Raspunsuri MCRU

1. Ce metode de cercetare în RU cunoaşteţi în care gradul de implicare a

cercetătorului să fie ridicat?

- Focus-grup

- Conversatie

2. Ce metode de cercetare în RU sunt nestructurate şi se pretează cel mai bine la

o abordare calitativistă?

- Jurnale

- Auto-biografii

3. Care sunt principalele diferenţe între abordarea cantitativistă şi cea

calitativistă?

Abordarea cantitativă Abordarea calitativă

Bazată pe familiarizarea cu cele mai Bazată pe familiarizarea cu situaţii

recente perspectivele teoretice („state of the cotidiene şi contexte reale
art”), mai degrabă decât cu situaţii
specifice, concrete

Analiza unui număr limitat de variabile Analiza temelor semnificative, sugerate de

o varietate de surse

Preocuparea de a stabili conexiuni Preocuparea de a înţelege relaţiile dintre

semnificative şi separate între un număr diferiţi factori
limitat de variabile

Variabilele sunt exprimate în limbajul Cercetătorul suspendă orice prejudecăţi, iar

investigaţiei (conceptualizare şi limbajul participanţilor este valorizat şi
operaţionalizare în consecinţă) utilizat.

Generalizează şi abstractizează, pornind de Încearcă să descopere modul cum oamenii

la observaţii repetate înţeleg o situaţie şi cum această înţelegere
le influenţează acţiunile (particularizează şi
concretizează)

4. Ce înţelegeţi prin „triangularea metodelor”? Daţi exemplu de mod concret de

triangulare a metodelor în cercetarea unei variabile ca implicarea angajaţilor.

Triangularea metodelor: procesul prin care datele provenite din diferite surse sunt
utilizate pentru a examina rezultatele obţinute. Uneori aceasta permite cercetătorului să
verifice dacă interpretarea pe care a furnizat-o rezultatelor are sens, raportată la alte dovezi
empirice disponibile, care au fost colectate prin alte metode. Această re-confirmare sau
nuanţare a concluziilor complexe conferă un plus de credibilitate implicaţiilor extrase.

5. Prin ce diferă metodologiile mixte de cele eclectice de tip „mozaic”?

Metodologiile mixte constituie o adaptare strategică inovatoare la complexitatea

realităţii sociale, care se sustrage metodelor clasice, pure şi convenţionale (Silverman, 1993).
Procesul de clarificare şi articulare prin modele mixte permite accesarea unor niveluri
explicative mai ample şi profunde, diminuând simultan erorile sistematice asociate cu o
singură metodologie.

Metodologiile mixte nu trebuie confundate cu cele eclectice sau sincretice de tip „mozaic”.
Abordarea mixtă trebuie să fie la fel de riguroasă şi de sistematică precum cea cantitativă sau
calitativă, păstrându-şi identitatea şi consistenţa.

6. Care sunt aspectele-cheie ce trebuie urmărite când selectăm o metodologie mixtă?

Aspectele-cheie ce trebuie urmărite când selectăm o metodologie mixtă (cf. Bryman &
Bell, 2007):

 „Mai mult este mai bine” nu este o justificare potrivită pentru cercetarea mixtă. Nu
interesează acumularea acestor metode, ci calitatea integrării şi articulării lor într-un
model unitar şi eficient în raport cu obiectivele şi întrebările cercetării.
  Trebuie acordată o atenţie sporită unui design al cercetării clar şi bine argumentat.
Execuţia / implementarea unui design defectuos va genera concluzii dubitabile şi
contestabile, chiar dacă sunt folosite mai multe metode.

 Asiguraţi-vă că aveţi expertiza de a colecta şi analiza diferite tipuri de date. Colectarea

de date bazată pe metode mixte şi urmată de analiză de slabă calitate nu vor conduce
la un rezultat valid.

 Asiguraţi-vă că dispuneţi de resursele necesare pentru a vă angaja în diverse metode

de culegere şi analiză a datelor, ţinând cont de constrângerile ce ţin de buget (financiar
şi de timp), echipamente, aprobări, certificări etc.

7. În cercetarea organizaţională, care aspecte practice influenţează deciziile legate

de aplicarea uneia sau alteia dintre metode?

În cercetarea organizaţională, sunt alte aspecte practice care influenţează deciziile

legate de aplicarea uneia sau alteia dintre metode. Este vorba despre aspecte operaţionale,
presiuni de timp, probleme de etică şi confidenţialitate, constrângeri bugetare, precum şi
preferinţele, imperativele sau idiosincraziile celor implicaţi – angajaţi, manageri direcţi,
sponsorul proiectului. Procesul de planificare va include, aşadar, discutarea şi negocierea
metodelor, intervalele de timp când participanţii vor fi disponibili şi durata procesului.

8. Descrieţi specificul paradigmelor pozitiviste.

Paradigma pozitivistă susţine existenţa unei realităţi singulare, alcătuită din materie şi
energie şi definită de o linearitate directă, imediată de tip cauză-efect. Paradigma pozitivistă
susţine cel mai frecvent abordări deductive, procesarea datelor bazată pe statistici parametrice
şi instrumente cantitativiste, precum (cvasi) experimentul, observaţia sistematică din exterior
şi ancheta pe bază de chestionar precodificat.

Pozitivismul se corelează în general cu ştiinţele nomotetice (mai ales ştiinţele exacte) care
accentuează planul macro al structurilor de ansamblu şi al legităţilor infailibile, centrat pe sfera
extensivă a caracteristicilor sintetice.

9. Descrieţi specificul interpretivismului.

 Paradigma interpretivistă vizează emergenţa unei pluralităţi de sensuri, simboluri şi
expresivităţi perpetuu re-orchestrate şi re-învestite, bazate pe condiţionare, co-dependenţă şi
influenţe interacţionale mai subtile decât determinismul univoc.

„Filosofia” interpretativă se asociază constant cu abordări inductive şi instrumente

calitative tipice pentru etnografie şi antropologie, cum sunt biografia, istoria orală, interviurile
în profunzime, observaţia participativă.

Interpretivismul (manifestat cu predilecţie în ştiinţele socio-umane) este asociat cu

ştiinţele ideografice, pregnant analitice, fundamentate pe un efort intensiv de cunoaştere şi
înţelegere în plan micro.

10. Analizaţi diferenţele dintre abordarea deductivă şi cea inductivă.

Deducţie (testarea teoriei – demers nomotetic):

 Deducţia implică formularea ipotezelor (afirmaţii falsificabile, susţinute teoretic şi

care urmează să fie validate empiric)

 Ipotezele sunt apoi operaţionalizate astfel încât variabilele vizate pot fi identificate şi
măsurate. Această măsurare poate fi particularizată pentru respectivul studiu sau
replicată în altă situaţie

 Se culeg date, iar informaţia este folosită pentru a testa dacă ipotezele pot fi
confirmate

 Rezultatele empirice fie susţin, fie infirmă ipoteza enunţată, iar în al doilea caz teoria
subiacentă trebuie modificată pentru a cuprinde şi noile descoperiri empirice

Inducţia (construirea teoriei – demers ideografic):

 Inducţia presupune observarea şi investigarea relaţiei dintre înţelesuri, intenţii şi

acţiunile actorilor

 Datele sunt colectate fără asumpţii preliminare despre categorizare şi măsurare

 Contextul situaţiei este incorporat în procesul de analiză, deoarece cercetătorul

încearcă să înţeleagă logica internă şi natura deliberativă a comportamentului uman
  Rezultatul acestei investigaţii conduce la sugerarea sau enunţarea unei explicaţii
credibile (plauzibile) a conduitelor care au fost observate

 De regulă nu se fac generalizări, însă pot fi identificate noi direcţii de cercetare

11. Ce tip de orientări distingem, după criteriul orizontului temporal?

Din perspectiva orizontului temporal, distingem între orientǎri longitudinale (bazate pe

principiile succesiunii cronologice) sau transversale (bazate pe compararea şi/sau contrastarea
a mai multor tendinţe sau utilizarea simultanǎ a multiplelor surse de cercetare).

12. Ce tipuri de triangulare a metodelor cunoaşteţi?

Există mai multe tipuri de triangulare a metodelor (cf. Bryamn, 2006):

 Temporală (investighează procesele de schimbare, utilizând metode dinamice,

diacronice/ longitudinale)

 Spaţială (cercetare inter-culturală, trans-naţională)

 Derivată din poziţionarea de nivel şi corelaţia dintre niveluri (comparaţie între nivelul
individual, interpersonal, grupal şi societal)

 Teoretică (provenită din confruntarea dintre teorii alternative sau concurente)

13. Analizaţi succint beneficiile şi riscurile asociate metodologiilor mixte.

14. Ce proprietăţi / calităţi metrice ale instrumentelor de cercetare cunoaşteţi?

Explicaţi-le pe scurt.

Validitatea unui instrument metodologic se referă la atributul său de acurateţe şi

relevanţă privind măsurarea factorilor investigaţi. Validitatea marchează capacitatea unui
instrument de a măsura efectiv ceea ce este destinat să măsoare sau ceea ce se presupune că
evaluează, în conformitate cu valoarea sa funcţională.

Fidelitatea desemnează proprietatea prin care participanţii obţin rezultate similare sau
echivalente la aplicări succesive ale aceluiaşi instrument. În plus, fidelitatea înseamnă că
datele empirice rezultate reflectă un tipar constant de acţiune şi nu doar un efect accidental, ca
simplă rezultantă a factorilor extrinseci. Fidelitatea implică în plus stabilitatea şi consecvenţa
rezultatelor în timp, ceea ce sugerează un nivel ridicat de încredere în calitatea datelor
obţinute.

Sensibilitatea testelor constituie o calitate metrică ce defineşte capacitatea

discriminativă de a captura o varietate extinsă de atitudini şi opinii, pentru o calibrare de tip
reglaj fin a criteriilor şi standardelor care să permită diferenţierea semnificativă între output-ul
individual.

15. Daţi câteva exemple de întrebări relevante pentru a estima fidelitatea /

credibilitatea datelor:

Întrebări relevante pentru a estima fidelitatea / credibilitatea datelor:

 Cât de probabil este ca metoda utilizată să genereze aceleaşi rezultate sau unele
similare în alte situaţii comparabile?

 În ce măsura a comunicat cercetătorul cu participanţii despre modul de colectare şi

prelucrare a datelor?

 Este probabil ca observatori diferiţi să ajungă la evaluări similare?

 Este uşor de înţeles modul de culegere şi analiză a datelor?

16. Daţi câteva exemple de întrebări relevante pentru a estima validitatea

datelor:

Întrebări relevante pentru a estima validitatea datelor:

 În ce fel influenţează contextul investigaţiei procesul de generare a datelor?

 În ce măsură influenţează procesul investigativ însuşi răspunsurile posibile?

 Cât de uşor este să separi cauzele de efecte – în cazul studiilor experimentale,

deterministe, nu a celor corelaţionale („scenariul găinii şi al oului”)

 Cât de siguri putem fi că alţi factori (variabile interpuse) care nu au fost controlate în
designul cercetării afectează calitatea / acurateţea informaţiilor?
 17. Ce înţelegeţi prin „bias” în cercetare? Daţi câteva exemple de erori
sistematice ce pot apărea în construirea designului cercetării?

Prin „bias” înţelegem o eroare sistematică care viciază modelul de cercetare prin
intervenţia unor factori neprevăzuţi.

18. Cum diferă erorile sistematice de cele aleatorii?

Atât erorile aleatorii, cât şi cele sistematice afectează validitatea oricărui studiu.
Totuşi, erorile aleatorii pot fi determinate şi înlăturate utilizând analiza statistică (de exemplu,
valorile extreme – “outliers”).

19. Exemplificaţi ce bias-uri se pot „insinua” în procedura de colectare şi analiză

a datelor.

20. Daţi exemplu de situaţii când bias-ul de cercetător/ evaluator poate prejudicia
validitatea şi fidelitatea rezultatelor empirice. Ce măsuri preventive putem lua?

Bias-ul de intervievator/evaluator este unul dintre cel mai dificile de evitat în

numeroase studii, atât cantitative, cât şi calitative. Intervievatorul poate lansa la nivel
subconştient indicii subtile folosind comunicarea non-verbală sau para-verbală. Experimentul
“dublu-orb” combate această eroare prin aceea că participanţii şi cercetătorii nu
interacţionează direct, ci mediat de regulă printr-o interfaţă grafică.

21. Ce tipuri de bias-uri cunoaşteţi (definiţi pe scurt minim 4 astfel de bias-uri şi

modalităţi de a le combate)?

Un bias procedural îl reprezintă, de exemplu, presiunea aplicată angajaţilor, forţându-

i să completeze rapid răspunsurile. Angajaţii solicitaţi să completeze un chestionar în pauza
de masă este probabil să se grăbească, dând răspunsuri la întâmplare, care nu reflectă
adevăratele lor opinii.

Eroarea de măsurare apare dintr- eroare în procesul de colectare a datelor şi

măsurare. O scală eronată dintr-o baterie de teste de recrutare va compromite şi deci invalida
rezultatul global obţinut la acel instrument. Din această cauză, instrumentele trebuie calibrate,
corect etalonate şi adaptate populaţiei studiate, prin prelevarea repetată de eşantioane pentru a
elimina rezultate viciate.

Bias-ul de intervievator/evaluator este unul dintre cel mai dificile de evitat în

numeroase studii, atât cantitative, cât şi calitative. Intervievatorul poate lansa la nivel
subconştient indicii subtile folosind comunicarea non-verbală sau para-verbală. Experimentul
“dublu-orb” combate această eroare prin aceea că participanţii şi cercetătorii nu
interacţionează direct, ci mediat de regulă printr-o interfaţă grafică.

Bias-ul de răspuns marchează tendinţa (conştientizată sau nu) a respondenţilor de a

da feedback-ul care consideră că se aşteaptă de la ei. O cale de limitare a acestui bias este de
restricţionare a accesului la informaţie, astfel ca respondenţii să nu îşi dea seama ce
intenţionează să evidenţieze studiul. Această tendinţă trebuie contra-balansată cu necesitatea
etică de a informa subiecţii despre obiectivele studiului.

Bias-ul de raportare reflectă eroarea în modul în care rezultatele sunt diseminate în

literatură. Aceasta afectează credibilitatea datelor (prin suspiciunea de cosmetizare a
rezultatelor), deoarece marea majoritate a studiilor raportează confirmarea ipotezelor, iar
ipoteza de nul (sau infirmarea ipotezelor de cercetare) apare mult mai rar.

Bias-ul de non-răspuns apare atunci când există diferenţe consistente între profilul
celor care acceptă să participe la studiu, versus cei care refuză.

22. Care sunt cele mai frecvente limite ale cercetării în RU?

Cele mai frecvente limite ale cercetării în RU sunt datorate:

 Tehnicii nealeatorii de eşantionare – majoritatea design-urilor sunt cvasi-

experimentale şi utilizează loturi de convenienţă, pseudo-aleatorii.

 Lipsei de comparativitate şi generalizare

 Majoritatea studiilor sunt exploratorii şi nu sunt continuate printr-o etapă

confirmatorie

 Erori / Bias-uri în eşantionare, colectarea şi analiza datelor care pericliteazǎ

validitatea, fidelitatea şi consistenţa
 23. Ce metode de eşantionare aleatorie cunoaşteţi? Prezentaţi-le pe scurt.

Eşantionarea prezintǎ criteriile de incluziune în lot. În conformitate cu scopul şi

ipotezele cercetării, eşantionarea aleatorie cuprinde patru sub-categorii:

 Simplă (generată automat după principiul loteriei sau al tragerii la sorţi,

pentru a se asigura că fiecare membru al populaţiei are şanse egale de a fi ales; adecvată
pentru eşantioane mai reduse numeric)

 Sistematică, unistadială (bazată pe un pas statistic cum ar fi alegerea fiecărei

a cincia intrări dintr-o listă)

 Multistadială sau de tip ciorchine („cluster”) – presupune testarea tuturor

membrilor dintr-o serie de sub-grupuri selectate aleatoriu)

 Stratificată sau multi-nivelară – în care participanţii sunt selectaţi aleatoriu

după ce au fost în prealabil împărţiţi în sub-clase din populaţie, cum ar fi ocupanţii
poziţiilor de sau segmentarea pe criterii demografice şi în funcţie de statusul socio-
economic

24. Care sunt avantajele şi inconvenientele utilizării eşantionării ne-aleatorii / ne-

probabilistice?

Eşantionarea non-aleatorie bazată pe evaluare selectează candidaţii cei mai potriviţi în

raport cu tematica studiată, conform opiniilor experţilor. De exemplu, componenţa unei comisii de
evaluare a riscurilor socio-demografice este selectată de către un grup de specialişti (în domeniul
sociologiei, demografiei şi altor ştiinţe conexe). Eşantionarea pe cote presupune identificarea sub-
diviziunilor din universul cercetării şi reprezentarea proporţională a fiecărui astfel de segment din
populaţia-ţintă. De exemplu, utilizând eşantionarea pe cote, studiul de faţă ar putea selecta
gospodării din fiecare localitate arondată Zonei Metropolitane Bucureşti (aşa cum este ea
proiectată), proporţional cu numărul populaţiei din fiecare asemenea aşezare.

Motive de refuz al participǎrii

Lipsa de timp
Neîncrederea în confidenţialitatea datelor

Antrenarea în alte activităţi (fără posibilitate de

reprogramare)

Lipsa de interes pentru tema de cercetare

Subiectul nu doreşte să precizeze vreun motiv

25. În procesul de management al performanţei, cum se diferenţiază evaluarea de

performanţă de cea de potenţial?

Evaluarea de performanţă: măsoară nivelul actual de realizare a sarcinilor şi

responsabilităţilor incluse în fişa postului, precum şi gradul de adaptare la mediul de lucru şi
la echipă, relaţiile cu colegii (inclusiv comportament pro-social, cooperare), asimilarea
valorilor exersate prin conduita zilnică, precum şi impactul rolului şi contribuţiei individuale
la misiunea organizaţiei.

Evaluarea de potenţial: anticipează dezvoltarea ulterioară a angajatului şi perspectiva

ca acesta să-şi demonstreze talentul prin avansare sau specializare în viitor

26. În procesul de analiză a muncii, cum diferenţiaţi între sarcini şi

responsabilităţi? Daţi 3-5 exemple de sarcini aferente Fişei de post pentru un Specialist
resurse umane. De asemenea, daţi 3-5 exemple de responsabilităţi asociate aceleiaşi Fişe
de post.

Sarcini - activităţi operative / executive ale angajatului

Responsabilităţi – atribuţii ce reflectă aria de autonomie şi expertiză a angajatului,

precum şi mandatul cu care este învestit acesta.

Între cele două noţiuni se stabileşte de regulă o relaţie invers-proporţională. Astfel,

pentru funcţiile non-manageriale, există numeroase sarcini punctuale, dar o arie restrânsă de
responsabilităţi (principala răspundere pentru verificarea şi controlul proceselor executive îi
revine superiorului). Dimpotrivă, managerii au (sau cel puţin ar fi recomandat să aibă) puţine
sarcini executive, compensate printr-o arie sporită de responsabilităţi.

27. Precizaţi semnificaţia a doi indicatori esenţiali pentru activitatea de raportare

în resurse umane: Headcount şi FTE (full-time equivalent).

Headcount = număr total de posturi active dintr-o organizaţie (exclusiv posturile

desfiinţate, blocate sau „îngheţate”), cuprins şi în organigrama / structura internă aprobată la
nivel de organizaţie (indiferent dacă este vorba de posturi vacante sau ocupate)

FTE (‚full-time equivalent”) = echivalentul în norme întregi (număr total de posturi

ocupate existente la nivel de organizaţie / divizie / departament). Două posturi cu jumătate de
normă (4 ore pe zi) echivalează cu 1 FTE (un post full-time). Două posturi cu fracţiuni de
normă de 5 ore şi 6 ore echivalează cu total 11 ore / 8 ore (normă întreagă) = 1.37FTE. De
exemplu, într-un departament de marketing există 23 de posturi aprobate, din care sunt
ocupate 18 în regim full-time şi două în regim de 4 ore / zi. Prin urmare, headcount = 23, FTE
= 19 (18+ 2* 4ore).

Raportul dintre FTE şi Headcount determină rata de posturi active din banca totală de
posturi. FTE ≤ Headcount.

28. În departamentul de resurse umane, este aprobată o structură cu 23 de

posturi (headcount). Dintre acestea, în luna decembrie 2012, 17 sunt ocupate în regim
full-time, două – în regim part-time cu 4 ore, iar restul de 4 sunt vacante. Ce FTE
corespunde acestor date?

29. Care sunt cele trei dimensiuni ale conceptului de „performanţă”? Prezentaţi-
le pe scurt.

Conceptul de „performanţă” se raportează la trei dimensiuni inter-conectate

(engl KSA – Knowledge – skills – attitudes):

 Cunoaşterea, ca bagaj de informaţii împărţit în:

o Cunoaştere formală / explicită / declarativă (achiziţionată prin învăţare

formală, traininguri şi certificări şi exersată în sarcinile concrete). Cunoaştere
explicită înseamnă că subiectul este pe deplin capabil să definească şi să
explice respectivele conţinuturi – concepte şi proceduri cu care operează.
 o Cunoaştere tacită / implicită / procedurală – asimilată în mod inaparent,
neoficial prin observarea colegilor sau derivată din programe de mentorat sau
ucenicie. Individul posedă aceste noţiuni la nivel subconştient, şi nu le
conştientizează, deşi le valorifică în diverse contexte din activitatea efectivă.

 Competenţe – abilităţi şi capacităţi care formează baza experienţei operative ca

strategii şi mod de lucru („modus operandi”)

 Atitudini – cadre de referinţă ce reunesc elemente cognitive, emoţionale şi

motivaţionale direcţionate spre o anumită temă centrală (Ex: etica muncii)

30. Ce tipuri de cunoaştere diferenţiem?

o Cunoaştere formală / explicită / declarativă (achiziţionată prin învăţare

formală, traininguri şi certificări şi exersată în sarcinile concrete). Cunoaştere
explicită înseamnă că subiectul este pe deplin capabil să definească şi să
explice respectivele conţinuturi – concepte şi proceduri cu care operează.

o Cunoaştere tacită / implicită / procedurală – asimilată în mod inaparent,

neoficial prin observarea colegilor sau derivată din programe de mentorat sau
ucenicie. Individul posedă aceste noţiuni la nivel subconştient, şi nu le
conştientizează, deşi le valorifică în diverse contexte din activitatea efectivă.

31. Cum diferenţiaţi evaluarea postului de evaluarea de performanţă?

Existǎ o diferenţiere conceptualǎ clarǎ între evaluarea de performanţǎ şi evaluarea

postului. În timp ce prima are în vedere pe titularul postului, cea de a doua considerǎ
importanţa şi contribuţia postului în sine pentru organizaţie.

32. Ce măsuri consideraţi că pot fi luate pentru a atrage şi păstra talentele?

33. Ce presupune feedback-ul 360 grade?

Feedback-ul 360 grade, un instrument sintetic ce agregǎ evaluǎrile tuturor

stakeholder-ilor: interni (din cadrul organizaţiei: manager(i), colegi, subalterni, auto-evaluare)
şi externi (clienţi, furnizori, alţi parteneri de afaceri/colaboratori). Toate aceste evaluǎri au la
bazǎ acelaşi set de criterii, agreate în prealabil.
 34. Care sunt principiile de acordare a feedback-ului?

35. Ce tipuri de angajament cunoaşteţi? Descrieţi pe scurt în ce constă fiecare.

 Angajament emoţional (apropiere afectivă)

 Angajament de continuitate sau pragmatic (conştientizarea costurilor crescute sau a

beneficiilor reduse asociate cu părăsirea organizaţiei, eventual în lipsa alternativelor
atractive)

 Implicarea normativă (obligaţia morală de a rămâne alături de organizaţie)

36. Care este profilul angajaţilor implicaţi?

Angajaţii implicaţi sunt cei care:

 Cred în importanţa contribuţiei lor la bunul mers al organizaţiei

 Îşi îndeplinesc cu grijă şi responsabilitate sarcinile

 Sunt receptivi la feedback-ul venit din partea supervizorului şi a colegilor

 Întreţin un climat de lucru cordial, bazat pe solidaritate şi cooperare

 Sunt valoroşi ca mentori şi tutori pentru a inspira şi a facilita integrarea noilor membrii

 Risc: toleranţă redusă pentru schimbare (chiar rezistenţa la schimbare), „dependenţa

de cale” (repetarea modelelor trecute, chiar dacă devin disfuncţionale între timp)

 Acoperă cam 25-30% din totalul angajaţilor

37. Care este profilul angajaţilor pasivi, neimplicaţi?

Angajaţii neimplicaţi sunt cei care:

 Respectă regulile corporative, însă obedienţa lor este pasivă, superficială şi bazată pe
inerţie organizaţională – efectul de faţadă.

 Sunt relativ indiferenţi la rezultatele acţiunii lor şi nu manifestă autonomie sau

iniţiativă în procesele decizionale; ei alcătuiesc, în mod surprinzător, peste 50-60% din
 totalul angajaţilor (concluzii din Towers Watson Global Workforce Study, 2010;
Gallup EEI – Employee Engagement Survey, 2012)

 Nu cred că pot face diferenţa şi să adauge valoare companiei

 Există un continuum, între angajament total şi dez-implicare completă

 Cel mai probabil, se constituie din foşti angajaţi implicaţi, care şi-au pierdut interesul
între timp

38. Care este profilul angajaţilor activ dezimplicaţi?

Angajaţii activ dez-implicaţi sunt cei care:

 Sunt rebeli, turbulenţi şi vindicativi – vor să se răzbune pe companie pentru injustiţiile

percepute

 Evită sau ignoră sarcinile

 Sunt pasiv agresivi: nu refuză în mod deschis o sarcină, însă fac orice le stă în putere
pentru a fugi de răspundere

 Mecanisme defensive: procrastinare, sabotare

 10-15% din totalul angajaţilor (de care organizaţia trebuie să se dispenseze, din cauza
influenţei contra-productive, care prejudiciază şi climatul şi etica muncii)

39. Care sunt barierele şi provocările în facilitarea / consolidarea implicării

angajaţilor?

Bariere şi provocări în facilitarea / consolidarea implicării angajaţilor:

 Injustiţia distributivă – inechitate percepută în repartizarea resurselor (non)financiare

conform unor criterii ca: eforturi sau rezultate.

 Injustiţie procedurală – inechitate percepută în modul în care sunt gestionate procesele

de management al performanţei, traiectorii de carieră

 Deficitul în suport organizaţional perceput

 Management netransparent, deficienţe de comunicare

 Reputaţia negativă de angajator

 40. Care sunt beneficiile implicării?

Beneficiile implicării:

 Fluctuaţie redusă de personal

 Incidenţa scăzută a „semnalelor de alarmă”: absenteism (absenţe nemotivate), zile de

concediu medical

 Disponibilitatea de a accepta şi chiar a produce schimbarea (inovaţie, creativitate)

 Deschidere, flexibilitate şi adaptabilitate (compensează un control normativ relaxat) –

angajaţii implicaţi pot acţiona cu grad sporit de autonomie, li se pot încredinţa sarcini
complexe sau critice

41. În Employee Screening Questionnaire (ESQ), care sunt comportamentele

pozitive şi negative investigate?

Comportamente pozitive:

 Orientare spre Client

 Productivitate

 Acuratete

 Angajament / Satisfactie în Munca

 Promovabilitate

Comportamente negative / contraproductive:

 Consum de alcool si de alte substante

 Infractiuni rutiere

 Întârzieri

 Indolenta / trândaveala

 Sabotaj al productiei sau al proprietatii

  Nerespectarea normelor de protectie a muncii

 Furt

 Concediu medical neautorizat

42. Ce presupune procesul de standardizare, normare şi calibrare pentru ca un

instrument să fie acreditat într-o cultură diferită de cea de unde provine?

43. Pentru etalonarea unui instrument de cercetare în RU, ce detalii trebuie

precizate privind eşantionul normativ?

44. Care sunt cei 5 factori ai testului de personalitate NEO PI R?

Nevrotism

Extraversie

Deschidere

Agreabilitate

Constiinciozitate

45. Caracterizaţi câteva scale cuprinse în testul de personalitate NEO PI R.

46. Ce scale auxiliare cuprinde inventarul de personalitate CPI?

Cele mai cunoscute scale secundare ale CPI sunt:

 Scala Mp (Potential managerial, Managerial Potential)

 Scala Wo (Orientarea spre munca, Work Orientation)

 Scala Ct (Temperament creativ, Creative Temperament)

 Scala Lp (Leadership, Leadership)

 Scala Ami (Amabilitate, Amicability)

 Scala Leo (Orientarea spre aplicarea legii, Law Enforcement Orientation)

  Scala Tm (Încapatânare, Tough-mindedness)

 Scalele B-Ms si B-Fm (Scalele Baucom pentru Feminitate/Masculinitate)

 Scala Anx (Anxietate, Anxiety)

 Scala Nar (Narcisism, Narcissism)

47. La ce se referă cele 4 categorii de scale principale incluse în CPI (California

Personality Inventory)?

Scalele primare sunt grupate in 4 categorii principale:

 Masuri ale stilului si orientarii interpersonale, cu scale precum Dominanta (Do),

Capacitatea de status (Cs), Sociabilitatea (So), Prezenta sociala (Sp), Acceptarea de
sine (Sa), Independenta (In), Empatia (Em);

 Masuri ale orientarii valorice si normative, cu scale precum Responsabilitatea (Re),

Socializare (So), Autocontrolul (Sc), Impresia buna (Gi), Comunalitatea (Cm), Stare
de bine (Wb) si Toleranta (To);

 Masuri ale functionarii cognitive si intelectuale, cu scale precum Realizarea prin

conformare (Ac), Realizarea prin independenta (Ai) si Eficienta intelectuala (Ie);

 Masurile rolului si stilului interpersonal, cu scale precum Intuitia psihologica (Py),

Flexibilitatea (Fx) si Feminitatea/Masculinitatea (F/M).

48. Care sunt cele 3 cazuri de invalidare a profilului CPI – California Personality
Inventory?

a. Distorsiunea pozitiva: persoana evaluata încearca sa se prezinte pe sine într-o

lumina pozitiva;

b. Distorsiune negativa: persoana evaluata încearca sa prezinte o imagine de sine

puternic negativa.

c. Raspunsul aleator: persoana evaluata ofera raspunsuri la întâmplare, fara a tine

cont de

semnificatia itemilor;
 49. Care sunt coordonatele stilului de viaţă bazat pe implementare (Alpha,
conform CPI – California Personality Inventory)? Cum interpretaţi semnificaţia
scorurilor înalte vs. a celor scăzute?

Stilul de viaţǎ bazat pe implementare(numit şi ALPHA) caracterizeazǎ persoanele

active interpersonal şi care acceptǎ normele sociale, conformându-se si fiind de acord cu

acestea.Adeptii acestui stil de viata iau atitudine, se implica si nu ezita sa actioneze. Ei cred ca
regulile socialesunt potrivite si trebuie respectate. Sunt ambitiosi, orientati pe obiective, cu
potential puternic de leadership si bine organizati.

În cel mai bun caz (scoruri înalte), ei pot fi lideri carismatici si initiatori ai eforturile
constructive. Încel mai rau caz (scoruri mici), ei pot fi oportunisti, manipulatori, si ostili,
reactivi cu cei care încalcaregulile. Domenii predilecte de activitate: militar, mediul de
afaceri, sport

50. Care sunt coordonatele stilului de viaţă suportiv (Beta, conform CPI –
California Personality Inventory)? Cum interpretaţi semnificaţia scorurilor înalte vs. a
celor scăzute?

Stilul de viaţǎ suportiv (numit si BETA) include persoanele care sunt rezervate în

comportamentul lor cotidian (mai degraba introverte) si care se comporta ca fiind sustinatoare
alenormelor sociale. Suportivii sunt afectuosi, constiinciosi, rabdatori si bine organizati. Ei
pretuiesc siîsi protejeaza sentimentele personale, evitând expunerea publica si dezvaluirile.
Rolul pe care si-lprescriu este acela de a pastra valorile traditionale si de a umaniza
modalitatile în care regulile socialesunt sustinute.În cel mai bun caz (scoruri înalte), suportivii
pot fi modele de inspiratie, bunatate, virtute si toleranta.

În cel mai rau caz (scoruri mici), suportivii pot sa-si nege propria persoana, poate sa le
lipseasca operceptie realista despre propria persoana si le poate lipsi încrederea în fortele
proprii.

Domenii predilecte de activitate: psihoterapie, teologie, educaţie, medicinǎ.

51. Care sunt coordonatele stilului de viaţă inovator (Gamma, conform CPI –
 California Personality Inventory)? Cum interpretaţi semnificaţia scorurilor
înalte vs. a celor scăzute?

Stilul de viaţǎ inovator(numit si GAMMA) include persoanele active interpersonal

dar care se por distanta critic de ceilalti si vazand astfel defectele si chiar absurditatile prin
care suntrealizate multe lucruri. Inovatorii sunt imaginativi si adesea creativi în munca lor.
Valorile lor sunt originale, nu traditionale sau conventionale.

În cel mai bun caz (scoruri înalte), inovatorii sunt creatori perspicace de idei noi,
produse noi si noiforme sociale. În cel mai rau caz (scoruri mici), inovatorii sunt rebeli,
intoleranti, indulgenti cu sineînsisi si disruptivi / distructivi.Domenii predilecte de activitate:
cercetare, antreprenoriat.

52. Care sunt coordonatele stilului de viaţă vizionar (Delta, conform CPI –
California Personality Inventory)? Cum interpretaţi semnificaţia scorurilor înalte vs. a
celor scăzute?

Stilul de viaţǎ vizionar (numit şi DELTA) include persoanele care îsi pretuiesc
intimitateasi care privesc o mare parte din conventiile sociale ca fiind arbitrare si anormal de
restrictive.Persoanele cu acest stil de viata sunt reflexive si nonconformiste. Vad lucrurile
diferit de altii dar încea mai mare parte pastreaza aceste perspective în câmpul privat. Se simt
cel mai confortabil îndomenii precum arta si stiintele abstracte.

În cel mai bun caz (scoruri înalte), aceste persoane sunt imaginative, receptive la
estetic, au o viatainterioara bogata. În cel mai rau caz (scoruri mici), vizionarii simt separati,
alienati fata de ceilalti siplini de conflicte interioare.

53. Daţi exemple de potenţiale probleme şi tipuri de riscuri asociate activităţii HR

care pot fi identificate prin audit.

Potentiale probleme

○ Etica legată de managementul executiv

○ Percepţii despre echitatea organizaţională

○ Costurile în creştere ale contribuţiilor sociale şi de sănătate

○ Nivelul şomajului grefat pe criza economică şi financiară

 ○ Suspiciuni de frauda sau procesele de externalizare a serviciilor de resurse umane

Riscuri asociate

○ Lipsa de conformitate cu legislaţia muncii şi condiţii prea restrictive sau prea

permisive legate de codul muncii

○ Designul defectuos al schemelor de compensaţii şi beneficii

○ Planificarea deficitară a resurselor umane

○ Administrarea ineficientă a registrelor de evidenţă a salariaţilor

○ Se pare că aceste riscuri au fost sub-evaluate, deoarece auditorii interni şi-au

direcţionat relativ recent atenţia spre auditarea regulată a funcţiei de resurse umane.

54. Daţi minim 5 exemple de arii funcţionale şi procese supuse auditului HR.

○ Planificarea forţei de muncă

○ Dezvoltarea angajaţilor

○ Recrutare şi selecţie

○ Egalitate şi practici non-discriminatorii

○ Compensaţii şi beneficii

○ Administrare de personal şi relaţii de muncă

○ Managementul riscului

55. Explicaţi în ce constă planificarea HR.

○ Asigurarea necesarului de personal

○ A avea numărul corect de oameni, cu competenţele adecvate, la momentul potrivit

pentru a presta munca solicitată

○ „A dispune de omul potrivit, la locul potrivit, la momentul potrivit”

○ Intervenţia preîntâmpină sau limitează riscul ca organizaţia să rămână cu un deficit

de angajaţi calificaţi (cu mixul de competenţe solicitate)
 56. Care sunt efectele sistemelor deficitare sau absente de management al
performanţei?

○ Absenţa unui feedback formal şi informal relevant de la manageri către subalterni şi

invers

○ Şanse minime privind dezvoltarea socio-profesională

○ Nivel scăzut de implicare a angajaţilor, care deteriorează productivitatea

organizaţională

57. În ce constă auditul funcţiei de salarizare şi al sistemului de compensaţii şi

beneficii?

Abordarea check list in Auditul functiei de salarizare

○ Să se asigure că se respectă procedurile şi documentaţia necesară pentru noi

angajări, modificări, suspendări sau încheieri ale contractului individual de munca (CIM)

○ Respectarea prevederilor contractului colectiv de munca (CCM) (ex: bonusuri pt

casatorie, nasterea unui copil, zile suplimentare libere in functie de vechime, tichete de
vacanta, bonus Craciun/Pasti /1 Martie/1 Iunie, prima pentru aducerea unui nou angajat,
decontare training, transport asigurat etc.)

Auditul sistemului de compensatii si beneficii

○ Creat pentru a sprijini misiunea strategică a organizaţiei, a motiva angajaţii şi a

recompensa performanţa.

○ Este indicat să fie competitiv în plan extern şi să ofere echitate internă.

○ Defineşte modul cum organizaţia doreşte să-şi recompenseze angajaţii referitor la

poziţionarea pe piaţa angajatorilor.

Alte aspecte de verificat in auditul C&B

○ Există atribuţii de monitorizare a pieţei salariale, transpuse în activităţi specifice

(studii salariale derulate prin departamentul propriu –in-house sau externalizate)?
 ○ S-a implementat o politică salarială cu o grilă asociată, pentru a facilita
administrarea plăţilor?

○ Se utilizează un sistem adecvat de evaluare a posturilor pentru a le aloca în categorii

din structura salarială (corespondenta catalog functii – grila salariala?

58. De ce se practică auditul de HR în organizaţii?

59. Care sunt cheile de control prin care se pot minimiza riscurile de HR?

○ Planurile de succesiune,

○ Plăţile compensatorii în caz de restructurări,

○ Externalizarea serviciilor,

○ Coaching şi dezvoltare managerială,

○ Ghid de recrutare şi manuale de proceduri,

○ Proceduri de instruire şi sondaje interne

60. Explicaţi prin ce se deosebeşte cultura organizaţională de climatul

organizaţional.

○ Cultura organizaţională: o sinteză de valori, norme, convingeri şi presupuneri

adoptate de un grup de indivizi care activează într-o organizaţie.

○ Climatul organizaţional: sentimentele, atitudinile şi tendinţele comportamentale

care caracterizează viaţa dintr-o organizaţie şi care pot fi măsurate operaţional prin percepţiile
membrilor săi.

61. În ce constă socializarea organizaţională? Ce etape aţi propune în planul de

integrare a unui nou angajat?

Socializarea organizationala consta in procedurile prin care, noii angajaţi învaţă să

accepte şi să utilizeze convingerile, valorile şi comportamentele culturale ale organizaţiei
respective, astfel încât să poată acţiona eficient ca membrii ai grupului în care sunt integraţi
(Brown, 1998).
 62. Definiţi pe scurt şi daţi 1-2 exemple pentru fiecare formă de manifestare a
culturii dintr-o organizaţie.

1. Ritualurile

 un set de activităţi planificate cu grijă şi realizate într-un context social (o audienţă).

 începutul şi finalul ritualului sunt clar demarcate, iar membrii organizaţiei au rolul
bine definite.

 caracter repetitiv, fapt care le deosebeşte de ceremonii.

 Ex. ritualuri de iniţiere; ritualuri de recunoaştere şi recompensare a performanţelor

2. Povestirile şi scenariile

 Elemente componente:

 o naraţiune (descrierea secvenţei de evenimente)

 un set de semnificaţii sau interpretări (morala povestirii).

 Elementele centrale ale unei povestiri sunt cunoscute de un număr mare de persoane.

 Povestirile organizaţionale se focalizează asupra unei singure secvenţe de evenimente.

 Personajele unei povestiri sunt membrii organizaţiei.

 Povestirile organizaţionale sunt adevărate.

3. Jargonul

 limbajul pe care se pare că doar membrii unei culturi îl înţeleg

 primul aspect vizibil al unei culturi, pentru outsideri;

 Jargonul poate fi:

 tehnic (orientat spre sarcină) – ex.abrevieri

 emoţional (orientat spre sentimente): ex. poreclele.

 4. Umorul

 umorul cultural, specific unei organizaţii nu este amuzant pentru outsideri.

5. Aranjamentul fizic: arhitectură, decor şi vestimentaţie

 reprezintă indicii puternice cu privire la cultură, în special datorită faptului că sunt

uşor de observat.

6. Practici formale şi informale

 Structură

 Sarcini şi tehnologie

 Reguli şi proceduri

 Control financiar

63. De ce facem cercetare?

○ Pentru a revizui nivelul actual al cunoasterii dintr-un domeniu (state-of-the-art)

○ A descrie o situatie / problema existenta

○ A explica

○ A construi un model util

○ A testa (confirma vs. infirma) teorii

○ A imbunatati practica

○ A efectua si fundamenta schimbari (ex: cercetare-actiune cu impact in politici

publice)

○ A adresa aspecte controversate

 64. Care sunt criteriile esentiale în selecţia unei întrebări de cercetare şi ce
întrebări ne indică respectarea fiecarui din aceste criterii?

Fezabilitate:

1. Tii cont de constrangerile de timp / alte resurse disponibile / necesare?

2. Ai acces la subiectii / echipamentele necesare?

3. Crezi ca poti veni cu un raspuns la intrebarea adresata?

4. Poti gestiona metodologia? Stapanesti aparatul metodologic?

Masa critica:

1. Tema aleasa se incadreaza in aria de preocupari si in cerintele formale ale

Universitatii?

2. Ai inclus suficiente variabile?

3. Vei genera suficiente rezultate empirice?

4. Ai suficiente elemente teoretice de la care sa pornesti?

Interes:

1. Ai un interes specific in problema abordata?

2. Problema are legatura cu zona ta de preocupari / experiente / background?

3. Vei avea de invatat / exersat competente noi in realizarea proiectului tau de cercetare?

Valoare teoretica:

1. Problema de cercetare acopera un gol / o bresa in literatura de specialitate?

2. Altii vor percepe ca importanta si utila cercetarea ta?

 3. Va contribui proiectul tau la progresul cunoasterii?

4. Va avea impact cercetarea preconizata in imbunatatirea mediului de lucru?

Valoare practica:

1. Studiul proiectat va imbunatati practica manageriala / viata organizatiei / a membrilor

sai?

2. E probabil ca practicienii sa manifeste interes pentru rezultatele acestui studiu?

3. Vor exista implicatii practice / recomandari sau sugestii de ameliorare?

65. În ce constă abordarea critică a literaturii de specialitate?

○ A aduce propriile idei in modelele de cercetare existente

○ A identifica brese in investigatie / asumptii / argumente / date empirice

○ A satisfice nevoia de imbunatatire a nivelului de cunoastere si intelegere

○ Demonstreaza asimilarea si raportarea reflexiva a corpusului teoretic (concepte,

modele etc.) relevant pentru obiectivele cercetarii

○ Localizeaza punctul de plecare al studiului

○ Sunt argumentele pertinente, plauzibile

○ Sunt asumptiile logice si verosimile?

○ Sunt metodele de cercetare utilizate adecvate pentru a culege date accurate (valide,
fidele)?

○ Este modelul de cercetare usor inteligibil si replicabil?

○ Exista lacune / brese in cunoastere / intelegere?

○ Problematizare, interogare
 66. Ce aspecte sunt incluse într-o grilă de evaluare a riscurilor etice într-un
studiu?

suport 1

67. Daţi cel puţin 5 exemple de cerinţe etice pe care un studiu este necesar să le
respecte.

68. La ce se referă sensibilitatea sau fineţea discriminativă a unui instrument de

cercetare?

Sensibilitatea testelor constituie o calitate metrică ce defineşte capacitatea

discriminativă de a captura o varietate extinsă de atitudini şi opinii, pentru o calibrare de tip
reglaj fin a criteriilor şi standardelor care să permită diferenţierea semnificativă între output-ul
individual. La finalul unei cercetări contemplatorii bazate pe prelucrări statistice tipice unor
studii cantitative, apar întrebări precum:

 Sunt justificate concluziile derivate din datele empirice, sunt ele compatibile cu datele
de cercetare şi există alte explicaţii sau concluzii alternative de luat în calcul?
(Întrebarea se referă în special la validitatea internă ca relaţie dintre conceptele
teoretice şi datele practice).

 Pot fi ele generalizate şi, dacă da, pentru ce aspecte şi care populaţie? (Întrebarea face
referire la validitatea externă, din perspectiva contextelor care permit formularea
legitimă a concluziilor în interiorul unei arii definite de aplicabilitate).

 Relaţiile statistice explică adecvat ceea ce se întâmplă la nivel individual? (ca

indicator al validităţii aplicate la cazuri individuale)

 Datele colectate permit răspunsuri la problema sau întrebarea de cercetare formulată?

(ca validitate statistică ce indică adaptarea abordării metodologice la problema de
cercetare concretă)

69. Caracterizaţi şi clasificaţi tipurile de fidelitate şi de validitate.

 Există patru tipuri de fidelitate, fiecare utilizând alt procedeu de estimare a
reliabilităţii, după cum urmează:

 Fidelitatea inter-observator sau inter-evaluator – utilizat pentru a evalua gradul în

care diferiţi evaluatori / observatori dau estimate consistente ale aceluiaşi fenomen

 Fidelitatea test-retest – utilizată pentru a evalua consistenţa aceluiaşi instrument de

măsurare, aplicat în momente de timp diferite

 Fidelitatea formelor paralele – folosită pentru a evalua consistenţa rezultatelor a

două teste construite în acelaşi mod pentru acelaşi domeniu de conţinut

 Consistenţa internă - calculată pentru o serie de itemi din cadrul unui test

Validitatea empirică sau predictivă reflectă o corelaţie semnificativă între atributele

măsurate în cursul cercetării şi ceea ce se întâmplă realmente în contexte organizaţionale. De
exemplu, un test de recrutare reflectă un grad ridicat de validitate predictivă dacă aplicanţii
care au fost selectaţi şi angajaţi pe baza rezultatelor favorabile obţinute la acest instrument au
avut performanţe ridicate, aşa cum se aştepta de la ei, în urma evaluării de performanţă.

Validitatea conceptuală a unui instrument metodologic înseamnă că acesta este

susţinut de un corpus teoretic solid de concepte şi teze explicative. Validitatea conceptuală se
implică în selecţia şi formularea itemilor pentru etapa de pre-testare, precum şi în colectarea
propriu-zisă a datelor empirice. Distribuţia şi / sau enunţarea incorectă a categoriilor de itemi
diminuează validitatea şi distorsionează capacitatea predictivă a unui test.

Validitatea de semnificaţie porneşte de la premisa că numeroşi factori plasaţi în afara

controlului direct al cercetătorului influenţează rezultatele empirice care rezultă. Dintre aceşti
factori, investigaţi predominant în cadrul unui design calitativ al cercetării, remarcăm
percepţia individuală a participanţilor şi modul lor de înţelegere sau decodificare a
conţinutului instrumentului, convergenţa sau divergenţa dintre direcţia intenţionată şi cea
interpretată a cercetării, precum şi decriptarea de către cercetător a feedback-ului
participanţilor.
 70. Daţi minim două exemple de obiective, respectiv de întrebări sau ipoteze de
cercetare.

Obiective CSR

○ Analiza (in)congruenţelor dintre scopurile formal asumate de programele anti-

discriminare pentru educaţie incluzivă, şi respectiv feedback-ul beneficiarilor

○ Formularea unor recomandări de politici publice fundamentate empiric pentru

promovarea calităţii vieţii copiilor care întrunesc cumulativ criteriul meritocratic şi pe cel al
dezavantajului socio-economic

Intrebari

○ Ce direcţii sau cauze predilecte de CSR constituie o prioritate pentru cele două
corporaţii şi cum se încadrează acestea în cerinţele operaţionale?

○ Strategia de CSR favorizează un anumit profil de beneficiari? Sau un anumit tip de

parteneriate (mai degrabă asociaţi locali sau globali)?

71. Exemplificaţi iluziile cognitive prin efectele de întărire şi încadrare: descrieţi

un experiment care a demonstrat apariţia acestor efecte.

Iluzii cognitive

○ Legea minimului efort – investim doza cea mai mică de energie care ne permite să
rezolvăm sarcina de lucru – pe măsură ce ne specializăm, se automatizează sarcinile.

○ Achiziţia şi exersarea competenţelor se bazează pe economicitate – minimizarea

costurilor, maximizarea beneficiilor – “lenea” (minima rezistenţă)- vectorul conduitei

72. În ce constă efectul de monitorizare? Descrieţi un experiment care

demonstrează apariţia acestui efect.
 73. Explicaţi factorii care contribuie la apariţia explicaţiilor pseudo-cauzale,
făcând apel la efectul de halou emoţional şi tendinţa de căutare a coerenţei prin
înlocuirea probabilităţii cu plauzibilitatea.

Explicatiile pseudo-cauzale

○ Când sunt bine-dispuşi, oamenii devin mai creativi (memoria asociativă

funcţionează fluent, cursiv), mai intuitivi,

○ Dar şi mai puţin vigilenţi şi mai predispuşi la erori logice.

○ Facem atribuiri cauzale pentru a da sens lumii, când uneori nu există o explicaţie
cauzală

○ Neglijăm ambiguitatea şi suprimăm îndoiala, avem aversiune pentru incertitudine.

○ Vrem să vedem ciocanul care loveşte oul

○ Atât de evidentă să fie relaţia cauzală, iar probabilităţile operează mult mai subtil

Efectul de halou emotional

74. Cum se manifestă euristicile mentale? Exemplificaţi situaţii în care apare

euristica disponibilităţii.

Rosu - lipsa raspuns

Galben - nesigur/incomplet