UNIVERSITATEA CONSTANTIN BRNCUI

FACULTATEA DE RELAII INTERNAIONALE

DREPT I TIINE ADMINISTRATIVE

LUCRARE DE LICEN

COORDONATOR TIINIFIC
Profesor universitar dr. Pantelimon MANTA

ABSOLVENT
Student FIN OANA DIANA

TG-JIU
2015

UNIVERSITATEA CONSTANTIN BRNCUI

FACULTATEA DE RELAII INTERNAIONALE
DREPT I TIINE ADMINISTRATIVE

SOLUIONAREA CONFLICTELOR DE
MUNC PRIN CONCILIERE, MEDIERE
I ARBITRAJ

COORDONATOR STIINTIFIC
Profesor universitar dr. Pantelimon MANTA

ABSOLVENT

Student FIN OANA DIANA

TG-JIU
2015

CUPRINS

Introducere............................................................................................pag.3
CAPITOLUL I CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA.........pag. 8
1.1 Negocierea si ncheierea contractelor colective de munc.............pag.8
CAPITOLUL II SOLUIONAREA CONFLICTELOR DE MUNC
PRIN CONCILIERE, MEDIERE I ARBITRAJ...............................pag.13
2.1 Declanarea conflictelor colective de munc.pag.14
2.2 Concilierea conflictelor colective de munc..pag.19
2.3 Arbitrajul i mediereapag.20
2.4 Corelaia i delimitarea dintre conciliere i mediere.....................pag.22
2.5 Conflictele individuale de munc..................................................pag.24
2.6 Diferentieri si necorelari ntre dispozitiile codului muncii si cele ale
legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii.pag. 25
CAPITOLUL III GREVA........pag.35
STUDIU DE CAZ................................................................................pag.41
CONCLUZII........................................................................................pag.47

BIBLIOGRAFIE..................................................................................pag.49

INTRODUCERE

Munca, neleas ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale,

este indisolubil corelat cu viaa omului. Munca reprezint o necesitate sub
aspect social. ns, indiscutabil, munca are - n afara vocaiei de a crea noi
valori - i un rol formativ important asupra personalitii umane.
Gndirea economic i cea juridic - n secole de acumulri teoretice - nu
au ncetat s aprecieze munca n alt fel dect ca surs determinant a avuiei
naionale. ntr-adevr, ntre factorii primari de producie, munca are un rol
esenial.
Munca reprezint activitatea uman specific manual i/sau intelectual
prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile fizice i intelectuale n scopul
producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor. Numai oamenii, prin

fora lor de munc, sunt n msur s pun n lucru, s valorifice eficient ceilali
factori de producie, respectiv resursele naturale i capitalul.
Rolul muncii n societate se apreciaz n funcie de afirmarea tot mai
puternic a creativitii, a efortului intelectual, comparativ cu cel manual, ca i
prin prisma reducerii timpului de munc i a substituirii muncii prin capital.
Fr ndoial c nsei cerinele dezvoltrii, progresul tiinei i tehnicii, al
cunoaterii n general, sporesc rolul factorului munc n procesele economicosociale.
Munca poate fi prestat printr-o multitudine de modaliti care se
integreaz, conform specificului lor, diferitelor ramuri de drept, ns dreptul
muncii privete doar anumite forme de munc. Din perspectiva stabilirii
obiectului dreptului muncii putem spune c munca se presteaz n afara sau n
cadrul unor raporturi juridice de munc. Din prima categorie fac parte munca
benevol, munca independent, munca desfurat n baza unor obligaii legale,
munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil, munca desfurat n cadrul
unui raport societar.
Deci raporturile juridice rezultate din prestarea unor astfel de munci nu fac
obiectul de studiu al dreptului muncii. Din a doua categorie fac parte raporturile
de serviciu ale funcionarilor publici, raporturile de munc ale cadrelor militare
permanente, raporturile de munc ale membrilor cooperatori, raporturile de
munc ale personalului clerical i raporturile juridice de munc nscute n baza
ncheierii contractului individual de munc.
Aceste din urm raporturi juridice au, spre deosebire de celelalte, unele
trsturi distincte.
Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de munc bazate pe
ncheierea de contract individual de munc determin integrarea lor n obiectul
dreptului muncii.
5

O dovad a faptului c contractul individual de munc reprezint o noiune

de baz a dreptului muncii este i definiia legislaiei muncii, formulat n
literatura de specialitate, care e format din ansamblul normelor juridice prin
care sunt reglementate relaiile ce se stabilesc n procesul ncheierii, executrii,
modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc ntemeiate, n principal, pe
contractul individual de munc1.
Legea contractelor de munc din 1929 a marcat debutul unei
reglementri concrete cu privire la contractul individual de munc apreciat n
lucrrile de specialitate din perioada interbelic ca fiind o masur de protecie
pentru lucrtor i funcionarul particular att de legat de ntreprinderea sa
fiind la adpost de tirania sau atotputernicia patronului su, prin garaniile
serioase instituit n favoarea lui.2
Aadar evoluia social social i economic a acelor timpuri a determinat
debutul reglementrii contractul individual de munc.
n timp reglementarea contractului individual de munc a cunoscut alte
modificri datorate de aceeai evoluie a situaiei istorice, economice i sociale
fiind reglementate totodata si conflictele care apar in procesul muncii.
Prin conflicte de munca se inteleg conflictele dintre salariati si angajatori
privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfasurarea raporturilor de munca3.
Procedura de solutionare a conflictelor de munca a fost stabilit prin lege
speciala4.

1 I. T.tefnescu, op. cit., pag.28

2 E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n vigoare, Editura Curierul
Judiciar, Bucureti, 1934, p. 7;
3 Art. 231 din Codul muncii
4 Legea nr. 62/2011, a dialogului social, publicat Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011

Legea nr. 62/2011 definete conflictul de munc ca fiind conflictul dintre

angajati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau
social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca sau de
serviciu.
Conflictele de munc pot fi colective sau individuale:
a) conflict colectiv de munca este conflictul de munca ce intervine
intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau
incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca;
b) conflict individual de munca este conflictul de munca ce are ca
obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din
contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de
munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau
din alte acte normative.
De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munca urmatoarele:
- conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea
prejudiciilor

cauzate

de

parti

prin

neindeplinirea

sau

indeplinirea

necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ori

raportul de serviciu;
- conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de
munca ori a unor clauze ale acestora;
- conflictele in legatura cu constatarea incetarii raporturilor de serviciu ori
a unor clauze ale acestora;
Executarea

contractului

colectiv

de munca

este

obligatorie, iar

neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage

raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.
Obligatia de respectare a clauzelor contractului mentionat deriva din
pozitia de egalitate a partenerilor sociali la negocierea colectiva, precum si din
7

prevederea legala care stipuleaza ca aceste contracte incheiate cu respectarea

legii constituie "legea partilor".
Se recunoaste calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de munca
incheiat la nivel national, pentru cele subsecvente, de ramura sau ale grupului
de unitati5.

CAPITOLUL I
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA

1.1 Negocierea si ncheierea contractelor colective de munc

Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre
angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin care se
stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc.
Prin ncheierea contractelor colective de munc se urmrete promovarea i
aprarea intereselor prilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de munc, n vederea asigurrii pcii sociale6.
Organizarea i desfurarea negocierilor colective, precum i ncheierea
contractelor colective de munc sunt reglementate prin

lege. Contractele

colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i

sectoare de activitate.
5 A se vedea Mona Lisa Belu Magdo, Conflictele colective si individuale de munca, Editura AllBeck, Bucuresti
2001, p.59
6 Art.1, lit. i din Legea dialogului social Republicat nr. 62 din 10 mai 2011publicata in Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011

Fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile

semnatare ale acestora prin care se soluioneaz conflictele colective de munc,
precum i hotrrile arbitrale n aceast materie, ncepnd cu data pronunrii
acestora.
La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc
prile sunt egale i libere.
Este interzis orice imixtiune a autoritilor publice, sub orice form i
modalitate, n negocierea, ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea
contractelor colective de munc. Clauzele contractelor colective de munc pot
stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege.
La ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale referitoare la
drepturile angajailor au un caracter minimal. Contractele colective de munc
nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior.
Prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii,
reprezentai la negocieri. Contractele colective de munc, ncheiate la orice
nivel, nu pot fi semnate dect de reprezentanii mandatai n acest sens ai
prilor care au negociat.
Anterior ncheierii i semnrii contractelor colective de munc la nivel de
sector de activitate, angajatorii membri ai organizaiilor patronale reprezentative
la nivel de sector de activitate, precum i organizaiile sindicale membre ale
confederaiilor sindicale participante la negocieri i vor mputernici
reprezentanii s negocieze prin mandat special.
Prin contrctele sau acordurile colective de munc ncheiate n sectorul
bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n

natur, altele dect cele prevzute de legislaia n vigoare pentru categoria

respectiv de personal.
Prin excepie, contractele colective de munc n sectorul bugetar se
negociaz, n condiiile legii, dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli
ale ordonatorilor de credite, n limitele i n condiiile stabilite prin acestea.
Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege n limite
precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor i nu pot fi modificate prin
contracte colective de munc.
n cazul n care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre
limite minime i maxime, drepturile salariale concrete se determin prin
negocieri colective, dar numai ntre limitele legale.
Clauzele cuprinse n contractele colective de munc ncheiate cu nclcarea
prevederilor anterioare sunt lovite de nulitate.
Negocierea acordurilor colective pentru funcionarii publici se face n
conformitate cu dispoziiile legale n materie.
n scopul asigurrii participrii la negocierea contractelor colective de
munc la nivel de sector de activitate, grup de uniti i uniti, angajatorii sau
organizaiile patronale vor transmite tuturor prilor ndreptite s negocieze
contractul colectiv de munc anunul privind intenia de ncepere a negocierilor
colective7. n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu a iniiat
negocierile, organizaia sindical sau reprezentanii angajailor, dup caz, care
iniiaz negocierile si vor transmite tuturor prilor ndreptite s participe la
negociere anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective.

7 Art.140 din Legea dialogului social Republicat Nr. 62 din 10 mai 2011

10

Neinvitarea la negocieri a tuturor prilor ndreptite s negocieze

contractul colectiv de munc constituie motiv de nenregistrare a contractului
colectiv de munc negociat.
Anunul prevzut va fi transmis n form scris tuturor prilor ndreptite
s negocieze contractul colectiv de munc, cu cel puin 15 zile nainte de data
nceperii negocierilor. Acestea vor confirma n scris primirea respectivului
anun i acceptarea sau refuzul participrii la negociere. Lipsa unui rspuns
scris, coroborat cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi
interpretat ca refuz de participare la negocieri.
Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu
poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni. Prile pot hotr
prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile stabilite de
prezenta lege, o singur dat, cu cel mult 12 luni.
n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc,
prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment. Clauzele cuprinse n
contractele colective de munc care sunt negociate cu nclcarea legii sunt
lovite de nulitate. Nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instanele
judectoreti competente, la cererea prii interesate, fie pe cale de aciune, fie
pe cale de excepie. n cazul constatrii nulitii unor clauze de ctre instana
judectoreasc, prile pot conveni renegocierea acestora.
Pn la renegocierea clauzelor a cror nulitate a fost constatat, acestea
sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile angajailor, cuprinse n lege sau n
contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul superior, dup caz.
Contractele colective de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n
form scris i se nregistreaz prin grija prilor, dup cum urmeaz8:
8 Art.143 din Legea dialogului social Republicat Nr. 62 din 10 mai 2011
11

a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul

teritorial de munc;
b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de
uniti i al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale.
Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii lor la
autoritatea competent sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.
Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri
de uniti, precum i actele adiionale la acestea vor fi publicate n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea a V-a, prin grija prilor semnatare.
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc
atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul
executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori toate prile ndreptite s
negocieze contractul colectiv de munc convin acest lucru. Modificrile aduse
contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adiional semnat de
toate prile care au ncheiat contractul.
Actul adiional se transmite n scris organului la care a fost nregistrat
contractul colectiv de munc i tuturor prilor semnatare i produce efecte de la
data nregistrrii acestuia n condiiile prezentei legi sau de la o dat ulterioar,
potrivit conveniei prilor.
Contractul colectiv de munc nceteaz:

12

a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost

ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile legii;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
c) prin acordul prilor.
Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral. Litigiile n
legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv de
munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti competente.
Conform principiului recunoaterii reciproce orice organizaie sindical
legal constituit poate ncheia cu un angajator sau cu o organizaie patronal
orice alte tipuri de acorduri, convenii sau nelegeri, n form scris, care
reprezint legea prilor i ale cror prevederi sunt aplicabile numai membrilor
organizaiilor semnatare.

CAPITOLUL II
SOLUIONAREA CONFLICTELOR DE MUNC PRIN
CONCILIERE, MEDIERE I ARBITRAJ

13

Potrivit Legii nr.62/2011 privind dialogul social conflictul de munca

reprezint conflictul dintre angajati si angajatori privind interesele cu caracter
economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea
raporturilor de munca sau de serviciu. Conflictele de munca pot fi colective sau
individuale.
Conflictul colectiv de munca este conflictul de munca ce intervine ntre
angajati si angajatori si are ca obiect nceperea, desfasurarea sau ncheierea
negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca, iar conflict
individual de munca este conflictul de munca ce are ca obiect exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si
colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de
serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte
normative.
Dreptul angajatilor de a declansa conflicte colective de munca in legatura
cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor contractelor colective de
munca este garantat de lege9 i se soluioneaz potrivit procedurii legale
obligatorii de conciliere i facultative de mediere i arbitraj.
Cu alte cuvinte, orice conflict de munca ce intervine intre angajati si
angajatori in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor este
un conflict colectiv de munca.
Din dispozitia mentionata, rezulta ca aceste conflicte de munca pot fi
determinate numai de neintelegerile dintre parti cu privire la negocierea si
incheierea contractului colectiv de munca. De altfel, partile declanseaza
negocieri colective, in principal pentru a incheia contracte colective de munca
care sa stabileasca cel putin doua obiective esentiale raportului de munca, si
anume: conditiile de munca si salarizarea.
9 Potrivit art.156 din Legea nr.62/2011
14

Conflictele colective de munc pot avea loc pentru aprarea intereselor

colective cu caracter economic, profesional sau social. Nu pot constitui obiect al
conflictelor colective de munc revendicrile angajailor pentru a cror
rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ10.
n conflictele colective de munc la nivel de unitate, angajaii sunt
reprezentai de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii. La nivelul
unitior n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajaii i-au
ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint
i n cazul conflictelor colective de munc, respectiv cei care particip la
negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de munc aplicabil.
2.1 Declanarea conflictelor colective de munc
Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii11:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui
contract ori acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un
astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate
de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau
acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea
negocierilor.
10 Art. 157 din Legea dialogului social Republicat nr. 62 din 10 mai 2011publicata in Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

11 Art. 161 din Legea dialogului social Republicat nr. 62 din 10 mai 2011publicata in Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

15

Privind prima situatie, trebuie avute in vedere doua ipoteze:

-nivelul la care urmez s aib loc negocierea i dac aceasta este
obligatorie sau facultativ;
-dac nu exist, ori dac exist incheiat un contract/acord colectiv de
munc.
In legatura cu prima ipotez, daca negocierea este obligatorie (doar la
nivelul unitatilor cu peste 20 de angajati), initiativa declansarii ei, apartine
angajatorului sau organizatiei patronale.
Dac nu se manifesta o atare initiativ, organizatia sindical reprezentativ
sau reprezentantii angajatilor pot formula o cerere scrisa partenerului social
avand ca obiect solicitarea de incepere a negocierii12. Daca angajatorul sau
organizatia patronala refuza solicitarea scrisa, poate fi declansat conflictul
colectiv de munca.
La nivelurile superioare unitatii, precum si in cazul unitatilor cu cel mult
20 de salariati, negocierea nu este obligatorie. Dar, deducem, daca sindicatul
reprezentativ sau reprezentantii angajatilor formuleaza cerere scrisa de incepere
a negocierii adresata celeilate parti , iar aceasta nu-i da curs, se poate declansa,
de asemenea, conflictul colectiv de munc13.
In ipoteza in care nu exist contract/acord colectiv de munc incheiat intre
parti, solictarea de incepere a negocierii poate fi formulata in orice moment.
Dar, daca exista o atare conventie, conflictul poate fi declansat numai dupa
incetarea acesteia. Se prevede astfel c pe durata valabilitatii unui contract sau
acord colectiv de munca angajatii nu pot declansa conflict colectiv de munc14.
12 art. 129 din Legea dialogului social
13 Alexandru Ticlea- Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, 2011, pag.149;
14 Art. 164 din Legea dialogului social;
16

Referitor la cea de a doua situaie, constand in neacceptarea revendicarilor

formulate de angajati se impune precizat ca aceste revendicari sunt in realitate
propunerile de clauze formulate in numele angajatilor.
Aceste revendicari, evident trebuie sa aiba o motivatie legala si sa se
refere la conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce
decurg din raporturile de munca15.
De altfel, conform art. 132 alin 1 din Legea 62/2011 clauzele contractelor
colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si conditiile
prevazute de lege16.
In legatura cu cele doua situatii prezentate anterior in care pot fi declansate
conflictele colective de munca, Curtea Constitutionala a retinut: obligatia de a
incepe negocierea anuala nu poate fi privita strict formal, prin simplul act al
inceperii negocierilor, neurmat de staruinta unitatii pentru realizarea unei
intelegeri cu salariatii in scopul incheierii contractului colectiv de munc.
Acesta rezulta si din faptul ca in lege este prevazuta una din situatiile in
care pot fi declansate conflictele si anume atunci cand unitatea nu accepta
revendicarile formulate de salariati.
Totodata, revendicarile salariatilor pot viza si salariile, obiect al
negocierilor colective obligatorii.
Or, refuzul formal si ferm al unitatii de a accepta orice revendicare a
salariatilor in acesta problema, neurmat de nici un fel de consecinte legale, ar
face ca salariatii sa nu-si poata valorifioca revendicarile salariale niciodata,
chiar daca aceste sunt legale si justificate17.
15 Art. 229alin 1 din Codul muncii
16 Alexandru Ticlea- Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, 2011, pag.149;
17 Decizia nr. 819/2006 publicata in MonitorulOficial al Romaniei, Partea I, nr. 39 din 18 ianuarie 2007;
17

Pentru a fi declansat conflictul colectiv de munca in ultima situatie, este

necesar ca negocierile sa nu se finalize pana la termenul pe care tot ele, partile,
l-au stabilit.
Intradevar, potrivit legii, durata negocierii colective nu poate depasi 60 de
zile calendaristice, dar acesta durata poate fi marita prin acordul partilor 18.
Desigur ca majorarea nu este limitata, ramanad la latitudinea exclusiva a celor
doua parti, dar orice prelungire este inutila daca exista neintelegeri esentiale ce
impiedica incheierea contractractului/acordului colectiv de munca.
Se mai impune precizat ca nu pot constitui obiect al conflictelor colective
de munca revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este necesara
adoptarea unei legi sau a altui act normativ19.
n situaiile n care exist premisele declanrii unui conflict colectiv de
munc, reprezentanii salariailor vor sesiza n scris angajatorul despre aceast
situaie, preciznd revendicrile angajailor, motivarea acestora, precum i
propunerile de soluionare sau dac acestea sunt exprimate cu ocazia ntlnirii
cu reprezentanii angajatorului, dac discuiile purtate au fost consemnate ntrun proces-verbal20.
Angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel
formulat i s rspund n scris reprezentantilor angajailor, n termen de dou
zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru
fiecare dintre revendicrile formulate.
Dac angajatorul nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a
rspuns, reprezentanii salariailor nu sunt de acord cu punctul de vedere
18 art. 129, alin 5 din Legea dialogului social;
19 Art. 157 din Legea dialogului social.
20 Art.162 din Legea dialogului social Republicat nr. 62 din 10 mai 2011publicata in Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

18

precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana 21 prin nregistrarea

prealabil a acestuia, dup cum urmeaz:
a) la nivel de unitate, reprezentanii angajailor notific angajatorului
declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris inspectoratul
teritorial de munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii
care au declanat conflictul, n vederea concilierii;
b) la nivel de grup de uniti i de sector de activitate, organizaiile
sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti membre a grupului de
uniti respectiv fiecrei uniti n care au membri organizaiile sindicale
reprezentative, precum i organizaiei patronale corespondente, declanarea
conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris a Ministerului Muncii,
Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice n vederea concilierii.
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative
vor notifica fiecrei uniti n care au membri organizaii sindicale
reprezentative, precum i organizaiilor patronale corespondente declanarea
conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul Muncii, Familiei
i Proteciei Sociale, n vederea concilierii.
2.2 Concilierea conflictelor colective de munc
Sesizarea

adresat

inspectoratului

teritorial

de

munc,

respectiv

Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice,

21Art.163 din Legea dialogului social Republicat nr. 62 din 10 mai 2011publicata in Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

19

pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n scris i va

cuprinde urmtoarele meniuni22:
a) angajatorul, cu indicarea sediului i datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
b) obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia;
c) dovada ndeplinirii cerinelor privind declanarea conflictului colectiv
de munc;
d) desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere
reprezentanii angajailor.
Concilierea conflictelor colective de munc se face numai ntre prile
aflate n conflict23 i este o procedur obligatorie24.
Inspectoratul teritorial de munc, respectiv Ministerul Muncii, Familiei,
Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice, i desemneaz delegatul pentru
participarea la concilierea conflictului colectiv de munc i comunic datele
persoanei desemnate att reprezentanilor angajailor, ct i angajatorului, n
termen de trei zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, i convoac prile la
procedura de conciliere ntr-un termen de maximum apte zile lucrtoare de la
data desemnrii delegatului.
Pentru susinerea intereselor lor la conciliere, reprezentanii angajailor
desemneaz o delegaie format din dou-cinci persoane, care va fi
mputernicit n scris s participe la concilierea conflictului colectiv de munc,
dintre persoanele care au capacitate deplin de exerciiu i este angajatul unitii
22Art. 166 din Legea dialogului social Republicat nr. 62 din 10 mai 2011publicata in Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.
23Art.167 din Legea dialogului social Republicat nr. 62 din 10 mai 2011publicata in Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011,

24Art.168 din Legea dialogului social Republicat nr. 62 din 10 mai 2011publicata in Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

20

sau reprezint federaia ori confederaia sindical reprezentativ la care

organizaia sindical care a declanat conflictul colectiv de munc este afiliat25.
De asemenea, angajatorul i desemneaz printr-o mputernicire scris o
delegaie compus din dou-cinci persoane care s participe la conciliere26.
mputernicirile reprezentanilor prilor n conflict vor fi verificate de
delegatul inspectoratului teritorial de munc, respectiv al Ministerului Muncii,
Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice.
Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un
proces-verbal, semnat de ctre pri i de ctre delegatul autoritii, ntocmit n
numr de trei exemplare, cte unul pentru fiecare parte, respectiv unul pentru
depozitar.
Dac n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea
revendicrilor formulate, conflictul colectiv de munc se consider ncheiat, iar
dac soluionarea revendicrilor este numai parial, n procesul-verbal se vor
consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase
nesoluionate, precum i punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la
acestea.
Este obligatorie aducerea la cunotina angajailor a rezultatelor concilierii
de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea acesteia27.

25 Art.169 din Legea dialogului social Republicat nr. 62 din 10 mai 2011publicata in Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

26 Art.170 din Legea dialogului social Republicat nr. 62 din 10 mai 2011publicata in Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

27 Art. 174 din Legea dialogului social Republicat nr. 62 din 10 mai 2011publicata in Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

21

2.3 Arbitrajul i medierea

Arbitrajul i medierea conflictelor colective de munc se fac numai ntre
prile aflate n conflict i sunt proceduri facultative, cu excepia situaiei n care
prile au decis de comun acord acest lucru nainte de declanarea grevei sau pe
parcursul acesteia.
Astfel, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere, n
condiiile legislaiei speciale privind medierea conflictelor, avnd n vedere
faptul c pn n prezent nu a fost aprobat hotrrea de guvern pentru
nfiinarea Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de
Munc28.
In cadrul viitorului29 Oficiu de Mediere i Arbitraj al Conflictelor
Colective de Munc vor fi constituite corpul de mediatori i corpul de arbitri ai
conflictelor colective de munc i se vor aproba competena, atribuiile acestuia,
precum i componena, criteriile de accedere n cadrul celor dou corpuri
profesionale i elaborarea procedurilor de mediere i arbitraj care vor fi
cuprinse n Regulamentul de mediere si arbitraj, care ulterior va fi aprobat prin
ordin comun al ministrului muncii, familiei, proteciei sociale i persoanelor
vrstnice i al ministrului justiiei.
Medierea ofera posibilitatea solutionarii intr-o perioada de timp scurta a
conflictelor de munca, transformarea unei situatii nefavorabile intr-o noua
oportunitate si gasirea unor solutii pe termen lung.
28 potrivit art. 176 din Legea nr. 62/2011, republicat, aceasta trebuia adoptat n cel mult 90 de zile de la
intrarea n vigoare a legii,

29 potrivit prevederilor art. 176-177 din Legea dialogului social Republicat nr. 62 din 10 mai
2011publicata in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

22

Legea nr.62/2011 a dialogului social reglementeaza un capitol distinct

despre medierea si arbitrajul conflictelor de munca. Medierea nu trebuie
confundata cu arbitrajul. Medierea este o negociere asistata si facilitat de catre
mediator, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate si avand
liberul consimtamant al partilor.

2.4 Corelaia i delimitarea dintre conciliere i mediere

Corelaia i delimitarea dintre dou instituii juridice respectiv concilierea i
medierea, n acest caz implic precizarea pe de o parte a asemnrilor i, pe
de alt parte, a deosebirilor dintre ele.
n ceea ce privete asemnrile dintre cele dou instituii pot fi identificate
urmtoarele: caracterul extrajudiciar al procedurilor, imposibilitatea desfurrii
simultane, datorit scopului urmrit, intervenia unei persoane neutre conciliatorul, respectiv mediatorul.
Un alt element comun celor dou instituii const n ncercarea de
soluionare a unui conflict colectiv de munc prin dialog ntre pri, n condiiile
prezenei unui ter.
Deosebirile dintre conciliere i mediere rezid, n principal, n urmtoarele:
-concilierea este o etap obligatorie a soluionrii conflictului de interese,
n timp ce medierea are un caracter facultativ, prile fiind cele care, prin
consens, desemneaz un mediator comun;
-conciliatorul este un delegat al Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale
i Familiei, n timp ce mediatorul este ales de comun acord de ctre pri de pe
lista pus la dispoziie de acest minister;

23

-concilierea este reglementat numai n ipoteza conflictului de interese de

la nivelul unitii spre deosebire de conflictul de interese de la nivel de grup de
uniti, de ramur sau de la nivel naional pentru care legea are n vedere doar
etapa negocierii;
-concilierea nu permite terului s propun el nsui o soluie prilor, ci
doar creaz cadrul necesar stingerii conflictului30;
-mediatorul are obligaia de a face propuneri, recomandri i de a-i
preciza punctul de vedere cu privire la eventualele revendicri rmase
nesoluionate.
n literatura francez31 s-a dat o definiie concilierii pentru a delimita aceast
procedur de cea a medierii. Astfel, s-a definit concilierea ca fiind o procedur
informal n cadrul creia un ter se strduiete s conduc prile spre
ncheierea unui acord, aplannd tensiunile, ameliornd comunicarea, dnd o
interpretare punctelor litigioase, furniznd asistena tehnic, cutnd calea ctre
o rezolvare obinut printr-o negociere informal ori prin intermediul unei
medieri subsecvente. Ceea ce deosebete cele dou noiuni este, mai mult dect
scopul urmrit, metoda sau tehnica folosit32.
Concluzia doctrinar, avnd n vedere soluiile din Codul muncii francez, este
c diferena dintre conciliere i mediere este o diferen de metod: concilierea
este privit ca un mod alternativ de soluionare a litigiului prin care prile n
conflict fac apel la un ter, ce urmeaz s le dirijeze discuiile ctre obinerea
unui acord, n timp ce, n cazul medierii, terul mediator va fi obligat s le dea
prilor un aviz sau o recomandare privind soluia care i se pare lui potrivit

30 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 272.
31 A se vedea Laurent Richer, Le modes alternatifs de rglement des litiges et le driot administratif,
Lactualit juridique Droit administratif, Paris; Publications du Moniteur, 20 janivier 1997, pag. 5.
32 Frdrique Munoz, Pour une logique de la conciliation, Lactualit juridique Droit administratif, Paris,
Publications du Moniteur, 20 janvier 1997, pag. 45.

24

pentru soluionarea litigiului, chiar dac aceast soluie nu se degaj din

discuiile prilor.
n sistemul american nu se poate face o delimitare clar ntre conciliere si
mediere. n acest sistem, rolul mediatorului nu este acela de a da o soluie, ci de
a stimula capacitatea prilor n conflict de a facilita rezolvarea conflictului pe
cale amiabil, voluntar. Mediatorul va ncerca s ajute prile s gseasc
singure soluia pentru rezolvarea conflictului33. Mediatorul american nu poate
influena opiunile prilor, oferindu-le o soluie. Mediatorii pot convoca prile
la discuii separate, chiar n timpul procesului de negociere sau nainte de
nceperea propriu-zis a procesului de mediere, n vederea identificrii
intereselor reale ale acestora, ca i a problemelor asupra crora se poart
discuia. Aceast ultim component a procesului de mediere pare a se
suprapune noiunii de conciliere, care este definit n Canada ca un proces n
cadrul cruia o a treia parte neutr acioneaz ca intermediar ntre dou sau
mai multe pri i colecteaz informaii din care s rezulte care sunt interesele
prilor i dac este posibil de stabilit un acord ntre ele34.

2.5 Conflictele individuale de munc

Conflict individual de munc este conflictul de munc ce are ca obiect

exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din
contractele individuale i colective de munc ori din acordurile colective de
munc i raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau
din alte acte normative.
33 Site Internet: http://batnet.com/oikoumene/arbmed3.
34 F. Baias, V. Belegante, Medierea un alt fel de justiie, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2002,
pag. 77.

25

Conflictele individuale de munc se soluioneaz n prim instan de ctre

tribunal.
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se
adreseaz tribunalului n a crui circumscripie i are domiciliul sau locul de
munc reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate dup
cum urmeaz:
a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare
a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume
de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care
cel interesat a luat cunotin de msura dispus;
b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut
de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic;
c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume
care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de
la data producerii pagubei.
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc vor fi
judecate cu celeritate. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile.
Hotrrile instanei de fond sunt supuse numai apelului.

2.6 Diferentieri si necorelari ntre dispozitiile codului muncii si cele ale

legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii35

35 Nicolae Popa, Mihail Constantin Esenia, Simona Cristea, Teoria general a dreptului, Ediia a 2,
Editura
All Beck, Bucuresti, 2005, p. 256/258;
26

Codul muncii Legea nr. 53/2011 a suferit modificari substantiale prin

Legea nr. 40/2011; au fost afectate aproximativ 120 de articole din cele 298 ale
sale. Dupa republicarea din data de 18 mai 201136 el are n structura sa 281 de
articole.
Anterior, pe 10 mai 2011, dar dupa adoptarea Legii nr. 40/2011 de
modificare a Codului muncii, a fost publicata Legea dialogului social nr.
62/2011.
Fiind adoptate mpreuna, ambele avnd acelasi scop - flexibilizarea pietei
muncii etc. firesc era sa fie perfect corelate. Sau, mai mult, Legea dialogului
social, care priveste, n special,

relatiile colective de munca, ar fi trebuit

integrata Codului muncii.

Nu s-a ntmplat asa, iar dispozitiile lor nici nu sunt suficient armonizate.
Codul muncii contine un titlu special (XII), intitulat chiar Jurisdictia
muncii, alcatuit din trei capitole: I Dispozitii generale (art. 226-268); II
Competenta materiala si teritoriala; III Reguli speciale de procedura (art.
270-275). Legea dialogului social nr. 62/2011, are n structura sa capitolul VI,
intitulat Conflictele individuale de munca, plasat n Titlul VII care poarta
denumirea Negocierile colective de munca.
n afara de faptul ca acest capitol VI nu prea si-ar gasi locul n cadrul
negocierilor colective, el priveste solutionarea conflictelor individuale de
munca, mai precis unele reguli de procedura ntlnite ntr-o oarecare masura si
n Codul muncii, precum si n Codul de procedura civila (dreptul comun).
Potrivit Legii nr. 62/2011 conflictul individual de munca este acel conflict
ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligatii care
decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile
colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum
36 Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 179
27

si din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte
individuale de munca urmatoarele:
-conflictele n legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea
prejudiciilor

cauzate

de

parti

prin

nendeplinirea

sau

ndeplinirea

necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ori

raportul de serviciu;
-conflictele n legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de
munca ori a unor clauze ale acestora;
-conflictele n legatura cu constatarea ncetarii raporturilor de serviciu ori a
unor clauze ale acestora.
Observam din acest text ca el:
- priveste att conflictele izvorte din contractele individuale de munca, dar
si pe cele din contractele (acordurile) colective, precum si din raporturile de
serviciu;
- i are n vedere, deci, att pe salariati, dar si pe functionarii publici;
-se refera, n special, la executarea contractelor (acordurilor) individuale si
colective de munca, a raporturilor de serviciu, dar si la ncetarea acestor
raporturi;
- n obiectul conflictelor de munca intra si aspectele legate de raspunderea
patrimoniala sau civila contractuala etc. a partilor raporturilor de munca (de
serviciu);
- vizeaza doar nulitatea contractelor individuale de munca (nu si a celor
colective).
Sfera obiectului jurisdictiei muncii, potrivit art. 266 din Codul muncii, este
mai restrnsa si anume consta n solutionarea conflictelor de munca cu privire
la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea si ncetarea contractelor
individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute de prezentul cod,
28

precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali,

stabilite potrivit prezentului cod.
Deci, Codul muncii nu are n vedere si conflictele ce i privesc pe
functionarii publici si nici pe cele izvorte din acordurile colective.
n conformitate cu dispozitiile Legii dialogului social nr. 62/2011,
conflictele individuale se solutioneaza de catre instantele judecatoresti (art.
208), aceste instante fiind stabilite de lege (art. 209).
Codul muncii indica expres aceasta lege: Codul de procedura civila.
Prevederea este valabila si n ceea ce priveste functionarii publici. Numai
ca n cazul acestora sunt

incidente si dispozitiile Legii nr. 554/2004 a

contenciosului administrativ.
La rndul sau, si aceasta lege face trimitere la Codul de procedura civila
(art. 21 alin. 1).
n temeiul art. 2 pct. 1 din Codul de procedura civila, tribunalul judeca:
- conflictele de munca, cu exceptia celor date prin lege n competenta
altor instante (lit. c);
- procesele si cererile n materie de contencios administrativ, n afara de
cele date n competenta curtilor de apel (lit. d);
- Potrivit art. 3 din acelasi Cod, Curtile de apel judeca
1. n prima instanta, procesele si cererile n materie de contencios
administrativ privind actele autoritatilor si institutiilor centrale;
2. ca instante de apel, apelurile declarate mpotriva hotarrilor pronuntate
de tribunale n prima instanta;
3. ca instante de recurs, recursurile declarate mpotriva hotarrilor
pronuntate de tribunale n apel sau mpotriva hotarrilor pronuntate n prima
instanta de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum si n
orice alte cazuri expres prevazute de lege;
29

4. n orice alte materii date prin lege n competenta lor.

Art. 4 din Codul de procedura civila prevede ca nalta Curte de Casatie si
Justitie judeca: - recursurile declarate mpotriva hotarrilor curtilor de apel si a
altor hotarri, n cazurile prevazute de lege.
n privinta instantei competente n cazul functionarilor publici trebuie sa se
tina seama si de dispozitiile Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
Conform art. 10
- litigiile privind actele administrative emise sau ncheiate de autoritatile
publice locale si judetene, precum si cele care privesc taxe si impozite,
contributii, datorii vamale, precum si accesorii ale acestora de pna la 500.000
de lei se solutioneaza n fond de tribunalele administrativ-fiscale, iar cele
privind actele administrative emise sau ncheiate de autoritatile publice centrale,
precum si cele care privesc taxe si impozite, contributii, datorii vamale, precum
si accesorii ale acestora mai mari de 500.000 de lei se solutioneaza n fond de
sectiile de contencios administrativ si fiscal ale curtilor de apel, daca prin lege
organica speciala nu se prevede altfel (alin. 1).
- recursul mpotriva sentintelor pronuntate de tribunalele administrativfiscale se judeca de sectiile de contencios administrativ si fiscal ale curtilor de
apel, iar recursul mpotriva sentintelor pronuntate de sectiile de contencios
administrativ si fiscal ale curtilor de apel se judeca de Sectia de contencios
administrativ si fiscal a naltei Curti de Casatie si Justitie, daca prin lege
organica speciala nu se prevede altfel (alin. 2).
Competenta teritoriala a instantelor judecatoresti este reglementata diferit
de cele doua acte normative.
Conform art. 269 alin. 2 din Codul muncii, ea apartine instantei n a carei
circumscriptie reclamantul si are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.

30

Este o derogare de la regula generala prevazuta de Codul de procedura

civila, potrivit careia cererea se face la instanta domiciliului prtului (art. 5).
Prin urmare, n temeiul dispozitiei respective din Codul muncii,
competenta teritoriala a instantei este aceeasi indiferent daca reclamantul este
angajatul sau angajatorul.
Art. 220 din Legea dialogului social nr. 62/2011, are n vedere exclusiv,
situatia n care angajatul (salariatul) este reclamant: competenta apartine
instantei de judecata n a carei circumscriptie si are domiciliul sau locul de
munca reclamantul.
Asadar, textul instituie o competenta teritoriala alternativa, reclamantul
putnd opta pentru una din cele doua instante competente: instanta de la
domiciliul sau ori cea de la locul lui de munca, aceasta coinciznd, ca regula, cu
sediul angajatorului.
n cazul functionarilor publici, exista o reglementare speciala, dar care nu
difera esential de cea prevazut de textele la care am facut referire anterior.
Art. 10 alin. 3 din Legea nr. 554/2004 dispune: reclamantul se poate
adresa instantei de la domiciliul sau sau celei de la domiciliul prtului. Daca
reclamantul a optat pentru instanta de la domiciliul prtului, nu se poate invoca
exceptia necompetentei teritoriale.
Termenele n care pot fi sesizate instantele judecatoresti sunt, de
asemenea, diferite.
Astfel, art. 268 din Codul muncii prevede ca, cererile n vederea
solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost
comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de
munca;
31

b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat

decizia de sanctionare disciplinara;
c) n termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, n situatia n
care obiectul conflictului individual de munca consta n plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si n cazul
raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, n cazul n care se solicita
constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor
clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, n cazul
neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
n toate situatiile, altele dect cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3
ani de la data nasterii dreptului. Tot astfel, art. 211 din Legea dialogului social
nr. 62/2011 dispune:Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost
ncalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a
contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume
de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care
cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta
de parti pe ntreaga perioada n care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume
care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de
la data producerii pagubei.
Observam si n privinta textelor reproduse anterior, unele diferentieri si
necorelari ce vor fi mentionate n continuare :

32

a) n timp ce art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii priveste si conflictele
izvorte din ncheierea contractului individual de munca, art. 211 lit. a din
Legea nr. 62/2011 nu enumera si astfel de conflicte.
b) Acest din urma text se refera si la angajamentele de plata a unor sume
de bani, care nu sunt reglementate de Codul muncii.
Probabil legiuitorul a avut n vedere nota de constate si evaluare a
pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254
alin. 3 din Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor
n cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999)37.
c) termenele de sesizare a instantei sunt diferite: 30 de zile calendaristice
(art. 268 alin. 1 lit. a si b din Codul muncii); 45 de zile calendaristice de la data
la care cel interesat a luat la cunostinta de masura dispusa (art. 211 lit. a din
Legea nr. 62/2011).
Aplicabilitatea generala va avea acest din urma termen pentru ipotezele
avute n vedere de text. Pentru cele speciale vizate de Codul muncii (contestarea
deciziilor de sanctionare disciplinara), trebuie respectat termenul de 30 de zile
(art. 268 alin. 1 lit. b).
Mai trebuie remarcata diferenta n ceea ce priveste data de la care curge
termenul de 3 ani n cazul raspunderii patrimoniale (contractuale).
n timp ce Codul muncii prevede ca acest termen curge de la data nasterii
dreptului (art. 268 alin. 1 lit. c si alin. 2), Legea nr. 62/2011 dispune ca el curge
de la data producerii pagubei (art. 211 lit.
Avnd n vedere caracterul obiectiv al acestui din urma moment, precum si
mprejurarea ca textul respectiv este mai favorabil angajatilor, logic si juridic
este ca acesta sa fie aplicabil.
37 Nicolae Popa, Mihail Constantin Esenia, Simona Cristea, Teoria general a dreptului, Ediia a 2,
Editura All Beck, Bucuresti, 2005, p. 256/258;

33

Exista diferente ntre cele doua acte normative si n privinta termenelor de

judecata. Potrivit Codului muncii, aceste termene nu pot fi mai mari de 15
zile (art. 271 alin. 2), iar conform Legii dialogului social, nu pot fi mai mari
de 10 zile (art. 212 alin. 2). Se poate considera ca legiuitorul a dorit reducerea
termenelor de judecata (desi n practica nu se respecta nici cele de 15 zile)
pentru a se da satisfactie principiului celeritatii instituit de art. 212 alin. 1 din
Legea nr. 62/2011).
Prin acest din urma act normativ a fost redus termenul n care procedura
de citare a partilor se considera legal ndeplinita de la cel putin 24 de ore nainte
de termenul de judecata (art. 271 alin. 3 din Codul muncii), la cel putin 5 zile
naintea judecarii (art. 213 din Legea nr. 62/2011). Termenul de 5 zile este unul
rezonabil, n masura sa permita apararea sau pregatirea procesului, el fiind
conform si cu dispozitiile Codului de procedura civila38.
O alta diferenta ntre cele doua acte normative priveste caracterul
hotarrilor instantei de fond. Ele sunt definitive si executorii de drept (art.
274 din Codul muncii) sau doar definitive (art. 214 din Legea nr. 62/2011). n
ncercarea de a deslusi care text este aplicabil, trebuie sa apelam la dispozitiile
Codului de procedura civila.
Conform art. 377 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, printre hotarrile definitive
se afla si cele care, potrivit legii, nu pot fi atacate cu apel.
Cum n conformitate cu dispozitiile Legii dialogului social nr. 62/2011, n
materia conflictelor de munca este reglementata o singura cale de atac
recursul (art. 215), rezulta ca toate hotarrile (sentintele) tribunalelor sunt
definitive.

38 Costic Voicu, Teoria general a dreptului, Editura Universul juridic, Bucureti, 2008, p. 221-224,
34

Asa fiind, exprimarea din art. 214 al Legii nr. 62/2011 pare superflua.
Probabil, legiuitorul a dorit ca aceste hotarri sa nu mai fie si executorii de
drept.
Numai ca astfel, textul respectiv intra, partial n conflict cu prevederile art.
278 din Codul de procedura civila, conform carora hotarrile primei instante
sunt executorii de drept cnd au ca obiect: 1. plata salariilor sau altor drepturi
izvorte din raporturile juridice de munca precum si a sumelor cuvenite, potrivit
legii somerilor; 2. despagubiri pentru accidentele de munca.
Desigur ca pentru salariati (reclamanti) este mai favorabila o hotarre
executorie de drept dect una doar definitiva, desi poate exista riscul ntoarcerii
executarii (n cazul unei solutii nefavorabile n recurs)39.
Oricum, evitarea unor formalitati pentru instituirea cu formula executorie
(art. 269 din Codul de procedura civila) este profitabila partii interesate, careia i
s-au consfintit drepturi prin acea hotarre.
Constatnd ca ntre Codul muncii si Legea dialogului social nr. 62/2011
exista diferentieri si necorelari n ceea ce priveste solutionarea conflictelor de
munca, dispozitiile lor trebuie aplicate de la caz la caz, tinnd seama de regulile
generale de interpretare a normelor juridice. Se va apela la interpretarea
sistematica, dupa caz, logica si istorica40 . Se vor identifica situatiile n care
Codul muncii este lege generala si Legea dialogului social speciala si invers.
41

Nu se poate face abstractie nici de misiunea dreptului muncii ratiunea

existentei lui: aceea de a oferi protectie angajatilor partea mai slaba n

raporturile juridice de munca.
39 Costic Voicu, Teoria general a dreptului, Editura Universul juridic, Bucuresti, 2008, p. 221-224
40 Nicolae Popa, Mihail Constantin Esenia, Simona Cristea, Teoria general a dreptului, Ediia a 2, Editura All
Beck, Bucuresti, 2005, p. 256/258;
41 Costic Voicu, Teoria general a dreptului, Editura Universul juridic, Bucuresti, 2008, p. 221-224.

35

CAPITOLUL III
GREVA

Conform prerii rspndite n doctrin, termenul de grev provine din

limba francez i a fost consacrat n secolul al XVIII-lea, fiind legat de piaa din
faa primriei Parisului Place de Grve (devenit Place dHotel-de-Ville). n
acest loc, la epoca respectiv, se ntlneau cei aflai n cutarea unui loc de
munc42. Cercetri de dat recent urmresc s demonstreze c nu exist nici o
legtur ntre cuvntul grev i piaa parizian; el s-ar fi utilizat mai nainte
pentru a califica, n general, atitudinea celor fr munc43.
Doctrina francez definete greva ca fiind ncetarea colectiv i concertat
a muncii, n scopul de a exercita o presiune asupra conducerii unei ntreprinderi
sau puterii publice pentru acceptarea unor revendicri44.
n literatura juridic belgian, se apreciaz c greva const n abinerea
colectiv i concertat a unui grup de salariai de a presta munca, cu scopul
imediat al opririi activitii uneia sau mai multor ntreprinderi, fcnd astfel
presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor teri45.
Greva, n literatura juridic german, este definit drept o ncetare
colectiv a lucrului, realizat n mod deliberat de un numr de angajai, cu
42 A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 811.
43 A se vedea Ph. Bois, Etudes de droit social, vol. al III-lea, Schulthess Poligraphischer Verlag, Zurich, 1991, p.2223.

44 A se vedea J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op. cit., p. 1114.

45 A se vedea V. Vannes, Questions approfondies de droit colectiv du travail, vol. al II-lea, Presses Universitaires de
Bruxelles, 1993-1994, p.116-117.

36

intenia de a relua lucrul imediat ce reuesc s impun angajatorului inserarea

cerinelor lor n cadrul unei noi convenii colective46.
Preocupri constnd n definirea noiunii de grev se ntlnesc i n
doctrina romneasc. n perioada interbelic, greva a fost definit ca un mijloc
de constrngere ntrebuinat de lucrtorii constituii n sindicate asupra
patronilor pentru a-i sili s modifice coninutul contractului47.
ncercri de definire a grevei se ntlnesc i n literatura juridic
contemporan.
Greva reprezint un fenomen complex, constituind instrumentul esenial de
lupt al salariailor n raport cu angajatorii, putnd antrena, n acelai timp,
perturbarea funcionrii unor uniti sau servicii i producerea de prejudicii.
Greva este reglementat pentru ca salariaii s i poat promova i apra
interesele de natur profesional, economic i social.
Pornind de la definiia grevei, formulat de legiuitor, n doctrina
romneasc au fost identificate urmtoarele caracteristici ale grevei48:
1. Greva este o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Aceast
trstur trebuie neleas, n primul rnd, prin faptul c declararea grevei
trebuie s ndeplineasc adeziunea numrului necesar de salariai, pentru a
hotr ncetarea colectiv a lucrului, iar, n al doilea rnd, greva ia sfrit, de
ndat ce aceast condiie nu mai este ntrunit, ca urmare a renunrii la grev,
a unor salariai. De asemenea, greva trebuie s nceteze, definitiv sau temporar,
ori de cte ori sunt ntrunite condiiile prevzute de lege pentru ncetarea sau
suspendarea acesteia.
2. Greva poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese.
Greva nu poate fi declarat numai dup ce ntre partenerii sociali a fost
declanat un conflict de interese i au fost epuizate posibilitile de soluionare a
conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege.
3. La declararea grevei trebuie avute n vedere i excepiile prevzute de
legea nr. 62/2011.
46 A se vedea G. Halbach, N. Paland, R. Schwedes, O. Wlotzke, Labour Law in Germany: an overview,
Published by the Federal Ministry for Labour and Social Affairs, Bonn, 1994, p.331.
47 A se vedea, G. Tac, Politica social a Romniei (Legislaia muncitoreasc), Bucureti, Biblioteca monetar,
economic i financiar a Romniei, 1940, p.135-136.
48 A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 812-813.

37

Prin grev se nelege orice form de ncetare colectiv i voluntar a

lucrului ntr-o unitate. Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost
epuizate posibilitile de soluionare a conflictului colectiv de munc prin
procedurile obligatorii prevzute de prezenta lege, numai dup desfurarea
grevei de avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost adus la
cunotina angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin dou zile lucrtoare
nainte.
Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale
reprezentative participante la conflictul colectiv de munc, cu acordul scris a cel
puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective.
Pentru angajaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate
reprezentative, hotrrea de declarare a grevei se ia de ctre reprezentanii
angajailor, cu acordul scris a cel puin unei ptrimi din numrul angajailor
unitii sau, dup caz, ai subunitii ori compartimentului.
Hotrrea de a declara greva, cu dovada ndeplinirii condiiilor prevzute
de lege, se comunic n scris angajatorului, n termen.
Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate i propriu-zise. Greva de
avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu
ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin dou zile
lucrtoare greva propriu-zis.
Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor
formulate de angajaii din alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau
sector de activitate.

38

Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi lucrtoare i

trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin dou zile lucrtoare
nainte de data ncetrii lucrului.
Sindicatul reprezentativ ori, dup caz, reprezentanii alei ai angajailor i
reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu angajatorii, inclusiv
n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit suspendarea sau
ncetarea grevei.
Pe durata n care revendicrile formulate de angajai sunt supuse medierii
ori arbitrajului, acetia nu pot declana grev sau, dac greva este declanat,
aceasta se suspend.
n situaia n care, dup declanarea grevei, mai mult de jumtate din
numrul angajailor care au hotrt declararea grevei renun n scris la grev,
aceasta nceteaz.
Greva poate fi declarat numai pentru interese cu caracter profesional,
economic i social ale angajailor. Greva nu poate urmri realizarea unor
scopuri politice. Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns
s participe la grev sau s refuze s participe.
Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i
angajaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la
declanarea conflictului colectiv de munc. Angajaii care nu particip la grev
i vor continua activitatea. Angajaii aflai n grev trebuie s se abin de la
orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu
particip la grev.
Organizatorii grevei au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile
unitii i, mpreun cu conducerea unitii, s asigure funcionarea continu a

39

utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa

sau pentru sntatea oamenilor.
Pentru pagubele materiale provocate de ctre participanii la grev,
angajatorul se poate adresa instanei competente pentru despgubiri.
Pe durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i
desfoare activitatea de ctre angajaii aflai n grev sau de organizatorii
acesteia.
Conducerea unitii nu poate ncadra ali angajai care s i nlocuiasc pe
cei aflai n grev.
Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau
raportul de serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada
suspendrii se menin doar drepturile de asigurri de sntate.
n orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui
reprezentant al inspectoratului teritorial de munc pentru constatarea
eventualelor contravenii.
Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor
prezentei legi, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale angajailor
i nu atrage posibilitatea sancionrii n niciun fel a acestora.
Dac angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu
nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului n a crui
circumscripie se afl unitatea n care s-a declarat greva cu o cerere prin care se
solicit instanei ncetarea grevei.
Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i
pronun de urgen o hotrre prin care, dup caz:
a) respinge cererea angajatorului;
40

b) admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind

ilegal. Hotrrile pronunate de tribunal sunt supuse numai apelului49.
Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, apelul,
potrivit procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor colective de
munc50.
n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la
cererea celor interesai, poate obliga organizatorii grevei i angajaii participani
la greva ilegal la plata despgubirilor.
Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul militar i
personalul cu statut special din cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al
Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului Justiiei i din
instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al
Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii,
al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale,
personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei,
precum i alte categorii de personal crora li se interzice exercitarea acestui
drept prin lege.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate
declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului
i televiziunii publice, n transporturile pe cile ferate, n unitile care asigur
transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea
49 Intrat n vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.
44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr. 76/2012 pentru punerea n aplicare a Legii nr. 134/2010 privind
Codul de procedur civil, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 606 din 23 august 2012.

50Art. 81 din L. nr. 76/2012 a fost modificat prin O.U.G. nr. 4/2013, astfel nct modificrile aduse art. 201 prin
Legea nr. 76/2012 intr n vigoare ncepnd cu data de 15 februarie 2013.

41

populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu

condiia ca organizatorii grevei s asigure serviciile, dar nu mai puin de o
treime din activitatea normal.
Angajaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative
de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu
condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, astfel nct s nu pun n
pericol viaa i sntatea oamenilor i s asigure funcionarea instalaiilor n
deplin siguran.
Funcionarii publici declaneaz conflictul colectiv de munc conform
procedurii prevzute n prezenta lege.

42

STUDIU DE CAZ
DECIZIA Nr. 2.230 din 3 octombrie 201251 Curtea de Apel Timioara,
Secia litigii de munc i asigurri sociale

Contract colectiv de munc la nivel de unitate. Cauz de nulitate.

Efectele clauzelor sale. Natura contractual a obligaiei angajatorului de
reinere a cotizaiei pltit de membrii de sindicat

Prin sentina civil nr. 1265/ 26.04.2012, pronunat de ctre Tribunalul

Timi n dosar nr. 917/30/2012, a fost respins excepia lipsei calitii
procesuale pasive a prtului Inspectoratul Teritorial de Munc Timi, precum
i cererea formulat de ctre reclamantul Sindicatul Pro AS n contradictoriu cu
prii Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului Timi,

51 Publicat n: "Revista de Drept Social" nr. 5/2013, pag. 38 - 41

43

Sindicatul Activ i Inspectoratul Teritorial de Munc Timi, fr a se acorda

cheltuieli de judecat.
Pentru a pronuna aceast hotrre, instana de fond a reinut c, prin
aciunea pendinte, s-a solicitat constatarea nulitii contractului colectiv de
munc ncheiat la nivelul Direciei Generale de Asisten Social i Protecia
Copilului Timi pentru perioada 2012 - 2013, nregistrat la Inspectoratul
Teritorial de Munca Timi sub nr. 22/25.01.2012. Acest contract a fost ncheiat
din partea angajatorului de ctre Direcia General de Asisten Social i
Protecia Copilului Timi, iar din partea angajailor de ctre Sindicatul Activ.
Reclamantul a solicitat anularea contractului colectiv de munc la nivel
de unitate, nregistrat sub nr. 22/25.01.2012, ntruct este lovit de nulitate
absolut, conform prevederilor art. 138 alin. (2) i alin. (4) din Legea nr.
62/2011, fiind negociat i nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc Timi
nainte de aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de
credit. Tribunalul a reinut c negocierea colectiv, concretizat prin contractul
colectiv de munc contestat, a avut loc n sectorul bugetar, fiind aplicabile
dispoziiile art. 138 din Legea nr. 62/2011.
Art. 138 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 dispune c, prin excepie de la
prevederile art. 129 alin. 3, contractele colective de munc n sectorul bugetar
se negociaz, n condiiile legii, dup aprobarea bugetelor de venituri i
cheltuieli ale ordonatorilor de credite, n limitele i n condiiile stabilite prin
acestea, iar alineatul 4 din acelai articol stipuleaz c: clauzele cuprinse n
contractele colective de munc ncheiate cu nclcarea prevederilor alin. (1) (3) sunt lovite de nulitate.
Analiznd modalitatea n care au fost respectate aceste dispoziii legale
imperative, tribunalul a observat c, la art. 133 alin. 1 lit. e din Legea nr.
44

292/2011 a asistenei sociale, se prevede c finanarea serviciilor sociale

acordate de autoritile administraiei publice locale i a altor furnizori publici i
privai de servicii sociale, n condiiile legii, se face din fondurile alocate de la
bugetul de stat, iar la art. 135 alin. 2 din aceeai lege se stabilete c obligaia s
asigure, din bugetul propriu, sumele n completarea celor alocate din bugetul de
stat revine consiliului judeean.
n aceste condiii, prima instan a apreciat c susinerea reclamantului
c n cadrul Consiliului Judeean Timi s-a luat hotrrea privind aprobarea
bugetelor unor instituii i servicii publice pe anul 2012, dup nregistrarea la
Inspectoratul Teritorial de Munc Timi a contractului colectiv de munc i,
astfel, au fost nclcate dispoziiile art. 138 alin. (2) i (4) din Legea nr. 62/2011
nu poate fi reinut, ntruct, la data nregistrrii contractului colectiv de munc
contestat, sumele de bani destinate bugetelor locale necesare finanrii
sistemului de protecie a copilului i centrelor de asisten social a persoanelor
cu handicap erau deja alocate de la bugetul de stat, aa cum rezult din
dispoziiile art. 4, art. 5 alin. (1) lit. a) i anexa 4 din Legea nr. 293/2011 privind
bugetul de stat pe anul 2012.
Tribunalul a constatat c prile contractului colectiv de munc la nivel
de unitate nregistrat sub nr. 22/25.01.2012 au respectat dispoziiile imperative
prevzute la art. 138 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, cu att mai mult cu ct din
analiza clauzelor contractului colectiv de munc nu rezult c prile au stabilit
alte drepturi salariale dect cele prevzute obligatoriu n Codul muncii sau
Legea nr. 284/2010, intenia legiuitorului, prin interdicia prevzut la art. 138
alin. (2) din Legea nr. 62/2011, fiind aceea ca, n sistemul bugetar, s nu fie
negociate i stabilite drepturi salariale care nu sunt cuprinse n legislaia
aplicabil salarizrii angajailor.

45

Reclamantul, prin precizarea cererii de chemare n judecat, a solicitat

constatarea nulitii articolelor 2 alin. (2), 9 alin. (2), 11, 65, 89, 91 alin. (1) i 2,
93, 95 alin. (1) i (2) i 96 alin. (1) i (2) din contractul colectiv de munc
nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc Timi sub nr. 22/25.01.2012,
deoarece aplicarea i interpretarea lor creeaz un caracter discriminatoriu ntre
salariaii din cadrul aceleai instituii DGASPC Timi, respectiv ntre
sindicatele din cadrul aceleai instituii, dat fiind c, din analiza clauzelor
cuprinse n aceste articole, rezult ca ele prevd drepturi i obligaii
convenional stabilite ntre prile din contract.
Susinerile reclamantului n sensul c prin clauzele prevzute n aceste
articole se creeaz o discriminare ntre salariaii din cadrul aceleai instituii
DGASPC Timi, respectiv ntre sindicatele din cadrul aceleai instituii, nu pot
constitui motive de nulitate absolut, ntruct aceste prevederi convenionale
vizeaz aspecte care privesc cele dou pri contractante i, fa de ele,
reclamantul are calitatea de ter, dat fiind c nu produc efecte n ceea ce l
privete.
n condiiile n care prii Direcia General de Asisten Social i
Protecia Copilului Timi i Sindicatul Activ au ncheiat contractul colectiv de
munc cu respectarea dispoziiilor art. 137 i art. 140 - 143 din Legea nr.
62/2011, reclamantul poate s pun n discuie, n fata unei instane de judecat,
doar eventuale cauze de nulitate avnd n vedere natura interesului ocrotit prin
dispoziia legala nclcat la ncheierea contractului colectiv de munc.
Clauzele din articolele indicate nu pot fi considerate c au nesocotit interesul
reclamantului, dat fiind c Sindicatul Pro A.S. a participat la ntlnirea
preliminar privind negocierea contractului, aa cum a rezultat din Procesul-

46

verbal ncheiat la data de 07.12.2011, ns nu a putut s fac dovada

reprezentativitii, conform art. 130 alin. (5) lit. e) din Legea nr. 62/2011.
De altfel, reclamantul, n situaia n care apreciaz c salariaii pe care i
reprezint sunt discriminai de ctre angajator n raport cu salariaii reprezentai
de prtul Sindicatul Activitatea, are, oricnd, posibilitatea, conform
principiului recunoaterii reciproce, s ncheie cu Direcia General de
Asisten Social i Protecia Copilului Timi o convenie, n form scris, care
s reprezinte legea prilor, potrivit art. 153 din Legea nr. 62/2011.
Cu referire la cererea avnd ca obiect obligarea la plata de
despgubiri/daune-interese n cuantum de 13.100 lei, motivat de faptul c
refuzul reinerii i virrii cotizaiei de ctre angajator pentru Sindicatul Pro A.S.
face practic imposibil desfurarea activitii sindicale, tribunalul a reinut c,
potrivit prevederilor art. 169 din Codul muncii, nici o reinere din salariu nu
poate fi operat n afara cazurilor i a condiiilor prevzute de lege.
Or, n condiiile n care nu s-a fcut dovada c ntre reclamant i Direcia
General de Asisten Social i Protecia Copilului Timi exist ncheiat o
convenie n acest sens, angajatorul nu are dreptul s rein i s vireze
Sindicatului Pro A.S. cotizaia membrilor acestuia, motiv pentru care a fost
respins i aceast cerere.
mpotriva acestei sentine a declarat recurs reclamantul-recurent
Sindicatul Pro A.S. Timioara, solicitnd admiterea recursului i modificarea n
parte a hotrrii recurate, n sensul meninerii ca temeinic i legal a
respingerii excepiei lipsei calitii procesuale pasive a Inspectoratului Teritorial
de Munc Timi i admiterii aciunii precizate.
Curtea a constatat c hotrrea recurat este legal i temeinic, nefiind
incidente motivele de recurs reglementate de art. 304 pct. 8 i pct. 9 C. pr. civ.,
47

astfel nct, n temeiul art. 312 alin. (1) C. pr. civ., a respins recursul
reclamantului ca nefondat.

COMENTARIU
Prin art. 138 din Legea nr. 62/2011, legiuitorul a urmrit s mpiedice
prile unui contract colectiv de munc ncheiat n sectorul bugetar s negocieze
i s stabileasc clauze referitoare la drepturi n bani i n natur neprevzute de
legislaia n vigoare pentru personalul cruia i se aplic contractul colectiv de
munc i fr a fi prevzute resursele bugetare necesare plii acestora, fiind
sancionate cu nulitatea doar clauzele din contractul colectiv de munc ncheiat
cu nclcarea prevederilor art. 138 alin. (1) - (3) din Legea nr. 62/2011, iar nu
contractul colectiv de munc n totalitate.
Art. 133 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011 nu impune aplicabilitatea
clauzelor unui contract colectiv de munc la nivel de unitate tuturor sindicatelor
din acea unitate, ci doar tuturor salariailor acesteia. Dac apreciaz c pentru
existena i funcionarea sa este necesar convenirea unor clauze similare celor
din contractul colectiv de munc la nivel de unitate, un sindicat nereprezentativ
la nivel de unitate poate uza de prevederile art. 153 din Legea nr. 62/2011 n
scopul ncheierii cu angajatorul a unui acord, a unei convenii sau a unei
nelegeri, n form scris, care s conin astfel de clauze.
Angajatorul nu are obligaia legal, potrivit art. 24 din Legea nr. 62/2011,
de a reine cotizaia pentru sindicat. Pentru a exista o astfel de obligaie a
angajatorului este necesar ncheierea unui contract colectiv de munc la nivel
de unitate, respectiv a unui acord, a unei convenii sau a unei nelegeri, n
form scris, care s stabileasc ndatorirea acestuia de a reine, pe statele de

48

plat, cotizaia membrilor sindicatului reprezentativ, respectiv nereprezentativ i

de a o vira acestuia, astfel nct ea are un izvor contractual.

CONCLUZII
Divizarea conflictelor de munca, prin intermediul Codului muncii, in
conflicte de interese si conflicte de drepturi si-a avut originea in dispoziitiile
Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, avand ca punct
de plecare obiectul, modalitatile de declansare si solutionarea acestor tipuri de
conflicte.

49

Pn n 2011, att Codul muncii ct i Legea nr. 168/1999 fcea o distincie

clar ntre conflictele de interese i conflictele de drepturi.
Astfel, art. 248 din Codul muncii dispunea:
- alin. 2 - conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariailor, denumite conflicte de interese;
- alin. 3 - conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative,
precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte
referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi.
Tot astfel, potrivit vechiului art. 4 din Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc (anterior abrogrii intervenite prin Legea nr.
62/2011), conflictele de munc ce aveau ca obiect stabilirea condiiilor de
munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc erau considerate
conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic
ale salariailor, denumite conflicte de interese.
Modificarea definitiei initiale a conflictelor de munca, in primul rand prin
eliminarea conflictelor de interese, este legata de obiectul actual de
reglementare al Codului muncii, intentionandu-se eliminarea oricarei conexiuni
cu raporturile colective de munca. Acest scop nu a fost insa nici pe departe
realizat, Codul muncii reglementand in continure o serie de institutii specifice
raporturilor colective de munca, iar Legea dialogului social avand un capitol
special destinat solutionarii conflictelor individuale de munca.
Conflictele de munc colective implic mai muli salariai, o colectivitate
care revendic ori susine aceleai drepturi sau interese, pe cnd conflictele

50

individuale implic un singur salariat, care revendic un drept propriu,

individual (sau promovarea unui interes) de la angajatorul su.
In prezent conflictele de munca continua sa fie divizate in doua categorii
distincte, in functie de reglementarile normative aplicabile. Este vorba de
conflictele colective de munca, respectiv conflictele de munca cu caracter
individual.
Inconsecventa si incertitudine, cam atat se poate spune in prezent despre
procedura de solutionare a conflictelor individuale de munca. Interferenta dintre
codul muncii si Legea 62/2011 nu face decat sa aduca cu sine noi gauri negre
pe harta relatiilor de munca si sa constituie sursa unor viitoare controverse
doctrinare si jurisprudentiale.

BIBLIOGRAFIE

Codul muncii, Legea nr. 53/2011, Republicat in Monitorul Oficial nr.

345/2011;

Legea dialogului social, Legea nr. 62/2011, Publicat in Monitorul

Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011;

51

Dreptul muncii, curs universitar, Alexandru iclea Editura

Universul Juridic, Bucureti 2011;

Tratat de Dreptul muncii, Ion Traian tefnescu,

Editura

Universul Juridic, Bucureti 2011;

Dreptul muncii, curs universitar, Manta Pantelimon , Duvlea

Cristina

Editura Academic Brncui, Tg-Jiu, 2011;

Codul muncii, modificat i republicat - Analize i soluii, Rzvan

Cristescu, Cristina Cristescu, Editura Hmangiu 2011

Nicolae Popa, Mihail Constantin Esenia, Simona Cristea, Teoria

general a dreptului, Ediia a 2, Editura All Beck, Bucuresti, 2005;

Costic Voicu, Teoria general a dreptului, Editura Universul juridic,

Bucuresti, 2008.

52