Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
DreptSiLegislatiaMuncii PDF
DreptSiLegislatiaMuncii PDF
Valeric Dabu
Asistent universitar Fusea Sorin
Bucureti
2008/2009
CUPRINS
TITLUL I. DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT .......................2
Cap. 1. Consideraii generale .2
Cap. 2. Dreptul muncii. Definiie. Obiect. Codul muncii. Legi speciale. 4
Cap. 3. Munca desfurat n cadrul raporturilor de serviciu .7
Cap. 4. Munca desfurat potrivit regimului juridic al contractului individual
de munc .9
Cap. 5. Originile juridice ale dreptului muncii. Izvoarele dreptului muncii..11
Cap. 6. Principiile dreptului muncii ..14
Seciunea 1. Principiul garantrii libertii muncii 15
2. Principiul egalitii de tratament 18
3. Principiul egalitii n drepturi 20
4. Principiul negocierii condiiilor de munc .....20
5. Principiul liberei asocieri ..21
6. Principiul consensualitii i al bunei credine . . 21
Cap. 7. Noiuni de drept al muncii i drept administrative legate de prestarea
muncii 22
Cap. 8. Raportul juridic de munc .22
Seciunea 1. Formele raporturilor juridice de munc .23
2. Profesiunile liberale 23
3. Raportul juridic de funcie public 23
Cap. 9. Domeniul de aplicare al Codului muncii ....24
TITLUL 2. DOMENIUL DE APLICARE AL CODULUI MUNCII ......................24
Cap. 1. Noiuni generale despre contractul individual de munc ........................25
Seciunea 1. Definiii ale contractului individual de munc ............................26
2. Elementele contractului individual de munc ..............................28
Cap. 10. ncheierea contractului individual de munc ..........................................30
Seciunea 1. Condiii comune tuturor contractelor ..........................................30
2. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat ........30
3. Incompatibiliti la ncadrarea n munc .....................................32
4. Capacitatea juridic a angajatorului. ............................................34
5. Patronul persoan juridic .............................................................34
6. Patronul persoan fizic ..................................................................35
7. Consimmntul ...............................................................................36
8. Dolul ..................................................................................................37
9. Violena .............................................................................................37
10. Eroarea ...........................................................................................38
11. Cauza contractului individual de munc .....................................39
12. Condiii specifice ncheierii contractului individual de munc...39
2
TITLUL I.
DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT
Cap. 1. Consideraii generale.
Este indiscutabil c satisfacerea necesitilor fundamentale ale omului se
realizeaz prin munc neleas ca o activitate creatoare de valori materiale sau
spirituale eseniale pentru existena uman.
Munca este definit ca acea activitate uman specific manual sau
intelectual prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile (fizice sau intelectuale) n
scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor.1 Omul comunic
cu natura pentru a-i satisface trebuinele. Se poate vorbi de o comunicare special
n domeniul muncii care i are subiecii i legile ei.
Potrivit Dicionarului Explicativ al limbii romne prin munc se nelege
activitatea contient (specific omului) ndreptat spre un anumit scop, n procesul
creia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz prin activitatea sa schimbul
de materii prime dintre el i natur pentru satisfacerea trebuinelor sale.2
Realizarea scopului muncii presupune:
- dreptul la munc (existen, realizare, aprare);
- raporturi specifice de munc;
- reglementri specifice muncii;
- cunoaterea drepturilor i obligaiilor specifice acestei activiti;
- cunoaterea cilor i mijloacelor specifice de aprare a valorilor n cadrul
muncii:
n activitatea de creare a valorilor materiale i spirituale un rol important l
are munca, fora de munc, legislaia muncii, drepturile i obligaiile subiecilor
raporturilor juridice de munc.
Cunoaterea legislaiei muncii, a drepturilor i obligaiilor specifice este
esenial att pentru cel care presteaz munca, ct i pentru cel care angajeaz
for de munc. n pofida susinerilor posibile n domeniul tiinelor economice,
potrivit Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii, munca nu este o
marf.3
Munca poate apare n dou categorii de relaii: unele n raporturile dintre om
i natur, iar altele n raporturile dintre angajat-angajator. Ambele categorii de
relaii presupun drepturi i obligaii care trebuie respectate pentru a se realiza
scopul muncii. Pe de alt parte, raportul dintre om i natur nu se realizeaz dect
n relaia om-natur-om.
n realizarea scopului muncii trebuie s se in seama de urmtorii factori:
- eficiena muncii att pentru angajat ct i pentru angajator;
1
Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000. pag. 5
A se vedea Ion Coteanu .a. Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Universul Enciclopedic, Bucureti,
1998, pag. 661.
3
Ion Traian tefnescu- op. cit., pag. 15.
2
sa nu a reuit nu a produs profit sau nu i-a atins scopul. Riscul l suport singur,
patronul. Desigur problema este teoretic i limitat de constrngeri economice.
Un angajator care pierde n mod regulat nu va avea cum s-i plteasc muncitorii
de aceea prin noul cod al muncii s-a introdus att la angajare ct i pe timpul
executrii contactul individual de munc obligaia de informare. Chiar dac ntr-o
lun nu se va realiza profit, muncitorul i va primi totui salariul. Explicaia
juridic const n faptul c el s-a angajat la o prestaie personal pe care a efectuato. Nu cunoate scopurile mai ndeprtate ale muncii sale vizate de angajator i deci
nu este rspunztor de realizarea sau nerealizarea acestora. Pe de alt parte, nici n
cazul unor ctiguri deosebite ale angajatorului muncitorul nu beneficiaz
obligatoriu de o cretere a salariului.
Din cele de mai sus se pot decela urmtoarele elemente specifice relaiilor de
munc n sensul dreptului muncii:
dependen juridic ntre angajat i angajator. Patronul stabilete ce se va
face i cum se va face. Un caz special pare a fi cel al cadrelor de conducere
al cror contract de munc le asigur o autonomie ridicat. n realitate
autonomia le este acordat tot de angajator din considerente de eficien,
dar se poate interveni oricnd se consider necesar. A fost propus
introducerea ca o condiie i a dependenei economice.ntr-adevr
angajatul este dependent economic, inclusiv angajatorul de angajat dar i
de mediul economic, juridic, fiscal etc. Dar la o analiz mai atent, se
observ c n societatea contemporan, cu un grad de specializare a
activitilor ridicat, orice individ este dependent economic. Nimeni nu ar
putea s-i ctige mijloacele de trai n mod complet autonom. Deci o
anumit dependena economic exist ca o condiie general valabil
pentru toate relaiile sociale i nu specific celor de dreptul muncii.
ca o consecin a dependenei juridice orarul de lucru este fix, cu
reglementarea exact a timpului de munc i a celui de odihn. Angajatul
nu i poate stabili n mod liber programul de lucru. Un caz special este
contractul de munc la domiciliu, n care nu se poate vorbi de un orar n
care s se desfoare programul de lucru.
angajatul contribuie doar cu munca sa intelectual sau mental.
Capitalul i mijloacele de producie sunt puse la dispoziie de angajator.
preul muncii (salariul) nu variaz n funcie de rezultatele unitii.
Muncitorul i va primi cu siguran salariul pe luna n curs. El nu are nici
o responsabilitate referitoare la direcia ntreprinderii i n consecin,
eventualele pierderi ale ntreprinderii nu i sunt imputabile.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii se poate considera c
munca se presteaz:
a. n afara raporturilor juridice de serviciu i a celor cunoscute din contractul
individual de munc;
b. n cadrul raporturilor juridice de serviciu;
c. n cadrul raporturilor juridice stabilite n baza contractului individual de
munc.
11
12
A se vedea V. Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Ed. Global Lex, Bucureti, 2000
n art.2 din Legea nr.188/1999 se dispune: (1) Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i
responsabilitilor, stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre
administraia public central, administraia public local i autoritile administrative autonome.
(2) Funcionarul public este persoana numit, n condiiile legii, ntr-o funcie public. Persoana care a fost
eliberat din funcia public i se afl n corpul de rezerv al funcionarilor publici i pstreaz calitatea de
funcionar public.
7
13
14
15
Potrivit art. 45 din Constituia revizuit a Romniei, accesul liber al persoanei la o activitate economic, libera
iniiativ i exercitarea acestora n condiiile legii sunt garantate.
16
12
13
17
18
19
A se vedea Andrei Popescu, Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia, Ed. I.R.D.O.
Bucureti, 1997.
20
la munc egal salariu egal prevzut n redactarea iniial a art. 6 pct.2 din Legea
nr.53/2003 a fost abrogat prin art.I pct.1 din OUG nr. 55/2006 ceea ce permite
acest lucru.17
Dei principiile de drept par a fi fr aplicabilitate direct, importana lor este
covritoare. Toate normele juridice din cadrul unei ramuri de drept nu sunt dect
detalieri (aplicaii) ale acestor principii. Dat fiind imposibilitatea de a prevedea n
normele juridice toate situaiile de fapt care pot aprea n via, principiile au de
asemenea rolul de a ghida pe practician i acolo unde legiuitorul nu a reglementat
n mod expres. Deci principiile reprezint fundaia pe baza creia se ridic toat
construcia juridic.
Legiuitorul romn a ales s reglementeze explicit principiile de dreptul
muncii. Aa cum se va vedea, unele dintre ele nu sunt dect aplicri n cadrul
dreptului muncii ale principiilor generale de drept.
Seciunea 1.Principiul garantrii libertii muncii.
n art. 41 pct. 1 din Constituie este reglementat principiul garantrii
libertii muncii astfel: Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei i
alegerea locului de munc sunt libere.18Potrivit acestor dispoziii, nu este garantat
dreptul la munc ci libertatea de a muncii. Obligaia constituional a statului nu
este de a asigura loc de munc pentru orice persoan, ci de a mpiedica orice act
sau fapt prin care s-ar leza libertatea de a muncii n cadrul creia ceteanul i
exercita dreptul de a muncii.19Fr oferirea fiecruia a unui loc de munc, nu se
poate vorbi de o garantare a dreptului la munc.20De aceea nu putem vorbi de
garantarea dreptului la munc ci de principiul garantrii libertii muncii.
n spiritul Constituiei Romne, n art.3 din Codul muncii se dispune: (1)
Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul al munc nu poate fi
ngrdit. Potrivit art. 2 din vechiul Cod al muncii aprobat prin Legea nr. 10/1972,
modificat:Tuturor cetenilor Romniei, fr nici o ngrdire sau deosebire de
sex, naionalitate, ras sau religie, convingeri politice i origine social, le este
garantat dreptul al munc, avnd posibilitatea de a desfura o activitate n
domeniul economic, tehnico tiinific, administrativ, social sau cultural, potrivit
aptitudinilor, pregtirii profesionale i aspiraiilor fiecruia, n funcie de nevoile
ntregii societii.21n condiiile economiei de pia, dreptul la munc nu poate fi
garantat pentru c ar contravenii principiului liberei concurene, i ca urmare este
17
Totui acest mod de reglementare este discutabil n raport cu prevederile Conveniei OIM nr. 100/1951 principiul
egalitii de remunerare.
18
n art. 18 din 1965 se prevedea: n Republica Socialist Romnia cetenii au dreptul la munc. Fiecrui cetean
i se asigur posibilitatea de a desfura, potrivit pregtirii sale, o activitate n domeniul economic, administrativ
social sau cultural remunerat dup calitatea i cantitatea ei. Observm c prin aceste dispoziii, dreptul la munc
este garantat spre deosebire de actuala reglementare din Constituia din 1991, care reglementeaz dreptul la munc,
ca o libertate garantat.
19
n doctrin uni autori fac deosebire ntre drept i libertate . A se vedea V. Dabu, Drept constituional i instituii
politice, Ed. S.N.S.P.A. Bucureti 2001 p. 173-174.
20
Alexandru iclea,Constantin Tufan Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti 2001,p.43.
21
Vechiul Cod al muncii a fost abrogat prin Legea nr. 53 /2003.
21
Alexandru Atanasiu, Muncitorul i legea. Dreptul muncii.Vol.1. Ed. Oscar Print. Bucureti, 1999, p.21.
22
23
24
25
24
Antonie Iorgovan .- Tratat drept administrativ, vol. 1, Editura Nemira, Bucureti, 1996, pag. 128
27
Raportul juridic de munc n toate formele sale este supus unui control
administrativ limitat. Printre organele puterii executive care au atribuii n
domeniul raporturilor juridice de munc se numr Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale cu departamentele sale i organele teritoriale, direciile
judeene de munc i protecie social.
Cap. 8. Raportul juridic de munc.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii n sens restrns l constituie
raportul juridic de munc, care poate fi individual sau colectiv.
Raporturile juridice de munc individuale sunt definite ca acele relaii sociale
reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca
regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate bugetar
etc.) pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima
persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei se oblig s o remunereze i
s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.25
Raporturile juridice individuale de munc se caracterizeaz prin anumite
trsturi:
Iau natere, de regul, prin ncheierea unui contract de munc;
Au un caracter bilateral: se pot stabili ntre dou persoane o persoan
fizic i o persoan juridic sau ntre dou persoane fizice (angajatangajator);
Au un caracter personal, munca este prestat de persoana fizic n
considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor proprii ale acesteia;
Se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei
fizice fa de cel care presteaz munca, constnd n respectarea disciplinei
muncii, cu respectarea programului de lucru, n cadrul unui numr minim
de ore pe zi, ntr-o perioad determinat sau nedeterminat.
Munca trebuie s fie remunerat, salariul reprezentnd contraprestaia
cuvenit angajatului;
Asigurarea unei protecii multilaterale pentru persoanele care presteaz
munca, att n ceea ce privete drepturile ce decurg din contractul
individual de munc, ct i cu privire la condiiile de desfurare a
procesului muncii.
Seciunea 1. Formele raporturilor juridice de munc.
Formele tipice ale raporturilor juridice individuale de munc sunt fundamentate
pe contractul individual de munc. n aceast privin formele tipice sunt
considerate raporturile juridice de munc ce privesc munca n domeniul economic.
Tot forme tipice sunt considerate i raporturile de munc ale funcionarilor publici,
25
Sandal Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Editura ALL BECK, Bucureti, 2000, pag. 15
28
i ale militarilor. Acetia din urm, chiar dac nu ncheie contracte de munc se
afl n raporturi juridice de natur contractual cu un unitile din care fac parte.
Formele atipice ale raporturilor juridice de munc privesc pe ucenici care
realizeaz o pregtire profesional i nu sunt ncadrai cu contract.
S. 2. Profesiunile liberale.
Principiile care guverneaz profesiile de notar i avocat se subsumeaz ideilor
de libertate i independen, n exercitarea profesiei acetia sunt independeni, se
supun numai legii, statutului i eticii profesionale.
Profesiunile de notar i avocat sunt libere i independente, n consecin notarii
i avocaii nu sunt parte a raporturilor juridice de munc, nu ncheie contracte de
munc, nu sunt salarizai, primesc pentru activitatea prestat un onorariu, i nu se
afl n raporturi de subordonare profesional nici fa de clieni, nici fa de
organele profesiei.
S.3. Raportul juridic de funcie public.
Potrivit Legii 188/1999, funcia public reprezint ansamblu atribuiilor i
responsabilitilor stabilite de autoritatea sau in instituia public, n temeiul legii,
n scopul realizrii competenelor sale, iar funcionarul public este o persoan
numit ntr-o funcie public.
Specific raporturilor juridice de munc ale funcionarilor publici este aceea c
reprezint autoritatea statal n diferite domenii i desfoar n principal anumite
activiti: aplicarea i executarea legilor, control, coordonare, conducere, luarea
deciziilor.
Exist o serie de particulariti care i individualizeaz pe funcionarii publici:
condiiile pentru ocuparea funciilor publice i selecia
persoanelor sunt mai riguroase
calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt
funcie public, cu excepia celei de cadru didactic;
funcionarii publici au dreptul la carier, bucurndu-se de
stabilitate n funcie,
sunt purttorii autoritii publice;
rspunderea juridic este mai accentuat i diversificat n
raport de normele nclcate;
raporturile de serviciu pot nceta prin eliberarea din funcie i
destituirea din funcie
Cap. 9. Domeniul de aplicare al Codului muncii
Noul cod al muncii (Legea 53/2003), n vigoare de la data de 01.03.2003 a
fost adoptat prin angajarea rspunderii Guvernului n faa Camerei Deputailor i a
Senatului, conform art. 114 alin. 1 din Constituia Romniei.
Codul muncii cuprinde XIII titluri: titlul I (dispoziii generale), titlul II
(contractul individual de munc), titlul III (timpul de munc i timpul de odihn),
29
26
Pentru ca cetenilor romni care dispun de un contract individual de munc ncheiat cu un angajator romn n
afara rii, s li se aplice prevederilor prezentului Cod (durata timpului de munc, concedierea colectiv, salariu etc.)
este necesar ca acetia s presteze activitatea n strintate i nu s ndeplineasc doar o sarcin oarecare din cadrul
contractului, aflndu-se n ar n acest timp. Observm c prin aceast dispoziie prile nu pot conveni ntr-un
contract individual de munc s i se aplice o lege care nu-i este favorabil angajatului.
30
TITLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Cap.1. Noiuni generale despre contractul individual de munc
Oamenii i desfoar activitatea n societate. ntre indivizi se stabilesc
diferite relaii sociale. O parte dintre aceste relaii sociale respectiv cele mai
importante sunt reglementate de ctre stat, n sensul c nu sunt lsate la bunul plac
al indivizilor fie ei angajatori sau angajai ci sunt reglementate prin lege pe baza
unor principii. Relaiile sociale reglementate prin lege atunci cnd sunt
concretizate, materializate devin raporturi juridice adic acele raporturi n care
drepturile i obligaiile subiecilor (efecte juridice) sunt stabilite prin norma
juridic. Un exemplu edificator poate fi diferena dintre logodn i cstorie. n
timp ce relaiile sociale de logodn nu sunt reglementate de ctre stat, relaiile
sociale de cstorie sunt reglementate de ctre stat, devenind raporturi juridice
atunci cnd cstoria se ncheie, raporturi care presupun naterea de drepturi i
obligaii pentru pri. Din aceast scurt prezentare rezult c raporturile juridice
sunt raporturi ntre indivizi care presupun relaii sociale concrete reglementate. Nu
pot exista raporturi juridice ntre o persoan i un obiect.
Legea reglementeaz relaii sociale abstracte. Pentru a ne afla n faa unui
raport juridic concret este necesar concretizarea relaiei sociale printr-o
manifestarea de voin a unui individ concretizat ntr-un act sau fapt juridic. Dac
aceasta manifestare este fcut cu intenia de a produce efecte juridice ne aflm n
faa unui act juridic. Dac nu este fcut cu intenia de a produce efecte juridice
ne aflm n faa unui fapt juridic.
Pentru unele acte juridice este suficient manifestarea de voin a unei singure
persoane (de exemplu testamentul), pentru altele este nevoie s se ntlneasc
voinele a dou sau mai multe pri. Aceast din urm specie a actelor juridice
poart denumirea de contract. Aa cum se observ, ceea ce este esenial n
definirea unui contract este ntlnirea voinelor concordante a dou sau mai multe
pri. Astfel contractul sau convenia,este acordul ntre dou sau mai multe
persoane, n scopul de a produce efecte juridice, respectiv naterea sau
stingerea de drepturi sau obligaii.
Aceste chestiuni de ordin general se aplic i contractelor individuale de
munc. La origine contractul individual de munc era un contract de nchiriere a
forei de munc. Datorit inegalitii de fapt dintre cele dou pri contractante,
31
32
Conform art.1 pct. 3 din Legea nr. 130/1999, salariatulare drepturile i obligaiileprevzute de legislaia muncii,
de contractul colectiv de munc ct i de contractul individual de munc. Potrivit aceluiai articol n contractul
colectiv de muncse stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizare, precum i alte drepturi i obligaii.
31
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea- Dreptul muncii, Editura ALL BECK, 2000, pag. 124
33
32
Confom art. 29 din Codul muncii, Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a
aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.
34
Potrivit art. 1 pct. 2 din Legea nr. 130/1999, c.i.m. se ncheie n form scris. Obligaia de a ncheia contractul de
munc n form scris revine angajatorului.
34
I.T:tefnescu op. cit. p. 104.
35
Potrivit art. 236 pct 4 din Codul muncii, contractul colectiv de munc ncheiat cu respectarea dispoziiilor legale,
constituie legea prilor.
35
36
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului cod al
muncii n Supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, pag. 22
38
Sanda Ghimpu , Alexandru iclea, op. cit. pag. 138
39
ntruct Codul muncii nu definete noiunea de condiii vtmtoare, grele sau periculoase, considerm c,
acestea trebuie determinate de la caz la caz, n funcie de condiiile concrete de munc. Cnd legiuitorul recunoate
n mod expres existena condiiilor de munc grele, vtmtoare, periculoase prevede o durat redus de lucru sub 8
ore, condiii speciale de pensionare, anumite drepturi suplimentare etc.
37
Conform art.177 pct. 2 din Codul muncii Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii
materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n sensul asigurrii sntii i securitii
salariailor.
41
n art. 5. din Legea nr. 279/2005 se dispune: - (1) Poate fi ncadrat, ca ucenic n munc, orice
persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru
ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc.
(2) Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti
potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup
sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie.
42
Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994
38
Conform art.65 din Codul penal, pedeapsa complimentar a interzicerii unor drepturi poate fi aplicat dac
pedeapsa principal stabilit este nchisoarea de cel puin 2 ani i instana constat c, fa de natura i gravitatea
infraciunii, mprejurrile cauzei i persoana infractorului, aceast pedeaps este necesar. Aplicarea pedepsei
interzicerii unor drepturi este obligatorie cnd legea prevede aceast pedeaps.
44
Vezi pagina nr.37.
39
A se vedea art. 1371 pct.3, art.1441 pct.5-6, art.152 i art.196 din Legea nr.31/1990 republicat i modificat prin
OUG nr. 82/2007 i OUG nr. 52/2008.
40
Dolul este o form de nelare svrit prin manopere viclene, mainaiuni, artificii i alte asemenea metode,
comis de una din pri n vederea unui act juridic care nu este nc ncheiat. Dr. Dimitrie Gherasim, Buna credin
n raporturile juridice-civile, Editura Academiei, R.S.R., Bucureti, 1981, p.68.
47
Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001, p. 260.
43
49
44
e)
periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
f)
periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a
unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de
aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit
reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin
examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit
reglementrilor din contractele colective de munc.
B. Actul de repartizare n munc.
Actul administrativ de repartizare n munc reprezint numai o premis pentru
ncheierea contractului individual de munc, izvorul raportului juridic de munc
rmne ntotdeauna contractul individual de munc. ncadrarea n munc se face,
de regul, potrivit cerinelor pieii muncii, n corelaia cerere-ofert, prin dialog
direct ntre angajator i persoana care solicit un loc de munc. Pe de alt parte,
orice persoan se poate adresa n vederea ncadrrii sale n munc i ageniilor
teritoriale pentru ocupare i formare profesional; n acest caz actul de repartizare
n munc emis de agenie nu este obligatoriu nici pentru cel care a solicitat
ncadrarea n munc, nici pentru angajator. De pild n cazul repartizrii n munc
a beneficiarilor ajutorului de omaj conform art.50 lit.b din Legea nr. 76/2002
legiuitorul vorbea de plasarea n munc fr a fi instituit ca o obligaia aa cum
era prin Legea nr. 1/1991.
Totui potrivit legii, actul administrativ de repartizare n munc are caracter
obligatoriu n urmtoarele situaii:
1.
conform art. 36 alin. 2 din O.U.G. nr. 102/1999, actul administrativ
de repartizare n munc a persoanelor cu handicap este obligatoriu
pentru angajatorii care constituie uniti protejate ori pentru cei
care au cel puin 100 de salariai (n limita a 4% din totalul
salariailor unitii respective). Persoanele cu handicap nu sunt
obligate s dea curs actului administrativ individual de repartizare
n munc.
2.
potrivit Legii nr. 67/1995 persoanele apte de munc, beneficiare ale
dreptului de ajutor social (inclusiv membrii familiei titularului
respectiv), au obligaia s dovedeasc cu acte din 3 n 3 luni, c au
solicitat repartizarea n munc sau c nu au refuzat nejustificat s
dea curs unei repartizri pentru orice loc de munc oferit. n caz
contrar, plata ajutorului social se suspend pentru beneficiarul unic
sau se modific plafonul de venit, respectiv cuantumul ajutorului
social, prin excluderea din numrul membrilor de familie a
persoanelor care nu ndeplinesc aceste obligaii. Pentru angajator
actul de repartizare n munc nu este obligatoriu.
46
47
Smaranda Dobrescu, Mihai eitan, Comentarii la modificrile aduse Codului muncii, Editura juridic, Bucureti,
2005, p.39.
48
Conform Directivei nr. 91/533/C.C.E. din 14 oct.1991 informarea trebuie fcut n termen de cel mult 2 luni de la
data de cnd a nceput prestarea muncii prin urmtoarele modaliti: a) un contract de munc scris (adic al acelui
lucrtor); b) o scrisoare de angajare; c) unul sau mai multe documente scrise care s conin elementele acelui
contract. n situaia n care angajatorul nu procedeaz astfel, el este obligat, tot n termen de 2 lunisocotit din
momentul nceperii executrii contractului, s nmneze lucrtorului o declaraie scris i semnat coninnd datele
prevzute de Directiva 91/533/art. 2 par. 2).
49
n literatura de specialitate s-a exprimat opinia c cea mai eficient i util modalitate de realizare a obligaiei de
informare o constituie chiar acest contract (contactul individual de munc). A se vedea Dr. Alexandru Ticlea,
Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, Revista romn de Dreptul
muncii nr. 2/2003 p.7.
50
Dan op, - Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului munciiRevista romn de Dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 35
52
57
Cum ar fi pe durata incapacitii temporare de munc a titularului concediului de maternitate, ori pentru ngrijirea
copilului n vrst de pn la doi ani sau a celui bolnav de pn la trei ani (Legea nr. 128/1997); n cazul
personalului didactic suplinitor (art.16 din Legea nr. 128/1997); n situaiile personalului ncadrat la o persoan
juridic avnd o existen stabilit prin lege, pe o durat determinat i altele.
55
Dup ali autori funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau de
execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale. I.T.tefnescu op. Cit. P. 144.
59
V. Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Editura Global Lex, Bucureti, 2000, p. 112.
59
b)
c)
d)
e)
clauza de neconcuren;
clauza de mobilitate;
clauza de confidenialitate;
clauza de contiin.
Ca urmare n contractul individual de munc se pot prevedea i alte
clauze dar prin care s nu se contravin dispoziiilor imperative ale legii cum ar fi:
clauza de risc, clauza de obiectiv, i altele.
A. Clauza de neconcuren.
Este o clauz impus de cerinele economiei de pia. Obligaia general de
neconcuren decurge din obligaia salariatului de fidelitate fa de angajator,
consacrat prin art. 39 alin. 2 lit. d din Codul muncii. Obligaia de fidelitate
const n corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le
manifeste n prestarea muncii sale. nclcarea acestei obligaii atrage rspunderea
patrimonial i chiar penal cum ar fi n cazul divulgrii secretului profesional sau
economic etc.. A lucra pentru un angajator nseamn a lucra potrivit intereselor
acestuia i a nu-l prejudicia prin favorizarea concurenilor lui sau a nu-i face
personal concuren ori a contribui la concurena fcut de altul. n literatura
juridic de specialitate60 s-a artat c prin inserarea acestei clauze nu s-a urmrit a
se institui o nou obligaie a angajatului, ci de a se configura precis o obligaie
preexistent - obligaia general de a nu afecta, prin actele sale interesele legitime
ale angajatorului. Reglementarea clauzei de neconcuren vine s rspund
cerinelor economiei de pia prin protejarea concurenei loiale. Concurena
neloial n anumite condiii se pedepsete penal. Principiul libertii comerului i
protecia concurenei loiale este consacrat n Constituia Romniei n art. 135.
Libera concuren presupune o competiie loial, nengrdit ntre agenii
economici, dar nici nclcat de salariaii sau fotii salariai pe o anumit perioad
de timp. Art. 21 alin. (1) din Codul muncii dispune: Clauza de neconcuren l
oblig pe salariat s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o
activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, sau s nu
presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu
angajatorul su, i l oblig pe angajator s-i plteasc salariatului o indemnizaie
lunar. Clauza de neconcuren exist numai dac, prin acordul prilor, a fost
inserat n contract.
Clauza de neconcuren prevzut n art. 21 pct. 2 din Codul muncii i
produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt
prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului pe durata
contractului. Totui n lipsa acestei prevederi cnd salariatul i ncalc anumite
obligaii de neconcuren prevzute n alte legi va rspunde dup caz.61
60
Raluca Dimitriu Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al munciiRevista romn de Dreptul muncii, nr. 2/2003, pag. 22
61
Potrivit Legii nr. 11/1991, sunt instituite anumite obligaii de neconcuren a cror nclcare ar putea constitui
infraciuni sau contravenii. De asemenea trebuie observat c potrivit art. 998 din Codul civil:orice fapt a omului
care cauzeaz altuia un prejudiciu, oblig pe acela din a crui greeal s-a ocazionat a-l repara.
62
62
A se vedea Legea nr. 182 din 12 aprilie 2002 privind protecia informaiilor clasificate publicat n M.O. nr.
248/12.04.2002.
64
65
Credem c nu este lipsit de interes analiza posibilitii de a se nfiina un al doilea exemplar al registrului la
inspectoratul teritorial de munc sau cel puin al unui minim de eviden paralel a salariailor, avnd n vedere
cazurile distrugere a evidenelor angajatorului, cesionarea ilegal i alte modaliti n scopul evaziunii fiscale sau
muncii la negru.
66
67
d)
e)
f)
g)
h)
i)
Acest drept a fost prezentat aa cum a fost modificat prin O.U.G. nr.65/2005 n sensul c stabilirea atribuiunilor
salariatului s se fac n condiiile legii i sau ale contractelor colective de munc.
65
Aceast obligaie legal a fost aspru criticat de patroni. Acetia au considerat c n activitatea unei uniti apar
situaii foarte grele, a cror prezentare, n unele cazuri, nu poate ajuta la redresarea sau depirea lor, dar dimpotriv,
poate crea frmntri i tensiuni suplimentare, i n consecin, nelinite general. Astfel ei nu sunt de acord cu
obligaia de comunicare a angajatorului. Alte patronate, recunoscnd n general beneficiile informrii i mai apoi
discutrii cu specialiti unitii a unor situaii financiare dificile, au agreat ideea comunicrii, dar au propus ca
70
71
66
Prin for major se nelege o mprejurare de fapt, imprevizibil la data ncheierii contractului i insurmontabil,
care face imposibil executarea obligaiilor asumate de ctre un contractant determinnd pe plan juridic exonerarea
de rspundere a debitorului respectiv.
72
n art. 49 pct.3 di noul Cod al muncii se dispunea: Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i
obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin.(2), dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc
aplicabil, prin contractele individuale de munc sau regulamentele interne nu se prevede altfel.
74
S-a decis, pe bun dreptate, c nu constituie o modificare a contractului individual de munc mutarea salariatului
ntr-un alt sediu al aceleiai filiale, n aceeai localitate, atta timp ct nu s-a schimbat felul muncii i nici cuantumul
salariului. Angajatorul are dreptul s efectueze asemenea schimbri n cadrul unei organizri mai judicioase a
activitii, respectnd condiia de a nu modifica felul muncii prestate de salariat ori salariul acestuia. Tribunalul
Bucureti, s. a IV-a civ., dec. Nr.461/1994, n Culegere de practic judiciar civil p.220-221.
69
Curtea de apel Timioara, s. civ., dec. Nr. 3775/R/1999, n Al.iclea Contractul individual de munc Ed. Lumina
Lex, Bucureti 2003 p.372.
70
Tribunalul Bucureti, s. a IV-a civ., dec. 667/2000
71
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2003, p.49
72
I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, Supliment al
revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p.24
75
De pild delegarea personalului vamal se poate face pe o perioad de pn la 120 de zile pe an , cu posibilitatea
prelungirii acestora n raport cu necesitile autoritii vamale i cu acordul persoanei delegate.(art.48 din O.G. nr.
16/1998 privind statutul personalului vamal.)
74
Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri: a) cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat
prin lege s admit prezena salariatului delegat; b)cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formaie de lucru
proprie.
77
S. 2. Detaarea.
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului
de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul ultimului (art. 45 din Codul muncii).
Detaarea se deosebete de delegare prin aceea c:
detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt
angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;
detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului;
cel detaat face parte, pe durata detarii, din colectivul de munc al
noului angajator, subordonndu-se acestuia;
contractul individual de munc iniial ncheiat cu angajatorul de
origine subzist i n timpul detarii, ns el este suspendat pe aceast
perioad.
Rezult c delegarea este n interiorul sistemului condus de angajator, iar
detaarea n exteriorul acestuia.
Angajatul detaat va presta pentru noul angajator aceeai munc precum i
pentru angajatorul iniial. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Trsturile caracteristice detarii sunt:
detaarea este o msur luat din dispoziia angajatorului i pe care
salariatul trebuie s o respecte; el o poate refuza doar n mod excepional
i pentru motive personale temeinice (cum ar fi cele familiale sau de
sntate);
este o msur temporar; ea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un
an i poate fi prelungit doar n mod excepional, pentru motive
obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaarea. Prelungirea se face din 6 n 6 luni, cu acordul ambelor pri,
salariatul i angajatorul;
78
De pild pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada
delegrii i detarii sunt reglementate de Hotrrea Guvernului Nr. 543/1995 republicat i respectiv prin H.G. nr.
518/1995, cu modificrile ulterioare pentru personalul strin trimis n strintate. n unitile n care drepturile
pentru delegare i detaare se stabilesc prin negociere colectiv sau/i individual la determinarea profitului
impozabil, aceste drepturi sunt deductibile numai n limita prevzute de H.G. 543/1995.
79
A se vedea Ordinul ministrului sntii i familiei nr.698/2001 modificat prin Ordinul nr.778/2002.
A se vedea art.53-56 dinO.G.nr.16/1998 privind statutul personalului vamal.
78
A se vedea art. 10 din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic.
79
A se vedea art. 78 din Legea nr.92/1992 privind organizarea judectoreasc.
80
Ase vedea art.91 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici.
81
A se vedea art. 46-47 din Legea nr.369/ 2002 privind statutul poliistului.
77
81
Dizolvarea este posibil n temeiul Decretului nr. 31/1954 i a Legii nr. 31/1990 republicat, privind
societile comerciale precum i potrivit Legii nr.64/1995 privind procedura reorganizrii judiciare i a
falimentului. Dizolvarea poate fi voluntar fiind decis de nsi persoana juridic angajatoare, dar i
silit, opernd ca sanciune sau de plin drept.
83
Aceasta este formularea dat art. 56 lit. d) din noul Cod al muncii de O.U.G. nr.65/2005. n vechea
formulare textul avea urmtorul coninut: la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst
standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de
pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; Vechea formulare a dat
natere la interpretri diferite n raport i de dispoziiile Legii nr.19/2000 care permit continuarea
activitii dup data ndeplinirii condiiilor de pensionare cu acordul unitii.
84
Aceast prevedere consacrat prin art. 56 lit.g modificat prin O.U.G. nr.65/2005 este discutabil n
cazul cnd salariatul presteaz munca dup rmnerea definitiv a hotrrii de condamnare i pn n
momentul ncarcerrii, ori n cazul n care condamnatul definitiv beneficiaz de amnarea executrii
pedepsei potrivit procedurii penale.
82
voinei
A se vedea Decizia Curii Constituionale nr.300 din 6.11.2001 referitoare la excepia de neconstituionalitate a
dispoziiilor art.130 alin.1 lit. a i ale art.136 alin.2 din fostul Cod al muncii. Precizm c aceste dispoziii sunt
similare celor mai sus menionate din actualul Cod al muncii.
86
Desfiinarea locului de munc este efectiv, atunci cnd el este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se
mai regsete n organigrama acesteia , ori n statul de funcii.
87
Este de observat c legiuitorul folosete sintagma locul de munc i nu post care dup opinia noastr difer.
88
Are o cauz real, cnd prezint un caracter obiectiv, i este impus de dificultii economice, transformri
tehnologice sau de reorganizarea activitii.
89
Este serioas, cnd are la baz studii temeinice viznd n mod real mbuntirea activitii i nu disimuleaz
realitatea.
86
Smaranda Dobrescu, Mihai eitan, Comentarii la modificrile aduse Codului muncii, Editura juridic,
Bucureti,2005, p.50.
87
patronul, fie c dorete, fie c nu dorete, trebuie s menin acele posturi sau s
procedeze la concediere colectiv.
Conform art.68 din noul Cod al muncii prin concediere colectiv se nelege
concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai
multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. (1), a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;91
b) cel puin 10 % din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
cel puin 300 de salariai.
Noul Cod al muncii prevedea n art.69 o serie de obligaii n sarcina
angajatorului, n caz de concediere colectiv. Astfel, acesta trebuia s ntocmeasc
un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de contractele colective
de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor,
s propun salariailor programe de formare profesional, s pun la dispoziie
sindicatului sau reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur
cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora, s
iniieze consultri cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, referitoare la
metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor. Angajatorul avea
obligaia s comunice acest proiect att sindicatului sau reprezentanilor
salariailor, ct i inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc. n termen de 20 de zile calendaristice de la primirea
proiectului de concediere, sindicatul sau reprezentanii salariailor puteau propune
angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului
salariailor concediai. Angajatorul avea de asemenea obligaia de a rspunde n
scris i motivat la aceste propuneri, n termen de 10 zile de la primirea lor.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu putea face noi angajri pe
locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data
concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul relua
activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost
concediai aveau dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au
ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. n situaia n care
salariaii care aveau dreptul de a fi reangajai nu solicitau acest lucru, angajatorul
putea face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. Urmare a criticilor
aduse de patronate aceste obligaii ale angajatorului au fost reduse prin modificarea
art.69 prin O.U.G. nr.65/2005 n care se dispune: n cazul concedierilor colective,
angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
a) s iniieze, n scopul punerii de acord, consultrii cu sindicatul sau dup caz,
cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare
a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i
91
Numrul de salariai a fost majorat de la 5 la 10 salariai concediai prin modificarea art.68 lit. a din noul Cod al
muncii prin O.U.G. nr.65/2005 aa cum a cerut i patronatul.
88
n vechea reglementare termenul era de 45 de zile tocmai pentru a se putea lua msurile necesare de protecie
social.
89
91
92
93
Se constat c la cererea patronatelor s-au extins cazurile cnd se pot ncheia contracte individuale de munc pe
perioad determinat de la cazurile expres prevzute de legi speciale la condiiile prevzute n contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur pentru desfurarea unor lucrri, proiecte i programe.
94
94
n legislaia european, acest tip al contractului de munc este reglementat prin Directiva nr.96/71/CE, care
folosete o terminologie diferit pentru a denumi agentul de munc temporar i anume agenie de plasare a forei
de munc.
95
n urma restructurrii Guvernului, prin HG nr.737/3.07.2003, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale a devenit
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei
95
96
Cunoscut n legislaia european sub denumirea de contract part-time, acesta este reglementat de Directiva
nr.97/81/CE
97
ncepnd cu data de 18 septembrie 2006, conveniile civile se pot ncheia numai n baza Codului civil i numai
pentru activiti care sunt unicate, ntmpltoare, la comand, putnd fi executate de persoane dintre cele mai
diferite, ncepnd de la netiutori de carte, persoane fr ocupaie, pensionari, i pn la elite i artiti, la care, n
general, timpul de munc nu poate s fie corect evaluat/msurat i nici condiiile normale de munc nu pot fi (bine)
stabilite, activitii care nu sunt i nici nu pot fi reglementate de Codul muncii. A se vedea N. Grigorie-Lcria,
prestarea muncii pe baz de convenii civile, Ediia 2, Editura C.H. Beck, Bucureti 2008, p.27.
97
98
TITLUL III
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
Cap. 1. Timpul de munc
ntruct munca efectuat presupune cheltuirea forei vitale a omului, este
necesar n mod obiectiv, ca ziua de munc s se ncadreze n anumite limite, s fie
numai o parte dintr-o zi de viat, denumit timpul de munc.
Timpul de munc, din perspectiva duratei acestuia pe zi, sptmn etc. a
reprezentat de-a lungul timpului o continu controvers ntre angajator i angajai.
Prin urmare, s-a simit nevoia social de reglementare juridic a acestui domeniu,
astfel nct s se realizeze un raport ct mai echilibrat n stabilirea orarelor de
munc din perspectiva gestionrii optime a resurselor umane i materiale,
prioritar fiind protecia sntii angajailor a vieii familiale i sociale a acestora.
n conformitate cu acordurile internaionale la care Romnia a aderat, n
legislaia intern din acest domeniu au fost asimilate o serie de standarde n
materie, adoptate de ctre Organizaia Internaional a Muncii, Consiliul Europei
sau Uniunea European.
Seciunea.1. Noiunea i clasificarea timpului de munc.
Potrivit art. 38 pct. 3 din Constituie Durata normal a zilei de lucru este, n
medie, de cel mult 8 ore.
Codul muncii definete la art. 108 aceast noiune ca fiind timpul pe care
salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc evideniind una
dintre trsturile specifice ale raportului juridic de munc, i anume, desfurarea
activitii potrivit unui program de lucru. n doctrin se d o alt definiie timpului
de munc astfel: timpul normal de lucru este perioada n care salariatul are
ndatorirea de a presta munca la care s-a angajat prin ncheierea contractului
individual de munc.98 Diferena dintre cele dou definiii este evident. Uneori
salariatul n timpul programului nu muncete pentru c angajatorul nu i-a asigurat
obiectul i condiiile minime ale muncii.99 ntr-o alt definiie se arat c timpul de
munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie
prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc.100
Potrivit reglementrilor actuale, timpul de munc poate fi mprit n dou
categorii:
a) timpul care se ncadreaz n programul de lucru, altfel spus durata
normal a muncii.
98
99
101
Programul n tur presupune programul de lucru de 8 ore ce se succed, asigurnd salariatului un repaus de 16 ore.
Programul n tur continu presupune prestarea activitii i smbta i duminica, n condiiile n care nu se
folosete graficul cu 4 schimburi (aa numitul schimb pan).
103
Munca n turnus presupune un program de lucru organizat n locurile de munc unde este necesar s se asigure,
n anumite perioade, un numr diferit de salariai, dup cum sunt cerinele acestora.
102
101
lucrrii urgente destinate prevenirii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui
accident.104
De regul, poate fi efectuat numai cu acordul salariatului. Excepia cnd
munca suplimentar se cere a fi efectuat i fr acordul salariatului este numai n
cazul de: a) for major; b) cnd se impun lucrri urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente; c) nlturrii consecinelor unui accident (art. 117 din
Codul muncii).
Salariaii, cu excepia tinerilor n vrst de pn la 18 ani, pot efectua munc
suplimentar la solicitarea angajatorului, n limitele prevzute de art. 111 din
Codul muncii (48 ore/sptmn, inclusiv orele suplimentare), fiind interzis
explicit depirea acestui numr de ore (art.118).
Aceast munc este compensat, potrivit legii prin ore libere pltite, n
urmtoarele 30 de zile dup efectuarea orelor suplimentare (art. 119 alin 1). n
aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele lucrate
peste programul normal de lucru.
Dac aceast modalitate de compensare nu este posibil n termenul
menionat, n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin
adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Acest spor se
stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al
contractului individual de munc cu obligativitatea de a nu fi mai mic de 75% din
salariul de baz.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede c pentru
situaiile n care se depete pragul de 120 de ore/an de persoan necesit n afar
de acordul salariatului i pe cel al sindicatului din unitatea respectiv.
S.4. Munca de noapte.
Este considerat munc de noapte aceea care se presteaz ntre orele 22.00 i
06.00. Angajatorul care n mod frecvent utilizeaz munca de noapte este obligat s
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.
Privitor la aceast categorie de munc, angajatorul trebuie s respecte o serie
de obligaii i restricii, astfel:
dac utilizeaz n mod frecvent munca de noapte este obligat s
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.
durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de
24 de ore.
nu pot presta munc de noapte tinerii care nu au mplini vrsta de 18 ani.
femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s
presteze munc de noapte - rezult c dac exist acordul lor pot fi
repartizate la acest gen de munc.
Pentru angajai aceast categorie de munc genereaz urmtoarele drepturi:
104
102
105
104
105
concediile.
Seciunea 1. Repausurile periodice
S. 2. Pauza de mas i repausul zilnic113
Atunci cnd durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore,
salariaii au dreptul la pauza de mas i la alte pauze114, n condiiile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani al cror timp de munc are o durat
zilnic mai mare de 4 ore i jumtate se stabilete o pauz de mas de cel puin
30 de minute.
Toate pauzele nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de
munc, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil
i din regulamentul intern.
Repausul zilnic sau intervalul dintre dou zile de munc este un drept al
tuturor salariailor i este reprezentat de perioada de timp de cel puin 12 ore
consecutive ntre sfritul programului dintr-o zi i nceputul programului din ziua
urmtoare. Excepia este reprezentat de situaia n care munca se desfoar n
schimburi i durata repausului zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore.
S.3. Repausul sptmnal115
Reprezint dreptul salariailor de a beneficia, sptmnal, de un repaus de
dou zile consecutive, de regul smbta i duminica.
Pentru locurile de munc unde acest repaus nu se poate acorda n zilele
menionate, deoarece astfel s-ar prejudicia interesul public ori desfurarea
normal a activitii, el se poate acorda i n alte zile din sptmn stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast
situaie salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv
de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc.
O alt excepie o reprezint situaiile n care zilele de repaus sptmnal
sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu care nu poate
depi ns 15 zile calendaristice. Pentru aceast procedur trebuie obinut
autorizarea inspectoratului teritorial de munc i acordul sindicatului sau, dup
caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii al cror repaus sptmnal se acord
n aceste condiii au dreptul la dublul compensaiilor (zile de repaus) cuvenite
potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii.
Totodat legiuitorul a prevzut n Codul muncii i reglementarea situaiilor
n care se poate suspenda repausul sptmnal, i anume, n cazul unor lucrri
urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor lucrri
de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor
accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le113
106
116
117
107
119
Prin O.U.G. nr.65/2005 a fost abrogat dispoziia: durata concediului de odihn anual pentru salariaii
cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. Prin aceasta s-a
nlturat posibilitatea ca n cazul persoanei cu contract de munc cu timp parial de 4 ore zilnic s beneficieze anual
de un concediu de odihn de numai 10 zile lucrtoare.
108
Prin fora major se nelege o mprejurare de fapt, imprevizibil i insurmontabil care face imposibil o
activitate normal.
109
110
111
TITLUL IV
SALARIZAREA
Seciunea 1. Consideraii generale
Seciunea 2. Noiunea i elementele salariului
S.3. Noiunea de salariu
Cuvntul salariu este de origine latin. Salariam era suma ce se pltea
fiecrui soldat roman pentru cumprarea srii. Soldatul era un om dependent i i se
acorda salariam n virtutea acestei dependene. Un om liber nu primea salariam.
Termenul s-a pstrat n timp i a cptat sensul de venit al unui om care este
dependent de altul, fie juridic, fie economic122. n literatura de specialitate cel mai
des este folosit termenul de salariu, se mai utilizeaz i termeni de retribuie i
remuneraie, precum i cel de indemnizaie, echivalent al remunerrii demnitarilor
alei. Salariul reprezint preul muncii prestate, exprimat n bani123,
contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de
munc124aa cum dispune art.154 alin. 1 din Codul muncii.
Dreptul unei persoane la salariu este considerat corolarul dreptului la
munc. n art. 23 alin. 3 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului se
afirm c cel care muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i
asigure lui i familiei sale o existen conform cu demnitatea uman125.
n mod evident, salariul este unul dintre elementele cele mai importante ale
contractului de munc (alturi de felul muncii i de locul muncii). Din ncheierea i
executarea contractului individual de munc decurg obligaiile persoanei ncadrate
n munc (prestarea muncii), respectiv ale angajatorului (salarizarea muncii). Se
poate afirma c salariul126 reprezint obiect, dar i cauz a contractului individual
de munc: este obiect, deoarece el constituie contraprestaia pentru munca
efectuat de salariat; este cauz pentru c persoana fizic s-a ncadrat n munc
122
n sens economic salariul desemneaz venitul fundamental prin (cu) care se remunereaz munca salariat in ntreprinderi i
administraii. Salariul nu este o remuneraie oarecare a muncii, ci un mod special de recompensare, i anume preul unei munci
nchiriate i ntrebuinate de un ntreprinztor, respectiv de un agent economic (de o unitate economic) utilizator pe baza de
contract. Acesta din urma (contractul) poate fi explicit sau poate rezulta dintr-o relaie de dependen economic.
n funcie de calitatea beneficiarului de venit, salariul a fost i este susceptibil i de diferite alte denumiri: leafa - funcionari
civili; solda - militari; retribuie - cadre superioare; simbrie - personal casnic.
Salariul apare n societate numai o data cu formarea unei categorii de oameni lipsii de posibilitatea de a-i organiza o afacere
pe cont propriu, care poseda numai fora muncii lor ca izvor de existena. n sistemul economic capitalist, majoritatea populaiei
active este format din salariai. (a se vedea, Dicionar de economie coord. Ni Dobrot, Editura Economic, Bucureti, 1999,
pag. 413).
Aadar, salariul este remuneraia, suma de bani ce revine posesorului forei de munc; ca i concept economic salariul poate fi
privit ca: o plat pentru nchirierea forei de munc, un pre pentru cumprarea forei de munc , o sum pltit pentru serviciile
prestate. Cele mai multe teorii consider, n mod just, c salariul reprezint un venit nsuit prin munc.
123
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureti, 2000, pag. 326.
124
Nicolae Voiculescu Reglementri interne i comunitare. Editura Rosetti, Bucureti, 2003, pag. 126.
125
Dispoziii asemntoare se pot gsi i n alte documente internaionale precum Pactul Internaional referitor la drepturile
economice i culturale (adoptat de Adunarea General a O.N.U. , la 16 decembrie 1966 i intrat n vigoare la 3 ianuarie 1976) sau
n Carta Social european (adoptat de Consiliul Europei n anul 1961 i intrat n vigoare la 26 februarie 1965).
126
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureti, 2000, pag. 327.
112
128
129
Idem.
A se vedea, Codul muncii din 24 ianuarie 2003 (LEGEA nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul IV, Capitolul I, Art. 155.
130
Ibidem, Art. 159 (1), (4).
131
Practic, salariul de baz se calculeaz prin nmulirea tarifului salarial orar negociat cu numrul de ore lucrate ntr-o lun sau
n alt segment de timp.
113
minim brut pe ar garantat n plat reprezint nivelul de salariu sub care nici un
salariat nu trebuie, n principiu, s fie pltit. Salariul de baz minim brut pe ar
garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin
hotrre de Guvern, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care
programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe
ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de
munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar.
Salariul de baz constituie partea principal a salariului total, ce se cuvine
persoanei ncadrate pentru munca prestat conform pregtirii pe care o are, ntr-un
anumit loc de munc. El se stabilete pentru fiecare salariat, n raport cu
calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este
ncadrat.
B. Indemnizaia.132
Potrivit reglementrii cuprinse n art. 155 din Codul muncii indemnizaiile
fac parte din salariu.
Indemnizaia se acord n urmtoarele situaii:
a) n temeiul clauzei de neconcuren. Art. 21 alin (1) dispune: Clauza de
neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu
sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care
se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe
angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar.
b) cnd salariatul particip la cursuri sau stagii de pregtire ce presupun
scoaterea din activitate. Art. 194 alin. 3 prevede: Dac participarea la
cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea
integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului
respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de
angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n
contractul individual de munc, dup caz.
c) la detaare. Potrivit art. 46 alin. 4 salariatul detaat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de
detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil.Persoanele care dein funcii de conducere beneficiaz de
o indemnizaie de conducere. Senatorii i deputaii care particip la
lucrrile Parlamentului, n plen, n comisii sau n edinele Biroului
Permanent beneficiaz de o indemnizaie zilnic.
B. Sporurile.
132
Conform DEX pag. 485 indemnizaia este suma de bani care se acord cuiva n afara salariului, destinat s acopere
cheltuielile fcute de un angajat n scopul ndeplinirii unei sarcini de serviciu; despgubire pentru un prejudiciu, pentru o
pagub suferit; contravaloarea n bani a unei pli n natur; care nu are caracter de salariu (din fr. indemnisation).
114
Nivelul salariului depinde de o multitudine de factori economici, politici, demografici, psihologici etc. Dintre acetia, o
importan deosebit o au condiiile cererii i ofertei de munc; dar i tendina ntreprinztorilor de a-i maximiza profiturile prin
diminuarea cheltuielilor cu factorul munc.
136
A se vedea, de exemplu, Petre Burloiu, Economia Muncii. Probleme actuale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1993, pag.95.
115
Ctigul salarial mediu nominal brut pe economie a fost n ianuarie 2003 de 6520266 lei, iar cel net de 4730761 lei, mai mare
cu 4,5 % fa de luna precedent. (Sursa: Institutul National de Statistic. Informaii statistice detaliate gsii n Buletinul
Statistic Lunar nr.1/2003 )
138
n general, salariul real este direct proporional cu salariul nominal i invers proporional cu indicele preurilor bunurilor de
consum.
139
A se vedea, Economie Politic (Economics) coord. Ni Dobrot - A.S.E., Editura Eficient, Bucureti, 1993 / Cap. 10 Salariul( elaborat de prof. Paul Tnase-Ghi), pag. 215.
140
Dm n continuare un exemplu ce ni se pare elocvent: n luna iunie 1999, salariul mediu net pe economie
exprimat n dolari americani a fost de 96 de dolari, ceea ce nseamn 3,2 dolari / zi, adic mai puin cu 80 de ceni
dect este pragul absolut al srciei, care este definit de Banca Mondial la 4 dolari/zi/om. (Ovidiu Zar citat n
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALL BECK, Bucureti, 2000, nota 2 , pag. 328 )
141
n principiu, salariul se formeaz pe baza echilibrului dintre cererea i oferta de munc; n realitate dimensiunea
lui este o rezultant a negocierilor dintre sindicate, patronat i guvern.
116
Adoptat de Romnia prin Decretul 83 din 23 iulie 1975 privind ratificarea unor conventii ale Organizatiei
Internaionale a Muncii (Publicat in Buletin Oficial nr. 86 din 2 august 1975)
117
A se vedea, Convenia nr. 131 din 24 iunie 1970 a Organizaiei Internaionale a Muncii (Convenie asupra fixrii salariilor
minime), articolul 5.
144
A se vedea, Constitutia Romaniei Art. 38 - (5) : ,,Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu
al conveniilor colective sunt garantate.
145
Cf. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureti, 2000, pag. 336.
119
A se vedea, Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, pag. 284.
A se vedea, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 579;
148
Republicat n Monitorul Oficial nr. 184 din 19 mai 1998;
147
120
149
A se vedea, Codul Muncii Art. 157- (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i
salariai sau reprezentani ai acestora..
150
Ne referim la : Curtea Constituional, Curtea de Conturi, Avocatul Poporului, Consiliul Legislativ, Consiliul Naional al
Audiovizualului, Consiliul Concurenei, Comisial de Valori Mobilare etc.
150
122
A se vedea, codul muncii din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul I, Art. 154 (3)
A se vedea i contract colectiv de munc 1285/12 din 17 iunie 2002 - Contract colectiv de munc unic la nivel naional pe
anul 2002 - 2003, ncheiat conform art. 10 i art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat, nregistrat la Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale cu nr. 1285/12/17.06.2002. Potrivit cap I art.2- (3) ,,La angajare i la stabilirea drepturilor individuale,
angajatorii vor asigura egalitatea de anse i tratament pentru toi salariaii, fr discriminri directe sau indirecte, pe baz de
ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual sau orice alt criteriu care are ca
scop sau efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor decurgnd din contractele
colective de munc.
123
Corectarea vizeaz creterea siguranei posesorului resurselor de munc n confruntarea sa cu utilizatorii i cu deintorii
de capital. n acest sens se preconizeaz msuri de: atenuare a disproporiilor prea mari dintre salarii, indexare n funcie de rata
inflaiei, acordare de diferite sporuri etc.
Participarea const n posibilitatea ca salariaii s participe la mprirea beneficiilor obinute de ntreprindere.
Socializarea presupune un numr de criterii pentru determinarea unor surplusuri peste drepturile bneti cuvenite pentru
munca depus.
155
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALL BECK, Bucureti, 2000, pag. 343.
124
n art. 38 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002
2003 se prevede:
(1) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt
urmtoarele:
a) n regie sau dup timp;
b) n acord;
c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unitii.
(2) Organizarea muncii i salarizarea n acord pot avea loc ntr-una din
urmtoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
(4) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice
fiecrei activiti se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate
sau, dup caz, instituie.
Acelai act normativ stabilete, la art. 40 (3), sporurile minime ce se acord
salariailor crora li se aplic prevederile acestuia, i anume:
a) pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile, 10% din
salariul de baz;
b) pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de
unitate;
c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de
srbtori legale se acord un spor de 100% din salariul de baz, pn la 120 de
ore/salariat/an; ceea ce depete 120 de ore/salariat/an se pltete cu un spor de
50% din salariul de baz;
d) pentru vechime n munc, minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum
25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baz;
e) pentru lucrul n timpul nopii, 25% din salariul de baz;
f) pentru exercitarea i a unei alte funcii se poate acorda un spor de pn la
50% din salariul de baz al funciei nlocuite; cazurile n care se aplic aceast
prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de
munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti.
Trebuie ns precizat c sporurile se acord numai la locurile de munc unde
acestea nu sunt cuprinse n salariul de baz156. Prin contractul colectiv de munc la
nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti pot fi negociate i alte categorii de
sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi strine, dac aceasta nu
este cuprins n obligaiile postului, etc.).
Potrivit art. 42 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe
anul 2007 2010 adaosurile la salariul de baz sunt:
a) adaosul de acord;
156
Conform art. 40 (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002 2003.
125
Art. 43 alin 1-5 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2007 2010.
126
Avantaje: presiune mai mica pentru obinerea unor rezultate, calitate mai buna.
Dezavantaje: diferentele de randament nu sunt luate in calcul, un stimulent mai
redus pentru creterea productivitii.
C. Salariul de execuie.
In cazul salariului de execuie, plata se face n funcie de cantitatea si/sau
calitatea muncii prestate. Tipurile de salarii de execuie sunt salariul in acord - care
poate fi acord normat sau acord valoric - i salariul cu prime.
Salariul in acord se compune din salariul tarifar i adaosul de acord. Din
suma ambelor componente rezulta baremul pentru acord. In cazul in care un
angajat realizeaz norma stabilita, salariul lui va fi calculat pe baza acestui barem.
n cazul depirii produciei normate, va avea un ctig n mod corespunztor mai
mare. Daca nu realizeaz producia normata, va ctiga mai puin.
In funcie de modul de calcul al produciei, putem vorbi de acord, pe unitatea
de timp i acord valoric.
In cazul acordului normat, este prevzut un anumit interval de timp pentru
prelucrarea unei piese. Asta nseamn ca angajatul trebuie sa realizeze operaia
ntr-un timp mai scurt pentru a putea ctiga mai muli bani dect suma prevzut
prin baremul pentru acord.
Aplicare: salariul in acord poate fi folosit cnd:
a) -trebuie calculat exact timpul de execuie;
b) -angajatul poate influena ritmul de munca;
c) -etapele de execuie se repeta.
Avantaje: ctig mai mare pentru productivitate mai mare, retribuire in funcie
de randament.
Dezavantaje: presiune mai mare pentru realizarea obiectivelor (pericol de
accidente mai mare, afectare mai puternica a sntii).
D. Salariul cu prime.
Aceasta este o forma de salarizare unde la salariul de baza se adaug i o prim
n cazul realizrii, respectiv a depirii anumitor indicatori. Acetia pot fi indicatori
de calitate, termene de predare, economia de material etc.
Prin salariul cu prime poate fi ntrebuinat gradul de utilizare al mainilor.
E. Comisionul.
Prin comision se nelege o remuneraie pentru munca prestat, calculat n
procente. Uzual, aceasta este forma de salarizare folosita pentru ageni, care in
cazul ncheierii unui contract primesc o anumit cot procentual din valoarea
contractului, sub forma de comision.
F. Salariul n participaie.
La sfritul anului, unele ntreprinderi le acorda angajailor aa-numitul
salariu in participaie, in cazul in care ntreprinderea a avut rezultate bune. In acest
fel se urmrete creterea interesului angajailor pentru obinerea unor rezultate
bune ale ntreprinderii i o mai mare dorina de implicare in activitate.
127
Seciunea 19.
normative).
obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile
de munca.
Art.3 alin.(4) Negocierea colectiva, la nivel de unitate, este obligatorie, cu
excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai.
n conformitate cu art. 157 din Codul muncii alin. (2), sistemul de salarizare
a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale
i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor
sindicale reprezentative.
B.
Sunt regii autonome cu specific deosebit: Administraia Naional a Drumurilor, Administraia Naional,
Reslav S.A Galai, Fluvdrag S.A. Giurgiu etc.
129
C.
Salarizarea personalului din societile comerciale i regiile
autonome.
n cazul societilor comerciale i regiilor autonome, altele dect cele cu specific
deosebit, salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, dup caz, individuale,
ntre persoanele juridice sau persoanele fizice care angajeaz i salariai ori
reprezentanii acestora.
Rezultatele negocierilor sunt consemnate n contractele colective de munc. n
limitele stabilite de contractul colectiv de munc, prin contractul individual de
munc se stabilete salariul ce se pltete n mod concret fiecrui salariat n parte.
Prile contractului individual de munc sunt libere s aleg orice cuantum i orice
sistem de salarizare, fiind inute s respecte o singur dispoziie imperativ ce se
refer la respectarea nivelului salariului minim brut.
D. Plata salariului.
Obligaia principal a angajatorului este acea de plat a salariului. Aa cum
este se arat n noul Cod al muncii la art. 154 alin. (2) pentru munca prestat n
baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat n bani. Totui, ca o excepie, la unitile productoare de produse
agricole, o parte din salariu se poate plti i n natur. Plata n natur, stabilit prin
negocieri colective n uniti, nu poate depi 30% din salariu. (Contractul colectiv
de munc unic la nivel naional pe anul 2007 2010, art. 38 alin. 2).
Potrivit art. 44 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe
anul 2007 2010 ,,Plata salariilor se face periodic, la datele care se stabilesc prin
contractul colectiv de munc la nivelul unitii sau instituiei. n mod obinuit,
salariile se pltesc de dou ori pe lun.
Potrivit dispoziiilor art. 161 alin. 1 din Codul muncii, salariul se pltete n
bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n
contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n
care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil.
Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 160, este
posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil
sau n contractul individual de munc.
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.
n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data
decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai
defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii
130
131
163
133
164
n spe, Directiva Uniunii Europene nr. 2001 / 23 / CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea
legislaiilor rilor membre relative la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferurilor ntreprinderilor,
stabilimentelor sau prilor de ntreprinderi sau stabilimente.
134
TITLUL V
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC
Cap. 1. Consideraii generale
Una dintre instituiile importante ale Dreptului muncii este reprezentat de
securitatea i sntatea n munc, prezent att in legislaia internaional ct i n
cea intern n materie.
n analiza acestui domeniu trebuie pornit de la realitatea c protecia muncii
este un principiu constituional nscris n art. 41 alin 2 din Constituia Romniei
care prevede c salariaii au dreptul la msuri de protecia social. Msurile de
protecie privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i al
tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul sptmnal,
concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii grele, precum i alte situaii
specifice.
Este evident importana acestui domeniu din legislaia dreptului muncii
deoarece scopul su fundamental este aprarea vieii, integritii corporale i
sntii salariailor i a altor persoane participante la procesul de munc.
Cap.2. Reglementarea proteciei muncii n legislaia internaional i n cea
intern.
n cadrul conveniilor i recomandrilor adoptate de ctre Organizaia
Internaional a Muncii (OIM), multe dintre ele se refer la securitatea i igiena
muncii. Unele dintre acestea prevd principiile din domeniul proteciei muncii, iar
altele se refer la domenii specifice de activitate ori la norme de utilizare la locul
de munca a anumitor substane.
Dintre acestea se remarc desigur Convenia nr. 155/1981 privind securitatea
i sntatea lucrtorilor, care prevede cu rang de principiu instituirea unei
politici naionale coerente in materia securitii i sntii lucrtorilor, precum i
asigurarea comunicrii i cooperrii la toate nivelurile n acest domeniu. Convenia
respectiv se aplic tuturor ramurilor de activitate economic i tuturor lucrtorilor
(inclusiv celor din funcii publice), dar cu posibilitatea unor excepii (navigaie
maritim i pescuit, categorii specifice de lucrtori) i prevede c fiecare stat va
trebui, n funcie de condiiile naionale i n consultare cu organizaiile patronale i
135
137
adoptrii legii cadru romneti a proteciei muncii s-a inut cont de legislaia
comunitar n materie.
Seciunea 1. Protecia muncii
n sistemul juridic din Romnia, Legea proteciei muncii nr.319/2006, cu
modificrile i completrile ulterioare166, elaborat cu sprijinul Uniunii Europene,
este legea-cadru care reglementeaz acest domeniu. Totodat, Codul muncii
conine n Titlul V, Sntatea i securitatea n munc, dispoziii cu inciden
n materie la care se adaug prevederile oricrui alt act normativ, inclusiv
contractele colective de munc, indiferent de domeniul de reglementare dac se
refer la protecia muncii167. n acest context trebuie evideniate normele de
protecie i securitate a muncii elaborate de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale
i Familiei, precum i Normele de medicin a muncii, aprobate de ministrul
sntii prin Ordinul nr.1957/1995.
ntregul sistem normativ n acest domeniu este structurat n aplicarea
urmtoarelor idei de baz168:
Protecia muncii drept fundamental al tuturor participanilor la procesul
de munc.
Aa cum prevede Legea nr.319/2006, normele de protecie a muncii reprezint
un sistem unitar de msuri i reguli aplicabile tuturor participanilor la procesul de
munc. Pentru realizarea acestui drept, prin legea-cadru, sunt impuse obligaii n
sarcina agenilor economici i a angajailor lor i sunt stabilite organele specializate
ale administraiei de stat care supravegheaz modul n care unitile i salariaii
aplic i respect normele de protecia muncii. n concluzie, activitatea de protecia
muncii nu este facultativ, ci obligatorie n toate domeniile vieii economicosociale, iar statul asigur controlul ndeplinirii legislaiei n materie.
S.2. Legtura indisolubil dintre dreptul la munc i protecia muncii
Dreptul la munc este consacrat de ctre Constituie n art. 41 ca un drept
fundamental cetenesc aflat n strns corelaie cu dreptul angajailor la protecie
social.
S.3. Integrarea proteciei muncii n procesul de munc.
Reprezint un principiu derivat din Legea proteciei muncii, care prevede c la
locul de munc obligaia i rspunderea pentru realizarea msurilor de protecia
msurilor de protecia muncii revin persoanelor cu atribuii de organizare i
conducere a proceselor de munc.
S. 4. Caracterul preventiv al proteciei muncii.
166
138
139
140
142
176
Idem art. 31
143
177
Vezi Ordinul nr.508/933 al ministrului muncii i solidaritii sociale i al ministrului sntii i familiei privind
aprobarea Normelor generale de protecie a muncii. ( M. Of. nr.880/6.12.2002)
178
Vezi HGR nr.1425/2006 de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006;
144
179
A se vedea Regulamentul de abilitare a persoanelor fizice i persoanelor juridice pentru a presta servicii n
domeniul proteciei muncii, aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 251/1.06.2002 (M.
Of. nr. 481/5.07.2002), modificat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr.451/16.10.2002 (M. Of.
nr. 769/22.10.2002)
145
146
149
pentru detalii a se vedea Ordonana de urgen nr. 99 / 29 iunie 2000 privind msurile ce pot fi aplicate n
perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc, art. 4 i 5
151
182
152
183
153
Conform Ordinului ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 657 din 1 noiembrie 2001, pentru aprobarea
Normelor metodologice privind autorizarea funcionrii persoanelor juridice i fizice din punct de vedere al
proteciei muncii (M. Of.. 754/27.11.2001)
154
158
TITLUL VI
RSPUNDEREA JURIDIC
Cap. 1. Rspunderea disciplinar
Seciunea 1. Disciplina muncii
n Codul muncii n art. 39 alin. 2 lit. b este nscris expres obligaia
salariatului de a respecta disciplina muncii iar n art. 40 alin.1 lit. e se dispune c
angajatorul are i dreptul s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice
sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil
i regulamentului intern.
Disciplina muncii este o condiie obiectiv, necesar i indispensabil
desfurrii oricrei activiti, n fiecare unitate. Pentru orice activitate uman
desfurat n colectiv se impune respectarea unei anumite ordini, unor anumite
reguli care s coordoneze activitatea indivizilor. Dup unii autori disciplina muncii
reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, deoarece nsumeaz i
rezum, n esen, totalitatea ndatoririlor de serviciu asumate de persoana
respectiv prin ncheierea contractului individual de munc. 185 Avem rezerve fa
de aceast definiie deoarece:
- socotim c regulile de respectat deriv nu numai din contractul individual
de munc ci i din alte legi care reglementeaz raporturile de munc;
- disciplina muncii nu vizeaz numai pe salariat ci i pe angajator;
- disciplina muncii nu este o simpl obligaie juridic ci o instituie juridic.
n virtutea raportului de subordonare ntre angajat i angajator, angajatul
trebuie s respecte att obligaiile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, n contractul individual de munc ct i dispoziiile
date de angajator n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i
control, prin decizii, ordine scrise sau verbale.
Obligaiei angajatului de a respecta disciplina muncii i se opune dreptul
angajatorului consacrat n art. 263 alin. 1 din Codul muncii de a dispune de
prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni
185
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 450.
159
186
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea- op.cit. pag. 460, citat de Al. iclea n Tratat de dreptul muncii, Editura
Rosetti, Bucureti, 2006, p.631.
187
Prin rspunderea disciplinar a funcionarului public nelegem rspunderea juridic a funcionarului public
stabilit de autoritatea ierarhic superioar sau autoritatea administrativ anume desemnat de lege ori instana de
judecat conform unei special reglementate de lege pentru abaterile de la disciplina funciei publice definite de lege
sau alte acte normative date n baza legii. A se vedea pe larg n V.Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului
public, Editura Global Lex, Bucureti, 2000 .
160
161
162
A se vedea Despre responsabilitatea funcionarului public, ordinul legii i comanda autoritii legitime , n V.
Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Editura Global Lex, Bucureti 2000 p. 362 i urmtoarele.
163
Este de asemenea n legitim aprare si acela care din cauza tulburrii sau
temerii a depit limitele unei aprri proporionale cu gravitatea pericolului i cu
mprejurrile n care s-a produs atacul.
B. Starea de necesitate
Este n stare de necesitate acela care svrete fapta pentru a salva de la un
pericol iminent i care nu putea fi nlturat altfel, viaa, integritatea corporal sau
sntatea sa, a altuia sau un bun important al su ori al altuia sau un interes
obtesc.
Nu este n stare de necesitate persoana care n momentul cnd a svrit
fapta i-a dat seama ca pricinuiete urmri vdit mai grave dect cele care s-ar fi
putut produce daca pericolul nu era nlturat.
C. Constrngerea fizic si constrngerea moral
Nu constituie abatere disciplinar fapta svrit
din cauza unei
constrngeri fizice creia autorul nu i-a putut rezista.
De asemenea, nu constituie abatere disciplinar fapta svrit din cauza unei
constrngeri morale, exercitata prin ameninarea cu un pericol grav pentru
persoana autorului ori a altuia si care nu putea fi nlturat in alt mod.
D. Cazul fortuit
Nu constituie abatere disciplinar fapta , al crei rezultat este consecina
unei mprejurri care nu putea fi prevzut.
E. Eroarea de fapt
Nu constituie abatere disciplinar fapta svrit , dac autorul , n
momentul svririi acesteia, nu cunotea existena unei stri, situaii sau
mprejurri care determin caracterul de abatere disciplinar a faptei.
F. Ordinul ilegal .
Subordonarea salariatului fa de angajator trebuie s fie n condiiile legii.
Ca urmare ordinele sau dispoziiile date trebuie s fie legale. n mod normal, ns,
salariatul primind un ordin legal - n fond sau n aparen - nu este inut, ba chiar
mai mult, nici nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilitii i oportunitii lui
i de a condiiona executarea lui de concluziile sale personale asupra acestor
aspecte, ntru-ct de ele rspunde superiorul care a emis ordinul. Promovarea unei
soluii contrare ar contrazice ideea de disciplin. De aceea numai ordinul vdit
ilegal nu se execut. Dac ordinul este vdit ilegal, fie numai sub aspectul
coninutului su, fie, mai ales atunci cnd, ilegal n coninut, este dat de un organ
164
necompetent i n alt form dect cea prevzut de lege, salariatul care l-a
executat nu va putea fi aprat de rspundere.190
S.11. Sanciunile disciplinare. Noiune
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de
lege, ce au ca scop aprarea ordinii disciplinare, asigurarea ndeplinirii
contiincioase a obligaiilor de serviciu i respectarea normelor de comportare n
unitate.
Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea
contractului individual de munc, reflectndu-se prin consecinele lor numai asupra
raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i
patrimoniale ale salariailor.191
Sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ de lege.
Angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune dect una dintre cele stabilite de
lege. Spre deosebire de legislaia penal sau contravenional unde pentru fiecare
fapt se prevede i sanciunea, n legislaia muncii abaterile disciplinare nu sunt
determinate n individualitatea lor, alegerea sanciunii fiind lsat la latitudinea
angajatorului.
1.3.2. Sanciunile disciplinare generale.
Potrivit art. 264 sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n
cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate
depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe
o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se
stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur
sanciune.
A. Avertismentul scris.
190
191
165
Avertismentul scris const ntr-o comunicare scris prin care salariatul este
ncunotinat de svrirea abaterii disciplinare, i se atrage atenia asupra faptei
svrite i este avertizat c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, i se vor
aplica sanciuni mai grave.
Este sanciunea cea mai uoar, are un caracter moral, i se aplic salariailor
aflai la prima abatere, dac aceast abatere n-a fost svrit cu intenie, iar
consecinele sunt aproape neglijabile.
B. Suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce
nu poate depi 10 zile lucrtoare.
Aceast sanciune se aplic atunci cnd fapta prezint o oarecare gravitate,
de natur a tulbura activitatea angajatorului. Efectul acestei msuri este pe de o
parte patrimonial contractul de munc fiind suspendat, nu se primete salariul,
iar pe de alt parte moral pe durata suspendrii salariatul exclus din colectiv.
C. Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi
60 de zile.
Aceast sanciune are un grad sporit de severitate i este destinat
salariailor care aduc prejudicii angajatorului. Aceast msur implic nu numai
diminuarea salariului, ci i trecerea salariatului n mod temporar, pn la 60 de
zile ntr-o funcie inferioar. Efectele sunt att patrimoniale, constnd n
reducerea salariului, ct i morale, concretizndu-se n pierderea prestigiului i
poziiei avute n unitate.
D. Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %.
Sanciunea se aplic pentru abateri de o anumit gravitate, svrite cu
intenie, care produc un prejudiciu material sau cauzeaz o tulburare bunului
mers al unitii. Sanciunea vizeaz numai o parte a salariului, salariul de baz,
nu i celelalte sporuri i adaosuri la salariu. Ca efect, este de subliniat efectul
precumpnitor material ce se concretizeaz n reducerea drepturilor salariale.
E. Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %.
Aceast sanciune i privete exclusiv pe salariaii care ndeplinesc funcii
de conducere, i se realizeaz n dou modaliti: reducerea concomitent a
salariului de baz i a indemnizaiei de conducere sau reducerea numai a
indemnizaiei de conducere. Ca i n cazul abaterii anterioare, efectul este
precumpnitor material i se concretizeaz n reducerea drepturilor salariale.
F. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Cea mai grea sanciune, desfacerea disciplinar a contractului de munc,
const n ndeprtarea salariatului din unitate, ca urmare a ncetrii contractului
individual de munc din voina unilateral a angajatorului. Aceast sanciune se
166
dispune numai n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul
intern. (art. 61 lit. a)
Seciunea 11. Sanciunile disciplinare specifice.
Potrivit art. 264 alin. 2 din Codul muncii, prin statute profesionale aprobate
prin lege special, se poate stabili un alt regim sancionator i n aceste cazuri, va fi
aplicat acesta. De pild potrivit art. 37 din Legea nr. 74/1995 medicilor li se poate
aplica urmtoarele sanciuni:
a) mustrarea;
b) avertismentul;
c) votul de blam;
d) suspendarea temporar pe un interval de 6-12 luni a calitii de membru al
Colegiului Medicilor din Romnia;
e) retragerea calitii de membru al acestui colegiu i a autorizaiei de practic
a profesiunii de medic.
Anumite categorii de personal se bucur de statute speciale n care este stabilit un
alt regim sancionator, ca de exemplu: magistraii, medicii, personalul vamal,
personalul didactic.
Seciunea 13. Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare.
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea
abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia celei prevzute la
art. 264 alin. (1) lit. a), - avertismentul scris- nu poate fi dispus mai nainte de
efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat
n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea,
precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului
la convocarea fcut n condiiile prevzute legii fr un motiv obiectiv d dreptul
angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare
prealabile. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s
formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei
mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le
consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un
reprezentant al sindicatului al crui membru este.
167
192
Solidaritatea este o modalitate care mpiedic diviziunea de drept a creanelor sau a datoriilor n obligaiile
plurale, creditorul putnd urmrii pe ori care dintre debitori , evident cei solvabili pentru ntreaga sum.
193
n raporturile juridice de drept civil principiul rspunderii solidare opereaz n baza dispoziiilor legale(art.1041
din C.civ.) sau ale clauzelor legale prevzute n contracte. Obligaia solidar nu se prezum, trebuie s fie stipulat
expres; aceast regul nu nceteaz dect numai cnd obligaia solidar are loc de drept, n virtutea legii, dispune art.
1041 din C. civ.
169
Rspundere conjunct este rspunderea personal ce apare n cadrul unei multitudini de rspunderi individuale
ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic.
195
Rspunderea subsidiar este acea rspundere care intervine n care de la rspunztorul principal nu s-a
recuperat n totalitate prejudiciul cauzat. De pild n art.30 din Legea nr.22/1969 se arat c se rspunde n subsidiar
n limita valorii pagubei rmase neacoperite de autorul ei direct.
196
A se vedea Al. iclea op. cit. p. 295.
197
Idem p.296.
170
171
TITLUL VII
DIALOGUL SOCIAL
. Consideraii generale privind dialogul social i tripartismul.
1.1. Noiune
1.2. Reglementarea dialogului social
1.3. Tripartismul
2. Organisme tripartite
2.1. Consiliul Economic i Social
2.1.1. Structur
2.1.2. Atribuii
2.1.3. Organizarea i funcionarea
2.2. Comisiile consultative de dialog social din cadrul unor ministere i al
prefecturilor.
2.2.1. Componena
2.2.2. Activitatea comisiilor
2.3. Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional
2.3.1. Obiectivele i atribuiile
2.3.2. Organizarea i funcionarea
2.4. Departamentul pentru Dialog Social din cadrul Guvernului
3. Sindicatele
3.1. Definiie i trsturile sindicatelor
3.2. Libertatea sindical
3.3. Constituirea organizaiilor sindicale
3.3.1. Statutul
3.3.2. Dobndirea personalitii juridice i consecinele acesteia
3.4. Organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale
3.4.1. Conducerea organizaiilor sindicale
3.4.2. Patrimoniul organizaiilor sindicale
172
173
174
puin o dat pe an, organismele tripartite constituite n statele care au ratificat-o vor
avea consultri cu privire la:
a) rspunsurile guvernelor la chestionarele privind punctele nscrise pe ordinea
de zi la Convenia Internaionale a Muncii i comentariile lor asupra textelor
ce urmeaz a fi discutate;
b) propunerile de prezentat autoritilor competente (de regul, Parlamentul
n vederea ratificrii sau eventual numai spre analiz, n legtur cu
condiiile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii)
c) reexaminarea periodic a conveniilor neratificate i a recomandrilor ce
nc nu s-au pus n aplicare, pentru gsirea msurilor care ar putea fi luate n
vederea aplicrii i ratificrii lor, dac este cazul;
d) problemele care le pot pune rapoartele anuale ce se prezint de ctre
organismele membre Biroului Internaional al Muncii asupra msurilor luate
pentru aplicarea conveniilor ratificate;
e) propunerile referitoare la denunarea conveniilor ratificate.
C. Organizarea i funcionarea.
Organele care asigur funcionarea Consiliului Economic i Social sunt
urmtoarele:
a. plenul;
b. biroul executiv;
c. preedintele i vicepreedinii;
d. secretarul general. (art. 23)
Plenul Consiliului Economic i Social se ntrunete lunar n sesiuni ordinare. El
se ntrunete i n sesiuni extraordinare, la cererea biroului executiv ori a cel
puin unei treimi din numrul membrilor.
Dezbaterile n plen se desfoar n prezenta a minimum 15 membri, cu
condiia ca fiecare partener social sa fie reprezentat de cel puin 5 persoane.
Ca regul, lucrrile plenului se desfoar n edine publice, n afara
cazurilor expres stabilite de biroul executiv (art.25).
Plenul asigura conducerea generala a Consiliului Economic i Social i are
urmtoarele atribuii principale:
a. alege, la propunerea partenerilor sociali, pe cei 2 vicepreedini;
b. dezbate i adopt regulamentul de organizare i funcionare;
c. stabilete componenta comisiilor de specialitate permanente;
d. dezbate i aproba proiectul propriu de buget de venituri i cheltuieli,
precum i raportul privind execuia bugetara;
e. dezbate i adopta propunerile de hotrri elaborate de comisiile de
specialitate;
f. dezbate i avizeaz proiectele de legi organice i programele de
interes naional ntocmite de Guvern;
g. numete pe secretarul general al Consiliului Economic i Social. (art.
26)
178
179
Articolul 2 din Hotrrea203 nr. 314 din 15 martie 2001 privind nfiinarea,
organizarea i funcionarea comisiilor de dialog social n cadrul unor ministere i
al prefecturilor, prevede c din comisiile consultative de dialog fac parte:
A. La nivelul ministerelor:
a. reprezentani ai ministerelor i ai Autoritii pentru Privatizare i
Administrarea Participaiilor Statului, numii prin ordin al ministrului;
b. reprezentani ai patronatului, numii de confederaiile patronale
reprezentative la nivel naional;
c. reprezentani ai sindicatelor, numii de confederaiile sindicale
reprezentative
la
nivel
naional.
B. La nivel teritorial:
a) reprezentani
ai
prefecturilor,
serviciilor
publice
descentralizate ale ministerelor i celorlalte organe de
specialitate ale administraiei publice centrale i ai Autoritii
pentru Privatizare i Administrarea Participaiilor Statului,
numii prin ordin de ctre prefect;
b) reprezentani ai patronatului, numii de confederaiile
patronale
reprezentative
la
nivel
naional;
c) reprezentani ai sindicatelor, numii de confederaiile
sindicale reprezentative la nivel naional.
*
180
204
181
n temeiul Art. 3 din legea nr. 145 / 1998, obiectivele principale ale Ageniei
Naionale pentru Ocupare i Formare Profesional sunt:
a. instituionalizarea dialogului social n domeniul ocuprii i formarii
profesionale;
b. aplicarea strategiilor n domeniul ocuprii i formarii profesionale;
c. aplicarea masurilor de protecie social a persoanelor nencadrate n
munc.
Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenia Naional pentru
Ocupare i Formare Profesional are, n principal, urmtoarele atribuii:
a) organizeaz servicii de ocupare a forei de munc;
b) furnizeaz i finaneaz, n condiiile legii, servicii de formare
profesional, n concordan cu politica de ocupare a forei de
munca i cu tendinele care se manifesta pe piaa muncii, n
scopul facilitrii ncadrrii n munc;
c) orienteaz persoanele nencadrate n munc i mediaz ntre
acestea i angajatori, n vederea realizrii echilibrului dintre
cererea i oferta forei de munca;
d) face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al
Fondului pentru plata ajutorului de omaj;
e) administreaz bugetul Fondului pentru plata ajutorului de
omaj i prezint Ministerului Muncii i Proteciei Sociale
raportul sau de execuie bugetara;
f) propune Ministerului Muncii i Proteciei Sociale proiecte de
acte normative n domeniul ocuprii i formarii profesionale i
al proteciei sociale a persoanelor nencadrate n munca;
g) elaboreaz studii i analize n domeniul ocuprii i formarii
profesionale, care vor fi folosite de Ministerul Muncii i
Proteciei Sociale la elaborarea strategiilor din acest domeniu.
(art.4)
Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional asigur, fr plat, n
condiiile legii, servicii de ocupare i de formare profesionala persoanelor fizice
sau juridice interesate.
Principalele servicii de ocupare i formare profesionala, furnizate de Agenia
Naional pentru Ocupare i Formare Profesionala, sunt:
1. Servicii pentru persoane fizice:
a. orientarea i consilierea persoanelor nencadrate n munca i a altor
persoane, n vederea gsirii unui loc de munca;
b. calificarea i recalificarea persoanelor nencadrate n munca;
c. reconversia profesionala a personalului din cadrul agenilor economici
supui restructurrii, n vederea prevenirii omajului;
182
184
Cap.2.
SINDICATELE
206
207
186
Conveniile fundamentale ale Organizaiei Internaionale a Muncii n materia libertii sindicale sunt: Convenia
nr. 87 / 1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical i Convenia nr. 98 / 1949 asupra dreptului
organizrii i negocierii colective, ambele ratificate i de Romnia; ele sunt cele mai importante izvoare
internaionale ale libertii sindicale.
209
Potrivit Art. 41. - (1) din Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003 organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia
dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial.
188
189
211
Bunurile mobile i imobile care alctuiesc patrimoniul, destinate folosirii n interesul membrilor de sindicat,
191
n art. 51 din Legea nr. 54/2003 sunt prevzute faptele ce constituie contravenii
care se sancioneaz dup cum urmeaz:
Art. 51. - Constituie contravenii urmtoarele fapte i se sancioneaz astfel:
a) nclcarea de ctre membrii alei n organul de conducere al organizaiei
sindicale a obligaiei prevzute la art. 38 alin. (1), cu amend de la 2.000.000 lei la
10.000.000
lei;
b) nclcarea dispoziiilor art. 30 alin. (1), cu amend de la 20.000.000 lei la
50.000.000 lei.
Art. 52. - (1) Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre
personalul mputernicit de ministrul muncii i solidaritii sociale.
(2) Contraveniilor prevzute la art. 51 le sunt aplicabile dispoziiile Ordonanei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu
modificri i completri prin Legea nr. 180/2002, cu modificrile ulterioare.
197
198
199
213
214
200
interesul acestora i potrivit scopului pentru care au fost nfiinate prin lege.
Patronatele pot dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau
oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare n vederea realizrii
scopului
pentru
care sunt nfiinate.
Confederaiile i federaiile patronale reprezentative pot primi n locaie, pe
baza unei cereri motivate, imobile sau spaii din fondul locativ de stat, pe care le
vor folosi ca sedii i pentru care vor plti chirie calculat potrivit dispoziiilor
privitoare la locuine. Pentru construirea de sedii proprii confederaiile i federaiile
patronale reprezentative pot primi n concesiune sau cu chirie terenuri din
proprietatea privat a statului sau a unitilor administrativ-teritoriale. nchirierea
sau concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competent.
Patronatul
poate,
n
condiiile
legii
i
ale
statutului
su:
a) s acorde ajutor i credit mutual membrilor si;
b) s editeze i s tipreasc publicaii proprii;
c) s nfiineze i s administreze, n interesul membrilor si, uniti de
cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii patronale, uniti
economico-sociale, comerciale, precum i banc proprie pentru operaiuni
financiare n lei i n valut.
Activitatea economico-financiar a patronatelor se desfoar potrivit
bugetului propriu de venituri i cheltuieli.
Sursele veniturilor patronatelor sunt: taxe de nscriere, cotizaii, contribuii
pentru fondul destinat negocierii contractelor colective de munc i activiti
specifice, donaii, sponsorizri i alte venituri, potrivit statutelor i legilor n
vigoare.
Taxa de nscriere, cotizaiile i contribuiile pentru fondul destinat negocierii
contractului colectiv de munc se nregistreaz n contabilitate la capitolul
cheltuieli deductibile din punct de vedere fiscal pentru cel care le efectueaz.
Veniturile patronatelor sunt destinate realizrii scopurilor pentru care au fost
nfiinate i nu pot fi repartizate membrilor acestora.
Seciunea 5. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor
n cazul reorganizrii unui patronat situaia patrimoniului va fi soluionat
de organele de conducere ale acestuia ori, n caz de divergen, de ctre instana de
judecat competent, potrivit legii. n cazul dizolvrii unui patronat patrimoniul
acestuia se mparte cu respectarea prevederilor statutului i ale dreptului comun n
materie.
n termen de 15 zile de la dizolvare conductorul patronatului sau
lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti competente
s fac meniunea dizolvrii. Dup expirarea termenului de 15 zile orice persoan
interesat poate solicita instanei judectoreti competente operarea meniunii.
203
TITLUL VIII
CONFLICTELE DE MUNC
Cap. 1. Conflictele de munc. Noiune.
Pn la apariia Noului Cod al muncii, conflictele de munc au fost reglementate
prin Legea 168/1999215. Aceast lege nu a fost abrogat prin Codul muncii,
constituind n continuare legea special n materia conflictelor de munc iar noul
Cod al muncii drptul comun n materie.
Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint
orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc.
Conflictele dintre salariai si unitile la care sunt ncadrai, cu privire
la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfurarea raporturilor de munc, sunt conflicte de munc, se
arat n art. 3 din Legea 168/1999.
Din aceste definiii legale rezult c prile ntr-un conflict de munc sunt
unitatea i salariaii.
215
204
care
Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2000-2001 termenul de unitate desemna
regiile autonome, companiile naionale,societile comerciale, ale persoane cu scop lucrativ, instituiile publice,
asociaiile de orice fel i organele de stat.
217
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit. pag. 702
218
Al.iclea op. cit. p.685.
205
209
217
TITLUL IX
JURISDICIA MUNCII
Cap.1. Jurisdicia muncii. Noiunea.
Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris- drept, dico- a spune i
se traduce prin a pronuna dreptul, a pronuna ceea ce consacr legea.
Activitatea de jurisdicie const n soluionarea de ctre anumite organe i
potrivit procedurilor prevzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se
ivesc ntre subiecii raporturilor juridice n legtur cu drepturile i obligaiile ce
formeaz aceste raporturi.219
Noiunea de jurisdicie cuprinde ntreaga activitate de rezolvare a litigiilor,
procedura ce trebuie urmat n soluionarea cauzelor, ct i organele ce o
nfptuiesc i competenele acestora.
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu
privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc, precum i a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite
potrivit Codului muncii.
Cap.2. Principiile jurisdiciei muncii
Principiul legalitii. Rezolvarea oricror litigii se poate face numai de
ctre organele i numai procedurilor prevzute de lege, dispune art. 125 din
Constituie.
Principiul disponibilitii. Sesizarea organelor de jurisdicie a muncii se
face de ctre partea interesat, i nu din oficiu.
Principiul celeritii. Cauzele privind litigiile de munc se judec de
urgen: termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile, administrarea
probelor se face cu respectarea regimului de urgen instana fiind n drept s
decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat
administrarea acesteia, iar hotrrile pronunate n fond sunt definitive i
executorii de drept.
Accesibilitatea. Cauzele prevzute privind litigiile de munc sunt scutite
de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar.
Celelalte principii ce guverneaz procesul civil: principiile adevrului
obiectiv, oralitii, contradictorialitii, publicitii sunt proprii i organelor
de jurisdicie competente s rezolve litigiile de munc.
219
218
220
222
TESTE DE AUTOEVALUARE
1. Dispoziiile cuprinse n Codul muncii se aplic:
a.
cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia;
b.
c.
d.
cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc
pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;
e.
f.
ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;
g.
h.
2. Constituie munc forat, munca sau activitatea impus de autoritile publice, cu excepia celei efectuate:
a)
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de
animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa
sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a
acesteia.
3. Completai cuvintele care lipsesc:
Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de ., orientare sexual, , vrst,
, , culoare, , religie, , origine social, , situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori ,
este interzis.
4. Contractul individual de munc se ncheie :
a.
b.
pe durat nedeterminat, iar numai prin excepie, se poate ncheia i pe durat determinat, n
condiiile expres prevzute de lege.
c.
6. Este interzis:
223
a.
b.
c.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase dup mplinirea
vrstei de 18 ani;
d.
ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti
ilicite ori imorale.
b)
c)
9. Clauza de neconcuren:
a)
b)
c)
pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau
informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc;
b)
salariatul s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea
prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de
concuren cu angajatorul su ;
c)
d) exclusiv de angajat.
224
12. Potrivit Codului muncii, modificarea contractului individual de munc prin schimbarea
locului muncii se poate face:
a)
prin delegare;
b) prin detaare;
c)
prin transfer.
locul muncii;
b)
c)
Detaarea poate fi dispus pe o perioad . n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit
pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul
ambelor pri, .
16. Contractul individual de munc se suspend la cerere n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat
durata mandatului;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) for major;
h) concediu paternal;
i) concediu pentru formare profesional;
j) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toat durata mandatului;
k) participarea la grev;
l) absene nemotivate.
m) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
n) n alte cazuri expres prevzute de lege.
17. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
a)
concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b)
concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
c)
d)
concediu de maternitate;
concediu pentru incapacitate temporar de munc;
18. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele
situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar sau penal;
225
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a
fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti;
d)n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
e) pe durata detarii.
19. Prin concediere contractul individual de munc nceteaz:
a.
de drept;
b.
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;
f)
b)
c)
d)
pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
b.
c.
pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d.
e.
pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
226
f.
pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g.
h.
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care
concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare
repetate, svrite de ctre acel salariat;
i.
24. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n
urmtoarele situaii:
a)
n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile
de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune
disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c)
25. n cazul n care concedierea s e dispune pentru motive ce in de persoana salariatului, decizia de
concediere:
a)
se emite n scris;
b)
c)
26. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc:
a)
b) n cazul n care reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, are
obligaia de a reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior,
fr examen sau concurs ori perioad de prob pe salariaii anterior concediai;
c)
poate face noi angajri n cazul n care i reia activitatea, fr respectarea unor
termene sau ndeplinirea unor condiii.
227
de la data emiterii.
angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele
precizate n decizia de concediere;
b)
c)
avertismentul scris;
b.
c.
retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d.
e.
f.
g.
amenda.
33. Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la
data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie:
a)
infraciune;
b) contravenie;
34. Judecarea conflictelor de munc este de competena:
a)
228
c.
d.
229
d.
46. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator:
a. la mplinirea vrstei de 16 ani;
b. la mplinirea vrstei de 15 ani cu acordul prinilor;
c. din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.
47. Clauza de confidenialitate privete:
a. datele i informaiile ce constituie secret economic;
b. datele i informaiile ce constituie secret profesional;
c. numai datele i informaiile ce constituie secret profesional i secret economic;
d. altele dect datele i informaiile secret economic i profesional, respectiv cele de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne n
contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.
48. Contractul individual de munc este lovit de nulitate dac:
a. a fost ncheiat fr certificat medical de sntate;
b. certificatul medical din care rezult c angajatorul este apt de munc a fost adus
ulterior ncheierii acestuia;
c. certificatul medical din care rezult c angajatul este apt pentru prestarea acelei
muncii a fost adus ulterior ncheierii acestuia.
49. Contractul individual de munc ncheiat fr certificatul medical de sntate corespunztor al
angajatului este lovit de :
a. nulitate absolut;
b. nulitate relativ deoarece aa se prevede n mod expres n codul muncii;
c. nulitate relativ deoarece legiuitorul a prevzut c poate fi acoperit prin prezentarea
ulterioar ncheierii contractului a certificatului medical corespunztor.
50. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se face:
a. prin negociere, concurs sau examen;
b. numai prin concurs;
c. numai prin concurs sau examen.
51. Perioada de prob se poate stabili pe:
a. o durat de la 3 la 6 luni;
b. o durat de 30 de zile pentru funciile de conducere;
c. o durat de 90 de zile pentru funciile de execuie;
d. o durat de 5 zile pentru muncitorii necalificai;
52. Au dreptul de a cumula mai multe funcii n baza unor contracte individule de munc:
a. orice salariat potrivit art. 35 din Codul muncii;
b. numai cei cu funcii de conducere;
c. funcionarii publici.
53. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor pentru:
a. concediile fr plat pentru interese personale;
b. concediile fr plat pentru ndeplinirea unei funcii de
conducere salarizate n sindicat;
c. concediile fr plata pentru studii.
54. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract nul:
a. nu are nici un drept deoarece contractul este nul;
b. are dreptul la remunerarea muncii depuse deoarece aa
prevede Codul muncii;
c. are dreptul la remunerarea muncii numai dac dispune
instana.
55. Constatarea nulitii contractului individual de munc se face de:
a. de lege;
b. numai de instan;
c. numai prin acordul prilor;
d. prin acordul prilor i de instan.
56. Decizia de concediere se sancioneaz cu nulitate absolut dac:
a. nu este scris;
b. nu este motivat;
c. nu este motivat n drept i n fapt;
d. nu cuprinde precizri cu privire la termenul n
care i la instana judectoreasc la care poate fi
contestat.
230
231
d.
232
a.
b.
c.
233
!. a,c, d, e, f, g, h.
2. -.
3. sex, caracteristici genetice, apartenen naional, ras, etnie, opiune politic, handicap, activitate
sindical.
4. b.
5. a, b.
6. a, b, d.
7. negocierilor, a legii i a contractului colectiv de munc.
8. a.
9. a, c, e.
10. a.
11. b, c.
12. a, b, c.
13. 60 de zile, 60 de zile.
14. a, b.
15. cel mult un an, din 6 n 6 luni.
16. h, i, l,j,k.
17. a, b.
18. a, c, e.
19. a,b,c.
20. a, b, c.
21. a, b, d.
22. a, c, d.
23. a, b, c, d, e, f, g, h, i.
24. a, c, d.
25. a, b, c.
26. a.
27. efectiv, real, serioas.
28. b.
29. a.
30. a, b, c.
31. salariile indexate,majorate i reactualizate; celelalte drepturi.
32. a, b, c, d, e, f.
33. a.
34. b, c.
35. a.
36. b.
37. a, b, d.
38. -.
39. b, d.
40. c.
41. b.
42. b,c.
43. a, b, c.
44. c.
45. b,c.
46.--47. d.
48. a,.
234
49. c.
50. c.
51. d.
52. a.
53. a, c.
54. b.
55. d.
56. c, d.
57. --.
58.--.
59. a, c.
60. a, c.
61. b.
62. a, b, d.
63. b.
64. c.
65. a, c.
66. c, d.
67. c.
68. c.
69. a, b, d.
70. b.
71. a.
72. a, b, c.
73. b, c, d.
74. b,d.
75. b, d.
76. b, c.
77. c, e.
78. a, c, d.
79. d.
80. c.
235