Horia D.

Pitariu
CAPITOLUL 1

ANALIZA ACTIVITII DE MUNC I PROIECTAREA FIELOR DE POST

Introducere
Analiza activitii de munc ocup un loc central n managementul personalului. n mod obinuit pn cnd
nu sunt identificate precis cerinele fa de deintorul unui post de munc, aceasta sub aspectul sarcinilor i
al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selecie profesional, un program de
instruire profesional sau construi un sistem de evaluare a personalului. Un patron trebuie s tie ce tip de
posturi are i n ce numr acestea sunt disponibile, n ce constau sarcinile de munc specifice fiecrui post,
care este dificultatea acestora, ce deprinderi de munc, aptitudini i alte particulariti individuale necesit
un post de munc pentru ca acesta s funcioneze la parametri de eficien maxim etc. Aceste informaii el
le obine numai pe baza unei minuioase analize a activitilor de munc din compania sa. Levine (1988)
amintete de 11 implicaii ale analizei muncii la nivel de organizaie. Analiza muncii este o activitate
continu pe care departamentele de resurse umane sunt obligate s o desfoare. Posturile de munc se
caracterizeaz prin dinamicitate, i schimb continuu coninutul, apar sarcini noi, implicaiile psihologice
se restructureaz i ele, ori, deciziile de personal, organizarea cursurilor de instruire etc., nu sunt posibile
fr a reactualiza analiza muncii i a desprinde din aceasta elementele de care avem nevoie. Analiza muncii
este adesea neleas greit, perceput ca o corvoad sau simplu transformat ntr-o activitate formal de
ctre patroni i departamentele de resurse umane. Numai dup un timp se fac resimite efectele tratrii cu
superficialitate a acestei aciuni, ulterior se dovedete c s-au comis greeli adesea generatoare de conflicte
organizaionale majore. n linii foarte generale, analiza muncii i aduce o contribuie substanial la (a)
reorganizarea forei de munc dintr-o companie; (b) la structurarea mai raional a salariilor; (c)
identificarea trebuinelor de instruire (Smith & Robertson, 1993). La acestea mai putem adauga i utilitatea
analizei muncii n interveniile de natur ergonomic n vederea proiectrii interfeelor om-main, i a
mediului muncii. n ultimul timp, analiza muncii primete o importan tot mai mare n proiectarea
interfeelor om-calculator i a studiilor de utilizabilitate asupra produselor informatice.
Un exemplu. Compania ElectroBeta productoare de componente electronice s-a
privatizat, noul patron fiind interesat n redresarea produciei i rentabilizarea companiei.
Pentru aceasta el a iniiat un studiu constatativ (diagnoz organizaional) pentru a-i da
seama de situaia companiei sub aspectul utilajului existent, piaa de desfacere a
produselor i eficiena concurenei, calificarea personalului i implicarea sa n realizarea
obiectivelor companiei. Avnd acest tablou, patronul mpreun cu ali factori de
rspundere, a schiat un plan de schimbare a managementului vechi. Punctele sale de atac
s-au referit la retehnologizarea procesului de producie, dezvoltarea unui proiect de
marketing mai agresiv i o politic de personal mai eficient. Totui, startul l-a fcut prin
departamentul de resurse umane care a procedat la o redefinire a posturilor de munc i la
declanarea unei aciuni ample de analiz a muncii i proiectare a fielor de post. n urma
acestei aciuni, fiecare deintor al unui post de munc a primit fia postului respectiv pe
care, studiind-o, tia clar ce ndatoriri are i care este comportamentul pe care compania l
ateapt de la el. Pentru departamentul de resurse umane s-au creat posibiliti mai clare
de identificare a competenelor aferente fiecrui post de munc i dezvoltarea unei
politici optimizate de recrutare i angajare.
ncercai s rspundei la urmtoarele ntrebri:
De ce patronul companiei ElectroBeta SA i-a nceput activitatea cu
reconsiderarea posturilor de munc, analiza muncii i redactarea fielor de post?
Ce putei spune despre fiele de post din organizaia n care suntei angajat?
Dac vi s-ar cere s alctuii fia postului pe care l ocupai, vei putea s o
facei?

Cum vei utiliza fiele de post ntr-o aciune de recrutare i apoi de selecie de
personal? Asupra cror elemente v vei opri?

Rspunsurile la aceste ntrebri le primii numai dac studiai cu atenie acest capitol.
1.1 Analiza muncii : elemente fundamentale i aplicaii
ntr-o accepiune general, un post de munc poate fi definit ca o colecie de sarcini afectate unei poziii
dintr-o structur organizaional (Cole, 1997). Totui, dintr-o perspectiv psihologic, postul de munc
reprezint mult mai mult. El nseamn i responsabiliti pentru munca prestat, asumarea de roluri din
partea deintorului postului, implicarea unor aptitudini i deprinderi etc.
Analiza muncii este de fapt un process de colectare sistematic de date care descriu sarcinile aferente unui
post de munc, precum i cunotinele, deprinderile, aptitudinile i alte particulariti ale muncii, care
atribuie unei persoane calitatea de a ndeplini sarcinile impuse de acesta. Aciunea n sine constituie una din
cele mai importante i complexe activiti ale managementului resurselor umane, cu numeroase valene
interdisciplinare (Manolescu, 1998). Virtual, pe analiza muncii este construit ntregul sistem al
managementului resurselor umane (Butler & Harvey, 1988). Costurile legate de analiza muncii i susinerea
unui sistem coerent de analiz a muncii sunt estimate de la 150 000$, la 4 000 000$ pentru companiile mari
(Levine, Sistrunk, McNutt & Gael, 1988). Landy (1989) leag analiza muncii de activitatea de construire a
criteriului din psihologia muncii i organizaional care reprezint o cale de descriere a factorilor de succes
(criteriul are rol de variabil dependent asupra creia se fac predicii). Analiza muncii este o metod de
descriere a unui post de munc i a atributelor umane necesare ocuprii postului respectiv (Spector, 2000).
Punerea bazelor unei companii nseamn, printre altele, crearea organigramei cu ansamblul de posturi de
munc i funciile deinute de angajai. Fiecare post de munc reprezint percepia deintorului postului de
munc, a superiorului direct i a managerului, chiar a patronului, despre ce este el, ce sarcini revin
deintorului postului respectiv, ce responsabiliti are acesta, care este nivelul de competen solicitat etc.
Departamentul de personal este antrenat nemijlocit n proiectarea pentru fiecare post de munc a fiei
postului respectiv. Dac avem de-a face cu o companie nou nfiinat, fia postului este discutat cu
superiorii direci, dar pentru fiecare post este necesar i o documentare tehnic utiliznd documentaiile
existente, alte fie proiectate pentru posturi similare din alte companii etc. Exist chiar dicionare care
prezint succinte descrieri ale profesiunilor existente i care pot ajuta la redactarea fielor de post. Cel mai
popular dintre aceste dicionare este Dictionary of Occupational Titles (DOT), editat de ctre Ministerul
Muncii din USA i care, pe lng nomenclatorul de profesiuni existente, prezint i o scurt descriere a
fiecrei profesii dup un standard recunoscut. n prezent, n SUA se procedeaz la o trecere spre o formul
nou, integrat de explorare a lumii profesiunilor, O*NET (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret
Fleishman, 1999). La noi n ar a fost editat de puin timp nomenclatorul autohton de profesii Clasificarea
ocupaiilor din Romnia (1995, 2003). Subliniem ns c fia postului este personalizat, ea difer de la o
companie la alta, este deci construit pentru compania n cauz i reflect percepia companiei legat de
postul respectiv de munc. De exemplu, postul de economist presupune existena unor sarcini i
responsabiliti diferite cnd este vorba de o banc, o companie, un liber profesionist i o ntreprindere
mic. Deci, elaborarea fielor de post este posibil numai prin realizarea unei atente analize a muncii.
Analiza activitii de munc este procesul prin intermediul cruia sunt studiate posturile de munc dintr-o
organizaie cu scopul identificrii elementelor componente specifice ale acestora, adic ndatoririle
angajatului pe post, responsabilitile fa de produsele create, rezultatele ateptate, sarcinile majore,
relaiile postului de munc cu altele din ierarhia organizaional etc. (Cole, 1997). Multe lucrri care se
ocup de analiza activitii de munc ne prezint o viziune reducionist care se oprete la ceea ce a fost
numit Descrierea muncii. Punctul nostru de vedere este diferit, cadrul conceptual al analizei muncii
depind aceast sfer ngust. Exist un cadru psihologic al fiecrui post de munc pe care nu-l putem
neglija, relaia om-post de munc nu este doar una mecanic, ci i una psihologic. Deci acesta este punctul
nostru de vedere pe care l vom respecta pe tot parcursul acestei lucrri.
Psihologul sau specialistul n analiza muncii din cadrul departamentului de resurse umane este preocupat de
ptrunderea n intimitatea unei activiti de munc cu scopul de a gsi cele mai eficiente mijloace de a o

perfeciona sau de a mri performanele celor care sunt angajai n practicarea activitilor respective. Dac
cineva intenioneaz s pun bazele unei companii, este interesat s-i angajeze un personal performant i
s fixeze salariile dup dificultatea muncii prestate. Problema nu este simpl, un patron trebuie s tie ce tip
de posturi i n ce numr vor fi ele create, n ce const sarcinile de munc pentru fiecare post, care este
dificultatea sa, ce deprinderi de munc, aptitudini i alte particulariti individuale presupune practicarea
fiecrei profesii etc. Aceste informaii el le obine numai pe baza unei minuioase analize a activitilor de
munc din compania pe care o conduce.
n linii foarte generale, analiza muncii descrie aspectele importante ale unei activiti de munc, elementele
sale componente discrete, cu scopul de a ne ajuta s o distingem de alte activiti de munc i de a evalua
munca respectiv. Ea const ntr-un studiu de profunzime a unui post de munc att sub aspectul sarcinilor
sau a cerinelor profesionale, ct i sub acela al exigenelor comportamentale. Analiza muncii st la baza
tuturor deciziilor cu caracter organizaional.
Analiza posturilor de munc poate fi privit dintr-o perspectiv funcional ca fiind o precondiie pentru
numeroase activiti specifice managementului resurselor umane (Ash & Levine, 1980; Lees & Cordery,
2000; Ombredane & Faverge, 1955):
Planificarea RU
Utilizarea eficient a RU
Proiectarea planurilor de carier
Managementul evalurii performanelor
Recrutarea i selecia profesional
Instruire i dezvoltare
Managementul cunotinelor
Descrierea posturilor de munc
Proiectarea i reproiectarea muncii
Managementul sntii i proteciei muncii
Clasificarea i gruparea posturilor n familii de posturi
Managementul calitii
Evaluarea muncii i compensaiile

Cerine legale/cvasi-legale privitoare la munc.

Planificarea RU este rezultatul traducerii obiectivelor economice ale companiei n obiective care
privesc resursele umane ale acesteia. Pentru a implementa un plan strategic operaional de RU trebuie s
cunoatem fluxul personalului din interiorul i spre exteriorul organizaiei (mobilitatea i fluctuaia de
personal). RU sunt angajaii organizaiei care sunt caracterizai prin cunotine, aptitudini, deprinderi, diferite
trsturi de personalitate etc. Migrarea de la un post de munc la altul sau prsirea organizaiei, nseamn i
deplasarea acestor particulariti individuale mpreun cu persoana respectiv. Din acest motiv, gestiunea
resurselor umane presupune mai mult dect simpla denumire a postului ocupat sau numrul de marc al
ocupantului unui post; analitii de RU fac descrieri ale deintorilor de posturi de munc n termeni de
cunotine deprinderi, aptitudini, competene i performane. Astfel ei vor ti care sunt pierderile i n ct timp
vor fi ele recuperate prin prsirea unui anume post de munc sau a altuia.
Utilizarea eficient a RU nseamn prezentarea precis a calitilor pe care postul de munc le
pretinde ocupantului, repartiia optim a angajailor pe posturi. Cerinele postului relativ la calitile
deintorilor lor pot fi derivate numai pe baza unei analize a muncii foarte atent, ele situndu-se la baza
aciunilor de selecie i repartiie (clasificare) a personalului. Pe baza lor este stabilit nivelul cunotinelor
necesare practicrii eficiente a muncii, coninutul i procedeele de identificare/msurare a acestora.
Proiectarea planurilor de carier definete pachetul de cunotine, deprinderi aptitudini i alte
dimensiuni de personalitate ale angajailor n vederea determinrii oportunitilor de avansare n cariere,
de reconversie profesional etc. Multe organizaii i construiesc adevrate baze de date de personal care
includ o serie de date psihologice (profile de personalitate), date asupra absolvirii unor cursuri profesionale,
evoluii ale aprecierilor profesionale periodice etc. Astfel, apariia unor cerine de personal, reorganizrile
tehnice i tehnologice, sunt rezolvate mult mai uor n ceea ce privete necesarul de personal. Totodat,

angajaii pot fi consiliai tiinific n cazul n care doresc schimbarea profesiei din diferite motive personale
sau impuse de unele motivaii aferente procesului de schimbare organizaional.
Managementul evalurii performanelor. Evaluarea performanelor este unul din factorii
motivatori importani. Prin analiza muncii sunt stabilite criteriile sau standardele de performan specifice
diferitelor posturi de munc, stabilirea i nelegerea a ceea ce nseamn un ocupant al unui post cu
performan bun i cu performan slab. Firete, analiza muncii ne ofer informaiile necesare proiectrii
sistemelor de apreciere a personalului.
Recrutarea i selecia profesional definete procesul complex de identificare a acelor
particulariti individuale ale potenialilor candidai pentru angajarea pe un post de munc. Recrutarea i
selecia profesional sunt practici mai vechi dar care nu i-au pierdut din importan, aceasta cu att mai
mult cu ct contextul tehnic i tehnologiile de vrf au avansat de o aa manier nct n zilele noastre se
recunoate c nu oricine poate presta orice activitate de munc. Anumite posturi de munc din ce n ce mai
multe, solicit un pachet de exigene psihologice de o complexitate tot mai mare.
Instruire i dezvoltare. Una din utilizrile cele mai ample ale analizei muncii este implicarea ei n
organizarea instruirii profesionale. Un sistem sau curs de instruire profesional este inoperant dac nu se
bazeaz pe o serioas analiz a trebuinelor de instruire. Desigur, analiza trebuinelor de instruire nu
nseamn a face analiza muncii, ea privete o serie de interviuri, studiul rapoartelor de productivitate, a
aprecierilor periodice de personal etc., dar alctuirea structurii i coninutului cursului utilizeaz rezultatele
analizei muncii. Analiza muncii este prezent n toate etapele de organizare a unui curs de instruire
profesional.
Managementul cunotinelor. Managementul performant al unei organizaii nseamn, printre
altele, i operarea cu baze mari de cunotine. Ne referim n acest context, att la cunotine fizice legate
nemijlocit de producie, dar i la cunotine mai puin tangibile care privesc RU. Este vorba de evantaiul
cunotinelor profesionale, deprinderile de munc ale personalului, potenialul aptitudinal etc. O imagine
clar, global, a acestora permite formularea unor predicii privind implementarea unei retehnologizri,
lansarea unor produse noi pe pia, restructurarea organizaiei sau potenialul professional al RU existente.
Descrierea posturilor de munc este o activitate care de-a lungul timpului a cunoscut abordri
diferite. ntr-o accepiune mai simpl, ea const n redactarea unor descrieri succinte a coninutului postului
de munc sub forma sarcinilor i responsabilitilor deintorului postului de munc respectiv. Aceste
descrieri ale unui post de munc au dus iniial la cunoscutele intervenii tayloriene de raionalizare a muncii
i care au ajuns ulterior la descoperirea benzii rulante. n prezent, analiza cognitiv a sarcinilor de munc
este o preocupare major atunci cnd se are n vedere studiul muncii n vederea proiectrii unei relaii ct
mai compatibile ntre om i munc.
Proiectarea i reproiectarea muncii. Procesele de schimbare la nivel de organizaii (includem aici
i fenomenul tranzitiei ca variabil moderatoare cu implicaii dure care se succed ntr-un ritm neobinuit de
rapid) nseamn proiectarea i reproiectarea unor organizaii de un tip uneori complet diferit de ceea ce a
fost sau exist ntr-o manier similar. Ei bine, apariia de posturi de munc noi, reconfigurarea celor vechi
presupune apelarea la procedurile de analiz a muncii i apoi la reluarea acestora cu o periodicitate mare.
Aici adugm i ritmul accelerat al dinamicii lumii profesiunilor care acord mereu noi valene locurilor de
munc.
Managementul sntii i proteciei muncii. n general, responsabilii de calitatea sntii
personalului i de protecia muncii redacteaz simple colecii de ndatoriri i recomandri pentru evitarea
incidentelor i accidentelor de munc. Ele sunt frecvent mprumutate i au un caracter destul de general.
Orientarea lor trebuie s se fac pe un post de munc specific, ori, pentru aceasta, analiza muncii ne aduce
informaiile necesare.
Clasificarea i gruparea posturilor n familii de posturi. Numrul profesiilor contemporane este
imens. Practic, lumea profesiunilor este extrem de dinamic: apar profesii noi i dispar altele. n acest caz a
aprut necesitatea gruprii profesiilor n familii de profesii, adic profesii care au o orientare relativ
similar, att sub aspectul coninutului, ct i al particularitilor individuale solicitate. n ultimul timp,
innd seama de coninutul sarcinilor de munc i caracteristicile individuale ale acestora, au fost construite
diferite sisteme de grupare a profesiilor n familii. Desigur, acest aspect duce la o mai bun gestionare a
forei de munc, la o lrgire a ariei de cuprindere a pregtirii profesionale i totodat la optimizarea ocuprii
forei de munc i reducerii omajului.
Managementul calitii. Calitatea este un atribut asupra cruia se insist din ce n ce mai mult n
zilele noastre. Orice cumprtor sau beneficiar al unor activiti profesionale, este atent la calitate. Din
acest motiv atunci cnd cumprm ceva raportm totul la calitatea produsului, la marca acestuia. Aa-zisele

produse no name sunt din ce n ce mai mult evitate de cumprtori. Calitatea ca producie este ns
rezultanta unei tradiii i a unei respectri stricte a unor standarde. O firm lipsit de proceduri
standardizate de producie nu va putea supravieui pe o pia concurenial. Aceste standarde procedurale
sunt coninute n fiele de post fie incluse, fie ca anexe.
Evaluarea muncii i compensaiile. Salariul este frecvent o surs de conflict social. Acesta este
motivul pentru care multe organizaii sunt foarte atente n proiectarea sistemelor de salarizare. Dar, a
proiecta un sistem de salarizare transparent, uor de neles i bazat pe reguli tiinifice, nseamn s fie
dezvoltat o procedur de ierarhizare a posturilor de munc i de traducere a ierarhiei acestora n salar dup
o gril ct mai obiectiv. Analiza muncii este tocmai aceea care ajut la ierarhizarea posturilor de munc i
la acordarea de ponderi n funcie de investiia pe care o solicit din partea deintorului acestuia fiecare loc
de munc.
Cerine legale/cvasi-legale privitor la munc. Sunt puine rile care nu au o legislaie a muncii
care s legifereze activitatea organizaiilor privitor la managementul resurselor umane. Sub incidena legii
intr, n multe ri, nsi activitatea specialitilor n resurse umane, aici adugndu-se i aceea a
psihologilor industriali/organizaionali. Astfel, sunt prevenite abuzurile care pot s apar n diferite aciuni
de personal. Pentru analiza muncii, sarcina este de a oferi legiuitorului materialul de baz pe care s se
sprijine legile n cauz.
McCormick i Tiffin (1979) i, mai recent, Cascio (1991) ne prezint un tabel sintetizator al utilizrii
informaiilor rezultate n urma analizei muncii la nivel organizaional i n care regsim i domeniile
menionate de psihologii francezi Ombredane i Faverge (1955), completate cu cele care caracterizeaz
procesele contemporane de munc (Lees & Cordery, 2000) (Tabelul 1.1).
Tabelul 1.1.
Controlul
administrativ
Organizarea
resurselor umane
Planificarea forei
de munc
Definirea rolurilor
n organizaie

Utilizri ale analizei muncii

Administrarea
Proiectarea muncii i
personalului
echipamentului
Evaluarea muncii
Proiectarea inginereasc
Recrutarea de personal
Proiectarea locului de
munc
Selecia personalului
Repartiia personalului

Optimizarea metodelor
de munc
Sigurana i protecia
muncii

Alte utilizri
Orientarea profesional
i n carier
Consiliere pe probleme
de recuperare
profesional
Sisteme de clasificare a
profesiilor
Cercetri de personal

Instruirea profesional
Aprecierea profesional
Promovri i transfer
Planificarea evoluiei
carierei
Relaiile de munc
De la nceput se impune o precizare. Analiza muncii este o tehnic de investigare obiectiv efectuat cu
instrumente i dup o metodologie bine precizat. J.M.Faverge, la timpul su a respins ceea ce se numete
metoda eseist de descompunere i traducere artificial a operaiilor de munc n aptitudini sau prelucrarea
simpl de interviuri (Ombredane & Faverge, 1955). El susine necesitatea ca n analiza muncii problema
studiat s fie formulat clar, obiectivul studiului fiind definit fr ambiguiti. Un alt aspect asupra cruia
se oprete J.-M. Faverge, este acela al coninutului informaional al muncii i al limbajelor de comunicare
n acest context.
1.2 Profesia, coninut i dinamic
n mod obinuit, viaa cotidian ne pune n contact cu persoane care au o anumit pregtire profesional i
care practic o anumit profesie. Termenul de profesie are o conotaie precis, el presupune o ndeletnicire
cu caracter permanent exercitat n baza unei calificri corespunztoare.

Precizri terminologice (COR, 2003):

OCUPAIA este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau natur), pe care o desfoar o
persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta surs
de existen. Ocupaia este deci proprie persoanelor active, care practic o activitate recunoscut
de societate ca util pentru sine i semenii si. Ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin:
funcia sau meseria exercitat de aceasta.
FUNCIA este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau
execuie.
MESERIA este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru
executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea
anumitor servicii.
ntr-o accepiune psiho-pedagogic, profesia desemneaz un complex de cunotine teoretice i deprinderi
practice care definesc pregtirea unei persoane (Dicionarul explicativ al limbii romne, 1975). A practica o
profesie nseamn operarea cu un ansamblu de cunotine, priceperi i deprinderi, nsuite ntr-un cadru
organizat i care se concretizeaz prin aciuni bine precizate. Rezult c premisa fundamental a practicrii
unei profesii este pregtirea profesional. Totui, un rol important aparine i calitilor aptitudinale care
faciliteaz procesul formrii profesionale sub aspectul reducerii timpului de instruire i al calitii
prestaiilor. Studierea unei profesii impune cunoaterea ei n profunzime att sub aspectul coninutului de
cunotine necesare practicrii ei, al priceperilor i deprinderilor utilizate, ct i acela al constelaiei de
aptitudini necesare. Este pe deplin justificat conturarea prezent a unor noi discipline, ca aceea a
psihologiei profesiunilor sau psihologia carierei (Super, 1978; Super & Bohn, 1971).
Un aspect deosebit de important cu care se confrunt lumea profesiunilor este marea lor dinamicitate.
Dinamica profesiunilor este un fenomen care se caracterizeaz prin dispariia sau restrngerea unor meserii
sau profesii. Au fost afectate mai ales profesiile meteugreti datorit introducerii mecanizrii,
automatizrii i informatizrii.
Cascio (1991) enumer trei tipuri majore de schimbri care stau la baza dinamicii profesiilor:

1. Schimbri determinate de timp. Progresul tehnologic a produs mutaii masive n coninutul unor
profesii, unele chiar au disprut iar altele noi i-au fcut apariia n lumea profesiunilor. De multe
ori, cauza dispariiei sau reconfigurrii unei profesii nu se datoreaz creterii complexitii ei, ci
dimpotriv, banalizrii activitii respective. Lampagiul i sacagiul sunt profesii care au disprut
nu pentru c le era greu celor care practicau profesiile n cauz s nvee electrotehnica sau
mecanica fluidelor, ci pentru c lumina electric i apa au devenit utiliti att de la ndemn
nct nu se cere o specializare pentru a folosi un comutator electric sau un robinet de ap. n
prezent, datorit procesoarelor de text asistm la o reconfigurare a profesiei de secretar; profesia
de operator la calculator va disprea datorit reconsiderrii activitilor din care este compus i
care pot fi practicate de oricine care lucreaz cu un calculator personal. Obinuit, pe parcursul
vieii profesionale a unui individ se produc dou sau trei schimbri sau reconfigurri ale
profesiei. Ceea ce este ns important e c toate aceste modificri se pot anticipa din timp, prin
tehnicile de analiz a muncii fiind posibil descifrarea exigenelor comportamentale solicitate i
astfel pot fi pregtite aciunile de orientare, selecie i formare profesional.
2.

Schimbri determinate de angajai. n unele profesii particularitile individuale ale celor care le
practic (aptitudini, deprinderi, atitudini, preferine, valori etc.) interacioneaz cu caracteristicile
muncii. Astfel, munca respectiv i va redefini dimensiunile sub aciuni mai mult sau mai puin
contiente. Ne ntrebm adesea de ce unele ntreprinderi prosper ntr-o economie de pia i
altele nu. Adesea cauza o gsim n concepia sau strategia managerial a unora i a altora. Unii
directori proiecteaz strategii de lucru bazate pe convingeri i o experien nvechit care,
transpuse n situaii noi se dovedesc a fi incompatibile cu noile transformri sociale i economice.
Strict vorbind nu munca de conducere se schimb, ci aceasta este ceea ce face deintorul
postului de munc din ea. Acest fenomen se manifest n activitile caracterizate printr-o mare

latitudine de expresie (director de companie, profesor, cercettor, antrenor de fotbal etc.). Unde
exigenele procedurale ale profesiei sunt mai rigide, acest fenomen nu apare (lefuitor de lentile
de ochelari, operator la calculator, controlor de calitate, ceasornicar etc.).
3.

Schimbri determinate de situaie. Acest tip de schimbri sunt greu de anticipat deoarece sunt
multicauzale, pot fi derivate din mediul contextual n care se face munca. Cnd ia foc un vapor,
ntregul personal, indiferent de funciile deinute, va participa la stingerea incendiului ca oricare
alt pompier.

Analiza muncii este implicat n toate cele trei tipuri de schimbri care pot surveni la nivelul profesiei prin
identificarea informaiilor relevante privitor la o anumit activitate de munc.

GLOSAR
n domeniul managementului resurselor umane vom gsi un anumit jargon, specific oricrui
domeniu profesional. Civa dintre termenii pe care i vom utiliza mai frecvent, o s-i definim n
cele ce urmeaz (Cascio, 1991; McCormick & Tiffin,1979; Costin & Pitariu, 1997).
Element: unitate primar n care poate fi divizat o activitate de munc (ncrcarea unui program
n calculator).
Sarcin (task): o activitate de munc distinct care urmrete un obiectiv precis (lucrul cu o baz
de date pe calculator, dactilografierea unei scrisori de ctre o secretar).
Obligaii, ndatoriri (duty): un segment mai larg de munci prestate de o persoan, poate include i
cteva sarcini de munc (luarea unui interviu, consilierea personalului, participarea psihologului la
expertiza unui accident de munc).
Post de munc (position): const din una sau mai multe obligaii, sarcini, prestate de o persoan
dintr-o companie la un moment dat. ntr-o companie ntlnim tot attea posturi de munc, ci
muncitori avem (secretar 1, oelar 2).
Profesie (job): un grup de posturi de munc similare prin obligaiile solicitate. O profesie poate fi
ndeplinit de una sau mai multe persoane (macaragiu, strungar).
Familie de profesii (job family): un grup de dou sau mai multe profesii care presupun aceleai
exigene din partea persoanelor care le practic sau care constau din sarcini de munc paralele,
determinate prin analiza muncii (prelucrtori prin achiere).
Ocupaie: un grup de profesii similare identificate n diferite organizaii n momente diferite
(electricieni, operatori calculator, tipografi).
Vocaie (vocation, vocational occupation): orientare spre o anumit profesie, nclinaie similar cu
ocupaia, termenul n sine este utilizat mai mult n legtur cu un muncitor cu o anumit pregtire
profesional, dect referitor la un angajat.
Carier (career): termenul acoper o secven de posturi de munc, profesii, sau ocupaii deinute
de o persoan de-a lungul istoriei sale profesionale. n zilele noastre se discut tot mai mult despre
orientarea spre o carier dect despre orientarea profesional. La nivel organizaional se discut
despre planuri de carier care reprezint secvena de posturi de munc/promovri pe care le
poate realiza deintorul unui post de munc pe baza experienei ctigate i a performanelor
profesionale obinute.

Meserie este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru
executarea anumitor operaii de prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor
servicii (COR).
Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau
execuie (COR).
Orientarea colar (OS) const ntr-un complex de aciuni desfurate n scopul orientrii
copilului spre formele de nvmnt care i convin, care sunt conforme cu disponibilitile i
aspiraiile sale i care i permit dezvoltarea la maximum a posibilitilor. Orientarea colar are n
vedere asigurarea dezvoltrii armonioase a personalitii aflate n formare, innd cont att de
posibilitile i predispoziiile individului, ct i de cerinele sociale caracteristice epocii i
societii date (Popescu-Neveanu, 1978). Orientarea colar constituie un set de aciuni
concentrate ale familiei, colii i societii, care acioneaz de la intrarea n coal i pe tot
parcursul colarizrii, obiectul fiind asigurarea unei integrri eficiente n viaa social-economic.
Ea asigur baza favorabil orientrii profesionale prin care, de fapt, se continu. Pe parcursul
colarizrii, orientarea colar se mbin cu diferite proceduri de selecie impuse de trecerea de la
o gam de instruire la alta. n momentul n care copilul sau tnrul este orientat ctre o form de
instruire care i ofer o calificare profesional (de exemplu, o coal profesional, o facultate, o
coal postliceal de calificare), aciunea poate fi considerat ca fiind orientare profesional.
Prin orientare profesional (OP) se nelege acel complex de aciuni destinate s ndrume o
persoan ctre o profesie sau o familie de profesii, n conformitate cu interesele i aptitudinile sale.
Orientarea profesional are ca scop identificarea, pentru fiecare individ, a profesiei celei mai
potrivite (Popescu-Neveanu, 1978). De obicei, orientarea profesional se face ctre o familie de
profesii, cel n cauz avnd posibilitatea de a alege profesia pe care o consider ca fiind aductoare
de satisfacii maxime. Pe plan social orientarea profesional contribuie la atenuarea dezechilibrului
dintre cererea i oferta de potenial uman, alegerea unei profesii de ctre un individ fcndu-se i
n funcie de poziia i de perspectivele profesiei pe piaa forei de munc.
Reorientarea profesional are loc n momentul n care, din diferite motive (insatisfacie
profesional, imposibilitatea gsirii unui loc de munc, dorina de ctig material) o persoan
decide s-i abandoneze profesia i s se pregteasc pentru o nou profesie, s se recalifice
profesional. Alegerea unei forme de nvmnt sau a unei profesii i, cu att mai mult, schimbarea
profesiei reprezint decizii importante n viaa unei persoane, cu repercusiuni majore asupra
viitorului su profesional.
Formarea profesional continu, nelegnd prin aceasta pregtirea profesional pe tot parcursul
vieii active i chiar dup pensionare, a devenit un principiu universal recunoscut. Evoluia tiinei
i tehnicii este att de rapid n zilele noastre, nct, fr un efort continuu de acualizare a
cunotinelor, nimeni nu mai poate face schimbrilor care se petrec n lumea profesiilor. Dac se
accept caracterul de continuitate al formrii profesionale, acelai atribut trebuie asociat i
orientrii profesionale, ca proces care precede, n mod logic, orice decizie privind cariera.
1.3. Un model general de analiz a muncii
Abordarea sistemic a activitii de munc presupune studierea binomului om-main sau om-munc dintro perspectiv unitar. ntre cele dou subsisteme se impune existena unei compatibiliti, de calitatea ei
depinznd performana sau productivitatea muncii. Exist numeroase sisteme de abordare a analizei
muncii, mai mult sau mai puin structurate.
Obiectul fundamental al psihologiei muncii se refer la activitatea unuia sau mai multor persoane care
efectueaz o activitate de munc (ei sunt cei pe care, obinuit, i numim n contextul amintit, operatori,
ageni sau actori). Pentru a cunoate ceea ce ei fac, este esenial cunoaterea activitii pe care o
efectueaz, cunoatere ce presupune n mod necesar i analiza ei. Analiza muncii este procesul cel mai
ndelungat i mai dificil de realizat deoarece astfel se formuleaz cu precizie problema tiinific. A

pretinde c putem rezolva o problem de acest tip fr analiza prealabil a muncii este ca i cnd am
prescrie medicamente unui bolnav fr s-l fi examinat sau, mai mult, ca i cnd am vrea s perfecionm o
main fr s-i cunoatem nici construcia nici funcionarea. (...) Cel care se angajeaz ntr-un studiu de
acest tip fr s tie ncotro se ndreapt nu va gsi nimic dect din ntmplare, ceea ce este tocmai negarea
metodei tiinifice. (Lahy & Pacaud, 1948, p. 2).
Analiza muncii, arat Leplat (2004) poate fi realizat din dou perspective majore: epistemic, pentru a
obine i organiza cunotinele cu privire la activitatea de munc sau pragmatic, privind studiul i
intervenia la nivelul situaiilor de munc, n funcie de cerinele celor implicai n studiul i transformarea
mediului muncii. Aceste dou perspective nu sunt independente. Exist o relaie dialectic ntre ele: a
nelege munca pentru a o transforma i a transforma munca pentru a o nelege. Psihologul, specialistul n
resurse umane va avea deseori de ales ntre cele dou finaliti.
Activitatea de munc este un fenomen complex care presupune existena unei mari varieti de analiz.
Desigur, selecia unei metode de analiz sau a alteia depinde de obiectivele urmrite i de mijloacele
disponibile.
Clarificri terminologice
Munca. Termenul de munc are conotaii diferite n discipline diferite. Pentru psihologi, el
presupune o activitate (activitatea de munc), pentru sociologi referirea privete mai degrab calificarea,
iar pentru economiti, utilizarea. Ombredane i Faverge (1955), crora le datorm prima lucrare pe tema
analizei muncii, defineau munca drept un comportament dobndit prin nvare i capabil de a se
adapta cerinelor unei sarcini (p. 138). n zilele noastre cnd s-a renunat la teoria behaviorist clasic,
termenul de comportament a fost nlocuit cu cel de activitate. Meyerson (1948) a dat o definiie a
noiunii de munc i un comentariu care marcheaz mai pregnant diversitatea determinanilor acesteia.
Activitatea de munc este att o activitate impus, ct i o aciune organizat i continu, un efect
productor, o activitate creatoare de obiecte i valori avnd o utilitate n cadrul unui grup...(p. 16).
Este o aciune realizat, din ce n ce mai mult, nu de indivizi izolai, ci de grupuri de oameni, adunai,
recrutai la nceput din raiuni tehnice, dar apoi grupai ntr-o realitate divers i complex a raporturilor
umane, n care este implicat ntreaga varietate de structuri sociale i de sentimente sociale: echipa,
ntreprinderea i ierarhiile sale, sindicatul i profesia, apartenena (sentimentul de apartenen) la o
regiune, naiune, ras (sau neapartenena eventual), opiniile sociale i politice, convingerile religioase,
contiina de clas, prieteniile i dumniile personale (Meyerson, 1955, p. 4). n psihologie analiza
muncii va fi n general sinonim cu analiza activitii de munc sau analiza psihologic a muncii.
Activitate i sarcin. O distincie fundamental, aprut n analiza muncii este aceea dintre activitate i
sarcin de munc. Ea se regsete n lucrarea lui Ombredane i Faverge (1955): Exist dou perspective
pe care trebuie s le distingem de la nceput ntr-o analiz a muncii: aceea a lui Ce i aceea a lui Cum.
Ce este de fcut i cum o fac persoanele n discuie? Pe de o parte, perspectiva exigenelor sarcinii, pe de
alt parte, cea a atitudinilor i secvenelor operaionale prin care indivizii observai rspund, n mod real,
la aceste exigene (p. 2). Aceast problem a creat numeroase abordri eronate, uneori reducioniste din
partea psihologilor, specialitilor n resurse umane, proiectanilor de interfee om-calculator etc..
Noiunea de sarcin o lum n considerare ca fiind produsul unei activiti i, n acelai timp, o surs de
activitate.
Un model conceptual pentru analiza activitii de munc
Pe scurt, se poate afirma c a analiza activitatea de munc nseamn a determina relaiile existente ntre
trei noiuni: activitate, sarcin i subiectul/operatorul uman. Aceste componente se relaioneaz dinamic, n
sensul c ele variaz pe parcursul desfurrii unei activiti de munc. Mai mult, aceste relaii au un sens
dublu, fiecare dintre termeni fiind susceptibil de a-i influena pe ceilali. Pentru a orienta mai precis analiza,
trebuie s dezvoltm acest sistem, s explicitm termenii respectivi astfel nct s putem intui modul lor de
funcionare (Figura 1.1).

Agent/Operator
Condiii interne

Evaluare
intern

Sarcina
Condiii externe

Cuplaj

Diagnostic i
execuie

Evaluare
extern

Consecine
pentru agent

Consecine
pentru sarcin

Condiii

Activitate

Consecine

Figura 1.1 Un model multinivelar al analizei activitii de munc. Se pot observa cele dou bucle de reglare n
partea dreapt i n partea stng a schemei; a
b nseamn b depinde de a (Leplat, 2004).
Condiiile externe. Condiiile externe ale activitii de munc sunt desemnate prin noiunea de sarcin.
Aceasta este definit ca un obiectiv de atins n condiii determinate. Aceste condiii sunt de diferite tipuri:
Condiii fizice: caracterizate sub numele de ambian sau mediu al muncii (zgomot, luminozitate,
vibraii, etc.).
Condiiile tehnice: munca presupune folosirea unor utilaje, instrumente i, mai general, este
supus unor exigene tehnice la care operatorul trebuie s rspund (spre exemplu: un camion se
conduce acionnd asupra unui volan de un anumit diametru, avnd un anumit raport de de
multiplicare, asistat sau nu, nclinat la un anumit numr de grade, la o anumit distan de scaun,
etc.; un osptar trebuie s respecte regulile i procedurile fixate de departamentul de calitate etc.)
Condiii organizaionale: munca este realizat n instituii (coli, fabrici, magazine etc.) conduse
dup regulamente de ordine intern care definesc diviziunea sarcinilor, organizarea lor temporal
(cadene, orar, etc.), modelele de control i conducere, etc.
Condiii socio-economice: aceste condiii depsesc graniele instituiei/organizaiei (repartizarea
puterii, raporturile sociale de for, salariile, legislaia social, conjunctura economic, etc.)
Noiunea de sarcin poate fi considerat n sens larg sau ntr-un sens mai restrns, cnd se refer la partea
central a muncii care caracterizeaz domeniul calificrii. Spre exemplu, partea central a muncii
prelucrtorului prin achiere este utilizarea mainii pe care lucreaz pentru prelucrarea unei piese. Calitatea
materialului, competena colegilor, modul de evacuare a produselor, constituie condiiile secundare
asimilabile mediului muncii. n acest al doilea sens dat sarcinii putem vorbi despre mediul sarcinii.
Ansamblul acestor condiii definesc natura complex a muncii, activitatea supus unor exigene
diversificate i exercitat n colaborare cu ali oameni. Desigur, ceea ce se poate constata este interaciunea
nemijlocit n care se afl aceste condiii. Aspectele tehnice i organizaionale, n particular, sunt strns
legate i a ti cum se determin ele reciproc este o problem n jurul creia discuiile sunt departe de a fi
ncheiate. Tocmai pentru a marca aceast strns interaciune se vorbete de ansamblul acestor condiii ca
sistem socio-tehnic.
Condiiile interne. Sunt particularitile individuale proprii persoanei i care se reflect pe parcursul
activitii propriu-zise de munc. Distingem dou mari categorii de caracteristici individuale:

10

caracteristicile cu care persoana particip n mod nemijlocit la execuia sarcinii: caliti fizice
(nlime, acuitate vizual, vrst, etc.), competene, resurse (cu aspectul lor negativ,
ncrcarea muncii, oboseala etc.), personalitate, ncrederea n sistem etc.
caracteristicile referitoare la propriile scopuri urmrite de operator. Acesta, de fapt, nu caut
numai s realizeze sarcina prescris ci, n acelai timp, s-i realizeze propriile obiective, s
fie valorizat i s ctige un anumit statut, s fie recunoscut de colegii si, s-i exprime
anumite valori. Aceast component a activitii a fost cunoscut exclusiv sub denumirea de
rspuns la sarcin, ca i cnd finalitatea sa ar fi fost determinat doar de aceasta din urm.

Activitatea. Activitatea este rspunsul individului la ansamblul condiiilor menionate anterior (condiii
interne i condiii externe): este ceea ce operatorul/agentul face pentru a realiza att sarcina prescris ct i
propriile finaliti. Scopurile i condiiile definite de sarcina prescris pot astfel s fie redefinite n funcie
de acest finaliti. (Sarcina prescris este aceea care se refer la procedurile de lucru care trebuie urmate de
un executant n vederea relizrii unui produs; sarcina redefinit are n vedere schemele acionale ale
agentului prin care acesta realizeaz sarcina prescris.) Activitatea se nscrie ntr-un context sau fundal
mental (spre exemplu, constituit din alternative relizate sau nerealizate, erori etc.) care o marcheaz i care
contribuie la a-i da un sens.
Activitatea se poate aplica, pe de o parte, asupra unui corp propriu-zis sau asupra unor obiecte materiale, pe
de alt parte asupra unor reprezentri. n primul caz, vom vorbi de activitate fizic sau manual i aceasta
poate fi observat: aceast parte vizibil din activitate definete comportamentul. n al doilea caz, vorbim
de activitate de reprezentare sau mintal (sau de reprezentare mintal ori cognitiv sau intelectual):
activitatea va fi atunci neobservabil i va putea fi inferat pornind de la un comportament specific i de la
numeroi ali indicatori. Aceste dou tipuri de activitate nu sunt, n mod evident, mutual exclusive. Orice
activitate manual este susinut de o activitate mintal care i asigur planificarea i reglarea (de exemplu,
operarea cu un procesor de texte presupune implicarea unei activiti nu numai motrice, de tastare, ci i
numeroase altele cu conotaii cognitive mintale). n acelai timp, orice activitate mintal se traduce, la un
moment dat, prin activiti observabile (ncordare, destindere, reacii verbale etc.) mulumit crora, de
altfel, i putem percepe caracteristicile (anxietate, satisfacie, stres etc.). Astfel, opoziia munc manual munc intelectual poate induce n eroare i las s se presupun c aceste dou tipuri de munc ar fi
mutual exclusive. Exist activiti manuale mai puin intelectualizate (operator la calculator) i activiti de
munc preponderent sau tipic intelectuale (programator).
Figura 1.1 ne prezint trei componente ale activitii: n centru, diagnosticul care are n vedere definirea
cmpului de aciune al agentului cu scopul de a-i ghida execuia; la cele dou extreme ale schemei, vom
gsi schemele evaluative sau controlul, aferente condiiilor externe, respectiv interne. Desigur, i acestea
permit i necesit o intervenie de analiz psihologic.
Consecinele activitii. Se pot distinge dou mari categorii de consecine ale activitii. Una vizeaz
condiiile externe: prin activitatea sa, agentul modific aceste condiii pentru a ajunge la obiectivul dorit.
Cealalt clas de consecine se refer la condiiile interne, sntatea fizic i mintal a agentului. Spre
exemplu, activitatea implic o anumit ncrctur a muncii, pe termen mai lung, oboseal, stres, sau chiar
probleme psihopatologice. De asemenea, activitatea de munc poate s-l satisfac mai mult sau mai puin
pe agentul care o presteaz, i poate furniza o serie de manifestri afective pozitive sau negative.
Relaiile dintre categoriile de elemente identificate: bucla dubl a reglrii. Modelul schiat n Figura
1.1 evideniaz existena a trei niveluri la care se deruleaz i este analizat activitatea de munc: cel al
condiiilor activitii, cel al activitii i cel al consecinelor activitii. Analiza activitii de munc
presupune o intervenie la toate cele trei niveluri menionate, dar i a relaiilor dintre ele. Vom remarca mai
nti n aceast schem cele dou bucle care pot fi considerate ca fiind cele dou bucle ale reglrii sau ale
feedback-ului. Bucla extern leag activitatea de sarcin i de consecinele sale: ea exprim faptul c
activitatea depinde de sarcin i c are componente care vor modifica caracteristicile acestei sarcini. Aceste
modificri depind de evaluarea distanei dintre scopul fixat i rezultatele obinute. Spre exemplu, un zidar
care construiete o cas trebuie s verifice periodic ct de plat sau nclinat fa de sol este zidul pe care l
cldete (caracteristici ale sarcinii incluznd scopul). Pentru aceasta, el va msura regulat rezultatele

11

aciunilor sale (consecine) i le va compara cu prescripiile procedurale (evaluare extern). Rezultatele

acestei evaluri vor condiiona la rndul lor activitile de execuie care vor urma.
A doua bucl, aceea intern, leag activitatea prestat de caracteristicile agentului/operatorului (condiiile
interne) i de consecinele ei pentru acesta. Aceasta exprim faptul c activitatea depinde de caracteristicile
agentului i c are unele proprieti susceptibile de a le modifica. Spre exemplu, zidarul, de care am amintit
mai sus, care i ncepe ziua de munc intenioneaz s-i menajeze forele (obiectiv propriu) deoarece la
sfritul zilei trebuie s presteze o munc similar la un alt loc de munc suplimentar. Periodic, el va
aprecia dac ncrcarea muncii lui este compatibil cu acest obiectiv (comparaie ntre ncrcarea resimit
i cea dorit). Dac diferena este prea mare, el i va modifica atunci viteza de munc (consecin a
evalurii interne asupra activitilor de execuie). Aceasta presupune o analiz a muncii n termeni de
reglare, formalizat la timpul su de Faverge (1966).
Cuplajul. Un al doilea tip de relaii este acela care leag sarcina care trebuie efectuat de cele dou tipuri
de condiii specifice agentului/operatorului. Aceste relaii figureaz sub denumirea de cuplaj sau acord ori
compatibilitate. El exprim corespondena care exist iniial ntre caracteristicile specifice operatorului i
condiiile sarcinii de realizat. Un exemplu simplu poate fi oferit de situaiile de compatibilitate din
ergonomie. S considerm mecanismul de funcionare al manei unui avion: la micarea manei n sensul
acelor de ceasornic corespunde deplasarea vehiculului la dreapta; operarea n sensul invers al acelor de
ceasornic, deplaseaz avionul spre stnga; acionarea manei spre nainte, antreneaz coborrea avionului i
acionarea acesteia spre aviator, va duce la ctigarea n altitudine a avionului. Un alt exemplu ar fi
activitatea unui oelar care n procesul de topire a oelului trebuie s coboare lancea prin care se insufl
oxigenul n convertizor de la o manet situat n cabina de comand. Micarea de acionare a lancei este
bidimensional reprezentnd introducerea i scoaterea acesteia din convertizor n funcie de avansarea
procesului de topire a oelului. Aceast relaie este aceea pe care o ateapt, n cazul nostru, un aviator,
respectiv oelarul topitor, dar la fel putem s o raportm oricrei alte persoane care efectueaz procese
similare de activitate. Este vorba deci de un stereotip acional care definete, de fapt, un bun cuplaj, acord
sau corelaie, ori compatibilitate ntre om i main. Nu ar fi la fel n cazul n care relaia dintre sensul
rotirii i direcia micrii ar fi inversat. Activitatea depinde direct de calitatea acestor cuplaje. Noiunea de
cuplaj arat c trsturile sarcinii nu intervin asupra activitii dect innd cont de legturile lor cu
particularitile operatorului, i c, n acelai fel, caracteristicile operatorului nu intervin n activitate dect
innd cont de cele ale sarcinii (Leplat, 2004).
Utilizarea modelului activitii de analiz psihologic a muncii n studiul activitilor de grup
Modelul din Figura 1.1 poate servi i drept cadru de analiz a activitilor colective (Leplat, 1997, 2004).
Sarcina ar fi n acest caz una colectiv (echip, colectiv). Condiiile interne devin n acest caz cele care
caracterizeaz grupul de munc (omogenitate, coeziune, mod de organizare). Rezultatele activitii ar putea
fi evaluate n funcie de diferitele criterii i comparate cu scopul sarcinii (evaluare extern). Activitatea
colectiv ar avea de asemenea consecine pentru grup (eforturile depuse, dificultile de comunicare, de
cooperare) care ar putea fi raportate la ateptrile i dorinele grupului (evaluare intern). Se vor putea
determina i caracteristicile cuplajului ntre exigenele sarcinii i trsturile grupului. De pild, se poate
evalua n ce msur structura grupului corespunde celei a sarcinii. Activitatea colectiv permite, n acelai
timp i, o dubl reglare, pornind de la rezultat i de la efectele/consecinele acestuia asupra grupului. Una
va avea ca finalitate modificarea condiiilor externe, adic sarcina, cealalt condiiile interne, adic
particularitile grupului. Faverge (1966; 1972); Pitariu i Leluiu (19 ) realizeaz o formalizare i
respectiv o aplicaie formalizat a analizei muncii n termeni de reglare.
Ca orice model, cel al lui J. Leplat este o simplificare a realitii. El nu reprezint dect un ghid pentru
analiz, n sensul c evideniaz un numr de principii i pune accentul pe problemele importante pe care
analistul trebuie s s le aib n vedere. Modelul n cauz trebuie s fie interpretat dinamic. Coninutul i
relaiile dintre concepte variaz n cursul muncii, aa cum variaz i n cursul nvrii muncii. Meritul
acestui model este acela de a preciza unele noiuni eseniale, rmnnd analistului grija de a le
operaionaliza i de a arta locul pe care l ocup n funcionarea activitii.

12

Rolul teoriei cognitive n analiza psihologic a muncii

Revoluia cognitiv a modificat multe din cmpurile de aplicare ale Psihologiei muncii
i organizaionale. Analiza muncii, pn nu de mult, a fost tributar concepiei
behavioriste; era considerat ca un domeniu pur tehnic de culegere de date despre un post
de munc. Se poate chiar afirma c analiza muncii a rezistat un timp ndelungat
asalturilor teoriei cognitive, dei muli cercettori au contientizat importana unei
restructurri i n aceast sfer. Modelul lui J. Leplat i X. Cuny (1977) i Leplat (2004)
este un exemplu, iar n domeniul metodologiilor, Chestionarul de Analiz a Postului
(PAQ) (McCormick, Jeanneret & Mecham, 1972) a nsemnat un pas important spre o
abordare cognitiv a analizei muncii.
Spector, Brannick i Coovert (1989) menioneaz c sunt puine studiile care s analizeze
cum este utilizat informaia de ctre specialitii n analiza muncii i deintorii posturilor
de munc pentru elaborarea unei analize a muncii. Astfel de preocupri au devenit ns
mai frecvente n ultimul timp. Sanchez i Levine (1988) au studiat maniera n care 60 de
angajai provenii de la patru posturi de munc evalueaz pe un inventar de sarcini de
munc ct de critic este ea pentru activitatea prestat, responsabilitatea, dificultile de
nvare i timpul dedicat instruirii. Cercettorii au constatat c dificultatea nvrii i ct
de critic este ea pentru activitate n sarcina respectiv, sunt cele mai importante aspecte
n efectuarea unei activiti de munc. Dei studiul a fost criticat, el a subliniat importana
realizrii unei conexiuni ntre ceea ce este obiectiv ntr-o sarcin de munc i ceea ce
poate fi numai evaluat subiectiv. Alte studii s-au ocupat de compararea ntre abordarea
statistic n analiza muncii i abordarea holist (descompunerea sarcinii pe baza unei
analize calitative sau clinice). ntre cele dou abordri nu s-au identificat diferene
semnificative. Landy i Vasey (1991) au comparat evalurile efectuate de experi n
analiza muncii, astfel reuind s descopere unele mecanisme care pot afecta rezultatele
analizei muncii. Lindell, Clause, Barandt i Landis (1998) au studiat variana diferit
obinut n evaluarea diferitelor aspecte ale muncii atunci cnd se utilizeaz grupuri de
experi constituite din persoane cu formaie diferit. Mai mult ei demonstreaz incidena
reciproc a relaiilor dintre contextul organizaional i evaluarea sarcinilor de munc. Au
putut astfel s fie detectate unele corelaii semnificative ntre evaluarea sarcinilor de
munc i unele dimensiuni ale contextului organizaional sau ntre deintorii postului de
munc studiat i analitii specializai. Exist bineneles i deosebiri sau absena
corelaiilor semnificative n numeroase contexte. Pe aceast linie se nscrie i un studiu cu
caracter metaanalitic care abordeaz problema surselor sociale i cognitive de imprecizii
poteniale manifestate n analiza muncii (Morgeson & Campion, 1997). Autorii au plecat
de la ideea pragmatic cum c impreciziile n analiza muncii pot avea consecine extrem
de importante de natur financiar i uman pentru organizaie. Astfel, exagerarea
sarcinilor de munc aferente unui post poate crea un impact advers, creterea costurilor
de recrutare i selecie, ridicarea costurilor de instruire etc. Impreciziile de evaluare a
posturilor pot genera nemulumiri legate de distribuirea salariilor, crearea unor inechiti
etc. Autorii au dihotomizat sursele de imprecizie n surse sociale i cognitive. Sursele
sociale de imprecizie sunt create de presiunile normative emanate de mediul social i
reflect faptul c indivizii acioneaz la nivelul unui anumit context social Sursele
cognitive, pe de alt parte, reflect probleme care rezult n primul rnd dinspre indivizi
ca procesori de informaii i care au unele limitri inerente. Autorii studiului amintit au
colecionat 16 tipuri de surse de imprecizie n derularea activitilor de analiz a muncii:
Surse sociale:
Procesri legate de influenarea social
Presiuni pentru conformitate
Schimbri extreme
Pierderea motivaiei
Procesri influenate de autoprezentare:
Managementul impresiei

13

Dezirabilitatea social

Efecte ale solicitrilor

Surse cognitive:
Informaii limitate privitor la procesarea sistemelor:
ncrcarea cu informaii
Euristici
Categotizri
Distorsiuni privitor la procesarea informaiilor sistemice:
Grija exagerat
Informaiile venite din exterior
Informaii inadecvate
Efectele de ordine i contrast
Efectul de halou
Efectul indulgenei i severitii
Efectele metodei
Autorii descriu i efectele probabile ale impreciziilor menionate asupra analizei muncii.
Dei studiul respectiv este o sintez bibliografic, el reuete s ofere numeroase sugestii
pentru proiectarea unor cercetri ulterioare.
Desigur, investigarea proceselor cognitive care stau la baza evalurilor privind analiza
muncii sunt abia ntr-un stadiu incipient. Este nc neclar ce fel de informaii utilizeaz
experii n analiza muncii ca s fac evaluri, cum le proceseaz, tipurile de erori pe care
le comit i motivaia lor cauzal etc. Ceea ce este o certitudine, este c analiza muncii se
ndreapt spre o fundamentare teoretic mai solid, spre desprinderea de artificiile
empirice care adesea au dus-o la interpretri simpliste incongruente cu cerinele tehnicilor
i tehnologiilor avansate. Landy i Conte (2004) subliniaz superioritatea analizei
cognitive a muncii, cu specificarea faptului c inc se consider c aceasta este prea
costisitoare, dar c este benefic n anumite activiti de munc de mare complexitate. Ea
rmne ns o problem a viitorului.
Algera i Greuter (1998) atrag atenia asupra faptului c analiza muncii a dus uneori la concluzii false. Ei
discut despre o modalitate de discriminare direct i o discriminare ca efect. n ambele cazuri, este vorba
de stoparea de la practicarea profesiei a unei categorii de candidai la un anumit loc de munc. n cazul
discriminrii directe se amintete c anumite particulariti individuale sunt incorect menionate ca
relevante pentru practicarea unei profesii. De pild, pn nu de mult, o cerin definitorie pentru a fi poliist
a fost fora fizic. Aceasta a dus la o respingere a femeilor de la practicarea acestei profesii. n prezent, n
profesia de poliist se pune un accent tot mai mare pe prevenirea conflictelor i soluii nonagresive din
punct de vedere fizic (rezolvarea problemelor prin negocieri).
Este adevrat c practicarea cu succes a unei profesii solicit o serie de caliti individuale. Practica a
demonstrat c bazarea pe aceste caliti ca repere, de exemplu n selecia de personal, poate, n anumite
cazuri, s exclud de la practicarea unei profesii anumite grupuri de candidai. De exemplu, adesea ntlnim
n situaii de selecie persoane cu studii superioare i medii care opteaz pentru un anumit post de munc.
La un test care msoar capacitile intelectuale, de genul Matricilor Progresive Avansate, ne ateptm ca
cei cu studii superioare sau inginerii fa de filologi, s obin performane superioare. n acest context este
vorba de o discriminare ca efect. Deci, psihologul care face selecia de personal trebuie s fie foarte atent la
astfel de distorsiuni.
Discriminarea direct este mai puin problematic dect discriminarea ca efect; discriminarea direct este
rezultatul unei analize incorecte a muncii, aspect care e corectabil. Discriminarea ca efect este mult mai
problematic, ea poate duce la conflicte serioase. Ceea ce se poate face n acest caz este o intervenie la
nivelul standardelor de selecie, oferirea unor cursuri suplimentare de instruire pentru cei defavorizai etc.

14

Vizavi de problemele discriminrii i implicaiile lor, psihologul trebuie s fie foarte atent i s evite
posibilele distorsiuni cauzate de astfel de fenomene.
Analiza muncii este o metod prin intermediul creia putem s descriem sarcinile, activitile i
responsabilitile aferente unui anumit post de munc. Este vorba deci de analiza muncii orientat pe postul
de munc. Dar analiza muncii are ca obiectiv i identificarea exigenelor umane implicate n efectuarea
activitilor specifice postului respectiv de munc; analiza muncii orientat pe particularitile psihice
ateptate din partea deintorului postului de munc. Distingem deci dou direcii majore n analiza muncii:
(1) Analiza muncii orientat pe postul de munc (Job description) i (2) Analiza muncii orientat pe
deintorul postului de munc (Job specifications).
Rolul important pe care l joac analiza muncii att sub aspectul axrii sale pe postul de munc, dar i a
deintorului acestuia, a fost susinut ntotdeauna de psihologii antrenai n domeniul psihologiei aplicate n
procesul de munc, nc de la nceputurile sale. Ambele tipuri de analiz a muncii i au importana lor. Am
putea spune chiar c analiza muncii orientat pe postul de munc are conotaii mai mult tehnice, face apel
la structurarea procedurilor de lucru, a particularitilor fizice specifice unui anumit post de munc, n timp
ce o analiz a muncii orientat pe deintorul postului de munc presupune o descriere mai general a
comportamentului uman i paternelor comportamentale solicitate de o anumit activitate profesional, fapt
ce sugereaz idei legate de organizarea programelor de training, oferirea unui anumit tip de feedback n
urma evalurii performanelor. Dac n trecut accentul era pus ntradevr pe analiza muncii orientat pe
post n scopul raionalizrii acesteia (ne referim aici la orientrile tayloriene sau la propunerile de analiz
ale soilor L i G. Gilbreth), n zilele noastre, posturile de munc au devenit mai volatile, sarcinile de munc
specifice, ncadrate n limite fixe i care au ca i caracteristic o munc prestat oarecum izolat, au devenit
mai rare. Activitile de munc de azi nclin tot mai mult spre sarcini de grup, echipa fiind aceea care
trebuie s presteze o anumit sarcin. Din aceste motive, angajatorii ncep s aprecieze tot mai mult datele
de analiz a muncii centrate pe deintorul unui post de munc. Aceste date sunt ns ncrcate de
subiectivitate, se pot face multe erori de estimare. n ultimul timp au fost proiectate ns o serie de metode
de lucru care s asigure o obiectivare ct mai pronunat a datelor de analiz a muncii.
1.4. Analiza muncii orientat pe postul de munc (Job description)
Analiza muncii orientat pe postul de munc nu este altceva dect o activitate de colectare de informaii cu
privire la natura sarcinilor i ndatoririlor sau responsabilitilor care trebuiesc ndeplinite n contextul unui
anumit post de munc. ntr-o accepiune mai recent, analiza muncii este un proces prin care se ncearc
structurarea unei teorii comportamentale solicitat de o anumit activitate profesional (un anumit loc de
munc). Desigur, aceast activitate nu este una simpl, ea i are logica ei, se efectueaz dup reguli bine
determinate i nu pe baza unui interviu superficial al deintorului postului de munc i a ctorva persoane
care au mai mult sau mai puin o legtur cu activitatea de munc respectiv. Aceast definiie include
performana ateptat (proprietile activitii de munc a postului n cauz n contextul expectanelor
organizaiei respective) la fel ct i aptitudinile cerute, cunotinele, experiena, deprinderile i
particularitile individuale necesare expectaiilor solicitate (Landy & Conte, 2004). Este o ncercare de a
defini munca la nivelul a ceea ce am subliniat c sunt condiiile de munc, activitatea i consecinele
muncii. Acestea, noi le-am grupat n trei elemente fundamentale:

(1) Obiectivele de ndeplint n condiii determinate,

(2) Activitatea de munc sau ceea ce face operatorul pentru realizarea sarcinii prescrise i
propriile finaliti,

(3) Consecinele activitii care se refer la condiiile externe (mai precis modificarea acestor
condiii n vederea atingerii obiectivului i condiiile interne, adic particularitile individuale
care sunt implicate n atingerea obiectivului i sarcinii prescrise.
Primele dou se refer la analiza muncii orientat pe postul de munc. Particularitile individuale solicitate
deintorului postului de munc, aparin analizei muncii orientat pe operatorul/agentul deintor al postului
respectiv de munc. Trebuie s subliniem faptul c att descrierea sarcinilor de munc, ct i solicitrile
psihologice ale acesteia caracterizeaz postul respectiv, ele fiind independente de cel care se angajeaz pe
postul n cauz.

15

Analiza cognitiv a sarcinii de munc: o orientare de actualitate. Soluiile oferite de

diferii autori n relaie cu analiza sarcinilor de munc sunt diferite. Ceea ce se poate
afirma este faptul c problematica analizei sarcinilor de munc s-a dezvoltat n paralel cu
progresul tehnic. De numele lui F.W. Taylor se leag primele ncercri de studiu a
sarcinilor de munc, Frank i Lillian Gilbreth mergnd pn acolo nct au descompus
activitatea de munc n uniti foarte mrunte (therblings). Studiul muncii a devenit la
timpul respectiv foarte popular prin aceea c se realiza o raionalizare a muncii
operaionalizndu-se la nivelul factorilor motivaionali i ai satisfaciei profesionale. Dei
activitatea acestor analiti ai muncii a avut numeroase fisuri, psihologii fiind mpotriva
practicilor respective, totui ideile tayloriene au avut o contribuie pozitiv n domeniul
proiectrii produciei industriale, al activitilor inginereti, al normrii i al analizei
muncii (Algera, 1998). n timp, metodele de analiz a sarcinilor de munc au evoluat. Pe
msur ce natura muncii s-a schimbat, munca fiind caracterizat prin transformri
marcante la nivel tehnologic, transport i comunicaii, prin instaurarea unor noi ierarhii
tehnologice dominate de tehnologiile de vrf i modul de analiz a muncii a trebuit s se
schimbe. Analiza cognitiv a sarcinilor de munc este, n actualul context, o procedur de
obinere a datelor despre sarcinile pe care le au persoanele care le ndeplinesc i
dobndirea unei nelegeri de profunzime a coninutului lor (Welie van, 2001). La baza
schimbrilor produse la nivelul naturii muncii, n prezent stau dou aspecte noi: aspectul
cognitiv al muncii i munca n echip. Ca un rezultat al acestor schimbri, psihologii
industriali au iniiat proceduri de analiz cognitiv a sarcinilor de munc (Reynolds &
Brannik, 2001). Iniial direcia de intervenie a psihologilor industriali i a proiectanilor a
fost captat de reducerea efortului fizic. n prezent asistm la o augmentare a cerinelor
cognitive n derularea procesului de munc (Goldstein, 1993). Activiti de munc
odinioar rutiniere i predictibile, acum presupun diagnoze, monitorizare i luare de
decizii. n economia curent, avantajele competitivitii se bazeaz pe cunotine, calitate,
vitez i flexibilitate. Ca urmare, ne confruntm cu orientri legate de selecia echipei de
munc, aprecierea performanei echipei, structuri de recompensare a echipei, instruirea
echipei etc. La baza acestor activiti st analiza muncii orientat spre ceea ce se numete
analiza cognitiv a sarcinilor de munc a echipei.
Analiza cognitiv a sarcinii a fost utilizat intens n proiectarea interfeelor om-calculator.
Metodele utilizate vizeaz nelegerea modalitilor de operaionalizare a cunotinelor,
implicarea proceselor de gndire, descifrarea modelului mintal al utilizatorului unui
calculator etc. (Haan de, 2000; Veer van der, 1999; Welie van, 2001). O serie de metode
i tehnici de analiz de sarcin au fost dezvoltate i experimentate. Astfel datele utilizate
n analiza de sarcin sunt obinute prin tehnica interviului, observaii, protocoale verbale
i studii etnografice ale locului de munc. n afar de aceste tehnici, de altfel cunoscute,
redactarea, modelarea i structurarea lor este o problem major. Procesul de structurare
a datelor i obinerea unei imagini globale este ceea ce se numete modelarea sarcinii.
Modelul sarcinii este produsul ntregii activiti de analiz a sarcinilor de munc. Una
din primele metode de analiz utilizate este Analiza ierarhic de sarcin (Hierarchical
Task Analysis HTA). Mai recent, a fost iniiat Analiza de sarcin a grupului
(Groupware Task Analysis GTA) (Veer van der, Lenting & Bergevoet, 1996). Ideea de
la care au plecat autorii GTA este c rareori utilizatorii folosesc sistemele proiectate
izolat. Prin urmare, GTA pune accent pe studierea activitilor unui grup sau organizaii.
n acest context au fost proiectate o serie de produse informatice pe baza crora se
realizeaz modelele respective precum i diferite limbaje de modelare (Haan de, 2000;
Pitariu, Vlcea, Rapauzu & Lpdatu, 1990; Veer van der, 1999; Welie van, 2001).
Analiza sarcinii de munc orientat pe principii cognitive nu trebuie neleas ca un
substitut al analizei muncii de tip clasic, ea este o metod intensiv superioar care se va
limita la acele sarcini de munc despre care se poate afirma c au o component cognitiv
lrgit precum i la aspectele complexe ale muncii n echip. Analiza tradiional a

16

muncii nu este aa de bine echipat pentru a analiza procesele cognitive ale sarcinilor de
munc. Cogniia este mai dificil de observat, intervievat sau de autorelatat, oamenii
nerealiznd mecanismele de gndire care stau la baza efecturii unei sarcini de munc.
Dac ne gndim la demersul pe care analistul l face cnd descifreaz un protocol verbal
legat de remedierea unei disfunciuni sau incident de munc, realizm c traducerea
aciunilor n mecanisme cognitive nu este de loc simpl. Mai mult, analiza muncii
obinuit, este centrat pe ndeplinirea unei sarcini i nu pe interconexiunile dintre
sarcinile de munc, pe mecanismele gndirii operatorului sau pe modelul mintal al
acestuia. Pentru psihologia muncii i organizaional, analiza cognitiv a sarcinilor de
munc rmne nc un deziderat, cercetrile n acest domeniu fiind nc reduse (Landy,
Shankster-Cawley & Moran, 1995). n lucrarea lor, Schraagen, Chipman i Shalin (2004)
prezint pe larg numeroase metode de analiz cognitiv a sarcinilor de munc, mpreun
cu o serie de exemple.
Analiza activitii centrat pe sarcina de munc
Dac privim munca prestat din punctul de vedere al sarcinii de executat, ajungem s confruntm
activitatea cu sarcina prescris i s verificm dac ea constituie un model acceptabil al sarcinii. Diferenele
constatate vor putea fi interpretate negativ, ca abateri de la prescripii (lipsuri, insuficiene, deficiene):
agentul/operatorul nu a fcut ceea ce trebuia s fac. Aceste diferene pot fi ns interpretate i dintr-o alt
perspectiv, pornind de la ideea c agentul/operatorul adesea realizeaz i o alt sarcin dect aceea care i-a
fost trasat i c aceste diferene trebuie legate de logica acestei noi sarcini. Aceast perspectiv conduce la
analiza activitii n termenii sarcinilor, nu numai cea prescris, ci i cele concepute sau cele realizate de
agent, independent de sarcina prescris. Modelul activitii realizate va fi astfel sarcina efectiv (Figura
1.2.)

Sarcina efectiv
pentru analist
Sarcina de
realizat

Sarcina
prescris

Sarcina
redefinit

Sarcina
efectiv
Sarcina efectiv
pentru executant

Activitatea
prescriptorului

Activitatea
agentului

Reprezentarea
activitii

Figura 1.2 Diferitele sarcini de munc ce particip la elaborarea activitii agentului

Sarcina prescris este, la rndul ei, produsul unei activiti, activitatea prescriptorului sau a proiectantului.
Proiectantul tie ceea ce vrea s fie realizat i va traduce aceasta n ceea ce am numit sarcin prescris.
Aceast sarcin prescris poate s fie conceput ca un model al activitii pe care i-l construiesc cei care
au definit aceast sarcin. Sarcina prescris se refer ntotdeauna, cel mai des n mod implicit, la
destinatarii de un anumit tip. Este vorba de un destinatar/operator, ideal. Cel care definete sarcina prescris
ateapt o anumit activitate de la un deintor al unui post de munc, un anumit rezultat din partea celui
care o execut. Dar modelul pe care el l propune poate s fie eronat sau poate s nu fie neles de agenii
crora le este destinat: atunci, sarcina executat, nu va fi aceea pe care cel care a conceput-o vroia s fie

17

realizat. Astfel, transpunerea sarcinii de realizat n sarcina prescris este n sine o problem care
intereseaz att ergonomia ct i formatorul (n contextul unui proces de instruire) sau proiectantul unei fie
de post.
n orice caz, sarcina prescris agentului nu este ntotdeauna cea care este realizat n activitatea acestuia.
De fapt, agentul poate modifica scopurile i condiiile stabilite execuiei (poate interveni n mod creator
prin simplificarea unor operaii, poate s grbeasc ritmul de execuie a unei piese sau s prelungeasc
acest timp etc.). Sarcina nou pe care agentul i-o construiete este denumit sarcin redefinit. Ea
corespune inteniei agentului/operatorului, cu ceea ce i propune s fac. Richard (1990) definete intenia
ca sarcin n ateptare. Distana dintre sarcina prescris i sarcina redefinit poate proveni dintr-o
proast nelegere a sarcinii prescrise sau/i din intenia deliberat de a nu observa anumite aspecte (de a nu
realiza un control deoarece este considerat inutil sau solicit prea mult efort).
Faza de execuie a activitii, aa cum s-a putut observa, nu este ntotdeauna n conformitate cu sarcina
redefinit creia i urmeaz: agentul/operatorul nu poate realiza ceea ce i-ar dori datorit, spre exemplu,
reprezentrii eronate pe care ar avea-o despre condiii. Sarcina care i corespunde activitii este denumit
sarcin efectiv: activitatea este realizarea exact a acesteia. Analistul elaboreaz un model al acestei
sarcini efective, ipotetice i neobservabile, cu ajutorul metodelor de analiz a muncii: aceasta este sarcin
efectiv a analistului. Aceast sarcin efectiv difer de multe ori de sarcina prescris i de sarcina
redefinit i nu poate fi niciodat dedus doar din acestea. Modelul sarcinii efective, elaborat de analist,
trebuie s fie distins de reprezentarea pe care i-o face agentul n legtur cu propria activitate de execuie,
care se va numi sarcina efectiv pentru agent/operatort.
Un exemplu. Incidentul de la centrala nuclear Three Mile Island a rmas n mintea
americanilor, a proiectanilor de centrale electrice nucleare dar i a psihologilor ca un
eveniment care era aproape s declaneze o catastrof. Analiza postincident a relevat
faptul c acesta a fost provocat dintr-o eroare uman aparent banal. Pe scurt, n schimbul
de diminea s-a constatat deteriorarea garniturii unui ventil prin care era reglat apa de
rcire a barelor de uraniu. Maistrul chemat la faa locului a constatat defeciunea i a
decis blocarea lui cu o moned pn la sosirea echipei de intervenie. Luat cu alte treburi,
a uitat s anune echipa de inervenie, la sfritul schimbului mergnd acas. Pe parcurs,
parametri afereni nclzirii respectiv rcirii barelor de uraniu s-au modificat dramatic,
operatorii fiind incapabili s remedieze situaia conform procedurilor prescrise. A trecut
mult timp pn cnd situaia a putut fi remediat, incidentul fiind catalogat ca unul din
cele mai periculoase din istoria centralelor nucleare electrice. De fapt, cazul a fost unul
tipic de nerespectare a procedurilor prescrise, iniiativa fiind situat la nivelul redefinirii
acesteia i acionarea dup alt schem cognitiv. n acest context, ceea ce a urmat a fost
o intervenie masiv i de lung durat a psihologilor i proiectanilor pentru ca astfel de
evenimente s nu se mai ntmple.
Digresiunea legat de intimitatea analizei psihologice a muncii ne ofer o imagine complex pe care
aceasta o are n complexitatea abordrilor psihologice (ergonomie, proiectarea de sisteme om-main etc.).
Acest limbaj al sarcinii nu trebuie ns s mascheze natura activitii care rezid n redefinirea sarcinii i
execuia acesteia. Nu trebuie s descriem activitatea ntr-un singur moment al execuiei i s o confundm
cu comportamentul care i este manifestarea vizibil. Putem ns s distingem n cadrul activitii suscitate
de sarcina descris o faz de pregtire, o faz de execuie i o faz de control (Leplat, 2004). Desigur, toate
aceste faze pot fi incluse n analiza muncii pe care intenionm s o facem.
Dou exemple de analiz a sarcinii de munc
Exemplul 1: Analiza ierarhic a sarcinii
Aceast metod a fost dezvoltat n urma lucrrilor lui Annett i Duncan (1967). Patrick
i Shepherd au sistematizat prezentarea acestor metode n mai multe texte: ne vom folosi
aici mai mult de dou dintre acestea (Patrick, 1992; Shepherd, 1985). Aceast metod a
fost elaborat iniial pentru formare profesional. Dup cum afirm Patrick, metoda
folosete descrieri orientate spre sarcin pentru a descompune munca sau sarcina ntr-un
ansamblu ierarhic de subsarcini. Ea furnizeaz o analiz logic mai degrab dect

18

psihologic a sarcinii (p. 169). Analiza ierarhic prezint patru trsturi principale:
descompunerea ierarhic, operaiile, criteriile pentru ncheierea analizei i planurile. S
relum aceste diferite puncte (Patrick, 1992):
1) Descompunerea ierarhic. Analistul ncepe prin definirea scopului general, apoi
l descompune progresiv n serii de subsarcini care vor putea fi descompuse n
subsarcini mai fine i aa mai departe. Analistul merge astfel de la general la
specific, sarcinile de la un nivel mai jos fiind dezvoltarea logic a acelora de
nivel mai ridicat (p. 170).
2) Operaiile. Unitile de analiz sunt denumite operaii. O operaie este orice
unitate de comportament, oricare ar fi durata i complexitatea structurii sale,
care poate fi definit n termenii obiectivului su (p. 170). Punerea accentului
pe scop este considerat important din perspectiva instruirii. Aceast stabilire a
scopului poate fi considerat neutr n raport cu performana sau cu activitatea
prin care se va ncerca atingerea acestuia (Shepherd, p. 163). Stabilind scopul
nu cunoatem nc tipul de activitate realizat pentru atingerea lui.
3) Criteriile pentru ncheierea analizei. Annett i Duncan (1967) au sugerat dou
criterii legate de folosirea pe care o ofereau analizei pentru instruire. Pentru
fiecare operaie se pune problema:
a. Care este probabilitatea P ca, fr instruire, performana s fie
adecvat?
b. Care ar fi costul C pentru sistem al unei performane adecvate?
Combinaia calitativ a rspunsurilor, i ele calitative, va permite decizia n
legtur cu ncheierea analizei sau realizarea unui decupaj mai fin.
4) Planurile. Odat definite operaiile este necesar s le precizm ordinea de
execuie. Un plan consemneaz cnd i n ce secven operaiile sau sarcinile
trebuie executate (p. 176). Ideea subiacent este c nu este suficient s tim s
executm subsarcinile izolat pentru a ti s executm sarcina complet i c
trebuie s tim s orchestrm execuia subsarcinilor n manier adecvat (p.
177). Exist mai multe tipuri de planuri care pot fi prezentate sub diverse forme:
Shepherd (1985) le descrie cteva trsturi distinctive - putem gsi n textele
autorilor citai mai sus exemple i traducerile lor grafice.
Patrick a construit o list de avantaje i inconveniente ale acestui tip de metod. Printre
avantaje reinem flexibilitatea i cmpul larg de aplicaie (singura sa exigen este ca
sarcinile s poat fi definite n termen de scop p. 183). Printre inconveniente
menionm dificultatea de aplicare n sarcini dinamice sau ce conin aspecte neprevzute
precum i faptul c aceast metod se bazeaz mult pe ndemnarea analistului.
Putem gsi numeroase exemple de analize realizate cu aceast metod n lucrrile de
unde provin textele citate mai sus ale lui Patrick, Shepherd, ct i n cartea lui Annett i
Stanton (2000), consacrat pe deplin acestei metode.
Exemplul 2: Analiza sarcinii n termen de scopuri i mijloace
Aceast metod a fost prezentat ntr-o manier sistematic de Hollnagel (1993). Ea se
bazeaz pe principiul c sarcina este constituit dintr-un ansamblu organizat de etape,
avnd fiecare un scop, i a cror organizare particip la atingerea scopului general.
Deoarece fiecare etap a sarcinii poate fi vzut ca o parte din mijloacele ce permit
atingerea scopului, metoda de baz trebuie s fie o analiz recursiv fondat pe relaia
scopuri-mijloace: o analiz a sarcinii n termeni de scopuri-mijloace. (Goals means
tasks analysis (GMTA) - Hollnagel, 1993, p. 218). Putem s o schematizm astfel n
forma sa general:
Scop atins prin

sarcin

19

realizat prin

etape sau subsarcini

innd cont de competena operatorului care va realiza sarcina putem explicita condiiile
necesare execuiei acestei sarcini: ele sunt denumite pre-condiii. O pre-condiie
descrie condiiile care trebuie s fie satisfcute pentru execuia unei etape a sarcinii. Cnd
este identificat o pre-condiie, ea este considerat un subscop (un scop derivat). Este o
trstur care creeaz recursivitatea metodei de analiz scopuri-mijloace. O pre-condiie
corespunde unui subscop i poate s fie urmat de una sau mai multe etape ale sarcinii
(tasks steps) care, atunci cnd sunt executate, vor realiza pre-condiiile (p. 220).
Exemplu simplu:
- scop: transmiterea unei informaii I la X.
- sarcin: transmiterea informaiei I lui X la telefon
- precondiie: un telefon funcional i disponibil
- dac aceast precondiie nu este ndeplinit: sarcin: cutarea unui telefon
funcional. etc.
Determinarea precondiiilor este legat de caracteristicile operatorului care va executa
sarcina. Spre exemplu: pentru a obine un ton la telefon exist precondiii diferite: dac
utilizatorul este francez sau strin, dac tie s citeasc sau nu etc. Dup cum remarc
acelai autor n majoritatea cazurilor condiiile de execuie nu sunt stabilite explicit, ci
sunt mai degrab presupuse de descrierea etapei sarcinii (exemplu: pentru a vopsi podul
de la Cernavod, condiia de execuie este s existe permanent cantitatea de vopsea
suficient, aceast condiie fiind deseori implicit).
Efectele secundare (side effects) sunt efectele execuiei etapei care nu sunt ateptate
sau dorite. Acestea sunt permanent prezente, dar n general, neglijabile. Totui exist
cazuri n care trebuie luate n considerare, deoarece au consecine pentru sarcin, mai ales
n materie de siguran. Spre exemplu, oprirea curentului pentru a repara un instrument
poate avea consecine nefaste asupra funcionrii instalaiei. Aceste efecte secundare pot
fi pe termen mai mult sau mai puin lung, ansele s apar sunt cu att mai mari cu ct
sistemul implicat este complex, deschis, cu granie prost definite sau imposibil de definit.
Aplicarea acestei metode furnizeaz deci o descriere precis a sarcinii de executat. Dar
aceasta se va derula ntr-un context care va avea mai mult sau mai puin influen
asupra acestei derulri. Este deci important s caracterizm acest context. Nu dorim s
dezvoltm aici acest punct; s observm doar c Hollnagel definete un fel de gril
general pentru examinarea acestor condiii ale sarcinii luat global pe care o denumete
moduri de performan uzual (common performance mode). Putem s citm cteva
dintre acestea, descrise de autor: tipuri disponibile, accesibilitatea planurilor, numrul de
scopuri urmrite simultan, condiii organizaionale etc. n final, identificarea
evenimentelor critice va ajuta la definirea unitii de analiz. Nivelul de difereniere nu
este determinat de natura sau de granularitatea aciunilor sau etapelor elementare, ci de
efectul asupra rezultatului. Cnd o difereniere a etapelor sarcinii nu mai amelioreaz
rezultatele, adic atunci cnd ea nu ofer detalii suplimentare utile, analiza trebuie
ncheiat (p. 249).
NOT : Definirea unitilor
n toate metodele de tip ierarhic se pune problema la un moment dat de a fraciona
sarcina n uniti. Aceste uniti, dup cum am vzut, sunt denumite subsarcini, etape,
operaii, dar ideea subiacent este aceeai. Ele pot fi fracionate apoi organizate ntr-o
ierarhie care, n contextul condiiilor date, permite definirea aciunilor de executat. Alegerea
a ceea ce denumim unitatea de analiz este dificil, dup cum au recunoscut i cei care au
descris acest moment al analizei: Poate c problema major, cnd ne confruntm cu
activitatea unui om experimentat ntr-o sarcin real, este ce s descriem i ct de detaliat
(Annett i Duncan, 1967, p. 211).
Material preluat dup J. Leplat, 2004

20

Descrierea sarcinilor de munc i concentrarea lor ntr-o fi a postului, presupune efectuarea unei
incursiuni n ceea ce este specific pentru un anumit post de munc. Aceasta nseamn, n primul rnd,
adoptarea unui anumit tip de analiz, cum ar fi cea ierarhic sau n funcie de scopuri i mijloace (alegerea
tehnicii este n funcie de ceea ce se intenioneaz s se fac), apelarea la o serie de metode de culegere i
sintez a datelor relativ la postul respectiv de munc. n practica pe care ne-o propunem s o dezvoltm,
referirile se vor face numai la descrierea posturilor/sarcinilor de munc, activitate pe care o gsim sub
denumirea de Fia postului de munc. Pentru a nu se face confuzii, am pstrat aceast denumire pe tot
parcursul lucrrii.
Tehnicile de culegere a datelor i de descriere a lor cunosc o varietate foarte mare (principalele tehnici i
metode de lucru vor fi descrise ntr-un paragraf separat). Un aspect asupra cruia atragem ns atenia, este
limbajul adoptat n descrierea faptelor. Acest lucru este important deoarece exist multe tehnici de descriere
care pot oferi portrete sensibil diferite ale sarcinii de munc analizate. De pild, descrierea dinamic a unui
sistem n termeni procedurali sau nonprocedurali ori declarativi, ne poate furniza dou imagini diferite ale
sistemului studiat. Limbajul utilizat va duce la modaliti diferite de nelegere a fenomenului studiat cu
repercusiuni nemijlocite asupra msurilor practice de amenajare a muncii, de proiectare a instruirii, de
formulare a obiectivelor de atins etc.
Analiza muncii orientat pe postul de munc const n culegerea de informaii despre natura activitii i
sarcinilor solicitate deintorului postului respectiv de munc. Aceste informaii pot fi simple descrieri sau
enunuri ale sarcinilor respective Ele pot fi ns completate i cu informaii despre particularitile
sarcinilor. De exemplu, o sarcin pentru un agent de circulaie rutier este (dup Spector, 2000):
Completeaz un raport dup producerea unui accident de circulaie
Aceasta este una din sarcinile obinuite ale agenilor de circulaie. O particularitate a activitii postului de
agent de circulaie este :
Utilizeaz fluierul, ruleta, pixul, creta
Particularitile sarcinii, aa cum se vede n exemplul dat, nu putem spune c reprezint o sarcin specific,
ele sunt ceva comun dar care contribuie la realizarea sarcinii. Analiza muncii are menirea de a surprinde o
ierarhizare a sarcinilor de munc n funcie de importana pe care o are fiecare dintre ele. Descrierea
sarcinilor de munc ne ofer o imagine a ceea ce deintorii unui post de munc fac. Ceea ce am vzut c
sunt particularitile sarcinii de munc ne permite s realizm comparaii legate de natura unei sarcini de
munc prezente n mai multe posturi de munc. Att agentul de circulaie ct i profesorul utilizeaz creta i
pixul ntr-o manier similar, dar pentru realizarea unor sarcini de munc diferite.
Nu toate sarcinile de munc au o pondere egal n prestarea acesteia. Apoi, fiecare sarcin poate fi
descompus n subsarcini i acestea, la rndul lor n uniti mai mici. Acest lucru a dus cu muli ani n urm
la dezvoltarea unor tehnici de studiu a muncii promovate de F.W. Taylor i Frank i Lillian Gilbreth (la
timpul lor, psihologii i-au manifestat dezacordul fa de utilizarea acestor tehnici ca baz pentru instruirea
profesional n vederea creterii randamentului muncitorilor; tehnicile respective mai sunt utilizate n
prezent doar n unele experimente de laborator sau de ctre specialitii n probleme de normare i
organizare a muncii). Levine (1983) a propus o procedur constnd din patru nivele care poate fi folosit
pentru a genera o ierarhizare a componentelor muncii (Tabelul 1.2).
Tabelul 1.2
Procedura de ierarhizare a componentelor muncii dup Levine (1983)
1.
Responsabilitate/ndatorire
2.
Sarcin
3
Activitate
4
Aciuni/Elemente

21

O ndatorire/responsabilitate este un grup de sarcini orientate toate spre atingerea unui obiectiv
specific pentru un anumit loc de munc (n multe siteme de analiz a muncii se prefer combinarea
termenului de ndatorire responsabilitate cu acela de sarcin; de acest lucru am inut i noi seam n
aceast lucrare). Un lupttor antiterorist, printre alte ndatoriri o are i pe aceea de :
Arestarea unui terorist
Fiecare ndatorire/responsabilitate presupune ndeplinirea unui set de sarcini sau obiective
specifice. Una dintre sarcini poate fi n cazul nostru:
Deplasarea la locul incidentului cu maina pentru a prelua teroristul capturat
Fiecrei sarcini i pot corespunde o familie sau grup de activiti orientate spre ndeplinirea
acesteia. Un exemplu de activitate legat de arestarea teroristului capturat, poate fi:
Punerea ctuelor teroristului
Dar, la rndul ei o activitate este compus dintr-un numr mai mare sau mai mic de aciuni sau de
elemente. Astfel, lupttorul antiterorist va efectua o suit de aciuni ca:
Desprinde ctuele de la centur
Prinde ctuele cu mna dreapt
Deblocheaz ctuele cu mna stng
Plaseaz ctuele pe ncheietura minii teroristului
nchide/blocheaz ctuele
Reinem faptul c posturilor de munc le sunt caracteristice un anumit numr de responsabiliti sau
ndatoriri grupate sub forma unor sarcini prescrise de proiectantul muncii n cauz i fiecrei sarcini i sunt
asociate cteva activiti realizate n baz unui grupaj de secvene acionale sau elemente. (n acest context,
n aceast lucrare, am preluat de la J. Leplat terminologia pe care a folosit-o i pe care am prezentat-o
anterior.) Este uor de realizat faptul c n contextul analizei muncii se opereaz cu un numr mare de
informaii despre un post de munc, informaii care trebuie sistematizate ntr-un aa-numit raport i dup
principii bine definite. n funcie de obiectivul urmrit, acest raport este mai detaliat sau mai restrns. De
obicei, activitatea de descriere a postului de munc este prezentat sub forma unui eseu sau printr-o
enumerare pe puncte cnd se pune problema fielor de post (Cascio, 1991; Levine, 1983; Muchinsky, 1990;
Smith & Robertson, 1993). Analiza muncii orientat pe postul de munc, o ntlnim n fiele de post care
sunt nmnate unui angajat n momentul ocuprii viitorului su post de munc.
n general, pentru realizarea unei analize a sarcinilor de munc au fost menionai ase pai (Smith &
Robertson, 1993):
1. Colectarea i analiza documentelor privitor la postul de munc analizat, astfel ca manuale de
instruciuni i instruire, fie tehnice etc., tot ce poate oferi informaii privitoare la postul de munc
n cauz.
2. Intervievarea managerilor avizai despre specificul postului de munc respectiv. Este vorba de
obiectivele postului de munc, activitile pe care le presupune acesta, relaiile deintorilor
postului cu ali angajai pe alte posturi de munc.
3. Intervievarea deintorilor postului de munc i a efilor nemijlocii relativ la probleme similare
solicitate. Uneori se procedeaz la obinerea de la deintorii posturilor a unor nregistrri detaliate
n scris a activitilor prestate o anumit perioad de timp.
4. Observarea deintorilor postului, a modului n care lucreaz, i nregistrarea evenimentelor mai
importante. De obicei, aceste observaii se fac cteva zile la rnd, uneori apelndu-se la tehnici de
nregistrare mai sofisticate (camer video, tehnici de fotografiere a zilei de munc, cronometrarea
secvenelor de munc etc.).
5. ncercarea de a presta activitatea de munc impus de postul de munc respectiv. Desigur, cnd
aceasta implic o anumit doz de risc, se poate apela la tehnica nvrii mentale a activitilor de
munc.
6. Redactarea descrierilor activitilor de munc specifice postului respectiv (Fia postului de
munc). Pentru aceasta au fost proiectate o serie de scheme sau formate de redactare. Un ghid

22

posibil de redactare a fiei postului de munc este cel de mai jos. Desigur, paragrafele nu sunt fixe,
dup necesiti se mai pot aduga i altele.
1. Date generale, de start, despre postul de munc
Denumirea postului de munc. De obicei, denumirea unei profesii este luat din nomenclatorul
naional al profesiilor, referiri fcndu-se i la nomenclatoare ori lucrri de referin internaionale,
cum este Dicionarul de titluri profesionale (DOT) editat n SUA sau Clasificarea Ocupaiilor din
Romnia (COR, 2006), O*NET etc.
Poziia n Clasificarea ocupaiilor din Romnia (COR). Aceast poziie apare sub forma unui
numr de identificare fiind util n adoptarea unor strategii unitare privind ocupaiile existente.
Este o facilitate care optimizeaz sistemul de comunicare pe linie profesional la nivel
guvernamental. (De exemplu: 312201 Operator calculator electronic i reele; 512302 Osptar).
Obiectivele principale ale postului de munc (se trec doar cteva obiective majore care
caracterizeaz postul de munc respectiv). De obicei, se trec punctual obiectivele care trebuiesc
ndeplinite de postul respectiv de munc. De exemplu, pentru postul de secretar asistent director
(COR-343102) obiectul activitii const n: evidena pe calculator a agendei de activiti a
directorului, programarea audienelor, distribuirea mesajelor directorului ctre departamentele
organizaiei.
Subliniem c fia postului de munc nu include numele deintorilor acestuia. Ea este o descriere a
sarcinilor care revin oricrui deintor al postului de munc n cauz. Oricte persoane ar fi
angajate pe postul respectiv de munc, fia postului va fi unic pentru toi angajaii pe postul
respectiv. Ea va fi semnat ns de fiecare angajat n parte, directorul departamentului de resurse
umane i directorul organizaiei.
Integrarea postului de munc n structura organizatoric a organizaiei. Este vorba de poziia
postului de munc n structura ierarhic a organizaiei. Sunt definite poziiile de subordonare,
distana fa de posturile superioare pe cale ierarhic, relaiile cu posturile nvecinate i cu cele din
subordine. Este important menionarea tipurilor de relaii ierarhice, funcionale i de reprezentare.
Aceast informaie este util n vederea stabilirii unui plan de promovare sau de rezolvare a unor
probleme critice ori pentru realizarea unor aglutinri viitoare de posturi de munc. Totodat, de
aici se pleac i n structurarea specificului reelei comunicaionale din organizaie.
Responsabiliti: Sarcinile prescrise, Activiti, Aciuni/Elemente. Aceast seciune conine lista de
obligaii, ndatoririle care revin deintorului postului de munc i de care acesta trebuie s se
achite. Sunt listate responsabilitile deintorului postului de munc fa de oameni, materiale,
bani, unelte, echipamente etc. Este util s se menioneze i rezultatele ndeplinirii
responsabilitilor i activitilor respective. De exemplu, cantitatea minim de produse de realizat,
standardele de calitate, utilizarea eficient a resurselor etc. Cu alte cuvinte responsabilitile de
munc ce vor fi nregistrate reprezint un grup de activiti, sarcini prescrise i aciuni care se cer
efectuate de ctre angajat pentru a rspunde obiectivului postului de munc respectiv. Redactarea
responsabilitilor, a activitilor, sarcinilor de munc prescrise, i a aciunilor, trebuie s fie
simpl, pe puncte (uneori vom gsi redactri i sub form de eseuri, acestea nefiind ns suficient
de operaionale pentru deintorii postului de munc). Tipul de redactare pe care l propunem este
sub forma: Set de sarcini prescrise ----> Activitate ----> Aciuni/Elemente. De exemplu : un
ordonator de credite are ca responsabilitate/ sarcina de pregtire a listei de creditor, urmat de
activitatea de cutare a acestora cu aciunile de identificare n dosarele bncii, extragerea
denumirii firmei/numelui, a adresei, telefonului etc. Urmtoarea sarcin poate fi aceea de
contactare a clienilor ru platnici etc. Formularea unei sarcini, activiti i respectiv a aciunilor
de munc din cadrul unei responsabiliti, pretinde respectarea unei anumite structuri semantice.
De pild, activitatea de reparare a unui televizor poate fi compus din mai multe sarcini i aciuni.
Un exemplu de formulare este dat n Figura 1.3.
Verb prin care este
definit aciunea de
reparare TV

Deconecteaz

23

televizorul
de la priz

Subiectul aciunii

ca s poat ncepe
depanarea

Scopul aciunii

Informaii adiionale

cu ajutorul
aparaturii din dotare

Figura 1.3 Structura semantic a redactrii unei sarcini de munc.

Pentru a veni n ajutorul proiectanilor de fie de post au fost alctuite liste cu verbele care au o
utilizare mai frecvent (Cole, 1997; McIntire, Bucklan, Scott, 1995) (Tabelul 1.3)
Tabelul 1.3
Manager
Planific
Dirijeaz
Decide
Implementeaz
Realizeaz
Asigur
Menine
Stabilete
Analizeaz

Verbe specifice pe categorii de posturi (Cole, 1997)

Specialist ntr-un post superior
Funcionar
Analizeaz
Verific
Propune
Pune la dispoziie
Interpreteaz
Efectueaz
Consiliaz
Furnizeaz
Apreciaz
ine evidena
Recomand
nainteaz
Elaboreaz
Prezint

Iat cteva formulri:

Manager: Decide asupra standardelor de calitate a produsului
Director de marketing bancar: Analizeaz serviciile i produsele bancare i face
propuneri.
Casier: Efectueaz monetarul la sfritul zilei de lucru.
Formula de prezentare a responsabilitilor specifice unui post de munc poate fi n detaliu, ea
servind n acest fel scopurilor de cercetare i operaionalizare a postului, sau condensat, destinat
informrii n scop de orientare profesional, angajare etc.
Un exemplu de redactare a unui set de responsabiliti
Extras din fia de post a osptarului
Responsabiliti:
-----------Primirea clientului (sarcin)
Preia clientul de la intrare (activitate)
Salut (aciune/element)

24

ndic masa la care s se aeze clientul

Ajut clientul s se fac comod punndu-i haina n cuier
Poate iniia o discuie scurt politicoas, mai ales dac clientul este
unul de-ai casei
Servirea clientului
Aduce lista cu meniul
Sugereaz clientului ce s comande, aceasta n funcie de situaie
Etc.
-----------n exemplul de mai sus putem observa toate cele trei moduri de detaliere a sarcinilor de
munc. Firete, complexitatea detalierilor depinde de sarcinile desfsurate, natura
sarcinilor prescrise i a complexitii acestora. Reinem faptul c enumerarea sarcinilor
prescrise i a unitilor din care acestea sunt compuse, este un aspect foarte important, ele
reprezentnd poziia oficial n asigurarea algoritmului de desfurare a unei activiti i
de asigurare a calitii muncii efectuate.
Adesea, fiele de post nu sunt elaborate n detalii prea mari. Ele enumer doar sarcinile
principale specifice postului respectiv de munc, astfel cel care dorete s ocupe un astfel
de post va ti, n linii generale ce trebuie s fac. Ne referim n acest caz la posturi de
munc pentru care nu se pot stabili structuri precise sau proceduri prea restrictive, aa
cum ar fi postrile de manager unde punerea n aplicare a unei sarcini profesionale este
posibil s fie efectuat prin mai multe modaliti de abordare. Am ales n acest context
pentru exemplificare postul de manager de resurse umane, cunoscut ca fiind de o mare
complexitate i unde mijloacele de intervenie sunt diversificate. Exemplul nostru red
doar o secven care poate caracteriza o fi de post.
Manager Resurse Umane
Activitile de management al resurselor umane implicnd planificarea,
direcionarea i coordonarea n cadrul unei organizaii maximizeaz utilizarea
strategic a resurselor umane i menin funcii ca recrutarea, compensarea,
politicile de personal i compliana cu rol de reglare.
Sarcini de munc

Administrarea compensrii, beneficiilor, a sistemelor de management al

performanei i programelor viznd sigurana i recreerea.

Identificarea posturilor vacante i recrutarea, intervievarea i selecia

candidailor.

Alocarea resurselor umane, asigurarea unei potriviri adecvate a personalului cu

solicitrile postului.

Furnizarea de informaii angajailor cureni i poteniali cu privire la politicile

organizaiei, sarcinile de munc, condiiile de munc, salarizare, oportuniti de
promovare i beneficii ale angajailor.

Realizarea unor ndatoriri de personal dificile, incluznd gestionarea

personalului insuficient, arbitrarea disputelor, concedierea angajailor i
administrarea procedurilor disciplinare.

Sftuirea managerilor cu privire la probleme de politic organizaional ca

oportunitatea egal de angajare i hruirea sexual, i recomandarea
modificrilor necesare.

25

Analiza i modificarea politicilor de compensare i acordare a beneficiilor n

vederea stabilirii unor programe competitive si asigurarea ndeplinirii
solicitrilor legale.

Planificarea i conducerea orientrii noilor angajai n vederea dezvoltrii unei

atitudini pozitive fa de obiectivele organizaionale.

Servesc ca legtur ntre management i angajai prin clarificarea nelmuririlor,

interpretarea i administrarea contactelor i oferirea de ajutor n rezolvarea
problemelor relaionate cu munca.

Planificarea, direcionarea, supervizarea i coordonarea activitilor de munc

ale subordonailor i personalului legate de angajare, compensare, relaii de
munc i relaii ntre angajai.
Activiti de munc

Stabilirea i meninerea relaiilor interpersonale Dezvoltarea unor relaii de

munc bazate pe cooperare, constructive, i meninerea acestora n timp.
Comunicarea cu supervizorii, colegii i subordonaii Oferirea de informaii
supervizorilor, colegilor i subordonailor, telefonic, n scris, prin e-mail sau
personal.
Luarea de decizii i rezolvarea de probleme Analiza informaiilor i evaluarea
rezultatelor pentru alegerea celei mai bune soluii i rezolvarea problemelor.
Activiti de personal Recrutare, interviuri, selecie, angajare i promovarea
angajailor n organizaie.
Obinerea de informai Observarea, primirea i obinerea informaiilor din
toate sursele relevante.
Judecarea calitilor obiectelor, serviciilor sau persoanelor Evaluarea valorii,
importanei sau calitii obiectelor sau persoanelor.
Ghidarea, direcionarea i motivarea subordonailor Oferirea de ghidaj i
direcionare subordonailor, incluznd stabilirea standardelor de performan i
monitorizarea performanei.
Rezolvarea conflictelor i negociere Gestionarea nemulumirilor, disputelor i
rezolvarea plngerilor i conflictelor, sau negocierea cu ceilali.
Evaluarea informaiilor pentru a determina conformarea la standarde
Utilizarea informaiilor relevante i judecii personale pentru a determina dac
evenimentele sau procesele sunt n conformitate cu legislaia, regulile sau
standardele.
Instruirea i dezvoltarea celorlali Identificarea nevoilor de dezvoltare ale
celorlali i instruirea, ndrumarea sau ajutarea celorlali n mbuntirea
cunotinelor sau deprinderilor.
(Dup O*NET)
Competenele postului de munc. Aceast secven a fiei de post are o foarte mare importan.
Kurtz i Bartram (2002) au definit competenele ca fiind ,,seturi de comportamente cu rol
instrumental n oferirea rezultatelor dorite. De fapt, competenele postului nu sunt altceva dect
performanele solicitate deintorului postului de munc. Din acest motiv adesea ele sunt
percepute de o serie de autori ca aparinnd capitolului care se refer la cerinle solicitate
deintorului postului de munc. S nu uitm ns c orice post de munc pretinde un set de
competene care sunt derivate din coninutul muncii respective. Pentru a putea fi ncadrat pe postul
de secretar, se solicit anumite competene cum ar fi s tie s lucreze cu un anumit soft la un

26

anumit nivel de performan, s vorbeasc una sau dou limbi strine la un anumit nivel etc.
Recrutarea personalului impune din start cunoaterea de ctre candidat i persoana care face
recrutarea, a competenelor aferente postului de munc n cauz.
n general, noiunea de competen este familiar mai mult specialitilor n instruire, cei n sarcina
crora cade formarea lor i celor care se intereseaz de calificri i de evaluarea acestora sau
personalului implicat n recrutarea forei de munc. O definiie a noiunii de competen deseori
ntlnit este aceea a lui de Montmollin (1986): Ansambluri stabile de cunotine i de aptitudini,
de conduite tip, de proceduri standard, de tipuri de raionament, care pot fi puse n practic fr un
nou proces de nvare (p. 122). Kurz i Bartram (2002), definesc competenele mai pragmatic, ca
fiind seturi de comportamente care sunt instrumentalizate n vederea obinerii unor rezultate.
Competenele se formeaz printr-un anumit proces de instruire.
ncercnd s explice prin ce se caracterizeaz competenele, Leplat (2004), noteaz :
Competenele sunt finalizate. Ele se refer la punerea n practic a cunotinelor pentru
realizarea unui scop, pentru execuia unei sarcini. Competenele au ntotdeauna un obiect:
suntem competeni ntr-o sarcin sau o clas de sarcini. Putem astfel defini competenele
drept cunotine operative sau funcionale.
Competenele sunt nvate. Nu suntem competeni pentru o sarcin n mod natural, ci am
devenit astfel sau devenim prin nvare -formal sau nu - i prin experien.
Competenele sunt organizate n uniti coordonate pentru realizarea unui obiectiv.
Caracterul ierarhic al competenelor a fost deseori subliniat. ntr-o formul puin lapidar
dar imagistic, Singleton (1987) spunea despre competene (skills) c sunt crmizi
care sunt alturate pentru a construi competene mai complexe (p. 10).
Noiunea de competen este abstract i ipotetic. Competenele sunt, prin natura lor,
neobservabile: ceea ce observm sunt manifestrile sau conduitele (p. 33-34).
Dintr-o perspectiv behaviorist, competena se definete prin sarcin sau clasa de sarcini pe care
agentul trebuie i le poate executa. Un agent/operator competent pentru o sarcin de munc este
acela care tie s o execute i s obin rezultatul dorit sau impus prin procedurile de lucru.
Psihologia cognitiv propune definirea competenei pornind de la tipul de activitate care conduce
la reuit: competena devine astfel un sistem de cunotine (n sensul cel mai general) care
determin reuita unei activiti.
n elaborarea fielor de post, psihologul face un inventar al competenelor postului n cauz.
Pentru a analiza competenele aferente unei activiti, el trebuie s dispun de un model care
circumscrie componentele i organizarea lor. Rogalski (1995) a propus un astfel de model care
identific cteva elemente eseniale ale competenelor. Acestea sunt:
cunotinele n legtur cu domeniul muncii i care sunt puse n practic n activitate.
Acestea sunt nvate prin instruire cnd aceasta exist, sau achiziionate prin practic
(spre exemplu, cunoaterea funcionrii calculatorului de ctre o secretar);
cunotinele privind modul de execuie al sarcinilor: concepte pragmatice, cunotine
contextualizate, proceduri sau euristici potrivite pentru tratarea problemelor susceptibile
de a aprea;
experiena denumit i cunoatere episodic, constituit din episoade ale activitii
memorate, scheme condiionale care permit abordarea mai adecvat a problemelor,
exploatarea raionamentului analogic, profitarea de resursele mediului;
cunotinele legate de folosirea accesoriilor muncii: grafice, tabele i alte moduri de
asisten.
Analiza competenelor face s se identifice dou tipuri: primul se refer la cunotine ca fiind uor
explicabile de cel care le posed. Dac este intervievat n mod corect, agentul este capabil s
exprime, s descrie ceea ce face, s precizeze metoda de execuie, adic procedura. Al doilea tip de

27

competene se refer la acelea pe care agentul nu le poate explicita: el tie s fac ceva dar nu
poate spune cum face. Aceste competene au fost descrise n mod diferit ca fiind: tacite, implicite,
ncorporate (Leplat, 1997). Ele au anumite proprieti: sunt accesibile uor agentului pentru
execuia sarcinii, sunt dificil de verbalizat, puin costisitoare pe planul ncrcrii mentale, foarte
legate de context, dificil de disociat. Aceste dou tipuri de competene sunt deseori calificate doar
ca i competene generale. Competenele explicite pot fi ncorporate cu experiena i invers,
experienele ncorporate pot s fie explicitate cu metode de analiz adecvate. Mulumit
competenelor ncorporate i proprietilor lor, se pot dezvolta competene de nivel mai nalt.
De obicei, competenele necesare efecturii unei activiti de munc, cele specifice unui anumit
post de munc, pot fi formulate de angajator i sunt trecute n oferta de recrutare. n timp, ele sunt
completate, pe msur ce experiena vizavi de postul respectiv crete i ea. Competenele i au
dinamica lor, ele se perfecioneaz sau se dezvolt n timp. Obinuit, fiele de post conin
competenele minime pe care le necesit ocuparea postului de munc respectiv. Unele fie de post
consemneaz i nivelul de dezvoltare al competenei solicitate. Asfel, pentru o secretar, operarea
cu calculatorul presupune deprinderi de operare la nivel superior cu un procesor de text, un nivel
mediu de operare cu un program de baze de date i minim cu proiectarea unor slide-uri n Power
Point.
Contextul muncii Activitatea de munc sau munca/jobul unui salvamontist este s rspund la
cerinele turitilor care se confrunt cu diferite evenimente pe parcursul excursiilor montane. El
trebuie s se deplaseze la locul incidentului, s acorde primul ajutor, s transporte turistul
accidentat ntr-un loc sigur etc. Acesta este obiectul muncii de salvamontist. Ceea ce am amintit ca
fiind contextul muncii, modific de fapt activitatea de munc. Astfel, condiiile de munc ale
salvamontitilor pot fi foarte diferite de la un eveniment la altul, starea vremii ngreneaz accesul
la locul evenimentului, soluiile de salvare, dei urmresc unele proceduri standard, pretind
abordri originale, gravitatea accidentului impune i ea msuri diferite etc. La aciunile de salvare
se pretinde utilizarea unui echipament specific, colaborarea coordonat cu membri echipei i cu
cei care coordoneaz aciunea de salvare etc.
n esen, aceasta este o contextualizare a activitii de munc a salvamontistului. Pentru un
simplu observator extern, uneori, soluionarea unui eveniment montan pare un lucru obinuit, ceva
care este foarte apropiat simului comun. n realitate, salvamontitii sunt persoane specializate
pentru intervenii n condiii de risc ridicate, n spatele activitii lor se ascund multe ore de
pregtire, de antrenamente sistematice care abordeaz o varietate mare de metode i mnuire a
unei tehnici sofisticate. Sarcinile aferente unui proces propriu-zis de munc sunt ntotdeauna
incluse ntr-un anumit context care include contacte interpersonale, anumite condiii fizice de
munc i particulariti structurale. Desigur, pentru a efectua activiti de munc aa cum ar fi
unele din cele cu coninut administrativ, contextul muncii nu are un rol chiar aa de mare cum de
exemplu ar fi activitile din domeniul militar, cele specifice industriei grele i chiar cele
manageriale. Contextul muncii poate schimba complet solicitrile unui loc de munc, cerinele
privind aptitudinile adiionale cognitive, fizice sau unele soliicitri pe planul caracteristicilor de
personalitate implicate. Boese i Cunningham (1975), dar i ali psihologi, susin ideea c angajaii
realizeaz o adaptare la mediul muncii, astfel nct contextul muncii poate fi conceptualizat ca un
set de variabile moderatoare care pot afecta sau altera comportamentul operatorului/agentului ca
secven a adaptrii. Mediul fizic, structural i social nglobeaz contexte n care lucrtorii i
desfoar activitatea, ei reacioneaz, interacioneaz i ntrein relaii cu alte persoane. Figura 1.4
ilustreaz relaia existent ntre procesul de munc i contextul n care are loc acesta.

28

Informaia
primit

Activiti
mentale

Comportamente
de munc

Rezultatele
muncii vizavi
de obiective

Figura 1.4. Contextul i procesul muncii (dup Boese & Cunningham, 1975)
Contextul muncii intr n preocuparea a numeroase domenii de intervenie care urmresc studierea
i evaluarea factorilor de mediu care pot influena sntatea i starea de confort a angajailor. n
acelai timp, rezultatele studiilor de context al muncii contribuie la optimizarea proiectrii
sistemelor de selecie profesional prin utilizarea de informaii care privesc tipul de relaii
interpersonale cerute de munca n cauz. De asemenea, cunoaterea contextului muncii se reflect
i n sistemul de compensaii practicat de o companie cum ar fi munca n condiii de hazard, un
nivel ridicat de responsabiliti sau condiii de munc ce ar periclita sntatea personalului
muncitor, nivelul de stres profesional etc. Toate acestea pot servi negocierilor salariale, activitii
sindicale concentrat pe obinerea de sporuri salariale. Firete, contextul muncii face i obiectul
interveniilor de natur ergonomic i psihologic orientat pe reproiectarea ergonomic a
utilajului, optimizarea sistemului general de comunicaii la toate palierele operaionale, dar i la
reducerea riscurilor i a ntreruperilor procesului de producie.
n timp au fost dezvoltate mai multe modele de investigare a contextului muncii cum ar fi Position
Analysis Questionnaire (PAQ) de care ne vom ocupa tot n acest capitol. O sintez a modelelor
existente a fost propus de Strong, Jeanneret, McPhail, Blakley & DEgidio (2002). Figura 1.5 ne
prezint o taxonomie ierarhic a contextului muncii. Idea de la care s-a plecat este c activitatea de
munc este un proces care are loc ntr-un anumit context, definit printr-o structur ierarhic ce
include, la un nivel ierarhic urmtor, trei dimensiuni definite fiecare printr-un numr de alte
subdimensiuni. Aceast paradigm, subliniaz autorii amintii, se bazeaz pe ideea c un angajat
servete ca un agent care transform materiale i informaii n rezultate ale activitii muncii lui,
dar, n acelai timp recunoate importana contextului n care se deruleaz aceast activitate i
care poate influena diferitele etape ale procesului n cauz.

29

CONTEXTUL MUNCII

Rutin vs. Provocarea

muncii

Ritmul i
Programarea muncii

Criticalitatea locului
de munc

Caracteristici
structurale ale
locului de munc

Competiie

Condiiile de mediu

Solicitrile muncii

Cadrul muncii

Condiii fizice
ale muncii

Ccontactul conflictual
cu ceilali

Tipuri relaiilor de rol

Responsabilitate
pentru alii

Comunicare

Relaii
interpersonale

Figura 1.5. O taxonomie a contextului muncii.

Cele trei componente ale contextului muncii (Relaiile interpersonale, Condiiile fizice de munc,
Caracteristicile structurale ale muncii) au fiecare mai multe faete. Astfel, se pot face inferene
fidele legat de diferite grupuri ocupaionale cum ar fi manageri, vopsitori, electronisti,
informaticieni, asistente medicale etc. Dar s vedem pe scurt la ce se refer fiecare din cele trei
componente relatate ale contextului muncii.
Relaiile interpersonale la locul de munc. Aceast dimensiune se refer la contextul muncii n
termeni de procese de interaciune uman. Mediul psihosocial ca i climatul social de la locul de
munc au ca rezultant producerea de performane superioare. Relaiile interpersonale sunt
influenate de patru subfactori : (a) Comunicarea, (b) Tipul relaiilor de rol, (c) Responsabilitatea
pentru alii (d) Contactul conflictual cu ceilali. n orice fi de post se impune menionarea
relaiilor de munc existente cu colegii, alte posturi de munc, efii mijlocii i nemijlocii sau cu
persoane din afara organizaiei etc. n acest context se va indica natura relaiei (colaborare,
consultan, control i ndrumare etc.). Dac angajatul trebuie s lucreze n echip, sau are de-a
face cu diferite alte persoane, se va specifica natura acestor relaii.
Condiiile fizice ale muncii Fia de post trebuie s fac referire la condiiile fizice de munc.
Astfel se menioneaz orele de munc (orarul care poate fi unul fix, flexibil, de 8 ore sau 4 ore
etc.), posibilitile de lucru peste program. Se noteaz dac munca este sedentar sau activ,
particularitile mediului fizic al muncii vibraiile, acceleraiile, noxele, umiditatea etc.
Condiiile fizice de munc sunt considerate a fi relaiile existente ntre angajat i i mediul fizic al
muncii. Ele sunt definite ca faetele nensufleite ale mediului muncii. Referitor la taxonomia pe
care am adoptat-o, mediul fizic al muncii se refer la : (a) Cadrul muncii , (b) Condiiile de mediu
care constituie elementele de risc al muncii i (c) Solicitrile muncii care includ poziia corpului,
aglomeraia de persoane, ca pri ale mediului muncii. Aspecte ale acestor factori sunt msurate
prin frecvena cu care deintorii unui post de munc sunt expui la diferitele variaii specifice
unui anume cadru al muncii, la condiiile de munc i riscuri, ca i la posibilitile de de impact cu
incidentele i acccidentele de munc.
Caracteristicile structurale ale locului de munc. Multe din metodele de evaluare a
caracteristicilor structurale ale muncii sunt realizate cu instrumente cum ar fi Job Diagnostic

30

Survey (Hackman & Oldham, 1980), PAQ etc. Dimensiunile aferente caracteristicilor structurale
ale locului de munc se refer la : Criticalitatea locului de munc, Rutin vs. O activitate de
munc provocativ, Ritmul i Programarea muncii, Competiia pe care o presupune munca. Ca i
caracteristici specifice sunt incluse mprejurrile frustrante, gradul de automatizare, nivelul de
responsabilitate i latitudinea de a lua decizii. Vizavi de caracteristicile amintite, deintorii
posturilor de munc pot relata satisfacie profesional, frustrare, anxietate, intenia de a psi locul
de munc, frecvena consultaiilor medicale etc.
O versiune prelucrat a taxonomiei contextului muncii ne este prezentat n Tabelul 1.4 (Peterson,
Mumford, Borman, Jeanneret & Fleishman, 1999).
Tabelul 1.4.
Componentele contextului muncii
RELAII INTERPERSONALE
Comunicarea
Formalitatea
Metoda
Obiectivitatea
Frecvena
Intimitatea/secretul
Tipuri ale relaiilor de rol solicitate
Rol de supervizare
Rol de vnzri
Rolul de prestri de servicii
Rol de opozant
Rol de participare ntr-o echip

Responsabilitatea pentru alii

Responsabilitate pentru siguran
Responsabilitate pentru rezultatele
muncii
Contacte conflictuale cu alii
Conflicte interpersonale

Formal vs. Personal

Fa n fa, telefon, e-mail etc.
Informaie subiectiv vs. baz de date
Msura n care se solicit comunicarea interpersonal
Msura n care comunicarea poate fi monitorizat
Asumarea unui rol de instructor, antrenor, leader,
manager
Contacte personale solicitnd angajarea n aciuni de
persuasiune sau influenare
Furnizarea de servicii sau asistarea celorlali n
ndeplinirea unui obiectiv
Susinearea sau aprarea unui obiectiv n opoziie cu
ceilali
Contribuie la ndeplinirea obiectivelor de grup,
susinere i cooperare, plasarea intereselor grupului
naintea intereselor personale
Solicitarea angajatului de a nu cauza rni sau injurii
celorlali; responsabilitate pentru stabilirea politicilor
i programelor urmrind protecia celorlali
Responsabilitate pentru rezultatele muncii celorlali,
pentru eecurile i erorile fcute de ceilali

Prin natura rolului su, angajatul este plasat ntr-o

situaie de conflict cu alii (ex. ofier de poliie,
coordonarea relaiilor de munc)
Relaii interpersonale ncordate
Solicitarea angajatului s se fie n contact cu persoane
nepoliticoase (ex. reputaia serviciului cu clienii,
angajaii din serviciile alimentare)
CONDIIILE FIZICE DE MUNCA
Postul de munc
Varietatea activitilor de munc
ntr-o ncpere, n aer liber, ntr-un vehicul
Intimitatea cadrului muncii
Msura n care mediul muncii este intim
Apropierea fizic de ali salariai
Realizarea sarcinilor de munc avnd ali oameni n
proximitatea fizic
Condiiile de mediu
Condiii extreme
Temperatur, zgomot, spaiu strmtorat, poluare.
Expunerea la riscuri profesionale
Radiaii, nlime, echipament periculos

31

Posibilitatea de accidentare
Impactul accidentrii

Posibilitatea de a fi accidentat n timpul desfurrii

muncii n condiii nesigure
Gravitatea, durata, seriozitatea accidentrilor
poteniale

Solicitrile locului de munc

Poziia corpului
eznd, n micare, static, crare.
mbrcmintea specific muncii
Cerine s poarte mbrcminte i echipament special.
CARACTERISTICI STRUCTURALE ALE MUNCII
Criticabilitatea poziiei/postului
Consecinele erorilor
Seriozitatea rezultatelor datorate erorilor
Impactul deciziilor
Impactul rezultatelor deciziilor
Responsabilitate
Judecarea performanei angajailor n funcie de
rezultatele activitilor i/sau de rezultatele erorilor
Latitudinea de a lua decizii
Nivelul de responsabilitate atribuit deintorului unui
post de munc
Rutin vs. provocarea muncii
Circumstane frustrante
Blocarea ndeplinirii unor scopuri de impedimente
incontrolabile de ctre angajat
Gradul de automatizare
Funcii ale muncii automatizate solicitnd input redus
din partea angajatului, exceptnd monitorizarea
Claritatea sarcinii
Claritatea definirii i comunicrii sarcinilor i
obiectivelor
Precizia solicitat
Precizie manual i mental
Solicitarea ateniei la detalii
Atenia la detaliile unui set de proceduri, verificarea
completrii unor sarcini, corectitudinea i
documentarea activitilor sau rezultatelor financiare
Vigilena solicitat
Atenie sau alert fa de evenimente sau circumstane
care apar rar sau aflate n continu schimbare
Monotonia
Msura n care unui operator i se pretinde s presteze
aceeai activitate fizic sau mental ntr-o perioad
scurt de timp, n general sub o or.
Munc structurat vs. nestructurat
Msura n care activitatea de munc este la discreia
angajatului, mai mult dect
Nivelul de competiie
Competiia ntre angajai; contientizarea presiunii
competiiei.
Ritm i planificare
Frecvena i stringena termenelor
Msura n care postul impune frecvent termene-limit
stricte
Distrageri i ntreruperi
Angajatul nu se poate atepta s realizeze o sarcin
fr ntreruperi; msura n care angajatul are control
asupra ntreruperilor
Ritmul de lucru este dictat de main
Munca este controlat de viteza relalizrii proceselor,
ca n cazul liniilor de asamblare, lsnd puin control
angajatului
Redactarea componentelor descrise ale fiei de post ar putea arta n felul urmtor:
Fia de post a Managerului de Resurse Umane
Contextul de munc
Telefon Ct de des purtai conversaii telefonice n cadrul acestui post de munc?
Controlul mediului intern Ct de des acest post de munc solicit activitate n
spaii nchise, n condiii controlate?

32

Munc structurat vs. nestructurat n ce msur acet post de munc este

structurat pentru deintor, mai degrab dect s permit angajatului s stabileasc
sarcinile, prioritie i obiectivele?
Contactul cu ceilali Ct de mult solicit acest post angajatul s fie n contact cu
alte persoane (fa n fa, telefonic sau n alte modaliti)?
Pota electronic Ct de des utilizai pota electronic n acest post?
Timp petrecut n edine Ct de des acest post solicit participarea la edine?
Libertate de decizie Ce oportuniti de luare de decizii, fr supervizare, ofer
postul?
Importana de a fi precis i corect Ct de important este s fii exact i corect n
realizarea muncii?
Discuii fa n fa Ct de des purtai discuii directe cu indivizi sau echipe n
cadrul postului?
Scrisori i memorii Ct de des v solicit postul s redactai scrisori i memorii?
Domeniul postului
Experien Pentru aceste ocupaii este necesar un minim de 2-4 ani de deprinderi,
general cunotine sau experien relaionate cu munca. De exemplu, un contabil
trebuie s absolve patru ani de facultate i s lucreze civa ani n
domeniu pentru a fi considerat calificat.
Instruirea Angajaii din aceste ocupaii de obicei au nevoie de civa ani de
pentru post experien relaionat cu munca, instruire pe post i/ sau instruire
vocaional.
Exemple Multe din aceste ocupaii implic supervizare, coordonare, conducerea
pentru sau instruirea celorlali. Exemplele includ contabili, manageri de resurse
domeniul umane, programatori, profesori, chimiti i detectivi de poliie.
postului
Educaie Unele dintre aceste ocupaii solicit deinerea unei diplome de licen,
altele nu.
(Prelucrare dup O*NET)
Pregtirea necesar postului de munc
Aceast specificare este o precondiie pentru angajare. De obicei, cerinele educaionale sunt
trecute n anunul de recrutare, adesea fiind o condiie inclus n activitatea de preselecie. Aici pot
fi trecute i cursurile pe care trebuie s le urmeze un angajat nainte de a ncepe efectiv s
munceasc sau pe care trebuie s le parcurg n vederea promovrii.
Salariul i condiiile de promovare
n fia de post se trec clar condiiile de salarizare, recompensare, bonusurile i alte faciliti
acordate angajailor. Este de dorit ca fia postului s menioneze salariul minim i maxim aferent
postului respectiv de munc, salar care poate fi i negociat. Astfel se pot preveni o serie de
conflicte de munc legate de aceast problem. De asemenea, se ofer date privind absenteismul,
concediile, pensionrile etc. Este important s fie menionate n detaliu schema de promovare,
transfer i condiiile de decontare.
Firete, exist i alte puncte care pot figura ntr-o fi de post. Totul depinde de obiectivul pe care
aceasta trebuie s-l serveasc.
O schem posibil a fiei de post rezultat n urma analizei muncii orientat pe postul de
munc i n concordan cu cele relatate anterior, ar fi urmtoarea :

33

FIA POSTULUI
Denumirea postului de munc :
Poziia n COR:
Obiectivele specifice ale activitii de munc:
Integrarea n structura organizatoric:
Poziia postului de munc n cadrul structurii organizaiei
Postul imediat superior:
Postul imediat nferior:
Subordonri:
Are n subordine:
Este nlocuit de:
nlocuiete pe:
Relaiile de munc:
Ierarhice:
Funcionale:
De reprezentare:
Responsabiliti, sarcini, activiti i aciuni specifice postului de munc
Competenele postului de munc:
Cunotine n legtur cu domeniul muncii:
Cunotine privind modul de execuie al sarcinilor:
Experiena:
Cunotine legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate, utilaje etc.):
Contextul muncii
Relaiile interpersonale:
Comunicarea:
Tipuri ale relaiilor de rol solicitate:
Responsabilitatea pentru alii:
Contacte conflictuale cu alii:
Condiiile fizice ale muncii:
Postul de munc:
Condiiile de mediu:
Solicitrile postului de munc:
Caracteristicile structurale ale locului de munc:
Criticabilitatea poziiei/postului:
Rutin vs. Provocarea activitii de munc:
Ritmul muncii i planificarea:
Pregtirea necesar postului de munc
Salariul i condiiile de promovare
1.5. Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (Job specifications)
Am artat c analiza muncii are multe aplicaii n activitile de MRU. De pild, selecia profesional
presupune derularea unor activiti specifice care pot avea n vedere dou activiti majore: examinarea
psihologic i examenul de cunotine. Deci, ntrebrile pe care i le pune cel implicat n selecia de
personal sunt:
Candidatul pentru postul X are calitile psihologice pe care le solicit postul respectiv de munc
i care s fie un indicator al viitorului succes profesional? ntrebarea vizeaz candidaii neiniiai n
profesie, pe cei lipsii de experiena necesar ocuprii postului de munc.

34

Candidatul pentru postul X are cunotinele i deprinderile solicitate de postul pe care dorete s-l
ocupe? n acest caz este vorba de persoane cu experien, calificate.
Candidatul pentru postul X este o persoan calificat, dar care este profilul su psihologic? i ofer
acesta baza pentru a promova, pentru a face fa schimbrilor tehnologice i pentru a rezista n
timp la solicitrile postului de munc?

La aceste ntrebri trebuie s rspund cei n sarcina crora intr analiza muncii i proiectarea fielor de
post dintr-o organizaie. Fiecare post de munc deine un set de exigene care i sunt solicitate deintorului
postului respectiv de munc. Determinarea lor este destul de dificil i se face dup anumite reguli de ctre
un psiholog specializat n domeniul psihologiei muncii i organizaionale.
Modelul analizei muncii din Figura 1.1 situeaz la nivelul al doilea activitatea propriu-zis de munc
desfurat de operator. Aceasta este un rspuns la obiectivele/sarcinile muncii, condiiile de munc,
incluznd totodat i particularitile individuale ale operatorului.
Analiza condiiilor muncii pare un domeniu de investigaie relativ mai structurat dect analiza
comportamentului sau activitii de munc. Sub raportul informaiilor furnizate, studiul comportamentului
de munc ne ofer o suit de repere obiective, eseniale pentru descifrarea sau analiza muncii. Acest stadiu
al analizei se refer direct la psiholog. Sub aspect metodologic, el pune n joc cunotine i metode foarte
variate, specifice psihologiei, nerezumndu-se la o simpl aplicare a unor tehnici mai mult sau mai puin
standardizate de ctre persoane mai mult sau mai puin avizate.
Karnas (1990) sintetizeaz trei raiuni fundamentale care stau la baza aciunilor de analiz a
activitii/comportamentului de munc:
(1) Maniera de a desfura o activitate de munc este mai puin standardizat dect activitile
concentrate la palierul condiiilor de munc. n desfurarea muncii exist o abatere mai mare
sau mai mic de la aplicarea unor prescripii. Aciunile de formare profesional i selecie au
astfel menirea tocmai de a reduce ct mai mult erorile sau abaterile de la ceea ce munca
trebuie s fie.
(2) Obiectivul primordial al analizei muncii este cel mai adesea o ameliorare a condiiei omului
implicat n procesul muncii i/sau a eficacitii sale (se discut despre eficacitatea sistemului
om-main). Este evident c un astfel de obiectiv nu poate fi atins pe deplin dect dac
activitatea real este n centrul preocuprilor noastre.
(3) Mai nou, activitatea de munc, sub influena puternic a psihologiei cognitive, a devenit unul
din suporturile empirice importante ale psihologiei tiinifice.
Tot mai mult psihologii cercettori se consacr de fapt investigaiilor a ceea ce este numit o psihologie
fundamental elaborat i aplicat situaiilor ntlnite pe teren, respectiv n organizaii.
Psihologia diferenial aplicaii organizaionale
Mediul organizaional a fost ntotdeauna receptiv la ceea ce n psihologie s-au numit
diferene individuale, adic asimetriile care stau la baza deosebirilor dintre doi sau mai
muli oameni. Angajatorii sunt interesai de calitile profesionale dar, n aceeai msur,
i de calitile/nsuirile psihice ale angajailor lor. n ultimii ani, accentul n angajrile de
personal s-au reorientat pe trsturile de personalitate ale solicitanilor, pe calitile
intelectuale i comportamentele pe care acestea le genereaz. De fapt, se poate afirma
chiar c psihologia personalului i implicit cea organizaional, s-a nscut din
recunoaterea rolului jucat n performanele profesionale de existena diferenelor
individuale i aplicarea cunotinelor specifice acestora la problematica destul de
complex a seleciei de personal, formrii profesionale sau aprecierii performanelor
profesionale. Muli psihologi i manageri consider c diferenele ntre indivizi pot fi
utilizate pentru a nelege i prezice comportamentele. Diferenele ntre oameni pe diferite
atribute ca inteligena, personalitatea, cunotinele sunt importante pentru explicarea unei
arii variate de rezultate, incluznd: performanele academice, manageriale, sportive,

35

realizrile profesionale, comunicarea cu ceilali etc. n 1890 Cattell a dezvoltat conceptul

de test mintal ca mod de evaluare a diferenelor individuale, studiul tiinific al acestora
fiind cunoscut sub denumirea de psihologie diferenial. Pionierii psihologiei
difereniale au fost n primul rnd interesai de aptitudinile mintale ale oamenilor
,,normali. n Frana, Alfred Binet a msurat aptitudinile mintale ale colarilor. Lewis
Terman a condus studii similare n California cu varianta tradus a testului lui Binet.
Hugo Musterberg a msurat aptitudinile oferilor de autobuz pentru a determina
probabilitatea ca acetia s comit accidente. Cnd SUA au intrat n primul rzboi
mondial n 1917, psihologii industriali ai vremii au convins armata s utilizeze un test de
inteligen (Army Apha i Army Beta) pentru a evalua recruii i a seleciona pe cei care
ar trebui s candideze pentru coala de ofieri. Dup ncheierea primului rzboi mondial,
testele de inteligen au fost adaptate pentru a fi utilizate la selecia personalului pentru
diferite posturi de munc. Treptat, msurarea diferenelor ntre indivizi pentru a prezice
comportamentul lor ulterior (,,psihometria) a devenit un model fundamental al
psihologiei muncii. Psihologii experimentaliti proiecteaz de obicei designuri care arat
cum se aseamn oamenii n rspunsurile pe care le dau la stimuli, i cum aceste
rspunsuri pot fi interpretate pentru a explica comportamentele lor. n contrast,
reprezentanii psihologiei difereniale sunt centrai pe persoan, cutnd caliti i
caracteristici ale acesteia care s i ajute s neleag comportamentul persoanei (Hattrup
& Jackson, 1996). Mult timp psihologia muncii i organizaional n special aspectele
aplicate ale acesteia, s-a bazat pe studiul diferenelor pentru a face predicii legate de
succesul n activitatea de munc, satisfacia cu munca i comportamentul contraproductiv.
Asocierea dintre psihometrie i psihologia diferenial a fost de bun augur. Specialitii n
psihologie diferenial au identificat ce trebuia msurat, i specialitii n psihometrie au
stabilit cum s se fac msurtorile.
n activitatea lui James McKeen Cattell (1860-1944) i a contemporanilor si, atributul
cel mai comun msurat a fost inteligena. A fost larg rspndit convingerea c
aptitudinile cognitive reprezint cel mai valoros atribut pe care l posed un individ.
Utilizm aptitudinile i deprinderile cognitive pentru a achiziiona cunotine, a rezolva
probleme, a judeca diferite situaii. n consecin, au fost conduse multe studii pentru a
arta c exist o asociere ntre capacitatea intelectual general a individului i succesul
ocupaional i profesional al acestuia. Pionierii teoriilor inteligenei au numit acest atribut
,,g, o abreviere de la aptitudinea mintal general (Hull, 1928; Spearman, 1927).
Totui, n ultimele decenii s-a produs o mutaie semnificativ n conceptualizarea
diferenelor individuale. n locul simplei examinri i testri a factorului ,,g n scopul
evalurii i prediciei comportamentului angajailor tendin pe care Sternberg i
Wagner (1993) au numit-o modelul g-ocentric, psihologii i-au deplasat interesul pe
domeniul examinrii. Pe lng aptitudinile cognitive, psihologii care activeaz n sfera
activitilor de munc iau n considerare acum diferenele individuale n aptitudinile
fizice, personalitate, interese, cunotine i emoii, elemente specifice n examinarea
comportamentului oamenilor n mediul muncii. Aceast situaie se datoreaz amplificrii
interveniei psihologiei n contextul muncii, al sporirii numrului de instrumente de
testare valide, altele dect testele de inteligen i care se refer la personalitate, interese,
cunotine sau emoii etc. Mai mult, extinderea masiv a interveniilor diagnostice n ce
privete multidimensionalitatea performanelor profesionale a deschis noi perspective
metodologice de validare i utilizare a probelor/testelor psihologice. n plus, nelegerea
multiplelor faete ale performanei a fost mult mbuntit. Murphy (1996) susine c
exist numeroase particulariti sau caliti psihice ale oamenilor, alturi de o serie de
caracteristici situaionale organizaionale, care determin comportamentele acestora n
procesul activitii de munc. Figura 1.6 ilustreaz relaia dintre diferenele individuale i
comportamentele specifice organizaionale (diferenele individuale sunt privite ca
variabile independente, iar comportamentele organizaionale ca variabile dependente).

36

COMPORTAMENT ORGANIZAIONAL I
REZULTATELE ACESTUIA
Promovarea obiectivelor organizaiei
Performan, eficien
Experiena orgnizaional
Climat i cultur organizaional
Relaii interpersonale i conflicte
Identificarea cu organizaia,
ataamentul organizaional

DOMENIUL
DIFERENELOR
INDIVIDUALE
Aptitudini cognitive
Personalitate
Orientare (interese, valori)
Dispoziii afective

Figura 1.6 Relaia dintre particularitile psihice i comportamentul organizaional

(Murphy, 1996)
S examinm o situaie de munc. Ne este familiar activitatea de recondiionare a unei
osele. Aici vom ntlni mai multe persoane organizate n una sau mai multe echipe, n
funcie de amploarea reparaiei. Un grup de muncitori pregtesc terenul pentru turnarea
asfaltului, alii mprtie asfaltul adus cu maina de-a lungul oselei, se asist tasarea
asfaltului cu utilajul aferent i se efectueaz corecturile necesare etc., totul sub
supervizarea unui personal tehnic calificat, responsabil de activitatea derulat. Pentru a
efectua activitile specificate mai sus, ne dm uor seama c persoanele care fac parte
din echipa de lucrtori trebuie s posede o serie de caliti: s fie capabili s depun o
for fizic constant i eficient, s coopereze ntre ei, s fie interesai de un efort
susinut de care depinde i salariul primit, s respecte normele de tehnica securitii
muncii, s aib un comportament echilibrat i simul responsabilitii etc. Este ct se
poate de evident c determinarea nivelului intelectual, a factorului g, nu este suficient
n angajarea unui astfel de personal. Guion (1998), dar i ali psihologi n aceeai msur,
noteaz c noi putem clasifica diferenele individuale n:
Aptitudini cognitive

Aptitudini fizice
Personalitate

Interese
Aceast clasificare am adoptat-o i noi n lucrarea de fa pentru motivul simplu c este
mult mai operaional dect alte clasificri similare, apoi i pentru c ea deschide
perspectiva unei integrri ntr-un consens naional.
Cnd se pune problema determinrii cerinelor psihologice ale muncii (Job specifications), acestea se
refer, aa cum am mai menionat, la cunotine, deprinderi, aptitudini i ali indicatori personali sau de
personalitate implicai mijlocit sau nemijlocit n practicarea unei profesii (KSAO). Aprecierea corect a
distanelor este o calitate solicitat unui macaragiu, la fel coordonarea ochi-mn sau echilibrul emoional,
cunotinele de mecanic etc. n general, exigenele muncii care in de particularitile individuale ale
operatorului nu trebuie privite rigid, ori ca inflexibile; ele servesc numai ca ghid orientativ n proiectarea
unor strategii de orientare profesional sau pentru recrutare, selecie i repartiie profesional. Un rol major
l joac n acest context proiectarea programelor de formare profesional.
Importana acordat exigenelor psihologice depinde ns i de complexitatea muncii, cu ct aceasta este
mai dificil, cu att ponderea implicaiilor psihologice crete. n general, activitile de munc ce se
caracterizeaz printr-un nivel de mecanizare i automatizare ridicat i la care consecinele unor erori umane
pot deveni devastatoare, pun un accent deosebit pe problemele asistenei psihologice sub diversele ei

37

forme. Exemple edificatoare sunt n acest context accidentele celebre de la centralele nucleare Three Mile
Island i Cernobl.
Particularitile individuale ale operatorului uman au un caracter dinamic, sunt cele mai flexibile
componente ale procesului muncii. Este motivul pentru care simulatoarele de pregtire profesional joac
un rol major n industria modern. n aviaie, piloii i personalul navigant de la sol, petrec multe ore pe
simulator, la fel i operatorii centralelor nucleare electrice sau de la alte locuri de munc cu risc ridicat de
accidentare.
n ceea ce privete solicitrile psihologice ale muncii, este recomandabil s se specifice doar unele
standarde minime de selecie i performan (Cascio, 1991). Nu trebuie uitat faptul c aptitudinile posed
numeroase valene formative, c deprinderile de munc se formeaz n timp graie unor programe de
instruire adecvate.
Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specifications) se refer la analiza i
consemnarea atributelor sau particularitilor individuale care trebuie s caracterizeze deintorul unui post
de munc. Este vorba de profilul psihologic al postului de munc sau, mai precis, al exigenelor psihologice
care trebuie s caracterizeze un deintor al unui anumit post de munc. Analiza postului de munc duce la
formularea cerinelor comportamentale fa de deintorul postului de munc i a determinrii calitilor
psihologice fizice i fiziologice necesare obinerii unor performane ridicate pe post. Studiul
comportamentului de munc este unul laborios, la baza sa stnd un instrumentar statistic bine fundamentat.
Mult timp acest tip de analiz s-a bazat pe intuiia psihologului antrenat n analiza muncii, deci, pe repere
strict subiective. Aceast rezolvare a creat foarte multe neajunsuri sau inexactiti care s-au repercutat
asupra selectrii instrumentelor de selecie, a validrii lor ori pe orientarea nerealist n evaluarea
personalului, bazat exclusiv pe dimensiuni psihologice.
De-a lungul timpului au fost propuse diferite formule de elaborare a profilului psihologic al postului de
munc. Vechile psihograme sau job psychograph-ul lui Viteles (1932), bazate pe evaluarea coninutului
unor liste de aptitudini, constituie o etap de debut, depit n momentul de fa. n acest context au fost
experimentate i adoptate cteva soluii mai mult sau mai puin fundamentate tiinific. Cu mici excepii,
elementul subiectiv rmne totui predominant.
n Marea Britanie, se bucur de o mare popularitate schema n apte puncte propus de profesorul Alec
Roger de la Institutul Naional de Psihologie Industrial (Rogers seven point plan) i care este utilizat n
armata britanic din anii 1950. Cele apte puncte ale schemei i explicaiile aferente sunt redate n Tabelul
1.5.
Tabelul 1.5
Cele apte puncte ale sitemului propus de A. Roger (Smith & Robertson, 1993)
1. Caliti fizice
2. Nivelul de realizare
individual
3. Inteligena general

4. Aptitudini speciale
5. Domenii de interes

Include sntatea, fora fizic, energie, aspectul fizic extern,

exprimarea verbal.
Pregtirea colar i profesional, experiena profesional,
cursuri de instruire absolvite, diplome, membru al unor
asociaii profesionale, membru al unor cluburi i societi,
succese n competiii, ruta profesional (cariera).
Capacitatea de identificare a aspectelor cheie legate de
rezolvarea unor probleme, stabilirea unor conexiuni ntre
acestea i utilizarea lor n inferene predictive logice. Este
important s se fac distincie ntre nivelul inteligenei unui
individ i ct anume din acest nivel este utilizat.
Include diferite forme de raionament matematic,
raionament verbal sau spaial, mecanic, mnezic, aptitudini
muzicale, artistice, dexteritate manual.
Mecanice, tiinifice, artistice, literare, practice, intelectuale

38

6. Personalitatea
7. Alte circumstane de
interes.

etc., care ar putea influena pozitiv munca.

Integrarea social, temperamentul echilibrat, stabil,
asertivitatea, capacitatea de operare n situaii de tensiune
(dificile), independena, orientarea pe experimentare etc.
Condiiile familiale, mobilitatea facilitat de familie,
suportul familial, oportunitatea de a efectua ore de munc
suplimentare.

Iat i un exemplu legat de maniera de redactare a specificaiilor unui post de munc. Ne vom referi la
postul de steward sau nsoitor de bord al unei companii aviatice (adaptare dup Cole, 1997) (Tabelul 1.6).
Tabelul 1.6
Un exemplu de redactare a specificaiilor / calitilor psihice (Cole, 1997)
Tipul de atribut cutat
Caliti fizice
Nivelul de realizare
Inteligena general
Aptitudini speciale

Caliti eseniale
Greutate proporional cu nlimea; acuitate
vizual i auditiv perfect; nfiare
ngrijit i curat; vrsta ntre 21-28 ani
Diplom de absolvire a liceului
Gndire rapid, spontaneitate i spirit de
observaie
Aptitudini de relaionare social; capabil de
comportament politicos, dar ferm, fa de
pasageri

Domenii de interes
Personalitatea

Circumstane
familiale

Personalitate deschis i prietenoas,

capacitate de pstrare a calmului i sngelui
rece n situaii de criz, capacitate de a lucra
sub stare de tensiune intens i n perioade
scurte de timp
Trebuie s poat respecta un program de
lucru neregulat; s presteze o activitate
ortostatic timp ndelungat; s locuiasc n
apropierea aeroportului

Caliti dorite

Experien n activitate de
ngrijire medical/servicii
tip catering
Vorbire fluent a limbilor
strine cerute
Cltoriile, zborul cu
avionul, acordarea
primului ajutor
Simul umorului

Flexibilitate n privina
petrecerii timpului liber
(n familie)

mprirea calitilor n Eseniale i De dorit, aduce o not suplimentar care creeaz posibilitatea utilizrii
acestui plus de informaie n scopul seleciei de personal.
Munroe Frazer (1960) a propus o alt schem de lucru care const n cinci puncte:
(1) Impactul asupra celorlali: atributele fizice ale persoanei, stilul vestimentar, maniera
de exprimare, manierele i reaciile la stimulii externi.
(2) Cunotinele i deprinderile dobndite: este vorba de background-ul educaional,
experiena i competena profesional.
(3) Aptitudini: este vorba, de pild, despre capacitatea individului de a-i utiliza
inteligena ntr-o varietate mare de situaii. Potenialitile pe care le are individul
pentru a-i dezvolta unele caliti care s-i asigure succesul ntr-o activitate
profesional sau de alt natur.
(4) Motivaia: este vorba de motivele care dinamizeaz comportamentul uman spre
atingerea unui obiectiv.

39

(5) Capacitatea de adaptare: se are n vedere complexul de procese afective implicate n

relaionarea reactiv fa de mediul nconjurtor; modalitatea n care un individ
reacioneaz n faa unor factori de presiune.
Nici una din schemele propuse nu se poate afirma c ofer o satisfacie deplin. Uneori soluiile oferite
simplific exagerat faptul psihologic. Aceast optic reducionist a fcut adesea loc adoptrii unor soluii
simpliste, de bun sim, care adesea au creat iluzii de psiholog unor economiti sau ingineri ai firmelor de
consultan n RU sau angajai din departamentul de resurse umane ai unor companii.
Modelul lui A. Roger i M. Fraser a adus un plus de rafinament metodologic asigurnd un cadru practic de
aciune, oferind n acelai timp un acces mai larg la efectuarea analizei muncii i a comparaiilor dintre
candidaii pentru un post de munc. Aceste modele se potrivesc foarte bine tehnicii interviului de selecie,
intervievatorul urmrind, dup o schem pe care el o concepe (din nefericire, adesea bazat pe bunul sim,
deci fr o baz tiinific), sau copiat dintr-un manual, pachetul de ntrebri pe care le adreseaz
candidatului pentru un post de munc.
n ultimul timp, tot din raiuni practice, s-a impus o variant sintetic de prezentare a specificaiilor
deintorului unui post de munc, aceasta incluznd patru componente fundamentale:
(1) Cunotine (Kowledge). O colecie de fapte i informaii discrete despre un anumit domeniu,
achizii prin sistemul de educaie formal sau instruiri specializate ori acumulate n baza unei
experiene tiinifice. Sunt cunotinele pe care deintorul unui post de munc trebuie s le posede
pentru a se achita de sarcinile pe care le are. De exemplu, un depanator de calculatoare trebuie s
posede cunotine de electronic, de funcionare a componentelor calculatorului etc.
(2) Deprinderi (Skills). Sunt moduri de aciune care au devenit prin exerciiu componente
automatizate ale activitii (Chircev & Radu, 1976). Se refer la ceea ce o persoan trebuie s fac
n postul respectiv de munc. Depanatorul de calculatoare trebuie s tie s instaleze softul
necesar, s tie s fac conexiunile dintre componentele calculatorului etc.
(3) Aptitudini (Abilities). nsuiri psihice i fizice relativ stabile care-i permit unei persoane s
efectueze cu succes anumite forme de activitate (Roca, 1976). Se refer la capacitatea unei
persoane de a fi performant n realizarea unei sarcini de munc, la potenialitile de a nva i
dezvolta unele caliti impuse de realizarea unor performane i structurarea unor deprinderi
specifice activitii respective de munc. Una sau mai multe deprinderi de munc solicit
participarea, n general, a mai multor aptitudini. De pild, pentru un depanator de calculatoare,
deprinderea de asamblare a unui calculator solicit o bun coordonare ochi-mn, dexteritate
manual i digital, capacitate de planificare a secvenei de aciuni de asamblare etc.
(4) Alte particulariti individuale (Other personal characteristics). Acestea includ orice particulariti
individuale relevante care nu sunt cuprinse n celelalte trei componente menionate. Astfel,
depanatorul de calculatoare trebuie s dea dovad de iniiativ, siguran de sine i independen
etc.
n literatura de specialitate, cele patru componente care circumscriu domeniul particularitilor individuale
aparintoare analizei muncii sunt cunoscute sub acronimul KSAO (pe parcursul acestei lucrri vom pstra
i noi acest acronim). Un exemplu de utilizare a KSAO este urmtorul (Tabelul 1.7)
Tabelul 1.7
Un exemplu de utilizare a KSAO (Spector, 2000)
KSAO
RESPONSABILITATI
Cunotine legate de procedurile legale de Capturarea i reinerea teroristului
capturare i reinere a teroritilor
Deprinderi de utilizare a echipamentului de foc
din dotare

Face uz de armele de foc din dotare

Aptitudini de comunicare cu ceilali

Comunic cu colegii de echip n

vederea coordonrii aciunilor

40

Curaj (i alte caliti personale care presupun o

serie de trsturi de personalitate)

Preia iniiativa ntr-o serie de aciuni care

implic risc sau situaii extreme

Un exemplu
Fia de post a Referentului de marketing sucursal banc pe care o gsim n Anexa 2, poate fi completat
cu exigenele psihologice solicitate de postul de munc respectiv. Respectnd procedura KSAO, vom obine
tabelul de mai jos care poate fi utilizat n proiectarea unor cursuri de instruire profesional, cu ocazia
interviurilor de selecie, n construirea sistemului de evaluare profesional etc.
KSAO
Cunotine
Psihologia consumatorului;
Tehnici publicitare;
Proiectarea cercetrilor sociale;
Metode statistice aplicate n tiinele sociale.

Responsabiliti
Mediatizeaz activitatea bncii;
Studiaz concurena;
Proiecteaz strategii de atragere a
clienilor;
Proiecteaz studii de pia.

Deprinderi
De utilizare a echipamentului;
De comunicare verbal i n scris;
De negociere.

Aptitudini
De comunicare cu persoanele cu care este n
contact;
De coordonare a unor activiti complexe;
De finalizare a sarcinilor n care este implicat;

Organizatorice, legate de iniierea unor aciuni de

amploare.
Caliti personale dimensiuni de personalitate critice
Inteligen social;
Nivel de aspiraie ridicat;
Creativitate i ingeniozitate n iniierea unor
aciuni;
Responsabilitate i autocontrol comportamental;

Flexibilitate n abordarea problemelor;

Capacitate de conducere;
Motivare i interes profesional n ceea ce
ntreprinde.

Redacteaz rapoarte;
Utilizeaz soft-uri de grafic i
statistice;
Folosete fax-ul i copiatorul, ct i alte
mijloace audio-vizuale din dotare.

Comunic cu colegii, superiorii i

clienii n vederea realizrii unor
aciuni;
Conduce realizarea unui studiu;
Promoveaz imaginea bncii n
exterior.
Organizeaz acuni de promovare a
imaginii bncii;
Iniiaz aciuni publicitare i de
mediere de anvergur;
Coordoneaz o diversitate mare de
direcii de promovare a imaginii bncii;
Lucreaz n echip la definitivarea
studiilor pe care le ntreprinde.

Desigur, acest tabel ne ofer doar o imagine general a cerinelor fa de o persoan care ocup un post de
referent marketing dintr-o banc. Studiindu-l ns, realizm cu uurin ce cursuri de pregtire profesional
necesit un referent de marketing bancar, putem formula un pachet de probleme pentru operarea unui
interviu de selecie etc.
Indiferent de soluia de prezentare propus pentru descrierea particularitilor psihologice ale unui post de
munc, apreciem c acest lucru este cel mai dificil i necesit operarea cu o metodologie care s duc la
obinerea unor date ct mai lipsite de distorsiuni subiective. Metodologia dezvoltat n acest scop este
variat, de la tehnicile simple intuitive la metodologiile bazate pe un aparataj statistic sofisticat. Acest

41

domeniu de interes poate fi rezolvat numai de un psiholog specializat n psihologia muncii i

organizaional i nicidecum de alt persoan nespecializat n aceast arie de activitate.
n continuare vom oferi cteva repere metodologice de derivare a specificaiilor activitilor de munc n
baza demersului KSAO.
Se impun cteva precizri:
Guion (1998) i la timpul su Mrgineanu (1939 ), au subliniat cteva atribute importante care trebuie luate
n considerare de ctre psihologii care activeaz n domeniul muncii i organizaional, atunci cnd fac
referire la modelul diferenelor individuale :
1.
2.

3.

4.
5.

Adulii au o varietate mare de nsuiri psihice (de ex. inteligen, personalitate, interese), nivelurile
acestora fiind relativ stabile de-a lungul unei perioade rezonabile de timp (civa ani).
Oamenii difer cu privire la aceste atribute i aceste diferene sunt asociate cu succesul n munc.
Diferenele relative dintre oameni n ce privete calitile lor psihice rmn chiar i dup perioade
de instruire, acumularea unei experiene n munc sau alte intervenii. Astfel, dac o persoan A
are o calitate mai slab dezvoltat fa de o persoan B, naintea parcurgerii unui program de
training i amndou primesc aceleai informaii i li se formeaz aceleai deprinderi, persoana A
va pstra totui dup programul de training o diferen fa de persoana B, chiar dac amndou ar
realiza performane superioare fa de cele existente la debutul trainingului. Posturi diferite solicit
atribute diferite.
nsuirile psihice sunt msurabile.
Fiecare profesie presupune o anumit configuraie aptitudinal.

CUNOTINELE
Cunotinele pot fi definite ca fiind o ,,colecie de fapte i informaii relaionate cu privire la un domeniu
particular. Sunt achiziionate prin educaie formal sau programe de instruire speciale, sau acumulate prin
experien (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret, & Fleishman, 1999). Cunotinele sunt asociate
nemijlocit cu deprinderile de munc fiind o condiie a dezvoltrii acestora. Tabelul 1.8 prezint cteva
categorii de cunotine, definiia i semnificaia unui nivel de dezvoltare superior i inferior.
Tabelul 1.8
CONSTRUCT

Descrieri i definiii ale cunotinelor (dup Peterson i colab., 1999).

DEFINIIE
NIVEL
Afaceri i management

1.

Administraie i management

Cunotine cu privire la principiile

i procesele implicate n afaceri i
planificarea organizaional,
planificare i execuie. Acestea
includ planificarea strategic,
alocarea resurselor, tehnici de
leadership i metodele de
producie.

Superior conducerea unei

companii de 10 milioane $.
Inferior- completarea unei
chitane.

2.

Cunotine administrative
(funcionreti)

Cunotine despre procedurile

administrative, de redactare i
sisteme, cum ar fi sisteme de
procesare a cuvintelor, de
completare i gestionare a
nregistrrilor, stenograme i
transcrieri, principii de proiectare
i alte proceduri de birou i
tehnologii.

Superior a organiza un sistem

de stocare pentru actele unei
companii.
Inferior a completa litere n
ordine alfabetic.

42

Economie i contabilitate
3.

Vnzri i marketing
4.

Servicii cu clienii i
personalul
5.

Personal i resurse umane

6.

Cunotine teoretice i practice de

economie i contabilitate, piee
financiare, sistem bancar, i
analiza i raportarea datelor
financiare.

Cunotine cu privire la principiile

i metodele implicate n
expunerea, promovarea i
vnzarea produselor i serviciilor.
Aceasta include strategii i tactici
de marketing, prezentarea unor
produse i tehnici de vnzare, i
sisteme de control al vnzrilor.
Cunotine despre principii i
procese pentru a furniza servicii
clienilor, incluznd tehnici de
evaluare a nevoilor, standarde de
calitate a serviciilor, sisteme de
furnizare alternative, i tehnici de
evaluare a satisfaciei clienilor.
Cunotine despre politici i
practici implicate n funcionarea
resurselor umane. Acestea includ
recrutarea, selecia, trainingul i
procedurile i regulile de
promovare, pachete de
compensare, relaii de munc i
strategii de negociere, sisteme de
informaii despre personal.
Manufactur i producie

Superior pstrarea evidenei

financiare a unei mari corporaii.
Aprobarea unui mprumut de mai
multe milioane de dolari pentru o
investiie.
Inferior a rspunde la ntrebri
legate de chitane puse de
utilizatori de carduri.
Superior dezvoltarea unui plan
de marketing pentru un sistem de
telefonie desfurat la nivel
naional.
Inferior a vinde prjituri.

Superior a rspunde solicitrilor

de suport ale cetenilor dup un
dezastru natural major.
Inferior procesarea obiectelor
pierdute de ctre clienii unei
spalatorii de haine.
Superior proiectarea unui nou
sistem de selacie i promovare a
personalului din armat.
Inferior a completa un formular
medical.

Producia i procesarea

Cunotine asupra input-urilor i

output-urilor, materialelor brute,
pierderilor, controlului calitii,
costurilor i tehnicilor de
maximizare a produciei i
distribuiei de bunuri.

Superior gestionarea unui

proces de producere de alimente.
Inferior a introduce napoi n
ambalaj un computer.

Producerea de alimente

Cunotine despre tehnicile i

echipamentele pentru cultivarea
plantelor, incluznd metodele de
rotaie a culturilor, creterea
animalelor i stocare alimentelor.
Inginerie i tehnologie
Cunotine despre circuite
electrice, procesoare, chip- uri,
hardware i software, incluznd
aplicaii i programare.

Superior a conduce o ferm de

100 000 acri.
Inferior a ine o cutie cu
rsaduri n buctrie.

7.

8.

Computere i electronic

43

Superior crearea unui program

de calculator pentru identificarea
viruilor.
Inferior manevrarea unui aparat
video pentru a vedea o
nregistrare.

Inginerie i tehnologie
9.

Proiectare

Construcii

Mecanic

Matematic

Fizic

Chimie

Biologie

Psihologie

Cunotine cu privire la
echipamente, instrumente i
utilizarea acestora pentru a
produce lumin, energie,
tehnologie i alte aplicaii.
Cunotine despre tehnicile de
proiectare, principii, instrumente
i unelte implicate n producerea
i utilizarea unor planuri tehnice
precise, schie i modele.
Cunotine despre materiale,
metode i instrumente adecvate
pentru a construi obiecte, structuri
i cldiri.
Cunotine despre maini i
unelte, incluznd proiectarea lor,
utilizrile, beneficiile, reparaia i
meninerea.
Matematic i tiin
Cunotine despre numere,
operaii cu numere, aritmetic,
algebr, geometrie, calcul,
statistic, i aplicaiile acestora.

Superior proiectarea unui utilaj

de producere a energiei.
Inferior instalarea unui lact la o
u.
Superior dezvoltarea unui plan
detaliat pentru o cldire de
birouri.
Inferior trasarea unei linii drepte
pe o distan de civa zeci de
centimetri.
Superior construirea unui
zgrie-nori .
Inferior tierea unei table n
jumtate.
Superior repararea unui avion.
Inferior nlocuirea filtrelor la un
furnal

Superior derivarea unei ecuaii

matematice complexe.
Inferior adunarea a dou
numere.

Cunotine i predicii ale

principiilor fizice, legi i aplicaii,
incluznd dinamica fluidelor,
lichidelor i solidelor, lumin,
principii atomice, cldur, teoria
electricitii, fenomene
meteorologice.
Cunotine despre compoziia,
structura i proprietile
substanelor i proceselor chimice
i transformrile care se pot face,
utilizarea substanelor chimice i
a interaciunilor lor, semne de
avertizare, tehnici de producere.

Superior proiectarea unui motor

cu ardere pe benzin.
Inferior a utiliza o rang pentru
a fora ncuietoarea unei cutii.

Cunotine despre plante i

animale, celule, organisme,
entiti, incluznd funciile lor,
interdependenele i interaciunile
dintre ele i mediu.
Cunotine despre
comportamentul uman i
performana uman, metode de
cercetare n psihologie, evaluarea
i tratamentul tulburrilor
comportamentale i afective.

Superior izolarea i identificarea

unui virus microscopic.
Inferior hrnirea animalelor
domestice.

44

Superior crearea unui nou tip

de detergent.
Inferior utilizarea unui spray de
gndaci.

Superior a trata o persoan cu

tulburare mintal sever.
Inferior a monitoriza civa
copii n timpul jocului.

Sociologie i antropologie

Cunotine despre
comportamentele i dinamica
grupurilor, tendinele din
societate, influene, culturi,
istorie, migraii, etnie i origini.

Geografie

Cunotine despre metode de

descriere a locaiei i a distribuiei
maselor de uscat, ap i aer,
incluznd locaia lor fizic, relaii
i caracteristici.
Servicii de sntate

Medicin i stomatologie

Cunotine despre informaiile i

tehnicile necesare pentru
diagnosticul i tratamentul rnilor,
bolilor i malformaiilor. Aceasta
include simptome, tratamente
alternative, proprieti ale
medicamentelor i interaciuni
ntre ele, msuri preventive de
ngrijire a sntii.
Cunotine despre informaii i
tehnici necesare pentru
reabilitarea fizic i mintal,
oferirea de ghidare n carier,
incluznd tratamente alternative,
metode de reabilitare i utilizarea
adecvat a acestora, i metode de
evaluare a efectelor tratamentului.
Educaie i perfecionare

Superior realizarea unei operaii

pe cord deschis.
Inferior realizarea unui mic
bandaj.

Cunotine despre metodele de

instruire i de training, incluznd
principiile de proiectare a
curriculumului, teorii ale nvrii,
tehnici de nvare individual i
n grup, proiectarea planurilor
individuale de dezvoltare i
principii de proiectare a testelor.

Superior proiectarea unui

program de training pentru noii
angajai.
Inferior a arta cuiva cum s
joace popice.

Terapie i consiliere

Educaie i perfecionare

Limba matern

Limb strin

Art i tiine umaniste

Cunotine despre structura i
coninutul limbii, incluznd
nelesul i scrierea cuvintelor,
reguli de compunere i gramatic.

Cunoaterea structurii i
coninutului unei limbi strine
nelesul i scrierea cuvintelor,
reguli de compunere, gramatic i
pronunare.

45

Superior dezvoltarea unei noi

teorii cu privire la dezvoltarea
unei civilizaii vechi.
Inferior identificarea a dou
culturi ntr-o poveste ca fiind
diferite.
Superior realizarea unei hri a
lumii care s arate munii,
deerturile i rurile.
Inferior cunoaterea capitalei
SUA.

Superior consilierea unui copil

abuzat.
Inferior a pune ghea pe o
glezn scrntit.

Superior a preda limba matern

la o facultate.
Inferior a scrie un bilet de
mulumire.

Superior oferirea unei traduceri

vorbite a unui discurs politic n
timpul ascultrii acestuia la o
ntlnire internaional.
Inferior a spune ,,te rog i
,,mulumesc ntr-o limb strin.

Arte frumoase

Istorie i arheologie

Filozofie i teologie

Siguran public i
securitate

Cunoaterea teoriei i tehnicilor

necesare pentru a produce,
compune i a realiza compoziii
de muzic, dans, arte vizuale,
dram i sculptur.
Cunotine despre evenimentele
istorice i cauzele lor, indicatori i
impactul lor asupra unor
civilizaii i culturi.
Cunotine despre diferite sisteme
filozofice i religioase, incluznd
principiile lor de baz, valorile,
etica, modalitile de a gndi,
obiceiurile, practicile i impactul
lor asupra culturii umane.
Legislaie i siguran public
Cunotine despre armament,
sigurana public, operaiuni de
securitate, reguli, reglementri,
precauii, prevenie i protecia
persoanelor, datelor i
proprietilor.

Superior a compune o simfonie.

Inferior a urmri un concert de
muzic popular.
Superior determinarea vrstei
unor oase pentru a le plasa n
istoria fosilelor.
Inferior a participa la un curs de
istorie a SUA.
Superior compararea teoriilor
marilor filozofi.
Inferior a urmri un program
TV asupra valorilor familiei.

Superior a comanda o
operaiune militar.
Inferior a utiliza o centur de
siguran.

Legislaie, guvern i
jurispruden

Cunotine despre legi, coduri de

legi, proceduri ale curii,
precedente, reglementri ale
guvernului, ordine executive i
procese politice democratice.
Comunicare

Superior a fi judector la curtea

federal.
Inferior a vota.

Telecomunicaii

Cunotine despre transmisia,

difuzarea radio, controlul i
operarea cu sistemele de
telecomunicaii.

Superior dezvoltarea unei noi

reele de telecomunicaii
rspndit la nivel mondial.
Inferior a da un telefon.

Comunicaii i media

Cunotine despre producia

media, comunicaii i diseminarea
tehnicilor i metodelor, incluznd
moduri alternative de a informa i
de a oferi divertisment prin media
scris, oral i vizual.

Superior realizarea unei

campanii combinate prin
intermediul televiziunii, radioului
i presei scrise pentru a informa
publicul cu privire la foametea n
lume.
Inferior a scrie un bilet de
mulumire.

Transporturi
Transporturi

Cunotine cu privire la principiile

i metodele pentru a transporta
oamenii i bunurile pe calea
aerului, apei sau pe cale terestr,
incluznd costurile lor relative,
avantajele i limitele.

Superior controlarea traficului

aerian la un mare aeroport.
Inferior a lua un tren pn la
locul de munc.

Tabelul 1.8 ofer psihologului sau specialistului n resurse umane un ghid practic de redactare a
cunotinelor necesare n diferite domenii de activitate. Totodat cuantificarea necesarului de cunotine
este, la rndul su, un aspect important. Utilizarea unei scale de evaluare pe un interval, de pild, de la 1 la

46

5, poate s ofere o imagine suficient de clar celui implicat n determinarea nivelului cunotinelor
solicitate de practicarea unei anumite profesii.
Sternberg i colaboratorii si (Sternberg & Wagner, 1986; Sternberg, Wagner, & Okagaki, 1993) discut
despre aa-zisele cunotinele tacite n contrast cu cele academice sau formale. Cunotinele tacite sunt cele
,, orientate spre aciune, achiziionate fr un ajutor direct din partea celorlali i care permit unei persoane
s-i ndeplineasc obiectivele propuse. Acest tip de cunotine este descris ca ,,know how, mai degrab
dect ,,know that. Un mod mai formal de a face distincie ntre cele dou tipuri de cunotine amintite, este
n cunotine procedurale (know how) n contrast cu cunotinele declarative (know that). Reinem deci c
ntotdeauna cunotinele tacite sunt orientate spere scop i utile, iar cele academice pot s nu fie.
Deprinderile
Deprinderile sunt definite ca moduri de aciune care au devenit prin exerciiu componente automatizate ale
activitii (Chircev & Radu, 1976). Prelucrarea computerizat a unui text, pasarea mingii de fotbal unui
coechipier, sau susinerea unei expuneri n public, sunt exemple de deprinderi. Acestea sunt rezultatul unor
multe ore de exersare. Dar este la fel de adevrat c ele nu se pot dezvolta fr ca cel n cauz s nu posede
anumite aptitudini (de ex. coordonarea ochi mn, memoria sau percepia spaial etc.), nsuiri de
personalitate i cunotine (nelegerea unor elemente ce controleaz funcionarea pieselor unui
echipament). Deprinderile sunt un rezultat al contactului cu practica. Putem dihotomiza deprinderile n
tehnice (n general cele care se relaioneaz cu munca) i nontehnice (deprinderile de negociere, de
comunicare sau deprinderile de soluionare a conflictelor etc).
n acest context se poate ns discuta i despre rolul jucat de ceea ce este numit experien. Conceptul de
cunotine tacite conduce direct la considerarea experienei ca un aspect al diferenelor individuale. Dei
experiena nu trebuie s conduc neaprat la cunotine tacite, cunotinele tacite depind de experien. La
fel cum oamenii difer n ceea ce privete cunotinele pe care le dein, ei difer i n ceea ce privete
experiena. Obinuit, experiena se refer la realizarea unei sarcini de munc, prestaia pe un anumit post
etc. Experiena este adesea confundat cu vechimea, dar a face acelai lucru de 100 de ori (vechime) nu
este acelai lucru cu a face 100 de lucruri n acelai timp (experien). Este un fapt cunoscut ns c
experiena pe un post de munc este important, dar numai pn la un punct, dup care valoarea sa scade
Prin repetiie, ceea ce este nvat i pierde din valoare, afectnd performana (Jacobs, Hofmann &
Kriska, 1990). S ne reamintim exemplul dat referitor la incidentul de la centrala atomo-electric de la
Three Mile Island. Precis maistrul respectiv a cunoscut procedurile de acionare n cazul unei defeciuni, s-a
confruntat frecvent cu situaii similare. Ei bine, tocmai experiena a fost aceea care i-a jucat o fest.
Aptitudinile
Aptitudinile sunt definite ca fiind nsuirile psihice i fizice relativ stabile care-i permit omului s
efectueze cu succes anumite forme de activitate (Roca, 1976, p.470). n jurul anilor 50, Edwin
Fleishman a declanat un program amplu de cercetare destinat determinrii celor mai comune aptitudini
mintale i fizice asociate cu performana uman, incluznd aici i performana n munc. Astfel a fost
construit o taxonomie comprehensiv de 52 aptitudini fundamentale (Fleishman & Reilly, 1992). Acestea
au fost divizate n trei categorii de: aptitudini cognitive, fizice i perceptual- motrice. Ulterior Fleishman a
proiectat i o metodologie de determinare a aptitudinilor respective n scopul oferirii unui instrument
practic psihologilor care activeaz n domeniul organizaional. n ultimul timp, Fleishman i-a extins
activitatea i spre diagnoza unor particulariti ale personalitii importante pentru succesul n activiti
organizaionale.
Lista de aptitudini elaborat de Fleishman poate fi utilizat pentru numeroase scopuri. Ea constituie un mod
eficient de a analiza cele mai importante particulariti individuale n ocupaii variate (Landy, 1989).
Odat cunoscute aptitudinile care ar asigura performane ridicate ntr-un post de munc, exist posibilitatea
identificrii acestora i utilizarea n scopuri de selecie profesional, formare sau evaluare a personalului
etc. Tabelul 1.9 ne prezint taxonomia aptitudinilor elaborat de ctre Fleishman.
Tabelul 1. 9
Taxonomia aptitudinilor elaborat de Fleishman (Fleishman, 1999)

47

CONSTRUCT
Aptitudini verbale
1. nelegerea verbal

DEFINIII OPERAIONALE
Aptitudini cognitive
Capacitatea de a nelege
informaii i idei prezentate oral
sau scris.

2.

nelegerea
informaiilor scrise

Aptitudinea de a citi i de a
nelege informaii i idei
prezentate n scris.

3.

Exprimarea oral

Aptitudinea de a comunica
verbal informaii i idei astfel
nct s se fac neles de ceilali.

4.

Exprimarea scris

Aptitudinea de a comunica n
scris informaii i idei astfel
nct s se fac neles de ceilali.

NIVEL

EXEMPLE

Superior nelegerea unui text de

fizic avansat.
Inferior nelegerea unei reclame
la televizor.
Superior nelegerea unei cri cu
instruciuni asupra reparrii unui
sistem de ghidare a proiectilelor.
Inferior nelegerea semnalelor
de avertizare de pe osea.
Superior explicarea principiilor
avansate de genetic studenilor de
anul I.
Inferior anularea livrrii ziarului
prin telefon.
Superior scrierea unei cri de
economie avansat.
Inferior a scrie cuiva un bilet
pentru a-i reaminti s scoat ceva
de la congelator.

Elaborarea ideilor i
abilitile de raionament
5.

Fluena ideilor

6.

Originalitatea

7.

Sensibilitatea la
probleme

8.

Raionamentul
deductiv

Aptitudinea de a veni cu un
numr de idei despre o tem
dat. Se refer la un numr de
idei produse i nu la calitatea,
corectitudinea sau creativitatea
ideilor.
Aptitudinea de a veni cu idei
neobinuite sau inteligente cu
privire la o tem sau situaie
dat, sau de a dezvolta
modaliti creative de a rezolva o
problem.
Aptitudinea de a spune cnd
ceva este greit sau este probabil
s mearg prost. Aceasta nu
implic rezolvarea de probleme
ci doar recunoatere c exist o
problem.
Capacitatea de a aplica reguli
generale la cazuri specifice
pentru a ajunge la rspunsuri
logice, implic luarea deciziei
dac un anumit rspuns are sens.

48

Superior numirea tuturor

strategiilor posibile pentru o
anumit intervenie militar.
Inferior numirea a patru utilizri
diferite pentru o urubelni.
Superior inventarea unui nou tip
de fibre sintetice.
Inferior utilizarea unei cartele
pentru a deschide o u ncuiat.
Superior recunoaterea unei boli
ntr-un stadiu timpuriu, cnd exist
cteva simptome.
Inferior recunoaterea c o lamp
care nu este n priz, nu
funcioneaz.
Superior proiectarea unui aparat
de zbor utiliznd principiile
aerodinamicii.
Inferior cunoaterea faptului c
datorit legilor gravitaiei o main
oprit poate s nceap s coboare
dealul.

9.

Raionamentul
inductiv

Aptitudinea de a combina
informaii separate sau
rspunsuri specifice la probleme,
pentru a forma reguli generale
sau concluzii. Include oferirea
unei explicaii logice a motivului
pentru care o serie de
evenimente aparent nerelaionate
apar mpreun.
Capacitatea de a urma corect o
regul dat sau un set de reguli
pentru a aranja lucruri sau
aciuni ntr-o anumit ordine.
Lucrurile sau aciunile pot
include numere, litere, cuvinte,
imagini, proceduri, propoziii i
operaii matematice sau logice.
Aptitudinea de a produce mai
multe reguli, astfel nct fiecare
regul arat cum este grupat (sau
combinat) un set de obiecte ntro manier diferit.

Superior diagnosticarea unei boli

utiliznd rezultatele mai multor
teste de laborator.
Inferior alegerea mbrcmintei
purtate pe baza prognozei vremii.

12. Raionamentul
matematic

Aptitudinea de a nelege i
organiza o problem i apoi de a
selecta o metod matematic sau
o formul pentru a rezolva
probleme.

13. Raionamentul
numeric

Capacitatea de a aduna, scdea,

multiplica sau mpri rapid i
corect.

Superior determinarea metodelor

matematice cerute pentru a simula
o aterizare pe lun.
Inferior determinarea preului a
zece portocale atunci cnd preul a
dou portocale este de 2 lei.
Superior calcularea manual a
direciei de zbor a unui avion,
lund n considerare: viteza, vntul
i altitudinea.
Inferior a aduna 2 i 7.

10. Ordonarea
informaiei

11. Raionamentul
inductive
flexibilitatea
clasificrii????

Superior asamblarea unei

focoase nucleare.
Inferior ordonarea numeric a
unor obiecte.

Superior clasificarea fibrelor

sintetice n termeni de trie, cost,
flexibilitate, puncte slabe, etc.
Inferior sortarea cuielor dintr-o
cutie, pe baza lungimii.

Aptitudini cantitative

Memoria
14. Memorizarea

Aptitudinea de a-i reaminti

informaii ca numere, cuvinte,
desene i proceduri.

Superior recitarea discursului

inut de Lincoln la Geetysburg,
dup studierea acestuia timp de 15
minute.
Inferior ai aminti numrul
autobuzului pe care l foloseti,
pentru a fi sigur c mergi n
direcia bun.

Aptitudinea de a descoperi
nelesul unor informaii care par
s nu aib sens sau organizare.
Presupune combinarea rapid i
organizarea diferitelor informaii
ntr-o unitate cu sens.

Superior interpretarea
informailor oferite de un satelit
pentru nregistrarea vremii, pentru
a decide dac vor avea loc
schimbri ale temperaturii.
Inferior recunoaterea unui
cntec dup ascultarea primelor
note.

Aptitudini perceptive
15. Viteza de cuprindere

49

16. Flexibilitatea
cuprinderii

Aptitudinea de a identifica sau

detecta o structur cunoscut (o
figur, un obiect, un cuvnt sau
un sunet) care este ascuns ntrun material distractor.
Aptitudinea de a compara rapid
i acurat litere, numere, obiecte,
desene sau structuri. Obiectele
care urmeaz s fie comparate
pot fi prezentate n acelai timp
sau unul dup altul. Aceast
abilitate include de asemenea
compararea unui obiect prezent
cu un obiect amintit.

Superior identificarea tancurilor

camuflate, n timpul zborului.
Inferior interceptarea unui post de
radio.

18. Organizarea spaial

Aptitudinea de a te descurca ntrun spaiu nou i de a identifica

obiectele pe care le poi utiliza
ca repere.

19. Vizualizare

Aptitudinea de imagina cum va

arta un obiect dup ce i va fi
schimbat poziia sau sunt
rearanjate i mutate pri ale
sale.

Superior navigarea n ocean

folosind ca repere doar poziiile
soarelui i stelelor
Inferior folosirea unui plan al
etajului pentru a localiza un
magazin ntr-un centru comercial.
Superior anticiparea micrilor
adversarilor i a propriilor micri
viitoare ntr-un joc de ah.
Inferior a vizualiza cum trebuie
pus hrtia n maina de scris,
astfel nct antetul s apar n
partea superioar a paginii.

17. Viteza perceptiv

Superior inspectarea
componentelor electrice pentru
detectarea defectelor ce apar la o
linie de asamblare.
Inferior sortarea corespondenei
dup codul potal, fr presiune de
timp.

Aptitudinea spaial

Atenia
20. Atenia selectiv

Aptitudinea de se concentra i de
a nu fi distras n timpul realizrii
unei sarcini de-a lungul unei
perioade de timp.

21. Dozarea timpului

Aptitudinea de a trece de la o
activitate la alta sau de a utiliza
dou sau mai multe surse de
informaii n acelai timp, ( ca
vorbire, sunet, atingere sau alte
surse).

Aptitudini de manipulare
fin
22. Fermitatea bra-mn

Aptitudinea de a pstra mna i

braul ferm n timpul realizrii
unei micri a braului sau n
timp ce braul i mna sunt
meninute ntr-o poziie.

50

Superior studierea unui manual

tehnic ntr-o ncpere zgomotoas.
Inferior a rspunde la un telefon
de afaceri, n timp ce colegii
vorbesc n apropiere.
Superior monitorizarea
transmisiei radar sau radio pentru a
controla traficul aerian n timpul
perioadelor de trafic intens.
Inferior a asculta muzic n
timpul completrii unor formulare.
Superior lefuirea diamantelor
Inferior aprinderea unei
lumnri.

Aptitudinea de a realiza rapid

micri coordonate ale unei
mini, ale minii mpreun cu
braul sau a ambelor mini
pentru a apuca, manipula sau a
asambla obiecte.
Aptitudinea de a realiza micri
precis coordonate ale degetelor
unei mini sau a ambelor pentru
a apuca, manipula sau a asambla
obiecte foarte mici.

Superior - realizarea de operaii pe

cord deschis utiliznd instrumente
chirurgicale.
Inferior nurubarea unui bec
ntr-o lamp.

Aptitudinea de a face rapid i n

mod repetat micri i/sau
ajustri precise pentru controlul
poziiei exacte a unui aparat sau
vehicul.
Aptitudinea de a coordona
micrile a dou sau mai multe
membre mpreun (de ex., dou
brae, dou picioare, sau un bra
i un picior) stnd jos sau n
picioare. Aceasta nu implic
realizarea activitilor n timp ce
corpul este n micare.
Capacitatea de a alege rapid i
corect ntre dou sau mai multe
micri ca rspuns la dou sau
mai multe semnale diferite
(lumini, sunete, imagini, etc.).
Include viteza cu care este iniiat
rspunsul corect cu mna,
piciorul, sau alte pri ale
corpului.
Aptitudinea de a temporiza
ajustarea unei micri sau unui
echipament de control n
anticiparea schimbrilor n
vitez i /sau direcia unui obiect
sau scene n micare continu.

Superior frezarea unui dinte.

Inferior adaptarea luminii unei
camere de la ntreruptor.

29. Timpul de reacie

Aptitudinea de a rspunde rapid

(cu mna, degetul sau piciorul)
la un stimul (sunet, lumin,
imagine, etc.) la apariia
acestuia.

Superior a frna cnd un pieton

traverseaz n faa mainii.
Inferior a ncerca s reduci viteza
mainii cnd apare culoarea
galben la semafor.

30. Rapiditatea micrii

Aptitudinea de a mica rapid,

simplu i repetat degetele,
minile i ncheieturile.

Superior a dactilografia un
document cu viteza de 90 de
cuvinte pe minut.
Inferior folosirea unei ascuitori
manuale pentru creioane.

23. Dexteritatea manual

24. Dexteritatea
degetelor

Superior asamblarea
componentelor unui ceas de mn.
Inferior introducerea monedelor
n aparatele de taxare din parcri.

Aptitudini de control al
micrilor
25. Precizia controlului

26. Coordonarea mai

multor membre

27. Orientarea
rspunsului

28. Controlul vitezei

Superior a bate tobele ntr-o

formaie de jazz.
Inferior a vsli.

Superior ntr-o nav spaial care

i-a pierdut controlul a reaciona
rapid la fiecare disfuncie cu
micri de control corecte.
Inferior cnd sun n acelai timp
soneria de la u i telefonul, a
alege rapid la care s rspunzi mai
nti.
Superior realizarea controalelor
aeriene
Inferior a merge cu bicicleta, pe
lng o persoan care face jogging.

Timpul de reacie i viteza

degetelor i
ncheieturilor

51

31. Rapiditatea
micrilor membrelor

Aptitudinea de a mica rapid

braele sau picioarele.

Superior a da lovituri n timpul

unui meci de box.
Inferior a tia o bucat subire de
lemn.

Aptitudini fizice
Aptitudini de fora fizic
32. Fora static

Aptitudinea de a-i exercita fora

muchilor la maximum pentru a
ridica, mpinge, trage sau cra
obiecte.
Aptitudinea de a folosi contracii
musculare rapide i puternice
pentru a te propulsa (la o
sritur sau la luarea startului n
alergare) sau pentru a arunca un
obiect.
Aptitudinea de a exercita fora
muscular, n mod repetat sau
continuu. Aceasta implic
rezisten la oboseala muscular.

Superior a ncrca saci cu

ciment n camion.
Inferior a mpinge un crucior
gol de cumprturi.
Superior a da o gaur ntr-un
perete ntr-un loc indicat.
Inferior a bate un cui cu
ciocanul.

Aptitudinea de a utiliza muchi

abdominali i muchii spatelui
pentru a susine repetat sau
continuu corpul fr a obosi.

Superior a realiza o sut de genoflexiuni.

Inferior a te aeza pe un scaun i
a te ridica.

Aptitudinea de a face efort fizic

pe perioade lungi de timp fr a
i se tia respiraia.

Superior a alerga ntr-o curs de

5 km.
Inferior a merge jumtate de km
pentru a duce o scrisoare.

37. Nivelul de
flexibilitate

Aptitudinea de a te ntinde,
rsuci, ntoarce, cu mna sau cu
ntreg corpul, pentru a apuca
obiecte.

38. Flexibilitatea
dinamic

Aptitudinea de a rsuci, ntoarce,

ntinde n mod rapid i repetat
corpul i/sau picioarele.

Superior a munci sub tabloul de

bord al mainii pentru a face
reparaii.
Inferior a te ntinde dup
microfon ntr-o main de patrul a
poliiei.
Superior manevrarea unui caiac
prin micri rapide.
Inferior a culege din pom un co
cu mere.
Superior a realiza figuri de balet.
Inferior a te urca i a cobor
dintr-un camion.
Superior a merge pe brne ntr-o
construcie nalt.
Inferior a sta pe o scar.

33. Fora de propulsie

34. Fora dinamic

35. Fora corpului

Superior realizarea unui exerciiu

de gimnastic utiliznd inele.
Inferior utilizarea unor foarfeci
de grdinrit pentru a tia crengile
unui tufi.

Rezistena
36. Rezistena la
oboseal

Flexibilitatea, echilibrul i
coordonarea

39. Coordonarea general Aptitudinea de a coordona

a micrilor corpului

40. Echilibrul corpului

micrile braelor, picioarelor i

torsului.
Aptitudinea de a pstra sau de a
redobndi echilibrul corpului
stnd ntr-o poziie instabil.
Aptitudini senzoriale

52

Aptitudini vizuale

41. Vederea de aproape

Aptitudinea de a vedea detaliile

obiectelor apropiate de
observator.

42. Vederea la distan

Aptitudinea de a vedea detalii de

la distan.

43. Discriminarea

Aptitudinea de a detecta
diferene ntre culori incluznd
luminozitatea i umbrele.

culorilor
44. Vederea nocturn

Aptitudinea de a vedea n
condiii de luminozitate sczut.

45. Vederea periferic

Aptitudinea de a vedea obiecte

sau micarea obiectelor situate n
alt direcie fa de cea pe care
este focalizat privirea.

46. Adncimea percepiei Aptitudinea de a distinge ntre

47. Sensibilitatea la
lumin

cteva obiecte care dintre ele

sunt mai apropiate sau mai
ndeprtate de observator sau de
a estima distana ntre obiect i
observator.
Capacitate de a vedea obiectele
n condiii de luminozitate
puternic.

Superior detectarea defectelor

minore la un diamant.
Inferior citirea semnalelor oferite
de un aparat.
Superior detectarea diferenelor
navelor maritime aflate la orizont.
Inferior citirea unui panou de pe
osea.
Superior a picta un portret n
culori
Inferior a separa rufele date la
splat n funcie de culori.
Superior a gsi drumul printr-o
pdure ntr-o noapte fr lun.
Inferior a citi indicatoarele de
circulaie la apusul soarelui.
Superior a distinge n timpul
pilotrii unui avion de lupt ntre
avioanele aliailor i avioanele
inamicilor.
Inferior a ine pasul ntr-un mar
militar.
Superior a trimite o pas lung
unui coechipier, fiind nconjurat de
oponeni.
Inferior a intra cu maina n
trafic pe o strad aglomerat.
Superior a schia ntr-o zi nsorit.
Inferior a conduce maina pe un
drum cunoscut ntr-o zi noroas.

Aptitudinea auditiv i de
vorbire

48. Sensibilitatea
auditiv

Capacitatea de a detecta sau a

spune diferena ntre sunete care
variaz pe o gam larg a
intensitii.

49. Atenia auditiv

Aptitudinea de a se focaliza pe o
singur surs informaional
auditiv n prezena altor stimuli
distractori.

50. Localizarea sunetelor

Aptitudinea de a detecta sursa

unui sunet.

51. Recunoaterea

Aptitudinea de a identifica i
nelege vorbirea unei alte
53

Superior Aptitudinea de a
sincroniza instrumentele ntr-o
orchestr.
Inferior a sesiza cnd alarma
ceasului pornete.
Superior a asculta instruciunile
date de un coleg ntr-un mediu de
munc zgomotos.
Inferior a asculta o prelegere n
timp ce persoanele din apropiere
vorbesc in oapt???.
Superior a determina direcia
unei ambulane dup sunetul
sirenei sale.
Inferior a asculta o nregistrare i
a determina i a identifica
vorbitorii.
Superior a nelege ce spune o
persoan cu accent strin.

vorbirii

52. Claritatea vorbirii

persoane.

Inferior a recunoate vocea unui

coleg.

Aptitudinea de a vorbi clar astfel

nct alte persoane s poat
nelege mesajul transmis.

Superior a ine o prelegere pentru

un public numeros.
Inferior a numi numerele la loto.

Se impun cteva precizri privitor la modalitile de operaionalizare a categoriilor taxonomiei propus de

Fleishman, aceasta cu att mai mult cu ct adesea acestea sunt nelese i utilizate ntr-o manier eronat de
ctre psihologi, respectiv specialitii n resurse umane.
Aptitudinile cognitive. n mod obinuit, cnd se discut despre aptitudinile cognitive, psihologii prefer
referirea la ceea ce a fost numit inteligen sau factorul g. Acest termen a intrat, poate cu prea mult
uurin i adesea cu conotaii eronate i n limbajul de zi cu zi sau, mai specific al specialitilor n resurse
umane i al managerilor. Auzim frecvent diferii manageri care i doresc un personal care s posede un IQ
de peste 130, angajai cu aptitudini cognitive deosebite sau cu aptitudini mintale excepionale. Acesta este
motivul pentru care ne propunem s facem unele clarificri. n primul rnd, este bine s precizm c IQ sau
CI este termenul istoric prin care se determina un coeficient de inteligen al unei persoane i care se refer
la modul n care erau calculate scorurile la primele teste de inteligen. Termenul nu mai are n prezent un
neles tiinific, dei el este des utilizat la nivel de sim comun. Aptitudinile mintale i aptitudinile
cognitive sunt termeni cureni, pe care oamenii de tiin i folosesc des interanjabil. Ele se refer la
aptitudini specifice ca memoria reprezentrile spaiale sau diferite modaliti de a face raionamente etc.
Inteligena, pe de alt parte, face cel mai frecvent referire la capacitatea intelectual general a unei
persoane i, ntr-un limbaj accesibil, este definit ca aptitudinea de a nva i a te adapta la un mediu.
Arvey i colab. (1995) definesc inteligena specific mediului organizaional ca fiind o capacitate mintal
foarte general, care, printre alte lucruri, implic aptitudinea de a raiona, planifica, rezolva probleme, a
gndi abstract, a nelege idei complexe, a nva rapid i a nva din experien. Deci, testarea factorului
g nseamna, n ultim instan, msurarea aptitudinii de a raiona, de a chiziiona cunotine i aptitudinea
de a rezolva probleme. De fapt, acest lucru l vom ntlni frecvent n testele care pretind c msoar
inteligena.
Totui, ct de important este determinarea gradului de dezvoltare a nivelului general al aptitudinii mintale
n performana profesional aferent unui anumit post de munc? Studiile de metaanaliz asupra relaiei
dintre ,,g i performana n munc au demonstrat c odat cu creterea complexitii postului de munc,
crete i valoarea predictiv (validitatea) testelor de inteligen general. n termeni practici, aceasta
nseamn c dac solicitrile de procesare a informaiei pentru un post sunt mari, o persoan cu o aptitudine
mintal general sczut are anse sczute de succes comparativ cu o persoan cu o aptitudine mintal
general ridicat. Desigur, aceasta nu este o condiie a faptului c o aptitudine mintal general ridicat
garanteaz succesul n acel post. n contextul n care postul de munc solicit aptitudini sociale, de
comunicare, sau anumite trsturi de personalitate, chiar i o persoan cu o aptitudine mintal general
ridicat poate eua (Landy & Conte, 2004). Un aspect important trebuie ns subliniat: se pare c n timp
oamenii devin tot mai inteligeni, noile generaii par s fie mai inteligente dect prinii lor. Acest fenomen
a fost numit ,,efectul Flynn dup un cercettor care a studiat aceast problem: concret, s-a evideniat o
cretere de 15 puncte n media testelor de inteligen de la o generaie la alta. Ccreterea este substanial,
lund n considerare faptul c inteligena medie la majoritatea testelor are valoarea de 100 cu o abatere
standard de 15.
n timp au fost dezvoltate mai multe modele ale aptitudinilor cognitive. Vernon (1955) a realizat un prim
model care s-a impus i care a devenit un punct de start pentru numeroase alte modele. Mai recent, Carroll
(1993) a propus structurarea inteligenei pe trei nivele (Figura 1.7). La primul nivel este situat g, urmat de
apte aptitudini specifice (inteligena fluid, inteligena cristalizat, memoria, percepia vizual, percepia
auditiv, reamintirea informaiilor i rapiditatea cognitiv) (Murphy, 1996). Cel mai jos i mai specific
nivel include aptitudinile conectate cu cele apte aptitudini de nivel mediu. De exemplu, ordonarea
informaiilor, una dintre aptitudinile propuse de Fleishman, va fi conectat cu inteligena fluid, iar relaiile
spaiale vor fi asociate cu percepia vizual.

54

Inteligen
fluid

Inteligen
cristalizat

Percepie
vizual

Pervepie
auditiv

Aptitudini
de recunoatere

Spontaneitate
cognitiv

Aptitudini specifice
Figura 1.7 Modelul ierarhic al lui Carroll (1993)
Aptitudinile fizice, senzoriale i psihomotrii
Aptitudini fizice
Taxonomia aptitudinilor elaborat de Fleishman include i o seciune complex i detaliat a aptitudinilor
fizice specific umane. De fapt, n acest domeniu au fost proiectate o serie de teste i aparate care i
pstreaz actualitatea i azi (Roca, 1947; Roca & Zrg, 1972). Exist numeroase posturi de munc
specifice prin anumite aptitudini fizice pe care le solicit i pentru care testarea lor se impune. Exemple
sunt postul de mecanic auto, pompier, de miner sau de hamal. Fiecare din aceste activiti de munc
presupune for fizic, rezisten la efort i coordonare manual.
Un model al aptitudinilor fizice este propus de ctre Guion (1998). El combin aptitudinile fizice
identificate de E. A. Fleishman cu cele ale lui J. Hogan (Figura 1. 8).

For
muscular

Factorii
generali ai
lui Hogan

Descriptorii de baz
ai lui
Hogan

Descripto-rii
de baz ai
lui
Fleishman i
Reilly

Tensiune
muscular

Putere
muscular

For
static

For
explo
ziv

Rezisten
cardiovascular

Rezisten
muscular

For
dinamic.
Fora
trunchiului

Rezisten
cardiovascular

Vigoar
e

Calitatea
micrilor

Flexibilitate

Flexibilitate
distribuit.
Flexibilitate
dinamic

Figura 1.8 Un model al aptitudinilor fizice (Guion, 1998)

55

Echilibru

Coordonare neuromuscular

Echilibrul
corpului

Coordonarea
corpului

Ceea ce se observ la modelul lui Guion (1998) este faptul c el combin aptitudinile fizice n trei categorii:
fora muscular, rezistena cardiovascular, calitatea micrilor. Desigur, dintr-un punct de vedere
pragmatic, aceast clasificare este satisfctoare, majoritatea posturilor de munc presupunnd Tensiune
muscular, Putere muscular i Rezisten muscular. Este un fapt recunoscut c n ceea ce privete
aptitudinile fizice exist diferene ntre brbai i femei. Masa muscular a brbailor este mai mare dect a
femeilor, de aici i diferena respectiv. Totui, femeile sunt superioare brbailor n ceea ce privete
flexibilitatea muscular. De asemenea, menionm i c aptitudinile fizice prezint suficiente potenialiti
de dezvoltare prin exerciii. Notm i c n anumite posturi de munc este necesar un anumit nivel de
dezvoltare a forei fizice dac cineva poate ridica 50 de Kg i dac postul de munc pretinde operarea cu
greuti de maximum 5 Kg, asta nu nseamn c prima persoan este mai eficient n munca respectiv.
Prin exerciiu, att brbaii, ct i femeile pot s-i mbunteasc performanele fizice. Poate c mai
important, n multe activiti de munc, este rezistena fizic i acea for fizic necesar realizrii
sarcinilor relevante pentru postul respectiv de munc.
Aptitudinile senzoriale
Aptitudinile senzoriale sunt funcii ale vzului, auzului, gustului, mirosului i kinesteziei. Psihologii
implicai n aplicaii din domeniul muncii, dar i angajatorii sunt interesai n testarea acestor caliti la
viitorii angajai n locuri de munc aa cum ar fi cele de degusttor de vinuri, operator de sonar la
submarine, aviator, controlor de calitate la o fabric de parfumuri etc.
i n acest domeniu au fost proiectate o serie de aparate care pot testa cu suficient exactitate o
serie de caliti senzoriale (Roca, 1947; Roca, 19...).
Aptitudinilee psihomotorii
Aptitudinile psihomotorii, sau aptitudinile senzorio-motorii sau simplu motorii, se refer la aspecte cum
sunt coordonarea, dexteritatea sau timpul de reacie. Ele au o deosebit importan n numeroase profesii
cum sunt aceea de chirurg, ceasornicar, conductor auto, operator calculator etc.. Fleishman i Reilly
(1999) identific 10 aptitudini psihomotorii (Tabelul 10)
Tabelul 1.10
Aptitudinile psihomotorii
Fermitatea bra mn
Dexteritatea manual
Dexteritatea degetelor
Precizia controlului
Coordonarea manual
Orientarea rspunsului
Evaluarea controlului
Timpul de reacie
Viteza ncheieturilor minii
Viteza micrilor degetelor
i n acest domeniu, psihologii au proiectat o mulime de probe psihologice care testeaz calitile
enumerate (Pitariu, 19 ...;Roca 19....).
Personalitate i interese
Personalitatea
Personalitatea reprezint una din problemele centrale a psihologiei, ea reprezint mbinarea unitar nonrepetitiv a nsuirilor psihologice care caracterizeaz mai pregnant i cu un mai mare grad de stabilitate
omul concret i modalitile sale de conduit (Roca, 1976). n prezent exist un consens puternic c
personalitatea reprezint o arie important a diferenelor individuale pentru examinare de ctre psihologii
implicai n domeniul muncii i organizaional (Landy & Conte, 2004). ntre comportamentele legate de
munc i personalitate exist o relaie care nu poate fi neglijat. Dei utilizarea testelor de personalitate n
domeniul muncii a fost mai slab reprezentat n trecut, ea cunoate un reviriment printre psihologi care
recunosc tot mai mult influena factorilor de personalitate n variatele comportamente legate de munc, att
productive (de ex. performana n munc) ct i contraproductive (de ex. lipsa de onestitate, absenteismul)

56

(Gyion & Gothrie, 1965; Guion, 1998; Landy & Conte, 2004; Pitariu & Pitariu, 1998). ntre timp au aprut
mai multe taxonomii a factorilor de personalitate. De o popularitate mai mare se bucur ns taxonomia
Big 5 sau Modelul celor cinci factori (FFM) (Digman, 1990; McCrae & Costa, 1985, 1987). Acest model,
dei a acumulat numeroase critici, s-a impus el fiind util pentru descrierea unui set de variabile de
personalitate n conexiune cu nelegerea performanei n munc.
Modelul celor cinci factori
Modelul celor 5 factori descrie personalitatea unei persoane n baza a cinci factori relativ independeni. n
baza definiiei personalitii, acesta presupune o modalitate tipic de rspuns a individului n confruntarea
cu mediul.O trstur de personalitate presupune o relativ stabilitate, chiar i n situaii i circumstane
care ar putea determina persoana s se poarte ntr-un mod care nu este n concordan cu caracterul su.
Modelul celor cinci factori pune n eviden cinci dimensiuni de personalitate care, luate mpreun, dau o
reprezentare a modului n care persoana rspunde n mod tipic la evenimente i persoane (Tabelul 1.11).
Tabelul 1.11.
FACTOR
1. Contiinciozitate

Modelul celor cinci factori

CARACTERISTICI
Responsabil, prudent, autocontrolat,
orientat spre planificare i achiziie

persistent,

2.

Extraversie

Sociabil, asertiv, vorbre, ambiios, energic

3.

Agreabilitate

Cooperant, de ncredere, plcut, prietenos

4.

Stabilitate emoional

5.

Deschidere spre experiene

Siguran, calm, anxietate sczut, emoionalitate

sczut
Curios, inteligent, cu imaginaie, independent

Menionm c cei cinci factori msoar personalitatea normal i nu elemente psihopatologice. Dintre cei
cinci factori, primul care a atras cel mai mult atenia psihologilor M-O este contiinciozitatea care ar i avea
o oarecare implicare n succesul profesional.. Mai recent, extraversiunea, deschiderea spre experiene i
agreabilitatea au nceput de asemenea s atrag o atenie crescut. Totui, s-a evideniat faptul c dei
fiecare din cei cinci factori prezic succesul pentru anumite comportamente, unele combinaii par s fie
predictori mai puternici dect factorii luai separat. Apare astfel ideea de personalitate funcional n
munc (Landy & Conte, 2004). Aceasta nseamn c nu doar un factor prezice succesul profesional, ci o
combinaie de factori. De exemplu, Ones i colab. (1993) au gsit c persoanele care au scoruri mari la
contiinciozitate, agreabilitate i stabilitate emoional tind s aib o integritate mai mare. Integritatea n
acest context se refer la onestitate, fidelitate i etic. Dunn (1993) a gsit c managerii consider c o
combinaie de contiinciozitate, agreabilitate i stabilitate emoional i face pe solicitanii de posturi mai
atractivi pentru manageri. Hogan i Hogan (1989) a gsit c aceeai factori sunt relaionai cu fidelitatea
angajailor (Mount & Barrick, 1995). Desigur, un rol mare l are n acest context mediul cultural.
Landy i Conte (2004) discut cteva implicaii ale modelului Big Five. Se pare c atunci cnd se ncearc
s se prezic comportamente globale (de ex. performana global n munc) factorii mari ai modelului se
comport asemenea factorilor mai mici i mai discrei. Astfel se discut dac este de dorit utilizarea unor
factori mai generali sau mai specifici de personalitate. Se pare c factorii mai specifici par s fie mai utili
pentru predicia unor comportamente legate de munc foarte specifice, astfel c nu este necesar s se aleag
ntre cele dou abordri. Fiecare are propria sa utilitate.
De asemenea, s-a sugerat c factorul contiinciozitate ar trebui separat n doi factori discrei, numii
realizare (achievement) i persoan de ncredere (dependability). Realizarea const din persistena n
munc i dorina de a face o munc de calitate. A fi o persoan de ncredere nseamn s fii disciplinat, bine
organizat, s respeci regulile, s fii onest, de ncredere i s accepi autoritatea. La dihotomizarea
contiinciozitii n dimensiunile amintite se observ c a fi de ncredere este un predictor mai bun pentru
efort dect contiinciozitatea. Dar dac ncercm s prezicem performana general n munc, atunci

57

valoarea ca predictor a contiinciozitii comparabil cu a realizrii sau a ncrederii este identic. O alt
precizare este c cu ct comportamentul pe care dorim s l prezicem este mai specific (de ex. efort sau
fidelitate), cu att cresc corelaiile cu factorii modelului dar i cu factorii mai specifici. Cu ct suntem mai
specifici cu privire la aspectele de performan pe care ncercm s le prezicem, cu att predicia este mai
bun.Tett (1995) a menionat c ncrederea ar putea fi contraproductiv n profesii cum sunt cea de
muzician, sculptor, pictor, actor, coregraf sau chiar pentru poziii de manager n care se ateapt ca
deintorul postului s ,,gndeasc liber (de ex. manager de marketing).
Probleme similare pot s apar i cnd persoana are foarte dezvoltat factorul ,,g dar i lipsesc alte atribute.
Exist numeroase cazuri cnd persoane cu o inteligen superioar au un comportament social deficitar sau
sunt dezechilibrate din punct de vedere afectiv.
De asemenea, exist posturi n care supervizarea se realizeaz foarte strict, pe baza unor proceduri
organizaionale bine detaliate, unde exist puine oportuniti de a utiliza modaliti variate de rspuns
comportamental (de ex. personalitatea). n situaia opus, n care postul permite controlul personal al
angajatului asupra comportamentelor de munc, o performan bun sau slab va depinde probabil mai
mult de potrivirea personalitii cu cerinele postului. n posturile n care angajaii au un nivel crescut de
control (autonomie) , factorii de personalitate s-au dovedit a fi un predictor mult mai bun pentru
performan dect n cazul posturile n care angajaii au un nivel sczut de control sau nu au control.
Inventarul Psihologic California (CPI)
Unul dintre cele mai populare chestionare, utile n investigarea personalitii i care a fost experimentat
extensiv i n Romnia, este Inventarul Psihologic California (Gough, 1957; Gough, 1987; Gough &
Bradley, 1996/2003; Gough & Bradley, 2005). Ultima versiune cunoscut i ca CPI-260 s-a impus rapid,
Romnia fiind prima ar care a experimentat-o elabornd standarde autohtone i utiliznd-o cu succes n
selecia managerilor (Gough & Bradley, 2005; Pitariu & Iliescu, 2004). Un manual special destinat
consultanilor n probleme organizaionale i cu referire direct la manageri, a fost dezvoltat de Manoogian
(2002).
CPI-ul (ne referim la ultima versiune CPI-260) este un chestionar bazat pe 260 de itemi care descriu
comportamente pe care oamenii le utilizeaz n viaa de zi cu zi, n limbajul cotidian, fapt ce l face uor de
neles. i interpretarea este la fel de simplu de realizat, la aceasta, un aport considerabil aducndu-l
versiunea computerizat de interpretare (CPI 260 Coaching Report for Leaders). n urma tuturor acestor
faciliti aduse n timp, CPI-ul a devenit un instrument de lucru a crui palet de utilizare s-a extins cu mult
peste grania impus de psihologi. Azi orice manager sau specialist n resurse umane, poate sa interpreteze
un protocol CPI, aceasta dup un instructaj minimal. Scalele CPI-260 figureaz, mpreuna cu descrierea lor
succint, n Tabelul 1.12.
Tabelul 1.12
Scala
Relaia cu cei din jur
Dominan (Do)
Capacitate de statut (Cs)
Sociabilitate (Sy)
Prezen social (SP)
Acceptarea de sine (Sa)
Independen (In)
Empatie (Em)

Scalele CPI-260 i descrierea lor.

Descriere
Evaluarea dominanei interpersonale prosociale, puterii voinei, i
perseverenei n urmrirea obiectivelor
Msurarea calitilor personale care se asociaz i conduc la un statut social
nalt, incluznd ambiia i ncrederea n sine
Identificarea persoanelor predispuse spre afiliere social, i care apreciaz
participarea social
Identificarea omenilor cu siguran de sine, care se simt confortabil cnd sunt
n centrul ateniei, abili din punct de vedere social
Identificarea oamenilor cu stim de sine crescut, cu un sentiment puternic al
valorii personale i optimism
Evaluarea elementelor forei psihologice i detarii personale, incluznd
autosuficiena i autodirecionarea
Identificarea oamenilor cu talent n nelegerea modulul n care simt i

58

gndesc ceilali, i care manifest cldur i tact n interaciunea cu ceilali

Autoconducere
Responsabilitate (Re)
Conformism social (So)
Autocontrol (Sc)
Impresie bun (Gi)

Comunalitate (Cm)
Starea de bine (Wb)
Toleran (To)
Motivare i stil de gndire
Realizare prin conformism
(Ac)
Realizare prin
independen (Ai)
Fluen conceptual (Cf)

Identificarea persoanelor contiente de regulile sociale, care pot s se supun

i se supun acestora cnd situaia o cere
Evaluarea gradului n care normele sociale au fost internalizate i devin
operaionale n mod autonom
Evaluarea unui continuum mergnd de la lips de control i expresivitate la
control excesiv i suprimarea afectelor fa de ceilali
n primul rnd, pentru scoruri foarte ridicate, identificarea unor ncercri
excesive de a crea o impresie favorabil; n al doilea rnd, identificarea
oamenilor al cror stil de auto-prezetare accentueaz ctigarea ncrederii
celorlali i compliana
Evaluarea pe un continuum mergnd de la oferirea de rspunsuri excentrice,
neuzuale la un pol, la acord puternic cu convingerile uzuale i conveniile la
cellalt pol
Evaluarea senzaiei de stare de bine fizic i psihologic
Evaluarea atitudinilor de toleran i respect pentru ceilali, derivnd din
credina c toi oamenii sunt valoroi
Evaluarea potenialului de realizare n situaii structurate, asociate cu dorina
de a face ceea ce trebuie
Evaluarea potenialului de realizare n situaii deschise, definite minimal, n
care ingeniozitatea i iniiativa sunt solicitate pentru obinerea succesului
Identificarea oamenilor care manevreaz cu uurin concepte abstracte i
complexe, i care au ncredere n propriul talent

Caracteristici personale
Intuiie (Is)

Identificare persoanelor care gndesc analitic cu privire la sine i la ceilali,

care vd dincolo de indiciile de suprafa, i care sunt contiente de
nelesurile subtile
Flexibilitate (Fx)
Evaluarea pe un continuum mergnd de la resisten la schimbare i
neagrearea incertitudinii la un pol, la agrearea schimbrii i inovaiei la
cellalt
Sensibilitate (Sn)
Evaluarea pe un continuum mergnd de la o gndire centrat pe aspecte
pragmatice i relativ dezinteres fa de sentimente personale la un pol, la
senzitivitate, solicitudine fa de ceilali i o senzaie de vulnerabilitate fa
de ceilali la cellalt pol
Msuri ale relaionrii cu munca
Potenial managerial (Mp)
Identificarea oamenilor interesai de conducere i care au abiliti
interpersonale i o bun judecat
Orientare spre munc (Wo) Identificarea oamenilor cu o etic a muncii bazat pe simul datoriei, un
sentiment puternic de angajament fa de post i o nevoie sczut de
recunoatere
Temperament creativ (Ct)
Identificarea oamenilor cu un temperament imaginativ, creativ, cu nevoie i
potenial pentru vizualizarea modalitilor noi i diferite de aciune
Conducere (Lp)
Identificarea oamenilor cu abiliti de leader, care aspir la poziii de leader,
i care vor fi acceptai ca leaderi de ctre ceilali
Amicabilitate (Am)
Identificarea oamenilor prietenoi, care manifest consideraie fa de ceilali
i ncearc s evite conflictele, i care rareori devin furioi sau iritai
Law enforcement
Identificarea oamenilor care privesc favorabil puterea legislativ i regulile
orientation (Leo)
sociale, care consider ca meritat pedeapsa pentru nclcarea acestor reguli,
i care sunt potrivii pentru activitatea n domeniul respectrii legislaiei
Msuri de ordin superior
vectorul 1 (v.1)
Definirea unei dimensiuni de baz a personalitii mergnd de la implicare,
(Orientarea spre ceilali)
nclinaii participative la un pol, la nevoia de intimitate, reluctan la

59

vectorul 2 (v2)
(Orientarea ctre societate)
vectorul 3 (v3)
(Orientarea ctre sine)

implicarea n orice curs de aciune ireversibil, i dorina de a ine la adpost

propriile sentimente fa de ceilali la cellalt pol
Definirea unei dimensiuni de baz a personalitii mergnd de la o
perspectiv bazat pe chestionarea regulilor, a normelor la un pol, i o
perspectiv bazat pe acceptarea normelor, favorizarea regulilor la cellalt
pol
Definirea unei dimensiuni de baz a personalitii mergnd de la insatisfacie
general, sentimente de inadecvare psihologic, integrare slab a eului la un
pol i auto-realizare, sentimente de competen i integrare a eului la cellalt

Analiza factorial a relevat posibilitatea gruprii scalelor CPI in 4 sau 5 factori: eficien interpersonal
(Do, Sy, Sa, Lp), ncredere (Sc, Gi, Wo), originalitate (Ai, Fx, Ct) i sensibilitate interpersonal (So, Re)
(saturaii negative pe In, Wb, Leo). Analiza factorial efectuat n Romnia este aproximativ aceeai cu
rezultatele din SUA i Anglia (Pitariu & Iliescu, 2004).
Modelul vectorial pe care Harrison Gough l-a propus i are originea n analizele dezvoltate pe versiunea
israelian a CPI, efectuate de Levin i Karni (1972), dar i pe ncercrile de combinare n interpretare a mai
multor scale ntr-un singur cluster. Astfel scalele Sy, Sa i Do vs. Gi, Sc Sn au format vectorul 1, Cm, So,
Re i Ac vs.Is, Ai i Fx formeaza vectorul 2 iar vectorul 3 se compune din scalele CF, Wb i To. Figura 1.9
prezint reprezentarea grafic a celor trei vectori.

60

mplinit
v.2 Favorizarea normelor
Alpha 7
Stabil
Gamma 7
Creativ

Externalitate

Beta 7
Uman
Delta 7
Vizionar

Alpha 4
Hotrt

Beta 4
Convenional
Internalitate

Gamma 4

Alpha 1
Autoritar
Gamma 1
ncpnat

Delta 4

Beta 1
Self -blaming
Delta 1
Alienat

Chestionarea normelor
Descurajat
Figura 1.9 Modelul celor trei vectori
CPI-ul poate fi utilizat ntr-o gam variat de situaii organizaionale: selecia de personal, promovri,
determinarea stilului managerial sau a optimizrii echipelor de munc etc.
CPI-ul i-a gsit n ultimul timp o mare aplicabilitate n nvestigarea activitii manageriale. n acest
context se discut despre ceea ce se numesc stiluri manageriale care, de fapt, sunt relaionate cu cele
patru stiluri de via pe care le-am amintit anterior. Meyer i Davis (1993), realizeaz o discuie interesant
asupra acestui subiect. Figura 1.10 sintetizeaz comportamentul specific al managerilor de tip Alpha, Beta,
Gamma i Delta, adic ceea ce valorizeaz managerii, ce susin, ce doresc, comportamentul pe care l
manifest i erorile pe care le fac. De pild, exponenii stilului Alpha sau Implementatorii (Implementers)
tind s nu in cont de ideile creative sau neobinuite; reprezentanii stilului Beta sau Susintorii
(Supporters) sunt deseori prea puin convingtori i tind s se retrag nainte de a realiza ceva din propriile
idei, cu alte cuvinte, nu reuesc s finalizeze ceea ce au nceput; reprezentanii stilului Gamma, sau
Inovatorii (Innovators), tind s treac superficial peste diferite detalii i s continue s monitorizeze
rezultatele propriilor proiecte ; reprezentanii stilului Delta, Vizionarii (Visualizers), pot neglija sau trece cu
vederea realitile dure sau neplcute care pot surveni n lumea afacerilor (Gough & Bradley, 2005; Meyer
&Davies, 1992).

61

Manageri Alpha (Executori)

Manageri Beta (Suportivi)

Valorizeaz:
Justificarea
Claritatea obiectivelor
Imagine de ansamblu

Valorizeaz:
Sistemele ce funcioneaz linitit
Leaderii puternici
Ordinea

Susin:
Normele organizaionale
Oamenii care i asum resonsabiliti
Oamenii care i susin obiectivele

Susin:
Normele i obiectivele organizaionale
Oamenii care i asum cu seriozitate
responsabilitile
Toi angajaii n rolurile desemnate

Doresc:
Influen i impact
Roluri importante
Ei i cei din jur s fie cei mai buni

Doresc:
Un rol n spatele scenei
Predictibilitate i securitate
Recunoatere n rolurile asumate

Manifest:
ncredere
Orientare spre sarcin
Angajament

Manifest:
Sinceritate
Conduit linitit
Planificare

Fac erori prin:

Ignorarea ideilor creative i neobinuite
Exagerarea
Competitivitatea excesiv

Fac erori prin:

Aderarea prea puternic la politici i norme
Reinerea n expunerea ideilor
ndatorire excesiv fa de Alpha i Gamma

Manageri Gamma (Inovatori)

Manageri Delta (Vizionari)

Valorizeaz:
Creativitatea i ideile noi
Modalitile de a nvinge sistemul
Libertatea fa de constrngerile
organizaionale

Valorizeaz:
Timpul dedicat gndirii i refleciei
Autonomia i munca individual
Modul propriu de a privi lumea

Susin:
Noile iniiative i eforturile iniiale
Oamenii care i asum riscuri
Oamenii care chestioneaz modul n care
gndesc
Doresc:
Un rol de agent al schimbrii
Lipsa supervizrii
Susinere n urmrirea obiectivelor

Susin:
Noile iniiative, mai ales dac nu au fost testate
Oamenii cu valori puternice
Oamenii care opereaz n afara normelor
Doresc:
Participare n mici uniti organizaionale
Libertate fa de politicile organizaionale
Un rol unic
Manifest:
Caracteristici diferite fa de oameni diferii
Rezisten fa de modalitile de aciune stabilite
Lips de interes fa de un rol vizibil

Manifest:
Entuziasm
Independen
Perspicacitate

Fac erori prin:

Pstrarea informaiilor pentru ei

62

Fac erori prin:

Neglijarea monitorizrilor i solicitrii
justificrilor
Ignorarea detaliilor
Subestimarea valorii stabilitii

Uitarea realitii practice

Nenelegerea oamenilor

Figura 1.10 Stiluri manageriale

Gough i Bradley (2005, p. 58) citnd-o pe Sandra Davis, au reprodus ntr-o manier succint
comportamentul managerial aferent fiecruia din cele patru stiluri manageriale i care este
caracteristic femeilor manager:
1. Managerii Alpha sunt orientai spre scopuri i planificare, acioneaz ntotdeauna ca i cnd ei
tiu ceea ce trebuie fcut. Deseori ncrederea urmeaz aciunii mai degrab dect s o precead. n
ciuda faptului c, n calitate de femeie de tiin, eti orientat spre cunotine, nu atepta o via
nteag s afli dac poi s faci anumite lucruri. Faptul c avem nevoie de cunotine nainte de a
aciona reprezint focalizarea ntregii noastre cariere tiinifice; oricum, n termini de leadership,
uneori nu este necesar s ai anumite cunotine pentru a conduce. Persoanele caracterizate prin
stilul Alpha sunt bine protejate din acest punct de vedere. Acestea au ncredere n sufletul i n
virtutea lor, n faptul c acioneaz spre binele organizaiei; sunt rezistente la reaciile pe care le
declaneaz. Cnd auzi pe cineva ntrebnd nedumerit ,,Cum a reuit acest individ s ajung
conductor? Nu tie nimic exist ansa s aib dreptate. E un brbat Alpha, oricum, aa c acest
lucru nu are prea mult relevan.
2. Managerii Beta sunt persoane linitite, suportive, care i trateaz cu seriozitate responsabilitile,
prefernd ordinea i predictibilitatea. Ei menin funcionarea organizaiei ntr-un ritm linitit,
deseori acionnd n spatele scenei. Introvertiii Beta lucreaz susinut i se poate conta pe ei n
realizarea unei sarcini, dar pot uneori s adere prea puternic la starea de fapt i s devin rezisteni
la schimbare. Reprezentanii stilului Beta pot s nu i fac auzite ideile, i s eueze n obinerea
creditului pentru ceea ce intenioneaz s fac. ,,Raa pare s se mite lin pe ap, spunea Davis,
,,dar nu vedem micrile picioarelor pe care le face pentru a nnota.
3. Managerii Gamma sunt inovatori, ageni ai schimbrii, sceptici cu privire la starea de fapt i
cutnd activ moduri de a face lucrurile diferit. Reprezentanii stilului Gamma sunt generatori de
idei noi, ntotdeauna gata s nceap noi proiecte. Extroveri, ncpnai i uneori subminatori,
leaderii Gamma ar trebui s recunoasc nevoia de justificare i pericolul implicrii n prea multe
proiecte n acelai timp. Datorit modului n care provoac sistemul, rareori este gsit un
reprezentant al stilului Gamma ntr-un post de conducere din domeniul militar.
4. Managerii Delta sunt detaai i reflexivi. Acetia sunt persoane sensibile, rezervate, introvertite,
care prefer proiectele creative din spatele scenei, n care pot lucra singuri sau n grupuri mici. De
obicei nu caut poziii de leader, prefernd s acioneze n afara normelor. Pot grei pstrnd
informaiile pentru ei i uitnd de aspectele practice ale realitii. Reprezentanii stilului Delta
apreciaz faptul c oamenii fac lucrurile n mod diferit.
Dintre femeile participante la conferina n care Sandra Davis i-a prezentat comunicarea, 11% erau
Alpha, 8% Beta, 43% Gamma i 11% Delta.
Investigarea personalitii este un domeniu larg, bine implementat n psihologia muncii, industriale i
organizaionale. Instrumentele de psihodiagnoz din acest domeniu sunt numeroase i diversificate. Ceea ce
am prezentat a fost doar un decupaj minor pentru a pune cititorul n tem cu ultimele realizri din aceast
sfer de activitate psihologic.
Pe baza celor prezentate putem oferi urmtoarele concluzii (dup Landy i Conte, 2004):
Diferenele de personalitate joac un rol n comportamentul de munc independent de
rolul jucat de abilitile cognitive.
Personalitatea este mai puternic relaionat cu aspectele motivaionale ale muncii (de ex.
efort) dect cu aspectele tehnice ale muncii (de ex. cunotine). Personalitatea prezice ce
va face o persoan, n timp ce msurarea aptitudinilor prezice ce poate face.

63

Modelul celor cinci factori este o reea teoretic util pentru a gndi aspectele importante
legate de personalitate.
Cu ct este mai relevant i mai specific comportamentul de munc pe care ncercm s l
prezicem, cu att mai puternic va fi asocierea dintre personalitate i comportament.
Contiinciozitatea poate fi considerat o combinaie ntre realizare i ncredere.
Realizarea va prezice unele comportamente (de ex. efortul), iar ncrederea va prezice alte
comportamente.
Contiinciozitatea (i factorii si constitueni) are o mare aplicabilitate n munc. Este
posibil s fie cea mai important variabil de personalitate la locul de munc i ar putea fi
echivalent cu ,,g pe domeniul non-cognitiv.
Contiinciozitatea i factorii si constitueni are un impact mare asupra comportamentului
n situaiile n care angajatul are o autonomie crescut.
Contiinciozitatea i factorii si constitueni sunt doar cteva din faetele interesante ale
personalitii. Centrarea pe factorul ,,g a stagnat timp de 80 de ani nelegerea
inteligenei. Nu putem lsa acelai ca lucru s se ntmple prin focalizarea doar pe
contiinciozitate.
Exist dovezi c i ali factori n afar de contiinciozitate au aplicabilitate pentru posturi
i ocupaii specifice. Extroversiunea apare relaionat cu performana n vnzri i
deschiderea spre experiene noi prezice succesul la traininguri i succesul n medii noi;
agreabilitatea este asociat cu performana n serviciul cu clienii i n munca n echip;
stabilitatea emoional i aduce contribuia ntr-o arie larg de domenii de activitate,
incluznd poziiile de manager dar i posturi n sectorul securitate/protecie.

Interesele profesionale
Interesele profesionale au intrat n atenia psihologilor de aproximativ 8 decenii. n acest timp au fost
dezvoltate o serie de modele i mijloace de msurare a lor. Adoptarea acestui domeniu de ctre psihologii
care se ocup de organizaii s-a realizat cu destul de mult greutate, aceasta datorit faptului c s-a
considerat mult timp c acestea nu ar prezice performana n munc dar i convingerii c aportul lor major
este n domeniul consilierii educaionale i profesionale (Landy & Conte, 2004). n prezent lucrurile s-au
schimbat, interesele profesionale intrnd i n preocuprile psihologilor din organizaii.
Interesele profesionale sunt expresia preferinei pentru anumite activiti. Cnd cineva i exprim
preferina pentru ,,activiti artistice, ,,istorie sau pentru ,,a fi nconjurat de oameni, i exprim un
interes. Un interes este mai puin dect un comportament i mai mult o proiectare a propriei persoane ntrun mediu dorit. Cnd un interes este puternic, de pild interesul fa repararea mainilor, dar persoana n
cauz este dirijat spre o alt activitate, care nu are nimic de-a face cu interesul su, ea se va manifesta ca
un nemulumit, neatras de activitatea respectiv i ne ateptm s nu fie performan, ba mai mult, s
ncurce lucrurile, s genereze incidente, chiar accidente de munc. Dac postul de munc ocupat nu este n
concordan cu un interes puternic, este mai probabil c performana va fi slab dect dac postul se
potrivete cu interesele deintorului acestuia. Aceasta presupune, firete, ca interesele s fie susinute ntr-o
anumit msur de aptitudini i trsturi de personalitate adecvate. Asocierea dintre interesele profesionale
i performan nu sunt la fel de puternice ca cele existente adesea cnd se iau n considerare aptitudinile
mintale sau personalitatea, dar ele sunt constante.

64

John Holland ( 1985 ) a dezvoltat de-a lungul multor ani, o teorie foarte influent cu privire la interesele
profesionale i alegerea carierei. n timp, el a elaborat o teorie, a dezvoltat metode de msurare a celor ase
tipuri de personalitate n conexiune cu opiunile pentru o carier profesional sau alta. Modelul su este
cunoscut i sub acronimul RIASEC. Pe scurt, cele ase tipuri de personalitate a lui Holland sunt :

1.

Tipul realist, exteriorizat. Acestor persoane le place i sunt buni la activiti ce implic putere fizic
sau coordonare. Nu sunt ns pasionai de ideea de a fi sociabili.

2.

Tipul investigativ. Eeste interesat de concepte i logic. Acestor persoane le place i tind s fie
eficieni pe planul gndirii abstracte.

3.

Tipul artistic. Tinde s i foloseasc imaginaia mult. Acestor persoane le place s i exprime
sentimentele i ideile. Nu agreeaz regulile i regulamentele, ns le place muzica, teatrul i arta.

4.

Tipul social este orientat spre compania altor persoane, n special pe relaii afiliative, de ajutor, de
prietenie. Aceti indivizi tind s s fie buni la suflet i s le pese de cei din jur.

5.

Tipul ntreprinztor. Este de asemenea orientat spre compania altor oameni, dar mai mult pentru a-i
domina sau a-i convinge, dect pentru a-i ajuta. Aceste persoane prefer aciunea i nu gndirea.

6.

Tipul convenional. Prefer regulile i regulamentele, structura i ordinea. De obicei este foarte
organizat, dar fr prea mult imaginaie.

Din motive operaionale, G. Holland a structurat tipurile de personalitate sub forma unui hexagon cu scopul
de a evidenia similaritatea dintre ele. Astfel, tipul realist i convenional sunt destul de similare. Totui, nici
un tip de personalitate nu se potrivete exclusiv unui singur individ, se poate ns spune c fiecare persoan
seamn mai mult sau mai puin cu un anumit tip dect cu celelalte.
De fapt, Holland sugereaz c oamenii pot fi grupai dup combinaii de cte trei tipuri care se aseamn
cel mai mult, n ordine descresctoare a similaritii. De exemplu, pentru o persoan I.S.E., tipul
investigativ este cel mai potrivit pentru a o descrie; urmeaz apoi tipul social i cel ntreprinztor. G.
Holland susine c toate ocupaiile pot fi descrise dup cele ase tipuri de personalitate. Figura 1.11 prezint
tipurile personalitate profesional propuse de Holland.
Realist

Investigativ

Artistic

Convenional

Intreprinztor

Social

Figura 1. 11 Cele ase tipuri profesionale a lui Holland

O descriere acelor ase tipuri de personalitate este prezentat n Tabelul 1.13.
Tabelul 1.13
Realist
Investigativ
Artistic

Descrierile lui Holland pentru cele ase tipuri de personalitate

Abiliti sociale reduse, conformist, ncpnat, sincer, materialist, natural, normal,
persistent, practic, auto-eficacitate, inflexibil, lipsit de spontaneitate, neimplicat
Analitic, prudent, critic, complex, curios, intelectual, capacitate de introspecie,
pesimist, precis, raional, rezervat, nepopular
Complicat, emoional, expresiv, idealist, imaginativ, nepractic, impulsiv,
independent, introspectiv, intuitiv, nonconformist, original, sensibil, deschis

65

Social
ntreprinztor
Convenional

Cooperant, rbdtor, prietenos, generos, sritor, idealist, empatic, amabil, persuasiv,

responsabil, sociabil, cu tact, nelegtor, cald
Aventuros, agreabil, ambiios, dominator, energic, cuttor de senzaii, extrovert,
glume, optimist, ncredere n sine, sociabil, vorbre
Grijuliu, conformist, contiincios, defensiv, eficient, inflexibil, inhibat, metodic,
asculttor, persistent, practic, lipsit de imaginaie

Spokane (1985) i Tranberg i colaboratorii si (1993) au realizat o analiz critic a modelului propus de G.
Holland. Astfel, ei apreciaz similaritatea tipurilor profesionale cu cele discutate n psihologia general. De
asemenea, se apreciaz ca adecvat i modelul hexagonal, chiar dac nu reprezint o reprezentare perfect a
similaritii tipurilor respective. Ele au o utilitate practic. Totui, corelaia cu satisfacia profesional i
succesul profesional este slab. Autorii menionai mai subliniaz i faptul c n identificarea interesului
profesional nu este ntotdeauna necesar prezena a trei tipuri de personalitate, unul sau dou fiind adesea
suficiente. Un alt repro este i acela c datele oferite de investigarea intereselor sunt oarecum destul de
srace att n ceea ce privete investigarea criteriului de eficien profesional, ct i al manierei n care
sunt determinate interesele, n general operndu-se cu un simplu chestionar.
G. Holland a proiectat i un chestionar prin intermediul cruia este posibil identificarea intereselor
profesionale: Self-Directed Search (CDS) (Holland, 1985). Prin acesta, cei care l completeaz sunt
chestionai asupra activitilor preferate, a reaciilor vizavi de diferite profesii, aptitudinile i competenele
proprii etc. Chiar dac cercetrile derulate nu au susinut ntotdeauna ipotezele lui Holland, modul su de
abordare este valoros deoarece ofer o structur pentru nelegerea i evaluarea indivizilor i ocupaiilor.
Putem considera c acest model reprezint totui o baz util pentru dezvoltarea unor modaliti mai
sensibile de msurare a intereselor.
Un exemplu de stabilire a profilului psihologic al muncii.
Landy (1985; 1989) descrie n detaliu metodologia de construire a sistemului de selecie
al poliitilor i pompierilor. Ne vom opri numai asupra celei de a doua profesii i numai
asupra prii de analiz a muncii. Schema de lucru adoptat este ilustrat n Figura 1.12.
Etapa 1. Familiarizarea cu profesia. Autorii studiului au petrecut mai multe schimburi cu
diferite grupuri de pompieri (un schimb este de 24 ore). n acest timp au mncat i dormit
cu acetia i au rspuns la diferite solicitri. Au participat activ la interveniile acestora i
au observat ce fac pompierii.
Etapa 2. Redactarea i evaluarea listei de sarcini i responsabiliti. Etapa 1 a permis
redactarea unei liste de 200 sarcini i responsabiliti. La 150 de pompieri i efi ai
acestora li s-a nmnat lista respectiv i li s-a cerut s evalueze fiecare item din punctul
de vedere al frecvenei de apariie i al importanei relative. O secven din lista de sarcini
este prezentat n Tabelul 1.14.

Familiarizarea cu
profesia
Evaluarea listei de
sarcini i
responsabiliti
Gruparea sarcinilor
i responsabilitilor

66

Trasarea profilului
psihologic al profesiei
de pompier

Figura 1.12 Demersul practic al analizei muncii la pompieri (dup Landy, 1989)
Tabelul 1.15 Secvena de responsabiliti/sarcini aferente activitilor de munc n
profesia de pompier
L. Transport proviziile i echipamentul. Transport furtunurile, uneltele, extinctoarele,
tuburile cu oxigen, echipamentul medical i alte provizii la locul incidentului pentru a
stinge incendiile sau pentru a acorda asisten medical n cldiri nalte, locuine
izolate sau n arii cu acces limitat. n tot acest timp poart un echipament de protecie
special, pentru ntreg corpul.
L1. Transport furtunurile, tuburile cu oxigen, echipamentul medical i alte
provizii la locul incidentului, n incinta unor cldiri nalte, pe distane lungi
sau n locuri izolate i arii cu acces limitat.
L2. Ridic furtunurile, uneltele i restul echipamentului pe acoperiuri sau le
introduce pe geamuri utiliznd dispozitive speciale.
M. Transport victimele. Asist, ridic i transport victimele pe trgi, n ambulane,
pentru ca acestea s ajung la spital.
M1. Asist, ridic i transport victimele de la diferite etaje ale cldirilor i pe
diferite distane.
M2. Ridic i acord asisten victimelor pe trgi.
M3. Imobilizeaz victimele agresive sau agitate pentru a le putea transporta sau
pentru a le putea oferi asisten medical.
N. Descarcereaz/degajeaz victimele. Elibereaz victimele din vehicule, gropi, cldiri
drmate etc. pentru a le salva viaa sau pentru a le transporta cadavrele, folosindu-se
de lopei, aparate de sudur, maini de perforat, leviere, fierstraie, cricuri, aparate
hidraulice, perne de aer, etc.
N1. Deschide, sparge i taie ui, geamuri i alte pri ale vehiculelor folosind
leviere, aparate hidraulice, aparate de sudur, maini de perforat, tietoare
pneumatice pentru metal, etc.
N2. Mut obiecte grele, materiale i alte piedici pentru a elibera sau a accesa
victimele sau cadavrele captive, folosind perne de aer, lanuri, scripei,
unelte de sprijin/ancorat i alte aparate hidraulice.
N3. Sap n vederea eliberrii victimelor prinse n tuneluri, conducte, gropi, etc.,
folosind lopei, trncoape, hrlee, cazmale i alt echipament special.
N4. Dezafecteaz maini n accidente industriale utiliznd echipamente pentru
stingerea incendiilor i pentru mprtierea substanelor antiincendiare.
Etapa 3. Gruparea sarcinilor i responsabilitilor. Cei 200 de itemi au fost grupai n
seturi de activiti omogene. Aceast grupare poate fi fcut att printr-o analiz
calitativ, dar i prin analiz factorial (Landy, 1985). Au rezultat 16 responsabiliti
fundamentale (Tabelul 1.16)
Tabelul 1.16
Sarcini specifice activitii pompierilor

A.ofeaz. Conduce vehicole de urgen (maini dotate cu

echipament pentru stingerea incendiilor, scri mobile, maini pentru
eliberarea locului accidentului, ambulane, maini de salvare) pentru
a transporta pompierii, victimele i echipamentul la i de la locul
incidentelor, urmnd procedeele de urgen instituite in caz de

67

alarm.

B.Caut. Cerceteaz locul incendiului pentru a localiza victimele

urmnd proceduri standard de cutare. n acest timp poart un
echipament special de protecie pentru ntreg corpul.
C.Salveaz. Asist, transport sau ndeprteaz victimele de la locul
incidentului prin locurile principale de acces (scri, holuri) sau dac
este nevoie, folosind scri mobile, ieiri de incendiu, platforme etc.,
n timp ce sunt echipai cu un costum special pentru ntreg corpul.
D.i foreaz intarea. Deblocheaz ui sau ferestre deschise, foreaz
ui, sparge ferestre sau ptrunde forat n cldiri sau vehicole pentru
a cuta i salva potenialele victime i pentru a crea acces la locul
incediului, ca acesta s poat fi stins. Se folosesc de unelte ca
topoare, leviere, baroase, berbece, drujbe, n timp ce sunt echipai cu
costume speciale pentru ntreg corpul.
E.Opereaz cu diverse motoare. Manevreaz pompele de ap, scrile
mobile i extinctoarele pentru incendii pentru a asigura apa necesar
stingerii incendiilor folosind chei franceze pentru hidrani, racorduri,
furtunuri, chei pentru piulie, etc.
F.Operez cu scrile mobile. Stabilizeaz scrile, ridic i
manevreaz
furtunuri
pentru
mprtierea
substanelor
antiincendiare, tuburi de alimentare cu aer i paltforme pentru a
salva victimele, pentru a asigura accesul necesar ventilrii, pentru a
opera cu uneltele principale antiincendiu etc., folosind stlpi de
stabilizare, cricuri i alte materiale de suport.
G.Ofer tratament medical de urgen. Asigur tratamentul medical
de urgen victimelor pentru a le salva viaa sau pentru a minimaliza
gravitatea rnilor, folosind atele, trgi, tuburi de oxigen, aparate de
resuscitare cardiopulmonar etc.
H.Manevreaz furtunurile. Coboar, nainteaz furtunurile (din
plastic sau fibre), cupleaz legturile dintre furtunuri pentru a
asigura apa necesar stingerii incendiilor, folosind hidrani portabili,
frnghii, crlige i role pentru furtunuri, n timp ce sunt echipai cu
costume speciale pentru ntreg corpul.
I.Stinge incendiile. Manevreaz furtunurile n timp ce pulverizeaz
apa, robinetele de apa i extinctoarele din poziii defensive sau n
timp ce avanseaz spre locul incendiului cu scopul de a-l stinge, n
timp ce sunt echipai cu costume speciale.
J.Ventileaz. Deschide sau sparge ferestre, face guri n acoperiuri,
sparge perei sau ui i aga ventilatoare n aceste locuri cu scopul
de a ndeprta cldura excesiv, fumul i gazele din cldiri
incendiate, folosind scri de sol pentru acoperiuri, topoare,
instrumente pentru tiat acoperiuri, berbece, baroase, ventilatoare,
cureni pentru eliminarea ceii etc., n timp ce sunt echipai cu
costume speciale.
K.Ilumineaz. Pregtete i pornete generatoarele, pornete
reflectoarele pentru a ilumina locul incidentului, folosind
prelungitoare, reflectoare si generatoare portabile i neportabile.
L.Transport provizii i echipamente. Transport furtunuri,
extinctoare, tuburi cu oxigen, echipament medical i alte provizii la
locul incidentului pentru a stinge incendiul sau pentru a acorda
tratament medical n incinta unor cldiri nalte, locaii izolate sau arii
cu acces limitat, n timp ce sunt echipai cu costume speciale pentru
ntreg corpul.

68

M.Transport victimele. Asist, ridic i transport victimele pe trgi,

n ambulane, pentru ca acestea s ajung la spital.
N.Descarcereaz/degajeaz victimele. Elibereaz victimele din
vehicule, gropi, cldiri drmate, etc. pentru a le salva viaa sau
pentru a le transporta cadavrele folosindu-se de lopei, aparate de
sudur, maini de perforat, leviere, fierstraie, cricuri, aparate
hidraulice, perne de aer, etc.
O.Recupereaz. Mut i acoper mobila, marfa i alte proprieti,
acoper gurile din cldiri, redirecioneaz i sterilizeaz apa pentru
a minimaliza avariile, folosind nvelitoare de plastic i pnz, funii,
bormaini, unelte pentru curat i ters praful, etc., n timp ce poart
costume speciale.
P.Recondiioneaz. Drm perei i acoperiuri, taie sau ridic
podele, transport molozul cu scopul de a cuta jar sau flcri i
pentru a preveni rspndirea incendiului, folosind topoare,
fierstraie, crlige pentru saltele, greble, n timp ce sunt echipai cu
costume speciale.
Q.Cur/Strnge. Strnge i returneaz echipamentul la vehicule,
pune furtunurile pe role, pentru ca echipa s se poat ntoarce la
lucru.
R.Menine echipamentul. Menine echipamentul dup stingerea unui
incendiu, dar i n alte situaii, pregtit pentru noi intervenii.
S.Efectueaz diverse sarcini pentru staie. Execut munci de ngrijire
a statiei de pompieri i de transmitere a informaiei (comunicare)
T.Planificarea la locul de munc i efectuarea verificrilor pentru
prevenirea incendiilor. Verific sistemele electrice i de nclzire i
face recomandri pentru eliminarea riscurilor de incendiu. Verific
extinctoarele i furtunurile preconectate, scrile mobile i casa
scrilor, alarmele de incendiu i stocurile de materiale ce pot
provoca incendii. Ofer informaii referitoare la localizarea
hidranilor i ariilor de risc ridicat.
Etapa 4. Trasarea profilului psihologic al profesiei de pompier. Cele 16 sarcini
fundamentale au fost convertite n particulariti psihologice. Pentru aceasta s-a apelat la
taxonomia aptitudinilor a lui Fleishman (1975), care const dintr-o list de 17 aptitudini
fizice i 18 aptitudini cognitive. Unui grup compus din 70 pompieri li s-a solicitat s
confrunte lista cu cele 16 sarcini fundamentale, cu cele 34 caliti aptitudinale i s
identifice pe acelea care le consider critice n obinerea unor performane ridicate ca
pompier. Pentru ca evaluatorii s nu ntmpine dificulti n nelegerea sensului celor
coninute de taxonomia lui Fleishman, aceasta a fost prelucrat. Tabelul 1.17 prezint
taxonomia aptitudinilor dup Fleishman. n final s-a obinut profilul cerinelor
psihologice ale postului de pompier.
Tabelul 1.17 Taxonomia elaborat de Fleishman, adaptat pentru profesia de pompier.
Fora static. Reprezint ceea ce se nelege n general prin for. Poate fi definit ca
fora exercitat asupra unui obiect imobil sau foarte greu. Fora este exercitat
continuu i poate implica mpingere, tragere sau ridicare. Exemplele includ aciuni ca
deblocarea unei ui, ridicarea unei persoane sau susinerea furtunurilor.
Fora exploziv. Reprezint capacitatea de a utiliza energia nt-o serie de aciuni
musculare explozive. Este nevoie de o cretere rapid a energiei i nu de un efort
static. Exemplele includ aciuni ca srirea unor obstacole, folosirea unui topor,
forarea unei ui pentru a o deschide.

69

Fora dinamic. Implic folosirea braelor i trunchiului pentru a mica propria

greutate corporal pe o perioad de timp, pe o anumit suprafa. Exemple: crarea
pe o sfoar sau utilizarea numai a braelor pentru a nainta. Un alt aspect important
este faptul c trebuie s i foloseti aceeai grup muscular n mod repetat sau
continuu n timpul efecturii aciunii.
Rezisten. Este capacitatea de a menine activitatea fizic pe o perioad lung de
timp n timp ce este solicitat sistemul cardiovascular (inim i plmni). Un exemplu
ar fi urcarea a 20 de iruri de scri sau alergarea pe distane lungi.
Flexibilitatea extremitilor. Aceast capacitate include ntinderea sau extinderea
braelor sau picioarelor i a grupelor musculare implicate. Un exemplu este ntinderea
unui picior deasupra taliei pentru a putea urca pe un perete. Un alt exemplu ar fi
ncercarea de a ajunge cu braele la un punct foarte nalt pentru a pune scara n
poziie.
Flexibilitate dinamic. Reprezint aptitudinea de a efectua micri repetate sau
continue ale braelor sau picioarelor cu o anumit vitez. Un exemplu ar fi tragerea
furtunului din mn n mn ntr-o perioad scurt de timp sau urcarea unei scri.
Exemplul pe care l-am reprodus explic o procedur posibil de utilizare a unor
instrumente pe care le-am descris anterior, n realizarea analizei psihologice a muncii.
Ceea ce este interesant de observat este c n ceea ce a ntreprins F. Landy i colaboratorii
si, este nu o aplicare brut a taxonomiei lui Fleishman. Ei au intervenit creativ, n urma
efecturii unei foarte atente analize a postului de munc. Este un exemplu ct se poate de
elocvent c n domeniul psihologiei muncii nu se pot oferi reete rigide, este
ntotdeauna necesar un proces de adaptare bazat pe un bagaj de cunotine diversificat.
Mai mult, nu putem despri analiza postului de munc de analiza psihologic a muncii.
Sistemul F-JAS (Fleishman Job Analysis Survey)
Ed. A. Fleishman i colaboratorii si au creat un sistem eficient i coerent de analiz psihologic a muncii.
Am vzut n paginile anterioare c n prezent psihologii antrenai n analiza psihologic a muncii dispun de
o taxonomie care se refer la 52 aptitudini mpreun cu definiiile lor. Dar, problema care se pune este s se
determine pentru fiecare post de munc, printre altele, i pachetul de aptitudini aferent activitii respective
de munc, la fel i msura minim de dezvoltare a aptitudinilor identificate pentru ca un angajat s poat fi
eficient. Astfel a aprut F-JAS, un instrument de detectare a aptitudinilor profesionale i care utilizeaz o
metodologie de lucru simpl, uor de aplicat. Totodat, sistemul are calitatea de a fi i flexibil, adic se
poate foarte uor interveni n structura sa (un exemplu este cel practicat de F. Landy i relatat anterior),
aceasta fr a-i fi afectate calitile (Fleishman & Quaintance, 1984 ; Fleishman & Reilly, 1995).
F-JAS este un sistem utilizat n descrierea posturilor de munc n termenii unor criterii psihologice:
aptitudini, deprinderi i cunotinele solicitate. Sistemul este utilizat s identifice particularitile unui post
de munc i relaia dintre sarcinile/responsabilitile i particularitile individuale ale persoanelor care sunt
puse n situaia s ndeplineasc sarcinile respective de munc. De fapt, metoda de lucru oferit de F-JAS
privete evidenierea unei relaii directe ntre sarcinile de munc i caracteristicile individuale cerute pentru
realizarea eficient a acestora. Aceast optic presupune din start c posturile de munc sunt caracterizate
printr-un anumit profil psihologic care trebuie comparat cu profilul psihologic al solicitantului postului
respectiv. Cu ct similaritatea de profil este mai mare, cu att se apreciaz c i eficiena celui n cauz va fi
mai mare. Desigur, n practic nu este suficient s constatm numai existena sau nonexistena unei
similariti de profil psihologic, aceasta are chiar o valoare redus sau nul dac nu se intervine cu
programe de instruire adecvate care s faciliteze formarea unor deprinderi propice efecturii unei anumite
activiti profesionale.

70

F-JAS-ul este un instrument care ajut la proiectarea unor tehnici de selecie profesional, la structurarea
unor programe de instruire sau la elaborarea unor tehnici de evaluate profesional a personalului. Cele 52
de aptitudini din taxonomia lui Fleishman sunt prezentate ntr-o brour cu un format uor operaionalizabil
(Figura 1.13)
12. Raionamentul inductiv
Abilitatea de a combina informaii separate sau rspunsuri specifice la probleme, pentru a forma reguli
generale sau concluzii. Aceasta implic abilitatea de a se gndi la motivele posibile pentru care lucrurile
sunt combinate. Include oferirea unei explicaii logice a motivului pentru care o serie de evenimente
aparent nerelaionate apar impreun.
Prin ce difer Raionamentul inductiv de celelalte abiliti
Raionamentul inductiv: implic combinarea
Raionament deductiv: implic folosirea regulilor
unor pri de informaii specifice sau a unor
vs.
generale pentru a rezolva logic probleme specifice.
rspunsuri specifice la probleme pentru a forma
reguli generale.
Raionamentul inductiv: implic probleme nonRaionament matematic: implic doar problemele
matematice.
vs.
matematice.
Raionament inductiv: implic formarea celei
Ordonarea informaiilor: implic aplicarea unei
mai bune reguli generale.
reguli anterior formulat.
Flexibilitatea categorizrii: implic producerea a
mai multor reguli.

Necesit dezvoltarea celei mai bune reguli sau

teorii pentru a explica cum anume se relaioneaz
lucrurile diferite. Lucrurile se pot relaiona n
mai multe moduri.

dezvoltarea teoriei relativitii

interpretarea hrii
meteorologice

comandarea unui platou cu

Necesit dezvoltarea unei reguli simple de
baz pentru a explica cum se relaioneaz
dou lucruri asemntoare.

71

specialiti de mare pentru

a
decide dac i place sau nu
acest
fel de mncare

Figura 1.13 Un exemplu de scal din F-JAS

Se observ n Figura 1.13 c o aptitudine este nsoit de o scurt definiie, apoi, ntr-o caset este
prezentat diferena dintre aptitudinea respectiv i altele similare. Urmeaz o scal pe 7 puncte pe care este
indicat polul/nivelul superior i inferior. Urmeaz apoi un set de ancore ale cror menire este s ghideze
evaluatorul n activitatea de evaluare a fiecrei aptitudini (aceste ancore sunt fixate pe baza unor
investigaii.)

Procedura de lucru este identic cu a FJAS-ului. Figura 1.14 ilustreaz o scal din F-JAS.

1. Abilitatea de a se
face plcut

Necesit o manier i o natur

foarte plcut n munca cu alii

Aceasta este abilitatea de a fi plcut, cu tact i de

ajutor n munca cu alii. Aceast abilitate implic
gradul n care individul se adapteaz ntr-o manier
6
plcut

Rezolv plngerile
referitoare la seviciile
slabe din partea
clienilor.

4
Rspunde la telefon ntrun birou mic.

2
72

Ia comanda clienilor
ntr-un restaurant fastfood

Necesit o natur plcut minim n

munca cu alii.

Figura 1.14 FJAS. Partea a 2-a, scala de Agreabilitate.

ntotdeauna cnd lucrm cu F-JAS-ul se selecteaz
O schem posibil de redactare a fiei postului ca urmare a analizei muncii orientat pe
deintorul postului de munc. Am luat ca punct de referin profesia de Psiholog
industrial-organizaional. Aa cum am specificat, se pornete de la sarcinile majore care
revin psihologului industrial-organizaional i care sunt specificate mai jos (sursa este
O*NET):
Sarcinile aferente postului de munc
Analiza datelor, utilizarea metodelor i aplicaiilor statistice pentru a evalua
rezultatele i eficacitatea programelor (interveniilor) la locul de munc
Analiza cerinelor i coninutului postului de munc astfel nct s poat stabili
criterii pentru clasificare, selecie, training i alte funcii legate de personal
Sa conduc studii de cercetare asupra mediilor fizice de munc, a structurilor
organizaionale, sistemelor de comunicare, interaciunilor de grup, moralei i
motivaiei astfel nct s poat evalua funcionarea organizaiei
S dezvolte i s implementeze programe de selecie i plasare a personalului

S dezvolte tehnici de interviu, scale de evaluare i teste psihologice destinate

evalurii deprinderilor, abilitilor i intereselor n vederea seleciei, plasrii i
promovrii personalului
S faciliteze dezvoltarea i schimbarea organizaional
S construiasc i s implementeze programe de instruire aplicnd principiile
nvrii i ale diferenelor inter-individuale
S identifice nevoile de instruire i dezvoltare
S observe i s intervieveze angajaii pentru a obine informaii asupra
cerinelor fizice, mentale, i educaionale ale postului de munc precum i
informaii asupra altor aspecte cum ar fi satisfacia cu munca
S studieze eficacitatea, productivitatea i eficiena organizaional inclusiv tipul
de conducere i supervizare la locul de munc

FIA POSTULUI
Cerinele psihologice ale postului de munc
Cunotine :

73

Este trecut pachetul de cunotine specific efecturii sarcinilor care revin

deintorului postului respectiv de munc mpreun cu o descriere succint a
acestora.
Exemplu :
Psiholog industrial-organizaional
De psihologie: cunotine asupra comportamentului uman i performanelor;
asupra diferenelor interumane din perspectiva abilitilor, personalitii i
nvrii; asupra nvrii i motivaiei; asupra metodelor de cercetare
psihologic; asupra evalurii i tratamentului tulburrilor afective i
comportamentale.
De resurse umane i personal: cunotine asupra principiilor i procedurilor de
recrutare, selecie i instruire de personal, asupra recompensrii i beneficiilor,
relaiilor de munc i negocierii precum i asupra sistemelor informatice
destinate managementului de personal
De educare i instruire: cunoaterea metodelor i principiilor pentru
proiectarea de curricule i programe de instruire, de predare i instruire a
indivizilor i grupurilor, de msurare a eficacitii programelor de instruire
De matematic: cunotine de aritmetic, algebr, geometrie, calcul, statistic i
aplicaiile acestora
De administraie i management: cunoaterea principiilor de management i
afaceri implicate n planificarea strategic, alocarea de resurse, modelarea
resurselor umane, tehnici de conducere, metode de producie i coordonarea
angajailor i resurselor
De limb romn: cunoaterea structurii i coninutului limbii incluznd aici
cunoaterea nelesului i scrierii cuvintelor, a regulilor de compunere i a
regulilor gramaticale.

Deprinderi
Exemplu :
Psiholog industrial-organizaional
De nvare activ: nelegerea implicaiilor infomaiei noi asupra
proceselor decizionale i de rezolvare de probleme, att cele curente ct i
cele viitoare
De gndire critic: utilizarea logicii i raionamentului pentru a identifica
punctele tari i punctele slabe ale unor soluii alternative, concluzii sau
abordri ale situaiilor problem.
De vorbire: a ine discursuri n faa altor persoane astfel nct informaia s
fie transmis eficient
De evaluare a sistemelor: identificarea msurtorilor i indicatorilor
performanei sistemului i a aciunilor necesare pentru mbuntirea sau
corectarea performanelor raportat la scopurile sistemului
De ascultare activ: concentrarea ateniei asupra a ceea spun oamenii,
depunerea de efort pentru a nelege punctele de vedere susinute de alii,
formularea adecvat a ntrebrilor i evitarea ntreruperii discursului
celorlali n momente nepotrivite
Matematice: utilizarea matematicii pentru rezolvarea de probleme

De percepie social: a fi contient de reaciile celorlali i a nelege

cauzele care stau la baza acestor reacii

74

De rezolvare a unor probleme complexe: identificarea problemelor

complexe i revizurea informaiilor legate de acestea pentru a putea
dezvolta i evalua alternative i a implementa soluii.
De management al resurselor de personal: motivarea, dezvoltarea i
orientarea angajailor n procesul muncii, identificarea celor mai potrivite
persoane pentru un post de munc.
nelegerea textelor: nelegerea frazelor i paragrafelor scrise din cadrul
documentelor legate de munc.

Aptitudini
Exemplu :
Psiholog industrial-organizaional
De nelegere verbal: abilitatea de a asculta i nelege informaii i idei
prezentate oral, prin cuvinte i fraze vorbite
De exprimare oral: abilitatea de a comunica verbal informaii i idei ntro manier n care s faciliteze nelegerea celorlali
nelegerea textelor: abilitatea de a citi i nelege informaiile i ideile
prezentate n scris
Exprimarea n scris: abilitatea de a comunica informaii i idei n scris
ntr-o manier n care s faciliteze nelegerea celorlali
Raionament matematic: abilitatea de a alege metodele i formulele
matematice adecvate pentru a rezolva o anumit problem
Originalitate: abilitatea de a genera idei noi, neobinuite asupra unui
subiect sau situaii date, sau de a dezvolta modaliti creative de rezolvare a
unei probleme
Raionament inductiv: abilitatea de a combina informaii disparate pentru
a extrage reguli generale sau concluzii (include i descoperirea de relaii
ntre evenimente aparent disparate)
Sensibilitatea la probleme: abilitatea de a contientiza dac ceva este n
neregul sau e probabil s nu mearg bine. Nu implic i rezolvarea efectiv
a problemei, doar recunoaterea faptului c exist o problem.
Claritatea discursului: abilitatea de a vorbi clar n faa celorlali astfel
nct s te faci neles.
Raionament deductiv: abilitatea de a aplica reguli generale la probleme
specifice pentru a produce soluii adecvate.
Interese
Exemplu:
Psiholog industrial-organizaional
Caracter investigativ: ocupaiile cu caracter investigativ presupun n mod
frecvent lucrul cu idei i necesit un efort cognitiv susinut. Pot s implice
identificarea de fapte i rezolvarea mental a problemelor.
Caracter ntreprinztor: acest tip de ocupaii presupun foarte frecvent
iniierea i ducerea la bun sfrit a proiectelor. Implic de asemenea
exercitarea conducerii i luarea de decizii n mod frecvent. Uneori pot
sa implice asumare de risc sau implicarea n afacere.
Caracter artistic: ocupaiile artistice implic n mod frecvent lucrul cu
forme, design-uri i paternuri. Adesea necesit auto-exprimarea iar
munca poate fi efectuat fr a urma un set clar de reguli.

75

Caracter social: ocupaiile cu caracter social implic cel mai adesea

lucrul, comunicarea cu oamenii, educarea celorlali. De cele mai multe
ori este vorba de a acorda asisten i de a oferi servicii celorlali.

Valori ale muncii

Exemplu:
Psiholog industrial-organizaional
Independen: ocupaiile care satisfac aceast valoare permit
angajailor s lucreze i s ia decizii independent i individual. Nevoile
corespunztoare acestei valori sunt creativitatea, responsabilitatea i
autonomia.
Realizarea: ocupaiile care satisfac aceast valoare sunt orientate spre
rezultate i permit angajailor s-i utilizeze cele mai puternice abiliti,
crendu-le acestora un sentiment de autorealizare. Nevoile
corespunztoare sunt realizarea i utilizarea abilitilor.
1.7. Metode i tehnici de analiz a muncii
Analiza muncii este o activitate important, extrem de diversificat, metodele i tehnicile utilizate fiind
dependente de natura profesiei analizate. Este deci explicabil de ce repertoriul metodelor i tehnicilor de
analiz este mare; Blum i Naylor (1968) menioneaz 9 metode de analiz a muncii. n practic, se
recomand celor antrenai n analiza muncii s utilizeze mai mult dect o singur metod de investigare
(Ombredane & Faverge, 1955). Muchinsky (1991) propune pentru analiza unui loc de munc utilizarea a
cel puin trei metode de analiz. n primul rnd, psihologul sau specialistul n resurse umane trebuie s
observe muncitorii la locul de munc studiat pentru a-i forma o idee general despre munc. Urmeaz apoi
intervievarea operatorilor n legtur cu cele observate anterior. n final, psihologul intervine cu un
chestionar prin care se culeg datele relevante cu privire la munca studiat. Aceste chestionare pot fi de dou
tipuri: orientate pe munc, atunci cnd se dorete o inventariere a sarcinilor de munc sau descompunerea
muncii n elemente componente (se poate ajunge astfel la 400-500 de activiti); orientate pe persoan,
cnd se urmrete obinerea unor date legate de profilul psihologic al postului de munc exprimat prin
exigenele individuale solicitate operatorului (aptitudini, cunotine, deprinderi, experien, dimensiuni de
personalitate i caracteriale etc.) (Landy, 1989).
Ombredane i Faverge (1955) disting trei moduri sau metode de analiz a muncii:
nvarea personal;
observarea muncitorilor n timpul muncii;
studiul traseelor muncii.
La acestea, se adaug o serie de tehnici de culegere a informaiilor n cadrul metodelor amintite:
tehnici grafice specifice specialitilor n studiul muncii;
eantionarea muncii (observaia instantanee);
metoda incidentelor critice (tehnica propus de Flanagan);
utilizarea aparatelor de nregistrare (cronometru, aparat foto, video etc.);
experimetarea n laborator.

Soluii de compromis i erori

Cnd se pun bazele unei companii noi, pe linie de personal, primul lucru care trebuie s se fac
este proiectarea fielor de post pentru locurile de munc ce vor fi ocupate. n acest caz, cnd
compania nu are nc un astfel de post n funciune, specialistul n resurse umane face o
documentare privitor la postul de munc studiat, dup care apeleaz la un grup de specialiti
existeni i, mpreun cu ei, este structurat o fi de post ipotetic. Consultativ, se poate
mprumuta o fi de post de la o companie similar, aceasta fiind adaptat specificului companiei

76

n cauz. Ulterior, cnd postul de munc respectiv a fost ocupat i funcioneaz, analiza muncii
devine posibil, fia de post iniial putnd fi definitivat.
Mai poate s apar i cazul n care exist o fi de post gata proiectat, dar, datorit reconfigurrii
postului se impune refacerea ei. n acest caz, dup un scurt instructaj cu deintorii postului de
munc, specialistul n resurse umane i invit pe acetia s revizuiasc fia existent. Sinteza este
prezentat apoi superiorului nemijlocit pentru completri.
Ambele cazuri sunt soluii de compromis, ele nu vor exclude niciodat cerina ca fia postului s
fie proiectat pe baza unei analize a muncii, utiliznd una sau mai multe metode de culegere a
datelor. Sunt aspecte ale muncii care pur i simplu, nu pot fi sesizate dect pe baza unui studiu
atent. Simpla nregistrare a ceea ce se vede c se face ntr-un post de munc (efectul sau reacia),
este departe de a se putea considera c este o analiz a muncii.
Menionm i o eroare care n ultimul timp s-a generalizat. Este vorba de fraza de ncheiere a fiei
postului: i trebuie s fac tot ceea ce i spune eful direct. Aceast eroare este impardonabil,
ea anuleaz regulile pe care fia postului le are statuate. O fi de post trebuie s fie foarte clar,
lipsit de ambiguiti; ea nu trebuie s dea loc la interpretri. ntr-un anumit sens, fia postului este
un act juridic care reglementeaz conduita deintorului postului respectiv de munc. Expertizarea
incidentelor i accidentelor de munc ncepe cu examinarea respectrii sau nu a ceea ce este
menionat n fia de post.
Vom prezenta n continuare cteva din tehnicile recomandate n analiza muncii. Firete, adoptarea unei
tehnici de analiz sau a alteia este n funcie de obiectivul pe care specialistul n resurse umane l are de
rezolvat.
Modelarea.
Modelul, arat Montmollin (1967), este un ansamblu de elemente care reproduc parial un alt ansamblu de
elemente, mai bogate (realitatea), ultimul fiind considerat ca un etalon de comparaie a modelului. Criteriul
de proiectare al unui model este utilitatea sa, argumentndu-se c este mai comod s operezi cu un numr
redus de variabile aflate n interaciune (Chapanis, 1961). Un model este considerat a fi adecvat n msura
n care putem lucra pe el mai comod dect pe un obiect real, firete, fr s facem rabat la reproducerea
componentelor eseniale ale originalului.
n analiza muncii se opereaz cu modele (acestea pot lua diferite forme: matematice, intuitive etc.), este
vorba de modelul om-main acest binom constituind un sistem, un ansamblu care funcioneaz ca un tot
unitar. Sistemul n cauz funcioneaz pe baza informaiilor care se transmit reciproc ntre om i main. n
Figura 1.15 prezentm un model general al sistemului om-main. Acest model poate servi ca punct de
plecare pentru orice analiz a unui loc de munc.

77

MEDIU
intrare

ieire
MAINA

aciune

informaii
primite

informaie

OM
Figura 1.15 Un model general om-main

informaii
transmise

Montmollin (1967), bazndu-se pe o schem similar, a dezvoltat modelul conductorului auto, deosebit de
util n analiza muncii respective (Figura 1.16).
SURSE DE SEMNAL

CONDUCTOR AUTO

OSEA
Drum drept, curb n zigzag (topografie)
Scheme atitudinale
personale
Pruden, ezitare, etc

FORM
Rugos, glisant, bombat
OBSTACOLE FIXE
Arbori, refugii,
VEHICUL N MICARE
PIETONI
SEMNALIZARE
(codare)

Zgomot :
- Oboseal
- Alcool
- Tutun
- Cafea
- Zgomot
- Alte surse
de distragere

VEHICUL
Indicaii codate (tablou de
bord)
Indicaii sonore
Indicaii kinestezice

Receptori:
Vizual
Auditiv
etc.

Decodare
Sintez i
decizie

Memoria
Codarea
drumului

Efectori
Rspunsuri motrice
(stereotipuri)

Figura 1.16 Modelul conducerii auto (Montmollin, 1967)

Studiul modelului om-main ne ofer date preioase despre particularitile procesului de munc respectiv.
Asociat cu o diagram-bloc, imaginea procesului muncii se mbogete. O astfel de analiz, arta Leplat i
Cuny (1977), va permite psihologului s fac o prim aproximare referitor la:

poziia subsistemului n structura procesului: cerine fa de controlul posibilelor distorsiuni

create n amonte, comunicaii interpersonale;
sarcinile subsistemului: numrul de transformri suferite de produs, zona de control acoperit,
importana transformrilor pentru calitatea produciei;

78

natura mijloacelor de care dispune subsistemul: maini sau instalaii, utilaje manuale,
ambiana fizic a muncii, sistemul de lucru al operatorilor (izolat sau n echip), deplasrile
personalului n timpul muncii.

Toate aceste date pot fi utilizate ca suport n discuiile iniiate cu experi ai postului respectiv de munc, n
proiectarea sau selectarea instrumentelor de intervenie ori n designul experimental intenionat.
Inventarierea sarcinilor de munc
A face un inventar al sarcinilor de munc nseamn a desprinde elementele componente ale muncii cu
ajutorul unor tehnici specifice. Aceste tehnici reprezint un set de proceduri care, inspirate din modelul
postului de munc, ne permit identificarea i, n general, msurarea variabilelor care se consider
caracteristice pentru un anumit loc de munc (Montmollin, 1967). n mod obinuit se apeleaz la studiul
documentelor ntreprinderii cu privire la postul analizat, observarea, chestionarul, tehnici de intervievare
etc.
Studiul documentelor organizaiei. Familiarizarea cu profesia pe care intenionm s o studiem debuteaz
cu studierea documentaiei aferente acesteia si chiar a organizaiei. Acesta se refer la definirea postului
conform nomenclatorului de profesii, la procesele tehnologice, aspectul tehnic, de organizare i social al
muncii, poziia n organigrama companiei etc. Rezultatul studiului pune analistul n tem cu postul studiat.
Participarea la munc. Este o tehnic mai veche, dar bine ancorat n practic. Landy (1989) a utilizat-o n
studiul profesiei de pompier i de poliist. n acest context, psihologul asist operatorul (este prezent la
stingerea unui incendiu, nsoete un echipaj al poliiei), nva ceea ce trebuie s fac deintorul postului
de munc i astfel desprinde componentele activitii respective. Cnd profesia implic risc, aceast
participare a psihologului se va rezuma doar la o nvare a operaiilor de munc pe plan mental (de
exemplu, operator la camera de comand a unei centrale nucleare electrice sau navigator la turnul de
control al unui aeroport etc.).
Tehnici interogative
Chestionarul.
Metoda este utilizat pentru obinerea de informaii despre o activitate de munc att nemijlocit de la
deintorul unui loc de munc, dar i prin intermediul potei sau telefonic. Se cer date personale i despre
munca prestat, descrieri scurte folosindu-se propriul limbaj. Metoda poate fi aplicat mai ales persoanelor
care prezint uurin n exprimarea scris sau oral. Cnd chestionarele sunt cu rspunsuri deschise se
consum mult timp cu prelucrarea i analiza datelor. Din acest motiv, chestionarele utilizate n analiza
muncii sunt de obicei standardizate (sunt cunoscute i sub denumirea de check-list) i constau n marcarea
unor itemi care se refer la munca analizat. n evaluarea itemilor se are n vedere importana, frecvena de
apariie, durata sau relaia cu performana global pentru munca n cauz (Tabelul 1.18).
Un chestionar ca cel din Tabelul 1.18 este uor de completat i apoi prelucrat statistic pe calculator. Dar,
partea dificil se refer la colectarea datelor (chestionarul amintit a inventariat 450 de activiti specifice
ofierului de poliie) (Landy, 1985). Or, pentru aceasta se consum mult timp, analistul bazndu-se pe
numeroase alte metode i tehnici de explorare. O deficien a acestor inventare de sarcini este faptul c ele
ignor cum sunt sarcinile de munc structurate, secvena derulrii lor, relaia sau ncadrarea n alte activiti
de munc. O imagine global despre munca analizat este extrem de greu de obinut numai cu informaiile
obinute prin intermediul unor astfel de inventare de sarcini de munc.
Tabelul 1.18 Un exemplu de inventar al sarcinilor de munc specifice echipajelor de poliie (prin
amabilitatea lui F.J. Landy)
FI PENTRU EVALUAREA SARCINILOR DE MUNC
Pe paginile care urmeaz gsii o serie de sarcini de munc, un inventar al ndatoririlor i
responsabilitilor aferente activitii de munc pe care o prestai. V rugm s apreciai ct de

79

frecvent apare n munca pe care o efectuai sarcina respectiv de munc i ce importan are
aceasta pentru bunul mers al activitii.
V rugm s evaluai activitile de munc listate pe paginile care urmeaz n termeni de ct de
importante sunt ele pentru munca prestat i ct de des le-ai executat n ultimele 12 luni.
Pentru evaluarea importanei, v recomandm urmtoarea scal de evaluare:
Importana:

Activitatea prestat consider c este:

0
Neimportant

1
De mic
importan

2
Are o
importan
medie

3
Este important

4
Este foarte
important

Scala de evaluare recomandat pentru evaluarea frecvenei de apariie a activitii de munc

respective va avea urmtoarea form:
Frecvena:
0
Niciodat

Am efectuat aceast activitate de munc

1
Am
efectuat
dar nu n
ultimele
12 luni

2
O dat n
ultimul an

3
De cteva ori pe
an

4
Lunar

5
Sptmnal

6
Zilnic

Citii cu atenie activitile de munc listate. Atribuii mai nti notele de importan, apoi cele
legate de frecvena cu care activitatea respectiv apare n postul de munc pe care l deinei.
Nu uitai, referii-v numai la propria dvs. experien i nu la ceea ce ai vzut sau auzit c fac ali
colegi de-ai dvs.
Scriei evalurile dvs. direct pe aceast fi.
Probabil c v amintii i alte activiti de munc pe care le executai i care nu figureaz pe lista
noastr. Notai-le i evaluai importana i frecvena cu care apar ele n munca dvs.
ACTIVITATEA PRESTAT
39.
55.
114.

IMPORTANA

FRECVENA

Transport persoanele rnite

Oprete vehiculele pentru investigarea, citarea sau
arestarea ocupanilor
Redacteaz rapoarte

Interviul deintorului postului de munc

Obinerea informaiilor de ctre analist direct de la surs, este o tehnic potrivit pentru cunoaterea unei
profesii. Interviul poate fi standardizat sau nestandardizat, datele obinute fiind n final prelucrate de ctre
analist/psiholog.

80

Mucchielli (1969), menioneaz c interviul orientat pe analiza muncii trebuie s se refere la urmtoarele
probleme:
Proveniena informaiilor (semnale, documente, reglementri, instruciuni), cum ajung la
deintorul postului i la care dintre ele trebuie dat un rspuns?
Cui se transmit informaiile primite sau prelucrate? Cu ce alte posturi de munc schimb
informaii postul analizat?
n ce constau operaiile din postul investigat (sarcinile de munc i responsabilitile) care
sunt acestea, ponderea fiecreia n volumul de munc, n timp i n dificultate?
Faverge, Leplat i Guiguet (1958) propun orientarea interviului pe urmtoarele direcii:
Care sunt factorii de insatisfacie n munc? (Problema este centrat pe om i condiiile
mediului muncii.)
Care sunt dificultile ntlnite obinuit n munca respectiv? (Sunt reperate momentele
delicate sau aspectele delicate ale muncii.)
Care sunt deficienele legate de mijloacele de munc? (ntrebarea se refer la uneltele de
munc.)
n ce const munca, cum se desfoar ea, cum o organizeaz deintorul postului? (ntrebarea
are ca scop s sondeze dac operatorul este adaptat sau nu profesional.)
Ce incidente au existat i ce gen de incidente se pot produce? (ntrebarea privete evaluarea
punctelor cruciale pentru formarea profesional, experiena necesar pentru a face fa
activitii respective.)
Prin tehnica interviului un analist experimentat poate obine date utile care pot constitui punctul de debut n
inventarierea sarcinilor de munc i n alte demersuri legate de acesta.
Tehnica explicitrii provocate - verbalizarea
Studiul comportamentului uman prin tehnicile de observare reprezint, de fapt, o cunoatere spontan,
vizibil a activitii de munc, ea fiind insuficient pentru investigarea mecanismelorcare regleaz
activitatea respectiv i de aici necesitatea de a recurge i la alte metode de analiz a muncii (observarea
direct a comportamentului este srac n detalii). Tehnica explicitrii provocate sau simplu a verbalizrii,
ne amintete de metoda introspeciei provocate i const n solicitarea deintorului postului de munc s
reconstituie prin analiz retrospectiv cum a procedat n luarea unor decizii, care a fost demersul logic, cum
s-a derulat activitatea de gndire n rezolvarea unor probleme etc. ntr-o oarecare msur, tehnica
explicitrii provocate se aseamn cu metoda protocolului verbal utilizat n descifrarea strategiilor de
rezolvare de probleme (Lindsay & Norman, 1972). Are puncte comune i cu tehnica teach-back de
investigare a modelului mintal al utilizatorului unui produs informatic (Veer van der, 1990; Pitariu, 1994).
Explicitarea provocat const n a asista i observa operatorul n timpul muncii i a-i cere lmuriri asupra
operaiilor pe care le efectueaz.
Modalitile de verbalizare arat Leplat (2004), sunt numeroase, fiecare dintre ele prezentnd o serie de
avantaje i dezavantaje. Desigur, analistul decide asupra metodei pe care o va folosi, aceasta fiind o
consecin a specificului locului de munc analizat. Cteva precizri sunt necesare :
Verbalizarea poate preceda (verbalizare anticipat), nsoi (verbalizare simultan) sau urma
(verbalizare consecutiv) activitatea studiat.
Verbalizarea poate fi nregistrat prin diferite proceduri: pornind de la notie, acestea fiind
mai mult sau mai puin exhaustive, sau prin intermediul unui instrument (magnetofon sau
magnetoscop). Acesta din urm poate situa verbalizarea n raport cu comportamentul.
Verbalizarea poate fi mai mult sau mai puin dirijat. La o extrem sunt verbalizrile
spontane: ceea ce zice operatorul n cursul activitii sale. La cealalt extrem se afl
rspunsurile la ntrebrile precise ale analistului. ntre cele dou exist situaiile intermediare:
subiectul este invitat s verbalizeze, elicitm dac verbalizeaz puin, i stabilim obiectul
verbalizrii, putem folosi cteodat contra-sugestii, adic propunerea unor rspunsuri

81

diferite de ale sale, pentru a-i nregistra reaciile i a vedea stabilitatea rspunsului ce l-a
oferit.
Verbalizarea poate viza diferite aspecte ale activitii: o execuie particular (ceea ce este
fcut sau a fost fcut la un moment dat), o procedur (metoda utilizat: spre exemplu ce
trebuie fcut cnd ne gsim n situaia X?), cunotinele subiacente activitii (care sunt
proprietile sistemului tehnic asupra cruia se exercit activitatea). Putem de asemenea s
solicitm verbalizarea inteniilor subiectului, raiunile pentru care se angajeaz ntr-o anume
activitate, motivaiile i valorile care l anim.

Observaia este ntotdeauna nsoit de o explicaie verbal. Adesea vom ntlni situaii n care cel
intervievat una zice i alta face. ntr-un mod similar, este important s se tie c:
verbalizarea poate transforma activitatea pe care o studiem;

verbalizarea poate determina subiectul s-i exprime activitatea ntr-un cod (verbal), sau limbaj
care nu corespunde exact celui pe care l utilizeaz n mod curent;
verbalizarea este o situaie social.

Leplat i Bisseret (1965) folosesc tehnica verbalizrii provocate n analiza muncii dispecerului de la turnul
de control al zborului avioanelor. ntrebarea pe care o pune anchetatorul dispecerului este: Ce avei de fcut
pentru a ti dac acest aparat nu antreneaz un conflict? Operatorul relateaz ordinea operaiilor pe care le
efectueaz. Astfel, au fost evideniate ase variabile cu mai multe posibiliti. Prin combinarea lor au fost
apoi explicate situaiile posibile i ordinele transmise, cu alte cuvinte, se obine o imagine a sarcinilor
postului studiat.
Tehnica intervievrii grupului
Aceast tehnic este similar cu a interviului individual doar c sunt intervievate simultan un numr mai
mare de persoane. Cel care ia interviul orienteaz discuiile spre desprinderea sarcinilor de munc. n final,
el combin toate informaiile ntr-o sintez. Aceast tehnic cere experien din partea analistului care
conduce discuiile i o pregtire detaliat a interviului.
Tehnici de observare direct
Observaia este o metod utilizat de mult n analiza muncii. Tehnicile de observare sunt foarte variate, de
la cele mai mult sau mai puin sistematizate, pn la cele formalizate, de mare finee. Fa de metodele
interogative utilizate n analiza muncii, observaia cu variantele ei are avantajul c se desfoar ntr-un
cadru real, simulat sau experimental. Ea este o metod mai reactiv n sensul unei interferene superioare
ntre activitatea analizat i procedeele de analiz. Cu toate acestea, dei tehnicile n cauz sunt calificate ca
fiind mai mult sau mai puin behavioriste (sau obiective), ele pot fi afectate de o artificialitate mai mic sau
mai mare a comportamentului observabil al subiectului. Prezena analistului rmne n continuare un factor
distorsionant. Totui, importana tehnicilor respective pentru psihologia muncii i cea inginereasc este
mare. Este una din metodele de investigare a comportamentului de munc. Prin obeservare este posibil
formularea ipotezelor de lucru i ulterior verificarea lor. Confruntarea datelor colectate cu prilejul aplicrii
diferitelor tehnici de observare cu declaraiile operatorului este un aspect instructiv i ajut analistul n
clarificare i orientarea analizei pe care o face. Prin ea nsi, observaia este o selecie de fapte, deci nu
poate fi exhaustiv. ntr-un anume sens, informaiile culese cu ocazia procesului observaional sunt
codificate aa c un rol major n analiza datelor obinute l are procesul de decodificare al crui succes
depinde de cunotinele, experiena i obiectivele observatorului. Aplicaii interesante ale metodei amintite
vom gsi n numeroase studii din acest domeniu cum ar fi i acelea ale lui Iosif (1970; 1994) referitoare la
activitatea de supraveghere a operatorilor de la centrale electrice. n continuare ne vom opri asupra
modurilor de observare, de determinare a momentelor de observare i tratarea datelor nregistrate n
procesul activitii de observare.
Modaliti de observare
Observaia deschis. Are loc n condiii nestandardizate, fr o pregtire prealabil pretenioas. Este util
la nceputul derulrii aciunii de analiz a muncii n vederea obinerii unei imagini generale despre munca

82

n cauz. Cu aceast ocazie se schieaz i prind contur ntrebrile care vor fi puse operatorului, se obin
unele informaii privitoare la metodele de analiz cele mai adecvate pentru a fi folosite n analiz.
Obinuit, analistul este preocupat de punerea sa la punct cu caracteristicile postului studiat, el ncearc s se
iniieze n problemele postului. Aceast tehnic este completat frecvent cu intervievarea deintorului
postului de munc. Pentru ca datele obinute s fie ct de ct structurate i pentru a nu se pierde informaia
obinut, este bine ca la sfritul observaiei s se ntocmeasc o prezentare a postului de munc, un model
propus de Mucchielli (1969) fiind cel din Figura 1.17

83

GHID DE OBSERVARE A LOCULUI DE MUNC

I.
IDENTIFICAREA I DEFINIREA POSTULUI DE MUNC
- Denumirea postului :
- ntreprinderea/Compania :
- Serviciul de care aparine postul de munc :
- Postul de munc imediat superior :
- Postul de munc imediat inferior :
- Descrierea pe scurt a postului de munc (amplasare, ce se face n postul respectiv, ce se vinde etc.).
....
...

- Interfaa cu alte posturi, prin ce sau cine o face? ..

..
...
II.
ACTIVITI, SARCINI I OPERAII SPECIFICE POSTULUI
.
................................................................................................................................................

Definiia sarcinii utilizate

RI

FC

Mijloace

Legend : P=sarcina trasat din timp i continuu; L=liber (la discreia operatorului pentru execuie); RI=responsabilitate i iniiativa luat; F=frecvena i
periodicitatea sarcinii; C=sarcin controlat; FC=frecvena controlului; D=durata sarcinii n minute.
III.
CONSECINE
- Rezultatul concret al activitii postului. Ce devine munca prestat ?.
- Consecinele eventualelor erori n ce privete produsul sau serviciul ?..
- Consecinele erorilor legate de deintorul postului de munc ? Riscuri de sancionare ?...
IV.
ACCESUL LA POSTUL DE MUNC (modaliti de angajare)
- Maniera obinuit de angajare n postul de munc respectiv:..
- Maniera obinuit de formare profesional sau de calificare:
- Formarea profesional i calificarea titularui prezent:.
V.
METODE DE MUNC
- Exist tot ceea ce i trebuie unui post de munc (instruciuni, reguli de operare, prescripii etc.)?.
- Cum sunt prezentate modelele de munc (scris, oral, odat pentru totdeauna etc.)?..
- Cu ce grad de precizie sunt prezentate metodele de munc?..
- Cum sunt prezentate metodele de munc?..
- Ce marj de iniiativ i este lsat titularului postului?..
VI.
CONTROLUL .
- Cine controleaz?.. ..
- Cnd?.
- Unde?.
- Cum?..
- Cu ce drepturi de sancionare?...
VII.
CONDIIILE FIZICE I FIZIOLOGICE DE MUNC.
- Particularitile locului de munc (schimburi)..
- Orarul de munc..
- Factorii fizici ai muncii:.
Zgomot
Iluminat
Umiditate Vibraii
Praf
Ali factori
- Riscuri vizavi de condiiile fizice de munc..
- Factori fiziologici implicai n munca prestat:
Ritmul de munc (solicitarea)
Poziii posturale
Oboseala Efort
Ali factori fiziologici
VIII.
CONDIIILE PSIHOSOCIALE ALE MUNCII
- Relaii interpersonale funcionale:
- Existena sau nu a unui grup (echip de munc):
- Condiiile psihologice de munc (n ce constau):
n procesul observrii
pot utiliza o serie de tehnici de nregistrare cum sunt aparatul fotografic,
Stilul de deschise
conducere al se
efilor
de suplee aln
instruciunilor
orariilor
videocamera etc.Gradul
Ne referim
acest cazsi la
ceea ce se numete observaie asistat. Ea este apreciat (mai
Relaiile cu alte echipe
ales culegerea datelor
cu
videocamera)
ca
util n analiza strategiilor de lucru (posibilitatea derulrii
Relaiile cu superiorii
secven cu secven
Relaiile cuacolegii
imaginii, analiza stop-cadrelor etc.), determinarea modalitilor de operare,
Relaiile cu subordonaii
descoperirea
anomaliilor
de operare greu de identificat cu ochiul liber etc.
- Condiiile sociale ale muncii:
Cum este privit de alii postul respectiv de munc
Statutul postului
de munc (ierarhia
n organizaie)
Observarea descriptiv
standardizat.
Este
aplicat n analiza muncii la o palet foarte mare de activiti,
Avantajele postului de munc
de la cele mai simple
la cele mai complexe. Tehnicile de lucru le gsim descrise n manualele care se ocup
Salarizarea
Posibiliti
de promovare
cu organizarea muncii
(Barnes,
1949; Hido & Isac, 1971). n linii generale, tehnicile respective se bazeaz
- Tipul responsabilitilor titularului postului
n raport cu instrumente i maini
n raport cu produsele muncii
Figura 1.17 Ghid de observare a locului de munc
n raport cu securitatea muncii
84
n raport cu alii
n raport cu perfecionarea profesional

Observarea descriptiv standardizat. Este aplicat n analiza muncii la o palet foarte larg de activiti,
de la cele mai simple la cele mai complexe. Tehnicile de lucru pot fi regsite n cadrul manualelor care se
ocup cu organizarea muncii (Barnes, 1949 ; Hido & Isac, 1971). n linii generale, acest tip de tehnici se
bazeaz pe descompunerea muncii n operaii i micri elementare. Pentru operativitatea nregistrrilor se
folosesc diferite sisteme de codificare i fie speciale de nregistrare a datelor. Leplat i Cuny (1977)
reproeaz acestor tehnici de analiz artificialitatea interveniilor i faptul c nu corespund, n general,
pentru un decupaj psihologic sensibil. Din aceast cauz se recomand psihologilor utilizarea lor cu
precauiile cuvenite, ceea ce presupune o selecie i adaptare la situaia studiat. De pild, pentru analiza
procedurilor de depanare se pot defini cteva categorii: testarea circuitului, controlul intensitii curentului,
verificarea strii unui anume element etc. Rezult cu claritate c analistului i se cer, n cazul expus,
cunotine tehnice aprofundate legate de sistemul analizat, numai aa fiind posibil asigurarea unei
interpretri corecte.
Observaia ncadrat. Se efectueaz cu o gril stabilit n prealabil pornind de la observaii precedente i
obiectivele studiului ntreprins. Atunci cnd categoriile au fost bine definite, analistul va putea utiliza
metode de nregistrare a evenimentelor pentru reactualizarea lor i exploatarea ulterioar a datelor.
Observaia asistat. Aceasta se realizeaz cu ajutorul instrumentelor de nregistrare. Cele mai utilizate
aparate sunt cele care aparin tehnicilor video. Acestea permit nregistrrile de imagini video i audio n
mod continuu i pe perioade mari de timp. Exist avantaje i dezavantaje ale acestor tehnici. Printre
avantaje avem: stocarea datelor care permite prezentri ulterioare n diverse condiii (cu ncetinitorul, cu
oprirea asupra unei imagini, cu rapiditate). nregistrrile pot fi prezentate mai multor observatori, ncepnd
cu cei vizai, i codarea datelor poate fi uneori automatizat. Printre inconveniente, citm iluzia
exhaustivitii pe care o d sentimentul c am surprins ntreaga activitate. Dar, trebuie s fim contieni c
orice nregistrare nu constituie dect o imagine parial a activitii observabile, care poate s mascheze
anumite aspecte, de unde importana ncadrrii imaginii. Demersul analistului de a reactualiza i exploata
datele, este adesea foarte costisitor ca timp (Leplat, 2004).
Determinarea momentelor de observare. Fie c este continu sau discontinu, observarea este realizat pe o
durat limitat. Or, n acest caz, analistul trebuie s se preocupe de obinerea unor informaii relevante. n
acest sens au fost dezvoltate o serie de tehnici prin care s fie evitate pericolele sistematice la care este
supus analistul cnd nregistreaz fenomenele sau elementele observate.
Tehnica observaiilor instantanee sau a eantionrii, ori observaia standardizat a muncii reprezint un
efort de control a momentelor cnd trebuie fcute observaiile. Obiectivul ei este de a evalua fraciunile de
timp consacrate diferitelor componente ale activitii i aceasta nu prin observare continu (cum este
fotografierea zilei de munc), ci prin observaii instantanee fcute n momente aleatorii fixe. Astfel se pot
estima fraciunile de timp reprezentate de o anumit component a activitii. Frecvena de apariie a unei
operaii sau alt element al activitii va constitui ponderea acestuia n activitatea respectiv de munc i va
putea fi analizat ca atare. Aceast tehnic a fost utilizat pentru analiza muncii de vnztor, operator pe
maini-unelte, infirmiere, operatori de la pupitre de comand etc.
Procedura metodologic de stabilire a momentelor observaiei.
(A) Se determin categoriile de operaii crora dorim s le facem un studiu temporal. Ele
nu trebuie s fie prea numeroase i trebuie s fie bine definite pentru ca rezultatele
observaiei s nu fie ambigue. n acest sens distingem dou direcii de lucru: pregtirea
tehnic i pregtirea psihologic.
Pregtirea tehnic are n vedere (1) definirea problemei de studiu; (2) stabilirea circuitului
urmat n cursul observaiilor; (3) stabilirea ponderii aproximative a elementului urmrit
cu precdere (P n procente).
Pregtirea psihologic se refer la aciunea cu personalul observat, pregtirea sa din
punct de vedere psihologic (familiarizarea cu situaia experimental).

85

(B) Determinarea momentelor observrilor. nainte de toate trebuie s stabilim numrul

de observaii necesare pentru a obine un grad de precizie rezonabil, adic pentru ca
marja de eroare s nu depeasc o limit acceptabil. Pentru aceasta pornim de la
formula erorii standard a frecvenei:

pq
unde
N

Ef =

Ef= eroarea standard a frecvenei de apariie a fenomenului studiat,

p = proporia (frecvena relativ) constatat a fenomenului studiat,
q = 1-p,
N = numrul de observaii.
Cnd N > 100, practic se nlocuiete p prin f,
iar q prin 1-f. n consecin avem

f (1 f )
N

Ef =

Limitele de ncredere ale frecvenei sunt

f(1 - f)
N

adic frecvena real se afl ntre valorile

f (1 f )
si f +
N

f (1 f )
N

sau, cu alte cuvinte, eroarea de estimare a frecvenei va fi de cel mult

f (1 f )
N

i asta cu o probablitate de 68.26%, adic la un prag de semnificaie de P = 0,3174.

Pentru a ajunge la un prag de semnificaie mai riguros i anume de P = 0,05 (acesta fiind
cel mai indulgent admis n psihologie), trebuie s lum eroarea standard de 1,96 ori:

1,96

f (1 f )
N

Astfel eroarea de estimare a frecvenei va fi, cu o probabilitate de 95% (P = 0,05), de cel

mult

1,96

f (1 f )
N

Dar acestei erori trebuie s-i fixm o limit; cu alte cuvinte, trebuie s stabilim o eroare
maxim admisibil, o eroare limit. Notnd aceasta cu f, avem

86

f (1 f )
la P = 0,05
N

f = 1,96

(1)

Pentru a obine un prag de semnificaie i mai riguros i anume P = 0,01, ar trebui s

nmulim, n loc de 1,96 cu 2,58:

f = 2,58

f (1 f )
la P = 0,01
N

(2)

f (1 f )
la P = 0,001
N

(3)

n mod analog

f = 3,29

Revenind la formula (1), deducem din ea formula pentru calculul numrului de

observaii. Mai nti ridicm la patrat ambele pri ale egalitii:

f (1 f ) 1,96 2 f (1 f )
f = 1,96
=
N
N
2

De aici

1,96 2 f (1 f )
N=
; P = 0,05
2f

(4)

n mod analog ajungem la

2,58 2 f (1 f )
N=
; P = 0,01 (5)
2f
i la

N=

3,29 2 f (1 f )
; P = 0,001
2f

(6)

Valoarea lui f fiind necunoscut, ea se estimeaz pe baza unor observaii prealabile. Dac
nu avem posibilitatea sau nu renteaz s le efectum, lum, pentru siguran, cazul cel
mai nefavorabil, care d cel mai mare N posibil, i anume f = 0,5, pentru c n acest caz
produsul are valoare maxim. La fel procedm i atunci cnd observm nu un singur
fenomen avnd o anumit frecven, ci mai multe fenomene, fiecare cu frecvena lui.
Tocmai acesta este cazul i n studiul muncii.
Mai rmne s stabilim valoarea erorii limit. Aceasta poate fi, de exemplu, 3% ca n
unele sondaje de opinii. n observaia eantionat folosit n studiul muncii se poate
admite o eroare limit de 5% sau 0,05.
Fcnd nlocuirile respective n formula (4), obinem

87

N=

1,96 2 0,5 2 3,84 0,25

=
= 3,84 100 = 384; P = 0,05
0,0025
0,05 2

n mod analog

N=

2,58 2 0,5 2 6,66 0,25

=
= 6,66 100 = 666; P = 0,01
0,0025
0,05 2

3,29 2 0,5 10,82 0,25

N=
=
= 10,82 x100 = 1082; P = 0,001
0,0025
0,05 2
Deci, pentru ca eroarea de estimare a frecvenei s nu depeasc 5%, i asta cu o
probabilitate de 95%, trebuie efectuate 384 (sau, rotunjit, 400) observaii. Pentru aceeai
eroare limit, dar asigurat cu o probabilitate de 99%, este nevoie de 666 700 observaii;
iar pentru a o garanta cu o probabilitate de 99,9% se cere un numr de 10 821 100
observaii.
Formulele generale pentru orice valoare a erorii limit, i aduse la forma lor cea mai
simpl, sunt:

N=

3,84 0,25 0,96

= 2 ; P = 0,05
2f
f

(7)

N=

6,66 0,25 1,66

= 2 ; P = 0,01
2f
f

(8)

N=

10,82 0,25 2,705

= 2 ; P = 0,001
2f
f

(9)

(2) Fixarea timpului total necesar studiului respectiv. Aceasta presupune cunoaterea
periodicitii operaiilor. De obicei, un astfel de studiu se ntinde pe o perioad de o lun,
aceasta deoarece un ciclu de fabricaie rareori depete o sptmn.
(3) Fixarea intervalelor unitare minime dintre observri. Aici inem seama de durata
studiului, numrul observaiilor programate i numrul posturilor de munc observate n
acelai timp. Se calculeaz timpii minimi de parcurgere a distanei ntre dou posturi.
Intervalul unitar minim este timpul necesar pentru parcurgerea circuitului.
(4) Determinarea momentelor cnd se face observarea. Pe baza calculelor precedente se
poate face o programare a orarelor succesive, ntre ele fiind plasate intervalele unitare
minime. Dac acestea sunt de 30 minute, pentru o zi de munc de 8 ore se pregtesc 16
bileele reprezentnd orele (8; 8.30; 9; 9.30 ... etc.) i se trag la sori 4 care ne vor indica
orarul observaiilor instantanee; 4 observri pe zi i pe post de munc. Ceea ce trebuie
evitat este coincidena observrilor cu unele sarcini cotidiene (telefon la o or fix,
curenia etc.)

88

(5) Notarea observaiilor. Activitatea const n simpla notare a ceea ce se ntmpl n post
n momentul observaiei. Se mai pot adresa una sau dou ntrebri lmuritoare (de ce nu
funcioneaz maina, de unde se ateapt instruciuni etc.).
(6) Exploatarea rezultatelor. Aceasta este n funcie de obiectivul studiului ntreprins i al
postului de munc investigat. Pot fi utilizate proceduri statistice variate.
La fel ca i alte metode de analiz a muncii, observaia instantanee are o serie de avantaje
i dezavantaje. Astfel, multe din activitile de munc sunt improprii utilizrii metodei
observrii instantanee, apoi, tehnica este de durat, numrul de observaii fiind de ordinul
miilor.
La ncheierea unui studiu bazat pe metoda de analiz a observaiei instantanee, psihologul
poate obine o estimare a: (a) cantitii de timp consumate cu diverse operaii de munc;
(b) media duratei fiecrei operaii; (c) secvena n care cel observat rezolv diverse etape
ale activitii de munc (Chapanis, 1962).
Analiza erorilor
Analiza erorilor este una din tehnicile indirecte de analiz a muncii potrivit mai ales pentru profesiile din
domeniul automatizrii (dispecer, operator la pupitrul de comand) sau cele care presupun o investiie
intelectual mai consistent (manager, programator). Erorile sunt abateri comportamentale de la normele
muncii, explicaii cauzale ale unor nonconcordane dintre sarcinile sau standardele de munc i activitatea
prestat. Erorile pot avea mai multe cauze: efectuarea incorect a unei aciuni sau omiterea efecturii
acesteia; efectuarea aciunii ntr-o alt succesiune dect aceea impus sau nencadrarea n timp a aciunii
cerute. Prin analiza erorilor se poate face o dubl descoperire: un aspect negativ (ceea ce nu a fost fcut,
ceea ce a fost ratat) care ne ndreapt spre ceea ce trebuie fcut; i un aspect pozitiv (ceea ce a fost efectuat)
revelator al unui mecanism perturbant exterior sarcinii (Faverge, Leplat & Guiguet, 1958). Cele dou
aspecte vor contribui la stabilirea unei concluzii care s indice ce trebuie fcut pentru ca postul de munc s
funcioneze conform definiiei sale.
Detectarea i interpretarea erorilor presupune adoptarea unei strategii metodologice difereniate n funcie
de caracteristicile sistemului studiat. Astfel, studiul erorilor se poate face prin mijloace directe de
intervenie, cum este analiza comportamentului n situaii simulate (la Centrala Nuclear Electric de la
Cernobl, cu un an naintea accidentului s-a simulat o situaie de avarie. Au fost puse n eviden dou
tipuri de comportamente care pot genera erori: blocarea n faa unei situaii neprevzute i reacii haotice,
apsarea la ntmplare pe butoane ori acionarea unor comenzi la ntmplare), sau studiul
comportamentului debutanilor n profesie i prin mijloace indirecte ca analiza produselor activitii sau
controlul calitii produselor. Frecvent, atunci cnd se analizeaz erorile care au generat o avarie se pleac
de la o tehnic analitic arborescent similar cu o schem logic dar mergnd pe drumul invers de la efect
la cauz, a reconstituirii situaiei analizate.
Cercetrile care au avut ca obiectiv studiul erorilor umane n funcionarea sistemului om-main au ncercat
s le grupeze pe tipuri i factori care le cauzeaz. O astfel de taxonomie a fost propus de J.S. Kidd
(Montmollin, 1967) (Tabelul 1.19).
Tabelul 1.19
Tipuri de erori umane i factori care le cauzeaz
Tipuri de erori
Factori care cauzeaz eroarea
Greeli de detectare a semnalului
Suprancrcarea intrrii:
a) Prea multe semnale semnificative
b) Prea multe canale separate de intrare.
Subncrcarea intrrii:
a) Varietatea redus de semnale;
b) Prea puine semnale.
Condiii de zgomot perturbator:
a) Contrast slab

89

Identificarea incorect a semnalelor

Atribuirea incorect a ponderii de valoarea

sau de prioritate

Erori n alegerea aciunii

Erori de funcionare

b) Intensitatea mare a stimulilor distractori.

Forma sau tipologia codului lipsit de claritate.
Absena indicelui difereniator.
Dispozitiv de filtraj (previziune) inadecvat.
Indici contradictorii.
Caracteristici de identificare contradictorii.
Solicitarea unor predicii neliniare.
Solicitarea unor scri de valori multiple sau
complexe.
Valori insuficient definite sau nelese.
Eventualiti definite fr precizie.
mperecherea incorect a structurilor modelelor
reale cu structurile solicitate.
Consecinele derulrii aciunilor nenelese.
Indisponibilitatea aciunilor potrivite.
Aciuni corecte inhibate:
a) Din considerente de cost;
b) Interdicii n procedur.
Indisponibilitatea uneltelor sau rspunsurilor
corecte.
Nenelegerea de ctre operator a relaiei dintre
aciune i rspuns.
Feedback indisponibil sau ntrziat.

Eroarea, arat Leplat i Cuny (1977), constituie un revelator, un simptom al unei disfunciuni a sistemului
i analiza erorilor permite centrarea studiului pe punctele critice ale funcionrii sistemului, evitndu-se
dispersarea eforturilor pe elemente secundare.
Kouabenan (1998) aduce n atenie analiza cauzal a accidentelor. Accidentele sunt considerate ca fiind un
anumit tip de simptome care afecteaz comportamentul uman din cadrul sistemelor (Leplat & Cuny, 1977).
R.D. Kouabenan plaseaz studiul accidentelor n sfera psihologiei cognitive, astfel apropiindu-se mai mult
de mecanismele cognitive i noncognitive care stau la baza lor. El pune problema explicaiilor naive n
contextul expertizrii cauzelor accidentelor. Pentru analiza muncii, maniera de abordare a studiului
accidentelor de ctre R.D. Kouabenan aduce un plus de informaie util, o metod analitic mai eficient sub
aspectul implicaiilor psihologice pe care le cere un anumit post de munc. n contextul posturilor de munc
ce caracterizeaz tehnologiile avansate, orientarea psihologului francez o gsim ca fiind foarte potrivit.
Metoda incidentelor critice
Metoda incidentelor critice se inspir din studiile lui F. Galton din perioada anului 1885 i mai trziu ale lui
Gordon (1947), care se bazau pe culegerea i analizarea cazurilor anecdotice care se pot ntlni ntr-o
activitate. n anul 1941, n cadrul Aviation Psychology Program a fost pus la punct tehnica analizei
erorilor care i-a permis lui Flanagan (1949; 1949; 1955) formularea uneia dintre cele mai eficiente metode
de analiz a muncii: metoda incidentelor critice. Tehnica, n sine, presupune colectarea de evenimente
desprinse din observarea comportamentului n situaii care reclamau rezolvarea unor probleme practice.
Prin incident critic se nelege orice aciune uman observabil, care este suficient de complet pentru a
permite efectuarea de inferene i predicii privitor la o anumit activitate.
Un incident critic trebuie s rspund la patru criterii:
(1) activitatea uman observat s fie distinct, izolat, constituind n povestire un caz aparte;
(2) situaia definit s permit studierea cauzelor i efectelor, permind desprinderea a ceea ce
este semnificativ n activitate;
(3) situaia s fie relatat clar;
(4) incidentele relatate trebuie s reprezinte cazuri extreme de comportament (pozitiv sau
negativ).

90

ntr-un studiu n care erau cercetate calitile pe care trebuie s le ntruneasc un ef de echip, Flanagan
(1954) a solicitat rspunsuri la patru categorii de probleme:
Gndii-v la o mprejurare n care un ef de echip a fcut ceva ce dumneavoastr considerai
c trebuie ncurajat, deoarece a fost o aciune eficient;
Gndii-v la o mprejurare n care un ef de echip a fcut ceva ce, dup prerea
dumneavoastr, nu a fost la nlime;
Gndii-v la o mprejurare n care un ef de echip a desfurat, dup prerea dumneavoastr,
o activitate meritorie, un gen de activitate care pune n valoare superioritatea i competena sa;
Gndii-v la o mprejurare n care un ef de echip a efectuat o activitate de proast calitate i
care, dac s-ar repeta, ar fi un indicator al incompetenei celui n cauz.
n mod similar a procedat Kirchner i Dunnette (1971) cnd au studiat profesia de agent de vnzri. Pe baza
unui chestionar au fost recoltate 135 incidente critice de la 85 efi ierarhici crora li s-a solicitat s relateze
cte un caz n legtur cu un agent de vnzri care a avut succes/insucces prin recurgerea la o metod care
s-a dovedit a fi eficient/ineficient. Analiza cazurilor relatate a permis identificarea a 15 factori de succes
n activitatea comercial i care erau definitorii pentru profesia de agent de vnzri. Pe baza rezultatelor
obinute s-a putut proiecta ulterior o fi de evaluare profesional.
Analiza i prelucrarea incidentelor relatate presupune o activitate iniial de grupare i clasare a acestora n
categorii n funcie de obiectivul cercetrii. Fiecare categorie va conine cteva varieti de incidente
asemntoare. n final se va obine un tablou n care incidentele sunt dispuse pe categorii i subcategorii. O
analiz statistic se impune.
Dezavantajul metodei incidentelor critice const n aceea c relatarea incidentului poate fi inexact, c ea
exprim mai mult dispoziia afectiv a celui anchetat cu privire la situaia relatat, dect un comportament
real.
Tehnica incidentelor critice, aa cum a fost aplicat de J.C. Flanagan, nu pune accent prea mare pe
nregistrarea unor evenimente saturate n date obiective (numrul pieselor realizate sau vndute etc.). Leplat
i Cuny (1977) relateaz o practic similar, dar centrat pe noiunea de activitate uman observabil. Dup
autorii amintii, pot exista mai multe tipuri de incidente relative la:
echipamente i material: randamentul sczut al unui motor, uzura unei piese, sistemul de
frnare insuficient;
mediul muncii: spaiul de munc redus, alunecarea pieselor depozitate la sol, creterea
nivelului de zgomot;
sarcina de munc: modificarea ritmului de execuie, suplimentarea sau eliminarea unor
operaii de munc, executarea de operaii care nu au fost prescrise, modificarea orarului de
munc;
personalul muncitor: operator indispus, efectivul echipei modificat, repartiia de persoane mai
puin calificate.
Incidentele critice aferente unei activiti de munc pot fi culese de analist sau alte persoane pregtite n
acest sens. Se impun cteva exigene cum ar fi referirea numai la munca propriu-zis, efectiv prestat i nu
la ce ar trebui ea s fie. Incidentul trebuie relatat de o manier precis sub forma elementelor observabile,
fr interpretri. La fel, se recomand ca incidentele s fie culese imediat dup producerea unui eveniment
(astfel se evit riscurile de deformare sau de omisiune a faptelor).
Alte metode de analiz a muncii
Metoda DOT. Programul cel mai extensiv de analiz a muncii a fost coordonat de United States
Employment Service cu ocazia publicrii DOT (Dictionary of Occupational Titles) constnd n descrieri
succinte ale unui numr mare de profesii. DOT a cunoscut cteva extensii prin Occupations 1996 (1995) i
Occupational Outlook Handbook (1988) care constau n prezentri mai bogate i care sunt foarte utile celor
care doresc s tie mai mult despre o profesie.
Schema de elaborare a descrierilor din DOT i celelalte variante ale sale este urmtoarea:

91

(1) Descrierea succint i clar a profesiei. Denumirea unei profesii este completat adesea cu o
propoziie scurt care s realizeze o comunicare ct mai precis despre ce profesie este vorba.
(2) Identificarea i descrierea sarcinilor i activitilor majore specifice profesiei.
(3) Identificarea relaiilor cu alte locuri de munc/profesii din cadrul sau din afara organizaiei.
(4) Identificarea i descrierea utilajelor, uneltelor, produselor, echipamentului i altor instrumente
utilizate n efectuarea activitilor de munc i descrierea manierei n care acestea sunt
utilizate. Este vorba i de identificarea sarcinilor specifice sau activitilor pentru care ele sunt
folosite.
(5) Identificarea i descrierea materialelor, produselor sau resurselor utilizate n postul respectiv
de munc i descrierea modului lor de utilizare.
(6) Identificarea i definirea termenilor specializai utilizai la locul de munc, organizaie sau
profesie i pe care orice persoan care aspir la calificare trebuie s-i cunoasc.
(7) Descrierea caracteristicilor majore ale contextului muncii, mediului fizic (n special riscurile
legate de sntate sau sigurana muncii), orarul sau schimburile de munc, contextul social i
orice alte exigene specifice muncii n cauz.
(8) Identificarea oricror cerine externe de calificare, cum ar fi licene sau contracte.
(9) Identificarea cerinelor educaionale i experienei specifice.
(10) Identificarea cunotintelor, deprinderilor, aptitudinilor sau altor caliti/particulariti
individuale cerute de practicarea activitii respective de munc.
Itemii 7-10 ajut la stabilirea atributelor comportamentale ale locului de munc (job specifications). Prin ei
se pun n eviden ce caliti personale trebuie s posede candidatul pentru a fi performant pe locul de
munc respectiv. Desigur problema se pune n termeni ipotetici, este necesar o validare i o fixare a unor
bareme minime pe care candidatul trebuie s le ating. Totui, unele constatri la acest nivel (ex. Nivelul de
colarizare), pot servi ca repere de selecie fr s mai implice un studiu de validare.
Cu unele limite inerente oricrui sistem schematic de informare, DOT-ul rmne un instrument util n
orientarea profesional.
Analiza funcional a muncii (FJA)
FJA (Functional Job Analysis) a fost proiectat ntre anii 1950-1960, n cadrul U.S. Employment Service
stnd n final la baza unui sistem nou de clasificare a profesiunilor n vederea editrii DOT 1965. Sistemul
de lucru a rmas funcional i astzi (Fine & Cronshaw, 1999). Autorul metodei, Sidney A. Fine, a avut n
vedere faptul c adesea cei care fac analiza muncii nregistreaz eronat datele rezultate din observarea
activitii de munc, prin utilizarea inadecvat a unor cuvinte i concepte. Deci, FJA urmrete efectuarea
unui control mai riguros a gramaticilor/limbajului folosit n analiza muncii. Ideea de la care se pleac este
c trebuie fcut o distincie clar ntre ceea ce deintorul postului de munc face i ceea ce el obine ca
rezultat al muncii sale. Fine i Cronshaw (1999) abordeaz procesul muncii dintr-o perspectiv sistemic.
Este vorba de interaciunea a trei componente principale: Munca, Muncitorul i Organizarea muncii.
Punctul de start este Organizarea muncii (este o component managerial, administrativ) al crei obiectiv
const n realizarea unui produs sau lucrri. Muncitorul particip la efectuarea produsului din considerente
personale legate de subzisten i/sau dezvoltare. Ambele categorii de obiective le ntlnim n procesul
muncii, concentrat pe realizarea unui produs. Abordarea sistemic este n concepia autorilor o metodologie
destinat angrenrii i disciplinrii aciunilor de atingere a celor dou categorii de obiective (organizrii
muncii i muncitorului) n vederea realizrii lor: productivitate optim i realizarea muncitorului. Cele trei
componente amintite sunt conceptualizate ntr-un model sistemic (Figura 1.18).

92

Figura 1.18 Structura sistemului de realizare a activitii de munc (Fine & Cronshaw, 1999)
Rolul FJA este de liant ntre cele trei componente ale sistemului amintit. Practic, FJA este un instrument
care informeaz managementul i executantul asupra activitii de munc ce se impune a fi prestat.

93

FJA se bazeaz pe faptul c orice activitate de munc poate fi descris prin trei dimensiuni: oameni, date i
obiecte. Aceste dimensiuni acoper fiecare o sfer larg de activiti: interaciunile cu oameni pot, prin
analogie, s fie date, includ ntregul spectru de informaii, idei, statistici .a.; obiecte, includ orice obiect
tangibil atins sau mnuit, astfel ca maini complexe, cri etc. Un numr de verbe au fost scalate pe o scal
ordinal pentru fiecare din cele trei categorii funcionale. Astfel pentru categoria Date au fost stabilite
urmtoarele nivele: (1) Compar; (2) Copiaz; (3A) Calculeaz; (3B) Compileaz; (4) Analizeaz; (5A)
Inoveaz; (5B) Coordoneaz; (6) Sintetizeaz (cu A, B, C i D au fost notate variaiile de pe acelai nivel).
Figura 1.19 ilustreaz schema analizei funcionale a lui Fine.

Figura 1.19 Schema Oameni-Date-Obiecte a lui Fine (Fine & Getkate, 1955).
FJA include cteva din metodele cunoscute de analiz a muncii, dar ea se bazeaz n final, n mare msur,
tot pe metoda observaiei.
Chestionarul de analiz a poziiei (Position Analysis Questionnaire PAQ). Este o realitate faptul c de-a
lungul timpului s-au ncercat diferite metode de redactare a sarcinilor de munc astfel nct s se exclud
formulrile generale sau vagi despre acestea. PAQ este un instrument de lucru care acoper o palet larg
din contextul muncii. McCormikc, Janneret i Mecham (1989), au proiectat un chestionar care s satisfac
exigenele actuale privind specificul tehnologiilor de vrf. Ultima versiune a PAQ are 187 de afirmaii
comportamentale grupate n ase grupe, primele trei urmresc un model Intrare Procesare Ieire
(Tabelul 1.20). Sursele de informare reprezint intrrile. Procesrile mentale, activitile fizice,
interaciunile cu ceilali i adaptarea la contextul muncii, sunt componentele procesuale. Componenta ieire
se refer la rezultatul muncii prestate. Cea de a asea component are n vedere alte caracteristici ale locului
de munc. Itemii PAQ sunt de tipul Orientai pe deintorul postului de munc (worker oriented): De
unde i cum obine operatorul informaiile necesare executrii activitii? Ce nivel de raionament, luare a
deciziilor, activiti de planificare i prelucrare de informaii sunt coninute n activitatea de munc? Ce
activiti fizice sau de alt natur trebuie efectuate? Ce fel de relaii cu ceilali sunt necesare? n ce contexte
fizice i sociale este efectuat munca? Ce exigene ale muncii, responsabiliti i structuri sunt solicitate de
activitatea respectiv?
Tabelul 1.20
Cele ase categorii care stau la baza PAQ
1.

Informaii de intrare

94

2.

3.

4.

5.

6.

1.1. Surse de informare despre munc

1.1.1. Surse vizuale de informare despre munc
1.1.2. Surse nonvizuale de informare despre munc
1.2. Procesri senzoriale i perceptuale
1.3. Activiti estimate
Procese mentale
2.1. Luarea de decizii, raionament i planificare/programare
2.2. Activiti de procesare a informaiilor
2.3. Utilizarea informaiei nvate
Rezultatul activitii de munc
3.1. Utilizarea aparatelor i echipamentului
3.1.1. Unelte sau instrumente manuale
3.1.2. Alt aparatur manual
3.1.3. Instrumente staionare
3.1.4. Dispozitive de comand
3.1.5. Echipament de transport sau mobil
3.2. Activiti manuale
3.3. Activiti ale ntregului corp
3.4. Nivelul de efort fizic
3.5. Poziii/posturi ale corpului
3.6. Activiti de manipulare/coordonare
Relaii cu alte persoane
4.1. Comunicri
4.1.1. Orale (comunicare prin vorbire)
4.1.2. Scrise (comunicare prin materiale scrise/vorbite)
4.1.3. Alte tipuri de comunicri
4.2. Diverse relaii interpersonale
4.3. Cantitatea de contacte personale cerute de locul de munc
4.4. Tipurile de contacte personale cerute de locul de munc
4.5. Supervizare i coordonare
4.5.1. Supervizare/dirijare
4.5.2. Alte activiti de organizare
4.5.3. Supervizarea primit
Contextul muncii
5.1. Condiiile fizice de munc
5.1.1. Mediul exterior
5.1.2. Temperaturi de interior
5.1.3. Alte condiii fizice de munc
5.2. Riscuri fizice
5.3. Aspecte sociale i personale
Alte caracteristici ale muncii
6.1. Echipamentul de mbrcat
6.2. Autorizaii/Certificate/Brevete
6.3. Programul de lucru
6.3.1. Continuitatea muncii (se consider ntregul an)
6.3.2. Regularitatea orelor de lucru
6.3.3. Programul zi-noapte
6.4. Cerinele muncii
6.5. Responsabiliti
6.6. Structura muncii
6.7. Criticalitatea postului de munc

Fiecare din cele ase seciuni ale chestionarului conine un anumit numr de itemi, evaluarea
importanei/nonimportanei calitii sau aciunii fiind notat pe o scal de evaluare. Pentru fiecare set de

95

itemi exist un cod special care este utilizat la scala de evaluare, de asemenea, coninutul fiecrui item este
explicitat n detaliu.
Figura 1.20 red un set de itemi din PAQ i cteva din scalele de evaluare utilizate. Este vorba de seciunea
a doua a chestionarului - Activiti de prelucrare a informaiilor.

Cod

2.2 Activiti de prelucrare a informaiei

N
1
2
3
4
5

n aceast seciune sunt trecute diferite operaii

umane care presupun prelucrarea datelor sau a
informaiilor. Evaluai fiecare din itemii de mai
jos indicnd importana activitii respective
pentru profesia analizat.

Importana pentru profesie

Nu se aplic
Foarte mic
Sczut
Medie
nalt
Foarte nalt

Combinarea informaiilor (combinarea, sintetizarea sau integrarea informaiilor sau datelor de la dou
sau mai multe surse pentru stabilirea unor noi fapte, ipoteze, teorii sau o mulime complet de
informaii nrudite, de exemplu, economistul care face predicii referitor la condiiile economice
viitoare, pilotul de avion, judectorul care trebuie s soluioneze un caz etc.)
Analiza informaiilor sau datelor n scopul identificrii principiilor de baz (sau a faptelor prin
descompunerea componentelor n pri, de exemplu, interpretarea rapoartelor financiare;
diagnosticarea deficienelor mecanice sau simptomelor medicale etc.).
Compilarea (adunarea, gruparea, clasificarea, aranjarea informaiilor sau datelor ntr-o ordine sau
form, de exemplu, pregtirea rapoartelor, aranjarea corespondenei dup coninut, selectarea datelor
primare care trebuie ordonate etc.).
Codarea/decodarea (codarea informaiilor sau decodarea informaiilor la forma lor original, de
exemplu, citirea codului Morse, traducerea ntr-o limb strin sau utilizarea altor sisteme de coduri
ca stenografia, simboluri matematice, limbaje de programare, simboluri de pe documente etc.).
Transcrierea (copierea sau afiarea informaiilor n vederea unei utilizri ulterioare, de exemplu,
citirea contorului i trecerea datelor ntr-un registru, notarea tranzaciilor ntr-un dosar etc.).
Alte activiti de prelucrare a informaiilor (se vor specifica)___________________

Figura 1.20 Exemplu de itemi i scala de evaluare din PAQ

n vederea completrii chestionarului de ctre operator, se dau instruciuni detaliate asupra semnificaiei
fiecrui item, a coninutului su, conform manualului nsoitor n care, pe lng explicaiile de rigoare, sunt
date i numeroase exemple utile sistemului de codare. Prelucrarea PAQ s-a fcut iniial manual, dar n
prezent se face pe calculator. n ceea ce privete completarea PAQ, procedura de baz este interviul luat
deintorului postului de munc, efului direct sau se poate organiza un interviu de grup. Durata completrii
PAQ este n jur de 1.30 2 ore.
Cu PAQ au fost iniiate o serie de studii. Astfel au fost asociate fiecrei dimensiuni PAQ o serie de atribute
psihologice (s-a recurs la distribuirea a 76 caliti psihologice specifice deintorului unui post de munc).
n consecin, pentru fiecare dimensiune a PAQ s-a putut stabili o ierarhie pe baz de importan a
atributelor care i revin. Studiile de analiz factorial a PAQ au demonstrat c performana n munc este
mai mare la acele persoane la care aptitudinile se potrivesc mai bine cu cerinele muncii. Totodat a rezultat
96

i faptul c exigenele cognitive ale muncii/locului de munc conduc la o validitate predictiv moderat a
testelor cognitive, n timp ce testele psihomotrice sunt lipsite de validitate (Guion, 1998).
Posibilitile de utilizare a PAQ n condiiile industriei moderne sunt foarte largi. n primul rnd, subliniem
c prin structura sa, PAQ reuete s acopere ntreg ansamblul comunicaional dintre om i main, om-om
sau main-main (PAQ poate fi utilizat cu succes n procesele industriale automatizate i robotic). PAQ
introduce o rigoare n activitatea de analiz a muncii. Autorii PAQ au asociat acestuia i Bateria de teste de
aptitudini generale GATB, astfel realizndu-se o strategie de selecie util psihologilor. O calitate a PAQ
este i aceea c ofer, prin intermediul bncii de date, structurarea unor familii de profesii, fapt care vine n
ajutor celor implicai n probleme de selecie profesional sau de consiliere n domeniul carierei
profesionale etc.
PAQ arat Smith i Robertson (1993), este un chestionar care are o aplicabilitate general, este
comprehensiv i posed o mare baz de date care permite efectuarea de comparaii i ncadrarea unei
profesii ntr-o familie sau exist posibilitatea efecturii unor prelucrri statistice utile. Completarea
chestionarului cere cunotine de specialitate aa c o familiarizare iniial cu postul de munc este
necesar. PAQ are un spectru larg de acoperire a lumii profesiunilor dar el nu se potrivete prea mult
posturilor manageriale.
C-JAM (Combination Job Analysis Method) i B-JAM (Brief Job Analysis Method). Levine (1983) a plecat
de la o idee mai veche cum c o singur metod de analiz nu este suficient pentru a efectua o analiz a
muncii satisfctoare. Din acest motiv el dezvolt un sistem de analiz a muncii a crui abreviere este CJAM i altul condensat, B-JAM. Metoda const n decuparea din activitatea de munc a listei de sarcini de
munc pe care deintorul postului respectiv trebuie s le ndeplineasc. De obicei astfel de liste conin ntre
30 i 100 de sarcini, n funcie de complexitatea muncii respective. Fiecare sarcin de munc este apoi
evaluat (se folosete o scal cu 7 trepte) n funcie de timpul consumat cu ea, dificultate i ct de critic
este ea (consecina erorilor msura n care o performan incorect va conduce la consecine grave).
Importana sarcinii este dat de formula:
Importana sarcinii = Dificultatea x criticalitatea + Timpul
Operndu-se cu un grup de experi este alctuit o list KSAO. Fiecare din acestea este apoi evaluat pe
patru atribute: Necesar pentru noii angajai, Practic de ateptat, n ce msur probabil deranjant,
Difereniaz un muncitor superior de unul mediu. Prin combinarea acestor evaluri, este calculat
importana KSAO.
Metode computerizate de analiz a muncii.
TI/CODAP. Este o tehnic computerizat de generare a analizei muncii care uureaz substanial sarcina
analistului. A fost proiectat de R.E. Christal i colaboratorii si de la U.S. Air Force Human Resource
Laboratory. Tehnica n sine este divizat n inventarierea sarcinilor de munc (TI task inventory) i un
pachet de programe destinat analizei computerizate a informaiilor obinute (CODAP). Rezultatul analizei
este concretizat n: o list de date sub forma unei baze de date, un set de grupri pe categorii de profesii
similare (familii de profesii), un set de descrieri a sarcinilor de munc (job descriptions).
Descriptions Now. Un program de informare cu descrieri din DOT, dar i de proiectare a unor descrieri de
profesii dup schema DOT i introducere a acestora n baza de date.
FIPO. Este un program similar cu Descriptions Now, dar n variant romneasc. E construit i distribuit de
Societatea de Servicii Informatice Bucureti.

1.8. Observaii i comentarii privind analiza muncii.

Guion (1998) face cteva comentarii i formuleaz unele precauii referitor la analiza muncii. Le
considerm utile pentru psihologi i specialitii n resurse umane, rezumndu-le n cele ce urmeaz.

97

Analiza muncii, orict de bine este ea condus, rmne o activitate ncrcat de subiectivitate. Ea nu este
tiin, chiar dac este utilizat n cercetarea tiinific sau este ghidat de motive tiinifice. Este un
instrument de obinere de informaii care s ajute managerii sau cercettorii s decid ce s fac n aciunile
de personal pe care le ntreprind. Datele cu care se opereaz n analiza muncii este foarte important s fie
corecte i bine precizate, altfel exist riscul introducerii de distorsiuni care se vor repercuta asupra unor
intervenii ulterioare. Dac ne gndim la o situaie n care dorim s proiectm un sistem de evaluare a
performanelor i care tim c pleac de la datele analizei muncii, mai precis de la definirea dimensiunilor
de competen, n caz c acestea sunt insuficient structurate, exist riscul ca iniiativa noastr s se soldeze
cu un fiasco.
n continuare vom meniona cteva repere care trebuie interpretate ca precauii n conducerea unei aciuni
de analiz a muncii.

1. Surse diferite de informaii pot duce la inferene eronate. Uneori, observnd mai mult timp un
nceptor dect pe o persoan cu experien, se pot obine informaii distorsionate. Or, un muncitor
neobinuit de bun, poate realiza lucruri diferite cu resurse diferite. Persoanele cu fluen verbal
superioar, pot descrie ceea ce fac, sarcinile de munc i responsabilitile, altfel dect alii mai
puin dotai poate ei vor cuta s prezinte ceea ce fac ntr-o lumin favorabil.
n general, cnd metoda de analiz a muncii practicat privete interviul de grup al unor experi,
analitii se plng de obinerea unor diferene sensibile legate de diferenele individuale ale acestora
(sex, nivel de performan, experien). Totui, rezultatele nu sunt suficient de consistente
impunndu-se mai multe cercetri pe aceast tem.
2.

Nu trebuie utilizat toat bogia de informaii obinut n analiza unei activiti de munc. n orice
activitate de munc, performana global sau orice alt aspect comportamental specific unui loc de
munc, poate fi estimat optim numai de civa predictori. Obinuit, dup una sau dou variabile
cel mult patru sau cinci variabilele suplimentare aduc doar contribuii nensemnate la precizia
prediciei. Firete, exist tentaia de a utiliza un numr mare de variabile predictor aa cum sunt ele
sugerate de ctre experii cu care s-a lucrat; se impune o judicioas alegere a acestora care, precis,
va conduce la o predicie mai consistent.

3.

Analiza muncii este orientat mai mult pe descrieri statice. Analitii descriu activitatea de munc
aa cum este ea executat i nu cum va fi ea. Analiza muncii a fost utilizat mai ales n cercetrile
de psihologie inginereasc, n tentativele de determinare a trebuinelor de schimbare a muncii i
structurii acesteia, mai ales pentru a simplifica procesul de munc. Mai rar analiza muncii a servit
proiectrii sistemelor de selecie. n contextul seleciei profesionale, analiza muncii privete locul
de munc, profesiile, ca pe ceva static. De fapt, aa cum se tie, profesiile nu sunt statice, ntr-o
societate n plin schimbare asistm chiar la o dinamicitate chiar mare a profesiilor. Analiza
muncii trebuie, lucru ntmplat rar, s includ planurile strategice de viitor privind profesiile,
neprevzutul i alternativele existente.

4. Analizele de munc prevd rar alternative n practicarea unei activiti profesionale sau a
calificrii pentru aceasta. Multe aplicaii pentru un post de munc se pot face mergnd pe ci
diferite. Pionierii n simplificarea muncii, la timpul lor, au gndit aceasta sub o unic form a
celei mai bune ci (one best way) de a presta o activitate de munc pe un post. n consecin,
pentru multe posturi de munc este descris numai o singur cale pe care ocupantul postului
trebuie s o urmeze pentru a fi performant. Se sugereaz de ctre R. M. Guion c trebuie s se dea
o mai mare atenie ipotezelor de tipul dac-atunci (if-then): dac ne putem atepta ca un
angajat s presteze o activitate de munc ntr-o singur modalitate, atunci un set de atribute se vor
dovedi a fi cei mai buni predictori, dar dac angajatul poate ajunge la acelai rezultat pe o cale
diferit, atunci un set diferit de atribute se vor dovedi a fi mai bune.
5.

Analiza muncii este tipic descriptiv, nu prescriptiv. n mod tradiional, metodele de analiz a
muncii nu fac distincie ntre activitile mai mult sau mai puin eficace prestate de deintorul

98

postului de munc. Acest lucru se impune s fie fcut. n unele intervenii se practic
dihotomizarea unui lot de muncitori n muncitori eficieni i muncitori mai puin eficieni.
Diferenele constatate pot servi la descifrarea mecanismelor de aciune i a resurselor de personal
care conduc la eficien.

6.

Nici o metod de analiz a muncii nu este superioar alteia. Putem s afirmm c o metod de
analiz a muncii servete mai bine dect alta unor scopuri diferite. Important este s alegem critic
metodele de analiz a muncii.

Incursiunea n analiza muncii pe care am realizat-o n acest capitol, demonstreaz faptul c domeniul are
nc numeroase lacune, faptul c metodele sunt srccioase n ciuda ofertei realitii care susine
importana covritoare pe care o are aceasta n numeroasele aplicaii de management a resurselor umane, a
organizrii muncii i optimizrii relaiei om-munc.

99

BIBLIOGRAFIE
Annett, J. & Stanton, N.A. (Eds.). (2000). Task analysis. London : Taylor & Francis.
Annett, J., & Duncan, D. (1967). Task analysis and training design.Occupational
Psychology, 41,
211-221.
Bruner, J. (1990/1). ...car la culture donne forme l'esprit. Paris: ESHEL.
Clot, Y. (1999). La fonction psychologique du travail. Paris : PUF.
Damos, D.L. (Ed.). (1991). Multiple task performance. London : Taylor & Francis.
De Montmollin, M. (1986). Lintelligence de la tche. Bern : Peter Lang. (2 d.).
De Montmollin, M. (Ed.). (1997). Vocabulaire de l'ergonomie. Toulouse: Octares. 2 d.
Dejours, C. (1993). Travail: usure mentale. Paris: Bayard editions.
Dejours, C. (1995). Le facteur humain. Paris: PUF.
Faverge, J.-M. (1972). L'analyse du travail. In M. Reuchlin (Ed.), Trait de Psychologie Applique pp.5-60.
Paris: PUF.
Francs, R. (1995). Motivation et efficience au travail. Lige: Mardaga.
Gurin, F., Laville, A., Daniellou, F., Duraffourg, J. & Kerguelen, A. (1997). Comprendre le travail pour le
transformer: la pratique de l'ergonomie,. Montrouge: ANACT.
Hollnagel, E. (1993).- Reliability of Cognition: Foundations of Human Reliability Analysis, London:
Academic Press.
Lahy, J.-M. & Pacaud, S. (1948). Etude d'un mtier. Mcaniciens et chauffeurs de locomotives. Paris: PUF.
Leplat, J. (1985). Erreur humaine, fiabilit humaine dans le travail. Paris: A. Colin.
Leplat, J. (Ed.) (1992). L'analyse du travail en psychologie ergonomique. Recueil de textes. tome1; 1993,
tome2. Toulouse: Octares.
Leplat, J. (1997). Regards sur l'activit en situation de travail. Paris: PUF.
Leplat, J. (2000). Lanalyse psychologique de lactivit en ergonomie. Toulouse : Octars.
Leplat, J. & de Montmollin, M. (Eds.). (2001). Les comptences en ergonomie. Toulouse : Octars.
Meyerson, I. (1948). Le travail, une conduite. Journal de Psychologie, 41, 7-16.
Meyerson, I. (1955). Le travail, fonction psychologique. Journal de Psychologie, 52, 3-17. Reproduit dans
Meyerson, I. (1987). Ecrits 1920-1983. Pour une psychologie historique, pp252-263. Paris: PUF.
Ombredane, A. & Faverge, J.-M. (1955). L'analyse du travail. Paris: PUF.
Patrick, J. (1992). Training, Research and Practice, London: Academic Press.
Reason, J. (1993). L'erreur humaine. Paris: PUF. (Ediie originar englez, 1990).
Richard, J.-F. (1990). Les activits mentales. Paris: A. Colin.
Rogalski, J. (1995). From real situations to training situations: conservation of functionalities. In J.-M. Hoc,
P.C. Cacciabue & E.Hollnagel (Eds.). (1995). Expertise and technology (pp.125-140). Hillsdale, N.J.:
Lawrence Erlbaum Associates.
Shepherd, A. (1985). Hierarchical task analysis and training decisions, Programmed Learning and
Educational Technology, 22, 3, 162-176.
Singleton, W.T. (Ed.). (1978). The study of real skills. Vol. 1. The analysis of practical skill. Lancaster, UK:
MTP Press.
Valot, C., Grau, J.C. & Amalberti, R. (1993). Les mtaconnaissances: des reprsentations de ses propres
comptences. In A. Weill-Fassina, P. Rabardel & D. Dubois (Eds.). Reprsentations pour l'action,
pp.271-294. Toulouse: Octares.
Vicente, K.J. (1999). Cognitive work analysis. Toward safe, productive, and healthy computer-based work.
Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum.
`

100