SANATATE ORGANIZATIONALA

Master Comunicare Manageriala si Resurse Umane - 2009

De ce ne intereseaza?
`

Corbett, Why focus on the healthy workplace? Building the case for healthy workplace, National Quality Institute, 2003 - organizatiile nu sunt atat de profitabile pe cat ar putea fi, iar factorul cu cel mai puternic impact negativ, care contribuie la acest lucru il reprezinta problemele:
` ` ` `

de sanatate fizica, de sanatate emotionala, stres si epuizare psihica ale angajatilor,

ca si cauza ascunsa a pierderilor de profitabilitate. ` Pentru realizarea sarcinilor de munca resursa principala este sanatatea ` Starea de sanatate a angajatilor are efecte asupra performantei acestora, atat directe - prin imposibilitatea de a veni la munca, absenteism, cat si indirecte - prin ceea ce se numeste prezenteism (Graham Lowe, Canadian Policy Research Network, 2004).

Starea de bine in context socioeceonomic global

` ` `

` ` `

n ultimele patru decenii ale secolului 20, natura muncii a suferit schimb ri majore pentru unii indivizi. Anii 60-70 au adus introducerea de noi tehnologii Anii 80 marca i de fenomenul globaliz rii, n care multe companii au fost cump rate, au semnat alian e strategice, au fuzionat sau au fost privatizate. Aceast perioad antreprenorial a dus la cre terea competitivit ii economice pe pia a interna ional (Cooper & Jackson, 1997). n rile afectate de recesiune, companiile f ceau eforturi disperate pentru a supravie ui. n ultimul deceniu, aceast tendin de restructurare a continuat n multe organiza ii, deoarece era aproape singura solu ie pentru a face fa mediului competitiv global n care acestea i desf urau activitatea

Starea de bine in context socioeceonomic global

`

Cercet rile au ar tat c tendin a restructur rii i reducerii activit ii din cadrul multe companii a dus la cre terea nesiguran ei percepute a muncii (a locului de munca) Organiza iile pot resim i pierderi financiare din cauza cre terii nesiguran ei percepute a angaja ilor, prin prisma manifest rii acesteia, i anume prin cre terea absenteismului i a cazurilor de mboln rive, datorate sc derii st rii de bine a angaja ilor In ultimele decenii, restructurarea timpului muncii a fost un aspect cheie n multe ri aflate n prin proces de restructurare economic (Bosch, 1999)

Starea de bine in context socioeceonomic global

`

Cre terea num rului de ore lucrate se datoreaz , n unele ri, restructur rilor organiza ionale i reducerii num rului de personal. Reducerea num rului de personal are ca efect preluarea activit ii pe care nainte o realizau cei disponibiliza i de c tre cei care au r mas n cadrul organiza iei, ceea ce duce la supranc rcarea cu sarcini i la ore suplimentare la care cei r ma i trebuie s le fac fa (Worrall & Cooper, 1999). Datorit disponibiliz rilor aferente restructur rilor, cre te nesiguran a perceput a locului de munc ceea ce i determin pe cei r ma i n cadrul organiza iei s le fie fric s renun e, s preia sarcini suplimentare i s stea peste program (Beatson, 1995).

Starea de bine in context socioeceonomic global

`

n mod ngrijor tor, rezultatele cercet rilor indic c angaja ii care fac ore suplimentare sunt mai predispu i n adoptarea unor obiceiuri de via d un toare, cu mar fi: fumatul, diete inadecvate, lipsa exerci iilor (Maruyama, Cono & Maremoto, 1995) n plus, orele suplimentare nseamn timp prelungit la locul de munc , locuri de munc care de multe ori pot fi pline de substan e nocive (vezi fabricile de chimicale etc.), ceea ce cre te riscul de apari ie a bolilor datorate factorilor patogeni Exist cteva de i pu ine studii longitudinale care indic efectul orelor suplimentare la serviciu studiu 5 ani indivizii prezentau: cre terea presiunii arteriale, dureri de cap cronice, st ri de somnolen mai frecvente dect cei care nu st teau peste program

Capitole studiate ` Stresul ocupational ` Conflictul familie-munca si munca-familie ` Problema femeilor in organizatii ` Hartuirea sexuala ` Programe de sanatate organizationale

Stresul organizational

Stresul la locul de munca: Ar trebui sa facem lucrurile cat mai simplu, insa nu cel mai simplu posibil (A. Einstein)

Stresul ce este si ce nu este

`

Una dintre cele mai importante probleme ale organiza iilor din rile dezvoltate SUA pierde anual 150 miliarde $ dat problemelor legate de stres Perspectiv multidisciplinar , deoarece stresul ocupa ional are repercursiuni att pe plan psihologic, ct i sociologic i fiziologic
` ` `

Eustres vs Distres Eustres - stimulare optim , men ine echilibrul psihologic i fizic, efecte de antrenare i adaptare, activare de scurt durat Distres - solicitare intens i prelungit , supranc rcare, efecte de ncordare, tensiune, activare de lung durat , inducerea modific rilor fizio-patologice

Stresul cand e bun si cand nu

`

` `

Stresul profesional reprezint arousalul minte-corp ce rezult din cerin ele de ordin fizic i psihologic asociate cu un anumit loc de munc . Nivelul optim al stresului (eustresul) conduce la cre terea performan ei profesionale, n timp ce o cantitate prea mare de stres (distresul) determin apari ia unor probleme de ordin psihologic, fiziologic i comportamental Eustresul reprezint o consecin s n toas , pozitiv i constructiv a unor evenimente stresoare Legea Yerkes Dodson - cu ct cre te cantitatea de stres, cu att cre te i performan a individului, ns acest fapt este valabil doar pn la un nivel optim al stresului care dac este dep it, determina o sc dere a performan ei

Optimul performanta presiune Legea Yerkes Dodson

Stresul factorii care determina evaluarea situatiei

` `

Cantitatea optim de stres variaz n func ie de caracteristicile individului sau ale sarcinii Caracteristicile individuale se refer la gradul de susceptibilitate la stres:
` ` `

oboseal , abilit i psihice i cognitive, capacit i fizice. complexitate, dificultate, durat i intensitate.

Caracteristicile sarcinii includ:

` ` ` `

Interac iunea, familiaritatea individului cu sarcina afecteaz de asemenea forma i m rimea curbei Yerkes-Dodson

Stresul ocupational -modele

`

Modelul psihomedical
Se focalizeaza pe trasaturile de personalitate (tipul A de comportament, neuroticism, afectivitate negativa, exraversie, introversie, robustete, locus of control) ` Stilul/ Mecanismul de coping (activ, pasiv, focalizat pe problema sau pe emotii) Considera carecteristicile personale ca fiind cauza, sau cel putin precursorii experientierii stresului
`

Stresul ocupational - modele

`

Modelul scolii Scandinave (Levi, 1999): ` Focalizat pe caracteristicile muncii si epidemiologia sanatatii ocupationale ` Se focalizeaza pe modificarea contextului muncii ` 6 Factorii identificati de meta-analize (Cooper, 1983; 1985): ` Factori intriseci muncii (caldura, zgomotul, fumul chimic, munca in schimburi) ` Relatiile la locul de munca (conflicte, lipsa suportului social) ` Rolul in cadrul organizatiei (ex. Ambiguitatea de rol) ` Dezvoltarea carierei (lipsa de statut, lipsa posibilitatilor de promovare, nesiguranta locului de munca) ` Structura organizationala si climatul (lipsa autonomiei, posibilitati reduse de luare a deciziilor) ` Echilibru munca-familie (conflictul dintre rolul de acasa si cel de la serviciu; lipsa suportului din partea familiei)

Stresul Modelul Palmer & Cooper (2001)

Posibile surse de risc Cultura Simptome ale stresului
Simptome ale individului:
Cresterea presiunii arteriale Tulburari gastrointestinale si de somn Cresterea consumului de alcool si cofeina Cresterea starii de iritabilitate/ irascibilitate si a emotiilor negative Dureri de spate Palpitatii Durerie de cap

Rezultate negative

Cerintele

Controlul

Rolul

A N G A J A T U L

Boli de inima Anxietate clinica Depresie Burnout

Simptome ale organizatiei:

Cresterea numarului de concedii medicale Cultura orelor peste program Crestrea fluctuatiei de personal Scaderea performantelor Scaderea moralului angajatilor si a loialitatii Cresterea hostilitatii

Schimbarea Relatiile Suportul

Cresterea costurilor de recrutare+selectie si training Scaderea profitului Cresterea accidentelor Cresterea conflictelor de munca

Modelul Selye (1956) GAS (general adaptation syndrom)

Stadiul 1 Fuga, Lupta si Inghetare

Stadiul 2 Mentinere

Stadiul 3 Insucces

Dispare motivatia Poate aparea depresia

Poate aparea caderea nervoasa

Modelul relatiei dintre stres si sanatate model procesual (Lazarus, 1991)

Evenimente din viata Impact Durata Predictibilitate Controlabilitate

Evaluare Provocare Amenintare Pierdere/ Ranire

Coping

Consecinte asupra sanatatii

Resurse Personal Social Material

Suport social

Modelul potrivire Persoana - Mediu

Factori de stress din mediu (doar exemple) Manifestari ale stresului (doar exemple)
Elemente organizationale si ale postului Gradul de incarcare Presiunea timpului Comunicarea Frecventa schimbarilor Lipsa posibilitatilor de avansare in cariera Tipul A de Comportament Increderea in fortele proprii Locus of control Toleranta ambiguitatii Maturitatea

Fizice Presiunea arteriala Ritmul cardiac Nivelul de cholesterol Consumul de tutun

STRES

Elemente de rol Ambiguitatea de rol Conflictul de rol Relatiile Cu colegii Cu superiorii Cu subordonatii Familia Copii Partenerul Finantele

Psihologice Insatisfactia profesionala Anxietatea/ tensiunea Cresterea consumului de alcool

Organizationale Absenteism Performanta slaba Fluctuatie

Stresori la nivel de organizatie

Stresori interni ai organiza iei (Beehr & Newman, 1978): ` solicit rile postului i caracteristicile sarcinii: ` orarul de munc ; ` varia ia nc rc rii muncii; ` ritmul muncii; ` responsabilit ile; ` solicit rile i a tept rile de rol:
` ` ` `

Stresori interni ai organiza iei (Beehr & Newman, 1978): ` siguranta locului de munc ;
` ` ` ` ` `

orele lucrate i durata sarcinilor; structura organiza ional ; sistemele de comunicare; politicile si procedurile legate de personal; sistemul de evaluare; climatul organiza ional;

nc rcarea de rol; conflictul de ro1; ambiguitatea de rol; contractul psihologic perceput de angaja i;

condi iile i cerin ele externe ale organiza iei:

` ` ` `

caracteristicile i condi iile organiza ionale:

distan a dintre locul de munc i domiciliu; sindicatele; legile i reglement rile guvernamentale; temperatura; etc.

Raspunsul la stres
Solicit ri i stresori organiza ionali

Solicit ri ale sarcinii

Solicit ri fizice

Solicit ri ale rolului

Solicit ri interpersonale

R spunsul individual la stres

Caracteristici individuale (vulnerabilit i): Tr s turi de personalitate Caracteristici comportamentale Evaluare cognitiv (appraisal) Sex, vrst , etnie Suport social

Consecin e individuale: Comportamentale Psihologice Medicale

Consecin e organiza ionale

Stresul ocupational
Masurare

ASSET A short stress evaluation tool

` ` ` `

Dezvoltate de Cary Cooper & Susan Carwright Comercializat de catre: Robertson Cooper Ltd & D&D Contultants/ Test Central Instrument de diagnostic Obiective ASSET sunt sa: ` Studieze nivelele de stres din cadrul organiza iei ` Examineze gradul n care grupurile sau departamentele din cadrul organiza iei sunt n mod diferit afectate de stres ` Identifice sursele de presiune care afecteaz fiecare grup n parte din cadrul organiza iei, precum i organiza ia la nivel global ` Furnizeze date normative pentru stabilirea unor profil modal organiza ional customitizat

Constructia ASSET - premise

` `

Domeniul psihologic i elementele de practic ale celor doi autori Are rolul de a colecta date importante privind stresul ocupa ional prin adresarea unor ntreb ri menite s identifice sursele de stres i efectele acestuia i porne te de la premisa c cel mai n m sur s ofere aceste r spunsuri este nsu i angajatul ASSET poate ajuta angajatorii s n eleag nu doar dimensiunea, ci i dinamica stresului din cadrul organiza iei, astfel nct ei s poat adopta solu ii customitizate i intite la problemele existente

Fundamentare teoretica
`

` ` `

Cnd individul percepe c solicit rile exercitate asupra sa dep esc abilit ile sale de a-I face fa , acesta intr n arena/ sfera stresului Condi iile de presiune optimal stimuleaz ac iunea i cresc performan a individului Prea mult (sau chiar prea pu in ) presiune poate reduce performan a Prea multa vs Prea putina presiune difera de la individ la individ nivel subiectiv

Modelul ASSET
Rela iile la locul de munc Echilibrul munc -familie Supranc rcarea Siguran a postului Controlul Resursele i comunicarea Pachetul salarial i beneficiile Angajamentul:
yOrganiza iei fa yAngajatului fa

de angajat

de organiza ie

S n tate fizic Stare de bine psihologic Aspecte ale postului

Proiectarea chestionarului
` `

` `

ASSET este divizat n patru sec iuni. Primele trei sec iuni sunt rela ionate cu modelul ASSET prezentat mai sus i mpreun evalueaz percep ia responden ilor fa de sursele stresului i rezultatele asupra muncii. Ultima sec iune colecteaz informa ii biografice privind subiectul ntreb rile sunt scurte astfel c responden ii trebuie doar s ncercuiasc r spunsul care li se potrive te

Functiile masurate
Sec iunea Percep ia muncii Sursele stresului Rela iile la locul de munc Balan a via personal Supranc rcarea Siguran a postului Controlul Resursele i comunicarea Pachetul salarial i beneficiile Aspectele postului/ muncii Atitudinea fa organiza ie de Percep ia angajamentului organiza iei fa de angajat profesional via Efectele stresului Altele

Percep ia angajamentului angaja ilor fa S natatea dvs. de organiza ie

Starea de bine psihologic S n tatea fizic

Informa ii suplimentare

Biografice

Job Stress Survey (Spielberger & Vagg, 1999)

`

` `

JSS ul a fost construit pentru a evalua surse generice ale stresului ocupa ional, surse cu care se confrunt femeile i b rba ii angaja i ntr-o mare varietate de situa ii organiza ionale. A fost construit pentru a se adresa/ a prentmpina anumite probleme recurente cu care se confrunt ale instrumente de evaluare a stresului. Cercet rile lui Murphy i Hurrell (1987) prinvind m surarea stresului ocupa ional prin adresarea unui set de ntreb ri fundamentae, fiecare din cei 30 de itemi din cadrul JSS descrie generic evenimente rela ionate cu stresul. Jackson i Schuller (1985) il recomand deoarece itemii JSS se focalizeaz pe aspecte ale situa iilor de munc care au ca rezultat frecvent constrngeri psihologice. Dewe (1989) sugera c trebuie acordat o aten ie crescut intensit ii i frecven ei stresului la locul de munc i frecven a de

JSS evalueaz severitatea (intensitatea) perceput apari ie a 30 de evenimente stresante.

Scalele si subscalele JSS

` `

JSS este format din 3 scale i 6 subscale. Termenul index este utilizat pentru a face referire la scalele i subscalele care combin severitatea i frecven a de notare ntr-un indicator global al nivelului de stres perceput Scalele JSS: ` Job Stress Index (JS-X) ` Job Stress Severity (JS-S) ` Job Stress Frequency (JS-F) Subscalele JSS
` ` ` ` ` `

Job Pressure Index (JP-X) Job Pressure Severity (JP-S) Job Pressure Frequency (JP-F) Lack of Organizational Support Index (LS-X) Lack of Organizational Support Severity (LS-S) Lack of Organizational Support Frequency (LS-F)

Cum facem fata stresului?

Preventie secundara. Coping

MANAGEMENTUL STRESULUI LA LOCUL DE MUNCA: preven ia secundar

`

Exist trei abord ri diferite ale problemei stresului ocupa ional, fiecare adresndu-se unor aspecte diferite. ` Cea mai comun abordare este aceea de a oferi servicii medicale persoanelor cu astfel de probleme. Aceasta este o abordare reactiv , atunci cnd problema exist deja, i eforturile principale se axeaz pe tratamentul consecin elor. Nu implic eforturi de a identifica i reduce factorii ce produc stres. Termenul medical pentru acest lucru este prevenire ter iar . ` n contrast, prevenirea primar ncearc s identifice i s reduc sursele stresului, ce pot fi factori lega i sau nu de locul de munc . Aceast abordare poate fi reactiv ( i anume se ocup cu probleme existente ce produc stres) sau proactiv (previn condi iile provocatoare de stres pentru a nu deveni o problem ), dar se ocup direct cu sursa (sursele) stresului la locul de munc .
`

Evalu rile de acest tip sunt relativ rare n literatura publicat (vezi Murphy, 1988; Ivancevich et al., 1990).Totu i, o recenzie recent a acestor interven ii la nivelul s n t ii a identificat o serie critic de studii ce ofer ndrumare pentru a stabili interven iile de succes (Murphy, 1999).

La nivel intermediar ntre abordarea primar i ter iar se afl prevenirea secundar ce are drept scop reducerea simptomelor de stres nainte ce acestea s aib consecin e greve.
` `

Numite n mod obi nuit management de stres, aceste programe sunt orientate c tre indivizi i, n mod obi nuit, ncearc s educe angaja ii n ceea ce prive te natura stresului i s i nve e pe angaja i tehnici specifice.. Cele mai ntlnite tipuri strategii de management de stres sunt relaxarea progresiv a mu chilor, biofeedback, medita ie i abilit i cognitiv-comportamentale.

Managementul stresului preventie secundara

`

Tehnicile de managementul stresului sunt clasificate n diferite moduri, dar dihotomia propus de Lazarus i colegii (Cohen & Lazarus, 1979; Folkman & Lazarus, 1980), coping focalizat pe problem versus coping focalizat pe emo ie este cea mai des ntlnit .
`

Coping-ul bazat pe probleme implic ac iuni pentru reducerea sau eliminarea sursei (surselor) stresului, precum tehnici pentru solu ionarea problemelor sau modific ri la nivelul mediului. Coping-ul bazat pe emo ie, pe de alt parte, implic ncerc rile de a reduce sau elimina simptomele de stres, precum training-ul de relaxare sau biofeedback-ul. Metodele somatice ncearc s reduc nivelul irit rii n timpul stresului (tensiune arterial sc zut , activitate muscular etc.) Metodele cognitive ncearc s modifice modelele de gndire i procesele de evaluare a stresului.

Aceste categorii pot fi subdivizate n metode somatice i cognitive.

` `

Coping-ul
`

Coping-ul parcurge trei etape:

`

` `

Anticiparea (avertizarea) cnd situa ia poate fi amnat sau prevenit , cnd persoana se poate preg ti pentru confruntare, cnd poate evalua costul confrunt rii Confruntarea (impactul) cnd are loc r spunsul, redefinirea situa iei i reevaluarea Post confruntarea cnd se analizeaz semnifica ia personal a ceea ce s-a ntmplat.

Eficienta coping-ului
` `

Paradigman contextual - procesele de coping nu sunt n sine bune sau rele (Lazarus & Folkman, 1984) Un anumit proces de coping poate fi eficient ntr-o anumit situa ie, n timp ce ntr-o alt situa ie poate fi total ineficient. Contextele sunt dinamice, astfel c un proces de coping folosit cu eficien ntr-un anumit moment poate fi total ineficient ntr-un alt moment temporal Problema determin rii eficien ei coping-ului r mne una dintre cele mai compleze probleme n cercet rile din acest domeniu (Somerfield & McCrae, 2000)

Si inca odatade ce ne intereseaza stresul?

`

Studiile au relevat faptul c stresul ocupa ional este un factor de risc pentru cancer, HTA, bolile de inim (Pitariu i Bogdan, 1990; Cooper i Payane 1988, 1991) Tensiunile acumulate de angaja i sau manageri la locul de munc , datorit nerespect rii pragului optim de vulnerabilitate i rezisten a organismului (legea Yerkes - Dodson), substimul rii vs. suprastimul rii sau gestion rii defectuoase a stresorilor, pot genera reac ii dezadaptative (disfunc ii) la nivel fizic, psihologic sau comportamental Efectele se r sfrng asupra performan ei la locul de munc , st rii de s n tate mental i fizic , satisfac iei profesionale, sim iindu-se att la nivel individual ct i organiza ional - depresie, burnout-ul, absenteismul profesional, erori, accidente de munc

Si inca odatade ce ne intereseaza stresul?

` `

Health and Safety Executive (Cooper et al., 1996) - una din cinci persoane sufer de nivele ridicate de stres ocupa ional HSE estimeaz c n UK bolile rela ionate cu stresul duc la pierderi de 6.5 milioane de zile muncite pe an, iar n bani aceste costuri se ridic la 370 milioane lire sterline pentru organiza ii i circa 3.75 miliarde lire sterline la nivel de ar Acts which are involved in regulating stress in the workplace (UK):
` ` ` ` ` ` ` ` ` ` `

Health and Safety at Work Act 1974 Sex Discrimination Act 1975 The Race Relations Act 1976 The Employment Protection (Consolidation) Act 1978 Dismissal for capability including ill health The Public Order Act 1986 Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations 1992 The Employment Rights Act 1996 The Protection from Harassment Act 1997 The Public Interest Disclosure Act 1998 The Working Time Regulations Act 1998 The Disability Discrimination Act 1999

RO: Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale focus pe preventie

Burnout-ul
Definitii. Prevalenta. Instrumente de masura

Introducere.de ce?
Problem recurent printre angaja ii din zilele noastre (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Warr, 1990, 1996) ` Problem serioas a societ ii moderne, care nu se reflect doar n probleme la locul de munc cum ar fi cre terea num rului de zile de concediu medical sau absenteeism (Leiter & Maslach, 2000) ci i printr-un num r crescut de probleme mintale (Leiter & Maslach, 1998)
`

Introducere cum?
`

Supranc rcarea la locul de munc i presiunea timpului s-au dovedit a fi antecedente majore ale burnout-ului (Lee & Ashforth, 1996). Maslach i Leiter (1997) sus in c burnout-ul se datoreaz unei nepotriviri pe o perioad ndelungat de timp n rela ia individloc de munc . El apare atunci cnd supranc rcarea este combinat cu o lips se control personal, recompense insificiente, lipsa corectitudinii, spargerea comunit ii de la locul de munc sau valori aflate n conflict (Maslach & Leiter, 1999). Schaufeli, Dierendonk & van Gorp (1996) sugera c burnout-ul se datoreaz percep iei dezechlibrului dintre contribu ia personal la locul de munc i contribu ia organiza iei fa de individ. Un individ care experien eaz burnout la locul de munc tinde s i transfere aceast stare i n via a familial (Leiter & Durup, 1996).

Delimitarea conceptului
` `

` `

Mai multe defini ii date conceptului de burnout. Prima serie de articole privind burnout-ul a ap rut n anii 70. Freudenberger (1975), n activitatea sa psihiatric , a observat c mul i dintre voluntarii cu care lucra experien iau o epuizare emo ional gradual i o pierdere a motiva iei i angajamentului. Acest proces s-a desf urat pe perioada unui an i a fost nso it de a mare varietate de simptome mentale i fizice. Pentru a explica aceast stare mintal de expuizare, el a folosit un termen care n mod colocvial era utilizat pentru a face referire la efectele abuzului cronic de droguri: burnout . El a definit burnout-ul prin acea stare de epuizare fizic , emo ional i mintal , slaba implicare la locul de munc , dezumanizare i diminuarea succesului.

Delimitarea conceptului
`

` `

Cherniss (1980, p. 145) - proces n care un individ dedicat anterior muncii sale devine neimplicat ca r spuns la stresul sau constrngerile tr ite la locul de munc . Edelwich i Brodsky (1980, p. 162): burnout-ul are loc n 4 stadii i este definit de ace tia ca o pierdere progresiv a idealismului, scopurilor, energiei i preocup rii ca rezultat al condi iilor de munc . Maslach i Jackson (1981, p. 100) - sindrom de epuizare emo inal i cinism care are loc n mod fecvent la indivizii care muncesc n domenii care au leg tur cu publicul . Pines i Aronson (1988, p. 11) - o stare fizic , emo ional i mintal de eupuizare provocat de o implicare emo ional solicitan de lung durat . Fingley (1995) descrie burnout-ul ca fiind mai degrab un process dect o condi iei fix care ncepe gradual i avanseaz n intensitate de-a lungul timpului. Acest proces include expunerea gradual la constrngerile locului de munc , diminuarea idealismului i n final pierderea sa.

Definitie si componente
`

Burnout-ul este, n general, v zut ca fiind un sindrom caracterizat de trei dimensiuni: (a) epuizarea emo ional , (b) depersonalizarea i (c) sentimentul c realiz rile personale sunt minime (Maslach, 2001; Maslach & Leiter, 1997). Cele trei dimensiuni sunt descrise pe larg n cele ce urmeaz :
` ` `

(a) Epuizarea emo ional (b) Depersonalizarea (c) Reducerea implinirii personale

(a) Epuizarea emotionala

` `

cea mai important component caracterizat de o lips de energie i de sentimentul c resursele emo ionale sunt epuizate. Aceste sentimente coexist cu alte sentimente cum ar fi frustrarea i tensiunea. (Corder & Daugherty, 1993, p. 644) Leiter i Maslach (1988, p. 300) - epuizarea emo ional se refer la sentimentul de a fi epuizat i secat emo ional din cauza contactelor permanente cu alte persoane . Aceast epuizare emo ional poate fi observat la nivel fizic prin simptome precum oboseal chiar la trezire din somn sau lips de energie n a realiza sarcini (Maslach & Leiter, 1997) Cordes i Dougherty (1993) - exist c iva determinan i ai epuiz rii emo ionale, cum ar fi: supranc rcarea cu sarcini la locul de munc , conflictul de rol i rela iile interpersonale.

(b) Depersonalizarea
A doua component a burnout-ului ` Apare ca r spuns direct la factorii de stres de la locul de munc ` Este caracterizat de o deta are de munc i oameni. ` Pentru cei care muncesc cot la cot cu cei din jur, aceasta este relevat prin faptul c trateaz oamenii ca obiecte impersonale.
`

(c) Reducerea implinirii personale

`

caracterizat prin faptul c indivizii dezvolt o perspectiv negativ despre ei n i i i abilit ile lor profesionale. Individul n cauz se simte neproductiv i neimplicat afectnd astfel productivitatea sa la locul de munc (Cordes & Dougherty, 1993). cnd un angajat se simte nesigur, aceast nesiguran amplific stresul i constrngerile pe care acesta le resimte. n aceste situa ii el/ea dezvolt o nevoie puternic de a primi asigur ri din partea celorlal i sau devine extrem de meticulos n munca sa. cnd aceast stare persist , exist riscul ca persoana s devin extrem de confuz .

Instrumente de masurare a burnout-ului

`

Inventarul de Burnout Maslach (Maslach Burnout Inventory, MBI)

`

Se bazeaz modelul celor trei factori ai burnout-ului i include scale care m soar : epuizarea emo ional , depersonalizarea i aportul personal Exist trei versiuni ale MBI:
` ` `

o versiune a MBI dezvoltat pentru a fi utilizat n domeniul servicilor, o versiune dezvoltat pentru mediul ocupa ional educa ional i o versiune general (General Services Scale) care vizeaz ocupa iile care NU implic servicii cu publicul. Aceast ultim versiune a MBI reflect modul n care conceptul de burnout a evoluat de-a lungul timpului

O critic major adus MBI-ului este aceea c el se focalizeaz exclusiv pe componenta afectiv a epuiz rii emo ionale

Instrumente de masurare a burnout-ului

`

Inventarul de Burnout Oldenburg (Oldenburg Burnout Inventory, OLBI)

` `

` `

Dezvoltat de Demerouti, Bakker, Kantas i Vardakou (2002) Se bazeaz pe un model similar celui utilizat n construc ia MBI; totu i, el se bazeaz doar pe dou scale i anume: epuizarea i lipsa aportului/implic rii Cea mai recent versiune OLBI evalueaz epuizarea nu doar din perspectiv afectiv , ci i din cea cognitiv i fizic , fiind astfel n concordan cu ultimele cercet ri din domeniul burnout-ului (Pines et al., 1981; Shinn, 1982) OLBI este superior MBI, conceptualiznd aspecte ale burnout-ului care lipsesc cu des vr ire din cadrul MBI MBI a fost dezvoltat n SUA i tradus n alte multe limbi, OLBI nu a fost niciodat utilizat pe un e antion de vorbitori de limb englez exist foarte pu ine studii care s utilizeze OLBI pe e antioane de vorbitori de limb englez (acest lucru este explicabil prin faptul c simpla traducere a scalei nu este acceptabil din punct de vedere psihometric)

Instrumente de masurare a burnout-ului

`

Inventarul de Burnout Copenhaga (Copenhagen Burnout Inventory, CBI)

`

CBI se structureaz n jurul a trei dimensiuni:

` ` `

burnout-ul de ordin personal - putea compara indivizii ntre ei indiferent de ocupa ia pe care ace tia o au burnout-ul datorat muncii burnout-ul datorat clien ilor

` ` `

Cele trei p r i ale chestionarului au fost concepute pentru a fi aplicate n domenii diferite Aspectele centrale ale CBI sunt: oboseala i epuizarea Definitia baza: acea stare de epuizare fizic , emo ional i mental care rezult ca urmare a implic rii de lung durat n situa ii solicitante emo ional la locul de munc (Schaufeli i Greenglass, 2001, p. 501)

Conflictul Familie Munca Conflictul Munca - Familie

Definitie. Teorii. Modele. Antecedente. Consecinte. Politici organizationale preventive.

De ce?

Calitatea vietii conteaza

As a tale, so is life: not how long it is, but how good it is, is what matters
Seneca

Balanta/ Armonia munca - familie

` Balanta

munca familie se refera la gradul in care indivizii sunt in mod egal implicati intr-un rol profesional si intr-unul personal/ familial care le ofera satisfactie
(Greenhaus, Collins & Shaw, in press)

` Abilitatea

de a integra in mod eficient responsabilitatile de la munca cu cele personale/ familiale

Asumptii de baza ale armoniei/ balantei munca-familie

Atat familia cat si munca sunt importante ` Munca nu ar trebui sa fie facuta in detrimentul vietii personale si nici viceversa ` Munca si familia pot beneficia una de pe urma alteia ` Armonia munca-familie este un promotor al productivitatii
`

Tendinte globale care afecteaza balanta

` ` ` ` ` `

Economia globala (24/7/365) Prelungirea timpului petrecut la serviciu Tehnologii din ce in ce mai sofisticate Cresterea echitatii de gen reducerea stereotipurilor implicare egala Familii cu ambii parinti angajati/ implicati in dezvoltarea carierei Epidemie globala a conflictului familie munca (ex. crestrea ratei divorturilor)

Efecte ale balantei munca-familie (Harr, 2008)

`

Studiu realizat pe un esantion:

` `

N=373 angajati (61% femei, 58% casatoriti/e; 55% cu copii; 87% munceau full-time 40h/ saptamana) Angajati in: organizatii non-profit (8%); organizatii publice (47%); organizatii private (45%) Satisfactie profesionala si personala Perceptia unui suport crescut din partea organizatiei si managementului Reducerea fluctuatiei de personal si a intentiei de a parasi organizatie Scaderea burn-out-ului

Balanta viata profesionala viata personala este asociata cu:

` ` ` `

Practici organizationale pentru balansare

`

Family Friendly Workplace Policies cultura organizationala este baza ea reflecta preocuparea angajatorului pentru starea de bine a angajatilor in afara organizatiei
` ` `

Design-ul si implementarea beneficiilor, practicilor si politicilor care sa sustina balanta Crearea unei culturi care sa reflecte aceasta preocupare Re-evaluarea constanta si redesign-ul proceselor, sistemelor, structurilor si procedurilor

Dimensiuni ale unei culturi balansate

` ` ` ` ` ` `

Cerintele organizationale in termeni de timp (Thompson et al., 1999) Consecinte la nivel de cariera (Thompson et al., 1999) Suportul managerial (Thompson et al., 1999) Climat organizational preocupari impartasite (Kossek et al., 2001) Climat organizational orientat pe sacrificii (Kossek et al., 2001) Climat organizational care sustine limitarea granitelor (Kossek et al., 1999) Respectul pentru viata non-work (de dupa serviciu) a angajatilor (Kirchmeyer, 1995)

Rezultate ale culturii suportive/ balansate

` ` ` ` ` ` `

Satisfactie profesionala - crescuta Angajament organizational - crescut Stare de bine (reducerea depresiilor, anxietatii, iritabilitatii) - crescuta Conflict familiemunca redus Fluctuatie de personal si absenteism redus Performante organizationale crescute Utilizarea beneficiilor munca-familie

Conflictul munca familie - definitii

` Cand

presiunile simultane de la locul de munca si din familie devin incompatibile intr-o anumita masura, astfel ca indeplinirea cerintelor unui rol face dificila indeplinirea cerintelor celuilalt rol.acesta se traduce intr-un conflict intre cele doua roluri
(Greenhaus & Singh, in press)

Conflictul munca familie - definitii

`

O forma a conflictului inter-rol in care presiunile rolului de la munca si cele din familie/ viata personala sunt incompatibile intr-o anumita masura (Barling, Kelloway & Frone, 2005) Presiunea care apare atunci cand indivizii isi asuma o mare varietate de roluri ca membrii ai familiei, ca angajati sau ca membrii ai unei comunitatirezultand astfel o suprapunere intre stresori si elemente de suportsi gradul in care resursele disponibile pot constitui elemente moderatoare (ex. Child care services) (Stone, 1994)

Tipuri ale conflictului Munca - Familie Conflictul bazat pe timp ` Conflictul bazat pe presiune ` Conflictul bazat pe comportament ` Conflictul bazat pe energie ` Noi forme in curs de cercetare: conflictul bazat pe locul de desfasurare al activitatii (munca la domiciliu)
`

Un model interactionist
Consecinte individuale Individual
Controlul munca-familie Suportul munca-familie Angajamentul in munca Sanatatea psihologica Sanatatea fizica Satisfactia profesionala

Predictori
Cerintele organizationale Cerintele familiale

Consecinte familiale
Satisfactie familiala

Munca familie
Balanta munca-familie Conflictul munca-familie Intensificarea munca-familie Cultura organizatiei referitoare la munca-familie Politicile referitoare la muncafamilie

Consecinte organizationale
Absenteism Fluctuatie Performanta profesionala

Consecinte ale conflictului familie-munca si munca familie

Reducerea satisfactiei profesionale si personale ` Cresterea tensiunii psihologice (-) si burnout (Perrewe et al., 1999) ` Reducerea afectivitatii pozitive si a starii de bine ` Cresterea absenteismului si a intarzierilor si reducerea performantelor (Frone, 2003) ` Cresterea simptomelor de sanatate fizica insomnie, oboseala, dureri de cap, boli de inima (Allen et al., 2000)
`

Ne intereseaza pentru ca

PROBLEMA FEMEILOR IN ORGANIZATII

Istorie. Stereotipuri. Efecte.

Repere legislative, sociale i economice - situa ia femeilor in Romnia inainte de 1989

` `

nainte de 1989 - egalitatea de gen, anse egale pentru b rba i i femei, a reprezentat una dintre realiz rile de marc ale regimului comunist Femeilor li se asigura acces egal cu al b rba ilor la colarizare, servicii de ngrijire medical , locuri de munc i, ntr-o anumit m sur pozi ii de conducere n pofida particip rii lor ridicate pe pia a muncii, femeile din Romnia de dinainte de 1989 nu erau str ine de presiunea dublei responsabilit i, la locul de munc i n cadrul gospod riei nainte de 1989, principiul care domnea n discursul oficial era acela al unei inevitabile dispari ii a tot felul de distinc ii sociale

Statul socialist a mpins to i cet enii n pia a muncii n concordan cu principiul lor de egalitate, b rba ii i femeile trebuind s munceasc sub o nou sintagm , cea de oameni ai muncii.

Repere legislative, sociale i economice - situa ia femeilor in Romnia inainte de 1989

`

` `

De i egalitatea de gen a fost pl tit scump ideologic, egalitatea a fost mult mai repede realizat n retoric dect n practic (Kligman, 1992). Femeile sufereau de discriminare structural , cu privire la ncorporarea lor n pia a muncii. Femeile au fost direc ionate spre ocupa ii feminine, precum agricultura, industria u oar , servicii, educa ie, s n tate etc. (Mezei, 1996). n aceste cmpuri de activitate, salariile erau semnificativ mai sc zute dect ale b rba ilor care erau de obicei angaja i n industria grea

Repere legislative, sociale i economice - situa ia femeilor in Romnia dupa 1989

`

` `

Modificarea politicilor sociale, limitarea resurselor (bani, locuri de munc etc.) i impunerea principiilor pie ei, a f cut ca mo tenirea comunist privind asigurarea egalit ii de anse dintre femei i b rba i s fie profund afectat nainte de 1989, serviciile destinate familiei sau ngrijirii copiilor i acordarea de beneficii sociale destinate familiilor cu copii contribuiau n mod esen ial la asigurarea bun st rii familiilor din Romnia nchiderea fostelor ntreprinderi de stat - cre terea omajului a creat o multitudine de probleme mai ales femeilor cu copii ntoarcerea lor pe pia a muncii a fost ns serios limitat , att de reducerea facilit ilor legate de ngrijirea copilului (ex.: cre e, c mine cu program prelungit etc.) ct i de norma nc valabil n Romnia, conform c reia femeile poart principala responsabilitate n privin a asigur rii bun st rii copiilor (Barometrul de gen, 2003)

Repere legislative, sociale i economice - situa ia femeilor in Romnia dupa 1989

`

Discriminarea direct la angajare pe baza maternit ii i a poten ialei gravidit i afecteaz att femeile cu copii, ct i pe cele f r copii Femeile c s torite au amintit n diverse studii realizate de sociologi de-a lungul celor 16 ani de tranzi ie practici de angajare n care se solicit prezentarea unui test de graviditate sau n care, indiferent dac ai sau nu copii, angajatorul ncearc s se asigure c viitoarea angajat nu inten ioneaz s aib un copil Atunci cnd i caut un loc de munc sau n momentul angaj rii, femeile nec s torite nu sunt nici ele scutite de ntreb ri legate de planurile lor cu privire la via a de familie

Repere legislative, sociale i economice - situa ia femeilor in Romnia dupa 1989

Practicile frecvente de defavorizare la angajare a celor c s torite cu copii porneau de la anun uri ce cuprind specifica ia f r obliga ii familiale - disponibilitatea salariatelor de a sta peste program, de a fi n permanen la dispozi ia angajatorului O femeie c s torit cu copii ar putea avea mai multe obliga ii familiale: trebuie s plece la o or fix pentru a- i lua copilul de la coal , are nevoie de zile libere pentru ngrijirea copilului bolnav etc - ndeplinirea obliga iilor familiale poate afecta adeseori calitatea muncii salariate a femeii cu copii

Exista discriminare in Romania?

`

Consiliului Na ional pentru Combaterea Discrimin rii (CNCD), organ independent, aflat sub patronatul Parlamentului Romniei date ianuarie iulie 2006:
`

n ultimul an (primele ase luni, ianuarie -1 iulie 2006) au fost primite spre analiz un num r de 5 peti ii de discriminare pe criteriul sex (gen), dintre acestea, dou au fost trimise de persoane de gen feminin, dou de c tre b rbati iar o peti ie a fost trimis de c tre o persoan juridic . num rul cazurilor de discriminare de gen naintate spre a fi solu ionate/judecate competent de c tre Colegiul Director al CNCD, n primele 6 luni ale anului 2006 a fost de 5. dintre cele 5 cazuri semnalate CNCD, n patru cazuri nu s-a constatat existen a situa iei de discriminare, iar a cincea sesizare era n continuare n investigarea Colegiului Director al CNCD. dintre cele 5 dosare referitoare la acte de discriminare pe criteriul de gen (sex) analizate n primele 6 luni de c tre Colegiul CNCD, dou au avut legatur cu discriminarea femeilor la locul de munc .

Situa ia peti iilor primite de Consiliul Na ional pentru Combaterea discrimin rii n perioada 2002-2005

Criteriul de discriminare

2002

2003

2004

2005

Nr. de petitii

Nr. de petitii

Nr. de petitii

Nr. de petitii

Gen

14

13

Influen a stereotipurilor de gen n deciziile de personal

`

Atribute specifice genului: ` Convingerile stereotipe privind caracteristicile femeilor i b rba ilor sunt universal mp rt ite ` Femeile i b rba ii sunt percepu i ca fiind diferi i att din perspectiva tr s turilor de orientare spre succes, ct i din perspectiva tr s turilor de orientare spre rela ii sociale (Bakan, 1966, apud Heilman, 2001) ` B rba ii sunt caracteriza i prin atribute precum: agresivitate, for , independen , putere de decizie ` Femeile sunt caracterizate prin atribute prezum: dr gu e, s ritoare, simpatice i preocupate de ceilal i Implica ii pentru normele descriptive i cele prescritive: ` Stereotipurile de gen nu au doar func ie descriptiv (arat diferen ele dintre modul de a fi al b rba ilor i femeilor), ci i una prescriptiv (prezint i norme privind comportamentul cel mai potrivit pe care femeile i b rba ii trebuie s l adopte ntr-o anumit situa ie (Eagly, 1995))

Cum distorsioneaz normele descriptive i prescriptive stereotipurle de gen n evaluarea femeilor?

`

bun manager este descris prin atribute caracteristice genului masculin (Heilman, Block, Martell & Simon, 1989; Powell & Butterfield, 1979) sunt necesare caracteristici stereotipe masculine pentru a fi un director de succes (Martell, Parker, Emrich & Crowford, 1998, apud Heilman, 2001) b rba ii nu numai c ocup majoritatea posturilor de top management, dar i managementul de succes este privit ca fiind un atribut b rb tesc

Cum distorsioneaz normele descriptive i prescriptive stereotipurle de gen n evaluarea femeilor?

`

Descrieri bazate pe distorsiuni

`

Modelul Lipsei de Potrivire (n engl. Lack of fit model) (Heilman, 1983, 1995, 2001) - a tept rile legate de succesul sau insuccesul unui individ la un anumit loc de munc sunt elemente ce influen eaz deciziile de personal Dac femeile au succes ntr-un post considerat tipic masculin = ele posed acele atribute care sunt necesare pentru a realiza cu succes sarcinile i responsabilit iile cerute de post. Aceste femei sunt v zute ca avnd ceea ce este necesar pentru a avea succes ntr-un post masculin (mans work) eradincnd astfel percep ia lipsei de potrivire derivat din aspectele descriptive ale sterotipurilor de gen. Totu i, se consider c dac ele au succes ntr-un astfel de post, atunci violeaz norma derivat din stereotipul de gen Percep ia viol rii normelor prescritive induce dezaprobare, care se concretizeaz prin penalizarea celui care a nc lcat norma (Cialdini & Trost, 1998, apud Heilman, 2001).

Norme prescriptive bazate pe distorsiuni

`

` `

Consecin e ale stereotipurilor de gen descriptive la locul de munc ?

`

Devalorizarea performan elor ` De i femeile i b rba ii ob in rezultate identice, femeile sunt subevaluate (Heilman, 1983, 1995, 2001) ` Condi ii organiza ionale care faciliteaz devalorizarea performan elor femeilor ` Ambiguitate la nivelul criteriilor de evaluare ` Lipsa de structur n procesul de evaluare Negarea recunoa terii succesului unei femei ` A teptarea privind e ecul femeilor face ca succesul s fie atribuit unor cauze externe i nu genului. ` Succesul vazut ca abatere de la regul (cevaocazional, dar nu are cum s se repete. ` Succesul nu poate fi atribuit unor cauze stabile pt ca ar modificate normele descriptive i cele prescriptive (Heilman, 2001). ` Condi ii organiza ionale care faciliteaz negarea succesului unei femei ` Ambiguitatea privind sursa succesului n sarcin ` Ambiguitatea privind explica ia ascensiunii ierahice

Consecinte ale stresului si experientelor profesionale asupra femeilor manageri

Diferente individuale
Tipul A/ B de comportament Suportul social Adictia fata de munca Caracteristici personale

Stresori la locul de munca:

Peretele de sticla Conflictul de rol Conflictul munca-familie Hartuirea sexuala Disponibilizarile Somasul

Consecinte pe termen lung

Sanatate Burnout Depresie Simptome psihosomatice Boli coronariene Familie Insatisfactii in familie Divort Munca Absenteism Fluctuatie Scaderea calitatii Scaderea cantitatii

Presiuni rezultate
Fiziologice Tensiunea arteriala Pulsul Catecolaminele Psihologice Insatisfactia Apatia Comportamentale Iritabilitatea Scaderea efortului

Familia
Conflictul familie-munca Relatiile din familie Munca in schimburi/ ture

Coping
Individual (emotional vs orientat pe problema) Organizational Politici family friendly Flexibilitatea

Hartuirea sexuala
Definitii

Definitii
`

H r uirea sexual face parte din categoria mai larg a comportamentelor socio-sexuale care pot s se manifeste n contextul muncii (Gutek, Cohen & Konrad, 1990). Comportamentele sociosexuale sunt comportamente ne-rela ioante cu munca i care au o component sexual ; printre acestea se num r : h r uirea sexual , flirtul, ini ierea unei rela ii cu un/o coleg( ). Sistematiznd defini iile existente, se pot distinge urm toarele trei categorii de defini ii: ` (1) defini ii juridice/ legislative; ` (2) defini ii care ncearc s clarifice conceptul; ` (3) defini ii care ncearc nu doar s explice conceptul ci i s -l opra ionalizeze n vederea facilit rii utiliz rii n practic .

Definitii operationalizate
`

Biber et al (2002) recunosc existen a a trei categorii de h r uire sexual . ` Una dintre acestea este cea n care plngerea poate porni de la interferarea comportamentului inacceptabil cu performan a n munc . ` A doua categorie include o defini ie tip quid pro quo, anume h r uirea este prezent atunci cnd deciziile angajatorului sau a institu iei de nv mnt sunt luate n baza accept rii unui comportament care nu este bine venit, cum ar fi avansurile sexuale, cererea de favoruri sexuale, sau alte comportamente verbale sau fizice de natur sexual . ` A treia categorie face referire la climatul sau mediul ostil creat prin expunerea persoanei la insinu ri sexuale, atingeri deliberate, gesturi i priviri sugestive, glume deplasate sau materiale pornografice, ofensive sau obscene.

Definitii operationalizate
`

Till (1980, n Fitzgerald, Gelfand & Drasgow, 1995) clasific experien ele relatate de un e antion de studente, n cinci categorii comportamentale:
` ` ` ` `

h r uire de gender, comportament seduc tor, corup ie sexual , constrngere sexual i impunere sau asalt sexual.

Autorul recomanda utilizarea conceptelor ca un continuum, deoarece ele variaz ascendent n severitate.

Definitii operationalizate
`

Fitzgerald, Gelfand & Drasgow (1995) ncearc o opera ionalizare a conceptului care s porneas de la baza legal , dar s in cont i de abordarea psihologic a problemei care s-a concentrat pe acte specifice. Autorii mai sus aminti i propun un model compus din trei dimensiuni rela ionate, dar distincte: ` constrngere sexual , ` aten ie sexual nedorit i ` h r uire de gender - se refer la o arie larg de comportamente verbale i nonverbale care nu intesc cooperarea sexual ci care exprim atitudini ostile, degradante i care insult femeile (de exemplu, epitetele sexuale, gesturile, b taia de joc, morm ielile, expunerea sau distribuirea de materiale pornografice, amenin rile, comportamentele intimidante i ostile, fac parte din aceast categorie.

Programe de sanatate organizationala

Introducere
` `

` `

Ultimii 20 de ani - con tientizarea importan ei s n t ii fizice i a st rii de bine psihologice la locul de munc n trecut, aten ia pentru s n tatea angaja ilor la locul de munc se centra doar pe aspecte care puteau d una s n t ii fizice Aten ia angajatorilor s-a ndreptat spre starea de bine a angaja ilor Starea de bine nu se refer doar la lipsa problemelor de s n tate, ci i la promovarea s n t ii fizice i mentale

De ce si de unde?
`

Promovarea s n t ii = ` cre terea productivit ii ` reducerea costurilor datorate mboln virilor Pentru a men ine i promova s n tatea angaja ilor programe de s n tate ocupa ional au nceput s fie din ce n ce mai frecvent dezvoltate n cadrul companiilor. Aceste programe i au opriginea n cultura american , unde mai multe astfel de programe au fost introduce in cadrul comapniilor acum cteva decenii.

Definitii
`

Elias i Murphy (1986, p.759) privesc programele de s n tate ca parte a unui larg spectru cuprinznd servicii i activit i de s n tate. Acest spectru const n promovarea s n t ii, men inerea s n t ii i refacerea s n t ii. Katzman i Smith (1989, p.29) privesc programele de s n tate ca diverse combina ii de activit i in-hause ini iate de o companie cu inten ia de a cre te gradul de s n tate fizic i psihic a angaja ilor Kizer et al. (1992, p.125) privesc programele de s n tate ca o combinare a activit ilor educa ionale, organiza ionale i de mediu dezvoltate cu scopul de a promova comportamente favorabile men inerii s n t ii i st rii de bine a angaja ilor i familiilor acestora. Wolfe, Slack i Rose-Hearn (1993, p.190) utilizeaz urm toarea defini ie: programele de promovare a s n t ii la locul de munc sunt activit i organiza ionale constante menite s promoveze adoptatea de comportamente personale i practici organiza ionale favorabile men inerii i/ sau mbun t irii s n t ii psihologice, mentale i a st rii de bine a angaja ilor.

Un program integrat
` `

O politic de s n tate ocupa ional eficient ncepe cu selec ia aplican ilor Indeplinirea planurilor de carier poate fi o parte a politicii de s n tate organiza ional : discutarea la modul realist a planurilor de viitor, a discrepan elor dintre cerin e i a tept ri Este important s recunoa tem i s valoriz m performan ele profesionale n cadrul discu iilor legate de carier , ca parte integrant a managementului resurselor umane n cadrul companiei

Un program integrat - continuare

`

Modul n care o companie i trateaz oamenii care nu mai dau randamentul a teptat sau care sunt pe punctul de a- i pierde locul de munc datorit restructur rilor sau a restrngerii activit ii este un aspect important care trebuie luat n considerare. Angajatul nu tie ce trebuie s fac n cazul unei disponibiliz ri; n acest sens, cosilierea sau chiar tratamentul psihologic sunt foarte rar sau chiar deloc disponibile pentru acesta. n mod frecvent, ns , nu exist alte posibilit i n afara concedierii.
`

O politic de disponibilizare de proast calitate poate fi d un toare chiar i pentru oamenii care r mn n organiza ie, deoarece situa ia devine nesigur i poate constitui mai ales pentru cei nesiguri pe for ele proprii un element de stres suplimentar. O politic de disponibilizare corect poate avea chiar efectul opus: poate fi resim it de cei care r mn ca un factor de stabilitate/ corectitudine.

Abordarea integrata 2 axe

`

Axat pe organiza ie: ` Organizarea muncii i a mediului muncii ` Aplicarea unui screening profesionist selec ie profesional eficient ` Managementul carierei ` Training-ul continuu ` Screening-ul pentru promovare i transfer ` Consilierea voca ional ` Alocarea unui mentor ` Cursuri pentru managementul de top i mijloc (identificareea stresorilor, coping-ul, politicile de boal ) ` Cercet ri privind percep ia muncii ` Dezvoltarea posturilor i rotirea pe post

Axat pe individ: ` Examinarea medical minu ioas nainte de angajare ` Planuri de carier i coaching ` Coaching individual ` Suport pentru situa iile post-traumatice ` Educarea pe probleme de stress ` Promovarea suportului social ` Cursuri (coping-ul, training-urile) ` Programe de cre tere a st rii de bine, axate pe calitatea vie ii (educarea i consilierea pe probleme de nutri ie i greutate; ncetarea fumatului; reducerea consumului de alcool; programele de fitness; managementul stresului; reducerea tensiunii arteriale i reducerea nivelului de colesterol; dureri de spate; educarea pe probleme de s n tate i siguran la locul de munc )

Evaluarea programelor
`

Majoritatea studiilor publicate - programele de s n tate organiza ional sunt construite cu scopul de a reduce costurile datorate mboln virilor, accidentelor, cu scopul de a cre te productivitatea i a mbun t i sau men ine starea de s n tate a angaja ilor Majoritatea rezultatelor sunt, cel pu in amuzante/ anecdotice i doar o parte din publica ii se bazeaz pe cercet ri tiin ifice (Plante i Rodin, 1990; Shephard, 1986)

Evaluarea programelor
`

Gebhart i Crmp (1990) - articol de sintez - programele de s n tate organiza ional au un impact pozitiv n reducerea costurilor aferente problemelor de s n tate (Bly, Jones i Richardson, 1986; Cady, Thoma i Karwasky, 1985).; Gebhart i Crmp (1990) - au concluzionat: cercet rile care au evaluat diversele programe de s n tate organiza ional au relevat c acestea cu determinat modific ri pozitive ale st rii de s n tate a angaja ilor i la nivel comportamental o cre tere a comportamentelor sanogene dup ce participan ii au luat parte la astfel de programerezultatele preliminare indic c programele de promovare a s n t ii organiza ionale sunt de succes n promovarea unui stil de via s n tos i ncep s demonstreze eficien a costurilor n rela ie cu costurile privind ngrijirea s n t ii (pag. 265).

Evaluarea programelor
`

Shi (1993) - majoritatea cercet rilor indic c programele de s n tate organiza ional reduc costurile. Aceste reduceri variaz ntre 30$ (Bly, Jones i Richardson, 1986) i 4298$ per angajat pe an. Shi (1993) - cu ct aceste programe sunt mai intense cu att se reduc costurile datorate mboln virilor. Desigur, cu ct programele sunt mai intense i mai de durat cu att costurile sunt mai ridicate, aspect care trebuie luat n considerare. Elias i Murphy (1986) - cercet rile fectuate pn n prezent nu scot n eviden o corela ie direct ntre programele de s n tate organiza ional i reducerea costurilor datorate mboln virilor.

Evaluarea programelor: Programele de men inere a condi iei fizice

`

Biddle i Fox (1989) - studiu al literaturii de specialitate:

` ` ` ` ` `

Exist o rela ie clar ntre exerci iile fizice de aeorbic i reducerea riscului bolilor coronariene i vasculare Sportul ajut la sc derea n greutate Sportul are o influen preventiv i de vindecare a durerilor de spate Sportul ncetine te procesul de mb trnire Sportul are o influen pozitiv asupra ncrederii n sine, func ion rii generale de la serviciu i n rela ia cu familia Sportul reduce sentimentele de fric i depresie i cre te imunitate n fa stresului

` ` `

Efectele exerci iilor fizice sunt influen ate de mai mul i factori, cum ar fi: intensitatea, frecven a i durata exercitiilor i condi ia fizic a participan ilor. Potrivit lui Fox i Mathews (1987) intensitatea exerci iilor este cel mai bun factor n maximizarea rezultatelor Colegiul American de Medicin Sportiv (1978, citat de Fox i Mathews, 1987) utilizeaz urm toarea norm n eficientizarea programului: 15-60 minute/ sesiune, 35 zile/ s pt mn , cu o intensitate minim de 60% din ritmul cardiac, indiferent de natura exerci iilor efectuate.

Evaluarea programelor: Programe de reducere/ eliminare a fumatului

`

Kleges, Cigrang i Glasgow (1985- meta-analiza a literaturii de specialitate - programele care intesc reducerea/ eliminarea consumului de nicotin sunt eficiente n atragerea participan ilor i c rezultatele sunt vizibile pe o perioad mai lung de timp dect rezultatele terapiilor clinice individuale. Breteles (1988), dup o evaluare a unui num r mare de studii, a concluzionat c :
` ` `

Nici un tratament nu este n mod sistematic mai eficient dect altul Tratamentele de spectru larg sunt, n general, mai eficiente dect terapiile Rec derile sunt o mare problem pentru toate tipurile de terapii; dup mai bine de un an mai mult de 20% au renun at la fumat

Evaluarea programelor: Reducerea consumului de alcool

`

` `

Consumul de alcool n cadrul companiilor a devenit un aspect din ce n ce mai problematic n cadrul organiza iilor moderne Din punct de vedere social - a devenit un aspect acceptabil ca organiza iile s ia m suri mpotriva acestui fenomen Din p cate nu exist studii care s ateste efectele acestor programe. La nivel medical, acest aspect este reglementat prin analize medicale menite s identifice pe cei sunt dependen i de alcool, ns problema este c odat identifica i majoritatea organiza iilor ncearc pe ct posibil s i concedieze sau s i determine s p r seasc compania

Evaluarea programelor:Obi nuin a alimentar

` ` `

Scopul acestor programe a fost s preveni sau s intervin n cazuri de supraponderabilitate Supraponderabilitatea boli cardiovasculare Problema este c , n majoritatea cazurilor, participan ii nu duc programul la bun sfr it, i mai mult cei care reu esc nu reu esc s i men in greutatea odat programul terminat.

Evaluarea programelor: Cursurile legate de hipertensiune

` ` `

Aproape 7% din popula ia din vestul Europei sufer de hipertensiune Al i 7% au o presiunea arterial moderat , deci trebuie s fie foarte aten i la m surarea periodic a acesteia Programele de reducere a hipertensiunii arteriale care au loc n multina ionalele din vestul Europei sau SUA sunt de mare succes a a cu nc la 1982 puncta Fieldman. Odat cu introducerea acestora s-a constatat i o sc dere a costurilor legate de mboln viri. Glasgow i Terborg (1988) - programele sunt eficiente atta vreme ct propun solu ii de remediere a problemelor de hipertensiune arterial , i nu i propun doar s diagnosticheze aceste cazuri.

Eficien a programelor
` `

Programul de s n tate trebuie s fie construit pentru a putea fi realizat n timpul orelor de program Programele nu doar doar s accentueze diagnosticarea problemelor de s n tate, cum ar fi screening-ul medical, ci i s promoveze un stil de via mai s n tos (Erfurt, Foote i Heinrich, 1991)

Romania.
`

` ` `

Un prim screening al pie ei ne-ar determina s spunem c astfel de programe nu exist n cadrul companiile prezente pe scena socioeconomic romneasc Tentativele sunt nc la nceput i urm resc mai degrab modelul duplic rii programelor existente n vestul europei Marketarea gre it a acestora, o serie de programe de s n tate organiza ional timide ncep s se ntrevad Speciali tii n protec ia muncii au devenit acum inspectori de s n tate i securitate n munc