Sunteți pe pagina 1din 16

Cuprins

I. Salarizare - notiuni introductive............................................................................................................ 3 1.1 Salariul si negocierea lui ..................................................................................................................... 3 1.2 Tipuri de salarizare ............................................................................................................................. 5 II. Salarizare: venituri din salariu ............................................................................................................... 6 2.1. Salariul minim brut pe economie ....................................................................................................... 7 2.2 Salariul brut, salriul net, castig salarial .............................................................................................. 7 2.3 Avantaje in natura .............................................................................................................................. 8 2.4 Venituri asimilate salariatului in vederea impunerii .......................................................................... 9 III. Salarizare: plata salariului ............................................................................................................... 11

3.1 Modalitati de plata ........................................................................................................................... 11 3.2 Intocmirea statelor de plata .............................................................................................................. 12 IV. V. Salarizare: sporuri, indemnizatii, adaosuri, tichete de masa .......................................................... 14 Bibliografie .......................................................................................................................................... 17

Salarizarea
I. Salarizare - notiuni introductive

In raportul de munca intervin doua parti: platitorul venitului si beneficiarul acestuia. Intre cele doua parti se naste o relatie de dependenta, de subordonare: angajatorul - care este orice persoana juridica sau fizica , la care isi desfasoara activitatea una sau mai multe persoane fizice care presteaza munca in schimbul unei plati; salariatul - care este persoana fizica ce isi desfasoara activitatea la un angajator in baza unei relatii contractuale de munca , in schimbul unei plati. "Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca ", potrivit art. 154 din Codul muncii. 1.1 Salariul si negocierea lui Pentru ca venitul platit de angajator angajatului sa fie considerat salariu, trebuie sa prezinte caracteristicile unei activitati dependente, printre care se pot enumera si urmatoarele: cele doua parti care intra in relatia de munca (angajatorul si salariatul) stabilesc de la inceput: felul activitatii, timpul de lucru, locul desfasurarii activitatii, plata muncii si alte drepturi si obligatii ale fiecarei parti, concretizate in incheierea unui contract individual de munca; angajatorul va asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; partea care utilizeaza forta de munca - angajatorul - pune la dispozitia celeilalte parti - salariatul - mijloacele de munca (spatii cu inzestrare corespunzatoare desfasurarii activitatii, imbracaminte speciala, unelte de munca etc.); persoana care activeaza contribuie numai cu forta ei fizica sau cu capacitatea ei intelectuala (nu si cu capitalul propriu); platitorul de venituri de natura salariala suporta si cheltuielile in interesul serviciului pentru angajat (indemnizatie de delegare sau detasare in tara sau in strainatate, alte cheltuieli de deplasare in interesul serviciului, cum ar fi cele generate de transport si cazare); platitorul de venit efectueaza plata indemnizatiei de concediu de odihna; persoana care activeaza lucreaza sub controlul si supravegherea unei alte persoane si este obligata sa respecte indrumarile acesteia, precum si disciplina muncii si prevederile cuprinse in contractul de munca. Negocierea salariului (la angajare sau pe parcursul activitatii) este, in practica, posibila numai in sistemul privat pentru ca in sistemul bugetar salariul se stabileste conform unor reguli specifice,
3

prevazute in legi speciale (de exemplu, Statutul functionarilor publici, Statutul cadrelor didactice etc.). Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative (art. 157 alin. (2) din Codul muncii). Sistemul de salarizare aplicat in domeniul privat nu se confunda cu sistemul de salarizare aplicat: persoanelor care ocupa functii de demnitate publica, precum si persoanelor angajate pe baza de contract individual de munca in sectorul bugetar, salarizat potrivit Legii nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate publica , modificata prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar; functionarilor publici din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau partial de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale, salarizati potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de natura salariala ale functionarilor publici, aprobata prin Legea nr. 228/2003; personalului din organele autoritatii judecatoresti, salarizat potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 177 din 6 decembrie 2002 privind salarizarea si alte drepturi ale magistratilor, aprobata prin Legea nr. 347/2003; presedintelui, vicepresedintelui si secretarului general ai Academiei Romane, salarizati in conformitate cu prevederile Statutului Academiei Romane; personalului didactic si didactic auxiliar din unitatile de invatamant, salarizat in conformitate cu Legea nr. 128/1997, cu modificarile ulterioare; personalului militar din institutiile publice de aparare nationala , ordine publica si siguranta nationala etc. Daca in cazul salariatilor institutiilor bugetare, cuantumul salariului depinde de incadrarea intr-o anumita clasa si treapta, precum si de clasa de vechime, iar promovarea care genereaza cresteri ale salariului se face numai in conditiile stabilite prin legea speciala, in sistemul privat situatia este cu totul alta. In sistemul privat, angajatorul este cel care hotaraste care sunt atributiile postului ocupat si implicit si salariul aferent muncii depuse. Negocierea salariului presupune nu numai stabilirea cuantumului acestuia, dar si a tuturor elementelor care fac parte din ceea ce tot mai frecvent se numeste pachetul salarial (salariul de

baza , avantaje in natura - acordarea unei masini din patrimoniul afacerii, plata unor asigurari medicale, prime pentru diverse ocazii cum ar fi de Craciun, de Pasti, de 8 martie, de 1 iunie, ajutoare de nastere s.a. In vederea angajarii salariatului potrivit la locul potrivit, veti parcurge anumite etape care reflecta strategia de selectare si angajare, imbinata cu obligatiile legale care ii revin angajatorului. Astfel, veti avea in vedere: identificarea numarului de salariati in concordanta cu organigrama si regulamentul intern, definit in conformitate cu specificul activitatii, pregatirea profesionala si experienta solicitata viitorilor salariati, dar si in functie de resursele alocate pentru salariul acestora. Importanta va fi optiunea intre mai multi salariati platiti mai putin si mai putini platiti mai bine; lansarea ofertei de angajare se poate face in diverse modalitati in functie de interesul dumneavoastra . Astfel, puteti lansa oferta pe Internet, in mass-media (presa scrisa de acces larg, presa de specialitate in domeniul fortei de munca , radio, televiziune), prin apelarea la societati cu specific de selectie a fortei de munca verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale potentialilor salariati; solicitarea de informatii de la fostii angajatori. Aveti posibilitatea sa solicitati informatii de la fostul angajator cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii, numai cu incunostintarea prealabila a candidatului. Modalitatile prin care urmeaza a se realiza verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale potentialilor salariati trebuie sa fie conforme cu prevederile din contractul colectiv de munca aplicabil, din statutul de personal, respectiv din regulamentul intern. 1.2 Tipuri de salarizare In calitate de angajator va trebui sa platiti salariatului un salariu lunar care sa satisfaca interesele ambelor parti, imbinand timpul de prezenta la lucru cu performantele si rezultatele obtinute. In definitiv, salariatul va fi mai eficient, iar angajatorul nu va avea decat de castigat daca sarcinile repartizate vor fi executate intr-un timp optim. Veti putea folosi in functie de specificul activitatii urmatoarele forme de organizare a muncii si de salarizare:
salarizare in regie sau dupa timp

Salarizarea in regie sau dupa timpul lucrat presupune stabilirea salariului in functie de timpul efectiv lucrat, neputandu-se stabili o legatura directa intre munca prestata si rezultatele obtinute.

salarizare in acord, care poate imbraca una din formele: in acord direct, in acord progresiv, in acord indirect, care la randul lor se pot aplica individual sau progresiv. a) Salarizarea in acord direct presupune stabilirea salariului sub forma produsului dintre normele de timp pentru lucrarile, operatiile, activitatile, produsele executate si tariful pe unitate. Acordul poate fi individual sau progresiv. Acordul direct este modul de determinare al salariului in functie de posibilitatea, abilitatea si efortul angajatului. b) Salarizarea in acord global presupune repartizarea "bugetului" de salarii conducatorului echipei care lucreaza pentru realizarea unui produs si care este raspunzator de distribuirea salariilor potrivit sarcinilor fiecarui salariat. Se foloseste cu precadere in constructii, pe santierele navale, proiectare. c) Salarizarea in acord progresiv presupune stimularea salariatilor pentru realizarea unui numar de produse cat mai mare, acestia fiind platiti mai bine pentru realizari mai bune. Se stabileste salariul progresiv in functie de realizari. salarizare pe baza de tarife sau cota procentuala din veniturile realizate salarizare prin cote procentuale In acest caz, plata se va face in functie de vanzari de produse sau de servicii, cu asigurarea salariului minim brut pe tara. alte forme de salarizare specifice unitatii

II.

Salarizare: venituri din salariu

Potrivit art. 154 alin. (1) din Codul muncii, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca si cuprinde: salariul de baza; indemnizatiile; sporuri la salariul de baza; adaosuri la salariul de baza. Salariul de baza se stabileste prin negocieri colective sau individuale intre persoanele juridice sau fizice care angajeaza si salariati sau reprezentanti ai acestora. Persoana pe care o veti incadra in munca va dobandi, prin incheierea contractului individual de munca, calitatea de salariat si va avea drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii, de contractele colective de munca si de contractele individuale de munca.

2.1. Salariul minim brut pe economie In temeiul art. 38 din Constitutia Romaniei, salariatii au dreptul la protectia sociala a muncii, care include si asigurarea platii unui salariu minim pe economie stabilit pentru o durata normala a zilei de lucru, in medie, de cel mult 8 ore. Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata , corespunzator programului normal de munca , se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor (art. 159 din Codul muncii). Potrivit HG 1051/2008 publicata in MO 649/2008, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata pentru un program complet de lucru de 170 de ore, in medie pe luna, este de 600 lei, adica 3,52 lei/ora. In cazul in care programul normal de munca este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara . Potrivit art. 159 alin. (3) din Codul muncii, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara . Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei. Angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta salariatilor salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata . Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca , le asigura hrana , cazare sau alte facilita ti, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege. Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca , de salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei. 2.2 Salariul brut, salriul net, castig salarial Pentru a reflecta diferentirea intre notiunile de salariu brut, salariu net si castig salarial, trebuie sa amintim si sa explicam termenii uzitati de legislatia fiscala fata de cei folositi in legislatie in general.

Veniturile din salarii reprezinta o categorie de venituri care, incepand cu 1 ianuarie 2005, se supun unui impozit lunar final in cota unica de 16%. Temeiul legal il reprezinta Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare. Asadar veniturile din salarii nu se mai cumuleaza la nivel de an cu alte venituri in vederea impunerii. Categoria de venituri din salarii supusa impozitului cuprinde: salariile realizate in baza unui contract individual de munca ; alte venituri, asimilate salariilor in vederea impozitari; avantaje primite in legatura cu o activitate dependenta . Notiunile fiscale folosite pentru definirea salariului in diferite etape sunt: venitul brut, venitul net, venitul baza de calcul al impozitului, castigul salarial. Negocierea si stabilirea salariului se poate face in lei sau in valuta , pe "brut" sau pe "net". Acest din urma termen reflecta suma pe care ar trebui sa o primeasca salariatul dupa ce angajatorul a perceput contributiile obligatorii si impozitul pe salarii lunar. Spre deosebire de intelesul acordat diferitilor termeni din punct de vedere fiscal, brut sau net in materie de negociere identifica salariul cu sau fara impozit. Salariul brut cuprinde suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului. Salariul net reprezinta diferenta intre salariul brut si cheltuielile deductibile (contributii obligatorii si cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se afla functia de baza a salariatului). Castigul salarial reprezinta salariul cuvenit si platit salariatului dupa retinere de catre angajator a contributiilor obligatorii, a impozitului pe salarii si a altor retineri. Situatia cea mai simpla pentru angajator presupune stabilirea salariului la nivelul brut in lei, castigul salarial rezultand lunar dupa deducerea si virarea contributiilor obligatorii si a impozitului lunar pe salarii. 2.3 Avantaje in natura Avantajele in natura pot fi definite ca fiind cheltuieli efectuate de catre angajator, materializate in bunuri sau servicii, suportate integral sau partial de catre acesta pentru nevoi personale ale salariatului. Din motive de simplificare, anumite avantaje fac obiectul unei evaluari forfetare, in timp ce altele sunt estimate in functie de valoarea lor pe piata.

Din punct de vedere fiscal, Codul fiscal considera avantajele in bani si in natura venituri impozabile la nivelul persoanelor fizice care le primesc. Pentru ca un avantaj acordat sa fie impozabil la nivelul angajatului in categoria veniturilor din salarii, trebuie ca acesta sa reflecte folosinta in scop personal a bunului sau serviciului acordat salariatului, ca urmare a unei relatii contractuale. Avantajele in bani si in natura nu se impoziteaza la nivelul salariatului daca acestea sunt suportate de salariat. Angajatorul poate acorda avantaje pentru fidelizarea angajatilor, care vor fi impozabile prin cumulare cu salariul, imbracand diferite forme. Exemple: - vehicule de orice tip din patrimoniul afacerii in scopul folosirii numai in interes personal, - produse alimentare, imbracaminte, cherestea, lemne de foc, carbuni, energie electrica, termica si altele;

Dimpotriva, NU vor fi considerate avantaje: folosinta locuintei acordate in cazul in care, prin repartitia de serviciu, numire potrivit legii sau specificitatii activitatii, se asigura angajatilor o resedinta in localitatea sau incinta unde se afla locul de munca si care presupune prezenta permanenta in acel loc; contravaloarea abonamentelor pe mijloacele de transport in comun pentru angajatii a caror activitate presupune deplasarea frecventa in interiorul localitatii etc. Locuintele de serviciu fac parte din patrimoniul angajatorului si se administreaza in interesul acestora prin inchiriere salariatilor proprii, contractul de inchiriere fiind accesoriu la contractul individual de munca. Conditiile de inchiriere a acestor locuinte se stabilesc de catre conducerea societatii comerciale. Locuinte acordate ca urmare a specificitatii activitatii sunt acele locuinte asigurate angajatilor cand activitatea se desfasoara in locuri izolate, precum statiile meteo, statiile pentru controlul miscarilor seismice sau in conditiile in care este solicitata prezenta permanenta pentru supravegherea unor instalatii, utilaje si altele asemenea; Din punct de vedere fiscal, venitul brut din salarii cuprinde veniturile salariale si asimilate salariilor (in bani si/sau in natura), precum si avantajele in natura primite de o persoana fizica. 2.4 Venituri asimilate salariatului in vederea impunerii Pe langa sumele platite pentru munca prestata ca urmare a contractului individual de munca si a contractului colectiv de munca, angajatorii platesc salariatilor anumite venituri care primesc acelasi tratament din punct de vedere fiscal.

Alaturi de salariul de baza, sporuri si adaosuri de orice fel, se va cuprinde in categoria de venituri din salarii, in vederea impozitarii, urmatoarele venituri: sumele reprezentand premiul anual sunt tratate asemenea salariilor si stimulentele acordate, potrivit legii, personalului din institutiile publice; sumele reprezentand stimulentele din fondul de participare la profit , acordate salariatilor de catre agentii economici dupa aprobarea bilantului contabil. Aceste sume reprezentand stimulentele din fondul de participare la profit sunt tratate, din punct de vedere fiscal, in categoria veniturilor din salarii, impozitandu-se prin cumulare cu celelalte venituri salariale obtinute de un salariat la un loc de munca, si nu separat de celelalte drepturi salariale; sumele platite de angajator pentru concediul de odihna; indemnizatiile pentru trecerea temporara in alta munca, pentru reducerea timpului de munca, pentru carantina; sumele platite in caz de incapacitate temporara de munca ; indemnizatiile de maternitate si pentru cresterea copilului, indemnizatiile pentru risc maternal, indemnizatiile pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani. Aceste sume sunt neimpozabile din punctul de vedere al impozitului pe salarii; venituri din salarii realizate de persoanele fizice cu handicap grav si accentuat, incadrate cu contract individual de munca; orice alte castiguri in bani si in natura, primite de la angajatori de catre angajati, ca plata a muncii lor; compensatii banesti individuale acordate persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, din fondul de salarii, potrivit dispozitiilor prevazute in contractul de munca. Sumele reprezentand salariile compensatorii sunt denumite in legislatia fiscala compensatii banesti individuale. Acestea sunt acordate din fondul de salarii, salariatilor al caror contract de munca inceteaza ca urmare a unei concedieri colective. Aceste venituri reprezinta venituri salariale si se impoziteaza in luna in care sunt acordate salariatilor disponibilizati. Sunt, de asemenea, asimilate in vederea impozitarii si urmatoarele venituri: indemnizatiile, precum si orice alte drepturi acordate persoanelor din cadrul organelor autoritatii publice; drepturile cadrelor militare in activitate si ale militarilor angajati pe baza de contract, reprezentand solda lunara; indemnizatiile acordate ca urmare a participarii in comisii, comitete, consilii si altele asemenea, constituite conform legii; sumele acordate de persoanele juridice fara scop patrimonial si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice; indemnizatii sau alte drepturi acordate angajatilor cu ocazia angajarii sau mutarii acestora intr-o alta localitate, stabilite potrivit contractelor de munca.

10

III.

Salarizare: plata salariului

3.1 Modalitati de plata Data platii salariului este data stabilita prin contractul individual de munca , contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. Specific pentru veniturile din salarii il reprezinta posibilitatea ca salariul sa fie platit in mai multe rate, ultima plata denumita de obicei lichidare putandu-se efectua in luna urmatoare celei pentru care a fost stabilit salariul. In practica , plata ultimei transe a salariului (lichidare sau chenzina a doua, cum mai este denumita ) se efectueaza in perioada 5-15 a fiecarei luni, pentru drepturile salariale datorate pentru luna precedenta . In conditiile economiei de tranzitie, destul de frecvent se intampla ca agentii economici care au onorat contracte incheiate cu diversi beneficiari sa nu primeasca suma de bani care reprezinta contraprestatia pentru bunul procurat sau serviciul prestat.Din acest motiv, unii agenti economici opteaza pentru amanarea platii salariilor pana la recuperarea sumelor de bani datorate de partenerii lor contractuali. Acest rationament, desi logic, nu isi gaseste sustinere juridica intrucat dispozitiile art. 161 din Codul muncii stabilesc ca plata salariului se face luna de luna , la data stabilita pe calea negocierii, fara a permite derogari. De altfel, este firesc ca pentru munca prestata efectiv sa se plateasca si salariul corespunzator. Modalitatea de procurare a mijloacelor banesti necesare efectuarii platilor salariale ramane doar o problema de management al afacerii pe care trebuie sa si-o asume fiecare angajator. In sistemul bugetar, plata salariilor este reglementata prin Legea nr. 500/2002 privind finantele publice. Incepand cu 1 ianuarie 2005, salariile sunt platite o singura data pe luna , in perioada 515 a fiecarei luni, pentru luna precedenta . Data platii salariilor reprezinta data ridicarii sumelor in numerar sau data creditarii contului bancar al salariatului cu suma ce reprezinta salariul cuvenit. Avand in vedere acest moment al creditarii contului, remiterea ordinului de plata catre banca de catre angajator nu semnifica si plata salariului, si nici nu coincide obligatoriu cu data platii salariului. Din punct de vedere fiscal, plata fractionata in decursul a doua luni nu produce efecte, salariul fiind considerat venit realizat intr-o luna . Astfel, daca lichidarea aferenta drepturilor salariale datorate pentru o luna se plateste in luna urmatoare potrivit prevederilor din contractul individual de munca , salariul se considera realizat sau incasat de salariat in luna pentru care s-a efectuat plata. Plata salariului se poate efectua: in numerar - fiind metoda cea mai folosita - de la casieria angajatorului sau prin intermediul unor persoane anume desemnate;

11

Incasarea salariului este probata prin semnatura salariatului pe statul de plata sau a altui document care atesta plata. prin virament in contul bancar al salariatului; Salariul poate fi platit si prin virament in contul bancar al salariatului. Pentru utilizarea acestui mod de plata este necesara includerea expresa a acestei posibilitati in contractul colectiv de munca . in numerar si in natura; Plata in natura a unei parti din salariu este posibila numai daca aceasta face obiectul unei clauze expres prevazute in contractul colectiv sau individual de munca . Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca , le asigura hrana, cazarea sau alte facilitati care pot fi considerate avantaje in natura , suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu va putea fi mai mica decat salariul minim brut pe tara . Plata salariului nu poate fi efectuata integral in natura. Limitele, bunurile si modul de evaluare a acestora se stabilesc, de asemenea, prin contractul colectiv sau individual de munca . Plata salariului se poate face uneia dintre urma toarele persoane: direct salariatului care este titularul drepturilor salariale; persoanei imputernicite de acesta, pe baza unei procuri speciale sau generale autentificate; sotului supravietuitor sau copiilor majori ai defunctului, parintilor acestuia, in cazul decesului unui salariat; persoanelor care probeaza calitatea de mostenitor pe baza certificatului emis de notar sau a unei hotarari judecatoresti, in conditiile in care salariatul decedat nu a lasat in viata categoriile de persoane mentionate mai sus (sotul supravietuitor sau copii majori, parinti). Drepturile salariale cuvenite salariatilor se platesc inainte de oricare alte obligatii banesti ale angajatorului, acestea capatand caracterul unei creante privilegiate. 3.2 Intocmirea statelor de plata Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit. Statul de salarii indeplineste urmatoarele functii: reprezinta document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, al elementelor necesare determinarii obligatiilor fiscale (impozit pe salarii si contributii obligatorii), al furnizarii informatiilor necesare completarii fiselor fiscale si al reflectarii altor datorii ale salariatului;

12

reprezinta document justificativ de inregistrare in evidenta contabila in partida simpla . Angajatorul intocmeste statul de salarii, lunar, pe baza documentelor de evidenta a muncii si a timpului lucrat efectiv, a documentelor privind retinerile legale, a concediilor de odihna, a certificatelor de concediu medical. Semnarea statului confirma exactitatea calculelor. Angajatorul va intocmi statul de salarii in doua exemplare: - exemplarul 1 din statul de salarii circula de la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata, la casieria angajatorului pentru efectuarea platii sumelor cuvenite; Exemplarul 1 impreuna cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate sunt transmise la compartimentul financiar-contabil, pentru inregistrarea in contabilitate; Exemplarul 1 se arhiveaza la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plati; - exemplarul 2 ramane la compartimentul care a intocmit statele de salarii impreuna cu exemplarul 2 al borderoului de salarii neridicate, care va servi la acordarea vizei atunci cand se va solicita plata salariilor neridicate. Incepand cu luna ianuarie 2006, angajatorii au devenit obligati sa depuna la inspectoratele teritoriale de munca de pe raza unde isi desfasoara activitatea, inclusiv la punctele de lucru, daca sunt in alt judet decat cel unde societaea comerciala isi are sediul, lunar, dovezile de calculare a drepturilor salariale, pana la data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se face plata acestora. Platile facute in cursul lunii - cum ar fi avans, prime, indemnizatii de concediu s.a. - se includ in statele de salarii pentru a cuprinde astfel intreaga suma a salariilor calculate si toate retinerile legale din perioada de decontare respectiva . Statul de salariu - continut Desi statul de salarii reprezinta un formular tipizat, angajatorii pot sa-si stabileasca, daca necesitatile interne o cer, o alta macheta a formularului, dar care sa contina informatiile necesare completarii Fisei fiscale, respectiv: - venitul brut; - contributia individuala de asigurari sociale; - contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj; - contributia pentru asigurari sociale de sanatate; - cheltuieli profesionale;

13

- venitul net; - deducere personala de baza ; - deduceri suplimentare; - venitul baza de calcul; - impozitul calculat si retinut. Angajatorii vor tine cont de noile constrangeri legate de incheierea contractelor individuale de munca (indiferent de norma de munca) generate de Codul muncii si de modul de determinare a impozitului pe salarii impus de Codul fiscal. Macheta statului de salarii va trebui sa reflecte modul de calcul al impozitului lunar pe veniturile din salarii la locul unde salariatul are functia de baza si la celelalte locuri de munca. In temeiul Legii contabilitatii nr. 82 din 24 decembrie 1991, republicata in Monitorul Oficial nr. 48 din 14 ianuarie 2005, statele de plata se pastreaza timp de 50 de ani de la data incheierii exercitiului in cursul caruia au fost intocmite.

IV.

Salarizare: sporuri, indemnizatii, adaosuri, tichete de masa

In raport cu conditiile in care se desfasoara activitatea, pot fi acordate diferite categorii de sporuri, care se regasesc mentionate si in Contractul colectiv de munca unic incheiat la nivel national pe anii 2007-2010, publicat in Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 5 din 29 februarie 2007: Sporul pentru conditii deosebite de munca , grele, periculoase sau penibil e poate reprezenta minimum 10% din salariul de baza. Sporul pentru conditii nocive de munca poate reprezenta minimum 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate. Sporul pentru munca suplimentara se acorda in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in urma toarele 30 de zile de la efectuarea acesteia. Asadar, legiuitorul a inteles in primul rand sa se acorde salariatului posibilitatea refacerii fizice si psihice prin acordarea orelor libere platite in intervalul de 30 de zile de la efectuarea muncii suplimentare. Numai daca nu exista posibilitatea acordarii acestor ore libere, acestea vor fi platite cu sporul pentru munca suplimentara . Acest spor reprezinta de fapt un mod de plata a muncii suplimentare prin adaugarea la salariu a unui procent din salariu corespunzator duratei muncii suplimentare.

14

Potrivit art. 120 din Codul muncii, sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza . Sporul pentru munca prestata in zilele libere si in zilele de sarbatori legale se acorda sub forma unui spor la salariul de baza care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. Sporul se acorda numai in cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zilele libere. Un asemenea motiv il constituie necompensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: - 1 si 2 ianuarie; - prima si a doua zi de Pasti; - 1 mai; - 1 decembrie; - prima si a doua zi de Craciun; - prima si a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 stabileste pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale acordarea unui spor de 100% din salariul de baza, pana la 120 de ore/salariat/an, iar pentru ceea ce depaseste 120 de ore/salariat/an, plata cu un spor de 50% din salariul de baza . Sporul pentru vechime in munca poate fi stabilit prin contractul colectiv sau individual de munca de minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza . Sporul pentru munca de noapte (sau pentru lucrul in timpul noptii) se acorda pentru munca prestata intre orele 22.00 si 6.00. Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore. Potrivit art. 122 din Codul muncii, munca prestata intre orele 22.00 si 6.00 este considerata munca de noapte.

15

Pentru a li se acorda sporul de noapte, salariatii trebuie sa efectueze cel putin 3 ore de munca de noapte. Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta Inspectoratul teritorial de munca. Sporul pentru munca de noapte este stabilit in cuantum de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata. Pentru anul 2003, Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national stabileste un nivel mai ridicat de 25% din salariul de baza. Sporul pentru exercitarea si a unei alte functii se poate acorda in cuantum de pana la 50% din salariul de baza al functiei inlocuite. Cazurile in care se aplica acest spor si cuantumul lui se stabilesc prin negocieri la contractele colective de munca la nivel de ramura , grupuri de unitati sau unitati. Alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului etc.). Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza. Avand in vedere natura muncii prestate si conditiile specifice de la locul de munca , angajatorul poate stabili de comun acord cu salariatii includerea unor sporuri in salariul de baza, care sa reprezinte remunerarea muncii prestate, adaptata la conditiile de la locul de munca, astfel incat salariul de baza sa aiba pondere majoritara in salariu. Prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati pot fi negociate alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului etc.). Adaosurile de baza sunt: adaosul de acord; premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat; alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.

16

V.

Bibliografie

http://www.legislatiamuncii.ro/index.php?pag=a&id=88&s=Comentarii&aid=446 http://www.legislatiamuncii.ro/index.php?pag=a&id=88&s=Comentarii&aid=106 http://www.legislatiamuncii.ro/index.php?pag=a&id=88&s=Comentarii&aid=451 http://www.legislatiamuncii.ro/index.php?pag=a&id=88&s=Comentarii&aid=170 http://www.esalarizare.ro/#form http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_7491/Salarizarea/conform/Contractului/colectiv/de/ munca/unic/la/nivel/national.html http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_7491/Salarizarea/conform/Contractului/colectiv/de/ munca/unic/la/nivel/national.html http://www.marketwatch.ro/articol/4552/Salarizarea_in_Romania_De_ce_simplu__cand_se_poat e_complicat/ http://www.cabinetexpert.ro/2010-01-04/salariul-minim-pe-economie-in-anul-2010.html http://www.codulmuncii.ro/titlul_4_1.html

17