Exemplul 1.

Momentul transmiterii dreptului de proprietate (sau a altui drept real) asupra unui bun individual
determinat (cert) printr-un contract translativ de proprietate coincide: a) cu momentul realizării
acordului de voinţă între părţi, numai dacă bunul a fost predat; b) cu momentul realizării acordului
de voinţă între părţi, indiferent dacă bunul a fost predat; c) exclusiv cu momentul semnării
contractului; d) cu momentul negocierii contractului respectiv.

R: Momentul transmiterii dreptului de proprietate (sau a altui drept real) asupra unui bun individual
determinat (cert) printr-un contract translativ de proprietate coincide cu momentul realizării
acordului de voinţă între părţi, indiferent dacă bunul a fost sau nu predat.

Spre exemplu, în contractul de vânzare-cumpărare, proprietatea asupra bunului se strămută de drept,

prin simplul acord de voință al părților, mai înainte ca bunul să fi fost predat și prețul să fi fost plătit.
Predarea bunului și plata prețului pot avea loc la o dată ulterioară realizării acordului de voință al
părților. Contractul de vânzare cumpărare este un contract consensual, contractul fiind considerat
valabil încheiat prin simplul acord de voință al părților.

Exemplul 2.

În ce condiții o propunere constituie ofertă de a contracta?

R. Condițiile pe care trebuie să le îndeplinească oferta de a contracta sunt reglementate în art. 1188
noul C. civ.. Aceasta trebuie să conțină suficiente elemente pentru formarea contractului [acele
elemente esențiale dictate de art. 1182 alin. (2) și art. 1185 noul C. civ.] și trebuie să exprime intenția
ofertantului de a se obliga în cazul acceptării de către destinatar. Astfel, în lipsa acestei mențiuni,
oferta nu generează nici un efect, reprezentând o simplă propunere, un început de negociere. Oferta
poate emana de la oricare dintre părți, condiția fiind ca aceasta să propună ultimul element esențial
al contractului.

Aplicație: Între dl. Anton şi dl. Bucur intervine următoarea comunicare:

- Dl. Anton formulează ofertă de vânzare către dl. Bucur a unei cantităţi de marfă
pentru suma de 100 lei/kg.
- Dl. Bucur este de acord să cumpere cantitatea de marfă respectivă, dar pentru suma
de 90 de lei/kg.
- Dl. Anton refuză preţul de 90 lei.
Dl. Bucur revine şi acceptă preţul iniţial
1. Arătați dacă dl. Anton mai poate respinge încheierea contractului, sau contractul
este deja încheiat. Argumentați
2. Arătați în ce constă diferența dintre „ofertă” și „invitația de a contracta”
3. Care sunt condițiile pe care trebuie să le îndeplinească acceptarea, pentru a conduce
la încheierea unui contract?

Dl. Anton a formulat o ofertă către dl. Bucur, ofertă care a fost respinsă de către acesta. Dl.
Bucur nu a acceptat oferta iniţială a d-lui Anton, ci a formulat o contra-ofertă. Aceasta poate
fi acceptată sau respinsă de către dl. Anton. Contractul nu este încă încheiat, părţile fiind în
faza unor negocieri pre-contractuale.
La încheierea unui contract, oferta trebuie să fie completă, să cuprindă toate elementele
viitorului contract. Art. 1.188 alin. (1) din Codul civil prevede: O propunere constituie ofertă
de a contracta dacă aceasta conţine suficiente elemente pentru formarea contractului şi
exprimă intenţia ofertantului de a se obliga în cazul acceptării ei de către destinatar.
Dacă propunerea urmează abia în viitor să fie completată prin diferite alte elemente, care vor
rezulta din negocierea părţilor, atunci ea constituie o simplă invitaţie de a contracta.
Acceptarea trebuie să fie pură şi simplă, fără a cuprinde elemente de condiţionare sau
circumstanţiere a ofertei. Dacă acceptarea cuprinde noi elemente, cum ar fi un nou preţ, ea
constituie în realitate o contra-ofertă, conducând la continuarea negocierilor precontractuale.

Exemplul 3.
Între dl. Anton şi dl. Bucur se încheie un contract de vânzare-cumpărare având ca obiect un
inel. Cumpărătorul, dl. Anton, achiziţionează inelul crezând că are în montura un diamant,
când în realitate era zirconiu. Ca urmare, introduce acţiune în instanţă împotriva d-lui Bucur.
Vânzătorul, dl. Bucur - se apără arătând că şi el crezuse că ar fi vorba un despre diamant.
Cerințe:
1. Care sunt viciile de consimţământ care pot afecta un act juridic?
2. Precizați dacă un contract încheiat sub imperiul unui viciu de consimţământ poate fi:
- anulat;
- reziliat;
- revocat;
- supus rezoluţiunii.
3. Arătați care sunt obligaţiile vânzătorului, într-un contract de vânzare-cumpărare.
4. Identificați momentul transferului dreptului de proprietate asupra inelului de la dl. Bucur
la dl. Anton.
R. La încheierea unui act juridic, consimţământul afectat prin eroare, dol, violenţă sau
leziune atrage anulabilitatea contractului. În cazul de faţă este vorba despre eroare, de
natură să atragă nulitatea relativă a contractului, chiar dacă şi vânzătorul s-a aflat în eroare.
Potrivit art. 1.207 din Codul civil, partea care, la momentul încheierii contractului, se afla într-
o eroare esenţială poate cere anularea acestuia, dacă cealaltă parte ştia sau, după caz,
trebuia să ştie că faptul asupra căruia a purtat eroarea era esenţial pentru încheierea
contractului.
Potrivit art. 1.672 din Codul civil, vânzătorul are obligația să transmită proprietatea bunului,
să predea bunul și să îl garanteze pe cumpărător contra evicţiunii şi viciilor bunului.
Cu excepţia cazurilor prevăzute de lege ori dacă din voinţa părţilor nu rezultă contrariul,
proprietatea se strămută de drept cumpărătorului din momentul încheierii contractului, chiar
dacă bunul nu a fost predat ori preţul nu a fost plătit încă (art. 1.674 din Codul civil).
Exemplul 4.

Între dl. Anton şi dl. Bucur a intervenit un contract de vânzare – cumpărare a unui teren.
Cumpărătorul, dl. Bucur, solicită predarea actelor de proprietate a terenului. Vânzătorul, dl.
Anton, refuză să efectueze o astfel de predare, arătând că contractul nu a fost încheiat în
formă scrisă, autentificată la notariat.
Ca urmare, dl. Bucur solicită rezoluţiunea contractului.
Cerințe:

1. Arătați dacă instanţa poate pronunţa rezoluţiunea. Motivaţi.

2. Care sunt asemănările şi deosebirile dintre reziliere, rezoluţiune şi nulitatea unui
contract? Arătați care dintre acestea poate interveni în speță.
3. Precizați care sunt condiţiile de validitate ale unui contract, precum şi dacă vreuna dintre
acestea este neîndeplinită în speţă.
Rezoluţiunea poate fi dispusă numai pentru neexecutarea prevederilor contractuale. Or, în
speță, nu se pune problema neexecutării, ci a încheierii deficitare a contractului. Rezilierea
poate interveni în cazul contractelor cu executare succesivă; rezoluțiunea poate interveni în
cazul contractelor cu executare dintr-o dată. Nulitatea poate interveni pentru nerespectarea
condițiilor legale la încheierea unui contract.
Potrivit art. 1.179 din Codul civil, condiţiile esenţiale pentru validitatea unui contract sunt:
capacitatea de a contracta; consimţământul părţilor; un obiect determinat şi licit; o cauză
licită şi morală.
Acestora li se adaugă, în cazul contractelor solemne, forma. Contractul este solemn atunci
când validitatea sa este supusă îndeplinirii unor formalităţi prevăzute de lege. În speță este
vorba despre un contract solemn, a cărui valabilitate depinde de respectarea formei scrise,
autentificate la notariat. Astfel, este lovit de nulitate absolută contractul încheiat în lipsa
formei pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa valabilă.

Exemplul 5.
Dl. Anton, agent de vânzări al societății “Alfa” SRL, îi trimite un e-mail d-lui Bucur,
întrebându-l dacă dorește să achiziționeze:
- 300 componente de tipul T231, la prețul de 200 lei/buc;
- maximum 300 componente de tipul T 232, la prețul 200 lei/buc;
- 300 de componente T 233, la prețul cu care a mai achiziționat în trecut astfel de
componente de la societate.
Dl. Bucur răspunde că este interesat să achiziționeze toate cele trei categorii de
componente, și că solicită livrarea până pe 15 decembrie.
La data de 15 decembrie societatea “Alfa” SRL livrează cele trei categorii de componente, pe
care dl. Bucur refuză însă să le accepte, deoarece achiziționase între timp de la un alt
furnizor.
 1. Arătați dacă între dl. Anton, ca reprezentant al societății “Alfa” SRL și dl. Bucur s-a
încheiat un contract de vânzare-cumpărare cu privire la componentele:
- T 231
- T 232
- T 233
2. Arătați care sunt consecințele refuzului d-lui Bucur în fiecare caz și dacă acesta poate
fi obligat la plata de despăgubiri.
Pentru piesele T 231 – contractul este deja încheiat prin acordul părților;
Pentru piesele T 232 – contractul nu este încheiat, deoarece nu s-a prevăzut exact numărul
de piese;
Pentru piesele de tip T 233 - contractul este încheiat, în măsura în care prețul este
determinabil. Potrivit art. 1.661 din Codul civil, vânzarea făcută pe un preţ care nu a fost
determinat în contract este valabilă dacă părţile au convenit asupra unei modalităţi prin care
preţul poate fi determinat ulterior, dar nu mai târziu de data plăţii şi care nu necesită un nou
acord de voinţă al părţilor.
În ipotezele în care contractul era deja încheiat, refuzul de a accepta piesele reprezintă
neexecutarea contractului şi atrage răspunderea contractuală a d-lui Bucur. Acesta va putea
fi obligat la plata de despăgubiri pentru prejudiciul astfel produs, cu excepția refuzului de a
accepta piesele T 232, pentru care contractul nu fusese încheiat.

Exemplul 6.
Dl. Anton și dl. Bucur au încheiat un contract având ca obiect un imobil. Dl. Anton a efectuat
o serie de modificări neautorizate în cadastrul funciar, inducându-l astfel în eroare pe dl.
Bucur cu privire la suprafața imobilului.
Ca urmare a acestor manoperele frauduloase, dl. Bucur a acceptat cumpărarea imobilului cu
un preț cu 25% mai mare decât cel pe care l-ar fi achitat dacă ar fi cunoscut informațiile
cadastrale reale.
CERINȚE:
Care sunt viciile de consimţământ care pot afecta un act juridic? Arătați dacă în speță
consimțământul d-lui Bucur a fost viciat și, dacă da, identificați viciul de consimțământ.
Precizați dacă un contract încheiat sub imperiul unui viciu de consimţământ poate fi:
- anulat;
- reziliat;
- revocat;
- supus rezoluţiunii.
Arătați dacă soluția ar fi fost aceeași, dacă dl. Anton nu ar fi realizat acele modificări
neautorizate în cadastrul funciar, dar ar fi omis, în mod fraudulos, să îl informeze pe dl.
Bucur cu privire la o serie de împrejurări esențiale pentru încheierea contractului.
Arătați care sunt obligaţiile vânzătorului, într-un contract de vânzare-cumpărare.
R. Viciile de consimţământul sunt: eroarea, dolul, violenţa și leziunea. Potrivit art. 1206 din
Codul civil, Consimțământul este viciat când este dat din eroare, surprins prin dol sau smuls
prin violență. De asemenea, consimțământul este viciat în caz de leziune.
În cazul de față avem de a face cu dolul.
Contractul poate fi anulat, viciile de consimțământ atrăgând nulitatea relativă a acestuia.
Contractul ar fi putut fi anulat și în ipoteza în care dl. Anton ar fi omis să îi furnizeze d-lui
Bucur unele informații esențiale pentru încheierea contractului.
Potrivit art. 1.214 din Codul civil, consimțământul este viciat prin dol atunci când partea s-a
aflat într-o eroare provocată de manoperele frauduloase ale celeilalte părți ori când aceasta
din urmă a omis, în mod fraudulos, să îl informeze pe contractant asupra unor împrejurări pe
care se cuvenea să i le dezvăluie.
Potrivit art. 1.672 din Codul civil, vânzătorul are obligația să transmită proprietatea bunului,
să predea bunul și să îl garanteze pe cumpărător contra evicţiunii şi viciilor bunului.

Exemplul 7.
Dl. Anton și d-na Bianca sunt căsătoriți. Ei și-au constituit împreună cu fiul lor, în vârstă de 17
ani, o întreprindere familială. Dl. Anton este desemnat reprezentant al întreprinderii.
Întreprinderea familială și-a constituit un patrimoniu de afectațiune în valoare de 10 000
euro.
Cotele de participare ale membrilor sunt următoarele:
- Dl. Anton are o contribuție de 3000 euro, reprezentând un automobil Dacia Logan;
- D-na Bianca are o contribuție de 6000 euro, reprezentând un teren;
- Fiul acestora are o contribuție de 1000 euro, reprezentând un laptop.
Dl. Anton, în calitate de reprezentant, începe demersurile pentru vânzarea terenului,
ca urmare a unor datorii neachitate de întreprinderea familială. În acest scop se
adresează unui notar.
Notarul nu dă curs vânzării demarate de dl. Anton.
Cerințe:
1. Care este temeiul juridic al întreprinderii familiale?
2. Care sunt motivele respingerii de către notarul public a cererii de încheiere a
vânzării terenului?
3. Cum răspund din punct de vedere juridic membrii întreprinderii familiale?
OUG 44/2008 – întreprinderea familială este întreprinderea economică, fără personalitate
juridică, organizată de membrii unei familii.
- Este constituită din 2 sau mai mulți membri ai unei familii
 - Familia este compusă din soțul, soția, copiii acestora care au împlinit vârsta de 16
ani la data autorizării întreprinderii, rudele și afinii până la gradul al 4 lea inclusiv
Întreprinderea familială se înființează în baza unui acord de constituire încheiat de membrii
familiei. Acordul de constituire trebuie să îmbrace formă scrisă, condiție de
valabilibitate, ,nulitate absolută
Actele de dispoziție asupra bunurilor afectate activității întreprinderii familiale se vor lua cu
acceptul majorității simple a membrilor întreprinderii, cu condiția ca această majoritate să
includă și acordul proprietarului bunului care face obiectul actului. Notarul respinge cererea
de încheiere a vânzării de către AB, deoarece lipsește atât acceptul majorității simple a
membrilor întreprinderii familiale, cât și acordul soției care este proprietara terenului care
face obiectul actului.
Membrii întreprinderii familiale răspund solidar și indivizibil pentru datoriile contractate de
reprezentant în exploatarea întreprinderii, cu patrimonial de afectațiune și, în completare, cu
întregul patrimoniu al acestora, corespunzător cotelor de participare.

Exemplul 8.
Salariatul AB a refuzat executarea unei detașări dispuse de către angajator pe o perioadă de
1 an cu respectarea felului muncii, motivând că soția este bolnavă și că are în întreținere
copii minori. Potrivit documentelor de la dosarul personal, salariatul nu era căsătorit, ci trăia
în concubinaj. În urma cercetării disciplinare, angajatorul a decis concedierea salariatului
apreciind că refuzul său de a duce la îndeplinire decizia de detașare a constituit o abatere
gravă. Salariatul formulează contestație.

Cerințe:
1. Ce reprezintă detașarea? Pe ce perioadă poate fi aceasta dispusă și de către cine?
2. Ce efecte produce detașarea asupra contractului de muncă? Poate fi refuzată
detașarea de către salariat?
3. Identificați argumentele salariatului, apărările angajatorului și soluția instanței de
judecată.
Potrivit art 45 CM detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului
de muncă din dispoziția angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia din urmă. Se dispune pe o perioadă de cel mult un an. Prelungirea poate
avea loc numai cu acordul salariatului din 6 în 6 luni.
Intervine o suspendare a CIM, având loc o cedare temporară a CIM la unitatea care a solicitat
acest lucru. Trebuie să existe acordul a doi angajatori. Refuzul de a da curs dispoziției
angajatoare nu se poate face decât execpțional. Fapta de a refuza nejustificat detașarea
constituie abatere disciplinară și se sancționează ca atare.
Argumentele salariatului: motive familiale temeinice – copii minori în întreținere, concubina –
mama copiilor- această calitate prevalează
Apărările angajatorului: era vorba doar de concubină, nefiind soția
Soluția instanței: admite contestația salariatului, refuzul său fiind întemeiat.

Exemplul 9.
Salariatul AB încadrat la societatea AM SRL a beneficiat de un curs de formare profesională
de 90 de zile. Angajatorul a plătit pentru acest curs 3000 de euro, iar salariatul s-a obligat să
lucreze pentru angajator cel puțin 5 ani de la finalizarea cursului. După 2 ani de la
terminarea cursului, în urma unei cercetări disciplinare, angajatorul îl concediază pe salariat
și îi solicită să plătească despăgubirile ce decurg din nerespectarea clauzei de formare
profesională. Salariatul concediat refuză. Angajatorul se adresează instanței de judecată.
• Codul muncii prevede expres clauza cu privire la formarea profesională
• Intervine la iniţiativa angajatorului
• Este o clauză negociată de către părţi şi face obiectul unui act adiţional la contract
• Clauza de formare profesională va cuprinde (art 196):
- modalitatea concretă de formare profesională
- Drepturile şi obligaţiile părţilor
- Durata formării profesionale
- Obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională
1. Salariatul va beneficia de salariul corespunzător locului de muncă. În funcţie de
prevederile clauzei de formare profesională va putea primi şi alte avantaje în
natură pentru formarea profesională.
2. Codul muncii nu prevede dacă formarea profesională la inițiativa angajatorului
este inclusă sau nu în timpul de lucru. Având în vedere că salariatul are dreptul să
beneficieze de toate drepturile salariale pe perioada formării profesionale,
considerăm că cea mai sigură abordare pentru angajator este ca acesta să
considere formarea profesională ca și timp de lucru. Perioada în care salariatul
beneficiază de formare profesională va fi considerată stagiu de cotizare în
sistemul asigurărilor sociale de stat, salariaţii beneficiind de vechime în muncă.
3. Salariatul are obligaţia de a presta muncă în favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională pe o anumită durată
convenită de părţi
4. Nerespectare clauzei de formare profesională, respectiv situaţia în care salariatul
nu respectă durata convenită, acesta va fi obligat la suportarea tuturor
cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala. Aceasta se va calcula
proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului
aditional la contractul individual de muncă.
5. – argumentele angajatorului – conform clauzei de formare profesională
 - Apărările salariatului: este vorba de obligația sa de a nu avea inițiativa
încetării contractului. Și nu a existat inițiativa încetării contractului. În speță,
salariatul a fost concediat
Soluția instanței – admite cererea angajatorului, întrucât orice salariat s-ar putea prevala de
o abatere disciplinară
Exemplul 10.

Conducerea Ami SRL a dispus concedierea disciplinară a salariatului AB pe motivul că a

refuzat să execute o delegare pe o perioadă de 60 de zile în funcția de economist. Potrivit
contractului de muncă, funcția lui AB era de contabil șef. Salariatul concediat a contestat
decizia, iar instanța a respins contestația, precizând că refuzul salariatului a constituit o
abatere gravă de la disciplina muncii. Analizați soluția instanței.

a) Delegarea reprezintă exercitarea temporară de către salariat, din dispoziția angajatorului, a unor
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă (art. 43 din
Codul muncii). Măsura delegării se dispune în mod unilateral, din inițiativa angajatorului. (0,25 p.)

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate
prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului (art. 44 din Codul muncii). (0,25 p.)

Delegarea presupune modificarea locului muncii, cu păstrarea neschimbată a celorlalte elemente ale
contractului de muncă. (0,25 p.)

b) Ca urmare a faptului că prin delegare se poate modifica numai locul muncii, salariatul păstrându-și
funcția, refuzul salariatului nu poate constitui abatere gravă de la disciplina muncii. Prin urmare,
salariatul era îndreptățit să refuze delegarea. (0,50 p.)

Soluția instanței este greșită, refuzul domnului Enache nu poate constitui abatere disciplinară,
întrucât în speță se modifică nu numai locul muncii, ci și funcția. Domnul Enache era încadrat pe
funcția de contabil șef, iar delegarea s-a făcut pe funcția de economist. (0,25 p.)

Exemplul 11.

La data încheierii contractului de muncă, respectiv 1 ianuarie 2020, IC avea 15 ani. La data de 31
decembrie 2020 mama salariatului își retrage acordul pentru ca fiul ei să fie parte într-un contract
individual de muncă. Ce se întâmplă cu contractul individual de muncă?

Contractul individual de muncă rămâne valabil încheiat. Deși retragerea acordului de voință din
partea părinților pentru ca minorul să fie parte într-un contract individual de muncă atrage
sancțiunea nulității absolute, în cazul nostru, IC împlinea, cel mai târziu, vârsta de 16 ani la data de 1
ianuarie 2021. Persoana fizică dobândește capacitate deplină de a se angaja în muncă la împlinirea
vârstei de 16 ani. În exemplul nostru ilustrativ, nulitatea absolută care ar fi intervenit prin retragerea
acordului părinților se acoperă (înlătură) prin împlinirea vârstei de 16 ani, vârstă la care minorul a
dobândit capacitate deplină de muncă.

Exemplul 12. Dl. Anton este angajat cu jumătate de normă la societatea “Alfa” SRL, care
desfășoară activități în domeniul turismului. Cum pe perioada de vară societatea are un vârf
de activitate, angajatorul îi solicită d-lui Anton să presteze muncă de la ora 8,00 la ora 14,00
zilnic. În schimb, dl. Anton va beneficia de un spor la salariu de 75%, în condițiile art. 123
alin. (2) din Codul muncii.
Inspectorul de muncă verifică respectarea regulilor privind timpul de muncă în societatea
“Alfa” SRL, și decide aplicarea unei amenzi.
Angajatorul se apără arătând că:
a) a respectat durata maximă legală a timpului de muncă;
b) dl. Anton nu a depășit niciodată maximul de 48 de ore/săptămână, cât prevede art.
114 alin. (1) din Codul muncii;
c) orele suplimentare au fost plătite;
d) dl. Anton și-a dat acordul pentru prestarea orelor suplimentare; motivul solicitării
orelor suplimentare a fost justificat, deoarece societatea are un vârf de activitate pe
perioada de vară.
Cerințe:

1. Arătați dacă inspectorul de muncă a procedat corect când a aplicat amenda

contravențională.
2. Consiliați angajatorul cu privire la opțiunea corectă în astfel de situații.
Inspectorul de muncă a procedat corect, iar fapta angajatorului constituie contravenție.
Potrivit art. 151 din Codul muncii, primirea la muncă a unui salariat în afara programului de
lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial constituie muncă
nedeclarată. Această faptă se sancționează cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană
astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei.
Nu este relevantă niciuna dintre apărările angajatorului. De altfel, potrivit art. 105 din Codul
muncii, contractul individual de muncă cu timp parţial trebuie să cuprindă în mod expres
interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor
acestora.
Faptul că societatea are un vârf de activitate pe perioada de vară nu constituie nici un caz de
forță majoră, nici nu presupune lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori înlăturării consecinţelor acestora.
Când angajatorul a constatat că ar fi fost util ca dl. Anton să presteze activitate
suplimentară, acesta ar fi trebuit să încheie cu salariatul un act adițional la contractul de
muncă, prin care să modifice fracțiunea de normă de la 4 ore/zi la 6 ore/zi.

Exemplul 13.
La data de 1.04.2021, dl A.B. s-a adresat cu contestație la instanța competentă, solicitând anularea
deciziei de concediere disciplinară emisă de societatea Magna SRL. În fapt, salariatul A.B. a fost lipsit
de plata drepturilor salariale aferentă lunilor ianuarie și februarie 2021, motiv pentru care i-a pus în
vedere angajatorului că dorește să pună capăt relațiilor de muncă, începând cu 1 martie 2021. La
data de 28 februarie 2021, notificarea salariatului A.B. a fost înregistrată, moment de la care nici nu
s-a mai prezentat la locul de muncă. Angajatorul a dispus concedierea acestuia, pentru absențe
nemotivate, la data de 15 martie 2021.

a. (0,75 p) Ce condiții trebuie să îndeplinească actul demisiei ? A procedat corect dl A.B?

b. (0,75 p) Care este momentul la care demisia își produce efectele? Este legală măsura
concedierii disciplinare, în contextul în care angajatorul se apără că demisia nu a fost aprobată
pentru că salariatul nu a motivat-o?

Elementele răspunsului:

a. (0,75 p) - Potrivit art. 81 alin 1 din Codul muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de
voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. În situații excepționale, salariatul poate
demisiona fără preaviz.

- Astfel, în conformitate cu art. 81 alin. 8 ”salariatul poate demisiona fără preaviz dacă
angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.” Prin urmare,
dl A.B. a procedat corect, întrucât în speță este vorba despre neplata drepturilor salariale pentru
lunile ianuarie și februarie 2021.

b. (0,75 p) - Având în vedere faptul că salariatul A.B. nu era obligat să respecte termenul de
preaviz, aflându-se în situația excepțională prevăzută de Codul muncii, demisia își produce efectele de
la data la care a fost înregistrată de către angajator. Potrivit art. 81 alin 2 din Codul muncii,
”angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra
demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă”.

- Demisia nu trebuie nici motivată, nici aprobată, prin urmare angajatorul nu a procedat
corect atunci când a aplicat sancțiunea concedierii disciplinare pentru absențe nemotivate. Salariatul
era în drept să nu se mai prezinte la locul de muncă.

Exemplul 14.

La data de 1.04.2020 dl A.B. se încadrează, cu contract de muncă, la societatea Magna SRL în funcția
de programator, fiind încheiată și o clauză de neconcurență care urmează să își producă efectele atât
pe parcursul executării contractului, cât și după încetarea acestuia, pe o perioadă de 3 ani. Astfel, în
cuprinsul clauzei se stipulează interdicția, atât pentru salariat, cât și pentru soția acestuia, de a presta
activitatea de programare informatică, precum și a oricăror activități conexe acesteia, atât în interes
personal, cât și în interesul unui terț, pe întreg teritoriul României. În schimbul acestei limitări a
dreptului la muncă, angajatorul se obligă la plata unei indemnizații în cuantum de 60% din media
veniturilor salariale brute pe ultimele 6 luni anterioare încetării contractului.

La data de 15.04.2021, societatea Magna SRL dispune concedierea lui A.B., pentru motive ce
nu țin de persoana salariatului, iar fostul salariat se angajează în funcția de informatician la altă
societate. În temeiul clauzei de neconcurență încheiate, fostul angajator se adresează instanței de
judecată, solicitând despăgubiri. Instanța respinge acțiunea ca neîntemeiată.

a. (0,75 p) Ce condiții sunt prevăzute de legiuitor pentru ca o clauză de neconcurență să fie

legală?

b. (0,75 p) Identificați trei neconformități existente în speță, pentru care instanța a respins
acțiunea.
Elementele răspunsului:

a. (0,75 p) Potrivit art. 21 alin. 2 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi produce
efectele numai dacă sunt prevăzute în mod concret:
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului ;
- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare;
- perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă ;
- terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii ;
- aria geografică unde salariatul se poate afla în reală competiţie cu angajatorul.
b. 0,75 p) Având în vedere dispozițiile art. 21-24 din Codul muncii, clauza de
neconcurență cuprinsă în contractul individual de muncă încheiat între salariatul A.B. și societatea
Magna SRL nu își poate produce efectele, fiind o clauză nulă. Mai mult, potrivit art. 22 alin. 2 din
Codul muncii, atunci când încetarea contractului individual de muncă a intervenit din initiativa
angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului, clauza nu își mai produce efectele.
În speță, instanța respinge acțiunea ca neîntemeiată, având în vedere următoarele neconformități:
- clauza inserată în contract urmează să își producă efectele atât pe parcursul executării
contractului, cât și după încetarea acestuia; conform legii, clauza de neconcurență este o
clauză care își produce efectele după încetarea contractului individual de muncă;
- clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani,
de la data încetării contractului individual de muncă, fiind limitată în timp;
- interdicția este stipulată atât pentru salariat, cât și pentru soția acestuia; în concordanță
cu dispozițiile legale, clauza poate să fie stipulată numai în privința salariatului în cauză,
nu și a familiei;
- În speță, nu sunt prevăzute în mod expres activitățile interzise, ci se face referire la toate
activitățile conexe;
- aria geografică privește întreg teritoriul României; părțile trebuie să se învoiască în sensul
interzicerii prestării unei activități concurențiale doar într-un anumit perimetru;

Exemplul 15.
Salariatul Barbu a absentat de la locul de muncă de 4 ori în ultima lună. Angajatorul decide
concedierea sa, considerându-l necorespunzător profesional.
Concedierea este dispusă în baza art. 61 lit. d) din Codul muncii și, pentru că a intervenit
dintr-un motiv imputabil salariatului, angajatorul nu îi acordă preaviz.

Cerințe:

1. Arătați dacă în speță concedierea este valabilă

2. Cum ar fi trebuit să procedeze angajatorul?
Concedierea pentru necorespundere profesională este un temei neimputabil de concediere,
fiind aplicabilă numai în baza evaluării profesionale a salariatului și cu acordarea unui
termen de preaviz.
Absențele nemotivate sunt abateri disciplinare, putând atrage concedierea disciplinară, dar
numai în urma unei cercetări.
În speță, concedierea este nulă, deoarece nu a fost efectuată cercetarea disciplinară lu, în
plus, angajatorul a invocat un temei greșit.
Constatând săvârșirea de abateri constând în absențe nemotivate, angajatorul ar fi trebuit să
declanșeze o cercetare disciplinară și să aplice sancțiunea corespunzătoare, care ar fi putut fi
concedierea întemeiată pe art. 61 lit. a) din Codul muncii.
Exemplul 16.
La data de 1.02.2020, dl. Anton a fost numit şeful Secţiei 1. Imediat după numire, managerul
general al companiei a constatat o înrăutăţire a situaţiei generale în Secţia 1, îndeosebi a
departamentului de vânzări.
La data de 3.05.2020, managerul general organizează o evaluare a salariaţilor, la care dl.
Anton este evaluat cu „satisfăcător”.
În faţa acestor semnale, la data de 5.05.2020 managerul general îl invită pe dl. Anton în
biroul său, unde are o discuţie cu acesta, la finalul căreia îi spune că este retrogradat şi trecut
pe un post de execuţie din cadrul secţiei. Conţinutul discuţiei rămâne confidenţial.
A doua zi, managerul general decide concedierea disciplinară a d-lui Anton. Cum deja a avut
loc o întrevedere cu dl. Anton pe această temă, precum şi o evaluare, managerul general
consideră inutilă o nouă audiere, şi îi transmite salariatului, prin intermediul unui coleg,
decizia de concediere disciplinară, în temeiul art. 61 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.
Cerințe:

1. Menționați greșelile săvârșite de managerului general

2. Arătați soluțiile care ar fi stat la dispoziția managerului general, în circumstanțele
date.
Pe baza rezultatelor obținute la evaluare, un salariat nu poate fi concediat disciplinar.
Eventual, cu acordarea termenului de preaviz, el poate fi concediat pentru necorespundere.
Retrogradarea este o sancțiune disciplinară, care trebuie aplicată numai în baza unei
cercetări disciplinare. Cercetarea disciplinară trebuie realizată în urma unei convocări a
salariatului cercetat, cu respectarea art. 251 din Codul muncii. Discuția purtată cu dl. Anton
nu poate echivala cu o cercetare disciplinară.
Concedierea disciplinară, la rândul ei, ar fi trebuit precedată de cercetare disciplinară. În plus,
pentru aceeași faptă nu se pot aplica două sancțiuni.
Decizia de concediere disciplinară se comunică în scris salariatului în condițiile art. 252 alin.
(4) din Codul muncii.

Exemplul 17.
Ca urmare a nerespectării instrucțiunilor și normativelor de exploatare a echipamentului pe
care lucrează, dl. Anton produce o defecțiune majoră a acestui echipament. Angajatorul său
realizează o evaluare a pagubei și constată că repararea echipamentului va costa 20.000 lei.
Ca urmare, îi solicită d-lui Anton plata imediată a acestei sume.
Dl. Anton admite producerea defecțiunii, dar susține că prejudiciul produs prin acesta se
ridică doar la maximum 10.000 lei. El arată de asemenea că nu este obligat la plata
prejudiciului dintr-o dată, ci doar prin rețineri din salariu, în condițiile art. 257 din Codul
muncii.
În aceste condiții, angajatorul emite o decizie în baza căreia efectuează rețineri de 30% din
salariul lunar al salariatului. Decizia are atașată evaluarea prejudiciului, din care rezultă că
acesta are în realitate un cuantum de 20.000 lei, deci va reține lunar o treime din salariu
până la acoperirea prejudiciului de 20.000 lei.
Cerințe:
1. Arătați dacă părțile se pot înțelege cu privire la cuantumul prejudiciului și la
modalitatea de recuperare a acestuia. Precizați dacă există vreo limită cu privire la o
astfel de înțelegere. Care este denumirea legală a acestei înțelegeri?
2. Arătați dacă angajatorul a procedat corect. În caz că răspunsul este negativ, precizați
care ar fi fost procedura de urmat.
3. Sfătuiți-l pe dl. Anton cu privire la soluțiile care îi stau la îndemână.
4. Arătați dacă angajatorul poate recupera paguba de la salariat, în condițiile în care nu
i-a aplicat acestuia nicio sancțiune disciplinară.

1. Părțile se pot înțelege cu privire la cuantumul prejudiciului și recuperarea acestuia.

O astfel de înțelegere se încheie în temeiul art. 254 alin. (3) din Codul muncii și poartă
denumirea de “notă de evaluare și constatare”. Contravaloarea pagubei care se poate
recupera astfel nu poate depăși 5 salarii minime pe economie, adică, 2300 *5 - în prezent,
11.500 lei.
Cum dl. Anton nu este de acord cu evaluarea făcută de angajator, nota de evaluare și
constatare va putea fi emisă numai pentru suma de 10.000 lei.
2. Angajatorul nu a procedat corect. El nu poate trece la efectuarea de rețineri din salariu.
Angajatorul îi va putea solicita salariatului numai restituirea sumei cu care acesta din urmă
este de acord, anume 10.000 lei, într-un termen de minim 30 de zile. Pentru diferența de
10.000 lei, angajatorul trebuie să se adreseze instanței de judecată, unde, dacă va dovedi că
paguba reală este de 20.000 lei, va obține o hotărâre judecătorească în baza căreia va putea
efectua rețineri din salariu.
Astfel, potrivit art. 169 alin. (2) din Codul muncii, reținerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și
exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă.
Deci, sub nicio formă angajatorul nu va putea efectua nicio reținere din salariu în afara
unui titlu executoriu sau hotărâre judecătorească rămasă definitivă și irevocabilă.
3.Dl. Anton se va putea adresa instanței, arătând că i s-au aplicat rețineri nelegale din
salariu, cu nerespectarea art. 169 alin. (2) din Codul muncii.
4. Răspunderea patrimonială a salariatului nu este condiționată de răspunderea disciplinară.
Așadar, recuperarea pagubei este posibilă chiar dacă nu a fost aplicată nicio sancțiune
disciplinară.