Diagnostic Intercultural Volum BT Editura

Cuprins
Prefa: O cale spre nelegerea relaiilor dintre culturi / 11
O introducere: Poziii i controverse interculturale? / 16
I. Abordarea intercultural n management / 34

1.1. Sensuri i delimitri conceptuale / 34
1.2. Intreprinderea/organizaia multicultural / 36
1.3. Cultural, intercultural, specific, diferit / 37
1.4. Activitile abordrii interculturale / 40
1.5. Origini si factori ai abordrii interculturale n management / 43
1.6. Standardizare vs. adaptare n management / 49
1.7. Probleme de rezolvat prin abordarea intercultural / 51
1.8. Conexiuni i delimitri / 57
II . Cultur i specificitatea cultural / 71

2.1. Semnificaii ale culturii n aciune / 71
2.2. Cultura organizaional i cultura profesional / 75
2.3. Determinante ale specificitii culturale / 80
2.4. Analiza diferenelor culturale / 86
2.5. Comunicarea intercultural i schimbul intercultural / 89
2.6. Limba i limbajul n abordarea intercultural / 93
2.7. Religia ca element al diferenierii culturale / 96
2.8. Reflexe ale specificitii culturale: folclorul i strereotipul / 98
III. Elemente ale diagnosticrii culturale i interculturale / 104

3.1. Diagnostic cultural i diagnostic intercultural / 104
3.2. Sisteme de valori culturale / 106
3.3. Dimensiuni ale specificitii culturale / 109
3.4. Specificitatea cultural n afaceri i n management / 120
3.5. Condiii ale diagnosticrii interculturale / 123
3.6. Construcia unui diagnostic / 128
IV. Metodologie n diagnosticarea intercultural / 134

4.1. Poziionarea metodologic general / 134
4.2. Diferenieri semantice / 141
4.3. Strategii de abordare intercultural / 146
4.4. Msurare i/sau cuantificare / 151
V. Recoltare i tratare/prelucrare a datelor n intercultural / 160

5.1. Recoltarea datelor i informaiilor: surse i modaliti de culegere / 160
5.2. Tehnici, procedee i instrumente de recoltare / 164
5.3. Tehnici, procedee i instrumente de tratare / 182
VI. Particularismul metodologic n abordarea intercultural / 201
6.1. Stereotipurile lui Bosche / 203
6.2. Programul mental ca elaborat cultural / 205
6.3. Dilemele lui Trompenaars / 211
6.4. Decodajul culturii prin analiza tridimensional (Ed. Hall) / 216
6.5. Recursul la criterii socio-economice (variabilele culturii integrate) / 222
VII. Analiza i interpretarea. Sincronia intercultural / 243

7.1. Orientarea analizei i/sau a interpretrii / 244
7.2. Suportul analizei: tratarea statistic / 251
7.3. Un nou instrument de analiz intercultural: sincronia cultural / 253
VIII. Exploatarea diagnosticului intercultural / 262

8.1. Reprezentarea diagnosticului / 262
8.2. Poziionri sinergice n marketing / 265
8.3. Adaptarea sau construcia interculturala n MRU / 300
IX. nvarea sau antrenamentul intercultural / 321

9.1. Etape ale nvrii sau antrenamentului intercultural / 321
9.2. Reguli i principii ale adaptrii / 322
9.3. Evaluarea i antrenarea interculturale / 328
9.4. Poziionri incorecte fa de intercultural / 344
Bibliografie/349
Anexa I, Indicatori ai mediei i dispersiei/353
Anexa II, Parametri ai corelaiei i regresiei folosii n diagnosticarea
intercultural/355
Table des matires
Prface: un chemin vers la comprhension culturelle / 11
Une introduction: Positions et controverses....interculturelles / 16
I. L'approche interculturel en management / 34

I.1.Sens et dlimitations ncessaires / 34
I.2.L'entreprise/organisation multiculturelle / 36
I.3.Culturel, interculturel, spcifique, diffrent / 37
I.4.Les activits de lapproche interculturelle / 40
I.5.Origines et facteurs de lapproche interculturelle en management / 43
I.6.Standardisation vs. adaptation en management / 49
I.7.Problmes rsoudre par les approche interculturelles / 51
I.8.Connexions et dlimitations / 57
II.Culture et spcificit culturelle / 71

II.1. Significations de la culture en action / 71
II.2. Culture organisationnelle et culture professionnelle / 75
II.3. Les dterminants de la spcificit culturelle/80
II.4. L'analyse des diffrences culturelles/86
II.5. Communication interculturelle et change interculturel / 89
II.6. Langue et langage en approche interculturelle / 93
II.7. La religion comme lment de la diffrentiation culturelle / 96
II.8. Reflexes de la spcificit culturelle: le folklore et les strotypes /98
III. Les lments de la diagnose culturelle et interculturelle / 104

III.1. Diagnostic culturel et diagnostic interculturel / 104
III.2. Systmes de valeurs culturelles / 106
III.3. Dimensions de la spcificit culturelle / 109
III.4. Spcificit culturelle en management et en affaires / 120
III.5. Conditions du diagnostique interculturel / 123
III.6. La construction dun diagnostic / 128
IV. Mthodologie dans le diagnostique interculturel / 134

IV.1. Positionnement mthodologique gnral / 134
IV.2. Diffrentiations smantiques / 141
IV.3. Stratgies de lapproche interculturelle / 146
IV.4. Mesurment et/ou quantification / 151
V. La collecte et le traitement des donnes et des informations / 160

V.1. Collecte de donnes et d'informations: sources et modalits de collecte / 160
V.2. Techniques, procds et outils de collecte / 164
V.3. Techniques, procds et outils de traitement / 182
VI. Particularisme mthodologique en approche interculturelle / 201
VI.1. Les strotypes de Bosche / 203
VI.2. Le programme mental comme acquis culturel / 205
VI.3. Les dilemmes de Trompenaars / 211
VI.4. Le dcodage de la culture par analyse tridimensionnelle /216
VI.5. Le recours des critres socio-conomiques
(les variables de la culture intgre) / 222
VII. Lanalyse et linterprtation. La synchronie culturelle / 243

VII.1.Lorientation de lanalyse et/ou de linterprtation / 244
VII.2.Le support de lanalyse: le traitement statistique / 251
VII.3.Un nouvel outil danalyse interculturelle: la synchronie culturelle / 253
VIII. Lexploitation du diagnostic interculturel / 262

VIII.1. La reprsentation du diagnostic / 262
VIII.2. Positionnements synergiques en marketing / 265
VIII.3. Ladaptation et la reconstruction interculturelle en GRH / 300
IX. Lapprentissage ou le coaching interculturel / 321

IX.1. Les tapes de lapprentissage ou de lentranement interculturel / 321
IX.2. Rgles et principes de ladaptation interculturelle / 322
IX.3. Lvaluation et lentranement interculturels / 328
IX.4. Des erreurs en interculturel / 344
Bibliographie/ 349
Annexe I, Indicateurs de la moyenne et de la variance/353
Annexe II, Des paramtres de la corrlation et de la rgression employs pour le
diagnostique interculturel/355
Contents
Preface: A way to cultural understanding / 11
An introduction: Cross-cultural positions and controversies / 16
I. Cross-cultural approach in management / 34

1.1. Meanings and conceptual confining / 34
1.2. Multicultural enterprise/organization / 36
1.3. Cultural, intercultural, specific, different / 37
1.4. Activities of intercultural approach / 40
1.5. Origins and factors of intercultural approach in management / 43
1.6. Standardization vs. adaptation in management / 49
1.7. Problems to solve by an intercultural approach / 51
1.8. Connexions and confinings / 57
II. Culture and cultural specificity / 71

2.1. Meanings of culture in action / 71
2.2. Corporate and professional cultures / 75
2.3. The determinants of the cultural differences/80
2.4. The analysis of the cultural differences/86
2.5. Intercultural communication and exchange / 89
2.6. Language in the intercultural approach / 93
2.7. Religion as a cultural differentiation element / 96
2.8. Reflexes of cultural distinction: folklore and stereotype / 98
III. The elements of cross-cultural diagnostic / 104

3.1. Cultural and cross-cultural diagnostic / 104
3.2. Cultural values systems / 106
3.3. Dimensions of the cultural specificity / 109
3.4. Cultural specificity in business and management / 120
3.5. Conditions of the cross-cultural diagnostic / 123
3.6. Building the diagnostic / 128
IV. Methodology in cross-cultural diagnostic / 134

4.1. General methodological position / 134
4.2. The semantic differentiation / 141
4.3. Strategies of cross-cultural approach / 146
4.4. Measurement and/or quantification / 151
V. Data and information collection and treatment / 160

5.1. Data and information collection: sources and means / 160
5.2. Collection techniques, means and tools / 164
5.3. Treatment techniques, means and tools / 182
VI. Methodological particularities in the cross-cultural approach / 201
6.1. Bosches stereotypes / 203
6.2. Soft of the mind as cultural acquis / 205
6.3. Trompenaarss dilemmas / 211
6.4. Cultural decoding by the three-dimensional analysis / 216
6.5. Socio-economic criteria (integrated culture variables) / 222
VII. Analysis and interpretation. The cultural synchrony / 243

7.1. Analysis and/or interpretations orientation / 244
7.2. The analysis support: the statistical treatment / 251
7.3. A new technique for intercultural analysis: the cultural synchrony / 253
VIII. Exploitation of the intercultural diagnostic / 262

8.1. The diagnostic representation / 262
8.2. Synergic positioning in marketing / 265
8.3. Intercultural construction or adaptation in HRM /300
IX. Intercultural learning or coaching /

9.1. Stages within learning and coaching of the intercultural / 321
9.2. Principles and regulations of the intercultural adaptation / 322
9.3. Evaluation and intercultural coaching / 328
9.4. Errors in the incorrect positioning towards intercultural / 344
Bibliography/ 349
Annex I, Indicators of mean and variance/353
Annex II, Parameters of the correlation and regression in cross-cultural
diagnosis/355
Prefa
O cale spre nelegerea relaiilor dintre culturi
Neavnd tocmai o istorie propriu-zis, originile putndu-i fi identificate pe la

nceputurile deceniului a aselea al secolului trecut, abordarea intercultural, ca
demers teoretic generalizator, mai ales s-a impus nainte de toate n ultimii 30-
40 de ani prin efectele aplicrii sale n managementul organizaiei. Atributul
intercultural a devenit chiar foarte cunoscut, dei nu toi cei care-l folosesc n
diferite exprimri au semnificaia sa teoretic i aplicat clar. De fapt, termenul
respectiv desemneaz o manier de abordare a relaiilor de un anumit fel dintre
culturi diferite, ceea ce poate fi sugerat de sensul construciei sale etimologice.
Trimiterea la relaii sau raporturi ntre culturi diferite este implicit n orice
sintagm coninnd cuvntul intercultural. Totui, prin asocierea sa cu activiti
pe care se bazeaz i implicaii pe care le determin, interculturalul a devenit un
atribut al unei aciuni care are ca finalitate construcia sau reconstrucia decizional
de organizaie. Fr a face din aceasta o restricie exclusivist n exploatatea
cuvntului respectiv, trebuie totui s admitem c tipul respectiv de abordare
(intercultural) este asociat cu problematica domeniului care l-a consacrat, sub
aspect conceptual, problematic aparinnd zonei managementului organizaiei.
n asemenea condiii, se vorbete mai ales despre abordare intercultural n
legtur cu managementul intercultural dect despre abordare intercultural i
sociologie intercultural sau antropologie intercultural, de exemplu. Prin
intercultural, n asociere cu managementul organizaiei, ca i cu toate disciplinele
sau practicile privitoare la aceasta, avem deci n vedere, cel puin n abordrile la
originea crora gsim problematica decizional a managerului care acioneaz n
medii sau circumstane multiculturale, un mod specific de cercetare a specificitii
i diferenierii culturale. Acest mod specific de cercetare (abordare) privete att
realitatea vizat (cultura sau culturile n cauz), ct i maniera n care aceasta este
considerat, identificat, analizat i folosit n fundamentarea i luarea deciziilor
la nivel de organizaie sau de un altfel de structur de grup care propune realizarea
unor aciuni sau activiti cu o anumit finalitate practic. Este perspectiva pe care
prezenta lucrare o reine pentru a propune cteva lmuriri, restructurri i
poziionri conceptuale i metodologice, ca i unele dezvoltri i construcii
teoretice i sugestii de aplicare concret n domeniul problematicii pe care
12 DIAGNOSTIC INTERCULTURAL
abordarea intercultural o are n vedere. Diagnosticul intercultural, sintagma

reinut ca titlu principal al acestei cri, sugereaz locul central care revine
cercetrilor asupra culturii din perspectiva managementului organizaiei n orice
abordare intercultural.
Lucrarea propune ns cel puin trei teme complementare care pot reine
atenia n configurarea modului de construcie, locului i rolului diagnosticului
intercultural ca instrument fundamental al oricrei abordri interculturale. Astfel,
prima tem a lucrrii, ca i a abordrii culturale, n general, cu utilitate teoretic i
generalizatoare, mai ales, dar i cu consecine practice normale, este aceea privi -
toare la definirea i delimitarea problematicii i configurarea domeniului specific n
care se ncadreaz diagosticul intercultural. Nevoia de a realiza o asemenea tratare
pentru tema respectiv are cel puin dou motivaii. Prima este legat de
inconsecvena cu care este folosit cuvntul intercultural, ca i diferitele concepte
n care acesta este integrat: management (intercultural), marketing (intercultural),
demers (intercultural) etc. A doua motivaie reine obligativitatea plasrii textului
lucrrii ntr-o realizare avnd unitate i coeren logic, semantic i, implicit, de
coninut. Pentru a trata tema respectiv, lucrarea consacr dou capitole: primul
privitor la Abordarea intercultural n management i al doilea referitor la Cultur
i specificitate cultural. Primul realizeaz un cadru de referin unitar al abordrii
interculturale i nevoii de a o realiza de ctre managementul organizaiei sau
ntreprinderii pe care am numit-o i o vom considera multiculturale. Astfel, este
evident opiunea pentru realizarea diferenierilor semantice cu claritate, mai ales
atunci cnd avem de-a face cu abordarea unei att de complexe realiti cum este
cultura. Al doilea, cu scopul de a pune n eviden aspectele eseniale ale culturii
necesare a fi studiate i considerate n abordarea intercultural pentru organizaie i
managementul acesteia. Fr a fi suspect reducionist, poziionarea respectiv
aduce n prim-plan perspectiva pragmatic asupra culturii n cel puin trei sensuri:
ca furnizor de modele (valori, norme, comportamente, atitudini etc.); ca mediu de
sau context de iniiere i realizare a aciunii; i ca receptor al schimbrilor pe care
individul i grupul le determin sau genereaz n timp (dinamica culturii).
O a doua tem este aceea a construciei diagnosticului intercultural, tem
beneficiind de o dezvoltare sistematic n cinci capitole ale lucrrii. Capitolul al
III-lea, Elementele diagnosticrii interculturale, realizeaz o analiz succint a
principalelor repere pe care se bazeaz i pe care ar trebui s le considere abordarea
intercultural, n general, diagnosticarea, ca activitate a acesteia n special. Aceast
secven a textului lucrrii este menit a atrage atenia asupra unor derapaje deja
produse n unele abordri i diagnosticri interculturale anterioare, pe de o parte, i
unor capcane ce pot s apar n astfel de ntreprinderi i care au ca surse erori de
plasare i de construcie metodologic i procedural, pe de alt parte. Al patrulea
capitol, intitulat Metodologie n diagnosticarea intercultural, propune o siste-
matizare i dezbatere a elementelor cu caracter tehnic i normativ a oricrei
abordri interculturale care-i propune s ajung la rezultate coerente i plauzibile,
O CALE SPRE NELEGEREA RELAIILOR DINTRE CULTURI 13
avnd un nivel ridicat de ncredere i verosimilitate. Am considerat util o

asemenea sistematizare i analiz critic pentru a atrage atenia asupra nevoii de
construcie potrivit i adecvat sau de adaptare metodologic n orice tip de cer-
cetare, n general, n cea intercultural n particular. Recursul la o metod sau o
tehnic oarecare, alese la ntmplare sau folosite anterior n cercetri mai mult sau
mai puin remarcabile nu aduce rezultate bune i ateptate n mod spontan.
Alegerea sau construcia strategiei de cercetare este complex, migloas i cu
riscuri serioase atunci cnd nu exist cunotine adecvate i o anumit pricepere
deprins prin exerciiu i druire.
Legat de problematica metodologiei de abordare intercultural, dar tratnd
un subiect mai focalizat, este i capitolul al V-lea, Recoltare i tratare/prelucrare a
datelor i informaiilor. Am inut aici s marcm, cu mai mare precizie i rigoare,
una din etapele abordrii interculturale, aceea consacrat identificrii naturii i
tipului de date i informaii necesare, a surselor i modalitilor de cutare i cule-
gere, ca i tehnicilor, procedeelor i instrumentelor posibil a fi folosite, i aici n
mod difereniat, n funcie de diferite elemente specifice locului, timpului sau cir-
cumstanelor care situeaz sursele n raport cu obiectul i scopul cercetrii.
Capitolul al VI-lea, Particularismul metodologic n abordarea inter-
cultural, are dou obiective: primul este acela de a convinge asupra nevoii de a
acorda importan diversitii culturale n afaceri i management inclusiv prin
modul de a realiza abordarea intercultural; al doilea este n coresponden cu pri-
mul i are menirea a surprinde maniera natural diferit a celor ctorva cercetri
interculturale mai cunoscute la care lucrarea face frecvent referire. Vom putea
astfel constata diferenele dintre diferitele abordri interculturale n funcie de ele-
mente diferite, deseori neateptate pentru specialist, ca i pentru neofit. O asemenea
manier totdeauna particular de tratare o vom regsi apoi la nivelul celei mai su -
biective etape a abordrii interculturale. Capitolul al VII-lea, Analiza i inter-
pretarea. Sincronia cultural, surprinde nu doar aceast dominant subiectiv a
activitilor specifice acestei etape, ci i nevoia de a concepe, construi i reconstrui
permanent n sens conceptual i metodologic pentru a ameliora, modifica sau recti-
fica unele sau altele din elementele implicate n abordarea intercultural, mai ales
la nivelul acestor activiti (consacrate analizei i interpretrii).
Cea de-a treia tem major a lucrrii are ca rol furnizarea unui set de po-
ziionri i orientri posibile ale deciziilor managementului organizaiei fa de re -
zultatele furnizate prin diagnosticarea intercultural, ca i ale manegementului, n
general, fa de formarea i antrenarea intercultural a angajailor sau candidailor
la angajare. Dou capitole, al VIII-lea (Exploatarea diagnosticului intercultural) i
al IX-lea (nvarea sau antrenamentul intercultural), supun ateniei tratarea
aspectelor caracterstice ale temei respective. Astfel, exploatarea sau valorizarea
rezultatelor furnizate prin abordarea intercultural, prin ceea ce devine diagnosticul
intercultural, furnizat ndiferite forme (cea tabelar pe care o propunem aici fiind
una suficient de explicit i uor de manevrat), este oferit prin dou direcii semni-
ficative: marketing i managementul resurselor umane. Alte cteva direcii de

exploatare sunt doar evocate sau marcate ntr-o manier implicit prin situaii,
sugestii sau soluii oferite managementului organizaiei/ntreprinderii. Problematica
nvrii i antrenamentului intercultural, ca i a adaptrii sau integrrii culturale
este tratat n capitolul ultim al lucrii, cel n care sunt analizate principii, reguli,
ci i modaliti de evaluare a sensibilitii interculturale i a profilului intercultural
ale managerului, candidatului sau angajatului pentru misiuni sau stagii n alte spaii
sau contexte culturale, ca i de nvare, de nelegere, de antrenare, de adaptare i
de integrare culturale. Cteva capcane, dificulti i erori frecvente n poziionarea
fa de cultur, specificitate i difereniere culturale completeaz spre final pro -
blematica complex i nu doar important pentru ntreprindere/organizaie a acestei
lucrri.
Pentru o mai bun anticipare a coninutului, a filosofiei sale, ca i a manierei
de tratare a problematicii abordrii i diagnosticrii interculturale, cartea se
deschide printr-o relativ ampl introducere, ca un gen de prolegomene la intercultu-
ralitate ca mod de abordare a unora dintre aspectele tactice i strategice ale mana -
gementului organizaiei/ntreprinderii. Textul acestei introduceri este de fapt adap-
tarea unui articol publicat de autor n numrul 5 din 2011 al revistei Management
& Gouvernance sub titlul francez Vers linterculturel en management: sur quelques
controverses smantiques. Articolul respectiv surprinde suficient de sintetic poziia
filosofic i metodologic a autorului fa de problematica intercultural i relaia
dintre aceasta i management. Unele retuuri ale respectivului text au fost necesare
pentru o mai bun relaionare cu problematica i modul de abordare al acesteia n
prezenta carte.
Pentru a oferi un sprijin metodologic celora crora li se adreseaz, n prin -
cipal cartea, specialistul i cercettorul n managementul intercultural al orga-
nizaiei, partea sa ultim conine, sub form de anexe, unele relaii de calcul i
recomandri de utilizare pentru indicatori statistici, parametri i teste de verificare
pentru cazul recursului la metode i tehnici cantitative de cercetare a culturii i
specificitii culturale. Aa cum am ncercat permanent s spunem n cuprinsul
crii, simpla cunoatere i aplicare a unor asemenea metode, tehnici i relaii de
calcul nu este suficient pentru obinerea celor mai bune rezultate n astfel de studii
i cercetri. O minim experien, ca i abiliti specifice de analiz i interpretare,
sunt absolut necesare unei bune i nu doar corecte poziionri fa de problematica
att de complex i totdeauna particular a abordrii i a diagnosticrii inter-
culturale pentru managementul organizaiei/ntreprinderii.
Textul acestei cri este rezultatul unei elaborri ndelungate, bazate pe
lecturi i, mai ales, experiene personale suficient de relevante, att ca prezen n
diferite ocazii... interculturale, ct i ca responsabil sau membru al unor echipe sau
grupuri mixte de cercetare, n Romnia sau altundeva n lume. A meniona
succesiunea mea de experiene ca profesor de management intercultural, mai ales,
la cteva universiti din Frana n ultimii aproape 20 de ani. Nu puine au fost ns
O CALE SPRE NELEGEREA RELAIILOR DINTRE CULTURI 15
i ntlnirile cu medii culturale diferite ocazionate de misiuni sau vizite ca turist n

diferite alte locuri din lume. Din atmosfera unei ierni aspre, ntr-un Kln mirosind
a Crciun i schimbare de ani, cu oameni aspri i amatori de ntlniri scldate n vin
fiert am reinut purtrile tranante, duse de sinceritatea relaiei pn la prietenia
curat a strzii. O ntlnire cu oameni puternici i cuceritori prin inuta mndr i
rafinat mi-a marcat pentru mult timp memoria scldat de negurile acoperind
apele lacului Neuchtel, iar aerul mediteranean i pinii respighieni ai Romei mi-au
reconfortat de multe ori amintirile unor ntlniri totdeauna entuziaste cu oameni n
stare s triasc clipa cu atta pasiune. Nu mai puine momente specifice mi-au
adus ntlnirile cu locuitori ai Anatoliei, ai nordului Bulgariei, ai Greciei con-
tinentale sau ai regiunii Midi din Frana, fiecare cu tradiii, mentaliti pe care nu le
poi percepe ca atare dect prin contact direct. A fost de fiecare dat fabulos, am
avut attea prilejuri de m simi stingher sau comfortabil, umil sau mndru din
cauze... interculturale. Acestor ocazii i, mai ales, oamenilor care mi le-au prilejuit,
le datorez puinul bagaj intercultural pe care-l posed i pe care ncerc i acum s-l
mprtesc celor care au nevoie de el i cred c folosindu-l le va fi de vreun folos.
Cu toate c, de fiecare dat, am cutat revenirea la cminul cald al regsirii cu
Adriana, sirena cultivat a ateptrilor mele romantice, i cu Flavius, cel cruia
inteligena nativ i afeciunea matern i-au adus existena ntr-o zon a linitii
pentru mine att de aductoare de inspiraie.
Eu sunt convins c toate experienele i cunotinele interculturale
achiziionate n timp sunt folositoare i nu trebuie lsate n uitare. Cu acest
sentiment le-am lsat s curg n lucrarea pe care acum o las tiparului pentru a o
oferi luminii celor care vor avea nevoie. Studenii mei, muli dornici de cunotine
i depunerea acestora n aplicare, ca i profesionitilor managementului care vor
avea ceva de adugat la expertiza lor citind aceast carte, le mulumesc pentru
rbdarea de a o fi citit, ca i pentru sugestiile pertinente pe care mi le vor face
cndva. Pentru c o carte nu este dect o nou deschidere pentru un alt fel de a
privi apoi lucrurile. Un alt fel produs i propus de cei crora li te-ai adresat cu
pasiune i bun-credin.
D. Zai
Iai, 15 aprilie 2012

O introducere
Poziii i controverse Interculturale?
Interculturalul este un cuvnt foarte folosit n ultimile decenii, n special

dup 1990, de regul n asociere cu termenul binecunoscut de management, cu care
a format o sintagm deja fixat n vocabularul specialitilor i al novicilor, al teo -
reticienilor, dar i al practicienilor. n ciuda numeroaselor lucrri dedicate acestui
subiect, cercetrile i studiile mai mult sau mai puin recente nu au reuit s rezolve
n mod definitiv problema prin formularea de definiii clare i acceptate de toi sau
prin gsirea unor modele sau soluii pe ct de pertinente, pe att de corecte.
Dincolo de interesul de care se bucur, interculturalul i managementul inter-
cultural au cunoscut n ultimii ani abordri importante n cercetrile specifice, din
ce n ce mai puin omogene, chiar divergente, din punctul de vedere al perspectivei
de abordare, ca poziionare metodologic sau chiar ca dominant ideologic.
Mai nti, putem constata o mare diversitate de sensuri atribuite culturii i
interculturalitii n raport cu managementul organizaional ca principal beneficiar.
Aceast diversitate este, oarecum, natural i ateptat, cu o condiie totui: s
respecte diferenele generice i s lucreze sau s efectueze cercetri n aceleai
condiii, avnd repere semantice i epistemologice similare sau cel puin apropiate
sau convergente. Numai astfel pot fi aduse i propuse contribuii i analize ori -
ginale care pot mbunti cunoaterea n acest domeniu. Din pcate, apare o diver-
sificare nejustificat n privina semanticii, filosofiei i, n special, a metodologiei
la care se recurge n realizarea cercetrilor ntr-un domeniu att de sensibil i de o
complexitate absolut deosebit precum este cel al culturii, cu dominantele i
influenele sale asupra diferitelor aspecte ale vieii individului, societii i ntre-
prinderii, n cazul nostru. Utilizarea, de exemplu, a chestionarului ca instrument de
cercetare este normal i uneori necesar. Dar recursul la chestionar ales sau
construit la ntmplare, chiar prin exploatarea unor surse credibile i autorizate,
fr a-l adapta la realitatea studiat poate duce la rezultate false. ntr-o asemenea
situaie se regsete utilizarea tehnicilor i a instrumentelor nepotrivite n abordarea
problematicii culturale i interculturale.
Astfel, cteva studii deja realizate (McDonald, 2000, apud D. Zai, coord.,
2002) au pus n eviden diferite probleme i dificulti ntlnite n cercetrile
interculturale:
POZIII I CONTROVERSE...INTERCULTURALE? 17
operaionalizarea conceptului de cultur;

considerarea naionalitii ca singura realitate cultural;
omogenitatea/neomogenitatea cultural a unei naiuni;
perceperea culturii ca variabil dependent sau independent;
specificitatea versus universalitatea fenomenelor culturale;
influene determinate de cultura cercettorului;
operaionalizarea eticii afacerilor;
diferene de limbaj;
identificarea i definirea variabilelor dependente;
definirea i msurarea variabilei independente;
subiectivitatea i relativitatea analizei i interpretrii.
Probleme i dificultile de acest gen provoac erori considerabile n cadrul
cercetrilor respective. Originile unora dintre erorile mai frecvente ce apar n
abordrile interculturale ne pot ajuta s le identificm mai uor, s le evitm sau,
cel puin, s le aducem la un nivel ct mai puin sesizabil.
O greeal frecvent este generalizarea rezultatelor deja obinute, considerate
valabile n orice situaie, fr a ptrunde n profunzimea culturii sau a culturilor
care fac obiectul cercetrii. Exist n acest domeniu cteva autoriti considerate
infailibile, chiar dac respectivii autori nu au avut intenia de a pronuna concluzii
definitive. Ceea ce se uit este faptul c specialitii respectivi aparin ei nsii unei
anumite culturi i c, n ciuda abordrii lor deosebite a problematicii interculturale,
ei nu sunt complet autonomi fa de originile lor (cultura naional, formarea
universitar, experienele trite etc.), nici fa de abordarea lor metodologic
(preferine, cunotine acumulate, gradul de stpnire a procedurilor calitative i
cantitative, precum i a dihotomiei emic/etic etc.). Poziia cercettorului fa de
cultur i fa de specificul cultural este influenat de originea sau de originile
sale, dac n timpul vieii a strbtut mai multe culturi. Nimeni nu este perfect
autonom fa de perspectiva pe care i-o asum n cercetarea specificitii culturale.
Deci ne regsim ntr-un paradox care, n aparen, este fr soluii: dominai de
originea cultural, ne asumm sarcina de a analiza propria noastr cultur sau alta
diferit; suntem obligai s analizm cultura respectiv dintr-o perspectiv deloc
obiectiv i, n consecin, rezultatele vor fi astfel influenate, chiar deformate, ntr-
un sens sau n altul. O soluie pentru a depi aceast capcan este realizarea de
studii ncruciate, n echipe mixte, n care cercettorii provin din cel puin dou
zone: din afara culturilor vizate i din interiorul culturii (culturilor) respective.
O a doua origine a greelilor n domeniul intercultural se gsete n con-
strucia incorect, chiar deformat, i n utilizarea aparatului metodologic.
Rezultatele cercetrii n acest domeniu sunt extrem de sensibile fa de metodele,
tehnicile i instrumentele folosite. Exist dou aspecte eseniale referitoare la
alegerea metodologic. Primul const n buna selectare a strategiei, cu metodele,
tehnicile i instrumentele adecvate problemei, obiectivelor i ipotezelor n cauz.
Al doilea aspect privete adaptarea metodologiei n funcie de cultura sau culturile
ce trebuie cercetate. Astfel, dac s-a ales ca instrument chestionarul, este

obligatoriu s se adapteze ntrebrile i interpretrile acestora n funcie de cultura
de care aparin sau din care provin respondenii vizai. i aici exist un paradox:
pentru a adapta ntrebrile n funcie de cultura studiat este necesar cunoaterea
dimensiunilor specificitii acesteia. Dar, dac se cunoate specificitatea cultural,
nu este necesar s se efectueze cercetri suplimentare n acest sens. O posibil
soluie ar fi s se lucreze n colaborare cu cercettori locali care pot da amnunte
referitoare la modalitile cele mai potrivite de construire a chestionarelor i de
interpretare a rspunsurilor primite. Tocmai am menionat chestionarul ca
instrument n cercetarea intercultural, deoarece exist prea multe studii care nu
numai c l-au utilizat n mod neadecvat, dar au i abuzat de el, considerndu-l
potrivit n acest gen de abordare. Mai mult, chestionarul, chiar dac este bine
cunoscut i utilizat, nu este suficient n studierea unei anumite realiti, mult mai
complex i relativ. Cultura este, dup cum spun i unii cercettori cu notorietate
i recunoscui n domeniu, o realitate profund ce va putea fi defriat n
profunzime apelnd la metode i instrumente adecvate, analiznd i interpretnd nu
doar faptele i aparenele, ci i imaginarul, experienele trite, straturile invizibile
ale existenei, proprie fiecrui univers individual sau colectiv. Observaia direct,
dialogul, analiza incidenelor critice ar trebui s completeze paleta metodelor i a
tehnicilor utilizate n cercetrile de acest tip.
Exist o origine obiectiv a erorilor n cercetrile interculturale care se
gsete n modul de analiz i de interpretare a datelor, a informaiilor i a rezul-
tatelor. Cercetrile sunt conduse pe o pist considerat fie facil, fie mai sigur,
pentru a ajunge ct mai rapid posibil la rezultate convenabile. Rezultatele con-
venabile sunt de fapt rezultate ateptate, iar acestea nu sunt dect stereotipurile
asupra crora nu exist nici un dubiu. Astfel de stereotipuri sunt formulate sub
form de ipoteze (pseudo) fr a avea construcia enunurilor respective ntr-o
form logic, reflectnd filosofia realizrii unei cercetri.
Cnd ipoteza este bun, nimic nu este mai simplu dect validarea ei. Atunci
cnd ipoteza are la origine preexistena unui stereotip, nimic nu este mai simplu
dect s se gseasc rspunsuri la ntrebri bine orientate, conform ateptrilor cer-
cettorului. Apoi, nu rmne dect aciunea unui program informatic ntotdeauna
uor de gsit, care s prelucreze datele i rezultatele sosesc n cteva minute. O
aciune la fel de simpl se aplic apoi pentru a analiza sau interpreta parametrii,
tabelele, testele de verosimilitate etc. pentru a trage concluzii asupra validrii sau
invalidrii ipotezei. Destul de des, rezultatele analizei sau ale interpretrii sunt con-
forme cu rezultatele anterioare, care aparin unor cercettori ce se bucur deja de o
anumit notorietate. i n aceast origine exist un paradox: mbuntirea tehnicii
de prelucrare a datelor duce la creterea gradului de superficialitate a analizei i a
interpretrii diferiilor parametri, relaii i variabile, mai ales n domeniul
intercultural. Pentru a evita aceast situaie, singura soluie ar fi crearea unei
deontologii a profesiei i respectarea eticii cercetrii. n acelai timp, trebuie
mbuntite abilitile cercetrii n domeniul intercultural, dar i competenele

statistice i informatice ale acestuia.
Exist i o origine epistemologic a unora dintre erorile cercetrilor
interculturale pe care muli cercettori le produc, fr s contientizeze existena lor
sau consecinele pe care acestea le provoac. Este vorba despre o perspectiv
reducionist asupra culturii, foarte favorabil cercetrii care i propune s obin
rezultate concrete ntr-o perioad foarte scurt de timp, folosind evidene empirice
inconturnabile. n acest sens, cultura este studiat fragmentar, viznd una sau mai
multe dimensiuni inextricabil legate ntre ele. Or, cultura este un ansamblu, un tot,
n care fiecare component genereaz efecte doar dac intr n contact cu altele.
Analiza fiecrei dimensiuni este acceptabil n msura n care celelalte dimensiuni
ar fi apoi luate n calcul pentru a reconstitui ansamblul. Teoretic, este posibil s se
separe, de exemplu, dimensiunea individualism/colectivism (n sensul dat de
Hofstede) pentru a fi analizat. ns, a implica doar aceast dimensiune n ana-
lizarea unei culturi (fie ea i organizaional, ceea ce nu este o alegere bun n
abordrile interculturale, dup cum vom vedea mai jos), este total incorect,
concluziile respective fiind false sau cel puin fr relevan.
O alt origine a erorilor n abordrile interculturale este confuzia ntre
diferite perspective asumate n cercetrile respective. Nu exist delimitri clare
ntre multicultural, intercultural i cultural, pe de o parte, i ntre managementul
intercultural, managementul comparat, managementul internaional sau cultura
organizaional, pe de alt parte. Astfel, se ajunge destul de frecvent la concluzii
asupra unui tip de management organizaional pornind de la o ipotez, mai mult
sau mai puin corect, avnd la baz o cercetare multicultural sau alta
intercultural. Aceast trecere va putea fi acceptat ca atare ntr-o perspectiv
integrativ a disciplinelor respective, bazate pe o teorie adecvat, dar care nc nu
exist. Vrsta recent a disciplinelor manageriale, n care cultura i specificitatea
cultural sunt variabile de analizat, nu este singurul motiv. Lipsete logica
construciei teoretice n acest domeniu, iar datele existente sunt destul de puin
congruente i insuficient sistematizate pentru a putea fi luate n calcul ca atare n
abordrile culturale i interculturale n domeniul managementului organizaional.
Pentru a se evita asemenea erori, vor trebui respectate cteva reguli
importante n orice abordare intercultural:
1. O prim regul: definirea i operaionalizarea corect a conceptului de
cultur;
2. A doua regul: stabilirea cu precizie a obiectivelor cercetrii n funcie
de decizia sau de problema de rezolvat;
3. A treia regul: poziionarea explicit i precis n funcie de
perspectiva cercetrii;
4. A patra regul: valorizarea meseriilor pe fiecare reper de cercetare n
parte;
5. A cincea regul: fotografierea realitii culturale ca atare (aa cum

este) n momentul cercetrii i, dac este posibil, n momentul
valorizrii rezultatelor acesteia (soluii, recomandri, decizii);
6. A asea regul: identificarea, analizarea, interpretarea specificitii
culturale pornind de la poziia culturii vizate i, dac este nevoie, prin
studii ncruciate lund n calcul i alte perspective (rezultate obinute
de ctre cercettori cu alte origini culturale);
7. A aptea regul: construirea i adaptarea strategiilor metodologice
corecte.
Un studiu consacrat realizrii unei perspective de omogenitate semantic,
epistemologic i metodologic ni se pare, n acest cadru, util i chiar necesar.
Scopul nu este de a unifica totul, ci de a gsi un acord ntre cteva repere eseniale
ale abordrilor interculturale, n special n managementul organizaional.
1. Interculturalul ca abordare
Interculturalul a devenit mai mult dect un cuvnt oarecare pentru care

dicionarul ne ofer definiii potrivite, preluate n comunicarea cotidian. Putem s-
i asociem, de cteva decenii ncoace (perioad mai mult sau mai puin precis),
ncepnd cu anii 1990, mai ales, sensuri mai specializate, chiar mai savante,
ndeosebi n combinaie cu termenul de management. Sintagma management
intercultural constituie deja un concept vehiculat n rndul teoreticienilor, al
profesionitilor din management, din economie sau din gestiune, precum i din alte
profiluri disciplinare. O traducere ad-hoc a termenului trimite la o relaie ntre
culturi, deci la lucruri ce se petrec n cadrul unui contact ntre dou sau mai multe
culturi. Aceast semantic conduce la analiza a trei elemente eseniale ale inter-
culturalului: o ntlnire, culturi vizate i consecine sau efecte ale ntlnirii. Acesta
este nivelul banal al interpretrii termenului de intercultural, din care se inspir i
comunicarea cotidian. De fapt, confuziile apar i se multiplic atunci cnd trebuie
s se fac apel la termeni aparent reciproc substituibili, precum multicultural,
pluricultural, transcultural sau chiar cross-cultural. Ar trebui cel puin s
facem o diferen elementar ntre termenii respectivi.
Primii doi termeni, multicultural i pluricultural exprim simplu o
dimensiune cantitativ, existena mai multor culturi, prezena simultan a dou sau
mai multor elemente sau componente cultural diferite n aceeai zon, regiune,
chiar ar sau ntreprindere/organizaie. Faptul, eventualitatea sau posibilitatea de a
constata legturi ntre componentele unor entiti diferite ne trimite la sensul
ambilor termeni. Prin cuvntul respectiv se recunoate simplu o stare, o realitate
oarecare i nu micarea, transformarea, schimbarea, evoluia structurii respective
sau influenele reciproce ntre culturile vizate. Starea de multiculturalitate sau de
pluriculturalism trimite la existena unui ansamblu de comuniti avnd origini
culturale diferite sau caracterizate prin dimensiuni de specificitate cultural diferite
(naionalitate, etnie, religie, limb, profesie etc.). Se utilizeaz termenul

multicultural chiar pentru a desemna un grup de comuniti nchise din punctul
de vedere al bazelor biologice (sex, ras, etnie) sau religioase n delimitarea ntre
comunitile unui ansamblu cultural. Ca i concept, multiculturalul este astfel
valorizat n sociologie pentru a diferenia societile comunitare de societile de
indivizi, de exemplu. La acest nivel, se separ abordrile asimilaioniste de cele
multiculturaliste pentru a face astfel diferen ntre o societate de indivizi i o
societate de comuniti, fie pentru a dezvolta i convinge asupra ideologiei
integrrii culturale i sociale, fie acordnd prioritate ideologiei care favorizeaz o
construcie social fondat pe recunoaterea i autonomia unui spirit comunitar,
acceptnd deci funcionarea unui ansamblu format din subansambluri culturale.
Schimburile ntre comunitile unui ansamblu multicultural sau pluricultural
sunt exprimate sub form de relaii, de conexiuni i de consecine ale acestor
relaii. Interculturalul devine astfel un cuvnt ce exprim aciunile i reaciile ce se
produc ntre comunitile unui ansamblu multicultural i ntre culturile sau
subculturile ce corespund acestora. Mai mult, interculturalul a devenit un concept
prin care se urmrete realizarea unui studiu specific asupra relaiilor ce se produc
ntre comunitile culturale ale unui ansamblu sau ntre diferite culturi, pentru care
exist cel puin: o autonomie geopolitic; dimensiuni culturale specifice; relaii mai
mult sau mai puin sistematice. Caracteristica probabil cea mai important a
oricrei abordri interculturale este ncercarea de a identifica i analiza diferenele
(mai mult dect lucrurile comune sau asemnrile), n vederea gsirii, descoperirii
i valorizrii profitabile a unor feed-back-uri, reacii pe care fiecare cultur (individ
i grup) le are la contactul cu alta. Acest feed-back ar putea fi el nsui obiectul
unei cercetri interculturale fie sub forma unui rspuns natural (ceea ce se ntmpl
n mod natural atunci cnd culturile respective se ntlnesc, intr n contact sau n
relaie), fie sub forma unei soluii posibile la o problem de comunicare, de schimb,
de construcie etc.
Acesta este al doilea obiectiv al cercetrii interculturale, care devine cel mai
important pentru managementul intercultural. Conceptul pe care tocmai l-am
evocat aici, managementul intercultural, este de fapt cel care face obiectul principal
al abordrii noastre. L-am menionat aici pentru a anticipa ceea ce urmeaz i
pentru a marca o dominant din definiia sa posibil sau dezirabil, dominant ce
are la origine sensul acceptat al cuvntului sau conceptului, acum, intercultural.
Ideea principal pe care o desprindem pentru a da o buna definiie conceptului de
intercultural este c acesta reprezint, nainte de toate, o analiz a realitilor
multiculturale sau pluriculturale.
Cuvntul sau conceptul transcultural, mult mai puin utilizat dect cele mai
sus menionate, face referire la intrarea n contact a mai multor culturi. El trimite la
un sens mai degrab filosofic al abordrii interculturale pentru a ajunge la un
metanivel, favorabil dezvoltrii relaiilor pozitive ntre culturi diferite. n acest tip
de abordare sunt implicate concepte adaptate dimensiunii sale filosofice: mediere
cultural (turiti, profesioniti, oameni de afaceri, instituii specifice de parteneriat

sau de colaborare internaional, media etc.); identitate transcultural (familie,
grup profesional, coal etc. identificarea individului n raport cu grupul situat pe
acelai nivel sau pe niveluri diferite); sincretism cultural (faptul i rezultatul
faptului provocat de un amestec ntre dou sau mai multe culturi sau grupuri
culturale); societate transcultural (societatea actual vzut ca un rezultat al
contactelor i amestecurilor ntre culturi diferite) etc.
Am intrat puin n sensul acceptat al conceptului transcultural pentru a
putea pune mai bine n eviden diferenele n raport cu conceptul intercultural.
n vreme ce interculturalul exprim o dimensiune pragmatic i mai concret a
analizei relaiilor ntre diferitele culturi i mai ales a feed-back-urilor (rspunsuri
naturale sau soluii formulate) relaiilor respective, transculturalul caracterizeaz o
abordare mai degrab metateoretic, cu o finalitate socio-uman prin care se
dorete a se ajunge la construirea unei societi mai bune, fie ea i transcultural.
Conceptul englezesc de cross-cultural pare s exprime n literatura de
specialitate un tip de abordare aproape similar cu aceea a conceptului de
intercultural. Este adevrat c termenul englezesc de cross-cultural a fost explicit
destinat s mbunteasc nelegerea ntre indivizi i grupuri diferite din punct de
vedere cultural ntre care exist sau se dezvolt relaii ce le pun n situaie de
comunicare: afaceri, turism, expatriere, delegaii etc. Astfel, n principiu nu exist
diferene explicite ntre sensurile celor doi termeni diferii (intercultural i cross-
cultural), ceea ce ne determin s le considerm destul de substituibile.
2. ntre management i managementul intercultural
Managementul a fost creat i s-a dezvoltat ca teorie general i instrument de

aciune practic n vederea susinerii, crerii i dezvoltrii afacerilor. La nceput, el
a fost definit i exploatat n mod unitar i coerent, dar ulterior s-au propus
numeroase nuane, extrapolri ale specialitilor obligai s recunoasc i s
analizeze diferitele aplicaii n contexte culturale specifice. A fost o vreme n care
s-a discutat despre un management american, despre un altul japonez sau suedez,
unul nordic sau altul vest-european sau despre un euro-management. Apoi,
diferitele perspective au fost acceptate ca fiind adaptri ale aceluiai management
la diferite specificiti culturale, adaptri n funcie de stil i modaliti de aplicare
i nu n funcie de principii, reguli i metode generale de management. Asemenea
adaptri i dezvoltri locale sau regionale ale managementului au fost consecinele
necesitii de a lua n calcul particularitile fiecrui mediu sociocultural n parte.
Managementul a rmas acelai, n ciuda oricrei inovaii care a fost realizat n
coninutul su. S-au exploatat n continuare particularitile prin prisma aplicrii
aceluiai management, a principiilor sale, a regulilor i metodelor sale, a teoriei i a
filosofiei proprii orientate ctre pragmatism.
La ora actual, exist i putem vorbi despre un fel de particularism n

aplicarea managementului n funcie de specificitatea cultural din fiecare ar. Un
particularism al punerii n lucru sau operaionalizrii principiilor i metodelor
managementului i nu al filosofiei i construciei sale teoretice generale.
Majoritatea specialitilor admite faptul c managementul, prin coninutul
su, nu poate fi dect unul singur, definit ca sistem de funcii: comunicare, pla-
nificare, direcie, strategie, decizie, control, motivaie, inovaie, recrutare, pro-
movare... n vederea determinrii i realizrii obiectivelor unui grup uman prin
utilizarea resurselor. Aceste resurse de baz sunt oamenii, materialele, capitalurile,
mainile, metodele, pieele (Terry i Franklin). Am selectat, mai mult sau mai
puin la ntmplare, o definiie destul de extins printre attea altele, ntre care nu
exist dect diferene de nuan i nu de semnificaie fundamental.
Dincolo de formularea principiilor i a regulilor generale ale mana-
gementului, dincolo de un posibil consens general asupra definiiei acestuia,
asistm la un mixaj destul de paradoxal ntre particularismul stilurilor de mana-
gement american, japonez, nordic, suedez etc. i unitatea concepiei, regulilor,
metodelor i instrumentelor acestuia. Managementul nsui se globalizeaz de-
venind un corp unitar de reguli i principii aplicabile prin prisma funciilor sale la
nivelul ntreprinderii sau al corporaiei naionale sau multinaionale. Misiunea de
omogenizare a conceptului i de aplicare a managementului este asumat de
organisme naionale i internaionale. Acestea ncearc s generalizeze cel puin
componentele prin care se poate sau trebuie realizate studiile comparative n zona
de gestiune, de aplicare a legislaiei i a politicilor de dezvoltare.
Standardizarea managementului nu nseamn unificarea stilurilor, ci gene-
ralizarea unui sistem de reglementri pentru ntreprinderile obligate de extinderea
planetar a afacerilor s intre n contact, s comunice ntre ele i s se supun
acelorai reguli ale jocului. O flexibilitate natural n orice aciune managerial i
n stiluri se observ atta vreme ct oamenii vor fi percepui ca nite variaii rafi-
nate ale primului exemplar trimis pe Terra i nu ca nite fiine clonate de acesta. n
aceast zon de adaptabilitate la specificitatea cultural, managementul inter-
cultural va gsi ntotdeauna aplicabilitate.
Managementul intercultural s-a nscut din nevoia de a crea, de a dezvolta
sau de a mbunti metodele, tehnicile i instrumentele managementului orga-
nizaiei prin adaptarea la specificitatea locului unde o afacere este iniiat, implan-
tat sau dezvoltat. Nu imposibilitatea de a aplica principii generale ale mana-
gementului a determinat apariia i evoluia managementului intercultural, ci ne-
voia de a spori eficacitatea aciunii prin analizarea specificitii culturale a locului
unde se desfoar afacerea. Managementul intercultural a devenit o disciplin
hibrid, poate cea mai interdisciplinar printre disciplinele ce au n titulatura lor
cuvntul management.
Utilizarea sintagmei management intercultural admite nc destule con-
fuzii, chiar dac domeniul considerat ca disciplin teoretic este deja bine precizat
i beneficiaz de propria sa istorie. Exist nc economiti i manageri care con-

sider managementul intercultural ca un domeniu restrns al managementului
consacrat culturii, culturalului i interculturalului. Am avut surpriza s aud o re-
plic a unui coleg de-al meu n care am constatat mult confuzie. Apariia primului
numr al revistei Management intercultural, pe care am lansat-o n 1999, a fost
considerat ca o ncercare de a dezvolta o component a managementului...
culturii, cultura fiind vzut la nivelul instituiilor care o deservesc.
Confuzii sunt fcute de asemenea i prin asocierea cu domenii i discipline
deja consolidate, de obicei prin extinderea teoriei generale a managementului,
precum managementul comparat, managementul internaional, marketingul global
sau internaional sau, cel mai frecvent i, de data aceasta cu destul ndreptire, cu
ceea ce anglo-saxonii i nord-americanii numesc cross-cultural management.
Nu exist nc o definiie precis i structurat explicit, respectnd regulile
logicii, a managementului intercultural, ci exist o mulime de ncercri de a da po-
sibile sensuri acestui concept, acestei discipline sau acestui instrument etc. Pentru
Pierre Dupriez (La rsistence culturelle, 2002, p. 124), managementul intercultural
este o form a managementului care, recunoscnd existena culturilor locale,
ncearc s integreze valorile pe care se bazeaz aceste culturi n exercitarea
diferitelor funcii ale ntreprinderii i, n acelai timp, s coordoneze aceste funcii
n cadrul unei politici a ntreprinderii. Astfel, aceast politic a ntreprinderii, pe
lng imperativele strategice la care ea trebuie s rspund, va analiza specifi -
citatea cultural a rii sau a regiunii n care va fi pus n aplicare. Sensul atribuit
aici managementului intercultural este mai degrab aplicativ, un sens prin care
teoria general a managementului ca practic a administrrii afacerilor se extinde
ca o form a managementului. Acceptarea managementului intercultural ca o
form sau un subsistem al managementului anuleaz caracterul inter- i pluri-
disciplinar al acestuia, funcia sa de cunoatere.
Dimensiunile interogative i funcia de cunoatere ale managementului
intercultural sunt evideniate ntr-o alt ncercare de definire propus de N.J. Adler
(Comunicarea intercultural, un concept indispensabil pentru un management
eficace, 1995, p. 14): Gestiunea intercultural (alternativ francez a
managementului intercultural n.n.) studiaz comportamentul persoanelor n cadrul
organizaiilor din toat lumea i formeaz oamenii pentru a lucra n organizaii cu
salariai i clieni ce aparin unor culturi diferite. Acest tip de gestiune
caracterizeaz comportamentul organizaional ntre diferite culturi i ri, compar
comportamentele organizaionale ntre diferite ri i regiuni i, ceea ce este poate
cel mai important, ncearc s neleag i s mbunteasc interaciunile ntre
colegi, clieni, furnizori i partenerii diferitelor ri i culturi. Gestiunea
intercultural lrgete astfel sfera gestiunii naionale i nglobeaz internaionalul i
multiculturalul. n ciuda unei anumite ambiguiti, semnificaia dat aici
managementului intercultural este mai apropiat de zona de interes a acestuia, ca
tip de abordare, manier de teoretizare i aplicabilitate.
Cum vom constata n cele ce urmeaz, managementul intercultural nu pune

doar problema influenelor specificitilor culturale asupra iniierii, dezvoltrii,
consolidrii sau administrrii afacerilor, ci el se ocup i de identificarea i
studierea acestor aspecte (fcnd apel la metode i tehnici oferite de alte discipline)
ntr-un mod adaptat exigenelor managementului, cercetrii i recomandrii unor
soluii potrivite i eficace, n vederea ameliorrii performanelor managementului i
implicit ale ntreprinderii.
Managementul intercultural propune i utilizeaz instrumente i metode
adaptate pentru a identifica, a cunoate mai bine, a gestiona i a exploata sau
valoriza diferenele culturale n scopul mbuntirii rezultatelor (n materie de
beneficiu, imagine, perspective de implantare...) ntreprinderii (ar, regiune,
afacere... de asemenea) care iniiaz sau dezvolt afaceri cu organizaii situate n
alte regiuni (culturi). El este rezultanta interferrii ntre cultur, ideologie, spirit i
personalitate, folosite n sens raional pentru a gsi soluii la problemele
ntreprinderilor ce intr n contact cu alte culturi n zonele lor de interes.
Prin managementul intercultural se ncearc evitarea unei duble finaliti: a
unui conformism unificator, pe de o parte, i a unui respect inhibator i paralizant
n faa particularismului cultural, pe de alta, realizarea concilierii practicilor
managementului cu perspectivele globalizrii, precum i considerarea diversitii
culturale ca variabil pertinent implicat n conceperea i punerea n aplicare a
deciziilor.
Destul de frecvent, managementul intercultural este perceput ca o alt faet
a analizei strategice n care se utilizeaz efectiv potenialitile i oportunitile,
structurnd problemele n funcie de situaiile contextuale i raportat la cultura rii
n care are loc aciunea. De aceast dat, sensul managementului intercultural este
redus la una dintre componentele sale, este adevrat, poate cea mai important a
managementului. n aceast accepiune se scap ns din vedere dou dintre cele
mai importante funcii ale managementului intercultural: identificarea i exploa-
tarea diferenelor culturale.
Abodrile dezvoltate de management sunt situate ntre studiul unicultural
(sau monocultural) i cel intercultural propriu-zis, spaiul dintre acestea dou fiind
acoperit de managementul comparat, care va putea astfel s fie asimilat de ctre
managementul intercultural.
Managementul intercultural ofer recomandri pentru deciziile ntreprinderii
prin valorizarea diferenelor culturale i prin adaptarea la particularitile culturale
ale rii sau ale regiunii unde se desfoar afacerea i nu prin generalizarea meto-
delor, a unui stil sau a unor instrumente oarecare de management. Nu este o dogm,
un tabu prin care lumea va putea fi dominat. El nu este nici un ansamblu de
principii, tehnici sau instrumente de gestionare a culturii sau a culturilor, a relaiilor
dintre culturi sau a instituiilor culturale. Dac managementul intercultural ar
conduce la generalizarea unor practici uniforme n vederea identificrii diferenelor
culturale i a integrrii stereotipice a lor n strategiile ntreprinderii, el ar fi n

dezacord chiar cu misiunea sa (P. Dupriez, S. Simons, 2002).
Dezbaterile asupra managementului intercultural trebuie s fie orientate i
ctre o dimensiune sensibil, delicat i foarte complex a specificitii culturale.
n afaceri s-a profitat de o anumit superioritate cultural, determinat de atuurile
economice din care s-au putut crea avantaje concureniale importante. Aceast
superioritate a fcut mereu obiectul unor orgolii locale i naionale, pentru unii,
zon rvnit i atractiv pentru alii. De aici, efortul de a exporta cultura pentru
cei situai n poziie de superioritate cultural i ncercarea de a proteja cultura
proprie sau de a importa elemente ale culturii de la alii pentru cei n poziie de
inferioritate. Uneori, prin pricepere sau for, alteori prin intermediul argumentrii
subtile sau foarte pragmatice, destul de rar prin libera formare a convingerilor,
unele culturi s-au impus asupra altora devenind repere vulnerabile ale mana -
gementului intercultural. Acceptnd ideea unei exploatri perpetue a intercultu-
ralului n istoria civilizaiilor, putem constata o anumit supremaie realizat prin
utilizarea inteligent a managementului intercultural. Modul de via occidental sau
american a devenit referin cultural pentru aproape tot restul lumii. Rezervele i
criticile, chiar foarte etice i pertinente, nu pot diminua atractivitatea acestor
culturi.
Dominantele supremaiei culturale sunt mai degrab de natur economic:
americanii au deja o cultur specific, o cultur ce tinde s se impun chiar peste
vechea i att de mndra Europ. Orgoliul european i discursul cultural al
europeanului nu au fcut dect s perpetueze, dac nu chiar s accentueze
atractivitatea civilizaiei (am preferat aici cuvntul civilizaie i nu cultura pentru a
se evita reacii negative din partea europenilor ce nu admit nc faptul c ame-
ricanii au propria lor cultur i nu doar un mod de via sau un stil propriu) nord-
americane.
Prin managementul intercultural se poate evita sau atenua dominaia
cultural n msura n care acesta poate fi utilizat n mod inteligent, de ctre parte-
nerii de afaceri situai n zone culturale diferite, de ctre strategi i oameni politici,
de ctre manageri i specialiti n administrarea afacerilor pentru a gsi rspunsuri
sau soluii la ntrebri i probleme diferite.
Aa cum se poate constata, am avut aici n vedere unele forme de
manifestare a atitudinilor sau comportamentelor prin care se produc influene
asupra sensului i semnificaiilor comunicaionale, i nu originile acestora n
funcie de mediul lor cultural i de evoluia lor. Este vorba de zona de interes a
managementului intercultural n care exist un important impact din partea unei
preexistene cultural-comportamentale asupra aciunii. Modul n care s-au produs
diferenierile atitudinale sau comportamentale i originile (cauzele) acestora fac
obiectul cercetrii altor discipline cum ar fi antropologia, sociologia i alte tiine
sociale. Fcnd o comparaie cu analiza impactului culturii asupra artei, ntr-un
sens apropiat celui dat de Hippolyte Taine, constatm c arta, n general, pictura i
sculptura, n special, sunt rezultate semnificative ale expresiei comunicaionale n

diferite contexte culturale. Diferenele fiziologice, atitudinale, comportamentale i
comunicaionale ntre popoarele meridionale, francez, n spe, i cele nordice,
precum cel german i olandez, ndeosebi, au marcat profund formele i sensurile
artei fiecruia. Cum i din ce motive au avut loc aceste acumulri i diferenieri
anatomice i culturale n evoluia fiecrui popor, precum i cauzele profunde ale
acestora sunt aspecte fr prea mare importan ntr-un asemenea context.
Managementul intercultural trebuie totui s studieze aspecte privitoare la
evoluia cultural n raport cu educaia i formarea cel puin. Aceti factori sunt
importani, chiar eseniali, n analiza contextului cultural, cel puin pentru c ei sunt
reprezentativi n adaptarea cultural la aciunile n care contactul, implicarea i
participarea sunt necesare. n asemenea cazuri, rolul i importana familiei, a colii,
a bisericii... trebuie serios luate n seam att ca factori generatori de schimbri
culturale, ct i ca elemente eseniale n diferenierea dintre culturi.
3. De la managementul intercultural la cultura organizaional
Conceptul de cultur organizaional s-a impus pentru a defini i

interconecta diferitele variabile interne ale organizaiei prin al crei management se
poate aciona n vederea mbuntirii potenialului competitiv al structurii
respective. Este vorba despre un concept prin care este caracterizat o realitate
dezirabil, concret sau realizabil a organizaiei reunind variabile culturale de
tipul normelor i al valorilor. n acest sens, cultura organizaional are aproape
aceleai dimensiuni ca i cultura n sens generic precum cultura unui grup sau a
unei comuniti oarecare, cultura naional i cultura regional fiind exemplele cele
mai potrivite. Dar exist o caracteristic foarte important a culturii organizaionale
raportat la oricare alt cultur comunitar: ea se construiete ntr-o perioad scurt
sau destul de scurt pentru a da natere unei filosofii comune a grupului respectiv
(grupul organizaional), el nsui creat pentru a realiza activiti bine definite n
comun ntr-un orizont limitat. Cultura organizaional este deci rezultatul unei
construcii culturale pe termen scurt (termen scurt nsemnnd aici o perioad mai
mult sau mai puin determinat), fiind fie un rezultat natural al evoluiei respectivei
structuri, fie o impunere a normelor i valorilor sau a unei convenii realizate
printr-un acord sau prin consens la nivelul grupului de indivizi (ntreprindere,
organizaie, corporaie) motivat de interese comune pe o anumit perioad. Aceast
cultur organizaional este deci artificial, ocazional i obligatorie pentru toi
indivizii organizaiei. Este un cadru construit, format din norme i valori definite n
mod voluntar, ocazional, la ntmplare sau ca urmare a unui demers raional al
managementului organizaiei/ntreprinderii cu scopul de a favoriza atingerea
obiectivelor n cele mai bune condiii. Cum organizaia regrupeaz indivizi
provenind din diferite culturi (naionale, regionale, profesionale, ierarhice,
religioase etc.), cultura organizaional trebuie s le considere cu atenie.
Construcia unei asemenea culturi organizaionale este, n principiu, n

sarcina managementului i a managerului organizaiei. n principiu, exist trei
modaliti de formare a unei culturi organizaionale: prin evoluie spontan i
natural; prin impunerea unei culturi oarecare (normele i valorile unei anumite
culturi); ca rezultat al analizei i interpretrii normelor i a valorilor culturilor
furnizoare i construirea unei culturi organizaionale n funcie de concluziile
aferente. n funcie de aceste modaliti de formare putem identifica i tipurile
respective de culturi organizaionale: culturi organizaionale naturale, impuse i
raionale.
Cultura organizaional constituie obiect al cercetrii din dou perspective:
pentru a o cunoate ca atare n cadrul unei ntreprinderi oarecare i pentru a o
construi sau ameliora conform obiectivelor organizaiei respective. Cele dou
perspective sunt n comun acord, iar un studiu propriu-zis al culturii
organizaionale nu ar avea o finalitate pragmatic nici n ceea ce privete
ntreprinderea, nici n teorie (management, n special). Pentru a fi deci mai
coereni, trebuie s admitem c facem studii asupra culturii organizaionale pentru
a o cunoate mai bine i pentru o mai bun valorizare a ei sau pentru a o mbunti
n vederea creterii performanei organizaiei respective. Putem deci observa cum
cultura organizaional rmne o realitate extrem de important a organizaiei care
se constituie ca un obiect de studiu pentru diferitele discipline i cercetri.
Managementul organizaiei consider cultura organizaional un obiect de studiu i
de decizie n acelai timp.
Pentru a cunoate mai detaliat cultura organizaional se accept asocierea ei
cu cultura comunitilor, n sens generic. Aceast asociere este aproape obligatorie
din moment ce este vorba de o cultur. ns este vorba de o cultur specific n care
normele i valorile care se ntlnesc sunt mai degrab individuale dect colective.
Este chiar posibil s existe attea valori i norme individuale ntr-o organizaie ci
indivizi exist n aceasta. Amestecul i nvecinarea acestor norme i valori vor da
natere unei culturi organizaionale destul de precise, mai mult sau mai puin
performant etc. Aceast cultur se construiete mai mult sau mai puin spontan, pe
calea natural a evoluiei ntreprinderii, prin impunerea sau prin implicarea unui
creier managerial interesat. Nu se pot face recomandri, deoarece adesea crearea
natural a culturii organizaionale este calea cea mai creativ i mai eficace a
formrii culturii organizaionale. n acest caz, naterea unei culturi organizaionale
poate cere mult timp, iar epoca potrivit acestui tip de construcie natural a culturii
organizaionale este de mult apus. Celelalte dou modaliti de construcie
urmeaz a fi analizate n vederea efecturii unei alegeri. A impune sau a construi pe
baze raionale o cultur organizaional, iat o alegere greu de fcut. Etica ne
oblig s acceptm calea raional, ns nu trebuie complet ndeprtat modalitatea
totalitar, cel puin cnd este vorba de un management puternic ntr-o organizaie
destul de omogen i bine focalizat pe pia. Modalitatea raional poate fi
acceptat cu o condiie: s fie fondat pe studii interculturale bine realizate. Astfel,
ajungem la unul dintre aspectele importante ale abordrilor interculturale n

managementul organizaional: realizarea de studii interculturale corespunztoare n
vederea construirii unei culturi organizaionale adaptate n raport cu obiectivele
ntreprinderii.
Aceast form de construcie a culturii organizaionale nu are doar scopul de
a gsi mijloacele pentru a le coordona mai bine i a le integra (textul citat face
referire la echipele i la indivizii provenii din ri diferite, n.n., DZ) n vederea
construirii unei comuniti solide i a unei culturi puternice care s mpart valori
comune (Eric Goldier, 2007), ci i s realizeze un cadru cultural mai adecvat
pentru a putea atinge obiectivele ntreprinderii. Acest tip de management, numit
prin valori de ctre autorul mai sus citat, atribuie managerilor rolul de a
cunoate mai bine i de a da o form (valorilor aduse de indivizii ce compun
ntreprinderea, n.n., DZ), pentru a reduce eventualele surse de conflict sau de
blocaj. Este o viziune foarte reducionist asupra triadei cultur organizaional
management prin valori management intercultural n care ultimele dou
elemente sunt de fapt confundate. Este o confuzie cu multiple faete deoarece
vorbim aici de mai multe simplificri reducioniste. Prima, deja evocat (vezi
supra), se refer la identitatea ntre dou concepte i dou instrumente distincte:
managementul intercultural ca furnizor de abordri i de soluii interculturale, pe de
o parte, i managementul prin valori ca beneficiar i valorizator al soluiilor
managementului intercultural, pe de alta. Se poate ajunge ntr-o zi la un fel de inte -
grare a acestor dou forme de management, dar, pentru moment, suntem n situaia
de a accepta cel puin diferenele de filosofie i aciune. Mai mult, exist o
diferen destul de puin marcat ntre cele dou tipuri de management:
managementul intercultural i desfoar aciunile n afara ntreprinderii, n vreme
ce managementul prin valori exploateaz eventual rezultatele managementului
intercultural n cadrul organizaiei.
Un al doilea aspect reductor, destul de prezent n cercetrile anterioare, se
refer la destinaia aciunii managementului prin valori, i ca urmare, a
managementului intercultural. Aciunile managementului prin valori par a avea ca
utilitate reducerea eventualelor surse de divergene sau de blocaj n vreme ce n
practic, ca i n teorie, de altfel, managementul intercultural trebuie s furnizeze
recomandrile i soluiile pentru oricare problem intercultural a organizaiei
respective: vnzri, cumprri, negocieri, investiii n strintate, promovri etc.
Al treilea aspect reducionist se refer la relaia dintre cultura organizaional
i managementul intercultural, chiar managementul prin valori, considernd drept
esenial pentru ambele consensul sau convergena colectiv ntre actori. Chiar
dac consensul ar putea fi important n abordrile interculturale, el nu este esenial.
Studiile interculturale pun sub semnul ntrebrii multe dimensiuni ale culturii i ale
culturii organizaionale, la fel de importante ca i convergena colectiv.
Dilemele evocate de Trompenaars pot s ne ofere cteva piste ctre o perspectiv
mai larg a managementului intercultural i a culturii organizaionale, dac ar fi s
ne referim aici la o abordare semnificativ a ultimilor ani. Cutarea i gsirea celor

mai bune soluii la problemele viznd interculturalul are ca premis de baz un fel
de divergen, de non-consens, chiar la nivelul unei organizaii.
4. Comparaia ca pretext i ca tehnic de cercetare
Pentru mult lume i chiar pentru managerii interesai, interculturalul i

managementul intercultural ar trebui s se ocupe cu cercetri i studii comparative
n vederea poziionrii organizaiilor i a identificrii posibilitilor de a interveni
pentru a mbunti i a crete potenialul lor concurenial i performant. Destul de
des, comparaia este pur i simplu un pretext al demersului intercultural, interesant
prin rezultatele oferite i din perspectiva unei abordri teoretice importante. O
disciplin, i ea hibrid, managementul comparat, a fost creat i pus n aplicare
cu scopul mai mult sau mai puin explicit de a realiza analize comparative asupra
managementului diferitelor ntreprinderi sau corporaii, mai ales la nivel
internaional. Pentru abordrile dezvoltate de managementul comparat, comparaia
este n acelai timp pretext i instrument metodologic de cercetare. Dar scopul
esenial n managementul comparat este de a gsi caracteristicile decizionale,
operaionale, structurale i funcionale ale dispozitivelor manageriale ale diferitelor
ntreprinderi, organizaii, corporaii etc., nu neaprat situate n ri diferite.
Comparaia este un pretext deoarece se dorete a se marca asemnrile i
diferenele ntre respectivele dispozitive, ntre stilurile de management, ntre
modalitile exploatate n vederea utilizrii resurselor n funcie de misiunea i de
obiectivele organizaiilor, ntreprinderilor diferite. Comparaia este, de asemenea, o
metod de cercetare prin care pot fi identificate i analizate diferenele respective.
n principiu, scopul esenial al acestor analize comparative este mai degrab de a
pune astfel n eviden punctele tari i slbiciunile fiecrui dispozitiv managerial,
de a le analiza, de a le exploata n cadrul managementului respectiv (pentru care s-a
efectuat analiza comparativ respectiv). Un scop teoretic este de asemenea de
evideniat, analizele comparative de acest tip putnd s se ncheie cu formularea
unor principii i reguli generalizabile. Cultura i specificitatea cultural nu sunt
dect n mod excepional variabile puternice n studiile comparative respective. O
astfel de variabil intervine implicit, fiecare ntreprindere/organizaie fiind plasat
ntr-un context cultural anume (ar, regiune, meserie, profesie, organizare). Dar
dimensiunile culturale i specificitatea cultural nu sunt dect rar implicate ca
atare.
O abordare intercultural oblig la analiza variabilelor i/sau a dimensiunilor
caracteristice culturii i/sau specificitii culturale. Este vorba de variabile sau
dimensiuni prin prisma crora ar putea caracterizate i analizate cultura i
specificitatea cultural, precum i influenele respective asupra dispozitivului
managerial al ntreprinderii/organizaiei n cauz. Faptul c organi-
zaia/ntreprinderea dispune de o anumit structur, practic un anumit tip de re-
crutare sau de formare, utilizeaz anumite tehnici de comercializare etc. nu este

neaprat datorat specificitii culturale a rii respective, a regiunii sau chiar a
organizaiei n cauz. Pentru a iniia un demers intercultural, este necesar i va
trebui identificat i msurat n ce msur variabilele sau dimensiunile specificitii
culturale au influenat sau influeneaz elementele dispozitivului managerial al
ntreprinderii i, dac se impune, situaia, competitivitatea sau performana
respectivei ntreprinderi/organizaii. Este o perspectiv intern a abordrii
interculturale, destul de puin acceptabil ca atare. Filosofia i logica oricrei
abordri interculturale impun existena a cel puin dou culturi n contact pentru a
le interrelaiona i a pune n eviden apoi, pe baza interpretrii i analizei, soluii
bazate pe adaptare (recomandarea obinuit a teoriei), pe import (nerecomandat
dect rareori), pe impunere (destul de des utilizat de manager sau leadership) sau
pe mixare cultural.
Managementul intercultural realizeaz abordri interculturale nu pentru a
face comparaii ntre diferite culturi sau ntre ntreprinderi/organizaii situate n
diferite culturi (ri, regiuni, n special), ci pentru a identifica i analiza diferenele
culturale n vederea propunerii unor soluii potrivite factorilor de decizie
confruntai cu realiti culturale diferite (cumprri sau vnzri pe piee situate n
alte ri sau regiuni, recrutarea n alte ri sau regiuni, investiii n strintate etc.)
Pentru abordrile interculturale, comparaia trebuie s rmn un instrument
metodologic, o tehnic de cercetare. n abordrile respective, comparaia ca pretext
poate avea consecine extrem de periculoase. Adesea pot fi constatate erori de acest
tip. Exist studii bine realizate de cercettori de un nalt nivel, pe tema culturii i a
specificitii culturale, a performanei organizaionale i a competitivitii, care au
derapat ctre concluzii subiective, cu influene negative i pozitive, favorabile sau
nefavorabile, dar nu n totalitate corecte. Exist i situaii n care asemenea
concluzii par a fi reale i corecte. Cnd se ntlnesc situaii contrare, se pune o
ntrebare: unde este adevrul? O concluzie poate fi tras: n abordrile
interculturale, comparaiile nu sunt dect tehnici instrumente de analiz prin care
nu trebuie s fie puse n eviden rezultate prin care culturile s fie transpuse n
ierarhii, clasamente sau ordine de preferin prin asociere cu calificative de genul
mai bine sau mai bun, ru sau bun, pozitiv sau negativ etc.
5. Hibridarea pluricultural i intercultural
Fr a intra n detalii, am dorit s facem, n aceste cteva rnduri cu caracter

introductiv, cteva remarci i observaii fa de unele confuzii sau derapaje
conceptuale sau semantice, metodologice sau aplicate ntlnite destul de des n cri
sau n jurnale de diferite orientri. Sub denumirea de intercultural se ascund
abordri n care cultura se regsete sub diferite forme: ca ingredient, ca garnitur
sau ca fel principal de mncare etc. Dincolo de confuzia provocat de studiile la
care ne-am referit, o disciplinare semantic i logic a oricrei abordri tiinifice,
de asemenea n abordrile interculturale este necesar. n virtutea respectului pe

care l datorm culturii, n general, culturii proprii, n special. Apariia i evoluia
ctorva discipline sau ctorva abordri ce apeleaz la cultur ca ingredient, n mod
implicit sau explicit, care analizeaz aceast realitate att de complex i dificil
ntr-un anume cadru n care se gsete ntreprinderea sau organizaia, nu justific
utilizarea cuvntului cultur sau cultural i, dac este cazul, a cuvntului
intercultural sau a sintagmei management intercultural. Suntem acum ntr-o
situaie destul de bizar: exist deja o mulime de discipline asociate
managementului (management internaional, management comparat,
managementul schimbrii, inclusiv managementul intercultural) n care cultura
este cel puin evocat sau implicat ntr-un fel sau altul. n majoritatea cazurilor,
cultura este confundat, n mod voit sau nu, cu ara, regiunea sau populaia
(naiunea) respectiv. Atunci cnd se compar, de exemplu, dou ntreprinderi
situate n dou ri diferite, se spune c se realizeaz un studiu intercultural, dar
studiul respectiv nu are nimic de-a face cu cultura i interculturalul deoarece el
reflect rezultate ale unei analize exclusiv a dimensiunilor tehnice, economice sau
legate de gestiunea respectivei ntreprinderi/organizaii. Studiile de acest tip sunt
eronat considerate interculturale, titlurile fac referire la acest cuvnt, dar n realitate
nimic intercultural nu exist n textul formulat.
Pentru a avea o cercetare intercultural i, ca rezultat, un text despre
dimensiunea intercultural, trebuie ndeplinite cel puin trei condiii:
studierea, analizarea, interpretarea a dou sau mai multe ntreprinderi,
situarea lor n culturi diferite sau avnd conexiuni cu dou sau mai multe culturi
diferite;
implicarea unor variabile, dimensiuni i factori specifici culturii;
identificarea, evidenierea prin analiza respectiv a efectelor interaciunii
(feed-back-urile) ntre culturi pentru a le considera n deciziile managementului
organizaional.
Abordarea intercultural este sau va trebui s devin un demers sistematic de
cercetare a interaciunii ntre dou sau mai multe culturi care intr n contact(e) sau
care vor intra n contact(e) pentru perioade lungi, ntr-o manier consistent i
profund, n special cauzat i alimentat de afacerile realizate ntre
ntreprinderi/organizaii diferite. O asemenea abordare are ca scop formularea de
soluii pentru a rezolva ct mai bine problemele n care variabilele culturale au un
rol semnificativ. Interculturalul nu este niciodat o miz sau un domeniu bine
specificat, ci un demers foarte raional, care poate fi controlat sub aspect
metodologic, asupra dimensiunilor caracteristice specificitii culturale, i care au
consecine asupra diferitelor comportamente ale variabilelor organizaionale sau ale
ntreprinderii.
Abordarea intercultural se realizeaz deci n cadrul unor medii, spaii sau
contexte multi- sau pluriculturale, ns ntre cele dou concepte (intercultural, pe de
o parte, i pluri- sau multicultural, pe de alta) exist cel puin o diferen esenial:
primul exprim aciunea cercetrii asupra specificitii, n vreme ce al doilea face

referire la o dimensiune cantitativ pe care se bazeaz abordarea respectiv.
Mediile, spaiile sau contextele pluri- sau multiculturale nu sunt doar obiecte de
cercetare pentru abordrile interculturale (managementul intercultural), ci i pentru
alte studii i cercetri: comparate, ncruciate, internaionale etc. Se constat astfel
existena unei mari varieti de abordri n domeniul multicultural (pluricultural),
ns doar abordrile interculturale fac n mod explicit i imperativ apel la variabile
culturale interconectate care influeneaz (chiar determin) diferite variabile ale
comportamentului organizaional al ntreprinderii.
O hibridare disciplinar este, n principiu, posibil, implicnd cteva demer-
suri necesare n vederea reglrii n mod corespunztor a unor probleme ale
organizaiei/ntreprinderii situate ntr-un anume mediu, spaiu sau context multi-
cultural. Printr-o asemenea contaminare ntre discipline de altfel complementare
se poate ajunge la o mai bun i unitar perspectiv de abordare a relaiei att de
complexe i sensibile dintre cultur, afaceri, management i organizaie. Ar fi un
ctig important la nivel de explicare i nelegere a acestor relaii da i, ceea ce
poate fi mai util, la nivel de construcie a aciunii eficiente pentru individ, pentru
comunitatea de referin a acestuia, ca i pentru organizaie/ntreprindere i
management, ca teorie i practic.
Capitolul I. Abordarea intercultural n management
1.1. Sensuri i delimitri conceptuale
Deseori marcat de confuzii i ambiguiti, abordarea intercultural trebuie

s rmn ceea ce este i a fost considerat de la nceputurile sale: un mod de a
considera relaionarea dintre culturi diferite n cazul n care ntreprinderea,
corporaia sau organizaia realizeaz aciuni, activiti sau afaceri pentru care
respectivele conexiuni pot avea consecine. Aadar, interculturalitatea nu este un
domeniu i nici nu marcheaz prioritar existena i modul de a comunica pentru
mai multe culturi, ci se refer la ceea ce poate fi comun, diferit sau indiferent ntre
dou sau mai multe culturi care intr n relaie prin intermediul ntreprinderii,
corporaiei sau organizaiei active. Accentul este pus, n aceast abordare, pe
variabilitate, pe ceea ce este diferit ntre dou sau mai multe culturi i pe
consecinele produse de aciunile dezvoltate de respectivele entiti n sau ntre
culturile considerate. Relaiile avute n vedere sunt realizate n spaii sau medii
multiculturale sau pluriculturale (se refer deci la mai multe culturi) i au ca efect,
n principal, ameliorarea sau creterea avantajelor concureniale ale
ntreprinderii/organizaiei care tie c:
aceste relaii exist;
culturile vizate prezint diferene n anumite privine;
diferenele au anumite sensuri i se manifest cu anumite intensiti;
lipsa unei reacii anume fa de diferene poate determina pierderi
importante;
trebuie s cunoasc, s analizeze i s valorizeze diferenele prin deciziile
managementului su.
Abordrile interculturale au deja un trecut, ele au aprut i au evoluat apoi n
legtur cu starea i dezvoltarea ntreprinderii/organizaiei i economiei mondiale,
impunndu-se prin valoarea efectelor pe care le-au generat pentru entitile care au
ncercat s le realizeze i s le exploateze. Disciplina care a dat contur acestei
abordri a specificitii culturale este managementul intercultural. n cadrul acestei
discipline este propus i diagnosticarea cultural, ca i cea intercultural. O
revenire asupra managementului intercultural, ca disciplin i mod de abordare, se
impune deci.
ABORDAREA INTERCULTURAL N MANAGEMENT 35
Pentru Pierre Dupriez, managementul intercultural este o form a

managementului care, recunoscnd existena culturilor locale, ncearc s
integreze valorile pe care se bazeaz aceste culturi n exercitarea diferitelor funcii
ale ntreprinderii i, n acelai timp, s coordoneze aceste funcii n cadrul unei
politici de ntreprindere. Astfel, aceast politic a ntreprinderii, alturi de
imperativele strategice crora trebuie s le rspund, va ine cont de specificitile
culturale ale rii sau regiunii n care este pus n aplicare (Pierre Dupriez,
Solange Simonin, La rsistence culturelle, 2002, p. 124). Accentul este pus aici pe
aplicativitatea soluiilor pe care le poate propune aceast abordare a culturii i
specificitii culturale. Considerarea managementului intercultural ca form a
managementului poate ns crea unele confuzii, dat fiind raportarea obiectului
respectivei discipline la cultur i la intercultural. Nu rareori se produce astfel
interpretarea lipsit de orice consisten a managementului intercultural n legtur
cu instituiile sau organizaiile culturale.
N.J. Adler consider c Gestiunea intercultural (alternativa francez a
MI, n.n. DZ) studiaz comportamentul persoanelor n cadrul organizaiilor din
toat lumea i formeaz oamenii pentru a munci n organizaii n care angajaii i
clienii aparin de diferite culturi. Acest tip de gestiune descrie comportamentul
organizaional din diferite ri i culturi, compar comportamentul organizaional
ntre diferite culturi i ri i, ceea ce este poate cel mai important, caut s
neleag i amelioreze interaciunile dintre colegi, clieni, furnizori i parteneri
din diferite ri i culturi. Gestiunea intercultural lrgete astfel sfera gestiunii
naionale i nglobeaz internaionalul i multiculturalul.
i aici apare mai ales dimensiunea utilitar a rezultatelor pe care le poate
oferi abordarea propus de managementul intercultural. Ieirea din zona naional
ar fi favorizat astfel prin ceea ce propune managementul intercultural pentru
situaiile caracterizate de problematici multiculturale. Este un mod de a marca
oarecum diferena dintre intercultural i multicultural, fr a evidenia ns faptul
c multiculturalitatea este o stare, iar interculturalitatea este un mod de abordare
particular al acestei stri.
Alte accepiuni acord importan mai mare sau mai mic unor aspecte pe
care managementul intercultural le-a abordat sau le-a tratat, fie i doar marginal.
Regsim printre aceste aspecte:
administrarea diferenele culturale;
evidenierea asemnrilor i deosebirilor dintre diferite culturi implicate n
afaceri;
formularea de legi generale n tiinele sociale;
fundamentarea deciziilor prin considerarea legturilor dintre ntreprindere
i mediu, dintre cultur i strategie;
poziionarea culturilor fa de ocul raionalitii ntreprinderii globale
(internaionale);
concilierea ntre cosmopolitism i particularism;
identificarea i inventarierea diversitii ateptrilor i gusturilor clienilor,

complexitii comportamentelor consumatorilor influenate de specificitatea
cultural;
valorizarea diversitii culturale prin ucenicie organizaional.
Prin enumerarea unor asemenea aspecte nu ajungem la o mai bun
specificare a sensului ce trebuie acordat acestei discipline, dar ne apropiem de ceea
ce a devenit diversitate a accepiunilor, ca i de varietatea punctelor de vedere pro-
puse ntr-o perioad de construcie a unei discipline, care deocamdat nc poate fi
considerat n cutare de sistematizare de obiect i de metodologie, mai ales.
ncercnd o sistematizare a diferitelor accepiuni i puncte de vedere, ca i
considerarea ultimelor dezvoltri i sistematizri ale abordrilor din zona
intercultural, putem avansa o definiie destul de complet a ceea ce a devenit deja
Management intercultural.
Managementul intercultural propune, construiete, amelioreaz, adapteaz
i utilizeaz metode, procedee i instrumente specifice pentru a identifica, analiza
i cunoate, gestiona i exploata sau valoriza diferenele culturale dintre entiti
sau spaii diferite, cu scopul ameliorrii sau obinerii de rezultate pozitive
(beneficiu, parte de pia, imagine, perspective de implantare) de ctre
ntreprinderea (ara, naiunea, regiunea, afacerea...) aflat n relaie cu alte zone
culturale.
Nu avem astfel o definiie complet a managementului intercultural, ci cel
puin o poziionare fa de problematica acestuia i de una din finalitile cele mai
importante ale abordrilor sale, diagnosticul intercultural. Diagnosticul
intercultural sintetizeaz rezultatele abordrii interculturale oferind astfel sugestii
sau soluii explicite pentru fundamentarea deciziilor managementului
organizaiei/ntreprinderii pentru a pune n aplicare astfel avantaje concureniale pe
piee sau n contexte culturale diferite. Cum semnificaia pe care am reinut-o
pentru managementul intercultural conine ea nsi concepte mai puin explicite
sau cu sensuri specifice n asemenea abordri, ne vom opri puin asupra
nelesurilor pe care le vom avea n vedere n abordarea intercultural realizat n
aceast carte.
1.2. ntreprinderea/organizaia multicultural
Principalul beneficiar al abordrilor propuse de managementul intercultural

este ntreprinderea/organizaia sau corporaia pe care o putem numi
multicultural, ntr-un sens oarecum particular. Aceast organizaie (vom folosi
doar cuvntul organizaie pentru orice fel de structur lucrativ sau nelucrativ, de
tip ntreprindere, corporaie, instituie sau alt organism n care activeaz un grup de
interese pentru a atinge realizarea unui anumit scop) este multicultural pentru c
are sau ajunge s ating n funcionarea sa elemente ale unor culturi diferite. n
acest sens avem de-a face cu o organizaie multicultural.
Multiculturalitatea organizaiei apare ntr-o multitudine de situaii:

atunci cnd salariaii au origini culturale diferite;
n cazul n care organizaia angajeaz relaii cu clieni, furnizori, parteneri,
asociai etc. avnd culturi sau origini culturale diferite;
dac organizaia investete n alte ri, regiuni etc., avnd culturi diferite;
cnd organizaia angajeaz negocieri cu organizaii, persoane, oficialiti
provenind din alte culturi sau avnd origini culturale diferite;
promovarea produselor este propus unor piee din ri, regiuni etc.,
diferite;
dac organizaia face recrutare, formare, angajare de personal sau
construiete echipe cu persoane avnd sau provenind din culturi diferite etc.
Practic, organizaia se poate gsi sau regsi n situaie de multiculturalitate
oricnd i oriunde ea angajeaz mai mult de doi salariai i are relaii n mai mult
de dou zone geografice (culturale, de fapt) diferite. Pare o exagerare i, totui,
diferenele atitudinale, comportamentale sau de poziie fa de aciune (elemente
care surprind n esen sensul pragmatic al specificitii culturale) sunt mai mult
sau mai puin evidente ntre oricare dou sau mai multe persoane diferite, activnd
n aceeai entitate (organizaie/ntreprindere) sau n entiti diferite. Cum
respectivele persoane (angajai, salariai, acionari, manageri, parteneri, negociatori
etc.) sunt obligate s relaioneze pentru a ajunge la realizarea obiectivelor/sarcinilor
pe care le au, ele trebuie s comunice i, deci, s se fac nelese i s produc
efectele dorite, ateptate i productoare de ctig. Diferenele respective sunt sau
pot fi mai evidente, importante i semnificative sau pot fi mai puin evidente i
importante n funcie de diferenele dintre culturile de origine ale respectivelor
persoane sau grupuri. Alte influene (educare, formare, experien, voin etc.) pot
atenua sau spori respectivele diferene. Este ns important pentru organizatie s
cunoasc i s acioneze asupra respectivelor diferene astfel nct s poat obine
avantaje concureniale n situaiile respective (de multiculturalitate).
1.3. Cultural, intercultural, specific i diferit
Sensul atribuit aici multiculturalitii este, aa cum am putut constata mai

sus, oarecum diferit de accepiunea comun sau, mai degrab, pune accentul pe o
caracteristic mai puin considerat n definirea de dicionar a noiunii. Avem n
vedere situaia ntreprinderii care se ntlnete n mprejurri diferite cu elemente
provenind din dou sau mai multe culturi diferite. n plus, nsi cultura este aici un
concept considerat doar prin unele din dimensiunile sale caracteristice, doar cele
care surprind pragmatismul n orice ntreprindere uman, individual sau de grup.
Aadar, cultura, n sensul su pragmatic, apare ca formator de comportamente,
atitudini i poziii fa de aciune i fa de soluii, ca antecedent solid ce
marcheaz individul i grupul pentru a-l face s produc ntr-un fel sau altul, s
relaioneze i s comunice ntr-o manier specific, s fie mai determinat s ctige

material sau afectiv, spiritual sau financiar, s fie mai supus sau mai ndrtnic etc.
n raport cu acest sens, oarecum particular i puin generos 1, vorbim i
despre abordarea intercultural, specific sau specificitate cultural, respectiv
despre diferene culturale. Astfel, abordarea intercultural se realizeaz prin studiu,
analiz i interpretare a ceea ce este variabilitatea valorilor i normelor
comportamentale, atitudinale i de poziie fa de aciune i fa de soluii ntre
entiti (geografice, istorice etc., adic culturale) diferite. Respectiva abordare are
ca sens identificarea, construirea i exploatarea corect a soluiilor de adaptare
reciproc la care se poate ajunge astfel. Efectul retroaciunii i reciprocitii n
relaia de adaptare propus de abordarea intercultural este cel mai important n
aceast activitate.
Abordarea intercultural vizeaz realizarea de studii i analize orientate ctre
identificarea elementelor de specific cultural i a caracteristicilor acestora,
urmrind, n mod special, construirea de puni sau relaii pe baza crora ceea ce
este diferit n materie de comportamente, atitudini i poziii fa de aciune i de
soluii s poat fi valorizat. De altfel, sensul considerat mai potrivit pentru
intercultural este acela de demers prin care se realizeaz studiul diferenierii
normelor n raport de specificitile culturale ale zonelor de care sunt legate, se
pun n relaie fenomene culturale caracteristice schimbrilor sociale, se compar
entiti fr legturi istorice puternice ntre ele, naiuni de pe acelai continent sau
de pe continente diferite, continente ntre ele, unitile culturale universale, n
ultim instan (D. Zai, 2002). O asemenea abordare presupune un proces
interactiv ntre membrii a cel puin dou grupuri diferite pentru care poate produce
efecte de schimbare sau adaptare. Ea permite sau favorizeaz doar obinerea
sinergiei n aciune prin combinarea favorabil a elementelor caracteristice
fiecreia din culturile n contact. Abordarea intercultural nu este nseamn analiza
comparativ a culturilor i specificitilor culturale, dar poate folosi compararea ca
tehnic de cercetare. Este un element important care trebuie subliniat: compararea
dintre culturi nu este pretext al abordrii interculturale. Aceasta propune
poziionarea corect a fiecrei culturi, compararea fiind necesar uneori doar ca
tehnic de cercetare.
Admitem, a priori, c respectiva abordare are ca scop furnizarea de soluii de
exploatare (valorizare) a diferenelor culturale prin adaptare reciproc sau prin
1
Detaarea unui asemenea sens pentru un concept avnd semnificaii complexe, care trimit
la valori, norme, modaliti de a construi i aplica judecile, la structuri i mecanisme
specifice etc. este posibil s nu fie agreat de oamenii de cultur sau de filosofi, antropologi
sau ali profesioniti pasionai de cultur n integralitatea semnificaiilor i a elementelor
sale constitutive. Pentru ntreprindere i spiritul antreprenorial al individului este ns mai
util o astfel de reducie pentru a putea analiza i exploata relaia ntre ceea ce poate
activa sau dinamiza individul i scopul creerii, consolidrii i dezvoltrii afacerii
(ntreprinderii), scop care este dominant pragmatic i este legat de bogie i ctig.
integrare cultural. Acest mod de abordare trimite la gsirea i aplicarea de

modaliti de nelegere i integrare a ceea ce este specific i diferit astfel nct
afacerea ntreprinderii/corporaiei sau aciunea organizaiei s poat beneficia de
condiii favorabile i de un avantaj concurenial semnificativ. Soluiile propuse ca
rezultat al abordrii interculturale sunt derivate deci prin gsirea sensurilor de
origine, nelegerea acestora i punerea lor de acord pentru a ajunge la integrarea a
ceea ce este diferit, alturi de ceea ce este comun sau asemntor, n aciuni sau
activiti eficace pentru ntreprindere/organizaie.
Accepiunea acordat integrrii diferenelor prin abordarea intercultural este
aceea de a pune n comun elementele de specific cultural fcndu-le mai nti
nelese i acceptate, iar apoi aplicate n cunotin de cauz. Avem n vedere mai
multe tipuri de integrare a diferenelor, realizat prin abordarea intercultural.
1. Un prim tip este cumva comun i uor de pus n eviden. Acesta se refer
la situaii de difereniere comportamental i atitudinal ntre indivizi i grupuri
(legai sau antrenai n aciuni de ntreprindere sau organizaionale) provenind din
culturi diferite. Respectivele comportamente i atitudini fa de realiti similare nu
pot fi schimbate pe termen scurt, dar pot fi integrate n activiti i aciuni comune
apelnd la descifrare, acordare, nelegere i adaptare reciproc. Un efort de
nelegere a modului n care cellalt se comport, apelnd, eventual, la o analiz a
principiilor i condiiilor pe care le regsim la originea respectivului
comportament, poate fi mai important n obinerea unui bun rezultat pentru
ntreprindere dect recursul la stimuli motivaionali costisitori. A-i propune unui
client din Ungaria cumprarea unui produs de ctre o ntreprindere romneasc ar
nsemna, mai nti, ntr-o asemenea abordare, a-i prezenta respectivul produs n
conformitate cu normele i valorile sale culturale i nu ncepnd, aa cum se
ntmpl deseori n practica de marketing, printr-o ofensiv promoional tehnic
nedifereniat fa de piaa naional proprie (de origine).
2. Un al doilea tip de integrare este de natur fizic i se refer la soluii, la
modaliti de rezolvare tehnic sau procesual a diferitelor probleme. Cunoaterea,
analiza i integrarea de soluii diferite (provenind din ri sau regiuni diferite),
eventual prin adaptare, ameliorare i dezvoltare, poate oferi piste neateptate de
avantaj concurenial pentru ntreprindere/organizaie. Pentru mai buna realizare a
unei activiti de producie, de exemplu, se poate recurge la mixarea a dou sau mai
multe soluii provenind din culturi diferite: recurs la procesualizare (separarea unei
activiti n operaii de sine stttoare i propunerea acestora ntr-un sistem complet
realizabil de o singur persoan, fr alte intervenii pe parcurs) i la individua-
lizarea operaiilor (lansarea fiecrei operaii a unui proces prin intervenia unui
responsabil avnd o asemenea misiune). Primul mod de rezolvare este caracteristic
indivizilor din culturile individualiste i masculine n timp ce al doilea este
dominant n culturile colectiviste (comunitare) i cu o anumit aversitate fa de
risc. Combinarea celor dou tipuri de soluii nu poate fi ns realizat ad-hoc, ci
doar n urma unei abordri interculturale specifice i de la caz la caz.
3. Un alt tip de integrare apare la nivelul construirii i funcionrii grupurilor

sau echipelor de lucru. n acest caz se pune problema unei duble integrri: de
comportament i atitudine, pe de o parte, de soluie, pe de alt parte. Membrii
grupului trebuie adui n situaia de a se cunoate, a se nelege reciproc, a se
accepta i a aciona mpreun i a combina soluiile pe care le dein sau pe care le
au furnizate de cultura de origine. Respectiva integrare nu se produce spontan i
doar prin voina membrilor grupului. Abordarea intercultural poate ajunge de la
studiu i analiz pn la activiti de coaching intercultural. Prin asemenea
antrenamente angajaii pot ajunge s se cunoasc mai bine ntre ei, s cunoasc i
s neleag corect alte atitudini sau comportamente, alte soluii sau modaliti de
punere i de rezolvare a diferitelor probleme.
1.4. Activitile abordrii interculturale
Abordarea intercultural propus prin instrumentele i cu ajutorul

metodologiei managementului intercultural se realizeaz n patru secvene
caracteristice dominate de patru categorii de activiti: de identificare, de analiz i
cunoatere, de gestiune i de valorizare a diferenelor culturale.
Identificarea diferenelor culturale const ntr-un set de activiti i aciuni
prin care elementele i aspectele specificitii culturale aferente unei entiti anume
sunt percepute ca atare, listate, sistematizate i puse la dispoziia utilizatorilor
poteniali sau a acelora pentru care este realizat abordarea intercultural. Dei
activitile corespondente acestui grup pot fi realizate pentru fiecare caz n parte
(asupra acestui aspect vom reveni ntr-un alt capitol), date fiind constrngerile (mai
ales de timp i de resurse) i competenele (profesionale, de meserie i de domeniu)
i nivelul pertinenei la care se poate ajunge n asemenea abordri, n practic se
prefer folosirea unor rezultate valide furnizate de cercetri din alte domenii.
Antropologia, etnologia, etnografia, sociologia, i psihologia sunt printre disci-
plinele i domeniile care pot furniza rezultate de ncredere exploatabile n
abordrile interculturale din management i afaceri. Studii anterioare provenind din
aceste zone pot fi valorizate eficace cu titlu de date i informaii iniiale pentru
aproape orice abordare intercultural. Managerul nu are nici timp (identificarea
pertinent a elementelor de specificitate cultural poate dura ani de zile, angajnd
competene i eforturi ale unor echipe mari) i nici competene (nu este pregtit
pentru asemenea cercetri i nici nu poate suplini aceast pregtire iniial printr-o
eventual experien n domeniu) pentru a face riguros i realist asemenea studii. n
plus, pentru majoritatea culturilor exist deja studii realizate de echipe de
specialiti ai unora din domeniile amintite, ca i din alte zone interesate, studii care
pot fi valorizate cu bune rezultate n aproape orice abordare intercultural. S
admitem asadar c este de preferat a folosi datele existente, puse la dispoziie de
cercetri realizate2 n alte domenii i cu instrumentele metodologice specializate ale

altor discipline cu titlu de surse de identificare a diferenelor culturale. Recursul la
studii i cercetri particulare pentru anumite probleme ale afacerilor i
managementului ntreprinderii/organizaiei poate fi recomandat n unele situaii de
mare complexitate i doar atunci cnd entitatea interesat respectiv dispune de
resurse i poate angaja o echip de profesioniti de un foarte bun nivel.
Pentru o eficient i eficace identificare a diferenelor culturale este de
preferat ca aciunile respective s fie precis i corect orientate nc de la debutul
studiilor de acest gen. O selecie a naturii i a momentului sau perioadei de
valabilitate a datelor i a informaiilor ce vor fi preluate din antropologie,
sociologie, psihologie sau din studii consacrate abordrii interculturale pentru
rile/regiunile vizate este de recomandat a fi realizat naintea oricrei analize n
managementul intercultural. O asemenea selecie va ine seama, n principal, de
scopul abordrii interculturale, de pertinena i coerena surselor, de caracteristicile
respectivelor date i informaii (a nu uita c asemenea date i informaii au fost
obinute prin prelucrri i analize specifice domeniilor n care i pentru care au fost
realizate studiile etc.).
Analiza i cunoaterea diferenelor culturale identificate n faza anterioar
propun ancorarea acestora n misiunea i scopul pentru care au fost astfel obinute
(identificate). De fapt, aciunea este de analiz n vederea cunoaterii, respectiv a
contientizrii naturii, intensitii i sensului n care se produc aceste diferene
culturale (ca atitudini, comportamente i poziii fa de aciune i de soluii, n mod
special). Aceast analiz este una de fond pentru managementul ntre-
prinderii/organizaiei i devine oarecum o extensie la ceea ce au ntreprins spe-
cialitii domeniilor de origine, de la care au fost selectate i culese datele i infor-
maiile respective. Ea este sau ar trebui asumat de profesioniti n managementul
organizaiei/ntreprinderii respective, eventual n colaborare cu specialiti sau
experi externi antrenai.
Analiza diferenelor culturale ca activitate i etap a abordrii interculturale
urmrete marcarea semnificaiei fiecrui element de specificitate comporta-
mental, atitudinal sau ca poziie faa de aciune i soluie n raport cu scopul
pentru care este realizat. De exemplu, n cazul n care abordarea intercultural este
realizat pentru a facilita iniierea i dezvoltarea unui produs pe o nou pia (ntr-o
alt ar, alt regiune sau chiar o alt localitate), abordarea intercultural va putea fi
centrat pe analiza unor variabile privitoare la norme i valori (comportamentale,
atitudinale si ca poziie fa de aciune i fa de soluii) din zona esteticului (ca
2
Putem aminti fatul c exist deja studii i rezultate izbutite n domenii ca antropologie,
sociologie, psihologie sau comunicare realizate de cercettori de notorietate tocmai pentru
asemenea reuite. Hall, Hofstede, dIribarne, Trompenaars sunt doar cteva dintre aceste
nume, rezultatele obinute de ei fiind disponibile nu doar n volume sau studii i articole de
specialitate, ci i, la ora actual, pe site-uri specializate, unele propunnd oferte tentante de
consiliere i coaching (Rosinski, i nu doar, de exemplu) interculturale.
design, form de prezentare), funcionalitate (preferine n materie de accesibilitate

la funcii i operaii, condiii de mediu etc.) sau maniera de realizare a relaiilor de
vnzare.
Analiza diferenelor culturale este deci aici o activitate care trebuie asumat
i realizat de managerul organizaiei/ntreprinderii i propus a fi realizat n
sensul la care oblig destinaia acesteia. Or, destinaia este totdeauna funda -
mentarea unei decizii n care sunt prezente variabile culturale care pot influena n
proporii semnificative aciunile ce vor fi ntreprinse (negociere, partenariat,
vnzare, cumprare, promovare etc.). Analiza specializat cu destinaia decizie de
organizaie/ntreprindere nu privete originile i explicaiile privitoare la diferenele
respective, ci se dezvolt pe componentele comportamentale, atitudinale i de
poziie fa de aciune i fa de soluii care pot avea sau au efectiv consecine
asupra rezultatelor activitilor respectivei entiti. Pentru organizaie/ntreprindere
nu sunt importante explicaiile privind diferenele dintre culturi, ci starea (poziia
aspectelor specifice fiecrei culturi n raport cu cealalt cultur sau cu celelalte
culturi care sunt puse n relaie prin intermediul aciunilor respectivei entiti)
acestor diferene i relaiile care pot fi stabilite la un moment dat (momentul
deciziei i nu unul situat n istorie sau altul plasat n viitor) ntre diferenele
identificate. Asta pentru c din analiza specializat realizat prin abordarea
intercultural trebuie s rezulte soluii sau recomandri (adaptare, integrare,
ameliorare etc.) profitabile organizaiei/ntreprinderii.
Analiza intercultural a diferenelor const de fapt n operaii de ordonare,
sistematizare, corelare, interpretare a diferenelor comportamentale, atitudinale, ca
poziie fa de aciune i ca soluii adoptate n fiecare dintre culturile considerate.
Rezultatele analizei vor fi informaii pertinente, coerente i folosibile ca atare n
fundamentarea i luarea deciziilor. Actualizarea permanent a datelor i a infor -
maiilor astfel obinute va permite mai buna ancorare a sistemului decizional al
organizaiei/ntreprinderii n dinamica specificitii culturale a fiecreia dintre
zonele n care iniiaz sau dezvolt aciuni sau afaceri.
Gestiunea diferenelor culturale const n organizarea corespunztoare a
rezultatelor analizei prin construirea de baze de date adecvate, permanent
accesibile i operaionale i activarea acestor baze la oricare dintre momentele sau
intervalele de timp n care sistemul decizional al organizaiei/ntreprinderii are
nevoie de asemenea date i informaii. O asemenea baz de date trebuie actualizat
continuu pentru a fi capabil s furnizeze la momentul oportun informaiile
necesare deciziilor n situaii de tip multicultural. Integrarea bazelor de date astfel
constituite ntr-un sistem integrat de decizie al ntreprinderii asigur o mai bun
operaionabilitate aciunilor managementului oricrei organizaii/ntreprinderi.
Gestiunea diferenelor culturale realizat prin abordarea intercultural are n
vedere i difuzarea informaiilor respective ctre toi utilizatorii poteniali din
ntreprindere. n condiii normale, un management inteligent va realiza o difuzare
general i total a informaiilor din categoria celor obinute prin abordarea
intercultural. O asemenea difuzare este necesar i util tuturor angajailor dac

abordarea intercultural a fost corect realizat i n acord cu scopul, misiunea i
obiectivele organizaiei/ntreprinderii. Angajaii vor fi astfel avertizai i vor avea
posibilitatea de a se repoziiona n relaiile ntreprinderii cu piaa sau cu mediul n
funcie de zona de specificitate cultural a fiecrui partener, client, furnizor,
organism social sau administrativ etc.
Exploatarea/valorizarea diferenelor culturale se refer la punerea n lucru a
informaiilor obinute i organizate prin activitile anterioare ale abordrii inter-
culturale. Este, de fapt, modalitatea prin care diferenele culturale sunt sau trebuie
s fie considerate n diferitele decizii ale organizaiei/ntreprinderii n raport cu
situaia, scopul urmrit, destinatarul activitii etc. Considerarea potrivit a infor-
maiilor privitoare la diferenele culturale n luarea deciziilor are ca efect ame-
liorarea semnificativ a activitilor vizate i obinerea unor beneficii importante
(ca imagine, pia, profit etc.). n mod concret, deciziile care exploateaz sau valo-
rizeaz diferenele culturale n sensul propus de abordarea intercultural privesc
aciunile sau activitile care au legturi cu zone sau medii culturale diferite: ne -
gocieri, promovare produse, recrutare, formare i conversie profesional, construire
echipe, vnzare, cumprare sau achiziie etc. Este deci util revenirea la scopul
abordrii interculturale i realizarea conexiunilor potrivite cu aspectele de
specificitate cultural implicate: norme i valori, comportamente, atitudini i poziii
fa de aciune i soluii.
Obinerea efectului de sinergie prin recurs la soluii sau combinaii de soluii
provenind din alte culturi este un rezultat major al abordrii interculturale. Soluiile
la diferite probleme sunt ele nsele de natur cultural. Recursul la soluie pentru
rezolvarea fiecrei probleme este discriminatoriu n sens cultural, iar abordarea
intercultural favorizeaz identificarea de soluii mai bune, fie prin mprumut,
ameliorare i adaptare, fie prin mixare sau preluare parial i integrare n soluii
cunoscute i aplicate n propria cultur etc.
1.5. Origini i factori ai abordrii interculturale n management
Sesizarea i studiul diferenelor culturale nu pot fi puse pe seama unor autori

sau unor perioade ale istoriei. Diferenele exist de cnd lumea, Babelul biblic
fiind, probabil referina scris cea mai cunoscut n materie. Importana nelegerii
lingvistice (i, implicit, culturale) i a depirii barierelor date de diferenele dintre
popoare sau naii este sugerat i de includerea n calendarele cretine a unei
srbtori relevante: Pentecte, la catolici i protestani, Rusalii la ortodoci. Prin
aceast srbtoare se aniverseaz, de fapt, primul moment al nelegerii culturale,
marcat de iniierea n tainele diferitelor limbi ale planetei, iniiere realizat prin
pogorrea pe Pmnt a Sfntului Duh pentru a-i nva (inspiraie divin!) pe
apostoli ce i cum s mprteasca lumii (coninutul i nvtura Evangheliei) n
oricare dintre limbile (diferite de galileean) naiilor martore ale evenimentului
(care vor deveni cretine astfel). Apostolii, ucenici ai lui Iisus, primesc harul de a
vorbi n diferite limbi pentru a propovdui apoi promisa salvare universal i a-i
cretina pe cei care vor primi nvtura evanghelic. Nu este puin probabil ca tot
din acele vremi s fi fost deprins i nevoia i abilitatea sau modalitatea de a co-
munica ntre indivizi sau grupuri vorbind alte limbi, avnd ns i alte cutume sau
tradiii, manifestndu-se n feluri diferite chiar i n mprejurri similare. O dat cu
o asemenea nevoie a aprut, probabil, i ideea de rezolvare a problemelor de
comunicare (inclusiv sau mai ales n cazul negoului) prin recurs la diferite soluii,
nelegerea celuilalt, adaptarea i integrarea diferenelor fiind la fel de probabil
printre variantele la care s-a recurs. Pogorrea Sfntului Duh rmne oricum
simbolul nelesului inspirat al celui care nu este ca tine.
n multe motivri ale abordrii interculturale sunt invocate i prezentate
drept cauze cele de natur comunicaional. Astfel, am avea drept motive ale
acestei abordri pe cele care oblig la o mai bun nelegere n comunicarea inter -
cultural. Or, n acest tip de comunicare se manifest cteva obstacole determinate
de: etnocentrism, stereotipuri, deformri n limbajul nonverbal sau dificulti de
traducere (n abordrile etnocentrice); comportamentele obinuite ale grupurilor
fa de nvarea regulilor nescrise (abordarea etnografic); nelegerea comporta-
mentelor dintr-o anumit cultur prin dezvoltarea unei personificri ideale ale
respectivei culturi (abordarea cultural). Managementul intercultural propune cel
mai sintetic i explicit mod de abordare a diferenelor culturale care se exprim la
nivel de gndire, manifestare i aciune i prin care individul exist i produce
relaionnd cu ali indivizi, din propria sa cultur sau din culturi diferite. Aceast
abordare intercultural nu este restrictiv, dar este propus prin scheme precise
pentru a ajunge la rezultate pertinente i posibil a fi poziionate n funcie de
diferite criterii pentru a furniza caracteristici semnificative corecte fiecrei culturi
analizate.
Abordarea intercultural propriu-zis, n sens de studiu sistematic, bazat pe
metod, pe instrument adecvat i prin recurs la resurse (bani, timp, mijloace tehnice
i resurse umane importante) are o istorie mai recent. Fr a face un demers
intercultural n accepiunea actual a conceptului, Weber, prin provocarea lansat
publicnd Etica protestant i spiritul capitalist (aprut n german n 1919),
aduce n discuie importana culturii, i nu doar a religiei n construcia i
dezvoltarea economic i social. Normele i valorile culturale, derivate, n cazul
lui, din morala cretin, prin metamorfoza ei protestant, determin sensurile
profunde ale comportamentelor, atitudinilor i poziiile fa de aciune i de soluii
(cum putem spune acum) prin care individul, produs al culturii respective, va
aciona ntr-un anumit fel pentru a-i satisface ateptrile (i acestea determinate
cultural, n cea mai mare msur).
Anii 50 ai secolului al XX-lea par a fi legai de nceputurile acestor
abordri, mai nti, se pare, cu scop aplicat. David Granick, un nume puin
cunoscut acum, a publicat primele lucrri consacrate unor aspecte ale multi-
culturalitii organizaionale n aceti ani, ncercnd s explice succesele

sovieticilor (Management of the Industrial Firms in the USSR, 1954; Jobrights in
the Soviet Union, 1954) sau, ceva mai trziu, unele comportamente organizaionale
sau manageriale pentru ntreprinderi din ri dezvoltate (Management Comparison
of Four Developed Countries: France Great Britain, United States and Russia,
1972 sau Differences in Educational Selectivity and Managerial Behavior in Large
Companies: France and Great Britain, 1973).
Cercetrile n domeniu iau amploare pe msur ce ntreprinderile i
corporaiile simt nevoia apropierii de noi piee, mai puin tipice. Cel care face
primele studii propriu-zise de management intercultural va fi Geert Hofstede, care
demareaz cercetri de anvergur pentru a cuta i gsi unele explicaii i, mai ales,
soluii potrivite pentru rezolvarea problemelor induse prin multiculturalitate la
IBM. Studiile sale, rmase pn acum printre cele mai ample i bine realizate, se
bazeaz pe cercetri anterioare realizate de antropologi, sociologi sau psihologi i
specialiti n comunicare, studii prin care fuseser deja identificate i puse n
aplicare modaliti de analiz i de interpretare intercultural ca i efecte ale unor
combinri multiculturale. Levison i Inkeles sunt numele la care Hofstede face
trimitere pentru identificarea de ctre el a primelor patru dimensiuni (criterii) ale
diferenierii culturale, dar, anterior acestora, ali cercettori din domeniile amintite
mai sus publicaser studii interesante anticipnd dezvoltrile ulterioare ale
demersurilor din intercultural: Child i Doob (Factors Determining National
Stereotypes, 1943) Buchanan i Cantril (How Nations See Each Other, 1953),
Bjerstadt (Informational and non-Informational Determinants of Nationality
Stereotypes, 1969), Brown (Understanding Other Cultures, 1963), Kluckhohn i
Strodtback (Variations in Value Orientations, 1961) etc. Lucrrile lui Ed. Hall erau
i ele cunoscute deja: The Hidden Obstacles, 1956 i The Silent Language, 1959,
mai ales, furnizaser cteva analize antropologice interesante pentru managementul
organizaiei, anticipnd i el abordrile interculturale care vor veni foarte curnd.
Iar, dup primele studii ale lui Hofstede, realizate i publicate ntre 1969 i 1973,
cercetrile n domeniu iau amploare, corporaiile internaionale, mai ales,
manifestnd un tot mai mare interes fa de problematica intercultural. n plus,
aceste corporaii vor crea i dezvolta propriile lor structuri i dispozitive pentru a
valoriza rezultatele cercetrilor realizate de specialitii domeniului sau chiar a
realiza propriile lor cercetri. Apar publicaii specializate (Intercultures, publicat
de SIETAR n Frana, Journal of Cross Cultural Psychology sau International
Journal of Intercultural Relations etc.), iar organizaii i institute prefer titulaturi
potrivite pentru a marca interesul lor particular pentru intercultural. AEMI
(Asociaia european de management intercultural), de exemplu, a publicat mai
multe volume de studii (Modes et modles n 1991, Mythes et realits, n 1989),
ARIC (Asociaia pentru cercetri interculturale) iniiaz cercetri interculturale
majore, iar GLOBE a devenit un organism internaional preocupat de analiza
diferenelor culturale n diferite zone ale Europei.
Aceast evoluie aproape exploziv a abordrilor interculturale are mai multe

explicaii. Primele sunt ns din zona eficienei aciunii managementului
ntreprinderii/organizaie confruntate cu probleme de multiculturalitate. Este tipul
de explicaie care prezint importan i utilitate practic i acesta este motivul
pentru care problematica comunicrii i diagnosticrii interculturale va fi abordat
de noi n mod special n acest context (organizaional i de ntreprindere sau
corporaie).
Literatura de specialitate pune n eviden patru factori determinani ai
apariiei i dezvoltrii abordrilor interculturale (marcnd acum problematica
disciplinei Management intercultural):
internaionalizarea i globalizarea;
concurena dintre marile corporaii internaionale;
libera circulaie a specialitilor i profesiunilor liberale;
tehnologiile comunicrii i informaiei.
Internaionalizarea i globalizarea sunt considerate ca determinnd apariia
i dezvoltarea abordrilor interculturale, mai ales prin ceea ce a devenit acum o
disciplin aplicat, Managementul intercultural, prin intensificarea nevoii de
comunicare ntre entiti avnd origini culturale diferite. Mai nti interna-
ionalizarea, neleas ca proces de trecere peste graniele naionale a afacerilor
(dominant din sfera pieelor financiare, dar i prin extensia internaional a
produciei i comerului) i apoi globalizarea, vzut acum ca integrare la scar
mondial a produciei i consumului, au indus nevoia de identificare a speci-
ficitilor culturale locale pentru a facilita mai rapida i profitabila extindere a
consumului i, oarecum implicit, pieelor. Controversele iscate de aceast tendin
nu au reuit s-i limiteze proporiile. Important aici este ns faptul c accelerarea
globalizrii putea fi susinut, att pentru corporaii, ct i pentru state sau sfere de
interese, prin studii i analize interculturale specializate. Fie c este vorba de
standardizare prin impunerea sau asumarea unui sistem unic de reguli sau principii,
de comportamente, de produse sau metode de gestiune, fie c se prefer, aa cum
se ntmpl tot mai mult acum, adaptarea la specificitatea local prin
dereglementare, diversificare sau personalizare, abordarea intercultural este cea
care poate oferi soluii sau, cel puin, recomandri de valorizare a diferenelor
culturale pentru a obine un efect concurenial favorabil. Abordarea intercultural s-
a impus mai ales prin a doua manier de valorizare profitabil a diferenelor, i
anume, adaptarea prin nelegere, integrare i mixare de soluii avnd origini
culturale diferite.
Concurena, mai ales la nivelul marilor corporaii, dar i ntre state i naiuni
sau chiar la nivel de ntreprinderi mici i mijlocii, a obligat la cutarea de soluii ct
mai adecvate pentru conservarea poziiilor sau pentru ctigarea de noi piee, noi
parteneri, asociai, adepi sau sprijinitori. Or, dac pentru o pia relativ permisiv
i lejer concurenial nu trebuie cutat prea mult pentru a reui, n condiiile unei
evoluii spre excesul de ofert i concuren, trebuiau cutate i gsite noi soluii
pentru obinerea de avantaje sau chiar privilegii. Una dintre aceste soluii a venit
dinspre abordarea intercultural prin care clientul poate fi mai bine neles i
manipulat, angajatul sau managerul local poate fi mai bine motivat i determinat s
acioneze n folosul corporaiei, clientul mai uor de convins prin cunoaterea
credinelor, a obiceiurilor sau a dimensiunilor sale comportamentale etc. Dac o
bun perioad de timp, pieele au putut fi delimitate, cel puin relativ, ulterior, prin
aciuni mai mult sau mai puin transparente, ntreprinderi sau companii de fore
apropiate s-au ntlnit pentru a se confrunta direct n aceleai locuri, devenind
direct concurente. Metodele folosite pentru a ctiga clieni, parteneri sau asociai
trebuiau rafinate, sprijinul politic sau militar nemaifiind nici posibil nici acceptat
sub aspect moral. Libera concuren, declarat principiu comportamental
fundamental de pia, nu mai lsa loc pentru influene sau intervenii directe ale
guvernelor, organismelor internaionale sau suprastatale. Influenarea pozitiv a
clientului potenial, a salariatului sau a managerului local trebuia acum supus
aplicrii unor metode adecvate pentru a-l implica sentimental, a-l atrage i a-l
convinge s acioneze n sensul favorabil corporaiei.
n complementaritate cu globalizarea i cu accentuarea concurenei, libera
circulaie a specialitilor i profesiunilor liberale a favorizat impunerea abordrii
interculturale la nivel de aciune direct i de iniiere teoretic i aplicativ. Pe de o
parte, extinderea afacerilor a obligat firmele s foloseasc specialiti din alte ri,
uneori mai bine pregtii, alteori sau n acelai timp mai buni cunosctori ai unor
realiti culturale complexe, diferite i extrem de sensibile. Pe de alt parte,
folosirea de specialiti provenind din zone culturale diferite a pus probleme de
adaptare a acestora la alte condiii pentru a produce efectele ateptate de corporaie,
de angajator. Nu este numai cazul formrii i conducerii echipelor mixte. Sintagma
liber circulaie nu este poate cea mai potrivit, fiind vorba mai degrab de un
transfer transfrontalier de specialiti i de profesiuni liberale prin care se acoper
activiti specifice de execuie, conducere i cercetare ale corporaiilor sau n
contextul unei anumite politici de dezvoltare naional sau regional. Aceast
difereniere nu are aici importan. Folosirea de specialiti avnd alt origine dect
ara n care-i desfoar activitatea, n msura n care a cptat proporii mondiale,
a pus probleme de adaptare i adecvare cultural, abordarea intercultural i
managementul intercultural recunoscndu-i aici o alt motivaie de origine.
Suportul logistic prin care interculturalul a devenit, pe de o parte, mai
accesibil i necesar, pe de alt parte posibil i realizabil a fost oferit de evoluia
spectaculoas a tehnicii i a tehnologiei informaionale i de comunicaii. S-ar
putea spune c nsi evoluia acestora a fost favorizat de interculturalitate n
msura n care aceasta a putut oferi un suport structural drept exemplu i o
motivaie suplimentar prin nevoia de a cunoate n profunzime universuri
culturale att de diferite, de captivante i puin explorate. Noile mijloace i
tehnologii informaionale i de comunicaii au creat ns i premisele apariiei
managementului intercultural ca disciplin de sine stttoare, avnd structur
logic i coerent, disponibil pentru a fi exploatat. Aceast disciplin este oferit

astfel prin noile tehnologii spre utilizarea tuturor celor care au nevoie de el, pentru
c, prin intermediul acestora, standardizarea nu mai este singura cale spre
eficientizare. Ele se ofer spre diversificare, personalizare i, implicit, spre
adaptarea i adecvarea la specificitatea cultural.
Abordrile interculturale au fost stimulate mult n ultimii ani prin accelerarea
unor procese globale prin care au devenit tot mai evidente i cu influene majore
pentru interculturalitate:
ieirile din teritoriile lor naionale ale ntreprinderilor mici i mijlocii;
migraia planetar a oamenilor (alegerea liber a locului, formarea,
angajarea etc.);
aplatizarea cultural i lingvistic.
Ca o consecin a creterii concurenei pe pieele naionale, ntreprinderile
mici i mijlocii ncearc i ele s gseasc noi locuri de implantare fie pentru
extinderea activitilor proprii, fie pentru delocalizare. Aspectul este destul de puin
abordat, deseori trecut cu vederea din cauza amplitudinii relativ reduse, dar, n
realitate, el se manifest cu for, tinznd s devin mai mult dect sesizabil. Un
numr mare de ntreprinderi mici i mijlocii create n diferite ri, mai ales
dezvoltate, au nceput s caute i s gseasc soluii de implantare pentru extensie
sau delocalizare, pentru a obine efecte pozitive din vnzri, intermedieri sau prin
realizarea de producie. Pentru asemenea ntreprinderi, ieirea spre internaional
este mai dificil i, proporional, mai costisitoare. Inclusiv n ceea ce privete
cercetarea n vederea adaptrii la specificitatea cultural a locului spre care se va
produce extensia, asocierea, partenariatul, delocalizarea, crearea de filiale,
francizarea etc.
Migraia, ntr-un sens modern, s-a oferit ca un punct important de sprijin n
iniierea i dezvoltarea abordrilor interculturale pentru afaceri i management.
Vorbim aici despre deplasarea ntre ri i continente a unui numr important de
indivizi avnd o anumit origine etnocultural n raport cu specificitatea locului n
care se stabilesc sau pe care-l tranziteaz. Procesul este vechi, amploarea sa este
ns diferit n momente sau periode diferite ale istoriei. Ultimul secol a adus ns
forme noi de migrare sau tranzitare temporar, prin care multi- i interculturalitatea
au cptat accente deosebite, mergnd spre crearea de entiti etnoculturale
specifice. Poate c cele mai semnificative mutaii pe acest plan s-au produs ca
urmare a deplasrilor impuse sau asumate prin formarea profesional, n special
cea de nivel universitar i postuniversitar, prin dezvoltarea de cercetri n echipe
multiculturale, prin migrarea profesional pentru cutarea de locuri de munc,
precum i prin turism sistematic (aceiai turiti vizitnd permanent aceleai locuri,
devenind astfel locuitori cvasi-permaneni). Au aprut astfel zone interculturale, n
care se vorbesc limbi hibrid, n care comportamentele nu mai pot fi uor
identificate n raport cu ara sau regiunea de origine, avnd deja tradiii noi
realizate prin mixarea acelora caracteristice culturilor de origine sau create mai
mult sau mai puin ad-hoc. Multe campusuri universitare au devenit zone de
interferare cultural, regiuni ntregi sunt marcate de influene culturale externe.
Cuvntul aplatizare cultural pe care l-am folosit anterior pentru a fixa un
factor important al abordrii interculturale nu este numaidect o bun alegere.
Sensul dorit a fost acela de a surprinde o anumit omogenizare care se produce n
lume sub aspect cultural, poate ca urmare a globalizrii, dar nu numai. Este ns
evident faptul c se produce un import, respectiv un export cultural, nu numai prin
bunurile ce fac obiectul negoului, ci i prin imagine, limbaj, comportament, norme
de comunicare etc. Rezistena fa de aplatizarea cultural pe care o avem aici n
vedere este masiv i se produce deseori violent. Nu putem contesta aceast
rezisten n sine, dup cum nu putem s ne ndoim de faptul c ea se produce mai
degrab patetic, avnd accente de naionalism i xenofobie, alimentnd
argumentele sprijinitorilor sau adepilor globalizrii. Pentru c, de cele mai multe
ori, rezistena vine dinspre cei aflai n zone culturale defavorizate, n care nivelul
de dezvoltare i calitatea vieii nu pot fi considerate ca argumente serioase n
sprijinul conservrii sau dezvoltrii culturale n sine. Un gen de kitch cultural,
evident mai ales la nivelul formulelor vestimentare i lingvistice, ncepe s se
manifeste cu for mai ales n zonele mai vulnerabile din punct de vedere economic
i mai labile n raport cu nivelul ncrederii n propriile valori.
Aplatizarea cultural ar putea fi considerat i o consecin a globalizrii. Ea
se constituie ns ca unul din factorii cu influena cea mai semnificativ asupra
apariiei i dezvoltrii managementulului intercultural i a demersurilor la care
acesta recurge pentru mai buna adaptare a strategiilor sale la diferenele aduse de
specificitatea locului. Caracteristicile i mecanismele de funcionare ale
comunitilor culturale ntre care s-au stabilit deja elemente de legtur i de
convergen susin pozitiv apariia managementului intercultural i implicarea
acestuia n iniierea i dezvoltarea afacerilor la nivel mondial.
1.6. Standardizare vs. adaptare n management
Managementul a aprut i s-a dezvoltat, el nsui, ca teorie general i

instrument de aciune practic, pentru a susine crearea i dezvoltarea afacerilor.
Apariia i evoluia managementului organizaiei/ntreprinderii nu pot fi puse n
legtur cu un sistem economic sau altul. Poate fi mai degrab bnuit diversitatea
concepiilor i practicilor privitoare la acest domeniu i la activitile aferente n
funcie de preferinele i posibilitile locului i, implicit, organizaiei/ntreprinderii
respective. nceputurile managementului ca teorie au fost marcate de o intenie de
aliniere la anumite standarde, prin considerarea mai mult sau mai puin unitar a
funciilor pe care trebuia s le ndeplineasc n slujba grupurilor de interese n
cauz. Acest caracter unitar nu s-a manifestat ns vreodat altfel dect la nivel de
filosofie i teorie general, practicile n domeniu fiind mereu supuse unor preferine
locale, n majoritate avnd dominante sau origini culturale. Au aprut astfel n timp
numeroase nuanri, furnizate mai nti de diferite practici particulare i preluate

apoi spre analiz i eventuale generalizri de literatura de specialitate, aceasta fiind
nevoit s recunoasc i poziioneze diferenierile aprute n aplicarea
managementului n contexte culturale diferite. A nceput astfel s se vorbeasc
despre un management american, un altul japonez sau altul suedez, unul nordic sau
altul est-european sau chiar despre un euromanagement. Ulterior, diferenierile
respective au fost puse doar pe seama adaptrii managementului la anumite realiti
culturale, adaptri realizate prin stilul i maniera de aplicare, i nu prin elemente de
coninut ale managementului. Astfel de adaptri i chiar dezvoltri locale sau
regionale ale managementului au fost impuse de fapt prin specificitile culturale i
nu s-au tradus n reconstruirea sau conversia sistemului, ci n exploatarea
particularitilor locale respective n aplicarea principiilor i metodelor acestei
meserii, respectiv acestei teorii orientate spre pragmatism. rilor nordice, avnd
un sistem social foarte specific, le este dificil s transmit metodele lor altor
culturi (Lindkvist, 1988). Afirmaia pornete de la sesizarea particularismului n
aplicarea managementului n funcie de specificitatea cultural a rilor nordice. De
aici provine probabil ideea de metode proprii de management care ar putea fi
dedus din ultima parte a afirmaiei de mai sus.
Majoritatea specialitilor admit faptul c managementul, prin coninut, nu
poate fi dect unul singur, definit ca un sistem de funcii: comunicare, planificare,
conducere, formulare strategie, luare a deciziilor, control, motivaie, inovaie,
recrutare, promovare... viznd determinarea i atingerea obiectivelor unui grup
uman prin punerea n oper a resurselor. Aceste resurse de baz se constituie din
oameni, materiale, capital, maini, metode, piee (Terry i Franklin). Am selectat
oarecum la ntmplare o definiie suficient de cuprinztoare dintre multe altele
existente, ntre care nu exist ns dect diferene nesemnificative de nuane i nu
de semnificaie fundamental.
Dincolo de formularea principiilor i regulilor generale ale managementului,
de realizarea unui consens cvasi-general n ceea ce privete definirea acestuia,
asistm la trecerea de la particularismul stilurilor de management american,
japonez, nordic, suedez, euromanagement etc. la unitatea de concepie i aplicare
a regulilor, tehnicilor i metodelor acestuia. Managementul se globalizeaz el
nsui, devenind un corpus unitar de reguli i principii aplicabile prin intermediul
funciilor sale la nivel de ntreprindere sau corporaie naional sau multinaional.
Misiunea omogenizrii conceptualizrii i aplicrii managementului este asumat
de organisme naionale i, mai ales, internaionale care ncearc generalizri pentru
cel puin componentele prin care se pot i trebuie s se realizeze abordri
comparative n zona gestiunii, legislaiei i politicilor de dezvoltare. Cteva direcii
ale standardizrii managementului au fost deja demarate sau chiar duse ctre o
anume finalizare:
n materie de reglementri instituionale, juridice sau administrative s-a
realizat extrateritorializarea cel puin la nivel regional, fie prin voina politic
dreptul european primeaz asupra dreptului naional pentru rile UE fie prin
impunerea hegemoniei legea d'Amato care se vrea aplicat i n afara SUA;
recursul sistematic la audit intern sau extern a fcut necesar construirea
unui sistem unitar de metode, tehnici, instrumente i reguli pentru a face controlul
uor i comparaiile posibile;
recunoaterea sau impunerea eficacitii unui management, a unui mixaj
internaional, dominat de fapt de regulile, principiile, tehnicile, instrumentele care
au dus la succes; faptul c elementele de baz ale acestui management, acceptat de
majoritate, sunt preluate dominant dintr-un stil sau altul, mai bine cunoscut, mai
uor de aplicat sau mai eficace nu prezint aici importan; nici faptul c prefe -
rinele se ndreapt spre stilul nord-american, cel japonez sau cel nord-european
care par a fi ctigat o anumit notorietate prin caracterul lor mai eficace sau prin
succesele pe care le-au avut ntreprinderile care le-au aplicat.
Standardizarea managementului nu nseamn ns aducerea acestuia la un
stil unic, ci generalizarea unui sistem unitar de reglementri pentru ntreprinderile
obligate de extensia mondial a afacerilor s intre n contact, s comunice ntre ele
sau s se supun acelorai reguli ale jocului. O flexibilitate natural n materie de
aciune managerial i de stil se va menine atta timp ct oamenii vor fi creai nu
ca modele clonate, ci ca variaiuni rafinate ale primului exemplar lsat pe Pmnt
pentru a-l popula i face s evolueze. n aceast zon a adaptabilitii la
specificitatea locului i momentului i va gsi mereu aplicabilitate managementul
intercultural.
Managementul intercultural s-a nscut din nevoia de a dezvolta metode,
tehnici i instrumente ale managementului prin adaptare la specificitatea locului n
care afacerea este creat, implantat sau extins. Nu imposibilitatea aplicrii unor
principii generale ale managementului a determinat apariia i dezvoltarea mana-
gementului intercultural, ci nevoia de a spori eficiena aciunii, innd cont de
aspectele culturale particulare n care aceasta este iniiat i realizat. Pentru c nu
exist forme diferite de management pentru fiecare regiune, ar sau cultur, ci
doar o aplicare particular a managementului prin care se recunoate un anume stil,
adaptat locului, oamenilor, comportamentelor. Managementul nu se import, nu se
export, nu se mprumut. El se adapteaz continuu, devenind mai particular pentru
a aduce un profit suplimentar. Doar ntr-un asemenea sens poate fi acceptat
afirmaia lui Lindkvist la care am fcut referire anterior.
1.7. Probleme de rezolvat prin abordarea intercultural
Abordarea intercultural este destinat, n primul rnd, cutrii, gsirii i

aplicrii de soluii i recomandri pentru multe din problemele cu care se confrunt
organizaia/ntreprinderea i managementul acesteia. Problemele respective conin
aspecte sau dificulti la originea crora se afl cultura i specificitatea cultural,
respectiv diferenele culturale dintre entitile ce intr n relaie ntr-o anumit
situaie: vnzare sau cumprare, investire, negociere, partenariat sau asociere etc.
Motivul principal al interveniei abordrii interculturale pentru rezolvarea
problemelor la care fceam referire nu este dat numai de existena i manifestarea
diferenelor culturale ca atare, ci i de sau mai degrab de ntlnirea ntre dou
tendine comportamentale generale: una de meninere sau conservare a propriei
culturi (etnocentrism, n particular) i o alta de ieire din propria cultur pentru a
extinde sau dezvolta o afacere, o strategie sau chiar a realiza o expansiune
teritorial (ceea ce am numi acum globalizare). n aceast evoluie, caracterizat de
tensiuni ntre etnocentrism i globalizare, cunoaterea i exploatarea diferenelor
culturale, ca aciuni ale abordrii interculturale, devin ci corecte i general
acceptabile de rezolvare a problemelor de ntreprindere/organizaie i management.
Abordarea intercultural propune, n ultim instan, realizarea unui compromis
rezonabil ntre parteneri, compromis la baza cruia este aezat cunoaterea,
nelegerea i integrarea diferenelor n strategii realiste i rezonabile prin care s
poat fi corect rezolvate problemele din categoria aceasta. Iraionalitatea
cultural (n sensul n care vorbete E.T. Hall) sau incontientul cultural (ca
variant conceptual propus de Jung) rmn dominante ale comportamentelor,
atitudinilor i poziiilor fa de aciune ale indivizilor din orice zon sau orice
spaiu relativ omogen, furniznd soluii specifice pentru probleme generale.
Abordarea intercultural permite sau favorizeaz cunoaterea i nelegerea acestor
soluii specifice i poate furniza elementele de intervenie corespunztoare pentru a
adapta sau corecta aplicarea lor n alte zone sau spaii culturale.
Prin raportare la situaiile pentru care au fost identificate, analizate i
aplicate soluii n urma abordrilor interculturale putem construi un portofoliu
aproximativ de probleme interculturale de organizaie/ntreprindere i management,
cu grupe relativ omogene i oferindu-se n mod relativ unitar spre rezolvare.
Un prim grup de probleme ale abordrilor interculturale este de natur
conceptual. Aici sunt incluse unele din cele mai relevante aspecte privitoare la
stabilirea sensurilor corespondente ale termenilor/conceptelor folosite n limbi i
culturi diferite. Problemele din acest grup nu conin n principal aspecte ale
comunicrii interculturale generale i comune, ci se raporteaz la sensuri i
accepiuni de specialitate ale cuvintelor devenite, prin convenii specializate sau
profesionale, concepte ale diferitelor domenii, discipline sau specializri. La
originea acestor probleme de intercultural gsim ns nevoia de identificare a
sensului just al cuvntului n orice limb atunci cnd cuvntul respectiv este
tradus/interpretat ntr-o alt limb. Or, se tie c fiecare cuvnt are atribuit un sens
general i este asociat cu sensuri particulare n funcie de circumstane, de modul
de construcie a expresiei, de gestica asociat vehiculrii unei informaii etc.
Asemenea subtiliti comunicaionale nu pot fi descifrate dect n condiiile unui
dialog ntre aparteneni la aceeai cultur, respectiv vorbitori nativi ai aceleeai
limbi.
Cuvntul intrt are n francez semnificaia de interes, ca i n romn, ca sens de

specialitate fiindu-i ns atribuit nelesul de dobnd. n asociere cu un alt
cuvnt, taux, formeaz un concept complex, taux dintrt, cu traducerea
romneasc relativ simpl, aceea de rat a dobnzii. n acest caz avem un
cuvnt de uz comun, intrt, care devine termen de specialitate prin semnificaia
atribuit de dobnd n limba romn, identificabil n textele franceze de
specialitate numai n context sau expresie. De multe alte ori suntem n faa unor
semnificaii de specialitate extrem de deprtate fa de sensul comun al unui
cuvnt, surprins ca atare de dicionarele obinuite, dar lsat pe seama manualelor
sau a tratatelor de specialitate n cazul unor concepte identificabile la origine prin
respectivele cuvinte. Cazuri cunoscute n economie i management:
- din englez: asset (cu o mulime de semnificaii tehnice, desemnate
doar prin definiie sau prin raportare la expresie); cover; earning etc.;
- din francez: prix de revient (cu sensul corect de cost sau pre de cost
n romn); recettes; emplois etc.
Concepte avnd semnificaii profesionale specifice provin din zona juridicului
(SRL ca Societate cu Rspundere Limitat exist n majoritatea rilor, dar sensul
juridic, ca i unele aspecte de natur fiscal, sunt diferite de la o ar la alta),
finanelor, contabilitii etc.
Identificarea, analiza i nelegerea sensurilor i a semnificaiilor de spe-

cialitate ale conceptelor n raport cu originea lor cultural i nu doar lingvistic
sunt totdeauna aciuni premergtoare ale traducerii acestora i folosirii lor ulte-
rioare ntr-o alt cultur i prin recurs la o alt limb. n caz contrar, apar riscuri
majore de distorsionare a sensului mesajului comunicat prin exploatarea con-
ceptului creat i folosit ntr-o cultur n condiiile de nelegere ale unei alte culturi.
Traducerea ca atare a unui text dintr-o limb n alta nu este dificil, dar tlmcirea
corect a acestuia este o problem de abordare intercultural prin rezolvarea creia
poate fi gsit sensul corect al mesajului care-l conine.
O a doua grup de probleme este de natur metodologic i formal i
privete gsirea i aplicarea corect a elementelor care au stat la baza elaborrii
unei structuri procesuale de rezolvare a unei probleme (metodologie), ca i unor
soluii tipice (modele de referin) ntr-o anumit cultur nainte de a fi importate
sau aplicate ntr-o alt cultur. Nu rareori se recurge la import de structuri sau
modele care s-au dovedit eficiente i eficace n cultura (ar, regiune, localitate) de
origine, acolo unde au fost create pe baza cunoaterii i aplicrii unor regului i
principii specifice respectivului sistem de norme i valori, de comportament,
atitudini i poziii specifice fa de aciune. Aparent nu este nevoie de o interpretare
sau traducere a acestor structuri i modele, ele fiind, pentru muli, dimensiuni
fizice i materiale ale funcionrii unui sistem (ntreprindere/organizaie, n
particular). n fapt, structurile i modelele concepute pentru a funciona ntr-o
anumit cultur produc efecte pozitive doar n condiiile oferite de respectiva
cultur. Transferul sau importul acestor structuri i modele se poate face dup o
analiz a condiiilor specifice de construcie i funcionare n cultura de origine i,
apoi, adaptarea lor la condiiile oferite de cealalt cultur (n care se propune
transferul i exploatarea). Situaia este comparabil cu cea n care se cumpr un
instrument sau un echipament pentru care nu exist abiliti i competene de
exploatare la ntreprinderea (sau n ara) cumprtoare. Formarea unor asemenea
abiliti i competene, legate de meserie, n acest caz, nu poate fi realizat spontan
i cost, fiind ns mult mai simpl dect nvarea cultural. Or, pentru a face s
funcioneze o structur organizaional sau o tehnic de comercializare angajatul ar
trebui s fie obinuit cu folosirea acestora ntr-un cadru cultural natural sau
suficient de adaptat cu elementele care au dat natere respectivelor referine
(structura de organizare sau tehnica de comercializare la care fceam referire).
Tehnicile de vnzare direct, de exemplu, des evocate n manualele universitare de

marketing i deja practicate i n Romnia de unele companii, nu sunt propriu-zis
eficace ntr-o cultur a distanelor mari, inclusiv privitoare la putere i la ierarhie.
Acestea sunt ns deosebit de profitabile n ri bazate pe culturi deschise, cu
preuire a valorilor colective i individuale, n egal msur aa cum sunt SUA,
ar n care au fost propuse i au nceput s funcioneze respectivele tehnici de
vnzare. ntr-o situaie similar este structura de organizare matriceal, ca i
managementul pe baz de proiect, i acestea propuse i aplicate n ri cu distane
ierarhice reduse i indici de control (evitare) a incertitudinii de nivel sczut.
Aplicarea lor n ri dominate de culturi cu distane ierarhice ridicate i indici mari
de control al incertitudinii nu aduce nici pe departe rezultatele pe care manualele
le prezint pe baza experienei anterioare acumulate n ri avnd culturi adecvate.
Grupul problemelor ideologice sau de centrare ideologic este poate cel mai
complex i mai sensibil n abordrile interculturale. Aspectele vizate aici sunt cele
legate de percepii i de imagini care domin memoria cu privire la diferite realiti
desemnate prin cuvinte i coduri specifice, traductibile ca sens general, dar
imposibil de sesizat prin ceea ce este reprezentare colectiv n profunzimile fiecrei
culturi. Ceea ce este specific n materie de percepie individual i colectiv n
funcie de personalitate i preferine (centrarea, n sensul dat de Preiswerk)
marcheaz imaginea dincolo de ceea ce este surprins prin sensul convenional
atribuit cuvntului desemnnd respectiva realitate. Personalitatea, ca i preferinele,
sunt ns n mod particular dominate de originile culturale ale individului, adic de
trsturile specifice ale acestuia n materie de comportament, atitudine sau poziie
fa de aciune. n acest fel se produc i se manifest mental i comportamental
efectele reprezentrilor privitoare la diferitele realiti. Cuvntul are, n orice limb,
aa cum gestul are, n orice limbaj, o semnificaie anume, doar o parte a acesteia
fiind identificabil n mod direct, o dat cu rostirea sau scrierea respectiv n
acelai timp cu nfptuirea. Reprezentarea profund a unei realiti este i rmne
rezultat al unei centrri ideologice particulare din orice cultur. Identificarea,

analiza i nelegerea acestor reprezentri particulare produse ca efecte ale centrrii
ideologice culturale se pot realiza prin abordri interculturale specifice care vor
nlesni cunoaterea diferenelor i adaptarea la acestea, respectiv integrarea lor n
aciunile sau n activitile organizaiei/ntreprinderii.
Proprietatea este o realitate subiectiv, avnd o anumit dominant perceptiv n

fiecare cultur. Definit, n general, ca ceea ce o persoan posed, proprietatea are
o mai mare sau mai mic intensitate n sens juridic, religios sau laic. Astfel, ea
devine obiect al unei atenii particulare n fiecare cultur, fiind mai mult sau mai
puin protejat, aprat sau supus unor obligaii, drepturi sau sarcini (inclusiv de
natur juridic sau fiscal). Obligaia plii taxelor fiscale este vzut la evrei, ca
i la arabi, ca fcnd parte din comportamentul natural al oricrui individpro-
prietar, att ca precauie fa de dreptul su de proprietate, ct i ca un contributor
contient la protecia i prosperitatea comunitii. O atitudine protectiv fa de
proprietate este asigurat n unele culturi (ri) prin legi mai severe sau prin
prevederi legale de intervenie pentru a o proteja, a o apra i a o face s prospere.
Controlul este o alt realitate pentru care exist n orice cultur o anumit centrare
ideologic. Este motivul pentru care activitatea respectiv, n sensul perceput de
noi n organizaia/ntreprinderea sau instituia romneasc, nu exist ntr-o
organizaie/ntreprindere sau instituie japonez, ntr-o cultur pentru care
realizarea corect a sarcinii, ca i a operaiei, este o datorie i o onoare a
ceteanului sau a individului de rnd. Rostirea cuvntului control ctre un
japonez va avea conotaii mult diferite fa de ceea ce nelege un european sau, i
mai mult, un romn sau un ucrainean. Un britanic, la rndul lui, va avea o
percepie destul de particular a conceptului i a activitilor la care oblig sensul
perceput pentru realitatea control. Aici, n organizaia/ntreprinderea sau
instituia britanic, structurile de control sunt privite ca prghii i structuri de
aciune asupra crerii de valoare.
Cultura apare, ea nsi, ca una dintre realitile pentru care centrarea este
evident. Pentru romni, de exemplu, cultura este dominat cantitativ prin
acumulrile anterioare, produse inculsiv la nivelul memoriei individuale (omul de
cultur este definit de DEX ca fiind cel care cunoate temeinic multe i variate
lucruri), n timp ce occidentalii sunt ataai atributului de ceea ce confer
inteligenei capacitatea de a rodi vezi Irene Marrou pentru aceeai realitate.
Integrate prin aceast realitate, poate una dintre cele mai complexe, organizaia
sau managementul cunosc propriile lor centrri n diferite culturi, ceea ce face
dificil transferarea unora dintre conceptele i activitile specifice lor ntre ri
sau regiuni diferite.
Problemele provenind din zona profesional i de expertizare nu sunt dintre

cele mai complexe, dar oblig la unele abordri interculturale specifice. Acestea au
ca origine existena unor particulariti, deseori importante, n ceea ce privete

poziia indivizilor i a grupurilor fa de diferitele meserii sau profesii i fa de
implicarea i considerarea acestora n viaa economic, social sau politic. Aceste
poziii se manifest, n principal, sub forma denumirii diferitelor profesii i meserii,
funcii i posturi, ca i, mai ales, a coninutului acestora. Astfel, o meserie cum este
cea de specialist n alimentaia de grup nu este denumit n vreun fel oarecare n
Romnia, dar apare sub titulatura de restauraie (restauration) n francez, ceea
ce poate crea anumite confuzii n traducerile neprofesioniste. Echivalentul
romnesc ar putea fi specialist n restaurante, dar nelesul unui asemenea
concept nu este deloc la ndemn, cuvintele pe care le conine ducnd la
interpretri i nelesuri neconforme cu realitatea. Ajungem astfel la aspectele de
coninut pe care le cuprind diferitele denumiri de meserii, profesii, funcii i posturi
n diferite culturi. Pentru c, revenind la exemplul anterior, meseria de
restaurator n Frana are o acoperire specific printr-un set de abiliti,
competene i responsabiliti privitoare la buna administrare a unei structuri de
servire de tipul restaurantului, integrnd cumva aici i posibila proprietate.
Asemenea diferene, deseori deosebit de importante, exist n ceea ce privete
profesii aparent similare, dar care nu se potrivesc prin coninut, competene i
abiliti cerute dect n mic msur (inginer n Frana nseamn posesor al unei
diplome de universitate tehnic, n timp ce n Elveia profesia poate fi acoperit
doar prin anumite competene tehnice, de un nivel superior).
Constructiv (ca practici i soluii) suntem n faa unor probleme culturale
complexe i nu rareori delicate pe care abordarea intercultural i propune s le
rezolve i s le ofere soluii. Or, dup rezultatele cercetrilor din antropologie, n
special, soluiile la diferite probleme sunt de ordin cultural. Fiecare cultur dispune
de setul ei de soluii propuse apartenenilor, nativi sau adaptai, pentru mai mult
vreme, pentru aceleai probleme care se pun i altora. Respectivul set de soluii
este cunoscut i aplicat cu precdere ntr-o cultur pentru c soluiile sunt furnizate
printr-un proces complex i unic de nvare (achiziie i transfer) cultural.
Abordarea intercultural poate favoriza identificarea i nelegerea, iar apoi
adaptarea i integrarea de soluii diferite (ca orgine cultural) pentru rezolvarea
unei anumite probleme. Mixarea de soluii diferite ca origine cultural ofer
aproape totdeauna ansa obinerii unei sinergii interculturale importante n afaceri,
management, producie, negociere sau comercializare etc.
Soluiile n uz n diferite culturi sunt cele recunoscute ca fiind mai eficace i

eficiente, fiind ns totdeauna rezultat al unei nvri sau achiziii culturale. In
Italia, de exemplu, recompensarea ntregului grup n cazul unei depiri a
volumului vnzrilor este o bun soluie pentru stimularea creterii afacerii i a
membrilor respectivului grup. Pentru un manager olandez, o asemenea soluie
poate s par absurd, cultura sa impunndu-i s acorde recompense superioare
celor care au realizat performana vnzrii unei cantiti mai mari de produse i
ncasrii superioare corespunztoare. n mod similar, pot fi constatate diferene

importante ntre italieni i olandezi n privina perceperii criticilor sau a
observaiilor de diferite genuri. Un italian nu va accepta sau va accepta cu
dificultate o asemenea critic, cu att mai puin rostit ntr-un cadru oficial,
olandezului fiindu-i n schimb comune i necesare chiar asemenea intervenii,
considerate de el mai degrab productive.
1.8. Conexiuni i interferene
Aa cum am afirmat anterior, abordarea intercultural ine acum de

managementul intercultural i, prin intermediul acestuia, de cel internaional, mai
ales, din perspectiva componentei sale utilitare i aplicate. Managementul
intercultural, n forma sa extins, propune i realizeaz abordarea intercultural n
scopul rezolvrii problemelor ntreprinderilor, organizaiilor i corporaiilor aflate
n situaii multiculturale. Soluiile respective sunt oferite i aplicate n
fundamentarea, luarea i punerea n lucru a deciziilor la nivelul respectivelor
entiti. n msura n care ntreprinderea/organizaia sau corporaia are caracter
internaional, abordarea intercultural servete managementului internaional. Nu
de puine ori apar ns confuzii terminologice i semantice ntre diferitele discipline
sau domenii de cercetare, confuzii care, chiar dac nu sunt grave sau foarte
duntoare, produc unele distorsiuni neplcute i, uneori, erori pguboase. Pentru a
evita asemenea derapaje i capcane n exploatarea sensurilor conceptelor prin care
sunt surprinse elemente legate de abordrile interculturale, n diferite ipostaze, ca i
pentru a surprinde interferene semantice mai mult sau mai puin normale ntre
discipline i demersuri altfel complementare, ncercm marcarea, fie ea i relativ,
a unor delimitri necesare (vezi fig. 1.1, apud D. Zai, 2002).
Managementul intercultural apare, ntr-o schem general fixnd relaiile
dintre discipline i demersuri legate de intercultural i de multiculturalitate (vezi
fig. 1.1), ca furnizor al componentei metodologice a demersurilor care permit
analiza specificitii culturale i a efectelor care apar sau pot fi generate atunci
cnd, intenionat i controlat, sunt realizate i puse n aplicare relaii ntre medii,
spaii sau culturi diferite. Aadar, abordarea intercultural apare ca un mod specific,
conceput i aplicat cu rigoarea i regulile metodologice pe care doar o disciplin
tiinific i o meserie bazat pe abiliti i competene de un anumit tip, prin care
se realizeaz analiza, tratarea, exploatarea i valorizarea diferenelor culturale
pentru a obine efecte pozitive din aspectele care difereniaz cultural indivizii i
colectivitile.
Rezultatele obinute prin abordrile interculturale pe care le realizeaz
managementul intercultural sunt propuse spre aplicare managementului
ntreprinderii/organizaiei interesate pentru a fundamenta decizii strategice n
situaii de multiculturalitate organizaional (vezi supra). Pentru o corect plasare a
demersurilor interculturale propuse i realizate astfel, managementul intercultural
se bazeaz pe dou clase de cunotine, date i filosofii: o prim categorie, de

natur comportamental i funcional (comportament organizaional, psihologie
intercultural, pe de o parte, istoria i filosofia culturii i civilizaiei, pe de alt
parte), i o a doua clas din zona surselor empirice, analitice i relaionale
(antropologie, sociologie, psihologie, management i comunicare, n principal, dar
i inteligen economic n calitate de furnizor interesat i versat de date i
informaii, inclusiv din zona specificitii culturale). Rezultatele obinute prin
abordrile interculturale sunt furnizate pentru a fi valorizate sau exploatate n
zonele decizionale i operaionale ale ntreprinderii/organizaiei i disciplinelor
formative corespondente: management comparat, management internaional,
marketing internaional i intercultural, inteligena economic i managementul
cunoaterii.
C O M P O R T A M E N T O R G A N IZ A IO N A L
P S IH O L O G IA IN T E R C U L T U R A L
A N T R O P O L O G IE M ANAG EM ENT M AN AG EM EN T
I C O M PAR AT
S O C IO L O G IE N
T M A N A G E M E N T IN T E R N A IO N A L
E
P S IH O L O G IE R
C M A R K E T IN G
U IN T E R N A IO N A L
M AN AG EM EN T L
T M A R K E T IN G
U
C O M U N IC A R E R IN T E R C U L T U R A L
A
IN T E L IG E N A E C O N O M IC L M A N A G E M E N T U L C U N O A T E R II
IS T O R IA I F IL O S O F IA C U L T U R II I C IV IL IZ A IE I
F Fig.
i g . 1 1.1.
. 1 . I nInterferene
t e r f e r e n e ddisciplinare
i s c i p l i n a r e ale
a l e MI
M I (cmp,
( c m p , obiect,
o b i e c t , metod,
m e t o d rezultate,
, r e z u l t a t eeficien)
, e fic ie n )
Disciplinele din aceast zon, a beneficiarilor abordrilor interculturale, sunt

i cele care constituie deseori obiectul unor confuzii i interferene cu
managementul intercultural. Relaia dintre managementul intercultural i
disciplinele sau tiinele respective poate fi mai bine fixat prin raportare la
componenta metodologic a abordrii pe care acesta o propune (vezi fig.1.2, apud
D. Zai, coord., 2002). Managementul intercultural realizeaz o cercetare de tip
pragmatic asupra culturii i specificitii culturale, care devin astfel cmp al
cunoaterii, folosind strategii de cercetare adaptate (suportul metodologic).
Sistemul metodologic la care recurge abordarea intercultural este rezultat al unor
combinri de metode, tehnici, procedee, instrumente i know-how preluate i
adaptate din diferite discipline care au ca obiect studiul culturii, din perspective
diferite. Vom recunoate deci metodologic dominantele antropologice, sociologice
i psihologice ale abordrilor interculturale alturi de elemente de aciune propuse

de management, comunicare sau inteligen economic. Beneficiarii abordrii
interculturale apar n zona exploatrii rezultatelor la nivel de ntreprin-
dere/organizaie: management, marketing, resurse umane, gestiune resurse etc.
C O M U N IC A R E
M ANAG EM ENT S T R A T E G IA N T R E P R IN D E R II
P S IH O L O G IE
M A M R U
S O C IO L O G IE NAG
EM E
A N T R O P O L O G IE IN T NT M A R K E T IN G
ERC
U LT
IE URA M A N A G E M E N T U L C U N O A T E R II
L
I. S U P O R T M E T O D O L O G IC
(O F E R T A D E M E T O D E
I IN S T R U M E N T E )
C U L T U R , C IV IL IZ A IE III. E X P L O A T A R E A R E Z U L T A T E L O R
(R E A L U L E C O N O M IC I ( U T IL I Z A T O R I- B E N E F IC IA R I)
S O C IO -C U L T U R A L C A M E D IU
A L A F A C E R IL O R )
II. C M P U L D E A C IU N E
( D O M E N IU L C U N O A T E R II)
F i g . 1 . 2 . I n t e r f e r e n e m e t o d o lo g i c e n f u n c i o n a r e a i e x p l o a t a r e a M I
Fig. 1.2. Interferene metodologice n funcionarea i exploatarea MI
n aceast plasare a managementului intercultural apar deci trei grupe de

discipline cu care acesta are legturi:
grupul disciplinelor complementare: management comparat, management
internaional, marketing intercultural etc.;
grupul disciplinelor metodologice; antropologie, psihologie, sociologie
etc.;
grupul disciplinelor beneficiare: management, marketing, resurse umane
etc.
a. Discipline complementare managementului intercultural

Grupul disciplinelor complementare cuprinde, n linii mari, ramuri ale
managementului care dezvolt componente aplicate ale acestuia, pentru care
abordarea intercultural are sau poate avea relevan prin soluiile pe care le poate
aduce: adaptare, integrare, valorizare a diferenelor culturale. Alturi i cu
interferene deseori n exces cu managementul intercultural vom gsi discipline
precum management comparat, management internaional, sau chiar cross-
cultural management, una dintre titulaturile sub care, de altfel, mai ntlnim nc
abordrile interculturale. Tot n aceast categorie putem include i diferite extensii
ale marketingului n care specificitatea cultural este coordonat major i pentru
care studiile de interculturalitate prezint o importan aparte: marketing
intercultural, marketing tribal sau etnomarketing, marketing etnic etc. Cu caracter

complementar fa de abordrile interculturale am considerat aici i cteva
discipline mai puin comune (inteligen economic, managementul cunoaterii i
managementul schimbrii), care preiau i ele soluii ale managementului
intercultural oferindu-i n schimb date i informaii, experiene i circumstane
particulare etc.
Atunci cnd se discut despre managementul intercultural, ca i despre
abordarea intercultural, tentaia de a face apel la sintagma anglo-saxon cross-
cultural management este major. Muli folosesc chiar aceast denumire pentru
ceea ce acum a devenit i este acceptat ca fiind management intercultural. Cross-
cultural management este denumirea sub care a fost lansat managementul
intercultural n literatura de specialitate anglo-saxon i nord-american ca i n
practica ntreprinderilor din aceleai zone culturale. Chiar dac iniial cross-
cultural management a fost propus printr-un coninut uor diferit de cel al
managementului intercultural, la ora actual cele dou denumiri acoper aceeai
problematic, preferndu-se cea de management intercultural (intercultural
management, n anglo-saxon). n literatura de specialitate sunt considerate cele
dou titulaturi fr a se specifica explicit ideea existenei unor diferene. Oricum,
fie i raportndu-ne la denumirile respective, nu vom constata diferene de sens
semnificative.
Managementul comparat este ntr-o situaie de complementaritate fa de
abordrile interculturale, acesta propunnd i realiznd identificarea i analiza
diferitelor stiluri i practici de management pentru care elementele de specificitate
sunt date preponderent, dar nu numai prin aspecte de natur cultural. Disciplina
respectiv aparine grupului ramificaiilor managementului acoperind componenta
particularismului n aplicarea efectiv a principiilor, funciilor i metodelor la care
recurge ntreprinderea/organizaia n orientarea i reglarea proceselor pe care le
realizeaz n acord cu scopul i obiectivele grupului de interese respectiv. Aciunile
acestei discipline sunt canalizate spre identificarea, analiza i interpretarea
modalitilor concrete n care se realizeaz managementul n sens aplicat i ca
filosofie particular n funcie de zon, de tip de ntreprindere/organizaie sau de
alte criterii mai mult sau mai puin evidente sau puse n aplicare pentru asemenea
studii sau analize. Cu acest coninut i prin funciile sale teoretice i aplicate,
managementul comparat devine i beneficiar al abordrilor interculturale, cel puin
n cazurile n care diferenele, asemnrile i deosebirile dintre stiluri, practici i
metode ale managementului sunt sau pot fi puse i pe seama specificitii culturale.
Putem ns vorbi mai mult despre complementaritatea celor dou zone de studiu n
msura n care scopul lor este orientat ctre cercetarea aspectelor particulare ale
funcionrii managementului ntreprinderii/organizaiei n raport cu determinante
semnificative, managementul intercultural oferind suportul dinspre mediul extern
respectivei entiti (cultura prin ceea ce reprezint ea n calitate de cadru i furnizor
de comportamente, atitudini i poziii fa de aciune i soluii), iar managementul
comparat furniznd reperele interne ale entitii prin care aceasta a considerat (sau
nu) diferiii factori, inclusiv (posibil) culturali pentru a construi i aplica
mecanisme i dispozitive manageriale adecvate (sau nu).
Management internaional este deseori confundat sau are zone de interferare
att cu managementul intercultural, ct i cu cel comparat. Acesta ar trebui con -
siderat ns prin ceea ce propune i ofer pentru studiul ntreprinderii/organizaiei
n raport cu dispozitivul managerial al acesteia i cu destinaia rezultatelor pe care
le furnizeaz unui anumit tip de structur antreprenorial. Managementul interna-
ional are ca obiect de studiu crearea, funcionarea i dezvoltarea firmelor sau
corporaiilor internaionale (avnd deci filiale n mai multe ri) n raport cu asigu-
rarea, gestiunea, exploatarea, urmrirea i controlul resurselor acestora i n funcie
de interesele grupului uman n cauz. Ca disciplin, acesta realizeaz studiul
componentelor generale (structuri de organizare, elaborare strategii, fundamentare
i luare decizii, construire i conducere echipe mixte etc.) ale managementului,
aplicabile la nivelul corporaiilor internaionale sau ntreprinderilor cu activiti i
structuri aferente investiiilor, produciei, negocierii, importului i exportului.
Managementul intercultural furnizeaz managementului internaional rezul-
tate ale cercetrilor proprii cu privire la soluiile viabile n situaii de multicultura-
litate: structuri, negociere, mixare echipe, rezolvare conflicte etc. Managementul
comparat, la rndul lui, ofer managementului internaional analize comparative cu
privire la practici, metode sau stiluri de management aplicate n contexte culturale,
de interes i de aciune diferite.
Situaia managementului internaional n raport cu cel intercultural este chiar
mai complex (vezi D. Zai, 2002). Acesta a aprut i s-a dezvoltat apoi n sensul i
oarecum n ritmul globalizrii i dezvoltrii corporaiilor internaionale. Ca
disciplin i domeniu de cercetare acesta a ncercat i reuit s propun filosofii i
practici manageriale generale sau standardizate, cel puin la nivelul aceleeai
corporaii, respectiv pentru structurile naionale i internaionale ale acesteia.
Considerarea specificitii culturale i a efectelor de sinergie ale interculturalitii
nu a avut loc n managementul internaional dect mai trziu i numai n msura n
care cultura local i-a pus sau i putea pune amprenta asupra stilului de
management din filiale sau sucursale. n acest sens putem vorbi despre o
complementaritate de profunzime ntre managementul intercultural i cel
internaional. Managementul intercultural, prin abordrile pe care le realizeaz,
ofer managementului internaional soluii de adaptare i de integrare n raport cu
specificitatea cultural (local, regional sau naional) i cu obiectivele urmrite
de corporaie n zona de exploatare a respectivelor soluii. Dei mai puin pus n
eviden, oferta managementului internaional ctre abordrile interculturale nu
este mai puin important. Practicile, metodele, stilurile i folosofiile aplicrii
managementului corporaiei sunt extrem de utile nu numai n ceea ce privete
testarea calitii i oportunitii utilizrii lor n diferite contexte culturale, ci i n
privina identificrii celor mai potrivite modaliti de adecvare a strategiilor,
politicilor i practicilor manageriale ale corporaiei la specificitatea cultural a

destinaiei (produsului, structurii, investiiei etc.).
Relaia dintre managementul intercultural i cel internaional este att de
profund nct deseori studiile de specialitate chiar le confund. Mai adesea i mai
recent, mangementul internaional este considerat direct ca o component a mana-
gementului intercultural. P. Christofer Early i Harbir Singh (International and
Intercultural Management Research: What's Next?, n Academy of Management
Journal, vol. 38, 1995, nr. 2, apud D. Zai, 2002) apreciaz ca fiind corect
considerarea managementului intercultural prin dou componente ale sale: prima
cuprinznd examinarea unui sistem cultural naional ca o structur integrat
(Gestalt) a sistemului mondial (abordarea prin managementul internaional), a doua
centrat pe studiul relaiilor dintre componentele diferitelor sisteme culturale
(naionale, mai ales) i definind coninutul abordrilor interculturale, asimilate
managementului intercultural.
Marketingul intercultural este, mai degrab, un beneficiar important al
abordrilor interculturale, ocupndu-se ns de studiul condiiilor de identificare a
produselor sau a conceptelor pentru a determina care aspecte ale mixului de
marketing original trebuie modificate sau amplificate pentru a uura adecvarea cu
piaa i o lansare internaional profitabil a produselor n contexte culturale
diferite. Acesta a aprut o dat cu i prin managementul intercultural ca o variant
corectat a marketingului global (internaional). Or, marketingul global propune
conceperea de produse, reele i modaliti de distribuie, strategii de promovare i
tehnici de negociere etc. prin care se poate realiza comercializarea simultan n mai
multe regiuni ale planetei, constituind astfel un element central al strategiei
globale a ntreprinderii. Accentul este pus ntr-o asemenea abordare, pe
standardizare. Cererea, ca element central al studiilor de pia, apare ns mai
degrab n relaie cu specificitatea cultural a zonei care o produce, n timp ce
oferta ar trebui s se supun determinantelor (n principal culturale) ateptrilor
clientului (consumatorului). Apare aici evident nevoia sau obligativitatea adaptrii
la specificitatea (cultural) local, ca alternativ viabil a standardizrii.
Productorul sau ofertantul trebuie s gseasc soluiile potrivite pentru identifi-
carea acestor ateptri, construind i urmrind acoperirea unui satisfactor al
clientului respectiv. Marketingul intercultural, nu totdeauna numit astfel, se
substituie, mai degrab, marketingului global prin propunerea de produse i servicii
adaptate sau concepute pentru fiecare pia sau zon cultural.
Demersul marketingului intercultural const n integrarea similitudinilor i
diferenelor ntr-o strategie acceptabil i realizabil pentru fiecare pia cu scopul
imediat al depirii barierelor culturale. El analizeaz condiiile fiecrei piee,
determinate cultural i caracterizate de un anumit satisfactor, pentru a gsi i
propune ofertantului soluii de adaptarea la specificitatea cultural a zonei
respective. Managementul intercultural este cel care ofer marketingului
intercultural rezultate i analize specifice pentru crearea i exploatarea
satisfactorului caracteristic locului (pieei). Aceste rezultate sunt furnizate prin

diagnosticul intercultural.
Cunoscutul efect de prism care apare la trecerea frontierelor naionale i,
implicit, culturale poate fi depit, atenuat sau eliminat prin conducerea corect a
abordrii interculturale specifice marketingului. Marketingul intercultural este
rareori recunoscut ca atare n calitatea lui specific de disciplin autonom, dar i se
pot atribui funcii i rezultate importante, realizate prin mixare sau interferare cu
managementul intercultural i nu numai. Estimarea i construirea forei de vnzare
pentru zone culturale diferite, elaborarea strategiei de marketing sau realizarea unor
studii corecte de pia pentru medii culturale diferite nu pot fi corect realizate fr o
implicare corespunztoare a abordrilor interculturale i considerarea corect a
acestora printr-un marketing intercultural corespunztor, considerat ca atare sau n
cadrul unui marketing general integrator.
Marketingul global este forma mai veche a marketingului internaional i
propune impunerea standardizrii unui concept sau a unui produs determinat. Este
o practic prin care marketingul a ncercat s se adapteze, el nsui, la condiiile
globalizrii pentru a le susine. Aceast form a marketingului propune impunerea
standardizrii unui concept sau a unui produs determinat fr preocuparea de a-l
adecva simultan la elementele ofertei (produs, ambalaj, pre, comunicare...) i
condiiile cererii (adaptarea cererii la condiiile ofertei). El ine cont de fenomenele
de globalizare, standardizare, uniformizare etc. ale societilor moderne i propune
o abordare a pieei globale (aceleai produse, standardizate, acelai tip de comu-
nicare etc.). Marketingul global exploateaz elementele comune ale diferitelor
culturi. Uneori conceptul de marketing global este folosit cu sensul de demers
sistemic de marketing, bazat pe analiza conexiunilor dintre ntreprindere i dimen-
siunile externe ale acesteia. Dimensiunea cultural a pieei nu este exploatat de
marketingul global dect prin recunoaterea ei n procesul de extensie: cutarea de
soluii pentru conceperea de produse standard care pot i trebuie acceptate pe orice
pia, indiferent de particularitile culturale ale acesteia. n cutarea acestor pro -
duse i metode de ptrundere pe piee, managementul intercultural nu este un punct
forte. El poate fi substituit n marketingul global prin cteva elemente comporta-
mentale i tradiii oferite de sociologi i localnici n abordri superficiale.
Marketingul internaional este de fapt varianta marketingului global prin
care se accentueaz caracterul internaional al afacerilor, respectiv al pieelor
diferitelor corporaii sau ntreprinderi cu activiti n mai multe ri, realizarea de
afaceri care direcioneaz fluxurile de produse ale unei firme (corporaii) spre
consumatori din diferite regiuni sau ri n scopul obinerii sau creterii profitului.
Activitile specifice marketingului, n general (dezvoltare produse, stabilire pre,
alegere canale de distribuie, politic de comunicare) se desfoar n mai mult de o
ar, ceea ce se traduce prin complexitatea ridicat a problemelor i varietatea
strategiilor necesare pentru stpnirea diferitelor niveluri de incertitudine ce apar
pe pieele strine. Mediul (concuren, reglementri, control, clim, caracteristici
culturale ale consumatorilor etc.) este diferit de la o ar la alta. Incertitudinea n

marketingul internaional poate fi determinat de: politic, specificitatea
structurilor economice, natura i amploarea concurenei, nivelul tehnic i
tehnologic, structura i calitatea distribuiei, amenajarea spaial i infrastructur,
specificitatea cultural.
Marketingul internaional este caracterizat prin dou strategii extreme: glo-
balizarea i adaptarea. Prin prima se ajunge la marketingul global, prin a doua la
marketingul intercultural. Aadar, marketingul internaional, spre deosebire de cel
global, ofer i varianta adaptrii la specificitatea cultural a zonei n care se reali-
zeaz comercializarea produselor. Marketingul intercultural devine astfel compo-
nent a marketingului internaional, cruia i confer o mai mare flexibilitate.
Managementul intercultural rmne astfel i pentru marketingul internaional
suportul informaional i instrumental de adaptare la specificitatea cultural.
Alturi de disciplinele sau ramurile majore ale managementului (i ale
marketingului, dac se admite autonomizarea complet a acestuia n raport cu
managementul), unele confuzii mai puin importante i semnificative, privind mai
degrab componente structurale ale managementului intercultural, pot s apar i
fa de alte discipline sau pri ale acestora.
Marketingul etnic, numit uneori marketing comunitar, propune un tip de
demers particular de marketing prin care se realizeaz comunicarea mrcilor ctre
grupuri-int specifice, caracterizate de o anumit omogenitate etnic sau
comunitar (negri, hispanici, chinezi-americani etc.) i, prin extensie, ctre grupuri
constituite din subieci legai ntre ei printr-o anumit caracteristic mai degrab
comportamental (homosexuali, lesbiene, hippies). Diferenierile dintre grupurile
vizate de marketingul etnic nu sunt obligatoriu de natur cultural. Aici apare ns
o interferare puternic i semnificativ cu coninutul i metodologia
managementului intercultural. Studiile respective, dei nu de natur cultural sau
intercultural propriu-zis totdeauna, se realizeaz admind diferenierea ntre
cumprtori, dar i ntre parteneri, asociai etc., n cazul managementului, n funcie
de anumite atribute, caracteristici etnoculturale sau comportamentale semnificative
prin care se apropie de demersurile interculturale ale managementului. Apropierea
poate merge pn la identificarea ca parte, n msura n care acest marketing nu se
subsumeaz marketingului sau uneia din componentele acestuia.
Foarte apropiat de marketingul etnic, prnd a fi chiar unul i acelai lucru,
etnomarketingul a fost propus ca dezvoltare teoretic prin care se pot analiza
ritualurilor de cumprare sau vnzare n scopul nelegerii mutaiilor
comportamentale ale consumatorului modern. Etnomarketingul apare astfel ca
metod sau ansamblu de reguli de cercetare a unor comportamente particulare. Ca
atare, el poate oferi sprijin direct managementului intercultural, marketingului
internaional sau managementului comparat n egal msur.
Marketingul tribal nu mai este o disciplin de sine stttoare sau o
component a unei asemenea discipline, ci o teorie dezvoltat de Bernard Cova i
Olivier Badot, potrivit creia societatea postmodern apare ca un amestec de

microgrupuri n care indivizii ntrein o subcultur comun. Bunurile de consum
devin obiecte de cult i embleme ale apartenenei la grup, comunitate, etnie.
Aceast teorie ar putea influena demersurile ulterioare din managementul
intercultural sau din alte discipline pentru care elementul cultural i fenomenul
intercultural pot avea importan.
Prin structur i coninut, ca i prin metod i instrumente de cercetare,
managementul intercultural prezint elemente asemntoare, totdeauna ns n
complementaritate, cu managementul cunoaterii (knowledge management),
disciplin i ea recent aprut i care propune un sistem de gestiune a cunotinelor
din diferite domenii, n particular i n special a celor tiinifice, de care ar putea
beneficia lumea afacerilor, ntre altele.
Pentru managementul cunoaterii, ca i pentru managementul intercultural,
un suport instrumental de cutare i de sistematizare a informaiei, pentru primul
tiinifice i gestionare, pentru al doilea culturale i interculturale, l poate constitui
inteligena economic (business intelligence), disciplin special conceput i
dezvoltat pentru cutarea, tratarea i difuzarea informaiei. Managementul
cunoaterii nu este deci un posibil substitut al managementului intercultural, ci o
disciplin complementar, n care culturalul i interculturalul pot fi regsite sub
forma unor informaii acumulate n timp, dar i structurate i ierarhizate.
Abordarea intercultural este deci o modalitate complex i un suport
metodologic i informaional al managementului, n general, este n interrelaie cu
acesta, fr a fi un element propriu al structurii sale. Acest rol va rmne valabil ct
timp managementul va fi supus unei sau unor definiii prin care funciile sale vor
viza determinarea i atingerea obiectivelor definite n cadrul unui grup uman prin
punerea n oper a resurselor (oameni, materiale, capital, maini, metode, piee).
Denumirea de management intercultural, n acest caz, ar putea genera n continuare
confuzii i nenelegeri prin gruparea sub aceeai sintagm a dou cuvinte situate n
zone diferite de semnificaie.
b. Grupul disciplinelor de suport metodologic i informaional

Cum esenial pentru Managementul intercultural este cunoaterea i
valorizarea specificitii culturale, metodele i instrumentele sale au fost puse la
dispoziie de tiine, ramuri i discipline tiinifice care au ca obiect de studiu
cultura i civilizaia sub diferite aspecte, prin anumite dimensiuni caracteristice sau
din anumite perspective. Cele mai importante metode i instrumente de cercetare
au fost preluate, adaptate sau dezvoltate din: antropologie, sociologie, psihologie,
management, comunicare, inteligena economic (vezi i fig. 1.2). Trebuie ns
recunoscut faptul c, la nceputurile sale, componentele faptice i interpretative ale
managementului intercultural au fost direct preluate din studiile i cercetrile
realizate n aceste domenii ale abordrii culturii i civilizaiei. Prin managementul
intercultural, att faptele sau rezultatele observaiilor privind cultura i civilizaia,
ct i analiza i interpretarea acestora, sunt aduse la scopul i la obiectivele

managementului organizaiei/ntreprinderii, ca teorie sau ca ansamblu de practici n
folosul grupului de interese al acesteia.
Antropologia i, n special, etnologia ofer poate elementele cele mai
semnificative abordrilor interculturale. Aceste dou tiine, nrudite i avnd multe
aspecte comune, sunt de altfel considerate deseori ca discipline care inspir
cmpul intercultural, lucrrile unor antropologi ca Lvi-Strauss, Bateson sau
Sahlins prnd a dinamiza recent cercetrile din tiinele de gestiune (M.
Bosche). Prin intermediul antropologiei, tiin considerat particular distanat de
gestiune sau management, centrul de decizie al unei corporaii sau ntreprinderi se
poate apropia n propriul folos de OM, factorul esenial al succeselor sau eecurilor
sale. Omul vzut acum nu ca entitate biologic, ci ca factor elementar i
fundamental al socialului, n permanent evoluie, dar dominat de obiceiuri,
cutume, mijloace proprii de comunicare etc. prin care se poziioneaz de fapt fa
de produsul ntreprinderii.
Antropologia este, aa cum o definesc dicionarele i enciclopediile, tiina
sau descrierea omului, acea ramur a etnologiei care studiaz caracteristicile ana -
tomice i biologice ale omului considerat n seria animal sau ansamblu al tiinelor
care studiaz omul (Le Nouveau Petit Robert, 1993). Este mai degrab un mod
original de a cunoate dect o surs de cunoatere particular, aa cum o plasa
Claude Lvi-Strauss. Dincolo de asemenea poziionri semantice, putem admite
faptul c antropologia furnizeaz diferite cunotine despre om, ca i explicaii cu
privire la manifestrile acestuia ca fiin social n raport cu originile, evoluiile i
faptele sau eventimentele care i-au marcat sau influenat existena. n acest fel, prin
antropologie i cercetrile realizate de specialitii acestui domeniu, abordarea
intercultural beneficiaz poate de cea mai autorizat surs de date, informaii i
analize utile pentru zona organizaie, ntreprinderii, afacerii sau altor tipuri de
structuri sau de relaii n care intervine specificitatea cultural. Managementul
intercultural preia de la antropologie demersul care are rezultate n zona comporta-
mentelor umane, a modalitilor de convieuire i influenelor astfel induse asupra
culturilor i sistemelor de valori proprii acestora. Prin antropologie se poate explora
diversitatea cultural i se poate aciona eficace considernd specificitatea fiecrei
culturi locale. Antropologia cultural ofer managementului intercultural principii
i metode de interpretare a faptelor culturale, prin care acesta realizeaz posibiliti
de depire a dificultilor i de rezolvare a problemelor ce decurg din diversitatea
i particularitile culturilor care intr n contact n iniierea i dezvoltarea
afacerilor.
Etnografia, cu care este legat deseori antropologia, realizeaz observarea i
analiza grupurilor umane, considerate prin particularitatea lor, pentru a restitui, n
modul cel mai fidel cu putin, viaa fiecruia dintre ele (Claude Lvi-Strauss,
Antropologia structural, Ed. Politic, Bucureti, 1978, p. 5). Grupurile respective
sunt deseori alese din motive teoretice i practice, dar care nu in deloc de natura
cercetrii printre acelea care difer cel mai mult de grupul nostru. Abordrile
antropologice i etnografice sunt, de cele mai multe ori, conectate cu cele realizate
de etnologie, tiina care folosete n mod comparativ (i n scopuri care vor trebui
determinate ulterior) documentele prezentate de etnograf... Definit astfel,
etnologia corespunde aproximativ cu ceea ce n rile anglo-saxone (unde termenul
de etnologie cade n desuetudine) se nelege prin antropologie social i cultural
(antropologia social consacrndu-se mai curnd studiului instituiilor considerate
ca sisteme de reprezentri, iar antropologia cultural studiului tehnicilor i eventual
al instituiilor considerate ca tehnici n slujba vieii sociale) (ibidem, p. 5).
Etnologia s-ar ocupa de studiul societilor i culturilor, iar antropologia de studiul
raselor umane.
n prezent, termenii etnografie, etnologie i antropologie caracte-
rizeaz trei etape, autonome i inseparabile totodat, ale unuia i aceluiai demers
de ansamblu (Dictionnaire de l'ethnologie et de l'anthropologie, 1992, coordonat
de P. Bonte i M. Izard). Etnografia este cea care corespunde fazei de elaborare a
datelor, prin etnologie se realizeaz demersul spre sintez, iar antropologia se
ndreapt spre cunoaterea general a omului. Este motivul pentru care, n
abordrile interculturale dezvoltate pentru managementul organi-
zaiei/ntreprinderii, se vorbete despre sau numai despre o legtur cu antropo-
logia, dei aspectele relevante n asemenea demersuri sunt mprumutate sau
preluate i adaptate din studii etnografice, mai ales.
Sociologia ofer managementului intercultural fapte sociale reale, ordonate
i interpretate ntr-o manier inteligibil. Ea propune metode i interpretri
interculturale ce pot fi extinse asupra ntreprinderilor, n special prin ramura sa
specializat, sociologia organizaiilor. Prin intermediul sociologiei organizaiilor
pot fi identificate i evaluate relaiile dintre management i cultur, pot fi estimate
locul i influenele culturii n dinamica unei ntreprinderi, efectele referinelor
culturale asupra eticii i deontologiei decizionale i operaionale. n acelai timp, se
poate contura un mijloc de a plasa ntreprinderea ca factor de influen fa de
mediul cultural n care-i produce activitile. Sociologia organizaiilor poate plasa
deci att influenele culturii asupra ntreprinderii, ct i aciunea ntreprinderii
asupra mediului social i cultural. Aici ntreprinderea este privit ca spaiu complex
n care se realizeaz transformri culturale i nu numai fizice sau economice.
Psihologia, ca studiu al faptelor psihice (studiul tiinific al fenomenelor
spiritului, gndirii, caracteristicilor anumitor fiine vii animale superioare, om
la care exist o cunoatere a propriei lor existene, conform Le Nouveau Petit
Robert, 1993) se ofer interculturalului prin metode i interpretri rafinate de
cunoatere i interpretare a manifestrilor preponderent individuale. Psihologia
social, componenta abordrilor cognitive ale comportamentelor individului
aparinnd grupului, ptrunde n domeniul diferenierilor etnice, naionale i regio-
nale printr-un instrumentar adecvat de cercetare experimental. Cunoaterea
culturilor naionale i a diferenelor culturale prin metode intuitive sau cantitative
apare ca un punct de plecare n abordrile psihologiei sociale i ca suport al demer-

surilor interculturale pentru management, n general, pentru managementul resur-
selor umane sau marketing, la nivel de afaceri internaionale, n particular.
Managementul ofer suportul conceptual i metodologic pentru toate demer-
surile pe care le realizeaz abordarea intercultural. Mai nti, este vorba de
ncadrarea problematicii interculturale n funcie de problematica managementului,
de sensurile i semnificaiile elementelor fundamentale, generale i analitice ale
acestuia. Apoi, prin adaptarea metodologiei managementului la problematica inter-
cultural, se poate ajunge la apropierea fa de cultural i intercultural ntr-o
manier adecvat, fr o risip inutil de resurse. Astfel, scopul urmrit prin abor-
darea intercultural poate fi atins n termeni de oportunitate i eficacitate. Soluiile
propuse de managementul intercultural, prin abordrile pe care le realizeaz, vor
putea fi deci legate imediat de elementele managementului direct afectate sau
pentru a cror ameliorare au fost cutate. Uneori, metodele i instrumentele
managementului sunt direct utilizate n abordrile interculturale. Este cazul
studierii interculturale a problemelor de recrutare, motivare sau creare a echipelor
mixte pe care le rezolv managementul resurselor umane. n situaii similare sunt
probleme privind stilurile de conducere, adecvarea metodelor de gestiune i a
structurilor manageriale ale ntreprinderilor etc.
Comunicarea interpersonal i intercultural furnizeaz abordrilor
interculturale att un material bogat de cercetare, ct i instrumente necesare
analizei. Multe dintre demersurile interculturale sunt realizate pentru a ptrunde spre
substana comunicrii, acolo unde se gsesc elemente importante ce trebuie consi-
derate n management. Instrumentele i metodele folosite n studiul comunicrii sunt
mai degrab preluate i adaptate din lingvistic, etnologie, semiotic etc. Ele sunt
astfel deja adaptate unui gen particular de abordare, pe care-l vom regsi parial i n
studiile pe care managementul intercultural le ntreprinde.
Un suport metodologic important este oferit abordrilor interculturale de o
disciplin, ea nsi de grani i interdisciplinar, relativ recent, dar care are
avantajul unei bogate experiene acumulate ntr-un timp scurt. Este vorba de
inteligena economic sau business intelligence cum este cunoscut n literatura de
specialitate anglo-saxon i nord-american. Prin intermediul acestei discipline i
practici manageriale, abordarea intercultural ajunge s exploreze mai uor dife-
ritele medii culturale, s realizeze apropieri ntre indivizi i grupuri diferite pentru a
le studia. Metodele de culegere i de tratare a informaiei folosite de inteligena
economic sunt utile i abordrii interculturale, dup cum analizele i studiile
realizate de aceast disciplin pe probleme culturale i interculturale pot fi direct
exploatate.
Rezultatele obinute prin cercetrile interculturale pentru management i
afaceri au fost importante, mai ales n ultimele cinci decenii. Ele au fost profitabile
att pentru zona teoriei i practicii manageriale i de afaceri ale corporaiilor i
ntreprinderilor cu activiti internaionale, ct i pentru generalizri tiinifice n
domeniile de la care au fost preluate i adaptate metodele i instrumentele de cer-

cetare (antropologie, sociologie, psihologie etc.). Cercetrile lui Moran i Harris,
ale lui dIribarne sau Adler, ale lui Hofstede sau Trompenaars, n mod special, au
avut deja impact asupra unora dintre generalizrile pe care le propuneau antro-
pologii sau sociologii, de exemplu. Alteori, cercetrile unor antropologi, sociologi
sau psihologi au fost reorientate i redimensionate pentru a satisface exigene ale
managementului i administrrii afacerilor. Ed. i Mildred Hall par a fi fost
contaminai iremediabil de problematica intercultural n conexiune cu scopul i
obiectivele managementului. Evident ns c destinatarul principal al rezultatelor
obinute de managementul intercultural este managementul ntreprinderii, ca teorie
i practic, n egal msur. Pentru a argumenta faptul c managementul este bene -
ficiarul abordrilor interculturale este nevoie s conturm mai precis principalele
dimensiuni ale acestuia n care vom ntlni abordrile interculturale i rezultate
utile furnizate prin abordarea intercultural.
c. Grupul disciplinelor i practicilor beneficiare

Managementul resurselor umane este, alturi de marketing, componenta cea
mai favorizat a managementului prin analizele, rezultatele i recomandrile
demersurilor interculturale. Constituirea echipelor multiculturale, selecia
personalului, motivaia etc. sunt probleme sensibile la specificitatea cultural, ceea
ce a dus la crearea i folosirea unui concept specific, managementul internaional al
resurselor umane, cu mai multe componente chiar, dintre care managementul
internaional al carierelor s-a impus deja. n ceea ce privete marketingul,
abordarea intercultural furnizeaz lmuriri i recomandri privind cercetarea
pieelor, negocierea, promovarea, vnzarea etc. Marketingul internaional pare a fi
extensia normal i necesar a marketingului modern, indus prin problematica
global a afacerilor i oarecum n opoziie cu marketingul global. Specificitatea
cultural are o influen deseori determinant asupra relaiei dintre vnztor i
cumprtor, productor i furnizor sau client, asupra abilitilor de negociere,
elemente eseniale n studiul pieei, dimensionarea forei de vnzare, para-
metrizarea componentelor aciunilor de promovare etc.
Strategia ntreprinderii beneficiaz de abordarea intercultural prin ceea ce
aceasta poate furniza n ceea ce privete racordarea aciunilor cu elementele
specificitilor locale. n general, ntreprinderea nu-i schimb scopul i obiectivele
n funcie de particularitile pieei locale, dar trebuie s-i adapteze politicile,
comportamentul, structurile etc. pentru a le realiza. Cunoaterea particularitilor
culturale, elementelor specifice n materie de administraie, legislaie, politic
social, obiceiuri i atitudini fa de munc i profit permite o bun i realist
fundamentare a deciziilor pe termen mediu i lung ale ntreprinderii. n acest
context, decizia va putea considera corect impactul investiiilor ntreprinderii
asupra dezvoltrii proprii i a celei locale sau regionale.
Comerul internaional ca teorie a schimburilor economice internaionale, ca

ansamblu structurat de reguli, instrumente i tehnici necesare iniierii i derulrii
acestora, este beneficiar al abordrilor interculturale prin ceea ce acestea ofer
pentru cunoaterea i folosirea diferenelor culturale privind atitudinea fa de pro-
dus, modalitile de prezentare ale acestuia, angajarea prin contract a termenelor de
livrare i de plat etc. Dac prin management, n ntreaga lui structur i desf-
urare, recunoatem componenta micro a rolului managementului intercultural, prin
comerul internaional realizm valorizarea abordrilor interculturale la nivel macro
i mondoeconomic, ca schimburi comerciale dintre ri, prin politici i strategii
naionale, prin modalitile practice de realizare i valorificare a contactelor,
negocierilor i aciunilor privind comerul exterior.
Capitolul II. Cultur i specificitatea cultural
2.1. Semnificaii ale culturii n aciune
Aa cum am menionat n capitolul anterior, n abordarea intercultural

sensul reinut pentru cultur este unul pragmatic, s spunem aa, fixnd aspectele
de natur acional pe care aceasta le transmite individului aparinnd unui anumit
grup, bine delimitat de un altul. n mod obinuit, cultura este raportat la un set
complex de norme i valori caracteristice unei entiti delimitate cu suficient pre-
cizie pentru a o face s fie identificat ca atare n raport cu orice alt entitate.
Vorbim aici de entitate cultural referindu-ne la sensul pragmatic atribuit culturii
care produce aciune, ntr-un fel anume, la nivelul grupului respectiv, diferit de
aciunea pe care o alt cultur o imprim unui alt grup, sau oricrui alt grup.
Grupurile respective trebuie s existe i s fi evoluat autonom unul faa de altul, n
sens fizic (spaial, ca geografie, clim, relief etc.), ca istorie, dinamic social i
educaional etc.
Recunoatem practic diferite niveluri de autonomie cultural doar n cazul
naiunilor i a rilor care au ajuns la maturitate i nu mai sunt frmntate de cutri
particulare, mai ales n zona culturii pragmatice. n raport cu aceste stri de auto-
nomie cultural pot fi ns identificate situaii de cvasi-autonomie sau altele de
total indiferen cultural. Primele caracterizeaz grupuri sau colectiviti cultural
identificabile prin anumite trsturi particulare n cadrul aceleeai culturi naionale,
celelalte fiind specifice unor culturi continentale ntregi, care s-au format n timp n
total separare fa de alte culturi (naionale, de regul) Am putea numi primul grup
subculturi (ca la Jandt) sau culturi de baz constitutive, iar al doilea grup, culturi
independente sau continentale.
Sensul pragmatic al conceptului de cultur reine ca definitorii elementele
acionale ale normelor i valorilor culturale, acelea prin care respectiva realitate
determin sau favorizeaz formarea, achiziionarea i modificarea comporta-
mentelor, atitudinilor i poziiilor fa de aciune i fa de soluii ale indivizilor sau
membrilor unei anumite comuniti, delimitate n raport cu o alta i cu toate
celelalte. Acest sens nu este unul particular sau reducionist, ci scoate n eviden
una dintre dimensiunile cele mai importante ale culturii. Factorul uman, individul
este aici considerat la originea culturii i, n acelai timp, ca element esenial al
manifestrii consecinelor culturii. Aici, ns, cultura apare n mod special prin ceea
ce produce ca efect asupra omului sau a individului identificabil prin apartenena sa
la un anumit grup. Aceasta este cultura n accepiunea lui Henri-Irene Marrou,
cea care confer inteligenei capacitatea de a rodi.
Sensul aciune al culturii nu este totdeuna comun i recunoaterea sa ca atare
nu se realizeaz cu uurin. Exist i aici, n legtur cu realitatea cultur, o
anumit centrare ideologic prin care suntem trimii ctre un sens mai eteric, mai
general i, n acelai timp, mai vag i chiar confuz. O asemenea centrare avem i n
limba romn, aici accentul fiind pus pe dimensiunea cantitativ i static a con-
ceptului. Cultura apare astfel i n dicionarele noastre comune, ca i n cele
enciclopedice: Ansamblu de valori constituite ca valori specific umane de reacie
proiectiv atitudinal, preferenial la lume, procesul de creaie i de resubiectivare
a valorilor; ansamblul cunotinelor de care dispune cineva ntr-un domeniu etc.
(Dicionar enciclopedic, 1993). ntr-o asemenea definire, cultura pare a deveni mai
degrab confuz fa de aciunea la care ar trebui s fac trimitere, printre altele. O
accepiune mai apropiat de normalitatea centrrii ideologice pentru Romnia ne
propune DEX (sub voce, 1998): Totalitatea valorilor materiale i spirituale create
de omenire i a instituiilor necesare pentru comunicarea acestor valori. Faptul de a
poseda cunotine variate n diverse domenii; totalitatea acestor cunotine etc..
Accepiunea respectiv pare a favoriza acumularea i stocarea (de cunotine) n
detrimentul valorizrii (achiziiilor) prin producerea (ntr-un fel anume) de aciune
roditoare. Faptul de a poseda cunotine (multe i variate, din diverse domenii) pare
a fi mult mai important aici dect ideea de a folosi sau exploata eficace respectivele
cunotine. n condiiile acceptrii acestui sens al culturii, unui occidental care
confund capitala Romniei cu o capital a altei ri est-europene i se va atribui
uor calificativul de incult sau, cel puin, de insuficient cultivat.
Culturile occidentale, rezultate din evoluii economice, politice i sociale
mult mai ancorate n pragmatismul aciunii, sunt acceptate mental prin dominante
comportamentale i atitudinale ale individului (omului occidental) care conin
elemente caracteristice dinamicii i eficacitii activitii grupului de referin.
Regsim aceste semnificaii n toate dicionarele importante ale Vestului dezvoltat.
Le Nouveau Petit Robert surprinde finalitatea formativcritic a culturii:
Dezvoltarea anumitor faculti ale spiritului prin cunotine achiziionate care
permit dezvoltarea sensului critic, gustului, judecii; Ansamblul aspectelor
intelectuale proprii unei civilizaii, unei naiuni; Ansamblul formelor ctigate de
comportament din societile umane.
Webster's, dicionarul de referin pentru culturile anglo-saxone, pune i el
accent pe aspectele rezultative ale culturii n ceea ce privete capabilitatea uman
exprimat prin potenialul individului de a pune n aplicare ceea ce a achiziionat
anterior: Formarea i dezvoltarea minii, rafinamentul ctigat prin aceast
formare a gustului i a manierelor; structurile sociale i religioase precum i
CULTUR I SPECIFICITATEA CULTURAL 73
manifestrile intelectuale i artistice etc. ce caracterizeaz o societate. i aici, ca i

n accepiunea furnizat de Le Robert apare centrarea ideologic a culturii n raport
cu spiritul pragmatic, cel care confer sens aciunii umane orientnd-o, nainte de
toate, spre un mod de a face lucrurile i, apoi, ctre rezultatele obinute n funcie
de acest mod de a face lucrurile. Modul respectiv este de fapt soluia la care se
recurge sistematic n situaii similare pentru a realiza acel lucru, este soluia
adoptat n rezolvarea oricrei probleme, soluie care este transmis i achiziionat
cultural.
Normele i valorile care folosesc la valorizarea soluiilor respective, ca i la
ameliorarea acestora sau identificarea i punerea n aplicare a altora constituie
profunzimea oricrei culturi. Acestea se situeaz la nivelul median al oricrei
culturi fcnd posibil rezolvarea ntr-o manier particular (specifictatea cultural)
a problemelor de baz ale individului i grupului de apartenen a acestuia.
Cunoscuta structur concentric a culturii, individualizat i sub numele de
structura ceap, plaseaz de altfel cultura, n sens generic, ntre paradigmele
existeniale (problemele de rezolvat, idenificabile ca atare la nivelul oricrei
societi) i aparenele identificabile prin obiectele sau lucrurile obinute prin
aplicarea soluiilor furnizate de fiecare cultur prin normele i valorile pe care le
deine i le transmite indivizilor si (vezi fig. 2.1).
Sensul general al culturii surprinde conexiunile realizate de inivid i grupul
de referin al acestuia pentru a face trecerea ntre problem i rezultate prin recurs
la soluiile adoptate, acestea fiind, de fapt, specifice fiecrei culturi i rezultat al
poziionrii fa de normele i valorile culturii respective.
Artefacte, produse, obiecte, gesturi
Norme i valori
Problem
e -
paradigm
e
Fig. 2.1. Stratificarea culturii (viziunea cercurilor circumscrise sau a structurii de ceap a
culturii, dup Edgar Schein, 1992)
Cultura poate fi definit astfel i prin elementele sale identificabile i vizibile

ca atare ...fiecare obiect, fiecare gest, orice mediu este reprezentarea unei
culturi (Hugues de Varin) sau ...ansamblul soluiilor gsite de om i grup
problemelor care le sunt puse de mediul lor natural i social. Cum ns soluiile
furnizate de fiecare cultur se regsesc la nivelul normelor i al valorilor prin ceea
ce acestea furnizeaz individului i grupului su de referin, pentru a-l face s
produc aciune ntr-un anumit fel, sensul pragmatic reinut n abordarea
intercultural pune accent pe aceast dimensiune a culturii.
Teoretic, cultura este cel mai precis delimitat prin frontierele naionale, fr
ca ceea ce am putea numi, pornind de la asemenea coordonate, cultur naional s
fie caracterizat de o mare omogenitate n raport cu trsturile generice ale unei
culturi. Cultura este naional prin raportare la frontiere doar n sens politic i,
oarecum, geospaial. Altfel, ntre frontiere stabilite pot exista mai multe culturi,
subculturi sau culturi de baz dup cum pot exista culturi relativ mai omogene
acoperind spaii care trec dincolo de frontiere. Naionalul ca trstur cultural are
un caracter destul de relativ, dar imprim, n timp i, mai ales, pe perioade lungi,
anumite caracteristici comune indivizilor care locuiesc acelai spaiu naional.
Am putea chiar identifica clase de culturi naionale n funcie gradul de
omogenitate sau de eterogenitate a normelor i valorilor ce caracterizeaz
patriotismul sau dragostea de ar, de exemplu.
Pentru abordarea intercultural devine mai important considerarea omo-
genitii culturale n raport cu un set dat de variabile care pot defini i caracteriza
mai corect i complet sensul pragmatic al culturii. n acest sens, se vorbete despre
cultur de baz sau integratoare ca i despre culturi integrate sau de structur. De
multe ori, se prefer considerarea unor niveluri de structurare cultural pentru a
face demarcaia dintre diferitele niveluri de omogenitate sau eterogenitate cultural.
Cultura naional pare a fi realitatea de referin n acest sens, toate celelalte
componente structurale de omogenitate prnd a avea un corespondent structural la
acest nivel. Dei nu exist corespondene totale la nivel structural, cultura naional
conine celelalte culturi pe care le putem considera integrate acesteia (culturii na-
ionale). Se poate astfel ntmpla ca o cultur regional s cuprind zone din dou
sau mai multe ri (vecine, de regul), fiind, n acelai timp, mai omogen dintr-un
anumit punct de vedere. La nivelul unui criteriu dat de diferenierea cultural,
culturile integrate au un mai mare grad de omogenitate. La nivelul unei ntregi
culturi integrate ns, omogenitatea devine extrem de relativ i totdeuna specific.
De exemplu, o cultur bazat pe specificul religios (cultura religioas cretin,
musulman, mozaic etc.) este suficient de omogen la nivelul unei ri sau unei
regiuni, dar este relativ eterogen la scar planetar. Cretinul sud-american poate
fi un bun catolic latino-american, fr a fi comportamental sau atitudinal
corespondentul unui cretin catolic asiatic. La fel putem face diferenierile necesare
n ceea ce privete cultura etnic (chinezul din China fa de chinezul din Marea
Britanie sau de cel din Argentina), cultura de clas, cea de sex sau cea bazat pe
diferenierea lingvistic.
O alt difereniere cultural trebuie fcut n sensul apartenenei la grupuri
de interes. Referina de baz rmne i n acest caz cultura naional, dar
componentele structurale, avnd i aici un mai mare grad de omogenitate, sunt de
tipul unor construcii supuse unor norme i valori mai dinamice. Ne referim, n
principal, la cultura organizaional i la cea profesional, n mod deosebit. Aici
ns, cultura naional devine cadrul de referin filosofic pentru celelalte dou ni-
veluri structurale, care, dei nu pot fi desprite de acest nivel de baz, pot evolua
mai rapid, n funcie de anumite obiective i interese ale grupului n cauz
(organizaia, meseria sau profesia).
2.2. Cultura organizaional i cultura profesional
Ca forme specifice de culturi integrate sunt sau pot fi considerate i cultura

organizaional, ca i cea profesional. Aceste dou forme (mai degrab dect
niveluri ale culturii de baz) de cultur prezint similitudini de coninut, dar i, mai
ales, diferene importante att ntre ele, ct i fa de celelalte forme i niveluri
culturale (de cultur). Prima dintre ele, cultura organizaional, este mai prezent n
studiile de specialitate, fiind considerat ca un factor al funcionrii ntreprinderii i
managementului acesteia. n acest sens i innd sema de importana care i se
atribuie n legtur cu performana sau lipsa de performan a organiza-
iei/ntreprinderii, cultura organizaional a devenit obiect de studiu al manage-
mentului. Ea trece ns dincolo de conveniile unei abordri pragmatice, din pers-
pectiva managementului, fiind studiat ca atare sau n conexiune cu alte discipline
(comportament organizaional, mai ales). Exist i se manifest oricum o cultur
organizaional specific la nivelul oricrei structuri care pune s lucreze mpreun
grupuri de indivizi avnd un scop comun.
Evoluia culturii organizaionale pare a fi n contratimp cu tendina de
globalizare, cea care presupune mai degrab topirea diferenelor culturale ntr-o
cultur mondial informatizat sau, oricum, o cultur avnd un mai mare grad de
omogenitate. n contextul acestei tendine care omogenizeaz culturile naionale,
apropiindu-le, prin cel puin un set de norme i valori, de comportamente i
atitudini, de filosofii i modele, apare i se manifest totui o diversificare cultural
important, unul dintre sensurile acesteia fiind furnizat de varietatea n cretere a
culturilor organizaionale. Heterocronia cultural despre care vorbete J.
Demorgon ar putea fi caracterizat prin diversificarea culturilor naionale i cons-
trucia unor micromedii culturale de o mare varietate i complexitate. Marile cor-
poraii, ca i multe din ntreprinderile consolidate, i-au creat propriile sisteme de
referin cultural n ncercarea, mai mult sau mai puin sistematic i coerent, de
a-i fixa o identitate proprie i de a profita de aceast poziie furnizat prin
elemente de specificitate cultural. Individualizarea diferitelor grupuri

organizaionale i profesionale prin raportare la o anumit specificitate cultural se
realizeaz prin ceea ce n general numim cultur organizaional, dac ne referim la
structura ntreprindere/organizaie sau cultur profesional, dac ne raportm la o
comunitate de practici i mod de aciune prederminant n raport cu tipul de
probleme i concepia de baz a meseriei sau profesiei care asigur rezolvarea
tipului respectiv de probleme.
Denumirea de cultur organizaional nu este preferat de toat lumea.
Cultura organizaional mai este numit i cultur de ntreprindere, identitate de
ntreprindere, sau cultur corporatist. Aceast cultur are cteva repere semni-
ficative prin care se delimiteaz explicit de alte forme de cultur, n principal fa
de cultura naional. Nu pentru puini, ns, cultura de ntreprindere este o form de
manifestare a culturii mari (naionale, regionale, etnice) prin care ntreprinderea i
marcheaz mai profund identitatea pentru a evolua pozitiv ntr-un context complex
i deseori ostil.
Definit ca ansamblu al referinelor i evidenelor mprtite n
organizaie i dezvoltate de-a lungul istoriei ntreprinderii ca rspuns la proble-
mele de mediu i de coeziune intern care i sunt puse acesteia (M. Thevenet,
1993), aceast cultur nu mai satisface dect parial exigenele definirii culturii
naionale din care suntem inspirai pentru a o caracteriza. Prin considerarea
mprtirii referinelor i evidenelor avem de-a face cu o trstur definitorie a
unei culturi, n general, deci i a culturii naionale sau celei regionale. Grupul de
referin este ns mai restrns (organizaia/ntreprinderea), iar motivaia acordrii
la asemenea norme i valori nu mai este una natural, provenind din poziia
obiectiv fa de probleme i fa de soluiile descoperite, adoptate, adaptate sau
acceptate pentru rezolvarea respectivelor probleme.
Pentru cultura organizaional intervenia voluntar (a managerului sau lea-
derului, a proprietarului sau a grupului principal de decizie) este de fapt cea care
acioneaz, ntmpltor sau sistematic, voluntar sau involuntar, raional sau ira-
ional (la nivel de subcontient sau incontient). Aceast dimensiune specific a
culturii organizaionale nu este totdeauna evident, dei acepiunile atribuite
acestui concept par a converge de foarte mult vreme. Accentul este pus pe aspec-
tele care fac s funcioneze un sistem oarecare, o organizaie sau o ntreprindere n
condiiile mprtirii anumitor valori i norme sau referine de ctre toi
angajaii. Toi indivizii care fac parte din respectiva structur (organi-
zaie/ntreprindere) ader sau trebuie s adere la o viziune comun asupra a ceea
ce este organizaia/ntreprinderea, a rolului economic i social al acesteia, a locului
pe care-l ocup ea n raporturile cu concurenii, a misiunii sale vis--vis de clienii
si, a personalului su, a acionarilor si... (Nadine Lematre, 1984). Cultura de
ntreprindere nu este deci altceva dect cultur n general, ea bazndu-se pe
credine, valori i norme, pe un ansamblu de simboluri care se regsesc n limbaj,
mituri, istorii, rituri i ritualuri. Ea nu este ns acelai lucru i se difereniaz n

mod substanial de cultura naional sau de cea regional prin faptul c unete sau
reunete indivizi i interese fa de un set unitar de valori i norme. n plus, atitu-
dinea (mprtirea) fa de respectivele norme i valori nu este rezultat dintr-o
evoluie natural a respectivei comuniti, ci provine dintr-o decizie raional, fie c
este vorba de o opiune calculat sau obinut ca rezultat al unei analize, fie c
apare ca efect al unei impuneri, mai mult sau puin evidente.
Spre deosebire de cultura de baz, naional sau regional, cultura organi-
zaional este rezultatul unei poziionri subiective a managementului fa de nor-
mele i valorile pe care le consider importante i active pentru starea i evoluia
respectivei structruri. Este o opiune esenial, produs la un moment dat i care
marcheaz comportamentele i atitudinile angajailor pe ntreaga perioad de
existen a organizaiei. Percepia indus prin cultura organizaional se manifest
att spre interiorul organizaiei, ct i ctre exteriorul acesteia.
Cultura organizaional furnizeaz reperele intangibile ale comunicrii
organizaionale, favoriznd, mai mult sau mai puin, construcia i modificarea n
timp a imaginii ntreprinderii att spre interiorul, ct i ctre exteriorul acesteia.
Interiorul ntreprinderii va fi marcat de cultura organizaional n special prin inten-
sitatea aproprierii anagajailor i sensul n care se manifest relaiile dintre acetia,
nu doar n raport cu perceperea poziiilor fa de drepturi i obligatii reciproce, ct
i prin spiritul ce caracterizeaz raporturile interne dintre indivizii plasai n diferite
zone ale structurii. Respectul reciproc, sentimentul apartenenei, invidia sau altru-
ismul, participarea i implicarea etc. sunt valori importante activate prin cultura
organizaional ctre angajai i angajatori.
Cultura organizaional marcheaz i percepia extern fa de ntreprindere.
Clienii, furnizorii, partenerii sau asociaii, administraiile locale sau regionale
percep o anumit ntreprindere prin calitatea produselor pe care aceasta le ofer,
dar i prin elemente privind seriozitatea, promptitudinea, disponibilitatea, ones-
titatea relaiilor n care aceasta este angajat i pe care le susine. Acestea sunt sau
devin elemente ale culturii organizaionale n msura n care sunt considerate i
integrate sistemelor de valori ale ntreprinderii prin opiunea propus i reinut de
management.
Opiunea pentru anumite valori i norme sau pentru considerarea acestora
ntr-un mod specific n cultura unei organizaii se poate produce spontan i in-
voluntar printr-un gen de asumare incontient a unor comportamente i atitudini
deja achiziionate (prin cultura de referin, naional sau regional, ca i prin
succesiunea de experiene trite de ctre indivizi i grup). n acest caz, cultura
organizaional nu este propriu-zis o construcie, ci un rezultat al integrrii unor
norme i valori deja achiziionate ntr-o filosofie implicit a respectivei organizaii
i care d astfel contur culturii organizationale. Opiunea pentru un set de norme i
de valori poate fi i rezultat al unei poziionri subiective a managementului
organizaiei. Cultura organizaional este, n acest caz, rezultatul unei construcii

raionale care va fi propus sau impus astfel ntregii comuniti a ntreprinderii,
anagajai, manageri, proprietari.
Cultura profesional este cunoscut i abordat ca o form specific, fiind
ns mai puin analizat i considerat n diferite studii i cercetri. Aceast poziie
fa de cultura profesional poate avea ca origine o anumit rezerv a specialitilor
fa de consecinele posibile ale unor constatri cu conotaii negative privitoare la
diferene ntre indivizi avnd dominante culturale furnizate de apartenena la un
anumit grup profesional. Segregarea profesional poate fi la fel de riscant i ne-
gativ prin consecine ca i cea rasial sau ca i cea naional.
n practica managerial, cultura profesional, ca i cea ierarhic, despre care
se discut chiar mai puin, prezint importan aproape egal cu cea organizaional
sau de ntreprindere. n cazul acesteia s-ar putea pune problema unor antecedene
culturale specifice diferitelor meserii sau profesii, antecedene care, ca i cele pro-
venind din cultura naional sau din cea regional, ar putea marca n mod
ntmpltor sau n mod voluntar specificitatea managementului organizaiei, ca
filosofie i practici i, implicit, cultura organizaional rezultat, impus sau pro-
pus de ctre grupul managerial i profesional n activitate pentru o anumit pe -
rioad de timp, cel puin.
n sens formativ i de acumulare sau achiziie la nivel de norme i valori,
cultura profesional are mai multe interferene cu cultura naional dect cu cea
organizaional. Astfel, specificitatea culturii profesionale se realizeaz n timp, pe
perioade relativ ndelungate n care o anumit meserie sau profesie produce i
induce asupra practicanilor sau acelora care se situeaz n vecintatea acestora
anumite trsturi, manifestri, limbaje i moduri de a fi i a aciona. Diferenele
atitudinale, comportamentale, de poziie fa de aciune i de soluii sunt deseori
mai pronunate i mai evidente ntre meserii sau profesii dect ntre culturi
naionale diferite. Putem pune aceste diferene mai pregnante i pe seama evi-
denelor create prin distane, dou sau mai multe meserii avnd marcate diferenele
n limitele acelorai spaii i, deseori, n aceleai circumstane. n schimb, dife-
renele ntre culturile naionale, ca i ntre cele regionale sunt identificabile n spaii
i circumstane net delimitate i situate la intervale mari, fcndu-le mai puin evi -
dente, cel puin la nivelul aparenelor comune.
Pentru cultura profesional, elementele caracteristice, purttoare de semni-
ficaii culturale specifice, se manifest suficient de explicit, chiar dac involuntar i
ca efect al acelorai mecanisme sub- i incontiente, ca i n cazul culturii na-
ionale. Prin culturile profesionale se produc diferenieri la nivel de reprezentare,
de norme i valori, de comportamente, atitudini i poziii fa de aciune i de
soluii n cadrul aceleiai culturi naionale sau regionale. Exist i se manifest o
condiionare reciproc ntre cultura profesional i cea naional sau cea regional
fr ca sensul influenelor respective s fie evident i uor identificabil. Astfel,
aceeai meserie nvat, achiziionat i practicat n dou culturi (naionale sau

regionale) diferite va avea anumite forme i manifestri particulare n fiecare dintre
cele dou cadre culturale. n acelai timp, o anumit dominant profesional na-
ional va imprima anumite trsturi specifice ntregii culturi naionale respective,
nu de puine ori atrgnd construirea i rspndirea unor stereotipuri naionale
caracteristice.
Care este relaia dintre diferitele forme i niveluri culturale sau de culturi?
Este o ntrebare important la care este bine s furnizm cel puin rspunsurile care
s ne ajute s ajungem la delimitri corecte i abordri pertinente i coerente. Cum
abordarea noastr aici privete problematica diagnosticului intercultural, ca suport
al deciziilor de ntreprindere/organizaie, accentul va fi pus pe legturile dintre
cultura de baz, considerat ca fiind cea naional, pe de o parte, cultura organi -
zaional i cultura profesional, pe de alt parte. Or, cu privire la sensul general
care le poate fi atribuit, ntre cele trei forme de cultur nu exist i nici nu trebuie
s existe diferene. Oricare dintre ele se refer la norme i valori, comportamente,
atitudini i poziii fa de aciune care se manifest la nivelul unei comuniti
umane. Respectivele elemente definitorii ale unei culturi sunt identificabile i pot
constitui obiect al diagnosticrii i abordrii interculturale.
Diferenele dintre cele trei forme ale culturii apar la nivelul referinelor sau
cmpurilor de manifestare. n timp ce cultura de baz, integratoare (evident, cultura
naional) este cea mai general i privete o comunitate uman care a aprut, s-a
dezvoltat i consolidat n timp lung, n mod autonom i independent geografic,
fizic, istoric i politic, culturile organizaional i profesional sunt caracteristice
unor grupuri mai omogene, mai precis delimitate n spaiu, n timp i ca zon de
interese. Pentru aceste culturi, mai specifice, mai variate i mai numeroase,
diferenele sunt sau pot fi create prin intervenie voluntar, chiar pe perioade mai
scurte de timp. Cultura organizaional poate chiar fi considerat rezultat al unei
construcii realizate ntr-o anumit perioad de timp relativ scurt. Managementul
i managerii ntreprinderii sunt practic autorii principali ai acestei construcii a
culturii organizaionale.
Cultura organizaional nu este, n acest sens, o form de manifestare a
culturii naionale sau a celei regionale, aa cum uneori se spune sau se sugereaz
doar. Ea este o compoziie cultural realizat la nivelul unui grup de interese i
dominat de scopul acestuia, pe de o parte i de ceea ce inteligena mana -
gementului organizaiei este n msur a propune i pune n oper pentru a ajunge
la realizarea aciunilor prin care respectivul scop poate fi atins. n fizionomia
culturii organizaionale vom regsi deci oricnd elemente de detaliu care o vor
distinge de orice alt form cultural, implicit de cultura naional sau de cea
regional. n plus, n timp ce cultura organizaional este orientat spre intimitatea
ntreprinderii ca grup sau colectivitate i propune referinele pe care se bazeaz
funcionarea acesteia (ntreprinderii/organizaiei/corporaiei), cultura de baz,
naional sau regional exist i evolueaz istoric, autonom i sistematic, pro-

ducnd i impunnd formarea i transmiterea normelor i valorilor colective ntre
generaii.
Cultura de baz, naional sau regional este mai degrab iraional, se pro-
duce prin aciune dificil observabil asupra profunzimilor comportamentale i
atitudinale, n timp ce cultura organizaional este raional i se manifest mai ales
prin caracterul voluntar al interveniilor care realizeaz edificarea i punerea ei n
aplicare. Este adevrat, i cultura organizaional poate fi rezultat al unor evoluii
aleatorii ale poziiei indivizilor (manageri, angajai i proprietari, mai ales), dar ea
se produce mai ales ntr-un mod voluntar, printr-o succesiune de acte i decizii n
care managementul i managerul, leaderul i leadershipul se manifest n mod
contient i nu iraional pentru a ctiga profit, imagine, pia etc. n aceste
condiii, cultura organizaional apare ca o construcie realizabil pe perioade
scurte, fie ca o consecin natural a manifestrii constante i sistematice a pro-
prietarului, a managemenului i a managerilor, fie ca urmare a impunerii normelor
i valorilor specifice acestora i devenind astfel dominante sau obligatorii, fie n
urma unor studii raionale, implicnd abordarea intercultural, din care s rezulte
acea mixare de norme i valori care este mai favorabil i cu efecte pozitive n atin-
gerea scopului i a obiectivelor organizaiei/ntreprinderii/corporaiei.
Abordarea intercultural realizeaz poziionri ale diferitelor culturi, fie ele
naionale, regionale, organizaionale sau profesionale, cu scopul de a gsi soluii
pentru rezolvarea diferitelor probleme (multiculturale) ale organizaiei/ntreprinderii.
Ea se realizeaz mai degrab n afara organizaiei, dar este exploatat n cadrul
acesteia pentru fundamentarea deciziilor. Un management inteligent va ti s lege
armonios i profitabil rezultatele diagnosticrii interculturale pentru a propune,
construi i valoriza acea cultur organizaional care este mai potrivit scopului i
obiectivelor proprii.
2.3. Determinantele specificitii culturale
O premis de baz a poziionrii fa de specificitatea cultural este sensul

atribuit culturii. Este o problem complex, dat fiind nsemntatea teoretic i
practic a acestei realiti i, implicit, a acestui concept. Definiiile sunt numeroase,
accentele fiind puse pe un aspect sau altul n funcia de percepia autorului i,
natural, de originea cultural i de dominantele profesionale i intelectuale ale
acestuia. Nu mai puin important este ns i raportarea poziionrii fa de cultur
prin prisma scopului i obiectivelor cercetrii sau, n particular, a naturii problemei
de rezolvat.
Noi ncercm s abordm influenele specificitii culturale asupra
eficacitii managementului, eficienei aciunii unei organizaii (ntreprindere,
corporaie, n particular i n special) i suportului pe care aceasta l poate sau nu
oferi dezvoltrii, creterii i convergenei economice. Cu riscul de a isca noi

discuii i critici, suntem n situaia de a admite, totui, un sens mai concret i
pragmatic, chiar dac uor reducionist, al culturii i, implicit, al specificitii
culturale. Ne circumscriem astfel unei semantici economice a culturii i
specificitii culturale. Reperul acestei semantici ne este furnizat de un umanist,
Henri-Irene Marrou, de la care reinem o dimensiune pragmatic i eficient
dintre cele dou pe care ni le ofer. Cultura este ceea ce confer inteligenei
capacitatea de a rodi. Iar aceast capacitate poate fi reflectat de poziionarea
individului fa de valori culturale situate ntr-un sistem care ar trebui s acopere
tot ceea ce privete comportamentele, mentalitile, atitudinile i poziiile fa de
aciune i fa de soluii ale indivizilor aparinnd de un anumit grup
(individualizat cultural) sau provenind (avnd deci o anumit origine) dintr-o
anumit cultur, ale crei caracteristici sunt relativ omogene prin raportare la
respectivul sistem de valori.
Care sunt sau ar putea fi determinantele specificitii culturale astfel
considerate? Fr a le ierarhiza, le-am putea enumera, preciznd c numai n
conexiune produc influen asupra a ceea ce este specificitatea cultural n sensul
precizat anterior: limba, religia, istoria, evoluia social, educaia (rol atribuit,
filosofie, structuri de formare), factorii naturali (relief, clim).
Ar fi dificil, dac nu imposibil, de stabilit proporii sau coeficieni de
pondere pentru gradul sau intensitatea influenei fiecruia dintre aceti factori
asupra comportamentelor, atitudinilor sau poziiei fa de aciune ale indivizilor sau
membrilor unei comuniti culturale, fie ele i foarte eterogene. Cercetrile au
furnizat ns rezultate relative prin care se sugereaz o anumit dependen a
acestora fa de respectivii factori, fa de ceea ce a fost n timp construit sub forma
unor sisteme de valori culturale (la antropologi, sociologi i psihologi, mai ales)
sau sisteme ale dimensiunilor culturale (la teoreticienii sau practicienii din zone ale
aciunii i eficienei, economiti i manageri, n particular i n special).
nainte de a trece succint n revist posibilele influene ale factorilor
menionai asupra valorilor sau/i dimensiunilor specificitii culturale, trebuie
acceptat o premis important: un factor sau altul nu produce influene pozitive
sau negative asupra comportamentelor, atitudinilor, mentalitilor sau poziiei fa
de aciune, ci determin anumite manifestri dominante ale acestora n anumite
circumstane. Prin poziionare corect fa de ceea ce este specificitatea cultural
(ca mod de implicare a individului n aciune) se poate obine un efect de sinergie
pozitiv n orice mixaj cultural organizaional, administrativ, regional, naional
sau internaional. Valorile sau/i dimensiunile culturale devin variabile exogene ale
configurrii i funcionrii unui sistem economic, iar prin aciune asupra lor
(exploatare sau valorizare), se poate ajunge la un mod mai eficace de a produce
valoare adugat, de a evolua i tinde spre o alt stare a respectivului sistem, mai
potrivit i avantajoas pentru grupul respectiv de interese (un grup uman, format
din indivizi pentru care raionalitatea aciunii este acceptat prin prisma unei
anumite perspective asupra bogiei i bunstrii individuale i colective, n egal
msur).
Limba (vorbim despre limba matern, cea deprins la nivel de incontient, n
prima parte a existenei) este, pentru o bun parte dintre antropologi, cel puin
(Lvi-Strauss i nu numai), un factor important care structureaz modul de a gndi
i, astfel, maniera de implicare n aciune. ntr-o viziune structural, lumea ar putea
fi zonat pe cteva areale lingvistice, fiecruia putndu-i-se asocia anumite
caracteristici inclusiv comportamentale, atitudinale, ca poziie fa de aciune, de
standarde, de valori. nvarea altor limbi pe lng cea matern va altera, natural,
poziiile deprinse o dat cu aceasta. Valorile/dimensiunile culturale au totdeauna o
anumit variabilitate relativ fa de limba matern i asocierile succesive care se
produc prin contactul individual sau colectiv cu alte limbi.
Limba matern furnizeaz unele dintre primele elemente de referin pentru
comportamentele i atitudinile indivizilor prin asociere cu structurarea gndirii i,
implict, a modului de a produce aciune. Aceste elemente privesc, n principal,
caracteristicile logice ale participrii individului la procesele i faptele n care este
implicat. Astfel, limbile bazate pe componente structurale schematizate i mobile
din punctul de vedere al construciei (limbile germanice i anglo-saxone) sunt
furnizoare de comportamente i atitudini orientate prin abordri pregtite anterior,
bazate pe elemente precis delimitate ca sens, cuprindere i succesiune. Limbile
caracterizate de complexitate semantic i diversitate constructiv dau n schimb
natere unor comportamente i atitudini pentru care sensul, construcia i
succesiunea aciunilor nu devin explicite dect pe msura realizrii lor.
Comportamental i atitudinal limba furnizeaz deci o varietate cultural situat
ntre extremele logic, sistematic i structurat, la un pol i afectiv, spontan i
nedifereniat, la cellalt pol.
Religia ocup un loc particular n formarea i evoluia culturii i specificitii
culturale, influennd mult comportamentele, atitudinile i poziiile fa de aciune
ale indivizilor, raporturile dintre acetia i dimensiunile comunicaionale ale
respectivei comuniti. Ea s-a impus ca una dintre cele mai puternice fore i
modaliti de organizare, comunicare i rspndire a ideilor, dar i a poziiei fa de
diferitele valori culturale. Credinele (n diviniti unice sau ansambluri de
diviniti, n supranatural sau n puteri transcendentale), actele religioase (practici
rituale), ca i instituiile de slujire a acestora, s-au oferit inclusiv prin misiuni
educaionale i formative, deschiznd sau nchiznd orizonturi, stimulnd sau
frnnd creativitatea i inovaia, poziionnd n fond individul i grupul fa de tot
ceea ce-l nconjoar ca realitate, ideal sau imaginar. Cretinismul, ca i
mahomedanismul sau hinduismul, ca oricare alt religie sau confesiune, marcheaz
sistemele de valori respective, poziionnd individul ntr-un fel sau altul, fcndu-l
mai deschis sau nchis, mai creativ sau imaginativ, mai individualist sau colectivist,
mai tolerant sau puin tolerant etc., inclusiv n cadrul unei organizaii, structuri
administrative etc. Avem o dimensiune religioas semnificativ n formarea i
evoluia oricrei entiti sociale i culturale, dimensiune pe care suntem obligai a o
considera n abordrile interculturale pentru a putea gsi soluii de aciune privind
eficientizarea sistemelor multiculturale.
Prin apartenena sau devenirea religioas, individul achiziioneaz mai ales
nclinaii comportamentale i atitudinale legate de supunere, respect i poziie fa
de munc i bogie. Astfel, unele religii imprim individului respectul
necondiionat fa de divinitate, dar i fa de cellalt, supunerea i ateptarea, indi-
ferena sau chiar dispreul fa de bogie, cultivnd devenirea ca valoare suprem.
Alte religii (diferitele ipostaze ale protestantismului, n mod special) formeaz, n
schimb, spiritul antreprid ca alternativ pmntean a ateptrii unei bunstri care
poate fi mprtit, mai ales, prin nvarea sau deprinderea modului de a produce
respectiva bogie. Cei doi poli ai comportamentelor i atitudinilor la care putem
raporta determinantele religioase ale achiziiilor culturale sunt deci supunerea,
respectul i ateptarea, la o extrem i neastmprul, disputa i nerbdarea la
cealalt extrem.
Istoria, vzut ca o succesiune de evenimente, filosofii, ideologii n evoluie,
este rezultat, dar i element favorizant n formarea i dezvoltarea comporta-
mentelor, atitudinilor, poziiilor fa de aciune, implicit a ceea ce considerm a fi
aici cultur i specificitate cultural. Numrul i amplitudinea evenimentelor socio-
culturale, a reformelor i relaiilor cu alte culturi, sisteme, istorii, i pun amprenta
asupra memoriei individului i a grupului, determin sau numai influeneaz modul
de rezolvare a problemelor cu care acesta se confrunt. Memoria intern i extern
a unei entiti culturale evolueaz, stocheaz, amelioreaz, valorific soluii,
modaliti de gndire i de aciune i n funcie de ceea ce aceast istorie propune
i, deseori, impune. Un individ, ca i grupul su de apartenen, venind dintr-o
istorie rzboinic, marcat de succesiuni de evenimente, de reforme profunde, de
cutri de noi locuri, de bogie ca i de descoperire, va fi mai disponibil fa de
deschidere, va asuma mai cu uurin riscul oricrei cutri, va fi mai eficient n
detalii i uor de adaptat la diferite schimbri. Dimpotriv, un anume conser-
vatorism fa de schimbri majore, o predispoziie particular fa de valori
tradiionale, o doz mai mare de intoleran vor fi caracteristice indivizilor i
grupurilor pentru care istoria a oferit o mai mare stabilitate, mai puine tensiuni i
nevoi de cutare n alte zone sau ctre alte soluii la problemele sale.
Istoria are o parte important de contribuie la formarea cultural a
indivizilor, determinndu-le, n principal, poziia fa de noutate (curajul,
curiozitatea, spiritul antreprid), asumarea i voluntariatul echipei n aciune. Vom
gsi, la o extrem, istorii relevante prin cultura rbdrii, mulumirii i satisfaciei
produse de statornicie, iar, la o alt extrem, vom putea situa istoriile care au
furnizat valorile de nesupunere, de ndrtnicie, de cutare i descoperire.
Evoluia social poate fi abordat i separat fa de istorie pentru a pune n

eviden aspecte importante ale construciei i evoluiei specificitii culturale.
Entitile sociale familie, clase sociale, grupuri etnice, relaii i instituii sociale
sunt i ele consecine i cauze ale devenirii istorice a individului i grupului, i pun
amprenta asupra filosofiei, ideologiei i modului practic de aciune. Soluiile pentru
care se opteaz n rezolvarea acelorai probleme depind mult de poziia acestor
entiti, de ceea ce acestea au acumulat i pus n valoare la un moment dat i n
timp, n diferite momente sau etape ale evoluiei lor. Un tip specific de comunicare
poate fi asociat de fiecare entitate social integrat totdeauna unui anumit context
economic i cultural. n general, se face o asociere ntre tipul de comunicare
(analogic sau digital), tipul de schimb (real, simbolic sau imaginar), natura
memoriei dominante (interne sau externe) i natura, consistena i evoluia unei
anumite entiti sociale. Dinamismul economic este corelat cu aceste dimensiuni
ale socialului i, implicit, cu ceea ce ele au acumulat i valorizat n timp. Valorile
specificitii culturale au i ele accente i extensii ctre zone mai flexibile sau
rigide, nchise sau deschise, implicite sau explicite, apropiate sau deprtate etc. n
funcie de tipul de societate i de modul n care diferitele entiti ale acesteia sunt
integrate i relaionate n cadrul sistemului respectiv.
n cadrul evoluiei sociale, raporturile dintre individ i grup sunt eseniale.
Aceste relaii se formeaz i evolueaz n timp furniznd trsturi importante la
nivel de comportamente, atitudini, poziii fa de aciune etc. Individualismul n
raport cu colectivismul (la Hofstede), universalismul versus particularism (la
Trompenaars), policronia contra monocronie (la Hall) au la origine, printre alte
cauze, evoluia n timp a interaciunii grup-individ, matern-patern, monogamie-
poligamie etc., socialul n marea lui complexitate i difereniere cultural.
Valorile situate n zona altruismului sau egoismului, colectivismului sau
individualismului acional provin n mare msur din experiena social a
individului. Culturile dominate de spiritul de cast, cu identitate i tradiie a
familiei i organizrii, vor furniza comportamente i atitudini ale echilibrului,
coeziunii i coerenei de grup sau de echip, n timp ce culturile funcionnd pe
baza unor reguli sociale mai puin formalizate sunt asociate cu o mai redus
legtur n cadrul diferitelor grupuri tipice, familiei, n particular, dar i organizaiei
ca structur convenional stabil pe anumite perioade de timp. n sensul socialului,
culturile sunt situate ntre dou extreme relative, prima a coeziunii i a
comunitarismului, iar a doua, a interesului individual i a competiiei.
Educaia-formarea apare ca un binom i el efect i cauz ale specificitii
culturale. Ele i pun amprenta asupra comportamentelor, atitudinilor, mentalitilor
i poziiilor fa de aciune ale indivizilor prin filosofia pe care se fondeaz i pe
care o promoveaz, prin modelele pe care le ofer, structurile pe care sunt
construite, cunotinele i modul n care acestea sunt furnizate, prin, mai ales, locul,
rolul i importana atribuite unor concepte i valori fundamentale: munc,
onestitate, hrnicie, performan, echilibru, putere, frumos, libertate etc. Educaia i

fomarea sunt determinantele fundamentale ale specificitii culturale, oferind
cadrul i aciunile nvrii i evoluiei prin aciune, fiind n complementaritate cu
ceea ce provine din acumulrile anterioare ale acelora pe care-i motenim genetic.
Valorile culturale, poziiile fa de acestea, ca i intensitile tririlor prin
respectivele valori, sunt marcate fundamental de ceea ce vine dinspre familie
(grupul de origine, cel care traseaz coordonatele i drumul primilor pai n via),
coal (cea care confer, ntr-o modalitate organizat, pertinen cunotinelor i
credibilitatea posesorilor de cunotine), societate (cea care impune standarde,
exigene i criterii de apreciere).
Natura este, de fapt, primul creator i formator de fizionomii, anatomii i
modaliti de aciune i de gndire. Ne natem ntr-un anumit spaiu fizic i suntem,
iniial, cel puin, produsul acestuia. Dar nu numai culoarea pigmentului pielii sau
osatura ne sunt furnizate n acord cu specificitatea fizic i climateric a locului n
care ne natem, ci i primele soluii la problemele vitale pe care trebuie s le
rezolvm. Avem soluii gata pregtite pentru gsirea hranei, pentru acoperirea
corpului, ca i pentru comunicare n funcie de paralela i meridianul la intersecia
crora cunoatem lumina zilei. Cel nscut printre zpezi va avea, de la nceput, alte
imagini i percepii senzoriale, va fi obligat s nvee un alt limbaj i s acioneze
ntr-un alt mod fa de cel zmislit sub dogoarea soarelui de la tropice. La probleme
similare, soluiile pentru care se opteaz sunt diferite i pentru c factorii naturali
(clim, relief, flor, faun) sunt diferii. Caracteristici comportamentale i
atitudinale relevante sunt reflectate i de alte producii ale unei populaii, acestea
fiind reliefate prin maniera specific n care autorul (productorul sau furnizorul)
realizeaz respectiva lucrare, bunul, produsul sau activitatea n cauz. Aici poate
interveni natura ca factor de influen important care imprim anumite trsturi
produselor realizate de artizan, de artist sau de muncitor.
Hyppolite Taine, filosoful i criticul francez de art, surprindea, nc din
secolul al XIX-lea, legtura dintre specificul cultural i caracteristicile lucrrilor de
art, n particular de pictur. Concluzia sa poate fi extins, fiind chiar mai evident,
la lucrrile muzicale, de art i meteuguri ale diferitelor popoare. Respectivele
lucrri, vzute deseori doar ca artefacte, ncorporeaz relevant specificitatea
cultural a autorului (anonim i colectiv). Culorile, nuanele i structurile figurale
ale picturilor, notele pe portativ i armonia muzicilor populare, ca i produsele
meteugarilor, sunt att de profund marcate de specificitatea cultural, nct furni-
zeaz ele nsele reperele pentru a putea identifica, cel puin de ctre cunosctori)
originea, ca timp, spaiu i comunitate cultural.
Datorm foarte mult naturii pentru ceea ce suntem. i mai mult, ns, trebuie
s ne propunem i s ne imputm, atunci cnd nu reuim s atingem ceea ce ne
propunem, pentru a putea ameliora ceea ce natura ne confer o dat cu naterea.
Mixajul realizat n succesiunea generaiilor i n timpul vieii fiecruia

fixeaz comportamente, atitudini, mentaliti dominante, contureaz dimensiunile
valorilor culturale pentru fiecare grup sau entitate fiinnd ntr-un loc anume, un
timp anume i circumstane anume. Ceea ce rezult este i cultura neleas ca ceea
ce confer inteligenei capacitatea de a rodi.
nelesurile culturii i specificitii culturale sunt multiple, punctele de
vedere din care au fost sau sunt ele stabilite fiind diferite att ca origine cultural i
profesional a specialitilor care s-au pronunat asupra lor, ct i prin prisma
scopului i obiectivelor urmrite n cercetare. Dou din direciile n care au fost
fixate asemenea nelesuri ni se par fundamentale pentru studiul nostru.
O prim direcie este de tip filosofic generalizator i a fost dezvoltat de
antropologi, mai ales, dar i de sociologi, psihologi sau filosofi ai istoriei i culturii.
Sistemele de valori culturale au, n aceste cazuri, un mai mare grad de acoperire
generic pentru tot ceea ce este sau poate fi considerat cultur. Scopul general este
aici legat de intenia de a descrie i explica geneza i evoluia unei culturi anume,
uneori n conexiune cu alte culturi. ntr-o asemenea viziune, cultura este privit ca
sistem complex de conexiuni ntre paradigmele existeniale fundamentale
(problemele de rezolvat ale indivizilor i grupurilor sociale), normele i valorile
specifice (modul de a gsi i aplica soluii la problemele existeniale) i aparenele
tangibile sau intangibile ale concretului realizat (rezultatele recursului la soluiile
propuse i aplicate n fiecare cultur).
O a doua direcie, s o considerm pragmatic, d sens culturii tocmai prin
ceea ce aceasta confer indivizilor pe care-i conine la nivel comportamental,
atitudinal i ca poziie fa de aciune i de soluii. Sunt aspectele fundamentale
derivate ale culturii prin care individul este mai mult sau mai puin implicat n
iniierea, consolidarea sau dezvoltarea aciunii, n realizarea sensului practic al
existenei. Elementele unei asemenea poziionri pragmatice fa de cultur le
gsim la adepii managementului intercultural. Accentul este pus aici pe al doilea
nivel al culturii, norme i valori, cel la care se formeaz i funcioneaz
comportamentele, atitudinile i poziiile fa de aciune i se produc soluiile pentru
rezolvarea problemelor existeniale fundamentale.
2.4. Analiza diferenelor culturale
n domeniul economiei i al managementului organizaiei/ntreprinderii,

diversitatea cultural poate manifesta o anumit tendin de aplatizare, mai mult
dect diversitatea cultural la nivel da ar, regiune sau etnie. La acest nivel, de
organizaie/ntreprindere sau corporaie, exist un interes particular pentru
comunicarea ntre culturi diferite, prin intermediul creia se poate realiza o mai
bun coeren n afacerile care aduc mpreun culturi i chiar civilizaii diferite.
Prin apartenena la un anumit mediu cultural, fiecare ntreprindere va rmne sub
influena respectivei culturi mai mult dect sub dominaia standardizrii

unificatoare a preceptelor managementului i ale eficienei. Conductorii de
ntreprinderi, managerii, ca i specialitii antrenai n activitile firmelor, trebuie s
contientizeze diversitatea cultural i, mai mult, s o valorizeze.
Pentru managementul organizaiei, diferenele culturale trebuie identificate i
analizate, apoi puse n valoare n legtur cu scopul i obiectivele ntreprinderii,
ceea ce restrnge oarecum cmpul de cercetare spre problematica interculturalului,
important pentru deciziile i aciunile managementului organizaiei/ntreprinderii.
Diferenele culturale, n general i n ansamblu, la nivelul tuturor componentelor
structurale ale culturii i relaiilor dintre culturi, nu sunt propriu-zis obiect de studiu
i suport de aciune pentru ntreprindere, aceasta rmnnd mereu preocupat de
alocarea eficace a resurselor sale, implicit pentru atingerea obiectivelor mana-
gementului. Acestea au devenit ns importante n orice decizie a managementului
organizaiei/ntreprinderii confruntate cu probleme multiculturale, probleme pentru
care aspectele privitoare la specificitatea comportamentelor, atitudinilor i poziiei
fa de aciune i de soluii oblig la rezolvri specifice, n sens de adecvare,
adaptare sau integrare, de mixare sau potrivire a metodelor, tehnicilor, instru-
mentelor i procedurilor de aplicare necesare realizrii misiunii i obiectivelor
grupului respectiv de interese.
Pentru specialistul n intercultural, tipologizarea culturilor va acorda
prioritate criteriilor prin care s poat fi pus n eviden potenialul de valorizare a
specificitii, a diferenelor. Identificarea diferenelor culturale este nc realizat
prin parcurgerea unor lucrri de specialitate, manuale sau chiar studii n care, ns,
prezentrile sunt de ordin general sau au la origine cercetri cu alte obiective.
Astfel de caracteristici, pe care de altfel le regsim n multe lucrri, unele chiar de
specialitate, nu sunt rezultatul unor cercetri orientate i nu au un suport argu-
mentativ prea elaborat. De altfel, orientarea studiilor respective nu este, de cele mai
multe ori, spre intercultural, n sensul avut de noi n vedere n aceasta carte, ci ctre
cultural i specificitate cultural, cu deosebire. Este motivul pentru care ni se pare
util nu numai demarcarea ntre cultural i intercultural, ci i aceea dintre specific
i diferit n raport cu aceste dou abordri.
Specific apare ca fiind caracteristic pentru i legat de o anumit cultur.
Diferit nseamn ceea ce nu este caracteristic i unei alte sau celeilalte culturi.
Astfel, dincolo de sensurile lor comune, vom angaja cele dou concepte prin rapor-
tare la o anumit cultur (ceea ce este sau poate fi specific), respectiv prin
poziionarea a dou sau mai multe culturi (ceea ce apare sau poate s apar ca fiind
diferit).
Analiza diferenelor culturale presupune ptrunderi ctre zona profunzimilor
culturale i evidenierea, pe aceast cale, a aspectelor semnificative care marcheaz
particularitile unei culturi n raport cu o alta sau cu altele, n principiu i n
general, sau legat de o anumit problem sau de un anume scop determinat. Pentru
abordarea intercultural, scopul este gestionarea i valorizarea acestor diferene

pentru iniierea i dezvoltarea afacerilor ntre ntreprinderi aparinnd unor zone
culturale diferite. Evidenierea unor trsturi comportamentale ale apartenenilor la
o anumit cultur este mai important dect orice tipologie logic prea general. n
management, apartenena la o cultur cretin, una musulman sau una hindus nu
prezint prea mare importan n msura n care, prin caracteristicile acestor
culturi, nu vom putea i poziiona individul, grupul, organizaiile fa de aciune, de
decizie sau de relaiile interpersonale. O astfel de tipologie poate deveni important
atunci cnd sunt gsite i elemente de difereniere comportamental pe care o
anumit religie (sau o anumita ras, ntr-o alta posibil clasificare a culturilor) le-ar
putea induce indivizilor sau grupurilor umane.
Studiul diferenelor culturale a evoluat mult i ntr-un sens mai pragmatic
sub influena interesului manifestat de oameni de afaceri, de specialiti i manageri
i, mai ales, dup impunerea managementului intercultural. Dup Ed. Hall, care se
apropie dinspre antropologie, punnd n eviden criterii tari de decodare a
culturilor (timp, context, spaiu), alte cercetri adncesc i dezvolt aceast
problematic, propunnd criterii care s permit evidenierea mai precis a
diferenelor culturale n raport cu dimensiunile concrete ale managementului. O
face Hofstede prin programarea mental ierarhizat care rmne, dincolo de unele
aspecte discutabile, cea mai complet schem de tipologizare a culturilor pentru
management. Unele dintre direciile deschise de Hall sau de Hofstede sunt adncite
sau aduse la simplificri nu totdeauna utile. Astfel, Demorgon realizeaz o
ncercare de abordare sincronic a culturilor prin recurs la conceptele i la metoda
lui Hall. Concluzia sa este c, sub aspect conceptual, diferenele culturale se produc
n raport cu apropierea sau deprtarea fa de distanele spaiale, distanele
temporale i distanele naionale.
Pentru A. Laurent (Rinventer le management au carrefour des cultures,
studiu publicat n L'art du management) criteriul de evideniere a diferenelor
culturale ar putea fi doar timpul. Dou tipuri generale de culturi ar putea fi astfel
conturate: culturile albastre (pentru care timpul este limitat, preios ca i banul, iar
important este unde vrei s ajungi) i cele verzi (n care timpul este abundent,
disponibil i posibil de folosit cu suplee pentru elaborarea de strategii pe termen
lung, bazate pe considerarea trecutului i a prezentului). Celelalte caracteristici de
la Hall le vom regsi aici ntr-o manier mai puin explicit. n culturile verzi, de
exemplu, cotextul este difuz, mesajul ambiguu, comunicarea dominat de informal,
iar n cele albastre activitile sunt conduse secvenial, pe baz de reguli explicite i
angajamente contractuale precise.
Analiza diferenelor culturale apeleaz la instrumente i metode adecvate, pe
baza ei realizndu-se diagnosticarea cultural, n general, diagnosticul cultural i
intercultural de management n particular. Pentru a fi consistent, coerent i
pertinent, studiul diferenelor culturale are ns nevoie de cel puin cteva elemente
de baz: un set de criterii de difereniere; o metodologie de abordare format din

metode, tehnici, procedee, instrumente i un know-how adecvat, un sistem de
cunotine sistematice asupra culturii i specificitii culturale. Cunoaterea i
respectarea unui grup minimal de condiii i de principii i reguli sunt absolut
necesare n asemenea abordri.
2.5. Comunicarea intercultural i schimbul intercultural
Abordarea intercultural apare ca fiind necesar, aa cum am putut constata

mai sus, n foarte multe situaii, probleme i activiti pentru care, prin
recomandrile i soluiile propuse, poate furniza avantaje considerabile. Situaiile i
problemele respective sunt de tip comunicare i/sau schimb intercultural, adic
apar atunci cnd se realizeaz o relaionare prin comunicare sau schimb ntre
indivizi sau grupuri de interese aparinnd de culturi diferite. De altfel, nu de puine
ori, demersurile interculturale sunt asociate, mai ales, cu comunicarea dintre
indivizi sau grupuri aparinnd de sau avnd origini culturale diferite, prnd astfel
a depi cadrul propriu-zis al afacerilor i managementului, al ntre-
prinderii/organizaiei. Trebuie s recunoatem i s admitem faptul c prin comu-
nicare, ca i prin schimb intercultural, avem o mai mare acoperire a inter-
culturalitii. Ca abordare specific i orientat prin scop, interculturalitatea este
sau poate fi asociat, nainte de toate, cu afacerile i managementul. Ceea ce se
poate constitui ca obiect al abordrilor interculturale din management (mana-
gement intercultural) rmne ns legat intim de problematica comunicrii, n
general, de cea a comunicrii interculturale n particular i n special. Schimbul
intercultural, ca o component a comunicrii interculturale, este chiar mai aproape
de problematica abordrilor interculturale.
Comunicarea apare ca relaie stabilit ntr-un anume context ntre un
emitor i un receptor, prin intermediul creia se realizeaz transmiterea unui
mesaj ntr-un scop anume precum i reacia sau rspunsul la mesaj. La nivelul
elementar, relaia respectiv (de comunicare sau comunicaional) poate nsemna i
numai mprtirea cu alte persoane sau punerea n comun cu alii a unor gnduri,
sperane, informaii sau cunotine, n mod spontan i ntmpltor sau ca urmare a
realizrii unei strategii bazate pe un anume scop.
Atunci cnd comunicarea se realizeaz n urma declanrii unui act voit, ea
presupune existena i combinarea simultan a cinci elemente: emitor, receptor,
mesaj, cod i scop. n sens mai general i sistematic, comunicarea este considerat
ca un proces complex avnd mai multe componente: sursa, codarea, mesajul,
canalul, bruiajul, receptorul, decodajul, rspunsul, reacia i contextul (Jandt,
2001). Atunci cnd cel puin unul dintre elementele respective este situat ntr-o alt
cultur sau este atins i influenat de caracteristici ale altei culturi, comunicarea
devine intercultural.
Un sens mai restrictiv al comunicrii interculturale este acceptat deseori

considernd doar interaciunile dintre dou sau mai multe culturi, caz n care
elementele puse n relaie n comunicare sunt emitorul, mesajul i receptorul. n
aceast comunicare (intercultural), apar subtiliti, aspecte etice i distorsiuni mai
dificil de neles i de gestionat, cu att mai mult n management i n afaceri,
ntreprinderile/organizaiile fiind entiti care, mai mult dect individul sau grupul
uman anagajat n relaii de comunicare pe cont propriu, sunt asociate cu misiuni,
scopuri, obiective, activiti i aciuni raionale prin care ncearc s profite sau s
obin avantaje concureniale. Aceast ntreprindere/organizaie este astfel situat
ntr-un context mai tensionat i conflictual atunci cnd realizeaz aciviti n spaii
sau situaii multiculturale.
Comunicarea intercultural de ntreprindere/organizaie nu mai are caracter
spontan i dominant pasional, ci devine sistematic i raional. Angajatul/salariatul
ntreprinderii/organizaiei i, cu att mai mult, managerul acesteia intr ntr-o
relaie de comunicare intercultural n mod voit, interesat i dominat de o anumit
raionalitate a ceea ce realizeaz. Recursul la o teorie specific comunicrii
interculturale, ca i la acumularea i valorizarea unei experiene specifice devine
aici cu att mai necesar. Este motivul pentru care studiile ntreprinse i articolele
publicate n domeniu abordeaz comunicarea intercultural n contextele specifice
realizrii acesteia, att prin culturile care intr astfel n relaie, ct i n raport cu
aspectele implicate ntr-o asemenea comunicare: etica, psihologia i sociologia, mai
ales. Specialitii, ca i oameneii de afaceri i managerii de organizaii/ntreprinderi,
cel puin, au devenit contieni de faptul c abordarea intercultural presupune
nelegerea sensurilor i a mecanismelor comunicrii ntre culturi diferite. Or,
comunicarea intercultural, ca i schimbul intercultural, ca element intrinsec al
acesteia, trebuie plasat n conexiune cu diferii factori de care depinde sau pe care-
i influeneaz. Includem n categoria unor asemenea factori etica, religia,
deontologia, limba, personalitatea etc.
Aa cum se poate constata, comunicarea intercultural este fundamental i
inextricabil legat de cultur i de specificitatea cultural. Nu trebuie fcut totui
confuzie ntre cele dou realiti, cultura fiind cadrul i furnizorul caracteristicilor
comunicrii. Prin determinantele sale intrinsece, cultura imprim i face s
evolueze ntr-un anume mod comunicarea, n general, cea ntre culturi diferite, n
particular. Astfel, comunicarea a devenit, n multe abordri interculturale, element
i criteriu de difereniere. Mai mult dect att, fiecare cultur are anumite
dominante comunicaionale i n sens anatomic i fiziologic, fr ca respectivele
caracteristici (culturale, referitoare la comportamente, atitudini, valori, mentaliti
etc.) s fie efectele respectivei dimensiuni. Comunicarea analogic i cea digital,
de exemplu, preexist n sens anatomic, cercetrile asociindu-le cu una sau alta
dintre emisferele corticale ale individului.
Comunicare analogic are ca zon de producere, difuzare i recepie

emisfera cortical dreapta, realiznd transmiterea de emoii i sentimente ntre
emitor i receptor. Prin intermediul ei se stabilete i se activeaz funcia de
contact ntre emitor i receptor; relaia astfel stabilit poate fi voluntar sau
involuntar i nu are numaidect o motivaie sau un scop precise, predeterminate.
Comunicarea digital, la rndul su, este produsul emisferei corticale stnga i
realizeaz relaia dintre emitor i receptor prin transmiterea de evenimente i
exprimarea de opinii. Ea este dominat de dimensiunea raional a comporta-
mentelor, chiar atunci cnd se realizeaz ca efect al influenei subcontientului sau
a incontientului. Dominana uneia sau a alteia din aceste dou forme de
comunicare este identificabil n fiecare cultur sau societate furniznd un anumit
specific comportamental, atitudinal etc. al membrilor grupului. De aici nu poate fi
ns derivat o explicaie de cauzalitate n care s fie poziionat influena zonei
corticale asupra specificitii culturale. Este mai degrab posibil a infera o relaie
de cauzalitate ntre caracteristicile unei culturi (specificitatea) i modul de
potenare i de valorizare a mecanismelor coninute de cele dou zone corticale.
Schimbul, ca element integrat comunicrii, este i el definit n manier
implicit n raport cu particularitatea cultural. Astfel, unei culturi oarecare i este
specific un anumit tip de schimb, dei asocierea respectiv nu este realizat decisiv
ca poziionare. Schimbul ar putea fi definit ca obiect sau subiect al comunicrii,
ceea ce este transmis prin comunicare i n timpul realizrii acesteia, adic
informaia sau energia-materia. Practic, schimbul este o dimensiune intrinsec a
comunicrii, el realizndu-se mai mult sau mai puin spontan atunci cnd ntre un
emitor i un receptor se stabilete un contact, o relaie de orice tip, cu sau fr
motiv sau scop definite anterior. Pentru a realiza un schimb este deci necesar
existena unui element tangibil sau intangibil, dar identificabil ca atare i prin inter-
mediul cruia s se realizeze echivalena respectivei relaii. Elementul respectiv
oferit sau considerat cu titlu de echivalent sau corespondent caracterizeaz natura
sau forma schimbului. Astfel, schimbul poate fi real i simbolic.
Prin schimbul real se transmit numai materie i energie, n timp ce, prin cel
simbolic, pe lng acestea, se vehiculeaz i informaie. Aici informaia trebuie
luat n sensul de ceva n plus fa de obiect ca element al schimbului. n cazul
schimbului real exist i este pus n aplicare un echivalent fizic, n timp ce pentru
schimbul simbolic rolul respectiv este ndeplinit de o dimensiune virtual, consi-
derat sau acceptat ca atare n respectiva relaie.
Schimbul simbolic realizeaz vehicularea de informaii suplimentare fa de
obiect (materie-energie) i presupune o reciprocitate implicit, aa cum se ntmpl
n cazul unei relaii de cstorie sau n schimbul protocolar de cadouri prin care se
sugereaz poziia ierarhic la popoarele primitive. Invitaia la mas a prietenilor
este, de regul, un schimb simbolic. O form particular a schimbului simbolic este
cel imaginar. Acesta are ca obiect nsi informaia, materia-energia fiind doar
suportul material al schimbului i se caracterizeaz printr-o reciprocitate explicit

i imediat. Ceea ce se valorizeaz este informaia transmis prin intermediul
obiectului, acesta rmnnd secundar n respectiva relaie. Poate s apar chiar
confuzie ntre obiect i semnificaia pe care acesta o transmite. Practic, atunci cnd
prin schimb bunul devine proprietatea cuiva anume, schimbul este imaginar.
Trocul, cumprarea sau vnzarea de bunuri, schimburile prin intermediul banilor
sunt forme ale schimbului imaginar.
Specificitatea cultural este marcat i prin diferenele care se manifest la
nivelul comunicrii i al schimbului, mai nti n intimitatea fiecrei entiti
culturale i, apoi, prin influenele induse asupra relaiilor dintre culturi. Pentru
specificitatea cultural importan prezint schimbul simbolic i cel imaginar care
dispun de aspecte definitorii pentru orice societate, fiind importante n abordrile
interculturale. Schimbul cultural apare astfel ca o relaie de reciprocitate ntre
participani i este dependent de intensitatea acestei reciprociti i de calitatea
legturilor sociale dintre parteneri. El stabilete un raport calitativ ntre parteneri
care sunt ntr-o anumit relaie de dependen i ntre care circul obiecte
inalienabile sau alienabile, n ultima situaie obiectele fiind importante ca purt -
toare de informaie i nu prin ele nsele.
n raport cu tipul de comunicare i forma schimbului pot fi conturate dou
categorii extreme de societi care se pot ntlni n diferite culturi: societatea cald
i societatea rece. Realitatea social, ca i cea cultural, apar prin modul de
combinare a elementelor i a aspectelor specifice acestor dou tipuri.
Societatea rece nu are capacitatea de a crea urme ale evenimentelor, nu
posed dispozitive specifice de memorie, fiind propria sa memorie, propria sa
urm. Regsim n aceast clas societile primitive (papuaii din Noua Guinee),
unele colectiviti nchise sau grupurile de animale (cazul cel mai semnificativ
fiind probabil cel al albinelor). Societile reci sunt dominate de schimbul simbolic
(pentru a perpetua structurile comportamentale care asigur reproducerea societii
respective) i comunicarea analogic (ambigu, imprecis, puternic dependent de
context i afectat de perturbaii). Comunicarea i schimbul se realizeaz cu vitez
redus, modificrile nu pot avea loc dect cu greutate i pe perioade lungi de timp,
ceea ce face ca evoluia acestor societi s fie foarte lent sau nul. Forma tipic
de societate rece este familia, ai crei membri sunt legai ntre ei prin condiiile de
satisfacere a nevoilor eseniale de existen. Caracteristicile acesteia sunt oarecum
similare i stabile: locuin comun, cooperare economic i reproducerea prin
adulii de sex opus, dintre care cel puin doi ntrein relaii sexuale admise social;
ea este dominat de formele rutinale i ereditare de comunicare i schimb, nu are o
memorie extern proprie, fiind deci semnificativ ca tip de societate rece.
Comunicarea la nivelul familiei este dominant analogic, iar schimbul poart
amprenta simbolicului. Ieirea din familie se realizeaz implicit ca o relaie
cultural, genernd schimbul i comunicarea.
Societatea ca1d dispune de dispozitive, reguli i mecanisme de stocare i

exploatare a cunotinelor, are memorie proprie realizat ntr-o form
individualizat i reglat tehnic. Dispozitivele de stocaj pot fi scrieri, benzi
magnetice, pelicule fotografice, fiiere, fotografii, infrastructuri, obiecte-martor etc.
n aceast categorie intr societile umane moderne n care domin comunicarea
digital (prin scrisul limbajului i calculului) i schimbul imaginar (dominat de
ban). Acestea sunt caracterizate de schimbri succesive, favorizate de utilizarea
eficace a memoriei proprii (externe), a preciziei i a ntinderii reelei sale de comu -
nicaii pentru schimbare rapid i permanent, de circulaia rapid a informaiei i a
materiei-energiei. Evoluia are caracter de permanen, iar schimbrile se produc
ntr-o succesiune normal, prin implicarea cunotinelor acumulate prin memorie.
Informaia stocat i exploatat n aceste societi este precis, neredundant, cu
noi mesaje rezultnd din fiecare alt combinaie. Societile calde dispun de capa-
ciatea de autoorganizare prin exploatarea feed-backului. n categoria societilor
calde se nscriu ferma (ca o form de tranziie sau mixt ntre societatea rece i cea
cald), atelierul i fabrica i, ca form relevant i evoluat, corporaia multi-
naional. La nivelul acesteia domin memoria extern, iar reelele de comunicaii
ating performana maxim, informatizarea acoper practic toate componentele
structurale ale tehnicii i managementului, fiind n msur s rezolve probleme, s
propun soluii i s sistematizeze informaia. Este o societate cald, bazat pe
schimbul imaginar i pe comunicarea digital. Este vorba de aspectele dominante
ale schimbului i comunicrii n acest subsistem, pentru c vom regsi i aici
elemente, chiar exotice i desuete uneori, ale schimbului simbolic (se ofer o cafea
la o reuniune, o invitaie la un spectacol sau un schimb de cadouri sunt nc
acceptate ca formule mai mult sau mai puin oficiale de antrenare ntr-o afacere sau
numai o negociere) sau comunicrii analogice (orice multinaional are un logo).
Pentru management i manager, aceste diferenieri devin foarte importante,
n angajarea unei relaii cu oameni dintr-un alt mediu cultural, cunoaterea i
stpnirea comportamentelor n funcie de dominantele imaginare sau simbolice ale
schimbului sau de cele analogice sau digitale ale comunicrii fiind deseori deter-
minante pentru succesul sau eecul aciunii vizate. Studiile deja realizate nu au avut
ca scop evidenierea unei relaii ntre tipul de comunicare sau de schimb i speci-
ficitatea cultural n sens explicit. Relaia respectiv exist ns, este chiar
esenial, formnd sistemul originar al formrii oricrei culturi.
2.6. Limba i limbajul n abordarea intercultural
Aa cum am putut constata, limba, n principal cea matern, se constituie ca

factor de influen major n formarea culturii i specificitii culturale, alturi de
istorie, religie etc. Comunicarea intercultural nu se realizeaz ns apelnd doar la
limba matern. Alte elemente de codificare i decodificare intervin aici, unele
dintre acestea datorit aceleiai limbi (materne), altele avnd origini diferite i nu
totdeauna uor de identificat i de pus n eviden. Putem ns ajunge astfel la
considerarea unei variabile mai generale a comunicrii interculturale, i anume,
limbajul.
Limbajul este un sistem de semne, de simboluri i de coduri prin care se
realizeaz comunicarea dintre oameni. El este activat prin cuvnt, mod de scriere,
simboluri vizuale, cifre, gesturi sau alte semne mai mult sau mai puin
convenionale prin care se poate transmite i recepta un mesaj. Limba este unul
dintre elementele constitutive ale limbajului, poate c cel mai important, dar nu i
cel mai amplu ca dimensiune a codului comunicrii. Limba matern este, la rndul
su, factorul dominant al limbii de comunicare, fiind, n acelai timp, elementul cel
mai semnificativ al limbajului n raport cu specificitatea cultural. Aa cum am
putut constata anterior (vezi supra 2.3.), ca factor al structurrii gndirii i
aciunii, limba matern poate fi considerat la originea specificitii i a
diferenierii culturale. n egal msur, limba matern i manifest influena
asupra elementelor specifice limbajului, i acesta caracteristic oricrei culturi.
Limba se situeaz la nivelul gndirii incontiente, ca structur i mecanisme
ale memoriei cuvintelor. Limba i limbajul nu constituie pentru specialistul n
intercultural obiect de studiu n sine aa cum este pentru lingvistic i pentru
lingvist. Ceea ce intereseaz n abordarea intercultural este componenta
interpretativ a limbii n funcie de raporturile culturale dintre indivizii aflai ntr-o
anume relaie, de afaceri sau de organizaie, n cazul nostru. Adic, ceea ce devine
interfaa direct ntr-o relaie comunicaional, ceea ce se transform n mesaj
avnd form i, mai ales, coninut. Limba ar trebui astfel stpnit nct s asigure
vehicularea unui anumit sens ntre emitor i receptor.
Comunicarea ntre actori economici diferii ca origine sau apartenen
cultural se realizeaz n condiiile unei oarecare precariti la nivelul sesizrii
coninutului mesajului, chiar i atunci sau cu att mai mult atunci cnd se folosesc
intermediari pentru a traduce. Semnificaiile directe ale cuvintelor se pierd n
expresie si context sau se schimb dup plasare n fraz, intonaie, gesticulaie etc.
Aadar, cunoaterea limbii de comunicare faciliteaz nelegerea mesajelor i
asigur realizarea corect i echilibrat a schimbului. Apropierea de tainele limbii
materne permite ns, doar ea, ptrunderea spre profunzimile unei culturi. Aceast
apropiere de limba matern, pentru cei care nu au deprins-o ca atare, nu este ns
integral posibil. Este unul dintre motivele pentru care identificarea, analiza i ne-
legerea diferenelor culturale trebuie realizate prin ceea ce numim abordarea inter-
cultural. n acest fel ne vom putea apropia de ceea ce limba matern conine i
permite a comunica, vom putea mai bine nelege ceea ce este coninut n mesaj i
vom putea reaciona i aciona cu mai mare eficacitate.
Limbajul de specialitate este realizat sub forma unei construcii artificiale i
convenionale, prin recurs la elemente date ale unei limbi (nu doar ale celei
materne) crora li se asociaz sau atribuie anumite definiii avnd sens i conferind
valoare pentru un anumit grup de indivizi, de regul specialitii sau profesionitii
domeniului. Acest limbaj nu este legat n mod explicit de caracteristicile limbii
materne, dar conine, n proporii semnificative, influene ale culturii care l-a
propus i care-l exploateaz.
Prin limbajul de specialitate, cuvntul devine concept sau termen, definiia
d sens i coninut acestuia (conceptului) fcndu-l utilizabil n domeniul su de
valabilitate. Influena pe care cultura o are asupra construciei i exploatrii
limbajului respectiv produce dificulti de nelegere pentru cei provenind din alte
culturi. Traducerea pe baze etimologice, prin recurs la dicionare lingvistice
comune, nu poate furniza nelesul pe care termenul respectiv l-a cptat prin cons-
trucia sa n cultura de origine. Suntem aici confruntai cu una dintre cele cinci pro-
bleme ale abordrilor interculturale, cea conceptual. Metodologiile oficiale, regle-
mentrile n materie, teoriile furnizate prin procedurile de formare profesional sau
universitar nu au totdeauna aceleai origini i acoperiri prin coninut. Aflat n
situaia de a primi un mesaj n care apare, de exemplu, sintagma societate cu
rspundere limitat, tradus ca atare prin intermediul unui dicionar i a unui
manual de specialitate din propria ar, eti normal tentat s asimilezi conceptul n
cauz prin ceea ce cunoti despre realitatea pe care o surprinde. Percepia este
marcat fundamental de propria cultur, chiar i n cazul unor asemenea termeni de
specialitate. Practic ns, conceptul are acoperire diferit de la un sistem juridic la
altul. Stpnirea limbii n care este furnizat respectivul concept nu mai are rele-
van i ar trebui intrat n subtilitile conceptuale i metodologice ale sistemului de
cultural i de organizare de la care acesta provine.
Limbajul de comunicare cuprinde i gestul, ritualul, vestimentaia, sistemul
de organizare social prin normele de comportament asumate sau transmise
ereditar se subsumeaz sistemului elementelor de comunicare, putnd fi con-
siderate printre formele particulare ale limbajului. Acestea devin deseori la fel de
importante ca i limba, ntr-o relaie de afaceri cu att mai mult.
Limbajul corpului, definit prin gesturi, atitudini i comportamente, face parte
din aa-numita comunicare non-verbal, care se apreciaz c reprezint cca 70%
din coninutul unui mesaj. Prin intermediul acestuia sensul unui mesaj transmis
prin cuvinte sau expresii este amplificat, deteriorat, distorsionat, contrazis sau
infirmat. Comunicarea prin cuvinte sau prin cifre, prin expresie scris sau verbal
nu constituie dect o mic secven a unui dialog, a unei relaii.
Alturi de limbajul corpului, comunicarea este mediat i de diferite alte
sisteme de codificare specifice oricrei culturi. n aceast categorie pot fi con-
siderate riturile, normele de politee, sistemul reglementrilor juridice, simbolistica
vestimentar sau sistemele de organizare social motenite. Fiecare cultur posed
propriul sistem de elemente codificate sau simbolice pe care le folosete, prin
indivizii si, n mod involuntar sau intuitiv, contientiznd ns maniera de
exploatare i consecinele posibile ale raportrii la respectivul sistem. Demersul

intercultural trebuie sa tie a profita de aceast cunoatere, iar atunci cnd este n
faa unei culturi care nu s-a descoperit nc, s fac demersurile necesare pentru a o
descifra. n ceea ce privete limbajul, n mod special.
Limba (matern) i limbajul pot furniza un numr important de repere
semnificative cu privire la cultur i la specificitate cultural. Nu rareori, cultura i
specificitatea cultural sunt reduse la aceste dou componente sau doar la prima
dintre ele.
Aici este important faptul c, prin analiza limbii (materne) i limbajului
folosite ca mijloace de comunicare la nivelul unei comuniti, putem avea cteva
caracteristici definitorii ale culturii respective. O hart delimitnd zonele lingvistice
majore ne poate aduce o prim perspectiv asupra culturii i specificitii culturale.
Cele apte areale (zone) lingvistice propuse de Lvi-Strauss (vezi Antropologia
structural) se pot constitui ca un punct de plecare semnificativ ntr-o asemenea
abordare. n ceea ce privete limbajul, ca element de codificare ce transcende
limba, construirea unor hri cognitive similare poate aduce un supliment important
n cunoaterea, analiza i nelegerea culturii i specificitii culturale. O hart
cognitiv a limbajului pare a fi ns mai dificil de elaborat. Limbajul este rezultatul
unei evoluii specifice a unei comuniti, fiind influenat de factori diveri alturi
de ceea ce poate fi limba, n general, cea matern n particular.
2.7. Religia ca element al diferenierii culturale
Ca factor determinant al specificitii culturale, alturi de limb, de istorie

etc., religia poate fi studiat i valorizat corespunztor n abordarea intercultural.
Apartenena la o credin religioas sau alta poate avea ns consecine asupra
diferitelor atitudini, comportamente, manifestri individuale i colective, uneori
prin ceea ce propovduiesc i, mai ales, prin maniera n care furnizeaz nv-
mintele religioase slujitorii instituiei n cauz, fie ei preoi, rabini, imami sau
brahmani, alteori prin maniera de aciune pe care o percep receptorii religioi n
mesajele transmise lor prin aceti slujitori.
Religia, prin elementele sale fundamentale, credine (n diviniti unice sau
n ansamblu de diviniti, n supranatural sau n puteri transcedentale) i acte
(practici rituale), pe de o parte, instituii de slujire, pe de alt parte s-a impus din
toate timpurile ca una dintre cele mai suverane modaliti de organizare, comu-
nicare i difuzare a colectivitilor umane. Ea a devenit universal i a marcat
fundamental socialul i economicul n toate timpurile.
Religia ine de nevoia de ordine i sens prin care se poate realiza o apro-
priere intelectual a naturii i universului. Este ceea ce se realizeaz prin discursul
religios, discurs care este indisolubil legat de contexte i situaii, de caracteristicile
limbii i limbajului, de sistemul de codificare i decodificare proprii fiecrei
culturi, la un moment dat i n evoluie. Religia ne apare astfel, la nivelul

discursului, ca i la nivelul domeniului religios (coninutul spaiului dintre oameni
i obiectele reprezentrilor acestora), ca element fundamental al culturii i actului
cultural. Ea i pune amprenta asupra specificitatii culturale i relaiilor dintre
culturi (medii culturale diferite) ntr-o manier profund i foarte bine marcat.
Rolul i importana religiei n raport cu specificitatea cultural au fost desul
de puin dezbtute n literatura de specialitate a diferitelor domenii. Subiectul este
delicat i complex, putnd atinge, prin maniera de abordare, ca i prin concluzii sau
constatri, sensibiliti culturale i umane importante. Max Weber, prin Lthique
protestante et lesprit du capitalisme (textul francez din 1964) a declanat o
adevrat disput filosofic i ideologic n jurul acestei teme (lucrarea semnat de
M. Besnard et alii, cu titlul Protestantisme et capitalisme: la controverse post-
weberienne, publicat n 1970, fiind deja de notorietate).
Religia, prin toate componentele sale, impune anumite caracteristici culturii
de care este legat i pe care o definete deseori. Diferenele dintre religii devin
diferene dintre culturi. Limbajul este supus unor influene religioase majore,
deseori prin motenirea lingvistic, nu rareori prin schimbrile atitudinale ale
slujitorilor instituiilor religioase determinate politic sau ideologic. Trecerea de la
scrierea chirilic i expresia dominant slavonic la cea latin pentru romni a fost,
la origine, o orientare bisericeasc nu lipsit de temei, cu consecine imense asupra
evoluiei culturale a acestui popor. Apariia cretinismului i cretinarea au produs
probabil cele mai spectaculoase schimbri n evoluia societii umane, nsoite de
transformri culturale, dar i sociale i economice dintre cele mai semnificative.
Religia, ca un corpus de credine, doctrine i practici rituale, este supus
unor influene comportamentale venite dinspre existenial, fiind ntr-o continu
adaptare n raport cu evoluia vieii economice, sociale, politice etc. Multe dintre
componentele definitorii ale religiei sunt rezultate ale adaptrii culturale devenite
ulterior purttoare de influene asupra atitudinilor, comportamentelor, actelor
rituale sau mitologiei culturale. O mare parte din simbolistica cultural, prin care
pot fi identificate diferenele dintre naiuni, populaii, etnii, este rezultatul
apartenenei la o confesiune religioas sau chiar a unei relaii temporare cu o astfel
de confesiune.
n abordrile interculturale, apartenena confesional sau religioas devine
important prin purttorii materiali sau nemateriali ai relaiei dintre oameni i
obiectul reprezentrilor acestora, realizat ca uniune mistic i sacr. Avem n
vedere nu numai tehnicile (post, meditaie, yoga, mortificare etc.) i instituiile
(ascetism, monahism, anahoretism etc.) practicilor religioase, ci i extensiile
profane ale acestora care reflect aceste practici sau sunt chiar rezultatul acestora
sau a credinelor i doctrinelor religioase care au fost la originea lor. Specialitii n
antropologie recunosc faptul c unele elemente constitutive ale sistemelor
religioase, cum ar fi miturile, codurile morale, riturile etc., pot iei din sfera
religiosului i s devin astfel autonome.
Specificitatea cultural venind dinspre religie i religiozitate nu poate fi uor
pus n eviden, dar unele trsturi ale diferitelor sisteme religioase actuale pot fi
remarcate i oferite studiilor i practicilor la care invit abordarea intercultural.
Tipologizarea religiilor este ea nsi dificil i pretenioas, fcnd necesar un
parcurs istoric, pe baza sistemelor religioase recunoscute sau identificabile, pe
lng un altul structural i filosofic, privitor la organizarea instituional i la
doctrinele adoptate de fiecare. Analiza pe baza concepiilor religioase generale
(monoteism, politeism, totemism etc.) trebuie continuat cu ptrunderi spre
profunzimile sistemelor religioase ca atare, nu puine ca numr, dar semnificative
prin referinele culturale la care oblig.
2.8. Reflexe ale specificitii culturale: folclorul i strereotipul
De foarte multe ori avem tentaia de a reine sub forma caracteristicilor

comportamentale sau atitudinale ale unei persoane, ceea ce este ndeobte cunoscut
despre grupul su de origine sau de apartenen. Ceva similar se ntmpl i n
cazul specificitii culturale care este asociat spontan cu elemente sterotipale
legate de originea sau apartenena cultural a unei persoane sau a unui grup.
Stereotipul este astfel un reper interesant i nu neglijabil n identificarea i n
analiza specificitii culturale fr a putea fi considerat ca furniznd sau putnd
furniza caracteristici corecte n legtur cu una sau alta din culturile considerate
ntr-o relaie de afaceri sau ntr-un diagnostic intercultural.
ntr-o poziie asemntoare poate fi considerat folclorul, respectiv imaginile
pe care acesta ni le poate furniza n legtur cu specificitatea cultural, cu
atitudinile, comportamentele i poziiile fa de aciune i fa de soluii care
domin indivizii provenind dintr-o cultur sau alta, dintr-o ar sau alta etc.
Sterotipul are o doz considerabil de subiectivism colectiv, fiind foarte sensibil
fa de diferite preri, fapte sau evenimente i avnd, implicit, o dinamic
accentuat, n timp ce folclorul are o mare stabilitate, este consecvent i are o mare
relevan cu privire la starea de spirit, la valorile i convingerile unei colectiviti
oarecare, fiind deci mai concret i mai consistent pentru specificitatea cultural.
Att stereotipul, ct i folclorul pot fi ns acceptate ca surse de informaii
importante n studiul specificitii culturale. Este ns nevoie de o bun stpnire a
mecanismelor de formare a elementelor pe care stereotipul, pe de parte i folclorul,
pe de alt parte, le conin i a tehnicilor cu ajutorul crora ele pot fi analizate i
interpretate pentru a ajunge la caracterizri corecte. Asocierea lor n abordarea
intercultural este realizat doar n msura n care fiecare n parte poate furniza
date i informaii neprelucrate pentru specificitatea cultural a unei ri, regiuni,
localiti sau altui tip de entitate care poate avea folclor propriu sau stereotipuri
semnificative.
Stereotipul este o opinie format anterior (de-a gata), un clieu prin care se
comprim singularitile, ca asociere stabil de elemente (imagini, idei, simboluri,
cuvinte) cu ajutorul crora se contureaz o unitate etnic, una cultural sau chiar
organizaional. Unele accepiuni sunt mai generale i abstracte: element al unei
tendine universale de a regrupa evenimente i obiecte pe baza unei similariti
(Lippman, 1922); proiectarea unei judeci asupra unei categorii (Allport, 1954);
mijloc de exprimare a devalorizrii schimbrii (transfigurrii) etnice i culturale
prin atribuirea de trasturi generale defavorabile (Katz si Braly, 1933).
Imaginile furnizate de stereotip nu sunt numai pozitive sau numai negative.
Ele au ns o anumit orientare dominant fa de o comunitate oarecare, nu doar
cultural. Stereotipul se formeaz n timp n mod aproape natural, ca amprentare a
memoriei colective i, astfel, a memoriei individuale cu trsturi distincte privi -
toare la atitudini i comportamente proprii sau externe grupului de referin.
Formarea stereotipurilor are loc i prin marcarea memoriei sau a contiinei de
anumite fapte sau evenimente, momente sau evoluii mai mult sau mai puin semni-
ficative pentru istoria, tradiia sau obiceiurile unei comuniti. Cu toate erorile sau
exagerrile pe care le pot conine, stereotipurile furnizeaz caracteristici atitudinale
i comportamentale importante ale membrilor unei colectiviti, devenind astfel
surse elementare de informaii pentru abordrile interculturale. Colectarea, analiza
i interpretarea stereotipurilor nu sunt ns comode i simple i fac necesare
cunotine i rutine specifice de un nivel ridicat.
Stereotipul poate avea un rol pozitiv sau negativ n formarea strii de spirit,
ca i n evoluia unei ri, unei populaii sau unei etnii. El poate deveni garania
satisfacerii amorului propriu i scutul de protecie a sensului propriei valori, a
propriilor poziii i drepturi contra celorlali sau poate induce slbiciuni i tare
colective dificil de depit i producnd efecte negative n desfurarea unor
aciuni sau realizarea unor proiecte individuale sau colective. Dincolo de asemenea
efecte pe care le poate produce asupra aciunii, stereotipul rmne element simbolic
activ al unei colectiviti furniznd att pentru membrii si, ct i pentru restul
lumii, o anumit imagine, pozitiv sau negativ, corect sau deformat, niciodat
complet i definitiv. Cunoaterea stereotipurilor nu este obligatorie n abordrile
interculturale, dar poate fi util i important prin cel puin unele sugestii pentru
identificarea i analiza elementelor de specificitate cultural ale oricrei
colectiviti.
La nivelul managementului ntreprinderii/organizaiei, devine important
cunoaterea stereotipurilor, mai ales prin ceea ce surprind acestea deformat n leg-
tur cu atitudini, comportamente, maniera de comunicare etc. Ceea ce este corect
surprins prin stereotip devine uor un loc comun i poate fi sesizat cu mai mult
uurin. Ceea ce se schimb mai rapid, lsnd stereotipul n urm, este mai dificil
de gsit n afara unor studii specializate. Managementul organizaiei/ntreprinderii

poate profita i direct de informaiile furnizate de stereotipuri n legtur cu anu-
mite obiceiuri, nravuri, caliti sau defecte ale angajailor sau ale viitorilor anga-
jai.
n funcie de originile sale, stereotipul poate fi produsul propriei culturi
(autostereotip) sau produsul unei alte culturi despre o cultur dat (heterostereotip).
n primul caz este vorba despre o idee preconceput asupra propriei culturi
(francezul despre el nsui: unui francez nimic nu-i este imposibil); n al doilea caz
avem de-a face cu o idee preconceput asupra unei alte culturi (brazilianul despre
portughez: lipsa imaginaiei i a ireteniei). n general, autostereotipul este mai
favorabil dect heterostereotipul, dar imaginea furnizat nu este totdeauna astfel
orientat prin ceea ce conine stereotipul. Nu rareori chiar, autostereotipul pune
accent pe defecte sau obiceiuri negative, difereniate astfel de construcii similare
(heterosterotipuri) propuse pentru strini. Anecdotica i folclorul furnizeaz
numeroase asemenea exemple.
Aa-numitele bancuri constituie surse importante de stereotipuri demne

de luat n seam n studiile interculturale. Iat un exemplu semnificativ.
Ministerul Finanelor anun organizarea unui conscurs pentru ocuparea
postului principal al acestei structuri. La concurs se nscriu i se prezint apoi trei
candidai: un rus, un american (pentru romnul de rnd un american nu poate fi
dect un locuitor al Statelor Unite) i un evreu. Testul propus candidailor conine
o singur ntrebare: care este rezultul operaiei 1 + 1? Rspunsurile date de
candidai sunt semnificative (stereotipuri culturale):
Rusul rspunde: rezultatul este i nu poate fi dect doi. Este ceea ce m-a
nvat mai nti tata, apoi profesorul de aritmetic i, n sfrit, preedintele rii.
Pentru american rezultatul este tot doi; acest rezultat este obinut aplicnd
regulile i teoremele nvate i deprinse a fi aplicate n situaii similare.
Evreul furnizeaz un rezultat pentru care comentariile sunt de prisos: cinci.
Cine a fost declarat reuit la acest concurs? Sigur, nepotul primului
ministru.
Apar aici cel puin patru stereotipuri semnificative:
- respectul inhibant fa de ierarhie al rusului;
- aplicarea corect a regulilor pentru american;
- nevoia natural de ctig a evreului;
- protecia propriilor rude (nepotism) la romn.
Dincolo de zmbete sau de grimase, morala acestei anecdote nu ne poate
lsa indifereni. Prin ea ajungem ns i la sensuri interesante propuse de
stereotipuri pentru diferite popoare.
Stereotipul este influenat i de relaiile politice pe care le ntrein naiunile

(populaiile) respective, de nivelul de dezvoltare al rii sau regiunii, de nivelul
educaiei i dominantele religioase ale populaiei, de tipul ideologiei politice
dominante etc. Stereotipul poate fi nu numai naional sau etnic, ci i rasial sau chiar
religios. Este rezultatul mixrii diferitelor caracteristici culturale, rasiale i
religioase ale unei anume colectiviti, n mod obinuit considerat naiune sau
etnie. Unele dintre stereotipuri pot avea consecine negative deosebit de severe.
Cele naionale, de exemplu, pot fi surse de ovinism i xenofobie, fiind la originea
multor glume i anecdote cu privire la ceea ce este strin.
Pentru evidenierea i caracterizarea stereotipurilor pot fi folosite diferite
tehnici i instrumente. Chestionarul rmne cel mai important i eficace instrument
de lucru, dar folosirea sa trebuie s in cont de faptul c prin form i coninut
poate influena direct rezultatele. Construcia chestionarelor pentru studiul stereo-
tipurilor trebuie s in cont de specificul cultural al subiecilor reinui n eantion.
Aspectul nu este puin important, comportamentele i atitudinile pe care stereo-
tipurile cutate le-ar surprinde fiind chiar obiect al abordrii interculturale.
Aspectele respective nu sunt deci cunoscute a priori, ceea ce face ca, n construcia
chestionarelor cu aceast destinaie, s apar dificulti suplimentare privitoare la
sensurile atribuite ntrebrilor i posibilele tlmciri ale acestora de ctre subiecii
alei pentru studiu, mai ales.
Ca mod de construire a chestionarelor i de interpretare a rezultatelor se
poate adopta fie regula dihotomic, fie cea a nuanrii rspunsurilor. n primul caz,
cei chestionai nu au dect dou variante de rspuns ntre care trebuie s aleag,
motiv pentru care metoda mai este cunoscut sub numele de Totul sau Nimic. Ea
a fost promovat de coala Culturii specifice i este recomandat pentru analiza
specificitii culturale a unor grupuri etnice date pentru c permite evitarea
introducerii unor elemente de mediere, interpretabile i cu accente foarte
subiective. Cea de-a doua regul de chestionare presupune nuanarea opiniilor prin
raportare la scri de intervale adecvate pentru diferitele rspunsuri posibile. Se pot
obine astfel rezultate mai rafinate, cu un mai mare grad de detaliere a poziiilor.
Avem de-a face cu o abordare etic, mai rafinat, dar i cu mai multe riscuri n
aplicare. n furnizarea rspunsurilor la ntrebrile chestionarului se poate uor i
neobservat trece de la o poziie a scrii la alta n mod ntmpltor i involuntar,
alternd astfel corectitudinea informaiei furnizate de respondent. Din acest motiv
acest model este recomandat n cazul studierii stereotipului pentru grupuri
aparinnd de populaii a cror educaie este de un nivel ce depete standardele
comune.
O modalitate convenabil i suficient de realist i obiectiv de studiere a
stereotipurilor este bazat pe cutarea, procurarea i analiza diferiilor purttori
obinuii ai elementelor pe care acestea le conin. Anecdotica este cel mai complet
i mai complex suport de sterotipuri avnd i avantajul accesibilitii uoare sau
relativ fr obstacole. Culegerea anecdotelor dintr-o ar sau regiune se poate

realiza apelnd la persoane pasionate i talentate pentru glume, bancuri, pilde i
alte activiti legate de imagini purttoare de stereotipuri.
La ora actual exist numeroase culegeri i colecii publice de asemenea
elemente anecdotice sau purttoare de stereotipuri, accesibile i uor de procurat.
Structurarea, organizarea, analiza i interpretarea lor necesit ns ptrunderea n
intimitatea cultural a zonei respective pentru a nelege, nainte de toate,
semnificaiile cuprinse de mesajele coninute n textele n cauz.
Folclorul este o alt surs important de informare pentru abordrile inter-
culturale. Mai degrab ignorat n asemenea studii, el rmne unul dintre cei mai
sensibili i rafinai purttori de caracteristici culturale, naionale sau regionale, n
mod special. Surprinznd i caracteriznd credine populare, legende, obiceiuri ale
unui popor, folclorul se ofer liber spre acces pentru a fi cunoscut i a permite mai
buna cunoatere a unor elemente semnificative privitoare la comportamente,
atitudini i poziii fa de aciune i fa de soluii. Am detaat de folclor n mod
convenional anecdotica, aceasta reprezentnd o categorie special prin care putem
identifica stereotipurile mai mult dect alte aspecte pe care folclorul n sensul lui
profund ni le poate releva.
Pentru abordarea intercultural putem considera folclorul ca unul dintre cei
mai importani i sugestivi purttori de caracteristici culturale, chiar dac aspectele
pe care le ofer sunt marcate de un subiectivism colectiv importanat. Ceea ce este
reflectat prin folclor, prin creaiile literare, muzicale, artistice etc. pe care acesta le
furnizeaz este evident marcat de dorina neamului, a populaiei unei ri sau
regiuni n diferite privine, legat de diferite stri, atitudini sau comportamente, de
eroi i eroism, de istorie i de simboluri etc. Iar dorina i voina, fie ele i colec-
tive, sunt dominate de subiectivism, fie el i colectiv. Cu toate acestea, incon-
tientul cultural i pune amprenta asupra oricror producii folclorice, oferindu-ne
imagini pregtite prin dominantele culturale ale grupului respectiv (populaie a
unei ri sau unei regiuni, mai ales). Bucuria, durerea, afeciunea, dragostea,
patriotismul, munca, jocul, eroul, pasiunea, credina, universul, divinitatea sunt
prezente n orice folclor. Modul n care sunt propuse i suinute aceste prezene n
produciile folclorice este ns marcat de specificitatea cultural a locului, a zonei
sau a regiunii respective att prin selecia realizat, ct i prin filosofia reflectat n
tratarea subiectului sau prin maniera de expunere.
Folclorul nu se las uor descifrat, el este evident, explicit i relevant pentru
apartenenii la cultura n cauz, dar poate fi nebulos, ambiguu i lipsit de
semnificaie pentru strini, pentru cei care nu cunosc i nu au legtur cu respectiva
cultur. Pcal i Uelespigel sunt doi eroi comici a dou popoare diferite. Fiecare
n parte este propus pentru a surprinde i face haz de tare, de defecte, de ceea ce
este considerat negativ n cultura de origine. Cele dou personaje se aseamn doar
prin misiunea lor. Tarele, defectele sau aspectele negative fa de care se manifest
fiecare din cele dou personaje nu se raporteaz ns la realiti similare sau, mcar,
asemntoare. Stilul relatrilor, textelor sau invocrilor naionale pentru cele dou
personaje este i el diferit. Analiza i interpretarea elementelor oferite de textele i
documentele naionale sau regionale pentru fiecare personaj vor putea scoate n
eviden nu doar defecte sau tare, ci i virtui sau caliti, fie doar i prin opoziie
fa de ceea ce este satirizat.
Alte lucrri folclorice, mai ales literare, scot n eviden explicit caliti re-
marcabile, fapte eroice, evenimente relevante ale oamenilor la care fac referire.
Tristan i Isolda, Niebelungii sau Siegfrid i Crimhilda devin n folclor nu doar
eroi, ci i purttori ai unor caliti apreciate de popoarele germanice, constituind
factori ai devenirii lor inclusiv prin comparaie cu faptele i calitile relevante ale
vecinilor. Manole sau Ciobanul mioritic au i ei, ca eroi de folclor nc nelegendari,
caliti relevante care pot fi extinse asupra unui ntreg neam. Aici putem marca o
legtur important ntre maniera n care folclorul i stereotipul ncorporeaz i
furnizeaz aspecte caracteristice privitoare la eroi sau doar la personaje legendare
din cultura n cauz. Calitile, defectele, virtuile i slbiciunile acestora nu sunt
altceva dect extensii ale imaginilor percepute i dominante din respectiva cultur
cu privire la relaia dintre bine i ru, dintre pozitiv i negativ, dintre ceea ce este
dorit sau nedorit, frumos sau urt etc. pentru membrii unei comuniti.
Elementele coninute de folclor sunt relevante pentru abordrile inter-
culturale. Ele nu se las ns descoperite, descifrate i nelese cu uurin, cu att
mai puin de ctre cei care nu provin sau, cel puin, nu au o legtur minimal cu
ara, regiunea sau zona din care respectivul folclor provine. Descifrarea i
nelegerea folclorului n abordarea intercultural pot furniza explicaii i, ceea ce
este mai important n management, identiti culturale definite corect prin atitudini,
comportamente i poziii fa de aciune i fa de soluii. Pn la acest moment
ns folclorul nu a reprezentat propriu-zis o pist i o surs de specificitate n
abordrile interculturale. Rmne s fie cutat, gsit i exploatat corect.
Capitolul III. Elemente ale diagnosticrii culturale i
interculturale
3.1. Diagnostic cultural si diagnostic intercultural
Orice analiz i interpretare n materie de specificitate cultural, avnd ca

motivare elemente de natur decizional din zona ntreprinderii/organizaiei sau
corporaiei, poate fi realizat corect pe baza unor studii anterioare solide, din care
s fi putut fi obinute caracteristicile comportamentale, atitudinale i ca poziie fa
de aciune i soluii ale membrilor colectivitilor vizate (culturi naionale, regio-
nale, profesionale etc.) n asemenea studii, diagnosticarea este o etap obligatorie,
iar diagnosticul un prim rezultat important necesar.
Vorbim despre diagnosticare cultural sau despre una intercultural oarecum
n acelai sens n care realizm trimiterea la ceea ce reprezint o diagnosticare me-
dical sau o alta de ntreprindere/organizaie. O diferen trebuie totui constatat i
pus n eviden: n diagnosticarea cultural, ca i n cea intercultural, scopul este
de natur cognitiv i pragmatic i se refer la identificarea i exprimarea ct mai
corect i concret posibil a strii ca atare a sistemelor culturale de referin. Nici
un sistem cultural nu este deci sntos sau nesntos (bolnav), ci este doar
caracterizat de o anumit stare (la un moment dat) i de o anumit dinamic
(transformri realizate ntr-o anumit perioad de timp). Rezultatele diagnosticrii
culturale sau ale uneia interculturale vor fi de tip stare sau evoluie a diferitelor
caracteristici (variabile) culturale privitoare la comportamente, atitudini i poziii
fa de aciune i soluii. Comparaia ntre diferite culturi i specificiti culturale
nu este aici nici scop i nici pretext, dar poate fi acceptat ca tehnic de analiz i
interpretare.
Diagnosticarea cultural apare ca un mod de a msura i exprima starea unei
culturi prin prisma unor valori, norme sau/i dimensiuni ale specificitii culturale
la un moment dat sau n limitele unei perioade scurte de timp. Realizarea efectiv a
diagnosticrii culturale are loc prin recurs la metode, tehnici i instrumente
adecvate, pe de o parte i la un know-how specific, pe de alt parte i n acelai
timp. n urma diagnosticrii rezult poziii, niveluri i dimensiuni caracteristice
pentru cultura respectiv, nscrise ntr-un suport adecvat, de regul structurat dup
anumite reguli, care este tocmai diagnosticul cultural. Ca suport i fundament al
analizei i interpretrii specificitii culturale, diagnosticul este instrumentul prin-
ELEMENTE ALE DIAGNOSTICRII CULTURALE I INTERCULTURALE 105
cipal al cunoaterii i exploatrii specificitii culturale (naionale, regionale,

profesionale, organizaionale etc.).
Diagnosticarea intercultural realizeaz poziionarea a dou sau mai multe
culturi, cu ajutorul unor valori, norme i dimensiuni ale specificitii culturale. Ea
ofer mijloacele i metodele potrivite pentru a putea identifica i exprima
corespunztor similitudinile i diferenele dintre dou sau mai multe culturi n
raport cu respectivele valori, norme i dimensiuni ale specificitii culturale. Dei
nu pare a fi corect, diagnosticarea intercultural nu propune comparaii ntre
culturi, ci pur i simplu poziionarea ntre respectivele dou sau mai multe culturi
cu scopul de a analiza i interpreta poziiile lor i a extrage sau deriva astfel soluii
de adaptare, integrare, valorizare sau exploatare a ceea ce este comun, identic,
diferit sau individual i specific. Este adevrat ns, compararea este prima tentaie
la care mpinge o privire asupra unui diagnostic intercultural. Mai mult chiar, din
asemenea comparaii, oarecum involuntare, rezult spontan aprecieri (incorecte i
nu doar subiective, de cele mai multe ori), caracterizri (de tip bine sau ru, pozitiv
sau negativ etc.) i ierarhizri culturale. ntr-o asemenea ipostaz abordarea inter-
cultural i diagnosticarea prin intermediul creia aceasta se realizeaz, n bun
msur, i pierd din sens i utilitate.
Diagnosticarea cultural i cea intercultural sunt, teoretic, cel puin, strns
legate. O diagnosticare intercultural nu este posibil fr o diagnosticare cultural.
Trebuie ns reinut faptul c, pentru diagnosticarea intercultural, este nevoie de o
diagnosticare cultural specific, innd cont de faptul c unele aspecte pot fi
specifice doar uneia sau alteia dintre culturile n cauz.
Rezultatele diagnosticrii interculturale sunt sau pot fi conectate n cons-
trucii adecvate, pe care le putem numi diagnostice interculturale. Un asemenea
diagnostic intercultural poziioneaz culturile analizate ntre ele n raport cu
criteriile avute n vedere, preluate, adaptate sau concepute n acest scop i care au
stat la baza diagnosticrii. Diagnosticul intercultural este deci o construcie rezul-
tat dintr-un demers orientat de diagnosticare intercultural realizat pe baza unei
metodologii specifice, a unui set coerent i semnificativ de criterii i n raport de un
scop anume. n cazul afacerilor i a managementului organizaiei/ntreprinderii
acest scop este legat de o anumit aciune tactic (vnzare pe o alt pia,
cumprare de pe o alt pia, negociere cu parteneri din alte culturi etc.) sau de o
strategie de dezvoltare (realizarea unei investiii, unei asocieri, unei implantri sau
delocalizri, diversificarea sau concentrarea etc. prin relaionare ntre dou sau mai
multe spaii sau medii culturale diferite).
Scopul diagnosticrii interculturale este deci acela de a identifica, cuantifica,
exprima i valoriza diferenele culturale dintre dou sau mai multe culturi, n raport
cu anumite obiective ale ntreprinderii/organizaiei stabilite de managementul
acesteia. Rezultatele diagnosticrii interculturale servesc ca suport al analizelor
privitoare la elementele comune i, mai ales, la diferenele comportamentale, atitu-
dinale i de poziie fa de aciune i de soluii ale indivizilor aparinnd de sau pro-
venind din culturi diferite. Prin managementul intercultural, aceste analize sunt
realizate, sistematizate i valorizate prin soluii oferite ntreprinderii multiculturale
(n sensul atribuit acesteia n abordarea intercultural).
3.2. Sisteme de valori culturale
Abordarea culturii i specificitii culturale n raport cu originile, factorii de

influen i evoluiile specifice a fost realizat mai ales ntr-un sens autonom i ge-
neral. Antropologia, mai ales, dar i sociologia i psihologia, ntr-o oarecare
msur, au adus contribuii de tip filosofic i generalizator pentru ceea ce este con-
siderat ca element de difereniere dintre diverse naiuni, popoare sau grupuri relativ
omogene. Elementele de difereniere ntre asemenea entiti au fost sistematizate i
analizate prin ceea ce a devenit n timp sistem de norme i valori culturale.
Normele i valorile au fost definite n mod nu totdeauna unitar, dar ele au
fost considerate ca fiind caracteristice i explicite pentru o anumit cultur doar n
sisteme complexe, structurate pe baza unor considerente mai mult sau mai puin
coerente. De altfel, diferena ntre valoare i norm cultural sau a specificitii cul-
turale nu este totdeauna marcat cu suficient precizie. Chiar dac nu este absolut
necesar pentru abordarea intercultural, este util s realizm o asemenea dife-
reniere din motive legate de rigoarea i coerena expunerii. Astfel, vom considera
norma cultural ca fiind un principiu sau o regul obinuit de comportament prin
care putem recunoate o majoritate semnificativ n raport cu majoritatea semni-
ficativ a unei alte comuniti (altui grup omogen). Prin aceast poziie dominant
(impus de majoritate) norma devine obligatorie, nerespectarea sa atrgnd
oprobriul, condamnarea sau dispreul celorlali (majoritii, de fapt). Valoarea este,
n schimb, un etalon atitudinal sau volitiv impus prin dorin (dominant), voin
(majoritar), plcere (evident la cei mai muli). Astfel, un individ este sau devine
demn de apreciere n msura n care probeaz ataament i se manifest n acord cu
respectivele valori (morale, etice, deontologice etc.), care ns confer o anumit
calitate.
Valoarea relev aspectul dominant al dezirabilitii pentru membrii unui
grup, devenind astfel, cel puin pentru cei care studiaz cultura i psihologia
social, un reper sau un standard al manifestrilor comportamentale, atitudinale sau
de poziie fa de aciune i de soluii. n fapt, valoarea cultural este implicit
comportamentelor i atitudinilor indivizilor unui grup, fiind identificabil doar prin
observare i analiz atent a acelui grup, altfel fiind natural i prnd a se
manifesta ca rezultat al unei opiuni libere a individului, oricare ar fi acesta i de
orice grup ar aparine.
Valoarea i/sau norma cultural (pentru unii uman, pentru alii social etc.)
se manifest involuntar i motivate incontient n toate aciunile membrilor unei
comuniti, difereniindu-i fa de membrii altor comuniti. Delimitarea ntre
aceste dou concepte referitoare la cultur i specificitate cultural nu este

numaidect necesar nici foarte important n abordarea intercultural, motiv
pentru care vom prefera cuvntul valoare n sensul lui cel mai general, incluzndu-l
i pe cel care ar furniza diferena pentru norm.
Studiile publicate pn la acest moment ofer o mare varietate de norme i
valori, de sisteme de norme i valori sau de valori, pur i simplu. Dintre sistemele
reprezentative, vom reine aici doar cteva, unele mai cunoscute i prezente n
literatura de specialitate.
Sistemul Allport, Vernon i Lindszey dezvolt valorile culturale n funcie de
dominantele filosofice ale apartenenilor la grupul respectiv. Astfel, o comunitate
sau o colectivitate poate fi dominant teoretic, economic, estetic, social, politic
sau religioas n funcie de modul n care pune accentul mai mult sau mai puin pe
una sau alta dintre valorile fundamentale ale culturii. Cele ase valori fundamentale
ar putea furniza caractersticile comportamentale, atitudinale, de gndire sau de
aciune ale unui individ n raport cu dominantele culturii de origine sau de
apartenen ale acestuia. Astfel, manifestarea unor dominante legate de cutarea i
aflarea adevrului prin raiune i recurs la logic se produce n zona valorii teo -
retice, caracteriznd omul teoretic. nclinaia spre ceea ce este util i practic, con-
siderarea avantajelor pentru acumularea bogiei sunt specifice valorii economice.
Preocuparea pentru gsirea i producerea formei, frumosului, armoniei artistice i
echilibrului apare n zona dominantelor valorii estetice. Valoarea politic apare ca
dominant pentru membrii colectivitilor n care se manifest un interes major
pentru ctigarea puterii i prghiilor de influenare /manipulare a altora. Omul
social este, la rndul lui, identificabil n societile n care accentul este pus pe
altruism, filantropie, relaii umane i interes pentru oameni. O a asea valoare este
cea religioas, cea care caracterizeaz interesul pentru nelegerea i unitatea uni-
versului.
Valorile cuprinse n acest sistem permit o mai mare apropiere de nelegerea
individului, ca i a grupului de apartenen sau de origine al acestuia. Uitat, o
vreme, aceast tiplogie a valorilor a revenit n atenie, n ultimii ani, prin extensia
mai nuanat a elementelor de analiz pe care le propune de la individ la grup i
specificitate cultural. Acest mod de preluare i extindere a unor elemente de
analiz i interpretare dintr-o zon (psihologia individual sau cea social, mai
ales) este ns valabil i pentru alte valori sau sisteme de valori cu care opereaz
acum sociologii sau antropologii, de exemplu. Pentru abordrile interculturale din
zona managementului i afacerilor, respectivele valori i norme au constituit re-
ferine importante, surse de inspiraie i chiar elemente de baz ale unora din
construciile filosofice i conceptuale cu care se opereaz aici. Vom vedea acest
lucru puin mai trziu, atunci cnd vom aborda problema dimensiunilor
specificitii culturale.
Sarnoff L. propune un sistem de valori considernd dou diviziuni ale

incitaiilor devenirii individuale i colective. Respectivul sistem este construit
pentru a putea permite estimarea unui indice generic al valorii umane pentru di-
feritele societi occidentale. n acest sistem vom regsi, de fapt, anumite accente
puse de membrii unei anumite comuniti pe diferite ateptri sau dorine legate de
nevoia de a fi sau a ajunge naintea altora (valori de mrire), sau de preferina
pentru un anumit mod de a ajunge la mplinire prin recunoaterea locului i rolului
celorlali (valori de realizare). n zona valorilor de realizare gsim bogia
spiritual, prin care individul este motivat n aprarea i dezvoltarea sa uman (aria
umanitar), spiritul egalitar, prin care fiecruia i se asigur ans de a se produce i
evolua (aria egalitar), gustul pentru frumos i creaie artistic (aria estetic) i
maniera de a gndi (aria intelectual).
Grupul valorilor de mrire cuprinde dorina de acumulare material (aria
bogiei), respectul i admiraia (aria prestigiului) i ambiia de a controla i aciona
asupra altora (aria puterii). La Sarnoff, aa cum se poate constata, accentul cade pe
aspectele motivaionale ale gndirii i aciunii, sistemul su fiind, sub acest aspect,
unul dintre cele mai apropiate de orientarea pragmatic pe care o are o abordare
intercultural cu utilitate pentru management i afaceri.
Milton Rokeach, psiholog social american de origine polonez, propune,
ntr-un model cunoscut sub numele de Rokeach Value Survey (RVS), o disociere
interactiv ntre valorile care furnizeaz motivele devenirii i cele care incit ctre
atingerea obiectivelor acesteia. Prima clas de valori, numite instrumentale,
cuprinde credine i/sau concepii cu privire la ceea ce este preferabil ca mod de a
realiza aciunea pentru a o duce la finalizare sau a atinge obiectivele propuse, n
timp ce a doua clas, a valorilor terminale, conine acele credine/concepii prin
care sunt considerate aspectele dezirabile definitorii ale scopului ultim al existenei.
Grupul valorilor terminale (sau finale) cuprinde 18 credine sau convingeri
definitorii pentru membrii unui grup: confortul n via, provocrile vieii, sensul
realizrii, frumuseea lumii, egalitatea, securitatea familiei, recunoaterea social,
nelepciunea, fericirea, libertatea, armonia interioar, plcerea, autorespectul,
prietenia, securitatea naional, pacea lumii, dragostea mplinit i protecia
(securitatea).
Categoria valorilor instrumentale conine i ea 18 credine sau convingeri:
ambiia, gndirea deschis, buntatea, puritatea, curajul, iertarea, ajutorarea, one-
stitatea, imaginaia, logica, independena, iubirea, supunerea, politeea, responsa-
bilitatea, autocontrolul, intelectul, capabilitatea.
La ora actual, exit un numr important de asemenea sisteme de valori
folosite n diferite abordri din psihologie, sociologie sau antropologie, unele dintre
ele putnd fi exploatate i n abordrile interculturale. Scopul pentru care au fost
concepute aceste sisteme este aproape totdeauna acelai, i anume, caracterizare,
analiza i tipologizarea societilor umane, cultura i specificitatea cultural fiind

oarecum intrinsece acestora.
Tipologiile societale i culturale la care s-a ajuns prin folosirea unor ase-
menea sisteme sunt i ele extrem de multe i diferite. Se poate recunoate ns
dominant cultural (legat n principal de originea cultural a cercettorului) i
cea volitiv (determinat de scopul explicit sau implicit al cercetrii n cauz) al
fiecrei analize i tipologii, dincolo de onestitatea i obiectivitatea dorit de autorii
studiilor n cauz. Este un aspect important pe care trebuie s-l reinem n legtur
cu orice studiu de acest tip, ca i cu abordrile interculturale, n general. Prin
asemenea cercetri i studii s-a ajuns ns la o bun cunoatere a culturii i
specificitii culturale pricum i rolului acestora n construirea i funcionarea dife-
ritelor structuri de grup sau individuale i, n mod special, ntreprinderii. Abordrile
interculturale pentru management i afaceri au astfel un avantaj semnificativ pentru
a deveni eficiente i eficace.
3.3. Dimensiuni ale interculturalului n management
Viziunea pragmatic asupra culturii i specificitii culturale pune accent pe

ceea ce devine important n aciunea individului i grupului pentru atingerea
scopului i a obiectivelor propuse. ntr-o accepiune de acest tip, valorile i normele
culturale sunt integrate n ceea ce ulterior au devenit dimensiuni culturale sau, mai
degrab, interculturale ale managementului, dac reinem sensul propus mai nti
de Hofstede pentru a realiza trecerea de la demersul antropologic la cel managerial
al specificitii culturale. Aceast trecere nu se voia, dar a devenit uor re-
ducionist, cultura i specificitatea cultural fiind privite prin ceea ce produc n
mod particular ca influen asupra comportamentelor, atitudinilor i poziiilor fa
de aciune i de soluii. Avem de-a face cu un demers intercultural prin care res-
pectivele dimensiuni sunt relaionate pentru a pune n eviden nu numai comporta-
mentele, atitudinile sau poziiile fa de aciune din fiecare cultur considerat n
sine, ci mai ales efectul interrelaionrii dintre dou sau mai multe culturi, atunci
cnd acestea intr n contact ca urmare a realizrii de aciuni n comun sau de
afaceri, de negociere, de construcie politic sau strategic etc. Iar construcia
soluiilor de intercultural este n sarcina managementului i leadershipului orga-
nizaiei sau sistemului n cauz.
Fr a fi numite totdeauna dimensiuni culturale (noi preferm a le numi
interculturale, din motivul evocat anterior), aceste valori agregate sau integrate au
fost incluse n sisteme mai mult sau mai puin relevante n raport cu managementul
sau leadershipul organizaiei. O trecere n revist a ctorva din aceste sisteme va
scoate n eviden oarecum i unele aspecte comune, ca i diferene semnificative.
Hofstede, ntr-un demers cunoscut sub numele creat de el, program mental
ierarhizat, reine un set de cinci dimensiuni-pereche (de fapt, polarizate sau cu
niveluri situate ntre dou extreme): distana ierarhic sau distana fa de putere
PDI; controlul sau gradul de evitare al incertitudinii UAI; indivi-
dualism/colectivism PDV; masculinitate/feminitate MAS; orientarea n timp
sau orientarea pe termen lung LTO.
Sensul atribuit de Hofstede fiecrei dimensiuni este complex, putnd fi
identificat la limita unor conexiuni ntre mai multe valori caracteriznd
comportamente, atitudini, poziii fa de aciune sau soluii etc. Fiecare din aceste
cinci dimensiuni este, de fapt, rezultatul unei agregri realizate pentru un grup de
valori ale specificitii culturale dintr-o clas sau relativ omogen n raport cu un
criteriu dat, suficient de semnificativ n raport cu destinaia folosirii variabilei
corespondente n analiza intercultural. Este probabil motivul pentru care, anali-
znd coninutul celor cinci dimensiuni ntr-o manier sistemic, nu vom regsi
toate valorile specificitii culturale nici n manier implicit nici n una explicit.
n explicaiile analitice furnizate n lucrarea publicat (Cultures and Organizations.
Software of the Mind, tradus n romn sub titlul Managementul structurilor
multiculturale i publicat la Economica n 1996), Hofstede menioneaz
referinele sale de baz (studiile anterioare realizate de Inkeles i Levinson, 1996)
de la care a preluat ideile pentru primele patru dimensiuni, cea de-a cincea fiind
inspirat de studiile lui Bond. n ultimii ani, Hofstede, n urma unor studii efectuate
pentru culturi sud-est europene, mai ales, a introdus alte dou dimensiuni n
sistemul su, ceea ce aduce numrul respectiv la apte. Valorile considerate n
agregare pot fi oarecum sesizate prin analiza coninutului i a semnificaiilor
acordate fiecreia dintre cele cinci dimensiuni.
Distana fa de putere (power distance) denumit, mai ales n traducerile
franceze, distan ierarhic, caracterizeaz relaia dintre diferitele componente ale
unui sistem (organizaie, societate), ca i poziia fa de autoritate n respectivul
sistem. Accentul pus de Hofstede pe inegalitatea la care face trimitere aceast
dimensiune a fcut probabil ca diferitele abordri ulterioare s exagereze
importana acestei valori (egalitatea, echitatea) n interpretarea rezultatelor pe care
le furnizeaz pentru o anumit cultur. De fapt ns, dimensiunea face sinteza unor
valori caracteriznd modul de relaionare dintre membrii unei comuniti, poziia
fa de egalitate (vs. inegalitate) fiind semnificativa tocmai ntr-o asemenea
perspectiv. De altfel, aa cum menioneaz autorul demersului, punctajul PDI ne
informeaz asupra legturilor de dependen dintr-o ar. Distana faa de putere
poate fi deci definit ca msura n care salariaii cu putere mai mic din instituiile
i organizaiile dintr-o ar ateapt i accept ca puterea s fie inegal distribuit.
Accentul cade deci pe modul n care este distribuit puterea i este acceptat, chiar
dorit, aceast distribuire a puterii. Prin aceast dimensiune pot fi percepute i
nelese diferenele dintre culturi n ceea ce privete clasele sociale, nivelul de
educaie, ocupaiile, educaia, organizarea administrativ, filosofia i alte categorii
de impuneri (norme) i preferine (valori).
Evitarea incertitudinii (concept preluat din sociologia organizaional) sau

controlul incertitudinii desemneaz o a doua dimensiune a specificitii culturale,
dimensiune prin care se exprim msura n care membrii unei culturi se simt
ameninai de situaii incerte sau necunoscute. Prin intermediul acestei dimensiuni
poate fi exprimat i cuantificat, chiar, tolerana i deschiderea, anxietatea (aceasta
fiind pus ns mai degrab pe seama fricii dect a unor dominante culturale i,
implicit asociat cu riscul i nu cu incertitudinea) i modul de resimire a stresului,
securitatea i protecia dorite i efective ale unui sistem n funcie de diferite
variabile specifice: profesia, sexul, vrsta, motivaia, organizarea, religia,
tehnologia, reglementrile etc. Relaia dintre evitarea incertitudinii i distana faa
de putere nu este foarte clar, dar poate fi formulat ca ntrebare.
Individualism/colectivism este o dimensiune prin care este exprimat i
msurat intensitatea relaiei dintre interesele individuale i cele de grup, dintre
libertatea personal i nevoia de angajare social, dintre egoism i altruism etc.
poziionarea ntre individulaism i colectivism a fost realizat prin analiza unor
variabile legate de folosirea timpului, libertatea n alegerea activitii, posibilitatea
de perfecionare, condiiile de munc sau folosirea abilitilor i competenelor.
Prin aceast dimensiune poate fi apreciat nu doar intensitatea relaiei dintre
individ i grup, ci i maniera de angajare n aciune sau activitate, modul de
asumare a realizrii unei activiti sau aciuni, ca i msura implicrii individului n
rezolvarea problemelor celorlali.
Masculinitate/feminitate, ca o a patra dimensiune a sistemului propus de
Hofstede, pare a fi avut ca origine diferenierea ntre comportamentele arogante i
cele dominate de modestie. Maniera n care sunt atribuite rolurile ntre brbai i
femei este destul de mult sugerat, pentru orice comunitate, de aceast prepon-
deren a dorinei de a fi stpn pe sine (arogana) i a arta o anumit disponi-
bilitate pentru considerarea celuilalt (modestie). n studiul acestei dimensiuni sunt
importante variabile care trimit la ctig, recunoatere, promovare personal,
competiie, cooperare, securitatea muncii sau altruism i filantropie.
Dinamismul confucianist sau orientarea pe termen lung este cea de-a cincea
dimensiune a modelului propus de Hofstde n urma lrgii ariei de investigare spre
culturi asiatice i prin relaionare cu cercetri realizate de Rokeach. Rolul lui
Michael Bond n evidenierea importanei unui set de alte valori pentru
specificitatea cultural a fost semnificativ, acesta avnd propria lui experien i
propriile lui referine n domeniu. Valorile centrale ale acestui studiu extins pentru
Asia, n principal China, au fost dorina, alegerea (calea de mijloc), detaarea
individului (dezinteresul i puritatea), flexibilitatea i prudena. Din agregarea unor
asemenea valori, evidente i mai accentuate n culturile asiatice, a rezultat pentru
Bond dimensiunea pe care a numit-o dinamism confucianist i surprinde
orientarea pe termen lung n raport cu cea pe termen scurt n via. Polarizarea prin
aceast nou dimensiune este produs prin manifestarea unor dominante valorice
specifice: perseverena, organizarea prin statut, cumptarea i ruinea (ca reacie la

ceea ce nu este conform cu norma) caracterizeaz orientarea pe termen lung n timp
ce sigurana personal, stabilitate, respectul tradiiei, reciprocitatea i grija fa de
sine (protejarea obrazului) sunt caracteristice orientrii pe termen scurt.
Indulgen/impunere este prima din cele dou noi dimensiuni ale sistemului
construit de G. Hofstede n urma colaborrii sale cu Minkov i ali civa specialiti
ai domeniului (2008) i pe baza unor rezultate anterioare obinute de acesta (2007),
mai ales. Dimensiunea respectiv acoper aspectele referitoare la msura n care
comunitatea de care aparine individul este predispus la satisfacerea dorinelor i a
ateptrilor acestuia. Astfel, n culturile indulgente domin percepia existenei
unei liberti depline a alegerii i posibilitii ndeplinirii acesteia fr nici un fel de
ngrdire sau restricionare. Pentru societile/culturile impuse este prezent o
percepie comun i preponderent asupra existenei i manifestrii unor limite i
restricii n manifestarea autonomiei i libertii individuale i de grup. Denumirile
de indulgen i impunere nu par a fi cele mai potrivite n limba romn, aici
sensurile corespondente trimind la o anumit relaie ntre ceea ce este sau poate fi
o slbiciune (indulgena), pe de o parte, i o constrngere (impunerea), pe de alt
parte. Or, n cauz sunt aspectele privitoare la ceea ce este, ntr-o cultur, libertatea,
ca factor motor al alegerii i realizrii, la un pol i, respectiv, impunerea, ca
element de dirijare a opiunii.
Mreie/supunere3 este cea de-a doua nou dimensiune introdus n sistemul
propus de Hofstede n ultimile sale abordri i ca urmare a acelorai colaborri.
Polaritatea respectiv se refer la modul n care comunitatea n cauz ofer
individului ca motivare pentru atitudini raportate la consecven, mndrie, merit
personal. Astfel, culturile monumentale (mndre, mree sau consecvente)
susin i promoveaz valoarea individual, automrirea, contiina propriei valori
i, consecvena, n timp ce societile supuse manifest o mai mare apreciere
modestiei, umilinei, renunrii la meritele individuale sau trecerea acestora ntr-un
plan secund etc. Ca i n cazul dimensiunii anterioare, termenii definitorii ai acestei
dimensiuni nu sunt probabil cei mai potrivii, fiind poate necesar o reconstrucie
etimologic.
Cu toate limitele care-i pot fi imputate, sistemul acestor apte dimensiuni
este suficient de coerent i integreaz aproape toate valorile semnificative pentru
comportamente, atitudini i poziii fa de aciune i fa de soluii. Este nc cel
mai cunoscut i folosit sistem de dimensiuni folosit n abordarea intercultural,
3
Termenii folosii de Hofstede pentru aceast dimensiune sunt monumentalism i,
respectiv, self-efacement, avnd corespondene destul de puin semnificative n limba
romn. Angelica Nicoleta Onea (2011) propune echivalentele mndrie respectiv
modestie, cu precizarea c dimensiunea, n integralitatea ei, comport dou niveluri de
abordare: 1. mndrie/modestie; 2. consecven/flexibilitate.
deseori amendat sau completat de diferii specialiti pentru a-l aduce la o mai bun
acoperire pentru culturi mai puin comune.
GLOBE a adoptat ca punct de plecare, n abordrile sale interculturale, acest
sistem adus la o mai mare acoperire prin considerarea unui set de alte dimensiuni
obinute din aceleai sau i din alte valori ale specificitii culturale. Sistemul
GLOBE n cauz (vezi House et alii, 2004), destul de cunoscut n Romnia pentru
utilizarea sa de ctre o echip mixt n studiul specificitii culturale naionale i
organizaionale (vezi http://grovewell.com-pub-GLOBE), cuprinde nu mai puin de
nou dimensiuni culturale, pentru fiecare fiind stabilite dou ipostaze: ca practici
(norme) i ca dorin (valori).
Distana fa de putere este o dimensiune avnd un coninut aproape similar
cu cea considerat n sistemul lui Hofstede i definit ca grad n care membrii unei
organizaii sau societi ateapt i accept stratificarea i concentrarea puterii la
niveluri superioare. Printr-un asemenea coninut, dimensiunea este poziionat mai
focalizat, implicarea diferitelor valori individuale fiind adus la percepia
indivizilor fa de putere, fa de autoritate i ierarhie. Mai simplu de definit i de
neles, aceast distan fa de putere are semnificaie mai precis, dar las n afara
reprezentrii unele aspecte pe care abordarea realizat prin programul mental le
surprinde. Chiar ideea de inegalitate, la care face trimitere Hofstede prin
dimensiunea tot astfel denumit, nu mai este explicit, sau este doar secundar.
Evitarea incertitudinii definete, n sistemul GLOBE, amploarea acordat de
membrii organizaiei sau societii depirii strii de incertitudine prin stabilirea i
respectarea unor norme, ritualuri i practici birocratice. Avem i n cazul acestei
dimensiuni o centrare pe anumite aspecte ale vieii unei comuniti, accentul fiind
pus pe percepia msurii n care instituiile, normele i regulile pot i ar trebui s
asigure protecia i securitatea individului i comunitii respective n ansamblul
su.
Colectivismul instituional, ca dimensiune a culturii, caracterizeaz msura
n care practicile instituionale organizaionale i societale ncurajeaz i privile-
giaz distribuia colectiv a resurselor i aciunea n comun. Prin acest colectivism
este surprins percepia reglrii instituionale a participrii i implicrii, accentul
fiind orientat spre o anumit relaie ntre structuri i mecanisme instituionale, pe
de o parte i comunitatea respectiv de interese, inclusiv membrii acesteia, pe de
alt parte.
Colectivismul de grup (n interiorul grupului) caracterizeaz coeziunea unei
comuniti, exprimat prin gradul de ncredere i de loialitate al membrilor
acesteia, unii fa de ceilali, unul fa de altul i fa de comunitatea respectiv, n
ansamblul su. Separarea colectivismului n cele dou categorii (instituional i de
grup) aduce o simplificare a identificrii i nelegerii percepiei modului n care se
poziioneaz indivizii prin relaiile dintre ei i n raport cu organizaia sau cu
societatea din care fac parte, lsnd pe seama altor dimensiuni (n principal, a
orientrii umane i a orientrii spre performan) caracterizarea dominantelor

individualiste (competitivitate, asumare etc.) ale comportamentelor, atitudinilor i
poziiilor fa de aciune i fa de soluii.
Egalitarismul sexelor exprim i n sistemul adoptat de GLOBE msura
diferenierii rolurilor ntre sexe, punnd ns accent pe minimizarea acestora i pe
promovarea egalitii n asumarea, recunoaterea i producerea aciunilor
brbatului i ale femeii n organizaie sau n societate. Preferina cultural pentru
anumite roluri, funcii, meserii sau poziii n ierarhie nu mai este aici explicit,
lsnd loc unor interpretri mai mult sau mai puin subiective n aceast privin.
Asertivitatea (predispoziia la confruntare) este o dimensiune ce pare a fi
legat de unele caracteristici ale specificitii culturale definite, mai ales, prin
individualismul din programul mental. Sensul atribuit acestei dimensiuni este acela
de intensitate a predispoziiei spre confruntare i agresivitate, a puterii de
convingere manifestate sau dorite n relaiile dintre indivizi i grupuri. Dac
egalitarismul sexelor poate fi echivalentul feminitii, asertivitatea poate fi asociat
cu masculinitatea. Separarea ntre aceste dou percepii cu privire la definirea i
acceptarea rolului sexelor, ca i la corespondentele valorice acionale (eficien,
armonie, randament, competitivitate etc.), simplific abordarea, dar srcete inter-
pretarea n raport cu complexitatea situaiilor din organizaie sau societate.
Orientarea uman este o dimensiune preluat, se pare, din modelul propus
de Kluchohn i Strodtback, pentru a aduce n sistem o component important a
comportamentelor, cea privitoare la msura n care indivizii din organizaie sau din
societate ncurajeaz sau privilegiaz altruismul, corectitudinea, prietenia,
generozitatea sau grija fa de ceilali. Prin aceast dimensiune este considerat
percepia colectiv fa de avantajele vieii mprtite, fr a fi deci un
corespondent proriu-zis al colectivismului, de la care ns preia, cel puin, cteva
caracteristici pentru a le marca semnificaia i importana ntr-un mod mai explicit.
Orientarea spre performan este o dimensiune pe care o regsim i n alte
abordri (cea a lui dIribarne fiind poate printre cele mai cunoscute) prin care este
surprins distinct percepia colectiv (cultural) a poziiei fa de eficiena aciunii.
Dimensiunea surprinde gradul n care organizaia, societatea i individul, ca
membru al acesteia, ncurajeaz, favorizeaz sau privilegiaz realizarea de
excepie, performana i excelena. Este oarecum ceea ce n sistemul lui Hofstede
era reflectat prin masculinitate/feminitate, mai ales.
Orientarea spre viitor caracterizeaz angajarea aciunii i activitii,
resurselor i speranelor pentru a realiza efecte n viitor. i n cazul acestei
dimensiuni avem de-a face cu o explicitare a unei dorine legate de o opiune
major a individului i grupului: ntre certitudinea imediatului (privilegierea
consumului) i sperana unui posibil viitor mai bun (ctig, bogie); ntre binele
pentru sine i binele pentru cel care va fi; ntre a face imediat (spontaneitate,
imaginaie) i a premedita raional (anticipare, planificare).
Ed. Hall, n demersul su de decodaj cultural, realizeaz o abordare aparent

simplificat a culturii i a specificitii culturale, agregnd valorile i normele ntr-
un sistem de doar trei dimensiuni: contextul comunicrii, timpul i spaiul. Am
putea spune c, prin cele trei dimensiuni, Hall fixeaz coordonatele unei abordri
tridimensionale ale culturii i specificitii culturale, permind astfel plasarea
oricrei entiti ntr-un sistem complex i aproape exhaustiv ca posibilitate oferit
de a accepta oricare dintre valorile i normele comportamentale, atitudinale i ca
poziie fa de aciune i soluii. Se ntmpl aa ceva pentru c cele trei dimensiuni
comprim sintetic aproape tot ceea ce d sens i poate explica specificitatea
cultural. Prea marea cuprindere a acestor dimensiuni le face ns i dificil de
folosit n studiile interculturale. Utilizarea lor cu rol complementar poate aduce
ns multe elemente suplimentare de explicare i nelegere a specificitii
culturale.
Contextul comunicrii, ca o prim dimensiune a decodajului cultural, sinte-
tizeaz i exprim caractersticile valorilor i normelor culturale care produc efecte
asupra sensului atribuit, acceptat i neles al mesajului vehiculat ntre emitor i
receptor. Contextul comunicrii este totdeauna esenial pentru nelegerea con-
inutului oricrui mesaj. n general, se poate considera c, pentru a realiza o co-
municare eficace, de fapt o comunicare cu nelegerea corect a sensului mesajului,
condiia de baz este identificarea clar a ansamblului circumstanelor (contextul)
n care se realizeaz actul comunicrii de ctre fiecare din participani (emitor i
receptor, de fapt). Sensul transmis printr-un mesaj este mediat oricnd prin context.
Contextul nu este avut aici n vedere doar prin circumstanele imediate, ci prin
ansamblul acestora, formate ntr-un timp relativ ndelungat, n care indivizii
aparinnd unei culturi sunt obinuii s transforme, ntr-o manier specific,
coninutul comunicrii ntr-un mesaj anume construit.
Contextul si sensul sunt legate in mod inextricabil! Nici un mesaj nu este
construit n sine pentru a avea invariabil acelai sens pentru cei care intr ntr-o
relaie comunicaional, nici mcar atunci cnd se dorete efectiv acest lucru.
Fiecare cultur are caracteristic o anumit complexitate contextual, din care
deriv claritatea sau ambiguitatea mesajelor i, deci, comunicrii. Este vorba
despre ceea ce poate fi numit nivel de ambiguitate. Prin acest nivel de ambiguitate
este generat, a priori, semnificaia posibil a unui mesaj, n sensul de a fi mai
precis i explicit sau mai puin precis i mai puin explicit. Astfel, prin forma,
codarea, mediul i mijloacele de comunicare, un mesaj poate fi direct identificat
prin coninut, fiind lipsit de ambiguitate, ntr-o cultur, n timp ce, un alt mesaj,
dintr-o alt cultur, este subtil, bogat n semnificaii i ambiguu. n raport cu acest
criteriu, o cultur poate fi bogat sau srac n context (context srac low context
sau context bogat high context). Mesajele nu sunt ele nsele bogate sau srace n
coninut, ci doar bogate sau srace n context cultural.
Timpul este a doua dimensiune a decodajului cultural. Hall consider c ntre
context i timp exist o asociere permanent i profund, aceste dou dimensiuni
ale culturii neputnd fi abordate independent. Contextul este legat de timp, fiind
chiar dominat de modul n care acesta este perceput n orice cultur. Timpul este
un limbaj, el structureaz i organizeaz orice activitate. El intervine n orice tip de
experien. Este deci important iniierea n limbajul interlocutorului venit dintr-o
alt cultur pentru a comunica cu el (Solange Simons, n La rsistence culturelle,
2000). Pentru Hall, timpul apare ca un agregat de concepte, de fenomene i
ritmuri care acoper o foarte ampl realitate. Conform acestei accepiuni, timpul
trece dincolo de percepia comun i devine o variabil prin care este poziionat
individul sau grupul fa de aciune. n orice caz, sensul atribuit aici timpului este
mult diferit de ceea ce cunoatem sau credem c tim despre timpul fizic, cel meta-
fizic sau cel biologic. Nici alte categorii conceptuale (timp profan, timp sacru,
metatimp etc.) folosite n diferite alte domenii nu corespund acestei accepiuni.
Chiar dac ele sunt proprii culturii.
Pentru individul sau grupul n aciune sau n ateptarea aciunii, timpul are
dimensiune specific n raport cu dominantele culturale crora le este acesta
subordonat. Aceasta nseamn c, n universul specific fiecrei culturi, timpul are
o anumit extensie n raport cu activitile concrete, cu aciunea. Timpul trit i
timpul reprezentat sau conceput de fiecare individ nu se suprapun, ci exist
oarecum simultan. Pentru fiecare exist o anume reprezentare a timpului ca sistem
de referin pentru aciune sau... inaciune. Reprezentarea cultural a timpului apare
aici ca percepie cvasi-general a acestuia ntr-un anume spaiu i un anumit
context. Aceast reprezentare a timpului cultural are importan n ma-
nagementul intercultural. Ea este recunoscut la Hall prin ceea ce el numete
microtimp. Este vorba despre un timp al aciunii, un timp perceput prin ceea ce
individul i grupul de care acesta aparine iniiaz, ntreprinde, realizeaz,
finalizeaz, valorizeaz ntr-un interval dat.
Spaiul este dimensiunea complementar a contextului i timpului n cultur.
El este considerat, n abordrile interculturale, de ctre Hall prin intermediul
proxemiei, un neologism prin care este caracterizat ansamblul observaiilor i
teoriilor privind folosirea spaiului de ctre om ca un produs cultural specific.
Spaiul este reprezentat prin percepia fa de distan. Pentru om exist o distan
social proprie fiecrei culturi i care poate fi estimat ca o distan psihologic,
dincolo de care apare o anumit anxietate. Aceast distan este flexibil, se
modific n funcie de situaie, de context. Mijloacele moderne de comunicare
(celularul, internetul, televizorul etc.) aduc cu ele o anumit extensie spaial,
permit integrarea activitilor unor grupuri ndeprtate. Mediul fizic ca i tradiia
cultural au influene decisive asupra percepiei fa de spaiu. n sens propriu-zis
natural, spaiul este delimitat prin simurile comune, miros, vz, auz etc., putnd fi
unul vizual, unul olfactiv sau altul auditiv, de exemplu. Aceste spaii, s le numim
senzoriale, influeneaz spaiile culturale, fr a le determina n sens strict.
Elementele spaiului cultural sunt determinate prin tradiia

comunicaional proprie fiecrei zone culturale i mai puin prin factori naturali,
omul fiind mai neutru fa de percepiile senzoriale. Hall identific astfel, inspirat
de studiile lui Hediger asupra comportamentelor psrilor (la care ar exista,
conform acestuia, o distan de fug, una critic, o alta personal i una social),
patru distane spaiale la om: intim, personal, social i public. Pentru fiecare
dintre aceste distane pot fi aproximate intervale prin limitele inferioar i
superioar respective (modurile spaiului). Aceste intervale au un caracter relativ
i pot fi stabilite difereniat pentru apropiere sau deprtare.
Hampden-Turner i Trompenaars sintetizeaz valorile i normele culturale n
ase dimensiuni: universalism particularism; individualism colectivism;
ansamblu detaliu; statut ctigat statut atribuit; motivaie endogen motivaie
exogen; percepie secvenial percepie sincron a timpului. Polaritatea acestor
ase dimensiuni are la origine, n demersul celor doi specialiti, nu att situarea
valorilor i a normelor respective ntre dou stri (niveluri) extreme, ct ezitarea
permanent a celor care caut, gsesc i aplic soluii ntre diferite oferte
culturale. Or, soluiile la care se recurge pentru rezolvarea problemelor sunt diferite
de la o cultur la alta. Individul care se confrunt cu rezolvarea unei anumite
probleme, la un moment dat sau ntr-o perioad dat de timp, i care cunoate sau
poate cunoate i alte soluii (oferite de alte culturi) dect cea furnizat de propria
cultur va fi n situaie dilematic. Alegerea este sau trebuie s fie rezultat al unei
poziionri interculturale, cea mai bun soluie putnd fi o alta dect cea furnizat
de propria cultur, poate fi una valorizat ntr-o alt cultur sau una rezultat din
mixarea mai multor soluii culturale. Dilemele culturale sunt reprezentate prin
recurs la cele ase dimensiuni mai sus evocate.
Universalismparticularism ca dimensiune dilematic surprinde preferina
cultural (dominant la nivelul unei comuniti) fa de modul de a formula i a
pune n aplicare principii, reguli i mecanisme comportamentale, atitudinale,
acionale sau de alt natur n activitatea respectivei comuniti. n aceast
dimensiune, universalismul este dominat de valori care favorizeaz recursul per-
manent la reguli, coduri, legi, atitudini i comportamente generale, n timp ce par-
ticularismul impune valori prin care sunt avantajate excepia, condiiile particulare
i relaiile excepionale. Pentru culturile universaliste este important impunerea i
respectarea acelorai reguli, legi i principii, iar pentru culturile particulariste
accentul este pus pe ceea ce este diferit, pe excepie i plasarea n context,
considerarea individului prin prisma poziiei sale i n relaiile cu ceilali.
Individualismcolectivism este o a doua dimensiune a demersului realizat de
Hampden-Turner i Trompenaars, dimensiune care aduce, cel puin prin denumire,
cu cea pe care o ntlnim la G. Hofstede. Aici, ns, accentul este pus pe valorile
prin care individul este ncadrat social i rspunde chemrilor comunitii din care
face parte. Vom regsi i elemente ale valorilor considerate n programul mental,
dar ntr-o configurare i cu un coninut puin diferite. Astfel, individualismul
dilematic are accentele pe libertate individual, independen i interes personal,

pe drepturile omului, concuren i competitivitate, n timp ce colectivismul asociat
relev responsabilitatea social, armonia relaional, altruismul i cooperarea.
Pentru culturile individualiste, persoana creatoare de valoare, care caut permanent,
descoper i inoveaz pentru a prospera, avnd iniiativ i responsabilitatea
asumat asupra opiunilor sale este recunoscut ca fiind reprezentativ. n culturile
colectiviste, persoana care d sens este una prin care grupul se regsete ca zon de
aciune i de interes, motivnd i responsabiliznd individul i furnizndu-i o
anumit stare de spirit social.
Viziune de detaliu viziune de ansamblu este o dimensiune ce pare a fi de-
rivat din microtimpul lui Hall, prin ea fiind pus n eviden o dominant acional
prin care individul este mai mult sau mai puin preocupat de realizarea coninutului
n raport cu realizarea formei. Detaliul este atributul preferinelor pentru valori
marcate de simplificare i reducionism, de analitic, grij fa de obiectivitate i
precizie, de apropierea de componentele unui ansamblu (individualist-atomist).
Ansamblul este supus valorilor care prefer abordarea holistic, sintetic i grija
pentru relaie i generalitate. Culturilor dominate de cutarea detaliului le este
caracteristic precizia, stpnirea sentimentelor, rapiditatea i corectitudinea
execuiei, rigoarea i respectarea angajamaentelor, entitile funcionnd n
principal pe baza reaciilor produse de aciunile lor. Culturilor care pun accent pe
ansamblu le sunt specifice preferina pentru form, pentru complexitate i
generalitate, pentru imagine i nevoie de echilibru, calitatea fiind o valoare care
orienteaz i responsabilizeaz individul.
Statut social ctigat statut social atribuit ca dimensiune dilematic
caracterizeaz opiunea cultural n materie de rol, loc i importan a individului
n faa diferitelor situaii de poziie cu care acesta se confrunt pe parcursul vieii.
Statutul ctigat este specific culturilor n care valorile de reuit i de rezultate
obinute sunt cele care dau sens poziiei individului ca membru al unei comuniti.
Toi membrii comunitii n cauz sunt egali, cei care ctig ajungnd aici prin
determinare, prin rezultatele obinute i prin calitatea produciei furnizate. n cazul
statutului atribuit, individul este favorizat de motenire, potenial i relaii. n acest
caz, poziia social este un privilegiu prin care posesorul dispune de posibilitatea
obinerii de favoruri, unele meritate, altele nu.
Motivare endogen motivare exogen apare ca dimensiune prin care se
realizeaz poziionarea fa de originea i suportul aciunii. Astfel, n cazul mo-
tivrii endogene, contiina i convingerea personale furnizeaz declanarea,
continuarea i finalizarea aciunii, n timp ce, pentru motivarea exogen, acestea
sunt condiionate de exemplu i influen extern. Pentru motivarea endogen,
virtutea este o calitate interioar, provenind din voin, convingeri, credinele
fundamentale i sufletul fiecruia. Individul tie ce este adevrat, tie c are un
suflet sau o puritate i integritate care-i confer valoare i pe care se poate baza. n
cazul motivrii exogene, virtutea este exterioar individului, avndu-i originile n
ritmurile naturii, frumuseea i puterea acesteia, n estetica mediului i n relaii.

Indivizii triesc i se produc aici inspirndu-se din natur i rspunznd cu
delicatee aciunilor i forelor sociale i naturale.
Timp secvenial timp sincron apare ca o dimensiune prin care este surprins
poziionarea cultural fa de timp, un timp considerat ca resurs a aciunii i nu ca
o coordonat a acesteia. Timpul secvenial este perceput de culturile pentru care
aceast resurs este disponibil i consumat ntr-o succesiune de etape, ca o curs
pe un traseu definit. Acest timp este conceput i perceput n diviziunile sale con-
venionale (secunde, minute etc.), prin care este realizat evoluia doar ntr-un
singur sens. Timpul trecut este consumat sau pierdut i nu poate fi recuperat.
Timpul sincron apare ca rspuns cultural dilematic sub forma unui dans de
corespondene subtil coordonate. Acest timp este ciclic, totul fiind supus unor
reluri n alte intervale sau perioade.
Philip dIribarne, mai apropiat de viziunea antropologic, realizeaz o agre-
gare mai puin explicit a valorilor ntr-un set de trei dimensiuni caracteristice:
raporturile umane; evaluareperforman; raportul dintre modernitate i tradiie.
Sistemul propus este, de fapt, o combinaie de valori culturale n care pot fi regsite
elemente din alte demersuri aduse la o poziionare cultural particular, cea
francez. Dimensiunea evaluareperforman este menit a sugera preferina i n-
clinaia indivizilor dintr-o cultur spre valori prin care sunt mai mult sau mai puin
determinai a cuta i gsi n mod eficient ctigul, ntietatea, poziia de nvingtor
n competiie.
Aa cum se poate constata, sistemele de dimensiuni concepute de diferii
autori, pentru diferite cercetri realizate, nu sunt nici unitare, nici conforme cu
anumite ateptri. Anumite dominante i preferine culturale ale autorilor respectivi
sunt mai mult sau mai puin evidente. Dintr-o asemenea eterogenitate de principii,
de filosofii i metodologii au rezultat i analize i interpretri diferite, cu
poziionri culturale variabile, chiar i pentru una i aceeai cultur. Originea
cultural, ca i formarea i experiena cercettorului, influeneaz mult modul de
realizare al unor astfel de cercetri, de unde i diferene de acest gen. Dincolo de
acest aspect, trebuie recunoscut i admis faptul c specificitatea unei culturi este
legat de intervenii ale unui numr important de factori, cunoate o dinamic
particular dificil de surprins, de exprimat i msurat.
Msurarea intensitilor comportamentale, atitudinale sau ca poziie fa de
aciune nu este deloc simpl i, mai mult, furnizeaz deseori rezultate contradictorii
chiar i atunci cnd metodologia i instrumentele folosite n cercetare par a fi fost
aceleai. Cteva studii referitoare la Romnia sunt edificatoare (vezi tabelul nr. 3.1)
n aceste rezultate, este destul de vizibil influena originii culturale a specialitilor
n cauz asupra modului de a realiza cercetarea, de a analiza i interpreta rezultatele
obinute.
Tabel 3.1 Dimensiunile programului mental obinute, n diferite studii, pentru Romnia
Dimensiunea Catan Hofstede Gallup RO

PDI 70 90 31
PDV 53 30 49
MAS 67 42 39
UAI 51 90 61
LTO - - 42
3.4. Specificitatea cultural n afaceri i n management
Cultura este o realitate complex, asupra creia s-au aplecat cercettori din
diferite domenii, de unde i o mare varietate de abordri i, implicit, de perspective
i viziuni, de opiuni i puncte de vedere, de accepiuni i definiii. Dincolo de
aceast mprtiere, pot fi constatate dou direcii de abordare sensibil diferite.
O prim direcie ncearc s impun un sens general, omogen i unitar al
culturii, aceasta fiind considerat ca putnd fi, evolua i aciona doar ca ntreg, ca
ansamblu complex care d sens oricrui fapt, element, obiect sau oricrei activiti
etc. provenind dintr-un anumit spaiu, anumit timp i la nivelul unei anumite
comuniti. Faptul c unei asemenea culturi i se poate asocia o anumit structur
este sau poate fi considerat mai degrab artificial, rezultat al unei voine de a
realiza studierea acesteia.
A doua direcie este mai puin asumat explicit, propunnd ns perspective
particulare i structurale asupra culturii, realiznd separarea unor aspecte ale
acesteia din motive de analiz sau interpretare. Avem astfel anumite sensuri
particulare, derivate sau asociate ale culturii, fr a fi n cauz vreun anume re -
ducionism. Este i cazul accepiunii care este, de regul, reinut pentru studiile i
cercetrile interculturale.
Abordarea specificitii culturale prin prisma pragmatismului organizaional
i administrativ oblig la cteva precizri conceptuale i metodologice de care
trebuie inut seam. Acestea trimit la poziionri particulare fa de filosofia
culturii, teoria economic i organizaional i, mai ales, de sensul unora dintre
conceptele, tehnicile i instrumentele la care se face apel n respectivele demersuri.
Identificarea acestor elemente din abordarea intercultural poate fi realizat
sintetiznd i integrnd raional cele mai importante demersuri ntreprinse pn la
acest moment, la unele dintre acestea fcnd referire n acest text.
A. Sensul organizaional al culturii nu este propriu-zis particular, el avndu-
i originea n ceea ce reprezint respectiva realitate, n sensul ei general: ceea ce
interpreteaz i d sens relaiei pe care omul ca membru al unei societi o ntreine
cu mediul su (Dupriez i Simons, 2002). O asemenea accepiune asupra culturii
are relevan general i, n acelai timp, permite realizarea unei corespondene
obiective ntre aceast realitate i o alt realitate, mai concret i mai direct
identificabil, ntreprinderea ca loc i timp al realizrii aciunilor realizate n
vederea atingerii scopului unui grup de interese, pe de o parte i managementului
acesteia, pe de alt parte. Legtura respectiv este mai explicit realizat prin pozi-
ionarea subiectiv pe care fiecare individ o poate realiza fa de cultur. ntr-o
astfel de considerare subiectiv, cultura devine un cadru i un mod de a reaciona
fa de provocrile mediului, o relaie ntre nevoi i maniera de a le acoperi, ntre
problemele la care trebuie cutate soluii i rezolvrile propuse pentru a ajunge la
acestea.
Pornind de la aceast accepiune general, sensul organizaional al culturii
pune accentul pe comportamente, atitudini, poziie fa de aciune i sensul
valorizrii acestora n activitile organizaiei, ntreprinderii, corporaiei sau
componentelor administrative ale unui sistem economic, social sau chiar politic.
ntreprinderea este cel mai semnificativ univers n care se ntlnesc diferite culturi,
locul n care interferarea cultural produce aciune n mod voit i raional sau n
mod spontan i intuitiv sau imaginativ. La acest nivel are loc relaionarea dintre
indivizi de origini culturale diferite, organizai ns dup filosofii, structuri i reguli
prestabilite i comune de funcionare. Diferenele etnice, de limbaj, de religie etc.
nu dispar ntr-o asemenea entitate, ci sunt puse s acioneze n comun pentru a
atinge un acelai scop.
Prin soluiile oferite de fiecare membru al grupului, ntreprinderea i mana-
gementul acesteia i poate mbogi i ameliora portofoliul de soluii, poate obine
astfel un avantaj competitiv important. Prin elementele acionale eseniale ale
culturii (comportamente, atitudini, poziii fa de aciune i fa de soluii) putem
avea o percepie mai corect asupra contextului n care va fi realizat cercetarea
intercultural i modalitilor n care se poate proceda pentru a ajunge la rezultate
semnificative.
B. Problema limbajului este una de relaionare ntre sensul ordinar i cel pro-
fesional al oricrei abordri, a abordrilor interculturale, n principal. n aceste
abordri este nevoie de o plasare corect n raport cu sensurile pe care limbajul
folosit n fiecare din culturile care fac obiect al cercetrii le au sau le pot cpta n
comunicare. n problematica limbajului, problemele conceptuale (vezi supra 1.7.)
ocup un loc important, fiind ns component a rezolvrilor, rspunsurilor sau
soluiilor propuse prin abordrile interculturale. A priori ns, n orice studiu inter-
cultural se pune o problem de sens coninut n cuvnt, expresie, gest, atitudine etc.
Sunt aspectele necesare a fi clarificate nainte de demararea unei cercetri
interculturale pentru a concepe planul, a propune aciuni, a construi ntrebri i
chestionare, a alege metode i tehnici etc. potrivite fiecreia din culturile vizate.
Problematica limbajului este cea care marcheaz nceputurile abordrilor
interculturale i trimite la defriarea nelesului cuvntului, expresiei, dar i a ceea
ce face parte din limbajul non-verbal, din atitudini, simboluri, cutume i alte
asemenea elemente codificate ale culturii. Comunicarea n negociere, traducerea
textelor oficiale i neoficiale, interpretarea codurilor i a simbolurilor n cadrul

aciunilor de comunicare, construire i aplicare contracte, convenii etc.,
metamorfozele vehiculate prin cuvnt i operatori convenionali devin elemente de
baz n nelegerea i valorizarea specificitii culturale la acest nivel.
C. Poziionarea fa de religie i religiozitate este delicat, dar extrem de
important n abordarea intercultural. Religia i religiozitatea unei populaii sunt
anticipabile cu suficient precizie n ceea ce privete caractersticile lor generale,
dar pot aduce numeroase dificulti prin detalii care nu au constituit obiect al unei
poziionri anterioare corecte. Abordarea intercultural trebuie s fac diferenierea
corect ntre morala religioas i cea profan, ntre ceea ce poate fi dependena fa
de credine i confesiuni religioase i ceea ce poate fi etic sau moral dincolo de
acestea ntr-o cultur sau alta.
Individul este marcat n mod profund de religie i confesiune, chiar dac nu
pare a fi produsul integral al acesteia. Unele comportamente, atitudini si poziii fa
de aciune au origini subtile n religie sau n morala derivat din discursul,
practicile i activitile instutuiilor religioase. Religia i religiozitatea ar trebui s
furnizeze abordrilor interculturale cel puin dou categorii de repere. O prim
categorie este de natur explicit i poate fi identificat prin recurs la date i
informaii prezente n memoria extern comun a diferitelor comuniti i se refer
la credine, practici, simboluri, ritualuri sau texte specifice. Asemenea elemente
caracteristice oricrei religii sau filosofii religioase vor putea fi considerate n
planificarea cercetrilor interculturale (evitarea sau marcarea distinct a zilelor de
srbtoare) ca i n maniera de implicare a unor aspecte provenind din aceste
dimensiuni ale specificitii culturale (referine la simboluri i comportamente
religioase, la integrarea sau evitarea contactului cu unele practici sau tradiii
religioase etc.) n abordrile de acest tip.
O a doua categorie o constituie reperele religioase implicite, identificabile la
nivelul memoriei interne a indivizilor i a comunitii acestora n raport cu religia
sau religiozitatea specifice. Aici ne ntlnim cu derivate atitudinale sau
comportamentale ale religiei sau ale relaiei dintre individ i divinitate sau univers
(ca un corespondent ateu al divinitii). Apare, la acest nivel, al reperelor
implicite, o anumit aliniere filosofic, comportamental sau atitudinal a
indivizilor din aceeai comunitate, aliniere care nu poate fi pus dect pe seama
respectivei relaii, constituind o dominant invizibil sau puin vizibil a influenei
respectivei religii sau religioziti comune (mprtite de membrii comunitii
respective sau doar fiind la originea formrii culturale a acesteia).
D. Codificarea cultural relevat prin simboluri, rituri, obiceiuri, tradiii,
gesturi oblig la o poziionare atent a cercettorului ca i a beneficiarului studiilor
respective fa de elemente sau aspecte ale specificitii culturale care ar putea
influena prin denaturarea rezultatelor abordrilor interculturale. Pregtirea
respectivelor studii ar trebui s in seama de cel puin cele mai sensibile deformri
pe care codificrile existente n fiecare cultur le-ar putea determina asupra
nelesurilor iniiale ale mesajelor comunicate prin ntrebrile i rspunsurile la

chestionarele, interviurile sau ntrevederile ce vor fi realizate, asupra aspectelor
eseniale ale observrii, estimrii sau cuantificrii diferitelor variabile din
abordrile interculturale. Apare i aici ca i n privina altor elemente ale
abordrilor de acest gen un paradox specific: decodificarea este scop, dar i exi-
gen iniial. Pentru a reui n orice abordare intercultural trebuie, nainte de
toate, corect plasate culturile n cauz chiar n raport cu cteva dintre aspectele care
furnizeaz diferenele: nelesuri reciproce ale conceptelor de baz ale cercetrii,
rolul motenirii, nvrii, experienei proprii, importana acordat imitrii, inovrii,
i, mai ales, poziii adoptate de subiecii antrenai n cercetare fa de aspectele
coninute n diferitele aciuni, documente i intervenii care vor fi realizate.
E. Cadrul culturii naionale, organizaionale i profesionale i diversitatea
cultural oblig la elaborarea de diagnostice culturale i interculturale. Inter-
pretrile i recomandrile privind filosofia, construcia managementului i apli-
carea acestora la orice nivel nu pot fi revelate sau gsite dect prin raportare la mo -
dul n care individul sau grupul construiesc, aleg i aplic anumite soluii pentru
rezolvarea acelorai probleme. Opiunea sau preferina pentru anumite soluii este
cultural i nu poate fi relevat dect prin analiza i cunoaterea specificitii
culturale.
F. Centrarea ideologic furnizeaz elemente de difereniere subtil care nu
pot fi sesizate dect prin recurs la analiza de coninut a cuvntului, a expresiei,
gestului n legtur cu realitatea pe care o desemneaz n fiecare dintre culturile
care interrelaioneaz n aciunea de afaceri, politic, administrativ etc. Existena
dominantelor ideologice n orice cultur oblig la corecta identificare a acestora
prin studii i analize de diagnosticare. Diagnosticul intercultural este instrumentul
potrivit pentru analiza efectelor reciproce ale relaiei dintre culturi diferite i iden-
tificarea soluiilor i recomandrilor corecte privind adaptarea la specificitatea
cultural (totdeauna n dublu sens, ntre cele dou culturi, ntre cele dou
ntreprinderi sau organizaii, dou ri sau regiuni ca i ntre management i
angajai).
3.5. Condiii ale diagnosticrii culturale
Ca n orice activitate de cercetare, abordarea intercultural are nevoie de

cteva coordonate de baz pentru a putea fi concret, fidel i conform cu
realitatea i pentru a putea oferi, prin intermediul rezultatelor obinute, informaii i
date comparabile. Un set minimal de premise sau condiii ale abordrii inter-
culturale ar trebui s realizeze o poziionare teoretic, metodologic i empiric
corect a cercettorului n raport cu elementele asupra crora se va opri n
observrile, msurrile, analizele i interpretrile pe care va fi obligat a le
ntreprinde. Printre aceste condiii, cteva sunt mai importante:
Definirea corect a contextului i a conceptelor de baz ale diagnosticrii:

cultur, specificitate cultural, management, intercultural, valoare, norm i
dimensiune a specificitii culturale, organizaie, administraie, negociere etc.
Elementele respective trebuie s aib sens i s fie n acord cu scopul i obiectivele
realizrii abordrii i, respectiv, diagnosticrii interculturale. Dei pare contra-
dictorie, o asemenea poziionare de sens, prin aceast prim condiie este exprimat
nevoia de ancorare a oricrei cercetri ntr-o anumit problematic i printr-o
anumit deschidere asupra acesteia n funcie de ceea ce se urmrete ca soluie,
recomandare, anticipare etc. De exemplu, pentru o problem de promovare a unui
produs pe o alt pia, analistul se poate opri doar asupra aspectelor interculturale
importante i semnificative pentru marketing i studiul de pia, cu accent pe
dimensiuni specifice ale culturii care fac legtura cu diferitele categorii de
intangibiliti (statice sau dinamice). Variabilele unei asemenea abordri, legate de
dimensiunile specificitii culturale care vor fi intergrate n diagnosticul ce va fi
construit, vor trebui astfel selectate i definite nct s poat caracteriza corect
influena diferitelor caracteristici comportamentale, atitudinale i ca poziie fa de
aciune asupra viitorului cumprtor.
Abordarea intercultural specific, de la cultur la cultur (fiecare cultur
are propria imagine asupra altei culturi), innd cont de cel puin urmtoarele
elemente: centrarea ideologic (poziionarea predeterminat ideologic a fiecrei
culturi); considerarea altor percepii (stereotipuri) culturale (ale altor culturi asupra
culturii vizate); aspectele obiective ale relaiei dintre cele dou culturi; scopul i
obiectivele propuse prin adaptarea sau integrarea cultural. O asemenea condiie
conduce la ideea c abordarea intercultural i diagnosticarea astfel realizat, prin
recurs la studii anterioare ale unor specialiti de un bun nivel, dar avnd alte origini
culturale, nu este a priori acceptabil i potenial corect n raport cu specifictatea
culturilor n cauz. Studiile lui Hofstede, ale lui Trompenaars sau Hall, de exemplu,
corecte metodologic i dorit obiective, sufer i ele de influenele culturilor de
origine ale autorilor respectivi asupra modului n care cercetrile acestor
profesioniti ai abordrilor interculturale au fost realizate, asupra construciei
ntrebrilor din chestionare ca i asupra analizei i interpretrii rezultatelor
obinute.
Asemenea rezultate nu trebuie neglijate. Ele sunt utile n organizarea i rea-
lizarea abordrilor interculturale i pot servi ca baze de comparaie pentru studii i
analize ntreprinse de specialiti provenind din culturile vizate. Astfel, pentru o
abordare intercultural RomniaPolonia este bine s participe specialiti n inter-
cultural, manageri, antropologi, sociologi etc. din cele dou ri, din dou
organizaii sau ntreprinderi interesate din aceste dou ri etc. Rezultatele ce vor fi
obinute vor conine propriile lor erori, multe determinate de subiectivismul
cultural al participanilor la studiu, dar vor avea o mai bun reprezentativitate
pentru un diagnostic specific celor dou culturi, pentru dou sau mai multe ntre-
prinderi sau organizaii din cele dou ri (culturi) etc. Prin compararea rezultatelor
cu cele obinute prin cercetri anterioare de un bun nivel, precum cele ntreprinse
de specialiti la care am fcut anterior referire, pot fi realizate corecturi,
amendamente i adaptri sau pot fi sesizate neconcordane care vor trebui apoi
verificate i validate prin alte studii.
Considerarea specificitii culturale aa cum este i nu aa cum am vedea-o
sau ni s-ar prea potrivit s fie aceasta prin prisma comportamentelor, atitudinilor i
poziiilor fa de aciune sau de soluii. Ar trebui acceptat a priori ideea c nu
exist aspecte pozitive sau negative, de bine sau de ru, favorabile sau nefavorabile
n legtur cu o anumit cultur sau cu unele aspecte, mai mult sau mai puin rele-
vante, ale acesteia, ci numai realitatea cultural ca atare. Aceast specificitate
cultural trebuie i poate fi valorizat. Este un aspect important n abordarea i
diagnosticarea interculturale de care deseori se uit, chiar i n studii de o bun
calitate. Uneori, tentaia comparrilor subiective este demascat de concluzii
pripite conform crora, de exemplu, culturile individualiste apar n ri mai dezvol-
tate economic etc. Or, la analize mai nuanate, se poate constata c exist i pot s
apar situaii care contrazic astfel de concluzii cvasi-generalizatoare. De aici ideea
c o cultur oarecare, manifestat ca realitate acional prin indivizii care o
mprtesc, nu este nici bun nici rea, nici n sine i nici n raport cu alta sau cu
alte culturi. Orice cultur poart n ea germenii unei dezvoltri economice, umane,
sociale etc., factorul management fiind acela care poate conecta ntre ele ele-
mentele specifice ale respectivei realiti, poate lega aceste elemente de scopul i
obiectivele unui grup de interese (ntreprindere, organizaie, structur adminis-
trativ etc.) pentru a le face realizabile n condiii de eficien, performan,
viabilitate, durabilitate etc.
Acceptarea dinamismului culturii este una dintre condiiile deseori
neglijate n abordarea i diagnosticarea interculturale. Or, cultura, ca orice alt rea-
litate uman, este supus unor intervenii i influene permanente, deloc sistematice
i cu sens determinat, fcnd-o puin previzibil i imposibil de controlat n
profunzimile sale. Prin acceptarea dinamismului cultural trebuie avute n vedere
schimbrile care se produc n timp asupra elementelor constitutive ale culturii,
inclusiv la nivel de comportamente, atitudini, poziii fa de aciune i fa de
soluii, ca aspecte relevante n afaceri i management. Unele dintre schimbrile
respective se produc n timp ndelungat, altele sunt aproape spontane, dac la acest
nivel civa ani poate fi considerat un timp scurt sau un moment neateptat de
schimbare. n general, despre dinamica cultural se vorbete n termeni de evoluie
de durat, cu toate c, uneori, avem de-a face cu schimbri rapide sau relativ
curente de poziionri ale indivizilor i ale comunitilor fa de diferite valori i
norme culturale. Astfel, dimensiunile legate de religie, istorie i filosofia social a
unei comuniti au o evoluie destul de lent, fiind identificabile i explicabile pe
termen lung, ceea ce oblig la studii i analize interculturale pe durate mari sau cel
puin la intervale suficient de mari de timp. n schimb, anumite atitudini i
comportamente legate de estetic i pragmatic, mai ales, cunosc o dinamic mult
mai accelerat, se supun ritmurilor unor schimbri curente, mai ales n anumite
perioade de timp. n aceste condiii, abordarea i diagnosticarea interculturale vor
trebui reluate periodic sau, cel puin, de fiecare dat cnd este nevoie de o
asemenea actualizare. Ceea ce era specific culturii romneti cu privire la religio-
zitate i morala cretin n anii primei jumti de secol XX pare a fi rmas, n linii
mari, valabil nc. n ceea ce privete ns gusturile i preferinele estetice, lucrurile
au evoluat aproape spectaculos, facnd dificil de comparat i neles modul de a se
mbrca i a se supune cochetriei ale unui romn din dou momente relativ
apropiate ntre ele, 1990 i 2010, de exemplu.
Fotografierea la un moment dat a realitii culturale (abordarea sincron)
i reluarea succesiv a cadrelor culturale la diferite momente (abordarea
diacron) face parte dintre condiiile de baz ale abordrii i diagnosticrii
interculturale. Abordarea sincron este obligatorie atta vreme ct problema pentru
care se caut rezolvri vizeaz recomandri i soluii pentru afaceri i management.
n aceast zon, dominat de raional, de pragmatism i de aciune, prezentul este
cauza i tot prezentul este i finalitatea. Sunt puine culturile pentru care
poziionarea dominant nu este prezentul grijei, aciunii i realizrii. Afacerea i
managementul se realizeaz cu oamenii zilei i nu cu indivizi virtuali, care vor
putea fi disponibili dup un timp, eventual ca rezultat al unei aciuni concertate de
schimbare cultural. n general, politica, afacerile, aciunile managementului se
desfoar la un moment dat, ntr-un loc i un context determinate i trebuie s in
seama de realitatea cultural (comportamente, atitudini, poziii fa de aciune) a
acestora; managerul i managementul nu pot atepta schimbri culturale semnifi-
cative pe termen scurt chiar i atunci cnd aa ceva s-ar putea realiza printr-un
construct adecvat de cultur organizaional. Abordarea diacron, prin consi-
derarea evoluiei n timp a culturii i specificitii culturale, este necesar ca un
complement al respectivelor studii. Printr-o asemenea abordare se realizeaz de
fapt o actualizare a datelor n asemenea studii, atunci i atta timp ct este nevoie.
Interpretarea obiectiv a atitudinilor, comportamentelor i poziiilor actuale
(la momentul studiului) fa de aciune i de soluii este o condiie ce trebuie
impus att analistului de intercultural, ct i managerului sau omului de afaceri
care va folosi rezultatele abordrii i diagnosticrii interculturale. Momentul
respectiv este cel al aciunii pentru care sunt folosite rezultatele studiilor
interculturale n cauz. Apare aici un aspect mai complex al abordrilor de acest
tip, totdeauna existnd un decalaj ntre perioada de realizare a studiului inter-
cultural, elaborrii diagnosticului i generrii de recomandri i soluii pe baza
acestuia, pe de o parte, i perioada valorizrii acestora n activitatea practic, n
aciunea pentru care s-a nvestit efortul de cercetare, pe de alt parte. Dei poate fi
admis c ntre aceste dou momente perioade ale demersului pot s apar
schimbri n privina dimensiunilor specificitii culturale avute n vedere, este
puin probabil ca acestea s aib relevan dac intervalul care separ timpii
respectivi nu este prea mare. Explicarea comportamentelor, atitudinilor i poziiilor
fa de aciune poate fi util pe termen mediu i lung, dar nu este dect o

ntreprindere cu anse mici de reuit care poate conduce la avansarea de
propuneri, recomandri i soluii pentru ameliorarea i eficientizarea deciziilor i
aciunilor managementului. Aceste sarcini nu revin managerilor sau
managementului, ci responsabililor culturali, sociali sau politici, naionali sau
regionali.
Alegerea sau construirea strategiei de cercetare intercultural, fie prin
recurs la unul dintre demersurile cunoscute (matricea diversitii culturale, sinergia
cultural, decodajul cultural, orientarea valorilor, demersul socio-economic etc.),
fie prin realizarea unui demers specific (uneori, demersurile deja propuse nu
furnizeaz rezultate corecte din cauze diferite, identificabile ns i posibil a fi
considerate prin intervenii adecvate). Ca o asemnea strategie, studiile i cercetrile
anterioare deja realizate (vezi infra, 4.1.) recomand mixarea ntre sincron,
holistic i interdisciplinar, cu recurs la tehnici, procedee i instrumente adecvate
acestora: observare, anchete pe baz de sondaj, analiza evenimentelor critice,
analiza fenomenologic, analiza de coninut, analiza comparativ etc. Strategia de
cercetare n abordarea intercultural trebuie aleas, construit sau adaptat n
funcie de o multitudine de variabile i parametri: scop i obiective (la ce va servi
diagnosticul intercultural astfel elaborat?); datele i informaiile disponibile asupra
culturilor n cauz (care ri sau regiuni?, ce situare spaialgeografic i politic au
acestea?, ce structur etnic, religioas sau lingvistic este proprie populaiilor
vizate? etc.); cunotinele asupra metodelor, tehnicilor i instrumentelor posibil a fi
utilizate; sistemul de dimensiuni ale specificitii la care se va recurge, care va fi
mprumutat, adaptat, reconstruit sau elaborat; locul cercettorului n raport cu
obiectul analizei etc.
Dincolo de aceste condiii cu caracter general, privitoare la diagnosticarea
cultural, trecerea la abordarea intercultural oblig la impunerea i respectarea
unui set de condiii suplimentare pentru a asigura comparabilitatea rezultatelor ntre
culturi diferite, ri, naiuni sau regiuni.
Una dintre aceste condiii se refer la corecta stabilire a mrimii i structurii
eantioanelor pentru studiul specificitii culturale din fiecare ar sau cultur. La
nivel de cultur naional, studiile realizate de Geert Hofstede (vezi G. Hofstede,
G. Jan Hofstede, M. Minkov, H. Vinken, 2008) recomand mrimi ale ean-
tioanelor de 50 de respondeni, n cazul unei omogeniti normale a acestora.
Atunci cnd se recurge la eantioane eterogene (origine pe medii, studii, vrst,
religie etc.), abordarea ar trebui realizat pe subeantioane omogene pentru a avea
condiii de comparabilitate la acest nivel. Acestea nu ar trebui s fie sub nivelul
minim de 20 de respondeni, rezultatele obinute prin studiul unor asemenea selecii
nemaiavnd semnificativitate. Dincolo de aceste mrimi minime recomandate
pentru nivelurile eantioanelor i subeantioanelor, pentru a asigura reprezenta-
tivitatea i comparabilitatea rezultatelor ntre ri i regiuni diferite, acestea trebuie
s satisfac condiii de structur, de perioade de timp i de situaie. Lucrrile
publicate de Hofstede sau de acesta mpreun cu colaboratorii si atrag astfel

atenia asupra unor erori care se fac atunci cnd ali cercettori, opernd cu
eantioane avnd alte structuri, selectate din alte locuri, alte grupuri comunitare sau
alte perioade de timp, compar rezultatele pe care le obin cu cele furnizate anterior
de alte studii sau alte echipe, n alte condiii. Din nefericire, literatura de
specialitate este destul de abundent n asemenea exemple.
O alt condiie privete obligativitatea considerrii analizelor ca i a rezul-
tatelor astfel obinute la culturile naionale sau cele regionale i, n niciun caz, la
cele organizaionale sau comunitare de grup social, religios, lingvistic sau de alt
natur, mai restrnse i, implicit, mai omogene. Datele folosite n astfel de
cercetri, n conformitate cu problema, cu premisele i cu metodologia folosit
privesc aspecte care pot fi derivate cu titlu de rezultante sau mrimi medii estimate
ce definesc doar comportamente i atitudini generice, avnd un caracter abstract i
fiind valabile doar prin raportare la modelul convenit de abordare a culturii i a
specificitii culturale la un anumit nivel (naional sau regional, n cazul pro-
gramului mental ierarhizat propus de Hofstede, de exemplu). Pentru poziionarea
persoanelor sau indivizilor, a culturilor organizaionale sau profesionale, a
culturilor unor entiti omogene sub un anumit aspect, trebuie concepute i folosite
concepte i modele specifice, evident diferite de cele pe care le putem folosi pentru
cercetarea culturilor naionale i regionale i pentru a realiza diagnostice
interculturale.
3.6. Construcia unui diagnostic
O abordare intercultural se realizeaz printr-o succesiune de activiti i

aciuni de identificare, cutare, tratare, analiz i interpretare a elementelor
caracteristice unui numr dat de culturi (ri, regiuni, locuri, organizaii sau
ntreprinderi). Caracteristicile asupra crora este realizat cercetarea sunt selectate
n funcie de cerinele, premisele i condiiile studiului care va fi ntreprins. Tehnica
de realizare a abordrii interculturale poate fi numit diagnosticare, iar sinteza
rezultatelor poate fi redat sub forma unui diagnostic. n fapt, dup cum cercetarea
se realizeaz asupra unei singure culturi sau asupra mai multor culturi,
diagnosticarea poate fi cultural sau intercultural, iar diagnosticul poate fi, la
rndul lui, cultural sau intercultural.
Diagnosticul cultural aduce caracteristicile unei anumite culturi ntr-o
structurr specific prin msurare sau cuantificare, explicare sau derivare a unor
elemente concrete, avnd sens i dimensiune. Respectivele elemente caracteristice
ale unei culturi figureaz n asemenea construcii de diagnosticare sub diferite
denumiri, mai adesea considerate prin termeni ca valori, valori i norme sau, n
managementul intercultural, dimensiuni ale specificitii culturale. Teoretic, cel
puin, un diagnostic cultural poate fi propus i elaborat la nivel naional (ar),
regional sau local (localitate sau comunitate specific), dar i pentru o organizaie
sau ntreprindere (cultura organizaional sau corporatist), pentru o meserie sau

profesie, pentru o funcie sau un set de atribuii de conducere etc. Pentru fiecare tip
de diagnostic sunt reinute doar elementele specifice culturilor n cauz. Un
asemenea diagnostic are rolul lui n diferitele studii, pentru antropologi sau socio-
logi, pentru manageri sau oameni de afaceri etc. Astfel, diagnosticul cultural poate
furniza informaii i date legate de o anumit cultur, dar i idei, recomandri i
sugestii pentru a aciona mai potrivit n interiorul acesteia. Contrar unei posibile
accepiuni de rutin, diagnosticul cultural nu furnizeaz calificative cu privire la
starea de sntate sau la modul n care evolueaz o cultur, ci doar indicative cu
privire la nivelul sau poziia fa de valori i norme ale specificitii culturale ca i
la modul i gradul de integrare ale acestora (norme i valori) n sisteme culturale
unitare, caracteriznd fizionomii comportamentale, atitudinale i ca poziie fa de
aciune ale indivizilor unei comuniti (geo-politice, etnice, religioase, sociale etc.).
Cu asemenea niveluri relative, diagnosticul cultural poate fi un punct de plecare n
elaborarea unuia intercultural.
Diagnosticul intercultural realizeaz poziionarea rilor, regiunilor sau
zonelor cu ajutorul unor caracteristici semnificative pe care le definim ca
dimensiuni culturale sau ale specificiti culturale. Aceste dimensiunile integreaz
norme i valori culturale semnificative pentru comportamentele, atitudinile i
poziiilor fa de aciune i fa de soluii ale apartenenilor la sau originarilor din
fiecare cultur (ar, regiune etc.), astfel nct, din msurarea, explicarea i analiza
lor s poat fi derivate elemente de orientare pentru identificarea, gsirea sau cons -
truirea de recomandri i soluii potrivite n fundamentarea i luarea deciziilor de
organizaie/ntreprindere.
Diagnosticul intercultural este rezultatul complex al abordrii interculturale
i presupune folosirea de metode, tehnici, procedee i instrumente de cercetare
adecvate, prin recurs la o strategie potrivit, la un know-now experimentat i la
realiti reprezentative pentru studiul de realizat. Avem aici n vedere un diagnostic
intercultural orientat printr-o anumit problem intercultural sau multicultural a
unei organizaii/ntreprinderi. Pentru a ajunge la elaborarea unui asemenea
diagnostic intercultural, parcurgerea mai multor etape este necesar.
1. Punctul de plecare al elaborrii unui diagnostic intercultural orientat al
organizaiei/ntreprinderi este dat tocmai de identificarea i formularea corect i
realist a problemei pentru care se dorete obinerea de soluii, de recomandri sau,
cel puin, cteva repere semnificative pentru buna rezolvare a problemei respective.
n practica de organizaie/ntreprindere, problema intercultural de rezolvat privete
fundamentarea unei anumite decizii cu privire la o viitoare aciune (recrutare
personal, angajare, formare echipe, negociere, promovare, lansare pe o nou pia
etc.). n acest sens, stabilirea obiectivelor organizaiei n raport cu decizia vizat
apare ca prim pas n identificarea i formularea problemei.
2. ntr-o a doua etap, poate fi realizat poziionarea culturilor n cauz (cele
dou sau mai multe culturi antrenate n activitile sau aciunile organi-
zaiei/ntreprinderii) n sens geografic, lingvistic, social, religios, administrativ,

istoric, educaional i ca nivel de dezvoltare economic. n acest fel vor fi obinute
cel puin cteva date i informaii elementare, dar foarte importante cu privire la
valorile i normele culturale specifice, la fizionomiile generale ale membrilor
respectivelor comuniti.
3. Identificarea, adaptarea sau elaborarea sistemului de dimensiuni culturale
(norme i valori culturale agregate) prin intermediul crora se va realiza abordarea
i diagnosticarea interculturale. Aceast alegere este de nivel strategic, influennd
semnificativ realizarea ntregului demers. n general, opiunea se face ntre cele
cteva mai cunoscute i consistente sisteme propuse i folosite pn la acest
moment: programul mental al lui Hofstede, decodajul lui Hall, ezitarea dilematic a
lui Trompenaars i Humpden-Turner etc. Nu rareori se ncearc i uneori se
reuete mixarea mai multor sisteme pentru a ajunge la mai bune acoperiri pentru
culturile n cauz. Este suficient s ne reamintim aici de faptul c nsui Hofstede a
ajuns la a cincea dimensiune a sistemului su de dimensiuni n urma unor ntrebri
aprute pentru analiza unor culturi asiatice, n particular a celei chineze. Acelai
Hofstde se simte nevoit s adauge alte dou dimensiuni sistemului su pentru a
putea integra analizelor sale culturi est-europene, n particular ale Romniei i ale
Bulgariei.
4. Alegerea sau selecionarrea strategiei de cercetare n raport cu natura
problemei, resursele disponibile, termenele de realizare i accesibilitatea la metode,
tehnici, instrumente i know-how de cercetare, n primul rnd. n materie de
strategie de cercetare nu pot fi fixate nici standarde i nici proceduri generale,
fiecare problem avnd caracteristici proprii i facnd-o diferit de oricare alta.
Abordarea intercultural la nivel de culturi naionale, regionale sau comunitare este
mai general i poate fi realizat prin recurs la metode i proceduri generale,
eventual adaptate la condiiile i resursele disponibile pentru realizarea cercetrii.
Pentru probleme mai focalizate, privitoare la realizarea de activiti sau aciuni
concrete ale organizaiei/ntreprinderii (cumprare sau vnzare pe o anumit pia,
negociere cu un anumit partener, promovare sau lansare pe alte piee, recrutare,
angajare, formare echipe mixte etc.), este nevoie de o construire sau alegere
strategic particular, mai orientat i centrat pe aspectele vizate de misiunea sau
obiectivul pentru care este ntreprins studiul.
5. Indentificarea, cutarea i culegerea datelor i a informaiilor referitoare la
fiecare cultur studiat pentru elaborarea diagnosticului intercultural. Pentru
probleme concrete de organizaie/ntreprindere este nevoie de o selecie a tipului de
date i informaii care vor fi exploatate n construirea diagnosticului intercultural.
O asemenea selecie preliminar reduce timpii, economisete resurse i face mai
explicite abordarea i rezultatele furnizate prin diagnosticul astfel realizat. Cu titlu
de exemplu, dac o ntreprindere din Romnia i-ar fixa ca int lansarea unui
produs pe pia Poloniei, diagnosticul intercultural n cauz ar putea fi adus la zona
de investigare necesar unei asemenea activiti, implicit la nivel de date i
informaii de cules i prelucrat. Datele i informaiile de tip multi- i intercultural

necesare la nivelul unei asemenea activiti sunt mai reduse ca numr i
amplitudine (timp, spaiu, context), dar mai analitice i apropiate de momentul
deciziei sau punerii n aplicare a acesteia (lansarea produsului pe piaa polonez, n
cazul nostru). ntr-o asemenea diagnosticare focalizat, accentul va fi pus pe date i
informaii privitoare la valori i norme, respectiv la dimensiuni care au legtur cu
atitudinile i comportamentele viitorilor poteniali clieni (polonezi sau polonezi
dintr-o anumit regiune a acestei ri, n cazul n care o asemenea selecie este
preferat pentru lansare). Printre valorile i normele importante ntr-o astfel de
diagnosticare vor apare cele privitoare la estetic, la cunotine i mod de valorizare
a acestora etc. Dimensiunile specificitii vizate n primul rnd vor fi cele din
zonele evitrii incertitudinii i masculinitii feminitii (n sensul programului
mental al lui Hofstede), microtimpului (n cazul privilegierii decodajului cultural
propus de Hall) sau performanei (pentru considerarea demersului lui dIribarne)
etc.
6. Pregtirea i structurarea datelor informaiilor este o operaiune tehnic a
abordrii i diagnosticrii interculturale prin care trebuie asigurat legarea acestora
de natura i rezolvarea problemei asumate sau solicitate de organiza-
ie/ntreprindere. Este vorba de trierea i organizarea datelor i informaiilor pe
categorii sau grupe omogene, n serii dinamice, calitative sau structurale semni-
ficative etc. Asemenea operaiuni, realizate n conformitate cu reguli i mecanisme
specifice i cu ajutorul unor precedee i instrumente potrivite, vor asigura premise
ale unei bune analize i interpretri ulterioare.
7. Tratarea statistic sau econometric a datelor este, la ora actual, o etap
n care se realizeaz un set de operaii de prelucrare cantitativ (estimare de para -
metri i coeficieni, de ecuaii i relaii, de indicatori de nivel, de structur etc.) prin
care se ajunge la rezultate mai precise, avnd o mai mare verosimilitate i
ncredere. Recursul la analiza factorial, la estimri econometrice, la analiza
comparativ sau la teste statistice de validare ajut mult la obinerea de rezultate
viabile i n diagnosticarea intercultural. Diagramele i alte tipuri de grafice,
cartogramele i cartodiagramele devin instrumente utile n vizualizarea diferitelor
configuraii i distribuii, repartiii i conexiuni cauzale etc.
8. Construcia propriu-zis a diagnosticului ntr-o form explicit, ca tabel
sau matrice, ca structur logic pe dimensiuni sau dup alte criterii considerate
semnificative n rezolvarea problemei pentru care a fost cerut sau propus
elaborarea sa. Diagnosticul apare ca un fel de sintez final a studiului ntreprins i
trebuie s conin, ntr-o manier ct mai clar i explicit, elementele de apreciere
a dimensiunilor specificitii necesare n fundamentarea i luarea deciziilor pentru
care a fost cerut elaborarea sa. O form tabelar sau matriceal poate fi mai uor
de folosit.
9. Analiza i interpretarea rezultatelor este etapa cea mai laborioas,
complex i vulnerabil a abordrii i diagnosticrii interculturale. n aceast etap
specialistul angajat n diagnosticare ar tebui s se elibereze de orice subiectivism,

lucru aproape imposibil de ndeplinit. Rmne n sarcina acestuia, ca i a mana-
gerului care va valoriza rezultatele astfel obinute, s aprecieze corectitidinea i
viabiliatea rezultatelor obinute prin asemenea analize i interpretri pe care un
diagnostic intercultural le poate susine. Eliberarea de subiectivism este o cerin a
acestor analize i interpretri, fr ca o anumit doz din acest adjuvant s nu aib
partea ei de contribuie n mai buna ncadrare a elementelor respective n anumite
realiti culturale specifice.
10. Formularea recomandrilor i a soluiilor este etapa de construcie a
oricrei abordri interculturale i urmeaz sau nsoete analiza i interpretarea.
Este, de altfel, dificil separarea strict a analizei i interpretrii rezultatelor
diagnosticului de construcia decizional la care aceste rezultate ar trebui s
conduc. ntr-o poziionare concret, diagnosticul intercultural va folosi la
fundamentarea, ameliorarea sau construcia deciziilor pentru care a fost propus i
elaborat. n aceast etap este deci obligatorie revenirea la problema iniial, la
scopul i obiectivele diagnosticrii interculturale.
11. Confruntarea recomandrilor i soluiilor propuse cu realitile locale
vizate are rolul unei testri a acestora n situaii identice, similare sau asem-
ntoare. n viaa real de organizaie sau ntreprindere, o asemenea testare este rare-
ori posibil i, n astfel de condiii, este util o validare teoretic, prin posibile sce-
narii sau predicii controlate.
12. Dezbaterea recomandrilor soluiilor propuse cu subiecii (persoanele
prin care sau asupra crora se va produce aciunea prin recurs la acestea) i deci-
denii (persoanele cu putere n privina seleciei recomandrii sau soluiei de aplicat
pentru rezolvarea problemei inter- sau multiculturale n cauz) care vor lua parte n
diferite faze ale demersului la care d natere decizia pentru care au fost puse n
oper recomandrile i soluiile diagnosticrii. Este i un posibil nlocuitor al ope-
raiunilor de testare la care am fcut referire n etapa anterioar, dar i o manier de
a conferi respectivelor recomandri i soluii o mai mare for.
13. Aplicarea recomandrilor i/sau a soluiilor propuse (sarcina mana-
gerilor) se realizeaz prin crearea elementelor specifice de aciune, n funcie de na -
tura i caracteristicile problemei: ameliorare, adaptare, integrare, construcie
limbaj, imagine, funcionare, mecanism, dispozitiv etc. Aplicarea are nevoie de
explicare i nelegere a aspectelor care au stat la originea abordrii i diagnos -
ticrii, cei care vor pune n aciune recomandrile i soluiile nefiind dect rareori
aceiai cu cei care au realizat diagnosticarea. Negocierea cu un asociat sau un
furnizor dintr-o alt cultur va fi realizat de un negociator avnd mai degrab
meserie i vocaie de comerciant i fiind mai puin familiarizat cu problematica
intercultural sau cu modul n care au fost realizate aciunile de diagnosticare res-
pective. Acest negociator va trebui s fie sau s devin familiarizat cu aspectele
abordrii i diagnosticrii interculturale pentru a le nelege, a le accepta i a le

folosi n acord cu elementele corespunztoare.
Diagnosticul intercultural nu furnizeaz el nsui recomandri i soluii, ci
st la baza identificrii, construirii sau adaptrii acestora. Aceste recomandri i
soluii provin din construcii sistematice ale specialistului n abordarea interc-
ultural, care ns colaboreaz permanent cu managerul responsabil pentru activi-
tatea, aciunea sau problema pentru care a fost elaborat diagnosticul intercultural.
Capitolul IV. Metodologie n
diagnosticarea intercultural
4.1. Poziionarea metodologic general
n abordarea intercultural, pentru realizarea diagnosticrii, n particular,

recursul la metodologie este extrem de important dac nu chiar esenial.
Metodologia este un element central al strategiei de cercetare furniznd premisele
realizrii unei abordri corecte. Putem considera ns metodologia ca fiind
componenta tehnic indispensabil a unei asemenea abordri, fr a absolutiza
rolul acesteia n obinerea celor mai bune rezultate. Specialistul n intercultural este
sau trebuie s fie personajul capabil s dezvolte aciuni n zone complexe i foarte
sensibile, avnd pentru aceasta nevoie de competene profesionale specifice ca i o
mare deschidere pentru nelegerea realist i corect a realitilor culturale. Meto-
dologia i asigur acestuia suportul aciunii de cercetare, componenta tehnic,
instrumental i operaional a activitii de cutare, identificare, prelucrare,
analiz i interpretare a elementelor pe care i le poate oferi respectiva realitate
pentru a putea fi cunoscut, neleas i explicat. Este ns important cunoaterea
i stpnirea acestei metodologii de cercetare pentru a o adapta condiiilor mereu
diferite n care trebuie realizat cercetarea.
Cultura, ca realitate complex, productor i furnizor de comportamente,
atitudini i poziii fa de aciune i de soluii, prezint caracteristici care o fac
abordabil numai prin anumite poziionri potrivite, prin recurs la metode, tehnici,
procedee i instrumente adaptate corespunztor i beneficiind de un know-how de
cel mai bun nivel. Pentru abordarea culturii, avem nevoie de o foarte bun
poziionare epistemologic, de acordarea logicii i metodologiei la caracteristicile
sale, nu totdeauna uor de surprins, de definit, de identificat, de msurat sau de
exprimat. Opiunile cercettorilor nu sunt totdeauna tranante, nici suficient de
clare i explicite n materie de poziionare epistemologic, logic sau meto-
dologic. Putem totui sesiza unele direcii i preferine oarecum mai clare pentru
anumite sisteme sau dispozitive metodologice, pentru care explicaiile nu sunt ns
foarte clare i convingtoare n fiecare caz. Cu asemenea aspecte ezitante i pe baze
mai mult sau mai puin explicite, vom ncerca s realizm o schi aproximativ a
corespondenelor necesare i posibile ntre caracteristicile culturii i specificitii
METODOLOGIE N DIAGNOSTICAREA INTERCULTURAL 135
culturale ca domeniu i cmp de defriare, pe de o parte, i opiunile logice, meto-

dologice i metodologice ale cercetrilor specifice interculturalului i diagnosticrii
interculturale. Nu nainte ns de a lmuri unele aspecte legate de construcia
strategic a demersului intercultural.
Ca i n alte categorii de cercetare, demersul intercultural, avut aici n
vedere, n principal, ca succesiune de activiti, aciuni i procese prin care se rea-
lizeaz diagnosticarea intercultural, este dat ca un parcurs logic sau euristic
necesar atingerii unui scop (construcia unui diagnostic intercultural), n funcie de
o poziie a priori adoptat ca relevant fa de problema abordat (opiunea episte-
mologic) i pe baza unui corp, selectat sau construit special, de metode, tehnci,
procedee i instrumente de cercetare (opiunea metodologic) pe care specialistul n
intercultural (cercettorul) le exploateaz n funcie de un know-how de care
dispune (acumularea de experien i rutin, de nelegere i explicare). Acest set
strategic al abordrii interculturale nu este niciodat dat sau oferit specialistului. El
trebuie totdeauna elaborat n funcie de natura problemei, de contextul realizrii
demersului, de cunotinele, abilitile i competenele echipei, ca i de resursele
disponibile. Cercettorul este cel care caut i trebuie s gseasc soluii potrivite
pe care s le pun n oper i s le exploateze prin strategia astfel construit.
La nivel de manier de realizare a demersului, opiunea este dominant euris-
tic. Cultura nu este un dat universial, ci o realitate profund, caracterizat prin
stri, elemente i conexiuni pentru care nu exist scheme sau modele teoretice. Ca
fapt social total, ca ansamblu integrat de norme i valori, de aparene, artefacte,
manifestri i esene intangibile, ca sistem agregat de relaii raionale i iraionale,
ca ansamblu de uniti nedefinibile aflate n micare continu i sub influene
nebnuite, cultura nu se las cuprins n tipare i nici exprimat prin scheme logice.
Ea rmne permanent o realitate invizibil, dei concret, perceput i nu descris
prin forme sau formule obinuite, identificabil prin ceea ce este imperceptibil
definit i exprimabil prin ceea ce cuvntul sau metafora nu pot cuprinde. Este
realitatea cea mai concret i, n acelai timp, cea mai volatil i mai puin
accesibil pentru raional i simuri comune. Pentru a capta, surprinde, deslui i
nelege aceast realitate, este nevoie de apropierea cu migala cercettorului
deprins cu ateptarea, cu cutarea n necunoscutul aparent mrginit i de ezitarea
specific mngierii unei fiine diafane, ale crei forme i frumusee dispar la
simpla atingere.
Logica rece nu este o bun ateptare n ceea ce privete cunoaterea i ne-
legerea culturii care se dorete a fi abordat n diagnosticarea intercultural. O
cercetare a culturii i specificitii culturale, care vrea s devin rodnic, nu poate fi
dect un drum sinuos, cu nenumrate suiuri i coboruri, cu luminiuri i
ascunziuri aprnd la fiecare nou fapt sau nsoind fiecare nou aparen pentru
care trebuie ncercate explicaii sau interpretri. Este cmpul cel mai puin potrivit
pentru logic, este realitatea pentru care doar demersul euristic i poate arta
virtuile.
Euristica apare aici ca un element de baz al orientrii abordrii, putnd

furniza, n msura n care prescripiile pot avea caracter relativ i provizoriu,
orientri potrivite ale drumului ce trebuie parcurs. n procedurile euristice de
cercetare, este pus pe aspectele relevate n urma realizrii parcursului respectiv i
nu ca urmare a unei demonstraii integral logice, dominate de raionamente precise
i tranante. Judecata este dominant intuitiv i interpretativ, recursul la sensul
uzual i comun este admis cu prioritate, iar experiena induce ci, soluii i rezul-
tate rezonabile i acceptabile. Prin demersul euristic, recursul la tehnicile bazate pe
experien aduce o mai mare rapiditate n realizarea cercetrii ca i o mai mare
ncredere n rezultatele obinute.
Demersul, n abordarea intercultural, este preponderent euristic din cel
puin dou motive. Primul este legat de natura complex i perpetuu supus unor
diferenieri n timp i spaiu care fac orice raportare la raionamente i standarde
logice aproape imposibil. Al doilea este dat de avantajul pe care-l furnizeaz o
asemenea poziionare fa de realiti netipice i niciodat reproductibile sau
controlabile. Poziionarea euristic n abordarea intercultural poate fi realizat
aproape natural, dac cercettorul este bun cunosctor al domeniului i al
metodologiei care trebuie aici apelat. ntr-o asemenea incursiune de cercetare,
intervin elemente de metod, tehnici i procedee n care improvizaia pare mai
important dect regula standard, pentru care sensul poate fi schimbat dup fiecare
pas sau etap.
Un desen sau o diagram, o soluie cunoscut pentru o alt problem, un
exemplu concret pentru un element abstract, formularea i rezolvarea unei alte
probleme, din aceeai zon, mai complexe, dar mai uor de pus n form i de adus
la soluii etc. sunt formule procedurale la care invit euristica. Poziionarea logic
nu este exclus n abordarea intercultural, dar rolul acesteia este aici mai puin
important, iar recursul n cercetare este mai puin semnificativ. Anumite prelucrri
i analize, ca i unele determinri i conexiuni din abordarea intecultural, sunt
realizate prin poziionare logic, fr ca aceasta s devin esenial.
Opiunea emic furnizeaz abordrilor interculturale avantajul unei
precunoateri a domeniului, n cel puin cteva privine. Or, cultura i specificitatea
cultural sunt mai degrab particulare i au individualitatea lor evolutiv. Exist o
dimensiune universal a culturii prin care putem recunoate aceast realitate prin
cteva caracteristici generale. O asemenea accepiune concentreaz abstract un set
de elemente definitorii prin care putem recunoate, identifica, pune n eviden i
analiza sau interpreta ceea ce este i devine cultur, specificitate cultural, mediu
sau context cultural etc. Toate aceste elemente generale ale culturii i specificitii
culturale vor putea fi regsite n ipostaze diferite, de fiecare dat n anumite relaii
sau stri individuale, posibil comparabile ntre ele pentru c au ceva n comun. Un
ceva generic, simbolic i abstract, un sens convenit i, deci, artificial, menit a
facilita identificarea, descrierea, analiza, interpretarea, nelegerea i, eventual,
explicarea. Ceea ce este cultur n sens profund este ceea ce face diferena ntre
asemenea elemente.
Cultura este ceea ce d sens lucrurilor, adic ceea ce creeaz i furnizeaz
diferena. De aici nevoia i obligativitatea de a cerceta cultura i specificitatea
cultural mai ales prin ceea ce are aceasta profund, este diferit i produce alte
efecte sau consecine fa de o alt asemenea realitate. Opiunea emic permite
identificarea, analiza i interpretarea elementelor caracteristice fiecrei culturi n
manier particular, specific ea nsi culturii vizate. Este o abordare care
presupune cunoaterea realitii n cauz, apartenena chiar la aceasta sau, dac nu,
cel puin, o bun informare preliminar a mediului respectiv, cu toate elementele
generale i cel puin unele particulare relevante. Poziionarea emic este prin
excelen subiectiv, presupune implicare i interpretare n cunotin de cauz.
Cunoaterea domeniului i cmpului de aciune (cultura n cauz, ara, regiunea,
zona, ntreprinderea sau organizaia) este considerat aici mai important dect
detaarea obiectiv, rece i non-afectiv necesare n abordrile etice, universaliste
i generalizatoare.
Ca n orice abordare din socio-uman, poziionarea nu trebuie s fie exclusiv
emic sau etic. Admitem ns o dominant emic important n orice abordare
intercultural chiar i atunci cnd se dorete realizarea unui demers generalizator,
menit a scoate n eviden regulariti, legiti, relaii cauzale i structuri sistemice
universal valabile. Demersul realizat de Hofstde i folosit apoi ca model general de
abordare intercultural de muli cercettori sau de echipe care au realizat ulterior
asemenea studii are indiscutabil virtuile sale universaliste, dar nu poate fi
considerat ca integral etic. nc din primele sale studii rezult, mai mult sau mai
puin explicit, c Hofstede admite faptul c exist o asemenea mare diversitate
cultural nct orice studiu are nevoie de reconstrucie i de adaptare metodologic
pentru a putea fi potrivit cu specificitatea cmpului de cercetare. Introducerea celei
de-a cincea dimensiuni a specificitii culturale (orientarea pe termen lung), ca i
iniierea dezbaterilor privind considerarea altor dou noi dimensiuni (indulgen
[indulgence]/impunere [restraint] i mreie [monumentalism]/supunere sau auto-
renunare [self-effacement]) apar la Hofstede ca urmare a ntlnirii cu culturi total
diferite (China, n primul caz, Romnia i Bulgaria, n special, pentru ultimele dou
dimensiuni), nencadrabile n schemele generale anterior construite, i cu
cercettori care aveau cunotine solide cu privire la respectivele medii culturale
(Bond pentru China i respectiv Minkov pentru Europa de Est).
Poziionarea epistemologic n abordarea intercultural poate fi ntre realism
empiric, interpretativism i constructivism, dat fiind aceeai specificitate despre
care am mai vorbit a realitii numite cultur. Prin natura ei, ca i prin insuficiena
metodologiei pentru cercetarea din asemenea domenii, cultura nu se las defriat
prin abordri dominate de tehnici i raionamente deductive, prin construcii logice
i mecanisme abstract-formale care s pun n relaie cauzal strict fenomene sau
procese, structuri sau evoluii etc. Pozitivismul, ca paradigm de cercetare, se
asociaz cu abordarea etic, fcnd necesar legarea logic ntre ceea ce este real i
obiectiv, organizat structural n conformitate cu principii i reguli stabilite i
recunoscute, supus unor conexiuni cauzale pentru care pot fi identificate i aplicate
procedurile formale i mecanismele raionale de explicare, construcie sau
transformare etc.
Co-participarea paradigmatic a realismului empiric, interpretativismului i
constructivismului n abordarea intercultural are rol practic de aciune, permind
integrarea convenabil a metodelor, tehnicilor, procedeelor i instrumentelor de
cercetare pentru diferitele faze ale realizrii demersului. Realismul empiric asigur
defriarea faptelor din cmpul culturii, facilitnd observarea, realizarea studiilor de
teren, a anchetelor, studiului documentelor etc. n vederea identificrii, cutrii i
culegerii datelor i informaiilor necesare studiului respectiv asupra culturii i
specificitii culturale. Interpretativismul, ca paradigm epistemologic, permite
realizarea unei incursiuni subiective, cu accente fenomenologice i naturiste, n
datele i informaiile culese i relevante pentru studiul intercultural n cauz. Prin
poziionare interpretativist se poate ajunge la validarea sau invalidarea ipotezelor
de cercetare, la pregtirea enunurilor potrivite pentru diferite explicaii, soluii,
structuri sau stri. Constructivismul, ca paradigm, aduce principii necesare punerii
n oper a elementelor propuse prin diagnostic, analiz i interpretare.
Mixarea epistemologic n abordarea intercultural pare cumva lipsit de
substan, dat fiind faptul c o cercetare pur se formeaz n jurul unei axe
epistemologice unice. n realitate, doar abordrile strict pozitive, n care dispunem
de sisteme axiomatizate, de principii i reguli verificate ca i de dispozitive i
mecanisme metodologice (aproape) perfecte sunt sau pot fi orientate sau dezvoltate
strict pe baza unei singure paradigme. Pentru abordarea intercultural nu se poate
realiza o poziionare pozitivist, cultura ca realitate i cmp de observare, cutare i
culegere a datelor i informaiilor, mai nti, ca obiect de reflecie i cercetare, mai
apoi, neputnd fi cuprins n scheme i enunuri logice pentru c nu se supune unor
reguli i mecanisme dominate raional.
n abordarea intercultural explicaia nu este un scop n sine, rostul acesteia
fiind mai degrab acela de a furniza nelesuri i nelegere. Pentru c, de exemplu,
un anume comportament sau o anumit mentalitate nu sunt importante prin ceea ce
a determinat apariia sau producerea lor, ci, nainte de toate, prin faptul c se
manifest ca atare, c exist pur i simplu i c produc astfel un anume tip de
aciune (sau inaciune!), cu o anumit eficien, prin manifestarea unei intenii
raionale sau iraionale etc. Explicarea poate fi i ea important, dar nu este aici
esenial. O tatonm, o ncercm, o furnizm n urma unor demersuri raionale
avnd ns caracter relativ i provizoriu. Ne putem dori explicarea, putem chiar
ajunge la o anumit construcie metodologic potrivit, dar nu putem fi siguri de
rezultatele pe care le obinem, ntre cauz i efect intercalndu-se intervale mari de
timp, iar omul intervenind, fr a-i da seama, n succesiunea respectivelor procese
i fenomene i schimbnd n sensuri imprecise i nedecelabile aparenele privitoare

la relaiile sau raporturile de cauzalitate care fac obiectul cercetrii.
Recursul dominant la abducie i inducie este legat de opiunea
metodologic a abordrilor interculturale. Cum am constatat i n cazul opiunilor
logice i epistemologice, abducia i inducia nu sunt preferine subiective ale cer-
cetrilor asupra culturii i specificitii culturale. Suntem obligai a folosi ceea ce
este mai potrivit ca metod general, i, innd cont de caracteristicile culturii, ca
realitate i cmp de cunoatere, inducia i abducia ni se ofer ca cele mai potrivite
metode generale de cercetare. Prin abducie putem ajunge la identificarea i
interpretarea preliminar a aparenelor i artefactelor pentru a propune descrieri
relevante, a oferi prime deschideri ctre nelegerea culturii i specificitii cul-
turale dintr-o anumit ar, regiune, zon, localitate sau ntreprindere/organizaie.
Relaionarea dintre ceea ce este vizibil i identificabil, pe de o parte, i originile
posibile ale apariiei sau producerii acestei aparene constituie de fapt maniera de
care putem dispune prin abducie pentru a ajunge la o mai bun nelegere a
diferitelor fapte, evenimente sau procese, comportamente, atitudini sau poziii fa
de aciune de stri, structuri, aciuni etc. Putem avansa astfel enunuri provizorii,
ipoteze preliminare cu privire la manifestri, mentaliti, norme i valori
caracteristice unei culturi, ca i poziii credibile fa de originile acestora, fa de
posibile relaii cauzale, de explicaii posibile etc.
Abducia este prima metod general care deschide i aduce primele
elemente concrete ale cunoaterii culturii i specificitii culturale, putnd, n
acelai timp, favoriza construcia ipotezelor. Inducia completeaz i mplinete
rezultatele demersului abductiv n abordarea intercultural, furniznd elementele
faptice sau empirice, pe de o parte, i mecanismele metodologice raionale prin
care propunerile furnizate anterior vor fi confirmate, parial sau total, sau infirmate.
Astfel, ipotezele avansate cu privire la comportamente, atitudini, norme i valori
culturale etc., ca i posibilele enunuri de tip descriptiv sau explicativ vor fi supuse
testrilor corespunztoare inductive pentru a deveni ipoteze de baz, descrieri
valide, enunuri sau idei, descriptori sau soluii pentru problemele respective
(provenind din necesitatea fundamentrii deciziilor de ntreprindere/organizaie
pentru abordrile interculturale pe care le avem n vedere).
Inducia permite construcii i validri de ipoteze prin raportare la empiric i
fapte particulare care pot descrie, explica sau anticipa, fie i parial, diferite stri,
comportamente, atitudini sau relaii de cauzalitate referitoare la cultur i
specificitate cultural, respectiv la efecete sau consecine posibile sau efective ale
ntlnirilor dintre culturi diferite. Prin inducie putem realiza o mai obiectiv i
convingtoare validare empiric, putem realiza construcii coerente i pertinente de
enunuri, de imagini sau descrieri, de recomandri i soluii cu privire la ceea ce
poate ameliora starea sau evoluia raporturilor ce se nasc ntre culturi diferite prin
crearea i dezvoltarea de aciuni i activiti de orice tip.
Favorizarea abordrii calitative n abordarea intercultural este o consecin

a aceleiai complexiti i individualiti culturale. Cultura este o realitate
complex i apare totdeauna ca urmare a unor evoluii afectate de circumstane
geografice, spaiale i temporale particulare. Calitativ nseamn referitor la maniera
de tratare, de analiz i interpretare i nu la dimensiunea implicrii cifrelor sau
numerelor n respectiva abordare. Calitativ, n abordarea i diagnosticarea
interculturale, nseamn recurs la implicare, la descriere subiectiv i bazat pe
poziionri naturale, prin exploatarea limbajului natural care permite nelegerea,
nainte de toate.
n cercetarea intercultural avem nevoie de observare i nelegere a unor
realiti totdeauna particulare, diferite de altele desemnate prin acelai cuvnt
generic, cultur i care conine, de fiecare dat, alte caractersitici desemnnd
specificitatea cultural. Pentru a identifica, apoi a interpreta i nelege, iar, mai
apoi, a construi (un diagnostic intercultural, recomandri i soluii pe baza acestuia)
i folosi respectivele rezultate este nevoie de date i informaii recoltate pe perioade
lungi de timp, din eantioane selectate n modul cel mai serios i riguros cu putin
i analizate i interpretate prin recurs la sisteme convenionale (tehnici, procedee,
instrumente i know-how) specifice abordrilor calitative. n plus, abordarea
calitativ permite ptrunderea spre esene i profunzimi ale comportamentelor i
atitudinilor (umane) prin recurs la intuiie i fler, la afectiv i pasional, la rutin i
experien personal, la relaionare manipulabil ntre subieci, ntre subieci i
obiectele cercetrii etc. ntrebarea dac o asemenea abordare n intercultural poate
produce rezultate neafectate de subiectiv i are rost doar dac avem n vedere
posibila deformare sau denaturarea produs de cercettor ca urmare a unor rele
intenii sau din necunoatere, ignoran sau superficialitate. Un asemenea personaj
poate fi ns ntlnit i n alte domenii ca i pentru alte tipuri de abordare, inclusiv
n cea cantitativ, dominat teoretic de obiectivitate, de rigoare i fcnd apel la
deducie, prin excelen metod precis i corect. Cu o condiie ns: cercettorul
s fie bine intenionat, cunosctor al domeniului i metodologiei, cu o anumit
experien n cercetare i supus normelor deontologiei profesionale i eticii
cercetrii.
n abordarea i diagnosticarea interculturale nu sunt niciodat concretizate
condiiile unui tratament rece, total obiectiv i realizabil prin recurs la tehnici
cantitative, exploatabile dintr-o perspectiv pozitivist i posibil a furniza rezultate
integral generalizabile. De altfel, aici intereseaz tocmai ceea ce este particular i
specific, ceea ce a fost format n decursul unor perioade mari de timp n
circumstane totdeauna diferite.
Un argument suplimentar provine din faptul c aceast realitate este cauz i
consecin, n egal msur, a unor intervenii umane, pe care suntem nevoii s le
considerm calitative, chiar dac ele conin i elemente cantitative msurabile.
Oricum, cultura, n sensul ei general i raportat la comuniti a cror evoluie a
fost realizat pe perioade mari de timp, i, ca urmare, nu ca efect al unor intervenii
raionale, produse n mod contient, este un rezultat al unor mixaje de influene ale
unor factori cu aciune ntmpltoare sau voit, sistematic sau accidental,
raional sau neraional etc. Lipsa sau precaritatea unei intervenii umane
sistematice i raionale, manifestate pe termen lung i n conformitate cu intenii
explicite aduc asupra culturii i specificitii culturale trsturi distincte fa de alte
realiti supuse unor mecanisme i legiti prin care devin predictibile, n msura n
care aceste elemente sunt sau pot fi stpnite raional. Fiind, n aceste condiii,
calitativ i purtnd n ea calitate, cultura nu se las abordat, n profunzimile sale,
dect prin recurs la elemente calitative sau preponderent calitative.
ncercrile de a cunoate i explica realitatea cultur i specificitatea
cultural prin recurs la abordarea cantitativ au avut rezultate de un bun nivel
numai atunci cnd au fost nsoite de analize i interpretri calitative cores-
punztoare. Avem aici n vedere mai ales studiile lui Hofstede ca i cele inspirate
de metodologia acestuia, acuzate sau sancionate deseori de un exces de cantita-
tivism (recurs la estimatori ai analizei factoriale, n principal) sau chiar de
pozitivism, ca poziionare epistemologic. Dincolo de asemenea contestaii, trebuie
s recunoatem c metodologia respectiv nu este ea nsi sau numai ea nsi ge-
neratoare de atribut cantitativ pentru abordarea n cauz. Pentru c, n ultim
instan, atributul de cantitativ sau calitativ poate fi atribuit unei abordri nu numai
pe baza dominantelor metodologice.
Metoda trebuie s rmn un suport tehnic al oricrei abordri, emice sau
etice, calitative sau cantitative, longitudinale sau transversale etc., atributul de
cantitativ sau calitativ al unei cercetri putnd fi acordat n funcie, mai ales, de alte
elemente ale realizrii demersului. Hofstede, n demersul su, apeleaz elemente
specifice analizei i interpretrii calitative pentru a duce la bun sfrit i ntr-o
manier dominat de rigoare i pertinen cercetrile pe care le-a realizat pn la
acest moment. Suportul metodologic cantitativ este i va rmne probabil util n
orice abordare intercultural, fr a influena natura, prin excelen calitativ, a
studierii acestei realiti.
4.2. Diferenieri semantice
Pentru orice cercetare, metodologia este un punct de sprijin, dar i un

element care confer mai mare rigoare n realizarea demersului respectiv i o mai
mare ncredere n rezultatele astfel obinute. Metodologia, atunci cnd este bine
cunoscut i folosit cu meteug, aduce mai rapid i convingtor rezolvarea pro-
blemei. Discutm despre metodologie referindu-ne la tot ceea ce poate fi angajat n
realizarea unui demers, fiind rezultat al unor construcii anterioare de un anumit tip,
devenite n timp concrete i posednd, ca atare, propriile norme i instruciuni de
folosire, definite corespunztor n urma realizrii de experiene succesive de
cutare, de studiu sau cercetare.
Dei metodologia este general, prin modul ei particular de elaborare sau

construcie ca i de aplicare, ea este adus la specificitatea domeniului, a cmpului
de aciune, a poziionrii cercettorului fa de problema pentru care ncearc s
gseasc rezolvri i soluii etc. Metodologia nu este specific, ci doar adaptabil i
exploatabil n raport de diferite variabile i de diferii parametri efectivi ai
cercetrii.
Metodologia de cercetare are, n general, sensul de ansamblu de reguli,
principii sau norme, metode, tehnici sau practici, procedee i instrumente pe care le
putem folosi n realizarea unui demers pentru a parcurge drumul de la identificarea
i punerea (formulare enunului) problemei la rezolvarea (gsirea soluiilor)
acesteia. Nu rareori, este considerat metodologie doar partea acesteia care privete
acel know-how prin care se poate ajunge la atingerea unui scop, a unui scop n
cercetare, n particular i n special, adic modul n care se realizeaz trecerea de la
a ti cum s facem la a ti cum s aplicm acel ceea ce tim sau am nvat s
facem pentru a parcurge drumul de la o idee vag, de la o ipotez la o soluie, o
generalizare sau o teorie tiinific. Metodologia se refer ns la ambele aspecte
considerate anterior separat: primul, de ordin fizic i tehnic, referitor la
componenta care este folosit ca suport filosofic i de poziionare n cercetare
(metoda), pe de o parte, ca artificiu tehnic n cercetare (tehnica, procedeul,
instrumentul), pe de alt parte; al doilea, de ordin acional, experimental i de
rutin, referitor la modul sau maniera n care poate fi realizat practic o anumit
cercetare i concretizate prin competene, abiliti i experien necesare realizrii
demersului. n timp ce elementele din prima categorie (surprinse de primul aspect)
exist ntr-un portofoliu metodologic general, putnd constitui obiect al unei
transmiteri i nvri virtuale (n afara prezenei lor fizice), cele aferente know-
how-lui nu pot fi deprinse dect prin exerciiu, participare efectiv la realizarea
unor demersuri specifice de cercetare.
Metodologia are caracter normativ, furniznd nu doar elementele fizice ale
aciunii, ci i seturi de prescripii prin care este facilitat exploatarea acestora n
realizarea demersului de cercetare. n acest sens, ea este constituit din principii
teoretice (concepia teoretic a disciplinei), metode i tehnici de culegere a datelor
(accesul la suportul informaional-faptic al cercetrii), metode i tehnici de tratare
a datelor (pentru trierea, organizarea, redimensionarea, ajustarea i punerea n
form, pe de o parte, analiza i interpretarea datelor, informaiilor i rezultatelor, pe
de alt parte) i procedee logice de analiz i generalizare (construcia i
sistematizarea teoriei), fiecare set fiind acompaniat de prescripii corespunztoare
de utilizare.
Metodologia ajut la realizarea operaunilor, aciunilor i activitilor
aferente unei cercetri, ncepnd cu formularea problemei, construcia ipotezelor i
a obiectivelor, continund cu culegerea i tratarea datelor, analiza critic i
interpretarea datelor i rezultatelor i ncheind cu validarea rezultatelor, formularea
de propuneri de perfecionare a activitii, de legi, enunuri generale, construcii sau
reconstrucii teoretice etc. Nu exist o metodologie proprie sau specific unui

domeniu, unei tiine sau unui tip de cercetare, dar pot fi puse n eviden aspecte
particulare ale aplicrii unora din componentele acesteia n situaii particulare,
pentru probleme de un anumit tip sau n circumstane spaiale, temporale sau de
alt natur, diferite.
Cazul abordrilor interculturale este asimilabil acestei relaii ntre caracterul
general al metodologiei i cel particular al aplicrii acesteia. Aa cum vom putea
constata ulterior (vezi infra, 4.3.), metodologia aplicat la nivelul unei anumite
cercetri, pentru rezolvarea unei anumite probleme, devine component a unei
strategii de cercetare i furnizeaz chiar denumirea posibil a acesteia: holistic sau
individual, transversal sau longitudinal, calitativ sau cantitativ, experimental
sau faptic (non-experiemental) etc.
Recursul la metodologie n abordarea intercultural este rezultatul unei
alegeri sau unei construcii strategice. Aceast opiune metodologic poate
contribui la obinerea de rezultate corecte i de bun nivel, dar i la eecul sau
falimentul cercetrii. Nu exist ns standarde de construcie strategic i, implicit,
metodologic n cercetarea intercultural, ci doar unele recomandri sau sugestii
care vin din experiene anterioare sau din cunotine existente, mai mult sau mai
puin exploatate n cercetri deja realizate. Astfel, de exemplu, din cercetrile i
studiile interculturale realizate pn la acest moment, cele mai frecvente sugestii
converg spre metodologii de abordare intercultural axate pe holism, sincronism,
calitativism i inductiv, cu dominante tehnice de tip anchet pe baz de chestionar,
interviu sau ntrevedere, observare participativ sau direct etc. i apel la
instrumentele potrivite acestor tehnci. O asemenea sugestie, i ea general, nu
exclude apelul altor metode, tehnci, procedee sau instrumente, n msura n care,
prin asemenea mixaje metodologice, se poate ajunge la rezultate superioare pentru
rezolvarea problemei de cercetare intercultural asumate.
Elementele concret-fizice, identificabile ca atare i prezentnd caracteristici
proprii, adaptabile pentru diferite probleme de cercetare i n raport cu scopul i
obiectivele stabilite pentru rezolvarea acestora sunt: metoda, tehnica, procedeul i
instrumentul. Nu rareori, cel puin unele din aceste elemente ale metodologiei sunt
evocate i folosite nedifereniat, exprimarea curent nefiind efectiv sensibil fa de
sensuri necesar diferite.
Metoda este considerat ca principalul element al metodologiei, furniznd,
aa cum se poate constata, rdcina termenului i desemnnd orice element sau
grup de elemente care prescrie un mod de a aciona ntr-o cercetare. Nu rareori,
ns, metoda este considerat ca o procedur simpl de lucru sau ca ansamblu de
elemente mai generale ale unei strategii de cercetare prin care se poate realiza
demersul respectiv. Ceva mai aproape de sensul care ar trebui avut n vedere, este
acela de sistem de principii i reguli de cunoatere i transformare a realitii,
sistem avnd, aa cum se pare, un anumit suport filosofic i desemnnd elementele
de ordin prescriptiv pe care ne putem baza n aceste procese (de cunoatere i

transformare) pentru a realiza atingerea finalitii dorite, impuse, ateptate etc.
Metoda, ca termen i element al metodologiei de cercetare, acoper mai ales
componenta filosofic prin care este fixat sau aleas viziunea asupra problemei de
rezolvat i modul de abordare: general (holism) sau specific (individual sau
cazuistic), de la particular la general (inducie) sau de la general la particular
(deducie), ca dinamic sau n evoluie temporal (diacron) sau la un moment dat
(static sau sincron) etc. Ca metode de cercetare propriu-zise avem deci acele
deschideri prescriptive care nsoesc modaliti posibile de aciune asupra realitii
ca obiect de cercetare. Abducia, inducia i deducia, analiza i sinteza, observaia,
experimentul, holismul, metoda statistica, metoda istoric-comparativ etc. sunt
metode de cercetare care ndeplinesc condiiile unei asemenea definiii. n aplicare,
metoda are nevoie de i se bazeaz pe tehnici specifice, dar nu numaidect proprii.
Tehnica, deseori confundat cu i folosit ca termen cu semnificaie similar
metodei, este, de fapt, principiul sau setul de principii (legate de metod), nsoit de
aciuni, operaii i procedee prin care este realizat concret o anumit activitate de
cercetare. O metod este asociat cu una sau mai multe tehnici de cercetare care fac
posibil trecerea de la o filosofie general i un mod prescris de aciune la
realizarea concret i efectiv a aciunii respective. Exist anumite asocieri de
metode i tehnici mai utilizate, motiv pentru care, deseori, se consider tehnicile
respective ca fcnd parte dintr-un anumit grup metodologic. n afara unor
asemenea asocieri mai frecvente, nu exist ns aspecte logice sau de alt natur
care s conduc la anumite clase tipologice ale tehnicilor raportate la o anumit
metod. Tehnica celor mai mici ptrate (numit mai des metod a celor mai mici
ptrate) este prezentat de statistic i considerat proprie i specific acesteia,
metodei statistice, deci. Respectiva tehnic este ns ntlnit i n cercetrile din
fizic, din chimie sau biologie, din sociologie sau psihologie, fiind prin excelen
cantitativ, ca recurs la formal i abstract, dar servind unor evaluri calitative
specifice n cercetri din socio-uman i, nu mai puin, din intercultural. Analiza
factorial este i ea o tehnic ce poate fi asociat cu metoda statistic, dar i cu
metode exeperimentale, cu cea cantitativ sau cea calitativ, n funcie de domeniu,
de problem i de opiunea cercettorului n materie. Dintre tehnicile cunoscute,
abordarea intercultural face mai frecvent apel la analiza comparativ, analiza de
coninut, analiza evenimentelor critice, ancheta pe baz de sondaj i chestionar.
Analiza factorial ca i unele estimri statistice bazate pe indicatori i indici,
coeficieni i parametri de corelaie i regresie (unde intervine tehnica celor mai
mici ptrate), calculele dispersionale sunt apelate ca tehnici particulare asociate, n
conformitate cu o anumit cutum de expresie, cu metoda cantitativ.
Tehnica este aplicat rareori ca atare. De cele mai multe ori, ea face necesar
recursul la unul sau mai multe procedee. Un procedeu de cercetare este un artificiu
sau o soluie concret la care se recurge pentru a realiza o anumit operaie sau
aciune de cercetare. Procedeul are individualitate precis marcat, fiind exploatabil
prin recurs la un mod concret de a aciona n realizarea operaiei sau aciunii

respective. n aplicarea tehnicii analizei comparative putem beneficia de procedee
mai mult sau mai puin specifice: al comparrii metodologice, al comparrii
calitative, al comparrii culturale etc. n cazul tehnicii analizei factoriale,
procedeele utilizate pot fi: de construcie a relaiilor (ecuaiilor), de estimare a
parametrilor, de testare a verosimilitii i a semnificaiei etc. Aa cum se poate
constata, despre multe din aceste concepte se vorbete apelnd cuvntul metod,
mai des, sau cel de tehnic, mai rar. Chiar i manuale elaborate i diferite ghiduri
metodologice nu fac totdeauna aceste diferene. De aici i folosirea destul de
imprecis a respectivelor concepte n diferite studii, articole sau cri de
specialitate.
Instrumentul este unealta, suportul ales, conceput sau construit special
pentru a realiza anumite aciuni sau activiti de cercetare (de cunoatere i
transformare a realitii, ntr-un sens mai general. Rolul acestuia este evident i
precis n msurare sau cuantificare (termometrul pentru temperatur, ublerul
pentru mici dimensiuni spaiale, scala pentru caracteristici calitative etc.), n siste-
matizarea datelor (tabelul, graficul i diagrama, grupul i categoria etc.), pentru
tratri i estimri (indicator, indice, parametru, coeficient etc.) Instrumentul este
asociat cu tipul de operaiune la realizarea creia particip i nu cu metoda sau
tehnica care st la baza rezolvrii problemei de cercetare.
Componenta aplicat a metodologiei cercetrii este dat de know-how, acel
mod prin care se realizeaz trecerea de la cunotine acumulate i nvate la
cunotine n aciune. Este partea de metodologie care nu poate fi dect deprins
prin participare efectiv la cercetare. Este maniera i este stilul n care elementele
transmisibile ale metodologiei (metoda, tehnica, procedeul, instrumentul) sunt puse
n aciune pentru a produce efectele activitii de cutare. Multe din erorile de
cercetare au la origine lipsa sau insuficiena unui asemenea know-how.
Nu trebuie ns confundat acest know-how de cercetare cu simpla rutin, de
altfel i aceasta util, dar pn la o limit, succesului unei abordri interculturale ca
problem de cercetare. Rutina poate bloca i nchide drumul spre o rezolvare nova-
toare a unei probleme, know-how-ul aduce doar o anumit uurin, o anumit
abilitate n apelarea i folosirea corect i potrivit a elementelor metodologiei.
Metodologia poate fi, pentru cel care nu este suficient de flexibil, de deschis i de
stpn pe un know-how corespunztor, precum o armur metalic excesiv de grea
pentru cavalerul care o poart i pentru calul care trebuie s suporte povara
respectiv.
Orice capcan, dificultate sau noutate neprevzut poate duce la eec. n
abordarea intercultural, asemenea eecuri sunt destul de frecvente i cauza o
putem gsi mai ales n ubrezenia experienei acelora care s-au angajat n
respectivele analize, studii sau cercetri. Diferenele foarte mari care au aprut n
rezultatele obinute pentru una i aceeai cultur n ceea ce privete aceleai
dimensiuni ale specificitii culturale au ca origine mai degrab insuficienta
stpnire a unui know-how specific dect modificri de natur metodologic sau

plasarea n alte contexte spaiale (problema eantionrii), temporale (evocarea
schimbrii perioadei, evoluia prea rapid a comportamentelor, a atitudinilor sau
a mentalitilor) etc.
4.3. Strategii de abordare intercultural
Dei, deseori, ceea ce se stabilete a priori sfrete prin a nu fi urmat, chiar

i n cercetarea tiinific, a stabili un plan de aciune i o strategie de cercetare este
considerat un bun nceput. Fiecare cercetare are practic o alt derulare i o alt
organizare. Problemele de cercetare nu sunt niciodat identice, dar prezint ele-
mente similare n materie de etapizare, metode de abordare, instrumente de folosit
etc. Stabilirea unei strategii adecvate de cercetare evit multe bariere, capcane i
erori care pot s apar n derularea aciunilor necesare.
Strategia de cercetare, n cercetarea intercultural, prezint elemente de
specificitate care sunt legate de natura complex a domeniului (combinaie i
interferene complexe ntre social, uman, cultural, politic, tehnic, economic etc.),
de interaciunea mereu imprevizibil ntre motenirea genetic a individului,
situaia acestuia de membru al unei comuniti posednd caracteristici culturale
comune pentru toi membrii si, grupul social ntreprindere sau organizaie i struc-
turile organizaionale i de producie ale respectivului sistem, precum i parcursul
istoric circumstanial sau necesar pe care elementele implicate l au n devenirea
cultural. Respectiva strategie trebuie s coreleze anticipativ i succesiv scopul i
obiectivele propuse prin cercetare cu resursele disponibile i aciunile prevzute a
fi realizate. O asemenea strategie de cercetare este de departe dominat de relaia
dintre natura i anvergura problemei de rezolvat, pe de o parte, i metodologia de
cercetare disponibil, pe de alt parte. Metodologia este, de fapt, principalul factor
al potenialului de cercetare.
Mixajul ntre metode, tehnici, reguli, principii, instrumente i know-how
specific, raportate la scopul i obiectivele cercetrii, formeaz componenta de baz
a strategiei de cercetare. Strategia este concret i totdeauna particular n raport cu
demersul de cercetare propus, n timp ce metodologia este general, chiar dac
anumite elemente ale sale pot fi particularizate sau recomandate cu predilecie
pentru anumite domenii, tiine sau ramuri de tiine, subiecte de cercetare sau
probleme.
O strategie de cercetare este rareori raportat la o anumit metod. Ea este
rezultatul unei combinri acceptabile de elemente de natur metodologic, n
funcie de problem, de scop i obiective, combinaie prin care trebuie s se ajung
la formarea unui know-how specific n raport cu natura i anvergura demersului pe
care-l va susine.
Strategia de cercetare poate fi dominat de anumite aspecte metodologice
ale demersului. Putem astfel avea tipuri diferite de strategii:
inductiv (experimental, cvasi-experimental, de observaie) i deductiv;

comparativ i noncomparativ;
studiu de caz (cazuistic), monografic sau pentru fenomene de mas
(statistice);
longitudinale (n timp sau diacrone) sau transversale (la un moment dat sau
sincrone);
interacionale (cercettor- subiect) sau noninteracionale;
calitative sau cantitative.
Strategia de cercetare urmeaz etapizarea demersului i cuprinde
elementele metodologice specifice fazelor respective ale cercetrii:
identificare, cutare i culegere date: metode, tehnici i instrumente de
observare i investigare a realitii;
tratare-prelucrare date: metode, tehnici i instrumente de tratare a datelor,
de analiz logic i interpretare;
formulare ipoteze sau anticipare rezultate: procedee de construcie a
enunurilor i soluiilor propuse, cu caracter provizoriu, pentru a fi verificate;
construcie, verificare ipoteze i rezultate ateptate, testare a modelului:
tehnici calitative i cantitative, principii formale i logice de construcie i
rezolvare a modelelor;
generalizare i construcie teoretic (privitoare la validarea rezultatelor
cercetrii i construcia prii concluzive a cercetrii): metode i tehnici de sintez
i generalizare, principii i reguli de construcie teoretic i aplicativ.
Elementele strategiei de cercetare sunt identificabile n metodologie i
corelate cu aspecte particulare, dar semnificative ale demersului ce va fi realizat:
domeniu, problem, scop i obiective, manier de producere sau culegere a datelor,
destinaie etc. n alegerea sau construcia strategiei trebuie respectate principiile
fundamentale ale metodologiei de cercetare: unitatea dintre teoretic i empiric,
dintre nelegere i explicaie, dintre calitativ i cantitativ, dintre constatativ i
evaluativ.
Strategia nu este standardizabil. Ea este totdeauna produsul unei poziii
particulare a cercettorului n raport cu domeniul i problema de cercetat, pe de o
parte, cu originile sale profesionale, experimentale i comportamentale. Profesia i
experiena vor avea o contribuie semnificativ n modul de alegere sau construcie
a strategiei. Exist, n orice meserie, o anumit cultur specific, un anume mod de
asumare a cercetrii, dar i o anumit dominant metodologic la care se recurge n
realizarea demersurilor de cercetare. Pentru specialitii n economie i mana-
gement, strategia este rezultatul unei combinri particulare ntre cantitativ i
calitativ, inductiv i deductiv, cvasi-experimental i de observaie, formal-simbolic
i interpretativ, explicativ i normativ, descriptiv i explorativ etc.
Caractersticile metodei dominant prezente n realizarea demersului sunt cele
care furnizeaz fizionomia modelului, a sistemului i a strategiei de cercetare
pentru care se opteaz sau care este adaptat/construit n acest scop. Printre tipo-
logiile mai cunoascute de sisteme metodologice folosite n cercetare, dou sunt nu

doar mai cunoscute, ci i mai uor de apelat pentru a face selecia pentru abordrile
interculturale.
O tipologie foarte bine dezvoltat logic n raport cu dominanta metodologic
folosit a fost propus de Churchman i Mitroff i cuprinde cinci clase sau
categorii de sisteme.
1. Sistemul formal deductiv, cu origini n filosofia lui Leibnitz, se bazeaz pe
reflecii teoretice exploratorii i construcii logico-matematice formale, elaborate
prin respectarea unor principii logice ale domeniului de referin. Acest demers este
aplicabil problemelor care se preteaz la structurare pentru a fi transpuse prin
succesiuni de operatori logici. Descriptorii modelelor trebuie s fie cantitativi sau
cuantificabili. Puin potrivit n abordarea intercultural, sistemul dispune totui de
anumite principii teoretice i ofer civa operaori logici pentru cteva metode i
tehnici aplicabile n unele dintre demersurile posibile din aceast zon, demersuri
pentru care determinrile i analizele cantitative sunt potrivite. Este i cazul
aplicrii analizei factoriale prin care pot fi obinute unele modele i estimri
generale privitoare la valori i norme culturale.
2. Sistemul consensualinductiv, avnd ca principal predecesor pe Locke,
propune culegerea de opinii i judeci ale specialitilor n domeniu, prin care se
poate apoi ajunge la formalizarea unei problematici necesare generrii de date i
informaii. Demersul este recomandat pentru cercetri n probleme a cror natur a
fost acceptat prin consens i pentru abordarea crora se poate apela la cercettori
diferii, ale cror poziii pot fi acceptate ca fiind obiective. Puin apelat n
cercetarea intercultural, sistemul poate fi totui util pentru obinerea unor referine
importante asupra culturii i specificitii culturale i orientnd astfel dezvoltarea
ulterioar a demersului privitor la cultural i intercultural).
3. Sistemul reprezentrii sintetice, ale crui baze au fost puse de Kant,
presupune construcia i operarea pe modele alternative concurente, dintre care ar
trebui ales cel mai potrivit. Este un demers prin care se pot obine ipoteze i idei
noi i pertinente, la un cost ridicat. Legat de holismul metodologic, sistemul are
utilitatea lui n explorarea culturii i specificitii culturale, n asociere cu tehnici i
procedee de analiz i de construcie pe baz de relaionare empiric.
4. Modelul dialecticconflictual, cu principiile de baz formulate de Hegel,
aduce esena abordrilor la nivelul dezbaterilor menite a lmuri caracteristicile i
natura unei probleme. Demonstrarea i argumentarea joac aici rolul principal
pentru clarificarea aspectelor propuse, punctele de vedere oferite fiind, n mod
necesar i normal, diferite. Mai puin reprezentativ i exploatabil n abordarea
intercultural, sistemul poate oferi totui i aici unele deschideri pentru
identificarea de elemente specifice unei culturi ca i pentru obinerea de soluii de
adaptare sau integrare cultural n cazul relaiilor de afaceri care se dezvolt ntre
culturi diferite.
5. Modelul pragmatic interdisciplinar este oarecum mai puin unitar i

dezvolt ideea de cutare a elementelor care pot produce identificarea unor cauze
posibile pentru anumite fenomene sau procese, pentru forme sau structuri etc.
Singer i Churchman, cei care au furnizat bazele acestui sistem, propun astfel
recursul la construcii sintetice, cu caracter interdisciplinar i holistic, prin care se
poate ajunge la clarificarea supoziiilor de baz i complementare ale teoriei de
referin n legtur cu problema de rezolvat. Poate fi considerat un model
complex, bazat pe euristic i pe abducie, n principal, exploatabil cu rezultate
pozitive n abordarea intercultural.
O alt tipologie, de data asta recurgnd la dominante metodologice mixate
(rezultnd din agregarea ntre dou sau mai multe metode de cercetare), a fost
propus de Gudykunst i Yunkin i este format din trei clase.
1. Sistemul analiticreducionistcantitativ a fost iniiat i dezvoltat de
antropologia cognitiv i se bazeaz pe abstractizarea realitii studiate prin
izolarea i detaarea unor elemente separate i reunirea ulterioar a acestora. Feno-
menul observat este ngheat la dou momente diferite, 1 i 2, iar apoi se ncearc
o corelare a variabilelor observate printr-un model de tip dac A, atunci B.
Limitele acestei abordri provin din faptul c realitatea este simplificat excesiv,
secvenele fiind tratate ca i cnd ar fi rupte de restul ansamblului, dei numai
mpreun ar putea aciona i produce efecte. n aceste condiii, se apreciaz c
sistemul este relativ puin sensibil fa de interferenele ce se produc la nivelul
ansamblului studiat. Acest tip de demers este aplicabil cu rezultate pozitive atunci
cnd:
ansamblul poate fi separat n elemente componente fr dificultate;
relaiile dintre elementele sistemului nu sunt influenate sensibil de alte
relaii ale aceluiai sistem sau altor sisteme culturale;
ipotezele i construciile cu care se opereaz pot fi derivate din altele ale
altor sisteme culturale cu care sistemul n cauz prezint asemnri sau aspecte
comune;
relaiile nu sunt interpretabile prin sistemul cultural ca ansamblu, ci numai
sau doar ca aspecte specifice i particulare.
2. Sistemul holisticcontextualcalitativ realizeaz studiul prin raportare
la conexiunile dintre indivizii i normele unui sistem de comunicare. Dominantele
demersului sunt acum cele care privesc circumstanele contextuale n care se
produc existena i aciunile grupului analizat. Interpretarea este partea cea mai
important i dificil, ea fiind supus influenelor de natur subiectiv induse prin
formarea, educaia i, n general, apartenena cultural a cercettorului. Acest tip de
demers este recomandat atunci cnd:
exist o succesiune precizat a relaiilor sau a manifestrilor din sistemul
cultural analizat, iar analiza acestora se poate realiza n conformitate cu aceast
succesiune;
ipotezele avansate i modelele construite pot fi derivate din aplicarea unor

principii i reguli toretice generale;
interpretarea rezultatelor obinute poate fi fcut numai n funcie de i pe
baza specificitii culturale a sistemului (naional, etnic, regional, de grup etc.);
cercettorul poate fi situat ntr-o poziie obiectiv fa de sistemul cultural
n cauz i fa de concluzii;
nelegerea poate fi obinut prin comparaii explicite cu sisteme similare
situate n contexte diferite.
3. Sistemul constructivist se bazeaz pe analiza proceselor subiective din
cadrul unui sistem cultural i nu a tiparelor comportamentale observabile.
Componentele individuale ale unei culturi se ofer astfel ca elemente de baz n
construcia sistemului teoretic. Fenomenele i procesele sunt plasate prin
manifestrile lor n timp i spaiu printr-un demers fenomenologic. Abordarea este
de tip mixt, interpretativ-cantitativ.
Cu accent pe metodologia specific a abordrii i diagnosticrii inter-
culturale, P. Christofer Early i Harbir Singh (P. Christofer Early i Harbir Singh,
apud D. Zai, 2002) au propus o clasificare a strategiilor de cercetare interculturale
dup tipul demersului realizat i n raport cu maniera n care se realizeaz legtura
ntre naional i multicultural sau intercultural. Patru clase de demersuri au fost
astfel puse n eviden de cei doi.
1. Demersul unitar (emic sau pseudo-emic, specific numai culturii n cauz,
un grup sau o colectivitate strict delimitate) pune accentul pe exemple, fapte sau
manifestri unice sau singulare dintr-o cultur sau alta i nu pe studiul sistemelor
culturale ntr-o manier comparativ sau reducionist. ntr-o asemenea abordare se
folosesc chiar concepte i modele ale culturii respective, iar concluziile la care se
poate ajunge sunt valabile numai pentru grupul cultural analizat.
2. Demersul integrat-structurat (Gestalt este cuvntul german folosit n
textele originale, care poate avea traducerea pe care am ncercat-o aici) realizeaz
abordarea sistemelor culturale ca ansambluri integrate i structurate, ale cror
caracteristici nu pot fi deduse prin simpla nsumare a elementelor componente.
Accentul este pus pe studiul sistemului ca ntreg, fr a realiza descompunerea pe
elementele componente.
3. Demersul reducionist presupune descompunerea sistemului cultural n
elementele sale componente pentru a le analiza distinct, a le nelege mai bine i a
le integra apoi n anasamblul de origine. Aici se accept premisa c relaiile
individuale pot fi desluite doar atunci cnd sunt scoase din context i apoi pot fi
reinserate n acelai context fr a-i pierde din nelesuri.
4. Demersul mixt realizeaz o combinare raional ntre demersul integrat i
cel reducionist, pornind de la sistem ca ansamblu (forma Gestalt) i ajungnd la
interpretarea relaiilor din cadrul acestuia prin analiza componentelor sale (forma
reducionist).
4.4. Msurare i/sau cuantificare
Cu ajutorul simurilor pot fi sesizate sau constatate instantaneu forme,

senzaii, sentimente, atitudini etc., importante n sine, dar imposibil de transmis i
comunicat altora, de comparat, analizat, acumulat i valorizat cu titlul de practic
sau teorie. Pentru a realiza astfel de operaii raionale, dou aciuni prealabile, absolut
complementare i legate ntre ele, trebuie realizate: conceptualizarea i msurarea sau
cuantificarea4. Conceptul i msura sunt complementare i interlegate ntre ele,
pentru c msurarea furnizeaz dimensiuni concrete conceptului, fcndu-l concret i
comprehensibil, iar conceptul, prin operaionalizarea sa, face posibil msurarea.
Cuantificarea sau msurarea este o operaiune raional, prin intermediul
creia sunt stabilite i asociate valori caracteristice variabilelor sau dimensiunilor
legate de fenomene, evenimente, fapte, obiecte etc. O asemenea determinare i aso-
ciere trebuie rezolvate dup anumite reguli, n mod unitar i nedifereniat pentru a
putea vorbi despre msurare sau cuantificare n sens logic-raional. Asocierea
ntmpltoare, nesistematic i neunitar ntre variabile i numere nu poate fi
considerat msurare pentru simplul motiv c nu satisface scopul funciei m-
surrii, acela de a face posibil aprecierea cantitilor, calitilor sau valorilor
caracteristicilor n cauz prin raportare la o mrime de referin specific, numit
unitate de msur.
Msura este rezultatul operaiei de msurare, iar unitatea de msur este
diviziunea sau fraciunea elementar i unitar de baz cu ajutorul creia se
realizeaz msurarea. Reperul fizic al unitii de msur este un instrument folosit
mai ales n domenii ale concretului fizic sau material. Rigla, termometrul, cntarul,
raportorul etc. sunt asemenea instrumente fizice de masur.
n cultur, ca i n economie i management, de cele mai multe ori, realitatea
studiat este mai degrab intangibil fizic, conceptul cu care se opereaz acoperind,
dominant, dimensiuni abstracte i convenionale, prestabilite artificial cu scopul de
a face posibil nelegerea, acumularea i folosirea raional (sau iraional, daca
este cazul) a cunotinelor. Msurarea vine s completeze acest sistem conceptual,
s-l exploateze, s-l aduc la concret pentru a putea face comparaii, analize,
corelaii etc, a identifica i explica efecte i cauze, influene i rezultate etc. Ca i n
cazul celorlate domenii pentru care conceptele nu sunt strict i explicit iden-
tificabile, ntr-o realitate material-fizic imediat sesizabil ca atare, msurarea n
cultur, ca i n economie i management, de altfel, nu poate fi nici general nici
foarte precis i nici universal. Chiar i pentru acelai element sau pentru acelai
concept avem deseori de-a face cu uniti de msur diferite sau sensibil diferite i
4
Distincia dintre msurare i cuantificare nu este fcut dect rareori. Msurarea este
raportat n principal la exprimarea cantitativ a unor dimensiuni fizice precise i sigure n
timp ce cuantificarea vizeaz estimarea unor dimensiuni intangibile, puin conturate i
nesigure ca mrime, intensitate sau coninut. Pentru abordarea cultural este mai potrivit a
vorbi despre cuantificare dect despre msurare.
rezultate diferite sau sensibil diferite ale msurrii. n cultur suntem ntr-o situaie
chiar mai particular, aici nemanifestndu-se pn n prezent preocupri
sistematice pentru a opera cu dimensiuni msurabile sau cuantificabile.
Unitatea monetar, banul, ca referin general a msurrii n economie i
management, are poate cea o mai larg extensie ca unitate de msur a valorii, prin
costuri i preuri, n special. Echivalentul unitar al banului nu este, ns, acelai n
ri diferite i, nu rareori, ntre ntreprinderi sau organizaii diferite (afirmaie care
poate avea o acoperire cel puin dac avem n vedere multinaionalele, cu filiale n
mai multe ri i opernd cu msuri diferite, echivalente valorice diferite etc. n
aceleai documente de gestiune). Cu toate imperfeciunile sale, echivalentul
monetar este unitatea de msura cea mai cunoscut i folosit n economie ca i n
management. Echivalentul monetar al valorii (preul, costul) este considerat prin
intermediul unui etalon monetar diferit de la o ar la alta. Acest etalon, folosit ca
unitate de msur, presupune stabilirea unui echivalent fix prin raportare la
caracteristica evaluat (valoare, pre, cost, n cazul etalonului monetar), pe de o
parte i la un coninut fizic sau simbolic stabilit prin convenie, pe de alt parte.
Pentru exprimarea i caracterizarea culturii i specificitii culturale, nevoia
de msurare sau cuantificare este controversat. Pare a fi chiar mai prezent opinia
conform creia msurarea sau cuantificarea, ca i abordarea cantitativ i
pozitivist, pentru cultur ar fi inutile dac nu duntoare chiar. Dincolo de ase-
menea controverse, deocamdat timide, nu este lipsit de importan a accepta cel
puin unele avantaje pe care msurarea sau cuantificarea n studiul culturii i
specificitii culturale le poate avea. nainte de toate, prin msurare sau cuantificare
putem obine elemente mai concrete i uor de analizat i interpretat. Nu mai puin
important este posibilitatea operaionalizrii n prelucrarea sau tratarea datelor i a
informaiilor folosite n cercetare. Un ultim avantaj semnificativ este acela al
ncrederii pe care elementele exprimabile n forme mai precise o poate conferi
rezultatelor obinute ca i posibilitilor suplimentare de asigurare a compara-
bilitii la diferite niveluri. Orict am fi de acord cu complexitatea i particu-
laritatea cultural, nu putem fi contra avantajelor pe care recursul la formal i
abstractizare, inclusiv la operaiile de msurare sau cuantificare pe care acestea se
bazeaz, le pot aduce n abordarea i diagnosticarea interculturale.
Operaia de msurare sau de cuantificare, n orice domeniu i pentru orice
variabil sau caracteristic, presupune preexistena (stabilirea a priori), a cel puin
patru elemente:
conceptul;
unitatea de msur;
intrumentul de msurare;
procedeul de msurare.
1. Conceptul este reperul fundamental al msurrii. Prin concept se reali-
zeaz o generalizare abstract a unei manifestri sau a unei variabile particulare, a
unui eveniment, a unei atitudini sau a unui comportament etc. Conceptul devine
astfel un reper fix, al crui coninut sau sens este descifrabil pe baza definiiei
construite n condiii determinate. Un concept corect definit st la baza msurrii
sau cuantificrii variabilelor sau caracteristicilor respective. Pentru a putea ns
efectua msurarea, conceptul trebuie tradus, operaionalizat, adic adus la o
form care s fac posibil observarea, constatarea i exprimarea lui dimensional 5.
Conceptul este astfel transformat n elemente sigure, msurabile i, implicit,
comparabile si analizabile. Elementele respective capt n final forma unor
indicatori sau a unor mrimi specifice. Operaionalizarea conceptual se realizeaz
n trei etape:
precizarea explicit a coninutului conceptului;
specificarea dimensiunilor acestuia;
identificarea sau construirea indicatorilor sau a mrimilor caracteristice.
Msurarea sau cuantificarea propriu-zis poate fi apoi realizat fr
dificultate.
Precizarea coninutului conceptului este echivalent cu extragerea sau
derivarea sensului precis atribuit acestuia. Definiia construit trebuie s fie logic,
simpl, explict, concret i operaional. Trebuie excluse orice echivocuri sau
ambiguiti pentru a surprinde exact coninutul i manifestarea reale ale variabilelor
sau a caracteristicilor la care se refer conceptul respectiv. Conceptul poate fi
preluat din teorie, din practic sau poate fi construit special de cercettor (vorbim,
n acest ultim caz, de construit, dar frecvent se folosete acelai termen, cu
precizarea c este vorba de o definiie particular, elaborat de cercettor pentru
realizarea demersului su). n cazul prelurilor din teorie sau din practic este de
preferat o analiz prealabil a definiiei atribuite conceptului i, esenial, o mai
bun precizare a acesteia pentru a realiza o operaionalizare corect.
Conceptul face trimitere implicit sau explicit la diferite dimensiuni
posibile ale variabilelor sau caracteristicilor pe care le definete. Dimensiunile
respective, cel puin ca repere fundamentale sau zone de referin, trebuie iden-
tificate i precizate ca atare pentru a ajunge la indicatori. De exemplu, pentru
cultur, definit n sensul su particular la care se refer managementul inter-
cultural, dimensiunile caracteristice pot fi de tipul: subiect (individ i comunitate,
care sunt generatori i factori suport ai culturii), obiect (dimensiunile specificitii,
elementele prin care sunt descrise caractersticile specificitii culturale n raport cu
factorii i influenele acestora asupra atitudinilor, comportamentelor etc.), aciune
(modul n care se produce influena culturii asupra individului i a comunitii,
respectiv a acestora din urm asupra culturii) i consecin (sensul n care se
produce efectul aciunii asupra individului i a comunitii, respectiv al acestora din
5
Ideea c prin msurare sau cuantificare ajungem la numere, ca expresie a rezultatului
operaiei respective, nu este just. Msurarea sau cuantificarea pot duce la obinerea unor
rezultate de ordin calitativ, n egal msura. Este motivul pentru care am optat n favoarea
unei mai mari generaliti a rezultatului msurrii sau cuantificrii folosind sintagma
exprimare dimensional.
urm asupra culturii i a specificitii culturale). Pentru fiecare dintre aceste

dimensiuni pot fi adoptai, construii i folosii indicatori specifici sau, atunci cnd
este cazul, pot fi gsite modaliti i instrumente de msurare sau cuantificare. n
abordarea intercultural i n construirea diagnosticului intercultural sunt necesare
definiii i operaionalizri pentru cel puin alte cteva concepte de baz:
specificitate i difereniere cultural, valoare, norm, variabil i dimensiune a
specificitii i a diferenierii culturale, nivel, zon i factor al formrii specificitii
culturale etc.
Dimensiunile conceptuale nu sunt totdeauna explicit deductibile din de-
finiie. Mai mult, definiiile las loc deseori implicitului subiectiv prin trimiterea
posibil la alte tipologii dimensionale. n cazul culturii, de exemplu, putem avea o
dimensiune social, o alta economic, una antropologic sau o alta uman, una
instituional sau o alta politic.
Specificarea dimensiunilor trebuie s fie coerent i necontradictorie. Se
poate ajunge aici tot prin modul de construire a definiiei n raport cu realitatea la
care se refer (prin variabilele sau caracteristicile considerate).
Dimensiunile specificate trebuie s sugereze i s permit identificarea,
prelucrarea, adaptarea, construirea i utilizarea unor mrimi caracteristice potrivite,
mrimi care poart, de regul, denumirea de indicator. Un indicator este un element
identificabil, observabil, msurabil i comparabil, care exprim o anumit dimen-
siune specificat prin conceptul de la care provine. Acest indicator devine el nsui
instrument de msur, rmnnd ns cu funcia de baz n domeniul analizei i
interpretrii datelor. Msurarea realizat de un indicator poate fi de tip calitativ sau
cantitativ, mai mult sau mai puin precis, n funcie de natura variabilelor sau a
conceptelor n cauz sau a circumstanelor n care se face msurarea.
2. Unitatea de msur este un echivalent fix, stabilit pe baze convenionale,
n conformitate cu anumite reguli, prin care este dimensionat pasul sau intervalul
unitar care permite trecerea de la o mrime la alta a variabilei sau a caracteristicii
n cauz, n funcie de nivel, anvergur, intensitate etc. Unitatea de msur permite
deci determinarea sau estimarea cantitii, mrimii unei dimensiuni, intensitii sau
calitii unei caracteristici, a unei variabile n condiii date. Cum variabilele ca i
caracteristicile acestora sunt definite ca natur i mod de manifestare, unitile de
msur sunt i ele definite n funcie de omogenitatea sau relativa omogenitate a
varabilelor i caracteristicilor pe care le msoar. Unitile de msur sunt stabilite
i folosite n cadrul unor sisteme generale sau specifice. Astfel, maniera clasic de
considerare a unitilor de msur contureaz trei clase sau sisteme generice:
sistemul unitilor fizice sau naturale;
sistemul unitilor valorice;
sistemul unitilor de clasare subiectiv.
Primele dou sisteme au fundamente relativ comune, diferena dintre ele
fiind dat de gradul diferit de raportare la realitatea fizic pe care o vor msura sau
cuantifica. Unitile naturale sau fizice au o raportare la dimensiuni ale naturii
imediate, fizice, exprimate n spaii tridimensionale. Cele valorice sunt plasate ntr-
un spaiu simbolic sau imaginar, msurnd sau exprimnd ceea ce devine valoare a
elementelor natural-fizice, tangibile sau intangibile. n prima categorie (primul
sistem) regsim uniti de msur devenite comune: metrul (pentru msurarea
lungimilor), gramul (pentru msurarea maselor), ora (pentru msurarea timpului),
dar i gradul (pentru msurarea temperaturii), amperul (pentru msurarea inten-
sitii curentului electric) etc. Aceste uniti de msur au un caracter concret, fizic
i sunt acompaniate de instrumente de msur pentru care exist un etalon sigur,
pstrat n condiii de securitate. n plus, ele sunt universale (cu cteva excepii
pentru sistemul anglo-saxon, n cazul unitilor de lungime, volum sau temperatur,
de exemplu) i pot fi considerate a furniza msurtori exacte sau aproape exacte
(erorile induse prin imperfeciunea instrumentelor folosite efectiv sau prin aciunea
unor factori circumstaniali de mediu fiind recunoscute i admise, n anumite
limite). Aceste uniti de msur au i o folosire general n toate domeniile n care
se opereaz cu variabile i caracteristici natural-fizice.
Unitile monetare de msur au fost create n economie i folosite n toate
extensiile teoretice i aplicative ale acestui domeniu, inclusiv n management (ca
teorie i practic, n acelai timp). n management, ca i n multe alte domenii, de
altfel, multe variabile i/sau caracteristici nu pot fi exprimate i msurate prin
raportare la unitatea monetar (valoric). n managementul resurselor umane, ca i
n marketing sau n managementul intercultural, multe dintre variabilele i/sau
caracteristicile legate de comportamente, atitudini, sentimente, opinii individuale
sau de grup rmn puin receptive fa de unitile de msur valorice, ca i fa de
cele natural-fizice.
Pentru a exprima, msura, nregistra i analiza asemenea variabile i
caracteristici se utilizeaz i uniti de msur specifice. Deseori, trebuie creat sau
imaginat o unitate de msur special pentru a realiza operaiuni de cercetare n
cazuri particulare. Am inclus ansamblul eterogen al acestor uniti de msur n
sistemul clasrii subiective. Nu exist propriu-zis argumente pentru a considera
aceste uniti mai subiective dect altele, dar raportarea lor la o anumit parti-
cularitate de caz sau ca natur a variabilei, ca i la implicarea imediat a
cercettorului n definirea lor, le face s fie foarte sensibile fa de opiunile
actorilor demersului de cercetare.
n plus, unitile de clasare subiectiv nu au un etalon fix ca referin, ci unul
mai degrab mobil i dinamic, n funcie de domeniu, nivel i variabilitate a carac-
teristicilor n cauz sau de cunotinele i nclinaia marginal a cercettorului.
Identificarea unitilor de msur subiective (sau de clasare subiectiv) poate fi
realizat doar prin raportare la domeniu, nivel i variabilitate a caracteristicilor
studiate. O oarecare generalizare poate fi atins prin considerarea diferitelor scri
de msurare sau proceduri de scalare i clasificare.
n timp ce primele dou sisteme sunt mai puin prezente n cercetarea inter-
cultural, sistemul clasrii subiective a devenit necesar aici, innd cont de
particularitatea factorilor i variabilelor cu care se lucreaz i pentru care trebuie

realizat msurarea sau cuantificarea. De altfel, pentru variabilele i caracteristicile
din cultur putem folosi mai degrab conceptul de cuantificare n locul aceluia de
msurare. Prin cuantificare admitem aici o oarecare relativitate a dimensiunilor pe
care le vom obine, trata, prelucra interpreta i analiza. Poziia fa de aciune,
modul de asumare al puterii, egalitatea sau inegalitatea social, maniera de a evalua
sau aprecia binele i rul, frumosul sau urtul, relaia cu universul sau cu
divinitatea nu au, cel puin pn la acest moment, uniti de msur prin care s
poat fi exprimate i aduse la dimensiuni comparabile ca atare. Ne vom putea
declara mulumii cu dimensiuni mai generale i aproximative pe care s le putem
folosi ca termeni de raportare i de comparaie, n asemenea analize. Unitate de
msur devine aici un echivalent al unei cuante descrise pe baze convenionale i
aduse la calitatea de echivalent general, la care putem face o raportare, o compa-
rare. O asemenea unitate de msur n abordarea intercultural nu a fost nc
acceptat de toat lumea, motiv pentru care nici nu dispunem de rezultate obinute
n diferite cercetri care s fie comparabile. Unele tentative de traducere cifric
sau numeric au existat, criticile aprnd i ele imediat fr a fi numaidect
necesare i obiective. Cele mai frecvente uniti de msur folosite n abordrile
interculturale rmn cele propuse de i mprumutate din sociologie. Acestea au
forma unor intervale de scalare i exprim convenional mrimea unui pas de
trecere de la o intensitate la alta a sentimentului, afeciunii, tririi etc.
3. Instrumente i procedee de msurare. Scalarea este procedeul prin care
mrimile determinate sau estimate sunt ordonate ntr-un anumit fel, de regul
cresctor sau descresctor, folosind ca etalon unitatea de msur stabilit sau
selectat pentru respectiva variabil sau caracteristic. Ceea ce rezult din scalare
este o scal de evaluare sau msurare ordonat a nivelurilor cantitative sau cali -
tative ale unor variabile sau caracteristici. Aceast scal este principalul instrument
de msurare.
n funcie de modul de ordonare, scalele i, respectiv, procedurile de scalare
pot fi ordinale, tipologice, nominale sau de clas, pe intervale i de raport sau
proporionale.
Scalele ordinale difereniaz nivelurile cantitative i calitative prin numere
de ordine atribuite n funcie de rezultatul furnizat prin msurare. Ele pot fi cons-
truite, teoretic, pentru orice uniti de msur. Ordinea poate fi una natural,
cresctoare sau descresctoare sau una convenional, cresctoare sau descres-
ctoare. Scalarea prin ordine convenional presupune rezolvarea preliminar a
unei operaii de convertire a nivelurior calitative (care au fost cuantificate/msurate
prin recurgerea la uniti de msur subiective (de clasare subiectiv) n niveluri
cantitative, considerate prin numere de ordine corespunztoare. O asemenea
operaie de conversie se realizeaz deseori prin transferuri de erori asimilate
acelora de msurare.
Scalarea tipologic, nominal sau de clas presupune folosirea unor uniti

de msur specifice variabilelor sau caracteristicilor calitative ale cror niveluri
sunt sau pot fi doar aproximate subiectiv i traduse raional de subiect n clase,
tipologii, intensiti relative. Scalarea, n acest caz, se realizeaz prin atribuirea de
numere de ordine n funcie de criteriile stabilite anterior de cercettor. Cazul,
oarecum limit, dar simplificat, este acela n care rspunsurile la ntrebrile dintr-
un interviu sau chestionar sunt de tip dihotomic (da sau nu). Numerele de ordine
atribuite pot fi 0 i 1 (prin recurs la sistemul binar de numarare), dar i 1 i 2, 2 i 3
etc. Atribuirea cifrei 0 pentru da i 1 pentru nu poate fi nlocuit prin 1 pentru
da i 0 pentru nu. n cercetrile din management ca i n abordrile inter-
culturale, situaiile de acest gen sunt relativ numeroase. Sigur c, cercettorul poate
recurge la criterii ulterioare mai rezonabile i mai puin productoare de confuzii,
furniznd ns i motivele i argumentele opiunii sale. Dificulti apar atunci cnd
caracteristicile sau variabilele calitative nu prezint n mod natural, pentru
percepiile comune, o anumit ordine. Ordinea poate fi ns solicitat subiectului
intervievat sau chestionat, dac acest lucru este posibil, innd cont de cunotinele
i experiena celui care rspunde la ntrebare. Numerele atribuite variabilelor i
caracteristicilor msurate prin scalare tipologic sau nominal au menirea de a
diferenia categorii sau clase tipologice i nu de a pune n eviden aspecte de
difereniere eseniale, de a ordona, ierarhiza, compara. Scrile nominale fac apel la
diferite legi de distribuie statistic, la corelaii de contingen sau procente. Ele
permit ns identificarea unitilor pe clase sau grupuri reprezentative.
Scalarea pe intervale este o combinaie ntre scalarea nominal i cea
ordinal, n care ns valorile variabilelor sau a caracteristicilor studiate sunt
plasate n intervale ale cror limite au fost stabilite anterior pe baze experiementale.
Intervalele scalelor repective sunt egale i permit efectuarea de operaiuni
matematice de tipul adunrii, scderii etc., spre deosebire de scalele nominale i
cele ordinale. Valorile, pe o asemenea scal, ndeplinesc condiia de continuitate,
chiar dac mrimile rezultate prin msurare sau cuantificare nu sunt absolute. Un
exemplu este acela al scalrii temperaturii cu ajutorul instrumentului cunoscut,
termometrul. n management vom gsi variante specifice ale acestei proceduri de
scalare.
Scalarea proporional sau de raport este o form combinat de construire a
scalei de msurare n care elementele pot fi nu numai exprimate numeric, dar i
comparate cu ajutorul mrimilor rezultate. Scala proporional cuprinde toate
valorile posibile, incluznd un punct 0 (zero) operaional. Msurtorile curente i
obinuite se fac pe o asemenea scal. Din pcate, scalarea proporional nu poate fi
folosit dect atunci cnd unitile de msur potrivite (denumite intervale de
scalare) au fost stabilite pe baze teoretice, convenional sau experimental i au
suficient precizie, sunt universale i sunt garantate printr-un etalon specific.
Pentru multe dintre variabilele i caracteristicile unor fenomene, fapte sau
evenimente, msurarea cu ajutorul procedurilor de scalare expuse anterior fie c nu
este posibil, fie c nu este convenabil, fie c nu furnizeaz rezultate corecte. Pe

un termometru apare un punct care desemneaz o temperatur de 0 0 Celsius,
Fahrenheit etc., dar acest lucru nu nseamn c nu exist temperatur la 0 0. Or,
punctul 0 (zero) pe o scal proporional desemneaz inexistena respectivei
caracteristici sau a unei mrimi oarecare a acesteia.
Din aceast cauz, au fost construite scale speciale pentru studiul unor
caracteristici i variabile cantitative din domenii n care influena subiectivului este
semnificativ. Este, n bun parte, i cazul unora dintre ramurile managementului,
ca i al abordrilor interculturale.
Scala diferenial semantic (Osgood, Luci, Tannenbaum, 1957) are
importan n domeniile tiinelor socio-umane i, prin acestea, n cteva domenii
ale managementului (MRU, comportament organizaional, management
intercultural, comportamentul consumatorului). Scala semantic este relativ simpl.
Ea este conceput ca o structur bipolar cu apte niveluri caracteristice pentru
fiecare variabil sau caracteristic studiat. ntre cele dou extreme (cei doi poli)
pot fi situate comportamente, atitudini, sentimente etc. prin estimarea subiectiv a
gradelor repective de intensitate. Dac, de exemplu, caracteristica studiat pentru o
ar sau regiune este poziia fa de o valoare de tipul filantropie, polii scalei
respective pot fi pasiv i activ, sau i lipsit de importan respectiv extrem
de important. Reprezentarea scalei este simpl i, de altfel, larg utilizat n multe
studii de management i din intercultural.
pasiv_______|_______|_______|_______|_______|_______|_______activ
fr_______|_______|_______|_______|_______|_______importan
importan maxim
Fig. 4.1. O posibil scal diferenial semantic pentru abordarea intercultural
Pentru fiecare caracteristic aferent variabilelor studiului va rezulta o scal

semantic de msurare. Elementele corespunztoare tuturor scalelor obinute
(pentru toate caracteristicile studiate) vor fi, n final, cumulate la nivelul celor apte
trepte ale scalei, obinndu-se astfel un scor pentru fiecare subiect.
Scala grafic recurge la o form vizual de reprezentare a distribuiei va-
lorilor variabilelor sau caracteristicilor studiate. Pe aceast scal sunt reprezentate
ordonat diferitele categorii de variabile sau caracteristici studiate care pot avea o
form continu. Fiecrei categorii i va putea fi apoi atribuit o anumit valoare
numeric. n funcie de rspunsurile primite pentru fiecare caracteristic se va
putea construi i un grafic reprezentativ, pentru care forma poate fi selectat dupa
preferinele cercettorului, scopul fiind ns acela ca graficul s sugereze strict
distribuia rspunsurilor obinute.
Scala Likert este destul de cunoscut i aplicat n studii de marketing, mai

ales, dar i n numeroase cercetri interculturale. Ea presupune exprimarea gradului
de acord sau dezacord al subiectului asupra unui numr de enunuri prestabilite.
Sunt furnizate cinci poziii (rspunsuri posibile) pentru fiecare element al
chestionarului (sau altui instrument folosit). Rspunsurile obinute pot fi cumulate
n diferite moduri pentru a obine rezultate privitoare la fiecare subiect, la fiecare
caracteristic a studiului sau la problema (ntrebarea) creia i se caut soluie
(rspuns).
Recursul la scalele Likert se poate face n etape succesive:
identificarea i selectarea enunurilor potrivite (pool items) pentru fiecare
caracteristic (atitudine, sentiment, comportament etc.) studiat; trebuie utilizate
numere egale de enunuri pozitive i negative;
obinerea poziiilor subiecilor din eantion asupra instrumentelor selectate;
repartizarea poziiilor obinute n cinci categorii (integral de acord, mai
degrab de acord, indecis, mai degrab n dezacord, dezacord total, de exemplu);
fiecrei categorii i se atribuie un numr, pozitiv.
Scalarea, ca procedeu, i scala, ca instrument, sunt utilizate mult n cerce-
tarea intercultural pentru a exprima dimensional poziii ale subiecilor fa de
anumite norme i valori i pentru a estima, apoi, pe baza acestor rspunsuri, indici
sau scoruri ale diferitelor variabile culturale.
Capitolul V. Recoltare i tratare/
prelucrare a datelor n intercultural
5.1. Recoltarea datelor i informaiilor. Surse i modaliti de culegere
Una dintre primele probleme ale abordrii interculturale privete identifi-

carea, cutarea i recoltarea datelor i informaiilor necesare cercetrii. Natura i
caracterul domeniului, ca i sensul specific al problemelor care trebuie rezolvate
prin abordarea intercultural, impun anumite condiii i precauii n ceea ce privete
realizarea acestor operaiuni. Tehnicile, procedeele i instrumentele foloite trebuie
selectate cu atenie i, de cele mai multe ori, este necesar adaptarea lor la
specificul datelor i informaiilor necesare cercetrii. nainte de toate, este nevoie
de o nelegere corect a naturii i sensibiltii diferitelor surse posibile, ca i a
cercettorului i uneltelor sale fa de acestea. n cercetrile asupra culturii, ca i n
cele consacrate interculturalului i multiculturalului, sursele de date sunt ele nsele
subiective, sensibile fa de diferite semnale, manevrabile prin intervenie de
moment i modificabile n timp, n mod natural sau artificial etc. n aceste condiii,
cercettorul este nevoie s fie extrem de atent la ceea ce se poate ntmpla cu datele
i informaiile pe care le dorete, le ateapt i le va obine, n ultim instan.
Cu privire la datele i informaiile privitoare la colectivitile umane, neesare
i n studiile culturale i interculturale, Hofstede consider c ar trebui s satisfac
cel puin trei condiii pentru a fi utile n asemenea cercetri (vezi Hofstede, 1996, p.
281):
s fie descriptive, deci s se raporteze exclusiv la populaia considerat;
s poat fi verificate din mai multe surse independente pentru a nu fi
influenate de aceeai percepie subiectiv;
s fie distinctive, adic s se refere doar la caracteristicile proprii populaiei
considerate.
n identificarea, cutarea, i culegerea datelor, inclusiv pentru cercetri
interculturale, intervin trei categorii de elemente: a) surse, b) eantionare, c)
tehnici, procedee i instrumente.
Sursele de date i informaii pentru cercetarea intercultural sunt extrem de
diverse, complexe i relative. Putem caracteriza astfel sursele respective din cauza
naturii particulare a datelor i a informaiilor care vor fi cutate, identificate i
RECOLTARE I TRATARE/PRELUCRARE A DATELOR 161
recoltate. Or, n cercetarea intercultural cutm date i informaii privitoare la

atitudini i comportamente, norme i valori, mentaliti i filosofii, poziii fa de
aciune i fa de soluii etc. caracteristice indivizilor care fac parte din fiecare
cultur, indivizi marcai de inconientul lor individual, ca i de unul colectiv,
dominai de un subiectivism aproape imposibil de ncadrat metodologic i care
produc, fiecare n parte i n conexiune, influene neateptate i greu de captat
raional. Datele i informaiile necesare abordrilor interculturale sunt rareori
disponibile ca atare, direct exploatabile n analizele i interpretrile respective. Nici
mcar rezultatele obinute prin studii i cercetri anterioare de bun nivel nu sunt
numaidect relevante n starea relevat de lucrrile n care au fost difiuzate. n
aceste condiii, este necesar o bun i coerent sistematizare a surselor de date i
informaii ca i a purttorilor acestora.
n funcie de distana fa de locul de producere, sursele de date i informaii
sunt, nu numai pentru cercetrile din intercultural: mediate (oferite prin purttori
secundari neinteresai: folclor, anecdotic, documente, arhive, artefacte, filme i
microormate, site-uri de internet etc.); directe (existente n starea lor natural, la
locul de origine sau de producere); derivate sau rezultate din studii anterioare
(oferite sau accesibile prin documente, articole, studii i lucrri publicate, relevnd
rezultate ale unor cercetri anterioare).
Sursele mediate sunt numeroase i se ofer mai mult sau mai puin voluntar,
deseori ntmpltor i fr legtur cu obiectul studiului, uneori prin angajarea de
contacte i eforturi considerabile de procurare. Ca mod de stocare i vehiculare,
aceste surse pot fi de tip memorie intern (folclor, anecdotic, istorie familial,
reete de grup familial i profesional etc.) sau de tip memorie extern (stocate i
identificabile pe purttori fizici sau digitali, documente scrise, magnetice
electronice, microformate i pelicule etc.). Accesul la asemenea surse poate fi
realizat n urma unor aciuni mai mult sau mai puin ndelungate, prin recurs la
tehnici, procedee i instrumente specifice: ancheta etnografic i etnologic, studiul
documentelor, indexare, nregistrare auditiv sau de imagine etc. Principala
problem care se pune n legtur cu aceste surse provine din caracterul mai mult
sau mai puin cert, mai mult sau mai puin conform cu realitatea pentru care ofer
date i informaii. Devine astfel foarte important verificarea autenticitii i
fidelitii respectivelor surse i datelor pe care le conin.
Sursele directe sunt reprezentate de elementele de origine ale culturii i
specificitii culturale, cele care suport direct i nemijlocit aciunea, fie c produc
direct i nemijlocit influena respectiv. Cum cultura apare prin ceea ce d sens
aciunii, ca i lucrurilor sau obiectelor, elementul central al acesteia este omul,
individul care se manifest ntr-un anume fel, ca produs al propriei sale culturi i ca
factor modelator al acesteia, n acelai timp. Individul, ca membru al unei
comuniti culturale, este, pentru cercetarea intercultural, sursa direct de
informare, locul la care trebuie s apelm pentru a obine date i informaii corecte,
realiste i nedistorsionate. Individul, ca purttor de informaie de baz n cercetarea

intercultural, este ns elementul cel mai sensibil, vulnerabil i afectat de
subiectivismul su situat ntre EU (personalitatea fiecruia) i CEILALI (de fapt
datul cultural care confer subiectivismului o dimensiune colectiv intrinsec).
Sursa direct a abordrii interculturale este acest individ, membru al unei co-
muniti relativ omogene n sens de apartenen la o anumit cultur. innd cont
de caracterul subiectiv i instabil al acestui tip de surs, tehnicile, procedeele i
instrumentele de culegere trebuie astfel selectate, adaptate i puse n lucru nct s
nu induc stri suplimentare de nelinite sau schimbri anormale de atitudini,
comportamente, manifestri, relatri etc.
Sursele derivate sunt cele care conin date i informaii obinute din pre-
lucrri, analize i interpretri anterioare consacrate culturii i specificitii cultu-
rale. Ne referim la studii, articole i alte categorii de lucrri care prezint, siste-
matizat deja, rezultate ale unor cercetri realizate de diferite categorii de specialiti,
pentru diferite domenii (antropologie, sociologie, psihologie, lingvistic etc.).
Internetul ofer i el multe site-uri cuprinznd date i informaii de acest tip i, nu
mai puin important pentru abordarea intercultural, sisteme metodologice sau
recomandri specifice. Pentru aceste surse, teoretic mai pertinente i de ncredere,
problemele pot proveni mai ales dintr-un subiectivism mai puin evident al auto-
rului sau cercettorului care a obinut rezultatele respective sau care le-a preluat i
adaptat din diferite motive.
n majoritatea cercetrilor interculturale realizate pn la acest moment, au
fost folosite mai ales cteva categorii de surse: a) realitatea cultural ca atare
(recurs la observare direct participativ); b) statisticile naionale; c) rezultatele
unor studii antropologice sau sociologice comparative; d) documente demografice,
istorice sau etnografice i etnologice. Disponibilitatea i accesibilitatea sunt ns
totdeauna restricii majore n ceea ce privete sursele de date i informaii de acest
tip. Bugetul constituie i el o alt restricie ce trebuie considerat, informarea
pentru abordrile interculturale fiind nu doar ndelungat, ci i costisitoare.
Eantionarea este un element aproape obligatoriu n abordarea inter-
cultural, populaiile purttoare de date i informaii cu privire la cultur i spe-
cificitatea cultural fiind numeroase, structurate pe grupuri, i ele de numere mari,
de membri prezentnd caracteristici similare sau apropiate. Cercetarea este deci
obligatoriu s se dezvolte pornind de la studiul caracteristicilor stabilite pentru un
numr rezonabil de uniti de observare i analiz. Numrul acestor uniti de
observare i analiz nu poate fi egal cu totalitatea membrilor sau indivizilor care
compun colectivitatea de referin, cheltuielile de timp i de resurse putnd depi
limitele admise. Se pune deci problema unei selecii sau eantionri. Unitile de
observare i analiz prestabilite i selectate pe baza unor criterii i tehnici potrivite
formeaz ceea ce se numete eantionul cercetrii. Un astfel de eantion este un
subgrup de uniti ale colectivitii sau populaiei totale, special selectat, stabilit pe
baza unor criterii i tehnici specifice, care urmeaz a fi observat, studiat i analizat
n scopul obinerii informaiilor dorite asupra ntregii colectiviti, asupra creia
vor fi extinse explicaiile, interpretrile i concluziile cercetrii.
Eantionul trebuie s reproduc structural i calitativ imaginea colectivitii
de origine pentru a fi reprezentativ i sistematic, ceea ce nseamn c el este nevoie
s fie concordant cu caracteristicile studiate ale respectivei populaii sau
colectiviti.
Eantionarea, ca ansamblu de operaii prin care se face selecia grupului
unitilor de observare i analiz, se realizeaz pe baza unor principii, criterii,
tehnici i activiti specifice. Un plan de eantionare stabilit a priori trebuie
construit n scopul prezentrii ntregii strategii ce va fi folosit pentru selecia
unitilor de observare i analiz.
Printr-un asemenea plan vor fi fixate detaliile teoretice i metodologice pri-
vind cadrul eantionrii: concepte, raiuni i argumente, referine la populaia
vizat, tehnici i instrumente de eantionare.
Tehnica de eantionare va fi astfel aleas nct grupul selectat al unitilor de
observare i analiz s fie reprezentativ i semnificativ i s permit obinerea unor
rezultate ce pot fi ncadrate n limitele unor erori rezonabile de estimare,
prestabilite n funcie de scopul i obiectivele cercetrii.
Eantionarea admite totdeauna anumite marje de eroare pentru c exist o
probabilitate mai mic sau mai mare ca grupul unitilor de observare i analiz
astfel selectat s nu reproduc perfect populaia de baz i/sau caracteristicile
acesteia. Pentru a reduce la maxim asemenea erori, sunt recomandate dou soluii
potrivite:
1. selecia aleatoare i
2. reproducerea fidel a structurii i caracteristicilor populaiei de baz.
Tehnicile i instrumentele cunoscute n literatura de specialitate se nca-
dreaz n aceste dou direcii de eantionare.
Selecia aleatoare const n alegerea ntmpltoare a unitilor de observare
i analiz din eantion. Ea este diferit de repartiia aleatoare prin care se realizeaz
plasarea subiecilor cercetrii n mod ntmpltor pe diferite grupe. n acest caz,
unitile ce constituie obiect al repartiiei pot fi rezultate ale unei selecii
ntmpltoare sau uneia nentmpltoare.
Pentru cercetrile interculturale, eantioanele trebuie selectate cu atenie,
alturi de aspectele de ordin tehnic (mrime, semnificativitate, reprezentativitate,
fidelitate etc.) impunndu-se i cteva condiii de comparabilitate importante.
Astfel, seleciile trebuie realizate la nivelul unor populaii echivalente (ca origine
sau apartenen cultural: limb, educaie, sex, religie, stare social etc.), pentru
aceleai perioade de timp i, pe ct posibil, n situaii similare sau, cel puin
comparabile.
5.2. Tehnici, procedee i instrumente de recoltare a datelor
Pentru identificarea, cutarea i recoltarea datelor i informaiilor necesare

abordrii interculturale, se apeleaz la diferite tehnici, procedee i instrumente,
uneori disponibile i exploatabile ca atare, alteori aduse la forme i funcionaliti
potrivite sau, n mai rare situaii, concepute i construite special n acest scop.
Chestionarele, ca i scalele necesare unor studii specifice din intercultural, sunt sau
ar trebui s fie totdeauna concepute special pentru rezolvarea fiecrei probleme din
aceste abordri. Preluarea ca atare a unor chestionare anterior folosite, chiar i
atunci cnd acestea au dus la obinerea unor rezultate corecte, pertinente, de un
foarte bun nivel, pentru alte populaii, alte eantioane sau alte perioade de timp nu
este aproape niciodat potrivit i nu furnizeaz rezultate corecte. Mari erori sunt
produse prin traducerea dintr-o limb ntr-o alta a ntrebrilor din chestionare
furnizate n literatura de specialitate. Or, traducerea ca atare a unor ntrebri nu
aduce automat forma acestora la un grad acceptabil de nelegere a sensului pentru
indivizi din alte ri sau regiuni, avnd alte origini culturale etc.
Dintre tehnicile de identificare, cutare i recoltare a datelor i informaiilor
necesare abordrilor interculturale, vom reine pe cele mai apelate i considerate
mai potrivite: observaia, experiementul, ancheta i focus-grupul. Asociat acestora,
vom face trimiteri la procedee i instrumente folosite pentru realizarea unor
operaii sau activiti pe care o tehnic sau alta le presupune.
n prezentarea respectivelor tehnici, procedee i instrumente, diferenierea
ntre identificare, cutare i recoltare sau culegere este menit a scoate n eviden
faptul c exist o etap a cercetrii pe care majoritatea autorilor o denumesc simplu
culegere a datelor, dar care nu poate fi realizat ca atare dac nu au fost mai
nainte identificate i cutate sursele. Or, identificarea i cutarea surselor sunt
operaiuni preliminare recoltrii, importante i nu chiar lipsite de dificulti.
5.2.1. Observaia i/sau cercetarea de teren

Observaia este metoda i/sau tehnica cea mai comun de cunoatere i
investigare, oferindu-se ca atare prin punerea n valoare a acuitii i fidelitii
simurilor i pentru mbogirea patrimoniului de cunotine. Ea poate deveni
tiinific, i considerat astfel metod de investigare a fenomenelor i proceselor
corespondente diferitelor realiti, n msura n care trece de interesul cu care este
asociat observarea natural, acela de mod de identificare i culegere a datelor
empirice. Observaia poate fi considerat o contemplare metodic asupra
realitii i de identificare i recoltare a datelor, faptelor i cunotinelor acumulate,
realizate n scopul obinerii de informaii noi asupra procesului sau fenomenului
real cercetat. Cu ajutorul observaiei tiinifice, realitatea este perceput i
neleas, dar i explicat, teoretic, a cum este ea, practic, n funcie de
dominantele subiective ale actorilor implicai i de un ansamblu de factori care
creeaz contextul realizrii sale. n acest sens, observaia este sau poate fi
considerat principala modalitate de a realiza cercetarea de teren.
Cele dou concepte, observaia i cercetarea de teren, nu sunt integral
confundabile, dei ntre ele exist destul de multe aspecte comune. Cercetarea sau
studiul de teren, denumit uneori i defriarea terenului, are un sens mai general
fa de observaie, viznd toate elementele apropierii pe care cercettorul o rea -
lizeaz fa de realitatea pe care vrea s o analizeze la un moment dat sau pe o
anumit perioad de timp. Respectiva realitate apare nu doar ca populaie i
indivizi purttori de anumite caractersitici (cele pe care cercetarea le studiaz), ci i
ca mediu, condiii i circumstane ale existenei i evoluiei acestora.
Mai mult dect observaia ca metod de cunoatere a unor fenomene i pro-
cese, cercetarea de teren se refer la o apropiere metodic i sistematic a cer -
cettorului de realitatea profund care conine i face s evolueze, ntr-un anume
mod, aceste elemente, ncercnd s le plaseze ct mai corect n context, n
ansamblul structural de care aparin, n relaiile prin care se manifest pentru a fi
sau pentru a produce consecine. O asemenea apropiere de teren nu se poate realiza
dect ncet, pe perioade lungi de timp i ntr-o perspectiv global, integral i ge-
neral, pentru a putea surprinde n starea lor natural elementele care constituie
obiect al cercetrii. O asemenea abordare este de tip holistic, devine, prin implicare
i posibilitatea oferit de a constata i recolta informaiile asa cum sunt i n relaie
direct cu concretul respectiv, prin incitarea la analiza natural, dominat de su-
biectivismul implicrii, de tip emic i interpretativ.
Abordrile interculturale apeleaz la studiul de teren prelund i adaptnd
tehnici specifice de analiz preluate mai ales din etnologie, pentru a identifica
medii i contexte culturale n starea lor natural, a le supune unor examinri
specifice prin recurs la analiza de coninut, la cea comparativ sau la alte tehnici
potrivite unor asemenea cercetri. Cultura i specificitatea cultural sunt realiti
nereproductibile n condiii artificiale, de laborator, ceea ce oblig la studierea lor
numai prin recurs la defriarea de teren, observaia, n diferitele sale forme, fiind
metoda cel mai des utilizat, alturi de anchet sau de studiul documentelor, mai
ales, pentru identificarea, cutarea i culegerea de date i informaii.
Observaia tiinific nu este doar un mod de a privi i nregistra faptele

sau evenimentele, fenomenele sau procesele pentru o cercetare, ci, mai mult
dect att, realizarea unei implicri active a cercettorului n descifrarea
realitii. Ea se bazeaz pe un set de reguli i principii, de tehnici, procedee i
instrumente cu ajutorul crora este abordat realitatea cercetat, este stabilit
modalitatea concret de realizare a contactului cu aceast realitate i este
construit i analizat sistemul de date obinut prin folosirea sa.
Observaia este tiinific n msura n care permite transferul
informaiilor n sistemul raional-logic i interpretativ al cercettorului printr-un
limbaj specializat. Observatorul particip direct sau indirect la realizarea
investigrii realitii, este un actor total, care se dorete a fi obiectiv, dar reuete
s fie actor complet al aciunii sale, asumndu-i poziionri subiective
neintenionate (dorit neutre).
Rezultatele obinute prin observarea tiinific depind de mai multe elemente
ale cercetrii:
calitile i performanele organelor de sim ale cercettorului;
nivelul cunotinelor i experiena acumulate de cercettor;
nivelul de dotare i calitatea aparaturii de cercetare disponibile;
maniera format de sistematizare a cercettorului;
receptivitatea cultural fa de cercetare.
Observaia este un proces continuu, realizat pe ntreg parcursul cercetrii i
care oblig la relaionarea ntre abordarea sistemic, holistic i individualizat-
structurat, ntre cea cauzal-determinist i cea hermeneutic-teleologic.
Aa cum menionam anterior, ca sistem de principii i reguli de cunoatere a
realitii, posednd o filosofie specific, cu o anumit generalitate i bazndu-se pe
tehnici, procedee i instrumente specifice, observaia poate fi considerat metod
de cercetare. Aceast calitate i este conferit observaiei i prin caractersticile pe
care le are sau care i sunt atribuite n cercetarea tiinific; 1. are la baz o teorie
specific; 2. este integral n raport cu obiectul; 3. este realizabil n mod raional
(pe baza unui plan i unei scheme prestabilite); 4. este analitic (recurge la
examinarea fiecrui element dintr-un ansamblu dat); 5. este repetabil (poate fi
reluat de un mare numr de ori); 6. este verificabil (dispune de criterii i
proceduri prin care se poate proba veridicitatea datelor obinute).
Observaia este singura metod de cercetare care realizeaz sau permite cule-
gerea de la surs a datelor i informaiilor n starea lor natural, pur, fiind, din
aceast cauz, recomandat n toate studiile interculturale. n acest sens, observaia
este metoda cea mai complet i eficace de studiere a realitii, fcnd apel la
acuitatea simurilor naturale, corect poziionate fa de ceea ce este observabil ca
atare n sens raional.
Fa de oricare metod ca i de oricare tehnic de cercetare prin care se
realizeaz investigarea realitii, observaia prezint avantajul contactului
nemijlocit cu sursa, cu realitatea. n general, se consider c observaia, ca metod

de cercetare, i tehnicile de observare implicate pot fi folosite pentru studiul
realitii fizice i al comportamentelor non-verbale. Putem ns accepta folosirea
observaiei i n cercetarea comportamentelor umane sau de alt natur i atunci
cnd acestea sunt verbale sau dominant verbale.
Observaia trebuie s nsoeasc, cel puin, orice alt tehnic de culegere a
datelor sau de investigare tiinific, inclusiv n cazul studiului documentelor, de
exemplu. Doar observaia, n sensul su de metod tiinific, cu toate atributele i
caracteristicile respective, poate asigura o bun i corect exploatare a tehnicilor i
instrumentelor de orice tip i n orice circumstane. Observaia va ajuta la
identificarea, eliminarea sau corectarea unor erori, va putea aduce elementele
suplimentare necesare n cercetare la momentul la care acestea apar i n
circumstanele naturale respective.
Pentru o exploatare corect i eficace a observaiei i tehnicilor pe care
aceasta se bazeaz, este necesar respectarea unor reguli de baz. Theodore Caplow
grupeaz aceste reguli n trei clase (apud S. Chelcea, 2001, p. 381, 382):
1. Condiii prealabile:
- familiarizarea cu obiectivele cercetrii;
- formularea i nvtarea corect a tehnicilor de observare i procedeelor
de nregistrare a faptelor;
- memorarea listei unitilor de observare (secvenele comportamentale);
- stabilirea intervalului admis de timp ntre observare i nregistrarea
faptelor observate.
2. Coninutul fielor de observaie:
- menionarea datei, orei, duratei, locului (de preferat folosirea hrii,
fotografiei, desenului), circumstanelor, aparatelor sau instrumentelor
folosite, caracteristicile mediului (temperatura, iluminat, zgomot),
modificri pe parcurs, expresia persoanei;
- lipsa oricrei intervenii a cercettorului cu opinii, ipoteze, remarci n
timpul observrii;
- marcarea n stil direct a conversaiei realizate, dialogului i altor
elemente ale comunicrii n timpul observrii; folosirea ghilimelelor
pentru reproducerea declaraiei persoanelor observate i a apostrofului
pentru sinteza realizat de observator;
- notarea separat a opiniilor i deduciilor observatorului (cercettorului),
la intervale prestabilite;
3. Definitivarea notelor de observaie:
- revederea, adugirea i corectarea imediat (cnd timpul o permite);
- clasificarea provizorie a notelor, mai nti i clasificarea definitiv la
momentul conturrii sistemului categorial nchegat.
Ca tehnic, observaia poate fi controlat i necontrolat, ntmpltoare,
direct sau indirect, participativ sau non-participativ, structurat i slab
structurat sau nestructurat, calitativ i cantitativ, de teren i de laborator etc.

Aceste tehnici de observare ofer reguli i procedee de recoltare cu ajutorul crora
se obin date i informaii dintre cele mai relevante pentru asemenea cercetri. Cer -
cetarea intercultural folosete observaia i tehnicile acesteia pentru a recolta date
i informaii privitoare la stri, comportamente i atitudini direct la surs. Ca me-
tod i prin tehnicile i procedeele pe care se bazeaz, observaia necesit costuri
ridicate i perioade ndelungate de timp, ceea ce o face mai puin accesibil n
multe cercetri.
5.2.2. Ancheta
Provenind din cercetrile sociologice i psihologice, ancheta este considerat
o metod de cercetare i aplicat ca atare, inclusiv n abordrile interculturale. n
conformitate cu sensurile atribuite aici pentru diferitele concepte ale metodologiei
de cercetare, ancheta ca i ancheta pe baz de sondaj (denumire folosit uneori, dar
pleonastic prin semnificaiile celor doi termeni implicai n sintagm) apare ca o
tehnic de cercetare cu ajutorul creia sunt recoltate sau culese date relevante
pentru o colectivitate, comunitate sau populaie, prin intermediul unor uniti consi-
derate semnificative i reprezentative i constituind astfel eantionul sau populaia
selectat. Este o tehnic pentru c ofer prescripii i elemente concerte de aciune
pentru a realiza identificarea, cutarea i culegerea de date i informaii necesare
cunoaterii, nelegerii i explicrii diferitelor aspecte sau ansambluri comunitare n
raport cu diferite caracteristici sau criterii.
Asimilat, de sociologi sau de unii dintre acetia, abordrilor cantitative,
ancheta nu prezint dect unele dintre caracteristicile metodologice care ar putea-o
aduce n aceast categorie de tehnici. Pretenia de a fi n acord cu principiile pozi-
tivismului, cele care dau, alturi de deducie, ca metod de cercetare, n principal,
nota distinct cantitativismului, este prea puin justificat i nici nu este numaidect
necesar. Ancheta este i trebuie s rmn o tehnic (metod, n sensul cel mai ge-
neral, dar i mai puin precizat semantic) de recoltare asociat oricrei forme de
cercetare, din orice domeniu sau cmp de cunoatere cruia i este potrivit sau
pentru care cercettorul consider c poate fi adoptat i adaptat pentru a-l
cunoate sau analiza mai corect i mai pertienent.
ntr-o asemenea accepiune considerm ancheta ca fiind una dintre cele mai
potrivite i nu doar dintre cele mai folosite tehnici de cercetare n abordrile inter-
culturale. De altfel, tehnica, figurnd n asociere cu procedee specifice (chestio-
narul, interviul sau ntrevederea), constituie dominanta metodologic a cercetrilor
sociologice i n ultima vreme, cel puin, a cercetrilor din management i
marketing. Majoritatea studiilor prezint aceast tehnic prin rolul pe care-l
ndeplinete n culegerea datelor i/sau informaiilor privitoare la o anumit
colectivitate pe baza unui eantion, recensmntul fiind, la rndul lui, tehnica prin
care sunt culese date i informaii de la ntreaga colectivitate respectiv (vezi S.

Moscovici, F. Buschini, 2007).
n practica cercetrilor socio-economice ca i a acelora din intercultural,
rolul anchetei nu este redus ns doar la culegerea datelor. Sau, mai corect spus,
ancheta este conceput n asociere cu tehnici, procedee i instrumente de pre-
lucrare, de analiz i interpretare care, n anumite limite, merg pn la a se
confunda cu corpusul acesteia.
Chestionarul, de exemplu, ca procedeu i instrument, testul ca instrument de
identificare i exprimare a unor intensiti comportamentale sau atitudinale,
observaia participativ ca tehnic de culegere i manipulare a subiecilor etc. sunt,
de multe ori, integrate anchetei sau sondajului n cercetare, delimitrile nemiputnd
fi fcute i nemaifiind, de fapt, necesare. De altfel, ca n orice cercetare, recursul la
metodologie este complex i elementele acesteia sunt rareori folosite n mod
singular i autonom i n abordarea intercultural. Ancheta, ca atare, nu este nici ea
ntr-o alt situaie. Poate fi folosit doar n combinaie cu alte tehnici, procedee sau
instrumente sau prin apelare, mai mult sau mai puin sistematic, la unul sau mai
multe dintre acestea.
Recursul la anchet n cercetarea intercultural nu pare a fi supus numaidect
anumitor reguli i principii. Mai mult, o anumit libertate a cercettorului este
recomandat, cu condiia ca ancheta n cauz s fie conceput astfel nct s con-
duc la rezultate corecte, realiste i pertinente. Pentru a fi totui n cunotina de
cauz, orice analist sau cercettor n intercultural care recurge la anchet ca tehnic
de cercetare trebuie s stpneasc suficient de bine unele elemente de baz ale
pregtirii acesteia. Protocolul de anchet, studiul pilot, modul de construcie i
aplicare a testelor i ntrebrilor din chestionarele ce vor utilizate sunt doar cteva
din aceste elemente.
Protocolul de anchet este parte integrant a protocolului de cercetare i,
astfel, al strategiei de cercetare. Prin protocol sunt alese sau concepute elementele
adecvate realizrii anchetei, inclusiv cele referitoare la strategia de cercetare care
va fi pus n aplicare n aceast etap. Elementele unui protocol de cercetare au la
baz problema, scopul i obiectivele cercetrii i vizeaz, n prima sa parte, ideile i
teoriile de baz care trebuie studiate. Ideile anterioare i teoriile respective vor
furniza unele elemente importante pentru construirea ipotezei (ipotezelor), fixarea
obiectivelor, conceptualizare i operaionalizarea conceptual i metodologic a
cercetrii. Prin considerarea ipotezelor, scopului i obiectivelor vor putea fi apoi
identificai factorii i variabilele specificitii culturale care vor fixa coordonatele
abordrii interculturale.
Cum ancheta are ca scop dezvoltarea cercetrii n raport de un anumit scop,
de anumite obiective ca i de anumite construcii sau anticipri ipotetice, stabilirea
protocolului aferent va avea ca repere de baz tocmai ntrebrile la care trebuie
rspuns i caracteristicile culturilor vizate, respectiv populaiilor i indivizilor la
care acestea se refer. Natura i forma cercetrii (descriptiv, explicativ, aciune
etc.) ca i eantionarea sunt, n stabilirea protocolului de anchet, aspecte la fel de

importante ca i problema, cultura sau culturile vizate, ntrebrile, ipotezele, scopul
i obiectivele cercetrii.
Cteva tipuri de protocoale sunt mai des exploatate sau folosite n abordarea
intercultural, ndeosebic ele transversale i longitudinale (sincrone sau diacrone).
Protocoalele transversale sau sincrone se refer la anchetele realizate pe
eantioane formate din subieci selectai la un moment dat sau pentru o perioad
dat de timp, din aceeai populaie i pentru a recolta informaii i date care vor fi
folosite n cercetare. Subiecii astfel reinui n eantion sunt folosii o singur dat,
datele i informaiile obinute servind apoi la derivarea, prin analiz i interpretare,
a rezultatelor privitoare la cultur, specificitatea cultural i diagnosticare asupra
culturilor n cauz. Protocolul transversal trebuie s anticipeze i s precizeze
aspectele eseniale ale derulrii unei anchete de acest tip ca i procedurile i
direciile de realizare a diferitelor activiti i operaii de cutare, culegere i tratare
a datelor i informaiilor necesare n abordarea intercultural vizat.
Protocolul transversal este mai simplu i uor de aplicat, avnd ns i cteva
limite importante. Prin intermediul unui asemenea protocol nu pot fi angajate
explicaii, relaionri cauzefect sau analize cu privire la origini, evoluii,
schimbri sau structuri. n plus, eantionarea necesar pentru o asemenea anchet
nu este uor de realizat din cauza puinelor informaii cu privire la colectivitatea
sau populaia vizat. Cu toate aceste limite, ancheta trensversal sau realizat prin
protocol transversl este cea mai potrivit n abordarea intercultural, aici rezultatele
ateptate nefiind dect n mic msur de tip explicativ. Aici, aa cum am
menionat, importante sunt comportamentele, atitudinile i poziiile fa de aciune
i de soluii existente la un moment dat i valorizabile, ca atare, pe perioada
desfurrii activitilor de ntreprindere/organizaie vizate prin respectiva cercetare
intercultural. Principala problem a protocolului transversal este legat de
reprezentativitatea populaiei selectate n eantion. Pentru a nu rata cercetarea, se
recomand realizarea unei eantionri transversale n dou sau mai multe grupe, n
acest fel fiind favorizat analiza comparativ, identificarea unor abateri anormale
ca i nlesnit testarea i validarea rezultatelor obinute.
Protocoalele longitudinale sau diacrone sunt construite pentru anchetele de
acelai tip, pentru care caracteristic este faptul c recurg la date i informaii culese
i analizate de la subieci formnd aceleai eantioane, n momente sau perioade
diferite de timp. Accentul este pus aici pe evoluie, pe schimbare i, implicit, pe
relaie, pe explicaie i nelegere. Mai puin folosit n abordrile interculturale,
ancheta longitudinal sau diacron poate totui furniza unele sensuri sau
semnificaii utile i n asemenea cazuri. Pot fi folosite conexiuni i relaii cauzale
constatate din anchete retrospective pentru a consolida valoarea unor anticipri
propuse prin anchete prospective i a ajunge la fundamentri ale unor decizii de
ntreprindere/organizaie privitoare la asocieri, aliane sau partenariate strategice, la
segmentri de pia pe termen lung etc. Protocoalele longitudinale pot fi realizate

n formule i prin recurs la tehnici diferite: nainte i dup, reuniunea panel etc.
Studiul pilot este un alt element important al pregtirii anchetei. Acest studiu
se prezint sub forma unei pretestri sau unei evaluri preliminare a validitii i
fezabilitii anchetei, aa cum este ea propus sau acceptat pentru realizare. El are
deci rolul de a verifica msura n care un protocol de anchet are o bun i eficace
reflectare i aplicare n activitile i operaiunile pe care recursul la aceast tehnic
de culegere a datelor i informaiilor le presupune. Prin studiul pilot se urmrete,
n principal, ameliorarea i mai buna enunare a ntrebrilor din chestionar,
organizarea acestora ca ordine i poziie fa de aspectele urmrite n cercetare,
conceperea unor msuri pentru evitarea non-rspunsurilor, estimarea i structurarea
eantionului, identificarea i localizarea subiecilor etc. Un studiu pilot de bun
calitate i eficace ar trebui s acopere practic toate sau, cel puin, cele mai
importante elemente ale realizrii unei anchete. Prin intermediul acestuia se
realizeaz pretestarea i validarea metodologic i procedural a realizrii sau
punerii n aplicare a protocolului anchetei i integrrii acestuia n protocolul
general de cercetare.
n funcie de modul de colectare a datelor, anchetele se bazeaz fie pe
chestionar, fie pe discuii directe cu subiecii selectai n eantion, aceste dou
modaliti putnd fi considerate procedee de anchet, ele fiind concrete i furniznd
asocieri explicite de reguli i instrumente de aciune.
Chestionarul desemneaz, n mod obinuit, att procedeul de culegere, ct i
purttorul de ntrebri adresate subiecilor anchetei ca instrument de cercetare. Nu
rareori, ns, nu este fcut diferena dintre procedeu (referitor la culegerea datelor
prin intermediul chestionarului) i instrumentul respectiv folosit. De aici unele
confuzii care apar, inclusiv n lucrri de specialitate cu pretenii.
Ca instrument, chestionarul este purttor de ntrebri care vor fi adresate
subiecilor din eantion i de rspunsuri la acestea. Ca procedeu, chestionarul
(chestionarea) se refer la modul n care se realizeaz culegerea datelor i infor -
maiilor cu ajutorul instrumentului numit chestionar. Ca procedeu asociat cu
instrumentul potrivit, chestionarul este printre cele mai utilizate artificii meto-
dologice n cercetrile socio-umane. ntlnim, la fel de frecvent, chestionarul i n
abordrile i diagnosticrile interculturale. Explicaia o gsim, cel mai probabil, n
aparenta simplitate i uurin de utilizare. Pare simplu i uor s propui un numr
de ntrebri, s gseti un numr suficient de mare de subieci crora s le pui
respectivele ntrebri i de la care s obii astfel rspunsuri pentru a dezvolta apoi
studiul asumat. n realitate, chestioanrul este unul din cele mai pretenioase i
dificile procedee de anchet, prezentnd numeroase riscuri i capcane n concepere
i aplicare.
Chestionarul este procedeul de culegere a datelor prin care se obin
rspunsuri scrise la ntrebri lansate pe un suport, scris i el. n multe privine,
chestionarul se aseamn cu interviul, mai ales n forma sa structurat. Diferena
cea mai important provine din faptul c chestionarul nu presupune prezena

observatorului n timpul furnizrii rspunsurilor de ctre subiectul chestionat.
ntrebrile sunt construite i nscrise pe un suport potrivit, numit chestionar i
transmise subiectului chestionat. Acesta rspunde la ntrebrile propuse i remite
suportul-chestionar cercettorului.
Caracterul strict determinat al ntrebrilor ca i lipsa prezenei cercettorului
oblig la o mai mare rigoare a formulrilor, la enunarea clar i explicit a
ntrebrilor, precum i la rspunsuri precise si univoce. Chestionarul este o mo-
dalitate oarecum arid de recoltare a datelor, mai puin flexibil i adaptabil fa
de observaie sau interviu.
Prin modul n care este realizat practic aceast procedeu de anchet, el oblig
la o foarte bun explicitare a cadrului teoretic i practic n care se desfoar
cercetarea. Chestionatul trebuie informat corect asupra scopului i obiectivelor
chestionarului i lmurit asupra sensurilor unor concepte, expresii, teorii cu care se
opereaz n aplicarea acestui procedeu. Explicaiile, atunci cnd sunt necesare,
trebuie furnizate cu claritate i precizie, ntr-o manier sintetic i lipsit de orice
ambiguitate.
Instrumentul folosit de aplicarea acestui procedeu de anchet poart acelai
nume: chestionar. Chestionarul, ca intrument, este purttorul ntrebrilor i rspun-
surilor, ca i al explicaiilor pe care cercettorul trebuie s le furnizeze subiectului
chestionat pentru ca acesta s-i poat exprima, n cunotin de cauz,
rspunsurile. Pe lng ntrebri, rspunsuri i precizri de sensuri i semnificaii,
chestionarul mai poate cuprinde i alte elemente fa de care subiecii trebuie s se
pronune n anumite feluri. Este vorba de diferite categorii de imagini: desene,
grafice, simboluri.
Cu aceast calitate (de instrument de cercetare), chestionarul este cunoscut i
sub alte denumiri: inventar de personalitate, scal de evaluare a atitudinilor sau
poziiilor, test de opinie sau de intensitate a preferinelor etc. Referitor ns la
ancheta propriu-zis, instrumentul pare a rspunde mai bine cerinelor i condiiilor
pe care trebuie s le respecte prin denumirea pe care am folosit-o deja: chestionar.
Chestionarele pot conine ntrebri deschise sau nchise, ntrebri cu alegere
prestabilit sau ntrebri cu rspunsuri libere etc. ntrebrile nchise sau cu alegere
limitat (fix) furnizeaz un grup determinat de rspunsuri posibile ntre care
chestionatul poate face alegerea. Astfel de ntrebri pot avea dou sau mai multe
rspunsuri posibile sau pot propune plasarea rspunsului pe o scal calitativ sau
numeric furnizat n chestionar.
ntrebarile cu alegere prestabilit sau fix fac parte din categoria acelora
nchise. Rspunsurile pot fi plasate ns n anumite intervale prestabilite i furnizate
de cercettor la ntrebarea respectiv. Astfel de ntrebri sunt foarte potrivite n
situaiile n care subiectul chestionat nu poate avea informaii foarte precise pentru
a rspunde exact la ntrebarea pus sau prefer s nu furnizeze un rspuns foarte
precis, considernd c acesta trebuie s rmn relativ confidenial.
ntrebrile cu rspunsuri libere sau dechise las integral opiunea rspunsului

la latitudinea chestionatului. Aceast libertate poate genera ns efecte negative, fie
din nenelegere, fie din superficialitate sau grab etc. Practica ntrebrilor libere
este mai potrivit interviului dect chestionarului. Pentru a contracara eventua-
litatea unor rspunsuri superficiale, chestionarul poate cuprinde ntrebri supli-
mentare, de tip filtru sau altele capcan, prin care se realizeaz un anumit control
asupra corectitudinii rspunsurilor la ntrebrile de baz.
Exist i alte tipologii cunoscute ale chestionarelor, utile i n cercetrile
interculturale. Astfel, n funcie de natura i calitatea informaiilor pe care le conin
sau le solicit, chestionarul poate fi factual (referitor la date obiective, posibil a fi
observate direct i verificate i de ctre alte persoane), de opinie (viznd date i
informaii care nu pot fi observate direct, cu privire la sentimente, triri, atitudini,
motivaii, interese etc., aspecte caracteriznd de fapt intimitatea personal
invizibil ca atare). Dup ntinderea sau acoperirea cu date i informaii coninute
sau solicitate, chestionarele pot fi de tip omnibus (care implic simultan mai multe
teme sau aspecte ale cercetrii, fcnd posibile analize de cauzalitate, de
interaciune i de condiionare) i speciale (propunnd date i informaii aferente
unei singure teme, unui singur aspect al cercetrii). O alt tipologie important a
chestionarelor este cea pe baza manierei de aplicare: chestionare cu auto-
administrare (nregistrarea rspunsurilor la ntrebri de subiecii investigai) i
chestionare administrate prin operatori (rspunsurile sunt nregistrate de persoane
formate special pentru asemenea operaiuni, numite operatori). Din categoria
chestionarelor autoadministrate fac parte cele potale, cele publicate n jurnale sau
cele furnizate o dat cu vnzarea unor produse. Din a doua categorie fac parte
chestionarele care se apropie mult de anchetele pe baz de discuii. Avem aici
interviul sensibil, interviul neutral, interviul sever, interviul antagonic.
Chestionarul, mai mult dect interviul, este un procedeu pretenios i
complex de culegere a datelor. Formularea i succesiunea ntrebrilor, maniera de a
prezenta problema i de a produce explicaii de sens i precizri de coninut sunt
extrem de importante pentru c chestionarul nu permite corectarea din mers a
erorilor sau adaptarea la situaie. n plus, subiecii din eantion, care ar fi pui n
situaia de a rspunde ntrebrilor formulate prin chestionar, nu sunt aproape
niciodat pregtii corespunztor pentru a rmne, n acelai timp, obiectivi i
neutri fa de poziiile pe care le vor adopta.
Pentru reuita chestionarului, formularul trebuie conceput cu atenie,
ntrebrile puse ntr-o ordine logic, sau mai apropiat de percepiile comune ale
chestionailor. O faz experimental poate ajuta la controlarea unor erori sau la
eliminarea unor elemente inutile sau altora ambigue din chestionar.
Anvergura chestionarului, dat prin numrul de pagini, numrul de ntrebri
i numrul de rspunsuri, extensia explicaiilor sau definiiilor, prezint i ea
importan pentru reuita sau eecul cercetrii cu ajutorul acestei tehnici. Modul de
formulare i interpretare a ntrebrilor ca i gradul de dificultate a rspunsurilor
sunt dependente nu numai de natura i complexitatea problemei sau de scopul i

obiectivele cercettorului, ci i de nivelul de cunotine, profesionalismul i
competenele n materie ale chestionatului.
Conceperea ntrebrilor din chestionar pentru abordrile interculturale este
chiar mai pretenioas dect n alte cercetri. Aici, ntrebrile trebuie s in seama,
ntr-o mai mare msur, de limba matern a subiectului, de unele caracteristici
cunoscute ale culturii de origine a subiecilor (cele cu privire la contextul
comunicrii srac sau bogat, dac folosim dimensiunile lui Hall, de exemplu , ca
i unele privitoare la ierarhie, cel puin), de educaia i gradul de pregtire ale
acestora etc. n plus, pentru identificarea i analiza valorilor i normelor culturale i
construirea diagnosticelor interculturale, ntrebrile din chestionare, atunci cnd se
apeleaz la acest procedeu, trebuie s fie astfel concepute nct s nu trezeasc
suspiciuni ale subiecilor sau s aduc rspunsurile pe care acetia cred c le
ateapt cercettorul. Unele ntrebri formulate prea abrupt, solicitnd poziia fa
de o anumit valoare, credin sau un anumit comportament vor aduce deformri
prin rspunsurile primite asupra aspectele respective din cauza confuziei pe care
subiecii o pot face ntre ceea ce ei cred i poate fi n afara normelor i ceea ce se
ateapt de la ei n conformitate cu respectivele norme.
Este interesant formularea direct a unor ntrebri lansate printr-una din
cele mai vechi anchete pe baz de chestionar realizate la noi de ctre B.P. Hadeu
n 1878, printre care regsim i referiri la norme i valori culturale orientri axio-
logice ale poporului romn: plcerea (atitudinea fa de alcool sau beia), hrnicia
(sau comoditatea, umblarea fr cpti). Este adevrat, majoritatea ntrebrilor
de acest tip vizeaz stereotipurile romneti, n accepiunea actual, dar, pentru
vremea aceea, chestionarul respectiv avea i valoare de investigare cultural. La
acest moment, asemenea formulri ar putea fi considerate corecte doar pentru unele
din stereotipurile comportamentale, ele fiind prea directe i miznd pe o onestitate
impecabil a respondenilor.
Pentru construirea i administratea corect i eficace a unui chestionar se
impun unele condiii i reguli cu privire la structura acestuia. O structur general
poate avea urmtoarea configurare: 1. ntrebri introductive sau de contact; 2.
ntrebri de trecere; 3. ntrebri-filtru; ntrebri bifurcate; 5. ntrebri de motivare
(de tip de ce); 6. ntrebri de control; 7. ntrebri de identificare. Pentru o bun
structurare a chestionarului, se poate recurge la diferite tehnici specifice: a plniei,
a plniei rsturnate etc.
Cu privire la modul de formulare, ntrebrile din chestionar trebuie s
rspund ctorva cerine importante: a) s fi inteligibile (problema limbii); b) s nu
fie prea abstracte (problema limbajului); c) s nu depeasca nivelul de educaie al
subiecilor (elocvena); c) s nu necesite un spirit de observaie prea bogat
(realismul percepiei); d) s nu depeasc un nivel acceptabil de gndire
(realismul inteligenei); e) s nu fie obositor (confortul psihic); f) s nu fie plicticos
(antrenarea); g) s nu asocieze sentimente de team (deschiderea); h) s nu afecteze
prestigiul (vanitatea); i) s nu vizeze intimitatea (pudoarea); j) s nu genereze

conflicte cu idealurile proprii (orgoliul).
Un instrument complementar chestionarului, folosit i n cazul interviului,
este scala de evaluare. Cu ajutorul acesteia se msoar nivelul relativ sau inten-
sitatea poziiei exprimate prin fiecare rspuns, la fiecare ntrebare. Scala, ca instru-
ment folosit n anchet, este asociat cu operaiunile i procedeele de scalare pentru
a msura sau cuantifica elementele care sunt folosite n cercetare: variabile i
factori, intensiti sau grade de comparaie etc. Chestionarul, ca procedeu sau ca
instrument de realizare a anchetei, nu permite evaluarea, msurarea sau
cuantificarea caracacteristicilor studiate dect prin asociere cu alte procedee i
instrumente, scalarea i scala fiind n aceast categorie. n funcie de natura
caracteristicilor studiate, vor putea fi folosite i alte procedee i instrumente, unele
chiar din categoria acelora standardizate prin sisteme valabile pentru dimensiuni
msurabile (volum, temperatur etc.).
n cercetrile asupra culturii i specificitii culturale, ca i n diagnosticarea
intercultural se apeleaz la aproape toate formele de chestionar, determinant fiind
ns preferina (subiectiv) a cercettorului. Caractersiticile domeniului impun ns
recursul la chestionare mixte, simultan sau succesiv, cu ntrebri de diferite tipuri,
corect concepute, ca logic, relaie i expresie, n funcie de aspectele vizate
(dimensiunile specificitii culturale, de regul). Oricum, n asemenea cercetri
(interculturale), datele i informaiile culese prin recurs la chestionar, n oricare
dintre formele acestuia, nu sunt vreodat suficiente i complete fa de ceea ce este
necesar pentru mai buna cunoatere i nelegere a specificitii culturale i a
efectelor care pot s apar atunci cnd culturi diferite intr n contact,
interrelaioneaz, sunt considerate pentru adaptare, nelegere sau integrare, pentru
obinerea de soluii n construirea, dezvoltarea sau schimbarea strategiilor n care
interculturalul are un rol.
Discuia direct este un procedeu de cutare i culegere manipulativ de date
i informaii necesare n orice cercetare, inclusiv n cea intercultural. Cercettorul
construiete un set de ntrebri i de reacii cu ajutorul crora ncearc s afle
rspunsuri sau poziii ct mai explicit formulate de la subiecii din colectivitate sau
din eantion. Forma cel mai frecvent apelat de discuie direct este interviul. Cu
ajutorul acestuia, cercettorul ncearc s gseasc la subiectul intervievat diferite
informaii, convingeri, poziii asupra unor fapte, evenimente, sentimente, ateptri
etc. relevante pentru studiul pe care l ntreprinde.
Prin interviu se realizeaz o comunicare verbal direct ntre cercettor i
interlocutorul-subiect al cercetrii. Contactul direct are loc fie ntre cercettor i
fiecare subiect din eantion, fie, de cele mai multe ori, ntre un reprezentant al
cercettorului (operatorul de chestionar sau de interviu) i respectivii subieci.
Existena unui chestionar elaborat pentru acest tip de anchet (prin discuie
direct) face ca, deseori, s apar confuzia ntre chestionarul administrat prin
operatori i interviu. Cum diferenele respective nu sunt importante, denumirile
respective rmn simultan n uz, cu semnificaiile pe care le las a fi nelese con -

textul. Este unul dintre motivele pentru care putem admite o diferen mai
semnificativ ntre interviul pe baz de ntrebri a priori concepute (prin
chestionar) i ntrevederea liber, la care ntrebrile, ca i rspunsurile la aceste
ntrebri, au un caracter spontan i, cel puin aparent, ntmpltor. Oricum, n
oricare dintre ipostazele sale, discuia direct ca procedeu de anchet presupune o
foarte bun stpnire a regulilor pe care se bazeaz, dar i un control puternic al
situaiilor create prin astfel de ntlniri.
O bun capacitate de a susine i conduce interviul poate furniza rezultate
relevante. Interviul este ns, nainte de toate, o construcie anticipat a unui set de
probleme, ntrebri i situaii special create de cercettor pentru a obine date
relevante despre faptele, evenimentele, ateptrile etc. ce constituie obiectul
cercetrii cu care intervievatul are legtur sau despre care deine informaii.
Interviul poate fi structurat sau directiv, nestructurat, liber sau non-directiv i
mixt, semistructurat sau semidirectiv. Interviul structurat se bazeaz pe construcii
preliminare riguroase, cuprinznd dominant ntrebri, dar, posibil, i stri ce trebuie
create pentru a afla rspunsuri sau poziii din partea interlocutorului intervievat.
Acest tip de interviu se apropie mult de chestionar, deosebindu-se totui de acesta
prin faptul c se realizeaz o mai mare spontaneitate a rspunsurilor sau poziiilor
intervievatului. Interviul nestructurat las loc flerului i improvizaiilor att din
partea cercettorului, ct i din partea intervievatului. Interviul structurat are
avantajul c asigur comparabilitatea rspunsurilor sau poziiilor tuturor acelora
care rspund la ntrebri. De regul, ns, acest tip de interviu oblig la formularea
de ntrebri nchise, pentru care rspunsurile sunt determinate anterior, doar poziia
intervievatului putnd decide asupra rspunsului pe care l accept intervievatul.
Interviul nestructurat las impresia unei mari liberti, att pentru cercettor,
ct i pentru intervievat. Practic, ns, cercettorul trebuie s stpneasc foarte
bine procedeul pentru a obine rspunsuri edificatoare. Pregtirea acestui tip de
interviu este pretenioas i presupune o bun stpnire a elementelor sale tehnice
i a situaiei de teren. Pentru un asemenea interviu, intervievatorul trebuie s-i
pun la punct un ghid bine elaborat, ghid care conine, nu doar tema sau tematicile
ce vor fi abordate, ci i aspecte privitoare la formalizarea problematicii care va fi
abordat prin interviu ca i a informaiilor pe care va trebui s le obin astfel. Cer-
cettorul trebuie s tie c un interviu structurat sau nestructurat trebuie foarte bine
pregtit, eventual testat anterior, pentru a nu rata aciunea.
Procedeul interviului este tratat pe larg n literatura de specialitate, acesta
presupunnd, nu numai cunotine de specialitate i legate de regulile folosirii sale,
ci i o anumit abilitate a plasrii cercettorului ntr-o relaie particular cu fiecare
dintre subiecii cercetrii. Pentru realizarea interviului, se recomand parcurgerea
atent a unei bibliografii specializate sau chiar participarea la cursuri de pregtire i
la experiene similare organizate cu titlu de exerciiu sau ca membru al unei echipe
de cercetare cu experien.
Instrumentele folosite n tehnica interviului pot fi de tipul nregistrrilor

imediate (reportofon, stenogram, pelicul film etc.) sau al acelora de tip
rememorativ, realizate dup ncheierea interviului. nregistrrile directe trebuie s
aib acordul intervievatului. Datele obinute i nregistrate prin interviu sunt
dominant de natur calitativ i oblig la analize rafinate pentru a putea obine
bune rezultate n cercetare.
Una dintre cele mai importante i mai dificile probleme care apar n folosirea
chestionarului i discuiei directe este aceea privitoare la construcia instrumentelor
specifice, n primul rnd, la formularea ntrebrilor i a elementelor vizuale, atunci
cnd este cazul.
Pentru a ajunge la chestionare relevante, eficient exploatabile n cercetare,
este nevoie de o foarte bun traducere a subiectului sau temei de studiat n
elemente constitutive i, respectiv, indicatori. Indicatorii astfel stabilii vor constitui
baza formulrii ntrebrilor din chestionar sau pentru interviu. De aici, o regul
important a construciei chestionarului: unui indicator sau unei specificaii
operaionale stabilite pentru cercetare trebuie s-i corespund o singur ntrebare.
Alte cerine privind formularea ntrebrilor provin din nevoia de a avea
rspunsuri relevante, corecte i reale n raport cu problema pentru care se
realizeaz cercetarea. Formulrile trebuie s fie simple, clare, explicite, corecte i
n respect fa de regulile ortografice, ortoepice i de punctuaie ale limbii n care
se realizeaz ancheta. ntrebrile trebuie s fie scurte (nu mai mult de 20 de
cuvinte, dup unele opinii autorizate), s conin termeni cunoscui i neechivoci
pentru subieci, s fac apel doar la propoziii afirmative sau pozitive (s nu conin
negaii), s nu induc efecte psihologice care ar putea afecta sensul rspunsurilor
(s nu sugereze rspunsul, s nu atrag reacii fa de obiectul rspunsului vizat), s
evite apropierea subiecilor de norme sau de ceea ce acesta poate considera
ateptare i dezirabil.
Dincolo de asemenea cerine, niciodat exhaustiv identificate i listate,
chestionarul trebuie s cuprinde diferite categorii de ntrebri prin care se
urmrete:
n primul rnd, poziionarea subiecilor fa de elementele care vor fi
analizate n cercetare (indicatorii surprini prin ntrebrile de fond ale
chestionarului);
n al doilea rnd, identificarea claselor sau categoriilor subiecilor din
eantionul folosit n cercetare;
n al treilea rnd, verificarea autenticitii rspunsurilor oferite (prin
ntrebri de control);
n al patrulea rnd, acurateea rezultatelor ce vor fi obinute n urma tratrii
i analizei sau interpretrii (coerena sistemic a setului de ntrebri din chestionar);
i,
n al cincilea rnd, economia de timp (a nu elabora chestionare excesiv de
ample, de stufoase i cu ntrebri coninnd cuvinte sau concepte ambigue).
5.2.3. Experimentul
Experimentul este o tehnic de cercetare care are de multe ori dou funcii:
de cutare, identificare i culegere a datelor i informaiilor, pe de o parte i de
productor i furnizor al acestora, ntr-o manier indirect sau prin reproducere la
alt scar (mai redus) a realitii (colectivitii culturale, n cazul nostru) pentru
care se ntreprinde cercetarea, pe de alt parte. Experiena sau experimentul
desemneaz un gen de observare realizat n urma provocrii sau incitrii
producerii unui fapt sau eveniment. Este un mod de a realiza producerea unui fapt
sau eveniment prin angajarea unor mijloace potrivite, astfel nct s atingem
condiiile unei stri naturale sau ct mai apropiate de o stare natural. n urma
realizrii unui asemenea experiment se obin anumite rezultate msurabile sau
cuantificabile, rezultate care, prin nregistrare, devin, de fapt, date i informaii de
baz sau, uneori, intermediare, n cercetare. n cazul abordrii interculturale, ca i
pentru cercetrile din social, acestea sunt probe sau dovezi n legtur cu elemente
sau aspecte ale manifestrii unei comuniti n anumite condiii, mprejurri sau
circumstane create special n acest scop.
Punctul de plecare al unei experiene este o ipotez testabil i urmrete
obinerea unor probe privind modul de producere a unor evenimente sau fapte.
Tehnica este deci una ipotetico-deductiv i se realizeaz n condiii de laborator,
prin operaii de manipulare a condiiilor care pot sta la baza producerii probelor sau
faptelor pe care le presupunem a fi n anumite stri sau situaii fa de problema
cercetat.
Experimentarea n intercultural, atunci cnd poate fi aplicat, presupune,
nainte de toate, o construcie virtual a cadrului sau contextului potrivit realizrii
condiiilor producerii probelor sau faptelor respective. Prin aceast construcie se
urmrete relaionare variabilelor de efect (rezultative, dependente sau endogene)
cu cele cauzale (exogene, independente sau de influen). Prin corelarea acestor
dou tipuri de variabile n diferite circumstane, imaginate de cercettor prin ceea
ce numim experiment sau experien, se poate ajunge la obinerea probelor sau
faptelor anticipate sau deduse pe cale ipotetic.
Punerea n oper a unui experiement necesit acumularea unor cunotinte
specifice, a unui know-how deprins prin exerciiu n materie. O etapizare a demer-
sului experimental ar trebui s cuprind cel puin urmtorii pai: 1. formularea pro-
blemei; 2. identificarea i descrierea variabilelor; 3. formulare ipotezelor; 4.
construirea cadrului virtual al experimentului (laboratorul cercetrii); 5. estimarea
consecinelor posibile ale tuturor conexiunilor dintre variabilele identificate; 6.
analiza rezultatelor conexiunilor experimentate.
Algoritmul de mai sus mbrac forma unor scenarii diferite, n funcie de
natura i caractersiticile problemei, ca i de imaginaia, cunotinele i experiena
cercettorului. Uneori, de exemplu (vezi Moscovici i Buschini, 2007), dup
formularea problemei ar trebui sau nu s urmeze revizuirea literaturii pentru a
stabili un bilan privind tot ceea ce se cunoate despre problema respectiv, ce
soluii i s-au propus, ipotezele care au fost aprobate, informaiile care le confirm
sau le falsific, variabilele sau parametrii studiai etc. (ibidem, p. 87, 88). O
asemenea revizuire poate ns limita uneori orizontul unei cercetri, dei, dac este
realizat n cunotin de cauz i cu tact de ctre un cercettor versat, aduce
avantaje importante prin ceea ce ofer literatura de specialitate ca noutate n
abordarea problemei i ca suport al formulrii de ipoteze. n plus, pe asemenea
baze, furnizate de literatura de specialitate, se poate aprecia n ce msur enunurile
obinute prin cercetri anterioare sunt sau nu susinute prin noile date i informaii
sau prin alte enunuri mai recente sau neavute n vedere nc de teoria de referin.
Un alt pas recomandat de cei doi (vezi Moscovici i Buschini, 2007) este
ceea ce ei numesc justificarea experienei (cover story). n aceast faz, cer-
cettorul imagineaz i creeaz cadrul experienei pentru a avea o ct mai clar
poziionare fa de situaia respectiv i a oferi piste false pentru subiecii care vor
intra n laborator. Prin aceast cover story se realizeaz o traducere sau inter-
pretare a sensului n care experimentul care va fi lansat va putea s l dea reaciilor
sau manifestrilor subiecilor care fac parte din grupul investigat. Prin aceast
anticipare, experimentul vrea s se apropie ct mai mult de condiiile naturale n
care evenimentele sau faptele analizate se produc sau s-ar produce, s nu
detrermine schimbri artificiale n comportamentele, atitudinile sau tririle
subiecilor fa de cele normale.
O etap necesar n experimentare este apoi identificarea, operaionalizarea
i controlul variabilelor (vezi i Moscovici i Buschini, 2007). Variabilele res-
pective, endogene i exogene, dependente i independente etc., trebuie s fie rele-
vante pentru caracterizarea problemei i formularea ipotezelor privitoare la re-
zolvarea acesteia. Subiecii din grupul asupra cruia se produce experimentul
trebuie s poat fi pui n situaia de a reaciona fa de modificrile care vor fi
produse asupra fiecrei variabile exogene sau independente, prin intermediul
acestora fiind posibil marcarea efectelor pe care le pot produce cauzele pe care le
desemneaz. Controlul variabilelor este necesar pentru a putea clar disocia
diferitele efecte n raport cu cauzele care le produc, a nu ajunge la situaii confuze,
cu mixaje de cauze (variabile independente) n care nu pot fi separate i
individualizate relaiile cauzale corecte.
Pentru a evalua sau estima consecinele posibile ale diferitelor mixaje
cauzale, a identifica astfel, pe cale experiemntal, probele i faptele cutate pentru
testarea ipotezelor se realizeaz apoi faza de manipulare, definitorie pentru
experimentul social ca i pentru cel din intercultural. Subiecii asupra crora se rea-
lizeaz experimentul vor fi pui astfel n diferite situaii simulate prin schimbarea
nivelului sau sensului de aciune a fiecrei variabile independente selectate n
cercetare. Se poate recurge la diferite tipuri sau forme de manipulare
experimental: manipulare spontan, manipulare sistematic (cu sau fr complice,
prin dispoziie etc.).
Experimentul se continu cu realizarea unei verificri prin compararea rezul-

tatelor astfel obinute cu cele furnizate de un aa-numit grup de control, grup
cuprinznd subieci asupra crora nu a fost produs manipularea experimental.
Fiecare element din cercetare este supus astfel unor evaluri, comparaii i analize
specifice pentru a verifica msura n care rezultatele obinute pot fi considerate
concludente. Finalizarea se realizeaz prin dezvluirea aspectelor reale ale iniierii
i derulrii experienei: scopul i maniera de realizare, existena unui complice,
atunci cnd este cazul, sensul justificrii (cover story), procedura de obinere a
rspunsurilor. Aceste elemente constituie coninutul a ceea ce este numit
debriefing.
5.2.4. Focus-grup
Asemntor cu conversaiile libere, focus-grupul este o tehnic de culegere a
datelor, ca i de cercetare, bazat pe antrenarea n discuii colective a unor persoane
cu o oarecare pricepere n raport cu subiectul pentru care este realizat abordarea.
Discuia sau dezbaterea este organizat prin lansarea unei sau mai multor ntrebri,
pentru care se angajeaz apoi schimburi de idei sau opinii n legtur cu subiectul
i scopul cercetrii asumate sau propuse. Participanii la un focus-grup discut i
propun sau sugereaz semnificaii, rspunsuri sau sugestii convergente sau diver-
gente n raport cu ntrebrile lansate de cercettor. Chiar dac nu este un scop,
obinerea consensului poate fi o finalitate dorit i ateptat a focus-grupului.
Utilizat, la nceputurile sale, pentru studierea consecinelor comunicrii unor
comportamente, aciuni i decizii n timp de rzboi, focus-grupul a cptat apoi o
larg extindere n studiile de pia (marketing) pentru a fi aplicat ocazional i
pentru studii de ntreprindere/organizaie (studierea efectelor politicilor i stra-
tegiilor) sau, n general, pentru a gsi rspunsuri rapide la unele probleme curente.
Aparent, deci, tehnica focus-grupului nu este orientat ctre informaia i explicaia
sau interpretarea pe care le-ar putea, totui, furniza, ci doar spre rspunsuri sau
aciuni imediate la probleme concrete i practice imediate.
De fapt ns, tehnica este virtual n stare a oferi date i suport informaional
pentru studii i analize de coninut, mai profunde i mai eficace pentru studierea
semnificaiilor, pentru identificarea, analiza i interpretarea unor aspecte foarte
diferite i chiar complexe ale realitii i, mai mult dect att, pentru nelegerea i
explicarea unor aspecte reale i concrete. n acest sens, avem aici n vedere aceast
tehnic de cercetare n abordarea intercultural, unde nu a fost nc valorizat
suficient. Oricum, n explorarea i studierea diferitelor aspecte caracteristice ale
culturii i comportamentelor organizaionale, focus-grupul poate fi considerat o
tehnic suficient de puternic de culegere a datelor i informaiilor i de analiz i
interpretare, ntre anumite limite. De altfel, sociologii au constatat faptul c aceast
tehnic de cercetare are potenialul necesar mai mult dect celelalte metode de
cercetare s se integreze acestor patru principii metodologice 6, care ncearc s
6
Este vorba despre: 1. conversaiile dintre persoane furnizeaz datele eseniale ale
cercetrii; 2. prin conversaie aflm cum interpreteaz i reconstruiesc oamenii fenomenele
rspund la urmtoarea ntrebare: cum gndete societatea? (vezi Moscovici,
Buschini, 2003). Prin aceast afirmaie am adus n prim plan posibila exploatare a
tehncii focus-grupului n bun parte din cercetrile interculturale, aici regsind ca
obiect de studiu modul n care gndete i se manifest societatea, adic un grup
sau o comunitate cultural.
n sens tehnic, focus-grupul presupune reunirea, n anumite circumstane, a
unui grup de 4-12 indivizi, pentru a diseca mpreun anumite aspecte sau elemente
legate de o problem specificat de cercettor. Funcionarea unui asemenea grup
este asumat de un moderator, cercettorul n cauz sau o persoan special
pregtit n acest sens. Existena acestui personaj i implicarea sa prin funciile
care-i revin n incitarea exprimrii opiniilor, ca i n orientarea i stimularea
discuiilor, difereniaz, de fapt, un focus-grup ca tehnic de cercetare de alte
discuii sau dezbateri colective neavnd ca scop realizarea unei cercetri.
Moderatorul asigur: a) elaborarea i respectarea programului discuiei; b)
ncurajarea participanilor la dezbatere; c) interesul i dinamica discuiei. El nu
trebuie s apar sau s se comporte ca un expert n raport cu aspectele i ntrebrile
care fac obiectul discuiei, nu trebuie s expun propriile judeci sau evaluri
asupra dezbaterii. Prezena sa este doar un catalizator orientat al ntlnirii prin care
se urmrete obinerea unor opinii, puncte de vedere, semnificaii sau rspunsuri
obinuite i corecte fa de ntrebrile pe care le lanseaz prin focus-grup.
Angajarea focus-grupului (unul sau mai multe, nainte, pe parcurs sau la
finalul realizrii demersului) n cercetare trebuie susinut printr-o bun pregtire
prealabil. Pentru fiecare focus-grup trebuie fixate: a) problema, scopul i ntre-
barea (ntrebrile); b) nivel, caracteristici i grad de omogenitate ale eantionului;
c) tipul subiectelor care vor fi abordate de participani; d) genul analizei care va fi
dezvoltat pe baza datelor obinute; e) modalitatea de recoltare (nregistrare sau
filmare, stenogram, cronometrare); f) materiale ce ar putea fi folosite; g) rolul
moderatorului etc. n funcie de tipul analizei care va urma focus-grupului, se va
putea recurge la modaliti specifice de nregistrare (structura discursului pentru
analize comunicaionale, exprimarea coninuturilor n cazul analizelor tematice,
expresia lingvistic pentru construcia sintactic i semantic, ca i pentru analiza
de coninut etc.).
Cea mai important i folosit tehnic de analiz a datelor i a informaiilor
obinute prin focus-grup este analiza de coninut. Analiza thematelor (adoptat n
sociologie de Moscovici, vezi ibidem, p. 186) este i ea recomandat n abordarea
intercultural, thema (la plural, themata) fiind o unitate semnificativ n gndire i
aciune care exprim o opoziie de tip bine/ru, favorabil/nefavorabil, egali-
tate/inegalitate etc., att de prezent n analiza specificitii culturale. Sensurile res-
sociale, cum le schimb sensul i cum le creeaz noi semnificaii; 3. comunicarea se

mbogete permanent pentru c oamenii sunt perturbai i incitai s gndeasc cu gura;
4. oamenii pot aduce la neles comun i facil orice element complicat prin comunicare
(ibidem, p. 273, 274).
pective sunt comunicate prin cuvnt, dar i prin imaginile dominante percepute la
nivelul fiecrei comuniti culturale. Focus-grupul ar trebui s identifice asemenea
thema, s le gseasc sensurile posibile i s le identifice corespondenele ideo-
logice din culturile studiate. Apoi, prin analiza de coninut i prin cea thematic vor
putea fi reinute i listate conceptele i semnificaiile acceptate de nivelul
comunitilor n cauz pentru realitile la care s-a fcut referire prin focus-grup.
Focus-grupul este o tehnic de cercetare prin care se pot face cteva des-
chideri importante n cercetarea intercultural. Construcia de enunuri ipotetice ca
i identificarea unor manifestri, comportamente, atitudini, semnificaii sau valori
culturale sunt asemenea deschideri. Pentru a ajunge la rezultate valide, la gene-
ralizri sau la soluii viabile, aceast tehnic trebuie completat cu altele, la nivelul
demersului realizat (cutare i culegere date, tratare i analiz, testare etc.) Tehnica
poate fi folosit i pentru rafinarea sau retestarea unor rezultate obinute prin recurs
la alte tehnici i procedee. nelegerea mai bun a rspunsurilor standard (DA/NU)
la ntrebri din chestionare se poate realiza printr-o asemenea extensie a cercetrii
prin recurs la focus-grup.
5.3. Tehnici, procedee i instrumente de tratare
Tratarea sau prelucrarea datelor i informaiilor se refer la realizarea unui

sistem de operaiuni logice, matematice i statistice prin care aceste elemente ale
cercetrii sunt sistematizate, ordonate, organizate i transformate convenabil pentru
putea fi apoi mai uor i pertinent analizate sau interpretate. Operaiile prin care se
realizeaz tratarea sau prelucrarea datelor i informaiilor iniiale, pe care le putem
considera brute, lipsite de sau neposednd cu suficient acuratee evidenele pur-
ttoare ale caracteristicilor pentru care se realizeaz cercetarea intercultural, sunt
dependente de natura problemei, de scopul i obiectivele urmrite, de forma, con-
inutul i gradul de rafinare ale datelor i informaiilor recoltate etc. Astfel de
operaii pot fi de tip abstract (conceptualizare, clasificare sau tipologizare, punere
n relaie logic), statistic (tabelare, sistematizare, grupare, triere sau selectare,
ajustare, asociere sau corelare), matematic (adunare, scdere, multiplicare sau de-
multiplicare, logaritmare) sau geometric (trasare grafic, scalare, construcie dia-
grame).
Prin tratare sau prelucrare, datele i informaiile iniiale recoltate sunt aduse
la forme organizate, nscrise n structuri potrivite (concepte sau constructe, tipo-
logii, serii, tabele, grafice i diagrame), caracterizate de mrimi reprezentative
(medii, variane, mediane, dominante, indicatori i indici ...) i disponibile astfel
pentru a se oferi analizelor i interpretrilor angajate de cercettor.
Analiza este o activitate sau o succesiune de activiti raionale prin care re-
zultatele obinute prin tratare sau prelucrare sunt ancorate ntre ele, puse s fur-
nizeze, pe baza unor judeci, raionamente, argumentri sau demonstraii, ne-
lesuri, explicaii, descrieri, soluii sau predicii, adic elementele finale cutate prin
angajarea cercetrii. Interpretarea, confundat deseori cu analiza, este, spre deo-

sebire de aceasta, mai puin rece, mult mai apropiat de natural, fcnd apel la
poziionarea subiectiv a cercettorului i acceptnd ca premiz faptul c acesta
cunoate corect i suficient realitatea cercetat pentru a se putea detaa suficient de
ceea ce ar putea afecta negativ rezultatele obinute.
n abordarea intercultural, analiza i interpretarea sunt mai degrab comple-
mentare, cercettorul avnd nevoie de suficient rigoare metodologic (cunotine
de specialitate n domeniul su i un bun nivel de stpnire al metodologiei potri-
vite pentru cercetarea pe care o va realiza) ca i de o corect i pertinent plasare n
contextul real, furnizor al problemei. n plus, aa cum se ntmpl i cu cercetrile
din alte domenii sau pentru alte tipuri de probleme, i pentru abordarea inter-
cultural tratarea i prelucrarea se interfereaz permanent cu analiza i
interpretarea. Este motivul principal pentru care, aceste dou grupe de tehnici, cu
procedeele i instrumentele asociate, nu sunt i nici nu pot fi total i precis separate.
Le vom trata deci n diferitele combinaii la care cercetrile, n special din inter -
cultural, recurg. Nu vom avea n vedere nici o separare net i tranant ntre
metodele i tehnicile numite sau considerate cantitative i calitative, o asemenea
dihotomie nefiind dect simbolic valabil. Metodele, tehnicile ca i procedeele i
instrumentele aferente au caracterul lor general, putnd fi folosite att n abordri
cantitative, ct i n altele calitative, fr ca acest atribut s fie caracteristic, plasnd
una sau alta din metodele sau tehnicile respective ntr-una din cele dou categorii
(cantitativ sau calitativ).
5.3.1. Analiza comparativ

Foarte frecvent utilizat n cercetrile din diferite doomenii, analiza compa-
rativ este, probabil, tehnica de prelucrare i analiz cel mai mult apelat n cer-
cetarea intercultural, fiind considerat n categoria abordrilor calitative. Ca i n
alte domenii sau abordri, i n cercetarea intercultural analiza comparativ este
deseori mai nti pretext i, abia apoi, manier propriu-zis de realizare a unui de -
mers tiinific, deci tehnic de cercetare. Foarte veche i mult folosit n diferite
domenii, analiza comparativ este asociat cu cercetrile din sociologie
(Montesquieu, Weber, Marx fiind poate printre cele mai celebre nume la care se
face trimitere). Aproape orice demers de cercetare presupune ns operaiuni de
comparare: ntre mrimi sau dimensiuni; pentru aspecte calitative sau cantitative;
ca poziionare spaial sau tremporal; n raport cu dominantele metodologice ale
abordrilor; n funcie de origini i mod de evoluie etc.
Analiza comparativ propune confruntarea ntre contexte diferite pentru a
explica i nelege asemnrile i diferenele. Ea este i o strategie de acces la rea-
litate, menit a evidenia i explica similitudini sau diferene dintre medii, logici de
aciune, configuraii, caracteristici, cauze sau efecte. Astfel, ntr-un sens meto-
dologic destul de rspndit, compararea poate fi:
empiric (prin raportare la eantioane, situaii, cazuri, populaii etc.);
metodologic (considernd ca elemente de baz strategia de cercetare, ntre

rezultatele obinute prin metode diferite, la momente diferite etc.);
teoretic (referitoare la validarea rezultatelor cercetrii prin teorii diferite).
n funcie de direcionarea folosirii sale ca tehnic de analiz, exist patru
tipuri de abordri comparative (Wacheux, 1996):
funcionalist: compararea este orientat n sensul identificrii influenelor
deterministe ale contextelor situaionale i logicilor de aciune i cuantificrii influ-
enelor i efectelor produse n asemenea situaii; influena introducerii noilor tehno-
logiei n diferite domenii, dar i pentru schimbri de natur cultural la nivel na-
ional sau regional poate fi analizat printr-o asemenea analiz comparativ;
culturalist: compararea realizeaz evaluarea influenelor determinantelor
mediului cultural asupra practicilor i comportamentelor indivizilor ca i asupra
unor aciuni i structuri de ntreprindere sau organizaie; o asemenea orientare este
util pentru estimarea influenei culturii asupra filosofiei i practicilor manageriale
din ntreprindere/organizaie, de exemplu;
configuraional: propune evideniarea structurilor i coerenei sistemelor
complexe n situaii diferite pentru a marca influene de natur factorial asupra
existenei i funcionrii acestora; poate fi, de exemplu, cazul construirii i validrii
funcionrii managementului resurselor umane n diferite contexte culturale;
universalist/evoluionist: vizeaz cercetarea unui numr finit de con-
figuraii structurale sau factoriale pentru a pune n eviden posibile convergene
sau divergene situaionale; contingena n teoria organizaiei este abordabil prin
recurs la aceast form a analizei comparative.
n cercetarea intercultural, analiza comparativ apare ca tehnic prin care
sunt identificate, evideniate i expuse logic aspecte comune, asemnri i deosebiri
dintre realiti culturale diferite (ri, regiuni, zone, comuniti umane). Tehnica
analizei comparative, numit deseori metod a comparaiei, permite nu doar simpla
constatare i evidenierea a unor asemenea aspecte cu privire la dou sau mai multe
realiti culturale diferite, ci i o relativ msurare sau cuantificare a unor elemente
specifice acestor realiti, prin folosirea unor baze unitare de raportare.
Pe ct de exploatat n cercetri din diferite domeniii, i tot pe att n
abordarea intercultural, analiza comparativ nu pare a deine un portofoliu mini-
mal de reguli i principii de utilizare. Recursul se face mai degrab ntr-o manier
empiric, asemntoare cu cea folosit n sau preluat chiar din antropolgie. Prin
aceste mod de realizare a cercetrilor interculturale este, de fapt, admis postulatul
de baz din cercetrile antropologice. Conform acestuia, obiectul conoaterii, unul
sau dou grupuri umane, care trebuie s fie comparate, sunt considerate a priori a fi
uniti pertinente (Miguelez, 1977, apud M. Bosche, 1993, p. 50). n consecin,
cercetarea poate fi realizat ntr-o manier empiric, bine condus tehnic, soluiile
putnd fi derivate prin analiza comparativ a unitilor culturale respective.
Din aceast poziionare empirist a comparrii, ca tehnic de cercetare n

intercultural, provin ns i numeroase probleme de rezolvat i dificulti de
depit. Una din cele mai importante asemenea dificulti este legat de cerina
identificrii prealabile a unor categorii stabile, ca elemente constitutive ale cul-
turilor care fac obiectul comparrii. Aceast dificultate este deseori neglijat sau
trecut pe un plan secundar, majoritatea cercetrilor fornd premisa conform
creia aceste categorii stabile exist, sunt identificate i folosite chiar ca atare. Cul-
tura este, ea nsi, acceptat fr rezerve ca fiind o unitate socialmente semni-
ficativ, cel puin n raport cu spaiul social, dar nu numai.
Dincolo de asemenea probleme i dificulti, analiza comparativ este, n
continuare, folosit ca una din cele mai eficace tehnici de prelucrare, analiz i
interpretare n intercultural, cu respectarea obligatorie a unor condiii. Printre
acestea, cea mai important este cea care privete existena, identificarea i ape -
larea unei baze comune, semnificative de raportare. Diferenele importante n ceea
ce privete cmpul de cercetare din intercultural fac dificil rezolvarea acestei
probleme, dar cercetrile ntreprinse pn la acest moment au marcat cteva
succese. Unele studii au apelat la o baz de raportare comun de tip corporaie cu
filiale n mai multe ri culturi (G. Hofstede), alte cercetri au propus apelul la
sisteme conceptuale plasate la mai multe niveluri de organizare (macro, mezo i
micro, respectiv societal, organizaional i individual, Marc Maurice, 1989, apud
M. Bosche, 1993, p. 53). Nivelul de dezvoltare, specificul sectorial sau dominanta
economic precum i anumite subsisteme societale au constituit i ele referine
unitare n diferite analize comparative realizate pentru abordri interculturale.
Rezultatele obinute prin asemenea analize comparative au ajutat mult pro-
gresului abordrilor interculturale. Se pare c pot fi gsite diferite criterii de omo-
genitate pe care s se fondeze analizele comparative respective. Deocamdat, ns,
nu dispunem de procedee i instrumente de comparare ntre rezultatele obinute
prin recurs la asemenea baze diferite de comparaie. Riscul atingerii unor zone sen-
sibile ale culturilor astfel comparate i declanarii, poate involuntare, de tensiuni i
confruntri va rmne ns important i nu uor de depit.
Analiza comparativ se sprijin, deseori, pe tehnici i procedee mai mult
sau mai puin specifice, pentru a avea la dispoziie date organizate, sistematizate,
comparabile. Printre aceste tehnici i procedee apar cele furnizate de statistic (gru-
pri, ajustri, de serii), dar i altele elaborate pentru diferite tipuri de abordare din
zona sociologiei sau psihologiei.
Analiza tipologic este o asemenea tehnic pe care se bazeaz deseori
compararea. Aceasta dispune de principii, procedee i instrumente cu ajutorul
crora realizeaz organizarea datelor, structurilor, faptelor sau evenimentelor stu-
diate, folosind criterii potrivite i ajungnd la relaii cu sens, la sisteme coerente i
pertinente, mai uor de studiat, de neles i explicat. Tipologia este un rezultat al
efecturii unor operaiuni logice de clasificare sau organizare, pe baze raionale, a
elementelor care fac parte ditr-un ansamblu, dintr-o structur sau dintr-un sistem.
Tipologizarea este tehnica prin care este realizat aceast construcie logic.
Tipologiile la care se ajunge prin recurs la tehnicile i procedeele fcnd parte din
acest grup confer sens analizelor, fac posibile comparaii ntre perioade, locuri,
circumstane, abordri etc. diferite.
Elementul central al tipologizrii i analizei tipologice este tipul ideal
(conceptul de idealtypus a fost propus de sociologul Max Weber pentru a
distinge ntre necesitate sau model, pe de o parte, i ceea ce este sau poate fi ideal
n sens pur logic), concept prin care este realizat distincia ntre ceea ce este
construcie logic a gndirii i ceea ce este realitate ca atare. Acest tip ideal devine
un reper necesar pentru compararea a ceea ce este observat sau observabil.
Tipul ideal este un concept prin care se instrumentalizeaz i operaiona-
lizeaz identificarea, nelegerea i explicarea, cunoaterea deci pe care o putem
realiza prin cercetare. Acest concept acoper o construcie convenional, realizat
prin identificarea, definirea i ordonarea (organizarea) potrivit a unor elemente
sistematice sau izolate, cu apariie mai frecvent sau mai redus n formarea i evo-
luia fenomenului sau procesului studiat, concept care va fi utilizat pentru a msura
sau cuantifica tocmai elementele pe care le conine, folosind n acest scop
comparaia. Tipul ideal este doar un instrument abstract cu ajutorul cruia sunt m-
surate, cuantificate i caracterizate apropierea sau deprtarea fenomenului sau pro-
cesului real analizat fa de ceea ce reine respectivul construct. n acest mod este
gsit locul tipologic al fenomenului respectiv, al elementului real analizat, ntr-o
configuraie categorial admis sau considerat ca fiind logic i acoperind toate
clasele cunoscute dintr-o anumit realitate.
Tipurile ideale apar astfel ca referine teoretice n diferitele sisteme de cla-
sificare, neregsindu-se ca atare n fizionomiile reale ale fenomenelor, eve-
nimentelor, faptelor, atitudinilor etc. reale, care fac obiect al observaiei, studiului
de teren, anchetei etc. Cu un asemenea coninut, tipul ideal poate fi considerat ele-
ment conceptual fundamental n orice analiz comparativ, inclusiv pentru abor-
darea intercultural. Aici, vom avea sau va trebui s concepem i s construim tipo-
logii pe baza acestei accepiuni pentru a putea cuprinde ntreaga diversitate cultu-
ral pe care o prezint entitile avute n vedere. De altfel, n studiile interculturale
anterior realizate, tipologizarea apare i a fost realizat pe baza unor asemenea
tipuri (culturale) ideale.
5.3.2. Analiza biografic

Introdus n metodologia de cercetare sociologic prin studiile lui Thomas
William i Park Robert i de coala de sociologie de la Chicago, analiza biografic
a rmas o tehnic destul de puin folosit n abordrile interculturale. Vom regsi
ns elemente importante ale folosirii acestei tehnici n cercetrile istorice, domeniu
n care relatrile cuprinse n biografiile personalitilor, i nu numai, capt rele-
van prin ancorarea cu alte evocri, interpretri sau date cuprinse n diferite do-
cumente. De altfel, biografia i autobiografia, ca i alte documente asimilabile
acestora (curriculum vitae sau memoriile, de exemplu), sunt considerate documente
de un tip particular n cercetare, fiind astfel purttoare i surse importante de date i
informaii. Se vorbete astfel despre biografia social (vezi Chelcea, 2001, p.
493) ca document personal necifric.
Biografia poate fi obinut i ca urmare a unei intervenii speciale a cer-
cettorului. O asemenea biografie este numit provocat sau biogram, curricululm
vitae putnd fi asimilat acestei categorii. n alte accepiuni (la Gordon Allport, de
exemplu, apud S. Chelcea, 2001, p. 494), biografiile pot fi comprehensive,
tamatice i redactate. Atunci cnd cercettorul intervine n biografie pentru a
corecta unele erori, repetiii sau confuzii, aceasta capt denumirea de redactat.
Prin aceste documente sunt realizate, sub forma unor texte surprinznd, n
manier logic (de regul), sistematizat i coerent, evenimentele i tririle impor-
tante ale autorului, constituind astfel o imagine personal i subiectiv a experienei
de via a celui n cauz. Un asemenea document, avnd origini subiective, conine
totui o multitudine de aspecte cu care autorul a fost confruntat n calitatea lui de
individ, dar i ca membru al unei comuniti, ca succesiune de experiene personale
sau colective.
n abordrile interculturale, analiza biografic nu a fost dect ntmpltor i
involuntar folosit n identificarea i plasarea eroilor ca simboluri i elemente
caracteristice semnificative ale culturii i specificitii culturale. Ceva mai prezent
pare a fi tehnica analizei biografice n studiile de ntreprindere/organizaie, cele
privitoare la comportament i cultur organizaional, mai ales. Ea este potrivit
pentru demersuri n studiul leadershipului, stilului de management, comporta-
mentului consumatorului, motivaiei etc.
Lipsa sau raritatea folsorii analizei biografice n abordarea intercultural este
puin explicabil, tehnica respectiv fiind iniial propus i folosit pentru studiul
dinamicii culturii n Polonia primei jumti a secolului trecut. Este adevrat,
pentru a putea obine rezultate corecte i pertinente n cercetarea intercultural ar
trebui accesate suficiente biografii din diferite perioade de timp pentru aceeai
colectivitate (populaie). Experiena polonez7 poate fi ns folosit i pentru a
rezolva o asemenea problem.
Biografia este suportul analizei unei povestiri realizate de un subiect asupra
unor evenimente pe care le-a trit. Actorul este liber s formuleze fapte i inter-
pretri personale (Wacheux). Bigrafiile i autobiografiile pot explica anumite
7
nc de la nceputurile folosirii sale ca tehnic (metod) de cercetare n sociologia
polonez, analiza biografic s-a bazat pe lansarea de concursuri pentru memorii
muncitoreti, de fapt texte autobiografice dintre care erau selectate cele mai bune pentru a
fi premiate. De fapt, respectivele biografii aveau ca destinaie realizarea unor studii
sociologice privitoare la dinamica culturii poloneze n diferite perioade de timp.
evenimente trecute, trite de autor, totdeuna raportate la subiectivismul acestuia.

Este motivul pentru care este nevoie de o bun stpnire a multor elemente
privitoare la aspectele relatate. Folosirea analizei biografice n combinaie cu
analiza comparativ poate furniza rezultate de un bun nivel.
Analiza biografic poate fi realizat la niveluri diferite (Peneff, 1990):
cunoaterea caracteristicilor sociale ale individului (sentimente, relaii cu
ntreprinderea n funcie de apartenena social etc.);
documentarea istoric prin intermediul datelor anterior neglijate
(considerarea organizaiei ca ansmblu de indivizi unici);
confruntarea trecutului individului cu reconstrucia verbal pe care o
prezint (reperarea consecinelor discursului managerial i practicilor
organizaionale asupra construciilor verbale ale actorilor);
cunoaterea opiniilor i convingerilor individului.
Analiza biografic este recomandat pentru studii care urmresc iden-
tificarea, descrierea i nelegerea, mai ales, diferitelor evenimente ale unor pe-
rioade trecute sau caracteristicilor respectivelor perioade, inclusiv sau, mai ales, ca
sens cultural. O asemenea tehnic poate ajuta la obiectivizarea sensurilor transmise
prin documentele respective, rezultate din triri i percepii individuale, marcate de
subiectivismul natural al autorilor. Important este, mai ales n abordarea inter-
cultural, reconstituirea unor parcursuri relevante de via, realizate de personaje
semnificative pentru sensurile considerate ale culturii sau socialului. Prin recurs la
analiza biografiilor se poate ajunge la o bun demarcare ntre aspectele descriptive
i cele explicative carte au relevan n raport cu realitatea cultural studiat. Iden-
tificarea modului n care personaliti i eroi ai comunitii au marcat i influenat
caractersticile grupului devine una din dimensiunile importante ale analizei bio-
grafice n raport cu rezultatele pe care aceasta le poate furniza.
Caracteristicile documentelor folosite n analiza biografic ridic unele pro-
bleme de validare a datelor i rezultatelor analizei. Multe dintre aceste probleme
pot fi ns soluionate prin construirea unor ndrumare privind elaborarea bio-
grafiilor i orientarea conceperii acestora n funcie de scopul i problematica
vizate prin cercetarea n cauz.
5.3.3. Tehnica incidentelor critice

Provenind din etnometodologie i dezvoltat ulterior ca demers filosofic
(Lupacu), analiza incidentelor critice propune un mod special de identificare, ne-
legere i explicare a potenialelor interne, a schimbrilor inter- sau intra- dimen-
siuni structurale ale unei entiti i considerarea actelor acestor poteniale de ctre
persoana n cauz pentru a descoperi sau deslui sensul activitilor umane. Uni-
tatea de analiz folosit este incidentul, considerat ca orice eveniment, manifestare
vizibil etc. privitoare la individ i presupunnd o aciune sau reacie din partea
acestuia. Incidentul critic este, de fapt, o unitate de referin a cercetrii, construit
special n acest scop pe baza unor elemente specifice ale reprezentrilor privitoare
la problema cercetat.
Recursul la tehnica incidentelor critice poate fi realizat n mai multe etape,
un algoritm posibil cuprinznd, cel puin:
recenzarea evenimentelor care au aprut n legtur cu entitatea
considerat ntr-o perioad de timp, pentru a construi astfel o list ct mai complet
a acestora; pentru identificarea evenimentelor respective se poate folosi interviul,
chestionarul sau observaia participativ;
provocarea reaciilor indivizilor la situaii tip; realizarea acestor scenarii
se poate realiza sub forma unor cercetri de tip aciune, cu implicarea actorilor
reali, membri ai comunitii pentru care se realizeaz cercetarea;
analizarea reaciilor nregistrate i formalizarea acestora prin scheme i
tipologii specifice, utilizabile pentru anticiparea comportamentelor sau atitudinilor
n situaii similare.
Analiza incidentelor critice este o tehnic recomandat pentru nelegerea
unor probleme ale managementului i ale organizaiei, dar care ar putea fi exploa-
tat i n abordrile inter- i multiculturale. Cultura i specificitatea cultural conin
asemenea acte sau evenimente caracteristice prin care putem identifica, aprecia,
nelege i explica mentaliti, atitudini, comportamente, aciuni etc. caracteristice
unei comuniti.
Chiar dac sunt prezentate i tratate distinct, putem considera analiza
cazului deviant ca o tehnic complementar i, astfel, cu elemente comune cu
tehnica incidentelor critice, inclusiv n ceea ce privete utilitatea i rolul pe care-l
poate avea n abordarea intercultural. n cazul acestei tehnici, analiza pune accent
pe cazurile care se abat sau par a se abate de la ceea ce este considerat normal sau
care se ncadreaz n regulile sau tiparele existente. n realizarea demersurilor de
cercetare, cazurile deviante pot fi folosite ca elemente de comparare pentru
realizarea validrii i generalizrii rezultatelor obinute prin recurs la tehnicile care
fac apel la inducie, mai ales. De altfel, este recomandat, alturi de analiza
incidentelor critice ca i de analiza limbajului, pentru asigurarea unei mai mari
consistene analizei coninutului sau analizei conversaiei (mai ales n cercetrile
sociologice).
Cazurile deviante n abordrile interculturale pot accentua caracterul de re-
gularitate pentru norme i valori, furniznd astfel repere ale creterii gradului de
ncredere n rezultatele obinute prin observare, chestionare, analiz factorial etc.
n plus, atunci cnd aceste cazuri deviante depesc anumite frecvene, ele pot servi
ca pretext semnificativ pentru reconstrucia metodologic a cercetrii respective.
5.3.4. Explorarea limbajului

Limbajul folosit n comunicarea oral sau scris este purttor al unor mesaje
afectate de numeroi factori. Elementele respectivului limbaj pot contribui la
descifrarea sensului mesajului, dar i la identificare multor aspecte semnificative

ale contextului n care a fost construit, transmis i receptat respectivul mesaj.
Explorarea limbajului (Tesh, 1990, din M.F. Fortin, 1996) se poate realiza
pentru a atinge obiective diferite:
identificarea caracteristicilor limbajului;
recunoaterea regularitilor limbajului;
nelegerea semnificaiilor aciunii umane prin limbaj;
descoperirea i explicarea unor fenomene sau procese, fapte i evenimente,
comportamente i atitudini specifice unor culturi diferite;
reconstrucia contextului folosirii limbajului etc.
Procedeele folosite n explorarea limbajului servesc la nelegerea di-
mensiunilor culturale ale activitilor umane, la analiza semnificaiei limbajului n
raport cu dimensiunile psihoafective exprimate prin cuvnt, dar i la construcia
teoretic a fenomenelor sau proceselor complexe din cultur. Aceste procedee sunt
preluate din tiine diferite: sociologie, antropologie, tiinele comunicrii i
psihologie. Ele sunt dominant de tip descriptiv i interpretativ, dar recurg, deseori,
i la elemente de estimare cantitative.
Analizele realizate prin explorarea limbajului mai frecvent dezvoltate n cer-
cetrile din economie i management, mai ales (Marie-Fabienne Fortin, 1996), dar
i pentru abordarea intercultural sunt dezvoltate preponderent n trei direcii.
a. Identificarea i analiza datelor de ntrevedere etnografic prin care se rea-
lizeaz succesiv:
recunoaterea participanilor angajai n cultura sau subcultura cercetat;
o prim ntrevedere pe baz de ntrebri descriptive i generale cu scopul
de a identificar termenii potrivii i relaiile dintre acetia;
analiza datelor preliminare i elaborarea unui text corespunztor; definirea
relaiilor semantice dintre termenii folosii i care dau sens particular cuvintelor;
o a doua ntrevedere i analiza taxonomic prin verificarea, cu ajutorul
unor ntrebri structurate, a clasificrii anterioare i precizarea naturii acesteia;
clasarea mai precis a expresiilor pronunate de participani i descoperirea de noi
relaii semantice ntre termeni;
o a treia ntrevedere prin ntrebri menite a evidenia i clarifica con-
trastele, diferenele dintre semnificaii date de diferite surse diferitelor domenii;
descoperirea temei culturale (un principiu cognitiv, tacit sau explicit, care
se repet n mai multe domenii i care se constituie ca legtur ntre subsisteme de
semnificaii) prin descrierea unui sistem de semnificaii i integrarea acestora ntr-
un model explicativ al culturii.
b. Abordarea prin teoria ancorat (nrdcinat) prin care se realizeaz
compararea sistematic, cu scopul validrii simultane a realitii observate i re-
zultatelor analizei pe baza creia aceasta a fost propus; o asemenea analiz const
n cercetarea regularitilor din limbajul diferiilor actori i utilizeaz categorizarea

ca mijloc de interpretare.
Pentru compararea sistematic se poate recurge la operatori bazai pe trei
tipuri de codaj: deschis, axial i selectiv. Primul tip, codajul deschis (iniial) este fo-
losit pentru a realiza identificarea unitilor de sens din textele elaborate prin nume
i simboluri. Prin al doilea tip, codajul axial, este produs categorizarea, n urma
unor comparri i regrupri dup caracteristici sau proprieti ale elementelor co-
dificate anterior. n acest mod se construiesc tipologii i categorii conceptuale spe-
cifice explorrii limbajului n cazul respectiv supus studiului. Codajul selectiv, cea
de-a treia clas, este destinat regruprii categoriilor construite anterior n scopul
seleciei i fundamentrii ctorva categorii principale, acelea care vor deveni
concepte centrale i integratoare ale teoriei ancorate ce va fi formulat.
c. Abordarea fenomenologic propune cutarea sensului dominant din
descrierea unei experiene umane, realiznd punerea n eviden a unitilor de
semnificaie din propria experien. O asemenea analiz poate fi realizat n mai
multe etape:
evidenierea sensului global al textului;
identificarea unitilor de semnificaie;
dezvoltarea (nelegerea) coninutului unitilor de semnificaie;
sinteza ansamblului unitilor de semnificaie: descrierea experien-
ei particulare a fiecruia; descrierea structurii tipice a fenomenului; comunicarea
ctre alte persoane a descrierii structurii.
Explorarea sau analiza limbajului este o tehnic i, implicit, o etap necesar
n orice abordare intercultural. Limba i limbajul apar ca factori cu influen
semnificativ asupra specificitii culturale, elementele identificabile i analizate
prin tehnici potrivite putnd furniza unele din cele mai importante aspecte privi-
toare la comportamente, atitudini, valori i norme, tradiii i simboluri ale unei
comuniti.
5.3.5. Analiza coninutului comunicrii

Analiza coninutului sau de coninut const n descrierea obiectiv, siste-
matic, calitativ i cantitativ a coninutului unei comunicri realizate printr-un
document sau alt suport scris. Este o modalitate de analiz calitativ i cantitativ a
coninutului (manifest i latent) i sensurilor unei comunicri i o tehnic de cer-
cetare prin care se pot realiza inferene, pe baza identificrii sistematice i obiective
a caracteristicilor specifice n cadrul unui text. (dup Ole R. Holsti, pe baza S.
Chelcea, 2001, p. 515). n sens tehnic, analiza de coninut pune n lucru instru-
mente de exprimare cantitativ pentru msurarea frecvenelor i intensitilor apa-
riiei diferitelor elemente caracteristice ntr-un text. Rezultatele acestor msurri
sunt utilizate pentru a caracteriza semnificaia respectivelor idei, opinii, opiuni n
documentul vizat.
Recursul la o asemenea tehnic de analiz are la baz ideea c inteniile i

motivele unor aciuni sau unor discursuri, produse i reflectate ca atare n
documentul suport, sunt sau pot fi coninute n cuvinte, expresii, simboluri diferite
i devin mai explicite, ca sens, n funcie de frecvena i intensitatea cu care sunt
folosite de autor sau iniiator/productor al textului n cauz.
n acest sens i cu o asemenea finalitate posibil devine util aceast tehnic
i n cercetarea intercultural. Documentele purttoare ale datelor i informaiilor
necesare i semnificative pentru o analiza de coninut, n abordarea intercultural,
pot proveni din folclor, etnologie, mitologie etc. Nu orice text asupra cruia se
poate aplica analiza de coninut este util i productiv n asemenea abordri.
Analiza coninutului trebuie s fie sistematic i obiectiv pentru a deslui
inteniile autorului documentului sau al mesajului n cauz, pentru a permite re-
constituirea cadrului economic sau a celui socio-cultural prin recurs la studiul
limbajului, stilului i elementelor de substrat contextual cuprinse n documente,
mesaje sau orice comportamente care transmit mesaje, implicit sau explicit.
Unitatea de nregistrare i analiz este aici o comunicare sau un extras al co-
municrii pentru care se face cercetarea: o scriere literar (roman, nuvel, pies de
teatru etc.), tema sau chiar cuvntul. Pentru abordarea intercultural, trebuie iden-
tificate i cutate uniti caracteristice pentru valori i norme, comportamente,
atitudini i poziii fa de aciune i fa de soluii. Asemenea uniti de nregistrare
i analiz nu sunt disponibile ca atare n starea lor natural, deseori fiind necesare
operaiuni abstracte de construcie conceptual. Recursul dominant la un anumit tip
de comportament, ntr-o anumit cultur, nu poate fi dect o referin abstract,
ceea ce putem identifica n diferite texte ale documentelor la care putem face apel
n abordarea intercultural fiind doar modalitatea particular n care acest
comportament se manifest n circumstane date. Aceast form abstract de
comportament devine unitate de nregistrare la care recurge tehnica analizei de
coninut. Situaiile concrete pe care le vom gsi n diferite documente vor apare ca
manifestri, mai mult sau mai puin apropiate, fa de comportamentul de referin
stabilit ca atare printr-o ncadrare preliminar a cercetrii respective.
n analiza de coninut se face apel la o schem sau la un sistem de categorii
prin care se realizeaz practic clasificarea sau tipologizarea diferitelor elemente de
coninut ale comunicrii: categorii de tip tabl de materii (pe teme omogene), de tip
scal (prin estimarea de ponderi pentru diferitele poziii, stri sau opinii) etc.
Etapele analizei coninutului nu sunt totdeauna aceleai, dar se pot prezenta
n urmtoarea succesiune, cel puin n cercetarea sociologic (vezi S. Chelcea,
2001):
alegerea temei de cercetat;
stabilirea materialului de analizat;
selecia sau eantionarea unitilor de analiz;
analiza de coninut a documentelor sau mesajelor selectate prin recurs la

analiza frecvenelor, analiza tendinelor, analiza evaluativ, analiza contingenei
etc.
Tehnic mixt complex, analiza coninutului poate fi folosit n cercetrile
interculturale pentru a identifica i caracteriza aspecte privitoare la anumite do-
minante mentale, atitudinale, comportamentale sau valorice dintr-o cultur sau din
culturi diferite. Cercetrile de pn acum au recurs destul de puin i doar
ntmpltor la aceast tehnic, fr a marca efectiv rolul pe care-l poate avea n
unele abordri preliminare, mai ales. Ea ar putea fi foilosit pentru orice demers
preliminar n intercultural, cu condiia stabilirii acelor elemente standard de
msurare i raportare la care fceam referire mai sus. Printr-o asemenea analiz
preliminar, n intercultural, vor putea fi identificate i listate aspecte dominante
caracterstice unei anumite culturi, eventual comune i diferite pentru dou sau mai
multe culturi care fac obiect al diagnosticrii.
Construcia sau reconstrucia conceptual necesar pentru stabilirea unitii
de nregistrare i analiz se va putea realiza pornind de la aspectul reinut pentru
caracterizarea specificitii culturale. Poate fi vorba despre un timp de realizare a
aciunii sau de un mod de planificare a activitii, n cazul n care timpul este
reinut ca dimensiune a specificitii culturale, de exemplu. Prin analiza de coninut
a textelor din documentele reinute pentru studiul specificitii culturale vor fi
cutate, n acest caz, referinele la asemenea comportamente (realizarea uneia sau
mai multor activiti sau aciuni sau unei singure activiti sau aciuni la un mo -
ment dat sau ntr-un interval scurt de timp, recursul la agend sau la memorie
pentru planificarea timpului etc.).
Sociologii, i nu numai ei, consider deseori c analiza de coninut nu ar
putea surprinde n mod realist reprezentrile intenionale sau manifeste coninute n
textul unui document i, de aici, ar putea fi neles faptul c n abordarea intercul-
tural, cu att mai mult, aceast tehnic nu ar avea prea mare utilitate. O putem ns
accepta i utiliza n faza iniial a unei asemenea cercetri pentru a ajunge la cteva
elemente caracteristice ale culturilor studiate, elemente pe care s le valorizm apoi
n cercetarea de profunzime.
5.3.6. Abordarea fenomenologic

Provenind din studiile filosofice ale unor clasici ai gndirii (Husserl, Hegel,
Sartre etc.), abordarea fenomenologic realizeaz o poziionare dominant na-
turalist i interpretativ n tratarea i analiza datelor i rezultatelor din cercetare.
Ea realizeaz, ntr-o manier specific, cercetarea aciunilor trite, a propriilor
experiene legate de problema sau obiectul n cauz. Fenomenologia este deci un
mod de a considera realitatea, fixeaz o perspectiv asupra acestei realiti, fiind, n
acest sens, principiu metodologic de referin n cercetri din domenii n care
aspectele calitative sunt dominante i conteaz n definirea i caracterizarea
faptelor, evenimentelor, conexiunilor, atitudinilor sau comportamentelor etc. Ca

manier concret de punere n aplicare, fenomenologia este susinut de tehnici,
procedee i instrumente potrivite abordrilor calitative, fr a se constitui ea nsi
ca metod sau tehnic de cercetare.
n abordarea fenomenologic, experiena interioar devine aici surs de
cunoatere a lumii, de nelegere i explicare a fenomenelor i proceselor, eve-
nimentelor i lucrurilor, pe baza sensului pe care-l au acestea pentru individ,
raportat la lume, aa cum este ea neleas de acesta.
n abordarea fenomenologic, experiena personal i, mai ales, capacitatea
introspectiv a cercettorului sunt factori determinani ai demersului i rezultatelor
obinute. Riscurile cderii ntr-o pseudo-fenomenologie sunt mari i foarte pro-
babile. Nu putem ns vorbi despre limitele acestui tip de abordare, ci, mai degrab,
despre posibilitile de euare, voit sau nu, ntr-un subiectivism deformator. Orict
ar fi de disponibil ctre obiectivitate, cercettorul nu va putea s se elibereze total
de tentaii speculative de interpretare pe care le-ar putea asimila prin recurs la feno -
menologie. Nu rare sunt de altfel situaiile n care analizele propuse n cercetrile
din management trimit spre fenomenologie dei sunt simple ncercri de a impune
anumite interpretri personale i nu doar subiective. Confuziile ntre abordarea
fenomenologic i interpretarea personal, de tip exprimare a unui punct de vedere,
unei preferine, convingeri sau religii, nu sunt rare.
Utilizarea abordrii fenomenologice n cercetrile din economie i mana-
gement poate fi recomandat, n anumite situaii i pentru anumite teme, n comple-
mentaritate cu alte tehnici care s asigure o minim detaare a cercettorului i de-
mersului acestuia de tentaia unor interpretri atractive prin exotismul lor, dar nu n
totalitate corecte i realiste. Cercetrile inter- i multiculturale se preteaz acestui
tip de abordare, aspectele specifice unei culturi putnd fi mai uor i pertinent
sesizate i analizate, inclusiv n raport cu cele privitoare la alte culturi, de un cer -
cettor aparinnd respectivei comuniti. Obiectivizarea datelor, informaiilor i
proceselor de analiz i de validare a rezultatelor nu este ns la fel de uoar i
posibil n toate cazurile.
Demersul dezvoltat prin abordarea fenomenologic poate fi realizat n cteva
etape (Wacheux, 1996):
acumularea unei experiene de ctre actorii cercetrii, experien prin care
se poate ajunge la stimularea intuiiei specifice i a capacitii de a reflecta activ
asupra aspectelor trite;
contientizarea experienei, prin recurs la introspecie, pentru a nelege
ceea ce este intenie, motivaie i percepie asupra experienei directe;
raionalizarea, pe baza contientului, a intuiiilor cunoaterii imediate, a
experienei, pe baza unui sistem teoretic potrivit;
dialogul cu reprezentrile proprii pentru a cuta i identifica aspectele

logice ale experienei privitoare la fenomenele i procesele subiective.
n economie i management, ca i n abordarea intercultural propus la
nivel de organizaie sau ntreprindere, prin recurs la abordarea fenomenologic se
poate realiza relaionarea dintre experiena personal i cea a grupului n cadrul
cruia se dezvolt aciunea, pentru a demonstra eventuala logic a existenei i
evoluiei organizaiei.
5.3.7. Studiul documentelor

Documentele sunt surse de date, de informaii i, de multe ori, de rspunsuri
i soluii la problemele de rezolvat din cercetarea tiinific. Ele apar, mai nti, ca
suport fizic, scris, n particular, care confer un drept, stabilete o obligaie sau pro-
beaz un fapt. n cercetare, orice obiect, text, insemn care poart o informaie
devine document. Documentul respectiv exist n msura n care cercettorul de-
vine capabil a-l folosi ca indiciu (a-l face s vorbeasc, a-l nelege i a-i putea
stabili semnificaia). Documentul este o urm lsat de un fapt, eveniment etc., iar
pe baza acestui document se poate realiza reconstituirea sau reconstrucia faptului
sau evenimentului a crui urm o red. Urmele pe care le marcheaz documentele
pot fi directe (cldire, instalaie, statuie etc.) sau indirecte (texte, documente
administrative sau juridice etc.).
Documentele pot oficiale, personale i oficioase. Diferenele dintre aceste
categorii de documente sunt importante n cercetare pentru a aprecia autenticitatea
i fidelitatea urmelor pe care le surprind.
n funcie de caracterul i natura sa, de momentul elaborrii, de loc, origine
sau interesul care a stat la baza constituirii sau lansrii sale, un document prezint o
mai mare sau mai redus ncredere, este mai mult sau mai puin sigur, conine mai
multe sau mai puine erori etc. Pentru cercettorul n intercultural originea, pe-
rioada i circumstanele care au contribuit la elaborarea, conservarea i punerea la
dispoziie sau obinerea documentului sunt elemente importante care fac dintr-o
asemenea surs o baz credibil, pertinent sau nu de date, informaii, fapte i
evenimente, evocri sau relatri etc.
Recensmntul populaiei, documentele scrise, publice sau personale, cifrice
sau necifrice, istorice, acte ale trezoreriei, registrele vamale, rapoartele consulare
sau diplomatice, decretele prezideniale, ordonanele, monografiile, presa scris,
certificatele de natere, certificatele de stare civil, jurnalele personale etc. sunt
diferite categorii de documente ce pot fi utilizate n cercetarea tiinific. Nu toate
sunt ns semnificative pentru abordarea intercultural.
n asemenea cercetri, devin importante documente care provin din zonele
antropologiei, etnografiei, etnologiei, sociologiei, psihologiei sociale etc., deci,
care conin i pot furniza elemente caracteristice pentru o cultur sau pentru mai
multe culturi. Asemenea documente pot avea origini istorice vechi, pot fi anonime
sau pot fi asociate cu anumite clase sau tipuri de comuniti, dar pot fi i de tip
scriere tiinific (studiu, raport de cercetare) reflectnd rezultate ale unor cercetri
anterioare privitoare la valori i norme culturale, la comportamente, atitudini i
poziii fa de aciune.
O faz preliminar important n studiul documentelor este clasificarea
acestora dup diferite criterii: vechime, origine (loc, autor), caracter (oficial, neo-
ficial, cifric sau necifric), destinaie (intern sau extern, de motivare sau explicare,
de raportare sau de verificare, auditare, monitorizare) etc. Printr-o asemenea
clasificare se realizeaz, de fapt, o triere structurat a documentelor respective n
raport cu reprezentativitatea, fidelitatea i exactitatea datelor i informaiilor pe
care le conin.
Studiul documentelor face apel la tehnici i procedee diferite, calitative i
cantitative, pentru a putea ajunge la descifrarea de sensuri corecte pentru ele-
mentele pe care le cuprind i a putea astfel extinde concluziile pentru fapte, eve -
nimente, procese i fenomene din aceeai categorie. Este foarte mult utilizat n
economie i management, mai ales n studiile privind ntreprinderea i organizaia.
Pentru intercultural, studiul documentelor reprezint o tehnic important, deosebit
de util n diferitele faze ale demersurilor de diagnosticare. Pentru a ajunge la bune
rezultate, studiul documentelor poate fi asociat cu alte tehnici da tratare, analiz i
interpretare, cele mai importante dintre acestea fiind analiza de coninut,
compararea i explorarea limbajului.
5.3.8. Analiza factorial

Considerat o tehnic (sau metod, pentru muli) cantitativ, analiza fac-
torial este constituit, de fapt, din mai multe seturi de reguli, principii, procedee i
instrumente folosite n diferite combinaii pentru a realiza operaii cu privire la re-
laii, legturi, asocieri sau corespondene de diferite genuri ntre factori i grupe de
factori care interacioneaz pentru a produce efecte diferite sau a pune n aciune
procese, fenomene sau activiti n diferite domenii. ntre factorii respectivi exist
i se manifest relaii de cauzalitate, de regul de tip stochastic. Pentru cercetrile
interculturale, dou dintre tehnicile de analiz factorial sunt preferate sau re-
comandate cu prioritate: cele bazate pe corelaie i pe regresie i cele bazate pe
estimatorii dispersionali sau ai varianei.
n practica cercetrilor sociologice, analiza factorial este deseori redus la
una dintre formele sub care poate s apar n statistica social sau n statistica
matematic, i anume corelaia. Scopul folosirii acestei tehnici, a corelaiei sau de
corelaie, de fapt, este acela de a identifica i pune n relaie factorii semnificativi ai
unei relaii cauzale, n principiu de natur stochastic (adic provenind din feno-
mene sau procese ncadrabile n aa numita lege a numerelor mari).
Ideea c aceast tehnic ar servi la descoperirea constructelor matematice

care stau la baza rspunsurilor la un set de variabile, cum sunt testele sau itemii de
chestionar (vezi Dicionar al metodelor de cercetare social, elaborat sub
coordonarea lui V. Jupp i publicat n traducere romneasc la Polirom n 2010) nu
este dect parial corect, corelaia, ca tehnic de analiz factorial, fiind conceput
i destinat, n principal, pentru a favoriza identificarea factorilor ntre care exist
sau poate exista o dependen statistic semnificativ, exprimarea i msurarea
formei i intensitii respectivei relaii, ca i ordonarea i selecia factorilor
principali de influen, n cazul unor relaii de cauzalitate multipl. Recursul la o
asemenea tehnic de cercetare (de fapt, de tratare i prelucrare a datelor
caracteriznd anumite fenomene sau procese din diferite domenii) apare ca fiind
necesar n cazul unor manifestri complexe, pentru care cauza (cauzele) i efectul
(efectele) nu sunt sau nu pot fi stabilite cu suficient precizie, ele nefiind de genul
dependenelor strict cauzale sau caracterizate prin cauzalitatea determinist.
Elementele procedurale i instrumentale ale analizei de corelaie sunt de tip
grafic (de corelaie, de asociere, de distribuie), coeficient (de corelaie, de deter-
minaie, de asociere), matrice (a corelaiilor, intercorelaiilor, a varianelor i
covarianelor) etc. Mrimile estimate prin aceast tehnic exprim gradul sau
intensitatea corelaiei sau asocierii dintre factorii considerai n cercetare. De
regul, aceste mrimi sunt cuprinse n intervalul [-1; +1], limitele extreme carac-
teriznd gradele sau intensitile maxime de corelaie, n sens negativ sau invers (la
creterea factorului cauz corespunde o scdere a efectului) sau n sens pozitiv sau
direct (la creterea factorului cauz corespunde creterea sau majorarea efectului).
Informaiile furnizate analizei prin estimatorii corelaiei pot fi completate i
ameliorate prin mrimi rezultate din calcule variaionale sau dispersionale:
dispersia sau variana, abaterea standard, coeficientul de variaie etc. Prin
intermediul unor asemenea mrimi (indicatori ai varianei sau dispersiei) putem
avea o mai bun imagine asupra distribuiei valorilor variabilelor (factorilor) n
cauz, asupra gradului de omogenitate sau neomogenitate al acestora i, n acest
mod, al relevanei i verosimilitii rezultatelor obinute n cercetarea respectiv.
Analiza de regresie este o alt form a analizei factoriale, una mai elaborat
i dezvoltat n manier abstract prin ecuaii, relaii matematice, modele de
regresie i parametri ai regresiei. innd cont de faptul c analiza de regresie are la
baz construcii formale de tip econometric, n care intervin modele abstracte de
diferite tipuri, recursul la aceast tehnic n cercetare, n general, n abordarea
intercultural, n particular, oblig la parcurgerea unor operaiuni preliminare legate
de: a) stabilirea variabilelor i coninutului acestora; b) recoltarea i pregtirea
datelor statistice; c) definirea i construcia relaiilor sau ecuaiilor modelelor de
regresie.
Dei supus unor reguli i principii logice i formale precise i explicite, care
fac din analiza de regresie o tehnic standard relativ uor de manevrat, aplicarea sa
efectiv nu este tocmai uoar, necesitnd cunotine de matematic i de econo-

metrie destul de solide, pe de o parte, i oblignd la o anumit virtuozitate logic n
materie de transformare a datelor i informaiilor legate de o realitate complex,
calitativ prin excelen i extrem de eterogen i puin generalizabil, prin
raportare la caracteristicile specifice diferitelor comuniti culturale. Or, pentru a
recurge la tehnica regresiei, variabilele cercetrii (dimensiunile specificitii
culturale) trebuie traduse n valori numerice, aduse de la expresii calitative la
niveluri cantitative corespondente. Este un prim aspect important care trebuie avut
n vedere n legtur cu tehnica regresiei atunci cnd se opteaz pentru aplicarea ei,
inclusiv n abordarea intercultural. Din aceast cauz, cercetarea va avea o etap
prealabil de cuantificare a datelor i informaiilor necesare. n acest sens, se poate
recurge la o scalare potrivit, pe intervale suficient de largi, pentru a putea
surprinde corect i semnificativ amplitudinea i diferenierea dintre atitudinile sau
poziiile n care se poate afla oricare dintre subiecii cercetrii.
Dup selecia i specificarea coninutului variabilelor specificitii culturale,
pe de o parte, i recoltarea, ordonarea (scalarea) i ajustarea datelor necesare
cercetrii, pe de alt parte, i n funcie de sensul n care apar i pot fi argumentate
logic relaiile sau conexiunile dintre factorii avui n vedere, se poate trece la
articularea unor relaii formale (ecuaii de regresie) corespunztoare. O ecuaie de
regresie are forma urmtoare:
y = f(x) +
n care: y este variabila dependent, de efect sau endogen, desemnnd nivelul

estimat (teoretic) al efectului ce poate fi obinut prin combinarea factorilor x cauz;
x desemneaz variabila independent, cauz sau exogen prin care este
reprezentat valoarea sau nivelul interveniei factorului corespunztor cauz n pro-
ducerea efectului y; f(x) este numit funcia dependenei sau relaiei dintre
variabila independent x i efectul scontat (teoretic) y; este o variabil specific
pentru dependenele stochastice, variabil numit eroare sau rezidual i prin
intermediul creia sunt cumulate valorile influenelor restului factorilor, considerai
nesemnificativi, cu influen minor sau a cror natur i influene nu sunt
cunoscute.
Funcia f(x) este, de fapt, un mod de a combina teoretic factorii de influen

desemnai sub forma variabilei (variabilelor) independente x, printr-o relaie
matematic sau econometric de o form adecvat pentru a caracteriza forma i
intensitatea dependenei (corelaiei) factoriale analizate. O asemenea funcie
conine un numr de parametri, numii de regresie, prin intermediul crora sunt
estimate sensul i gradul de influen estimate pentru fiecare factor de influen
desemnat prin variabila corespondent x. Aceti parametri pot fi estimai folosind
tehnici adecvate, cea mai cunoscut i cu cele mai bune rezultate fiind cea numit
a celor mai mici ptrate.
Ca i alte forme ale analizei factoriale, bazate pe estimri cantitative ale
influenelor legate (ntre dou grupe de factori, cauz, pe de o parte i de efect, pe
de alt parte), tehnica corelaiei i cea a regresiei permit descrierea i aproximarea
sensului i intensitii influenelor individuale ale factorilor considerai asupra
rezultatului sau efectului la apariia sau producerea cruia acetia contribuie. Este
deci vorba de abordri n care explicarea cauzal este pe primul plan, interesul fiind
legat de cutarea i gsirea rspunsurilor la ntrebri care privesc relaii ntre ceea
ce este sau poate fi la originea faptelor sau evenimentelor (cauze) i faptele sau
evenimentele respective, n calitatea lor de efect (sau rezultat).
Aplicarea analizei factoriale, prin recurs la tehnicile de corelaie i de
regresie, este parcurs n mai multe etape, succesiunea acestora fiind mai mult sau
mai puin standardizat, n funcie de natura problemei, de caracteristicile
fenomenelor i proceselor, faptelor i evenimentelor analizate, de forma i
distribuia datelor i informaiilor etc. Pentru abordrile interculturale, o asemenea
etapizare a aplicrii analizei factoriale ar putea fi realizat n urmtorii pai:
a. analiza prealabil a fenomenului sau a procesului care formeaz obiectul
cercetrii;
b. selectarea i definirea factorilor i variabilelor (exogene i endogene) ca-
racteristice i semnificative n relaiile cercetate;
c. identificarea i descrierea mecanismelor ce caracterizeaz inter-
dependenele dintre factorii i variabilele care intervin n formarea i
dinamica evoluiei fenomenelor i proceselor analizate;
d. precizarea i formularea principiilor de baz ale formrii i explicrii
relaiilor dintre factorii i variabilele care contribuie la formarea i
modificarea fenomenelor i proceselor care fac obiectul studiului;
e. recoltarea, ordonarea i analiza iniial a datelor i informaiilor privitoare
la factorii i variabilelor caracteristice;
f. estimarea distribuiilor sau legilor de distribuie i testarea formei acestora
precum i a celorlalte condiii formale ale construciilor ce vor fi folosite n
analiza factorial (colinearitate, homoscedasticitate, normalitatea
distribuiei erorilor);
g. estimarea parametrilor de corelaie n funcie de forma i caracteristicile
distribuiei datelor i erorilor statistice admise;
h. construirea matricelor de corelaie i ale covarianelor;
i. construirea modelului de regresie (ecuaiilor sau relaiilor de regresie)
corespunztor fenomenului sau procesului analizat, naturii, coninutului i
formei distribuiei datelor i erorilor observate (recoltate);
j. rezolvarea modelului de regresie (estimarea parametrilor de regresie,
testelor de verosimilitate pentru aceti parametri) printr-unul dintre
procedeele statistice cunoscute: cele mai mici ptrate, verosimilitatea

maxim, gradientului etc.
k. analiza rezultatelor obinute (privitoare cel puin la forma modelului i
gradul de adecvare al acestuia n raport cu fenomenul sau procesul
analizat: fidelitate, verosimilitate, semnificativitate).
Un model de regresie corect i eficace, care nu va distorsiona rezultatele ce
vor fi obinute prin folosirea sa, este numit BLUE (Best Linear Unbiased
Estimator).
Modelul sau ecuaia (ecuaiile) de regresie pentru care au fost realizate
operaiile din algoritmul de mai sus prezint caracteristicile potrivite pentru a putea
furniza apoi predictori n orice alte situaii posibile. Un asemenea model (ecuaie
sau ecuaii legate prin model) are caracter de generalitate i devine astfel o referin
pentru estimri i analize ulterioare.
Recursul la analiza factorial i la tehnicile sau procedeele acesteia (corelaia
i regresia fiind doar dou dintre cele mai folosite) trebuie adaptat fiecrui tip de
problem, specificului datelor i informaiilor necesare, ca i tipului factorilor i
variabilelor la care se face apel n construcia modelului, respectiv n descrierea,
explicarea sau derivarea de rezultate, soluii sau predicii corespunztoare. Pentru
abordrile interculturale sunt necesare construcii adecvate de variabile, de ecuaii
i modele de regresie pentru a putea formaliza corect dependene calitative descrise
prin indicatori sau parametri concepui pe baze convenionale pentru a exprima i
cuantifica poziii, atitudini, comportamente, opinii etc. ntr-o manier cantitativ
(prin recurs la cifre, la numere, la procedee de cuantificare). n principal, este vorba
de dou grupe de opiuni recomandate pentru asemenea abordri: 1. coeficieni
neparametrici de corelaie, i, implicit, matrice ale corelaiilor i covarianelor
specifice acestui tip de exprimare a relaiilor de cauzalitate statistic; 2. ecuaii i
modele de regresie valabile pentru grupri ale datelor pe intervale limitate sau
pentru distribuii dihotomice (cu variabile dummy, de exemplu).
Capitolul VI. Particularismul metodologic
n abordarea intercultural
Cercetrile din intercultural au deja o istorie a lor, chiar dac o putem

considera recent. Deseori se consider c nceputurile pot fi puse pe seama lui
Hofstede, cercettorul cel mai cunoscut, probabil, n domeniu i care a iniiat studii
de anvengur n multi- i intercultural prin anii aizeci ai secolului deja trecut.
Momentul i specialistul vor rmne fixate ca fiind cele mai semnificative i
importante n domeniu, nu numai prin declanarea unor asemenea cercetri, ci i,
sau poate mai ales, prin construcia metodologic pe care Hofstede o realizeaz
pentru a ajunge la rezultate potrivite, corecte, pertinente, realiste i valide n urma
verificrii lor prin recurs la teste adecvate.
Sistemul metodologic pus la punct de ctre Hofstede, continuu ameliorat i
corectat n funcie de noi elemente aprute n cercetrile ulterioare, rmne dintre
cele mai elaborate, mai explicite i mai eficace, pn la acest moment. Alte sisteme
metodologice, concepute de ali specialiti ai domeniului (Hall, Trompenaars sau
alii, mai mult sau mai puin cunoscui) vor fi avut i ele perioade de interes, fiind
preferate n cercetri mai puin de anvergur, de obicei. Strategiile metodologice
folosite, instrumentele propuse, ca i maniera de realizare a cercetrilor dezvoltate
n intercultural n ultimile trei decenii mai ales, ne ofer referine importante pentru
a contura cteva recomandri n materie. Ne vom folosi i de modelul propus n
studiul metodologic pe care l-am realizat i publicat n 2009 n colaborare cu
Adriana Zai.
Problema de cercetare n abordarea intercultural este totdeauna de natur
mixt, situndu-se ntre social, economic i cultural, cel puin. Precizarea doar a
acestor trei cmpuri pentru a contura tipul de problem pe care ne propunem s o
rezolvm prin abordarea intercultural este menit a pune n eviden dou aspecte
importante pentru acest tip de cercetare.
Primul aspect privete complexitatea particular a situaiei vizate de pro-
blem, a contextului particular n care trebuie s identificm elementele
caracteristice ale acesteia, precum i a eterogenitii referinelor (social, economie,
cultur, cel puin). Al doilea aspect se refer la particularitatea finalitii demer-
sului, aceasta viznd valorizarea (cuvntul exploatare este mai aspru n acest tip de
cercetare) rezultatelor cercetrii n fundamentarea deciziilor de ntreprin-
dere/organizaie. Astfel, scopul cercetrii (abordrii) interculturale este unul

dominat de pragmatismul caracteristic afacerilor, ntreprinderii/organizaiei i
managementului, viznd obinerea unui avantaj concurenial, a unei poziii
avantajoase pentru structura respectiv i unui ctig de natura profitului,
beneficiului sau imaginii de marc. De aici i orientarea metodologic oarecum
particular a majoritii cercetrilor din intercultural. Cel puin dou elemente de
acest gen pot fi puse n eviden n strategiile de cercetare intercultural sau n
majoritatea acestora.
Primul element, la care am fcut referire i anterior (vezi supra, 1.4.)
privete accepiunea reinut pentru conceptul cultur, ceea ce devine semni-
ficativ pentru abordarea intercultural fiind una dintre dimensiunile respectivei rea-
liti: aceea care se refer la acordarea individului la valorile grupului su. Astfel,
abordarea intercultural trebuie s vizeze caracteristicile comune ale indivizilor
dintr-o comunitate, i nu indivizi sau membri individuali ai acesteia. Apoi, referitor
la ceea ce este comun indivizilor dintr-o comunitate, abordarea intercultural
trebuie s aib n vedere (cel puin prioritar, dac nu i exclusiv) doar ceea ce
constituie amprenta definitiv pe care cultura i-o pune asupra comportamentelor,
atitudinilor i poziiilor fa de aciune i fa de soluii ale indivizilor sau
membrilor acesteia.
Al doilea element este de natur acional sau operaional i se refer la mo-
dul n care sunt apelate diferitele componente metodologice (metode, tehnici, pro-
cedee, instrumente), pentru a considera suficient de corect interdependene
complexe ntre factori i variabile din cmpuri att de diferite. Mixajul metodologic
se realizeaz prin construcia strategic a cercetrii. Dei nu exist i nu pot fi
furnizate standarde privitoare la o asemenea construcie, natura problemelor de
rezolvat din intercultural, ca i cercetrile realizate pn la acest moment n
domeniu permit reinerea, ca potrivite, a unor combinaii metodologice n care
apar, cu o frecvena mai mare sau mai mic, urmtoarele categorii:
poziionarea epistemologic empiric i interpretativ, cu unele elemente
de constructivism;
dominanta inductiv i calitativ n ceea ce privete metoda de cercetare i
tipul de abordare, cu prezene frecvente ale unor elemente de natur deductiv i
cantitativ;
recursul prioritar la tehnici, procedee i instrumente calitative, cele mai
frecvente fiind cele din zonele observaiei, anchetei i studiului documentelor, la
nivel de recoltare a datelor i informaiilor, analizei de coninut, explorrii limba-
jului i analizei documentelor, la nivel de analiz i interpretare; apelul unor
tehnici, procedee i instrumente cantitative, din zona analizei factoriale, mai ales,
este realizat uneori.
Vom putea urmri cteva dintre cele mai cunoscute abordri interculturale,
fcnd apel la metodologiile folosite n strategiile de cercetare ale ctorva autori
cunoscui n literatura de specialitate a domeniului: Marc Bosche, Geert Hofstede,
PARTICULARISMUL METODOLOGIC N ABORDAREA INTERCULTURAL 203
Fons Trompenaars, Strodtback i Kluchohn. La acestea vom aduga elementele

unui sistem metodologic adaptat pentru intercultural, pe care l-am conceput,
pornind de la un studiu socio-economic realizat de Anita Tiraspolsky i Gerald
Wild (1992), pentru a explica decalajele dintre fostele ri comuniste n ceea ce
privete tranziia la economia de pia.
6.1. Stereotipurile lui Bosche
Mai puin cunoscut printre specialitii preocupai de interculturalitate,

demersul realizat de M. Bosche are la baz stereotipul ca element caracteristic al
unei culturi. Stereotipul apare astfel ca purttor al unor trsturi comportamentale,
atitudinale i ca poziie fa de aciune ale unei comuniti. Identificarea i analiza
stereotipurilor vor putea fi aciuni i etape ale abordrii i diagnosticrii inter-
culturale.
Pentru a ajunge la o mai bun exploatare a stereotipului n asemenea
abordri, Bosche admite ideea existenei a dou tipuri de asemenea imagini de-a
gata asupra comportamentelor, atitudinilor sau poziiilor fa de soluii i aciune
n orice cultur. Primul tip este legat de imaginea preconceput asupra propriei
culturi autostereotipul , iar al doilea tip reflect imaginea respectiv asupra
aspectelor privitoare la alte comuniti/culturi heterostereotipul. Ca tehnic i
instrument de cercetare a stereotipurilor culturale, Bosche recurge la ancheta pe
baz de chestionar. Chestionarul este aici tehnic i instrument de cercetare, funda-
mentarea recursului ca i a construciei nefiind explicit precizate n lucrarea n care
apare studiul respectiv (M. Bosche, 1993).
Problema propus pentru cercetare este dezvoltat n jurul relaiei dintre per-
cepiile furnizate de auto- i heterostereotipuri n raport cu atitudinile indivizilor
dintr-o anumit cultur. ntrebarea la care se ncearc obinerea unui rspuns este
dac indivizii aparinnd unei culturi naionale mprtesc aceleai atitudini, att
n raport cu stereotipurile privitoare la propria cultur, ct i fa de percepiile
expatriailor din ara lor. Cmpul empiric al cercetrii respective a fost cel furnizat
prin comunitatea de afaceri franco-coreean, scopul cercetrii fiind acela de a gsi
i nelege comportamentul managerilor i antreprenorilor coreeni n raport cu
aspectele sugerate de cele dou categorii de stereotipuri, coreenii despre ei nii,
pe de o parte, i francezii (expatriai n Coreea) despre coreeni.
Alegerea cazului Frana-Coreea (de Sud, de fapt) nu a fost ntmpltoare
pentru Bosche: este vorba, n principal, de omogenitatea particular a culturii sud-
coreene, omogenitate la nivel de populaie (o singur etnie), de influene externe
(deschiderea liberei circulaii a persoanelor n 1989) i de ambiguitatea mediului
cultural respectiv. Dinamismul economic, ca i rolul particular al individului n
aceast evoluie spectaculoas a rii n cauz au constituit i ele motive ale
alegerii. n plus, trebuie s recunoatem interesul special al Franei i al
investitorilor din aceast ar fa de perspectivele dezvoltrii afacerilor n aceast

parte a lumii, n Coreea de Sud, mai ales.
Pentru realizarea cercetrii, a fost pregtit un chestionar prin realizarea de
ntreineri non-directive cu oameni de afaceri francezi instalai n Coreea i cu
oameni de afaceri sud-coreeni. Astfel, au fost conturate nu mai puin de 80 de
stereotipuri culturale privitoare la comportamentele i atitudinile sud-coreenilor.
Chestionarul final a cuprins un numr de 80 de ntrebri, corespunztoare
stereotipurilor respective, grupate ns n apte categorii tipologice:
A. Valori culturale: 18 ntrebri
B. Comportament cotidian: 6 ntrebri
C. Relaia cu timpul: 9 ntrebri
D. Modelele cognitive: 8 ntrebri
E. Exprimarea emoiilor: 15 ntrebri
F. Modul de aciune: 10 ntrebri
G. Comunicarea non-verbal: 14 ntrebri
ntrebrile chestionarului au enunuri explicite, clare i concise, coreenii pre-
fernd o asemenea exprimare. Fiecare ntrebare a propus unul dintre urmtoarele
trei rspunsuri posibile: acord, dezacord, nu tiu. Prelucrarea i analiza sau
interpretarea unui astfel de chestionar sunt relativ uoare, rezultatele obinute
nepermind ns o difereniere destul de fin ntre clasele tipologice care ar putea
fi astfel construite. De altfel, omogenitatea culturii sud-coreene nu pare a face ne-
cesar o asemenea difereniere, cel puin la nivelul unor cercetri de acest tip. n
acest sens, dintr-o survolare sumar a rspunsurilor primite se poate constata c
numrul acelora de tip nu tiu este foarte redus, ceea ce confirm o idee ante -
rioar: cultura analizat, cea sud-coreean, este caracterizat printr-o asumare des-
chis a poziiilor fa de diferite opiuni.
Interpretarea ulterioar a rezultatelor obinute prin lansarea chestionarului
respectiv este realizat ntr-o manier naturalist, pe baze oarecum fenomenologice
i subiective. Avem ns suficiente elemente pe baza crora putem s ne formm o
imagine asupra culturii sud-coreene, comportamentelor i atitudinilor pe care le au
indivizii aparinnd de aceast cultur i care sunt reflectate cu destul de mare
corectitudine de stereotipurile considerate. Diferenele, uneori importante, ntre
percepiile proprii ale sud-coreenilor despre ei nii i cele ale francezilor
expatriai despre sud-coreeni arat, mai degrab, o anumit deformare la nivel de
imagine din partea celui care nu face parte din cultura n cauz.
Cercetarea realizat de Bosche nu este propriu-zis semnificativ prin
rezultatele furnizate. La nivel de metodologie, ns, ea conine unele elemente
interesante, fiind caracterizat de o simplitate aparte, care o face uor de neles i
de acceptat. Este, n plus, una dintre puinele cercetri din intercultural n care
accentul este pus pe analiza stereotipurilor. Componenta empiric este acoperit
prin rspunsuri la un set de ntrebri special concepute n funcie de stereotipurile
identificate printr-o cercetare preliminar de o durat destul de mare (circa trei ani).
Fr a-i propune generalizri ale rezultatelor respectivei cercetri, unele

forme de tipologii comparative par a fi confirmate, cel puin: coreenii sunt latinii
Asiei, Coreea este Italia Asiei; Coreea este Noua Japonie etc. Sunt analogii pe care
studiul le surprinde i le afirm, ele fiind i anterior prezente n memoria colectiv,
a asiaticilor cel puin. n urma unor asemenea analogii, pot fi constatate i deza-
corduri fa de stereotipuri n circulaie: coreenii, ei nii, se nal deseori cnd
ntlnesc indivizi din alte culturi, ncercnd, de exemplu, s vorbeasc limba
coreean cu ceteni de origine taiwanez sau japonez, acetia prezentnd trsturi
fizionomice destul de asemntoare cu ei.
6.2. Programului mental ca elaborat cultural
Unul dintre cele mai elaborate i mai complexe sisteme metodologice folo-
site n cercetarea intercultural a fost propus i aplicat de Geert Hofstede. Sistemul
respectiv, cunoscut, ca i demersul i modelul de cercetare n cauz, sub numele de
program mental sau program mental ierarhizat, are la baz cteva elemente
explicite i legate ntre ele n raport cu problema, scopul i obiectivele cercetrii.
Plasarea problemei de cercetare intercultural este realizat pe baza unui
concept mai degrab general al culturii, aceasta fiind considerat fundamentul
gndirii, simmintelor i aciunilor individuale, organizaionale i naionale.
Putem constata c, fr a particulariza ntr-un mod explicit, Hofstede preia totui
un sens restrns al acestui concept, sens mai adecvat n raport cu maniera n care
propune apoi abordarea culturii i specificitii culturale. Astfel, el accept i pune
n eviden ceea ce sensul secundar al culturii (sintagma cultur secundar,
folosit inclusiv de Hofstede, pare s deprecieze cumva sensul acestei accepiuni)
furnizeaz elementele semnificative prin care individul, ca membru al unei
comuniti distincte, devine produs i purttor al caractersticilor unor valori i
norme, care se manifest ntr-un anume mod, deosebit fa de cel n care se
manifest pentru o alt comunitate, i ea distinct din punct de vedere cultural.
Aceste elemente n plus fa de cultura primar, cea care rafineaz mintea,
sunt de fapt atitudini, comportamente i mentaliti banale ale oamenilor respectivi,
prin care, totui, acetia se disting de oameni membri ai unei alte comuniti.
Aceast cultur este cea care formeaz colectiv i se manifest ntr-un mod mai
mult sau mai puin vizibil, avnd caracteristicile unei programri colective a
gndirii care distinge membrii unui grup (sau categorie de oameni) de un altul (G.
Hofstede, 1996, p. 7).
Prin acest mod de a considera cultura, cercetarea se poziioneaz asupra unei
probleme generale, mai nti, problem privitoare la identificarea i la analiza
elementelor care pot favoriza cooperarea dintre naiuni. De aici este derivat
problema, mai concret, a identificrii i analizei factorilor care separ sau unesc
naiunile (ibidem, p. 28) i, apoi, prelund de la Levinson i Inkeles, studierea
elementelor care sunt socotite ca probleme mondiale de baz, comune, cu
consecine n funcionarea societilor, a grupurilor din aceste societi i a

indivizilor din aceste grupuri: 1. relaia cu autoritatea; 2. concepia de sine (legtura
dintre individ i societate, concepa individului asupra masculinitii i feminitii);
3. modul de tratare a conflictelor (G. Hofstede, 1996, p. 29).
Pe baza unor studii efectuate asupra valorilor culturale din peste 50 de ri i
a datelor obinute de la angajaii IBM, pentru care el nsui lucra la vremea
respectiv, prin rspunsurile oferite la ntrebrile dintr-un chestionar adecvat,
cercettorul ajunge la formularea unei ipoteze care va da coninut demersului astfel
demarat i continuat apoi o perioad lung de timp: indivizii confruntai cu aceleai
situaii adopt comportamente similare sau asemntoare. n comportamentele
indivizilor exist dominante care au fost acumulate anterior ca modele de gndire,
simire i manifestri poteniale, iar acestea formeaz aa-numitul program
mental, concept devenit simbolic pentru abordrile din intercultural i nu numai.
Ca sistem metodologic, demersul folosete un mixaj de metode, tehnici i
instrumente de cercetare diferite, o combinare ntre anchet, chestionar i observare
direct pe teren, analiz factorial i analiza de coninut la nivel de tratare i inter-
pretare. n sens epistemologic, cercetarea este dominant empiric, interpretativ i
constructivist, n timp ce abordarea este rezultat al combinrii ntre calitativ i
cantitativ, ntre holism i individualism, preponderent sincron i cu reveniri n
timp pentru situaii noi i aceleai naiuni sau pentru alte ri i tipuri de subieci,
urmrind analiza comportamentului uman n situaii similare.
n tratarea datelor, recoltate cu ajutorul unui chestionar adecvat, adus la un
nivel maxim de simplificare i nelegere, cercettorul recurge la o tehnic canti-
tativ bazat pe scalare i estimarea scorurilor medii obinute pentru comunitile
analizate. Elementele acestui sistem metodologic, propus pentru prelucrare i
analiz, sunt prezentate sub forma unui Manual al modului de studiere al valorilor
(VSM Values Survey Module), reluat i ameliorat n mai multe reprize.
Variabilele fundamentale ale cercetrii sunt constituite ca valori colective,
denumite dimensiuni sintetice ale existenei sau dimensiuni polare ale culturii i
specificitii culturale. Prin aceste variabile, sunt caracterizate atitudinile i
comportamentele umane n dinamica lor, vzute ca rezultante speciale ale agregrii
poziiilor individuale fa de aceeai caracteristic cultural. n numr de patru
(distana fa de putere, colectivism/individualism, feminitate/masculinitate,
evitarea incertitudinii) dup primele evaluri, completate cu o a cincea (orientarea
pe termen lung), dup obinerea unor rezultate privind culturi asiatice i ajunse la
apte (incluznd acum i indulgen/impunere i mreie/umilin) dup ultimele
studii efectuate n ri din Europa de Est, dimensiunile polare al culturii prezint
avantajul dat de caracterul lor concret i msurabil.
Pentru explicarea formrii programului mental, demersul pune n eviden
diferenele care exist i se manifest ntre natura uman (motenirea genetic),
personalitate (ceea ce creeaz diferenele fa de ceilali) i acumularea colectiv,
respectiv datul cultural. Este vorba deci de nivelurile la care se formeaz
caracteristicile comportamentale i atitudinale ale oricrui individ i care sunt baza

programrii mentale:
1. Nivelul universal este cel la care se formeaz i sunt transmise genetic
funciile psihologice i fizice ale speciei, determinnd manifestarea anumitor
simuri i reacii ale omului: frica, mnia, dragostea, bucuria, tristeea etc. Ceea ce
se creeaz i se manifest la acest nivel are caracter general i comun pentru toate
fiinele umane i furnizeaz individului, prin motenire, o anumit capacitate de a
reaciona instinctiv n diferite mprejurri. Este component comun a programului
mental, cea care furnizeaz sistemul operaional generic al individului, fcndu-l s
funcioneze, s fie viu.
2. Nivelul colectiv desemneaz elementele comune unei culturi date, ele-
mente acumulate printr-un proces de nvare, ntr-un mediu determinat spaial,
temporal i stabil n timp, modificrile fiind lente i puin vizibile la limita unor
perioade scurte. Elementele proprii acestui nivel se transmit individului prin
nvare, achiziionare i participare la experiena comun a grupului. La acest
nivel se formeaz, se nva i se transmit limbajul, ritualurile de grup, tradiiile,
miturile, stereotipurile, simbolurile de orice tip. Toate referinele culturale sunt sub-
sumate acestui nivel, aici fiind conturate aspectele caracteristice unui grup, aspecte
desemnnd specificitatea cultural. Diferenele culturale se produc ca urmare a
modului particular n care se manifest elementele acestui nivel, n circumstane
date, i ele diferite, i pentru indivizi, membri ai grupului, avnd personaliti
diferite.
3. Nivelul individual privete specificitatea comportamental a fiecrui
individ, ceea ce-l difereniaz pe acesta de alii din acelai grup sau din grupuri
diferite. Originile acestor diferenieri sunt de natur mixt, biologic i social;
diferenele comportamentale dintre indivizi sunt produse ca rezultat al combinrilor
dintre dimensiunile individuale i colective motenite, experienei personale dife-
rite, percepiilor particulare ale indivizilor fa de aceleai realiti, fie ele i
culturale.
Prin modul de manifestare a elementelor ce compun aceste trei niveluri, se
formeaz ceea ce Hofstede a numit program mental. Practic, programul mental al
indivizilor, fiecare avnd legturi cu grupuri diferite (etnice i rasiale, religioase
sau lingvistice, naionale sau regionale etc.) i prelund de la acestea elemente spe-
cifice, este format din mai multe straturi, corespunztor respectivelor culturi i
niveluri de cultur. La nivelul unei comuniti culturale, aici fiind vizate n prin-
cipal naiuni i colectiviti regionale, ca fiind caracterizate printr-o anumit omo-
genitate, aspectele eseniale ale programului mental ar putea fi identificate i ana-
lizate prin cercetarea specificitii culturale. Acesta este i punctul de plecare n
cercetarea propus prin demersul de care ne ocupm.
Pentru recoltarea datelor necesare studiului, Hofstede concepe un chestionar

simplificat, coninnd un numr de cte cinci ntrebri pentru fiecare dimen-
siune/variabil cultural. Astfel, chestionarele lansate vor cuprinde un numr diferit
de ntrebri, n funcie de perioada de realizare a cercetrii i de numrul de
dimensiuni/variabile considerate (patru, pentru primele cercetri, apte pentru cele
mai recente). Chestionarul folosit este de tip nchis, cu alegere limitat, fiecrei
ntrebri fiindu-i propuse a priori un numr de rspunsuri posibile, fa de care
subiectul se poate plasa prin opiunea pe care o va produce. Numrul de cinci rs -
punsuri posibile ntre care subiectul poate face alegerea sa, n funcie de poziia sau
percepia pe care o are fa de obiectul ntrebrii, permite o destul de ampl
difereniere a valorilor variabilelor care stau la baza cercetrii i, n acelai timp,
este suficient pentru a fi fixat pe o scal potrivit i a asigura condiiile unei
prelucrri cantitative corecte.
n chestionar, ntrebrile au la baz situaii ipotetice posibile n care indi-
vidul, subiect al cercetrii, se poate gsi la un moment dat i ntre care el trebuie s
aleag ceea ce pare a-i conveni mai mult. O asemenea preferin a individului
pentru una dintre strile astfel descrise prin ntrebare este definitorie n raport cu
anumite valori ale variabilei/dimensiunii considerate. Situaiile propuse ca posibile
opiuni ale subiectului (membru al comunitii pentru care este studiat speci-
ficitatea cultural) desemneaz stri existente n dou entiti (ri) diferite, situate
la cele dou extreme-poli ai caracteristicilor care produc satisfacie.
O asemenea construcie a chestionarului prezint avantaje importante pentru
o cercetare asupra specificitii culturale. Cele mai evidente avantaje provin din
maniera n care sunt propuse situaiile n care se poate afla individul chestionat i
din claritatea formulrii strilor ntre care acesta poate face alegerea. Prin aceste
amnunte tehnice, chestionarul respectiv a rmas unul dintre cele mai inteligibile n
diferitele limbi n care ar putea fi tradus i utilizat. De altfel, el a fost mult folosit n
alte cercetri, fr a face totdeauna adaptrile necesare (vezi condiiile prealabile
ale diagnosticrii, supra 3.5.).
Iat cum arat propunerile de stri exprimabile prin opiuni n chestionarul
respectiv:
1. M simt cel mai bine n ara A: 1 (punct)
2. M simt mai bine n ara A dect n ara B: 2 (puncte)
3. M simt la fel de bine n ara A ca i n ara B: 3 (puncte
4. M simt mai bine n ara B dect n ara A: 4 (puncte)
5. M simt cel mai bine n ara B: 5 (puncte).
rile A i B, considerate referine opionale pentru rspunsurile la aceste
ntrebri, sunt definite prin stri-limit posibile, n funcie de variabila sau dimen-
siunea cultural vizat. De exemplu, pentru variabila distan ierarhic, cele dou
ri au, la nivelul celor cinci ntrebri din chestionar, urmtoarele caracteristici
(vezi tabelul nr. 6.1):
Tabel 6.1. Poziionarea strilor extreme n exprimarea preferinelor pentru variabila

distan fa de putere
ara A ara B
1. Copiii sunt nvai n familie c 1. Copiii sunt nvai n familie c autoritatea

prerea lor conteaz la fel ca cea a prinilor nu trebuie contestat;
prinilor; 2. Copiii sunt ncurajai n familie c prerile
2. Copiii sunt ncurajai n familie s persoanelor mai importante trebuie acceptate;
cread c nimic nu se poate obine 3. Pentru fiecare angajat, responsabilitile sunt
gratis; clar stabilite;
3. Cei de pe poziii inferioare 4. Superiorii conduc, decid i controleaz
trebuie s-i gseasc singuri sistematic angajaii;
activitile i poziiile la locul de 5. Sistemul politic poate fi schimbat prin
munc; modificarea poziiilor de putere
4. Angajaii sunt n interaciune
continu cu superiorii;
5. Sistemul politic poate fi
modificat treptat, prin dezbatere i
vot democratic
Pentru fiecare dintre aceste cinci cupluri de stri extreme, subiectul opteaz
printr-un numr cuprins ntre 1 i 5, n funcie de preferinele sale, conform
modelului expus mai sus. O asemenea manier de construcie a chestionarului ofer
posibilitatea tratrii cantitative, prin recurs la analiza factorial i la tehnica
scoringului: fiecare grup de rspunsuri la setul de ntrebri poate fi apoi agregat
ntr-un scor, ca valoare medie de intensitate pentru fiecare dimensiune. Scorul
respectiv este, de fapt, un indicator mediu de intensitate pentru fiecare ntrebare
considerat i se obine prin recurs la o relaie adecvat:
yi
n j fj
, n care:
n j
y i scorul mediu obinut pentru ntrebarea i a setului, pentru dimensiunea

considerat;
n j = numrul de subieci care au preferat rspunsul j (j = 1,2,3,4,5) la ntrebarea i
a setului, pentru dimensiunea respectiv;
f j = nivelul preferat al rspunsului la ntrebarea j.
Pentru a obine scorul sau indicele mediu al intensitii pentru o variabil sau
dimensiune oarecare, Dk , de exemplu, manualul SVM recomand relaii
distincte. n cazul distanei fa de putere, relaia de calcul furnizat are forma:
PDI 35( m07 m02 ) 25( m23 m26 ) C ( pd ) , unde:
PDI = indicele distanei fa de putere;

ml = scorul mediu obinut la ntrebarea l (considerat printre cele 28 de ntrebri
ale chestionarului);
C(pd) = o constant, pozitiv sau negativ, stabilit n funcie de nivelul
eantioanelor folosite, astfel nct rezultatele s nu afecteze comparaiile dintre ri
(regiuni).
Pentru fiecare dintre cele cinci (apte, la acest moment) dimensiuni, n

funcie de rspunsurile la ntrebrile corespunztoare, se calculeaz un asemenea
indice sau scor la nivelul subeantioanelor i, apoi, eantioanelor, pe fiecare cultur
considerat n cercetare. Indicii astfel obinui devin mrimi caracteristice pentru
specificitatea fiecrei culturi i sunt folosii, cu aceast calitate, pentru construcia
diagnosticului intercultural asupra rilor sau regiunilor respective (selectate, n
abordrile interculturale, n funcie de zonele vizate n decizia de ntreprindere
pentru care este realizat studiul).
Sistemul metodologic propus prin programul mental ierarhizat nu conine, n
manier explicit, tehnici i proceduri de validare, rezultatele obinute prin
aplicarea strategiei metodologice de mai sus fiind considerate valabile ca atare.
Cele apte dimensiuni pereche ale specificitii culturale considerate n
aceast abordare sunt printre cele mai cunoscute i folosite n cercetrile inter- i
multiculturale, de multe ori prin preluare ca atare. Pentru a le ncadra n analiza
demersului metodologic propus prin programul mental, relum lista lor:
distana fa de putere, numit n literatura francofon distan ierarhic,
avnd dezvoltare ntre mare i mic i stabilind relaia i poziia fa de autoritate
ntr-o anumit cultur (inegalitate, grad i form de dominaie);
controlul incertitudinii sau nivelul de evitare a incertitudinii, prin care se
poate aprecia gradul de libertate al individului n raport cu viitorul sau securitatea
sa, controlul agresiunii i exprimarea emoiilor; acest control se poate realiza prin
tehnologie, legi, religie etc. i poate fi la extreme ridicat sau sczut;
individualism/colectivism, prin care se aproximeaz relaia dintre individ
i grup, modul n care se realizeaz convieuirea cu alii; limitele extreme sunt,
evident, individualismul, ntr-un sens i colectivismul n cellalt;
masculinitate/feminitate, prin care este marcat diferenirea perceput fa
de rolurile femeilor i brbailor ntr-o societate, ca i fa de consecinele sociale
pe care le induce naterea n raport cu sexul; extremele sunt n acest caz masculi -
nitatea, respectiv feminitatea;
orientarea n raport cu timpul scoate n relief dominantele acionale ale
unei societi prin raportare la orizontul temporal; orientare pe termen lung i cea
pe termen scurt par a fi extremele la Hofstede, dar abordarea n sens de monocronie

i policronie care apare la Hall este mai concret i cultural;
indulgen/impunere caracterizeaz percepia gradului de libertate al satis-
facerii dorinelor, sentimentelor sau altor opiuni personale ale individului ntr-o
comunitate: sentimentul libertii i nengrdirii de nici un fel al unei asemenea
alegeri este evident n culturile/cumunitile indulgente, n timp ce pentru
societile/culturile impuse (caracterizate prin impunere sau constrngere)
aceast libertate cunoate limitri i ngrdiri importante;
mreie/supunere este o dimensiune polar prin care este sugerat ncura-
jarea sau lipsa unei asemenea motivri, din partea societii n cauz, pentru con-
secven, mndrie, merit personal; culturile monumentale (mndre, mree
sau consecvente) susin i promoveaz valoarea individual, auto-mrirea,
contiina propriei valori, consecvena, n timp ce societile supuse cultiv
modestia, apreciaz umilina, renunarea sau mascarea meritelor individuale,
flexibilitatea i adaptarea la situaie etc.
Aceste apte dimensiuni pereche gsite de Hofstede i colaboratorii si
acoper aproape ntreaga configuraie de norme i valori culturale cu ajutorul
crora poate fi caracterizat o comunitate naional sau regional. Modul de agre-
gare al acestor norme i valori n respectivele dimensiuni, ca i unele opiuni filoso-
fice diferite, au adus n literatura de specialitate i alte cteva sisteme de dimen-
siuni, unele dintre ele meritnd a fi cel puin discutate.
6.3. Dilemele lui Trompenaars
Demersul realizat de Fons Trompenaars este destinat rezolvrii aceleiai pro-

bleme: identificarea i analiza elementelor de specificitate cultural pentru diferite
naiuni, ri sau regiuni. Scopul este ns diferit de cel propus prin studiile lui
Hofstede, Trompenaars admind o premiz cumva nou n cercetrile privitoare la
specificitatea cultural i la interculturalitate: recursul la mixarea intercultural a
competenelor, soluiilor i modalitilor de depire a diferitelor situaii dificile
permite creterea capacitii de rezolvare a problemelor cu care individul sau colec-
tivitatea se confrunt. Procednd astfel, managementul ntreprinderii/organizaiei
poate obine efecte semnificative de sinergie cultural.
Ca n aproape toate cercetrile interculturale i n demersul realizat de
Trompenaars, singur sau n colaborare cu Humpden Turner (mai ales) se consider
c diferenele dintre culturi sunt date, mai ales, prin soluiile specifice create i
folosite pentru a rezolva aceleai probleme. Pentru c problemele de rezolvat, cele
primordiale, nainte de toate, sunt aceleai pentru toi indivizii, toate comunitile
i, deci, toate culturile.
Identificarea, analiza i interpretarea diferenelor culturale sau dintre culturi
pot ajuta la nelegerea acestora i, astfel, la ajustarea comportamentelor n funcie
de situaie, de scop i de interlocutor. Obiectivul esenial urmrit prin astfel de

abordare intercultural nu este, de fapt, realizarea compromisului prin duplicitate
comportamental, ci adaptarea i integrarea elementelor specificitii culturale cu
scopul obinerii unor efecte pozitive pentru cei angajai ntr-o relaie ntre culturi
diferite.
La Trompenaars este mai explicit i evident faptul c abordarea intercultu-
ral nu provine din nevoia de a satisface o anumit curiozitate, de a compara
naiuni, ri sau regiuni ntre ele, prin raportare la aspecte comportamentale, atitu-
dinale sau privitoare la filosofia aciunii. Scopul acesteia este acela de a gsi i
furniza celor interesai modaliti de adaptare i de integrare a diferenelor culturale
i de a permite astfel combinarea ntre soluii furnizate de culturi diferite pentru
rezolvarea acelorai probleme, de a mprumuta i adapta asemenea soluii n funcie
de condiiile contextului cultural propriu.
Principiul de baz al unei asemenea abordri pare a fi acela c, prin cu-
noatere i nelegere, se poate realiza deschiderea fa de celelalte culturi i, astfel,
se poate obine favorizarea mai bunei rezolvri a problemelor cu care suntem
confruntai. Prin ieirea din propria cultur pot fi gsite i aplicate soluii mai per-
formante pentru rezolvarea acelorai probleme. O asemenea ieirea poate fi rea-
lizat tocmai prin abordarea intercultural, cea care permite i favorizeaz con-
siderarea oricrei probleme i din perspectiva unei alte culturi sau mai multor alte
culturi.
Sensul atribuit culturii ntr-un asemenea demers este acela de mod simpli-
ficat de a rezolva problemele cu care suntem confruntai. Nu este o accepiune re-
ducionist asupra culturii, ci o accentuare a fondului pragmatic pe care-l surprinde
acest concept. Astfel, cultura este considerat prin finalitatea pe care o confer
aciunii la care individul i comunitatea sunt prtai, iniiind-o, realiznd-o i
finaliznd-o. Soluia este aici partea de substan a aciunii i produsul, poate cel
mai important, al culturii, propus de aceasta i dezvoltat, rafinat i eficientizat n
timp.
Caracteristic sau specific unei culturi este, nainte de toate, modul n care
este conceput reazolvarea fiecrei probleme, este setul de soluii acceptat sau pre-
ferat pentru rezolvarea ansamblului de probleme cu care se confrunt membrii
acesteia. Diferenele culturale sau diferenele dintre culturi vor fi astfel date de
diferenele dintre soluiile gsite i propuse pentru rezolvarea acelorai probleme
fundamentale, dintre modalitile diferite de abordare a acelorai dificulti, situaii
cu care se confrunt membrii a dou sau mai multe comuniti culturale diferite.
Scopul propus printr-o cercetare intercultural devine acum mai concret:
identificarea, analiza i gsirea cilor de aciune pentru adoptarea sau adaptarea
celei mai bune sau celor mai bune soluii dintre soluiile propuse i folosite n dou
sau mai multe culturi diferite. Existena i propunerea a dou sau mai multe soluii
oferite de dou sau mai multe culturi pentru rezolvarea aceleiai probleme cons-
tituie dilema abordrii interculturale. Alegerea soluiei potrivite este rezolvarea

dilemei. A priori, cea mai potrivit soluie pe care o va propune abordarea inter-
cultural va fi aceea care este acceptat consensual de membrii comunitii pentru
care se realizeaz abordarea, adic pentru cei care caut o asemenea soluie prin
abordarea intercultural.
Demersul propus de Trompenaars pentru abordarea intercultural, astfel po-
ziionat filosofic i conceptual, poate fi realizat n mai multe etape:
1. Identificarea caractersisticilor specifice ale culturilor n cauz;
2. Poziionarea atitudinii constatate n raport cu atitudinile extreme;
3. Eliminarea soluiei de compromis;
4. Elaborarea unei soluii creatoare de valoare prin considerarea aspectelor
pozitive ale celor dou extreme;
5. Formularea problemei i construcia chestionarului.
Abordarea intercultural este adus, prin aceste cercetri, la probleme de na-
tur pragmatic, avnd ca scop gsirea unor soluii mai potrivite la anumite situaii
cu care organizaia/ntreprinderea sau orice alt entitate se confrunt. De aici i
maniera de abordare construit i apelat: crearea unor scenarii virtuale i pro-
punerea acestora unor subieci, respondeni din eantioanele selectate pentru fiecare
dintre culturile analizate (din care vor fi identificate i analizate soluiile respective,
n raport de problema pentru care sunt cutate acestea).
Cercetarea astfel realizat este de tip cvasi-experimental, scenariul imaginat
i expus ca tip de problem subiecilor din eantioanele selectate nefiind altceva
dect o reproducere la scar redus a unor situaii posibile, virtuale. Fiecare
subiect/respondent este invitat s reflecteze la situaia n care el nsui s-ar putea
afla i pentru care este apoi pus s se pronune prin rspunsul oferit la ntrebarea
pus n final, rspuns care este furnizat n mai multe variante. Fiecare variant de
rspuns reflect ns o anumit atitudine sau un anumit comportament caracteristic
pentru o anumit cultur.
n aceste cercetri, culturile sunt deci oferite prin cteva tipuri sau clase, rs-
punsurile aducnd apoi poziionrile corespunztoare n funcie de corespondena
dintre ceea ce alege subiectul i ceea ce are caracteristic fiecare dintre clasele sau
tipurile de culturi stabilite. De aici ideea c, n aceste abordri, se recurge la o for-
m a analizei tipologice, cel puin prin modul n care se realizeaz tipologizarea
culturilor i, apoi, ncadrarea subiecilor din eantioanele de lucru n una sau alta
dintre respectivele clase.
Pentru tipologizarea culturilor, Trompenaars concepe un sistem de dimen-
siuni pereche8, ntr-o manier asemntoare cu cea la care recurge Hofstede.
Sistemul pe care-l folosim aici este ns cel rezultat n urma colaborrii dintre
8
n studiile sale mai vechi, Trompenaars a folosit un sistem cu apte dimensiuni:
universlism/particularism; individualism/colectivism; specific/difuz; neutru/afectiv; control
intern/control extern; statut ctigat/statut atribuit; secvenial/sincron.
Trompenaars i Humpden Turner i cuprinde ase dimensiuni distincte, avnd, n

fiecare caz n parte, dou stri sau situaii opuse (dilema alegerii culturale, am
putea spune): a) universalism/particularism; b) individualism/colectivism; c) deta-
liu/ansamblu (ca viziune sau abordare a aciunii); d) dobndire/atribuire (referitor
la statut, la modul de a obine o funcie, un statut social sau profesional); e) endo -
gen/exogen (cu privire la motivarea aciunii); f) secvenial/sincron (avnd n vedere
modul de percepere i de folosire a timpului). Prin aceste ase (anterior apte) di-
mensiuni avem o reprezentare sintetic a culturilor, putnd asocia orice comunitate
cu una sau alta din clasele ce pot rezulta prin combinarea acestora.
Pentru fiecare dimensiune, cercettorul concepe un scenariu virtual n care
imagineaz o situaie dilematic, prin care l pune pe respondent ntr-o poziie inte-
rogativ. Acesta va trebui s aleag unul dintre rspunsurile (soluie) care i se
ofer. Iat cum apare o asemenea problem pentru una dintre dimensiunile speci-
ficitii culturale (universalism/particularism).
Suntei pasagerul unui vehicol condus de un prieten. Acesta atinge un pieton.
tii c avea 70 km/h n timp ce viteza maxim n zona respectiv este de 50 km/h.
Suntei singurul martor. Dac vei mrturisi, sub ameninarea pedepsei, c prietenul
a respectat viteza legal, el va fi scutit de consecine foarte negative.
Ce atitudine ateapt prietenul s avei:
s jurai c a respectat limita legal de vitez;
s afirmai c a respectat, ntr-o anumit msur, viteza legal;
c nu vei depune mrturie de respectare a vitezei legale n nici un caz;
Ce vei face ca martor i prieten:
vei mrturisi c nu a depit 50 km/h;
vei mrturisi c a depit 50 km/h.
n funcie de proporia persoanelor care dau un rspuns sau altul la nivelul
eantionului folosit pentru fiecare cultur (ar, regiune), aceasta va fi ncadrat
ntr-o categorie anume, situat ntre cele dou extreme ale dimensiunii pentru care
este formulat problema. La problema de mai sus (formulat pentru dimensiunea
universalism/particularism), o pondere ridicat a rspunsurilor din care rezult c
prietenul nu are nici un drept s se atepte la un ajutor i c el nu va fi ajutat
situeaz eantionul i, respectiv, ara/regiunea n categoria universalist. Culturile
pentru care eantioanele sunt caracterizate prin rspunsuri care prefer ajutorarea
prietenului i ateptarea acestuia de a fi ajutat vor fi situate n zona individua-
lismului.
n mod similar sunt abordate i celelalte dimensiuni. Pentru dimensiunea
individualism/colectivism, problema imaginat de Trompenaars i Humpden-
Turner are urmtorul enun:
Dou persoane discut despre posibilitile de ameliorare a nivelului lor de
via.
A. Una spune: Este evident c dac indivizii au libertate pe ct este posibil

i maximum de oportuniti pentru a nflori, calitatea vieii lor se va ameliora.
B. A doua persoan rspunde: Dac individul este n mod constant sprijinit
de conceteni, calitatea vieii lumii ntregi va crete, chiar dac aceasta va afecta
libertatea i nflorirea individuale.
La aceast problem este pus o singur ntrebare i solicitat un singur
rspuns: care dintre aceste dou raionamente vi se pare cel mai convingtor?
Pentru eantioanele care vor furniza ponderi ridicate ale rspunsurilor prin
afirmaia persoanei A, culturile vor fi plasate n zona individualismului, n timp ce
pentru eantioanele avnd preponderent rspunsuri conforme cu ceea ce afirm
persoana B, culturile corespondente vor fi plasate n zona colectivismului.
Ca i n cazul dimensiunii universalism/particularism, o cultur va fi mai
aproape sau mai departe de una sau alta dintre cele dou extreme (caracterizate prin
procente de 100% ale aceluiai rspuns) n funcie de proporia respectiv
(Romnia, de exemplu, cu un procent de peste 50% al rspunsurilor care neag
favorizarea prietenului, este situat n zona universalismului cu accente parti-
culariste, n timp ce, pentru a doua dimensiune, cu peste 60% din rspunsuri favo-
rabile persoanei B, poate fi plasat n zona colectivismului, spre limita de jos a
acestuia).
Construcia scenariilor ca i a ntrebrilor ce urmeaz a fi puse subiecilor
anchetei este de o bun factur i pare a favoriza poziionarea corect i realist
fa de problema n cauz (imaginat prin scenariu) i fa de dimensiunea vizat.
Devine ns dificil transpunerea corect a enunurilor i a ntrebrilor n contexte
culturale diferite. Modalitatea respectiv de a realiza abordarea intercultural
rmne ns interesant, iar soluiile la care se ajunge sunt, cel puin la nivelul celor
tratate de cei doi cercettori, rezonabile i pertinente. Dificil este ns punerea n
aplicare a unor astfel de scenarii pentru culturi ntre care exist diferene impor-
tante, mai ales n ceea ce privete complexitatea contextului comunicrii (ambi-
guitatea, libertatea i poziionarea fa de mesaje i soluii, uneori acestea neavnd
sens sau neles pentru membrii unor comuniti culturale).
Ca i n alte cercetri, validarea rezultatelor este sau pare a fi lsat pe seama
empiricului faptic. Lipsa sau insuficiena unei teorii coerente i unanim acceptate a
interculturalului i managementului intercultural devine un handicap pentru ase-
menea proceduri de validare (intra- i interteoretice). Pentru c validarea empiric,
prin observare participativ, anchete sau studiul documentelor se realizeaz
aproape implicit pentru culturile considerate n cercetare, acestea fiind oricum
acelea pe baza crora a fost construit modelul, au fost elaborate criteriile
(dimensiunile specificitii i diferenierii culturale) i tipologiile respective.
6.4. Decodajul culturii prin analiza tridimensional (Ed. Hall)
Detaat aparent de orice obiectiv anume i menit a plonja efectiv n universul

cultural pentru a-l descifra i oferi altora fr alt garnitur, demersul pe care l-a
ntreprins Edward Hall, mai nti singur i apoi mpreun cu Mildred Hall, rmne
una dintre cele mai importante referine teoretice i practice n domeniul inter-
culturalului. Far a-i fi propus a oferi un sprijin managementului intercultural, dei
uneori nu pare a o fi realizat nemotivat, cercetrile ntreprinse de Edward i
Mildred Hall, ale cror rezultate au fost publicate n mai multe articole i volume,
par a se oferi cel mai bine acestui domeniu. Criteriile culturale avute n vedere,
chiar dac nu invocate pentru prima oar, ca i foarte bogatul material faptic oferit
n fiecare situaie i argumentaie ne plaseaz n zona interculturalului ca domeniu
al aciunii practice i ne face s ne simim n miezul managementului intercultural.
Pentru Edward Hall, antropolog american aplecat asupra studiului dimen-
siunilor comportamentale ale societilor contemporane, cultura trebuie acceptat
ca fapt social total, avnd regulile sale informale, dimensiunea sa ascuns n timp i
spaiu. Motenite prin valorile culturale specifice fiecrei culturi, regulile informale
determin sau condiioneaz decisiv comportamentele indivizilor aparinnd unui
anumit spaiu, unei istorii prezente, unui timp sau unui context anume.
Aceste reguli, informale, nu pot fi nelese prin simpla lor observare direct.
Decodajul cultural de care este nevoie pentru nelegerea faptelor comportamentale
i a regulilor informale care au fost la originea acestora presupune incursiunea n
zona profunzimilor culturale care le-au generat. Numai astfel se poate ptrunde
dincolo de cultur pentru a rentlni individul n intimitatea sa social.
Aa cum putem deduce din cele expuse mai sus despre demersul ntreprins
de Edward i Mildred Hall, ipoteza fundamental reinut este c regulile informale
ce caracterizeaz o anumit cultur condiioneaz incontient comportamentul
oricrui individ. Iar pentru a descifra i nelege regulile informale generale sau
specifice n raport cu o anumit cultur, putem folosi ca metod de baz decodajul
cultural. Aceast metod realizeaz identificarea i interpretarea diferenelor
comportamentale i atitudinale dintr-un anumit spaiu, anumit timp sau context n
raport cu referinele culturale, n legtur deci cu factorii culturali, sociali, eco-
nomici i, n ultim instan, istorici care le-au generat. Observaia direct trebuie
s rmn o metod de lucru pentru constatarea faptelor culturale, comporta -
mentelor i atitudinilor indivizilor i grupurilor. Observaia, pur i simplu, poate
constata aparenele, dar nu poate ptrunde sensul profund al comunicrii. Iar
cultura este nainte de toate comunicare i ea nu poate fi neleas n intimitatea sa
semnificativ dect prin intermediul coninutului mesajelor, integrate totdeauna
unui anumit mediu. Numai astfel putem identifica individul n profunzimile
adevrului su social (scop principal) i studia interfeele funcionale dintre culturi
diferite (scop adiacent, dar nu secundar).
Comunicarea, substana energetic a oricrei culturi, opereaz, conform de-

mersului realizat de Edward i Mildred Hall, pe trei niveluri, circumscrise
totdeauna ntr-un anumit context, context el nsui semnificativ n orice cultur.
Aceste trei niveluri, care vor furniza referinele de baz ale tipologiilor culturale
realizate prin criteriile propuse de cei doi, sunt construite n timp, formnd un
sistem de referin cultural, sistem pe care-l percepem n raport cu organizarea
social. Cele trei niveluri pe care se edific mediul cultural al oricrui sistem de
organizare social sunt: tehnic, informal i formal.
1. Nivelul tehnic opereaz prin regulile stabilite de sistemul de organizare
social: legi, moduri de folosire, reglementri; acestea sunt, de fapt, elementele tan-
gibile ale valorilor culturale specifice fiecrui grup, pe baza crora acesta funcio-
neaz convenional (prin respectarea unui set de norme i principii) la un moment
dat sau ntr-o anumit perioad de timp.
2. Nivelul informal produce aciune prin intermediul regulilor informale,
cele care condiioneaz comportamentul indivizilor n mod incontient. Limbajul
corpului i, n general, comunicarea non-verbal, se formeaz i funcioneaz la
acest nivel. La acest nivel apar elementele definitorii ale specificitii culturale n
sine.
3. Nivelul formal este constituit din regulile formale care favorizeaz
funcionarea normal i eficace a unui sistem cultural dat. Aceste reguli sunt iden-
tificabile cu claritate i determin comportamente care pot fi deprinse sau nvate
contient. Este componenta raional a unei culturi, cea prin care diferenele sunt
marcate n timp, dar pot fi atenuate, accentuate sau eliminate, dac se dorete aa
ceva i se acioneaz ntr-un asemenea sens. Sigur c, avem n vedere o dimensiune
cultural n sine, imposibil de disociat n realitate de restul dimensiunilor unei cul-
turi, de cele provenind din nivelul informal (dominat de incontient), n mod parti-
cular.
Cele trei niveluri puse n eviden de Edward i Mildred Hall sunt intrinsece
oricrui sistem de organizare social. Din interaciunile produse la aceste trei nive-
luri ale culturii rezult schimbrile n evoluia vieii oricrei societi. Cultura este
un mod de a produce aciune prin realizarea combinrii unor factori altfel egal
accesibili pentru toi sau pentru majoritatea indivizilor sau grupurilor organizate.
Nivelurile cu care au operat Edward i Mildred Hall nu sunt n fond mult
diferite de cele la care a recurs Hofstede pentru a gsi explicaii ale comporta-
mentelor i atitudinilor din diferite culturi. Decodajul cultural ajunge ns la iden-
tificarea unui sistem diferit de criterii de difereniere cultural, sistem n care vom
gsi: timpul, spaiul i contextul cultural. Ne vom opri succint asupra coninutului
fiecruia din aceste criterii n viziunea Hall.
Contextul comunicrii este totdeauna esenial pentru nelegerea coninutului
oricrui mesaj. n general, se poate consider c, pentru a realiza o comunicare
eficace, de fapt o comunicare cu nelegerea corect a sensului mesajului, condiia
de baz este identificarea clar a ansamblului circumstanelor (contextul actului

comunicrii) n care se realizeaz actul comunicrii de ctre fiecare din participani
(emitor i receptor, de fapt).
Sensul transmis printr-un mesaj este mediat oricnd prin context. Contextul
nu este avut aici n vedere doar prin circumstanele imediate, ci prin ansamblul
acestora, formate ntr-un timp relativ ndelungat, n care indivizii aparinnd unei
culturi sunt obinuii s transforme, ntr-o manier specific, coninutul comu-
nicrii ntr-un mesaj anume construit.
Contextul i sensul sunt legate n mod inextricabil! Nici un mesaj nu este
construit n sine pentru a avea invariabil acelai sens pentru cei care intr ntr-o re-
laie comunicaional, nici mcar atunci cnd se dorete efectiv acest lucru. Fiecare
cultur are caracteristic o anumit complexitate contextual, din care deriv cla-
ritatea sau ambiguitatea mesajelor i, deci, a comunicrii. De altfel, aceast dimen-
siune caracteristic a culturii a fost numit deseori nivel de ambiguitate. Prin ea se
poziioneaz semnificaia prin context a unui mesaj, de fapt a unei ntregi culturi,
faptul c un mesaj dintr-o cultur poate fi direct identificat n coninut ca fiind lipsit
de ambiguitate sau c, un alt mesaj, dintr-o alt cultur, este subtil, bogat n
semnificaii i, deci, ambiguu.
n raport cu acest criteriu, o cultur poate fi bogat sau srac n context
(context srac low level context sau context bogat high level context). Mesajele
nu sunt ele nsele bogate sau srace n coninut, ci doar bogate sau srace n context
cultural. Concluziile desprinse de cei doi cercettori americani cu privire la con-
textul comunicrii au fost ulterior corectate prin rezultatele obinute de ali cer-
cettori. Astfel, acum se apreciaz c ambiguitatea din diferitele modele de co -
municare este legat de contextul cultural, pe de o parte, i de individualism-
colectivism, pe de alt parte.
Coninutul comunicrii va fi cu att mai susceptibil de interpretare i variabil
cu ct contextul este mai bogat, o asemenea cultur furniznd:
o mai mare ambiguitate mesajelor;
condiii mai favorabile unui management dominat de colectivism;
trecerea mai uoar peste barierele lingvistice prin compromis la nivel de
neles a coninutului mesajului.
n cellalt sens, stabilitatea i constana comunicrii apar n contexte cultu-
rale srace, caracterizate prin:
claritatea, precizia i unicitatea mesajul coninutului mesajului;
orientarea spre individualism a managementului;
dificulti de revenire la sensul coninut explicit n mesaj.
Timpul este unul dintre factorii eseniali ai culturii, fiind una dintre varia-
bilele fundamentale ale acesteia. Hall consider c ntre context i timp exist o
asociere permanent i profund, aceste dou dimensiuni ale culturii neputnd fi
abordate independent. Contextul este legat de timp, fiind chiar dominat de modul n
care acesta este perceput n orice cultur. Timpul este un limbaj, el structureaz i
organizeaz orice activitate. El intervine n orice tip de experien. Este deci
important iniierea n limbajul interlocutorului venit dintr-o alt cultur pentru a
comunica cu el (Solange Simons, n La rsistance culturelle, 2002).
Pentru Hall, timpul apare ca un agregat de concepte, de fenomene i ritmuri
care acoper o foarte ampl realitate. Conform acestei accepiuni, timpul trece
dincolo de percepia comun i devine o variabil prin care este poziionat indi-
vidul sau grupul fa de aciune. n orice caz, sensul atribuit aici timpului este mult
diferit de ceea ce cunoatem sau credem c tim despre timpul fizic, cel metafizic
sau cel biologic. Nici alte categorii conceptuale (timp profan, timp sacru, metatimp
etc.) folosite n diferite alte domenii nu corespund acestei accepiuni, chiar dac ele
sunt proprii culturii.
Pentru individul sau grupul n aciune sau n ateptarea aciunii, timpul are
dimensiune specific n raport cu dominantele culturale crora le este acesta
subordonat. Aceasta nseamn c n universul specific fiecrei culturi timpul are
o anumit extensie n raport cu activitile concrete, cu aciunea. Timpul trit i
timpul reprezentat sau conceput de fiecare individ nu se suprapun, ci exist oare-
cum simultan. Pentru fiecare exist o anume reprezentare a timpului ca sistem de
referin pentru aciune sau... inaciune. Reprezentarea cultural a timpului apare
aici ca percepie cvasi-general a acestuia ntr-un anume spaiu i un anumit
context. Aceast reprezentare a timpului cultural are importan n managementul
intercultural. Ea este recunoscut la Hall prin ceea ce el numete microtimp.
Microtimpul apare astfel ca unul dintre elementele de baz ale culturii. Vzut
n raport cu amploarea, omogenitatea i extensia aciunii, el poate fi monocronic
(pentru culturile caracterizate de unui singur lucru n acelai timp) sau policronic
(pentru culturile n care oamenii prefer sau accept fr rezerve s rea lizeze mai
multe lucruri sau mai multe activiti n acelai timp).
Culturile i persoanele monocrone prefer disocierea activitilor, sarcinilor
sau problemelor, centrarea pe realizarea unui singur lucru n acelai timp. Preo-
cuprile sunt focalizate cu precizie, nu sunt amestecate. n culturile dominate de
monocronie, se folosete agenda cu planificarea minuioas a activitilor, ordinea
de zi detaliat, urmat n succesiunea anunat (SUA, Germania). Exactitatea de-
vine calitate esenial, punctualitatea la ntlniri nu admite excepii, iar pentru
asigurarea unui cadru spaial adecvat se prefer birouri nchise i fr surse de
zgomot care ar putea perturba, informaia este structurat cu exactitate pentru a fi
uor i eficace folosit. Mesajele vehiculate trebuie s aib concizie i rigoare
pentru a li se putea imprima vitez mare i eficacitate ridicat (recurs la spoturi
publicitare, ziare de marc, informaii media).
n sistemele policrone se realizeaz simultan mai multe activiti n acelai
timp, cu ntreruperi posibile i o folosire supl a timpului n funcie de relaiile
dintre indivizi (Mexic, Frana). Abordarea mai multor activiti sau probleme n
acelai timp oblig la un permanent contact vizual i frecvente schimbri de

prioriti, abandon i reluare, intervenii pe parcurs, modificri ale programului
iniial, atunci cnd acesta exist, sisteme de informaii deschise, cu acces aleatoriu
etc. Pentru aceste culturi i pentru indivizii policroni se prefer folosirea de birouri
legate ntre ele prin pasaje care s permit contactele directe i schimburile per -
manente de opinii, pentru c se simte nevoia de informare i de relaii cu alii. Aici
mesajele circul lent, au coninut mai degrab ambiguu i pot fi interpretate, putnd
fi distorsionate sau repoziionate n funcie de diferite mprejurri.
Spaiul este dimensiunea complementar a contextului i timpului n cultur.
El este considerat n abordrile interculturale de ctre Hall prin intermediul
proxemiei, un neologism prin care este caracterizat ansamblul observaiilor i
teoriilor privind folosirea spaiului de ctre om ca un produs cultural specific.
Spaiul este reprezentat prin percepia fa de distan. Pentru om exist o
distan social proprie fiecrei culturi i care poate fi estimat ca o distan
psihologic dincolo de care apare o anumit anxietate. Aceast distan este
flexibil, se modific n funcie de situaie, de context. Mijloacele moderne de
comunicare (celularul, internetul, televizorul etc.) aduc cu ele o anumit extensie
spaial, permit integrarea activitilor unor grupuri ndeprtate. Mediul fizic, ca
i tradiia cultural, au influene decisive asupra percepiei fa de spaiu. n sens
propriu-zis natural, spaiul este delimitat prin simurile comune, miros, vz, auz
etc., putnd fi unul vizual, unul olfactiv sau altul auditiv, de exemplu. Aceste spaii,
s le numim senzoriale, influeneaz spaiile culturale fr a le determina n sens
strict.
Dimensiunile spaiului cultural sunt determinate prin tradiia comuni-
caional proprie fiecrei zone culturale i mai puin prin factori naturali, omul
fiind mai neutru fa de percepiile senzoriale. Hall identific astfel, inspirat pro-
babil de studiile lul Hediger asupra comportamentelor psrilor (la care ar exista,
conform acestuia, o distan de fug, una critic, o alta personal i una social),
patru distane spaiale la om: intim, personal, social i public. Pentru fiecare
din aceste distane pot fi aproximate intervale prin limitele inferioar i superioar
respective (modurile spaiului). Aceste intervale au un caracter relativ i pot fi sta-
bilite difereniat pentru apropiere sau deprtare.
Fiecare individ posed un numr de personaliti situaionale care deter-
min un comportament incontient, prin care se poziioneaz n spaiul respectiv
determinat de specificitatea culturii de care aparine. Comportamentele indivizilor
se produc ntr-un anumit mod, n funcie de activitate sau relaie i de percepia
spaiului n care acetia se gsesc la un moment dat (ca spaiu cultural i nu geo-
grafic sau fizic).
Distana intim este aceea care separ corpurile i imediata vecintate a
acestora; ea separ zonele de apartenen individuale, n care prezena altei per-
soane poate deveni insuportabil. Zona situat n limitele acestei distane este sub
controlul simurilor naturale, al sistemului perceptiv. n acest spaiu sunt percepute

cele mai mici i nesemnificative detalii, mirosul, suflul respiraiei, cldura corpului,
amnuntele care produc bucuria ntlnirilor intime sau angoasa ptrunderii n zona
interdiciilor personale. Aceast distan poate fi apropiat (la mai puin de 15 cm)
sau ndeprtat (15-40 cm), n funcie de controlul care poate fi realizat la lungimea
braelor.
Distana personal separ membrii unei comuniti dincolo de spaiile intime
ale acestora i n limitele acceptate ca fiind necesare unei comunicri normale. Prin
aceast zon, creat special de fiecare organism n jurul su, este realizat protecia i
izolarea fa de alii, fa de ceilali. Aceast distan poate fi apropiat (45-75 cm, la
limitele ei nemaiaprnd deformri prin mrire) sau deprtat (75-125 cm, cuprins
ntre lungimile a dou brae ntinse de dou persoane diferite pn la atingerea
degetelor).
Distana social marcheaz limitele puterii unui individ asupra altuia; ea
trece de limitele atingerii posibile dintre dou persoane. Modul apropiat al acestei
distane este cuprins ntre 1,2 i 2,1 m, iar cel deprtat ntre 2,1 i 3,6 m. n zona
distanei sociale, indivizii comunic ntr-o manier convenional, impus de
normele aferente fiecrei culturi.
Distana public este rezervat personajelor importante i recunoscut prin
schimbri mai ales la nivelul discursului. Exagerarea este specific tipului de
comunicare ce se realizeaz n acest spaiu. Modul apropiat este cuprins ntre 3,6 i
7,5 m, iar cel deprtat trece peste 7,5 m.
Exemplele pe care le furnizeaz Hall permit o mai bun evideniere a
spaiilor n diferite culturi. Astfel, americanii prefer spaiile deschise spre exterior,
discuiile n grupuri separate de un perete invizibil, fiecare prnd a nu observa pre-
zena celuilalt i, cu att mai puin, ce face sau ce spune acesta. n schimb,
germanii prefer o mai mare izolare, linitea i nchiderea, ei trind n spaiul fizic
ca o prelungire a egoului personal. Tot ceea ce este privat este protejat cu grij
pentru a avea izolarea necesar satisfacerii nevoii de depi orice pericol de vulne-
rabilitate. Distanele interpersonale sunt mai mari la japonezi fa de arabii din
Africa de Nord, la americani fa de francezi, la francezii din nord fa de cei din
sud.
Demersul propus de Hall ncearc s descopere interfaa dintre dou sau mai
multe culturi diferite. Prin TIMP, SPAIU, CONTEXT, construite i identificate n
raport cu nivelurile culturale, un individ i produce existena raportndu-se la co-
durile achiziionate n copilrie, pe care le stpnete i pune n lucru n mod spon-
tan, n marea majoritate a situaiilor, care funcioneaz ca model stereotip de
comportament i care permit unei societi date s-i asigure o via colectiv
armonioas.
Aceste acumulri difer de la o cultur la alta, punndu-i amprenta asupra
specificitii comportamentale. Ele nu sunt negative sau pozitive, bune sau rele n
sine i nici prin comparaie. Valorizarea lor este posibil n interiorul fiecrei
culturi ca i prin relaionare dintre culturi diferite. Apare astfel nevoia de a nva
cultura pentru a valoriza oricare din valorile proprii sau pe altele venite dinspre o
alt cultur, fr a le anula sau uzurpa pe cele proprii. Cultura motenit vine ca un
dat ce marcheaz profund comportamentele, iar cultura nvat ajut la acumu-
larea unor deprinderi noi, prin care se poate realiza un alt tip de evoluie econo -
mic, social sau cultural.
6.5. Recursul la criterii socio-economice (variabilele culturii integrate)
Cercetrile anterioare n intercultural au fcut apel la variabile corespondente

valorilor i normelor culturale, n sensul n care acestea au fost propuse de ctre
antropologi sau sociologi. A devenit cvasi-unanim concepia conform creia o co-
munitate cultural are caracteristice cteva asemenea valori i norme, cu dominante
calitative sau cantitative identificabile i cuantificabile sau, cel puin, exprimabile
ntr-un mod oarecare. Studiile mai recente au agregat aceste valori i norme n
dimensiuni, mai puin numeroase, mai explicite i mai uor de pus n eviden, de
analizat sau interpretat i, uneori, de msurat, de comparat i de folosit pentru a
diagnostica culturi i comuniti, la nivel de naiune, ar sau regiune, n mod
special.
Pe baza unor astfel de diagnostice culturale i interculturale, au fost apoi
avansate, cu mai puin sau mai mult convingere, ntr-o manier mai mult sau mai
puin explicit, idei, ipoteze sau chiar explicaii cu privire la relaia dintre valorile
i normele respective sau dimensiunile specificitii culturale construite prin agre-
garea acestora, pe de o parte (ca factori cauz sau variabile exogene), i nivelul de
dezvoltare, calitatea vieii sau chiar perspectivele de evoluie ale naiunilor, rilor
sau regiunilor care prezint caracteristicile sau valorile astfel identificate. Mai rar,
au fost susinute idei prin care cultura i specificitatea cultural nu sunt dect
contexte anterior formate, avnd dinamica lor temporal i contribuind la formarea,
pentru indivizii respectivelor comuniti, a unor comportamente, atitudini sau
poziii fa de aciune i fa de soluii valorizabile prin strategii adecvate i
adaptate locului, timpului, scopului i obiectivelor entitii etc.
6.5.1. Cultura ca sistem dinamic integrat de variabile

Ideea c exist o anumit predeterminare cultural i c, prin caracteristicile
sale, orice cultur se ofer ntr-un mod specific pentru a fi valorizat nu poate fi
nicicum contestat. Nici faptul c multe culturi, prin raportare la rile sau regiunile
purttoare, mai ales, pot fi asociate cu anumite stri ale economiilor, societilor,
structurilor administrative respective etc., nu poate fi contestat sau negat, atta timp
ct asemenea exemple exist. Dar existena i preponderena acestor cazuri au fost
probate prin constituirea cazuisticii pentru cercetrile respective, cazuistici totdea-
una, pn la acest moment, limitate la naiunile, rile i regiunile interesante, la un

moment dat, sau prin ceea ce puteau oferi ntr-o perspectiv mai apropiat sau mai
ndeprtat de timp. Naiuni i ri mai puin atractive sau mai puin interesante
pn acum (vezi majoritatea rilor africane, ca i multe ri asiatice, mai ales) au
rmas n afara studiilor, dei ar fi putut oferi cazuri particulare semnificative care
s contrazic unele dintre rezultatele afirmate anterior, cu privire la relaia de cau-
zalitate dintre cultur i dezvoltarea economic, cel puin.
Baza folosit pentru cercetarea culturii i specificitii culturale i a legturii
acestora cu dezvoltarea economic i social nu a fost nici ea pe deplin consolidat,
pe lng elementele considerate anterior (valori i norme, respectiv dimensiuni ale
culturii i specificitii culturale), putnd fi suspectate de conexiuni cu ele-
mentele avute n vedere pn acum i alte variabile ca i ali factori. Unele dintre
aceste variabile au fost identificate i folosite n cercetri avnd alte obiective,
altele au rmas pentru a fi identificate i analizate atunci cnd le va veni vremea.
Din prima categorie putem considera a face parte un grup de variabile pe
care Anita Tiraspolski i Gerard Wild l-a construit i folosit ntr-o cercetare rea-
lizat la nceputul anilor 90 ai secolului trecut. Prin cercetarea realizat, cei doi i
propuneau s identifice, n modul cel mai obiectiv cu putin, handicapurile i
atuurile diferitelor ri ale Europei de Est n faa tranziiei ctre economia de pia
(A. Tiraspolski, G. Wild, 1992, p. 9). Cercetarea realizat a avut ca reper o ipotez
avnd ca suport ideile care au stat pn acum la baza majoritii abordrilor
interculturale: forele care influeneaz i vor influena procesele de tranziie au la
origine, n mare parte, acumulrile din deceniile de dezvoltare socialist (ibidem,
p. 9). Prin dezvoltare socialist este pus n eviden acumularea ideologic, dar
i schimbrile de natur comportamental sau atitudinal ale oamenilor obligai s
triasc sub vechile regimuri, s acioneze i, nu de puine ori, s gndeasc n
conformitate cu prescripii impuse prin sistemele educaionale i formative ale
acelor perioade i ri: ... este vorba despre motenirea care a ajutat la relativizarea
tuturor elementelor de apreciere bazate pe observarea conjuncturii, politicilor
economice anunate, declaraiilor de intenie (ibidem, p. 9).
Dincolo de scopul propus de cercetarea ale crei rezultate au fost publicate
de cei doi, n lucrarea amintit, elementele pe care aceasta le conine sunt intere-
sante, cel puin, prin prisma abordrilor interculturale. Att criteriile folosite pentru
caracterizarea potenialelor de realizare a tranziiei la economia de pia, ct i, mai
ales, modul de legare ntre aceste criterii (indicatori socio-economici) i condiiile
specifice diferitelor ri ex-comuniste sunt semnificative pentru ceea ce este cultura
i specificitatea cultural. Avem, n aceast abordare, elemente ale culturii i
specificitii culturale ce caracterizeaz un numr de ri din Europa de Est, care au
fost conturate ca atare ntr-o perioad istoric relativ scurt totui. Ne-am fi putut
atepta ca aceste elemente ale culturilor naionale, formate sau influenate n
diferite sensuri, n aceast perioad socialist (sau comunist), s fi fost mai semni-
ficative n raport cu acumulrile sau achiziiile care se produc la scara unei ntregi
istorii.
Ceea ce ni se ofer, pe baza unor analize bine nchegate, corerente i perti-
nente, reprezint ns reprezentarea unei stagnri sau ngheri culturale, naiu-
nile respective prnd a se fi regsit la momentul trecerii la economia de pia (anii
1989, 1990) n situaia anterioar trecerii la socialism (1918, n cazul Rusiei fosta
URSS, respectiv 1945 1948, pentru restul rilor europene foste socialiste), sau
ntr-o situaie apropape neschimbat.
Socialismul, prin doctrina i ideologia promovate i, mai ales, prin cons-
trngerile i instituiile creeate pentru punerea acestora n aplicare, a produs
schimbri de anvergur la nivelul aparenelor culturale, dar foarte puine sau deloc
metamorfoze la nivelul profunzimilor culturale ale naiunilor respective. Aceste
aspecte confirm de fapt ideea c exist un continuum istoric la nivelul achiziiilor
culturale, inflexiunile sau ruperile de ritm producndu-se rareori i cu influene mai
degrab nesemnificative. n plus, se pare c ideile comunismului au susinut, pro-
pus sau impus evoluii i mecansime ale acestor evoluii cu totul nenaturale, care
nu puteau fi asimilate i puse n oper pentru a schimba lumea pentru c oamenii
simt i se transform numai n acord cu ceea ce le ofer starea i condiiile naturale
ale relaiilor dintre ei, dintre ei i univers etc.
Ideile expuse mai sus i avnd ca surs de inspiraie studiul evocat, publicat
de Anita Tiraspolski i Gerard Wild, ni se ofer ca suport pentru un nou mod de
abordarea intercultural. Noua abordare are la baz cteva elemente de natur con-
ceptual i metodologic, elemente pe care le expunem mai jos.
Cultura este un factor cu influen major asupra strii, evoluiei i calitii
aciunilor iniiate, realizate i finalizate la nivelul oricrui sistem social, economic
sau de alt natur. Considerm aici un sens pragmatic al culturii, cel pe care antro-
pologii l numesc secundar i despre care Hneri-Irene Marrou afirma c se refer
la ceea ce confer inteligenei capacitatea de a rodi. ntr-o exprimare simplificat,
vom considera acest sens al culturii prin ceea ce aceasta furnizeaz ca trsturi
caracteristice pentru comportamentele, atitudinile i poziiile fa de aciune i fa
de soluii ale membrilor unei comuniti relativ omogene. Este, de altfel, sensul pe
care l-am reinut pentru cultur nc de la nceputurile demersului propus prin
aceast lucrare.
Pentru caracterizarea culturii i specificitii culturale, respectiv pentru iden-
tificarea i analiza diferenelor dintre naiuni, ri i regiuni diferite, vom recurge la
un sistem de criterii n care vom include variabile de stare ale unei entiti sociale,
economice sau de alt natur, prin care este sau poate fi reflectat calitatea impli-
crii indivizilor i comunitilor de care acetia aparin la iniierea, realizare i fina -
lizarea aciunilor sau activitilor prin care i propun rezolvarea problemelor cu
care se confrunt. n acest sistem de criterii vom include variabile prin care s
poat fi exprimate i cuantificate manifestrile comunitilor care au produs efecte

n timp sub forme concrete, semnificative i de durat.
Ne apropiem aici de teoria conform creia exist o influen semnificativ a
culturii asupra numrului i anvergurii faptelor istorice relevante. De aici ideea c
asemenea fapte istorice pot caracteriza specificitatea unei culturi prin prisma mo-
dului n care filosofii, comportamente, atitudini i poziii fa de aciune i fa de
soluii (sensul pragmatic reinut pentru cultur) se manifest i produc anumite
efecte. Prin extensie, toate faptele unei istorii aduc o anumit contribuie la for-
marea i evoluia culturii unei naiuni, iar aceast cultur, la rndul ei, creeaz con-
textul i influeneaz semnificativ producerea acestora (faptelor respectivei istorii a
unei naiuni). Vom avea astfel o relaie virtuoas, de tip complex, cu influene re-
ciproce, ntre cultur i faptele reprezentative ale acesteia.
Cultura nu poate fi caracterizat de ceea ce este doar potenialitate implicit.
Ea este concret n msura n care creeaz i pune n eviden fapte i, prin acestea,
aciuni, activiti, obiecte, instrumente, mecanisme etc. Cultura, prin ceea ce a fost
creat, acumulat i achiziionat n timp, ofer fundamentul producerii faptelor, iar
aceste fapte duc la schimbarea culturii, inducnd dinamica permanent a acesteia.
Aceasta este de fapt ipoteza corolar pe care ne bazm formularea i rezolvarea pro-
blemei interculturale privitoare la relaia dintre cultur i premisele dinamicii so -
cial-economice. O numim ipotez corolar pentru motivul c este formulat ca
extensie la reprezentarea conform creia comportamentele i atitudinile sunt rezul-
tate ale achiziiilor produse n timp i se manifest ca atare n selectarea i aplicarea
soluiilor de rezolvare a problemelor cu care comunitatea n cauz se confrunt
(trebuie s le rezolve).
n aceste condiii, cultura poate fi caracterizat prin faptele sale relevante,
cele, mai ales, care au adus schimbri semnificative asupra societii, economiei i
culturii nsi. Pentru a fi ct mai cuprinztoare, caracterizarea culturii, n sens
pragmatic, n primul rnd, ar trebui s fac referiri la trei clase de variabile, fiecare
clas avnd relevan pentru cte unul dintre cmpurile culturii n care se realizeaz
contextul aciunii umane.
Prima clas de variabile, pe care le vom numi de stare, de potenial sau
iniiale, cuprinde acele dimensiuni ale datului cultural prin care individul achiziio-
neaz i devine astfel capabil sau apt a produce aciune, ntr-un mod anume, cu
anumite instrumente i cu o anumit eficien sau productivitate. Am realizat astfel
o coresponden ntre variabilele acestei clase i dimensiunile specificitii cultu-
rale, aa cum au fost acestea propuse i definite n cercetri anterioare, fie c este
vorba de programul mental, de dilemele culturale sau de orientarea valorilor, de
exemplu.
Dat fiind notorietatea i, mai ales, caracterul numeric i determinabil, vom
reine pentru aceast clas de variabile cele apte dimensiuni propuse de Geert
Hofstede: distana fa de putere, masculinitate/feminitate, evitarea incertitudinii,
colectivism/individualism, orientarea n timp, indulgen/impunere i m-

reie/supunere. Aceste dimensiuni, dincolo de notorietatea de care se bucur ca i
de caracterul lor determinabil, au i avantajul de a fi mai mult analizate i de a avea
valori estimate pentru o bun parte din culturile actuale (ne referim la ceea ce re-
prezint naiunile, rile sau regiunile pn acum repertoriate n diferitele rezultate
ale cercetrilor ntreprinse prin recurs la sistemul lui Hofstede). La o analiz de mai
mare extensie (cuprinznd i alte culturi, cel puin) este posibil gsirea unor limite
ale respectivului sistem i atenuarea acestora, de exemplu prin reconsiderarea va -
lorilor i normelor culturale ale sistemelor propuse de antropologi. Poate fi intenia
unei alte ntreprinderi, aici considernd ca fiind sistemul cel mai adaptat de
dimensiuni n raport cu clasa variabilelor de potenial cultural pe care le includem
n cmpul de stare al culturii.
O a doua clas de variabile, pe care le vom numi de aciune sau transforma-
ionale, poate fi situat n cmpul activ al culturii. Este vorba de acele variabile
care exprim capacitatea unei culturi de a determina trecerea individului la con-
ceperea, iniierea, realizarea i finalizarea aciunii. Prin aceste variabile carac-
terizm i cuantificm ceea ce ia forma unor elemente concrete ale aciunilor de
motivare, organizare, corelare, coordonare sau structurare a potenialelor umane
care stau la baza achiziiilor culturale (cmpul de stare al culturii). Astfel, criterii
importante ale specificitii i, respectiv, diferenierii culturale vor deveni acele
variabile care reflect producerea i manifestarea faptelor relevante, la nivelul
ntregii istorii a naiunii (rii sau naiunii), la modul cel mai general i integrat, la
limita diferitelor perioade de timp cu semnificaie pentru cultura n cauz.
Pentru c analiza i interpretarea acestei relaii, la scara unei ntregi istorii,
este i dificil i puin important pentru studiile interculturale orientate pragmatic
(necesare n afaceri i n management, acolo unde deciziile vizeaz prezentul i
viitorul), cercetrile de acest tip pot fi aduse la perioade de timp rezonabile, de cel
mult jumtate de secol, de exemplu. Asemenea perioade sunt suficient de bogate n
evenimente i fapte naionale relevante pentru a putea furniza suficiente elemente
de caracterizare a consistenei i vigorii filosofice i acionale a unei comuniti
culturale.
Pentru analiza i interpretarea aspectelor relevante ale specificitii i, res-
pectiv, diferenierii culturale reinem ca semnificative ase clase de criterii (un
sistem avnd o folosofie apropiat a fost folosit n analiza evocat mai sus, rea-
lizat de Tiraspolski i Wald, cu un alt scop i ntr-o alt configurare structural):
1. Gradul de convingere al populaiei cu privire la schimbare, exprimnd
frecvena i amploarea faptelor naionale relevante n raport cu evoluia
naiunii. n aceast clas includem indicatori precum: numrul de
reforme elaborate i realizate ntr-o perioad; schimbrile majore
produse n intervalul de timp considerat, prin trecerea la noi structuri
social-politice; amploarea i profunzimea schimbrilor i reformelor
realizate n aceeai perioad de timp; intensitatea relaiilor cu vecinii,

prin care poate fi apreciat deschiderea unei culturi ctre lumea extern
comunitii n cauz (numrul i intensitatea apelului la vecini ca i la
alte ri-naiuni pentru rezolvarea diferitelor probleme de natur
economic, import sau export motivat prin raiuni economice sau
politice); gradul de deschidere fa de ideile i oamenii aparinnd altor
ri-naiuni; sensul atitudinii dominante fa de exterior (celelalte ri-
naiuni); gradul de integrare n cadrul sistemului i regiunii (gradul de
integrare regional, intensitatea conveniilor de producie i investiii cu
rile din regiune).
2. Durabilitatea consensului se refer la capacitatea unei naiuni de a
identifica, considera i face fa dificultilor cu care se confrunt.
Indicatorii ce pot fi considerai n aceast categorie privesc mai multe
aspecte ale realizabilitii consensului: dimensiunea i complexitatea
naional, ponderea naionalitilor n totalul populaie; gradul de
difereniere a claselor sociale.
3. Capacitatea de adaptare i implicare a populaiei apare ca o variabil
definind experiena populaiei n raport cu schimbarea. Avem aici n
vedere ponderile diferitelor sectoare de activitate (industrie, agricultur,
servicii etc.), frecvena schimbrilor economice structurale, diferenele
salariale dintre clase sociale i categorii de angajai.
4. Macrostructura administrativ, dat prin indicatori privitori la numrul,
structura i importana personalului administrativ, la organizarea
administrativ i tipologia instituiilor implicate.
5. Existena i performana instituiilor i organismelor de reglare
economic a pieelor (burse de mrfuri i de valori, protecia
consumatorului, reglementarea plilor, supraveghere bancar etc.).
6. Grad de dezvoltare i acoperire prin infrastructur: densitate reele de
transport terestre, maritime, aeriene, nivelul de dezvoltare al logisticii i
sistemelor de comunicare integrate.
A treia clas de variabile ale culturii, pe care le vom numi finale, de rezultat
sau de efect, fac parte din cmpul produsului cultural i caracterizeaz outputurile
valorice sau fizice rezultate din interacionarea elementelor din cmpul activ al
culturii. Vom considera cu acest titlu civa indicatori macroeconomici sintetici, cu
grad ridicat de agregare i care reflect starea i dinamica economic a unei ri, ca
i nivelul atins al calitii vieii populaiei respective. Indicatorii din aceast cate-
gorie sunt relativ cunoscui, cel puin pentru cei familiarizai cu problematica
economic: produs intern brut per capita, rata creterii economice a unei perioade,
indicele costului vieii i rata modificrii acestuia, grad de acoperire a cererii de
locuine.
Prin integrarea acestor trei cmpuri de factori/ variabile, cultura este vzut
ca un sistem integrat i dinamic, avnd cele patru caracteristici ale unei asemenea
entiti: intrri (variabilele de potenial din cmpul de stare), transformri

(variabilele de aciune din cmpul activ), ieiri (variabilele de efect din cmpul
produsului cultural) i feed-back-ul sau influena ieirilor asupra variabilelor de
intrare (vezi fig. 6.1.).
Fig. 6.1. Cultura ca sistem integrat i dinamic de variabile
Cmpul Cmpul activ Cmpul

de stare produsului
Variabile de Variabile de Variabile de

potenial aciune efect
Prima component a culturii vzute n acest mod este dat de elementele pe

care aceasta le furnizeaz, prin ceea ce deine deja, indivizilor din respectiva co -
munitate, fcndu-i s gndeasc ntr-un anumit fel, s se comporte i s acioneze
ntr-o manier relativ comun, n funcie de acest dat cultural. Dei formate,
acumulate sau achiziionate n timp, aceste valori rmn n stare latent la nivelul
indivizilor aparinnd de sau provenind din cultura respectiv pn la momentul n
care sunt create regulile, mecanismele i dispozitivele activrii lor (punerii acestor
valori n relaie activ).
Valorile din aceast clas au caracter prezumtiv, putnd fi doar conturate ca
poteniale n urma aplicrii unor sondaje, studii de teren i documentare asupra tre-
cutului, evoluiei i situaiei actuale a unei populaii (naiuni). Informaiile privi -
toare la aceste variabile au deci un caracter relativ, probabil i subiectiv, ele pro-
venind din surse a cror fidelitate i acuratee nu pot fi dovedite cu maxim cer-
titudine. Aceste informaii sunt discret afectate de diferenele care se manifest,
natural, ntre ceea ce gndete individul i ceea ce este n msur s afirme sau s
spun i celorlali, ntre ceea ce simte i ceea ce ar vrea acesta s fie sau s existe,
n el ca i n jurul su sau la ceilali etc. Elementele situate n acest cmp al culturii
au, n general, caracter prezumtiv i latent, sunt identificabile prin aproximare i
ntre anumite limite i nu apar niciodat n combinaii (culturale) similare pentru

dou sau mai multe populaii (culturi).
A doua component a culturii cuprinde variabilele din cmpul activ, avnd
caracter manifest i convenional, fiind date prin ceea ce oamenii, ca membri ai
colectivitilor (sociale, economice i, implicit, culturale) concep ca reguli, me-
cansime i dispozitive pentru a realiza aciunile prin care pot ajunge la aplicarea
soluiilor pe care le dein (cunosc) pentru rezolvarea problemelor cu care sunt
confruntai. Soluiile pentru rezolvarea problemelor exist deja, ele sunt furnizate
ca dat cultural i aparin cmpului de stare. Elementele cmpului activ sunt rezultat
al unor poziionri tehnice, ideologice sau politice realizate n timp de ctre
membrii comunitii, direct sau prin reprezentani, n urma unor dezbateri, cons-
trucii formale i determinri sau evaluri, prin adaptri i readaptri succesive.
Structurile administrative, legile i reglementrile, organismele de reglare, monito-
rizare i auditare, instituiile publice prin care se concep, se propun i se realizeaz
programe, proiecte i reforme intr n aceast categorie. Reprezentarea acestora, ca
elemente suport ale aciunii i ca forme derivate din specificitatea cultural, n
acelai timp, apare, n modelul propus de cultur integrat, sub forma variabilelor
de aciune, n configuraia propus mai sus.
Cea de-a treia component a culturii integrate este dat de partea de fina-
lizare a aciunii, cea din care rezult produsul, forma, ideea, conceptul, proiectul
etc., ca elemente tangibile sau intangibile create de membrii comunitii ntr-o pe-
rioad de timp. Acestea au caracteristic faptul c sunt efective, concrete i m-
surabile. Ele pot fi identificate, nregistrate, furnizate, consumate sau stocate, vehi-
culate sau comunicate etc., n funcie de natur, funcii i destinaie. Sunt ele-
mentele cele mai vizibile sau mai palpabile, mai ateptate i mai importante pentru
om pentru c i produc direct satisfacii de diferite genuri. Variabilele prin care
realizm forma abstract a acestor elemente sunt de tip endogen, ca expresie a efec-
telor de tip produs ale culturii (economia fiind cea care reflect aici manifestarea
culturii), i devin de tip exogen, ca expresie a influenei ieirilor din sistem
(produsului culturii) asupra culturii nsi.
6.5.2. Operaionalizarea variabilelor i cutarea datelor

Pentru cele trei clase de variabile, forma este numeric, corespunznd unor
valori cuprinse n intervale specifice.
Pentru clasa variabilelor din cmpul de potenial, aa cum am convenit mai
sus, am reinut ca reprezentative dimensiunile folosite de Geert Hofstede prin pro-
gramul su mental. Pentru aceste apte dimensiuni variabile de potenial ,
coninutul este cel stabilit de cercettorul care le-a propus. Aceste variabile sunt de-
finite ntre limite convenionale, fr a avea fixate a priori cerine sau criterii
explicite. Vom accepta limitele folosite de acelai cercettor n ultimile sale studii
i astfel vom considera variabilitatea fiecrei dimensiuni ntre 0 (zero) i 100 (o
sut). Cele dou valori sunt astfel limite extreme ale dimensiunilor i, deci, varia-
bilelor de potenial. Valorile estimate sau prezumate pentru cele apte variabile
considerate i pentru fiecare cultur vor fi reinute din rezultatele furnizate de
studiile recente n care a fost folosit modelul cunoscut sub denumirea de program
mental ierarhizat i care au fost publicate sub semntura lui Hofstede i a
colaboratorilor acestuia. Astfel, vom elimina posibilitatea apariiei unor erori
majore produse de inconsecvena recursului metodologic n cercetarea care a stat la
baza obinerii rezultatelor respective.
Variabilele din clasa de aciune (din cmpul activ) vor avea form numeric
de tip scor sau mrime medie. n raport cu specificul indicatorilor care stau la baza
agregrii i formrii nivelurilor acestor variabile, ca i a modului lor de estimare,
nu putem stabili dect o limit inferioar, aceasta fiind totdeauna 0 (zero). Pentru
valorile superioare admitem o limit teoretic nefinit (+), dar aceast poate fi
stabilit la un nivel convenional maxim, 100, de exemplu, la un moment dat. Acest
lucru se ntmpl pentru c operm cu valori ale variabilelor identificate, tratate i
analizate doar pe o anumit perioad de timp sau la un moment dat. Cum, pentru
fiecare perioad ca i pentru fiecare moment exist, poate fi identificat i exprimat
numeric, un nivel maxim al oricrui criteriu sau indicator analitic folosit n esti-
marea valorilor variabilelor de aciune, acest nivel poate fi reinut ca limit
superioar i echivalat cu 10 (sau 100 sau 1000, n funcie de opiunea
cercettorului, dar i de nevoia de a face corelaii cu niveluri ale variabilelor din
celelalte clase).
Ca estimatori pentru variabilele din aceasta a doua clas vom putea folosi
tehnica mediilor aritmetice ponderate sau pe cea a scorurilor ponderate. Astfel,
considernd un numr n de criterii sau indicatori analitici pentru formarea
(compunerea sau agregarea) variabilei i, estimatorul specific acesteia pentru o
cultur oarecare j va fi dat de o relaie simpl de forma:
I kij Pk
Z ij k
P
k
k
n care:
Z ij este estimatorul valorii variabilei i (i = [1,p]), la nivelul culturii (rii,
regiunii) j (j = [1,r]);
I kij este nivelul identificat al indicatorului sau criteriului k (k = [1,n]);
Pk este nivelul ponderii acordate indicatorului sau criteriului k (n principiu,
suma acestor ponderi este egal cu 1; n acest caz, relaia poate fi scris fr
numitorul expresiei de mai sus).
Pentru variabilele din a treia clas, respectiv aparinnd cmpului produsului

cultural, forma i coninutul sunt furnizate direct de statisticile naionale sau in-
ternaionale n conformitate cu metodologiile folosite pentru fiecare indicator
corespondent. Ca nivel, n vederea efecturii unor estimri corelative, prin recurs la
analiza factorial, la corelaie i/sau regresie, valorile indicatorilor pot fi aduse la
mrimi adecvate, n conformitate cu regulile propuse n statistic pentru aplicarea
acestor tehnici. Pentru abordarea teoretic pe care o propunem n aceast lucrare,
vom reine formele i nivelurile numerice ale indicatorilor respectivi, aa cum ne
sunt acetia furnizai de statisticile naionale sau internaionale disponibile.
6.5.3. Estimri i analize de corelaie

Pentru a putea obine estimatori nedistorsionai i verosimili pentru analiza i
interpretarea valorilor specificitii i diferenierii culturale, suntem obligai s
efectum cteva operaiuni de testare statistic a mrimilor caractersitice pe care le
folosim n aceste abordri. Este vorba despre verificarea i validarea condiiilor de
normalitate a distribuiei erorilor, de colinearitate i homoscedasticitate, cel puin.
Atragem atenia asupra importanei acestor operaiuni de testare i validare pentru
toate variabilele sau toi indicatorii folosii n asemenea estimri i analize i pentru
c deseori se uit asemenea elemente n realizarea cercetrilor, rezultatele obinute
neputnd fi validate ca atare.
De exemplu, n cazul variabilelor de potenial din cmpul de stare, norma-
litatea distribuiei erorilor se traduce prin msura n care datele obinute pentru
eantionul selectat respect legea normal de distribuie pentru media i abaterea
medie ptratic (abaterea standard) estimate. Valorile respectivilor parametri i
forma (de clopot) a distribuiei respectivelor date empirice reflect i sunt probe ale
acestei normaliti. Exist i pot fi folosite i alte teste de normalitate: testul de
concordan CHI 2 (cunoscut mai ales sub simbolizarea clasic folosit 2 ), testul
Kolmogorov-Smirnov sau testul Lilliefors.
Tabel 6.2. Poziionarea rilor dup criteriile programului mental (ordonarea descresctoare
n funcie de distana fa de putere)
ara PDI UAI PDV MAS LTO
Malezia 104 36 26 50
Guatemala 95 101 6 37
Mexic 81 82 30 69
Ecuador 78 67 8 63
India 77 40 48 56 61
Singapore 74 8 20 48 48
Brazilia 69 76 38 49 65
Hong Kong 68 29 25 57 96
Frana 68 86 71 43
Columbia 67 80 13 64
Turcia 66 85 37 45
Belgia 65 94 75 54
Portugalia 63 104 27 31
Chile 63 86 23 28
Grecia 60 112 35 57
Coreea de Sud 60 85 18 39 75
Spania 57 86 51 42
Japonia 54 92 46 95 80
Italia 50 75 76 70
Africa de Sud 49 49 65 63
Argentina 49 86 49 56
SUA 40 46 91 62 29
Canada 39 48 80 52 23
Olanda 38 53 80 14 44
Australia 36 51 90 61 31
Germania 35 65 67 66 31
Marea Britanie 35 35 89 66 25
Elveia 34 58 68 79
Finlanda 33 59 63 26
Suedia 31 29 71 5 33
Norvegia 31 50 69 8
Danemarca 18 23 74 16
Austria 11 70 55 79
bazate pe estimatorii coeficienilor beta () ai boltirii sau asimetriei. Colinearitatea

sau multicolinearitatea poate fi testat cu ajutorul unor tehnici statistice cunoscute
(testul F, tehnica fasciilor), dar i prin recurs la simpla reprezentare grafic a
seriilor de date privitoare la cupluri de variabile considerate n respectivele estimri
(vezi fig. 6.2.a, b, c, d, e, h).
Fig. 6.2.a. Corelaia dintre PDI i UAI

Fig. 6.2.b. Corelaia dintre PDI i PDV
Fig. 6.2.c. Corelaia dintre PDI (Y) i MAS (X)

Fig. 6.2.d. Corelaia dintre UAI(Y) i PDV (X)
Fig. 6.2.e. Corelaia dintre UAI i MAS

Fig. 6.2.f. Corelaia dintre MAS (Y) i PDV (X)
Pentru testarea autocorelrii erorilor exist i pot fi folosite de asemenea pro-

cedee statistice corespunztoare: testul Durbin-Watson, testul von Neuman, coefi-
cientul de autocorelaie etc.
Cazul homoscedasticitii (egalitatea distribuiei erorilor pentru toate valorile
variabilei exogene considerate n cadrul repartiiei variabilei endogene cores-
pondente) este mai complex i face necesar recursul la estimatorii dispersionali
(momente statistice de gradul doi). Condiia de homoscedasticitate este satisfcut
dac estimatorii dispersionali calculai pentru variabilele exogene ale studiului
(modelului) au aceleai valori, egale cu estimatorul dispersiei ( 2 ).
Pentru fiecare dintre cele trei clase de criterii, desemnate prin variabilele
incluse n cmpurile respective (de stare, activ i al produsului) se pot constitui
grupe de culturi caracteristice. Asemenea grupe apar oarecum implicit n analizele
care au la baz variabilele din prima clas. Pentru acestea, respectiv pentru dimen-
siunile specificitii culturale considerate prin programul mental propus de
Hofstede, culturile (rile, naiunile) sunt grupate n funcie de poziiile ocupate fa
de valorile extreme ale fiecrei variabile/dimensiuni. Categoriile respective nu sunt
dect vag definite, poziiile culturilor fiind doar plasate aproximativ n zone pre-
cum: individualiste sau dominant individualiste, masculine sau cu un grad ridicat
de masculinitate etc.
Pentru estimrile de corelaie pe care ni le propunem prin modelul culturii
integrate, vom proceda la o grupare a culturilor respective n funcie de valorile
medii ale variabilelor/criteriilor din cea de-a treia clas (de rezultat sau de efect).
Cum, n general, n funcie de nivelul de dezvoltare, rile sunt plasate n clasele:
cu grad ridicat de dezvoltare (cele mai dezvoltate economii, pentru ri a cror
populaii au un indice foarte ridicat al calitii vieii), ri mediu dezvoltate i ri

cu nivel sczut de dezvoltare, vom reine aceste trei categorii ca fiind semnificative
i pentru evidenierea unei posibile corelaii ntre specificitatea cultural i gradul
sau nivelul de dezvoltare. Vom aduga ns o a patra grup, cea cuprinznd cteva
ri ex-comuniste pentru care putem dispune de date corespunztoare. Grupnd
astfel culturile i considernd dimensiunile/variabilele specificitii din prima clas
vom obine cteva caracteristici suplimentare ale grupelor respective (vezi tabelul
nr. 6.3).
Tabel 6.3. Gruparea ctorva ri ale lumii n funcie de gradul de dezvoltare i dimensiunile
programrii mentale
Grupul ara PDI* UAI* PDV* MAS* PNB/capita**

de ri (Euro) 2010
I Frana 68 86 71 43 28 600
Japonia 54 92 46 95 28 100
Coreea de Sud 60 85 18 39 25 990
Canada 39 48 80 52 33 100
SUA 40 46 91 62 39 500
Belgia 65 94 75 54 30 900
Austria 11 70 55 79 34 200
Germania 35 65 67 66 31 000
Marea Britanie 35 35 89 66 29 450
Elveia 34 58 68 79 35 800
Finlanda 33 59 63 26 30 060
Suedia 31 29 71 5 33 100
Norvegia 31 50 69 8 43 700
Danemarca 18 23 74 16 30 800
Media I 40.28 60 66.93 49.29
II Mexic 81 82 30 69 12 370
Malaezia 104 36 26 50 12 750
Iran 58 59 41 43 10 000
Chile 63 86 23 28 13 230
Turcia 66 85 37 45 11 900
Portugalia 63 104 27 31 18 950
Grecia 60 112 35 57 22 600
Uruguay 61 100 36 38 12 650
Spania 57 86 51 42 25 000
Italia 50 75 76 70 24 695
Noua Zeeland 22 49 79 58 22850
Venezuela 81 76 12 73 10 150
Argentina 49 86 49 56 14 220
Arabia Saudit 80 68 38 52 19 650
Media II 63.93 78.86 42.56 50.86

III Columbia 67 80 13 64 8300
India 77 40 48 56 3000
Guatemala 95 101 6 37 4100
Ecuador 78 67 8 63 6800
Brazilia 69 76 38 49 9 690
Peru 64 87 16 42 8150
Indonezia 78 48 14 46 3800
Africa de Sud 49 49 65 64 8980
Maroc 70 68 46 53 4100
Pakistan 55 70 14 50 2280
Filipine 94 44 32 64 3360
Thailanda 64 64 20 34 7935
Vietnam 70 30 20 40 2740
Jamaica 45 13 39 68 7300
Media III 69.64 59.79 27.07 52.14
IV Romnia 90 90 30 42 10 100
ri Bulgaria 70 85 30 40 11 100
Central i Ungaria 46 82 80 88 16 050
Est- Polonia 68 93 60 64 16 450
europene Republica 57 74 58 57 21 200
Ceh
Estonia 40 60 60 30 16 500
Slovacia 104 51 52 110 19 100
Media IV 67.86 76.43 52.86 61.57
* Valorile dimensiunilor specificitii culturale au fost preluate ca atare din Geert Hofstede, Cultural
Dimensions, aa cum apar n http://www.geert-hofstede.com, pentru cele patru grupuri de ri,
formate astfel n raport cu scopul asumat n aceast lucrare.
** Datele privitoare la nivelurile PNB per capita au fost prelucrate dup List of countries by GDP
(PPP) per capita, http://en.wikipedia.org/wiki/List_of_countries_by_GDP_(PPP)_per_capita,
10.02.2011. Pentru recalcularea n euro am folosit un indice de schimb de 1.2215, estimat ca medie
pentru anul 2010.
Printr-o asemenea grupare nu se obin estimatori puternici ai corelaiei dintre

variabilele/dimensiunile specificitii culturale, pe de o parte i nivelul sau gradul
de dezvoltare al populaiilor, naiunilor sau rilor respective. Indicatorii de variaie
pentru valorile dimensiunilor specificitii i, respectiv, cei de corelaie dintre valo-
rile dimensiunilor i nivelul sau gradul de dezvoltare nu prezint valori semni-
ficative, suficient de ridicate. Unele dominante pot fi sugerate la nivelul mediilor
calculate pentru cele patru grupe de ri, dar i aceste mrimi sunt mai degrab
rezultate ale unor manifestri sau evoluii nesistematice i ntmpltoare dect ale
unor regulariti stabile i posibil generalizabile n ceea ce privete relaia dintre
variabilele de potenial ale culturii i specificitii culturale, pe de o parte, i
gradului de dezvoltare a unei ri, pe de alt parte.
6.5.4. Considerarea variabilelor de aciune

Introducerea n sistem a variabilelor din cmpul activ aduce ns o ame-
liorare a puterii explicative pentru asemenea conexiuni (ntre cultur i specifictate
cultural, pe de o parte, dezvoltare economic i social, pe de alt parte). Varia-
bilele respective mediaz, de fapt, trecerea de la specificitatea cultural naional
sau regional la dezvoltarea economic i social prin capacitatea unui sistem de a
valoriza ceea ce este potenial disponibil la nivelul unei ri sau regiuni. Aceast
valorizare este ea nsi o caracteristic a unei culturi, desemnnd trecerea de la o
resurs (potenial disponibil) la aciune (surs efectiv n aciune) i, astfel, la
obinerea de rezultate.
Componenta aciune desemneaz aici identificarea, nvarea i exersarea so-
luiilor pe care cultura n cauz le deine i le poate oferi pentru rezolvarea pro-
blemelor pe care oamenii trebuie s le rezolve. Aceast component activ este
realizabil prin management i, de aici, importana particular a acestei activiti, a
acestei resurse. Managementul (social, politic, de afaceri/de ntreprindere) este el
nsui produsul culturii, produs care va servi la coordonarea activitilor prin anga-
jarea, combinarea i potenarea diferitelor resurse, prin recurs la soluiile oferite de
datul cultural specific (cel din care provine managementul respectiv, ca filosofie, ca
practic i teorie) sau preluate, adaptate, concepute prin raportare la soluiile
existente sau preferate n alte culturi.
Ideea de baz pe care ne putem baza este aceea c poate fi conceput un ma-
nagement (ca filosofie, ca practic i ca mecanisme, dispozitive i sistem de me-
tode, tehnici i instrumente) specific fiecrei culturi, management care s valo-
rizeze corect, eficace i eficient resursele, n acord i prin potenarea valorilor
respectivei culturi, pentru a rezolva problemele grupului. Acest management este
totdeauna plasat ntr-un context cultural de care va trebui s in seama n con -
ceperea, construirea i aplicarea politicilor i strategiilor necesare atingerii scopului
i obiectivelor grupului pentru care este pus n oper.
Capacitatea unui sistem de a concepe, construi i pune n aplicare me-
canismele unui management activ poate fi caracterizat de setul (clasa) de variabile
de aciune, cele care apar la interfaa dintre specificitatea cultural, ca potenial, i
nivelul sau gradul de dezvoltare, ca rezultat (produs) al aciunii. Pentru a face
operaionale variabilele din aceast clas, ele trebuie aduse la forme ct mai con-
crete, explicite i cuantificabile. Putem astfel, de exemplu i simplificnd, aduce
sistemul variabilelor de aciune propus mai sus (vezi supra) la un criteriu compozit
sintetic exprimat prin civa indicatori semnificativi din lista furnizat pentru
aceasta clas de variabile. n acest criteriu compozit vom integra aici doar
indicatorii social-politici avui n vedere de Tiraspolski i Wild. Procednd n mod
similar pentru estimarea scorului (criteriul compozit, n cazul nostru), putem
dispune de un tablou al nivelului de valorizare a specificitii culturale pentru
fostele ri socialiste (vezi fig. 6.3).
Pe baza acestui tablou i considernd poziia clasei respective de variabile n

sistem ca i rolul acestora n relaionarea dintre specificitatea cultural i nivelul de
dezvoltare al unei ri sau regiuni, putem sugera o nou tipologie a culturilor:
culturi (societi) deschise i culturi (societi) nchise. Pentru culturile dechise
putem accepta nivelul 3.5 ca limit superioar a scorului n timp ce, pentru culturile
nchise am putea reine acelai nivel ca limit inferioar. n asemenea condiii,
culturile unor ri precum Ungaria sau Polonia ar intra n categoria acelora
deschise, iar altele, precum cele din Romnia sau Bulgaria, ar face parte din cele
nchise.
Deocamdat am stabilit o limit convenional n mod arbitrar i innd
seama doar de un grup de ri europene, oricum aflate ntr-o situaie particular
(trecutul imediat aflat sub o influen ideologic posibil a fi considerat dintre cele
mai puin naturale). Pentru o posibil generalizare, ceea ce ar presupune extinderea
cercetrii la un numr semnificativ de culturi i, respectiv, de ri sau regiuni ale
lumii, limita respectiv ar fi sigur alta, dac inem cont de faptul c rile aici
considerate au totui un nivel relativ ridicat de dezvoltare economic i social, cel
puin n raport cu aproximativ jumtate din rile lumii. De altfel, aa cum putem
constata i din analiza superficial realizat cu privire la relaia dintre variabilele de
potenial ale culturii i dezvoltarea economic a rii (vezi tabelul nr. 6.4), situaia
fostelor ri socialiste este, mai degrab, eterogen i aproape imposibil de plasat
ntr-o categorie sau n alta att din punctul de vedere al specificittii culturale, ct i
prin prisma nivelului lor de dezvoltare.
Tabel nr. 6.4. Poziionarea unui grup de ri ex-comuniste dup criterii social-politice
(dup A. Tiraspolski, G. Wild, 1992)
ara Media social-politic Rang

URSS 5,1 6
Bulgaria 4,0 5
Ungaria 2,7 1
Polonia 2,8 2
Romnia 5,5 7
Cehoslovacia 3,8 4
RDG 3,2 3
Media 3.87
6.5.5. Culegerea i tratarea datelor i informaiilor social-economice

Principala problem a abordrii interculturale, bazate pe conceptul de sistem
integrat al culturii i pe folosirea criteriilor socio-economice, este legat de iden-
tificarea, cutarea i culegerea datelor i informaiilor, pe de o parte i de tratarea
sau prelucrarea acestora n vederea realizrii analizei i interpretrii, pe de alt

parte.
Fa de alte modaliti de abordare, acest demers prezint unele atuuri
importante. Unul dintre acestea este produs de disponibilitatea datelor i
informaiilor necesare pe suport document efectiv. Or, cele trei categorii de date i
informaii (pentru variabile potenial, variabile aciune i variabile produs) au
corespondente concrete n categorii de determinri i analize anterior realizate,
reprezentate de surse sigure sau suficient de sigure, prin raportare la originea do-
cumentelor suport, la calitatea organismelor i structurilor care au realizate res-
pectivele determinri sau estimri ca i la gradul de precizie furnizat de meto-
dologiile utilizate n asemenea activiti. Oarecum ntr-o situaie particular sunt
datele i informaiile privitoare la primul grup de variabile/criterii. Acestea conin
erorile sau caracteristicile pe care le pot prezenta i transmite ca atare filosofiile,
metodologiile i tratamentele pe care s-au bazat demersurile asupra culturii i
specificitii culturale, care au fost folosite ca surse de asemenea date i informaii.
Procurarea datelor i informaiilor pentru acest tip de demers presupune deci
recursul la documente din cel puin trei zone: a) cultur i specificitate cultural; b)
legislaie i reglementri administrative, juridice i politice; c) dezvoltare econo-
mic i social. Pentru fiecare dintre aceste trei zone vom avea surse i documente
specifice ca purttori de date i informaii.
Pentru zona privitoare la cultur i specificitate cultur exist i pot fi folo-
site numeroase studii i materiale prelucrate n care sunt prezentate rezultate
obinute de specialiti ai domeniului n urma unor cercetri efectuate anterior.
Rezultatele obinute de Hofstede, de regul n colaborare cu echipe pluridiciplinare,
de Trompenaars, de multe ori colabornd cu Humpden-Turner, de Hall sau
Strodtback i Kluckhohn, sau de echipe internaionale complexe (cazul GLOBE
sau Gallup) sunt disponibile n format scris, pe suport imprimat sau electronic, n
volume, reviste sau pe Internet i pot fi accesate pentru efectuarea unor studii
comparative sau de alt natur. Diferenele de timp, de context geopolitic sau de
metodologie ca i poziiile mai mult sau mai puin subiective sau afectate de unele
preferine conceptuale sau procedurale etc. ale cercettorilor sau grupurilor res-
pective de cercetare nu sunt de neglijat, dar pot fi cel puin identificate i analizate
pentru a aduce corective sau ajustri corespunztoare. Aceste date i informaii
trebuie identificate, recoltate i aduse la forme adecvate pentru demersul aici vizat
(bazat pe conceptul de cultur integrat i pe criterii socio-economice).
Pentru o mai bun operaionalizare, este de preferat recursul la dimensiuni
cuantificabile i date numerice reprezentnd aceste dimensiuni. Prin asemenea di-
mensiuni i date putem fi mai siguri c vom putea ajunge la estimatori verosimili,
testabili i posibil de validat n ceea ce privete conexiunile pe care ne propunem s
le punem n eviden i s le exprimm, analizm sau interpretm. Atunci cnd
datele i informaiile oferite de studiile anterioare selectate nu sunt astfel expri-
mate, este de preferat transformarea lor n mrimi numerice potrivite.
Datele privitoare la legislaie, reglementri i norme, semnificative pentru

cel de-al doilea grup de variabile (din cmpul activ) sunt din categoria acelora care
nu au a priori form numeric i nu par a se oferi cu uurin pentru a fi trans -
formate n acest sens. Legile, reglementrile, normele ca i reformele pe care
acestea le-au determinat la momentul conceperii i aprobrii ca i anvergura
acestora pot fi cutate i gsite n documente specifice, de natur juridic, adminis-
trativ sau politic. O sistematizare a modului de culegere a acestor date i infor-
maii poate fi extrem de util n aceast activitate. n acest scop se poate face apel
la instrumente de tipul tabelelor i al diagramelor de nregistrare, concepute n mod
special pentru asemenea operaiuni. Trecerea de la nregistrarea acestor elemente
(date primare cu privire la natura i sensul legii, reglementrii sau normei, la mo-
mentul intrrii lor n vigoare, la emitent, la destinaie etc.) la estimarea efectelor pe
care le-au produs pe anumite perioade de timp este mai dificil i presupune
evaluri de substan, bazate deseori pe aprecieri globale i relative.
n ceea ce privete datele i informaiile legate de gradul sau nivelul de dez-
voltare al rilor sau al regiunilor pentru care se realizeaz abordarea i diagnos -
ticarea, statisticile oficiale pot fi considerate surse credibile, putnd furniza
indicatori macroeconomici suficient de corect estimai pentru a putea fi folosii n
cercetarea pe care o realizm printr-un astfel de demers. Unele erori apar i aici,
statisticile oficiale ale diferitelor organisme naionale sau internaionale nefiind
elaborate dup aceleai metodologii. Diferenele care apar astfel au ns justificarea
lor i nu afecteaz n proporii majore rezultatele cercetrilor privitoare la specifici-
tatea cultural.
Capitolul VII. Analiza i interpretarea.
Sincronia intercultural
Analiza i/sau interpretarea rezultatelor obinute prin recoltarea i tratarea

datelor i informaiilor necesare abordrii i diagnosticrii interculturale este etapa
cea mai complex, rafinat i dificil, n acelai timp, a oricrei cercetri din
aceast zon. Putem vorbi despre analiz i/sau interpretare a rezultatelor n abor-
darea i diagnosticarea interculturale pentru c aici ne ntlnim cu elemente inter-
conectate, provenind din diferite surse, avnd semnificaii diferite i, mai ales,
foarte sensibile i posibil a fi afectate de intervenii i influene de natur subiec-
tiv. Subiectivismul intervine aici de la originea datelor i informaiilor (sursele de
la care sunt recoltate acestea) i pn la punerea n form (oral sau scris) i difu-
zarea rezultatelor finale.
Nu putem considera excepie de la acest gen de subiectivism nici mcar re-
cursul la surse de tip document sau artefact, i acestea fiind marcate de intervenii
umane, la creare, mai nti, la citire sau interpretare, mai apoi. Chiar i apelul la
tehnici, procedee i instrumente formale, neutre, n principiu, nu elimin acest su-
biectivism n abordarea intercultural. Recursul respectiv este, nainte de toate, o
opiune, normal i necesar subiectiv, a celui care realizeaz cercetarea. n plus,
exploatarea acestor tehnici, procedee i instrumente este condiionat de factori
subiectivi implicai prin cunotinele i experiena cercettorului, prin disponibili-
tatea de resurse, inclusiv de timp, prin dorina i onestitatea acestuia, prin capa-
citatea sa de a intui, nelege i manevra, n sens potrivit, diferitele tratamente pe
care le va aplica datelor, informaiilor i parametrilor cu care va lucra. O simpl
operaiune de grupare a datelor este o manevr prin care pot fi influenate
substanial rezultatele prelucrrilor statistice (desemnate prin medii, mediane,
dispersii i abateri standard, covariane i coeficieni de corelaie etc.), de exemplu.
Lucrnd ntr-un asemenea context, analiza i/sau interpretarea datelor i infor-
maiilor, ca i a rezultatelor prelucrrilor la care acestea sunt supuse devine o
activitate sensibil fa de orice intervenie, extern sau intern, i n raport cu
intenii, pricepere, cunoatere, grab sau ignoran, superficialitate sau rigoare,

opinie sau preferin etc.
7.1. Orientarea analizei i/sau a interpretrii
Dei pare puin important i, deseori, nici nu se face o asemenea departajare,

diferenele dintre analiz i interpretare exist i au semnificaia lor n abordarea
intercultural.
Analiza este un concept mai des utilizat, prin care este desemnat o mo-
dalitate de realizare a unei cercetri prin recurs la descompunerea unui ntreg n
prile sale componente i studierea acestora pentru a le identifica, pune n evi-
den, relaiona n cadrul respectivului ansamblu. ntregul sau ansamblul sunt deci
considerate ca existnd, funcionnd i producnd aciuni (efecte) n funcie de
structura pe care o are (elementele componente), de starea acestora i de modul n
care interacioneaz, se intercondiionez sau nu, particip la realizarea funciei re-
spectivului tot.
Analiza apare deci ca o modalitate de a realiza o cercetare, furniznd ns,
mai degrab, principii i prescripii dect tehnici, procedee sau instrumente. Mai
mult, ea este asociat n cercetare cu sinteza, concept desemnnd operaiunile de
reconstituire sau recompunere a ntregului dup realizarea analizei. Este o comple-
mentaritate metodologic, analiza i sinteza fiind un cuplu operaional prin care se
poate ajunge la o bun finalizare a unui studiu. Astfel neleas i apelat n cer-
cetare, analiza este o modalitate operaional de a separa elementele unui an-
samblu, de a le studia n mod separat i de a le relaiona, pentru a ajunge apoi, prin
recurs la sintez, la ntregul respectiv cunoscut, neles i explicat, disponibil acum
a fi transformat, manevrat, ameliorat pentru a produce astfel o aciune mai eficace,
mai eficient, mai performant etc. Analiza este deci un mod de a pune n eviden
aspectele semnificative ale unui ansamblu, ca i relaiile dintre acestea prin recurs
la norme, reguli, principii i prescripii care orienteaz logic operaiuni cores-
pondente. Ea este realizat prin judeci, raionamente, demonstraii i argumentaii
logice, prescrise i furnizate ca atare prin manuale i metodologii de referin n do-
meniile pentru care sunt create.
Interpretarea este o modalitate de derivare a unor aprecieri cu caracter relativ
asupra elementelor primare, secundare sau rezultate din diferite prelucrri ne-
direcionale, care apar sau sunt apelate ntr-o cercetare pentru c sunt considerate
ca fiind necesare sau pentru c se constituie ca pretext, cauz, motiv n iniierea i
desfurarea unui demers de cercetare. Plasarea n context, trirea, participarea
afectiv i implicarea natural sunt condiii i premise ale unei asemenea modaliti
ANALIZA I INTERPRETAREA. SINCRONIA INTERCULTURAL 245
de a produce mai degrab nelegerea dect explicare lucrurilor, faptelor, eveni -

mentelor, opiniilor, emoiilor etc. De altfel, interpretarea este modalitatea de a
deriva nelesuri pentru procese, fenomene, manifestri, comportamente avnd ca-
racter nesistematic sau, mai degrab, nencadarabil n standarde, n legi i tendine
predictibile, pentru care explicarea nu este nici numaidect necesar nici posibil
ca fiind acceptabil, credibil i generalizabil.
Interpretarea devine necesar i util mai ales n asemenea situaii complexe,
deloc sau puin controlabile, caracterizate de conexiuni cauzale aleatorii, mai mult
sau mai puin previzibile i cu intervenii de moment care nu au caracter sistematic,
sunt, de cele mai multe ori, rodul unor reacii voluntare sau involuntare ale facto-
rului uman.
Cultura i specifictatea cultural sunt consecine ale unui cumul de asemenea
aciuni, comportamente, manifestri i circumstane aprute pe parcursul unei
ntregi istorii n evoluia unei comuniti cu un anume grad de omogenitate. n
abordarea intercultural, interpretarea este un complement util al analizei,
conferindu-i acesteia mai mult veridicitate, fcnd rezultatele obinute mai vero-
simile, mai credibile. Interpretarea este aici important pentru c permite extra-
gerea unor adevruri din nsi intimitatea culturii i, n acest fel, derivarea de
enunuri, de idei realiste i nu doar corecte logic i raional. Prin recurs la aceast
modalitate de nelegere, subiectiv i calitativ, naturist i descriptiv, particular
i afectiv, se poate ajunge la o bun cunoatere a culturii i specificitii culturale
i la o valorizare corect a elementelor pe care aceasta ni le poate astfel dezvlui.
Pentru ca lucrurile s se petreac astfel, cercettorul trebuie s fie bun cunosctor al
domeniului, s stpneasc la un nivel corespunztor metodologia de cercetare
adecvat, s fie onest i implicat, s dein o bun i bogat experien n astfel de
abordri. Interperetarea trebuie ns realizat n strns legtur cu analiza i
sinteza. De altfel, aceste dou modaliti de derivare sau de extragere a adevrurilor
din date, informaii i rezultate obinute prin prelucrarea acestora sunt folosite, de
cele mai multe ori, simultan, fr a contientiza numaidect acest lucru.
Analiza i interpretarea vizeaz aproape ntregul parcurs al unui demers de
cercetare intercultural i de diagnosticare. Ele sunt sau devin vizibile ncepnd cu
etapa culegerii datelor i a informaiilor, indiferent de tehnica, procedeul sau instru-
mentul folosite n acest sens. Astfel, recurgem la analiz i interpretare pentru a
identifica i pune n relaie variabile i dimensiuni ale specificitii culturale, pentru
a stabili sau alege colectiviti i eantioane de cercetare i de referin, pentru a
organiza datele i informaiile n timpul recoltrii lor etc.
Ulterior, faza tratrii este nsoit de analiz i interpretare pentru selecia i
adaptarea sau adecvarea tehnicilor, procedeelor i instrumentelor, pentru cons-
trucia modelelor logice, formale sau de alt natur, pentru stabilirea parametrilor i
criteriilor de prelucrare, pentru ordonarea rezultatelor etc. Ajungem astfel la etapa
analizei i a interpretrii propriu-zise, cea n care se realizeaz demonstrarea, argu-
mentarea, explicare, nelegerea etc. n conformitate cu principii, reguli i precepte
corespunztoare.
Sensul n care realizm analiza i interpretarea n cercetarea intercultural
este acela care ne arat calea spre soluie, explicaie, neles, predicie etc. pentru
ceea ce este problema de rezolvat. n intercultural, aceast problem este, nainte
de toate, cunoaterea culturii i a specificitii culturale (a comportamentelor, atitu-
dinilor i poziiilor fa de aciune i fa de soluii), iar apoi gsirea de modaliti
de adaptare, adecvare i integrare cultural ca modaliti de realizare profitabil a
activitilor ntreprinderii, organizaiei sau altei structuri, n medii sau contexte
multiculturale.
Dincolo de specificitatea i complexitatea problematicii, a domeniului i a
dinamicii aspectelor implicate, originea, formarea i experiena cercettorului, pe
de o parte, ca i destinaia rezultatelor acestor cercetri, pe de alt parte, impun res-
pectarea unor condiii particulare pentru realizarea analizei i interpretrii ca faz
final a abordrilor interculturale (vezi i supra, 3.5.).
Prima dintre aceste condiii privete orientarea specific a analizei i a inter-
pretrii n funcie de scopul abordrii i diagnosticrii interculturale. Dei pare
puin rezonabil, aceast orientare este determinat de mai multe motive. Primul
dintre acestea este furnizat chiar de destinaia abordrii i diagnosticrii inter-
culturale. Or, aa cum am artat anterior (vezi supra, 1.2., 1.3.), abordarea inter-
cultural realizat prin managementul interculturural este destinat a furniza soluii
i recomandri n fundamentarea deciziilor ntreprinderii/organizaiei multi-
culturale (care realizeaz activiti n spaii sau medii multiculturale, avnd angajai
provenind din diferite culturi etc.). Scopul pentru care se realizeaz aceast
abordare intercultural este deci furnizat de situaia sau problema pe care mana-
gementul ntreprinderii/organizaiei o are de rezolvat atunci cnd vinde pe sau
cumpr de pe o alt pia, angajeaz negocieri cu parteneri avnd origini culturale
diferite etc. Este vorba despre obligativitatea unei orientri pragmatice a analizei i
interpretrii interculturale, o orientare specific managementului, ntreprinderii,
organizaiei sau corporaiei.
Considerarea acestui scop nu aduce un subiectivism suplimentar, ci con-
tribuie la o mai bun focalizare a studiilor respective, a analizei i interpretrii, ca
activiti ale acestora, mai potrivite n a ine seama de destinaia rezultatelor. Dac,
de exemplu, abordarea intercultural are un caracter general, furnizat de un scop
sociologic sau un altul antropologic, atunci analiza i interpretarea vor pune
accentul pe aspectele privitoare la cauze sau origini ale diferitelor comportamente,

atitudini etc., la formele acestora de manifestare n diferite situaii sau mprejurri,
la evoluia acestora n timp etc.
Pentru abordarea intercultural din management asemenea aspecte sunt mai
degrab secundare. Un manager poate fi interesat de o lectur a unor texte socio-
logice sau antroplogice asupra multi- sau interculturalitii ca plcere sau hobby al
unei seri sau pentru completarea unor cunotine utile susinerii deciziilor sale la un
moment dat. Esenial pentru el rmne ns dimensiunea concret, real i actual,
a respectivelor elemente privitoare a comportamente, atitudini, poziii fa de
aciune i fa de soluii.
Un al doilea motiv al orientrii prin scop a abordrii interculturale provine
din nevoia de a ajunge ntr-un timp ct mai scurt la rezultate exploatabile, valo-
rizabile. Managerul i managementul ntreprinderii/organizaiei sau corporaiei nu
pot atepta mult vreme realizarea de cercetri interculturale specifice i potrivite
cu deciziile pe care trebuie s le ia. Nevoia de soluii interculturale n mana-
gementul ntreprinderii/organizaiei nu este produsul unei istorii, ci rezultat al unor
intenii, situaii aprute la un moment dat, schimbri tactice sau strategice etc., care
au doar, cel puin preponderent, prezent i viitor. Pentru asemenea soluii, folosite
n fundamentarea deciziilor, managementul nu poate atepta. Soluiile sau reco-
mandrile trebuie s poat fi uor i rapid de extras, de formulat i pus n aciune.
Aadar, managementul trebuie s dein un portofoliu de rezultate ale abordrilor
interculturale anterioare, angajate i aduse la un stadiu corespunztor n funcie de
sectorul de activitate, meseria, piaa, partenerii etc. ntreprinderii/organizaiei sau
corporaiei. Avem de-a face cu ceea ce putem considera a fi anticiparea deciziilor,
n raport cu abordarea intercultural, n funcie de misiunea, scopul i obiectivele
acesteia.
Considerarea scopului se refer deci la aspectele privitoare la destinaia
exploatrii rezultatelor abordrii interculturale i la nevoia de a dispune n timp util
de acestea. Nu toate aspectele asupra crora se poate opri o cercetare intercultural
i nici orice rezultate obinute prin asemenea studii sunt utile pentru ntre-
prindere/organizaie i managerul sau managementul acesteia. Raportarea la scop
nseamn, de fapt, focalizarea abordrii ctre elementele necesare fundamentrii i
lurii unei anumite decizii, privitoare la o anumit problem de perspectiv a ntre-
prinderii/organizaiei.
Ideea conform creia cercetrile interculturale anterior efectuate pot sta la
baza fundamentrii deciziilor prezente pentru probleme de perspectiv ale ntre-
prinderii nu poate fi nici realist i nici corect pentru un manager raional i un
management pertinent. Pe de o parte, aceste cercetri au fost realizate ntr-o
anumit perioad, totdeauna trecut, n anumite circumstane spaiale, sociale,

economice sau de alt natur i este puin probabil ca ntreprinderea s se confrunte
cu situaii multiculturale identice sau mcar asemntoare. Cultura i specificitatea
cultural au dinamica lor complex, cercetrile interculturale fiind nevoie a fi re-
luate succesiv pentru a fi n acord cu schimbrile care se produc.
Pe de alt parte, cercetrile interculturale dezvoltate de antropologie, etno-
logie sau sociologie, de exemplu, vizeaz cultura i specificitatea cultural n
ansamblu, cu mult peste ceea ce este sau poate fi util deciziilor de ntreprin-
dere/organizaie pentru o mai bun fundamentare n spaii, medii sau situaii multi-
culturale. Abordarea intercultural prin i pentru management trebuie s fie mai
focalizat (din motive de timp i de resurse, pe de o parte, de oportunitate i
eficacitate, pe de alt parte), i, n acest sens, are nevoie de analize i interpretri
mai selective, mai orientate raional fa de scopul pentru care sunt realizate.
O a doua condiie a analizei i interpretrii n abordarea intercultural
privete necesitatea considerrii modului de culegere i tratare a datelor i infor-
maiilor, ca i a tehnicilor, procedeelor i instrumentelor folosite n acest scop. Re-
cursul la ancheta pe baz de chestionar, de exemplu, oblig la o adaptare a analizei
i interpretrii fa de mrimea, structura i maniera de formare a eantionului, fa
de numrul, forma i structurarea ntrebrilor din chestionar, fa de modul de
transpunere a ntrebrilor din chestionar n limbile populaiilor pentru care este rea-
lizat cercetarea, fa de forma i distribuia rspunsurilor la ntrebrile puse etc. n
cazul folosirii interviului, analiza i interpretarea vor trebui s aib n vedere i s
corecteze, atunci cnd este cazul, efecte posibile ale unor manipulri, distorsionri
sau nelegeri nepotrivite a unor poziii, definiii, motivaii etc. la care se poate
ajunge voluntar sau involuntar n recoltarea datelor i informaiilor.
Folosirea unor tehnici, procedee i instrumente statistice (serii, diagrame,
parametri i coeficieni, mrimi medii, de poziie, ale variaiei sau de corelaie etc.)
aduce unele avantaje n abordarea intercultural: timp, consisten, rigoare etc.
Analiza i interpretarea trebuie s aib n vedere ns i posibile erori pe care ase-
menea tratamente le produc aproape totdeauna: prin aproximare succesiv, prin
cumulare, prin ajustare, uniformizare sau omogenizare etc. n plus, tratarea sta-
tistic oblig la o bun stpnire a respectivelor tehnici, procedee i instrumente ca
i la o anumit experien n analiza i interpretarea rezultatelor astfel obinute.
O alt condiie a unei bune analize i interpretri interculturale n mana-
gementul ntreprinderii/organizaiei privete realizarea legturii dintre elementele
diagnosticului i sensul recomandrii sau soluiei propuse. Recomandarea sau
soluia care deriv sau este propus n urma diagnosticrii trebuie s fie n acord cu
situaia multicultural vizat i cu natura i sensul deciziei de fundamentat.
Situaia multicultural se refer la culturile (ar, regiune, religie, limb,

etnie etc.) implicate n aciunile iniiate sau dezvoltate de ntreprindere/organizaie.
Sensul recomandrilor sau soluiilor propuse pe baza diagnosticului privete
aspectul sau elementul vizat pentru a fi ameliorat, adaptat, integrat pentru a satis-
face cerinele rezultate din relaionarea cultural respectiv. Aceste recomandri
i/sau soluii se pot oferi pentru o vnzare pe o alt pia, o cumprare de pe o alt
pia, angajarea de personal dintr-o alt ar sau regiune, avnd o alt religie sau
vorbind o alt limb, negocierea cu persoane avnd alte origini culturale etc.
Dominanta interpretare descriptivist
... culturile colectiviste au tendina de a relaiona afacerile, educaia,

finanele, statul i munca ntr-o aceeai i singur micare dirijat ctre o
mai mare intensitate a cunoaterii. Ele sunt influenate de tradiia
confucianist n care ucenicia colectiv devine finalitatea muncii: cu ct se
cunoate mai mult cu att se nva mai repede. Singapoore i-a fixat ca
obiectiv transformarea ntr-o insul inteligent, neadmind faptul c
tehnologiile, produsele i proiectele ar putea avea, pe termen lung, efecte
educative asupra populaiei sale. Fiecare metru ptrat al acestui teritoriu
restrns este saturat de procese complexe. Motenirea rzboiului rece ne
mpinge oarecum s asociem colectivismul cu etatismul, cu comunismul i
cu economiile dirijate. Dar aceasta nu este dect una din expresiile
valorilor colective i care se dovedesc extrem de ineficace. Cea mai mare
parte a economiilor colectiviste mobilizeaz populaiile lor prin obiective de
cretere economic i de majorare a valorii pentru acionar astfel nct s
fac din salariatul mediu un personaj din ce n ce mai instruit i mai
productiv. n aceste societi exist puini exclui i marginalizai.
(Ch. Hampden-Turner, F. Trompenaars, Au-del du choc des cultures, 2003)
n cazul unei distane mici fa de putere, profesorii se presupune c-i

trateaz n mod egal pe elevi i ateapt s fie tratai tot egal de ctre elevi.
Profesorii tineri sunt mai apropiai de elevi i, ca atare, de obicei, sunt mai
ndrgii dect cei mai vrsnici. Procesul educaional este concentrat
asupra elevului, cu o apreciere a iniiativei acestuia; se consider faptul c
elevii i aleg modul propriu de pregtire. Elevii intervin neinvitai n timpul
leciei i se presupune c ntreab atunci cnd nu neleg ceva. Ei discut cu
profesorii, i exprim dezacordul sau critic n faa profesorilor i nu arat
respect deosebit acestora n afara colii. Cnd un elev are o comportare

necorespunztoare, adesea prinii sunt de partea copilului i nu a
profesorului. Procesul educaional este mai degrab impersonal; ceea ce
este transmis cuprinde adevruri sau fapte care exist independent de
un anume profesor. nvarea efectiv ntr-un asemenea sistem depinde
foarte mult de modul n care se realizeaz sistemul bilateral de comunicare
elev-profesor. ntregul sistem se bazeaz pe nevoia pentru independen bine
dezvoltat a elevului; ntr-o mare msur, calitatea nvrii este
determinat de capacitatea elevului.
(G. Hofstede, Managementul structurilor multiculturale, 1996)
Dominanta analiz corelativ
n vederea corelrii dintre distana fa de putere i colectivism, le putem

considera ca dou manifestri ale unei singure dimensiuni a diferenelor
culturale. Totui, unul dintre motivele acestei corelaii este c ambele sunt
asociate cu un al treilea factor: dezvoltarea economic. Dac dezvoltarea
economic este meninut constant, de exemplu, dac rile bogate sunt
comparate numai cu cele bogate, iar rile srace numai cu cele srace,
atunci relaia dispare. Printre rile bogate () nu exist nici o asociere
vizibil a distanei fa de putere cu colectivismul; la fel pentru rile cele
mai srace (). Faptul c diferite ri bogate i diferite ri srace au
poziii diferite privind raportul ntre dependena de un subgrup de interese
comune i independena fa de persoane puternice va deveni invizibil dac
se consider colectivismul i distana fa de putere ca o singur
dimensiune.
(G. Hofstede, Managementul structurilor multiculturale, 1996)
*
Evalum aceast diferen (este vorba de dimensiunea statut atribuitstatut
ctigat, n.n., D.Z.) supunnd urmtoarea afirmaie persoanelor interogate:
Ceea ce conteaz cel mai mult n via este de a gndi i aciona n funcie
de personalitatea dumneavoastr, chiar dac nu ajungei la vreun rezultat.
Este surprins aici un mod de a valoriza persoana care este independent
fa de criteriile de reuit dominante n societate. Indivizii n dezacord cu
acest enun privilegiaz reuita sau realizarea concrete; cei care-l aprob
pun accent pe autenticitatea fiinei. Statutul ctigat depinde de ceea ai
fcut pe cnd statutul atribuit este dependent de propria identitate.
Rspunsurile la aceast ntrebare dovedesc faptul c 60% dintre americani

i 55% dintre australieni prefer resuita personal. Englezii sunt mprii
n dou jumti egale, iar restul lumii (culturile rilor considerate n
eantion de H.-T. i T.) este de acord cu enunul nostru: coreenii n
proporie de 76%, 70% japonezii, 65% francezii, 60% singaporezii. Aceste
rezultate nu semnific faptul c reuita personal nu are importan n
aceste ultime ri. Ele arat c individul decide mai nti obiectivele pe
care caut a le atinge i c reuita sa n domeniu conteaz mai puin n
ochii si dect decizia iniial privitoare la identitatea sa.
(Ch. Hampden-Turner, F. Trompenaars, Au-del du choc des cultures, 2003)
7.2. Suportul analizei: tratarea statistic
Tratarea statistic a datelor i informaiilor este consacrat ca ansamblu de

operaiuni realizate cu scopul rafinrii, organizrii i orientrii mai precise a ana -
lizei i interpretrii. Unele dintre operaiunile respective se realizeaz aproape
automat i oarecum spontan, nefiind rezultat al unor rutine sau cunotine anterior
formate. Este sau poate fi cazul unor grupri, unor scalri i estimri prin scoruri,
concepute de altfel ca mrimi medii sau medii ponderate etc. Estimrile prin
calcule procentuale i recursul la grafice i diagrame se realizeaz i ele destul de
frecvent i cu o anumit spontaneitate, cunotinele corespondente de statistic i
matematici nefiind numaidect obligatorii i nici evidente prin ceea ce se propune
astfel. De aici i nevoia de a dispune de un minim acces la structuri elementare
organizate de tehnici i instrumente statistice adaptate sau adaptabile pentru
cercetrile interculturale.
Baza referinelor statistice n abordarea intercultural privete organizarea
datelor i a informaiilor. O asemenea organizare (realizat prin ordonare, siste-
matizare, grupare, ajustare, uniformizare) este mai mult dect util, ea aducnd
datele i informaiile n dispozitiv sugestiv, fcndu-le s vorbeasc, s pun n
eviden caracteristici, s ofere indicaii importante cu privire la regulariti, abateri
sistematice sau ntmpltoare, influene sau asocieri i corelaii etc. Uneori, ase -
menea operaiuni sunt considerate suficiente pentru a extrage concluzii, a furniza
chiar explicaii, recomandri i soluii. Sunt prelucrri elementare, relativ simple,
cel puin n aparen, i se constituie ca momente de debut pentru prelucrri mai
elaborate.
Legat de recursul la aceste operaii, trebuie avut n vedere faptul c nu
trebuie considerate doar n sens strict tehnic. Ca i alte tehnici i operaiuni, cele de
prim faz a abordrii sunt bune i favorizeaz obinerea de analize i interpretri
corecte dac sunt respectate premise i reguli de baz. Una dintre aceste premise
privete fixarea referinelor sau coordonatelor respectivei organizri, prin raportare
la natura i caracteristicile operaiunii folosite. n fixarea acestor referine,
elementul central este criteriul n funcie de care se realizeaz operaiunea. n cazul

abordrii interculturale un asemenea criteriu este ales dintre caracteristici potrivite
de genul: religie, limb, educaie etc. Criteriul respectiv devine automat variabil
exogen abordrii i trebuie s figureze sub forma unei coordonate a sistemului de
analiz i interpretare.
O alt premis major n analiza i interpretarea din intercultural se refer la
corecta raportare a elementelor ntre care se presupune sau se demonstreaz c
exist sau poate exista o anumit relaie de cauzalitate. Aceast relaie, despre care
se presupune c exist, poate fi identificat n urma unor analize specifice, produse
cu ajutorul teoriei de baz, aceea care se ocup de tratarea i explicarea respectivei
realiti, faptelor sau evenimentelor n cauz i care furnizeaz enunuri cu caracter
general privitoare la conexiuni, la explicarea acestora etc. pentru variabilele
corespondente.
Organizarea datelor i informaiilor are ca prim finalitate obinerea unor
sisteme ordonate dup criterii fixate sau alese n acest scop. Aceste sisteme pot fi
de tip serii paralele, distribuii simple sau distribuii de frecven (frecveniale), ca
i forme grafice ale acestora (histograme, poligoane ale frecvenelor, diagrame de
frecven etc.) Principiul primar al organizrii datelor i informaiilor este acela al
punerii acestora ntr-o form edificatoare n sens numeric sau cifric, calitativ, vizual
sau grafic. Astfel, ar fi bun o asemenea organizare care s furnizeze serii cres-
ctoare sau descresctoare, grupe pe intervale egale sau inegale cu distribuii de
grup sau de clas, avnd aceleai niveluri ale valorilor parametrilor dispersionali,
diagrame sugernd o anumit continuitate sau simetrie etc.
Astfel organizate, datele i informaiile sugereaz regulariti, relaii, evoluii
posibile i explicaii sau nelesuri iniiale utile. Apoi, pe baza acestor sisteme
organizate, se pot estima parametrii statistici ai analizei: media simpl sau pon-
derat, abaterea standard sau medie ptratic, coeficientul de variaie, coeficienii
de corelaie i covarianele etc. Pentru distribuiile nesimetrice (doar distribuia
normal sau gaussian este simetric) este recomandat estimarea sau stabilirea
unor mrimi de poziie: mediana, dominanta, modul, quartila, coeficientul de de-
viaie (forma propus de Pearson, i tratat de manuale sub numele de coeficient de
deviaie a lui Pearson, fiind cea mai cunoscut i folosit). Pentru o mai uoar
apelare i exploatare a unor asemenea parametri statistici utili n analiza i inter -
pretarea datelor i informaiilor din abordarea intercultural am construit un tabel
centralizator care poate fi gsit n Anexa I.
Trecerea la analize explicative de tip cauzal, la estimri predictive, la analiza
factorial sau la calcule de corelaie i regresie, n limbaj statistic sau econometric,
oblig la folosirea unor concepte, operaii, forme i structuri mai elaborate i mai
dificil de exploatat. Este vorba despre grad sau intenstitate a influenelor, ecuaie
sau relaie de regresie, model de regresie, parametru de regresie etc. Asocierea i
parametrii asociai acesteia apar ca modaliti de a caracteriza categorii de relaii
statistice cu un grad mai sczut de intensitate a influenelor, acestea prezentnd
caracteristici ale unei cauzaliti mai degrab aparente dect naturale i logice.
Parametrii corespunztori unor asemenea estimri, analize i interpretri au fost
integrai n tabelul din Anexa II.
Recursul la tratri statistice nu confer automat rigoare i consisten re-
zultatelor prelucrrilor i nu produce o schem care ar putea fi asimilat ca
standard pentru analiza i interpretarea care vor fi apoi realizate. Rezultatele pre-
lucrrilor statistice n abordarea intercultural sunt utile n asemenea cercetri n
msura n care exist sau poate fi conceput i asimilat corespunztor o gril
potrivit de lectur.
Un asemenea instrument nu este i nu poate fi conceput cu caracter uni-
versal. Printr-o gril de lectur a rezultatelor tratrilor statistice, dispunem doar de
semnificaii generale ale mrimilor, parametrilor, funciilor sau relaiilor pentru
care au fost realizate estimrile statistice respective. De exemplu, despre o mrime
medie (media aritmetic, simpl sau ponderat, de exemplu, statistica oferind i
alte mrimi medii precum cea armonic, ptratic, geometric etc.) se spune c
reprezint nivelul teoretic al valorilor unei variabile sau dimensiuni, nivel care ar
putea reveni oricreia din situaiile posibile i care rezult din repartizarea
uniform a respectivelor valori, astfel nct acestea s devin egale (teoretic).
Modul de calcul este bazat pe aceast idee: se mparte suma valorilor variabilei n
cauz la numrul acestor valori (pentru media aritmetic simpl). Rezultatul acestei
operaii este o mrime abstract, care poate s nu existe n realitate, dar care ne
spune c variabila are valori situate n jurul acesteia.
Pentru analiz i interpretare nu este suficient. Avem nevoie i de alte
mrimi: mediana (valoarea situat la mijlocul intervalului), modul (valoarea cea
mai frecvent, cu cel mai mare numr de apariii n irul valorilor variabilei res-
pective), dispersia sau variana (exprimnd gradul de mprtiere medie a valo-
rilor n jurul mediei acestora) etc. Numai prin combinarea nivelurilor obinute
pentru mai multe asemenea mrimi statistice i raportarea lor la natura variabilelor
i relaiilor dintre acestea se poate ajunge la bune analize i interpretri. Rutina,
experiena i, nu mai puin, abilitatea cercettorului de a pune n relaie simultan
sau succesiv elemente ale teoriei de baz cu date empirice relevante i cu mrimi
statistice astfel estimate vor putea conduce la obinerea unor imagini, descrieri,
explicaii sau reprezentri corecte i utile prin cercetare, n general, prin abordarea
intercultural, n particular.
7.3. Un nou instrument: sincronia cultural
Abordarea intercultural opereaz, aa cum am mai menionat, ntr-o

realitate complex, particular de fiecare dat i situat ntr-o dinamic
permanent, aproape nepredictibil. Variabilele cu care trebuie operat n aceast
abordare sunt, la rndul lor, probabile, identificabile i definibile cu dificultate i
relativitate, posibil a fi corectate, completate sau ajustate n funcie de situaie, de

modificrile aprute, de contextele ntlnite n abordarea faptic etc.
Dincolo de recomandri, de premise i condiii, cercetrile interculturale
trebuie asumate cu o anumit relativitate. Culturile nu sunt de dou ori ncadrate de
aceiai vecini, nu pot fi reprezentate de populaii similare i, implicit, prin ean-
tioane oferind comparabilitate integral. Ceva difer i acest ceva ne oblig la
inovare, la creare de noi instrumente sau grile de lectur, la adaptarea unora
existente etc.
Sincronia cultural este, nainte de toate, un construct prin care ne propunem
s ne apropiem mai mult, n sens metodologic, de interculturalitate, prin iden-
tificarea, marcarea i poziionarea valorilor variabilelor cu ajutorul crora este sau
poate fi caracterizat asemnarea i diferenierea dintre dou sau mai multe culturi.
Aceste dou sau mai multe culturi (ri, regiuni, comuniti religioase, sociale sau
de alt natur) sunt acelea care intr sau sunt puse n relaie ca urmare a angajrii
de aciuni, activiti sau schimburi de ctre ntreprindere sau organizaie. Prin
sincronie cultural vrem s propunem un mod de a exprima gradul de apropiere
dintre dou sau mai multe culturi, precum i cuantificarea aproximativ a acestuia.
Astfel, sincronia cultural caracterizeaz msura n care dou sau mai multe
culturi prezint elemente i trsturi asemntoare sau comune, prin care sunt
situate ntr-o zon relativ delimitat n raport cu una sau mai multe varia-
bile/dimensiuni ale specificitii culturale.
Prin acest concept este realizat o mai precis i msurabil poziionare a
culturilor n cauz. Realizm astfel o difereniere fa de proximitatea cultural,
concept cu o accepiune mai puin precis i care face trimitere la doar una dintre
dimensiunile specificitii culturale, spaiul sau, mai degrab, modul de percepere
i de organizare a acestuia n fiecare cultur. Folosit de Ed. Hall n demersul su
antropologic asupra culturii i specificitii culturale, proxemia sau proxemica
poate exprima ns ideea, mai general, de situare ntr-un anumit spaiu cultural,
spaiu caracterizat prin mai multe trsturi dect acelea privitoare la distane fizice
sau la perceperea acestora de ctre membrii unei comuniti. Astfel, putem spune
c exist o anumit proximitate ntre dou sau mai multe culturi n sensul de
apropiere ntre acestea, n raport cu una sau alta dintre variabilele/dimensiunile
specificitii culturale. Nivelul i intensitatea acestei proximiti nu sunt ns
explicit definite i, cu att mai puin, msurate sau cuantificate. Prin sincronia
cultural9 introducem nu doar un concept (posibil) pentru a exprima starea i
situarea a dou sau mai multe culturi n raport cu variabile/dimensiuni ale
9
Conceptul ar putea fi denumit sincronie intercultural pentru a exprima ideea de relaie
ntre culturi. Am preferat totui denumirea de sincronie cultural pentru a surprinde ideea
de baz a relaiei respective, aceea c variabilele/dimensiunile la care se refer sincronia
sunt specifice culturii, aceasta fiind considerat n sensul avut n vedere n abordarea
inercultural (comportamente, atitudini i poziii fa de aciune i de soluii).
specificitii culturale, ci o msur a acestei stri. Msura respectiv are forma unui
indice al sincroniei culturale.
Indicele sincroniei culturale pe care l-am propus (Zai, 2003) este un
estimator al gradului relativ de apropiere (asemnare) dintre dou sau mai multe
culturi. Construcia acestui indice are la baz ideea c, dou sau mai multe culturi
sunt asemntoare, sub un anumit aspect, n msura n care variabila/dimensiunea
corespunztoare are un nivel egal sau mai apropiat pentru culturile respective. De
exemplu, dac variabila/dimensiunea folosit sub form de criteriu de comparare
este distana fa de putere (Hofstede), iar culturile pentru care este realizat
abordarea interculturale sunt X, Y i Z, atunci acestea pot fi considerate ca fiind
asemntoare (situate ntr-o zon proxim, mai apropiat) dac msurile estimate
ale PDI (distanei fa de putere) sunt situate n jurul unei valori oarecare, PDI(i),
de exemplu, ntr-un interval de (0; +10), dac scala folosit este de 0 10.
Pornind de la aceast idee, indicele sincroniei culturale, propus de noi, va
aprea ca o mrime agregat relativ, rezultat din raportarea valorii medii corectate
a tuturor variabilelor/dimensiunilor specificitii culturale considerate pentru o
cultur (ar, regiune, zon, comunitate) la valoarea medie estimat pentru aceleai
variabile/dimensiuni la nivelul unei alte culturi. Pentru construcia indicelui, avnd
la baz raionamentul de mai sus, avem nevoie de un mic algoritm descriind etapele
de parcurs.
Cum forma iniial (vezi Zai, 2003) a indicelui sincroniei se baza pe
instrumente i date disponibile i exploatabile pentru abordarea problematicii
investiiilor strine directe, datele fiind obinute prin lansarea unui chestionar
(Bosche) specific, pentru generalizare vom realiza adaptarea procedeului la
diferitele estimri ale specificitii culturale propuse de autori cunoscui (Hofstede,
Trompenaars, Hall, Strodback i Kluchohn etc.), de la care putem beneficia de
rezultate exploatabile printr-un asemenea indice.
La nivelul unei variabile/dimensiuni i date a specificitii culturale,
indicele sincroniei poate avea forma dat de relaia:
Syni/lj = Vil/Vij
n care:
Syni/lj = sincronia cultural la nivelul variabilei (dimensiune cultural) i dintre
rile l i j;
Vil = nivelul estimat al variabilei (dimensiunii) culturale i pentru ara l;
Vij = nivelul estimat al variabilei (dimensiunii) culturale i pentru ara l.
Rezultatul raportului va caracteriza gradul de apropiere sau asemnare

cultural dintre cele dou ri, l i j n raport cu variabila (dimensiunea)
cultural respectiv, i. Cu ct mai mult se apropie nivelul indicelui astfel calculat
de 1 (unu), cu att mai mult se apropie cele dou culturi ntre ele prin
variabila/dimensiunea i considerat. Teoretic, la un nivel al indicelui egal cu 1

(unu), cele dou culturi ar trebui s fie identice n ceea ce privete varia-
bila/dimensiunea i respectiv. O asemenea interpretare ar fi o impietate cultural,
dou culturi neputnd fi dect diferite. ntre asemenea dou culturi diferite exist
ns sau poate s existe i s fie apreciat o apropiere sau asemnare relativ sub un
anumit aspect, dup un anumit criteriu sau n anumite condiii de comparabilitate.
Aceast apropiere sau asemnare este exprimat i msurat prin indicele
sincroniei culturale, n raport cu fiecare dintre variabilele/dimensiunile specificitii
considerate printr-un sistem teoretic.
Un indice agregat integral de sincronie poate fi calculat ca medie a indicilor
individuali:
n
Syn/lj = ( Syn
1
i / lj )/n
n
n analize se poate utiliza i forma Syn
1
i / lj a sincroniei, caz n care avem
de-a face cu un indicator al acesteia. Acest indicator poate lua valori nenegative,
teoretic orict de mari, spre deosebire de indicele sincroniei care poate avea doar
valori cuprinse teoretic ntre limitele extreme ale valorilor varia-
bilelor/dimensiunilor specificitii considerate n analize (ntre 0 i 100, de exem-
plu, pentru sistemul lui Hofstede ca i pentru cel folosit de Trompenaars, de altfel).
La limit, pentru situaia teoretic posibil a identitii culturale a dou en-
titi (ri, regiuni etc.), indicele sincroniei ar fi egal cu 1 (unu), ca i fiecare dintre
indicii pariali de sincronie (estimai la nivelul fiecrei variabile i ), n timp ce
indicatorul agregat integral al sincroniei ar lua valoarea n (suma de n ori a valorilor
unitare ale indicilor pariali ai sincroniei, deoarece avem un numr de n va-
riabile/dimensiuni, pentru fiecare, n aceast siuaie limit, doar teoretic posibil,
avnd indicele egal cu 1).
Aa cum spuneam, o asemenea stare poate fi admis ca reper teoretic i din
motive metodologice i procedurale, intepretarea, prin posibilitatea existenei unei
similariti culturale, nefiind niciodat fondat pentru c o asemenea situaie nu
este practic posibil a fi atins. Altfel spus, considernd c ntr-o estimare de acest
gen s-ar putea ajunge la un indice de sincronie egal cu 1 sau la un indicator de
sincronie egal cu n, analiza va reine doar ideea existenei unei mari apropieri sau
asemnri ntre culturile pentru care a fost realizat estimarea.
S admitem aceast convenie aa cum acceptm orice aproximare relativ a
diferitelor grade de apropiere sau de difereniere n analizele comparative, de tip
calitativ sau de tip cantitativ, n egal msur. Acceptm astfel, de exemplu, ideea
existenei unui grad ridicat de apropiere (asemnare) ntre dou culturi n raport cu
o anumit dimensiune a specificitii culturale dac un acelai procent al subiecilor
din dou eantioane reprezentnd cele dou comuniti a fost obinut la ntrebarea
pus n acest sens (pentru a afla percepia sau poziia membrilor respectivei
comuniti fa de problema, soluia, situaia considerat ca semnificativ pentru

respectiva variabil/dimensiune).
O problem particular trebuie rezolvat nainte de a trece la estimarea sin-
croniei. Este vorba de simetrizarea estimatorilor pentru diferitele variabile sau
dimensiuni culturale luate n considerare n diagnostic. Simetrizarea se refer la
atribuirea aceluiai sens tuturor variabilelor modelului folosit n raport cu un
criteriu semnificativ.
n analiza i interpretarea indicelui sincroniei culturale putem avea mai
multe situaii posibile. La nivelul unei singure variabile/dimensiuni a specificitii
culturale, gradul de sincronie poate avea trei valori semnificative:
Syni/lj = 1, cazul unei armonii perfecte dintre cele dou culturi, n raport cu
variabila considerat sau cu ansamblul de valori ale sistemului;
Syni/lj < 1, cazul unei diferene pentru care soluiile de adaptare trebuie
cutate n sensul culturii l;
Syni/lj > 1, cazul unei diferene n care soluiile de adaptare trebuie cutate n
sensul culturii j.
n mod similar, putem pune n eviden situaiile posibile pentru indicele

agregat integral de sincronie:
Syn/lj = 1, culturile considerate sunt n situaie de echivalen sau de

coresponden deplin, comportamentele, atitudinile i poziiile fa de
aciune i de soluii fiind integral compatibile, fr intervenii de adaptare
sau de integrare (cultural);
Syn/lj < 1, cele dou culturi pentru care a fost estimat indicele sincroniei
prezint diferene semnificative, n privina mai multor variabile/dimensiuni,
fiind necesare realizarea unor aciuni specifice de adaptare, dominant din
partea culturii l fa de cultura j;
Syn/lj > 1, culturile n cauz prezint diferene semnificative n raport cu mai
multe variabile/dimensiuni ale specificitii culturale, pentru realizarea n
comun a unor activiti fiind necesare aciuni de adaptare sau integrare,
dominant din partea culturii j fa de cultura j.
Situaiile semnificative privind diferenele culturale sunt cele pentru care

indicele are un nivel superior sau inferior n raport cu unitatea (1). n aceste situaii,
managementul organizaiei trebuie s caute i s gseasc soluii de adaptare pentru
a fi mai eficace i a realiza o eficien superioar pentru sistemul de care se ocup.
Managementul i leadershipul sunt factorii decisivi ai organizaiei care creeaz sau
pot crea structurile i deciziile oportune, pentru obinerea unei sinergii culturale,
apelnd la cercetrile interculturale, bazate i pe exploatarea indicelui de sincronie.
Nivelurile acestuia pot fi considerate ca orientative, dar furnizeaz repere semni -
ficative n cutarea de soluii de adaptare la specificitatea cultural pentru o

ntreprindere multicultural (n sensul atribuit aici acestui concept).
Estimarea sincroniei culturale devine tot mai important, mai ales pentru
rile nou intrate sau care vor intra curnd n Uniunea European, Romnia fiind
ntr-o asemenea situaie. Soluiile adoptate pentru a atinge obiectivele integrrii nu
pot face abstracie de problemele culturale, aici doar n sensul la care oblig pla -
sarea managementului organizaiei i ancorarea politicilor economice i sociale n
specificul unei problematici europene, ea nsi cultural, printre altele. Crearea i
dezvoltarea de strategii, politici i aciuni eficiente n i ntre ri diferite, prin
implicarea de persoane cu origini culturale diferite, de filosofii antreprenoriale
diferite etc., oblig la considerarea unor modaliti specifice de adaptare reciproc
pentru a reui i a realiza obiectivele ntreprinderii, organizaiei sau rii, integrate
acelora ale UE. Trebuie admis c nu exist, a priori, elevi buni sau ri, destinaii
bune sau rele ale afacerilor, ale vnzrilor sau cumprrilor, ci doar bune sau
proaste aciuni ale managementului i leadershipului n raport cu specificitatea cul-
tural a fiecrui participant la activitatea organizaiei sau respectivei structuri admi-
nistrative, politice, sociale etc. Soluiile sunt n sensul adaptrii reciproce viznd
realizarea unei anumite complementariti i nu uniformizarea filosofiei, comporta-
mentelor, atitudinilor sau poziiilor fa de aciune.
n studiul pe care-l ntreprindem, ne-am oprit asupra estimatorilor sincroniei
pentru cteva ri europene avnd poziii diferite ca geografie, politic, economie
etc. n cadrul Uniunii Europene: Romnia, Bulgaria, Ungaria, Frana i Italia. Ca
dimensiuni caracteristice ale culturii, am optat pentru un mixaj Hofstede-Hall-
Trompenaars-Hampden-Turner. Valorile respective au fost preluate din studii i
articole n care sunt furnizate rezultate ale unor cercetri anterioare ale acestora.
Am fost ns n situaia de a corecta anumite estimri sau de a cifra unele carac-
teristici calitative pentru care nu existau dect poziii de gen calificativ general. Re-
zultatele acestor adaptri sunt prezentate n tabelul nr. 7.1.
Folosind valorile astfel obinute, am putut estima nivelurile pariale i inte-
grale ale indicelui de sincronie pe care le-am nscris n tabelul nr. 7.2.
Analiza nivelurilor indicelui pentru diferite ri sau regiuni ne poate sugera
cele mai importante direcii de cutare i gsire a soluiilor de adaptare fa de
specificitatea cultural pentru ameliorarea managementului pe baze de comple-
mentaritate i viznd obinerea efectelor maxime de sinergie intercultural. Pentru a
identifica asemenea direcii i soluii, ne referim aici doar la cteva valori extreme,
de exemplu, cele minimale (subunitare) i cele maximale (supraunitare) ale
indicelor pariali i integrali ai sincroniei interculturale.
Pentru Romnia, sincronia minimal i cea maximal apar n raport cu
Ungaria (0,35) i pentru dimensiunea PDI (distana ierarhic sau distana fa de
putere, cum apare la Hofstede), respectiv UNIV (universalismul n sensul propus
de Trompenaars). Este un caz destul de rar, dar nu lipsit de semnificaie, ca cele
dou niveluri, minimale i maximale, s se regseasc la aceleai dou ri.
Aciunile iniiate i dezvoltate ntre asemenea ri sau ntre parteneri venind din
cele dou, presupun gsirea de soluii de complementaritate comportamental,
atitudinal i ca poziie fa de aciune pentru echipele, promovrile, strategiile sale
etc. n acelai timp, este mai puin dificil a construi o echip, a iniia aciuni etc.
ntre structuri romneti i bulgare, de exemplu, fr a face schimbri semnificative
la nivel de management, negociere, promovare. Soluii de adaptare sunt totui
necesare chiar i n asemenea situaii, pentru anumite dimensiuni (PDI i UNIV, n
acest caz), aa cum arat valorile din tabelul nr. 7.2.
n adaptarea managementului, strategiei i politicii organizaiei sau structurii
administrative la intercultural, fiecare dimensiune a specificitii trebuia analizat
distinct i n legtur cu celelalte ale sistemului pentru a putea gsi soluii corecte i
realiste privind diferitele aciuni ale respectivelor domenii de ntreprindere, re-
gionale, naionale sau internaionale.
Managementul organizaiei, ca i structurile administrative regionale, naio-
nale i internaionale, trebuie s realizeze demersuri particulare pentru a ameliora
eficiena i eficacitatea aciunilor sale i a accelera evoluia componentelor eco-
nomice i sociale respective. Soluiile se gsesc mai degrab n adaptarea reciproc
a managementului i leadershipului respectivei structuri n raport cu partenerii, sa -
lariaii, membrii echipei, piaa de referin etc. Indicele de sincronie pentru dou
sau mai multe ri sau culturi diferite poate sugera managementului i
leadershipului direciile mai importante de cutare pentru gsirea de soluii de
ameliorare a dispozitivelor i aciunilor sale.
Aceste soluii sunt totdeauna n sensul adaptrii la intercultural prin rea-
lizarea unei complementariti sinergice i nu n cel al unei standardizri
unificatoare sau al unei alinieri n funcie de anumite prescripii culturale, chiar i
atunci cnd ar exista un management naional sau regional cu performane remar-
cabile (cazul managementului nord-american, de exemplu).
Am putea formula un postulat de baz al adaptrii la specificitatea cultural:
eficacitatea managementului i eficiena aciunilor unui sistem economic multi-
cultural oarecare sunt n mod particular determinate de capacitatea acestuia (sistem
de tip organizaie, ntreprindere, management, leadership etc.) de a valoriza dife-
renele culturale i nu de a concepe i aplica aciuni sau msuri de apropiere sau
aliniere ale culturilor vizate.
Tabelul 7.1. Valori relative ale specificitii culturale n cteva ri europene
ar RO BG H F I Influena
Dimensiune asupra
eficacitii
PDI 80 85 44 68 50 Cresctor spre
(asimetrie (15) (56) (32) (50) min PDI
20)
IDV 30 32 48 71 78 Cresctor spre
max IND
MAS 42 44 83 43 65 Cresctor spre
max MAS
UAI 85 85 81 86 77 Cresctor spre
(asimetrie (15) (19) ( 14) (23) min UAI
15)
LTO 42 42 28 30 30 Cresctor spre
(asimetrie (58) (72) (70) (70) min LTO
58)
Universalism (40) (70) (30) spre (55) (30) Cresctor spre
Particu- Particu- Univer- Particu- Particu- max
larism larism salism larism larism Particularism
Context Bogat (40) Bogat (35) Destul de Destul de Destul de Cresctor spre
srac (65) bogat bogat max
(45) (45) Srac
Microtimp Policronie Policronie Dominant Dominat Dominant Cresctor spre
(35) (35) monocron monocron monocron max
(60) (65) (65) Monocron
Medie 35 38 50,38 49,38 53,25
Msurarea i caracterizarea proximitii culturale, prin intermediul mrimilor

pe care le-am desemnat sub denumirea de sincronie, fac posibil o mai precis
evaluare a raporturilor dintre dimensiunile specificitii pentru ri sau spaii cultu-
rale diferite. n acest mod, dispunem de instrumente de o mai mare precizie pentru
a gsi zonele de difereniere dintre culturi i a orienta astfel cutrile de soluii i
recomandri de adaptare, integrare sau antrenare intercultural.
Indicatorul ca i indicele sincroniei culturale au fost propui cu scopul
explicit de a surprinde existena diferenelor dintre dou culturi i a msura pro -
poria acestora. Mrimile rezultate din aplicarea relaiilor respective trebuie con-
siderate cu sensul lor relativ, culturile nefiind niciodat integral comparabile i, cu
att mai puin, posibil a fi reduse la niveluri statistice, pur i simplu. Vom avea ns,
prin aceste mrimi, elemente mai concrete i mai precise de apreciere a existenei
diferenelor i sensurilor n care acestea ar trebui considerate n abordarea
intercultural i, pe asemenea baze, n identificarea sau construirea soluiilor
potrivite de nvare, antrenare, adaptare sau integrare interculturale.
Tabel 7.2. Indicii de sincronie intercultural pentru cteva ri europene
ar RO/BG RO/H RO/F RO/I BG/H BG/F BG/I H/F H/I

Dimensiune
PDI 1,33 0,35 0,62 0,40 0,27 0,47 0,30 1,75 1,12
IDV 0,93 0,62 0,42 0,38 0,67 0,45 0,40 0,67 0,61
MAS 0,95 0,50 0,99 0,64 0,53 1,02 0,68 1,93 1,28
UAI 1.oo 1,07 1,08 0,65 0,79 1,08 0,65 1,35 0,82
LTO 1,00 0,80 0,83 0,82 0,61 0,82 0,82 1,03 1,03
UNIV 0,57 1,33 0,73 1,33 2,33 1,27 2,33 055 1,00
Context 1,14 0,61 0,89 0,89 0,53 0,78 0,78 1,44 1,44
Microtimp 1,00 0,58 0,53 0,53 0,58 0,53 0,53 0,92 0,92
Medie 0,92 0,69 0,71 0,66 0,75 0,77 0,71 1,02 0,95
Capitolul VIII. Exploatarea diagnosticului intercultural
8.1. Reprezentarea diagnosticului
Abordarea intercultural nu-i propune efectuarea de comparaii ntre ri,

regiuni i, respectiv, culturi. Comparaia este aici tehnic de analiz i nu pretext
al cercetrii. Rezultatul abordrii interculturale este un diagnostic intercultural n
care figureaz poziiile culturilor asupra crora a fost ntreprins studiul n cauz
n raport cu fiecare dintre caractersticile considerate.
Pentru a avea o ct mai mare relevan i a fi util n fundamentarea
deciziilor pentru care a fost elaborat, diagnosticul intercultural ar trebui s fie ct
mai complet i explicit. n acest sens, n diagnostic pot fi integrate diferite
caracteristici specifice rilor/culturilor ntre care se realizeaz relaionarea prin
care ntreprinderea/organizaia iniiaz sau dezvolt afacerea, concepe i pune s
funcioneze echipa, realizeaz i finalizeaz negocierea etc. Astfel, de exemplu,
dac o ntreprindere romneasc ncearc s vnd pe o nou pia, ai crei
posibili consumatori sunt bulgari, atunci diagnosticul va cuprinde, alturi de
dimensiunile specificitii i diferenierii culturale folosite n abordare (cele
propuse de Hofstede, de Trompenaars sau de un alt cercettor cunoscut al
domeniului, sau altele, concepute special pentru realizarea cercetrii), i aspecte
caracteristice celor dou ri, aspecte privitoare la identitatea lor geo-politic,
economic, demografic etc. Prin aceste elemente, diagnosticul intercultural
sugereaz conexiuni importante de natur cultural i permite o mai bun derivare
a unor soluii corecte pentru fundamentarea deciziilor la care va servi acesta.
O form sintetic, mai sugestiv i uor exploatabil, a unui diagnostic
intercultural este cea tabelar, eventual completat i susinut prin grafice sau
diagrame explicative vizual pentru dimensiunile analizate i preluate n tabel. Ca
exemplu, tabelul nr. 8.1 a fost conceput, cu titlul de diagnostic intercultural
virtual, pentru a reflecta specificitatea i diferenierea cultural pentru cinci
ri/culturi cu care o ntreprindere/organizaie romneasc ar putea intra n relaie
pentru a realiza afaceri, din care ar putea proveni asociai, parteneri sau nego-
ciatori, cu care angajaii sau managerii ar putea avea legturi prin originea sau
influena lor cultural etc.
EXPLOATAREA DIAGNOSTICULUI INTERCULTURAL 263
Elementele din diagnostic nu sunt alese, propuse i deduse, extrase sau esti-
mate la ntmplare sau doar pe baza rezultatelor obinute anterior n diferite cer-
cetri interculturale. Fiecare caracteristic, valoare sau dimensiune este consi-
derat, n acest diagnostic, n funcie de problema, scopul i obiectivele propuse
prin rezolvarea acesteia, de relevana pe care ar trebui s o aib fa de deciziile
la fundamentarea i aplicarea crora va fi utilizat.
n exemplul propus (vezi tabelul nr. 8.1), caracteristicile (figurnd aici, ne-
difereniat, ca dimensiuni ale specificitii culturale , dei despre unele dintre
ele nu se poate spune acest lucru fr a fi suspeci de superficialitate, cel puin)
respective au fost selectate destul de aleatoriu pentru a acoperi ideea de form
posibil a unui diagnostic intercultural. De aici i lipsa sau insuficiena
omogenitii formei i modalitii de exprimare a acestor
caractersitici/dimensiuni, ca i imprecizia sugestiei la care poate da natere o
privire asupra acestui tabel. Regulile cu privire la construcia diagnosticului sunt
cele la care am fcut referire n capitolul consacrat acestei probleme (vezi
capitolul al III-lea), iar asupra exploatrii sau valorizrii acestuia vom ncerca s
furnizm cteva orientri generale, i acestea sancionabile sau amendabile
oricnd, pentru c problemele pentru care sunt solicitate i folosite rezultate ale
diagnosticrii nu sunt niciodat similare, ci doar uneori asemntoare sau avnd
oarecare elemente comune.
Scopul elaborrii unui diagnostic intercultural este, aa cum am mai
precizat, acela de a furniza elemente concrete care difereniaz ntre ele dou sau
mai multe culturi prezente n structura sau activitatea unei
ntreprinderi/organizaii multiculturale i care pot avea relevan pentru soluiile
adoptate prin deciziile managementului acesteia, pentru situaii specifice de
vnzare pe alte piee, negocieri cu parteneri diferii, recrutare, orientare, angajare
etc. Orientarea elaborrii diagnosticului este dat de natura i sensul acestor
soluii pe care le dorete sau pe care este obligat s le gseasc managerul de
ntreprindere/organizaie. n linii generale, putem avea n vedere profiluri de
diagnosticare intercultural n funcie de domeniul vizat al managementului
ntreprinderii/organizaiei: marketing, managementul resurselor umane, strategie,
negociere etc.
Tabel 8.1. Un diagnostic intercultural virtual
Dimensiune Frana Romnia Ungaria Bulgaria SUA

Suprafa 551.500 238.400 93.000 110.910 9.364.000
(km2)
Populaie (mii 59.485 22.300 10.200 7.900 288.369
loc.)
Religie (% din Rep. laic Ortodox 81 Catolic 67 Ortodox 85 Protestant 56
populaie) Catol. 90 Catolic 7 Calvin 20 Musulman 13 Catolic 28
Musulm. 4 Protestant 2 Luteran 5 Altele 2 Evrei 2

Protest. 2 Altele 10 Fr apt. 6 Alte 14
Evrei 1 Alte 2
Structur Francezi 93 Romni 89 Maghiarofoni Bulgari 83 Europeni 83,5
etnic (% din Strini Maghiari 7 95 Turci 9 Africani 12,4
populaie) (imigrai) 7 igani 2 Altele 5 igani 2 Asiatici 3,3
Amestec de Alte 2 (Unguri 90; Macedonieni Amerindieni 0,8
celi i latini, igani 4; 2,5
minoriti Germani 2; Altele 3,5
germanice, Srbi 2;
slave, basce, Slovaci i
magrebiene Romni 2)
Limbi vorbite Franceza Romna, Maghiara Bulgara Engleza
oficial (oficial) i Maghiara, (fino-ugric) Turca 1/7 alte limbi
dialecte Germana Germana,
Romano Romna
Climat Oceanic- Continental Continental Continental- Variat
mediteranean mediteranean
-continental
Filosofie Socio- Motenire Motenire Motenire Liberal
politic i democrat comunist, comunist, comunist,
economic socio- socio-liberal socio-
dominante democrat democrat
Nivel de Foarte ridicat Spre medie Mediu Spre medie Foarte ridicat
dezvoltare
PDI Destul de Ridicat (75) Destul de Ridicat (71) Mai puin ridicat
ridicat (68) ridicat (65) (40)
UAI Puternic (86) Foarte Destul de Puternic (86) Mai puin ridicat
puternic (90) ridicat (60) (46)
PDV Ridicat (71) Destul de Ridicat (65) Destul de Foarte ridicat (91)
ridicat (56) ridicat (55)
MAS Mai puin Mai puin Destul de Destul de Ridicat (62)
ridicat (43) ridicat (48) ridicat (58) ridicat (50)
Microtimp Mono Poli Mono Poli Mono
LTO Mediu (45) Mediu (56) Termen scurt- Mediu-lung Termen scurt (29)
mediu (38) (60)
Context Srac Bogat Srac Bogat Srac
Spaiu Apropiat- Apropiat- Apropiat- Apropiat- Deprtat-deschis
deschis nchis deschis nchis
Activitate A face A fi A face A face A face A fi A face
Rel. mediu Armonie Dominare Dominare Dominare Armonie
Rel. umane Egalitate Egalitate- Egalitate- Egalitate- Egalitate
Ierarhie Ierarhie Ierarhie
O alt orientare a formei i coninutului unui astfel de diagnostic poate fi

furnizat de sensurile i gradele de intensitate ale influenelor pe care le putem
estima pentru diferitele variabile ale culturii i specificitii culturale n raport cu
domeniile i problemele corespondente n care apar sau pot s produc efecte,
pozitive sau negative, favorabile sau nefavorabile. Astfel, de exemplu, cultura i
specificitatea cultural influeneaz considerabil toate aspectele privitoare la
cerere prin, cel puin, plasarea consumatorului, el nsui un produs al culturii, fa
de produsul propus lui prin ofert.
Realizarea unei corecte strategii de marketing prin mixarea ntre stan-
dardizare i/sau adaptare la specificul local poate fi rezultat al unei abordri inter-
culturale specifice viznd ara, regiunea sau zona cultural de origine a consu-
matorului vizat. Diagnosticul intercultural poate fi orientat i n funcie de alte
avantaje ateptate din asemenea abordri: potenarea inovrii prin cunoaterea
soluiilor practicate n alte ri sau regiuni, recrutarea de viitori angajai
provenind din culturi care favorizeaz anumite aptitudini, caliti i competene,
dezvoltarea unor noi atitudini i competene, mixarea multicultural convenabil a
echipelor angajate n realizarea de sarcini i misiuni specifice etc.
Un alt aspect important de care trebuie inut cont n elaborarea i
exploatarea diagnosticului intercutural este legat de natura i de modul n care
apare i se manifest riscul cultural n afaceri, n ntreprinderea/organizaia
multicultural: posibilitatea apariiei de nenelegeri, ncetinirea sau ntreruperea
fluxurilor comunicaionale ntre niveluri ierarhice, angajai i membri ai aceleiai
echipe, disfuncionaliti ntre parteneri sau negociatori, apariia de tensiuni i
conflicte etc. Pentru punctarea ctorva dintre cele mai semnificative orientri i
direcii de valorizare a rezultateloe abordrii interculturale sintetizate ntr-un
diagnostic intercultural, ne vom opri asupra orientrii pe domenii ale
managementului ntreprinderii/organizaiei, principalele axe fiind marketingul i
managementul resurselor umane, cu extensiile pe care le permit acestea spre
zonele strategiei.
8.2. Poziionri sinergice n marketing
Considernd piaa, ntr-un sens oarecum reducionist, ca grup sau populaie

de cumprtori ai produselor, bunurilor i serviciilor, n general, ai produselor,
bunurilor sau serviciilor realizate de o anumit ntreprindere sau corporaie, n
particular, marketingul propune un mod de aciune specific asupra clienilor res-
pectivi pentru a-i determina s cumpere, sau, cel puin, s aib o atitudine favora-
bil fa de ceea ce-i propunem. Este un mod de a produce aciune asupra
individului ca i asupra grupului pentru a obine un efect pozitiv prin acceptarea
produsului, bunului sau serviciului i vnzarea acestuia ctre cel astfel
manipulat.
Pornind de la o asemenea viziune, marketingul este, prin definiie,

domeniul, setul de metode, tehnici i instrumente, ansamblul de abiliti i
competene prin intermediul crora ntreprinderea/organizaia sau compania
ncearc s cunoasc cumprtorul, mai nti ca potenialitate, s-l influeneze
pentru a fi favorabil fa de produsul, bunul sau serviciul pe care i-l propune i s-
l determine apoi s cumpere. Acest cumprtor, iniial potenial, subiect sau obiect
al aciunilor marketingului i, apoi, efectiv i furnizor de resurse ca urmare a
deciziei sale de cumprare, are totdeauna o anumit identitate, nainte de toate
cultural. Produsul, bunul sau serviciul propus de ntreprindere/organizaie sau
companie, ca i aciunile marketingului vizeaz o asemenea destinaie, avnd
anumite trsturi care o difereniaz de altele.
8.2.1. Marketingul i specificitatea cultural

Primele aspecte ale nelegerii diferenierii culturale n marketing provin din
i au fost de altfel considerate prin contientizarea diferenelor geografice i de
istorie ale diverselor ri. Interpretarea comportamentului unei societi, a atitu-
dinilor sale de baz nu poate avea loc fr aprecierea rolului geografiei si istoriei
n modelarea cultural a naiunii respective. Astfel, climatul i relieful influeneaz
adaptarea produselor, dar i dezvoltarea unor sisteme de marketing diferite. Un
anumit tip de climat i/sau un anumit tip de relief pot da natere unor trsturi
culturale specifice (prin izolare sau, dimpotriv, legturi foarte bune cu restul
lumii, prin formarea anumitor trsturi de caracter etc.).
Cel mai adesea, ne gndim la acele influene geografice care in mai
degrab de marketingul internaional, dect de cel intercultural. Din punct de
vedere geografic, de exemplu, un produs destinat pieei din Ghana trebuie s
funcioneze eficient i n atmosfera torid i uscat a deertului, dar i n cea
extrem de umed a pdurilor tropicale; mainile de splat destinate diverselor ri
europene vor avea turaii diferite ale storctorului, n funcie de temperatura si
umiditatea aerului (turaii mai mici n Italia, unde rufele se pot scoate afar i
usca la soare, respectiv mult mai mari n arile nordice, unde acest lucru nu este
posibil) etc.
Istoria i pune amprenta asupra definirii misiunii unei naiuni, asupra
modului n care aceasta i percepe vecinii, propriul loc n lume etc. De
cunoaterea istoriei unei ri depind nelegerea eficient a rolului statului i
administraiilor n afaceri, a relaiilor dintre manageri i subordonai, a surselor
de autoritate n management, a atitudinii fa de afacerile multinaionale.
Dificulti suplimentare apar i datorit caracterului subiectiv al istoriei, aceasta
fiind considerat i oferit oamenilor nu doar ca succesiune de fapte i
evenimente, ci i ca mod i rezultat al acestui mod de a interpreta aceste fapte i
evenimente. Astfel, istoria, prin modul n care-i este furnizat menirea, prin
implicarea factorului politic ca i n urma unor manifestri subiective marcnd
natural poziia individului i comunitii fa de cea ce este i fa de ceea ce i-ar

dori s fie, capt anumite nelesuri i induce anumite comportamente, atitudini i
filosofii.
Educaia, influenat i ea de numeroi factori, marcheaz n proporii
importante coninutul i, mai ales, sensurile n care istoria va produce aciune
asupra acelora care o nva. ntr-un fel este ea predat n SUA, altfel n Japonia,
n Mexic, n Frana, Rusia sau Romnia, ducnd la cunotine i percepii diferite
asupra unei ri i/sau culturi. Astfel, aceast istorie devine factor semnificativ al
unei culturi. Marketingul trebuie s in seama de istorie, att pentru a o respecta
(a nu atinge sensibiliti legate de istoria naiunii), ct i pentru a o valoriza n
aciunile pe care le ntreprinde n folosul ntreprinderii/organizaiei sau
companiei.
Dincolo de aceste prime elemente caracteriznd cultura i specificitatea cul-
tural, prin raportare la datul natural, pe de o parte, i la trecutul obiectiv fa de
individul i comunitatea avnd o anumit istorie, pe de alt parte, marketingul este
obligat s considere, ntr-o manier sau alta, i celelalte elemente definitorii ale
unei culturi: rafinamentul judecii i gusturilor, tradiii, cutume i obiceuri,
norme i valori etc. Astfel, n dezvoltarea sa pe parcursul mai multor perioade,
ntre nceputurile incerte i sofisticarea sa actual, marketingul a pus accent sau a
ezitat ntre dou extreme: standardizare i adaptare. n primul caz, marketingul
propunea i ncerca s impun acelai produs, acelai serviciu, acelai funcii sau
forme de prezentare etc. indiferent de client, cumprtor sau pia de destinaie. n
al doilea caz, oferta marketingului s-a artat disponibil fa de specificitatea
clientului sau pieei, fiind mai difereniat i marcat de preferine, ateptri sau
gusturi diferite. Vorbim de un marketing global n primul caz i de un marketing
intercultural n cel de-al doilea.
n realitate, marketingul a fost pus permenent n situaia de a se adapta el
nsui, exploatnd sau valoriznd elementele puse la dispoziie sau identificate de
el nsui pentru piaa int, adic pentru clientul vizat. Acest client a fost, este i va
rmne produs al propriei sale culturi. El va accepta manipularea
marketingului n funcie de nevoile i convingerile sale, de veniturile pe care le are
sau le poate obine etc. Standardizarea nu a fost i nu a rmas (totui) valabil
dect ca urmare a acceptrii sale de clientul aflat ntr-o anumit stare i dispoziie
cultural. Un produs sau un serviciu ajuns la o anumit notorietate ntr-o ar
dezvoltat a fost i este ateptat, dorit i cumprat destul de rapid i fr eforturi
promoionale semnificative ntr-o alt ar, pe o pia influenabil prin
propagarea notorietii, n care nu exist o prea mare abunden sau unde domin,
chiar, penuria. Adaptarea la specificitatea local a devenit, este i va rmne
necesar n marketing pentru a considera sensibiliti culturale ale
cumprtorului avnd mndria apartenenei la o cultur i la o civilizaie pentru
care abundena i diversitatea sunt la ele acas. Adaptarea pare mai aproape de
nevoia de abordare intercultural, dar standardizarea poate fi i ea reinut ca

fiind posibila beneficiar a unor astfel de cercetri, n msura n care
ntreprinderea/organizaia sau compania are posibilitatea a alege ntre cele dou
extreme ale manevrelor de marketing, combinndu-le n anumite proporii, n
funcie de caracteristicile pieei de destinaie i ale culturii n care aceasta
funcioneaz.
Considerarea specificitii i diferenierii culturale n marketing s-a impus i
devine tot mai evident ca necesitate mai ales ca urmare a accenturii
imperativelor privind crearea de avantaje concureniale. Or, concurena
internaional a devenit global, formele i sensurile n care se manifest fiind din
ce n ce mai sofisticate i neateptate, iar ntreprinderea este obligat s inoveze
pentru a rezista i, mai ales, a-i crea dispozitive i tehnici specifice eficace de
aciune, prin marketing, mai ales.
Globalizarea concurenei oblig nu numai la reducerea costurilor ofertei,
element strategic totdeauna important, ci i la alte inovaii n materie de
promovare, comercializare, diversificare etc., inovaii pe care managementul le
iniiaz i realizeaz i pe care, n situaiile la care ne referim, marketingul le pune
n oper. Standardizarea produselor (ofert de produse globale ce vor fi
cumprate de consumatori globali i ei), ca strategie a ntreprinderii i ca
modalitate de convingere a clientului pentru marketing este, este, n principal,
generatoare de reduceri de costuri fr a fi numaidect i n orice situaie de
comercializare surs de avantaj concurenial. Recursul la studiul culturii,
specificitii i diferenierii culturale, realizabil prin abordare intercultural,
favorizeaz realizarea i folosirea unor inovaii n marketing prin care
ntreprinderea sau corporaia s ajung la cteva ctiguri semnificative n
relaiile sale cu piaa:
n primul rnd, aceast abordare faciliteaz contactul cu soluii de pro-
ducere, de negociere sau de comercializare diferite, existente i folosite n alte
culturi (ri, regiuni, comuniti);
n al doilea rnd, prin cunoaterea i nelegerea specificitii culturale a lo-
cului pentru care pregtete sau realizeaz vnzarea, marketingul va putea construi
strategii adaptate de cercetare, promovare, comercializare etc.;
n al treilea rnd, pe baza cunotinelor astfel obinute, ntreprinderea poate
plasa mai corect poziiile concurenilor pe piaa vizat n raport cu mixajele dintre
standardizare i adaptare pe care acetia le pun n aplicare.
n evocarea acestor avantaje oferite marketingului prin abordarea inter-
cultural am inut seama de faptul c un marketing inteligent nu propune ad-hoc
soluii n funcie de o mod sau alta, de fora i rspndirea unei teorii sa alteia.
ntr-un asemenea marketing, standardizarea sau adaptarea nu sunt soluii
exclusive, ci modaliti strategice prin care ntreprinderea reuete s se apropie
mai mult de consumator, s-l conving i s-l determine s cumpere, s-i produc
o satisfacie prin acoperirea ateptrilor sale i s-l fac s rmn fidel ofertei
respective.
La ora actual nu se mai pune practic problema trecerii rapide i fr
costuri suplimentare importante ntre standardizare i particularizare fa de un
anumit specific. Trecerea de la un produs standard la unul adapat este posibil
ntr-un timp relativ scurt i fr a crete prea mult costul (cu 5 motoare, 6 cutii de
viteze i 2 tipuri de puni un constructor poate realiza 60 de modele diferite de
autoturisme). De altfel, marile corporaii internaionale, mai ales, au ajuns la
soluii de mixare ingenioase ntre standard i particularizat, ajungnd pn la
oferirea de bunuri personalizate alturi de cele realizate n cantiti mari prin
reproducerea aceluiai model. La ora actual doar cteva produse au rmas
oarecum n categoria acelora care ar putea caracteriza o cerere global. Chiar
i pentru acestea (vezi cazuri precum Coca Cola, Big Mac, programe de
calculator, cartea de credit) apar variante subtile de adaptare la specificul local.
n plus, cumprtorii acestor bunuri sau servicii sau cei care le folosesc nu adopt
i modul de via corespunztor, devenind, s spunem, americani, precum mrcile
care le furnizeaz. Consumul rmne legat de specificul fiecrei societi, fiind
funcie de venituri, mediu, mod de via i de referinele culturale.
Ezitarea ntre soluiile extreme (standardizare, pe de o parte, particularizare
sau adaptare, pe de alt parte) a avut i un efect important la nivelul
generalizrilor teoretice i curentelor dominante ale practicilor de marketing.
Dou poziii, i ele, iniial, cel puin, extreme par a se fi conturat i impus succesiv
la acest nivel. Ele au luat forma marketingului global i marketingului
intercultural, ambele prnd a fi integrate unui marketing internaional, mai
apropiat de filosofia conform creia o poziie raional ctigtoare a
marketingului este aceea care mixeaz inteligent, n funcie de specificitatea
consumatorului vizat sau a celuia potenial, standardizarea i particularizarea.
Combinarea ntr aceste dou dimensiuni strategice ale marketingului vizeaz ns
i celelalte dimensiuni ale acestuia: cercetare, strategia, negocierea etc.
Marketing global a teoretizat i promovat impunerea standardizrii la nivel
de concept, de model, de tehnic sau de produs, fr preocuparea de a considera
relaiile care exist ntre elementele ofertei (produs, ambalaj, pre, comunicare..) i
condiiile cererii, acestea din urm fiind legate necondiionat de specificitatea
cultural (a locului, respectiv pieei). A fost, se poate spune, o perioad a
adaptrii cererii la condiiile ofertei, un timp al suveranitii productorului,
caracterizat de o insuficien a ofertei sau de un exces de cercere. Standardizarea
nu a fost i nu este ns modalitatea suveran de a face producie i comer,
implicit de a produce aciune asupra consumatorului prin marketing, fr a ine
seama de destinatarul bunului oferit.
Specificitatea pieei (nsemnnd dintotdeauna mai mult dect ateptrile
consumatorului) a fost i mai este nc exploatat prin acest tip de marketing,
pornind de recunoaterea i admiterea unei supremaii a productorului i a

produsului oferit de acesta fa de ateptri, nc neacoperite integral, ale unui
consumator care nu are posibilitatea de a furniza o cerere prin deficit. Acest
consumator reprezint o pia potenial, n ateptare, produsul respectiv, standard
i avnd notorietate (din diferite motive), fiind dorit i, astfel, oricnd vandabil ca
atare.
Marketingul intercultural a fost, mai nti, alternativa marketingului glo-
bal, propunnd conceperea, producerea i comercializarea de bunuri i servicii,
care pot fi oferite simultan n mai multe regiuni ale planetei, mai multe ri sau
piee, pentru consumatori diferii, constituind astfel un element central al strategiei
globale a ntreprinderii. Printr-un asemenea marketing se realizeaz definirea con-
diiilor de identificare a produselor sau conceptelor pentru a determina, dac este
necesar, care aspecte ale marketingului-mix original trebuie modificate sau ampli-
ficate pentru a uura adecvarea cu piaa i o lansare internaional. Specificitatea
cultural este astfel considerat prin intermediul cererii.
Demersul marketingului intercultural presupune integrarea similitudinilor i
diferenelor ntr-o strategie acceptabil i realizabil pentru toi. Depirea
barierelor culturale se poate face, dup cum vom vedea ceva mai trziu n acest
capitol, prin strategii de schimbare cultural neplanificat sau strategii de
schimbare cultural planificat.
Necesitatea abordrii interculturale n marketing poate avea ca punct de
plecare chiar interfaa dintre conceptele respective: cultur, pe de o parte i
marketing, pe de alt parte. Vom regsi n ambele definiii, sau mcar n unele
dintre accepiunile propuse pentru cele dou concepte, elemente comune i/ sau
aspecte interconectate. Astfel, n orice definiie a marketingului, vom ntlni cel
puin cteva aspecte referitoare la sau legate de cultur i specificitatea cultural:
identificarea nevoilor consumatorului (individ aparinnd de sau provenind
dintr-o anumit cultur), crearea i furnizarea unei satisfacii acestuia;
crearea unei convingeri consumatorului cu privire la relaia dintre actul su
de cumprare (i de consum), mediul societal i producerea ctigului (profit sau
beneficiu pentru ntreprindere, efecte sociale pentru societate, efecte ecologice
pentru mediu etc.);
adecvarea ofertei fa de cerere prin aciuni de promovare, negociere,
vnzare, servicii post-vnzare;
protejarea i conservarea mediului prin consum i modul de organizare a
activitilor comerciale i de marketing.
Nu n egal msur, dar suficient de explicit, apar aspecte ale
marketingului n sensurile atribuite culturii i specificitii culturale:
cultura este un ansamblu corelat de comportamente, atitudini, poziii fa
de aciune caracteristice unei comuniti umane, achiziionate n timp i puse n
aplicare n rezolvarea diferitelor probleme, inclusiv de marketing (asemenea

caracteristici definesc de fapt i consumatorul cruia i se adreseaz marketingul);
elementele culturii i specificitii culturale (limbaj, religie, valori i
norme, obiceiuri i tradiii etc.) sunt variabile definitorii ale aciunilor
marketingului;
referinele culturale (grupul sau comunitatea populaie a unei ri,
regiuni, etnii etc. , educaia filozofie de formare i educare, profesii, logic i
nivel de abstractizare , organizarea familia, ntreprinderea, organizaia) sunt
cadre de referin ale aciunilor marketingului.
Din aceste interferene logice i semantice ajungem la ideea c filosofia i
aciunile marketingului sunt influenate de cultur i specificitate cultural prin cel
puin cteva variabile: a) nivelul i structura consumului; b) natura i sensul de-
ciziilor de producere i vnzare, respectiv de consum i cumprare; c) capacitatea
de sensibilizare i de convingere n relaia dintre productor/vnztor/comerciant,
pe de o parte i client/cumprtor/consumator, pe de alt parte. n acelai timp,
aciunile marketingului nu vor putea fi corect i realist orientate i realizate fr o
considerare corespunztoare a culturii i specificitii culturale a locului (pieei):
metodologia de cercetare, gestiunea operaional, analiza datelor i a
informaiilor, alegerea strategic nu pot fi realizate dect n context cultural.
8.2.2. Interculturalul n cercetarea de marketing

Interaciunea dintre cultur i marketing poate fi analizat cu ajutorul unor
variabile semnificative care trebuie identificate, puse n relaie i evaluate att n
context cultural (la nivelul fiecreia din culturile implicate n abordarea
intercultural), ct i n context multicultural (prin relaionarea culturilor
respective). Operaiile respective pot fi iniiate i realizate innd cont de carac-
teristicile cercetrii de marketing: natura i sensul destinaiei acesteia (lansare,
promovare, comercializare, negociere etc.); locul i condiiile realizrii (ar,
regiune, localitate, comunitate religioas, etnic etc.); restriciile temporare i de
resurse, n principal. Aspectele privitoare la cultur, specificitate i difereniere
cultural nu sunt, n mod obinuit, considerate n studiile de pia, acestea prnd
a fi, pentru non-specialiti, dar nu numai, incluse i avute n vedere n filosofia i
modul de punere n lucru a tehnicilor, procedeelor i instrumentelor respective de
cercetare. De aici provin numeroase erori care apar n urma unora dintre studiile
de marketing realizate.
n condiiile n care cercetarea de marketing se realizeaz miznd doar pe
virtuile tehnicilor, folosite ca i pe expertiza de marketing a celui care ntreprinde
studiul, subiectul principal al analizelor este consumatorul standard, intrat
oarecum n clasic, un individ universal, personaj al unei societi globale. Acest
mod de a realiza cercetarea omite, mai degrab involuntar, din exces de arogan
tehnic sau din ignoran, diversitatea i complexitatea lumii destinatarului

bunului sau serviciului pentru care este realizat studiul de pia sau studiul
consumatorului, de exemplu.
Implicarea acelui SRC10, cunoscut deja n lumea specialitilor de marketing
de cteva decenii, dup ce a fost propus de Lee n literatura de specialitate n
1966, nu este totdeauna considerat necesar n asemenea studii. Multe cercetri
de marketing sunt corect realizate tehnic, prin recurs la procedee i instrumente
specializate ale domeniului, lsnd ns cultura, sepecificitatea i diferenierea
cultural pe un plan secund sau total n afara sistemului sau sistemului de
referin. Clientul sau consumatorul este considerat un personaj oarecum neutru
fa de contextul i originea sau dominantele sale culturale.
n studiile de marketing internaional este considerat un risc cultural
alturi de altele specifice11 pentru a atrage atenia tocmai asupra unor influene
provenind din zona comportamentelor, atitudinilor i poziiilor fa de diferite
aspecte pe care studiile de pia, strategiile de ntreprindere i management-
marketingul ar trebui s le considere pentru a conferi a priori ansa obinerii de
avantaje concureniale semnificative. Acest risc apare ca fiind primul obstacol n
operaiunile internaionale (Nathalie Prime i Jean-Claude Usunier, 2004, p. 66).
Dimensiunea intercultural a cercetrilor de marketing apare, n primul
rnd, n legtur cu identificarea nevoilor ca etap a elaborrii strategice a
modului n care consumatorul se poziioneaz i are ateptri specifice 12 fa de
oferta propus sau posibil a fi avansat de productor sau comerciant. Percepiile
culturale diferite i semnificaiile diferite ale consumatorului sau clientului, pe de
o parte, productorului, comerciantului sau ofertantului, pe de alt parte, pentru
strategia ntreprinderii, induc unele dificulti n identificarea nevoilor.
10
SRC, abreviere a Self Reference Criterion, concept introdus n marketingul internaional
pentru a caracteriza tentaia, mai degrab incontient, a individului de a se raporta doar la
normele sau standardele culturii proprii i a-i aprecia pe ceilali pe baza acestora. Astfel,
lansarea sau promovarea unui produs pe o nou pia (alt ar, regiune sau alt tip de client
un nou segment etc.) este considerat uneori, n mod eronat, ca putnd avea succesul pe
care l-a avut pe propria pia (naional) sau pe o alt pia, anterior deinut n condiii de
succes.
11
Riscul cultural apare n majoritatea manualelor de marketing internaional ca i a acelora
consacrate interculturalitii n marketing alturi de riscul comercial, riscul politic, riscul de
schimb, riscul juridic i riscul social.
12
Dei mai puin prezent n literatura de specialitate a marketingului internaional,
conceptul de satisfactor poate surprinde destul de complet ideea de poziionare prin
ateptri a consumatorului fa de ofert, pe de o parte, i de grad de acoperire a acestei
ateptri prin respectiva ofert propus sau realizat efectiv de productor. Satisfactorul
respectiv ofer o bun perspectiv asupra rolului specificitii culturale n crearea acestor
ateptri de tip satisfacii ca i n ceea ce privete msura n care oferta se poate apropia,
prin studii de pia corespunztoare, de acoperirea satisfaciilor consumatorului vizat.
Metodologia de cercetare n contexte culturale diferite trebuie difereniat,

adaptat i adecvat n raport de populaia vizat, de spaiul, contextul i timpul
cercetrii n relaie cu timpul sau perioada la care se vor realiza aciunile de
comercializare etc. Aspectele metodologiei de cercetare de marketing vizate pentru
adaptare i adecvare n cazul mediilor sau spaiilor multiculturale sunt i ele
diferite i depind de multe variabile ale abordrii. n general, putem ns
recunoate i atrage atenia asupra sensibiliti particulare a rezultatelor
cercetrilor de marketing pentru situaii multiculturale fa de cel puin
urmtoarele elemente: alegerea populaiei de referin i a eantionului
reprezentativ, stabilirea coordonatelor contextului realizrii cercetrii, pe de o
parte i desfurrii activitilor de comercializare, pe de alt parte, alegerea
tehnicilor, construirea instrumentelor i grilei de lectur, natura i caracteristicile
relaiei dintre cercettor (profesionist sau echip de profesioniti implicai n
realizarea studiului) i cercetat (indivizi, de regul, vizai ca poteniali clieni,
cumprtori sau consumatori), modul de analiz i interpretare a rezultatelor.
Riscul cultural care apare n cercetarea de marketing este legat de
ansamblul factorilor care fac dificil i complex analiza pieelor externe ca
urmare a dominantelor noastre anterioare. Individul, n acest caz, profesionistul
marketingului internaional, chiar, este supus unui incontient cultural furnizat de
motenirea pe care o are sau de achiziiile realizate prin exerciiile la care este
supus ca urmare a faptului c i desfoar existena ntr-un anumit context.
Asimilat efectelor etnocentrismului, riscul cultural face ca i n cercetarea de
marketing s apar i s se manifeste convingerea c ceea ce este bine pentru sine
este sau ar trebui s fie bine i pentru ceilali, c modul n care concep i
interpretez o ntrebare sau un enun oarecare, ntr-o anchet, de exemplu, este sau
trebuie s aib acelai neles i pentru ceilali etc.
a) Primul element important al cercetrii de marketing sensibil fa de as-
pectele implicate n abordarea intercultural privete chiar populaia vizat i,
legat de aceasta, estimarea i alegerea eantionului care va fi folosit ca baz pentru
cutarea i recoltarea datelor i informaiilor necesare. Populaia vizat ntr-o cer-
cetare de marketing este, oricum i oricnd, pus n relaie cu specificitatea
cultural a locului de care aceasta aparine. Aceast relaie ar trebui deci cu att
mai mult considerat n cercetarea de marketing viznd anticiparea i fundamen-
tarea unor decizii corespunztoare activitilor ce se vor realiza n spaii multi-
culturale, n marketingul internaional, n special. Prin populaie vizat n
asemenea cercetri de marketing avem n vedere nu att localizarea generic a
acesteia (ar, climat, relief, limb, religie etc.) ct, n mod deosebit, categoria
populaiei avnd o asemenea apartenen cultural care va putea furniza clientul,
consumatorul sau cumprtorul produsului pentru care se realizeaz studiul. n
acest sens, vorbim de o prim i important eantionare, cea prin care este
stabilit respectiva populaie. Aceasta poate reprezenta o regiune a rii (pieei

vizate), o categorie social, o clas de venituri etc. A doua etap a eantionrii
privete selecia subiecilor asupra crora va fi ntreprins cercetarea respectiv.
Acest eantion reprezint elementul de referin al cercetrii. n consecin, prin
acest eantion ar trebui reprodus ct mai fidel structura populaiei vizate n
cercetare. O eantionare stratificat ar putea fi aici soluia unei bune asemenea
reprezentativiti a seleciei. Eantionul astfel format trebuie s fie reprezentativ
pentru populaia vizat att sub aspectul caracteristicilor tehnice ale subiecilor
(venituri, grad de educaie, sex etc.), ct i n ceea ce privete aspectele de ordin
cultural (comportamente, atitudini, poziii fa de aciune i de soluii. O abordare
intercultural devine astfel etap preliminar a unei cercetri de marketing viznd
spaii, medii sau relaii multiculturale.
Eantionul potrivit va putea fi stabilit i contactat ulterior pe baza infor-
maiilor astfel obinute. Eantionarea va trebui s in seama de existena unor
tradiii sau obiceiuri specifice, inclusiv de consum, de modalitile specifice de
comunicare din fiecare ar (cultur), de faptul c pentru unii subieci, n unele
culturi, ntrebrile nu pot fi nelese dect prin citire i explicare etc.
Cercetarea de marketing n situaii multiculturale nu poate avea rezultate
corecte dac nu recurge la eantioane echivalente pentru rile/culturile avute n
vedere. Eantioanele folosite sunt echivalente pentru respectivele
ri/regiuni/culturi dac ele acoper proporional toate criteriile care stau la baza
constituirii lor: vrst, sex, meserie sau profesie, funcie, religie, etnie etc. O
echivalen funcional perfect (respectarea pn la nivel de pondere a prezenei
subiecilor n eantion) nu poate fi practic realizat i de aici provin unele erori,
acceptabile, totui, de analiz.
b) Alegerea tehnicilor, construirea instrumentelor i a grilelor de lectur sunt
legate de specificitatea cultural a fiecrei ri (regiuni, zone) ca i de diferenele
culturale dintre acestea. Este nevoie, ca i n cazul eantionrii, de o adecvare a
acestor elemente ale cercetrii n raport cu condiiile i aspectele specifice ale
subiecilor la care se va face apel n cercetare pentru a identifica i recolta date i
informaii fidele, viabile, credibile i potenial analizabile.
Pentru asigurarea unei bune comparabiliti a rezultetelor obinute,
tehnicile, procedeele i instrumentele folosite n recoltarea, tratarea i analiza
datelor i informaiilor pentru cercetarea de marketing viznd piee diferite trebuie
s ndeplineasc condiia de echivalen. Mai mult dect n cazul alegerii
eantionului, la nivel metodologic este nevoie de realizarea unei echivalene n cel
puin trei sensuri:
recurs la aceleai metode, tehnici i procedee de culegere, prelucrare i
analiz (echivalena instrumental);
folosirea unui set de mesaje echivalente ca ntrebri, specificri i aspecte

de natur metodologic privitoare la nelesuri, modaliti de a rspunde la ntrebri
i de a interpreta respectivele mesaje (rspunsuri la ntrebri, reacii la diferii
stimuli experimentali etc.) (echivalena de limbaj);
realizarea unor contexte similare (echivalente) de realizare a culegerii i
prelucrrii datelor i informaiilor (echivalena administrrii).
c) Contextul realizrii cercetrii ar trebui s fie acelai cu cel al desfurrii
activitilor de comercializare i de marketing ulterioare. Contextul respectiv
privete cel puin dou aspecte ale cercetrii. Primul aspect este furnizat de echiva -
lena temporal, spaial i circumstanial a realizrii recoltrii datelor i infor-
maiilor necesare cercetrii. La acest nivel nu putem vorbi doar de o echivalen a
contextelor respective. Cercetarea ar trebui s fie realizat practic la acelai
moment (aceeai perioad de timp), n spaii geografice n mod necesar diferite, dar
comparabile sau aduse n situaii de comparabilitate (prin raportare la clim, relief,
alte condiii de mediu fizic), i n mprejurri echivalente sau comparabile (ca stare
sau disponibilitate a subiecilor n raport cu condiiile n care este realizat furni-
zarea reaciilor, rspunsurilor sau percepiilor acestora la mesajele folosite ca
mijloc sau pretext al obinerii datelor i informaiilor necesare cercetrii).
Calitatea perceput a mediului administrativ din ara n care se realizeaz
cercetarea este, de exemplu, n acest sens, un factor important de influen asupra
sensului rspunsurilor care pot fi primite la ntrebri privitoare la ncrederea ntr-un
produs. Astfel, ntr-o ar/cultur n care indivizii acord mare importan avizelor
i autorizrii calitii produselor, existena unui elemente atestnd astfel de
acreditri oficiale va face mai uoar vnzarea. n schimb, ntr-o ar/cultur pentru
care nu exist ncredere n asemenea avize i autorizri, produsele avnd ataate
documente atestnd calitatea nu vor fi mai bine primite dect cele care nu dein
asemenea documente sau nscrisuri. n egal msur, vor apare i vor trebui
considerate n cercetarea de marketing diferene privind posibilitatea vnzrii de
produse n cele dou ri/culturi anterior considerate. Astfel, de exemplu, lansarea
produselor bazate pe folosirea biotehnologiei a avut succes n SUA pe msura
obinerii acordurilor oficiale (Departamentul agriculturii, Administraia de sntate
etc.), aici oamenii avnd ncredere n administraia public, dar nu i n Europa,
unde ceteanul este mai reticent fa de tot ceea ce este administraie, fa de
autoritatea moral a acesteia. n Romnia, existen unor asemenea avize i
acorduri oficiale nu este considerat semnificativ pentru calitatea i securitatea
folosirii unui produs, motiv pentru care consumatorul nu face apel la asemenea
modaliti de recunoatere a produselor i nici nu contest lipsa unor astfel de
atestri atunci cnd nu exist.
d) Relaia anchetatoranchetat trebuie avut n vedere n funcie de cteva
caracteristici culturale ale pieei pentru care se realizeaz cercetarea de marketing.
Nivelul de educaie, obiceiurile i tradiiile influeneaz poziiile celor doi i, mai

ales, comunicarea i nelegerea poziiilor i sensurilor pe care le exprim i
capteaz fiecare. Anchetatorul i anchetatul, cercettorul i cercetatul sunt depen-
deni, n toate situaiile care apar n abordarea marketingului, de culturile diferite n
care au fost formai, de la care au achiziionat valori i norme, prin care i-au
format comportamentele, atitudinile i poziiile fa de aciune i fa de soluii.
ntre cei doi exist diferene care nu pot fi direct i imediat sesizate i puse n
balan pentru a putea evalua acele riscuri determinate prin SRC. Astfel, ntr-o
cultur caracterizat prin existena i acceptarea ca necesar a unei ierarhii
dominnd incontientul apare riscul de a primi rspunsuri standard de la persoanele
mai puin educate. O societate pentru care caracteristic este contextul bogat al
comunicrii (n sensul oferit de Ed. Hall) va oferi subieci n cercetare predispui la
rspunsuri cel puin ambigue sau, de cele mai multe ori, imaginate de acetia ca
fiind pe placul anchetatorului (cercettorului). Ambiguitatea i duplicitatea care
domin o asemenea cultur (situat n categoria high level context context bogat)
oblig la construirea sau adaptarea instrumentelor cercetrii astfel nct poziiile
sau rspunsurile care vor fi oferite de subiecii selectai prin eantioane s nu poat
fi afectate semnificativ de asemenea posibile distorsiuni, involuntare, totui.
Controlul i construcia unei bune relaii ntre anchetator i anchetat pot fi
asigurate, n cercetarea de marketing pentru situaii multiculturale, prin aciune
corespunztoare asupra mai multor variabile legate de cultur i specificitatea
cultural: nivelul de educaie, percepia asupra puterii, ierarhiei i inegalitii, na-
tura contextului comunicrii, limba i limbajul populaiei, poziia fa de risc i
modul de asumare a acestuia de ctre populaia vizat, mrimea i structura
populaiei de referin etc.
Nivelul de educaie al populaiei vizate prin cercetare are consecine asupra
elementelor privitoare la folosirea conceptelor abstracte, tehnicile, procedeele i
instrumentele de recoltare a datelor i informaiilor, construcia instrumentelor
(chestionar, gril de lectur, variabile experimentale), crearea condiiilor con-
textuale ale realizrii relaiei dintre cercettor i cercetat etc. n cercetrile de
marketing realizate n dou sau mai multe ri (pentru dou sau mai multe culturi)
diferite exist i se manifest, producnd consecine nefavorabile asupra re-
zultatelor, diferene importante n ceea ce privete gradul de alfabetizare, filosofia
i nivelul educaiei realizate prin coal, natura i sensul achiziiilor realizate prin
viaa social. Aceste diferene ntre cercettor i cercetat se adaug la ceea ce este
considerat prin SRC ca surs a riscului cultural care apare n marketing i nu numai
aici. Capacitatea de dialog a cercettorului i abilitatea acestuia de a crea sau
favoriza climatul de ncredere n relaiile cu subiecii selectai pentru cercetare nu
se pot manifesta cu bune rezultate dect dac sunt cunoscute i corect exploatate
elementele caracteristice induse prin SRC i nivel de educaie. Cazul extrem al
considerrii n eantion a unor subieci netiutori de carte sau cu nivel slab de

alfabetizare face necesar, de exemplu, construcia unor chestionare cu ntrebri
simple, aduse la un grad minim de nelegere pentru asemenea persoane.
Percepia asupra puterii, ierarhiei i inegalitii precum i n privina altor
variabile ale specificitii culturale (incertitudinea, contextul, universalismul sau
particularismul etc.) are consecine asupra atitudinilor subiecilor din eantion, mo-
dului n care acetia prefer s rspund la ntrebri sau s-i exprime triri,
sentimente, opinii fa de obiecte sau aciuni propuse prin cercetarea de marketing
respectiv. n funcie de asemenea caracteristici ale culturii din care provin
subiecii asupra crora se aplic studiul ne putem atepta la atingerea unui grad de
conformitate a rspunsurilor cu normele sau standardele existente sau acceptate, cu
modul de a considera confidenialitatea i ncrederea, cu ateptrile celor care
realizeaz recoltarea datelor i a informaiilor etc. n aceste condiii, este nevoie de
adaptarea corespunztoare a strategiei de cercetare n ceea ce privete alegerea
subiecilor, tehnicile, procedeele i instrumentele care vor fi folosite, modul de for-
mulare, explicare (atunci cnd este nevoie) i furnizare a ntrebrilor din
chestionare sau a elementelor din experimentul ce va fi realizat etc.
Limba i limbajul sunt aspectele elementare ale comunicrii n cercetarea de
marketing. Atunci cnd aceasta se realizeaz pentru o alt pia dect cea de
origine, pentru a propune unui client diferit de cel cruia ntreprinderea i-a vndut
anterior produsul su, relaia dintre anchetator i anchetat se realizeaz prin recurs
la o limb diferit pentru ambii actori (cel care realizeaz cercetarea cercettor
sau anchetator , pe de o parte i cercetat sau anchetat, pe de alt parte), de regul.
Chiar dac exist i poate fi folosit o aceeai limb, aceasta nu este aproape
niciodat aceeai pentru cei doi. Limba folosit efectiv poate fi cel mult limba
matern a unuia dintre cei doi actori. Pentru cellalt va fi o limb nvat sau
achiziionat ulterior i nu n acelai context sau cadru cultural cu cel n care este
transmis i achiziionat (spontan i incontient) limba matern. n plus, n
comunicarea respectiv intervin elemente de limbaj non-convenional, non-verbal
i supus unor simbolistici pe care doar cel aparinnd sau avnd originea n cultura
care a furnizat acel limbaj l poate cunoate i stpni. Limba i limbajul ntr-o
cercetare de marketing intercultural nu sunt exploatabile doar prin recurs la
dicionare, fie ele i specializate. ntre cercettor i cercetat ar trebui s se
stabileasc relaii bazate pe aceleai nelesuri sau accepiuni ale cuvintelor, ale
gesturilor sau altor coduri sau simboluri folosite n ara/cultura n care este
ntreprins respectiva cercetare de marketing. Cum ns subiecii din eantionul
folosit nu sunt interesai i nici nu pot fi determinai s nvee pentru a se adapta ei
nii la cerinele interculturale ale unei asemenea relaii, rmne n sarcina
cercettorului de a nva i folosi elementele necesare unei asemenea comunicri.
Mrimea i structura populaiei de referin este o variabil prin care

cercetarea de marketing se poate orienta n ceea ce privete: selecia tehnicilor sau
a procedeelor de eantionare, stabilirea nivelului i structurii eantioanelor repre-
zentative, modul de identificare, contactare i comunicare cu subiecii din ean-
tioanele stabilite, aprecierea gradului de libertate de opinie a participanilor i de
sinceritatea rspunsurilor.
Dincolo de aceste elemente de natur cantitativ, implicate ca variabile de-
cizionale n cercetrile de marketing pentru situaii sau medii multiculturale, ca-
litatea, profunzimea i rezultatele acestora sunt sensibil i incert influenate de o
serie ntreag de aspecte calitative care nu sunt niciodat identificabile explicit i
nici posibil a fi raportate la indicii a priori disponibile pentru cultura sau culturile
implicate. Prime i Usunier (2004) identific nu mai puin de apte categorii de
echivalene culturale problematice n cercetarea de marketing:
echivalene conceptuale, determinate prin sensurile deseori diferite ale
acelorai concepte n alte culturi (ri, regiuni, nu rareori ntreprinderi sau
corporaii) dect cea n care sunt acestea create, definite i folosite, respectiv cele
folosite de realizatorul studiului de marketing;
echivalene funcionale, aprute ca urmare a diferenelor dintre culturi n
ceea ce privete funcia conferit prin concept sau percepie elementului sau
aspectului pe care l desemneaz (produs, practic, activitate, regul, relaie etc.);
echivalene lingvistice, referitoare la sensurile date prin cuvinte, semne sau
idiomuri, sintax, reprezentare prin cuvnt i propoziie n culturi diferite;
echivalene de msurare (cuantificare), provenind din percepiile i
interpretrile senzoriale privitoare la mrimi sau dimensiuni, scrile de evaluare,
etaloanele de msur;
echivalene de selecie (eantionaj), ca populaii i grupe diferite de re-
ferin, furniznd selecii diferite de subieci, uniti de observare i analiz;
echivalene n culegerea datelor, avnd ca surse diferenele de contexte, de
atitudine a respondenilor, de caracteristici ale rspunsurilor sau poziionrilor fa
de obiectul cercetrii;
echivalene de interpretare, furnizate prin subiectivismul cercettorului,
inclusiv indus prin originea sa cultural.
Identificarea, cutarea i culegerea datelor i informaiilor pentru cercetrile
de marketing reprezint o problem nu att prin dificultile ptrunderii i
acceptrii n mediul noului consumator potenial, ct, mai ales, prin incertitudinea
cu care se poate cuta i realiza una sau alta dintre echivalenele respective. Exist
o mare diversitate de surse de asemenea date i informaii (surse primare i se-
cundare), furniznd o multitudine de posibile surse de distorsiune, problema care
apare ns fiind determinat prin obligativitatea filtrrii lor n funcie de diferite
criterii de fidelitate i credibilitate i, n principal, pentru a asigura respectarea
echivalenelor care fac posibile comparaiile i construciile de decizii corecte

pentru promovarea, lansarea, comecializarea produselor pe noi piee.
8.2.3. Interculturalul n strategia de marketing13

Abordarea intercultural i diagnosticul intercultural rezultat din aceasta
sunt utile n elaborarea i realizarea strategiei de marketing n cazurile n care
activitile respective se realizeaz pentru piee externe, fiind astfel considerate ale
marketingului internaional. Strategiile marketingului internaional au ca scop, ca
orice strategii de marketing, crearea i punerea n aplicare a unor avantaje con-
cureniale pe pieele externe vizate. De fapt, avem, n cazul acestor strategii, un
dublu scop: satisfacerea unui consumator diferit de cel cu care suntem obinuii
(cumprtorul naional sau autohton), pe de o parte i realizarea unui avantaj, cel
puin, fa de concuren, pe piaa respectiv. Rezultatele obinute prin abordarea
intercultural i prezente n diagnosticul rezultat vor fi folosite n construcia
strategiei de marketing internaional n sensurile pe care aceasta le presupune
pentru a asigura realizarea dublului scop pe care-l aminteam mai sus.
n elaborarea i punerea n aplicare a unor asemenea strategii trebuie avut
n vedere faza internaionalizrii pe care urmeaz a o traversa ntreprinderea:
intrare iniial; expansiune local; globalizarea marketingului. Astfel, dac n
prima faz a internaionalizrii construcia strategiei de marketing, ntreprinderea
trebuie s pun accentul pe crearea unei atitudini favorabile a consumatorului fa
de oferta lansat, n ultima faz, strategia va urmri consolidarea imaginii i
poziiei pe piaa respectiv a produsului i crearea premiselor favorabile pentru
lansarea de noi produse, ctigarea unui nou segment etc. Lipsa sau insuficiena
considerrii unor aspecte legate de multiculturalitatea acestor situaii ca i a
rezultatelor obinute prin abordarea intercultural produc distorsiuni asupra
construciei i aplicrii strategiilor de marketing, care pot avea consecine
negative asupra ntreprinderii (reducerea cotei i chiar eliminarea de pe pia).
n faza iniial, de ptrundere pe o nou pia extern, efectele specificitii
culturale care trebuie considerate n strategia de merketing devin vizibile la nivelul
percepiei clientului vizat (noul consumator, cumprtorul potenial) fa de
originea produsului propus: din ce ar provine, sub ce marc este furnizat, cu ce
grad de ncredere poate fi cotat etc. Elementele respective caracterizeaz ceea ce
literatura de specialitate numete efect de prism. Prin acest concept este
definit (vezi fig. 5.1) distorsionarea punctelor tari i punctelor slabe ale unui
produs al ntreprinderii prin trecerea acestuia peste frontierele regionale sau
naionale, prin lansarea lui pe o alt pia dect cea de origine (autohton).
13
Unele elemente privitoare la interculturalitate i marketing au fost adaptate dup D. Zai
(coord., 2002).
Efectele de distorsionare ale acestei treceri pot fi de ntrire, reducere,

transparen sau opacizare. ntrirea apare ca percepie a unor proprieti ampli-
ficate ale produsului ca urmare a existenei unor stereotipuri favorabile rii,
regiunii sau mrcii de care este legat acesta. Pentru un romn ca i pentru un
bulgar sau un polonez, un autoturism produs de o firm din Germania, indiferent
de marca, mai mult sau mai puin cunoscut sub care intr acesta n ar, este mai
bine realizat tehnic dect un autotursim avnd o alt provenien. Un parfum nou,
provenind de la o marc franuzeasc are, n imaginarul potenialului consumator
dintr-o alt ar, caliti poate chiar superioare acelora pe care le posed n
realitate. Un asemenea produs, parfum provenind din Frana sau autoturism avnd
origine german, are nevoie de o promovare mai puin costisitoare i de strategii
de marketing mai puin sofisticate pentru a fi lansat i pentru a avea succes pe o
pia pe care este a priori considerat bun prin garania stereotipal oferit de
corespondena intercultural dintre cele dou ri (culturi), cea de origine a pro-
dusului n raport cu cea de destinaie a acestuia.
Reducerea este efectul invers ntririi, aprnd sau putnd s apar ca
urmare a unei percepii a priori negative sau nefavorabile fa de ara, regiunea
sau marca de la care provine produsul. Autoturismul produs n India este perceput
ca fiind mai puin performant tehnic, mai puin fezabil fa de chiar ceea ce
posed el n realitate sub aceste aspecte pentru c, n Romnia, de exemplu, ca i
n alte ri europene, tradiia n industria autoturismelor din India fie c nu este
cunoscut fie c nu este apreciat la niveluri comparabile cu ale rilor i
mrcilor de tradiie. n situaii similare, marcate prin reducerea sau deprecierea
stereotipal a nivelului caracteristicilor unor produse prin propunerea lor pe alte
piee, sunt specifice consumatorilor din ri/culturi care nu cunosc sau cunosc
puin ara de origine, marca sub care figureaz produsul etc. Cazul berii produse
n Belgia (productor cu tradiie al unor beri de foarte bun calitate) i exportate
n ri precum Brazilia, Argentina sau chiar Australia este situat n aceasta
categorie. Pentru consumatorii din imensul pampas argentinian, ca i pentru cei
din infinita Amazonie, Belgia nu este dect un punct pe harta lumii, iar un
asemenea loc nu poate fi capabil s produc atta bere i ntr-o asemenea
varietate ct s acopere nevoile pieelor respective.
Transparena este o situaie mai normal a lansrii unui produs pe o alt
pia, aceasta aprnd atunci cnd produsul nu este deformat prin percepii
exagerat sau mult diferite ale noilor consumatori fa de originea produsului
respectiv.
Opacizarea este, n schimb, mai puin plcut, trecerea produsului pe o alt
pia nefiind nici mcar perceput ca fiind posibil, referinele asupra originii
lipsind cu desvrire sau fiind extrem de negative. n cazul efectelor de tip
diminuativ sau depreciativ, ca i al acelora de opacizare promovarea noilor
produse pe piee externe trebuie s fie angajate prin tehnici mai agresive, pe
perioade lungi de timp i cu cheltuieli uneori greu de acoperit. Strategiile de
marketing vor fi aici dominant de consolidare i adaptare la specificitatea local.
Sursele acestor modificri sunt de fapt particularitile culturale i percepiile
diferite ale consumatorilor crora le este destinat produsul fa de ceea ce este acest
produs la origine, pentru consumatorii din ara din care provine, pentru care marca
este cunoscut, apreciat i considerat chiar superioar altora. Aceste percepii se
constituie ca imagini stereotip ale noilor posibili consumatori ai produsului propus
fa de cultura i economia rii din care provine produsul, de marca sau brandul
sub carea figureaz acesta, de experiena rii respective n producia i
comercializarea bunurilor din gama n cauz, de istoria relaiilor dintre rile
desemnnd cele dou piee, de riscul integrat n produs i de nivelul de acoperire a
satisfaciei ateptate prin cumprarea acestui nou produs etc.
Fig. 8.1. Efectul de prism (dup J. M. De Leersnyder, 1986)
Efectul de prism se produce la interfaa dintre trei zone ale percepiilor do-
minante realizate de consumatorii poteniali vizai pe orice nou pia extern
(vezi fig. 8.1). Prima dintre aceste zone caracterizeaz memoria colectiv a
culturii de destinaie a produsului cu privire la diferite evenimente i manifestri
anterioare ale naiunii care este la originea produsului. Trecutul se manifest prin
istoria subiectiv care este imprimat respectivei colectiviti ca urmare a
relatrilor, tririlor directe i a modului n care trecutul respectivei naiuni (ara
sau regiunea de origine a produsului) este propus i predat n coala rii sau
regiunii de destinaie. Conflicte anterioare dintre cele dou ri sau regiuni,
tensiuni create n timp ntre populaiile acestora, persistena unor diferendumuri

teritoriale sau etnice etc., pot avea ca efect subaprecierea reciproc, lipsa
ncrederii n tot ceea ce aparine sau provine din cealalt zon (cultur). Se poate
ajunge pn la contestare i respingere total a viabilitii produsului, ideii,
inovaiei etc. provenind din cealalt ar sau regiune. Cazul invers, al unui trecut
comun, caracterizat prin armonie i ajutor reciproc, similitudini i elemente
comune puse n slujba ambelor naiuni, pune n eviden creditul acordat a priori
pentru tot ceea ce are ca origine, provine sau este susinut de naiunea cealalt.
Potenialul economic confer o anumit notorietate i rii de origine a pro-
dusului, i, pe aceast cale, acestuia. O cultur a unei ri care are un nivel
avansat de dezvoltare economic i social produce un efect de prism pozitiv, de
ntrire pentru produsele care au o asemenea provenien. Asocierea cu precepia
fa de trecut, de evenimente i manifestri legate de istoria la care cele dou ri
(de origine i de destinaie a produsului respectiv) au fost prtae n comun,
amplific sau reduce acest efect. Pentru evitarea apariiei unui efect de prism
negativ sau reducionist, din cauze legate de trecut sau de nivelul de dezvoltare al
rii de origine, ntreprinderea sau corporaia recurge deseori la un gen de
internaionalizare prin nregistrarea mrcii ntr-o ter ar, mai bine poziionat
sub aspectele n cauz.
Riscul potenial, ca element al triadei care formeaz mediul n care poate s
apar efectul de prism, include i riscul cultural, acela determinat de
posibilitatea aprecierii comportamentului consumatorului potenial din noua
destinaie (pia, ar, cultur) n conformitate cu propriile referine, ca i cum ar
avea aceeai origine cultural ca i vechii consumatori, cei din ara de origine a
produsului. n aceast zon sunt deci situate, mai ales, diferenele culturale pe
care le are n vedere abordarea intercultural i le reflect diagnosticul
intercultural.
Cteva exemple de efect de prism pot furniza confirmarea acestor
constatri. Ceaiul exportat de China n Marea Britanie nu este bine primit pe
aceast pia, nu att din cauza calitii acestuia ct prin marc (insuficienta
cunotere a acesteia n Marea Britanie, exporturile chineze n aceast ar nefiind
prea cunoscute i acceptate), referina (chinez) i/sau ambalajul chinezesc. Acest
handicap trebuie compensat de exportatorii chinezi de ceai printr-o strategie mai
agresiv i consecvent. Acelai ceai chinezesc are ns un efect de prism pozitiv
n Maroc, ar n care exist o experien de peste dou secole a consumului unui
astfel de produs. Introducerea de noi mrci de ceai chinezesc n Maroc este mai
uoar, chinezii rmnnd cu un avantaj concurenial semnificativ fa de
poteniali nou-venii.
Berea belgian beneficiaz de un efect de prism pozitiv n Frana, ar n
care este prezent i apreciat de foarte mult vreme, dar negativ n Brazilia, unde
Belgia este aproape necunoscut, pentru brazilian aceast ar fiind doar o mic
pat de culoare pe harta lumii. Berea belgian nu are nevoie de un efort

promoional semnificativ n oricare regiune a Franei, dar devine foarte
costisitoare n Brazilia sau n alt ar mare a lumii, n care nu a ajuns s fie
cunoscut.
Eecul iniial al exporturilor canadiene (Canada este i ara langustelor!)
de homari n Europa poate fi pus pe seama faptului c europenii nu tiau aproape
nimic despre existena i pescuirea respectivei languste n largul coastelor
nordului continentului american i, cu att mai puin, despre meseria canadienilor
n prelucrarea i comercializarea acestui produs. ncercarea unor ri arabe, n
special a marocanilor i tunisienilor, de a produce i exporta parfumuri sofisticate
n alte ri a fost sortit eecului nu att din cauza calitii respectivelor produse,
ct din motivul lipsei de ncredere a potenialilor consumatori fa de expertiza i
credibilitatea acestor productori, parfumul fiind asociat cu origini europene
(Frana i Italia, mai ales), dei a fost realizat i are mereu condiii excelente de a
fi produs n ri arabe.
Depirea sau diminuarea efectului negativ de prism poate fi realizat prin
aciuni, de regul costisitoare, pentru productor sau furnizor/vnztor:
informarea corect a consumatorului, crearea convingerii de credibilitate i
validitate a informaiilor furnizate cu privire la produsul ce se dorete a fi lansat,
realizarea de aciuni preliminare lansrii sau promovrii, prin care s fie realizat
o repoziionare a brandului de ar, mrcii sau imaginii asupra originii
produsului.
Variabilele prin care se poate realiza o asemenea strategie de promovare i
lansare formeaz un sistem numit al intangibilitilor fundamentale. Grupul
acestor variabile cuprinde funcionalitatea, securitatea, calitatea, continuitatea,
onestitatea i conformitatea (vezi tabelul nr. 8.2) percepute, mprtite i
acceptate de consumator. Aceste intangibiliti sunt legate de condiiile fizice ale
mediului, dar i de valori, obiceiuri, relaii, modaliti de comunicare, credine i
valori dominante ale culturii noilor posibili consumatori. Schimbrile pe care le
putem realiza asupra imaginii consumatorului vizat, prin intermediul acestor
variabile, necesit timp i costuri, imaginaie i rigoare strategic, n acelai timp.
Tabel 8.2. Impactul cultural asupra considerrii unei oferte

(. Cracco, n P. Dupriez i S. Simons, 2002)
Dimensiuni culturale Variabile exogene

Elemente
Fundamentale ale
SATISFACTORULUI Valori Obiceiuri Relaii Comunicare
Intangibiliti
fundamentale
Funcionalitate Soluie oferit: Norme de Nivel de - Manual de

global, parial conformitate negociere: utilizare
ale produsului accesibilitate - Selecia media
la persoanele- pentru comunicare,
cheie demonstrare,
promovare
Securitate Credibilitate Nivel Expertiz: - Formalizare:
instituional concurenial: alegere alegerea mesajelor
- servicii dup opiuni interlocutori, i concretizare
vnzare: loc, deschise reputaie - Alegerea surselor
timp, durat angajai de informare
Calitate Simboluri legate: Dinamica - Rapiditate n - Garanii oferite
ambalage, mrci, pieelor i intervenie (ISO, BENOR)
preuri, cerinele pieii - Permanena - Accesibilitatea
distribuie, relaiei organizaiei
caracteristici
tehnice, durat de
via
Onestitate Informare asupra Negociere: Accesibilitatea Contracte clare,
preurilor condiie responsabililor drept de recurs,
drepturi de
ascultare
Continuitate Sntate Tradiie Familie, grup Instituionalizare:
financiar bilan anual,
comunicat de pres
Conformitate Asociativitate cu Evenimente Purttori de Referine: clieni,
principiile chartei cheie: trguri, cuvnt pe realizare tehnic...
clienilor, evenimente ale lng publicul
membrilor comunitii int: federaii,
asociaiilor autoriti,
industriale coli, putere
public
Pentru a realiza diferenierea fa de concureni, mai concret i imediat,

strategia productorului poate apela un set de alte variabile, cunoscute sub de-
numirea de intangibiliti dinamice. Acestea sunt unice i nu pot fi modificate n
timp dect prin strategia global a ntreprinderii (tabelul nr. 8.3) avnd ca scop
ntrirea poziiei produsului oferit pe noua pia n raport cu oferta existent.
Fiecare variabil din acest categorie are o anumit dominant naional sau re-
gional i este exploatat de productorii concureni pentru a realiza diferenierea
strategic i a crea avantajul concurenial sperat. ntreprinderea, corporaia,
marca sub care apare produsul sunt nsoite de imaginea anterior format pentru
consumator, prin intermediul acestor intangibiliti. Pentru a exploata diferenele
naionale respective, produsul trebuie nsoit de elemente strategice corespunz-
toare: pre, cost de utilizare, servicii i garanii, oferte promoionale, msuri de

securitate i protecie social, poziionare fa de mediu.
Strategia de marketing ar trebui s se orienteze difereniat, n funcie de ara
de destinaie, innd seama de comportamentul cultural dominant al consu-
matorului. n Germania, de exemplu, consumatorul, dominat de grija fa de
averea sa i de cumptarea caracteristic, caut cel mai mic pre posibil, care
trebuie s fie afiat; n Romnia consumatorul pune accentul pe cea mai mare
reducere dup negociere (preul mic i fix nu-i atrage pe romni); n Elveia este
cutat cel mai mic cost de utilizare. O strategie global n astfel de situaii
culturale diferite nu va avea succes. Percepia i comportamentul lui Homo
oeconomicus sunt diferite de la ar la ar, de la o cultur la alta, iar strategia de
marketing trebuie s integreze corect elementele care rezult din acestea la nivelul
fiecrei piee. n ceea ce privete dimensiunea cultural privitoare la relaii,
integrat, de regul, n putere i ierarhie, comportamentele dominante sunt i ele
diferite de la o ar la alta: n Maroc, cumprarea este ncredinat unui angajat,
iar acesta trebuie s dispun, n acest sens, de un credit permanent; n Belgia,
trebuie s existe un acord cadru privind preurile pentru orice cumprare din
timpul anului, cu bonuri de comand prin fax; n Elveia se merge la acelai
furnizor fr a pune ntrebri sau a cere preul; n Arabia se face afacerea la un
pre prestabilit, urmnd ca detaliile s fie decise ulterior.
Tabel 8.3. Impactul interculturalului asupra alegerii ofertelor

(. Cracco, n P. Dupriez i S. Simons, 2002)
Dimensiuni Variabile exogene

culturale Valori Obiceiuri Relaii Comunicare
Elemente de
difereniere fa
de concureni/
Intangibiliti
dinamice
Homo Concept de pia ar scump Minim Valorizare afacerii
oeconomicus bun: pre de (Germania, relaional bune: ambalajul
cumprare, rabat, Belgia) sau ar casei, hrtie de ziar
cost de utilizare ieftin (Olanda,
Frana)
Prestigiu Simbolic: nume, Referine de Vizibilitate Uurina alegerii:
obiecte, efect de prestigiu social valorizarea mrcii
lux, accesibilitate prin evenimente la
TV, invitarea la
ntlniri
Estetic Trend setting Concepte de Avant-gardist: Inovaie
(stabilirea evenimente pn la permanent: pre,

tendinei): ar, mod: sezon, atingerea adepi noi n
designeri, prezentri relaiei ateptare
personaliti
Tradiie Securitate social Delegare de ncredere: Perenitate: crearea
ncredere: acorduri unui muzeu,
trimiterea verbale, valorizarea
angajailor la cunoaterea longevitii
cumprturi tuturor produsului
Social extern Valorizarea pe Prezen n Omogenitate n Conformitate cu
lng grupuri exteriorizarea relaii aspiraiile grupului
externe grupului: sport,
evenimente
sociale
Social intern Valorizarea n Cutarea Valorizarea Alegere neleapt
familie sau fa apropierii de conceptului
de grupuri interne sine paternalist i de
ncredere
Performane Inovare Cutarea celui Dezvoltarea Valorizarea
mai bun n unui dimensiunii
profesie complement unice a alegerii
tehnologic
n alegerea strategiei de marketing pentru lansare sau promovare pe piee

externe, ca i pe orice alte piee diferite, aspectele privitoare la specificitatea
(cultural) a consumatorului pot fi decisive. Nu este vorba doar de influenele
considerat prin variabilele mai sus prezentate (intangibilitile fundamentale i
cele dinamice), ci i de aspectele derivate din analiza/interpretarea dimensiunilor
specificitii culturale incluse n diagnosticul intercultural. Acestea, prin nivelul la
care se poziioneaz n cultura caracterstic pieei de destinaie, vor orienta stra-
tegia de marketing ntre standardizare (n cazul consumatorilor din ri/regiuni do-
minant universaliste, cu context srac al comunicrii, de exemplu) i adaptare
(pentru consumatori din ri/regiuni dominant particulariste, cu context bogat al
comunicrii), ntre politicile de produs (mai ales prin adaptare), cele de pre
(preuri inferioare la nceput pentru facilitarea intrrii pe piee locale), cele de
comunicare (adaptarea promovrii i publicitii n funcie de specificul local
vezi i management-marketingul i interculturalitatea, 8.2.5) sau cele de distribuie
(accent pe valorizarea reelelor locale de distribuie i pe particularitatea acestora
n materie de tehnici i mecanisme de vnzare). Adaptarea la specificitatea local
la nivel de strategie de marketing este impus i ca urmare a existenei i
impunerii ca obligatorii a unor reglementri locale diferite (impozite, taxe i alte
categorii de pli, protecia i securitatea muncii sau a mediului, responsabilitatea
social etc.), obiceiuri n materie de reglare a facturilor, elemente diferite

privitoare la condiiile de livrare, de transport i asigurare, de stocare etc.
Pentru a atenua sau elimina rezistenele culturale la schimbare, n momentul
n care se propun anumite produse sau servicii noi pe o pia nou, unor
consumatori avnd o cultur diferit, trebuie, mai nti, identificate acele aspecte
culturale care ar putea genera nenelegeri, tensiuni sau chiar conflicte prin ceea ce
le este propus i prin maniera n care le este furnizat acestora produsul, serviciul
respectiv. Exist produse, idei de promovare i modaliti de vnzare care au
elemente noi n raport cu cultura noului consumator, cu religia, tradiiile, mndria
local etc.
Cnd unei culturi i se propune o inovaie, omul de marketing are de ales ntre
dou ci posibile de aciune: ateptarea pasiv (dac nu este prea lung!) sau ncer-
carea de a schimba (dac rezistena nu este prea mare). Se poate opta o strategie
sau alta de marketing n funcie de elementele pe care le cuprinde diagnosticul
intercultural elaborat n scopul respectivei activiti (lansare, promovare, vnzare,
negociere etc.). Cteva forme de strategii de marketing sunt specifice abordrilor
multiculturale, dintre acestea putndu-se alege cea mai potrivit n urma analizei
rezultatelor din diagnostic.
a) Strategia congruenei culturale propune lansarea de produse noi care s se
apropie de cele existente n cultura respectiv, minimiznd astfel rezistena de
adoptare a acelor produse; este o strategie puin costisitoare, cu bune rezultate
atunci cnd produsele ce urmeaz a fi lansate pe noua pia au echivalente locale
sau furnizate de ali productori, fa de care se poate realiza o difereniere prin
calitate, aspect, cost, funcii suplimentare sau complementare etc.
b) Strategia schimbrii neplanificate se bazeaz pe lansarea de produse noi,
cu sperana c acestea se vor comporta bine, fr nici un alt efort din partea firmei
(schimbarea i, implicit, adoptarea se vor produce de la sine); un exemplu l poate
constitui adoptarea pinii, laptelui i fripturii n Japonia, dup cel de-al doilea rz-
boi mondial , iar apoi, a hamburgerilor de tot felul; armata american le-a introdus
prin exemplul propriu, fr ca cineva s-i fi propus deliberat s schimbe
obiceiurile de hran ale japonezilor, ns companiile americane au profitat mai apoi
de acest lucru.
c) Strategia schimbrii planificate angajeaz ntreprinderea n lansarea de
noi produse prin aciuni preliminare deliberate de influenare a acelor aspecte
culturale ce provoac rezistena la schimbare; un exemplu l constituie introducerea
unor produse congelate, n special legume, de pe piaa american pe cea japonez;
dieta japonez conine n mod normal foarte multe legume, care se prepar proas-
pete, n cas, acesta fiind de altfel un motiv de mndrie al soiilor i mamelor ja-
poneze; firmele americane au plnuit i acionat n direcia schimbrii, pentru a le
face pe aceste soii/mame s accepte produsele congelate gata preparate, propunnd
nti acele legume a cror preparare (curare, macerare, fierbere etc.) cerea foarte
mult timp i insistnd pe economia de timp, timp ctigat pentru a fi acordat tot
familiei.
8.2.5. Management-marketing i interculturalitate

Pentru un specialist n marketing, problemele de management specifice me-
seriei pot fi foarte diferite i pot viza aproape toate activitile domeniului
(marketing). Reclama, analiza concurenei ca i a clienilor, fora de vnzare i pre-
viziune vnzrilor, distribuia, planificarea de marketing, politica de pre sau
promovarea sunt aproape implicit asociate cu activiti specifice managerului.
Multiculturalitatea, n iniierea, consolidarea sau dezvoltarea afacerilor ntre-
prinderii/organizaiei sau corporaiei are influene semnificative asupra acestor
activiti mixte (de marketing i de management, n acelai timp i n, probabil,
egal msur) prin elementele care impun obligativitatea considerrii n decizii a
specificitii locului vizat prin acestea (ca nou pia, ca ar, regiune sau localitate
de lansare, de promovare, de creare sau ntrire a forei de vnzare etc.). Abordarea
intercultural devine astfel util n fundamentarea i punerea n aplicare a deciziilor
derivnd din problematica marketingului pentru aproape toate aspectele vizate prin
ceea ce, ntr-un mod mai degrab convenional, se numete marketing-management
sau managementul marketingului, ntr-o traducere destul de stngace, dar corect,
n ultim instan. La lista aproximativ i, oricum, incomplet propus mai sus ar
trebui s adugm, ns, cel puin alte cteva activiti ale marketingului pentru
care fundamentarea i aplicarea deciziilor strategice, ca i a politicilor curente
oblig la implicarea rezultatelor diagnosticrii interculturale: comunicarea i nego-
cierea, organizarea, coordonarea i controlul.
Aspectele privitoare la specificitatea cultural a locului (rii, regiunii, pieei)
pentru care este destinat produsul i care fac obiectul abordrilor i diagnosticrilor
interculturale sunt totdeauna importante n construirea i punerea n aplicare a
deciziilor din zona marketingului.
Specificitatea cultural a consumatorului trebuie considerat n deciziile res-
pective sub mai multe aspecte. Primul dintre acestea privete nsi opiunea de
lansare pe piaa respectiv a unui anumit produs. Decizia corespondent va trebui
s aib n vedere necesitatea i oportunitatea unei asemenea lansri/promovri n
raport cu ateptrile, totdeauna identificabile n contextul cultural vizat, ale consu-
matorului. Alegerea produsului, ca i a formulei (prin recurs la standardizare, la
adaptare total, parial sau aparent) n care acestea va fi propus pieei respective
va fi ns urmat de o succesiune de aciuni de marketing, rezultate din decizii
specifice de analiz a concurenei, de prezentare, promovare i reclam, de nego-
ciere, organizare etc. Toate aceste activiti i aciuni vor trebui s respecte cel
puin cteva reguli induse prin specificitatea cultural i aplicate n urma diagnos-
ticrii i analizei/interpretrii elementelor diagnosticului astfel obinut.
Un prim set de reguli legate de specificitatea cultural a pieei de destinaie

se refer la limba i modul de folosire a acesteia n construirea sau tra-
ducerea/interpreatarea diferitelor mesaje aferente activitilor de marketing: re-
clama i publicitatea, negocierea, formarea i exploatarea forei de vnzare, rela -
ionarea cu angajaii din departament, fundamentarea, comunicarea i punerea n
oper a deciziilor etc. Aparena dup care, simpla traducere a textelor concepute
ntr-o limb, de regul cea a culturii din care provine produsul, n orice alt limb,
prin recurs la dicionare lingvistice de bun calitate, este suficient pentru a trans-
mite i face inteligibil interpretarea corespunztoare a mesajelor este fals sau, cel
puin, deformant.
Traducerea dintr-o limb, cea n care a fost conceput i construit mesajul,
ntr-o alt limb, vorbit de consumatorii produsului pentru care sunt fundamentate
i operate deciziile de marketing, n cazul nostru, nu este o simpl trecere a me-
sajului ntre cele dou limbi, orice mesaj fiind, nainte de toate, rezultatul unei
anumite filosofii, modaliti de a transpune ntr-un sistem de coduri, bazat pe o
anumit gndire, idei, nelesuri, imagini etc. Este motivul pentru care, multe dintre
mesajele comunicate prin reclamele sau aciunile publicitare imaginate de
marketing ntr-o anumit limb (cea a culturii de origine, de obicei) i traduse sau
tlmcite n limba culturii de destinaie a produsului, n mod tehnic corect (prin re-
curs la dicionare i la experiena filologic), nu-i ating intele, ducnd chiar la re-
zultate nefavorabile, nu de puine ori dezagreabile i cu pierderi semnificative
pentru productor sau comerciant/distribuitor.
Majoritatea problemelor de acest fel apar prin modul defectuos, stngace i
neprofesionist de a face traducerea ori, mai degrab, ncercarea de traducere a
unor concepte, mesaje, slogane etc. dintr-o limb n alta. Un vorbitor nativ de
englez, avnd origine cultural n ri n care aceast limb este deprins natural i
incontient, ca i un bun vorbitor al acestei limbi va reaciona prin a-i manifesta
cel puin stupefacia fa de ceea ce ar putea sugera ca mesaj texte imperfecte sau
prost traduse precum cele oferite mai jos ca exemple (dup Ph. Cateora,
International Marketing, Irvin, 1999):
mesaj promoional afiat n cabinetul unui dentist din Hong Kong: Teeth
are extracted by the latest methodists cu o mai precis traducere n
romn prin Dinii sunt extrai de ultimii metoditi, n loc de ceea ce se
dorea a comunica, faptul c dinii sunt extrai prin apel la cele mai recente
metode;
mesaj dintr-o spltorie rapid din Bangkok: Drop your trousers here for
best results, avnd sensul textual de Dai-v jos pantalonii aici pentru
cele mai bune rezultate, n loc de ndemnul de a aduce hainele n acel loc,
pentru a avea cele mai bune rezultate prin splarea lor;
mesaj din cabinetul unui medic ginecolog din Roma: Specialist in women
and other diseases cu traducerea care poate produce ilaritatea celui care l
citete Specialist n femei i alte boli, n loc de sensul corect de specialist

n boli de femei i alte maladii;
slogan de pe meniul unui restaurant elveian: Our wines leave you nothing
to hope for cu traducerea dup dicionar Vinurile noastre nu v mai las
nici o speran, n loc de a surprinde ideea c vinurile respective sunt att
de bune, nct nu ne mai putem dori altceva mai bun;
afi turistic din Pdurea Neagr, Germania: It is strictly forbidden on our
Black Forest camping site that people of different sex, for instance, men
and women, to live together in one tent unless they are married with each
other for that purpose, a crui traducere comic Este interzis, n
campingurile noastre din Pdurea Neagr, ca indivizii de sexe diferite, de
exemplu brbai i femei, s locuiasc mpreun n acelai cort, dac nu
sunt cstorii unul cu altul n acest scop; un text corect i explicit care s
surprind coninutul dorit al acestui mesaj n-ar putea fi conceput dect n
limba german, cea n care, de altfel, vorbesc majoritatea acelora cora li
se adreseaz afiul;
mesaj promoional al unei companii aeriene din Copenhaga: We take your
bags and send them in all directions cu semnificaia de V lum bagajele
i le trimitem n toate direciile, n locul unei text care s surpind faptul
c bagajele pasajerilor companiei vor fi expediate i vor ajunge la
destinaie n condiii de siguran.
Nu puine sunt i situaiile n care personaje aflate n vizit, n negocieri sau
misiuni de afaceri importante, gafeaz falimentar sau, mai puin pguboas, pro-
ducnd zmbete, hohote de rs sau simpatie prin maniera n care construiesc me-
sajele, le traduc i le rostesc n limba btinailor. Jandt (2001) ofer un asemenea
exemplu, oferit de discursul preedintelui nord-american Kennedy, rostit n timpul
unei vizite la Berlin i n care, ncercnd o introducere pentru a face plcere publi-
cului, i se adreseaz acestuia n german Heute, ich bin ein Berliner, ceea ce, n
intenia sa, ar fi trebuit s nsemne: Astzi, sunt berlinez. n german, ns,
Berliner este o gogoa umplut. Cu sens deformat apare un mesaj al Pepsi Cola,
surprins prin traducerea n chinez a sloganului Come alive with the Pepsi
generation, din care a rezultat o ciudenie disconfortabil pentru locuitorii din
Taiwan crora le era adresat: Pepsi v va aduce napoi (nvia) strmoii
decedai. Cazul vechii monede europene denumite ecu este i el relevant: la
origine, s-a dorit folosirea abrevierii de la European currency unit, ceea ce ns
desemna numele unei vechi monede franceze, iar n german putea avea
semnificaia de o vac (eine Kuh). Exemple de acest fel vom gsi n toate
rile/culturile lumii.
Nu mai puin plcut este i situaia n care sloganurile sau clipurile publi-
citare conin sensuri aberante sau mai puin clare sau plcute, dei au fost con-
cepute n limba i n conformitate cu gndirea btinailor (aici, specialiti n
marketing, n promovare sau reclam). Un slogan de genul Tare-mi place dragos-

tea,/De-aia-i cumpr o vopsea nu are dect o rim ridicol, asociind dou ele-
mente ntre care legtura este furnizat doar prin prezena cuvintelor respective n
aceai dicionar, este incoerent logic, dar a fost preferat altora pentru a face
promovarea unui brand romnesc din marea distribuie. Folosirea de trucuri
pentru a atrage doar atenia i a provoca consumatorul n direcia contientizrii
existenei unei mrci este acceptabil n strategia de promovare, dar folosirea
incorect a cuvintelor, nerespectarea unei logici elementare nu pot fi considerate
tehnici de succes pentru marketingul respectivei companii.
Un alt set de reguli de care ar trebui inut seama n managementul
marketingului se refer la adaptarea propriu-zis a aciunilor, activitilor i
coninutului mesajelor folosite n comunicare la specificul cultural al locului
pentru care este propus aplicarea deciziei privitoare la produsul n cauz. Este
vorba de stabilirea coninutului aciunilor, activitilor i mesajelor respective,
astfel nct acestea s nu fie n dezacord cu principi, tradiii, credine, comporta-
mente i atitudini... specifice locului, oamenilor i ateptrilor acestora n raport
cu produsul propus lor. Dac prin traducerea unui text putem avea ca efect
ilaritatea sau mirarea, determinate de deformarea astfel produs, cauzele putnd fi
apreciate i de ctre localnici ca fiind legate de superficialitate, nepricepere sau
grab, n cazul coninutului aciunilor, activitilor, mesajelor... interpretarea i
reaciile posibililor consumatori pot fi dintre cele mai neateptate, deseori
potrivnice acceptrii spre cumprare a produsului i, nu rareori, atrgnd
indiferena sau chiar ostilitatea i mpotrivirea, nu doar fa de produsul vizat, ci
i fa de ntreprinderea/organizaiea sau marca productoare, furnizoare sau de
comercializare.
Universalismul sau particularismul, bogia sau srcia contextului, colecti-
vismul sau individualismul ca dominante ale specificului cultural local nu sunt
doar caractersitici care servesc la analize comparative ntre comuniti i indivizi.
Rolul acestora este de a orienta, cel puin, coninutul, modul i forma diferitelor
instrumente, aciuni, activiti sau mesaje folosite n alte culturi dect cea de
referin (de origine a produsului sau a managerului/marketerului care fac analiza
sau iau decizia, produc aciunea, activitatea sau mesajul etc.). Pentru destinaiile
de ar caracterizate prin dominante particulariste, de exemplu, mesajele
promoionale, reclamele, ca i forma de prezentare a produsului ar trebui s pun
accent pe elemente de individualizare, de personalizare, de difereniere i creare a
formelor care s fac distincie ntre diferiii cumprtori prin raportare la clasa
sau categoria social, la nivelul de cultur i educaie etc. n cazul culturilor cu
context bogat al comunicrii, adresarea mesajelor spre consumatorii poteniali ar
trebui s fie ct mai plin de sensuri, mai ezitant i nu extrem de precis, chiar
dac inta mesajului ar trebui s fie suficient de explicit. Consumatorilor
provenind din culturi srace n contextul comunicrii (low level context) este
preferabil comunicarea mesajelor cu un anumit grad de abstractizare, mai

direct i lipsit de ambiguitate, cu accent precis pe elementul concret la care ar
trebui s se atepte la cumprarea noului produs.
Un al treilea set de reguli ale fundamentrii i punerii n aplicare a
deciziilor de marketing vizeaz acordarea aciunilor, activitilor,
comportamentelor i atitudinilor cu tradiiile, obiceiurile i cutumele locale.
Acestea, dei legate i furniznd indicative importante asupra specifictii i
diferenierii culturale, nu sunt situate la niveluri att de profunde i dificil de
identificat i descifrat precum valorile i normele care dau sens i pun n valoare
comportamentele, atitudinile i poziiile fa de aciune i de soluii. Obiceiurile,
tradiiile i cutumele sunt explicite, dau contur aparenelor identificabile ca atare,
filosofia lor este sau poate fi ascuns sau dificil de descoperit, dar ele rmn ca
practici, manifestri sau referine simbolice specifice incluse ntr-un repertoriu
relativ cunoscut pentru naiunea, populaia sau comunitatea respectiv. Pornind
de la un asemenea repertoriu, accesibil prin apel la surse disponibile (din
etnologie, etnografie sau sociologie) sau la memoria indivizilor, managementul
marketingului poate stabili direcii de comportament adecvate pentru a reprezenta
produsul propus unei noi piee.
Gradul de adaptare cerut omului de marketing, care opereaz ntr-un mediu
multicultural, variaz n funcie de natura i intensitatea tradiiilor, obiceiurilor i
cutumelor locale, inducnd comportamente profesionale i de afaceri adaptate n
raport de destinatarul cultural al aciunilor, activitilor sau mesajelor pe care
acesta le va produce. Pentru a ajunge la asemenea adaptri comportamentale,
obiceiurile, tradiiile i cutumele locale pot fi abordate n raport cu tipologii
cunoscute. Una dintre acestea ne ofer trei clase de obiceiuri i tradiii la care se
poate raporta specialistul n marketing.
1) Imperativele culturale se refer la acele obiceiuri i tradiii
locale precum i la tipuri de comportamnt ce trebuie neaprat
respectate, n caz contrar orice afacere fiind supus riscului de
eec, alturi de condamnarea la moarte a unor posibile
colaborri viitoare. Construirea unor relaii personale bazate pe
prietenie este vital n foarte multe culturi colectiviste
(Japonia, Egipt, China .a.). Confruntrile deschise, pierderea
rbdrii, ridicarea vocii n public sau corectarea unei persoane
n public sunt aproape crime, din punctul de vedere al afa-
cerilor, n cele mai multe dintre culturile asiatice; n alte culturi
ele ne-ar putea aduce doar taxarea drept persoane
plicticoase, iar n altele ne-ar putea chiar atrage simpatii. De
aici i extrema dificultate a recunoaterii acestor imperative,
mai ales separarea acelora pozitive ce trebuie s facem i a
acelora negative ce nu trebuie s facem; ceea ce este
imperativ pozitiv pentru o cultur (a privi drept n ochii

partenerului de afaceri, prelungit, n majoritatea rilor arabe
i latino-americane) poate fi imperativ negativ pentru o alta (a
privi drept n ochii partenerului de afaceri, prelungit, n
Japonia).
2) Adiaphorele culturale sunt specifice acelor comportamnte i
obiceiuri sau tradiii ale unei comuniti (culturi) pe care le
putem respecta, dei nu ni se cere acest lucru i nimeni nu se
ateapt la aa ceva din partea noastr; adaptarea, ncercarea
de a recurge la un asemenea comportament sau de a integra
obiceiul respectiv, este ns privit cu simpatie, poate ajuta
prin deschiderea pe care o realizeaz la nivelul percepiilor
favorabile din partea gazdelor sau consumatorilor vizai prin
deciziile luate i punerea acestora n aplicare. Marea majoritate
a comportamentelor, obiceiurilor i tradiiilor intr, din fericire,
n aceast categorie. Un refuz politicos (pe motive personale,
de sntate, religie etc.) de a consuma anumite buturi
alcoolice, anumite feluri de mncare, va fi acceptat fr nici un
fel de resentiment, dar participarea la degustarea lor va fi
apreciat pozitiv. Nu putem refuza participarea la un toast cu
buturi alcoolice, dar, dincolo de faptul c vom ciocni cu
persoanele n cauz, de exemplu, nimeni nu ne oblig s i
consumm butura, dac sntatea sau religia nu ne permit
acest lucru. Un japonez nu se ateapt ca un european s-l
salute cu o plecciune perfect, dar va aprecia pozitiv o
ncercare de plecciune a europeanului, o va percepe ca pe un
semn c i-a fost studiat i acceptat cultura.
3) Exclusivitile culturale sunt acele obiceiuri, tradiii sau
comportamente rezervate exclusiv localnicilor, membrilor
culturii respective, participarea strinilor fiind exclus,
prohibit. Gestul unui cretin care ar ncerca s se comporte ca
un musulman ar fi considerat ofensator pentru orice credincios
al lui Mohammed. Criticarea politicii rii n cauz sau a
comportamentului unor persoane apropiate, sancionarea unor
aspecte culturale pentru noi ciudate etc., nu sunt sub nici o
form permise strinilor de ara i cultura n cauz, chiar dac
ar fi permise i realizate de ctre localnici.
Recunoaterea imperativelor, adiaphorelor i exclusivitilor culturale nu
este simpl, ea cernd mult experien, mult disponibilitate pentru informare,
eforturi personale deloc neglijabile. Exist chiar i situaii n care omul de afaceri
strin nu se poate ghida dect dup un bun sim propriu, lsnd de o parte obsesia
unei posibile greeli, pentru c, pn la urm, aproape orice cultur va ierta o

prim greeal important este ca aceste erori s fie ct mai puine i, mai ales,
s nu se repete. Interpretarea semnalelor primite n timpul ntlnirii, comunicrii
etc. este important, dar nici ea nu este uor de realizat. Existena i folosirea
studiilor specializate i a diagnosticelor interculturale anterior elaborate, eventual
corectate prin considerarea rezultatelor ultimelor abordri interculturale i a
direcionrii analizei pe aspecte precise ale specificitii culturale a rii de
destinaie a produsului, lansrii i promovrii etc., pot ajuta mult n ghidarea
specialistului n marketing nevoit s comunice cu oameni din alte culturi.
Obiceiurile de afaceri sunt semnificativ influenate de elemente culturale,
motiv pentru care specialitii n marketing trebuie s cunoasc posibilele
obstacole culturale pentru negocieri i tranzacii de afaceri, influenele culturale
asupra modului de derulare a unei vnzri, efectele contextului cultural asupra
practicilor de afaceri, efectele culturii asupra eticii afacerilor etc.
Japonezul pune pre nu doar pe semnarea contractului n sine, ci, n aceeai
msur, pe crearea unei bune legturi, relaii ntre parteneri rezultat al culturii
sale colectiviste. El dorete crearea i meninerea armoniei, n general, i, de aici,
evitarea oricrei confruntri directe, a oricrei manifestri publice violente a unei
stri de insatisfacie. Timpul este important, dar i mai important este, pentru
japonez, ca totul s se petreac aa cum trebuie, indiferent ct timp ar presupune
acest lucru. Americanul pune pe primul plan rapiditatea ncheierii contractului,
potrivit culturii individualiste din care face parte, orice moment petrecut altfel
dect pentru discutarea propriu-zis a afacerii fiind perceput ca o pierdere de timp
preios. Acesta nu realizeaz jignirea adus japonezului, nu-i d imediat i uor
seama c i poate pierde imaginea (lose face), dnd astfel dovad de o anume nai-
vitate cultural, posibil a fi exploatat de omul de afaceri japonez.
Alegerea i realizarea sau punerea n lucru a reelelor de distribuie i a
forei de vnzare pe o nou pia, aparinnd de o alt cultur, destinat deci unui
alt tip de consumator, dar fcnd necesar n acelai timp recrutarea, angajarea i
folosirea unei resurse umane diferite, sunt aspecte importante ale deciziilor pentru
asemenea aciuni sau activiti. Opiunea pentru un anume tip de canale de
distribuie, pentru vnzarea pe o alt pia, nu este rodul unei ntmplri, ci
rezultat al unei fundamentri coerente, innd seama de mai muli factori: a)
comportamentul noului consumator i al mediului n care acesta este integrat; b)
caracteristicile reelei de distribuie (imagine, tehnici de vnzare, poziionare a
punctelor de vnzare i magazine, aspectul interior i exterior al acestora); c)
nivelul i comportamentul concurenei deja instalate pe piaa respectiv; d)
suprafaa de acoperit i infrastructura aferent; e) gradul de intermediere
(existena reelelor de en-grositi i detailiti); f) nivelul capitalului necesar; g)
costurile aferente realizrii i exploatrii; h) continuitatea activitii i
perspectivele de evoluie; posibilitatea i gradul de control.
n majoritatea lor, aceti factori integreaz aspecte culturale, multi- i inter-

culturale de care trebuie inut cont n fundamentarea i punerea n aplicare a de-
ciziilor privitoare la fora de vnzare pentru noua pia a produsului. De fapt, ma-
joritatea acestor aspecte culturale, prin care sunt exprimate principalele diferene
comportamentale i atitudinale ale consumatorilor i ale angajailor care vor
lucra pentru promovarea, comercializarea i susinerea poziiei produsului pe o
nou pia, sunt identificabile la nivelul unor manifestri pe care le evideniaz
studiile interculturale ntr-un mod mai mult sau mai puin explicit. Astfel,
remunerarea angajailor este o variabil care reflect nu doar ateptarea acestora
ca recompens pentru activitatea prestat, ci i mai mult sau mai puin n funcie
de cultur/ar, poziia i rolul indivizilor din respectiva comunitate n raport cu
ceilali, fa de diferite alte grupuri sau elemente de referin ale acestora. Cazul
remunerrii din Japonia este printre cele mai cunoscute. Aici, dincolo de orice
logici materialiste sau psihologiste, creterea salariului nu poate fi justificat
dect prin vechimea n companie a angajatului. De aici i particularitatea
sistemului japonez de remunerare pe baz de comision, salariul cuvenit fiind
dependent nu att de eforturile i rezultatele individuale ct, mai ales, de ceea ce
obine ntreaga echip de vnzare. ntr-o alt ar asiatic, la fel de ciudat pentru
europeni, Thailanda, nivelul salariului trebuie asociat cu statutul social al familiei
i grupul de apartenen, comisionul acordat pentru angajai fiind mai degrab
dependent de poziia acestora n respectivele structuri.
O problem important a managementului forei de vnzare ine de
stabilirea obiectivelor pentru zona vizat a pieei externe ce urmeaz a fi
acoperit. Or, aceste obiective nu pot fi fixate dect dac sunt suficient de clar
definite elementele performanei n funcie de care se va face evaluarea, stabilirea
rezultatelor i remunerrii/recompensrii vnztorilor. Att obiectivele, ct i
criteriile de performan sunt influenate de specificitatea cultural a locului, de
cea a vnztorilor i altor angajai care lucreaz n zona marketingului, n mod
special.
Obiectivele pot fi mai mult sau mai puin generice ca i criteriile de per-
forman de altfel i, n sens tehnic, cantitativ i msurabil se pot referi la diferite
rezultate care ar trebui sau ar putea fi atinse de angajai, echipe sau filiale: cifr
de afaceri, profit, cota suplimentar de pia realizat etc. Fixarea obiectivelor i
a criteriilor respective de performan are ns o raportare destul de evident la
originea cultural a angajailor care se ocup de vnzare i nu numai. Astfel,
pentru angajai originari sau provenii dintr-un context srac de comunicare
cultural (low level context, aa cum denumete Hall dimensiunea respectiv),
obiectivele trebuie stabilite cu maxim precizie, n manier cantitativ i asumate
n urma unei proceduri de negociere bine stabilite. Rezultatele i remunerarea vor
fi stabilite la finalul unor perioade, i ele convenite, cnd se va face i evaluarea,
respectiv prin raportare la abaterile, ntr-un sens sau altul, fa de ceea ce a fost
asumat sau indicat. n schimb, pentru culturi/ri colectiviste, cu context bogat de

comunicare i distan ierarhic ridicat, obiectvele i criteriile cantitative de
performan nu sunt suficiente pentru a realiza o bun motivare a angajailor
forei de vnzare. Asemenea obiective devin mai degrab factori de stimulare i de
securizare a personalului dect elemente sigure ale sistemului de remunerare.
Analiza elementelor pe care un diagnostic intercultural le conine trebuie s
aib efecte att la nivel de orientare a aciunilor i activitilor concrete ale
oamenilor din marketing, acelora care fundamenteaz i pun n aplicare decizii
privitoare la pia, la promovare i lansare de noi produse n alte ri/culturi, ct
i n sensul cunoaterii i nelegerii celeilalte/celorlalte culturi. Aceast cunoatere
poate fi factual, de obicei evident i relativ uor de realizat, sau interpretativ,
mult mai dificil de propus i finalizat eficace i realist. Cunoaterea factual este
dat de contientizarea diferitelor nelesuri ale culorilor n culturi diferite, de
nelegerea gusturilor i preferinelor n materie de estetic, de contientizarea
existenei mai multor religii ntr-o cultur etc. Este vorba, de obicei, de elemente
pe care le observm direct, pe care le gsim n statistici sau le aflm relativ uor n
urma unor studii de pia clasice.
Dincolo de fapte ns, care sunt explicaiile, motivaiile profunde, subtilit-
ile? Rspunsul poate veni doar dintr-o cunoatere interpretativ nelesul
timpului, atitudinile fa de ceilali, rolurile n societate, nelesul vieii etc... De
Crciun, de exemplu, sau de Srbtorile de Pate, ne ateptm ca ortodocii i
catolicii s se comporte diferit, i acest lucru ni-l va spune o cunoatere factual.
Dar putem spune c toi catolicii se vor purta la fel? Catolicii din Mexic se vor
purta diferit de catolicii din Spania (chiar dac toi sunt catolici i toi vorbesc
aceeai limb), ca i de cei din SUA sau cei din Polonia , iar aceste diferene vor
fi sesizate doar printr-o cunoatere interpretativ. Erori se produc cel mai adesea
atunci cnd propria cultur sau propria ar sunt utilizate ca unic cadru de
referin (aa-numitul criteriu propriu de referin self-reference criterion).
Eliminarea sau atenuarea efectelor unor asemenea erori se pot obine printr-o
pregtire multi- i intercultural adecvat. Exist i poate fi apelat antrenarea
sau nvarea multi- i intercultural prin recurs la expertiza specialitilor (vezi
capitolul al IX-lea privitor la nvarea i antrenamentul intercultural).
Crearea i dezvoltarea unor sensibiliti i tolerane culturale pentru
angajai, n general, pentru profesionitii marketingului internaional, n
particular, sunt aciuni pregtitoare ale oricrei ncercri de lansare sau
promovare a produselor n alte spaii culturale (ri, regiuni, categorii de
consumatori etc.). Sensibilitatea sau empatia cultural va da posibilitatea
acordrii la acea cultur, de a fi pe aceeai lungime de und, motiv pentru
care trebuie cultivat, dezvoltat. Primul pas este acela de a accepta faptul c nu
exist bun sau ru, greit sau corect ntr-o alt cultur, ci doar ceva diferit de
cultura noastr. Trebuie cunoscute acele valori culturale specifice clasicele
dimensiuni ale lui Hofstede, de exemplu (individualism/colectivism,

feminitate/masculinitate, distana fa de putere, acceptare/evitare a riscului).
Sensibilitatea i tolerana pot veni i din nelegerea faptului c nu se poate vorbi
de culturi izolate, nici de culturi statice, c n propria cultur am mprumutat
elemente ale altor culturi (mprumut cultural cultural borrowing), c propria
cultur evolueaz, se schimb, n ciuda diverselor tipuri de rezisten cultural
(rezistena cultural la schimbare cultural resistence).
Crearea de sensibiliti i tolerane culturale pentru oamenii de marketing
trebuie considerat n managementul respectivei activiti ca o etap obligatorie.
Cunoaterea i antrenarea interculturale ar trebui s ajung la crearea de
capaciti de adaptare i integrare cultural, astfel nct, prin aciunile lor n
culturi diferite, specialitii n marketing s fie percepui ca i cei ai locului.
Adaptarea la cultura locului este una dintre cele mai importante abiliti ne-
cesare pentru practicanii din marketingul internaional i ar trebui s fie
permanent n centrul ateniei management-marketingului
ntreprinderii/organizaiei multiculturale. n sprijnul achiziionrii i deprinderii
unor asemenea abiliti au fost concepute, n urma efecturii de studii pertinente,
bine orientate sau pe baza experienelor unor specialiti n domeniu, manuale i
ghiduri de adaptare sau de adaptare i integrare cultural cuprinznd principii i
reguli de baz, sfaturi i tipologii comportamentale pentru situaii multiculturale.
Printre principiile i recomandrile respective figureaz multe elemente corecte i
utile, de regul ns derivate din studii i experiene trite n alte perioade sau n
contexte diferite.
Folosirea unor stereotipuri culturale, selectate de la subieci ntlnii
ntmpltoar, din studii etnologice i etnografice, din studii orientate chiar prin
obiective adecvate abordrii interculturale, poate determina deformri neplcute
pentru specialistul n marketing i nu numai. Uneori sunt recomandate doar
criterii i reguli generale de comportament n relaiile cu alte culturi (piee
externe, consumatori avnd alte origini culturale) ceea ce este mai nelept,
cultura i specificitatea cultural avnd o dinamic deseori imprevizibil i nu
doar pe termen lung. Astfel, printre principiile i criteriile potrivite de
comportament n situaii multiculturale figureaz, de regul:
1) cunoatere i toleran fa de culturile altora;
2) onestitate n relaiile cu ceilali;
3) flexibilitate comportamental;
4) echilibru i armonie;
5) corectitudine;
6) interes pentru nou i curiozitate deschis;
7) probarea posedrii de cunotine despre ara, regiunea sau
localitatea respectiv;
8) nelegerea i acceptarea celorlali;
9) reciprocitatea respectului;
10) capacitatea de aculturare.
Prin considerarea corect a unor asemenea principii i criterii de comporta-

ment intercultural, specialistul n managementul marketingului va reui s
conceap i s pun n aplicare decizii corecte i cu efecte pozitive asupra pro -
movrii, negocierilor sau vnzrilor n orice context cultural nou. Dincolo de
cunoaterea i respectarea acestora, profesionistul n management-marketing
trebuie s posede bune cunotine i un know-how adecvat n abordarea intercultu-
ral. Astfel, de exemplu, acesta trebuie s tie c vnzarea este influenat de di-
mensiunea TIMP a fiecrei culturi (mono- sau policronie). n Germania sau n
rile nordice trebuie mers direct la subiect, clar i fr nflorituri; n Portugalia i
sudul Europei se dezvolt activiti bazate pe ameliorarea calitii relaionale:
flexibilitate, mese, discuii generale. n Africa i, uneori, n Asia se prefer logica
prin analogie contra celei carteziene sau inductive. n SUA se prefer logica
inductiv. Ca instrument de prospectare, americanii prefer telefonul, internetul i
faxul, prezena personal pierznd teren; n Belgia, Frana i America Latin
prezena personal este nc preferat. Argumentaia trebuie s fie tiinific i
agresiv n Germania, dar dominat de calitile relaionale i influene dincolo de
virtuile produsului n Italia.
Membrii echipei de decizie ai organizaiei vizate trebuie convini, prin pro-
cesul de vnzare, pentru a deveni clieni. Puterea de persuasiune a vnzrii trebuie
adaptat la specificitatea cultural de origine a grupului de decizie. Acolo unde
conceptele de familie, organizare, ierarhie sunt importante (Japonia, Belgia,
Maroc) procesul devine global, mai lent, dar mai stabil.
Grupul de vnzare (sociograma) al unei ntreprinderi este mai redus n
rile monocrone (Germania, rile nordice) dect n cele policrone (Belgia,
Coreea, Japonia). n Olanda sau Suedia vnztorul ia legtura cu directorul
general, n Belgia ntlnirile se realizeaz ntre persoane de acelai rang.
Comportamentul dinamicii de grup este i el diferit: orice conflict potenial
dintre un vnztor i una sau mai multe persoane din ntreprindere se poate
rezolva prin cumprare de la un ter pentru a evita un conflict intern. Acest mod de
rezolvare nu mai este actual n SUA, Anglia sau Olanda. Motivaia financiar
rmne important n toat lumea, dar n numeroase ri recunoaterea,
stabilitatea, securitatea, statutul social sunt factori mai mobilizatori pe termen
mediu i lung dect structurile clasice de remunerare. n unele ri, statutul
vnztorului este devalorizat social i, uneori, trebuie modificate titluri, funcii i
activiti pentru a face statutul acestuia recunoscut.
Negocierea este influenat de intercultural att prin specificitatea
comportamental, ct i prin elementele caracteristice limbajului n diferite
culturi. Negocierea este ea nsi un ritual al procesului de cumprare n care

vnztorul ofer mai mult dect produse. n anumite ri acesta ofer cadouri,
sume de bani i reduceri (opiuni suplimentare, servicii, garanii suplimentare, o
mas, o vizit). Ceea ce este admisibil, indispensabil, interzis sau obligatoriu
difer de la o cultur la alta.
Gestiunea operaional poate fi mai mult sau mai puin formalizat n
diferite culturi. Promovarea i urmrirea dup vnzare trebuie s respecte
mentalitile locale (Xerox nu a putut folosi metoda urmririi sistematice a
vnzrilor n Frana, aa cum a facut cu succes n SUA, din mai multe motive:
respectarea omului este mai important dect rezultatele ce trebuie valorizate;
clientela este rezultatul unei relaii personale i nu instituionale; nevoia de a fi
judecat ntr-un context uman prin dialog i nu rece, profesional etc.).
Publicitatea trebuie s respecte anumite reguli legate de cultural. n
Germania, detergenii sunt valorizai prin raportare la familie, n Olanda, prin
accentul pe copil, n Spania, prin buna gospodin. Codificarea prin mesajul publi-
citar este i ea caracteristic: n rile latine domin imaginea (fericirea, proxi-
mitatea), impresionismul; n Danemarca i Germania domin realismul, compa-
rarea tiinific, textul (sfat, analiz).
n general, metoda de construcie strategic n marketing, procesul i modul
de fundamentare a deciziilor privitoare la noi piee nu difer de la o ar la alta.
Pentru punerea acestora n aplicare este ns necesar crearea unui cadru adecvat
prin mixarea metodelor de decizie, funciilor operaionale i aspectelor privitoare
la specificitatea cultural (vezi tabelul nr. 8.4).
Tabel 8.4. Zone de influen culturl supr mngementmrketingului

( . Crcco, n P. Dupriez s i S. Simons, 2002)
Valori Obiceiuri Relaii ierarhice Comunicare

Vnztor Recunoatere Funcie Responsabilitate Titluri
social Activiti Autoritate Indici de
(administrative, Nivel de negociere recunoatere
comerciale, Suporturi ale funciei (birou, main)
merchandising)
Negociere Cutarea Act social sau Orientarea soluiilor, Abordri
soluiilor sau profesional funciilor sau defensive,
ctigurilor Transparen, abordrilor sociale cooperative sau
partenariat sau conflictuale

meninerea Nivel de
secretului formalizare
informativ Alegera logicii:
inductiv,
cartezian,
analogic
Gestiune Crearea culturii Urmarea Ierarhice, paternaliste Nivel de
operaional de ntreprindere operaional: oral, sau participative formalizare
sau Cutarea raporturi pe De grup sau Valorizarea
unei obiective individualiste oamenilor i/sau
productiviti Bugetizarea: timp, Sistem de rezultatelor,
sau Suport rezultate, metode recunoatere activitilor
pentru gestiune
Publicitate i Orientarea ctre Contextul Context decizional Alegerea
promovare cellalt sau consumului (care (cine particip la codificrii:
ctre sine valorizeaz actul decizie, cine imagine, text,
Omogenizarea de consum, influeneaz decizia, comparare,
sau familia, prietenii, cum se ia decizia) realism,
diferenierea stpna casei, impresionism
individual, copiii) Alegerea
material sau strategic:
imaterial profesionism,
umor, etos, logos,
afectiv
Alegerea
suporilor de
referin: oricine,
expert, cunoscut
8.3.Adaptarea sau construcia intercultural n MRU
8.3.1.Problemele MRU ntr-un cadru intercultural

Fr a putea afirma cu certitudine acest lucru, se pare c primul impact
semnificativ al abordrii i diagnosticrii interculturale a fost sesizat n domeniul
managementului resurselor umane. Probleme majore ale managementului orga-
nizaiei care acioneaz n zone sau situaii multiculturale apar n momentul n
care se constituie i sunt puse s lucreze echipe mixte, formate din indivizi
provenind din diferite culturi. n astfel de situaii, dificultile sunt aproape imediat
percepute, spre deosebire de alte componente ale managementului unde
consecinele apar cu ntrziere, deseori de luni sau ani de zile. Chiar i n cazul
marketingului, nu putem sesiza imediat situaii problematice create de

multiculturalitete, dei aici unele aspecte devin aproape imediat evidente (reacia
la un anume mod de a realiza promovarea, nenelegerea sensului exact al
mesajelor din timpul negocierilor, poziia diferit a clienilor sau consumatorilor
fa de acelai produs sau serviciu, impactul diferit al formulrii ntrebrilor din
chestionarele lansate etc.).
Corporaiile multinaionale au fost, probabil, primele care i-au pus pro-
blema construirii i funcionrii echipelor multiculturale, tot acestea solicitnd
apoi consilierea din partea specialitilor i angajarea de cercetri specifice, ceea
ce s-a i ntmplat, de altfel. Literatura de specialitate consacrat problematicilor
interculturale, n particular managementului intercultural, va fi i ea marcat de
aceste nceputuri i va fi o vreme dominat de dificultile crerii i funcionrii
echipelor multiculturale. Astfel, nc de la primele scrieri care pot fi asimilate
managementului intercultural, se recunoate existena a dou grupe de probleme
recurente privind managementul echipelor multiculturale:
o prim grup cuprinznd dificultile de comunicare intercultural;
o a doua grup legat de diferenele de percepie asupra structurilor i orga-
nizrilor de ntreprinderi, n raport de naionalitate i origine cultural.
Specificitatea cultural are consecine importante asupra managementului
resurselor umane la nivelul oricrei organizaii, ntreprinderi sau instituii. Mai
mult i cu efecte particulare apare importana abordrilor interculturale la nivelul
ntreprinderilor i corporaiilor internaionale, n care lucreaz echipe mixte sau
care realizeaz afaceri prin implicarea de contacte ntre indivizi provenind din
medii culturale diferite. Accentul pus pe managementul echipelor multiculturale
este justificat, dar problema considerrii impactului abordrilor interculturale
asupra MRU nu trebuie redus la aceast dimensiune.
Managementul resurselor umane dintr-o ntreprindere oarecare i, n mod
deosebit, pentru o corporaie multinaional, este influenat de intercultural sub
toate aspectele i la toate nivelurile14:
management superior;
stat major i structuri de fundamentare a deciziilor;
ncadrare-angajare personal superioar;
managementul internaional al carierelor;
politica i practicile de comunicare;
relaii publice;
politica de orientare, recrutare i formare.
1. Internaional i intercultural n construcia strategic a ntreprinderii

14
Unele aspecte privitoare la implicarea abordrii interculturale n MRU au fost abordate i
n D. Zai (coord., 2012), lucrare din care au fost preluate i integrate n textul prezent unele
idei i pasaje.
ntreprinderea/organizaia a evoluat mult att n ceea ce privete filosofia

crerii i funcionrii sale, ct i ca atitudine fa de diveri factori interni i
externi identificai ca atare i ca mod de considerare a acestora n fundamentarea
i punerea n aplicare a deciziilor managementului. Dei mai vorbim nc despre
ntreprinderea/organizaia internaional, cea la care fac trimitere majoritatea
studiilor consacrate abordrilor interculturale i la care ne referim acum este, de
fapt, una multicultural, n sensul pe care-l evocam la nceputul demersului
realizat n aceast lucrare. n aceast categorie intr ns i o bun parte din
ntreprinderile mici i mijlocii, cel puin acelea care au o parte a produciei
destinate vnzrii pe alte piee dect cea situat n ara/regiunea n care-i au
sediul, dac acesta mai este declarat oficial ca sigur i permanent.
Fizionomia ntreprinderii internaionale este totui oarecum diferit de
aceea a ntreprinderii naionale n sens strict, chiar dac i aceasta din urm are
activiti prin care poate fi considerat multicultural. Sensul de multiculturalitate
al acesteia este unul restrns, privitor la aspecte de difereniere regional, de
profesie, de religie, de etnie etc. ntreprinderea/organizaia este internaional i,
n acelai timp i implicit, multicultural i prin extensia dezvoltrii sale n afara
granielor naionale, respectiv prin faptul c realizeaz acest lucru urmnd o
strategie identificabil ca atare. O asemenea strategie poate fi: implantare de
exploatare (producie i comercializare); reprezentare comercial (creare a unui
birou sau unei reele de reprezentani pentru interesele comerciale ale
ntreprinderii); proiecte de investiii cu durat i obiective determinate etc. De
regul, aceste activiti sunt orientate spre domenii de nalt tehnic i tehnologie
sau realizarea i comercializarea de servicii i bunuri de larg consum, pentru piaa
local sau pentru cea proprie ntreprinderii nainte de expansiune sau dezvoltare.
Pentru aceast ntreprindere internaional15 sau multicultural, orientarea
cultural este pus mai mult sau mai puin n aplicare prin cteva formule sau
logici de baz: etnocentrismul, regiocentrismul, geocentrismul, policentrismul.
Formula etnocentric este cea mai rspndit, fiind oarecum mai apropiat
de predispoziia natural a managerilor i angajailor spre considerarea cu
prioritate a propriilor nevoi, dileme i modaliti de rezolvare. Centrarea este
realizat pe cultura rii sau regiunii de origine, centrul de decizie, leadershipul
15
Nu rareori este considerat nc ntreprindere internaional ceea ce a fost altdat acea
structur de afaceri care avea centrul de decizie i sistemul de producie i comercializare
ntr-o ar (de origine) i care deinea filiale sau antene cu rol de producie i, mai ales, de
comercializare n alt (alte) ar (ri). Aceast ntreprindere a cunoscut o evoluie
spectaculoas, trecnd prin fazele de multinaional (producie i comercializare n mai
multe ri), transnaional (care dezvolt i pune n aplicare o strategie mondial,
pierzndu-i identitatea naional) pentru a ajunge la ceea ce ar putea fi numit
ntreprindere global (posednd o reea mondial de producie i comercializare i
dezvoltnd o strategie de mixare ntre standardizare i adaptare realizat prin coordonarea
centralizat a activitilor).
organizaional, controlul i coordonarea revenind sau, mai degrb, fiind asumate

voluntar la nivelul sediului situat n ara sau regiunea din care provin managerul
i majoritatea angajailor. Comunicarea are orientate fluxurile dominant dinspre
sediu ctre filiale, posturile-cheie aparin originarilor din cultura de referin (a
rii/regiunii de origine a ntreprinderii), strategia dezvolt aciuni pe baza
standardelor acesteia, iar cultura organizaional este i ea construit n jurul
valorilor naionale corespondente.
Modelul policentric realizeaz un prim transfer de prerogative spre filiale,
aducnd o cretere considerabil a puterii de decizie i de punere n aplicare a
acestora ctre filialele din alte ri/regiuni, modificnd fluxurile de comunicare
prin intensificarea acestora la nivel de i ntre filialele naionale sau regionale.
Posturile-cheie din management sunt ocupate tot mai mult de originari din
ara/regiunea n care funcioneaz filiala, iar strategiile i politicile de
ntreprindere/organizaie sunt orientate n funcie de caracteristicile locale ale
tuturor filialelor i de maniera n care se poate obine sinergie prin mixarea
intercultural a soluiilor posibile. Cultura organizaional este aici conceput i
pus n aplicare prin recurs la norme i valori specifice diferitelor culturi care
intr n relaie la nivelul fiecrei filiale, respectiv n legturile dintre fiecare filial
i ntreprinderea/organizaia respectiv.
Formula geocentric ajunge la un sistem global de fundamentare i punere
n aplicare a deciziilor, prin colaborarea dintre sediu i filiale i considerarea ne-
difereniat a poziiilor i rolurilor managerilor respectivi. O asemenea angajare
n decizii este posibil ca urmare a conceperii i aplicrii unor sisteme de
indicatori de competitivitate i performan care s permit legarea corect ntre
local i global, ntre ceea ce este contribuie a fiecrei entiti participante la
realizarea misiunii i atingerea scopului i a obiectivelor ntreprinderii, n
ansamblu, i a filialelor acesteia. Fluxurile comunicaionale se realizeaz
echilibrat ntre sediu i filiale, importana fiind acordat atingerii obiectivului
propus la nivel de entitate individual i de ntreprindere/organizaie, n ansamblu.
Cultura organizaional are puine elemente locale specifice, aceasta fiind astfel
dezvoltat nct s favorizeze atingerea scopului i obiectivelor globale ale
ntreprinderii. n acelai sens este orientat strategia, aceasta urmrind a crea i a
pune n aplicare interdependene viabile ntre sediu i filiale.
Geocentismul a devenit formula prin care corporaia transnaional reali-
zeaz considerarea specificitii culturale, n elaborarea i aplicarea strategiilor
sale, prin integrarea rafinat i eficace a comportamentelor i valorilor
angajailor avnd origini culturale diferite ntr-o cultur organizaional
complex, n care unitatea este mai important dect diversitatea. Recrutarea,
angajarea i promovarea n posturi-cheie sunt aparent orientate i de criterii de
naionalitate, ceea ce devine ns decisiv n atribuirea de posturi importante de
conducere fiind ns nivelul competenelor i experiena acumulat n timp prin
exerciiul realizat de angajat n diferite culturi (ri, regiuni) Expatrierea i
delegarea se realizeaz n orice sens posibil, ntre sediu i filiale ca i ntre filialele
naionale fr niciun fel de constrngeri sau condiionri, singurele elemente
considerate importante fiind cele legate de competene i performan n contexte
culturale particulare.
Poziiile naionale i internaionale ale autoritilor locale nu au permis
conturarea unei logici unice asupra strategiilor i politicilor multi- i
interculturale ale corporaiilor. Policentrismul, bazat pe respectul specificitii
locale i neintervenionism, pare ns a fi devenit una dintre opiunile strategice
preferate ale corporaiilor internaionale, dar i ale ntreprinderilor mici i
mijlocii aflate n situaii de multiculturalitate.
O alternativ mai subtil a acestuia este considerat acum formula
denumit, suficient de semnificativ, a globalizrii. Prin aceast strategie, se
propune o nou abordare a managementului n mediu intercultural, cu scopul de a
realiza un echilibru dinamic prin avantaje comparabile att pentru ara de
origine, ct i pentru fiecare din rile n care se produc aciunile de afaceri.
De fapt, ntreprinderea internaional recurge la construirea sau
reconstruirea culturii organizaionale, n funcie de strategia sa intercultural,
prin aplicarea unui model integrativ de management sau a unuia adaptativ. Primul
model este bazat pe transferul de cultur organizaional i managerial de la
centru (sediul ntreprinderii) spre filialele externe, cu sau fr adaptare n timp ce,
n cazul managementului adaptativ, este privilegiat antrenarea managerilor
naionali n conceperea i punerea n lucru a principiilor, normelor i valorilor
specifice, i ele asociate cu scopul i obiectivele generale ale ntreprinderii
internaionale respective. Nu exist, pn la urm, modele standard de
management intercultural sau, mai bine spus, de management care consider
corect cultura n politicile i strategiile sale, valabil pentru orice tip de
ntreprindere i orice ar/regiune sau cultur. Putem vorbi ns de un
management inteligent care tie s valorizeze corect i eficace elementele de
specificitatea cultural pentru a obine sinergie prin mixare cultural i a atinge
performana prin competitivitate i avantaj concurenial.
2. Manager internaional sau manager cosmopolit?
ncercnd o sistematizare a problemelor resurselor umane pentru care

abordarea intercultural este necesar i util, trebuie s admitem faptul c
nceputul este dat de chiar topul ierarhiei, managementul superior. Or, calitatea i
performaa managerului care acioneaz pentru o ntreprindere/corporaie multi-
cultural (n sensul stabilit anterior pentru abordarea intercultural) sunt date ca
rezultante ale unor combinaii complexe de competene tehnice i economice, co-
municaionale i comportamentale, pe care acesta ar trebui s le posede sau s le
achiziioneze prin cunotine specifice, experien adecvat i pe baza unor
aptitudini potrivite. Legat de cultura i specificitatea cultural a locului,
managerul internaional ca i cel care acioneaz n i pentru

ntreprinderi/organizaii multiculturale are nevoie de cteva competene legate de
sarcinile care-i revin n acest sens.
Ceea ce apare ca totdeauna evident, vizeaz domeniul competenelor
lingvistice, acest manager fiind pus n situaia de a comunica cu indivizi avnd
diferite origini culturale, care gndesc i comunic n diferite limbi (ne referim la
limbile achiziionate ca materne). Comunicarea corect i nelegerea nu se pot
realiza n fiecare din aceste limbi, conveniile i cutumele internaionale, ca i cele
locale oferind referine corespunztoare n acest sens. Astfel, engleza a devenit o
limb de referin pe aproape toate continentele i n aproape toate rile lumii,
dar unele aspecte specifice apar peste tot, din cauze legate de emigraie/imigraie,
de convenii i reglementri instituionale, regionale sau naionale etc. n Europa,
de exemplu, existena i folosirea tot mai frecvent a limbilor de origine latin au
favorizat apariia i proliferarea unor artificii sau expresii mai vechi ale englezei,
de sorginte francez, italian sau spaniol. Pentru America de Nord, Canada i
Statele Unite, n principal, limba vorbit a nceput s revalorizeze elemente mai
demult existente n engleza american, elemente provenind din spaniol, mai ales.
Managerul are nevoie de cunotine corespunztoare de natur lingvistic att
pentru comunicarea curent, ct i pentru contacte oficiale, protocolare sau spe-
ciale. El are ns nevoie i de minime cunotine de limb vorbit de populaia
indigen, cea care furnizeaz majoritatea angajailor ntreprinderii/organizaiei
sale.
Dincolo de asemenea elemente de natur lingvistic, managerul, eficient
ntr-o alt cultur dect cea din care provine, trebuie s fie capabil s se adapteze
ct mai rapid i complet fa de noile realiti pentru a putea angaja ntre-
prinderea/organizaia pe care o conduce n mod eficace n relaiile cu angajaii,
clienii, furnizorii sau partenerii locali ca i cu mediul administrativ i societal n
care este integrat. Un manager capabil s se integreze cultural i s acioneze
eficace ntr-o alt cultur dect cea din care provine, obinnd prin aciunile
adaptate pe care le iniiaz, coordoneaz, organizeaz etc. efecte sinergice, este
numit uneori cosmopolit.
Managerul este considerat, n general, ca un individ sau grup de persoane
care asigur realizarea, n condiii normale, a funciilor managementului. Moran
i Harris (1981) concep un personaj oarecum ideal n ipostaza de manager cosmo-
polit, capabil s se adapteze sau s se integreze oricrui mediu cultural, pentru a
face ntreprinderea/organizaia s funcioneze normal i s obin succes acolo
unde produce, vinde sau furnizeaz bunuri pentru consumatorii pe care-i vizeaz.
Managerul este format pentru a deveni cosmopolit i va juca, la rndul su,
un rol-cheie n studierea normelor i comportamentelor culturale pentru a le
cunoate i a le nelege, a li se adapta n orice circumstane i a face posibil i
uoar adaptarea cultural i intercultural a indivizilor i echipelor cu care va cola-
bora, la nivel decizional sau operaional, n egal msur. Un asemenea manager,
de vocaie intercultural, este bun oriunde, n orice cultur, fiind apt i pregtit,
prin cunotine i know-how, s conduc afacerea spre rezultate i performan,
favoriznd sau determinnd obinerea efectului de sinergie cultural mpreun cu
echipa i angajaii ntreprinderii/organizaiei multiculturale.
Pentru formarea abilitilor i competenelor acestui manager cosmopolit,
Moran i Harris propun acceptarea i punerea n aplicare a zece precepte (Harris
P.R., Moran R.T., 1979, dup D. Zai, coord., 2002):
1.- Cosmopolitismul: managerul este dispus i n stare s ptrund n inti-
mitatea culturii cu care intr n contact pentru a o descifra, a-i identifica parti -
cularitile prin care este diferit de propria sa cultur sau de alte culturi cu care el
a fost sau este n contact.
2.- Comunicarea intercultural: disponibilitatea managerului de a privi
obiectiv asupra propriei imagini i reprezentrii asupra rolului ce deriv n raport
cu aceasta.
3.- Sensibilitatea cultural: capacitatea i disponibilitatea managerului de a
percepe i integra n comportamentul su caracteristicile unei alte culturi dect cea
de origine.
4.- Aculturaia: disponibilitatea de abiliti specifice de adaptare la tr-
sturile altor culturi, fie c este vorba de cultura unei ri sau de o component
omogen a unei asemenea culturi.
5.- Particularismul cultural: contientizarea pe care o realizeaz managerul
asupra influenei produse de o anumit realitate cultural n manifestarea sau
punerea n aplicare a diferitelor funcii ale managementului, asupra compor-
tamentelor i relaiilor dintre grupuri i indivizi avnd origini culturale diferite.
6.- Eficacitatea intercultural: contientizarea influenei culturii i
specificitii culturale asupra modului n care funcioneaz managementul
personalului n contexte culturale diferite.
7.- Survolarea global: a ine cont de evoluia afacerilor la nivel mondial
pentru a putea considera efectele globalizrii pieelor asupra economiei locale.
8.- Sinergia cultural: capacitatea grupurilor i indivizilor provenind din
diferite culturi de a concepe i construi programe i proiecte comune prin valo -
rificare i valorizarea diferenelor prin cooperare i obinerea, pe aceast cale, a
unor efecte pozitive superioare pentru ntreprindere/organizaie.
9.- Cultura profesional: asigurarea unei disponibilitati i capacitati spe-
ciale de a adapta normele culturale la metodele de munc specifice pentru un loc
determinat geografic i, mai ales, cultural.
10.- Cultura mondial: devenirea obiectiv n evoluia societii
postindustriale determinat de procesul de globalizare, acesta fiind favorizat de
dezvoltarea comunicaiilor i a tehnologiilor informaiei.
n general, se consider c un bun manager pentru
ntreprinderea/organizaia multicultural posed unele caliti speciale pe care le
poate pune n valoare n urma achiziionrii de cunotine specifice i realizrii
unor activiti pregtitoare corespunztoare. Crearea de coli i specializri

universitare pentru formarea i perfecionarea specialitilor cu vocaie
intercultural ca i dezvoltarea activitilor internaionale i stagiilor obligatorii
pentru cei care vor fi angrenai n managementul internaional sau n cel al
ntreprinderii/organizaiei multiculturale sunt aciuni recomandate pentru
orientarea, selecia i recrutarea viitorilor manageri cosmopolii.
n raport cu specificitatea cultural, caracterizat prin diferitele dimensiuni
propuse n literatura de specialitate, pot fi sugerate direcii dominante de aciune
ale managerilor de ntreprinderi/organizaii n funcie de localizarea acestora.
Astfel, pentru culturile (rile) dominate de distan ierarhic ridicat, este de pre-
ferat punerea n aplicare a unor politici centralizate, bazate pe structuri
piramidale avnd niveluri i poziii ierarhice clar delimitate prin atribuii,
prerogative i responsabiliti, n timp ce, n cazul unei distana reduse fa de
putere accentul ar putea fi pus pe politici descentralizate, favorabile autonomiei i
independeei n luarea deciziilor i n punerea n aplicare a acestora.
Dominanta individualist a unei culturi face necesar dezvoltarea de relaii
ntre angajator i angajat bazate pe susinerea interesului individual, elementele
de motivare fiind strict de natur economic (productivitate, eficien,
performan), pentru ca, n cazul unei dominante colectiviste accentul n derularea
acestor relaii s fie pus pe dimensiunea moral i pe ncrederea reciproc, pe
protecie, securitate i loialitate. n cazul ntreprinderilor/organizaiilor situate n
culturi universaliste, managerul trebuie s acorde prioritate crerii i aplicrii de
reguli i norme general aplicabile pentru toi angajaii, indiferent de poziie sau
relaii, n timp ce n situaia n care ntreprinderea/organizaia respectiv
funcioneaz ntr-o cultura dominant particularist, regulile i normele ar fi mai
potrivit s fixeze cadrul general pentru adaptarea soluiilor la fiecare tip de
problem i caz n parte.
Asemenea recomandri nu sunt ns valabile n general, indivizii ca angajai
nefiind integral caracterizai prin ceea ce este specificitatea culturii lor de origine.
n plus, acetia au capacitatea lor individual de a se adapta i de a se integra
diferitelor reguli stabilite de management n funcie de variabile psihologice, pro-
fesionale, sociale sau de alt natur. Managerul va fi acela care va trebui s
analizeze, s aprecieze i s decid asupra tipului de politic, de structur i de
comportament n relaiile cu angajaii. Cultura organizaional, rod al aplecrii
managerului asupra profilului angajailor i a manierei n care se poate realiza
adecvarea potrivit ntre caracteristicile (culturale) ale acestora, pe de o parte i
scopul i obiectivele ntreprinderii/organizaiei, pe de alt parte, va fi catalizatorul
i liantul care va aduce respectiva entitate la performan sau la eec.
3. Expatriere, impatriere, delegare
Una dintre problemele cele mai sensibile ale managementului, n general,

managementului resurselor umane, n particular, fa de specificitatea cultural
privete selectarea, recrutarea i organizarea personalului unei ntre-
prinderi/organizaii. Aceast problem este, de fapt, general, ea fiind o dilem
major pentru orice ntreprindere/organizaie, naional, regional, local sau
internaional. Complexitatea i dificultatea soluionrii acestei probleme sunt
ns diferite, ntreprinderea/organizaia internaional fiind n situaia cel mai
puin favorabil sub aceste aspecte.
Pentru corporaia internaional, zona de selecie, de recrutare i angajare
a personalului este mult mai vast, divers i puin omogen din punct de vedere
cultural. Or, cultura nu este o variabil simpl, ci o rezultant a interferrii dintre
o mare varietate de factori, avnd caracteristici mai mult sau mai puin diferite de
la o ar la alta, de la o regiune la alta etc. n plus, logica
ntreprinderii/organizaiei internaionale este, n general, orientat dup principii,
criterii i proceduri mai degrab dominate de filosofia i practicile pe care aceasta
le cunoate i la care recurge n ara/regiunea de origine, la ea acas. Dac,
pentru o ntreprindere/organizaie naional, omul potrivit pentru un post sau o
funcie poate fi cutat i gsit n zona imediatei sale vecinti, profilul cultural al
individului din zona respectiv fiind, n linii, mari, asemntor cu cel al
personajului de care are nevoie, n cazul unei ntreprinderi/organizaii
internaionale, care are nevoie de un om pentru acoperirea unui post sau unei
funcii, problema se complic prin cel puin trei elemente:
filiala pentru care este necesar selecia i angajarea are caracteristici
relativ diferite de cele ale celorlalte filiale, care funcioneaz n alte ri/regiuni;
populaia din care se poate face selecia i angajarea aparine unei alte
culturi dect populaia la care apeleaz n acelai scop oricare dintre celelalte
filiale;
modelul de selecie i angajare-gestionare a personalului folosit de ntre-
prindere/organizaie nu corespunde a priori caracteristicilor culturale, totdeauna
particulare i specifice, ale locului, zonei i pieei filialei n cauz.
Pornind de la constatarea i analiza acestor aspecte particulare ale
seleciei, recrutrii i organizrii (gestiunii) personalului, managementul
resurselor umane al ntreprinderii/organizaiei multiculturale, n mod special al
celei internaionale, poate alege ntre dou logici de baz conturate n timp:
logica convergenei, care propune armonizarea practicilor internaionale ale
ntreprinderii prin recurs la aceleai modele generale de management, la
aceleai principii i reguli de selecie, recrutare i la acelai model de
management al resurselor umane pentru toate filialele, indiferent de
specificitatea culturala local; aceast logic a fost considerat a fi fost la
originea succeselor americane i japoneze din anii 70 ai secolului al XX-lea,
dar punerea sa n aplicare a nceput s nu mai dea rezultate pozitive

semnificative n multe situaii, fiind acum considerat mai puin realist. Mai
mult, ea este vzut ca una dintre erorile comise de ntreprinderile americane i
japoneze n expansiune internaional, eroare prin care s-a ajuns la o
balcanizare a MRU;
logica divergenei, se bazeaz pe considerarea specificitilor locale ca
ireductibile, dezvoltarea de practici specifice ale locului, la nivel naional sau
regional. Aplicarea acestei logici a avut unele succese importante, dei nu rare
sunt situaiile n care a dus la eecuri pe care ntreprinderile respective nu le-au
pus totdeauna pe seama acestei adaptri la specificul local.
Recursul la una dintre cele dou logici ale seleciei, recrutrii i gestiunii
personalului nu este, n sine, nici bun nici ru. Modul n care sunt puse n aplicare
logicile respective este, de fapt, decisiv n obinerea succesului ca i n ratarea
scopului sau obiectivelor vizate prin strategia elaborat i pus n aplicare.
Practicile folosite de corporaiile internaionale de succes nclin decisiv balana
n favoarea unei combinri ntre cele dou logici, cu accent special pe proceduri
de formare, adaptare i integrare cultural i nu pe transferul i impunerea de
standarde universale, concepute la nivel central i aplicate de ctre toate filialele,
indiferent de ara, regiunea sau cultura n care acestea opereaz. n plus, politicile
i practicile respective de selecie, recrutare i gestiune nu sunt complete i nu
aduc rezultate pozitive ateptate dect n msura n care reuesc s mbine
adaptarea i integrarea cultural cu avantajele i dezavantajele expatrierii,
impatrierii sau delegrii personalului pentru misiuni, posturi, funcii sau activiti
temporare sau pe perioade nedeterminate la filiale din alte ri sau la sediile
centrale ale ntreprinderii/organizaiei internaionale (i multiculturale, n acelai
timp).
Expatrierea, impatrierea i delegarea internaional sunt modaliti sau
practici de acoperire a necesarului de resurse umane pentru ntreprin-
derea/organizaia internaional i pentru filialele acesteia. Termenii respectivi nu
au nevoie de prea multe explicaii, ei sugernd, ca atare, ideea de recurs la
personal provenind dintr-o ar (cultur) pentru a lucra sau activa ntr-o alt ar
(cultur).
Expatrierea i impatrierea exprim, de fapt, aceeai situaie a angajatului
respectiv, avnd originea ntr-o ar, dar lucrnd ntr-o alt ara, pentru una
dintre filialele corporaiei al crei angajat este acesta. Termenul expatriere
surprinde ns poziia acestui angajat n raport cu originea (ara de origine pentru
corporaia sau filiala de la care provine sau care l trimite n misiune pentru o
perioad de timp), n timp ce termenul impatriere arat situaia aceluiai
angajat fa de ara de destinaie (pentru sediul sau filiala la care va lucra n
aceeai perioad) Expatriatul sau impatriatul devine angajat al filialei sau
ntreprinderii (ca sediu central al acesteia) n aceleai condiii (mai ales privitoare
la remunerare, program de lucru i nivel de protecie i securitate social) ca i un
angajat local. Aspectul respectiv face diferena principal fa de un delegat,

acesta fiind supus condiiilor ntreprinderii (ca sediu central) sau filialei de la care
provine.
Prin expatriere i delegare, ntreprinderea/organizaia internaional reali-
zeaz acoperirea unor nevoi permanente sau temporare de personal, la nivel de
filiale, mai ales. Sensul poate fi i dinspre filiale spre centru, o asemenea direcio-
nare fiind realizat mai ales pentru posturi i funcii importante de decizie.
Dincolo de aceast funcie, prin expatriere i delegare (externe),
ntreprinderea/organizaia poate realiza i o cretere i diversificare a
competenelor la nivelul filialelor beneficiare, ca i o dezvoltare important a
relaiilor dintre centru i filiale. Prin asemenea misiuni i practici se pot obine i
avantaje concureniale importante n urma diversificrii i stimulrii activitilor
inovative ale filialelor i ntreprinderii, n ansamblu.
Expatrierea/impatrierea i delegarea sunt practici complementare de
resurse umane, n concuren cu recrutarea i angajarea de personal local.
ntreprinderea internaional favorizeaz, de regul, expatrierea i delegarea
pentru funcii i posturi de rspundere, angajnd, mai ales, construcia strategic,
n timp ce recrutarea la nivel local este preferat pentru posturi i funcii
operaionale sau de execuie. Printr-o asemenea poziionare, ntreprinderea
respectiv realizeaz simultan mai multe efecte favorabile: valorizeaz potenialul
intern de resurse umane, stimuleaz competiia i transferul de know-how
managerial i de cultur organizaional ntre centru i filiale sau ntre filiale etc.
Practicile respective sunt cu adevrat profitabile ns pentru ntreprindere n
msura n care respectivii angajai, expatriai sau delegai, sunt bine formai
pentru a aciona n culturi diferite, au un bun potenial de adaptare i integrare
cultural, pentru a nu aduce cu ei tensiuni, incompatibiliti i diferene negative
sau neproductive. Orice expatriere sau delegare trebuie motivat i, mai ales,
fundamentat corect prin punerea n balan a avantajelor i dezavantajelor pe
care le prezint, n raport cu recrutarea i angajarea pe pia local (n ara sau
regiunea unde funcioneaz filiala vizat), cel puin.
Principalele aspecte ce trebuie considerate n aprecierea necesitii,
oportunitii i eficacitii expatrierii sau delegrii sunt legate de capacitatea de
adaptare la specificitatea cultural a locului de destinaie, pe de o parte i de rea-
daptare la condiiile locului de origine (repatrierea), pe de alt parte.
4. Mixarea echipelor multiculturale
Formarea i punerea n aciune a echipelor sunt atribute i responsabiliti

specifice managementului resurselor umane pentru orice ntreprindere/organizaie.
Problemele managementului echipelor provin nu numai din particularitatea
acordrii competenelor individuale ale membrilor acestor echipe cu genul i
complexitatea activitilor pe care trebuie s le realizeze pentru realizarea misiunii
i atingerea scopului i obiectivelor ntreprinderii/organizaiei, ci i din

dificultile de adaptare i integrare cultural a indivizilor care compun
respectivele entiti. O echip nu este constituit din indivizi provenind din aceeai
cultur, fiecare membru fiind purttor al unor caracteristici culturale mai mult sau
mai puin distincte fa de ale celorlali. De cele mai multe ori, membrii echipei s-
au format n circumstane anterioare diferite, att n ceea ce privete componenta
(cultural) naional sau regional, ct i n privina formrii profesionale,
experienelor organizaionale i comunitare etc. Nici o echip nu este i nu poate fi
considerat omogen prin prisma originilor i tangenelor culturale ale membrilor
si. Mentalitile, practicile, atitudinile i comportamentele sunt totdeauna i n
fiecare caz n parte specifice individului. n aceste condiii, managementul
echipelor multiculturale se confrunt totdeauna cu situaii diferite, are i trebuie
s rezolve probleme particulare.
Principalele aspecte pe care trebuie s le gestioneze managerului echipei
multiculturale in de natura i caracteristicile funciilor i activitilor prin care
este conceput i realizat construcia echipei, este realizat coordonarea i supra-
vegherea sau controlul acesteia, este gndit i pus n aplicare politica de
motivare individual i de grup, este conceput tactica de gestiune a conflictelor
care apar sau pot s apar ntr-o asemenea entitate.
Formarea unei echipe multiculturale este rezultatul unei combinri con-
venabile ntre cel puin cteva variabile-cheie: competenele, capacitatea de
comunicare i relaionare, adaptabilitatea i flexibilitatea. Aceste variabile sunt
ns influenate n mod consistent i stabil de cultura de origine ca i de culturile
de contact, cele cu care individul-membru al unei echipe a avut legturi
sistematice ca urmare a experienelor sale anterioare. A gestiona formarea
echipelor mixte este ns mai mult dect a identifica i estima poziia fiecrui
membru potenial (n faza de recrutare i selecie) n raport cu fiecare dintre aceste
variabile i ca rezultant a influenei acestora asupra performanei grupului. n
recrutarea i selecia membrilor unei echipe intervin factori aleatori, legai de
disponibilitatea local sau de vecintate n materie de resurse umane posednd
competene i abiliti specifice sarcinilor i rolurilor pe care le vor avea
componenii grupului, fiecare n parte i ca ansamblu n raport cu misiunea.
n materie de formare i funcionare a echipelor multiculturale nu exist de
fapt principii i recomandri universale sau generale. Respectivele echipe sunt tot-
deauna cazuri pariculare, sunt construite n funcie de abilitatea managerului de a
identifica, selecta i recruta persoane potrivite cu misiunea i obiectivele pe care i
le propune pe o perioad de timp, ntr-un anumit spaiu mai puin delimitat fizic,
dar totdeauna determinat sau determinabil cultural. Calificativele diplomatic
sau cel ierarhic pe care le folosete Sylvie Chevrier (2000) pentru dou cazuri
de echipe multiculturale (numite i ele convenional Eurotelia i Argovia) pe care
le identific i analizeaz nu desemneaz propriu-zis modele, ci mai degrab
forme posibile de construcie a unor asemenea structuri. Practic, fiecare manager
n situaia de a forma sau construi o echip trebuie s in cont de realitatea pe

care o ntlnete acolo unde trebuie s lucreze cu aceasta.
Stabilirea obiectivelor, a programului de lucru, a activitilor i a
operaiunilor, ca i atribuirea rolurilor, atribuiilor i responsabilitilor n cadrul
echipei se constituie ca probleme specifice de anticipare i de decizie a mana-
gementului echipei, respectiv managerului acesteia. Aspectele vizate prin aceste
activiti ale managementului echipei oblig la poziionarea prealabil cores-
punztoare a decidentului fa de misiunea i meseria echipei, prioritile,
aciunile de angajat, competenele, resursele i mijloacele necesare realizrii
acestora, perioada de timp, criteriile de performan reinute, ealonarea
operaiunilor, sarcinile i rolurile de ndeplinit, bugetul alocat, poziiile ierarhice
din echip etc.
n raport cu aceste elemente, fundamentarea deciziilor n cauz va trebui s
considere rezultatele diagnosticrii cel puin legate de cteva dimensiuni ale
specificitii culturale a fiecrui membru din echip: a) poziia fa de
incertitudine; b) raporturile cu natura (acceptarea sau neacceptarea controlului
sau supunerii fa de natur); c) modul de considerare a timpului; d) raportarea la
reguli i norme (universalism/particularism); e) maniera de comunicare (contextul
cultural al comunicrii srac sau bogat); f) poziia fa de ierarhie (distana fa
de putere); g) raportul dintre individ i grup; h) asumarea statutului (atribuit sau
ctigat); i) perceperea performanei modernitii i tradiiei etc. n luarea i
aplicarea deciziilor privind activitatea echipei mixte, dimensiunile specificitii
culturale cu influen major sunt cele care privesc atribuirea sau asumarea
meseriilor, sarcinilor i funciilor (masculinitate/feminitate, raportul dintre relaie
i sarcin); contextul comunicriui; natura i semnificaia statutului (atribuit sau
ctigat), ca i relaia dintre individ i grupul su de apartenen.
Coordonarea i controlul sau supravegherea sunt activitile manageriale
cele mai sensibile fa de cultur i specificitatea cultural, individul, membru al
unei echipe n ntreprindere/organizaie, fiind totdeauna dominat de valorile sale
achiziionate n ceea ce privete relaiile cu ceilali. Coordonarea i controlul
trebuie astfel propuse i exercitate nct s nu vulnerabilizeze persoana fa de ea
nsi (ea trebuie s-i menin sigurana natural, ncrederea i autonomia de
care simte nevoia) i fa de ceilali (ea trebuie s aib mereu impresia c este
preuit, apreciat, considerat aa cum se tie ea nsi pentru ceilali).
Coordonarea permite structurarea corect a activitilor i operaiilor n cadrul
proceselor pe care le deruleaz echipa, n conformitate cu resursele alocate,
obiectivele stabilite i criteriile selectate.
Controlul sau supravegherea asigur verificarea i constatarea
conformitii ntre ceea ce a fost prevzut sau prescris i ceea ce a fost efectiv
realizat de echip. Prin coordonare i control este realizat acordarea activitilor
i operaiilor n cadrul procesului cu obiectivele i normele, pe de o parte, cu
criteriile de performan i elementele finale ale motivrii, pe de alt parte. Pentru
orice individ, natura, forma i maniera n care se realizeaz coordonarea i

controlul pot avea consecine importante asupra comportamentului, reaciilor,
acurateei comunicrii i, n ultim instan, asupra eficacitii i productivitii.
Managerul poate opta pentru formule adecvate i pe baza caracteristicilor
culturilor din care provin membrii echipei sau echipelor sale. Dimensiunile cele
mai semnificative ale specificitii culturale de care trebuie inut seama n con-
ceprea i realizarea coordonrii i controlului privesc evitarea incertitudinii, ra-
portul dintre relaii i sarcini, raporturile cu ceilali, raporturile cu natura
(supunere, armonie, dominare), contextul comunicrii, aplicarea regulilor
(raportul dintre universlism i particularism), alocarea i asumarea meseriilor,
funciilor i responsabilitilor (raportul dintre masculinitate i feminitate). n
funcie de dominantele culturale ale membrilor echipei, managerul se poate
orienta n privina procedeului i manierei de a coordona i controla: permanent
sau periodic, sistematic sau aleatoriu, nainte, dup sau pe parcursul desfurrii
activitii sau operaiunii, cu personal responsabilizat n acest sens sau prin
delegare periodic, cu avertizare sau fr etc.
Situaia motivrii ntr-o echip multicultural are o complexitate aparte.
Prin cultura de origine ca i prin experiena acumulat n contact cu alte culturi,
individul, membru al unei asemenea echipe, are anumite preferine ca i anumite
ateptri n ceea ce privete remunerarea direct, acordarea de stimulente de
natur diferit, frecvena sau periodicitatea plilor etc. Motivarea unei echipe
este mai mult dect motivarea fiecruia din membrii acesteia. Prin motivare,
managerul trebuie s realizeze inclusiv armonizarea funcionrii grupului,
stimularea acestuia ca ntreg pentru a realiza mai bine sarcinile i a atinge
performana ntreprinderii/organizaiei. Recunoscnd contribuia fiecrui membru,
motivarea trebuie s urmreasc deci i obinerea efectelor de sinergie de grup.
Prin originea cultural diferit, membrii unei echipe mixte, multiculturale, sunt
poziionai a priori diferit fa de criterii, de mecanisme i reguli folosite pentru
motivare. Raportul dominant al individualismului sau colectivismului
(dimensiunea lui Hofstede), raporturile cu ceilali (n sensul propus prin
orientarea valorilor), ca i viziunea asupra raportului dintre relaie, persoan i
sarcin sunt cele mai importante dimensiuni culturale prin care poate fi apreciat
sensibilitatea individului fa de un sistem sau altul de motivare i recompensare.
Arbitrarea i rezolvarea conflictelor este o activitatea specific mana-
gementului echipelor, cu situaii i probleme mai complexe i nu doar particulare
n cazul mixrilor culturale. n general, conflictele sunt sau pot fi generate atunci
cnd ntre membrii echipei sau ntre grupuri apar sau exist diferene sensibile n
ceea ce privete opiniile, sentimentele, atitudinile, obiectivele de atins sau
opiunea pentru modalitatea de rezolvare a problemelor. Asemenea conflicte 16, au
efecte negative, mai ales, asupra funcionrii echipei ca i asupra rezultatelor pe
care aceasta le poate realiza. Nu de puine ori, conflictele aduc rezolvri
neateptate ale unor probleme, motiv pentru care trebuie acceptate ca surse
posibile de soluii la probleme existente sau pentru altele sesizate i puse n lumin
tocmai cu asemenea ocazii. Pentru echipele multiculturale, arbitrarea i
rezolvarea conflicteleor oblig la identificarea i analiza originilor culturale ale
membrilor din structur, ale acelora implicai n astfel de situaii, mai ales, i n
particular. Cunoaterea culturilor de origine i a caracteristicilor acestora, puse
n eviden prin abordare i diagnosticare interculturale, are dou efecte pozitive
importante n gestiunea conflictelor pentru aceste echipe:
primul efect pozitiv este furnizat de posibilitatea anticiprii conflictelor
posibile care pot s apar ntre membrii unei echipe n funcie de originea lor
cultural i de specificitatea fiecrei culturi de care este legat unul sau altul dintre
aceti membri;
al doilea efect pozitiv este dat de posibilitatea identificrii cilor de arbi-
trare i de rezolvare a conflictelor, diagnosticul intercultural sugernd, prin
valorile sau dimensiunile pe care le cuprinde, modaliti de soluionare a strilor
de acest gen n fiecare din culturile considerate.
Arbitrarea i rezolvarea conflictelor, avnd origini n diferenele culturale,
pot fi mai uor i eficace realizate dac managerul are suficiente cunotine asupra
a cel puin ctorva dintre dimensiunile specificitii culturale: controlul incer-
titudinii, relaiile umane, raportul dintre universalism i particularism, raporturile
cu natura, percepia fa de statut (atribuit sau ctigat), cel puin. n funcie de
specificul comportamentelor, atitudinilor i poziiilor fa de aciune dominante
constatate la nivelul culturilor de origine ale celor implicai n conflict (aspecte
furnizate de diagnosticul intercultural), managerul poate recurge la o modalitate
de arbitrare i rezolvare potrivit alegnd sau combinnd ntre dominare,
compromis, colaborare, schimbare etc. Managerul are ns posibilitatea de a opta
i ntre evitarea, gestionarea sau atenuarea conflictelor sau efectelor acestora n
funcie de culturile care constituie referinele membrilor echipei, de modul n care
16
Literatura de specialitate propune diferite tipologii ale conflictelor, una dintre cele mai
utile pentru abordrile interculturale furniznd trei clase: conflicte de obiective (determinate
de divergene n ceea ce privete finalitatea aciunilor sau activitilor); conflicte cognitive
(care au cauze n incompatibilitatea dintre modalitile de construcie a enunurilor sau
ideilor i/sau ntre formulele de dezvoltare a raionamentelor sau argumentaiilor); conficte
afective (cu origine n diferenele dintre sentimente, emoii, manifestri ale strilor afective,
n general) (vezi O. Meier, 2010).
conflictele sunt considerate (normale, pozitive, negative) de ctre indivizii

provenind din acestea.
8.3.2. Competene n managementul carierelor internaionale

Individul este personajul principal al oricrei afaceri, locale, naionale sau
internaionale, n egal msur. Contribuia sa la realizarea misiunii, scopului i
obiectivelor ntreprinderii/organizaiei este ns variabil, n funcie de mai multe
variabile i de o mare varietate de parametri. Cu ct anvergura afacerii este mai
ampl, cu att mai complex i mai dificil devine integrarea acestuia, ca angajat,
n mod special, n contextul intern i extern al ntreprinderii/organizaie respective.
Nu att exercitarea tehnic a competenelor sale devine mai problematic ct
compatibilizarea psiho-social i, mai ales, cultural a acestuia n raport cu
mediul n care trebuie s produc aciune. Contextul multicultural aduce elemente
suplimentare noi i dificil de sesizat deseori, dar, mai ales, cu influene
contradictorii n raport cu ceea ce fiecare a achiziionat anterior n cultura sa de
origine sau n contact ocazional cu alte culturi. n managementul resurselor
umane al ntreprinderii/organizaiei, responsabilii cu organizarea, coordonarea,
motivare etc. echipelor i misiunilor internaionale au nevoie de cunotine i un
excelent potenial de nelegere a culturii i specificitii culturale pentru a putea
corect i eficace aciona asupra indivizilor i grupurilor respective i a realiza
corespunztor scopul i obiectivele pentru care lucreaz.
Una dintre variabilele semnificative ale aciunii managementului resurselor
umane n spaii sau medii multiculturale i internaionale privete evoluia anga-
jatului n timp i n raport cu acumulrile pe care le realizeaz i le poate valoriza
pentru el, n slujba ntreprinderii/organizaiei ca i n folosul cumunitii sau
comunitilor de care aparine sau cu care este n relaie, ntr-un sens oarecare.
Cariera, aceasta putnd fi variabila complex n cauz, poate fi abordat n
manier subiectiv (evaluarea parcursului) sau obiectiv (succesiune de funcii,
poziii, responsabiliti etc.) sau ca o component a unei structuri umane a ntre-
prinderii, structur dezvoltat pe trei niveluri (ierarhic, funcional i de putere sau
decizie). Poziionarea carierei n politica i strategia oricrei ntreprin-
deri/organizaii reflect caracteristicile sistemului de valori i practicilor acesteia,
pe de o parte, ansamblul opiunilor individuale n funcie de valorile proprii ale
angajailor, de cele valorizante prin munc, n primul rnd i n mod deosebit.
Abordarea filosofiei, structurilor, mecanismelor i procedurilor mana-
gementului resurselor umane n raport influenele specificitatii culturale asupra
viziunii i modului de gestionare a carierelor internaionale accept, n general,
cteva postulate de baz:
reprezentrile i percepiile asupra modalitilor de funcionare a organizaiilor
sunt influenate i depind semnificativ de specificitatea cultural, deci mana-
gementul, n general, managementul resurselor umane, n particular, nu poate
funciona dect n interdependen cu aspectele caracteristice ale comporta-
mentelor, atitudinilor i poziiilor fa de aciune i fa de soluii dominante

ale membrilor comunitii respective;
comunicarea intercultural se supune unor reguli specifice, prezena
incontientului colectiv oblignd ns la orientarea raional potrivit a de-
cidentului, ca i anagajatului obinuit al ntreprinderii/organizaiei; atitudinea
raional trebuie construit n raport cu elementele specifice ale fiecreia din
culturile care intr n relaie prin intermediul angajailor, partenerilor sau
negociatorilor;
pentru a reui n managementul echipelor multiculturale i implicit al afacerilor
dezvoltate n spaii interculturale, este necesar o permanent adaptare i
ajustare reciproc a poziiilor celor implicai.
Prin considerarea acestor postulate, se poate ajunge la formularea ctorva
recomandri privind adaptarea filosofiei i gestiunii carierelor la specificitatea
cultural.
1. La nivelul de decizie pot fi recunoscute mai multe practici i
tendine dintre care s-au impus urmtoarele cinci:
a. Structurarea echilibrat a componentelor decizionale prin realizarea de
proporii corecte n cadrul echipelor de conducere ntre membrii naionali i
nenaionali. Acest metisaj cultural este mai degrab o practic a marilor cor-
poraii care dispun de resurse i de posibiliti de recrutare internaional a pro-
fesionitilor n afaceri internaionale. ntr-o asemenea abordare poate s apar
riscul unor conflicte interculturale serioase care poate fi ns evitat prin aciuni
de pregtire intercultural a viitorilor membri ai echipei.
b. Obligativitatea expatrierii care presupune realizarea de stagii (mai mult de un
an) n alte ri nainte de a ajunge la o funcie de conducere. Este o practic
recomandat pentru efectele pozitive importante ce se pot obine, dar dificil de
realizat n unele ri (Frana, de exemplu) chiar atunci cnd se ofer avantaje
substaniale: locuin, main, educaia copiilor.
c. Mixajul echipelor, se poate realiza prin ncredinarea funciei de conducere
unui manager pentru o echip mixt, format din persoane provenind de la
diferite universiti strine. Problema dificil aici este legat de gsirea
modalitilor de recrutare n strintate a tinerilor capabili s acioneze n
echipe mixte. Riscul de conflict intercultural care poate s apar n asemenea
echipe poate fi evitat prin pregtire intercultural a viitorilor angajai ai
echipei. Responsabilul (managerul) echipei are aici un rol foarte important, el
trebuind s aib bune abiliti de comunicare i o excelent percepie
intercultural.
d. Deschiderea internaional, se poate realiza prin diferite aciuni premergtoare
pentru formarea competenelor internaionale i adaptarea la intercultural la
indivizi care au o anumit deschidere sau manifast interes fa de ieirile din
spaiul naional de origine. Astfel de aciuni pot fi: conferine i aciuni de for-
mare (ntlniri de lucru ntre membrii echipelor, manageri i profesori invitai);

cltorii de studiu tematice n ri strine bine selectate; documentare prin
abonamente la reviste strine bine cotate.
e. Selecia anticipat a viitorilor specialiti cu responsabiliti internaionale este
posibil prin urmrirea programelor de formare n strintate a studenilor din
universitile din ar sau din strintate. ntreprinderea sau corporaia
internaional poate intra relativ uor n contact cu universitile pentru a afla
ce programe de formare sau de stagii practice are. Oferta de a sprijini asemenea
programe poate aduce ntreprinderii avantaje considerabile cu un efort minim.
2. n domeniul mobilitatii internaionale, obiectivele

internaionalizrii managementului personalului pot fi (dup
J.-M. Peretti, Le management international des ressources
humaines n Le management interculturel editate de M.
Bosche, 1993):
confruntarea prin experien direct cu dificultile diferitelor contexte cul-
turale naionale (construirea gndirii globale);
folosirea de cadre care au lucrat la sediul central sau ntr-o alt ar pentru
fiecare ar n care exist filiale (crearea dimensiunii multiculturale a
ntreprinderii);
optimizarea alocrii cadrelor pentru a dispune la fiecare moment i n fiecare
ar de cele mai bune competene, respectnd condiiile de coeren i echitate
(utilizarea optim a competenelor).
Din enumerarea acestor obiective putem reine i principiile de baz ale
mobilitii internaionale: coerena, echitatea, coeziunea i eficacitatea.
3. Crearea Managementului Internaional al Carierelor (MIC)
este o soluie a ntreprinderii sau corporaiei spre
eficientizare prin aplicarea regulilor managementului
intercultural. nainte de a fi ns o soluie, MIC devine o pro-
blem care trebuie definit corect i pus spre rezolvare.
Dificulti apar nc din momentul definirii problemei.
Cariera, conceptul central care intervine n enunul
problemei, nu are o accepiune unic i nici unitar. Ea poate
fi vzut sub diferite unghiuri, unele dintre ele dominate de
specificitatea cultural. Astfel, cariera este pentru unii
avansare n ierarhie (mobilitatea ierarhic vertical) sau
succesiune de funcii deinute ntr-o perioad, pentru alii
este succesiune de experiene, de atitudini sau
comportamente de munc (abordarea sociologic), nlnuire
de onoruri, grade i ordine de prestigiu sau pur i simplu
concordan ntre vocaie, aptitudini i alegerea profesiunii

etc.
Individul este, n general, rezervat fa de orice posibil ieire din mediul
su cultural. El se simte mai puin n securitate n afara spaiului i contextului n
care s-a nscut, a fost format i educat, a beneficiat de primele ieiri i experiene.
La recrutare ca i n perioada de dezvoltare a carierei sale, individul se simte
ameninat prin riscuri legate de acceptarea ntr-o alt ar, o alt cultur, posibila
diminuare a anselor de evoluie pozitiv a carierei, izolarea fa de putere i
superiorii ierarhici de la sediu, calitatea diferit i necunoscut a mediului i
sistemului de protecie social, dificulti familiale, insuficienta stpnire a limbii
i mijloacelor de comunicare, riscurile nerecunoaterii, izolrii i nevalorizrii
experienei acumulate la revenirea n ar i uneori de aspecte financiare derivate
din remunerarea inferioar. Percepia i poziia indivizilor din diferite culturi fa
de problemele expatrierii sunt ns foarte diferite. Indivizii provenind din sisteme
mai puin evoluate sunt mai doritori de experien internaional dect cei care
provin din culturi i regiuni bogate.
ntreprinderea are i ea unele reticene fa de dezvoltarea carierelor
internaionale printr-un management adecvat. Ea acuz costul aciunilor ce
trebuie ntreprinse, riscurile legate de crearea unor tensiuni i dispariti ntre
indivizi venind din diferite medii culturale pentru a lucra mpreun i, mai ales,
insuficientul control efectiv asupra evoluiei carierelor. ntreprinderea care
contientizeaz importana ieirii carierelor spre internaional prin cultural
depete uor i rapid asemenea reticene i va investi sume mari tiind c
rezultatele vor fi mai importante.
Mediul manifest, la rndul su, ostilitate fa de extensia internaional
a carierelor. Este vorba, de fapt, despre obstacole ntlnite n aciunile
ntreprinderii sau corporaiei n tentativa lor de a crea i dezvolta un MIC. Aceste
obstacole provin din diferenele dintre sistemele social-economice ce intr n
relaie, din mecanismele de funcionare a garaniilor sociale i condiiilor de
pensionare sau din puterea de cumprare diferit a veniturilor i calitatea diferit
a vieii. Mediul poate fi stpnit prin adaptare. Nu exist restricii la primire care
s nu poat fi depite.
8.3.2. Probleme ale adaptrii interculturale

Adaptarea la specificitatea cultural a unei ri sau regiuni este o problem
mai general pentru orice afacere internaional. n bun msur ns, succesul
sau eecul unei asemenea afaceri depinde de calitatea echipei, ceea ce poate fi dat
prin compoziia multicultural a acesteia i formarea ei multicultural i, mai ales,
intercultural.
Afacerile cu extensii internaionale impun crearea unor echipe mixte,
formate din indivizi provenind din zone culturale diferite. Problemele privind
crearea i dezvoltarea unor asemenea echipe au caracteristici mai generale, ele

fiind valabile chiar i atunci cnd echipele respective au obiective focalizate pe
domenii care nu sunt numaidect cu acoperire ctre internaional (cercetare-
dezvoltare, inteligen economic, informatic i comunicaii etc.). Prin crearea
unor echipe mixte se realizeaz un efect de sinergie pluricultural la nivel de
organizaie. Nu de puine ori se consider c reuita unei afaceri internaionale
este determinat de capacitatea managementului ntreprinderii de a crea i face s
funcioneze o veritabile echip intercultural de manageri. Echipele multiculturale
sunt mai eficace n cazuri ce acoper obiective de creativitate i inovare n timp ce
pentru sarcini de rutin, mai puin pretabile la noutate, echipele uniculturale sunt
mai indicate.
Recrutarea internaional este o problem general i dificil pentru mana-
gementul resurselor umane. Nu este vorba de existena unor specialiti formai i
disponibili a realiza cariere internaionale, ci de identificare acestora i pregtirea
lor intercultural. Recrutarea de tineri liceniai originari din diferite ri,
urmrirea nclinaiilor i adaptabilitii acestora la mobilitatea internaional,
testarea capacitilor de deschidere spre intercultural (stpnirea limbii,
experien obinut prin vizite n strintate, stagii i formare n strintate) i
ncredinarea de misiuni n mai multe ri celor care manifest abiliti i interses
pentru internaional i intercultural pot fi aciuni prin care ntreprinderea
dovedete deschidere i capacitate de a gestiona problematica adaptrii
interculturale. O asemenea ntreprindere trebuie s fie, n egal msur,
preocupat de respectarea specificitii naionale n orice activitate de recrutare.
Identificarea i estimarea abilitilor i a competenelor internaionale este o
problem care trebuie permanent raportat la intercultural. Este o problem care
presupune aspecte tehnice (adaptarea procedurilor de detectare a potenialelor de
performan, definirea obiectivelor de orientare i formare profesional n funcie
de specificitatea cultural a fiecrui candidat la angajare etc.) i altele viznd
psihologia si percepia performanei n fiecare cultur particular.
Formarea intercultural este partea probabil cea mai complex, mai dificil
i mai delicat cu care se confrunt managementul resurselor umane. Aceast
formare presupune corelarea mai multor activiti prin intermediul crora viitorul
specialist n afaceri internaionale s poat deveni familiar cu problemele ridicate
de contactele i relaiile dintre specificiti culturale diferite. Alturi de iniierea
prin cursuri speciale de cultur, civilizaie i management intercultural, acestuia
trebuie s i se ofere stagii i mobiliti internaionale, contacte i schimburi de
experien cu realiti i specialiti din diferite domenii i medii culturale. ntre-
prinderea interesat va cuta s simplifice formalitile administrative pentru mo-
biliti internaionale, s obin informaii, faciliti logistice i de via pentru cei
pe care-i are n vedere pentru viitoarele sale activiti internaionale. Detaarea
sau expatrierea implic aciuni de pregtire intercultural pentru relaionarea
ntre cultura de origine i cea de destinaie, att la nivel de plecare din, ct i de

reprimire n mediul de origine. n toate acestea pot s apar dificulti i
obstacole: insuficienta nelegere a adaptrii culturale (aculturarea), folosirea de
metode inadecvate, probleme de decalaj cultural i de receptivitate la noul mediu,
probleme de gestiune a diferenelor culturale i de management al echipelor
multiculturale.
Motivarea joac un rol important n formarea viitorilor specialiti n afaceri
internaionale. Acordarea de recompense (participarea la rezultate, distribuirea de
pri sociale, remunerare dup merit, avantaje n natur) sau oferirea de
satisfacii adiacente prin turismul gratuit legat de misiunile internaionale pot fi
elemente motivante importante pentru a compensa mai slaba atractivitate a
expatrierilor i mobilitilor internaionale.
Pentru ntoarcerea din strintate dup misiune sau stagiu sunt necesare
aciuni pregtitoare care s evite suspiciunea i frustrarea angajatului revenit
acas dup o perioad lung i deseori dificil. Problemele la revenire pot fi nu
numai familiale sau financiare, ci i culturale, sociale i profesionale (se vorbete
despre contraocul cultural). Crearea unei culturi de ntreprindere ncadrate ntr-o
cultur fr frontiere este important pentru ntreprinderile i corporaiile
internaionale, ca i pentru angajaii acestora. Construirea unei politici de
comunicare intercultural, ca punct de sprijin al afacerilor internaionale, poate
avea ca repere:
dezvoltarea contactelor internaionale i elaborarea unei politici interne
de comunicare la scar internaional (abonamente internaionale, oferirea
posibilitilor de comunicare e-mail i internet, filme i reportaje internaionale
etc.);
dinamizarea reelelor de comunicare i favorizarea schimburilor interna-
ionale;
dezvoltarea de programe de formare pentru participani din diferite ri.
Formarea intercultural nseamn, nainte de toate, adaptarea propriei
culturi, naionale i organizaionale, printr-o mai mare deschidere spre universal,
spre cunoaterea i recunoaterea valorilor celorlali, prin acceptarea informrii
ca regul i resurs fundamental a funcionrii oricrei afaceri.
8.3.3. Adaptarea la specificitatea local

Aciunile MRU se recunosc prin ceea ce produc ca efecte la faa locului, la
nivelul filialei sau societii delocalizate sau funcionnd ntr-o alt ar dect cea
n care este sediul corporaiei sau ntreprinderii internaionale. Aciunile sunt pro-
dusul nelegerii i acceptrii diferenelor culturale, valorizrii acestora n folosul
ntreprinderii sau corporaiei, respectiv colectivitii locale.
Adaptarea la specificitatea local presupune activarea percepiei i aciunii
pe dou planuri distincte i conjuncte, n acelai timp. Primul este legat de
existena i funcionarea filialei sau societii ca o component structural a

ntreprinderii sau corporaiei internaionale. Al doilea, nu mai puin important,
privete ncadrarea aceleeai filiale sau societi n spaiul i mediul cultural
local. Aceste dou planuri coexist i trebuie armonizate pentru a nu se ajunge la
tensiuni i conflicte, pentru a obine efecte pozitive prin coparticipare, din sinergia
cultural.
Componenta local a adaptrii este mai neutr i volatil, mai dificil de
adus ctre o percepie exterioar ei fa de o structur care, de regul, este vzut
ca un transplant util, dar nu n totalitate dorit.
La nivelul ntreprinderii, coerena ntre logica global i aciunea local
poate fi realizat prin diferite aciuni (J.-M. Peretti, n Le management
interculturel, 1993, p. 177):
adaptarea structurilor filialelor locale la particularitile din mediul lor prin
conservarea interpretrilor de structur a orientrilor strategice la nivel global;
adaptarea sistemului MRU pe baza experienei altor filiale, favorizarea
schimbului de experien i adoptarea de proceduri coerente, probate ca eficace
n cel puin una din rile n care funcioneaz filiale;
integrarea specificitii naionale n temele majore ale managementului
filialelor printr-o abordare multicultural i intercultural potrivit;
armonizarea practicilor manageriale ale filialelor cu specificitile locale i
naionale;
evitarea conflictelor dintre deciziile centrale i posibilitile locale ale filialelor
prin cunoaterea corect a contextului social din ara n care se realizeaz
implantarea.
MRU trebuie s gseasc soluia la problema echilibrului dintre global i
local, s aleag ntre un implant al unui model general de management i un altul
independent, autonom, construit de sine stttor sau prin adaptarea unui model de
referin. Elementul esenial n soluionarea problemei este i trebuie s ramn
buna i eficienta funcionare a echipelor i structurilor de resurse umane n raport
cu misiunea, scopul i obiectivele organizaiei/ntreprinderii multiculturale.
Capitolul IX. nvarea sau antrenamentul
intercultural
9.1. Etape ale nvrii sau antrenamentului intercultural
Abordarea intercultural este modalitatea prin care ne putem apropia,

studia sau analiza specificitatea cultural, putem apoi identifica i analiza sau
interpreta diferenele dintre dou sau mai multe culturi, putem construi i exploata
diagnosticul intercultural ca instrument indispensabil de fundamentare a deciziilor
de ctre managerul unei ntreprinderi/organizaii multiculturale. O asemenea
abordare ca i diagnosticul n cauz nu presupun numaidect i nelegerea sau
explicarea specificitii i diferenierii culturale i, cu att mai puin, existena unei
capaciti de adaptare i integrare culturale. La limit i fr pretenii prea mari,
putem accepta ideea c abordarea intercultural poate fi rezultat al unei cercetri
corect conduse din punct de vedere tehnic, formal i administrativ, prin care s
ajungem la un bun i corect diagnostic. Folosirea sau valorizarea elementelor la
care se ajunge printr-o asemenea cercetare nu se poate mplini dect n condiiile
unei bune nelegeri a culturii i specificitii culturale, a aspectelor pe care le pre-
supune abordarea intercultural ca i formrii prealabile a unor abiliti specifice
de adaptare i integrare cultural pentru cel care fundamenteaz decizia
(managerul), ca i pentru cei care vor pune n aplicarea o asemenea decizie i care
vor intra n contact efectiv cu culturile pentru care a fost de fapt realizat
abordarea i diagnosticarea.
nelegerea, acceptarea, adaptarea i integrarea culturale constuie obiect al
unor activiti preliminare de formare, experimentare i antrenare a unor abiliti
specifice interculturalitii. Nevoile practice ale ntreprinderii/organizaiei multi-
culturale au determinat chiar crearea unei noi meserii, aceea de consultant sau de
antrenor (coacher) intercultural. Literatura de specialitate a nceput i ea s
propun diferite principii, reguli de nvare i nelegere intercultural i s pre-
zinte idei pentru dezvoltarea capacitii interculturale etc.
Ca punct de plecare n construirea i punerea n aplicare a unor logici i
structuri de formare, nelegere i antrenare interculturale putem admite chiar
sensurile problematicii interculturale, desprinse din experiene trite de diferii
actori ai ntreprinderilor multiculturale (internaionale, dar i naionale, cu relaii
angajnd culturi diferite). Pentru acetia, parcursul integrrii ntr-o alt cultur
NVAREA SAU ANTRENAMENTUL INTERCULTURAL 323
este mai degrab neliniar, dezvoltat n etape ncepnd cu dificultile iniiale de

contact cu noutatea i terminnd, nu totdeauna ns, cu bucuria adaptrii, pentru
unii, i integrrii culturale, pentru alii. Putem sintetiza acest parcurs prin
raportare la emoiile trite i la rezultatele obinute n aceast trecere ntre dou
culturi prin evidenierea unor dominante progresive de tip oc iniial, satisfacerea
curiozitii, ncercarea de nelegere, adaptarea i, n final, integrarea n noua
cultur. n cazul revenirii la cultura de origine (repatrierea) urmeaz aproape
totdeauna o readaptare i reintegrare cultural, nu la fel de complex i confuz,
dar nici simpl i fr complicaii. Pornind de la aceast succesiune empiric,
putem concepe un algoritm specific al intrrii ntr-o nou cultur pentru
ntreprindere i pentru angajaii acesteia.
Etapele unui astfel de algoritm ar putea fi urmtoarele:
1. Selectarea i pregtirea personalului;
2. Recrutarea candidailor pentru strintate;
3. Alegerea final a persoanelor pentru strintate;
4. nvarea i antrenarea intercultural;
5. Formarea n cultura rii de primire;
6. Realizarea nivelului de comunicare n limbi strine;
7. Plecarea i cltoria ctre destinaia vizat;
8. Primirea i orientarea n ara de primire;
9. ocul ntlnirii cu noua cultur i adaptarea iniial;
10. Formarea i asistena n ara de primire;
11. Aculturarea i relaii cu specialitii strini;
12. Pregtirea psihologic pentru revenirea n ara de origine;
13. ntoarcerea;
14. ocul cultural al revenirii;
15. Readaptarea;
16. Preluarea noilor funcii n ntreprindere.
9.2. Reguli i principii ale adaptrii
Dei au fost propuse diferite modaliti i recomandri de formare sau antre-

nare intercultural, este dificil de conceput un sistem unic sau, cel puin, unitar de
creare i dezvoltare a abilitilor potrivite adaptrii sau integrrii n medii culturale
diferite. n iniierea i derularea de aciuni potrivite de formare a unor astfel de
abiliti i competene intervin multe variabile cu aciune complex, mai mult sau
mai puin identificabile i posibil de considerat. Unele dintre acestea privesc
individul ca atare (angajat, manager, negociator, avnd propriile sale abiliti i
competene, fiind produsl unei anumite culturi), altele fiind legate de contextul
organizaional al activitii sau misiunii (scopul i obiectivele misiunii, postului,
meseriei, delegrii sau expatrierii, poziia i atitudinea responsabililor fa de
acestea i fa de cariera angajatului n cauz), iar un alt grup acioneaz prin
intermediul mediului noii culturi (naionale, organizaionale i profesionale, innd

de maniera de corelare dintre structura echipei i modul n care noua organizaie i,
respectiv, managementul acesteia abordeaz problema integrrii unui nou angajat,
delegat, expatriat etc.). n condiiile acceptrii unei asemenea varieti de influene
i complexiti a formrii, educrii i antrenrii interculturale se poate adopta o
filosofie i poate fi pus n aciune un sistem flexibil corespunztor de adaptare,
avnd ca finalitate posibil chiar integrarea cultural (ntr-o nou cultur, ntr-o
nou echip multicultural etc.).
Conceperea de proceduri i sisteme pragmatice de formare i antrenare inter-
culturale este, n general, mai simpl i direct, favoriznd nu doar atingerea
scopului (furnizarea de manageri capabili s conduc ntreprinderi/organizaii sau
filiale multiculturale ale acestora, s se integreze unor culturi noi pentru a aduce
entitatea pentru care lucreaz n poziii avantajoase etc.), ci i realizarea
activitilor respective cu costuri acceptabile. Pentru a ajunge la o asemenea
activitate de formare i antrenare, eficace i eficient, strategia de resurse umane
urmrete corelarea corect a trei categorii de variabile caracteristice managerului
internaional:
competene specifice realizrii misiunii, sarcinilor i ndeplinirii rolului
pentru funcia ncredinat ntr-o zon cultural diferit; n categoria acestor
competene sunt, n general, acceptate: gradul de cunoatere a limbii de comunicare
(a locului de destinaie i a cel puin unei limbi de circulaie); capacitatea de co-
municare (cunotine cu privire la destinaie, spirit de negociere, informaii perti-
nente asupra culturii de destinaie); capacitatea de a acumula i a formaliza
cunotinele i know-how-ul corespunztoare misiunii i de a le transmite celorlali;
potenialul de utilizare a mijloacelor informatice i de media; capacitatea de a co-
necta activiti internaionale (punerea n lucru a operaiunilor, auditarea, con-
ceperea i demararea unei afaceri n strintate);
aptitudini comportamentale necesare activitilor internaionale desfurate
n zone sau medii culturale diferite: capacitate de analiz, disponibilitate spre a
nva i cunoate; adaptabilitate la situaii incerte sau neobinuite; diplomaie,
spirit de negociere; rezisten la oboseal i efort;
cunoaterea i stpnirea criteriilor de difereniere cultural potrivite
pentru analiza cazurilor i furnizarea de cunotine adecvate pentru formarea inter-
cultural a managerului internaional; criteriile respective pot fi preluate, n funcie
de specificul misiunii, de presiunea timpului i de posibilitile de acces la date i
informaii, din cercetri anterioare bine cotate.
Ancorarea acestor elemente ntr-un sistem coerent de formare a
managerului internaional poate fi propus n diferite variante, cele exploatate de
ntreprinderi/organizaii fiind deseori simple i ingenioase. Astfel, unele ntre-
prinderi/organizaii internaionale recurg la o aa numit cresctorie sau
pepinier (B. Thery, 2002) de manageri internaionali. O asemenea concepie se
bazeaz pe un principiu relativ simplu: pe msura creterii i internaionalizrii

sale, ntreprinderea sau corporaia are tot mai mult nevoie de manageri interna-
ionali, dar devine tot mai mult, n aproape egal msur, capabil s ofere locuri,
responsabiliti, misiuni i sarcini care pot furniza experien i expertiz necesare
formrii viitorilor efi sau coordonatori internaionali. Punerea n oper a unei
asemenea idei se bazeaz, de regul, pe conceperea de programe de experien
internaional, de delegare i de expatriere pentru poteniali manageri
internaionali sau pentru angajai disponibili, interesai sau motivai, care se ofer
n mod voluntar pentru asemenea proceduri de formare i antrenare.
Corespunztor procedurilor i n funcie de bugetul ce poate fi alocat n acest
scop, pepinierele internaionale sunt concepute i ca structuri i programe
curriculare adecvate, cu experi i profesori, modelatori i mentori care pot oferi
cursuri, studii de caz, experiene i schimburi de idei folositoare pentru iniierea i
dezvoltarea competenelor, abilitilor i cunotinelor necesare unei cariere de
manager internaional.
Prin crearea i funcionarea de pepiniere manageriale internaionale,
organizaia sau corporaia vizeaz nu doar formarea i dezvoltarea de asemenea
competene, abiliti i cunotinte, ci i stimularea interesului pentru asumarea de
cariere manageriale n strintate i pregtirea persoanelor n cauz, ca i a
familiilor acestora n perspectiva realizrii de misiuni, programe sau sarcini de
lung durat, mai ales, la filiale din alte ri. Procedurile de creare i funcionare
a acestor pepiniere sunt realizate n mai multe etape, ncepnd cu identificarea
candidailor poteniali i ncheind cu pregtirea final a candidatului selectat i
format ca i a familiei acestuia pentru realizarea efectiv a primei sale misiuni sau
perioade de delegare sau expatriere.
n ceea ce privete formarea intercultural a candidailor selectai pentru
misiuni sau activiti internaionale, aceasta se realizeaz n complementaritate cu
perfecionarea lingvistic, pregtirea managerial i cea operaional corespunz-
toare viitoarei destinaii. n funcie de rezultatele obinute de candidaii, de orien-
tarea i performanele acestora din perioada de formare intercultural i mana-
gerial, pot fi produse apoi deciziile de numire n posturi sau funcii manageriale
n filiale din alte ri sau pot fi realizate seleciile de angajai pentru delegare sau
expatriere. Cei astfel selectai pentru posturi sau funcii manageriale, respectiv
pentru perioade de delegare sau de expatriere ca angajai operaionali sunt supui
unor activiti de pregtire imediat privitoare la urmtoarea destinaie. O ase-
menea preparare de destinaie vizeaz cel puin trei tipuri de activiti: de
ameliorare a performanelor lingvistice, de adaptare cultural pentru destinaia
vizat, de nvare a activitilor, atribuiilor i responsabilitilor postului care va
fi ocupat. Traseul acestei pregtiri de destinaie este pus sub ndrumarea unei per-
soane experiementate i cu bune cunotine n toate zonele vizate de anticiparea
destinaiei fiecrui ucenic ales pentru misiunea sau activitatea internaional

respectiv.
n perspectiva conceperii i lansrii unui program specific de formare inter-
cultural pot fi considerate ca repere generice de orientare cele apte faze ale dez-
voltrii sensibilitii interculturale (vezi M. Bennett, apud Rossinski, 2009),
grupate n dou zone: zona etnocentric (ignorarea, recunoaterea i evaluarea
negativ, recunoaterea i minimizarea importanei diferenelor); zona
etnorelativ (recunoaterea i acceptarea, adaptarea, integrarea i valorizarea
diferenelor). Prin raportare la coninutul i semnificaiile pe care le conin
elementele caracteristice ale acestor faze se poate concepe un model de formare a
competenelor i abilitilor interculturale ale managerilor n perspectiva activrii
acestora pentru misiuni i activiti internaionale sau n medii multiculturale de
afaceri (n sensul pe care-l avem aici n vedere pentru ntreprinderea/organizaia
multicultural).
n urma analizelor individuale, anagajatul voluntar sau managerul potenial
pentru activiti sau misiuni internaionale poate identifica cu destul certitudine
faza n care se afl la momentul declanrii efectelor opiunii sale. Concluzia res-
pectiv poate fi confirmat sau infirmat i, eventual, corectat, prin analiza unui
organism specializat de formare i antrenare intercultural, a unui instructor sau
coacher cu experien n domeniu. Propria experien, trecutul ca i dorina de
realizare ntr-o meserie, funcie sau carier internaional sunt aspecte ale
existenei i tririi individuale care trebuie s fie corelate cu msura ancorrii n
acceptarea, posibila adaptare i integrare cultural a individului n vederea
exercitrii responsabilitilor n realizarea activitilor pentru o filial situat ntr-
o alt cultur dect aceea n care acesta este format anterior.
Identificarea nivelului i cuantificarea sensibiltii interculturale este un
moment important al formrii ulterioare a viitorului manager internaional.
Pentru individul avnd o opiune internaional (ca manager sau ca angajat n
zone operaionale) rezultatul cu privire la situarea lui fa de intercultural nu
poate fi obinut doar prin raportare la ceea ce simte el c este la momentul
respectiv. El ar trebui s pun n lucru raiunea, plasndu-se virtual n diferite
situaii multiculturale pentru a ajunge la reacii pe care le-ar putea avea atunci
cnd se ntlnete cu oameni, soluii, opiuni etc. provenind din alte culturi. Astfel,
n asemenea situaii multiculturale (caracterizate prin diferene de gndire, de
atitudine, de recurs la soluie sau la proceduri) imaginate, individul poate simi
indiferen, frustrare, dipre, entuziasm, angoas etc. Astfel, el i poate da seama
n ce faz sau zon a sensibilitii sale interculturale se gsete i poate, el nsui,
sugera formatorului sau instructorului de unde s nceap i n ce sens s
orienteze abordarea.
Zona etnocentic a sensibilitii culturale i fazele pe care aceasta le
conine se refer la atitudinile nchise sau puin tolerante fa de specificitatea
cultural. Individul vine, de regul, cu o astfel de atitudine din propria sa cultur.

Dorina lui de integrare cultural nu este automat dus la realizare sau mplinire,
el necontientiznd, fr un efort oarecare, nici predispoziia lui natural (n
funcie de abilitile sale individuale, influenate masiv de cultura din care
provine) spre nou, toleran i adaptare sau intergrare i nici natura i forma
cunotinelor i experienei de care ar trebui s beneficieze pentru a ajunge la o
asemenea finalitate, ca angajat sau ca manager la o ntreprindere sau pentru o
filiala dintr-o alt ar (cultur).
Ignorarea diferenelor culturale provine din necunoaterea celeilalte sau
celorlalte culturi. Acestea nu exist pentru individul respectiv, sau, mai mult dect
att, sunt desconsiderate, fie din cauza izolrii sau distanei fizice, fie din cauza
existenei unor delimitri mentale sau unor bariere sociale, politice sau de alt
natur. Este faza primar i primitiv, poate chiar barbar, a diferenierii
culturale, indivizii situai la acest nivel al etnocentrismului fiind, de regul, puin
tolerani i sensibili fa de orice deschidere i nelegere intercultural. La
sesizarea unui asemenea grad de sensibilitate intercultural se poate ajunge prin
poziionarea ntre caste sau clase i categorii sociale (pentru unii bogai nu exist
sraci, pentru unii credincioi nu exist atei etc.). Fr a fi exclus ca posibilitate,
antrenarea intercultural n acest caz este dificil, costisitoare i cu efecte incerte.
Recunoaterea i evaluarea negativ a diferenelor este o form de etno-
centrism n care existena celeilalte sau celorlalte culturi este contientizat i
admis, dar percepiile sunt negative, oarecum denigratoare, de superioritate i
schimbtoare. Culturile respective sunt considerate inferioare, nu rareori i nu
puin dispreuite, existnd i manifestndu-se diferite forme de rasism fa de cei
care sunt nativi ai acestora. Accentele manifeste ale acestei faze de sensibilitate
intercultural le regsim n atitudinea intelectualilor fa de muncitori, a
orenilor fa de rani, a locuitorilor zonelor rezideniale fa de cei din
cartierele mrginae etc.
Recunoaterea i minimizarea importanei diferenelor culturale reprezint o
faz a etnocentrismului prin care, aparent, individul este tolerant fa de nou, fa
de cultura, de comportamentul, atitudinea, credina sau filosofia celuilalt. Proble-
matic este ns faptul c diferenele care exist ntre culturi sunt estompate, aduse
la ceea ce este comun doar i face posibil comunicarea i nelegerea (ntre anu-
mite limite) ntre indivizii respectivi. Diferenele culturale sunt astfel aduse la o
anumit indiferen, individul prefernd s le lase pe un plan secund. Afirmarea i
asumarea unei asemenea atitudini se pot manifesta n atitudinile noastre fa de
alte etnii, fa de ceea ce este considerat a fi i a putea face sexul opus etc. Ceea
ce se ntmpl frecvent cu indivizii alflai n aceast faz este transferul propriilor
valori asupra celuilalt. Astfel, cei provenind din culturi diferite sunt transpui ntr-
un alt sistem de referin fiind vzui ca i cum ar face parte din propria noastr
cultur.
Zona etnorelativ sau a abordrii interculturale este caracterizat prin re-

cunoaterea i acceptarea diferenelor dintre culturi i implicit, fa de ceilali, res-
pectiv prin considerarea acestor diferene, aa cum sunt ele n relaiile dintre
indivizi i grupuri. Diferenele nu numai c sunt cunoscute i acceptate ca atare.
Ele fac obiect al unui interes particular pentru a le cunoate, a le valoriza i a ne
aduce n situaia de a dori adaptarea i integrarea.
Recunoaterea i acceptarea diferenelor nseamn nu doar admiterea
faptului c acestea exist i sunt considerate ca atare, ci i c individul are o anu-
mit preuire fa de ele indiferent de nivelul i modul n care se manifest:
produse, idei, artefacte, valori, obiceiuri etc. Poziionarea fa de respectivele ele-
mente ale diferenierii este aici mai complex, dificil i relativ, acestea fiind
situate la nivelurile profunde ale unei culturi. Maniera de a concepe i pune n text
idei sau raportarea la un anumit sens pot cpta forme specifice n fiecare cultur,
i, astfel, la nivelul fiecrui individ, fiind ns dificil de sesizat direct asemenea
diferene i a le considera apoi ca elemente ale sensibilitii interculturale.
Recunoaterea i acceptarea diferenelor culturale fac trecerea de la etnocentrism
la abordarea intercultural propriu-zis, marcnd maniera de a combina partea
raional i cea afectiv-emoional a unei experiene multiculturale. Adevrul i
ideile celuilalt devin concrete, efective i importante pentru c exist, fcnd egale
ca semnificaie i relevan aciunile, comportamentele, idealurile indivizilor.
Adaptarea la diferene semnific faptul c individul este n stare s ias din
zona sa de confort, simindu-se la fel de bine ntr-o alt arie, ntr-un alt mediu, al-
turi de indivizi mai mult sau mai puin diferii. O situaie, o problem, un caz nou
pot fi analizate, oferite sau asimilate ca descriere, prin soluii sau ca propuneri
dintr-o alt perspectiv, pe baza criteriilor celuilalt, ale altei culturi, cu ajutorul
reperelor i modului de a gndi ale altei persoane. Relaionarea devine dominat
de empatie, ieirea spre multicultural fiind pretext i prilej de metamorfoz
comportamental prin nelegere i adaptare. Adaptarea este temporar i i
menine valoarea i viabilitatea atta timp ct individul este n contact cu indivizi
sau realiti dintr-o alt cultur. Capacitatea de adaptare este ns permanent i
sistematic.
Integrarea diferenelor se traduce prin capacitatea individului de a se
raporta n orice moment la stri, situaii, criterii, valori diferite. Cunotinele,
experiena, abilitile permit plasarea n orice context cultural, punerea i
rezolvarea problemelor n circumstanele specifice oricrei culturi. Un individ
ajuns n starea dat de integrarea cultural este capabil s se transpun n situaii
culturale diferite, s analizeze i evalueze diferitele variabile, stri, evoluii,
probleme i soluii posibile din perspectiva culturii n care acestea apar sau sunt
propuse sau a acelora cu care ntreprinderea/organizaia intr n relaie ca urmare
a opiunii sale de a cumpra, a vinde, a se delocaliza, a se asocia etc. Un individ
ajuns ntr-o asemenea stare este un potenial manager intercultural, internaional
sau, mai mult, posibil cosmopolit (n accepiunea sinergiei culturale propuse de

Moran i Harris). Specialistul n formarea i antrenarea intercultural ar trebui el
nsui s ating o asemenea stare pentru a fi apt s furnizeze cunotine n sens
raional, s fac s funcioneze empatia necesar transferului i nvrii
afeciunii i emoiilor de natur cultural, s determine integrarea acelora de
antrenarea crora se ocup n cultura pentru care sunt anticipate viitoarele aciuni
ale ntreprinderii/organizaiei.
Valorizarea diferenelor este o faz de finalizare a abordrii interculturale,
aceea n care individul devine i este capabil s produc aciune n cultura pentru
care este format sau, i mai mult, n oricare dintre culturile cu care ar putea
ajunge s intre n contact prin misiunile sau acinile pe care le va ntreprinde. O
asemenea valorizare sau exploatare intercultural se traduce prin capacitatea
individului, acum manager internaional (intercultural i cosmopolit), de a
identifica i pune de acord diferite practici, soluii, idei oferite de oricare din
culturile cu care intr n relaie, de a potena oamenii implicai n desfurarea
activitilor de care se ocup pentru ntreprinderea/organizaia respectiv i a-i
face s lucreze mpreun pentru a profita de avantajul competiional astfel creat i
a obine ctig suplimentar (efectul sinergic al efortului managerului cosmopolit).
n msura n care individul poate ajunge la o asemenea valorizare a diferenelor
culturale, el poate fi considerat un foarte bun manager internaional. Unui
asemenea personaj i se pot ncredina misiuni i activiti prin angajare, expatriere
sau delegare n filiale din alte ri sau pentru posturi, funcii sau roluri de orice tip
n cadrul ntreprinderii/organizaiei multiculturale.
9.3. Evaluarea i antrenarea intercultural
9.3.1. Profilul cultural al individului

Cultura i specificitatea cultural se refer la colectiviti i nu la indivizi.
Indivizii sunt ns purttori ai caracteristicilor culturii lor de origine, fiind ns
reprezentativi, mai mult sau mai puin, pentru respectiva cultur pentru c sunt
diferii la natere (ereditatea i dimensiunea individual a formrii i evoluiei
fiecruia) i realizeaz ulterior parcursuri i, implict, experiene diferite. Fiecare
individ este marcat profund de elementele pe care i le-a imprimat cultura sa de ori -
gine (ca ar, regiune, zon, nainte de toate) i manifest comportamente,
atitudini i poziii fa de aciune i de soluii dominate de aceste achiziii de baz
i influenate sau alterate prin contactele cu alte culturi (nainte de toate, cele
profesionale i, abia apoi, altele naionale, regionale i organizaionale).
n stadiul de om pregtit pentru abordarea intercultural, candidat la un
post, o funcie sau o poziie ntr-o ntreprindere/organizaie multicultural
(internaional, ca variant efectiv de complexitate ridicat), fiecare ajunge cu
un anumit profil cultural (vezi Rosinski, 2009), cu anumite dominante culturale
i o anumit orientare cultural prin modul de a gndi, a simi i a aciona.

Prin orientarea sa cultural, individul se apropie mai mult sau mai puin de
cultura sa de origine, putnd fi chiar sensibil diferit de ceea ce aceasta ar sugera.
Profilul cultural al individului realizeaz poziionarea acestuia n raport cu un set
de dimensiuni culturale prestabilite, care pot fi cuantificate i folosite ca suport al
evalurii i nscrierii acestuia ntr-un program adecvat de formare i antrenare
interculturale. Un asemenea profil poate fi stabilit i pentru echipe sau grupuri
mai mult sau mai puin omogene, dar puse n situaia de a realiza activiti
determinate i a pune n situaii de colaborare indivizi avnd ei nii profile
culturale mai mult sau mai puin diferite.
Profilul cultural al individului, mai ales, dar i, mai puin evident, al unei
echipe, nu este strict determinat, aparenele ca i analize mai complexe putnd
furniza deformri n funcie de context, de stare, de dorine sau sperane etc.
Pentru a atenua sau tempera posibila apariie a unor distorsiuni de profil cultural
se poate opta pentru crearea de situaii contextuale tipice i realizarea analizei
specifice pentru fiecare individ sau fiecare echip fa de dimensiunile culturale n
strile tipice probabile, ateptate sau posibile. n acelai timp, conturarea i
analiza profilelor i orientrilor culturale nu trebuie considerate ca referine
absolute n poziionarea individului fa de altul sau fa de ceilali sau echipei
acestuia, n raport cu modul n care va gndi sau va realiza o aciune, o activitate
sau o operaie anume. Exist i trebuie recunoscut relativitatea
comportamentelor i atitudinilor n raport cu originea cultural a fiecruia,
contextul, motivaia permanent sau cea imediat, incitaiile de moment ca i ali
factori putnd deveni oricnd dominante n raport cu acestea.
Pentru estimarea profilului cultural al unui individ pot fi folosite diferite
instrumente i grile de lectur. Un asemenea instrument poate fi, de exemplu,
tabloul orientrilor culturale propus de diferii profesioniti ai abordrilor
interculturale. Rosinski, de exemplu, propune un asemenea tablou cu urmtoarele
trei clase de elemente (Rosinski, 2009, p. 74-76): categorii culturale, dimensiuni
ale specificitii culturale i descriptori ai dimensiunilor specificitii. Tabloul
respectiv preia cele mai importante i semnificative dimensiuni ale culturii i
specificitii culturale de la diferii autori (Hofstede, Trompenaars, Hall,
Strodback i Kluchohn), aducndu-le la o anumit complementaritate n raport cu
ceea ce ar putea sugera pentru orientarea cultural i profilul cultural al
individului sau echipei. Corespondenele dintre cele trei clase de elemente sunt
logice i permit o bun poziionare a individului sau echipei n raport cu
dominantele lor culturale.
Cultura de origine nu mai este aici considerat semnificativ, profilul cultu-
ral fiind o rezultant a unei multitudini de influene, unele sistematice i gene-
ratoare de sensuri de profunzime (cultura nional, cea regional i cea profe-
sional, mai ales), altele cu influene ntmpltoare, ocazionale i marcnd
individul mai mult sau mai puin semnificativ (culturile de contact, circumstanele,
strile, dorinele etc.) Iat cteva din corespondenele respective (vezi tabelul nr.
9.1, dup Rosinski, 2009).
Prin intermediul unui asemenea instrument poate fi realizat o ptrundere
spre intimitatea individului i, de aici, spre cea a caracteristicilor unei ntregi
echipe, pentru a le analiza, cunoate i a produce aciune mai eficace i eficient
prin valorizarea corspunztoare a potenialitilor de care fiecare dispune i pe
care nu tie totdeauna s le pun n valoare, mai ales n situaii multiculturale
(echipe mixte, ntreprinderi/organizaii multiculturale etc.). Fiecare dimensiune a
tabloului de orientare cultural surprinde, atunci cnd studiul este corect realizat,
anumite caracterstici ale individului transpuse n circumstane date (deseori fixate
a priori de formator, antrenor sau instructor intecultural), identificabile i prin
originea cultural a acestuia i posibil a fi comparate i analizate cu ceea ce
prezint specific respectiva cultur.
Tabel 9.1. Poziionarea profilului prin orientarea cultural
Categoria Dimensiunea Descriptor dimensiune

cultural specificitii
Sensul puterii i al Control: Capacitatea i responsabilitatea asupra voinei i
responsabilitii Armonie: vieii noastre
Umilin: Echilibrul i armonia cu natura
Acceptarea limitelor i restriciilor naturale
inevitabile
Modul de Raritate/abunden Timpul este o resurs limitat/ Timpul este
gestionare a Monocronie/ nelimitat disponibil
timpului policronie Concentrarea pe o singur activitate? Pe mai
Trecut/prezent/ multe activiti n acelai timp
viitor Prezentul ca prelungire a trecutului/accent pe
beneficiul imediat/anticipare i ateptare pentru
beneficiu viitor
Definirea A fi/a face/a A tri momentul/ a realiza aciune cu efecte
identitii i deveni; concrete i ctig material/ a reflecta i atepta
scopului Individualism/ s se ntmple
colectivism
Funcionarea Egalitate/ierarhie; Oamenii sunt egali, dar realizeaz aciuni
organizaional diferite/stratificarea societii asigur buna sa
Universalism/ funcionare
particularism; Tratarea similar a tuturor
Stabilitate/ cazurilor/considerarea circumstanelor i
schimbare; cazurilor specifice
Colaborare/ Mediu static i organizat, sistem i disciplin,
concuren; precizie i certitudine/mediu dinamic i flexibil,
inovare i adaptabilitate, evitarea rutinei
Susinere reciproc pentru a realiza, solidaritate

i mprtire a cunotinelor/stimularea ca
motor al succesului i performanei, competiie
Spaiul i limitele Protecie/ separare Protecia vieii personale, reducerea ptrunderii

teritoriale n spaiul fizic propriu/relaii apropiate prin
mprtirea spaiului mental i a celui fizic
Modul de Implicit/ explicit; Cunoaterea semnificaiilor non-
comunicare verbale/favorizarea precizrilor clare i precise
Direct/ indirect; A spune clar orice, cu riscul de a declana reacii
negative/a menine relaia chiar cu preul
Afectiv/ neutru; nenelegerii sensului conflictului
Comunicare prin exprimarea emoiilor,
Formal/ neformal; meninerea relaiilor personale i
sociale/comunicare precis, ton neutru, detaat
de emoii
Respectarea ntru totul a regulilor i
protocoalelor/favorizarea stilului familiar i
spontaneitii
Modul de gndire Deductiv/ Accent pe concept i elementele constitutive ale

inductiv; acestuia, descompunerea problemei, recurs la
raionament/recurs la experien, situaii
Analitic/ sistemic; concrete, intuiie pentru a rezolva probleme i
obine modele i enunuri
Separarea ntregului n elemente constitutive,
descompunerea problemei/asamblarea prilor
ntr-un tot coerent, explorarea relaiilor
Individul, el nsui, poate realiza o asemenea (auto)evaluare intercultural

folosind acelai tablou, cu condiia de a fi suficient de onest i obiectiv. Realizarea
unei autoevaluri poate fi util prin raportarea ei la o evaluare profesionist, rea-
lizat de un coacher cu experien. Acest personaj cunoate sau ar trebui s
cunoasc i ntreprinderea/organizaia, misiunea sau scopul seleciei, putnd astfel
corela mai multe variabile interculturale i a poziiona individul, prin profilul
cultural al acestuia, fa de nevoia de acoperit (ca manager internaional
responsabil de echip mixt sau simplu angajat, membru al unei echipe mixte, ca
negociator, expatriat sau delegat ntr-o alt ar).
9.3.2. Autoevaluarea intercultural a individului

Individul este personajul principal al formrii interculturale, el fiind acela
care va ocupa o anumit poziie sau va ntreprinde o anumit activitate ntr-un
context multicultural cunoscut (de fapt, doar anticipat). El va fi evaluat de cel care
face recrutarea sau de formatorul intercultural, dar nu este lipsit de sens ca tot el
s-i fac autoevaluarea intercultural necesar pregtirii corecte a unei angajri
pentru misiune internaional, lucru n echipe mixte etc.
Autoevaluarea presupune ns o relativ corect i complet acoperire a unor
cunotine privitoare la elementele semnificative ale unei poziionri realiste,
edificatoare fa de interculturalitate. Zonele de sondat ntr-o asemenea ntre-
prindere sunt acelea care permit o mai relevant caracterizare a msurii n care
persoana respectiv (autoevaluatorul) este disponibil i n stare s se apropie de
nelegerea celuilalt, de acceptarea acestuia, de adaptarea la filosofia i comporta-
mentele celuilalt sau s realizeze integrarea sa ntr-un alt context cultural. Aceste
zone pot cuprinde diferite aspecte ale filosofiei, credinei, atitudinilor i comporta-
mentelor individuale fa de ceilali, de ntlnirea altora, de colaborarea sau
negocierea cu acetia etc. Rosinski (2009) subsumeaz aceste elemente n patru
domenii: dorine, puncte slabe i puncte tari, starea actual i preferine.
Dorinele individului fac parte din personalitatea acestuia, fcndu-l mai
generos, mai aplecat sau mai puin aplecat asupra a ceea ce este nevoit sau i face
plcere s realizeze, s ntreprind. Dorina este esena nsi a omului
(Spinoza, apud Rosinski, 2009), dac prin respectivul cuvnt nelegem nu numai
consecinele impulsiunilor sau poftelor noastre, ci i, ceea ce este normal,
angajarea sau direcionarea voinei i eforturilor noastre pentru a le atinge, a le
satisface. Aducerea unei dorine n situaia de ndeplinire este nsoit de
satisfacie i, pe aceast cale, produce nu doar bucurie, ci i creterea ncrederii n
sine i a mplicrii n realizarea aciunilor care au stat la originea acestei
satisfacii.
Pentru a afla cum ne putem cunoate dorinele, autoevaluarea poate pune n
discuie, prin ntrebri sau situaii adecvate, aspecte privitoare la ceea ce ne poate
face fericii, ceea ce apreciem sau considerm bine, util, frumos etc., la ceea ce ne
place sau iubim, la ceea ce este important sau esenial pentru a ne produce mul-
umire, bun dispoziie sau satisfacie etc. Rspunsurile la asemenea ntrebri sunt
importante n msura n care, prin intermediul lor, putem ajunge la identificarea
valorilor n care crede individul, pe care le consider importante pentru realizarea
sa, i la modalitile prin care acesta crede c poate ajunge aici. Legnd aceste
rspunsuri, ca i valorile la care fac acestea trimitere de dimensiunile specificitii
culturii de origine, putem constata elemente comune i de difereniere prin care
este posibil confirmarea sau infirmarea ipotezelor cu privire la msura adecvrii,
adaptrii sau integrrii culturale posibile a individului. Profilul cultural al
acestuia nu este dat doar prin poziionarea lui, prin rspunsurile date la
ntrebrile puse de ctre el ctre el nsui, i nici de cele oferite de ctre acesta
interlocutorului interesat de selecia sa pentru un viitor post, o funcie nou sau o
misiune etc. ntr-o alt ar sau cultur. Cunoscnd bine indivizii care fac parte
dintr-o echip mixt putem cunoate echipa n ansamblul su i putem aciona n
sensul potrivit pentru armonizarea acesteia n intimitatea sa structural, pe de o

parte i punerea ei de acord cu contextul sau situaia multicultural n care se va
situa pentru a realiza o misiune, o activitate, un rol etc., pe de alt parte.
Identificarea i analiza punctelor slabe i a acelora tari ale individului ca i
ale unei echipe fac parte din autoevaluarea profilului cultural prin modul n care
acestea reflect potenialele individuale i de grup, mai nti, prin adecvarea
acestor potenialiti cu realitatea cultural n care vor fi puse n lucru
competenele, atitudinile, mentalitile reprezentnd aceste potenialiti. Astfel,
prin identificarea punctelor slabe i a celor tari poate fi realizat orientarea
formrii individuale n intercultural i n raport cu misiunea, scopul i activitile
ce vor fi ncredinate celui format astfel pentru a lucra, conduce sau negocia n
contexte multiculturale pentru ntreprindere/organizaie.
Aspectele caracteristice ale individului n sens cultural (legate de comporta-
mente, atitudini etc.) sunt aici principalele elemente de diagnosticare a profilului
cultural. Punctele slabe i tari evideniate n acest sens privesc maniera n care
individul n cauz ar putea reaciona la un rezultat obinut de el sau de echipa sa
(pozitiv sau negativ), fa de un comportament sau o atitudine (favorabil, ostil,
neutr sau nefavorabil) a unui coleg sau partener, n raport cu o stare oarecare
de lucruri sau cu anumite reacii ale altora etc. Evaluarea i autoevaluarea ar
trebui s fie n cunotin de cauz cu privire la specificitatea cultural a rii sau
regiunii de origine a fiecrui individ recrutat pentru proceduri de formare ca i a
echipei care va fi sau este deja construit pentru a realiza o anumit activitate, un
proces sau un produs ntr-un context multicultural determinat.
Comportamentele, atitudinile i poziiile fa de aciune ale fiecrui individ
nu vor fi aproape niciodat similare cu cele ale unui personaj mediu ca produs
al respectivei culturi. Diferenele ntre ceea ce este reprezentativ pentru o cultur
i ceea ce este specific unui individ provenind din acea cultur nu sunt dect
uneori att de mari nct s trimit la alte origini culturale posibile acel individ.
Ceea ce este specific pentru o cultur va fi, ntr-o mai mic sau mai mare msur,
caracteristic pentru oricare din indivizii care provin din aceast cultur.
Compararea trsturilor individuale cu cele specifice culturii de origine permite i
poziionarea persoanei fa de ea nsi (ce crede despre ea), pe de o parte, i
poziionarea acesteia n raport cu ceea ce crede sau ceea ce se ateapt ea s
cread ceilali despre ea.
Starea actual a individului poate s apar fie ca fiind n acord cu dorinele,
ateptrile sau speranele, fie la o mai mare sau mai mic distan de acestea. Este
i aici vorba de o poziionare a profilului cultural, prin evaluare sau autoevaluare,
al individului n raport cu ceea ce gndete, crede sau dorete acesta s fie, pe de
o parte, cu ceea ce ofer cultura lui de origine ca dominante dimensionale
specifice fa de aceast stare a individului (ntre ceea ce este de fapt i ceea ce
gndete, crede sau dorete s fie), pe de alt parte. Apropierea fa de aceast
stare (dubl, ntre real i dorit sau acceptat) poate fi realizat prin rspunsuri la
ntrebri adecvate cu privire la realizri, succes i eecuri, la provocri, satisfacii
sau frustrri, la valorificarea sau ratarea unor ocazii, surse de motivare etc. De
data aceasta este important de aflat ce crede, ce gndete individul c este i ceea
ce este acesta de fapt. n acest fel pot fi gsite explicaii cu privire la potrivirea sau
nepotrivirea ntre competene i potenialiti, dorine sau preferine i realizri ale
individului i ale echipei din care acesta face sau poate face parte.
Preferinele individului exprim variantele opionale ale acestuia n diferite
situaii i n raport cu diferite variabile ale apropierii sale de o activitate, o pro -
blem, o dilem etc. Rezultat al interferrii dintre caracteristicile psiologice indivi-
duale (nivelul individual) i cele achiziionate prin cultur, preferinele reflect do-
minante mentale, comportamentale sau atitudinale specifice pe care, cunoscndu-
le, le putem valoriza n aciunile de recrutare, selecie i formare intercultural.
Identificarea i analiza preferinelor ajut la conturarea profilului cultural al in-
dividului, ca i al grupului de care acesta aparine sau al echipei n care acesta
este integrat pentru a realiza o misiune, o activitate, un proces.
Prin dominantele sale prefereniale, individul manifest o anumit intuiie,
ca i o anumit predispoziie spre un gen sau un altul de probleme, de activiti
sau de structuri umane (de echip, de misiune, ca implicare individual sau o alta
de grup etc.), putnd fi mai eficace sau mai productiv, mai aplecat sau mai atras
spre unele zone ale aciunii dect ctre altele. Indivizii dominai de preferine de
tip intuitiv simt mai rapid i oarecum natural rezolvarea unor probleme, sunt n
stare s sugereze soluia dac nu chiar s rezolve unele probleme. Categoria
respectiv de persoane manifest preferine dominant senzitive. Raionalii, n
schimb, manifest o ncredere mai redus n anticiparea sau gsirea rezolvrilor
sau soluiilor corecte prin recurs la intuiie, la fler, la simurile naturale. Pentru
aceste persoane, zonele potrivite de angajare, de activitate sau de responsabilitate
sunt situate acolo unde este nevoie de mai mult logic, de abstractizare i
formalizare, de abordri secveniale i procesualizate. Cunoscnd preferinele, ca
i rolul i sensul pe care acestea le pot conine n diferite situaii sau contexte,
inclusiv multiculturale, putem orienta angajarea individului n anumite activiti,
domenii, structuri, funcii.
Pentru identificarea i evaluarea preferinelor psihologice ale individului au
fost propuse diferite tehnici (ergograma din analiza tranzacional, testul FIRO-B,
Fundamental Interpersonal Relations Orientation-Behavior etc.). Una dintre cele
mai cunoscute i promind obinerea de rezultate corecte fiind cea bazat pe indi-
catorul tipologic Myers-Briggs (MBTI), inspirat, se pare, de studiile lui Jung
asupra tipologiilor psihologice. Tehnica respectiv pornete de la premiza c
fiecare individ posed o personalitate caracterizat printr-un set de preferine
date. Situarea acestor preferine ntr-o zon delimitat va marca astfel un tip sau o
categorie psihologic. n aceste condiii, tipurile psihologice pot fi identificate n
raport cu diferitele modaliti posibile de combinare a preferinele legate de un set

specific de dimensiuni ale manifestrilor pe care le pot produce indivizii.
Pentru un set de patru asemenea dimensiuni (energie, culegere informaii,
luarea deciziilor, mod de via) am putea contura nu mai puin de 16 tipuri psiho-
logice distincte (tabelul nr. 9.2, adaptat de S. Hirsh, J. Kummerov, 1998, apud
Rosinski, 2009, p. 258). Prin aceste tipuri, numite, n general, psihologice, putem
recunoate implicit influena culturii i specificitii culturale asupra preferinelor
individului. Ceea ce acesta afirm prin furnizarea de rspunsuri la ntrebri puse
ctre el nsui sau puse de altcineva (recrutorul sau formatorul intercultural, n
cazul nostru) este oricum rezultatul mixrii ntre ceea ce este motenit (ereditatea
care aduce pe lume individul cu anumite date biologice determinate a priori
prin ceea ce este transmis ca specie i ca element unic al acesteia), ceea ce este
furnizat i achiziionat incontient (componenta cultural prin care individul
ajunge s fie mai mult sau mai puin conform cu fizionomia grupului sau
comunitii culturale de care aparine sau de care este legat prin origine i
experien comune) i ceea ce atinge spontan, la nivel de contient raional sau de
incontient autoprotector, mentalul ca i atitudinea la timpul formulrii
respectivelor rspunsuri. n aceste condiii, preferinele individului nu pot fi dect
manifestri opionale rezultate din asemenea mixaje complexe, n care cultura i
specificitatea cultural intervin fr a putea fi recunoscute ca atare dect ca
urmare a unei poziionri logice i ca fiind implicite.
Tabel 9.2. Identificarea tipurilor psihologice individulale pentru patru dimensiuni

acionale
Energie Extraverire: canalizarea Introvertire: orientarea energiei

energiei spre lumea spre lumea interioar
exterioar
Culegere informaii Senzaie: adunarea de Intuiie: culegerea informaiilor
informaii prin recurs la prin recurs la al aselea sim i
simuri i real (ceea ce este)
accent pe imaginar (ceea ce ar
putea fi)
Luarea de decizii Gndire: organizarea i Sentiment: organizare i
structurarea informaiilor structurare a informaiilor
pentru a decide n mod logic pentru a decide n mod
i obiectiv personal, n funcie de valori
Mod de via Judecat: realizarea prin Percepie: trire prin acceptarea
planificare i organizare spontaneitii i supleei
9.3.3. Orientarea formrii interculturale

Formarea sau antrenarea intercultural nu trebuie lsat la dispoziia unui

liber arbitru autonom i complet dezinteresat. Interesul de care vorbim aici este
unul de natur pragmatic, nainte de toate, i nu privete o eventual i suspect
abordare subiectiv a interculturalitii formrii sau antrenrii. Sensul n care ar
trebui orientat antrenarea sau formarea intercultural apare ca urmare a unei
nevoi de eficientizare a activitilor asociate, n cel puin dou zone: una legat de
capacitatea individului de a rspunde n timp util la eforul angajat prin
procedurile corespondente; cealalt referitoare la ateptrile
ntreprinderii/organizaiei. Individul, mai mult sau mai puin apt pentru formare
sau antrenare intercultural i situat ntr-o anumit faz a sensibilitii sale
culturale (n una a etnocentrismului sau o alta a etnorelativismului, de exemplu),
este totdeauna un actor unic pentru care trebuie identificate att elementele
specifice, reprezentnd potenialul su de achiziie, de nvare i adaptare, ct i
reperele sale motivaionale n raport cu ntreprinderea/organizaia multicultural
n care este manager sau angajat sau pentru care ar reprezenta un interes anume
n vederea unei angajri ulterioare, ncredinrii unei misiuni, unei delegri sau
expatrieri etc. Acest individ are ateptri specifice, dorine i preferine pe care le
poate asocia doar cu ceea ce deine n materie de aptitudini, competene,
cunotine sau abiliti (punctele sale tari ca i cele slabe). Alturi de aceste dou
grupe de factori ai disponibilitii fa de antrenarea sau formarea intercultural,
individul mai posed i ofer un interes anume fa de ceea ce reprezint
prioritatea sau prioritile sale imediate i de perspectiv. Este vorba de
obiectivele acestuia, mai mult sau mai puin determinate de dorine, preferine sau
potenialiti. Starea sau situaia actual ca i poziionarea fa de acestea
determin pronunarea sau fixarea unor inte care urmeaz a fi propuse i atinse
de ctre individ, n anumite condiii, totui. Natura, poziia (ca prioriti),
intensitatea i probabilitatea (subiectiv) a atingerii acestora influeneaz con-
siderabil ansele de reuit, ca i nivelul acestei reuite n raport cu orice individ
recrutat sau doritor de formare intercultural.
ntreprinderea/organizaia multicultural este, teoretic, cel puin, mai
contient de nevoile pe care le are n materie de resurse umane cu potenial inter-
cultural. n principiu, aceast ntreprindere/organizaie, respectiv managementul
su, tie la orice moment pentru ce activiti, responsabiliti sau sarcini ar avea
nevoie de persoane cu pregtire sau experien intercultural, cunoate natura, tipul
sau forma acestei formri sau antrenri ca i exigenele crora ar trebui s rspund
cunotinele i abilitile interculturale ale individului astfel instruit sau recrutat,
dac este posibil, posednd deja aceste abiliti i cunotine. n raport cu
obiectivele pe care urmrete s le realizeze prin antrenarea, angajarea, delegarea
etc. persoanei vizate, managerul va ti s estimeze un buget, s direcioneze
anumite resurse, s antreneze anumite relaii pentru ca formarea i/sau antrenarea
intercultural s fie corect, corespunztoare i puin costisitoare, n acelai timp.
n vederea unei bune pregtiri a formrii sau antrenrii interculturale, ele-

mentele privitoare la obiectivele individului sau echipei, activitile, sarcinile i
obiectivele ntreprinderii/organizaiei (managementului acesteia), pe de o parte, i
exigenelor i intelor instructorului sau formatorului, pe de alt parte, ar trebui
puse n balan pentru a putea aprecia realizabilitatea i eficacitatea anteevaluate
ale unei asemenea investiii.
Rosinski (2009), prelund ideea de la Kaplan i Norton (2003), propune
construirea, n acest scop, a unui tablou de bord prospectiv global cu ajutorul
cruia s fie anticipate rezultatele atepate ale formrii i motoarele de succes ale
acestei activiti. Un asemenea tablou de bord prospectiv transpune vizual, sub
forma unei diagrame, elementele-cheie ale definirii i caracterizrii obiectivelor
generice ale diferitelor entiti implicate n realizarea i valorizarea rezultatelor
formrii sau antrenrii interculturale (vezi tabelul nr. 9.3, adaptat dup Rosinski,
2009, p. 269). Individul este privit aici ca un factor al unui angrenaj complex, n
care l regsim pe el nsui, dar n relaie cu familia, prietenii, ntreprin-
derea/organizaia i cu restul comunitii.
Printr-un asemenea tablou de bord sunt considerate i pot fi implicate n
orientarea formrii i antrenrii culturale diferitele categorii de factori pe care le
angajeaz un individ la un moment dat sau la limita unei perioade determinate de
timp. n funcie de imaginea pe care respectivul tablou o furnizeaz individului ca
i instructorului sau formatorului intercultural al acestuia, pot fi concepute tacticile
de pregtire prin care se poate ajunge la atingerea scopului: formarea unui spe -
cialist potrivit cu determinantele culturale ale misunii, rolului sau sarcinilor sale.
Pot fi astfel selectate direciile unei formri sau antrenri interculturale eficace i
eficiente. Instrumentul cu ajutorul cruia se poate ajunge la identificarea i
considerarea principalelor direcii i inte ale formrii i antrenrii interculturale,
denumit GLOBAL (Genuine, Leverage, Outcome, Balance, Asessment, Limited),
se bazeaz pe analiza tabloului de bord prospectiv prin considerarea a ase principii
ale pregtirii interculturale (ibidem, p. 304-306).
Tabel 9.3. Elementele tabloului de bord prospectiv
Determinante Determinante externe (exogene)

interne (endogene)
Sine (grija de Familie i Organizaia Comunitate
tine nsui) prieteni (valoare (mbuntirea
(dragoste i adugat alturi condiiilor pentru
prietenie) de ceilalie ceilali lumea)
membri)
Dorine (surse de Echilibru n Echilibru n Financiar Ecologic
motivare i valori) via via
Sentimente Sntate i Sntate i Clieni Societal
condiii fizice condiii fizice
Credine Recreere i Recreere i Angajai Economic

mbogire mbogire
spiritual spiritual
Preferine (preferine Realizri Realizri Resurse i Politici
psihologice i procese interne
orientri culturale)
Puncte tari i slabe Partenariate tiinifice i
artistice
1. Autenticitatea: fixarea i urmrirea obiectivelor care sunt diferite de altele

derivnd din obligaie i prin care poi fi sau deveni diferit fa de ceilali.
Asemenea obiective ar trebui s fie n acord cu dorinele, astfel fiind nu doar
autentice, ci i mai uor de realizat n msura n care implic angajarea
pasiunii.
2. Folosirea efectelor de prghie: antrenarea unor activiti prin care se pot atinge
simultan mai multe obiective (pentru sine, pentru familie i prieteni, pentru
organizaie i pentru comunitate, ca finaliti favorabile posibile, de exemplu).
3. Reuita: fixarea cu claritate a destinaiei n raport cu fiecare obiectiv i fiecare
aciune posibil de realizat, propunnd ns finaliti situate la niveluri ridicate
de performan i de realizare personal.
4. Echilibrarea: alegerea inteligent i armonioas a direciilor i opiunilor n
raport cu obiectivele, stabilite astfel nct acestea s poat fi atinse n condiiile
date (resurse, prioriti, restricii etc.).
5. Evaluarea: determinarea elementelor de final (performan, succes, reuit) i a
valorii acestora la fiecare moment.
6. Limitarea: stabilirea de prioriti, cu obiective ordonate n funcie de criterii
rezonabile i n raport cu disponibilitile determinate.
9.3.4. Crearea i dezvoltarea potenialului intercultural al managementului

organizaiei
ntreprinderea/organizaia este multicultural prin ceea ce face, deine (re-
surse umane, mai ales), ntreine (ca relaii cu clieni, furnizori, parteneri, asociai)
sau propune (ca aciuni preconizate, piee vizate, echipe antrenate, misiuni anti-
cipate). Ea nu este implicit i pregtit pentru a face n mod corect i cu ctig fa
activitilor respective de tip multi sau pluricultural. Pentru aceasta este nevoie de o
pregtire specific, bazat pe achiziii i experiene potrivite din zona abordrii
interculturale. Managementul unei asemenea ntreprinderi/organizaii, contien-
tiznd nevoia pentru crearea unui asmenea potenial intercultural, ar trebui s
angajeze aciuni de formare i antrenare specifice pentru toi angajaii, pentru cei
vizai de activiti realizate n contact cu culturi diferite n special.
Punctul de plecare al managementului pentru realizarea formrii i antrenrii
interculturale este analiza prealabil a filosofiei i a practicilor proprii de mana-
gement, punnd n discuie fundamentele culturale ale acestora i anticiparea posi -

bilelor dificulti care ar putea s apar la contactul cu alte culturi. Este vorba, de
fapt, de realizarea unui diagnostic pertinent asupra sensibilitii interculturale a
managementului ntreprinderii/organizaiei n cauz pentru a ti de unde se pleac
n formarea i/sau antrenarea competenelor interculturale la acest nivel. Un ase-
menea diagnostic este mai complex i mai dificil de elaborat dect cel privitor la un
individ sau la o echip (vezi problema profilului cultural al individului). Recunoa-
terea importanei i rolului specificitii culturale i, implicit, a abordrii i
diagnosticrii interculturale, pe de o parte, i a formrii i antrenrii interculturale,
pe de alt parte, impune ns o anumit privire spre intimitatea ntre-
prinderii/organizaiei n ceea ce privete capacitatea de a face fa situaiilor de
natur multicultural cu care se confrunt sau cu care se poate ntlni ntr-un viitor
oarecare, n funcie de natura, amploarea i sensul orientrii de pia i, implicit,
culturale, a afacerilor sale.
O retrospectiv asupra sarcinilor i responsabilitilor fiecrui post din
structur ca i asupra competenelor necesare i riscurilor asociate acestora poate fi
primul pas al realizrii unui diagnostic privitor la potenialul intercultural al mana-
gementului ntreprinderii/organizaiei atunci cnd este analizat i considerat
favorabil o oportunitate de afaceri cu o alt, ar, regiune, zona sau context
cultural. Pentru fiecare asemenea sarcin a postului n cauz se poate realiza o
evaluare a competenelor necesare i pot astfel s fie identificate aspectele defi-
citare pentru care ar trebui cutate, gsite i aplicate soluii de ameliorare. O stare a
capacitii de realizare a obiectivelor pe fiecare sarcin a postului poate fi
exprimat prin raportare la natura i calitatea competenelor necesare realizrii
acesteia (sarcinii), pe de o parte i la gradul n care respectivele competene sunt
acoperite.
Atunci cnd sarcinile i competenele necesare sunt dependente sau legate de
cultura i specificitatea cultural a pieei (consumatorului vizat), a membrilor
echipei, partenerului sau negociatorului, n aprecierea posibilitii de ndeplinire a
sarcinii vor interveni i variabile culturale specifice. Sarcinile postului, ntr-un
diagnostic intercultural intern, sunt acelea care au legtur cu specificitatea sau
diferenierea cultural a rii sau regiunii, respectiv rilor sau regiunilor care inter-
vin n realizarea activitilor considerate. Avem n vedere sarcini acoperite prin
competene privitoare la relaionarea cu mediul (reactivitatea la schimbare, la risc,
la incertitudine sau fa de necunoscut i neprevzut, de exemplu), la relaia dintre
responsabil i echip (n materie de recrutare, de construire a echipei, de control i
coordonare, de motivare i mobilizare, de comunicare etc.), sau la funciile mana-
gerului n organizaiei (stabilirea obiectivelor, politicilor, prioritilor, identificarea
problemelor, evaluarea i gestiunea conflictelor etc.). Prin diagnosticarea inter-
cultural intern a managementului sunt identificate, analizate i puse n eviden
problemele pe care diferenele dintre culturi le pot crea n funcionarea corect a
managementului prin raportare la sarcinile specifice acestora i, n mod special, la

influenele specifictii i diferenierii culturale asupra realizabilitii acestora.
Managementul ntreprinderii/organizaiei este conceput, construit i
funcioneaz n funcie de filosofia, cunotinele, experiena i influenele sucesive
care au marcat formarea i evoluia managerilor sau liderilor importani ai acestuia.
Vom recunoate i aici rolul culturii de origine a managerului n construcia mana-
geriala a ntreprinderii, fie c avem n vedere impunerea de ctre acesta a propriei
sale concepii, fie c punem n discuie cazul realizrii unei analize raionale a
sistemului de management mai potrivit, sau chiar dac acceptm rolul ntmplrii
n crearea structurilor, dispozitivelor, mecanismelor i regulilor de funcionare ale
acestui management.
Astfel, pentru managementul ntreprinderii/organizaiei i pentru manager
este important analiza originii construirii i evoluiei sistemului respectiv n
funcie de dominantele culturale, de caracteristicile pe care le prezint dimensiunile
specificitii culturale identificabile la nivelul culturii organizaionale i profilului
cultural al managerului/managerilor. Ceea ce teoretic este simplu de realizat,
devine dificil de atins. Managerul, el nsui, este plasat ntr-o zon a subiec-
tivismului su cultural, a unui incontient care produce aciune, dar nu se las uor
descifrat. Ceea ce este totui la ndemna oricrei persoane i, cu att mai mult,
unui manager contient de misiunea i nu doar de valoarea i competenele sale,
este realizarea unei legturi cu elementele caracteristice ale culturii de origine, iar
atunci cnd este cazul, cu cele ale culturilor de contact.
Printr-o corect i obiectiv plasare fa de aceste determinante culturale,
managerul va avea la dispoziie cel puin reperele asupra crora poate i trebuie s
reflecteze pentru a se identifica el nsui n raport cu acestea. Managerul poate s
verifice i s valideze sau nu corespondena ntre ceea ce este sau crede el c este i
ceea ce este cunoscut despre determinantele dimensionale ale culturii din care el
provine sau cu care a fost, mai mult sau mai puin sistematic, n contact. n poziio-
narea sa comportamental, atitudinal i ca poziie fa de aciune i fa de soluii,
managerul va putea considera dimensiunile specificitii culturale cunoscute,
apelnd, mai ales, la cele prin care se manifest el ca personaj-cheie ntr-o echip,
ntr-un departament, o ntreprindere/organizaie.
Asemenea dimensiuni relevante pentru funciile i maniera de realizarea a
acestora la nivelul managementului i managerului sunt, de exemplu: relaiile cu
mediul, relaiile umane, evitarea sau controlul incertitudinii, statutul (ctigat sau
atribuit), percepia timpului (monocronic sau policronic, secvenial sau sincron),
contextul comunicrii (bogat sau srac), raportul dintre performan i tradiie etc.
Printr-o asemenea apropiere fa de bazele i originile culturale ale propriei per-
soane, managerul va reui nu doar s se cunoasc mai bine, ci i s-i conceap i
s pun n aplicare modaliti adaptate de rezolvarea a problemelor interculturale
cu care se confrunt sau pe care le va putea ntlni n viitor. Vorbim despre posibile
tensiuni i conflicte ntre membri ai echipei provenind din culturi diferite, despre
nenelegeri de sens sau de coninut n posibile negocieri, despre adaptarea con-
inutului mesajelor n campanii de promovare etc. n plus, printr-o asemenea
diagnosticare a legturii dintre profilul su cultural i determinantele sale culturale,
managerul va putea identifica direciile i modalitile de formare i antrenare
intercultural prin intermediul crora ar putea ajunge s elimine sau s evite
capcanele provenite din ntlnirile sale cu comportamente, atitudini, poziii fa de
aciune i fa de soluii marcate prin elemente de specificitate provenind din alte
culturi.
Ca i n cazul unui individ oarecare care caut o perspectiv a devenirii sale
interculturale (individul care este angajat pentru a lucra ntr-o echip mixt, cel
selectat pentru expatriere sau delegare ntr-o alt ar etc.), fiind propus sau solici -
tnd formarea sau antrenarea corespunztoare, managerul poate fi mai bine i
eficace orientat n aceast privin prin raportare la natura, amploarea, locul de des-
furare al activitilor sale viitoare, persoanele pe care le va ntlni etc. Astfel,
managerul va putea include ca prioriti n programul pregtirii sale interculturale
acele aspecte care prezint mai mare relevan i fa de care se manifest o mai
mare sensibilitate n raport cu diferenierea cultural.
Dintre practicile ntreprinderilor/organizaiilor multiculturale pot fi reinute
multe i variate puncte de blocaj, aa cum numete Olivier Meier (2010) aceste
situaii interculturale dificile sau capcane ale ntlnirii cu alte culturi. O list
exhaustiv este imposibil de realizat, dar punctarea unora dintre cele mai frecvente
capcane interculturale poate oferi o referin util i pentru identificarea altora. Iat
deci cteva exemple de capcane interculturale cu care se poate ntlni managerul:
abordarea diferit de ctre membrii unei echipe multiculturale a aspectelor
legate de motivarea achitrii fa de sarcinile care le revin: accent pe securitate,
stabilitate i continuitate, n unele cazuri, acordarea importanei maxime aspectelor
materiale ale remunerrii, n alte cazuri, considerarea anselor de recunoatere,
pentru ali civa membri etc.; dimensiunea specificitii culturale care intervine
preponderent n poziionarea fa de motivare este aceea privitoare la controlul sau
evitarea incertitudinii; relaia dintre individualism i colectivism, ca i cea dintre
masculinitate i feminitate sunt dimensiuni cu influen relevant asupra motivaiei
ca ateptare a angajatului;
punctualitatea i rigoarea n punerea i rezolvarea problemelor sunt aspecte
fa de care individul este poziionat cultural prin cteva dimensiuni, mai ales cele
privitoare la microtimp (mono- sau policron, secvenial sau sincron) sau acelea care
caracterizeaz poziia fa de aciune (a fi, a deveni, a face); pentru unii membri ai
unei echipe timpii aciunilor sunt strict determinai i trebuie obligatoriu respectai,
pentru alii aceti timpi au caracter relativ i orientativ, fiind rezultai ai opiunilor
individuale; pentru unii, rezolvarea problemei sau realizarea produsului trebuie s
respecte coordonatele detaliilor prescrise, pentru alii, ceea ce conteaz este forma,
aspectul general i, eventual, ndeplinirea funciilor corespondente ale rezultatului

obinut;
acordarea de prioriti performanei, rentabilitii i productivitii fa de
preferinele manifestate fa de echilibru, armonie, form sau aspect poate s apar
ca diferen important ntre membrii unei echipe multiculturale mai ales din cauza
determinantelor privitoare la dimensiuni precum relaia dintre masculinitate i
feminitate sau cea dintre tradiie, modernitate i performan.
Cele cteva exemple sunt menite a sugera ideea c, n snul unei
ntreprinderi/organizaii multiculturale apar probleme, dificulti sau dileme ale
cror cauze pot fi cutate i gsite n diferenele culturale existente ntre membrii
aceleai echipe ca i ntre angajai diferii, manageri reprezentnd diferite funcii,
poziii sau activiti (departamente). Cunoaterea acestor diferene, a cauzelor posi-
bilelor lor apariii, ca i a abordrilor prin care blocajele respective pot fi evitate,
eliminate, rezolvate sau, cel puin atenuate ca efecte, ajut managerul s-i
construiasc sau formeze modelul intercultural potrivit. El devine astfel contient i
capabil s acioneze pentru ameliorarea sensibilitii sale interculturale i pentru
anticiparea corect i rezolvarea corespunztoare a respectivelor blocaje.
Construirea soluiilor prin anticiparea problemelor (blocajelor interculturale),
identificarea dimensiunilor specificitii culturale care sunt n cauz i a soluiilor
alternative de rezolvare prin repoziionare, adaptare, integrare sau compromis inter-
cultural este unul dintre momentele cele mai solicitante ale abordrii interculturale.
Aa cum am putut constata din explicaiile privitoare la originile, manifestrile i
profunzimile culturii i specificitii culturale, problemele de baz (paradigme, ipo-
teze fundamentale sau aspecte existeniale de baz) sunt, n general, aceleai,
soluiile lor fiind ns opiuni culturale, avnd origini i parcursuri marcate de ceea
ce fiecare cultur furnizeaz comunitilor i indivizilor aparinnd de acestea ca
filosofie, mod de formulare i poziionare, tehnici i instrumente de rezolvare i,
mai ales, cunotine, practici i proceduri de baz utilizabile pentru cutarea i
gsirea soluiilor corecte.
Cum soluiile sunt opiuni (culturale), fiecare individ provenind dintr-o
anumit cultur sau avnd achiziionate modelele furnizate de o cultur de origine
va avea preferina lui n ceea ce privete rezolvarea problemelor cu care se
confrunt. ntr-o echip (mixt, multicultural), ntr-o negociere (cu un individ pro-
venind dintr-o alt cultur sau avnd alte opiuni sau preferine) sau pentru orice
activitate la care este nevoie de colaborarea sau partenariatul a doua sau mai multe
persoane cu origini culturale diferite se ntlnesc, natural, soluii i opiuni pentru
soluii diferite. Uneori, soluiile alternative sunt cunoscute sau identificabile, alteori
ele apar mai mult sau mai puin spontan, atunci cnd problema este propus spre
rezolvare grupului respectiv. A ti s profii sau s valorizezi diversitatea cultural
n raport cu aceste soluii posibile, diferite, este un avantaj i o oportunitate a mana-
gerului cu sensibilitate intercultural ridicat, un avantaj de care tie s profite cu
succes managerul cosmopolit, ca tip ideal de manager intercultural sau interna-

ional.
n evaluarea potenialelor interculturale ale managementului ntre-
prinderii/organizaiei activitile, funciile sau problemele pot fi concepute a fi rea-
lizate sau rezolvate prin recurs la practici i soluii diferite, oferite ca variante sau
alternative prin cunotinele, experiena i, n ultim instan, preferinele indivi-
duale ale membrilor echipei, managerilor de diferite profile i niveluri. Aceste
preferine sunt determinate cultural i sunt cu att mai numeroase i variate, cu ct
mai divers ca origini culturale este respectiva echip sau structur de resurse
umane. Practicile i soluiile potrivite pentru realizarea activitilor i rezolvarea
problemelor n situaii de interculturalitate a ntreprinderii/organizaiei pot fi astfel
selectate dintr-un set determinat, cunoscut sau, oricum, identificabil n funcie de
originile culturale ale indivizilor implicai. Astfel, realizarea unei liste a practicilor
i soluiilor posibile n raport de culturile de origine respective poate fi un reper
iniial important pentru o asemenea selecie. Existena unei liste de acest gen nu
este ns o garanie a unei bune selecii i nici a unei valorizri eficace a practicilor
sau soluiilor astfel alese. Realizarea formrii sau antrenrii interculturale este aici
n cauz, managerii care vor pune n aplicare respectivele practici i soluii nefiind
adaptai n raport cu specificul culturii de origine a acestor practici i soluii, ceea
ce are ca efect deformarea recursului i aplicrii lor concrete. Managerul are nevoie
de o anumit direcionare a formrii i antrenrii sale interculturale i n funcie de
portofoliul de practici i soluii pe care l deine sau l poate constitui prin preluare
din culturile din care provin angajaii sau colegii de echip.
Cunoaterea practicilor i a soluiilor posibile, furnizate prin abordarea inter-
cultural, poate servi i ca punct de plecare n ceea ce privete maniera de punere n
oper sau de aplicare a acestora. Cile la care se poate recurge sunt i ele selectate
n funcie de diferite criterii, cum ar fi, de exemplu: natura i amploarea activitii
sau problemei de rezolvat; cunotinele i experiena managerului i a membrilor
echipei; circumstanele realizrii activitii sau ale rezolvrii problemei etc.
Criteriul decisiv este, n majoritatea situaiilor, gradul de sensibilitate intercultural
a managerului i echipei, respectiv membrilor acesteia. n aceast privin, mana-
gerul i echipa pot fi mai mult sau mai puin api a recurge la soluiile altora,
adic furnizate de alte culturi. n funcie de sensibilitatea cultural a managerului i
echipei (mergnd pn la nivel de ntreprindere/organizaie sau de filial extern a
acesteia), selecia sau conceperea i construcia practicilor i a soluiilor n situaii
multiculturale pot fi realizate prin recurs la una sau mai multe modaliti.
O prim modalitate const n adaptarea practicilor i a soluiilor la specificul
intern sau extern al ntreprinderi/organizaiei respective n funcie de activitate sau
de problem. Adaptarea este ea nsi o problem de interculturalitate i, ca atare,
pentru o bun punere n aplicare, oblig la analiza condiiilor conceperii i exploa-
trii practicilor i soluiilor n cultura de origine, nainte de toate. n urma unei
astfel de analize pot fi identificate posibilitile concrete de preluare, de mprumut,

de adaptare a acestora la condiiile oferite de ntreprindere/organizaie sau filial n
raport cu dominantele culturale ale acesteia (cultur naional, cultur organi-
zaional sau cultur profesional). Unele practici sau soluii nu pot fi exploatate
dect n condiiile culturii care le-a creat i folosit, altele pot fi folosite n orice con-
diii (implicit oferite prin specificitatea cultural), iar altele au nevoie de adaptri
pentru a deveni conforme cu anumite mentaliti, dexteriti, comportamente sau
atitudini etc. Adaptarea este o cale recomandat atunci cnd respectivele practici
sau soluii nu sunt contrare cu anumite credine sau nu pot fi acoperite prin poten-
ialul de competene ale destinatarului.
O alt modalitate alegere i de valorizare a practicilor i soluiilor propuse n
culturi diferite poate fi aceea a reconstruciei acestora n vederea intergrii lor n
noile condiii, la ntreprinderea/organizaia sau filiala n cauz. Reconstrucia poate
fi rezultat al unor modificri de coninut a practicii sau soluiei originare sau unor
combinaii ntre dou sau mai multe asemenea practici i soluii provenind din
culturi diferite pentru a ajunge la ceea ce este mai potrivit, mai eficace i eficient de
aplicat n condiiile culturii n cauz (de destinaie, a ntreprinderii/organizaiei sau
filialei acesteia care are nevoie). Reconstrucia privete, mai degrab, nelegerea
originilor i a modalitilor concrete de aplicare a practicii sau a soluiei dect
aspecte de fond care ar atrage schimbri de natur tehnic sau metodologic privi-
toare la coninut. Este o formul de adaptare i integrare intercultural a practicilor
i soluiilor prin care se combin, de fapt, principii, reguli i procedee diferite, care
provin din realiti culturale diferite i prin care se poate ajunge la inventarea de
noi practici sau soluii, mai rapide, mai eficiente i, oricum, mai apropiate de
modul de nelegere i facilitile de exploatare ale tuturor membrilor unei echipe,
unei organizaii/ntreprinderi.
Adaptarea, ca i reconstrucia practicilor i a soluiilor, nu se supun unor
prescripii explicite, pot fi realizate contientiznd diferenele, acceptnd i
nelegnd originile i semnificaiile pe care acestea le conin i acionnd pentru a
aduce n realizarea activitilor i rezolvarea problemelor n cauz abordri inter -
culturale potrivite. Unele modaliti de adaptare i de reconstrucie au fost puse n
aplicare n cadrul unor companii internaionale i au avut bune rezultate. Printre
acestea, mai cunoscute au devenit cele bazate pe construirea i realizarea de
proiecte sau programe prin exploatarea unor cunotine sau experiene comune, pe
dezvoltarea de activiti sau proiecte avnd ca axe aspecte comune ale culturilor
profesionale, iniierea i realizarea de aciuni sau activiti bazate pe norme morale
mprtite n comun, reunirea membrilor grupului pentru a dezbate practici i
soluii duiferite privitoare la aceleai activiti sau probleme etc. Managerii,
responsabilii ca i membrii unei echipe sau comuniti organizaionale nu vor putea
ns ajunge la bune modaliti de adaptare sau de reconstrucie a practicilor i
soluiilor fr a fi beneficiat de o anumit experien intercultural sau a fi
achiziionat, prin intermediul unor proceduri i structuri de formare i antrenare,

cunotine interculturale suficient de consistente.
9.4. Poziionri incorecte fa de intercultural
Dac admitem faptul c exist, pot fi identificate i exploatate modaliti de

formare i de antrenare intercultural prin care managementul ntreprin-
derii/organizaiei multiculturale, managerii i personalul de execuie al acesteia pot
fi aduse la o bun poziionare fa de realizarea activitilor i rezolvarea pro-
blemelor care apar n cazul relaionrilor ntre dou sau mai multe culturi, este
important s constatm i s avertizm asupra unor riscuri privitoare la erori de
gestiune a problematicilor de acet tip. Pe acest subiect se pot scrie tomuri ntregi,
existnd o mulime de erori din aceast categorie, erori care au fost la originea unor
eecuri de mai mic sau de mai mare amploare. Nu de puine ori, filiale ale unor
companii puternice, care au avut anterior succese remarcabile n multe ri sau pe
multe piee, unde se instalaser cu convingerea c nu au a se teme de vreo dificul -
tate, au plecat dup puin vreme, erorile pe care le-au constatat de-abia mai trziu,
provenind din zona interculturalului. De regul, ns, literatura de specialitate mar-
cheaz doar succesele n care corecta poziionare fa de cultur, specificitatea
cultural i de abordarea intercultural a fost bine realizat i pus n oper. Cteva
cauze ale unor greite sau inadecvate poziionri fat de problematicile multi-
culturale ale managementului ntreprinderii/organizaiei pot fi ns utile pentru a
atrage atenia asupra originii unora dintre eecurile posibile i, implicit, a sugera
nevoia de a asuma proceduri de formare i antreanare interculturale i bugete rezo-
nabile corespunztoare.
Una dintre cele mai frecvente erori ale managerilor ntreprinde-
rii/organizaiei multiculturale este chiar neconsiderarea sau ignorarea importanei
culturii, specificitii i diferenierii culturale i, implicit, a obligativitii abordrii
i diagnosticrii interculturale. Asemenea manageri, din ce n ce mai puini, fac
parte din categoria etnocentricilor, situai n una din fazele acestei (in)sensibiliti
culturale. Pentru acetia, fie c nu exist diferene importante ntre culturi, nu
diferene care s fie importante pentru afacerile lor n alte ri, regiuni sau zone
culturale, fie c acestea exist i sunt recunoscute, dar pot fi ignorate, tratate cu
indiferen i, poate, cu puin simpatie onorabil. Nu de puine ori, aceti ma -
nageri manifest, mai mult sau mai puin contient, o superioritate evident, pro-
venind din ncrederea n competenele manageriale dovedite anterior n propria lor
ar (cultur), n succesele anterioare realizate n cadrul companiei, la el acas etc.
Ei sunt bine pregtii profesional, dein diplome i aprecieri elogioase, biografiile le
sunt cri de vizit impresionante, iar discuiile cu ei i pot ntri convingerea c
personajul este unul virtuos i profesionist de mare clas. Specificitatea cultural
nu este ns pentru acest manager o variabil de bgat n seam. Problemele sunt
peste tot aceleai i au soluii pe care managerul profesionist tie i poate s le

rezolve oricnd, indiferent de circumstanele culturale ale locului. Modul pro-
fesionist n care acest manager formuleaz i propune rezolvarea problemei sau
realizarea activitii nu poate fi dect un argument suplimentar pentru anticiparea
succesului viitor al filialei, vnzrii pe o nou pia sau negocierii cu manageri
provenind din alte culturi. Trziu, dup lungi perioade i n urma unor analize
complexe se poate concluziona asupra erorii interculturale fcute de acesta i
care abia la un asemenea interval de timp explic insuccesul activitii, rezolvrii
problemei sau eecul filialei care i fusese ncredinate spre bun gestiune. Este
managerul profesionist raional n exces. Un asemenea manager, ca i
managementul pe care-l reprezint, absolutizeaz canoanele teoriei, supunnd totul
schemelor cunoscute, valabile, de altfel, n situaii tipice. Cultura i specificitatea
cultural nu sunt ns, aa cum am ncercat s argumentm, realiti care pot fi
ncadrate de asemenea scheme generalizabile. n asemenea condiii, decizii
fundamentate i puse n aplicare n conformitate cu asemenea scheme
predeterminate, altfel corecte ca exemple sau studii de caz, nu duc la obinerea de
rezultate ateptate n condiii culturale diferite.
Atoatetiutorul este o categorie destul de ntlnit de manageri, caracteriznd
o stare de spirit la care se ajunge, deseori, dup lungi i bogate experiene, lsate
ns s se transforme n rutin repetitiv. Un asemenea manager nu mai are nici
curiozitatea vie a celui care caut noutatea i diversitatea i nici rbdarea cutrii
cilor, soluiilor sau modalitilor prin care se poate ajunge la bune practici, re-
zolvri sau ieiri n situaii sau circumstane particulare. Capcanele n care cad
aceti manageri sunt destul de asemntoare cu cele pe care nu le pot evita nici ra -
ionalii n exces: confuzia ntre ceea ce este cadrul general al afacerii i contextul
particular n care aceasta are loc; standardizarea managementului, a structurilor de
organizare ca i a practicilor n funcie de ceea ce se cunoate mai bine sau de ceea
ce a furnizat anterior cele mai bune rezultate, indiferent de loc, ar, regiune sau
specific cultural al consumatorului; considerarea unor seturi generale de compe-
tene pentru toi angajaii, indiferent unde i n ce condiii specifice i vor
desfura acetia activitatea etc.
Inflexibilul este un manager care nu tie s relaioneze n alte contexte cultu-
rale sau cel care refuz asemenea interrelaionri din diferite motive sau raiuni:
incapacitatea de a nelege i accepta puncte de vedere, opiuni sau modaliti
diferite de realizare a unor activiti; convingerea conform creia ceea ce gndete
i modul n care acioneaz sunt poziionri corecte fa de problemele decizionale
cu care se confrunt; nevoia de a evita sau a se proteja fa de ameninrile unor
medii necunoscute, fa de care nu are curiozitatea sau dorina de nelegere i
acceptare etc. Unii manageri de ntreprinderi/organizaie sau de filiale situate n
alte ri dect cea de origine prefer s contacteze persoane-cheie, importante i
reprezentative pentru comunitile centrale sau cele locale renunnd la ideea c nu
doar acetia, ci i persoanele obinuite sunt implicate n realizarea i posibilul

succes al afacerii lor.
O eroare de un tip particular este fcut, n mod voit sau dintr-un exces de
ncredere n soluiile furnizate de propria cultur, prin refuzul de a relaiona pur i
simplu cu alte culturi, de a considera ceea ce acestea ar putea oferi pentru o mai
bun, mai rapid sau mai corect rezolvare a problemelor managementului i
organizaiei/ntreprinderii. Avem de-a face, n asemenea situaii, cu un manager
xenofob, nu uor de identificat ca atare, acesta avnd, aproape totdeauna,
argumentele avantajelor naionale sau succesului pe care produsul naional, metoda
sau modelul, amble naionale etc. l-a cunoscut anterior. Nu rareori intervin
argumente sau pseudo-argumente de natur sentimental credibile. Un asemenea
manager, provenit dintr-o ar (cultur) cunoscut pentru succesele pe care le au
organizaiile sau ntreprinderile caracterizate printr-un anumit specific naional la
nivel de management, i impune relativ uor opiunile i punctele de vedere, i
acestea dominate de originile sale culturale. Cum ns, filiala sau organi-
zaia/ntreprinderea pentru care este acum pus n situaia de a decide sau aciona
funcionez ntr-o alt ar sau regiune, cu angajai, furnizori sau clieni provenind
sau avnd o alt cultur, se ntmpl frecvent ca lipsa unei minime acceptri a
relaionrii cu normele, valorile sau soluii dominante sau propuse aici s aduc
efecte dintre cele mai negative.
Exprimarea fi sau mascat a preferinelor pentru soluiile, opiniile sau
ideile venite din exteriorul organizaiei/ntreprinderii sau de la indivizi provenind
din alte ri (culturi), ca i de la alte companii (de regul prestigoioase, de succes i
performante), constituie probabil una dintre erorile cele mai frecvente i cu efecte
perverse considerabile pentru managerul internaional ca i pentru cel angajat doar
n context naional sau regional propriu. Xenofilul este aparent deschis fa de orice
alt cultur, pare uor adaptabil sau integrabil n contexte particulare, fiind ns, n
profunzimile sale, rigid n alegere, dovedind, aproape n egal msur, dar n
sensuri diferite, lips de deschidere i intoleran cultural. Este vorba i n acest
caz de negarea sau chiar denigrarea cultural, manifestate ns fa de propria
cultur. Erorile provocate astfel devin nocive i foarte pguboase pentru organi-
zaie/ntreprindere, pentru grupul de interese al acesteia i, pe termen mediu i
lung, pentru managerul n cauz. Explicaia acestor pierderi provine din faptul c
opiunea pentru soluii, idei sau opinii venite din afar nu are la baz o abordarea
intercultural minim, prin care s-ar putea ajunge la nelegerea acestora (idei,
soluii, opinii) n raport cu contextul sau cultura care le-a produs i aplicat anterior.
Nu rareori se ntmpl ca soluiile, ideile sau opiniile respective, preferate fr
rezerve de manager, s nu fie nici nelese i nici acceptate de angajai, de ceilali
membri ai grupului i, n consecin, s nu poat fi puse corect n aplicare. Expri-
marea preferinei pentru un model nord-american, unul suedez sau altul german de
management se produce cumva n asemenea condiii, din partea unui asemenea

manager.
O eroare mai puin frecvent, mai ales la nivelul filialelor marilor companii
ca i al organizaiilor/ntreprinderilor performante, este produs prin ceea ce am
putea numi confuzie cultural. Managerul, care nu are ideea despre intercultu-
ralitate i nici nu posed o inteligen natural flexibil sau un sim particular al
diferenelor, va face involuntar o asemenea eroare, considernd, ntr-un mod
asemntor ca i atoatetiutorul, c nu exist de fapt diferene semnificative ntre
modul n care sunt concepute i fcute s funcioneze soluiile la aceleai probleme
n culturi diferite. Sau c, aceste aspecte nu sunt importante i recursul la un anume
gen de standardizare poate fi mai profitabil. Este vorba de un gen de neglijare a
importanei abordrii interculturale prin ignorare. Managerul ignorant n inter-
cultural rmne etnocentric fa de cultura de origine, cea din care este incontient
inspirat i ale crei soluii le impune n mod spontan, fr a face un minim raio-
nament cu privire la impactul respectivului recurs asupra angajailor, clienilor sau
furnizorilor din noua cultur.
Enumerarea succint a unor asemenea erori nu face dect s sensibilizeze
asupra riscurilor pe care orice ntlnire cu o alt cultur le poate produce n afaceri
i management. Eliminarea sau atenuarea efectelor negative, ca i evitarea capca-
nelor ce pot s apar n iniierea, dezvoltarea sau consolidarea afacerilor prin rela-
ionare ntre culturi diferite nu pot fi ns realizate dect prin abordare inter-
cultural, activitatea al crei rezultat este diagnosticul intercultural. Exploatarea sau
valorizarea corespunztoare a acestuia presupun ns cunotine specifice din
partea managerului intercultural sau a celui internaional.
Bibliografie
1. Bollinger, D., Hofstede, G., Les diffrences culturelles dans le management, Les ditions
dOrganisation, Paris, 1987.
2. Bonte, P., Izard, M., Dicionar de etnologie i antropologie, Polirom, Iai, 1999.
3. Bosche, M., Le management interculturel, Nathan, Paris, 1993.
4. Burdu, E., Management comparat internaional, ediia a III-a, Economica, Bucureti,
2006
5. Chen, G., Kirkman, B.L., Kim. K., Farh, C.I.C., Tangirala, S., When does Cross-cultural
Motivation Enhance Expatriate Effectiveness? A Multilevel Investigation of the
Moderating Roles of Subsidiary Support and Cultural Distance, n Academy of
Management Journal, 53, 2010, 5, p. 1110-1130.
6. Chevrier, S., Le management des quipes interculturelles, PUF, Paris, 2000.
7. Demorgon, J., Lhistoire interculturelle des socits, Anthropos, Paris, 1998.
8. Demorgon, J., Complexit des cultures et de linterculturel, Anthropos, Paris, 1996.
9. Kirkman, B.L., Chen, G., Farh, J.-L., Chen, Zh.X., Lowe, K.B., Individual Power
Distance Orientation and Follower Reactions to Transformational Leaders: A
Cross-level, Cross-cultural Examination, n Academy of Management Journal, 52,
2009, 4, p. 744- 764.
10. Clocotici, V., Stan, A., Statistic aplicat n psihologie, Polirom, Iai, 2000.
11. Drghicescu, D., Din psihologia poporului romn, Albatros, Bucureti, 1996.
12. Dupriez, P., Simons, S. (eds.), La rsistence culturelle, DeBoeck, Bruxelles, 2000.
13. Eisenstadt, S.N., Approche comparative de la civilisation europenne, PUF, Paris, 1994.
14. Everdingen, Y.M., Van, W.E., The Effect of National Culture on the Adoption of
Innovation, n Marketing Letter, 14, 2003, 3, p. 217-232.
15. Fortin Marie-Fabienne, Le processus de la recherche. De la conception la ralisation,
Dcarie Editeur, Qubec, 1996.
16. Gavrilu, N., Antropologie social i cultural, Polirom, Iai, 2009.
17. Grling, T., Kristensen, H., Ekehammar, B., Backenroth-Ohsako, G., Wessells, M.,
Diplomacy and Psychology: Psychological Contributions to International
Negociations, Conflit Prevention, and World Peace, n International Journal of
Psychology, 35, 2000, 2, p. 81-86.
BIBLIOGRAFIE 351
18. Godelier, E., Les valeurs culturelles en gestion: objet danalyse construire ou levier
de manipulation idologique?, n Sciences de Gestion, 64, 2007, p. 107-126.
19. Gudykunst, W.B., Stewart, L.P., Ting-Toomey, S. (eds.), Communication, Culture and
Organizational Process, IX, Sage Publications, Beverly Hills, CA, 1985.
20. Hall, E., Hall, M.R., Guide du comportement dans les affaires internationales:
Allemagne, Etats-Unis, France, ditions du Seuil, Paris, 1990.
21. Hall, E., Beyond Culture, Anchor Press, New York, 1976.
22. Hall, E., The Silent Language, Doubladay, New York, 1959.
23. Hampden-Turner, C., Trompenaars, F., Au-del du choc des cultures. Dpasser les
oppositions pour mieux travailler ensemble, ditions dOrganisation, Paris, 2004.
24. Harris, P.R., Moran, R.T., Managing Cultural Differencies, Gulf Publishing, Houston,
1979.
25. Hofstede, G., Managementul structurilor multiculturale, Economica, Bucureti, 1996.
26. Hofstede, G., Hofstede, J.G., Minkov, M., Vinken, H., VSM 08. Values Survey Module
2008, Release 08-01, January 2008, Copyright @ Geert Hofstede BV,
www.geerthofstede.nl
27. Hofstede, G., Hofstede, J.G., Cultures and Organizations: Software of the Mind, revised
and expanded 2nd edition, McGrow Hill, New York, 2005.
28. House, R.J., Hanges, P.J., Javidan, M., Dorfman, P.W., Gupta, V., (eds), Culture,
Leadership and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies; I, Sage,
Thousand Oaks, CA, 2004.
29. Ionescu, G.G., Dimensiunile culturale ale managementului, Economica, Bucureti,
1996.
30. Ionescu, G.G., Toma, A., Cultura organizaional i managementul tranziiei,
Economica, Bucureti, 2001.
31. d'Iribarne, P., Culture et mondialisation, Grer par del des frontires, ditions du
Seuil, Paris, 1998.
32. Jandt, F.E., Intercultural Communication, third edition, Sage Publications, Thousand
Oaks, CA, 2001.
33. Jupp, V., Dicionar al metodelor de cercetare social, Polirom, Iai, 2010.
34. Kaplan, R., Norton, D., Le tableau de bord prospectif, ditions dOrganisation, Paris,
2003.
35. Kirkman, B.L., Chen, G., Farh, J.-L., Chen, Zh.X., Lowe, K.B., Individual Power
Distance Orientation and Follower Reactions to Transformational Leaders: A
Cross-level, Cross-cultural Examination, Academy of Management Journal, 52,
2009, 4, p. 744-764.
36. Kluchohn, F.R., Strodback, F.C., Variations in Value Orientations, Westport Greenood
Press, 1961.
37. Laine, S., Management de la diffrence, AFNOR ditions, Paris, 2002.
38. Laurent, A., Reinventer le management au carrefour des cultures, n Lart du
management, 13, 1997, p. 489-493.
39. Lee, J.A., Cultural Analysis of Overeas Operations, n Harvard Business Review,
march-april, 1966, p. 106-111.
40. Lematre, N., La culture dentreprise, facteur de performance, n Revue franaise de
gestion, 47-48, 1984, p. 153-161.
41. Lvi-Strauss, C., Antropologie structural, Editura Politic, Bucureti, 1978.
42. Marrou, H.-I., St. Augustin i sfritul lumii antice, Humanitas, Bucureti, 1998.
43. Meier, O., Management interculturel. Stratgie-Organisation-Performance, 4e dition,
Dunod, Paris, 2010.
44. Minkov, M., What Makes us Different and Similar: A New Interpretation of the World
Values Survey and other Cross-cultural Data, Klasika y Stil Publishing House,
Sofia, 2007.
45. Moran, R.T., Harris P.R., Managing Cultural Synergy, Gulf Publishing, Houston, 1981.
46. Moscovici, S., Buschini, F., Metodologia tiinelor socioumane, Polirom, Iai, 2007.
47. Nicolescu, O., Management comparat. Uniunea European, Statele Unite ale Americii
i Japonia, Editura Economic, Bucureti, 1998.
48. Onea, A.N., Diversitatea cultural n management. O abordare interregional, Editura
Universitii Al.I. Cuza, Iai, 2011.
49. Prime, N., Usunier, J.-C., Marketing international. Dveloppement des marchs et
management multiculturel, ditions Vuibert, Paris, 2007.
50. Rokeach, M., The Nature of Human Values, The Free Press, New York, 1973.
51. Rokeach, M., Beliefs, Attitudes, and Values: A Theory of Organization and Change,
Jossey-Bass, San Francisco, 1968.
52. Rosinski, P., Le coaching interculturel, Dunod, Paris, 2009.
53. Schneider, S., Barsoux, J.-L., Management interculturel, 2e dition, Pearson Education
France, Paris, 2003.
54. Schneider, S., Barsoux, J.-L., Managing across Cultures, Prentice Hall Europe, London,
1997.
55. Scroggins, W.A., Rozell, E.J., Guo, A., Sebestova, J., Velo, V., Research Challenges in
Cross-cultural International Business Management: The Issue of Cultural Construct
Equivalency, n Advances in Management, 3, 2010, 4, p. 53-57.
56. Taine, H., Filosofia artei, Editura Enciclopedic Romn, Bucureti, 1973.
57. Thery, B., Manager dans la diversit culturelle, ditions dOrganisation, Paris, 2002.
58. Tiraspolsky, A., Wild, G., conomies de lEst en transition. Critres de comparaison,
travaux et recherches de l'IFRI, Masson, Paris, 1992.
59. Trompenaars, F., Hampden-Turner, C., L'entreprise multiculturelle, ditions Maxima,
Paris, 2004.
60. Untereiner G., Diffrences culturelles, ditions Maxima, Paris, 2004.
61. Usunier, J.-C., Marketing across Cultures, 3rd edition, Prentice Hall, Essex, 2000.
62. Zai, D., Management intercultural. Valorizarea diferenelor culturale, Economica,
Bucureti, 2002.
BIBLIOGRAFIE 353
63. Zai, D., Lentreprise roumanine en transition. Contexte des affaires et specificits
culturelles, n Pierre Dupriez, Entreprises roumaines en transition, lHarmattan,
Paris, 2005.
64. Zai, D., Rolul sincroniei culturale n stimularea investiiilor strine directe, n
Management intercultural, 9, 2003.
65. Zai, D., Zai, A., Research Anticipation: the Methodological Choice, n Revista de
management comparat international, 10, 2009, 5, p. 902-910.
66. Zai, D., Spalanzani, A., La recherche en management et en economie. Repres
pistmologiques et mthodologiques, LHartmattan, Paris, 2009.
67. Zai, D., Vers linterculturel en management: sur quelques controverses smantiques, n
Management & Gouvernance. Entreprises-Territoires-Socits, 5, 2011, p. 11-32.
Anexa I: Indicatori ai mediei i dispersiei
Nr.crt. Denumire Forma relaiei Utilizare Simboluri

indicator
1. Media artitmetic
simpl x
xi Esimarea nivelului
reprezentativ, mediu, al
xi =
n valoarea de
unei caracteristici din ordin i a
eantion cnd frecvenele caractersiticii;
apariiei nivelurilor n = numrul
acestora sunt egale de valori
nregistrate
ale
caracteristicii
2. Media aritmetic
ponderat x
x f i i
Idem cnd frecvenele
sunt inegale
fi =
f i
frecvena
absolut a
valorii x i din
serie
3. Media armonic
xh
f i
Estimat pentru
caracteristici cu valori
Idem
1
x f i
mici mai semnificative
dect cele ridicate
i
4. Media de ordin Aplicaii speciale pentru = valoarea r
x
r
superior r fi
considerarea unor valori ordinului de
xr i
superioare mai importante calcul al
fi mediei
5. Modul Valoarea caracteristicii Aplicaii speciale grafice
(dominanta) care corespunde
frecvenei maxime din
serie sau eantion
6. Mediana Valoarea termenului Idem
central al unei serii
ordonate
7. Quantila Valori reprezentative de Idem
ordin r, serii ordonate n
r grupe egale
8. Mediala Nivelul caracteristicii Idem
care mparte suma
termenilor seriei n
dou pri egale

9. Dispersia sau 2 Estimarea valorii medii a Idem
xi x f i
variana 2 mprtieii nivelurilor
fi individuale ale unei serii
n jurul nivelului mediu
10. Abaterea standard 2 Idem, mai reprezenativ i Idem
cu putere mai mare de
comparare
11. Coeficientul de Idem, cu mai mare grad deIdem
variaie v comparabilitate
x
Nr. Denumire Form indicator Repartiii bidimensionale Repartiii multidimensionale

crt. indicator Atribut Atribut Atribut Atribut
calitativ cantitativ calitativ cantitativ
Relaii Relaii Relaii Relaii Relaii Relaii Relaii Relaii
liniare neliniare liniare neliniare liniare neliniare liniare neliniare
1. Coeficient ad bc
de asociere Q= xx x x x
ad bc
2. Coeficient
2
de 2 xx xx x x xx xx
contingen N
1
3. Coeficient
de 2 2 xx xx x x xx xx
C
contingen N 2 1 2
2
4. Coeficient
2
de T xx xx x x xx xx
contingen n 1 m 1
3
5. Coeficient cd
de Kc x x xx xx x x x x
concordan n
1
6. Coeficient CD
de KC x xx xx x x x x
concordan CD
2
7. Coeficient
de corelaie r xx y y xx
n x y
8. Raport de
corelaie 2 yx xx xx x x

2y
9. Coeficient
de corelaie
1
6 d2 xx x
a rangurilor
1

n n2 1
10. Coeficient S
de corelaie xx x
a rangurilor 0,5n n 1
2
y y
11. Coeficient 2
multiplu de x x xx x
x1 ... xn
corelaie 1 R y , x x .... 1
1 2
y y 2
12. Coeficient
multiplu de R x x xx x
corelaie 2 r 2 yx1 ryx 2 2 2 ryx1 ryx2 rx1 x2
x1 x2
Anexa II. Parametri ai corelaiei i regresiei folosii n diagnosticarea

intercultural

Diagnostic Intercultural Volum BT Editura

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Diagnostic Intercultural Volum BT Editura

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cuprins

Prefa: O cale spre nelegerea relaiilor dintre culturi / 11

O introducere: Poziii i controverse interculturale? / 16

I. Abordarea intercultural n management / 34

II . Cultur i specificitatea cultural / 71

III. Elemente ale diagnosticrii culturale i interculturale / 104

IV. Metodologie n diagnosticarea intercultural / 134

V. Recoltare i tratare/prelucrare a datelor n intercultural / 160

VII. Analiza i interpretarea. Sincronia intercultural / 243

VIII. Exploatarea diagnosticului intercultural / 262

IX. nvarea sau antrenamentul intercultural / 321

Prface: un chemin vers la comprhension culturelle / 11

Une introduction: Positions et controverses....interculturelles / 16

I. L'approche interculturel en management / 34

II.Culture et spcificit culturelle / 71

III. Les lments de la diagnose culturelle et interculturelle / 104

IV. Mthodologie dans le diagnostique interculturel / 134

V. La collecte et le traitement des donnes et des informations / 160

VII. Lanalyse et linterprtation. La synchronie culturelle / 243

VIII. Lexploitation du diagnostic interculturel / 262

IX. Lapprentissage ou le coaching interculturel / 321

Preface: A way to cultural understanding / 11

An introduction: Cross-cultural positions and controversies / 16

I. Cross-cultural approach in management / 34

II. Culture and cultural specificity / 71

III. The elements of cross-cultural diagnostic / 104

IV. Methodology in cross-cultural diagnostic / 134

V. Data and information collection and treatment / 160

VII. Analysis and interpretation. The cultural synchrony / 243

VIII. Exploitation of the intercultural diagnostic / 262

IX. Intercultural learning or coaching /

O cale spre nelegerea relaiilor dintre culturi

Neavnd tocmai o istorie propriu-zis, originile putndu-i fi identificate pe la

abordarea intercultural o are n vedere. Diagnosticul intercultural, sintagma

avnd un nivel ridicat de ncredere i verosimilitate. Am considerat util o

ficative: marketing i managementul resurselor umane. Alte cteva direcii de

i ntlnirile cu medii culturale diferite ocazionate de misiuni sau vizite ca turist n

Iai, 15 aprilie 2012

Poziii i controverse Interculturale?

Interculturalul este un cuvnt foarte folosit n ultimile decenii, n special

operaionalizarea conceptului de cultur;

ce trebuie cercetate. Astfel, dac s-a ales ca instrument chestionarul, este

mbuntite abilitile cercetrii n domeniul intercultural, dar i competenele

5. A cincea regul: fotografierea realitii culturale ca atare (aa cum

Interculturalul a devenit mai mult dect un cuvnt oarecare pentru care

(naionalitate, etnie, religie, limb, profesie etc.). Se utilizeaz termenul

cultural (turiti, profesioniti, oameni de afaceri, instituii specifice de parteneriat

2. ntre management i managementul intercultural

Managementul a fost creat i s-a dezvoltat ca teorie general i instrument de

La ora actual, exist i putem vorbi despre un fel de particularism n

i beneficiaz de propria sa istorie. Exist nc economiti i manageri care con-

Cum vom constata n cele ce urmeaz, managementul intercultural nu pune

culturale i a integrrii stereotipice a lor n strategiile ntreprinderii, el ar fi n

sculptura, n special, sunt rezultate semnificative ale expresiei comunicaionale n

3. De la managementul intercultural la cultura organizaional

Conceptul de cultur organizaional s-a impus pentru a defini i

Construcia unei asemenea culturi organizaionale este, n principiu, n

ajungem la unul dintre aspectele importante ale abordrilor interculturale n

ne referim aici la o abordare semnificativ a ultimilor ani. Cutarea i gsirea celor

4. Comparaia ca pretext i ca tehnic de cercetare

Pentru mult lume i chiar pentru managerii interesai, interculturalul i

crutare sau de formare, utilizeaz anumite tehnici de comercializare etc. nu este

5. Hibridarea pluricultural i intercultural