Sunteți pe pagina 1din 4

Disciplina în muncă- o condiţie “sine-qua-non” a

eficienţei

Disciplina reprezintă totalitatea regulilor de conduită şi de ordine obligatorii pentru


membrii unei colectivităţi si in acelasi timp supunerea acestora faţă de dispoziţiile date
de conducere. Disciplina implică spiritul de ordine iar disciplina muncii este în strânsă
corelaţie cu drepturile şi îndatoririle angajaţilor. Orice încălcare a drepturilor, dar mai
ales a îndatoririlor angajaţiilor, poate genera acte de indisciplină.

1.Asumarea responsabilităţii la locul de muncă

Orice angajat trebuie să îşi asume responsabilitaea la locul de muncă. Începând cu


momentul angajării şi până la concediere salariatul este obligat să respecte sarcinile
prevăzute atât în fişa postului cât şi în contractul individual de muncă. Se apreciază că
cea mai bună disciplină este „autodisciplina” şi că dacă cei mai mulţi angajaţi înţeleg ce
li se cere, ei îşi vor îndeplini eficient responsabilităţile ce le revin.
Disciplina se asigură prin creearea de către angajator a unor condiţii economice,
sociale, juridice şi organizatorice favorabile pentru desfăşurarea procesului de muncă dar
şi prin cultivarea unei atitudini conştiente a salariaţilor faţă de muncă, aplicarea unor
măsuri de stimulare pentru o muncă responsabilă, precum şi a pedepselor pentru abateri
disciplinare.
Cooperarea cu ceilalţi angajaţi ai biroului şi ai societăţii, colaborarea cu onestitate
cu aceştia, respectarea programului de lucru conform normelor interne ale societăţii,
respectarea metodologiei de lucru a domeniului său de lucru sunt doar câteva din
prevederile care apar cel mai frecvent în cadrul unei fişe de post.

2. Însuşirea disciplinei în muncă

Orice acţiune sau inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către personalul companiei,


prin care au fost încălcate îndatoririle de serviciu, normele de conduită profesională si
civică prevăzute de lege, regulamentul de ordine interioară, contractul individual de
muncă sau dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici, constituie abatere disciplinară.
Următoarele fapte pot constitui o abatere disciplinară:

a. întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;


b. neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;
c. desfăşurarea altor activităţi decât cele stabilite prin fisa postului în timpul orelor de
program;
d. refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile si atribuţiile de serviciu;
e. lipsa nemotivată de la serviciu sau întârzierea repetată de la serviciu;
f. părăsirea sediului companiei, a punctului de lucru sau a standurilor de vanzare în
timpul orelor de program fără aprobarea conducatorului de grup sau a
administratorului companiei;
g. manifestări care aduc atingere prestigiului companiei;

În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sancţiunile disciplinare ce se aplică


personalului sunt:

a. avertismentul scris;
b. suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi
10 zile lucrătoare;
c. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e. reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
f. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Aceste prevederi le putem întâlni într-un regulament de ordine interioară iar fiecare
salariat trebuie să le şi însuşească.

3.Păstrarea secretului de serviciu

Unele profesii sunt supuse obligatiei de a păstra secretul profesional. Prin urmare,
persoanele care exercită aceste profesii nu pot dezvălui nicio informaţie care le-a fost
adusă la cunoştinţă în cadrul activităţii lor. Secretul profesional este obligatoriu şi se
aplică în primul rând meseriilor din domeniul sănătăţii şi al bunăstării sociale: medicilor,
farmaciştilor şi asistenţilor sociali dar şi avocaţilor, notarilor sau funcţionarilor publici.
Poliţiştii şi cadrele didactice au, de asemenea, obligaţia de a păstra secretul
profesional. Muncitorii care, prin natura profesiei lor, cunosc secrete de fabricaţie, de
afaceri sau altele, au obligaţia de a păstra confidenţialitatea acestor informaţii.
Secretul profesional este permanent, chiar şi atunci când relaţia de încredere sau
contractul de muncă este terminat. În consecinţă, în cazul medicilor sau personalului
auxiliar din domeniul sănătăţii obligativitatea acestuia se menţine pe toată durata
tratamentului şi chiar după decesul pacientului.
Nu toate informaţiile de care salariaţii iau cunoştinţă sunt considerate ca fiind
secrete profesionale. Informaţiile care nu conţin niciun nume concret, niciun detaliu, ci
permit doar o descriere în termeni generali, nu fac parte din secretul profesional.
Informaţiile, datele sau documentele deţinute de o persoană în virtutea profesiei sau
funcţiei, referitoare la viaţa intimă, sănătate sau orice altă situaţie cu privire la o anumită
persoană sunt secrete profesionale.Următoarele informaţii pot fi considerate secrete:

• tot ce se aduce la cunoştinţă în mod explicit sau tacit persoanei de încredere


• toate informaţiile văzute sau auzite
• informaţii referitoare la terţi
• secretele de fabricaţie, cum ar fi formulele unui medicament

Există patru situaţii în care un secret profesional trebuie divulgat.


1. Secretul profesional nu mai trebuie păstrat într-o instanţă de judecată sau într-o
comisie parlamentară de anchetă.
2. Uneori este necesară dezvăluirea de informaţii confidenţiale părinţilor de copii
minori. Părinţii sunt, în ultimă instanţă, responsabili civil şi au dreptul de a lua decizii în
ceea ce priveşte aspectele fundamentale cum ar fi educaţia şi sănătatea minorului. Cu toate
acestea, viaţa privată a minorului trebuie luată în considerare întotdeauna.
3.Partenerii, membrii familiei sau persoanele de incredere pot fi informate în cazul
în care:
• persoana în cauză îşi exprimă acordul
• persoana în cauză este în incapacitatea de a-şi exprima voinţa
• apare o situaţie de urgenţă (de exemplu, atunci cand un pacient este contaminat cu
virusul HIV, partenerul acestuia trebuie neapărat informat)

4. De asemenea, este permisă aducerea la cunoştinţă a superiorilor secretele care au


fost încredinţate angajaţilor. Secretul profesional este, prin urmare, împărtăşit
superiorului, atâta timp cât acesta din urmă îşi aduce contribuţia. De exemplu, o asistenta
medicala poate dezvalui un secret superiorului atunci când acest lucru este necesar actului
medical.
In general păstrarea secretului profesional este consfinţită prin introducerea in
contractele individuale de muncă a unei clauze de confidenţialitate definite de Codul
muncii, prin care se stabileşte cu precizie care sunt informaţiile ce fac obiectul secretutului
de serviciu.

Respectarea de către membrii unei organizaţii a normelor care reglementează


activităţile şi relaţiile de producţie precum şi raporturile sociale inter-individuale şi de
conducere vizează realizarea eficientă a obiectivelor organizaţiei. După modalităţile de
realizare, putem distinge o disciplină a muncii liber consimţită, realizată prin convingere,
participare, avînd un nivel ridicat de eficienţă economico-socială (cazul conducerii
democratice, în special a celei participative) şi, o disciplină a muncii impusă prin
constrângere, proprie conducerii de tip autoritar, şi care, cel mai adesea, nu poate asigura
o eficienţă pe termen lung. Un rol important în realizarea disciplinei în muncă are
coeziunea şi orientarea grupului spre performanţă.

Consistenţa disciplinei presupune a stabili limite şi a informa angajaţii despre ceea


ce este permis sau nu este permis. Inconsistenţa disciplinei poate duce la confuzii şi
incertitudine. Pentru a fi eficientă, disciplina presupune ca toţi angajaţii-indiferent de
poziţia lor ierarhică-să cunoască şi să respecte reglementările legale şi cele interne ale
organizaţiei.Când oamenii percep disciplina ca fiind incorectă, ei nu-şi dau seama că au
încalcat o regula sau o normă legală.Disciplina poate duce la bune rezultate dacă
măsurile disciplinare se aplică imediat.Cu cât timpul între momentul producerii unei
abateri şi cel al acţiunii disciplinare este mai mare, cu atât sunt mai reduse efectele şi
eficienţa lor. Având în vedere că cei sancţionaţi disciplinar ar putea deveni agresivi,
managerii trebuie să acţioneze astfel încât să minimizeze asemenea sentimente prin
obiectivitate şi onestitate.