Mironescu

04.4.22

Etapele analizei postului- constau in

1.Identificarea postului

2.observarea postului (monitorizarea activităților ce se fac in post si nu

supravegherea omului ce lucreaza in post)-trebuie pregatita prin discutii
cu angajații

3.Propunerile de ameliorare a activităților ce vor fi avizate de catre

manageri

4.Reproiectarea postului(modificarea Conținutului postului)

5.flexibilizarea continua a acestora in funcție de cerintele pieței muncii

Care sunt metodele de analiza a posturilor?

-observarea sistematica a postului

-interviul pe post(angajatul care se regaste pe postul respectiv,este

chemat la o discutie cerându-se sa se exprime liber opinia in funcție cu
activitatea sa)

- Metoda incidentelor critice(angajaților li se cere sa le dea in scris acele

activități care le perturba activitatea)
- Metoda raportul 5-15( angajatul trebuie sa precizeze aspecte negative
pe care le întâlnește la locul de munca

- Chestionarul de post(o foaie cu intrebari l,este construit pe principiul

chek-list)

- Reproiectarea(modificarea unor componente importante ale postului

si crearea unui post care are un alt conținut in componenta funcțională
principal sau descriptivă). A)Modificări pe orizontala
(completați cu sarcini de lucru din acelasi domeniu de activita

Modificare pe vertical(in care postul primeste îndatoriri de

coordonare,evaluare,planificare care de regula sunt specifice
managerilor)

B) -lărgirea postului-in care se suplimentează sarcinile

-adâncirea postului (sarcini si îndatoriri in plus din domenii conexe)

- extinderea(alocarea de responsabilități suplimentare) trebuie sa fie

urmată de o recompensa salarială sau de o promovare in ierarhie

..Calitatea proiectării unui post…

Metoda hackman-Oldham

-Postul trebuie conceput astfel încât sa genereze varietatea calificărilor

-diversitatea muncii

-autoevaluarea rezultatelor muncii

2
-identitatea sarcinii de lucru->angajatul trebuie sa stie cu exactitate ce
post ocupa,denumirea acestui post,poziția in organizație si relaționarea
obligatorie

-finalitatea muncii(angajatul stie la ce este utila munca lui,pentru ce

foloseste munca lui)

RECRUTARE SI SELECȚIE

-impreuna cu determinarea necesarului de personal si integrarea noului

venit inseamna de fapt funcția de staffing a organizației

STAFING -det de resurse umane

-recrutare

-selectie -integrare

Recrutarea si selecția apar ca fiind necesare atunci cand exista posturi

vacante in organizație

- sunt posturi libere dar Organizația le tine libere căci fac economie la
fondul de salarii

- Sunt posturi libere dar Organizația:managerul decide sa le ocupe

3
Recrutare-activitatea prin care se atrag catre firma angajatoare
potențiali candidați la ocuparea posturilor vacante

Selecția-un ansamblu de proceduri cu ajutorul cărora Organizația

angajatoare alege cel mai potrivit ocupant pentru postul vacant

>cele doua sunt interdependente

Recrutarea este o activitate de comunicare promoționala a organizației

pe o piata specifica muncii,pe cand selecția utilizează proceduri de
natura tehnica,economică dar si psiho-sociala,pentru a depista
competentele Abilitățile si personalitatea unor aspiranții la post.

In termenii uzuali

La recrutare intereseaza: 1.sursele de recrutare(catre ce segment se

populație activa isi îndreaptă firma angajatoare comunicarea ,eficientă
surselor de recrutare

Ce conține mesajul de recrutare complet?

Numele complet al firmei

Obiectul principal de activitate

Poziția pe piata

Date de contact

*Nr de posturi vacante si denumirea exactă acestora

Activittati specifice postului(2,3) din fisa postului

Cerințe ale postului (experienta,vechime,2-3abikitati)

4
Cârligul inseamna acele condiții oferite de organizație care sa aiba
impact pozitiv

Informatii de timp administrativ(un telefon si o persoana de

contact,durata de valabilitate in munca,ce piese are dosarul de
candidatura ,in ce va consta selecția)