Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Partea A II-a
Partea A II-a
Partea a II-a
Managementul Resurselor Umane
• 37 Chestionarele:
• nu reprezintă o metodă ştiinţifică de recrutare obiectivă;
• nu încurajează o recrutare obiectivă;
• urmăresc completarea profilului candidatului şi sub aspectul personalităţii sale;
• stimulează răspunsurile nesincere sau potrivite după imaginaţie.
• 38 Interviul:
• constituie o metodă empirică de selecţie;
• furnizează informaţii suplimentare în legătură cu personalitatea celui
intervievat;
• reprezintă acel instrument de recrutare a personalului deja selecţionat;
• este condus întotdeauna de managerul organizaţiei.
• 39 Simulările, ca metode de selecţie a personalului:
• permit recrutarea celor mai potriviţi conducători;
• se bazează pe interviuri susţinute pe parcursul a două-trei zile;
• sunt echivalente cu testele de aptitudini;
• reproduc sau imaginează situaţii reale ori potenţiale ale vieţii profesionale.
• 40 Cele mai potrivite metode empirice de selecţie a personalului fac referire la:
• interviuri;
• teste, chestionare şi simulări;
• recomandări şi impresii formate de charisma candidatului;
• jocuri de rol.
• 41 Contractul prin care se încadrează pe post o persoană:
• se încheie abia după ce se termină perioada de probă;
• este unul colectiv;
• prevede limitele integrării socio-profesionale;
• cuprinde asumarea cerinţelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor
presupuse de postul respectiv.
• 42 Încadrarea pe post se definitivează concomitent cu:
• încheierea perioadei de probă;
• acomodarea psiho-socială;
• informarea, însuşirea şi implicarea personală a ocupantului postului;
• reuşita candidatului la procesul de recrutare.
• 43 Deosebirea dintre încadrarea pe post şi integrarea socio-profesională:
• este ca de la parte la întreg;
• se referă la aspectele oficiale şi informale ale procesului de includere a unui nou
membru în organizaţie;
• gravitează în jurul clauzelor contractului de angajare;
• nu există.
• 44 Încadrarea pe post şi integrarea socio-profesională înseamnă, de fapt:
• un singur proces, eminamente obiectiv;
• un fenomen exclusiv subiectiv;
• două momente ale etapei premergătoare angajării, suprapuse în timp şi de durată
egală;
• o abordare economică şi una psihologică ale unui proces complex.
• 45 Motivaţia:
• este şi un concept psihologic, nu doar cu valenţe manageriale;
• se mai numeşte şi demotivaţie;
• dispare la toţi indivizii după ce şi-au satisfăcut nevoile biologice;
• se observă întotdeauna dacă este una exterioară.
• 46 Motivaţia:
• ca noţiune filosofică, trebuie căutată în definirea axiomelor psihologice;
• explică acţiunile omului;
• justifică atracţia indivizilor spre alimente dulci, consumate în timpul lucrului;
• există numai la anumite persoane, nu la toţi oamenii.
• 47 Motivaţia:
• conceptual nu depăşeşte teoria managerială;
• trebuie înţeleasă doar la indivizii cu carieră profesională;
• poate fi căutată în nevoile, interesele sau idealurile oamenilor;
• există întotdeauna la acţiunile încununate de succes, nu şi în cazul eşecurilor.
• 48 Motivaţia:
• se studiază exclusiv de ştiinţele psiho-sociologice;
• apare numai la vârsta maturităţii omului;
• dispare odată cu avansarea individului pe scara socială;
• stabileşte mobilurile interne şi externe ale conduitei unei persoane.
• 49 Mobilurile interne ale motivaţiei:
• pot fi înnăscute sau dobândite;
• se află în concordanţă cu ceea ce aşteaptă societatea de la individ;
• trebuie căutate, mai ales, în stimulii externi organismului;
• se regăsesc doar la persoanele cu studii superioare.
• 50 Sunt stimuli interni, de natură motivaţională, acei factori:
• condiţionaţi de starea materială personală;
• percepuţi şi ca idealuri;
• confruntaţi cu elementele de mediu ambiant;
• care nu provoacă reacţii umane.
• 51 Axiomele psihologice privind motivaţia explică:
• de ce nu toţi oamenii sunt motivaţi în muncă;
• fazele procesului motivaţional: declanşarea, însuşirea şi împlinirea;
• numai acele comportamente acceptate de societate;
• doar o parte din idealurile individului.
• 52 Care afirmaţie este adevărată?
• axiomele psihologice ale motivaţiei nu se regăsesc la toţi oamenii;
• axiomele psihologice ale motivaţiei nu se referă la un proces care poate deveni ciclic;
• axiomele psihologice ale motivaţiei explică orice fel de comportament;
• axiomele psihologice ale motivaţiei sunt analizate obiectiv doar prin teoria
matematică.
• 53 Care este afirmaţia falsă?
• axiomele psihologice ale motivaţiei nu caută cauzele acţiunilor oamenilor;
• axiomele psihologice ale motivaţiei nu explică unitatea componentelor motivaţionale;
• axiomele psihologice ale motivaţiei nu se referă la originea oricăror comportamente
umane;
• axiomele psihologice ale motivaţiei nu există, de fapt.
• 54 Sunt teorii motivaţionale:
• teoria comportistă şi teoria trăsăturilor;
• teoriile nevoilor;
• teoria aşteptării şi teoria charismatică;
• teoria contingenţelor şi teoria trăsăturilor.
• 55 Teoriile motivaţionale fundamentate înaintea teoriilor nevoilor:
• îşi găseau stimulii în factorii de mediu;
• aveau cauze în rândul factorilor psihologici, interni indivizilor;
• explicau supremaţia caracteristicilor dobândite în comportamentele oamenilor;
• plasau studiul doar în sfera ştiinţelor exacte.
• 56 Înaintea teoriilor nevoilor:
• nu au existat alte teorii motivaţionale;
• se puteau explica pe seama unor caracteristici native;
• trebuie căutate la Alderfer şi Maslow;
• au cunoscut apogeul odată cu introducerea conceptului de valenţă.
• 57 Este ştiut că:
• după teoria ERD, instinctele au fost singurele cauze ale teoriilor motivaţionale;
• nu pot fi explicate teorii motivaţionale fundamentate pe instincte;
• teorii motivaţionale bazate pe comportamente umane generate de instincte au
existat înaintea teoriilor nevoilor;
• hedonismul înseamnă nevoi satisfăcute pe orice cale.
• 58 Ce afirmaţie este corectă?
• motivaţia se justifica, înaintea teoriilor nevoilor, prin căutarea satisfacţiei sau a
confortului cu minimum de efort;
• comportamentul uman se explică exclusiv în faza sa declanşatoare;
• indivizii nu pot avea instincte menite să imprime anumite motivaţii;
• nevoile satisfăcute cu minimum de cheltuială nu mai pot justifica anumite
comportamente.
• 59 Teoriile nevoilor au fost elaborate de:
• Vroom şi Maslow;
• Alderfer şi McClelland;
• Lewin şi Murray;
• Heider şi Skimmer.
• 60 Ierarhizarea nevoilor se regăseşte în teoriile lui:
• Murray;
• Heider;
• Alderfer;
• Herzberg.
• 82 Echitatea salarială:
• dacă este internă, aduce elemente de stabilitate pentru organizaţie, iar dacă este externă
îi perturbă echilibrul;
• deoarece permite compararea salarială între angajaţi conduce la mişcări de
nemulţumire în cadrul firmei;
• se poate face corect numai între membrii organizaţiei;
• trebuie corelată şi cu tendinţele salariale existente pe piaţa muncii.
• 83 Principiile politicii salariale:
• pot fi toate aplicate într-o organizaţie;
• nu trebuie să respecte actele normative în vigoare;
• nu sunt recomandate decât firmelor mari;
• oferă managerilor alternative în recompensarea angajaţilor, în funcţie de
vechimea acestora în organizaţiile respective.
• 84 Componentele salariale:
• sunt stabilite pentru fiecare profesie în parte;
• se referă la salariul de bază, adaosuri şi sporuri;
• îşi păstrează ponderea în veniturile totale ale indivizilor pe durate mai mari de cinci
ani;
• au, în timp, tendinţa de scădere.
• 85 Salariul de bază se:
• mai numeşte şi tarifar;
• acordă numai în instituţiile administraţiei centrale;
• indexează lunar, în mod obligatoriu;
• dă integral, fără a fi supus impozitării.
• 86 Salariul de bază:
• este echivalent cu salariul net;
• se acordă în valută în toate firmele străine cu sediul în România;
• se stabileşte pentru fiecare în funcţie de prestanţă individuală;
• cuprinde ansamblul sporurilor.
• 87 Adaosurile şi sporurile:
• reprezintă componenta fixă a salariului;
• se calculează în funcţie de mărimea salariului de bază;
• constituie partea variabilă a salariului, egală ca mărime pentru toţi angajaţii unei
firmei;
• nu trebuie acordate pe măsura realizărilor.
• 88 Adaosurile şi sporurile:
• se atribuie în orice organizaţie de pe teritoriul românesc;
• nu stimulează angajaţii, nefiind înscrise în cărţile lor de muncă;
• de obicei, se stabilesc în cote procentuale aplicate componentei fixe a salariului;
• absolut toate cele prevăzute legal, sunt stabilite de către manageri pentru fiecare
angajat în parte.
• 89 Indexarea înseamnă:
• calcularea sporurilor salariale în cuantumuri mărite;
• aplicarea unor procente la nivelul salariului de bază;
• creşterea şi a salariului şi a sporurilor prin intermediul unor procente diferite;
• manifestarea obligatorie în economie a stagflaţiei.
• 90 Salarizarea pe baza rezultatelor obţinute de angajaţi:
• nu este permisă;
• prezintă avantajul stimulării indivizilor în muncă;
• favorizează antipatiile, pe de o parte, între bărbaţi şi femei, iar pe de altă parte, între
tineri şi vârstnici;
• se poate diferenţia după rezultatele individuale şi cele colective.
• 91 Acordarea salariilor potrivit rezultatelor muncii:
• se poate face doar în sectorul privat;
• se practică numai pentru muncitorii direct productivi;
• încurajează spiritul competitiv în colectivul de lucru;
• se foloseşte în fiecare organizaţie, fără excepţie.
• 92 Salarizarea potrivit competenţei profesionale:
• nu ţine seama şi de aspectele muncii propriu-zise;
• se recomandă pentru meseriile grele;
• încurajează angajaţii se migreze spre profesiile bine plătite;
• poate fi folosită la retribuirea exclusivă a intelectualilor.
• 93 Acordarea salariilor după competenţa profesională:
• exclude în economie orice altă formă de salarizare;
• poate stimula dezinteresul pentru calitatea muncii;
• conduce întotdeauna la greve;
• nu este recomandabilă vreodată.
• 94 Dacă se ţine seama de competenţa profesională la salarizarea angajaţilor:
• înseamnă că remuneraţia se face în funcţie de vechimea în muncă;
• se au în vedere cantitatea şi calitatea produselor;
• nu se face corelaţia şi cu rezultatele obţinute;
• se răspunde preferinţelor salariaţilor.
• 95 Salarizarea potrivit competenţelor profesionale:
• este atractivă pentru tot mai multe firme angajatoare;
• se bazează pe calităţile oamenilor, dar şi pe cele rezultatelor muncii lor;
• stabilizează raporturile interumane din organizaţie;
• poate conduce la efecte negative şi în activitate şi în relaţiile interumane.
• 96 Politica salarială fundamentată pe principiul calităţii muncii:
• se recomandă tuturor firmelor;
• nu reprezintă cea mai potrivită alegere;
• avantajează doar organizaţiile tinere;
• îngrădeşte eforturile fizice.
• 97 Salarizarea în funcţie de condiţiile de lucru:
• favorizează lucrul cu calculatorul;
• s-a practicat, în special, în industria minieră;
• constituie o decizie raţională a managerilor;
• în prezent, se practică pe scară largă.
• 98 Reorganizarea muncii:
• nu trebuie să preocupe executanţii;
• a reprezentat un criteriu de salarizare;
• se face în fiecare organizaţie, o dată la cinci ani;
• impune concedierea angajaţilor necalificaţi.
• 99 Acordarea salariilor în funcţie de perspectivele firmei:
• nu constituie întotdeauna un criteriu stimulator pentru angajaţi;
• se recomandă în economiile progresiste;
• dezavantajează oricând lucrătorii;
• este cel mai obiectiv criteriu salarial.
• 100 Perspectivele organizaţiei trebuie luate în calcul atunci când se stabilesc salariile,
ştiut fiind că:
• astfel pot fi motivaţi lucrătorii cel mai mult;
• avantajează angajaţii unor organizaţii prospere;
• firmele de viitor au mai mulţi bani;
• de fapt, veniturile acesteia sunt dependente de reputaţia pe piaţă.
• 101 Salarizarea în funcţie de perspectivele organizaţiei:
• trebuie interzisă prin lege;
• nu s-a folosit niciodată;
• descurajează salariaţii firmelor care se chinuie să supravieţuiască;
• stimulează angajaţii să nu-şi părăsească locurile de muncă.
• 102 Salariile plătite potrivit perspectivelor organizaţiei:
• încurajează migraţia angajaţilor spre firmele străine;
• înregistrează tendinţa de generalizare;
• constituie o piedică în calea evoluţiei favorabile a firmei;
• nu ar trebui să reprezinte un criteriu frecvent folosit la recompensarea
lucrătorilor.
• 3 Mobilitatea recompenselor indirecte:
• constituie un principiu eficient de salarizare;
• se foloseşte la salariile ridicate ;
• se corelează cu recompensele directe acordate la niveluri minime;
• nu s-a mai uzitat de mulţi ani.
• 4 Recompensele indirecte variabile:
• contribuie la apariţia mişcărilor greviste;
• stimulează angajaţii în muncă;
• exclud componentele fixe ale salariilor;
• nu sunt recomandabile.
• 5 Recompense indirecte variabile:
• înseamnă salarii de bază oscilante;
• reprezintă salarii fixe pentru toţi;
• permite corelarea mărimii salariului cu rezultatele obţinute;
• nu există în instituţii publice.
• 6 Recompense indirecte diferite:
• se acordă în mod excepţional;
• înseamnă înfrânarea competiţiei între angajaţi;
• reflectă rezultate identice în muncă;
• sunt posibile dacă organizaţia are resurse financiare.
• 7 Recompensarea indivizilor:
• Reprezintă, în sens generic, utilitate pentru angajat şi cost salarial pentru
angajator;
• se realizează doar moral;
• include numai salariul de bază;
• este mai motivatoare sub forma recompenselor indirecte.
• 8 Recompensele pot fi:
• directe, legale ca asigurări sau plăţi pentru timpul nelucrat;
• indirecte, ca salarii tarifare;
• intrinseci, ca recompense directe şi indirecte;
• extrinseci, tangibile şi distribuite material.
• 9 Recompensele intrinseci:
• se acordă doar indivizilor performanţi;
• se calculează după vechimea individului în firmă;
• sunt resimţite în funcţie de implicarea personală în activitate;
• sunt stabilite potrivit utilităţii muncii.
• 10 Recompensele extrinseci:
• vin din afara firmei;
• se stabilesc în plus faţă de salariu;
• sunt acordate unui număr limitat de angajaţi;
• se primesc lunar, în baze contractuale.
• 11 Recompensele directe:
• se confundă cu cele indirecte;
• se stabilesc, în principal, sub forma salariului;
• includ diverse sporuri;
• se plătesc doar prin casieria organizaţiei.
• 12 Recompensele indirecte:
• depind obligatoriu de mărimea celor directe şi sunt primite de toţi angajaţii;
• se calculează prin aplicarea unor procente la salariul de bază al managerului;
• se acordă, frecvent, ca asigurări;
• depăşesc, de obicei, mărimea celor directe.
• 13 În stabilirea recompenselor se ţine seama de anumite reguli:
• respectarea unui nivel minim pe economie;
• diferenţierea în funcţie de sex, vârstă şi orientare religioasă;
• posibilitatea retribuirii doar a anumitor angajaţi, indiferent de realizările organizaţiei;
• eliminarea discriminării de orice fel.
• 14 Acordarea recompenselor:
• precede avansarea pe post;
• se face oricând are nevoie salariatul;
• este corectă după încheierea evaluării;
• devine obligatorie numai pentru funcţiile de conducere.
• 15 Politica salarială se caracterizează prin flexibilitate deoarece:
• se desfăşoară pe o piaţă concurenţială;
• nu permite agentului economic să particularizeze deciziile salariale în funcţie de
specificul pieţei şi al organizaţiei;
• combină simultan politicile expansioniste cu cele de subzistenţă;
• în anumite momente, încalcă actele normative în vigoare.
• 16 Restricţiile impuse oricărei politici salariale:
• sunt legale şi economice;
• trebuie eliminate;
• se recomandă numai în firmele private;
• sunt mai apăsătoare pentru angajaţii la stat.
• 17 Limitele unei politici salariale:
• sunt influenţate de interpretarea dată de manager legilor în domeniu;
• depind de condiţiile economice din cadrul firmei;
• înseamnă bariere în calea evoluţiei organizaţiei;
• reprezintă frustrări pentru angajator.
• 18 Politicile salariale nu pot fi nerestricţionate deoarece:
• oscilează în funcţie de conjunctura macroeconomică;
• nu s-ar încuraja haosul economico-social;
• trebuie să respecte toate tendinţele înregistrate pe plan mondial;
• modifică orice comportament economic.
• 19 Constrângerile unei politici salariale:
• sunt de natură politică;
• se regăsesc numai în zona dreptului muncii;
• disciplinează lucrătorii;
• nu sunt date odată pentru totdeauna.
• 20 Motivarea morală:
• se desăvârşeşte prin încasarea salariului;
• are un aspect material;
• completează motivaţia materială;
• are un caracter universal, fiind percepută identic de toată lumea.
• 21 Motivarea morală:
• trebuie limitată sau chiar eliminată;
• încalcă libertatea individului de a fi salarizat;
• dispare când este prezentă motivaţia materială;
• porneşte de la zâmbete, priviri aprobatoare, strângeri de mână şi ajunge la
aprecieri favorabile exprimate în public.
• 22 Motivaţia morală este individuală:
• când se anunţă eforturile unor colective;
• dacă persoana vizată s-a remarcat prin merite deosebite;
• numai când organizaţia are un număr restrâns de angajaţi;
• ori de câte ori firma obţine rezultate valoroase.
• 23 Motivaţia colectivă:
• apare numai după ce s-a încheiat motivaţia individuală;
• urmăreşte evidenţierea unor colective tocmai pentru a le stimula pe celelalte;
• încurajează acordarea unor salarii scăzute;
• trebuie să respecte legislaţia în domeniul motivării morale.
• 24 Motivaţia morală diferenţiată:
• este corectă, deoarece contribuţiile fiecărei persoane se deosebesc de cele ale
colegilor;
• nu promovează echitatea internă;
• nu reprezintă un instrument managerial;
• are semnificaţie numai pentru sume considerabile.
• 125 Este eficientă o motivaţie morală diferenţiată când:
• salariile se acordă în funcţie de rezultatele muncii;
• promovările se fac potrivit vechimii în organizaţie;
• devine indispensabilă, dacă managerul ştie să-şi cointereseze şi material
angajaţii;
• se foloseşte doar pentru angajaţii din structura de producţie.
• 26 Motivaţia graduală:
• îşi atinge scopul numai în cazul persoanelor cu studii superioare;
• trebuie practicată permanent pentru a stimula mereu lucrătorii;
• ajunge la zero pe parcursul unui an;
• se confundă cu cea colectivă.
• 27 Motivaţia este oportună:
• dacă recompensa vine atunci când persoana obţine performanţa;
• cu condiţia să se acorde colectiv şi gradual;
• doar când nu sunt mişcări sindicale;
• numai pentru cadrele de conducere.
• 28 Motivarea continuă:
• completează atributele unei motivări complexe şi eficiente;
• nu este posibilă în instituţiile financiare;
• exclude altă formă de stimulare;
• intervine ca alternativă finală.
• 29 Motivaţia morală:
• îşi găseşte originea, de cele mai multe ori, în natura muncii depuse;
• este dată de varietatea activităţilor, adică profunzimea postului;
• exclude contextul postului;
• depinde de anvergura postului sau autonomia de execuţie.
• 35 Nivelul performanţelor:
• este atins doar la începutul carierei;
• se stabileşte strict prin norme şi standarde;
• suportă influenţa factorilor obiectivi şi subiectivi;
• nu depinde de aptitudinile umane.
• 36 Pregătirea evaluării performanţelor înseamnă:
• observarea lucrătorilor;
• comunicarea rezultatelor;
• definirea obiectivelor;
• stabilirea standardelor de performanţă şi a criteriilor evaluatoare.
• 37 Criteriile măsurabile, clar formulate şi general valabile în virtutea cărora se face
evaluarea performanţelor, reunesc:
• personalitatea, vârsta şi sexul;
• spiritul de echipă şi de competiţie neloială;
• puterea de concentrare şi profesionalismul;
• competenţa şi sistemul de relaţii interpersonale.
• 38 Pot fi greşeli de evaluare:
• cele involuntare, din dorinţa de a ascunde realitatea;
• acelea intenţionate, care se strecoară din neatenţie;
• observările tuturor evenimentelor extraprofesionale;
• unele cauzate de urmărirea unui singur criteriu.
• 39 În procesul evaluării apar erori datorită:
• subiectivismului, indulgenţei, încrederii sau chiar, persecuţiei;
• observărilor repetate;
• obiectivităţii analizei;
• interesului pentru un diagnostic real.
• 40 În literatura de specialitate erorile evaluării sunt cunoscute ca efectul:
• de hello;
• de contrast;
• analogiei;
• de succesiune, adică de moştenire.
• 41 Promovarea personalului:
• este sinonimă cu definitivarea carierei;
• înseamnă ascensiunea pe posturile de nivel inferior;
• se recomandă în urma evaluării adecvate cerinţelor posturilor situate la niveluri
superioare;
• presupune concedierea unui număr oarecare de angajaţi.
• 42 La baza unei promovări obiective stau criterii precum:
• sistemul de relaţii şi atitudinea faţă de colegi;
• rezultatele în muncă şi experienţa în conducere;
• tendinţe de grandomanie;
• spiritul competitiv şi atitudinea dictatorială.
• 43 Sunt criterii de promovare:
• nepotismul;
• statutul economic şi social;
• interesul pentru autoperfecţionare şi competenţă profesională;
• relaţiile.
• 44 Promovarea poate fi:
• internă şi din exterior;
• formală şi informală;
• pozitivă şi negativă;
• avansare şi absolută.
• 45 Cariera:
• este un fenomen complex;
• vizează numai avansarea într-o funcţie de conducere;
• se finalizează prin câteva promovări;
• are un profund caracter obiectiv.
• 46 A avea o carieră:
• constituie un deziderat pentru toţi oamenii;
• reprezintă un ideal pentru patroni, fără excepţie;
• se traduce cu a renunţa complet la viaţa personală;
• înseamnă a-i imprima acesteia un profund caracter subiectiv.
• 47 Durata unei cariere:
• de obicei, acoperă întreaga existenţă profesională;
• este mai scurtă pentru indivizii care şi-o formează în afara ţării;
• apare întotdeauna mai redusă pentru femei;
• nu se poate prelungi până la atingerea vârstei de 50 de ani.
• 48 Interesul pentru o carieră de succes:
• dispare după ce individul a ocupat o funcţie de conducere pe care şi-a dorit-o;
• se resimte după vârsta de 50 de ani;
• este mai acut la intelectuali;
• trădează un caracter machiavelic.
• 49 Stadiile carierei:
• sunt de aceeaşi lungime temporală pentru toţi indivizii;
• se regăsesc identic la toţi lucrătorii;
• se finalizează odată cu decesul persoanei;
• variază de la caz la caz, dar de obicei, exprimă evoluţia persoanei începând cu
explorarea, continuând cu stabilitatea şi maturitatea, culminând cu retragerea
sau declinul.
• 50 Sunt argumente obiective pentru promovarea angajaţilor:
• o carieră deja consolidată;
• competenţele profesionale şi personale;
• condiţiile grele de muncă;
• nevoia organizaţiei de a-i motiva mai mult.
• 51 Determinarea necesarului de personal se face:
• înainte de calcularea cheltuielilor salariale;
• după stabilirea numărului de posturi şi de funcţii;
• doar pentru cei cu studii medii;
• în raport de obiectul de activitate.
• 52 Definirea corectă a posturilor şi a funcţiilor este posibilă prin:
• analizare, descriere şi evaluare;
• proiectare, inventariere şi blocare;
• observare, comparare şi evaluare;
• proiectare, analizare şi observare.
• 53 A analiza un post:
• înseamnă a-l defini corect;
• reprezintă un proces obiectiv, de determinare a cerinţelor, competenţelor,
responsabilităţilor şi sarcinilor sale;
• presupune a-l încărca raţional cu cât mai multe sarcini;
• vizează studierea lui în vederea identificării cauzelor subiective ce i-au provocat
apariţia.
• 54 Recrutarea personalului:
• reprezintă un proces premergător înfiinţării firmei;
• se desfăşoară continuu sau ori de câte ori este nevoie, prin atragerea celor mai
potrivite persoane pentru posturile nou înfiinţate sau devenite vacante;
• se finalizează întotdeauna din surse externe organizaţiei;
• este un proces constant, susţinut sau sporadic.
• 55 Selecţia şi recrutarea:
• au acelaşi conţinut;
• se desfăşoară concomitent;
• pot fi interne şi externe domeniului de activitate al firmei;
• se bazează pe cerinţe obiective.
• 56 Încadrarea pe post se definitivează concomitent cu:
• încheierea perioadei de probă şi de acomodare psiho-socială;
• informarea, însuşirea şi implicarea personală a ocupantului postului;
• reuşita candidatului la procesul de recrutare;
• citirea atribuţiilor presupuse de postul respectiv.
• 57 Motivaţia:
• conceptual, nu depăşeşte teoria marginală;
• explică acţiunile omului şi poate fi căutată în nevoile, interesele sau idealurile
oamenilor;
• se studiază exclusiv de ştiinţele psiho-sociologice;
• există numai la anumite persoane şi dispare după ce acestea şi-au satisfăcut nevoile
biologice.
• 58 Este adevărat că:
• indivizii nu pot avea instincte menite să imprime anumite motivaţii;
• nevoile satisfăcute cu minimum de cheltuială nu mai explică diverse comportamente;
• teoriile nevoilor sunt teorii motivaţionale;
• motivaţia se justifică, înaintea teoriilor nevoilor, prin căutarea satisfacţiei sau a
confortului cu minimum de efort.
• 59 Evaluarea performanţelor:
• este un proces oficial, desfăşurat cu ajutorul procedurilor standardizate şi prin care se
observă comportamentul salariaţilor;
• se realizează formal şi informal;
• are o serie de obiective organizaţionale, psihologice, estetice şi procedurale;
• se face în momentul proiectării posturilor şi funcţiilor şi numai atunci când se sting
obiectivele postului.
• 60 Politica salarială se fundamentează pe câteva principii, printre care:
• confidenţialitatea, echitatea, flexibilitatea;
• individualizarea, mobilitatea recompenselor, diferenţierea;
• diversificarea, continuitatea, complexitatea;
• diversitatea, singularitatea, complexitatea.
• 61 Echitatea salarială:
• se aplică doar în anumite ramuri economice;
• permite stabilirea nivelului remuneraţiei unei persoane comparativ cu cel al
altor lucrători;
• deoarece face posibilă aprecierea salarială, conduce la mişcări de nemulţumire în
cadrul firmei;
• nu este externă, deoarece se poate face corect doar între membrii organizaţiei.
• 62 Salariul de bază se:
• mai numeşte şi tarifar, fiind echivalent cu salariul net;
• acordă integral, fără a fi supus impozitării;
• stabileşte pentru fiecare în funcţie de prestaţia individuală;
• indexează lunar, în mod obligatoriu, deoarece cuprinde ansamblul sporurilor.
• 63 Motivarea morală:
• dispare dacă este prezentă motivarea materială;
• poate fi individuală când se anunţă meritele unor colective;
• înseamnă şi păreri favorabile exprimate în public;
• se face prin zâmbete, priviri aprobatoare şi prime.
• 64 Performanţele:
• depăşesc întotdeauna toate standardele;
• unui salariat trezesc mereu invidia celorlalţi;
• se pot exprima şi fizic şi valoric;
• sunt obţinute doar prin munca fizică.
• 65 Criteriile măsurabile, clar formulate şi general valabile, în virtutea cărora se face
evaluarea performanţelor, reunesc:
• personalitatea, vârsta şi sexul;
• spiritul de echipă şi de competiţie neloială;
• puterea de concentrare şi profesionalismul;
• competenţa şi sistemul de relaţii interpersonale.
• 66 În procesul de evaluare pot apărea greşeli:
• involuntare, din nevoia de a ascunde realitatea;
• intenţionate, care se strecoară din neatenţie;
• din cauza observărilor obiective a tuturor evenimentelor;
• pe seama subiectivismului, a indulgenţei, a încrederii sau chiar, a persecuţiei,
ori din dorinţa urmăririi unui singur criteriu.
• 67 Promovarea personalului:
• este sinonimă cu definirea carierei;
• se recomandă în urma evaluării adecvate a cerinţelor posturilor situate la
niveluri superioare, în funcţie de rezultatele în muncă şi de experienţa în
conducere;
• impune un sistem de relaţii şi o anumită atitudine faţă de colegi;
• este o ascensiune de posturi, cuvenită fiecărui angajat.
• 68 Sunt argumente obiective pentru promovarea angajaţilor:
• o carieră deja consolidată;
• competenţe profesionale şi personale;
• condiţiile grele de muncă;
• interesul organizaţiei de a-i motiva mai mult.
• 69 Cariera:
• se finalizează prin câteva promovări;
• vizează numai avansarea într-o funcţie de conducere;
• reprezintă un ideal pentru patroni, fără excepţie;
• este un fenomen complex, profund subiectiv.
• 70 În general, este recomandabilă salarizarea potrivit:
• competenţei profesionale;
• rezultatelor obţinute în muncă;
• condiţiilor de lucru;
• perspectivelor organizaţiei.
• 71 Stabilirea necesarului de personal este:
• accidentală, numai în situaţia firmelor mari;
• opţională, după bunul plac al patronului;
• obligatorie şi în corelaţie cu dinamica organizaţiei;
• neimportantă.
• 72 O definire corectă şi completă a posturilor echivalează cu:
• finalizarea organigramei;
• descrierea lor exactă;
• armonizarea lor în structura organizatorică;
• o muncă obositoare şi inutilă.
• 73 Desemnaţi afirmaţia falsă cu privire la planificarea resurselor umane:
• urmează un algoritm bine stabilit;
• se face potrivit obiectivelor organizaţiei;
• ţine seama de structura organizatorică a firmei;
• trebuie să lipsească în organizaţiile mari.
• 74 Recrutarea personalului este un proces de:
• reţinere şi sechestrare a anumitor persoane;
• încurajare a observării locurilor de muncă;
• atragere a celor mai potriviţi lucrători pentru posturile libere din structura
organizatorică;
• păstrare în organizaţie a celor mai competenţi salariaţi.
• 75 Selecţia personalului:
• se desfăşoară după recrutare;
• este primul pas al atragerii resurselor umane în organizaţie;
• se recomandă doar pentru funcţiile de conducere;
• este mai eficientă în interiorul firmei.
• 76 Selecţia ştiinţifică este posibilă prin:
• interviuri şi plimbări;
• testări şi simulări;
• chestionări şi manipulări;
• stimulări şi recomandări.
• 77 Cele mai potrivite metode empirice de selecţie a personalului fac referire la:
• teste;
• interviuri;
• simulări;
• charisma candidatului.
• 78 Încheierea unui contract de asumare a cerinţelor, sarcinilor, competenţelor şi
responsabilităţilor unui post reprezintă:
• analiza structurii organizatorice;
• descrierea posturilor;
• integrarea în colectiv;
• încadrarea pe post.
• 79 Încadrarea pe post se definitivează concomitent cu:
• recrutarea personalului;
• integrarea în colectiv;
• acomodarea psiho-socială sau încheierea perioadei de probă;
• informarea, însuşirea şi implicarea personală a ocupantului postului.
• 80 Motivaţia nu:
• este interpretată şi psiho-sociologic şi economic;
• depinde de măsura satisfacerii nevoilor;
• influenţează comportamentul uman;
• se explică doar prin stimuli interni.
• 81 Sunt teorii motivaţionale:
• teoriile cognitive şi teoriile nevoilor;
• teoria scopurilor şi teoria cale-scop;
• teoria aşteptării şi teoria trăsăturilor;
• teoria comportistă şi teoria trăsăturilor.
• 72 Metoda Delphi:
• este, de fapt, o tehnică de stimulare a imaginaţiei în stabilirea necesarului de
personal;
• se foloseşte pentru activităţile ale căror evoluţii nu pot fi cuantificate anticipat;
• grupează cel mult zece specialişti;
• nu foloseşte chestionare.
• 73 Estimarea necesarului de personal nu are loc prin:
• analiza tendinţelor;
• aprecierea formală a şefului ierarhic;
• anticiparea productivităţii muncii;
• indicatorii macroeconomici.
• 74 În aprecierea productivităţii muncii se ţine seama de:
• nevoia de resurse umane;
• norma de nivel şi norma de creştere a productivităţii muncii;
• venitul marginal;
• costul muncii.
• 75 Analiza bidimensională potenţial-performanţă permite ca în situaţia în care
salariatul:
• fără potenţial şi neperformant trebuie obligatoriu disponibilizat;
• cu potenţial şi neperformant trebuie avansat;
• cu potenţial şi performant trebuie promovat;
• fără potenţial, dar cu preocupare pentru rezultate, trebuie orientat către performanţă.
• 76 Politica în domeniul resurselor umane se adoptă:
• din nevoia de a furniza managementului de vârf un instrument pentru
preocuparea, dezvoltarea şi păstrarea resurselor umane;
• exclusiv în scopul promovării personalului;
• deoarece în etapa actuală se fac angajări şi promovări inechitabile, potrivit unor
presiunii şi influenţe;
• doar în direcţia formării profesionale.
• 77 Fundamentarea politicii în domeniul resurselor umane trebuie să nu ţină seama
de :
• rezultatele anchetelor psihosociologice care evidenţiază gradul de
satisfacţie/insatisfacţie în muncă;
• problemele responsabililor ierarhici în momentul luării deciziei de angajare, formare,
promovare;
• acordurile cu sindicatele;
• reclamaţiile salariaţilor privind condiţiile de transport până la locul de muncă.
• 78 Redactarea unei politici în domeniul resurselor umane precizează:
• obiectivul vizat şi responsabilitatea directorului;
• activităţile şi procedurile adecvate;
• personalul vizat şi personalul exceptat;
• condiţiile generale de aplicare şi atribuţiile firmelor de plasare a forţei de muncă.
• 79 Sunt etape ale procesului de selecţie :
• identificarea nevoii de recrutare şi identificarea candidaţilor ;
• definirea conţinutului postului şi definirea cadrului legal de susţinerea a examenului ;
• trierea candidaţilor şi elaborarea chestionarelor ;
• aprecierea testelor şi felicitarea câştigătorului.
• 80 Determinaţi gradul de adevăr al următoarelor afirmaţii:
• se poate realiza selecţia strict în baza calificărilor profesionale, neglijându-se
trăsăturilor de personalitate;
• integrarea în colectiv are loc imediat după încadrarea pe post;
• avansarea sau promovarea reprezintă o nevoie fundamentală;
• fiecare candidat selectat are nevoia intrinsecă a unei cariere.
• 81 Atragerea personalului în organizaţie nu înseamnă:
• identificarea nevoii de recrutare;
• descrierea sau analizarea postului;
• trierea candidaţilor;
• anunţarea anticipată a subiectelor de examen.
• 82 Când firma culege informaţii despre potenţialului uman extern organizaţiei nu
poate avea ca obiectiv:
• aprecierea nivelului profesional al salariaţilor proprii comparativ cu ceilalţi;
• cunoaşterea realităţii de pe piaţa muncii;
• ridicarea nivelului existent în organizaţie;
• îndepărtarea aspiranţilor la posturi de conducere proveniţi din interiorul
organizaţiei.
• 83 Specialistul neimplicat vreodată în analizarea CV-urilor este:
• sociologul;
• grafologul;
• psihologul;
• urologul.
• 84 Informaţiile desprinse la interviu sunt folositoare selecţiei dacă vizează:
• copilăria candidatului;
• preferinţele turistice ale familiei candidatului;
• trăsăturile de personalitate ale candidatului;
• relaţiile candidatului cu angajaţi din organizaţie.
• 85 Sunt esenţiale în trierea dosarelor premergătoare selecţiei:
• reţinerea persoanelor recent absolvente;
• foloasele necuvenite primite de angajator;
• CV-ul şi scrisoarea de intenţie;
• testele de îndemânare, inteligenţă şi personalitate.
• 86 Experienţa profesională se înscrie în CV-ul cronologic în ordine:
• crescătoare;
• aleatorie;
• descrescătoare;
• alfabetică.
• 87 În cadrul procesului de integrare în muncă nu se urmăreşte:
• familiarizarea angajatului în organizaţia;
• acomodarea angajatului în colectiv;
• instruirea la locul de muncă;
• atribuirea sarcinilor corespunzătoare funcţiei de reprezentare a organizaţiei.
• 88 Strategiile de integrare în muncă nu pot fi:
• formale şi informale;
• acceptate şi excluse;
• individuale şi colective;
• seriale şi disjunctive.
• 89 Trebuie să răspundă pentru rezultatele neperformante obţinute de un nou angajat:
• patronul ;
• directorul;
• persoana care l-a recomandat;
• el însuşi.
• 90 Pentru a determină coeficientul costurilor angajării unui nou salariat se raportează
costurile integrării la costurile:
• salariale variabile;
• formării profesionale;
• recrutării, selecţiei şi încadrării;
• salariale fixe.
• 91 Nu este faza a costului de integrare a unui nou angajat cea de:
• informare;
• însuşire a profesiei;
• contribuţie personală în cadrul organizaţiei;
• însuşire a profitului obţinut de acesta.
• 92 Sunt concepte implicate în procesul formării profesionale:
• educaţia şi erudiţia;
• instruirea şi împlinirea;
• perfecţionarea şi profilarea;
• educaţia şi instruirea.
• 93 Nu influenţează formarea profesională:
• persoanele antrenate în acest proces;
• interesele concurenţilor;
• costurile procesului;
• nevoile celor vizaţi.
• 94 Sunt excluşi din procesul de formare profesională:
• muncitorii direct productivi;
• personalul administrativ;
• candidaţii la recrutare;
• managerii şi patronii.
• 95 Formatorul:
• dispune de resurse nelimitate;
• poate fi responsabilul de resurse umane;
• este observator, dar nu cocordonator;
• integrează politica de resurse umane în cea de formare.
• 96 Metodele interactive de formare fac parte din categoria metodelor de formare:
• activă;
• pasivă;
• prin stimularea creativităţii;
• în sistemul outdoor.
• 97 Costul formării externe nu se compune din:
• valoarea facturilor acţiunilor de formare efectuate de organisme externe;
• cheltuieli de transport şi cazare a cursanţilor;
• remuneraţii aferente cursanţilor;
• remuneraţia cursanţilor.
• 98 Postulatul. „Marele om a fost ca şi tine un om mic … dar a învăţat să distingă unde
şi care erau punctele slabe ale gândirii şi acţiunilor sale” explică metoda de formare:
• prin stimularea creativităţii;
• activă;
• pasivă;
• prin sistemul outdoor.
• 99 Folosirea analogiilor lui Gordon pentru a produce starea creativă aparţine metodei
creative tip:
• brainstorming;
• Delphi,
• sinetică;
• analgezică.
• 300 Efectele negative ale formării profesionale constau în;
• îmbunătăţirea relaţiilor lucrătorilor;
• distorsiune între cunoştinţe şi putere;
• integrarea lucrătorilor;
• ridicarea nivelului de cultură individuală.
• 301 Coaching-ul poate fi:
• intern sau extern;
• formal sau informal;
• individual sau de grup;
• unitar sau disociat.
• 2 Elementul comun în analiza motivaţiei îl reprezintă:
• nevoile salariaţilor;
• interesele managerilor;
• oportunităţile organizaţiei;
• scopul sindicatelor.
• 3 Teoria X este relevantă în explicarea motivaţiei:
• sociale;
• legată de autorealizare;
• de mobilizare şi implicare;
• economice şi profesionale.
b) Eri = W = productivitatea
muncii pe un lucrător
c) Eri =
d) Eri =
• 42 Economia relativă totală de lucrători datorată aplicării de „n” măsuri se calculează
ca suma de:
• economii relative de personal;
• productivităţi diferite ale muncii;
• valori adăugate;
• producţii diferite.
• 43 Dacă se aplică anumite măsuri care economisesc consumul de manoperă şi numărul
de lucrători necesari pentru a realiza aceeaşi valoare adăugată atunci:
• W1 < W0;
• W1 = W0;
• W0 < W1;
• nu există nici o relaţie între productivităţi.
• 44 Există cazuri în care trierea CV-urilor se realizează de către un:
• sociolog;
• grafolog;
• psiholog;
• logoped.
• 45 Procesul de integrare în muncă nu presupune:
• introducerea angajatului în organizaţie;
• acomodarea angajatului;
• instruirea la locul de muncă;
• administrarea şi gestionarea funcţiilor.
• 46 Strategiile de integrare în muncă nu pot fi:
• interne şi externe;
• formale şi informale;
• fixe şi mobile;
• secvenţiale şi nonsecvenţiale.
• 47 Costurile integrării din faza A de informare se referă la costurile:
• noneficienţei;
• producţiei;
• recrutării;
• selecţiei şi acomodării.
• 48 Centrul de atenţie al educaţiei îl constituie, în primul rând:
• postul sau sarcina profesională;
• cerinţele viitoare de forţă de muncă ale organizaţiei;
• individul şi necesităţile sale;
• necesităţile societăţii.
• 49 Responsabilul cu formarea profesională nu are rol de:
• observator;
• evaluator;
• planificator;
• coordonator.
• 50 Formarea profesională nu depinde de:
• cei implicaţi în desfăşurarea sa;
• preferinţele firmelor concurente;
• cheltuielile alocate acestui proces;
• disponibilitatea celor implicaţi.
• 51 Potrivit teoriei lui Kolb, stilul de învăţare caracteristic inginerilor este:
• divergent;
• convergent;
• asimilator;
• imitator.
• 52 Folosirea analogiilor lui Gordon pentru a produce starea creativă aparţine metodei
creative tip:
• brainstorming;
• Delphi,
• sinetică;
• analgezică.
• 53 Efectele negative ale formării profesionale constau în;
• îmbunătăţirea relaţiilor lucrătorilor;
• distorsiune între cunoştinţe şi putere;
• integrarea lucrătorilor;
• ridicarea nivelului de cultură individuală.
• 54 În rândul metodelor folosite la culegerea de informaţii utile determinării nevoii de
formare nu se regăsesc:
• observarea;
• chestionarele;
• consultarea persoanelor-cheie;
• inventarierea.
• 55 Nu este etapă în elaborarea şi implementarea unei metode de evaluare a posturilor:
• stabilirea atribuţiilor;
• analiza posturilor;
• comunicarea şi condiţionarea;
• identificarea sarcinilor.
Răspunsuri
Managementul Resurselor Umane