Problematica interviului la telefon in perceptia angajatilor romani

Interviul telefonic este o metoda utila de filtrare a aplicatiilor primite in urma unui anunt, mai
ales in situatiile in care numarul acestora este mare si/ sau timpul si asteptarile legate de eficienta
nu permit intervievarea fata in fata a tuturor candidatilor interesati si interesanti.

In realitate este putin probabil sa ne putem permite luxul de a stabili interviuri directe cu toti
candidatii care au aplicat la un anunt. Chiar si dupa ce s-a trecut de faza selectarii CV-urilor si
eliminarii celor care in mod evident nu intrunesc anumite cerinte eliminatorii, cantitatea de
aplicatii ramase poate ingreuna si intarzia considerabil procesul de recrutare.

In timp ce un interviu fata in fata dureaza in medie o ora, un interviu telefonic de aproximativ 10
minute poate sa elucideze anumite aspecte cheie, economisind timp si nu numai pentru toate
partile implicate. In plus, unul dintre marile avantaje ale interviului telefonic este dat
de limitarea subiectivitatii. In timpul interviului telefonic subiectivitatea fireasca a
evaluatorului se va limita la aspectele legate de voce si tonalitate, in timp ce un interviu fata in
fata ridica probleme reale in ceea ce priveste asa numita “chimie” care se manifesta intre
persoane si care poate fi cu greu controlata, mai ales de un evaluator mai putin experimentat.
Interviul telefonic asterne o “perdea” intre candidat si evaluator, permitand astfel o mai buna
concentrare a discutiei asupra unor aspecte clare, concrete.

Iata cateva din aspectele care pot fi lamurite rapid in timpul unui interviu telefonic:

1. Nivelul de cunoastere a limbilor straine (o discutie in limba de interes este cea mai
recomandata);
2. Aspecte neclare din CV (de la pauze in cronologia locurilor de munca la titulaturi mai
putin familiare);
3. Limite de experienta (o titulatura cunoscuta poate sa ascunda responsabilitati diferite in
functie de companie);
4. Experienta in conducerea unei masini (daca jobul necesita timp indelungat petrecut la
volan);
5. Disponibilitate de a calatori si in ce procent (de la 20% la 70% calatorii din timpul de
lucru este o diferenta foarte mare de disponibilitate care trebuie verificata);
6. Calitatea discursului candidatului, impactul (mai ales pentru joburile care necesita un
contact telefonic cu terte persoane, de ex: joburile din call center);
7. Disponibilitatea de a lucra in ture/ part-time/pe baza de contract;
8. Aspecte legate de motivatie (sunt situatii in care se poate verifica si nivelul de asteptari
salariale);
9. Orice alte aspecte critice care odata lamurite pot economisi timp si resurse in procesul de
recrutare (ex: a terminat sau nu facultatea, mai lucreaza in clipa de fata sau nu, planuri de viitor
etc.)

Daca s-a luat decizia de a folosi interviul telefonic ca metoda de evaluare in procesul de
recrutare, exista cateva considerente legate de eficienta si consistenta care trebuie respectate:

1. Interviul va fi cu atat mai util cu cat va fi “mascat” sub forma unei discutii relaxate care
implica un schimb de informatii din ambele parti;
2. Consistenta datelor va fi cu atat mai mare cu cat discutia are la baza un plan clar ce
vizeaza parcurgerea aspectelor cheie ce se doresc verificate;
3. Ca orice discutie, este important ca evaluatorul sa fie atent la indicii/ informatii la care
nu se astepta si sa le sondeze in adancime;
4. Timpul candidatului si confidentialitatea sa trebuie respectate cu orice pret.
Contactul telefonic trebuie sa stabileasca disponibilitatea sa de a discuta timp de 10 – 15 minute.
Evaluatorul trebuie sa explice scopul discutiei pentru a se asigura ca raspunsurile candidatului nu
sunt cenzurate din cauza unor prezente nedorite.
5. Candidatului trebuie sa i se explice motivele discutiei si etapele ulterioare ale procesului
de evaluare. Trebuie stabilit un interval de timp realist (maxim 1 – 2 saptamani dupa un
interviu telefonic) in care sa primeasca un raspuns.
6. Intrebarile utilizate in timpul interviului telefonic trebuie sa vizeze aspecte concrete,
masurabile. Doar in cazul in care evaluatorul considera ca este necesar (avand in vedere
evolutia discutiei) recomandam detalierea unor subiecte mai sensibile si/ sau mai dificil de
evaluat (deoarece acestea necesita timp suplimentar si un gen de interactiune care se realizeaza
mult mai bine fata in fata).

........
Interviul telefonic este o forma de recrutare importanta, mai ales pentru job-urile
disponibile in strainatate. Concentrati-va asupra acestuia, evitand greselile!
Interviul telefonic se aplica pentru diverse situatii si stadii ale procesului de recrutare si este un
instrument foarte util pentru angajator in selectarea candidatilor.
Pentru a trece cu succes de acest test, este esential sa cunoasteti foarte bine care sunt capcanele
si cele mai frecvente greseli ale unui interviu telefonic.
Distragerea atentiei
Regula numarul 1 in cazul unui interviu telefonic este sa nu fiti intrerupti. Pentru a reusi acest
lucru trebuie sa va programati cu atentie interviul, atat in ceea ce priveste intervalul orar, cat si
locatia in care va aflati. Daca sunteti fortat de imprejurari sa purtati discutia telefonica la
serviciu, gasiti un loc in care sa nu fiti deranjat de catre colegi si luati-va toate masurile pentru a
nu fi intrerupt de sunetul altor telefoane de la birou sau de alertele calculatorului.

Mai mult decat atat, asigurati-va ca in momentul in care incepeti interviul telefonic aveti
suficienta baterie la telefon, pentru a nu fi pusi intr-o situatie jenanta.
Toate aceste elemente care va pot distrage atentia in timpul unui interviu telefonic va pot pune
intr-o lumina proasta si va pot altera capacitatea de concentrare si de reactie. Prin urmare, cel mai
simplu este sa le evitati.

..........

De multe ori, angajatorii se folosesc de interviul prin telefon pentru primul pas in recrutare. Cu
ajutorul acestui tip de interviu, identifica persoanele potrivite pentru a fi chemate la un interviu
fata in fata.

Sunt deseori folosite si in cazul in care persoana care aplica se afla in alt oras si isi doreste sa
se relocheze. Pe langa asta, cu ajutorul lor se economiseste mult din timpul ambelor parti
implicate.

Este indicat sa fii mereu pregatit si pentru un interviu prin telefon, atunci cand esti intr-o
cautare continua de loc de munca.
Fii pregatit de interviu!. Pregateste-te pentru un astfel de interviu asa cum te-ai pregati pentru
unul fata in fata. Fa-ti o lista de calitati si defecte si una de raspunsuri standard la intrebari
standard. Pe langa asta, noteaza si cateva aspecte legate de experienta ta asupra vietii si de
abilitatile si talentele tale.

Pastreaza CV-ul in fata, astfel incat sa poti sa il folosesti in timpul telefonului. Tine langa tine
un pix si o foaie pentru a putea lua notite. Inchide optiunea de telefoane in asteptare pentru a
nu putea fi deranjat. Cauta o camera libera, fara copii si fara compania animalelor de casa.
Opreste televizorul si orice aparat electronic ce te-ar putea distrage. In cazul in care momentul
in care ai fost sunat nu este deloc potrivit, poti oricand incerca sa sugerezi o alta ora sau zi sau
chiar o alta alternativa.

Practica, practica si iar practica! Sa ai parte de un interviu telefonic nu este un lucru

usor.... mai mult

........

Angajatorii folosesc interviurile prin telefon ca o metoda pentru a identifca si recruta candidati
pentru angajare. Interviurile prin telefon sunt folosite pentru a tria candidatii in ordine pentru a
simplifica lista aplicantilor care vor fi chemati la interviuri in persoana.

A.Introducere
B.Pregateste-te pentru interviu

C. In timpul interviului la telefon

D. Dupa interviu

A. Introducere
Angajatorii folosesc interviurile prin telefon ca o metoda pentru a identifca si recruta candidati
pentru angajare. Interviurile prin telefon sunt folosite pentru a tria candidatii in ordine pentru a
simplifica lista aplicantilor care vor fi chemati la interviuri in persoana. Sunt folosite si pentru a
reduce cheltuielile care sunt incluse pentru persoanele care lucreaza in provincie. Cand esti
implicat in cautari pentru un loc de munca sa te astepti la interviuri prin telefon. Nu vei sti cand
vei fii sunat de catre un recrutor care iti va spune daca ai cateva minute.

B. Pregateste-te pentru interviu

Pentru un interviu la telefon trebuie sa fii la fel de pregatit ca la un interviu normal asa ca
pregateste intrebari si raspunsuri la fel de bine ca la un interviu tipic. In avans fi pregatit pentru o
conversatie in care sa vorbesti despre trecutul si aptitudinile tale.

- Fa-ti un rezumat si tine-l pe birou sau undeva aproape de telefon pentru ca atunci cand iti va
trebui sa-ti fie aproape.
- Fa-ti o lista mica cu succesele tale.
- Trebuie sa ai un pix sau un creion pregatit tot timpul.
- Daca nu este potrivit timpul pentru a vorbi la telefon, intreaba daca puteti vorbi mai tarziu si
propune un termen fix.
- Trebuie sa fii singur in camera pentru a te putea concentra asa ca scoate din camera copii,
animalele de companie, inchide televizoru si usa.

C. In timpul interviului la telefon

- Nu fuma, nu mesteca guma, nu manca si nu bea apa.

- Poti tine un pahar cu apa langa tine in caz ca vrei sa-ti umezesti buzele.
- Zambeste. Daca vei zambi poti transmite persoanei care iti ia interviul o stare pozitiva plus, iti
va oferi si un alt ton al voci.
- Nu-l intrerupe pe cel care iti ia interviul
- Asteapta cateva minute. Nu este nimic grav daca stai si te gandesti cateva minute la raspunsul
pe care vrei sa-l dai.
- Raspunde la intrebari scurt.
- Trebuie sa-ti amintesti ca tinta ta este sa ti se ofere un interviu fata in fata. Dupa ce ii
multumesti celui carte te-a intervievat intreaba-l daca puteti sa va vedeti, sa va intalniti si pentru
un interviu fata in fata.

D. Dupa interviu

Fa-ti niste notite despre ce ai fost intrebat si cum ai raspuns tu. Nu trebuie sa uiti sa spui
"multumesc". Trimite o scrisoare de multumire in care sa specifici ca esti interesat de acel post.

.......

1.Ce este interviul?

Interviul este acea conversaţie planificată şi controlată între două sau mai

multe persoane care are un anumit scop, cel puţin pentru unul dintre participanţi,

şi în cursul căreia ambele părţi vorbesc şi ascultă pe rând. Întâlnirile întâmplătoare

pe culoare, în lifturi, pe străzi sau oriunde în altă parte pot conduce la conversaţii,

dar nu pot fi considerate interviuri a atare, pentru că definiţia mai sus prezentată

foloseşte noţiunile de scop, planificare şi control a conversaţiei. Pentru a fi

eficient, un interviu trebuie să aibă un scop, să se realizeze conform unei

planificări şi să permită o interacţiune controlată.

2. Scopul interviului

Scopul interviului poate fi unul specific şi anume selectarea pentru un loc

de muncă, ascultarea unei cereri, analiza activităţii etc. Toate interviurile vor avea ca

obiective: obţinerea de informaţii, transmiterea lor şi clarificarea informaţiilor.

În esenţă, obiectivul general al interviurilor constă în schimbul de informaţii; în

funcţie de scopul lor, interviurile se pot clasifica

- după transmiterea informaţiilor ca fiind interviuri între profesor şi elev,

interviuri ziaristice, etc.;

- după identificarea schimbărilor de comportament şi de convingeri

(vânzări, educaţie, consulting, aprecierea performanţelor); după rezolvarea

problemelor sau deciziilor (interviuri pentru angajare, medicale, consultanţă,

proceduri de rezolvare a cererilor, discuţii părinţi - profesori);

- după cercetarea şi descoperirea de noi informaţii ( î n cercetările

academice, programe sociale, cercetarea pieţei, sondaje de opinie, interogatorii

de poliţie sau critică literară).

3. Structura unui interviu

Contrar opiniei generale, interviurile care au succes nu au loc întâmplător. Cei

care intervievează, precum şi cei care sunt intervievaţi, sunt persoane instruite pentru

acest tip de activitate, deoarece calităţile care se cer în acest caz nu sunt neapărat

înnăscute. Ele se instruiesc până când devin capabile să-şi îndeplinească rolul,

folosindu-se de un bun raţionament. Unele interviuri necesită o pregătire bună a

intervievatului şi a celui care intervievează, dar aceasta nu este o regulă generală.

Tipul de conversaţie implicat de interviuri împiedică acel tip de planificare detaliată,

posibilă pentru o discuţie în public.

Totuşi, cel puţin unul dintre participanţi va analiza cu grijă câteva întrebări

uzuale "de ce?, cine? unde şi când?, ce?, cum?", chestiuni premergătoare unui

interviu. Indiferent de scopul interviului, este esenţial ca deschiderea să fie făcută

cu grijă, pentru că de relaţia stabilită în primele minute va depinde foarte mult

succesul acestuia. Fără a răpi foarte mult timp, veţi avea nevoie să stabiliţi un

raport interpersonal şi să precizaţi conţinutul principal al interviului. Evident,

deschiderea va depinde de natura interviului şi va fi imposibil să acoperiţi toate

posibilităţile. Totuşi este esenţial, oricare ar fi alegerea, să fie dirijată cu sinceritate

pentru a nu-1 dezamăgi pe intervievat.

Căile de a începe un interviu:

- rezumă problema (din punctul de vedere al intervievatului sau/şi al celui care

intervievează). Această metodă e utilă când intervievatul cunoaşte vag

problema;

56

- explică modul în care tu (cel care intervievează) ai descoperit problema.

Sugerează partenerului să discute cu tine. Acest lucru va ajuta să se

stabilească faptul că problema este comună şi încurajează o discuţie

cooperantă, obiectivă;

- cere un sfat sau un ajutor privind o problemă specială. Aceasta trebuie să fie

o cerere sinceră, altfel va părea un truc şi te va pune în dezavantaj;

- sugerează avantajele persoanei intervievate, care rezolvând problemele

acceptă propunerea ta. Cel care acordă interviul trebuie să fie sincer şi

corect faţă de persoana intervievată;

- începe cu fapte neobişnuite care solicită interes; este mai ales util în urgenţe

şi când persoana intervievată este mai apatică;

- fă referire la puncte de vedere cunoscute de către persoana intervievată

într-o anumită problemă.

- enunţă numele persoanei care te-a îndrumat către acest interviu. Este foarte

util când ai o cale de intrare pentru a cunoaşte persoana ce intervievează.

Prezentarea trebuie să fie discutată, iar persoana să fie respectată fără să profiţi

de recomandarea altei persoane;

- prezintă compania, firma sau grupul pe care îl reprezinţi. Acest fapt ajută la

creşterea prestigiului tău. De asemenea trebuie să existe un pretext pentru

vizita ta;

- solicită-i acordarea a 10 minute sau 30 de minute din timpul său. Fii la

obiect şi foarte clar;

- pune întrebări. Ele pot fi directe, în vederea obţinerii unei aprobări sau

indirecte. Aceste întrebări obligă persoana care intervievează să răspundă

şi automat să se implice.

Partea principală a unui interviu trebuie rezervată întrebărilor şi

răspunsurilor, pentru găsirea unor soluţii la probleme şi a încercărilor de a convinge

persoana intervievată să accepte ideea sau produsul tău. Este recomandabil să se

afecteze 95% dintr-un interviu de 30 de minute pentru această fază. În majoritatea

interviurilor, scopul persoanei care intervievează este mai degrabă de a conduce

discuţia decât de a interoga. Modul în care el pune întrebările şi în care vorbeşte şi

ascultă, influenţează direct starea persoanei intervievate, influenţând rezultatul

interviului. De aceea este important să se cunoască tipul întrebărilor de bază şi cum

se folosesc. O clasificare a tipurilor de întrebări ar putea fi următoarea:

3.1. Întrebarea directă sau întrebarea cu răspuns închis.

Acest fel de întrebare permite persoanei intervievate o foarte mică sau

inexistentă libertatea de a-şi alege răspunsul.

Avantaje: când răspunsurile la o problemă bine definită sunt specifice, atunci

întrebările directe sunt cel mai adesea folosite. Pentru a căuta fapte obiective sau date

biografice trebuie să cerem răspunsuri orientate pentru a le compara cu ale altor

persoane intervievate.

Dezavantaje: prin limitarea răspunsurilor, persoana intervievată nu este

încurajată să discute. Interviul bazat exclusiv pe acest tip de întrebări este rece, fără

acţiune şi face ca persoana intervievată să se simtă interogată mai degrabă decât

consultată, invitată să discute sau să dezvolte un subiect.

Întrebări bipolare sau întrebări da/nu. Dacă persoana doreşte să limiteze

răspunsurile potenţiale dincolo de limitele deja impuse de întrebările directe, ea

poate pune întrebare bipolară care limitează răspunsurile la una sau două

răspunsuri posibile, sau simplu da/nu.

57

Avantaje: de fapt întrebările bipolare sunt o altă formă a întrebărilor

directe şi au aceeaşi utilitate. Folosite cu un anumit scop, ele pot furniza şi

scoate rapid la iveală o anumită informaţie.

Dezavantaje: răspunsurile sunt prea limitate faţă de natura întrebărilor. Când

sunt folosite incorect, ele forţează persoana intervievată să dea răspunsuri extrem

de confuze şi ambigue. O persoană intervievată dispusă să colaboreze, poate

răspunde cu sinceritate trecând peste limitele întrebării, însă o persoană lipsită de

încredere, va fi inhibată de un tip de întrebare şi va fi incapabilă să dezvolte un

răspuns. Persoana ce intervievează trebuie să fie conştientă de aceste obstacole.

Întrebarea dirijată. Acest tip de întrebare induce un răspuns categoric sau

aşteptat de persoana intervievată. Întrebările dirijate orientează, ghidează

persoana intervievată pentru a răspunde adecvat. În general, aceste întrebări sunt

formulate prin negaţie: "nu-i aşa că....?, nu credeţi că …?". De obicei, se primesc

răspunsuri afirmative sau în orice caz, este clar că se doreşte obţinerea unui da.

Avantaje: întrebările dirijate solicită un răspuns afirmativ; acest procedeu poate fi

modalitatea de acţiune pentru omul de afaceri. Dacă acesta foloseşte o serie de astfel de

întrebări, el poate orienta răspunsurile interlocutorului astfel încât acesta să-i accepte

ideea sau produsul. Utilizate cu subtilitate, - întrebările dirijate - pot fi foarte eficiente când

interviul are drept scop convingerea celuilalt.

Dezavantaje: acest tip de întrebări folosite agresiv sau fără discernământ pot face

ca persoana intervievată să se simtă constrânsă şi ofensată.

Întrebarea cu răspuns sugerat. Uneori acestea indică răspunsul dorit de

către persoana care intervievează.

Avantaje: în anumite situaţii, acest tip de întrebări fac cunoscute

sentimentele şi opiniile reale ale persoanelor. Totuşi ele sunt folosite atunci când

persoana care

intervievează încearcă să descopere abilităţile persoanei intervievate, rezistenţa la

încercările de a fi orientată, cât şi capacitatea de a-şi menţine propriile opinii şi

reacţiile

candidatului la stress.

Întrebarea cu răspuns deschis. Spre deosebire de întrebările

anterioare acest tip de întrebări permite persoanei intervievate maximum de

libertate în răspuns. Aceste întrebări încep de obicei cu "de ce, ce, cum, unde?".

Avantaje: aceste întrebări selectate cu grijă pot dezvălui o mare parte

din atitudinile, credinţele sau motivele unei persoane fără a fi orientată.

Dezavantaje: deşi întrebările deschise pot furniza persoanei ce

intervievează un ghid asupra abilităţilor intelectuale şi profesionale ale candidatului,

ele nu oferă posibilitatea selectării informaţiilor utile folosind prea mult timp pentru

obţinerea lor.

Întrebări ajutătoare. Acest tip de întrebare vine în sprijinul candidatului,

mai ales în situaţii de "blocaj mental" sau de neînţelegere a mesajului.

Avantaje: întrebarea ajutătoare ajută intervievatorul să fie prompt şi să

sprijine răspunsurile candidatului.

Dezavantaje: persoana ce intervievează ar trebui să nu acorde prea mult

timp de gândire sau să influenţeze răspunsul candidatului.

Întrebarea oglindă. Aceasta reflectă recepţia răspunsurilor date de

intervievat, funcţionând ca o oglindă pentru ambii participanţi la interviu sau rezumă

diferitele afirmaţii ale candidatului.

Avantaje: acest tip de întrebare este unul dintre cele mai eficiente moduri de a

realiza o comunicare reală. Persoana intervievată răspunde şi reacţionează la mesaj

imediat şi permite persoanei ce intervievează să verifice gradul său de înţelegere.

58

Aceste două avantaje întrunesc capacitatea de a asculta pe perioada interviului şi

ajută să se promoveze o atmosferă de lucru, de încredere reciprocă.

Dezavantaje: prezintă un real pericol atunci când se pun "cuvinte în gura"

persoanei intervievate.

Întrebarea de probă. Acest tip de întrebări se utilizează atunci când din

răspunsul iniţial dat la o întrebare lipseşte un detaliu sau se impune necesitatea unei

alte întrebări. Întrebările de probă încep deseori cu "de ce ?", aceasta fiind o

întrebare utilă prin ea însăşi, pentru ca persoana ce intervievează să nu o întrerupă pe

cea care vorbeşte şi să-şi continue discuţia.

Avantaje: pentru a pune în evidenţă mai multe detalii - exemple, ilustrări

explicaţii pentru a încuraja persoana intervievată să continue, pentru a face trecerea

de la general la particular, revenind la schema prestabilită a interviului când se abate

de la aceasta, pentru a încuraja persoana intervievată să atingă punctele specifice

mai degrabă decât să generalizeze.

Dezavantaje: folosite agresiv sau prea insistent acest tip de întrebări pot face

ca persoanele intervievate să se simtă anchetate.

Întrebarea ipotetică. Sunt utile întrebările ipotetice pentru a determina dacă

persoana intervievată poate face faţă în situaţii legate de modul de efectuare a muncii

sau pentru a descoperi dacă ideile sale vor putea fi puse în practică.

Avantaje: se utilizează pentru a descoperi atât prejudecăţile intervievatului cât

şi stereotipiile, atitudinile, credinţele şi valorile sale.

Dezavantaje: dacă situaţia imaginară este prea îndepărtată de realitate, va

releva prea puţin despre persoana intervievată şi este mai probabil ca persoana

care intervievează să fie evaluată prin inversarea rolurilor.

3.2. Ordonarea întrebărilor

Ţinând seama de tipul de întrebări pe care îl vei folosi, la fel de important este

şi ordonarea întrebărilor din interviu. Dacă se începe cu întrebări generale, de

principiu, trebuie să se continue cu întrebări din ce în ce mai specifice. Aceasta

este o ordonare "pâlnie". Ordonarea "pâlnie întoarsă" începe cu întrebări

specifice cu final închis şi continuă cu întrebări mai generale cu răspuns deschis.

Ordonarea "tunel" reprezintă o serie de întrebări similare. Acest tip de ordonare este,

în particular, potrivită când se urmăreşte obţinerea de răspunsuri specifice la fiecare

întrebare separată.
5.Tipurile de interviuri

În selecţia resurselor umane pot fi folosite diferite tipuri de interviuri după cum

urmează:

- structurate;

- nondirective sau nestructurate;

comportamentale;

- sub stress.

Interviurile structurate se bazează pe câte un set de întrebări

predeterminate, întrebările sunt formulate înainte ca interviul să înceapă şi se pun

fiecărui solicitant. Acest gen de întrebări măreşte credibilitatea interviului, dar nu

permite intervievatorului să dezvolte un răspuns interesant, neobişnuit.

Interviurile nondirective sau nestructurate permit intervievatorilor să

dezvolte întrebările pe parcursul discuţiei. Scopul este stimularea solicitantului de a

vorbi deschis despre el însuşi şi, în felul acesta, de a-1 înţelege mai bine. Din

păcate această metodă este lipsită de credibilitatea interviurilor structurate

pentru ca fiecărui solicitant i se pun întrebări diferite. În plus un astfel de interviu

poate scăpa din vedere discutarea aspectelor cheie ale abilităţilor candidaţilor.

Interviurile mixte folosesc o combinaţie de întrebări structurate şi

nestructurate. Întrebările structurate furnizează o bază informaţională ce

face posibilă compararea candidaţilor, iar cele nestructurate contribuie la

înţelegerea mai profundă a acestora şi evidenţierea diferenţelor dintre ei.

Interviurile comportamentale se bazează pe câte o problemă sau situaţie

ipotetică, la care solicitantul este rugat să dea soluţii. Sunt evaluate atât

răspunsurile cât şi modul de abordare. Validitatea acestei tehnici depinde de

măsura în care problema prezentată spre rezolvare se potriveşte cu cele din

postul vacant respectiv. In timpul interviului se vor nota nu numai răspunsurile

date de candidaţi dar şi reacţiile lor.

O altă clasificare a interviurilor poate fi făcută după anumite domenii de

activitate. Astfel se pot distinge interviurile de presă, de afaceri, de angajare, etc.

Toate acestea sunt diferite ca mod de interpretare, deşi scopul lor comun este

acela de a se obţine informaţii.

Din sfera interviurilor mai fac parte:

Interviul de informare. Acesta serveşte la culegerea datelor în vederea

rezolvării unei probleme anume sau pentru documentare. Este folosit de manageri

pentru a investiga cauzele unor deficienţe, de experţi pentru a studia anumite

atitudini ale angajaţilor, de reporteri pentru a scrie un material, etc.

Interviul de evaluare. La acesta participă un manager şi un subordonat,

după ce managerul şi, eventual, subordonatul au completat o fişă de evaluare.

Obiectivul interviului este acela de a constata realizări, dar şi de a depista

eventuale neconcordanţe între cerinţele şi rezultatele reale. Acest gen de interviu

se foloseşte şi în vederea elaborării pentru întocmirea unor planuri care să aibă ca

rezultat îmbunătăţirea activităţii subordonatului.

Interviul de admonestare. Se organizează atunci când, prin comportamentul

său, un angajat a încălcat politica firmei atât de grav, încât acest fapt face

necesară o

întâlnire oficială, documentată. Spre deosebire de interviul de evaluare, în cadrul

căruia este necesară exprimarea punctului de vedere al angajatului, în cursul

interviului de admonestare, comunicarea se face într-un singur sens. Angajatului

i se spune ce ar trebui să facă pentru a-şi îmbunătăţi comportamentul şi ce

consecinţe are

nerespectarea acestor recomandări.

Interviul de consiliere. Se practică pentru a veni în sprijinul unui

angajat, ale cărui probleme personale îi afectează activitatea. Interviul de

consiliere nu înseamnă

numai oferirea unor sfaturi. Dacă cel care conduce interviul este o

persoană cu experienţă, va şti că majoritatea oamenilor au răspunsurile la

problemele care îifrământă ascunse undeva într-un colţ al conştiinţei lor şi ceea ce le lipseşte
este,

mai ales, şansa despre a vorbi deschis despre problemele lor.

Interviul de părăsire a instituţiei. Acest interviu reprezintă o categorie

specială de interviu de informare, care ar trebui să se regăsească în sistemul

de resurse

umane al oricărei instituţii. Angajaţilor care îşi anunţă intenţia de a părăsi instituţia

li se cere să aibă o întrevedere cu un specialist în domeniul resurselor umane, care,

prin intermediul unei baterii de întrebări bine gândite, le solicita opinia

referitoare la condiţiile de lucru din cadrul respectivei instituţii. Angajaţii care

părăsesc o instituţie

din proprie iniţiativă sunt, în general, sinceri în comentariile pe care lefac şi sunt dispuşi să
dezvăluie informaţii care ar putea îmbunătăţi situaţia colegilor

lor.

Interviul de selecţie sau de angajare. Este utilizat pentru a completa

datele deja cunoscute din curriculum vitae şi din recomandările puse la

dispoziţie de către candidat. Cu cât poziţia ierarhică este mai înaltă, cu atât devine

mai important interviul. Pentru funcţii de conducere se organizează două sau

mai multe interviuri.

6. Interviurile de presă53
De cele mai multe ori, în presă, indiferent ca este vorba despre cea scrisă

sau cea audio-vizuală, interviul poate semăna cu o conversaţie. În realitate nu este

vorba despre aşa ceva pentru ca atât intervievatorul, în speţă, ziaristul, cât şi

persoana intervievată, denumită generic sursă, cunosc motivele pentru care se află

faţă în faţă.

Primul urmăreşte chiar şi prin utilizarea unor simple glume să obţină

informaţia necesară, iar celălalt ştie că se află în postura de intervievat tocmai pentru

că jurnalistul nu doreşte altceva decât să intre în posesia unei anumite informaţii utile

în elaborarea unui material jurnalistic.

De multe ori, intervievarea este cât se poate de deschisă şi directă, dar există

şi situaţii dificile. Acestea pot fi întâlnite atunci când persoanele aflate în faţa unei

discuţii de genul interviului devin incomode sau tratează tema interviului cu

circumspecţie, ori sunt evazive şi chiar ostile în cazul în care subiectul adus în discuţie

este de natură să deranjeze anumite interese ale persoanei intervievate. Interviul de

presă ca şi alt gen de interviu comportă un anume set de reguli care nu este în mod

neapărat necesar, dar care ajută la realizarea unui interviu cât mai corect şi în acelaşi

timp cât mai bogat în informaţii. Acest set de reguli poate viza anumite aspecte cum

ar fi:

- Cunoaşterea de către ziarist a modului în care trebuie să arate articolul,

astfel încât să ştie ce informaţii să obţină. Întotdeauna, înainte de intervievare,

jurnalistul trebuie să cunoască ce informaţii esenţiale vrea să obţină de la o sursă,

înainte de interviu, acesta ar putea să se gândească la forma finală pe care o

poate lua articolul şi, în consecinţă, la informaţiile de care are nevoie. De

asemenea, ziaristul trebuie să reflecteze asupra formei articolului şi în timpul

interviului pentru că noile informaţii pe care le-ar obţine ar putea modifica materialul

publicistic. De recomandat este ca, în timpul interviului, intervievatorul să-şi noteze

indicii sau cuvinte - cheie care au rol de aide-memoire. Practic, acestea au avantajul

că întrebările pot deveni mai incisive eliminându-se şi efortul de a contacta din nou

sursa pentru a completa ceea ce s-a omis în timpul interviului.

- Documentare cât mai temeinică. Înainte de discuţia cu persoana care este

intervievată, este necesar să se afle cât mai multe despre persoana respectivă,

despre subiectul interviului şi despre orice altceva ce ar putea fi relevant în obţinerea

informaţiilor. Printre altele, acest fapt poate determina înţelegerea anumitor noţiuni

ştiinţifice precum şi evitarea inducerii în eroare din cauza conţinutului copleşitor de

informaţii.

- Utilizarea unor întrebări simple. De regulă, întrebările simple se referă la:

cine, ce, unde, când, cum, de ce. Dacă se primesc răspunsuri satisfăcătoare la

aceste întrebări, documentarea de bază va fi aproape gata. În documentarea privind

anumite evenimente, cea mai mare grijă trebuie să fie aceea de a construi o

cronologie a celor întâmplate. Acest lucru contribuie la posibilitatea jurnalistuluide a derula în

minte aproape cu exactitate evenimentul, astfel încât să nu existe

goluri de informare.

În cazul multor subiecte de tip incident, oamenii care sunt intervievaţi sunt

chiar acei care au luat parte în mod direct la eveniment. Puţini dintre ei vor avea

deprinderea de a povesti coerent ce s-a întâmplat deoarece aceştia sunt în stare de

şoc sau tulburaţi de ceea ce s-a petrecut. Aşa că, atunci când se ajunge la obţinerea

de detalii importante, trebuie urmărit ca persoanele intervievate să fie oarecum

calmate şi să se încerce obţinerea de informaţii cât mai concludente în vederea

realizării unui material cât mai realist.

- Verificarea cu atenţie a numelor şi funcţiilor. Chiar dacă pare plictisitor,

verificarea cu atenţie a numelor şi funcţiilor este esenţială, deoarece este

jenant ca ziaristul, atunci când ajunge în redacţie pentru a-şi scrie materialul, să

constate că nu ştie să scrie un anume nume sau că nu cunoaşte funcţia persoanei

care a fost intervievată de către acesta. Aşadar, pentru preîntâmpinarea unor

asemenea situaţii nedorite, este necesar să se solicite surselor atât redarea

numelor şi a funcţiilor cât şi a adreselor şi numerelor de telefon.

- Expunerea modului în care s-a înţeles situaţia de către ziarist pentru a se

evita existenţa unor dubii.

- Evitarea întrebărilor - clişeu. A întreba o persoană care a fost implicată într-o

tragedie " Cum vă simţiţi ?" este ca şi cum i s-ar sugera un răspuns - clişeu sau un

refuz de a mai răspunde la alte întrebări.

- Ascultarea răspunsurilor. Este evident că de cele mai multe ori ziaristul

să fie preocupat de formularea următoarei întrebări sau de notarea răspunsului,

încât să nu înţeleagă cu adevărat semnificaţia lucrurilor pe care le aude. Şi astfel

se întâmplă că la zece minute după ce a fost intervievată o persoană să constaţi

importanţa sau absurditatea unei declaraţii ieşite din comun.

- Recapitularea la sfârşit a răspunsurilor. În limita posibilităţilor este de dorit

ca jurnalistul să se mai uite încă o dată peste notiţele luate împreună cu cei intervievaţi

atât pentru verificarea cifrelor cât şi pentru lămurirea unor eventuale neclarităţi. Acest

proces are două scopuri: descoperirea unor goluri de informare neremarcate de la

început şi încercarea de a mai obţine şi alte informaţii de la intervievat.

Mulţi oameni sunt intimidaţi de jurnalişti. Aceasta nu pentru că i-ar considera

înspăimântători ca fiinţe umane, ci pentru că nu sunt obişnuiţi să aibă de-a face cu

presa. Primul lucru pe care trebuie să-1 facă reporterul când are de-a face cu

persoane incomode este adesea să le convingă măcar să vorbească. Când face acest

lucru, el trebuie să adopte o atitudine jovială, prietenoasă, să vorbească despre

dreptul publicului de a afla informaţiile pe care le deţine.

Numai că este posibil ca persoana să nu dorească să vorbească şi atunci

ziaristul se află în postura de apela la o metodă în urma căreia să obţină ceea ce

doreşte. Dacă, până la urmă, oamenii acceptă să vorbească, următorul lucru la care

trebuie să se gândească ziaristul este de a-i face pe aceştia să se simtă în largul lor.

Pentru a fi sigur că poate obţine ceea ce îl interesează, reporterul trebuie să fie

atent la alegerea cu mare atenţie a locului şi modului în care va discuta cu sursa.

Importantă este şi prima impresie pe care o va face atât persoana intervievată cât şi

invers asupra interlocutorului. Dacă interviul se face în persoană este recomandat a

nu se scoate imediat caietul cu notiţe pentru a nu fi intimidat intervievatorul şi, de

asemenea, important este să nu se direct cu întrebarea esenţială.

7. Interviul pentru angajare. Pregătirea pentru interviu.

Interviul este pasul cel mai important pe care îl ai de făcut atunci când vrei să

obţii un loc de muncă. După ce ai trimis CV-ul şi scrisoarea de intenţie eşti probabil

chemat la interviu. Este o întâlnire în care trebuie să îl convingi pe potenţialul tăuangajator că

eşti persoana cea mai potrivită pentru compania respectivă.

Întâmpină intervievatorul cu un zâmbet larg şi cu o strângere firească de mână. Fii

prietenos şi plăcut. Vorbeşte clar, direct şi politicos. Obiectul interviului este să

impresionezi atât prin personalitatea ta, cât şi prin calificarea pe care o ai astfel încât
să ţi se ofere postul.

Fii atent la gesturi şi la cuvintele pe care le foloseşti. Aşează-te pe scaun după ce ai

fost invitat să o faci. Stai cu spatele drept şi priveşte interlocutorul în faţă. Ascultă cu

atenţie ceea ce ţi se spune. Nu fuma şi nu mesteca gumă, chiar dacă intervievatorul

pare să fie de acord cu aceasta. Nu lăsa ca următorii factori negativi să iţi

pericliteze poziţia în obţinerea postului dorit: o ţinută neîngrijită o atitudine agresivă

sau plictisită, incapacitatea de a îţi exprima gândurile clar, dicţie proastă sau

greşeli gramaticale, lipsa de entuziasm, lipsa încrederii în propriile forţe, interes major

pentru recompense, lipsa de maturitate, criticarea foştilor şefi sau colegi, lipsa

întrebărilor despre companie sau despre post, atitudine persistentă, de genul "Ce

puteţi face pentru mine?".

În timpul interviului, trebuie să ai o atitudine pozitivă. Când răspunzi la

întrebări, vorbeşte în termeni buni despre tine, experienţele pe care le-ai avut despre

foştii tăi şefi.

Interlocutorul tău va dori să ştie totul despre tine aşa încât răspunde prompt dar

complet la întrebările care ţi se pun. Fii pregătit să "vinzi" cât mai multe calităţi pe

care le ai şi care se pot transforma în beneficii pentru companie obicei, cel în faţa

căruia te vei prezenta la interviu vrea să afle mai multe despre tine decât întreabă în

mod clar.
Întotdeauna anumite întrebări ascund de regulă altele. Fii deci tot timpul în

gardă şi nu îţi lăsa slăbiciunile să se reliefeze. Trebuie să ştii să îţi vinzi marfa. Nu uita

că pentru o scurtă perioadă de timp intervievatorul este "duşmanul" tău şi nu

trebuie să te găsească "descoperit”. Gândeşte-te la ce vrea de fapt să afle el şi dă-i

răspunsurile pe care le aşteaptă.

Dacă nu ai înţeles o întrebare roagă ca aceasta să fie repetată înainte de a

răspunde. Ia-ţi timpul necesar de gândire pentru a formula răspunsul.

Referindu-te la activităţi trecute, arată cum au sprijinit ele activitatea firmei în

care ai lucrat; raportează-te la rezultate măsurabile şi concentrează-te asupra

punctelor tale forte.

Întreabă-1 pe cel care te intervievează despre îndatoririle şi responsabilităţi care le

implică poziţia pe care ai dori să o ocupi.

Nu întreba despre salariu, vacanţe, concedii sau alte avantaje până când nu

face o ofertă fermă; nimic nu poate deranja mai mult decât discutarea salariului

înainte de a discuta responsabilităţile postului.

Cele mai multe companii oferă beneficii competitive - nu lăsa impresia că

preocuparea ta majoră este aceea de a munci cât mai puţin indiferent de ce ţi se

oferă.

Fii tot timpul conştient că trebuie să îi vorbeşti celui care te intervievează cu

convingere, accentuând părţile tale bune, chiar dacă eşti nevoit să admiţi că ai şi

defecte.

Dacă în discuţie apar probleme personale pe care preferi să nu le discuţi şi

care ştii că nu îţi vor afecta lucrul în noua companie, ocoleşte răspunsurile cu

eleganţă. Nu eşti dator să dai o explicaţie despre viaţa ta personală atât timp cât nu

are nici o legătură cu viitorul tău loc de muncă. Există totuşi firme care oferă

formulare de angajare în care eşti întrebat ce persoane cunoşti deja în cadrul

companiei, dacă da în ce relaţii sunteţi etcFii tot timpul conştient că răspunsul tău poate duce la
respingerea

formularului înainte ca tu să ajungi la interviu. Dacă nu cunoşti pe nimeni e O.K..

Dacă totuşi prietenul tău lucrează la societatea respectivă, întrebă-1 care e

politica firmei în legătură cu relaţiile dintre angajaţi. Se poate ca firma respectivă să

considere că nu vei putea fi destul de eficient dacă prietenul tău lucrează acolo, în

funcţie de ce afli, completează formularul astfel încât să ajungi la interviu.

Toţi intervievatorii buni ştiu că trăsăturile şi caracteristicile personale ale

unui angajat sunt la fel de importante ca şi aptitudinile sale.

Acum, că ştii ce te întreabă intervievatorul în timp ce îţi zâmbeşte politicos,

vei şti exact ce şi cum să îi povesteşti despre tine54 .

Încearcă întâi acasă să gândeşti ce ai putea răspunde la întrebări de acest tip.

Arată cât eşti de motivat, cât de mult îţi doreşti să ocupi postul pentru care

probabil eşti cea mai bună persoană.

Dacă ai puncte slabe e bine să le recunoşti. Trebuie să fii conştient că,

dacă minţi referitor la ceva ce de fapt nu ştii să faci, acest lucru va fi descoperit

devreme sau mai târziu şi e foarte posibil să îţi pierzi slujba de abia obţinută.

7.1. Culegerea de informaţii

Informaţiile generale sunt relativ uşor de obţinut. Ele includ informaţii

referitoare la postul pentru care este intervievat candidatul şi la companie.

Informaţiile generale referitoare la companie cuprind date asupra tipului

activitate, a produsului său, a mărimii, a amplasării sediului central, al

filialelor, a rapoartelor financiare etc.

În cazul unei companii publice, aceste informaţiile le poţi obţine din

majoritatea bibliotecilor; poţi cere companiilor să ţi le trimită înainte de interviu sau,

în cazul în care cunoşti pe care cineva lucrează în compania respectivă, i-ai putea

cere să-ţi furnizeze toate datele pe care le doreşti. În cazul unei companii private,

aceste informaţii sunt mai greu de obţinut. Nu le vei găsi la bibliotecă, iar datele

financiare sunt confidenţiale. Dar de cele mai multe ori chiar şi cea mai mică firmă

privată î-ţi trimite informaţiile generale pe care le-ai cerut. Revederea, înainte de

interviu a materialului referitor la companie îţi aduce unele avantaje. Vei face o
impresie bună asupra reprezentantului companiei dovedind că ţi-ai rezervat timp

pentru a afla lucruri despre ei. Pentru aceasta va trebui să abordezi tema

respectivă în timpul interviului, punând câteva întrebări revelatoare.

Deşi informaţiile despre companie sunt semnificative pentru realizarea unei

imagini generale asupra stabilităţii sale, a standardului de dezvoltare şi a situaţiei

financiare, nu au, de obicei impact la fel de mare în continuare, când vei primi

oferta de angajare şi vei fi pregătit să decizi asupra companiei ca loc de muncă.

Informaţiile de specialitate sunt mai greu accesibile, dar extrem de folositoare

pregătirii pentru interviu. Aceste date sunt cele care-ţi spun ceea ce se întâmplă de

fapt în spatele scenei.

Cunoscând informaţii de specialitate referitoare la slujbă, vei putea să anticipezi

întrebările care-ţi vor fi puse, să pregăteşti răspunsurile şi să-ţi formezi propriul

set de întrebări. Dacă ai posibilitatea de să obţii aceste informaţii înainte de

interviu este foarte bine, dacă nu le vei afla, probabil, la interviu. Pentru a obţine

aceste informaţii foarte necesare va trebui să mergi dincolo de prezentarea oficială a

slujbei astfel încât să înţelegi care sunt adevăratele cerinţe ale companiei pentrupostul respectiv.
Apoi va trebui să te pregăteşti să comunici cu reprezentantul

companiei într-o manieră care să te evidenţieze pe tine ca soluţie la problema lor.

Nu este nimic nesincer aici, informaţiile pe care le vei furniza vor fi precise, oneste,
dar vor fi strategic organizate într-o manieră care să răspundă priorităţilor companiei.

7.2. Atitudini şi moduri comportamentale în cadrul interviului

Intrarea pe scena interviului reprezintă prima impresie fizică. În primul

minut de contact faţă în faţă, reprezentantul companiei îşi va face prima

impresie. Decizia pe care o va lua se bazează pe reacţia personală a acestuia

faţă de prezenţa ta. Înseamnă că vei primi oferta de slujbă numai pentru că "arăţi

minunat”. Există cu siguranţă alţi factori importanţi care influenţează decizia de

angajare. Cu acestea, se spune că dacă prima impresie este negativă, probabil că

nu vei reuşi să obţii oferta chiar dacă dispui de pregătirea necesară slujbei.

Înfăţişarea generală trebuie să fie atractivă, adecvată, cuviincioasă, sănătoasă,

dinamică şi originală. Trebuie să ştii să te prezinţi ca o persoană calmă şi sigură pe

sine. Aceste lucruri le comunici prin aspectul şi limbajul corpului tău. Poţi spune

lucruri despre încrederea în sine şi imaginea unei persoane judecând după cum se

poartă şi, de ce nu, chiar şi după locul unde candidatul alege să lucreze. Astfel:

- O poziţie verticală, dreaptă, cu umerii traşi în spate, va ajuta imaginea

oricărei persoane.

- Strânsul mâinii cu hotărâre conferă fermitate persoanei respective, în cazul

bărbaţilor cât şi în cazul femeilor, strânsul mâinii demonstrând

încredere.
- Strânsul mâinii trebuie acompaniat de un zâmbet plăcut şi de un contact

vizual, care este bine să rămână prezente pe tot parcursul interviului.

- Pe durata interviului staţi drept pe scaun, cu picioarele alăturate. Poziţia

capului puţin înclinată spre cel din faţă comunică nerăbdare, atenţie, interes.

Îmbrăcămintea pe care o porţi la interviu trebuie să aibă acelaşi rol ca al ramei

pentru un tablou. Rama îţi îndreaptă discret ochii către pictura pe care o încadrează cu

scopul de a te concentra asupra operei de artă. Hainele, asemeni ramei, nu trebuie să

atragă atenţia asupra lor, ci asupra individului care le poartă. De aceea îmbrăcămintea

trebuie să fie discretă, potrivită pentru a atrage atenţia asupra ta şi, totodată, să nu

ofenseze. Evită hainele fanteziste, exceptând cazul când candidezi pentru un post de

actor. Îmbracă-te conservator. Poartă haine care se potrivesc atmosferei, care nu

atrag atenţia asupra lor, ci te lasă pe tine, individul, să captezi interesul. Nu

este necesar ca hainele să fie scumpe. Indiferent de situaţia financiară, oricine

îşi poate permite să se îmbrace potrivit pentru un interviu.

Bunul simţ îţi cere să eviţi mirosurile puternice la interviu. Atât femeile cât şi

bărbaţii trebuie să evite folosirea parfumurilor, a loţiunilor după ras sau a pudrei şi

a machiajului parfumat. Multe persoane sunt alergice la parfum iar cel mai rău lucru

din lume este să participi la un interviu la care reprezentantul companiei nu se

mai poate opri din strănutat, iar ochii i se umezesc din cauza parfumului tău. Poţi fi
sigur că întrevederea ta se va termina curând dacă crezi astfel de probleme persoanei

cu care te întâlneşti.

............

Utilizat pentru prima dată în psihoterapie şi în psihotehnică, interviul reprezintă una dintre cele
mai frecvent utilizate metode de cercetare, aplicată atât în ştiinţele sociale, ştiinţele socioumane,
cât şi în desfăşurarea diverselor activităţi profesionale.

Termenul de interviu este un neologism provenit din limba engleză (interview - întâlnire,
întrevedere şi are ca echivalenţi, în limba franceză, “entretien”, convorbire, conversaţie şi
“entrevue”, întâlnire între două sau mai multe persoane, iar în limba germană interview,
befragung sau unterredung, a întreba, a se informa, convorbire, conversaţie, conferinţă cu
cineva). Ceea ce înseamnă că termenul de interviu s-a impus pe plan mondial, fiind preluat atât
de sociologii francezi, cât şi de către cei germani. Noi îl folosim alături de termenul de
„convorbire”, având acelaşi înţeles. (Primul care a utilizat termenul de „convorbire sociologică”
a fost Dimitrie Gusti, în cadrul Şcolii sociologice).

Dacă în Dicţionarul de sociologie (1998) interviul este prezentat ca o „tehnică de obţinere prin
întrebări şi răspunsuri a informaţiilor verbale de la indivizi şi grupări umane în vederea verificării
ipotezelor sau pentru descrierea ştiinţifică a fenomenelor socioumane...”, în Dicţionarul de
psihologie (1997) interviul este o „formă de dialog în care interrelaţionarea are un scop important
şi special de a surprinde cunoaşterea unei anumite persoane, a opţiunilor sale, a experienţei
personale cu privire la ceva, dar şi a modului de a interpreta situaţii, probleme, reacţii la care a
asistat ori evenimente în care a fost implicat direct sau indirect cel solicitat în interviu”.

În sfârşit, Dicţionarul de pedagogie (1979) ne prezintă interviul ca fiind un „procedeu de

investigaţie ştiinţifică, specific ştiinţelor sociale, ce urmăreşte prin intermediul procesului de
comunicare verbală dintre două persoane (cercetător şi respondent) obţinerea unor informaţii în
raport cu un anumit obiectiv sau scop fixat”.
În binecunoscutul lor Tratat de psihologie socială, Roger Daval şi colaboratorii (1967, 121)
fac distincţiile cuvenite între situaţia de interviu şi fenomenele psihosociologice amintite.

Interviul presupune întrevederea, dar nu se confundă cu aceasta. Oamenii se întâlnesc chiar

fără

scopul de a obţine informaţii unii de la alţii, ci pur şi simplu pentru a se vedea, pentru plăcerea de
a

fi împreună. Chiar dacă îşi vorbesc, nu înseamnă neapărat că schimbă informaţii. Evident,
interviul

poate constitui un scop al întrevederii, dar întâlnirea dintre două sau mai multe persoane adesea
are

cu totul alte scopuri.

Nu există interviu fără convorbire, dar nu orice conversaţie constituie un interviu.

Convorbirea

presupune schimbul de informaţii în legătură cu o temă sau alta. Persoanele care conversează

schimbă frecvent rolurile de emiţător şi de receptor. Informaţia nu este direcţionată într-un singur

sens, nu există un conducător al discuţiei, aşa cum stau lucrurile în cazul interviului.

Interviul reprezintă mai mult decât un dialog – apreciază Roger Daval –, pentru că nu
totdeauna

dialogul are drept scop obţinerea de informaţii. În filme, de exemplu, dialogul permite
exprimarea

stărilor sufleteşti; în filosofie prin dialog permite exprimarea stărilor sufleteşti; în filosofie prin
dialog se exprimă ideile, gândirea, concepţia autorilor. Dialogurile socratice sunt veritabile

reflecţii filosofice, nu căutarea obţinerii unor informaţii. Nici Socrate şi nici Platon nu

„intervievau“, ci îşi expuneau în dialogurile lor concepţiile filosofice.

În fine, interviul nu poate fi confundat cu interogatoriul, deşi şi într-un caz şi în celălalt

există o

persoană care pune întrebări, care dirijează discuţia. Obţinerea informaţiilor prin interogatoriu

evocă obligaţia de a răspunde, constrângerea exterioară. Din contră, interviul presupune

libertatea

de expresie a personalităţii, chiar bucuria oamenilor de a-şi spune cuvântul, de a-şi face publice

opiniile.

Folosirea interviului ca tehnică de cercetare în ştiinţele socioumane duce, aşadar, la stabilirea

relaţiilor dintre variabile şi la verificarea, testarea ipotezelor. Acesta se deosebeşte de
comunicarea verbală obişnuită prin simplul fapt că informaţia este dirijată de către cel ce
intervievează. Folosit în anchete-interviul, ca de altfel şi chestionarul sociologic, fiind tehnici de
cercetare ale metodei anchetei şi ale sondajului de opinie (de unde şi denumirea de „anchetă prin
interviu”) – constituie metoda de investigare cu cea mai mare frecvenţă de aplicare.

Criterii de clasificare a interviurilor

În literatura de specialitate întâlnim o serie de clasificări ale interviului ca tehnică de

cercetare. În continuare vom urmări clasificarea interviurilor redată de Septimiu Chelcea (1998).
A. După gradul de libertate lăsat operatorului de interviu în abordarea diferitelor teme
de investigare, în ceea ce priveşte formularea, numărul şi succesiunea întrebărilor, precum
şi după nivelul de profunzime al informaţiei culese, se disting mai multe tipuri de interviu,
de la interviul nondirectiv (nedirijat, neghidat, nedirecţionat de către operator), până la
interviul directiv (structurat, ghidat, standardizat), după cum urmează:

• Interviul clinic – a fost propus ca tehnică de investigaţie psihoterapeutică de psihologul

american Carl Rogers (1902–1987) şi este utilizat nu numai în psihoterapie şi psihanaliză, ci şi în
psihodiagnoză, în activităţile de OSP (orientare şcolară şi profesională) sau de asistenţă socială.
Acesta presupune comunicarea autentică între operator şi subiectul de interviu, bazată pe
înţelegere şi încredere.

• Interviul în profunzime – aplicat cu succes mai ales în studiul motivaţiei, vizează obţinerea de
informaţii nu despre subiect în întregul său, ci doar despre un singur aspect al personalităţii
acestuia. (De exemplu, poate investiga adaptarea unei persoane la situaţii noi, gradul de
implicare a unei persoane într-o anumită activitate, relaţionarea subiectului cu noii colegi de
serviciu, rezolvarea situaţiilor conflictuale etc.

• Interviul cu răspunsuri libere – se aseamănă cu interviul în profunzime, ambele fiind utilizate

atât în psihoterapie, cât şi în cercetările socio-psiho-culturale.

• Interviul centrat (focalizat) – utilizarea acestui tip de interviu a fost propusă pentru prima dată
de către R.K. Merton în anul 1956 şi presupune investigaţia temelor stabilite dinainte, deşi
întrebările şi succesiunea acestora nu sunt prestabilite. El stabileşte centrarea interviului pe o
experienţă comună tuturor. De exemplu, cercetătorul va analiza comportamentul subiecţilor după
o experienţă trăită în comun (vizitarea unei expoziţii de artă, participarea la o competiţie sportivă
etc.). Pe baza ipotezelor deja formulate, va elabora apoi un ghid de interviu ce urmează a fi
aplicat aceloraşi subiecţi, vizând experienţa subiectivă a acestora în situaţia respectivă.

• Interviul cu întrebări închise şi cu întrebări deschise – ambele constau într-o listă de

întrebări ce urmează a fi discutate în cadrul interviului. În cazul interviului cu întrebări închise
(sau precodificate) gradul de libertate al subiectului în elaborarea răspunsului este redus,
variantele de răspuns fiind limitate. De exemplu, interviul poate conţine întrebări de genul:
„Aveţi încredere în cabinetele de planning familial?”

- Da;

- Nu;

- Nu ştiu.

Sau: „Ce preferinţe culinare aveţi?”

- Mâncarea italiană;

- Mâncarea chinezească;

- Mâncarea românească;

- Mâncarea mexicană;

- Alte preferinţe.

În ceea ce priveşte interviul cu întrebări deschise (libere sau postcodificate), acesta lasă
subiecţilor libertatea deplină de exprimare a răspunsurilor, lucru ce îi îngreunează cercetătorului
codificarea, dar care oferă culegerea de informaţii variate despre temele de cercetat.

B. După natura conţinutului comunicării distingem:

• Interviul de opinie – cu ajutorul lui studiem psihologia persoanei, trăirile sale subiective
(interese, atitudini, pulsiuni, înclinaţii etc.), adică informaţii imposibil de observat direct.

• Interviul documentar – care poate fi şi centrat pe un anumit domeniu: politic, economic,

social, medical, sportiv etc.
C. După gradul de repetabilitate al convorbirilor, interviurile pot avea loc o singură dată
sau în mod repetat. Vorbim astfel de:

• Interviul repetat – care presupune întrevederea repetată între cercetător şi subiectul

intervievat, tip de interviu utilizat mai ales în ancheta panel.

D. După calitatea informaţiilor obţinute, vizând nu numai volumul informaţiilor obţinute,

ci şi calitatea lor:

• Interviul extensiv – se aplică pe un număr mare de persoane într-un interval de timp limitat,
ceea ce nu permite recoltarea informaţiilor de profunzime.

• Interviul intensiv – se distinge prin faptul că fiecărui subiect intervievat îi este acordat un timp
îndelungat de discuţie, ceea ce permite abordarea problemelor puse în discuţie în profunzimea
lor.

E. După numărul persoanelor care participă la interviu, acesta poate fi:

l • Interviul personă – la care participă doar operatorul de interviu şi subiectul intervievat.

• Interviul de grup – folosit ca metodă de culegere a datelor psihosociale, de exemplu în studiile

de marketing şi piaţă. La nivelul grupului se formează opinia majoritară, exprimată prin liderul
grupului, reacţiile proprii fiind dezvăluite cu precădere în interviurile personale. În grup,
subiecţii elaborează în interacţiune un răspuns colectiv – care exprimă opinia de grup – la
întrebările puse de către anchetator.

F. După modalitatea de comunicare distingem:

• Interviul direct (face-to-face) – are loc întrevederea dintre operator şi intervievat.

• Interviul telefonic – în care prima impresie a subiectului de interviu se formează pe baza
caracteristicilor vocale ale operatorului şi se dezbat problemele speciale. În România, însă, acest
tip de interviu nu este folosit pe eşantioane reprezentative la nivel naţional, datorită lipsei de
posturi telefonice în anumite zone, în apecial în mediul rural, ceea ce scade reprezentativitatea
eşantionului naţional.

G. După statutul social şi demografic al participanţilor, interviul poate avea loc cu adulţi,
tineri, copii, cu persoane publice, aparţinând vieţii politice şi culturale, cu persoane
defavorizate, cu specialişti din diverse domenii etc., criterii de care cercetătorul va ţine cont
în elaborarea şi aplicarea interviului.

H. După funcţia pe care o îndeplineşte în cadrul cercetării distingem:

• Interviul explorativ – este utilizat în prima fază a cercetării şi are drept scop identificarea unor
probleme ce urmează a fi ulterior cercetate, cu ajutorul altor tehnici de cercetare.

• Interviul de cercetare (propriu-zis) – este utilizat ca tehnică principală de obţinere a datelor

de cercetare în investigaţia sociologică de teren.

• Interviul de verificare – are drept scop atât verificarea, cât şi completarea informaţiilor culese
cu ajutorul altor metode şi tehnici de investigaţie.

I. După scopul urmărit:

• Interviul de selecţie (de angajare);

• Interviul terapeutic;
• Interviul de informare. Acestea pot avea loc în diverse contexte: şcoală, întreprindere, spital,
domiciliu etc.

Avantajele şi dezavantajele utilizării interviului în ştiinţele socioumane

Kenneth D. Bailey (1978/1982, 183) prezintă atât avantajele, cât şi dezavantajele interviului,

semnalând mai multe avantaje decât dezavantaje. Ca avantaje sunt enumerate:

flexibilitatea, posibilitatea de a obţine răspunsuri specifice la fiecare întrebare;

rata mai ridicată a răspunsurilor, asigurată de obţinerea răspunsurilor şi de la persoanele

care nu

ştiu să citească şi să scrie, ca şi de la persoanele care se simt mai protejate când vorbesc decât
când

scriu;

observarea comportamentelor nonverbale, fapt ce sporeşte cantitatea şi calitatea

informaţiilor;

asigurarea standardizării condiţiilor de răspuns, lucru imposibil de realizat în cazul

chestionarelor poştale;

asigurarea controlului asupra succesiunii întrebărilor, fapt ce are consecinţe pozitive asupra

acurateţei răspunsurilor;

colectarea unor răspunsuri spontane, ştiut fiind că primele reacţii sunt mai semnificative
decât

cele realizate sub control normativ;

asigurarea unor răspunsuri personale, fără intervenţia altora;

 asigurarea răspunsului la toate întrebările şi prin aceasta furnizarea informaţiilor pentru
testarea

tuturor ipotezelor cercetării;

precizarea datei şi locului convorbirii, fapt ce asigură comparabilitatea informaţiilor;

studierea unor probleme mai complexe prin utilizarea unor formulare, chestionare sau
ghiduri de

interviu mai amănunţite, cu mai multe întrebări, de o mai mare subtilitate.

Ca orice tehnică de cercetare, interviul are o serie de dezavantaje şi limite intrinseci.

Kenneth D. Bailey (1978/1982, 183) le ordonează astfel:

costul ridicat, nu numai al orelor de intervievare, dar şi al celorlalte etape şi momente ale

proiectării şi realizării cercetărilor pe bază de interviu;

timpul îndelungat necesar pentru identificarea persoanelor incluse în eşantion, pentru

obţinerea

acordului şi desfăşurarea convorbirii, uneori fiind necesare mai multe vizite la aceeaşi adresă;

erorile datorate operatorilor de interviu în ceea ce priveşte punerea întrebărilor şi

înregistrarea

răspunsurilor, „efectul de operator“;

imposibilitatea consultării unor documente în vederea formulării unor răspunsuri precise;

inconveniente legate de faptul că se cere indivizilor să răspundă, indiferent de dispoziţia lor

psihică, de starea de oboseală etc.;

 neasigurarea anonimatului, fiind cunoscute adresa şi numărul de telefon ale persoanelor care

urmează să fie intervievate;

lipsa de standardizare în formularea întrebărilor, ceea ce limitează comparabilitatea

informaţiilor;

dificultăţi în accesul la cei care sunt incluşi în eşantion.

Atât avantajele, cât şi dezavantajele sunt relative, trebuind să fie judecate în raport cu alte
metode

şi tehnici de cercetare în ştiinţele socioumane şi mai ales în funcţie de diferitele procedeeşi tipuri
de

interviuri.

De asemenea, pentru evaluarea interviului se impune luarea în considerare aerorilor generate de

această tehnică. Ce erori introduce efectul de operator de interviu? Herbert H. Hyman (1975)
consideră că erorile rezultă din: modul de punere a întrebărilor şi de înregistrare a răspunsurilor,
ca şi din prezenţa fizică a operatorului de interviu.

Efectul de operator de interviu nu dispare prin autoadministrarea chestionarelor pentru că,

remarcă sociologul american, totdeauna cel care răspunde are în vedere impresia pe care o
produce

asupra cititorului prezumtiv.

Distorsionarea răspunsurilor se face în sensul protecţiei ego-ului. Prezenţa fizică a operatorului

de interviu accentuează riscul de distorsiune a răspunsurilor. Într-un studiu cu finalitate
metodologică, Albert Ellis (1948) a analizat răspunsurile la interviu ale unui număr de 69 de
studente dintr-un colegiu american şi, comparativ, dupăun an de zile, răspunsurile aceloraşi
studente la chestionarul autoadministrat. Întrebările, în număr de 60, au fost grupate, în trei clase,
după cum presupuneau un grad înalt, mediu sau scăzut de „implicare a ego-ului“ în elaborarea
răspunsurilor. La întrebările cu grad ridicat de implicare a ego-ului s-au obţinut diferenţe
semnificative în răspunsurile la interviu, comparativ cu cele obţinute cu ajutorul chestionarului.

Selecţia şi formarea operatorilor de interviu

Pornind de la constatarea nedezminţită potrivit căreia „calitatea informaţiilor obţinute

prin

intermediul interviului depinde într-o mare măsură de operatorul de interviu“ (Patton,1980, 197)

apreciem că, în finalul acestui capitol, se impune discutarea competiţiei profesionale a celor care

conduc discuţiile individuale şi de grup cu scopul cunoaşterii ştiinţifice a vieţii sociale sub toate

aspectele ei.

În selecţionarea şi formarea profesională a operatorilor de interviu trebuie săse aibă în vedere

sarcinile acestora în cadrul anchetelor. C. A. Moser (1958) ia în considerare următoarele patru
sarcini: găsirea persoanelor cuprinse în eşantion; obţinerea acordului pentru interviu; punerea
întrebărilor; înregistrarea răspunsurilor. Îndeplinirea cu succes a acestor sarcini presupune
recrutarea ca operatori de interviu a acelor persoane care nu au caracteristici psihomorale şi
fizice contraindicate (deficienţe intelectuale sau morale, handicap fizic etc.) şi care doresc sincer
să facă muncă de operator de interviu, ştiind că aceasta solicită efort fizic şi psihic şi că este slab
remunerată. Operatorii de interviu se recrutează adesea din rândul funcţionarilor ieşiţi la pensie,
al casnicelor cu nivel mediu de trai şi al persoanelor în căutarea unor activităţi temporare
aducătoare de venituri suplimentare. Nu s-ar putea spune că selecţia operatorilor de interviu se
face dintr-un volum mare de populaţie. Dimpotrivă. Nicole şi Françoise Berthier (1978)
consideră că studenţii operatori de interviu sunt „o specie pe cale de dispariţie“.
Când selecţia operatorilor de interviu nu se face cu ajutorul testelor psihologice, este
necesară recrutarea celor cel puţin în urma unei discuţii aprofundate şi a unei probe practice
(efectuarea unui interviu). Vor fi excluse persoanele excesiv de timide, ca şi cele cu tendinţe
autoritariste, labile psihic sau dezinteresate de munca de operator de anchetă. Cea mai
bună recomndare pentru o astfel de activitate este participarea anterioară la alte anchete
sociologice în calitate de operator.

Formarea profesională a operatorilor de interviu poate fi dobândită prin experienţa participării la

mai multe anchete sau prin forme instituţionalizate (cursuri speciale de scurtă sau mai
lungă durată).Oricât de atent ar fi fost selecţionaţi şi oricât de riguros ar fi fost formaţi din punct
de vedere profesional, operatorii de interviu rămân o potenţială sursă de eroare în anchetele
sociologice şi sondajele de opinie.

Dată fiind această situaţie, se impune controlul activităţii operatorilor de interviu atât prin

verificarea protocoalelor de interviu şi a chestionarelor completate, cât şi prin contra-anchete sau

trimiterea de scrisori la adresele la care operatorii trebuiau să facă interviuri. Se urmăreşte

identificarea operatorilor care introduc erori sistematice, înregistrând numeroase răspunsuri
„nu ştiu“ sau care au întâmpinat multe refuzuri de participare la interviu.

..........

Raportandu-ne la perioada actuala, cand orice companie incearca sa-si reduca costurile, sa
actioneze cat mai eficient posibil, interviul telefonic este una dintre solutii. De ce sa mergi in
orasele in care doresti sa ai filiale cand iti poti cunoaste candidatii, in prima faza, la telefon,
apoi , de ce nu, prin intermediul unei aplicatii de conferinte live si apoi, dupa ce toate sunt
stabilite face-to-face?

In acest articol vom pune accent pe prima faza a cunoasterii candidatului, interviul telefonic.

Este important sa constientizam faptul ca interviul telefonic a devenit un mijoc atat de popular
si util, datotita faptului ca iti salveaza timp.
Exista o multime de intrebari pe care un intervievator le poate adresa candidatilor. In mod
normal, nu e permis sa cauti informatii care nu au legatura cu jobul pentru care s-a aplicat. Nu
este indicat ca angajatorul sa adreseze intrebari care sa se refere la varsta, la starea civila, la
etnie sau preferinte sexuale. Marile companii au sesiuni de instruire a propriilor angajati
referitoare la ceea ce sa NU intrebe. Anumite sesiuni de recrutare cer ca desfasurarea
interviurilor sa aiba loc dupa un anumit scenariu, fara a se abate de la reguli.

Majoritatea intervievatorilor prefera sa desfasoare interviurile telefonice seara, cand se

presupune ca aplicantii se afla acasa, intr-un cadru confortabil, departe de ochii si urechile
colegilor sau a sefilor. Dar nu trebuie neglijat faptul ca un interviu telefonic se poate desfasura
in orice moment al zilei, de preferat dupa ce s-a comunicat un interval in care acesta ar putea
avea loc, daca nu chiar ora exacta.

Un interviu telefonic dureaza , de obicei, intre 15 si 30 min, timp in care intervievatorul

adreseaza cateva intrebari cheie pentru a-si da seama daca acel candidat este sau nu potrivit
pentru etapa urmatoare de selectie.

Iata cateva din aceste intrebari:

1. De ce te gandesti sa pleci de la job-ul actual?

2. De ce fel de job/salariu esti interesat?
3. Spuneti-mi 3 adjective care v-ar caracteriza.
4. Aveti intrebari pentru noi?

4 pasi pentru un interviu reusit

Pasul 1
Prioritizeaza intrebarile. Te poti prezenta cu o lista de 10 intrebari, dar asigura-te ca ti
le prioritizezi in functie de timpul disponibil si de individul cu care discuti.

Pasul 2
 Adreseaza intrebari inchise si deschise. Cele ale caror raspunsuri pot fi “Da” sau
“Nu” te clarifica asupra anumitor abilitati sau certificari, celelate te clarifica daca
respectivul candidat poate sau nu ocupa job-ul respectiv. Ia notite in timp ce
raspunsurile incep sa apara. La sfarsit, cand faci selectia pentru etapa urmatoare iti va
veni mult mai usor.
Pasul 3
Fii neutru. Nu adresa intrebari in asa fel incat sa pui candidatul in postura de a se
apara. Ai mare grija cand adresezi intrebarea “de ce?”. Incearca sa te pui in pielea
candidatului, decide daca intrebarea pe care urmeaza sa i-o adresezi nu te-ar ofensa.
Asta nu inseamna ca nu e ok sa intrebi un candidat, de expemplu, “ de ce are o pauza in
activitatea pe care a desfasurat-o pana la un anumit moment”. Incearca sa ramai pe
latura profesionala si sa nu cazi in cea personala.
Pasul 4
Salveaza toate intrebarile pe care le-ai adresat candidatilor. In cazul in care trebuie sa
mai organizezi si alte interviuri, iti va veni mult mai usor daca pastrezi aceste
documente si vei economisi timp data viitoare.

Telefonul dumneavoastra poate suna oricand pentru un interviu telefonic. Iata cativa pasi pe
care un candidat ar trebui sa-i urmeze pentru a nu fi prins cu “garda jos”.

1. Fii organizat! Lasa-ti la indemana materialele de care ai nevoie pentru interviu:

date despre companie, scrisoarea de intentie si cv-ul.
2. Fii pregatit pentru un astfel de test. Ia-l in serios ca si pe un interviu face-to-face.
Cheia succesului unui interviu telefonic este scoaterea in evidenta a unui optimism care
sa rezulte din vocea ta si din cuvintele pe care le folosesti. Limbajul nonverbal (tonul
vocii, claritatea ideilor exprimate, ritmul vorbirii ) joaca un rol decisiv in cazul unui
interviu telefonic.
3. Sa stii foarte clar ce anume cauta angajatorul. Citeste cu atentie descrierea
jobului pentru a intelege foarte bine ce cauta compania la un viitor angajat. Daca nu ai o
descriere clara, cauta pozitii similare ca sa vezi ce anume presupune job-ul. Compara
 ceea ce poti tu oferi cu ceea ce compania cere. Fii gata sa faci angajatorul sa inteleaga cat
de potrivit esti pentru aceasta pozitie.
4. Alerteaza pe cei din jurul tau. Fa-le cunoscut faptul ca oricand poti fi sunat
pentru un interviu telefonic. Trebuie sa raspunzi la telefon intr-o maniera politicoasa si
profesionista. Daca ai trecut de aceasta etapa, urmatorul pas este interviul face-to-face.

Trebuie cunoscut faptul ca un interviu are doua sensuri, nu atat de la angajat la companie,
cat si de la companie la angajat. Cand vine momentul in care ti se cere sa adresezi si tu
intrebari e foarte important sa afli daca aceasta companie ti se potriveste.

Candidatul, daca vrea sa actioneze intr-o maniera profesionista, trebuie sa trimita la doua-
trei zile dupa ce a avut loc interviul o nota de multumire pentru timpul acordat, o buna
ocazie de a sublinia inca o data de ce este el potrivit pentru pozitia respectiva, de a aminti
angajatorului interesul pentru acel job.

............

Specificul interviurilor calitative constă mai ales în utilizarea întrebărilor deschise şi în acelaşi

timp focalizate (open-ended).

O întrebare de interviu calitativ trebuie să fie în primul rând:

o întrebare deschisă, adică o întrebare prin care îl stimulăm pe subiect:

o să ne vorbească despre ce înţelege el prin noţiunea sau noţiunile pe care i le

propunem (de exemplu: familie, democraţie etc.);

o să aleagă liber temele concrete pe care le abordează şi momentele în care le

abordează;

o să ne vorbească pe larg despre experienţele sale, trăirile sale, opiniile sale etc.;
o să folosească cuvintele sale, formele sintactice pe care le foloseşte de obicei,

limbajele paraverbale şi nonverbale cu care e deprins;

o întrebare focalizată, prin care îi comunicăm subiectului problematica generală care ne

interesează şi despre care dorim să ne vorbească (de exemplu: „Vă rog să-mi povestiţi

despre cum aţi devenit dumneavoastră om de afaceri”). Întrebările open-ended pe care le utilizăm
în sociologia calitativă se deosebesc de întrebările

deschise din chestionare prin aceea că îi solicită subiectului o relatare, o povestire, o detaliere,
pe

scurt un discurs.

Termenul generic întrebare, pe care îl utilizează mulţi cercetători calitativi, poate genera confuzii

pentru începătorii în sociologia calitativă, întrucât – date fiind practicile ştiinţifice dominante

până nu demult – el riscă a fi interpretat în sensul unei întrebări deschise, ori chiar închise de

chestionar. Termeni precum stimulare, incitare, provocare, intervenţie a cercetătorului sunt mai

adecvaţi atunci când vorbim despre interviul calitativ. De altfel, question are, atât în limba

engleză, cât şi în limba franceză, toate aceste sensuri. Reţineţi că, în continuare, vom utiliza

termenul « întrebare » în aceste accepţiuni.

Potrivit lui M. Q. Patton (2002) alte caracteristici ale întrebărilor « bune » sunt :

o să fie neutre : să nu lase să se vadă punctul de vedere, atitudinea cercetătorului cu privire

la tema discutată sau la cele spuse de subiect;

o să fie singulare, univoce:

- ca şi în cazul chestionarului : fiecare item să conţină o singură întrebare ;

- la început, putem proceda la o prezentare generală a temei generale, introducând

mai multe întrebări deodată; ulterior, însă, le reformulăm pe rând în vederea

aprofundării, fiind atenţi să ridicăm o singură dimensiune, distinctă de celelalte şi

să rămânem focalizaţi pe ea atât cât e necesar; în acest fel, economisim timp şi

obţinem o informaţie mai uşor de prelucrat;

o să fie clare:

- să-l ajute pe subiect să înţeleagă despre ce anume vrem să ne vorbească ;

- să-l facă să se simtă « în largul lui » (nu ignorant, inconfortabil, confuz etc.) ;

- este indicat să folosim termenii utilizaţi de subiecţii înşişi în viaţa lor cotidiană

(altfel, riscăm să nu înţeleagă despre ce vorbim sau înţelegerea să varieze de la un

subiect la altul, iar datele să nu mai fie fiabile ; riscăm de asemenea ca în

interpretare să nu mai ştim la ce se referă subiectul şi să producem interpretări

nevalide) ;

- pentru mai mare siguranţă, e recomandat să intervenim din când în când (pentru

termenii cruciali sau foarte frecvent utilizaţi) cu : « Aş vrea să înţeleg mai bine ce

înţelegeţi dumneavoastră prin… , la ce vă referiţi exact când spuneţi…, daţi-mi un

exemplu de…».

În sociologia calitativă, nu utilizăm întrebări cu răspuns precis (Când? Unde? Cine? Câţi? Ce?)
decât în anumite condiţii şi numai dacă avem neapărată nevoie de datele respective.

Nu utilizăm întrebări cu variante de răspuns (explicite sau implicite).

Nu confundaţi!

Adesea, studenţii confundă întrebările de interviu cu întrebările de cercetare.

Întrebările de cercetare sunt întrebări de interes social sau / şi ştiinţific. Ele precizează scopul,

obiectivele cercetării (ce dorim să obţinem la final). O întrebare de cercetare se referă la o

categorie de populaţie, nu la un individ. De regulă, este formulată la începutul cercetării şi ne

ghidează pe tot parcursul acesteia (inclusiv atunci când redactăm rapoartele de cercetare). –

Uneori, în cercetarea calitativă, formulăm unele întrebări de cercetare noi şi pe parcursul

Ghidul de interviu calitativ

Ca şi în cazul observaţiei, avem nevoie de o instrumentare (revedeţi argumentele furnizate în

cursurile anterioare şi bibliografie). Instrumentul care ne ajută în recoltarea datelor prin interviu

este ghidul de interviu.

În cele mai multe cazuri, ghidul de interviu calitativ constă într-o « deschidere » (sau stimulare /

provocare iniţială) şi o listă de teme şi subteme pe care cercetătorul îşi propune să le abordeze pe

parcurs (un exemplu găsim în Blanchet şi Gotman, 1998 : 152-154). În cazul în care operatorii de

interviu sunt mai puţin experimentaţi, această formă minimalistă a ghidului nu este însă

recomandată. E preferabil ca pentru fiecare temă şi subtemă să formulăm, înainte de a merge în

teren, câte o « deschidere ». În acest caz, ghidul de interviu ne apare ca o listă de « deschideri »,
stimulări, provocări (open-ended) – pe care operatorul trebuie să le înveţe ca atare şi să le

reproducă în faţa subiectului intervievat.

3.1. „Deschiderea”, provocarea iniţială, consemnul iniţial

„Deschiderea” (sau consemnul iniţial, stimularea, incitarea, provocarea iniţială) este o frază sau

un discurs foarte scurt prin care îi comunicăm subiectului tema sau sub-tema generală despre

care dorim să ne vorbească şi îl facem să înţeleagă în ce calitate dorim să ne vorbească (de ce îl

considerăm competent să ne vorbească despre tema respectivă).

De exemplu: „Ştiu că eşti student. Aş vrea să-mi povesteşti cum se desfăşoară pentru tine,

studentul A.P. o zi de lucru obişnuită şi cum se desfăşoară o zi de weekend, să încerci sămi

descrii ce gândeşti şi ce simţi tu când faci ceva în calitate de student şi când alţii te

tratează ca student”.

Stimularea iniţială este open-ended.

Ea focalizează (trasează limite pentru conversaţie), comunicând tema generală, lăsându-i totodată

celui intervievat posibilitatea să aleagă liber aspectele cele mai semnificative pentru el, ordinea

în care le abordează, limbajul sau limbajele în care se exprimă.

Totodată, ea trebuie să genereze o relatare, o povestire, o descriere, un comentariu, o

argumentaţie etc. O importanţă foarte mare o au verbele folosite: « povestiţi», « relataţi »,

« descrieţi » etc.

E singura intervenţie a operatorului care poate conţine mai multe întrebări, deoarece una dintre
funcţiile sale este aceea de a-l introduce pe subiect în problematica generală care va fi abordată
pe

........

În limba română, termenul de „interviu“ reprezintă un neologism provenit din limba

engleză (interview – întrevedere, întâlnire), fiind utilizat deopotrivă în jurnalistică şi în

ştiinţele socioumane. El are ca echivalent termenii din limba franceză “entretien”

(conversaţie, convorbire) şi „entrevue“ (întâlnire între două sau mai multe persoane).

Cel de-al doilea termen, deşi reprezintă traducerea literală a celui anglosaxon,

comportă totuşi un sens diferit: are o nuanţă utilitară, de aranjament sau de surpriză

(Grawitz, 1972).

In cercetarea socioumana romaneasca s-a facut de-a lungul timpului distinctia intre

interviu si convorbire, dar in prezent cei doi termeni se considera ca au acelasi inteles

fiind folositi ca referinta pentru aceeasi tehnica de cercetare.

Puem spune, asadar, ca interviul este o conversaţie faţă în faţă, în care o persoană

obţine informaţii de la altă persoană (Denzin, 1970).

În Tratatul de psihologie socială, Roger Daval şi colaboratorii (1967, apud Chelcea)

fac o serie de distincţii între situaţia de interviu şi alte fenomenele psihosociologice:

• Interviul presupune întrevederea, dar nu se confundă cu aceasta. Oamenii se

întâlnesc chiar fără scopul de a obţine informaţii unii de la alţii, ci pur şi simplu pentru
a se vedea, pentru plăcerea de a fi împreună. Chiar dacă îşi vorbesc, nu înseamnă

neapărat că schimbă informaţii. Evident, interviul poate constitui un scop al

intrevederii, dar întâlnirea dintre două sau mai multe persoane adesea are cu totul alte

scopuri.

• Nu există interviu fără convorbire, dar nu orice conversaţie constituie un interviu.

Convorbirea presupune schimbul de informaţii în legătură cu o temă sau alta.

Persoanele care conversează schimbă frecvent rolurile de emiţător şi de receptor.

Informaţia nu este direcţionată într-un singur sens, nu există un conducător al

discuţiei, aşa cum stau lucrurile în cazul interviului.

• Interviul reprezintă mai mult decât un dialog – apreciază Roger Daval –, pentru că nu

totdeauna dialogul are drept scop obţinerea de informaţii. În filme, de exemplu,

dialogul permite exprimarea stărilor sufleteşti; în filosofie prin dialog permite exprimarea stărilor
sufleteşti; în filosofie prin dialog se exprimă ideile, gândirea,

concepţia autorilor. Dialogurile socratice sunt veritabile reflecţii filosofice, nu căutarea

obţinerii unor informaţii. Nici Socrate şi nici Platon nu „intervievau“, ci îşi expuneau în

dialogurile lor concepţiile filosofice.

• Interviul nu poate fi confundat cu interogatoriul, deşi şi într-un caz şi în celălalt există

o persoană care pune întrebări, care dirijează discuţia. Obţinerea informaţiilor prin

interogatoriu evocă obligaţia de a răspunde, constrângerea exterioară. Din contră,

interviul presupune libertatea de expresie a personalităţii, chiar bucuria oamenilor de

a-şi spune cuvântul, de a-şi face publice opiniile.

Septimiu Chelcea defineste interviul ca o tehnică de obţinere, prin întrebări şi

răspunsuri, a informaţiilor verbale de la indivizi şi grupuri umane în vederea verificării

ipotezelor sau pentru descrierea ştiinţifică a fenomenelor socioumane. Interviul are la

baza comunicarea verbală şi presupune întrebări şi răspunsuri ca şi chestionarul.

Spre deosebire însă de acesta, unde întrebările şi răspunsurile sunt scrise, interviul

implică totdeauna obţinerea unor informaţii pe cale verbala/orala. Asadar, convorbirea

reprezintă elementul fundamental în tehnica interviului, în timp ce întrevederea nu

constituie decât o condiţie care facilitează transmiterea informaţiilor unidirecţionale: de

la persoana intervievată spre operatorul de interviu.

Margaret Stacey (1970, apud Chelcea) considera ca un interviu este necesar sa fie

folosit atunci „când trebuie studiate comportamente dificil de observat pentru că se

desfăşoară în locuri private, când se cercetează credinţele şi atitudinile, neexistând

documente scrise despre acestea. În astfel de cazuri cea mai bună soluţie o

reprezintă utilizarea interviului“.

Fred Kerlinger (1973) considera ca utilizarea interviului în cercetarea ştiinţifică are mai

multe scopuri:

- in primul rând, un scop explorator, de identificare a variabilelor şi relaţiei dintre

variabile; cu ajutorul interviurilor se poate ajunge la formularea unor ipoteze

interesante şi valide. Informaţiile obţinute pot ghida în continuare cercetarea

fenomenelor psihosociologice; în al doilea rând, poate constitui instrumentul principal de

recoltare a

informaţiilor în vederea testării ipotezelor; in acest caz, fiecare întrebare

reprezintă un item în structura instrumentului de măsurare;

- cel de-al treilea scop al utilizării interviului este cel de recoltare a unor informaţii

suplimentare celor obţinute prin alte metode.

Interviul telefonic

Se considera ca deceniul opt al secolului trecut a reprezentat momentul de explozie al

dezvoltarii acestei tehnici de cercetare, cel putin in SUA. Cauzele prezumate sunt pe

de o parte cresterea numarului de posturi telefonice (in SUA în 1958, aproximativ 72%

din populaţia SUA avea acces la un post telefonic, în 1976 aproximativ 93%, iar în

1982, ponderea populaţiei cu acces la telefon să fie de 98%), iar pe de alta parte

datorita punerii la punct a unui sistem de eşantionare adecvat: Random digit dialing

(RDD).

In una dintre lucrarile sale, Septimiu Chelcea descrie pe scurt in ce consta aceasta

tehnica de esantionare. Selectarea eşantionului pentru anchetele prin interviu telefonic

prezintă anumite particularităţi în comparaţie cu eşantionarea populaţiei pentru

anchetele „clasice“. Este vorba de o eşantionare a numerelor de telefon şi apoi de

selectarea persoanelor care au acces la respectivele posturi telefonice în vederea

intervievării lor. Iniţial, s-au folosit pentru eşantionare cărţile de telefon. S-a constatat

însă că acestea nu reprezintă o bună bază de eşantionare: multe telefoane particulare

nu apar în cărţile de telefon, numerele de telefon se schimbă, astfel că se face greu

distincţie între numerele de telefon de la serviciu şi de la domiciliu. Date fiind aceste

neajunsuri, s-a propus utilizarea sistemului RDD pentru eşantionarea numerelor de

telefon (Groves şi Kahn, 1979). Sunt selectate mai întâi zonele geografice, în urma

stratificării lor după anumite criterii. Fiecare zonă are un anumit prefix. Se face apoi

selecţia aleatoare a numerelor de telefon şi a persoanelor pe baza tabelelor de

selecţie proiectate de Leslie Kish (1949). Dacă numărul de telefon selectat aleator (de

exemplu, 123-4567) corespunde unei gospodării în care locuieşte o familie formată

din trei persoane, atunci se urmăreşte în tabelul de selecţie pe rândul 3 (nr. membrilor

familiei) la intersecţia cu coloana 7 (ultima cifră a numărului de telefon) şi se determină persoana

cu care va trebui făcut interviul (cea de-a treia persoană din

familie, în ordinea descrescătoare a vârstei). Această modalitate de selecţie

presupune ca operatorul de interviuri telefonice să se intereseze: câte persoane

locuiesc la adresa unde este instalat telefonul ? Câte au vârsta de peste 18 ani ? Care
este persoana cea mai în vârstă din familie ? Apoi următoarea ? ş.a.m.d. Aceste date

vor fi înscrise într-un tabel. Odată identificată persoana cu care se va face interviul,

aceasta va trebui chemată la telefon sau va trebui fixată data şi ora la care ar putea fi

intervievată telefonic.

Fata de interviul direct, fata in fata, interviul telefonic prezinta unele particularitati,

datorate in primul rand situatiei de lipsa a contactului vizual. Din acest punct de

vedere, capata o importanta mai mare caracteristicile vocii operatorului de interviu

(timbru, intensitate, claritate, lungimea pauzelor dintre cuvinte etc.), in detrimentul

carcateristicilor de natura vizuala (facies placut, zambet etc.)

Avanatajele majore ale acestei tehnici le constituie costurile reduse (aproape la

jumatate fata de interviul fata in fata) si rapiditatea desfasurarii ei, dar dispune si de o

serie de dezavantaje destul de mari:

- motivatia scazuta a intervievatului inregistreaza o rata mare a nonraspunsurilor

sau a invalidarii protocolului de interviu;

- lipsa controlului situatie de interviu si mai ales a observatiei vizuale determina

neinregistrarea si prin urmare neanalizarea actelor de conduita si a limbajului

nonverbal.

........

Datorita localizarii geografice a unei companii, costurilor de transport sau a orarelor diferite,
un interviu la telefon poate fi adesea primul contact cu un posibil angajator. De aceea va
oferim cateva sfaturi pe aceasta tema, speram noi utile.

Obiectiv - Ideea unui interviu telefonic este de a obtine un interviu personal si de a aduna mai
multe informatii despre viitorii pasi in procesul de recrutare.

Pregatirea - Sa ai la indemana un suport de scris, un pix si o copie a CV-ului tau langa tine.
Evita zgomotul de fundal. Totodata evita sa folosesti un telefon fara fir sau un mobil, s-ar
putea ca receptia sa lase de dorit.

Cum sa vorbesti

Tine receptorul la distanta de un centimetru de buze si vorbeste direct in el.

Zambeste si fii entuziast. Entuziasmul tau se va transmite imediat intervievatorului.

Vorbeste in maniera obisnuita si asigurate ca vorbesti suficient de tare ca sa poti sa fii auzit.

Lasa cea mai mare parte a conversatiei pe seama intervievatorului. Cand esti intrebat ceva,
raspunde cat mai amanuntit. Foloseste oportunitatea de a-ti pune in valoare abilitatile si
experienta.

Cand interviul este gata, da de inteles ca esti foarte interesat in a programa un interviu personal
la sediul intervievatorului.

..........

Interviul telefonic este o metoda de selectie des folosita, in special pentru pozitiile care nu sunt
foarte specializate, care se afla in partea de jos a ierarhiilor organizationale si care presupun
abilitati bune de comunicare si relationare. Scopul sau este acela de a scuti din timpul alocat
interviurilor directe, prin eliminarea candidatilor care nu au abilitatile minime solicitate de catre
postul respectiv.

In cadrul interviului telefonic pot fi urmarite urmatoarele aspecte:

Abilitatea de a comunica telefonic - se observa discursul coerent, daca apar emotii
nejustificate, daca raspunsurile sunt corecte;
Abilitatea de a asculta si raspunde la obiect - se observa daca respectivul candidat intelege
intrebarile sau raspunde la un alt subiect;
Motivatia - in cazul in care candidatii fumeaza, mesteca guma, raspund nepoliticos, este posibil
sa nu aiba o motivatie corecta pentru respectivul proiect de recrutare;
Spontaneitatea - se observa timpul de raspuns, un timp de raspuns prea mare nefiind un
indicator optim;
Experienta profesionala - se observa daca respectivii candidati au sau nu (la nivel declarativ)
experienta profesionala solicitata de postul aflat in recrutare;
Compatibilitatea cu alte criterii de selectie: disponibilitatea pentru angajare, disponibilitatea
pentru calatorii, pachet salarial solicitat si altele.

In timpul interviului telefonic pot fi adresate urmatoarele intrebari:

De ce ati aplicat pentru acest post?

Ce responsabilitati ati avut in cadrul companiei x (cea la care a lucrat sau lucreaza respectivul
candidat)?
De cand sunteti disponibil(a) pentru angajare?
Ce pachet salarial va doriti?
Ce ati face daca ati fi in postura de a...?

Pentru ca interviul telefonic sa decurga in conditii optime trebuie sa va asigurati ca persoana

contactata are la dispozitie timpul necesar discutiei si se afla intr-un loc care ii permite libera
exprimare.

Atentie! Interviul telefonic este o metoda de selectie cu un grad mic de valabilitate. Lipsa
contactului vizual cu persoana intervievata saraceste mult experienta intervievatorului, punandu-l
in imposibilitatea de a lua decizii definitive. In nici un caznu se recomanda angajarea unor
candidati cunoscuti doar prin intermediul telefonului!
De asemenea, este recomandabil ca interviul telefonic sa fie evitat in cazul pozitiilor
hiperspecializate, in care numarul candidatilor este oricum mic sau in cazul pozitiilor
manageriale.

........

Interviul

Interviul de angajare este prima întâlnire dinte conducere şi candidat, este momentul în
care se stabileşte pentru pima dată relaţia dintre cele două părţi.

În cadrul interviului de angajare se formează prima impresie cu privire la posibilul

subordonat, se analizează comportamentul candidatului şi se decide dacă acea persoana are
calităţile necesare ocupării unui post în cadrul firmei. Acestă fază a procesului de selecţie este
decisivă iar o importanţă aparte o au capacităţile celui care conduce interviul de a strânge
informaţii şi de a relaţiona cu candidatul.

Interviul este astfel cea mai importanta şi totodată cea mai des folosită tehnică de
selecţie a personalului. Prin intermediul interviului se obţin date esenţiale care ar fi dificil sau
chiar imposibil de obţinut prin alte mijloace. Totodată pe această cale se pot obţine informaţii
suplimentare celor prezentate în CV şi în scrisoarea de intenţie.

Specialiştii în resurse umane afirmă că planificarea interviului trebuie să respecte

următoarele reguli:

- frima trebuie să se asigure că a anunţat candidatul cu privire la locul şi

data interviului
- sala de aşteptare pentru interviu trebuie să fie relaxantă
- fiecărui candidat trebuie să i se rezerve suficient timp pentru interviuastfel
încât să nu existe probleme cauzate de lipsa de timp
- persoana care conduce interviul trebuie să fie pregătită şi trebuie să fie la
curent cu informaţiile furnizate de către fiecare candidat în CV şi în scrisoarea de intenţie
- există tendinţa ca intervievatorul să vorbească mai mult decât candidatul,
 astfel se recomandă ca intervievatorul să nu vorbească mai mult de o pătrime din durata
totală a interviului
- cel care conduce interviul trebuie să şti precis ce informaţii trebuie să
obţină de la fiecare candidat în parte iar pe parcursul interviului trebuie să deţină
controlul şi să direcţioneze discuţia în aşa fel încât să obţină toate datele necesare
- la finalul interviului candidatul trebuie să ştie exact ce are de făcut mai
departe
- pentru cei care vor fi selectaţi trebuie să se asigure integrarea în climatul
organizaţional

Baza de la care pleacă interviul o reprezintă fişa postului vacant. În acest sens cel care
conduce interviul trebuie să se pregătească în direcţia cunoaşterii specificaţiilor fişei postului şi
a abilităţilor necesare pentru a îndeplini sarcinile de lucru. De asemenea trebuie studiate
documente aferente postului vacant, trebuie pregătită o eventuală probă de lucru sau orice altă
formă de evaluare care să vină în completarea interviului. Toate acestea vor oferi o anumită
direcţie interviului.

Interviurile se clasifică după mai multe criterii. După structura lor acestea pot fi:

Interviuri nestructurate, acest tip de interviu nu presupune existenţa unui set

standardizat de întrebări, astfelinterviul decurge liber, atât candidatul cât şi persoana care
conduce interviul pot să respundă respectiv să întrebe liber. Candidatul poate de asemenea să
beneficieze de libertatea de a-şi expune singur ideile, să povestească despre el sau să scoată în
evidenţă principalele aptitudini şi calităţi.

Interviul semistructurat – acest tip de interviu presupune existenţa unui set de întrebări
semistandardizate, adică destinate obţinerii de informaţii despre anumite domenii, arii de
interes ale intervievatorului, etc.

Interviul structurat – în cazul acesti tip de interviu întrebările sunt în totalitate

standardizate. Aceste întrebări permit obţinerea de informaţii precise cu privire la anumite
aspecte, informaţii care pot fi comparate apoi de către persoana care conduce interviul în
scopul stabilirii unei decizii.
 O analiză atentă a acestor tipuri de interviu conduce la concluzia că interviurile
nestructurate prezintă avantajul de a permite candidatului să fie spontan, îi acordă acestuia o
anumită libertate de exprimare şi permit candidatului de a alege domeniile despre care doreşte
să discute. Totodată acest tip de interviu prezintă dezavantajul de a acorda candidaţilor şansa
de a ocoli domeniile de maxim interes pentru angajator dar care ar putea scoate în evidenţă
aspecte nedorite de candidat. Opusul acestui tip de interviu, interviul structurat, nu prezintă
asemenea dezavantaje facilitând astfel comparaţia candidaţiilor prin obţinerea de răspunsuri
diverse la aceleaşi întrebări standardizate.

Alte stiluri de interviu cu care candidaţii se pot întâlni sunt următoarele:

Interviuri în care se urmăreşte identificarea comportamentului candidatului. În acest

gen de interviuri întrebările se referă la situaţii cu care viitorul angajat s-a confrutat deja la
vechile locuri de muncă şi modalităţile prin care acesta le-a rezolvat. Prin identificarea
comportamentului trecut specialişti în recrutare pot estima comportamentele viitoate ale
posibililor angajaţi.

Asemănător cu acesta candidatul se poate confrunta cu un interviu în care este pus într-
o situaţie similară cu ceea ce s-ar putea confrunta la locul de muncă. În acest fel se pot obţine
informaţii cu privire la reacţiile candidatului, la deciziile luate în asemenea situaţii şi la
modalităţile adoptate pentru a face faţă probei.

Interviuri simple care se rezumă strict la întrebări de natură generală cu privire la

experienţă, educaţie, etc.

Un alt tip de interviu plasează candidatul într-o situaţie stresantă pentru a observa
comportamentul acestora în aceste situaţii. Aceste interviuri se adresează candidaţiilor pentru
posturile care presupun lucrul în condiţii de stres. Asemănător este şi interviul cu scop
provocator în care întrebările au scopul de a provoca diverse reacţii din partea candidaţiilor.

Există situaţii în care diverşi participanţi la interviu urmăresc lucruri diferite în ceea ce
priveşte viitorul angajat (reprezentaţi din diferite departamente), situaţie în care întrebările
adrestae candidatului cuprind o arie largă de aspecte.
 Interviul rămâne astăzi cea mai des utilizată formă de selecţie a candidaţilor deşi s-a
dovedit faptul că nu este suficient de reprezentativ pentru identificarea acelor candidaţi care
sunt cei mai potriviţi pentru fiecare post în parte. De asemenea interviul prezintă un mare
dezavantaj care constă în tendinţa managerilor de a-şi crea imagini predefinite asupra
candidaţilor, de a lua decizii impulsive, de a compara candidaţii cu ideea proprie a unui
candidat ideal, de a face discriminări involuntare, etc.

Ca o concluzie asupra celor menţionate mai sus pot afirma că interviul depinde în cea
mai mare măsură de persoana care îl conduce, de calităţiile sale de intervievator, de pregătirea
sa în acest domeniu şi de capacitatea sa de a alege candidatul cel mai bun.

Persoana care conduce interviul

Societăţiile comerciale pot opta pentru a-şi conduce propriile interviuri sau pot să lase
interviurile pe seama unei firme specializate în acest domeniu.

Dacaă societatea optează pentru primul caz atunci primul interiu ar trebui realizat de
către o persoană specializată din cadrul firmei, recrutorul firmei unde este cazul. Pentru firmele
care nu dispun de o asemenea persoană interviul se realizează de către o persoana din cadrul
departamentului deresurse umane. După o primă triere a candidaţilor are loc cel de al doilea
interviu la care participă atât recrutorul, respectiv angajatul din partea departamentului de
resurse umane cât şi o persoană din partea conducerii, managerul, şeful de departament unde
este cazul.

Argumentele pentru acest lucru sunt următoarele: o persoană pregătită în domeniul

recrutării şi selecţiei are capacitatea de a compara aptitudinile şi competenţele candidaţiilor, de
asemenea anumiţi recrutori pot cu uşurinţă să realizeze portretul psihologic al candidaţilor. Cu
toate acestea decizia finală cu privire la candidatul ales revine managerului, din acest motiv
acesta trebuie să se întâlnească personal cu candidaţii.

Mai mult decât atât managerul este persoana care cunoaşte cel mai bine echipa cu care
va lucra viitorul angajat şi tot el este cel care trebuie să ştie dacă angajatul va reuşi să se
integreze în noua echipă.
 În cel de al doilea caz, dacă firma apelează la o societate specializată în domeniul
recrutării şi selecţiei de personal, întregul proces va fi mult mai accesibil, lista de candidaţi se
reduce până la un număr de 2-5 persoane. La fel ca şi în primul caz decizia finală revine
managerului firmei.

Întrebările pentru interviu

Întrebările cele mai importante, care nu pot lipsi de la nici un interviu, sunt cele legate
de abilităţiile şi competenţele necesare pentru postul respectiv. Aceste întrebări şituaţionale
sunt vitale pentru reuşita ocupării postului. Întrebările de genul "Unde te vezi peste cinci ani?"
sau "Ce pasiuni ai?" pot lipsi.

În cel de al doile interviu apar întrebările cu privire la anumite competenţe, întrebări

legate de salariul dorit, de disponibilitate, de problema deplasării de la fostul loc de muncă.
Întrebările legate de probleme deja discutate la primul interviu pot lipsi de la cel de al doilea.

Concluzii:

- Obiectivele principale trebuiesc stabilite îninte de realizarea

interviului
- Linia generală a discuţiei trebuie direcţionată către candidat
- Primul interviu poate fi susţinut de către o persoană specializată în
acest domeniu, nu neapărat de către o persoană din interiorul societăţii.
- Managerul nu trebuie să fie prezent la primul interviu însă prezenţa
lui este obligatorie la cel de al doilea.

......

Interviul telefonic – tot mai frecvent utilizat în situaţia în care bugetul pentru călătorii
sau vizele constituie un factor limitativ – trebuie tratat cu aceeaşi seriozitate ca şi un interviu
faţă-în-faţă. Instituţia foloseşte această tehnică de triere (screening) pentru a elimina persoanele
care au probleme de comunicare, sau atitudine necorespunzătoare. Dacă slujba pentru care
candidezi necesită cunoaşterea unei limbi străine, este posibil ca interviul să fie efectuat în limba
 respectivă. Deoarece multe slujbe în domeniul ştiinţific necesită o bună capacitate de comunicare
şi disponibilitatea de a lucra eficient în echipă, interviul (telefonic) va adresa şi aceste două
chestiuni. Nu este exclus să aibe loc şi un test de verificare a cunoştinţelor (ştiinţifice). Despre
asta, mai jos. În timpul interviului telefonic, ar trebui: a. Să ai în vedere faptul că, în această
etapă, scopul tău este să obţii un interviu în persoană (ofertele de slujbă nu se fac în urma unui
interviu telefonic); b. Să dai asigurări Instituţiei că eşti interesat de slujba respectivă; c. Să te
reprezinţi cu corectitudine – nici prea modest, dar nici exagerat; d. Să eviţi răspunsuri exacte la
întrebări care te-ar putea descalifica în această etapă (e.g., răspunde evaziv la întrebări de genul
“ce salariu doreşti?”).

.............

Aproape toate organizatiile folosesc interviul ca metoda de selectie iar candidatii sunt
intervievati de cel putin 2 specialisti – un specialist in resurse umane si seful direct al
viitorului angajat. Pentru locuri de munca ce reclama un grad mai inalt de calificare se
obisnuieste sa se tina un al treilea interviu cu un manager din ierarhia superioara a
organizatiei.

Interviul are un dublu scop:

 sa informeze pe candidat asupra intreprinderii, postului vacant si cerintele acestuia;

 sa dea posibilitatea candidatului sa prezinte informatii cat mai ample privind trecutul sau
profesional si aspiratiile sale in perspectiva.
Eficienta unui interviu depinde de o serie de factori cum ar fi:

 conditiile materiale si psihologice in care se desfasoara;

 existenta unei scheme de discutii care sa permita prezentarea unor elemente elocvente si
controlabile;
 capacitatea persoanei care conduce interviul in special privind modul in care stie sa asculte
interlocutorul, sa manifeste interes si intelegere pentru aspectele relatate;
 sa evite judecatile proprii de valoare.
Desi se considera ca interviul este o metoda de selectie foarte folositoare uneori apar erori
grave in selectia candidatilor. Aceste greseli se datoreaza mai ales:

ü datorita lipsei de experienta a persoanei care conduce interviul;

 ü cand pregatirea celor care conduc interviul este depasita de nivelul de pregatire si
experienta al celor intervievati;

ü persoanele care conduc interviul fac judecati gresite, care compromit corectitudinea
evaluarii candidatilor.

Cele mai frecvente tipuri de erori comise in timpul desfasurarii interviurilor sunt
urmatoarele:

Ar trebui sa citesti si:

 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE…
 Cum trecem de interviu: CV,…
 Pregateste-te pentru interviul
 Despre firmele de recrutare si
 Sfaturi pentru primii pasi…

Reclame:

 eroarea de similaritate-intervievatorii sunt predispusi sa accepte candidatii care le sunt

asemanatori ( hobby-uri,interese, elemente biografice comune) si sa-i respinga pe cei care
nu sunt ca ei;
 eroarea de contrast- majoritatea cnadidatilor sunt intervievati succeciv iar cei care conduc
interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau , in loc de a-l compara cu un
standard stabilit;
 sublinierea elementelor negative- cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc
de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor; in acelasi timp ei tind
sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ, decat invers;
 partinirea in functie de sex sau varsta- s-a constatat ca specialistii in resurse umane inclina
sa dea credit barbatilor in dauna femeilor , atunci cand postul respectiv este ocupat in mod
traditional de barbati; de exemplu , barbatii atragatori vor fi supraevaluati, in timp ce
femeile atragatoare vor fi subevaluate, in cazul in care vor candida pentru posturi de
conducere;
 eroarea datorata primei impresii- se intampla ca unii conducatori de interviuri sa-si formeze
impresia despre candidat in urma consultarii formularului-cerere de angajare sau dupa
primele momente ale interviului; de asemenea exista tendinta ca persoana care conduce
interviul sa-si aleaga acele intrebari care sa-i confirme impresia negativa sau pozitiva
initiala;
 eroarea de tip halou- aceasta eroare se produce atunci cand o anumita caracteristica a
interviului impresioneaza puternic iar acest lucru se rasfrange asupra evaluarii eronate a
celorlalte trasaturi. De exemplu, daca un intervievat impresioneaza ca fiind foarte entuziast,
 cel care conduce interviul tinde sa supraevalueze alte caracteristici cum ar fi cunoasterea
profesiei, loialitatea. Cercetarile au demonstrat ca doar inteligenta si sociabilitatea sunt
evaluate corect in timpul interviului.
 factorii nonverbali- se spune ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de acesti
factori deoarece atunci cand un candidat poarta haine adecvate,zambeste, are un ton
placut al vocii face o impresie mai buna ,chiar daca pentru unele locuri de munca sunt
necesare indemanarea si cunostintele tehnice si mai putin relatiile cu alte persoane.
 erori de ascultare si de memorare- se intampla atunci cand intervievatorul nu este atent sau
atunci cand acesta nu isi ia notite-(aproximativ 75% din ceea ce a raspuns candidatul poate
fi uitat).
Interviurile se clasifica in functie de gradul de structurare in trei categorii:

1. interviurile nestructurate- permite examinatorilor sa pun orice tip de intrebari fara o

planificare a informatiilor ce vor fi colectate. Aceste interviuri au cea mai mica valoare
deoarece datele culese ofera putine informatii pentru evaluarea si compararea candidatilor
si pot ramane zone neexploatate legate de activitatea candidatului.
2. interviurile semistructurate- intervievatorul pregateste un set de intrebari standard ,dar
foloseste si intrebari spontane, pentru a analiza fiecare candidat in parte. Aceasta metoda
poate sa faca interviul mai placut pentru candidati , si sa creeze o impresie mai buna
despre organizatie si sa usureze comunicarea.
Un specialist al interviurilor semistructurate Thomas Moffatt, sugereaza ca exista
conducatori de interviuri care isi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa
numita “metoda a conului” pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. Un “con”
este un mini interviu centrat in jurul unei probleme particulare cum ar fi ultimul loc de
munca al candidatului, sau parerea despre lucrul in echipa. Fiecare “con”este introdus de o
intrebare cu o tematica generala, care este urmata de mai multe intrebari specifice. Aceste
intrebari pot varia de la un candidat la altul, dar toate sunt legate de tematica respectivului
“con”. Cel care conduce interviul poate planifica includerea a 4 pana la 8 conuri intr-un
interviu, care poate dura o ora.

Exemplu : ultimul loc de munca al candidatului.

1. Intrebare introductiva “Vorbiti-mi despre ultimul loc de munca”

in topica interviului

2. Intrebari specifice moderate “Ce ati invatat la ultimul loc de munca?”

 “Care au fost principalele indatoriri?”

“Care au fost cele mai bune rezultate?”

“ Cum v-ati descrie fostul sef direct?”

3. Aprofundari “Poti sa-mi spui mai multe despre acest lucru? ”

4. Intrebari specifice si “Cati subordonati ati avut?”

intrebari de tipul DA/NU “Ati fost platit pe baza de comision?”

3. interviurile structurate- cercetarile au aratat ca sunt cele mai eficiente interviuri. In acest
caz intrebarile sunt planificate si formulate pentru fiecare candidat in acelasi fel. In
literatura de specialitate se cunosc trei tipuri de interviuri structurate:
 interviul standardizat :
Intrebarile se concentreaza pe activitatea de la fostele locuri de munca, pe educatie, pe
planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. Acest tip de interviu nu
conduce la rezultate spectaculoase desi este comod din punctul de vedere al
intervievatorului.

 interviul circumstantial
Se concentreaza pe intrebari referitoare la posibilele actiuni din viitor cum ar fi: “ ce ati face
daca ati fi in situatia X?”.Interviul circumstantial a fost elaborat de Gary P. Latham si
cuprinde 3 tipuri de intrebari:

ü intrebari referitoare la situatii ipotetice.

ü intrebari care urmaresc sa evidentieze existenta cunostintelor sau indemanarilor necesare

postului cum ar fi: definirea unui termen, explicarea unei proceduri,demonstrarea unor
indemanari.

ü Intrebari care se concentreaza asupra capacitatii de adaptare a candidatilor la noile

cerinte ale postului, cum ar fi calatoriile dese sau munca fizica intensa.

 interviul comportamental caracterizat de intrebari precum: “Cum ati procedat la fostul loc
de munca in situatia X?”.
Ideal un interviu ar trebui sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber;sa fie bine
structurat;sa fie condus de un grup de specialisti bine pregatiti in evitarea tuturor tipurilor
de de erori.
 ............

Scopul tau este obtinerea unui interviu de angajare fata in fata si ulterior jobul. Totusi, inainte sa te
promovezi in fata unui recruiter, trebuie sa treci cu brio de interviul telefonic. Asa ca fii pregatit cand te
suna.

Este in regula si chiar indicat sa stabilesti, la primul contact telefonic, o perioada de comun acord in care
sa sustiiinterviul telefonic. Astfel intervievatorul te va gasi pregatit.

Cum te pregatesti si ce faci la un interviu telefonic

1. Pastreaza la indemana o copie a CV-ului – este important sa te uiti la aceeasi hartie ca si intelocutorul
tau, iar sansele ca acesta sa aiba CV-ul tau in fata ochilor atunci cand iti pune intrebari sunt foarte mari.
2. Fii pregatit cu o poveste pentru fiecare punct – ca sa fii 100% pregatit pentru orice intrebare care are la
bazaCV-ul tau, ar trebui sa poti dezvolta fiecare zona din curriculum vitae.

3. Gaseste informatii despre interlocutorul tau – cand ai interviul telefonic este indicat sa fii in fata unui
calculator si sa poti cauta cat mai multe lucruri despre persoana cu care vorbesti, in conditiile in care
aceasta s-a prezentat. Spre exemplu, LinkedIn poate fi o sursa excelenta de informatii profesionale pe
care le poti folosi ca sa faci o impresie buna. Mai bine ar fi sa ai timp sa faci acest lucru dupa primul
contact telefonic, ca sa iti poti si nota si medita la niste aspecte pe care le consideri importante.

4. Raspunde potrivit la intrebarile care ti se pun la interviul telefonic. Fii pregatit din timp si citeste
recomandarile pentru raspunsurile la interviu.

5. Consulta, chiar si in timpul interviului telefonic, site-ul companiei, poti gasi informatii care sa iti ofere
avantaje si sa te ajute sa obtii un interviu fata in fata.

6. Pregateste-ti intrebari pe care sa le adresezi recruiterului. Iti dam cateva sugestii mai jos.

Bineinteles, in jurul tau trebuie sa fie liniste, sa ai pregatit un pahar cu apa si sa raspunzi repede la
telefon, mai ales daca ati stabilit de comun acord o ora pentru interviu. Mai mult, fii pregatit sa iei notite pe
o agenda sau direct la calculator.

Da

 ia in serios interviul telefonic, la fel ca si pe cel fata in fata.

 cere o programare daca telefonul este neasteptat, intotdeaua este OK.
 exprima entuziasm in voce si incredere in timp ce raspunzi la interviu.
 fii precis in raspunsurile tale si tine aproape lista cu puncte tari si abilitati.

Nu

 sta in locuri zgomotoase sau alaturi de persoane care sa iti distraga atentia.
 folosi un telefon cu probleme de semnal
 amana interviul odata ce tu insuti ai ales ora.
 Dupa interviul telefonic trimite un e-mail de multumire prin care sa reiei argumentele potrivit carora esti
cel mai potrivit pentru job. In plus, poti scrie ca iti doresti sa ai posibilitatea sa cunosti fata in fata
reprezentantul companiei.
Intrebari pe care sa le pui la un interviu telefonic
 Cum ati defini responsabilitatile pentru acest post?
 Care sunt calitatile pe care le aveti in vedere pentru o persoana in aceasta pozitie?
 Daca as fi angajat si as interactiona cu dvs. si departamentul in care lucrati, care ar fi asteptarile dvs.
si in functie de ce ati masura succesul?
 Cum voi primi feedback despre felul in care munca mea se intalneste cu asteptarile dvs.?
 Care credeti ca este cea mai dificila si provocatoare parte a acestui job?
 De ce pleaca persoana care este angajata acum?
 Cui raporteaza aceasta pozitie?
 Cum ati descrie cultura organizationala?
 Cum arata o saptamana tipica de munca? Se asteapta sa fac ore suplimentare? Dar deplasari in
interes de serviciu?
 Putem sa stabilim un interviu fata in fata in care va pot demonstra interesul si pregatirea pentru acest
job?
 Daca as primi o oferta, cat de repede se elibereaza postul ca sa incep?
 Ati dori o lista cu referinte?
 Cand sa astept un raspuns din partea dvs.?
 Mai sunt si alte intrebari la care sa raspund pentru dvs.?
......................................

Interviu angajare – Tipuri si

Trucuri

„Peste două săptămâni, sunt programat

pentru un interviu de angajare. Ce m-ar ajuta câteva şmecherii, ca să fiu gata
de asta… Este primul interviu, pentru care mă simt nepregătit şi chiar un pic
descurajat. Dar am avut noroc să fiu chemat la interviul asta… Acuma, că e
aşa o perioadă de criză, trebuie să îi conving neapărat să mă angajeze. Pe
mine, nu pe altcineva. Aş face jobul asta şi pe gratis, o bucată de vreme,
numai să nu mai stau acasă, fără să fac nimic. Dar oare fac faţă? Am auzit că
e foarte greu să intri la firma asta şi, dacă intri, apoi nu mai ai nici zi, nici
noapte. Dar primul lucru pe care trebuie să-l fac acum este să iau interviul.
Dar e nedrept, o persoană necunoscută , evident răuvoitoare, care nu va vrea
să îţi dea şansa să demonstrezi cât de bun şi de util poţi fi tu companiei unde,
de altfel, şi el este un simplu angajat, şi, da, de fapt, se teme de concurenţă,
se teme că dacă tu vei fi cel ales, că în scurtă vreme, şeful cel mare o să vadă
că tu eşti mult mai competent decât cel care te-a adus în firmă şi evident de
aia o să te respingă şi o să-ţi facă o grămadă de mizerii, o să se comporte cu
tine execrabil. Mai bine, nu mă duc la interviul ala, că sigur nu-l iau, că am
auzit că recrutorul de la ei e foarte dificil şi decât să nu-l iau, mai bine nu mă
duc. Ce să caut eu, de fapt, în compania aia? Toată lumea ştie că şi dacă iei
interviul, nu rămâi acolo decât dacă te dai bine cu şeful sau şi mai rău, ştii
tu…“

Ce sfaturi bune ai putea primi, dacă te-ai afla în situaţia de mai sus? Cine te-
ar putea îndruma, dacă ai mai avea două săptămâni până la interviul care te-
ar putea duce spre ocuparea unui post foarte important; acel post va
determina o schimbare esenţială în statutul tău: din şomer, în angajat. Ce poţi
să mai faci, în timpul acela scurt care mai este până când nişte persoane
necunoscute, în mod prezumtiv împotriva ta, îţi vor hotărî soarta?

La aceste întrebări poţi răspunde şi singur, cu o documentare uşoară, în

momentul acesta, pe internet; îţi poţi răspunde, de asemenea, cu ajutorul unui
consilier de carieră. Întrebările de mai sus sunt uneori normale, alteori
exagerări ale unei reţineri evidente faţă de provocările unei situaţii de noutate.

Când un angajator, din orice domeniu de activitate, şi-a arătat interesul pentru
tine, asta înseamnă că profilul profesional pe care i l-ai prezentat a avut câştig
de cauză în faţa a cel puţin alte câteva zeci. Trebuie să conştientizezi faptul
că o convocare la interviu înseamnă că ai trecut, în termeni sportivi, de faza
grupelor şi că te-ai calificat în şaisprezecimi. Înseamnă că scrisoarea de
intenţie şi CV-ul pe care l-ai prezentat şi-au făcut treaba extrem de bine, că
experienţa ta anterioară se apropie de descrierea jobului şi că profilul tău
corespunde din multe puncte de vedere nevoilor postului pentru care ai
candidat.

Scopul exact al interviului este acela de a determina în ce măsură candidatul,

adică tu, corespunde nevoilor angajatorului. Angajatorul a hotărât, pe baza
informaţiilor existente în CV şi în scrisoarea de intenţie, eventual pe baza
recomandărilor, dacă acestea au fost cerute înaintea interviului, să îţi ofere
ocazia de a arăta, pe viu, care este motivul pentru care eşti cel mai potrivit
pentru poziţia respectivă. Nu uita totuşi că interviul poate să fie o confirmare,
dar şi o negare a compatibilităţii profilului tău de candidat cu cel al postului
scos la concurs. Candidatul perfect nu este aproape niciodată angajatul ideal.
Ca atare, angajatorul va căuta să determine, la sfârşitul întrevederii cu tine,
dacă tu eşti alesul, dacă tu eşti persoana capabilă să răspundă cât mai
multora dintre exigenţele postului. Va încerca să stoarcă totul de la tine, să te
cunoască, atât din punct de vedere profesional, cât şi personal, să-ţi testeze
limitele, să-ţi identifice şi să-ţi exploateze atuurile. Va încerca să-ţi evalueze
caracterul, experienţa de muncă şi experienţa de viaţă, relaţiile, capacitatea
de adaptare. Confirmarea supoziţiilor celui care te-a chemat la interviu
înseamnă pentru tine cu ocuparea postului dorit; infirmarea, echivalează cu
un eşec.

Prezentarea la interviu poate determina stări de anxietate, nelinişti, întrebări.

Dar pregătirea în vederea oricărui interviu de angajare este absolut necesară.
A şti că nici alţii nu stau mai bine decât tine nu îţi dă vreo siguranţă, aşa că
mai degrabă te informezi şi te antrenezi înainte.
Marea problemă pe care eu am identificat-o, ca specialist în consiliere de
carieră, mai ales pe piaţa muncii din România, este că, deşi bazele teoretice
sunt mult mai accesibile tuturor, de când cu evoluţia internetului, experienţa
necesară pentru a participa la un interviu cu şanse de reuşită se face mai
degrabă empiric, din propriile încercări şi nu din ale altuia. Tot mai multe
persoane ştiu unde să găsească informaţii despre cum se face CV-ul, despre
cum trebuie să arate scrisoarea de intenţie, despre cum să te prezinţi la
interviu. Vivat Google! Defineşti termenul de căutare şi s-a rezolvat problema.
Dar experienţa, de unde o capeţi? O variantă este să mergi la mai multe
interviuri, să faci greşelile normale şi apoi să stai să le analizezi. Dar de ce să
analizezi greşelile tale, când poţi să le analizezi pe ale altora? Şi de ce
neapărat să le analizezi pe ale altora, când ai putea să le analizezi pe ale tale,
într-o ipostază virtuală? N-ar fi mai simplu să te duci la un training, să te pui în
pielea personajului (tu, candidat la postul de ce ştii tu să faci mai bine) şi să te
antreneze pentru „marea provocare“?

Ştiu principiul „teoria ca teoria, dar practica ne omoară“; pentru o mai bună
înţelegere a celor câtorva povestioare despre „cum să te prezinţi la
interviu“, e necesară însă o scurtă prezentare teoretică a conceptelor legate
de interviul de angajare.

Pleacă de la ideea că fiecare lectură a unui material de tipul acesta, fiecare

„eşec“ pe care îl ai la un interviu de angajare, fiecare experienţă dobândită în
„confruntarea“ cu un angajator, fie el fictiv (în cazul unui trainer) sau real (în
cazul unui HR manager sau a unui director, patron, angajat), poate să fie
baza unui succes viitor, poate să facă diferenţa între „admis“ şi „respins“, când
e vorba de angajare.
În primul rând voi vorbi despre tipurile de interviu definite pe piaţă; trebuie
să menţionez că, în funcţie de tipul interviului, strategia care trebuie abordată
este diferită, nu în esenţă, ci în detalii.

Un recrutor de la o importanţă firmă de recrutare a resurselor umane (nu le

dăm numele, din motive de reclamă) spunea, la un moment dat, într-o
conferinţă, că pentru fiecare poziţie, de la cele mai puţin importante la cele de
top, primeşte zeci şi chiar sute de CV-uri şi de scrisori de intenţie. De aceea,
era mai uşor pentru el să facă recrutare pentru Top Management, unde lista
de candidaţi este foarte scurtă, chiar dacă responsabilitatea recrutorului este
mai mare, decât pentru posturi de middle management sau pentru poziţii de
execuţie ale unor companii mari. Pentru că, spunea el, după ce sunt eliminate
CV-urile necorespunzătoare (care nu îndeplinesc criteriile minimale – studii,
experienţă, diferenţe vizibile între profilul candidatului şi cel al postului oferit,
diferenţa de localitate etc.), tot rămâneau numeroase persoane în „lista
scurtă“. Ca urmare, singura variantă este de a face o preselecţie, este aceea
de a apela la interviul prin telefon, acesta funcţionând, de asemenea,
ca pre-interviu. Foarte mulţi candidaţi uită de acest aspect şi, dacă ar fi puşi
în situaţia de a fi sunaţi de pe un număr necunoscut şi întrebaţi de lucruri
legate de cariera lor, nu ar fi capabili să se detaşeze de locul în care sunt
prinşi (în metrou, pe stradă, la o cafea cu prietenii etc.) şi nu ar răspunde
corespunzător situaţiei, ratând această etapă, fără să ştie de ce.

Un interviu normal poate să dureze între o jumătate de oră şi o oră, atât timp
fiind necesar unui recrutor să îşi facă o impresie despre tine. Nici un recrutor
nu va fi extrem de fericit să descopere că, bazându-se exclusiv pe scrisoarea
de intenţie şi pe informaţiile din CV, a pierdut timpul programându-te la o
întâlnire. Şi atunci logica spune că, decât să te cheme, pierzând şi timpul tău
şi pe al lui, mai bine te sună şi verifică multe dintre supoziţiile sale, în ceea ce
te priveşte. Ca urmare, anumite informaţii despre tine, care fie sunt sub
semnul întrebării, fie ţin de zona care poate fi verificată şi la telefon, sunt
validate încă de la primul contact audio.

O poveste în acest sens, am auzit de la o studentă de la Limbi străine, care

şi-a depus CV-ul pe unul dintre site-urile de profil din ţară (cu www….jobs.ro,
evident), candidând pentru postul de însoţitor de grup, pentru o agenţie de
turism din Bucureşti. Pe scurt, descrierea jobului era: „student în an terminal
sau absolvent de facultate, cunoscător de franceză şi italiană, nivel avansat,
pentru slujbă part-time – 3/4 ore pe zi – pentru însoţire grupuri de străini în
vizite la obiective turistice din Bucureşti; posibile deplasări de 1-3 zile, în
special în weekend, în zone turistice din ţară. Constituie avantaj cunoaşterea
unei a treia limbi“Studenta A.M. a depus CV-ul, însă în acelaşi timp a depus
CV-uri pentru multe alte poziţii: secretară, asistentă director, consilier de
vânzări etc. – posturi care cereau engleză sau franceză, specializări studiate
de ea la Facultatea de Limbi şi Literaturi Străine – cu speranţa că va fi
chemată la interviu. Trebuie menţionat faptul că A.M. nu avea nici o
experienţă de lucru relevantă, nu mai fusese angajată niciodată, singurul
avantaj personal era că, pe lângă cele două limbi studiate, engleză şi
franceză, ştia italiană şi spaniolă la nivel conversaţional, lucru pe care îl
precizase în CV.

Urmarea a fost că, într-o dimineaţă, după vreo săptămână de la depunerea

CV-ului, în jurul orei 8.30, când încă dormea, pentru că avusese noapte de
club înainte, a fost sunată de cineva, care s-a recomandat ca fiind Adi, care
are numărul de la o cunoştinţă comună, prietena ei, Ioana, care i-a spus că
ea, A.M. ştie italiană şi că el are un client italian cu care nu se înţelege deloc,
care face deja scandal prin firmă, pentru că şeful cu care trebuia să se
întâlnească nu a venit şi, dacă e dispusă, să vorbească un pic cu el să îl
lămurească ce vrea persoana respectivă. A.M. a acceptat să îl ajute pe Adi,
prietenul Ioanei, deşi nu se lămurise încă cine era Ioana, prietena ei şi cu atât
mai mult, Adi. După o conversaţie de circa cinci minute, cu un domn care
vorbea italiana cu un puternic accent regional, Adi revine, A.M. explicându-i,
în rezumat, care erau problemele italianului; Adi îi spune că de fapt a fost un
test, ca urmare a CV-ului pe care l-a depus în urmă cu ceva vreme şi că ar
dori ca restul discuţiei se poarte în franceză, cu condiţia ca ea să mai fie
interesată de postul respectiv. Evident, discuţia a continuat în franceză, a
răspuns şi la câteva întrebări în engleză, despre experienţa sa din timpul
facultăţii, despre alte activităţi care au inclus limbile străine, despre pasiunea
de a călători şi despre modul în care a ajuns să cunoască italiana şi spaniola.

Din ceea ce mi-a povestit A.M. despre experienţa ei am identificat

caracteristicile unui pre-interviu trecut cu succes, urmat de stabilirea unui
interviu faţă în faţă. Date fiind abilităţile ei lingvistice, dar şi calităţile ei de
comunicare, A.M. a fost angajată, iniţial part-time şi ulterior full-time.

Scopul trucului la care a apelat primul recrutor, Adi, a fost de a testa, în primul
rând, calităţile lingvistice ale studentei; însă nu numai acestea puteau fi
testate la telefon. Şi anumite detalii legate de capacitatea de comunicare,
experienţa anterioară, motivaţiile, hobby-urile care ar putea avea legătură cu
jobul pentru care aplici, cunoştinţele generale legate de domeniul din care
face parte acesta, dacă ştii sau nu ceva despre societatea şi comunitatea în
care ar trebui să te integrezi sunt aspecte la care vă puteţi aştepta să daţi
răspunsuri la un pre-interviu prin telefon. Uneori, acest pre-interviu poate să
devină 90% din interviul propriu-zis, ultimul având doar rolul de a pune faţă în
faţă actorii şi de a lămuri unele aspecte procedurale.

Dacă eşti în situaţia de a susţine un pre-interviu telefonic, trebuie să ştii deja

câteva lucruri:
  Pre-interviul telefonic este la fel de important ca interviul propriu-
zis;
 Dacă tocmai te-a trezit din somn şi nu eşti persoana care să fie capabilă
să comunice informaţiile esenţiale în aceste condiţii, mai bine roagă-l pe
cel care sună să revină;
 Dacă eşti la volan sau în tren şi nu poţi vorbi sau nu te poţi concentra
suficient asupra subiectului, de asemenea, roagă-l să revină sau să îţi
permită ţie să revii, când vei avea cadrul corespunzător; este opţiunea
lui să îţi dea numărul de telefon ca să suni tu, sau te va suna el ulterior;
 Dacă eşti într-o altă întâlnire sau dacă îţi dă mâncarea în foc, de
asemenea, mai bine amâni convorbirea.

Recrutorul de mai sus nu şi-a început interviul într-o manieră formală, pentru
că, evident, intenţia lui era să testeze şi alte zone ale personalităţii subiectului:
capacitatea de adaptare la o situaţie nouă, capacitatea de comunicare, nivelul
lingvistic etc. Sunt însă şi interviuri telefonice formale, care urmăresc
lămurirea anumitor aspecte ale CV-ului, în aşa fel încât să determine
chemarea sau nu a candidatului la interviu. Site-ul unei cunoscute universităţi
din Anglia, recomandă, în astfel de situaţii, să îţi imaginezi că, de fapt, eşti în
aceeaşi cameră cu interlocutorul, că îl ai în faţa ta şi că totul decurge ca la un
interviu obişnuit; fă toate lucrurile pe care le-ai face dacă discuţia s-ar derula
în biroul lui: aşează-te confortabil, relaxează-te, fii energic, manifestă-ţi
entuziasmul, accentuează cuvintele.

Tot ca resursă web, se pot identifica întrebările cele mai uzuale, în astfel de
cazuri; ca urmare, ne putem imagina cu uşurinţă o conversaţie cu un astfel de
interlocutor, sub forma „ascunsă“ a unui ghid de conversaţie pentru astfel de
situaţii:
„– Bună ziua, sunt dl. X, de la întreprinderea/societatea/instituţia Y. Puteţi
vorbi câteva minute?

– V-am sunat ca să vă comunicăm faptul că scrisoarea de intenţie şi CV-ul

dvs. pe care ni l-aţi trimis pentru a candida pentru poziţia de ZZZ ne-au trezit
interesul.

– Am avea nevoie de câteva precizări asupra unor informaţii pe care

scrisoarea dvs. de intenţie şi CV-ul trimis pentru ocuparea postului de ZZZ le
cuprind.

– În CV-ul dvs. precizaţi că sunteţi vorbitor de franceză/italiană/spaniolă etc.

Pot să vă rog să îmi răspundeţi la câteva întrebări în limba respectivă?

– Am dori să verificăm câteva din informaţiile pe care dvs. le-aţi trecut în CV.

– Cum spuneaţi că se cheamă programele de calculator în care aţi lucrat la

cealaltă firmă?

– Câţi ani de experienţă aveţi în domeniul acesta?

– Cunoaşteţi situaţia actuală a întreprinderii /societăţii /instituţiei noastre, faţă

de concurenţă?

– Cine v-a spus aceste detalii? De unde le-aţi aflat?

– Cunoaşteţi vreo persoană printre angajaţii întreprinderii /societăţii

/instituţiei?

– Cum credeţi că vă va afecta acest lucru?

– De ce vă interesează un astfel de post?

– Vi se pare că postul acesta este potrivit aptitudinilor dvs.?

– Ce anume vă interesează în primul rând, la angajarea pe acest post?

– Care au fost opiniile prietenilor, când au auzit că doriţi să vă angajaţi la noi?

– Care e cea mai mare provocare pe care o vedeţi în raport cu postul pe care
noi îl oferim?

– Spuneţi în CV că aveţi competenţe şi abilităţi sociale /organizatorice

/artistice. Daţi-ne un exemplu concret în care aceste abilităţi s-au manifestat.

– Cum v-au ajutat competenţele şi abilităţile sociale /organizatorice /artistice la

care faceţi referire în CV la fostul loc de muncă?.

– Aveţi întrebări pe care aţi dori să ni le adresaţi, înainte de a participa la un

interviu cu noi?“

Întrebările pe care le-am enumerat mai sus nu sunt, evident, tot ceea ce poate
întreba un recrutor la telefon; de aceea este foarte important să ai pregătite
anumite răspunsuri, pentru că cele pe care le ştii deja îţi vor da mai mult timp
de gândire şi de reacţie.

În ultimă instanţă, telefonul îţi va permite trucul cel mai sigur pentru a câştiga
timp de gândire, dacă întrebarea pe care recrutorul ţi-a adresat-o te-a pus în
dificultate sau formularea la care te-ai gândit nu e cea mai fericită şi mai
avantajoasă pentru tine: „Mă scuzaţi, vă rog tare mult, nu am înţeles foarte
bine întrebarea, s-a întrerupt, puteţi să mai repetaţi încă o dată?“ Trucul ăsta
e de preferat să fie păstrat pentru situaţii chiar grele, pentru că repetarea lui
de mai multe ori pe parcursul aceleiaşi discuţii nu îţi va aduce beneficiul
scontat: fie recrutorul va avea impresia că nu stă de vorbă cu persoana care
trebuie, pentru că acea persoană care avea acel CV perfect care îl
determinase să sune are de fapt probleme de receptare a mesajelor, fie linia
telefonică nu funcţionează la parametri normali şi ar fi bine să închidă.

De obicei, interviul prin telefon se încheie într-o notă amabilă, prin

comunicarea deciziei de a fi chemaţi la interviul faţă în faţă sau prin
comunicarea unei posibile convocări ulterioare:

„– Vă mulţumim pentru timpul acordat şi pentru informaţiile pe care ni le-aţi

pus la dispoziţie. Dacă decizia noastră este să vă acceptăm candidatura, veţi
fi informaţi în câteva (două, trei, cinci) zile.

– Vă mulţumim pentru timpul acordat şi pentru informaţiile pe care ni le-aţi pus

la dispoziţie, care au fost relevante. Ne-ar plăcea să ne vedem peste
două/trei/cinci zile, la sediul nostru din (XZY), pentru a continua discuţia. Vă
convine ora (XZY)?“

Evident, dacă primeşti primul tip de enunţ, nu ai ce face decât să aştepţi, dacă
îl primeşti pe cel de-al doilea, ar trebui deja să te gândeşti cum răspunzi la
unul dintre interviurile care urmează.

Interviul de grup (denumit şi Interviu Panel)esteacel interviu în care

candidatul este confruntat cu o comisie de intervievare; mai mulţi interlocutori,
între trei şi cinci (deşi pot să fie şi mai mulţi uneori), reprezentând diferite
departamente ale firmei angajatoare, pot interoga candidatul asupra diferitelor
aspecte legate de domeniul lor de activitate. După părerea unora, acest tip de
interviu este comun în special domeniilor de activitate publice (universitate,
autorităţi publice locale şi centrale, unităţi cu acţionariat majoritar de stat etc.);
motivaţia ţine, în primul rând, de prevederi legislative, angajarea făcându-se
ca urmare a evaluării candidaţilor de către o comisie formată din cel puţin trei
membri şi un secretar.

Dar şi în companiile private se apelează deseori la interviuri de grup. Putem

vorbi de acele companii din domeniul bancar, corporaţii, firme aparţinând unor
lanţuri de retail, supermarket-uri, care recrutează un număr mare de personal,
la perioade variabile de timp. De asemenea, şansa ca primul tău interviu să
fie unul de grup este foarte mare, pentru că acest tip de abordare a recrutării
este caracteristic companiilor care doresc să angajeze proaspăt absolvenţi de
universitate sau studenţi în ani terminali, pentru stagii de internship plătite.
Surpriza constă însă în faptul că nu numai recrutorii sunt mai mulţi, ci şi
candidaţii pot fi mai numeroşi. Nu cred că, la primul interviu, sau chiar la al
patrulea sau al şaptelea, candidatul intră relaxat în sală, cu o cafeluţă şi un
biscuite în dotare, îi eclipsează pe toţi ceilalţi şi pleacă victorios cu contractul
semnat pe perioadă nedeterminată. Trebuie să te gândeşti că intri într-o sală
unde, pe lângă cei trei, cinci, şapte recrutori, care au sarcina de a selecta
candidaţii ideali, mai sunt şi douăzeci sau treizeci de candidaţi care vor, de
fapt, acelaşi lucru ca şi tine: să plece acasă cu un loc de muncă asigurat.
Interviul în grup poate testa o grămadă de abilităţi ale candidatului.

Să luăm pe rând, cele două cazuri de care vorbeam mai sus.

Avem, în prima situaţie, un grup de recrutori (format din cel puţin trei
persoane) şi un candidat. Candidatul va răspunde în faţa unei comisii,
fiecare membru al comisiei adresând mai multe întrebări. E posibil ca fiecare
membru al respectivei comisii să aibă un rol bine stabilit, să adreseze anumite
întrebări, să testeze şi să observe anumite lucruri, interesante din punctul de
vedere al angajatorului. Singura problemă pentru tine, candidat, într-un astfel
de caz, este că habar nu ai care este rolul fiecăruia şi ce trebuie să scoată ei
de la tine.

Am auzit de foarte multe ori, în discuţiile pe care le-am avut cu studenţii şi cu

colegi de facultate, că preferă interviul de grup pentru că decizia de angajare
este comună şi mai puţin susceptibilă de a fi subiectivă; că decizia în grup nu
este influenţată de sentimentele personale (simpatie sau antipatie). Într-
adevăr, este un lucru extraordinar, o să merg acasă şi o să fiu extrem de
fericit că nu am fost respins la interviu pentru că nu m-a plăcut directorul
general, cu care m-am întâlnit, ci m-a respins o comisie căreia nu i-a plăcut
faptul că aveam cămaşă roşie.

Părerea mea, în astfel de cazuri, este că, dacă va avea de ales între două
persoane care, din punct de vedere profesional şi din punct de vedere al
compatibilităţii cu postul ce urmează a fi ocupat sunt egale, acea comisie
formată din mai multe persoane, va hotărî tot pe criterii subiective cine e
„ALESUL“. Am participat de câteva ori la procese de recrutare, ca membru
într-o comisie de angajare; de foarte multe ori, am auzit:

„– Dintre cei doi, l-aş prefera pe X , pentru că mi s-a părut mai ZZZ decât
celălalt.

– Cred că Y este mai bun decât X, pentru că YZY.

– Nu mi-a plăcut de Z, vorbeşte ciudat şi nu e atent.“

Lăsând la o parte chestiunea subiectivităţii, interviul în grup presupune

anumite particularităţi. Voi prezenta mai jos cazuri concrete, unul pe care l-am
găsit pe un blog specializat, pe care îl voi adăuga într-o traducere
aproximativă, şi unul cu care m-am confruntat personal.
Ca urmare, primul caz, al unui absolvent de studii superioare dintr-o ţară
europeană: „Crezi că ai putea să iei un cocktail cu tine la un interviu şi să pleci
cu slujba în buzunar? Ei bine, pentru mine, a fost diferenţa dintre anonimat şi
a ieşi din mulţime, în cadrul unui interviu în grup. Cum însă toată lumea avea
acelaşi scop acolo, lucrul asta nu a fost chiar simplu. Revenind la cocktail şi la
experienţa mea, într-un interviu de grup: la sfârşitul unui interviu de grup
istovitor care a durat vreo şase ore, care a început cu şaizeci de oameni, am
fost unul dintre cei cinci care a primit un loc de muncă. Deci: fiecare trebuia să
ţină un discurs de trei minute; am decis să spun că pentru mine, este ca un
cocktail în care amestec toate calificările mele, toate competenţele mele, toate
aptitudinile mele şi că acest cocktail are toate atributele necesare pentru a
ocupa cu succes postul pentru care candidam.

De ce cred eu că a funcţionat? Pentru că, evident, discursul a fost memorabil,

mai degrabă pentru comparaţia cu cocktail-ul, decât pentru el însuşi; dar a
fost, evident, memorabil. Dacă nu ieşi în evidenţă în timpul unui interviu în
grup, te vei pierde în mulţime. Nu poţi să iei cu tine un cocktail, în timpul
unui interviu de grup, aşa că ar trebui să te gândeşti cum ai putea să îi
impresionezi pe cei care te intervievează. Am fost totalmente nepregătit
pentru următoarea întrebare de calificare adresată de unul dintre membrii
comisiei:« – Care este culoarea ta preferată şi de ce?» Am răspuns,
emoţionat şi dezorientat, încercând să îmi recapăt calmul şi capacitatea de a
gândi lucid: «Argintiul. Îmi place extraordinar de tare argintiul. Chiar îmi plac
lucrurile strălucitoare.» Mi-am dat seama mai târziu că ar fi trebuit să explic că
am avut ceva experienţă în vânzarea de electronice şi asta m-a făcut să îmi
placă să am pe lângă mine lucruri argintii sau cromate.

O altă întrebare care mi-a fost adresată a fost «Care consideri că este cea
mai mare realizare a ta de până acum?» Mi-am dat seama, într-o clipă, că nu
e bine să răspund ca cei de dinaintea mea: că am terminat liceul, că am
obţinut note mari la matematici, că am intrat printre primii la facultate. Şi am
răspuns: «Faptul că încă mai ţin legătura cu prietenii mei din liceu, faptul că
ne vedem cel puţin o dată pe săptămână şi că încă ne ajutăm unii pe alţii,
când e cazul. Mi-am dat seama că a fost un răspuns potrivit, când unul dintre
recrutori mi-a cerut să dau mai multe detalii, să povestesc ceva mai multe
despre întâlnirile noastre.“

Analizându-şi prestaţia până la capăt, studentul, să îi spunem John, mai

identifică numeroase alte situaţii care l-au avantajat în timpul interviului pe
care l-a susţinut şi l-a câştigat: faptul că, de la un anumit moment încolo, nu a
mai avut emoţii pentru că şi-a dat seama că nu-l ajută; faptul că era foarte
sigur pe experienţa lui profesională anterioară şi, ca urmare, a avut răspunsuri
prompte la orice întrebare; sinceritatea cu care a abordat conversaţiile etc.

Ca set de reguli de aplicat într-o astfel de situaţie, John ne recomandă:

– să profităm de orice ocazie pentru a ieşi în evidenţă din grup, fără a leza pe
altcineva;

– să prezinţi de câte ori ai ocazia, atuurile tale profesionale şi educaţionale;

– să ne păstrăm calmul;

– să răspundem clar şi concis la orice întrebare adresată, dar fără să ne

grăbim (a se vedea răspunsul de mai sus);

– să nu încercăm să „creăm“ un personaj eroic din noi, ci să ne prezentăm

aşa cum suntem, pentru că recrutorii cu experienţă îşi pot da seama de
înşelăciuni şi de falsuri;
– aveţi grijă la interacţiunile cu ceilalţi candidaţi, pentru că şi ele pot fi element
de evaluare;

– interviurile în grup pot dura ore întregi; menajaţi-vă forţele, fără însă a vă
sustrage de la vreo activitate cerută;

– uneori, interviurile în grup presupun jocuri de rol; prin acestea vi se testează

capacitatea de a lucra în echipă şi abilitatea de a de a rezolva probleme; în
astfel de situaţii, trebuie să te implici sincer şi să spui ce crezi;

– dacă decizia spre care se îndreaptă grupul nu este cea pe care o

consideraţi oportună, nu vă feriţi să vă manifestaţi opoziţia; faceţi însă acest
lucru dând argumente şi oferind soluţii, nu doar prezentând obiecţii;

– amintiţi-vă că uneori se testează capacitatea de muncă în echipă; dacă nu

vă integraţi în echipa respectivă, e posibil să pierdeţi interviul;

– jocul de rol poate testa şi capacitatea de lucru sub presiune, precum şi

anumite abilităţi native (intuiţia, de exemplu); trebuie deci să exersezi înainte
cu nişte prieteni, dacă nu ai făcut când erai mic cursuri de actorie.

Aş adăuga aici că nu prea există reţetă pentru succes, în cazul interviului în

grup de tipul celui descris mai sus; mai degrabă succesul este dat de
capacitatea de a merge pe sârma subţire care leagă individualitatea ta
creativă de agresivitatea necesară pentru a deveni vizibil. Este linia
călăuzitoare care se trasează între capacitatea de a lucra cu alţii, de a acorda
ideile unui grup cu ale tale.

Cel de-al doilea caz de interviu în grup pe care îl prezint este al unui fost
student de anul I, absolvent acum de Litere. L-am rugat, cu ceva vreme în
urmă, să îmi povestească, pentru o broşură de prezentare a facultăţii, cea mai
relevantă experienţă pe care a avut-o în cadrul unui interviu de angajare. Am
primit o poveste de câteva pagini, pe care o voi comprima, din motive de
spaţiu.

Voi rezuma portretul studentului, la momentul în care se susţinea interviul,

precum şi unele dintre trăsăturile relevante pentru persoană şi pentru job:
C.M. este student în anul I la Facultatea de Litere a Universităţii din Bucureşti.
Nu avea experienţă anterioară deosebită şi nici nu se remarcase în vreun
domeniu de activitate. Se remarcă totuşi o colaborare lungă cu un radio de
provincie, care emitea local în oraşul reşedinţă de judeţ. Cea mai mare
realizare fusese un interviu realizat cu solistul unei trupe de muzică foarte
renumite din anglia, aflată în turneu în Bucureşti. Are cunoştinţe medii despre
muzică şi candidează pentru postul de redactor la un radio bucureştean, care
dorea să se relanseze pe piaţă; relansarea fusese anunţată printr-o campanie
de publicitate susţinută şi se dorea împrospătarea grilei de programe şi
aducerea de voci noi în eter. Şi acum povestea: „Am rătăcit ceva vreme pe
lângă statuile de la Universitate. Pe de o parte, pentru că nu ştiam sigur care
este intrare şi pe de alta, pentru că mă reţinea ceva să merg să candidez
pentru aşa o slujbă. Nu mă simţeam destul de bun ca să fac trecerea la o
slujbă adevărată. Mai lucrasem înainte, ştiam ce-s alea butoane, ştiam ce e
aia să te apuci să vorbeşti în microfon şi să nu mai apuci să respiri sau, mai
rău, să uiţi brusc ce spuneai, să ţi se rupă şirul gândurilor. Acuma, eram chiar
nesigur pe mine. Nu mai fusesem la un interviu de felul asta şi aveam nişte
emoţii de ziceai că o să fac infarct. Aşteptam, de fapt, să văd pe altcineva
care intră şi care apoi iese cu o faţă de învingător; aşteptam confirmarea
unuia din exterior care să mă facă să capăt convingerea că e mai bine să
plec, pentru că oricum nu am ce căuta acolo. N-am avut noroc. Nu a ieşit
nimeni. După vreo oră şi ceva de stat pe trotuar şi învârtit pe loc, cu CV-ul în
mână (nu se făcuse depunere prealabilă a CV-ului), identific pe încă unul care
arăta cam ca mine: cu părul lung, blugi, cămaşă, bocanci uşori, de vara, la trei
kilograme unul şi, mai ales, nişte hârtii cam la fel de bine păstrate ca ale mele.
Deci, clar, cineva din concurenţă. Mă apropii şi întreb: «Şi tu, tot la Radio T,
pentru interviu?» El, uitându-se ciudat la mine: «Da, tot la Radio T» Şi eu
atunci, victorios, pentru că găsisem motivaţie: «Păi să intrăm, atunci.“

Am intrat, am urcat pe nişte scări înguste până undeva în podul clădirii unde
erau birourile. Deşi ulterior am mai fost acolo şi totul mi s-a părut normal,
atunci mi se părea că e întuneric şi că pică peretele pe mine. A.M. cum am
aflat mai târziu că se numea, cântăreţ cu trupă în spate şi ceva mai multă
experienţă, mă împingea înainte, deşi nici el nu părea mai breaz decât mine.
Am ajun sus, ne-am înscris pe listă, erau deja vreo treizeci, dar deja trecuseră
peste vreo douăzeci. Cald, transpirasem rău de tot, deşi acuma cred că din
cauza emoţiei. Am aşteptat încă vreo oră şi jumătate până mi-a venit rândul şi
de cel puţin zece ori mi-a venit să fug de acolo. Dar, pe de altă parte, îl
cunoşteam deja pe A.M. Făcusem front comun şi îi analizam pe cei care
ieşeau. Toţi ni se păreau mai buni ca noi, dar nici unul nu avea curajul să zică
«Eu plec». Aşa că am rămas. Am intrat primul, într-o cameră de 3×4 metri
maxim, în care erau vreo cinci persoane. M.B. despre care ştiam foarte multe,
dată fiind notorietatea lui, fiind în acelaşi timp patronul radioului şi şeful
redacţiei, N.S. editor şef, precum şi o doamnă, care ştiu că era acolo cu o
treabă, dar care nu am aflat ce rol avea. După bună ziua de rigoare, M.B. mi-a
strâns mâna şi mi-a zis să iau loc, N.S. mi-a întins mâna şi mi-a zâmbit. Eu,
ca un gentleman, m-am dus să dau mâna şi cu doamna, ca să nu rămână ea
nesalutată; doamna s-a uitat lung la mine, mi-a strâns mâna şi mi-a zis pe
voce scăzută şi uşor complice, deşi era clar că o să audă toată lumea din
cameră: «Să ştii că, de fapt, doamnele întind mâna prima dată.“ Mi s-a urcat
evident, sângele în obraji, m-am fâstâcit, nu mai ştiam ce să fac, când a
intervenit M.B. care a întins mâna după CV şi m-a întrebat cu voce blândă dar
evident foarte plictisită: «Şi ia zi, drăguţă, ştii radio?“.
Mi-au pus o grămadă de întrebări pe care nu mi le mai amintesc, în principiu
despre cum ajunsesem eu să fac radio acasă, pentru că eram ca hipnotizat.
Deşi cei doi vorbeau cu mine şi eu le mai şi răspundeam, nu am reuşit să îmi
desprind privirea de la doamna respectivă, care, culmea, nu m-a întrebat
nimic. După vreo şapte minute de întrebări, care mie mi s-au părut şapte ore,
M.B. m-a expediat uşor:«Du-te şi fă proba de voce, că altfel, văd că gramatică
ştii. Dacă Gigi zice că intri, vii de luni la lucru, dacă nu, ne pare rău.» N-am
luat proba de voce, n-am ajuns la radio, dar am avut cu ce să compar toate
interviurile pe care le-am dat de atunci încoace. Şi nici A.M. n-a luat interviul.
Tot pentru că nu avea voce de radio.

Greşeli pe care C.M. n-ar fi trebuit să le facă:

– să meargă la interviu fără să ştie foarte clar care este profilul postului;

– să îşi manifeste nesiguranţa şi starea de stres exacerbată; o variantă ar fi

fost să ceară câteva momente de păsuire, până şi-ar fi revenit sau să se
concentreze asupra persoanei pe care o consideră cea mai favorabilă, fără a
neglija cursul normal al dialogului;

– să se concentreze exclusiv asupra unei persoane; a privi în egală măsură

pe toţi cei care sunt la masă, concentrându-se cu preponderenţă spre cel care
a pus întrebarea este regulă de bază pentru interviul în grup;

– să îi fie frică şi să intre în sala de interviu dominat de emoţii şi transpirat;

– să se raporteze la un alt candidat; când intri într-un interviu, ceilalţi sunt

concurenţii tăi fireşti şi în nici un caz nu vor să îţi devină aliaţi; (diferenţă
evidentă faţă de jocul de rol, cu mai mulţi contracandidaţi, unde trebuie să dai
totul pentru a ieşi bine echipa, pentru că atunci o să ieşi şi tu bine).
O altă experienţă interesantă e cea care urmează, de asemenea a unui
angajat englez:„Ceea ce urmează e mai mult o «experienţă de interviu» decât
o analiză a unui interviu; s-a întâmplat acum câţiva ani, când am fost
intervievat pentru o poziţie de formator, de către un grup de trei recrutori. Unul
dintre intervievatori stătea direct în faţa mea, să zicem la poziţia orei 12.00, un
altul la poziţia 9.00, în stânga mea, şi celălalt la dreapta mea, în poziţia orei
15.00 de pe ceas. Eu eram la mijloc, în centrul cadranului ceasului. Toţi
membrii comisiei erau la aproximativ patru metri de mine. A fost clar pentru
mine că fiecare doi intervievatori, alţii decât cel cu care vorbeam, luau notiţe,
observând şi dând calificative, ca să se asigure, fără îndoială, că limbajul
trupului nu era în conflict cu răspunsurile mele. Am menţinut tot timpul
contactul vizual cu persoana care îmi vorbea. Mi-au adresat întrebări pe rând.
Nu puteam să văd persoana de la ora 13.00, când vorbeam cu persoana de la
ora 9.00, dar eram atent şi la persoana de la ora 12.00. Când am fost invitat
să stau jos, mi-am dat pe loc seama de psihologia din spatele aşezării locului
unde trebuia să se ţină interviul şi nu le-am permis să mă domine. Am primit
postul şi am trecut acest interviu la categoria «experienţă de viaţă».

E evident că poziţia de formator pentru care candida personajul presupunea o

experienţă anterioară fix în genul acesta de evenimente; ca urmare, recrutorii
au găsit o modalitate de a-l scoate din tipar, încercând să controleze situaţia
şi să păstreze poziţia de avantaj pe care le-o dădea relaţia cu candidatul.

Rezumând, în interviul panel, candidatul este intervievat în faţa unei comisii;

acestuia îi sunt adresate mai multe întrebări, din ariile de interes ale fiecăruia;
deşi numărul mare de întrebări poate să pară un dezavantaj, în realitate, tipul
acesta de interviu poate evidenţia complexitatea necesară pentru ocuparea
postului dorit.
Nu se poate vorbi de eficienţă sau ineficienţă a acestui tip de interviu, deşi
mulţi, inclusiv eu, cu ceva timp în urmă, îl consideram a nu fi varianta optimă;
motivul era legat de posibilitatea apariţiei unor confuzii, de inducerea unei
stări de agitaţie şi de nervozitate în rândul candidatului/candidaţilor. De fapt, e
vorba de scopul pe care şi l-a propus recrutorul, când alege un tip de interviu
panel; dacă recrutorii consideră necesar, fiecare candidat va fi întrebat
ordonat de fiecare membru de comisie câte ceva, apoi va fi expediat afară, în
aşteptarea unui rezultat. Sau unul dintre membrii comisiei va fi chiar agresiv,
ajungând să enerveze orice candidat ar avea în faţă, testând capacitatea de
adaptare la situaţie, de exemplu.

Alte două tipuri de interviu sunt ilustrat de povestirea următoare: „La jobul ăsta
despre care o să povestesc acum am aplicat fără să îmi acord în sinea mea
vreo şansă reală. Primeam oferte de muncă de la câteva site-uri de profil şi le
verificam mai mult ca să nu spun că nu o făceam, nu aveam intenţii serioase.
Jobul asta mi-a sărit în ochi din cauza numelui companiei, îi cunoşteam foarte
bine produsele. Bună motivaţie, nu? Am trimis CV-ul care, între noi fie vorba,
nu era foarte atent prelucrat însă era foarte detaliat. După cum am mai zis, nu
mă aşteptam la cine ştie ce. În mediul meu era foarte populară concepţia
potrivit căreia la companiile mari te angajezi numai daca ai «pile», iar
anunţurile sunt postate pentru că aşa cer politicile impuse de afară. Eram deci
destul de sigură că postul ăla era deja dat, însă m-au sunat şi m-au programat
la interviu.

Îmi aduc aminte şi acum că era după-amiază şi că îmi bătea inima ceva de
speriat. Nu mai fusesem la un interviu de multă vreme, nu ştiam la ce să mă
aştept, nici măcar nu aveam conturat în minte un plan de discuţii! Am rămas
în sinea mea fidelă convingerii «nu ai nici o şansă», aşa că am purces cu
emoţii, datorate numelui companiei şi situaţiei în sine. La companie (avea
sediul într-o clădire şmecheră de birouri) mă aştepta o fată atât de simpatică
şi plăcută ca prezenţă, încât am şi uitat că am venit acolo cerând un job! Mi-a
povestit un pic despre companie, despre cerinţele postului, am povestit şi eu
ce făceam şi ce nu făceam la firma la care lucram, am întrebat câte ceva în
plus despre companie, despre posibilităţile de avansare în organigramă,
despre atmosfera de lucru şi m-am trezit stând de vorbă o oră despre te miri
ce. Nu am simţit că sunt la interviu, m-am simţit stând la palavre cu o nouă
amică.

Nu-mi este foarte clar acum dacă m-a programat atunci pentru următoarea
etapă a recrutării, cea a testării cunoştinţelor, sau m-a sunat la scurt timp
pentru asta. Ştiu însă că în momentul în care am fost programată pentru pasul
doi, am început să cred că aş putea obţine jobul ala.

Etapa cu testarea cunoştinţelor a fost ceva mai formală, dar nu foarte. Am

primit o cafea într-una din ceştile din care o beau şi acum şi îmi aduc aminte
că i-am zâmbit colegei care mi-a dat cafeaua (care atunci era foarte sobră,
na, mă vedea prima data). Am primit foile cu teste de specialitate, un
calculator si o urare de succes. Mi s-a pus la dispoziţie o oră în care să mă
desfăşor. După asta am aşteptat să văd dacă şi ce se mai întâmplă. Am primit
la câteva zile telefonul care mă anunţa că am trecut testul de cunoştinţe şi că
sunt invitată la interviul final, cu directorul economic. Inutil să spun că aproape
mă vedeam angajată.

Interviul a decurs frumos, fără stres şi apăsare, fără interogatoriu. M-a

surprins înfăţişarea directorului economic, o femeie care arăta, în plină vară,
departe de imaginea pe care mi-o făcusem despre genul asta de poziţie în
ierarhii corporatiste. Avea (are încă) o prezenţă foarte feminină, chiar dacă
avea totuşi şi ceva din sobrietatea poziţiei pe care o ocupa. Am avut cu ea o
discuţie plăcută în care mi s-a spus ce a fost ok şi ce a fost mai puţin ok la
testul meu, mi s-a explicat cum decurg procesele în compania respectivă, am
fost întrebată dacă din domeniul meu este ceva ce aş prefera să nu fac. Am
insistat un pic pe nişte atribuţii pe care le aveam la firma la care lucram, şi îmi
amintesc că am vorbit foarte mult la persoana întâi plural. Privind în urmă
acum, sunt destul de sigură că ăsta a fost detaliul care a făcut diferenţa ,
persoana întâi plural . Nu a fost ceva deliberat, eram cu adevărat implicată
sufleteşte şi asta se vedea. Asta mi-a dat «notă de trecere».

Am acceptat postul, pentru că era un uriaş pas înainte pentru mine. De la o

afacere mică, de familie, la o multinaţională. Şi, uite, în felul ăsta am devenit
corporatistă.“

Este vorba, după cum se vede, de interviul multiplu (interviu în şir);una

dintre etape este similar interviului de testare a cunoştinţelor. După cum
reiese şi din povestire, tipul acesta de interviu e caracteristic corporaţiilor.
Persoanele care participă la interviu, din partea companiei, sunt mai
numeroase, reprezentând compartimente diferite (resurse umane, PR,
contabilitate, direcţia economică, directorul general etc.). Întâlnirea are loc în
aceeaşi zi sau în zile diferite şi fiecare etapă a interviului are loc sub
coordonarea unei alte persoane.

Deoarece dezvoltarea resursei umane şi fidelizarea acesteia e o politică a

marilor companii, se testează de cele mai multe ori, pe lângă caracteristicile
necesare îndeplinirii cerinţelor prevăzute în fişa postului, şi capacitatea de
integrare în grup şi abilităţile de comunicare.

Interviurile de testare a cunoştinţelor nu prea pot fi exersate în prealabil. Teste

psihologice, teste de abilităţi matematice, teste de limbi străine se pot găsi pe
internet, dar nu ştiu cât ar ajuta un candidat. Acele teste nu spun decât ceea
ce e adevărat despre tine, care e situaţia ta în momentul testării. Dacă nu ştii
engleza sau nu ai noţiuni de contabilitate sau nu ştii să lucrezi pe calculator,
nu cred că ajută să exersezi; mai simplu e să înveţi şi apoi să aplici la o astfel
de slujbă.

Scris de Marian Crăciun

Partener Extreme Training, The way to excellence

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

1. Michael Armstrong, Human Resources Management Practice, ediţia a

VII-a, Kogan Page, UK, 1999;

2. John Bramham, David Cox, Cum să obţii uşor un loc de muncă?, Editura
Teora, Bucureşti;

3. Horst H. Siewert, Totul despre interviu în 100 de întrebări şi răspunsuri,

Editura Teora, Bucureşti;

............

Interviul telefonic se desfăşoară, de regulă, la o oră stabilită în prealabil, aşa încât

nu trebuie să-ţi faci emoţii că vei fi luat prin surprindere. Atenţie însă să nu răspunzi
în doi peri sau plictisit la primul telefon primit de la angajator, când nu ştii încă cine
te sună.
Primul lucru pe care îl testează recrutorii la telefon este modul în care candidaţii
relaţionează cu o persoană pe care nu o cunosc; angajatorii sunt atenţi la dicţie,
ton, vocabularul folosit sau stilul de comunicare.
Cele mai multe întrebări din interviul telefonic vor viza informaţiile din CV - ţi se vor
cere date suplimentare despre studiile parcurse şi despre experienţele
profesionale avute.
Dat fiind că majoritatea joburilor solicită cunoştinţe de limbi străine, interviul
telefonic are şi rolul de a-ţi testa aceste cunoştinţe; în special în domeniul
outsourcing, la firme ca Genpact sau CGS, o parte din interviul telefonic se va purta
într-o limbă străină.
Un candidat care a intrat în procesul de recrutare la Apple povesteşte că i-au fost
adresate întrebări legate de experienţa profesională, urmate de întrebări
situaţionale, de genul "Cum te-ai descurcat atunci când ai avut colegi dificili?"
Printre întrebările care se află în mod oişnuit în lista angajatorilor se numără şi
următoarele:

- Ce ştiţi despre compania noastră? Trebuie să fii pregătit cu privire la profilul

companiei, domeniul de activitate, modul de organizare şi câteva elemente din
cultura organizaţională;
- Aveţi vreo întrebare? Dacă această întrebare te va lua prin surprindere şi nu îţi
vine nimic în minte pe loc, vei lăsa o impresie Este recomandat să te gândeşti
dinainte cam ce lucruri poţi să îl întrebi pe specialistul HR cu care vei vorbi;
- De ce vreţi să plecaţi de la firma la care sunteţi în prezent? În cazul în care nu
ai un jbo în momentul de faţă, întrebarea va fi "De ce aţi plecat de la locul de muncă
anterior?"
.....................

Mini-interviurile telefonice sunt o practica des intalnita in marile

companii. Folosite de angajatori cu scopul de a preselecta candidatii,
interviurile telefonice iti ofera sansa de a face o buna impresie, cu
conditia sa iti fi pregatit lectia inainte de a spune "Alo!", ne invata CBS
Money Watch.

In cazul in care ti se ofera sansa de a alege daca preferi sa suni tu sau sa fii sunat pentru
interviul telefonic, expertii te sfatuiesc sa lasi angajatorul sa te sune, bineinteles la o ora
prestabilita. In felul acesta, se creaza o vaga impresie ca intervievatorul te cauta pentru
compania lui, sustine Paul Bailo, autorul cartii "Manualul esential al interviului telefonic".

Pentru ca interviul sa mearga cat mai bine, tine cont de urmatoarele sfaturi:

1. Fii pregatit. Multi candidati nu considera interviurile telefonice la fel de importanta ca

cele fata in fata, prin urmare nu se pregatesc suficient de bine. Protocolul pentru
interviurile telefonice este acelasi ca pentru interviurile obisnuite. Inaintea interviului
cauta cat mai multe informatii despre profilul companiei, cerintele acesteia, numarul de
angajati, fisa postului, persoana cu care vei sta de vorba etc. Pregateste cateva intrebari
relevante pentru angajator si exerseaza cateva raspunsuri pentru posibilele intrebari mai
dificile. Dupa interviu, se recomanda trimiterea unei note de multumire scrise de mana
catre companie (in aceeasi zi cu inteviul sau in urmatoarea zi).

2. Alege un loc tacut pentru desfasurarea interviului. Locurile publice precum cafenelele,
restaurantele etc. sunt prea galagioase. Daca sustii interviul de acasa, asigura-te ca nu
este nimeni si nimic in jurul tau care sa faca zgomot (copii, partener, animale de
companie, aparatura electrocasnica, televizor etc.). In plus, interviurile nu se tin in
masina, in timp ce conduci. Nu doar ca vei transmite impresia ca nu iei in serios interviul
si ca esti neglijent, dar nici nu vei putea sa te folosesti de ajutoare vizuale precum notite
etc., ne invata Alison Green, coach pe probleme de cariera.

3. Nu folosi functia "speaker" in timpul convorbirii. Desi pe tine te-ar putea ajuta dandu-ti
libertate de miscare, pentru cel pozitionat de cealalta parte a firului, sunetul este mai
prost iar experienta poate deveni una enervanta. Se recomanda folosirea unui dispozitiv
handsfree care sa pastreze calitatea sunetului dar care sa lase mainile libere pentru
rasfoirea CV-ului, notitelor, utilizarea calculatorului etc.

4. Foloseste invizibilitatea in avantajul tau. Tine in fata CV-ul, scrisoarea de

recomandare, site-ul companiei deschis pe monitorul calculatorului etc. "Sa fii conectat
in timpul unui interviu telefonic este ca si cum ai avea posibilitatea de a suna un prieten",
sustine Eric Chen, profesor de administrarea afacerilor in cadrul Colegiului Saint Joseph
din New York.

5. Fii succint. In cazul unei astfel de conversatii iti lipsesc indiciile non-verbale ale
partenerului de conversatie care sa te ghideze, prin urmare este indicat sa iti structurezi
atent raspunsurile pentru a reda informatia necesara fara a divaga. De asemenea,
raspunde punctual si cat se poate de clar la intrebarile puse. In momentul in care un
candidat evita un raspuns sau incepe sa bata campii, se trage un semnal de alarma in
capul potentialului angajator.

6. Transmite angajatorului informatii despre tine. Pe langa CV cu poza si scrisoare de

intentie, necesare pentru preselectie, este indicat sa trimiti si link-ul catre profilul
LikedIn, unde angajatorul sa poata vedea datele tale, portofoliul, referintele,
fotografiile, inregistrarile video etc. si sa gasesca cunostinte comune, daca e cazul. In
ultimii ani, LinkeIn a devenit una dintre cele mai puternice retele profesionale. Cu
ajutorul informatiilor vizuale, angajatorul poate atasa o fata vocii.

7. Nu mesteca guma, nu folosi un limbaj nepotrivit, nu fi arogant, evita ticurile verbale

precum "hmmm, "aaa", "stii" etc. Vorbeste clar, raspicat, cu intonatie si cadenta si pe un
ton entuziasmat (in limitele naturale). Pastreaza alaturi un pahar cu apa; este posibil sa
iti fie utila in timpul conversatiei pentru a pastra calitatea vocii.
 8. Pentru situatiile in care interviul este programat dimineata, trezeste-te macar cu o ora
inainte, pentru a evita sa dai impresia ca esti adormit. Nu doar imaginea da de gol, ci si
vocea.

9. In legatura cu aspectul, specialistii le recomanda candidatilor sa se imbrace la costum

chiar daca este vorba despre un interviu telefonic. Tinuta te ajuta sa intri mai bine in rol,
sa te concentrezi cu adevarat pe ceea ce se intampla. Daca interviul se face prin Skype (o
alta practica ce incepe sa castige teren) si, prin urmare, are si o componenta video,
tinuta de birou este obligatorie.

10. Dupa fiecare intrebare, nu te feri sa iei scurte pauze (2-3 secunde) inainte de a
raspunde. Miscarea indica faptul ca ai analizat intrebarea si te-ai gandit la raspunsul
potrivit. In plus, tine cont de reactiile partenerului de conversatie. Daca raspunsurile lui
sunt monosilabice si nu par sa incurajeze continuarea discutiei, inseamna ca l-ai pierdut
pe parcurs, explica Susan Blond, presedinta agentiei de publicitate si PR Susan Blond Inc.

............