Particularitati ale managementului american

Managementul întreprinderilor din SUA este unul dintre cele mai copiate din lume, atât
datorită performanţelor acestor întreprinderi, dar mai ales ca urmare a faptului că în contextul
SUA au fost realizate cele mai numeroase cercetări, s-au pus în aplicare cele mai multe şi
variate sisteme, metode şi tehnici de management.

Stilul managerial

Managerii din SUA pretind a practica un management participativ, care însă este greu de
explicat în contextul tendinţei lor spre operativitatea adoptării deciziilor. În ciuda eforturilor
companiilor americane în vederea adoptării stilului participativ este necesară o perioadă mai
lungă de timp pînă ce aceste schimbări complexe specifice acestui stil să poată fi puse în
aplicare.

Stilul de management are la bază modelul anglo-saxon al capitalismului bazat pe reuşita

individului şi a profitului pe termen scurt. Stilul managerial manifestă o tendinţă puternic
autoritară.

Acestă tendinţă este determinată de ideologia că statutul unei persoane este stabilit în
exclusivitate de propriile performanţe în muncă. Tradiţional, managerii americani au pus
accent pe distincţia dintre activităţile manageriale şi cele de execuţie. Această distincţie a fost
întărită de prejudecata că managerii reprezintă şi apără interesele proprietarilor, în timp ce
restul salariaţilor acţionează împotriva acestora.

Managerii de vârf au responsabilităţi în obţinerea rezultatelor la nivel organizaţional şi au şi

autoritate totală. În acest context rezultatul este că adoptarea deciziilor se face în exclusivitate de
către manageri, iar natura relaţiilor în cadrul organizaţiilor americane este de tipul autoritate-
responsabilitate.

Lanţul de comandă este direcţionat de sus în jos, cu o specializare înaltă a departamentului sau
grupului de muncă şi o responsabilitate concentrată la nivelul managerilor pentru toate deciziile ce
influenţează munca şi motivarea angajaţilor.

Comunicarea internă în organizaţiile americane se bazează pe schimbul de informaţii pe suport scris,

tablouri de bord formalizate. Circularele, directivele şi sugestiile scrise sunt omniprezente în cadrul
firmei. Presiunea din partea acţionarilor impune realizarea unor rapoarte regulate şi actualizarea
permanentă a previziunilor.

Reuniunile în întreprinderile americane prezintă unele particularităţi:

- sunt centrate pe un obiectiv dat

- se finalizează prin decizii concrete şi soluţii precise
- sunt conduse de un preşedinte de şedinţă care nu este neapărat la cel mai înalt nivel ierarhic,
dar care dispune de o capacitate recunoscută de mediere.

Politica de resurse umane:

Americanii sunt recrutaţi cu rapiditate şi sunt eliberaţi din funcţie tot atât de rapid. Însă a fi
concediat nu reprezintă un stigmat, americanii având tendinţa de a schimba frecvent firma şi
locul de muncă.

Datorită acestei flexibilităţi a angajaţilor americani, firmele preferă să schimbe personalul în

funcţie de nevoi, în loc să investească în pregătirea acestuia. Această politică este reflectată
de faptul că cele mai mari investiţii în resursele umane sunt orientate către domeniul selecţiei
şi recrutării.

În managementul resurselor umane firmele americane îşi stabilesc următorul scop general:
îmbunătăţirea motivării ca premisă de creştere a eficienţei utilizării resursei umane.

În activităţile specifice managementului resursei umane sunt angajate trei categorii de persoane:
- I categorie - poartă întreaga responsabilitate în acest domeniu şi este reprezentată de
managementul de nivel superior, respectiv preşedintele organizaţiei care impune un anumit climat
de muncă. El este ajutat de directorii executivi în stabilirea obiectivelor şi politicilor din acest
domeniu.
- II- a categorie - reprezentată de toţi managerii organizaţiei, care pun în practică politica de resurse
umane.
- III-a categorie - reprezentată de departamentul de personal care are rolul activ în procesul de
adoptare a deciziilor legate de resursa umană la nivelul organizaţiei şi de elaborare a strategiei din
perspectiva resurselor umane.

 Metode de motivare:
- acordare de prime
- acordarea de participaţii la profit sau de acţiuni preferenţiale
- oportunităţi de promovare pentru tinerii angajaţi.
 Emoţia competiţiei şi şansa de a demonstra capacitatea de a rezolva probleme satisfac
aspiraţiile multor tineri americani. Dar, spre deosebire de europeni, americanii au
nevoie de receptivitate, de încurajare permanentă şi de laude din partea superiorilor.
Puncte tari :
 concentrarea pe profit şi eficienţă
 promovarea pe baza calităţilor şi a eficienţei
 flexibilitatea
 accentual pus pe motivare în vederea creşteii eficienţei
 managementul calităţii
 experienţa capitalismului
 structurarea şi organizarea clară a întreprinderilor.
Puncteslabe:
 Preferinţa managerilor americani pentru câştiguri măsurabile şi pe termen scurt în
defavoarea investiţiilor pe termen lung în activitatea de cercetare şi în echipamente mai
productive.
 Dezvoltarea activităţii prin fuziuni şi achiziţii şi mai puţin prin dezvoltarea şi
lansarea de produse noi şi cucerirea de noi pieţe.
 Concentrarea managerilor asupra carierei proprii şi mai puţin asupra bunăstării firmei
ca întreg.
 Pregătirea preponderent financiar-contabilă a managerilor de vârf, fapt ce face ca
firma să fie condusă pe baza cifrelor, fără a lua în considerarea caracteristicile tehnice
ale produselor, specificul industriei etc.
 Consumul inutil de timp şi de bani în conflicte cu sindicatele, cu autorităţile publice
şi cu alte companii.

Muncitorul american:
Caracteristici actuale
- pragmatism – mentalitatea „Time is Money”
- flexibilitate - tendinţa de a schimba frecvent locul de muncă
- individualism
- promovare pe motive de eficienţă
- dobândirea pregătirii profesionale în scoli şi universităţi, dar şi prin cursuri de
perfecţionare ulterioară
- motivare financiară în cea mai mare parte
- spiritul de competiţie

Demonstrarea unor caracteristici speciale în procesul de negociere :

 Sunt individualişti, doresc să negocieze singuri.
 Se comportă familiar încă de la început.
 Pun toate cărţile pe masă chiar de la începutul discuţiei şi apoi negociază pe baza
ofertei.
 Analizează propunerile din perspectiva rentabilităţii investiţiilor sau a termenului
de obţinere a rezultatelor.
 Îi deranjează tăcerea sau momentele de pauză în timpul negocierilor.
 Sunt insistenţi şi consideră că întotdeauna există o soluţie.
  Privesc negocierea ca pe o problemă ce se rezolvă prin compromisuri.
 Consideră stilul american ca fiind cel mai bun.
 Folosesc adesea forţa ca argument, respectiv votul majorităţii, şi nu îşi pierd timpul
să obţină consens.

Companiile americane

 Cu o importanţă incontestabilă încă de la începutul secolului XX, companiile

americane se menţin încă în topul ierarhiei mondiale, cu nume renumite, recunoscute
din cea mai cosmopolită capitală, până în cel mai îndepărtat colţ al lumii. Ele sunt
dorite pe piaţa oricărei ţări, dar şi temute de producătorii interni, căutate pentru
posibilităţile de angajare dar în acelaşi timp şi blamate pentru lipsa relaţiilor umane şi
pentru urmărirea excesivă a profitului.
 Un rol special în economia americană îl joacă companiile transnaţionale. Coca Cola,
Colgate, Microsoft, Ford, IBM, General Electric, Intel, Exxon, Wal-Mart,
McDonald’s, reprezintă imaginea SUA în întreaga lume.
• În topul primelor zece corporaţii transnaţionale din lume, primele cinci sunt din SUA.
 Succesului american este legat de:
• sumele uriaşe investite în cercetare şi dezvoltare, atât de către companiile private dar
şi de către autorităţile federale.
• gradul de pregătire şi numărul personalului de cercetare.
• Nivelul înalt al tehnologiei utilizate în industria americană determină repartizarea
forţei de muncă în domeniul serviciilor într-un procent uriaş (73,2% ) prin comparaţie
cu 24,1% în industrie şi 2,7%în agricultură
Modelul Japonez Modelul American

Orientare pe termen scurt Orientare pe termen lung

Luarea deciziilor în colectiv, be baza consensului Luarea deciziilor individual

Un nr mare de oameni implicaţi in pregătirea şi luarea deciziilor Puţini oameni implicaţi în în luarea si ,,vinderea" deciziei cat
diferite de valori

Scopul individual este ambiguu; Scopul individual este clar

Ambiguitate în responsabilitatea deciziei Claritate si specificitate în responsabilitatea deciziei

Deciziile operaţionale sunt strategice Deciziile operaţionale sunt tactice

Responsabilitatea colectiva Responsabilitate individuala

Structura organizaţionala, informaţionala, egalitarista Structura organizaţionala formala, birocratica

Stil de lucru generalist; promovare pe bază de vârstă: orientare asupra oamenilor Stil de lucru specialist; promovare pe bază de performanţă; o

Comunicare informală, directă Comunicare formală, în scris

Spaţii de lucru deschise, fara separare Spaţii de lucru delimitate , structurate

Management axat pe coordonare, motivare Management axat pe subordonare

Studiu de caz Coca-Cola

Una dintre cele mai importante firme corporatiste din SUA, compania Coca-Cola (The Coca-
Cola Company) produce şi distribuie cel mai mare volum de băuturi răcoritoare din lume.

Iniţial, acest produs a fost vândut sub formă de medicament. Partenerul lui Pemberton, Frank
M. Robinson i-a sugerat numele viitoarei mari companii deoarece a considerat alăturarea celor
două cuvinte “Coca” şi “Cola” atractivă pentru potenţialii clienţi.

Din păcate, Pemberton nu a realizat niciodată potenţialul produsului inventat şi cu timpul a

vândut părţi din afacerea sa mai multor investitori, printre care se număra şi Asa G. Candler.
Acesta reuşit să cumpere toate acţiunile companiei şi s-a axat pe producţia de băuturi
răcoritoare, renunţând la afacerile farmaceutice.

MISIUNEA reprezintă scopul companiei şi serveşte drept standard pentru a cântări deciziile
şi acţiunile echipei de management. Misiunea companiei Coca-Cola este:
 Împrospătarea lumii
 Inspiraţie pentru momente de optimism şi fericire
 Crearea valorii şi diferenţierea în mod pozitiv faţă de competitori

VIZIUNEA este baza fiecărui aspect al companiei şi descrie tot ceea ce trebuie să
îndeplinească aceasta pentru a genera calitate. Viziunea companiei Coca-Cola
 Oamenii: Loc de muncă care permite proactivitatea angajaţilor
 Portofoliul: Anticiparea şi satisfacerea nevoilor clienţilor
 Parteneri: Crearea unei reţele optime de clienţi şi furnizori
 Planeta: Implicare în responsabilitatea socială
 Profit: Maximizarea profitului pe termen lung luând în considerare responsabilitatea
socială
  Productivitatea: Organizaţie eficientă şi dinamică

VALORILE Companiei COCA-COLA:

 Leadership
 Colaborare
 Integritate
 Pasiune
 Diversitate
 Transparenţă
 Calitate

Managementul companiei Coca-Cola este orientat către performanţă, reflectată în gradul

ridicat de satisfacţiei al clienţilor, cu adâncă implicare în responsabilitatea socială şi a
comunităţilor locale. Acesta asigură un cadru organizaţional pentru angajaţii săi, ce
respectă valorile companiei.
 Bibliografie

 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE, autori:Ticu

Constantin,Ana Stoica Constantin editura:Institutul European
,2002
 MANAGEMENTUL COMPARAT :UNIUNEA
EUROPEANA,JAPONIA si S.U.A. autor: Nicolescu Ovidiu
editura Economica ,1997
 MANAGEMENTUL AFACERILOR INTERNATIONALE
Autor:Ioan Bogdan editura Universitatii Lucian Blaga din Sibiu

Simion Andreea-Sabina

Rusu Alexandra

Grupa 105