PUNCT DE VEDERE

Raportat la prevederile Codului Muncii, sunt importante dispozițiile art. 44 și art. 46

cu privire la diurna datorată:
Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în
12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui
motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil.

Art. 46
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce
impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor
părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional
şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil.

MAI MULT DECÂT ATÂT, regimul juridic al diurnei prevede acordarea unor
indemnizații care sunt calculate pe zi, iar nu pe ore, sens în care orice depășire a
timpului normal de lucru pe perioada delegării NU SE SUPUNE REGULILOR
PRIVIND ORELE SUPLIMENTARE, DECI NU SE ACORDĂ SUME PENTRU A
ACOPERI ACEASTĂ MUNCĂ PRESTATĂ.
Diurna acordată în temeiul legii și al contractului colectiv de muncă acoperă
cuantumul orelor efectiv prestate, sens în care este important de reținut rațiunea
legiuitorului pentru acordarea unor astfel de indemnizații în defavoarea calculării unei
zile normale de lucru la care se pot adăuga ore suplimentare.
Mai mult decât atât, prin natura muncii prestate în calitate de șoferi, raportat la
numărul de ore efectiv muncite, PRIN DEROGARE DE LA DISPOZIȚIILE CODULUI
MUNCII, devin aplicabile dispozițiile Ordonantei nr 37/2007 privind stabilirea cadrului
de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă
ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de înregistrare a activităţii acestora,
coroborate cu cele ale Regulamentului (CE) NR. 561/2006 al Parlamentului european şi
al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea anumitor dispoziţii ale legislaţiei
sociale în domeniul transporturilor rutiere, de modificare a Regulamentelor (CEE) nr.
3821/85 şi (CE) nr. 2135/98 ale Consiliului şi de abrogare a Regulamentului (CEE) nr.
3820/85 al Consiliului.
Astfel, din punct de vedere legal există o limitare cu privire la orele efectuate de
către șoferi, care JUSTIFICĂ TOCMAI ACORDAREA DIURNEI, IAR NU A UNOR
SUME CARE SĂ ACOPERE ORELE SUPLIMENTARE.
În atare situație, dând eficiență prevederilor art. 6 din Regulamentul CE nr. 561/2006:
(1) Durata de condus zilnică nu depăşeşte nouă ore. Cu toate acestea, durata de condus
zilnică poate fi prelungită la maximum zece ore, dar nu mai mult de două ori pe parcursul
săptămânii.
(2) Durata de condus săptămânală nu depăşeşte cincizeci şi şase de ore şi nici nu generează
o depăşire a duratei maxime de lucru săptămânale stabilită de Directiva 2002/15/CE.
(3) Durata de condus totală acumulată nu trebuie să depăşească nouăzeci de ore pe
parcursul a două săptămâni consecutive.
(4) Duratele de condus zilnice şi săptămânale cuprind toate duratele de condus înregistrate
pe teritoriul Comunităţii sau al unei ţări terţe.
(5) Un conducător auto înregistrează ca altă muncă orice perioadă, astfel cum este definită
la articolul 4 litera (e), precum şi orice perioadă petrecută pentru conducerea unui vehicul
utilizat pentru operaţiuni comerciale care nu intră în domeniul de aplicare a prezentului
regulament şi înregistrează orice perioadă de disponibilitate, astfel cum este definită la
articolul 15 alineatul (3) litera (c) din Regulamentul (CEE) nr. 3821/85, de la ultima
perioadă de repaus zilnic sau săptămânal. Această înregistrare se face manual pe o foaie de
înregistrare, pe un imprimat scos sau cu ajutorul funcţiei de introducere manuală de date
oferită de aparatul de înregistrare.
Raportându-ne la dispozițiile legale ante-menționate, rațiunea legiuitorului cu privire
la acordarea diurnei în detrimentul salariului la care se adaugă indemnizații pentru ore
suplimentare este tocmai acela conform căruia cuantumul diurnei este acoperitor pentru orele
efectiv prestate.
De asemenea, prin existența tahografelor care contorizează timpii de staționare și
timpii de acționare se justifică orele efectiv prestate, astfel că se pot centraliza lunar sumele
datorate cu titlu de diurnă.
Pentru acuretețe, sunt relevante și următoarele aspecte:
Potrivit dispozitiilor din contractul individual de muncă, părțile au stabilit durata
muncii, iar timpul de lucru este inegal sau discontinuu, conform normelor speciale în vigoare,
respectiv Ordonanța nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind
perioadele de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea
aparatelor de înregistrare a activității acestora, ce fac obiectul Regulamentului Parlamentului
European și al Consiliului (CE) nr. 561/2006 privind armonizarea anumitor dispoziții ale
legislației sociale în domeniul transporturilor rutiere. Totodată, conform acelorasi dispozitii,
activitatea angajatilor se desfășoară în afara sediului social: transport internațional.
Conform prevederilor contractuale, pe perioada deplasării angajatul va primi diurna
de deplasare, conform reglementărilor legale în vigoare.
Pentru justă solutionare a problemei, este necesară cu prioritate, stabilirea cadrului
legal în care și-a desfășurat activitatea angajatul, respectiv dacă aceasta este un lucrător
mobil, astfel cum stabilesc normele europene și naționale (HG nr. 38/2008) sau este un
lucrător detașat fiindu-i aplicabile dispozițiile Legii nr. 16/2017.
Potrivit prevederilor art. 42 din Codul muncii, locul muncii poate fi modificat
unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă
decât cel prevăzut în contractul individual de muncă, iar această modificare unilaterală a
contractului trebuie să se realizeze, în formă scrisă, într-un act adițional la Contractul
individual de muncă.
Conform art. 45 din Codul muncii, detașarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate
modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.
Din perspectiva normelor de drept european, art. 2 alin. 1 din Directiva 96/71/CE
clarifică terminologic statutul lucrătorului detașat , în sensul că este lucrătorul care, pe o
perioadă limitată, își desfășoară munca pe teritoriul unui stat membru diferit de cel în care
lucrează în mod normal.
Legea națională privitoare la detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii
transnaționale, respectiv Legea nr. 16/2017 , preia definiția aproape ad literam, astfel că art. 2
alin.1 lit. c) definește salariatul detașat de pe teritoriul României – salariatul unui angajator
stabilit pe teritoriul României, care în mod normal lucrează în România, dar care este trimis
să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru, altul decât
România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, atunci când angajatorul ia una dintre
măsurile prevăzute la art. 5 alin. 2.
Totodată, potrivit art. 5 alin. 2 măsurile menționate mai sus sunt:
„a) detașarea unui salariat de pe teritoriul României, în numele întreprinderii și sub
coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașarea
și beneficiarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat
membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport
de muncă, pe perioada detașării, între salariat și întreprinderea care face detașarea;
b) detașarea unui salariat de pe teritoriul României la o unitate sau la o întreprindere care
aparține grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România,
sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada
detașării, între salariat și întreprinderea care face detașarea;
c) punerea la dispoziție a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o
întreprindere utilizatoare stabilită sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat
membru, altul decât România, ori pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport
de muncă, pe perioada detașării, între salariat și agentul de muncă temporară.”
În ceea ce privește lucrătorii mobili din transporturi, instanțele de judecata rețin că
reglementările specifice sunt dispozițiile HG nr. 38/2008 privind organizarea timpului
de muncă al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier . Această
norma preia, de fapt, prevederi din legislația comunitara – Directiva 2002/15/CE si
Regulamentul nr. 561 din 2006.
Conform art. 3 lit. e) din HG nr. 38/2008 privind organizarea timpului de munca al
persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier, lucrătorul mobil este orice
angajat al unei întreprinderi care efectuează transporturi rutiere publice si/sau în cont propriu
și face parte din personalul implicat efectiv în operațiuni de transport rutier.
Potrivit lit. d) a aceluiași articol, locul de munca al lucrătorului mobil este locul de la
sediul principal al întreprinderii sau de la sediile secundare ale acesteia, unde lucrătorul
mobil/conducătorul auto independent își îndeplinește atribuțiile, ori vehiculul pe care îl
utilizează în exercitarea atribuțiilor sale sau orice alt loc unde acesta desfășoară activități de
transport.
In practica, cu titlu de speță, s-a retinut ca ”atat timp cat nu s-a probat existența
unei modificări a locului muncii salariatei, pe o perioadă de timp limitată pe teritoriul uneia
dintre cele două țări, respectiv Franța sau Germania, activitatea desfășurată de aceasta pe
teritoriul celor două țări neputându-se încadra în situația detașării, care presupune o
activitate prestată într-un loc diferit de cel stabilit de comun acord de părțile semnatare ale
contractului individual de muncă. Or în prezenta cauză, prin chiar contractul individual de
muncă al reclamantei s-a stabilit că locul muncii nu este sediul societății, ci în afara
acestuia, reclamanta desfășurând o activitate specifică unui lucrător mobil, care are ca și
loc al muncii vehiculul pe care îl utilizează în exercitarea atribuțiilor sale sau orice alt loc
unde acesta desfășoară activități de transport.
Potrivit art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate părțile în contractul
individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor
de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz
salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul
prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt
specificate în contractul individual de muncă .
Prin urmare eventualele prestații pentru o asemenea clauză nu se cuvin automat prin
simplul fapt că o persoana exercită o anumită funcție, ci ele trebuie stabilite prin negocierea
părților si înscrise în contractul individual de munca sau în Contractul Colectiv de Muncă la
nivel de unitate , neavând caracter obligatoriu pentru angajator. În consecință, faptul că nu
este prevăzută în contractul individual de muncă al reclamantei o astfel de prestație
suplimentară nu este de natură a conduce la concluzia că reclamanta nu este lucrător mobil.
Pentru considerentele de fapt și de drept expuse, activitatea desfășurată de angajati
nu îndeplinește condițiile pentru a ne afla în situația unei detașări, nefiind o activitate
temporară, ci încadrându-se în specificul meseriei reclamantei, care pentru prestarea
activității sale tranzita diverse țări europene, încărcând și descărcând marfă cu destinația
finală România.
 Având în vedere încadrarea activității reclamantei, respectiv lucrător mobil,
aplicabile în speță sunt dispozițiile HG nr. 38/2008 privind organizarea timpului de muncă
al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier, iar conform art. 3 alin. 1
lit. b) din acest act normativ, timpul de munca al lucrătorului mobil este definit ca perioada
de la începutul până la sfârșitul timpului de lucru, în cursul căreia lucrătorul mobil se afla la
postul său de lucru, la dispoziția angajatorului si în exercițiul funcțiilor sau activităților sale
(conducerea autovehiculului, încărcarea si descărcarea mărfii, curățenia si întreținerea
tehnica).”
Conform art. 3 alin.2 din HG nr. 38/2008 „ pauzele, perioadele de odihna si
perioadele de disponibilitate nu fac parte din timpul de lucru .”
Potrivit Regulamentului (CE) nr.561 al Parlamentului European şi al Consiliului din
15 martie 2006 care prevede că prin „perioadă de repaus săptămânal” se înţelege o perioadă
săptămânală în timpul căreia un conducător auto poate dispune liber de timpul său şi care
poate fi o „perioadă de repaus săptămânal normală” sau o „perioadă de repaus săptămânal
redusă”: „perioadă de repaus săptămânal normală” - orice perioadă de repaus de cel puţin
patruzeci şi cinci de ore; „perioadă de repaus săptămânal redusă” - orice perioadă de repaus
de mai puţin de patruzeci şi cinci de ore, care poate fi redusă la minimum douăzeci şi patru de
ore consecutive, sub rezerva condiţiilor menţionate la art.8 alin.6; incidenţa în cauză şi a art.3
lit.b din Directiva 2002/15/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 11 martie 2002
potrivit căruia perioada de disponibilitate reprezintă pentru lucrătorii mobili care conduc
vehiculul în echipă, perioada petrecută stând lângă şofer sau în cuşetă în timp ce vehiculul
este în mişcare, precum şi a art. 3 lit.a în conformitate cu care perioadele de disponibilitate
menţionate la lit.b a prezentului articol, sunt excluse din timpul de lucru; potrivit art.3 alin.1
lit.c teza finală din HG 38/16.01.2008 privind organizarea timpului de muncă al persoanelor
care efectuează activităţi mobile de transport rutier, în cazul celor care conduc un vehicul în
echipă, perioada petrecută stând lângă şofer sau în cuşetă în timp ce vehiculul este în mişcare
este considerată perioadă de disponibilitate, iar alin.2 al art.3 din acelaşi act normativ prevede
că „pauzele la care se face referire la art.5 şi perioadele de odihnă la care se face referire la
art.6, precum şi perioadele de disponibilitate definite la alin.1 lit.c nu fac parte din timpul de
lucru”.
În ceea ce priveşte repausul săptămânal, se mai reţine că la art.4 lit.h din
Regulamentul (CE) nr.561 al Parlamentului European şi al Consiliului din 15 martie 2006 se
prevede că prin „perioadă de repaus săptămânal” se înţelege o perioadă săptămânală în
timpul căreia un conducător auto poate dispune liber de timpul său şi care poate fi o
„perioadă de repaus săptămânal normală” sau o „perioadă de repaus săptămânal redusă”:
„perioadă de repaus săptămânal normală” - orice perioadă de repaus de cel puţin patruzeci şi
cinci de ore; „perioadă de repaus săptămânal redusă” - orice perioadă de repaus de mai puţin
de patruzeci şi cinci de ore, care poate fi redusă la minimum douăzeci şi patru de ore
consecutive, sub rezerva condiţiilor menţionate la art.8 alin.6.
Art. 121 din Codul muncii prevede că: „La solicitarea angajatorului, salariații pot
efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz”. Prin
urmare, legea impune existența solicitării angajatorului de a efectua ore suplimentare.
Or în situația noastră nu se poate face vorbire de o solicitare din partea noastră!
 Mai mult decât atât, modalitatea noastră de calculare a sumelor datorate în baza
raporturilor de muncă existente a fost confirmată tocmai de către reprezentanții ITM
BRAȘOV prin Anexa la constatare și de măsuri dispuse în domeniul relațiilor de muncă nr.
533493/SCRM/30.01.2019.
Din tocmai reținerile ITM BRAȘOV, se constată faptul că salariații șoferi conduc de
regulă 9h/zi, însă în unele cazuri perioada de conducere se poate prelungi până la 10h/zi,
conform reglementărilor AETR și Regulamentului nr. 561/2006, cu completări ulterioare, cu
respectarea pauzelor de 45 de minute după 4 ore de condus.
De asemenea, s-a mai reținut faptul că salariații șoferi benefiziază de dreptul a diurnă
de deplasare internă, al cărei cuantum se stabilește prin negociere la nivel de unitate, valoare
diurnei fiind de 35 de lei pe zi, diurnă de deplasare în afara țării, valoarea diurnei fiind de 87
de euro/zi, subscrisa făcând dovada plății diurnei de deplasare pentru perioada controlată
01.11.2018-01.01.2019, astfel după cum a reiești din situația prezentată de acesta în timpul
controlului.
Față de reținerile celor de la ITM BRAȘOV într-un control anterior raportat la
legalitate acordării diurnelor, FĂRĂ CALCULUL ORELOR SUPLIMENTARE, apreciem că
suntem la adăpost de orice critici cu privire la modalitatea de derulare a relațiilor de muncă și
implicit salarizarea angajaților șoferi.
Concluzionând, apreciem că nu se impune acordarea unor sume de bani în
considerarea prestării unor așa-zise ore suplimentare, diurna acordată salariaților șoferi fiind
dată în mod legal și suficient pentru munca efectiv prestată de aceștia, în concordanță cu
legislația națională și cu dispozițiile europene în vigoare.