peste un an?
- Când vă veţi retrage?
- Pe cine aţi rănit de-a lungul carierei?
-Care sunt clişeele dumeavoastră favorite?
- Care este băutura dumneavoastră preferată?
- Ce anume n-aţi putea face niciodată?
- Unde vă place cel mai mult să vă petreceţi vacanţa?
Se înţelege că intervievatul trebuie să fie pregătit să răspundă şi la întrebări de tipul:  
- Ce ştii despre industria noastră? 
- Ca manager, care sunt problemele de interes? 
- Din punctul tău de vedere, ce crezi că ar trebui organizaţiei noastre pentru a realiza
îmbunătăţiri pozitive?
- Ce crezi că ar trebui să facem cu problema X? 
- Care sunt factorii majori care ne preocupă acum?
În momentul în care intervievatul se află în faţa angajatorului, trebuie să se aştepte că
acesta doreşte să-l cunoască cât mai adânc, să-l vadă “ca în oglindă”, de aceea îi va “aplica”
cele mai diverse înrebări, uneori chiar i-ar părând neadecvate, dar toate având scopul de a-i
depista toate calităţile şi metehnele.
Aşadar, candidatul trebuie să fie gata să înfrunte orice obstacol, inclusiv cel mai mare:
de a răspunde prompt, real şi ingenios la întrebările recrutantului, incluzând: zâmbetul, tonul
vioi, “pofta permanentă de viaţă, optimismul, privirea deschisă, postura dreaptă, dar nu
orgolioasă.
Intervievatorii “mănâncă” răspunsurlile cu care sunt hrăniţi, deci intervievatul, nu
trebuie să spună nimic decât dacă este pregătit să detalieze ce are de spus. Cel mai bun sfat
este: NU TE GRĂBI SA RÃSPUNZI FÃRÃ SÃ TE GÂNDEŞTI. Pe această cale poate
controla informaţiile pe care le dă despre sine. În cazul interviului are 100% controlul a ceea
ce spune. Or, intervievatorul trebuie să ştie ce informaţii vrea să dea despre sine. 

Întrebari pe care candidatul le poate adresa la interviu

Chiar dacă candidatul nu avea de gând să întrebe nimic la un interviu, mulţi angajatori îl vor
pune în situaţia s-o facă. Iata cîteva sugestii:
· Care este mediul concurential în care opereaza firma?
· Ce obstacole se anticipeaza în atingerea scopurilor firmei?
· Ce responsabilitati îmi vor reveni daca…?
· Care este politica firmei în ceea ce priveste înscrierea anjajatilor la cursuri de perfecţionare
sau postuniversitare?

9.3.5.Comportamentul intervievatului după interviu

♦ Interviul – oportunitate de învăţare

Interviul înseamnă recapitulare şi învăţare. Fiecare interviu reprezintă o oportunitate de
învăţare. Oricât de bine ai fi pregătit, poţi să-ţi îmbunătăţeşti mereu performanţele. Deci fiecre
interviu trebuie tratat ca o oportunitate de învăţare.
Au pus întrebările la care se aştepta intervievatul? A răspuns la întrebări atât de bine cum i-
ar fi plăcut şi lui? L-a ajutat pe intervievator la posibilităţile sale maxime?
Rezultatele interviului trebuie revăzute cât mai curând posibil, după terminarea lui, astfel
încât să se poată învăţa din ele. Chiar dacă intervievatul primeşte un Refuz Politicos, el trebuie să
privească interviul ca pe o oportunitate de a învăţa, ceea ce-l va ajuta să trecă peste dezamăgirea
provocată de faptul că nu a obţinut slujba dorită.
Dacă primeşti un refuz politicos, este util de a-l suna pe intervievator pentru a solicita
informaţii despre punctele în care a fost puternic sau despre cele în care nu s-a potrivit
specificaţiei. Intervievatorul nu trebuie pus într-o situaţie jenantă întrebându-l de ce nu a primit
slujba. Nu se intră într-o dezbatere cu intervievatorul.
Orice informaţie de "feed-back" trebuie să determine o revizuire a interviului şi să ducă la
schimbările necesare.
Fiecare interviu la care untervievatul primeşte un RP, îl apropie de succes. Nu o să cadă la
nesfârşit, pentru că fiecare interviu îi dă posibilitatea să-şi îmbunătăţească prestaţia şi să
reuşească data viitoare.
♦ Păstrarea legăturii cu intervievatorul
. Imediat după interviu, ar trebui revăzute toate întrebările care au fost puse, la fel şi
răspunsurile la ele. Întotdeauna există ceva ce ar fi putut (ar fi trebuit) să mai prezinte, despre
vreo aptitudine sau despre vreo experienţă pe care o posedă. Oricum, nu este totul pierdut pentru
că încă poate păstra legătura.
La trei zile lucrătoare după interviu (de obicei este prea devreme pentru a fi refuzat), se poate
scrie intervievatorului după cum urmează:
- declară cât de mult i-a plăcut interviul;
- confirmă din nou interesul continuu despre serviciul în cauză;
- oferă informaţii adiţionale despre tine care pot să-l ajute în luarea deciziei.

9.4. Tipurile de intervievatori

De regulă, durata fiecărui interviu se încadrează în maximum 30-40 minute. În faţa

noastră se vor afla, tot de regulă, trei persoane, care vor avea sarcina de a interpreta
următoarele trei roluri sal atitudini esenţiale:
• rolul amiabilului;
• rolul agresivului;
• rolul indifirentului.
De asemenea, din motive strict subiective, este important ca din comisia de
intervievatori să facă parte atât femei, cât şi bărbaţi, pentru a se elimina eventualele suspiciuni
legate de algerea unui/unei candidat “anumit”. În acest context, este recomandabil ca
întrebările să fie formulate în binom “femeie-femeie” şi “bărbat-bărbat”, mai ales în unele
momente cheie.
9.4.1.Inrevievatorul amiabil

Acest tip de intervievator va fi întotdeauna surâzător, binevoitor şi întrutotul de acord

cu ceea ce spune candidatul, nu-l va contrazice sub nici un motiv, îl va încuraja, denotând un
pozitivism, adeseori, bănuitor. Reacţiile sale verbale vor fi “de regulă” de genul: Aveţi
perfectă dreptate!...; Aşa este, sunt total de caord cu punctul dumneavoastră de vedere!;
Constat cu maximă de satisfacţie că avem puncte de vedere comune!; Este impresionant să
poţi întâlni astfel de oameni ca dumneavoastră!
Comportamentul verbal se manifestă respectiv: va da permanent aprobator din cap, va
folosi gesturi care vor îndemâna intervievatul să vorbească în continuare, chipul lui
semnificând doar acordul cu interlocutorul, întrerupând foarte rar interlocutorul.
Întrebările vor fi de ggen orientat, pentru a primi răspunsuri favorabile şi , de obicei cu
caracter afirmativ.
În faţa acestui intervievator, candidatul trebuie săşi stăpânească emoţiile pozitve,
“triumfale”, răspunsurile venind amabile, atente, lipsite de orgoliu.
9.4.2. Intervievatorul agresiv

Agresivul este cel miai contestat de către intervievat. El va pune cele mai indiscrete
întrebări, având şi cele mai “ofenisive” având şi cele mai ofensive atitudini comportamentale.
Spre exemplu, poate pune întrebări de ggenul: De ce credeţi că vă diferenţiaţi de ceilalţi
cndidaţi? Nu credeţi că sunteţi prea tânăr pentru a ocupa un asemena post? Peste un an veţi
avea copii, dacă vă căsătoriţi, şi…va trebui să căutăm alt cndidat…”; Cred că mai degrabă
aţi venit doar să faceţi o încercare decât să vă angajaţi…!
Într-o asemenea situaţie, intervievatul trebuie să adopte un comportament calm,să aibă
stăpânire de sine şi să săpânească o perfectă utilizare a tehnicilor de comunicare. El trebuie să
ţină cont de faptul că la o agresiune nu se răspunde cu o atresiune.
Intervievatul ar putea răspunde, de exemplu, în maniera următoare: Nu îmi aminesc
impunerea prin anunţul dumneavoastră a vreunei restricţii privitoare la sexul candidaţilor.
Mai mult, căsătoria şi copii constituie probleme private, aşa că nu văd de ce şi cum asemena
situaţii pot fi o barieră în calea rezultatelor mele profesionale. Dar, pentru a revrni la
subiecteul deschis de dumneavoastră referitor la postul pe care îl orferiţi…
Dacă intervievatul va anticipa corect felul în care îi va răspunde intervievatorului, că
lipsa sa de talent şi de experienţă nu reprezintă o problemă şi dacă va insista pe talentele şi
experienţa, cele mai relevante pe care el le posedă cel mai bine, atunci nu va mai avea absolut
nici o problemă pentru a putea fi candidatul forte pentru slujba respectivă. 
Poate intervievatorul se gândeşte deja că poat obţine slujba, altfel nu ar putea fi în acel
loc, deci trebuie doar să-i dea siguranţă că este aşa. 
Agresivul trebuie tratat cu calm şi săpânire de sine, arătând prin răpunsurile oferite
fidelitate, personalitate, siguranţă, atitudine de respect faţă de interlocutor.

9.4.3. Intervievatorul indiferent

Indiferentul este persoana care poate pune cel mai multe întrebări, reamintindu-ne, cu
maximă fidelitate, exprimări pe care le-am formulat pe parcursul interviului. În acelaşi timp,
el va avea permanent cu totul alte preocupări: va răsfoi o agendă, îşi va studia unghiile, va sta
de vorbă cu unii dintre colegi, va mâzgăli ceva pe hârtie şi, mai ales, nu va fi deloc atent la
răspunsurile intervievatului. În comunicare. El va folosi mai mult relansările de genul: Ce
spuneţi despre…?; Să înţelegem că sunteţi unica persoană capabilă să…?;
 Faţă de acest intevievator trebuie să dăm dovadă de tact, de “nervi de oţel”, de stăpânire
de sine. Răspunsul candidatului trebuie să satisfacă strict miezul problemei şi să fie orientat
spre elementele solicitate în întrebarea indiferentului.
În conclizie, este absolut recomandabil ca intervievaţii să dea dovadă de o adaptabilitate
maximă la orice tip de interlocutor şi, evident, la orice gen de situaţie. Aceasta, cu atât mai
mult, că o dată angajsţi, întreaga viitoare activitate va fi desfăşurată sub conducerea sau
alături de aceşti interlocutori.
Experienţa ta pe piaţa muncii, ca interviator sau interviat, îţi poate fi de un real folos.
Vine Europa peste voi! Trebuie sa fiţi pregătiţi! Trebuie sa fiţi buni, valoroşi! Voi mai apucaţi
ceva din «miere», pentru cei ca noi este destul de târziu! Nu imposibil!
9.5. Planificarea/structurarea interviului
Structura inteviului trebuie să acopere toate aspectele semnificative ale candidatului.
Dacă acesta cunoaşte structura, se poate pregăti pentru că poate anticipa aria de cuprindere a
întrebărilor. 
Există două structuri de bază ale interviurilor: 
♦ Planul în şapte puncte (după Alec RODGER);
♦ Planul in cinci puncte (după John MUNRO FRASER).
♦ Planul în 7 puncte sugerează că întrebările trebuie puse, relativ la următoarele şapte
domenii: 
1. Aspecte fizice: Această persoană este sănătoasă, este bine construită, are carismă şi 
impact pentru slujba oferită?
2. Pregătire: Are pregătirea academică şi profesională necesară, pentru slujba în cauză?
Are această persoană o experienţă adevărată şi o fişă personală care-o face capabilă pentru 
acest job? (60 % din timpul unui interviu se “pierde” în această secţiune). 
3. Inteligenţa: Cât de inteligentă este persoana şi cum îşi utilizează inteligenţa într-o 
anumită situaţie de serviciu?
4. Aptitudini speciale: Are persoana în cauză aptitudini speciale (spaţiale, de limbă, 
numerice) care au o legătură directă cu slujba oferită? 
5. Interese: Cum îşi petrece această persoană timpul liber, cum îşi cheltuieşte banii şi ce 
afirmă despre potenţialele sale talente şi despre motivaţiile legate de slujba cerută? 
6. Dispoziţia: Care este personalitatea acestei persoane şi care sunt implicaţiile pentru 
slujbă? 
7. Circumstanţele: Cum au afectat circumstanţele, cariera persoanei până la data
respectivă şi cum vor afecta cele prezente şi viitoare performanţele persoanei în slujba
respectivă? 
 Câteodată candidaţii sunt întrebaţi de lucruri pe care le consideră (le percep) ca
irelevante, dar dacă aceştia cunosc structura, pot înţelege ce se ascunde în spatele fiecărei
întrebări. Mulţi candidaţi consideră că ceea ce fac în afara serviciului, sau ceea ce fac membrii
familiei lor nu-l privesc pe intervievator şi deci, ignoră aceste elemente, ceea ce este o mare
eroare. 
Planul în cinci puncte conţine următoarele:
1. Impactul asupra celorlalţi: Ce fel de reacţii provoacă apariţia acestui personaj, limbajul
şi manierele lui, din partea celorlalţi? 
2. Calificare şi experienţă: Posedă acest personaj cunoştinţele şi talentul pe care le
impune slujba solicitată?
3. Abilităţi înăscute: Cât de rapid şi cu câtă acurateţe lucrează mintea acestei persoane şi 
care sunt referinţele (aplicaţiile) pentru slujba cerută?
4. Motivaţii: Ce fel de muncă i se potriveşte personajului şi cât efort este dispus să
depună? 
5. Adaptabilitate emoţională: Cât de adaptabil este acest personaj diferitelor situaţii, 
colectivului şi care sunt implicaţiile pentru slujbă?
Cunoscând structura interviului, candidatul începe să înţeleagă ce doreşte intervievatorul de
la el.

Întrebări de recapitulare:

De ce sosirea la interviu este un moment deosebit de important pentru intervievat?

Ce semnifică «testul urcării scărilor»?

Care trebuie să fie comportamentul intervievatului la plecarea din sala de interviu?

De ce este importantă prima impresie? Exemplificaţi?

Prin ce se poate fructifica prima impresie? De ce?

Cum poţi termina "puternic” interviul?

Când este bine să soseşti la interviu? Din care motive?

Care sunt lucrurile considerate utile şi care inutile? De ce?

Pentru ce se utilizează lucrurile utile?

Ce iei cu tine la interviu? De ce?

Câte aranjamente de aşezat la masă sunt utilizate la interviu?
Ce sugerează aşezarea la masă?
În ce fel de aranjament este cel mai vulnerabil un intervievat?

Biroul în care ţi se ia interviul, ce poate să-ţi afecteze, conţinutul sau stilul?

Ce semnifică «falsa asumare a Teoriei Atribuirii»?

Este indicată confruntarea de idei cu intervievatorul? Da? Nu? De ce?
Care sunt paşii care trebuie parcurşi pentru a te prezenta cât mai atractiv la un interviu?
Ce înseamnă «reducerea riscului intervievatorului»?
Ce este important să reţii când părăseşti sala de interviu?

Este natural să fii emoţionat la interviu? Explicaţi!

Este indicat să glumeşti la interviu? Da? Nu? De ce?

Ce importanţă are ascultarea şi tăcerea la interviu? Cum pot fi compensate?!
Care este obiectivul finalal prezentării la un interviu?
Cum trebuie să ceri partea materială?
Care sunt principiile după care se efectuează negocierea salariului? Explicaţi!
Când se discută chestiunea banilor la interviu?
Cu cine se negociază salariul? Comentaţi!
Care este nivelul salariului indicat să-l negociaţi? Comentaţi!
Cum se negociază salariul?
Ce concluzii trebuie să se tragă după interviu?
Ce este un «refuz politicos»? Ce faci după un refuz politicos?
Cum se păstrează legătura?
Este important dacă intervievatorul ştie că te-ai pregătit pentru interviu? Explicaţi!
Se minte la interviu? Explicaţi!
Sunt permise omisiunile la interviu? Explicaţi!
Ce crezi că ţi s-a potrivit şi ce nu?
Bibliografia de bază:
1. Palii Alexei, Cultura comunicări, Editura EPUGRAF, 2005, p. 74-75, ISBN: 9975-924-50-6;
2. Popescu Dan, Arta de a comunica. Editura “Económica”: Bucureşti, 1998, p.231-244, ISBN:
973-590-062-9;
3. Stanton Nicki, Comunicarea, Ed. ŞTIINŢA&TEHNICA, B., p. 45-68, ISBN: 973-96937-9-2;