Universitatea Lucian Blaga din Sibiu Centrul pentru nvmnt la Distan

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

NOTE DE CURS

Sibiu 2008

Prof. univ. dr.

Ioan Cindrea

FUNCIUNEA I SFERA DE CUPRINDERE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE; ROLUL I IMPORTANA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
n dezvoltarea fiecrei ri un rol major revine resurselor umane. Procesul de dezvoltare economic depinde n mare msur de gradul de pregtire i utilizare a resurselor umane, de rolul creator i dinamizator al factorului uman n desfurarea vieii economice. Abordnd problematica managementului resurselor umane, specialitii n domeniu acord, att n plan teoretic, ct i n cel practic, o atenie deosebit funciei i sferei de cuprindere a acesteia. Toate aceste preocupri se explic prin faptul c definirea funciunii i concretizarea practic a sferei de cuprindere a managementului resurselor umane a devenit un obiectiv major, un factor de cretere a profesionalitii i eficienei sociale a ntreprinderilor. Locul resurselor umane n managementul modern. Obiectivele de ansamblu ale managementului resurselor umane Managementul resurselor umane reprezint tiina i arta elaborrii i implementrii strategiei i politicii de personal, n vederea realizrii cu maximum de eficien a obiectivelor firmei. El este o tiin pentru c formuleaz i generalizeaz concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici i instrumente de conducere, i art pentru c la aplicarea lor n practic ine seama de condiiile specifice ale fiecrei firme. De modul n care se aplic n viaa firmei tiina i arta managementului resurselor umane depinde, n mare msur, punerea n oper a mijloacelor financiare, tehnice, materiale i, n final, succesul firmei, gradul ei de competitivitate, nivelul profitului i al eficienei sale. Avnd n vedere faptul c managementul, n general, nseamn atingerea unor obiective prin intermediul oamenilor, rezult c locul resurselor umane este esenial n managementul modern; pe de alt parte, rolul factorului uman a crescut simitor n managementul modern, sub impactul apariiei accepiunii moderne a funciunii de personal a firmei i al trecerii managementului resurselor umane n responsabilitatea conducerii generale a firmei. Obiectivele managementului resurselor umane se mpart n mai multe grupe, i anume: 1. atragerea forei de munc i folosirea acestui proces care necesit informaii cu privire la istoricul firmei, scopul, obiectivele, produsele, serviciile i munca pe care salariatul va trebui s o depun, drepturile care i se cuvin, facilitile de care se va bucura dac se va achita de obligaiile care i revin; 2. administrarea problemelor de salarizare care au n vedere sporirea general a salarizrii i trebuie s se fac prin evaluarea sarcinilor noi, efecturi de transferuri, promovri i caracterizarea profesional a salariailor ct i corectarea salariilor n limita sistemului de salarizare stabilit, examinarea periodic a nivelului de salarizare i modificarea la nevoie a acestuia; 3. relaiile cu salariaii prin care se urmrete s se stabileasc premise pentru perfecionarea relaiilor dintre manager i salariai, conform intereselor firmei; 4. planificarea i dezvoltarea structurii organizatorice care are n vedereconceperea unor planuri pe termen lung nsoit de un sistem de apreciere cu o inventariere a ntregii problematici, cu prezentarea nevoilor i cu modaliti pe etape, compartimente i personal. Schimbarea coninutului funciunii de personal i constituirea managementului resurselor umane Att funciunea de personal a firmei, ct i managementul resurselor umane au suferit schimbri eseniale n ultimii 30 de ani: la nceput, cnd firma i managerul ei se preocupau aproape n exclusivitate de obinerea profitului, se manifesta tendina de limitare a interveniilor la problemele legate de aspectele administrative, respectiv cele de evidena personalului, regulamente i proceduri, cele juridice i disciplinare ale forei de munc, iar activitatea n sine purta denumirea de administrare a personalului;
2

 cu timpul, a avut loc o extindere a problematicii, att sub aspectul domeniilor de activitate, ct i din punct de vedere al tipului de preocupri i al profilului specialitilor antrenai n exercitarea funciunii de personal. Schimbrile vizeaz finalitatea social a firmei, afectnd natura i rolul funciunii de personal i producndu-se n urmtoarele domenii: - resursele umane, ca subieci ai conducerii personalului, s-au schimbat n multe privine (personalul este mai bine instruit i educat, este mai contient de drepturile sale, etc.); - condiiile de munc i salarizarea personalului au fost reglementate n plan juridic sau prin contracte colective de munc; - i-au fcut apariia noi abordri ale factorului uman n cadrul firmei (considerarea factorului uman ca resursa cea mai important a firmei, dezvoltarea preocuprilor pentru selecionarea managerilor i a celor cu privire la instruirea i perfecionarea personalului, constituirea conceptului global de management al resurselor umane); - au aprut noi practici n managementul resurselor umane, bazate pe cultur i valoare. Pe scurt, s-au produs numeroase i semnificative schimbri n managementul resurselor umane, care l detaeaz de viziunea clasic a funciunii de personal din ntreprinderi. Toate acestea, n strns legtur cu necesitatea i preocuprile de nsuire teoretic i transpunere n practic a unor cerine ale economiei de pia generate, n principal de competitivitate, flexibilitate i inovaie, au fcut ca managementul resurselor umane s ocupe un loc tot mai semnificativ n cadrul firmelor. Strategia n domeniul resurselor umane i integrarea ei n strategia general a firmei Strategia n domeniul resurselor umane deine un loc central n managementul resurselor umane; ea este necesar i util pentru dezvoltarea raional a resurselor umane i pentru atragerea lor n procesul managerial al firmei. Pentru a rspunde ct mai bine acestui scop, ea trebuie s ndeplineasc urmtoarele criterii: s fie clar, redactat n scris i s cuprind sectoarele de baz ale ariei de preocupri umane; s fie transparent i s atrag personalul la conceperea ei i la transpunerea sa n realitate; s concorde cu legislaia n materie i cu prevederile CCM; s izvorasc din strategia general i s contribuie la realizarea obiectivelor fundamentale ale firmei; s coordoneze eforturile secveniale i s le coreleze astfel nct ele s se sprijine i influeneze reciproc. Strategia activitii n domeniul resurselor umane are implicaii pentru ansamblul firmei i pentru managementul general, pentru managementul produciei, proiectrii de produse, al aprovizionrii sau al celui financiar. Principalele domenii ale managementului resurselor umane Ca principale domenii ale managementului resurselor umane reinem: 1. atragerea i folosirea resurselor umane i asigurarea managerului c toate posturile sunt ocupate de personal competent, calificat, iar cheltuielile pentru salarizare sunt raionale i eficient definite; 2. administrarea personalului, domeniu ce presupune urmtoarele activiti: - nregistrarea personalului (dosare individuale, micri de personal, etc.); - aplicarea legislaiei n vigoare n domeniul personalului; - remunerarea personalului i plile (reinerile) acestuia. 3. gestiunea personalului, conceput i orientat n urmtoarele direcii: - previzionarea necesarului de for de munc (cantitativ i calitativ); - recrutarea personalului; - evaluarea posturilor de lucru i a salariailor care le ocup; - elaborarea planurilor privind promovarea personalului, etc. 4. administrarea salarizrii i a altor remunerri, nsoit de preocuparea de a evalua corect salariul curent i de a asigura ntregului personal o salarizare corect i echitabil; 5. formarea profesional legat de formarea personalului n scopul de a asigura o for de munc instruit i ct mai performant n munca pe care o desfoar i care s permit promovarea personalului; activiti conexe ale domeniului:
3

determinarea nevoilor pentru formarea profesional; elaborarea planului de pregtire profesional a salariailor i urmrirea implementrii acestuia; - evaluarea rezultatelor obinute. 6. conceperea modalitilor concrete i crearea sistemului de relaii cu salariaii, care s le asigure satisfacii i posibilitatea de a mbina interesele personale cu cele ale unitii; 7. planificarea i dezvoltarea unei structuri organizatorice care s ofere condiii pentru atragerea i meninerea unui personal competent i eficace; 8. organizarea i efectuarea unor servicii pentru salariai, care s le creeze condiii corespunztoare pentru ndeplinirea atribuiilor i s-i ajute s soluioneze problemele privitoare la drepturile i situaia lor general; 9. informarea i comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice i periodice att pentru managerii unitii, ct i pentru salariaii acesteia. Se cuprind informaii referitoare la: firm, personalul acesteia, evoluii tehnologice, comerciale i umane n cadrul unitii, etc.; 10. mbuntirea condiiilor de munc, prin care se urmrete realizarea unor condiii de securitate i igien a muncii, uurarea acesteia, creterea motivaiei pentru munca depus, etc. Atribuiile serviciului resurse umane al firmei, grupate pe domenii 1. Grupate pe domenii, atribuiile serviciului resurse umane sunt redate n continuare: recrutarea, ncadrarea i promovarea personalului: - conturarea cerinelor de personal i elaborarea previziunilor privind necesarul de resurse umane; - asigurarea recrutrii, pregtirii i integrrii salariailor; - recrutarea personalului necesar desfurrii activitii firmei n condiii de maxim eficien; - urmrirea modului de utilizare a salariailor i de integrare a noilor salariai; - organizarea activitii de cunoatere, apreciere i promovare a salariailor; - luarea msurilor pentru testarea periodic a salariailor corespunztor specificului locului de munc, n ceea ce privete cunoaterea instruciunilor de lucru, normele de protecia muncii, de PSI, etc.; - organizarea i inerea evidenei privind micarea personalului firmei, ntocmirea documentelor necesare angajrilor, promovrilor, transferurilor, desfacerii contractului de munc; - organizarea analizelor periodice privind folosirea forei de munc n funcie de competena acesteia; redistribuirea persoanelor disponibile, etc.; formarea i perfecionarea personalului - organizarea procesului de pregtire i calificare a resurselor umane necesare firmei i de perfecionare a pregtirii profesionale a salariailor; - organizarea i efectuarea testrii anuale a cunotinelor profesionale a tuturor salariailor firmei; - elaborarea proiectului planului anual i de perspectiv de formare a salariailor; - stabilirea necesitilor perfecionrii, pregtirii profesionale a salariailor pe niveluri de studii, meserii, specialiti i funcii, n raport cu cerinele prezente i de perspectiv ale firmei; - elaborarea programelor de perfecionare a pregtirii profesionale i reciclare a salariailor i a tematicilor acestora, etc.; politica salarial - aplicarea strict a prevederilor legale n vigoare privind salarizarea personalului; - asigurarea aplicrii corecte a sistemului de salarizare; - stabilirea indicatorilor specifici i a criteriilor de ndeplinirea crora este condiionat retribuia, - amplificarea formelor de stimulare material a salariailor; - perfecionarea operaiilor de eviden a personalului, etc.; activitatea sindical - stabilirea utilizrii programului de lucru redus sau prelungit;

2.

3.

4.

stabilirea locurilor de munc cu condiii vtmtoare, grele sau periculoase, la care se acord reducerea timpului de munc, concediu suplimentar de odihn i ncadrarea n grupele I i II de munc; respectarea legislaiei n vigoare privind acordarea concediilor de odihn, efectuarea i plata orelor suplimentare, efectuarea muncii n schimburi de noapte; urmrirea respectrii prevederilor din contractul de munc cu privire la reglementarea condiiilor de munc i asigurarea drepturilor personalului ce decurg din contractul individual de munc i contractul colectiv de munc; ntocmirea, completarea, pstrarea i evidena carnetelor de munc, etc. Resursele umane, componenta principal a forelor de producie

Resursele umane includ resursele umane primare (populaia sub aspectul ei cantitativ i structural) i pe cele derivate (stocul de nvmnt i de cunotine tiinifice, inovaia, etc.). Ele reunesc totalitatea aptitudinilor fizice i intelectuale utilizate n procesul de producie i de prestri servicii necesare existenei, reprezentnd elementul creator, activ i coordonator al dezvoltrii economico-financiare a firmei. Intervenia direct sau indirect a resurselor umane condiioneaz existena produciei i a celorlalte activiti economice i asigur valorificarea mijloacelor de producie de care dispune societatea, fcnd posibil satisfacerea nevoilor ei. De aceea, fora de munc reprezint factorul activ al vieii economice. n economia modern de pia factorul uman se realizeaz, pe de o parte, ca factor al dezvoltrii economico-sociale, iar, pe de alt parte, ca beneficiar al acestui proces. Resursele umane pe piaa forei de munc Coninutul pieei forei de munc este dat de totalitatea relaiilor economice ce se refer la angajarea i utilizarea forei de munc, precum i la asigurarea proteciei sociale a factorului uman. Complexitatea pieei forei de munc este pus n eviden de funciile pe care aceasta le ndeplinete n cadrul economiei: 1. informarea patronului i salariailor asupra: forei de munc / locurilor de munc disponibile, fluctuaiei forei de munc, condiiilor de munc, perspectivelor de promovare, posibilitilor de recalificare, de ncadrare la absolvire, etc,; 2. acordarea de asisten partenerilor sociali de ctre organele de specialitate ale statului (Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i organele sale locale) atunci cnd se desfoar negocierile n vederea ncheierii contractelor colective de munc sau n cadrul conflictelor de munc; 3. elaborarea de studii de prognoz privind evoluia pieei muncii de ctre organele de specialitate ale statului, pe care s le pun la dispoziia patronilor, sindicatelor, instituiilor de nvmnt; pe baza acestor studii se pot prevedea din timp anumite fenomene i se pot lua msuri pentru stimularea celor pozitive i prevenirea celor negative; 4. protecia social asigurat de stat prin reglementri legale i administrative n vederea evitrii unor abuzuri de putere din partea reprezentanilor patronatului. ntre particularitile pieei forei de munc n procesul de tranziie pot fi amintite: prezint un grad inferior de flexibilitate; este mai complex, mai organizat i mai reglementat fa de celelalte piee; deine pronunate caracteristici contractuale i participative; intervenia statului este mai puternic dect pe celelalte piee; este deosebit de sensibil fa de deciziile care se iau pe celelalte piee, adaptndu-se la micrile, semnalele i solicitrile acestora. Organizarea pieei forei de munc poate fi definit ca folosirea cu preponderen a unui ansamblu de procedee tehnice i metode, n vederea obinerii de bunuri, servicii, utiliti pe msura posibilitilor fizice i intelectuale ale unor persoane la un moment dat. Componentele organizrii pieei muncii sunt date de : 1. privatizarea i diversificarea formelor de proprietate; 2. creterea gradului de libertate al agenilor economici i lichidarea monopolului statului;
5

3. constituirea cadrului organizatoric, instituional i legislativ necesar funcionrii pieei forei de munc; 4. promovarea unor noi forme i mecanisme. n vederea organizrii i funcionrii pieei forei de munc n Romnia a fost adoptat (pe baza Constituiei) un pachet de legi care s asigure cadrul legal, au fost create instituii specializate n angajarea i utilizarea forei de munc (concepute i tratate ca factori ai creterii economice): triumviratul instituional constituit din executiv patronat sindicate. Mecanismele1 de funcionare a pieei muncii negocierea de pe piaa forei de munc coninutul negocierii este dat de ansamblul aciunilor i documentelor elaborate i prezentate de ctre participanii la dialog; forme negocierii pe piaa forei de munc sunt: negocierea colectiv modalitate instituional care folosete un ansamblu de procedee i tehnici de determinare a salariilor, a nivelului i creterii lui, viznd totodat i problematica reglementrii raporturilor de munc (programul de munc n cadrul unei zile, numrul de zile lucrtoare dintr-o sptmn/lun, forma de salarizare, condiiile de mediu n care se desfoar munca, aspecte legate de protecia social, etc.); negocierea individual materializat n contractul individual de munc (care prevede: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul individual, durata timpului de lucru, durata concediului de odihn, etc.); particulariti: proces de tratative competitiv avnd un obiect al actului de vnzare-cumprare specific: fora de munc; se deruleaz sub form de dialog, finalizat prin semnarea unui acord/convenii; discuiile pot fi purtate direct de parteneri sau prin reprezentani; scopul vizeaz tranzacia n domeniul vnzrii-cumprrii de for de munc; elementele de delimitare se refer la participani, activiti, condiii, comportamente; asigur condiii reale pentru desfurarea ritmic i eficient a activitilor de producere a bunurilor i serviciilor. mecanismul de soluionare a conflictelor de munc; controlul asupra condiiilor de desfurare a muncii i a programului de lucru.

Mecanism = un ansamblu de activiti i verigi organizatorice utiliznd concomitent metode, procedee i instrumente pentru realizarea raporturilor, legturilor sau condiiilor socio-economice, precum i modificarea lor ca urmare a schimbrilor ce survin n existena social, ct i n volumul, structura i dinamica forei de munc 6

PROGNOZA I PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Amplificarea complexitii vieii economice i sociale sub impactul tranziiei la economia de pia, al adncirii diviziunii sociale a muncii, al necesitii utilizrii eficiente a resurselor umane alturi de cele materiale i financiare, ca i necesitatea participrii n condiii avantajoase la diviziunea internaional a muncii reprezint factorii care au condus n ultima perioad la creterea rolului activitii de prognoz i planificare a resurselor umane. Locul i rolul managementului prognozei i planificrii resurselor umane n condiiile construciei i dezvoltrii economiei de pia n Romnia, empirismul n managementul resurselor umane n general i n procesul de prognoz i planificare a forei de munc n special trebuie s cedeze locul studierii tiinifice a fenomenelor respective, care s insiste asupra desprinderii tendinelor conturate n utilizarea i dezvoltarea resurselor umane. Rezolvnd problemele curente ale resurselor umane, managerul nu trebuie s neglijeze urmrirea permanent a schimbrilor posibile n viitor i a implicaiilor acestora, adoptnd o atitudine prospectiv i o preocupare continu pentru adoptarea soluiilor optime. Conceptele de planificare, prognoz i management previzional al resurselor umane Pentru realizarea managementului previzional al resurselor umane trebuie apelat la un sistem, respectiv la un ansamblu de metode i forme dintre care un rol esenial revine planului i prognozelor. Planul reprezint un instrument care asigur coordonarea procesului de asigurare i utilizare a forei de munc i creterea economico-social n proporii optime a firmei. El d forma unei evoluii nu numai posibile, ci i necesare, a adoptrii unor decizii ferme i a unor opiuni i msuri a cror realizare asigur ndeplinirea scopurilor i obiectivelor unitii. n acelai timp, planul asigur i realizarea personal a salariailor. Prognozele au ca scop s determine alternative pentru deciziile strategice privitoare la resursele umane cu luarea n considerare a schimbrilor ce se ntrevd n diviziunea muncii i n progresul tehnico-tiinific, a evoluiilor previzibile a proceselor economico-sociale. Noiunea de prognoz se utilizeaz n principal ca evaluare posibil stabilit n mod tiinific, asupra evoluiei fenomenelor n diferite perioade de timp. Prognozele reprezint rezultatul unor cercetri care urmresc s stabileasc stri posibile i probabile asupra viitorului unor fenomene. Nevoile planificrii impun un sistem de prognoze care s se refere n principal la: evoluia demografic; necesitile fundamentale de calificare a forei de munc; obiectivele principale ale proteciei sociale. Premisele fundamentale ale autenticitii unei prognoze sunt reprezentate de: obinerea tuturor informaiilor accesibile; utilizarea celor mai potrivite metode i procedee de prognoz corespunztoare obiectului prognozei; elaborarea ei n mai multe variante (maxime, medii i minime). Proiectarea este o previziune sub form cantitativ a fenomenelor, bazat pe ipoteza c acestea se vor desfura n viitor ca o simpl prelungire a tendinelor din trecut. Coninutul managementului previzional al necesarului de personal Previziunea necesarului de personal vizeaz n principal nevoile de personal pentru unitatea respectiv la orizontul urmtorilor 3-5 ani, asigurnd o corelare permanent ntre nivelul actual de acoperire i necesitile viitoare. La unele firme analiza situaiei prezente evideniaz anomalii cu consecine negative, precum: cazurile de meninere a unor efective mult peste nevoile reale, lipsa de personal pentru anumite meserii, necorelaii n cadrul structurii pe vrste, pe sexe, pe experien n profesie, etc. stri de lucruri ce antreneaz numeroase i aspre urmri oglindite n rezultatele produciei i n mod concret n majorarea costurilor de producie sau n nerealizarea cantitativ i calitativ a produselor stabilite prin plan.
7

Transpunerea n practic a exigenelor n materie de previzionare a nevoilor de for de munc implic aciuni complexe: de descifrare a viitorului resurselor umane, de cunoatere a evoluiei n viitor a mediului nconjurtor al acestora, de valorificare a oportunitilor oferite de aceast evoluie, de stabilire a obiectivelor pe care trebuie s le ating firma n asigurarea cu for de munc, de elaborare a strategiei corespunztoare i a mijloacelor ce trebuie folosite pentru atingerea obiectivelor respective. Coninutul managementului previzional al necesarului de personal const dintr-un ansamblu de eforturi metodic efectuate i de studii bine gndite, n scopul: de a detecta cu anticipaie problemele; de a pregti soluiile concretizate apoi ntr-un plan i program de aciune; de a corecta aciunile pe msura realizrii lor. Scopul managementului previzional al necesarului de personal este de a asigura viitorul firmei cu for de munc i n felul acesta de a influena din punct de vedere al resurselor umane competitivitatea i rentabilitatea firmei. Sub aspectul realizrii, managementul previzional al necesarului de personal presupune parcurgerea mai multor etape strns legate i intercondiionate: studii i cercetri prospective sau proiecii ale viitorului n materie de nevoi de for de munc; elaborarea de planuri pe termen lung i mediu; programarea aciunilor pe termen scurt, cu defalcarea sarcinilor pe executani. n ceea ce privete problematica metodologic specific trebuie reinut faptul c tendinele ce se prognozeaz este necesar s reflecte trsturile cele mai importante, eseniale, ale dezvoltrii resurselor umane, prognoza putnd determina parametrii dezvoltrii viitoare n condiiile n care factorii i tendinele de baz ale trecutului se menin sau n condiiile n care direcia modificrii acestora ntr-un viitor previzibil poate fi fundamentat. Sarcina fundamental a managementului previzional al necesarului de personal const n elaborarea i analiza strategiei dezvoltrii resurselor umane. Prognoza necesarului de personal bazat pe evidenierea i ponderarea tendinelor trecutului i prezentului trebuie s prezinte un set de variante posibile de dezvoltare a resurselor umane n viitor din care firma, pe baza criteriului de optimizare, alege varianta cea mai bun. Elementele previzionale n interrelaia dintre modernizarea economiei i utilizarea deplin i eficient a forei de munc Studiile ce se elaboreaz n domeniul prognozei i planificrii forei de munc trebuie s aib n vedere att creterea numeric a acesteia, ct mai ales mutaiile structurale, proprii tranziiei la economia de pia, care creeaz continuu situaii noi, deosebite, n raport cu care experiena i rutina devin de multe ori ineficiente. De aceea, un obiectiv important pe care trebuie s-l aib n vedere un management sistemic, tiinific, este luarea n considerare cu precdere a viitorului (n detrimentul trecutului) n momentul deciziei asupra prezentului firmei. Diagnoza i analiza n procesul de stabilire a necesarului de personal Dup cum s-a artat, planul reprezint un ansamblu coerent de obiective, msuri i mijloace adoptate pentru o perioad de timp limitat, care se aprob de forul decizional n vederea traducerii n via a unei politici economice i sociale stabilite. Prognoza, la rndul su, pune n eviden evoluia probabil ntr-un domeniu n cazul nostru populaia n vrst de munc - nu numai pentru intervalul din plan, ci pentru o perioad mai lung, definit de orizontul acesteia. Dezvoltarea i modernizarea structurii economiei este nsoit de modificri fundamentale n ocuparea forei de munc i n eficiena acesteia: reducerea absolut i relativ a populaiei ocupate n agricultur; creterea mult mai rapid a populaiei ocupate n ramurile neagricole i cu deosebire n industrie n raport cu sporirea populaiei ocupate n ntreaga economie n perioada trecerii de la structuri economice tradiionale la structuri economice moderne industriale;
8

 scderea att ca numr absolut ct i ca pondere a populaiei industriale pe o treapt avansat a dezvoltrii; creterea muncii complexe i a productivitii muncii n toate domeniile de activitate. Concentrndu-se asupra disponibilului de personal, analiza urmrete ndeosebi urmtoarele aspecte: numrul i structura populaiei dispuse pe vrste, dup vechime, dup sex, etc.; nivelul de competen profesional - tratat n concordan cu criteriile de apreciere a salariailor; mobilitatea personalului - oglindit prin situaia absenteismului i a fluctuaiei; gradul de utilizare a resurselor umane - tratat n principal sub aspectul timpului de munc utilizat i al eficienei utilizrii. n sprijinul managementului previzional al necesarului de personal se folosesc urmtoarele categorii de analiz: analiza resurselor umane ale firmei din punct de vedere cantitativ, structural i calitativ; analiza stabilitii personalului; analiza utilizrii timpului de munc i a efectelor economico-financiare; analiza eficienei utilizrii forei de munc sub aspectul productivitii muncii i a profitului pe salariat. n analiza asigurrii cu resurse umane se apeleaz la analiza dinamic a efectivului de salariai pe total i pe categorii, n scopul efecturii unei evaluri dinamice i structurare a resurselor de munc ale firmei apelndu-se la urmtorii indicatori: 1. Total salariai, din care: 1.1. Muncitori: direct productivi, indirect productivi, de deservire general; 1.2. Personal tehnic productiv: ingineri, subingineri, maitri, tehnicieni; 1.3. Personal de conducere, administraie: personal de conducere, economiti i ali specialiti cu studii superioare, funcionari, personal administrativ, paz; 2. Valoarea produciei exerciiului; 3. Valoarea produciei obinute, destinate livrrii; 4. Cifra de afaceri, respectiv producia vndut. Corespunztor indicatorilor de mai sus se nscriu datele pentru: perioada analizat; creteri / descreteri cantitative; situaia procentual; structura; raportul specific. n final, intereseaz dac n comparaie cu perioada precedent se nregistreaz o mbuntire sau o nrutire a structurii personalului, evideniat de creterea ori descreterea ponderii muncitorilor i a personalului tehnico-productiv i reducerea sau creterea ponderii personalului de conducere i administraie. n managementul resurselor umane necesarul de personal depinde n mare msur i de nivelul de calificare a forei de munc i de consecinele economio-financiare ale acesteia. Din acest punct de vedere intereseaz n mod deosebit urmtoarele laturi ale componentei calificrii resurselor umane: structura personalului pe forme de realizare a calificrii i perfecionrii acestuia; evoluia gradului de calificare a salariailor; interrelaia dintre gradul de calificare a salariailor i cel de complexitate a lucrrilor executate. Pentru a se putea analiza calificarea resurselor umane ale firmei se opereaz cu coeficientul calificrii medii, n care scop este necesar s se procedeze la o grupare a personalului pe principalele forme de colarizare (absolveni ai colilor profesionale, ucenici la locul de munc, absolveni ai liceelor de specialitate, absolveni ai nvmntului superior) sau forme de perfecionare (absolveni de cursuri post-liceale, de cursuri post-universitare, doctori). innd seana de varietatea mare a metodologiei previzionale este dificil ncercarea de standardizare a activitii de elaborarea a studiilor previzionale privitoare la necesarul de resurse umane. De aceea, latura cea mai important a studiilor previzionale privitoare la necesarul de resurse umane o reprezint tehnicile i strategiile de investigaie n domeniul necesarului de personal al firmei, care ar trebui s aib n vedere anumite raionamente precum: s analizeze permanent ritmicitatea activitii;
9

s angajeze personal numai dac este necesar; s analizeze, n cazul n care apar noi responsabiliti, n ce msur acestea sunt diferite de cele existente i dac nu pot fi ndeplinite cu personalul existent.

10

ORIENTAREA PROFESIONAL; FORMAREA I PERFECIONAREA PROFESIONAL

n condiiile economiei de pia nu se poate concepe organizarea produciei i a muncii, creterea productivitii muncii fr a ine seama de rolul resurselor umane i de necesitatea realizrii unui permanent echilibru ntre capacitile individuale i cerinele profesionale necesare. Adaptarea optim ntre om i profesiunea sa se realizeaz prin orientare profesional, care are rolul, n societatea modern, s cluzeasc pe fiecare individ spre utilizarea maxim a posibilitilor sale. Apariia orientrii profesionale s-a nregistrat la nceputul secolului al XX-lea, ca urmare att a succeselor obinute de Binet i succesorii si n aplicarea unei scri metrice de msurare a inteligenei, ct i a rezultatelor practice obinute n materie de selecie profesional. Definiii: E. Claparede: alegerea unei profesiuni pentru un individ (1924), pe baza cunoaterii candidatului, a unui examen complex de psihodiagnoz (orientarea se confunda cu momentul crucial al alegerii unei profesiuni); R. Uldry (1969): orientarea colar i profesional sunt un sprijin progresiv i continuu care permite fiecrui elev s-i gseasc calea sa de adaptare la viaa colar i apoi la cea profesional; R. Super (1969): proces prin care se ajut persoana: (1) s dezvolte i s accepte o imagine adecvat i integral a locului su n munc; (2) testeze conceptul su despre sine cu realitatea; (3) reueasc o convertire a sa n confruntarea cu realitatea, cu satisfacii pentru sine i cu beneficii pentru societate. Mutaii: definiiile clasice ale orientrii profesionale au devenit inactuale, neeconomice i necorespunztoare din punct de vedere social, datorit caracterului lor static (n trecut, omul i alegea o profesiune pentru toat viaa; astzi, el ndeplinete o succesiune de munci, o carier profesional): n concepia veche, preorientarea se fcea n familie i n coal la nivelul vrstei colare, iar preselecia la trecerea n diferite cicluri colare sau tipuri de coli. n concepia contemporan, orientarea ncorporeaz caracterele: formativ, pedagogic, educativ i de diagnostic. Subordonat scopului esenial de realizare a concordanei ntre aptitudinile individului i cerinele profesiunii, orientarea este chemat s: influeneze dezvoltarea individului; cultive motivaia ce st la baza activitii copilului; stimuleze interesul pentru profesiune. Orientarea profesional este o metod tiinific ce are ca scop s informeze subiectul asupra aptitudinilor sale i s-i indice o profesiune sau un grup de profesiuni n care s-i valorifice ct mai bine aceste aptitudini. Necesitatea aplicrii ei se impune n momentul alegerii unei profesiuni, precum i n momentul n care un anumit individ trebuie s-i schimbe meseria i s se recalifice. Orientarea profesional are de rezolvat 2 probleme de importan major: gsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacitii sale; satisfacerea cu necesarul de cadre a fiecrei profesiuni. Exigene ce apar din partea ambilor factori: 1. exigene i cerine din partea individului: s fie contient de importana pasului pe care-l face; s implice n proces ntreaga sa personalitate: temperament, aptitudini, caracter; dintre aceste trsturi, cele care au prioritate pentru actul alegerii unei profesiuni sunt aptitudinile, care se bazeaz pe anumite predispoziii ereditare, dar care se formeaz i se dezvolt n decursul activitii n funcie de condiiile de mediu i de educaie. Aptitudinile sunt nsuiri fizice i psihice cu ajutorul crora omul realizeaz cu succes o anumit activitate. Ele reprezint indicatori pentru capacitile i posibilitile omului. De aceea, la baza orientrii st noiunea de aptitudine. Aptitudinile pot fi: - generale: inteligena, memoria, spiritul de observaie, atenia;
11

speciale: tehnic / mecanic, psihomotorii, senzoriale, artistice, tiinifice, de organizare i conducere, etc. 2. exigenele profesiunii n raport cu individul: fa de vrst i sex; fizice (statura, robusteea); pregtirea necesar profesiei (nivelul pregtirii generale i specifice); senzoriale (vizuale, auditive, olfactive, gustative, tactile, manuale, etc.); referitoare la procesul comunicrii (limbaj, exprimare, etc.), la inteligen i la personalitate. Relaia om profesiune nu reprezint un raport stabil ntre 2 obiecte, ambele elemente sunt n micare i traiectoria lor urmeaz direcii proprii de dezvoltare, n funcie de nenumrate circumstane. De aceea, ca o consecin a mobilitii profesionale a epocii noastre, n care progresul tehnic a produs i continu s produc schimbri structurale n profilul profesiunilor, omul este obligat s-i schimbe profesia de mai multe ori n cursul vieii. Aceasta a fcut s apar termenul de carier, care desemneaz totalitatea profesiilor ndeplinite de o persoan n cursul vieii sale. Orientarea profesional nu se mai face ctre o singur profesiune, ci ctre un grup de profesiuni, cuprinznd 3 aspecte: 1. cunoaterea individului i a aptitudinilor sale; 2. cunoaterea diferitelor profesiuni; 3. cunoaterea cererii de munc n diferite sectoare de activitate. Orientarea profesional presupune, n primul rnd, informarea candidatului asupra diferitelor profesiuni, asupra exigenelor, satisfaciilor, greutilor, perspectivelor pe care le reprezint fiecare dintre ele. Mijloacele de informare: edina de informare, vizite la fabrici, fiiere documentare, expoziii, conferine, pres. Cunoaterea trsturilor individuale se realizeaz prin examenul psihologic de aptitudini, prin mijlocirea metodelor psihometrice, care pot furniza informaii precise asupra nivelului intelectual, asupra gradului aptitudinii, asupra temperamentului i a structurii personalitii subiectului. n examinarea psihologic, principalul instrument utilizat este testul, care este un mijloc de msurare ce urmrete s situeze nivelul de performan al unui individ n raport cu nivelul grupului din care face parte. Testul este o prob determinat, implicnd o sarcin de ndeplinit, identic pentru toi subiecii examinai i cere o tehnic precis pentru aprecierea succesului sau eecului sau pentru cotarea numeric a reuitei. Tipuri de teste: creion hrtie, performan (aparate), individuale, colective, de eficien i personalitate. n faa unui specialist mai puin format, a unor condiii de lucru nepuse la punct, a unor teste neverificate suficient, trebuie preferate ns rezultatele obinute prin alte metode de investigare, precum: metoda observaiei, a analizei randamentelor sau a convorbirii, a anchetei, a chestionarului sau a tehnicilor sociometrice, etc. n desfurarea unei aciuni sistematice de orientare profesional se succed urmtoarele etape: 1. analiza muncii i elaborarea monografiilor profesionale; 2. stabilirea criteriilor de succes profesional; 3. stabilirea unei baterii de probe, n funcie de exigenele profesiunii i de criteriile de succes profesional; 4. alegerea unui eantion experimental pentru etalonarea probelor; 5. prelucrarea rezultatelor i alegerea probelor care sunt cele mai productive; 6. determinarea valorii cotelor care ndreptesc sperane de reuit n profesiunea respectiv; 7. coroborarea probelor de laborator cu informaii culese din convorbirea cu candidatul, cu datele biografice, etc. Rolul orientrii profesionale este de a satisface att cerinele individului, ct i cerinele colectivitii; de aceea, orientarea profesional trebuie s realizeze un acord, o concordan ntre interesele i aptitudinile indivizilor i profesiunea ctre care acetia doresc s se ndrepte. Rezultatele pozitive ale orientrii profesionale n raport cu individul i cu societatea se vor reflecta n aceea c: 1. orientarea profesional uureaz repartiia individului n procesul de producie, ceea ce conduce i la uurarea integrrii profesionale i sociale; 2. datorit aciunilor ntreprinse de ctre persoane competente n vederea orientrii, individul nva s se auto-cunoasc; 3. se evit cauzele de eecuri profesionale, de ratare, de schimbare a profesiei, se evit insatisfaciile i dificultile de integrare. 12

Necesitatea i utilitatea formrii i perfecionrii profesionale n condiiile exploziei informaionale, ale educaiei permanente i ale eforturilor pentru continu nnoire, formarea profesional i ridicarea nivelului profesional, ca proces general de acumulare de cunotine trebuie s fie un domeniu cheie al activitii fiecrei firme. Tranziia la economia de pia impune exigene deosebite fa de problemele formrii i ridicrii nivelului profesional, insistndu-se pe creterea eficienei i calitii procesului. Investiiile n educaia profesional trebuie considerate investiii care i vor dovedi rentabilitatea pe termen mediu i lung. De la aceast premis ar trebui s se fundamenteze hotrrea firmelor i organismelor administrative de a asigura pe cheltuiala lor formarea profesional a adulilor (ca proces complex, ce nglobeaz n structura sa integrarea i instruirea personalului, n vederea promovrii resurselor umane i sporirii gradului de participare a acestui factor la progresul economico-social) i de a aloca mijloace considerabile pentru perfecionarea profesional. Calitatea procesului de formare i ridicare a nivelului profesional este rezultanta unui ansamblu de procese interdependente ce in de: modernizarea profilului i coninutului pregtirii; viteza cu care sunt introduse n procesul de nvare noile cuceriri ale tiinei; capacitatea procesului de pregtire de a narma absolvenii cu cunotinele necesare, cu deprinderile de studiu i nvare permanent, de formare a unei gndiri prospective, anticipative, de asigurare a unei mobiliti intelectuale; structura sistemului i procesului de formare; gradul de dotare tehnico-material, cu aparatur didactic i cadre didactice; modernizarea tehnologiei procesului instuctiv-educativ-formativ; modalitile de realizare i calitatea educaiei permanente. Realizarea unei caliti superioare a pregtirii tiinifice, culturale, tehnice a resurselor umane necesit deci aciuni convergente pe toate aceste planuri, reacii prompte la nevoile dezvoltrii. n aceasta const, de altfel, caracterul dinamizator al nvmntului ca sector strategic al dezvoltrii. Tocmai de aceea, n atenia factorilor implicai n formarea i perfecionarea resurselor umane trebuie s stea o serie de probleme profund intercondiionate: a. ocuparea deplin i eficient este incompatibil att cu pregtirea n general, ct i cu specializarea prea ngust; de aceea, trebuie avute n vedere perfecionri n direciile: - studierii i evalurii cu rigurozitate a complexitii muncii, a varietii de profesii i meserii din firme; - accenturii procesului de integrare a unor meserii i specialiti n profesii de profil larg; - revizuirii i adaptrii nomenclatoarelor de profesii, meserii i specialiti; - ierarhizrii meseriilor i profesiilor n funcie de complexitatea lor; - organizrii pregtirii resurselor umane prin diferite forme ntr-o legtur mai strns cu nevoile de munc din momentul absolvirii, cu aptitudinile reale, naturale sau nsuite; - asigurrii unui raport mai bun ntre formarea iniial prin coal i cea ulterioar pe parcursul vieii de munc, n concordan cu nevoile diviziunii sociale a muncii, ale ocuprii depline a forei de munc i creterii productivitii muncii; b. elementele de baz ale coninutului tiinific al formrii i perfecionrii s fie corelate cu profilul personalului i n legtur cu consecinele oglindite n calitatea formrii umane coresponden ce trebuie tratat n mod dinamic, insistndu-se pe relaia dintre coninutul formrii-perfecionrii i nevoile firmelor; c. eforturi pentru modernizarea structurii sistemului de formare i perfecionare: dac n condiiile revoluiei tehnico-tiinifice ocuparea i folosirea eficient a forei de munc sunt dependente de calitatea i mobilitatea factorului uman, structurile de pregtire se cer a fi tot mai flexibile. Analiza nevoilor i solicitrilor de locuri de munc Trebuie purtat un dialog cu responsabilii de personal i de formare profesional din firme, care poate conduce la: o analiz a posturilor, a nivelurilor i tipurilor de calificri impuse de aceste posturi; o analiz a cauzelor dificultilor de a gsi persoane calificate pentru anumite posturi;
13

o cutare a soluiilor pe termen scurt i mediu pentru a stabili condiiile de eficien n domeniul formrii profesionale. Analiza nevoilor trebuie s permit o informare permanent asupra situaiei reale prin crearea i meninerea unei reele de informare i transmisie prin multiple canale: partenerii sociali, ageni economici, mass-media. Obiectivul urmrit const n sublinierea nevoilor n competene i personal calificate pentru ca pe baza lor s se poat identifica nevoile de competene ale solicitanilor de locuri de munc n vederea pregtirii aciunilor de formare profesional capabile s rspund obiectivului urmrit. Imperativele ce trebuie avute n vedere n acest cadru sunt: asigurarea pe fiecare treapt a procesului de formare a unui echilibru ntre cunotinele de baz, cele tehnice de specialitate, ntre teorie i practic, ntre deprinderile de studiu i cele de munc; creterea vitezei cu care sunt integrate n programele de pregtire cunotinele din domenii noi ale cunoaterii; informatizarea procesului de formare, modernizarea bazei tehnice, a tehnicilor de nvare; promovarea modelelor de nvare activ, participativ, inovatoare. Pentru a se obine eficien maxim n aciunea de formare trebuie avute n vedere: cerinele i dorinele salariailor - care se pot determina prin anchete privind tipurile de meserii pe care acetia doresc s le exercite din cele cerute pe piaa muncii; identificarea formatorilor pentru care exist mai muli candidai; contacte directe ntre omeri i serviciile de ocupare. n aciunea de orientare a solicitantului de loc de munc trebuie avut n vedere: ce dorete s fac, aspiraii profesionale, preferine, motivaii, interese; ce tie s fac formaia sa iniial, posturile deinute, cunotinele i competenele nsuite, avantajele i punctele slabe; ce poate s fac alegerea meseriilor pe care le poate nsui, n funcie de cerinele pieei muncii. Modernizarea structurii sistemului de pregtire trebuie s fie precedat de studii privind: profilarea sistemului de pregtire pe baza unor cerine ce in de satisfacerea unor nevoi economice, de dezvoltare a personalitii umane; raportul dintre nvmntul tehnic i celelalte tipuri de nvmnt; durata pregtirii forei de munc prin diferite forme; asigurarea unei elasticiti crescnde a structurii interne a diferitelor forme de pregtire; elaborarea de programe flexibile de formare continu. Pregtirea profesional i formarea profesional: definiii i coninut Pregtirea profesional este activitatea desfurat n scopul nsuirii de cunotine teoretice i deprinderi practice, de un anumit gen i nivel, n msur s asigure ndeplinirea calificat de ctre lucrtori a sarcinilor ce le revin n exercitarea unei profesiuni sau meserii n procesul muncii. Formarea profesional este activitatea cu caracter preponderent informativ desfurat n uniti de nvmnt sau economice de profil n vederea lrgirii i actualizrii cunotinelor, dezvoltrii aptitudinilor i modelrii atitudinilor necesare n vederea creterii nivelului calificrii profesionale n concordan cu cerinele impuse de progresul tehnico-tiinific i de introducerea acestuia n activitatea practic. Formarea profesional Implic un ansamblu de msuri sau aciuni ce permit unei persoane s posede competena necesar (ansamblul cunotinelor, deprinderilor practice i a atitudinilor necesare care permit atingerea rezultatului prevzut ntr-o situaie dat) pentru a putea face fa n mod eficace executrii unei operaii sau ndeplinirii unei funcii prezente sau viitoare corespunztoare cu obiectivele stabilite de manager. Scopul fundamental al formrii profesionale l reprezint transmiterea unui ansamblu de cunotine profesionale, deprinderi, proceduri, de experien tehnic, reele informale, cunotine comerciale ce asigur n final supravieuirea unitii; cerinele ce trebuie respectate sunt se refr la: activitatea s aib un caracter continuu; asigurarea laturii creatoare a procesului; orientarea spre viitor; ridicarea culturii tehnice i tiinifice de baz a personalului de execuie; atragerea coerent a resurselor umane i punerea n practic a unei juste salarizri;
14

Criterii n stabilirea profilului pregtirii ntr-o unitate au n vedere: nevoile de personal actuale i de perspectiv; mrimea i structura resurselor; tendine de diversificare i integrare a profesiunilor; exigenele creterii eficienei economico-sociale. Adoptarea deciziei de a investi n procesul de formare se va face n urma parcurgerii urmtoarelor etape: stabilirea just a momentului declanrii aciunilor de formare i definirea corect a cazurilor tipice firmei n cauz; determinarea nevoilor de formare; alegerea metodelor de formare, a duratei i ritmului. Transpunerea n practic a formrii va fi definit prin urmtoarele componente: cadrul legal i realitatea formrii; varietatea tipurilor i formelor; costul. Stabilirea obiectivelor i aprecierea rezultatelor Elementul fundamental pentru succesul msurilor este dat de determinarea scopului ntruct acesta permite compunerea cursurilor i constituie premisa pentru determinarea ulterioar a urmrilor diferitelor msuri. Cerine crora scopul trebuie s le rspund: s descrie ce ar trebui s poat face n realitate absolventul unui curs la terminarea acestuia; s fie exacte n privina coninutului, astfel nct s se poat verifica dac aptitudinile indicate n scopuri au fost nsuite; s vizeze nivelul de realizare cutat. Modularizarea, concept al formrii profesionale mijloc esenial pentru aplicarea individualizrii n formarea profesional se opune cursului unic i ideatic pentru toi i presupune etape i ci variate pentru dobndirea competenelor ntr-o anumit meserie sau activitate profesional presupune: identificarea i conceperea modulelor ce urmeaz a fi propuse cursanilor i caracteristicile lor; o structur de primire, orientare i urmrire pentru efectuarea diferitelor bilanuri i evaluri ce se vor integra n sistemul de formare modular; analiza nevoilor cursanilor implicai, mprirea lor pe categorii i niveluri de competen. Perfecionarea pregtirii profesionale poate urmri urmtoarele scopuri: reciclarea mprosptarea i mbogirea sistematic a cunotinelor profesionale, aprofundarea unui anumit domeniu al specializrii de baz, nsuirea noilor realizri din domeniu; policalificarea - obinerea unei calificri suplimentare pe lng profesia de baz; recalificarea schimbarea calificrii, dac profesia de baz nu mai corespunde cerinelor i structurii economiei sau nu mai poate fi exercitat ca urmare a modificrii capacitii de munc. Metode didactice de formare profesional Metodele didactice i pedagogice trebuie alese dup stabilirea unei aciuni de formare profesional. n mod obinuit se disting urmtoarele mari familii de metode pedagogice care se aplic la formarea profesional: expunere formatorul transmite informaiile sub form de expunere oral sau prezentare de montaje audio-video; demonstrative formatorul transmite informaiile explicnd i artnd ce trebuie fcut ntr-o instruire practic: el experimenteaz comportamentele pe care cursanii trebuie s le reproduc; interogative pune ntrebri i i las pe cursani s descopere ceea ce vrea el s transmit; active cursanii sunt implicai n diferite situaii concrete de analiz, aciune, rezolvare de probleme.
15

RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE

Pentru eliminarea confuziilor, este important s se fac distincia ntre recrutare i selecie: recrutarea este prima parte din procesul de ocupare a unui loc de munc vacant i include examinarea atent a locului de munc i a cerinelor sale, pentru a se putea identifica sursa adecvat de candidai i modul n care acetia pot fi atrai s candideze; selecia este pasul urmtor, constnd din evaluarea, prin diverse metode, a candidailor i alegerea celui mai potrivit pentru post, urmat de oferta de angajare. Problema esenial pus n faa recrutrii: asigurarea unei adecvri ct mai bune ntre aptitudinile individuale i cerinele postului. Semnificaia i coninutul recrutrii Recrutarea personalului reprezint activitatea organizat de ntreprindere de a atrage resursele umane neocupate, pentru satisfacerea necesarului de for de munc din perioada respectiv aciune prealabil ncheierii contractului de munc i care nu implic obligaii din partea ntreprinderii. Procedurile de recrutare i criteriile aplicate au n vedere: importana funciilor respective n structura organizaional (coninutul muncii, autoritate, responsabilitate); condiiile de angajare care urmeaz a fi oferite; evoluia profesional a personalului respectiv; legislaia ce st la baza procesului de recrutare; practicile stabilite oficial sau neoficial cu privire la participarea reprezentanilor salariailor i a sindicatelor la recrutarea personalului. n general, funcia de recrutare a personalului este axat pe gsirea surselor de for de munc apte a satisface cerinele i ndatoririle specifice unui anumit post, ceea ce implic utilizarea unor mijloace de alegere a unui numr suficient de mare de solicitani pentru a crea o baz n vederea seleciei celor mai capabili i productivi. Elemente de baz ale procesului de recrutare sunt reprezentate de: politica de recrutare a personalului; constituirea unui organism distinct de recrutare a personalului; elaborarea previziunilor privind necesarul de for de munc; atragerea solicitanilor; evaluarea programului de recrutare a personalului. Recrutarea de manageri reprezint un domeniu aparte al procesului de recrutare: de regul se apeleaz la serviciile unor firme de consultan n management i uneori chiar la consultan specializat n aceste direcii; implic: alctuirea de dosare cu informaii semnificative i realizarea contactelor necesare pentru identificarea condiiilor i surselor de recrutare; analiza postului ce trebuie completat i definirea candidatului ideal; cutarea activ i metodic de candidai prin abordarea direct, prin contacte de afaceri, prin reclame, etc.; contacte cu candidaii pentru a-I identifica i pentru a le dezvolta interesul fa de postul respectiv; evaluarea i selecia preliminar a candidailor; planificarea interviurilor cu candidaii preselecionai. se insist pe prezena spiritului creator: omul cu spirit creator se caracterizeaz prin: utilizare liber a imaginaiei sale tendina sa de a folosi fantezia perceptivitate i receptivitate.
16

Strategia i politica recrutrii (cu ajutorul crora se redau inteniile i obiectivele managerului general n domeniu) Criteriile pe care trebuie s le ndeplineasc strategia i politica recrutrii pentru a fi eficace: s fie clare, redactate n scris i s ocupe ntreaga arie de preocupri a funciei; s conin prevederi care s asigure transmiterea i nelegerea lor n ntreaga ntreprindere; s aib o baz legal solid, s fie n conformitate cu politica public i cu cea existent n unitile economice asemntoare; s fie n concordan cu strategia, politicile i obiectivele generale ale ntreprinderii; s fie corelate i s se sprijine pe celelalte strategii i politici de personal specifice (perfecionarea i administrarea); s fie stabilite ca rezultat al discutrii i consultrii la toate nivelurile n ntreaga ntreprindere. Cerine ce se impun a fi evideniate i luate n considerare: promovarea se face, de preferin, n cadrul personalului existent n ntreprindere; angajrile se pot face i din rndul rudelor salariailor existeni; recrutrile se fac n mod centralizat, avnd ns n vedere i aspectele descentralizate; recrutarea personalului se bazeaz pe relaiile ntreprinderii cu instituiile de nvmnt i cu organele de specialitate; uneori se poate apela la agenii specializai care mijlocesc angajrile. Reguli ce trebuie respectate n conceperea i transpunerea n practic: promisiunile fcute solicitanilor de-a lungul interviului nu trebuie s depeasc posibilitile reale ale firmei; metodele de recrutare trebuie s in cont de cerinele deosebite pentru categoriile de persoane ce urmeaz a fi angajate; solicitanii trebuie luai n considerare numai pe baza pregtirii i experienei lor; angajarea personalului se va face n condiiile stabilite de ntreprinderi dac, pentru ocuparea anumitor funcii, prin lege, nu se prevede altfel; trebuie avut n vedere ca fiecare solicitant s treac prin etape de verificare, chestionare, supunere la probe. Etapele recrutrii Pentru a asigura raionalitatea i eficiena dorite este necesar ca n practic s fie respectate etapele recrutrii: 1. definirea postului cu cele 3 coordonate eseniale: 1.1. misiunea postului n sensul siturii postului n schema general a activitilor ce vizeaz realizarea obiectivelor firmei; 1.2. rspunderile principale cu accent pe descrierea n detaliu a ceea ce va avea de fcut titularul i a modalitilor de realizare; 1.3. poziia n structur cu posibilitatea de a stabili locul i rolul utiliznd organigrama firmei; 2. definirea profilului candidatului, fiecare element al acestuia fiind prezentat n una din categoriile: indispensabil, esenial, de dorit; 3. identificarea surselor de recrutare; 4. antrenarea mijloacelor de recrutare; 5. campania de anunare a recrutrii; 6. selecia candidailor respectndu-se urmtoarele faze: 6.1. primirea rspunsurilor; 6.2. preselecia prin legtura dintre curriculum vitae i trimiterea de rspunsuri la candidaii respini la preselecie; 6.3. continuarea seleciei prin analize mai detaliate; 6.4. convocarea la ntlniri cu responsabilul cu recrutarea , cu care prilej se va apela la interviuri, simulri, teste; 6.5. selecia primilor 3-4 dintre cei mai buni candidai i trimiterea rspunsurilor la candidaii reinui la aceast faz; 6.6. prezentarea ierarhizrii, n urma unor interviuri de detaliu;
17

7. decizia final de angajare; 8. integrarea noului angajat. Sursele de recrutare Sursele de recrutare a personalului sunt multiple, ns n general ele pot fi mprite n 2 mari grupe: 1. surse interne recrutarea din personalul existent al firmei, cu justificare de ordin valoricprofesional i de natur psiho-social. Avantaje: - modalitate facil din punct de vedere al efortului, timpului i cheltuielilor; - persoana este cunoscut de ctre colectiv i este la curent cu situaia firmei; - se influeneaz pozitiv starea de spirit a salariailor. 2. surse externe: 2.1. cereri de angajare prin pot; 2.2. practicanii; 2.3. fiierele de cereri de angajare; 2.4. nvmntul liceal, cel din colegii i faculti; 2.5. asociaiile profesionale; 2.6. specialitii n recrutarea cadrelor de conducere executiv; 2.7. consultanii temporari; 2.8. brourile de recrutare; 2.9. angajarea studenilor i elevilor pe timpul vacanei; 2.10.conferinele speciale, zilele specialitilor, filmele documentare de specialitate; 2.11.ofertele de serviciu; 2.12.vizite la alte uniti economice, care intenioneaz s efectueze reduceri de personal. Verigi organizatorice i instrumente n procesul recrutrii datorit semnificaiei deosebite a problematicii, n firmele mari se impune constituirea unui organism distinct al recrutrii i delegarea ctre acesta a autoritii i responsabilitii n domeniu; n firmele mici nu se recomand crearea unui compartiment de recrutare specializat, ultimul cuvnt revenind n acest caz managerului. n cadrul procesului de recrutare, un loc aparte l deine susinere probelor, interviurilor, testelor cadru n care trebuie ca, pe lng profesionalism s se aib n vedere i personalitatea solicitanilor: 1. temperamentul forma de manifestare a personalitii privind energia, rapiditatea, regularitatea i intensitatea proceselor psihice; reprezint latura formal, dinamic, a personalitii (sangvin, flegmatic, coleric i melancolic); 2. aptitudinile nsuirile fizice i psihice cu ajutorul crora individul realizeaz cu eficien o lucrare; 3. trsturile de caracter se refer la sfera motivaional a individului: nevoia de ambian confortabil i agreabil, de ordine, meticulozitate, de a fi respectat, capacitatea de a se manifesta cu perseveren, rbdare. Legalitatea recrutrii Cerine legale privind recrutarea: nainte de nceperea activitii trebuie s se ncheie un contract legal ntre patron i salariat; la angajare se notific condiiile momentului respectiv, urmnd ca la schimbarea unora sau mai multora s se consemneze ntr-un act adiional; nivelul salariului este cel prevzut n contractul individual de munc; se analizeaz i se acioneaz n domeniul condiiilor de microclimat i al proteciei sociale; prin respectarea regulilor i procedurilor stabilite prin contract se va asigura ntrirea disciplinei i ordinii n firm.
18

Dubla rspundere n meninerea personalului Meninerea personalului trebuie s reprezinte preocupare att a patronului ct i a salariatului. Ca modaliti concrete i utile pot fi folosite urmtoarele: - sprijinirea salariailor s neleag condiiile concrete ale dezvoltrii firmei i schimbrile n care sunt/pot fi implicai; - gsirea de ci pentru a determina pe salariai s se considere implicai activ n schimbri; - sprijinirea procesului de pregtire i perfecionare a personalului, cu acordarea de ajutor concret fiecrui salariat, n vederea dezvoltrii acestuia; - influenarea atitudinii i comportamentului salariailor; - perfecionarea procesului de comunicare. Concedierea. nlocuirea unui manager Msuri i modaliti de aciune pentru evitarea concedierii: nc din procesul de recrutare s se insiste pe angajarea oamenilor corespunztori; alturi de pregtire este necesar s se aib n vedere i motivaia carierei; sesizarea din timp a punctelor critice; stabilirea problemelor i evidenierea lor astfel nct s I se ofere salariatului motivaia corectrii situaiei. Recomandri pentru elaborarea unei metodologii n vederea nlocuirii unui manager: decizia conducerii nu trebuie s survin ca o surpriz pentru cel n cauz; persoana a crei activitate este investigat trebuie s fie prevenit prin revizuiri ale activitii depuse, prin consftuiri i ntlniri confideniale cu superiorii si; convorbirea final: - va fi pregtit cu grij (discreie, fr telefoane sau ntreruperi); - momentul din zi ales la sfritul programului; - expunerea motivelor adevrate ale nereuitei n raport cu solicitrile; - revizuirea obiectiv a problemelor, indicarea incapacitii satisfacerii obiectivelor, anunarea deciziei de desfacere a contractului de munc; - corectitudine; - ascultare atent a opiniei celuilalt. Recomandri practice privind recrutarea Elemente pentru definirea profilului candidatului: caracteristici fizice; experiena nivelul competenei specifice; elemente de motivaie; trsturi de caracter. Redactarea textului de anun reguli generale: scurta prezentare a firmei; prezentarea postului; criteriile de selecie; sublinieri ce se impun a fi cuprinse n CV; modaliti de stabilire a contactului ntre pri. Coninutul ghidului de conversaie cu candidatul: elemente pentru identificarea candidatului; pregtirea profesional; experiena profesional; opinia personal asupra postului solicitat; Costurile recrutrii: cheltuieli de recrutare: cheltuieli directe de anunare, de deplasare, onorarii achitate unor cabinete sau organisme exterioare, costuri indirecte de funcionare a compartimentelor de recrutare;
19

costuri de integrare; costurile cu pregtirea de baz; costurile pentru familiarizarea cu misiunea. Necesitatea i utilitatea seleciei profesionale Orientarea profesional pregtete individul pentru selecia profesional care reflect, n general, cerinele specifice ale procesului de munc fa de individ. Selecia profesional nseamn alegerea celor mai bune elemente dintr-un numr mai mare al celor care doresc s practice o meserie. Ea continu aciunea de orientare profesional i are ca obiectiv, n funcie de cerinele unei anumite profesii, s aleag pe acel candidat care are anumite nsuiri psihice aptitudini, trsturi temperamentale, interese i pregtirea cea mai adecvat cerinelor profesiunii respective. Selecia profesional se realizeaz pe baza unui ansamblu de metode tiinifice, care urmresc s stabileasc dac un candidat la o anumit profesie posed aptitudini cerute la exercitarea acestei profesiuni i s aleag dintr-un numr de candidai pe cei care posed, ntr-un grad mai nalt, aptitudinile cerute. Spre deosebire de orientare, care pleac de la individ, selecia pleac de la profesie. n ultimul timp se tinde ca centrul de greutate al activitii psihologice s treac de la selecie ctre orientare i pregtire profesional. Selecia profesional are rolul s stabileasc exact treapta care i se cuvine i felul muncii care i se potrivete individului ntr-o treapt sau alta a evoluiei sale. Selecia profesional orientare la nivel de ntreprindere Selecia profesional tiinific a aprut la nceputul secolului al XX-lea, n plin dezvoltare a muncii industriale, i s-a manifestat sub forma unor examene eliminatorii, n care se verifica prin teste ulterior i prin alte metode capacitatea individului de a rspunde la cerinele unei profesiuni date. Se alegea capacitatea maxim, n raport cu randamentul posibil, subsolicitarea neinteresnd, i nici faptul c erau privai de la locurile de munc unii lucrtori api pentru munca respectiv, dar depii de alii, capabili s execute i munci superioare. Ambiia iniiatorilor acestei forme era redus la alegerea unor lucrtori cu suficiente aptitudini pentru a diminua riscul accidentelor i capabili s se menin la un ritm normal pentru a nu constitui gtuiri n timpul de munc. Protestelor sindicatelor care s-au ridicat mpotriva caracterului antisocial, de exploatare, a acestui sistem, li s-au alturat cele ale unor psihologi, care afirmau c prin selecie nu trebuie s se urmreasc doar o verificare a capacitii individului n raport cu cerinele profesiunii i ale economiei, ci ar trebui s se cunoasc dac ceea ce i se ofer individului, pe plan profesional, corespunde concepiei sale despre sine, dac elementele neprevzute care pot aprea n profesiunea respectiv pot fi asimilate de individ i dac profesiunea i respectivul subiect sunt n situaia unei modelri posibile. Aceste reacii au condus la redefinirea concepiei despre selecia profesional, accentund asupra faptului c factorul uman este un factor special, care utilizeaz pe toi ceilali factori (a cror valorificare este ntr-o relaie de subordonare), ceea ce a avut ca rezultat o schimbare de optic n privina concepiei privind politica de selecie i pregtire a personalului. Selecia profesional a nceput s fie considerat n tot mai mare msur drept orientare profesional la nivel de ntreprindere, fiind astfel un sprijin progresiv i continuu n procesele de adaptare i ulterior integrare ntr-o serie de locuri de munc, ce reprezint, pe ntregul parcurs al vieii, cariera profesional a unui individ. n acest sens, selecia implic o colaborare direct ntre psiholog, economist, pedagog, inginer i medic, care nu trebuie s piard din vedere aspectul gradului de educabilitate al individului, ca indice individual de progres prin exerciiu.

Individul i profesiunile ca obiect al seleciei profesionale

20

Selecia profesional nu se ocup numai de individ, ci i de profesiuni, de cunoaterea solicitrilor psiho-fizico-sociale ale acestora. Fa de trecut, concepia s-a schimbat n mod hotrtor. Dac trecem n revist vechile profesiograme, vedem nregistrate o serie de aptitudini n dreptul crora se indic, n calificative, gradul de solicitare al acestora (foarte necesare, necesare, de dorit). Comparnd mai multe meserii, se poate observa c inteligena, atenia, spiritul de observaie, figureaz la toate, cel puin la rubrica necesare. este evident c nu se pot face clasificri pe baz de solicitri miligramice. La un anumit stadiu de dezvoltare a seleciei, s-au propus indici de ponderare, dar calcularea acestora este o operaiune i grea i discutabil. Experiena a demonstrat existena unei posibiliti mai realiste n precizarea profesiogramelor, i anume, modelele reale ale oamenilor care au reuit sau care au avut eecuri n diferite profesiuni. Aceste studii au dovedit c aptitudinile care asigur succesul profesional nu sunt ntr-o relaie sumativ i c exist ntre ele numeroase fenomene compensatorii. De asemenea, s-a putut constata c nu exist un singur model de reuit. Investigaia la nivel de firm n materie de selecie profesional Concepnd selecia ca un sistem continuu de urmrire a adaptrii permanente la munca profesional, investigaia desfurat la nivel de firm n materie de selecie a personalului se mparte n dou momente: la prezentare n vederea primului diagnostic i ulterior la locul de munc, pentru confruntarea diagnosticului cu relaiile n profesiune i n contactele vieii reale. n prima parte, se urmrete: cunoaterea aptitudinilor, intereselor, a temperamentului, trsturilor de caracter, atitudinilor, aspiraiilor, gradului de educabilitate i a grupului de apartenen a individului. n cea de a 2-a parte a cercetrii se urmrete s se determine: adaptarea la mediul fizic, la grupul de munc, relaiile cu superiorii, randamentul obinut, ritmul de progres, reaciile la stimulente, noile interese i aspiraii, activitatea din timpul liber, integrarea profesional. Utilizarea metodelor tiinifice ale psihologiei pentru selecie presupune parcurgerea urmtoarelor etape: 1. analiza muncii i elaborarea monografiilor profesionale; 2. alegerea unui ansamblu de metode pentru msurarea aptitudinilor cerute de profesiunile sau locurile de munc pentru care se face selecia i clasificarea profesiunilor; 3. verificarea experimental a metodelor, validarea bateriei de teste i definitivarea ei; 4. stabilirea modului de aplicare n practic a rezultatelor obinute din examinarea psihologic, stabilirea metodologiei de emitere a avizelor finale pentru aceste examinri. Metodele de selecie profesional au la baz compararea aptitudinilor i nsuirilor oamenilor cu cerinele ocupaiei. n acest scop este necesar analiza profesiunilor. Metodele de analiz sunt: convorbirea, chestionarul, observarea, efectuarea muncii de ctre observator, iar analiza profesiunilor presupune: A. coninutul muncii ce face lucrtorul; cum efectueaz el munca; cu ce scop efectueaz munca; B. cerinele muncii responsabilitatea; cunotinele profesionale; experiena; calitile i aptitudinile; cerinele fizice; C. condiiile de munc i riscurile profesionale condiii de munc; riscuri profesionale; D. sociologia profesiunii posibilitile de ctig i de promovare; cooperarea n timpul muncii. A 2-a operaie este descrierea profesiunilor, adic sistematizarea informaiilor obinute din analiz i ntocmirea unor lucrri care s nfieze profesiunea respectiv n funcie de domeniul de utilizare. Astfel de lucrri sunt: A. monografia profesional ce cuprinde urmtoarele capitole: descrierea proceselor tehnologice i a utilajului; condiii de munc, condiii socio-economice, organizarea muncii i perspectivele de avansare; pregtirea profesional; analiza psihofiziologic a activitii, cu indicarea cerinelor fizice i psihice; analiza accidentelor i rebuturilor; B. psihograma profesional instrument de lucru al medicilor i psihologilor care efectueaz orientarea, selecia i repartizarea profesional, ce poate avea o formulare tabelar sau una grafic; C. topoergograma prezentare sintetic a locului de munc.
21

Criteriul este elementul de referin relativ la cerinele postului, de aceea cutarea i determinarea unor criterii obiective rmne problema esenial a ntregii selecii. Alegerea criteriilor de selecie (care pot fi psihotehnice ce pot fi explorate cu ajutorul unor teste sau probe, evideniind anumite aspecte ale aptitudinilor intelectuale fie prin cifre, fie prin informaii obiective sau nepsihotehnice cele de care firmele se folosesc fr a le da forma unor teste: vrsta, starea civil, pregtirea colar, vehimea, etc.) depinde de: postul considerat: caracteristicile sale, natura sarcinilor i condiiile n care se desfoar munca; ntreprinderea: ramura economic, structura, dimensiunile, organizarea, etc.; posibilitile de recrutare. Dificulti legate de caracteristicile postului, de lipsa forei de munc, de sectorul economiei, etc.; posibilitile de evaluare, validarea testelor folosite, adaptabilitatea lor la evoluia metodelor de munc; personalitatea evaluatorului care determin alegerea criteriilor de selecie. Fazele seleciei profesionale 1. trierea cererilor pentru ocuparea postului respectiv, cereri care trebuie s conin urmtoarele date generale: denumirea postului pentru care se candideaz; numele candidatului, adresa i numrul de telefon; data i locul naterii, statutul; educaia; calificarea, cursuri de pregtire urmate; situaia medical; istoria profesional; alte informaii pe care candidatul le consider utile pentru angajare; 2. compararea datelor din cererile primite cu specificaiile postului, pentru a se vedea care sunt cei mai potrivii candidai pentru postul respectiv; 3. ntocmirea listei de candidai pentru interviu; 4. decizia asupra tipului de interviu ce va fi utilizat i a testelor celor mai adecvate; 5. supunerea subiectului la o serie de probe, la aparatur sau simple teste de creion i hrtie, care urmresc s precizeze cum se situeaz candidatul n raport cu ali indivizi, de aceeai vrst i aceeai pregtire; 6. realizarea testelor de inteligen general, aptitudini, trsturi de personalitate (dac este cazul); 7. testrile la simulatoare (aparate ce reprezint schematic munca real din profesie).

22

ASIMILAREA I INTEGRAREA NOILOR SALARIAI; EVALUAREA PERFORMANELOR RESURSELOR UMANE I APRECIEREA SALARIAILOR N ORDINEA MERITELOR
Integrarea profesional ca aspect al integrrii sociale Prin integrare, n general, se nelege orice proces biologic, neurologic i psihic de cuprindere, asimilare i implicare a unui element de ctre alt element unificator i supraordonat. La rndul su, integrarea social reprezint procesul de ncorporare, asimilare a individului n uniti i sisteme sociale (familie, grup, colectivitate, societate) prin modelare conform datelor i cerinelor sociale. Integrarea nseamn de fapt acumularea de valori comune propuse de mediul integrator, din care decurg normele de comportament care, acceptate i practicate de ctre mediul ce se integreaz, conduc la integrarea n respectivul grup social. Acest proces are un coninut ce vizeaz multiple sfere ale vieii umane i const n adaptarea prii la ntreg, tiut fiind faptul c individul nu poate fi neles dac e analizat izolat i de aceea trebuie raportat la grupul social din care face parte. Prin integrarea ntr-un grup social, individul primete un rol social, neles ca un mod de conduit, de aciune, de mentalitate, de atitudine, un mod n care individul se achit de datoriile i drepturile sale n cadrul grupului. n acest context apare necesar stabilirea unei armonii biunivoce, dinamice, ntre cele 2 entiti distincte care interacioneaz n cadrul procesului de integrare social: sistemul care se integreaz i sistemul integrator. Cerinele de baz ale integrrii: 1. meninerea cooperrii ceea ce semnific existena unui grup de persoane apte s funcioneze una n raport cu cealalt, rolurile i statuturile lor fiind bine coordonate; 2. satisfacerea necesitilor membrilor sau grupurilor care coopereaz; 3. satisfacerea cerinelor socio-culturale ale unui grup sau ale unei societi ca rezultat al gsirii de ctre grupul sau societatea respectiv a mijloacelor sistematice i acceptabile de a-i atinge scopurile. Factorii integrrii: eseniali consensul asupra valorilor i normelor; similitudinea de funcii, de roluri sociale; diversitatea rolurilor ndeplinite de fiecare individ; auxiliari presiunea extern, necesitatea de a coopera pentru ndeplinirea unor scopuri ce nu pot fi realizate individual; aplicarea unor tehnici i mecanisme menite s asigure integrarea. Proces ntr-o continu evoluie, integrarea profesional reprezint adaptarea deplin a omului la locul su de munc n identificarea cu activitatea pe care o desfoar, ca factor de cretere a produciei. Ea este un proces de asimilare i de transmitere reciproc sau univoc a unor culturi, norme de conduit, modele de via, precum i un proces de cretere a gradului de funcionalitate, de coeziune a grupurilor sau societilor supuse nnoirii. Gradul de cultur, de civilizaie, ca i funcionalitatea i comportamentul indivizilor sau grupurilor ajung la o relativ omogenitate. Aceast unitate de cultur, de mod de via i ntr-o anumit msur i de concepie se reflect n planul afectivitii sub forma lipsei tensiunilor att la nivelul individului, ct i al grupului n ansamblu. Fiecare nou angajat reprezint o energie potenial, o capacitate de producie, de nfptuire i de creativitate personal, dar pentru a efectiviza acest potenial, el trebuie s fie pus n situaia de a se realiza, de a se dezvolta i desfura n mod productiv. Pentru integrarea noilor salariai trebuie ndeplinite 3 condiii eseniale: 1. definirea clar i exact a condiiilor muncii respective; 2. ajutarea noului angajat n vederea acomodrii cu cerinele muncii pe care o ndeplinete; 3. insuflarea ncrederii n firm, n aptitudinea lui de a nva repede munca pentru care a fost angajat i n capacitatea lui de a o ndeplini (pentru a se evita unele atitudini de aprare, de protecie, de reineri sau de revendicri, nsoite uneori i de manifestri conflictuale atitudini i manifestri care pot s apar n cazul absenei deciziei de integrare din partea angajatului sau n cel al imaturitii sale pentru a se angaja pe acest drum).

23

Definiia integrrii profesionale Integrarea profesional reprezint o treapt n evoluia profesional a individului cnd se realizeaz acordul i armonizarea comportamentului individului cu exigenele postului i colectivitii din care face parte. Factorii ce intervin direct asupra integrrii profesionale: instruirea ce se face salariatului dup angajare; evoluia i modificarea permanent a situaiilor cu care este confruntat angajatul la locul su de munc; mobilitatea indivizilor i a situaiilor. Integrarea profesional mbrac n general 2 aspecte: 1. nsuirea unei calificri profesionale adecvate locurilor de munc supuse prefacerilor, ca urmare a progresului tehnic; 2. ncadrarea armonioas a individului uman n colectiv la scara firmei i la cea a formaiilor de munc. Integrarea profesional i satisfacia Pentru realizarea cu succes a integrrii profesionale este necesar s se creeze legtura ntre integrare i satisfacia salariailor. Satisfacia este un fenomen subiectiv, i se poate realiza prin stimularea material i crearea de satisfacii morale. Ea exprim aprecierea i ataamentul persoanelor pentru munca lor. Fenomenul de insatisfacie i lipsa de motivaie se pot combate prin: creterea salariului; stimularea interesului pentru munca n echip, stimularea sentimentului de mndrie a apartenenei la un grup de lucru i la firm. Necesitatea i utilitatea unui program de integrare Programul de integrare prezint numeroase avantaje pentru noul angajat i pentru firm: poate reduce substanial fluctuaia personalului; apelnd la ndrumare, firma creeaz noilor salariai un sentiment de siguran, noul salariat este sprijinit s depeasc nceputul ce implic uneori o dezamgire sau o nemulumire; programul de integrare poate facilita procesul de adaptare la locul de munc i poate ajuta noul salariat s se concentreze ndeosebi pentru a nva noile sale ndatoriri, pentru a ctiga colaborarea colegilor i pentru a-i mbunti performanele i starea de spirit a colectivului n care lucreaz; ajut pe noul salariat s cunoasc tradiiile, preteniile i valorile firmei, ceea ce-i poate stimula ambiia i creativitatea. Organizarea procesului de integrare profesional 1. plasarea noului angajat, avndu-se n vedere: pregtirea profesional; aptitudinile; gusturile, preferinele; 2. primirea noului angajat, crendu-i-se: climatul favorabil care s-l ajute s-i alunge teama i/sau jena; un sentiment de apartenen la firm i la echip. Practici i procedee de primire: prima discuie prin care s-i fie furnizate informaii de ordin general cu privire la firm, importana i produsele sale, la postul su, salariu, orarul de munc; prezentarea firmei prin documente scrise, vizitarea propriu-zis sau cu ajutorul diapozitivelor sau al firmelor documentare; prezentarea locului de munc, a efului i colegilor; edina de orientare reuniune la care particip toi lucrtorii care au fost angajai n cursul lunii/trimestrului, i care se desfoar sub forma unei expuneri de ordin general fcut de un membru al conducerii firmei, urmat de ntrebri;
24

 desfurarea lucrului sub tutel firma desemneaz un coleg al noului angajat care acioneaz ca o tutel n munc i care l va ajuta pe noul angajat n adaptarea la locul de munc; discuiile de reamintire au rolul de a controla noul angajat n scopul asigurrii c este bine adaptat la locul su de munc i c este nconjurat de un climat favorabil desfurrii activitii sale profesionale; cursurile de iniiere se pot organiza fie la nceputul angajrii, fie dup cteva sptmni, cnd noii angajai au acumulat anumite cunotine n munca lor. Controlul integrrii profesionale i msurile necesare pentru mbuntirea integrrii Gradul de integrare profesional n cadrul firmei i modul n care noul angajat se acomodeaz acesteia pot fi determinate cu ajutorul indicatorilor: 1. fluctuaia ce cuprinde 2 aspecte: fluctuaia manifest (plecri efective); fluctuaia latent (dorina de a schimba firma). 2. absenteismul ce se manifest prin absene motivate sau nemotivate de la lucru. Cauzele celor 2 fenomene sunt aceleai. n general se reine drept cauz principal neconcordana dintre aspiraiile lucrtorului i condiiile pe care i le ofer firma, traducndu-se prin: atribuirea de lucrri sub posibilitile lucrtorilor; lipsa perspectivei de avansare; tratamentul neechitabil i adesea abuziv al cadrelor de conducere direct; retribuia mai bun n alt firm; neaprovizionarea locului de munc cu materialele / echipamentele necesare sau funcionarea necorespunztoare a utilajelor din cauza proastei ntreineri. n general, soluia problemei fluctuaiei forei de munc i a absenteismului trebuie cutat n: (1) restructurarea posturilor de munc, atribuind personalului lucrri care s dea sentimentul utilitii lui pentru firm; (2) schimbarea comportamentului conducerii fa de subalterni. Performana uman Fiecare firm vizeaz supravieuirea, iar aceasta poate fi realizat numai prin creterea productivitii muncii. Factorii de baz ce influeneaz acest proces se refer la: munc, informaii, materiale, capitaluri tehnice i financiare reflectai toi n cantitatea i calitatea produciei i calitatea combinrii acestor factori. n faa fiecrui manager se pune astfel problema de a stabili modalitile cele mai eficace pentru a ameliora performana n firma sa, de a asigura cile i posibilitile de a crete cantitatea prin intensificarea muncii, creterea capitalului i a materiilor - i calitatea acionndu-se cu precdere asupra resurselor umane i performanei sociale - produciei. Performana social intensitatea cu care fiecare individ ader i colaboreaz prin propuneri i mijloace concrete la mai buna organizare i realizare a unui nivel superior de satisfacie ca urmare a participrii sale la viaa firmei al crei angajat este; n esen se are n vedere integrarea ct mai complet a salariatului n cadrul firmei, factor esenial de asigurare a satisfaciei. Performana uman se analizeaz n raport cu rezultatul obinut de ctre salariai n posturile lor de lucru, n grupul lor de munc, n ntreaga firm; acest rezultat se exprim prin bogia creat, prin valoarea suplimentar obinut pe unitatea de activitate. Eficiena social i cea uman sunt interdependente, n sensul c nivelul i calitatea climatului social acioneaz ca un liant al performanei productive. Performana uman trebuie apreciat i prin prisma randamentului ce exprim o performan n termeni tehnici i apeleaz la logica gestiunii produciei i productivitii muncii ce trateaz performana n termeni economici, opernd cu elemente de calcul economic. Interaciunea dintre competen i performan Performana este o aciune cu efect ce depete nivelul comun, tinznd spre limite nalte care se pot constitui chiar ca recorduri. n practic se apreciaz ca performan toate rezultatele activitii ce dein un rang maxim, fie n ordinea individual, fie n cea colectiv.
25

Obinerea performanei este condiionat de factori de ordin somatic, funcional i psihologic: interesul, motivaia, echilibrul emoional, nivelul de aspiraie, capacitatea de autoreglare, coeziunea afectiv grupal. Performana indic nivelul la care se ridic realizrile individuale sau colective ntr-un domeniu specific de activitate, exprimndu-se, n general, prin uniti de msur relative, aparinnd unor scale mai mult sau mai puin standardizate. Esenial este ca ea s surprind att aspectele cantitative ct de mult s-a rezolvat din volumul total de sarcini date ct i pe cele calitative dificultatea sarcinilor rezolvate, modalitatea de rezolvare, valoarea soluiilor, rezultatelor, produselor. Competena este capacitatea unui salariat / grup de a interpreta un fenomen, de a soluiona o problem, de a lua o decizie sau de a efectua o aciune; sfera de extindere a atribuiilor unui salariat n exercitarea unei funcii. n plan obiectiv, ambele noiuni sunt determinate de natura i complexitatea sarcinilor ce alctuiesc coninutul diferitelor sfere de activitate i funcii. n plan subiectiv, ele sunt rezultante ale cunotinelor, deprinderilor, priceperilor, aptitudinilor i trsturilor temperamental caracteriologice de care salariatul dispune n vederea ndeplinirii funciei deinute. Evaluarea profesional i evaluarea meritelor Noiunea de evaluare apare ca un ansamblu al proceselor prin intermediul crora se emit judeci de valoare asupra componenilor unui sistem, considerai separat n calitatea lor de titulari ai anumitor posturi, n vederea relevrii elementelor eseniale ale modului de realizare a obiectivelor i sarcinilor trasate, a acordrii de recompense sau sanciuni, a stabilirii modalitilor de perfecionare a pregtirii, a conturrii perspectivelor de promovare a acestora. n timp ce evaluarea profesional apreciaz ocupaia sau funcia, oferind elementele necesare pentru determinarea diferenelor dintre ocupaii, evaluarea meritelor msoar performanele salariatului n scopul determinrii contribuiei sale relative la locul de munc. Avantajele evalurii meritelor: fundament esenial pentru procesul de promovare, pentru alegerea salariailor n vederea instruirii pentru ocuparea unor posturi superioare, pentru transferri sau concedii; sursa informaional major pentru administrarea salariilor, pentru creterea sau diminuarea lor; ofer instrumentele necesare pentru investigarea eficienei recrutrii, instruirii i repartizrii salariailor, precum i pentru redistribuirea la nevoie a personalului; propag i consolideaz convingerea privitoare la faptul c managerul apreciaz i recompenseaz salariaii pentru rezultatele pe care le obin, cu efecte directe asupra dorinei de perfecionare a fiecrui salariat i a nivelului fiecrui grup de lucru. Sistemul de evaluare a performanelor resurselor umane Rolul evalurii performanelor este de a asigura legtura productivitate evaluarea performanelor recompens, fiind un factor hotrtor n acordarea corect a salariilor i a promovrilor, ct i a evoluiei firmei deoarece reprezint o surs primar de informaii despre angajai. Ci de evaluare a performanelor: evaluarea salariailor de ctre manager dezavantaj: manifestarea subiectivismelor; evaluarea efilor ierarhici de ctre subordonai avantaj: identificarea efilor incompeteni; dezavantaj: datorit fricii de represalii, subordonaii pot s-i descrie efii n termeni mai favorabili; evaluarea celorlali salariai de pe posturi echivalente avantaj: completeaz aprecierile efului ierarhic; dezavantaj: poate deteriora relaiile n cadrul grupului; autoevaluarea poate aduce informaii valoroase despre salariat, dar implic i un grad mare de subiectivism; evaluarea de ctre evaluatori externi avantaj: obiectivitate ridicat a aprecierilor; dezavantaj: cost ridicat.

26

Interpretarea i aplicarea evalurii: concluziile trase de departamentul de resurse umane (care efectueaz operaiile) sunt prezentate managerului; exploatarea i aciunile care decurg din aceasta se realizeaz de ctre efii ierarhici sub ndrumarea departamentului de resurse umane. Aprecierea salariailor n ordinea meritelor Scopurile i obiectivele avute n vedere prin aciunea de apreciere a salariailor sunt: mbuntirea eficienei i performanelor individuale; fundamentarea diverselor msuri pe linie organizatoric i n mod deosebit cele referitoare la administrarea salarizrii, promovrii i desfacerii contractelor de munc; Instrumente de apreciere a salariailor vizeaz: 1. lista salariailor n ordinea relativ a meritelor se bazeaz pe msurarea performanelor unui salariat n comparaie cu ale celorlali; 2. aprecierea individual n funcie de aspectele generale ale muncii i de diveri factori personali evaluatorul d un calificativ salariatului pe baza confruntrii performanelor lui cu un numr dat de factori; 3. msurarea performanelor individuale n comparaie cu atribuiile specifice sau cu planurile de munc se folosete pentru aprecierea specialitilor, personalului administrativ i de conducere, prin confruntarea rezultatelor personale cu o list de ndatoriri i rspunderi nscrise n fia postului.

27

MANAGEMENTUL RAPORTURILOR DE MUNC CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Constituia Romniei fixeaz cadrul general n care au loc munca i protecia social a muncii, prevznd, ntre altele, c: a. dreptul la munc nu poate fi ngrdit; b. alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber; c. salariaii au dreptul la msuri de protecie social; d. dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate; e. munca forat este interzis; f. salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Pentru a se asigura i urmri respectarea dreptului fundamental la munc al cetenilor exist n Romnia un sistem legislativ i instituional. Acest sistem legislativ i instituional prin care se asigur protecia persoanelor salariate se afl ntr-un amplu proces de rennoire i adaptare la legile obiective ale economiei de pia. Legea de baz care reglementeaz modul n care (1) se realizeaz ncadrarea n munc a salariailor i (2) se desfoar activitatea la persoane juridice i fizice este Codul Muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003. Pe lng Codul Muncii, exist n sistemul legislativ romnesc un ansamblu de legi care reglementeaz protecia salariailor. ncheierea contractului individual de munc n conformitate cu prevederile Codului Muncii i ale Legii nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, modificat i completat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 136/1999, aprobat cu completri prin Legea nr. 322/2001, ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc ntre persoana care presteaz munca denumit salariat i persoana fizic sau juridic n beneficiul creia este prestat munca denumit angajator. Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Contractele individuale de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de a ncheia contractul de munc n form scris revine angajatorului. Persoana ncadrat n munc, n condiiile legii, dobndete calitatea de salariat i are drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, de contractele colective de munc i de contractul individual de munc. Elementele contractului individual de munc privesc: - identitatea prilor; - locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; - sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; - atribuiile postului; - riscurile specifice postului; - data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; - n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, durata acestora; - durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; - condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; - salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; - durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; - indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; - durata perioadei de prob. n afara clauzelor (elementelor) menionate anterior, n cuprinsul contractului individual de munc se pot regsi i alte clauze specifice, cum ar fi:
28

- clauza cu privire la formarea profesional; - clauza de neconcuren; - clauza de mobilitate; - clauza de confidenialitate. Contractul individual de munc se ncheie de regul pe perioad nedeterminat, ceea ce reprezint o garanie a stabilitii n munc. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe perioad determinat, n condiiile expres prevzute de lege. Constituie contravenie urmtoarele fapte: 1. nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar; 2. nclcarea de ctre angajator a prevederilor Codului Muncii potrivit crora la solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate; 3. mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei; 4. primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de munc ori stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale; 5. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor; 6. nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a acorda zile libere n zilele de srbtori legale i de a compensa zilele lucrate potrivit legii; 7. nerespectarea prevederilor hotrrilor de guvern care stabilesc programe de lucru pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public conform legii. Constatarea i aplicarea sanciunilor contraveniilor se fac de ctre personalul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i al Inspeciei Muncii, mputernicit prin ordin al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei. Prin ncheierea contractului individual de munc, att salariatului ct i angajatorului le revin drepturi i obligaii. Principalele drepturi de care beneficiaz salariatul sunt urmtoarele: o dreptul la salarizare pentru munca depus; o dreptul la repaus zilnic i sptmnal; o dreptul la concediu de odihn anual; o dreptul la egalitate de anse i de tratament; o dreptul la demnitate n munc; o dreptul la securitate i sntate n munc; o dreptul la acces la formarea profesional; o dreptul la informare i consultare; o dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; o dreptul la protecie n caz de concediere; o dreptul la negociere colectiv i individual; o dreptul de a participa la aciuni colective; o dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Principalele obligaii ale salariailor sunt: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: o s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; o s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; o s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; o s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
29

o s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Modificarea contractului individual de munc Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii. Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiiile de munc; salariul; timpul de munc i timpul de odihn. Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator sau numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.

30

Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de codul muncii. Suspendarea contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac, prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se prevede altfel. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: o concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; o concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; o concediu paternal; o concediu pentru formare profesional; o exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; o participarea la grev; o absene nemotivate. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; ca sanciune disciplinar;

31

n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detarii. n cazurile menionate mai sus, dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului, salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Pe durata ntreruperii temporare, salariaii se afl la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. ncetarea contractului individual de munc Contractul individual de munc poate nceta de drept, ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea i ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. Contractul individual de munc nceteaz de drept: o la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; o la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; o ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena; o la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; o ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; o ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; o ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare; o de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; o ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; o la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; o prin retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului se realizeaz prin concediere. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Este interzis concedierea salariailor n urmtoarele cazuri:
32

pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; - pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Concedierea salariailor nu poate fi dispus: o pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; o pe durata concediului pentru carantin; o pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; o pe durata concediului de maternitate; o pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; o pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; o pe durata ndeplinirii serviciului militar; o pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; o pe durata efecturii concediului de odihn. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. n ultimele trei cazuri n care intervine concedierea, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de Codul Muncii. Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde profesional. Termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, dintre cele prevzute anterior. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute mai sus, a unui numr de: cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
33

cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii: o s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor; o s propun salariailor programe de formare profesional; o s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora; o s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor. Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, intenia de concediere colectiv, cu cel puin 45 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere. Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect de concediere colectiv, care trebuie s cuprind: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care ncep concedierile sau perioada n care vor avea loc acestea; h) termenul n care sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor, pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 10 zile de la primirea acestora. n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv nu pot fi soluionate n interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. Persoanele care sunt concediate beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare, n cazul n care concedierea a fost dispus pentru urmtoarele motive: o pentru c nu corespund profesional locului de munc n care s-au ncadrat; o prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului; o n cazul n care concedierea are loc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Excepie de la prevederile menionate fac persoanele concediate n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat i care se afl n perioada de prob.
34

Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile avute n vedere potrivit legii i/sau contractelor colective de munc pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile legii. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de munc, angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Prin demisie se nelege actul unilateral de voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc pe durat determinat. Prin derogare de la regula ncheierii contractului de munc pe perioada nedeterminat, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor. Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 18 luni. La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat.
35

Dispoziiile prevzute mai sus nu sunt aplicabile: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune n alte cazuri prevzute expres de legi speciale; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Elemente generale i obligatorii privind protecia salariailor Un principiu de drept stabilit este acela c la ncheierea contractelor colective de munc prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au caracter minimal. n cele ce urmeaz vom prezenta cele mai importante drepturi ale salariailor considerate minimale i a cror protecie este stabilit prin acte normative de baz. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin Hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor prin grija angajatorului. Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. Durata timpului normal de lucru este de 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn. De la aceast regul exist urmtoarele categorii de excepii: 1. durata timpului de lucru sub 8 ore/zi ce se aplic: (1) salariailor ce lucreaz n condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase, (2) tinerilor n vrst de pn la 18 ani i (3) femeilor pentru alimentarea i ngrijirea copilului (acestea au dreptul la pauze de or la interval de cel mult 3 ore, fr a depi 2 ore/zi, pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 9 luni); 2. durata timpului normal de lucru n timpul nopii munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munc de noapte. Durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta Inspectoratul Teritorial de Munc. Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Salariaii care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului sntii. Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api.
36

Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Munca prestat peste durata normal a zilei i/sau sptmnii de lucru constituie, de regul, munc suplimentar, avnd un regim juridic special cu privire la condiiile de prestare i de compensare (n timp liber sau pecuniar). Timpul de odihn reprezint durata de timp consacrat legal, necesar pentru recuperarea energiei fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz activitatea pe care trebuie s o presteze n temeiul contractului individual de munc. Formele principale pe care le mbrac timpul de odihn sunt: 1. durata dintre 2 zile de lucru (minim 12 ore consecutiv); 2. repausul sptmnal (potrivit reglementrilor n vigoare sptmna de lucru este de 5 zile, iar de regul zilele libere sunt smbta i duminica); 3. zilele de srbtori legale i alte zile n care, potrivit legii, nu se lucreaz (1,2 ianuarie, 1 mai, 1 decembrie, etc.); 4. concediul de odihn; 5. zile libere cu plat i fr plat. Salariaii au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn pltit, cu o durat minim de 20 de zile lucrtoare. Durata concediului de odihn, stabilit n condiiile legii, este corespunztoare activitii desfurate timp de un an. Salariaii care presteaz munci grele, periculoase sau vtmtoare, ori lucreaz n locuri de munc n care exist astfel de condiii, stabilite potrivit Legii nr. 31/1991, au dreptul, n fiecare an, la un concediu de odihn suplimentar cu o durat de 3-10 zile lucrtoare, conform Hotrrii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public, regiile autonome, cu specific deosebit i din unitile bugetare, republicat, cu modificrile i completrile aduse de Ordonana Guvernului nr. 29/1995. Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Durata concediului de odihn, inclusiv a concediului de odihn suplimentar, i cuantumul indemnizaiei cuvenite pe durata acestuia pentru fiecare salariat se stabilesc prin contractul individual de munc, cu respectarea dispoziiilor legii i a clauzelor convenite prin contractele colective de munc. La stabilirea duratei concediului de odihn n cadrul negocierilor, partenerii sociali pot avea n vedere i vechimea n munc a salariailor. Regulile privind efectuarea concediilor de odihn i compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat se stabilesc prin contractele colective de munc. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pan la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. n afara concediului de odihn, salariaii au dreptul la zile libere pltite, n cazul unor evenimente familiale deosebite. Pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat.
37

IMPLICAREA RESURSELOR UMANE N DIALOGUL SOCIAL; ACTIVITATEA SINDICAL

Sindicatele Cadrul legal care reglementeaz i care st la baza nfiinrii i organizrii salariailor n sindicate este Legea nr. 54/2003. Sindicatele, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. Din aceast definiie se desprind principalele trsturi ale sindicatelor: a) se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituie (drept ce face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului); b) funcioneaz n baza statutelor proprii (care, ns, nu pot conine prevederi contrare Constituiei i legilor rii); c) scopul organizaiilor sindicale const n aprarea drepturilor salariailor, precum i n promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora. Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de patronate. Persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical. Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin 15 persoane din aceeai ramur sau profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori diferii. Nimeni nu poate fi constrns s fac parte sau nu, ori s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical. O persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintr-o singur organizaie sindical. Persoanele care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public, conform legii, magistraii, personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i Ministerului de Interne, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora nu pot constitui organizaii sindicale. Pot fi alei n organele de conducere membri ai organizaiei sindicale care au capacitate de exerciiu deplin i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. Membrilor organelor de conducere alese ale organizaiilor sindicale li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului, reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, cu excepia celor care au fost revocai din funciile sindicale de conducere deinute pentru nclcarea prevederilor statutare sau legale, nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munc pentru motive neimputabile lor pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz dect cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale. Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc, att ale reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, ct i ale membrilor acestora, din iniiativa angajatorului, pentru motive care privesc activitatea sindical. De aceleai drepturi se bucur i funcionarii publici. Pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut, n condiiile legii. Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat.
38

La revenirea n postul avut anterior, reprezentantului ales n organul de conducere al organizaiei sindicale i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post. Prin contractele colective de munc sau, dup caz, prin acorduri privind raporturile de serviciu se pot stabili, n condiiile legii, i alte msuri de protecie pentru cei alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale. Organul de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a ine o eviden a numrului de membri, a ncasrilor i cheltuielilor de orice fel. n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile sindicale au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege. Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, drepturi ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. n exercitarea atribuiilor de mai sus organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. Organizaiile sindicale pot adresa autoritilor publice competente, potrivit Constituiei, propuneri de legiferare n domeniile de interes sindical. Angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor, organizaiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale. Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiilor sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei. Organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial. Dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la nivelul unor uniti diferite din aceeai ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale. Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale. Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale. Organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale.

Contractul colectiv de munc; negocierea colectiv Cadrul legal care reglementeaz contractele colective de munc (CCM) este Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat, abrogat parial de Legea nr. 53/2003 Codul Muncii. Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Prin termenul patron se nelege persoana fizic sau persoana juridic care angajeaz salariai prin ncheierea contractelor individuale de munc.
39

Prin ncheierea contractelor colective de munc se urmrete promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc ori evitarea declanrii grevelor. Fac parte din contractele colective de munc i acordurile dintre prile semnatare ale contractelor colective de munc prin care se soluioneaz conflicte colective de munc. Contractul colectiv de munc poate cuprinde i prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanilor salariailor alei. Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali patroni i salariai, care fie c extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariailor, fie creeaz drepturi noi n favoarea acestora. Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le ndeplinete: a) instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; b) mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora sunt crmuite de contractele colective de munc; c) form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii; d) garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrajului patronal. Negocierea colectiv, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai. Negocierea colectiv are lor n fiecare an, dup cum urmeaz: - dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc; - cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile. Negocierea colectiv va avea ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Iniiativa negocierii aparine patronatului. n cazul n care patronul nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. n termenul de 15 zile de la data formulrii cererii de ctre organizaia sindical sau de ctre reprezentanii salariailor, patronul trebuie s convoace prile n vederea negocierii contractului colectiv de munc. La prima reuniune a prilor se precizeaz: o informaiile pe care patronul le va pune la dispoziie delegailor sindicali sau ai salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie; informaiile trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru; o locul i calendarul reuniunilor. Nendeplinirea de ctre patron a obligaiilor prevzute mai sus constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc, prile sunt egale i libere. Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, constituie legea prilor. Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. La ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor de activitate i la nivel naional. Prevederile contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul unitii produc efecte pentru toi salariaii din unitate, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical din unitate.
40

Contractele colective de munc se pot ncheia i la nivelul unor grupuri de societi comerciale i regii autonome, denumite n continuare grupuri de uniti. n situaia n care nu sunt organizate asociaii patronale reprezentative la niveluri inferioare, asociaia patronal de la nivel naional poate desemna reprezentanii la negociere. Clauzele contractelor colective de munc produc efecte, dup cum urmeaz: a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile care fac parte din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; d) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractelor colective de munc la nivel naional. La fiecare dintre nivelurile menionate anterior se ncheie un singur contract colectiv de munc. Prin contractul colectiv de munc prile pot conveni constituirea unui fond din contribuia patronatului, destinat activitilor n domeniul negocierilor colective. Contractele colective de munc ale salariailor instituiilor bugetare se pot ncheia la nivelul unitilor, la nivelul administraiei sau al serviciilor publice locale pentru instituiile din subordinea acestora, i la nivel departamental pentru instituiile subordonate. Prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti i de ramur de activitate, unitile n cadrul crora se aplic clauzele negociate. n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitile componente ale acestora se stabilesc i se precizeaz de ctre prile care negociaz contractul colectiv de munc, cu respectarea prevederilor legii. Prile contractului colectiv de munc sunt patronul i salariaii, reprezentate dup cum urmeaz: a) patronul: o la nivel de unitate de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; o la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional de ctre asociaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit legii; b) salariaii: o la nivel de unitate de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor; o la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor de ctre organizaiile sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative, potrivit legii; o la nivel naional de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative, potrivit legii. La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup de uniti particip asociaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ urmtoarele condiii: a) la nivel naional: o au independen organizatoric i patrimonial; o reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; o reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; o reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: o au o independen organizatoric i patrimonial; o reprezint patroni ale cror uniti cuprind minim 10% din numrul salariailor din ramura respectiv. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti la cererea asociaiei patronale. Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al tipurilor de uniti prin intermediul organizaiilor de tip federativ, componente.
41

La negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de ramur i de unitate particip organizaiile sindicale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional: o au statut legal de confederaie sindical; o au independen organizatoric i patrimonial; o au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; o au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate; o organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: o au statut legal de federaii sindicale; o au independen organizatoric i patrimonial; o organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv; c) la nivel de unitate: o au statut legal de organizaie sindical; o numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor unitii. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat, la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, dup cum urmeaz: la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti; la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. Contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate prevzute de lege. n acest caz, salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanilor salariailor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute. La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc n instituiile bugetare, prile sunt reprezentate dup cum urmeaz: de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre lociitorul de drept al acestuia; de ctre sindicatele reprezentative, sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor. Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate. Prile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a contractului colectiv de munc, n condiiile n care acesta a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ctre pri, se depune i se nregistreaz la Direcia pentru Dialog, Familie i Solidaritate Social judeean sau a municipiului Bucureti, dup caz. Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor de activitate sau la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii. Prile pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, n scris, organului la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la ndeplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) de la data dizolvrii sau lichidrii juridice a unitii; c) prin acordul prilor.
42

Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea. Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul de voin al prilor. ncetarea sau suspendarea contractului colectiv de munc va fi notificat, n termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru nregistrare. Potrivit noului cod al muncii, soluionarea conflictelor de munc cu privire la executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului colectiv de munc fac obiectul jurisdiciei muncii. Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil.

43

MANAGEMENTUL STRILOR CONFLICTUALE

Legea de baz care reglementeaz conflictele de munc i modul de soluionare a acestora este Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, modificat i completat de OUG nr. 138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil. Raporturile de munc stabilite ntre salariai i unitile la care acetia sunt ncadrai se desfoar cu respectarea prevederilor legale, precum i n condiiile negociate prin contractele colective de munc; nclcarea de ctre una dintre pri a obligaiilor care i revin atrage rspunderea juridic a acesteia. Noiunile de unitate i salariat au urmtoarea semnificaie: a) unitate desemneaz persoana juridic care utilizeaz munca prestat de salariai; b) salariat desemneaz persoana fizic ce desfoar o activitate n cadrul unei uniti, n temeiul unui contract individual de munc. Conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc, sunt conflicte de munc. Drepturile i interesele la care face referire legea nu sunt altceva dect consecina drepturilor fundamentale ale salariailor, respectiv: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare, dreptul la asigurri sociale i securitate social. Atunci cnd sunt nesocotite, ele pot fi aprate prin declanarea unor conflicte colective de munc, inclusiv a grevei. n ceea ce privete interesele, acestea pot viza: salariile (creterea lor, stabilirea salariului minim brut pe ar i garantarea plii lui, etc.), mbuntirea condiiilor de munc, eliminarea riscurilor privind viaa i sntatea salariailor, reducerea noxelor, acordarea de echipament de protecie. Salariaii i unitile au obligaia s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite de Legea 168/1999. (1) Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite n continuare conflicte de interese. (2) Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite n continuare conflicte de drepturi. n baza dispoziiilor legale menionate, se poate considera c aceste conflicte se mpart n conflicte colective i conflicte individuale de munc; ns, pe cnd conflictele de interese nu pot fi dect colective, cele de drepturi pot fi att individuale ct i colective. Orice conflict de munc ce intervine ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective se soluioneaz de ctre pri potrivit procedurilor reglementate prin Legea nr. 168/1999. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau altui act normativ. Conflictele de interese pot avea loc: a). la nivelul unitilor; b). la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional. Conflictele de interese pot avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii de negocieri s-a convenit ca acetia s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative. La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au ales persoanele care s-i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor de interese. Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii:

44

a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu-i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc salariaii nu pot declana conflicte de interese, cu excepia situaiei n care unitatea nu i ndeplinete obligaia de a ncepe negocierea anual pentru ncheierea unui nou contract. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie. Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv a motivrii acestora, precum i a propunerilor de soluionare. Conducerea unitii este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor salariailor, n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consider declanat. n cazul n care conflictul de interese a fost declanat n condiiile prevzute anterior, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei (MMSSF), prin structurile sale teritoriale Direciile pentru Dialog, Familie i Solidaritate social, n vederea concilierii. Sesizarea pentru concilierea conflictelor de interese se formuleaz n scris i va cuprinde, n mod obligatoriu, cel puin urmtoarele meniuni: unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului; obiectul conflictului de interese i motivarea acestuia; dovada ndeplinirii cerinelor prevzute pentru declanarea conflictelor de munc; indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii. Sesizarea se depune n dou exemplare la Direcia pentru Dialog, Familie i Solidaritate Social n a crei raz teritorial i are sediul unitatea i trebuie s fie datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii salariailor. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii MMSSF desemneaz delegatul su pentru participarea la concilierea conflictului de interese, care are obligaia s ia urmtoarele msuri: - comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; - convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la data nregistrrii sesizrii. Pentru susinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii aleg o delegaie format din 2 - 5 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Din delegaia sindicatului pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei la care sindicatul este afiliat. Pentru susinerea punctului de vedere al unitii, conductorul acesteia, dac nu particip personal, va desemna printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2 5 persoane care s participe la conciliere. La data fixat pentru conciliere, delegatul MMSSF verific mputernicirea delegailor prilor i struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea. Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pri i de delegatul MMSSF. Procesul-verbal se ntocmete n 3 exemplare, cte unul
45

pentru delegaii sindicatului reprezentativ sau, dup caz, ai salariailor, pentru conducerea unitii i pentru delegatul MMSSF. n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese fiind astfel ncheiat. n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului de interese este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunotin salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. De precizat este c MMSSF nu poate fi considerat ca un judector i deci nu este competent s hotrasc ncetarea conflictului colectiv de munc; el are doar competena de a ndruma partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicrii dispoziiilor legale ce sunt puse n discuie, precum i cu privire la modalitile ce exist i care pot fi folosite pentru ca, n cele din urm, s nceteze conflictul de munc declanat. n cazul n care conflictul de interese nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de MMSSF, prile pot hotr prin consens, iniierea procedurii de mediere (medierea aprnd, astfel, ca o cale facultativ prin care se ncearc ncetarea conflictelor de interese). Rolul esenial n procedura de mediere l au mediatorii; acetia sunt alei de comun acord de ctre prile aflate n conflict de interese, dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numii anual de MMSSF, cu acordul Consiliului Economic i Social, iar medierea se realizeaz dup procedura stabilit prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Durata medierii nu poate depi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Prile aflate n conflict de interese au obligaia de a pune la dispoziia mediatorului datele necesare pentru ndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul s convoace prile i s le cear relaii scrise cu privire la revendicrile formulate. La ncheierea misiunii sale, mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport cu privire la situaia conflictului de interese, s i precizeze prerea cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate; raportul va fi transmis fiecrei pri, precum i MMSSF. Pentru activitatea depus, mediatorul primete un onorariu, stabilit de comun acord ntre acesta i prile aflate n conflict, onorariu ce se depune de pri la MMSSF la data nceperii procedurii de mediere. Pe ntreaga durat a unui conflict de interese prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotrrile pronunate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru pri i completeaz contractele colective de munc. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnai dup cum urmeaz: a) un arbitru, de ctre conducerea unitii; b) un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii salariailor; c) un arbitru, de ctre MMSSF. Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete o dat pe an, prin ordinul Ministrului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, dintre specialitii domeniului economic, tehnic, juridic i din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic i Social. Comisia de arbitraj i desfoar activitatea de soluionare a conflictului de interese la sediul MMSSF sau, dup caz, la sediul Direciei pentru Dialog, Familie i Solidaritate Social organe care asigur activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabilete printr-un regulament aprobat prin ordin comun al Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i al Ministerului Justiiei, publicat n Monitorul Oficial al Romniei. Dup stabilirea comisiei de arbitraj prile sunt obligate s depun la aceast comisie ntreaga documentaie privind revendicrile formulate i susinerea acestora.
46

n termen de 3 zile de la primirea documentaiei prevzute, comisia de arbitraj are obligaia s convoace prile i s dezbat mpreun cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziiilor legale i a prevederilor contractelor colective de munc aplicabile. Comisia de arbitraj se pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor printr-o hotrre irevocabil. Hotrrea motivat se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Sub sanciunea nulitii, hotrrea trebuie nsoit de dovezile de convocare a prilor. Hotrrea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munc, iar ncepnd cu data pronunrii sale de ctre comisia de arbitraj, conflictul de interese nceteaz. Pentru activitatea desfurat n soluionarea unui conflict de interese, membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilete i se pltete de ctre prile n conflict, n mod egal. n situaia n care nu se realizeaz acordul prilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabilete de Ministrul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, inndu-se seama i de propunerile prilor. Greva Greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu excepiile prevzute de lege. Potrivit legislaiei din ara noastr, grevele pot fi: (1) de avertisment, (2) propriu zise i (3) de solidaritate. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis. Ea are rolul de a ateniona patronul c salariaii au anumite revendicri care, dac nu vor fi soluionate, vor genera o form mai grav de lupt greva propriu-zis. Nu este ns obligatoriu ca greva propriu-zis s fie precedat de o grev de avertisment. Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti, organizai n sindicate afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical. Ea nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Din punct de vedere al participrii la grev a salariailor, grevele se pot mpri n greve totale (la care ader ntregul personal al unitii) i greve pariale (la care particip o parte a acestui personal). Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn la soluionarea revendicrilor) sau limitate (declarate pe o anumit perioad, aa cum este cazul grevei de avertisment). n funcie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele pot fi clasificate n greve licite i greve ilicite. Greva poate fi declarat numai dac, (1) n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege i dac (2) momentul declanrii a fost adus la cunotin conducerii unitii de ctre organizatori cu 48 de ore nainte. nainte de declanarea grevei medierea i arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dac prile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat conflictul de interese. Grevele sunt organizate de sindicate reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii salariailor care vor stabili i durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii alei ai salariailor i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care solicit suspendarea sau ncetarea grevei. Pe durata n care revendicrile formulate de salariai sunt supuse medierii ori arbitrajului acetia nu pot declara grev.
47

n situaia n care, dup declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care au hotrt declanarea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor. Greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice. Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului de interese. Dac este posibil, salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. Organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Pe durata grevei, conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de ctre organizatorii acesteia. Conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev. Pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale. Conducerea unitii poate solicita suspendarea grevei pe termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaz curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea i se soluioneaz n termen de 7 zile de la nregistrare. Hotrrile pronunate sunt irevocabile. n timpul grevei organizatorii acesteia continu negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese. n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul de interese este soluionat i greva nceteaz. Refuzul organizatorilor grevei de a ndeplini obligaia prevzut de a continua negocierile atrage rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii. Dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului n a crui circumscripie teritorial i are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei. Tribunalul fixeaz termenul pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor. Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun, de urgen, o hotrre prin care, dup caz: a) respinge cererea unitii; b) admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. n situaia n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile, fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere, i dac continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se adreseaz organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese. Nu pot declara grev urmtoarele categorii de persoane: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i al unitilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul de Justiie, precum i cel din unitile din subordinea acestuia. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. Personalul mbarcat pe navele maritime comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn. n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, n unitile care asigur transportul n comun i
48

salubrizarea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale. Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. Sunt conflicte de drepturi urmtoarele: a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc; c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; e) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc. Conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre instanele judectoreti n regim de urgen.

49

Bibliografie selectiv
Burloiu, P., Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex SRL, Bucureti, 1997 Cindrea, I., Protecie i asigurri sociale, Ed. Universitii Lucian Blaga din Sibiu, 2003 Constantinescu, A.D. (coord.), Managementul resurselor umane, Colecia Naionala, Bucureti, 1999 Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1995 Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 1997 Petrescu, I., Cindrea, I., Teorie i practic n managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Braov, 1998 Petrescu, I., Managementul personalului organizaiei, Ed. Expert, Bucureti, 2003 Petrescu, I., Management social, Ed. Expert, Bucureti, 2004 Pitariu, D.H., Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor, Ed. All, Bucureti, 1994 Brewster, C., Tyson, S., International Comparisons in Human Resources Management, Pitman Publishing, 1991 Handy, Ch., Understanding Organizations, Penguin Books, 1993 Harris D., DeSimone, R., Human Resource Development, The Dryden Press, 1994 Ionescu, Ghe., Dimensiunile culturale ale managementului, Ed. Economic, Bucureti, 1996 Jackson, T., Cross-cultural Management, Butterworth Heinemann Ltd., 1995 Mintzberg, H., The nature of managerial work, Prentice-Hall, New Jersey, 1980 Mullins, L., Management and Organisational Behaviour, Pitman Publishing, London, 1991 Weihrich, H., Koontz, H., Management a Global Perspective, Mc. Graw-Hill Inc., 1993 West, M.A., Farr, J.L., Innovation and Creativity at work: Psychological and Organizational Strategies, Willey, Chichester, 1990 Wrenn, R., Management and work humanization, n The Insurgent Sociologist, 11, 1982

(claudia.ogrean@ulbsibiu.ro)

50