Modele de schimbare organizaional

ntr-o lume n care schimbarea este omniprezent, att de prezent nct majoritatea dintre noi avem un vag sentiment c, n ziua de azi lucrurile se schimb mai repede, chiar i organizaiile, de orice fel ar fi ele, trebuie s rspund provocrilor printr-un management activ. nainte de toate, pentru a ptrunde n analiza concret a celor ce ne propunem a studia este necesar s definim conceptul de schimbare. Astfel, vom ncerca s clarificm conceptul de schimbare i s delimitm arealul epistemic al conceptului de schimbare organizaional. Acest cadru ne va permite, ulterior, clarificarea schimbrii organizaionale la nivel cultural, deci lmurirea sintagmei schimbarea culturii organizaionale. Dac vom consulta Dicionarul explicativ al limbii romne, vom constata c termenul schimbare este definit ca aciunea de a schimba i rezultatul ei, iar verbului a schimba i se atribuie mai multe definiii din care putem reine urmtoarele: 1. a nlocui un lucru cu altul sau pe cineva cu altcineva (de aceeai natur), 2. a da unui lucru o alt form, alt aspect etc., a modifica, a transforma, 3. a-i modifica comportarea, atitudinea (DEX, 1998). n condiiile dinamicii deosebit de accelerate a mediului socio-economic, a concurenei acerbe ce pune presiuni puternice i tot mai diverse pe organizaiile contemporane era firesc ca problema schimbrii organizaionale s devin una de prim importan pentru specialiti n domenii ca: management, psihologie, sociologie i educaie. Observnd i recunoscnd aceste caracteristici ale cadrului economic contemporan afirmm c: n aceste condiii un manager de succes este acela care: - este capabil s accepte schimbarea ca pe un element constant al vieii; - poate s identifice oportun nevoia de schimbare; - nelege cum aceasta poate influena angajaii i organizaia; - are competen n a planifica, a implementa i a evalua schimbarea. Tot astfel, The economist book (1998) red c managementul a devenit tot mai preocupat de problematica gestionrii schimbrii organizaionale, mutnd paradigma managerial de la considerarea organizaiei ca entitate static i bazat pe planificri pe termen lung la considerarea organizaiei ca o entitate vie, dinamic i cu un flux continuu al evoluiei. Dar ce se nelege prin conceptul de schimbare organizaional? Fcnd referire la Kurt Lewin supunem c: schimbarea se petrece cnd un program sau un plan este implementat pentru a deplasa organizaia i / sau membrii ei spre o stare mai mulumitoare. Aceast afirmaie dei nu o putem considera o definiiei propriu-zis a conceptului de schimbare organizaional este extrem de interesant, sugernd dou aspecte deosebit de importante i anume: schimbarea organizaional nu se face la ntmplare (schimbarea se petrece cnd un program sau un plan este implementat) i mai presus de toate, schimbarea nu este scop n sine ci cale de a atinge o treapt superioar a performanei organizaionale. Prin urmare, chiar aceast afirmaie coreleaz puternic dou aspecte centrale ale studiului nostru: schimbarea i performana organizaional. Desigur, literatura de specialitate prezint i alte definiii, care trateaz termenul de schimbare organizaional ntr-o manier mult mai direct i mai explicit, dintre acestea amintim: Schimbarea nseamn ncercarea de ctre ntreprindere s fie altfel. Aceasta reprezint starea a ceea ce se modific,

evolueaz (Petrior, I., 1999). Schimbarea organizaional reprezint aciunea, un ansamblu de aciuni, un proces, prin care se urmrete modificarea, transformarea parial sau total a unei organizaii, a elementelor sale componente sau a proceselor ce au loc aici, permind trecerea de la starea prezent la o stare viitoare, dorit, care difer cantitativ i, sau calitativ de prima (Predican, M., 2004, p.9). Mai mult dect definiii, conceptul de schimbare i gsete n literatura de specialitate chiar i o formul matematic (Beckhard, R., Harris, T., 1987). Beckhard, i Harris susin faptul c schimbrii i se poate atribui urmtoarea formul matematic: S = (IVP) > R, unde S = schimbare, I = insatisfacia fa de situaia prezent; V = claritatea viziunii pentru situaia viitoare; P = primul pas practic ctre realizarea situaiei dorite i R = costul schimbrii. Toi cei patru factori ai formulei schimbrii sunt deosebit de activi n procesul de schimbare; pentru a avea succes un manager priceput nu trebuie s scape din vederea aciunea niciunuia dintre acetia. Astfel, cu ct insatisfacia fa de starea curent este mai mare cu att avem anse mai mari de reuti n implementare schimbrii. Acest factor influeneaz n asemenea msur schimbarea nct, personal, considerm c pentru reuita unei schimbri putem proceda, tactic, i la crearea artificial a unei stri de nemulumire fa de situaia curent. Primul pas al procesului de schimbare confer ncredere n reuita schimbrii i n abilitatea managerilor de a conduce schimbarea, de aceea este recomandabil ca schimbare s nceap cu paii de care suntem siguri de succes chiar dac acetia nu sunt unii decisivi n economia general a schimbrilor urmrite. Costul schimbrii condiioneaz viteza procesului novator, cu ct costul este mai mare cu att implicarea este mai redus i mobilizarea cere mai mult timp. Aadar schimbarea organizaional este un proces complex ce poate atinge orice aspect al organizaiei cu intenia de al trece de la o stare curent la o stare viitoare, considerat superioar din punct de vedre al eficienei i eficacitii organizaionale. Modelul este definit n dicionarul explicativ ca fiind un sistem ideal (logicmatematic) sau material cu ajutorul cruia pot fi studiate, prin analogie, proprietile i transformrile unui alt sistem mai complex. n aceste condiii nelegem prin model de schimbare un set de proceduri dup care pot fi proiectate, descrise i explicate procesele de schimbare organizaional. Numeroi specialiti care au abordat problematica schimbrii n organizaie au descris n felurite modaliti procesul schimbrii, dar toi cu intenia de a prezenta o variant viabil de implementare a noului n organizaie. Aadar, vom prezent n cele ce urmeaz cteva din cele mai edificatoare modele de schimbare, modele ce ar putea constitui un real suport pentru construirea propriului nostru model de schimbare / meninere a culturii organizaionale n organizaiile universitare romneti. Modelul Kurt Lewin Kurt Lewin propune, nc din anii '50, un model de schimbare, construind astfel primul model de acest gen consemnat de literatura de specialitate. Modelul psihosociologului american de origine german, presupune parcurgerea a trei etape: 1. Dezghearea unde are loc perceperea strii actuale ca fiind nesatisfctoare; 2. Schimbarea presupune implementarea programului de schimbare; 3.

Renghearea n acest moment se ncearc permanentizarea atitudinilor i comportamentelor generate de noua schimbare / inovare. Modelul Schein de schimbare a culturii organizaionale conform creia specialistul american construiete un model de schimbare n care etapele procesului de schimbare cultural sunt puse n corelaie cu fazele de dezvoltare / maturizare organizaional (Schein, E., 1992). Pentru fiecare etap evolutiv a organizaiei (nfiinare, dezvoltare i maturitate) sunt prezentate i analizate o serie de proceduri specifice pentru implementarea unor schimbri culturale. Modelul se bazeaz pe o abordare sistemic a relaiei mediuorganizaie-cultur organizaional, o relaie ce este supus permanent diferitelor presiuni i care necesit schimbri continue. Modelul Schein este un model realist care ia n considerare evoluia natural a organizaiei, considernd cultura organizaional ca un tot unitar bazat pe intereaciunea diferitelor elemente componente. Modelul lui Moorhead Griffin al procesului de schimbare este unul mai evoluat i care accentueaz faptul c schimbarea a devenit tot mai mult o stare normal a unei firme care dorete s se pstreze competitiv pe piaa pe care evolueaz. Cu toate c el ncorporeaz elementele modelului Lewin, modelul procesului de schimbare continu prezint un caracter mult mai dinamic i apropiat de ceea ce se ntampl n prezent n mediile de afaceri locale, naionale sau internaionale. Forele schimbrii sunt reprezentate de totalitatea factorilor de ordin extern sau intern ale firmei ce creeaz insatisfacii fa de starea prezent a lucrurilor i exercit presiuni mari pentru ca organizaia s-i reconsidere modul de desfurare a tuturor sau a unor pri din activitile sale.