Despre leader sau stiluri de condus

Elev:
Frt. Gabîră Bogdan Petrică

Pitești
2020
 Despre leader sau stiluri de condus

Liderii sunt acei oameni care fac ceea ce este corect.

Managerii sunt acei oameni care fac ceea ce trebuie sa fie corect. (Warren G. Bennis)

Etimologic, lider (engl. leader) si

leadership vin de la verbul
englezesc to lead, care
are mai multe sensuri: a
conduce; a indrepta; a
determina; a indruma; a dirija;
a
arata drumul; a insoti
Etimologic, termenii de lider (engl. leader) si leadership vin de la verbul englezesc to
lead, care are mai multe sensuri: a conduce; a îndrepta; a determina; a îndruma; a dirija;
a arăta drumul; a însoți.
.Leadershipul reprezintă capacitatea unei persoane de a stabili anumite obiective şi de a-i
determina pe ceilalţi să-l urmeze în realizarea acestora pe baza unei puternice implicări afective
si operaţionale. Leadershipul implică o acţiune colectivă în aşa fel încât să aducă schimbări
semnificative, sporind competenţa şi motivaţia tuturor celor implicaţi, adică acţiunea în care mai
mult de un individ influenţează procesul. Leadershipul este un proces continuu, nu un eveniment,
nici implementarea unui proiect sau inspiraţia unei idei măreţe. Adevăratul leadership apare
atunci când adepţii aleg să-i urmeze pe liderii lor – din credinţa în ei şi în viziunea lor.

2
 În esență, leadership-ul este procesul prin care se exercită influență în sensul de
capacitate de a-i convinge pe alți oameni de a te urma ( leadership = leader +
followers). Astfel ca liderul este persoana care exercita leadership-ul, este protagonistul
acestuia. Liderul inspiră și stimulează membrii grupului, convingându-i să-i urmeze
viziunea, acțiunile, ideile (followership).
Leadershipul este influenţat, dacă nu chiar determinat de cultură şi de experienţa de viață.
În ierarhia tradiţională a leadership-ului, leaderi erau considerate acele câteva persoane aflate în
poziţiile superioare ale ierarhiei. Însă în noul model al leadership-ului, acesta implică toate
nivelurile, deşi rolurile lor sunt diferite unele faţă de altele. Guvernul Statelor Unite a identificat
trei tipuri diferite de leadership în cadrul ierarhiei: leadership-ul strategic, leadership-ul de echipă
şi leadership-ul tehnic.
• Leadership-ul strategic este necesar la nivelurile cele mai înalte pentru componente ca:
gândirea strategică, înţelegerea politicii, viziunii şi valorilor organizaţiei;
• La nivelul de mijloc, leadership-ul de echipă este mai important decâ celelalte tipuri,
competenţele indispensabile fiind: formarea echipei şi aptitudinile interpersonale.
• Angajaţii aflaţi la nivelurile inferioare au nevoie de leadership-ul tehnic, care pune
accent pe aptitudinile profesionale şi tehnice.
Stilul de conducere este modul în care sunt stabilite relațiile dintre lideri și asociați și alți
angajați, adică modul în care liderul conduce comportamentul subordonaților și mijloacele pe
care le folosește pentru a le induce comportamentul dorit. Pe baza abordării liderilor de a motiva
subordonații, a modului în care un lider ia decizii, a surselor de putere pe care le folosește pentru
a influența subordonații și a capacității de a-și adapta comportamentul la diferite situații, sunt
diferențiate stiluri clasice și stiluri contemporane de conducere.
În cadrul stilurilor clasice de conducere se diferențiază stilurile: autocratic, democratic și
liberal.
Stilul autocratic de conducere se remarcă prin faptul că liderul ia decizii singur. El nu are
încredere în asociați. Folosește constrângerea, iar influența lui provine din autoritate formală.
Conducerea autocrată se aplică în întreprinderile mici, odată cu creșterea și dezvoltarea
întreprinderii, acest stil trebuie transformat într-un stil de conducere care este mai adecvat
situației.
Stilul democratic de conducere se caracterizează prin implicarea mai mare a
subordonaților în luarea deciziilor și printr-o încredere sporită în subordonați. Luarea deciziilor
este descentralizată, autoritatea este delegată, iar acest stil asigură participarea angajaților,
flexibilitatea organizației și performanțe mai bune. Conducerea democratică este tipică pentru
întreprinderile mijlocii și mari.
Stilul liberal de conducere se distinge prin implicarea deplină a tuturor angajaților, în
care liderul are multă încredere, iar aceștia se simt complet liberi să discute despre toate
întrebările. Conducerea liberală se aplică în întreprinderi, indiferent de mărime, care sunt
structurate de echipe, în care se execută sarcini complexe, care implică cunoștințe complexe și
oameni cu o pregătire superioară.
Adesea, acestui grup i se adaugă încă 2 stiluri de conducere: stilul tranzacțional și stilul
transformator. Conducerea tranzacțională se reflectă în faptul că liderii determină ce trebuie să
facă subordonații pentru a atinge obiectivele organizației, definesc sarcinile și alocă sarcini

3
subordonaților și apoi îi încurajează și îi motivează pentru a atinge obiectivele determinate.
Conducerea transformatoare a apărut în anii ‘80 al secolului trecut împreună cu un mare val de
transformări organizaționale ale companiilor cunoscute. S-a dovedit că astfel de schimbări pot fi
făcute de un tip special de lideri, lideri care au viziunea și energia să-și atragă adepți.
Caracteristicile acestor lideri sunt de a fi reprezentanții schimbării, îndrăzneți, încrezători în
oameni, autodidacți pe tot parcursul vieții, descurcăreți în ce privește complexitatea problemelor
și vizionari.
Conform conceptelor contemporane, factorii care influențează eficiența conducerii sunt:
caracteristicile și cerințele sarcinilor, caracteristicile, așteptările și comportamentul angajaților,
cultura și politicile organizaționale. În acest sens, diferențiem 4 modele de leadership și în cadrul
acestora următoarele stiluri de conducere:
Modelul lui Fiedler a fost construit pe baza relației dintre stilul de conducere și avantajul
situației, adică gradului în care un lider poate controla și prezice consecințele unui anumit
comportament. Fiedler a considerat că liderii pot aplica două stiluri diferite de conducere a
asociaților. Un stil este caracterizat de afecțiune și de o atitudine îngăduitoare față de asociați, în
timp ce celălalt demonstrează o atitudine nefavorabilă, adică o atitudine dominatoare față de
asociați.
Modelul Hersey - Blanchard analizează trei variabile: sarcina, relația lider - subordonat
și maturitatea subordonaților. El definește maturitatea subordonaților ca fiind capacitatea și
promptitudinea angajaților de a-și asuma responsabilitatea. Nivelul de maturitate este determinat
pe baza a trei criterii: gradul de motivare pentru realizare, disponibilitatea de a-și asuma
responsabilitatea și nivelul de educație și experiență.
Pe baza acestor trei criterii, se definesc patru stiluri de conducere:
Stilul vorbitor de conducere (Telling) este cel mai bun pentru subordonații cu un nivel
scăzut de maturitate, care nu sunt pregătiți să-și asume responsabilitatea, astfel, rolurile lor în
îndeplinirea sarcinilor sunt asigurate prin ordine.
Stilul de conducere gen vânzări (Selling) este cel mai bine aplicat în cazul maturității
scăzute sau moderate a subordonatului. Acest stil asigură în același timp și concentrare asupra
sarcinilor, și sprijin pentru persoanele care nu sunt capabile, dar sunt dispuse să-și asume
responsabilitatea.
Stilul de conducere participativ (Participating) se aplică în situații în care subordonații
manifestă maturitate și abilități, dar și nepregătire de a-și asuma responsabilitatea, având nevoie
de sprijin pentru a-și spori motivația.
Stilul de conducere gen delegare (Delegating) este cel mai bun pentru subordonații cu
grad ridicat de maturitate. Acest stil de conducere permite subordonaților un nivel ridicat de
libertate și posibilitate de a-și asuma întreaga responsabilitate.
Modelul lui House sau modelul „cale-obiectiv" (“Path – Goal”) se concentrează pe
așteptările și motivația angajaților. Se pornește de la premisa că angajații se așteaptă să obțină
rezultate ridicate și în baza acestuia și un premiu înalt, iar sarcina liderului este să îi ajute și să le
explice în ce mod pot atinge acest obiectiv. Acest model distinge stilurile liderilor în funcție de
capacitatea lor de a observa diferențele dintre angajați și pe baza acestora să creeze diferite

4
scheme de recompense conform contribuțiilor individuale. Pe baza acestor criterii, există patru
forme de comportament ale liderilor:
Comportamentul directiv, care are un efect pozitiv asupra subordonaților atunci când
sarcina este de mare importanță, da un impact negativ într-o situație în care sarcina este clară.
Comportamentul suportiv, care contribuie la o satisfacție sporită a angajaților care
lucrează la locuri de muncă care provoacă monotonie, frustrare și stres.
Comportament orientat spre rezultat, care urmărește să-i inspire pe angajați pentru o
angajare mai mare și acceptare a provocărilor. Pe lângă evaluarea ridicată a rezultatelor, liderul
va crea și oportunități pentru dezvoltarea și promovarea subordonaților.
Comportament participativ, care implică un nivel ridicat de implicare a subordonaților în
procesul de luare a deciziilor, o comunicare dezvoltată, informare și încredere.
Modelul Vroom - Yetton sau modelul normativ distinge cinci stiluri de conducere.
Primele două implică o luare de decizii autocratică, următoarele două se disting prin luare de
decizii consultativă, iar ultimul este colaborativ - liderul lucrează împreună cu subordonații
pentru luarea unei decizii.
Stil Autocratic I. Indică situația în care liderul rezolvă singur problema și ia tot singur
decizia, bazându-se pe informațiile disponibile la un moment dat.
Stil Autocratic II. Liderul ia informațiile necesare de la subordonații săi, apoi rezolvă
problema și ia o decizie singur. Rolul subordonaților se reflectă exclusiv în colectarea
informațiilor.
Stil Consultativ I. Indică implicarea subordonaților prin consultare. Liderul consultă
subordonații, dar ia decizia singur, care nu reflectă neapărat atitudinile și opiniile subordonaților.
Stil Consultativ II. Liderul adună subordonații într-un grup care discută problema și
formează opinia grupului, care, apoi, este prezentată liderului. După consultare, liderul ia o
decizie.
Stilul Colaborativ. Este vorba despre modul în care un lider și un grup discută problema
și iau o decizie împreună. Ei creează și evaluează alternative împreună și ajung la un acord în
alegerea soluțiilor.
Conducătorul militar – liderul militar – este un tip special de conducător care suferă poate
cea mai mare influenţă din partea mediului în care îşi desfăşoară activitatea. Aceasta din cauza
reglementărilor stricte care îi îngrădesc libertatea de decizie şi a responsabilităţii, nu de puţine ori
uriaşe, care apasă pe umerii săi. Spre deosebire de alţi conducători care îşi conduc subalternii
spre idealuri paşnice, liderii militari îşi conduc oamenii spre victorie sau înfrângere, spre viaţă
sau spre moarte. De aici, necesitatea prezenţei unor calităţi deosebite în profilul de personalitate
al comandantului care să-i permită să ia rapid cele mai bune decizii şi să evite transformarea lor
în eşecuri sau catastrofe cu consecinţe negative iremediabile. Potrivit unor studii de specialitate,
un comandant eficient trebuie să fie înzestrat nu numai cu trăsături de personalitate deosebite, ci
şi cu calităţi fizice de excepţie, aspect fizic şi de ţinută plăcută, rezistenţă la oboseală şi la
solicitările mediului, condiţie fizică de sportiv. Pe plan intelectual, el trebuie să fie caracterizat
de inteligenţă, înţelepciune, competenţă, profesionalism, experienţă, bagaj bogat de cunoştinţe
profesionale şi de cultură generală, memorie bună, spontaneitate şi să promoveze un stil de
conducere adecvat. Din gama trăsăturilor de personalitate, caracterul trebuie să cuprindă în mod
necesar trăsături ca: moralitate, autoritate, hotărâre, demnitate, corectitudine, consecvenţă, cinste,

5
principialitate, integritate, sinceritate, optimism. Ca trăsături cu un grad ridicat de specificitate şi
importanţă pentru orice militar menţionăm: curajul, loialitatea, responsabilitatea, altruismul,
patriotismul, autocontrolul şi dinamismul.
Liderii militari sunt instruiţi pentru a înţelege că sunt patru factori ai leadership-ului de
care trebuie să ţină seama în activitatea lor:
 A comanda – subordonaţii săi. Unii răspund la pedepse, alţii au nevoie de o mai mare
supraveghere, alţii răspund mai bine la recompense.
 Comandantul. Trebuie să se cunoască pe sine, ce ştie, de ce are nevoie pentru a şti, şi ce
poate face. El trebuie să trateze pe fiecare (şef sau subordonat), cu respect.
 Situaţia. Liderul trebuie să ştie ce trebuie să facă într-o situaţie specială şi ce nu trebuie să
facă în altă situaţie. Cum depinde de competenţa şi motivaţia subordonaţilor săi.
 Comunicarea. Liderul trebuie să ştie să comunice gândurile sale subordonaţilor – ce vrea să
facă, cum vrea să facă – atât verbal, în scris, cât şi prin limbaj nonverbal sau combinat,
ajutându-se de cuvinte, de tonul potrivit; acţiunea, claritatea şi caracterul ajută la formarea
„imaginii de sine“. Toţi cei patru factori sunt întotdeauna prezenţi, dar cum sunt ei folosiţi
diferă în funcţie de situaţie şi de oamenii implicaţi. Trebuie să fie evaluată corect competenţa,
angajarea şi motivaţia subordonaţilor, astfel încât liderul să poată întreprinde acţiuni de
conducere corecte.

Bibliografie

 P. Nica, A. Iftimescu, Management: concepte şi aplicaţii, Ed. Universității

Alexandru Ioan-Cuza, Iași, 2003
 RL Mathis, P Nica, C Rusu, Managementul resurselor umane (Human
resources management), Ed. Economică ,Bucureşti:, 1997
 V. Deac, Management, Ed. ASE, București, 2017
 https://www.academia.edu/8586549/LEADERSHIP_Capitolul_1._INTROD
UCERE_IN_LEADERSHIP
 http://www.armyacademy.ro/reviste/1_2004/Leadership.pdf
 http://onisimbn.ro/sinoiputem/assets/rolul-leadershipului.pdf