Sunteți pe pagina 1din 83

Subiect 1. Codul Ocupaiilor din Romnia: ce reprezint i structura sintetic.

Potrivit legislatiei actuale trebuie folosite anumite coduri pentru ocupatiile trecute in
contractele de munca, dar si in alte acte oficiale.
Cor reprezinta codul ocupatiilor din romania. Acest cod este un nomenclator al tuturor
ocupatiilor din Romania si este aprobat de ministerul muncii. Ocupatiile sunt grupate in 9 grupe
majore., unde 1 sunt inalti conducatori, membri ai corpului legislativ, iar 9 muncitorii
necalificati.
Alinierea la standardele internationale a COR s-a realizat cu luarea n considerare a
specificului economiei romnesti. Concret, aceasta a nsemnat constituirea unor grupe minore si
de baz pentru categorii de ocupatii semnificative ca pondere si specific n economia
romneasc, cu asigurarea integrrii n standardele internationale.
La elaborarea clasificrii s-au avut n vedere urmtoarele principii si criterii:
Principiul gruprii unittilor de clasificat dup criterii economice si sociale
obiective. Constituirea categoriilor de clasificare s-a fcut n concordant cu diviziunea social a
muncii, folosind caracteristici de grupare tehnico-economice obiective, n succesiunea
importantei lor pentru activitatea practic.
Principiul omogenittii maxime n constituirea categoriilor de clasificat (grupe,
subgrupe etc.). Pentru fiecare nivel de clasificare s-a folosit un singur criteriu, fiecare
submprtire reflectnd aspecte din ce n ce mai amnuntite ale criteriului aplicat la
submprtirile precedente, ca de exemplu:
- gradul de instruire (nivelul scolii absolvite);
- nivelul competentelor determinat de amploarea si complexitatea activittilor care
definesc ocupatiile;
- gradul de specializare n cadrul aceleiasi activitti;
- felul materiilor prime si utilajelor folosite, proceselor tehno-logice utilizate.
Principiul univocittii gruprii unittilor, care presupune si impune repartizarea
fiecrei unitti de clasificat, numai ntr-o singur grup sau subgrup, numai ntr-un singur loc,
indiferent de numrul locurilor si unittilor de clasificat.
Principiul actualittii, al lurii n considerare a celor mai noi ocupatii, a celor mai noi
tehnici de construire a clasificrilor, inclusiv optimizrii si economicittii folosirii codurilor.
Principiul stabilittii pe o perioad mai ndelungat de timp, prin crearea unui sistem
elastic care s permit adaptarea permanent la noile conditii de dezvoltare economico-social.
Principiul multilateralittii folosirii pe diverse structuri organi-zatorice si activitti
(strategii guvernamentale, statistic etc.). Posibilitatea utilizrii clasificrii n comparatiile
internationale.
n baza acestor principii, CLASIFICAREA OCUPATIILOR este operatia de
sistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, n care o ocupatie este
clasificat o singur dat.
OCUPATIA este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau natur), pe care o
desfsoar o persoan n mod obisnuit, ntr-o unitate economico-social si care constituie pentru
aceasta surs de existent. Ocupatia unei persoane poate fi exprimat prin: functia sau meseria
exercitat de aceasta.

FUNCTIA este activitatea desfsurat de o persoan ntr-o ierarhie functional de


conducere sau executie. n clasificarea de fat, functiile sunt cuprinse n grupele majore de la 1 la
5.
MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practic,
necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii,
sau pentru prestarea anumitor servicii.
Pentru definirea corect a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar s se
defineasc si notiunea de PROFESIE, care, n unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar n altele nu.
Deci, PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinut prin studii, iar ocupatia este
specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc.
CODUL UNEI OCUPATII va fi reprezentat de 4 cifre:
prima cifr va reprezenta grupa major;
a doua cifr va reprezenta subgrupa major;
a treia cifr va reprezenta grupa minor;
a patra cifr va reprezenta grupa de baz.
Deci, unei grupe de baz i va corespunde un singur cod format din 4 cifre, n care se
cuprind toate ocupatiile corespunztoare numai acesteia. Fiecare ocupatie va fi codificat cu
codul grupei din care face parte, cruia i se adaug nc dou caractere.
Clasificri ale ocupatiilor s-au mai fcut n tara noastr, avnd la baz criterii si
principii de grupare specifice perioadei istorice si lucrrilor pentru care s-au elaborat. Se pot
exemplifica:
gruparea ocupatiilor dup locul de munc;
gruparea ocupatiilor dup unitatea economico-social;
gruparea muncitorilor si personalului operativ din comert si servicii pe ramuri ale
economiei nationale si subramuri ale industriei.

Subiect 2. Modelul cognitiv fundamental al evalurii performanelor (Murphy i


Cleveland, 1995).
Obiectivul major al abordrii cognitive a evalurii performanelor profesionale este
reducerea posibilelor distorsiunin aprecieri, ieirea din stereotipurile asociate frecvent aprecierilor
(culturale femeile sunt manageri mai ineficieni dect brbaii sau profesionale administraia
este birocrat, contabilii sunt zgrcii i chiibuari etc.), a minimizrii erorilor sistematice de
apreciere.
Procesrile cognitive nu sunt observabile. Pentru ale studia i nelege se impune formularea
unor ipoteze despre procesarea n cauz i explicarea ei n termeni de antecedente i consecine
observabile, precum i testarea n condiii controlate. Pe linia amintit au fost realizate numeroase
cercetri, orientate, din nefericire, mai mult pe nelegerea proceselor dect pe generalizarea
rezultatelor la diferite locuri de munc (Guion, 1998).
Abordarea cognitiv n evaluarea performanelor pleac de la dou realiti separate: (1)
instrumentul evalurii i alte anexe ale utilizatorului tratate prin tehnicile psihometrice clasice,
orientate pe proiectarea instrumentelor deevaluare astfel nct s evite erorile de apreciere i
distorsiunile sistematice (efectul de halo, eroarea severitii/ indulgenei, eroarea tendinei centrale
etc.); (2) psihologia social i raportarea la procesele de atribuire i stereotipii i influena lor asupra
evalurilor (n special distorsiuni de natur rasial, cultural i de sex).

n literatura de specialitate s-au impus de curnd dou modele ale procesrii cognitive n
evaluarea performanelor, unul susinut de Feldman i Ilgen (Feldman, 1981; Ilgen i Feldman,
1983) i cellalt de DeNisi i colaboratorii si (DeNisi, Cafferty, Meglino, 1984; DeNisi, Williams,
1988). Ambele pot fi ns descrise n termenii a cinci procese fundamentale (Figura 3.3) (Murphy,
Cleveland,
1995)apud
Pitariu,
Radu
i
Chraif
(2009).

Figura 3.2 deruleaz secvenele de procesare cognitiv ale activitii de evaluare a


competenei profesionale. n acest context, n primul rnd, evaluatorul desfoar o activitate de
observare, filtrare, sortare i nregistrare a informaiilor relevante privitor la activitatea
profesional a persoanei evaluate (nu insistm asupra tehnicilor respective, acestea gsindu-se n
orice lucrare de psihologia muncii (Pitariu, 1983). n secvena a doua, evaluatorul procedeaz la
reprezentarea mental a informaiilor prin operaia de codare a lor. Aceste reprezentri nu sunt
simple copii ale celor observate, ele constau n ceea ce este considerat relevant pentru prestarea
activitilor profesionale; este vorba de o procesare a informaiilor obinute. Secvena a treia se
refer la procesul de stocare a informaiei.
Reprezentrile sunt stocate normal n memorie, ele formnd ceea ce se numete baza de
cunotine cu care opereaz evaluatorul. n funcie de nivelurile operaionale ale memoriei, unele
din informaii se vor pierde pe parcursul tranziiei de la memoria de lucru la memoria de lung
durat. Evaluarea performanelor este o activitate care are loc anual sau bianual. A patra secven a
modelului descris se refer la procesul de extragere a informaiei stocate i utilizarea ei n procesul
deevaluare. Firete, la acest nivel vom observa c nu toat informaia este utilizat, manifestnduse o serie de erori care pot s apar pe parcursul secvenelor precedente. Ultima secven
presupune integrarea tuturor informaiilor difereniat pentru fiecare persoan evaluat n parte. Pe
undeva, se poate observa c aceast ultim secven are o pondere foarte mare. Din nefericire,
studiile legate de abordarea cognitiv a evalurii performanelor sunt reduse.

Subiect 3. Contextul social al msurrii performanelor (dup Levy i Williams,


2004).
Levy i Williams (2004) discut ntr-un articol de sintez problematica deosebit a
contextului social n care are loc evaluarea de personal i importana acesteia asupra procesului
evalurii. Plecnd de la modelul lui Murphy i Cleveland (1995), ei prezint o versiune

expandat a acestuia (Figura 3.3). Obiectivul declarat de autori este acela de a orienta mai bine
pe cei interesai de problemele evalurii de personal asupra unor chestiuni de detaliu necesare
unei organizri a cercetrilor din acest domeniu.
Variabilele ndeprtate (distale), reprezint acei factori contextuali care afecteaz
multe sisteme de resurse umane, incluznd i evaluarea performanelor profesionale. Altfel spus,
ele nu sunt absolut legate de problema aprecierilor, dar o pot influena. De exemplu, Legea
12/1971 a fost bine construit, dar accentuarea aspectului punitiv pe care l promova a dus la
aplicarea tacit n mas a erorii indulgenei cu scopul de a anihila deciziile de personal pe care le
impunea. La fel, o evaluare care i propune ca scop disponibilizarea de personal, din capul
locului va eua. Strategiile de personal implementate ntr-o organizaie sunt acelea care
influeneaz nemijlocit evalurile de personal.
Variabilele apropiate (proximale), sunt dihotomizate n subvariabila
procesualcare se refer nemijlocit la maniera n care este condus activitatea de evaluare, relaia
evaluator-evaluat etc. i subvariabila structurallegat de formatul i tipul de evaluare, frecvena
aprecierii etc. Literatura psihologic pe aceast problem este vast. Astfel au putut fi elaborate
adevrate colecii de comportamente i reacii comportamentale ale evaluatorilor i persoanelor
evaluate. Acestea pot fi uor structurate n programe de instruire pentru evaluatori i de
sensibilizare a persoanelor evaluate. n ce privete variabilele structurale, rolul lor este n
principal de a ghida activitatea de proiectare a sistemelor de evaluare. n contextul amintit s-a
evideniat faptul c dintre schimbarile structuraledin ultimii 10-15 ani, s-a realizat un pas mare
pe linia evalurilor de tip 3600.
Comportamentul evaluatorilor i al evaluailor, reaciile lor n diferite situaii determinate
de obiectivul evalurii, a determinat realizarea unor studii extinse care s-au concentrat mai mult
pe problema feedbackului pozitiv sau negativ, a modului de comunicare a acestuia etc.

Subiect 4. Factori contextuali (dup Ployhart, Schneider i Schmidt, 2006).


Organizaiile exist pentru a-i realiza unele obiective specifice i tind s se structureze
astfel nct s le i realizeze. Dei obiectivele organizaiei pot fi adesea de neneles i ambigue,
ele devin operaionalizabile prin tipurilecomportamentale, rezultatele i indicii de eficien,
susinerea sau descurajarea organizaiei (Ployhart, Schneider & Smitt, 2006). Aprecierea
personalului operaionalizeaz aceste tipuri de obiective, la nivele diferite. O nelegere deplin a
aprecierii personalului presupune, prin urmare, o nelegere clar a a contextului social,
organizaional economic i politic din interiorul cruia opereaz organizaia i personalul din

cadrul ei. Tocmai aceste aspecte specifice aprecierilor moderne de personal reprezint factorul de
noutate fa de sistemele de evaluare tradiionale, n care cercetarea se concentra pe procesele
cognitive, trsturile de personalitate i distorsiunile dependente de evaluatori. Figura 1
sumarizeaz modalitile de identificare a factorilor contextuali cei mai relevani (Pitariu, 2006;
Ployhart, Schneider& Schmitt, 2006) .
Factorii distali din figura 1 includ mediul economic, social, tehnic, legal i fizic, n timp
ce factorii proximali includ obiectivele organizaionale, climatul i cultura organizaional,
grupurile de munc, scopurile sistemului de apreciere, caracteristicile sarcinilor, i factorii
relaionai. Este importantde recunoscut faptul c factorii de mediu distali nu influeneaz n mod
direct procesele de personal la nivel individual; mai degrab, acetia opereaz indirect prin
influenarea factorilor de apreciere a personalului la nivel de organizaie (relaii mediate).
Reunii, aceti factori distali proximali i intermediari influeneaz la nivel individual
comportamentul de apreciere a performanelor.

Subiect 5. Performane contextuale: definiie, caracterizar i exemple.


Acestea pot fi comune majoritatii posturilor, deoarece nu se refera la sarcinile de efectuat
la locul de munca si nu sunt inscrise in fisa postului. Factorii contextuali au un rol important in
orice activitatea de munca. Cambell prezinta 5 dimensiuni ale performantelor contextuale :
1. A persista in sarcina cu entuziasm si efort suplimentar
2. a se oferi voluntar in indeplinirea unor activitati ce nu fac parte din fisa postului
3 ajutor acordat celorlati si cooperare
4. respectarea regulilor si procedurilor organizationale
5 sustinerea, asumarea si apararea obiectivelor organizationale.

Subiect 6. Performane adaptative: definiie caracterizare i exemple.


Nici aceste performante nu sunt nu prezente in fisa postului. Acestea tin de nivelul
individual al angajatilor si se refera la : capacitatea de adaptare la schimbarile frecvente ale

naturii muncii , tehnologiilor in schimbarea care afecteaza sarcinile de lucru , fuziuni , reduceri
de personal si restructurari , precum si la globalizarea si munca exercitata in diferite culturi.
Pot avea 8 dimensiuni:
1. A face fata unor stari de urgenta sau criza
2. a face fata stresului la locul de munca
3. a rezolva problemele in mod creativ
4. a faca fata unor situati de munca nesigure
5. a invata noi sarcini de munca, thenologii si proceduri
6. a demonstra adaptabilitatea interpersonala
7. a demonstra adaptabilitatea interculturala
8. a demonstra adaptabilitatea fizica

Subiect 7. Validitatea predictiv a unei baterii de testare psihologic pentru


contabil ef.
Subiect 8. Construii un model de regresie cu 5 teste psihologice care msoar
aptitudinile pentru recuperator credite.
Subiect 9. Validarea predictiv a unei baterii de testare psihologic pentru
farmacist.
Subiect 10. Construii un model de regresie cu 5 teste psihologice care msoar
aptitudinile pentru medic stomatolog.
Subiect 11. Utilizarea testelor psihologice de personalitate n evaluarea
psihologic i selecia personalului.
Functia de baza a testelor psihologice este sa masoare diferentele dintre persona sau intre
diferite reactii comportamentale ale aceleiasi persoane in diferite reactii comportamentale ale
aceleasi persoane din mediul organizational
Msurarea psihologic priveste, n linii principale, problema diferenelor individuale cu
referire direct la trsturile, particularitile sau dimensiunile psihologice.
Un aspect important legat de utilizarea testelor si procedurilor de testarepsihologic se
refer la calitatea intrinsec a acestora. n aceast idee, un test nu este lansatpe pia fr ca
anterior acesta s nu fi fost verificat. Se pretinde ca orice test s fie deci nsoit de un manual de
utilizare. Acest manual trebuie s conin:
=>Baza conceptual a testului;
=>Datele psihometrice aferente construciei testului;
=>Norme si standardele de interpretare;
=>Valoarea si limitele testului n cauz
=>Studii de caz, anexe cu studii de validare, studii critice etc.
Referitor la procedurile de testare psihologic se au n vedere cteva aspecte pe care le
putem dihotomiza n: cerine vizavi de prezentarea testului si cerine privitor la examenul
propriu-zis de testare.

Orice examen psihologic trebuie pregtit. Aceast pregtire ncepe cuverificarea testului
care va fi utilizat, nu sub aspectul datelor psihometrice ci alfelului n care acesta este prezentat
subiecilor (este vorba mai mult de oextensie a validitii de aspect). Un test redactat nengrijit,
cu greseli deortografie, ptat, cu figuri desenate eronat etc. va face o impresie proast
subiecilor care nu se vor implica n sarcin asa cum se cere. Fireste,performanele vor
fiafectate, va creste nivelul anxietii vizavi de examenulpsihologic.
Derularea si organizarea examenului psihologic sunt variabile care pot afecta
performanele subiecilor. Examenele psihologice improvizate n sli lipsite de
mese, cu o luminozitate improprie, glgioase etc. vor conduce la distorsionarea
rezultatelor.
Trebuiesc avute in perspectiva , legate de testarea psihologica si urmatoarele:
=>Protecia intimitii subiectului;
=> Confidenialitatea rezultatelor ;
=>Comunicarea rezultatelor testrii psihologice ;
=> Respectarea drepturilor minoritilor

Subiect 12. Taxonomia metodelor de apreciere a performanelor: Scalele de


evaluare. Enumerare i descriere pe scurt.
n esen, sarcina celui care face aprecierea este s estimeze gradul n care un individ
posed sau nu o anumit calitate. Principiul de baz const n evaluarea subiecilor separat, la
fiecare aspect dintr-un grupaj care cuprinde setul de nsusiri ale angajailor, specifice unei
anumite profesii .
Scalele grafice: ele se caracterizeaz prin dou elemente: (a) evaluatorul nu este antrenat
n judeci cantitative si (b) evaluatorul are posibilitatea s fac o discriminare att de fin ct
doreste el. Structural, aceste scale constau din atribuirea de etichete calitilor evaluate, scurte
definiii ale acestor etichetri si linii continue pe care sunt trecute un anumit numr de adjective
sau simple cifre
Scale de evaluare cu pasi multipli : acest tip de scale constau din alcatuirea unei liste de
atribute, fiecare detaliat prin cateva grade, de obicei de la cinci la noua. Astel, in functie de
particularitatiile locului de munca, se pot construi liste de dimensiuni mai mari sau mai mici
Scale pe puncte: o tehnica de evaluare este aceea in care se cere evaluatorilor sa
marcheze sau sa identifice pe o lista de adjective sau propozitii care prezinta mostre de
comportamnte pe acelea dinte ele cre ar descrie cel mai bine persoana evaluata.

Subiect 13. Taxonomia metodelor de apreciere a performanelor: Sisteme de


comparare a persoanelor. Enumerare i descriere pe scurt.
1.sistemul de ierarhizare pe baza ordinei de merit : operatia consta in alegerea initiala a
cele mai indicate persoane , apoi a celei mai neindicate.
2. sistemul comparrii pe perechi : acesta este o tehnica sistematica de comparare a uni
individ cu toti ceilalti din grup pe baza unor atribute personale ale angajatiilor sau pe baza
performantelor profesionale urmarite

3. sistemul distribuirii forate : atunci cand numarul personalelor evaluate este faorte
mare si cand nu se pretinde realizare unor discrimari fine, o repartitie grosiere poate fi facuta

Subiect 14. Taxonomia metodelor de apreciere a performanelor: Scale cu


descrieri comportamentale. Enumerare i descriere pe scurt.
Logica construirii scalelor de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC), arat Landy i
Trumbo (1980), este c ancorele constau din propoziii explicative care pot distinge cu
precizie un profesionist slab de unul bun. Acest tip de scale, subliniaz aceiai autori, rspund la
trei criterii importante: (1) factorii de succes profesional sunt definii cu mult acuratee; (2)
ancorele descriu cu mult precizie principalele categorii poziionale ale fiecrei scale; (3)
rspunsul evaluatorului este bine dirijat prin urmrirea unor instruciuni precise de operare cu
scala.
Construcia unei scale de evaluare a expectanelor,n linii mari, nu se ndeprteaz de
metodologia general de elaborare a instrumentelor de apreciere i comport o serie de pai pe
care Smith i Kendall (1963) apud Pitariu, Radu i Chraif (2009) i schieaz astfel:
Pasul I: Un grup de experi (5-10) sunt ntrunii ntr-o edin n care li se solicit s
formuleze individual (preferabil n scris) un set de factori (dimensiuni) care permit calificarea unei
persoane ca bun specialist ntr-undomeniu particular. Dimensiunile alese sunt colecionate,
eliminate cele redundante, lista rezultat fiind supus iari unei dezbateri n care se cere s se
elaboreze definiii explicative pentru fiecare dimensiune (durata acestei aciuni este de aproximativ
treizeci - aizeci de minute. Adesea procedura se repet pe nc dou sau treigrupuri de specialiti,
aceasta pentru a obine o list de dimensiuni ct mai complet; se rein numai dimensiunile care au
o frecven de apariie mai mare. Notm c 8-15 dimensiuni sunt suficiente.
Pasul II: Lista de dimensiuni, mpreun cu definiiile lor este distribuit unui lot de 20-30
sau chiar mai muli specialiti/experi, cu meniunea s se gndeasc i s dea unul sau dou
exemple care s descrie un comportament de performan profesional superior, mediu i inferior
referitor la fiecare dimensiune. Aciunea e poate desfura dirijat, ntr-o ntrunire sau chiar prin
coresponden. Dup colecionarea exemplelor, acestea sunt sintetizate pe o list unic,
nlturndu-se cele care se repet sau cele banale.
Pasul III: Se ntrunete un nou grup de experi (aproximativ30-50) cruia i se d o list cu
dimensiunile i definiiile lor i o alt list cu exemplele provenite de la aciunea anterioar,
aranjate ntr-o manier aleatoare (dacnumrul depete 200, este bine ca lista s fie segmentat
(100 + 100) i s se apeleze la dou grupuri de experi care s lucreze independent cu cele dou
seturi de exemple). Sarcina acestui grup este s repartizeze fiecare exemplu lacategoria sau
dimensiunea pentru care a fost scris. Operaia are denumirea deretroversiune. Scopul ei este de
a vedea dac exemplele corespund din punct de vedere calitativ. Dac exemplele nu pot fi
repartizate la categoria pentrucare au fost concepute nseamn c ele reprezint ancore ambigue i
deci nu vor putea fi utilizate. La nivelul acestui pas intervin cteva operaii de calcul statistic.
Astfel, sunt reinui numai acei itemi (exemple) care au o frecven de realocare mai mare de 67 %.
De asemenea, o dimensiune este eliminat dacnu i s-au alocat minimum 60 % din itemii
repartizai iniial.
Pasul IV: Itemii reinui sunt grupai pe dimensiuni astfelnct s se poat alctui o brour
care va conine o fil cu instruciuni urmat de attea seturi de pagini cte dimensiuni au fost
identificate. Fiecare dimensiunei definiia ei este trecut n partea de sus a paginii, urmat de
itemii aezai ntr-o ordine aleatorie. Unui grup de aproximativ 30-50 experi-evaluatori, i se cere

s noteze individual, pe o scal cu 5, 7 sau 9 puncte, fiecare item. Este o aciune de ponderare sau
localizare pe scal a ancorelor comportamentale. Pentru fiecare item se va calcula apoi mediai
abaterea standardfiind selecionai pentru scala final acei itemi care posed urmtoarele caliti:
(1) au o valoare medie care acoper aproape integral ntinderea scalei;
(2) posed o abatere standard ct mai restrns.
Dac un item sau ancor are o abatere standard prea mare, aceasta nseamn c evaluatorii
nu au putut fi de acord asupra nivelului de performan descris de exemplul respectiv, ori aceasta
se va repercuta i asupra evaluatorilor care vor utiliza ulterior fia de apreciere.
Pasul V: n final, fia, aa cum a fost elaborat pentru experimentare, este transmis unui
lot de evaluatori crora li se va pretinde s-i evalueze subordonaii pe fiecare din scale. Fiecare
subordonat va fi evaluat independentde ctre dou persoane, rezultatele fiind corelate pentru a avea
o estimarea fidelitii notrilor. n plus, scorurile scalelor vor fi intercorelate pentru a studia modul
n care fiecare dintre ele reprezint un aspect unic de performan.

Subiect 15. Comportamentele contraproductive: nivelul individual.


Vor fi denumite comportamente contraproductive aceleaciuni realizate n mod
intenionat de ctre angajai, prin care se ncalc normele,procedurile si valorile organizaiei,
provocnd daune si ameninnd bunstarea acesteia.

Analizat dintr-o perspectiv social, acest tip de comportament este descris ca fiind
rezultatul relaiilor sociale, a particularitilor de personalitate, a nivelului de dezvoltare moral
si a influenelor exercitate de organizaie
Abuzul mpotriva altor persoane const n comportamente duntoare ndreptate
mpotriva colegilor i a altor persoane pentru a face ru fizic sau psihic, prin ameninri,
comentarii inadecvate, ignorarea persoanei sau subminarea abilitii sale de a lucra eficient;
deviana legat de producie (mai pasiv) este neefectuarea intenionat a sarcinilor de serviciu
n mod eficient, aa cum ar trebui; sabotajul (mai activ) se refer la distrugerea sau deteriorarea
bunurilor fizice care aparin angajatorului; furt care se refer la sustragerea unor obiecte,
informaii din organizaie; retragerea const n comportamente care diminueaz timpul de lucru
(angajaii lucreaz mai puin dect se cere n organizaie, absenteaz, ntrzie sau iau pauze mai
des dect este permis.

Subiect 16. Comportamentele contraproductive: nivelul organizaional.


vezi subiect 15. cineva nu le-a rezolvat separat ^^

Subiect 17. Construirea, adaptarea i utilizarea ntrebrilor privind factorii de


risc i contextul muncii.
Subiect 18. Tipuri de ntrebri folosite n interviul de selecie.
Interviul de selecie a jucat si joac ntotdeauna un rol important n selecia angajailor.
Este folosit att de ctre specialistii n resurse umane, ct si de ctre manageri, fie ca
unicbmetod de selecie, fie n combinaie cu alte tipuri de evaluare. n ciuda universabilitii
sale, unii psihologi practicani au anumite lucruri neclare sau anumite ntrebri referitoare la
interviurile de selecie. Acestea se refer la mai multe aspecte ale interviului de selecie.
De exemplu, consistena abordrii pe care o au diferiiintervievatori reprezint o problem
pentru anumite organizaii. Altele vor fi interesate deprocesele practice: ct de mult ar trebui s
dureze un interviu, sau cine ar trebui s ia partela el? Alte ntrebri se bazeaz pe capacitile
intervievatorului: ce fel de ntrebritrebuie puse si cum se poate crea o relaie cu candidatul?
Tipuri de intrebari :

Intrebari cu raspunsuri libere/deschise


Intrebari cu raspunsuri inchise dihotomice
Intrebari cu raspunsuri inchise in care apare si factorul incertitudine ,,nu stiu
Intrebari reformulate in functie de nivelul de pregatire/educatie al candidatilor
Intrebari ce vizeaza aspecte si particularitati ale codului muncii, precum si respectarea
acestora de catre angajati
Intrebari deschise si inchise
Intrebari de inceput , mijloc si final
Intrebari care au ca obiectiv dosarul depus de candidat pentru angajare: CV-ul, scrisoarea
de recomandare, scrisoarea de intentie si formularul de angajare la noul loc de munca
Intrebari care vizeaza comportamentul candidatiilor

Intrebari folosite in interviurile situationale


Intrebari care vizeaza competentele candidatilor
Intrebari care vizeaza aspectul temporral privind candidatul la locul de munca
Intrebari care vizeaza aspectele vietii candidatilor
Intrebari de verificare
Intrebari care vizeaza sarcinile , activitatiile, operatiile si responsabilitatiile din fisa
postului
Intrebari care vizeaza factorii de risc si conditiile fizice si fiziologice de munca
Intrebari ce viveaza conditiile psihosociale ale muncii
Intrebari ce viveaza aspecte si particularitati privind atitudinea fata de formarea
profesionala
Intrebari care vizeaza profilul psihologic al detinatorului postului de munca:aptitudini,
deprinderi, cunostinte,interese
Intrebari ce vizeza atitudinea fata de munca si satisfactia la locul de munca
Intrebari care vizeaza motivatia candidatului la locul de munca
Intrebari cu rol clarificator asupra adevarului exprimat de catre candidat, a suspiciunilor ,
incertiduinii, ambiguitatii si golurilor
Intrebari care vizeza cariera profesionala
Intrebari ce vizeza emotiile , sentimentele si pasiunile la locul de munca
Intrebari ce vizeaza cultura organizationala si particularitatiile acesteia
Intrebari ce vizeaza aspectele si particularitatile comportamentelor contraproductive
Intrebari ce vizeaza stresul ocupational
Intrebari care vizeaza sanatatea fizica si psihica
Intrebari care vizeza mecanismele de coping
Intrebari care vizeaza hartuirea la locul de munca
Intrebari ce vizeaza atitudinea fata de orientarea sexuala si discriminari

Subiect 19. Testul DECAS versus testul Big Five: asemnri i deosebiri (tratat
de psihologia muncii)
Sintagma DECAS, reprezint acronimul pentru cele cinci dimensiuni majore
depersonalitate postulate n modelul big-five:
- Deschidere
- Extraversiune,
-Constiinciozitate Agreabilitate
-Stabilitate emoional.
Prin studiile de validare realizate, DECAS face parte din cadrul instrumentelor de
msurare a personalitii din perspectiva modelului Big-Five. Cei 95 de itemi sunt distribuii n
cinci scale standard corespunztoare modelului big-five si alte trei scale suplimentare, cu scop de
validare a datelor colectate. Aceste trei scale de validare datelor colectate msoar gradul n care
participanii:
1) ncearc s seprezinte ntr-o lumin favorabil, diferit de felul lor de a fi n
realitate;
2) completeaz la ntamplare itemii testului;
3) au tendin de a oferi rspunsuri aprobatoare.

Cele opt scale ale Inventarului de Personalitate DECAS pot fi mprite n scale de
coninut (5) si scale de validare (3) astfel:
1) scale cu coninut (Modelul Big-Five): (D) Deschidere, (E) Extraversiune, (C)
Constiinciozitate, (A) Agreabilitate si (S) Stabilitate Emoional;
2) Scale de validare a protocolului: (SD) Dezirabilitate Social (minciun), (RD)
Rspunsuri la ntmplare (random); (AP) Aprobare.
Dup administrarea si cotarea probei, se pot genera trei variante diferite de raport:
1) raportul economic, destinat celor s utilizeze proba n scop de cercetare; raportul
standard, care permite o interpretare detaliat a profilului de personalitatea a unei anumite
persoane;
3) raportul business, care presupune o extensie a raportului standard constnd ntr-o serie de
sugestii si recomandri utile pentru a descrie personalitatea unei persoane evaluate innd seama
de specificul mediului organizaional.
Un prim pas n interpretarea unui raport DECAS este analiza celor trei scale speciale
DECAS, cu rol n detectarea gradului de validare a profilului de personalitate general. Astfel, ca
principiu de interpretare , vor fi considerate problematice scorurile standard cu valori peste 65 n
cote T.
n conluzie scorurile standard cu valori peste 65 indic existent unor probleme cu
respectivul protocol si ndeamn la pruden n interpretarea rezultatelor oferite n raport la
scalele de coninut.
Domenii de aplicaie a Inventarului de personalitate DECAS
Asa cum reiese din manualul Inventarului de Personalitate DECAS, acesta se poate aplica
n urmtoarele Domenii:
a) Analiza muncii;
b) Selecia de personal;
c) Securitatea si protecia muncii;
d) Testarea conductorilor auto
e) Consilierea psihologic si psihoterapie;
f) aplicaii n consilierea scolar.
a) Analiza muncii
Utilizarea DECAS-ului n procesul de analiz a muncii ar putea fi realizat n doi pasi:
1) Stabilizarea componentelor necesare pentru a ocupa un anumit post;
2) Identificarea pe baza componentelor eseniale a celui mai potrivit profil de
personalitate, prin prisma modelului celor cinci factori pentru fiecare profil ocupaional de
interes. La acesti pasi n procesul de selecie s-ar putea aduga:
3) Aplicarea DECAS-ului la candidaii selecionai pentru a vedea care dintre acestia
corespund cel mai bine,
4) Integrarea informaiilor culese n setul mai larg de informaii despre candidat pentru a
lua o decizie. Desigur, aceast procedur si are limitele ei, ea nu poate fi utilizat n selecia de
personal fr a se baza pe un proces de validare, din acest motiv recomandarea noastr este de a
privi procedura cu mult pruden.

b) Selecia de personal
Fiecare dintre dimensiunile personalitii poate facilita sau inhiba performana
profesional n funcie de anumite aspecte ntlnite. Spre exemplificare s-a ales cazul deschiderii
la experien. Relaia dintre performana profesional si aceast trstur de personalitate este
una pozitiv dac, la nivelul sarcinii, cerinele postului sunt congruente cu trstura de
personalitate; la nivel social norma grupului favorizeaz tolerana; la nivel organizaional, este
apreciat diversitatea.

Modelul Big Five sau Cei Cinci Mari Factori de Personalitate


(Extraversiune/Energie, Acceptare/Amabilitate, Constiinciozitate, Nevrotism/Stabilitate
emoional si Deschidere spre experiene/Deschidere mintal) si propune sa medieze si sa
unifice diferitele puncte de vedere. Acest model este generat din convergena a dou arii de
cercetare diferite, care de-a lungul timpului s-au intersectat de mai multe ori: filonul lexicografic
si cel factorial. Chestionarul BIG FIVE (BFQ) a fost conceput n concordan cu argumentele
teoretice care sugereaz c modelul celor cinci factori are un statut privilegiat, comparativ cu alte
modele, el fiind construit pe baza experienei lui McCrae si costa, avnd astfel pretenia de a fi
cel mai bun. n acest sens, chestionarul si propune urmtoarele obiective:
S fie mai economic n individualizarea subdimensiunilor si a numrului de itemi;
S ramn mai aderent la clasificarea tradiional a celor cinci factori si a
subdimensiunilor lor;
S asocieze msura celor cinci factori cu o msur a tendinei de a furniza o imagine
fals despre sine n forma scalei L (Lie Minciun).
Descrierea scalelor si subscalelor inventarului de personalitate BFQ
Cei cinci mari factori au fost denumii: Energie, Amicabilitate,
Constinciozitate,Stabilitate emoional si Deschidere mintal.
Pentru fiecare factor principal au fost identificate dou subdimensiuni. Pentru fiecare
subdimensiune (fiecare are 12 itemi) jumtate din afirmaii sunt formulate n sens pozitiv fa de
norma scalei, iar cealalt jumtate este formulat n sens negativ, cu scopul de a controla anumite
distorsiuni n tendinele de rspuns:
Energia este format din subscalele Dinamism si Dominan;
Amicabilitatea este format din subscalele Cordialitate si Cooperare;
Constiinciozitatea este format din subscalele Scrupulozitate si
Perseveren;
Stabilitatea emoional cuprinde subscalele Controlul emoiilor si
Controlul impulsurilor";
Deschiderea mintal cuprinde subscalele Deschidere spre cultur si
deschidere spre experien.

Subiect 20. Testele de creativitate: definire i un exemplu)


Testele Torrance de Gandire Creativ TTCT
Testele Torrance de Gndire Creativ sunt metode de msurare hibride, cantitativ
calitative, bazate pe culegerea deschis, proiectiv, a rspunsurilor persoanei evaluate n
domeniul creativitii ar fi si complicat ca reaciile la stimuli s fie culese n orice alt fel dar
nsotite de o schem riguroas de analiz a acestor rspunsuri. Modelul de scorare cantitativ

este completat nu doar de indicaii detaliate, care rezult ntr-un acord interevaluatori si n
coeficieni de fidelitate neasteptat de mari, ci deopotriv de un set de norme, care fac ca scorurile
finale s fie raportate n mod standardizat si cu referin la un etalon riguros.
Testele Torrance de Gndire Creativ tind la evaluarea exprimrii creativitii n dou
ipostaze fundamentale: o ipostaz n care reaciile la stimuli sunt culese de la persoanele evaluate
sub forma verbal si una n care reaciile sunt culese sub forma figural, n desene. Pentru fiecare
din aceste ipostaze sunt oferite dou forme alternative, Forma A si Forma B. Astfel, Testele
Torrance de Gndire Creativ se regsesc sub patru forme: Formele Figurale A si B si Formele
Verbale A si B.

Subiect 21. Teste psihologice care msoar aptitudinile: prezentare i 2 exemple


GAMA (General Ability Measure for Adults)(Naglieri & Bardos) evalueaz aptitudinea
intelectual general cu ajutorul unor itemi nonverbali care necesit utilizarea
raionamentului si logicii n rezolvarea de probleme cu designuri si forme abstracte.
Utilizarea de figuri abstracte nonverbale are scopul de a minimiza efectele cunostiinelor,
exprimrii verbale si a nelegerii verbale asupra scorurilor testului. Testul GAMA,prezint astfel
avantajele unui instrument accesibil unei varieti largi de oameni, cu deprinderi de comunicare
diferite si provenind din medii diverse din punct de vedere lingvistic, cultural si educaional.
Testul este format din 66 de itemi grupai n patru subscale: Identit, Succesiuni,
Analogii si Construcii. Se calculeaz att un coeficient de inteligen (IQ) GAMA total, ct si
scoruri pe fiecare dintre subteste.
Administrarea testului GAMA
Testul GAMA se poate aplica att creion-hrtie, ct si electronic, att individual, ct si n
grup. Este un instrument de 66 de itemi cu cte 6 variante de rspuns, care poate fi aplicat
ncepnd cu vrsta de 18 ani. Timpul de administrare este de 25 de minute si necesit un nivel de
ntelegere a textului corespunztor clasei a treia. Utilitatea testului GAMA este imens n
domeniul seleciei de personal sau educaionale, el oferind o masur coerent a aptitudinii
mentale generale, care este un predictor excelent al performanei profesionale si al multor faete
specifice legate de comportamentul la locul de munc. n plus, testul GAMA este o msur
extrem de scurt, care nu presupune mai mult de 30 de minute pentru administrare, incluznd
aici si instructajul.
Bateria MAB-II const din dou grupuri de scale: verbale si nonverbale. Astfel c sunt
cinci scale grupate pe fiecare din dimensiunile Verbal si Performan. Aceste dimensiuni
pot fi administrate fie separat, fie mpreun, pentru a se obine o evaluare complet a
aptitudinilor individuale. n plus fa de cele 10 scoruri ale subtestelor, MAB-II furnizeaz un
scor QI Verbal, un scor QI Performan si un scor QI Complet.
Bateria MAB-II este destinat evalurilor pe scala larg a aptitudinilor intelectuale la
aduli si adolesceni de peste 16 ani. Ca si alte instrumente de evaluare a aptitudinilor mentale,
MAB-II poate fi utilizat ntr-o varietate de scopuri si contexte. Acestea includ, de exemplu,
educaie si consiliere pentru carier, industrie si afaceri, clinici si institute pentru diferite
afeciuni mentale, precum si n cercetare

Subiect 22. Teste de personalitate: prezentare i 2 exemple


Inventarul de Personalitate Nonverbal (NPQ): stimuli figurali si FF-NPQ Chestionarul
nonverbal de personalitate (NPQ, Nonverbal Personality Questionnaire), la fel ca si Chestionarul
nonverbal de personalitate n cinci factori (FFNPQ, Five-Factor Nonverbal Personality
Questionnaire) sunt dou chestionare dezvoltate pentru a msura constructe ale personalitii
umane normale.
Judecnd prin prisma constructelor specifice msurate, cele dou instrumente
psihometrice se nscriu n rndul abordrilor clasice n psihodiagnoza personalitii, bazndu-se
ambele pe constructe, teorii si modele clasice n personologie. Att NPQ, ct si FF-NPQ se
nscriu n abordarea personalitii ca un sistem de trsturi, abordare care a generat n psihologia
aplicat cele mai multe instrumente psihometrice de msurare si evaluare a personalitii.
Mai mult dect att, FF-NPQ se nscrie n cadrul abordrii Big Five a personalitii, care mbin
o abordare lingvistic si analiza factorial ntr-un model de definire n cinci mari factori sau
dimensiuni ale personalitii umane. Dup cum se poate observa cu usurin, NPQ si FF-NPQ
sunt chestionare de un tip foarte special, chiar unic, am putea spune. Ceea ce le confer
caracteristica de unicitate este faptul c sunt chestionare nonverbale, itemii lor nu sunt stimuli
verbali, afirmaii, ntrebri sau adjective, asa cum este tipic pentru mai toate celelalte instrumente
psihometrice de evaluare a personalitii cunoscute n personologie. Itemii inventarelor de
personalitate NPQ si FFNPQ constau din ilustraii, asadar din stimuli vizuali.Exist, desigur, si
alte instrumente de evaluare a personalitii ale cror itemi sunt nonverbali, vizuali, figurali,
precum testele proiective.

Subiect 23. Teste de inteligen: prezentare i 2 exemple


IST-Test de inteligenta structurata. Din punct de vedere factorial primar IST masoara:
inteligenta verbala, numerica, figurala, rationamentul
La nivel ierarhic secundar, cu ajutorul moduluilui extensiv ,testul IST evalueaza
inteligenta fluida (gf) si inteligenta cristalizata (gc)
IST poate fi completat de o persoana in maximum 144 minute, deoarece modalitatea de
administrare a acestui instrument presupune un timp limitat.
Testul poate fi administrat personelor normale cu varste cuprinse intre 14 ani si 65 de
ani.
IST este format din 2 module, fiecare dintre ele avand 2 forme : forma A si forma
paralela, B, in care difera ordinea sarcinilor si a distractorilor. Indiferent de forma, chestionarul
cuprinde 9 grupuri de sarcini pentru modulul de baza si 84 de itemi pentru modulul de
cunostinte. Itemii necesita fie selectarea raspunsurilor corecte din variantele prezentate, fie
completarea libera cu raspunsurile considerate corecte.
MSCEIT- Testul de inteligenta emotionala
MSCEIT este o scala de aptitudini, adica masoara cat de bine indeplinesc oamenii sarcini si
rezolva probleme emotionale . Itemii testului sunt elaborati pe baza unor scenarii din viata de zi
cu zi si nu incearca s afle pur si simplu opinia respondentilor cu privire la evaluarea subiectiva a
deprinderilor emotionale. Se masoara astfel capacitatea persoanei evaluate de a identifica

emotiile celorlati, de a utiliza emotiile pentru a facilita gandirea, de a intelege semnificatiile


emotionale si de a sti cum sa gestioneze emotiile.

Subiect 24. Taxonomie ierarhic a contextului muncii


Contextul muncii intr n preocuparea a numeroase domenii de intervenie care urmresc
studierea si evaluarea factorilor de mediu care pot influena sntatea si starea de confort a
angajailor .
McPhail, Blakley & DEgidio (2002) ne prezint o taxonomie ierarhic a contextului
muncii. Ideea de la care s-a plecat este c activitatea de munc este un proces care are loc ntr-un
anumit context, definit printr-o structur ierarhic ce include, la un nivel ierarhic urmtor, trei
dimensiuni definite fiecare printr-un numr de alte subdimensiuni. Aceast paradigm, subliniaz
autorii amintii, se bazeaz pe ideea c un angajat serveste ca un agent care transform materiale
si informaii n rezultate ale activitii muncii lui, dar, n acelasi timp recunoaste importana
contextului n care se deruleaz aceast activitate si care poate influena diferitele etape ale
procesului n cauz.
Cele trei componente ale contextului muncii (Relaiile interpersonale, Condiiile fizice de
munc, Caracteristicile structurale ale muncii) au fiecare mai multe faete. (vezi fig 1.13, pag 31)

Subiect 25. Taxonomia metodelor de apreciere a performanelor profesionale.


Sugestii practice.
Aciunea de evaluare presupune
(1) msurri legate nemijlocit de producie (cantitatea si calitatea muncii),
(2) date personale (experiena, absenteismul) si
(3) aprecieri (evaluarea superiorilor, colegilor si autoaprecieri).
Msurile care se refer la producie privesc dou aspecte ale muncii: cantitatea si
calitatea. Ele sunt importante pentru c se preteaz de obicei la o notare obiectiv. nregistrarea
acestor date trebuie ns fcut cu multe precauii. Cnd o persoan execut o operaie repetitiv,
cantitatea muncii se poate msura prin timpul consumat sau prin numrul de operaii executate
ntr-un timp dat.
Clasificarea metodelor de apreciere a performanelor. Exist mai multe criterii dup care
s-a ncercat s se fac o clasificare a tehnicilor de apreciere. Astfel, una dintre acestea are la baz
repartiia dup urmtoarele criterii:
obiective (ceea ce poate fi cuantificat);
subiective (bazate n general pe aprecieri);
de statut (numr de promovri, vechimea n munc);
fiziologice (presiunea sanguin, rezistena electric a pielii, consumul de oxigen);
accidente si incidente (McCormick si Tiffin, 1979).

Subiect 26. Stresul ocupaional: definire i caracterizare.


Stresul n organizaii este un fenomen cu rspndire larg, avnd implicaii sociale i
consecine economice. Un raport publicat n Statele Unite de ctre National Institute for
Occupational Safety and Health (1999) a nsumat rezultatele obinute in diverse studii pe tema

stresului organizaional i acestea indic faptul c ntre 26% i 40% dintre subieci au perceput
munca pe care o desfoar ca fiind foarte stresant.
Un alt studiu al European Agency For Safety and Health at Work precizeaz faptul c
29% din angajai consider c munca le afecteaz sntatea, dintre acetia 28% consider
c stresul este una dintre cauzele principale ale afectrii sntii.
Datorit impactului puternic asupra calitii vieii individuale i asupra aspectelor sociale
i economice stresul a devenit un subiect de cercetare important n ultima perioad, n scopul
identificrii cauzelor stresului la locul de munc, nelegerea importanei stresului
n
declanarea unor boli ale sntii fizice i psihice, in general, i pentru a dezvolta
strategii de reducere i control a stresului.
Stresul este n acest moment abordat din punctul de vedere al mai multor discipline
tiinifice, fiecare dintre acestea conceptualiznd diferit termenul de stres : 1)fiziologia i
endocrinologia definesc stresul ca fiind un rspuns fizic al organismului la stimulrile
externe, 2) sociologia afirm c stresul se datoreaz mediului nconjurtor, 3) psihologia avnd
mai multe abordri asupra acestui subiect.
n acest sens exist mai multe abordri fundamentale n studiul stresului dup cum
urmeaz:
Abordarea cauzal a stresului
Acest model trateaz stresul ca pe un stimul caracteristic mediului, definit n
termeni de ncrcare, sau nivel de solicitare a individului sau a unor elemente aversive
(amenintoare) ale mediului (Cox, 1978; Cox i Mackay, 1981; Fletcher, 1988). n acest sens,
stresul ocupaional este tratat ca i proprietate a mediului de lucru i de obicei este prezentat ca
un aspect msurabil al mediului respectiv. n continuare Spielberg (1976) aduce n
discuie faptul c termenul de stres ar trebui s se refere la o caracteristic obiectiv a
unei situaii. Prin prisma acestei idei stresul produce o reacie afectiv ce este de obicei
reversibil, nsa n anumite situaii poate deveni ireversibil i s aduc prejudicii majore (Cox
i Mackay, 1981; Sutherland i Cooper, 1990). Ideea limitei stresului a depit acest
concept i a fost utilizat pentru a defini diferenele dintre rezistena i vulnerabilitatea la
stres. Aceasta teorie identific stresul cu factorii de stres, numii i stresori, stimuli sau
ageni stresani. Mai mult dect att Spielberger sugereaz c termenul de stres trebuie s se
refere la caracteristicile obiective ale situaiei.
Modelul cauzal denumit i model ingineresc, consider persoana, prin analogie cu
modelele tehnice, ca avnd o capacitate nnscut de a face fa unor factori poteniali
duntori din mediu, definii drept nivel de ncrcare Depirea nivelului optim cauzeaz
reaciile de stres, respectiv alterri ale funciilor psihofiziologice. Modelul cauzal
conceptualizeaz stresul drept o funcie a stimulilor, exprimabil prin formula S=f(s).
Relaia dintre stimuli i reacii este una similar din behaviorism, adic unilateral i
unidirecional, de tipul Stimul-Reacie. Asumarea ideii, de ctre modelul cauzal, c stresul
rezult exclusiv din proprietile stimulilor reprezint o abordare unidimensional i
restrictiv. Teoria stimulilor ignor complexitatea relaiei dintre fiina uman cu mediul su i
existena diferenelor interindividuale n reaciile la stres.
Abordarea fiziologic a stresului
Acest model se bazeaz pe teoriile lui Selye (1950, 1956). Selye a definit stresul ca fiind
o stare manifestata prin sindrom specific ce const n toate modificrile non-specifice n
sistemul biologic cnd organismul este supus stimulilor aversivi sau toxici. Stresul este tratat ca

un rspuns fiziologic, generalizat i non-specific. Pentru o perioad de muli ani, rspunsul la


stres a fost perceput n termeni de activare a celor dou sisteme neuro- endocrine,
sistemul anterior pituitar-adrenal cortical i cel simpatic-adrenal medular (Cox i Cox, 1985 ;
Cox et al., 1983) susine c rspunsul fiziologic este trifazic, implicnd o stare iniial de
alarm (activare simpatico-adrenal medular), urmat de un stadiu de rezisten (activare
adrenal-cortical) i culminnd cu un stadiu final de epuizare (reactivare terminal a
sistemului medular simpatico-adrenal). Activarea repetat sau
stadiul prelungit de
activitate al acestui rspuns fiziologic ar duce la ce Selye (1956) denumete boala
adaptrii. Acest termen apare din contrastul ntre avantajele imediate i pe termen scurt ce
decurg din rspunsul fiziologic la stres (mobilizarea energic pentru rspunsul fiziologic
activ) i dezavantajele pe termen lung (creterea riscului de boli legate de stres).
Investignd mecanismele fiziologice i consecinele sindromului general de
adaptare, Selye (1976) demonstreaz c stresul implic adaptare, stimulare i uzura
organismului. Pentru a face o distincie ntre cele dou concepte acelai autor introduce
termenii de eustres (stimulare optim, antrenare, adaptare) i distres (solicitare intens i
prelungit, suprancrcare, efecte de ncordare i tensionare, de dezadaptare).
Scheuch (1996) consider stresul ca una dintre activitile umane prin care se
ncearc adaptarea la schimbrile interne i externe produse. Aceast activitate este n
strns legtura cu cantitatea i calitatea relaiilor dintre solicitri i capacitile somatice,
psihologice i sociale ale individului ntr-un mediu specific, material i social. Stresul este
neles de ctre Scheuch ca o aciune reactiv la o schimbare negativ a homeostaziei
funciilor organelor i/sau a interaciunilor dintre persoan i mediul social. Adaptarea
urmeaz principiul economiei i minimizrii efortului i principiului bunstrii. Stresul n sine
este o expresie a dezorganizrii acestor 3 principii (Scheuch, 1996).
Dimsdale i Moss (1980) au examinat 10 fizicieni ce au susinut discursuri publice i au
descoperit c nivelele de adrenalin i noradrenalina din snge au crescut n funcie de sarcin.
Astfel, nivelul de adrenalin este foarte sensibil la schimbri. Aceast sensibilitate a
fost asociat cu sentimentul de arousal emoional ce nsoete vorbitul n public.
Abordarea psihologic a stresului
Aceast abordare a studiului stresului conceptualizeaz conceptul de stres n
termeni de interaciune ntre persoan-mediul de lucru (probleme n interaciunile
persoana-mediu de lucru sau procese cognitive i reacii emoionale ). Aceast abordare a fost
dezvoltat pentru a rezolva criticile aduse abordrilor anterioare. Variantele ce s-au impus
sunt abordrile interacional (interaciunea persoanei cu mediul de lucru) i
tranzacionaa (mecanismele psihologice n cazul interaciunilor persoanei cu mediu de
lucru). Abordarea tranzacional este o dezvoltare a abordrii interacionale n sensul
analizei mecanismelor cognitive, fiind consistent cu aceasta.

Subiect 27. Stresorii organizaionali.


Stresul se refer la o situaie particular n care se gsete individul in cadrul
organizaional, situaie n care anumite caracteristici ale mediului de munc (legate att de
mediul fizic ct i de cel organizaional i relaiile interpersonale) duc la consecine
negative la nivel individual i organizaional.

Elliot i Eisdorfer (1982) evideniaz c sursele de stres identificate cu stresorii


(factorii de stres) sunt evenimente sau condiii ale mediului, suficient de intense sau
frecvente care solicit reacii fiziologice i psihosociale din partea individului. n mediul
organizaional ne referim la cerinele de ordin:
- fizic (cldur, frig, zgomot);
- psihosociali (lipsa de control i predictibilitate, conflictul interpersonal, probleme de rol
etc.) ca fiind generatoare de reacii indezirabile pentru individ i organizaie implicit.
n ceea ce privete sursele de stres, Holt (1992) identific dou categorii n care
acesta pot fi grupate astfel:
-din punct de vedere obiectiv:
1. proprietile fizice ale mediului de munc: temperatur, umiditate, zgomot, poluare,
proiectare defectuoas a sistemului om-main;
2. variabile de timp: lucru n schimburi, termene limit, presiune de timp;
3. caracterisici
organizaionale: sistemul de recompensare, responsabilizare, incrcarea/
monotonia muncii
4. schimbri n ceea ce privete slujba: promovri, pierderea locului de munc).
-din punct de vedere subiectiv:
1). probleme de rol: ambiguitate de rol, conflict de rol, incompatibiliti de rol,control al
muncii, responsabilitate fa de lucruri i oameni;
2). potrivirea persoanei cu locul de munc: ncrcare cantitativ, complexitatea locului de
munc, relaiile cu efii i colegii, ncrcare emoional a muncii-emotional labor; 3.
probleme nerelaionate cu slujba: evenimente de via stresante, cerine din partea soului sau
copiilor n ceea ce privete femeile lucrtoare).

Subiect 28. Scale cu ancore comportamentale: definire i un exemplu


Scalele de evaluare figureaz printre cele mai populare sisteme de apreciere a oamenilor.
Korman (1971) noteaz c 87% din companiile din S.U.A. folosesc acest tip de procedur de
apreciere.
Logica construirii scalelor de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC), arat Landy
i Trumbo (1980), este c ancorele constau din propoziii explicative care pot distinge cu
precizie un profesionist slab de unul bun. Acest tip de scale, subliniaz aceiai autori,
rspund la trei criterii importante:
(1) factorii de succes profesional sunt definii cu mult
acuratee;
(2) ancorele descriu cu mult precizie principalele categorii poziionale ale
fiecrei scale;
(3) rspunsul evaluatorului este bine dirijat prin urmrirea unor instruciuni
precise de operare cu scala.
De-a lungul timpului au fost dezvoltate numeroase metode i tehnici de evaluare a
performanelor, unele mai precise iar altele mai puin precise. Literatura psihologic
semnaleaz o frecven relativ constant ridicat de studii care abordeaz aceast problem. Se
pare c n ultimul timp scalele cu ancore comportamentale au devenit mai populare prin setul de
caliti pe care l posed vizavi de alte tehnici utilizate.
Scalele de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC) aduc un plus fa de scalele
de evaluare grafice sau numerice care se caracterizeaz printr-o fidelitate sczut i

discriminare slab. La acestea, dimensiunile de performan sunt formulri vagi i adesea lipsite
de sens pentru evaluatori. Dimensiuni de performan ca: performana global,
calitatea produselor sau aptitudinea de a relaiona cu oamenii etc., utilizate de
psihologi sau ali specialiti n resurse umane ori reprezentani ai unor firme de
consultan, sunt departe de a fi dimensiuni utilizate de evaluatori cnd ei fac referiri la
performana profesional. Perioada alocat pentru construirea SEAC conform lui Maiorca
(1997) este de 2-3 luni pentru orice funcie dat. Abordarea SEAC pare s fie mai eficient
atunci cnd se urmeaz principiile psihometrice folosite pentru construirea ei. De asemenea tot
Maiorca (1997) consider c este nevoie de un numr suficient de evaluatori i de
adjutani pentru a dezvolta o serie de elemente critice. Numrul necesar de Experi n
Domeniu (SME) depinde de numrul de adjutani i de resurse disponibile. Este nevoie de cel
puin 8-10 experi n domeniu pentru a ncadra n mod independent elementele critice n
categorii. Cel puin 8-10 SME diferii vor primi seturile ntregi de elemente critice, fiecare
dintre ele scris pe o hrtie diferit, i toate hrtiile aflate la un loc, cu scopul de a le sorta napoi
n categoriile originale. Aceiai SME vor acorda calificative fiecrui element critic pe o scal
numeric, care de obicei conine de la 4 la 9 puncte. S-a descoperit c 4 puncte sunt suficiente.
Un expert n domeniu va realiza o ultim verificare a sintagmelor itemilor, descrierilor,
etichetrilor etc. n final, civa SME care vor folosi noul instrument vor avea sarcina de a
examina i critica forma acesteia.
Exemplu

Subiect 29. Sarcinile de munc participante la elaborarea activitii


agentului/operatorului (modelul).
Dac privim munca prestat din punctul de vedere al sarcinii de executat, ajungem s
confruntm activitatea cu sarcina prescris de proiectant i s verificm dac ea
constituie un model acceptabil al sarcinii. Diferenele constatate vor putea fi interpretate
negativ, ca abateri de la prescripii (lipsuri, insuficiene, deficiene): agentul/operatorul nu a
fcut ceea ce trebuia s fac. Aceste diferene pot fi ns interpretate i dintr-o alt
perspectiv, pornind de la ideea c agentul/operatorul adesea realizeaz i o alt sarcin

dect aceea care i-a fost trasat i c aceste diferene trebuie legate de logica acestei noi sarcini.
Aceast perspectiv conduce la analiza activitii n termenii sarcinilor, nu numai cea prescris,
ci i cele concepute sau cele realizate de agent, independent de sarcina prescris.
Modelul activitii realizate va fi astfel sarcina efectiv.

Sarcina
prescris
este, la rndul
ei, produsul
unei
activiti,
activitatea prescriptorului sau a proiectantului. Proiectantul tie ceea ce vrea s fie
realizat i va traduce aceasta n ceea ce am numit sarcin prescris. Aceast sarcin prescris
poate s fie conceput ca un model al activitii pe care i-l construiesc cei care au
definit aceast sarcin. Sarcina prescris se refer ntotdeauna, cel mai des n mod implicit, la
destinatarii de un anumit tip. Este vorba de un destinatar/operator, ideal. Cel care
definete sarcina prescris ateapt o anumit activitate de la un deintor al unui post de
munc, un anumit rezultat din partea celui care o execut. Dar modelul pe care el l
propune poate s fie eronat sau poate s nu fie neles de agenii crora le este destinat:
atunci, sarcina executat, nu va fi aceea pe care cel care a conceput-o vroia s fie
realizat. Astfel, transpunerea sarcinii de realizat n sarcina prescris este n sine o
problem care intereseaz att ergonomia ct i formatorul (n contextul unui proces de
instruire) sau proiectantul unei fie de post.
n orice caz, sarcina prescris agentului nu este ntotdeauna aceea care este realizat n
activitatea propriu-zis a acestuia. De fapt, agentul/operatorul poate modifica scopurile i
condiiile stabilite execuiei (poate interveni n mod creator prin simplificarea unor
operaii, poate s grbeasc ritmul de execuie a unei piese sau s prelungeasc acest timp etc.).
Sarcina nou pe care agentul i-o construiete este denumit sarcin redefinit. Distana
dintre sarcina prescris i sarcina redefinit poate proveni dintr-o nelegere eronat a
sarcinii prescrise sau/i din intenia deliberat de a nu observa anumite aspecte (de a nu realiza
un control deoarece este considerat inutil sau solicit prea mult efort).

Subiect 30. Rolul interviului de selecie n Psihologia Muncii.


Interviul de selecie a jucat i joac ntotdeauna un rol important n selecia angajailor
(Pitariu, Radu i Chraif, 2009). Este folosit att de ctre specialitii n resurse umane, ct i de
ctre manageri, fie ca unic metod de selecie, fie n combinaie cu alte tipuri de evaluare.

n ciuda universabilitii sale, unii psihologi practicani au anumite lucruri neclare sau
anumite ntrebri referitoare la interviurile de selecie. Acestea se refer la mai multe aspecte ale
interviului de selecie. De exemplu, consistena abordrii pe care o au diferii intervievatori
reprezint o problem pentru anumiteorganizaii. Altele vor fi interesate de procesele practice:
ct de mult ar trebui s dureze un interviu, sau cine ar trebui s ia parte la el? Alte ntrebri se
bazeaz pe capacitile intervievatorului: ce fel de ntrebri trebuie puse i cum se poate crea o
relaie cu candidatul?
Dup Cole (2000) apud de Manolescu (2003) interviulde selecie din perspectiva
organizaiei interviul va da maximum de randament atunci cnd este utilizat pentru a evalua: 1)
gradul de motivaie al candidatului pentru ocuparea postului; 2) ct de bine se va ncadra
candidatul n grupul de munc din care va trebui s fac parte.
Alte puncte de vedere/surse cu privire la interviu consemneaz c interviul continu s fie
cea mai folosit metod de selecie; ideea fundamental i susinut de cercettorii din domeniul
resurselor umane pornind de la premisa c interviul este singurul loc n care candidaii i
angajatorul se cunosc att sub aspectinformaional verbal ct i sub aspect informaional vizual.
Continund n acest sens Peer(2006) afirm c rolul interviului este de a permite schimbul de
informaii ntre dou pri n cadrul ntlnirii programate din cadrul interviului de selecie.
Cercettorii din domeniul resurselor umane din cadrul
Diviziei de personal din Virginia de Vest (2004) consider c interviul este cea mai
comun metod utilizat n selecia de personal cu valoare predictiv ridicat n valorizarea
sarcinilor i activitilor la locul de munc dup angajare.

Subiect 31. Recrutarea extern i recrutarea intern.


Pornind de la cei trei factori: obiectivi, subiectivi i de recrutare, explicitai n prima
etap, putem concluziona faptul c recrutarea personalului trebuie privit ca o activitate de
promovare a imaginii organizaiei. Avnd n vedere aceste aspecte, se vor construi categorii i
politici de recrutare prin care se stabilesc politicile urmrite, obiectivele i strategiile urmrite,
normele i valorile organizaiei etc.
Fisher, Schoenfeld i Shaw (1996) apud Manolescu (2001) enumer aspecte privind
deciziile manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de recrutare:
1. identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai pentru a se obine necesarul
numeric i calitativ de angajai.
2. procentul de ocupare a posturilor din interior sau exterior sau prin combinarea acestora
(surplusul de personal, concedierile masive).
3. asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei, valorile i strategiile
acestora fr a neglija concurena pe piaa muncii.
4. msura n care organizaia prefer s atrag candidai cu calificare satisfctoare aflai n
cutarea unui loc de munc;
5. asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i valorile i strategiile
acesteia, fr a neglija i alte aspecte precum: concurena pe piaa muncii, reputaia slab a
organizaiei etc.
6. msura n care organizaia prefer: s atrag candidai cu calificri satisfctoare, care sunt n
cutarea unui loc de munc i care sunt interesai de ocuparea locurilor vacante; s aleag acei
candidai competitivi care au un real interes pentru posturile libere avnd n vedere o carier pe
termen lung;

7. preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de categorii de candidai ca


manifestare a unuia din principiile centrale ale vieii organizaionale;
8. luarea n consideraie a obiectivelor avute n vedere dup angajarea personalului inclusiv
efectele post-recrutare; protejarea unui anumit numr de angajai cu contract de munc pe timp
nedeterminat;
9. msura n care candidaii sunt depersonalizai i reprezint pentru angajatori indivizi ce
trebuie identificai i retrai;
10. eforturile de recrutare s duc la efectele ateptate inclusiv la mbuntirea imaginii de
ansamblu a organizaiei, astfel nct i acei candidai care au fost respini s-i dezvolte imagini
i atitudini perceptive despre organizaie pe care s le comunice mai departe;
11. realizarea recrutrii personalului ntr-un timpct mai scurt i cu costuri reduse (costuri de
recrutare anuale sau costuri de recrutare medii pe persoan).
Sursele de recrutare ale candidailor pot fi de dou tipuri ( Procesul de asigurare cu
personal (adaptat dup Manolescu (2001)): interne i externe. n practica recrutrii
personalului se folosesc ambele tipuri de surse, astfel nct angajaii organizaiei respective s
aib ansa s lucreze n continuare dac este rotit pe post.
Odat finalizat procesul de recrutare i colectare a unui important numr de dosare de
concurs depuse de candidai la organizaia care a scos posturi la concurs se va declana procesul
complex al seleciei personalului, n care scenariul interviului i intervievatorii vor juca un rol
cheie n alegerea pe posturile scoase la concurs a candidailor potrivii cu profilul psihologic
pentru posturile de munc. Acei candidai alei conform strategiei de potrivire cu postul vor fi
capabili de performane ridicate la locul de munc pe o perioad de timp lung.

Subiect 32. Prezentarea i analiza conceptului de contraproductivitate i


contextul n care apare la locul de munc.
Aceste comportamente au un caracter nefavorabil fiela nivel interpersonal, pentru
colegi sau clieni, fie la nivel organizaional, conducnd la producerea de daune i importante
pierderi pentru organizaie.
Acest tip de comportament e analizat drept construct general sau prin diverse faete, mai
nuanate, ca impoliteea, abuzul emoional, sexual harrasment(hruire sexual), bullyingi
mobbing(forme ale hruirii nonsexuale) care pun accent pe
persoana ce este
intacomportamentului respectiv, i alte forme (rzbunarea,
represaliile, violena i
agresivitatea), care pun accent pe cel cemanifest comportamentul, pe caracteristicile i
motivaia lui.
Pearson, Andersson i Porath (2005) precizeaz caracteristici care difereniaz
comportamentele contraproductive:
1. intenia de a face ru (care poate fi absent, prezent sau ambigu);
2. inta actului (care poate fi reprezentat de indivizi, de organizaie sau de ambele);
3. tipuri de norme nclcate (ce in de organizaiei, ale grupului de lucru sau nici una);
4. persistena actului (un act singular sau repetat ntimp);
5. intensitatea i profunzimea comportamentelor manifestate.
Identificat cu activitile care provoac daune i pe care comunitatea le consider ilegale
sau neacceptabile din punct de vedere moral(Johns, 1998), comportamentul contraproductiv a
cptat proporii ngrijortoare n ultimii ani. Sunt raportate aproximativ 42%e cazuri de femei
hruite sexual la locul de munc, 75% de cazuri de furturi, i de la 33% la 75% de cazuri de

angajare n forme uoare sau mai grave de comportament contraproductiv (Giacalone, 1997).
Dorina de a obine ct mai repede succesul sau ctigul material i determin pe membrii
organizaiilor s apeleze frecvent la minciun, atitudini incorecte fa de colegi, utilizarea
bunurilor i serviciilor companiei n interes personal, furt, manipularea clienilor, concuren
neloial. Acestea sunt doar cteva din subiectele care au adus n atenia cercettorilor
problematica eticii n organizaii.
Vardi i Wiener (1996) trateaz trei tipuri de comportament contraproductiv:
1) comportamente care conduc la beneficii pentru propria persoan (furt, hruire);
2) cele care conduc la beneficii pentru organizaie (falsificarea unor documente contabile,
documente fiscale pentru mbuntirea anselor organizaiei de a obine un contract);
3) comportamente care provoac daune (sabotarea reelei de calculatoare a organizaiei).
Comportamentul contraproductiv const n actele de la locul de munc realizate
intenionat i care constituie nclcri ale regulilor i politicii organizaiei (Vardi i Weitz, 2004,
p. 3). Dac prezena actului voluntar este necesar, nu se poate afirma acelai lucru despre
viziunea pe care o are persoana angajat n activiti neetice n privina faptelor sale. Un individ
poate distorsiona sau diminua gravitatea propriilor aciuni, apelnd la diferite pretexte, ceea ce
faciliteaz i ncurajeaz comportamentul contraproductiv.
Sintetiznd aceste afirmaii, vor fi denumite comportamente contraproductive acele
aciuni realizate n mod intenionat de ctre angajai, prin care se ncalc normele,
procedurile i valorile organizaiei, provocnd daune i ameninnd bunstarea acesteia.
Analizat dintr-o perspectiv social, acest tip de comportament este descris ca fiind rezultatul
relaiilor sociale, a particularitilorde personalitate, a nivelului de dezvoltare moral i a
influenelor exercitate de organizaie (Sims, 2003).
Costurile economice implicate variaz de la sume mici, nesemnificative, pn la sume extrem de
mari, care pot cauza falimentul companiei. Scderea productivitii, a motivaiei sau satisfaciei,
prezena conflictelor i a problemelor de recrutare i retenie pot reprezenta alte consecine. Pe
lng pierderile financiare, organizaiile ai cror membrii sunt implicai n activiti
contraproducitve sunt afectate n urma publicitii negative i a scderii ncrederii din partea
publicului. Este foarte dificil, poate chiar imposibil, s se prezinte o estimare veridic a costurilor
i a efectelor negative generate de comportamentul contraproductiv, datorit multiplelor forme i
gradurilor de manifestare asociate. Autorii precizeaz c acestea variaz n gravitate de la unnivel
sczut, precum nsuirea unor bunuri nesemnificative ale organizaiei (pixuri, coli de hrtie) pn
la un nivel mult mai grav, precum furtul unor sume mari de bani. Lund n considerare urmrile
duntoare ale comportamentului neetic asupra organizaiilor, dar i a societii n general,
exist suficiente motive att pentru manageri, ct i pentru cercettori s neleag mai bine
factorii care stau la baza producerii acestui tip de comportament. Dei exemple de comportament
contraproductiv au fost i sunt nregistrate la angajai care fac parte din toate tipurile de
organizaii i din toate nivelurile ierarhice, interesul manifestat fa de acest domeniu este relativ
sczut.

Subiect 33. Prezentarea i analiza conceptelor de motivaie i satisfacie i


contextul n care apar la locul de munc.
n ceea ce privete motivaia n munc, se pare c aceasta are semnificaii diferite, n
culturi diferite. Saige i colectivul (1996) consider c n culturile individualiste motivaia de
realizare este mai puternic dect n cele colectiviste prin urmare, sunt considerate mai

provocatoare obiectivele cu un nivel mai ridicat dedificultate i sistemele de recompensare n


funcie de rezultate (Brown i Reich, 1997). n culturile colectiviste ntlnim convingerea c
rezultatele pozitive apar n urma eforturilor colective, i nu n urma celor individuale (Niles,
1998), iar obiectivele cele maimotivatoare sunt moderate ca dificultate i realizabile. Sistemele
de recompense n culturile colectiviste promoveaz echitatea, stabilitatea i vechimea n munc.
n general, angajaii din culturile vestice, capitaliste au nivele mai ridicate de satisfacie cu
munca dect cei din culturile estice i socialiste, n dezvoltare (Vecernick, 2003). Factorii care
determin satisfacia profesional difer de la o cultur la alta.
Wasti (2003) evideniaz c n culturile individualiste satisfacia fa de munc, la rndul
ei, are un impact puternic asupra relaiei dintre individ i organizaie i n special asupra
angajamenului organizaional. n culturile colectiviste, satisfacia cu superiorul reprezint un
predictor mai important pentru angajamentul organizaional dect satisfacia fa de munc.
Cercettori n domeniul psihologiei organizaionaleprecum Steeres i Poter (1987) i
Baron (1991) prezint motivaia la locul de munc ca acel proces care iniiaz, direcioneaz
i susine aciunea uman n direcia obinerii unei performane la locul de munc. mpreun
cu aptitudinile, trsturile de personalitate, cunotinele i situaiile cu care indivizii se
confrunt, motivaia este una dinprincipalele elemente determinante ale comportamentului la
locul de munc.
Rotter (1954), Atkinson, (1964), Vroom citat de Johns (1998) se concentreaz asupra
strategiei cognitive, pe de alt parte, cuprinde teoriile expectaiei i ale atribuirii, adic acele terii
care prefer s se concentreze asupra studiului componentelor cognitive ale alegerii i al
parametrilor care guverneaz tendinele comportamentale i schimbrile de direcie a aciunii.
Autorii se centreaz mai degrab pe modele de predicie decizional, dect pe aciunea
comportamental propriu-zis sau pe prestaia n sine.
David McClelland (1985), autorul teoriei, considerc motivaia uman are mai degrab
o component dobndit dect una nnscut.Teoria nevoii de realizare a fost publicat n anul
1961 n cartea The Achieving Society. McClelland a efectuat o reducere a listei lui Murray i a
reinut doar 3 nevoi dobndite principale: 1) nevoia de realizare, 2) nevoia de afiliere, 3) nevoia
de putere.
Att ntririle pozitive (motivaia entropic) ct i ntririle negative (motivaia
antientropic) reprezint forme de motivare extrinsec a angajailor. Aceast form de motivare
se refer la a ntreprinde o anumit aciune sau a se ncerca atingerea unui anumit rezultat pentru
o recompens exterioar sau pentru evitarea unei pedeapse. n acest sens actorii motivatori sunt
aadar externi, tangibili, subiectul neavnd dorina de a ndeplini o sarcin pentru propria
satisfacie intern, pentru propria dezvoltare de sine, ci pentru ceea ce va primi n schimb.
Motivaia extrinsec se mai numete i motivaie indirect, pentru c ceea ce motiveaz ntr
adevr este recompensa (sau pedeapsa) i nu sarcina n sine i semnificaia acesteia (Aniei,
2009).
Trebuie precizat ns c motivaia extrinsec nu nseamn c persoanei nu i place
absolut deloc activitatea pe care o desfoar, ci nseamn doar c plcerea pe care o
anticipeaz de la un motivator extern i va determina s continue respectiva activitate chiar i
atunci cnd vor ntmpina o dificultate sau li se va prea mai puin plcut. Un puternic
motivator extern n mediul academic l reprezint nota. Un student poate avea ca sarcin s fac
un proiect de al crui subiect nu este interesat n mod special, ns faptul de a primi o nota mare
l motiveaz s duc sarcinala bun sfrit. Pe parcursul desfurrii sarcinii el poate poate deveni
atras de subiectul n cauz i motivaia extrinsec se poate transforma n motivaie intrinsec.

Aducnd n prim plan motivaia intrinsec, aceasta se caracterizeaz ca acea form de


motivaie n care persoana este determinat de factori interni s fac un anumit lucru.
Activitatea respectiv poate avea ca rezultat meninerea sau mbuntirea concepiei despre
sine. Cnd o persoan este motivat intrinsec se observ c ceea ce ntreprinde i face placere.
Hobbiurile, de exemplu, sunt activiti personale care sunt motivate exclusiv intrinsec, ele nu
sunt impuse de nimeni i sunt ndeplinite de subiect n mod voluntar, n timpul liber, fr a
atepta vreo recompens. Acestea sunt o form de manifestare a individualitii i a libertii
personale, o formde a face timpul s treac n mod constructiv i plcut. Motivaia intrinsec se
mai numete i motivaie direct deoarece motivatorul este coninut de aciunea n sine i aduce
un beneficiu interior persoanei.
In general satisfacia profesional este vzut ca o reacie afectiv, dar sunt msurate
aspectele ei cognitive, deoarece instrumentele de msurare surprind atitudinea si foarte puin i
elementul afectiv. Brief i Weiss (2002) realizeaz distincia ntre satisfacia profesional vzut
ca judecat cu caracter evaluativ i ca atitudine care include att componente cognitive ct i
afective.
Astfel dac satisfacia este vzut ca i judecat cu caracter evaluativ, atunci tririle afective la
locul de munc sunt vzute ca factori determinani ai evalurii respective, iar dac satisfacia este
vzut ca atitudine, atunci tririle afective la locul de munc pot avea rolul de indicatori ai
acesteia.

Subiect 34. Prezentarea i analiza conceptelor de mobbing, bullying, hruire


sexual i contextul n care apar la locul de munc. Diferene i asemnri.
Leymann aobservat existena i aciunea unor fenomene de injustiie, denigrare, de
nclcare a drepturilor, de hrtuire psihologic, agresiune la care sunt supui oamenii la locul de
munc, fapt care genereaz importante prejudicii personale, dar i la nivel organizaional, acestea
ntinzndu-se de la simpla rnire i izolare n grupul de munc pn la sinucidere. Toate acestea
au fost reunite sub numele de mobbing.
Dup opinia lui Davenport, Schwartz i Elliot (1999),bullying-ul se refer la aciunile
negative, repetate i ndelungat exercitate de o persoana sau de mai multe persoane asupra uneia
sau altor persoane. Aciunile negative sunt acelea care lezeaz, rnesc sau incomodeaz o alt
persoana (n cazul defaa, colarii), prin intermediul atingerii fizice, verbale, gestice, mimice.
innd seama de faptul c, de cele mai multe ori, se aveau n vedere aciunile agresive, fizice
exercitate asupra colarilor, Leymann, conserv termenul de mobbing pentru aciunile agresive
psihologice, exercitate n mediile organizaionale asupra oamenilor la locul de munc.
Conceptul de mobbing n viziunea lui Leymann (1990) i Leymann, H. i Gustafsson, A.
(1996) este mai aproape de una din cele dou forme de bullying descrise de Olweus, i anume,
de bullying-ul indirect, indus deizolarea social sau de excluderea din grup. Foarte aproape este
Leymann i de ceea ce unii autori numeau stil comportamental agresiv indirect, prin care se
poate induce suferina psihologic recurgnd la simpla manipulare sociala, fr ca agresorul s se
expun riscului presupus de conflictul direct McCarthy, Sheehan i Wilkie (1996).
Att pentru Leymann (1990) ct i pentru Davenport, Schwartz i Elliot (1999), termenul
de mobbing are dou accepiuni, una mai atenuant, alta mai dur. Accepiunea atenuant a
mobbing-ului vizeaz persecuia la locul de munc. Accepiunea radical definete mobbing-ul
ca o psihoteroare la locul de munc.

Mobbing-ul este un proces de distrucie, constituind aciuni ostile, care, luate izolat, pot prea
fr importan, dar prin repetiie constant, au efecte primejdioase (Leymann, 1996).
Analiznd studiile i cercetrile realizate de ctre autorii citai, nu orice situaie comunicativ
intr n sfera mobbing-ului, ci doar situaiile ostile, agresive, care presupun confruntri,
maltratri morale, dispreuirea personalitaii, batjocorire. Dar nici aa, acestea nu ar intra n
incidena mobbing-uluiu, dac ar fi accidentale, pasagere. Certurile, enervrile, remarcile
ironice, ridicularizrile, replicile sarcastice etc. fac parte din viaa noastr cotidian, constituind
uneori poate chiar sarea i piperul. Dac acestea sunt ns practicate sistematic i pe durate
ndelungate, devin deranjante, sistematice, dureroase i chiar distrugtoare. Numai n astfel de
situaii ele constituie prti componente ale mobbing-ului.
Studiile de caz n ceea ce privete mobbing-ul demonstreaz c suferina la care sunt
supui oamenii la locul de munc, au efecte nebnuit de mari, att n plan personal, ct i
organizaional (Leymann i Gustafsson, 1996). Umilinele, jicnirile, disconfortul psihic i social,
n singurarea, mediul conflictual de munc, climatele organizaionale tensionate sunt tot attea
fenomene care se asocieaz cel mai frecvent cu mobbing-ul. Ele devin cu att mai nocive, cu ct
extensia din mediul organizaional este foarte mare. Fenomenele de mobbing au loc: ntre colegi,
ntre subordonai i eful lor, ntre efi i subordonai. Uneori, mobbing-ul este interpersonal, cel
mai adesea ns,acesta se localizeaz la nivel grupal, nu numai un individ terorizndu-l pe altul
sau chiar un grup ntreg. Mobbing-ul se practic de-a lungul i de-a latul ntregii organizaii:
descendent, ascendent, orizontal,combinat (Groeblinghoff i Becker, 1996).
Hruirea sexual const n comportamente de ameninare, constrngere, intimidare,
umilire, realizate de ctre o persoan mpotriva alteia. Aceste comportamente sunt de natur
sexual i pot fi verbale, non-verbale sau fizice. De cele mai multe ori, persoana care hruiete
abuzeaz de funcia ndeplinit la locul de munc, cu scopul de a obine anumite beneficii de
natur sexual din partea persoanei hruite. Efectele unor astfel de comportamente sunt
negative, afecteaz att persoana hruit, ct i organizaia n care aceasta lucreaz, n special
pentru c performana persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea, formarea
i salarizarea sunt influenate de comportamentele negative ale persoanei care hruiete.
n multe organizaii, hruirea sexual mbrac forme diferite i ajunge la nivele de
gravitate foarte variate. Modul n care apare, se menine i se manifest depinde de fiecare
organizaie n parte, de anumii parametri precum: dinamica specific a locului de munc,
numrul i structura angajailor, sensibilitatea pe care angajatorii, patronii, efii, managerii,
supervizorii o au n privina acestei problematici,cantitatea de informaie pe care o dein n
privina consecinelor pe care hruirea sexual leare/le poate avea.
n legtur cu momentul apariiei, nu exist un moment prestabilit n care hruirea
sexual apare ntr-o organizaie. Poate aprea n momentul recrutrii, la angajare, se poate
reflecta n termenii i condiiile ncheierii contractului de munc, pe parcursul derulrii
activitilor de zi cu zi, poate aprea n momentele n care se promoveaz i/sau se formeaz
personalul sau n situaiile n care se fac concedieri.
Hruirea sexual influeneaz performana n munc. Persoanele direct afectate dezvolt
anxietate, impulsivitate, iritare, depresie, team i scderea ncrederii n sine. Hruirea sexual
conduce i la stres n munc, care, la rndul su, aduce cu sine absenteism crescut, scderea
motivaiei i a interesului pentru aducerea la ndeplinire a sarcinilor, diminuarea eficienei
muncii, perturbri ale productivitii, competitivitii, dar i oboseal i o plaj larg de afeciuni
fizice, unele dintre ele aducnd persoana supus hruirii sexuale n incapacitate de munc.
Hruirea sexual nu are mereu consecine numai asupra persoanei direct afectate. Acesta esteun

fenomen care afecteaz ntreg mediul de lucru, iar simptomele sale sunt contagioase,
transmindu-se i afectnd i performana angajailor care doar martori la aceasta, nefiind
implicai direct.

Subiect 35. Prezentarea i analiza conceptelor de emoii pozitive i emoii


negative i contextul n care apar la locul de munc.
In general satisfacia profesional este vzut ca o reacie afectiv, dar sunt msurate
aspectele ei cognitive, deoarece instrumentele de msurare surprind atitudinea si foarte puin i
elementul afectiv. Brief i Weiss (2002) realizeaz distincia ntre satisfacia profesional vzut
ca judecat cu caracter evaluativ i ca atitudine care include att componente cognitive ct i
afective. Astfel dac satisfacia este vzut ca i judecat cu caracter evaluativ, atunci tririle
afective la locul de munc sunt vzute ca factori determinani ai evalurii respective, iar dac
satisfacia este vzut ca atitudine, atunci tririle afective la locul de munc pot avea rolul de
indicatori ai acesteia.
Lazarus (1991) definea emoia ca fiind un proces emoional care se refer la coninuturi
relaionale semnificative din punct de vedere personal, la potenial de pregtire pentru aciune, la
evaluri ale beneficiilor, la provocri i ameninri personale i la anumite schimbri fiziologice.
Emoiile sunt deseori descrise fie n termeni psihologici individualizai (rspunsuri
intrapersonale la anumii stimului) sau n termeni sociali ca fiind un element constituit, care
depinde de perspectiva disciplinar pe care o persoan o are (Domgalski, 1999)
Lazarus i Lazarus (1994) apud Muchinsky (2000) aurealizat o categorizare a emoiilor la
locul de munc si le-au ncadrat n cinci categorii: emoii amenintoare (furia, invidia i
gelozia), emoii existeniale (anxietatea, vina i ruinea), emoii provocate de condiii de via
nefavorabile (uurare, speran, tristee si depresie), emoii provocate de condiii de via
favorabile (fericirea, mndria idragostea) i emoii accentuate.
Analiznd teoria evenimentelor afective, aceasta se refer la modelul emoiilor n
organizaii, pornind de la ideea c frecvena ridicrilor i coborrilor de zi cu zi determin strile
emoionale, care influeneaz la rndul lormodurile n care gndim i ne comportm la locul de
munc (Weiss i Cropanzano, 1996 apud Ashkanasy i colectivul, 2002). n cadrul acestei teorii
se pune accentul pe condiiile de munc care determin apariia evenimentelor afective, care duc
la un rspuns emoional din partea angajailor concretizat n dispoziii afective i emoii.
Asemenea sentimente pot duce la reacii i comportamente impulsive de moment.
Comportamentele rezultate din emoii pot include att ieiri emoionale negative cum ar fi furia,
tristeea sau violena, ct i pozitive cum ar fi bucuria, plcerea sau altruismul. Emoiile se pot
acumula pentru a influena diferite atitudini stabile ale muncii, cum ar fi satisfacia profesional.
Aceste tipuri de atitudini influeneaz mai apoi comportamentele conduse de cogniii, cum ar
fidecizia de a demisiona, decizia de a te angaja sistematic i consistent n activiti anti-sau
prosociale (Organ, 1990 apud. Ashkanasy i colectivul, 2002 ).
Studiile au demonstrat faptul c angajaii cu stri afective pozitive tind s aib un nivel
crescut de satisfacie profesional i se angajeaz mai frecvent n comportamente organizaionale
prosociale de ajutorare (Williams i Shiaw, 1999) apud Hogreve i Gremler (2009), tind s
realizeze evaluri pozitiven cadrul organizaional (Kraiger, Billings i Isen, 1989). Angajaii cu
stri afective negative sunt mai puin satisfcui cu munca lor i realizeaz de obicei evaluri
negativen cadrul organizaiei.

Analiznd emoiile negative comparativ cu cele pozitive, starea emoional este instabil,
emoiile se schimb ca rspuns la stimulii din jur, la evenimentele care se produc n jur. Emoiile
negative au un efect mult mai puternic asupra individului dect emoiile pozitive (Miner, Glomb
i Hulin, 2005).
Brief i Weiss (2002) au realizat distincia ntre dispoziii afective i emoii. n acest sens
dispoziiile sunt triri emoionale generalizate, care nu sunt relaionate de un anumit stimul i un
sunt foarte intense nct s interfereze cu procesele gndirii n derulare. Emoiile sunt mai
specifice, ele fiind relaionate cu anumii stimuli (evenimente, ntmplri specifice) i sunt
suficient de intense nct pot ntrerupe procesele gndirii n derulare.
Dispoziiile afective sunt mprite n dou categorii, pozitive i negative pe cnd emoiile
sunt mai specifice: bucurie, fric, anxietate, mndrie, vin, ruine etc (Brief i Weiss, 2002).
Analiznd emoiile la locul de munc, Pekrun i Frese (1992) au afirmat c acestea pot fi
mprite n dou categorii: emoii de proces care sunt emoii de moment pe care angajaii le simt
n momentul n care au de rezolvat o sarcin de munc, de luat o decizie, i emoii restrospective
care se refer la acele emoii resimite n legtur cu sarcinile pe care le-au ndeplinit, n legtur
cu deciziile pe care le-au luat.

Subiect 36. Prezentarea construirii grilelor de observaie a mimicii i


pantomimei n interviul de selecie.
Fia de observaie va cuprinde o glil de observaie care poate fi nestandardizat
(evaluare subiectiv prin descriere i adjective din partea psihologului evaluator) sau
standardizat (cu scal Likert sau ancore comportamentale).
Grila de observaie nestandardizat
Un exemplu de gril de observaie nestandardizat poate fi analizat n figura.

Aa cum se poate observa n figura 38, n grila de observaie a mimicii se noteaz de


ctre observator aprecieri ale comportamentului prin adjective i verbe.
Pe lng analiza mimicii, analiza pantomimei completeaz tabloul comportamental din
timpul efecturii probei psihologice la care este supus candidatul.
Grila de observaie care ntr n componena fiei de observaie poate fi i cu rspunsuri
standardizate: a) scal Likert; 2) n ancore comportamentale. Acest aspect al standardizrii
itemilor de rspuns introduce n plus fa de grila de observaie nestandardizat posibilitatea de a
putea compara candidaii ntre ei sau posibilitatea de a fi mai muli evaluatori n camera unde se
dau probele psihologice.
EXEMPLU

Subiect 37. Pregtirea simulrii interviului la cursurile de formare profesional.


Procesul de selecie a personalului este unul dintre cele mai dificile activiti ale
departamentului de resurse umane. Tot mai mult, managerii contientizeaz necesitatea utilizrii
unor instrumente de selecie mai validate i standardizate care s aib valoare predictiv n
momentul angajrii pe posturile scoase la concurs. n acest sens, pe lng probele psihologice de
aptitudini i personalitate folosite n evaluarea psihologic din procesul de selecie a
personalului, interviul de selecie are un rol central n selectarea viitorilor angaji pentru
posturile scoase la concurs. Astfel, interviul de selecie este o etap ce trebuie pregtit din timp
iar intervievatorii vor efectua cursuri speciale de formare profesional n vederea realizrii
interviului de selecie.
=>nu am gasit in pdf sau in tratatul de anitei nimic despre simularea interviului la cursurile de
formare profesionala dar banuiesc ca se refera la simularea interviului a viitorilor intervievatori
la cursurile lor de formare profesionala:-s

Subiect 38. Planificarea programului de training (interviu de selecie).


Performana angajailor poate fi mbuntit n multe feluri. Procedura de selec ie a
angajailor poate crete nivelul de performan al angajailor. Recrutarea nu este o modalitate
eficient de mbuntire a productivitii n situaia n care exist un numr mic de aplica i
pentru un numr mare de posturi vacantesau n situaia n care postul vacant presupune doar
sarcini ce pot fi nvate cu uurin.
n astfel de situaii trebuie pus accentul mai multpe trainingdect pe tehnicile de
recrutare (Kramm & Kramm, 1988).

Din contr, Formarea profesional, respectiv trainingul trebuie folosit n corelaie cu procesele
de recrutare prezentate anterior, precum i cu sistemul i tehnicile de motivare a angajailor.
Trainingul este un efort organizat din partea companiei de a facilita dezvoltarea
competenelor relevante pentru activitatea de munca angajailor si (Wexley & Latham, 1991,
p. 3). Aceste competene includ cunotine, aptitudini, abiliti, concepte i atitudini (Goldstein,
1993). Trainingul este important din mai multe motive. Astfel, trainingul compenseaz
incapacitatea de a recruta candidaii dorii. n plus, aa cum s-a discutat i n Capitolul 3, locurile
de munc se schimb. Angajaii pot avea cunotinele i abilit ile necesare anul acesta, ns, vor
avea deficiene n anul urmtor. Mai mult dect att, nici un angajat nu posed pachetul
complet toate cunotinele tehnice i interpersonale, precum i abilitile necesare perfecte.
Exist ntotdeauna loc pentru mbuntiri. Scopul final al programelor de training al angaja ilor
este creterea profitului companiei.
=>Planificarea programului de training
Deciziile legate de training sunt adesea responsabilitatea specialistului din
departamentulde R.U..Atunci cand se semnaleaza faptul ca este necesara practica, si angajatii
sunt gata sa invete, persoana responsabila cu instruirea ar trebui sa alcatuiasca un program care
sa relationeze direct cu nevoile identificate.Planificarea incepe cu stabilirea obiectivelor pentru
programul de practica.Bazata pe aceste obiective,instructorul decide cine va oferi practica,ce
subiecte vor acoperipractica,ce tehnici sa foloseasca, si cum va fi evaluata practica.

Subiect 39. Piaa muncii: Locul ntlnirii cererii cu oferta de munc.


Piaa muncii reprezint ansamblul actelor de vnzarea cumprare a for ei de munc
ce au loc ntr-un spaiu economic. Acest lucru relev ntlnirea cererii cu oferta de
munc,stabilirea pe acest baz a condiiilor angajarii salariailor, a performanelor lucrtorilor,
realizarea mobilitii salariilor i forei de munc pe locuri de munc.
Pe piaa de munc se realizeaz negocierea permanent ntre purttorii ofertei de munc
i cei ai cererii de munc sub aspect cantitativ,calitativ i structural.
Piaa muncii este reglementat din punct de vedere legislativ i nregistreaz numeroase
influene din partea multor factori. Aceast caracteristic rezult din specificul for ei de munc,
precum i din cerina de a se asigura protecia salariului, de acontrola competiia loial prin
intermediul organizaiilor sindicale, de a permite gruparea ntreprinztorilor care angajeaz
munca salariat. Piaa muncii este o pia cu o concuren imperfect, putnd fi apreciat fie ca
pia de monopol, fie ca pia de oligopol, n funcie de gradul de organizare i de constituire a
cererii i ofertei de ctre patronate i sindicate.
Cererea de munc reprezint nevoia de munc salariat care se formeaz la un moment
dat ntr-o economie de pia.
Satisfacerea nevoii de munc se realizeaz pe seama utilizrii disponibilitilor de munc
existente n societate, adic a volumului de munc ce poate fi depus de popula ia apt de munc
a rii respective,n perioada dat. Oferta de munc este format din munca pe care o pot depune
membrii societii n condiii salariale.
Oferta de munc se exprim prin numrul de persoane apte de munc sau populaia apt
disponibil din care se scad numrul femeilor casnice, al studenilor i a celor care nu dotresc s
se nscrie n nicio activitate,ntruct au resurse pentru a se ntreine sau alte preocupri.

Cererea i oferta pe piaa de munc se regleaz prin intermediul salariului real. Oferta
de for de munc este o funcie cresctoare dependent de nivelul salariului real. Pe msur ce
salariul se mrete n acord cu acest minim,oferta de munc va crete.

Subiect 40. Organizarea slii de training n timpul cursurilor de formare iniial


i de formare (titlul pare neterminat. Chraif e vac)
Instruirile bine fcute ajut oamenii s-i reaminteasc coninutul. Astfel informaia
trebuie structurat n buci pentru a fi uor de reamintit. Cercetrile au demonstrat c oamenii nu
rezist la mai mult de 4 sau 5 idemi odat. Dac un concept presupune mai multi de 5 itemi,
atunci informaia trebuie structurat n buci.O alt modalitate de a face o informaie mai uor
de memorat, este s se prezinte imagini vizuale i s se repete o aciune pn devine automat.
Materialele scrie trebuie s fie uor de citit. O cale simpl de a asigura lizibilitatea dificultatea de a citi un material scris - este ste uii la cuvintele folosite i la lunginea frazei. n
general, este mai uor s citim cuvinte standart, i propoziii scurte i simple. Dac materialele
sunt prea dificil de neles, cteva ajustri vor ajuta. Materialul trebuie rescris, cutnd moduri de
a-l simplifica.
Nu am gasit un raspuns clar la itemul asta. Presupun ca se refera la marimea salii(daca
este pentru un grup mic sau mare), protocolul pt angajati( gen apa, cafea), tehnologia
utilizata( videoproiector pentru prezentari),etc.

Subiect 41. n ce const taxonomia ierarhic a contextului muncii? Enumerai


aceast taxonomie.
Activitatea de munc se desfoar n contexte foarte variate. Unele dintre acestea
sunt solitare, altele de grup/echip etc. Ceea ce am amintit ca fiind contextul muncii, modific
de fapt activitatea de munc, aceasta suferind transformri majore n funcie de mediul n care
munca se desfoar. Chiar pe parcursul activitii de munc, contextul poate varia de la o
etap la alta. Or, deintorul locului de munc trebuie s se integreze uor n context. Iat de ce,
recrutorii de personal pe lng competenele pe care le urmresc la aplicanii pentru un loc de
munc, sunt ateni i la maniera n care acetia sunt capabili s se integreze n contextul specific
al condiiilor pe care le impune postul de munc respectiv.
Sarcinile aferente unui proces propriu-zis de munc sunt ntotdeauna incluse ntr-un
anumit context care include contacte interpersonale, anumite condiii fizice de munc i
particulariti structurale ale muncii. Desigur, pentru a efectua activiti de munc aa cum ar fi
unele din cele cu coninut administrativ, contextul muncii nu are un rol chiar aa de mare cum de
exemplu ar fi activitile din domeniulmilitar, cele specifice industriei grele i cele manageriale.
Contextul muncii poate schimba complet solicitrile unui loc de munc, cerinele privind
aptitudinile adiionale cognitive, fizice sau unele solicitri pe planul caracteristicilor de
personalitate implicate. Boese i Cunningham (1975), dar i ali psihologi, susin ideea c
angajaii realizeaz o adaptare la mediul muncii, astfel nct contextul muncii poate fi
conceptualizat ca un set de variabile moderatoare care pot afecta sau altera comportamentul
operatorului/agentului casecven a adaptrii. Mediul fizic, structural i social nglobeaz
contexte n care lucrtorii i desfoar activitatea, ei reacioneaz, interacioneaz i ntrein
relaii cu alte persoane.

McPhail, Blakley & DEgidio (2002). Figura 1.5 ne prezint o taxonomie ierarhic a
contextului muncii. Ideea de la care s-a plecat este c activitatea de munc este un proces care
are loc ntr-un anumit context, definitprintr-o structur ierarhic ce include, la un nivel ierarhic
urmtor, trei dimensiuni definite fiecare printr-un numr de alte subdimensiuni. Aceast
paradigm, subliniaz autorii amintii, se bazeaz pe ideea c un angajat servete ca un
agentcare transform materiale i informaii n rezultate ale activitii muncii lui,dar, n
acelai timp recunoate importana contextului n care se deruleaz aceastactivitate i care
poate influena diferitele etape ale procesului n cauz.

Subiect 42. Modelul teoretic al stresului organizaional (Kahn i Byosiere, 1992).


Kahn i Byosiere (1992, apud. Muchinski, 2000) propun un model teoretic al stresului
ocupaional, mai precis al factorilor implicai n procesul stresului care apoi au fost studiai n
relaie cu strategiile de prevenire a stresului. Kahn i Byosiere identific o secven cauzal a
consecinelor stresului: nlnuirea pornete de la caracteristicile organizaiei versus stresorii

specifici; stresorii specifici versus procesele perceptive si cognitive care constituie percepia
(evaluarea ameninrii), care genereaz rspunsuri imediate fiziologice, psihologice,
comportamentale, care conduc, n final, la consecine pe termen lung a stresului, pentru individ si
pentru organizaie. Modelul include n mod egal relaii moderatoare n secvena cauzal:
caracteristicile persoanei i caracteristici ale situaiei. Variabilele moderatoare pot interveni in
fiecare etapa a secvenei cauzale a procesului de evaluare a stresorilor. Pe de alt parte, autorii
concep posibilitatea de aciune direct a stresorilor asupra consecinelor stresului, fr intervenia
proceselor de percepie si cogniie.

n baza dovezilor experimentale, un numr de teorii importante au fost propuse emind


ipoteza unei legturi directe ntre stres i sntate (Beehr, 1998). Modelul cel mai acceptat
probabil, consider c stresul este un proces interactiv stresor-solicitare, definnd stresul ca fiind
combinarea unui stimul (surs de stres sau stresor) i a unui rspuns (rezultat sau manifestare a
stresului). n acest sens se consider c teoriea ofer un punct de vedere complet al dinamicii
stresului i prezint experiene difereniale documentate n cadrul unei singure situaii (Arnold,
Cooper, i Robertson, 1998). Aceast teorie permite de asemenea existena unor factori care nu
modereaz sau mediaz relaia stresor-solicitare.

Lazarus i Folkman (1984) au venit cu propunerea cevaluarea sau percepia pot aciona ca
mediatori. Acetia au presupus c o persoan mainti evalueaz stresorul (evaluare primar) iar
apoi evalueaz abilitatea proprie de aface fa stresorului (evaluare secundar).

Subiect 43. Modelul celor opt dimensiuni latente ale performanei (Campbell et
al., 1996).
Performana este un comportament .El reprezint ceea ce oamenii fac ntr-un anumit
moment bine precizat i poate fi observat. Firete n multe activiti de munc ce pot fi
caracterizate prin gndire, planificare, rezolvareade probleme, nu putem observa aceste procese,
dar exist numeroase metode prin care le putem descrie chiar cu ajutorul celor care le presteaz
(n capitolul despre analiza muncii am fcut unele referiri la astfel de metode de lucru).
Performana include numai acele comportamente care sunt relevante pentru ndeplinirea
obiectivelor organizaionale care pot fi msurate n termeni de eficien. Performana este ceea ce
caut o organizaie la personalul pe care l angajeaz.
Ea nu este consecina sau rezultatul unei aciuni, este nsi aciunea.
Campbell et al (1993, 1996) a susinut c ar trebui s ne concentrm atenia
asupracomportamentelor orientate ctre performan. Dac abordm aceast perspectiv,
modelul emite ipoteza c exist opt (i numai opt) dimensiuni latente ale performanei, care
definesc pe larg domeniul performanei pentru toate locurile de munc. Aceste dimensiuni sunt
urmtoarele (Campbell et al., 1996):
1. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor specifice pentru locul de munc: Performana n ceea ce
privete sarcinile tehnice de baz, specifice pentru fiecare loc de munc.
2. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor tehnice nespecifice pentru locul de munc: Performana
n ceea ce privete sarcinile tehnice de baz, generice pentru toate locurile de munc similare.
3. Capacitatea de a rezolva sarcinile de comunicare scris i oral: Performana n rezolvarea
sarcinilor de comunicare scris i oral.
4. Demonstrarea efortului: Direcia, insistena i intensitatea comportamentelor orientate ctre
performan.
5. Pstrarea disciplinei personale: Evitarea aciunilor negative cum ar fi ntrzierile, absena,
consumul de droguri i nclcarea regulilor.
6. Facilitarea performanei colegilor i echipei: Ajutarea colegilor de serviciu i a altor indivizi
s i ndeplineasc obiectivele de performan.
7. Capacitatea de supervizare/leadership: Influenarea, direcionarea i monitorizarea angajailor
i colegilor de serviciu.
8. Management/administrare: Comportamente ce in de organizarea, implementarea i obinerea
resurselor.

Subiect 44. Modele ale stresului.


1.Modelul potrivirii persoan-mediu
Teoriile interacionale i concentreaz atenia pecaracteristicile structurale ale
interaciunii persoanei cu mediul de lucru. Dou teorii particulare au fost dezvoltate: potrivirea
persoan-mediu,French et al (1982) imodelul solicitrilor i al controlului, Karasek (1979).

Modelul potrivirii persoan-mediu susine faptul cpotrivirea dintre persoana i mediu


determin nivelul de stres pe care l percepeo persoan. n principiu exist dou aspecte
identificate:
- gradul n care atitudinile i abilitile unei persoane ndeplinesc solicitrile postului;
- nivelul n care mediul de lucru ndeplinete ateptrile persoanei i n particular nivelul n care
indivizilor le sunt permise i ncurajate folosirea deprinderilor i abilitilor personale.
S-a argumentat faptul c dac stresul va apare, starea de bine va fi afectat n momentul
n care nu exista o potrivire ntre persoana-mediu de lucru. (French et al., 1974).
Exista dou distincii clare n cadrul acestei teorii:
a) ntre realitatea obiectiv (O) i cea subiectiv(S);
b) ntre variabilele mediului (M) i cele personale(P)
n cazul unei configuraii simple OxS i interaciunii MxP problemele de adaptare pot
apare n 4 moduri diferite.
Problema principal este de fapt modul n care angajatul privete situaia n care se afl
componenta subiectiv este mult mai puternic dect componenta obiectiv. Aceasta
demonstreaz o legtur puternic cu celelalte teorii ale stresului. Pot exista i probleme de
potrivire i din cauza modului de a privi mediul obiectiv (realitatea) i mediul subiectiv (lipsa
contactului cu realitatea) i o lipsa a legturii ntre evaluarea personal obiectiv sau subiectiv
(capacitate de evaluare personal deficitar).
2.Modelul solicitrilor i controlului
Karasek (1979) a indicat faptul c caracteristicile postului de munc pot fi asociate n alt
mod cu sntatea personalului i c acestea se pot combina interactiv n relaie cu sntatea.
Autorul, iniial a demonstrat teoria printr-o analiz secundar a informaiilor din Statele Unite i
Suedia, rezultatele studiului au artat c angajaii n poziii percepute care au ca i caracteristic
posibilitatea sczut de adecide i solicitri intense erau predispui s raporteze sntate slbit i
satisfacie sczut. Studii ulterioare confirm aceasta teorie.
De exemplu, un eantion reprezentativ de muncitori suedezi a fost examinat pentru a
stabili nivelul de depresie, oboseal excesiv, probleme cardiovasculare i mortalitate. Aceti
muncitori ale cror slujbe erau caracterizate prin ncrcare excesiv combinat cu o sczuta
posibilitate de a decide au ieit n eviden prin rspunsuri disproporionate cu privire la toate
variabilele. Cele mai mici probabiliti de mbolnvire i moarte au fost gsite printre muncitorii
ce aveau o ncrcare moderat combinat cu posibilitatea de a lua decizii asupra condiiilor
muncii (Ahlbom et al., 1977; Karasek, 1981; Karasek et al., 1981). Efectele combinate ale
acestor dou caracteristici sunt des descrise ca fiind interactive, dar n ciuda simului comun
exist doar puine argumente n favoarea lor (Kasl, 1989; Warr, 1990).
Analiza lui Karasek (1979) sugereaz mai degrab un efect aditiv dect sinergic, admind c
exist puine dovezi pentru un efect interacional, neles ca o ndeprtare fa de modelul liniar
aditiv.
Un alt model al stresului ocupaional a fost realizat de ctre Theorell si Karasek apud
Iamandescu 2002, ce consider stresul drept uncomplex situaional tridimensional, alctuit din :
1) amplitudinea i calitatea solicitrilor ( plcute- neplcute)
2) posibilitate de control i decizie ( active-pasiv) asupra sarcinii

Aceste doua dimensiuni sunt reprezentate pe axe perpendiculare. Prin combinarea


valorilor lor extreme ( nalt, sczut), se delimiteaza patru cadrane, ntre care se observ
distresul maxiv pasiv ( reprezentat prin solicitarecrescut i control decizional minim) i la
cellalt pol distresul minim activ( solicitare redusa, control decizional minim)
3)suportul social ce este neles ca un filtru ce poate atenua efectele negative ale stresului.
3.Modelul teoretic al stresului organizational Kahn si Byosiere(1992)(e la subiectul 42)

Subiect 45. Model stres profesional Theorell, Karasek.


Un alt model al stresului ocupaional a fost realizat de ctre Theorell si Karasek apud
Iamandescu 2002, ce consider stresul drept uncomplex situaional tridimensional, alctuit din :
1) amplitudinea i calitatea solicitrilor ( plcute- neplcute)
2) posibilitate de control i decizie ( active-pasiv) asupra sarcinii
Aceste doua dimensiuni sunt reprezentate pe axe perpendiculare. Prin combinarea
valorilor lor extreme ( nalt, sczut), se delimiteaza patru cadrane, ntre care se observ
distresul maxiv pasiv ( reprezentat prin solicitarecrescut i control decizional minim) i la
cellalt pol distresul minim activ( solicitare redusa, control decizional minim)
3)suportul social ce este neles ca un filtru ce poate atenua efectele negative ale stresului.

Subiect 46. Modaliti de coping.


Termenul coping strategy sau coping ability este utilizat n special n literatura
anglosaxon n timp ce stratgie d'ajustement (Dantchev, 1989; Dantzer, 1989) se utilizeaz n
cea de limb francez. Evaluarea reprezint un dublu proces cognitiv de apreciere a gradului de
pericol pe care l prezinto situaie anumit i care poate afecta individul alturi de resursele
personale de coping. Este vorba de o evaluare primar a potenialului stresant i una secundar
a resurselor individuale de adaptare.
Copingul reprezint o strategie multidimensional de control, a crei finalitate este
schimbarea, fie a situaiei, fie a aprecierii subiective. Copingul cognitiv vizeaz tocmai
modularea acestor procesri informaionale astfel nct consecinele stresante s fie minime. n
condiiile n care controlul individuluiasupra mediului i a propriilor sale reacii biologice sunt
adesea extrem de limitate, sistemul cognitiv capt preponderen asupra modulrii
comportamentale a reaciei de stres.
Strategiile alese n aceste situaii sunt de dou tipuri:
centrate pe emoii, avnd ca obiectiv reducerea tensiunii emoionale fr a schimba situaia;
centrate pe problem: au ca obiectiv modificarea situaiei, actionnd indirect asupra emoiilor.
Modalitile de coping pot modela conduita afectiva individului n diferite feluri:
A.) Modificnd sensul orientrii ateniei - deturnnd-o de la sursa stresului (strategii de
evitare) sau, dimpotriv, dirijnd-o ctre aceasta (strategii de vigilen).
A.1. Strategiile de evitare conduc la orientarea individului ctre activiti de substituire
comportamental sau cognitiv tinznd spre eliminarea tensiunii emoionale (activitati sportive,
jocuri, relaxare, loazir).

Printre strategiile de evitare se definete i o alt subgrup mai puin adaptativ, cea a
strategiilor de fug, individul crede, de exemplu, ca scap, se elibereaz de stres, dac bea,
fumeaz sau folosete medicamente; n realitate este vorba doar de un rgaz temporar, puin
eficace i cu efecte secundare, pe termen maimult sau mai puin lung, nocive pentru organism,
atunci cnd situaia stresant dureaza mai mult. Cercetrile arat c aceste strategii de fug sunt
asociate cu anxietate, depresie i tulburri psihosomatice.
A.2. Strategiile de vigilen direcioneaz ateniaindividului spre situaia stresant pentru a o
controla i preveni efectele stresului, conducnd la scderea tensiunii emoionale i facilitnd
controlul asupra situaiei.
B.) Modificnd semnificaia subiectiv a evenimentului - recurgnd la activiti cognitive,
aparent de sfidare: exagerarea aspectelor i implicaiilor pozitive ale situaiei, evidenierea
aspectelor umoristice ale acesteia, subevaluarea implicaiilor negative, reevaluarea pozitiv.
Aceste strategii sunt eficacepe termen scurt i cnd nu exist o rezolvare momentan, pentru c
reduc tensiunea emoional.
C.) Modificnd direct termenii actuali ai relaiei individ-eveniment - prin punerea n
funciune a unor eforturi comportamentale activede nfruntare a situaiei-problem n scopul
rezolvrii acesteia prin confruntare (spiritcombativ) i/sau elaborarea - realizarea unor planuri de
aciune. Asemenea strategii determin att modificarea situaiei, ct i reducerea tensiunii
emoionale. Plecnd de la diferitele posibiliti de a face fa evenimentelor stresante se
evideniaz dou funciiale strategiilor de tip coping: influena asupra strii emoionale i
controlul asupra situaiei, asupra problemei care genereaz starea de stres.

Subiect 47. Mesaje nonverbale care transmit intenia de calmare a candidatului.


Subiect 48. ntrebri bazate pe competene, cu rspunsuri libere din trecut
(fostul loc de munc).
Acest tip de intrebari obtine din partea candidatilor raspunsuri personalizate libere, cu
multe detalii si explcatii. Deoarece raspunsurile nu sunt standardizate, exista posibilitatea ca
intervievatorii sa se implice subiectiv in evaluarea candidatilor. Pentru a nu pune candidatii in
situatii care ii pot discrimina si dezavantaja, aceste competente vor fi prezentate inca din anuntul
de recrutare cu doua obiective: 1) competentele solicitate sa poata deosebi exact acele categorii
de candidati; 2) pe baza competentelor expuse in anunt sa se realizeze evaluarea si selectia
candidatilor optimi, astfel incat acestia sa obtina performante ridicate la locul de munca pentru
care candideaza.
Exemple:
Exemplificati un moment conflictual de la fostul loc de munca. Cum l-ati solutionat?
Descrieti cum ati rezolvat/solutionat un moment de panica in echipa dumneavoastra
cauzat de electrocutarea unuia dintre membri?

In momentul in care unul dintre membrii echipei pe care ati condus-o a avut obiectii de
facut in legatura cu sarcinile pe care l-ati pus sa le execute, cum ati procedat la solutionarea
obiectiilor?
Prezentati-ne un moment din activitatea la fostul loc de munca in care ati fost foarte
fericiti si mandru de echipa pe care ati condus-o. Ce rol ati jucat?

Subiect 49. ntrebri reformulate n funcie de nivelul de pregtire/educaie al


candidailor.
Nivelul de studii ale angajatilor conform analizei muncii si a produsului final denumit
fisa postului difera de la profesie la profesie.
Este necesar sa se construiasca intrebari deschise pentru a da posibilitatea intervievatului
de a calatori in timp, a recrea contextul in care a fost implicat si a da curs trairilor emotionale
avute.
Fiecare dintre candidati va avea o mica istorie de viata de detaliat si anumite
particularitati ii vor diferentia, gravand pe portretul psihologic al fiecaruia amanunte laterale,
foarte greu de observat, dar de maxima importanta pentru angajatori.
Exemple
Care este prima ta amintire din liceu?
Cum poti descrie prima sesiune de examene din facultate?
Cum poti descrie perioada de practica psihologica din anii facultatii?
Cum poti descrie anii de masterat?
Ai avut vreun profesor preferat in gimnaziu?

Subiect 50. ntrebri folosite n interviuri situaionale.


Aceste intrebari situationale se construiesc pornind de la sarcinile, activitatile, actiunile,
responsabilitatile si comportamentele care reies in urma analizei muncii din caracteristicile fisei
postului.
Esenta intrebarilor reprezinta situatiile prezentate candidatului iar variantele de raspuns
sunt de fapt solutii propuse in vederea rezolvarii situatiilor prezentate.
Urmatoarele aspecte vor fi luate in seama in vederea construiri unor astfel de intrebari a)
sursa folosita pentru determinarea intrebarilor; b) complexitatea intrebarilor; c) fidelitatea
intrebarilor; d) continutul intrebarilor dar si al variantelor de raspuns.
Aceste intrebari pot avea raspunsuri libere, care sunt masurate obiectiv folosind scale cu
ancore comportamentale sau scale Likert (1-5) sau situatii sabilitate, din care candidatii vor alege
situatia pe care o considera ei favorabila.
Exemple

Cum veti proceda cand unul dintre copiii din grupa incepe sa arunce cu mancare in colegi
la ora de masa? Detaliati cu exemple.
Cum veti proceda cand unul dintre copii cade de pe toboganul de plastic din curte la ora
de activitati in aer liber? Detaliati.
Cum veti proceda cand la pauza parintii unui copil vor veni nemultumiti de modul in care
va ocupati de copilul lor? Detaliati.
Exemple tip Likert
Cum ati procedat la locul de munca anterior pe postul de educatoare cand unul dintre
copii a lovit cu foarfeca unul dintre colegi? Explicati.
1___________2_________3_________4_________5
interes.
interes
interes interes
interes
f. scazut scazut
optim
ridicat
f. ridicat

Exemplu de intrebare cu raspunsuri -variante stabilite


Sa presupunem ca unul dintre copii cu care lucrati incepe sa arunce in ceilalti copii in sala
de clasa cu jucarii si tot ce gaseste in jurul lui. Se declanseaza un haos in clasa si ceilalti copii
incep sa planga sau sa arunce si ei cu jucarii. Cum procedati?
5p. Chem celelalte colege sa ma ajute sa stimulez un joc cu muzica pentru a scoate pe
rand copiii afara in curte. Le atragem atentia cu un joc de competitie in curte, iar pe cei care sunt
mai inversunati ii luam separat si le dam activitati individuale de realizat pentru a uita de incident
3p. Chem celelalte colege sa ma ajute la separarea copiilor si stransul jucariilor. Copiii
vor fi tinuti sub observatie pana la finalul programului.
1p. Chem agentii de paza sa faca ordine. Copiii vor fi pedepsiti pana la venirea parintilor.
Observatii:
Total Genral:

Subiect 51. ntrebri deschise i nchise.


Deschise: Acest tip de intrebari cu raspunsuri libere, care vizeaza reprezentarea mentala
si planurile cognitive ale respondentilor are o importanta practica deoarece evidentiaza
reprezentarile mentale ale candidatilor in legatura cu intrebarea enuntata de catre intervievatori:

Care sunt evenimentele care v-au determinat sa parasiti locul de munca anterior?
Detaliati.
La Locul de munca anterior cum va petreceati timpul in pauze? Detaliati.
Cum realizati un curs de formare profesionala cu grupul de informaticieni? Detaliati.
Ce parere aveti despre pauzele de masa?
Ce parere aveti despre gradul de iluminare la locul de munca? Detaliati.
Inchise: Acest tip de intrebari ofera posibilitatea raspunsurilor din partea candidatilor
folosind doua variante, Da sau Nu. Astfel raspunsul fiind foarte rapid, intervievatorul va
avea posiblitatea sa il confrunte cu informatiile din documentele personale ale candidatilor (CV,
scrisoare de intentie, de recomandare, de motivatie, formularul de cerere de angajare etc.)
Mai exista si intrebari cu raspunsuri inchise in care apare si factorul de incertitudine nu
stiu. Acesta va ingreuna procedura interviului cat si realizarea unui profil psihologic cat mai
complet la finalul interviului. Un dezavantaj este ca acest gen de raspunsuri confera candidatilor
posiblitatea de a se eschiva de la un raspuns clar, alegand varianta nu stiu.

Subiect 52. ntrebri de verificare.


Acest tip de intrebari vizeaza verificarea informatiilor transmise de catre candidati prin
raspunsurile date, dar si informatiile care sunt inscrise / mentionate in documentele depuse in
dosarul de angajare (CV, formular de inscriere, scrisoarea de motivatie si scrisoarea de
recomandare).
Exemple
Povestiti-mi o situatie in care unul dintre parintii copiilor clasei pe care o coordonati a venit cu
amenintari pentru faptul ca nu aveti suficienta grija de copilul sau. Cum ati solutionat situatia?
Care sunt colegii de la fosta gradinita cu care aveti relatii foarte bune? Explicati in ce
constau acestea.
Mentionati o situatie-problema cu care v-ati confruntat in cazul unui proiect ce s-a soldat
cu neindeplinirea obiectivelor propuse privind dezvoltarea gradinitei. Cum ati coordonat aceasta
activitate pana la final?
Unde spuneati ca v-ati petrecut perioada intre anii 2009 si 2011 care lipsesc din CV?
Detaliati.

Subiect 53. ntrebri de nceput, mijloc, final.


Pentru o realizare si o finalizare optime ale scenariului interviului, intervievatorii trebuie
sa construiasca acest scenariu inspirandu-se din teatru, unde orice scenariu are un inceput; ursul
actiunii; si partea finala.

Pentru inceput este indicat sa se foloseasca intrebari deschise, pentru a detensiona


candidatul si a-i da posibilitatea sa se implice in dialog.
Exemple de intrebari deschise pt. inceput
Cum va descrieti activitatea la locul de munca anterior?
Cum va definiti pornind de la datele prezentate in CV-ul dumneavoastra?
Cum va caracterizati pornind de la datele din formularul de angajare?
Intrebarile de mijloc sunt acele intrebari care vizeaza raspunsurile consistente, adica
obiectivele structurate de catre intervievatori pentru a investiga candidatii prezentati la interviu.
Dat fiind faptul ca intrebarile de mijloc vizeaza obiectivele urmarite de catre intervievatori,
acestea pot fi de tipul: intrebari situationale, intrebari comportamentale, intrebari care vizeaza
caracteristicile fisei postului etc. Intrebarile de mijloc pot fi construite inchise si deschise, si
folosite ambele variante in functie de: durata itnerviului, specificul postului si caracteristicile
organizatiei, importanta pentru intervievatori a detalierii raspunsurilor candidatilor sau a obtine
raspunsuri prompte.
Exemple intrebari deschise de mijloc
Explicati motivul parasirii locului de munca anterior.
Explicati procedura legala pe care ati aplicat-o pentru furt de bunuri din magazin.
Explicati cum ati procedat in momentul in care ati observa un hot de buzunare ca fura
portofelul unui client chiar in fata dumneavoastra.
Relatati o situatie de furt la care ati participat la locul de munca anterior.
Relatati modul in care ati solutionat o situatie critica cu care v-ati confruntat la locul de
munca anterior.
Punctul final al interviului construit de catre intervievatori consta in cunoasterea,
adaptarea si aplicarea intrebarilor de final de interviu. Acestea au rolul de a inclina scenariul
construit minutios de catre intervievatori si a anula elegant apropierea de finalul interviului. O
serie de doua trei intrebari cel mult vor avea rolul de a obtine de la candidat concluzii si de a
lamuri ultimele aspecte incerte ce pot plana asupra interviului.
Exemple intrebari deschise de final
Inainte de a termina interviul, considerati ca mai aveti de mentionat anumite aspecte sau
informatii pe care doriti sa le exprimati / comunicati?
In caz ca mai aveti sa ne comunicati si alte aspecte ale activitatii dumneavoastra la locul
de munca anterior, va rugam sa ne spuneti.

Din cauza crizei economice, ne temem ca va trebui sa incepeti activitatea pe noul post de
munca cu un salariu mai mic cu 20%. Ce parere aveti despre acest lucru?
Notand ultimele aspecte mentionate de dumneavoastra, in caz ca vom decide sa va oferim
postul, vom tine cont de acestea.

Subiect 54. ntrebri cu rol clarificator asupra adevrului exprimat de ctre


candidat, a suspiciunilor.
Verificarea cu ajutorul chestionarelor de perceptie a comportamentului etic sau contraproductiv
este necesara la nivelul fiecarei organizatii ca metoda complementara documentelor angajatilor
care pot dovedi onestitatea la angajare ( CV-ul, scrisoarea de recomandare, scrisoarea de intentie,
formularul de angajare si cazierul judiciar obtinut de la circa de politie).
Intervievatorii se pot inspira din itemii chestionarelor privind comportamentul etic la
nivelul organizatiei si din documentele depuse la dosarul de angajare pe postul vacant scos la
concurs pentru construirea intrebarilor cu caracter clarificator privind anumite informatii despre
candidatii respectivi.
Intrebarile care sa clarifice raspunsurile formulate ambiguu se pot construi de catre
intervievatori si in timpul interviului.
Exemple
Din CV-ul dumneavoastra reiese ca ati lucrat in aceasta perioada la o organizatie cu
program complet de opt ore/ zi si in acelasi timp, ati participat la cursurile de zi ale Facultatii de
Management. Cum ati reusit aceasta performanta? Explicati si descrieti cum, in acelasi timp, ati
fost prezent la ore, dar si la locul de munca?
Una dintre politicile noastre este sa remuneram angajatii consistent dupa munca pe care
au depus-o in timpul anului. Considerati ca puteti sa veniti zilnic la program 8 ore, fara a folosi
concedii medicale si de studii, cum ati facut la fostul loc de munca?
Ca bucatar sef ati obtinut o recomandare de la directorul de resurse umane (organizatia
anterioara) precum ca ati lucrat opt luni pe un vas de croaziera la bucatarie internationala. Cum
explicati faptul ca in CV-ul dumneavoastra nu exista acest lucru?
Raspunsul dumneavoastra privind lucrul pe vasul de croaziera este cam incert si scurt.
Puteti detalia cu amanunte o zi din programul dumneavoastra? Adica ce ati facut de dimineata
pana seara?
Puteti repeta cum ati preparat pranzul si cina si ce colegi de echipa v-au ajutat? Ne
intereseaza cat mai multe detalii.

Intervievatorii pot repeta si folosi intrebari care sa clarifice situatiile incerte de mai multe
ori pe parcursul interviului.
Peel evidentiaza afirmatiile false care nu trebuie tolerate si acceptate de catre intervievatori:
pretinderea detinerii unor calificari care nu sunt reale; pretinderea unor niveluri salariale
anterioare care sunt incerte; perioade de angajare incorect precizate; ascunderea varstei reale;
ascunderea unor informatii despre desfacerea contractului de munca; ascunderea condamnarilor
penale.

Subiect 55. ntrebri cu rspunsuri libere ce vizeaz reprezentarea mental i


planurile cognitive.
Subiect 56. ntrebri cu rspunsuri n care apare factorul incertitudine Nu
tiu; ntrebri care vizeaz motivaia candidatului la locul de munc.
Dat fiind faptul ca o organizatie poate avea anumite forme de motivare pe care le aplica,
ceea ce-i confera o anumita stabilitate financiara, consideram ca este important ca intervievatorii
sa porneasca de la aspectele si particularitatile organizatiei angajatoare si sa valorifice in ce
masura acestea se potrivesc cu practicile si interesele candidatilor, iar acolo unde nu se potrivesc,
se poate modifica comportamentul candidatului prin traininguri de invatare a valorilor
organizatiei sau se poate renunta la acel candidat
Exemple
NT
Care au fost motivele pentru care v-ati angajat la fostul loc de munca?
Descrieti-mi motivele pentru care ati parasit fostul loc de munca. Dar motivele pentru
care le-ati parasit pe cele anterioare acestuia?
Cum va simteati motivat de echipa in care ati lucrat? Ce rol ati jucat?
Descrieti-mi un moment in care membrii echipei v-au dezamagit. Cum v-ati simtit? Cum
ati continuat sa lucrati?
Descrieti-mi un moment in care membrii echipei v-au facut fericit. Cum ati lucrat cu ei
dupa acest eveniment? Cum v-ati simtit?

Subiect 57. ntrebri ce vizeaz aspecte i particulariti ale Codului Muncii,


precum i respectarea (Chraif does it again.)
Cunoasterea Codului muncii atat din partea intervievatorului, cat si a intervievatului este
obligatorie la locul de munca; acest fapt trebuie sa fie verificat de catre intervievatori. Intr-o
prima faza, aspecte si particularitati cu privire la cunoasterea si aplicarea Codului muncii pot fi
colectionate / obtinute cu ajutorul formularului de angajare construit in cadrul organizatiei.
Acestea pot fi construite intr-o forma complexa (vizeaza aspecte detaliate cu privire la postul
anterior, respectarea Codului muncii, motivul plecarii)

Exemple
Pornind de la articolul 6, paragraful 3: Pentru munca egala sau de valoare egala este
interzisa orice discriminare bazata pe criteriul sex cu privire la toate elementele si conditiile de
remunerare., intervievatorul poate pune urmatoarele intrebari:
- Femeile angajate pe postul de director de vanzari auun salariu mai mic decat barbatii
angajati pe un post similar?
- Femeile obtin performante in munca mai scazute decat barbatii, de aceea sunt
remunerate salarial diferit decat barbatii pe posturi similare?
Se pot enunta intrebari ce privesc diferite specificatii stipulate in fisele de post pentru
posturile scoase la concurs.

Subiect 58. ntrebri care vizeaz stresul ocupaional (stresorii i efectele


acestora).
Stresul a devenit un subiect de cercetare important in ultima perioada, pentru identificarea
cauzelor aparitiei stresului la locul de munca, intelegerea importantei acestuia in declansarea
unor boli fizice sau psihice, in general, si dezvoltarea unor strategii de reducere si control.
Fiziologia si endocrinologia definesc stresul ca fiind un raspuns fizic al organismului la
stimularile externe. Sociologia afirma ca stresul se datoreaza mediului inconjurator. Psihologia
are mai multe abordari asupra acestui subiect.
Exemple
Resimtit ca o presiune faptul ca veti lucra cu copii mici intre 3 si 5 ani?
Resimtiti ca o presiune faptul ca va trebui sa aveti grija de copii timp de 8 ore pe zi?
Va continuati adesea sarcinile si activitatile de la serviciu si acasa?
La fostul loc de munca ati simtit adesea ca ati dori sa plecati si sa fiti libera?
La fostul loc de munca ati resimtit faptul ca ati fost izolata de colegi in timpul pauzelor?
In aceste exemple se pot analiza intrebari care vizeaza stresorii si efectele acestora la
locul de munca. Importanta utilizarii acestora in interviul de selectie rezida din utilitatea
detectarii posibililor stresori ca fiind resimtiti de catre viitorii angajati la locul de munca, precum
si efectele stresorilor asupra lor.

Subiect 59. ntrebri care vizeaz sntatea fizic i psihic.

Stresul produce modificari la nivel comportamental, cognitiv, emotional si fiziologic. Multe


dintre aceste schimbari reprezinta disfunctii minore si eventual disconfort. Majoritatea acestor
disfunctii sunt reversibile, ele scazand totusi calitatea vietii in momentul in care apar.
Exemple
La fostul loc de munca simteati ca aveti vertij si dureri de cap? Explicati cand anume si in
ce situatii.
Aveati dureri de stomac in timpul programului de lucru?
Au existat momente cand v-ati simtit atat de coplesit la fostul loc de munca incat aveati
dureri de cap si transpiratii?
In timpul activitatilor cu copii care aveau loc dupa program, simteati ca aveati palpitatii?
Vi se intampla sa nu va puteti scula dimineata si sa aveti dureri de cap? Explicati.
Se pot analiza intrebari care urmaresc evidentiera sanatatii fizice si psihice la locul de
munca.
Avantajul principal in folosirea acestor intrebari consta in faptul ca in primul rand sunt
investigate aspecte ale sanatatii angajatilor la locul de munca. Astfel inca dinf aza interviului de
selectie pot fi evidentiate particularitati ale sanatatii angajatilor, relationate cu implicatiile
sarcinilor si activitatilor, relatiilor cu colegii etc.

Subiect 60. ntrebri care vizeaz sarcinile, activitile, operaiile (aciunile) i


responsabilitile.
In urma realizarii analizei muncii sunt realizate fisele de post corespunzatoare locurilor de munca
din organizatiile angajatoare.
Odata cu specificarea caracteristicilor sarcinilor, activitatilor, operatiilor si
responsabilitatilor din fisa postului, organizatia angajatoare va mentiona in anuntul de recrutare,
pe langa competentele postului, si aspecte care vizeaza anumite sarcini, activitati, operatii si
responsabilitati, astfel incat candidatii sa se poata orienta in functie de posibilitatile lor de a se
implica in finalizarea acestora, obtinand performante ridicate pe termen lung.
Exemple de Intrebari privind locul de munca anterior avand ca obiectiv investigarea realizarii
sarcinilor, activitatilor, actiunilor si responsabilitatilor.
Promovarea serviciilor oferite de catre organizatie. Descrieti-mi cum ati preluat si
informat clientii despre specificul si avantajele programelor oferite. Dati un exemplu.
Detaliati-mi cum ati promovat (cu ajutorul e-mailului) programul clientilor actuali, dar si
al potentialilor clienti. Oferiti-mi un exemplu detaliat.
Cum ati contactat colaboratorii din alte orase si cum le-ati propus colaborarea cu
organizatia pe care o reprezentati?

Dati-ne un exemplu detaliat privind modul cum ati sustinut prezentarile serviciilor oferite
de organizatia dumneavoastra in fata auditoriului. Cum v-ati adresat si ce feedback ati obtinut din
partea auditoriului?
Cum procedati pentru a usura procedura de inscriere privind dosarele de aplicatie ale
clientilor?

Subiect 61. ntrebri care vizeaz profilul psihologic al deintorului postului de


munc: aptitudini.
Aptitudinile, cunostintele, personalitatea si interesele se investigheaza cu precadere in etapa
evaluarii psihologice a candidatilor, care urmeaza dupa realizarea interviului cu acei candidati
care au trecut de aceasta etapa. Indicatia noastra consta in a investiga si in timpul interviului
pornind de la caracteristicile profilului psihologic din fisa postului, neclaritati, lipsuri sau
incertitudini care reies din documentele depuse in dosarul de concurs privind: cunostintele,
deprinderile, trasaturile de personalitate si interesele.
a) Calitati fizice:
-prezenta placuta, decenta, calda
-nu exista restrictii de varsta
-sanatate: fara boli cronice, pulmonare sau psihice, infectioase
-exprimare clara, cursiva, literara, coerenta
-fara defecte de vorbire
b)Cerinte educationale:
-minimum studii medii, de specialitate (Liceul pedagogic, Colegiul de instituitori,
Universitate - sectia Pedagogie)
-este importanta dorinta de autoperfectionare, participarea la examene pentru obtinerea
gradelor in invatamant.
-sunt apreciate abilitatile de comunicare, de relationare;
-se cere inalta tinuta morala;
c) Aptitudini speciale:
-facilitati de exprimare scrisa si orala
-abilitatea de a se face inteleasa de copii
-gandire critica, bun spirit de observatie
-sociabilitate, empatie
-creativitate si originalitate
-calitati artistice, muzicale, imaginatie bogata
d) Dispozitii
-placerea de a interactiona cu altii

-placerea de a munci
-pregatita pentru a raspunde provocarilor
Pornind de la cunostintele, deprinderile, aptitudinile, interesele, stilul de munca si valorile
muncii, se pot construi urmatoarele intrebari:
Exemple
Descrieti-mi in ce constau hartile mentale sau hartile gandirii si cum le-ati folosit in
invatare cu copii prescolari de la gradinita unde ati lucrat?
Ati experimentat vreodata jocul de rol cu copii din grupa mare? Explicati.
Descrieti-mi cum procedati pentru a ivnata copiii din grupa mica sa deseneze figuri
geometrice?
La fostele locuri de munca, cine lua initiativa in grupul dumneavoastra de lucru cu
cadrele didactice? Ce rol ati jucat dumneavoastra?
Cum a fost feedbackul de la parinti dupa ce reuseati impreuna cu copiii din grupa mare sa invete
cantece in limba engleza? Dati exemple.

Subiect 62. ntrebri care vizeaz mecanismele de coping.


Evaluarea reprezinta un dublu proces cognitiv de apreciere a gradului de pericol pe care il
prezinta o anumita situatie si care poate afecta individul alaturi de resursele personale de coping.
Este vorba de o evaluare primara a potentialului stresant, si una secundara, a resurselor
individuale de adaptare.
Evaluarea primara conduce la stabilirea semnificatiei factorului sau situatiei stresante
pentru individ si in functie de acestea, la emotii de o anumita calitate si intensitate: pierdereemotii negative: frica, manie, rusine; beneficiu-emotii pozitive: pasiune, euforie.
Evaluarea secundara, pornind de la ce poate face individul pentru a preveni o pierdere, o
amenintare, sau pentru a obtine beneficiul, ofera raspunsuri prin: schimbarea situatiei, acceptarea
ei, fuga, evitare, cautarea unui plus de informatii, a unui suport social sau chiar printr-o actiune
impulsiva. Strategiile alese in aceste situatii sunt de doua tipuri:
1.centrate pe emotii, avand ca obiectiv reducerea tensiunii emotionale fara a schimba
situatia;
2. centrate pe problema: au ca obiectiv modificarea situatiei, actionand direct asupra
emotiilor.
Exemple de intrebari care investigheaza stilurile de coping ale candidatilor:
1. In timpul liber, va place sa petreceti timpul cu prietenii? Dati exemple.
2.Cum va place sa va petreceti timpul liber dupa ce terminati programul de lucru?
Detaliati cu exemple.

3. In activitatile cu copiii mici din timpul zilei, cum va petreceati pauzele la fostul loc de
munca?
4. Atunci cand va certati cu o colega la fostul loc de munca, ce faceati de obicei ca sa va
treaca supararea? Dati un exemplu.
5. Fumati atunci cand sunteti stresat/a?
Avantajele acestor intrebari sunt majore atunci cand sarcinile de la locul de munca
suprasolicita fizic si psihic angajatii. In acest sens, odata cunoscute metodele de coping,
organizatia angajatoare poate veni in sprijinul angajatilor pentru a-i relaxa cu diferite pachete:
sport, fitness, drumetii in grup, pauze in care se poate asculta muzica de relaxare, etc.

Subiect 63. ntrebri care vizeaz hruirea la locul de munc.


Leyman a observat existenta si actiunea unor fenomene ca injustitia, denigrarea,
incalcarea drepturilor, hartuirea psihologica, agresiunea la care sunt supusi angajatii, fapt care
genereaza importante prejudicii personale, dar si la nivel organizational, acestea intinzandu-se de
la simpla ranire si izolare in grupul de munca pana la sinucidere. Toate acestea au fost reunite
sub numele de mobbing. Prin mobbing, Leymann se apropie mai degraba de conceptia lui
Olweus, care a studiat fenomenele aparute in contextul victimizarii elevilor si pe care el il
numeste bullying. Termenul de mobbing are doua acceptiuni, una mai atenuata, alta mai dura.
Acceptiunea atenuata a mobbingului vizeaza persecutia la locul de munca, iar acceptiunea
radicala defineste mobbingul ca o psihoteroare la locul de munca.
Exemple
La fostul loc de munca vi s-a intamplat sa fiti atins fizc de catre colegi? In ce context?
Explicati
La fostul loc de munca vi s-a intamplat sa va vedeti colegii in pauze foarte apropiati
fizic? Dati exemple si explicati
La fostul loc de munca ati vazut colege care lucrau si ele cu copii ciupindu-i sau
strangandu-i de maini? Dati exemple de situatii.
Ce cuvinte foloseau colegii de la fostul loc de munca pentru a-i insulta pe altii? Dati
exemple.
Ati fost tentat la fostul loc de munca sa le spuneti colegelor de birou cat de frumoase si
atragatoare sunt? Cum ati procedat? Dati exemple.

Subiect 64. ntrebri care vizeaz factorii de risc i condiiile fizice i fiziologice
de munc.
Cu toate ca, la prima vedere, unele posturi par mai putin supuse factorilor de risc decat
altele, in realitate, absenta riscului fizic este compensata de riscul psihologic sau fiziologic foarte
ridicat, dar slab perceput cu ochiul liber. Un exemplu ar fi diferenta intre un angajat care toaca si

feliaza carne pentru carmangerie si o secretara care sta intr-un birou fara geam in fata
monitorului unui calculator, langa o minicentrala telefonica. Realitatea privind secretara consta
in faptul ca aceasta, timp de opt ore pe zi, este supusa campurilor de radiatii electromagnetice ce
provin de la ambele echipamente si, mai mult decat atat, este lipsita de oxigen din natura si nu
are lumina naturala. Luand in considerare toate aceste detalii ale analizei muncii, concluzia este
ca secretara este supusa la mai multe conditii de risc cu privire la sanatate: iradiere, lipsa de
oxigen, lipsa de lumina naturala. Muncitorul necalificat din carmangerie este supus unui singur
risc fizic, acela de posibilitate de taiere a degetelor in caz de neatentie.
Exemple
Cum v-ati descurcat la locul de munca anterior cu utilajele grele industriale, greu de
manipulat? Descrieti-mi o situatie dintr-o zi obisnuita de lucru.
Cum ati rezistat la temperaturile foarte ridicate din interiorul sectiei cu baile de ulei incins
si rotisoarele la foc continuu? Considerati ca sunteti o persoana rezistenta fizic la astfel de
temperaturi?
Descrieti-mi o situatie riscanta in care v-ati aflat privind geamurile de la rotisoare sau
baile cu ulei.
Ati fost expus in decursul lucrului cu baia de ulei la posibilitatea de a va arde cu ulei
incins?
Cum v-ati descurcat la locul de munca lucrand in echipa? Ce rol ati jucat in echipa de
lucru.

Subiect 65. ntrebri care vizeaz emoiile, sentimentele i pasiunile la locul de


munc.
Emotiile reprezinta impactul real, anticipat sau reamintit al relatiilor sociale.
(Kemper,1978). Emotiile in organizatii, se construiesc si se manifesta in interactiune cu colegii
de munca, intr-un context cultural definit de norme si conventii impartasite asupra a ceea ce este
sau nu adecvat ca traire sau manifestare, in anumite situatii si contexte.
Cercetarile in domeniul emotiilor in organizatie se concentreaza pe 3 dimensiuni:
1. cercetarea afectivitatii pozitive si negative: a) afectivitatea pozitiva - acuratete mare in
adoptarea deciziilor si relatiilor interpersonale satisfacatoare la locul de munca; b) afectivitatea
negativa - nivel crescut al stresului, aimptome depresive, atitudini negative. Angajatii cu
afectivitate negativa au fost gasiti in postuti cu autonomie redusa;
2. cercetarea starilor emotionale pozitive si negative: oamenii aflati intr-o dispozitie
pozitiva se pot angaja la niveluri mai inalte ale comportamentului prosocial. Dispozitia pozitiva a
liderului duce la o buna performanta a grupului;
3. cercetarea travaliului emotional - analiza modului in care emotiile sunt modelate si
reglate de normele organizationale privind conduita dezirabila a angajatilor la locul de munca.

Exemple:
1. Cum puteti exprima o situatie in care ati fost fericit cu echipa de lucru la fostul loc de
munca? Ce rol ati jucat?
2. Rememorati un moment de furie privind o situatie dificila prin care ati trecut la fostul
loc de munca. Cum v-ati manifestat? Ce rol ati jucat in razbunare?
3. Se supune ca traim cu speranta. Ati putea rememora un astfel de moment la fostul
loc de munca? Ce au simtit colegii?
4. Cum puteti descrie sentimentul de mandrie la nivelul echipei de lucru din fosta
organizatie? Ce v-a provocat sentimentul de mandrie?
5. Ce anume v-a facut nefericit la fostul loc de munca? Ce ati simtit in acele clipe?
Descrieti in amanunt o situatie in care ati fost foarte nefericit.
(+) Intervievatorii pot afla ce trairi emotionale au avut candidatii atat la locul de munca,
cat si in locurile situate in afara acestuia.

Subiect 66. ntrebri care vizeaz cariera profesional.


Definitii ale carierei:
Cherrington (1991) -> succesiune de experiente individuale, legate de munca si castigate
de-a lungul vietii;
Torrington si Hall (1995) -> succesiune de roluri in munca ale unui individ sau o
succesiune de experiente separate, corelate intre ele, prin care oricine trece in decursul vietii;
Manolescu (2003) -> subliniaza necesitatea distinctiei dintre cariera obiectiva(dezvoltarea
si promovarea personalului) si cariera subiectiva (perceperea de sine si rolul muncii in viata
individului)
Johns (1996) -> subliniaza prezenta atitudinilor, cunostintelor si competentelor dezvoltate
in activitatiile profesionale.
Holland(1985) si Schein(1975) -> au realizat tipare care servesc orientarii vocationale.
Exemple:
1. Ce cursuri ati absolvit privind postul pentru care condidati?
2. Postul pe care candidati va satisface profesional? Doriti sa lucrati doar o perioada
pentru a va putea finaliza studiile?
3. Cum vedeti dezvoltarea profesionala la acest loc de munca? Dati un exemplu referitor
la cum ati dori sa se realizeze?
4. Veti avea timp disponibil pentru a participa la cursuri de formare lunare la noul loc de
munca?

5. Cum puteti sa va concentrati atat pe formarea profesionala la locul de munca, cat si pe


dezvoltarea privind cursurile doctorale si postdoctorale pe care intentionati sa le urmati in acelasi
timp cu sarcinile la locul de munca?

Subiect 67. ntrebri care vizeaz cultura organizaional i particularitile


acesteia.
Burdus si Capranescu (1999) definesc cultura organizationala ca fiind ansamblul tuturor
produselor artificiale, valorilor si conceptelor de baza ale rationamentului si comportamentului
general acceptate intr-o organizatie. Reluand aceasta definitie, partea vizibila(accesibila) este
structurata astfel:
1. Produse artificiale - sunt utilizate in cea mai mare parte ca simboluri ce se folosec in
cadrul organizatiei la transmiterea si consolidarea unor mesaje culturale. Exemplu: mobilierul si
vestimentatia. Produsele artificiale de comportament sunt categorizate in: ritualiri/ceremonii
(comportamente repetitive cu scop de norma si valori) si tabuuri. Ritualurile pot fi : ritual
integrator, ritualuri de diferentiere, ritualuri de marcare a frontierei organizatiei.
2. Produse artificiale verbale - sunt limbaje, povestiri, slogane, mituri, prin intermediul
carora se transfera/ circula informatia la toate nivelurile in interiorul organizatiei. Limbajul este
marcat de existenta unor expresii tipice folosite de personalul organizatiei. Miturile si povestirile
apar in organizatiile cu vechime. Au ca tema generala egalitatea si inechitatea dintre membrii
organizatiei si sunt trei tipuri de mituri: mitul detinatorului de putere, mitul umanitatii sefului,
mitul ascensiunii sociale.
3. Actorii si eroii - sunt acele entitati, personaje din organizatie care au roluri (conform
statutului lor) mai mult sau mai putin importante. Eroii sunt personajele centrale alemiturilor si
legendelor.
4. Perspectivele - intrunesc idei si actiuni impartasite de membrii unei organizatii care il
ajuta sa actioneze adecvat in anumite situatii si se dezvolta in jurul regulilor privind
performantele si criteriul promovarilor (performante asteptate din partea indivizilor, criterii si
modalitati de selectie a angajatilor, metode de perfectionare a personalului).
5. Credinte, norme si valori - sunt specifice oricarui grup care isi poate modela o
conceptie asupra lumii, ceea ce ii permite sa inteleaga situatiile care apar in interiorul
organizatiei. Putem observa ca: credintele sunt convingeri exprimate prin propozitii generale
privind functionarea mediului in care evolueaza grupul; valorile sunt preferinte colective
raportate la nevoile sociale si idealurile generate de acestea ce sunt impuse membrilor
organizatiei.
Valorile se pot clasifica in: sociale, politice, religioase, intelectuale, estetice si economice.
Acestea ajuta angajatii sa diferentieze intre bine si rau si sa analizeze lucrurile.
Normele arata ce este permis si ce nu este permis in organizatie, impunand standarde de
conduita. Sunt reguli specifice de comportament si se aplica tuturor membrilor organizatiei, fiind
derivate din valori si credinte.

Normele organizationale recunoscute de catre toti membrii reprezinta cultura specifica


organizatiei respective. Pentru insusirea, constientizarea si materializarea normelor si valorilor
indivizibile ale organizatiei, angajatii ei (in special nou-venitii) sunt introdusi in programe de
formare profesionala continua, la finalul carora, pe langa cunostintele, competentele si
deprinderile dezvoltate, vor avea posibilitatea de a stoca in schemele cognitive aceste valori si
norme, construindu-si propriile convingeri si idealuri despre organizatie si rolul lor.
Exemple de intrebari ce vizeaza cultura organizationala
De obicei, la momentele festive ati participat impreuna cu colegii dumneavoastra?
De cate ori organizatia realiza evenimente caritabile participati si dumneavoastra? Cum
va simteati?
Faptul ca organizatia la care ati lucrat a avut enorm de pierdut la un moment dat si in
prezent nu mai doreste sa angajeze persoane fara experienta (absolveti de facultate) va
deranjeaza? Cum vedeti acest lucru?
Faptul ca trebuie sa purtati uniforma in fiecare zi in timpul programului v-a deranjat? Ce
ati simtit?
Faptul ca nu era voie sa folositi machiaj excesiv, ruj strident si bijuterii exagerate la fostul
loc de munca v-a deranjat? Ce ati simtit? Cum puteti explica?

Subiect 68. ntrebri care vizeaz condiiile psihosociale ale muncii.


Subiect 69. ntrebri care vizeaz comportamentul candidailor.
Subiect 70. ntrebri care vizeaz competenele candidailor.
Subiect 71. ntrebri care vizeaz atitudiniea fa de orientarea sexual i
discriminri (etnice, rasiale).
Subiect 72. ntrebri care vizeaz atitudinea fa de munc i satisfacia la locul
de munc.
Subiect 73. ntrebri care vizeaz aspectele i particularitile (cause,
dimeansiuni i efecte) comportamentelor.
Subiect 74. ntrebri care vizeaz aspecte i particulariti ale atitudinii fa de
formarea profesional.
Subiect 75. ntrebri care vizeaz aspecte ale vieii candidatului (ntrebri
biografice).

Subiect 76. ntrebri care au ca rspunsuri scala dihotomic DA/NU.


Subiect 77. ntrebri care au ca obiectiv dosarul depus de candidat pentru
angajare: CV-ul, scrisoarea de motivaie, scrisoarea de recomandare.
Subiect 78. ntrebri bazate pe competene: definire i un exemplu cu ancora
comportamental.
Subiect 79. Interviul structurat versus interviul nestructurat.
Subiect 80. Interviul situaional: definire i exemplu de scal.
Subiect 81. Interviul semistructurat versus interviul nestructurat.
Subiect 82. Interviul. Definiie i caracterizare.
Subiect 83. Interviul comportamental: definire i exemplu de scal.
Subiect 84. Interviul biografic: definire i dai exemple de ntrebri.
Subiect 85. Interpretarea semnalelor nonverbale faciale divergente.
Subiect 86. Indicatorul braelor care evideniaz delimitarea teritoriului i
dominarea.
Subiect 87. Indicatorii ocuprii i omajului: realizai schema din carte i
explicai pe scurt.
Subiect 88. Indicatorii comportamentului nonverbal exprimat de brae.
Subiect 89. Indicatorii nonverbali care creeaz impresii negative i pozitive.
Subiect 90. Indicatori ai braelor care comunic un comportament de izolare.
Subiect 91. Impunerea dominaei i proiectarea unei imagini de autoritate prin
gestul minilor n incertudinea, ambiguitatea i golul/lipsa de informaie.
Subiect 92. Identificarea nevoilor de training (interviu selecie).

Subiect 93. Gril de observaie nestandardizat. Dai un exemplu de gril cu


ancore comportamentale.
Cuprinde informatii subiective consemnate de catre psihologi privind:
Mimica,pantomima,tinuta vestimentara,accesoriile``
Este o grila subiectiva si necesita un anumit nivel de pregatire din partea psihologului privind
descrierea si interpretarea.

Subiect 94. Grila de observaie nestandardizat. Dai un exemplu de gril cu


cote Likert.
Subiect 95. Gesturile care indic stresul n interviul de selecie: definire i
exemple.
Subiect 96. Formele interviului.
In functie de locul in care se desfasora interviul si modul de interactiune dintre intervievat
si intervievator,interviul poate fi:
1 Interviul la telefon
2 Videointerviul
3 Interviul realizat in scris
4 Interviul de tip panel
5 Interviul de tipul fata in fata

Subiect 97. Factorii stresori i influena lor asupra satisfaciei profesionale.


Subiect 98. Enumerai cele 7 puncte ale lui Rodger utilizate n recrutarea i
selecia de personal.
1 Calitati fizice(sanatatea fizica si psihica,forta fizica,energia)
2 Nivel de realizare(pregatirea scolara,experienta profesionala,diplome)
3 Inteligenta generala
4 Aptitudini special(memorie,aptitudini musicale,artistice)
5 Domenii de interes(literare,practice,mecanice)
6 Trasaturi dispozitionale(integrare sociala,temperament stabil)
7 Alte circumstante de interes(conditiile familiale)

Subiect 99. Enumerai cele 4 componente fundamentale ale specificaiilor


deintorului unui post de munc (KSAO). Definii fiecare component pe scurt.
1 Cunostinte- reprezinta ceea ce detinatorul unui post de munca trebuie sa stie,pentru a
finalize sarcinile pe care le are.
2 Deprinderi-ceea ce o peroana trebuie sa faca in postul respective de munca.

3 Aptitudini- capacitatea unei persoane de a fi performanta in realizarea unei sarcini de


munca.
4 Alte particularitati individuale-trasaturi de personalitate,interese valori relevante care
nu sunt cuprinse in celelalte componente.

Subiect 100. Efectele stresului i interaciunea cu satisfacia profesional.


Subiect 101. Determinantele/cauzele/determinanii performanei n munc.
Subiect 102. Descriei analiza muncii orientat pe post. Ce are n vedere?
Subiect 103. Descrierea activitii de munc (job description): descrierea
sarcinilor de munc, ndatoririle i responsabilitile pretinse de postul de
munc n cauz.
Subiect 104. Deprtarea braeor ca delimitare teritorial i postur dominant.
Subiect 105. Delimitri conceptuale ale comportamentului contraproductiv.
Comportamentele contraproductive sunt acele actiuni realizate in od intentiuonat de catre
angajati prin care se incalca normele si valorile organizatiei provacand daune si amenintand
bunastarea aceteia.
Caracteristici care diferentiaza comportamentele contraproductive.
*intentia de a face rau(prezenta,absenta sau ambigua)
*persistent actului(singular sau repetat)
* intensitatea si profunzimea comportamentelor manifestate
*tinta actului(reprezentata de indivizi sau organizatie)
Vardi si Wiener au evidentiat 3 tiputi de comportamente contraproductive:
1 comportamente care conduc la beneficii perosnale(furt,hartuire)
2 comportamente care conduc la benefiicii pentru organizatie(falsificarea unor documete)
3 comportamente care provoaca daune(sabotarea retelei de calculatoare a organizatiei)

Subiect 106. Definii interviul de selecie semistructurat (cu intervievatorii).


Reprezinta o combinatie intre interviul structurat si cel nestructurat.
Specialistii in resurse umane sunt de parere ca formula cea mai adecvata pentru realizarea
unui interviu astfel incat la finalul acestuia sa se obtina profilul complet al candidatului cu o
puternica valoare predictiva este interviul semistructurat.
Este tipul de interviu in care intrebarile obiective cu raspunsuri standardizate,vor
alterna cu intrebarile cu raspunsuri libere,unde candidatul se va simti in largul sau si va povesti
cu detalii,expansiv anumite situatii,intamplari de la locurile de munca anterioare dar si intamplari
din timpul vietii si a anilor de studio.

Subiect 107. Definii cele 3 moduri diferite n cazul rspunsurilor fiziologice


asociate experienei stresoare.
Subiect 108. Scrisoarea de recomandare, scrisoarea de intenie i formularul de
angajare la noul loc de munc.
Scrisoarea de recomandare: -ofera aspecte si particularitati privind activitatea si
realizarile candidatilor pe posturile vacante dar si o caracterizare psihologica din partea unor
experti,persoane care certifica competentele,realizarile si profilul psihologic al candidatului prin
credibilitatea,imaginea si reputatia pe care il au in momentul realizarii scrisorii de recomandare.
Scrisoarea de intentie:- Nu trebuie sa fie foarte mare ,de aproximativ o pagina si trebuie
sa contina:Scrisoarea de intentie trebuie sa aiba ca principal obiectiv selectarea CV-ului de catre
manageri.
*motivul pentru care ai ales sa aplici la jobul respectiv,
*argumentele care te recomanda ca fiind potrivit pentru jobul respective
* dorinta de a fi contactat pentru a arata mai multe
Formularul de angajare:-contine acele obiective pe care organizatia doreste sa le
verifice o data cu completarea lor din partea candidatilor.
Formularul de angajare poate fi destinat subordonatilor,managerului superior sau
mediu,departamentului de promovare,departamentului de resurse umane..
Acest formular trebuie redactat cu atentie pentru a fi util in organizatie,inteligibil si usor
de completat pentru candidate.
F.A.-are in vedere:obtinerea de referinte si verificarea calificarilor;ajuta la structurarea
interviului si la decizia privind chemarea solicitantului la interviu.

Subiect 109. Cum se construiesc grilele de evaluare a comportamentului n


timpul evalurii psihologice?
Subiect 110. Criteriul n testarea psihologic; definiie i caracterizare.
Subiect 111. Contextul i procesul muncii.
Subiect 112. Construirea scalelor de msurare a performanelor.
Subiect 113. Consecinele psihologice ale hruirii.
*Stima de sine scazuta,neincredere in fortele propii,hipersensibilitate
*Izolare,autoblamare
* Confuzie,neputinta,tulburari de concentrare,atacuri de panica
* Depresie,negare, stres,tulburari ale somnului,anxietate
*Furie,frustrare,iritare,teama ,instabilitate emotional
*Nesiguranta,jena,rusine

Subiect 114. Consecine fiziologice ale hruirii.


* Migrene,oboseala,epuizare,dureri puternice de cap
* Fluctuatii ale greutatii,probleme de alimentative
* Disfunctii sexual,tulburari hormonale
* Ulcer,problem gastrointestinal
* Palpitatii,cresterea tensiunii arteriale

Subiect 115. Consecine comportamentale ale hruirii.


* satisfactie scazuta la locul de munca,demotivare
* Pierderea oportunitatilor de promovare
* Absenteism,mai mult timp petrecut in concediu medical
* Schimbarea obiectivelor de cariera
* Lipsa atasamnetului fata de organizatie,lipsa de inititiva si interes fata de munca
* Neincredere in competentele proprii
*Predispozitie spre erori profesionale; depasirea termenilor,neindeplinirea sarcinilor,calitate
scazuta a modului de indeplinire a sarcinilor
* Pierderea oportunitatilor de promovare

Subiect 116. Comunicarea n interviul de selecie.


Avnd n vedere comunicarea verbal, intervievatorii pot analiza att aspecte si
particulariti de tonaliti vocale (volumul, intensitatea si timbrul vocal) dar si al folosirii de
cuvinte repetitive, interjecii, onomatopee, goluri, ezitri etc.
Din punctul de vedere al comunicrii nonverbale sunt facilitate mesaje privind mimica,
pantomima si vestimentaia. Astfel, analiznd vestimentaia si accesoriile (machiajul, coafura,
parfumul, brri, inele, cercei) pot iesi la iveal detalii cromatice care se camufleaz
(cosmetizeaz) prin videointerviu, interviul telefonic si cel n scris.
Analiznd detaliat mimica si pantomima, intervievatorii pot avea oportunitatea de a folosi
fisa de observaie (anexa fisa de observaie) ntocmind un profil psihologic ct mai complex cu
valoare predictiv ridicat pentru nregistrarea comportamentului la locul de munc.
Pornind de la premisa c n timpul dialogului miscrile ochilor, pleoapelor si
sprncenelor precum si unele ticuri faciale pot oferi mesaje nonverbale de maxim importan (ar
explica faptul c modificarea dimensiunilor pupilelor nu poate fi controlat constient precum si
transpiraia, intervievatorii se pot folosi de aceste semnale nchegnd si finisnd tabloul complet
al portretului psihologic al candidatului care concureaz pe postul scos la concurs.

Subiect 117. Comportamentul nonverbal exprimat cu ajutorul minilor.


Minile
si duce uneori minile la gura,dar n general le ine relaxate pe mas.
n faza de nceput a efecturii probei scrise era nesigur, apoi se simte stpn pe situaie, e atent la
ceea ce spune(mna la gura).

Subiect 118. Comportamentul nonverbal al braelor n interviul de selecie.


Braele
Braele sunt relaxate, pe lng corp.
Gestioneaz cu succes momentul interviului, persoana dornic de comunicare.

Subiect 119. Testele psihologice: Clasificri n funcie de modul de cotare a


testului i de interpretare a scorului.
Clasificri n funcie de modul de cotare a testului si de interpretare a scorului:
a) dup modul de stabilire a cotei la test:
1. teste obiective;
2. teste subiective.
b) dup modul n care se interpreteaz scorurile testelor
1. teste normative;
2. teste centrate pe criteriu;
3. teste idiografice;
4. teste ipsative.

Subiect 120. Testele psihologice: Clasificri n funcie de modul de administrare


a testului.
Dupa numarul de subiecti:
- Teste de grup
- Teste individuale
Dupa timpul de executie:
-teste de viteza
- teste de randament
- teste cu limita de timp
-teste fara limita de timp

Subiect 121. Clasificai testele psihologice n funcie de modul de cotare a


testului i de interpretare a scorului.
Subiect 122. Clasificarea testelor psihologice n funcie de coninutul testului.
ALBU(1998)
1. Dupa modul de executare a sarcinii de catre subiect:
-teste orale
-teste scrise
-teste de performanta
-teste cu manipulare de aparate si piese
-teste administrate de calculator

2. Dupa utilizarea limbajului:


-Teste verbale si nonverbale
3. Dupa modul de procesrae implicat:
-teste de aptitudini
-teste de personalitate
-teste situationale
-teste de eficienta,cunostinte
Pitariu(2003)
1. Dupa sarcina:
-teste verbale,orale sau scrise
-teste cu manipulare de parate si piese
-teste administrate cu ajutorul calculatorului
-teste de performanta
2. Dupa modul de procesare:
-teste de aptitudini
-teste de performanta
-teste de cunostinte
-teste situationale

Subiect 123. Clasificarea metodelor de apreciere a performanelor.


Clasificarea metodelor de apreciere a performanelor. Exist mai multe criterii dup
care s-a ncercat s se fac o clasificare a tehnicilor de apreciere. Astfel, una dintre acestea are la
baz repartiia dup urmtoarele criterii:
1. obiective (ceea ce poate fi cuantificat);
2. subiective (bazate n general pe aprecieri);
3. de statut (numr de promovri, vechimea n munc);
4. fiziologice (presiunea sanguin, rezistena electric a pielii, consumul de oxigen);
5. accidente si incidente (McCormick si Tiffin, 1979).
Smith (1976) dihotomizeaza criteriile n:
1. hard (bazate pe elemente obiectiv msurabile) si
2. soft (centrate pe evaluri si evaluatori).
O taxonomie a metodelor de apreciere a performanelor ar fi urmtoarea (Landy si Conte
(2007) apud Pitariu, Radu si Chraif (2009)):
1. Scalele de evaluare
a. scale grafice,
b. scale de evaluare cu pasi multipli,
c. scala pe puncte.
2. Sisteme de comparare a persoanelor
a. sistemul de ierarhizare pe baza ordinei de merit,

3.
4.

b. sistemul comparrii pe perechi


c. sistemul distribuirii forate,
d. sistemul comparrii ntre grupuri.
Liste prescalate
a. metoda intervalelor aparent egale,
b. metoda evalurilor sumative.
Descrieri comportamentale
a. scale de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC),
b. scale de evaluare standard mixate (SESM),
c. scale de observare a comportamentului (SOC),
d. scale comportamentale rezumative (SCR).

Subiect 124. Clasificarea interviurilor.


Subiect 125. Ce este sarcina n analiza muncii? Dai 2 exemple de sarcini din
fia postului a unui operator din call center din Romnia.
n urma efecturii analizei muncii, prin aplicarea observaiei directe la locul de munc,
dar i a interviului cu deintorii postului de munc, experii consemneaz fie cu ajutorul check
listelor, fie cu ajutorul chestionarelor de evaluare a performanelor la locul de munc toate
sarcinile, activitile, aciunile i operaiile pe care angajaii le execut. Dup efectuarea
consemnrilor au loc analiza detaliat i clasificarea acestora, ncercnd o grupare pe categorii
pentru a nu se repeta sau suprapune.

Sarcini operator call center:


1. recepionarea apelurilor
2. rspunderea verbal sau n scris la cerinele clientului

Subiect 126. Ce este Coping-ul?

Termenul coping strategy sau coping ability este utilizat n special n literatura
anglosaxon n timp ce stratgie d'ajustement (Dantchev, 1989; Dantzer, 1989) se utilizeaz n
cea de limb francez. Evaluarea reprezint un dublu proces cognitiv de apreciere a gradului de
pericol pe care l prezint o situaie anumit si care poate afecta individul alturi de resursele
personale de coping. Este vorba de o evaluare primar a potenialului stresant si una secundar
a resurselor individuale de adaptare.
Evaluarea primar conduce la stabilirea semnificaiei pentru individ a factorului sau
situatiei stresante si, n funcie de aceasta, la emoii de o anumit calitate si intensitate: pierdere emoii negative ca fric, mnie, rusine; beneficiu - emoii pozitive: pasiune, euforie. Evaluarea
secundar pornind de la ntrebarea ce poate face individul pentru a preveni o pierdere, o
ameninare sau pentru a obine beneficiul ajunge la a rspunde prin: schimbarea situaiei,
acceptarea ei, fuga, evitarea, cutarea unui plus de informaii, a unui suport social, sau chiar
aciune impulsiv.
Copingul reprezint o strategie multidimensional de control, a crei finalitate este
schimbarea, fie a situaiei, fie a aprecierii subiective. Copingul cognitiv vizeaz tocmai
modularea acestor procesri informaionale astfel nct consecinele stresante s fie minime. n
condiiile n care controlul individului asupra mediului si a propriilor sale reacii biologice sunt
adesea extrem de limitate, sistemul cognitiv capt preponderen asupra modulrii
comportamentale a reaciei de stres.

Subiect 127. Ctre ce conduc strategiile de vigilen (Coping-ul)?


Strategiile alese n aceste situaii sunt de dou tipuri:
centrate pe emoii, avnd ca obiectiv reducerea tensiunii emoionale fr a schimba
situaia;
2. centrate pe problem: au ca obiectiv modificarea situaiei, actionnd indirect asupra
emoiilor.
1.

Strategiile de evitare conduc la orientarea individului ctre activiti de substituire


comportamental sau cognitiv tinznd spre eliminarea tensiunii emoionale (activitati sportive,
jocuri, relaxare, loazir).
Strategiile de vigilen direcioneaz atenia individului spre situaia stresant pentru a o
controla si preveni efectele stresului, conducnd la scderea tensiunii emoionale si facilitnd
controlul asupra situaiei.

Subiect 128. Ctre ce conduc strategiile de evitare (Coping) n interaciunea cu


stresul? Dai 2 exemple de strategii de evitare.
Strategiile alese n aceste situaii sunt de dou tipuri:
3. centrate pe emoii, avnd ca obiectiv reducerea tensiunii emoionale fr a schimba
situaia;
4. centrate pe problem: au ca obiectiv modificarea situaiei, actionnd indirect asupra
emoiilor.
Modalitile de coping pot modela conduita afectiv a individului n diferite feluri:

A.) Modificnd sensul orientrii ateniei - deturnnd-o de la sursa stresului (strategii de


evitare) sau, dimpotriv, dirijnd-o ctre aceasta (strategii de vigilen).
A.1. Strategiile de evitare conduc la orientarea individului ctre activiti de substituire
comportamental sau cognitiv tinznd spre eliminarea tensiunii emoionale (activitati sportive,
jocuri, relaxare, loazir).
Printre strategiile de evitare se defineste si o alt subgrup mai puin adaptativ, cea a
strategiilor de fug, individul crede, de exemplu, ca scap, se elibereaz de stres, dac bea,
fumeaz sau foloseste medicamente; n realitate este vorba doar de un rgaz temporar, puin
eficace si cu efecte secundare, pe termen mai mult sau mai puin lung, nocive pentru organism,
atunci cnd situaia stresant dureaza mai mult. Cercetrile arat c aceste strategii de fug sunt
asociate cu anxietate, depresie si tulburri psihosomatice.
A.2. Strategiile de vigilen direcioneaz atenia individului spre situaia stresant pentru
a o controla si preveni efectele stresului, conducnd la scderea tensiunii emoionale si facilitnd
controlul asupra situaiei.
B.) Modificnd semnificaia subiectiv a evenimentului - recurgnd la activiti
cognitive, aparent de sfidare: exagerarea aspectelor si implicaiilor pozitive ale situaiei,
evidenierea aspectelor umoristice ale acesteia, subevaluarea implicaiilor negative, reevaluarea
pozitiv. Aceste strategii sunt eficace pe termen scurt si cnd nu exist o rezolvare momentan,
pentru c reduc tensiunea emoional.
C.) Modificnd direct termenii actuali ai relaiei individ-eveniment - prin punerea n
funciune a unor eforturi comportamentale active de nfruntare a situaiei-problem n scopul
rezolvrii acesteia prin confruntare (spirit combativ) si/sau elaborarea realizarea unor planuri
de aciune. Asemenea strategii determin att modificarea situaiei, ct si reducerea tensiunii
emoionale. Plecnd de la diferitele posibiliti de a face fa evenimentelor stresante se
evideniaz dou funcii ale strategiilor de tip coping: influena asupra strii emoionale si
controlul asupra situaiei, asupra problemei care genereaz starea de stres.
Copingul reprezint o strategie multidimensional de control, a crei finalitate este
schimbarea, fie a situaiei, fie a aprecierii subiective. Copingul cognitiv vizeaz tocmai
modularea acestor procesri informaionale astfel nct consecinele stresante s fie minime. n
condiiile n care controlul individului asupra mediului si a propriilor sale reacii biologice sunt
adesea extrem de limitate, sistemul cognitiv capt preponderen asupra modulrii
comportamentale a reaciei de stres.

Subiect 129. Care sunt elementele pe care le cuprinde analiza muncii?


Analiza muncii este utilizat n vederea proiectrii fisei postului de muc. Aceasta
cuprinde dou elemente fundamentale:
1. Descrierea activitii de munc (job description): descrierea sarcinilor de munc,
ndatoririle si responsabilitile pretinse de postul de munc n cauz.
2. Calificarea minim necesar, particularitile psihice implicate n prestarea activitilor
solicitate.

Subiect 130. Caracteristicile i rolul formrii profesionale ca intervievator


(Interviul de selecie).

Intervievatorii necesit cursuri de formare special continu i au nevoie n permanen


s fie documentai despre: piaa muncii, date privitoare la analiza muncii efectuate n organizaie,
rezultatele angajailor privind performanele la locul de munc, caracteristicile fielor posturilor
scoase la concurs, documentaia privind ntocminea CV-ului, scrisorii de motivaie, scrisorii de
recomandare i formularului de angajare etc

Subiect 131. Calificarea minim necesar, particularitile psihice implicare n


prestarea activitilor solicitate.
Subiect 132. ntrebri care vizeaz factorul temporal (trecutul i prezentul) n
cazul candidatului.
Abordarea temporal a candidatului din punctul de vedere a activitii la locul de munc
privind att spre trecut (fostele locuri de munc), ct i spre prezent (noul loc de munc) se
bazeaz pe faptul c aciunile i comportamentul din trecut au o valoare predictiv pentru
aciunile i comportamentul din viitor (noul loc de munc). Acest lucru nu exprim faptul c
persoana respectiv va aciona n totalitate similar n aciunile din viitor, deoarece persoana este
posibil, n urma experienei ctigate, s fi nvat cum s acioneze fr a cauza erori la locul de
munc.
Astfel, primul pas n analiza/explorarea trecutului i investiarea a ce-i propune
candidatul s fac/realizeze n viitor (la locul de munc) va reiei din analiza documentelor
depuse n dosarul de concurs n vederea obinerii postului vacant. Lipsa de informaii din
documentele depus n dosarul de concurs poate reprezenta un punct de pornire n construirea
ntrebrilor care vor fi integrate n grila de interviu.
A. ntrebri care vizeaz trecutul i aciunile din trecutul candidailor pe postul de
psiholog autonom la o organizaie de turism (intern i extern).
1. Explicai detaliat cum ai realizat selecia de personal la organizaia anterioara.
2. Cum v-ai implicat n organizarea trainingurilor cu personalul din perioada formrilor
profesionale continue? Ce rol ai avut?
3. Cum ai evaluat periodic angajaii organizaiei unde ai lucrat? Ce rol ai avut n
aceast evaluare? Povestii pe scurt.
4. Detaliai acum ai gestionat bazele de date ale angajailor la organizaia anterioar. Dai
exemple.
5. Cum v-ai folosit de exploatarea datelor personale din baza de date a angajailor pentru
a evalua periodic angajaii? Dai exemplu.
B. ntrebri care privesc viitorul. Aciuni ce vor fi ntreprinse pe noul post.
1. Cum credei c vei putea ndeplini sarcinile i activitile obinnd performane
ridicate? Dai exxemplu. Ce rol vei juca aici?
2. Cum credei c vei aduce un puls novator n ndeplinirea sarcinilor i activitilor
dumneavoastr pe acest post? Dai un exemplu

Subiect 133. Atingerea gtului ca semnal nonverbal al unor tensiuni interioare.


Este in mod incostient o reactive a sistemului limbic in conditii de stress

Atingerea fetei si a gatului poate reprezenta un nivel scazut al increderii in sine


decat cel normal sau o eliberare a stresului acumulat
De asemenea acoperirea zonei gatului,a scobiturii de la baza lui in timpul
interviului, indica intervievatorilor faptul ca a aparut un element considerat de
creier amanintator,inacceptabil,nelinistitor,emotionant,asta nu inseamna ca are
legatura cu minciuna desi oamenii care mint pot manifesta un astfel de
comportament.

Subiect 134. Analiza muncii definiie, context i caracterizare.


A.M.-reprezinta procesul de determinare a deprinderilor, responsabilitatilor si
cunostintelor necesare pentru realizarea unei activitati specific locului de munca.
-A.M.-ajuta la identificarea trebuintelor de instruire,la reorganizarea fortei de munca in
organizatie,structurarea rationala a grilei de salarizare.
A.M- este necesara atunci cand : se pun bazele unei noi organizatii;cand posturile de
munca sufera modificari;cu ocazia creeri unor noi locuri de munca.

Subiect 135. Analiza muncii: etap premergtoare seleciei i recrutrii de


personal.
Analiza muncii: Aceasta este o etap premergtoare seleciei si recrutrii de personal
prin care se verific analiza documentelor organizaiei (jurnalul de acte privind personalul si
sarcinile la locul de munc), se investigheaz si analizeaz fiecare angajat la locul de munc
privind sarcinile si activitile pe care le efectueaz si se analizeaz toate caracteristicile
posturilor de munc n vederea ntocmirii documentelor finale: fisele de post. La finalul
procesului complex declansat organizaia va deine fise de post detaliat realizate n conformitate
cu care vor realiza anunul de recrutare si vor scoate oficial posturile la concurs.
Constantinescu si colab. (1999) consider c decizia de acceptare a unui loc de munc
este influenat de trei factori principali:
1. factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitile de avansare;
2. factori subiectivi: care determin ca organizaia s fie preferat altora conform creia
oamenii sunt atrasi ctre organizaii care se potrivesc cu personalitatea lor (imaginea si climatul
organizaional);
3. factori de recrutare: deoarece se consider c, candidaii nu dein cunostine suficiente
nici despre post, nici despre organizaie pentru a lua o decizie raional.
Noe, Hollenbeck, Gerhart si Wright (2007) evideniaz faptul c prin analiza muncii
managementul resurselor umane beneficiaz de:
1) redefinirea procesului muncii;
2) planificarea resurselor umane;
3) cstig n realizarea seleciei de personal (din punctul de vedere al aptitudinilor,
abilitilor si deprinderilor precum si a sarcinilor de executat pentru fiecare post);
4) implicarea n formri profesionale (identific necesarul de cunostine, aptitudini si
deprinderi);
5) realizarea de performane ridicate n munc;
6) planificarea eficient a carierei;

7) evaluarea eficient a costului muncii depuse.

Subiect 136. Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (Job


specifications).
Recrutarea si selecia profesional presupun derularea unor activiti specifice care
potavea n vedere dou activiti majore: examinarea psihologic si examenul de cunostine.
Deci, ntrebrile pe care si le pune cel implicat n recrutarea si selecia de personal sunt:
1. Candidatul pentru postul X are calitile psihologice pe care le solicit postul respectiv de
munc si care s fie un indicator al succesului profesional viitor? ntrebarea vizeaz
candidaii neiniiai n profesie, pe cei lipsii de experiena necesar ocuprii postului de
munc.
2. Candidatul pentru postul X are cunostinele si deprinderile solicitate de postul pe care
doreste s-l ocupe? n acest caz este vorba de persoane cu experien, calificate.
3. Candidatul pentru postul X este o persoan calificat, dar care este profilul su
psihologic? i ofer acesta baza pentru a promova, pentru a face fa schimbrilor
tehnologice si pentru a rezista n timp la solicitrile postului de munc?
La aceste ntrebri trebuie s rspund cel preocupat de analiza muncii specific unui
post sau altul de munc.
Analiza condiiilor muncii pare un domeniu de investigaie relativ mai structurat dect
analiza comportamentului sau activitii de munc. Sub raportul informaiilor furnizate, studiul
comportamentului de munc ne ofer o suit de repere obiective eseniale pentru descifrarea sau
analiza muncii si organizarea procesului de recrutare si selecie de personal.
Acest stadiu al analizei se refer direct la psiholog. Sub aspect metodologic, el pune n
joc cunostine si metode foarte variate, specifice psihologiei, nerezumndu-se la o simpl
aplicare a unor tehnici mai mult sau mai puin standardizate de ctre persoane mai mult sau mai
puin avizate.
Karnas (1990) sintetizeaz trei raiuni fundamentale care stau la baza aciunilor de analiz
a activitii/comportamentului de munc:
(1) Maniera de a desfsura o activitate de munc este mai puin standardizat dect
activitile concentrate la palierul condiiilor de munc. n desfsurarea muncii exist o abatere
mai mare sau mai mic de la aplicarea unor prescripii. Aciunile de formare profesional si
selecie au astfel menirea tocmai de a reduce ct mai mult erorile sau abaterile de la ceea ce
munca trebuie s fie.
(2) Obiectivul primordial al analizei muncii este cel mai adesea o ameliorare a condiiei
omului implicat n procesul muncii si/sau a eficacitii sale (se discut despre eficacitatea
sistemului om-masin). Este evident c un astfel de obiectiv nu poate fi atins pe deplin dect
dac activitatea real este n centrul preocuprilor noastre.
(3) Mai nou, activitatea de munc, sub influena puternic a psihologiei cognitive, a
devenit unul din suporturile empirice importante ale psihologiei stiinifice. Tot mai mult
psihologii cercettori se consacr de fapt investigaiilor a ceea ce este numit o psihologie
fundamental elaborat si aplicat situaiilor ntlnite pe teren.
Cnd se pune problema determinrii cerinelor psihologice ale muncii (Job
specifications), acestea se refer la cunostine, deprinderi, aptitudini si ali indicatori personali
sau de personalitate implicai mijlocit sau nemijlocit n practicarea unei profesii. Aprecierea
corect a distanelor este o calitate solicitat unui macaragiu, la fel coordonarea ochi-mn sau

echilibrul emoional, cunostine de mecanic etc. n general, exigenele muncii care in de


particularitile individuale ale operatorului nu trebuie privite rigid, ori ca inflexibile; ele servesc
numai ca ghid orientativ n proiectarea unor strategii de orientare profesional sau pentru
recrutare, selecie si repartiie profesional. Un rol major l joac n acest context proiectarea
programelor de formare profesional.
Importana acordat exigenelor psihologice depinde ns si de complexitatea muncii, cu
ct aceasta este mai dificil, cu att ponderea implicaiilor psihologice creste. n general,
activitile de munc ce se caracterizeaz printr-un nivel de mecanizare si automatizare ridicat si
la care consecinele unor erori umane pot deveni devastatoare, pun un accent deosebit pe
problemele asistenei psihologice sub diversele ei forme.
Asa cum am mai specificat, domeniul caracteristicilor individuale ale operatorului nu
trebuie privit rigid. Particularitile individuale ale operatorului uman au un caracter dinamic,
sunt cele mai flexibile componente ale procesului muncii. Este motivul pentru care simulatoarele
de pregtire profesional joac un rol major n industria modern. n aviaie, aviatorii si
personalul navigant de la sol, petrec multe ore pe simulator, la fel si operatorii centralelor
nucleare electrice sau de la alte locuri de munc cu risc ridicat de accidentare.
n ceea ce priveste solicitrile psihologice ale muncii este recomandabil s se specifice
doar unele standarde minime de selecie si performan (Cascio, 1991). Nu trebuie uitat faptul c
aptitudinile posed numeroase valene formative, c deprinderile de munc se formeaz n timp
graie unor programe de instruire adecvate.
Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specifications) se refer la
analiza si consemnarea atributelor sau particularitilor individuale care trebuie s caracterizeze
deintorul unui post de munc. Este vorba despre profilul psihologic al postului de munc sau
mai precis al exigenelor psihologice care trebuie s caracterizeze un deintor al unui anumit
post de munc. Revenind la Figura 2, observm c analiza postului de munc duce la formularea
cerinelor comportamentale fa de deintorul postului de munc si a determinrii calitilor
psihologice fizice si fiziologice necesare obinerii unor performane ridicate pe post. Studiul
comportamentului de munc este unul laborios, la baza sa stnd un instrumentar statistic bine
fundamentat. Mult timp acest tip de analiz s-a bazat pe intuiia psihologului antrenat n
analiza muncii, deci, pe repere strict subiective. Aceast rezolvare a creat foarte multe neajunsuri
sau inexactiti care s-au repercutat asupra selectrii instrumentelor de selecie, a validrii lor ori
pe orientarea nerealist n evaluarea personalului bazat exclusiv pe dimensiuni psihologice.

Subiect 137. Analiza activitii centrat pe sarcina de munc.


Dac privim munca prestat din punctul de vedere al sarcinii de executat, ajungem s
confruntm activitatea cu sarcina prescris de proiectant si s verificm dac ea constituie un
model acceptabil al sarcinii. Diferenele constatate vor putea fi interpretate negativ, ca abateri de
la prescripii (lipsuri, insuficiene, deficiene): agentul/operatorul nu a fcut ceea ce trebuia s
fac. Aceste diferene pot fi ns interpretate si dintr-o alt perspectiv, pornind de la ideea c
agentul/operatorul adesea realizeaz si o alt sarcin dect aceea care i-a fost trasat si c aceste
diferene trebuie legate de logica acestei noi sarcini. Aceast perspectiv conduce la analiza
activitii n termenii sarcinilor, nu numai cea prescris, ci si cele concepute sau cele realizate de
agent, independent de sarcina prescris. Modelul activitii realizate va fi astfel sarcina efectiv

Sarcina prescris este, la rndul ei, produsul unei activiti, activitatea prescriptorului sau
a proiectantului. Proiectantul stie ceea ce vrea s fie realizat si va traduce aceasta n ceea ce am
numit sarcin prescris. Aceast sarcin prescris poate s fie conceput ca un model al activitii
pe care si-l construiesc cei care au definit aceast sarcin. Sarcina prescris se refer ntotdeauna,
cel mai des n mod implicit, la destinatarii de un anumit tip. Este vorba de un destinatar/operator,
ideal. Cel care defineste sarcina prescris asteapt o anumit activitate de la un deintor al unui
post de munc, un anumit rezultat din partea celui care o execut. Dar modelul pe care el l
propune poate s fie eronat sau poate s nu fie neles de agenii crora le este destinat: atunci,
sarcina executat, nu va fi aceea pe care cel care a conceput-o vroia s fie realizat. Astfel,
transpunerea sarcinii de realizat n sarcina prescris este n sine o problem care intereseaz att
ergonomia ct si formatorul (n contextul unui proces de instruire) sau proiectantul unei fise de
post.
n orice caz, sarcina prescris agentului nu este ntotdeauna aceea care este realizat n
activitatea propriu-zis a acestuia. De fapt, agentul/operatorul poate modifica scopurile si
condiiile stabilite execuiei (poate interveni n mod creator prin simplificarea unor operaii,
poate s grbeasc ritmul de execuie a unei piese sau s prelungeasc acest timp etc.). Sarcina
nou pe care agentul si-o construieste este denumit sarcin redefinit. Distana dintre sarcina
prescris si sarcina redefinit poate proveni dintr-o nelegere eronat a sarcinii prescrise sau/si
din intenia deliberat de a nu observa anumite aspecte (de a nu realiza un control deoarece este
considerat inutil sau solicit prea mult efort).

Subiect 138. Actorii i rolul lor n eficacitatea organizaional i dezolvatea


organizaiei.
Subiect 139. Explicitai diferenele ntre comportamentul contraproductiv i
comportamentul deviant.
Comportamente contraproductive
Definiie
Orice comportament intenionat din partea unui membru al organizaiei care este vzut de
ctre organizaie ca fiind contrar intereselor legimtime.

Exemplu
Furt, distrugerea proprietilor, comportament nesigur
Comportamente deviante
Definiie
Comportamente voluntare care ncalc norme organizaionale semnificative si amenin
bunstarea organizaiei si a membrilor si.
Exemplu
Daune ale cantitii si calitii muncii. Agresiuni personale (atitudini ostile agresive fa
de ceilali)

Subiect 140. Explicitai diferenele ntre comportamentul contraproductiv i


comportamentul antisocial.
Comportamente contraproductive
Definiie
Orice comportament intenionat din partea unui membru al organizaiei care este vzut de
ctre organizaie ca fiind contrar intereselor legimtime.
Exemplu
Furt, distrugerea proprietilor, comportament nesigur
Comportamente antisociale
Definiie
Aciuni care provoac pagube sau intenioneaz s provoace pagube unei organizaii,
angajailor si si/sau mputernicii lor.
Exemplu
Agresiune, furt, discriminar, violen interpersonal, sabotaj, minciun, hruire,
rzbunare

Subiect 141. Exprimarea suprrii prin comprimarea buzelor cu colul gurii


coborte (interviu selecie).
-Strangerea buzelor in conditii de stress este un mod universal de manifestare,fiind
reactia sistemului limbic la stress,alaturi de alte reactii precum:strangerea mainilor in jurul
abdomenului,framantarea mainilor.
-Este o tendinta inconstienta de manifestare in conditii de stress iar intervievatorii trebuie
sa noteze aceste reactii precum si intrebarile la care candidatii au reactionat asa.
-Strangerea buzelor pana la comprimarea totala este un indicator al sentimentelor negative

Subiect 142. Efectele comportamentale ale stresului din fia postului


(caracteristicile postului de munc).
1.
2.
3.
4.

Absene
ntrzieri
Abuz de medicamente, alcool si tutun
Sabotaj/violen

5.
6.
7.
8.

Luare de decizii /prelucrare de informaii


deficitare
Performan n munc
Fluctuaie a personalului

Subiect 143. Efectele fiziologice ale stresului.


* Boli cardivasculare si infarct
* Dureri de spate si artrite
* Boli hormonale(adrenalina,noradrenalina,cortizol)
* Cresterea tensiunii sanguine si a ritmului cardiac
* Migrene,ulcere

Subiect 144. Efectele psihologice ale stresului.


*
*
*
*
*

Burnout
Depresie,Anxietate
Probleme familiale
Insomnii
Insatisfactii la locul de munca

Subiect 145. Efectele stresului i interaciunea cu satisfacia profesional.


- Stresul produce modificari in felul in care o persoana simte,gandeste , se comporta si
poate produce schimbari in functiile psihologice.
-Pentru anumite persoane si in anumite conditii stresul se manifesta prin slabe
performante individuale,problem psihologice si sociale si chiar o stare de sanatate proasta.
-La nivel organizational se poate manifesta prin cresterea parasirii locului de munca a
angajatilor,productivitate si performante scazute,numarul de ore petrecute la locul de munca
scazut.

Subiect 146. Enumerai etapele seleciei de personal. Definii procesul de selecie


de personal.
1. Analiza muncii
2. Recrutarea candidatilor
3. Depunerea dosarelor cu documente
4. Analiza documentelor si preselectia dosarelor ptr interviu
5. Pregatirea interviului de selectie
6. Realizarea interviului
7. Aplicarea probelor psihologice
8. Interviul final cu directorul
9. Incheierea contractului de munca
10. Inceperea programului de munca

Procesul selectiei de personal-reprezinta procesul de alegere,selectare pe baza unor


criterii bine definite a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post.

Subiect 147. Enumerai formele interviului de selecie i explicitai-le pe scurt.


Subiect 148. Enumerai i definii documentele necesare depunerii dosarului de
concurs pentru un post anunat ca scos la concurs.
a). Curriculum vitae Acest document individual constiuite punctul de plecare n analiza
si evaluarea psihologic a candidailor reprezentnd unul din mijloacele de selecie primar a
candidailor. Manolescu (2001) precum si Peer (2006) consider c curriculum vitae este unul
dintre cele mai practice procedee de evaluare fiind bazat pe informaii biografice. Noi
considerm c CV-ul trebuie s reprezinte pentru angajatori doar punctul de nceput n evaluarea
psihologic a candidailor pe baza cruia se pot formula acele ntrebri definitorii si clarificatoare
pentru intervievatori astfel nct la finalul procesului de selecie s fie repartizai pe posturile
scoase la concurs doar acei candidai care au profile psihologice potrivite/optime pentru
realizarea de performane ridicate la locul de munc pe termen lung.
Analiznd din punct de vedere al candidatului, redactarea unui curriculum vitae
echivaleaz cu pregtirea unui memoriu asupra activitii sale anterioare, a etapelor si strategiilor
de formare profesional absolute, a competenelor dar si a aptitudinilor sale precum si proiectele
n care a fost si este implicat. Peer (2006) critic tradiionalul CV de o pagin, concis si obiectiv
din care, consider autorul, pot fi omise multe informaii care ar putea fi importante precum:
pauzele de angajare, aspectele generale privind obiectivele de maxim importan despre
candidai, niveluri de responsabilitate care sunt foarte greu de verificat, proiecte nefinalizate la
data stabilit, amnri si penalizri suferite de candidai precum si diverse litigii.
2) Formularul de angajare. Acest document este realizat n mod specific fiecrei
organizaii coninnd acele obiective pe care organizaia doreste s le verifice odat cu
completarea lor din partea candidailor. Aceasta prezint mare importan n procesul de selecie
al personalului att n faza preliminar interviului cnd are loc preselecia pentru interviul de
angajare, dar si n momentul construirii grilei de ntrebri adresate candidailor conform crora
vor fi detaliate acele aspecte si particulariti relevante despre perioada anterioar la fostul loc de
munc, dar si obiectivele si interesele candidatului n legtur cu noul loc de munc unde doreste
s fie angajat.
Peer (2006) accentueaz faptul c acest formular solicit toate informaiile pentru:
1. dovedirea ndeplinirii cerinelor din profilul candidatului;
2. decizia privind chemarea solicitantului la interviu;
3. a ajuta la structurarea interviului;
4. obinerea de referine si verificarea calificrilor;
5. formarea bazei dosarului personal de angajare.
Formularul de angajare document intern al organizaiei va fi construit si redactat cu
atenie pentru a fi util att organizaiei, dar pentru a putea fi completat usor, inteligibil si ct mai
transparent de candidai. Aspectul completrii de ctre candidai trebuie s fie punctul de pornire
n realizarea formularului de angajare, deoarece un formular de angajare foarte complex si
ncrcat adresat unor candidai pe posturile: mecanic, sofer, vnztor, administrator de depozit,

electrician etc, va pune n imposibilitatea de a fi neles ca modalitate de completare dar si de


nelegere a ntrebrilor sofisticate ntr-un limbaj greu accesibil candidailor cu studii medii sau
fr studii.
Pornind de la criteriul bazat pe nivelul de educaie, dar si cel al ierarhiei organizaionale,
organizaia angajatoare poate construi si folosi/propunem mai multe tipuri de formulare de
angajare cum ar fi:
1) din punct de vedere al organigramei:
a) formular de angajare destinat managerului superior si mediu;
b) formular de angajare destinat subordonailor (angajailor de jos).
2) din punct de vedere al caracteristicilor funcionale fiecrui departament:
a) formular de angajare destinat managerului superior;
b) formular de angajare destinat departamentului vnzri;
c) formular de angajare destinat departamentului producie;
d) formular de angajare destinat departamentului promovare (marketing);
e) formular de angajare destinat departamentului resurse umane.
3) Scrisoarea de motivaie. Un posibil model de scrisoare de motivaie si un exemplu se
regsesc la anexa 4 (scrisoarea de motivaie). Dup cum se poate observa att n schema standard
a construirii si realizrii scrisorii de motivaie, precum si n exemplul prezentat, candidatul va
trebui s respecte un traiect obiectiv viznd aspectele personale principale.
Ca si celelalte documente din dosarul de concurs al candidailor, scrisorii de motivaie i
se va da un numr de nregistrare si o dat de intrare n organizaie. Astfel, nregistrarea va
permite monitorizarea procesului de selecie ajutnd la cresterea eficienei n gestionarea si
analiza documentelor depuse de candidai n vederea angajrii dar respectnd totodat cadrul
legislativ conform cruia rspunsul la o cerere de angajare trebuie s fie dat ntr-un anumit numr
de zile lucrtoare.
4) Scrisoarea de recomandare (referinele). Acest document, alturi de cele menionate
anterior are menirea de a oferi aspecte si particulariti privind activitatea si realizrile
candidailor pe posturile vacante dar si o caracterizare psihologic din partea unor experi,
persoane cu o imagine transparent n fosta organizaie de unde a plecat candidatul, persoane
care certific competenele, realizrile, si profilul psihologic al candidailor prin credibilitatea lor,
imaginea, reputaia si statusul pe care l au n momentul realizrii scrisorii de recomandare.
Odat realizat scrisoarea de recomandare, candidatul trebuie s stie c aceasta trebuie
nregistrat si ndosariat alturi de celelalte documente ale dosarului de candidatur pe postul
vacant si preluarea datei cu care a fost nregistrat. Obligativitatea nregistrrii documentelor si a
ndosarierii lor va permite urmrirea atent a procesului de selecie pentru a evita anumite
posibili distorsiuni/situaii: pierderea, deteriorarea sau rtcirea lor; certificarea existenei lor si a
faptului c, candidatul le-a depus n dosarul de angajare atunci cnd pot fi date drept uitate,
disprute sau deteriorate, ncadrarea n timp pentru acordarea unui rspuns oficial la solicitarea
de angajare si multe altele. De asemenea documentele si nregistrrile trebuie pstrate o anumit
perioad de timp (conform prevederilor legale sau cele ale regulamentului intern al organizaiei)
pentru acele situaii n care candidaii pot face apel la acuzaii de discriminare sau alte
inconveniente ce pot apare.

Subiect 149. Explicai necesitatea scrisorii de recomandare.

Acest document, alturi de cele menionate anterior are menirea de a oferi aspecte si
particulariti privind activitatea si realizrile candidailor pe posturile vacante dar si o
caracterizare psihologic din partea unor experi, persoane cu o imagine transparent n fosta
organizaie de unde a plecat candidatul, persoane care certific competenele, realizrile, si
profilul psihologic al candidailor prin credibilitatea lor, imaginea, reputaia si statusul pe care l
au n momentul realizrii scrisorii de recomandare

Subiect 150. Etapele construirii scalelor cu ancore comportamentale.

Pasul 1. Colectarea de elemente critice


Pasul 2. Sortarea elementelor critice in categorii
Pasul 3. Analizarea categoriilor
Pasul 4. Conceperea elementelor critice
Pasul 5. Retraducerea scalei
Pasul 6. Realizarea de scale numerice de valori pentru elementele critice
Pasul 7. Pregtirea formei finale a instrumentului
Pasul 8. Valabilitatea, pretestarea si eliminarea defectelor minore

Subiect 151. Etapele formrii profesionale a intervievailor ntr-o organizaie.

1. Analiza muncii
2. Recrutarea candidailor (extern si intern)
3. Depunerea dosarelor cu documente si inregistrarea lor cu numr de inregistrare
4. Analiza documentelor candidailor si preselecia dosarelor pentru interviu
5. Pregtirea interviului de selecie
6 Realizarea interviului
7 Aplicarea probelor psihologice
8 Interviul final cu directorul
9. Inchiderea contractului individual de munc
10. Inceperea programului de lucru pe noul post de munc

Subiect 152. Etapele seleciei, evalurii i formrii periodice dup realizarea


interviului de selecie.

Noe, Hollenbeck, Gerhart si Wright (2007) pledeaz pentru un management al resurselor


umane n care procesul de selecie de personal este separat de recrutarea personalului si are 5
faze/etape

Subiect 153. Evaluarea performanelor profesionale definiie, context,


caracterizare.
Evaluarea performanelor profesionale este o activitate care n zilele noastre cunoaste o
arie de rspndire foarte larg. Cerina de a evalua personalul unei organizaii este impus de

ritmul accelerat de dezvoltare stiinifico-tehnic, de implementarea noilor tehnologii si, fireste,


de internaionalizarea pieei concureniale. n acest context, competena se impune tot mai mult
ca un propulsor al economiei unei ri. Or, evaluarea competenelor a devenit n prezent o cerin
pe care o reclam organizaiile, indiferent de natura lor. De la companiile multinaionale si pn
la organizaiile de dimensiuni mijlocii sau mici, se manifesta un interes din ce n ce mai mare
fa de acest aspect. Toi productorii, odat cu sporirea exigenelor concureniale sunt
preocupai de calitatea produselor care fac obiectul lor de activitate, de productivitate si de
competena angajailor.
Msurarea performanei de ctre psihologi se poate concentra, n general, pe urmtoarele
variabile sau indicatori cantitativi:
1. Timpul necesar de parcurgere a unui curs de instruire profesional.
2. Numrul de piese produse ntr-o unitate de timp.
3. Total zile absentate ntr-o perioad determinat.
4. Valoarea total a vnzrilor ntr-un timp determinat.
5. Rata de promovare n organizaia respectiv
Utilizarea acestor indicatori obiectivi omite ns maniera n care un angajat i poate
realmente controla si deci n ce msur acestia pot fi utilizai ntradevr ca msur a
performanei. Astfel
1. Timpul petrecut la un curs de instruire depinde de msura n care un angajat poate s
lipseasc de la locul de munc.
2. Numrul de piese produse depinde de tehnologie si echipamentul utilizat.
3. Absenele pot fi motivate sau nemotivate, de boal sau nvoiri ori concedii.
4. Valoarea vnzrilor poate depinde de reducerile de pre, poziia geografic sau calitatea
soluiilor de marketing etc.
5. Promovrile n organizaii pot fi dependente de rata de fluctuaie a personalului.
Din cele relatate poate s rezulte c indicii de performan pe care multe organizaii se
bazeaz nu acoper n mod real comportamentul individului n postul de munc ocupat.
Campbell, McCloy, Oppler si Sager (1993) au proiectat un model al performanei n
munc prin care pot fi desprinsi factorii care pot fi controlai de un deintor al unui loc de
munc, de factorii care nu pot fi controlai:
Performana este un comportament El reprezint ceea ce oamenii fac ntr-un anumit
moment bine precizat si poate fi observat. Fireste n multe activiti de munc ce pot fi
caracterizate prin gndire, planificare, rezolvarea de probleme, nu putem observa aceste procese,
dar exist numeroase metode prin care le putem descrie chiar cu ajutorul celo care le presteaz
(n capitolul despre analiza muncii am fcut unele referiri la astfel de metode de lucru).
Performana include numai acele comportamente care sunt relevante pentru ndeplinirea
obiectivelor organizaionale care pot fi msurate n termeni de eficien. Performana este ceea ce
caut o organizaie la personalul pe care l angajeaz. Ea nu este consecina sau rezultatul unei
aciuni, este nssi aciunea.
Eficiena este evaluarea rezultatelor unei performane. Variaia ntr-o msurare a
eficienei este frecvent controlat de factori care se afl n spatele aciunilor unui individ, cum ar
fi valoarea vnzrilor realizate de un agent comercial.

Productivitatea este o consecin a eficienei. Profitul realizat de o companie este un


index al productivitii acesteia.

Determinantele performanei n munc (prin determinante se nelege casetele de baz


sau cauzele performanei) (dup Campbell, 1994 si Landy & Conte 2007; 2009)
Modelul lui Campbell susine c CD, CDP si M sunt determinante ale performanei si
c ele nu reprezint comportamente. Pe baza cercetrilor pe care le-a ntreprins, Campbell a
identificat opt componente de baz ale performanei care pot fi gsite n totalitate sau parial n
toate activittile de munc (Tabelul 3.1). Prin combinarea lor cu cei trei determinani direci ai
performanei si ali determinani indireci, se poate obine un model ca cel din Figura 3.2. Fireste,
nu toate cele opt componente ale performanei le vom gsi n orice activitate de munc, dar trei
le identificm n orice munc: expertiza n realizarea sarcinilor specifice postului de munc,
meninerea standardului de disciplin personal si capacitatea de efort.

Subiect 154. Explicitai diferenele ntre comportamentul contraproductiv i


comportamentul disfuncional.
Comportamente contraproductive
Definiie
Orice comportament intenionat din partea unui membru al organizaiei care este vzut de
ctre organizaie ca fiind contrar intereselor legimtime.
Exemplu
Furt, distrugerea proprietilor, comportament nesigur
Comportamente disfuncionale
Definiie
Aciuni care violeaz esena organizaiei si/sau normele sociale; acte de munc
intenionate care violeaz reguli asociate acestor comportamente.

Exemple
Pierdere de timp, absenteism, hruire sexual

Subiect 155. Explicitai diferenele ntre comportamentul contraproductiv i


comportamentul neetic.
Rspuns
Comportamente contraproductive
Definiie
Orice comportament intenionat din partea unui membru al organizaiei care este vzut de
ctre organizaie ca fiind contrar intereselor legimtime.
Exemplu
Furt, distrugerea proprietilor, comportament nesigur
Comportamente neetice
Definiie
Aciunea realizat n mod intenionat de ctre angajai, prin care se ncalc normele,
procedurile si valorile organizaiei, provocnd daune si ameninnd bunstarea acesteia.
Exemplu
Minciun, asumarea meritelor altui coleg, furt, nselciune, manipulare, hruire sexual,
violen fa de colegi

Subiect 156. Interviul nestructurat bazat pe ntrebri ce vizeaz


comportamentele posibile la noul loc de munc.
Este un tip de interviu care nu este planificat i direcionat, nu este controlat de ctre
intervievatori i nu are un format prestabilit. Astfel, ntre intervievatori i nu are un format
prestabilit. Astfel, ntre intervievatori i intervievai se va aplica schema dialogului n comunicare
(receptor-emitor), dar cu precizarea c ntrebrile care sunt construite, adaptate i utilizate nu
au obiective prestabilite, nu au o gril de evaluare obiectiv i presupun flexibilitate n
comunicare att din partea intervievatorilor, ct i din partea intervievailor.
Interviul nestructurat folosete ntrebri cu rspunsuri libere, candidatul avn d avantajul
de a expune liber tot ceea ce consider c poate fi rspuns la ntrebare. Sunt folosite ct mai
multe detalii (acolo unde candidatul are cunotinele necesare), figuri de stil etc.
1. Ce tii despre organizaia noastr?
R: Organizaia este numrul 1 pe piaa vnzrilor de medicamente, primete i reete
compensate etc.
2. De ce vrei s lucrai n aceast companie?
R: Motivul pentru care doresc s lucrez n aceast organizaie este c dein un CV bogat,
cu mult experien n formri privind amestecurile i combinaiile de substane pentru reelele
care folosesc medicamente preparate de farmacie.
3. Presupunnd c putei face tot ce vrei, ce v-ar plcea cu adevrat s facei n via?
R: Pe lng sarcinile i activitile de la locul de munc, doresc s m perfecionez,
aplicnd pentru cursuri de formare n domeniul fitoterapiei i acupuncturii.

Dat fiind faptul c nu exist o gril de scorare i ntrebrile nu sunt prestabilite, acest tip
de interviu necesit o echip de intervievatori cu experien, care au trecut prin etape de formare
profesional continu, au obinut performane ridicate i lucreaz n mod profesionist. Un avantaj
al utilizrii interviului nestructurat ar fi c intervievaii au posibilitatea de a da rspunsuri
amnunite, de multe ori acetia pierzndu-se n explicaii, prelund astfel cotrolul asupra
interviului.

Evaluare