Universitatea de Vest Timiĥoara Facultatea de Drept ĥi Ĥtiinħe Administrative

Master - Cariera judiciară, anul I

Abuzul de drept în raporturile de muncă

Prof. Coord: Daniela Moţiu Masternand: Pleter Florina Maria

0
CUPRINS

1. Abuzul de drept - no iune 2. Abuzul de drept i contractul individual de muncă a)

Drepturi nesusceptibile de abuz b) Abuzul de drept săvârĥit cu ocazia încheierii
contractului individual de muncă # Săvâr irea abuzului de drept de către angajator
y Cu privire la selecħia personalului în vederea încadrării în muncă y Cu privire
la perioada de probă y Referitor la dreptul angajatorului de a solicita informatii
despre viitorul salariat # Săvâr irea abuzului de drept de către persoana selectată
în vederea angajării c) Abuzul de drept săvârĥit cu ocazia executării, modificării
si suspendării contractului individual de muncă y Exerci iul abuziv al drepturilor
angajatorului y Cu privire la clauza de mobilitate y Cu privire la concediile
salariaħil or y Cu privire la modificarea unilaterală a felului muncii în caz de
forħa majoră y Referitor la delegare ori detaĥare y Exerci iul abuziv al
drepturilor salariatului y Cu privire la promovarea în funcħie a salariatului y Cu
privire la trecerea în altă muncă a salariatului, în temeiul art.64 alin.(1) C.
muncii y Cu privire la detaĥare d) Abuzul de drept săvârĥit cu ocazia încetării
contractului individual de muncă y Exerci iul abuziv al drepturilor angajatorului y
Referitor la motivele concedierii y În ceea ce priveĥte concedierea pentru
inaptitudine fizică ĥi/sau psihică y În ceea ce priveĥte concedierea pentru
necorespundere profesi onală y Referitor la concedierea determinată de desfiinħarea
locului de muncă pentru motive ce nu ħin de persoana salariatului y Exerci iul
abuziv al drepturilor salariatului y Referitor la încetarea de drept a contractului
de muncă y Referitor la reintegrarea în muncă y Referitor la demisie 3. Sanc
ionarea abuzului de drept

1
1. Abuzul de drept - no

iune

Abaterea dreptului subiectiv de la raħiunea sa intrinsecă, exprimată în scopul

pentru care a fost recunoscut ĥi garantat, ori altfel spus, ³întrebuinħarea´
dreptului în alte scopuri decât cele avute în vedere prin norma juridică ce-i sta
la bază, scopuri considerate ca fiind incompatibile cu interesul obĥtesc ĥi
exigentele normelor de convieħuire socială ± semnifica nu uzul ci abuzul de drept,
trecerea exerciħiului dreptului de la normal la anormal, scoaterea lui de sub
protecħia legii ĥi expunerea sa sancħionării juridice. Este fenomenul sintetizat
prin abuz de drept.1 Abuzul de drept nu constă în existenħa abuzivă a dreptului,
dreptul în sine neputând fi abuziv, ci în exercitarea sau neexercitarea lui
abuzivă, în deturnarea dreptului de la finalitatea social economica pentru care a
fost constituit si garantat, cauzându-se astfel, altuia un prejudiciu material sau
moral . În prezent, doctrina juridică defineĥte abuzul de drept ca fiind
exercitarea unui drept subiectiv cu încălcarea principiilor exercitării sale.
Pornind de la această defini ħie rezultă că orice exercitare a unui drept subiectiv
civil realizată: - cu nesocotirea legii ĥi a morale - cu rea-credinħă - cu
depăĥirea limitelor acestuia - prin nesocotirea scopului economic ĥi social pentru
care a fost recunoscut echivalează cu exercitarea abuzivă a dreptului subiectiv
civil . În acest context, elementele constitutive ale abuzului de drept sunt două,
ĥi anume: elemental subiectiv al relei credinħe ĥi cel obiectiv al deturnării
dreptului de la finalitatea sa legală. Premisa esenħială a posibilităħii de a
interveni abuzul de drept constă în existenħa unui drept subiectiv, a cărui
exercitare se realizează în afara limitelor sale interne, prin deturnarea lui de la
scopul social ĥi economic în vederea căruia a fost recunoscut ĥi garantat. Abuzul
de drept nu este posibil în lipsa dreptului subiectiv, dreptul subiectiv fiind o
condiħie sine qua non. Abuzul de drept, fiind săvârĥit întotdeauna în exercitarea
unui drept, nu este niciodată contrar conħinutului normativ (pozitiv) propriu-zis
al legii, al dispoziħiei normei juridice fiind cel puħin sub aspect formal, în
concordanħă cu aceasta. Dacă actele de exercitare a dreptului nu sunt conforme
conduitei prescrise de lege, nu există abuz de drept, ci un fapt ilicit comis în af
ara existenħei oricărui drept. Prin urmare, dacă abuzul de drept nu este ± formal
contrar dispozi ħiei normei juridice, trebuie să se concluzi oneze că, atunci când
norma, prin obligaħiile expres precizate, stabileĥte ea însăĥi scopul dreptului
subiectiv ori modalitatea concretă de exercitare a lui, nerespectarea prevederilor
acesteia, abaterea dreptului subiectiv de la destinaħia lui, nu semnifică
săvârĥirea unui abuz de drept, ci a unei fapte ilicite, prin încălcarea
prescripħiei exprese a normei juridice.2 În literatura juridică de specialitate3 s-
au adus argumente in sprijinul delimitării abuzului de drept de fapta juridica
ilicită. Analiza comparativă a celor două instituħii
1 2

I.T. Stefanescu ʹ Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007,
pag. 532 I.T. Stefanescu, op.cit, pag.533 3 Idem; V.Pribac ʹ Abuzul de drept ƕi
contractele de muncă, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag.48-51

2
demonstrează că intre temeiurile ĥi condiħiile care stau la baza răspunderii civile
delictuale si cele care stau la baza răspunderii în cazul abuzului de drept există
deosebiri care îndrituiesc concluzia ca abuzul de drept excede cadrul răspunderii
civile delictuale. Săvârĥirea abuzului de drept atrage, în sarcina persoanei în
cauză fie o răspundere delictuală fie o răspundere contractuală. Deĥi, atât abuzul
de drept cât ĥi fapta ilicită duc, deopotrivă, la încălcarea unei norme juridice,
totuĥi în cazul abuzului de drept există cel puħin formal, un drept subiectiv ce se
manifestă ca atare , pe când fapta ilicită delictuală nu se întemeiază pe un
asemenea drept, săvârĥindu-se în lipsa totală a acestuia. Astfel, abuzul de drept
este de neconceput fără existenħa unui drept subiectiv . În cursul exercitării
acestuia însă, titularul săvârĥeĥte mai mult decât îi este permis de către
principiile sistemului de drept, trecând din domeniul licitului în domeniul
ilicitului. Altfel se prezintă situaħia însă în cazul răspunderii civile
delictuale. În cazul acestei răspunderi, autorul nu porneĥte de la un drept
subiectiv al său, fapta nu se întemeiază pe nici un drept, este ilicită prin ea
însăĥi. Nu se mai poate vorbi despre depăĥirea limitelor unui drept, ci de o lipsă
de drept.

2. Abuzul de drept i contractul individual de muncă a) Drepturi nesusceptibile de

abuz
Abuzul de drept nu poate fi reħinut în exercitarea acelor drepturi pe care legea le
lasă la latitudinea exclusiva a titularului lor. Există anumite drepturi absolute
(discreħionare) al căror exerci ħiu nu poate genera niciodată răspunderea
titularului, deoarece folosirea lor implică o apreciere exclusiv personală. În
materia relaħiilor de muncă, problema abuzului de drept nu se poate pune în
legătură cu acele drepturi pe care legea le lasă la aprecierea exclusivă a uneia
dintre părħile contractului individual de muncă, ĥi anume4 : - dreptul de a
demisiona, reziliind astfel contractul său de muncă încheiat pe durată
nedeterminată ( evident cu respectarea obligaħiilor legale referitoare la preaviz
ĥi la forma scrisă a notificării); - dreptul salariatului de a refuza, în
conformitate cu art.38 din C. muncii, orice diminuare a drepturilor sale
recunoscute prin lege; - dreptul angajatului de a-si stabili fără nici o ingerinħa
planul de afaceri (care are efecte ĥi asupra situaħiei salariaħilor săi) sau
organizarea ĥi funcħionarea unităħii sale; - dreptul angajatorului de a întocmi
regulamentul de organizare ĥi funcħionare; - dreptul salariatului de a solicita
pensionarea; - dreptul salariatului de a dispune de salariul său5; - dreptul
salariatului de a refuza modificarea convenħională a contractului său individual de
muncă, altf el spus, dreptul salariatului de a refuza propunerea angajatorului său
în ceea ce priveĥte încheierea unui act adiħional la contractul individual de
muncă.

I.T. Stefanescu, op.cit, pag.536 ; V.Pribac, op.cit. pag.60 Convenţia OIM nr.
95/1949 privind protecţia salariului instituie la art.6 interdicţia celui care
angajează ͣsă restrângă în orice fel libertatea lucrătorului de a dispune după voia
sa de propriul salariu.͟

3
În afara drepturilor al căror exerciħiu este exclusiv, abuzul de drept poate viza
oricare dintre drepturile părħilor existente pe întreaga durată a contractelor
individuale de muncă, cu prilejul încheierii, executării, suspendării sau încetării
lor.

b) Abuzul de drept săvâr it cu ocazia încheierii contractului individual de muncă #

Săvâr irea abuzului de drept de către angajator y Cu privire la selec ia
personalului în vederea încadrării în muncă
Angajatorul, are dreptul, potrivit art.29 alin (1) C.muncii ca anteri or încheierii
unui contract individual de muncă să verifice aptitudinile profesionale si
personale ale persoanei care solicită angajarea. În sectorul privat legea lasă, în
principiu la latitudinea angajatorului stabilirea modalităħilor în care urmează să
se realizeze verificarea. Potrivit art.29 alin.(2) C.muncii, acestea v or putea fi
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal ±
profesional sau disciplinar - si în regulamentul intern, în măsura în care legea nu
dispune altfel . Astfel, în situaħia în care la nivelul unei unităħi angajatoare
regulamentul intern stabileĥte ca unica modalitate de verificare a aptitudinile
profesionale si personale ale persoanei care solicită angajarea, interviul,
exercitarea dreptului de testare poate fi realizată abuziv de către angajator, în
vederea selectării unui viitor salariat pe alte criterii decăt cele de competenħă
profesională: - angajatorul cu rea-credinħă poate adresa întrebări cu character pur
theoretic dintr-un domeniu cunoscut de către un singur candidat angajatorul poate
organiza pur formal interviul, alegerea viitorului salariat nefiind fondată pe
răspunsurile acestuia la întrebările adresate în cadrul interviului.

Cu privire la perioada de probă

Potrivit modificărilor aduse O.U.G nr.65/2005, aprobată cu modificări prin legea

nr.371/2005, C.muncii stabileĥte în prezent că Äpe durata sau la sfârĥitul
perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o
notificare scrisă, la ini ħiativa oricăreia din părħi.´ Acest text consacra legal
caracterul de clauză de dezicere al perioadei de probă, caracter ce se pierduse
prin modul în care textul C. muncii din 2003 reglementa aceasta instituħie.6
Modificările de încetare a contractului individual de munca prevăzută de
modificarea textului în discuħie creează premisele pentru angajator de a săvârĥi un
abuz de drept. Dacă anterior angajatorul trebuia să justifice ĥi să urmeze o
procedură aparte pentru a demonstra că un salariat nu corespunde profesional ĥi
pentru a demonstra că un salariat nu corespunde profesional ĥi pentru a asigura
trecerea acestuia în alt loc de muncă, în prezent angajatorul se va rezuma la a
notifica salariatului că începând cu anumită dată (chiar cu ziua următoare)
contractul său de muncă încetează. Nici o prevedere legală nu impune în prezent
angajatorului să probeze vreun motiv al demersului său, să demonstreze că
salariatul său
6

I.T. Stefanescu, Modificările Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureƕti,
2006, pag. 42-44.

4
era cu adevărat necorespunzător profesional postului pe care îl ocupa ori să ofere
salariatului posibilitatea de a demonstra angajatorului contrariul . Ca urmare va
putea fi apreciat ca abuziv exerciħiul dreptului unui angajator care denunħă
contractul de muncă al salariatului său, pe durata sau la finele perioadei de
probă, dacă se dovedeĥte că motivul real al denunħării nu avea nici o legătură cu
aptitudinile profesionale ale acestuia (scopul pentru care perioada de probă a fost
reglementată de legiuitor fiind tocmai verificarea aptitudinilor profesionale ale
salariaħil or potrivit art.31 alin (1) C.muncii).7 Cu privire la exercitarea de
către angajator a dreptului său de a denunħa pe parcursul sau la sfârĥitul
perioadei de probă contractul individual de muncă se pune problema dacă există abuz
de drept în cazul în care angajatorul urmăreĥte să eludeze dispoziħiile legale
referitoare la încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată în
situaħiile limitativ prevăzute de lege (art.81 C.muncii). Se apreciază că în măsura
în care într-o speħă concretă se demonstrează că angajatorul a stabilit o perioadă
de probă tocmai că nu avea posibilitatea legală de a justifica unul dintre cazurile
de încheiere a unui contract individual de muncă pe durată determinată nu ne aflăm
în prezenħa unui act nelegal. În realitate angajatorul a acħionat în prezenħa unui
drept al său recunoscut de lege săvârĥind, un abuz de drept prin deturnarea
dreptului său de la finalitatea urmărită de legiuitor.8

Referitor la dreptul angajatorului de a solicita informa ii despre viitorul

salariat

Potrivit art.29 alin.(3) si alin.(4) C. muncii, angajatorul are dreptul ca anterior

încheierii contractului individual de muncă să solicite de la viitorul salariat ori
de la fostul angajator al acestuia anumite informaħii, sub condiħia ca solicitarea
acestora să aibă în vedere exclusiv aprecierea capacităħilor ĥi aptitudinilor prof
esionale ale salariatului.9 În situaħia în care angajatorul nu respectă limitele
interne ale acestui drept al său, solicitând de la salariat informaħii ce nu au în
vedere aprecierea acestuia din punct de vedere profesional (când urmează să se
căsătorească, dacă intenħionează să nască copii în viitorul apropiat, pentru ce
motiv a divorħat etc.) - de la fostul angajator informaħii ce privesc viaħa
personală a salariatului ori activitatea sindicală a acestuia (dacă a avut relaħii
personale la locul de muncă, dacă a avut un număr semnificativ de concedii pentru
incapacitate temporară de muncă, dacă a fost membru în vreun sindicat etc.)
săvârĥeĥte un abuz de drept. Sunt depăĥite în aceste situaħii limitele interne ale
dreptului angajatorului de a solicita respectivele informaħii. -

# săvâr irea abuzului de drept de către persoana selectată în vederea angajării

Cu ocazia încheierii contractului individual de muncă intervine foarte rar un abuz
de drept din partea salariatului, din considerente ce ħin de specificul
raporturilor de muncă ĥi
7

Revista Romana de Dreptul Muncii nr.4/2006 ʹ Abuzul de drept în relaţiile de muncă,

C. Gîlcă, pag. 58-59 V.Pribac, op.cit. pag.74-75 9 Art.29 C.muncii prevede la alin.
(3) că ͣ Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care
solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un
alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum
şi aptitudinile profesionale.(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu
persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire
la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea
prealabilă a celui în cauză.͟

5
care în timp au conturat si o teorie aparte (teoria contractel or de adeziune ĥi a
clauzelor abuzive).10 Raporturile de muncă sunt dominate de o puternică inegalitate
(de mijloace ĥi capacităħi) datorită disproporħiei de putere economică dintre
părħi. De aceea contrar teoriei conform căreia încheierea contractului individual
de muncă are la bază negocierea liberă a părħilor, în practică, din nefericire de
multe ori situaħia este diferită. Reducerea impactului negocierii, cauzată de
superioritatea de putere economică a celui care redactează contractul, lipseĥte
procesul de formare a contractului, de armonizare a interesel or. Datorită acestui
fapt, incidenħa situaħiilor în care angajatorul abuzează de drepturile sale este
mai mare, decât cea a situaħiilor în care salariatul abuzează de ale sale.

c) Abuzul de drept săvâr it cu ocazia executării, modificării si suspendării

contractului individual de muncă # Exerci iul abuziv al drepturilor angajatorului y
Cu privire la clauza de mobilitate
Potrivit art.25 C.muncii, părħile pot conveni asupra inserării în contract ĥi a
unei clauze de mobilitate.Prin conħinutul unei astfel de clauze părħile stabilesc
că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaħiilor de serviciu de
către salariat nu se realizează întrun loc stabil de muncă. În schimb, salariatul
beneficiază de prestaħii suplimentare în bani sau în natură. Prin urmare, cu
respectarea limitelor impuse de lege părħile sunt libere să negocieze o astfel de
clauză în cuprinsul contractului individual de muncă. Constituie însă un abuz de
drept aplicarea abuzivă de către unitatea angajatoare a clauzei de mobilitate legal
negociată ĥi inserată în contractul individual de muncă, concretizată în obligarea
salariatului:11 - de a-ĥi îndeplini obligaħiile de serviciu într-o arie geografică
unde îi este imposibil să se deplaseze (deoarece, spre exemplu, lipsesc mijl oacele
de transport) - de a se prezenta într-o anumită localitate, aflată la o mare
distanħă, în condiħiile în care îl informează despre această sarcină de serviciu pe
cel în cauză printr-o telegramă, în cuprinsul căreia îi impune să realizeze acest
lucru într-un scurt interval de timp.

Cu privire la concediile salaria ilor

Nici problematica concediilor, indiferent că este vorba despre concediile de odihnă

ori cele fără plată nu se situează în afara sferei situaħiilor în care ar putea
interveni un abuz de drept din partea angajatorului. C.muncii prevede în art. 146
alin.(2), în favoarea angajatorului dreptul de a ³rechema salariatul din concediul
de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa
salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta
toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii
la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a
întreruperii concediului de odihnă.´ Chiar si în acest context, al necesităħii
acoperirii prejudiciului produs
10 11

V.Pribac, op.cit. pag.76-77 I.T. Stefanescu, op.cit., pag.540

6
salariatului, poate interveni o faptă abuzivă săvârĥită cu vinovăħie când
angajatorul, fără a avea un motiv temeinic, procedează la chemarea abuzivă din
concediu a salariatului. De asemenea, C.muncii12 instituie dreptul salariaħil or la
concedii fără plată pentru rezolvarea unor situaħii personale ĥi la concedii f ără
plată pentru formare profesională, acordate la solicitarea salariatului, pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniħiativa sa.
Ħinând de subordonarea specifică raportului de muncă un astfel de drept nu poate fi
exercitat de către salariat decât cu aprobarea prealabila a angajatorului. Atunci
când acesta refuză sau amână nejustificat acordarea unui astfel de concediu fără
plată se poate considera, cu certitudine, că a săvârĥit un abuz de drept.13

Cu privire la modificarea unilaterală a felului muncii în caz de for a majoră

Modificarea contractului individual de muncă implică ipoteze de abuz de drept, în

mod deosebit în acele situaħii în care este posibil ca, potrivit legii, o astfel de
modificare să se realizeze unilateral, de către angajator. O formă de modificare
unilaterală a contractului individual de muncă de către angajator o constituie
trecerea temporară în altă muncă a salariatului în temeiul art.48. C.muncii.
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fără consimħământul
salariatului, ĥi în cazul unor situaħii de forħă majoră, cu titlu de sancħiune
disciplinară sau ca măsură de protecħie a salariatului în cazurile ĥi în condiħiile
prevăzute de lege. În caz de forħă majoră, trecerea temporară în altă muncă nu se
poate dispune decât pentru perioada în care se menħine situaħia de forħă majoră.
Prelungirea nejustificată a acestei peri oade, dispusă cu rea-credinħă de către
angajator, în scopul de a maj ora numărul sarcinilor de serviciu ale salariaħil or,
cu menħinerea aceluiaĥi salariu, poate reprezenta abuz de drept.14 În cazul
producerii unui prejudiciu celui retrogradat disciplinar, prin faptul că a fost
trecut temporar ori definitiv într-o muncă unde i se pune în pericol viaħa sau
sănătatea, nu se săvârĥeĥte un abuz de drept, întrucât este vorba pur ĥi simplu de
acte contra legem, de modificări unilaterale nelegale ale contractului de muncă, de
încălcarea clauzei de securitate subînħeleasă în contractele individuale de
muncă.15 De asemenea, sancħionarea cu retrogradarea, în condi ħiile în care a fost
dispusă pe durată nedeterminată, a fost greĥit calificată ca o măsură abuzivă16. În
realitate, având în vedere că sancħiunea retrogradării se poate dispune numai pe o
peri oadă limitată de timp, rezultă că angajatorul a acħionat cu depăĥirea
limitelor externe ale prerogativei sale disciplinare, deci fără drept ĥi ca urmare,
este vorba de o faptă ilicită.17

Art. 148 alin.(1) ͞Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul
la concedii fără plată.͟; art.149 alin.(1) ƕi art. 150 ͞Concediile fără plată pentru
formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării
profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.͟ ͣ(2) Angajatorul poate
respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu
acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.͟ 13 I.T. Stefanescu, op.cit., pag. 540 14
I.T. Stefanescu, op.cit., pag. 537 15 Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 ʹ
Reflectarea ʹ în doctrină si jurisprudenţă ʹ a noţiunii abuzului de drept în
domeniul raporturilor juridice de muncă, . Beligrădeanu, pag.39 16 Tribunalul
Suprem, De .nr.17/1978 în I.T. Stefanes u, op.cit., pag.539 17 I.T. Stefanes u,
op.cit., pag.539

12

7
y

Referitor la delegare ori deta are

Ĥi cu privire la aceste modalităħi de modificare a contractului individual de muncă

s-ar putea concepe un abuz de drept al unităħii angajatoare, dacă aceste masuri ar
fi dispuse, fără a exista un interes al angajatorului, în scop de ĥicană pentru
determinarea persoanei încadrate să demisioneze ori să accepte trecerea pe un alt
post.18

# Exerci iul abuziv al drepturilor salariatului

Ĥi în ceea ce-l priveĥte pe salariat există ipoteze în care acesta îĥi poate
exercita abuziv drepturile subiective, chiar dacă, incidenħa acestor situaħii este
mai redusă în raport cu numărul cazurilor în care angajatorul poate săvârĥi un abuz
de drept.

Cu privire la promovarea în func

ie a salariatului

Potrivit dispoziħiilor art.41 C.muncii, contractul individual de muncă poate fi

modificat numai prin acordul părţilor, în ceea ce priveĥte durata contractului,
locul muncii, f elul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi
timpul de odihnă. Pe cale de consecinħă ĥi promovarea în funcħie ori mărirea
salariului, constituind forme de modificare a felului muncii, respectiv salariul,
nu se pot realiza unilateral de către angajator, fiind necesar consimħământul
salariatului, chiar dacă este v orba de acte ce îĥi produc efectul în fol osul ĥi
în favoarea acestuia din urmă. Dreptul salariatului de a refuza o modificare
unilaterală a contractului său individual de muncă constituie un drept care, de
regulă, poate fi exercitat în mod discreħionar. Totuĥi refuzul persoanei de a
accepta o promovare sau o mărire a salariului este susceptibil de a fi exercitat
abuziv, spre exemplu atunci când refuzând promovarea însoħită de mărirea salarială,
se urmăreĥte cu rea-credinħă ca prin aceasta să se diminueze sau sa nu se majoreze
unele sume datorate în virtutea obligaħiei de întreħinere ce funcħionează în
raporturile de dreptul familiei.19

Cu privire la trecerea în altă muncă a salariatului, în temeiul art.64 alin.(1) C.

muncii

Art.64 alin.(1) prevede că (1) ³În cazul în care concedierea se dispune pentru
motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul
individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii.´ Abia după îndeplinirea acestei
obligaħii, ĥi în caz de imposibilitate de îndeplinire a ei, angajatorul poate
dispune concedierea salariatului pentru inaptitudine fizică ori psihică sau pentru
necorespundere profesională. Refuzului salariatului de a accepta oferta de trecere
în altă muncă, formulată de angajator în executarea acestei obligaħii este
susceptibil de a fi exprimat abuziv . Refuzând oferta de loc de muncă formulată de
angajator, salariatul abuzează de dreptul său, prin f aptul că îl deturnează de la
finalitatea conferită de legiuitor (aceea de a
18 19

V.Pribac, op.cit. pag. 81-82 V.Pribac, op.cit. pag.83

8
asigura menħinerea raportului de muncă ĥi de a combate ĥomajul) ĥi urmăreĥte cu
reacredinħă obħinerea de foloase (despăgubiri, în loc de salariu) fără prestarea
vreunei munci.

Cu privire la deta are

Potrivit art.46 alin.(3) salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul

său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.´ Aprecierea
asupra temeiniciei motivelor personale ale salariatului se va putea realiza însă
numai aplicând teoria abuzului de drept. Concret, instanħele de judecată sesizate
cu soluħionarea unei contestări a temeiniciei refuzului salariatului fată de
detaĥarea dispusă de angajator v or admite o astfel de cerere, când se va putea
identifica o exercitare abuzivă a acestui drept:20 - când refuzul salariatului este
formulat cu rea-credinħă, având în vedere numai ĥicana angajatorului. - Când
refuzul salariatului nu este formulat pentru a asigura o protecħie a persoanei
sale, a vieħii private ĥi de familie, ci pentru a evita îndeplinirea unor sarcini
de serviciu incomode (sub aspectul necesităħii deplasării geografice) În doctrină21
s-a făcut o distincħie clară între cazurile care reprezintă motive personale
temeinice ĥi cazurile în care salariatul săvârĥeĥte un abuz de drept. Astfel, sunt
considerate motive temeinice care pot sta la baza unui refuz : graviditatea, starea
sănătăħii, dovedită cu certificat medical, motive familiale temeinice cum ar fi:
faptul că salariatul îĥi creĥte singur copilul minor sau este singurul întreħinător
de familie.

d) Abuzul de drept săvâr it cu ocazia încetării contractului individual de muncă #

Exerci iul abuziv al drepturilor angajatorului y Referitor la motivele concedierii
În cele mai numeroase cazuri de desfacere abuzivă a contractului individual de
muncă abuzul de drept se comite prin invocarea chiar a unuia din temeiurile arătate
la art. 61 ori la art.65 din C.muncii. Deĥi în aparenħă temeiul invocat este legal,
între faptele puse în sarcina persoanei ĥi motivul legal există o contradicħie
flagrantă, de asa natură încât actul desfacerii contractului de muncă apare comis
prin abuz. În acest sens, Tribunalul Suprem a statuat, în susħinerea teoriei
abuzului de drept că Äeste necesară determinarea riguroasă a împrejurărilor de fapt
care duc la desfacerea contractului de muncă ĥi că motivul pentru care se desface
contractul de muncă nu poate fi în discordanħă cu împrejurările de fapt.´22 Există
însă situaħii când, aparent, motivul (motivele) de fapt al desfacerii contractului
individual de muncă există dar el nu constituie motivul real al concedierii
salariatului, scopul urmărit de angajator. Spre exemplu, în cazul desfacerii
disciplinare a contractului individual de muncă al unei salariate, invocându-se ca
situaħie de fapt o discuħie în contradictoriu între ea ĥi ĥeful ei ierarhic, în
condi ħiile în care, intenħia clară a angajatorului era să pună capăt
V.Pribac, op.cit. pag.85 I.T.Stefănescu, S.Beligrădeanu - Codul muncii. Prezentare
de ansamblu. Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Ed.lumina Lex, Bucureƕti,
2003, pag.36 22 Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr.560/16.07.1953 în V.Pribac,
op.cit., pag.90
21 20

9
unui raport de muncă, iar nu să asigure, prin exercitarea prerogativei sale
disciplinare, un climat de ordine în unitate.23

În ceea ce prive te concedierea pentru inaptitudine fizică i/sau psihică

C.muncii la art.61 lit.c) instituie posibilitatea pentru angajator de a dispune

concedierea pentru motive care ħin de persoana salariatului în cazul în care, prin
decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea
fizică sau/ĥi psihică, fapt ce nu permite acestuia sa îĥi îndeplinească atribuħiile
corespunzătoare l ocului de muncă ocupat. Doctrina24 a admis că acest text nu
instituie o obligaħie pentru angajator, ceea ce ar permite acestuia să tergiverseze
concedierea ori chiar să refuze să-l concedieze pe salariatul în cauză. Un astfel
de demers poate fi apreciat drept abuziv în condiħiile în care neconcedierea
salariatului bolnav ar avea un scop ĥicanatoriu ĥi ar putea influenħa în sens
negativ starea de sănătate a acestuia.

În ceea ce prive te concedierea pentru necorespundere profesională

Potrivit art.61 lit.d) C.muncii angajatorul poate dispune concedierea pentru motive
care ħin de persoana salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde
profesional locului de muncă în care este încadrat. În doctrina ĥi practica
judiciară s-a încercat definirea ĥi stabilirea conħinutului conceptului
Änecorespundere profesi onală´.25 Conceptul de necorespundere profesională trebuie
înħeles ca necunoaĥtere sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice unei
meserii , profesii, activităħi ceea ce implică probaħiunea complexă legată de
existenħa unor fapte repetate în timp, de natură să pună în lumină această
necunoaĥtere sau insuficientă stăpânire a regulilor specifice, tocmai în ideea de a
marca diferenħa de necorespundere sub raport profesional, de aceea a neîndeplinirii
accidentale, dar cu implicarea laturii subiective a atribuħiilor de serviciu ĥi
care fundamentează de f apt cazuri distincte de desfacere a contractului de
muncă.26 Faħă de textul de lege iniħial, modificările aduse prin O.U.G. nr. 65/2005
au stabilit procedura de urmat în vederea concedierii, în sensul instituirii
obligaħiei angajatorului de a proceda la evaluarea prealabilă a salariatului .27
Procedura d evaluare a salariatului limitează motivele ce ar putea fi invocate de
angajator la fapte elocvente, anterioare de neîndeplinirea corespunzătoare, sub
aspect profesional, a obligaħiilor sale de serviciu ĥi la rezultatele evaluării
profesionale. În acest fel se restrânge sfera situaħiilor în care angajatorul ar
putea săvârĥi un abuz de drept cu ocazia concedierii salariaħil or pentru
necorespundere profesională. O astfel de concediere poate fi abuzivă când
angajatorul îĥi exercită prerogativa organizatorică cu rea-credinħă, procedând la
concedierea salariaħil or pentru
V.Pribac, op.cit. pag.91 I.T.Stefănescu, op.cit., pag.513-514 25 Revista de Drept
Comercial 11/2003 ʹ Concedierea ʹ intre uz si abuz ʹ Concedierea individuala pentru
motive ce ţin de persoana salariatului , analiză comparativă cu dreptul italian, V.
Popa ƕi O. Pană, pag.57-58 26 Decizia civilă nr.518/2002 Curtea de Apel Bucureƕti,
Secţia pentru conflicte de muncă ƕi litigii de muncă ʹ publicată în Revista română
de Dreptul muncii nr. 2/2002 pag.103. 27 I.T. ¡tefanes¡u ʹ Modificările Codului
muncii comentate, pag.70-71.
24 23

10
necorespundere profesională, urmată la scurt timp de modificarea organigramei
unităħii, în sensul desfiinħării posturilor ocupate de salariaħii respectivi. Într-
o astfel de situaħie practic angajatorul optează pentru o concediere a salariaħil
or pentru un alt motiv decât cel real .28 Legiuitorul a considerat necesar ca
atunci când angajatul este ameninħat cu desfacerea contractului de muncă pentru
necorespundere profesională să i se of ere posibilitatea salvării raportului
juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă corespunzătoare pregătirii
profesionale, dar mai ales capacităħii de muncă, în general, recalificarea,
sprijinul organelor de repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă
potrivită cu capacitatea sa ĥi numai după epuizarea acestor posibilităħi să dispună
desfacerea contractului de muncă.

Referitor la concedierea determinată de desfiin area locului de muncă pentru motive

ce nu in de persoana salariatului

Potrivit art.65 alin. (1) ³Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive
fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiinţarea l ocului de muncă trebuie să
fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.´ Prin desfiinħarea locului de
munca in sensul art.65 alin. 1 din Codul muncii urmează a se înħelege desfiinħarea
postului in care este încadrat salariatul, concretizată prin înlăturarea acestuia
din organigrama ĥi statul de funcħii . Legiuitorul a vizat desfiinħarea efectivă a
locului de munca pe care îl ocupa salariatul concediat, iar nu desfiinħarea unui
post de aceeaĥi natura cu cel deħinut de persoana căreia urmează a i se desface
contractul de muncă. În literatura de specialitate29 se arata condi ħiile de fond
ĥi condi ħiile de forma care trebuie sa fie îndeplinite cumulativ pentru ca decizia
de concediere sa fie legală si temeinică ĥi, în consecinħă, să producă efectul
concedierii. Potrivit legii, desfiinħarea locului de munca trebuie să îndeplinească
cumulativ o serie de condiħii, respectiv: desfiinħarea postului sa fie determinată
de dificultăħile economice prin care trece angajatorul, ca spre exemplu pierderile
economice si imposibilitatea obiectivă de a îndeplini obligaħiile contractuale, de
transformările tehnologice care se impun ĥi care pot viza întreaga activitate a
angajatorului sau doar a unor compartimente, sau de reorganizarea activităħii
angajatorului în scopul eficientizării activităħii; desfiinħarea locului de munca
trebuie sa fie efectiva, respectiv postul să fie ĥters definitiv din structura
funcħional-organizatorica a angajatorului, evidenħiată în statul de funcħii ĥi
organigramă; desfiinħarea locului de munca sa aibă, potrivit art. 65 alin.2 din
Codul muncii, o cauza reala si serioasă30. Cauza este reală dacă are un caracter
obiectiv, ceea ce exclude prejudecăħile ĥi bănuielile personale. Se poate vorbi
despre atunci când desfiinħarea locului de munca are loc ca urmare a existenħei
unuia din motivele enumerate expres si limitativ de art. 65 alin. 1 din Codul
muncii, iar nu ca urmare a atitudinii subiective a angajatorului fata de salariatul
pe care îl considera că nu mai corespunde postului. Se apreciază că desfiinħarea
locului de munca are la baza o cauză serioasă, atunci când dificultăħile economice
sunt grave, iar transformările tehnologice ĥi reorganizarea activităħii sunt
necesare în scopul
I.T. Stefănescu, op.cit., pag.54 Revistei Romane de Dreptul Muncii nr.4/2003,
Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului - D-na
Liliana Zoleta Korosi 30 Revista de Drept Comercial nr.9/2005 ʹ Despre cauza reală
ƕi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, O.
Ţinca, pag. 88-89
29 28

11
eficientizării activităħii, îmbunătăħirii condi ħiilor de la locul de munca sau
creĥterii profitului. Atunci când aceste condiħii nu sunt întrunite, rezultă per a
contrario, că nu există o cauză reală ĥi serioasă că s-a săvârĥit un abuz de drept
sau o ilegalitate. În doctrină31 se dau ca exemple de cauze serioase pentru
desfiinħarea l ocului de munca, printre altele, pierderea unicului client al
angajatorului; înlocuirea salariatului concediat cu un prestator de servicii/
colaborator voluntar, utilizat temporar in perioada estivală; introducerea unor
tehnologii noi; mutarea unităħii într-o altă localitate pentru a înlătura anumite
dificultăħi tehnice, administrative sau comerciale; gruparea a două posturi într-
unul singur, etc. În schimb nu este justificată concedierea dacă32: angajatorul
încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post
similar; angajatorul nu desfiinħează, în prealabil postul/posturile vacant(e)
similar(e); un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute ĥi
sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz în care l ocul de muncă, înħeles
drept funcħie/post nu a dispărut ca necesitate funcħională); se întemeiază doar pe
reducerea activităħii ĥi pe rezultatul deficitar al unui compartiment (în care este
încadrat salariatul) în măsura în care nu s-au înregistrat dificultăħi la nivelul
întregii unităħi; se recurge sistematic la contracte individuale de muncă cu durată
determinată pentru a ocupa funcħiile celor concediaħi; se întemeiază, în realitate,
pe vârsta salariatului (ori pe un alt criteriu discriminatoriu), iar nu pe raħiuni
profesi onale; etc.

# Exerci iul abuziv al drepturilor salariatului y Referitor la demisie

Chiar în condiħiile în care dreptul de a demisiona constituie un drept discreħionar
al salariatului, cu titlu de excepħie se poate admite posibilitatea intervenħiei
unui abuz de drept al salariatului . Concret, într-un contract individual de muncă
încheiat pe durată determinată, desfacerea sa unilaterala de către salariat chiar
cu respectarea termenului de preaviz, poate sa se întemeieze pe un motiv nelegitim,
si chiar să antreneze producerea unui efect negativ pentru angajator.33 Spre
exemplu, repararea unui utilaj esenħial pentru fluxul tehnologic durează în mod
obiectiv 3 luni. Contractul de muncă se încheie, în consecinħă pentru această
durată cu singurul specialist din zona respectiva. După doua luni, specialistul în
cauză f ără un motiv plauzibil, încetează unilateral contractul de muncă respectând
formal termenul de preaviz. Într-un astfel de caz, situaħia în care este pus
angajatorul poate fi interpretată ca un abuz de drept comis de salariatul respectiv
(perioada rămasă făcând imposibilă încadrarea altei persoane ĥi repararea la timp a
utilajului).34 Evident că o astfel de soluħie trebuie analizată, cu toată atenħia,
de la caz la caz. Calificarea ca abuz de drept are caracter excepħional, în
prezenħa unor probe certe, care să învedereze legătura directă, cauzală, între
desfacerea unilaterală a contractului de muncă de către salariat ĥi paguba suferită
de angajator. În caz contrar, fără o analiză profundă ĥi obiectivă, s-ar putea
ajunge la invocarea abuzului de drept în toate situaħiile în care salariaħii care
sunt competenħi, capabili (ĥi în consecinħă angajatorul nu ar dori să se dispenseze
de

I.T. Stefanescu, op.cit, pag. 522-523 V.Pribac, op.cit, pag. 100-101 33 Revista de
Drept Comercial nr. 7/1989 - ¢. Beligrădeanu, op.cit, pag. 42 34 I.T. Stefanes ¢u,
op.cit, pag. 538
32

31

12
serviciile lor). Or, asta ar însemna, în fond însăĥi negarea art.79 C.muncii, a
demisiei , ca act unilateral ĥi necenzurabil al salariatului .35 y

Referitor la reintegrarea în muncă

În doctrină36 a fost identificat un caz de abuz de drept din partea salariatului în

situaħia în care după ce s-a dispus reintegrarea în muncă, anulându-se ca
netemeinică ori nelegală decizia de desfacere a contractului de muncă, cel în cauză
nu solicită, într-un termen rezonabil, punerea în executare a hotărârii organului
de jurisdicħie a muncii . În acest mod, nu numai că salariatul îl ĥicanează pe
fostul angajator, prin cereri de reintegrare adresate la un an după rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreĥti de reintegrare, dar în plus urmăreĥte ĥi
obħinerea unor despăgubiri băneĥti supradimensi onate.

3. Sanc ionarea abuzului de drept

În dreptul comun, în cazul constatării existentei unui abuz de drept, instanħa de
judecată, la cererea parħii interesate, poate să dispună: - încetarea exerciħiului
abuziv al drepturil or sau desfiinħarea masurilor luate în exercitarea abuziva a
acestora; - lipsirea de eficienta juridică a acħiunilor titularilor de drepturi
care si le exercită fără un interes legitim ori în scop ĥicanator ori înlăturarea
apărărilor părħii care se dovedeĥte că a abuzat de dreptul său; - obligarea la
despăgubiri a aceluia care, exercită abuziv un drept, cauzează altuia un
prejudiciu. Inv ocarea abuzului se poate f ace atât pe cale de acħiune, prin
susħinerea unor pretenħii, cat si pe cale de excepħie, prin combaterea cererilor
părħii care si-a exercitat un drept în mod abuziv . Mutatis mutandis, preluând
soluħiile din dreptul comun în domeniul raporturilor de muncă sancħionarea abuzului
de drept se poate realiza, după caz, prin: - Refuzul de a recunoaĥte si/sau de a
proteja dreptul subiectiv abuziv exercitat. Este cazul spre exemplu, al
salariatului care solicita instanħei de judecată după trecerea unei perioade
îndelungate obligarea angajatorului la despăgubiri pentru neacordarea indemnizaħiei
de neconcurenħă; ori a salariatului care solicită cu întârziere reintegrarea sa în
muncă pentru a prelungi astfel intervalul în care va beneficia de despăgubiri.37 -
Desfiinħarea actului abuziv. În cazul în care angajatorul a dispus abuziv ca plata
salariilor să se efectueze prin intermediul cardurilor, se va dispune lipsirea de
efecte juridice a deciziei angajatorului ĥi pe cale de consecinħă revenirea la
plata salariilor în numerar.38 - Obligarea persoanei vinovate de săvârĥirea unui
abuz de drept la plata unor despăgubiri . Cu toate că în principiu, în dreptul
muncii, se admite doar posibilitatea obligării uneia dintre parħi la acoperirea
prejudiciului material, este admisibila
I.T. Stefanescu, op.cit, pag. 539 Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 ʹ £.
Beligrădeanu, op.cit, pag. 41 37 I.T. Stefanes £u, op.cit, pag. 542 38 Idem.
36 35

13
-

acordarea unor despăgubiri morale când există o normă legală expresă ce instituie o
astfel de posibilitate ĥi când în mod concret nu se produce un prejudiciu
patrimonial, ci unul moral. Aplicarea unei sancħiuni disciplinare.

BIBLIOGRAFIE
1. I.T. Stefanescu ± Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007.
2. I.T. Ĥtefanescu ± Modificările Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex,
Bucureĥti, 2006. 3. I.T.Stefănescu, S.Beligrădeanu - Codul muncii. Prezentare de
ansamblu. Analiza textelor esenħiale. Textul integral, Ed.lumina Lex, Bucureĥti 4.
V.Pribac ± Abuzul de drept ĥi contractele de muncă, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti,
2007 5. Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 ± Reflectarea ± în doctrină si
jurisprudenħă ± a noħiunii abuzului de drept în domeniul raporturilor juridice de
muncă, Ĥ. Beligrădeanu. 6. Revista de Drept Comercial 11/2003 ± Concedierea ± intre
uz si abuz ± Concedierea indivi duala pentru motive ce ħin de persoana salariatului
, analiză comparativă cu dreptul italian, V. Popa ĥi O. Pană. 7. Revista de Drept
Comercial nr.9/2005 ± Despre cauza reală ĥi serioasă la concedierea pentru motive
care ħin de persoana salariatului, O. Ħinca. 8. Revistei Romane de Dreptul Muncii
nr.4/2003, Decizia de concediere pentru motive ce nu ħin de persoana salariatului -
D-na Liliana Zoleta Korosi 9. Revista Romana de Dreptul Muncii nr.2/2004 ±
Consideraħii privind abuzul de drept săvârĥit în relaħiile de muncă, V .Pribac. 10.
Revista Romana de Dreptul Muncii nr.4/2006 ± Abuzul de drept în relaħiile de muncă,
C.Gîlcă

14
# Practică judiciară: 1.C.I.M.- Plângere penală formulată de angajator: Art. 52
alin 1 C.M. prevede faptul că în cazul formulării plângerii penale împotriva
salariatului, contractul individual de muncă se suspendă de drept. Reclamantei C.V.
i s-a admis recursul intentat şi s-a constatat nulitatea absolută a deciziei de
suspendare a CIM nr.822/2005, de pârâta S.C.´D´ SRL, reţinând că măsura a prezentat
o sancţiune disciplinară aplicată cu nesocotirea art. 62 alin2 şi art 268 alin2 din
Codul Muncii. Recursul declarat de pârâtă a fost motivat în drept prin art. 304
pct.6-8 C. Pr.Civ., şi s-a susţinut că suspendarea CIM prevăzută de art.53 lit.c
din CM nu reprezintă o sancţiune disciplinară întrucât a avut loc ca efect al
depunerii unei plângeri penale împotriva angajatei. În urma examinării cauzei se
constată că recursul este fondat, urmând a f i admis; în conformitate cu art. 52
alin1 din CM, suspendarea CIM are loc din iniţiativa angajatorului, în cazul în
acre acesta a sesizat organele de cercetare penală cu privire la posibila săvârşire
de către angajat a unor fapte penale ce îl fac incompatibil cu funcţia deţinută. Ca
atare, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, raporturile juridice
dintre părţi sunt suspendate, iar în cazul în care se constată nevinovăţia
anajatului, acesta îşi va relua activitatea anterioară, fiind îndreptăţit la o
despăgubire egală cu salariul şi cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului, conform art.52 alin2 CM. (Curtea de Apel
Timişoara, Decizie 1117- 10.05.2006). 2.Concediere pentru motive ce nu ţin de
persoana salariatului: Pentru a aplica hotărârea, instanţa de fond a reţinut că
decizia de concediere contestată de către reclamantul F.M.F. împotriva pârâtei
C.E.C. sucursala Timişoara, a fost emisă cu nerespectarea dispoziţiilor art. 65
alin 2 CM, deoarece desfiinţarea locului de muncă al reclamantului nu a fost
efectivă, şi nu a avut la bază o cauză reală şi serioasă, fiind aplicabile şi
prevederile art. 78 CM. Soluţia pronunţată de instanta de fond este contradictorie,
în sensul că se reţine corect că nu a existat un cumul de funcţii dar se apreciază
că reclamantul a îndeplinit atribuţii af erentefuncţiei de casier-colector, care af
ectează legalitatea deciziei de concediere. În drept s-au invocat dispoziţiile art.
299-314 C. Pr. Civ.şi art. 80-81 din legea 168/1999. Examinând recursul prin prisma
motivelor invocate, Curtea apreciază ca intemeiat pentru considerentele următoare:
potrivit fişei postului, reclamantul a avut doar atribuţii de serviciu
corespunzătoare postului de însoţitor de transport valori astfel că instanţa de
fond a reţinut în mod greşit că reclamantul a avut şi atribuţii complementare
acestui post. Din cele expuse rezultă că desfiinţarea postului a fost reală şi
serioasă deoarece s-a întemeiat pe studiile temeinice efectuate de către angajator
privind beneficiile ce urmează a fi înregistrate în urma externalizării serviciilor
de transport valori precum şi pe protocolul incheiat cu Federaţia
15
Sindicatelor Libere ale Salariaţilor C.EC. S.A. la data de 14.12. 2007. Prin
urmare, decizia de concediere contestată de reclamant a fost emisă cu respectarea
art. 65 alin 1 şi 2 din CM, astfel încât cererea reclamantului de constatare a
nulităţii absolute a acestei decizii este neintemeiată. (Curtea de Apel Timişoara,
S. Litigii de muncă şi Asigurări sociale, Decizia 2332/3.07.2008). 3.Concedierea
salariatului f ără efectuarea cercetării disciplinare: Prin decizia 404/2005,
intimata a dispus incetarea CIM al contestatorului P.F. in temeiul art. 61 lit. a
din CM pentru nerespectarea atribuţiilor de muncă şi abateri grave, fără a descrie
faptele pentru care s-a aplicat această sancţiune disciplinarăşi nici nu a dovedit
în niciun mod legalitatea şi temeinicia măsurii luate. În consecinţă, instanţa de
fond a admis în parte contestaţia formulată de P.F. şi a dispus anularea deciziei
de conc ediere nr.404/2005 emisă de so cietatea intimată în temeiul art. 78 CM, a
dispus reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută si obligarea intimatei să
plătească o despăgubire egală cu salariile indexate si cu celelelalte drepturi de
care ar fi beneficiat in intervalul de timp d ecare a fost lipsit. Curtea a decis
că decizia de concediere este lo vită de nulitate, f iind emisă cu nerespectarea
art.63 CM care prevede obligativitatea desfăşurării cercetării prealabile în cazl
concedierii dispuse pentru săvârşirea unor abateri grave. Întemeiat a fost motivul
de recurs referitor la reintegrarea intimatului şi la plata drepturilor salariale.
La data de 21 iulie 2005 intimatul P.F. şi-a dat demisia, inscris inregistrat sub
nr. 117/22 iulie 2005, care şi-a produs efectele, astfel că intimatul nu mai poate
solicita reintegrarea în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei de concediere.
Ref eritor la plata drepturilor salariale, intimatul are dreptul la acordarea lor
pe perioada 1-6 august 2005, adică 15 zile calendaristice de la data depunerii
demisiei şi până la data împlinirii termenului de preaviz.(Curtea de Apel Iaşi,
Secţia Conflicte de muncă, Decizie 126/28.02.2006). 4.Tardivitatea emiterii
deciziei de sancţionare de către angajator: Contestatorul S.V a chemat în judecată
pe intimata SC. Ä´SRL solicitând anularea deciziei de desfacere disciplinară a CIM,
invocând faptul că neprezentarea la serviciu in zilele de 22.04 si 23.04 nu
reprezintă o abatere disciplinară gravă care să ducă la concedierea sa. Tribunalul
Iaşi a admis contestaţia şi a dispus anularea deciziei de concediere, invocând din
oficiu excepţia tardivităţii emiterii acesteia, în raport cu art. 268 alin 1
CM.Recurând hotărârea, angajatorul a susţinut că în mod greşit instanţa de fond a
invocat din oficiu această excepţie, intrucât sancţiunea este nulitatea relativă,
iar excepţia poate fi ridicată doar de partea căreia i s-a produs o vătămare.
Recursul este nefondat; termenul prevăzut la art 268 alin 1 CM este unul de
prescripţie astfel că recurenta a invocat in mo d greşit nulitatea relativă a
acestei dispoziţii şi incidenţa prevederilor art. 304 pct.5 şi 9 C.Pr.civ. Curgerea
termenului de 30 de zile calendaristice, calculate conform art. 101 alin 1
C.Pr.civ. conduce la
16
prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare. Dacă
intervine sancţiunea, aceasta este nelegală. În literatura de specialitate şi in
practica judiciară s-a stabilit în mod constant faptul că excepţia tradivităţii
emiterii deciziei de sancţionare cu depăşirea termenului prevăzut la art. 268 alin
1 CM este peremtorie şi absolută, astfel că instanţa a invocat-o din oficiu în mod
legitim. 5.Criterii de selecţie a personalului prevăzute în CCM; consecinţa
nerespectării acestora: Tribunalul Sibiu a admis contestaţia formulată de T. M.
împotriva intimatei SNT CFR. Instanţa a dispus anularea deciziei de concediere nr.
500/235 emisă de intimată la 8.09.2003. Prima instanţa a reţinut că prin această
decizie s-a dispus concedierea reclamantei in temeiul art. 55 lit.c raportat la
art.65 alin 1 CM; s-a arătat de asemenea că reclamanta mai avea 2 ani până la
implinirea condiţiilor de pensionare. Tribunalul a motivat hotărârea prin faptul că
decizia de concediere este nelegală pentru nerespectarea art.66 alin 7 şi 8 din CCM
pe anul 2003. Aceste dispo ziţii acordă o protecţie specială persoanelor ce mai au
3 ani până la pensionare, arătând că în privinţa lor măsura concedierii nu poate fi
luată decât Äin ultimul rând´. În dezvoltarea motivelor de recurs, s-a arătat că
instanţa a apreciat în mod greşit caracterul nelegal al concedierii în condiţiile
în care procesul de restructurare a posturilo r in cadrul unităţii intimate a avut
un caracter real şi efectiv; sub un alt aspect s-a reţinut ca in mod nelegal
instanţe fond nu a avut in vedere ca in fapt măsura concedierii nu produce niciun
prejudiciu salariatului care va beneficia de ajutor de şomaj, plăţi compensatorii
şi alte ajutoare băneşti. Prin decizia 1421/2004 Curtea de Apel Alba Iulia a
respins ca nefondat recursul intimatei in contstaţie pentru următoarele
considerente: este adevărat ca p otrivit dispoziţiilor CM singurele condiţii
necesare pentru emiterea unei decizii de concediere este existenţa unei restrângeri
de activitate reală şi efectivă. De principiu unitatea are deplină libertate de
apreciere asupra persoanelor supuse concedierii, instanţa nu are competenţa de a se
pronunţa asupra oportunităţii menţinerii unor salariaţi in detrimentul altora.
Atunci când în CCM incheiate la nivelul unităţii sunt prevăzute clauze care
stabilesc anumite reguli de selecţie instanţa este abilitată să verifice
respectarea acestora. Această cenzură a a instanţei nu mai are caracterul unei
cenzuri de oportunitate ci imbracă forma unei cenzuri de legalitate. În condiţiile
în care contestatoarea beneficiază de protecţia art. 66 alin 7-8 din CCM de a nu-i
f i desfăcut CIM decât Äîn ultimul rând´ concedierea sa este nelegală. Faptul că
salariatul este îndreptăţit şi i se acordă ajutor de şo maj, plăţi compensatorii
ori alte drepturi băneşti nu prezintă nicio relevanţă sub aspectul legalităţii
deciziei de concediere. (Curtea de Apel Alba Iulia, secţia Litigii de muncă).

17