CREAREA DE CUNOȘTINȚE ÎNTR-O ORGANIZAȚIE

~ MODELUL SECI ~

Managementul Cunoștințelor
Managementul cunoştinţelor este un domeniu care s-a dezvoltat în mod semnificativ în
ultimele două decenii, fiind liantul dintre managementul operaţional şi cel strategic.
În timp ce în Europa şi America cunoştinţele au fost considerate de către filozofi şi oamenii
de ştiinţă ca fiind produsul raţiunii noastre, filozofia şi cultura asiatică au considerat cunoştinţele
ca fiind atât produsul raţiunii noastre cât şi al simţirii umane. Cu alte cuvinte, cunoştinţele
înglobează atât ideile şi teoriile ştiinţifice, cât şi emoţiile individului.

Clasificarea cunostințelor
Cunoștințele explicite - cunoștințe care reprezintă fapte și obiecte din realitatea
înconjurătoare (cunoștințe care reprezintă ceva);
Cunoștințele tacite - reprezentate prin abilitatea sau îndemânarea de a realiza o anumită
activitate (cunoștințe care spun cum să facem ceva);
Cunoștințele despre ceva din realitatea în care trăim și care pot fi exprimate în cuvinte se
numesc cunoștințe explicite, iar cunoștințele obținute printr-o experiență directă și care ajută la
realizarea unei anumite activități fără a putea explica cum sunt făcute, se numesc cunoștințe tacite.
Considerând procesul de cunoaştere ca fiind unitar şi caracterizat printr-o dimensiune explicită şi
una tacită, rezultă faptul că cunoştinţele explicite îşi au sursa în cunoştinţele tacite. Aceasta
sugerează o posibilă transformare a cunoştinţelor tacite în cunoştinţe explicite.

Modelul SECI
Prin urmare, cel care preia ideea celor două dimensiuni şi dezvoltă cel mai convingător
îmbinarea dintre cunoştinţe tacite-cunoştinţe explicite este Ikujiro Nonaka, creatorul modelului
SECI.
Acest model constituie structura de bază a teoriei privind crearea cunoştinţelor într-o
organizaţie. Denumirea modelului vine de la iniţialele celor patru procese fundamentale:
Socializarea, Externalizarea, Combinarea şi Internalizarea.
Exemplu:
Matushita Electric – producător japonez de aparate electronice, cu sediul in Osaka, recunoscut
pentru brandul ”PANASONIC”
Compania japoneză Matushita a lansat în 1993 o provocare managerială de reducere a
timpului total de muncă anual la 1.800 ore.
Scopul acestei provocări a fost de a stimula creativitatea managerilor în a căuta soluţii pentru
inovare şi eficientizare mai bună a muncii.
Aceasta politică managerială a pus managerii pe gânduri pentru a găsi soluţii fezabile.
Conducerea companiei a luat decizia de a realiza un studiu pilot de o lună de zile, timp în care
fiecare manager să găsească soluţii pentru compartimentul pe care îl coordonează.
Din perspectiva SECI, conducerea companiei a formulat o problemă în termenii
cunoştinţelor explicite şi i-a determinat pe manageri să internalizeze aceste cunoştinţe la nivelul
fiecărui angajat şi prin experienţa lor directă să găsească soluţii: ”Printr-o astfel de experienţă
corporală, angajaţii ajung să afle ce ar însemna un program de muncă anual redus la 1.800 ore. Un
concept explicit, de reducere a programului de muncă anual a fost astfel internalizat printr-o
experienţă de o lună de zile”. Matsushita a interpretat internalizarea ca pe un proces de aplicare a
cunoştinţelor explicite la o situaţie practică, de reducere a timpului de muncă, creând astfel noi
proceduri şi rutine de muncă.
Modelul SECI reflectă în esenţă o spirală a creării şi transferului de cunoştinţe într-un
context social aşa cum este cazul unei organizaţii. Este o spirală a învăţării, care se iniţiază în
procesul de socializare şi se dezvoltă continuu prin externalizare, combinare şi internalizare.
Crearea de cunoştinţe individuale şi transformarea lor în cunoştinţe organizaţionale este un proces
continuu, care nu ar trebui să se întrerupă sau să se oprească deoarece ar conduce la reducerea
capacităţii competitive a companiei.
Concluzii
Implementarea unui sistem de management al cunoștințelor intr-o organizație are atât
avantaje, cât și dezavantaje. Managerii trebuie să înțeleagă că dimensiunile tacite și explicite nu se
exclud, ci se combină și se completează reciproc. În crearea unui sistem de cunoștințe dintr-o
organizație, nu trebuie să avem la baza numai elemente trecute sau numai elemente prezente. Un
sistem mult mai eficient și profesionist îmbină ambele elemente, deoarece există elemente din
trecut care oferă exemple pentru a face prezentul mai simplist și viitorul mai ușor de anticipat.

Bibliografie:
1. Nonaka, Ikujiro;Konno, Noboru, California Management Review, 1998;
2. Concepte și modelele de managementul cunoștințelor aplicabile în dezvoltarea regională,
Lect. dr. Andrei Neştian, Universitatea „Al.I. Cuza” din Iaşi;
3. Managementul cunoștițelor – concept fundamentale, Constantin Brătianu, București, 2015.