Universitatea ,,Alexandru Ioan Cuza’’

Facultatea de Filosofie și Științe Social Politice

Schimbare și dezvoltare organizațională

Student : Mamaischi Mădălina

Specializarea : Resurse Umane
Anul II
 Cuprins :
Introducere ............................................................................................................... 3
I. Etapele schimbării și dezvoltării organizaționale ............................................... 4
1.1. Blocaje ale schimbării la nivel organizațional și
individual ............................. 4
1.2. Dezvoltarea organizațională : metode și
tehnici ............................................... 5
II. Factorii de natură individuală și organizațională implicate în schimbare ....... 6
1.3. Rezistența individuală la
schimbare .................................................................. 6
1.4. Rezistența organizațiilor la
schimbare .............................................................. 7
III. Concluzii ................................................................................................................. 8
IV. Bibliografie ............................................................................................................. 9
 Introducere

În zilele noastre,organizațiile se confruntă din ce în ce mai mult cu schimbări tot

mai profunde,uneori radicale și accelerate în mediul de afaceri. Climatul
economic,inovarea tehnologiei și importanța calității sunt factori pe care
organizația trebuie să-i ia în considerare pentru a continua să supravețuiască. Iar
regula jocului din mediul economic actual este una singură : schimbarea și
dezvoltarea.
Schimbarea face parte din viața noastră și este mai constantă decât orice
altceva,orice produs,serviciu,om sau companie trece prin schimbări și continuă să
se dezvolte zilnic.
 3

I. Etapele schimbării și dezvoltării organizaționale

1. Blocaje ale schimbării la nivel organizațional și individual

La nivel organizațional ne vom confrunta cu următoarele situații :

 Schimbări eșuate – în cazul în care au existat anterior ,,tentative,, de
implementare a diferitor proiecte,iar aceste încercări nu s-au realizat într-o
manieră pozitivă,agenții se vor simți dezamagiți și incapabili pentru a
încerca din nou ;
 Mituri organizatorice – se vor lua în calcul mituri organizatorice ,precum
afirmații ,, oamenii din această organizație nu se pot schimba indiferent
de ce ai face’’ sau ,, șeful are de câștigat oricum în lipsa schimbării,noi de
ce am face un astfel de efort?” ;
 Costurile costisitoare – uneori, schimbările pot părea extrem de
costisitoare la prima vedere,însă beneficiile pot fi și mai mari în cazul în
care schimbarea este realizată până la capăt ;
 Lipsa încrederii în metodele agentului de schimbare – din păcate,
progresele vizibile nu pot fi atinse în absența încrederii în factorii umani
implicați în schimbare ;
 Neînțelegeri organizaționale - lipsa unei comunicări corecte ,teama
nejustificată a personalului,părăsirea organizației de către unii angajați .

La nivel individual putem întâlni :

 Creativitate scăzută , anxietate, descurajare,probleme interpersonale,izolare.
 4

1.2.Dezvoltarea organizațională : metode și tehnici

 Informare și comunicare ( - avantajul este că suscită persoanelor atinse

dorința să contribuie la schimbare) ;
 Participare și implicare/angajament ( - aceste metode ameliorează
planificarea schimbării prin creșterea calității informației disponibile și
favorizează implicarea persoanelor vizate) ;
 Facilitare și sprijin ( - răspunde direct unor nevoi precise în planul
resurselor și al capacității de adaptare ) ;
 Negociere și înțelegeri ( - permite evitarea situației în care rezistența ar lua
o amploare prea mare ) ;
 Coerciția explicită sau implicită ( - este rapidă și permite eliminarea
oricăror forme de rezistență ).
 5

II. Factorii de natură individuală și organizațională

implicate în schimbare

1.3. Rezistența individuală la schimbare :

 Percepția selectivă – oamenii au tendința de a percepe selectiv anumite
lucruri care le conving mai mult. O dată ce indivizii și-au format o
anumită înțelegere a realității,ei rezistă la schimbarea acesteia ;
 Obiceiurile – în cazul în care situația nu se schimbă dramatic, indivizii pot
să răspundă în continuare la stimuli în modul lor obișnuit. Faptul că un
obicei devine o sursă majoră de rezistență la schimbare depinde de
percepția oamenilor asupra avantajelor care derivă din schimbarea
obiceiului ;
 Dependența – nu este un lucru rău în sine,ea fiind justificată
psihologic,dar,în cazul în care este dusă la extreme,se va transforma în
rezistență la schimbare
 Teama de necunoscut - confruntarea cu necunoscutul face ca oamenilor
să le fie frică ;
 Motivele economice - banii cântăresc greu în motivația oamenilor.
Aceștia,de obicei,rezistă la schimbările care duc la scăderea
veniturilor,direct sau indirect. În sens real,angajații au investit în starea lor
contextuală a muncii. Ei au învățat cum să-și facă treaba cu succes și cum
să interacționeze cu ceilalți.
 6
1.4. Rezistența organizațiilor la schimbare :

 Structura organizației - organizația are nevoie de stabilitate și continuitate pentru a

funcționa eficient.Aceștia trebuie să aibă un rol bine precizat, proceduri clare pentru
a-și desfășura munca. Cu cât organizația este mai rigidaă și are mai multe niveluri, cu
cât informațiile trebuie să parcurgă un drum mai lung.

 Resursele limitate - în timp ce anumite organizații doresc să mențină starea actuală ,

altele vor să facă schimbări, dacă au resursele necesare. În general, schimbarea cere
numeroase resure, cum ar fi: capital, timp, oameni și diverse abilități.

 Investițiile fixe - resursele limitate nu se aplică organizațiilor cu venituri insuficiente.

Organizațiile bogate pot să aibă dificultăți sau să fie incapabile să facă schimbări din
cauza capitalului fix investit în bunuri care nu sunt ușor de amortizat, cum ar
fi echipament , clădiri, teren.
 7

Concluzii

Schimbarea și dezvoltarea organizaţională înseamnă schimbări profunde ce au în vedere

concomitent armonizările, adaptările şi reorientările organizaţionale. Rezistenţa angajaţilor faţă
de schimbare poate fi generată de cauze interne sau de cauze externe companiei şi se poate
manifesta deschis (explicit) sau închis (implicit). Printre cauzele rezistenţei individuale la
schimbare se număra: atenţia şi memoria selective, obiceiurile existente, dependenţa faţă de
opiniile altor persoane, frica de necunoscut, raţiunile economice, lipsa de siguranţă.
 8

Bibliografie
- Pugh, D.S. & Hickson, D.J., Managementul organizaţiilor, Bucureşti: Editura Codecs,
1989.
- Abravanel, H. & Al., La culture organisationnelle: aspects théoriques, pratiques et
méthodologiques, Montréal: Gaëtan Morin,1988.
- Anstett, Joseph, « La clé du succès d'un changement organisationnel», in Effectif
avrilmai, 2001, pp. 37-40.
9
9
10