Facultatea de Drept și Științe Administrative

- Universitatea Ovidius Constanța -

MASTER
„MANAGEMENTUL INSTITUȚIILOR PUBLICE“
ANUL I

DISCIPLINA: MODELE DE MANAGEMENT

Prof. Univ. Dr. Cornel Grigoruț

TEMA NR. 2:
Recenzie - „Modelul de management din America“

MASTERAND,

- 18.10.2022 –
 Managementul întreprinderilor din SUA este unul dintre cele mai copiate din lume, atât
datorită performanţelor acestor întreprinderi, dar mai ales ca urmare a faptului că în contextul
SUA au fost realizate cele mai numeroase cercetări, s-au pus în aplicare cele mai multe şi variate
sisteme, metode şi tehnici de management.
Când se vorbește despre afaceri, majoritatea oamenilor au tendința de a face referire la
contextual S.U.A, pe care îl consideră o adevarată mașină economică, locul unde fiecare individ
are șanse egale în a reuși să-și acumuleze averi considerabile. Această șansă are la bază libertatea
individului pentru a desfășura o activitate economică din care sa obțina un profit, ca sursa a
creșterii și dezvoltării.
Luând în considerare toți acești factori, se poate spune că S.U.A reprezintă cel mai eficient
model de management.

a) Stilul managerial
Managerii din SUA pretind a practica un management participativ, care însă este greu de
explicat în contextul tendinţei lor spre operativitatea adoptării deciziilor. În ciuda eforturilor
companiilor americane în vederea adoptării stilului participativ este necesară o perioadă mai lungă
de timp pînă ce aceste schimbări complexe specifice acestui stil să poată fi puse în aplicare.
Stilul de management are la bază modelul anglo-saxon al capitalismului bazat pe reuşita
individului şi a profitului pe termen scurt.
Stilul managerial manifestă o tendinţă puternic autoritară
Acestă tendinţă este determinată de ideologia că statutul unei persoane este stabilit în
exclusivitate de propriile performanţe în muncă.
Managerii americani au responsabilitatea deciziilor individuale.
Tradiţional, managerii americani au pus accent pe distincţia dintre activităţile manageriale
şi cele de execuţie. Această distincţie a fost întărită de prejudecata că managerii reprezintă şi apără
interesele proprietarilor, în timp ce restul salariaţilor acţionează împotriva acestora.
Managerii şi-au reţinut anumite prerogative decizionale, precum dreptul de a aloca
resursele şi dreptul de a face recrutări şi concedieri. Acest lucru a condus, în general, la reducerea
participării executanţilor la procesele decizionale privind organizarea sau strategia firmei.
Managerii de vârf au responsabilităţi în obţinerea rezultatelor la nivel organizaţional şi au
şi autoritate totală. În acest context rezultatul este că adoptarea deciziilor se face în exclusivitate
de către manageri, iar natura relaţiilor în cadrul organizaţiilor americane este de tipul autoritate-
responsabilitate.
Nivelul redus de participare a angajaţilor la procesul decizional a avut ca şi rezultat
formarea unui proces decizional centralizat în care predomină deciziile individuale. Ca urmare se
poate observa în cadrul întreprinderilor americane o predominanţă a structurilor ierarhice înalte
cu accentuarea poziţiilor manageriale specializate pe natura obiectivelor urmărite de organizaţie.
Lanţul de comandă este direcţionat de sus în jos, cu o specializare înaltă a departamentului
sau grupului de muncă şi o responsabilitate concentrată la nivelul managerilor pentru toate
deciziile ce influenţează munca şi motivarea angajaţilor.
Comunicarea internă în organizaţiile americane se bazează pe schimbul de informaţii pe
suport scris, tablouri de bord formalizate. Circularele, directivele şi sugestiile scrise sunt
omniprezente în cadrul firmei. Presiunea din partea acţionarilor impune realizarea unor rapoarte
regulate şi actualizarea permanentă a previziunilor.
Reuniunile în întreprinderile americane prezintă unele particularităţi:
- sunt centrate pe un obiectiv dat;
- se finalizează prin decizii concrete şi soluţii precise;
- sunt conduse de un preşedinte de şedinţă care nu este neapărat la cel mai înalt nivel ierarhic, dar
care dispune de o capacitate recunoscută de mediere.

2/6
 Comunicarea precisă, stilul simplu şi clar este preferată.
O formă specifică de management centrat pe activităţile de producţie conturate în SUA, îl
reprezintă managementul integrat al producţiei. În esenţă acest tip de management reuneşte, de o
manieră interdependentă trei abordări manageriale eficace ale activităţii de producţie:
- Tehnologia de prelucrare – presupune realizarea activităţilor de producţie având la bază un solid
fundament informatic.
- Gestiunea stocurilor în timp real – asigură o diminuare substanţială a timpilor de stocare şi
aprovizionare, şi concomitent a costurilor
- Managementul calităţii totale – presupune perfecţionarea continuuă a activităţilor şi a
elementelor implicate în această activitate şi satisfacerea necesităţilor clienţilor.

Scopul managementul integrat al producţiei este repezentat de eliminarea barierelor dintre fazele,
funcţiile şi scopurile producţiei pentru a crea un sistem centrat pe obţinerea de valoare adăugată.

b) Politica de resurse umane

 Americanii sunt recrutaţi cu rapiditate şi sunt eliberaţi din funcţie tot atât de rapid. Însă a fi
concediat nu reprezintă un stigmat, americanii având tendinţa de a schimba frecvent firma şi locul
de muncă.
 Datorită acestei flexibilităţi a angajaţilor americani, firmele preferă să schimbe personalul în
funcţie de nevoi, în loc să investească în pregătirea acestuia. Această politică este reflectată de
faptul că cele mai mari investiţii în resursele umane sunt orientate către domeniul selecţiei şi
recrutării.
 În managementul resurselor umane firmele americane îşi stabilesc următorul scop general:
îmbunătăţirea motivării ca premisă de creştere a eficienţei utilizării resursei umane.
 În activităţile specifice managementului resursei umane sunt angajate trei categorii de
persoane:
- I categorie - poartă întreaga responsabilitate în acest domeniu şi este reprezentată de
managementul de nivel superior, respectiv preşedintele organizaţiei care impune un anumit
climat de muncă. El este ajutat de directorii executivi în stabilirea obiectivelor şi politicilor din
acest domeniu.
- II- a categorie - reprezentată de toţi managerii organizaţiei, care pun în practică politica de
resurse umane.
- III-a categorie - reprezentată de departamentul de personal care are rolul activ în procesul de
adoptare a deciziilor legate de resursa umană la nivelul organizaţiei şi de elaborare a strategiei din
perspectiva resurselor umane.
 Individualismul agresiv este stăpânit în interiorul organizaţiei, prin reguli stricte privind
activitatea internă şi circuitul documentelor.
 Promovarea are la bază:
- calităţile
- nivelul de pregătire
- vechimea personalului.
Vârsta managerilor de vârf sprijină concluzia conform căreia experienţa joacă un rol
important în promovarea în funcţii de conducere. Rezultatele unui studiu au demonstrat că 75%
dintre managerii de vârf aveau cel puţin 45 de ani când au fost promovaţi.
 Pregătirea în domeniul managementului se realizează în primul rând la nivel individual, în
şcoală unde se pun bazele gândirii economice. Diploma universitară este considerată de către
managerul american a fi un punct de plecare indispensabil, completat mai târziu printr-o pregătire
în afaceri. Întreprinderile asigură ulterior o pregătire a personalului, atât prin programe în afara
întreprinderii, în şcoli şi universităţi specializate, cât şi în interiorul organizaţiei.
3/6
 Întreprinderile americane nu se disting foarte mult de cele din alte ţări, în ceea ce priveşte
organizarea acestei pregătiri în interior, decât prin maniera în care încearcă să se păstreze în cadrul
întreprinderii ambianţa universitară. Astfel, dacă în alte firme acestea poartă numele de centre de
formare, în întreprinderile americane acestea sunt instituţii, colegii campusuri universitare ale
întreprinderii.
 Motivarea managerilor şi a salariaţilor americani nu are conotaţii complexe ca în cazul
managerilor companiilor europene sau orientale, constând în general în recompense băneşti.
Metode de motivare:
- acordare de prime
- acordarea de participaţii la profit sau de acţiuni preferenţiale
- oportunităţi de promovare pentru tinerii angajaţi.
Emoţia competiţiei şi şansa de a demonstra capacitatea de a rezolva probleme satisfac aspiraţiile
multor tineri americani. Dar, spre deosebire de europeni, americanii au nevoie de receptivitate, de
încurajare permanentă şi de laude din partea superiorilor.

c) Etica în afaceri
O trăsătură de bază a culturii manageriale americane o reprezintă, în prezent, obţinerea
consensului asupra a ceea ce este bun şi drept, asupra a ceea ce este cinstit, corect şi responsabil.
În ultimul timp se pune un accent tot mai mare pe elaborarea şi adoptarea codurilor de etică,
având ca obiective principale:
 păstrarea consumatorilor,
 protejarea consumatorilor
 protejarea colectivităţii.

Aceste coduri de etică îşi propun promovarea unor atitudini şi comportamente adecvate în folosul
angajaţilor, dar şi al firmei, care să permită reglarea situaţiilor de criză prin intermediul unor
sisteme de comunicare specifice.

Nu trebuie neglijată importanţa codurilor de etică, pentru manageri acestea fiind o modalitate de
control şi un instrument de apreciere privind respectarea şi îndeplinirea responsabilităţilor.

Dacă în SUA accentul se pune pe responsabilitatea socială a firmei, Japonia promovează spiritul
de echipă, iar Europa pune accent pe respectarea drepturilor omului.

d) Puncte tari şi puncte slabe ale managementului american :

Puncte tari :
 concentrarea pe profit şi eficienţă;
 promovarea pe baza calităţilor şi a eficienţei;
 flexibilitatea;
 accentual pus pe motivare în vederea creşterii eficienţei;
 managementul calităţii;
 experienţa capitalismului;
 structurarea şi organizarea clară a întreprinderilor.
Puncte slabe:
1.Preferinţa managerilor americani pentru câştiguri măsurabile şi pe termen scurt în defavoarea
investiţiilor pe termen lung în activitatea de cercetare şi în echipamente mai productive.
2.Dezvoltarea activităţii prin fuziuni şi achiziţii şi mai puţin prin dezvoltarea şi lansarea de
produse noi şi cucerirea de noi pieţe.

4/6
3. Concentrarea managerilor asupra carierei proprii şi mai puţin asupra bunăstării firmei ca întreg.
4. Pregătirea preponderent financiar-contabilă a managerilor de vârf, fapt ce face ca firma să fie
condusă pe baza cifrelor, fără a lua în considerarea caracteristicile tehnice ale produselor,
specificul industriei etc.
5. Consumul inutil de timp şi de bani în conflicte cu sindicatele, cu autorităţile publice şi cu alte
companii.

Deși am ales să realizez recenzia modelului de management american, sunt de părere că

japonezii depășesc americanii în ceea ce privește atenția acordată educației, familiei, eticii la locul
de muncă și relațiilor de durată precum și orientării pe termen lung în luarea aproape oricărui gen
de decizii. Singurul domeniu în care americanii dețin o superioritate clară se referă la diferența
dintre sexe care este cu mult diminuată în timp ce în societatea traditionalistă a Japoniei, 76%
dintre femei consideră că datoria lor pe viață este de a fi o soție bună și o mamă înțeleaptă.

Condider că stilul de management american are următoarele:

1. aspecte pozitive:
a. Acordarea de șanse egale pentru pătrunderea în nivelele superioare;
b. Specializare la locul de muncă;
c. Decizii luate în mod individual;
d. Responsabilitate individuală;
e. Control explicit și formal;
f. Stil de lucru specialist; promovare pe bază de performanţă; orientare pe obiective;
g. Comunicare formală, în scris;
h. Spaţii de lucru delimitate , structurate;
i. Management axat pe subordonare;
j. Factor motivant de natura monetară.

2. aspecte negative:
a) Nesiguranța locului de muncă și mobilitatea forței de muncă;
b) Grija pentru bunăstarea angajatului este secundară productivității;
c) Comunicarea în plan vertical este extrem de limitată.

BIBLIOGRAFIE:
5/6
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE, autori:Ticu Constantin,Ana Stoica Constantin editura:Institutul
European ,2002
MANAGEMENTUL COMPARAT :UNIUNEA EUROPEANA,JAPONIA si S.U.A. autor: Nicolescu Ovidiu
editura Economica ,1997
MANAGEMENTUL AFACERILOR INTERNATIONALE Autor:Ioan Bogdan editura Universitatii Lucian Blaga
din Sibiu
Resurse WEB

6/6