UPDATE: Decontarea șomajului tehnic pentru

firmele afectate de război devine posibilă din

mai: Actele necesare, oficializate
în Relații de muncă & Asigurări sociale, 28 Aprilie 2022

Începând cu luna mai, angajatorii afectați în mod direct sau indirect de război vor putea cere decontarea
șomajului tehnic acordat salariaților cu contractul de muncă suspendat. Documentele necesare acestor firme au
fost oficializate miercuri, ele putând fi depuse începând cu 1 mai pentru plata indemnizației din luna aprilie.

Prin Ordinul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale (MMSS) nr. 705/2022, publicat miercuri în
Monitorul Oficial, au fost oficializate documentele necesare operaționalizării prevederilor OUG 36/2022,
act normativ ce a introdus decontarea șomajului tehnic de către angajatorii afectați de războiul dintre
Rusia și Ucraina.

Ordinul MMSS include modelul cererii, declarația pe propria răspundere din care să reiasă că
angajatorul se încadrează pe situațiile prevăzute de OUG 36 și lista persoanelor care urmează să
beneficieze de indemnizația de șomaj tehnic, informații ce trebuie asumate de reprezentantul legal al
angajatorului. Pe lângă acestea, vor mai trebui depuse și balanța de venituri și cheltuieli aferente lunii
pentru care se solicită indemnizația și, dacă este cazul, copia ordinului de blocare a fondurilor sau
resurselor economice în domeniul sancțiunilor internaționale, emis de Agenția Națională de Administrare
Fiscală.

Documentele trebuie depuse electronic la agențiile teritoriale de ocupare a forței de muncă în luna curentă
pentru plata indemnizației din luna anterioară, astfel că abia după 1 mai vor putea fi depuse primele cereri
de decontare a șomajului tehnic.

Plata de către agenții se va face în cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar angajatorii sunt
obligați ca în termen de trei zile lucrătoare după primirea sumelor să le plătească salariaților drepturilor
cuvenite, din care să rețină și să vireze impozitul pe venit, contribuția la sănătate și pensii. Pentru aceste
indemnizații nu se datorează contribuția asiguratorie de muncă.

OUG 36/2022 prevede că, până la 31 decembrie 2022, să beneficieze de decontarea șomajului tehnic
acordat salariaților:

 angajatorii afectați în mod direct de imposibilitatea efectuării de tranzacții comerciale cu firme din
Ucraina, Rusia și Belarus (care fabrică, importă, exportă, depozitează, transportă sau
comercializează produse ori părți din acestea sau prestează servicii), ca urmare a efectelor
generate de conflictul armat din Ucraina, care înregistrează o diminuare a încasărilor cu un
procent de minimum 20% raportat la încasările realizate în luna ianuarie 2022 sau la încasările
realizate în luna similară a anului 2021, comparativ cu luna pentru care se solicită indemnizația;
 angajatorii supuși sancțiunilor internaționale care au instituite măsuri restrictive în raport cu
acțiunile care subminează sau amenință integritatea teritorială, suveranitatea și independența
Ucrainei și care au fondurile sau resursele economice blocate prin ordin emis de președintele
ANAF;
 angajatori afectați în mod indirect, respectiv cei care au relații contractuale cu alți angajatori din
România care sunt afectați în mod direct de imposibilitatea efectuării de tranzacții comerciale cu
societăți din Ucraina, Rusia și Belarus, ca urmare a războiului.
Cât timp acești angajatori vor suspenda temporar contractul individual de muncă al salariaților le vor
acorda acestora șomaj tehnic, urmând să poată cere de la stat o indemnizație de maximum 75% din
salariul de bază al locului de muncă ocupat de fiecare salariat, în limita a 75% din câștigul salarial mediu
brut din 2022, respectiv 4.571 lei.
Citește mai mult despre angajatori, angajatori privati, salariati, somaj tehnic, decontare somaj tehnic,
indemnizatie somaj tehnic, razboi rusia ucraina

Principalele surse de informare folosite

 OUG 36/2022
 Ordin MMSS nr. 705/2022

Reducerea saptamanii de lucru de la 5 la 4 zile -

conditii
Va readucem aminte ca angajatorul are dreptul sa elimine o zi de lucru din durata normala de
lucru a salariatilor stabilita saptamanal la 5 zile exclusiv in cazul reducerii temporare a activitatii
pentru motivele si cu respectarea perioadei prevazute de lege. 
  
 Daca nu exista astfel de motive economice, tehnologice, structurale sau similare care sa duca la
reducerea temporara a activitatii angajatorului, acesta nu poate dispune masura de reducere a
programului de lucru.
  
 Cauze ce pot determina reducerea saptamanii de lucru de la
5 la 4 zile
  
 Cauzele pentru care se decide reducerea saptamanii de lucru de la 5 la 4 zile pot fi:
  
     • reducerea temporara a comenzilor necesare desfasurarii activitatii;
     • introducerea in unitate a unor tehnologii noi, care necesita un timp de instalare si punere in
functiune;
 • reorganizarea activitatii angajatorului, prin introducerea unor schimbari de ordin structural.
 

 Conditii pentru reducerea saptamanii de lucru de la 5 la 4 zile

  
 Conform dispozitiilor art. 52 alin. (3) din Codul muncii, republicat, angajatorul are posibilitatea luarii
deciziei de reducere a programului de lucru de la 5 la 4 zile numai dupa consultarea prealabila a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Consultarea
prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz,
este obligatorie.
  
 In cazul reducerii temporare a activitatii angajatorul are urmatoarele posibilitati:
  
  A. Somajul tehnic - intreruperea sau reducerea temporara a activitatii, fara incetarea raportului de
munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare cu plata unei indemnizatii de cel
putin 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Salariatii se vor afla la dispozitia
angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii. Modalitatea in care
salariatii urmeaza sa se afle la dispozitia angajatorului in cazul somajului tehnic nu este prevazuta de
legiuitor ea se va putea stabili prin contractul colectiv de munca.
  
 B. Reducerea saptamanii de lucru de la 5 la 4 zile conform art. 53 alin. (2) din Codul muncii cu reducerea
corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa
consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor,
dupa caz.
  
 C. Acordarea de zile libere platite in baza art. 122 alin. (3) din Codul muncii din care pot fi compensate
orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.


Șomajul tehnic și reducerea timpului de muncă

șomajul tehnic și reducerea timpului de muncă, instituția „şomajului tehnic" a fost introdusă în
categoria garanţiilor asociate securităţii sociale prin intermediul Legii nr. 112/1992, act normativ prin care
România a ratificat Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea
angajării şi protecţia contra şomajului, asumându-şi obligaţia de adoptare a unor măsuri corespunzătoare
de protejare a intereselor economice ale salariaţilor afectaţi de suspendarea temporară a activităţii
profesionale.

Codul muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003, nu utilizează conceptul de „şomaj tehnic" ce a consacrat
această instituţie în dreptul comunitar şi doctrina de specialitate, în scopul de a preveni orice posibilă
confuzie cu instituţia şomajului, determinată de pierderea definitivă a locului de muncă, reglementată prin
dispoziţiile Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă.

în cuprinsul prezentului capitol vom utiliza conceptul de „şomaj tehnic" pentru a ilustra cazul de
suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pe durata întreruperii sau
reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, în condiţiile art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat.

unei indemnizaţii în cuantum de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă
ocupat;

• determină obligaţia salariatului de a rămâne la dispoziţia angajatorului pe toată durata şomajului tehnic,
acesta din urmă având posibilitatea de a dispune oricând reluarea activităţii;

• implică asumarea de către angajator şi angajaţi, pe durata suspendării raportului de muncă, a tuturor
drepturilor şi obligaţiilor prevăzute prin legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractele
individuale de muncă sau prin regulamentul intern, diferite de prestarea muncii şi plata corelativă a
drepturilor salariale;

Modificarea conceptului de şomaj tehnic prin Legea nr. 40/2011

[art. 52 alin. (1) lit. c) şi art. 53 C. muncii, republicat]

Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii a adus modificări de substanţă în
reglementarea instituţiei şomajului tehnic, flexibilizând ipotezele care stau la baza suspendării raporturilor
de muncă şi lărgind conţinutul prerogativelor angajatorilor afectaţi de probleme economice, tehnologice,
structurale ori similare.

Motivele ce determină intervenţia şomajului tehnic:

Instituţia şomajului tehnic a evoluat odată cu dezvoltarea relaţiilor economico-socia-le şi cu

implementarea normelor europene în legislaţia internă. în reglementarea anterioară a Codului muncii 1!,
aprobat prin Legea nr. 10/1972, doar intervenţia unor cazuri excepţionale putea determina suspendarea
temporară a raportului de muncă, cu acordarea indemnizaţiei de şomaj tehnic. Varianta iniţială a Legii nr.
53/2003 privind Codul muncii definea şomajul tehnic prin raportare exclusivă la întreruperea temporară a
activităţii la nivelul unei unităţi, determinată în special de motive economice, tehnologice, structurale sau
similare.

Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii a lărgit considerabil sfera motivelor
care pot sta la baza şomajului tehnic. în accepţiunea art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat, contractul
individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului nu doar în situaţia întreruperii
temporare a activităţii, ci şi 1 în cazul reducerii temporare a activităţii la nivelul angajatorului. Atât
întreruperea, cât şi reducerea cu caracter temporar a activităţii angajatorului trebuie să fie determinate
strict de existenţa unor motive economice, tehnologice, structurale sau similare, având în vedere faptul că
Legea nr. 40/2011 a eliminat sintagma „în special", ce preceda enumerarea acestor motive în cadrul
reglementării anterioare.

CONCLUZIE: Actuala reglementare a Codului muncii identifică în mod flexibil ipotezele care determină
posibilitatea angajatorului de a dispune intrarea temporară a salariaţilor în şomaj tehnic. Angajatorul nu
mai este ţinut de sistarea totală a activităţii, ci poate dispune în mod unilateral suspendarea temporară a
contractelor individuale de muncă ale salariaţilor şi pe durata reducerii temporare a activităţii, fie la
nivelul întregii unităţi, fie la nivelul unor compartimente de lucru determinate, în toate cazurile,
întreruperea sau, după caz, reducerea cu caracter temporar a activităţii trebuie să fie generată de
intervenţia unor motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Enumerarea acestor motive
devine limitativă în cadrul noii reglementări a art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat.

Intervenţia şomajului tehnic trebuie să fie determinată exclusiv de existenţa unor motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, angajatorul nefiind îndreptăţit să invoce criterii arbitrare în acest
caz, cum ar fi necesitatea efectuării de economii prin trimiterea în şomaj tehnic a personalului cu venituri
salariale peste un anumit plafon. Cele mai frecvente cauze ce pot determina întreruperea sau reducerea
temporară a activităţii la nivelul unei unităţi sunt generate de imposibilitatea temporară de asigurare a
comenzilor necesare pentru desfăşurarea regulată a activităţii, introducerea în unitate a unor tehnologii
noi, care necesită un timp de instalare şi punere în funcţiune, reorganizarea activităţii prin introducerea
unor schimbări de ordin structural. Angajatorul este pe deplin suveran în aprecierea acestor cauze.

Suspendarea raporturilor de muncă ale angajaţilor, fundamentată în drept, pe dispoziţiile art. 52 alin. (1)
lit. c) C. muncii, republicat, iar în fapt, pe alte criterii decât cele enumerate în mod expres de lege,
reprezintă un act de dispoziţie ilegal al angajatorului. Instanţa de judecată chemată a se pronunţa asupra
legalităţii acestei măsuri va putea anula deciziile de suspendare a raporturilor de muncă şi, după caz ", va
putea dispune plata către salariaţi, potrivit normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, a unor
despăgubiri egale cu totalitatea drepturilor salariale de care aceştia au fost lipsiţi pe perioada suspendării
nelegale a raporturilor de muncă.
Durata şomajului tehnic:

Regula consacrată în cadrul art. 19 alin. (1) din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.
168/1988, ratificată de România prin Legea nr. 112/1992, stabileşte că indemnizaţiile acordate în caz de
suspendare a câştigului salarial datorită unei încetări temporare a lucrului, fără încetarea raportului de
muncă, trebuie acordate pe întreaga durată a acestor eventualităţi.

Pornind de la această reglementare de principiu, Codul muncii nu impune niciun fel de limitare în timp a
dreptului angajatorului privind suspendarea temporară a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor
implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă. Plata din fondul de salarii a indemnizaţiei de cel puţin 75%
din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în beneficiul fiecărui salariat aflat în şomaj
tehnic, constituie o garanţie indirectă a faptului că angajatorul nu va abuza de prerogativele sale.

Pe durata şomajului tehnic, nimic nu îl împiedică pe salariat să se încadreze în cumul de funcţii la o altă
unitate, conform art. 35 C. muncii, republicat, urmând a cumula indemnizaţia de şomaj tehnic cu venitul
salarial realizat la noul angajator.

Indemnizaţia de şomaj tehnic:

Placa turnantă a ocrotirii intereselor economice ale salariaţilor aflaţi în imposibilitatea desfăşurării
activităţii profesionale datorită unor motive care nu le sunt imputabile o reprezintă Convenţia Organizaţiei
Internaţionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajării şi protecţia contra şomajului, ratificată
de România prin Legea nr. 112/1992, ce stabileşte că pe durata suspendării câştigului salarial datorită
încetării temporare a lucrului, fără încetarea raportului de muncă, angajaţii au dreptul la acordarea unei
indemnizaţii care să le garanteze condiţii de existenţă sănătoase şi convenabile. Convenţia impune, ca
limită minimă a acestei indemnizaţii, cel puţin 50% din salariul minim brut garantat în plată.

Plecând de la această reglementare de principiu, Codul muncii stabileşte că, pe durata reducerii şi/sau
întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă,
care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie" plătită din fondul de salarii, ce nu poate
fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011 aduce următoarele elemente de noutate în privinţa indemnizaţiei de
şomaj tehnic, reglementată prin dispoziţiile art. 53 alin. (2) C. muncii, republicat:

• prin prisma noilor cauze ce determină intervenţia şomajului tehnic, indemnizaţia se acordă salariaţilor
nu numai pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, ci şi pe durata reducerii temporare a
activităţii acestuia, determinată de motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

• este subliniat faptul că au vocaţie la acordarea indemnizaţiei numai salariaţii implicaţi efectiv în
activitatea redusă sau întreruptă

în mod temporar, care nu mai desfăşoară activitate profesională. Legiuitorul are în vedere ipoteza în care
reducerea sau, după caz, întreruperea activităţii afectează numai o parte din structura angajatorului;

• sunt exceptaţi de la posibilitatea acordării indemnizaţiei salariaţii cărora li s-a redus programul (timpul)
de lucru săptămânal cu 1 zi, cu diminuarea corespunzătoare a salariului, în aplicarea dispoziţiilor art. 52
alin. (3) C. muncii, republicat. Aceşti salariaţi nu pot cumula venitul salarial redus cu indemnizaţia de
şomaj tehnic.

CONCLUZIE: Actuala reglementare normativă a indemnizaţiei de şomaj tehnic este mai precisă decât
cea anterioară, în privinţa identificării categoriilor de salariaţi care au dreptul la acordarea acesteia pe
durata suspendării raporturilor de muncă determinate de motive economice, tehnologice, structurale sau
similare. Pot beneficia de indemnizaţie numai salariaţii implicaţi în mod nemijlocit în activitatea redusă
sau întreruptă temporar, care nu mai desfăşoară activitate în baza contractului individual de muncă.

Pe de altă parte, sunt exceptaţi în mod expres de la posibilitatea acordării indemnizaţiei de şomaj tehnic
angajaţii ale căror venituri salariale au fost diminuate în urma reducerii temporare a timpului de lucru de
la 5 zile la 4 zile pe săptămână, prin decizie unilaterală a angajatorului, după consultarea prealabilă a
reprezentanţilor salariaţilor (în sens larg).

Conform art. 53 alin. (1) C. muncii, republicat, cuantumul minim al indemnizaţiei de şomaj tehnic este de
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat de salariat. în aplicarea dispoziţiei art.
132 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social, ce stabileşte că la încheierea contractelor
colective de muncă prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter minimal, părţile
pot negocia un cuantum superior al indemnizaţiei de şomaj tehnic 1 prin intermediul contractului colectiv
de muncă aplicabil.

Acordarea indemnizaţiei de şomaj tehnic pe durata reducerii şi/sau întreruperii temporare a activităţii
angajatorului, fără încetarea raportului de muncă, nu depinde de realizarea unui stagiu de cotizare într-un
sistem de asigurări sociale şi nici de câştigul mediu salarial realizat anterior suspendării contractului
individual de muncă. Baza de calcul a indemnizaţiei de şomaj tehnic se raportează exclusiv la salariul de
bază corespunzător locului de muncă ocupat de salariat, fără a fi luate în considerare indemnizaţiile,
sporurile ori adaosurile ce fac parte din sistemul de salarizare al angajatorului141.

O întrebare importantă ce apare în acest context priveşte corespondenţa dintre valoarea indemnizaţiei de
şomaj tehnic şi nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată. Problema a fost intens dezbătută în
doctrina de specialitate, iar soluţiile au variat în timp.

Potrivit definiţiei formulate în cadrul art. 159 alin. (1) C. muncii, republicat, salariul reprezintă
contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Rezultă că acordarea
salariului de bază minim garantat în plată este legată indisolubil de prestarea efectivă a muncii, aspect ce
rezultă chiar din conţinutul hotărârilor de Guvern 1 care reglementează în fiecare an cuantumul acestui
venit 2|. Indemnizaţia de şomaj tehnic acordată salariaţilor în baza art. 53 alin. (2) C. muncii, republicat,
nu reprezintă un venit salarial, ci o măsură legală de protecţie socială, menită să compenseze lipsa
salariului pe durata suspendării raporturilor de muncă. In aceste condiţii, orice legătură între salariul
minim brut garantat în plată şi indemnizaţia de şomaj tehnic nu se justifică.

Această soluţie a fost susţinută şi în plan jurisprudenţial, majoritatea instanţelor de judecată hotărând că,
pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită
din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă
ocupat, neexistând obligaţia pentru angajator de a asigura salariaţilor plata salariului de bază minim brut
pe ţară131.

Contribuţii sociale datorate pe durata şomajului tehnic:

Prin raportare la cuantumul indemnizaţiei de şomaj tehnic, respectiv la fondul de salarii clin care se
suportă această indemnizaţie, pe durata reducerii sau întreruperii temporare a activităţii angajatorului, cu
suspendarea contractelor individuale de muncă, angajaţii şi angajatorul datorează, după caz, impozitul pe
venit, precum şi toate contribuţiile sociale prevăzute de lege ' .

Pentru cel mult 90 de zile, atât la nivelul anului 2009, cât şi la nivelul anului 2010, în temeiul O.U.G. nr.
28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială, aprobată cu modificări prin Legea nr.
268/2009, respectiv O.U.G. nr. 4/2010 privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială pentru anul
2010, aprobată prin Legea nr. 107/2010, salariaţii care au beneficiat de indemnizaţia de şomaj tehnic,
precum şi angajatorii ’ acestora au fost scutiţi de plata impozitului pe venit, precum şi de plata
contribuţiilor de asigurări sociale'5 datorate potrivit legii.

Sancţiunea neacordării indemnizaţiei de şomaj tehnic:

Neacordarea indemnizaţiei de şomaj tehnic pe durata suspendării raporturilor de muncă duce la

sancţionarea contravenţională a angajatorului cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei, conform art. 260 alin.
(1) lit. k) C. muncii, republicat. Având în vedere caracterul continuu al contravenţiei, aplicarea amenzii se
prescrie în termen de 6 luni de la data constatării faptei de către inspectorii de muncă, în conformitate cu
prevederile art. 13 alin. (2) din O.G. nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, modificată şi
completată.

Acţiunea salariatului având ca obiect plata indemnizaţiei de şomaj tehnic:

Salariatul poate introduce acţiunea având ca obiect plata indemnizaţiei de şomaj tehnic la instanţa
competentă în termen de 3 ani de la data la care angajatorul avea obligaţia de a pune în plată
indemnizaţia, în conformitate cu prevederile art. 171 alin. (1) şi art. 268 alin. (1) lit. c) C. muncii,
republicat. Având în vedere faptul că indemnizaţia de şomaj tehnic reprezintă o obligaţie cu caracter
succesiv din partea angajatorului, îşi găsesc aplicabilitatea în acest caz prevederile art. 12 din Decretul nr.
167/1958 privitor la prescripţia extinctivă, ce stabilesc că atunci când un debitor este obligat la prestaţii
succesive, dreptul la acţiune cu privire la fiecare din aceste prestaţii se stinge printr-o prescripţie
deosebită, respectiv prevederile art. 2503 noul C. civ., republicat, potrivit cărora, în cazul în care un
debitor este obligat la prestaţii succesive, dreptul la acţiune cu privire la fiecare dintre aceste prestaţii se
stinge printr-o prescripţie deosebită, chiar dacă debitorul continuă să execute una sau alta dintre prestaţiile
datorate.

Obligaţia salariaţilor de a rămâne la dispoziţia angajatorului:

In cadrul art. 53 alin. (2) C. muncii, republicat, este stabilită obligaţia salariaţilor aflaţi în şomaj tehnic de
a rămâne la dispoziţia angajatorului", care poate dispune oricând reluarea activităţii. Prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin intermediul unui acord colectiv, pot fi stabilite
modalităţile concrete de transpunere practică a acestei obligaţii.

Reducerea timpului de lucru săptămânal, prin decizie unilaterală a angajatorului

[art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat]

Concediul fără plată:

Cea mai facilă alternativă pentru traversarea perioadei de întrerupere ori reducere temporară a activităţii
angajatorului, determinată de lipsa comenzilor ori modificările structurale, tehnologice sau organizatorice
intervenite, o constituie suspendarea contractelor individuale de muncă prin acordul părţilor. Practic însă,
este aproape imposibil de obţinut acceptul tuturor salariaţilor implicaţi în activitatea redusă ori întreruptă,
pentru acordarea de concedii fără plată, în condiţiile art. 54 C. muncii, republicat.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-201011 oferea o alternativă la şomajul
tehnic în cazul angajatorilor afectaţi de întreruperea temporară a activităţii. Cu acordul sindicatului
reprezentativ, aceşti angajatori puteau dispune în mod unilateral intrarea salariaţilor în concediu fără plată
pentru cel mult 15 zile într-un an calendaristic, cu obligaţia reluării activităţii la expirarea termenului
stabilit. Reglementarea acestei facilităţi era extrem de lacunară, determinând imposibilitatea transpunerii
sale practice, în lipsa acordului expres al salariaţilor.
Reducerea timpului de lucru săptămânal prin decizia angajatorului:

Legea nr. 40/2011 introduce un concept nou pentru a veni în sprijinul angajatorilor afectaţi de reducerea
activităţii pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare. Este vorba despre o alternativă la şomajul tehnic, ce reprezintă o veritabilă
excepţie de la posibilitatea modificării contractului individual de muncă prin acordul părţilor ’ .

Conform art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat, în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,
angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului.
Măsura poate fi dispusă de angajator în mod unilateral, după consultarea prealabilă a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Pentru aplicarea măsurii de reducere a timpului de muncă al salariaţilor implicaţi în activitatea redusă, cu
reducerea corespunzătoare a venitului salarial, trebuie îndeplinite în mod cumulativ următoarele condiţii:

a) Angajatorul se confruntă cu reducerea temporară a activităţii, pentru motive economice, tehnologice,

structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare.

Motivele economice, tehnologice, structurale sau similare ce pot determina reducerea temporară a
activităţii la nivelul unei unităţi sunt în principiu identice cu cele care stau la baza suspendării contractelor
de muncă ale salariaţilor pe durata şomajului tehnic. Angajatorul este pe deplin suveran în aprecierea
acestor motive şi în adoptarea măsurilor ce corespund intereselor sale. Salariaţii pot contesta numai
legalitatea deciziei adoptate de angajator cu privire la intrarea în şomaj tehnic sau, după caz, reducerea
timpului de muncă, nicidecum oportunitatea acesteia.

Spre deosebire de instituţia şomajului tehnic, care nu impune o anume gravitate a motivelor economice,
tehnologice, structurale sau similare care stau la baza deciziei de suspendare a contractelor individuale de
muncă, situaţia se schimbă în cazul deciziei angajatorului de reducere a timpului de lucru, cu reducerea
corespunzătoare a venitului salarial. Pentru emiterea în condiţii de legalitate a acestei decizii este necesar
ca reducerea temporară a activităţii angajatorului, determinată de intervenţia unor motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, să depăşească 30 de zile lucrătoare.

în situaţia în care decizia angajatorului privind reducerea timpului de lucru este contestată în instanţă,
acesta va trebui să probeze atât existenţa motivelor economice, tehnologice, structurale sau similare ce au
determinat reducerea activităţii, cât şi faptul că aceste motive au intervenit cu cel puţin 30 de zile
lucrătoare înainte de adoptarea măsurii.

b) Reducerea timpului săptămânal de muncă al angajatului se poate dispune de la 5 zile la 4 zile pe

săptămână.

Legiuitorul face referire, în cadrul art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat, la reducerea „programului de
lucru", aflându-se într-o eroare conceptuală cu privire la elementele contractului individual de muncă. în
realitate, elementul contractului individual de muncă ce poate fi modificat în mod unilateral de angajator,
pe durata reducerii temporare a activităţii determinate de intervenţia motivelor economice, tehnologice,
structurale sau similare, este timpul de muncă, şi nicidecum programul de lucru:

• timpul de muncă reprezintă un element esenţial al contractului individual de muncă, care poate fi stabilit
şi modificat numai prin acordul părţilor sau, în mod excepţional, prin intermediul unei decizii unilaterale,
în situaţiile prevăzute expres de Codul muncii.
• programul de lucru se stabileşte în mod unilateral de către angajator şi este adus la cunoştinţa salariaţilor
în condiţiile art. 117 C. muncii, republicat. Modificarea programului de lucru nu face obiectul obligaţiei
de informare prevăzute de art. 17 C. muncii, republicat, şi nu determină modificarea unui element esenţial
al contractului individual de muncă.

Măsura reducerii timpului săptămânal de lucru al angajatului de la 5 zile la 4 zile pe săptămână se poate
aplica în cazul tuturor tipurilor de contracte individuale de muncă, chiar şi al celor cu timp parţial de
lucru. Având în vedere exprimarea deficitară a legiuitorului, aplicarea măsurii prevăzute de art. 52 alin.
(3) C. muncii, republicat, poate întâmpina dificultăţi reale în cazul salariaţilor care beneficiază de
program inegal de lucru, respectiv în cazul salariaţilor ce lucrează în cadrul săptămânii de lucru
comprimate ".

c) Reducerea timpului săptămânal de lucru determină reducerea corespunzătoare a venitului salariat.

De regulă, normarea muncii se face prin raportare la timpul de lucru, o normă întreagă1’1 implicând o
durată normală a timpului de lucru de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. Având în vedere
interdependenţa existentă între elementele contractului individual de muncă privitoare la „timpul de
muncă" şi la „salariu", decizia unilaterală a angajatorului privind reducerea timpului de muncă determină
în mod direct şi reducerea venitului salarial.

Pentru evitarea unor litigii având ca obiect compensarea pierderii venitului salarial în urma reducerii
timpului de lucru, prin acordarea indemnizaţiei de şomaj tehnic, legiuitorul a prevăzut expres, în cadrul
art. 53 alin. (1) C. muncii, republicat, faptul că salariaţii afectaţi de această măsură nu au dreptul la
acordarea indemnizaţiei de şomaj tehnic.

Prin prisma modului de organizare internă a activităţii, există anumite categorii de angajatori care nu se
pot prevala de dispoziţiile art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat. Este cazul unităţilor care au stabilit
norme de muncă specifice în funcţie de caracteristicile procesului de producţie'", fără a se raporta la
timpul de lucru.

d) Măsura reducerii timpului săptămânal de lucru poate fi menţinută până la remedierea situaţiei ce a
generat reducerea temporară a activităţii la nivelul angajatorului.

Ca şi în cazul şomajului tehnic, măsura reducerii timpului săptămânal de lucru al angajaţilor, cu reducerea
corespunzătoare a venitului sala-rial, poate fi menţinută de angajator până la momentul remedierii
situaţiei ce a generat reducerea temporară a activităţii sale.

La prima vedere, pare că este vorba despre un termen incert, a cărui dată de împlinire nu este cunoscută,
deşi împlinirea lui este sigură. Dacă ţinem însă cont de faptul că angajatorul poate intra ulterior în
insolvenţă, rezultă că, în realitate, însăşi reluarea activităţii angajatorului este afectată de incertitudine. Pe
cale de consecinţă, apreciem că momentul până la care poate fi menţinută reducerea timpului săptămânal
de lucru al angajaţilor, cu reducerea corespunzătoare a venitului salarial depinde de împlinirea unei
condiţii potestative simple. Realizarea acestei condiţii depinde atât de voinţa angajatorului, cât şi de un
element exterior, determinat, în acest caz, de remedierea situaţiei ce a determinat aplicarea dispoziţiilor
art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat.

Dacă ulterior dispariţiei motivelor economice, tehnologice, structurale sau similare, angajatorul nu
dispune încetarea acestei măsuri, salariaţii care se consideră prejudiciaţi se pot adresa instanţei de
judecată. Obiectul acţiunii va consta în obligaţia de a face a angajatorului, fundamentată pe dispoziţiile
art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat. Totodată, salariaţii vor putea solicita daune potrivit normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, în cuantum egal cu totalitatea drepturilor salariale de care au
fost lipsiţi pe perioada reducerii nelegale a timpului săptămânal de lucru.
e) Măsura reducerii timpului săptămânal de lucru poate fi dispusă de angajator doar în urma consultării
prealabile a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

în lumina noilor reglementări normative, influenţa partenerilor sociali în relaţiile de muncă a scăzut în
mod considerabil. Măsura reglementată de art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat, nu face excepţie de la
această regulă. Singura obligaţie de dialog social a angajatorului, în acest caz, o reprezintă consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ'" sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Consecinţele avizului negativ acordat de sindicatul reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii
salariaţilor:

Caracterul consultativ al opiniei exprimate de sindicatul reprezentativ ori, după caz, de către
reprezentanţii salariaţilor permite angajatorului să dispună reducerea timpului săptămânal de lucru, cu
reducerea corespunzătoare a venitului salarial, chiar şi în situaţia unei opoziţii din partea acestor entităţi.

Dacă angajatorul nu ţine cont de avizul negativ al organizaţiei sindicale, aceasta poate contesta în instanţă
măsura dispusă. Formularea acţiunii în justiţie de către organizaţia sindicală în numele membrilor săi se
poate face numai în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Calitatea procesuală activă a
organizaţiei sindicale este stabilită în acest caz de prevederile speciale 2 cuprinse în Legea nr. 62/2011 -
Legea dialogului social.

Reprezentanţii salariaţilor din unităţile în care nu sunt constituite sindicate reprezentative nu beneficiază
de capacitate procesuală activă în conflictele de muncă şi, pe cale de consecinţă, nu pot contesta în
instanţă măsurile dispuse de angajator, în pofida avizului negativ exprimat.

Consecinţele lipsei avizului sindicatului reprezentativ sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor:

Obligaţia angajatorului stabilită în cadrul art. 52 alin. (3) C. muncii, republicat, privind consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor are
caracter imperativ. De aceea, considerăm că neîndeplinirea acestei obligaţii poate atrage nulitatea virtuală
a măsurii dispuse de angajator, în condiţiile art. 105 alin. (2) C. proc. civ., contestatorul fiind obligat să
dovedească existenţa unei vătămări ce nu poate fi înlăturată altfel.

Jurisprudenţă privind şomajul tehnic

1. Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, în condiţiile art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii,
cu modificările şi completările ulterioare, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de
salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Nu
există obligaţia ca angajatorul să asigure salariaţilor aflaţi într-o astfel de situaţie plata salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată, în condiţiile în care indemnizaţia de şomaj tehnic s-ar situa sub acest
plafon (C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 899/R din 4 aprilie 2007, în
Culegere de practică judiciară 2006-2008, p. 243).

2. Doar prezentarea unui certificat de concediu medical de către salariat poate duce la întreruperea
şomajului tehnic şi, implicit, suspendarea de drept a contractului individual de muncă pe durata
incapacităţii temporare de muncă, potrivit art. 50 lit. b) C. muncii, cu modificările şi completările
ulterioare. Prezentarea unei adeverinţe medicale nu poate avea ca efect în nicio situaţie suspendarea de
drept a contractului individual de muncă, aceasta nefiind echivalentă cu un certificat de concediu medical,
potrivit legii (C.A. laşi, dec. nr. 142/R din 20 februarie 2007, în Culegere de practică judiciară 2007, Ed.
Hamangiu, Bucureşti, 2008, p. 282-283).
3. Odată cu reluarea activităţii la momentul încetării motivelor ce au determinat intervenţia şomajului
tehnic, angajatorul va trebui să continue acordarea alocaţiei de hrană sub forma tichetelor de masă, în
condiţiile în care şi-a asumat această obligaţie prin contractele individuale de muncă sau, după caz, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil. în caz contrar, salariaţii vor putea obliga angajatorul în instanţă la
acordarea contravalorii tichetelor de masă restante (C.A. Bucureşti, s. a VII-a civ., confl. mun. şi asig.
soc., dec. nr. 244/R din 31 ianuarie 2007, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 262).

4. în conformitate cu prevederile art. 41 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare,

angajatorul nu are dreptul să modifice unilateral timpul de muncă stabilit în contractul individual de
muncă, de la 8 ore zilnic la 6 ore zilnic. Nu este fondată în acest sens susţinerea angajatorului în sensul că
modificarea unilaterală a timpului de muncă poate fi dispusă prin referire la dispoziţiile contractului
colectiv de muncă aplicabil (C.A. Alba lulia, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 267/2008).

5. Salariatul aflat în şomaj tehnic are dreptul la concediu medical. Raportul de muncă al salariatului aflat
în şomaj tehnic este suspendat din iniţiativa angajatorului, potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii, cu
modificările şi completările ulterioare. Având în vedere că suspendarea raportului de muncă nu s-a făcut
din motive imputabile salariatului, în cauză sunt aplicabile prevederile art. 49 alin. (3) C. muncii, cu
modificările şi completările ulterioare, ce stabilesc că pe durata suspendării raportului de muncă, pot
continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor diferite de prestarea muncii şi plata drepturilor de
natură salarială, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil,
contractul individual de muncă sau regulamentul intern.

Drepturile de asigurări sociale ce includ acordarea concediului şi indemnizaţiei pentru incapacitate

temporară de muncă sunt reglementate printr-un act normativ cu caracter special, în speţă O.U.G. nr.
158/2005, astfel încât aplicarea acestui act normativ prevalează faţă de reglementarea generală a Codului
muncii (specialia generalibus derogant). Pe cale de consecinţă, suspendarea contractului individual de
muncă din iniţiativa angajatorului îşi va întrerupe efectele pe durata incapacităţii temporare a salariatului,
având în vedere dispoziţiile art. 49 alin. (3) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, prin
raportare la prevederile O.U.G. nr. 158/2005 (C.A. Piteşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 562/R-
CM din 23 septembrie 2008).

6. Dacă un salariat contestă în instanţă decizia unilaterală de suspendare a contractului individual de

muncă pe durata şomajului tehnic, solicitând despăgubiri în acest sens, angajatorul va trebui să
dovedească faptul că motivele economice, tehnologice, structurale sau similare invocate în cadrul deciziei
sunt justificate. în caz contrar, instanţa de judecată va considera că decizia individuală de suspendare a
raporturilor de muncă a fost emisă în mod nelegal, urmând a dispune anularea acesteia şi, după caz,
obligarea unităţii la plata către salariat a diferenţei dintre venitul salarial cuvenit şi indemnizaţia de şomaj
tehnic plătită din fondul de salarii al angajatorului. Dreptul salariatului la plata acestei diferenţe are
caracterul unei despăgubiri şi se fundamentează pe dispoziţiile art. 269 C. muncii, cu modificările şi
completările ulterioare, angajatorul fiind obligat să îl despăgubească pe salariat în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, pentru prejudiciile materiale suferite din culpa unităţii, în
timpul serviciului sau în legătură cu serviciul (C.A. Alba lulia, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 267/R
din 20 martie 2008).

Detalii: https://legeaz.net/dictionar-juridic/somaj-tehnic-reducere-timp-munca