Consiliere Vocationala PDF

Cornel Laurenţiu MINCU Consilierea vocaţională
UNIVERSITATEA DIN BUCUREŞTI
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ŞI ŞTIINŢELE EDUCAŢIEI
SECŢIA PSIHOLOGIE
DEPARTAMENTUL ID – CREDIS

CONSILIERE VOCAŢIONALĂ
Modulele I, II şi III

Lector univ. dr. MINCU CORNEL LAURENŢIU

Bucureşti
2012 ‐ 2013
Copyright @ DEPARTAMENT ID
Acest material este destinat uzului studenţilor Universităţii

din Bucureşti, forma de învăţământ la distanţă.
Conţinutul cursului este proprietatea intelectuală a autorului
/ autorilor; designul, machetarea şi transpunerea în format
electronic aparţin Departamentului de Învăţământ la
Distanţă al Universităţii din Bucureşti.
Universitatea din Bucureşti

Departamentul ID
Bd. Mihail Kogălniceanu, Nr. 36-46, Corp C, Etaj I, Sector 5
Tel: (021) 315 80 95; (021) 311 09 37; 031 405 79 40, 0723 27 33 47
Fax: (021) 315 80 96
Email: credis@credis.ro
Http://www.credis.ro
1. Introducere – delimitări conceptuale
Apariţia unei discipline care să vizeze ghidarea şi acordarea asistenţei de

specialitate oamenilor în alegerea profesiei, încă de la vârstele şcolare, a fost
justificată de o serie de factori. În primul rând, societatea a fost interesată în cel
mai înalt grad de obţinerea eficienţei maxime in diferitele activităţi profesionale,
iar mecanismul ei preferat a fost selecţia organizată, mai dură sau mai laxă, pentru
o anumită profesie, fără să fie foarte interesată de destinul profesional al
persoanelor care nu corespundeau cerinţelor. Procesul a debutat în SUA, odată cu
debutul procesului de selectarea a recruţilor la începutul primului Război Mondial,
datorită urgenţei implicării în operaţiunile militare. Ulterior, procesul de selecţie
pe criterii ştiinţifice, de orientare (şcolară şi profesională), abilitare, conversie şi
reconversie profesională s-a extins şi asupra altor categorii de oameni, datorită
conştientizării faptului că fericirea personală este condiţionată în mare măsură de
existenţa jobului/joburilor şi de gradul de satisfacţie în activitatea de muncă.
Evoluţia societăţii de consum, revoluţia tehnico-ştiinţifică şi progresul
tehnologic au stimulat, cu timpul, proliferarea şi diversificarea fără precedent a
profesiilor, însoţite de apariţia unor profesii noi şi dispariţia altora care au devenit
anacronice. Prin urmare, apariţia şi dezvoltarea procesului de consiliere
vocaţională a constituit consecinţa firească a modificărilor fără precedent în
câmpul profesiilor, ajutorul de specialitate fiind clienţilor pentru a optimiza
orientarea acestora în câmpul extrem de dinamic al oportunităţilor raportul dintre
potenţialul individului şi specificul unei profesii în condiţiile instabilităţii din ce în
ce mai accentuate a pieţei muncii.
Consilierea vocaţională este o disciplină aplicativă ce sintetizează
preocupările specialiştilor pentru activitatea de orientare şi reorientare şcolară,
abilitare, conversie şi reconversie profesională, situându-se la intersecţia unor
domenii aplicative ale psihologiei, precum: psihologia carierei, consilierea
psihologică, psihologia muncii şi psihodiagnostic.
Procesul consilierii vocaţionale a fost privit multă vreme ca o simplă testare

a aptitudinilor şi intereselor unor persoane în vederea ghidării spre anumite
profesii. Consilierea vocaţională a fost percepută ca o psihologie a „potrivirii”
abilităţilor, aptitudinilor şi calităţilor unei persoane, cu cerinţele şi solicitările
specifice unei ocupaţii/profesii. Contrar unei astfel de poziţii, în prezent,
consilierea vocaţională are un caracter formativ, depăşind etapele de simplă
informare a clienţilor privind specificul profesiilor. Astăzi, se constată tot mai
mult accentuarea tendinţei de trecere în activitatea de consiliere vocaţională, de la
diagnosticul aptitudinal şi corelarea acestuia cu specificul postului, la parcurgerea
de către client a unor stagii de formare profesională pentru a face faţă competiţiei
de pe piaţa muncii. Dinamica procesului de consiliere vocaţională a făcut posibilă
trecerea de la elementele de orientare şcolară/profesională iniţială a clientului şi
“abandonarea” lui în deciziile sale, la acordarea de asistenţă de specialitate privind
managementul carierei pe tot parcursul vieţii, precum şi la însoţirea lui cu ajutor
de specialitate pe tot parcursul profesional.
Mai mult decât atât, consilierea vocaţională nu este doar un proces de
căutare a celei mai potrivite persoane pentru un anumit job, ci este un proces de
descoperire a unui ansamblu de valori, interese, abilităţi, aptitudini, etc., care să
corespundă cel mai bine unei profesii, dublat de ajutorul efectiv acordat clientului,
în scopul asigurării premiselor dezvoltării personale şi a împlinirii vocaţionale ale
elevilor şi celorlalte persoane implicate în procesul educaţiei (cadre didactice,
părinţi, tutori, etc.). Procesul consilierii vocaţionale se derulează în cabinetele de
consiliere ale instituţiilor abilitate, publice sau private (şcoli, agenţii specializate,
centre de profil, etc.) sub forma unor şedinţe de lucru practice în contextul relaţiei
de consiliere, clientul fiind abordat multidimensional (psihosocial şi profesional)
prin informare, orientare, sprijinire pentru alegerea unei profesii.
Consilierea vocaţională reprezintă intervenţia specializată de asistare a
individului în demersul alegerii celor mai potrivite forme de dezvoltare
profesională. În esenţă, consilierea vocaţională constituie interfaţa adecvării
resurselor umane la ocupaţiile şi profesiile existente la un moment dat într-o

societate. Consilierea vocaţională nu este doar orientarea elevilor şi studenţilor
aflaţi la început de carieră, ci este consilierea persoanelor de orice vârstă, aflate pe
drumul împlinirii profesionale, drum care nu este liniar, fiind presărat cu
nenumărate decizii privind continuarea şi perfecţionarea ori schimbarea şi
reconversia.
Consilierea vocaţională este atât teorie, cât şi practică: aspectul teoretic se
referă la constituirea sistemului teoretic de ipoteze, metode şi legităţi proprii,
apărut ca urmare a nevoii de explicare a proceselor si fenomenelor de ordin
psihologic specifice acestui tip de activitate, iar aspectul aplicativ vizează
rezolvarea problemelor practice de asistenţă şi orientare profesională.
Termenul generic de consiliere este foarte utilizat în cele mai variate
domenii de activitate: consiliere psihologică, consiliere educaţională, consiliere
vocaţională, consiliere pentru carieră. Consilierea psihologică se deosebeşte de
consilierea vocaţională prin faptul că, „este o intervenţie de scurtă sau de mai
lungă durată în scopul prevenirii, remiterii sau asistării rezolutive a unor probleme
personale (emoţionale, cognitive şi comportamentale), cu impact individual,
familial şi socioprofesional dezorganizator” (I.Mitrofan).
După cum arată D.Super şi Bohn, 1971 (apud Plosca& Mois p.19, 2001),
„Scopul consilierii privind carierea este de a evalua potenţialul unei persoane şi
de a o asista în găsirea şi trasarea unei cărări profesionale potrivite pentru ea şi
dezirabile pentru societate.”
Sub raportul relaţiei interumane ce se stabileşte între persoana care solicită
ajutorul şi cea care oferă servicii specializate, consilierea vocaţională este o relaţie
interpersonală dintre consilier şi client, bazată pe respect şi adevăr, în cadrul
căreia, consilierul ajută clientul în procesul rezolvării problemelor sale vocaţionale
(Stănescu M. L.)
P.P.Neveanu înţelege prin conceptul de orientare profesională „acţiunea de
îndrumare a persoanei către o profesiune sau către un grup de profesiuni, în
conformitate cu aptitudinile şi înclinaţiile sale”. Prin urmare, nu atât aspectul

psihodiagnostic este important, cât mai ales cel de asistenţă psihologică, acordată
atât elevilor, cât şi altor categorii de persoane implicate în alegerea sau schimbarea
unei profesii.
Referitor la noţiunea de „vocaţie”, unii autori, în încercarea de a defini acest
concept, au pus accentul pe elementele înnăscute, arătând că vocaţia constituie o
predispoziţie a persoanei pentru o anumită activitate sau gen de activităţi, în timp
ce alţi autori au definit vocaţia prin indicarea factorului motivaţional ce exercită o
forţa de atracţie pentru o anumită ocupaţie: “Vocaţia este trăită ca o dorinţă
intensă, de o asemenea forţa, încât creează impresia unei chemări irezistibile în
individ de a acţiona în domeniul dat” (P. Foulquie, 1962).
Caseta 1
„Lui Ernest îi plăcea la nebunie să fie psihoterapeut. Zi de zi, pacienţii îl

invitau în cele mai intime încăperi ale vieţii lor. Zi de zi, el le aducea alinare, îşi
făcea griji din pricina lor, le uşura disperarea. Iar în schimb, primea admiraţie şi
preţuire. De asemenea şi bani, deşi Ernest se gândea că, dacă n-ar fi avut nevoie de
bani, ar fi practicat psihoterapia gratis.
Norocos e cel căruia îi place slujba pe care o face. Într-adevăr, Ernest se
considera norocos. Chiar mai mult decât norocos. Fericit. Era un om care îşi
descoperise vocaţia, un om care putea spune: Sunt exact acolo unde îmi doresc să
fiu, în vâltoarea talentelor, intereselor, pasiunilor mele.”
Yalom,I. (2009). Minciuni pe canapea, Editura Humanitas, Bucureşti
După P.P.Neveanu, vocaţia este “chemare către o anumită

activitate...întemeiată pe conştiinţa propriilor aptitudini şi pe răspunderea
valorificării lor”, precizând faptul că este constituită dintr-o „structură direcţională
a energiilor psihofizice”; Din punct de vedere psihosocial, vocaţia reprezintă

“organizarea ierarhică a rolurilor prin care se exprimă o personalitate, un rol
deţinând locul privilegiat, net superior faţă de rolurile subordonate. Vocaţia nu
este înnăscută , ci se formează (dezvoltare vocaţională) sub impactul influenţelor
psihosociale din familie, educaţionale, organizaţii politice, instituţii culturale, etc.
(P.P.Neveanu, p.776)
Noţiunea de „carieră” vizează aspectul diacronic, longitudinal al exercitării

diferitelor profesii, ocupării diferitelor poziţii ocupate de un individ de-a lungul
existenţei, iar „orientarea în carieră” constituie ansamblul acţiunilor desfăşurate de
consilierul vocaţional pentru asigurarea activităţii de planificare a carierei,
asistenţa de specialitate privind luarea deciziilor privind cariera, precum şi
asistenţa privind adaptarea la o anumită carieră. Dezvoltarea pentru carieră
vizează avansarea în carieră, ca urmare a formărilor şi perfecţionărilor
profesionale într-un anumit domeniu.
Noţiunea de carieră are multiple semnificaţii, motiv pentru care vom
prezenta câteva dintre acestea. O semnificaţie o are acest termen pentru limbajul
cotidian, şi alta pentru discursul ştiinţific. Într-un fel este abordată din perspectiva
strict individual şi alt fel din perspectiva organizaţiei, etc.
Prezentăm mai jos o sistematizare a semnificaţiilor atribuite de unii autori
conceptului de carieră, realizată de Greenhaus şi E. Shein în 1987 (apud.
M.Vlăsceanu, 2002):
1. Cariera este atributul unei ocupaţii sau organizaţii (Dalton, Thompson &
Price, 1977; Van Maanen & Schein, 1977). Această caracteristică pune pa
acelaşi plan cariera cu ocupaţia/organziaţia, fără realizarea vreunei
diferenţieri semantice;
2. Promovarea este termenul definitoriu pentru carieră în accepţiunea unor
autori (Hall,1976, Van Maanen&Schein, 1977). Din această perspectivă,
cariera este privită mai degrabă ca un demers de urcare în ierarhia unei

organizaţii, departament, etc. ;
3. Statutul unei profesii (Hall,1976). Această accepţie conferă un ascendent
valoric unor profesii/ocupaţii comparativ cu altele. De pildă, termenul de
carieră este adecvat unor profesii din domenii precum cel politic (analist
politic), tehnic (inginer), militar (ofiţer), juridic (avocat), artistic (solist la
Operă), şi mai puţin pentru alte ocupaţii, precum funcţionar public, zugrav,
instalator, etc. Prin urmare, se considera că un medic are o carieră, în timp
ce un funcţionar public, nu.;
4. Implicarea prea accentuată în propria activitate (Schein, 1987) este una
dintre caracteristicile carierei; ne referim la o persoană care este foarte
implicată în rezolvarea sarcinilor de serviciu, de multe ori cu scopul de
avansare în carieră. În prezent, ceea ce pentru Shein era o tendinţă, astăzi
este un fapt. Peste tot în lume, pentru a fi performant, pentru a putea
promova în carieră, a fi implicat masiv în activitatea profesională,
constituie o condiţie pentru realizarea succesului profesional;
5. Stabilitatea unui model de activitate (Van Maanen&Schein, 1977)
postulează ca trăsătură definitorie a carierei, preocupările relativ constante
pentru una şi aceeaşi ocupaţie/profesie pe o durată mai mare de timp.
Accepţiunile prezentate, se regăsesc mai mult sau mai puţin şi în limbajul

comun, în reprezentările sociale despre carieră. Unele dintre acestea se pot regăsi
cu uşurinţă şi în cunoaşterea comună; astfel, a avea o carieră de succes,
echivalează cu a avea o profesie ce presupune o calificare înaltă, marcată de
intenţia de a urca în ierarhia ocupaţiei/organizaţiei; a avea o carieră înseamnă a te
bucura de o bună „reputaţie”, a fi valorizat pentru statutul câştigat în ierarhia
comunităţii profesionale. Din punct de vedere psihologic, importante pentru
definirea conceptului de carieră, sunt elementele de ordin subiective ale persoanei:
valorile, identitatea profesională, aspiraţiile profesionale, interesele, etc.
Una dintre sintagmele ce pot fi întâlnite relativ frecvent în literatura de

specialitate este aceea de Consilierea carierei, o sintagmă utilizată impropriu,
deoarece, formula sugerează faptul că nu persoana este consiliată, ci cariera. Nu
cariera este beneficiarul relaţiei de consiliere, ci persoana care traverseaza mai
mult sau mai puţin avizat, mai mult sau mai puţin conştient traseul sinuos al
activităţii profesionale. Astfel că, nu traseul parcurs este consiliat, ci persoana, nu
cariera solicită ajutorul de specialitate, ci omul concret. Mult mai potrivite ar fi
formulele: “Consiliere pentru carieră”, “Consilierea in carieră şi “Consilierea in
domeniul carierei”.
Tendinţe actuale în considerarea carierei (Zlate, pp.353-355)
• Înlocuirea stabilităţii carierelor profesionale cu mobilitatea acestora

• Accentuarea caracterului de slabă predictibilitate a cursului carierei
• Trecerea de la carierele legare aproape exclusiv de lumea muncii şi lumea
organizaţiilor, la carierele deschise spre aspecte de o largă socialitate;
• Scăderea în importanţa a traiectoriei ascendente a carierei, în favoarea
traiectoriei complexe, variabile
• Deplasarea centrului de greutate de pe managementul carierei către
automanagementul ei.
• Trecerea de la axarea pe prezentul carierei spre axarea pe elaborarea unei
viziuni privind perspectiva carierei
• Acţiunea concomitentă a carierelor singulare cu carierele duble sau ce cele
fără limite, cu o uşoară predominanţă a acestora din urmă
Abortdarea sistemică a procesului de consiliere vocaţională ul că procesul

consilierii vocaţonale poate fi abordată ca un sistem funcţional cu următoarele
elemente componente:
1. obiectivele consilierii. Ex: obiectivul principal al consilierii vocaţionale
constă în ajutarea clientului să fie capabil să se cunoască mai bine şi să
decidă în cunoştinţa de cauză pentru o profesie sau alta.
2. activitatea de consiliere/ procesul de consiliere desfăşurată etapizat, pe
parcursul căreia, oferă sprijin şi repere informaţionale specializate, iar
persoana consiliată, primeşte ajutor şi stabileşte criterii de dezvoltare
vocaţională.
3. factorul uman: consilierul şi clientul. Consilierea se poate desfăşura atât
individual, cât şi în grup. Pentru fiecare dintre aceste două forme se
stabilesc obiective şi strategii de acţionare diferenţiate.
4. relaţia de consiliere, ca relaţie de interacţiune specifică, bazată pe
încredere; această relaţie se stabileşte între consilier şi consiliat în contextul
procesului de consiliere.
5. rezultatele procesului de consiliere vocaţională: realizarea obiectivelor
stabilite (dezvoltarea vocaţională, dezvoltarea capacităţii de alegere a
profesiei celei mai potrivite, etc.)
Pentru profesia de psiholog, în accepţiunea CPR, termenii de atestare, acreditare,

certificare, specializare, ai următoarele înţelesuri:
ATESTARE = procesul de recunoaştere profesională a psihologuluui de către

CPR
ACRDITARE= procesul de recunoaştere profesională a unei organizaţii

(universitare sau asociaţie profesională ) de a desfăşura program formative sub
egida CPR care să asigure atestarea de către CPR.
CERTIFICARE = procesul de recunoaştere profesională a psihologului de către o

asociaţie procesională.
SPECIALIZARE = o sumă de cunoştinţe declarative şi procedurale necesară

realizării performante a unor activităti interrelaţionate într-un domeniu.
Psihologul =orice persoană care este membru asociat, absolvent afiliat sau străin
afiliat la CPR
Clientul = orice persoană, un cuplu( ca relaţie), o familie sau grup, căruia i se

oferă servicii psihologice, de consiliere în cazul nostru
• Clienţii pot fi independenţi dacă în mod independent şi-au dat
consimţământul informat pentru serviciile de consiliere;
• Clienţii sunt parţial independenţi dacă decizia consimţământului informat
este împărţită în doua sau mai multe părţi : părinţi şi conducerea şcolii
• Clienţii pot fi total dependenţi dacă nu pot sau o pot într-o foarte mică
măsură să aleagă sau nu un serviciu (pacienţii psihiatrici)
Funcţiile procesului de consiliere vocaţională
Procesul de consiliere vocaţională, cel puţin cinci funcţii importante sunt

prezente în formarea unor strategii realiste de opţiune profesională:
1.Funcţia cognitivă se materializează în procesul cunoaşterii şi autocunoaşterii
potenţialului de care dispunem la un moment dat, in care precizăm doar câteva mai
importante:
a. ambele forme de cunoaştere oferă informaţii relevante despre nivelul
de dezvoltare a aptitudinilor, despre structura şi configuraţia
intereselor şi valorilor persoanei;
b. cunoaşterea tehnicilor şi strategiilor de căutare a unui loc de muncă:
anunţuri online, presa scrisă, ofertele agenţiilor de specialitate,
târguri de joburi, etc.
c. cunoaşterea structurii şi dinamicii pieţei muncii;
2. Funcţia formativă şi de dezvoltare personală: dezvoltarea unei stime de sine,
autovalorizare, încredere în forţele proprii, dezvoltarea abilităţilor sociale,
3. Funcţia de iniţiere şi reglare a comportamentului decizional. Este una dintre cele
mai importante funcţii ale consilierii vocaţionale: analiza competenţelor şi
independenţă în luarea deciziilor, etc.
4. Funcţia de planificare a carierei pe termen mediu şi lung.
5.Funcţia de reabilitare, reorientare şi reconversie profesională în situaţii de criză
economică sau ca urmare a scăderii capacităţii de muncă. Adoptarea unor
personale de monitorizare a schimbărilor survnite pe piaţa muncii şi elaborarea
unor planuri personale de planificare a propriei cariere, în acord cu modificările
capacităţii de muncă.
Consilierea vocaţională – activitate prin care clientul este ajutat/ sprijinit :
• să se cunoască mai bine pe sine

• să înţeleagă lumea muncii, piaţa muncii
• să descopere şi să realizeze managementul eficient al abilităţilor pentru
carieră
• să aleagă sau o profesie corespunzător aspiraţiilor, valorilor, intereselor şi
aptitudinilor sale
Unul dintre obiectivele importante ale consilierii vocaţionale = adaptarea flexibilă
şi eficientă a individului la specificul activităţii de muncă
Probleme de ordin etic în consilierea vocaţională
Activitatea de consiliere este reglementată de un ansamblu de principii şi

standarde etice specifice, ce au caracter normativ şi reglementează
comportamentul profesional al consilierului, în vederea atingerii obiectivelor
propuse în cele mai bune condiţii. Pentru prevenirea practicilor inadecvate în
procesul de consiliere vocaţională, este obligatorie respectarea standardelor etice
recunoscute de CPR:
Standarde specifice:
1. informarea clientului pentru obţinerea consimţământului informat:
prezentarea alternativelor de abordare a problemei, metodele şi tehnicile
utilizate, riscurile alegerii unei profesii / cariere, cuantumul onorariilor
pentru serviciile private. Consilierul va oferi clientului atât informaţii
referitoare al posibilităţile de dezvoltare a carierei, cât şi despre modalitata
concretă în care se va desfăşura desfăşurarea activitatea de consiliere
propriu-zisă. Clientul va fi informat cu toate datele necesare alegerii şi
dezvoltării carierei (instruire, activităţi practice, dezvoltare personală,
formare continuă), precum şi recomandări privind modul de a intra în
posesia acestora. Enumerăm mai jos, conform actelor normative CPR

categoriile de informaţii:
• Categoriile de informaţii oferite clientului trebuie să vizeze: date
generale despre ofertele de educaţie din învăţământul primar, secundar,
superior; (publice şi private); condiţiile de înscriere / admitere; număr
de locuri; burse; acces la bibliotecă / Internet / săli de sport; condiţii de
cazare, masă, taxe, mijloace de transport.
• Informaţiile ce vor parveni clientului trebuie să se refere şi la ofertele de

educaţie non-formală, informală, e-learning, educaţia la distanţă,
diferite programe de formare continuă, cursuri de reconversie
profesională.
• Informaţiile necesare în vederea ocupării unui loc de muncă trebuie să

cuprindă: lista de ocupaţii, dinamica pieţei forţei de muncă pe plan
local, judeţean, naţional şi acţiunile specifice cunoaşterii firmelor
(târguri de job-uri, ziua porţilor deschise la diverse organizaţii), precum
şi despre metodele şi tehnicile de căutare a unui loc de muncă.
• Trebuie oferite şi informaţii care vizează legislaţia din domeniu

(contracte de muncă, ajutor de şomaj, condiţii pentru dezvoltarea unei
afaceri pe cont propriu), informaţii şi elemente de educaţie
antreprenorială, munca în străinătate.
2. obţinerea permisiunii clientului sau a reprezentantului legal (pentru elevii
minori) înainte de a efectua înregistrări audio, video sau scrise în timpul
furnizării serviciilor de consiliere; Consilierul va obţine în prealabil acordul
(informal sau formal) al persoanei consiliate pentru înregistrarea (atunci
când este cazul) a şedinţelor de consiliere. De asemenea, el va comunica
perioada de timp pentru care înregistrările sunt păstrate şi, eventual, modul
lor de folosire în viitor;
3. este absolut necesar consimţământul clientului pentru dezvăluirea

informaţiilor din cadrul procesului de consiliere (înregistrări): în cadrul
şedinţelor de consiliere, înregistrările pot fi transferate şi altor specialişti
care preiau cazurile din diferite motive: trecerea clientului de la un nivel de
învăţământ la altul, mutarea clientului/consilierului în alt oraş, exprimarea
opţiunii de colaborare pentru un alt consilier, probleme de sănătate, etc.;
4. problema intimităţii relaţiei profesionale: serviciile de consiliere
vocaţională se vor desfăşura în absenţa altor persoane, acestea pot fi admise
doar atunci când există atât acordul clientului , cât şi cel al consilierului;
5. precizarea clientului şi stabilirea limitelor confidenţialităţii; dacă în
decizia profesiei, carierei sunt implicaţi fie partenerul de viaţă, fie alţi
membri de familie, consilierii trebuie să clarifice de la început cine este
clientul
Cerinte de ordin etic în consilierea prin intermediul internetului, Cârlea

(p.51,2003):
• Verificarea identităţii părintelui/tutorelui în situaţia în care clientul este
minor şi obţinerea acordului pentru desfăşurarea şedinţelor de consiliere
• Consilierul trebuie să explice modalităţile de contact în cazurile în care
legătura pe internet nu este activă (offline). Pentru consilierea asincronă,
trebuie informat clientul asupra periodicităţii verificării mesajelor
electronice de către consilier;
• Trebuie explicate posibilităţile de blocare /întrerupere a comunicării din
cauza limitelor tehnologice şi să fie stabilite de comun acord modalităţi
alternative de contact;
• Este necesar sa fie explicate modalităţi de depăsire a neînţelegerilor de

mesaj cauzate de lipsa mijloacelor de comunicare directă/vizuală;
• Consilierul trebuie să colaboreze cu clientul pentru identificarea unor
profesionişti la nivel local care să poată oferi asistenţă /consiliere în situaţii
de criză;
• Consilierul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa clientului posibilitatea
accesării libere pe Internet a unor resurse (informaţii, modalităti de
evaluare);
• Consilierul are obligaţia de a nu face discriminări în ceea ce priveşte
accesul la serviciile de consiliere prin Internet a persoanelor cu dizabilităţi
• Consilierul trebuie să fie conştient de faptul că anumiţi clienţi pot comunica
în altă limbă, pot locui în zone geografice cu alt fus orar, pot avea
perspective culturale diferite sau pot exista anumite condiţii locale, contexte
cu impact asupra clientului (Cârlea, 2003)”
Potrivit Codului etic şi standarde de calitate în consilierea carierei (2004),

Institutul de ştiinte ale Educatiei, Centrul Naţional de resurse pentru orientare
profesională, Bucureşti, confidenţialitatea este reglementată de următoarele
standarde:
a. Prevenirea problemelor legate de confidenţialitate
1. Cadrul confidenţialităţii implică acordul clientului şi / sau concordanţa cu cadrul
legal în vigoare care stipulează cazurile în care se pot furniza terţilor informaţii
despre persoana consiliată.
2. În interesul rezolvării problemelor clientului, consilierul poate face cunoscute
doar anumite categorii de date neutre părţilor terţe legitime (alţi practicieni în
consiliere, cercetători, părinţi, profesori) atunci când se asigură de sprijinul tacit
sau exprimat al acestora.
3. Informaţiile obţinute de la persoana consiliată rămân confidenţiale, cu excepţia
următoarelor situaţii:
persoana consiliată este un pericol pentru sine şi / sau pentru alţii;

persoana consiliată cere ca informaţia să fie furnizată şi terţilor;
autorităţile din sfera juridică solicită oficial informaţii despre persoanele
consiliate implicate în investigaţii de natură juridică.
Informaţiile despre client oferite în situaţiile menţionate mai sus vor viza strict
obiectul cererii făcute şi considerate justificate de consilier în termenii prezentului
cod etic şi legilor în vigoare.
4. Pentru orice dubiu cu privire la o excepţie de la regula confidenţialităţii
consilierul se consultă cu alţi profesionişti în domeniu sau înştiinţează asociaţiile
profesionale de profil pentru a se asigura că deciziile luate sunt în acord cu toate
regulamentele şi codurile de conduită profesională şi nu aduc prejudicii de nici o
natură clienţilor.
5. În cazul şedinţelor de consiliere de grup se stabileşte o înţelegere de principiu
cu privire la aria de circulaţie a informaţiilor, spiritul de solidaritate al grupului şi
rolul acestuia în ameliorarea cazurilor individuale.
Referitor la procesul de psihodiagnoză (Testarea clientului):

a. Construirea instrumentelor
1. Instrumentele psihologice construite de consilier trebuie însoţite de date cu
privire la scopul lor, fundamente teoretice, populaţia ţintă, etaloane, limite
psihometrice etc. şi oricare alte menţiuni speciale considerate necesare în procesul
de aplicare şi interpretare.
2. Instrumentele psihologice construite pentru testare trebuie să îndeplinească toate
cerinţele legate de validitate, fidelitate şi sensibilitate.
b. Condiţii de administrare
1. Administrarea instrumentelor trebuie să se facă în condiţii de testare favorabile
pentru client (echilibru afectiv, capacitate bună de concentrare, luminozitate,
linişte, temperatură, ambianţă confortabilă).
2. Procedura testării implică asistarea administrării de către consilier; excepţie face
cazul în care testul este construit pentru a fi auto-administrat.

3. Administrarea în condiţii ne-standard va implica notarea acestor situaţii la
secţiunea de interpretare a rezultatelor, iar rezultatele sunt considerate invalide, fie
cu validitate provizorie.
4. În cazul administrării unui test în format electronic, consilierul trebuie să se
asigure că atât el cât şi clientul deţin toate informaţiile tehnice necesare pentru
desfăşurarea procesului de testare în condiţii optime. În caz contrar, se va derula o
etapă de familiarizare cu instrumentul de testare.
5. Metodologia de aplicare a instrumentelor şi utilizarea rezultatelor trebuie adusă
la cunoştinţa clientului înainte de testare.
Calitătile consilierilor
După Pietrofesa, Hoffma şi Splete, 1984,(apud Stănescu, M.L.,2003), un
consilier trebuie să-şi formeze următoarele calităţi „competenţă (abilitatea
consilierului de a-şi accepta propriile limite, de a se comporta pozitiv cu clienţii,
de a-şi alcătui aşteptări realiste faţă de clienţi), putere (abilitatea consilierului de a
influenţa clientul fără al controla), intimitate (abilitatea consilierului de a stabili o
relaţie sinceră şi deschisă, fără teama respingerii), expertiză (abilitatea
consilierului de demonstra nivelul de expertiză), atractivitate( abilitatea
consilierului de a fi plăcut şi de a declanşa gândurile pozitive despre sine),
încredere (abilitatea consilierului de a arăta celui pe care îl ajută o congruenţa între
comportamentul său verbal şi cel non-verbal)”.
CLASIFICAREA OCUPATIILOR DIN ROMANIA
• Varianta românească a clasificării ocupaţiilor este materializată în COR

• Consilierul are posibilitatea de a oferi în cunoştinţa de cauză, informaţii
reale referitoare la structura şi fenomenele ce caracterizează piaţa muncii
Pentru identificarea unei ocupaţii cu ajutorul COR, consilierul va proceda în felul

următor:
• Pentru situaţia în care nu ştim denumirea corectă a unei ocupaţii, vom căuta
în indexul alfabetic o ocupaţie înrudită pe care o cunoaştem, şi prin
intermediul ei vom identifica grupa de bază în care avem şanse să găsim
ocupaţia care ne interesează.
• Dacă ştim denumirea corectă a ocupaţiei, atunci vom căuta ocupaţia şi

codului numeric aferent acesteia, continuând cu identificarea grupei de bază
şi a celorlalte diviziuni ale clasificării.
COR este foarte necesară în activitatea de orientare şi consiliere vocaţională
deoarece pe de-o parte, permite compararea sistemelor europene cu cel din
România, iar pe de altă parte
Clasificarea ocupaţiilor este grupată în patru niveluri:

• Nivelul 1 Grupe majore
• Nivelul 2 Subgrupe majore
• Nivelul 3 Grupe minore
• Nivelul 4 Grupe de bază
Grupele majore
• Grupa majoră 1 - Membri ai corpului legislativ ai executivului, înalţi
conducători şi funcţionare superiori din unităţile economice-sociale şi
politice
• Grupa majoră 2 – Specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice
• Grupa majoră 3 - tehnicieni, maiştri şi asimilaţi
• Grupa majoră 4 - Funcţionari administrativi
• Grupa majoră 5 - Lucrători operativi în servicii, comerţ

• Grupa majoră 6 – Agricultori calificaţi în agricultură, silvicultură şi pescuit
• Grupa majoră 7 - meşteşugari şi lucrători calificaţi în meserii de tip
artizanal, de reglare şi întreţinere a maşinilor şi instalaţiilor
• Grupa majoră 8 – Operatori la instalaţii şi maşini şi asamblori de maşini,
echipamente şi alte produse
• Grupa majoră 9 - Muncitori necalificaţi
• Grupa majoră 10 – Forţele armate
Exemplu: Grupa majoră 2 - Specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice
Specialiştii cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice îndeplinesc sarcini

profesionale care necesită cunoştinţe de înalt nivel în ştiinţe fizice, biologice,
sociale şi umane; întreprind analize şi cercetări, elaborează concepte, teorii şi
metode; aplică în practică cunoştinţele dobândite sau avizează lucrări realizate în
domeniul respectiv; predau în învăţământ de diverse grade , teoria şi practica uneia
sau a mai multor discipline; instruiesc şi educă persoane handicapate; oferă
consultaţii în domeniul comercial, juridic şi social; creează şi interpretează operele
de artă; susţin comunicări ştiinţifice şi întocmesc rapoarte.
Codul unei ocupaţii este format din 6 cifre. Putem exemplifica pentru domeniul
psihologie:
1. prima cifră indică grupa majoră (Ex. Grupa majoră 2 - „Specialişti
cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice”)
2. a doua cifră indică subgrupa majoră (În cazul nostru, subgrupa
majoră 4 - „Alţi specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice”
3. a treia cifră indică grupa minoră ( grupa minoră 4 = „Specialişti în
ştiinţe economice, sociale şi umaniste”
4. a patra cifră = grupa de bază (grupa de bază 5 = „Psihologi”

5. ultimele două cifre identifică ocupaţia în cadrul grupei de bază
(ocupaţia în cadrul grupei de bază 07 = „Psiholog în specialitatea
Psihologie educationala, consiliere scolara si vocationala”
Rezumativ:
244507 Psihologie educationala, consiliere scolara si

vocationala
unde:
2 = Specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice
4 = Alţi specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice
4 = Specialişti în ştiinţe economice, sociale şi umaniste
5 = Psihologi
07 = „Psiholog în specialitatea Psihologie educaţionala, consiliere şcolară
şi vocaţională”
EXEMPLU
244507 Psihologie educationala, consiliere scolara si vocationala
Prin aprobarea Ordinului comun nr. 170/179/2008 privind completarea COR,

profesia de psiholog a fost restructurata si la nivelul COR, conform dispozitiilor
Legii nr. 213/2004 si H.G. nr. 788/2005, ca o profesie unica, reglementata in mod
unitar, avand zece specialitati de competenta, cu trepte de competenta si forme de
exercitare proprii, in vederea evitarii unor posibile contradictii in practica si
incadrarii psihologilor profesionisti potrivit actelor normative care reglementeaza
profesia, după cum urmeaza:
Nr. Codul SPECIALITATI DE COMPETENTA

crt. COR
1 244501 Psihologie clinica

2 244502 Consiliere psihologica
3 244503 Psihoterapie
4 244504 Psihologia muncii si organizationala
5 244505 Psihologia transporturilor
6 244506 Psihologia aplicata in servicii
7 244507 Psihologie educationala, consiliere scolara si vocationala
8 244508 Psihopedagogie speciala
9 244509 Psihologie aplicata in domeniul securitatii nationale
10 244510 Psihologie judiciara - evaluarea comportamentului simulat prin
tehnica poligraf
Sursa: www.copsi.ro (2009)
MODULUL 2
OBIECTVIE
Teorii privind alegerea carierei
De ce suntem mai atraşi de o profesie decât de alta ? Cine ne influenţează în

alegerea pe care o facem ? Cât de realistă este alegerea noastră ? ce şanse avem să
câstigăm un post ? Cum putem şti că suntem persoana potrivită la locul potrivit ?
De ce suntem atât de siguri că vom face faţă solicitărilor unei profesii (chirurg,
măcelar, dispecer, etc.)?
La aceste întrebări specialiştii au încercat să răspundă prin explicaţii teoretice si au
formulat teorii care încearcă să explice mecanismele, factorii implicaţi în alegerea
carierei si dezvoltarea careierei.
Teoria lui John Holland
Din perspectivă vocaţională, teoria tipologică elaborată de John Holland se

bucură şi în prezent de o largă recunoaştere în domeniul consilierii vocaţionale;
este doar una dintre teoriile care descriu şi explică rolul factorilor de personalitate
în luarea deciziilor privind cariera. Teoria elaborată de John Holland, se bucură şi
în prezent de o largă recunoaştere şi influenţă în domeniul consilierii pentru
carieră; prin tipologia elaborată, această teorie descrie şi explică importanţa
factorilor de personalitate în luarea deciziilor privind alegerea carierei. Deşi a fost
concepută iniţial ca o teorie a alegerii vocaţionale (1959), începând cu 1997, ea
devenit o teorie a personalităţii vocaţionale.
Holland a elaborat celebra teorie, având ca repere iniţiale 4 supoziţii:
1. În cultura zonei geografice şi a momentului la care elabora teoria,
oamenii puteau fi clasificaţi în şase categorii : Realist, Investigator,
Artistic, Social, Întreprinzător şi Convenţional
2. Există şase medii de muncă corespunzătoare clasificării de mai sus

(R,I,A,S,Î,C)
3. Oamenii tind să caute mediul care se potriveşte cel mai bine cu tipul lor
4. Comportamentul este determinat de interacţiunea dintre tipul de
personalitate cu mediul de muncă.
Într-adevăr, pornind de la observaţia că oamenii simt atracţie faţă de o anumită
profesie/ocupaţie, Holland a presupus că structurile de personalitate predispun
orientarea persoanei spre un anumit tip de activitate sau spre o anumită categorie
de activităţi profesionale. Satisfacţia în muncă este cu atât mai mare, cu cât gradul
de compatibilitate dintre structurile de personalitate şi specificul activităţii de
muncă este mai mare. Nu doar nivelul satisfacţiei în muncă este dependent de
nivelul concordanţei personalitate-mediu, ci şi întreaga traiectorie profesională a
individului.
Modelul propus de J.Holland, cunoscut şi sub denumirea de modelul RIASEC,
descrie şase tipuri de personalitate vocatională: Realist (Realistic), Investigator
(Investigative), Artistic, Social, Întreprinzător (Enterprising) şi Convenţional.
Aceste tipuri au fost puse în corespondenţă cu şase medii de muncă, descrise de
Holland: Realist (Realistic), Investigator (Investigative), Artistic, Social,
Întreprinzător (Enterprising) şi Convenţional.
Potrivit teoriei lui Holland, oamenii tind să aleagă o profesie/ocupaţie care să
le pună maximal în valoare capacităţile intelectuale şi motrice, exprimate în
comportamente corespunzătoare. Profesia/ocupaţia şi mediul de lucru care conţin
caracteristici similare unui anumit tip de personalitate, constituie factori care
generează apariţia satisfacţiei în muncă; în aceste condiţii structurile de
personalitate pot fi valorizate şi exprimate cel mai bine în acel context
profesional/ocupaţional.
Un anumit tip de personalitate vocaţională tinde să caute un mediu de lucru
caracterizat prin existenţa unui complex de stimuli care să asigure obţinerea
satisfacţiei şi a sentimentului de împlinire profesională. Oricât de performantă ar fi
o persoană, dacă nu va găsi un mediu în care să-şi valorizeze potenţialul, să-şi

perfecţioneze abilităţile şi competenţele, va obţine o eficienţă redusă în activitate.
Caracteristicile fiecărui tip prezentat mai jos se găsesc în proporţii diferite la
una şi aceeaşi persoană, unele dintre ele având, în mod obişnuit, o forţa mai mare
de organizare a personalităţii. Faptul că tipului Realist, de pildă, îi sunt
caracteristice anumite valori, preferinţe vocaţionale, strategii rezolutive,
convingeri, etc., nu înseamnă nici că particularităţile specifice altor tipuri lipsesc
cu desăvârşire, şi nici că tipul realist nu poate avea dezvoltate trăsături specifice
altor tipuri. Tipul realist poate fi în acelaşi timp o persoană cu iniţiativă în plan
economic, dar poate fi şi sociabil, doar că toate aceste caracteristici sunt mai slab
reprezentate în ansamblul personalităţii acestui tip. În plus, trebuie menţionat că
relaţiile dintre cele şase tipuri au fost susţinute statistic, prin calcul de corelaţie,
astfel încât, reprezentarea spaţială a tipurilor în hexagon, reflectă matematic
asemănările şi deosebirile, proximităţile şi depărtările funcţionale. Este esenţială
specificarea relaţiilor dintre tipurile descrise de Holland, deoarece nu există un tip
„absolut” care să nu conţină caracteristici specifice celorlalte tipuri.
Pentru a realiza o interpretare care să ţină cont de acest fapt, Holland a propus
realizarea unui hexagon, întâlnit în literatura de specialitate „hexagonul
vocaţional”(vezi figura de mai jos) cu ajutorul căruia a reprezentat grafic relaţiile
dintre cele 6 tipuri de personalitate.
Fiecare punct de legătură dintre două laturi ale hexagonului reprezintă un tip de
personalitate; la rândul lui, fiecare tip de personalitate se învecinează cu alte două
tipuri de personalitate, corespunzătoare punctelor de legătură vecine. Astfel, o
persoană care nu poate, din motive diferite, să activeze în profesia dorită, se poate
orienta spre domeniile învecinate, corespunzătoare tipurilor de personalitate
specificate.
Modelul hexagonal conceput de Holland, ilustrează într-o formă grafică, relaţiile

de interacţiune dintre tipurile de personalitate
REALIST INVESTIGATIV
CONVENŢIONAL ARTISTIC
ÎNTREPRINZĂTOR SOCIAL
Nu doar structura de personalitate predispune la alegerea unei cariere,

respectiv a unui mediu de muncă, ci şi profesia, respectiv mediul de muncă
modelează, influenţează structura de personalitate. Organizaţiile menţin şi
promovează tipare comportamentale specifice culturii lor organizaţionale, structuri
care oferă posibilitatea unei adaptări eficiente a individului la mediul de muncă, ce
vor fi asimilate şi vor face parte multă vreme din modalităţile
psihocomportamentale de raportare la mediu (ex. tipul politicianului, al militarului
de carieră, al artistului, etc.).
După Holland, relaţiile dintre cele 6 tipuri pot de:
a) congruenţă – corespondenţă/compatibilitate între tipurile şi mediile
de muncă. Congruenţa este înaltă între tipul Realist şi mediul Realist
şi incongruenţă între tipul Realist şi mediul Social;
b) consistenţă – consistenţa se referă la similaritatea dintre tipuri sau
mediile ocupaţionale (consistenţa este mai pronunţată între tipul
Realist şi cel Convenţional, respectiv cel Investigativ)
c) diferenţiere – indică gradul în care un anumit tip de personalitate se
diferenţiază de celelalte tipuri. O persoană care reprezintă numai un
singur tip (ex. Investigativ) este înalt diferenţiată; în cazul în care

persoana reprezintă 2-3 tipuri diferite la scoruri relativ egale, atunci,
persoana respectivă este slab diferenţiată. Pentru determinarea
acestor scoruri, Holland a utilizat iniţial Inventarul de preferinţe
vocaţionale (VPI – Vocational Preference Inentory), iar ulterior Self
Directed Search (SDS)
d) identitate – se referă la stabilitatea şi claritatea percepţiei asupra
propriilor caracteristici specifice unui tip de personalitate
vocaţională.
Prezentăm în continuare într-o formă sintetică şi adaptată, cele şase tipuri de
personalităţi vocaţionale, caracteristicile mediilor de muncă corespunzătoare şi
câteva exemple de profesii/ocupaţii reprezentative pentru aceste tipuri.
Tipul REALIST
Particularităţile tipului de Caracteristici ale Profesii/

personalitate vocaţională mediului profesional ocupaţii
- tip masculin, îşi exprimă - mediu saturat în Agricultor

dezinvolt capacităţile motrice activităţi, acţiuni şi Tehnician
şi psihomotrice operaţii concrete, de Pompier
- dispune de bună organizare în manipulare a Tehnician dentar
planul acţiunilor motorii, dar diferitelor Detectiv
nu şi de deprinderi/priceperi de instrumente, aparate, Pescar
relaţionare în plan social dispozitive, utilaje Muncitor (construcţii)
Bucătar
preferă activităţile corporale tehnice
Mecanic
- centrat preponderent pe reglări
de tip feed-back, şi mai puţin Pădurar

pe reglări de tip feed-before Tinichgiu
- acţiuni marcate de un grad Zugrav
accentuat de agresivitate Dulgher
- stabil emoţional Bodyguard
- materialist Electrician
- conformist, repertoriu relativ Şofer
redus de interese Mecanic locomotivă
extraprofesionale Croitor
Instalator
- preferinţe pentru probleme
concrete, îi displac activităţile
educaţionale şi sociale
Tipul INVESTIGATIV

- este centrat pe abordările de tip
teoretic, fiind motivat de - stimulează Psiholog
preponderent acţiunile
cunoaşterea de sine şi a lumii intelectuale Sociolog
- adevărul reprezintă valoarea -sarcinile de muncă Cercetător
centrală care îi ghidează acţiunile impun operarea cu Istoric
în cele mai diferite contexte concepte în cele mai Analist politic
- bine orientat în sarcină, încearcă diferite acţiuni şi Antropolog
să înţeleagă cauzalitatea şi operaţii Inginer
interdependenţa fenomenelor - mediu ce presupune Matematician
- tendinţă spre introversie, integrarea flexibilă a Statistician
metodic, riguros şi organizat în strategiilor Biolog
activitatea de cercetare, se algoritmice cu cele Neurolog
caracterizează printr-o vie euristice, în Radiolog

curiozitate ştiinţifică soluţionarea celor Farmacist
- procesul rezolvării de mai diferite probleme Medic-chirurg
problemelor, constituie o sursă Medic veterinar
importantă de satisfacţie pentru Programator
tipul investigativ Chimist
- nevoie de explicare a diferitelor Geolog
fenomene din natură şi societate Meteorolog
- preocupat de abstract, de
concept, de situaţii problematice
slab definite, de logică
- îi displac activităţile sociale
Tipul ARTISTIC

- preferă activităţile care au un - este un mediu saturat Actor

cu stimuli şi valori
grad mai mare de flexibilitate, culturale ce stimulează Regizor
libertate în abordarea sarcinilor manifestarea Patinaj artistic
originalităţii
de muncă Interior Designer
- un mediu
- sensibilitate emoţională şi Pictor
organizaţional care
creativitate artistică peste medie încurajează şi susţine Compozitor
creativitatea şi
- introspectivi şi nonconformişti expresivitatea artistică Dirijor
- competenţe de excepţie în Poet
domeniul artelor plastice Scriitor
- evită activităţile caracterizate Model
printr-un grad crescut de Hair Stylist
organizate, riguros structurate, Fashion Stylist

strict reglementate, marcate de Arhitect
parcurgerea obligatorie a unor Fotograf
proceduri standardizate Sculptor
- evită activităţile administrative Coregraf
Dans sportiv
Tipul SOCIAL

- prietenos şi agreabil - este un mediu care se Psihoterapeut

caracterizează prin
- preferă să muncească într-un stimularea iniţierii, Psiholog clincian
mediu în care să-şi exercite menţinerii şi dezvoltării Consilier şcolar
relaţiilor sociale
influenţa în plan social Profesor
- este un mediu în care
- dispune de abilităţi de Preot
tipul social se simte în
relaţionare, altruismul fiind Asistent social
largul său
valoarea centrală Asistent medical
- persoana este interesată
- caută contactul social, Antrenor
să rămână în organizaţie,
manifestând grijă pentru Librar
deoarece activitatea
dezvoltarea relaţiilor sociale Dispecer
desfăşurată reprezintă o
- cultivă cu grijă relaţiile sociale
sursă importantă de
în detrimentul dezvoltării altor
satisfacţie şi împlinire
abilităţi personală
- comportamente prosociale,
orientate spre cooperare şi
soluţionarea conflictelor
interpersonale
Tipul ÎNTREPRINZ TOR

- persoană extravertă, stenică, - mediul de afaceri
energică, tenace - mediu ce presupune Manager HR
- iniţiativa reprezintă unul dintre existenţă situaţiilor cu Manager vânzări
elementele definitorii pentru grad crescut de risc Manager marketing
acest tip -este un mediu înalt
- îşi asumă riscuri în deciziile competitiv marcat de Politician
privind iniţierea proiectelor, instabilitate
fixarea obiectivelor şi a -mediu caracterizat prin Avocat
termenelor de predare schimbări frecvente ce Judecător
- flexibilitate decizională impun decizii
- dispune de plasticitate în corespunzătoare din Agent turism
abordarea mediului partea persoanei,
competiţional restructurări flexibile ale Agent imobiliar
- tendinţe accentuate de schemelor cognitiv-
Funcţii executive şi
dominare şi conducere acţionale, reconfigurări /sau administrative

în diferite
- motivat pentru obţinerea şi motivaţionale şi organizaţii
exercitarea puterii(administrative atitudinale şi decizionale,
şi economice) poziţionări şi Inspector
- încredere mare în forţele repoziţionări manageriale
proprii în acord cu sensul
- apelează la strategii persuasive schimbărilor .
şi le utilizează cu succes
- utilizează mai ales priceperi în
rezolvarea de probleme
Tipul CONVENTIONAL

- este o persoană conformistă

- agreează stabilitatea şi -mediul structurat Analist financiar
siguranţa în muncă, chiar dacă, asigură confortul psihic Ofiţer de credit
munca este relativ monotonă, necesar obţinerii unui Bibliotecar
plictisitoare randament optim Controlor de trafic
- loialitate fată de putere Operator PC
- activităţile marcate de rutină nu - coordonate Secretară
constituie o sursă de stres organizaţionale relativ Asistent HR
pentru persoanele acestui tip previzibile
- obţin eficienţă în condiţiile Operator telefonist
existenţei unui cadru normativ - sarcini preponderent
bine precizat repetitive, stereotipe Lucrător comercial
- dependent de structurile
organizaţionale birocratice, Agent de turism

bazate pe modalităţi
algoritmice de muncă
- în situaţii slab definite, cu
termene presante, găseşte
soluţii cu mare dificultate
- manifestă rezistenţă la
schimbare
- utilizează preponderent
deprinderi în rezolvarea de
probleme
Caracteristicile fiecărui tip prezentat se găsesc în proporţii diferite la una şi

aceeaşi persoană, unele dintre ele având, în mod obişnuit, o forţa mai mare de
organizare a personalităţii. Realitatea demonstrează faptul că la una şi aceeaşi
persoană se pot înregistra valori identice sau foarte apropiate la doua sau trei
tipuri. Pentru a realiza o interpretare care să ţină cont de acest fapt, Holland a
propus realizarea unui hexagon, întâlnit în literatura de specialitate „hexagonul
vocaţional” cu ajutorul căruia a reprezentat grafic relaţiile dintre cele 6 tipuri de
personalitate, având drept criterii apreciative: proximitatea şi distanţele dintre
tipuri. Fiecare punct de legătură dintre două laturi ale hexagonului reprezintă un
tip de personalitate; la rândul lui, fiecare tip de personalitate se învecinează cu
două tipuri de personalitate, corespunzătoare punctelor de legătură vecine. Astfel,
o persoană care nu poate, din motive diferite să activeze în profesia dorită, se
poate orienta spre domeniile învecinate, corespunzătoare tipurilor de personalitate
specificate.
REALIST INVESTIGATIV
CONVENŢIONAL ARTISTIC
ÎNTREPRINZĂTOR SOCIAL
Exemplu. Dacă o personalitate de tip artistic (vezi figura de mai sus) are la
polul opus tipul convenţional, iar prin desenarea diagonalelor care unesc toate
celelalte tipuri cu cel artistic, se poate observa, prin comparaţie, depărtarea dintre
cele două tipuri de personalitate. Zonele de interes mai apropiate de tipul artistic
sunt ; tipul social şi cel investigativ (intelectual). Tipurile Întreprinzător şi Realist
sunt mai puţin reprezentate în configuraţia tipologică a persoanei din exemplul
nostru. Persoana care înregistrează un scor mai mare la tipul artistic, va fi mai
mulţumită într-o activitate specifică: arte plastice, muzică, film, teatru, web
design, etc. Modalitatea particulară de elaborare a hexagonului este în măsură să
explice nivelul de concordanţă dintre tipurile de personalitate şi specificul locului
de muncă / profesiei.
Teoria personalităţii în alegerea carierei Anne Roe, (1957)
Teoria elaborată de Anne Roe are la bază conceptul de trebuinţă, aşa cum a fost
abordat de A. Maslow, şi postulează faptul că experienţele din copilărie activează,
întreţin şi întăresc anumite trebuinţe ce vor influenţa alegerea vocaţională de mai
târziu. Roe a avut în vedere, în mod deosebit, relaţia de interacţiune dintre trei
factori: experienţele din copilărie, dezvoltarea personalităţii şi alegerea

vocaţoinală.
Spre deosebire de teoria lui Super, care nu acordă o importanţă deosebită
evenimentelor care se petrec în viaţă persoanei până la vârsta de 11 ani, Roe, dintr-
o perspectivă psihodinamică, consideră că tocmai experienţele de până la 11-12
ani au valoare explicativă pentru alegerile vocaţionale, arătând că predispoziţiile
înnăscute ale persoanei, au tendinţa de a extinde şi direcţiona energiile psihice ale
copilului într-un fel specific.
În procesul de explicare a originii trebuinţelor şi intereselor pentru o anumită
ocupaţie, a rolului primelor experienţe şi a relaţiei dintre aceste experienţe şi
comportamentul vocaţional, Roe a formulat următoarele ipoteze (Anne Roe, 1956,
apud Bernice T. Eiduson,Linda J. Beckman, 1973, pp.220-221):
1. deşi există o bază ereditară pentru manifestarea inteligenţei, a intereselor şi
abilităţilor, influenţa componentei genetice este nespecifică;
2. dezvoltarea abilităţilor speciale este determinată în primul rând, de
direcţiile în care energia psihică se consumă într-o manieră involuntară;
3. direcţiile pe care energia psihică tinde să fie consumată prioritar, sunt
determinate de frustrările şi satisfacţiile din copilărie;
4. modelul ipotetic al energiei psihice, concretizat în direcţionarea atenţiei,
este factorul care va determina orientarea individului spre anumite domenii
de activitate;
5. intensitatea trebuinţelor inconştiente determină, gradul de motivare pentru
alegerea unor activităţi ;
6. trebuinţele satisfăcute în mod constant, nu devin surse motivaţionale
inconştiente;
7. activarea trebuinţelor situate la bază (piramida lui Maslow), va inhiba
procesul de activare a unor trebuinţe situate la nivel înalt şi vor deveni
dominante şi restrictive în raport cu manifestarea trebuinţelor situate la
vârful piramidei;
8. trebuinţele a căror satisfacere este amânată, devin ulterior motivatori

inconştienţi ai comportamentului.
Pentru testarea acestor ipoteze, Roe a efectuat studii comparative cu loturi de

biologi, fizicieni şi chimişti (Osipow,pp.20-21) utilizând tehnicile proiective
Rorschach şi Testul de apercepţie tematică. Într-o etapă ulerioară, Roe a analizat
specificul mediului din care proveneau oameni de ştiinţă recunoscuţi pentru
valoarea lor prin aplicarea, în principal a metodei interviului pentru a obţine
informaţii referitoare la experienţele timpurii, repere ale dezvoltării psihosociale,
credinţele şi experienţele religioase şi experienţele în activitatea de muncă.
Rezultatele cercetărilor au indicat faptul că experienţele din copilăria timpurie
constituie un factor care influenţează într-o manieră semnificativă alegerile
vocaţionale. Roe a constatat faptul că un număr mare de biologi proveneau din
familii disfuncţionale ori din familii care trecuseră prin experienţa divorţului.
Biologii au indicat, într-o măsură mai mare dificultăţi în dezvoltarea psihosexuală.
Atât biologii, cât şi fizicienii au declarat că sunt mai distanţi în relaţiile cu părinţii,
comparativi cu cercetătorii din ştiinţele socioumane (psihologi şi antropologi),
deoarece, aşa cum a reieşit din studiu, aceste persoane nu au trecut prin experienţe
traumatizante în familia de origine. Părinţii biologilor şi fizicienilor au exercitat un
control parental mai lax, comparativ cu părinţii cercetătorilor din ştiinţele socio-
umane.
Roe a descoperit o diferenţă remarcabilă între subiecţii studiului, în privinţa
momentului alegerii vocaţionale: biologii şi fizicienii tind să decidă vocaţional mai
devreme, iar antropologii şi psihologii, mai târziu. Această constare susţine
aserţiunile fundamentale ale teoriei elaborate de Roe.
Deşi rezultatele sunt remarcabile, o limită serioasă a teoriei o constituie, aşa
cum observa Osipow (p.22), faptul că rezultatele nu pot fi generalizate decât
pentru populaţia din care au provenit subiecţii.
Din perspectiva procesului de consiliere vocaţională, consilierul trebuie să

determine ierarhia trebuinţelor cu mijloace şi metode adecvate (interviu, inventare
de valori, teste specifice, etc.), apoi, să procedeze la identificarea gradului de
normalitate a familiei clientului (în termeni de dezvoltare a trebuinţelor). După
cum observa şi Osipow (1983, p32), în procesul consilierii este necesară
identificarea structurii trebuinţelor clientului şi stabilirea concordanţei cu
specificul vocaţional al ocupaţiei.
Pentru a face posibil şi eficient procesul de consiliere vocaţională, Roe a
procedat la o soluţie de pionerat pentru vremea sa (1956), aceea a sistematizării
diversităţii foarte mari a ocupaţiilor existente. Astfel, ea a clasificat ocupaţiile în
opt categorii, fiecare dintre acestea având şase nivele de pregătire/calificare.
Această clasificare este larg răspândită şi constituie chiar şi astăzi un reper
important în procesul consilierii vocaţionale. Prezentăm mai jos, într-o formă
adaptată, sistematizarea ocupaţiilor realizată de A.Roe în 1956.
CATEGORII DE ACTIVIT I NIVELE DE PREGATIRE

1. servicii 1. managerial şi profesional 1 (nivel
sup)
2. contacte de afaceri 2.managerial şi profesional 2 (nivel
mediu)
3. organizaţii 3.semiprofesional, mici afaceri
4. tehnologii 4.calificat
5. activităţi în aer liber 5. semicalificat
6. ştiinţă 6. necalificat
7. cultură generală
8. arte şi divertisment
Nivelul Ocupaţia
1. 1 managerial şi Terapeut personal
Servicii profesional Supervizor de activităţi sociale
superior Consilieri
2 managerial şi Asistenţi sociali
profesional de Terapeuţi în domeniul
nivel mediu ocupaţional
Ofiţeri de probaţiune
3 semiprofesional, Funcţionari
mici afaceri Detectivi , sergenţi de poliţie
Funcţionari - ajutor social
Inspectori
4 Frizeri
calificat Bucătari
Asistente medicale
Poliţişti
5 Şoferi de taxi
semicalificat Muncitori – întreţinere casă
Chelneri
Pompieri
6 Menajere
necalificat Infirmieri medicali
Liftieri
Supraveghetori
2. 1 managerial şi Promoteri
Contacte de profesional
afaceri superior
2 managerial şi Promoteri
profesional de Consilieri de relaţii publice
nivel mediu
3 semiprofesional, Vânzători: auto, obligaţiuni,
mici afaceri asigurări, etc.
Dealeri: en detail şi en gross
Oameni de încredere
4 Agent de licitaţii
calificat Achizitori
Operatori de sondaje şi
interviuri
5 semicalificat Vânzători ambulanţi
6 necalificat
3. 1 managerial şi Preşedinte de stat
Organizaţii profesional Membru al guvernului
superior Marii industriaşi
Bancheri internaţionali
2 managerial şi Contabili certificaţi
profesional de Directori executivi în afaceri şi
nivel mediu guvern
Oficiali ai sindicatelor
Brokeri
3 semiprofesional, Contabili
mici afaceri Manageri HR
Proprietari, servicii de catering,
curăţare chimică
4 Casieri
calificat Funcţionari: credit, curierat, etc.
Maistru-magazie
Agent comercial
5 Funcţionari de arhivă, stocuri
semicalificat Notari
Dactilografi
6 necalificat Curieri
4. 1 managerial şi Genii inventive
Tehnologii profesional Ingineri
superior Căpitani de vase
2 managerial şi Oameni de ştiinţă în domenii
profesional de tehnice
nivel mediu Directori de fabrică
Ofiţeri de nave
Ingineri
3 semiprofesional, Aviatori
mici afaceri Contractori
Meşteri
Operatori de radio
4 Fierari
calificat Electricieni
Mecanici
Meşteri
5 Operatori buldozer
semicalificat Livrări de produse
Muncitori in turnatorie
Soferi camioane
6 Ajutoare
necalificat Muncitori
Ambalatori
Feroviari
5. 1 managerial şi Specialişti consultanţi
Activităţi în profesional
aer liber superior
2 managerial şi Oameni de ştiinţa în domenii

profesional de aplicative
nivel mediu Proprietari de pământ
Arhitecţi
Peisagişti
3 semiprofesional, Agenţi agrari
mici afaceri Proprietari de ferme
Pădurari
Pazni ci psicicol şi vânat
4 calificat Laboranţi care verifică produse
lactate
Mineri
Sondori în domeniul petrolier
5 semicalificat Grădinari
Arendaşi
Şoferi de camion
Ajutor de mineri
6 necalificat Ajutor lăptărie
Muncitor în fermă
Muncitor forestier
6. 1 managerial şi Cercetători ştiinţifici
tiinţe profesional Medic specialist
superior Custode de muzeu
Facultăţi din universitate sau
colegiu
2 managerial şi Oameni de ştiinţa
profesional de semiindependenţi
nivel mediu Asistente medicale
Farmacişti
Veterinari
3 semiprofesional, Tehnicieni medicali, de muzeu,
mici afaceri de radiografii
Observatori meteorologi
Chiropracticieni
4 calificat Tehnicieni
5 semicalificat Asistent veterinari
6 necalificat Asistenţi în organizaţii

ştiinţifice
7. 1 managerial şi Judecători la Curtea Supremă
Cultură profesional Facultăţi din universitate sau
generală superior colegiu
2 managerial şi Editori
profesional de Profesori de liceu sau colegiu
nivel mediu Profeţi
Savanţi
3 semiprofesional, Judecători
mici afaceri Crainici la radio
Reporteri
Bibliotecari
4 calificat Funcţionarijuridici
5 semicalificat
6 necalificat
8. 1 managerial şi Artişti creatori
Arte şi profesional Interpreţi
divertisment superior Profesor de şcoală şi
univeristate
Custode de muzeu
2 managerial şi Atleţi
profesional de Critici de artă
nivel mediu Proiectanţi
Compozitori
3 semiprofesional, Creatori de reclame
mici afaceri Proiectanţi
Decoratori de interioare
Showbiz
4 Artişti care fac reclame
calificat Desenatori de vitine
Fotografi
Piloţi de curse
5 semicalificat Ilustratori pentru cărţile poştale,
felicitări
Creatori de afişe
Figuranţi
6 necalificat -
Sursa: Roe, Anne (1956). The Psychology of Occupations. New York: Wiley
Bibliografie
1. Bernice T. Eiduson,Linda J. Beckman (1973). Science as a career choice:
theoretical and empirical studies, New York, Russel Sage Foundation
2. Osipow, Samuel (1983). Theories of career development, Prentice-Hall,Inc, New
Jersey
Teoria dezvolt rii voca ionale - David V. Tiedeman
„Fiecare om este stăpânul propriei vieţi. Nădăjduiesc că este şi arhitectul

viitorului său”
David Tiedeman
Având ca repere teoretice ideile lui Ginzberg, David Tiedeman şi Robert

O’Hara au pus, în varianta iniţială (1963), bazele unei variante mai elaborate a
dezvoltării vocaţională, variantă dinamică, de interacţiune, prin postularea relaţiei
diacronice de interdependenţă dintre dezvoltarea self-conceptului şi dezvoltarea
vocaţională. „Self conceptul” este abordat de cei doi autori, ca o măsură a
autoevaluării personale, el reprezentând conceptul nucleu al identităţii, aflat într-o
permanentă modelare şi devenire sub influenţa acţiunii mediului. Dezvoltarea
carierei reprezintă un aspect al dezvoltării generale, sinele având un rol hotărâtor
în procesul decizional. Este mult mai probabil ca persoanele care se autoevaluează
incorect, nerealist, inadecvat, să facă alegeri necorespunzătoare decât persoanele
care se autoevaluează realist.
D.Tiedeman a comparat dezvoltarea carierei cu navigarea unui vapor. Un
angajat este asemenea căpitanului, rolul consilierului fiind acela de a-l ajuta să
navigheze în orice condiţii meteo (Miller-Tiedeman & Tiedeman, 1990).
Ulterior (1977), după 19 ani studii la Harvard, Tiedeman împreună cu
Dudley, au inclus în modelul lor teoretic, mediul şi individul, punând accentul nu
atât pe contribuţia explicativă a fiecăruia în parte, cât mai ales, pe relaţiile de
interacţiune dintre cele două elemente.
Teoria lui Tiedeman se instituie ca legătură între abordarea lui D.Super şi

cea a lui Ginzberg, având drept caracteristică, creşterea ponderii abordării
statistice în studiul procesului decizional.
Conform lui Anne Miller Tiedeman şi David Tiedeman (1990), în alegerile
vocaţionale, oamenii parcurg două etape specifice:
1.Etapa de anticipare (etapă prelimiară), este marcată de patru stadii ale
deciziei pentru carieră:
a) explorarea – este stadiul familiarizării persoanei cu alternativele privind
şcoala sau cariera, în condiţiile social-economice ale societăţii
respective; este stadiul orientării preliminare în câmpul teoretic al
posibilităţilor oferite de mediul socio-profesional;
b) cristalizarea – organizarea informaţiilor importante în configuraţii
specifice, ce vor susţine cognitiv şi motivaţional luarea deciziei privind
un post specific; cristalizarea şi „recristalizarea” informaţiilor sunt două
aspecte ale unuia şi aceluiaşi proces, este un stadiu în care reţinerea unor
informaţii este dublată de eliminarea altora (mai puţin relevante), în
contextul anticipării/estimării permanente a şanselor de reuşită;
c) alegerea – decizia efectivă asupra uneia dintre alternativele existente;
d) clarificarea – sunt analizate modalităţile concrete de aplicare a deciziei
luate.
2. Etapa de implementare (aplicare) a deciziei, care conţine trei stadii:
a) inducţia – se referă la faptul că persoana este inclusă într-o organizaţie
reală, caracterizată prin cultură, obiective şi sarcini specifice; este etapa
de iniţiere a clientului în sistemul cerinţelor/responsabilităţilor şi
beneficiilor aferente postului, precum şi în sistemul influenţelor
ierarhice şi al interacţiunilor psihosociale generatoare de feed-back;
rezultatul acestui proces de tatonare şi confirmare reciprocă, dintre
persoană şi mediul organizaţional, va influenţa decisiv alegerea
individului pentru rămânerea în câmpul organizaţiei;
b) reformarea – datorită selectivităţii personale pentru o anumită structură

de activitate, persoana ar putea să încerce schimbarea organizaţiei sau a
grupului de muncă, dacă nu se regăseşte în formula de muncă iniţială;
c) integrarea – este stadiul unor procese complexe de asimilare a
solicitărilor specifice postului şi de acomodare internă, de rezolvarea a
disonanţelor existente între sine şi organizaţie.
Teoria ancorelor carierei Edgar Schein
Prin noţiunea de ancoră a carierei, înţelegem într-o formă sintetică imaginea

de sine a persoanei privind rolul jucat în activitatea de muncă. Este o imagine-
concept cu semnificaţie majoră pentru individ, o imagine care se construieşte în
timpul interacţiunilor succesive sau simultane ale persoanei cu diferitele medii de
activitate. Caracteristica definitorie a acestei imagini concept este aceea că, în
urma confirmărilor succesive în timp (uneori chiar şi ani de zile) din partea
grupului, a organizaţiei, etc., anumite componente (valori personale sau
profesionale, abilităţi, atitudini, talente, aspiraţii) tind să se impună cu tărie ca
definitorii pentru individ şi să fie înalt valorizate; imaginea-concept va constitui
pentru individ un important reper de selecţie în carieră, de menţinere în organizaţie
sau de părăsire a acesteia. Prin urmare, o ancoră a carierei se dezvoltă şi se
stabilizează pe măsură ce omul câştigă experienţă în activitatea profesională;
conştientizarea existenţei acestor vectori individuali, va influenţa persoana să-şi
planifice cariera în funcţie de acest self-concept vocaţional. Putem preciza patru
caracteristici ale ancorelor pentru carieră: a) se formează în timp, în cursul
interacţiunii cu mediul / mediile de muncă; b) se manifestă relativ constant şi sunt
definitorii pentru persoană şi c) sunt imagini-valori ce se constituie în factori
motivaţionali reprezentativi pentru procesul alegerilor vocaţionale. Cu toate
acestea, deşi o ancoră se impune câmpului perceptiv personal şi devine definitorie,
trebuie menţionat că fiecare persoană are, în grade diferite de dezvoltare, şi
elemente specifice celorlalte ancore, astfel încât putem vorbi de configuraţii de

ancore strict individuale.
În urma unor studii longitudinale realizate în mediul academic, Schein a
identificat 8 categorii de ancore ale carierei :
1. Competenţa tehnică sau funcţională este ancora specifică
persoanelor care sunt atrase de activitatea de muncă în sine,
activitate ce se instituie ca factor motivator intrinsec
2. Competenţa managerială generală se referă la nevoia şi capacitatea
oamenilor de a-i conduce pe alţii.
3. Ancora „autonomie sau independenţă” este specifică oamenilor
care „simt o nevoie covârşitoare de a face lucrurile aşa cum doresc
ei, în propriul ritm, şi nu conform standardelor stabilite de alţii. Ei
apreciază viaţa organizaţională ca fiind constrângătoare, iraţională şi
nepotrivită cu viaţă personală; ca atare, ei preferă să-şi aleagă cariere
mai independente” (Vlăsceanu, 2002,p.66)
4. Ancora „siguranţă şi stabilitate” este caracteristică persoanelor care
valorizează mediile organizaţionale predictibile, cu contracte de
muncă pe perioade nedeterminate, ce valorizează loialitatea
angajaţilor; este promovat şi susţinut sistemul de promovare bazat
mai mult pe vechimea în muncă decât pe obţinerea performanţelor.
5. Creativitate anteprenorială este ancora oamenilor cu iniţiativă, a
căror creativitate este pusă în valoare mai ales in mediul de afaceri,
pentru obţinerea unor venituri peste medie şi pentru confirmarea
propriei reuşite;
6. Servirea sau dedicarea în favoarea unei cauze este ancora
definitorie pentru oamenii care simt o nevoie puternică de acordare a
ajutorului altor oameni; sunt „Cei ce îşi aleg profesii care implică
ajutorarea altor oameni, de genul medicinii, asistenţei medicale,
învăţământului, etc.”(Vlăsceanu, 2002, p.76)
7. Provocare pură este ancora specifică oamenilor care caută

provocarea în condiţii crescute de risc, promovează competiţia şi
obţinerea performanţelor înalte; au nevoie permanentă de realizări de
excepţie şi de autodepăşire;
8. Ancora „Stilul de viaţă” este reprezentativă pentru persoanele care
vor să fie implicate în muncă , dar care valorizează şi viaţa de
familie şi cele de losir.
În fine, amintim faptul că, pentru a determina tipul de ancoră specific unei
persoane, Schein a elaborat un chestionar special, format din 40 de itemi, urmat de
fază de anchetă (pe bază de interviu), pentru a întregi reprezentarea clienţilor
privitor la factorii care le motivează alegerile vocaţionale. Prezentăm mai jos, cu
titlu de exemple, cinci itemi din Inventarul orientărilor privind cariera, adaptare
Cornel Laurentiu Mincu(2010), după M.Vlăsceanu(2002) .
Sursa:Vlăsceanu, M. (2002). Managementul carierei, Bucureşti, Editura comunicare.ro
• Cred că voi avea succes în carieră, numai dacă am să devin manager general
într-o organizaţie.
• M-aş considera împlinit(ă) în carieră, dacă aş fi capabil să realizez ceva care

să reflecte în totalitate propriile mele idei şi eforturi.
• Consider că voi avea succes în carieră numai dacă mă voi bucura de

autonomie şi libertate.
• M-aş simţi cu adevărat împlinit(ă) în carieră, dacă voi avea de rezolvat

probleme aparent nerezolvabile. Pentru mine este mai important să fac ceva
pentru îmbunătăţirea vieţii şi muncii oamenilor decât să obţin o poziţie înaltă
de conducere.
• Urmăresc acele poziţii dintr-o organizaţie, care îmi vor da sentimentul

stabilităţii
Teoria valorilor profesionale ( D.Super)
Donald Super a abordat dezvoltarea vocaţională ca pe un proces ce se

desfăşoară de-a lungul întregii vieţi (life span), în interiorul dezvoltării
psihosociale a omului. Teoria sa debutează cu precizarea a două concepte-cheie:
1. Life-span este un concept care se referă la faptul că dezvoltarea vocaţională are
loc de-a lungul vieţii cu parcurgerea a 5 stadii;
2. Conceptul de Life-space subliniază faptul că dezvoltarea vocaţională are loc nu
doar în timp, marcat de anumite stadii, ci şi în roluri şi contexte de muncă foarte
variate, în care oamenii au posibilitatea să-şi valorizeze abilităţile, deprinderile şi
talentele lor.
Super a arătata că dezvoltarea vocaţională parcurge următoarele 5 stadii cu
substadiile corespunzătoare:
1. stadiul de creştere, de la naştere până la 14 ani se caracterizează prin
explorarea lumii de către copil; în acest stadiu, copilul se află în plin
proces educativ, se identifică cu anumite modele de comportament şi
devine conştient de abilităţile şi interesele sale.
a. fantezie (4-10 ani) trebuinţele sunt dominante
b. substadiul intereselor (11-12 ani)
c. substadiul capacităţilor (13-14 ani)
2. stadiul explorării (15-24 ani), copilul se orientează deja spre anumite
forme de pregătire
a. tentativa (15-17 ani): tentative de alegere făcute în planul fanteziilor,
al discuţiilor şi în activitatea de muncă
b. tranziţie (18-21 ani)
c. substadiul încercărilor (21-24 ani) sunt încercate variantele aparent
potrivite
3. stadiul instalării, 25-44 ani
a. încercare (24-30); persoana testează jobul pentru a vedea în ce

măsură i se potriveşte
b. stabilizare (31-44): persoana îşi menţine poziţia la locul de muncă
4. stadiul menţinerii în poziţie ocupată, 45-64 ani: jobul este consolidat
stadiul pregătirii pentru retragere, > 65 ani
Valorile profesionale joacă un rol esenţial în ghidarea deciziilor şi
acţiunilor privind cariera. Valorile profesionale constituie după Donald Super, un
subsistem axiologic al personalităţii, ele se referă la aspectele particulare ale
activităţii profesionale care sunt mai mult sau mai puţin dorite. Valorile nu există
separat, ci se structurează în configuraţii complexe şi dinamice. Teoria lui D.
Super subliniază rolul unor structuri de personalitate (valorile profesionale) în
alegerea şi menţinerea unei profesii. El a identificat, în urma cercetărilor
întreprinse timp de aproape două decenii, un număr de 15 valori profesionale:
altruismul, valorile estetice, stimularea intelectuală, reuşita profesională, gradul de
independenţă, prestigiul, conducerea, avantajele economice, siguranţa
profesională, ambianţa fizică a mediului de muncă, calitatea relaţiilor cu
superiorii, calitatea relaţiilor cu colegii de muncă, modul (stilul) de viaţă dorit,
varietatea, creativitatea.
Instrumentul propus de Super, Work Values Inventory are 45 de itemi şi
conţine răspunsuri dispuse pe o scala cu 5 trepte: 5 =foarte important,
4=important, 3= importanţă medie, 2=puţin important şi 1 =lipsit de importanţă.
Într-un studiu de amploare, coordonat de S.Chelcea (1994), având un lot de 602 de
studenţi la psihologie (463 din învăţământul superior public şi 139 din
învăţământul superior privat), a fost obţinută la nivelul întregului lot de subiecţi,
următoarea ierarhie a valorilor profesionale:modul de viaţă, ambianţa muncii,
avantajele economice, independenţă, reuşita profesională, relaţiile cu şefii,
stimulare intelectuală, creativitate, altruism, securitate profesională, relaţiile cu
colegii, prestigiul, varietatea, valorile estetice, conducere.
Sursa: Chelcea,S. (1994), Personalitate şi societate în tranziţie, Editura Ştiinţă şi Tehnică, Bucureşti
Structura procesului de consiliere vocaţională
A. După Gybers (Gybers, 2000, apud. Zlate, 2008, p.371), structura procesului
de consiliere vocaţională are în componenţa, următoarele elemente:
1. Stabilirea obiectivelor clientului

(identificarea, clarificarea şi specificarea problemei acestia)
această fază are 3 subfaze:
a) Deschiderea către client sau formarea alianţei de lucru: ascultare activă a
problemelor clientului, definirea responsabilităţilor clientului şi pe cele ale
consilierului;
b) Culegerea informaţiilor despre client; în această fază, consilierul utilizează
ghiduri de consiliere, instrumente cantitative şi proceduri calitative,
explorează percepţiile clientului despre sine si despre altii, modul în care îşi
reprezintă rolurile jucate în societate,, evenimentele (, prezente şi
viitoare)trecute , consilierul determină stilul decizional al clientului.
c) Înţelegerea şi formularea ipotezelor asupra unor acţiuni specifice
2. Rezolvarea problemelor şi scopurilor /obiectivelor clientului. Şi această fază
are, la rândul ei, trei subfaze:
a) Acţiunea: consilierul va utiliza tehnici de consiliere, la evaluări cantitative
şi calitative, pentru a-l ajuta pe client să-şi soluţioneze problemele;
b) Dezvoltarea obiectivelor carierei şi a planurilor de acţiune: consilierul
elaborează împreună cu clientul planuri de carieră sau planuri de acţiune
menite a contribui la realizarea obiectivelor sau la biruirea posibilelor
obstacole;
c) Evaluarea rezultatelor şi încheierea relaţiei: intervine atunci când
obiectivele clientului au fost atinse sau când problemele acestui au fost
rezolvate.
Referitor la structura prezentată, Gybers face recomandări importante pentru

practica consilierii vocaţionale:
- fazele şi subfazele consilierii carierei se pot desfăşura într-o singură şedinţă,
dar, mai probabil, vor acoperi un număr mai mare de întâlniri
- în practică, fazele şi subfazele respective pot să nu se desfăşoare în ordinea
descrisă; frecvent se manifestă o mişcare de tipul „înainte-înapoi” , astfel
încât este foarte probabil să ne întoarcem la fazele şi subfazele deja
parcurse;
- nu oricine caută ajutor, vrea sau are nevoie să treacă prin intregul proces al
consilierii carierei ( unii au nevoie de asistenţă limitată; alţii sunt implicaţi
în tot procesul, dar manifestă rezistenţă; pentru acesti clienţi, tratarea
rezistenţei devine extrem de necesară)
B. După Bramer (apud Dumitru, 2008, p.224), procesul de consiliere parcurge

următorii paşi:
1. stabilirea unei relaţii specifice cu clientul şi implicarea acestuia în
rezolvarea propriilor probleme. Clientul trebuie să ajungă la convingerea că
stă în puterea lui să soluţioneze propriile probleme şi să se angajeze efectiv
în rezol lor
2. identificarea şi clarificarea problemei şi stabilirea obiectivelor consilierii cu
scop de ajutor , îndrumare şi orientare a activităţii clientului
3. culegerea de informaţii relevante
4. analiza implicaţiilor şi a consecinţelor care derivă din diversele alternative
posibile
5. clarificarea sistemului de valori care fundamentează opţiunile personale
6. reexaminarea obiectivelor , a soluţiilor alternative, a riscurilor prezumate şi
a consecinţelor acestora
7. decizia în favoarea unei alternativ şi formularea unui plan de acţiune în
vederea atingerii obiectivelor
8. generalizarea şi transferul celor învăţate în timpul procesului de consiliere

în situaţii de viaţa
9. monitorizarea şi reevaluarea periodică a modalitătilor de acţiune ale
clientului
Exerciţii utilizate in procesul consilierii individuale si de grup
Pentru exerciţiile în grup, Plosca& Mois (2001) propune exerciţii utilizate

înstadiul intermediar al consilierii carierei, precum: Conturarea spaţiului de viaţa,
Scara prezentului spre viitor, Harta minţii, SWOT –exericţiu de analiză a factorilor
care influenţează luara deciziei în carieră, Ipostaze ale identităţii, Tehnica
simulării şi Linia vieţii . Dintre acestea redăm doar două:
1. Scara prezentului spre viitor, prezintă, după Plosca (2001),
următoarele obiective:
identificarea factorilor care pot influenţă în prezent luara
deciziei în carieră;
stabilirea paşilor ce trebuie parcurşi pentru atingerea scopului;
conturarea spaţiului existenţial în viitor, în funcţie de opţiunea
aleasă.
În plan acţional:
• se stabilesc direcţiile de influenţa ale fiecărui facto în przent;
• se explică elementele ce pot fi poziţionatet pe scara spre viitor
(informaţiile de care ai nevoie, obstaolele pe care trebuie să e
depăşeşti, persoanel care te pot sprijini)
• se discută rolul consilierului în parcurgerea etapelor
înorientara carierei.
2. Harta minţii are ca obiective:
Exlorarea situaţiei prezente , a imaginii de sine;

Investigarea percepţiei subiective privind calitătile, interesele
şi abilităţile ce-l caracterizează.
Modul concret de desfăsurarea a exerciţiului „Harta minţii” presupune:
• Prezentarea foilor de lucru
• Se solicită subiecţilor să scrie trei calităti, trei activităti care îi plac
şi trei lucruri pe care ştie să le facă bine;
• Sunt comparate cele trei sfere entru a observa dacă există
corepsondenţe între ele, dacă îşi valorifică aspectele pozitive în
activitate.
Tehnologiile informatice în consilierea vocaţională (TIC)

Tipuri de softuri utilizate în consilierea carierei (Offer,1998, apud Jigău
p.13,2003):
• Jocuri şi programe de simulare (create pentru a fi utilizate ca jocuri
comerciale, de formare în şcoli profesionale, cu tematică educativă şi
conexă carierei profesionale);
• Programe de „punere în corespondenţă”, de căutare şi „alegere” dintr-o
listă de slujbe a celei „potrivite” pentru un client în funcţie de
caracteristicile sale;
• Profile personale obţinute prin autoevaluare: programe care „realizează” un
profil psihologic pe baza de chestionare;
• Programe de căutare a informaţiilor: programe de(re)găsire a datelor
stocate, după anumite criterii, în baze de date de mărimi şi comlexităţi
variabile, programe de furnizare a informaţiilor în scopul conştientizării
oportunităţilor;
• Programe de informare cu privire la reţeaua şcolilor şi instituţiilor de

educaţie şi formare profesională;programe de sprijinire a luării deciziilor:
programe care ajută indivizii în analizarea factorilor ce influenţează sau de
care trebuie ţinut cont în luarea unei decizii, „propunând” şi căi sau
variante de urmat;
• Programe de sprijin în elaborarea unui Curriculum Vitae, redactarea unei
scrisori de prezentare sau completarea unor formulare tipizate;
• Aplicatii cross-curriculare
• Teste psihometrice pentru măsurarea unor aptitudini, teste de personalitate,
etc.
• Sisteme multimedia: programe complexe care înglobează mai multe
categorii de date (Jigău,2001).
Toate aceste resurse informatizate oferă facilităţi în consilierea carierei, atât pentru
consilier, cât şi pentru client, pe linia autonomizării procesului decizional.
Exemplu: http://estia.ise.ro
www.acsci.org
Programe de căutare a informaţiilor

www.cober.org
www.unet.univie.ac.at
Programe tutoriale
www.careerware.com/products/US/choices.hatm
Alte linkuri
www.fsu.edu
www.becta.org.uk
http://careers.ngfl.gov.uk
www.onisep.fr/versailles/site
www.cew.wisc.edu/cew/catalog
www.igc-edu.ie/software/grandoscope.html
www.tap.org.uk
În România
www.resurseumane.ro
www.hipo.ro
www.myjob.ro
www.bursamuncii.ro
www.cedru.ro
Videoconferinta in consiliere
www.cimo.fi/estia/video.html
www.learndirect.co.uk
Sursa: Jigău,M. (2003), Tehnologiile informatice şi de comunicare în consilierea carierei, Centrul Naţional
de resurse pentru orientare profesională, Bucureşti
PROBE SI INSTRUMENTE UTILIZATE IN
DIAGNOSTICUL APTITUDINILOR
Turnul din Hanoi
În mod frecvent, în laboratoarele de psihologie experimentală, pentru

sarcini experimentale ce vizează activitatea de rezolvare a problemelor în situaţii
concrete, se utilizează un dispozitiv numit Turnul din Hanoi. Datorită avantajelor
pe care le prezintă (costuri reduse, accesibilitate, variante computerizate), poate fi
utilizat şi în alte domenii aplicative ale psihologiei: psihologia, psihologia
transporturilor, în procesul de orientare şi consiliere vocaţională, în psihologia
sportului, etc. Instrumentul poate furniza informaţii valoroase despre strategiile şi
modalităţile rezolutive ale subiecţilor în situaţii problematice concrete. Aplicată de
un număr determinat de ori (stabilit de către examinator), obţinem informaţii
referitoare procesul de învăţare cognitivă. Putem folosi proba şi pentru
investigarea relaţiilor dintre diferite mecanisme psihice.
În esenţă, sarcina subiectului (mediul problemei) constă în deplasarea unor
discuri -„turnul”- format din 7 discuri (pentru varianta standard) de diametre
diferite, de pe una dintre tije (starea iniţială) pe o altă tijă (starea finală) indicată de
examinator. Întreg procesul rezolutiv se desfăşoară cu respectarea a două reguli de

bază:
• nu poate fi mutat decât un singur disc o dată;
• nu este permisă mutarea unui disc mai mare peste altul mai mic.
Se recomandă realizarea unei mici demonstraţii, cu 2-3 discuri, pentru a ne
asigura că subiectul a înţeles sarcina experimentală.
În fişa de observaţie, vom nota timpul de rezolvare a problemei, numărul de
mutări corecte, numărul de mutări greşite şi numărul de reveniri. În fişa de
observaţie, vor fi notate şi momentele semnificative de pauză / blocaj, revenirile
ce pot apărea în procesul rezolutiv. Acestea indică un anumit gen de nesiguranţă
ori posibile blocaje emoţionale de moment.
Tijele pot fi dispuse coliniar pe suportul de bază sau în triunghi. Vom
prezenta mai jos două variante constructive: prima, realizată de Doru Cazan
(student la psihologie, Universitatea din Bucureşti, 2005) şi cea realizată în Franţa
(EAP). Varianta computerizată cu periferic extern prezintă avantajul programării
următoarelor variabile:
date de identificare ale subiectului:
o numele şi prenumele
o genul
o nivelul de educaţie.
numărul de discuri cu care subiectul trebuie să opereze (maximum 7
discuri)
culoarea discurilor : roşu, verde, albastru şi galben
un cronometru care indică în timp real timpul de lucru
posibilitatea de a salva rezultatele într-un fişier separat, în vederea
prelucrării datelor statistice.
variantă Demo
Varianta EAP turnului din Hanoi prezintă avantajul conectării

dispozitivului la aparatul de înregistrare a timpului şi erorilor, astfel încât
examinatorul se poate concentra asupra strategiilor rezolutive.
Bateria de probe Mac Quarrie
Este una dintre cele mai cunoscute baterii de probe ce vizează aptitudinile
mecanice, fiind utilizată mai ales în psihologia muncii, în selecţia de personal, în
consilierea vocaţională, dar şi în psihologia transporturilor. Autorul bateriei, Mac
Quarrie a elaborat o serie de tablouri aptitudinale pentru profesii diferite şi a arătat
că scorurile obţinute la probele bateriei se constituie în predictori consistenţi în
selecţia de personal pentru profesii care necesită o bună dezvoltare a abilităţilor
manuale de ordin tehnic. Marele avantaj al bateriei este acela că probele care o
alcătuiesc, sunt probe nonverbale de tip hârtie-creion ce se pot aplica atât în
laborator, cât şi în condiţiile mai puţin pretenţioase, mai apropiate de condiţiile
naturale de desfăşurare a activităţii de muncă. Un alt avantaj, deloc de neglijat,
este acela că probele care alcătuiesc bateria pot fi aplicate atât individual, cât şi în
grupuri mici de muncă. Nu necesită aparatură sofisticată şi dispune de posibilitatea
elaborării de norme, mai ales pentru profesiile din domeniul industrial. Cele 7
probe ce pot fi utilizate în psihologia muncii şi consilierea vocaţională, sunt:
proba de trasaj (parcurgerea unui traseu labirintic cu sarcina de a nu atinge
marginile unor „porţi” verticale - se acordă 1punct pentru fiecare
traversare corectă a „porţii”);
proba tapping (subiectul trebuie să puncteze de câte 3 ori în fiecare cerc
desenat pe care-l întâlneşte în probă - se acordă 1 punct pentru fiecare cerc
în care se găsesc trei puncte);
proba de punctare (sarcina subiectului constă în punctarea interiorului
fiecărui cerc dintr-o şir - se acordă 1 punct pentru fiecare cerc care are în
interior un punct făcut cu creionul);
probă de reproducere spaţială constă în reproducerea unor figuri

geometrice după model şi măsoară capacitatea de reprezentare spaţială şi
viteza de reproducere a modelului (1 punct pentru fiecare segment
reprodus corect);
proba de localizare determină nivelul reprezentării spaţiale bidimensionale
(se acordă 1 punct pentru fiecare literă corect identificată);
pentru proba de reprezentare spaţială în plan tridimensional (sau proba
cărămizii) se cotează cu 1 punct fiecare notaţie corectă;
proba labirint – subiectul trebuie să parcurgă, cât mai rapid, 10 linii
sinuoase, labirintice şi să noteze cifra corespunzătoare fiecărei linii (1
punct pentru fiecare linie sinuoasă corect urmărită.
În cercetarea experimentală se folosesc, de obicei, una sau două probe în
funcţie de scopul investigaţiei experimentale. Fiecare probă este precedată de un
scurt exerciţiu. Variabila dependentă este reprezentată de indicatorul specific
fiecărei probe, respectiv numărul de puncte acumulate.
Atât in psihologia muncii, cât şi consilierea vocaţională, este esenţial pentru

psiholog să cunoască nivelul de dezvoltare al abilităţilor motorii şi psihomotorii
necesare în rezolvarea eficientă a diferitelor sarcini specifice postului. Procesul
selecţiei profesionale, determinarea nivelului de performanţă în precizia, fineţea,
coordonarea manuală sunt doar câteva dintre domeniile de interes pentru
psihologul practician. Abordările teoretico-metodologice a aptitudinilor
psihomotorii au vizat atât elementele de natură psihomotrică, cât şi pe cele motorii
propriu-zise. Unii autori diferenţiază cele două noţiuni, arătând că pentru
aptitudinile psihomotorii componenta psihică este mai pregnantă, în timp ce
anumite cercetări experimentale demonstrează că acţiunile motorii implică un
minimum de determinare psihică. Prin urmare, contează ponderea elementului
psihic în configurarea unei astfel de aptitudini. Determinarea abilităţilor psiho-
motorii este orientată spre surprinderea nivelului de dezvoltare a următoarelor

elemente :
tremorul
dexteritatea manuală (realizată cu o mână sau cu ambele mâini)
coordonarea dintre cele două mâini (inclusiv ambidextria)
coordonarea dintre mâini şi picioare (mai ales în psihologia
transporturilor)
ţintirea
echilibrul static şi dinamic
Aşa cum preciza M.Aniţei (2007, p.126), cele mai complexe studii efectuate în
sfera senzorio-motricităţii efectuate de Fleishman şi Quitance (1984) au evidenţiat
următorii indicatori: precizia controlului, coordonarea membrelor, orientarea
răspunsului, timpul de reacţie, viteza mişcării mâinii, controlul calitativ,
dexteritatea manuală, dexteritatea digitală, siguranţă articulaţiei antebraţ-braţ-
mână, viteza articulaţiei mână-degete şi ţintirea.
Tremometrul
Scopul utilizării acestui instrument îl constituie investigarea preciziei

mişcărilor mâinii, în mod deosebit a mişcărilor involuntare (tremor) care se produc
în muşchii striaţi în timpul efectuării unor mişcări de fineţe. În psihologia
transporturilor se poate utiliza pentru măsurarea nivelului de oboseală sau stres,
mai ales în situaţia unor curse lungi (TIR, Transport turistic extern, etc.) când
riscul producerii unor accidente creşte pe măsură ce se acumulează stările de
oboseală. Determinarea fineţii mişcării manuale în condiţii determinate are
importanţă deosebită şi pentru profesiile care necesită realizarea de mişcări
precise. Un anumit nivel de stabilitate motrică poate fi criteriu de selecţie pentru

precum neurochirurgi, ceasornicari,etc. Tremorul cu frecvenţă şi amplitudinea în
creştere pot să semnaleze anumite probleme neurologice (sistemul extrapiramidal
şi formaţiunile cerebeloase) responsabile de motricitatea involuntară.
În prezent există mai multe variante constructive, de la variante electrice ,

la cele computerizate care permit proceduri complexe de stocare şi prelucrarea
datelor (ex. Vienna Test System). Varianta computerizată oferă o serie de
avantaje, printre care determinarea frecvenţei şi amplitudinii tremorului. Sarcina
subiectului constă în parcurgerea unor trasee de dimensiuni şi forme diferite
(rectilinie, curbilinie, în W, labirintic, etc.). Majoritatea aparatelor de acest fel
permit înregistrarea unor indicatori precum: timpul de parcurgere a traseului,
numărul de erori (atingerea marginilor traseului), durata totală a erorii,etc.
Dexterimetrul Pieron
Instrumentul este destinat analizării dexterităţii manuale, fiind indicat în

psihologia muncii pentru selecţia persoanelor care desfăşoară activităţi cu sisteme
mecanice şi electrice de precizie. Rezultatele obţinute pot oferi informaţii
preţioase şi în procesul de consiliere vocaţională. Dextermietrul Pierron este un
instrument format dintr-un suport de lemn sau metal pe care este fixata o tija
metalica de forma labirintica cu ambele capete fixate pe un suport de lemn. La
unul din capetele tijei sunt înşirate 10-20 fişe metalice.
Sarcina subiectului este să deplaseze, rând pe rând, cele 10- 20 fişe pe

labirintul metalic, de la extremitatea dreaptă la cea stângă. În funcţie de scopurile
experimentului, deplasarea se poate realiza cu una sau cu ambele mâini, cu una
sau cu două fişe metalice. Vom ruga subiectul să lucreze cât mai repede posibil.
Pornim cronometrul la comanda “începeţi” şi vom urmări cu atentie ca subiectul
sa lucreze conform instuctajului.
Indicatorul variabilei dependente este reprezentat de timpii parţiali şi timpul

total de lucru. Graficul timpilor parţiali ne oferă o imagine intuitivă despre curba
oboselii sau rata de progres , în timp ce timpul total de lucru este mai mult un
indicator cantitativ ce exprimă nivelul coordonării perceptiv-motrice.
Abilitatea motorie este direct proportională cu valoarea variaţiei şi invers
proporţională cu timpul celei mai bune înregistrări.Ca teme de cercetare, putem
aborda:
• studiul privind influenţa feed-back-ului cognitiv în performanţele de
coordonare psihomotorie;
• raportul dintre lateralitate şi coordonare perceptiv-motrică;
• studiul relaţiei dintre factorii psihosociali şi progresul în învăţarea
psihomotorie.
Determinarea capacităţii de aprehensiune
În mod obişnuit, pentru investigarea capacităţii de aprehensiune vizuală, se

utilizează frecvent tahistoscopul, un aparat cu ajutorul căruia sunt prezentaţi
diferiţi stimuli pentru perioade foarte scurte de timp. Printre temele de cercetare
experimentală ce pot fi abordate cu ajutorul tahistoscopului, putem enumera:
1. studiul capacităţii de aprehensiune vizuală;
2. studiul experimental al capacităţii de învăţare perceptivă ;
3. evidenţierea capacităţii de adaptare perceptivă la situaţii noi (impuse de
situaţia experimentală) ;
4. studii privind capacitatea de memorare de scurtă durată (MSD);
5. cercetări privind calitătile atenţiei (volumul şi distributivitatea atenţiei).
Programul Tahistoscop (C.L.Mincu, 2000) a fost conceput şi realizat în
QBasic şi poate fi adaptat / programat pentru a fi utilizat în vederea atingerii
obiectivelor de mai sus; fig.6 prezintă o secvenţă de lucru cu programul
Tahistoscop.
Stimulii: litere sau cifre (se pot prezenta si configuratii diferite de puncte). Aceştia
pot fi şi puncte, figuri, silabe fără sens, silabe cu sens, cuvinte, etc.
Variante de lucru:
1. subiectul va trebui să spună câţi stimuli a perceput după fiecare prezentare în
parte (capacitatea de aprehensiune) – indice cantitativ (înregistrarea va fi facută
în acest caz de către examinator);
2. să precizeze verbal ce anume a perceput (să denumească literele sau cifrele) –
indice calitativ (examinatorul va verifica vizual corespondenţa dintre stimulii
imperativi şi cei precizaţi de subiect);
3. să reproducă pe o fişă de raspuns, dispunerea stimulilor în spaţiul din
interiorul cercurilor, aşa cum apar ei la fiecare expunere (interesează modul în
care a reuşit să surprindă configuraţia stimul) înregistrarea fiind făcută de
subiectul însuşi în fişa de înregistrare a răspunsurilor (vezi fişierul cu foaia de
înregistrare-cercuri)
Ca variabile independente, pot fi utilizate:
natura stimulului ( cifre, litere si puncte);
timp de expunere (0.01, 0.05, 0.1, 0.3, 0.5 şi 1 sec);
pauza dintre serii va fi de 5 minute pentru a preveni apariţia învăţării
perceptive ;
iar ca indicatori ai variabilei dependente putem reţine :
nr de stimuli percepuţi corect;
nr. de stimuli omişi;
nr de stimuli “în plus”;
nr. cercuri corecte;
numărul cercului de la care stimulii percepuţi nu mai coincid cu cei
prezentaţi;
Orientativ, putem proceda la prezentarea stimulilor într-o ordine sugerată în
tabelul nr.
Tabelul nr. Ordinea de prezentare a stimulilor
1 0.05 litere 6 0.3 cifre

2 0.05 cifre 7 0.5 litere
3 0.1 litere 8 0.5 cifre
4 0.1 cifre 9 1 litere
5 0.3 litere 10 1 cifre
Pornind de la valori mici de expunere, vom reuşi să deterinăm etapele /fazele

procesului perceptiv (detecţie, discrimiare şi interpretare).
Placa cu forme
La sfârşitul activitatii veţi fi capabili să:

1. descrieţi instrumentul “Placa cu forme”;
2. indicaţi cel puţin 2 variante experimentale în care poate fi utilizată această
probă;
3. aplicaţi proba în condiţii experimentale diferite;
4. analizaţi şi să interpretaţi rezultatele obtinute după aplicarea probei;
5. elaborati un model experimental unifactorial univariat care să aibă ca temă
studiul experimental al percepţiei formei. .
Această probă poate avea diferite scopuri de cercetare experimentală:

o performanţa în perceperea vizuală a formelor;
o învătarea perceptivă;
o studiul fenomenelor de transfer (pozitiv/negativ) şi interferenţa
(proactivă şi/sau retroactivă);
o rapididitatea structurării şi restructurării schemelor perceptive în
condiţii variabile.
Descrierea materialului: o placă metalică ce prezintă 12 forme diferite şi 12 piese

corespunzatoare fiecarei forme de pe placă.
Dacă laboratorul nu dispune de un astfel de dispozitiv, se poate confecţiona unul

din carton. Placa de bază (cel mai probabil un carton) va avea desenate 12 figuri
geometrice şi se pot confecţina 12 cartonaşe care au forme identice cu cele de pe
placa de baza (carton). Instructajul va fi adaptat în functie de sarcina
experimentală. Pentru varianta standard, putem spune subiectului: „Aveţi în faţă o
placă care prezintă în interior 12 forme diferite. Lângă această cutie puteţi vedea
12 piese cu forme diferite, corespunzatoare celor din cutie. Fiecarei piese îi
corespunde o formă (şi numai una) de pe placă.. După ce veţi primi semnalul de
pornire, va trebui sa stabiliţi vizual, cât mai rapid, corespondenţa dintre formele de
pe placă şi piesele aflate pe masă şi să puneţi piesele, una cate una, în locurile
corespunzatoare de pe placa cu forme. Potrivirea pieselor cu mâna pe placa, prin
încercare şi eroare, este cosiderată greseală.
Ca indicatori ai variabilei dependente, distingem:
o timpul de lucru măsurat în secunde;
o numarul de piese puse în formele corespunzătoare, pentru situaţia în
care timpul este impus (ex.30 sec);
o numarul de erori; prin eroare întelegem orice apropiere cu piesa de
placă, fără ca aceasta să fie introdusă în spaţiul corespunzator;
Dacă laboratorul nu dispune de un astfel de dispozitiv, se poate confecţiona
unul din carton. Placa de bază (cartonul) va avea desenate formele standard sau
altele create de persoana care iniţiază demersul experimental; în plus, va avea grijă
să realizeze cele 12 cartonaşe care au forme identice cu cele de pe placa de bază..
Variante de lucru:
o cu un timp impus (ex 25 sec.) sau in ritmul propriu subiectului
(factor stresant)
o pentru a determina rata învăţării perceptive, proba se poate aplica de
mai mai multe ori (6-10) şi se va calcula W amplitudinea (timpul în
secunde).
o activitate liberă (subiectul este liber să completeze locurile în

ordinea dorită) sau cu precizarea ordinii de identificare după un
model prestabilit de examinator (fig.8 ).
Fig. 8 Modele de lucru (Placa cu forme)
Model nr. 1(exemplu) Model nr. 2 (exemplu)
Bibliografie - Consiliere Vocaţională
1. Alexandrescu, Ion (1982), Personalitate şi vocaţie, Editura Junimea, Iaşi

2. Bogathy,Z (2004), Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Ed.Polirom,
Iaşi
3. Bright Jim (2006), Mai ramân sau…schimb serviciul ? Editura Tehnică, Bucureşti
4. Chelcea S. (1994), Personalitate şi societate în tranziţie, Editura S.C. Ştiinţa şi
Tehnică
5. Dumitru,I,Al. (2008), Consiliere psihopedagogică, Editura Polirom, Iaşi
6. Eggert, Max , CV-ul perfect, Editura Naţional, Bucureşti
7. Eggert, M.(1998) Interviul perfect, Editura Naţional, Bucureşti
8. Hodgson, Susan (2006), Interviul de angajare, Editura Polirom, Iaşi
9. Iosif,Gh. (2007), Psihologia fiabilităţii umane, Editura Victor, Bucureşti
10. Jay, Ros (2008), Interviuri de mare succes, Editura Meteor Press, Bucureşti
11. Jigău, M. (2005), Consilierea carierei-un model deschis şi flexibil, Bucureşti
12. Jigău,M.(2006), Consilierea carierei, Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei, Bucureşti
13. Jigău,M.(2001), Consilierea carierei, Editura Sigma, Bucureşti
14. Jigău, M.(2000), Consiliere şi orientare, C.N.R.O.P., Bucureşti
15. Jones, A. (1984), Counselling adolescents. School and after, Anchor Press Ltd.,
Essex
16. Martin, Vivien (2006), Managing projects in human resources, training and
development, Kogan Page, London
17. Mearns, D., Dryden,W. (1990), Experiences of counselling in action, Newbury
Park, Sage Publications, London
18. Minulescu,M. Stupcanu,A.(1992), Testarea psihologică şi împlinirea aspiraţiilor
profesionale, Centrul de studii şi cercetări pentru probleme de tineret, Bucureşti
19. Mitrofan,N. (1988), Aptitudinea pedagogică, Editura Academiei Române,
20. Neuman, Helen (1994), Arta de a găsi o slujbă bună, Editura Business Tech
International Press, Bucureşti
21. Omer,O. (2007), Psihologia muncii, Editura F.R.M., Bucuresti

22. Osipow,S. (1983), Theories of career development, Prentice-Hall, Inc. New Jersey
23. Parkinson, Mark (2001), Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureşti
24. Peretti, A., Legrand,J.A., Boniface, J. (2001), Tehnici de comunicare, Edit.
Polirom, Iaşi
25. Pitariu, H. (2003), Proiectarea fişelor de post, evaluarea posturilor de muncă şi a
personalului, Editura Irecson, Bucureşti
26. Pitariu, H. (1983), Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Editura Dacia,
Cluj-Napoca
27. Plosca, Marin., Mois,Augusta (2001), Consiliere privind cariera, Editura Dacia,
Cluj-Napoca
28. Popa, M. (2008), Psihologia muncii, Editura Polirom, Iaşi
29. Ridderstrale,J., Nordström,K. (2007), Karaoke Capitalism, management pentru
omenire, Editura Publica, Bucureşti
30. Ridderstrale,J., Nordström,K. (2007), Funky Business, Editura Publica, Bucureşti
31. Roco,M. (2004), Creativitate şi inteligenţă emoţională, Editura Polirom, Iaşi
32. Snell,Scott; Bohlander,George, (2007), Human resource management (623 p)
33. Stancu, I. (2005), Mic tratat de consiliere psihologică şi şcolară, Editura SPER,
Buucreşti
34. Stănescu, M.,L. (2003), Introducere în consilierea psihologică, Editura Arvin
Press, Bucureşti
35. Şerbănescu, A. (2002), Întrebarea - teorie şi practică, Editura .Polirom, Iaşi
36. Şoitu, L., Păun,E., Vrăşmaş, E. (2001), Consiliere familială, Institutul European,
Iaşi
37. Şuteu,T. (1985), Orientarea şcolară şi profesională, Cluj-Napoca, Universitatea
Babeş-Bolyai
38. Tabachiu, A. (2003), Psihologie ocupationala, Editura Univeristatii Titu
Maiorescu
39. The Cambridge handbook of expertise and expert performance, Cambridge

University Press
40. Tomşa,G. (1999), Orientarea şi dezvoltarea carierei la elevi, Editura Viaţa
Românească
41. Tomşa,G., Drăgan,I. , Ozunu D., (2003), Dicţionar de consiliere şi orientare,
Ed.Ceres, Bucureşti; Noţiuni: anamneză, asertivitate, asistenţa psiho-pedagogică,
cabinet de consiliere, capacitate, competenţă, consilier şcolar, consiliere,
deontologia consilierii, deprindere, dexteritate, dotaţie, eşec şcolar/profesional,
fisa psiho-pedagogică, inadaptare, integrare socială, integrare şcolară, integrare
psihologică, sfătuire, sfat de orientare, success profesional, vocaţie.
42. Tyson, Shaun (2006), Essentials of human resource management, 5th edition,
Amsterdam, Boston, Heidelberg,etc. (464 p)
43. Vrăşmaş,E. (2002), Consilierea şi educaţia părinţilor, Editura Aramis, Bucureşti
44. Zlate,M. (2008), Tratat de psihologie organizaţional-managerială (vol.I),
Ed.Polirom, Iaşi
ANEXE
Chestionarul COPE
A fost elaborat de Carver, Scheier şi Weintraub (1989). Instrumentul integrează

modelul stresului elaborat de Lazarus (1984) care vizează 14 forme de coping,
care pot avea un caracter preponderent activ sau pasiv.
Chestionarul cuprinde 53 de afirmaţii, fiecare formă de coping fiind evaluată prin
patru itemi; excepţie face copingul prin recurgere la alcool – medicamente,
măsurat printr-un singur item. Răspunsurile se plasează pe o scală de la unu la
patru, în care cifra unu reprezintă „de obicei nu fac acest lucru” iar cifra patru –
„deseori fac acest lucru”.
Cele 14 scale corespunzătoare strategiilor de coping sunt:
- copingul activ – vizează acţiunile concrete ce urmăresc înlăturarea
stresorului sau ameliorarea efectelor sale; este o formă de acţiune
conştientă, de intensificare a efortului în vederea ameliorării sau ajustării

la stresor (itemii 1, 14, 31, 40);
- planificarea – se referă la orientarea gândirii spre paşii şi modalităţile de
acţiune (2, 15, 30, 45);
- eliminarea activităţilor concurente – evaluează tendinţa persoanelor de a
evita distragerea de la situaţia problematică pentru a se putea concentra
mai mult asupra soluţionării ei (3, 16, 28, 42);
- reţinerea de la acţiune – măsoară opusul tendinţelor impulsive şi
premature de a acţiona chiar dacă situaţia nu o permite; este o formă de
coping activ în sensul focalizării pe stresor, dar în acelaşi timp o strategie
pasivă, până în momentul când circumstanţele vor permite acţiunea (14,
17, 29, 43);
- căutarea suportului social instrumental – evaluează tendinţa de a solicita
sfaturi, informaţii, ajutor material necesar în acţiunile de ameliorare a
situaţiei; este considerat a fi o formă de coping activ (5, 18, 32, 44);
- căutarea suportului social emoţional – itemii identifică în ce măsură
persoana tinde să solicite înţelegere, compasiune sau suport moral de la
prieteni, rude, colegi pentru a diminua distresul; este o formă de coping
focalizată spre emoţii (6, 19, 33, 46);
- reinterpretarea pozitivă – identifică tendinţa unei persoane de a extrage
un beneficiu chiar dintr-o situaţie indezirabilă sau cu consecinţe nefaste;
nu are doar scopul de a reduce distresul ci poate fi şi punctul de plecare
pentru un alt gen de acţiune asupra stresorului (7, 20, 34, 48);
- acceptarea – vizează una din cele două situaţii: acceptarea realităţii
factorului ameninţător în vederea acţionării asupra lui şi/sau acceptarea
faptului că nu se poate face nimic pentru a ameliora situaţia (8, 21, 35,
47);
- negarea – se referă la refuzul de a crede că stresorul există sau la acţiunile
întreprinse care ignoră stresorul ca şi cum nu ar fi real; deşi în mod
tradiţional negarea este inclusă în categoria mecanismelor defensive,

Carver şi colab. consideră utilă includerea negării în strategiile de coping
(11, 24, 38, 52);
- descărcarea emoţională – scala pune în evidenţă tendinţa persoanei de a-
şi reduce nivelul distresului prin exprimarea afectelor şi emoţiilor
negative (10, 23, 37, 51);
- orientarea spre religie – se referă la măsura în care subiectul apelează în
momentele nesigure la ajutorul din partea divinităţii; autorii
chestionarului apreciază că orientarea spre religie este o strategie de
coping cu funcţii multiple: poate servi pentru reinterpretarea pozitivă,
pentru suport emoţional sau ca o formă de coping activ cu un stresor (9,
22, 36, 49);
- pasivitatea mentală – scala identifică „tactica” folosită de anumite
persoane în scopul de a evita confruntarea cu problema; pasivitatea
mentală are loc prin „imersia” în alte activităţi: vizionarea de filme şi
spectacole, vizitarea prietenilor, practicarea sporturilor, somn etc; este
tendinţa opusă suprimării altor activităţi pentru a se concentra la situaţia
problematică (13, 26, 27, 53);
- pasivitatea comportamentală – evaluează tendinţa de răspuns la stres prin
reducerea efortului sau chiar abandonarea angajării în atingerea scopului
sau înlăturarea stresorului care interferează cu scopul; pasivitatea
comportamentală ca strategie coping este similară conceptului de
neajutorare (12, 25, 41, 50);
- recurgerea la alcool-medicamente – itemul identifică propensiunea de a
apela la medicaţie anxiolitică sau la alcool pentru înlocuirea stărilor de
disconfort psihic rezultate din confruntarea cu situaţia ameninţătoare (39).
Scala de coping
Mai jos aveţi enumerate o serie de fraze care exprimă modul în care
oamenii simt sau acţionează când se simt stresaţi sau se confruntă cu o problemă
gravă. Gândiţi-vă cum simţiţi şi acţionaţi dvs. înşivă, în general, în astfel de
situaţii, şi alegeţi varianta care se potriveşte cel mai bine în cazul dvs. Notaţi pe
foaia de răspuns cifra:
1 = de obicei nu fac acest lucru.
2 = rareori fac acest lucru.
3 = fac uneori acest lucru.
4 = fac deseori acest lucru.
Nr. Itemii scalei de coping Scorul

crt. ales
1. Mă angajez în activităţi suplimentare care pot contribui la rezolvarea
problemei.
2. Încerc să-mi formulez o strategie despre ce am de făcut.
3. Las de-o parte alte activităţi pentru a mă concentra asupra problemei.
4. Îmi impun să aştept momentul potrivit pentru a acţiona.
5. Îi întreb pe oameni care au trecut prin experienţe similare ce au făcut în
acea situaţie.
6. Spun cuiva ce simt.
7. Caut ceva bun în ceea ce mi se întâmplă.
8. Învăţ să trăiesc cu problema mea.
9. Caut ajutorul lui Dumnezeu.
10. Sunt prost dispus şi îmi exteriorizez emoţiile.
11. Refuz să cred ce s-a întâmplat.
12. Renunţ la încercarea de a obţine ce vreau.
13. Mă implic în muncă sau în alte activităţi pentru a-mi abate gândul de la
problemă.
14. Îmi concentrez eforturile spre a rezolva într-un anumit fel problema.
15. Îmi fac un plan despre cum să acţionez.
16. Mă concentrez asupra situaţiei care îmi dă de furcă şi dacă e nevoie las
celelalte lucruri mai în voia lor.
17. Mă ţin deoparte, nu fac nimic, până când situaţia o permite.
18. Încerc să caut sugestii despre ce ar fi bine să fac.
19. Încerc să obţin suportul moral de la prieteni sau de la rude.
20. Încerc să privesc lucrurile printr-o lumină diferită, mai pozitivă.
21. Accept că faptul s-a petrecut şi nu mai poate fi schimbat.
22. Îmi pun speranţele în Dumnezeu.
23. Îmi las sentimentele să iasă la iveală.
24. Îmi spun că nu s-a întâmplat cu adevărat.

25. Renunţ să mai lupt pentru a-mi atinge scopurile.
26. Merg la filme, mă uit la TV. Pentru a mă gândi mai puţin la problemă.
27. Prefer să visez la alte lucruri.
28. Mă feresc de a fi distras de alte gânduri sau activităţi.
29. Mă asigur că nu înrăutăţesc lucrurile acţionând prea curând.
30. Mă gândesc bine la paşii pe care-i am de făcut.
31. Fac ceea ce trebuie de făcut, pas cu pas.
32. Vorbesc cu cineva pentru a afla mai multe despre situaţia respectivă.
33. Îmi împărtăşesc sentimentele cuiva.
34. Învăţ din lucrurile care mi se întâmplă.
35. Mă obişnuiesc cu ideea că faptul s-a petrecut.
36. Încerc să găsesc liniştea în religie.
37. Mă simt foarte stresat şi-mi exprim sentimentele.
38. Mă comport ca şi cum nu s-ar fi întâmplat nimic.
39. Consum alcool sau iau medicamente pentru a mă gândi mai puţin la
problemă.
40. Acţionez direct pentru a soluţiona problema.
41. Reduc efortul pe care obişnuiam să-l depun în rezolvarea problemelor.
42. Mă străduiesc să previn ca alte lucruri să se suprapună în eforturile mele
de a trata problema.
43. Mă feresc de acţiona repede.
44. Vorbesc cu cineva care poate face ceva concret legat de problema mea.
45. Mă gândesc cum aş putea să mă descurc cel mai bine cu problema.
46. Caut înţelegere de la cineva.
47. Accept ca realitate faptul care s-a petrecut.
48. Încerc să mă dezvolt ca persoană, ca urmare a acestei experienţe.
49. Mă rog la Dumnezeu mai mult ca de obicei.
50. Mă obişnuiesc cu ideea că nu pot să mă descurc cu problema şi
abandonez încercările.
51. Sunt deprimat şi îmi dau seama de asta.
52. Îmi spun mie însumi: „nu poate fi adevărat”.
53. Dorm mai mult ca de obicei.
Chestionarul LOCUS OF CONTROL ( Rotter)
Vă rugăm să citiţi cu atenţie următoarele propoziţii. Încercuiţi varianta pe

care o consideraţi adevărată.
1. a. Copiii au necazuri pentru că părinţii lor îi pedepsesc prea des.

b. Necazurile celor mai mulţi copii, în ziua de azi, provin din faptul că
părinţii îi lasă prea liberi.
2. a. Multe din evenimentele nefericite din viaţă se datorează în parte
ghinionului.
b. Eşecurile oamenilor rezultă din greşelile pe care chiar ei le fac.
3. a. Unul din motivele majore pentru care există războaie este insuficienta
implicare în politică a cetăţenilor.
b. Vor exista întotdeauna războaie, indiferent cât am încerca să le prevenim.
4. a. În cursul vieţii orice individ poate câştiga stima şi respectul pe care le
merită.
b. Din păcate, valoarea unui om este adesea nerecunoscută, oricât de mult s-
ar strădui el.
5. a. Ideea că profesorii sunt nedrepţi cu studenţii este un nonsens.
b. Majoritatea studenţilor nu realizează în ce măsură notele lor sunt
întâmplătoare.
6. a. Fără „o porţie sănătoasă” de noroc nu poţi fi un lider eficient.
b. Oamenii capabili care nu reuşesc să se impună n-au ştiut să profite de
ocaziile care li s-au oferit.
7. a. Unora, pur şi simplu nu le placi, oricât te-ai strădui.
b. Oamenii care nu pot să se facă plăcuţi de ceilalţi nu ştiu să se poarte.
8. a. Ereditatea are rolul principal în determinarea personalităţii.
b. Experienţa vieţii determină ceea ce este un individ.
9. a. Nu o dată mi-am dat seama că ceea ce trebuia să se întâmple s-a şi

întâmplat.
b. Lăsate la voia întâmplării problemele nu mi s-au rezolvat niciodată la fel
de sigur, ca atunci când mă hotăram să acţionez eu însumi pentru a le
rezolva.
10. a. În cazul unui student foarte bine pregătit poate fi rar vorba de o
„examinare nedreaptă”.
b. De multe ori întrebările de examen tind să fie atât de departe de cursul
predat încât studiul este într-adevăr fără folos.
11. a. Obţinerea unui succes este o chestiune de muncă serioasă, norocul având
prea puţin de-a face cu asta.
b. Obţinerea unu loc de muncă depinde de a fi la locul potrivit şi la
momentul potrivit.
12. a. Omul de rând poate influenţa deciziile guvernamentale.
b. Lumea este condusă de câţiva oameni puternici, iar omul de rând are prea
puţină importanţă.
13. a. Când îmi fac planuri sunt aproape întotdeauna sigur că voi putea să le
îndeplinesc.
b. Nu este întotdeauna înţelept să îţi faci planuri pe termen lung, pentru că
oricum multe întâmplări ţin de şansă sau neşansă.
14. a. Există unii oameni care pur şi simplu nu sunt buni.
b. În orice om există ceva bun.
15. a. În cazul meu, a obţine ce vreau are puţin de-a face cu norocul sau chiar
deloc.
b. De multe ori putem foarte bine să decidem ce e de făcut dând cu banul.
16. a. A deveni şef depinde de cât de norocos este cineva pentru a se găsi la
locul potrivit înaintea celorlalţi.
b. Reuşita oamenilor în a face ceea ce trebuie depinde de abilitatea lor,
norocul având puţină importanţă sau deloc.
17. a. Atâta timp cât problemele mondiale sunt îngrijorătoare, cei mai mulţi
dintre noi suntem victime ale unor forţe pe care nici nu le înţelegem, nici nu
le controlăm.
b. Luând parte în mod activ la problemele sociale şi politice, oamenii pot
controla evenimentele mondiale.
18. a. Majoritatea oamenilor nu realizează în ce măsură viaţa lor est
econtrolată de evenimente întâmplătoare.
b. Nu există „noroc”.
19. a. Omul ar trebui să admită întotdeauna posibilitatea de a greşi.
b. De obicei este de preferat să acoperi greşelile.
20. a. Este dificil de ştiut dacă o persoană te place sau nu.
b. Câţi prieteni ai, depinde de cât de plăcut eşti.
21. a. În cursul vieţii întâmplările negative sunt echilibrate de cele pozitive.
b. Cele mai multe eşecuri se datorează fie lipsei abilităţii, fie ignoranţei, fie
lenei sau tuturor la un loc.
22. a. Cu puţin efort putem învinge corupţia politică.
b. Este dificil pentru cetăţeanul de rând să controleze activitatea de culise a
oamenilor politici.
23. a. Uneori nu pot înţelege cum ajung profesorii să dea notele pe care le dau.
b. Există o relaţie directă între nivelul pregătirii şi notele pe care le obţin
elevii/studenţii.
24. a. Un lider bun aşteaptă ca oamenii să decidă pentru ei înşişi.
b. Un lider bun trasează fiecăruia ce are de făcut.
25. a. Adesea simt că am prea puţină influenţă asupra lucrurilor care mi se
întâmplă.
b. Îmi este imposibil să cred că şansa sau norocul joacă un rol important în
viaţa mea.
26. a. Oamenii sunt singuri pentru că nu încearcă să fie prietenoşi.
b. Nu trebuie să te străduieşti prea mult pentru a fi pe placul oamenilor,

dacă te plac, atunci te plac şi gata.
27. a. Se pune prea mult preţ pe sport în liceu.
b. Sportul de echipă este un excelent mod de a construi caracterul tinerilor.
28. a. Ce se petrece cu viaţa mea depinde de mine!
b. Simt că nu controlez suficient sensul în care evoluează viaţa mea.
29. a. Cel mai adesea nu înţeleg de ce politicienii se comportă aşa cum se
comportă.
b. În cursul vieţii lor oamenii sunt responsabili de proasta guvernare atât la
nivel naţional cât şi al nivel local.
Locus de control – Chestionarul lui Rotter
Chestionarul a fost elaborat într-o primă variantă în 1964, conţinând 60 de

itemi. Prin corelarea rezultatelor de la scala de LOC cu cele de la Scala de
Dezirabilitate Socială Marlow-Crowe, au fost eliminaţi itemii care corelau
semnificativ. Varianta finală a chestionarului cuprinde 29 de itemi, dintre care 23
vizează direct LOC, iar 6 itemi au fost incluşi de autor pentru a face mai ambiguu
scopul testului (1, 8, 14, 19, 24, 27). Fiecare item conţine două afirmaţii, unul
referindu-se la internalitate, celălalt la externalitate. Subiectului i se cere să indice
care dintre cele două afirmaţii exprimă mai bine convingerea sa.
Variantele de răspuns pentru externalitate sunt: 2a, 3b, 4b, 5b, 6a, 7a, 9a,
10b, 11b, 12b, 13b, 15b, 16a, 17a, 18a, 20a, 21a, 22b, 23a, 25a, 26b, 28b, 29a.
Conţinutul itemilor se referă la domenii variate ale vieţii (ex: succes
academic şi profesional, relaţii interpersonale, politică).
Scorul care se obţine din cumularea opţiunilor pentru LOC extern poate varia
între 0 şi 23. cu cât scorul este mai mare, cu atât indică convingerea subiectului că
efectele sunt cauzate de factori externi. Un punctaj egal sau mai mare de 13 relevă
orientarea externă a subiectului.
Nota obţinută defineşte gradul externalităţii. Subiecţii având o notă joasă la
scala I-E , cred puternic că pot controla determinarea situaţiilor. Invers, cei ce au o
notă ridicată nu cred că pot controla determinarea situaţiilor.
Rotter consideră că scala LOC oferă predicţii semnificativ valide mai ales
atunci când subiecţii se situează sub sau deasupra medianei chestionarului.
Această scală este recomandată în consilierea vocaţională a adolescenţilor
Curriculum vitae
Europass
Informatii personale
Nume/Prenume Nume, Prenume
Adresa Numarul imobilului, numele strazii, codul postal, localitatea, tara

Telefon Eliminati rindul daca este cazul Mobil: (eliminati daca este cazul,
(vezi instructiunile) vezi instructiunile)
Fax Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)
E-mail Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)
Cetatenia Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)
Data nasterii
Sex
Locul de munca vizat / Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)
Aria ocupationala
Experienta profesionala
Perioda Mentionati pe rind fiecare experienta profesionala relevanta, incepind

cu cea mai recenta dintre acestea. Eliminati rindul daca este cazul
(vezi instructiunile)
Functia sau postul ocupat
Principalele activitati si
responsabilitati
Numele si adresa
angajatorului
Tipul activitatii sau
sectorul de activitate
Educatie si formare
Pag 77 - Curriculum vitae Pentru mai multe informatii accesati pagina: http://europass.cedefop.eu.int/
Nume Prenume © Comunitatea Europeana, 2003
Perioda Mentionati pe rind fiecare forma de invatamint si program de formare

profesionala urmat, incepind cu cel mai recent (vezi instructiunile)
Calificarea / diploma
obtinuta
Domenii principale
studiate / competente
dobindite
Numele si tipul institutiei
de invatamint /
furnizorului de formare
Nivelul de clasificare a Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)
formei de invatamint /
formare
Aptitudini si
competente personale
Limba materna Precizati limba materna (daca este cazul specificati a doua limba
materna)
Limbi straine cunoscute

Autoevaluare Vorbit Scris
Comprehensiune
Nivel european (*) Abilitati de Abilitati de Interactiune Exprimare
ascultare citire
Limba
Limba
(*)
Cadrului european de referinţă pentru limbi
Competente si abilitati Descrieti competentele si indicati contextul in care au fost dobindite.

sociale Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)
Competente si aptitudini Descrieti competentele si indicati contextul in care au fost dobindite.

organizatorice Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

tehnice Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)
Competente si cunostinte Descrieti competentele si indicati contextul in care au fost dobindite.

de utilizare a Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)
calculatorului

artistice Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)
Alte competente si Descrieti competentele si indicati contextul in care au fost dobindite.

aptitudini Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)
Permis de conducere Mentionati daca detineti un permis si categoria. Eliminati rindul daca
este cazul (vezi instructiunile)
Informatii Indicati alte informatii utile care nu au fost mentionate anterior, de

suplimentare exemplu: persoane de contact, referinte etc.
Anexe Enumerati documentele atasate CV-ului, daca este cazul (vezi

instructiunile)

Consiliere Vocationala PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Consiliere Vocationala PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cornel Laurenţiu MINCU Consilierea vocaţională

Acest material este destinat uzului studenţilor Universităţii

Universitatea din Bucureşti

1. Introducere – delimitări conceptuale

Apariţia unei discipline care să vizeze ghidarea şi acordarea asistenţei de

Procesul consilierii vocaţionale a fost privit multă vreme ca o simplă testare

resurselor umane la ocupaţiile şi profesiile existente la un moment dat într-o

conformitate cu aptitudinile şi înclinaţiile sale”. Prin urmare, nu atât aspectul

„Lui Ernest îi plăcea la nebunie să fie psihoterapeut. Zi de zi, pacienţii îl

Yalom,I. (2009). Minciuni pe canapea, Editura Humanitas, Bucureşti

După P.P.Neveanu, vocaţia este “chemare către o anumită

a energiilor psihofizice”; Din punct de vedere psihosocial, vocaţia reprezintă

Noţiunea de „carieră” vizează aspectul diacronic, longitudinal al exercitării

cariera este privită mai degrabă ca un demers de urcare în ierarhia unei

Accepţiunile prezentate, se regăsesc mai mult sau mai puţin şi în limbajul

Una dintre sintagmele ce pot fi întâlnite relativ frecvent în literatura de

Tendinţe actuale în considerarea carierei (Zlate, pp.353-355)

• Înlocuirea stabilităţii carierelor profesionale cu mobilitatea acestora

Abortdarea sistemică a procesului de consiliere vocaţională ul că procesul

Pentru profesia de psiholog, în accepţiunea CPR, termenii de atestare, acreditare,

ATESTARE = procesul de recunoaştere profesională a psihologuluui de către

ACRDITARE= procesul de recunoaştere profesională a unei organizaţii

CERTIFICARE = procesul de recunoaştere profesională a psihologului de către o

SPECIALIZARE = o sumă de cunoştinţe declarative şi procedurale necesară

Clientul = orice persoană, un cuplu( ca relaţie), o familie sau grup, căruia i se

Funcţiile procesului de consiliere vocaţională

Procesul de consiliere vocaţională, cel puţin cinci funcţii importante sunt

Consilierea vocaţională – activitate prin care clientul este ajutat/ sprijinit :

• să se cunoască mai bine pe sine

Probleme de ordin etic în consilierea vocaţională

Activitatea de consiliere este reglementată de un ansamblu de principii şi

posesia acestora. Enumerăm mai jos, conform actelor normative CPR

• Informaţiile ce vor parveni clientului trebuie să se refere şi la ofertele de

• Informaţiile necesare în vederea ocupării unui loc de muncă trebuie să

• Trebuie oferite şi informaţii care vizează legislaţia din domeniu

3. este absolut necesar consimţământul clientului pentru dezvăluirea

Cerinte de ordin etic în consilierea prin intermediul internetului, Cârlea

• Este necesar sa fie explicate modalităţi de depăsire a neînţelegerilor de

Potrivit Codului etic şi standarde de calitate în consilierea carierei (2004),

persoana consiliată este un pericol pentru sine şi / sau pentru alţii;

Referitor la procesul de psihodiagnoză (Testarea clientului):

cazul în care testul este construit pentru a fi auto-administrat.

CLASIFICAREA OCUPATIILOR DIN ROMANIA

• Varianta românească a clasificării ocupaţiilor este materializată în COR

Pentru identificarea unei ocupaţii cu ajutorul COR, consilierul va proceda în felul

• Dacă ştim denumirea corectă a ocupaţiei, atunci vom căuta ocupaţia şi

Clasificarea ocupaţiilor este grupată în patru niveluri:

• Grupa majoră 5 - Lucrători operativi în servicii, comerţ

Exemplu: Grupa majoră 2 - Specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice

Specialiştii cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice îndeplinesc sarcini

4. a patra cifră = grupa de bază (grupa de bază 5 = „Psihologi”

244507 Psihologie educationala, consiliere scolara si

Prin aprobarea Ordinului comun nr. 170/179/2008 privind completarea COR,

Nr. Codul SPECIALITATI DE COMPETENTA

1 244501 Psihologie clinica

Teorii privind alegerea carierei

De ce suntem mai atraşi de o profesie decât de alta ? Cine ne influenţează în

Teoria lui John Holland

Din perspectivă vocaţională, teoria tipologică elaborată de John Holland se

2. Există şase medii de muncă corespunzătoare clasificării de mai sus

o persoană, dacă nu va găsi un mediu în care să-şi valorizeze potenţialul, să-şi

Modelul hexagonal conceput de Holland, ilustrează într-o formă grafică, relaţiile

Nu doar structura de personalitate predispune la alegerea unei cariere,