Universitatea Spiru Haret Bucuresti Facultatea de Sociologie- Psihologie

LUCRARE DE DIZERTATIE

ROLUL EXAMENULUI PSIHOLOGIC IN REORIENTAREA PROFESIONALA A PERSOANELOR DISPONIBILIZATE

Coordonator stiintific: lector univ. drd. IOANA OMER

Masterand:

Bucuresti, 2006

CUPRINS CAPITOLUL I. Educatia adultilor, educatia permanenta, educatia de-a lungul intregii vieti 1.1
1.2 1.3 Notiuni introductive Ce este educatia adultilor Raporturile educatiei adultilor cu alte tipuri de educatie

CAPITOLUL II. Aspecte psihologice de pe piata muncii

2.1 2.2 2.3 2.4 Somajul : intre drama si normalitate Somerul, subiect al masurilor active de combatere a somajului Mentalitati caracteristice ale personalului disponibilizat Stari psihologice caracteristice persoanelor disponibilizate

CAPITOLUL III. Informare si consiliere profesionala- aspecte teoretice

3.1 3.2 3.3 3.4 Informarea profesionala- definitie Consilierea profesionala- definitie Tipuri de consiliere Principiile de baza ale activitatii de consiliere profesionala

CAPITOLUL IV. Examenul psihologic in reorientarea profesionala

4.1 4.2 4.3 Reorientarea profesionala- aspecte teoretice Despre examenul psihologic Examenul psihologic in reorientarea profesionala 4.3.1. Testarea psihologica in reorientarea profesionala 4.3.1.a Elemente psihologice ce influenteaza reorientarea profesionala Activitatea umana Personalitatea Temperamentul Aptitudinile

4.3.2. Interviul in procesul de reorientare profesionala

CAPITOLUL V. Proiect de cercetare

5.1 Aspecte metodologice 5.1.1. Obiective

5.1.2. Ipoteze 5.1.3. Operationalizarea conceptului 5.1.4. Metode si procedee utilizate 5.1.4.1. 5.1.4.2. 5.1.4.3. 5.1.4.4. interviul focalizat chestionarul de opinie BTPAC chestionarul INTEROPTIONS

5.1.5. Descrierea lotului de subiecti 5.1.6. Locul si perioadele de desfasurare a cercetarilor 5.2 Descrierea cercetarii propriu-zise

CAPITOLUL VI. Concluzii

6.1 Prezentarea, prelucrarea si interpretarea rezultatelor cercetarii 6.2. Concluzii

ANEXE BIBLIOGRAFIE

CAPITOLUL I. Educaia adulilor, educaia permanenta, educaia de-a lungul ntregii viei

1.1 Noiuni introductive Terminologia care descrie educaia adulilor, ca si practica corespunztoare s-a diversificat n ultimul timp. Vom remarca mai nti faptul ca documentele organismelor internaionale pun adesea semnul egalitaii ntre educaia adulilor i educaia permanent. Astzi, se vorbete de educaia permanent, de formarea profesional, industrial , agricol, de formare profesional superioar, cursuri de alfabetizare, coli secundare serale, studii universitare serale, invmnt axat pe nevoile colectivitii, educaia femeilor, a tinerilor, a vrstnicilor (vrsta a treia), a consumatorilor, educaia referitoare la sntate si nutriie, pace, mediu. Fa de diversitatea serviciilor oferite, innd seama de amploarea coninuturilor i a scopurilor, a metodelor i nivelurilor de nvatare, pe de o parte, se poate spune c s-a fondat toat aceast activitate printr-o singur i aceeai expresie: educaia adulilor. O aciune coerent, independent, dar i permanent. Cteva argumente, deplin insuite, pledeaz pentru acceptarea acestei sintagme ca un moment deosebit in viata individului, dar si ca o aciune continua, permanenta. nti, aspect deja discutat, adultul care invata se diferentieaza de copil sau tanar prin cteva caracteristici: el si-a consumat deja responsabilitatile sociale si profesionale si culturale. Iar mecanismele invatarii la aduli sunt deosebite de cele ale tinerilor. In al doilea rnd, educaia adulilor s-a instituionalizat, fiind acompaniata de o intensificare a schimburilor intre diverse organisme si instituii la nivel naional si internaional, rezultnd schimburi de metodologii, experiene, modele de organizare. S-a ajuns la o viziune globala ce caracterizeaz demersul. Astfel, se recunoate o anumita specificitate a acestor servicii oferite de societatea oamenilor. Cea mai caracteristica e aceea sa se ntind pe toata durata vieii. Educaia adulilor pare sa fie parte dintr-un sistem mai larg. Educaia adulilor ne apare insa, mai ales, ca un factor important al democratizrii vieii sociale si ca un mijloc pentru exercitarea dreptului la educaie al fiecrui individ. Democratizarea educaiei si educaia permanenta sunt deci inseparabile, formeaz un continuu

educativ, pentru toi, fara distincie, proces nceput cu educaia iniiala si continund toata viata. Educaia adulilor este deci nu numai o tehnica, o stiinta, ci si o micare sociala pentru ai ajuta pe oameni sa-si inteleaga locul in societate, fcndu-i capabili sa se adapteze cerinelor acestui secol, solicitrilor lumii contemporane, sa devin mai echilibrai, mai eficieni. Definiiile date educaiei adulilor sunt axate, cele mai multe, pe satisfacerea nevoilor indivizilor (de a-si atinge experiena personala, de a-si putea exprima personalitatea, de a-si atinge telurile personale, de a se adapta lumii in care triesc, de a depune un efort personal pentru a se schimba). Desigur, angajarea integrala a individului in procesul dezvoltrii sale e absolut necesara, numai ca aceasta nu trebuie sa nsemne pulverizarea aciunilor educative intro zona exterioara sau opusa contextului social. Exista o unitate si o reciprocitate individsocietate. Educaia adulilor are deci un caracter global, integrator, viznd formarea omuluintreaga viata- pentru participarea la viata sociala. E o modalitate de formare si promovare personala intr-o societate care va oferi posibilitatea fiecrui individ sa triasc plenar, sa triasc frumos. Educaia adulilor este deci cauza ntregii societati. tefan Barsanescu (1968) o considera, de pe aceasta poziie, ca fiind etajul al treilea al culturalizrii omului, alturi de coala si universitate, adic un proces de formare ideologica si politica, de extindere a orizontului cultural si profesional, de intensificare a vieii interioare a adultului. Muli dintre cercettorii domeniului considera ca pedagogia este chemata sa lichideze- nejustificata nici teoretic, nici practic- aplicativ- dintre educaia colara si cea a adulilor. Ne ndreptam, crede unul dintre exegei, spre o societate care invata, o societate care investete cu funcii importante instituia educaiei adulilor. In rezumat, acestea sunt: - ofer o a doua ansa de a obine o calificare ce n-a putut fi obinuta in tineree; - furnizeaz un invatamant de plcere, nesanctionat prin diplome; - favorizeaz personalitatii prin aprofundarea cunoaterii de sine; - ridica competenta profesionala; - orienteaz adulii spre rezolvarea problemelor importante si ctre un nou mod de a proceda; - promoveaz aciunea comunitara (Lowe, 1976)

Evoluia condiiilor economice si sociale, pe plan mondial, a deschis noi direcii de aciune in educaia adulilor: - mondializarea, de exemplu a intensificat schimburile de informaie, a accelerat comunicaiile. Consecina: se cere salariailor o mai mare flexibilitate, o mai mare capacitate de adaptare la o societate in schimbare. - evoluia culturala: gratie difuzrii evenimentelor importante (festivaluri, concerte pe stadioane, proiecii de filme in aer liber), formarea continua a indivizilor a cunoscut o deplasare ctre consumul de masa, ctre spectacolul pentru grupurile mari. S-au intensificat schimburile intre culturi, metisajul cultural a devenit un fapt cotidian. S-a nregistrat, in acelai timp, un recul al interesului pentru artele clasice (literatura, pictura, muzica). - omajul, flagel ce atinge toate tarile, dar ndeosebi pe cele in tranziie, ca Romnia, are consecine importante pe plan politic, economic, uman. Formarea adulilor s-a orientat, in consecina, spre cursuri de reintegrare profesionala si sociala, de la cele de recalificare la cele care ofer individului competente profesionale complementare. - si publicul cruia i se ofer oportunitatile educative s-a diversificat. El poate proveni din instituii, dar si din asociaii, organizaii sindicale sau de alte tipuri. Unii sunt consiliai sa descopere noi meserii, ali sa se ridice la noi cerine. Se ofer cursuri de reconversie profesionala, de lrgire a competentelor, de formare pe post. Publicul poate fi format din persoane la sfarsit de cariera sau tineri necalificati, dar au aprut noi si noi cerine. Intre acestea, reinsertia excluilor (analfabei, persoane fara calificare). Conceptul de educaie permanenta s-a impus prin anii 60, sub impulsul organizaiilor internaionale ca UNESCO si Consiliul Europei, interesate sa difuzeze ideea ofertei de anse egale de dezvoltare generala pentru fiecare individ, de-a lungul ntregii sale viei si in toate domeniile, cu scopul de a participa plenar la dezvoltarea societatii. O sinteza a literaturii de pana atunci, datorata lui R. H. Dave (1976), ne propune un inventar al obiectivelor educaiei permanente. Ele s-ar grupa astfel: Scopuri convenionale: a invata sa citeti, sa scrii, sa calculezi, sa-ti conservi sntatea, sa dobandesti o calificare profesionala. Aceste scopuri de regsesc si in cazul educaiei de tip colar.

Scopuri ce presupun o noua situare: ele privesc idealurile relative la dezvoltarea societatii- lupta pentru pace si democraie, pentru libertatea si bunstarea cetatenilor, pentru o societate ce conjuga eficacitatea si refuzul alienrii. Scopuri de importanta centrala: ele privesc dezvoltarea personala, asigurnd o noua calitate a vieii. Intre acestea: achiziionarea unui bagaj personal permitand tolerarea schimbrii; dezvoltarea afectiva in conjuncie cu cea cognitiva; conservarea unui spirit tanar, caracterizat prin flexibilitate, curiozitate si creativitate; dezvoltarea capacitatii de a face alegeri responsabile, neluand altora decizia pentru viitorul propriu; angajarea sociala; dorina de a depasi in permanenta; remprosptarea continua a cunostintelor, nu de dragul acumulrii, ci pentru a degaja esenialul. Din examinarea obiectivelor de mai sus rezulta o constatare: filosofia educaiei permanente este aceea de a trezi, in fiecare individ, nevoia de a continua studiul si formarea, gustul pentru experiene noi, dorina de a se autodepasi si de a-si ameliora calitatea propriei viei. Acest mod de a intelege existenta de a trai este sursa unei dinamici personale, a angajamentului in schimbarea propriei viei. In martie 2000, a avut loc la Lisabona un Consiliu European care a marcat un moment decisiv in stabilirea direciilor de aciune in educaia permanenta. Memorandumul privind invatarea permanenta, documentul elaborat de Comisia Europeana in octombrie 2000, traseaz noua filozofie si noile cai de aciune. Societatea actuala s-a schimbat si se schimba radical. Amploarea acestei schimbri poate fi comparata numai cu cea cunoscuta sub numele de revoluie industriala. Noile mijloace de comunicare, ca si biotehnologia au schimbat viata oamenilor, relaiile economice si culturale, stilul de viata. Prelungirea perioadei de educaie si formare devine, in acest context, o condiie a meninerii sanatatii si condiiei intelectuale, a dobndirii unor noi calificri, a invatarii unui stil inovativ si creativ. Europa promoveaz modelul societatii cognitive. (Neculau Adrian, 2004, pag.32- 44 ) 1.2 Ce este educaia adulilor? Adultul este subiect si obiect al educaiei, la fel ca alte vrste (copilria, adolescenta, tinereea). La vrsta adulta este resimita nevoia invatarii, a acumulrii de cunostinte si deprinderi.

Educaia adulilor exprima manifestarea capacitatii de invatare in faza adulta din ciclul de viata al unui individ. Componente ale invatarii pot fi parcurse mult mai eficient in aceasta perioada. Caracteristicile invatarii la adult sunt: asimilarea cunostintelor de-a lungul vieii; efectele invatarii sunt observabile in schimbrile de rol ale individului concretizate in castigarea unor competente profesionale si interpersonale; experiena individului are importanta in decizia sa de a invata; maturitate (capacitatea de autoconducere, autodisciplina, autonomie, autointelegere); impactul dorinei de a activa asupra motivaiei de a invata, de a se autoperfeciona. Educaia adulilor este un proces de emancipare si transformare raionala a societatii in schimbare si transformare. De aceea, prin educaia adulilor se transmit tehnici de gndire si comportament necesare individului inclusiv in situaii de criza sociala si personala. Ea este o cale de deschidere a noi orizonturi, de soluionare a problemelor de viata, de insusire a unor abilitai de invatare, de corectare a unor atitudini si de dobndire a unor deprinderi apte sa contribuie la realizarea obiectivelor si copurilor eseniale ale educatului. A invata sa inveti, iat o paradigma oportuna si la vrsta adulta, astfel spus, poate mai oportuna dect la oricare vrsta. Aceasta nseamn: insusirea mijloacelor de cutare rapida si eficienta a informaiei, abilitatea de a verifica informaia si utilizarea ei in procesul de invatare, capacitatea de a lucra in echipa si de a fi solidar si util in cadrul grupului. Particularitatile vrstei adulte Educaia adulilor se exercita asupra indivizilor plasai intr-o faza concreta din ciclul de viata, caracterizata prin autonomie, independenta, experiena. De aceea, educatul la aceasta vrsta resimte nevoia de a fi tratat ca adult in procesul de educaie. Si adultul este nedesavarsit educativ si instructiv: Adultul are tot att de largi si de multiple probleme noi de rezolvat si de inteles ca si copilul. Aceasta vrsta isi are perioadele ei de tranziie, crizele ei. E o perioada a dezvoltrii aproape de acelai rang ca si copilria si adolescenta.(L.Topa, 1974, p.35) Educaia adulilor vizeaz pe adult in multiplele sale statusuri si roluri izvorte din responsabilitatile pe care si le asuma sau trebuie sa si le asume. Adultul este obligat permanent sa de soluii, sa elaboreze strategii de aciune si , mai ales, sa acioneze. Asupra lui preseaz toate celelalte generaii (copiii si tinerii, pe de o parte btrnii, pe de alta parte). A fi adult

nseamn rspunderi proprii, iar educaia la aceasta vrsta presupune formarea personalitatii prin autoinstructie si autoeducaie. De aici necesitatea deprinderii de a lucra independent si de a decide autonom. Autocunoaterea, spiritul critic, autocontrolul sunt trsturi ale personalitatii ce-si au sorgintea in perioada adulta, pentru ca ndoiala si atitudinea critica fata de realitate sunt elemente eseniale ale comportamentului adult. Cultura adulta- cultura tnra. Cultura tineretului este o alternativa la cultura adulta. Tinerii se delimiteaz de generaia adulta, cu deosebire in ce privete atitudinea fata de valori. Cultura adulilor este cultura tinereii lor care a evoluat si s-a transformat. In cultura tineretului exista o omogenitate atitudinala (toi sunt in opoziie cu adulii). Daca despre cultura tineretului putem spune ca este o cultura de generaie, cultura adulilor apare ca o cultura de vrsta, accentul fiind pus pe vrsta adulta (maturitate, experienta, realism, profesionalism, pragmatism). Adulilor le revine sarcina deciziilor, de aceea isi aroga dreptul de a vorbi in numele tuturor.(C. Schifirnet, 1985, pag. 23- 24) 1.3 Raporturile educaiei adulilor cu alte tipuri de educaie O analiza a educaiei adulilor cuprinde in mod necesar raportarea acesteia la contextul educaional al societatii. Sistemul educaional al unei societati cuprinde: educaia informala, educaia nonformala si educaia formala. Educaia informala este rezultatul unei situaii in care educatul sau educatorul o favorizeaz simultan. Marea majoritate a cunostintelor si a experienelor practice acumulate de un individ in cursul existentei sale are loc intr-un mediu nconjurtor nestructurat, prin educaia informala. In acest fel se insusesc: limba, valori culturale, idei generale despre viata, comportamente cotidiene. Factorii de contribuie in acest sens sunt: familia, biserica, massmedia, liderii de opinie, muzeele, bibliotecile. Acesta forma de educaie se realizeaz, in mare msura, printr-o asociere a observaiei, imitaiei, a emulaiei selective a unor membri ai societatii. Legata de educaia informala este si educaia indirecta, in care nu exista intenia deliberata de a favoriza instruirea din partea educatorului si nici din partea educatului are asimileaz cunostintele transmise astfel. Educaia nonformala sau educaia extracolara este orice forma de instruire pe care educatorul si educatul o susin in mod deliberat, raporturile reciproce fiind dorite de ambele

pari. Prin urmare, se organizeaz activitati structurate pe un public concret, desfasurate in afara sistemului educativ colar. Educaia formala sau colara se distinge prin predarea in scoli de ctre cadre didactice permanente, in cadrul unor programe de studiu. In cadrul acestui tip de educaie exista structuri orizontale si structuri verticale (clase omogene si cicluri ierarhice). Pentru accederea la educaia formala (colara) este necesara respectarea unor condiii de admitere, aceleai pentru toi aspiranii. Educaia adulilor se regaseste, cu deosebire in subsistemul educaiei nonformale. Adultul este orientat ctre forme de educaie extracolara, el nefiind un colar perpetuu, ci o personalitate formata, doritoare de perfecionare, de autodepasire. Axata pe valori, atitudini, stiluri de viata, modele de aciune, educaia adulilor actioneaza asupra unei persoane independente, centrata, in principal , pe aciune. Educaia adulilor este in relaie si cu educaia permanenta. S-a susinut ca educaia permanenta nu este nici un sistem, nici un domeniu educativ, ea este un principiu pe temeiul cruia se organizeaz sistemul educaional, deci si educaia adulilor. Educaia adulilor se refera la dimensiuni specifice oricrei educaii. Scopurile ei nu sunt educaionale in sensul restrictiv al celei formale, dar vizeaz aspecte culturale, politice, civice, economice, profesionale, tehnice, religioase si personale. Obiectivele ei sunt: cognitive (asimilarea de cunostinte, intelegere, aplicabilitate, analiza, sinteza, evaluare), afective (reacii, sentimente, triri), atitudinale (punctualitate, socializare, responsabilizare, loialitate, competiie). Mijloacele educaiei adulilor: ageni educativi (profesori, ali educatori, lideri informali), elevii (educaii), activitati de invatare (prin ascultare, memorizare, prin aciune concreta), procese de invatare (instrucie formala, mass- media educaionala). Organizarea cuprinde programe (voluntar, social controlat, coercitiv), activitati extracolare (experiene de munca, activitati de grup, interaciunea cu ale grupe de vrsta). Pentru aduli educaia ar trebui organizata astfel nct sa fie promovate niveluri superioare de iniiativa personala in scopul unei permanente dezvoltri care sa satisfac necesitatile adulilor. Educaia adulilor ca subiect al organizrii educaionale poate fi abordata prin trei elemente: 1. pregtirea vocationala continua (recalificare, perfecionare, promovare profesionala, adaptare legata de vrsta, grupurile profesionale); 2. pregtirea nonconventionala continua (pregtirea individuala, pregtirea generala si specializata,

pregtirea autonoma, analfabetismul); 3. pregtirea iniiala. Fiecare din ele are propriul sau principiu organizaional, toate sunt insa interrelate; organizarea interna a fiecrui segment are repercusiuni asupra celorlalte cat si asupra adultului. Educaia acestuia cunoate impactul oricruia dintre cele trei elemente, dar si al interconexiunilor dintre ele. Educaia adulilor este o modalitate coerenta si structurata de a da rspuns la condiiile in care traieste individul precum si la problemele care sale specifice. Acest tip de educaie vizeaz formarea acelor deprinderi ce sunt oportune pentru satisfacerea unor trebuine proprii, pentru afirmarea personalitatii adultului. Educaia adulilor poate oferi ansa unei libertati reale de gndire si aciune. In acelai timp, ea este apta sa anticipeze viitorul. (G. Vaideanu, 1993, p.20) Educaia adultilor se baseaza, ca orice act educativ, pe trei componente ale procesului de educaie: motivaia, instruirea si exerciiul participrii. Sub aspect motivaional sunt necesare: formarea motivaiei la persoane neinteresate in educaie, stimularea participrii la aciuni de educaie in scopul continurii pregtirii iniiale, activitatea cu cei deja instruii crora trebuie sa le se formeze convingerea participrii active la viata sociala. Instruirea se refera la : intelegerea situaiei reale a fiecrui grup si a fiecrui individ, in scopul integrrii in societate, asimilarea de cunostinte si formarea de deprinderi necesare in vederea influentarii eficiente a mediului de viata, dezvoltarea abilitailor de participare. Aspectul este de mare importanta in educaia adulilor datoria participrii voluntare si libere a individului la actul educativ. Pentru a se emancipa, adulii trebuie sa aib motivaii adecvat si nivelul de instruire cerut de procesele sociale, culturale in care sunt implicai ca persoane particulare si cetateni. Educaia adulilor este un proces global ce integreaz toate dimensiunile personalitatii si toi factorii de educaie si socializare. Raportata la cultura, educaia adulilor se prezint ca un factor de susinere si promovare a valorilor culturale. Orice educaie se concretizeaz in comportamente, iar cultura ofer modele de comportament. Educaia adulilor are o dimensiune culturala intrinseca. Experiene din alte tari evidentieaza accentul pus in educaia adulilor pe profesionalizare si specializare, astfel spus, pe dezvoltarea individului ca forta de munca, fara a se acorda o semnificaie necesara sentimentelor, afectivitatii, spiritualului. Cultura stimuleaz, mai mult dect orice alt domeniu, autoeducarea si autoinstruirea. Pe lng perfecionare profesionala, recalificare si reconversie profesionala, eseniale in realizarea unor scopuri, individul are trebuina de a accede la nivele superioare de cultura si afirmare a sa in funcie de aspiraiile si idealurile sale. De aceea, in societati cu o dezvoltare puternica a civilizaiei, exista

preocuparea pentru restructurarea ofertelor de educaia la aduli, integrnd intr-o msura tot mai mare, pe lng aspectele recalificrii, pregtirii si perfectionarii profesionale, elemente de cultura generala, de cunoatere spirituala. (Schifirnet Constantin, 1997, pag. 32- 36).

CAPITOLUL II. Aspecte psihologice de pe piata muncii

Societatea romneasca, profund marcata de disparitia pietelor traditionale de materii prime si de produse a fost nevoita sa treaca la lichidarea structurilor de productie centralizate care nu mai corespund ca performante cerintelor economiei de piata. Urmeaza n cascada: o scadere brusca a volumului productiei, diminuarea ofertei de bunuri si servicii, reducerea numerica a locurilor de munca. Apare pentru prima data n mod manifest, la suprafata, SOMAJUL. 2.1 Somajul: ntre drama si normalitate Somajul n alte tari cu economie consolidata este privit ca un fenomen normal, firesc, care prin surplusul de forta de munca genereaza un climat competitional sanatos, benefic oricarei economii. Desigur, aceste tari, prin puterea lor economica sunt capabile sa tina sub control fenomenul, asigurnd o plasa sociala de protectie eficienta pentru acei membri care ajung temporar fara loc de munca. n conditiile Romniei, nsa, somajul este perceput ca un fenomen catastrofal. Aceasta se poate explica prin mentalitatea populatiei fata de acest fenomen social, care de altfel se alimenteaza din sursele realitatii: cronicizarea degradarii pietei muncii, lipsa unei protectii sociale reale. ntr-adevar, n Romnia, numarul somerilor a crescut de la o zi la alta, ntreprinderile mici si mijlocii cu capital privat, datorita unui complex conjunctural, nu sunt nca n masura sa absoarba forta de munca disponibilizata din sectoarele falimentare din structura de stat. Cum este receptat somajul de catre muncitorul romn? Grav si foarte dureros! Muncitorul romn, pna acum a reusit de bine de rau, sa cstige un salariu, ce-i drept nu prea mare, dar suficient pentru a satisface cerintele, necesitatile familiei sale chiar n conditii de decenta, bucurndu-se de un statut social ce parea a fi sigur. Dintr-o data, nu rareori de la o zi la alta, fara voie, se trezeste, dincolo de poarta uzinei si constata cu UIMIRE SI DISPERARE, mai apoi cu REVOLTA ca nu mai este capabil sa-si ntretina familia. Sufera grav imaginea de sine, se zdruncina autoncrederea, siguranta de sine.

La aceasta se adauga si faptul ca nu mai stie nici macar cui sa i "multumeasca" pentru acest imens rau provocat... Momentul pare imposibil de depasit cu fortele proprii. Daca n aceasta faza nu intervine cineva sau ceva, el are toate sansele sa ramna un om mutilat sufleteste, fara identitate, marginalizat si resemnat, mpins la periferia societatii, de unde, ntoarcerea la statutul initial devine destul de improbabila. Acest spectru al somajului ameninta muncitorimea din economia Romniei aflata n tranzitie. Daca perioada de somaj se prelungeste peste masura, sentimentul inutilitatii, al resemnarii, al debusolarii se instaureaza irevocabil, adesea asociindu-se cu alcoolismul, consumul de droguri, acte antisociale, suicid, etc. Orict de grava ar fi aceasta boala a societatii, SOMAJUL, el trebuie perceput ca o realitate, peste care nu se poate trece n mod superficial cu vederea. Fenomenul nu trebuie nici bagatelizat, dar nici hiperbolizat, n analiza lui trebuie pastrata masura si echilibrul. Somajul: o problema a societatii n tranzitie n a carei solutionare statul trebuie sa ocupe un loc primordial. Fara ndoiala, statului i revine sarcina reechilibrarii balantei dintre cerere si oferta pe piata muncii, el trebuie sa elaboreze si sa realizeze restructurarea economiei, sa elaboreze politici eficiente de ocupare a fortei de munca, sa creeze cadrul institutional si legislativ adecvat, sa solicite sprijinul organizatiilor internationale. Multi factori sunt implicati n mai mare sau mai mica masura n gestionarea partiala si sectoriala a problemelor pietei muncii: comunitatile locale, asociatii, organizatii, fundatii neguvernamentale, institutii de cercetare, agenti economici, etc. 2.2 Somerul, subiect al masurilor active de combatere a somajului Personajul cel mai interesant este cautatorul de loc de munca, cel care si ofera spre vnzare forta de munca, priceperea, experienta. Zona sociala de provenienta a acestuia se poate vizualiza n schema anexata (fig.1). De aici se poate desprinde usor modul de alimentare pietei muncii cu noi contingente. Ofertele de locuri de munca cresc, cel putin deocamdata, ntr-un ritm prea lent. Numai o politica globala a statului, o strategie generala poate crea conditiile pentru ca agentii economici sa fie capabili de a asigura absorbtia surplusului de forta de munca.

fig.1- piata muncii in raport cu oferta de locuri de munca (Sandor Szentgyorgyi, 2000) 2.3 Mentalitati caracteristice ale personalului disponibilizat Sa precizam ca acest personal vine dintr-un mediu dirijist, unde li s-a inoculat iluzia de proprietari, unde vointa si initiativa omului contau mai putin. Disponibilizatul este convins ca: 1) locul de munca este sigur pna la pensie; 2) cineva va avea grija sa-i dea de lucru; 3) cineva trebuie sa gndeasca pentru el; 4) va fi cumva. Einstein spunea: "este mai usor sa dezintegrezi un atom dect o prejudecata". Acum ne dam si noi seama de greutatea acestei afirmatii. 2.4 Stari psihice caracteristice persoanelor disponibilizate ncetarea raporturilor de munca, schimbarea statutului omului muncii n cel de somer, genereaza o etapa dramatica n viata individului, grevata de o serie de prejudecati grele de trecut. Reactiile individuale la aceasta situatie, cum este si normal, difera de la un individ la altul n functie de: apartenenta la un grup social, vrsta, sex, familie, responsabilitati sociale, si nu n ultimul rnd trebuie sa tinem seama de structura psihologica a persoanei. n perioada de tranzitie, la marea majoritate a angajatilor sabia lui Damocles le atrna amenintator asupra capului: oricine poate cadea mai devreme sau mai trziu "victima"

procesului de restructurare, ajungnd fara voie pe piata muncii care nu ofera din abundenta locuri de munca convenabile. Starile sufletesti prin care trece un somer pot fi urmarite si identificate destul de usor. Daca s-ar reusi depasirea prejudecatii potrivit careia un loc de munca este pna la pensionare, fiecaruia i-ar fi mai usor, fara a fi necesar sa se treaca printr-o tragedie, sa nceapa demersurile de cautare a unui loc de munca mai bun nca de sub adapostul statutului de angajat. Aceasta ar favoriza un proces sanatos de concurenta, de autodepasire, de pregatire permanenta pentru a fi compatibil cu cerintele postului ocupat. Prima reactie la socul disponibilizarii este cea de negare a realitatii, refuzul instinctiv al acceptarii ideii de "plecare". Cautarea vinovatului sau a vinovatilor este urmatorul pas. De ce tocmai eu, de ce nu altul? Acum se argumenteaza cu rezultatele obtinute cu mare truda, cu sacrificiile aduse firmei etc. Povestea cu capra vecinului este si aici valabila.

Subiectul ncearca la nceput un puternic sentiment de rusine, lucru explicabil prin faptul ca n subconstientul sau s-a nradacinat ideea ca pe "lista neagra" se regasesc de obicei cei mai slabi, cei cu abateri disciplinare, incompetentii, cei cu randament scazut. ncepe o noua faza. Odata regasit pe lista, omul nostru ncepe sa-si caute drepturile, umbla la director, mobilizeaza sindicatul, cauta cu orice pret sprijin si ntelegere, ncearca sa convinga ca nu el este acela care trebuie sa plece. Ar da orice ca sa scape de acest cosmar! Dupa epuizarea ntregului arsenal de argumente si da seama ca de fapt este parasit de colegi, prieteni si de vechile relatii. Rezultatul este trairea sentimentului de nsingurare, de izolare, gndirea negativa s-a instalat. Omul nostru si da seama ca totul este n zadar, el este neputincios, dezorientat. Semnele depresiei sunt evidente, toate premisele sunt date pentru a bloca ncercarile viitoare de a-si controla cariera. Altii se manifesta urmnd alte moduri comportamentale. Ei se straduiesc ntr-un mod activ sa-si rezolve situatia: cauta aliati, reactiveaza vechi cunostinte, prieteni, colegi de armata, de scoala, actionnd constient n cautarea unui nou loc de munca. Si n acest caz este posibila aparitia elementului depresiv daca perioada de cautare activa se prelungeste peste asteptari. Drept rezultat: diminuarea capacitatii de a lupta, pierderea autoncrederii, diminuarea capacitatii de a nvinge. Insuccesele consecutive nregistrate vor afecta individul, acesta afundndu-se mai adnc n mocirla gndurilor negative deosebit de periculoase. Aici apreciem noi ca trebuie sa se intervina cu un prim-ajutor psihologic!!! Cum se va realiza acest lucru, ramne ca tema de studiu deosebit de interesanta si utila att individului ct si societatii. Fara

ndoiala ca acest lucru se va realiza odata cu crearea conditiilor legislative si institutionale dar si logistice adecvate. Pentru psihologi scoaterea omului din socul somajului reprezinta o provocare profesionala, a carei solutionare ar reprezenta o recunoastere n plus a aportului psihologilor la rezolvarea problematicii somajului. (Sandor Szentgyorgyipsiholog,, 2000, articol aparut pe site-ul www.psi.ro ) Prin urmare, dinamica pietei muncii a impus ca necesitate crearea la nivel national a unui sistem coerent de informare si consiliere profesionala, care sa conduca la imbunatatirea alocarii resurselor umane, sa ofere persoanelor in cautare de loc de munca informatii complete si actualizate cu privire la evolutia pietei muncii,abilitandu-i pe acestia in procesul de luare a deciziilor privind cariera. Contextul socio-economic ,schimbarile care au aparut pe piata muncii precum si eforturile Romaniei de a adera la Uniunea Europeana au condus la aparitia Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca .Legea pune accentul pe masurile active de combatere a somajului,in detrimentul celor pasive,dorindu-se astfel si schimbarea mentalitatii persoanei aflate in cautarea unui loc de munca. Masurile active de combatere a somajului sunt informarea si consilierea profesionala, medierea muncii, formarea profesionala, consultanta si asistenta pentru inceperea unei activitati independente sau pentru initierea unei afaceri, completarea veniturilor salariale ale angajatilor si stimularea mobilitatii fortei de munca. Pentru a veni in sprijinul persoanelor cu acces greu pe piata muncii- somerii, Legea nr.76/2002 a fost modificata si completata cu prevederi care urmaresc : -stimularea incadrarii in munca a absolventilor ; -stimularea studentilor in vederea initierii unei afaceri ; -stimularea formarii profesionale a persoanelor care au revenit in activitate din concediu pentru ingrijirea copilului,a tinerilor care au revenit din armata,a persoanelor care au reluat activitate ca urmare a recuperarii capacitatii de munca dupa pensionarea pentru invaliditate; -facilitarea accesului la programe de formare profesionala desfasoara activitatea in mediul rural; -incadrarea pe piata muncii a personalului disponibilizat. pentru persoanele care isi

CAPITOLUL III. Informare si consiliere profesionala- aspecte teoretice

3.1 Informarea profesionala- definitie Informare profesionala presupune furnizarea de informatii legate de evolutia pietei muncii, analiza ocupationala, posibilitati de instruire, modalitati de folosire a testelor de autoevaluare. Cuprinde urmatorele activitati (M. Jigau, 2001, pag. 12): - identificarea nevoilor de informare ale clientului ; - acordarea de informatii privind piata muncii: despre ocupatii, meserii si profesii, conditii de exercitare, de salarizare si promovare ; - identificarea punctelor tari ca elemente de baza in stabilirea traseului profesional ; - orientarea profesionala prin evaluarea si autoevaluarea personalitatii; - cresterea increderii in sine. 3.2 Consilierea profesionala- definitie Consilierea in cariera a adultilor este un proces de acordare a asistentei in ceea ce privete instruirea in metode si tehnici de cutare a unui loc de munca, evaluarea si autoevaluarea personalitatii in vederea orientrii profesionale, furnizarea de informaii privind piaa muncii si evoluia ocupaiilor. Locul central al acestui proces este ocupat de client, mai precis de implicarea acestuia in procesul de reevaluare a posibilitatilor sale, precum si in luarea deciziilor in conformitate cu propriul potenial, dar si cu realitatile pieei muncii. Obiectivul fiecrui individ este acela de a se desavarsi sub un dublu aspect: profesional si individual. Oamenii devin din ce in ce mai constienti de necesitatea de a-si administra cat mai bine cariera profesionala, in scopul de a-si favoriza dezvoltarea lor pe plan profesional.

3.3 Tipuri de consiliere (M. Jigau, 2001, pag. 25): Consilierea individuala-se practica pentru contientizarea trebuinelor, aptitudinilor si aspiraiilor personale, in vederea lurii deciziei corecte in ceea ce privete cariera profesionala. Consilierea in grup-este o forma de informare si consiliere privind cariera prin care se transmit aceleai informaii unui grup inta, cu interese comune. In cadrul sedintelor de consiliere profesionala informaiile furnizate rspund la o serie de ntrebri: Ce aptitudini si deprinderi specifice sunt solicitate de anumite profesii? Care sunt condiiile de instruire specifice acestor ocupaii? Care sunt sectoarele in care nevoia de forta de munca este in cretere? etc.

3.4 Principiile care stau la baza activitatii de consiliere profesionala (M. Jigau, 2001, pag. 34- 35) -RESPECTUL La baza consilierii sta respectul pentru client si dreptul lui la autodirijare.Punctul de vedere central in consiliere este integritatea si suveranitatea in procesul de alegere si luare a deciziei.Consilierul nu trebuie sa adopte o atitudine de superioritate sai sa incerce sa preia controlul.Consilierul trebuie sa se asigure ca exista un echilibru intre stimulare si reflectare.Provocarea spre reflectie trebuie imbinata cu respectarea propriilor interese

-INDEPENDENTA Consilierul trebuie sa fie neutru si independent.El trebuie sa aiba in vedere numai interesele clientului si nu interesele politice, ale unor institutii, autoritatilor sau orice alte interese.

-DESCHIDEREA In consiliere trebuie sa acorzi atentie cadrului si circumstantelor in care are loc sedinta de consiliere. Consilierul trebuie sa fie deschis fata de orice legatura cu o institutie sau autoritate.In cazul in care consilierul este nevoit sa transmita informatii sau indeplineste functii care ar putea controla sau limita clientul, acestea trebuie facute cunoscute clientului.

-CONFIDENTIALITATEA Sedinta de consiliere trebuie sa fie confidentiala. In acele cazuri in care datorita legii, consilierul este obliugat sa transmita informatii mai departe, atunci el trebuie sa-l informeze pe subiect care anume informatii le va transmite.Consilierul va trebiu sa transmita numai fapte, nu evaluari.

-FAPTELE IN SINE Informatiile oferite clientului trebuie sa fie corecte si actuale.

Consilierea trebuie sa fie adecvata si sa includa toate aspectele relevante pentru alegerea traseului educational si profesional ca si in conditiile necesare. Rezultate asteptate: Cresterea stimei fata de sine ; Optimizarea comportamentului si actiunilor individului in scopul integrarii socio-profesionale ; Constientizarea necesitatii unei pregatiri profesionale continue ; Determinarea clientilor de a deveni mai activi pe piata fortei de munca ; Identificarea deprinderilor profesionale, a aptitudinilor si punctelor tari ale persoanei consiliate.

CAPITOLUL IV. Examenul psihologic in reorientarea profesionala

4.1 Reorientarea profesionala- aspecte teoretice Reorientarea i recalificarea profesional: reprezint ndrumarea spre noi locuri de munc sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiai instituii dac acest lucru este posibil fie din cadrul altor instituii, n scopul restabilirii echilibrului dintre om i activitatea sa profesional, implicnd ideea schimbrii profesiunii acestuia. Cauze ale reorientrii profesionale (I. Holban, 1971, A. Tabachiu, 1999, Z. Bogathy, 2002): 1. obiective: - mbolnviri/ deficiene de natur medical; - accidente de munc; - schimbarea profilului instituiei; - restrngerea activitii instituiei/ nchiderea instituiei respective; - reorganizarea i retehnologizarea instituiei; - dispariia unor profesiuni sau modificarea coninutului lor. 2. subiective: - oferirea unui loc de munc mai bine pltit; - condiii mai bune de lucru; - mutarea cu domiciliul n alt localitate; - constatarea c profesiunea nu corespunde propriilor interese i aptitudini; - conturarea unor noi pasiuni, schimbarea aspiraiilor i intereselor personale; - progresul deosebit nregistrat de o persoan pe linia pregtirii sale generale sau n alte domenii. Cariera profesionala a unei persoane inseamna si realizarea unei reorientari profesionale. Cauzele reorientarii profesionale, adica schimbarea partiala sau totala a continutului profesiei in cauza, decompensarea psihica, fiziologica si fizica. Reorientarea se impune si in cazul survenirii unui accident. In toate aceste situatii este necesara consilierea psihologica atenta condusa cu multa competenta deoarece schimbarea profesiei este insotita deseori de un soc psihic. Consilierea psihologica inseamna examinarea aptitudinala, sondarea

intereselor si sfatuirea celui interesat spre ce meserie noua sa se indrepte. Asistenta psihologica la integrarea in noua munca este si ea de dorit. Prin orientare profesionala intelegem o actiune de dirijare a factorului uman spre una sau un grup de profesii relativ asemanataore, actiune realizata cu mijloace stiintifice. Selectia profesionala porneste de la exigentele profesie, individualizand dintr-o populatie orientata sau nu pe cei potriviti, ale caror aptitudini se vor incadra cel mai bine in specificul profesiei. De pe urma unei orientari si selectii profesionale judicios conduse castiga atat omul cat si intreprinderea. O persoana bine orientata obtine mai repede succese si implicit satisfactii profesionale, va fi expusa mai putin la ccidente si va fi tentata mai putin sa-si schimbe locul de munca. Intrepriderea va castiga, cel selectiont integrandu-se mai repede in productie si la un nivel mai bun. Orientarea, reorientare sau repartita profesionala, constau in alegerea din ansamblul profesiilor a unui grup de proesii catre care este dirijat individul in functie de natura aptitudinilor sale si gradul lor de dezvoltare. Examenul aptitudinal este necesar sa fie complet, de rezultatele lui depinzand in mare parte indicarea unei meserii. Cu alte cuvinte, orice persoana care doreste sa se incadreze in munca este supusa unui examen aptitudinal in baza caruia este repartizata sau dirijata spre postul de munca ce convine cel mai bine profilului aptitudinal pe care il poseda.. 4.2 Despre examenul psihologic Primele examene cu caracter psihologic intr-o companie s-au nascut din necesitatea asigurarii compatibilitatii intre oameni si utilajul tehnic, aceasta intr-un momemt in care munca industriala a suferit profunde modificari ca urmare a organizarii stiintifice a muncii, a introducerii semiautomatizarii si automatizarii. Obiectivul general al examenului psihologic este cunoasterea omului, a particularitatilor sale idividuale pentru rezolvarea unei probleme psihologice, a punerii unui diagnostic xcu caracter psihologic in vederea recrutarii si incadrarii in munca a unui individ, a promovarii sau orientarii profesionale, ori pentru simplu motiv de ai da un sfat, a-l consilia intr-o problema personala. Examenul psihlogic inseamna, intr-o acceptiune generala, intelegerea problemelor umane sub aspect psihologic, a comportamentului global al unei persoane. Concluziile examenului psiholgic sunt o sinteza a informatiilor obtinute cu o gama larga de metode si

tehnici de examincare. Reducerea examinarilor psihologicela aplicarea unor probe diagnostice traditionale si eviedntierea numai a aspectelor cantitative ale performantelor nu are deat o valoare relativa si aproximativa. Intotdeauna se impune efectuarea unei analiza psihologice aprofundate a situatiei, a raspunsurilor, a reactiilor la esec, sau succes, deci a manifestarilor de conduita ale celor examinati. Imaginea structurii personalitatii ne apare sub forma unui mozaic organizat conform unor legi proprii in care elementele constitutive se interconditioneaza, se compeseaza unele pe altele (H. Pitariu, 1983, pag. 82). 4.3 Examenul psihologic in reorientarea profesionala Reorientarea profesionala survine in urma reconversiei unor posturi de munca datorate proresului tehnic, a scaderii capacitati de munca sau in urma unei traume psihice sau fizice. Astfel, implementarea sistemelor onformationale in industrie a solicitat reorientarea profesionla a unui personal numeros. Or, nu oti ceo vizati erau capabili sa-si insuseasca noile cunostinte si deprinderi de munca specifice inforamticii, fiind necesara transferarea lor pe alte posturi de munca pentru care se divedeste a fi mai competenti prin aptitudinile pe care le poseda. Fireste, problema este delicata, dar interventia psihologului poate facilita integrarea rapida in noua munca. Acelasi lucru se poate spune si despre persoanele care au suferit diverse accidente si nu mai pot procatica vechea meserie. Pentru acestia asistenta psihologica este importanta, reorientarea lor profesionala fiind dirijata cu mare spirit de rapsundere. In acest context se face apel la tehnici de investigatie standardizate pentru locul de munca pentru care se face reorientarea(H. Pitariu, 1983, pag. 89). Examinarea psihologica in cadrul procesului de reorientare profesionala cuprinde: testarea psihologica, utilizand baterii de teste psihologice care pun in evidenta nivelul de dezvoltare a unor aptitudini cognitive, cat si trasaturile de personalitate si interviul centrat (focalizat) care pune in evidenta dorinta de munca, motivatia pentru invatarea continua a unei noi meserii care este cauta pe piata muncii in momentul actual. 4.3.1 Testarea psihologica in reorientarea profesionala Reorientarea candidailor spre un domeniu de activitate este un proces complicat, desfasurat pe mai multe faze, proces care are drept scop gsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilitile sale fizice i psihice. Testarea psihologica in reorientarea profesionala trebuie analizata din perspectiva cerintelor psiho-profesionale ale disponibilizatului in vederea reintegrarii pe noua piata a muncii, cum sunt : experiena, istoria profesionala, aptitudini si abilitai profesionale, trsturi de personalitate corespunztoare

mediului organizaional n care trebuie sa se integreze viitorul angajat. Anumite activitati reclama nsuiri psihofiziologice si aptitudinale aparte, prezenta acestora fiind un element necesar dar nu si obligatoriu suficient pentru ocuparea postului. Evidenierea obiectiva a acestor nsuiri si aptitudini se face prin intermediul testelor psihologice. Testul psihologic este un instrument profesional standardizat a crui sarcina este sa obiectiveze diferentele individuale dintre persoane, dnd o msura a prezentei unor caracteristici psihice. Cele mai cunoscute publicului larg sunt testele care se efectueaz pentru carnetul de ofer. Foarte adesea, candidaii vor fi supui unei testri psihologice, fie ca i caut un loc de munca prin intermediul unei agenii specializate de plasare, fie ca se adreseaz direct angajatorului. Rezultatul la test(e) poate fi definitoriu pentru reuita. Ori ntr-o anumita msura, rezultatul la test depinde de maturitatea si seriozitatea cu care candidatul abordeaz testul, de pregtirea preliminar. Testul psihologic poate deveni adesea un factor stresant, cel testat nestiind ce se asteapta de la el, ce fel de test da, n ce msura rezultatul la test va influenta alegerea sa pentru interviul final, care sunt rezultatele. Daca aceste informaii nu sunt furnizate explicit, este bine sa se ntrebe. Foarte muli candidai nici nu sunt pregatiti pentru testare. Pregtirea se face prin activarea cunostintelor din propriul domeniu de activitate, prin concentrare si prin eliminarea tensiunii preliminare. n principal, pentru testele de personalitate, pregtirea se face prin autoanaliza. n ceea este privete modalitatea de administrare testele pot fi de tip creion-hrtie ori prin intermedierea unor aparate speciale. Primele sunt nsa cele mai rspndite, fiind mai economice si mai uor de aplicat, testele pe aparate fiind mai pretenioase. n ceea ce privete aspectul vizat de test, candidaii se pot ntlni cu teste senzorialperceptive(de exemplu de acuitate vizuala), teste de inteligenta, atenie, memorie, spirit de observaie ori teste de aptitudini tehnice. O clasa aparte este clasa chestionarelor de personalitate si a testelor speciale concepute pentru a evalua complexe de nsuiri, precum aptitudinile de comunicare ori cele manageriale. n funcie de fisa postului, cele mai utilizate teste n orientarea candidatilor sunt testele de inteligenta, cele de atenie-concentrare si chestionarele de personalitate. Este foarte important ca aplicantul sa nteleaga foarte bine instructajul atunci cnd testul nc nu a nceput. ntrebrile venite dup acest moment sunt inoportune si n cazul testelor contra-conometru consuma timp. Principalele aspecte care trebuie avute n vedere sunt : timpul de rezolvare, mijloacele admise de marcare a rspunsului, natura rspunsului (rspuns unic sau multiplu). De

exemplu testele de inteligenta sunt n general serii de microprobleme care trebuie rezolvate ntr-un timp dat, destul de scurt. Rspunsul este unic si anume cel corect. Testele de inteligenta pot fi figurative(cnd se prezint diverse figuri-desen sarcina aplicantului fiind de a identifica o alta figura-desen care sa completeze seria n mod logic) sau verbale, asemntoare dar care utilizeaz cuvinte n locul figurilor. Un test de inteligenta rezolvat pozitiv este un test n care a fost dat numrul maxim de rspunsuri corecte, n limita de timp impusa. Testele de atenie sau cele de spirit de observaie vizeaz capacitatea subiectului de a identifica o serie de detalii, fiind de obicei teste de cutare fie a diferentelor ntre doua desene aparent identice, fie de cutare a unor figuri ntre altele asemntoare. Chestionarele de personalitate se disting prin aceea ca sunt serii mai mult sau mai puin lungi de ntrebri privind aspecte diverse din viata de zi cu zi. Nu mai exista rspunsuri corecte ori unice, deoarece n acest caz nu se urmareste performanta ci creionarea unui profil de personalitate, ncercnd sa surprind aspecte comportamentale, n general modul de a fi si viziunea asupra vieii. n mare, aspectele vizate de un astfel de test se refera la: stilul de relaionare cu ceilali, capacitatea decizionala, stilul decizional, stabilitatea afectiv-emoionala, toleranta, ncrederea n sine, creativitatea si flexibilitatea, gradul personal de autonomie si independenta, anxietatea, responsabilitatea, tendina spre agresivitate, autocontrolul, rezistenta la stres. Testele au lungimi variabile, putnd dura de la 20 minute la peste o ora. Pentru prima data, candidatul va fi pus n fata unor ntrebri despre sine pe care poate si le pune pentru prima data. n cazul chestionarelor de personalitate, exista ntotdeauna posibilitatea ca aplicantul sa nu fie sincer n rspunsurile sale, cel mai adesea intenionat, n ncercarea de a-si ascunde anumite defecte sau trsturi de personalitate considerate incomode. Mai mult, acest fapt este perceput ca fiind uor de realizat, fiind suficienta putina atenie n cazul ntrebrilor care se repeta. Chestionarele de personalitate sunt adesea mult mai complexe nsa, prea greu de descifrat n timpul relativ scurt pus la dispoziie, avnd capacitatea de a identifica tentativele de frauda, chiar si n situaiile n care aplicantul crede ca si-a luat toate masurile de precauie. nsa cel mai adesea, acesta nu reuseste sa creeze coerenta deplina, deoarece n spatele aparentelor exista si alte chei de verificare. Rezultatul va fi de aceea nefavorabil candidatului, o data descoperita tendina de falsificare, tendina care va fi interpretata ca minciuna. Sinceritatea, autoanaliza, clarificarea personala a problemelor si cunoaterea de sine reprezint cele mai bune modalitati de abordare a chestionarelor de personalitate.

Testele de comunicare, creativitate sau abilitai manageriale sunt adesea de tip situaional. Adic se prezint o serie de situaii diverse si difereniate, special concepute, aplicantul fiind ntrebat apoi cum ar reaciona daca s-ar afla efectiv n acea situaie. Exista o grila de corectare a testelor si un mijloc unic de cuantificare a rezultatelor. Testele de inteligenta de exemplu furnizeaz celebrul QI (IQ), n timp ce chestionarele de personalitate furnizeaz un grafic care va fi interpretat n funcie de dimensiunile ce l compun iar concluziile vor fi prezente sub forma unei caracterizri. Este important de tiut nsa ca reprezentnd instrumente standardizate, testele elimina o buna parte din subiectivitatea umana, mai ales daca sunt aplicate de un specialist experimentat, ceea ce contribuie deci la identificarea aplicantilor valoroi, dincolo de aparente. Aplicare unui test este o dovada de interes, seriozitate si implicare din parte consilierului in cariera/ angajatorului, o dovada ca acesta ncearc sa identifice n mod real persoana potrivita, motiv pentru care depinde numai de aplicant sa beneficieze de ansa unei orientri corecte. (Sorin Faur, 2002, articol aparut in cotidianul Adevarul). 4.3.1.a Elemente de psihologie ce influenteaza reorientarea profesionala Psihologia, ca stiinta cooperanta in managementul resurselor umane si implicit in organizarea ergonomica a muncii isi aduce un aport foarte important in analiza proceselor de munca. Acest aspect e strans corelat cu problema personalitatii si a influentelor acesteia in orientarea profesionala. Activitatea umana Munca e o manifestare constienta de adaptare la mediu, desfasurata de organismul uman prin care se urmareste realizarea unor valori materiale sau spirituale. Munca profesionala are doua aspecte: una biologica, legata de organismul si functiile sale, si alta sociala, determinata de relatiile de productie. In componenta biologica sunt cuprinse toate reactiile, structurile organice, care, in succesiunea cronologica si in proportii diferite pentru fiecare forma de munca, inlocuiesc activitatile segmentelor corpului, in vederea obtinerii unor rezultate bine definite: produsul muncii. Componenta sociala implica elemente complexe dintre care cea mai importanta e profesiunea. Munca profesionala e o manifestare a adaptarii la mediul social.

Procesele psihice, fie ele simple sau complexe, au o finalitate foarte bine conturata, in cadrul existentei concrete a omului. Acestea, fiind selective si procesand stimuli cu valoare adaptiva, omul poate gandi, percepe, intelege mai bine ralitatea inconjuratoare, poate rezolva probleme cu care se confrunta, isi poate satisface trebuintele si necesitatile. Cu alte cuvinte, omul e o fiinta activa, care organizeaza, initiaza, se implica depune efort si se autorealizeaza. Pentru finalizarea acestor demersuri, omul se foloseste de o categorie de instrumente psihice, care sunt cuprinse in conceptul de activitate. Notiunea de activitate are doua acceptiuni. Una foarte larga, in cadrul careia activitatea e un raport, relatie intre organism si mediu, in care au loc un consum energetic cu o finalitate adaptiva. In istoria psihologiei au existat tendinte de reducere a activitatii, fie la numai ceea ce se petrece in interior, in subiectivitatea individului (introspectionismul), Fie numai la relatia externa, la comportamentul manifestat in exterior (behaviorismul). Dar, in realitate, numai conexiunea dintre exterior si interior poate exprima corect ceea ce e esenta activitatii umane. Cea de-a doua acceptiune, ne prezinta activitatea ca totalitatea manifestarilor de conduita exterioara sau mintala, care duc la rezultate adaptative. Unele forme ale activitatii psihice implica efectuarea concreta, in timp ce alte forme au componentele au componentele motrice inhibate, ultima lor veriga aflandu-se la nivel mintal. Astfel, datorita prezentei acestor actiuni psihice interiorizate, omul poate depasi simpla reproducere a realitatii, transformand-o pe plan mintal. Specificul activitatii umane consta tocmai in faptul ca dispune de constiinta scopului, ca e profund motivata, ca opereaza cu instrumente construite construite de om si ca e perfectibila si creativa. Deoarece activitatea e atat cauza si efect ale dezvoltarii bio psiho - sociale a omului, ea e resimtita de aceasta ca o adevarata nevoie, ca o cerinta imperioasa a integrarii fiintei lui. Functionarea diferitelor elemente ale activitatii fac sa ca apara in forme diferite, care pot fi clasificate dupa mai multe criterii: - dupa natura procesului, activitatea poate fi: predominant materiala sau spirituala ; - dupa procesul psihic implicat in realizarea ei poate fi: cognitiva, afectiva, volitiva.; - dupa locul ocupat in sistemul relatiilor individului, poate fi principala sau secundara.;

- dupa evolutia autogenetica poate fi: joc, invatare cognitiva, munca productiva si creare ; - dupa gradul de constientizare, poate fi in intregime constienta (ia forma vointei), sau cu componente automatizate (deprinderile). Aceste forme nu se afla in stare pura, ci doar predominant de un fel sau altul. Elementele activitatii se intrepatrund armonios. Astfel, jocul contine momente de invatare, munca are elemente de creatie, iar creatia fara a se identifica cu munca, e in mare masura munca. Omul invata de fiecare data altceva si de fiecare data altfel. Activitatea e o manifestare plenara a intregii personalitati umane, factor determinant, dar si rezultanta a dezvoltarii fiintei umane.(C. Botez, M. Mamali, P. Pufan, 1971, pag. 55- 59) Personalitatea edificiu central al psihismului uman In cea mai larga acceptiune a sa, conceptul de personalitate denumeste fiinta umana considerata in existenta sa sociala si inzestrarea ei culturala. Totodata si un sistem bio-psihosocial-cultural ce se constituie fundamental in conditiile existentei si activitatii din primele etape ale dezvoltarii individuale in societate. Ca si structura, personalitatea tridimensionala, exprimand astfel: - subiectul pragmatic al actiunii (homo faber); - subiectul epistemic al cunoasterii (homo sapiens); - subiectul axiologic, purtator si generator al valorilor (homo valens). Personalitate e intotdeauna unica si originala, deoarece fiecare individ, deoarece fiecare individ porneste de la o zestre ereditara unica si paseste in spatiul existentei sociale, concrete, incercand o serie de experiente, intrand in anumite interactiuni, cu diferite efecte asupra cursului si construirii edificiului personalitatii. Cu alte cuvinte, se poate spune despre personalitate ca exprima o organizare dinamica a aspectelor cognitive, afective, connative (ale activitatii), fiziologice si morfologice ale individului. Aceasta organizare dinamica a tuturor trasaturilor psihofiziologice se manifesta prin conduita omului in societate, personalitatea formandu-se numai in cadrul societatii.

Psihologul Maria Mamali pune accentul pe rolul societatii in formarea personalitatii, mentionand ca personalitatea e organizarea dinamica a tuturor trasaturilor psihologice, fiziologice si morfologice ale individului si se manifesta prin conduita omului in societate.* Pentru a putea cunoaste personalitatea unui individ e necesara cunoasterea trasaturilor caracteristice si a modului cum sunt ele organizate, precum si structura lor. Trasaturile personalitatii se clasifica in trei mari categorii: temperament, aptitudini si caracter. Temperamentul reprezinta latura dinamico-energetica a personalitatii, aptitudinile, latura instrumentala, posibilitatile omului, iar caracterul e latura relational-valorica sau eticosociala, indicand semnificatia si scopul activitatii umane. Trasaturile de temperament au o baza fiziologica, de aceea sunt cele mai stabile dintre trasaturile de personalitate. Aptitudinile si caracterul se modifica sub actiunea factorilor de mediu si educatie. (C. Botez, M. Mamali, P. Pufan, 1971, pag.60- 61) Temperamentul latura dinamico-energetica a personalitatii Primele teorii asupra temperamentului, confundau temperamentul cu constitutia fizica. In antichitatea greaca, medicul Hipocrat (460-370 BC) a stabilit patru tipuri de comportament dupa modul cum predomina cele patru humori ale corpului: sangvinic (sange), flegmatic (flegma ce e secretata de creier), melancolic (fierea neagra) si coleric (fiere galbena). Fiziologul rus I.P.Pavlov are ca baza a temperamentului fiziologia Sistemului Nervos Central, si anume: energia, mobilitatea, echilibrul proceselor nervoase. Prin energia proceselor nervoase se intelege capacitatea de lucru a celulelor nervoase. Mobilitatea inseamna rapiditatea cu care se schimba un proces nervos, putand fi inlocuit cu alt proces nervos, iar echilibrul se refera la raportul dintre celel doua procese nervoase fundamentale, excitatia si inhibitia. Dupa modul de combinare a insisirilor proceselor nervoase, rezulta patru tipuri de sistem nervos, care formeaza baza fiziologica a temperamentelor; cele patru tipuri de sistem nervos si tipurile de temperament respective sunt: Tipul puternic, echilibrat, mobil se caracterizeaza printr-o mare energie a proceselor nervoase; e mobil, trecand cu usurinta de la o stare psihologica la alta. Acestui tip ii corespunde temperamentul sangvin, vioi, mobil, adaptabil si sociabil.

Tipul puternic echilibrat, lipsit de mobilitate poseda forta si echilibru ale proceselor nervoase, dar nu are mobilitate. E corespondentul temperamentului flegmatic care e foarte calm, are sentimente si obisnuinte stabile, pe care le schimba greu, concentrandu-se intens in activitatea depusa. Tipul puternic, neechilibrat, excitabil poseda o energie a proceselor nervoase, insa echilibrul e instabil, excitatia fiind mai mare decat inhibitia. Acestui tip ii corespunde temperamentul coleric, care e nelinistit, inegal in manifestari, exagereaza atat amicitia cat si ostilitatea. Tipul slab e lipsit de energie a proceselor nervoase, concretizandu-se in temperamentul melancolic. Acesta nu-si manifesta plenar reactiile afective, fiind introvertit. Dupa cum am mai amintit, temperamentul exprima aspectul dinamic al personalitatii, neavand conotatie pozitiva, deoarece o gandire mobila nu e neaparat si valoroasa, iar un sistem nervos slab nu poate sta la baza unei personalitati de valoare. Trasaturile temperamentale ce influenteaza procesele psihice se refera fie la activitate (iuteala actiunii), fie la afectivitate: emotivitate, nervozitate, predominarea starii placute, neplacute (stenic, astenic). In acest sens, manifestarile emotive cu caracter astenic, dezorganizator, nu sunt indicate in acele profesiuni ce au un ridicat risc de accidente. Cu alte cuvinte, in aceste locuri de munca e necesara o selectie profesionala. Formele reactiilor emotionale fata de pericol sunt grupate dupa caracterul astenic. Frica, reactie ce se bazeaza pe mecanismul de aparare pasiva, ce se manifesta in perioada de asteptare a unui pericol. Panica, spaima, groaza, constituie reactii paroxistice ale reactiei de frica. Manifestarile cu caracter stenic sunt: indrazneala, curajul si bravura, acestea din urma energizand resursele psihice ale individului, in sensul invingerii pericolului. Exista profesiuni care reclama echilibru emotional, autocontrol si calm in conditiile unor situatii grele. Iuteala actiunii, mobilitatea, isi au importanta lor in anumite profesiuni, mai ales ca iuteala deciziei depinde in mare masura de iuteala generala a actiunii. Spre exemplu, in industria automatizata, iuteala deciziei e neaparat necesara in anumite locuri de munca, asemeni celor de dispecerat sau cele unde se lucreaza in criza de timp.

In orientarea, selectia si repartizarea profesionala e necesar sa se tina seama de faptul ca dintre toate trasaturile de personalitate, cele temperamentale sunt cele mai greu de modificat prin influenta mediului. In activitatile periculoase are o importanta mare si viteza de reactie, timpul de reactie, timpul de reactie fiind insusi o masura de exprimare a temperamentului. In cadrul activitatilor repetitive, rutiniere, temperamentele colerice se adapteaza mai greu, sunt firi agitate, intampina greutati in mentinerea unui nivel constant al rezultatelor. De aceea, orientarea profesionala trebuie sa tina cont de aceste particularitati temperamentale. (C. Botez, M. Mamali, P. Pufan, 1971, pag. 63- 64) Aptitudinile latura instrumental operationala a personalitatii Oamenii se deosebesc intre ei dupa capacitatile, posibilitatile lor de actiune. Aceleasi activitati practice, intelectuale, artistice sunt executate de diversi indivizi la diverse niveluri calitative, cu o eficienta mai mare sau mai mica, uneori foarte redusa. Aptitudinile constituie latura instrumentala si executiva a personalitatii. Ele s-ar putea defini ca subsisteme sau sisteme operationale, superior dezvoltate, care mijlocesc performante supramedii in activitatea depusa. Ceea ce intereseaza e posibilitatea de a prevedea reusita profesionala. O aptitudine izolata nu poate asigura succesul intr-o activitate profesionala, pentru ca indeplinirea oricarei activitati profesionale necesita conlucrarea unui grup de aptitudini. Aptitudinea profesionala e complexa si nu poate fi determinata de un singur factor. Fiecare din insusirile necesare luate separat, reprezinta o aptitudine simpla, iar intregul grup de aptitudini simple de care e nevoie intr-o activitate, formeaza o aptitudine complexa. E adevarat ca aptitudinile se bazeaza pe anumite premise, predispozitii ereditare, dar acestea se formeaza si dezvolta in cursul activitatii, in functie de mediu si educatie. In afara de aptitudini, indeplinirea cu succes a unei activitati e conditionata de cunostinte si deprinderi, interese si atitudini. Cunostintele si deprinderile in lipsa aptitudinilor, asigura indeplinirea activitatilor profesionale numai la un nivel mediu. Daca, pe langa cunostinte si deprinderi, mai exista si aptitudini, atunci se obtin rezultate superioare in activitatea respectiva. Reusita profesionala reprezinta o structura complexa in care, in afara de aptitudini, se includ interesele si motivatia. In anumite situatii, aptitudinile ce sunt deficitare, pot fi compensate prin dezvoltarea intr-un grad mai mare a altor insusiri sau printr-o inclinatie

puternica pentru activitatea respectiva. Inclinatia deosebita, statornica pentru o activitate asociata unei foarte bune dezvoltari ale aptitudinilor se transforma in vocatie. O forma superioara de manifestare a aptitudinilor complexe e talentul. Iar forma cea mai inalta de dezvoltare a aptitudinilor, care se manifesta intr-o activitate creatoare de insemnatate istorica pentru viata societatii, o constituie geniul. Aptitudinile de care depinde succesul intr-un mare numar de activitati, se numesc aptitudini generale, iar aptitudinile speciale sunt cele cerute de domenii specifice de activitate. (C. Botez, M. Mamali, P. Pufan, 1971, pag. 65- 66) Aptitudinile generale Inteligenta e aptitudinea cea mai generala, care se intalneste atat in cadrul profesiunilor intelectuale, cat si in cadrul celor manuale, in primul rand fiind necesara mai muta inteligenta abstracta, iar in celalalt, inteligenta concreta sau inteligenta tehnica. De-a lungul timpului, s-au incercat mai multe definitii ale inteligentei, cum ar fi: Spearman (1904, 1923), e o aptitudine care presupune in esenta educatia relatiilor si corelatiilor, Binet si Simon (1905): aptitudinea de a judeca bine, Piaget (1972) : un termen generic care sa indice formele superioare ale organizarii sau echilibrului structurii cognitive utilizata la adaptarea la mediul fizic si social, si exemplele pot continua. Cu alte cuvinte, inteligenta exprima doua aspecte principale: - e o capacitate de a invata din experienta ; - presupune capacitatea individului de a se adapta la mediu, la situatii noi, problematice. Cu ajutorul analizei factoriale s-au identificat urmatorii factori ai inteligentei: intelegerea verbala, fluenta verbala, memorie, rationament inductiv, viteza de perceptie, factori simbolici, factori de descoperire, factori de gandire si factori de evaluare. Deoarece tipul de inteligenta difera in functie de profesiune, nu se poate vorbi despre o clasificare a activitatilor profesionale dupa gradul de inteligenta mai mare sau mai mic, necesar succesului profesional. Dar in multe activitati nu e necesara asa numita inteligenta generala, ci se cer aptitudini speciale, in cadrul carora se include si inteligenta practica sau tehnica. In majoritatea activitatilor profesionale, e necesar un grad minim de dezvoltare intelectuala, fara insa ca reusita profesionala sa varieze direct profesional cu inteligenta. Astfel, in muncile

rutiniere, cel mai bun rezultat il au indivizii cu o dezvoltare intelectuala mijlocie. In munca stiintifica, creativitatea, ca factor al inteligentei, e deosebit de necesara. Inteligenta generala nu e acelasi lucru cu creativitatea, dar e o premisa necesara acesteia. La creativitate apar in plus factorii de flexibilitate si originalitate a gandirii. Memoria Memoria e o aptitudine de fixare, pastrare si reproducere a diferite fapte si notiuni. Memoria mecanica se refera la memorarea de elemente in care intelesul joaca un rol redus, iar memoria logica se refera la memorarea de elemente in cadrul carora intelesul are rolul principal. Spiritul de observatie Aceasta e aptitudinea ce se bazeaza pe calitatile perceptiei si inseamna sesizarea cu usurinta a ceea ce e ascuns, intr-un anumit context situational, dar are o insemnatate mare pentru activitatea profesionala. Atentia E capacitatea de orientare selectiva a constiintei intre anumiti stimuli. Ea a castigat in importanta in conditiile moderne, unde activitatea de supraveghere si control a numerosi stimuli solicita din partea omului mentinerea continua a unei atentii vigilente. Prin vigilenta se intelege mentinerea atentiei in cazul unor semnale rare, de intensitate slaba, ce apar la intervale de timp imprevizibile. Exista numeroase locuri de munca in industria moderna unde activitatea profesionala se reduce la supraveghere, calitatile atentiei trecand pe primul plan. Aptitudinile speciale Aptitudinea tehnica sau mecanica include doi factori principali:aspectul de gandire tehnica, de intelegere a mecanismelor si dexteritatea manuala. Aptitudinile psihomotorii privesc calitatile de motricitate, siguranta si stabilitatea miscarilor, viteza si precizia, dexteritatea manuala, timpul de reactie, forta musculara si coordonarea intre diferite membre si organe de simt. Importanta acestor aptitudini se reduce pe masura introducerii automatizarii.

- aptitudinile senzoriale se disting, in functie de organele senzoriale, in: vizuale, auditive, kinestezice, tactile etc. - aptitudinile speciale sunt specifice anumitor profesiuni, de exemplu: artistice, stiintifice, pedagogice. - aptitudinile de organizare si conducere Posibilitatea de compensare a aptitudinilor si latura motivationala a activitatii umane au constituit un ajutor pretios in combaterea exagerarilor psihotehnicii care considera omul drept un mozaic de aptitudini. Caracterul Trasaturile caracteriale exprima motivele si scopurile actiunilor omului (tendinte, trebuinte, motivatii) precum si ce reprezinta omul ca fiinta sociala, care e orientarea sa fata de munca, societate si fata de sine insusi (complexul sau aptitudinal). In greaca veche, cuvantul caracter insemna tipar, pecete, iar cu aplicare la om semnifica fizionomia individului luat nu atat sub raportul chipului sau fizic, cat sub cel al structurilor sale psihice, spirituale, pe care le deducem din modelul sau propriu de a se comporta in activitate si relatii sociale. E o fizionomie spirituala prin care subiectul se prezinta ca individualitate irepetabila. Particularitatile de caracter presupun o anumita constanta, stabilitate. In sens larg, caracterul este un mod de a fi, un ansamblu de particularitati psihoindividuale, ce apar ca trasaturi ale unui portret psihic global. Dar, dintr-o perspectiva mai restransa, caracterul reuneste insusiri sau particularitati privind relatiile pe care le cultiva subiectul cu lumea si valorile dupa care se conduce. In cadrul sistemului de personalitate, caracterul reprezinta latura relational valorica, fiind un ansamblu de atitudini-valori. Cu alte cuvinte, caracterul e o formatiune superioara la structurarea careia contribuie trebuintele umane, motivele, sentimentele superioare, congingerile morale, aspiratiile si idealul. Motivele actiunilor umane se clasifica in trei categorii care sunt bine delimitate intre ele: motivele biologice (legate de organism, conservarea si dezvoltarea sa), motivele psihologice (in stransa legatura cu viata psihica) si motivele sociale. Motivele psihologice, innascute, sunt instinctele. Eul si societatea exercita asupra instinctelor o actiune de disciplinare, admitand manifestarea unora din pornirile legate de diferitele instincte si stavilind manifestarea altora. Actul de corectare e un act de vointa, fiind rezultatul unui efort mai mult

sau mai putin indelungat. Trasaturile de caracter care rezulta in urma acestui efort indelungat de vointa sunt: perseverenta, conservarea, hotararea, curajul, spiritul de initiativa, disciplina si independenta in actiune. Dezvoltarea acestor trasaturi are drept consecinta formarea unui caracter puternic, capabil sa invinga orice greutati si sa lupte pentru atingerea unor scopuri inalte. In industria moderna, simtul de responsabilitate este unul din factorii principali care asigura eficacitatea muncii. Astfel, supravegherea tablourilor de comanda necesita, in primul rand, o buna dezvoltare a trasaturilor de caracter, dintre care cea mai importanta e simtul de responsabilitate. Atitudinile sunt trasaturi de caracter care deriva din orientarea individului. Trasaturile de caracter ce exprima atitudinea individului fata de societate, fata de oamenii din jur sunt: dragostea de patrie, respectul si grija fata de proprietatea individuala si cea obsteasca. Atitudinile legate de orientarea fata de sine insusi sunt: trebuintele, convingerile si interesele. (C. Botez, M. Mamali, P. Pufan, 1971, pag. 68- 70) 4.3.2 Interviul in procesul de reorientarea profesionala Termenul de interviu este un neologism provenit din limba engleza (interview intalnire, intrevedere si are ca echivalenti, limba franceza, entretien, convorbire, conversatie si entrevue, intalnire intre doua sau mai multe persoane, iar in limba germana interview, befragung sau unterredung, a intreba, a se informa, convorbire, conversatie, conferinta cu cineva). Ceea ce inseamna ca termenul de inteviu s-a impus pe plan mondial, fiind preluat atat de sociologii francezi, cat si de catre cei germani. Noi il folosim alaturi de termenul de convorbire, avand acelasi inteles. (Primul care a utilizat termenul de convorbire sociologica a fost Dimitrie Gusti, in cadrul Scolii Sociologice). Daca in Dictionarul de sociologie (1998) interviul este prezentat ca o tehnica de obtinere prin intrebari si raspunsuri a informatiilor verbale de la indivizi si grupuri umane in vederea verificarii ipotezelor sau pentru descrierea stiintifica a fenomenelor socioumane. In Dictionarul de psihologie (1997) interviul este o forma de dialog in care interrelationarea are un scop important si special de a surprinde cunoasterea unei anumite persoane, a optiunilor sale, a experientei sale personale cu privire la ceva, dar si a modului de a interpreta situatii, probleme, reactii la care a asistat ori evenimente in care a fost implicat direct sau indirect cel solicitat in interviu Dictionarul de pedagogie (1979) ne prezinta interviul ca fiind un procedeu de investigatie stiintifica, specific stiintelor social, ce urmareste prin intermediul procesului de

comunicare verbalka dintre doua persoane (cercetator si repondent) obtinerea unor informatii in raport cu un anumit obiectiv sau scop fixat. Inseamna ca in viata cotidiana utilizam interviul, dar nu orice conversatie sau intalnire intre doua sau mai multe persoane echivaleaza cu un interviu, in special cu un interviu de cercetare stiintifica. In general, interviul se bazeaza pe comunicarea verbala, aceasta fiind o comunicare de tip social, in care o persoana pune intrebari (anchetatorul, consilierul), iat cealalta furnizeaza raspunsuri, informatii (persoana intervievata). Convorbirea reprezinta, deci, elementul fundamental in tehnica interviului, dar interviul nu se paote confunda cu chestionarul (bazat si el pe intrebari si raspunsuri), in primul caz e vorba de obtinerea de informatii verbale, de opinii, pareri, preferinte, exprimate liber despre problema pusa in discutie, iar in cel de-al doilea intrebarile si raspunsurile sunt, de regula, scrise (are loc inregistrarea obligatorie a raspunsurilor in scris; intr-o ancheta bazata pe tehnica chestionarului raspunsurile sunt scurte, clare, precise). In cadrul sedintelor de consiliere si orientare profeisonala interviul centrat (focalizat) este cel mai des folosit, intregind activitatea de examinare psihologica a disponibilizatului. Utilizarea acestui tip de interviu a fost propusa pentru prima data de catre R. K. Merton in anul 1956 si presupune investigatia temelor stabilite dinaintem, desi intrebarile si succesiunea lor nu sunt prestabilite. El stabileste centrarea interviului pe o experienta comuna tuturor (in cazul nostru integrarea pe piata muncii a persoanelor disponibilizate). De exemplu, cercetatorul/ consilierul va analiza comportartamnetul subiectilor dupa o anumita experienta traita in comun (pierderea locului de munca prin disponibilizare). Pe baza ipotezelor formulate, va elabora apoi un ghid de interviu ce urmeaza a fi aplicat acelorasi subiecti, vizand experienta subiectiva a acestora in situatia respectiva.(S. Chelcea, 1998, pag. 72- 73). Prin interviul centrat (focalizat) in reorientare profesionala sunt urmarite aspectele: - cultivarea stimei de sine (efect benefic pentru stabilitate afectiva, relatii deschise cu altii, rezistenta la critici si respingeri, ambitii si proiecte pe care le incearca sa le realizeze); - cultivarea increderii in sine (actiunile cotidiene devin facile si rapide, capata o anume rezistenta la esecuri); - dezvoltarea stilurilor eficiente de comunicare interpersonala (stilul cooperant, rezolutiv, bazat pe negociere, asertiv, directiv);

- gestionarea situatiilor conflictuale; - imbunatatirea capacitatii decizionale privind cariera ( ce presupune parcurgerea celor 3 etape: determinarea alternativelor, explorarea alternativelor, luare deciziei si intocmirea planului de acitune); - abordarea succesului profesional ca o adaptare performanta la cerintele muncii (evolutia profesionala e conditionata de tipul de organizatie in care doresc sa lucreze, de conditiile economice si motivatia disponibilizatului- stilul de viata mai bun, viata sociala mai buna, oportunitati financiare).

CAPITOLUL V. Proiect de cercetare

5.1 Aspecte metodologice 5.1.1. Obiective Suportul teoretic sintetizat in capitolele anterioare a stat la baza unei cercetari cu caracter exploratoriu, realizata in cadrul Agentiei Judetene de Ocuparea Fortei de Munca Prahova. Aceasta investigatie sociologica a dus la un semnificativ castig informational, vizand aspectele legate de examenul psihologic in cadrul procesului de reorientare profesionala. Obiectivul general urmarit a fost culegerea informatiilor care se vor constitui in ipoteze ale unor cercetari ulterioare. Pe langa aceasta, am urmarit si: surprinderea opiniei liber exprimate a somerilor si angajatorilor cu privire la testarea psihologica; surprinderea rolului examenului psihologic in cadrul procesului de reorientare profesionala; evidentierea problemelor de solutionat urgent de catre viitorii angajati, cat si de catre angajatori in vederea stabilirii unei relatii profesionale benefice de ambele parti. 5.1.2. Ipoteze Ipoteza constituie o explicatie paluzibila ce urmeaza a fi verificata prin faptele de obseervatie (S. Chelcea, 1998, p.42). Ipotezele unei cercetari sunt enunturi cu caracter de probabilitate despre esenta, interconditionarea si cauzalitatea faptelor, fenomenelor si proceselor socio-umane. Avand in vedere caracterul exploratoriu al acestei cercetari, am formulat urmatoarele ipoteze: 1. Este de asteptat ca in urma sedintelor de reorientare profesionala somerul

disponibilizat sa se reintegrze rapid pe piata muncii; 2. Rezultatele examenului psihologic in cadrul procesului de reorientare

profesionala contribuie la dezvoltarea unor atribute psihologice (deprinderi, aptitudni, trasaturi de personalitate) ale somerului disponibilizat;

5.1.3. Operartionalizarea conceptului: Concept

Dimensiuni atitudini fata de particularitatile psihice necesare meseriei atitudini fata de motivatia intrinseca

Indicatori experienta subiectului atribute psihice (deprinderi, aptitudini, trasaturi de personalitate devotament aspiratii inalte de autorealizare prin munca continua

Reorientarea Profesionala

atitudini discriminatorii ale angajatorilor fata de potentialul angajat

Definitia conceptului de reorientare profesionala: Reorientarea profesionala reprezinta procesul ndrumare spre noi locuri de munc sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiai instituii, fie din cadrul altor instituii, n scopul restabilirii echilibrului dintre om i activitatea sa profesional, implicnd ideea schimbrii profesiunii acestuia. Definitia operationalizata: Reorientarea profesionala presupune inventarierea trasaturilor candidatilor, elaborarea unor predictii in ceea ce priveste comportamentul lor in exercitarea unei noi meserii. In reorientarea profesionala, se urmaresc candidatii pe trei dimensiuni: prima dimensiune atitudini fata de particularitatile psihice necesare meseriei. Aceasta dimensiune se refera la atitudinea pe care candidatul o are fata de atributele psihice (deprinderi, aptitudini, trasaturi de personalitate) si le poseda, fiind necesare pentru exercitarea cu succes a profesiunii alese. Includem aici si experienta subiectului, dobandita prin cursul de recalicare profesionala si prin activitatile practice anterioare. Ce-a de-a doua dimensiune este motivatia intrinseca. Cunoastem importanta deosebita a factorului motivational in desfasurarea eficienta a oricarei activitati. In activitatea de munca, motivatia are o mare importanta, iar angajatorul, in procesul de selectie, este interesat sa aleaga persoane motivate intrinsec, adica persoane devotate, pasionate de munca lor, cu aspiratii inalte de auto-realizare prin munca continua. Atitudinile discriminatorii ale angajatorilor fata de candidati este ultima dimensiune si cea mai importanta. Ca oriunde in lume si in Romania se semnaleaza frecvent atitudini

discriminatorii. Cei care angajeaza personal au categorii favorite de candidati si categorii rejectate. O parte din angajatori manifesta reticente cand este vorba sa angajeze persoane cu varsta peste 45 de ani. Ne intereseaza sa urmarim in ce masura angajatorul manifesta obiectivitate in selectarea personalului, in ce masura acorda sanse egale fiecarui candidat. 5.1.4. Metode si procedee utilizate Pornind de la ipotezele formulate mai sus si tinand cont de caracterul exploratoriu al investigatiei, s-a impus in primul rand utilizarea unei tehnici de cercetare de tip calitativ, care sa surprinda subiectivitatea umana atat de importanta in cunoasterea si evolutia organizatiei. 5.1.4.1. Astfel am folosit interviul care are un scop explorator, de identifiacre a variabilelor si a relatiei dintre variabile. Cu ajutorul interviului se poate ajunge la formularea unor ipoteze interesante si valide. Informatiile obtinute pot ghida in continuare cercetarea fenomenelor psihologice si sociologice (S. Chelcea, 1998, p.271). Am apelat la interviul centrat (focalizat) care da posibilitatea cercetatorului sa analizeze comportartamnetul subiectilor dupa o anumita experienta traita in comun (pierderea locului de munca prin disponibilizare). Pe baza ipotezelor formulate, va elabora apoi un ghid de interviu ce urmeaza a fi aplicat acelorasi subiecti, vizand experienta subiectiva a acestora in situatia respectiva.(S. Chelcea, 1998). Rezultatele obtinute la interviul focalizat: Majoritatea somerilor prin disponibilizare intervievai i-au manifestat dorinta de a se reintegra pe piaa muncii, ct mai curnd ; de a mbria o nou meserie prin participarea la noi programe de reorientare profesional- cursuri de recalificare. Au manifestat un interes deosebit fa de testarea psihologic, pentru unii chiar reprezentnd o provocare. 5.1.4.2. O alt tehnic de cercetare de tip calitativ este chestionarul de opinie care incearca sa surprinda opiniile somerilor prin disponibilizare si ale angajatorilor cu privire la examenul psihologic in cadrul procesului de reorientare profesionala. Rezultatele obtinute la chestionarul de opinie Cu ajutorul acestei tehnici am colectat informatii referitoare la: mentalitatea fata de testarea psihologica; rolul testarii psihologice in reorientarea profesionala;

atitudinea fata de particularitatile psihice necesare meseriei ; atitudinea fata de motivatia intrinseca ; atitudini discriminatorii ale angajatorilor fata de potentialul angajat.

5.1.4.3. Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive (BTPAC) cuprinde 23 de teste si reprezinta concretizarea unei noi generatii de teste psihologice. Bateria a fost elaborat de o echip de experi n psihologie i informatic, reunii n grupul COGNITROM. n trecut, testele psihologice au fost produse, fara ntemeiere teoretico-experimentala foarte riguroasa. Nevoia practica de a avea instrumente de masurare a aptitudinilor psihice a presat asupra psihologilor care au elaborat instrumente de masura nca nainte de a avea suficiente date teoretico-experimentale despre procesele psihice. Spre exemplu, testul de inteligenta Simon - Binet se bazeaza pe o teorie rudimentara despre inteligenta, cea existenta n momentul constructiei sale, la nceputul secolului. Cnd Binet a fost ntrebat ce este totusi inteligenta el a raspuns ca "inteligenta este ceea ce masoara testul meu de inteligenta", dnd astfel o explicatie tautologica, explicnd constructul prin test si apoi testul prin construct. n mod similar, testele ulterioare de atentie, memorie, inteligenta, etc. au fost construite pe baza unor teorii deja depasite. ntre timp, psihologia cognitiva, prin cercetarile teoretico-experimentale ntreprinse, a dezvoltat noi modele si teorii despre functionarea mintala, mult mai valide dect cele care au stat la baza testelor clasice. Spus pe scurt, testele existente pe piata au un decalaj de cel putin 20 de ani fata de ultimele cercetari teoretico-experimentale. Instrumentele de masura au ramas mult n urma constructiilor teoretice. BTPAC-ul reuseste sa aduca instrumentele de masurare la nivelul teoriilor actuale. Principiul pe baza caruia s-a reusit acest lucru a fost urmatorul: cele mai relevante si mai valide sarcini cognitive au fost standardizate si etalonate, devenind teste. n consecinta, fiecare test are n spate zeci si sute de cercetari experimentale, ceea ce garanteaza validitatea sa de construct. Spre exemplu, pentru masurarea capacitatilor de concentrare a atentiei s-a renuntat la `anticul` test Praga si s-a construit un test bazat pe datele recente privind relatia dintre inhibitie si activare n procesualitatea atentiei. Flexibilitatea categorizarii se masoara prin operationalizarea teoriilor recente despre relatia dintre functional si taxonomic n clasificare, operatiile cu imagini se bazeaza pe sarcini de rotire mintala, intens studiate n psihologia cognitiva. n fine, ca sa luam un ultim exemplu, testul de decizie se bazeaza pe cercetarile recente ale lui Amos Tversky si Daniel Kahneman, pentru care ultimul dintre ei a obtinut, anul trecut, premiul Nobel n

economie. ntemeierea teoretico-experimentala a fiecarui test, validitatea sa de construct si de continut sunt prezentate detaliat n manualul adiacent testului respectiv. Rezumnd, BTPAC contine un set de instrumente de masurare (teste) a functionarii mintale rezultat din operationalizarea cercetarilor de ultima generatie. Aptitudinile evaluate de BTPAC: Aptitudine
1. Abilitatea generala de invatare -

Teste
rationament analitic transfer analgic flexibilitatea categorizarii inhibitie cognitiva si memorie de scurta durata memoria de luru interferenta cognitiva atentia concentrata vocabular sintaxa intelegerea textelor calcul numeric rationament matematic imagini mintaletransformari orientare spatiala generare de imagini constanta formei perceperea detaliilor analiza perceptuala complexa abilitati functionaresti

Descriere
Capacitatea de a dobandi cunostinte si de a opera cu ele. noi

2. Aptitudinea verbala

3. Aptitudinea numerica 4. Aptitudinea spatiala

Capacitatea de utilizare adecvata a lexicului, sintaxei si de comprehensiune a textelor. Capacitatea de a intelege si opera cu continuturi numerice. Capacitatea de a retine si a opera cu reprezentari mintale spatiale.

5. Aptitudinea de perceptie a formei

Capacitatea de percepere a constantei formei si a detaliilor obiectelor si de discriminare figura- fond.

6. Abilitati functionaresti

7. Rapiditatea in reactii

8. Capacitatea decizionala

Capacitatea de a identifica si corecta detalii verbale si numerice din textele scrise. timp de reactie simplu Capacitatea de reactie motorie la timp de reactie in alegeri stimuli si rapiditatea procesarii timp de reactie in accesarea informatiei. memoriei capacitate decizionala Abilitatea de a lua decizii corecte, cat mai rational.

Beneficiile utilizarii bateriei de teste 1. Aptitudinile msurate de BTPAC sunt cel mai bun predictor pentru performana la locul de munc.

2. Pe baza celor 23 de teste se poate stabili: a) tipul de training de care mai are nevoie un angajat pentru dezvoltarea aptitudinilor sale; b) ct de mult va beneficia de pe urma trainingului 3. Este cea mai riguros documentat tiinific baterie, reprezentnd ultima generaie de teste psihologice. D garanie utilizatorului c a pus un diagnostic precis, care nu poate fi contestat tiinific sau juridic. 4. Este singura baterie de teste de aptitudini etalonat i validat pe populaia romneasc. 5. Se poate utiliza n variant computerizat sau soft, n funcie de specificul testrii. 6. Este singura baterie de teste care permite compararea computerizat a aptitudinilor angajatului cu cele necesare profesiei. 7. Fiecare din cele 23 de teste poate fi folosit independent, n funcie de scopurile utilizatorului 8. Utilizatorul beneficiaz, n costul bateriei, de training gratuit pentru utilizarea BTPAC. 9. Utilizatorul beneficiaz, pe baza unui abonament, de actualizarea continu a etaloanelor i cursuri de reciclare gratuite. Rezultatele obtinute la BTPAC Din lotul de 40 de persoane carora li s-a administrat Bateria de Testare Psihologica a Aptitudinilor Cogninive 57% au obtinut urmatoarele rezultate: pentru aptitudinea verbala nivel 3; pentru aotitudinea numerica nivel 4: pentru abilitati functionaresti nivel 3.

Nivelul acestor aptitudini este semnificativ pentru meseria de lucrator in comert. 43% din cei testati au obtinut urmatoarele rezultate: pentru aptitudine generala de invatare nivel 3; pentru aptitudinea verbala nivel 4; perceptia formei nivel 4.

Nivelul acestor aptitudini este semnificativ pentru meseria de agent de paza si protectie.

5.1.4.4. Chestionarul de interese profesionale INTEROPTIONS Interoptions este o versiune destinata utilizarii pe calculator a chestionarului de preferinte pentru ocupatii in Canada (CWPI- Canadian Work Preference Inventory), un chestionar realizat cu scopul de a fi utilizat ca instrument ajutator in evaluarea intereselor clientilor in cariera lor profeisonala. Chestionarul a fost realizat cu scopul de a fi utilizat ca instrument ajutator in evaluarea intereselor clientilor in cariera profeisonala. Acest chestionar se adreseaza: absolventilor de scoli profesionale, licee sau invatamant universitar, persoanelor angajate care cauta ocupatii alternative ce corespund mai bine intereselor lor, precum si persoanelor disponibilizate care se reorienteaza catre un alt domeniu de activitate. Clientii completeaza un chestionar cu 50 de afirmatii despre tipurile de activitati ce prezinta interes pentru ei. Sunt evaluati cinci factori de aptitudine si interes: directiv, inovativ, metodic, obiectiv si social. Aceste interese se concentreaza asupra caracteristicilor activitatii ce trebuie efectuata asupra atitudinii fata de activitate. DIRECTIV In rezultatele obtinute, clientilor li se prezinta urmatoarea descriere a intereselor de tip directiv: Persoanelor directive le place sa-si asume responsabilitatile si controlul lucrurilor. Lor le place sa-si asume responsabilitatea pentru proiecte ce necesita palnificarea, luarea de ddecizii si coordonarea activitatii altora. Aceste persoane dispun de usurinta de a da dispozitii si instructiuni. Lor le place sa-si organizaze propriile activitati. Persoanele respective se considera independente si capabile sa se conduca singure. Activitatile de supraveghere, de conducere si administrative implica interes in activitati directive, acelasi lucru fiin valabil si pentru multe posturi din sistemul de invatamant. Responsabilitatea de a conduce munca altora, de a organiza proiecte si activitati, de a acorda atentie detaliilor necesare pentru finalizarea proiectelor sunt toate incluse in acest factor. Conducerea in trecut sau in prezent a unui club, a unui comitet, a unei echipe sau organizatii este considerata un indiciu de interes in activitati directive.

INOVATIV Raportul pentru client include urmatoarea descriere a intereselor de tip inovativ: Persoanelor inovative le place sa analizeze lucrurile in profunzime si sa ajunga la solutii ale problemelor prin experimentare. Ele sunt considerate sa initieze si sa elaboreze metode diferite de rezolvare a problemelor sau de prezentare a informatiei. Ele agreeaza subiectele stintifice. Persoanele inovative prefera sa abordeze probleme noi si neasteptate. Ele se adapteaza usor la schimbari. Interesul in activitati inovative implica o anumita independenta intelectuala si creativitate. In acasta categorie sunt incluse experimentarea, masurarea, verificarea unor idei, efectuarea de cercetari si calcule matematice. Creativitatea artistica si stiintifica sau tehnica este inclusa in acest factor. Tendinta comunca cu care se identifica acest factor este interesul de a rezolva probleme sau de a realiza proiecte pe baza prorpiilor idei. Ocupatiile clasificate in aria acestui factor sunt foarte diverse. METODIC Rapotul pentru client include urmatoarea descriere a intereselor de tip metodic: Persoanelor metodice le place sa dispuna de reguli clare si de metode organizate dupa care sa se ghideze in activitatea lor. Ele prefera sa lucreze sun conducerea si supravegherea altora, pe baza unor instructiuni date. Persoanelor metodice le place sa lucreze al un anumit lucru pana il termina. Lor le place sa se conformeze unor rutine prestabilite si prefera activitati in ca nu apar lucruri neasteptate. Acest factor de interes implica o preferinta pentru lucrul ingrijit, efectuat in conformitate cu metodele prescrise, precum si o predispozitie pentru a sti ca lucrarile sunt verificate si inspectate indeaproape. Multe din ocupatiile tehnice, orientate psre utilizarea calculatoarelor, functionaresti sau calificate implica interese metodice. OBIECTIV Raportul pentru client include urmatoarea descriere a intereselor de tip obiectiv: Persoanelor obiective le place sa lucreze cu scule, echipamente si masini. Lor le place sa fabrice din diverse materiale conform specialistilor si folosind metode prestabilite.

Persoanele obiective sunt interesate in a afla cum functioneaza diverse lucrui si cum sunt ele construite. Ocupatiile clasificate in acasta arie de interese au in comun particularitatea de lucru cu obiecte si materiale si repararea sau constructia. Unei persoane cu un inalt grad de interes pentru activitati obiective ii palce sa lucreze cu masini, echipamente si instrumente tehnice. SOCIAL Raportul pentru client include urmatoarea descriere a intereselor de tip social: Persoanelor sociale le place sa se afle in contact cu oamenii, fie in probleme de afaceri, fie in situatii ce necesita asistenta. Lor le palce sa aiba grija e altii sau sa ii ajute pe altii, sa identifice necesitatile si sa rezolve problemele acestora. Persoanelor sociale le place sa lucreze si sa coopereze cu altii. Ele prefera sa fie implicate in activitati care necesita contacte interpersonale. Rezultatele obtinute la chestionarul INTEROPTIONS Din lotul de 40 de persoane carora li s-a administrat chestionarul de interese profesionale INTEROPTIONS 57% au obtinut urmatoarul profil ocupational: domniul metodic reprezinta domina 90 % profilul ocupational; domeniul inovativ reprezinta domina 40 % profilul ocupational; domeniul ocupational. Aceste domenii de activitate sunt semnificative pentru exercitarea meseriei de lucrator in comert. 43% din cei testati au obtinut urmatoarul profil ocupational: domniul metodic reprezinta domina 80 % profilul ocupational; domeniul inovativ reprezinta domina 30 % profilul ocupational; domeniul ocupational. social reprezinta 60% profilul social reprezinta 60% profilul

Aceste domenii de activitate sunt semnificative pentru exercitarea meseriei de agent de paza i protecie. 5.1.5. Descrierea lotului de subiecti Investigatia a fost realizata pe un lot de 40 de persoane inregistrate in baza de date a Agentiei Judetene de Ocupare a Fortei de Munca Prahova ca someri indemnizati, disponibilizati de la Uzina Mecanica Plopeni in perioada 2004-2005. Componenta lotului de subiecti este evidentiata in tabelele de frecventa de mai jos.

Frequencies
Statistics sex N Mean Median Std. Deviation Minimum Maximum Valid Missing 40 0 ,4000 ,0000 ,4961 ,00 1,00 varsta 40 0 1,9250 2,0000 ,7299 1,00 3,00 pregatire profesionala 40 0 1,5250 2,0000 ,5057 1,00 2,00 vechimea in munca 40 0 1,3250 1,0000 ,4743 1,00 2,00 meseria de baza 40 0 5,5000 5,0000 2,4807 1,00 10,00

Frequency Table
sex Frequency Valid feminin masculin Total 24 16 40 Percent 60,0 40,0 100,0 Valid Cumulative Percent Percent 60,0 60,0 40,0 100,0 100,0

varsta Frequency Percent Valid 30 ani-39 ani 40 ani- 49 ani 50 ani- 59 ani Total 12 19 9 40 30,0 47,5 22,5 100,0 Valid Percent 30,0 47,5 22,5 100,0 Cumulative Percent 30,0 77,5 100,0

pregatire profesionala Frequency Percent Valid Cumulative

Valid

liceu scoala profesionala Total

19 21 40

47,5 52,5 100,0

Percent 47,5 52,5 100,0

Percent 47,5 100,0

vechimea in munca Frequency Valid pana la 25 de ani peste 26 de ani Total 27 13 40 Percent 67,5 32,5 100,0 Valid Percent 67,5 32,5 100,0 Cumulative Percent 67,5 100,0

meseria de baza Frequency Percent Valid electrician repasator pirotehnist electrotehnist mecanic fochist lacatus mecanic rectificator sudor strungar Total 1 1 12 1 7 2 6 4 4 2 40 2,5 2,5 30,0 2,5 17,5 5,0 15,0 10,0 10,0 5,0 100,0 Valid Percent 2,5 2,5 30,0 2,5 17,5 5,0 15,0 10,0 10,0 5,0 100,0 Cumulative Percent 2,5 5,0 35,0 37,5 55,0 60,0 75,0 85,0 95,0 100,0

Chestionarul de opinie a fost aplicat unui lot de 15 angajatori, grupati in mod aleatoriu (8- din domeniul comerului, 7- din domeniul serviciilor de paza si protectie). Angajatorii intervievai fac parte din Departamentul de Resurse Umane, avnd ca obiect de activitate si recrutarea i selecia de personal.

5.1.6. Locul si perioadele de desfasurare a cercetarilor In perioada octombrie 2005- decembrie 2005 au fost examinate din punct de vedere psihologic in vederea reorientarii profesionale un lot de 40 de persoane inregistrate in baza de date a Agentiei Judetene de Ocupare a Fortei de Munca Prahova ca someri indemnizati, persoane provenite din actiunea de disponibilizare colectiva de la Uzina Mecanica Plopeni. n

aceeai perioad au fost intervievate un lot de 15 angajatori, grupati in mod aleatoriu din domeniul comertului si al serviciilor de protectie si paza. 5.2 Descrierea cercetarii propriu-zise In cadrul sedintelor de informare si consiliere profesionala, lotului de persoane li s-a aplicat Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive (BTPAC) si Chestionarul de interese profesionale INTEROPTIONS. In urma rezultatelor obtinute, au fost reorientate profesional catre alte meserii care sunt in momentul de fata cautate pe piata muncii, meseria de baza pe care o au nemaifiind de actualitate (a se vedea tabelul de frecventa meseria de baza). Pentru a ocupa un loc de munca in aceste domenii de activitate, persoanele consiliate au fost orientate catre departamentul de pregatire profesionala din cadrul Centrului de Formare Profesionala Ploiesti, unde au posibilitatea de a urma un curs de recalificare profesionala pentru meseriile de lucrator in comert si agent de paza si protectie, avand in vedere ca absolventii cursului de lucrator in comert vor fi integrati pe piata muncii de angajatorul care a solicitat organizarea cursului (KAUFLAND- Ploiesti), este un curs cu angajare. Studierea posturilor de munca din punct de vedere al caracteristicilor psihologice Lucrator in comert COR: 522.006 Descrierea ocupatiei: Expune marfurile intr-o maniera estetica, atragatoare si usor de vandut, afiseaza preturile in mod vizibil. Asigur aigiena locului de munca, a produselor, precum si igiena personala (halat de protectie, curat). Prezinta marfa clientilor (calitativ, functional, utilitatea si pretul tuturor articolelor), ofera inforamtii despre marfa expusa, asigura ambalarea produselor, elibereaza marfa pentru care clientul a platit. Atributii si responsabilitati : ambalajelor; amenajeaza locul de unca pe principii ergonomice, in vederea optimei intocmeste documentele de evidenta privind circulatia marfurilor si

coemrcializari; intra in contact cu clienti, furnizori, patroni, colegi.

Cerinte psihice : atentia concentrata si distributiva;

Holland).

precizie in miscari; rezistenta la oboseala; capacitatea de a lucra cu oamenii; capacitatea de a evalua si de a lua decizii; asumarea responsabilitatilor; rezistenta la sarcini de lucru repetitive; tip de personalitate : I.S.A.- Itreprinzator, Social, Artistic (clasificare

APTITUDINI

NIVEL 1 (foarte scazut)

NIVEL 2 (scazut)

NIVEL 3 NIVEL 4 (mediu) (inalt)

NIVEL 5 (foarte inalt)

Aptitudine generala de invatare Aptitudini de comunicare Aptitudini de calcul Perceptia spatiala Perceptia formei Aptitudini de a lucra cu documente (verificare rapida cifre si cuvinte) Coordonare ochi- mana Dexteritate digitala Dexteritate manuala

* * *

*semnificativ pentru aceasta ocupatie (preluat din Profil ocupational- Grupul de lucru pentru Informare si consiliere privind cariera, Bucuresti, 1997)

Agent de paza si protectie COR 516.901 Descrierea ocupatiei Agentul de paza si protectie isi desfasuara activitatea intr-un spatiu bine delimitat- in cadrul unor obiective care pot fi magazine, hoteluri, institutii, banci, aeroporturi. El asigura paza si protectia obiectivului, prevenind furturile, incendiile, actele antisociale de orice natura, distrugerile de bunuri si vieti omenesti. Supravegheaza accesul in obiectiv in conformitate cu reglementarile legale si dispozitiile interne ; efectueaza controlul la intrarea si la iesirea din incinta unitatii a persoanelor, materialelor si altor bunuri, conform planului de paza ; in cazul savarsirii unor infractiuni, anunta organele de politie si ia primele masuri de salvare a persoanelor si bunurilor, de conservare a urmelor, de identificare a faptuitorilor si a martorilor oculari.

Atributii si responsabilitati: sa cunoasca prevederile legale privind accesul in obiectiv si dispozitiile stabilite prin planurile de paza; la intrarea in post verifica starea obiectivului de pazit si dispozitiviele de siguranta (lacate, incuietori, sisteme de alarma electronice, seifuri); patruleaza in aria desemnata; sa dea dovada de politete si solicitudine in relatiile cu clientii si personalul (da informatii, mentine ordinea); sa utilizezr arma de foc numai in conditiile prevazute de lege; anunta organele de politie si conducerea institutiei in cazul producerii unor infractiuni.

Cerinte psihice : capacitatea de autocontrol; spirit de observatie; rezistenta la stres; asumarea responsabilitatilor; capacitatea de a lucra cu oamenii; tip de personalitate I.S.C.- Intreprinzator, Social, Conventional (clasificare Holland). NIVEL 1 (foarte scazut) NIVEL 2 (scazut) NIVEL 3 (mediu) NIVEL 4 (inalt) NIVEL 5 (foarte inalt)

APTITUDINI

Aptitudine generala de invatare Aptitudini de comunicare Aptitudini de calcul Perceptia spatiala Perceptia formei Aptitudini de a lucra cu documente (verificare rapida cifre si cuvinte) Coordonare ochi- mana Dexteritate digitala Dexteritate manuala

* *semnificativ pentru aceasta ocupatie (preluat din Profil ocupational- Grupul de lucru pentru Informare si consiliere privind cariera, Bucuresti, 1997)

CAPITOLUL VI. Concluzii

6.1 Prezentarea, prelucrarea si interpretarea rezultatelor cercetarii In cadrul Agentiei Judetene de Ocupare a Fortei de Munca Prahova- Biroul de Informare si Consiliere in Cariera, in urma investigatiei realizate majoritatea somerilor prin disponibilizare colectiva in concordanta cu angajatorii (75%) sunt de acord ca : - testul psihologic ii ajuta sa fie competitivi la locul de munca; - ca examenul psihologic in procesul de reorientare profesionala contribuie la obtinerea unor avansari si implicit la obtinerea unui loc de munca mai bine platit, ca rezultatele testarii psihologice le verifica aptitudinile candidatilor pentru o anume meserie. - testarea psihologica te ajuta in alegerea unui loc de munca in domeniul pe care ti-l doresti; - obtinerea unui punctaj bun la testarea psihologica iti arata ca esti capabil sa profesezi in messeria respectiva; - obtinerea unui punctaj slab la testarea psihologica iti arata ca trebuie sa te reorientezi catre o alta meserie; - obtinerea unui scor bun la testarea psihologica te ajuta sa-ti perfectionezi capacitatile psihice (aptitudini, capacitatea de concentrare, atentia distributiva); - testarea psihologica a persoanelor din campul muncii e obligatorie; - testarea psihologica este o cale scurta si sigura pentru angajator si angajat in privinta alegerii optime a unui post de munca; - testul psihologic este o modalitate de departajare a persoanelor care candideaza pe acelasi loc de munca; - in urma evaluarii psihologice poti descoperi ca ai aptitudini pentru meseria la care nici nu te gandeai, pasiunea vietii tale; - rezultatele testului psihologic sunt definitorii pentru cel testat si il poate orienta obiectiv spre un anumit loc de munca.

In timp ce 25 % dintre disponibilizati si angajatori sustin ca: - testarea psihologica nu are utilitate in orientarea profesionala; - testul psihologic este prea strict pentru lumea in care traim, se transforma continuu si intr-un ritm alert; - testele psihologice sunt stresante si costisitoare; - testele psihologice nu reflecta intotdeauna caracterul persoanei; - aptitudinile se dobandesc in timp; - nu exista o metoda fixa pentru testarea aptitudinilor unei persoane; - cariera si viata omului nu depinde de rezultatele unui test psihologic; - rezultatul testului psihologic nu reprezinta factorul decisiv in obtinerea unei slujbe. Desi parerile sunt impartite cu privire la utilitatea testului psihologic in procesul de reorientare profesionala, in urma absolvirii cursurilor de recalificare profesionala de lucrator in comert- curs cu angajare si agent de paza si protectie- curs fara angajare, 80% dintre cursanti au fost reincadrati pe piata muncii in domeniul comercial (KAUFLAND- Ploiesti) si numai 50% dintre ei au fost reincadrati ca agenti de paza si protectie, angajatorii in ambele cazuri aratandu-se multumiti de serviciile profesionale oferite de disponibilizati. Noii angajati s-au adaptat foarte repede la noile cerinte ale angajatorilor, unii dintre ei manifestandu-si dorinta de perfectionare continua. 6.2. Concluzii n urma cercetarii cu caracter exploratoriu i a rezultatelor obinute putem spune c cele doua ipoteze stabilite sunt confirmate. Personale disponibilizate s-au reintegrat rapid pe piata muncii, datorit reorientrii profesionale realizat n concordan cu cerinele psihosociale ale meseriei alese. Rezultatele examenului psihologic in cadrul procesului de reorientare profesionala a contribuit la dezvoltarea unor atribute psihologice (deprinderi, aptitudni, trasaturi de personalitate) ale somerului disponibilizat. Examenul psihologic in reorientarea profesionala constituie o obligatie pentru toate persoanele care sunt in cautare de loc de munca, prin specificul locului de munca poate pune in

pericol integritatea fizica sau psihica a oamenilor, in cazul incadrarii unui personal insuficient calificat sau fara aptitudini. In actiunea de reorientare profesionala este bine sa se aiba in vedere, pe langa nivelul de dezvoltare al aptitudinilor, si atitudinile omului fata de munca, capacitatea lui de a se integra si lucra in colectiv. Problema reorientarii profesionale este conceputa astazi ca avand un caracter psihosocial, deoarece eficienta in munca este conditionata si de atitudinile omului, indiferent daca are sau nu aptitudini. Exista in aceasta privinta, oameni bine inzestrati, aptitudinali, al caror randament poate fi scazut datorita dificultatilor personale de a se integra in colectiv si din acest motiv contraindicati pentru locurile de munca in care, pentru buna desfasurare a activitatii, spiritul de echipa este necesar cu prioritate. S-a constatat ca nu este suficient ca cineva sa fie bine pregatit profesional, sa aiba experienta in munca pentru ca in mod automat si performantele, randamentul sa fie bune. Pentru aceasta este necesara o anumita motivatie, exprimata in atasament si dragoste pentru meserie, in satisfactiile pe care le prilejuieste participarea profesiunii. Existenta unei motivatii puternice este chenzina obtinerii unor performante inalte in munca si a satisfactiei determinate de realizarea propriei persoane. Colectivele de munca reprezinta o forma de organizare umana activa in care prind viata diversele hotarari si masuri cu caracter profesional si organizatoric luate de organele de conducere ierarhic superioare din interiorul sau exteriorul intreprinderii. Caracterul relatiilor inter-individuale este determinat de conditiile economice si relatiile de producere existente, ca si de trasaturile individuale, calitatile personale ale oamenilor. Lipsa de concordanta intre aptitudinile omului si cerintele profesiunii si ale postului, datorita unei greseli sau chiar inexistente orientari si reorientari profesionale, slaba pregatire si indrumare profesionala conduc la obtinerea de rezultate inegale in munca, prilej de nemultumiri cu privire la incadrare, apreciere si promovare si de conturare a unor resentimente fata de cei care raspund pozitiv principiului omul potrivit la locul potrivit obtin rezultate bune in munca. Cadrele de conducere trebuie sa manifeste o deosebita grija pentru dezvoltarea capacitatilor lucratorilor prin ajutor concret in activitatea profesionala si perfectionarea calificarii lor prin apararea sanatatii fizice si spirituale ale acestora. Sa manifeste incredere in posibilitatile oamenilor si sa nu aiba tendinta de a le atribui trasaturi negative pe baza unor relatii informale negative cu ei. Sa descopere in fiecare om ceea ce este pozitiv si pe aceasta baza sa inlature aspectele negative, chiar daca depasesc varsta de 45 de ani.

In cercetarea de fata este de remarcat faptul ca una din principalele cerinte privind reorientarea profesionala a persoanelor disponibilizate este pregatirea si experienta profesionala pe care potentialul angajat o detine. Pentru a le facilita ocuparea unui loc de munca, o alta cerinta destul de importanta este supunerea acestora la diferite metode de testare urmarindu-se caracteristicile dominante ale persoanei examinate. S-a constatat ca cea mai solicitata metoda de a examina potentialul candidatului este aceea de aplicare a testelor. Acestea s-au dovedit a fi cele care indeplinesc cele mai bine cerintele obiectivitatii, deoarece ele constituie o metoda de masurare a insusirilor psihice, prin stabilirea gradului mai mare sau mai mic in care se prezinta aceste insusiri. O alta metoda aplicata in reorientarea profesionala este metoda convorbirii (interviului) care s-a dovedit a fi extrem de utila. In mod special este de remarcat si atitudinile discriminatorii pe care angajatorii le au fata de persoanele cu varsta peste 45 de ani..

BIBLIOGRAFIE

1. I. Omer, 2003, Psihologia muncii-note de curs, Editura Romania de Maine, Bcuresti 2. Chelcea Septimiu, Marginean Ioan, Cauc Ion, 1998.Cercetarea sociologica; metode si tehnici, Editura Destin, Deva 3. C. Botez, M. Mamali, P. Pufan, 1971, Selectia si orientarea profesionala, Centrul de Documentare al Ministerului Muncii, Bucuresti 4. 5. 6. M. Jigau, Consiliere si cariera- ghid metodologic, 2001, Editura CNC, Bucuresti M. Jigau ,Consilierea Crierei, 2001,Editura Sigma, Bucuresti Pitariu H., Psihologia seleciei i formrii profesionale, 1983 ,Ed. Dacia, Culj-Napoca

7. A. Neculau, Educatia adultilor: experiene romneti, 2004, Editura Polirom, Iai. 8. C. Schifirnet, Educatia Adultilor in schimbare, 1997, Editura ANUP, Bucuresti 9. L.Topa, Sociologia educaiei permanente, 1974, Editura Stiintifica, Bucureti 10. C. Schifirnet, Generaie si cultura, 1985,Editura Albatros, Bucuresti 11. G. Vaideanu, Educaia adulilor- promovarea unor noi paradigme, 1993, ed. Paideea, Bucuresti 12. Sorin Faur, 2002, Testarea psihologica, articol aparut in cotidianul Adevarul, in editia Nr. 3714 din 3 Iunie 2002 http://www.creativeminds.ro/SectiuneaHR/HRarticole.htm 13. Manual de utilizare- Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini cognitive, 2003 ed. ASCR, Cluj- Napoca 14. Ghidul utilizatorului- interoptions, 1996, Departamentul pentru dezvoltare profesionala si ocupatii- Bucuresti