C2 Conceptul de schimbare

“Schimbarea este legea vieţii. Acei care privesc numai în trecut sau în prezent, în mod sigur
vor pierde viitorul” John Kennedy

“Dacă nu îţi creezi viitorul, vei face parte din viitorul altcuiva”

 Schimbări prezente şi viitoare

 La fiecare 2 sau 3 ani,cunoştinţele umanităţii se dublează.
 În fiecare zi, se publică circa 7000 de articole ştiinţifice, tehnice.
 Sateliţii care orbitează în jurul pământului trimit destule date ca să umple 19 milioane
de volume, la fiecare două săptămâni.
 Absolvenţii de liceu au fost expuşi la mai multe informaţii decât bunicii noştri pe
parcursul întregii vieţi.
 Doar pentru 15% dintre slujbe este necesară o pregătire prin învăţământul superior,
dar aproape toate slujbele solicită cunoştinţe echivalente cu cele oferite de
învăţământul superior.
 Vor fi cel puţin la fel de multe schimbări în următoarele 3 decade ca în ultimele 3
secole.

(from Leadership and Technology, published by the National School Boards

Association's Institute for the Transfer of Technology to Education.)

Organizaţiile

Organizaţiile sunt entităţi dinamice.

Organizaţiile:

 Se nasc (se constituie)

 Cresc (ca număr de angajaţi)
 Se multiplică (prin înfiinţarea de filiale)
 Se dezvoltă, se diversifică (prin oferte noi, prin intrarea pe noi pieţe)
 Se unifică (prin fuziuni)
 Se asociază
 Trec prin crize (restructurare, repoziţionare, restrângere de activitate)
 Dispar (desfiinţare).

Toate aceste procese multiple şi complexe de transformare a organizaţiilor constituie

schimbarea organizaţională.
Schimbarea organizaţională este un proces prin care organizaţiile îşi restructurează, îşi
redefinesc structurile şi culturile prezente, în scopul sporirii eficienţei (Jone, 2004, p. 301
apud Preda, M. 2006, p.125).

DEFINIŢIA SCHIMBĂRII

 Înlocuire
 Primenire
 Evoluţie
 Modificare
 Reformare
 Prefacere
 Transformare

( sensuri: DEX)

SCHIMBAREA…..constituie o ruptură cu obişnuinţa şi rutina, o obligaţie de a gândi

subiecte familiare într-un mod nou şi de a repune în discuţie vechile postulate.

De ce schimbare?

Organizaţiile nu se schimbă de dragul schimbării ci pentru că fac parte dintr-un proces de

dezvoltare mai amplu şi trebuie să reacţioneze la noile schimbări din mediu, la restricţiile,
cerinţele şi ocaziile care apar în acest domeniu ( Bogathy, 2002).

Scopul final al schimbării organizaţionale este succesul, adică o potrivire mai bună între
organizaţie şi mediul în care evoluează, precum şi o modalitate mai eficientă şi eficace de
lucru.

Succesul unei schimbări poate fi definit şi ca gradul în care schimbarea respectivă

îndeplineşte următoarele criterii (Salminen, 2000 ):

 Îndeplineşte scopul pentru care a fost implementată;

 Nu depăşeşte data limită şi nici bugetul care i-a fost stabilit;
 Duce la rezultate operaţionale pozitive într-o perioadă de timp rezonabilă, care
depăşesc costurile cauzate de implementarea sa;
 Este percepută ca un succes atât de membri interni cât şi de cei externi ai
organizaţiei.

Succesul schimbării organizaţionale depinde atât de calitatea soluţiei găsite, cât şi de

eficacitatea implementării acesteia, care poate avea trei urmări:

(1) Implementare eficientă, folosirea inovaţiei sau a schimbării (interşanjabile în

contextul dat) îmbunătăţeşte performanţa organizaţiei;
 (2) Implementare eficientă, dar performanţa organizaţiei nu este afectată în nici un
fel;

(3) Implementarea nu are succes. (Adaptat din Klein şi Sorra, 1996. )

La rândul lor, în procesul de adaptare la schimbarea organizaţională, oamenii trebuie să se

schimbe şi ei:

 trebuie să acumuleze noi cunoştinţe,

 să abordeze sarcini noi,
 să-şi îmbunătăţească gradul de competenţă şi,
 foarte adesea, să-şi schimbe obiceiurile de muncă, valorile şi atitudinile faţă
de modul de lucru din organizaţii.

Schimbarea valorilor şi atitudinilor este esenţială. Probabil că nu poate exista nici o

schimbare reală fără o schimbare de atitudine (Ilin,2001).

Organizaţiile se schimbă (Prea, M., 2006, p.124):

 Pentru că au performanţe slabe;

 Pentru a se adapta la schimbări din mediul exterior;
 Pentru realizarea sau menţinerea unui avantaj competiţional faţă de
competitori;
 Pentru a valorifica o inovaţie.

SCHIMBAREA ÎN EDUCAȚIE

Provocări fundamentale pentru managementul educaţional:

1. privitor la elevi:

să nu rămână în urmă nici un copil/elev (şi nimeni să nu fie exclus!)

2. privitor la profesori:

Să lucrezi cu (să selectezi!) profesori înalt calificaţi

3. privitor la orientarea activităţii instituţiei:

educaţia considerată - o afacere (spiritul antreprenorial!)

Facilitatori ai schimbării
Schimbarea în organizaţii este facilitată de "agenţii de schimbare".

Ei pot fi:

 lideri/manageri,
 specialişti sau
 consultanţi din exterior,

al căror obiective principale sunt să determine schimbările în organizaţii pentru a spori

eficacitatea acestora.

Agenţii tipici de schimbare pot alege între trei obiective ale schimbării:

 tehnice,
 structurale şi
 umane.

Pentru mulţi oameni, alegerea unui obiectiv este îndrumată de propriul sistem de valori şi de
gradul de confort pe care îl oferă fiecare obiectiv.

De exemplu, unii directori preferă calea raţională şi văd schimbările tehnice şi structurale
ca fiind cele mai acceptabile.

Alţii simt că cea mai eficace modalitate de a realiza schimbarea este la nivel personal, unde
valorile şi sentimentele se manifestă în mod sincer.

Ei se bucură de relaţii interumane autentice iar perspectiva structurală este doar întâmplătoare
pentru obiectivele lor.

Consultanţii organizaţiei, de asemenea, sunt influenţaţi în alegerea intervenţiilor strategice,

de valorile pe care le deţin.

Când consultanţii sunt angajaţi în diagnosticul problemelor, ei recomandă cu convingere un

anumit curs de acţiune al schimbărilor.

Nici un agent al schimbării, consultant sau manager, nu poate scăpa de influenţa valorilor
proprii în munca pe care o desfăşoară.

Însă, în intervenţia strategică ce are rezultate superioare, dacă a fost aleasă în concordanţă cu
nevoile situaţiei, nu numai sistemele de valori au implicaţii asupra agenţilor schimbării.

Rezistenţa la schimbare
Rezistenţa la schimbare se referă la lipsa susţinerii pentru schimbare sau la caţiunile de
împiedicare a proceselor de schimbare organizaţională.

Cele mai frecvente cauze ale rezistenţei la schimbare sunt:

 raportul dintre avantaje şi dezavantaje, dintre beneficii şi costuri este negativ

pentru individ sau grup;
 conservatorismul, toleranţa redusă la schimbare;
 lipsa de informare;
 lipsa de înţelegere a avantajelor schimbării.

FACTORI EXOGENI DE REZISTENȚĂ (1)

 Rezistenţa mediului față de schimbări (de obicei, comunitatea nu încurajează

schimbarea)
 “Incompetența” agenților externi (părinții și membrii comunității știu prea puțin
despre învățare și despre procesul de învățământ)
 Absenţa agentului schimbării (în învăţământ nu există persoane desemnate special ca
să demonstreze cum se produc schimbările)
 Legătura incompletă dintre teorie şi practica (puţine cercetări în domeniul educaţiei)
 Conservatorismul şcolii (şcoala e centrată mai mult pe asigurarea continuităţii decât
pe provocarea schimbării
 Şcoala – mediu profesional insuficient controlat (e greu de stabilit când trebuie
intervenit pentru îmbunătăţirea predării şi învăţării).

FACTORI ENDOGENI DE REZISTENŢĂ (1)

 Confuzia obiectivelor (obiectivele sistemului şcolar sunt contradictorii, iar agenţii

schimbării au păreri diferite cu privire la valoarea acestora);
 Lipsa unor recompense pentru inovatori;
 Uniformitatea abordărilor, în ciuda multiplelor diferenţe care ar trebui respectate
 Şcoala- un monopol (aspect care tinde să se amelioreze după adoptarea Legii calităţii
în educaţie);
 Slabele cunoştinţe din domeniul psihologiei învăţării, psihologiei sociale, sociologiei
educaţiei…;
 Insuficienţa resurselor financiare şi a investiţiilor în tehnologie
 Dificultatea diagnosticării deficienţelor;
 Probleme de măsurare a rezultatelor;
 Prioritatea obligaţiilor şcolare în defavoarea rezolvării altor aspecte importante pentru
bunul mers al activităţilor
 Investiţii reduse pentru pregătirea personalului didactic;
 Lipsa unor modele (puţini manageri şcolari au beneficiat de o pregătire autentică în
domeniul managementului educaţional)
 Pasivitatea membrilor colectivelor didactice

Idei pentru schimbare/inovare

 Audiobook
 Utilizarea audiobok-urilor în procesul de
învăţământ:
 Pro: Audiobook-uri pot să fie utilizate în clasă
alături de celelalte materiale didactice pentru
atingerea finalităţilor educaţionale
 Contra: Utilizarea audiobook-uri ca materiale
didactice nu conduc la atingerea finalităţilor
educaţionale