UNIVERSITATEA „ANDREI ŞAGUNA”

Lector univ. dr. Constantin Sava

DREPTUL MUNCII
- Suport de curs –

EDITURA FUNDAŢIEI „ANDREI ŞAGUNA”

CONSTANŢA
2007
 TEMA 1

DREPTUL MUNCII – RAMURĂ A SISTEMULUI DE DREPT

1. Noţiunea dreptului muncii

MUNCĂ – specifică oamenilor (manuală sau intelectuală) prin care ei
utilizează aptitudinile fizice şi psihice cu care sunt înzestraţi, în scopul producerii
bunurilor cerute de viaţa lor.
Dicţionarul explicativ al limbii române
Prin muncă se înţelege activitatea conştientă specifică omului, îndreptată spre
un anumit scop în procesul căruia omul efectuează, reglementează şi controlează, prin
acţiunea sa, schimbul de materii dintre el şi natură pentru satisfacerea treburilor sale.
În sens general munca este activitatea de producere a bunurilor materiale şi
spirituale.
În sens restrâns munca reprezintă activitatea de producere a bunurilor şi
serviciilor recunoscute social şi care reprezintă o sursă de venit pentru cei care o
prestează.
Munca poate fi efectuată:
a) pentru sine – Ex. în gospodăria proprie fără a recurge a serviciile altora. Nu
se aplică normele de drept.
b) pentru o altă persoană – nu se aplică în toate cazurile dreptul muncii, ci
normele altor ramuri de drept – dreptul civil, cel mai adesea.
Ex.1. Frizerul sau croitorul lucrează la domiciliul sau la sediul profesional,
pentru un client – el este supus normelor de drept civil în relaţiile în care intră cu
acesta.
2. Există şi muncă la domiciliu supusă normelor dreptului muncii.

2
 Acelaşi tratament îl au şi liber-profesioniştii din diferite domenii: medicii,
avocaţii, notarii publici, farmacişti etc.
Ex. 2. a) Medicii sunt salariaţi în reţeaua sanitară de stat (contract de muncă),
dar unii dintre ei îşi exercită profesia liberală şi în cabinete particulare.
b) Munca este prestată în cadrul unui raport juridic civil, prin încheierea
unei convenţii civile – (greşit „prestări servicii”) – cum ar fi: zugrăvirea sau repararea
casei unei persoane fizice.
Concluzie
Persoana care munceşte în schimbul unui salariu, în folosul altuia şi sub
autoritatea acestuia, intră sub incidenţa dreptului muncii, atât aceasta cât şi
angajatorul său.
Aplicarea Dreptului muncii este determinată de:
- primirea periodică a unei remuneraţii ca preţ al muncii – partea economică;
- dependenţa juridică, adică exercitarea de către patron a autorităţii sale
asupra salariatului.
Meseriaşul care lucrează pentru un client nu se află sub autoritatea acestuia,
deoarece el primeşte o sarcină, dar o execută în deplină libertate.
Raporturile dintre patroni (angajatori) şi salariaţi (angajaţi).
Patronul - persoană fizică
- persoană juridică - de drept privat (societate comercială, regii
autonome, companii naţionale etc.);
- de drept public (instituţie bugetară).
Cadrul organizatoric
Patronul, singur ori împreună cu colaboratorii săi, urmăreşte anumite scopuri
tehnice de muncă.
Salariaţii (angajaţii) sunt acele persoane obligate prin profesia sau funcţia lor,
pe baza contractului de muncă, să desfăşoare o anumită activitate pentru un patron
(angajator) de regulă pe o perioadă nedeterminată de timp.
Între cele două părţi – angajator şi angajat se instituie următoarele relaţii:

3
 c) individuale – ca urmare a contractului individual de muncă;
d) colective – contractul colectiv de muncă şi instituţionalizarea dialogului

social, drepturi şi obligaţii ale celor doi parteneri în procesul muncii ca

subiect colectiv de drept.
Definiţie
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept
alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi
colective de muncă dintre patroni (angajatori) şi salariaţi (angajaţi).
Prin Dreptul muncii înţelegem atât totalitatea normelor ce reglementează
relaţiile de muncă, dar şi ştiinţa, ideile, concepţiile şi teoriile despre aceste norme.

2. Raporturile juridice de muncă

A. Noţiunea raporturilor juridice de muncă
Obiectul de reglementare al Dreptului muncii îl constituie raporturile juridice
de muncă, relaţii care pot fi atât individuale, cât şi colective:
Definiţie
a) Relaţiile de muncă individuale sunt definite ca acele relaţii sociale
reglementate de lege ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, de regulă,
o persoană juridică, pe de altă parte; ex. urmare a prestării unei anumite munci e către
prima persoană, în folosul celei de-a doua persoane care, la rândul ei, se obligă să o
remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.
Codul muncii art. 10 – Contractul individual de muncă estre contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, fără nici o
discriminare, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Subiectele raportului juridic de muncă:
- angajatorul;
- angajatul.
Raportul juridic de muncă se caracterizează prin:

4
 1. poate exista numai între două persoane (excepţie fac raportul obligaţional
civil şi raportul juridic comercial,în cadrul cărora pot fi uneori o pluralitate de
subiecte active sau pasive);
2. se stabileşte de regulă numai între o persoană juridică şi una fizică;
3. raportul juridic de muncă are caracter personal – determinat de pregătirea,
aptitudinile şi calităţile persoanei care prestează munca, cât şi specificul celeilalte
părţi - condiţiile de muncă existente în cadrul colectivului şi climatul de muncă.
Trăsătura caracteristică a raportului de muncă este subordonarea persoanei care
prestează munca celuilalt subiect al raportului de muncă.
Angajatorul stabileşte:
- programul;
- locul de muncă.
Angajatorul are dreptul de a-i da indicaţii generale sau amănunţite, cu privire
la modalităţile realizării sarcinilor de serviciu.
Salariatul nu poate refuza indicaţiile şi îndeplinirea lor, chiar sub aspectul
oportunităţii, eficienţei economice, interesului serviciului, indicaţiile nu ar reprezenta
soluţia optimă ori ar fi greşită.
Subordonarea constă din dreptul exclusiv al patronului de a organiza, în
condiţiile legii, munca persoanei fizice încadrate în colectivul ei.
- obligaţia de a respecta disciplina muncii, în caz contrar fiind posibilă
răspunderea disciplinară.
- desfăşurarea unei activităţi cu caracter continuu în cadrul unui număr
minim de ore pentru o perioadă dată (prestare repetată) în folosul
angajatorului.
Angajatorul poate încadra salariaţii cu program de lucru de cel puţin 2 ore de
muncă prin contracte individuale de muncă – pe perioadă determinată sau
nedeterminată – contracte de muncă cu timp parţial.

5
 B. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă
Raporturile juridice de muncă iau naştere, ca regulă, prin încheierea unui
contract individual de muncă;
Nu se întemeiază un contract individual de muncă, având un caracter
extracontractual munca prestată de:
1. persoanele care îndeplinesc serviciul militar, sunt concentrate sau mobilizate
(Legea nr. 46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare);
2. persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes
public în conformitate cu dispoziţiile privind starea de asediu (OUG nr. 1/1999);
3. apărarea împotriva dezastrelor (OG nr. 678/1998);
4. cei care prestează servicii în temeiul dispoziţiilor legale privind rechiziţiile
de bunuri şi prestări de servicii în interes public (Legea nr. 132/1997);
5. prestarea unei activităţi în folosul comunităţii (Legea nr. 12/1990
republicată, Legea nr. 61/1991, OG nr. 55/2002);
6. persoanele care execută prin muncă pedeapsa aplicată pentru unele fapte
prevăzute de legea penală, în conformitate cu prevederile art. 86 şi următoarele din
Codul penal, precum şi condamnaţi la pedeapsa închisorii aflaţi în detenţie (Legea nr.
23/1969 republicată);
- Raportul juridic de muncă are un caracter bilateral – se stabileşte între
persoana fizică şi persoana juridică, dar niciodată între persoane juridice.
- Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează
munca.
Subordonarea implică obligaţia persoanei încadrate de a respecta disciplina
muncii – respectarea programului de lucru.
Desfăşurarea muncii are caracter de continuitate în cadrul unui număr minim
de ore pe zi, într-o perioadă determinată sau nedeterminată de timp. Fără elemente de
subordonare nu ar fi cu putinţă unitatea de acţiune a colectivului şi eficienţa activităţii
sale.

6
 - munca trebuie remunerată.
- munca gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic în muncă, în
sensul dreptului muncii.
Asigurarea prin prevederile legii şi ale contractului încheiat a unei protecţii
multilaterale pentru persoanele care prestează munca – condiţiile de desfăşurare a
procesului muncii, cât şi toate drepturile ce decurg din încheierea contractului
individual de muncă.
Iată care au fost principalele trăsături ale raporturilor juridice de muncă.
C. Formele raporturilor juridice de muncă
Raporturile juridice de muncă pot fi:
 tipice
 atipice
a. Formele raporturilor juridice de muncă tipice sunt cele fundamentale pe
contractul colectiv de muncă. Acest contract constituie forma tipică şi clasică a
raportului de muncă.
Tot forme tipice sunt considerate în literatura juridică de specialitate,
raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, membrilor corporaţiilor
meşteşugăreşti, de consum de credit şi societăţile agricole.
b. Formele atipice sunt considerate cele fundamentale pe contractul de
ucenicie, iar până la apariţia Legii nr. 51/1995 se considerau ca fiind atipice şi
raporturile ce îi priveau pe avocaţi.

3. Izvoarele dreptului muncii

A. Noţiunea izvoarelor dreptului muncii
În accepţiunea juridică a noţiunii, izvoarele de drept nu se referă la condiţiile
de existenţă, ci la formele specifice în care acestea îşi găsesc expresia.
Normele juridice – având rol de organizare a vieţii sociale – sunt exprimate în
anumite forme, specifice dreptului, care poartă denumirea generică de acte normative.

7
 Actele normative, funcţie de organul emitent, sunt: legi, decrete-lege,
ordonanţe ale guvernului, hotărâri ale Guvernului, ordin al miniştrilor etc.
Aceste acte normative constituie, în accepţiunea juridică izvoare de drept.
Categoriile izvoarelor Dreptului Muncii:
a. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia, legile,
ordonanţele Guvernului);
b. izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă, statutele
diferitelor categorii de salariaţi sau regulamente interne);
c. reglementările internaţionale (convenţii, pacte, acorduri) la care România
este parte.
Sunt izvoare ale Dreptului Muncii, convenţiile şi recomandările Organizaţiei
Internaţionale a Muncii.

B. Detalierea prevederilor izvoarelor dreptului muncii

a) Constituţia (2003) este izvorul principal pentru Dreptul muncii, deoarece
reglementează şi garantează:
 dreptul de asociere – art. 40;
 dreptul la protecţie (Munca şi Protecţia Socială a Muncii – art. 41);
 dreptul la grevă – art. 43;
 dreptul la odihnă – art. 41.
b) Codul muncii – Legea nr. 53/2003:
 cel mai cuprinzător izvor de dreptul muncii;
 a consacrat autonomia dreptului muncii, ca o ramură a sistemului unitar a
dreptului nostru;
 asigură un regim unitar – sub aspectul principiilor şi trăsăturilor sale

esenţiale – pentru cei care prestează o muncă în calitate de salariat;

 unele „instituţii” – timpul de muncă,timpul de odihnă, protecţia muncii etc.

sunt prezente şi în raporturile de drept administrativ care presupune

prestarea unui serviciu cum ar fi, de exemplu, cel al funcţionarilor publici.
8
 c) Legile care au ca obiect de reglementare relaţii salariale de muncă cum ar fi:
- Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate;
- Legea nr. 365/2001 privind patronatele;
- Legea nr. 90/1996 privind protecţia muncii;
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă(fără art. 34 şi art.
35, abrogate);
- Legea nr. 108/1999 modificată prin OUG 137/1999 privind înfiinţarea şi
organizarea Inspecţiei Muncii;
- Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,
modificarea OUG 138/2000 pentru modificarea şi completarea Codului de
procedură civilă.
d) Decretele-lege
Decretele-lege asigură continuarea puterii politice în momente de criză, când
nu a existat Parlament.
Deşi nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – are putere de lege,
reglementează relaţii sociale din domeniul legii pe care o pot modifica sau înlocui.
Au denumirea de „decret” pentru că sorgintea lor este executivul şi „lege”
pentru că au forţa juridică a acestora.
Ex. Decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor
dispoziţii legale care limitează libertatea muncii;
Decretul-lege nr. 95/1990 – trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile în unităţile
de stat.
e) Hotărâri şi ordonanţe ale Guvernului OUG, OG şi HG.
- OUG nr. 59/2000 Statutul personalului silvic;
- OG nr. 65/1998 Salarizarea diplomaţilor;
- OG nr. 3/2000 Organizarea activităţii agenţilor imobiliari;
- HG nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfecţionarea
pregătirii profesionale a şomerilor;

9
 - HG nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de
evidenţă a salariaţilor.
f) Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri.
g) Izvoare de drept internaţional – actele adoptate de Organizaţia Internaţională
a Muncii, de Consiliul Europei sau de ONU, pe care România le-a ratificat.
Toate aceste convenţii dobândesc forţă juridică şi devin acte normative
încorporate în sistemul legislaţiei muncii din România.
Contractele colective de muncă, statutele profesionale şi disciplinare ori
regulamentele interne sunt izvoare specifice Dreptului Muncii.
h) Alte izvoare:
a. normele de protecţie a muncii:
- generale;
- specifice;
- instrucţiuni.
b. normele de igienă a muncii – Legea nr. 90/1996.

4. Principiile dreptului muncii

Principii – idei fundamentale, reguli fundamentale.
Principii de drept:
- principiul egalităţii;
- principiul separaţiei puterilor în stat.
Principii de drept specifice dreptului muncii.
Prin OG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor fenomenelor
de discriminare s-a prevăzut, printre altele, ca în România, ca stat de drept democratic
şi social, demnitatea omului, drepturile şi libertăţile cetăţenilor, libera dezvoltare a
personalităţii umane reprezintă valori supreme şi sunt garantate.
Principiile dreptului muncii sunt:
- Principiul egalităţii între cetăţeni:

10
 - excluderea privilegiilor şi discriminării sunt garantate şi în exercitarea
următoarelor drepturi:
- dreptul de muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţiile de muncă
echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un salariu
egal pentru muncă egală, la remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare;
- dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia unor sindicate;
- dreptul la educaţie şi la pregătire profesională;
- dreptul de acces la toate locurile şi serviciile destinate folosinţei publice.
Principiile egalităţii şi nediscriminării trebuie respectate de orice persoană
fizică sau juridică deoarece trebuie avut în vedere:
- neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
- nediscriminarea în executarea contractului colectiv de muncă;
- negocierea condiţiilor de muncă;
- disciplina muncii;
- perfecţionarea pregătirii profesionale;
- dreptul la odihnă.
- Codul muncii reglementează şi o serie de principii fundamentale:
- libertatea muncii este garantată prin Constituţie;
- dreptul la muncă nu poate fi îngrădit;
- orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea acestor două condiţii este
unul de drept;
- orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei,
meseriei.
- Munca forţată este interzisă
Este muncă forţată orice muncă sau serviciu impus unei persoane, fără
consimţământul ei sau sub ameninţare.
Nu constituie muncă forţată:
- serviciu militar obligatoriu;
- îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;

11
 - în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă,
potrivit legii;
- în caz de forţă majoră – război, catastrofe naturale.
Egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajaţii.
Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţa naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală este interzisă.
- Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de:
- condiţii de muncă specifice activităţii desfăşurate;
- de protecţie socială;
- de securitate şi sănătate în muncă;
- de respectare a demnităţii şi conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
Tuturor salariaţilor le sunt recunoscute:
- dreptul la plata egală pentru muncă egală;
- dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Salariaţii şi angajaţii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi
promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale.
- Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei
credinţe.

5. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept

Dreptul oricărui stat se prezintă ca un ansamblu unitar, ca un sistem omogen
structurat.
Normele juridice care îl alcătuiesc se grupează după anumite criterii, în
subsisteme, adică în instituţii juridice şi ramuri de drept.
Ramura de drept este ansamblul distinct de norme juridice, legate organic între
ele care reglementează relaţiile sociale ce au acelaşi specific, folosesc aceeaşi metodă
sau acelaşi complex de metode.

12
 Sunt ramuri de drept:
- dreptul constituţional;
- dreptul administrativ;
- dreptul civil;
- dreptul muncii;
- dreptul financiar;
- dreptul penal;
- dreptul securităţii sociale.
Dreptul muncii constituie drept comun pentru celelalte categorii de raporturi
sociale de muncă. Ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se găsesc într-
o strânsă interdependenţă.
Corelaţiile dintre dreptul muncii, dreptul civil, dreptul procesual civil şi dreptul
securităţii sociale.
Dreptul civil – este acea ramură care reglementează raporturile patrimoniale şi
nepatrimoniale stabilite între persoanele fizice şi persoanele juridice aflate pe poziţii
de egalitate juridică.
Dreptul procesual civil - este ansamblul normelor juridice care reglementează
activitatea de judecare a cauzelor civile de executare a hotărârilor pronunţate în
aceste cauze
Corelaţia dreptului muncii cu dreptul civil are la bază calitatea acestuia din
urmă de a fi „drept comun”.
Această calitate se exprimă:
a. atunci când o altă ramură de drept nu conţine norme proprii care să
reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic, se apelează la norma
corespunzătoare dreptului civil.
Ex. art. 295 din Codul muncii, dreptul muncii se întregeşte cu dispoziţiile
civile care constituie dreptul comun.
Aplicarea acestor norme intervine numai dacă dispoziţiile legislaţiei civile nu
sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă.

13
 Ex. Codul muncii.
Contractul individual de muncă este una din instituţiile dreptului muncii în
cazul căreia se găsesc aplicate numeroase norme ale dreptului civil.
Ex. Condiţiile generale ale încheierii acestui contract:
b. consimţământul părţilor;
c. obiectul contractului;
d. cauza contractului;
e. obligaţia executării lui întocmai şi cu bună credinţă:
f. nulitatea acestuia.
Alte principii generale ale dreptului civil aplicabile şi în dreptul muncii sunt:
a. răspunderea patrimonială pentru daunele aduse celeilalte părţi;
b. inadmisibilitatea îmbogăţirii fără just temei etc.
Principiile fundamentale ale (dreptului) procesului civil care se aplică şi în
dreptul muncii:
a. publicitatea;
b. oralitatea;
c. contradictorialitatea dezbaterilor;
d. rolul activ al instanţei etc.
Dreptul securităţii sociale - alcătuit din ansamblul normelor juridice care
reglementează relaţiile de asigurări sociale şi pe cele de asistenţă socială.
Asigurări sociale:
a. drepturile de asigurări sociale se acordă în ca de incapacitate temporară de
muncă, pentru refacerea sănătăţii, în caz de maternitate şi deces;
b. dreptul la pensie pentru munca depusă şi limită de vârstă, pentru pierderea
capacităţii de muncă, de urmaş şi suplimentară;
c. asigurări sociale de sănătate;
d. protecţia şomerilor.
Asistenţa socială se referă la:
a. drepturile destinate familiilor cu copii;

14
b. protecţia copilului aflat în dificultate;
c. protecţia persoanelor vârstnice şi a celor handicapate;
d. ajutor de şomaj şi cantinele de ajutor social etc.

15
 TEMA 2

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Definiţia şi trăsăturile contractului individual de muncă.

Definiţie
Contractul individual de muncă este acea convenţie încheiată în scris prin care
o persoană fizică denumită salariat , se obligă să presteze o anumită muncă pe o
perioadă nedeterminată sau determinată de timp şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Deci elementele contractului sunt:
a. prestarea muncii;
b. salariul;
c. subordonarea salariatului faţă de patronul firmei;
d. contractul temporar (pe perioadă determinată sau nedeterminată);
Trăsăturile contractului individual de muncă
a. Contractul individual de muncă este un act juridic pentru că reprezintă un act
de voinţă a două persoane, în scopul stabilirii de drepturi şi de obligaţii reciproce şi
corelative ce alcătuiesc conţinutul unui raport juridic de muncă.
b. Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral : salariatul
(angajatul) şi patronul (angajatorul).
c. Contractul individual de muncă este un contract SINALAGMATIC întrucât
părţile sale se obligă reciproc una faţă de cealaltă.
d. Contractul individual de muncă este un contract oneros şi cumulativ pentru
că părţile realizează reciproc o contraprestaţie pe care s-au obligat să o efectueze în
favoarea celuilalt.
e. Contractul individual de muncă are caracter personal fiind încheiat „intuitum
persone”.
Angajatul:

16
 a. contractul nu se transmite prin moştenire;
b. cel încadrat nu poate exercita atribuţiile ce îi revin în temeiul contractului:
c. fie prin persoane (reprezentanţi, procuratori, delegaţi);
d. fie cu alt ajutor.
Angajatorul:
a. caracterul personal îl priveşte şi pe acesta;
b. contractul individual este încheiat cu o societate, regie autonomă etc., cu un
anumit profil de activitate.
f. Este un contract cu execuţie succesivă:
Patronul angajează un salariat pentru a presta o anumită muncă succesiv, pe o
perioadă de timp, iar angajatul să beneficieze de un salariu periodic.
În cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a
obligaţiilor ce-i revin, sancţionarea va fi rezilierea care are ca efect pentru viitor
desfacerea contractului.
g. Contractul individual de muncă este un contract CONSENSUAL.
Acordul de voinţă al părţilor contractante este nu numai necesar, ci şi suficient
pentru încheierea prealabilă contractului, fără a fi necesară îndeplinirea vreunei
formalităţi.
g.1. Forma scrisă
Potrivit prevederilor art. 16 din Codul muncii „Contractul individual de muncă
se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română.”
Forma scrisă în limba română este obligatorie, însă nu constituie o condiţie de
valabilitate a acesteia. Astfel:
g.1.a. Codul muncii nu reglementează forma scrisă în limba română ca o
condiţie de valabilitate a acestuia.
Nu prevede expres nici sancţiuni de nulitate a contractului încheiat fără
respectarea acestei forme.
g.1.b. Art. 16 alin. 2 din Codul muncii prevede expres că: „În situaţia în care
contractul individual de muncă nu a fost încheiat în forma scrisă, se prezumă că a fost

17
încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor
contractului şi a prestărilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”.
g.1.c. Obligaţia încheierii contractului individual de muncă revine
angajatorului, Codul muncii art. 16 alin 1. Nerespectarea atrage după sine
următoarele:
- Potrivit art. 276 din Codul muncii – constituie contravenţie şi se sancţionează
cu amendă de la 1.500 lei, la 2.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a
depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei.
- Potrivit art. 10 din Hotărârea Guvernului nr. 247/2003 privind întocmirea şi
completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, neîncheierea contractului
individual de muncă în formă scrisă constituie contravenţie şi se sancţionează cu
amendă.
g.2. Înregistrarea
- înregistrarea contractului individual de muncă la inspectoratul teritorial de
muncă în termen de 20 zile de la data încheierii, conform dispoziţiilor art. 8 din
Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în
muncă;
- înregistrarea de către angajator în registrul general de evidenţă al salariaţilor
(art. 34 din Codul muncii) şi a prevederilor H.G. nr. 247/2003.
g.3. Informarea prealabilă a viitorului salariat cu clauzele generale pe care le va
conţine contractul individual de muncă, potrivit prevederilor art. 17 şi art. 18 din
Codul muncii.
Nerespectarea acestei prevederi nu afectează validitatea contractului individual
de muncă, dar dă posibilitatea angajatului să sesizeze instanţa de judecată în termen
de 30 de zile şi să ceară despăgubiri.
- Raport de subordonare
Între părţile contractului individual de muncă există raport de subordonare.
Subordonarea presupune existenţa prerogativelor de direcţie şi control ale
angajatorului.

18
 Subordonarea implică următoarele drepturi ale angajatorului:
- stabileşte programul şi locul de muncă al salariatului;
- îndrumă salariatul în executarea obligaţiilor contractuale;
- fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de
disciplină.

2. Încheierea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi:
- pe durată nedeterminată;
- pe durată determinată, în condiţii expres prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă se încheie atunci când persoana fizică
împlineşte vârsta de 16 ani.
Se poate încheia contractul individual de muncă şi la împlinirea vârstei de 15
ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudini şi cunoştinţele sale, fără să afecteze sănătatea,
dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este
interzisă.
Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă este necesar ca
la momentul exprimării acordului de voinţă al părţilor să fie îndeplinite anumite
condiţii exprimate de lege:
a) Condiţii generale (conform art. 948 din Codul civil)
- capacitatea de a contracta;
- consimţământul valabil al părţii care se obligă;
- un obiect determinat;
e. o cauză licită.
b) Condiţii speciale
 condiţii de studii;
 vechime în muncă sau specialitate;

19
  verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioadă de probă;
 examenul medical.
Celălalt subiect al contractului individual de muncă este patronul. Potrivit
contractului individual de muncă patronul (angajatorul) trebuie să aibă personalitate
juridică pentru a putea încheia un contract individual de muncă în calitate de
angajator.
Capacitatea juridică a angajatorului
a. Capacitatea angajatorului persoană juridică
Persoana juridică dobândeşte capacitatea de a încheia un contract individual de
muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii personalităţii juridice.
b. Capacitatea angajatorului persoană fizică
Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de
angajator în momentul dobândirii capacităţii de deplin exerciţiu.
Capacitatea de deplin exerciţiu se dobândeşte la vârsta de 18 ani. Ca excepţie,
femeia care se căsătoreşte mai devreme de 18 ani dobândeşte la momentul căsătoriei
capacitatea deplină de exerciţiu.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz,
salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le scrie în contract
sau să le modifice.
Informarea va cuprinde:
- identitatea părţilor;
- locul de muncă sau lipsa locului de muncă stabil, posibilitatea ca salariatul
să muncească în diverse locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- atribuţiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data la care contractul urmează să îşi producă efectele;
- durata contractului în situaţia contractului individual de muncă temporar;

20
 - durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractuale şi durata
acestuia;
- salariul de bază şi elementele constitutive ale salariului – periodicitatea
plăţii;
- durata normală a muncii exprimate în ore pe zi şi ore pe săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă.
Orice modificare la contractul individual de muncă se aduce la cunoştinţa
salariatului în termen de cel mult 15 zile în formă scrisă.
Modificările vor fi cuprinse într-un act adiţional la contractul individual de
muncă.
În cazul în care salariatul trebuie să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,
angajatorul are obligaţia să îi aducă la cunoştinţă, în timp util, inclusiv informaţii
referitoare la:
- durată;
- moneda în care va fi plătit;
- condiţiile de climă;
- reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
- obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea
sau siguranţa personală.
În afara clauzelor generale între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul
individual de muncă şi alte clauze specifice cum ar fi:
a. clauza cu privire la formarea profesională;
b. clauza de neconcurenţă;
c. clauza de mobilitate (în mai multe locuri);
d. clauza de confidenţialitate.

21
 Art. 27 din Codul muncii „O persoană poate fi angajată în muncă numai în
baza unui certificat medical”, nerespectarea acestei prevederi atrage după sine
nulitatea contractului individual de muncă.
Certificatul medical este obligatoriu în următoarele situaţii:
- la încadrare;
- la reînceperea activităţii, după o întrerupere mai mare de şase luni;
- în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
- la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporar;
- în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care
urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii;
- periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori
nocivi profesionali;
- periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a
unor boli (sectorul alimentar, zootehnic, instalaţii de aprovizionare cu apă
potabilă, unităţi sanitare, în colectivităţi de copii etc.)
- periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin
examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate,
potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să
se încadreze în muncă.
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale ale celui care solicită angajarea în muncă prin: concurs,
examen, perioadă de probă sau altele (probă practică, interviu).
Concursul este obligatoriu la angajarea în unităţile bugetare, instituţii şi
autorităţi publice.
Desfăşurarea concursului este stabilită prin regulament aprobat prin hotărâri de
guvern.

22
 În prezent H.G. nr. 281/1993 reglementează salarizarea personalului din
unităţile bugetare.
Concursul se organizează numai pe un post vacant existent în statul de funcţii
al unităţii respective.
În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu
s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen (art. 30
alin. 3).
După încheierea contractului individual de muncă se stabileşte o perioadă de
probă de maxim 30 de zile calendaristice:
- pentru muncitorii necalificaţi – 5 zile;
- pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ (debutanţi) – între 3 şi 6 luni,
perioadă de probă.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile prevăzute
în legislaţia muncii.
În situaţia în care angajatul debutează într-o nouă funcţie la acelaşi angajator,
el poate fi supus la o nouă perioadă de probă.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioadă de probă este
interzisă.
Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor care înlocuieşte de la 1 ianuarie 2004 carnetul de muncă. (Codul muncii).
Prin hotărâre de guvern termenul de valabilitate a carnetelor de muncă s-a
prelungit cu doi ani.
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, pentru care va primi
salariu corespunzător, pentru fiecare, cu excepţia cazurilor de incompatibilitate.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi cu contract individual de muncă în
baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.
Persoanele care nu au cetăţenie română se pot încadra în muncă în România pe
baza permisului de muncă, potrivit prevederilor Legii nr. 203/1999.

23
 3. Executarea contractului individual de muncă
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii şi prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă
sau, altfel spus, avem:
- clauze generale – care potrivit legii trebuie să se regăsească în contractul
individual de muncă şi despre care angajatorul trebuie să fie informat;
- clauze specifice – care au caracter facultativ şi la care Codul muncii face
referire expresă, fără ca enumerarea acestora să fie limitativă.
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
- dreptul de demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul la acces şi pentru formare profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi
a mediului de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a construi sau de a adera la un sindicat.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
- obligaţia de a realiza norma de lucru sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile
ce îi revin, conform fişei postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;

24
 - obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de
muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- obligaţia de a păstra secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru salariat, în condiţiile legii;
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii
lor;
- să execute controlul asupra modului de îndeplinirea a sarcinilor de serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor
care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure condiţii tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din contractul individual de
muncă, din lege şi din contractul colectiv de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia financiară şi economică a unităţii.
- Să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă al salariaţilor;

25
 - să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor.

4. Modificarea contractului individual de muncă

Se poate face în următoarele cazuri:
- durata contractului;
- locul muncii (delegare sau detaşare);
- felul muncii;
- condiţiile de muncă;
- salariul;
- timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Delegare – executarea temporară (până la 60 de zile cu prelungire de maxim 60
de zile cu acordul salariatului) a unor lucrări în afara locului său de muncă.
Detaşare – actul în care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă
din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator – cel mult un an – şi se poate prelungi
din 6 în 6 luni.
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
angajatului, cu titlu de sancţiune disciplinară sau măsură de protecţie a salariatului, în
condiţiile prevăzute de Codul muncii.

5. Suspendarea contractului individual de muncă.

Poate interveni:
- prin acordul părţilor;
- prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
1. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a. Concediu de maternitate;
b. Concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c. Carantină;

26
 d. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului;

e. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f. Forţă majoră;
g. În caz de arestare preventivă a salariatului;
h. În alte cazuri expres prevăzute de lege.
2. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului
în următoarele situaţii:
- Concediu pentru creşterea copilului (2 ani sau, în cazul copiilor cu
handicap, 3 ani);
- Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav până la 7 ani, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
- Concediu paternal;
- Concediu pentru formare profesională;
- Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constitutive la nivel central sau local, pe toată durata mandatului.
- Participarea la grevă;
- Absenţe nemotivate.
3. Contractul individual de muncă nu poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului în următoarele situaţii:
a. pe durata cercetării disciplinare, prealabile, în condiţiile legii;
b. ca sancţiune disciplinară;
c. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinută, până la reînnoirea definitivă a hotărârii
judecătoreşti;

27
 d. în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
e. pe durata detaşării.
Pe timpul întreruperii salariatul beneficiază de o indemnizaţie ce nu poate fi
mai mică de 75% din salariul de bază, iar dacă i se constată nevinovăţia (plângerea
penală) i se dau toate drepturile salariale.

6. Încetarea contractului individual de muncă.

A. Legalitatea şi modul de încetare a contractului individual de muncă.
Constituţia din 2003 la art. 41 alin. 1 şi alin. 2 prevede că dreptul la muncă nu
poate fi îngrădit şi, respectiv, salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială.
Concluzie - contractul individual de muncă poate înceta astfel:
- de drept;
- ca urmare a convenţiei părţilor la data convenită de acestea;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi în cazurile şi condiţiile
prevăzute de lege.
B. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.
- La data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
- La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de punere sub
interdicţie a salariatului sau angajatului persoană fizică, dacă aceasta
antrenează lichidarea afacerii;
- Ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, la data la care
persoana juridică îşi încetează activitatea;
- La data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă, standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare, după caz, la data comunicării
deciziei de pensionare pentru limită de vârstă sau invaliditate a salariatului,
potrivit legii;

28
 - Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
- Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a
unei persoane nelegal concediate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de respingere;
- Ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă,
de la data emiterii mandatului de executare;
- De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor dau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
- La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;
- Retragerea acordului părţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani;
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea
valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
C. Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului pentru:
- motive care ţin de persoana salariatului;
- motive care nu ţin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaţilor:
- pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenenţă politică, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origini sociale, handicap,
apartenenţa la activitatea sindicală etc.

29
 - pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale, inclusiv a dreptului confidenţial de asociere.
Interdicţiile nu acţionează în cazul reorganizării juridice sau a falimentului
angajatorului.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
- pe durata incapacităţii temporare de muncă stabilite în certificatul medical,
conform legii;
- pe durata concediului pentru carantină;
- pe durata în care femeia este gravidă;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata creşterii şi îngrijirii copilului;
- pe durata îngrijirii copilului bolnav (până la 7 ani) sau cu handicap (până la
18 ani);
- pe durata îndeplinirii serviciului militar;
- pe durata îndeplinirii unei funcţii eligibile;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.
D. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.
Este posibilă în următoarele situaţii:
- în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii sa de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern,
ca sancţiune disciplinară;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare
de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
- în caz de inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului;
- în cazul în care salariatul nu ar corespunde profesional locului de muncă în
care este încadrat.

30
 E. Concedierea colectivă
Prin concedierea colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive a unui număr de:
- cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are un număr
mai mare de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
- cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are cel puţin 300 de angajaţi;
- cel puţin 10% dacă angajatorul are între 100 şi 300 de angajaţi.
Obligaţiile ce revin angajatorului în cazul concedierilor colective:
- să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip, prevăzut de lege sau
în contractul colectiv de muncă, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor;
- să propună salariaţilor programe de formare profesională;
- să pună la dispoziţia sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor toate
informaţiile în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării de
propuneri din partea acestora;
- să iniţieze în timp util, consultări cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor
referitor la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective;
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor despre concedierea colectivă, înainte cu cel puţin 45 de
zile calendaristice.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect
care trebuie să cuprindă:
a. numărul total şi categoriile de salariaţi angajaţi în societate;
b. motivele care determină concedierea;
c. numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d. criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective
de muncă pentru a stabili ordinea de prioritate la concediere;
e. măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

31
 f. măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierilor şi
compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi;
g. data sau perioada când vor avea loc concedierile;
h. termenul până la care sindicatele pot face propuneri pentru
diminuarea numărului de concediaţi.
Notificarea se face către:
- inspectoratul teritorial de muncă;
- agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă;
- sindicatului şi/sau reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatele şi reprezentanţii salariaţilor pot depune propuneri pentru
diminuarea concediaţilor în termen de 20 de zile calendaristice şi vor primi răspuns
de la angajatori în 10 zile calendaristice.
Angajatorul, după concediere, poate face noi reangajări pe locurile de muncă
ale angajaţilor concediaţi după o perioadă de 12 luni.
F. Dreptul de preaviz.
Nu poate să fie mai mic de 15 zile lucrătoare;
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în
mod obligatoriu:
- motivele ce au determinat concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform prevederilor legale sau
contractului colectiv de muncă;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
G. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale.
Concedierile trebuie să aibă la bază prevederile legii şi ale contractului colectiv
de muncă.
În cazul în care concedierea este netemeinică sau nelegală, instanţa va dispune
anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile

32
indexate, majorate şi reactualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
H. Demisia angajatului.
Este actul de voinţă unilateral al salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă.
Preavizul:
- până la 15 zile calendaristice, pentru salariaţii cu funcţii de execuţie;
- până la 30 de zile calendaristice, pentru salariaţii cu funcţii de conducere.

7. Contractul individual de muncă pe durată determinată.

Este numai în formă scrisă.
Conţine precizarea expresă a duratei pentru care este încheiat, dar nu mai mare
de 18 luni. Poate fi încheiat de cel mult două ori, consecutiv.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia în
următoarele cazuri:
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- creşterea temporară a activităţii angajatorului;
- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- pentru favorizarea temporară a unor categorii de persoane fără loc de muncă
– prevăzut într-un act normativ;
- în alte cazuri prevăzute expres de lege.
Salariatul cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi
supus unei perioade de probă care nu va depăşi:
- 5 zile pentru o durată a contractului individual de muncă pe durată
determinată mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă pe
durată determinată între 3 şi 6 luni;

33
 - 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă pe
durată determinată mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere
pentru un contractul individual de muncă mai mare de 6 luni.
Dispoziţiile de mai sus nu sunt aplicabile în următoarele cazuri:
- dacă înlocuieşte temporar un salariat care are o nouă cauză de suspendare şi
l-a mai înlocuit;
- când i se încheie un nou contract individual de muncă pe durată determinată
pentru activităţi cu caracter sezonier;
- când contractul individual de muncă a încetat datorită unor abateri repetate
ale salariatului.
Cu excepţia prevederilor contrare din Codul muncii, dispoziţiile legale şi cele
din contractul colectiv de muncă se pot aplica şi angajaţilor cu contractul individual
de muncă temporar.

8. Munca prin agent de muncă temporară.

Este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de
muncă temporară, prestează o muncă în favoarea unui utilizator.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei care pune la dispoziţia
utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează
în acest scop.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară numai pentru
executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, doar în următoarele cazuri:
- înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat,
pe durata suspendării;
- pentru prestarea unor activităţi sezoniere;
- pentru activităţi specializate sau ocazionale.

34
 Misiunea de muncă temporară nu poate fi mai mare de 12 luni. Această durată
poate fi prelungită o singură dată cu cel mult 6 luni.
Durata trebuie prevăzută în contractul de muncă temporară.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat
angajat pe baza unui contract de punere la dispoziţie, încheiat în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
- motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
- durata misiunii şi posibilitatea de modificare;
- caracteristicile specifice postului;
- condiţiile concrete de muncă;
- echipamentele individuale de muncă şi de protecţie pe care salariatul
trebuie să le utilizeze;
- orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
- valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară,
precum şi a remuneraţiei la care are dreptul salariatul;
- contractul temporar de muncă se încheie în formă scrisă;
- mai trebuie să cuprindă:
A. condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
B. durata misiunii;
C. identitatea şi sediul utilizatorului;
D. modalitatea de remunerare a salariatului temporar.
- poate fi încheiat şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de
18 luni;
- între două misiuni, salariatul temporar este la dispoziţia agentului de muncă
temporar;
- pentru fiecare nouă misiune se încheie un act adiţional între agent şi
utilizator.

35
 9. Contractul individual de muncă cu timp parţial.
Angajatorul poate încheia un contract individual de muncă pe perioadă
determinată sau nedeterminată cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni din
normă de cel puţin 2 ore pe zi.
Contractul individual de muncă cu timp parţial de muncă se încheie numai în
formă scrisă.
Durata săptămânală de lucru nu poate fi mai mică de 10 ore.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde:
a. durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b. condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

c. interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă
majoră.
Salariatul cu contract individual de muncă cu timp parţial se bucură de
drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

10. Munca la domiciliu.

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu, salariaţii care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei. Îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine următoarele:
a. precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b. programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c. obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul
salariatului.

36
 11. Modelul-cadru al contractului individual de muncă.
Principalele elemente al contractului individual de muncă sunt:
- părţile contractului;
- obiectul contractului;
- durata contractului;
- locul de muncă;
- felul muncii;
- atribuţiile postului;
- condiţiile de muncă;
- durata muncii;
- concediul;
- salariul;
- drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă;
- alte clauze:
- perioada de probă;
- perioada de preaviz etc.;
- drepturi şi obligaţii;
- dispoziţii finale.
Modelul este stabilit pin Ordinul nr. 64/2003 modificat şi completat prin
Ordinul nr. 76/2003 al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.
Prevederile Legii nr. 53/2003, Codul muncii şi contractul colectiv de muncă
aplicabil cuprind şi alte dispoziţii care să întregească ansamblul legislativ în materie.

37
 TEMA 3
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ. SALARIZAREA

A. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

1. Definiţia şi clasificarea timpului de muncă.
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită dintr-o zi sau săptămână, în care
este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă.
Timpul de muncă se află în strânsă legătură cu timpul de odihnă.
Dispoziţiile care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au
caracter imperativ, iar orice derogare de la normele pe care le conţine este
inadmisibilă.
Clasificarea timpului de muncă.
- Timpul care se încadrează în programul de lucru sau durata normală a
muncii;
- Timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a muncii.
Constituţia la art. 38 alin. 1, prevede că durata normală a zilei de lucru este de
cel mult 8 ore pe zi, deci 40 de ore pe săptămână.

2. Durata timpului de muncă.

Potrivit Constituţiei, art. 41 alin. 1, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit,
alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere.
- durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe
săptămână;
- pentru tinerii până în 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi;
- repartizarea timpului de muncă pe săptămână este uniformă, de 8 ore pe zi,
timp de 5 zile şi 2 zile repaus;
- durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare;

38
 - când munca se efectuează în schimburi durata timpului de muncă va putea
fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca
media orelor de muncă , calculată pe o perioadă de maxim 3 săptămâni, să
nu depăşească 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână;
- durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de
repaus de 24 ore.
Programul de lucru şi timpul de muncă vor fi stabilite expres în contractul
colectiv de muncă.

3. Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este
considerată muncă suplimentară.
- se face cu acordul salariatului, cu excepţia cazurilor de forţă majoră;
- durata de maxim 4 ore pe săptămână, timp de 3 săptămâni;
Pentru munca suplimentară angajatul primeşte ore libere plătite sau, dacă nu
este posibil în termen de 30 de zile, în luna următoare salariatul va primi un spor la
salariu, corespunzător duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentară nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
bază.

4. Munca de noapte
Este considerată muncă de noapte, munca prestată între orele 22,00 şi 6,00.
Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 ore. În
această situaţie durata de lucru se micşorează cu o oră sau se adaugă un spor de 15%
la salariul de bază.
Angajatorul trebuie să informeze inspectoratul teritorial de muncă despre
utilizarea programului de muncă de noapte.

39
 5. Norma de muncă
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană calificată corespunzător.
Norma de muncă cuprinde:
- timpul productiv
- timpul pentru pauze legale pe durata programului de muncă.
Norma de muncă se exprimă funcţie de activitatea ce se normează în:
- norme de timp;
- norme de producţie;
- norme de personal;
- sau alte forme specifice activităţii.

6. Repausuri periodice
a. Pauza de masă şi repausul zilnic.
1. Când durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au
dreptul la pauză de masă şi alte pauze, în condiţiile stabilite de contractul colectiv de
muncă sau prin regulamentul intern.
2. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel
puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică de muncă este mai mare de 4 ore şi
jumătate.
Pauzele nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă.
b. Repausul săptămânal
Se acordă în două zile consecutive.
c. Sărbătorile legale
- 1 şi 2 ianuarie
- Prima şi a doua zi de Paşti
- 1 mai
- 1 decembrie
- prima şi a doua zi de Crăciun

40
 - 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru
persoanele aparţinând acestora.

7. Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor

Dreptul la concediul de odihnă anual este garantat prin Constituţie. El nu poate
forma obiectivul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 zile lucrătoare şi se
stabileşte prin:
- contractul colectiv de muncă aplicabil;
- contractul individual de muncă.
Durata concediului de odihnă pentru salariaţii cu contract individual de muncă
(pe durată determinată) cu timp parţial, se acordă proporţional cu timpul efectiv
lucrat.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
Efectuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazuri
(excepţionale) expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractele
colective de muncă.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în
cazul încetării contractului individual de muncă.
Într-un an calendaristic fiecare salariat trebuie să efectueze cel puţin 15 zile
calendaristice de concediu de odihnă, neîntrerupt,
Concediul de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 15 zile înainte
de plecarea în concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea angajatorului, pentru motive
obiective. Concediul de odihnă poate fi întrerupt prin rechemarea la serviciu de către
angajator numai în caz de forţă majoră.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere
plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă.

41
 8. Concediile pentru formarea profesională
- se acordă la cerere;
- se acordă cu sau fără plată.
Concediile pentru formarea profesională fără plată.
- se acordă la solicitarea salariatului;
- trebuie înaintată cererea cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia;
- se poate realiza şi fracţionat, funcţie de programa de învăţământ.
În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă de
până la 25 ani şi respectiv, în cursul a doi ani calendaristici consecutiv, pentru
salariaţii de peste 25 de ani nu a fost asigurată participarea la o formare profesională
pe cheltuiala angajatorului, salariatul are dreptul la 10 zile lucrătoare plătite, pentru
formare profesională.

9. Concedii speciale cuvenite salariaţilor

Forme:
- concediu de maternitate;
- concediu pentru îngrijirea copilului bolnav, constituie împreună cu
indemnizaţiile băneşti aferente, elemente ale dreptului la asigurări sociale.
Ele nu sunt concedii de odihnă.
În dreptul muncii se cunoaşte dreptul la zile de concediu plătite în cazul
următoarelor evenimente familiare deosebite:
- căsătoria salariatului – 5 zile;
- căsătoria unui copil – 2 zile;
- naşterea unui copil – 2 zile;
- decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile;
- decesul bunicilor acestora fraţilor, surorilor – 1 zile;
- donarea de sânge – 2 zile;
- schimbarea locului de muncă cu schimbarea domiciliului – 5 zile.

42
 Sunt concedii fără plată cele acordate fără nici o limită de zile în următoarele
situaţii:
- îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani de către mamă sau tatăl
său;
- susţinerea unor examene;
- prezentarea la un concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.

B. SALARIZAREA
1. Conceptul de salarizare şi principiile sale.
Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat
are dreptul la un salariu exprimat în bani.
Salariul cuprinde:
- salariul de bază
- indemnizaţiile
- sporurile
- alte adaosuri.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective între angajator
şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.
Salarizarea bugetarilor se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor
sindicale şi sunt cuprinse în bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat,
bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale.
Salariul este confidenţial, dar această confidenţialitate nu poate fi opusă
sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele
acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.
Principiile sistemului de salarizare sunt următoarele:
a. la muncă egală, salariu egal;
b. salarizarea se diferenţiază după nivelul studiilor;
c. salarizarea se diferenţiază după cantitatea şi calitatea muncii;
d. salarizarea se diferenţiază în raport cu funcţia îndeplinită;

43
 e. salarizarea este diferenţiată în raport de condiţiile de muncă;
f. caracterul confidenţial al salariului;

Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul

bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică
reprezintă cadrul legislativ pentru:
- dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale în
sectorul bugetar şi de monitorizare a aplicării acestora;
- dezvoltarea unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate
pentru cheltuieli de personal, prin stabilirea între limite a salariilor de
bază în sectorul bugetar în vederea promovării performanţei individuale;
- remunerarea persoanelor care ocupă funcţii de demnitate publică.
Legea nr. 154/1998 are în anexa sa:
- valoarea de referinţă universală;
- indicatorii de prioritate intersectorială şi
- valorile de referinţă sectorială.
Grilele de interval salarial sunt limitele minime şi maxime de salarizare.
Grila de intervale pentru stabilirea salariilor de bază pentru un sector de
activitate bugetară se compune din intervalele de valori prevăzute pentru fiecare
funcţie de execuţie, grad profesional sau treaptă profesională.
Un interval este definit de coeficienţii de multiplicare care, înmulţiţi cu valoare
de referinţă sectorială specifică vor reprezenta limitele între care se stabilesc salariile
de bază.
Grilele de intervale pentru stabilirea salariilor de bază specifice fiecărui
domeniu de activitate sunt prevăzute şi ele într-o serie de anexe corespunzătoare.

2. Salariul minim garantat

Potrivit Codului muncii, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată se
stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor.

44
 În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8
ore zilnice, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de
bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunare potrivit programului legal de
lucru aprobat.

3. Plata salariului
Salariul se plăteşte cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă şi contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul
intern, după caz.
Se poate face:
- prin virament în cont bancar;
- în natură, a unei părţi din salariu;
- direct titularului cash.
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată în afara cazurilor şi condiţiilor
expres reglementate prin lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
au fost constatate ca urmare a unei hotărâri definitive şi irevocabile.
Creanţa este scadentă doar dacă a ajuns la termenul la care trebuie executată.
În cazul plurităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
1. obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
2. contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
3. daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte licite;
4. acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariul cumulate nu pot depăşi în fiecare lună salariul net.

45
 TEMA 4
SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ. FORMAREA
PROFESIONALĂ.

A. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

1. Conceptul de protecţie a muncii
Drepturile şi libertăţile fundamentale ale cetăţenilor, munca şi protecţia socială
a muncii sunt elemente expres prevăzute în Constituţia României.
Măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al
femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim garantat pe economie, repaosul
săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii grele, precum şi
alte situaţii specifice.
Codul muncii prevede că angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare
pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor.
El are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele
legate de muncă.
Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici
un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi. Obligaţiile salariaţilor în acest domeniu
nu pot aduce atingere obligaţiilor angajatorului.
Protecţia muncii este un ansamblu unitar de norme juridice imperative care au
ca obiect reglementarea cu privire la organizarea multilaterală, desfăşurarea şi
controlul proceselor de muncă, în vederea asigurării condiţiilor optime, la nivelul
ştiinţei şi tehnicii moderne pentru apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii
tuturor participanţilor în acest proces, prevenirea accidentelor de muncă şi a
îmbolnăvirilor profesionale.

2. Cadrul normativ aplicabil protecţiei muncii

- Constituţia României – art. 41 alin. 2;
- Codul muncii, Titlul V;

46
 - Dispoziţiile Legii nr. 319/2006 privind protecţia muncii (90/1996);
- Normele metodologice de aplicare a legii
- Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 388/1996 care
prevede:
1) Autorizarea funcţionării persoanelor juridice din punctul de vedere al
protecţiei muncii;
2) Certificarea calităţii de protecţie a prototipurilor şi sortimentelor de
echipament individual de protecţie şi de lucru şi avizarea introducerii lor în
fabricaţie;
3) Certificarea calităţii din punctul de vedere al securităţii muncii, a
echipamentelor tehnice, avizarea documentaţiilor cu caracter tehnic de
informare şi de instruire în domeniul protecţiei muncii;
4) Clasificare nivelelor din punctul de vedere al emanaţiilor de gaze;
5) Comunicarea , cercetarea, înregistrarea, raportarea, evidenţa accidentelor de
muncă şi declararea, confirmarea, înregistrarea raportarea bolilor
profesionale, precum şi a celorlalţi indicatori care definesc mobilitatea
profesională;
6) Finanţarea cheltuielilor pentru realizarea măsurilor de protecţie a muncii;
7) Locuri de muncă cu pericol deosebit şi pericol iminent de accidente.
- Prevederile normelor juridice ce se referă la răspunderea juridică în variatele
forme pe care aceasta le îmbracă: disciplinară, administrativă, materială, civilă sau
penală;
- Alte reglementări care se referă la protecţia şi/sau igiena muncii.

3. Principiile pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor

a. evitarea riscurilor
b. evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c. combaterea riscurilor la sursă;

47
 d. adaptarea muncii la individ, în special în ceea ce priveşte proiectarea
locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor, a metodelor de muncă şi de
protecţie în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii
repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e. luarea în considerare a evoluţiei tehnice;
f. înlocuirea cu ceea ce nu este periculos sau cu ceva mai puţin periculos;
g. planificarea prevenirii;
h. adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de
protecţie individuale;
i. aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

4. Organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă

Potrivit Codului muncii, angajatorul răspunde de organizarea activităţii de
asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.
Regulamentele interne vor conţine în mod obligatoriu reguli privind securitatea
şi sănătatea în muncă a angajaţilor, după consultarea sindicatelor sau, după caz, a
reprezentaţilor salariaţilor, precum şi a comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
Angajatorul este obligat să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de
muncă şi boli profesionale şi să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă.
Instruirea angajaţilor se face:
- periodic, prin modalităţi specifice;
- se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, acelora care îşi schimbă
locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o
întrerupere mai mare de şase luni.
- Instruirea se face înainte de începerea efectivă a activităţii.

48
 5. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie la nivelul fiecărui
angajator cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea
deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor
juridice din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital străin care
desfăşoară activităţi pe teritoriul României, dacă au cel puţin 50 de angajaţi.
Dacă condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase,
inspectoratele de muncă pot cere constituirea Comitetului de securitate şi sănătate în
muncă şi angajatorilor care au mai puţin de 50 de salariaţi.
Competenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului sunt reglementate
prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei.

6. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale.

Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat
de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.
Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.
Sarcinile principale ale medicului de medicina muncii:
- prevenirea accidentelor de muncă;
- supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă;
- asigurarea controlului medical al salariaţilor.

7. Norme de protecţie a muncii

Protecţia muncii conţine norme obligatorii constituite într-un ansamblu unitar
de reguli şi măsuri aplicabile participanţilor la procesul de muncă.
Legea nr. 319 din 14.07.2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă (care a
înlocuit Legea nr. 90/1996) art. 1 alin. 2, stabileşte principiile generale referitoare la
prevenirea riscurilor profesionale, protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor,
eliminarea factorilor de risc şi accidentelor, informarea, consultarea, participarea

49
echilibrată potrivit legii, instruirea lucrătorilor şi a reprezentanţilor lor, precum şi
direcţiile generale pentru implementarea acestor principii.
În baza Legii nr. 319/2006 Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei a
emis Norme metodologice, în 11 .10.2006 de aplicare a prevederilor legii ce intra în
vigoare la 30.10.2006.
Normele se referă la principalele măsuri pentru prevenirea accidentelor de
muncă şi a bolilor profesionale care au ca scop eliminarea sau diminuarea factorilor
de risc de accidente şi îmbolnăvire profesională existenţi în sistemul de muncă.
Normele specifice de securitate a muncii se revizuiesc periodic în concordanţă
cu modificările de natură legislativă, tehnică, tehnologică, organizaţională etc.

8. Normele de igienă a muncii

Ministerul Sănătăţii Publice emite norme obligatorii privind igiena muncii şi
vizează standarde şi acte normative elaborate de alte organe care privesc sănătatea
salariaţilor la locul de muncă.
Normele de igienă a muncii se referă şi la:
1. acordarea alimentaţiei de protecţie;
2. la materialele igienico-sanitare;
3. la componentele solicitărilor neuropsihice;
4. la nivelul de încărcare a sarcinilor de muncă;
5. dotările social-sanitare;
6. necesarul de apă potabilă etc.
Ministerul Sănătăţii Publice, prin ordin, aprobă Normele de medicină a muncii
obligatorii pentru toate unităţile din sistemul public şi privat, precum şi întreaga
populaţie.
Ele stabilesc reguli privind:
- spaţiile de lucru;
- dotările social-sanitare;
- microclimatul la locul de muncă;

50
 - iluminatul;
- zgomotul;
- vibraţiile;
- presiunea atmosferică;
- ultrasunetele;
- radiaţiile electromagnetice;
- factori biologici;
- efort neuropsihic;
- noxe chimice;
- organizarea serviciilor medicale în unitate;
- angajarea şi repartizarea personalului la locurile de muncă;
- examene medicale pentru angajaţi etc.

B. FORMAREA PROFESIONALĂ
1. Noţiunea şi obiectivele formării profesionale
A. Definiţia şi conţinutul formării profesionale
Formarea profesională este activitatea desfăşurată de o persoană înainte de
încadrarea sa în muncă, în scopul de a dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de
specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii.
În asemenea accepţie formarea profesională echivalează calificării
profesionale.
Prin formarea profesională se înţelege şi perfecţionarea acestei pregătiri, adică
dobândirea de cunoştinţe noi.
Orice formă de învăţământ are drept scop formarea profesională pentru
încadrarea în muncă sau desfăşurarea altei activităţi producătoare de venituri.
Formarea profesională este o instituţie juridică complexă şi parcurge mai multe
etape:
1. formarea profesională iniţială;
2. formarea profesională continuă;

51
 3. formarea prin cursuri post-universitare, doctorat şi altele.
După Codul muncii, formarea profesională priveşte mai ales pregătirea
continuă.
B. Obiectivele formării profesionale
a. obţinerea unei calificări profesionale;
b. actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor;
c. adaptarea salariatului;
d. reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e. dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne,

necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;

f. prevenirea riscului şomajului;
g. promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale,
Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se face pe baza standardelor
ocupaţionale.

2. Formele prin care se realizează formarea profesională

- participarea la cursuri organizate de angajator sau de către furnizorii de
servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
- strategii de pregătire şi specializare în ţară şi în străinătate;
- strategii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de
muncă;
- ucenicie organizată la locul de muncă;
- formare individualizată;
- alte forme de pregătire.
Formarea profesională a salariaţilor se organizează în mod distinct, pe niveluri
de pregătire şi specialităţi, ţinând seama de nevoile angajaţilor, de competenţele de
bază ale salariaţilor, de cerinţele posturilor, de posibilităţile de promovare sau de
încadrare în muncă.

52
 3. Atribuţiile angajatorului în vederea formării profesionale
Toate categoriile de angajatori: societăţi comerciale, companiile şi societăţile
naţionale, regiile autonome, unităţile aflate sub autoritatea administraţiei publice
centrale şi locale, unităţi şi instituţii finanţate din fonduri bugetare sau extrabugetare,
trebuie să asigure, conform Codului muncii, acces periodic la formarea profesională
pe baza unui plan.
Planul de formare profesională face parte integrantă din contractul colectiv de
muncă.
Modalităţile concrete de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,
durata formării profesionale.
Angajatorii au obligaţia de a asigura periodic participarea la programe de
formare profesională pentru toţi salariaţii astfel:
- cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 salariaţi;
- cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Când participarea la cursuri sau la formarea profesională este iniţiată de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de acesta.
Când participarea la cursuri se face cu scoaterea parţială din activitate
salariatul va beneficia de următoarele drepturi:
- dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o
perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de
muncă, acesta va beneficia de salariul integral, pe toată durata şcolarizării;
- dacă scoaterea din activitate este mai mare de 25% din durata timpului
normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de
sporuri de vechime;
- dacă participarea la cursuri sau la stagii de formare profesională presupune
scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al
salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de indemnizaţie plătită
de angajator (această perioadă se consideră vechime în muncă):

53
 - dacă cursul depăşeşte 60 de zile, salariaţii nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individual de muncă pe o perioadă de 3 ani de la data absolvirii
cursului.
Angajatorul nu este obligat să suporte contravaloarea cheltuielilor ocazionate
de participarea salariatului din proprie iniţiativă la o formă de pregătire profesională.

4. Contractele speciale de formare profesională organizată de angajatori

Contracte speciale de formare profesională:
- contractul de calificare profesională;
- contractul de adaptare profesională;
- formatorul.
a. Contractul de calificare profesională este un contract individual încheiat
între angajator şi salariat prin care salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare
organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.
Condiţii:
- să aibă calitatea de salariat;
- să aibă minim 16 ani;
- să nu fi dobândit o calificare ce nu îi permite menţinerea locului de muncă
la acel angajator.
Durata contractului de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă
între 6 luni şi 2 ani.
b. Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat între angajator
şi salariat în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de
muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
c. Formatorul este persoana fizică ce realizează formarea profesională a
salariaţilor în temeiul contractului de calificare profesională şi al contractului de
adaptare profesională.

54
 5. Contractul de ucenicie
Potrivit art. 17 din Ordonanţa Guvernului nr. nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor, formarea profesională se poate realiza şi prin ucenicie la
locul de muncă, prin car absolvenţii de gimnaziu, cu sau fără certificat de capacitate,
pot obţine o calificare profesională.
Ucenicia la locul de muncă, potrivit art. 1 şi art. 5 alin 1 din Legea nr.
279/2005, formarea profesională se face în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă pentru tinerii care au împlinit vârsta de 18 ani.
Definiţie: contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual
de muncă de tip particular în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, este
obligată să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite de angajator, care se obligă să îi asigure plata
salariatului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.
Timpul necesar ucenicului pentru participarea la toate activităţile teoretice ce
ţin de pregătirea profesională este inclus în programul normal de muncă.
În cazul ucenicilor se interzice:
- munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;
- munca suplimentară;
- munca de noapte.

55
 TEMA 5

DIALOGUL SOCIAL
1. Conceptul de dialog social şi partenerii acesteia
a. Noţiune
Dialogul social reprezintă dialogul care se desfăşoară:
- fie numai între partenerii sociali: sindicate şi patronate, reprezentanţi ai
salariaţilor şi ai angajaţilor;
- fie între partenerii sociali şi reprezentanţii autorităţilor publice, ai puterii
executive.
b. Clasificare
Criterii de clasificare:
1. După nivelul la care se desfăşoară dialogul social poate avea loc:
- la nivel naţional
- la nivel de ramură
- la nivel de unitate
2. După numărul părţilor participante, dialogul social poate fi:
- bipartit – între sindicate şi patronate;
- tripartit – între sindicate, patronate şi reprezentanţii autorităţilor de execuţie.
3. Din punct de vedere al efectelor pe care le are dialogul social poate avea
caracter consultativ.
Ex. dialogul executat în cadrul Consiliului Economic şi Social sau dialogul
social din cadrul unor ministere şi prefecturi etc.
De asemenea, poate avea şi caracter de cogestiune cum este cazul Agenţiei
Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Casa Naţională de Pensii şi alte drepturi
de Asigurări Sociale.

2. Sediul materiei
Principiul dialogului social are la bază:

56
 Constituţia României art. 41 alin. 5 „dreptul la negocieri colective în materie
de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate”.
Normele constituţionale sunt dezvoltate în:
- dispoziţiile Codului muncii (titlul VII);
- în Legea nr. 530/1996 privind contractul colectiv de muncă;
- Legea patronatelor nr. 356/2001;
- Legea sindicatelor nr. 54/2003;
- Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului
Economic şi Social;
- H.G. nr. 314/2001 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea consiliilor
de dialog social în cadrul unor ministere şi al prefecturilor;
- H.G. nr. 296/2005 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea
Departamentului pentru Dialog Social.

3. Libertatea sindicală
Codul muncii interzice orice intervenţia a autorităţilor publice de natură să
limiteze drepturile sindicale sau să le împiedice în exercitarea lor legală.
Este interzis orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale
fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor
sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
Libertatea sindicală se manifestă sub mai multe aspecte:
- Sub aspect individual libertatea sindicală constă în dreptul recunoscut oricărui
membru al profesiunii de a adera la un sindicat în mod liber, de a se retrage când
doreşte sau de a nu adera la nici un sindicat;
- În ceea ce priveşte raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea
sindicală se manifestă prin principiul legalităţii şi plurităţii;
- În raporturile dintre sindicate şi stat, sindicatele şi unităţile în care ele
funcţionează, libertatea sindicală îşi găseşte consacrarea în principiul independenţei
sindicale faţă de aceste organe.

57
 4. Statutele organizaţiilor sindicale şi conducerea acestora.
1. Sindicatele
Statutul juridic: potrivit dispoziţiilor Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a
Munci nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical,
muncitorii au dreptul, fără autorizaţie prealabilă şi fără nici o deosebire, să constituie
organizaţii sindicale pentru promovarea şi apărare intereselor lor şi să se afilieze la
astfel de organizaţii cu condiţia respectării statutelor acestora.
Organizaţiile muncitorilor au dreptul să îşi elaboreze statutele şi regulamentele
administrative, să-şi aleagă liber reprezentanţii, să-şi organizeze gestiunea şi
activitatea, să îşi formuleze programul de acţiune, iar autorităţile publice trebuie să se
abţină de la orice acţiune de natură să limiteze acest drept sau să-i împiedice
exercitarea legală.
În virtutea legii, statutele sindicale cuprind prevederi în ce priveşte:
- scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
- modul în care se stabileşte şi modul în care încetează calitatea de membru al
organizaţiei sindicale;
- drepturile şi îndatoririle membrilor;
- modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de
revocare, durata mandatelor şi atribuţiilor lor;
- condiţiile şi normele de eliberare pentru modificarea statutului şi de
adoptare a hotărârilor;
- mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori,
după caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea că bunurile date în
folosinţă de către stat vor fi constituite.

58
 2. Conducerea organizaţiilor sindicale
Membrii organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură
protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a
exercitării funcţiei lor.
În timpul mandatului şi în termen de doi ani de la încetarea mandatului,
reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiei sindicale nu li se
poate desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, decât
cu acordul scris al organului colectiv ales al organizaţiei sindicale.

5. Dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia sindicală

Pe baza procesului verbal de constituire, se depune o cerere de înscriere la
Judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta.
Cererea va fi soluţionată în termen de 5 zile de la data înregistrării şi va fi
examinat:
- dacă s-au depus toate actele cerute de lege;
- dacă actul şi statutul organizaţiei sindicale sunt conforme prevederilor
legale în vigoare.
Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în
registrul special al hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii.

6. Patrimoniul organizaţiei sindicale

Bunurile mobile şi imobile din patrimoniul organizaţiei sindicale pot fi folosite
numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi împărţite între aceştia.
Organizaţiile sindicale pot:
- să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;
- să constituie case de ajutor proprii;
- să editeze şi tipărească publicaţii proprii;

59
 - să înfiinţeze şi să administreze în condiţiile legii, în interesul membrilor săi,
unităţi de cultură, învăţământ, cercetare, în domeniul activităţii medicale,
unităţi economico-sociale, comerciale etc.;
- să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
- să organizeze şi să sprijine material şi financiar activitatea sportivă în
asociaţii şi cluburi sportive.

7. Atribuţiile organizaţiilor sindicale şi raporturile juridice cu membrii lor

Scop: organizaţiile sindicale sunt constituite în scopul apărării drepturilor
prevăzute în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la
care România est parte şi în contractele colective de muncă, precum şi în scopul
promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale
membrilor acestora.
Atribuţii: în vederea realizării scopului pentru care sunt constituite,
organizaţiile sindicale au dreptul să folosească mijloace specifice cum sunt:
- negocierile;
- procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere;
- petiţia;
- protestul;
- mitingul;
- demonstraţia şi greva, în condiţiile legii.
Organizaţiile sindicale au, în principal, următoarele atribuţii:
a. apărarea drepturilor membrilor lor;
b. participarea prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu
autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice
dialogului social;
c. pot adresa autorităţilor publice competente propuneri de legiferare în

domeniile de interes sindical;

60
 d. participă, prin delegaţi aleşi în comisiile administrative, la discutarea
problemelor de interes profesional, economic, social, cultural, sau sportiv;
e. pot să îşi reprezinte membrii, la cererea acestora, în cadrul conflictelor de

drepturi.

8. Formele de asociere a organizaţiilor sindicale

Organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriul ramurii de
activitate al profesiei sau după criteriul teritorial.
Două sau mai multe organizaţii sindicale din aceeaşi ramură pot constitui
federaţii sindicale.
Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni
diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.
Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui uniuni sindicale.
Federaţiile şi confederaţiile constituite prin asociere dobândesc personalitate
juridică potrivit dispoziţiilor Legii sindicatelor.

9. Reprezentanţii salariaţilor
La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul
nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de
reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.
Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a. să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu
legislaţia în vigoare;
b. să participe la elaborarea regulamentului intern;
c. să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţiile de
muncă, timpul de muncă, precum şi orice alte interese profesionale,
economice şi sociale etc.;
d. să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor
legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

61
 10. Patronatul ca partener de dialog social
Statutul juridic.
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea
sindicală şi apărarea dreptului sindical consacră dreptul patronilor ca, fără autorizaţie
prealabilă, să constituie organizaţii la alegerea lor, precum şi să se afilieze la astfel de
organizaţii, cu singura condiţie de a se conforma statutelor acestora.
Patronatele.
Sunt definite de art. 231 din Codul muncii ca fiind organizaţii ale patronilor,
autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără
scop patrimonial.
Art. 40 alin. 1 din Constituţia României consacră libertatea de asociere în
patronate, iar în art. 9 din legea fundamentală a patronatelor se constituie şi îşi
desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor şi contribuie la apărarea drepturilor şi la
promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor.
Potrivit art. 230 din Codul muncii şi art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001,
patronul denumit şi angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică
autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul , indiferent de natura
acestuia, în scopul obţinerii de profit, în condiţii de concurenţă şi care angajează
muncă salarială.
Constituire
Un patronat se poate constitui cu un număr de cel puţin 15 persoane juridice
înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii.
Se pot constitui patronate şi cu un număr de cel puţin 5 membrii în ramurile în
care aceştia deţin peste 70% din volumul producţiei.
Personalitatea juridică a patronatului se dobândeşte potrivit Legii asociaţiilor şi
fundaţiilor (O.G. nr. 26/2000, devenită Legea nr. 246/2005).

62
 Scop
Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu
autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu
obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile
legii.
Atribuţiile patronatelor
Conform art. 10 din Legea nr. 356/2001 a patronatelor, acestea au următoarele
atribuţii:
a. reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi
juridice ale membrilor săi;
b. activează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor în scopul
dezvoltării şi eficientizării activităţii acestora;
c. promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul asigurării de
şanse egale fiecăruia dintre membrii lor;
d. sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea
programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare
economică şi participă în structurile de coordonare şi gestionare a
programelor cu Uniunea Europeană;
e. desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu
autorităţile publice şi cu sindicatele precum şi în structurile tripartite de
conducere şi de dialog social.
Codul muncii interzice expres orice intervenţie a autorităţilor publice de natură
a limita exercitarea drepturilor patronale sau a împiedica exercitarea acestora în
condiţiile legii.

63
 11. Consiliul Economic şi Social
Consiliul Economic şi Social este o instituţie publică de interes naţional,
tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social, la nivel naţional,
între patronat, sindicate şi Guvern, a climatului de stabilitate şi pace socială.
(Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea CES)
Structura C.E.S.
Consiliul Economic şi Social este format din 29 de membrii numiţi parteneri
sociali, după cum urmează:
o 9 membrii numiţi, de comun acord, de confederaţiile patronale
reprezentative la nivel naţional;
o 9 membrii numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel

naţional;
o 9 membrii numiţi de Guvern.

Sunt reprezentative, la nivel naţional, confederaţiile naţionale sindicale şi

patronale care au dobândit această calitate potrivit Legii nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de muncă.
Consiliul Economic şi Social are următoarele atribuţii principale:
- analizează şi avizează proiectele de hotărâri şi ordonanţe ale Guvernului şi
proiectele de lege care urmează a fi prezentate spre aprobare Parlamentului;
- analizează şi avizează proiectele de programe şi strategii nematerializate în
proiectele de acte normative, înainte de adoptarea lor;
- semnalează Guvernului apariţia unor fenomene economice şi sociale care
impun elaborarea unor noi acte normative;
- analizează cauzele stărilor conflictuale apărute la nivel naţional sau de
ramură şi face propuneri de rezolvare a acestora în interes naţional;
- elaborează, la solicitarea Guvernului a Parlamentului sau din proprie
iniţiativă, analize şi studii privind relaţiile economice şi sociale;
- elaborează şi susţine implementarea de strategii, programe, metodologii şi
standarde în domeniul dialogului social;

64
 - urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite
destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii,
adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România, prin Legea nr.
96/1992.

12. Consiliul de Dialog Social

Funcţionează în cadrul ministerelor şi la nivelul judeţelor şi al municipiului
Bucureşti şi sunt constituite ca structuri de desfăşurare a dialogului social între
administraţia publică, patronat şi sindicate, fără personalitate juridică.
Structură
Din comisiile de dialog social constituite în cadrul ministerelor, fac parte:
o reprezentanţii ministerelor numiţi prin ordin al ministrului;
o reprezentanţii patronatului numiţi de confederaţiile patronale, la nivel
naţional;
o reprezentanţi ai sindicatelor numiţi de confederaţiile sindicale, la nivel

naţional.
În componenţa comisiilor de dialog social constituite la nivel teritorial intră:
o prefectul, precum şi reprezentanţi ai prefectului, ai serviciilor publice
descentralizate ale administraţiei publice centrale, numiţi prin ordin de către
prefect;
o preşedintele consiliului judeţean;
o câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronală şi sindicală,
reprezentative la nivel naţional.

65
 TEMA 6

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

1. Definiţia, natura juridică şi caracteristicile contractelor colective de
muncă
a) Definiţia:
Legea nr. 130/1996 la art. 1 defineşte contractul colectiv de muncă astfel:
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau
organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile
de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de
muncă.
Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91 din anul 1951
defineşte convenţia colectivă ca fiind orice acord scris referitor la condiţiile de
muncă, încheiată între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală,
pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor, pe de
altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi
reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională.
b) Natura juridică:
Contractul colectiv de muncă este atât un act juridic bilateral, un contract, prin
care părţile stabilesc drepturi şi obligaţii reciproce, cât şi izvor de drept, având forţa
juridică a unui act normativ.
Legislaţia în vigoare foloseşte, pentru identificare şi definirea contractului
colectiv de muncă atât termenul de „contract” cât şi pe cel de convenţie, iar în dreptul
civil român, aceşti termeni sunt sinonimi şi desemnează un act juridic bilateral
încheiat în urma acordului de voinţă între două părţi spre a constitui sau stinge între
ele un raport juridic.
Contractul colectiv de muncă prezintă trăsături caracteristice ale unui izvor de
drept, ale unei legi de ordine publică.

66
 c) Trăsături
1. Caracterul general şi abstract, deoarece se referă la un colectiv de salariaţi în
general şi nu la un salariat determinat.
2. Caracter permanent, aplicându-se de un număr determinat de ori pe durata
valabilităţii sale.
3. Caracter obligatoriu, având forţa juridică a unui act normativ, nerespectarea
clauzelor sale atrăgând atât sancţiuni civile (nulitatea clauzelor contractelor
individuale sau colective încheiate cu nerespectarea sa) cât şi sancţiuni administrative
(amenzi contravenţionale)
Contractul colectiv de muncă a fost menţionat pentru prima dată în anul 1909,
cu ocazia prezentării unui important set de legi din domeniul dreptului social (legile
lui Orleanu), autorii au subliniat importanţa acestui contract pentru „pacea socială”.
Era anul primului proiect al legii privind contractele de muncă.
Reglementarea deplină a contractelor colective de muncă s-a realizat prin
Legea asupra contractelor de muncă în 1929, când contractul colectiv de muncă era
reglementat alături de contractul individual de muncă şi de contractul de ucenicie.
Contractele colective de muncă se aseamănă cu contractele civile şi cu cele
individuale de muncă.
a) contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic deoarece
presupune reciprocitate de prestaţii;
b) contractul colectiv de muncă este un contract oneros şi cumulativ deoarece
părţile realizează reciproc anumite prestaţii, în schimbul acelora pe care s-au obligat
să le efectueze în favoarea celeilalte.
c) contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii
succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale.
d) contractul colectiv de muncă este un contrat numit, reglementat prin Legea
nr. 130/1996.

67
 e) contractul colectiv de muncă este un contract solemn forma scrisă fiind
cerută de esenţa sa, şi impusă de legi.
f) contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul
relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, dar şi de
contractul individual de muncă.
Deci efectele obligatorii ale contractului colectiv de muncă privesc numai
părţile contractuale, astfel că nimeni nu poate fi obligat prin voinţa altei persoane.

2. Conţinutul şi categoriile de contracte colective de muncă:

a) Conţinutul contractului colectiv de muncă:
Legea nu limitează libertatea părţilor în a stabili conţinutul contractului
colectiv de muncă, astfel încât:
1. Prin contract se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea,
precum şi alte drepturi şi obligaţii.
2. Negocierea colectivă, obligatorie la nivelul unităţilor cu peste 21 de salariaţi
va avea ca obiect cel puţin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi
condiţiile de muncă.
3. Fac parte din contracte şi acordurile dintre părţile semnatare ale acestor
contracte, prin care se soluţionează eventualele conflicte de muncă.
4. Contractele pot cuprinde şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi sau
delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv reprezentanţilor
salariaţilor.
5. Se poate conveni constituirea unui fond din contribuţia patronatului destinat
activităţilor în domeniul negocierilor colective.
6. În cazul instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la
drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin prevederi legale.
7. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la nivelul interior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate
la nivel superior, contractul individual de muncă nu poate conţine clauze care să

68
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de
muncă.
8. La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare
la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
Conţinutul dispoziţiilor legale privind contractul colectiv de muncă priveşte:
- Situaţii ce se referă direct la raporturile de muncă, adică: salariile de bază,
sporurile de salarii, pensiile, concediile de odihnă, timpul de muncă.
- Situaţii care au legătură cu raporturile de muncă, adică: acordarea de
locuinţe, transportul personalului nelocalnic, construirea şi folosirea de
creşe şi grădiniţe.
b) Categorii de contracte colective de muncă şi conţinutul acestora:
Legea nr. 130/1996 prevede că se pot încheia contracte colective de muncă la
nivelul unităţilor, ramurilor de activitate, la nivel naţional, dar şi la nivelul unor
grupuri de societăţi comerciale, denumite grupuri de unităţi, dacă sunt constituite în
asociaţii patronale organizate la acest nivel.
La instituţiile bugetare, contractele colective de muncă se pot încheia:
- la nivelul unităţilor,
- la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale;
- pentru instituţiile subordonate acestora şi la nivel departamental, prin
instituţiile subordonate.
În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea:
- se încheie la nivel naţional, apoi cele la nivel de ramură;
- urmează încheierea contractelor colective de muncă la nivelul grupurilor de
unitate, în cadrul aceleiaşi ramuri;
- încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor.
Legea nr. 130/1996 precizează expres această ierarhizare.
Prevederile oricărui contract colectiv de muncă la nivel superior sunt
considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractului colectiv de
muncă la nivele inferioare.

69
 3. Negocierea contractelor colective de muncă:
Negocierea contractelor colective muncă are loc între partenerii sociali,
respectiv patroni şi salariaţi şi se stabilesc:
- raporturile juridice de muncă;
- sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii.
Conform Convenţiei nr. 154/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii,
termenul de negociere colectivă se aplică pentru toate negocierile care au loc între o
persoană sau un grup de persoane care angajează, pe de o parte, şi una sau mai multe
organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:
 fixării condiţiilor de muncă, de angajare;
 reglării relaţiilor între cei care angajează muncitori;
 reglării relaţiilor între cei care angajează şi cei angajaţi, organizaţi în una
sau mai multe organizaţii de muncă.
Funcţiile îndeplinite de negocierile colective:
a) Instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin coborârea deciziei
normative la nivelul partenerilor sociali;
b) Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece, majoritatea
drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt guvernate de contractul colectiv de muncă;
c) formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele şi la stadiile de
dezvoltare economică a societăţii;
d) garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.
Negocierea colectivă are loc anual, astfel:
a) după cel puţin 12 luni de la negocierea precedentă sau de la data intrării în
vigoare a contractului de muncă;
b) cu cel puţin 30 de zile anterior contractelor colective de muncă încheiate pe
un an;
c) vor avea în vedere le negocieri următoarele obiective:
- salariile;
- durata timpului de muncă;

70
 - programul de lucru;
- condiţiile de muncă.
Durata negocierilor nu va depăşi 60 de zile.
Dacă negocierea nu are loc, organizaţiile salariale şi reprezentanţii săi
adresează o cerere de negociere care se va soluţiona în termen de 15 zile de la data
formulării.
La negocieri participă şi organizaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ,
următoarele condiţii:
a) La nivel naţional:
a) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
b) reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din
numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti,
c) reprezintă patronii ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin
25% din ramurile de activitate;
d) reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minim 7% din efectivul
salariaţilor din economia naţională.
b) La nivel de ramură:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minim 10% din efectivul
salariaţilor din ramura respectivă.
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură şi de
unitate, participă organizaţii sindicale care îndeplinesc cumulativ, următoarele
condiţii:
a) La nivel naţional:
1. Au statut legal de confederaţie sindicală;
2. Au independenţă organizaţională şi patrimonială;
3. Au în componenţă structuri sindicale proprii, cu cel puţin ½ din numărul
total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;

71
 4. Au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din
ramurile de activitate;
5. Organizaţiile sindicale componente au acumulat un număr de membrii cel
puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.
b) La nivel de ramură:
1. Au statut legal de federaţie sindicală;
2. Organizaţiile sindicale componente au cumulat un număr de cel puţin 7%
din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.
c) La nivel de unitate.
1. Au statut lega de organizaţie sindicală;
2. Numărul de membrii ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din
numărul salariaţilor unităţii.

4. Încheierea contractului colectiv de muncă:

În timp ce negocierea colectivă este obligatorie la nivelul angajatorilor cu cel
puţin 21 de salariaţi, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie la
nici un nivel, nici chiar la nivel de angajator, indiferent de numărul de salariaţi pe
care angajatorul îl are.
În urma desfăşurării negocierii, părţile pot ajunge sau nu la un acord în privinţa
clauzelor contractului colectiv de muncă.
În ambele situaţii (încheierea contractului colectiv de muncă sau nu) o nouă
negociere colectivă va trebui să fie iniţiată la angajatorii cu cel puţin 21 de salariaţi în
termenele prevăzute de lege.
În situaţia în care părţile ajung la un acord în privinţa contractului colectiv de
muncă, acesta se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12
luni, sau pe durata unei lucrări determinate, conform prevederilor din Legea nr.
130/1996 art. 23 alin 1 şi art. 242 din Codul Muncii.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă.

72
 5. Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum
urmează:
a) Pentru toţi salariaţii angajatorului, în cadrul contractelor de muncă încheiate
la acest nivel;
b) Pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii care fac parte din grupul de
angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) Pentru toţi salariaţii, încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă în acest sens;
d) Pentru toţi salariaţii, la toţi angajatorii din ţară, în cazul în care contractul de
muncă este la nivel naţional.

6. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă:

Înregistrarea contractului colectiv de muncă
Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă nu se
depune şi nu se înregistrează la inspectoratele teritoriale de muncă.
Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unitate, al
ramurilor şi la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii,
Solidarităţi Sociale şi Familiei.
Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se va
publica în Monitorul Oficial al României în termen de 30 de zile de la înregistrare.
(conform art. 29 din Legea nr. 130/1996)
Contractul colectiv de muncă constituie izvor de drept şi produce efecte faţă de
patronii şi salariaţii la care se referă.
Potrivit legii nr. 130/1996, ori de câte ori părţile convin, clauzele unui contract
colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, în condiţiile legii.
Modificarea unui contract colectiv de muncă poate privi:
 Înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii;
 Completarea unei clauze, cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul
de odihnă, alte drepturi acordate salariaţilor;

73
  Reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte;
 Introducerea unor clauze, încheierea unor clauze adiţionale.
Suspendarea contractului colectiv de muncă:
a) Contractul colectiv de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor,
oricând, pe durata valabilităţii acestuia.
b) Contractul colectiv de muncă se suspendă pe durata grevei, dar numai dacă
nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă,
Suspendarea contractului colectiv de muncă trebuie să fie notificată organului
la care acesta a fost înregistrat în termen de 5 zile de la data la care a intervenit.
Încetarea contractului colectiv de muncă are loc în următoarele situaţii:
a) La împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost
încheiat;
b) Prin acordul părţilor, la data convenită de acestea;
c) la data reorganizării persoanei juridice.
Încetarea contractului colectiv de muncă trebuie să fie notificată în termen de 5
zile organului la care contractul a fost înregistrat.

74
 TEMA 7

CONFLICTELE DE MUNCĂ
1. Noţiunea şi trăsăturile conflictele de muncă
Potrivit Codului muncii, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord
intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată prin
OUG nr. 138/2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă,
defineşte conflictele de muncă drept acele conflicte cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă.
Conflictele de muncă sunt de două categorii: conflicte de interese şi conflicte
de drepturi.
Trăsăturile conflictelor de muncă se caracterizează prin următoarele:
a) ne aflăm în prezenţa unui conflict de muncă numai dacă acesta are loc între
salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi. Eventualele conflicte dintre angajatori
persoane fizice şi salariaţii acestora se soluţionează potrivit dispoziţiilor Legii nr.
168/1999;
b) sunt astfel de conflicte numai cele care se referă la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă;
c) ultimă trăsătură a conflictelor de muncă constă în legalitatea acestora în
faptul că salariaţii şi unităţile au obligaţia să le soluţioneze potrivit dispoziţiilor
legale. Salariaţii şi unităţile, patronii deci, au obligaţia să soluţioneze conflictele de
muncă de comun acord, ceea ce înseamnă că părţile au la dispoziţie calea amiabilă a
dialogului.
Codul muncii dispune ca soluţionarea conflictelor se stabileşte prin lege
specială, în prezent aceasta fiind Legea nr. 168/1999.

75
 2. Conflictele de interese
a. Conceptul şi caracteristicile conflictelor de interese.
Conform art. 248 lin. 1 din Codul muncii, conflictele de muncă ce au ca obiect
stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă
sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaţilor, denumite conflicte de interese.
Pe de altă parte, potrivit art. 4 din legea nr. 168/1999 conflictele de muncă ce
au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective
de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese.
Din dispoziţia legală citată, rezultă că aceste conflicte de interese pot fi
determinate numai de neînţelegerile dintre părţi legate de negocierea şi încheierea
contractului colectiv de muncă.
Putem defini conflictele de interese ca acele conflicte de muncă ce intervin
între salariaţi şi unităţi, în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea
negocierilor colective care urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă.
Potrivit Codului muncii procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se
stabileşte prin procedură specială. Această lege este Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă.
- Conflictele de interese sunt conflicte de muncă în sensul că au loc între
salariaţi şi patroni;
- Nu toate conflictele de muncă sunt conflicte de interese, ci numai acelea
care au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă, precum şi contractul
individual de muncă;
- Conflictele de interese se nasc în legătură cu începerea, desfăşurarea şi
încheierea contractului colectiv de muncă.
- Conflictele de interese se caracterizează prin aceea că soluţionarea lor nu
poate avea loc în alte condiţii decât cele stabilite prin legea privind
soluţionarea conflictelor de muncă;

76
 - Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor
pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unor legi sau a altui act
normativ.
Legea nr. 168/1999 prevede în art. 9 că conflictele de interese pot avea loc la
nivelul unităţilor, al grupurilor de unităţi, al ramurilor sau la nivel naţional. Ele pot
avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi
care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate.
În conflictele de interese la nivel de unitate sau la nivel inferior, salariaţii sunt
reprezentaţi de sindicatele reprezentative. Acolo unde nu sunt constituite sindicate,
participă persoanele alese de salariaţi care să îi reprezinte la negocieri.
În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unităţi, de ramură sau
naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care
participă la negocierile colective, adică de federaţii şi confederaţii.
Conflictele de interese la nivel de grup al unităţii de ramură şi la nivel naţional
pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a acestora la unităţile componente
ale structurilor respective. Negocierea, medierea şi arbitrarea acestor conflicte de
interese se vor face între organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel de
grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional.
b. Declanşarea conflictelor de interese
Atunci când într-o unitate sunt întrunite premisele declanşării unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor sunt obligaţi să
sesizeze unitatea despre această situaţie.
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a
motivării acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare.
Conducerea unităţii este obligată să primească şi să înregistreze sesizarea
astfel formulată. Sesizarea poate fi făcută şi verbal, iar discuţiile purtate cu ocazia
primirii la conducerea unităţii a membrilor sindicatului reprezentativ trebuie
consemnate într-un proces verbal.

77
 Primind sesizarea, conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris
sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor în termen de 2 zile lucrătoare de la
primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicările formulate.
De asemenea, sesizarea trebuie semnată de către liderul sindical sau de către
reprezentanţii salariaţilor.
În cazul în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau deşi a
răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de
interese se consideră declanşat.
Conform legii conflictelor de interese, acestea pot fi declanşate în următoarele
situaţii:
a. unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă în
condiţiile în care nu există un contract colectiv de muncă sau contractul de
muncă anterior a încetat;
b. unitatea nu acceptă revendicările revendicate de salariaţi;
c. unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate
că negocierile au fost definitivate;
d. unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncă.
c. Concilierea conflictelor de interese
Prin conciliere se înţelege activitatea prin care se încearcă aplanarea sau
evitarea unui litigiu prin împăcarea părţilor.
În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat cu întrunirea condiţiilor
legale, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei prin organele sale, inspectoratele
teritoriale de muncă, în vederea concilierii.
Sesizarea adresată ministerului prin inspectoratul teritorial de muncă va
cuprinde în mod obligatoriu cel puţin următoarele menţiuni:

78
 a. unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a
numelui conducătorului;
b. obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
c. dovada îndeplinirii procedurii sesizării unităţii şi a rezultatului acesteia (dacă
s-a răspuns ori nu la sesizare);
d. indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul sau, după
caz, salariaţii.
Sesizarea se depune în două exemplare la inspectoratul în a cărei rază
teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de conducerea
sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, ministerul de resort
desemnează delegatul său pentru participare la concilierea conflictului de interese la
care este obligat să ia următoarele măsuri:
- comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 ore de la desemnarea sa;
- convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate
depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.
În vederea susţinerii intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau,
după caz, salariaţi aleg o delegaţie formată din 2-5 membri care va fi împuternicită în
scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale
şi Familiei. Din delegaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau
ai confederaţiei la care sindicatul este afiliat.
Dacă, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea
revendicărilor, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de
interese considerându-se stins.
d. Medierea conflictelor de interese
Potrivit art. 26 din Legea nr. 168/1999 în cazul în care conflictul de interese nu
a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii Solidarităţii
Sociale şi Familiei, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea producerii de mediere.

79
 Medierea conflictelor de interese este acea procedură facultativă ce intervine în
cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei şic are se realizează
cu ajutorul unei persoane ce are calitatea oficială de mediator, aleasă de comun acord
de către părţi şi care le propune o soluţie de conciliere cu respectarea procedurii
stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional.
Trăsăturile specifice medierii conflictelor de interese:
1. Medierea conflictelor de interese este o procedură facultativă, spre deosebire
de concilierea organizată de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei care
este una obligatorie.
2. Procedura de mediere a conflictelor de interese se realizează numai cu
ajutorul mediatorilor. Potrivit art. 27 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 mediatorii sunt
numiţi anual de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei cu acordul
Consiliului Economic şi Social.
3. Rolul mediatorilor este acela de a propune o soluţie de împăcare pentru
părţile aflate în conflictul de interese.
4. Medierea conflictelor de interese se realizează numai în conformitate cu
prevederile procedurii de mediere care se stabilesc în legea privind soluţionarea
conflictelor de muncă prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional. În
termen de 48 de ore, fiecare parte va propune o listă de candidaţi din lista
mediatorilor numiţi de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei
Părţile implicate sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea
mediatorului să pună la dispoziţia acestuia actele necesare. Dacă mediatorul are
nelămuriri, acesta poate cere părţilor ca în maximum 72 de ore de la primirea actelor,
relaţii scrise cu privire la revendicările formulate, la actele depuse sau întocmite în
timpul concilierii, precum şi rezultatele acesteia.
În maximul 8 zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele
părţi implicate, părţile vor avea un număr egal de reprezentanţi la mediere, de regulă
acelaşi număr ca şi la conciliere şi aceleaşi persoane, dacă este posibil. La fiecare

80
întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator şi de părţile
aflate în conflict.
Medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a
fost numit şi a acceptat medierea.
e. Arbitrajul conflictelor de interese
Arbitrajul înseamnă soluţionarea unui litigiu de către un arbitru şi constituie o
modalitate de restabilire a relaţiilor de muncă.
În lumina Legii nr. 168/1999 definim arbitrajul conflictelor de interese ca acea
procedură facultativă potrivit căreia pe întreaga durată a conflictului de interese
părţile pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului
unei comisii care se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă ce va face parte din
contractul colectiv de muncă şi prin care conflictul de interese încetează.
Dispoziţiile legii privind soluţionarea conflictelor în acest domeniu sunt
detaliate de Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de Arbitraj al
conflictelor de interese aprobat prin Ordinul ministrului de resort nr. 198/2000 şi al
ministrului justiţiei nr. 358/2000.
Comisia de arbitraj ca convoca părţile în termen de 3 zile de la primirea
documentaţiei şi va dezbate împreună cu acestea conflictul de interese. Dezbaterile
arbitrale vor fi consemnate în încheierea de şedinţă care trebuie motivată.
Hotărârea comisiei se ia cu majoritate de voturi şi se comunică părţilor în 24 de
ore de la pronunţare.

3. Conflictele de drepturi
a. Noţiunea şi trăsăturile conflictelor de drepturi
Spre deosebire de conflictele de interese care au ca obiect stabilirea condiţiilor
de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective, ele referindu-se la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, conflictele de drept au ca
obiect exercitarea sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte

81
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă (art. 248
alin. 3 din Codul muncii).
b. Clasificarea şi părţile conflictelor de drepturi
Există mai multe criterii după care pot fi catalogate conflictele de drepturi.
În funcţie de legătura cu una din cele două categorii de contracte, există
conflicte privind contractul individul de muncă şi conflicte privind contractul colectiv
de muncă.
În funcţie de valoarea obiectului lor, conflictele se împart în conflicte de
drepturi al căror obiect este neevaluabil în bani şi conflicte de drepturi cu obiect
evaluabil în bani, părţile principale ale unui conflict de drepturi sunt în mod evident,
salariatul, eventual salariaţii şi patronul, unitatea, deci angajatorul.
Salariaţii sunt parte în conflictele de muncă având ca regulă calitatea
procesuală activă.
Un alt subiect este unitatea, respectiv angajatorul individual de muncă, subiect
în contractul individual de muncă şi ca atare sunt părţi în conflictele de muncă, numai
unităţile cu personalitate juridică, atât cele din sectorul de stat, cât şi cele din sectorul
privat.
În cazul unităţilor fără personalitate juridică parte în litigiile de muncă, sunt
organele ierarhice superioare. Dacă o atare unitate dispune de împuternicire de
reprezentare pentru încheierea contractelor individuale de muncă, această unitate este
parte în litigiile de muncă respective.
c. Organele competente să soluţioneze conflictele de drepturi
Justiţia în domeniul muncii se realizează prin Curtea Supremă de Justiţie şi
prin celelalte instanţe judecătoreşti speciale, dar cu totul excepţional o atare
competenţă o au alte organe, ca de exemplu Curtea de Conturi.
Prin urmare, organele de jurisdicţie a muncii sunt în prezent:
instanţele judecătoreşti;
consiliile (colegiile) de disciplină şi de contestaţii;
Curtea de Conturi;

82
 Alte organe care pe lângă activitatea lor principală şi specifică, exercită
atribuţii jurisdicţionale (ex. Consiliul Superior al Magistraturii).
d. Procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează
instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea.
Astfel de cereri pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, după
cum urmează:
- măsurile unilaterale de executare, modificarea, suspendare sau încetare a
contractului de muncă, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de
plată ale unor sume de buni, pot fi constatate în termen de 30 de zile de la
data la care cel interesat a luat la cunoştinţă măsura dispusă;
- contestarea unităţii unui contract individual sau colectiv de muncă poate fi
cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv este în
fiinţă;
- constatarea încetării unui contract colectiv de muncă poate fi cerută până la
încheierea unui nou contract colectiv de muncă;
- plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care
au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute de salariaţi în termen
de 3 ani de la data producerii pagubei.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se judecă în regim
de urgenţă. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile. Părţile sunt legal
citate, dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu o zi înaintea judecării.
În cazul în care sunt contestate măsurile unilaterale dispuse de unitate, aceasta
are obligaţia ca până la prima zi de înfăţişare să depună dovezile în baza cărora a luat
măsura respectivă.
La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia
de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor.

83
 Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în care au
luat sfârşit dezbaterile. În situaţii deosebite, pronunţarea poate fi amânată cel mult
două zile.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive. Hotărârile motivate ale instanţei de
fond se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la
pronunţare. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii
pronunţate de instanţa de fond.
Tribunalul are, aşadar, competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor
de drepturi ca instanţă de prim grad.
Legea nr. 168/1999 reglementează o singură cale de atac împotriva hotărârilor
pronunţate la fond, anume recursul ca o cale ordinară. Competenţa soluţionării
recursului este diferită, în funcţie de instanţa care a judecat fondul: când această
instanţă este judecătoria, competenţa aparţine tribunalului, iar când este tribunalul,
competenţa aparţine curţii de apel.
Curtea Supremă de Justiţie judecă:
- recursurile declarate împotriva hotărârilor Curţilor de apel şi ale altor
hotărâri în cazurile prevăzute de lege;
- recursul în interesul legii;
- recursurile în anulare;
- în orice alte materii date în competenţa sa.

4. Greva
a. Dreptul la grevă şi exercitarea lui
Conceptul de grevă în dreptul românesc şi caracteristicile acestuia.
În Constituţia României la Titlul II, Capitolul II, intitulat „Drepturile şi
libertăţile fundamentale” art. 43 se referă la dreptul la grevă. Potrivit alin. 1 salariaţii
au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. În
alin. 2 se stipulează că legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept,
precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate.

84
 De asemenea, Codul muncii prevede că salariaţii au dreptul la grevă pentru
apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. Greva reprezintă încetarea
voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. Participarea salariaţilor la grevă
este liberă astfel încât nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu
participe la o grevă.
Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile
şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.
Participarea la grevă precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu
reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu poate avea drept consecinţă
sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.
Greva nu trebuie confundată cu conflictul de muncă, ea reprezentând doar o
modalitate de presiune utilizată în cursul unui conflict, alături de negocierea colectivă
şi nici a da pe cineva afară.
Actuala reglementare cuprinsă în Legea nr. 168/1999, defineşte greva ca fiind
încetarea colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate, ce poate fi declarată pe durata
desfăşurării conflictelor de interese, desigur cu anumite excepţii expres prevăzute în
lege.
Rezultă, ca atare, o sumă întreagă de caracteristici, trăsături şi note proprii
grevei.
Mai întâi, greva este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului, ceea ce
înseamnă că declanşarea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar
de salariaţi, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi întreruperea efectivă a
acestuia.
În al doilea rând, greva se poate declanşa numai la nivel de unitate, angajator,
persoană juridică sau fizică.
În al treilea rând, greva poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de
interese legate de negocierea, încheierea sau semnarea contractului colectiv de
muncă.

85
 În fine, la declararea grevei trebuie avute în vedere şi excepţiile prevăzute de
legea privind soluţionarea conflictelor de muncă.
b. Categorii de greve
Din punct de vedere al participării la grevă, salariaţii pot declanşa greve totale
la care aderă întregul personal al unităţii sau greve parţiale, pe anumite secţii sau
categorii de salariaţi.
După modul de organizare există greve de avertisment, greve spontane şi greve
organizate.
După legalitatea lor, consemnăm greve licite şi greve ilicite, cum ar fi cele cu
caracter politic.
Din punct de vedere al finalităţii, recunoaştem existenţa grevelor profesional,
de solidaritate cu revendicările formulate de salariaţii din alte unităţi, precum şi a
celor politice.
Greva de avertisment are rolul de a atenţiona patronul că salariaţii au anumite
revendicări care, dacă nu vor fi soluţionate, vor genera o formulă mai gravă de
acţiune.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se
face cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să precedă cu cel puţin 5 zile
greva propriu-zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor
formulate de salariaţii din alte unităţi.
Greva politică este acea formă de grevă care urmăreşte realizarea unor scopuri
pur politice. S-a considerat că grevă politică face notă discordantă prin aceea că ea
urmăreşte schimbarea în mod violent a ordinii sociale şi îşi propune să cuprindă
întreaga activitate şi viaţă economică, să producă panică şi dezordine pentru a prelua
conducerea politică.
c. Greva în dreptul pozitiv
1. Declanşarea grevei.

86
 Declanşarea grevei constituie ultima fază a conflictului de muncă şi cea mai
gravă dintre efectele ei.
Potrivit legii, greva poate fi declanşată numai dacă, în prealabil au fost epuizate
posibilităţile de soluţionare a conflictelor de interese prin procedurile legale şi dacă
momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către
organizatori cu 48 de ore înainte.
Premergător declanşării grevei, medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai
dacă părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Dacă părţile, de
comun acord, au decis să apeleze şi la mediere, greva se poate declanşa numai după
parcurgerea şi acestei etape obligatorii prin voinţa lor.
În cazul în care părţile au convenit să parcurgă şi la arbitraj, declanşarea grevei
nu este posibilă deoarece hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă şi face parte
din contractul colectiv de muncă.
Prin urmare, greva se poate declanşa în toate cazurile, după parcurgerea cel
puţin a fazelor de conciliere şi mediere.
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de către sindicatele reprezentative
cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sau a cel puţin o pătrime din
numărul salariaţilor în unităţile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative.
Pe durata în care revendicărilor formulate de salariaţi sunt supuse medierii ori
arbitrajului aceştia nu pot declara grevă.
2. Suspendarea începerii grevei.
Conducerea unităţii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult
30 de zile de la începerea sau continuarea ei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol
viaţa sau sănătatea oamenilor.
Competenţa rezolvării cererii de suspendare aparţine Curţii de apel în a cărei
circumscripţie îşi are sediul unitatea.
Soluţionarea se face în regim de urgenţă, în termen de 7 zile de la înregistrarea
cererii, iar hotărârile pronunţate sunt irevocabile.

87
 3. Desfăşurarea grevei
Participarea la grevă este liberă, aşa încât nimeni nu poate fi constrâns să
participe la grevă sau să refuze să participe.
Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea dispoziţiilor legale,
nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu şi nu poate avea consecinţe
negative pentru grevişti sau organizatori. Singura condiţie impusă cu privire la
participarea la grevă sau organizarea acesteia, este aceea că încetarea colectivă a
lucrului să aibă loc în mod legal, iar greva să nu fie suspendată.
Dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua
activitatea.
Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să
împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.
4. Încetarea grevei.
Orice grevă poate înceta prin renunţare, prin acordul părţilor, prin hotărârea
tribunalului ori prin hotărârea comisiei de arbitraj. Potrivit legii, în situaţia în care
după declanşarea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea
grevei renunţă la grevă, aceasta încetează.
Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea
legii se poate adresa tribunalului judeţean sau al municipiului Bucureşti în a cărei
circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicită
instanţei încetarea grevei.
Instanţa examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă,
de urgenţă, o hotărâre prin care respinge ori admite cererea unităţii şi dispune
încetarea grevei ca fiind ilegală. Recursul se poate declara la Curtea de apel
competentă din punct de vedere teritorial.
În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea
celor interesaţi poate obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale, la
plata unor despăgubiri.

88
 5. Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispoziţiilor privind greva.
Participarea salariaţilor la grevă nu înlătură răspunderea lor disciplinară,
patrimonială, contravenţională sau penală, după caz, dacă faptele săvârşite în timpul
grevei atrag, potrivit legii, această răspundere.
Răspunderea disciplinară are loc pentru comiterea unei abateri disciplinare.
Răspunderea patrimonială a persoanei încadrate prin contract individual de
muncă este acea formă a răspunderii juridice care constă în obligaţia acelei persoane
de a repara, în condiţiile legii, paguba cauzată unităţii în legătură cu munca prin fapta
ilicită săvârşită cu vinovăţie.
Răspunderea contravenţională privind încălcarea obligaţiilor de serviciu în
timpul grevei urmează să opereze în cazul realizării condiţiilor legii privind
soluţionarea conflictelor de muncă, respectiv pe toată durata de suspendare a grevei
ori pe timpul grevei declanşate şi desfăşurate în mod ilegal.
Atât cu ocazia declanşării grevei,cât şi pe timpul desfăşurării grevei, indiferent
dacă aceasta este sau nu legală, persoanele participante la grevă sunt pasibile să fie
trase la răspundere penală în situaţia în care comit fapte calificate drept infracţiuni de
legea penală.

89
 TEMA 8

INSPECŢIA MUNCII
1. Inspecţia muncii
Definiţie: Inspecţia muncii reprezintă, în sens larg, controlul efectuat în
privinţa aplicării reglementărilor speciale şi generale în domeniul relaţiilor de muncă,
securităţii şi sănătăţii în muncă, de către organismele care au, potrivit legii, astfel de
competenţe, precum şi organizarea acestui control.
Reglementare
- Codul muncii Textul X art. 254-256
- Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei muncii,
- Regulamentul de organizare şi funcţionare a inspecţiei muncii aprobat prin
Hotărârea Guvernului nr. 767/1999.
Inspecţia muncii este un organ de specialitate al administraţiei publice centrale
aflată în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Inspecţia muncii are personalitate juridică şi are în subordine Inspectorate de
muncă, unităţi cu personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeţ şi în
municipiul Bucureşti.
Organizare
La nivel central, Inspectoratul de muncă este subordonat Ministerului Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei, şi este condus de un inspector general de stat ajutat
de doi inspectori generali de stat adjuncţi şi de Corpul de control al calităţii inspecţiei.
În cadrul inspecţiei muncii funcţionează Colegiul Inspecţiei Muncii, ca organ
cu rol consultativ.
Inspectoratele teritoriale de muncă sunt subordonate Inspecţiei Muncii şi sunt
conduse de către un inspector-şef numit de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei, ajutat de doi inspectori-şefi adjuncţi.
Prin excepţie de la regulile generale privind organizarea şi funcţionarea
activităţii de inspecţia muncii, îşi organizează activitatea de inspecţia muncii proprii

90
şi care au competenţă numai pentru structurile respective, următoarele instituţii:
Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerul
justiţiei, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de
Informaţii Externe.
Scop:
În conformitate cu prevederile Codului Muncii art. 254, Inspecţia muncii
controlează aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de
muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă.
Inspecţia muncii este organul de specialitate al administraţiei publice centrale
prin care se exercită atribuţiile de autoritate de stat în domeniul muncii, relaţiilor de
muncă, securitate şi sănătăţii în muncă.
Obiectivele activităţii inspecţiei muncii prevăzute în Legea nr. 108/1999 art. 5
sunt:
a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la
securitatea şi sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii
deosebite şi a prevederilor legale referitoare la asigurările sociale;
b) informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de aplicarea
corectă a dispoziţiilor legale în vigoare;
c) furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficiente mijloace de
respectare a legislaţiei muncii;
d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor pentru prevenirea riscurilor
profesionale şi a conflictelor sociale,
e) iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi elaborarea de noi acte legislative
în domeniu.
Atribuţiile inspecţiei muncii:
Atribuţiile generale ale inspecţiei muncii sunt dezvoltate în Regulamentul său
de organizare şi funcţionare.
1. Atribuţii generale

91
 a) coordonează aplicarea corectă şi unitară a legilor şi altor acte normative care
reglementează relaţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, precum şi
protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite.
b) coordonează, îndrumă metodologic şi controlează activitatea inspectoratelor
teritoriale de muncă;
c) reprezintă Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei în relaţiile de
cooperare internaţională cu instituţii similare;
d) elaborează programe anuale de acţiuni şi inspecţie;
e) elaborează metode şi proceduri unitare de inspecţia muncii;
f) controlează respectarea criteriilor de încadrare a locurilor de muncă cu
condiţii deosebite, evidenţa acestora şi modul de realizare de către agentul economic
a măsurilor luate;
g) organizează sistemul informaţional necesar activităţii proprii;
h) face propuneri în vederea iniţierii şi elaborării de proiecte de acte normative
în domeniu;
i) elaborează şi controlează activitatea de pregătire şi perfecţionare a pregătirii
personalului propriu;
j) organizează activitatea de formare a persoanelor cu atribuţii în domeniu,
angajate la persoane fizice sau juridice,
k) cooperează cu ministerele, cu alte instituţii de specialitate, cu instituţiile
publice sau private şi cu reprezentanţii partenerilor sociali;
l) gestionează veniturile realizate din consultanţă, asistenţă de specialitate şi
din alte prestări de servicii,
m) soluţionează, în limita competenţelor legale, reclamaţiile şi sesizările
persoanelor fizice sau juridice.
n) elaborează anula propuneri pentru proiectul bugetului de stat pe care îl
înaintează spre aprobare Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei;
o) elaborează bugetul de venituri şi cheltuieli pentru activitatea extrabugetară.

92
 2) Atribuţii în domeniul stabilirii şi controlului relaţiilor de muncă:
a) îndrumă şi controlează aplicarea unitară a legislaţiei muncii;
b) organizează activitatea de control şi evidenţă a angajaţilor, a muncii prestate
pe bază de contract individual de muncă şi de convenţii civile de prestări servicii;
c) controlează respectarea legalităţii privind încheierea, executarea,
modificarea, răspunderea şi încetarea contractelor individuale de muncă şi a
convenţiilor civile de prestări servicii;
d) verifică legalitatea clauzelor contractelor individuale de muncă;
e) urmăreşte modul de completare a carnetelor de muncă şi condiţiile de
păstrare a acestora,
f) asigură întocmirea şi completarea la termen a carnetelor de muncă;
g) controlează dacă persoanele fizice şi juridice respectă prevederile legale
privind înregistrarea contractelor de muncă şi a convenţiilor civile de prestări servicii;
h) certifică şi contrasemnează legalitatea înscrierilor efectuate în carnetele de
muncă de către angajatorii, cărora li s-a aprobat păstrarea şi completarea acestora la
sediu,
i) verifică documentele prezentate de angajatori din care rezultă că au achitat
contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de stat, la bugetul asigurărilor pentru şomaj,
la fondul de asigurări sociale de sănătate, conform legii;
j) ţine evidenţa persoanelor fizice şi juridice care datorează comisionul
prevăzut de lege pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă, verifică şi
certifică legalitatea acestora;
k) înregistrează registrul general de evidenţă a salariaţilor şi controlează modul
de completare a acestuia;
l) stabileşte procedura de acreditare a societăţilor comerciale cu obiect de
activitate în domeniul evidenţei muncii;
m) stabileşte metodologia de lucru pentru societăţile comerciale care solicită
dreptul de păstrare şi completare a carnetelor de muncă;
n) controlează stabilirea şi respectarea timpului de lucru;

93
 o) controlează stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a
celorlalte drepturi decurgând din munca prestată;
p) controlează accesul, fără nici o discriminare, pe piaţa muncii a tuturor
persoanelor apte de muncă, respectarea normelor specifice privind condiţiile de
muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii de personal defavorizate.
3. Atribuţii în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă:
a) acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de
prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora;
b) efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinează probe de
produse şi de materiale în unitate şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaţii
de pericol;
c) dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor
tehnice, în cazul în care constată o stare de pericol iminent de accidentare sau de
îmbolnăvire profesională, şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală;
d) acordă angajatorilor, autorizaţii de funcţionare din punct de vedere al
securităţii în muncă;
e) urmăreşte respectarea de către persoanele fizice şi juridice a condiţiilor
pentru care s-a eliberat autorizaţia de funcţionare, din punct de vedere al protecţiei
muncii;
f) cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor
metodologice privind comunicarea, înregistrarea, raportarea şi evidenţa accidentelor
de muncă;
g) verifică aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, a
echipamentelor tehnice şi a echipamentelor individuale de protecţie, importante din
punct de vedere al securităţii în muncă;
h) - controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea
în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăvire profesională;
- controlează aplicarea Legii nr. 90/1996, a Legii nr. 126/1995 privind
regimul materiilor explozive, precum şi ale altor acte normative în vigoare.

94
 Inspecţia muncii poate presta, la cererea celor interesaţi, prin personal propriu,
contra cost, următoarele servicii:
În domeniul relaţiilor de muncă:
1. asistenţă de specialitate şi consultanţă în domeniul relaţiilor de muncă;
2. pregătire profesională:
3. pregătire şi perfecţionare în domeniul evidenţei muncii şi a personalului;
În domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă:
a. asistenţă tehnică în elaborarea programelor de prevenire a riscurilor
profesionale;
b. expertizarea persoanelor fizice şi juridice în vederea eliberării autorizaţiei
de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii;
c. organizarea de cursuri, consultanţă şi asistenţă de specialitate pentru
formarea şi perfecţionarea profesională a personalului în domeniul
protecţiei muncii;
d. analize, expertize şi asistenţă tehnică cu privire la activităţi specifice în
domeniile cu muncă grea şi cu grad de periculozitate ridicat;
e. analiza şi avizarea documentaţiilor aferente instalaţiilor din mediile cu
potenţial exploziv.

2. Statutul şi atribuţiile inspectorilor de muncă

Statut: Inspectorii de muncă sunt funcţionari publici, încadraţi prin concurs sau
examen, în raport cu aptitudinile şi pregătirea lor profesională şi sunt independenţi
faţă de orice schimbare guvernamentală şi de orice influenţă neprevăzută din afară.
Obligaţii: Potrivit prevederilor art. 18 din Legea nr. 108/1999 privind
înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, inspectorii de muncă au următoarele
obligaţii:
- să nu aibă nici un interes direct sau indirect, de orice natură ar fii acesta, în
unităţile care se află sun incidenţa controlului lor;

95
 - să nu dezvăluie secretele de fabricaţie şi, în general, procedurile de
exploatare de care ar putea lua cunoştinţă în exercitarea funcţiilor lor;
- să păstreze confidenţialitatea oricărei reclamaţii care semnalează
nerespectarea prevederilor legale în domeniul reglementat de prezenta lege
şi să nu dezvăluie conducătorului, persoanei juridice şi persoanei fizice sau
reprezentantului acestora, faptul că inspecţia a fost efectuată ca urmare a
unei reclamaţii.
Drepturile inspectorilor de muncă sunt stabilite în cuprinsul art. 19 din Legea
nr. 108/1999 şi se referă la:
a. Să aibă acces liber, permanent şi fără înştiinţare prealabilă, în sediul
persoanei juridice şi în orice alt loc de muncă organizat de acesta;
b. Să solicite conducerii persoanei juridice sau fizice documentele şi
informaţiile necesare pentru realizarea controlului sau pentru efectuarea cercetării
accidentelor de muncă;
c. Să procure dovezi, să efectueze investigaţii sau examene, să ceară
prezentarea documentaţiei pe care o consideră necesară, să realizeze măsurători sau
să preleveze mostre de substanţe utilizate în procesul de producţie;
d. Să impună ca abaterile constatate în domeniu să fie remediate pe loc sau
într-un timp limitat;
e. Să ceară, acolo unde este cazul, modificarea instalaţiilor sau a proceselor
tehnologice utilizate, dacă acestea nu asigură securitatea lucrătorilor la locul de
muncă;
f. Să dispună întreruperea sau suspendarea imediată a proceselor de muncă
atunci când constată o stare de pericol iminent de accident sau de îmbolnăvire
profesională;
g. Să apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de muncă
sau materialele folosite;
h. Să dispună măsuri atunci când conducătorul persoanei juridice nu
îndeplineşte obligaţiile legale;

96
 i. Să sesizeze organele de urmărire penală cu privire la cazurile de abateri
considerate infracţiuni;
j. Să intre în toate locurile în care se efectuează lucrări ce implică riscuri pentru
securitatea şi sănătatea lucrătorilor;
k. Să ceară informaţii, fie singuri, fie în prezenţa martorilor, de la orice
persoană şi despre orice problemă care constituie obiectul controlului;
l. Să propună retragerea autorizaţiei de funcţionare din punctul de vedere al
securităţii în muncă, dacă constată că, prin modificarea condiţiilor care au stat la baza
acesteia, nu se respectă prevederile legislative în vigoare;
m. Să constate săvârşirea unor contravenţii de către angajatori şi să aplice
sancţiunile prevăzute de lege.
n. Să ceară radierea persoanei juridice din registrul comerţului în cazul
săvârşirii repetate de către angajatori a unor abateri grave de la prevederile legislaţiei
muncii sau de la normele de securitate şi sănătate în muncă.

3. Sancţiuni privind inspecţia muncii

Constituie contravenţii, potrivit art. 20 şi art. 21 din legea nr. 108/1999,
următoarele fapte:
- împiedicarea în orice mod de către angajator, persoană fizică sau juridică, a
inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul în limitele legii;
- refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a duce la îndeplinire
măsurile obligatorii dispuse de inspectoratul de muncă, la termenele
stabilite de acesta, în condiţiile legii.
Inspectorii de muncă sunt competenţi să constate şi să sancţioneze toate faptele
care, potrivit legislaţiei în vigoare, constituie contravenţii şi pentru care se prevede că
agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii, Solidarităţii
Sociale şi Familiei.
Măsurile luate de inspectorii de muncă pot fi contestate pe căile judiciare sau
administrative prevăzute de lege.

97
 Astfel, actul administrativ prin care inspectorul de muncă a dispus măsuri care
sunt obligatorii pentru angajatori şi/sau pentru salariaţi poate fi contestat potrivit
procedurii reglementate de Legea contenciosului administrativ nr. 554/2004.
În cazul în care inspectorul de muncă a constatat săvârşirea unei contravenţii şi
a aplicat o sancţiune contravenţională, aceasta poate fi contestată conform procedurii
prevăzute de O.G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al contravenţiilor.
Potrivit prevederilor O.G. nr. 2/2001 împotriva procesului verbal de constatare
a contravenţiei şi de aplicare a sancţiunii, se poate face plângere în termen de 15 zile
de la data înmânării sau comunicării acestuia.
Plângerea se depune împreună cu copia procesului verbal la organul din care
face parte agentul constatator, iar apoi se trimite împreună cu dosarul cauzei
judecătoriei în a cărei circumscripţie a fost săvârşită contravenţia.
Plângerea suspendă execuţia.
Hotărârea judecătorească prin care s-a soluţionat plângerea poate fi atacată în
recurs, în termen de 15 zile de la comunicare, la secţia contencios administrativ a
tribunalului.

98
 TEMA 9

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII ŞI JURISDICŢIEI

MUNCII
1. Noţiunea şi formele răspunderii juridice privind raporturile de muncă.
Potrivit teoriei generale a dreptului, sensul frecvent al noţiunii de răspundere
juridică se percepe ca acea formă a răspunderii sociale referitoare la raporturile
juridice care iau naştere ca urmare a săvârşirii unei fapte ilicite şic are cuprind, pe de
o parte, dreptul persoanei vătămate şi al societăţii în general, iar, pe de altă parte,
obligaţiile celui vinovat de a acoperi paguba şi de a se supune sancţiunilor legale
atrase de conduita sa contrară legii.
Prin urmare, putem afirma că răspunderea juridică din dreptul muncii este
ansamblul de drepturi şi obligaţii corelative care se nasc în temeiul legii, ca urmare a
săvârşirii unei fapte ilicite şi care se realizează de către cei în drept, prin aplicarea
sancţiunilor juridice în scopul asigurări normalităţii raporturilor de muncă, inclusiv
îndrumarea subiecţilor în spiritul respectării ordinului de drept.
Răspunderea juridică poate fi:
- răspundere disciplinară;
- răspundere patrimonială;
- răspundere contravenţională;
- răspundere penală.

2. Regulamentul intern.
În baza Codului muncii, regulamentul intern se întocmeşte de către
angajatorului cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, acolo
unde nu există organizaţie sindicală:
Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

99
 - reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

3. Răspunderea disciplinară a salariaţilor.

a. Temeiul răspunderii disciplinare.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o acţiune
sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Numai salariatul poate fi subiect activ al unei abateri disciplinare, de o
persoană care se află în raport de muncă cu unitatea, în baza unui contract de muncă.
În lipsa unui astfel de contract, nu vor exercita răspunderea disciplinară specifică în
dreptul muncii. Astfel, funcţionarii publici, demnitarii, magistraţii, militarii, poliţiştii,
precum şi alte categorii de persoane care prestează o anumită activitate remunerată,
nu vor răspunde în baza Codului muncii, ci a legii speciale.
Potrivit Legii nr. 188/1999 aşa cum a fost modificată şi completată prin Legea
nr. 161/2003, constituie abateri disciplinare următoarele fapte:
- întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
- neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;
- absenţe nemotivate de la serviciu;
- nerespectarea, în mod repetat, a programului de lucru;

100
 - intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unei cereri în afara cadrului
legal;
- nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest
caracter;
- manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în
care îşi desfăşoară activitatea;
- desfăşurarea, în timpul programului de lucru, a unor activităţi cu caracter
politic;
- refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu;
- încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi,
conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru funcţionarii publici;
- stabilirea de către funcţionarii publici de execuţie de relaţii directe cu
pretenţii în vederea soluţionării cererilor acestora.
Se constată că majoritatea abaterilor enumerate se pot întâlni şi cu prilejul
derulării unui contract individual sau colectiv de muncă.
b. Sancţiunile disciplinare
În conformitate cu dispoziţiile Codului muncii, sancţiunile disciplinare pe care
le poate lua angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară
sunt:
a. avertismentul scris – acesta constă în notificarea scrisă prin care i se pune în
vedere salariatului că nu şi-a îndeplinit în mod normal una sau mai multe dintre
obligaţiile sale de muncă;
b. suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate
depăşi 10 zile lucrătoare;
c. retragerea din funcţie, cu diminuarea salariului corespunzător funcţiei în care
s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile.
d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

101
 e. reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%. Această sancţiune a fost introdusă în dreptul
muncii prin Legea nr. 1/1970 şi menţinută de actualul Cod al muncii;
f. desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Aceasta impune şi se
dispune ca sancţiune disciplinară extremă, în cazul săvârşirii repetate a unor
abateri disciplinare sau atunci când funcţionarul public a săvârşit o abatere
gravă sau a fost condamnat penal printr-o hotărâre judecătorească rămasă
definitivă.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune
disciplinară.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele criterii de
individualizare:
a. Împrejurările în care fapta a fost săvârşită. Împrejurările au în vedere
circumstanţele atenuante sau agravante în care s-a comis acţiunea sau
inacţiunea.
b. Gradul de vinovăţie al salariatului. De fiecare dată la individualizarea şi
dozarea sancţiunii trebuie avut în vedere dacă fapta a fost săvârşită din
culpă ori cu intenţie, eventual cu ce scop a acţionat salariatul respectiv.
c. Comportarea generală în serviciu a salariatului. Este vorba de modul

cotidian în care, de la încadrarea sau într-o perioadă mai lungă, salariatul a

înţeles să îşi îndeplinească îndatoririle de serviciu.
d. Eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. În acest
caz suntem în prezenţa situaţiei în care sunt evaluate antecedentele
disciplinare ale salariatului. Desigur, o recidivă a salariatului va fi de natură
a-i spori cuantumul sancţiunii.

102
 4. Procedura disciplinară
Acţiunea disciplinară care se finalizează în executarea de sancţionare – decizie
– şi are drept efect executarea sancţiunii de către cel vinovat, nu este o acţiune în sens
jurisdicţional, ci o prerogativă a angajatorului.
Sub sancţiunea nulităţii absolute nici o măsură, cu excepţia avertismentului
scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare
prealabile. Cercetarea abaterii disciplinare este prima fază a acţiunii disciplinare.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,
precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi
să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să
realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum
şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în
formă scrisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă
despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii
faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
- descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării reglementarea cât mai grabnică a reabilitării disciplinare, fie ea de
drept sau facultativă, astfel încât o sancţiune disciplinară să nu poată fi luată în
considerare la stabilirea unei sancţiuni disciplinare ulterioare. Prin aceasta s-r putea
realiza în mod real caracterul educativ şi preventiv al sancţiunii disciplinare.

103
 Trebuie precizat că în cazul funcţionarilor publici sancţiunile disciplinare se
radiază de drept după 6 luni de la aplicarea mustrării scrise şi după un an în celelalte
cazuri. Chiar destituirea din funcţie pentru motive disciplinare se radiază în termen de
7 ani de la aplicarea sancţiunii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a
fost efectuată cercetarea.
- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

5. Răspunderea patrimonială.
a. Noţiunea de răspundere patrimonială în dreptul muncii.
Codul muncii reglementează răspunderea patrimonială într-un capitol distinct
din titlul care prevede răspunderea juridică. Există însă şi reglementări anterioare
actualului Cod al muncii care sunt în vigoare şi care reglementează răspunderea
patrimonială pentru unele categorii de angajaţi, cum ar fi gestionarii (Legea nr.
22/1969) sau militarii (O.G. nr. 121/1998).
Răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii constituie, ca natură
juridică o specie a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi
determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.
b. Răspunderea angajatorului.
Potrivit art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat în temeiul normelor
şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în
situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în
timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Răspunderea civilă contractuală decurge din neexecutarea întocmai a unor
obligaţii de către angajator şi care constă în repararea de către acesta în natură a

104
prejudiciului cauzat astfel salariatului. Antrenarea răspunderii civile contractuale
presupune următoarele condiţii:
- existenţa unui prejudiciu patrimonial cauzat salariatului;
- existenţa unei încălcări a obligaţiilor contractuale, constând în neexecutarea
totală sau parţială a obligaţiei ori în neexecutarea ei întocmai (executarea
defectuoasă sau executarea cu întârziere):
- legătura de cauzalitate între neexecutarea obligaţiei contractuale ori
executarea ei necorespunzătoare şi prejudiciul suferit;
- culpa angajatorului a cărei existenţă rezultă implicit din dovada neexecutării
obligaţiei , cu unele excepţii în care culpa angajatorului trebuie să fie
dovedită separat.
c. Răspunderea angajaţilor
Salariaţii răspund patrimonial în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în
legătură cu munca lor.
Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţă majoră sau de alte cauze
neprevăzute, cum ar fi constrângerea şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pierderi
inerente procesului de producţie, încadrate în limitele legii.
Răspunderea patrimonială este, de regulă, o răspundere personală sau
individuală.
Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii
fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
O altă situaţie de răspundere patrimonială a salariaţilor este pentru sume
încasate fără drept. În acest sens, potrivit Codului muncii, salariatul care a încasat de
la angajator o sumă nedatorată, este obligat să o restituie.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se
poate face într-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de
reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în baza Codului de
procedură civilă.

105
 6. Răspunderea contravenţională în dreptul muncii.
Încălcarea unor norme exprese care reglementează raporturi juridice de muncă
poate atrage răspunderea contravenţională a persoanei respective, angajator sau
angajat.
În temeiul art. 1 din O.G. nr. 2/2001, contravenţia este fapta săvârşită cu
vinovăţie; stabilită şi sancţionată ca atare prin lege, prin hotărâre a Guvernului ori
prin hotărâre a consiliului local al comunei, oraşului, municipiului sau a sectoarelor
municipiului Bucureşti, a Consiliului judeţean ori a Consiliului general al
municipiului Bucureşti.
Potrivit Codului muncii, constituie contravenţii următoarele fapte:
- nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim
brut pe ţară;
- neeliberarea de către angajator a unui document care să ateste activitatea
desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate;
- împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe a unui salariat
sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul
grevei;
- primirea în muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract
individual de muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor
clauze contrare dispoziţiilor legii;
- încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de
vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea
prevederilor legale ale regimului de muncă al minorilor;
- încălcarea de către angajator a dispoziţiilor privind zilele de sărbătoare
legală în care nu se lucrează;
- omisiunea de a stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare
şi cele de alimentaţie publică în zilele de sărbătoare legală.

106
 În conformitate cu dispoziţiile H.G. nr. 247/2003 privind întocmirea şi
completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, constituie contravenţii
următoarele fapte:
- neîncheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă;
- neînfiinţarea registrului şi/sau neînregistrarea acestuia la inspectoratul
teritorial de muncă în termen de 10 zile lucrătoare de la începerea activităţii;
- refuzul de a pune la dispoziţia inspectoratului de muncă registrul, precum şi
dosarul personal al angajaţilor;
- necompletarea registrului după cerinţele hotărârii de Guvern;
- neîndeplinirea de către angajator a obligaţiilor privind înregistrarea unui
nou registru;
- nedepunerea registrului la inspectoratul teritorial de muncă unde a fost
înregistrat, în termen de 15 zile de la data încetării activităţii;

7. Răspunderea penală.
În conformitate cu dispoziţiile Codului muncii, constituie infracţiuni
următoarele fapte:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresată angajatorului de
partea interesată;
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în
muncă a unui salariat.
Pentru aceste infracţiuni acţiunea penală se pune în mişcarea prealabilă
persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
Faptele respective se sancţionează cu amendă şi cu închisoare până la un an de
detenţie.
Codul muncii incriminează şi nedepunerea de către angajator, în termen de 15
zile în condiţiile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie

107
datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru
şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate.
De această dată, acţiunea penală se pune în mişcare din oficiu, sancţiunea fiind
închisoare sau amendă.

8. Jurisdicţia muncii
Prin jurisdicţia muncii înţelegem organele competente şi ansamblul normelor
procesuale de rezolvare a conflictelor de muncă.
Conform Codului muncii, jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea
conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă, precum şi a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Pot fi părţi în conflictele de muncă:
1. salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau obligaţii în
temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
2. angajatorii – persoane fizice sau juridice – agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă
desfăşurată în condiţiile Codului muncii;
3. sindicatele şi patronatele;
4. alte persoane fizice sau juridice care au această vocaţie în temeiul legilor
speciale sau ale Codului de procedură civilă.
Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată
decizia angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată
decizia de sancţionare disciplinară;
- în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care
obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor obligaţii

108
 salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariaţi precum şi în cazul
răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
- pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea
nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori ale unor clauze
ale acestuia;
- în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului de acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori ale unor clauze ale acestuia;
- în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului, în toate celelalte situaţii.
În ceea ce priveşte competenţa materială, se prevede că judecarea conflictelor
de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură
civilă.

109
 BIBLIOGRAFIE

 Constituţia României
 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii, Ed. „ALL BECK”,

Bucureşti, 2001;
 Nicolae Voiculescu – Dreptul muncii. Reglementări interne şi
internaţionale, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2003;
 Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2006;

 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima – Dreptul muncii, Ed. „ALL BECK”,

Bucureşti, 2005;
 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan – Dreptul muncii, Ed. Global Lex,

Bucureşti, 2001;
 Codul muncii, Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003;

 Codul penal;

 Legea nr. 54/2003 privind sindicatele;

 Codul fiscal al României din 22.12.2003;

 Legea nr. 356/2001 a patronatelor;

 Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată

şi completată prin Legea nr. 143/1997;

 Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii;

 Legea nr. 154/ 1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în

sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoanele care ocupă funcţii de

demnitate publică;
 Legea nr. 18/2005 pentru modificarea art. 8 din Legea nr. 203/1999 privind

permisele de muncă;
 Legea nr. 203/1999 privind permisele de muncă completată prin O.U.G. nr.

172/2000;
 Legea nr. 346/2002 privind asigurările de accidente şi boli profesionale;

110
 Legea nr. 186/2006 privind aprobarea O.U.G. nr. 171 pentru modificarea şi

completarea Legii nr. 346&2002 privind asigurarea pentru accidente de

muncă şi boli profesionale;
 Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă;

 Normele metodologice din 11 octombrie 2006 de aplicare a prevederilor

Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006.

111
 CUPRINS

TEMA 1………………………………………………………………… 2
DREPTUL MUNCII RAMURĂ A SISTEMULUI DE
DREPT…………………………………………………………………. 2
1. Noţiunea de drept al muncii………………………………………….. 2
2. Raporturile juridice de muncă……………………………….............. 4
A. Noţiunea raporturilor juridice de muncă……………………….. 4
B. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă……………................. 6
C. Formele raporturilor juridice de muncă………………................. 7
3. Izvoarele dreptului muncii…………………………………................. 7
A. Noţiunea izvoarelor dreptului muncii…………………………… 7
B. Detalierea izvoarelor dreptului muncii………………………….. 8
4. Principiile dreptului muncii…………………………………………... 10
5. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept………………………………... 12
TEMA 2………………………………………………………………… 16
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ……………………….. 16
1. Definiţia şi trăsăturile contractului individual de muncă…………….. 16
2. Încheierea contractului individual de muncă………………................ 19
3. Executarea contractului individual de muncă………………………… 24
4. Modificarea contractului individual de muncă……………………….. 26
5. Suspendarea contractului individual de muncă……………................. 26
6. Încetarea contractului individual de muncă………………………….. 28
A. Legalitatea şi modurile de încetare a contractului individual de
muncă……………………………………………………………………. 28
B. Încetarea de drept a contractului individual de muncă………….. 28
C. Concedierea……………………………………………………… 29
D. Concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului……………………………………………………………….. 30
E. Concedierea colectivă…………………………………................. 31
F. Dreptul la preaviz……………………………………………….... 32
G. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale……………….... 32
H. Demisia angajatului……………………………………................ 33
7. Contractul individual de muncă pe durata determinată…….................. 33
8. Munca prin agent de muncă temporară…………………….................. 34
9. Contractul individual de muncă cu timp parţial………………………. 36
10. Munca la domiciliu…………………………………………………... 36
11. Modelul cadru al contractului individual de muncă…………………. 37
TEMA 3…………………………………………………………………. 38
A. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ……………….. 38
1.Definiţia şi clasificarea timpului de muncă……………………………. 38

112
2. Durata timpului de muncă……………………………………………. 38
3. Munca suplimentară…………………………………………………... 39
4. Munca de noapte………………………………………………………. 39
5. Norma de muncă………………………………………………………. 40
6. Repausuri periodice…………………………………………………… 40
- Pauza de masă şi repausul zilnic…………………………………….. 40
- Repausul săptămânal………………………………………………… 40
- Sărbătorile legale…………………………………………………….. 40
7.Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor…………….. 41
8.Concediile pentru formare profesională……………………………….. 42
9.Concedii speciale cuvenite salariaţilor………………………………… 42
B. SALARIZAREA…………………………………………………….. 43
1. Conceptul de salarizare şi principiile sale…………………………….. 43
2. Salariul minim garantat……………………………………………….. 44
3. Plata salariului………………………………………………………… 45
TEMA 4………………………………………………………................. 46
A. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ………………….. 46
1. Conceptul de protecţie a muncii………………………………………. 46
2. Cadrul normativ aplicabil protecţiei muncii…………………………... 46
3. Principiile pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor……….. 47
4. Organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă... 48
5. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă…………………………. 49
6. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale…………………………… 49
7. Normele de protecţie a muncii………………………………………... 49
8. Normele de igienă a muncii…………………………………………… 50
B. FORMAREA PROFESIONALĂ…………………………………... 51
1. Noţiunea formării profesionale şi obiectivele acesteia………………... 51
2. Formele prin care se realizează formarea profesională……………….. 52
3. Atribuţiile angajatorului în vederea formării profesionale……………. 53
4. Contracte speciale de formare profesională organizată de angajatori… 54
5. Contractul de ucenicie la locul de muncă……………………………... 55
TEMA 5………………………………………………………................. 56
DIALOGUL SOCIAL………………………………………………….. 56
1. Conceptul de dialog social şi partenerii acestuia……………………… 56
2. Sediul materiei………………………………………………………… 56
3. Libertatea sindicală……………………………………………………. 57
4. Statutele organizaţiilor sindicale şi conducerea acestora……………… 58
- Statutele organizaţiilor sindicale……………………………………. 58
- Conducerea organizaţiilor sindicale…………………………………. 59
5. Dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia sindicală……... 59
6. Patrimoniul organizaţiei sindicale…………………………………….. 59
7. Atribuţiile organizaţiilor sindicale şi raporturile juridice cu membrii
lor………………………………………………………………………… 60
8. Forme de asociere a organizaţiilor sindicale………………………….. 61
113
9. Reprezentanţii salariaţilor……………………………………………... 61
10. Patronatul ca partener de dialog social………………………………. 62
11. Consiliul Economic şi Social……………………………………….... 64
12. Consiliul de dialog social…………………………………………….. 65
TEMA 6………………………………………………………................. 66
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ………………………. 66
1. Definiţia, natura juridică şi caracterele contractului colectiv de muncă 66
2. Conţinutul şi categoriile de contracte colective de muncă……………. 68
3. Negocierea contractului colectiv de muncă…………………………… 70
4. Încheierea contractului colectiv de muncă……………………………. 72
5. Clauzele contractului colectiv de muncă…………………………….... 73
6. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă………….. 73
TEMA 7………………………………………………………................. 75
CONFLICTELE DE INTERESE……………………………………... 75
1. Noţiunea şi trăsăturile conflictelor de muncă…………………………. 75
2. Conflicte de interese…………………………………………………... 76
a. Conceptul şi caracteristicile conflictelor de interese……………….. 76
b. Declanşarea conflictelor de interese………………………………... 77
c. Concilierea conflictelor de interese………………………………… 78
d. Medierea conflictelor de interese…………………………………… 79
e. Arbitrajul conflictelor de interese…………………………………... 81
3. Conflictele de drepturi………………………………………………… 81
a. Noţiunea şi trăsăturile conflictelor de drepturi……………………... 81
b. Clasificarea şi părţile conflictelor de drepturi……………………… 82
c. Organele competente să soluţioneze conflictele de drepturi………... 82
d. Procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi………………… 83
4. Greva………………………………………………………………….. 84
a. Dreptul la grevă şi exercitarea lui…………………………………... 84
b. Categorii de greve…………………………………………………... 86
c. Greva în dreptul pozitiv…………………………………………….. 86
TEMA 8…………………………………………………………………. 90
INSPECŢIA MUNCII……………………………………………..... 90
Inspecţia muncii………………………………………………………….. 90
Statutul şi atribuţiile inspectorilor de muncă…………………………….. 95
Sancţiuni privind inspecţia muncii………………………………………. 97
TEMA 9…………………………………………………………………. 99
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII ŞI
JURISDICŢIEI MUNCII……………………………………………… 99
1. Noţiunea şi formele răspunderii juridice privind raporturile de muncă. 99
2. Regulamentul intern…………………………………………………… 99
3. Răspunderea disciplinară a salariaţilor………………………………... 100
a. Temeiul răspunderii disciplinare……………………………………. 100
b. Sancţiunile disciplinare……………………………………………... 101
4. Procedura disciplinară………………………………………………… 102
114
5. Răspunderea patrimonială…………………………………………….. 104
a. Noţiunea de răspundere patrimonială………………………………. 104
b. Răspunderea angajatorului………………………………………….. 104
c. Răspunderea angajaţilor…………………………………………….. 105
6. Răspunderea contravenţională………………………………………… 106
7. Răspunderea penală…………………………………………………… 107
8. Jurisdicţia muncii……………………………………………………… 108
BIBLIOGRAFIE………………………………………………………... 110

115