Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Studenți:
Botezatu Ruxandra-Elena
Toma Valentina-Cristina
Vînătoru Ana-Maria
Zamfira Cătălina-Andreea
București, 2023
Ce este diversitatea în contextul resurselor umane?
Imediat după dizolvarea regimului comunist, în care statul era unicul angajator,
România s-a confruntat cu o situație nouă și foarte neplăcută pe piața muncii. Toate industriile
deținute de stat până atunci au intrat în faliment sau au fost vândute pe bucăți. Micii
întreprinzători au construit cu greu afaceri, însă, mulți au pierdut rapid din cauza faptului că
populația nu avea dezvoltată suficient natura de antreprenor și puterea de cumpărare.
În primii ani după revoluție erau puține locuri de muncă disponibile, iar discriminările
de orice fel erau la cotă maximă. Diversitatea nu exista, nici nu era luată în calcul, deoarece la
vremea aceea acest concept nu era cunoscut sau promovat. Angajatorul avea un tipar bine
definit, dar avea și de unde alege. Oferta de munca era mult mai mare decât cererea. Bărbatul
era întotdeauna șef, iar subalternii de obicei femei tinere. Nici nu se lua în calcul capacitatea
sau performanța, era bine cunoscută ideea că bărbatul e mai bun decât femeia, în special în
funcții de conducere.
Cu pași mici și nesiguri, însă, odată cu intrarea în țară a afaceriștilor străini, proveniți
din țări dezvoltate și cu o cultură antreprenorială echilibrată, egalitatea de șanse a început să
crească. Aportul cel mai mare în diversificarea colectivului de muncă a avut-o construirea de
mall-uri care nu doar că a generat noi locuri de munca și oportunități profesionale, dar a adus
și o nouă dezvoltare economică, în special în orașele mari.
Dacă în primii ani după revoluție bărbații și femeile pana-n 30 ani erau preferințele
principale ale angajatorilor (exclusiv români și heterosexuali), companiile străine, având o
cultură a muncii diferită, au dat șanse unei diversități mai mari de persoane, dar și un exemplu
de succes afaceriștilor români. Cei care au fost mai receptivi și deschiși la schimbări, au înțeles
rapid că diversitatea aduce beneficii și inovație afacerii.
Daca facem o retrospectiva de la revoluție pana în prezent, putem aprecia rapiditatea cu
care România a reușit să se dezvolte și să îmbrățișeze schimbările. S-a repliat rapid, deși
începutul a fost greu pentru majoritatea populației.
Astăzi, deși încă se fac discriminări la locul de munca (și nu numai), iar diversitatea nu
este acceptată în unanimitate, totuși, au rămas puțini angajatori care păstrează fidelitatea
gândirii vechi, și acest lucru ne bucură pentru că toți avem dreptul să muncim, să trăim, să ne
bucurăm de munca și colectiv și să evoluăm cât ne dorim.
Tipuri de diversitate la locul de munca
Diversitatea culturală
Angajații se încadrează într-o cultură corporatistă, dar cu toate acestea nu trebuie să
pierdem din vedere contextul cultural al fiecărui individ. Cultura se referă la originea etnică
unică a unei persoane, care poate include trăsături din societatea în care cresc, normele de
comportament ale culturii sale și valorile pe care le învață de la familia sa. Înțelegerea și
integrarea acestor caracteristici fără probleme este baza oricărei culturi de succes a unei
companiei.
Atunci când un loc de muncă este divers din punct de vedere cultural, angajații ar putea
fi, de asemenea, mai înclinați să învețe singuri despre alte culturi, care pot manifesta interes și
respect față de identitățile colegilor lor. Acest lucru poate ajuta la creșterea moralului și la
întărirea colaborării prin crearea unui mediu de curiozitate și respect.
Diversitatea rasială
Este important să percepem diversitatea rasială și diversitatea culturală ca fiind tipuri
diverse de diversitate. Rasa este un construct biologic, cultura are legătură cu o existență trăită.
Rasa descrie caracteristicile fizice pe care le are o persoană care provin din fondul său genetic
sau locația geografică. A avea diversitate rasială poate fi foarte importantă la locul de muncă,
deoarece uneori poate fi cea mai rapidă modalitate pentru un vizitator sau un potențial nou
angajat de a determina dacă un loc de muncă este divers.
Să faci parte dintr-un grup de aceeași rasă ca tine este comod tuturor. Diversitatea
rasială le poate permite, uneori, angajaților să învețe despre moduri de gândire și valori pe care
ar putea să nu le fi întâlnit înainte. Acest lucru se datorează faptului că diversitatea rasială poate
însoți uneori diversitatea culturală atunci când angajații de diferite rase provin și ei din culturi
diferite.
Diversitatea de gen
Când vorbiți de diversitatea de gen sau poate chiar vreți să țineți cont de ea în compania
pe care o conduceți, asta nu înseamnă că vă limitați la masculin și feminin. Până și utilizarea
pronumelor la locul de muncă va contribui la un mediu de lucru inclusiv, susțin studiile.
De exemplu, a avea persoane de diferite genuri în același loc poate încuraja angajații să
învețe despre diferite concepte care se referă la gen și să construiască respectul pentru toate
identitățile de gen. Acest lucru poate îmbunătăți abilitățile interpersonale și de comunicare la
locul de muncă, ceea ce poate îmbunătăți și interacțiunile cu clienții.
Este, de asemenea, important, să distingem orientarea sexuală și identitatea de gen. Iar
o corelație greșită între cele două poate duce la presupuneri dăunătoare pentru individ și echipă,
în final. Genul unei persoane nu poate afecta calitatea muncii, mai degrabă poate aduce un plus
de valoare companiei.
Dizabilitățile fizice
Una dintre cele mai importante diversități care ar trebui să fie luată în seamă este cea a
persoanelor cu dizabilități fizice. 15% din populația globală care are o formă de handicap ar
trebui să aibă un loc de muncă. Multe dizabilități afectează funcții precum mobilitatea, vederea,
auzul și vederea. Din acest motiv, acordarea de prioritate diversității în ceea ce privește
dizabilitățile poate ajuta la crearea unui loc de muncă accesibil și primitor pentru persoanele de
toate nivelurile de abilități.
Acest lucru poate ajuta o companie să-și construiască o reputație pozitivă, mai ales
atunci când întâmpină oaspeții sau clienți care pot beneficia de astfel de eforturi. Unele
modalități de a lua în considerare diversitatea persoanelor cu dizabilități la locul de muncă ar
putea fi adăugarea de rampe în părțile unei clădiri de birouri care au scări .
Diversitatea intereselor
Este nevoie să înțelegeți și interesele personale ale angajaților. Aceasta atitudine poate
avea un impact mare asupra sentimentului de apartenență la organizație. De asemenea
identificarea tipurilor de diversitate la locul de muncă nu ar trebui să fie o chestiune de
obligație, de “așa trebuie”. Este o șansă de a interacționa cu angajații, de a înțelege ce e
important pentru ei și de a te asigura că se simt incluși.
De aceea este spre binele echipei să le oferi angajaților oportunitatea ca mai multe
departamente să se conecteze. Așa ajung să aibă interese comune. În acest fel se pun bazele
unor conexiuni între angajați, mai ales dacă lucrează de acasă.
Diversitatea religioasă
Există multe tipuri diferite de identități religioase și mulți oameni aleg să nu se implice
deloc cu niciun tip de religie. Din acest motiv, este important să ne asigurăm că un loc de muncă
este divers ca fundal religios, pentru a sublinia că oamenii din toate religiile sunt bineveniți
acolo. De exemplu, o modalitate de a promova diversitatea religioasă este de a desemna un
spațiu pentru rugăciune pe care să-l poată folosi angajații ale căror religii le impun să se roage
în timpul zilei.
Lumea este diversă, prin abordarea intersecțională a diversității în compania pe care o
conduci vei ajunge să fii mai atent la fiecare individ.
Iar cel mai bun mod de a te asigura că îndeplinești nevoile diversității la locul de muncă
este prin sondaje, iar angajatul trebuie să fie în centrul oricărei inițiative privind diversitatea,
echitatea și incluziunea sa.
Studiu de caz - Microsoft
Compania Microsoft s-a clasat în fiecare an, pe site-ul de carieră Comparably, în top 3
al celor mai bune companii pentru diversitate în funcție de angajați. În 2020, s-a clasat chiar pe
primul loc. Microsoft a intrat pe piața din România încă din anul 1996 și este unul dintre liderii
globali ai pieței soluțiilor software și a serviciilor cloud. Echipa Microsoft România are peste
2.000 de persoane, compania fiind prezentă în 3 orașe din țară: București, Timișoara și Iași.
În cadrul acestei companii, diversitatea primează, sub toate formele ei și este respectată
corespunzător, indiferent de țara unde Microsoft își desfășoară activitatea. În 2020, compania
a lansat raportul Microsoft pentru diversitate și incluziune, în care a explicat modul în care
abordează problemele ca inegalități în timpul pandemiei și nedreptate rasială.
După cum evidențiază și ilustrația 1 din anexe, Microsoft a acordat egalitate de șanse
pentru posturile de conducere încă din 1985 și a format un departament care și-a orientat
integral activitatea pentru a susține diversitatea în companie. De-a lungul timpului, compania
a implementat numeroase ERG-uri (employee resource group) care să faciliteze minorităților
prezente un mediu de lucru cât mai inclusiv, să le ofere oportunități de comunicare și conectare
la nivelul tuturor departamentelor și să se asigure că este respectată opinia fiecărui angajat, în
egală măsură.
De la respectarea diversității rasiale și religioase, până la respectarea celei culturale și
a membrilor comunității LGBTQ+, Microsoft s-a asigurat la nivel mondial că fiecărui angajat
îi sunt respectate particularitățile și se simte ca într-o mare familie când vine la muncă.
Acest proces prin care organizațiile asigură faptul că toți angajații se simt acceptați,
valorizați și incluși în cadrul echipei, indiferent de caracteristicile personale sau diferențele
individuale. Aceasta implică crearea unui mediu de lucru în care diversitatea este apreciată și
în care toți angajații au oportunități egale de a contribui și de a se dezvolta.
Câteva aspecte cheie reprezentative sunt:
• Respect și acceptare: Stimularea diversității și incluziunii implică promovarea
respectului și acceptării reciproce între angajați. Este important ca toți membrii echipei
să se simtă respectați pentru diferențele lor și să fie tratați cu demnitate și considerație.
Competențele
Prin prioritizarea incluziunii, se va forma un grup de angajați cu o gamă mai largă de
competențe, facilitând astfel schimbul intern de cunoștințe, nu numai al competențelor practice.
Diversitatea îmbunătățește abilitățile interpersonale ale angajaților, inclusiv cele de conducere,
colaborare și comunicare, calități pe care 57% dintre liderii de afaceri le consideră deosebit de
importante.
Începerea unui proces de diversitate și incluziune într-o organizație implică următoarele etape:
1. https://pulsulechipei.ro/blog/cat-de-importanta-este-diversitatea-la-locul-de-munca/
2. https://www.microsoft.com/ro-ro/microsoft-365/business-insights-
ideas/resources/how-to-build-diversity-and-inclusion-in-the-workplace
3. https://www.wearehr.ro/actiuni-diversitate-si-incluziune/
4. Promovarea-egalitatii-de-sanse-si-managementul-diversitatii.pdf (crj.ro)
5. 5 tendințe de diversitate și incluziune care vor schimba locurile de muncă din 2020 |
Learning Network
6. De ce o diversitate a generațiilor la locul de muncă poate fi un avantaj competitiv? -
Forbes.ro
7. Mințile umane gândesc diferit: cum să activezi diversitatea cognitivă la locul de muncă
| Learning Network
8. 7 Companies Promoting Diversity and Inclusion in the Workplace – BEBS
9. Diversity and Inclusion Efforts That Really Work (hbr.org)
10. Global Diversity & Inclusion Report 2020Mi (microsoft.com)