Activitatea prestată de un salariat pe durata unei zile, pentru și în beneficiul angajatorului

este determinată în timp, deoarece aceasta presupune efortul susținut al angajatului, și mai mult
poate duce la periclitarea sănătății acestuia. Desfășurarea activității cu respectarea unui anumit
program de lucru, incluzând perioadele de odihnă aferente, reprezintă una dintre trăsăturile
specifice ale raportului juridic care reies din încheierea contractului individual de muncă.
Directiva Consiliului European, privind timpul de muncă şi de odihnă, munca de
noapte, munca în schimburi, concediul şi norma de muncă, are ca scop planificarea timpului de
muncă, astfel încât să se asigure siguranţa şi sănătatea în muncă. Totuşi, în spiritul normelor
comunitare, directiva dă posibilitatea statelor membre să introducă în legislaţia internă prevederi
favorabile, dar acestea trebuie să adopte dispoziţii legislative, administrative şi normative în
conformitate cu directiva.
Principiile care guvernează reglementarea timpului de muncă și timpului de odihnă, au la
bază idei precum organizarea timpului de muncă în vederea realizării unei dimensiuni sociale a
pieței de muncă, stabilirea unor drepturi la repaus zilnic, săptămânal și la un concediu anual
plătit, dreptul la condiții satisfăcătoare de protecția a sănătății și securității muncii, limitarea
duratei muncii de noapte, ca și a numărului de ore suplimentare. Ameliorarea securității, igienei
și sănătății lucrătorilor reprezintă un obiectiv tot mai important atât în contextul desfășurării
muncii în țara noastră, cât și pentru Uniunea Europeană.
Într-un cadru, în care Uniunea Europeană a trecut prin transformări radicale în ultimele
decenii, începând cu Tratatul de la Maastricht şi până la extinderea acesteia cu zece noi state în
2004, la care s-au adăugat, în 2007, România şi Bulgaria, se constată o accentuare a preocupărilor
Uniunii Europene pe probleme sociale, şi anume, pentru legislaţia muncii, respectiv legislaţia
securităţii sociale.
Timpul de muncă presupune durata timpului de muncă, munca suplimentară, munca de
noapte, norma de muncă; repausurile periodice se referă la pauza de masă şi repausul zilnic,
repausul săptămânal, sărbătorile legale; iar concediile pot reprezenta concediul de odihnă anual şi
alte concedii ale salariaţilor, concediile pentru formare profesională.
Prin timp de muncă se înţelege durata stabilită prin lege, dintr-o zi sau dintr-o săptămână,
în care este obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de muncă,.

1
 În conformitate cu jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene, elementele
caracteristice ale conceptului de „timp de lucru” constau din obligaţia de a fi prezent fizic în locul
stabilit de angajator şi de a rămâne la dispoziţia acestuia în vederea prestării fără întârziere a unor
servicii, dacă este necesar.
Munca efectuată implică consumarea forţei vitale a omului, şi din acest motiv este necesar
ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite. Timpul de muncă se află într-o legătură
strânsă cu timpul de odihnă; reglementarea lui înfăţişează o asigurare a dreptului fundamental la
odihnă. Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracter
imperativ.
În Uniunea Europenă, durată maximă de muncă săptămânală este de 48 de ore, incluzând
orele suplimentare. Durata maximă a săptămânii de lucru poate fi prelungită la 60 de ore numai
dacă media de 48 de ore pe săptămână nu este depăşită pe parcursul a patru luni. La fiecare 7
zile, pe o perioadă de referință de 2 săptămâni, angajaților trebuie să li se acorde cel
puțin 24 de ore de odihnă săptămânală neîntreruptă. De asemenea, aceștia trebuie să
beneficieze de cel puțin 11 ore consecutive de odihnă zilnică.1
Durata normală a muncii este stabilită pentru munca desfăşurată în timpul zilei sau pentru
aceea prestată în timpul nopţii. Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.
Durata normală a timpului de lucru se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile; deci, ea
reprezintă 40 de ore pe săptămână.
“Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a procesului
de producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual şi social ale salariaţilor.”2
Se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, în funcţie de specificul
unităţii sau al muncii prestate, dar cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de
ore pe săptămână. Programul de lucru inegal poate fi utilizat numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă.
Durata redusă a timpului de muncă reprezintă acele situaţii în care durata timpului de
muncă se situează sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. O primă situaţie este cea a tinerilor
în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30
1
https://europa.eu/youreurope/business/human-resources/working-hours-holiday-leave/working-
hours/index_ro.htm
2
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de editură şi presă “Şansa” S.R.L.,
Bucureşti, 1997, p. 288
2
de ore pe săptămână, iar o a doua situaţie priveşte salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele
de alăptare să fie substituite cu reducerea duratei normale a timpului de muncă cu două ore zilnic.
În unităţile în care procesul de muncă este neîntrerupt sau unde condiţiile specifice ale
muncii o impun, programul de lucru în timpul nopţii poate fi egal cu cel din timpul zilei. În
medie, lucrătorii din schimbul de noapte nu pot munci mai mult de 8 ore din 24. Dacă munca
implică anumite riscuri sau eforturi fizice sau mintale majore, angajatorul trebuie să se asigure că
limita de 8 ore din 24 nu este depășită. Lucrătorii din schimbul de noapte trebuie să beneficieze
de controale medicale gratuite care să respecte confidențialitatea, atât în momentul în care încep
munca de noapte, cât și la intervale periodice după aceea. Angajații care au probleme de sănătate
din cauza faptului că lucrează în timpul nopții trebuie să fie transferați, în măsura posibilului, la
munca de zi.3 Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani, iar femeile
gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea.
În statele membre U.E., dacă se efectuează munca de noapte, timpul de lucru zilnic nu
depăşeşte zece ore pentru fiecare perioadă de 24 de ore, şi se acordă o compensaţie pentru munca
de noapte în conformitate cu dispoziţiile legislative naţionale, convenţiile colective, acordurile
între partenerii sociali şi/sau practica naţională.
De exemplu, în Olanda, munca de noapte are reguli stricte. Dacă se lucrează în ture de
noapte nu este voie să se depăşească 40 de ore pe săptămână. După o tură de noapte este necesară
o odihnă de cel puţin 14 ore şi după o serie de nu mai mult de 7 ture de noapte trebuie ca
angajatul să se odihnească cel puţin 48 de ore.
Salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent activitatea în locuri de muncă cu condiţii
deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase beneficiază de reducerea duratei timpului de
muncă sub 8 ore pe zi; această reducere nu afectează salariul şi vechimea în muncă. Existenţa
condiţiilor deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase la locurile de muncă se stabileşte,
pentru fiecare unitate, de inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza determinărilor efectuate de
către personalul încadrat în unităţile specializate ale Ministerului Sănătăţii din care rezultă
depăşirea limitelor prevăzute de normele naţionale de protecţia muncii.
Timpul de muncă peste programul de lucru sau durata normală poate fi constituit din: ore
suplimentare; timpul care datorită specificului muncii nu se poate încadra în programul normal de
lucru; orele prestate peste programul de lucru în scopul asigurării serviciului pe unitate.
3
https://europa.eu/youreurope/business/human-resources/working-hours-holiday-leave/working-hours/index_ro.htm

3
 Pentru anumite locuri de muncă, datorită specificului activităţii, se pot stabili forme
specifice de organizare a timpului de lucru, şi anume, în tură continuă, turnus şi alte forme.
O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa maximă) constă
în acordul salariatului.
În ţările membre Uniunii Europene, la solicitarea patronului, efectuată cu 24 de ore în
prealabil, muncitorul poate efectua ore suplimentare care vor fi retribuite cu 25% în intervalul
orar 6-22 şi cu 50% în intervalul 22-06.
În cazul unui accident la locul de muncă, lucrătorul are dreptul la o indemnizaţie zilnică
plătită de patron, iar în cazul în care accidental a generat o invaliditate permanentă, la o rentă pe
viaţă, la tratament medical sau intervenţii chirurgicale, inclusiv analizele clinice, aparatele
medicale sau protezele necesare.
De exemplu, și în România, în cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua
măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor. Este importantă şi
asigurarea de persoane pentru accidente de muncă şi boli profesionale, în acest caz, asiguraţii
beneficiind de o indemnizaţie pe perioada în care se află în incapacitate temporară de muncă în
urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale.
La nivelul Uniunii Europene, conform Eurostat4, ţara noastră ocupă locul trei la numărul
de ore lucrătoare, după Marea Britanie şi Olanda.
În ţările europene este cunoscută o formă specială de muncă pe timp parţial denumită
„ job sharing” . Ea presupune că un post cu timp normal de muncă este împărţit între doi sau mai
mulţi lucrători care îşi stabilesc prin înţelegerea lor locul de muncă, fără intervenţia patronului. Ei
se obligă să se înlocuiască reciproc în caz de nevoie, important fiind ca activitatea să se
desfăşoare în permanenţă.
Indiferent de contextul cultural şi legal în toate ţările europene s-a constatat o creştere a
rolului practicilor de muncă atipice, cum ar fi: contracte de muncă temporare, pe termen fix,
ocazionale. “Practicile de muncă flexibile se utilizează ca un răspuns la schimbările demografice
de pe piaţa forţei de muncă. Insuficienţa forţei de muncă calificate în unele ţări a impulsionat
folosirea în mai mare măsură a flexibilităţii timpului de muncă. Pentru a favoriza acele categorii

4
https://ec.europa.eu/eurostat
4
sociale care nu pot lucra cu program normal de lucru (mame, persoane în vârstă), se practică
programul redus, angajarea sezonieră, împărţirea activităţilor între mai multe persoane. ”5
Timpul de odihnă este durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice şi
intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-
educative, durată în care salariatul nu prestează munca la care este obligat în temeiul contractului
individual de muncă.
Formele timpului de odihnă, altele decât concediul de odihnă.
 Pauza de masă. În cursul programului de lucru se acordă o pauză pentru masă,
care nu se include în durata timpului de muncă. În cazurile în care programul de lucru este redus
sub 6 ore, e posibil să nu fie necesară acordarea pauzei pentru masă.
Potrivit normelor comunitare, salariaţii au dreptul la o pauză cu o durată stabilită prin acord
comun (de obicei – o oră) pentru timpi de lucru mai mari de 6 ore zilnic.
 Timpul de odihnă între două zile de muncă. Între sfârşitul programului de lucru
dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare, trebuie să existe, de regulă un
interval de cel puţin 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus
nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
 Repausul săptămânal. Salariatul are dreptul, în fiecare săptămână la un repaus de
cel puţin 48 ore consecutive, care se acordă, de regulă, sâmbăta şi duminica.
Conform Directivei europene, orice salariat trebuie să beneficieze, în decursul unei
perioade de şapte zile, de o perioadă minimă de repaus neîntrerupt de 24 de ore, la care se adaugă
cele 11 ore de repaus zilnic. Perioada minimă de repaus include, în principiu, duminica.
 Zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează. Media europeană este
de 14 sărbători. De exemplu, Germania, Italia şi Grecia au 14 sărbători, Austria şi Bulgaria – 13
sărbători. Franţa are tot 13 sărbători, după cum urmează: Anul Nou, Paştele, a doua zi de Paşte,
Ziua Muncii, Ziua Victoriei din Al Doilea Război Mondial, Înălţarea, Rusaliile, a doua zi de
Rusalii, Căderea Bastiliei, Sfântă Maria, Ziua Tuturor Sfinţilor, Ziua Veteranilor din Primul
Război Mondial, Crăciunul. De remarcat că ziua de 15 august - Adormirea Maicii Domnului –
este considerată nelucrătoare în zece ţări europene.
Spania, de exemplu, este una dintre ţările cu cele mai multe zile libere. Potrivit Codului
muncii spaniol, concediul de odihnă anual se stabileşte prin convenţie colectivă de muncă sau
5
Anca Borza, Managementul resurselor europene în context european, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1999,
pp.25-26.
5
prin contractul individual de muncă şi nu poate fi mai mic de 30 de zile. În afară de concediu de
odihnă, legislaţia prevede acordarea unui anumit număr de zile libere, remunerate, pentru
evenimente familiale deosebite (naştere, moarte, căsătorie), care variază în funcţie de eveniment
şi de gradul de rudenie dintre angajat şi subiectul evenimentului (căsătorie: 15 zile; naştere: două
zile; înmormântare, accident, boală gravă, spitalizare sau intervenţie chirurgicală fără spitalizare
cu recomandare de repaus la domiciliu a unei rude până la al doilea grad: două zile, iar în cazul în
care lucrătorul este nevoit să se deplaseze din localitate: patru zile; schimbarea domiciliului: o
zi). ”De asemenea, în afară de concediu de odihnă şi zilele libere acordate în cazul unor
evenimente familiale, salariatul mai are dreptul şi la zilele libere declarate prin lege, sărbători
publice. În Spania sunt 14 sărbători publice anual, dintre care două locale.
Sunt considerate obligatoriu sărbătorile naţionale: Crăciunul, Anul Nou, 1 mai şi 12
octombrie (Ziua Naţională a Speranţei)”6.
În legislaţia comunitară se prevede o perioadă minimă de repaus săptămânal de 35 de ore
consecutive şi o perioadă de repaus zilnic de cel puţin 11 ore; dacă angajatul va lucra, din diferite
motive, duminica sau în sărbătorile legale, el va primi o retribuţie suplimentară de 60% pentru
orele lucrate şi recuperarea orelor de odihnă pierdute în ziua imediat următoare. Altfel spus,
pentru zilele de sărbători legal stabilite de fiecare stat în parte, lucrătorul are dreptul la zi liberă
plătită sau de majorarea salariului normal al respectivei zile cu 60%.
Concediul de odihnă.
Prin lege, se stabileşte dreptul la concediul de odihnă, pentru munca prestată în fiecare an
calendaristic, ce ia naştere odată cu încheierea contractului individual de muncă şi se realizează
pe măsura efectuării muncii, însă, salariaţii care îndeplinesc prin cumul, pe lângă funcţia de bază,
cu o normă întreagă, o altă funcţie, au dreptul la concediu de odihnă plătit la fiecare unitate cu
care se află în raporturi de muncă.
Rechemarea din concediu este reglementată restrictiv, în considerarea drepturilor
salariaţilor; ea trebuie să se facă numai prin dispoziţia scrisă a conducerii unităţii şi numai pentru
nevoi de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa salariatului în unitate.
Întrucât dreptul la odihnă nu poate face obiectul unei limitări sau renunţări, salariatul
căruia nu i s-a acordat concediu de odihnă în condiţiile prevăzute de lege, este îndreptăţit la o

6
https://www.anofm.ro/
6
despăgubire prin echivalent pentru prejudiciul creat prin nefolosirea concediului, al cărui
cuantum se stabileşte potrivit normelor referitoare la calculul compensaţiei băneşti.
Între statele membre U.E. există diferenţe în ceea ce priveşte durata concediului de odihnă
la care au dreptul salariaţii. Rezultatele studiilor publicate de către Fundaţia Europeană pentru
Îmbunătăţirea Condiţiilor de Viaţă şi de Muncă arată că, în Suedia, muncitorii beneficiază de 42
de zile de concediu anual, inclusiv vacanţe oficiale, în comparaţie cu muncitorii din Estonia, care
beneficiază de numai 26 de zile.
De asemenea, raportul analizează orele de muncă lucrate anual. În total, cea mai lungă
durata anuală a orelor de muncă lucrate s-a înregistrat în Estonia, Letonia, Ungaria, Polonia şi
România, în timp ce, cea mai scurtă durată s-a înregistrat în Franţa, Suedia, Danemarca şi
Germania.
Totuşi, conform normelor comunitare, s-a stabilit o perioadă minimă de concediu plătit
anual de 4 săptămâni la fiecare an muncit pentru acelaşi angajator. Fiecare zi de concediu va fi
plătită cu a 26-a parte din salariul lunar net. În cazul în care lucrătorul este străin, poate cumula
concediile, dar nu pe o perioadă mai mare de doi ani. Perioada minimă de concediu anual plătit
nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu excepţia cazului în care relaţia de muncă
încetează.
De exemplu, în Italia, aspectele legate de concediul de odihnă sunt reglementate prin
contractele colective de muncă la nivel sectorial. În construcţii, durata concediului anual de
odihnă este de patru săptămâni calendaristice (angajaţii care au lucrat mai puţin de un an la
angajatorul respectiv beneficiază de un concediu de odihnă proporţional cu perioada lucrată). În
sectorul asistenţei acordate persoanelor (menajere, îngrijitoare), indiferent de durata programului,
angajatul are dreptul la o perioadă de concediu de 26 de zile lucrătoare (nu se iau în calcul
duminicile şi sărbătorile legale din timpul săptămânii). „În cazul lucrătorilor care nu au cetăţenie
italiană şi care au nevoie de un concediu pe o perioadă mai mare de timp, pentru a reveni în vizită
în statul de origine, este posibilă cumularea concediilor corespunzătoare pentru doi ani de
serviciu, după obţinerea acordului angajatorului în acest sens“7.
În Marea Britanie, potrivit Reglementărilor privind timpul de muncă, lucrătorii (inclusiv
cei cu program de muncă parţial, cât şi angajaţii agenţiilor de muncă temporară) au dreptul la
concediu de odihnă anual plătit de minimum 28 de zile. În afara concediului de odihnă, angajaţii

7
https://www.anofm.ro/
7
au dreptul la timp liber pentru activităţi sindicale sau pentru soluţionarea unor probleme urgente
în care sunt implicaţi membri de familie sau persoane aflate în întreţinere sau îngrijire 8.
Angajatorii nu sunt însă obligaţi să acorde zile libere plătite în zilele de sărbătoare publică,
regimul acestor zile fiind stabilit în cuprinsul contractelor de muncă.
Alte concedii.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul
zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern. De asemenea, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii
pentru formare profesională, care se pot acorda cu sau fără plată.
În consecinţă, în Uniunea Europeană dreptul la muncă este cosfiinţit prin Constituţie şi nu
face distincţie între muncitorii comunitari şi extracomunitari neexistând discriminări în funcţie de
cetăţenie, sex, naţionalitate, etnie sau culoarea pielii.
În legislaţia comunitară, Directiva privind timpul de lucru stabileşte, în interesul sănătăţii
şi siguranţei angajaţilor, perioade minime de odihnă zilnică şi săptămânală. În conformitate cu
aceasta, statele membre, inclusiv România, au luat măsurile necesare pentru asigurarea faptului
că fiecare angajat va beneficia de o perioadă zilnică de odihnă de minimum 11 ore consecutive în
orice perioadă de 24 de ore. Există o unificare a timpului de lucru săptămânal pentru toate ţările
comunitare, maximum fiind de 48 de ore. Totuşi, această durată poate fi extinsă la 60 de ore, cu
acordul salariatului, şi se va face plata corespunzătoare a orelor suplimentare. Ca masură de
precauţie şi pentru a proteja angajaţii, Uniunea a impus restricţii, cum ar fi ca durata de 48 de ore
să nu poată fi extinsă în prima lună de la angajare, iar salariaţii să nu fie penalizaţi dacă refuză
propunerea angajatorilor. Directiva aplică şi reguli speciale angajaţilor din schimbul de noapte.
Statele membre Uniunii Europene trebuie să ia măsurile necesare pentru asigurarea nedepăşirii
programului mediu normal de lucru în cazul angajaţilor din schimbul de noapte de opt ore pe
parcursul oricăror 24 de ore.

8
https://www.fairwork.gov.au/leave/compassionate-and-bereavement-leave
8
 Bibliografie

1. Anca Borza, Managementul resurselor umane în context european, Editura

Dacia, Cluj-Napoca, 1999
2. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de
editură şi presă Şansa S.R.L., Bucureşti, 1997
9
3. https://www.fairwork.gov.au/leave/compassionate-and-bereavement-leave
4. https://europa.eu/youreurope/business/human-resources/working-hours-holiday-
leave/working-hours/index_ro.htm
5. https://www.anofm.ro/

10