Sunteți pe pagina 1din 11

PSIHOLOGIA PERSONALULUI 5.

Evaluarea psihologică în context organizațional


An III Psihologie

V. Evaluarea psihologică în context organizațional

Activitatea de evaluare psihologică, datorită specificului ei, presupune și asumarea unor responsabilități majore din
partea psihologului practician. Atât în etapele de pregătire a examenului psihologic, cât și în cea de realizare a
evaluării psihologice propriu-zise sau de comunicare a rezultatelor, psihologul practician are o serii de obligații
legale și trebuie să își asume anumite responsabilități deontologice
Activitatea psihologului este reglementată, în principal de Legea nr. 213 din 27 mai 2004 (publicată în MONITORUL
OFICIAL nr. 492 din data de 06/01/2004) iar definirea situațiilor în care evaluarea psihologică periodică este
recomandată sau obligatorie prin lege este reglementată de Hotărârea de Guvern nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind
supravegherea sănătății lucrătorilor la care se adaugă Hotărârea Nr.1169 din 25.11.2011 pentru modificarea și
completarea Hotărârii Guvernului 355/2007 (Monitorul Oficial, Partea 1, Nr. 873/ 12.12.2011. Deontologia actului
psihologic este monitorizat de Comisia de Deontologie din cadrul Colegiului Psihologilor din România
(http://www.copsi.ro/anunturi-deontologie/comisia-de-deontologie) fiind clarificat de diferite decizii ale acestei
comisii (http://www.copsi.ro/precizari-juridice-comunicate/comunicat-privind-confidentialitatea-actului-psihologic).

V. 1. Restricții ale evaluării psihologice în context profesional

Activitatea de evaluare psihologică în context profesional nu poate fi realizată în orice condiții, fiind reglementată
legal și monitorizată deontologic. Există situații în care evaluarea psihologică este recomandată de experți sau este
obligatorie din punct de vedere legal, dar există și situații în care poate fi considerată un abuz, o încălcare a
normelor legale sau, chiar dacă are temei legal, poate fi ”la limita legalității”, încălcând normele deontologice.
Evaluarea psihologică în context profesional este justificată în primul rând la angajare, conducerea companiei/
instituției având dreptul să definească criteriile după care își selectează angajații, cu respectarea normelor de
nediscriminare pe motive etnice, de gen sau orientare sexuală.
Evaluarea psihologică poate fi utilizată și după angajare, doar ca formă de evaluare psihologică periodică și numai
pentru categoriile profesionale prevăzute de lege (vezi HG nr. 355 din 11 aprilie 2007 modificata de HG Nr.1169
din 25.11.2011). Realizarea evaluării psihologice a personalului angajat, în alte situații decât cele două descrise
anterior nu este recomandată și poate fi interpretată ca fiind un abuz legal sau deontologic
Există însă și câteva contexte speciale în care, în mod excepțional, se pot aplica proceduri de evaluare psihologică
individuală a personalului angajat, cu condiția să nu fie considerate etape eliminatorii sau care să ofere calificative
de tip ”apt” sau „inapt”. Aceste situații speciale sunt: a) promovarea sau trimiterea la specializare; b) formarea de
echipe sau optimizarea muncii în echipă; c) identificarea nevoilor de formare (în un scop formativ), e) consilierea
profesională sau pentru dezvoltarea profesională (managementul carierei).
Reformulând, putem spune că examenul de evaluare psihologică este permis:
a) ca etapă /procedură în cadrul procesului de recrutare și selecție profesională (evaluarea psihologică la
angajare);
b) ca etapă/ procedură în cadrul procesului de evaluare medicală și psiho-aptitudinală periodică (evaluarea
psihologică periodică);
c) (cu rezerve!) ca procedură în alte câteva situații /contexte organizaționale (alte situații de evaluare
psihologică).
Pentru a descrie modul de realizare a evaluării psihologice în context organizațional, mai întâi vom descrie această
procedură, ca partea a procesului de recrutare și selecție profesională. Cu această ocazie vom exemplifica
principalele etape și rezultate ale unui demers de evaluare psihologică în context organizațional, după care vom
descriere particularitățile celorlalte forme de evaluare psihologică.

prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro


http://www.psihologi.ro
42
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 5. Evaluarea psihologică în context organizațional
An III Psihologie

V. 2. Evaluarea psihologică ca parte a procesului de selecție la angajare

Așa cum am văzut în prelegerea anterioară, evaluarea psihologică individuală poate fi este una dintre etapele
procesului de recrutare și selecție profesională. Ca parte a acestui proces, pregătirea și realizarea evaluării
psihologice presupune parcurgerea mai multor etape distincte: identificarea analiza si operaționalizarea criteriilor
psihologice relevante; definirea metodelor de evaluare / bateriei de evaluare psihologică; organizarea și realizarea
examenului de evaluare psihologică; analiza datelor și redactarea profilurilor psihologice; comunicarea rezultatelor
evaluării psihologice.

V. 2. 1. Identificarea criteriilor /caracteristicilor psihologice

În etapa de pregătire a examenului de selecție profesională, în sub-etapa de definire a criteriilor care vor fi folosite
în selecția candidaților, pe lângă definirea criteriilor profesionale este necesară și definirea unor criterii psihologice
de evaluare. Spre deosebire criteriile profesionale, care sunt relativ simplu de identificat și definit, definirea și
operaționalizarea criteriilor psihologice (a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocuparea unui post) este
mult mai laborioasă, pentru că realitatea psihologică este mai greu de surprins și cuantificat. În această etapă este
esențială identificarea unor criterii asociate comportamentelor profesionale productive (performanță, randament,
stabilitate în muncă etc.) sau contraproductive (performanță redusă, absenteism, accidente, etc.) pentru postul
vizat.
Pot exista mai multe strategii care pot fi folosite în demersul de identificare a unor criterii psihologice valoroase. Se
poate utiliza intuiția psihologică, propunând așa numitele „descrierile intuitive” (frecvent folosite în practică dar
extrem de imprecise), se pot folosi datele analizelor de post (dacă au fost centrate metodologic pe identificarea
unor caracteristici psihologice relevante pentru postul analizat) sau se poate apela la evaluări realizate de către
experți, dacă sunt utilizate metodologii standardizate de evaluarea a dimensiunilor psihologice cheie pentru postul
analizat (de exemplu Fleishman Job Analysis Survey de la Test Central; http://romania.testcentral.ro).
Ideală ar fi realizarea unor anchete/ studii pentru evaluarea performanței pe post, adică organizarea unor cercetări
empirice prin care să se analizeze care dintre dimensiunile psihologice individuale sunt predictori ai performanței/
contraperformanței profesionale, aceasta fiind strategia care ne poate asigura cea mai mare precizie în izolarea
criteriilor psihologice necesare examenului de evaluare psihologică. Prin analize comparativă a profilului de
personalitate obținut pentru primii 33% dintre angajații de pe acel post (cei cu niveluri înalte ale performanței
profesionale), cu profilul obținut pe ultimii 33% dintre angajații analizați (cei cu nivel scăzut al performanței
profesionale) pot fi identificate diferențe semnificative între cele două profiluri și vor fi reținute drept criterii
psihologice ale performanței profesionale acele dimensiuni psihologice care se detașează ca importanță în grupul
celor cu randament ridicat și sunt diferite statistic față de dimensiunile înregistrate în grupul cu performanță redusă
(Figura IV. 1.).
Dacă nu există resurse pentru realizarea unor studii de evaluare a performanței pentru un anumit post, putem utiliza
și o strategie alternativă de identificarea a unor criterii de evaluare relevante pentru evaluarea psihologică:
consultarea literaturii de specialitate și a consultarea informațiilor științifice accesibile pe internet. Pe internet se pot
găsi studii științifice de calitate, care pun în evidență relații între variabile de personalitate și diferiți indicatori de
performanță, pentru diferite categorii profesionale. Mai mult, uneori sunt accesibile metaanalize, acele studii care
reunesc, compară și definesc datele certe ale cercetării științifice prin analiza a zeci de studii similare, centrate pe
o anumită temă.
În astfel de studii putem vedea cum o anumită variabilă (de exemplu conștiinciozitatea) corelează cu performanța
în vânzări atât în studiile realizate în mediul anglo-saxon, cât și în cele realizate în Japonia, Norvegia, Italia și
Polonia. Chiar dacă specificul cultural face ca aceste corelații să varieze în jurul unei valori de bază, este destul de
probabil ca aceste relații să fie valabile și pentru România. Prin urmare, dacă se pregătește un demers de evaluare
psihologică pentru agenții de vânzări, se poate propune o astfel de variabilă drept criteriu de evaluare psihologică,
în absența unor studii realizate în mediul românesc.

prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro


http://www.psihologi.ro
43
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 5. Evaluarea psihologică în context organizațional
An III Psihologie

Criterii psihologice
relevante pentru angajare!

Figura IV. 1. . Schema analizării relației dintre nivelul performanței și gradul de dezvoltare a unor caracteristici
psihologice relevante pentru un grup de posturi /profesie (Constantin, 2012)

V. 2. 2. Analiza si operaționalizarea criteriilor psihologice

Analiza și operaționalizarea criteriilor psihologice este etapa în care sunt stabilite modalități efective de măsurare
a fiecărui criteriu, atât din punctul de vedere al conținutului (întrebările din cadrul ghidului interviu, conținutul
probelor situaționale, itemii scalelor aptitudinale, factorii inventarele de personalitate etc.) cât și din punctul de
vedere a importanței fiecărui dintre aceste conținuturi (cât de intense/ frecvente/ mari trebuie să fie anumite
comportamente / dimensiuni psihologice). Operaționalizarea și cuantificarea criteriilor de evaluare psihologică
presupune mai descrierea clară a fiecărui criteriu, definirea (dacă este cazul) a unor componente/ subcriterii,
identificarea indicatorilor comportamentali pentru fiecare criteriu în parte și stabilirea tehnicilor și a condițiilor
standardizate de evaluare.
Să presupunem că în demersul de pregătire a metodologiei de intervievare, în etape de construire a unui Ghid de
interviu și a unei Grile de evaluare a intervievaților, am decis că factorul nevoia de realizare („achievement-striving”)
este un criteriu important. Urmărind identificarea indicatorilor relevanți pentru această dimensiune ne putem pune
întrebarea: ce anume trebuie să spună sau să facă persoana evaluată pentru ca noi să putem trage concluzia că
ea are o disponibilitate mare pentru efort, o nevoie mare de recunoaștere și confirmare, că dă dovadă de
determinare și stabilește obiective ambițioase în plan profesional. Mai jos aveți un exemplu cu un prim set de
posibili indicatori care pot fi urmăriți în cadrul interviului aprofundat (Figura IV.2).

Dimensiune Indicatori
1. Își asumă responsabilități sau acceptă sarcini care solicită
Disponibilitate un efort mare fizic sau intelectual.
pentru efort 2. Muncește din greu, se implică profund în realizarea
sarcinilor și nu caută motive de a-și diminua efortul,

prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro


http://www.psihologi.ro
44
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 5. Evaluarea psihologică în context organizațional
An III Psihologie

3. Obsedat de muncă, mereu centrat pe sarcină, cu


caracteristici de workaholic.
4. Este motivat de recunoașterea muncii bine făcute, mai
ales dacă vine din partea colegilor sau a șefilor.
Nevoie de
5. Urmărește dezvoltarea profesională, să devină tot mai
NEVOIA DE recunoaștere
bun, vrea mereu mai mult din punct de vedere profesional.
REALIZARE și confirmare
6. Caută afirmarea, este centrat pe evoluția în carieră și pe
succesul financiar dobândit prin activitatea profesională.
7. Știe foarte bine ce vrea de la viață și în ce direcție va
evalua pe termen lung.
Determinare și
8. Își stabilește obiective profesionale ambițioase, având
stabillire de
întotdeauna ținte clare de atins.
obiective
ambițioase 9. Se concentrează bine pe atingerea obiectivelor, luptând
uneori cu încăpățânare pentru atingerea scopurilor
personale.

Figura V. 2. Operaționalizarea dimensiunii ”nevoia de realizare” în subcriterii și indicatori (exemplu).

V. 2. 3. Definirea metodelor de evaluare / bateriei de evaluare psihologică

Definirea metodelor de evaluare / bateriei de evaluare psihologică, este etapa în care, pentru fiecare dintre criteriile
identificate și operaționalizate anterior, este aleasă metodologia psihologică de evaluare.
De regulă, criteriile psihologice relevante pentru postul scos la concurs sunt urmărite în mod sistematic în două
etape ale procesului de selecție: în etapa de interviu aprofundat (cu ajutorul ghidului de interviu și a grilelor de
evaluare) și în etapa de evaluare psihologică standardizată (cu ajutorul testelor de aptitudini, inventarelor de
personalitate, chestionarelor de atitudini și valori). Ținând cont de acesta, pentru început vor fi formulate întrebările
care vor fi folosite în ghidul de interviu, pentru a surprinde cât mai bine criteriile psihologice și indicatorii
comportamentali relevanți pentru postul vizat. Apoi este necesară construirea unor grile de evaluare a conduitelor
candidaților la interviu, în funcție de aceleași criterii și indicatori, astfel încât să putem evalua cât mai precis și mai
discriminativ răspunsurile și prestația candidaților în timpul interviului.
În paralel, trebuie identificate și probele psihologice standardizate (teste de aptitudini, inventare de personalitate,
chestionare de atitudini și valori etc.), pentru a fi incluse în bateria de probe psihologice standardizate, cea pe care
le vom folosi, în examenul de evaluare psihologică standardizată.

V. 2. 4. Organizarea și realizarea examenului de evaluare psihologică

Dacă ghidul de interviu cât și grila de evaluare sunt folosite în cadrul interviului aprofundat (descris în prelegerea
anterioară) setul de probele psihologice standardizate vor fi oferite candidaților spre completare în cadrul unui așa
numit „examen de evaluare psihologică”.
În primul rând va fi stabilită data, ora și locul în care se va face aplicarea probelor psihologice și vor fi anunțate
persoanele care vor fi evaluate. În situația unui evaluări psihologice ca parte a procesului de selecție profesională,
este de preferat să fie consultați și candidații, pentru a stabili o zi și o oră convenabilă majorității. Este posibil ca
unii candidați, pentru că lucrează în alte firme, să prefere ca evaluarea psihologică să se realizeze după amiază
sau în weekend. În situația în care se caută colaboratori la nivel regional, trebuie să se țină cont de faptul că unii
candidați nu pot ajunge foarte dimineață la locul în care se va face evaluarea psihologică sau, chiar dacă pot
ajunge, ei pot să nu fie în cea mai bună formă, trezindu-se la ore mici din noapte.
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://www.psihologi.ro
45
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 5. Evaluarea psihologică în context organizațional
An III Psihologie

În al doilea rând trebuie multiplicate probele psihologice (bateria de evaluare psihologică) și pregătite foile de
răspuns (dacă este cazul), iar toate aceste materiale vor fi reunite într-o mapă de evaluare care să poată fi înmânată
fiecărui candidat în parte, la ora începerii examenului. Trebuie pregătite (multiplicate) exemplare suplimentare,
pentru a le putea înlocui pe cele completate greșit de candidați. Va fi pregătit sau inspectat locul în care se va
realiza evaluarea psihologică (mese și scaune suficiente, condiții de iluminat etc.) și va fi verificat dacă nu este
alocat altor activități.
Nu în ultimul rând trebuie invitați și instruiți cei care vor asista la examen în calitate de asistenți sau de observatori
din partea conducerii companiei/ instituției pentru care se face evaluarea. Cu această ocazie trebuie revăzut și,
dacă este cazul, completat consemnul general, acele explicații și instrucțiuni generale care vor fi oferite candidaților
înainte de începerea evaluării propriu-zise. Modul de formulare a instrucțiuni (consemn) și convingerea cu care el
va fi formulat, este prima etapă dintr-o strategie control al acurateței rezultatelor și de limitare a tendinței de
distorsionare a răspunsurilor de către cei evaluați.

V. 2. 5. Redactarea profilurilor psihologice

Redactarea profilurilor psihologice este sub-etapa în care sunt analizate și interpretate datele colectate în cadrul
examenului de evaluare psihologică, în special cele obținute cu ajutorul testelor și inventarelor de personalitate, în
scopul generării unui profilul de personalitate și formulării concluziilor sau recomandărilor psihologice.
Analiza efectivă a datelor fiecărei probe psihologice se face în acord cu manualul probei respective, respectându-
se pașii și algoritmii calcul descriși în aceste manuale (mai multe detalii despre modul de utilizare a probelor
psihologice și despre strategiile de generare a profilurilor de personalitate veți putea primi în cadrul programelor de
masterat de profesionalizare în domeniul organizațional). În urma acestor date se pot genera profiluri de
personalitate, descrieri sintetice ale dominantelor psihologice ale celor evaluați.

Figura V. 3. Profil psihologic sintetic (Big Five©plus, Platforma PsihoProfile, www.psihologi.ro)

prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro


http://www.psihologi.ro
46
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 5. Evaluarea psihologică în context organizațional
An III Psihologie

Evaluarea psihologică, aplicarea probelor psihologice standardizate (teste de aptitudini, inventare de personalitate,
chestionare de atitudini etc.), interpretarea datelor obținute cu ajutorul acestor probe și formularea concluziilor finale
pot fi realizate doar de către psihologi acreditați (cu drept de liberă practică), în cadrul unor cabinete / laboratoare
psihologice acreditate de către Colegiul Psihologilor din România. În plus, evaluarea psihologică trebuie să se
realizeze cu ajutorul unor proceduri profesioniste de evaluare psihologică, pe cât posibil recomandate de către
Colegiul Psihologilor din România (detalii la adresa http://www.copsi.ro, secțiunea ”Metode si tehnici de evaluare
si asistență”) achiziționate în mod legal și pentru care psihologul practician are o minimă calificare (pe care o oferă
de regulă distribuitorii instrumentului respectiv, în cadrul unor stagii de training)
“Testele” sau ”chestionarele de autoevaluare” care apar împreună cu ”cheia” / modul de scorare în diverse reviste,
cărți și chiar și ca exemple în manualele academice, nu sunt instrumente psihologice profesioniste de evaluare a
personalității. Probele standardizare profesioniste costă destul de mult, se vând numai specialiștilor din domeniu
(pe bază de diplomă de licență în psihologice și în urma unor stagii de formare) și, în nici un caz, nu se publică
integral (împreună cu modul de scorare și de interpretare).
O altă problemă este cea a utilizării unor probe psihologice ”piratate”, fără respectarea dreptului de autor. Chiar
dacă aceste probe sunt ”oferite” de către persoane respectabile chiar în cadrul unor stagii de formare, din momentul
în care ele sunt folosite fără a avea dreptul legal de utilizare, se constituie o infracțiune. În plus, astfel de instrumente
circulă deseori incomplete, cu sisteme de scorare greșite, fără etalon sau cu etaloane care nu mai sunt actuale sau
nu sunt realizate pentru populația românească.

V. 2. 6. Comunicarea rezultatelor evaluării psihologice.

Comunicarea rezultatelor evaluării psihologice este etapa finală, în care dezideratele pragmatice împreună cu cele
legale și deontologice dictează sau ghidează modul de comunicare al rezultatelor finale. În urma examenului de
evaluare psihologică vor rezulta o serie de date: scoruri brute și scoruri standardizate, profil de personalitate,
concluzii /recomandări psihologice etc. Aceste date vor fi adăugate celor obținute în etapele anterioare (analiza
dosarelor, interviu preliminar, evaluare competențe profesionale etc.) și, singure sau în coroborare cu cele
anterioare, vor permite eliminarea unor candidați (cei pe care unii factori sau combinațiile anumitor factori
psihologici îi fac inapți pentru ocuparea postului) și ierarhizarea celorlalți candidați rămași în concurs.
În același timp, la solicitare sau ca urmarea a unor clauze contractuale bine definite, psihologul poate oferi fiecărei
persoane evaluate detalii despre profilul psihologic identificat, insistând pe sublinierea aspectelor pozitive și pe
sugerarea de strategii de optimizare a conduitelor individuale. În toate acest situații psihologul trebuie să respecte
clauzele de confidențialitate și normele deontologice în vigoare1.
* * *
În secțiunile de mai sus am descris principalele etape ale demersului de pregătire și de realizare al evaluării
psihologice, particularizându-l pentru contextul procesului de recrutare și selecție profesională. Deși succesiunea
etapelor este similară, realizarea evaluării psihologice în alte contexte profesionale are anumite particularități și
finalități diferite, aspecte pe care vom insista în paginile următoare.

V. 3. Evaluarea psihologică periodică

IV. 3. 1. Contextul evaluării psihologice periodice

Evaluarea psihologică periodică, conform legii (H.G. nr. 355 / 2007, modificata de HG Nr.1169 din 25.11.2011),
este obligatorie pentru anumite categorii profesionale de risc înalt. Conforma acestor prevederi legale, evaluarea

1
http://www.copsi.ro/anunturi-deontologie/comisia-de-deontologie
http://www.copsi.ro/precizari-juridice-comunicate/comunicat-privind-confidentialitatea-actului-psihologic
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://www.psihologi.ro
47
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 5. Evaluarea psihologică în context organizațional
An III Psihologie

psihologică periodică este obligatorie la angajare și anual pentru personalul sanitar elementar, personalul de
îngrijire și pentru conducătorii auto profesioniști și este obligatorie la angajare și periodic, din 2 în 2 ani, pentru
personal cu funcție de decizie („funcționar public aflat temporar într-o funcție din viața politică sau socială, cu atribuții
de interpretare și aplicare a legilor în vigoare pe teritoriul său de activitate”). Evaluarea psihologică este
recomandată, la indicația medicului de medicina muncii, la angajare si anual pentru agenții de pază, angajații care
lucrează la înălțime, în condiții de izolare, în tura de noapte, în rețelele de foarte înaltă, înaltă, medie si joasa
tensiune, cu substanțe toxice nominalizate în Legea nr. 360/2003 sau cei care lucrează ca pompier salvator intra-
uzinal, salvamar, salvamontist sau alte categorii de salvatori. În afară de categoriile profesionale menționate mai
sus, mai există câteva categorii de angajați care sunt supuse evaluării psihologice periodice și anume angajați care
lucrează în structuri cu specific militar, instituții în care există normative și proceduri interne de evaluare psihologică
periodică a diferitelor categorii de angajați.
Evaluarea psihologică periodică este necesară pentru că, dincolo de rezultatele examenului de selecție
profesională la angajare, diferite aspectele disfuncționale ale activității profesionale (în special accidentele și
comportamentele contraproductive), pot fi determinate de o serie de dimensiuni psihologice care se pot activa,
dezvolta sau pierde / destructura în timp (după angajare). Aceste modificări în timp depind, pe de o parte, de
structura preexistentă de personalitate și, pe de altă parte, de solicitările concrete (extreme) ale locului de muncă.
Din acest motiv, cel puțin pentru unele categorii profesionale (în special cele considerate de ”risc înalt”, listate mai
sus), este recomandată evaluarea psihologică periodică pentru a putea surprinde anumite modificări în structura
aptitudinală sau de personalitate, modificări cu potențial impact negativ activității profesionale. Cu alte cuvinte,
rațiunea de a fi a evaluării psihologice periodice este aceea de a identifica aptitudini psihologice deficitare sau
trăsături de personalitate disfuncționale care ar putea afecta acuratețea cu care un angajat își îndeplinește sarcinile,
punându-se astfel în pericol pe sine (electricieni, lucrători la înălțime sau în condiții de izolare etc.) sau punându-i
pe alții în pericol (conducători auto, personal cu funcție de decizie, personalul de îngrijire etc.).

V. 3. 2. Etape în examinarea psihologică periodică

Psihologul evaluator, atunci când un angajat se prezintă la examenul de evaluare periodică, trebuie să parcurgă o
serie de proceduri, etape în procesul de evaluare psihologică periodică
Într-o primă etapă psihologul trebuie să facă o informare persoanei evaluate, explicându-i în câteva cuvinte scopul
examenului, modul de desfășurare, durata evaluării etc. Tot în această etapă el trebuie să solicite acordul
angajatului de a participa la evaluare.
În a doua etapă psihologul realizează o scurtă anamneză, cu caracter profesional, al cărui conținut minimal este
detaliat în Fișa de anamneză propusă de Colegiul Psihologilor din România. După realizarea anamnezei, mai ales
dacă se dorește evaluarea psihologică cu ajutorul probelor standardizate, psihologul trebuie să solicite completarea
și semnarea unei declarații de către persoana evaluată (Declarația pe proprie răspundere), în care aceasta
recunoaște că este odihnită și că nu a consumat băuturi alcoolice sau se află în alte situații care pot duce la
invalidarea evaluării psihologice.
Etapa a treia este de evaluare psihologică propriu-zisă, realizată de regulă cu ajutorul probelor psihologice
standardizate. Practic, în această etapă se administrează probele psihologice pregătite în etapa anterioară, având
grijă ca persoana evaluată să înțeleagă corect consemnul și să răspundă adecvat la succesiunea de stimuli. De
regulă sunt administrate doua seturi de probe: unele vizând evaluarea unor aptitudinilor bazale (cognitive, motorii,
fizice sau senzoriale, după caz) și altele vizând evaluarea unor trăsături de personalitate (de regulă cele care țin
de stabilitatea / instabilitatea emoțională).
Următorul pas (etapa a treia) este cea de analiză a rezultatelor evaluării. Fiind vorba de o evaluare psihologică
periodică, în mod normal se verifică dacă candidatul are dimensiunile psihologice evaluate suficient de bine
dezvoltate, astfel încât să depășească acel prag minimal necesar pentru practicarea profesiei în condiții de
securitate. Se pot obține date similare cu cele reprezentate graficul de mai jos, date pe baza cărora psihologul
poate lua rapid decizia de a acorda sau nu avizul de „Apt psihologic”.

prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro


http://www.psihologi.ro
48
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 5. Evaluarea psihologică în context organizațional
An III Psihologie

Figura V.4. Profilul aptitudinal al persoanei evaluate (linie segmentată) raportat la profilul minimal pentru
categoria sa profesională (Evaluat cu AB11-A, 2011. www.psihoprofile.ro)

Dacă nu au fost surprinse destructurări în plan aptitudinal și cognitiv sau posibile structurări accentuate și cronice
ale personalității, se acordă avizul de ”Apt psihologic”, în caz contrar fiind recomandate alte investigații psihologice.
În mod normal, avizul psihologic favorabil (”Apt psihologic”) este valabil 12 luni (până la următoarea evaluare). Este
evident faptul că o astfel de evaluare psihologică nu poate garanta că în următoarele 12 luni persoana evaluată nu
poate trece prin evenimente traumatice grave (incidența stresului posttraumatic fiind de 1% din populația generală),
nu poate suferi de depresii profunde care nu sunt vizibile în momentul evaluării (incidența depresiei în populația
generală fiind între 5-9% la femei si 2-3% la bărbați) sau nu poate suferi decompensări profunde de tip psihotic.
Avizul ”Apt psihologic” obținut la evaluarea psihologică periodică este o confirmare a faptului că, în momentul
evaluării nu au fost înregistrate destructurări semnificative în plan senzorio-motor și cognitiv-psihologic.

V. 3. Evaluarea psihologică în alte situații profesionale

Așa cum am mai precizat, este permisă evaluarea psihologică a personalului angajat (alte categorii de angajați
decât cele descrise de H.G. nr. 355 / 2007, modificata de HG Nr.1169 din 25.11.2011) în câteva situații speciale
care pot contribui la optimizarea activității organizaționale: a) promovarea sau trimiterea la specializare; b) formarea
de echipe sau optimizarea muncii în echipă; c) identificarea nevoilor de formare (în un scop formativ), e) consilierea
profesională sau pentru dezvoltarea profesională (managementul carierei

V. 3. 1. Evaluarea psihologică în situații de promovare


(Identificarea potențialului de leadership)

Atât promovarea unor angajați pentru funcții de conducere, cât și trimiterea lor la stagii de formare de lungă durată
sau la stagii de formare profesională în alte regiuni/ țări, implică de multe ori investiții sau riscuri majore asumate
de companie. Din acest motiv este recomandată evaluarea psihologică pentru a verifica dacă aceste persoane, pe
lângă competențele profesionale (verificabile prin alte metode) au și calitățile psihologice necesare pentru a reuși
și a face performanță în astfel de situații.
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://www.psihologi.ro
49
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 5. Evaluarea psihologică în context organizațional
An III Psihologie

Evaluarea psihologică în situații de promovare va fi centrată pe investigarea unor dimensiuni psihologice relevante
pentru performanță în postul vizat, variabile identificate fie în studiile metaanalitice (prin consultarea literaturii de
specialitate), fie prin cercetările interne (în organizație) privind relația dintre performanță și personalitate pentru
pozițiile vizate de evaluare. În plus pot fi investigate aspecte ce țin de stilul de conducere, pornind de la premisa
că aceste probe psihologice îi vor diferenția pe cei care au un stil de conducere performant, de cei cu un stil de
conducere deficitar (cel puțin prin raportare la solicitările poziției ocupate, la specificul culturii, politicii și procedurilor
organizaționale).
Indiferent care este calea aleasă în selectarea dimensiunilor psihologice relevante, importată este evaluarea
caracteristicilor psihologice individuale care pot fi asociate solicitărilor actului de conducere pe poziția vizată pentru
promovare. Acesta pentru că, de multe ori, vedem buni profesioniști promovați în poziții manageriale (devenind
astfel manageri), care nu dau randamentul așteptat (chiar dacă anterior au ocupat poziții de conducere minore), ba
chiar dovedesc o destul de gravă incapacitate de coordona activitatea celorlalți. Este de preferat o evaluare a
abilităților psihologice asociate actului de conducere ale acestor persoane, înainte de a le arunca în capcana unui
joc din care au de pierdut atât ei (reputație, stima de sine etc.) cât și organizația.

V. 3. 2. Evaluarea psihologică în formarea profesională

Identificarea nevoilor de formare în cadrul unei companii / instituții se poate realiza pe mai multe căi: a) anchete
directe în care angajații de pe diferite poziții ierarhice sunt solicitați să descrie posibile informații, abilități sau
competențe care le-ar fi necesare pentru realizarea în bune condiții a activității profesionale; b) studii vizând analiza
climatului organizațional, în care aceiași angajați sunt puși să evalueze modul de funcționare a procedurilor și
politicilor organizaționale sau să descrie problemele cu care se confruntă în activitatea zilnică; c) analize ale
solicitărilor profesionale specifice fiecărui post, pentru a identifica competențele profesionale ignorate de către
angajații actuali dar identificate de analist ca fiind importante pentru realizarea unei activități performante; d)
cercetări asupra performanței în muncă, în urma cărora se pot identifica factorii psihologici și profesionali asociați
performanței profesionale pentru anumite categorii profesionale etc. (Constantin, 2012).
Pe lângă toate aceste strategii, identificarea unor nevoi relevante de formare se poate realiza și prin explorare și
diagnostic psihologic. Evaluarea psihologică în scop formativ se poate realiza ori de câte ori conducerea își pune
problema identificării nevoilor de formare ale angajaților și definirii unor programe de training dedicate acestora, în
scopul dezvoltării unor dimensiuni psihologice esențiale pentru performanța individuală sau colectivă. Aceste
programe de formare pot fi focalizate pe dezvoltarea unor aptitudini, abilități sau competente deja existente
(dimensiuni psihologice care pot fi modificate sau dezvoltate prin formare), pornind de la nevoile postului ocupat.
De exemplu, abilități ce țin de comunicare, ascultare activă, munca în echipă, ajustare a conduitei în fața unui client
dificil etc. pot fi dezvoltate prin stagii specifice de formare centrate pe dezvoltarea unor abilități sau competențe
(soft skills) utile în astfel de situații.
Programele de formare pot viza și trăsăturile de personalitate sau structura temperamentală, evaluarea psihologică
în acest caz fiind centrată pe identificarea acelor trăsături care nu sunt adecvate solicitărilor locului de muncă
acționând ca ”frâne” în calea unei funcționări optime. În acest caz, scopul evaluării psihologice în context formativ
nu este acela de a identifica dimensiuni psihologice ”deficitare” care apoi, prin formare, să fie ”corectate” sau
dezvoltate. Acest lucru nu este posibil pentru că, așa cum știm, personalitatea nu se schimbă, (introvertiții rămân
introvertiți, colericii rămân colerici), în schimb, prin formare putem oferi acestor angajați proceduri, rutine și chiar
competențe care îi pot ajuta să își facă treaba mai bine, în ciuda unor posibile inadecvări între structura lor de
personalitate și solicitările locului de muncă.
De exemplu, dacă o parte dintre angajații care interacționează frecvent cu clienții sunt introvertiți, ei pot avea
dificultăți să stabilească rapid și eficient un contact psihologic cu fiecare dintre persoanele cu care interacționează.
Un stagiu de formare centrat pe formarea unor abilități de comunicare și relaționare, pornind de la exersarea
capacității de a identifica indicatori emoționali în comportamentul nonverbal al clienților, continuând cu exersarea
unor rutine sau formule de adresare sau cu exersarea unor modalități elegante de atenuare a unor tensiuni sau
posibile conflicte, poate să le dea acelor angajați abilități cheie pentru realizarea eficientă a activităților zilnice.
Aceasta nu înseamnă că stagiul de formare își propune să îi facă pe angajații introvertiți să devină mai extrovertiți,
ci că le oferă un set de deprinderi utile, achiziții necesare activității profesionale.

prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro


http://www.psihologi.ro
50
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 5. Evaluarea psihologică în context organizațional
An III Psihologie

V. 3. 3. Evaluarea psihologică în managementul echipei


(Optimizarea muncii în echipă)

Evaluarea psihologică cu scopul a facilita un management eficient al echipei poate viza două obiective majore: fie
constituirea unei echipe cu o ”structură psihologică” favorabilă unei funcționări optime, cât mai apropiate de zona
de maximă performanță, fie optimizarea modului de funcționare a unei echipe existente, cu o componență deja
definită.
În cazul evaluării psihologice în formarea unei echipe (grup centrat pe sarcină) trebuie să găsim combinația optimă
de persoane (mai bine spus de personalități!) care, pe de o parte, să aibă competențele necesare realizării sarcinii
și, pe de altă parte, să aibă calitățile psihologice care să le permită preluarea unor sarcini complementare,
colaborarea și funcționarea armonioasă, non-conflictuală. Cercetarea și experiența practică arată că numai o bună
combinație de membri cu competențe tehnice nu este suficientă pentru a face o echipă performantă, grupurile
formate în întregime din indivizi cu trăsături, instrucție și personalități similare având probleme în ceea ce privește
performanța, întrucât nu sunt destul de eficiente sau creative (Constantin, 2012).

Figura 3.10 Rezultatele la Inventarul Belbin al rolurilor în echipă (apud Belbin, 1993)

Pentru selectarea membrilor unei echipe se pot folosi instrumente de tipul Inventarului Belbin al rolurilor în echipă
(Belbin Team Role Inventory), al Inventarului KAI (Kirton Adaption-Innovation Inventory) sau al altor probe
standardizate de evaluare psihologică care ne pot oferi sugestii privind compatibilitatea sau complementaritatea
unor persoane (de exemplu Myers-Briggs Type Indicators sau Buss-Durkee Hostility Inventory).
De multe ori însă psihologul este nevoit să intervină în colective deja formate, pentru a optimiza funcționarea lor,
mai ales dacă apar probleme de comunicare sau conflicte interpersonale. Și în acest caz evaluarea psihologică ne
poate ajuta la clarificarea rapidă a problemelor din acel colectiv și la o intervenție eficientă în sensul corectării lor.
Se pot utiliza probe standardizate de tipul Inventarului K.A.I. prezentat mai sus pentru a identifica posibile
incompatibilități la nivelul unor trăsături de personalitate, sau a Inventarului DA13 profile (Dimensiuni accentuate),
pentru a identifica ”personalități dificile”. Putem folosi tehnica sociometrică pentru a identifica poziția în colectiv a
diferiților membri, structura sub-grupurilor sau a ”bisericuțelor” în colectiv și potențialii lideri informali. Cu ajutorul
tehnicii interviului putem aprofunda aceste analize în scopul identificării precise a factorilor disfuncționali și definirii
unor strategii de optimizare a activității colective.

prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro


http://www.psihologi.ro
51
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 5. Evaluarea psihologică în context organizațional
An III Psihologie

V. 3. 4 Evaluarea psihologică în consilierea profesională


(Managementul carierei)

Consilierea profesională este un demers care ajută angajatului să identifice oportunitățile de dezvoltare
profesională în acord cu calitățile proprii și cu contextul profesional în care evoluează (vezi capitolul 10). Activitatea
de consiliere profesională poate presupune evaluarea de către consilier a intereselor profesionale, pe de o parte,
și a valorilor, aptitudinilor și /sau structurii de personalitate, pe de altă parte, în scopul identificării compatibilității
dintre acestea și a modului în care ele pot fi favorabile unor rute diferite de dezvoltare profesională (mai multe detalii
în capitolul 10).
La rezultatele evaluării psihologice de acest tip (pentru consilierea profesională sau managementul
carierei) are acces numai angajatul și psihologul firmei, ele servind pentru o mai bună conștientizare de către
angajat a atuurilor și calităților lui, a punctelor slabe și slăbiciunilor, a ariilor aptitudinale care pot fi dezvoltate etc.
În astfel de demers, un angajat este consiliat cu privire la drumul pe care ar trebui să-l urmeze, în scopul unei
valorificări optime a potențialului său și al unei evoluții cât mai performante în carieră. Traseul dezvoltării
profesionale se definește pornind de la aptitudinile și calitățile psihologice de bază (evaluate în cadrul demersului
de consiliere profesională) și se completează cu competențe și abilități identificate ca fiind deficitare, dar necesare
pentru dezvoltarea ulterioară.

APLICAȚIE
Până în anul 2011, evaluarea psihologică periodică era obligatorie pentru personalul din institutiile de învățămant,
fiind și în prezent recomandată (de medicul de medicină a muncii) în unele instituții de învățământ. Vă rugăm să
argumentați: a) de ce considerați că ar fi utilă evaluarea psihologică periodică pentru toți anagajații din instituțiile
de învățămând; b) de ce credeți că această procedură este una inadecvată sau inutilă; c) ce strategii alternative ar
putea fi folosite pentru a rezolva eventuale probleme legate de comportamente inadecvate ale unor cadre didactice.
Raportul va fi prezenta pe maxim 4 pagini A4, font Times New Roman, marime font 12 1,5 randuri. Timp de lucru
4 ore.

TEME ȘI ÎNTREBĂRI RECAPITULATIVE

1. Care sunt prevederile legale care reglementează activitatea psihologului și evaluare psihologică în context
organizațional?
2. Care sunt etapele necesare pentru pregătirea și realizarea evaluării psihologice în cadrul procesului de
recrutare și selecție profesională
3. Care sunt principalele strategii care pot fi folosite în demersul de identificare a unor criterii psihologice
valoroase, relevante pentru postul analizat.
4. Care sunt categoriile profesionale pentru care, conform legii, evaluarea psihologică periodică este obligatorie
la angajare și anual?
5. Ce rol are evaluarea psihologică în scop formativ? Exemplificați!

prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro


http://www.psihologi.ro
52