DR Muncii

NARCIS GODEANU
DIMITRIE-DAN RAICIU
DREPTUL MUNCII
NOTE DE CURS
Partea I
Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

GODEANU, NARCIS
Dreptul muncii / Narcis Godeanu, Dan-Dimitrie Raiciu
Bucureti, Editura Fundaiei Romnia de Mine, 2007
224 p.; 20,5cm.
ISBN 978-973-725-449-9 general
Partea I. 2007. ISBN 978-973-725-750-5
I. Raiciu, Dan-Dimitrie
349.2(498)(075.8)
Editura Fundaiei Romnia de Mine, 2007
Redactor: Octavian CHEAN

Tehnoredactor: Marcela OLARU
Coperta: Cornelia PRODAN
Bun de tipar: 8.01.2007; Coli tipar: 7,75
Format: 16/6186
Editura Fundaiei Romnia de Mine
Bulevardul Timioara nr.58, Bucureti, Sector 6
Tel./Fax: 021/444.20.91; www.spiruharet.ro
e-mail: contact@edituraromaniademaine.ro
UNIVERSITATEA SPIRU HARET

FACULTATEA DE DREPT I ADMINISTRAIE PUBLIC
NARCIS GODEANU
DIMITRIE-DAN RAICIU
DREPTUL MUNCII
NOTE DE CURS
Partea I
EDITURA FUNDAIEI ROMNIA DE MINE

Bucureti, 2007
Contribuia autorilor:
Lector univ. drd. Narcis GODEANU Cap. I, II, V;
Asist. univ. drd. Dimitrie-Dan RAICIU Cap. III, IV.
La elaborarea acestei lucrri au fost avute n vedere actele

normative publicate pn la data de 1 decembrie 2006
CUPRINS
I. nsemntatea i rolul dreptului muncii ca ramur de drept

I. 1. Noiunea i obiectul dreptului muncii
I. 2. Izvoarele dreptului muncii
I. 3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii ..
I. 4. Dreptul muncii i alte ramuri de drept .
7
11
15
25
II. Dialogul social

II. 1. Noiunea i prile dialogului social ..
II. 2. Sindicatele .
II. 3. Reprezentanii salariailor .
II. 4. Patronatele .
II. 5. Consiliul Economic i Social
30
32
42
44
49
III. Contractul colectiv de munc

III. 1. Noiune. Calitatea de izvor de drept
III.1.1. Noiune
III.1.2. Calitatea de izvor de drept
III.1.3. Natura juridic ..
III.2. Reprezentarea prilor ...
III.2.1. Prile
III.2.2. Reprezentativitatea asociaiilor patronale .
III.2.3. Reprezentativitatea sindicatelor
III.2.4. Reprezentativitatea prilor n unitile bugetare ..
III.3. Negocierea colectiv .
III.3.1. Obligativitatea negocierii colective i posibilitatea
ncheierii contractului colectiv de munc
III.3.2. Iniiativa i desfurarea negocierilor colective ...
III.4. ncheierea, forma i nregistrarea contractelor colective
de munc ...
53
53
54
55
56
56
57
58
59
60
60
60
62
5
III.5. Coninutul i efectele contractului colectiv de munc .

III.5.1. Coninutul contractului colectiv de munc ..
III.5.2. Efectele contractului colectiv de munc .
III.6. Executarea i interpretarea contractului colectiv de munc
III.7. Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv
de munc ...
III.7.1. Modificarea contractului colectiv de munc .
III.7.2. Suspendarea contractului colectiv de munc
III.7.3. ncetarea contractului colectiv de munc .
III.8. Dinamica clauzelor contractului colectiv de munc .
64
64
65
65
66
66
67
67
69
IV. Conflictele de munc

IV.1. Noiunea de conflict de munc. Clasificare ..
IV.1.1. Noiunea de conflict de munc ...
IV.1.2. Clasificarea conflictelor de munc ..
IV.2. Soluionarea conflictelor de interese ...
IV.2.1. Trsturile caracteristice conflictelor de interese
IV.2.2. Prile conflictelor de interese .
IV.2.3. Declanarea conflictului de interese .
IV.2.4. Concilierea
VI.2.5. Medierea ...
VI.2.6. Arbitrajul ..
IV.3. Greva
IV.3.1. Noiune .
IV.3.2. Forme de grev .
IV.3.3. Exercitarea dreptului la grev. Interdicii i limitri
IV.3.4. Drepturile i obligaiile prilor conflictului de interese
pe timpul grevei ...
IV.3.5. Suspendarea i ncetarea grevei
IV.3.6. Rspunderea juridic
IV.4. Conflictele de drepturi ..
70
70
71
72
72
72
73
74
75
76
76
76
78
80
81
82
83
84
V. Formarea profesional i stimularea ocuprii forei de munc
V.1. Piaa muncii

V.2. Formarea profesional
V.3. Stimularea ocuprii forei de munc ..
85
106
116
Bibliografie selectiv
123
I. NSEMNTATEA I ROLUL DREPTULUI MUNCII

CA RAMUR DE DREPT
I.1. Noiunea i obiectul dreptului muncii

Viaa omului este de neconceput fr munc. Omul, prin munc, se
integreaz n societate, se afirm printre semeni, se realizeaz din punct
de vedere material i spiritual, creeaz premisele dezvoltrii generaiilor
viitoare1.
Omul s-a difereniat de animale prin inteligen i modul n care
comunic, prin munc i nu numai. Deosebirea dintre munca fcut de
om i activitatea altor fiine este aceea c omul, ca fiin inteligent, a
trecut de la stadiul activitilor simple, bazate n special pe fora fizic
proprie, la munca mecanizat. Punnd n slujba omului maina, s-au
creat, pe de o parte, premisele unei dezvoltri rapide a vieii personale, de
grup i a celei naionale. Pe de alt parte, numrul celor care au nceput s
lucreze n folosul altora, depind activitile din propria gospodrie ori
familie, a crescut constant. n aceste condiii, n mod obiectiv, a aprut
necesitatea unor reglementri ale raporturilor juridice de munc. Aceste
reglementri au parcurs diverse stadii de evoluie, de la forma nescris la
cea scris, de la reglementri locale la cele naionale ori cu aplicare
internaional.
Munca fiind o activitate prezent n orice societate i care
influeneaz ntr-o anumit msur relaiile n cadrul acestei societi, este
necesar ca aceast activitate s fie guvernat de anumite reguli acceptate
unanim la nivelul societii2.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck,

Bucureti, 2000, p. 3.
2
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Vol. I, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.13.
7
Dar nu toate formele muncii fac obiectul de reglementare a

dreptului muncii. Astfel, munca pentru sine i munca independent sau a
liber-profesionitilor nu este circumscris normelor dreptului muncii3. De
asemenea, nu fac obiectul dreptului muncii nici munca prestat de
voluntari4 sau munca prestat n folosul comunitii5.
Definiia dreptului muncii
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de
drept romnesc alctuit din ansamblul normelor juridice care
reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, atribuiile
organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de munc i controlul
aplicrii legislaiei muncii6.
Obiectul dreptului muncii
n obiectul dreptului muncii intr, n primul rnd, relaiile sociale de
munc, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de
munc. Relaiile de munc sunt acelea care se formeaz ntre oameni n
procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele
de producie. Astfel, numai n accepiune restrns (stricto sensu) dreptul
muncii este dreptul contractelor de munc7. Lato sensu, dreptul muncii
cuprinde i referiri la alte categorii de raporturi juridice care implic i ele
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti,

Bucureti, 2006, p. 4.
4
Legea nr. 195/2001, legea voluntariatului, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I-a, nr. 206 din 24 aprilie 2001, modificat, i
Ordonana Guvernului nr. 60/1997 privind aprarea mpotriva incendiilor,
aprobat prin Legea nr. 60/1997, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I-a, nr. 366 din 18 decembrie 1997, modificat.
5
Ordonana Guvernului nr. 55/2002 privind regimul juridic al
sanciunii prestrii unei activiti n folosul comunitii, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I-a, nr. 95 din 2 februarie 2002,
modificat.
6
Alexandru iclea, op. cit., p. 6.
7
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu,
Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.I, Editura tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 8-9.
8
prestarea unei munci8 exercitarea funciilor publice, munca membrilor

cooperatori, activitatea personalului clerical, exercitarea profesiilor
liberale9.
Mai mult, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde
i unele raporturi juridice conexe formarea profesional, securitatea i
sntatea n munc, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i
patronatelor, jurisdicia muncii, raporturi ce deriv din ncheierea
contractului de munc ori sunt grefate pe acesta.
Raporturile juridice individuale de munc
Raportul juridic de munc individual este acea relaie social
reglementat de lege, care ia natere ntre o persoan fizic, pe de o parte,
i, ca regul, o persoan juridic, pe de alt parte, ca urmare a prestrii
unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua,
care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile
necesare prestrii acestei munci10.
Raportul juridic individual de munc este caracterizat prin anumite
trsturi care l delimiteaz de alte raporturi juridice11:
a) Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea
unui contract individual de munc5. Iar ca excepie, aceste raporturi
juridice au ca izvor alte acte juridice, cum ar fi actul administrativ de
numire n funcie al funcionarilor publici, ordinul de acordare a gradului
militar n cazul militarilor n activitate etc.
Are un caracter extracontractual munca prestat de:
- persoanele care sunt concentrate sau mobilizate, potrivit Legii
nr.46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare12;
8

Despre existena unui drept profesional, a se vedea Ion Traian
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003, p. 52-55.
10
ediia a II-a revzut i adugit, Bucureti, 2001, p. 17.
11
A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban
Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit, p. 83 i urmtoarele; Alexandru
iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu
inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p.12-13.
9
9
- cei care presteaz servicii n temeiul Legii nr.132/1997 privind

rechiziiile de bunuri i prestrile de servicii n interes public13;
- persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri
de interes public;
- elevii i studenii n timpul instruirii practice;
- cei sancionai cu prestarea unei activiti n folosul comunitii,
potrivit Ordonanei Guvernului nr.55/200214;
- persoanele condamnate la pedeapsa nchisorii, aflate n detenie.
b) Raportul juridic de munc are caracter bilateral, stabilindu-se
ntre dou pri: pe de o parte, salariatul (angajatul) numai o persoan
fizic , iar pe de alt parte, angajatorul (patronul), care poate fi persoan
fizic sau persoan juridic.
c) Raportul juridic de munc are un caracter intuitu personae.
Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea pregtirii,
aptitudinilor i calitilor proprii, reprezentarea care este posibil n
raporturile juridice civile fiind inadmisibil n raporturile de munc.
Raportul n discuie are un caracter personal i n ceea ce privete
angajatorul. Specificul activitii unitii unde i va desfura activitatea
salariatul, coeziunea, capacitatea i prestigiul colectivului ei sunt elemente
de o deosebit nsemntate, care determin persoana fizic s devin
angajat.
d) Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod
specific de subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n
folosul cruia presteaz munca. Subordonarea caracteristic pentru
raportul juridic de munc, implic ncadrarea n colectivul de munc al
unui angajator determinat, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o
anumit ierarhie funcional. Subordonarea implic obligaia salariatului
de a respecta disciplina muncii, aceast obligaie avnd ca o component
esenial respectarea programului de lucru.
e) Munca este remunerat.
12
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I-a, nr. 120 din

11 iunie 1996, modificat.
13
18 iulie 1997.
14
30 august 2002, modificat.
10
f) Specific raporturilor juridice de munc este protecia

multilateral pentru persoanele ce presteaz munca att cu privire la
condiiile de desfurare a procesului muncii, ct i n ceea ce privete
drepturile ce decurg din ncheierea contractului.
Formele raporturilor juridice individuale de munc
Raporturile juridice individuale de munc se prezint n dou
forme: tipice i atipice15.
a) Forma tipic16 se fundamenteaz pe contractul individual de
munc. Aceast form clasic ce statueaz raporturile juridice de munc
este caracterizat de faptul c ntotdeauna o parte este o persoan fizic ce
se oblig s presteze o activitate cu scop lucrativ n folosul celeilalte pri,
care are obligaia, la rndul su, de a remunera munca salariatului i de a-i
oferi acestuia condiii adecvate muncii.
Sunt considerate forme tipice ale raporturilor de munc i
raporturile ce privesc: funcionarii publici, demnitarii, diplomaii i
magistrai, militarii, membrii cooperativelor meteugreti, de consum,
societilor agricole.
b) Forme atipice sunt considerate raporturile de munc
fundamentate pe contractul de ucenicie i cele ale avocailor salarizai n
interiorul profesiei17.
I. 2. Izvoarele dreptului muncii
Expresia izvor de dreptul muncii 18 poate fi analizat n dou
sensuri.
ntr-un prim sens, prin izvor de dreptul muncii se neleg acele
condiii materiale de existen care genereaz normele acestei ramuri de
drept, determinnd astfel noiunea de izvor de dreptul muncii n sens
material. Al doilea sens juridic al expresiei izvor de dreptul muncii este
15
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 19-37.

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara
ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p.13-14.
17
18
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p. 34 i urmtoarea;
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean,
Ovidiu inca, op. cit., p.26-37.
11
16
dat de formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii; de

aceast dat ne gsim n faa noiunii izvor de dreptul muncii n sens
formal19.
Nu trebuie confundat sensul formal al noiunii izvor de dreptul
muncii cu o noiune extrem de apropiat ca formulare, dar diferit ca i
coninut, i anume izvoarele raportului juridic de munc .
Izvoarele dreptului muncii sunt mprite n dou categorii: izvoare
interne, comune cu cele ale altor ramuri de drept (legi) i specifice
dreptului muncii (statute profesionale, contractul colectiv de munc),
precum i izvoare internaionale (pacte, convenii, acorduri).
Actele normative n vigoare, izvoare interne ale dreptului
muncii, sunt:
1. Constituia. Legea fundamental enumer principalele acte
normative sau izvoare de drept, preciznd i organul care le emite.
Astfel, articolul 67 din Constituie prevede: Camera deputailor i
Senatul adopt legi, hotrri i moiuni, n prezena majoritii
membrilor . Art. 73 alin.1 din Constituie prevede c Parlamentul
adopt legi constituionale, legi organice i legi ordinare . Art. 78 din
Constituie dispune c legea se public n Monitorul Oficial al Romniei
i intr n vigoare la trei zile de la data publicrii sau la o dat ulterioar
prevzut n textul ei .
Dei este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia
este un izvor important de drept i pentru dreptul muncii, deoarece: unele
drepturi fundamentale ale cetenilor sunt , aa cum am mai artat, legate
de munc i intereseaz dreptul muncii cum sunt dreptul de asociere
(art.40), dreptul la securitatea i sntatea salariailor (art.41), dreptul la
grev (art.43) etc. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca
izvor primar chiar textele constituionale (nengrdirea dreptului la munc
i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn
art.41 etc.).
2. Codul muncii reprezint principalul izvor al acestei ramuri de
drept.
Structura Codului Muncii este alctuit din 13 titluri, fiecare
mprit, la rndul lui, pe capitole i articole.
19
p. 16-17.
12
Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naional, Bucureti, 2005,
3. Alte legi n domeniul dreptului muncii sunt izvor de drept

pentru aceast ramur dac au ca obiect al reglementrilor relaiile sociale
de munc.
Exemplificm: Legea nr. 319/2006 privind sntatea i securitatea
muncii20, Legea nr. 85/2003 legea minelor21, Legea nr. 76/2002 privind
sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de
munc22, Legea 156/2000 privind protecia cetenilor romni care
lucreaz n strintate23, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de munc i boli profesionale24, Legea nr. 54/2003 privind
sindicatele25.
4. Hotrrile i ordonanele Guvernului n exerciiul
atribuiilor sale, Guvernul adopt hotrri i ordonane care, atunci cnd
reglementeaz norme ce se aplic raportului juridic de munc, constituie
izvoare de dreptul muncii.
Dintre acestea amintim: Hotrrea Guvernului nr. 1156/2002 pentru
aprobarea Memorandumului de nelegere dintre Guvernul Romniei i
Organizaia Internaional a Muncii privind eliminarea muncii copilului,
semnat la Geneva la 18 iunie 200226, Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu
temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc27.
20
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I-a, nr. 646

26 iulie 2006.
21
27 martie 2003, modificat.
22
6 februarie 2002, modificat.
23
4 august 2000, modificat.
24
25
5 februarie 2003.
26
30 octombrie 2002.
27
4 iulie 2000.
din
din
din
din
din
din
din
din
13
6. Ordine, instruciuni i alte acte normative emise de minitri

i conductorii altor organe centrale. Aceste acte normative se emit n
baza i n vederea executrii legilor, a hotrrilor i ordonanelor
Guvernului.
Scopul acestor acte este de a statua msuri cu caracter tehnic i
organizatoric, detalieri i concretizri ale dispoziiilor legal superioare i
ndrumarea pentru aplicarea ntocmai a acestora.
ntlnim, de asemenea, acte normative emise de Ministerul Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei; Ministerul Educaiei i Cercetrii;
Ministerul Finanelor; Ministerul Administraiei i Internelor etc.
7. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt reprezentate de
contractele colective de munc, regulamentele profesionale i
disciplinare, regulamentele interne i regulamentele de organizare i
funcionare.
Contractele colective de munc au devenit unele dintre cele mai
importante izvoare ale dreptului muncii. Acestea nu sunt de origine
statal, ci de origine convenional, negociat. Cei doi parteneri sociali
angajatorii i salariaii n urma negocierii, prin intermediul contractului
colectiv, i reglementeaz raporturile dintre ei, stabilesc condiiile de
munc.
Anumite categorii de salariai desfoar o activitate specific ce
trebuie reglementat prin intermediul statutelor disciplinare, cnd se cere
respectarea unei discipline riguroase, sau a statutelor profesionale.
Pentru o mai bun organizare a muncii, nu de puine ori, n
interiorul unitilor, se stabilesc regulamente de ordine interioar. Acestea
stabilesc unele obligaii i drepturi pentru salariai, precum i norma
intern de conduit pentru acetia. Aadar, aceste regulamente de ordine
interioar sunt adevrate izvoare specifice de dreptul muncii. Ceea ce
sprijin afirmaia fcut este faptul c regulamentele de ordine interioar
sunt realizate n baza legii, iar nerespectarea lor atrage sanciunea pentru
cel care a nesocotit aceste dispoziii.
Regulamentele de organizare i funcionare reprezint actul intern
al unui angajator persoan juridic, prin care se stabilete structura
acestuia i atribuiile compartimentelor, precum i relaiile funcionale
dintre acestea.
14
Sunt izvoare internaionale ale dreptului muncii conveniile,

pactele, acordurile, tratatele etc. ratificate de ctre Romnia sau la care
aceasta a aderat sau este parte i, evident, numai dac acestea privesc
relaii sociale ce intr n obiectul dreptului muncii romnesc.
Cele mai importante acte internaionale n domeniul dreptului
muncii sunt actele Organizaiei Internaionale a Muncii, i anume,
conveniile i reglementrile, dar mai ales Constituia acestui organism
internaional.
Dintre aceste convenii, amintim:
Convenia pentru drepturile omului i libertile fundamentale
(1950)
Carta social-european (1961)
Codul european de securitate social (1964)
Convenia european de securitate social (1973)
Convenia european privind statutul juridic al muncitorului
emigrant (1977)
Rezoluia 76/32 privind msurile de securitate social n favoarea
pensionarilor
Recomandarea 89/3 privind flexibilitatea vrstei de pensionare.
Izvoare internaionale semnificative ale dreptului muncii sunt, de
asemenea, actele Uniunii Europene. Unul dintre cele mai importante
izvoare ale dreptului muncii l reprezint Constituia european28, care
n Titlul III29, Capitolul III, Seciunea 1 i 2 reglementeaz aspecte
privind ocuparea forei de munc i politica social.
I.3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii
Principiile fundamentale ale dreptului romn sunt idei de baz ce se
regsesc n ntreaga legislaie a Romniei, ca stat de drept. Aceste
principii sunt: principiul democraiei, principiul egalitii n faa legii,
28
Adoptat de Consiliul European la 18 iunie 2004, semnat de

reprezentani din cele 25 de state membre ale Uniunii Europene la Roma, la
data de 29 octombrie 2004, publicat la Editura Dalloz, Paris, 2005.
29
Denumit Politici i aciuni interne.
15
principiul legalitii, principiul separrii puterilor n stat30 etc. Avnd

statutul de principii fundamentale ale dreptului romnesc, firete c ele
sunt i principii ale dreptului muncii romnesc31.
ns, pe lng aceste principii fundamentale ale ntregului sistem de
drept romnesc, dreptul muncii are i propriile idei cluzitoare32,
principiile specifice ale dreptului muncii romnesc. Principiile dreptului
muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii,
privesc toate instituiile acesteia, chiar dac pentru unele nu-i manifest
prezena cu aceeai intensitate.
Principiile specifice dreptului muncii sunt denumite de Codul
muncii principii fundamentale33 i sunt prevzute la Capitolul II al
Titlului I (art.3-9). Acestea sunt:
nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii;
egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii;
negocierea condiiilor de munc;
protecia salariailor;
consensualitatea i buna credin;
asocierea liber a salariailor, precum i a angajatorilor;
dreptul la grev.
Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii
Art.41 alin.1 din legea fundamental dispune: Dreptul la munc nu
poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i
a locului de munc este liber. Art.3 i art.4 din Codul muncii,
30
Gheorghe Beleiu, Drept civil romn, Introducere n dreptul civil.

Subiectele dreptului civil, ediia a V-a revzut i adugit de Marian
Nicolae i Petric Truc, Casa de pres i editur ansa, Bucureti,
1998, p. 36.
31
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu,
Gheorghe Mohanu, op. cit, p. 45.
32
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p. 31; Alexandru iclea,
Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca,
op. cit., p.37-43
33
Alexandru iclea i colectivul, Codul muncii comentat i adnotat,
ediia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 25-93.
16
dezvoltnd dispoziiile constituionale i conform normelor internaionale,

consacr principiul nengrdirii dreptului la munc i libertatea muncii34.
Dei, legislaia actual nu mai consacr direct dreptul la munc, aa
cum s-a artat n literatura juridic35, exist temeiuri pertinente i
convingtoare pentru a denumi dreptul consacrat de art.38 din Constituie
dreptul la munc .
Privit n ansamblu componentelor sale, legea garanteaz parial
dreptul la munc, i anume, cu privire la libertatea muncii i stabilitatea n
munc36.
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul
persoanei de a alege singur i liber profesia, dac muncete sau nu,
unde, pentru cine i n ce condiii. Ea se manifest prin caracterul
convenional al tuturor formelor raportului juridic de munc. De
asemenea, libertatea muncii este asigurat prin reglementarea ncetrii
contractului de munc din iniiativa salariatului.
Dreptul la munc, fiind, sub un anumit aspect, o expresie a libertii
i personalitii umane, n complexitatea dimensiunilor sale juridice, este
firesc ca o persoan s nu poat fi obligat s desfoare o munc ori s
munceasc ntr-un anumit loc de munc.
Drept consecin, libertatea muncii exclude munca forat sau
obligatorie37.
34
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit., p.52-56; Alexandru

Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n
reglementarea noului Cod al muncii- Partea I, n Pandectele Romne nr. 2/2003,
p. 245-247.
35
Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru,
Flaviu Vasilescu, Ioan Vida, Constituia Romniei - comentat i adnotat, Regia
autonom Monitorul Oficial Bucureti, 1992, p.95.
36
Ion Traian tefnescu, op.cit., p.85; Mircea Constantinescu, Ion Deleanu,
Antonie Iorgovan, Florin Vasilescu, Ioan Vida, op.cit., p.82-86 i 92-100; Ion
Deleanu, Drept constituional i instituii politice, Tratat, vol. II, Editura Europa
Nova, Bucureti, 1996, p. 166-169; Ioan Muraru, S. Tnsescu, Drept
constituional i instituii politice, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 221-225.
37
Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al
dreptului muncii, n Studii de drept romnesc nr.3-4/1991, p. 152; Raluca
Dimitriu, Dreptul la munc n nelesul legislaiei romne, actuale, n
Dreptul nr.10/1997, p.37-47.
17
Potrivit art.3 alin.4 din Codul muncii, orice contract de munc

ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor cu privire la libertatea muncii este
nul de drept. Avnd n vedere c n dreptul nostru nu exist nulitate de
drept, textul consacr numai o nulitate absolut expres, constatat ca
atare de instana judectoreasc competent (nulitate judiciar) 38.
Egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii
Acest principiu i are izvorul n art.16 alin.1 din Constituie,
potrivit cruia Cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice,
fr privilegii i fr discriminri i n art. 41 alin. 4, conform cruia La
munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii.
Art.5 i 6 din Codul muncii preiau dispoziiile generale din
Constituie, sintetizeaz prevederile altor acte normative interne
(Ordonana Guvernului nr.137/200039 i Legea nr.202/200240), precum i
o serie de norme internaionale, adaptndu-le specificului relaiilor sociale
de munc.
Egalitatea de tratament funcioneaz att n ceea ce privete
salariaii, dar i angajatorii. Fiecare angajator trebuie s nu i discrimineze proprii salariai pe nici un motiv, la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de munc. Egalitatea
de tratament presupune i c organizaiile salariailor (sindicatele)
teritoriale, pe grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional trebuie s nu
i trateze diferit pe angajatori sau asociaiile acestora. Acelai comportament se cere i angajatorilor ori asociailor patronale fa de
organizaiile sindicale.
38
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p.246.

erban Beligrdeanu, Impactul Ordonanei Guvernului nr.137/2000
privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare asupra
legislaiei muncii, n Dreptul nr.1/2001, p.3-22.
40
Ion Traian tefnescu, Consideraii referitoare la Legea
nr.202/2002 privind egalitate de anse ntre femei i brbai, cu privire
special asupra domeniului muncii, n Revista romn de dreptul muncii
nr.2/2002, p.9-14; Magda Volonciu, Sesizri, reclamaii i plngeri
mpotriva msurilor de discriminare pe criteriul sexului, n Revista romn
de dreptul muncii nr.1/2003, p.27-32.
18
39
La rndul lor, autoritile publice (Agenia pentru ocuparea forei de

munc, Inspecia muncii, ministerele etc.) trebuie s trateze de pe aceleai
poziii de egalitate fr nici o discriminare, salariai i angajatori,
organizaiile acestora, s nu-i avantajeze pe unii i s-i discrimineze pe
alii41.
Asigurarea egalitii de tratament, indiferent dac este vorba de
salariai sau de angajatori, nu nseamn neaprat uniformitate, neluarea n
considerare a particularitilor, a cerinelor specifice42.
Este interzis orice discriminare direct sau indirect fa de un
salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, vrst, apartenen
naional, ras, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
apartenen sau activitate sindical.
Potrivit Ordonanei Guvernului nr. 137/200043, prin discriminare se
nelege orice excludere, restricie sau preferin pe baz de sex, orientare
sexual, vrst, apartenen naional, ras, etnie, religie, apartenen la o
categorie defavorizat, orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect
restrngerea sau nlturarea recunoaterii folosinei sau exercitrii, n
condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale, a
drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i
cultural sau n alte domenii ale vieii publice (art.2 alin.2).
Constituie discriminare direct actele i faptele de deosebire,
excludere, restricie sau preferin ntemeiate pe unul sau mai multe din
criteriile prevzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii
drepturilor prevzute n cod.
Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod
aparent pe alte criterii dect cele prevzute anterior, dar care produc
efectele unei discriminri directe.
Sunt interzise:
41
A se vedea i Planul naional de aciune pentru combaterea

discriminrii, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1258/2004 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.775 din 24 august 2004).
42
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 89-90.
43
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 431 din
2 septembrie 2000, modificat.
19
condiionarea participrii la o activitate economic a unei

persoane ori a alegerii exercitrii libere a unei profesii de apartenena
acesteia la o ras, naionalitate, etnie, categorie social, respectiv de
convingerile, sexul sau orientarea sexual, de vrst sau apartenena
acesteia la o categorie defavorizat (art.5 din Ordonana Guvernului nr.
137 /2000).
discriminarea unei persoane pe motiv c aparine unei rase,
naionaliti, etnii, categorii sociale, respectiv datorit convingerilor,
sexului sau orientrii sexuale, vrstei sau apartenenei acesteia la o
categorie defavorizat, ntr-un raport de munc, protecie social manifestat n urmtoarele domenii:
o ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de
munc;
o stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului munc
sau a salariului;
o acordarea drepturilor sociale, altele dect cele ce reprezint salariul;
o formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional;
o aplicarea msurilor disciplinare;
o dreptul de aderare la sindicat i la facilitile acordate de acesta.
n temeiul art.1 alin.2 lit.e teza 1 din Ordonan, principiul egalitii
ntre ceteni cu excluderea privilegiilor i discriminrii sunt garantate, n
special cu privire la o serie de drepturi ntre care sunt incluse i ,,dreptul la
munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i
satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la salariu egal la munc
egal, la o remuneraie echitabil i satisfctoare44.
Legea nr. 202/200245, reglementarea special fa de Ordonana
Guvernului nr. 137/2000, propune msuri pentru promovarea egalitii de
anse ntre femei i brbai n vederea diminurii discriminrii directe i
indirecte dup criteriul sexului n toate sectoarele vieii publice.
44
erban Beligrdeanu, Impactul Ordonanei Guvernului nr. 137/2000

privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare asupra
legislaiei muncii, n Dreptul, nr 1/2001.
45
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.301 din 8 mai 2002).
20
Reglementrile referitoare la interzicerea discriminrii pe baz de

sex ntlnim i n alte acte normative46, ns Legea nr. 202/2002 are
exclusiv acest obiect de reglementare.
Se urmrete, n acelai timp, armonizarea legislaiei interne cu
normele comunitare n materie. Prin egalitatea de anse i tratament ntre
femei i brbai se nelege, n ceea ce privete relaiile de munc, accesul
nediscriminatoriu la :
a) alegerea ori exercitarea liber a unei profesii sau activiti;
b) angajarea n toate posturile sau locurile de munc vacante i la
toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munc de valoare egal;
d) informare i consiliere profesional, programe de iniiere,
calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional;
e) promovarea la orice nivel ierarhic i profesional;
f) condiii de munc ce respect norme de sntate i securitate n
munc, conform prevederilor legislaiei n vigoare;
g) beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de
protecie i asigurri sociale .
Nu sunt considerate discriminri, potrivit art. 5 alin. 2 din lege :
a) msurile speciale prevzute de lege pentru protecia maternitii,
naterii i alptrii;
b) msuri stimulative, temporare, pentru protecia anumitor categorii de femei i brbai;
c) cerinele de calificare pentru activiti n care particularitile de
sex constituie un factor determinant datorit specificului condiiilor i
modului de desfurare a activitilor respective.
Se interzice discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor
practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex n legtur
relaiile de munc referitoare la:
46
Art. 2 din Codul Muncii din 1972, art.2 alin .1 din Legea nr.30/1990
privind angajarea salariailor n funcie de competen, art.26 alin.2 din
Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, art. 4 din Legea
nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii
forei de munc.
21
a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia

candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau
privat;
b) ncheierea, suspendarea, modificarea raportului juridic de
munc;
c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului;
d) stabilirea remuneraiei;
e) beneficiile, altele dect cele de natur salarial i msuri de
protecie i asigurri;
f) informare i consiliere profesional, programe de iniiere,
calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional;
g) evaluarea performanelor profesionale individuale;
h) promovarea profesional;
i) aplicarea msurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat i la facilitile acordate de acesta;
k) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n
vigoare.
Sunt exceptate locurile de munc n care datorit naturii sau
condiiilor speciale de prestare a muncii, prevzute de lege,
particularitile de sex sunt determinante.
Nici maternitatea nu reprezint un motiv de discriminare. Este
interzis a se solicita candidatelor la un concurs pentru ocuparea unui post
vacant s prezinte un test de graviditate.
Hruirea sexual a unei persoane de ctre o alta la locul de munc
este considerat discriminare.
Prin Legea nr.202/2002 se instituie obligaia angajatorilor de a
asigura egalitatea de tratament ntre angajai, femei i brbai, n cadrul
relaiilor de munc de orice fel, prin introducerea de dispoziii pentru
interzicerea discriminrilor n regulamente de organizare i funcionare i
n cele de ordine interioar a unitii (art.7 alin.1).
Negocierea condiiilor de munc
Art.41 alin.5 din Constituie garanteaz dreptul la negocieri
colective n materie de munc, drept reluat de art. 6 alin.2 i de art. 39
alin.1 lit.k) din Codul muncii care prevede dreptul salariailor la
negociere colectiv i individual.
22
Negocierea colectiv se concretizeaz n contractul colectiv de

munc, iar cea individual n contractul individual de munc. Dreptul
muncii devine astfel un drept negociat, de origine convenional, creat de
cele dou pri angajatori i salariai n funcie de condiiile
economice i sociale, precum i de interesele lor. Aa fiind, dreptul
muncii nu mai face parte, n totalitatea lui, din sfera dreptului public, ci
predominante devin elementele caracteristice dreptului privat.
Protecia salariailor
Art.22 din Constituie garanteaz dreptul la integritate fizic i
psihic al persoanei. Art. 41 alin.2 din Constituie dispune: Salariaii au
dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i
sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i tinerilor, instituirea
unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn
pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea
profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege. n
acelai sens, art.6 alin.1 din Codul muncii statornicete: Orice salariat
care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate
activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n
munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o
discriminare.
Titlul V al Codului (art.171 -187) privete sntatea i securitatea n
munc. Potrivit art. 171 alin. 1 din Codul muncii angajatorul este obligat
s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii
salariailor.
Aceast obligaie este dezvoltat de Legea nr.319/2006 a sntii i
securitii n munc47, de Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de munc i boli profesionale48 i de Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional.
Contraprestaia angajatorului, corespunztoare efecturii muncii, nu
se reduce numai la acordarea salariului, ci ea este mai complex;
presupune n primul rnd, asigurarea securitii i sntii n munc, i
47

26 iulie 2006.
48
23
apoi plata drepturilor salariale. Dar, ndeplinirea obligaiei angajatorului

este imposibil fr respectarea de ctre salariai a ndatoririlor lor
prevzute de lege, contractul colectiv de munc, regulamentul intern sau
de normele specifice n domeniul respectiv.
Consensualitatea i buna credin
Potrivit art. 8 alin.1 din Codul muncii, relaiile de munc se
bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine.
Raporturile juridice de munc, fie ele individuale sau colective, au
caracter consensual (solo consensu), deoarece manifestarea de voin a
prilor este suficient i determinant n naterea acestor raporturi. Dar i
derularea acestor raporturi este guvernat de principiul consensualitii,
din moment ce conform art.8 alin.2 din Codul muncii participanii la
raporturile juridice de munc se vor informa i consulta reciproc, pe
toat durata existenei acestora49.
Buna credin nseamn, n esen, exercitarea drepturilor i
ndeplinirea obligaiilor n consens cu valorile morale, respectiv cu
loialitate, cu pruden, cu respectarea ordinii de drept, fr aciuni
intempestive, potrivnice caracterului temperat, raional, al conduitei
subiectelor de drept50.
Opusul bunei-credine l constituie reaua-credin. Acolo unde
nceteaz buna-credin se ptrunde n zona relei-credine, adic, dup
caz, a abuzului de drept, a fraudei la lege sau a dolului ori violenei51.
Asocierea liber a salariailor, precum i a angajatorilor
Dreptul la libera asociere este consacrat de Legea fundamental.
Astfel, art.40 alin.1 din Constituie prevede: Cetenii se pot asocia liber
n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere.
Fcnd aplicarea normei constituionale, art.7 din Codul muncii
dispune: Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea
drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i
sociale. Acest principiu este dezvoltat n titlul VII al Codului, intitulat
Dialogul social, dou capitole fiind consacrate sindicatelor
49
Alexandru iclea, Tratat ..., p. 7.

Ion Traian tefnescu, op. cit., p.93.
51
Ibidem, p.94.
50
24
(art.217-223) i patronatelor (art.230-235) i n legile speciale n materie,

Legea nr.356/2001 a patronatelor52 i Legea nr.54/2003 a sindicatelor53.
n temeiul art.7 din Codul muncii, asocierea salariailor i a
angajatorilor se realizeaz pentru aprarea drepturilor, precum i pentru
promovarea intereselor lor. Dar aceste obiective se pot urmri nu numai
n raporturile dintre organizaiile sindicale cu cele patronale, ci i n
raporturile lor cu ali factori: ministerele, alte autoriti ale administraiei
publice etc54.
Dreptul la grev
Art.43 alin.1 din Legea fundamental statornicete: Salariaii au
dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i
sociale. Acest text este preluat de art.250 din Codul muncii.
Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc55
stabilete condiiile de declanare, desfurare, suspendare i ncetare a
grevei.
I.4. Dreptul muncii i alte ramuri de drept
Ramura de drept este definit ca un ansamblu de norme juridice,
legate organic ntre ele, care reglementeaz relaii sociale ce au acelai
specific, folosesc aceeai metod sau acelai complex de metode56. Sunt
ramuri: dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul civil, dreptul
penal, dreptul muncii, dreptul comercial etc.
Sistemul de drept al unui stat este un ansamblu unitar, un sistem
omogen, nefiind posibil ca ramurile sistemului de drept s aib o existen
singular, rupt de orice legtur cu vreuna dintre celelalte ramuri de
drept, componente ale sistemului. Ramurile de drept se gsesc ntr-o
52
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.380 din

12 iunie 2001.
53
5 februarie 2003.
54
Alexandru iclea, Tratat ..., p. 15.
55
2 noiembrie 1999, modificat.
56
Ioan Ceterchi, Momcilo Luburici, Teoria general a statului i
dreptului, Universitatea Bucureti, 1989, p. 380; Nicolae Popa, Teoria
general a dreptului, Editura AII Beck, Bucureti, 2002, p.79.
25
strns interdependen, corelaie i interferen, fr a exista izolat unele

de altele.
1. Dreptul muncii i dreptul constituional
Dreptul constituional este acea ramur a dreptului unitar format
din normele juridice care reglementeaz relaiile sociale fundamentale ce
apar n procesul instaurrii, meninerii i exercitrii statale a puterii57.
Principiile dreptului constituional se regsesc n toate celelalte
ramuri ale dreptului, inclusiv n dreptul muncii, fiind dezvoltate de
acestea. Evident c de la aceste principii nu se poate deroga, sarcina
fiecrei ramuri fiind de a le dezvolta pe cele care i sunt specifice.
Legtura dreptului muncii cu dreptul constituional rezult i din
activitatea Curii Constituionale legat de controlul constituionalitii
unor dispoziii ale legislaiei muncii58.
2. Dreptul muncii, dreptul civil i dreptul procesual civil
Dreptul civil este acea ramur care reglementeaz raporturile
patrimoniale i nepatrimoniale stabilite ntre persoane fizice i persoane
juridice aflate pe poziii de egalitate juridic59. Dreptul procesual civil
reprezint ansamblul normelor juridice care reglementeaz activitatea de
judecare a cauzelor civile i de executare a hotrrilor pronunate n
aceste cauze60.
Dreptul civil reprezint dreptul comun, astfel nct ori de cte ori
dreptul muncii nu reglementeaz prin norme proprii o situaie juridic, se
va apela la norma din dreptul comun, i anume din dreptul civil, avnd n
57
Ion Muraru, Simina Tnsescu, Drept constituional i instituii

politice, ediia a X-a revzut i completat, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2002, p.23.
58
Alexandru iclea, Tratat ..., op. cit., p. 17.
59
Gheorghe Beleiu, Drept civil romn introducere n dreptul civil,
subiectele dreptului civil, Casa de editur i pres ansa S.R.L., Bucureti,
1994, p. 25
60
Ilie Stoenescu, Savelly Zilberstein, Drept procesual civil, Teoria
general, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1983, p.35; loan Le,
Drept procesual civil. Curs universitar, Editura Lumina Lex, Bucureti
2002, p.7.
26
vedere i specificul raporturilor de munc. De altfel, acest principiu este

consacrat de art.295 alin.1 din Codul muncii, potrivit cruia dreptul
muncii se ntregete cu dispoziiile legislaiei civile.
n privina dreptului procesual civil, principiile fundamentale ale
procesului civil publicitatea, oralitatea i contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanei etc, se aplic n mod corespunztor i
jurisdiciei muncii. Art. 249 Codul muncii prevede c procedura de
soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege special , i
anume prin normele speciale din dreptul procesual civil.
3. Dreptul muncii i dreptul securitii sociale
Dreptul securitii sociale este acea ramur a dreptului, autonom,
aparinnd dreptului public, alctuit din ansamblul normelor juridice
care reglementeaz relaiile de asigurri sociale i pe cele de asisten
social61.
Dreptul muncii are o strns legtur cu dreptul securitii sociale
deoarece62 unele drepturi de asigurri sociale (indemnizaiile i concediile
pentru incapacitate de munc, de maternitate etc.) sunt grefate pe calitatea
de salariat; acordarea indemnizaiei de omaj este consecina desfurrii
unei activiti salariale; contractele colective de munc pot cuprinde
clauze prin care se acord salariailor drepturi suplimentare de asigurri
sociale; izvoarele internaionale ale dreptului muncii i ale dreptului
securitii sociale, sunt, deseori, comune; litigiile de asigurri sociale sunt
de competena acelorai tribunale specializate care soluioneaz i
conflictele de munc.
61
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul

securitii sociale, Editura All Beck, Bucureti, 1998, p.10; Alexandru
iclea, Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale, Curs universitar,
Editura Global Lex, Bucureti, 2003, p.17; Alexandru Athanasiu, Dreptul
securitii sociale, Editura Actami, Bucureti, 1995. A se vedea i Gheorghe
Brehoi, Dreptul securitii sociale - ramur de drept, n Dreptul
nr.7/1994, p.17-20.
62
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p.67; Alexandru iclea,
Tratat ..., op. cit., p. 19.
27
4. Dreptul muncii i dreptul administrativ

Dreptul administrativ este ramura dreptului public care
reglementeaz, concret sau cu valoare de principiu, relaiile sociale din
sfera administraiei publice, precum i pe cele de natur conflictual
dintre autoritile publice sau structuri private, nvestite cu autoritate
public, pe deoparte i cei vtmai n drepturile lor prin actele
administrative ale acestor autoriti, pe de alt parte63.
Dintre legturile celor dou ramuri de drept amintim:
printre izvoarele dreptului muncii se numr acte normative
emise de organul suprem al puterii executive Guvernul sau diferite
ministere, n special Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei;
unele acte administrative individuale de repartizare n munc
constituie factor declanator pentru dobndirea calitii de salariat i
exist situaii n care este necesar emiterea unor avize, autorizaii sau
atestate pentru ncheierea unor contracte individuale de munc.
Retragerea acestora va conduce, potrivit art.56 lit.h din Codul muncii, la
ncetarea de drept a acelor contracte;
subiecte ale unor raporturi juridice de munc sunt instituii ori
uniti aparinnd puterii executive, acestea ncheind contracte de munc
cu salariaii lor;
raporturile de serviciu ale funcionarilor publici
sunt
reglementate prin dispoziii de drept administrativ (Legea nr.188/1999
privind Statutul funcionarilor publici), dreptul muncii constituind dreptul
comun.
5. Dreptul muncii i dreptul comercial
Dreptul comercial este ansamblul de norme juridice de drept privat
care sunt aplicabile raporturilor juridice izvorte din svrirea actelor
juridice, faptelor i operaiunilor considerate de lege fapte de comer,
precum i, raporturile juridice la care particip persoanele care au
calitatea de comerciant64.
63
Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, ediia a II-a,

Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 121.
64
Stanciu D. Crpenaru, Drept comercial romn, ediia a III-a,
revizuit i completat, Editura AII Beck, Bucureti, 2001, p.3.
28
Dreptul comercial se afl n legtur cu dreptul muncii, n esen,

datorit faptului c toate categoriile de comerciani persoane juridice pot
folosi munca salariat i, avea, aadar, calitatea de angajator.
Comercianii, ca parte a contractelor (colective i individuale) de munc
sunt supui dreptului muncii, avnd numeroase obligaii privind naterea,
desfurarea i ncetarea raporturilor juridice de munc. n plus, auxiliarii
comerului, asociaii, acionarii, administratorii pot avea i calitatea de
salariai la societatea respectiv, situaie n care li se vor aplica, dup caz,
normele dreptului muncii, dar i cele ale dreptului comercial65.
Dizolvarea, fuziunea i mai ales lichidarea sau falimentul
societilor comerciale i privesc direct pe salariai, al cror contract
individual de munc va fi modificat sau va nceta, dup caz66.
65
erban Beligrdeanu, Derogri de la dreptul comun al muncii

cuprinse n Legea nr.31/1990 privind societile comerciale, n Dreptul
nr.9-12/1990, p.32-34; Ion Traian tefnescu, Asociatul - unic
administrator poate fi concomitent i salariat al societii sale cu
rspundere limitat, n Revista de drept comercial nr.4/1998, p.26-31;
Ion Traian tefnescu Interferene ntre legislaia muncii i legislaia
comercial, n Revista romn de dreptul muncii nr.3/2002, p.7-10.
66
erban Beligrdeanu, Unele corelaii ntre legea privind procedura
reorganizrii i lichidrii judiciare i legislaia muncii, n Dreptul
nr.10-11/1995, p. 78-79.
29
II. DIALOGUL SOCIAL
II. 1. Noiunea i prile dialogului social

Art. 214 din Codul muncii prevede c, pentru asigurarea climatului
de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de
consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali.
Dialogul social a fost definit ca fiind o component a vieii sociale,
ce const n discuiile i nelegerile dintre partenerii sociali sindicate i
patronat dintre acetia i factorii guvernamentali, prin care se urmrete
armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariailor n vederea
asigurrii climatului de stabilitate i pace social cu ajutorul modalitilor
de consultare permanent instituit prin lege1.
Parteneriatul social este acea colaborare ntre patron i sindicate
pentru rezolvarea unor probleme economice i sociale2. Cea mai
rspndit form de colaborare ntre aceti doi parteneri este contractul
colectiv de munc, prin care partenerii reglementeaz salariile i
condiiile de munc n general.
Dialogul social i face simit prezena i n domeniul legislaiei,
jurisdiciei i administraiei, depind nu de puine ori cadrul amintit.
Scopul dialogului social parteneriatului social este acela de a realiza
linitea social dintre munc i capital.
Particip la dialogul social salariaii, pe de o parte, reprezentai de
regul de sindicate, i organizaiile patronale, pe de alt parte. Aceast
modalitate concret de exercitare a democraiei economice i sociale se
p. 43.
Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004,
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ediia a II-a,

Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 651.
30
realizeaz ntr-o pluralitate de forme informare, consultare, nogociere

etc.3 la care particip uneori i statul, ajungndu-se astfel la tripartitism.
Fr tripartitism, economia de pia nu este de conceput; existena
acestuia la nivel naional este strict necesar i esenial.
Tripartitismul este un principiu de baz att n ceea ce privete
furirea dreptului internaional al muncii, ct i pentru elaborarea normelor de drept intern al muncii, precum i la aplicarea dreptului. n anul
1919, Organizaia Internaional a Muncii a fost organul internaional ce a
enunat acest principiu.
La rang de principiu a fost ridicat i ideea asocierii dintre
reprezentanii salariailor, cei ai patronatului i cei ai Guvernului, n
scopul cutrii n comun de modaliti eficiente de realizare a justiiei
sociale.
Organizaia Internaional a Muncii a stabilit necesitatea unui
organism tripartit n fiecare ar4. Codul muncii prevede n acest sens un
astfel de organism, i anume Consiliul Economic i Social , care este
instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n
scopul realizrii dialogului social la nivel naional (art. 215).
La nivel naional organul tripartit este Consiliul Economic i Social,
care se bucur de autonomie n desfurarea activitilor i care are ca
principal scop realizarea unei pci sociale la nivel naional.
Pentru bunul mers al dialogului social dintre organele administraiei
publice, reprezentanii sindicalitilor i cei ai patronatului s-au creat, n
condiiile legii, la nivelul ministerelor sau prefecturilor, comisii de dialog
social (art. 216 din Codul muncii).
Domeniile n care trebuie s se implice partenerii sociali i n care
trebuie s existe n permanen dialog social ntre acetia, pentru o
stabilitate social, sunt:
1. negocierea i ratificarea contractelor colective de munc;
Ibidem; Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, vol. I., Editura

Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 117; erban Beligrdeanu, Impactul Legii
nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i
Social asupra legislaiei muncii, n Dreptul nr. 8/1997, p. 3.
4
A se vedea Declaraia de la Philadelphia din anul 1994 cu privire la
scopurile i obiectivele Organizaiei Internaionale a Muncii.
31
2. formularea avizelor la proiectele hotrrilor i ordonanelor

guvernamentale i la proiectele de legi ce urmeaz a fi prezentate spre
aprobare Parlamentului obligaie ce revine Consiliului Economic i
Social;
3. participarea la activitatea unor organisme ce presteaz servicii
publice, cum ar fi Agenia Naional pentru Ocupare i Formare
Profesional sau Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor
sau Casa Naional de Asigurri de Sntate etc.
II. 2. Sindicatele
Definiia i trsturile sindicatelor
Constituia consacr instituiei sindicatelor art. 9: Sindicatele se
constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condiiile
legii. Ele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea intereselor
profesionale, economice i sociale ale salariailor ;
Codul muncii, n art. 217 alin. 1, definete sindicatele ca fiind
persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n
scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum
i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale
membrilor si , definiie preluat i completat de art. 1 alin. 1 din
Legea sindicatelor nr. 54/20035: Sindicatele, denumite n continuare
organizaii sindicale, sunt constituite n scopul aprrii drepturilor
prevzute n legislaia naional, pacte, tratate i convenii internaionale
la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc,
i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i
sportive ale membrilor acestora .
Sindicatele pot fi definite ca acele organizaii profesionale, fr
caracter politic, constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor
prevzute n legislaia muncii i n contractele colective de munc, ce i
desfoar activitatea potrivit statutelor proprii6.

5 februarie 2003.
6
Alexandru iclea, op. cit., 2004, p. 71.
32
Principalele trsturi caracteristice ale sindicatelor sunt urmtoarele:

a) Sindicatele sunt organizaii profesionale. Aceast caracteristic
reprezint, n primul rnd, asocierea persoanelor dup criteriul locului de
munc, iar, n al doilea rnd, gruparea pe meserii, profesii i specialiti.
Trebuie precizat c sindicatele unesc persoanele ncadrate n baza
unor contracte individuale de munc. Un sindicat nu poate reuni dect
persoane ce exercit o activitate profesional determinat. O simpl
comunitate de interese nu este suficient pentru constituirea unei
asemenea organizaii, legturile profesionale fiind determinante.
b) Sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere
consacrat de Constituie n art. 40 alin. 1. n virtutea acestui drept
fundamental cetenii se pot asocia liber n sindicate, partide politice i
n alte forme de asociere.
c) Sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii.
Statutul reprezint actul de baz care d natere unui sindicat i
reprezint cadrul normativ dup care organizaia respectiv se conduce i
i desfoar activitatea. Acesta trebuie s se conformeze dispoziiilor
legii i ale contractelor colective de munc. ntr-adevr, statutele nu pot
conine prevederi contrare Constituiei i legii ( art. 7 alin. 2 din Legea
nr. 54/1991).
d) Scopul sindicatelor const n aprarea drepturilor salariailor,
precum i n promovarea intereselor profesionale, economice i sociale
ale acestora. Sindicatele nu se pot organiza pentru a urmri obiective
politice.
Desigur c sindicatele nu pot fi dezinteresate de modul n care
guvernul administreaz afacerile rii, dar ele nu pot desfura direct
activiti politice, nu pot participa la campaniile electorale, organiza i
desfura greve sau manifestaii cu caracter politic, ori s protesteze
contra ordinii stabilite de lege.
Sindicatele i activitatea sindical sunt reglementate de normele
juridice ale Codului Muncii n Capitolul II al Titlului VII i n Legea
sindicatelor nr.54/2003.
33
Libertatea sindical
Libertatea sindical este de esen individualist i face parte din
categoria drepturilor i libertilor fundamentale ale omului: dreptul la
asociere, libertatea contiinei, libertatea de exprimare.
Libertatea sindical este o manifestare a libertii de asociere, avnd
ns o sfer mult mai mic dect cea din urm i garantnd, n acest sens,
fiecrui individ care desfoar o activitate profesional dreptul de a
constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca i dreptul de a se retrage
dintr-un sindicat sau de a nu adera la el.
Din analiza conceptului libertii sindicale rezult c aceasta se
manifest pe trei planuri7:
1. pe plan individual unde libertatea const n dreptul recunoscut
oricrui membru al profesiunii de a adera la un sindicat n mod liber, de a
se retrage cnd dorete sau de a nu adera la nici un sindicat;
2. n raporturile dintre sindicatele concurente libertatea sindical
se manifest prin principiul legalitii i pluralitii. Toate sindicatele au
drepturi egale, ele se pot constitui n mod liber, fr nici o limitare a
numrului membrilor lor, cu excepia celor impuse de lege;
3. n raporturile dintre sindicate i stat, dintre sindicate i unitile n
care ele funcioneaz orice intervenie a statului sau a unitii n care
funcioneaz sindicatul n problemele interne ale acestuia este interzis.
Principiul libertii sindicale este nscris la loc de frunte n
reglementrile normative interne, dar i n cele internaionale.
Dintre izvoarele internaionale amintim:
1. Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia
dreptului sindical;
2. Convenia nr. 98/1949 asupra dreptului organizrii i negocierii
colective;
3. Convenia nr. 135 i Recomandarea nr. 143 cu privire la
reprezentanii salariailor;
4. Convenia i Recomandrile nr. 141 i 149 asupra organizaiilor
salariailor din agricultur i nr. 151 asupra relaiilor de munc din
sectorul public;
34
Alexandru iclea, op. cit., 2004, p. 76-83.
5. Rezoluia privind independena micrii sindicale adoptat n

1952 i Rezoluia privind drepturile sindicale i relaiile lor cu libertile
civile, adoptat n 1970.
6. Declaraia Universal a Drepturilor Omului adoptat de
Adunarea General a O. N. U. n 1948;
7. Pactul Internaional privind drepturile civile i politice adoptat de
Adunarea General a Naiunilor Unite n anul 1966;
8. Carta Social European din 1961;
9. Convenia pentru protecia drepturilor omului i a libertilor
fundamentale;
10. Tratatul de la Roma.
11. Constituia pentru Europa.
Din rndul izvoarelor interne, amintim:
1. Constituia Romniei (art. 37 alin. 1);
2. Codul Muncii (capitolul II Titlul VII);
3. Legea nr. 54/2003, legea sindicatelor.
Libertatea sindical individual
Prin libertate sindical individual se nelege dreptul recunoscut al
oricrui membru al unei profesiuni de a adera n mod liber la un sindicat,
de a se retrage cnd dorete din sindicat sau de a nu adera la nici un
sindicat8.
Categorii de persoane care se pot sindicaliza
Art. 2 din Legea nr. 54/2003 recunoate dreptul de a constitui un
sindicat sau de a adera la un sindicat persoanelor ncadrate n munc,
funcionarilor publici, persoanelor care exercit potrivit legii o meserie
sau o profesiune n mod independent, membrilor ori cooperatorilor
agricoli i persoanelor aflate n curs de calificare.
Se apreciaz n continuare, avnd n vedere caracterul deosebit de
restrictiv al art. 9 al Constituiei, care este cel puin discutabil, dac nu
criticabil, fiind potrivnic tendinelor dreptului modern, c se impune cu
necesitate i de urgen, fie abrogarea art. 9, fie reformularea sa n sensul
c sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea intereselor
8
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 697.

35
profesionale, economice i sociale ale salariailor i ale oricror alte

categorii profesionale 9
Se cunoate, ns, c prevederile legii fundamentale sunt de
maxim generalitate, ele conin principii care sunt dezvoltate de legile
organice sau ordinare. Ba mai mult, nsui art. 9 din Constituie face
trimitere la legea organic, prevznd c sindicatele se constituie i i
desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condiiile legii .
Nu pot deci s se asocieze ntr-o organizaie sindical omerii,
pensionarii, elevii i studenii.
O categorie aparte din rndul salariailor este constituit de salariaii
minori; art. 3 din Legea nr. 54/2003 recunoate dreptul salariailor c, la
mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membrii unei organizaii sindicale fr
a fi necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor legali.
Pe lng aceast condiie prin care se impune vrsta minim de 16
ani pentru a se asocia ori adera la un sindicat, legiuitorul mai impune o
condiie persoanelor ce doresc s-i exercite dreptul de a se asocia ori
adera la organizaii de tip sindical, i anume: persoanele s se afilieze sau
s fac parte dintr-un singur sindicat (art. 2 alin. 4 din Legea 54/2003).
Pluralismul sindical este ilustrat i de recunoaterea existenei
sindicatelor concurente ntr-un regim de egalitate al acestora, element
comun al legislaiilor n materie n toate rile occidentale.
Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza
Art. 2 din Legea nr. 54/2003 instituie regula prin care se recunoate
dreptul persoanelor ncadrate n munc, al funcionarilor publici, al celor
ce exercit independent o profesiune ori meserie i celorlalte categorii de
angajai strict prevzui de lege de a se asocia n organizaii de tip
sindical.
De la aceast regul exist o serie de excepii ce se refer la faptul
c anumite categorii de salariai nu pot s se organizeze sau s adere la un
sindicat. Astfel, potrivit art. 4 din Legea nr. 54/2003: persoanele care
dein funcii de conducere, funcii de demnitate public, conform legii,
magistraii, personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii
9
erban Beligrdeanu, Categorii profesionale crora le este aplicabil

Legea 54/1991 cu privire la sindicate, n lumina Constituiei Romniei, n
Dreptul nr. 1/1992, p. 21-125.
36
Naionale i din Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul de

Justiie, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Protecie i Paz,
Serviciul de Informaii Externe i Serviciul de Telecomunicaii Speciale,
precum i din unitile aflate n subordinea acestora, nu pot constitui
organizaii sindicale. Aceste prevederi sunt n deplin concordan cu
Statutul funcionarului public10 care, la art. 27, prevede dreptul de
asociere sindical pentru funcionarii publici. Ei pot n mod liber s
nfiineze organizaii sindicale, s adere la ele i s exercite orice mandat
n cadrul acestora.
Libertatea sindical colectiv
Libertatea sindical colectiv privete organizaiile sindicale n
ntregul lor, spre deosebire de libertatea sindical individual care privete
fiecare persoan n parte.
Respectnd prevederile internaionale n materie11, Legea 54/2003
prevede c sindicatele sunt independente fa de autoritile publice, de
partidele politice i de patronate (art. 1 alin. 2).
Sindicatele au dreptul de a-i elabora statutele i regulamentele
proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i formula programe proprii
de aciune, de a-i organiza gestiunea n condiiile i cu respectarea legii
(art. 7 alin 1).
Sindicatele se bucur i de libertate n ceea ce privete modul de
constituire, funcionare i dizolvare a acestuia, dar cu respectarea
statutelor adoptate de ctre membrii si i cu respectarea dispoziiilor
legale n materie (art. 5 din Legea nr. 54/2003).
Libertatea sindical colectiv se manifest prin:
a) independena sindicatelor n raport cu autoritile publice i cu
unitatea n cadrul creia funcioneaz;
b) dreptul sindicatului de a-i alege liber reprezentanii sau liderii;
c) dreptul de a-i organiza propria activitate n mod independent;
d) dreptul sindicatului de a se asocia cu alte organizaii sindicale.
10
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I-a, nr. 251 din

11
Convenia nr. 87 din anul 1948 a O.I.M. (ratificat de ara noastr n
1957).
37
Raporturile sindicatelor cu patronatul

n ndeplinirea sarcinilor i scopului pentru care s-au constituit,
sindicatele apar ca parte n diferite raporturi cu unitatea n care acestea sau constituit. Raporturile sunt multiple i diferite, dup cum interesele
celor dou pri sunt convergente12 sau divergente13.
Raporturile sindicatelor cu autoritile publice
Sindicatele se pot constitui fr s aib nevoie, n prealabil, de vreo
autorizaie administrativ sau s fie necesar ndeplinirea vreunei
formaliti, cu excepia celei pentru dobndirea personalitii juridice.
Constituirea, organizarea, funcionarea, reorganizarea i ncetarea
activitii unei organizaii sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat
de membrii si ( art. 5 din Legea nr. 54/2003).
Autoritilor publice le este interzis imixtiunea n activitatea
sindicatelor ori influenarea activitii sindicale sau ntreruperea acesteia
(art. 7 alin. 2 din Legea nr. 54/2003)14.
Principiul libertii sindicale se manifest i prin recunoaterea de
ctre lege a dreptului organizaiei sindicale de a se constitui la nivel de
ramur, la nivel naional sau a se uni ntre ele, formnd federaii ori
confederaii.
Protecia i garantarea libertii sindicale
Numeroase acte internaionale cuprind reglementri n planul
restriciilor impuse autoritilor publice privind interveniile de natur s
limiteze drepturile sindicale sau s mpiedice exercitarea lor legal,
precum i interdicia de a dizolva ori suspenda organizaiile sindicale pe
cale administrativ15. Se are n vedere protecia i garantarea libertii
12
Sindicatul i unitatea unde funcioneaz acesta urmresc

desfurarea unei activiti rentabile, eficiente, aductoare de beneficii.
13
Sunt, ns, interese opuse (divergente) acele interese rezultate din
faptul c patronul dorete obinerea unor ctiguri mari cu cheltuieli mici, iar
sindicatele doresc salarii mai mari pentru membrii lor, condiii de munc mai
bune, ceea ce, implicit, nseamn cheltuieli mai mari pentru patroni.
14
A se vedea Convenia O.I.M. nr. 87/1948.
15
Raportul Biroului Internaional al muncii privind aplicarea
Conveniilor nr. 87/1948 i nr. 98/1949.
38
sindicale colective, astfel nct organizaiile de muncitori i cele ale celor

ce angajeaz trebuie s beneficieze de o protecie adecvat contra oricror
acte de ingerin a unora fa de celelalte16.
Constituia Romniei, n art. 37, statueaz dreptul recunoscut
persoanelor de a se asocia n diferite organizaii, cu respectarea prevederilor legale.
Pentru reglementarea exact a unor situaii de fapt au fost adoptate
o serie de legi organice speciale sau alte tipuri de acte normative, cum ar
fi Codul muncii (care reglementeaz o serie de aspecte legate de organizaiile sindicale n cadrul Titlului VII Dialogul social, la capitolele I i
II, i anume: cap. I Dispoziii generale i cap. II Sindicatele) i
Legea nr. 54/2003. Acesta din urm prevede c este interzis
autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur s limiteze
ori s ntrerup exercitarea drepturilor (art. 7 alin. 2 din Legea
nr. 54/2003).
Potrivit alin. 1 al art. 53 din Legea nr. 54/2003, ngrdirea libertii
sindicale constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni
la 2 ani sau cu amend de la 20.000.000 lei la 50.000.000 urmtoarele
fapte:
a) mpiedicarea exerciiului dreptului de liber organizare sau
asociere sindical, n scopurile i limitele prevzute de lege;
b) condiionarea sau constrngerea n orice mod, avnd ca scop
limitarea exercitrii atribuiilor funciilor membrilor alei n organele de
conducere ale organizaiilor sindicale;...
Aciunea penal este pus n micare la plngerea prealabil a prii
vtmate.
Aceste infraciuni se consider, n literatura de specialitate17, ca
fcnd parte din infraciunile contra drepturilor i libertilor
fundamentale ale ceteanului i al cror obiect juridic special const, n
mare parte, din relaiile sociale ce apr libera exercitare a drepturilor
cetenilor de a se asocia n sindicate i libera exercitare a atribuiilor
funcionale de ctre liderii sindicali.
16
Art. 3 din Convenia nr. 98/1949.

Gheorghe Diaconescu, Infraciuni n legi speciale i legi extrapenale,
Editura Sirius, 1994.
39
17
Aceste infraciuni prezint i un obiect juridic adiacent, care este

dat de relaiile sociale ce apar membrii de sindicat i liderii sindicali
mpotriva oricror acte de violen, fie ea psihic sau fizic.
Regimul juridic al sindicatelor
Sindicatele se constituie n urma parcurgerii mai multor etape.
Aceste etape sunt bazate pe elaborarea statutului propriu i pe dobndirea
personalitii juridice.
Pentru a se putea organiza ntr-un sindicat, persoanele care
ndeplinesc cerinele legii trebuie s redacteze statutul care va stabili
modul de constituire, organizare i funcionare a sindicatului i s l
supun aprobrii. Statutul este aprobat de membrii adunrii generale a
viitoarei organizaii prin votul majoritii acestora. Elementele minime al
statutului sunt precizate de art. 6 din Legea nr. 54/2003 la alin. 1:
a) scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
b) modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al
organizaiei sindicale;
c) drepturile i ndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire i ncasare a cotizaiilor;
e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i
de revocare, durata mandatelor i atribuiile lor;
f) condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i
de adoptare a hotrrilor;
g) mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c
bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia. Cu
ocazia adoptrii statutului se va ntocmi i un proces-verbal de constituire
a sindicatului respectiv.
A doua etap o constituie dobndirea personalitii juridice. n acest
scop, mputernicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului,
prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de
nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta, la
care se anexeaz originalul i cte dou copii certificate de reprezentantul
legal de pe urmtoarele acte:
40
a) procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale, semnat

de cel puin 15 membri fondatori;
b) statutul organizaiei sindicale;
c) lista membrilor din organul de conducere al organizaiei sindicale, cu menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiunii i domiciliului;
d) procura autentic a mputernicitului special, dat prin procesulverbal de constituire (art. 14 din Legea nr. 54/2003).
Judectoria competent la primirea cererii de nscriere este obligat
ca, n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea acesteia, s examineze
dac s-au depus actele necesare i dac actul constitutiv i statutul
organizaiei sindicale sunt conforme prevederilor legale n vigoare (art. 15
alin. 1 din Legea nr. 54/2003). n cazul n care constat c cerinele legale
pentru constituirea organizaiei sindicale nu sunt ndeplinite, preedintele
completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul
special cruia i solicita, n scris, remedierea neregularitilor constatate,
n termen de cel mult 7 zile (art. 15 alin. 2 din Legea nr. 54/2003).
n cazul n care sunt ntrunite cerinele legale instana va proceda la
soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului
special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale. Hotrrea
judectoriei se comunic semnatarului cererii de nscriere, n termen de
cel mult 5 zile de la pronunare, hotrre supus recursului n termen de
15 zile de la comunicare, cu excepia procurorului pentru care termenul
curge de la pronunare (art. 16 alin. 1 i 2 din Legea nr. 54/2003).
Judectoria este obligat s in un registru special, n care se
nscriu, din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive a
hotrrii pronunate de judectorie: denumirea i sediul organizaiei
sindicale, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul
numeric personal al acestora, data nscrierii, precum i numrul i data
hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere (art. 17
din Legea nr. 54/2003), data nscrierii fiind i data dobndirii
personalitii juridice (art. 18 din Legea nr. 54/2003).
Aciunea sindical
Conform art. 28 din Legea nr. 54/2003, organizaiile sindicale apr
drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele
41
funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele

individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de
serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti,
organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin
aprtori proprii sau alei.
n vederea atingerii scopului pentru care au fost create, sindicatele
pot folosi mijloace specifice care dau o adevrat fa a aciunii
revendicative a sindicatelor (art. 27 din Legea nr. 54/2006). Dintre
aceste mijloace specifice, amintim: negocierile, procedura de soluionare
a conflictelor de munc, petiia, protestul, mitingul, demonstraia, toate
acestea n baza propriilor statute i cu respectarea legii. n exercitarea
atribuiilor lor, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice
aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n
numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea
celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de
organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat
(art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003). De asemenea, acestea pot adresa
autoritilor publice competente propuneri de legiferare n domeniile de
interes sindical (art. 29 din Legea nr. 54/2003).
II. 3. Reprezentanii salariailor
Potrivit art.20 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de
munc18, contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile
unde nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile
de reprezentativitate. n acest caz, salariaii i aleg reprezentanii la
negociere, prin vot secret. La alegerea lor vor participa cel puin jumtate
plus unu din numrul total al salariailor. Reprezentanii sunt desemnai n
raport cu numrul voturilor obinute.
Art. 224 alin.1 din Codul muncii prevede c la angajatorii la care
sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul dintre ei nu este
membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de
reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop.
18
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I-a, nr. 184 din

19 mai 1998, modificat.
42
Astfel, pentru existena reprezentanilor salariailor trebuie

ndeplinite urmtoarele condiii:
a) acetia se pot organiza numai la nivelul angajatorilor, cu mai
mult de 20 de salariai;
b) nici unul dintre salariaii acelui angajator s nu fie membru de
sindicat;
c) reprezentanii s fie alei i mandatai n scopul promovrii i
aprrii intereselor salariailor.
Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a
salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor
(art.224 alin.2 din Codul muncii). Numrul reprezentanilor se stabilete
de adunarea salariailor de comun acord cu angajatorul, n raport cu
numrul total de salariai ai acestuia.
Condiiile impuse de lege, necesare pentru a fi ales reprezentant al
salariailor, sunt: vrsta de 21 de ani i s fi lucrat la angajator cel puin un
an fr ntrerupere (art.225 alin.1 din Codul muncii), dac nu este vorba
de salariai ai angajatorilor nou-nfiinai.
Atribuiile reprezentanilor salariailor sunt, potrivit art. 226 din
Codul muncii, urmtoarele:
a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate
cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu
contractele individuale de munc i cu regulamentul intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii
de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum
i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile
de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea
dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil.
Ca atribuii ale reprezentanilor salariailor pot fi menionate i cele
expres prevzute de Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor
de munc,19 i anume:
a) reprezint salariaii n conflictele de interese (declanare,
conciliere), (art.10 alin.2, art.14 alin.1 i art.17);
19
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I-a, nr. 582 din 29

noiembrie 1999.
43
b) organizeaz grevele i i reprezint pe greviti (art.46).

Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii
mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider
timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor. Pe toat durata
exercitrii mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai
pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere
profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care
l-au primit de la salariai (art.229 din Codul muncii).
II. 4. Patronatele
Noiunea de patron
Termenul de patron este definit de art. 230 din Codul muncii ca
fiind angajatorul... persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic
autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul,
indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit, n condiii de
concuren i care angajeaz munca salariat .
Tot Codul muncii, n art. 14, alin. 1, prevede c prin angajator se
nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze
for de munc pe baz de contract individual de munc . Dispoziiile
actuale aflate n vigoare lmuresc n acest sens noiunea de patron ,
astfel nct putem s ajungem la urmtoarele concluzii:
patronul poate fi persoan juridic, dar s fie nmatriculat;
patronul poate fi persoan fizic, atunci cnd este autorizat.
Art. 231, alin. 1 din Codul muncii, definete patronatele , ca fiind
organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca
persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial .
Patronatul este o prezen indispensabil n economia de pia a
unui stat democratic. El este cel ce deine, exploateaz i administreaz
capitalul, cel care angajeaz n munc, organizeaz i conduce procesul
de munc.
n acelai timp, patronatul este unul dintre cei doi parteneri sociali
n raporturile juridice de munc, unul dintre partenerii sociali ai dialogului
social, ai tripartitismului. El are calitatea de negociator i de parte n
contractele colective de munc, n contractele individuale de munc sau
n conflictele de munc.
44
Dreptul de asociere al patronilor i necesitatea acestuia

Constituia Romniei, n art. 40, recunoate dreptul la libera
asociere n sindicate, partide politice i n alte forme de asociere pentru
toi cetenii. Dac extindem aceste prevederi i la categoria celor care au
i calitatea de patroni, este clar c prin nsi legea fundamental le este
recunoscut dreptul de a se asocia ntre ei i de a da natere unor asociaii
patronale.
Aceste grupri au ca principal scop aprarea i promovarea
intereselor profesionale ale patronilor, dar i scopuri n ceea ce privete
dezvoltarea unitilor, eficientizarea activitii, creterea forei i a puterii
ce rezult din aciunile comune.
Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n
relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i
fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, potrivit propriilor
statute i n acord cu prevederile legii i, la cererea membrilor lor, i pot
reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi (art. 22 din Codul
muncii).
Legea patronatelor nr. 356/200120 reglementeaz organizarea i
funcionarea acestor organizaii.
Constituirea, organizarea i funcionarea, reorganizarea i
dizolvarea patronatelor
Organizaiile patronale sunt constituite pe activiti economice i
organizate pe seciuni, diviziuni, ramuri i la nivel naional. Numrul
minim prevzut de lege al persoanelor juridice ce trebuie s se uneasc
pentru a forma un patronat este de 15. Numrul persoanelor juridice care,
prin asociere, pot forma un patronat este 5, atunci cnd acetia dein 70%
din volumul produciei ntr-o ramur de activitate (art. 3 alin. 1-3 din
Legea nr. 359/2001).
Patronatele i pot constitui structuri proprii i pe ntreg teritoriul
rii, structuri care pot avea ori nu personalitate juridic. Atunci, ns,
cnd structurile din teritoriu ale patronatelor nu au personalitate juridic,
acestea vor funciona n baza statutelor proprii ale patronatelor din care
fac parte (art. 3 alin. 4 din Legea nr. 356/2001).
20

12 iulie 2001, modificat.
45
Att Codul muncii, la art. 231 alin. 2, ct i Legea nr.356/2001, la

art. 4 alin. 1, prevd dreptul patronatelor de a se uni ntre ele, formnd alte
uniuni, federaii, confederaii sau orice alte structuri asociative . Aadar,
prin asocierea a dou sau mai multe patronate iau natere uniunile
patronale sau chiar federaiile patronale. Uniunea mai multor federaii
ntr-un singur organism duce la apariia de confederaii patronale (art. 4
alin. 2 i 3 din Legea nr. 356/2001).
Confederaiilor patronale le este recunoscut dreptul de a se asocia la
nivel naional i de a forma un organism reprezentativ pentru toate
patronatele, care, la rndul su, se poate afilia la organizaii internaionale.
Persoanelor ce ocup funciile de conducere din cadrul organizaiilor
patronale le este interzis s ocupe funcii publice.
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a
patronatelor este regsit n statutul organizaiei de tip patronal. Acest
statut este adoptat de ctre membrii patronatului respectiv, cu respectarea
normelor legale (art. 6 din Legea nr. 356/2001).
Statutul va cuprinde, potrivit art. 7 din Legea nr. 356/2001, cel
puin urmtoarele elemente:
denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structurile
teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic;
obiectul de activitate i scopul;
patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile,
precum i alte surse de finanare legal;
drepturile i obligaiile membrilor;
organele de conducere;
rspunderi;
dizolvarea i lichidarea patrimoniului.
Dobndirea personalitii juridice a patronatului se face potrivit
legii asociaiilor i fundaiilor, Ordonana Guvernului nr. 26/200021.
Cererea de acordare a personalitii juridice va fi nsoit de procesul-verbal de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinznd adeziunile,
dovada existenei sediului i a mijloacelor financiare necesare n vederea
desfurrii activitii (art. 7 alin. 2 din Legea nr. 356/2001).
21

31 ianuarie 2000.
46
La art. 8-13 din Legea nr. 356/2001 sunt prevzute drepturile i

obligaiile patronatelor. Drepturile patronatelor sunt regsite i n
prevederile art. 232 alin. 1 i alin. 2 din Codul muncii:
Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n
relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i
fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, potrivit propriilor
statute i n acord cu prevederile legii.
La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n
cazul conflictelor de drepturi .
La elaborarea proiectelor de acte normative privind activitile
patronale, iniiatorii vor solicita n prealabil avizul consultativ scris i
motivat al structurilor patronale reprezentative (art. 9 din Legea
nr. 356/2001).
Pentru a duce la ndeplinire scopul pentru care au fost nfiinate,
patronatele:
reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice,
tehnice i juridice ale membrilor lor;
promoveaz concurena loial;
sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea
programelor economice;
particip n structurile de coordonare i gestionare a programelor
cu Uniunea European;
desemneaz reprezentani la negocieri i ncheierea contractului
colectiv de munc sau la alte tratative cu autoritile publice i cu
sindicatele, precum i n structurile tripartite de conducere i de dialog
social;
pot propune autoritilor publice proiecte de legiferri n
domeniile de interes patronal.
Patronatele, n baza scopului pentru care s-au nfiinat, vor asigura
membrilor lor accesul la informaii, realizarea unor relaii ntre ei i cu
alte organizaii, promovarea progresului managerial, asistenei i consultanei de specialitate, precum i acordarea oricror servicii cerute de
membrii lor (art. 11 din Legea nr. 356/2001).
Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare i funcionare,
alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii i a activitii sunt
atribute proprii patronatelor. Organelor de conducere ale patronatelor li se
47
asigur protecie din partea legii n ceea ce privete orice form de

discriminare, constrngere, condiionare ori limitare a exercitrii funciei
lor (art. 12 din Legea nr. 356/2001).
Conform art. 14 din Legea nr. 356/2001, bunurile mobile i imobile
ce aparin patronatelor vor putea fi folosite de acestea numai n interesul
i potrivit scopului pentru care au fost nfiinate patronatele, indiferent de
modul legal de dobndire cu titlu gratuit sau oneros.
Confederaiile i federaiile pot primi, pe baza cererii motivate
adresate autoritilor de stat, spaii din fondul locativ de stat pe care le vor
folosi ca sedii. De asemenea, n condiiile legii, patronatele pot
concesiona terenuri ori spaii unde i vor amenaja sediul. nchirierea
spaiilor aferente sediilor ori concesionarea terenurilor se realizeaz pe
baza unui act administrativ emis de autoritatea competent (art. 19).
Patronatului i este permis, potrivit art. 16 din Legea nr. 356/2001,
cu respectarea prevederilor legale22 i a propriului statut:
s acorde ajutor i credit mutual membrilor si;
s editeze i s tipreasc publicaii proprii;
s nfiineze i s administreze uniti de cultur proprii, uniti
economico sociale, precum i banc proprie pentru operaiuni financiare.
Patronatele23, pe baza bugetelor proprii, vor desfura activitate
economico financiar.
Sursele veniturilor patronale sunt: taxe de nscriere, cotizaii, contribuii pentru fondul destinat negocierii colective de munc, donaii,
sponsorizri i alte venituri, potrivit statutelor i legilor n vigoare.
Veniturile patronatelor vor fi folosite pentru ndeplinirea scopurilor
propuse la nfiinarea patronatelor i nicidecum pentru a fi repartizate
membrilor acestora (art. 17 din Legea nr. 356/2001).
Patronatele sunt i ele supuse reorganizrii i dizolvrii, ca de altfel
orice asociaie.
n cazul reorganizrii unui anume patronat, situaia patrimoniului se
va soluiona de organele de conducere ale acestuia, iar n caz de
22
A se vedea Mircea Ramba, Doru Claudian Frunzulic, Organizaii

patronale n Romnia, n Ghidul pentru dialog social i parteneriat
din Romnia, Patroconsult-Valahia, Institut manager, Bucureti, 1997,
p.177-179.
23
Idem, p. 166-167.
48
divergen, de ctre instana de judecat competent (art. 18 din Legea

nr. 356/2001). n cazul dizolvrii, patrimoniul se mparte cu respectarea
statutului i normelor n vigoare .
n termen de 15 zile de la dizolvare, conductorul patronatului sau
lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti
competente s fac meniunea dizolvrii. La expirarea termenului de 15
zile, orice persoan interesat poate s se adreseze instanei judectoreti
competente pentru operarea meniunii respective (art. 20 din Legea
nr. 356/2001).
II. 5. Consiliul Economic i Social
Art. 215 din Codul muncii prevede: Consiliul Economic i Social
este instituia public de interes naional, tripartit, autonom, constituit
n scopul realizrii dialogului social la nivel naional.
Actul normativ prin care s-a nfiinat Consiliul Economic i Social
i i s-a reglementat organizarea i funcionarea este Legea nr. 109/199724.
Art. 1 din Legea nr. 109/1997 definete acest organism n concordana cu
prevederile art. 215 din Codul muncii: Consiliul Economic i Social este
instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n
scopul realizrii dialogului social la nivel naional dintre patronat,
sindicate i Guvern i a climatului de stabilitate i pace social. Acesta
are rol consultativ n stabilirea strategiilor i politicilor economice i
sociale, n aplanarea strilor conflictuale la nivel de ramur sau la nivel
naional aprute ntre partenerii sociali, precum i n realizarea,
promovarea i dezvoltarea dialogului social i a solidaritii sociale (art. 2
din Legea nr. 109/1007).
Atribuiile Consiliului Economic i Social sunt urmtoarele:
conform art. 5 din Legea nr. 109/1997, Consiliul Economic i
Social analizeaz situaia economic i social a rii i face propuneri
Guvernului i Parlamentului, n condiiile prevzute de lege, privind:
a) restructurarea i dezvoltarea economiei naionale;
b) privatizarea, funcionarea i creterea competitivitii agenilor
economici;
24

49
c) relaiile de munc i politica salarial;

d) protecia social i ocrotirea sntii;
e) nvmntul, cercetarea i cultura;
f) politicile monetare, financiare, fiscale i de venituri.
analizeaz i avizeaz proiectele de hotrri i de ordonane ale
Guvernului i proiectele de lege ce urmeaz a fi prezentate spre adoptare
Parlamentului (art. 6 lit. a din Legea nr. 109/1997);
analizeaz i avizeaz proiectele de programe i strategii
nematerializate n proiecte de acte normative, nainte de adoptarea lor
(art. 6 lit. b din Legea nr. 109/1997);
semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene
economice i sociale care impun elaborarea unor noi acte normative
(art. 6 lit. c din Legea nr. 109/1997);
analizeaz cauzele strilor conflictuale aprute la nivel naional
sau de ramur i face propuneri de rezolvare a acestora n interes naional
(art. 6 lit. d din Legea nr. 109/1997);
elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din
proprie iniiativ, analize i studii privind realitile economice i sociale
(art. 6 lit. e din Legea nr. 109/1997);
elaboreaz i susine implementarea de strategii, programe,
metodologii i standarde n domeniul dialogului social (art. 6 lit. f din
Legea nr. 109/1997);
urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia
nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la
consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor
internaionale ale muncii, adoptat la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificat de
Romnia prin Legea nr. 96/1992 (art. 6 lit. g din Legea nr. 109/1997);
analizeaz proiectele de acte normative, de programe i strategii
primite i transmite avize (art. 7 i 8 din Legea nr. 319/2006);
stabilete relaii cu organisme i organizaii internaionale din
domeniile social i al muncii (art. 11 din Legea nr. 109/2006);
analizeaz i propune msuri pentru mbuntirea modului de
aplicare a acordurilor i conveniilor internaionale la care Romnia este
parte, precum i a programelor de asisten iniiate de organismele
internaionale de specialitate, din domeniul propriu de activitate (art. 12
din Legea nr. 109/1009).
50
Consiliul Economic i Social este compus, potrivit art. 13 alin. 1

din Legea nr. 109/1007, dintr-un numr de 45 de membri, care constituie
plenul Consiliului Economic i Social, numii de partenerii sociali, dup
cum urmeaz:
a) 15 membri numii, de comun acord, de confederaiile
patronale reprezentative la nivel naional;
b) 15 membri numii, de comun acord, de confederaiile sindicale
reprezentative la nivel naional;
c) 15 membri numii de Guvern.
Membrii Consiliului Economic i Social sunt numii pe o perioad
de 4 ani, cu posibilitatea rennoirii mandatului (art. 15 din Legea
nr. 109/1997) i trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii, conform
art. 14 din Legea nr. 109/1997:
a) s aib numai cetenia romn i domiciliul n Romnia;
b) s fi mplinit vrsta de 30 de ani;
c) s aib capacitate de exerciiu;
d) s nu aib antecedente penale.
Pentru elaborarea unor studii din domeniul economico-social
stabilite de ctre plen, Consiliul Economic i Social poate folosi, conform
art. 371 alin. 1 din Legea nr. 109/1997, colaboratori externi cadre
didactice din nvmntul superior, cercettori tiinifici, magistrai sau
ali specialiti -, pe baza unor convenii civile, n condiiile legii.
Conveniile civile se ncheie n scris i vor cuprinde datele de identificare
a prilor, denumirea sau obiectul lucrrii care se elaboreaz, condiiile de
calitate pe care trebuie s le ndeplineasc lucrarea, termenul de predare a
acesteia, suma cuvenit colaboratorului extern pentru lucrarea efectuat,
precum i modul de plat.
Funcionarea Consiliului Economic i Social este asigurat, potrivit
art. 23 din Legea nr. 109/1997, de plen, biroul executiv, preedinte i
vicepreedini i secretarul general.
n structura Consiliului Economic i Social sunt organizate comisii
de specialitate permanente sau temporare. Comisiile de specialitate
permanente sunt, n principal, urmtoarele:
a) Comisia pentru restructurarea i dezvoltarea economiei naionale;
b) Comisia pentru privatizarea, funcionarea i creterea competitivitii agenilor economici;
51
c) Comisia pentru relaiile de munc i politic salarial;

d) Comisia pentru protecia social i ocrotirea sntii;
e) Comisia pentru nvmnt, cercetare i cultura;
f) Comisia pentru politici monetare, financiare, fiscale i de venituri.
Prin regulamentul de organizare i funcionare pot fi constituite i
alte comisii de specialitate permanente sau unele comisii de specialitate
temporare pentru soluionarea unor probleme care se ivesc n domeniile
specifice de activitate.
52
III. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
III.1. Noiune. Calitatea de izvor de drept

III.1.1. Noiune
Pornind de la faptul c n dreptul civil romn termenii de contract
i convenie sunt sinonimi1, att n legislaia n domeniu (internaional i
naional), ct i n doctrina juridic de specialitate au existat/exist mai
multe definiii ale contractului colectiv de munc. Dintre aceste definiii,
n plan internaional, se impune a fi menionat cea cuprins n
Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 91/1951, potrivit
creia convenia colectiv este un acord scris privind condiiile de munc,
ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociaie
patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative
ale salariailor, pe de alt parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau
mandatai de cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor proprii
fiecrei legislaii naionale (pct. 2. alin. 1).
Cu luarea n considerare a acestei definiii legale din dreptul
internaional n domeniu, n doctrina juridic de specialitate2 din ultimii
ani se apreciaz c definiia legal dat de Codul muncii i Legea
nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc3 rspunde n cea mai
1
Spre exemplu, n dreptul francez se apreciaz c raportul dintre

contract i convenie este cel de la parte la ntreg. Cu alte cuvinte, contractul
este doar o form/specie de convenie, cu efecte reduse fa de aceasta.
2
A se vedea spre exemplu: Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul
muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti - 2003, p. 186; Alexandru
iclea, Andrei Popescu, Cosntantin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu
inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti 2004, p. 253.
3
Republicat n M. Of. al Romniei, Partea I nr. 184 din 19 mai 1998.
53
mare msur cerinelor de edificare asupra noiunii de contract colectiv de

munc.
Conform prevederilor art. 236 alin. (1) din Codul muncii i art. 1
din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc este convenia
ncheiat n form scris ntre patron sau organizaia patronal, pe
de o parte, i salariai reprezentai prin sindicate ori prin alt mod
prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze
privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Se impune menionat faptul c, n acest caz, noiunea de patron
trebuie neleas ntr-un sens mai larg dect cel statuat potrivit art. 2 din
Legea nr. 356/2001 a patronatelor4. Practic, prin patron se nelege
persoana juridic care folosete salariai5 (chiar dac nu utilizeaz sau
administreaz capital i nu obine profit, cu alte cuvinte, persoana juridic
care are calitatea de angajator n sensul larg reglementat prin Codul
muncii).
III.1.2. Calitatea de izvor de drept
Potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, scopul
ncheierii contractelor colective de munc l constituie promovarea unor
relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a
salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc (de
interese, n nelesul Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor
de munc6), ori evitarea declanrii grevelor.
n conformitate cu prevederile art. 10 alin. (1) i (2) din Legea
nr. 130/1996 i ale art. 240 din Codul muncii, contractele colective de
munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor i la nivel naional
sau la nivelul unor grupuri de uniti (societi comerciale i regii
autonome), denumite i grupuri de angajatori.
Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 380 din 12 iunie 2001.

A se vedea n acest sens i Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul
muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti 2003, p. 168 i 1986.
6
Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie
1999.
54
5
Este evident c legea stabilete o ierarhizare, pe niveluri, a

contractelor colective de munc. Pornind de la aceast ierarhizare se
statueaz caracterul de izvor de drept al contractelor de munc de la
nivel superior pentru cele de la nivelurile inferioare.
Clauzele contractului colectiv de munc de la nivel superior
reprezint condiii (premize) minimale de negociere a contractelor colective de munc de la nivel inferior. Cu alte cuvinte, n contractele colective
de munc de la nivel inferior nu pot fi stabilite drepturi inferioare celor
stabilite prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior
[art. 238 alin. (1) din Codul muncii], ci doar egale sau mai mari.
n mod similar, contractul colectiv de munc la nivel unitate
reprezint izvor de drept pentru contractele individuale de munc din
unitatea respectiv [art. 238 alin. (2) din Codul muncii].
Legea stipuleaz c n cazul n care la nivel de angajator, grup de
angajatori sau de ramur nu exist contract colectiv de munc, se va
aplica, dup caz, contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Ca orice contract, contractul colectiv de munc, indiferent de nivel,
se ntemeiaz pe acordul de voin al prilor, urmnd ca, dup ncheiere,
s reprezinte legea prilor [art. 236 alin. (4) din Codul muncii].
Trebuie ns menionat c aceste contracte nu pot conine clauze care s
contravin unor reglementri legale n domeniu, stabilite prin norme
imperative.
La fiecare nivel se va ncheia un singur contract colectiv de munc.
III.1.3. Natura juridic
Aa cum artat, nsi legea definete contractul colectiv de munc
un contract ori convenie ntre pri, bazat pe negociere i acord de voin.
Prin urmare, sub aspectul naturii juridice, contractul colectiv de munc
este, n primul rnd, un act juridic bilateral, izvor al unor drepturi i
obligaii reciproce pentru pri.
Concomitent, contractul colectiv de munc este i izvor de
drept. Calitatea de izvor de drept, care face din acest contract o
convenie-lege7, este dat de urmtoarele caracteristici:
7
Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii, dreptul colectiv al

muncii, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti 2000, p. 193.
55
conine norme generale de drept (care nu vizeaz un singur

salariat);
este permanent (se aplic succesiv, de multiple ori, pe perioada
pentru care a fost ncheiat);
are caracter abstract;
este obligatoriu, ntocmai ca prevederile legale8.
n literatura juridic din ara noastr este, se poate spune, unanim
acceptat faptul c, indiferent de nivelul la care este ncheiat, contractul
colectiv de munc este un act sui generis, fiind n acelai timp act juridic
(contract, convenie) surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce
ale prilor, dar i izvor de drept, fiind sub acest aspect o norm
convenional negociat.
III.2. Reprezentarea prilor
III.2.1. Prile
Pornind de la definiia legal a contractului colectiv de munc,
generic, prile contractului sunt: patronul i salariaii. n funcie de
nivelul la care se ncheie contractul colectiv de munc, potrivit
prevederilor art. 14 din Legea nr. 130/1996, prile acestuia sunt:
a) patronul:
la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit
prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz;
la nivelul de grup de uniti, de ramur i la nivel naional,
prin asociaiile patronale, legal constituite i reprezentative, conform
prevederilor legii;
b) salariaii:
la nivel de unitate, prin organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ,
prin reprezentanii alei ai salariailor;
la nivelul grupurilor de uniti i de ramur, prin organizaiile
sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative conform
prevederilor legii;
8
Vezi pe larg cu privire la natura juridic, Sanda Ghimpu, Alexandru

iclea, Op. cit. p. 113 - 115 i Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul
muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti 2003, p. 189 191.
56
la nivel naional, prin organizaiile sindicale de tip confederativ,

legal constituite i reprezentative n condiiile legii.
Corobornd prevederile art. 224 alin. (1) din Codul muncii cu cele
ale art. 20 din Legea nr. 130/1996, reiese c, la nivel de unitate,
reprezentanii salariailor pot fi parte n contract ori ca urmare a faptului
c n unitatea respectiv nu exist sindicat, ori pentru c sindicatul
respectiv (existent n unitate) nu ntrunete condiiile legale de
reprezentativitate. Limitele mandatului primit de reprezentanii
salariailor este stabilit n adunarea general a salariailor, iar alegerea
acestora se face prin vot secret, cu participarea a cel puin jumtate plus
unu din numrul total al salariailor.
III.2.2. Reprezentativitatea asociaiilor patronale
Dup cum am artat deja n seciunea anterioar, la nivel de
unitate, pentru patron (n sensul larg de angajator) nu se pune problema
reprezentativitii, reprezentarea fiind asigurat de ctre organul de
conducere al unitii respective.
Potrivit Legii nr. 130/1996 (art. 15 i 16), la nivel naional, de
ramur i de grup de uniti, pot fi parte n contractele colective
(participani la negocierile colective) organizaiile patronale care
ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
au independen organizatoric i patrimonial;
reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin
jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv Municipiul Bucureti;
reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel
puin 25% din ramurile de activitate;
reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din
efectivul salariailor din economia naional.
b) la nivel de ramur:
reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din
numrul salariailor din ramura respectiv.
Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt
reprezentative i la niveluri inferioare (de ramur i grupuri de uniti).
57
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre

Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea asociaiei patronale.
Hotrrea este supus numai recursului.
III.2.3. Reprezentativitatea sindicatelor
Potrivit Legii nr. 130/1996 (art. 17 19), la nivel naional, de
ramur i de unitate, pot fi parte la negocierea contractelor colective de
munc organizaiile sindicale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
au statut legal de confederaie sindical;
au n componen structuri sindicale proprii n cel puin jumtate
din numrul total al judeelor, inclusiv Municipiul Bucureti;
au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin
25% din ramurile de activitate;
organizaiile sindicale componente au, cumulativ, un numr de
membrii cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia
naional.
b) la nivel de ramur:
au statut legal de federaie sindical;
organizaiile sindicale componente au, cumulativ, un numr de
membrii cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura
respectiv.
c) la nivel de unitate:
au statut legal de organizaie sindical;
numrul de membrii ai sindicatului reprezint cel puin 1/3 din
numrul salariailor unitii;
s fie afiliate la o organizaie sindical (federaie sau
confederaie) reprezentativ.
n ceea ce privete aceast ultim condiie de reprezentativitate la
nivel de unitate, apreciem c aduce atingere (contravine) principiului
libertii sindicale, prin obligarea sindicatelor din uniti ca, n situaia n
care doresc s participe la negocierea contractelor colective de munc, s
se afilieze la o federaie sau confederaie sindical, indiferent de numrul
58
de membrii pe care l au. Cu alte cuvinte, chiar dac, spre exemplu,

membrii unui sindicat ar reprezenta 80% din efectivul salariailor din
unitate, acesta nu poate participa la negocierea colectiv dac nu este
afiliat la o federaie sindical reprezentativ, soluie evident criticabil9.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor
sindicale se constat, la cererea acestora, de ctre Tribunalul
Municipiului Bucureti pentru confederaiile i federaiile sindicale, i
de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii
pentru sindicatele din uniti. Hotrrile instanelor menionate, sunt
supuse numai recursului.
III.2.4. Reprezentativitatea prilor n unitile bugetare
Potrivit prevederilor art. 12 din legea nr. 130/1996, contractele
colective de munc se pot ncheia i n unitile bugetare10, cu meniunea
c nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale cror acordare i
cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale.
La negocierea acestor contracte colective de munc, prile sunt
reprezentate astfel:
de ctre conductorul instituiei bugetare sau lociitorul de drept
al acestuia;
de ctre sindicatele reprezentative n condiiile legii sau de ctre
reprezentanii alei ai salariailor, dup caz.
* *
Menionm c durata reprezentativitii prilor, pentru
negocierea contractelor colective de munc la orice nivel, este de 4 ani de
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a constatat
reprezentativitatea acestora.
A se vederea, n acest sens, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul

muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti 2003, p. 197.
10
Termenul de uniti bugetare este folosit n sens larg, incluznd i
instituiile publice.
59
III.3. Negocierea colectiv

III. 3.1. Obligativitatea negocierii colective i posibilitatea ncheierii
contractului colectiv de munc
Corobornd prevederile art. 23 alin. (2) din Codul muncii i ale
art. 3 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 cu cele ale art. 240 alin. (1) din
codul muncii i ale art. 10 din Legea nr. 130/1996, reiese c prile nu
sunt obligate s ncheie contracte colective de munc, ns este
obligatorie negocierea colectiv la nivel de unitate, cu excepia cazului n
care unitatea are mai puin de 21 de salariai.
Concluzia care se desprinde este c negocierea colectiv la nivel de
unitate este o obligaie de diligen nu i de rezultat.
A interpreta altfel, n sensul existenei obligaiei ncheierii
contractului colectiv de munc, ar conduce la nclcarea principiului
libertii contractuale i a independenei partenerilor sociali. De altfel,
acest punct de vedere este mprtit, aproape n unanimitate, n literatura
juridic de specialitate, cu att mai mult cu ct nici din reglementrile
Organizaiei Internaionale a Muncii11, nici din documentele altor
organizaii internaionale nu se desprinde o alt concluzie.
III.3.2. Iniiativa i desfurarea negocierilor colective
Pentru a putea stabili momentul iniierii negocierilor colective, se
impun menionate urmtoarele:
n economia Legii nr. 130/1996 (avem n vedere cu precdere
prevederilor art. 23 din lege) contractele colective de munc se ncheie,
n toate situaiile, pe durat determinat, care nu poate fi mai mic de
12 luni, cu excepia cazului n care contractul se ncheie pe durata unei
lucrri determinate;
conform prevederilor art. 3 alin. (2) din Legea nr. 130/1996,
negocierea colectiv are loc anual (chiar i n cazul n care este n
11
60
Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 102.
executare un contract colectiv de munc ncheiat pe o durat mai mare de

12 luni12).
Pornind de la prevederile legale la care am fcut referire,
negocierea colectiv poate fi declanat, astfel:
atunci cnd nu s-a ncheiat (nu exist) un contract colectiv de
munc, ca urmare a unei negocieri anterioare, negocierea colectiv
anual se va face la cel puin 12 luni de la data negocierii anterioare,
ns pn la sfritul anului calendaristic respectiv;
n situaia n care negocierea colectiv anterioar s-a finalizat
prin ncheierea unui contract colectiv de munc cu durata mai mare
de un an negocierea obligatorie (anual) urmtoare se va declana
dup cel puin 12 luni de la data n care contractul respectiv a
nceput s produc efecte13;
n situaia unui contract colectiv de munc cu durata de un an,
(ncheiat ca urmare a negocierii anterioare), negocierea anual
(obligatorie) va ncepe cu cel puin 30 de zile nainte de expirarea
contractului, astfel nct s poat fi finalizat pn la ncetarea
contractului aflat n execuie.
Potrivit legii, iniiativa nceperii negocierilor colective este a
patronului care va invita partenerii sociali (sindicat reprezentativ sau,
dup caz, reprezentanii salariailor) la negociere. n lipsa unei iniiative a
patronului, partenerii sociali i pot adresa o cerere de negociere, care, n
termen de 15 zile, trebuie urmat de convocarea prilor.
La prima reuniune se va stabili calendarul ntlnirilor i
informaiile pe care patronul le va pune la dispoziia partenerilor de
negociere (pentru o pertinent analiz comparat a situaiei locurilor de
munc, a nivelului de salarii, duratei timpului de lucru i programului de
lucru).
Conform prevederilor art. 3 alin. (3) din legea nr. 130/1996,
durata negocierilor colective nu poate depi 60 de zile. Dei n
literatura de specialitate s-au exprimat i opinii potrivit crora acest
12
A se vederea cu privire la durata contractului colectiv de munc,

Magda Volonciu, Durata i forma contractului colectiv de munc, n
Raporturi de munc nr. 11/1998, p. 47-49.
13
A se vederea pe larg, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul
muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti 2003, p. 206-208.
61
termen este un termen de prescripie imperativ14, ne raliem acelor opinii

potrivit crora este un termen de recomandare15.
Pentru o succint argumentare a acestui punct de vedere, menionm c n situaia depirii acestui termen (ca urmare a nenelegerilor
dintre partenerii de negociere, a amnrii ntlnirilor stabilite n calendarul convenit de pri etc.) se pune problema declanrii unui conflict de
interese, nu a unui conflict de drepturi. Cu alte cuvinte, nu se pune
problema prescrierii unui drept de aciune n instan.
Conform prevederilor art. 7 din Legea nr. 130/1996, la negocierea
clauzelor care fac obiectul contractelor colective de munc prile sunt
egale i libere, rmnnd la aprecierea lor s stabileasc componena
delegailor care particip la dialog, precum i modalitile de desfurare
a negocierilor i de stabilire a clauzelor contractuale.
III.4. ncheierea, forma i nregistrarea contractelor
colective de munc
Aa cum am artat deja, ncheierea contractelor colective de
munc este facultativ (spre deosebire de negocierea colectiv anual,
care este obligatorie), ea constituie totui o finalizare fireasc a celor
convenite prin negocierile colective. n acest sens, sunt i prevederile
art. 236 alin. (4) din Codul muncii, care statueaz faptul c aceste
contracte, dac sunt ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale,
reprezint legea prilor.
Potrivit prevederilor art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractele
colective de munc se ncheie n form scris (ad validitatem), se
semneaz de ctre prile care le-au negociat i se depun, n vederea
nregistrrii la direcia de munc i solidaritate social judeean sau
a Municipiului Bucureti, dup caz.
14
Gh. Bdic, Contractul de munc, Editura Tribuna Economic,

Bucureti - 1999, p. 203, Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii, dreptul
colectiv al muncii, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti 2000,
p. 203.
15
A se vedea pe larg considerentele pentru care nu este un termen de
prescripie sau decdere - Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti 2003, p. 211 - 212.
62
Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de

uniti, al ramurilor de activitate sau la nivel naional se depun i se
nregistreaz la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
De regul, potrivit legii, contractul colectiv de munc produce
efecte (intr n vigoare) de la data nregistrrii, cu excepia cazului n
care prile convin asupra unei date ulterioare.
n conformitate cu prevederile art. 26 din Legea nr. 136/1996,
contractele colective de munc nu vor fi nregistrate de ctre instituiile
depozitare dac:
nu cuprind precizri privind unitile n care urmeaz s se aplice
clauzele negociate;
prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate;
nu sunt semnate de ctre toi reprezentanii prilor la negociere.
Cu privire la ultima cauz de nenregistrare a contractelor colective
de munc, pe cale de excepie, legea prevede c acestea vor fi
nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac:
a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale
reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat;
b) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale
reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele
negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie care s rezulte din
actele depuse de pri.
n situaia n care prile (sau numai una dintre acestea) apreciaz c
refuzul organelor abilitate de a nregistra contractul colectiv de munc nu
are temei legal, acestea se pot adresa instanei judectoreti competente,
potrivit prevederilor Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ16.
Ca o concluzie, se poate afirma c legea abiliteaz Ministerul
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, precum i direciile teritoriale
subordonate acestui minister s vegheze (verifice) ca n contractele
colective de munc s nu existe clauze contrare prevederilor legale sau
contractelor colective de munc ncheiate la nivel superior, ns aceast
abilitare se exercit n condiiile i limitele legii.
Pn la nlocuirea clauzelor ilegale de ctre pri, acestea sunt lovite
de nulitate absolut i nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n
16
Publicat n M. Of. al Romniei , Partea I, nr. 1154 din 7 decembrie
2004.
63
lege sau, dup caz, n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel

superior.
III.5. Coninutul i efectele contractului colectiv de munc
III.5.1. Coninutul contractului colectiv de munc
Clauzele cuprinse n contractele colective de munc, potrivit
principiului libertii contractuale, exprim voina prilor, stabilit n
urma negocierii colective, pe baza condiiilor concrete i a resurselor
existente.
Aceast voin este, ns, stabilit ntre nite limite legale. n
afara acestor limite, clauzele contractului sunt lovite, dup cum am artat,
de nulitate absolut (care se constat de ctre instana competent, la
cererea prii interesate).
n esen, clauzele contractelor colective de munc sunt lovite de
nulitate absolut atunci cnd sunt contrare ordinii publice, stabilesc
drepturi inferioare fa de normele legale i clauzele contractelor
colective de la nivel superior ori prin care se depete maximul legal
admis al obligaiilor pentru salariai17. Cu alte cuvinte, contractele
colective de munc pot conine clauze n acord cu prevederile legale i
ale contractelor colective ncheiate la nivel superior18 sau neprevzute
de acestea19.
Contractele colective de munc trebuie s cuprind cel puin
urmtoartele aspecte20:
salarizarea personalului (n partea destinat de lege a fi negociat
n.n.);
durata timpului de lucru;
17
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura

Lumina Lex, Bucureti - 2003, p. 219.
18
n sensul c prevederile n cauz, n ceea ce privete drepturile
salariailor au caracter minimal, iar, n ceea ce privete obligaiile
acestora, au un caracter maximal.
19
Clauze care, fr a fi contrare legii, particularizeaz contractul, n
raport cu situaia concret i voina prilor.
20
Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii, dreptul colectiv al
muncii, Editura Fundaia Romnia de Mine, Bucureti 2000, p. 209.
64
stabilirea programului de lucru;

condiiile de munc.
III.5.2. Efectele contractului colectiv de munc
n conformitate cu prevederile art. 241 alin. (1) din Codul muncii i
ale art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective
de munc produc efecte, astfel:
a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor
colective de munc ncheiate la acest nivel (indiferent de data angajrii)
este o expresie concret a caracterului normativ al contractelor colective
de munc;
b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte
din grupul de angajatori, pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de
munc la acest nivel;
c) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii din ramura de
activitate, pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest
nivel;
d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n
cazul contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional.
Se impune ns menionat c aceste contracte colective de munc
nu se substituie contractelor individuale de munc. Drepturile i
obligaiile individuale ale unui salariat se stabilesc prin contractul
individual de munc (n acord cu prevederile legale i clauzele
contractului colectiv de munc aplicabil).
III.6. Executarea i interpretarea contractului colectiv de munc
Din momentul n care au fost ncheiate, semnate i nregistrate
legal (ceea ce presupune inclusiv verificarea legalitii clauzelor
contractuale de ctre organele abilitate, n spe cele la care se depun
contractele n vederea nregistrrii) contractele colective de munc
produc efecte juridice ntocmai ca un act normativ21. Nendeplinirea
obligaiilor asumate poate atrage rspunderea prii care se face vinovat
de acest lucru.
21
A se vederea n acest sens prevederile art. 7 alin. (2) i art. 30 din

Legea nr. 130/1996, precum i ale art. 243 din Codul muncii.
65
Angajarea rspunderii se poate face ca urmare a hotrrii instanei

competente n soluionarea unui conflict de drepturi (nu de interese),
ntruct, odat finalizat negocierea colectiv printr-un contract colectiv
de munc, interesele prilor devin drepturi i obligaii ale prilor,
materializate n clauze contractuale.
Strns legat de aplicarea obligatorie a contractelor colective de
munc, cu alte cuvinte, de executarea acestora n condiii bune, se pune
problema interpretrii corecte a acestora.
Pornind de la faptul c nici legea cadru (Legea nr. 130/1996), nici
Codul muncii nu conin prevederi exprese privind modul de interpretare
a contractelor colective de munc, se desprinde concluzia c acele clauze
neclare, care ridic probleme de aplicare, pot fi interpretate astfel:
prin acordul prilor, ca expresie a egalitii i independenei
acestora, izvorte din libertatea contractual;
prin aplicarea regulilor de drept comun22 prevzute n Codul
civil.
n mod firesc, n cazul n care ntre pri nu se ajunge la un acord,
prin nici una dintre cile de interpretare menionate, prile (sau numai
una dintre ele) pot sesiza instana de judecat n vederea unei interpretri
judiciare.
III.7. Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de
munc
III.7.1. Modificarea contractului colectiv de munc
Potrivit prevederilor art. 244 din Codul muncii i ale art. 31 alin. (1)
din Legea nr. 130/1996, clauzele contractului colectiv de munc pot fi
modificate de ctre pri, pe timpul ct acesta este n executare.
Modificrile contractelor colective de munc trebuie fcute tot n
scris (ad validitatem) i urmeaz procedura de nregistrare stabilit pentru
contractul colectiv de munc respectiv (efectele modificrilor producndu-se de la data nregistrrii lor sau de la o dat ulterioar stabilit de
pri).
22
A se vedea pe larg regulile de interpretare din dreptul comun

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean,
Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti 2004, p. 284.
66
n mod firesc, dat fiind caracterul de izvor de drept al contractelor

colective de munc (din treapt n treapt, precum i pentru contractele
individuale de munc), n msura n care modificrile unui contract
colectiv de munc impun acest lucru, se va pune de acord cu acestea i
coninutul contractelor colective de munc de la niveluri inferioare,
precum i al contractelor individuale de munc.
III.7.2. Suspendarea contractului colectiv de munc
ntocmai ca n dreptul comun, suspendarea contractului colectiv de
munc nseamn o ncetare temporar a executrii acestuia.
Legea nr. 130/1996 reglementeaz n mod expres (art. 32)
suspendarea contractului colectiv de munc pe durata grevei, dac nu
mai este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip
la grev.
n mod firesc, ca expresie a principiului libertii contractuale, n
afara suspendrii legale la care am fcut referire, contractul colectiv de
munc poate fi suspendat i prin acordul de voin al prilor sau n caz
de for major (n cazul producerii unor evenimente care determin
ncetarea activitii unitii)23.
n toate situaiile de suspendare a contractului colectiv de munc, se
poate ntlni, dup caz, suspendarea executrii ntregului contract sau
numai a unor clauze ale acestuia.
III.7.3. ncetarea contractului colectiv de munc
Conform prevederilor art. 245 din codul muncii i art. 33 alin. (1)
din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc nceteaz:
la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a
fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului;
prin acordul prilor.
Potrivit prevederilor art. 33 alin. (2) din Legea nr. 130/1996,
contractul colectiv de munc poate nceta i la reorganizarea persoanei
juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea.
23
Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura

Lumina Lex, Bucureti 2003, p. 225.
67
n funcie de modalitatea de reorganizare a persoanei juridice,

ncetarea contractului colectiv de munc se produce astfel:
a) dac fuzioneaz dou sau mai multe persoane juridice (practic,
apare o nou persoan juridic) contractele colective de munc ncheiate
la nivelul acestor angajatori nceteaz i se poate ncheia un nou contract
colectiv de munc n cadrul persoanei juridice rezultate n urma fuziunii
(comasrii);
b) n cazul n care o persoan juridic absoarbe una sau mai multe
persoane juridice, nceteaz contractele colective din cadrul unitilor
absorbite i continu s produc efecte contractul colectiv din cadrul
unitii absorbante;
c) n cazul n care are loc o diviziune parial a unei persoane
juridice, nceteaz efectele contractului colectiv de munc pentru unitatea
care a rezultat n urma divizrii pariale, contractul colectiv de munc
iniial rmnnd n vigoare pentru unitatea care s-a divizat;
d) n cazul n care are loc o diviziune total a unei persoane
juridice, nceteaz contractul colectiv de munc din unitatea care s-a
divizat total i se pot ncheia contracte colective de munc n unitile care
au rezultat ca urmare a divizrii totale.
n afara acestor situaii, n literatura juridic s-a pus problema
ncetrii contractului colectiv de munc n cazul n care una dintre pri i
pierde reprezentativitatea. Ne raliem opiniei24 potrivit creia
reprezentativitatea prilor este cerut numai la ncheierea
contractului colectiv de munc. O altfel de interpretare, ar aduce
atingere principiului stabilitii raporturilor juridice de munc.
Se impune menionat i faptul c, n cazul contractelor colective de
munc, nu poate opera ncetarea prin denunare unilateral.
n conformitate cu prevederile art. 33 alin. (4) din Legea
nr. 130/1996, att ncetarea, ct i suspendarea contractului colectiv de
munc se notific, n termen de 5 zile, organului la care acesta a fost
depus pentru nregistrare.
24
68
Magda Volonciu, op. cit., p. 374.
III. 8. Dinamica clauzelor contractului colectiv de munc

Problema pus n discuie n literatura juridic de specialitate25
vizeaz aplicarea sau neaplicarea principiului dreptului ctigat n
cazul drepturilor statuate printr-un contract colectiv de munc, la
negocierea viitorului contract colectiv.
Pornind de la lipsa unor prevederi legale cu privire la aceast
problem, n acord cu autorul menionat, apreciem c n materia
contractului colectiv de munc nu se poate aplica principiul la care am
fcut referire.
Dei n practic, n cele mai multe situaii, negocierea colectiv
pornete de la drepturile nscrise n contractul n vigoare, considerm c
trebuie s primeze condiiile concrete i resursele existente la data
negocierii colective, aspecte care pot conduce, prin acordul prilor, la
stabilirea unor drepturi inferioare celor convenite prin contractul
colectiv de munc anterior (fr ns ca acestea s fie sub minimul
prevzut de lege).
25
Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 227 - 231.

69
IV. CONFLICTELE DE MUNC
IV. 1. Noiunea de conflict de munc. Clasificare

IV.1.1. Noiunea de conflict de munc
Materia conflictelor de munc este reglementat, n principal de
Codul muncii Titlul al IX-lea, art. 248-253 i de Legea nr. 168/1999
privind soluionarea conflictelor de munc1.
Ambele acte normative la care am fcut referire cuprind definiii
ale conflictelor de munc, astfel:
conform prevederilor art. 248 alin. (1) din Codul muncii,
conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre
partenerii sociali, n raporturile de munc;
potrivit prevederilor art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictul de
munc este orice conflict dintre salariai i unitile la care sunt
ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de
munc.
Din analiza celor dou definiii legale ale conflictului de munc
reiese c ntre acestea nu sunt diferene pe fond, exprimnd n esen
acelai lucru, cu meniunea c Legea nr. 168/1999 dezvolt i
concretizeaz noiunea de conflict de munc definit de Codul muncii.
Cu privire la partenerii aflai n raporturi juridice de munc,
ntre care pot interveni conflicte de munc, se impune menionat c
termenul de unitate este folosit i trebuie neles n sens larg, de
angajator (persoan juridic sau persoan fizic), iar cel de salariat
desemneaz persoana fizic ce desfoar activitate n cadrul unei
1
Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie

1999, intrat n vigoare la data de 1 ianuarie 2000, modificat ulterior.
70
uniti n temeiul unui contract individual de munc ori al unui

raport juridic de serviciu2, n condiiile legii.
IV.1.2. Clasificarea conflictelor de munc
Att Codul muncii, ct i Legea nr. 168/1999 clasific conflictele
de munc n conflicte de interese i conflicte de drepturi.
Conform prevederilor art. 248 alin. (2) din Codul muncii i ale art.
4 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese sunt definite ca acele
conflicte de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu
ocazia negocierii contractelor colective de munc i care se refer la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor.
Potrivit prevederilor art. 248 alin. (3) din Codul muncii i ale art. 5
din Legea nr. 168/1999, conflictele de drepturi sunt definite ca acele
conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte
normative, precum i din contractele colective sau individuale de
munc.
n literatura juridic3, n afara acestei clasificri legale opereaz i
clasificarea conflictelor de munc n conflicte colective de munc i
conflicte individuale de munc.
Corelnd cele dou clasificri, cu luarea n considerare a definiiilor
legale ale conflictelor de munc, se poate concluziona c, n timp ce
conflictele de drepturi pot fi att individuale, ct i colective (dup
cum au ca obiect drepturile izvorte din contracte individuale sau
colective de munc), conflictele de interese pot fi numai colective
(ntruct ele nu pot aprea dect n faza negocierii contractelor colective
de munc).
2
Cum este, spre exemplu, cazul funcionarilor publici a cror activitate

nu se desfoar pe baza contractelor individuale de munc.
3
Exemplu: Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, vol. II,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 257 259; Valer Dorneanu,
Introducere n dreptul muncii, dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaiei
Romnia de Mine, Bucureti, 2000, p. 225 227; Alexandru iclea, Andrei
Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul
muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 769.
71
IV.2. Soluionarea conflictelor de interese

IV.2.1. Trsturile caracteristice conflictelor de interese
Trsturile caracteristice conflictelor de interese sunt:
se pot ivi numai n faza negocierii contractelor colective de
munc, cu alte cuvinte, numai n faza precontractual;
nu pot viza negocierea unui contract individual de munc
(ntruct n aceast faz nu exist ntre pri raporturi juridice de munc);
au ntotdeauna caracter colectiv (adic sunt conflicte colective de
munc), ntruct pot interveni numai la nivel de unitate, grupuri de uniti,
ramuri de activitate sau la nivel naional (n cazuri speciale la nivel de
subunitate, compartiment sau grup de salariai), niciodat ns la nivel
individual;
au ca obiect orice problem care, n condiiile legii, este legat de
nceperea negocierii colective, desfurarea acesteia i ncheierea
contractelor colective de munc;
nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror
soluionare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ4.
IV.2.2. Prile conflictelor de interese
Din analiza noiunii (definiiei) conflictului de munc, aa cum am
artat, reiese c prile conflictelor de interese sunt:
salariaii, reprezentai de sindicate, federaii sau confederaii
sindicale care ntrunesc condiiile de reprezentativitate prevzute de
Legea nr. 130/1996. n cazul n care, n unitate, nu este constituit un
sindicat sau sindicatul (ori sindicatele) existent nu este reprezentativ,
salariaii vor fi reprezentai ntr-un conflict de interese de aceleai
persoane pe care le-au ales s i reprezinte la negocierea colectiv [art. 10
alin. (2) din Legea nr. 168/1999];
angajatorul, sau, dup caz, organizaiile patronale
reprezentative n condiiile Legii nr. 130/1996.
n conformitate cu prevederile art. 10 alin. (3) din Legea
nr. 168/1999, regulile prezentate mai sus se aplic i n cazul unor
conflicte de interese declanate la nivelul subunitilor, al
4
72
A se vedea prevederile art. 8 din Legea nr. 168/1999.
compartimentelor sau grupurilor de salariai care exercit aceeai profesie

n aceeai unitate.
IV.2.3. Declanarea conflictului de interese
Potrivit prevederilor art. 12 din Legea nr. 168/1999, conflictele de
interese se pot declana n urmtoarele situaii:
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv
de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de
munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat;
b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de
munc, cu toate c negocierile colective au fost definitivate;
d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a
ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru i condiiile de munc5.
Conform prevederilor art. 13 din Legea nr. 168/1999, nu se pot
declara conflicte de interese pe durata valabilitii unui contract
colectiv de munc, cu excepia situaiei n care unitatea nu i respect
obligaia de a ncepe negocierea anual obligatorie (chiar dac aceasta
nu presupune ncheierea unui nou contract colectiv de munc, ci doar
armonizarea unora dintre clauzele contractuale, eventual printr-un act
adiional la contractul colectiv de munc).
n toate situaiile n care exist premisele declanrii unui conflict
de interese, iniiativa aparine salariailor (prin sindicatele reprezentative sau reprezentanii alei, dup caz), care vor sesiza despre acest
lucru unitatea. Sesizarea se poate face n scris, cu motivarea revendicrilor, sau verbal, cu ocazia primirii la conducerea unitii (caz n care
revendicrile trebuie consemnate ntr-un proces-verbal).
n situaia n care conducerea unitii, n termen de 2 zile lucrtoare
de la primirea sesizrii, respinge revendicrile (total sau parial) sau nu
prezint un punct de vedere cu privire la acestea se poate declana
conflictul de interese.
5
Cu privire la obligaia legal de ncepere a negocierilor colective

anuale, a se vedea - Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 371997, p. 5 - 8.
73
IV.2.4. Concilierea
Concilierea conflictelor de interese este reglementat la art. 17 25
din Legea nr. 168/1999 i este o faz obligatorie n procedura de
soluionare a conflictelor de interese.
Potrivit legii, n cazul n care conflictul de interese a fost declanat,
sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin organele sale
teritoriale direciile teritoriale de dialog, familie i solidaritate social.
Direcia teritorial n cauz va nregistra sesizarea, urmnd ca, n
termen de 24 de ore, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei
s desemneze un delegat pentru a participa la concilierea conflictului de
interese.
Conform prevederilor art. 18 din Legea nr. 168/1999, sesizarea
trebuie s conin cel puin urmtoarele meniuni:
a) unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea
sediului i a numelui conductorului ei;
b) obiectivul conflictului de interese i motivarea acestuia;
c) dovada ndeplinirii cerinelor legale privind procedura prealabil
declanrii conflictului de interese;
d) indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere
sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii.
Delegatul ministerului are urmtoarele obligaii legale:
s comunice unitii sesizarea, n termen de 48 de ore de la
desemnarea sa;
s convoace prile pentru conciliere, ntr-un termen ce nu poate
depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii.
Pentru susinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele
reprezentative sau, dup caz, salariaii aleg o delegaie, format din 2 5
persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la conciliere. Din
aceast delegaie pot face parte i reprezentani ai federaiei ori
confederaiei sindicale la care este afiliat sindicatul n cauz.
Condiiile legale pentru ca o persoan s poat fi membru al
delegaiei sunt:
a) vrsta de cel puin 21 de ani;
74
b) calitatea de salariat al unitii sau de reprezentant al federaiei ori

confederaiei sindicale la care sindicatul ce organizeaz conflictul de
interese este afiliat;
c) s nu fi fost condamnat pentru svrirea infraciunilor
prevzute n mod expres la art. 87 din Legea nr. 168/1999.
Pentru susinerea punctului de vedere al unitii, conductorul
acesteia, dac nu particip personal, va desemna printr-o mputernicire
scris o delegaie compus din 2 5 persoane care s participe la
conciliere (art. 21 din Legea nr. 168/1999).
Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor care au avut loc pe
timpul concilierii se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre
pri i de delegatul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Procesul-verbal se ntocmete n 3 exemplare (cte unul pentru fiecare
parte participant la conciliere).
n cazul n care, n urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu
privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva
contractul colectiv de munc, conflictul de interese fiind astfel ncheiat.
n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului
de interese este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna
revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate. n cazul n care salariaii nu sunt de acord cu soluionarea
parial a revendicrilor, conflictul de interese va continua, fr ns a
putea fi reluate revendicrile asupra crora s-a czut de acord.
De asemenea, conflictul de interese va continua i n cazul n care
nu s-a realizat un acord asupra revendicrilor salariailor.
IV. 2.5. Medierea
n conformitate cu prevederile art. 26 din Legea nr. 168/1999,
medierea este o faz posibil (opional) n soluionarea conflictelor de
interese (spre deosebire de conciliere). Ea const n ncercarea unei
persoane autorizate, aleas de comun acord de ctre pri, de a
soluiona conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite
prin contractul colectiv unic la nivel naional6.
6
Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura

Lumina Lex, Bucureti 2003, p. 269.
75
Mediatorii sunt numii anual de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii

Sociale i Familiei, cu acordul Consiliului Economic i Social (art. 27 din
lege). Dintre aceste persoane, prile i aleg de comun acord mediatorul
pentru conflictul de interese pe care l au.
Mediatorul ales, dup acceptarea medierii, pe baza datelor i
informaiilor puse la dispoziie de ctre prile n conflict, ntr-un termen
ce nu poate depi 30 de zile de la data acceptrii misiunii, va propune
rezolvarea diferendelor dintre pri.
La ncheierea misiunii, mediatorul ntocmete un raport cu soluiile
propuse i eventualele revendicri rmase nesoluionate, pe care l trimite
fiecrei pri i Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Pentru activitatea depus, mediatorul primete un onorariu, stabilit
de comun acord cu prile aflate n conflict (onorariu, pe care acestea l
depun de la data nceperii procedurii de mediere, la Ministerul Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei).
Dac revendicrile au fost soluionate integral, conflictul de
interese nceteaz, iar dac au mai rmas revendicri nesoluionate,
salariaii vor decide asupra ncetrii sau continurii conflictului.
IV.2.6. Arbitrajul
Conform prevederilor art. 32 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, pe
ntreaga durat a conflictului de interese prile aflate n conflict pot
hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse
arbitrajului unei comisii.
O prim concluzie care se desprinde este c arbitrajul constituie o
alt faz facultativ n soluionarea conflictelor de interese, la care prile
pot recurge oricnd7 pe timpul desfurrii conflictului de interese.
O alt concluzie este c hotrrile de arbitraj sunt obligatorii
pentru pri i completeaz contractele colective de munc [art. 32
alin. (2) din Legea nr. 168/1999]. Cu alte cuvinte, salariaii care au apelat
la arbitraj, practic, au renunat la posibilitatea declanrii grevei sau,
dup caz, la continuarea acesteia (n situaia n care au recurs la arbitraj
pe timpul desfurrii grevei).
7
Trebuie ns precizat c nu se poate recurge la arbitraj naintea

concilierii care este o faz obligatorie n soluionarea conflictelor de interese.
76
Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999, comisia de arbitraj se

compune din trei arbitri. Fiecare dintre prile aflate n conflict, precum i
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei vor desemna cte un
arbitru n comisie. Reprezentantul ministerului va fi desemnat dintr-o list
de persoane stabilite anual prin ordin al ministrului muncii, solidaritii
sociale i familiei, dintre specialitii n domeniul economic, tehnic, juridic
i din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic i Social.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit
printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii,
solidaritii sociale i familiei i al ministrului justiiei (art. 36 din legea
nr. 168/1999).
n termen de 3 zile de la primirea documentaiei privind conflictul
de interese n cauz, comisia de arbitraj convoac prile i dezbate
mpreun cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziiilor legale i a
prevederilor contractelor colective de munc aplicabile.
n termen de 5 zile de la ncheierea dezbaterilor, comisia se va
pronuna printr-o hotrre irevocabil, care practic stinge conflictul de
interese. Hotrrea, motivat, se comunic prilor, n termen de 24 de
ore de la pronunare.
IV.3. Greva
IV.3.1. Noiune
Dreptul la grev constituie unul dintre principiile specifice dreptului
muncii i este prevzut la art. 43 alin. (1) din Constituia Romniei, ca un
drept fundamental al salariailor pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale.
Conform prevederilor art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva este
definit ca o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate,
care poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese,
cu excepiile prevzute de lege.
Din analiza acestei definiii legale rezult, n principal, urmtoarele:
greva este o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. n acest
sens, se impun menionate prevederile art. 42 alin. (1) din legea
nr. 168/1999, potrivit crora hotrrea de a declara greva se ia de ctre
organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de
interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor
77
sindicatelor respective sau, dup caz, n unitile n care nu exist

sindicate ori acestea nu sunt reprezentative, cu acordul a cel puin o
ptrime din numrul salariailor unitii (subunitii, compartimentului sau grupului de salariai) n care s-a declanat conflictul de
interese;
greva nu poate fi declanat dect n cadrul unui conflict de
interese, cu respectarea prevederilor legale, privind modul de soluionare
a acestor conflicte.
IV.3.2. Forme de grev
Conform prevederilor art. 43 din legea nr. 168/1999, grevele pot fi
de avertisment, propriu-zise i de solidaritate.
A. Greva de avertisment are caracter preventiv i nu poate avea
o durat mai mare de 2 ore (dac se face cu ncetarea lucrului).
Potrivit legii, aceast grev trebuie s precead cu cel puin 5 zile
greva propriu-zis.
Dei legea nu menioneaz n mod expres, apreciem c prevederile
art. 41 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, potrivit crora momentul
declanrii grevei trebuie adus la cunotina conducerii unitii cu 48 de
ore nainte sunt aplicabile i n cazul grevei de avertisment.
B. Greva de solidaritate
Conform prevederilor art. 45 din legea nr. 168/1999, greva de
solidaritate poate fi declarat pentru susinerea revendicrilor salariailor
din alte uniti.
Condiiile legale n care poate fi declarat greva de solidaritate
sunt:
hotrrea de declanare a grevei s fie luat n aceleai condiii cu
cele prevzute n cazul unei greve propriu-zise (cu acordul a cel puin 1/2
din numrul membrilor sindicatelor respective);
salariaii fa de care se manifest solidaritatea s fie ei nii n
grev;
organizaiile sindicale care declar greva de solidaritate s fie
afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical cu sindicatul fa de
care se manifest solidaritatea;
78
s nu aib o durat mai mare de o zi i s fie comunicat

conducerii unitii data declanrii, n scris, cu cel puin 48 de ore nainte.
De menionat c legea interzice, n mod expres, declararea unor
greve de solidaritate n unitile n care nu exist organizaii sindicale
reprezentative8. Raiunea legii este de neles, ntruct ar aprea ca
anacronic manifestarea solidaritii cu salariaii dintr-o alt unitate, n
condiiile n care n unitatea respectiv nu s-a manifestat coeziunea
necesar constituirii unui sindicat reprezentativ.
C. Greva propriu-zis
n literatura juridic, dup practica ultimilor ani i experiena
existent n alte ri, se arat c grevele propriu-zise pot fi:
totale sau pariale (n raport cu numrul de salariai participani);
nelimitate n timp (pn la soluionarea revendicrilor) sau
limitate (n sensul c li se precizeaz de la nceput durata);
organizate (de regul, de ctre sindicate) sau spontane;
perlate (nu se oprete lucrul, dar activitatea se desfoar ntr-un
ritm lent);
de zel (prin accelerarea ritmului de lucru sau cu respectarea
exagerat a normativelor, pn la limita absurdului);
turnante (munca se oprete succesiv i alternativ n diferite
sectoare ale unitii);
tromboz sau buon (oprirea lucrului ntr-un loc de munc cu rol
cheie n procesul de producie);
japonez (cu purtarea unor nsemne distinctive pe timpul lucrului);
cu ocuparea sau fr ocuparea locului de munc;
profesional;
mixte (profesionale i politice);
politice.
n raport de respectarea sau nerespectarea prevederilor legale n
domeniu, grevele pot fi licite sau ilicite. Sunt considerate greve ilicite
grevele de zel, perlate, tromboz i turnante, ntruct salariaii i execut
ndatoririle cu nclcarea atribuiilor funcionale.
Art. 45 alin. (2) din Legea nr. 168/1999.

79
Greva spontan este ilegal ntruct ncalc prevederile art. 41 din

Legea nr. 168/1999 de a ntiina conducerea unitii cu 48 de ore nainte
despre declanarea ei.
Greva politic este ilegal, ntruct conform prevederilor constituionale, la care am fcut referire i ale Legii nr. 168/1999, grevele pot fi
declarate numai pentru aprarea intereselor profesionale, economice
i sociale ale salariailor.
IV.3.3. Exercitarea dreptului la grev. Interdicii i limitri
Conform prevederilor legale, participarea salariailor la grev
este liber9, n sensul c nimeni nu poate fi obligat s participe la grev
sau s nu participe la grev (art. 50 din Legea nr. 168/1999).
Pornind de la prevederile art. 43 alin. (2) din Constituia Romniei,
conform crora legea stabilete condiiile i limitele exercitrii dreptului
la grev, precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale
pentru societate, Legea nr. 168/1999 cuprinde anumite interdicii sau
limitri ale acestui drept.
Conform prevederilor art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu pot
declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii
Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i al unitilor din
subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii,
al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii
Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel
din unitile din subordinea acestuia.
Meniunea care se impune n legtur cu acest text de lege este c,
spre deosebire de interdicia de a se constitui n organizaii sindicale
(coninut de art. 4 din Legea sindicatelor nr. 54/2003), care vizeaz
numai personalul militar din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul
Administraiei i Internelor, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de
Informaii Externe i Serviciul de Telecomunicaii Speciale, interdicia
de a declara grev vizeaz ntregul personal din aceste instituii,
indiferent dac, potrivit legii, se poate sau nu constitui n sindicate.
80
Art. 251 alin. (2) din Codul muncii.
De asemenea, nu poate declara grev personalul din transporturile

aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecrii n misiune i
pn la terminarea acesteia.
Potrivit prevederilor art. 65 din legea cadru, personalul mbarcat pe
navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev
numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale
ratificate de statul romn.
O alt limitare a dreptului la grev este prevzut la art. 66 din lege,
n sensul c n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii,
ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile
ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubrizarea localitilor, precum i aprovizionarea
populaiei cu gaze, energie electric, ap i cldur, greva este permis
cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile
eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu
satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale.
Legea nu definete serviciile eseniale (dnd numai un reper
cantitativ 1/3 din activitatea normal) i nici satisfacerea necesitilor
minime de via, urmnd ca, n cazul sesizrii instanei asupra
ilegalitii unei greve (din perspectiva nendeplinirii acestor cerine
legale), aceasta s aprecieze, de la caz la caz, temeinicia cererii, n
raport cu probele administrate n cauza respectiv.
IV.3.4. Drepturile i obligaiile prilor conflictului
de interese pe timpul grevei
Aceste drepturi i obligaii, potrivit legii, sunt, n principal, urmtoarele:
salariaii participani la grev trebuie s se abin de la orice
aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu
particip la grev (art. 51 din lege);
drepturile salariale nu vor fi acordate, ntruct, chiar legal,
participarea la grev presupune suspendarea contractelor de munc.
Celelalte drepturi izvorte din contractele individuale de munc se menin
(art. 54 din lege);
81
grevitii au obligaia de a nu mpiedica conducerea unitii s i

desfoare activitatea, iar conducerea unitii nu poate ncadra salariai
care s i nlocuiasc pe greviti (art. 53 din lege);
organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia
ca pe durata grevei s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea
continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un
pericol pentru viaa i sntatea oamenilor (art. 53 din lege);
s continue negocierile pe timpul grevei (art. 57 din lege).
O meniune aparte, datorit importanei sale practice, se impune n
ceea ce privete posibilitatea demisionrii pe timpul grevei10. Dei aceast
problem nu este tratat n mod expres de lege, alturi de autorul la care
am fcut trimitere, apreciem c nici participanii la grev nici salariaii
care nu particip la grev, dar nu pot lucra din acest motiv, nu pot
demisiona, ntruct nu au cum s-i ndeplineasc obligaia legal de a
munci pe timpul termenului de preaviz.
IV.3.5. Suspendarea i ncetarea grevei
Conform prevederilor art. 55 i 56 din Legea nr. 168/1999,
conducerile unitilor se pot adresa Curii de Apel, solicitnd suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii
sau continurii grevei, dac, prin aceasta, s-ar pune n pericol viaa sau
sntatea oamenilor.
Cererea de suspendare se adreseaz Curii de Apel n a crei
circumscripie i are sediul unitatea i se soluioneaz n termen de 7 zile
de la nregistrare, hotrrea instanei fiind irevocabil.
ncetarea grevei are loc prin:
renunare (atunci cnd jumtate din numrul membrilor
sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor care au hotrt
declararea grevei renun la grev);
acordul prilor, atunci cnd n urma negocierilor continuate pe
timpul grevei, prile n conflict ajung la un acord privind stingerea
conflictului de interese;
10
A se vederea pe larg Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii,

vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 292 - 293.
82
prin hotrre judectoreasc, atunci cnd unitatea s-a adresat cu

o cerere instanei privind ncetarea grevei ca ilegal i tribunalul n a crui
circumscripie i are sediul unitatea, prin hotrre definitiv, dispune
ncetarea grevei. mpotriva unei astfel de hotrri se poate face recurs,
care se judec de ctre Curtea de Apel;
prin hotrrea comisiei de arbitraj, care intervine (potrivit
prevederilor art. 62 din lege) atunci cnd unitatea s-a adresat unei comisii
de arbitraj, deoarece greva a durat legal 20 de zile i continuarea ei ar fi
de natur s afecteze interese de ordin umanitar.
IV.3.6. Rspunderea juridic
n conformitate cu prevederile art. 87 din Legea nr. 168/1999, sunt
considerate infraciuni (deci angajeaz rspunderea penal):
constrngerea unui salariat de a participa la grev sau s refuze s
participe la grev [art. 50 alin.(1)];
nclcarea interdiciei i a restriciilor prevzute de lege
(art. 63 66) privind declararea grevei.
n ambele situaii, pedeapsa este cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau
cu amend, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru
care legea penal prevede o pedeaps mai grav.
Conform prevederilor art. 88 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, dac o
persoan, prin ameninri ori violene, mpiedic sau oblig un salariat sau
un grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei,
se face vinovat de comiterea unei contravenii, sancionat cu amend,
dac nu a fost svrit n condiii n care, potrivit legii penale, s fie
considerat infraciune.
Rspunderea contravenional este angajat [potrivit prevederilor
art. 88 alin. (4) din lege] i dac organizatorii grevei mpreun cu
conducerea unitii nu au luat msurile necesare protejrii bunurilor
unitii i funcionrii continue a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar
reprezenta un pericol pentru viaa i sntatea oamenilor.
Rspunderea civil (patrimonial) poate fi angajat n condiiile
art. 61 alin. (2) din lege, n cazul n care instana dispune ncetarea grevei ca
ilegal i decide, la cererea celor interesai, obligarea persoanelor vinovate
de declanarea grevei (n spe, organizatorii grevei) la plata despgubirilor cerute de unitate, pentru pagubele ce i-au fost pricinuite.
83
Rspunderea civil contractual poate fi angajat n cazul grevelor

spontane, situaie n care practic nu exist organizatori ai grevei ilegale. n
aceeai situaie, nimic nu mpiedic pe angajator s antreneze i rspunderea
disciplinar pentru salariaii care i-au nclcat obligaiile de serviciu.
IV. 4. Conflictele de drepturi
Conflictele de drepturi vizeaz exercitarea drepturilor i
ndeplinirea obligaiilor care decurg dintr-un act normativ sau dintrun contract individual ori colectiv de munc.
Conform prevederilor art. 67 i 68 din Legea nr. 168/1999 sunt
conflicte de drepturi urmtoarele:
a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. Spre
exemplu: msuri unilaterale luate de angajator, sau salariat, privind
modificarea sau suspendarea contractului individual de munc, aplicarea
unor sanciuni disciplinare, concedierea salariailor, neeliberarea unor
documente solicitate de salariai, neacordarea unor drepturi salariailor
(ex. drepturile bneti, concedii etc), plata unor despgubiri pentru
prejudiciile cauzate de pri, etc;
b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de
munc;
c) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor
individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora;
d) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii
contractelor colective de munc.
Potrivit prevederilor art. 69 din Legea nr. 168/1999, nu sunt
considerate conflicte de drepturi, litigiile dintre uniti i persoanele
care presteaz diferite activiti n folosul acestora, n temeiul altor
contracte dect contractul individual de munc.
Conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre instanele
judectoreti, competena material, n prim instan fiind de regul a
tribunalelor11.
11
Consideraii suplimentare privind modul de soluionare a conflictelor

de drepturi de ctre instanele de judecat sunt cuprinse n Capitolul Jurisdicia muncii.
84
V. FORMAREA PROFESIONAL I STIMULAREA

OCUPRII FOREI DE MUNC
V.1. Piaa muncii

Noiunea de pia a muncii
Piaa ntr-un prim sens, cel de baz, desemneaz locul unde se
ntlnesc cererea cu oferta de produse. n sensul care i-a fost dat n teoria
economic, piaa nu mai desemneaz un loc fizic, ci un mecanism
autoreglator de schimb al produselor (bunuri i servicii). Societile cu
economie de pia sunt cele care fac din acest mecanism principiul de baz
al vieii lor materiale1. Aceasta presupune ndeplinirea a dou serii de
condiii care relev dreptul i instituiile2.
Economia de pia implic, n primul rnd, puterea de a transforma
natura, presupune munc i bani ca produse, ca mrfuri avnd o valoare de
schimb i nu doar o simpl valoare de folosin. n al doilea rnd, virtuile
autoreglatoare ale pieei sunt dependente de o concuren liber i loial.
Dar toate acestea, nu sunt o simpl stare natural, ele implic un drept al
obligaiilor, o cultur juridic a contractului i a responsabilitii, instituii
capabile s-i dea for obligatorie.
Piaa muncii nu poate s existe n afara unui drept care s o instituie
i care s organizeze cererea i oferta de locuri de munc. Neexistnd o
adaptare automat a ofertei i a cererii de munc, statul intervine masiv pe
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, Editura

All Beck, 2001, p.724.
2
Jean Pellisier, Antoine Jeammand, Alain Supiot, Droit du travail,
21 dition, Dalloz, Paris, 2002, p. 115.
85
aceast pia cu scopul de a ine sub control omajul, de a reduce rata

acestuia3 .
ntr-o economie modern exist mai multe piee: piaa bunurilor i a
serviciilor, piaa capitalurilor, piaa resurselor naturale, piaa muncii. Ele
acioneaz simultan, asigurnd funcionarea mecanismului economic i
social, reglarea proceselor i fenomenelor n condiii de eficien4 .
Piaa muncii a fost definit ca fiind un sistem de structuri i procese
sociale n care, ntr-o prim accepiune sunt evaluate, intermediate i apoi
vndute i cumprate servicii economice de natur tehnic, organizatoric,
informaional, i ntr-o alt accepiune sunt evaluate i apoi nchiriate
servicii oferite de persoane individuale n calitate de for de munc sau de
mn de lucru5 .
Piaa muncii a mai fost definit ca acea confruntare dintre cererea i
oferta de for de munc ntr-un anumit interval de timp i ntr-un anumit
spaiu, care se finalizeaz prin vnzarea-cumprarea de for de munc n
schimbul unui pre, numit salariu 6.
Analiznd definiiile menionate, observm c sintagma piaa
muncii este una simplificat, strict tiinific i corect fiind cea de piaa
forei de munc, pentru c ceea ce se ofer spre valorificare nu este
munca, nici ca activitate uman nici ca rezultat, ci fora de munc (n
calitate de resurs uman) care presteaz munca7.
Pentru a exista piaa muncii sunt necesare cel puin patru condiii:
s existe reglementri care s o recunoasc, s fie constituite organisme
care s o organizeze, s existe oferte de servicii (de locuri de munc), statul
Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global

Lex, Bucureti, 2002, p. 128 .
4
Ioan Done, Salariul i motivaia muncii, Editura Expert, Bucureti,
2000, p. 19.
5
Liliana Grigore, Piaa muncii pe plan mondial. Teorii, realiti,
perspective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 3.
6
Petre Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Editura Lumina
Lex, Bucureti,1993, p.67.
7
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2002, p. 147.
86
s intervin pentru a armoniza, pentru a tempera excesele i, mai ales,

pentru a controla fenomenul omajului8 .
Piaa muncii are dou componente: cererea de for de munc i
oferta de for de munc9, iar tocmai confruntarea dintre aceste dou
componente reprezint piaa muncii10.
Cererea de for de munc reprezint necesarul de munc salariat
la un anumit moment, pentru desfurarea activitii angajatorilor, persoane
juridice i persoane fizice. Expresia ei sintetic o reprezint numrul de
locuri de munc existent11 .
Oferta de for de munc este constituit din totalul persoanelor apte
de munc disponibile s se angajeze i s devin salariai.
Cererea i oferta de for de munc sunt elemente dinamice care pot
fi influenate de o serie de factori obiectivi i subiectivi: nivelul i ritmul
dezvoltrii economice, coeficientul demografic i structura populaiei
active, politicile n domeniul resurselor umane.
Comparativ cu celelalte piee, care au ca obiect diverse bunuri
materiale sau anumite valori, piaa muncii are n centrul su omul ca
purttor de aptitudini fizice i intelectuale, ce constituie componente ale
potenialului su de munc. El este nainte de toate o fiin social nu doar
un factor de producie, care, n afara nevoilor sale de existen, are o
anumit valoare i personalitate, este contient de rolul su n familie i
societate, pasionat de profesia sau meseria sa.
De altfel, oricare alt pia funcioneaz tot datorit omului, deci ca
urmare a utilizrii forei de munc.
Potrivit doctrinei de specialitate12, piaa muncii poate fi analizat la
nivel global sau secvenial, dup criterii geografice sau profesionale:
Gerard Lyon Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, Droit du travail,

9 dition, Dalloz, Paris, 1998, p. 75-207.
9
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, op. cit., p. 148.
10
Alexandru iclea, Piaa muncii. Noiune. Principii. Limite, n
Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2002, p.10- 21.
11
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 237.
12
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, op. cit.
87
1. piaa muncii global, la nivel naional, care exprim raportul ntre

cererea i oferta de for de munc la nivelul rii, calculat pe ansamblul
structurilor profesionale;
2. piaa muncii zonal sau local, care reflect acelai raport la
nivelul unitii administrativ teritoriale;
3. piaa muncii profesionale, care exprim raportul ntre cerere i
ofert pe diferite profesii, prezentnd interes de analiz calculat la nivel
naional sau local;
4. se mai poate vorbi i de o pia a muncii la nivelul unui angajator
anume13.
n cadrul tranziiei spre o economie de pia, n care proprietatea
privat este majoritar, pe piaa forei de munc se manifest, de regul, o
depire a cererii de munc de ctre oferta de munc. n acest fel se ajunge
la accentuarea omajului peste un nivel acceptabil14.
Concepte privind piaa muncii15
Piaa muncii opereaz cu anumite concepte, necesare pentru a o
defini, a o caracteriza i evalua.
Aceste concepte sunt:
populaia ocupat, cuprinde toate persoanele care desfoar activiti economico-sociale aductoare de venituri (salariale, n natur etc.);
omerii, sunt conform art. 5 pct. IV, din Legea nr. 76/2002
privind sistemul de asigurri pentru omaj i stimularea ocuprii forei de
munc16, persoanele care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
1. sunt n cutarea unui loc de munc de la mplinirea vrstei de
minim 16 ani i pn la ndeplinirea condiiilor de pensionare; prin
persoane n cutarea unui loc de munc se neleg acele persoane ce s-au
prezentat pentru a solicita un loc de munc la cel puin 2 angajatori ori la
13
Ion Traian tefnescu, Contractul individual de munc, Editura

Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 11-13.
14
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 237.
15
Alexandru iclea, op. cit., p.11.
16
88
agenia pentru ocuparea forei de munc judeean ori a municipiului

Bucureti, la care se afl n eviden pentru gsirea unui loc de munc;
2. starea de sntate i capacitile fizice i psihice i fac api pentru
prestarea unei munci;
3. nu au loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz, din
activiti autorizate, venituri mai mici dect indemnizaia de omaj ce li s-ar
cuveni potrivit legii;
4. sunt disponibile s nceap lucrul n perioada imediat urmtoare
dac i-ar gsi un loc de munc;
5. sunt nregistrai la Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de
Munc sau la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcioneaz n
condiiile prevzute de lege;
populaia activ reprezint populaia ocupat la care se adaug
omerii;
rata omajului este raportul dintre numrul omerilor nregistrai
la Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i populaia activ;
angajatorii sunt persoanele juridice sau persoanele fizice care
ncadreaz for de munc;
locul de munc este cadrul n care se desfoar o activitate din
care se realizeaz un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de
munc sau raporturile juridice de serviciu;
persoana n cutarea unui loc de munc este persoana nregistrat
la Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc sau la alt furnizor
de servicii de ocupare acreditat, pentru a fi sprijinit n ocuparea unui loc de
munc;
msurile de stimulare a ocuprii forei de munc sunt acele
msuri care au ca scop sprijinirea persoanelor n cutarea unui loc de
munc i, n mod deosebit, a omerilor pentru a dobndi statutul de
persoan ocupat.
Specificul pieei muncii17
n literatura de specialitate18 se apreciaz c specifice pentru piaa
muncii sunt urmtoarele elemente:
17
Ioan Done, op. cit., p. 19-28.

89
nefiind omogen este neunitar i segmentat;

este piaa cea mai rigid i sensibil;
este piaa cea mai organizat i reglementat;
elementele de voin, de intervenie, de dictat sunt uneori
prevalente, ceea ce i determin statutul de cea mai imperfect pia;
este o pia contractual, participativ, n care negocierea i
contractul sunt instrumente fundamentale de reglare a cererii i ofertei de
for de munc;
este piaa cea mai reglementat sub aspect internaional;
este piaa n care confruntarea dintre cerere i ofert are loc cu
directa implicare a puterilor de stat: legislativ, juridic i executiv;
piaa muncii are n manifestarea sa o anumit predispoziie spre
conflict, ceea ce determin ca echilibrul su s fie relativ fragil;
preul de echilibru dintre cererea i oferta de munc, respectiv
salariul, se formeaz de regul prin reducerea ofertei acceptate, respectiv
diminuarea cererii n scopul meninerii i uneori chiar a creterii salariului;
determinarea, uneori chiar dominant, a preului de echilibru,
respectiv a salariului, i de factori extraeconomici.
Intervenia statului pe piaa muncii i n relaiile de munc
n aceast materie au inciden att dispoziii interne, ct i
internaionale. Dintre dispoziiile interne, locul principal este ocupat de
reglementrile constituionale. Astfel, potrivit art. 135 din Legea fundamental, economia Romniei este o economie de pia bazat pe libera
iniiativ i concuren, iar statul trebuie s asigure: libertatea comerului,
protecia concurenei loiale, crearea cadrului favorabil pentru crearea
tuturor factorilor de producie.
Tot astfel, art. 47 alin. 1 din Constituie instituie obligativitatea
statului s ia msuri de dezvoltare economic i de protecie social, de
natur s asigure cetenilor un nivel de trai decent.
Potrivit art. 41, din Constituie, dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
Alegerea profesiei, meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc
este liber.
18
Dobrot Ni, Economie politic, Editura Economic, Bucureti,

1997, p. 383-400; Economie contemporan, Universitatea Bucureti, 1993,
p. 58-60.
90
Art. 45, prevede c accesul liber al persoanei la o activitate

economic, la liber iniiativ i la exercitarea acestora n condiiile legii
sunt garantate.
Dispoziiile constituionale au fost preluate i n actualul Cod al
muncii.
Astfel, potrivit art. 3 alin. (1): Dreptul la munc nu poate fi
ngrdit. n alin. 2 al aceluiai articol se stabilete faptul c orice persoan
este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meserie sau activitii
pe care urmeaz s o presteze.
Politica de ocupare a forei de munc trebuie s fie aplicat n cadrul
unui ansamblu de msuri economice i sociale coordonate, iar reprezentanii lucrtorilor afectai de aceste msuri s fie consultai n aceast
privin, pentru ca experiena i opiniile acestora s fie luate n consideraie
i s beneficieze de deplina cooperare n formularea i susinerea n practic
a politicii respective de ctre acetia 19.
Piaa muncii nu poate exista n afara unui cadru care o instituie i
care s organizeze cererea i oferta de for de munc. Adaptarea automat
a ofertei i a cererii nu este posibil, statul intervenind masiv pe aceast
pia cu scopul principal de a ine sub control omajul, de a reduce rata
acestuia.
Limite ale rolului statului
Pentru ca dialogul ntre partenerii sociali s se desfoare n condiii
optime, pe baza deplinei egaliti n vederea realizrii pcii sociale, se
impune necesitatea recunoaterii rolului statului n luarea deciziilor
eseniale ce privesc relaiile de munc.
Nici legislaia i nici literatura de specialitate nu stabilesc exact rolul
statului n acest domeniu. Aceast situaie este urmare a faptului c statul
penduleaz ntre dou tendine: cea de a lsa liber piaa muncii i cea de a
adopta o formul de aciune colectiv limitat la anumite persoane i la
anumite activiti.
n ce privete prima tendin, adic absena statului de pe piaa
muncii, trebuie subliniat faptul c ntr-o economie liber, fora de munc se
constituie ntr-o pia ca oricare alta. Oferta de locuri de munc ntlnete
19
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, n Dreptul muncii, Bucureti,

2001, Editura All Beck p.726.
91
doritorii de locuri de munc prin diverse metode i canale, iar statul trebuie
s nu favorizeze ori s defavorizeze una dintre cele dou pri.
Dac statul intervine pe aceast pia o deregleaz. n schimb, ca
aceast pia s poat funciona ea trebuie s fie guvernat de reguli
generale i stabile, care cer responsabilitate din partea statului. Aceasta
reprezint cea de-a doua tendin a statului, adic aceea de intervenie a sa
pe piaa muncii.
Intervenia statului pe piaa muncii, n condiiile economiei de pia,
are drept scop nlturarea imperfeciunilor pieei, sau altfel spus degriparea
acestui mecanism20, corectarea imperfeciunilor n vederea funcionrii
eficiente a economiei21.
Armonizarea cererii cu oferta la nivelul rii, n vederea funcionrii
optime a economie naionale, nu exclud ci presupun o anumit intervenie a
statului, o anumit ordine economic. Mecanismul pieei este un mecanism
perfecionabil prin intermediul interveniei statului.
Intervenia statului n economie, n ara noastr, este determinat de
accentuarea omajului, inflaiei, instabilitii economice, a corupiei i
criminalitii. Statul este cel care trebuie s promoveze ordinea n
economie, s combat corupia, abuzurile, s reduc omajul, s limiteze
inflaia, s asigure protecia social, s pun capt deteriorrii avuiei
naionale.
S-au conturat trei instituii22 organizaii menite s acioneze pentru
realizarea echilibrului pe piaa muncii, i anume:
1. guvernul n calitate de reprezentant al interesului public, ca
agent prin care se asigur o anumit reglementare pe piaa muncii;
2. patronatul n calitate de reprezentant a cererii de for de
munc;
3. sindicatele n calitate de purttori ai ofertei de for de munc.
Guvernul, patronatele, sindicatele reprezint instituiile echilibrului
pieei muncii, i au scopul de informare, de evaluare i formare, de mediere
20
Dictionaire conomique et social, Hatier, Paris, 1990, p.227.

Enache Liliana, Piaa muncii i echilibrul economic, Bucureti,
1998, p.207.
22
Ibidem.
92
21
i plasare, de control al respectrii legalitii n domeniul pieei muncii i al

raportului de munc23.
Modalitatea de relaionare ntre aceste trei entiti o reprezint
negocierea colectiv.
Intervenia statului pe piaa muncii implic i anumite probleme, cum
sunt costurile i avantajele diferitelor tipuri de reglementri i, de aici,
argumentele pro i contra n vederea aplicrii dispoziiilor respective. n
general, se invoc n favoarea interveniei statului pe piaa muncii
urmtoarele patru raiuni24:
1. distribuirea inegal a puterii pe pia;
2. discriminrile care au loc;
3. slaba informare;
4. insuficienta asigurare contra riscului.
Rolul activ al statului este de a susine fora de munc sau de a
promova. Starea pieei de munc rezult mai puin din politica locurilor de
munc, i mai mult din politica economic, a nvmntului i a
asigurrilor sociale.
Politica activ n domeniul forei de munc
Statul are importante atribuii n sistemul de gestionare, recalificare i
perfecionare profesional a forei de munc. Tranziia la o economie de
pia necesit nnoire n domeniul forei de munc, noi structuri de
calificare, adaptare i reconversie profesional. Pentru realizarea acestor
obiective, oficiile forei de munc i centrele de calificare trebuie s dispun
de competen profesional (n primul rnd), apoi de o baz tehnicomaterial i de resurse financiare corespunztoare ajustrii ofertei de for
de munc la cerinele pieei.
n sistemul Uniunii Europene, nvmntul i formarea profesional
reprezint coordonate fundamentale ale politicilor economice, tehnologice
i sociale25.
23
Enache Liliana, Piaa muncii i echilibrul economic, Bucureti,

1998, p.209.
24
Ibidem.
25
Steliana Per, Formarea profesional a forei de munc, Programul
Leonardo da Vinci, n Raporturi de munc, nr. 11/1997.
93
n general nevoile de calificare a diferitelor piee ale muncii, in

seama de un ansamblu de factori, precum: creterea semnificativ a vrstei
medii de for de munc (mbtrnire demografic); prezena din ce n ce
mai mare a femeilor pe piaa munci; dezvoltarea formelor atipice de
ocupare, nsoite de numeroase cazuri de precarizare a ocuprii, de
fragilizare a statutului ocupaional; rata nalt a omajului n rndul
tinerilor; povara suportrii unui omaj de lung durat; schimbrile
intervenite n procesul de creare de noi locuri de munc. Dac avem n
vedere statisticile, peste 50% din locurile de munc sunt create de
ntreprinderile mici i mijlocii. n ce privete politica statului pe piaa
muncii, aceasta poate fii calificat ca fiind flexibil, polivalent, ca
urmrind descentralizarea iniiativei i a responsabilitii. Trebuie
observat, totodat, i dinamica accelerat a locurilor de munc, ndeosebi a
sectoarelor cu potenial de susinerea ocuprii, de modernizare a structurilor
profesionale. Sporirea capacitii de ocupare i ntrire a coeziunii sociale
se realizeaz prin creterea nivelului de formare i modificare a structurilor
ocupaional-profesionale.
n ara noastr, n vederea unei mai bune funcionri a pieei muncii
au fost create diverse organisme, precum: Agenia Naional de Ocupare i
Formare Profesional, Consiliul Naional al Formrii Profesionale,
Consiliul Naional al ntreprinderi Private Mici i Mijlocii.
Preocuprile acestor organisme trebuie s aib n vedere nu numai
gestionarea omajului ci i medierea n raporturile de munc, promovarea
unor politici de ocupare a forei de munc, de calificare i adaptare
profesional, de finanare a unor asemenea aciuni.
Politica de ocupare din partea statului se concretizeaz ntr-un
ansamblu de msuri i aciuni, de intervenii publice pe piaa muncii, prin
stimularea creri de noi locuri de munc, ameliorarea adaptrii resurselor
de munc la cerinele economiei aflate n tranziie, reducerea omajului i a
consecinelor acestuia, asigurarea unei anumite flexibiliti pe piaa
muncii26. Politicile de ocupare se pot clasifica n active i pasive27.
Politicile pasive se caracterizeaz prin faptul c, pornindu-se de la
nivelul ocuprii care se consider un dat (determinat fiind de condiiile pe
26
Constantin Ciutacu, Politici de stimulare a cererii de noi locuri de

munc, n Piaa muncii n Romnia, CICE, 1994, p. 61.
27
Enache Liliana, op. cit., p. 228.
94
care le confer economia, de relaiile de pe piaa muncii) n perioada

respectiv se adopt msuri de protejare a omerilor, prin indemnizaii de
omaj, alocaie de sprijin ca i msuri prin care unele persoane active sunt
determinate s se retrag de pe piaa muncii, atunci cnd au loc restructurri
economice, restrngerea unor ntreprinderi, activiti sau chiar lichidarea
acestora etc.
Politica activ implic intervenia statului n direcia creterii gradului
de ocupare a populaiei apte de munc, n special prin stimularea
investiiilor, ncurajarea n afaceri a agenilor economici, prin diminuarea
ratei dobnzii, a ratei de impunere fiscal, prin acordarea de subvenii, prin
politica de formare profesional, de perfecionare profesional, de calificare
i recalificare profesional etc. Statul poate s acioneze n vederea
redresrii unor ntreprinderi de interes naional, prin finanarea acestora
evitndu-se lichidarea lor. Aceasta este o msur de a se aciona n interesul
relansrii economice.
Statul urmrete s adopte msuri care s aib ca efect evitarea
ocurilor de pe piaa muncii, de atenuare a dezechilibrului dintre cererea i
oferta de munc. Aceasta se realizeaz prin susinerea procesului de apariie
i afirmare a ntreprinderilor mici i mijlocii, sau prin acordarea de sprijin
financiar celor aflai n omaj n vederea crerii de noi locuri de munc.
Asemenea aciuni implic costuri. Resursele statului sunt limitate, acesta
trebuind s in cont de restriciile ce i se impun. Guvernul acord un sprijin
selectiv i pe termen limitat28 ntreprinderilor care au posibiliti i
perspective de rentabilizare a activitii i care fiineaz n sectoare
economice de un mare interes pentru viaa economico-social a rii.
Dinamica funcionrii forei de munc implic n mod obligatoriu i
perfecionri n sistemul de instruire i educare, n mai multe direcii:
implementarea unui anumit mod de a gndi la toi cei api de munc, n
sensul unei pregtiri permanente, a unei perfecionri de-a lungul ntregii
viei active; recalificarea i reconversia profesional trebuie s se produc
n cadrul unei palete mai largi de meserii nrudite, care s le imprime o mai
bun mobilitate sau capacitate de adaptare la cerinele mereu dinamice ale
vieii economice.
28
Ibidem, p. 229.
95
Politica activ a statului vizeaz i cunoaterea pe termen lung a

principalelor tendine29 ale progresului tehnic, ale restructurrii activitii
economice, a profesiilor, meseriilor, cerinelor de calificare, astfel nct s
se evite dezechilibrele, efectele negative. Prognozele i planurile trebuie
elaborate la nivel de ntreprindere, ramur i subramur, economie
naional sau chiar la niveluri comunitare urmrindu-se a se evita imperfeciunile pieei.
O important activitate a instituiilor statului de formare, o reprezint
reconversia profesional, care se integreaz n procesul specific al
economiei de pia. Principalele elemente care determin reconversia
profesional sunt:
a) restructurarea economic, privatizarea, iniierea procesului de
integrare european;
b) oferta de locuri de munc din partea agenilor economici, ce
cuprinde meserii noi, modificarea coninutului meseriilor existente, cerine
specifice, competene sporite;
c) structuri de ocupare n sistem concurenial i performant.
Subliniem un element de principiu foarte important: dac dinamica
economiei nu garanteaz pe termen lung stabilitatea slujbei, n schimb
formarea profesional poate fi conceput drept un capital individual
rennoibil pe toat durata vieii, o surs de siguran pentru fiecare.
Domenii de aciune a statului n relaiile de munc
Statul i piaa muncii30
Statul urmrete realizarea pe piaa muncii a urmtoarelor obiective:
a) prevenirea omajului i combaterea efectelor sale sociale;
b) ncadrarea sau rencadrarea n munc a persoanelor n cutarea
unui loc de munc;
c) sprijinirea ocuprii persoanelor aparinnd unor categorii
defavorizate;
d) asigurarea egalitii anselor;
e) stimularea omerilor n vederea ocuprii unui loc de munc;
f) stimularea angajatorilor pentru ncadrarea persoanelor n
cutarea unui loc de munc;
29
Ibidem, p. 230.
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, 2003,
p.245-247.
96
30
g) mbuntirea structurii ocuprii pe ramuri economice i zone

geografice;
h) creterea mobilitii forei de munc n condiiile schimbrilor
structurale care se produc i trebuie s se produc n economia naional;
i) protecia persoanelor n cadrul sistemului asigurrilor pentru
omaj.
n vederea realizrii acestor obiective deosebit de complexe i dificile
ale pieei muncii au fost realizate urmtoarele organisme:
a) Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei;
b) Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc;
c) Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor;
d) Ministerul Educaiei i Cercetrii;
e) ministere i alte organe de specialitate ale administraiei publice
centrale;
f) organizaiile sindicale i organizaiile patronale reprezentative la
nivel naional;
g) prefecturile i autoritile administraiei publice locale;
h) Comisia Naional de Promovare a Ocuprii Forei de Munc,
alctuit din reprezentani ai ministerelor, ageniilor i departamentelor din
subordinea Guvernului sau autonome, la nivel de secretar de stat i din
preedinii organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel
naional. Aceast Comisie stabilete direciile dezvoltrii resurselor umane
la nivel naional, n profil de ramur i teritorial, elaboreaz strategii i
politici precum i proiecte de acte normative n domeniul ocuprii forei de
munc.
Existena acestei comisii nu este ntru totul justificat, activitatea ei
suprapunndu-se parial peste activitatea Ageniei Naionale pentru
Ocuparea Forei de Munc.
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc este obligat s
fac publici indicatorii statistici privind piaa forei de munc31. La sfritul
fiecrui an, Agenia elaboreaz bilanul pe judee i la nivel naional prin
31
Pentru a fi posibil o intervenie eficient pe piaa muncii, la nivel

naional i teritorial sunt monitorizai, n principal, urmtorii indicatori :
resursele de munc; populaia activ; populaia ocupat; omerii; locurile de
munc vacante; indemnizaia de omaj; populaia ieit din omaj prin
ocupare, precum i prin prsirea pieei muncii; rata omajului.
97
care se evideniaz efectele msurilor de stimulare a ocuprii forei de

munc realizate n acea perioad. Aceste bilanuri se public n Monitorul
Oficial al Romniei.
Sistemul de indicatori statistici ai pieei muncii a fost aprobat prin
Ordinul nr.186/2068/2002 al ministrului muncii, solidaritii sociale i
familiei i al preedintelui Institutului Naional de Statistic32.
Activitatea legislativ
Rolul statului n relaiile de munc se manifest cel mai intens n
cadrul domeniului legislativ.
n funcie de obiectul reglementrii, normele ce alctuiesc legislaia
muncii se mpart n:
norme juridice care reglementeaz raporturile individuale de
munc;
norme juridice care reglementeaz raporturile colective de
munc.
La acestea mai putem aduga i alte tipuri de norme, precum:
dispoziii care privesc administraia muncii (organele de jurisdicie a
muncii)33, activitatea i statutul privind organizarea i funcionarea unor
organizaii profesionale (sindicatele i patronatele) precum i altele
(organele de dialog tripartite).
Rolul urmrit prin reglementarea domeniului muncii este de a proteja
munca. Normele din dreptul muncii au caracter minimal, cu excepia
drepturilor personalului din unitile bugetare al crui cuantum este stabilit
prin lege.
Repartizarea n munc
n anumite situaii, statul intervine, prin organe specializate i
realizeaz repartizarea n munc a unor categorii de persoane, precum:
omerii;
beneficiari ai ajutorului social;
persoane cu handicap.
n conformitate cu Ordinul nr. 85/2002 privind aprobarea procedurii
de primire i de soluionare a cererilor de loc de munc sau de indemnizaie
32

16 mai 2002.
33
Organele de jurisdicia muncii i inspecia muncii.
98
de omaj34, ageniile pentru ocuparea forei de munc au atribuie de a

repartiza n munc persoane care au calitatea de omeri .
Dispoziiile de repartizare n munc au caracter obligatoriu pentru
angajatorul ce a eliberat o ofert, ns le i poate refuza dac cel repartizat
nu corespunde cerinelor postului sau dac postul vacant ntre timp s-a
ocupat.
Conform prevederilor Legii nr. 416/2001 privind venitul minim
garantat35 pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea n
munc este obligatorie pentru angajatori, soluia fiind aceeai ca i n cazul
beneficiarilor de indemnizaie de omaj.
Potrivit art. 21 lit. c din Ordonana Guvernului nr. 102/1999 privind
protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap36, una
din obligaiile acestor persoane este aceea de a respecta obligativitatea
actului de repartizare n munc37.
Permisele de munc
Permisele de munc sunt documente oficiale care se elibereaz de
ctre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin Oficiul pentru
Migraia Forei de Munc, la cerere, strinilor care ndeplinesc condiiile
prevzute de legislaia romn cu privire la ncadrarea n munc i care au
aplicat pe documentele de trecere a frontierei viz de lung edere pentru
angajare n munc, sau strinilor care se afl ntr-una din urmtoarele
situaii prevzute de alin. 2 al art. 3 din Legea nr. 203/1999 privind
permisele de munc38 :
a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii
sau nelegeri de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop
sau pentru care Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor;
34

35
36
37
Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2003, p. 76.
38
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.544 din
99
b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea

familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor
n Romnia;
c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i
solicit ncadrarea n munc n baza unor contracte individuale de munc
cu timp parial, cu program de maximum 4 ore pe zi;
d) sunt membri de familie so, soie, copii ai cetenilor romni cu
domiciliul n Romnia.
e) sunt detaai pe teritoriul Romniei n baza vizei de lung edere
pentru alte scopuri.
Legea nr. 203/1999, prevede n art. 2 lit. b c permisul de munc
reprezint documentul oficial, eliberat n condiiile legii, care d dreptul
titularului sa fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un singur
angajator.
Instituirea prin lege a regimului permiselor de munc a urmrit
stabilirea unor condiii speciale, a unor limitri la ncadrarea n munc a
strinilor, n conformitate cu acordurile n care Romnia este parte.
Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate
Legea nr. 156/200039, prevede n chiar art. 1 c statul romn asigur
protecia cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate. Prevederile acestui act normativ se aplic numai cetenilor romni
care lucreaz n strintate n temeiul unui contract individual de munc.
Actul normativ menionat nu se aplic cetenilor romni care40:
a) sunt angajaii unor instituii publice care sunt organizate i
funcioneaz pe teritoriul altui stat dect Romnia;
b) sunt angajaii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare i
reprezentanelor comerciale romne;
c) sunt angajaii unor organizaii internaionale cu sediul pe
teritoriul altui stat dect Romnia;
39
Privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate,

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august
2000, modificat.
40
Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naional, Bucureti, 2003,
p. 201.
100
d) sunt angajaii unor societi comerciale romne sau strine care

efectueaz activiti de transport internaional.
Cetenii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt
aplicabile prevederile acestui act normativ, beneficiaz de msuri speciale
de protecie, stabilite prin legile romne i strine sau prin tratate i
convenii internaionale la care Romnia este parte, dac se afl n situaiile
expres prevzute n art.2.
Avnd n vedere normele de drept internaional privat41, Legea
nr.156/2000 conine norme referitoare la msuri de protecie ce pot fi luate
de statul romn.
Stimularea dezvoltrii economice
Statul este un factor important n funcionarea economiei naionale
datorit att interveniei pe cale legislativ, ct i stimulrii dezvoltrii
economiei naionale. Aceste dou activiti, cea de intervenie legislativ i
cea de stimulare, nu reprezint nimic altceva dect mijloace de implicare n
activitatea economic.
Mediul economic, fiind caracterizat printr-un ansamblu de interese
diferite, echilibrul economic general se contureaz ca fiind dificil de
realizat.
n domeniul desfurrii raporturilor de munc, dificultile n
realizarea echilibrului economic apar datorit unor factori, precum:
b) un slab nivel de ocupare a forei de munc care duneaz
echilibrului i stabilitii economice;
c) iniiativa privat n unele domenii de activitate de interes general
a sczut datorit necesitii susinerii unui volum important de investiii, a
rentabilitii reduse i a gradului ridicat de incertitudine n ce privete
recuperarea cheltuielilor, i de aceea intervenia statului este justificat mai
ales n direcia satisfacerii unor nevoi de baz ale populaiei;
d) satisfacerea nevoilor colective ale societii prin neasumarea n
suficient msur de ctre stat a unor responsabiliti n ceea ce privete
sistemul educaional de asigurri sociale, programe de asisten medical i
social;
41
Legea nr.105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept

internaional privat (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 245 din 1 octombrie 1992).
101
e) modificrile intervenite n structura economiei naionale i

mondiale n funcie de care statul, printr-o politic adecvat, poate stimula
participarea agenilor economici la schimburile economice internaionale,
valorificnd acest factor n interesul dezvoltrii naionale.
Pornind de la aceti factori, rolul statului se manifest printr-o
multitudine de aciuni i forme de implicare.
n literatura de specialitate42 se arat c statul poate interveni n mod
direct i crea el nsui locuri de munc, prin nfiinarea de posturi n funcii
publice sau ncurajnd colectivitile locale n acest sens.
Dac statul creeaz locuri de munc publice sau de utilitate
colectiv, el se substituie iniiativei private. n ipoteza n care ncurajeaz
prin avantaje pecuniare agenii economici ca s angajeze for de munc, el
contribuie la dereglarea pieei muncii, pentru c, pe de o parte, agenii
economici vor ncasa ajutorul de angajri pe care oricum le-ar fi efectuat
(efect de profit nesperat) i, pe de alt parte, n viitor vor evita s recurg la
angajri nesubvenionate.
n ce privete prima tendin, s-a observat c investiiile fcute de stat
nu sunt n mod obligatoriu creatoare de locuri de munc, ci, dimpotriv,
sunt destructive la adresa locurilor de munc. Apoi, n ce privete
mprumuturile i subveniile acordate de stat, acestea pot resuscita un agent
economic, dar rar acetia pot supravieui fr o reducere a efectivelor.
Tendinele acestea au determinat legiuitorul romn s elaboreze
Legea nr.133/1999 privind stimularea ntreprinztorilor privai pentru
nfiinarea i dezvoltarea ntreprinderilor mici i mijlocii43 i mai apoi
Legea nr. 346/2004 privind stimularea nfiinrii i dezvoltrii ntreprinderilor mici i mijlocii44.
42
Gerard Lyon Caen, Jean Pellissier, Alain Supiot, op. cit., p. 117.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 349, din
23 iulie 1999, abrogat de art. 34 din Legea nr. 346/2004.
44
102
43
Organe cu atribuii n domeniul pieei muncii

A. Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei este organizat i
funcioneaz conform Hotrrii Guvernului nr. 412/200545.
Potrivit art. 1, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei se
organizeaz i funcioneaz ca organ de specialitate al administraiei
publice centrale, n subordinea Guvernului cu personalitate juridic i are
rol de sintez pentru asigurarea i coordonarea aplicrii strategiei i
politicilor Guvernului n domeniile: muncii, solidaritii sociale, proteciei
sociale i familiei.
n exercitarea atribuiilor sale, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale
i Familiei ndeplinete atribuii:
n domeniul politicilor sociale;
n domeniul facerilor europene i relaiilor externe;
n domeniul proteciei cetenilor romni care lucreaz n
strintate;
n domeniul asistenei sociale i politicilor familiale;
n domeniul forei de munc;
n domeniul parteneriatului social;
n domeniul veniturilor salariale;
n domeniul asigurrilor sociale i legilor speciale;
n domeniul legislaiei muncii;
n domeniul managementului resurselor umane;
n domeniul economico-financiar i de investiii;
n domeniul securitii i sntii n munc;
n alte domenii de activitate, cum ar fi: audit public intern;
sistemul informatic n domeniul muncii i solidaritii sociale; activitilor
desfurate de instituiile subordonate, n coordonare sau aflate sub
autoritatea sa.
B. Oficiul pentru Migraia Forei de Munc
Este o instituie public cu personalitate juridic, cu finanare de la
bugetul de stat, n subordinea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i
45

20 mai 2005, modificat.
103
Familiei, fiind nfiinat prin Hotrrea Guvernului nr. 1320/200146, privind

nfiinarea i organizarea Oficiului Naional pentru Recrutarea i Plasarea
forei de Munc n strintate.
Oficiul pentru Migraia Forei de Munc are urmtoarele atribuii
principale:
a) aplicarea, n domeniul circulaiei forei de munc, a tratatelor
internaionale semnate n numele Romniei, precum i a acordurilor,
conveniilor i nelegerilor semnate de Guvernul Romniei i guvernele
altor state;
b) recrutarea i plasarea forei de munc n strintate n statele cu
care Romnia nu are ncheiate acorduri bilaterale n domeniul forei de
munc;
c) eliberarea permiselor de munc strinilor pentru ncadrarea n
munc n Romnia;
d) cooperarea cu instituii specializate din Romnia, din statele
membre ale Uniunii Europene, precum i din alte state.
n cadrul Oficiului pentru Migraia Forei de Munc funcioneaz
centrul de Informare i Documentare pentru Lucrtorii Migrai.
n scopul realizrii atribuiilor sale, Oficiul pentru Migraia Forei de
Munc colaboreaz cu:
a) Agenia Naional Pentru Ocuparea Forei de Munc;
b) persoane fizice, juridice i organizaii patronale (art. 4).
C. Inspecia muncii
Inspecia muncii a fost nfiinat i organizat prin Legea
nr. 108/199947. Aceasta este un organ de specialitate al administraiei
publice centrale n subordinea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei, care are personalitate juridic (art. 1 din lege).
Inspecia muncii exercit atribuii de autoritate n stat n domeniul
muncii, relaiilor de munc, securitii i sntii n munc. Inspecia
muncii efectueaz controlul aplicrii unitare a dispoziiilor legale n
46

15 ianuarie 2002, modificat.
47
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din
10 octombrie 2002, modificat.
104
domeniile sale de competen n unitile sale din sectorul public, privat,

precum i la alte categorii de angajatori.
Reglementri referitoare la inspecia muncii gsim i n Codul
Muncii (Titlul X este intitulat Inspecia Muncii i conine trei articole,
art. 254-256).
Potrivit art. 254, aplicarea reglementrilor generale i speciale n
domeniul relaiilor de munc, securitii i sntii n munc este supus
controlului Inspeciei Muncii, ca organism specializat al administraiei
publice centrale, cu personalitate juridic n subordinea Ministerului
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Conform art. 255 din Codul Muncii i art. 2 din Legea nr. 108/1999,
Inspecia Muncii are n subordine inspectoratele teritoriale de munc,
uniti cu personalitate juridic, organizate n fiecare jude i n Municipiul
Bucureti.
Legea nr. 108/1999, art. 5, prevede c obiectivele principale ale
Inspeciei Muncii sunt:
a) controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiile de
munc, la securitatea i sntatea n munc, la protecia salariailor care
lucreaz n condiii deosebite i al prevederilor legale referitoare la
asigurrile sociale;
b) informarea autoritilor competente despre deficienele legate de
aplicarea corect a dispoziiilor legale n vigoare;
c) furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficiente
mijloace de respectare a legislaiei muncii;
d) asistarea tehnic a angajatorilor i a angajailor, pentru
prevenirea riscurilor profesionale i a conflictelor sociale;
e) iniierea de propuneri adresate Ministerului Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei pentru mbuntirea legislaiei existente i elaborarea de
noi acte normative n domeniu.
Aceste obiective decurg din sarcinile generale ale Inspeciei Muncii
stabilite de Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii, nr. 81 din anul
1947, privind inspecia muncii n industrie i comer i Convenia
Internaional a Muncii nr. 129, din anul 1969, privind inspecia muncii n
agricultur, ambele ratificate de Romnia.
Atribuiile Inspeciei Muncii sunt prevzute n art. 6 alin. 1 din Legea
nr. 108/1999, precum i n Hotrrea Guvernului nr. 767/1999 privind
105
aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Inspeciei

Muncii48.
Inspecia Muncii, prin personal propriu, poate presta la cererea celor
interesai servicii:
a. n domeniul relaiilor de munc;
b. n domeniul securitii i sntii n munc.
V.2. Formarea profesional
Problematica formrii i perfecionrii profesionale, reprezint sub
aspect juridic o instituie complex, ce aparine mai multor ramuri de drept:
constituional, administrativ, civil i de drept al muncii.
Formarea profesional este activitatea de pregtire profesional a
unei persoane n vederea exercitrii unei profesii sau ocupaii. Aceast
activitate se desfoar n mod organizat, n perioade de timp variabile ca
durat, n funcie de vrst sau profesie.
Legtura dintre dreptul muncii i aceste ramuri de drept se manifest
sub urmtoarele aspecte49:
a) pregtirea profesional constituie o condiie ce trebuie ndeplinit
att la ncadrarea n munc a unei persoane, ct i la promovarea ei, iar n
ce privete perfecionarea pregtirii profesionale, aceasta face parte dintre
obligaiile impuse salariailor;
b) persoanele ncadrate n munc pot fi trimise la o coal sau la un
curs de calificare sau de perfecionare profesional . Ele sunt scoase din
activitate pe timpul stagiului de pregtire. n vederea realizrii acestui lucru,
salariaii ncheie un act adiional la contractul de munc, a crui apartenen
juridic este cert a fi de dreptul muncii. Potrivit prevederilor acestui act,
angajatorul se oblig s suporte cheltuielile de salarizare, iar angajatul se
oblig s munceasc la unitatea respectiv, de regul, cel puin 3 ani, n caz
contrar urmnd s suporte el acele cheltuieli;
c) practica profesional a elevilor i studenilor implic prestarea
unei munci n cadrul unui colectiv de munc i o disciplin a muncii.
48

49
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Bucureti,
Editura Lumina Lex, 2002, p. 153.
106
Legturile cu dreptul muncii apar ca fiind mult mai clare n cazul formei de
pregtire prin ucenicie la locul de munc;
d) personalul didactic, care asigur pregtirea i perfecionarea
profesional n unitile corespunztoare de nvmnt, i desfoar
activitatea n baza unor contracte individuale de munc50.
Fr a fi posibil o intervenie direct a statului pe piaa muncii, totui
sunt necesare msuri pentru stimularea ocuprii forei de munc.
Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i
stimularea ocuprii forei de munc51 a stabilit o nou viziune asupra
proteciei sociale n aceast materie52: i-au pstrat caracterul deosebit de
important indemnizaiile de omaj ca venituri de subzisten dar au fost
trecute n prim plan msurile care urmresc ncadrarea n munc53.
Potrivit art.53 din Legea nr.76/2002, msurile care se refer la
ncadrarea n munc au urmtoarele obiective:
a) creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc
de munc;
b) stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor
i crearea de noi locuri de munc.
Serviciile specializate pentru stimularea ocuprii forei de munc se
realizeaz prin:
a) ageniile teritoriale pentru ocuparea forei de munc;
b) furnizorii de servicii din sectorul public sau privat, acreditai de
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc.
Creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc de
munc se realizeaz prin :
a) formarea profesional;
50
Andrei Popescu, Drept. Legislaia muncii, Bucureti, p.73-81.

52
Ion Traian tefanescu, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, 2003,
p.247.
53
Legea nr. 76/2002 (i actele normative de aplicare a ei), reglementnd cu preponderen o problem cardinal din domeniul asigurrilor
sociale omajul aparine, n principal, dreptului securitii sociale.
Concomitent, legea cuprinde numeroase norme juridice care au inciden
direct asupra raporturilor de munc, aparinnd, deci, i dreptului muncii.
107
51
b) informarea i consilierea profesional;

c) medierea muncii;
d) consultan i asisten pentru nceperea unei activiti independente sau pentru iniierea unei afaceri;
e) completarea veniturilor salariale ale angajailor;
f) stimularea mobilitii forei de munc.
Corobornd prevederile Legii nr. 76/2002 cu Ordonana Guvernului
nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor54, cu art.188-213 din
Codul Muncii (referitoare la formarea profesional), cu normele cuprinse n
Legea nr. 84/1995 (legea nvmntului), rezult dou mari sisteme ale
formrii profesionale, ce sunt corelate ntre ele i au ca scop principal
ocuparea forei de munc. Cele dou direcii fundamentale sunt55:
o formarea profesional prin sistemul naional de nvmnt;
o formarea profesional n afara sistemului naional de nvmnt.
n principal, pregtirea profesional se realizeaz prin sistemul
naional de nvmnt.
Dreptul la nvtur este unul din drepturile fundamentale garantate
de Constituie prin art.32. Din textul constituional rezult c acest drept are
un caracter complex, n coninutul su fiind inclus att dreptul, ca libertate
de a nva, ct i ndatorirea, obligaia de a nva. Dreptul la nvtur
este asigurat prin nvmntul general obligatoriu, prin nvmntul liceal
i cel profesional, prin nvmntul superior, precum i prin alte forme de
instrucie i perfecionare.
Principiile organizrii i funcionrii sistemului naional de
nvmnt sunt urmtoarele56:
accesul egal la toate formele de nvmnt, fr deosebire de
condiie social i material, de sex, ras, naionalitate, apartenen politic
sau religioas;
asigurarea nvmntului general obligatoriu de 9 clase;
nvmntul obligatoriu cuprinde nvmntul primar i gimnazial, iar
54
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.711 din

55
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean,
Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti,
2004, p.234.
56
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, op. cit., p.155.
108
frecventarea lui obligatorie nceteaz, la forma de zi, la vrsta de 17 ani;

pentru cei care au depit aceast vrst se poate organiza nvmntul
gimnazial, ca nvmnt seral, cu frecven redus sau la distan.
gratuitatea nvmntului de stat (n mod cu totul excepional se
pot impune anumite taxe prin lege);
desfurarea nvmntului de toate gradele n limba romn;
garantarea dreptului persoanelor aparinnd minoritilor
naionale de a nva n limba lor matern i a dreptului de a fi instruite n
aceast limb, n condiiile stabilite de lege;
desfurarea nvmntului n instituii de nvmnt de stat dar
i n instituii similare particulare;
garantarea autonomiei universitare, care potrivit legii, reprezint
dreptul fiecrei instituii universitare de a se autoconduce, fr nici un fel de
ingerine externe, de orice natur, doar potrivit normelor cuprinse n Carta
Universitar;
interdicia subordonrii sistemului de nvmnt scopurilor i
doctrinelor promovate de partide sau alte formaiuni politice. Este interzis a
se crea n spaiile universitare sedii ale partidelor politice sau altor
formaiuni politice. Este interzis a se desfura n spaiile unitilor de
nvmnt propagand politic;
proiectarea, fundamentarea i aplicarea strategiei naionale globale a nvmntului, stabilirea obiectivelor sistemului naional de nvmnt sunt de competena Ministerului Educaiei i Cercetrii.
Sistemul naional de nvmnt se desfoar n urmtoarele forme
de organizare:
o nvmnt de stat;
o nvmnt particular;
o nvmnt cooperatist;
o nvmnt confesional.
Piaa muncii, prin funciile sale, este puternic implicat n acest
proces al formrii profesionale, mai ales prin segmentul de formare
profesional n afara sistemului naional de nvmnt. Acesta este
reprezentat de un mijloc principal de modelare a forei de munc, de
ajustare a cererii i ofertei de munc, de influenare a dezechilibrelor dintre
oferta de calificare a sistemului educaional i de formare profesional, n
raport cu cererea sistemului productiv, cu dorinele indivizilor n procesul
109
de formare iniial, prin sistemul naional de nvmnt i, ulterior, n afara

acestui sistem.
Formarea profesional a adulilor se realizeaz prin una dintre
urmtoarele modaliti57:
a. modaliti prevzute prin Ordonana Guvernului nr. 129/2000,
privind formarea profesional a adulilor, constnd n cursuri organizate de
ctre angajatori n cadrul unitilor proprii sau de ctre furnizorii de formare
profesional;
b. modaliti reglementate de Codul Muncii, i anume: stagii de
adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de
practic i specializare, n unitile din ar sau din strintate, ucenicie la
locul de munc; formare individualizat; alte forme de pregtire convenite
ntre angajator i salariai;
c. modaliti prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, ce se
refer la formarea profesional a persoanelor aflate n cutarea unui loc da
munc, prin: cursuri, stagii de practic i specializare, precum i alte forme
organizate, de regul, de ctre centrele de formare profesional aflate n
subordinea ageniilor teritoriale pentru ocuparea forei de munc.
Legea nr. 76/2002 are n vedere persoanele aflate n cutare unui loc
de munc, angajatorii i omerii, n timp ce Legea nr.116/2002 privind
prevenirea i combaterea marginalizrii sociale58, se refer la tinerii cu
vrsta ntre 16 i 25 de ani aflai n dificultate i confruntai cu riscul
excluderii profesionale, pot beneficia, n baza art.5 din lege, de plasare n
munc la un angajator avizat de agenia teritorial de ocupare a forei de
munc, n baza unui contract de solidaritate.
Statul intervine, prin organele sale specializate, n domeniul formrii
profesionale i are n vedere cuprinderea urmtoarelor categorii de
persoane: salariai, angajatori, persoanele aflate n cutarea unui loc de
munc, persoanele ce beneficiaz de indemnizaii de omaj, precum i
tinerii cu vrsta cuprins ntre 16-25 de ani aflai n dificultate i confruntai
cu riscul excluderii profesionale.
57

Constantin Tufan, Ovidiu inca, op. cit., p.234.
58
21 martie 2002.
110
Pregtirea prin nvmnt profesional

nvmntul profesional se organizeaz ca nvmnt de zi sau
seral, prin coli profesionale i coli de ucenici. Aceste coli pot funciona
independent sau pe lng grupuri colare59.
colile profesionale pot organiza, la cererea celor interesai, pe baz
de contract, cursuri de calificare i de reconversie profesional. n aceste
situaii, persoanele n cauz sunt implicate n dou raporturi juridice: unul
ncheiat cu unitatea trimitoare (care poate fi agent economic, instituie
public sau orice alt persoan juridic), raport care poate fi raport juridic
de munc i alt raport specific nvmntului cu coala profesional.
n cadrul colilor profesionale sau a grupurilor colare funcioneaz
sedii de ucenici. Ucenicia se poate organiza i direct la locul de munc al
ntreprinztorilor privai, potrivit reglementrilor stabilite de Ministerul
Educaiei i Cercetrii. n aceste cazuri, raporturile ce iau natere ntre
ucenic i organizator au caracter particular. Aceste forme de pregtire
profesional la locul de munc sunt consacrate prin contracte conexe
raporturilor de munc, contracte premergtoare contractului individual de
munc.
Activiti colare
n conformitate cu legea nvmntului60, instruirea i educaia la
toate nivelurile de organizare a nvmntului se completeaz prin activiti extracolare. Aceste activiti au un coninut complex, plecnd de la
cel tiinific, artistic, umanitar, sportiv i terminnd cu cel tehnico-practic.
Aceast din urm activitate nseamn de fapt o munc i are consecine
productive, fiind desfurat n condiii asemntoare celei prestate de
salariat.
Elevii i studenii se ncadreaz ntr-o form de tip salarial, atunci
cnd efectueaz stagii de practic la uniti productive sau la instituii
publice potrivit profilului lor de specializare.
n timpul derulrii acestui stagiu de practic, elevii i studenii nu
dobndesc, fa de unitatea n care i execut stagiul, calitatea de angajat i
nici nu-i pierd statutul de colar sau student. n eventualitatea producerii
unor pagube unitii, urmeaz a se angaja rspunderea potrivit legii civile,
59

Legea nr. 84/1995, republicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 606 din 10 decembrie 1999, modificat.
111
60
iar pentru abateri de la disciplina din unitate urmeaz s rspund fa de

unitatea de nvmnt61.
nvmntul postliceal i postuniversitar
Ministerul Educaiei i Cercetrii organizeaz nvmntul postliceal
din proprie iniiativ sau la solicitarea agenilor economici i a altor
instituii interesate. n aceast ultim situaie, finanarea colarizrii este n
sarcina celor care solicit organizarea cursurilor. n acest caz, ntre unitatea
respectiv i cursant se ncheie un contract premergtor contractului de
munc, avnd drept obiect principal colarizarea, dar coninnd i obligaii
care i angajeaz un timp fa de unitate.
n ipoteza existenei unui contract de munc, acesta este dublat de un
contract de colarizare, act adiional la contractul individual de munc.
nvmntul postuniversitar se realizeaz prin62: studii aprofundate
de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii
postuniversitare de specializare i cursuri de perfecionare postuniversitare.
Studenii nscrii la aceste forme de nvmnt postuniversitar, pe locuri
finanate de la bugetul de stat, au un statut similar studenilor putnd
beneficia de burse precum i de gratuitatea studiilor.
n cazul n care diferite uniti i trimit proprii salariai la studii,
acestea pot stabili contracte individuale de munc sau contracte civile n
care va fi inserat i obligaia de a se ncadra n aceea unitate pe o perioad
prestabilit.
n formele de nvmnt postuniversitar implicarea practic, tehnic
aplicativ, specific specializrii urmate, este mult mai consistent n
ansamblul pregtirii teoretice.
Formarea profesional organizat de angajator
A. Acte adiionale referitoare la formarea profesional
Planul anual de formare profesional a fiecrui angajator poate
cuprinde:
a) salariaii proprii, n temeiul cerinelor de perfecionare profesional;
b) persoane aflate n cutarea unui loc de munc.
61
62
112

Idem, p.161.
n cazul n care se pune problema formrii profesionale a salariailor,

modalitatea concret de formare profesional, durata ei, drepturile i
obligaiile salariatului i ale angajatorului, precum i orice alte aspecte se
stabilesc prin negociere individual i fac obiectul unui act adiional la
contractul individual de munc.
n ipoteza n care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile legate de aceast
participare sunt suportate de acesta (art.194 alin.1 din Codul Muncii).
n cazul n care salariatul participant este scos parial din activitate, el
va beneficia de drepturile salariale astfel:
dac scoaterea din activitate se face pe o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic normal a timpului de lucru, salariatul va
beneficia de drepturile sale salariale (salariul de baz, indemnizaii, sporuri)
integral;
dac scoaterea din activitate se face pe o perioad mai mare de
25% din durata zilnic normal a timpului de lucru, salariatul va beneficia
de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime.
n cazul n care scoaterea din activitate este integral (contractul de
munc se suspend), salariatul va beneficia de o indemnizaie prevzut n
contractul colectiv de munc sau n contractul individual de munc, dup
caz.
Dac salariatul a beneficiat de un curs sau de un stagiu de pregtire
profesional la iniiativa angajatorului, cel n cauz nu poate demisiona o
perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursului sau stagiului
respectiv (art.195 alin.1)63.
Dac salariatul demisioneaz, acesta este obligat s suporte
cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu
63
Fr ntrunirea condiiei pregtirii profesionale a salariatului la

cererea i pe cheltuiala angajatorului, nu se poate insera n contract o clauz
prin care s se interzic timp de 3 ani salariatului s prseasc societatea
comercial. ntr-un astfel de contract, n care salariatul nu beneficiase de o
perioada de pregtire profesional, n practic s-a decis n mod eronat ca o
clauza prin care se interzicea salariatului pe o anumit perioad s prseasc
societate comerciala ar fi fost legal, cu toate c se nclca flagrant libertatea
muncii (Curtea de Apel Piteti, s. civ., dec. nr. 52/L/2002, n Revista romn
de dreptul muncii, nr. 3/2002, p.90-91).
113
perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la

contractul individual de munc. Aceeai obligaie revine salariatului i n
cazul n care a fost concediat din motive disciplinare, ori ca urmare a
arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile , sau n cazul n
care contractul individual de munc a ncetat de drept, deoarece a fost
condamnat printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune
n legatur cu munca sa, ori instana penal a pronunat interdicia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv (art.195 alin.4 din Cod.).
Iniiativa de a participa la o form de pregtire profesional cu
scoaterea din activitate poate veni i din partea salariatului, caz n care
angajatorul va analiza solicitarea mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor. Angajatorul trebuie s decid ntr-un termen de
15 zile de la primirea solicitrii i, n cazul n care este de acord, va hotr i
asupra condiiilor n care salariatul poate participa la aciunea de formare
profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ei.
B. Contracte speciale
n Codul Muncii sunt reglementate contractele speciale de formare
profesional organizate de angajator i, separat, contractul de ucenicie la
locul de munc.
Sunt considerate contracte speciale de formare profesional:
a) Contractul de calificare profesional (art.199 din Codul
Muncii). Este contractul n baza cruia salariatul n vrst de peste 16 ani se
oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator, cu o durat
cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Aceste contracte pot fi ncheiate de cei care nu
au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la angajatorul n cauz. Pot fi parte ntr-un contract
de calificare profesional numai angajatorii autorizai de ctre Ministerul
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i Ministerul Educaiei i Cercetrii.
b) Contractul de adaptare profesional. Se ncheie n vederea
adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un nou loc de munc sau
n cadrul unui nou colectiv, pe o durat ce nu poate fi mai mare de un an.
La expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul de adaptare
profesional, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii
msuri n care face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului
nou.
114
Codul Muncii nu se refer n mod expres la natura juridic a

contractului de calificare profesional i a contractului de adaptare
profesional. Ambele contracte vor fi reglementate prin lege special.
Analizate prin prisma trsturilor lor eseniale ele par a fi contracte
individuale de munc de tip particular.
c) Contractul de ucenicie64 la locul de munc, este un contract
individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se
pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure
plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale (art. 4 alin.
1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc65). Durata
contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni
(art. 7 alin. 1 din Legea nr. 279/2005).
Perfecionarea profesional
Potrivit prevederilor legii nvmntului, educaia permanent este o
activitate permanent de facilitare a accesului la tiin i cultur a tuturor
cetenilor, n vederea adaptrii lor la mutaiile care intervin n viaa social.
Perfecionarea continu a vieii profesionale reprezint un drept al
cetenilor i mai ales al persoanelor ncadrate n munc pentru a nu fi
depite moral de progresul tehnic al societii informaionale.
Persoanele fizice sau juridice pot organiza n cadru procesului de
formare continu, mpreun cu instituii de nvmnt ori separat cursuri
de calificare, perfecionare i conversie profesional a adulilor.
n perioada n care urmeaz cursuri de perfecionare a pregtirii
profesionale, personalul instituiilor publice are dreptul la salariul de baz i
la celelalte adaosuri la acesta. Acelai regim se aplic i personalului de la
regiile autonome, societile comerciale cu capital de stat, privat sau mixt.
Perfecionarea pregtirii profesionale se realizeaz66:
prin uniti de nvmnt ;
64
Ovidiu Tinca, Contractul de ucenicie n dreptul comparat i n dreptul

comunitar, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, p.51-60.
65
11 octombrie 2005.
66
115
n cadrul agenilor economici sau ai unor instituii, asociaii i

fundaii;
n cadrul centrelor de calificare, recalificare i perfecionare a
pregtirii profesionale a omerilor.
Organizaia Internaional a Muncii are preocupri concretizate n
documente internaionale privind problematica pregtirii profesionale,
inclusiv n varianta formrii profesionale i a formrii profesionale
continue.
V.3. Stimularea ocuprii forei de munc
O nou viziune asupra proteciei sociale a fost consacrat de Legea
nr. 76/2002 (privind sistemul asigurrilor pentru omaj) prin abrogarea
Legii nr. 1/1991 (privind protecia social a omerilor i integrarea lor
profesional). n aceast perioad, accentul principal nu se mai pune doar
pe acordare indemnizaiilor de omaj ci, n primul rnd, pe msurile care
urmresc ncadrarea n munc.
n acest sens, potrivit prevederilor art.53 din Legea nr.76/2002,
msurile pentru stimularea ocuprii forei de munc vizeaz:
creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc
de munc;
stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor
i crearea de noi locuri de munc.
n ce privete creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea
unui loc de munc, aceasta se realizeaz n principiu prin urmtoarele
modaliti67:
a) informarea i consilierea profesional;
b) medierea muncii;
c) formarea profesional;
d) consultan i asisten pentru nceperea unei activiti
independente sau pentru iniierea unei afaceri;
e) completarea veniturilor salariale ale angajailor;
f) stimularea mobilitii forei de munc.
67

116
Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor,

potrivit prevederilor art. 77 din Legea nr. 76/2002, se realizeaz prin:
a) subvenionarea locurilor de munc;
b) acordarea de credite n condiii avantajoase n vederea crerii de
noi locuri de munc;
c) acordarea unor faciliti.
Toate aceste msuri de stimulare a ocuprii forei de munc sunt
susinute printr-un complex de msuri active de stimulare a ocuprii,
finanate n mod corespunztor din bugetul de asigurri de omaj.
Conform Programului Naional de Ocupare a Forei de Munc,
principalele obiective sunt:
a) reducerea omajului n rndul tinerilor pn la vrsta de 15 ani,
prin intermediul msurilor de stimulare a angajatorilor pentru ncadrarea n
munc a absolvenilor de nvmnt, consiliere profesional, cursuri de
formare profesional, consultan pentru nfiinarea de mici afaceri;
b) reducerea omajului de lung durat, prin acordarea de alocaii
pentru omeri care se ncadreaz nainte de expirarea perioadei de
indemnizare, stimularea mobilitii prin msuri de subvenionare a forei de
munc angajat n programe de ocupare temporar;
c) reducerea omajului n rndul persoanelor cu nevoi speciale,
prin msuri de stimulare a angajatorilor, care ncadreaz omeri cu vrst
de peste 45 ani, ntreintori ai unei familii, persoane cu handicap;
d) reducerea omajului n rndul tinerilor provenii din instituii de
ocrotire social, prin ncheierea de contracte de solidaritate i identificarea
de angajatori de inserie;
e) perfecionarea profesional continu, prin organizarea de cursuri
i pentru persoanele care i-au ntrerupt activitatea, astfel nct la reluarea
acesteia, s-i poat ndeplini atribuiile de serviciu, iar pe de alt parte,
diversificarea competenelor profesionale n scopul facilitrii integrrii pe
piaa muncii;
f) prelungirea vieii active, prin msuri de stimulare a angajatorilor
care ncadreaz omeri ce mai au trei ani pn la ndeplinirea condiiilor
pentru solicitarea pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate sau pentru
acordarea pensiei pentru limit de vrst conform legii;
g) dezvoltarea spiritului antreprenorial, prin acordarea de servicii
de consultan i asisten, pentru nceperea unei activiti independente sau
117
pentru iniierea unei afaceri, precum i prin acordarea de credite cu dobnd

avantajoas n vederea crerii de noi locuri de munc;
h) reducerea discrepanelor regionale de ocupare i de omaj, prin
creterea potenialului de dezvoltare economic i de creare de locuri de
munc la nivel local, inclusiv ca urmare a acordrii de credite n condiii
avantajoase i dup aprobarea modificrilor la Legea nr. 76/2002, prin
acordarea de credite nerambursabile pentru dezvoltarea localitilor
confruntate cu fenomene de srcie i excluziune social din cauza
nivelului ridicat al omajului;
i) asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai, pe piaa
muncii, prin aciuni de stimulare a gradului de ocupare n rndul femeilor;
j) meninerea ratei omajului la nivel mediu anual de 9%, prin
implementarea ntregului pachet de msuri prevzute de cadrul legislativ n
vigoare , implicit prin msuri de prevenire a omajului.
Prin consacrarea acestor obligaii legale este asigurat cunoaterea de
ctre ageniile pentru ocuparea forei de munc a situaiei reale referitoare la
piaa local de munc i, n acest mod, aceste organisme au obligaia de a
face cunoscute posibilitile de ncadrare n munc a persoanelor aflate n
cutarea unui loc de munc68.
Prevederile i principiile stabilite prin Legea nr.76/2002 nu sunt
izolate. Reglementri asemntoare gsim i n preocuprile comunitare
privind ocuparea forei de munc:
a) promovarea investiiilor de nvmnt profesional;
b) reducerea costurilor indirecte ale forei de munc;
c) creterea economic bazat pe ocupare intensiv a forei de munc;
d) creterea eficienei utilizrii forei de munc;
e) intensificarea msurilor de ajutorare a grupurilor sociale expuse
riscului excluderii de pe piaa muncii.
Comisia European, n Comunicarea nr.465/1995 privind
Dezvoltarea sistemelor de ocupare a forei de munc n Uniunea
European, a analizat aceste domenii.
68

118
Ocuparea forei de munc este definit ca obiectiv comunitar prioritar

att prin Tratatul de la Maastrich69 ct i prin Tratatul de la Amsterdam70,
acordndu-se o importan deosebit politicii sociale comunitare.
Prin tratatul de la Amsterdam s-a urmrit creterea responsabilitii
instituiilor comunitare n procesul de elaborare i punere n executare a
reglementrilor din domeniul politicii sociale.
n 1997, Consiliul European extraordinar de la Luxembourg a
adoptat liniile directoare ale politicii sociale comunitare privind ocuparea
forei de munc. Acestea sunt71:
mbuntirea msurilor i aciunilor de ocupare a forei de
munc prin:
a) revizuirea sistemelor de asisten social pentru ajutarea
reintegrrii n munc a omerilor;
b) revizuirea sistemelor de nvmnt n scopul integrrii n munc
a absolvenilor;
dezvoltarea iniiativei antreprenoriale prin stabilirea unei
legislaii care s faciliteze crearea de noi afaceri;
aplicarea politicilor de garantare a egalitii de anse, prin
eliminarea discriminrilor de angajare ntre brbai i femei;
ncurajarea flexibilitii afacerilor prin includerea n legislaiile
statelor membre a unor tipuri de contracte prin care s se realizeze
diversificarea formelor de ocupare a forei de munc.
Aceste linii directoare au fost preluate i transpuse n politicile de
ocupare a forei de munc de ctre statele membre.
n 1999, Consiliul European de la Koln a adoptat Pachetul european
de ocupare a forei de munc, ale crui directive principale sunt:
dezvoltarea economic neinflaionist prin coordonarea politicilor economice, nemonetare, bugetare i fiscale;
dezvoltarea i implementarea unei strategii coordonate de ocupare a forei de munc;
69
Adoptat la 7 februarie 1992 i intrat n vigoare la 1 noiembrie 1993.

Adoptat la 2 octombrie 1999 i intrat n vigoare la 1 mai 1999.
71
Nicolae Purd, Obiectivele i procedura stabilirii politicii sociale
comunitare i ocuprii forei de munc, n Revista romn de dreptul
muncii, nr.1/2004, p.83.
119
70
mbuntirea capacitii i eficienei pieei comune a muncii,

bunurilor, serviciilor i capitalurilor prin realizarea unei ample reforme
structurale.
Principiile generale potrivind ocuparea forei de munc au fost
materializate prin adoptarea unor reglementri comunitare interne n cadrul
reuniunilor Consiliului European.
Astfel, au fost adoptate n acest domeniu72 :
1) Decizia Consiliului nr. 2000/98/CE din 24 ianuarie 2000 pentru
nfiinarea Comitetului privind ocuparea forei de munc.
Atribuiile Comitetului constau n :
coordonarea politicilor privind ocuparea forei de munc;
realizarea pieei muncii ntre statele membre.
Componena Comitetului, modul de funcionare, reorganizarea
intern i raporturile acestuia cu alte instituii sunt stabilite de Directiv.
2) Rezoluia Consiliului, din 29 mai 1990, privind aciunile de
combatere a omajului de lung durat.
3) Directiva nr.1999/85/CE a Consiliului privind posibilitatea
aplicrii pe baz experimental a unei cote reduse de T.V.A pentru
serviciile ce folosesc munca intensiv.
n vederea creterii posibilitii de angajare a forei de munc pe piaa
intern i pentru a realiza, n acest fel, o ridicare a standardului vieii, s-a
instituit un Fond Social European73 care vizeaz promovarea n interiorul
comunitii a anselor de angajare i a mobilitii geografice i profesionale
a forei de munc precum i facilitarea adaptrii la unitile industriale i la
evoluia sistemelor de producie, n special prin formare i recalificare
profesional.
Administrarea acestui fond revine Comisiei, care este asistat de un
comitet prezidat de un membru al Comisiei i compus din reprezentani ai
guvernului i ai organizaiilor sindicale ale angajailor i patronatului.
72
Nicolae Purd, op. cit., p.84.

Acest fond este reglementat prin Regulamentul Parlamentului
European i Consiliului nr. 1784/1999 din 12 iulie 1999. Prin Regulamentul
Consiliului nr. 1260/1999 din 21 iunie 1999 au fost stabilite dispoziii
generale privind fondurile structurale .
120
73
Deciziile ce privesc Fondul Social European sunt adoptate de

Consiliu, dup ce, n prealabil, a fost consultat Comitetul Economic i
Social al Comitetului Regiunilor.
Fondul Social European reprezint principalul instrument financiar
pentru aciunile structurale ale U.E., care stabilete mijloacele de punere n
aplicare a obiectivelor Strategiei Europene de ocupare a forei de munc.
Fondul sprijin msurile de prevenire i combatere a omajului, de
dezvoltare a resurselor umane i integrare social74.
74
Nicolae Purd, op. cit., p.84.

121
122
BIBLIOGRAFIE SELECTIV

Bucureti, 2000.
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003.
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mrioara ichindelean,
Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004.
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006.
Bucureti, 2001.
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe
Mohanu, Dreptul muncii, Editura tiinific i Enciclopedic,
Bucureti, 1978.
Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naional, Bucureti, 2005.
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,
Bucureti, 2005.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul securitii
sociale, Editura All Beck, Bucureti, 1998.
Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile
occidentale i n Romnia, Editura Universitar, Bucureti, 1992.
Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii, dreptul colectiv al muncii,
Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2000.
123
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia

Uni S.A.S.T., Braov, 1999.
Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex,
Bucureti, 2002.
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2002.
124

DR Muncii

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

DR Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

NARCIS GODEANU

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

Editura Fundaiei Romnia de Mine, 2007

Redactor: Octavian CHEAN

UNIVERSITATEA SPIRU HARET

EDITURA FUNDAIEI ROMNIA DE MINE

La elaborarea acestei lucrri au fost avute n vedere actele

I. nsemntatea i rolul dreptului muncii ca ramur de drept

II. Dialogul social

III. Contractul colectiv de munc

III.5. Coninutul i efectele contractului colectiv de munc .

IV. Conflictele de munc

V. Formarea profesional i stimularea ocuprii forei de munc

V.1. Piaa muncii

I. NSEMNTATEA I ROLUL DREPTULUI MUNCII

I.1. Noiunea i obiectul dreptului muncii

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck,

Dar nu toate formele muncii fac obiectul de reglementare a

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti,

prestarea unei munci8 exercitarea funciilor publice, munca membrilor

Alexandru iclea, op. cit., p. 6.

- cei care presteaz servicii n temeiul Legii nr.132/1997 privind

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I-a, nr. 120 din

f) Specific raporturilor juridice de munc este protecia

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 19-37.

dat de formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii; de

Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naional, Bucureti, 2005,

3. Alte legi n domeniul dreptului muncii sunt izvor de drept

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I-a, nr. 646

6. Ordine, instruciuni i alte acte normative emise de minitri

Sunt izvoare internaionale ale dreptului muncii conveniile,

Adoptat de Consiliul European la 18 iunie 2004, semnat de

principiul legalitii, principiul separrii puterilor n stat30 etc. Avnd

Gheorghe Beleiu, Drept civil romn, Introducere n dreptul civil.

dezvoltnd dispoziiile constituionale i conform normelor internaionale,

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit., p.52-56; Alexandru

Potrivit art.3 alin.4 din Codul muncii, orice contract de munc

Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p.246.

La rndul lor, autoritile publice (Agenia pentru ocuparea forei de

A se vedea i Planul naional de aciune pentru combaterea

condiionarea participrii la o activitate economic a unei

erban Beligrdeanu, Impactul Ordonanei Guvernului nr. 137/2000

Reglementrile referitoare la interzicerea discriminrii pe baz de

a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia

Negocierea colectiv se concretizeaz n contractul colectiv de

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din

apoi plata drepturilor salariale. Dar, ndeplinirea obligaiei angajatorului

Alexandru iclea, Tratat ..., p. 7.

(art.217-223) i patronatelor (art.230-235) i n legile speciale n materie,

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.380 din

strns interdependen, corelaie i interferen, fr a exista izolat unele

Ion Muraru, Simina Tnsescu, Drept constituional i instituii

vedere i specificul raporturilor de munc. De altfel, acest principiu este

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul

4. Dreptul muncii i dreptul administrativ

Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, ediia a II-a,

Dreptul comercial se afl n legtur cu dreptul muncii, n esen,

erban Beligrdeanu, Derogri de la dreptul comun al muncii

II. DIALOGUL SOCIAL

II. 1. Noiunea i prile dialogului social

Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004,

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ediia a II-a,

realizeaz ntr-o pluralitate de forme informare, consultare, nogociere