MERITOCRAȚIA

Membrii echipei:

Bercaru Andra-Nicoleta

Bică Cristina-Giorgiana

Bunea Georgiana-Steliana

Grupa 2, Comunicare, anul III

București, mai 2017

CUPRINS

1
Introducere ........................................................................................................................p. 3
I.1. Meritocrația și sistemul meritocratic. Definiții..............................................................p. 3
I.2. Evoluția meritocrației.....................................................................................................p. 5
II.1. Importanța meritocrației în România............................................................................p. 8
II.2. Cauze și efecte ale meritocrației ..................................................................................p. 9
III.1. Discriminările de gen în sistemul meritocratic din organizații....................................p. 11
IV. Concluzii........................................................................................................................p. 13
Bibliografie...........................................................................................................................p. 14

Introducere

2
 Lucrarea de față își propune să realizeze un cadru conceptual al fenomenului
meritocrației, precum și prezentarea evoluției acesteia de când a apărut și până în zilele
noastre. Meritocrația este un cuvânt apărut încă din anul 1958 și se referă la meritele
angajaților din incinta unui loc de muncă, merite ce le sunt atribuite în mod corect și egal, în
funcție de performanțe, fără intervenția altor factori de natură socială, economică sau politică.
Pentru o mai bună înțelegere a acestui termen, lucrarea cuprinde mai multe definiții
despre meritocrație, definiții ce au fost elaborate de academicienii preocupați de studiul
acestui domeniu. De asemenea, am dezvoltat și o serie de aspecte legate de meritocrația din
organizațiile în România, țară unde nu este foarte întâlnită această practică și unde angajații
din organizații nu sunt susținuți prin recunoașterea meritelor și primirea de recompense.
Totodată, am identificat și o serie de cauze și efecte ce au la baza lor apariția
meritocrației și nerespectarea acesteia. Desigur, problema poate fi dezbătută din mai multe
puncte de vedere, însă vom analiza cauzele principale pentru care angajații nu sunt
recompensați în funcție de nivelul de muncă depus, cât și efectele benefice sau mai puțin
benefice, atât pentru angajați, cât și pentru companii. Nu putem vorbi despre meritocrație fără
a ne lega de discriminările de gen din interiorul unei organizații, unde femeile, în cele mai
multe cazuri, sunt diferențiate de bărbați, deși muncesc în egală măsură cu aceștia. Conform
studiilor realizate, s-a dovedit faptul că acestea sunt mai competente față de bărbați, dar nu
primesc remunerația corectă, femeile muncind 59 de zile pe an fără să fie plătite („Femeile,
grupul vulnerabil majoritar de pe piața muncii”, 2015).
Astfel, scopul acestei lucrări a fost de a conceptualiza și analiza procesul de
meritocrație și de a evidenția efectele produse, cu preponderență negative, care se reflectă
asupra angajaților, atunci când aceștia sunt supuși inegalității și nedreptății la locul de muncă.

I.1. Meritocrația. Definiții

Conceptul de meritocrație constituie un termen simbolic care desemnează categoria de

oameni performanți în domeniile lor de activitate și care și-au câștigat un statut prin muncă și
perseverență (Primo, 2013). Totodată, meritocrația definește oamenii valoroși și morali ai
societății, care se diferențiază de politicienii ce ocupă funcții importante în stat și care
constituie o amenințare pentru economia statului.
Termenul „meritocrație” a fost inventat de către Michael Young, în cartea „The rise of
meritocracy”, din anul 1958, aceasta fiind o formă de organizare în care angajații sunt

3
nominalizați sau li se atribuie sarcini în funcție de meritele și competențele lor la locul de
muncă. Atribuirile sarcinilor sau recunoașterea meritelor se produc datorită performanțelor
profesionale și nu din cauza averilor, legăturilor de familie sau a altor factori de natură socială
sau politică (Arrow, Bowles& Durlauf, 2000). Așadar, unii cercetători sunt de părere că
această politică a organizațiilor referitoare la merite și recompense a condus la apariția
meritocrației (Castilla, 2008).
Astfel, atunci când vorbim despre meritocrație, ne gândim la acțiuni ce au la baza lor
binele și bunele intenții, respectarea drepturilor angajaților și încurajarea lor prin
recunoașterea meritelor la locul de muncă. Însă, pe lângă toate acestea, cercetătorii preocupați
de meritocrație afirmă că în cadrul acestui proces apare și un semn de întrebare: dacă angajații
primesc aceleași recompense pentru același nivel de merit, indiferent de sex, religie,
naționalitate sau rasă (Castilla & Benard, 2010).
O altă delimitare conceptuală a fost elaborată tot de Castilla (2008) care consideră că
meritocrația este o legătură dintre evaluarea performanțelor și recompensele oferite atunci
când discutăm despre carierele din organizații.
Deși poate părea un avantaj pentru persoanele performante și competente, în practică,
meritocrația se poate transforma într-o ideologie a inegalității și a elitismului (Tan, 2008).
În urma unor studii realizate a fost demonstrat faptul că în cadrul companiilor care
practică meritocrația, persoanele care se află în pozițiile de conducere tind să favorizeze un
angajat bărbat, decât o femeie, care este la fel de calificată ca acesta (Castilla & Benard,
2010). Astfel, deși meritocrația este o practică ce ar trebui să producă o serie de avantaje,
aceasta poate produce și efecte nedorite, prin care unii angajați sunt favorizați și remunerați,
în timp ce alții sunt dezavantajați (Castilla & Benard, 2010).
Despre meritocrație, Castilla (2008) afirmă că aceasta ar trebui să reprezinte
echivalentul corectitudinii, deoarece, în cadrul procesului meritocratic, recompensele trebuie
atribuite pe baza meritelor. În același timp, autorul (2008) susține despre meritocrație că
aceasta este o ideologie care justifică distribuirea recompenselor către angajații unei firme. De
asemenea, cea mai mare provocare a meritocrației este dată de modul în care sunt măsurate
meritele, încât recompensele să fie distribuite în mod egal și corect.

I.2. Evoluția meritocrației

4
 Prima întrebuințare a termenului meritocrație a fost folosită cu un sens depreciativ de
către sociologul Michael Young în anul 1958 în lucrarea sa critică The Rise of Meritocracy, în
cadrul căreia o descrie ca pe o formă de guvernare bazată pe acea gândire care apreciază
meritul personal, conform termenului de Aristocrație prin care Aristotel definea conducerea
de către cei mai buni, ale căror virtuți îi aduc la putere în contrast cu termenul de oligarhie,
care însemna conducerea de către un grup mic care a pus mâna pe putere. De asemenea, a fost
caracterizată ca promotoare a unor norme de ascensiune socială, prin stări sociale (în rândul
cărora se ajunge a face parte datorită recunoașterii meritelor), nu prin clase sociale, care sunt
diferențiate cu ajutorul privilegiilor sistematice inegale, având ca scop principal dezvoltarea
unei societăți ce beneficiază de șanse egale și de o mobilitate mare de schimbare a poziției
sociale a persoanei, realizată pe bază de merit (Leu, 2008). Ulterior, termenul a luat amploare,
sistemul meritocratic fiind considerat o bună alegere pentru societatea democratică. În ceea ce
privește sistemul din SUA, termenul „merit sistem” este adoptat de instituția tradițională
Civil Service, care îl afirmă totodată, ca materie de angajări și promovări pe bază de merit
validat prin cercetări (Leu, 2008).
În viziunea lui John H. Goldthrope ideologia meritocratică este rezultatul contopirii a
trei componente: în primul rând, dorința claselor mijlocii din secolul al XIX-lea de a avea
acces liber la pozițiile birocratice, care erau până atunci posible numai pentru nobilime și cei
care aveau titulu de voință arbitrară de suveran, în al doilea rând, teoriile darwinismului
social, care dețineau nevoia ca în cazul unei competiții internaționale națiunea să nu
folosească rezervele de talent din categoriile mai puțin favorizate și în al treilea rând, teoriile
evoluționiste, care susțineau că în societățile industriale reușita a devenit norma de triere a
elitelor și în ultima instanță a principiului de legitimare a inegalității (Stănciulescu, 2008).
În ceea ce privește ipostaza actuală a termenului de meritocrație, acesta este folosit
pentru a descrie o societate care îndeplinește minimul următoarelor caracteristici: nu există
bariere formale pentru accesul la educație, studiu, însărcinări și funcții; selecția pentru accesul
la calificări, locul de muncă și funcții ține cont de calitățile și capacitățile necesare pentru
îndeplinirea sarcinilor asociate diverselor profesii; calificări, funcții disponibile în cantități
limitate acordate concurenților calificați; societatea cu obligația de a identifica prin sistemul
educațional calitățile necesare pregătirii unei noi elite (Riva Nicola, 2013).
Atât funcțiile ierarhice, cât și pozițiile sociale sau politice trebuie să fie obținute numai
pe baza meritului, având ca explicație faptul că oriunde s-ar afla o anumită persoană, fie în
vârful obștii, fie la bază, acela este locul pe care l-a obținut sau pe care îl poate depăși prin
perseverență și pe bază de merit. De asemenea, meritocrația reprezintă un criteriu onest de

5
selectare socială a celor care exceptând meritele au și calități morale. Un rol deosebit în
afirmarea modelelor meritorii îl are societatea civilă, deoarece prin convingeri de opinie
publică se creează meritul, care, la rândul său, dă naștere curentelor de opinie publică (Leu,
2008).
Din perspectiva lui Primo, fuziunea de la democrație la meritocrație se poate face doar
prin revoluție pașnică deoarece o revoluție violentă nu este prielnică pentru instaurarea
meritocrației, violența și meritocrația fiind antagonice. Astfel, meritocrația se poate instaura
prin adoptarea Constituției Meritocrate, a unui nou Cod Penal și a unu nou Cod Juridic în
spirit meritocrat. În ceea ce privește Constituția Meritocrată, aceasta a fost construită pe baza
unor prinicipii logice, respectând totodată legile naturii și ale Universului și având un singur
interes: „Voința de a face bine omului și societății omenești” (Primo, 2013).
Având în vedere sectorul public, meritocraţia reprezintă un sistem de guvernare sau
organizare în care numirea în funcție și atribuirea responsabilităților se bazează mai degrabă
pe compentențe sau merite demonstrate și talent, decât pe situația materială, conexiunile
familiale, privilegiile de clasă, popularitatea sau alte probleme-cheie ale poziției sociale sau
ale puterii politice (Chevallier, 1994). În cadrul unui studiu din anul 2007, autorii au observat
relația dinamică dintre merite, ca și consecințe ale propriului efort pentru cunoaștere,
performanță ca afirmație a așteptării determinată de merite și rezultat, considerat ca find o
recompensă, o expresie a succesului cu multiplicarea valențelor pe merite (Matei & Matei,
2007).
Sistemul meritocratic primează în Singapore, fiind prezent însă și în Republica
Venețiană până la cucerirea ei în 1797 de Napoleon și în Marele Ducat al Finlandei din
secolul al XIX-lea. Sistemul controversat al meritocrației în Singapore este conturat într-un
studiu din anul 2009, care se concentrează atât pe acest sistem, cât și pe funcționarii publici
aleși și pe recrutarea Partidului de Acțiune al Poporului (PAP) către guvern. Succesul PAP se
datorează meritocrației, incoruptibilității și politicii eficiente. Un alt lucru important în ceea ce
priveşte meritocrația din Singapore este recrutarea politică, care a fost perfecționată timp de
jumătate de secol. Măsurile anti-corupție complete și eficiente, combinate cu salariile mari
subliniază faptul că Singapore reprezintă unul dintre guvernele cu cea mai puțină corupție din
lume (Bellows, 2009). Cu toate acestea, deoarece Singapore devine mai încorporată în
procesele globalizării, va experimenta astfel, noi forme de criză națională, viziuni alternative
asupra lumii prin intermediul tehnologiilor globale de comunicații și un decalaj de venituri în
creștere (Tan, 2008).

6
 În cadrul unui alt studiu, autorii se concentrează asupra impactului genului, al rasei și
al rețelelor sociale pentru a analiza procesul de angajare într-o organizație de înaltă
tehnologie, folosind informații despre solicitanți pe parcursul unei perioade de zece ani.
Astfel, pe de o parte, procesul este meritocratic în întregime pentru gen, vârstă și educație,
reprezentând diferența dintre genuri, însă pe cealaltă parte procesul este parțial meritocratic
pentru minoritățile etnice, bazându-se doar parțial pe rețelele sociale (Petersen, Saporta, &
Seidel, 2000).
Paradoxul meritocrației este conturat în cadrul unei abordări care are ca scop testarea
argumentului teoretic că, atunci când o cultură organizațională promovează meritocrația,
managerii din acea organizație ar putea arăta mai multă prejudecată în favoarea bărbaților,
deși au performanțe egale cu cele ale celorlalți angajați. Evaluarea acestui aspect s-a axat pe
realizarea a trei experimente, care au avut ca rezultat faptul că atunci când o organizație este
prezentată în mod explicit ca meritocratică, indivizii aflați în poziții manageriale favorizează
un angajat de sex masculin, față de un angajat de sex feminin, la fel de calificat, acordându-i o
recompensă monetară mai mare. Această constatare demonstrează că urmărirea meritocrației
la locul de muncă poate fi mai dificilă decât pare pentru prima dată și că pot exista riscuri
nerecunoscute în spatele anumitor eforturi organizaționale folosite pentru a recompensa
meritul (Castilla & Benard, 2010).
O altă cercetare are ca scop analizarea personalului angajat în instituțiile de învățământ
superior din Regatul Unit, având ca principală direcție modul în care aceste instituții se ocupă
de impactul legislației britanice în domeniul egalității și al directivelor europene privind
ocuparea forței de muncă. Noțiunea de meritocrație reprezintă principala abordare privind
egalitatea în instituțiile de învățământ superior din Regatul Unit care promovează selecția și
promovarea locurilor de muncă bazate pe merite normale și neutre din punct de vedere
cultural. Articolul se bazează pe un proiect finanțat de Consiliul pentru finanțarea
învățământului superior din Anglia, utilizând studii de caz calitative ale a șase instituții de
învățământ superior din Anglia, Țara Galilor și Scoția. Datele proiectului sugerează că
politicile de egalitate a personalului și a studenților se află într-o tensiune între ele, că
politicile de personal se pot confrunta cu alte politici instituționale, de exemplu, cu privire la
excelența în cercetare sau la îmbunătățirea experienței elevilor și că retorica politicilor de
egalitate nu este întotdeauna potrivită cu experiența zilnică a personalului. De asemenea,
articolul sugerează că studiile de caz UKI, cu accentul continuu pe meritocrație și excelență,
nu s-au adaptat încă la noul climat al legislației privind egalitatea angajaților și probabil că ar
trebui să ia în considerare o abordare diferită, decât cea meritocratică (Deem, 2007).

7
 II.1. Importanța meritocrației în România

Pornind de la cuvântul „meritocrație”, ne îndreptăm cu gândul la importanța acestuia

pentru oameni și pentru societatea din care facem parte. Toți oamenii își doresc să fie egali,
din multe puncte de vedere, începând cu locul de muncă, salariu, drepturi, responsabilități,
etc.
Meritocrația în România este un termen rar întâlnit, din pricina mai multor factori de
inegalitate dintre oameni. De exemplu, în cartea sa, Leu menționează că „multă lume privește
meritocrația ca pe o distinctivă trăsătură a guvernării moderne și în consecință (după vederile
fiecăruia) unii o laudă căutând să o impună, alții o combat, alții o ignoră”(2008, p. 3).
În România secolului XX, s-a vorbit despre meritocrație, datorită necesității de a se
reface societatea și implicit aspectele culturale și educaționale după Primul Război Mondial.
Scopul era de a conduce tinerii către studii medii și superioare, în domenii variate, în
condițiile în care, la acea vreme, nu se putea discuta cu foarte mulți adolescenți la un nivel
intelectual ridicat, din cauza faptului că ei nu erau încurajați să urmeze studii, chiar mai mult
de atât, o mare parte fiind analfabeți. Așadar, statul român avea nevoie de oameni tineri,
intelectuali și cu viziuni diferite față de societatea de la acea vreme și „urmărea să creeze o
pepinieră din care să recruteze elitele de natură politică, intelectuală sau economică” (Luca &
Grancea, 2012, p. 139).
Încă din secolele XV-XVIII s-a vorbit despre meritocrația din România, ce nu pare să
fie mai departe de sistemele pe care le avem în acest moment. De exemplu, la acea vreme,
„meritocraţia era caracteristica de bază a reformei, ea avea totuşi din cauza averii şi un
pronunţat caracter de părtinire a celor puternici”(„VICIUL LUI MERCURIUS: CORUPŢIA
ÎN SOCIETATEA ROMANĂ”, 2013). Tot aici aflăm că cei care conduceau dețineau și
averea, o împărțeau și reprezentau meritocrația în România, foloseau nepotismul și alte
modalități de a se afla la conducere.
România are nevoie de oameni inteligenți ce trebuie să fie capabili să aducă beneficii
țării, să spijine societatea și să încurajeze meritocrația. Fiecare instituție are nevoie de acești
oameni, pe care să se poată baza, însă să-i păstreze pe perioade nedeterminate. Din cauza
faptului că nu le sunt respectate cerințele, meritele și munca, oamenii preferă să-și schimbe
compania la care lucrează, nu doar din pricina salariului sau a orelor suplimentare lucrate.
Este de la sine înțeles că atunci când o persoană este competentă și profesionistă într-o

8
organizație, iar meritele nu îi sunt recunoscute, alege să renunțe și să aplice pentru un loc de
muncă unde beneficiază de toate avantajele pe care le merită.

II.2. Cauzele și efectele meritocrației în România

Așa cum am prezentat anterior, meritocrația este un termen care, în România, este
foarte restrâns din punct de vedere social din cauza faptului că oamenilor le este teamă să
depășască anumite bariere. Despre meritocrație se vorbește aici doar din punct de vedere
politic și face legătura între politicieni și stat. Oamenii nu au dreptul de a se considera parte
dintr-o societate meritocrată sau pur și simplu nu vor sau nu înțeleg acest termen. Cauzele
pentru care indivizii nu sunt familiarizați cu această noțiune pornesc chiar de la cetățeni sau
de la șefii companiilor private și publice. Procesul meritocratic vizează oamenii de toate
vârstele, ce trebuie recompensați în mod egal pe baza meritelor și a principiilor din fiecare
companie, instituție, curs sau orice alt domeniu în care studiază sau lucrează.
Meritocrația în România ar avea efecte benefice asupra angajaților sau a viitorilor
angajați pentru a se simți egali în societatea în care trăiesc. De asemenea, un efect ar fi faptul
că țara nu și-ar mai pierde oamenii plecați să lucreze în alte state pentru că nu sunt
recompensați la nivelul forței de muncă depuse. Recunoașterea meritelor oamenilor trebuie să
se facă conform criteriilor pentru care au fost angajați și pentru ce au muncit până în acel
moment. În România, datorită faptului că se utilizează foarte des recunoașterea meritelor pe
diverse criterii, cum ar fi averile, factori de natură socială sau politică, legături de familie și
alte aspecte de acest fel, oamenii nu au șanse să facă parte dintr-o societate meritocrată. Pe de
altă parte, este posibil ca unii dintre ei să nu cunoască acest termen, din pricina faptului că în
zilele noastre nu se mai ține cont de meritele și beneficiile aduse de un angajat companiei din
care face parte.
După cum am precizat anterior, scopul României în secolul XX era ca meritocrația să
devină un mecanism de selecție socială, cu precădere în perioada anilor 1920, însă a fost
afectat de mai mulți factori cum ar fi criza economică din perioada anilor `29-`30, o criză
puternică ce a condus către șomajul tinerilor intelectuali. „Mai mult de atât, devine evident un
proces cu semnificaţie culturală: devalorizarea socială a ideii de muncă intelectuală, prin care
şomajul devine primul pas spre degradarea socială şi chiar o formă de insultă publică” (Luca
& Grancea, 2012, p. 139), fapt ce s-a datorat impreciziei politicienilor de la acea vreme ce și-
au construit o impresie greșită despre dezvoltarea instituțională. Meritocrația a fost privită în

9
acea perioadă ca un factor al dezordinii sociale, ci nu ca o dezvoltare comunitară cum ar fi
trebuit să fie.
Conform unei cercetări realizate în anul 2010 privind cauzele migrației din România,
termenul de „meritocrație” s-a aflat în discuție datorită ideii de a trăi într-o societate de tip
meritocratic. În cadrul acestei cercetări s-a făcut o comparație între societățile meritocratice și
cele oligarhice, oligarhia fiind o formă de conducere a statului în care puterea politică și
economică este deținută de un număr restrâns de persoane (definiție conform Dicționarului
Explicativ Român). Cercetarea a dovedit că „într-o societate de tip meritocratic, pentru ca o
persoană să facă parte din rândul elitelor trebuie să corespundă criteriilor formulate de
acestea, pentru că regulile de intrare sunt fixe” (Dănăcică, 2010, pp. 2-3). Altfel spus, sunt
foarte importante pentru a face parte dintr-o astfel de societate mai multe calități printre care
educația, inteligența ridicată, atenția, capacitatea de a se adapta în orice situație și
confruntarea cu probleme apărute de orice natură. Acestea sunt principalele caracteristici pe
care o societate de tip meritocratic ar trebui să le îndeplinească. Însă, conform cercetării, în
cazul în care o persoană ar îndeplini condițiile enumerate, dar este respinsă, ar putea fi „un
prilej de a stârni conflicte şi frustrări în rândul persoanelor respective şi apariţia dorinţei de a
emigra către societăţi ce le vor oferi mediul propice dezvoltării şi împlinirii profesionale şi
sociale şi care le va recunoaşte potenţialul propriu” (2010, p. 3).
Încurajarea meritocrației în România ar aduce efecte pozitive atât pentru companii, cât
și pentru angajați. Satisfacția la locul de muncă este un factor important în decizia multor
persoane de a alege job-ul potrivit. Meritele aduse, în funcție de experiență și munca pe care o
face, îl determină pe un individ să rămână într-o companie sau instituție, pe o perioadă cât mai
îndelungată. Implementarea unor proiecte prin care oamenii pot afla despre meritocrație,
despre beneficiile care, în mod normal, ar trebui să existe fără îndoială, ar determina angajații
să privească într-un alt mod alegerea unui job în România și nu ar fi nevoiți să-și schimbe
periodic locul de muncă, să plece din țară sau să fie nemulțumiți de anumite aspecte în ceea ce
priveşte condițiile de la locul de muncă. Cauzele pentru care nu există astfel de proiecte pot fi
nenumărate în țară, mai ales din cauza faptului că există multe probleme financiare, de
comunicare, economice, probleme ce afectează implicit societatea (Dănăcică, 2010).
Meritocrația, odată implementată într-o companie de orice fel, nu trebuie să facă
diferențe de gen, rasă sau statut social între angajați. Dacă aceste diferențe sunt acceptate și
puse în practică de către persoanele care se află la conducere, nu mai putem vorbi despre
meritocrație în respectiva companie. Totul ține de egalitate, cunoștințe și merite, de dreptate și

10
echilibru între oameni. Efectele aduse, în cazul în care meritocrația ar fi pusă în aplicare, vor
mulțumi angajații, firmele private, instituțiile publice și vor oferi stabilitate.

III.1. Discriminările de gen în sistemul meritocratic din organizații

În cadrul organizațiilor, avansarea femeilor în posturile de conducere constituie un

proces lent și de durată, în special, în departamentele sau firmele unde predomină angajații
bărbați. Unul dintre motivele pentru care femeile sunt promovate lent este reprezentat de
faptul că, în aceste medii de lucru, există așteptări conform cărora femeile ar trebui să
abordeze un stil de conducere care să se potrivească acestei lumi a bărbaților. De aceea, într-o
companie unde există un sistem meritocratic, de cele mai multe ori, nu sunt avansate și
femeile, deși performanțele lor le pot depăși pe cele ale bărbaților. În ciuda schimbărilor care
s-au produs de-a lungul timpului, deși trăim într-o societate modernă, managerii de succes
sunt considerați a fi tot bărbații și nu femeile.
Autorul Tumin (1953) susține că nu există o relație între performanțele indivizilor și
recompensele pe care aceștia le primesc în cadrul organizației. El consideră că este greu să
stabilești importanța funcțională a oricărei poziții în societate. Deși cu toții considerăm că
societatea în care trăim sau locul de muncă unde activăm se bazează pe meritocrație, în
realitate, lucrurile sunt diferite. Astfel, cele mai vizibile forme de discriminare din perspectiva
egalității de gen sunt segregarea profesională, salarizarea diferențiată, hărțuirea sexuală și
morală și nu în ultimul rând, victimizarea, toate derivate dintr-o suită de stereotipuri și
prejudecăți, care nu au făcut altceva decât să contribuie la perpetuarea manifestărilor
comportamentale diferențiate (Arrow, Bowles& Durlauf, 2000). Aceste cauze care provoacă
discriminările de gen în cadrul organizațiilor conduc la nerecunoașterea meritelor,
performanțelor și muncii depuse de femei, în aceeași măsură sau diferit față de colegii bărbați.
Discriminarea de gen în domeniul pieței muncii poate fi sesizată printr-un întreg grup
de decizii și manifestări venite din partea angajatorilor, atât în procesele de recrutare și
selecție, cât și în timpul desfășurării relațiilor de muncă (Castilla, 2008). Așadar, printre
practicile discriminatorii confirmate de femei de-a lungul timpului sunt: recrutarea în baza
aspectului fizic, a înălțimii sau a statutului marital, dar și a celui social, masculinizarea
anumitor departamente, salarizarea diferențiată pentru același nivel de calificare și experiență,
etc. De asemenea, s-a constatat că în situațiile de angajare prin testare, femeile sunt respinse
pe motiv că nu au experiență, fără a se ține seama de studiile și competențele pe care acestea

11
le posedă, aspect ce nu poate fi privit decât ca o decizie incorectă ce provine din partea
angajatorului.
Astfel, în ceea ce privește abordarea discriminării de gen în contextul pieței muncii
observăm faptul că angajatorii sunt actorii cheie care ar putea îmbunătăți procesul de
combatere a discriminării în rândul femeilor. Principalele măsuri care ar putea contribui la
consolidarea unui statut echilibrat al femeilor în raport cu bărbații, în cadrul organizațiilor, pot
fi: dezvoltarea spiritului antreprenorial în rândul femeilor, încurajarea pregătirii profesionale
continue, promovarea femeilor în funcții înalte și de conducere, atribuirea de sarcini
importante în mod egal cu bărbații și recunoașterea meritelor tuturor vizați, indiferent de
statut social sau gen (Arrow, Bowles& Durlauf, 2000).
În cercetările de specialitate se deosebesc două forme principale de discriminare a
femeii în domeniul muncii: discriminare în ceea ce privește nivelul salariului, când pentru
prestarea unei munci similare cu cea a bărbaților, din punct de vedere cantitativ și calitativ,
femeile primesc o remunerare diferențiată și segregarea profesională, când femeile au acces
mai limitat la anumite profesii (de regulă, mai prestigioase și mai bine plătite) („Femeile,
grupul vulnerabil majoritar de pe piața muncii”, 2015).
La finalul acestor considerații, ținem să precizăm că egalitatea de gen trebuie să
reprezinte obiectivul oricărei societăți democratice, societate în care atât femeile cât și bărbații
se pot bucura de aceleași oportunități, drepturi și obligații, în diferitele sfere ale vieții sociale.
De asemenea, putem afirma că există egalitate de gen atunci când femeile pot avea cariere de
succes în toate domeniile de activitate, chiar și în cele care par a fi rezervate bărbaților, cum ar
fi ingineria, când ambele sexe au acces egal la educație, la formare și promovare, când și unii
și alții sunt capabili să-și împartă echitabil puterea și influența, când au aceleași șanse să
obțină independență financiară.
Nivelul de calificare al femeilor este cel puțin la fel de bun ca al bărbaților, însă
adeseori abilitățile lor nu sunt la fel de bine apreciate, iar evoluția carierei lor profesionale
este mai lentă, conform unui studiu publicat pe site-ul www.egalitatepepiatamuncii.ro.
Diferențele salariale în Uniunea Europeană dintre femei și bărbați, aflați pe aceeași poziție,
sunt, în medie, de 16,4%, conform ultimei statistici prezentate de Comisia Europeană. Asta
înseamnă că, practic, femeile ar munci 59 de zile pe an fără să fie plătite, prin comparație cu
bărbații. Aceste discrepanțe salariale se reflectă și asupra drepturilor de pensie viitoare și, prin
urmare, numărul femeilor care se confruntă cu sărăcia când ajung la bătrânețe poate fi mai
mare decât al bărbaților („Femeile, grupul vulnerabil majoritar de pe piața muncii”, 2015).

12
 IV. Concluzii

După cum ne-a arătat și teoria, meritocrația reprezintă formă de guvernământ sau
organizare, unde, pe baza recunoașterii meritelor și performanțelor angajaților, acestora le
sunt atribuite sarcini sau le sunt oferite recompense legate de salarizare sau promovarea
funcției.
Astfel, meritocrația a pornit de la sociologul Young, care, în anul 1958, a pus bazele
teoretice a ceea ce reprezintă fenomenul meritocrației. Conform lui Young (1958) un mediu
meritocratic pune accentul pe meritele angajaților și pe recompensarea acestora în funcție de
efortul depus și care nu ține cont de clasa socială, privilegiile de clasă sau apartenența la un
anumit partid politic.
Însă, în realitate, practica nu funcționează pe același principiu elaborat de teorie. În
organizații multinaționale sau chiar firme mai mici, principiile meritocrate sunt încălcate,
angajații, în special femeile, ajung să fie victimele discriminărilor de gen sau clasă socială. În
prezent, majoritatea organizațiilor care susțin că sunt meritocratice încalcă acest principiu și
ajung să facă diferențe între angajați în funcție de statutul social, gen sau clasă politică.
Existența și respectarea meritocrației în societate și în mediul organizațional ar putea constitui
rezolvarea multor problematici legate de discriminări, defavorizări sau neplăceri provocate
angajaților. Totodată, prin respectarea meritocrației ar crește, fără îndoială, încrederea în
propria persoană și stima de sine ale angajaților, care, fiind conștienți de calitățile deținute și
rezultatele obținute, văd că superiorii le recunosc și îi recompensează pentru acestea. Toate
aceste aspecte pot conduce la creșterea nivelului de competență dar și al nivelului de
motivație la locul de muncă.
În România, meritocrația este rar practicată - motivul fiind cel al inegalității și al
nerecunoașterii meritelor unei persoane competente și profesioniste.
Pentru ca o societate și un sistem meritocratic să funcționeze în totalitate,
discriminările și inegalitățile ar trebui să dispară, mai ales, în mediul organizațional.
Meritocrația ar trebui să devină un fenomen de selecție socială, unde cei mai competenți și
merituoși oameni să fie cei desemnați să dețină funcții de conducere, să li se ofere pachetele
salariale meritate, dar și să le fie oferită motivația pentru a persevera continuu.

13
 Bibliografie:

1. Primo, L. (2013). Meritocraţia şi Meritocratismul. n.d.

2. Tan, K. P. (2008). Meritocracy and elitism in a global city: Ideological shifts in
Singapore. International Political Science Review, 29(1), 7-27.
3. Castilla, E. J., & Benard, S. (2010). The paradox of meritocracy in organizations.
Administrative Science Quarterly. 55(4), 543-676.
4. Arrow, K. J., Bowles, S., & Durlauf, S. N. (2000). Meritocracy and economic
inequality. Princeton: Princeton University Press.
5. Castilla, E. J. (2008). Gender, Race, and Meritocracy in Organizational Careers 1.
American Journal of Sociology. 113(6), 1479-1526.
6. Bellows, T. J. (2009, April 30). Meritocracy and the Singapore Political System. Asian
Journal of Political Science, 17(1), 24-44.
7. Chevallier, J. (1994).Science Administrative.Paris: P.U.F.
8. Deem, R. (2007, October 25). Managing a meritocracy or an equitable organisation?
Senior managers’ and employees’ views about equal opportunities policies in UK
universities. Journal of Education Policy, 22(6), 615-636.
9. Leu, C. (2008). Despre Meritocrație. București: Realitatea.
10. Matei, A., & Matei, L. (2007, September). Meritocratic Aspects Concerning
Performance Evaluation in the Public Sector - A Case Study for Romania. Munich
Personal RePEc Archive, 1-16.
11. Petersen, T., Saporta, I., & Seidel, M.‐D. L. (2000). Offering a Job: Meritocracy and Social
Networks. American Journal of Sociology, 763-816.
12. Riva Nicola, R. (2013). Il merito e la Meritocrazia. Biblioteca della libertà(206/207), 26.
13. Stănciulescu, E. (2008). Suport de curs. Sociologia Educației.
14. Young, M. (1958). The Rise of Meritocracy. Chicago Journals, 1870-2033.
15. Dănăcică, D. (2010). CARACTERISTICI ALE MIGRAŢIEI ÎN ROMÂNIA. Analele
Universităţii “Constantin Brâncuşi” din Târgu Jiu, (2).
16. Luca, A. S., & Grancea, M. (Ed.). (2012). BRUKENTHALIA Romanian Cultural
History Review. Sibiu: Muzeului Național Brukenthalia.
17. VICIUL LUI MERCURIUS: CORUPŢIA ÎN SOCIETATEA ROMANĂ. (2013). În
Receptarea Antichităţii greco-latine în culturile europene (a V-a). Craiova:
Universitaria.

14
18. Tumin, M. M. (1953). Some principles of stratification: A critical analysis.
AmericanSociological Review, 18(4), 387-394.

15