Botnari Stanislav gr 3f/f

1.1Definiți fiecare categorie de subiecţi ai Dreptului Muncii

Subiecții Dreptului Muncii sunt participanții la raporturilor juridice de muncă și cei ai

raporturilor juridice conexe, care sunt purtători de drepturilor și obligații de muncă
Angajator – persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi în bază de
contract individual de muncă încheiat conform prevederilor prezentului cod.
Salariat – persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform unei anumite
specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza contractului
individual de muncă.
Sindicatele - asociații din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite după
interese comune, inclusiv ce ţin de activitatea lor, şi constituite în scopul apărării drepturilor
şi intereselor profesionale, economice, de muncă şi sociale colective și individuale ale
membrilor lor.
Patronatele sunt organizaţii necomerciale, neguvernamentale, independente şi apolitice,
constituite în baza liberei asocieri şi egalităţii în drepturi a patronilor din diverse domenii de
activitate.
Inspectoratul de stat al muncii
Agenția națională de ocupare a forței de muncă
Instanțeje de judecată

1.2 Caracterizați capacitatea de muncă a salariatului

Aici putem să ne referim la capacitatea generală și Capacitatea specială (profesională).

Referitor la problematica capacităţii juridice de muncă, voi menţiona că în calitate de condiţii ale
acesteia sunt recunoscute: criteriul de vârstă şi criteriul volitiv.

Ultimul criteriu vizează starea psihică a persoanei. Capacitatea juridică de muncă nu depinde de
starea psihică a acesteia

Acordul părților
1)Condiție de ordin procedural - Acordul părinților sau al reprezentanților legali. Acordul
trebuie: - să fie prealabil sau cel puțin concomitent încheierii CIM - special (să vizeze un anumit
CIM) - expres (să iabă o formă clară).

2) Condiție de ordin material - Munca dată nu periclitează sănătatea, dezvoltarea și pregătirea

profesională a minorului.

Criteriul volitiv presupune acordul salariatului și al angajatorului de a încheia contractul

individual de muncă. Caracterul de act bilateral semnifică faptul că contractul de muncă se
încheie între doi subiecți: angajator și salariat, având la bază principiul libertății de voință

Deasemenea pentru unlele cazuri are relevanță și criteriul medical,profesional dar si alte criterii

1.3Argumentaţi necesitatea reglementării incompatibilităților de a avea calitatea de salariat

Prezența incompatibilității de avea calitatea de salariat este una oportună deoarece se face o mică
filtrarea a persoanelor care dorește să se angajeze la o anumită funcție sau la o anumită muncă
dar de regulă aceasta nu beneficiază de calitățile necesare pentru a putea să desfășoare munca
dorită. Ca de exeplu nu am putea include o persoană de a desfășura servicul militar în cazul când
persoana în cazuă nu are vărsta, sau nu corespunde standartele militare ceea ce denotă că există
aceste limitări pozitive care sânt și trebuie să fie și pe parcursul dezvoltării raporturilor juridice
de reptul muncii. Un alt exemplu ar putea fi atunci când se interzice încadrarea în muncă a
persoanelor în vîrstă de pînă la 15 ani, precum şi angajarea persoanelor private de instanţa de
judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate în funcţiile
şi activităţile respective

2.1 Definiţi concediul identificînd categoriile acesuia:

Interval de timp determinat în care salariații sunt scutiți, în mod legal, de a veni la locul de
muncă și a presta munca, primind pentru tot acest interval remunerația bănească
cuvenită.Conform codului muncii avem următoarele categorii de concedii:

Concediu de odihnă annual

Concediile sociale

Concediile medicale

Concediile de studii

Concediile neachitatea pe termen de 120 zile

Concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 4 ani;

Concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la doi ani,conform
certificatului medical;

Concediu pentru îngrijirea copilului cu dizabilități cu durata de pînă la 2 ani.

2.2 Determinaţi care sunt condiţiile tehnico-juridice pentru ca salariatul să fie supus unei
perioade de probă şi care este procedura concedierii pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei
de probă.

Condițiile tehnico juridice sunt următoarele:

1. Persoana să aibă vârsta de 18 ani

2. Persoana sa nu fie angajată prin concurs

3. Persoanasă nu fi fost fost transferată de la o unitate la alta

4. Să aibă capacitate de exercițiu deplină

5. Să fie angajată în baza unui contract individual de muncă cu o durată de mai mult de 3
luni;

În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în
ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către
angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu.
Angajatorul nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de
probă. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată