Analiza structurii resurselor umane

Numar salariaţi in perioada 2009 - 2012

60

50

40

30

20

10

0
2009 2010 2011 2012

Graficul III. Variatia numarului de angajati la SC TramSRL în perioada 2009 – 2012

A. Structura pe sexe a personalului

Structura pe sexe, permite o analiză a profilului activităţii întreprinderii, a raportului dintre
solicitarea fizică şi cea intelectuală etc.. Situaţia la nivelul firmei este prezentată în tabelul II.4.
Tabelul II.4. Structura pe sexe a personalului SC TramSRL în perioada 2009 – 2012
Categoria 2009 2010 2011 2012
Femei 8 6 5 6
Bărbaţi 42 39 32 33
Total 50 45 37 39

Datorită faptului că domeniul de activitate al firmei este de transport, în totalul personalului

predomină personalul de sex masculin. Aspect reflectat şi în graficul II.1.

Structura pe sexe

50
45
40
35
30
25
Barbati
20
15 Femei
10
5
0
2009 2010 2011 2012
&

Graficul II.1.Structura pe sexe a personalului SC TramSRL în perioada 2009 – 2012

B. Structura pe categorii de vârstă

1
 Distribuţia personalului pe grupe de vârstă oferă informaţii cu privire la menţinerea
echilibrului experienţǎ-creativitate, altfel spus se întâlneşte în firmǎ un proces natural al
tandemului retragere – promovare.
Dezechilibrul în piramida vârstelor salariaţilor ridicǎ probleme în promovarea şi
recrutarea personalului. Astfel, o angajare masivă a tinerilor presupune probleme de promovare,
afectând aspiraţiile şi motivarea.
Structura pe categorii de vârstă permite nu numai cunoaşterea fluxului normal al
mobilităţii, ci şi dimensiunea experienţei, ca element al potenţialului economic al resurselor
umane; situaţia la nivelul firmei este prezentată în tabelul II.5.
Tabelul II.5. Structura pe categorii de vârstă a personalului SC TramSRL în perioada
2009 – 2012
2009 2010 2011 2012
15 – 20 ani 2 2 1 1
20 – 25 ani 10 9 7 8
25 – 30 ani 12 12 13 13
30 – 35 ani 7 8 5 5
35 – 40 ani 13 7 5 6
40 – 45 ani 3 3 3 3
45 – 50 ani 2 2 2 2
50 – 55 ani 1 1 1 1
55 – 60 ani 0 1 0 0
Total 50 45 37 39

Din tabelul II.5. şi graficul II.2. rezultă că ponderea este deţinută de intervalul de vârstă
25 – 35 ani. Problema cu această structură de vârstă este că există riscul mare de a pleca în
străinatate şi de necesitatea de a ii înlocui cu personal mai puţin experimentat .

14
12
10 2009
8 2010
6 2011

4 2012

2
0
15 – 20 20 – 25 25 – 30 30 – 35 35 – 40 40 – 45 45 – 50 50 – 55 55 – 60
ani ani ani ani ani ani ani ani ani

Graficul II.2.Structura pe categorii de vârstă a personalului SC TramSRL în perioada 2009 –

2012

2
 C. Structura personalului în funcţie de vechimea totală

Analiza structuri personalului în funcţie de vechimea în muncă şi mai ales pe baza

vechimii în aceeaşi unitate oferă în primul rând o imagine a stabilităţii personalului, a gradului
de conflictualitate, ajută la stabilirea gradului de fidelitatea şi mobilitate al personalului faţă de
întreprindere (în situaţii în care ne referim la vechimea în cadrul aceleaşi întreprinderi),
determinarea nivelului de pregătire, capacităţii de promovare, experienţei acumulate (în situaţii
în care analizăm vechimea pe post sau pe profesie);
Vechimea personalului în firmă este prezentată în tabelul II.6. şi Graficul II.3.
Tabelul II.6. Structura personalului în funcţie de vechimea totală la SC TramSRL, în
perioada 2009 – 2012
Vechimea Nr.
persoane
0 – 1 ani 5
1 – 3 ani 8
3 –5 ani 4
5 – 10 ani 3
10 –15 ani 2
Total 22

Vechimea in firma

10 –15 ani

5 – 10 ani

3 –5 ani

1 – 3 ani

0 – 1 ani

0 5 10 15 20
Nr. persoane

Graficul II.3. Structura personalului în funcţie de vechimea totală la SC TramSRL, în

perioada 2009 – 2012

Se observă din figura II.3. că ponderea o deţin cei cu vechimea între 1 şi 3 ani, din cauza
extinderii afacerii şi a dechiderii de noi magazine.
O pondere mare a salariaţilor cu vechime are o semnificaţie contradictorie, pe de o parte
asigurǎ imaginea întreprinderii, participând la formarea culturii sale, iar pe de altǎ parte
genereazǎ cheltuieli suplimentare cu personalul aferente sporului de vechime, costuri

3
suplimentare cu informarea în condiţiile introducerii unor noi tehnologii, un sindicat care va
susţine drepturile salariale proporţionale cu vechimea şi mai puţin cu creativitatea – inovaţia.

III.2.2. Analiza stabilităţii personalului

Asigurarea firmei cu forţă de muncă corespunzătoare sub aspect cantitativ, calitativ şi

structural, precum şi folosirea raţională a acestora sunt influenţate într-o măsură importantă şi de
creşterea stabilităţii forţei de muncă, prin reducerea circulaţiei şi fluctuaţiei personalului.
Creşterea stabilităţii forţei de muncă permite ridicarea calificării şi specializării
personalului, creşterea productivităţii muncii .
A) mobilitatea salariaţilor
Circulaţia personalului este mişcarea personalului întreprinderii, în decursul unei
perioade date, atât din punct de vedere al intrǎrilor, cât şi din cel al ieşirilor din cauze normale,
justificate.
Plecările din firma au avut urmatoarele cauze: pensionare pentru limită de vârstă , 1 caz,
concediere pe baza Art. 61 a, 1 caz şi demisie, Art. 79, 1 caz.
Această analiză este necesară pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de
angajarea sau formarea altor resurse umane pentru a-i înlocui pe cei plecaţi.
Am calculat, pentru perioada 2009 – 2012, următorii coeficienţi:
a) coeficientul intrărilor (Ci), calculat ca raport între numărul intrărilor din cursul
perioadei analizate (an) şi numărul mediu de salariaţi;
b) coeficientul ieşirilor/plecărilor(Ce), calculat ca raport între numărul plecărilor din
cursul perioadei şi numărul mediu efectiv de salariaţi;
c) coeficientul mişcării totale (Ct)
d) Gradul de stabilitate se calculează 1 – Ct.
Tabelul II.7. Mobilitatea salariaţilor SC TramSRL în perioada 2009 – 2012
2009 2010 2011 2012
Numărul mediu al salariaţilor 50 45 37 39
Numărul salariaţilor intraţi 5 2 4 3
Numărul salariaţilor ieşiţi 4 2 2 3
Ieşiri nejustificate 2 1 1 1
Coeficientul intrărilor, % 10 4,4 10,8 7,7
Coeficientul ieşirilor, % 8 4,4 5,4 7,7
Coeficientul de fluctuaţie, % 4 2,2 2,7 2,5
Coeficientul mişcării totale 18 8,8 16,2 15,3
Gradul de stabilitate 82 91 83,7 84,6

4
 Datele obţinute sunt cuprinse în tabelul II.7. şi reprezentate în graficele II.4. şi II.5.
Numărul salariaţilor intraţi a crescut şi el în 2011, dar în anul 2012, a fost de numai 3 persoane.
Numărul persoanelor care au părăsit firma este aproape constant, din 2010, 2 peroane/an. Ieşirile
nejustificate au fost, la fel, constante, dupa 2009.

Fluctuatia personalului

6
5 Numărul salariaţilor
4 intraţi
Numărul salariaţilor
3
ieşiţi
2 Ieşiri nejustificate
1
0
2009 2010 2011 2012

Graficul II.4. Mobilitatea salariaţilor SC TramSRL în perioada 2009 - 2012

Am calculat coeficienţii: de fluctuaţie, mişcare totală şi stabilitate. Date obţinute sunt

trecute în tabelul II.7, iar reprezentarea grafică, în figurile II.6. şi II.7.

Coeficientii fluctuatiei de personal

20
Coeficientul intrărilor %

15
Coeficientul ieşirilor %

10
%

Coeficientul de fluctuaţie
%
5
Coeficientul mişcării totale

0
2009 2010 2011 2012

Graficul II.6. Coeficienţii fluctuaţiei personalului SC TramSRL

Gradul de stabilitate a personalului a scăzut în anul 2011, pentru ca apoi să rămână

constant. (Graficul II.7.)
Încadrarea corespunzǎtoare cu personal reprezintǎ premisa pentru realizarea de
performanţe de cǎtre întreprindere. Conteazǎ foarte mult nu numai numǎrul de angajaţi, dar şi
structura, calitatea şi modul de folosire a acestora.
Această analiză este necesară pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de
angajarea sau formarea altor resurse umane pentru a-i înlocui pe cei plecaţi.

Analiza gradului de calificare a salariaţilor

5
 Aspectul calitativ al dimensiunii personalului se poate evidenţia cu ajutorul gradului de
calificare a salariaţilor.
Structura forţei de muncǎ pe forme de realizare a calificării şi perfecţionării aduce în
prim-plan forma de şcolarizare a personalului: absolvenţi de învăţǎmânt superior, de şcoli
profesionale, de liceu de specialitate şi necalificaţi.
De asemenea, există personal care a urmat o formă de perfecţionare: absolvenţi de cursuri
de calificare, postliceale, postuniversitare, masterat.
Urmărim modificarea ponderii acestor categorii care indică schimbările survenite în
gradul lor de calificare:
Tabelul II.8. Gradul de calificare a salariaţilor SC TramSRL între anii 2009 – 2012

Categoria
(t) 2009 2010 2011 2012
Absolvenţi ai şcolii profesionale 2 9 8 9 8
Absolvenţi ai liceelor de specialitate 4 29 30 25 26
Absolvenţi ai învăţământului superior 5 5 2 2 3
Absolvenţi ai unor cursuri de
specializare 6 7 5 1 2
Total 50 45 37 39

- evoluţia gradului de calificare a personalului;

- urmărirea concordanţei dintre gradul de calificare a personalului şi complexitatea lucrărilor
executate, modul în care este utilizată forţa de muncă calificată. Utilizăm datele din tabelul II.8.

Gradul de calificare a personalului

35

30
Absolvenţi ai şcolii
25 profesionale
Absolvenţi ai liceelor de
Persoane

20 specialitate
15 Absolvenţi ai
învăţământului superior
10 Absolvenţi ai unor cursuri
de specializare
5

0
2009 2010 2011 2012

Graficul II.8. Tipul de calificare pe care il deţin angajaţii SC TramSRL între anii 2009 - 2012

6
Din grafic se observă că ponderea o deţin angajaţii absolvenţi de licee de specialitate. În anul
2012 a crecut numărul absolvenţilor de cursuri de specializare.
Indicatorii utilizaţi în analiza calitativă a personalului sunt:

1. Coeficientul mediu de calificare a forţei de muncă ( Kcm ):

unde: ni–numărul de muncitori pe categorii de calificare; ki–categoria de calificare (1,2,...,7) 1.

O tendinţă de creştere a acestui coeficient va indica o preocupare a firmei pentru ridicarea
calificării muncitorilor.
Pentru aprecierea nivelului nivelului mediu de calificare al muncitorilor am calculat
coeficientul calificării medii, Kcm, stabilit ca o medie aritmetică ponderată între numărul
salariaţilor din fiecare categorie de calificare şi cifra care arată categoria respectivă de calificare.
Acest coeficient se calculează pe grupe de profesiuni şi evidenţiază mutaţiile calitative
care au avut loc în calificarea personalului în timp şi spaţiu. Cu cât mărimea lui este mai
apropiată de categoria maximă de încadrare, cu atât situaţia firmei este mai bună.
În anii 2010 şi 2011 acesta a fost de 4, iar în anul 2012 valoarea a crescut la 4,5. O
tendinţă de creştere a acestui coeficient va indica o preocupare a firmei pentru ridicarea
calificării muncitorilor.(Tabelul II.9.)
Tabelul II.9. Numărul de zile prestate de angajaţii SC TramSRL pe categorii de lucrări

Categoria
(t) 2009 2010 2011 2012
2 52 50 48 51
4 120 114 118 109
5 10 11 9 15
6 10 2 8 9
Total zile 192 177 183 184

Coeficientul de complexitate, Kt exprimă gradul de acoperire a lucrărilor după complexitatea lor.

1
Silvia Petrescu , op. cit., p. 78

7
Se utilizează coeficientul de concordanţă (KC), calculat pe baza relaţiei:

K cle
Kc 
K cm
Kcle= coeficientul de complexitate a lucrărilor
Tabelul Coeficienţii calificării personalului SC TramSRL
Coeficienţi 2009 2010 2011 2012
Coeficientul calificării medii Km 4,02 3,9 3,6 3,7
Coeficientul de complexitate Kcle 3,6 3,5 3,6 3,6
Coeficientul de concordanţă Kc 0,89 0,89 0,99 0,96

Acest coeficient este constant în anii studiaţi, 3,6.

Valoarea supraunitară a coeficientului de concordanţă, Kc, arată faptul că există lucrări
de categorii superioare efectuate de personal cu o calificare inferioară, lucru care s-a întâmplat în
anul 2012. Este deci necesară o calificare a personalului existent, sau angajarea de personal cu
studii de specialitate.
Dacă comparăm Km cu Kcle observăm că în anul 2010 a existat K m< Kcle ceea ce arată
că au existat lucrări de categorie superioară efectuate de salariaţi cu calificare inferioară, adică o
utilizare incompletă a forţei de muncă laSC TramSRL

Coeficientii calificarii personalului

4,5
4
3,5 Coeficientul calificării
3 medii Km
2,5 Coeficientul de
2 complexitate Kt
1,5 Coeficientul de
1 concordanţă Kc
0,5
0
2009 2010 2011 2012

Efectele calificării salariaţilor se propagă, direct sau indirect, în toţi indicatorii

economico-financiari ai întreprinderii. Astfel, este influenţată calitatea servirii clienţilor,
cunoştinţele de marketing ale vânzătorilor, productivitatea muncii.
Insă dacă firma ar avea un surplus de forţă de muncă calificată, în raport cu nivelul tehnic
al lucrărilor care trebuie realizate, fapt ce ar conduce la o creştere relativă a cheltuielilor cu

8
salariile, cu efecte necorespunzătoare asupra întregului sistem de indicatori economico-
financiari.
Aprecierea calificării personalului se poate face şi în funcţie de vechimea în aceeaşi
unitate. Creşterea vechimii în muncă în aceeaşi unitate presupune o mai bună cunoaştere a
produselor şi serviciilor realizate sub aspect tehnic şi merceologic, a particularităţilor cererii, a
problemelor pe care le ridică producţia şi comercializarea diferitelor grupe de produse şi
servicii2.
Modificările tehnicilor de producţie, ale sistemului de gestiune şi management,
promovarea noilor tehnologii de informare şi comunicare necesită actualizarea permanentă a
cunoştinţelor. Preocuparea întreprinderii pe linia formării profesionale continue se analizează pe
baza indicatorilor:
suma cheltuielilor pentru formare continuă;
Acest indicator este cuprins în tabelul ÎI.10, împreună cu cheltuieli cu salariile şi am
calculat ponderea cheltuielilor pentru formarea continuă în cheltuielile salariale, în %.
Tabelul II.10. Cheltuielile pentru formare continuă
2009 2010 2011 2012
35680 37888 41680 42600
Cheltuieli cu salariile 0 0 0 0
Suma cheltuielilor pentru formare continuă 1523 1400 1740 970
Ponderea cheltuielilor pentru formarea continuă în cheltuielile
0,42 0,36 0,4 0,22
salariale, %

Ponderea cheltuielilor pentru formarea continuă în cheltuielile salariale

Din graficul II.11. se observă că ponderea cheltuielilor pentru formarea continuă în
cheltuielile salariale este de 0,36-0,42%, pentru ca în 2012 să scadă la 0,22%.

Ponderea cheltuielilor pentru formarea continuă în cheltuielile salariale,

%

0,45
0,4
0,35
0,3
0,25
%

0,2
0,15
0,1
0,05
0
2009 2010 2011 2012

Graficul II.11. Ponderea cheltuielilor pentru formarea continuă în cheltuielile salariale

2
Căruntu Constantin, Lăpăduşi Mihaela Loredana, op. cit. p. 246

9
 Analiza productivitǎţii muncii

Productivitatea muncii reprezintă eficienţa cu care sunt utilizaţi, avansaţi, combinaţi,

substituiţi şi consumaţi factorii de producţie.
Am calculat productivitatea muncii medie cu ajutorul cifrei de afaceri şi a venitului total
anual. Rezultatele sunt trecute în tabelul II.18. şi graficul II.16.
Productivitatea muncii (W) se exprimă ca raport între cifra de afaceri (CA) şi cheltuielile
de muncă (T) efectuate în cursul perioadei de calcul: W = CA/T
Productivitatea medie a muncii (Wm) poate fi definită ca fiind producţia obţinută
(exprimată în cifră de afaceri) în medie prin utilizarea unui singur salariat.
Tabelul II.18. Productivitatea muncii medie
2009 2010 2011 2012
Total 50 45 37 39
TESA 10 9 6 7
Personal operativ 40 36 31 32
Ponderea personalului operativ in total angajati 80 80 83,7 82
CA 1788902 1949015 1993596 1802535
Productivitatea, CA/nr. Personal total 35778,04 43311,44 53880,97 46218,85
Productivitatea, CA/nr. Personal operativ 44722,55 54139,31 64309,55 56329,22

Este necesar să calculăm variaţia productivităţii medii a muncii în funcţie de tipul de

personal:operativ sau administrativ. Rezultatele sunt cuprinse în tabelul II.18. şi reprezentate în
graficul II.18.

Raportul TESA/personal operativ

60

50

40
Persoane

Personal operativ
30
TESA
20

10

0
2009 2010 2011 2012

Graficul II.18. Ponderea personalului operativ în totalul salariaţilor

10
 Productivitatea medie

70000

60000

50000
Productivitatea, CA/nr.
Lei 40000 Personal total
30000 Productivitatea, CA/nr.
Personal operativ
20000

10000

0
2009 2010 2011 2012

Graficul II.19. Productivitatea muncii medie

Influenţa productivităţii muncii asupra modificării cheltuielilor cu personalul

Am prezentat în tabelul II.21. salarizarea personalului în funcţie de grupe de salarii.
Nivelurile de salarizare se stabilesc la SC TramSRL pe posturi de muncă iar negocierile
cu angajatul urmând a se realiza între anumite limite impuse fiecărui post.
Pe parcursul desfăşurării activităţii, ca urmare a evaluării muncii au loc corecţii a nivelurilor de
salarizare. Salariul mediu prevăzut (standard) la nivelul societăţii comerciale este calculat pe
baza productivităţii prevăzute, salariului mediu brut pe economie, salariul mediu din perioada
anterioară.
Am calculat cheltuielile cu salariile la 1000 lei cifra de afaceri şi le-am prezentat în
tabelul II.22. Indicele creşterii acestui indicator este 1,2 şi respectiv, 1,1 în anii 2011 şi 2012.
Tabelul II.22. Cheltuielile cu salariile, indici de creştere

2009 2010 2011 2012

Cheltuieli cu salariile 356800 378880 416800 426000
Cheltuieli cu salariile la 1000 lei CA 199 194 209 236
Indicele creşterii cheltuielior cu salariile 1 1,06 1,1 1,02

11
 Cheltuieli cu salariile la 1000 lei CA

250

200

150

100

50

0
2009 2010 2011 2012

Graficul II.21. Cheltuieli cu salariile la 1000 lei CA

12