ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE MANAGEMENT
PROGRAMUL DE STUDII ”MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE”

PROIECT DE PRACTICĂ

Profesor coordonator
(tutore practică)
Conf. Univ. Dr. Cristian MARINAȘ
MASTERAND:
Alina CRECIUN

BUCUREȘTI
2022

1
 PROIECT DE PRACTICĂ

Titlul: Practică de specialitate în cadrul departamentului de HR&Payroll

al firmei Extalys SRL

1. INFORMAŢII GENERALE

Numele și prenumele MASTERAND Creciun Alina

Organziația – partener de practică Extalys Payroll SRL
Numele și prenumele TUTORE PRACTICĂ (din Organizație) Nicoleta Ion
Data începerii stagiului de practică 09.02.2022
Data finalizării stagiului de practică 11.05.2022

2
 Cuprins

1. Prezentarea organizației – partener de practică........................................................................4

2. Analiza activității funcțiunii de resurse umane în cadrul organizației.....................................6
2.1 Prezentarea activității departamentului de resurse umane……………………………6
2.2 Analiza activității de de recrutare și selecție a resurselor umane în cadrul Extalys…..9
2.3 Analiza SWOT a activității de de recrutare și selecție a resurselor umane în cadrul
Extalys SRL.......................................................................................................................15
2.3.1 Măsuri/propuneri de îmbuntățire a activității de recrutare, selecție și angajare a
resurselor umane din cadrul companiei Extalys SRL........................................................22
3. Concluzii................................................................................................................................26
4. Contribuția personală.............................................................................................................28
5. Bibliografie.............................................................................................................................29

3
 Introducere

1. Prezentarea organizației – partener de practică

În lumea de astăzi, în care standardele de contabilitate și payroll, dar și diferitele cerințe de

raportare sunt din ce în ce mai complexe, externalizarea este soluția de încredere pentru ca
echipa de management a unei companii să se concentreze pe activitatea de bază.

Afacerea firmei Extalys constă în activități de payroll și contabilitate.

are sediul în Bucureşti și a fost înființata pe 19/02/2013. Aceasta

Extalys Payroll SRL are doi administratori;

”în domeniul salariilor și al resurselor umane oferim clienților o

Servicii prestate gamă largă de servicii. Indiferent că este vorba de consultanță
sau de preluarea completă a agendei”;

de a asista cu o gamă largă de soluții și servicii profesionale cu

Misiune un scop unic – succesul, promptitudinea și eficiența la nivel
contabil și de payroll a companiilor colaboratoare.

Compania Extalys are la bază profesioniști contabili pentru gestionarea cât mai eficientă a
funcțiilor contabile și financiare de zi cu zi, într-un mod transparent și responsabil. Mai mult de
atât, oamenii de HR ai companiei, sunt deschiși să ofere în permanență o colaborare eficientă,
adaptată cerințelor specifice ale fiecărei firme colaboratoare.

În 2020, compania a raportat o cifră de afaceri de 481.623 RON , profit de 352.523 RON (marjă
de 73.19%) și avea un singur angajat, având ca obiect principal de activitate codul CAEN 6920
(Activități de contabilitate și audit financiar:consultanță în domeniul fiscal). La momentul actual,
însă aceasta are în total 8 angajați, dintre care 3 sunt specializați pe serviciile de payroll și resurse
umane.

4
 Organigrama firmei Extalys SRL se prezintă în felul următor:

Administratori Extalys
SRL 2

Departament HR și Payroll Departament contabilitate

Manager HR -Lichidări, angajări

-Prelungire contracte(negociere)

-Transferuri interne de personal

-Pensionări
Responsabili gestionare Responsabili relații de
persona (administrativ) colaborare 2 -Supervising recrutare&selecție personal
2 -Asigurarea supervisiong-ului în relația cu
firmele colaboratoare

-Eliberare adeverințe -Responsabil de relația -Asigurarea necesarului de personal

cu ITM
-Postare anunțuri de -Co-conceperea strategiilor de dezvoltare a
recrutare -Responsabil de relația HR atât interne, cât și în cadrul firmelor
cu firmele colaboratoare colaboratoare la cerere.
-Recrutare candidați
împreună cu managerul
HR

-Responsabil de partea
administrativă a CIM și
CCM

-Responsabil de
primirea
corespondenței de la
firmele colaboratoare,
etc.

5
 Fig. 1.1 Organigrama firmei Extalys SRL (creație proprie a autorului după RI al Extalys SRL)

2. Analiza activității funcțiunii de resurse umane în cadrul organizației

2.1. Prezentarea activității departamentului de resurse umane (organizare, obiective,

activități ale DRU, înacdrarea cu personal (număr de salariați, structura personalului angajat pe
criterii de vârsta, sex, pregătire profesională) indicatori specifici activității de resurse umane etc.)
După cum am mențiomat anterior, în cadrul departamentului de HR&Payroll, momentan,
activează 5 angajați. Am încercat să fac o încadrare a acestora, conform criteriilor: gen, vârstă,
studii și experiența pe care o au în domeniul resurselor umane&payroll. Respectiva clasificare se
poate observa după cum urmează:

Încadrarea cu personal a departamentului de HR&Payroll

Experiența în
Genul Vârsta domeniu
Studii

21 ani 2 mai mult de 20 de

1 - studii de licență
30 ani ani
în curs
Feminin 40 ani 1 aproximativ 15 ani
4 - studii superioare
46 ani 1 aproximativ 7 ani
absolvite
50 ani 1 mai puțin de 1 an

Fig. 2.1. Încadrarea cu personal a departamentului HR&Payroll din cadrul Extalys SRL

Fiind o firmă cu un număr mic de angajați, obiectivele și atribuțiile angajaților sunt cumva
comasate, or toți cei cinci angajați ai departamentului de HR&Payroll colaborează și cooperează
în permanență, pentru a asigura o bună gestionare a serviciilor oferite de către ei.
Din acest motiv, ne vom axa mai degrabă pe responsabilitățile, atribuțiile și competențele
departamentului de HR&Payroll, decât pe responsabilitățile individuale ale angajaților. Așadar,

6
acestea sunt prezintate în felul următor:

Atribuţii şi competenţe ale departamentului de HR&Payroll din cadrul

Extalys SRL
a) întocmeşte statele de funcţii şi de personal, conform organigramei aprobate,
cu încadrare în numarul de posturi aprobat. Aceasta atribuție este aplicabilă
preponderant în raport cu firmele colaboratoare, pentru care Extalys prestează
servicii de HR&Payroll;
b) organizează si coordonează activitatea de recrutare, selectare şi încadrare a
personalului;
c) răspunde de organizarea şi desfăşurarea concursurilor de selecţie a
personalului, la fel, preponderant pentru firmele colaboratoare;
d) constituie dosarul de personal şi întocmeşte documentaţia de încadrare a
personalului(informare, dispoziţie de angajare, contract individual de munca,
angajament, asigură întocmirea si
completarea carnetului de munca), precum și a
documentelor necesare în vederea încetării CIM;
e) asigură evidenţa, păstrarea şi completarea carnetelor de muncă ale
salariaţilor instituţiei, potrivit legislaţiei muncii in vigoare
f) asigură şi răspunde de întocmirea şi completarea corectă a Registrului
general de
evidenţă a salariaţilor, precum si de transmiterea electronică a mişcării de
personal prin programul REVISAL la Inspectoratul Teritorial de Muncă,
potrivit legislaţiei muncii în vigoare;
g) întocmeşte adeverinţele solicitate de către salariaţii unităţii;
e) asigură evidenţa concediilor fără plată şi a absenţelor nemotivate ale
salariaţilor şi leoperează în carnetul de muncă, evidenţa concediilor de odihnă
şi a concediilor medicale;
f) asigură evidenţa vechimii în muncă a tuturor salariaţilor;

7
 g) gestionează toate documentele intocmite pentru si de catre salariaţi (cereri
concediu,diplome, cursuri, dispozitii, acte aditionale, etc)
h) actualizează permanent baza de date a resurselor umane şi răspunde de
corectitudineadatelor înscrise, etc;

Responsabilitățile departamentului de resurse umane&payroll

Printre principalele responsabilitati ale departamentului de resurse umane se numara

urmatoarele, potrivit ROF-ului companiei:

- Recruteaza oamenii potriviti pentru jobul potrivit - departamentul de HR este cel, care se
ocupa de postarea joburilor pe site-urile de recrutare, de selectia candidatilor, de desfasurarea
interviurilor preliminare, dar si de coordonarea eforturilor alaturi de managerii responsabili
pentru a face selectia finala a candidatilor atât pentru compania Extalys, cât și pentru firmele
colaboratoare;
- Menține un mediu de lucru sigur - rolul departamentul de HR este de a instrui angajatii cu
privire la aceste reguli de siguranta, dar si de a garanta ca mediul de lucru ramane sigur.
- Salarizare si alte beneficii extrasalariale - departamentul de HR&Payroll are
responsabilitatea de a stabili o grila de salarizare si de a evalua diferite practici salariale
competitive.
- Comunicare interna - departamentul de HR are rolul de a crea si mentine legatura intre
angajator si angajati, dar și între angajator și firmele partenere.
- Evaluarea performantelor angajatilor si stabilirea programelor de beneficii - în urma unui
proces de evaluare al angajatilor, acestia pot primi diferite recompense personalizate, in functie
de rezultatele obtinute, lucru de care este responsabil tot despartamentul HR&Payroll.

2.2. Analiza activității de recrutare, selecție și angajare a resurselor umane în

cadrul Extalys SRL

8
În cadrul companiei Extalys, planificarea resurselor umane reprezinta un proces de previziune a
nevoii de personal intern și la nivelul firmelor colaboratoare, pentru care Extalys prestează
servicii de HR&Payroll. Aceasta planificare a resurselor umane este efectuata de Managerul
departamentului de HR&Payroll împreună cu Responsabilii de gestionare personal. După cum
am mai menționat, fiind o firmă mică, angajații Extalys cooperează și au o colaborare foarte
strânsă, depinzând semnificativ unul de altul în realizarea atribuțiilor pe care le au la locul de
muncă.

În cadrul societății studiate, nu se aplică o metodă concretă de selecție a personalului. Sunt

combinate o serie de tehnici considerate drept cele mai uzuale. La nivel intern, la sfarsitul anului,
echipa de HR face o previziune a activitatii firmei și hotărăște dacă este necesară o mărire sau
diminuare a numarului de personal, în funcție de o serie de factori cum ar fi: evoluția/solicitările
firmelor colaboratoare sau, pe plan intern, suma totala a impozitelor salariale, a bilanțului anual,
evoluția cifrei de afaceri, a profitului net obținut trimestrial și anual, suma totala a cheltuielilor
de personal, evoluția numărului firmelor colaboratoare.

Ultimul indicator menționat are o importanță majoră atunci când vorbim despre recrutarea și
selecția personalului la nivelul firmei Extalys.

În continuare va fi prezentată activitatea de recrutare și selecție a personalului din cadrul și de

către companie.

Procesul de recrutare-selectie și angajare

Etapa de recrutare a candidaților se face prin mai multe metode:

1) Recrutarea externa:

Aceasta se referă la recrutarea candidaților din mediul extern, prin postarea anunțurilor pe
diverse siteuri de recrutare, cum ar fi platforma eJobs, care este, de altfel, și cea mai des folosită.
Pe lângă aceasta, se mai apelează la platforme precum Facebook sau Linkedin.

9
Analiza procesului de selecție se efectueaza după procesul de recrutare a candidaților. Pentru
alegerea celor mai buni dintre candidatii postului vacant, se procedează la o selectie a lor.
Criteriile de selecție care stau la baza angajării personalului sunt: pregatirea angajaților și
experiența.

2) Recrutarea interna:

Aceasta se referă la promovarea și transferul în cadrul firmei în funcție de nevoia de personal pe

un anumit post, în funcție de calificările individuale ale angajaților și nu în ultimul rând, în
funcție de performanțele individuale obținute și de vechime.

Un aspect care mi s-a părut interesant și de apreciat, este că, chiar dacă firma Extalys este una
mică, la inceputul fiecarui an se face o previziune a cererii de personal, se estimează necesitățile
viitoare ale firmei Extalys, dar și ale firmelor colaboratoare (acolo unde este posibil), în funcție
de planificarea și previziunea activității viitoare.

Procesul de selecție se deruleaza cu participarea administratorului firmei, managerului de resurse

umane și a celor doi responsabili (de gestionarea de personal și de relațiile cu firmele
colaboratoare).

Astfel, se postează mai intâi de toate anunțul pe una sau pe mai multe dintre platformele mai sus
menționate, specificându-se punctual criteriile după care se va face selecția, competențele
necesare, vechimea, responsabilitățile postului pentru care se recrutează și o mică descriere a
profilului coompaniei. În continuare va fi prezentat un model concret de anunț de recrutare,
conceput de către firma Extalys SRL pentru postul de Junior Accountant:

10
Junior Accountant
Company name: EXTALYS ACCOUNTING & ADVISORY SRL
www.extalys.ro

Job description

Cerinte de baza:

- Studii în domeniu economic terminate sau in curs de finalizare.

- Cunoștințe relevante de contabilitate si in ințelegerea situațiilor financiare;
- Cunostinte bune de utilizare a pachetului Microsoft Office (obligatoriu) si a programelor
specifice de contabilitate (constituie un avantaj cunoasterea programelor SAGA sau
CIEL);
- Seriozitate, meticulozitate, proactivitate, initiativa;
- Abilități analitice solide si capacitate de a indeplini sarcinile ce-i revin in participare
directa sau in telemunca.

Cunostinte de fiscalitate (TVA, impozit pe profit, impozit pe venit) si abilitatile in Limba

Engleza/Franceza sunt binevenite si considerate un plus in evaluarea candidatului.

Responsabilități:

- Pregătește și postează înregistrările contabile specifice societăţilor din portofoliu;

- Analizeaza principalele conturi din balanta de verificare cu scopul de a urmări coerenţa şi
justificarea soldurilor;
- Participa la situațiile de închidere de lună și la desfășurarea acestora în termenul stabilit;
- Indeplineste alte sarcini cu referire la înregistrările contabile periodice trasate de către
superiorul ierarhic;
- Urmărește și ține evidența tuturor proiectelor alocate.

Employment Type

Full Time/Part Time

Salariu atractiv + Alte beneficii 11
 Fig. 2.2.1 Model anunț angajare pentru postul de Junior Accountant în cadrul firmei Extalys

Anunțul este postat pentru o perioadă prestabilită din timp, vreme în care se adună un număr
anume de candidați. În condițiile în care în perioada stabilită nu se adună un număr suficient de
candidați(conform țintei stabilite), perioada este prelungită.

În momentul aplicării, candidaților li se cere în mod obligator să prezinte un Curriculum Vitae,

preferabil de cele mai multe ori în formar Europass. Uneori, firma poate stabili și anumite
întrebări generale, cum ar fi ”unde te vezi peste 10 ani?” sau povestește-ne despre o situație grea
de la locul de muncă și cum ai trecut peste?”. Aceste întrebări au rolul de a înțelege tipul de
candidat și de a-i înțelege valorile și aspirațiile generale.

După ce în baza de date (de pe platforma eJobs, de exemplu) se strange un număr anumit de CV-
uri, platforma analizează automat compatibilitatea candidaților cu postul anunțat, analizând
criterii precum: vârsta, experiența în ani, salariul dorit, orașul de domiciliu/reședință, etc. În
funcție de aceasta, se trece la următoarea etapă, și anume contactarea candidaților pentru
stabilirea unui interviu sau selecția angajaților.

În cadrul interviului se efectueaza o conversatie din care comisia, împreună cu adminsitratorul

firmei și cu managerul HR (pentru recrutare internă. Atunci când vorbil de recrutarea pentru
firmele colaboratoare, însă poate participa și un reprezentant al firme în cauză, anume pentrua a
analiza compatibilitatea cu acesta ca persoană), preia informatiile referitoare la candidat și îl
informeaza despre societate și cerințele postului vacant. Se adreseaza câteva întrebări
candidatului în legatura cu:

 realizarile sale: studiile efectuate, experiența, calificarea profesională;

Dupa prelucrarea informațiilor referitoare la candidați, comisia procedează la o analiza a acestor

informații. Comisia efectueaza o evaluare a tuturor candidaților intervievați, bazându-se pe

12
interviu și pe informațiile din C.V. Se acordă o deosebită atenție studiilor finalizate și scrisorilor
de referință ale candidaților, dar și de experiența pe care o are în domeniu.

Examenul medical. După selectarea candidatului potrivit, departamentul de HR&Payroll îi

solicită parcurgerea obligatorie a unui examen medical de angajare la unul dintre cabinetele
medicale de specialitate cu care firma care angajează colaborează. Dupa confirmatrea pozitiva a
medicului referitor la starea de sănătate, persoana urmează să înceapă munca.

Dupa parcurgerea procesului de recrutare și selecție a persoanei potrivite pentru ocuparea

postului vacant, urmeaza procesul de angajare a acesteia.

Angajarea este următoarea etapă:

Extalys solicită persoanei ce va fi angajata, actele necesare pentru angajare:

 Buletin de identitate sau carte de identitate;

 Cazier judiciar sau declarație pe propria răspundere(nu toate firmele colaboratoare
acceptă)
 Carnet de muncă;
 Fișă medicală;
 Notă de lichidare de la ultimul loc de muncă;
 Certificat de absolvire a liceului sau a instituției superioare absolvite (copie și original);
 Certificat de naștere (copie și original);
 Certificat de căsătorie (copie și original);
 Carnet de conducere pentru profesioniști în cazul șoferilor.

Candidatul, având toate actele solicitate pentru angajare, le depune într-un dosar la biroul de
personal din cadrul firmei sau le predă direct unul agajat HR. Odata cu depunerea acestora i se va
completa contractul de munca, clauzele acestuia fiind negociate de două părți, firma Extalys ca
reprezentant al firmei colaboratoare pentru care se angajează și viitorul angajat. Acesta este
încheiat în trei exemplare, semnate de ambele părți și ștampilat (o copie la firma, o copie la
angajat și una la oficiul de munca).

13
Departamentul HR are ca funcție directa ținerea evidenei persoanelor angajate. Fiecare angajat
are un dosar ce conține toate datele referitoare la acesta:

 Cererea de angajare;
 Acte de studii și calificare;
 Fisa medicala;
 Acte de stare civila-copie xerox;
 Copie xerox dupa carnetul de conducere(dacă este cazul);
 Recomandarea adusă de la ultimul loc de munca(dacă este cazul);
 Al doilea exemplar al contractului de muncă;
 Copia dupa atribuțiile de serviciu sau fisa postului.

2.3 Analiza SWOT a activității de de recrutare, selecție și angajare a resurselor

umane în cadrul Extalys SRL

Puncte tari Puncte slabe

-Strânsa cooperare între membrii - Suprasolicitarea periodică a angajaților
departamentului de resurse umane, dar și HR;
între aceștia și administratorul firmei în - Slabă diversificare a serviciilor oferite de
procesul de recrutare, selecție și angajare și companie în domeniul HR;
nu doar; - Lipsa unei politici de promovare clare și
- Angajați orientați, în primul rând, pe eficiente.
satisfacerea nevoii companiei colaboratoare
pentru care recrutează;
- Leadership de tip laissez-faire cu elemente
de leadership transformațional;
- Oameni de HR flexibili, atenți, corecți și
mereu informați.

Oportunități Limite
14
- Studenții din domeniul resurse umane, care
realizează stagii de practică în cadrul
departamentului de HR pot deveni viitor
angajați ai companiei;
- Creșterea cererii pentru externalizarea
serviciilor de HR și Payroll pe piață;
- Promovarea de tip HtoH(human to human
sau WORD OF MOUTH MARKETING).
- Competiția crescută și imposibilitatea
adaptării companiei la noile tendințe;
- Emigrarea resurselor umane din cadrul
companiei;
- Probleme sociale cum ar fi șomajul;
- Scăderea calității pieții forței de muncă.

Fig. 2.3.1 Analiza SWOT a procesului de recrutare și selecție al companiei Extalys

(contribuția personală a autorului)

Puncte tari:

- Strânsa cooperare între membrii departamentului de resurse umane, dar și între aceștia
și administratorul firmei în procesul de recrutare, selecție și angajare și nu doar;

 Cauze: dorința de optimizare a timpului necesar selecției și angajării de personal.

În acest mod, crește eficiența firmei per ansamblu: aceeași calitate – timp redus;
 Efecte și forme de manifestare: asigurarea unei decizii de calitate înaltă atunci
când vine vorba de selecția unui anumit candidat dintr-un număr mai mare de
potențiali candidați. Ținând cont de faptul că departamentul de HR participă la
întâlniri, de cele mai multe ori, împreună cu administratorul firmei, este cumva
asigurată atât expertiza în ceea ce privește analiza și selecția candidaților(care
vine din partea departamentului de HR), dar totodată și o analiză comparativă,
imparțială, care vine cumva din exterior(din partea administratorului).
- Angajați orientați, în primul rând, pe satisfacerea nevoii companiei colaboratoare
pentru care recrutează. În acest fel, întreaga activitate de recrutare și selecție este strâns

15
 legată de obiectivele, activitatea și nevoile companiei pentru care recrutarea se face;

 Cauze: deoarece astfel contribuie la asigurarea unei colaborări de durată,

colaborarea în cauză având la bază raportul WIN-WIN;
 Forme de manifestare și efecte: obiectivele ajung a fi atinse, iar persoanele
care se potrivesc cel mai bine descrierilor din fișele de post aferente
posturilor vacante pentru care se recrutează, au potențial, cunoștințe și
deschiderea pe care companiile colaboratoare de cele mai multe ori o caută.
- Leadership de tip laissez-faire cu elemente de leadership transformațional. Dacă este
analizat dintr-un anumit unghi, acesta poate fi considerat un punct forte cu amprentă
semnificativă asupra procesului de selecție și recrutare. Ținând cont de faptul că în
compania respectivă activează angajați cu o experiență destul de mare, laissez-faire este
stilul care le permite să își organizeze task-urile așa cum știu ei mai bine și să aducă
rezultate înalte. De-a lungul stagiului de practică, am observat că angajații firmei Extalys își
îndeplinesc obiectivele la un nivel foarte înalt și cred că un aspect care facilitează acest
lucru, este însăși libertatea pe care o au. Ei pot lua decizii în ceea ce privește selecția unui
anume candidat, dacă văd potențial în acesta și dacă corespunde cerințelor companiei
colaboratoare;

 Cauze: administratorul firmei economisește timp și se bazează de multe ori pe

angajații săi, având posibilitatea să investească timpul câștigat în optimizarea
procesului de recrutare și selecție.
 Efecte și forme de manifestare: expertiză în ceea ce privește selecția,
recrutarea și angajarea personalului
- Oameni de HR flexibili, atenți, corecți și mereu informați. Pe toată perioada practicii am
avut posbilitatea să observ multă corectitudine și obiectivitate în procesul de selecția a
candidaților. Pe lângă faptul că tot procesul se desfășoară în baza Codului Muncii, aceștia
dau dovadă nemărginită de experiență, analizând un candidat din toate punctele de
vedere, astfel încât acesta să corespundă totalmente cerințelor stabilite;

16
  Cauze: se dorește ca profesionalismul să primeze, astfel nu este necesarea
informarea ulterioară cu privire la diferite aspecte din legislația în domeniu pentru
procesul de recrutare, selecție și angajare;
 Efecte și forme de manifestare: candidații potriviți sunt aleși din primul „val” de
recrutări.

Puncte slabe:

- Suprasolicitarea periodică a angajaților HR. Există momente în care angajații sunt foarte
anglomerați, fiind nevoiți să realizeze mai multe sarcini concomitent, cum ar fi: derularea
discuțiilor cu candidații recrutați împreună cu eliberarea de adeverințe, acte adiționale,
contracte individuale de muncă pentru angajații existenți.

 Cauze: deoarece numărul de firme colaboratoare este destul de mare, iar angajații
specializați pe HR&Payroll nu sunt atât de mulți. Astfel, sunt perioade ale lunii când
solicitările sunt mai mult, de exemplu perioada de plată a salariilor, când toate companiile
așteaptă ștatele de plată sau virarea efectivă a salariilor.
 Efecte și forme de manifestare: diminuarea calității unui task și posibila pierdere din
vedere a unor aspecte importante în ceea ce privește un candidat anume;
- Slabă diversificare a serviciilor oferite de companie în domeniul HR. La modul concret,
compania oferă servicii de payroll și recrutare, selecție și angajare, dar nu și servicii de
motivare a personalului sau de training, de exemplu. Diversificarea serviciilor poate fi o
metodă de creștere a numărului de firme colaboratoare și de extindere a companiei în
ansamblu.

 Cauze: pentru că diversificarea presupune niște investiții destul de mari în softuri

actualizate, în programe de training de înaltă calitate, în elaborarea de strategii de
dezvoltare a HR, în instruirea propriilor angajați;
 Efecte și forme de manifestare: toate cele menționate mai sus, în calitate de

17
 companie, trebuie să ți le permiți, iar într-un final aceastea ar putea rezulta cu servicii
la fel de calitative, dar mult mai diverse. Mai mult de atât, aceasta ar însemna mai
mari inputuri sau rezultate de ordin financiar și nonfinanciar (colaborări).
- Lipsa unei politici de promovare clare și eficiente. Compania este cunoscută pe piață mai
mult pentru serviciile de contabilitate pe care le prestează, dar mai puțin pentru cele de HR și
Payroll. În mod evident, este nevoie ca compania să se promoveze mai mult și din acest
punct de vedere, respectiv să investească cât mai mult în întărirea expertizei în HR și Payroll,
dar și în inventarea a noi tehnici, metode și instrumente de dezvoltare a acestui domeniu.

 Cauze: firma este una mică și puțin cunoscută pe piață, iar în lipsa unei promovări
corespunzătoare se pot pierde clienți importanți cel puțin din două motive: clienții nu
știu prea multe referitor la firma Extalys și chiar și firma se axează prea mult pe
servicii de calitate, însă prea puțin pe diversificare și promovarea acestora;
 Efect și forme de manifestare: Compania este puțin cunoscută pe piață, deoarece
aceasta nu are nici măcar un site web, care să fie ca un centralizator al tuturor
informațiilor și noutăților acesteia.

Oportunități
- Studenții din domeniul resurse umane, care realizează stagii de practică în cadrul
departamentului de HR pot deveni viitor angajați ai companiei. Pe parcursul stagiului de
practică, am observat că compania este foarte deschisă la împărtășirea diferitelor informații și
experiențe din domeniul HR cu mine, în calitate de stagiar. Astfel, în condițiile în care
compania se dezvoltă și are nevoie de oameni de HR pentru pozițiile de Junior, pot apela la
stagiari.

 Costuri: Timpul, răbdarea și deschiderea angajaților companiei Extalys spre a

instrui noi juniori, ca apoi aceștia să poată să aducă plus de valoare companiei.
 Efecte: Studenții stagiari care ar deveni angajați, pot aduce informație teoretică
foarte utilă companiei, ba chiar mai mult, o minte proaspătă în companie, poate
aduce mereu idei și soluții proaspete, inovative. Astfel, în timp, ei ar putea ajunge

18
 o resursă foarte valoaroasă pentru companie.
- Creșterea cererii pentru externalizarea serviciilor de HR și Payroll pe piață. Aceasta
reprezintă o oportunitate, deoarece o cerere mai mare, însemnă rulaje mai mari (atât de bani,
cât și de angajați, de informații, de metode noi și politici de HR noi), dar mai reprezintă și o
oportunitate de diversificare a serviciilor companiei Extalys.

 Costuri: Investiții mai mari în dezvoltarea soft-urilor de Payroll și în

îmbunătățirea serviciilor de recrutare și selecție, eventual investirea în noi
metode și tehnici, care ar adauga companiei plus de valoare în raport cu
concurența din domeniu;
 Efecte: oportunități noi de vânzare și de relații comerciale, care, dacă sunt
valorificare, pot duce la extinderea firmei Extalys.
- Promovarea de tip HtoH(human to human sau WORD OF MOUTH MARKETING). Acest tip
de promovare aduce clienții cei mai fideli, deoarece totul se bazează pe propria experieță și
recomandarea este absolut subiectivă.

 Costuri: Concentrarea firmei pe prestarea de servicii foarte calitative și pe crearea

unei experiențe calitative pentru fiecare client(vorbim aici despre așa numitul
”customer experience”. Astfel, primează atitudinea, profesionalismul și calitatea
serviciilor.
 Efecte: Clienți fideli și calitate înaltă a serviciilor de HR, care va rezulta cu
reputație buna a firmei pe piață.

Limite:
- Competiția crescută și imposibilitatea adaptării companiei la noile tendințe. Este foarte
important ca compania să crească pe piață, dar este și mai important ca aceasta să se mențină,
să fie destul de flexibilă pentru a se adapta tuturor tendințelor din domeniul HR&Payroll,
excelând.

 Costuri: Atragerea noilor clienți și menținerea celor existenți. Aici putem

19
 vorbi mai degraba despre costuri ”reputaționale”;
 Efecte: Diminuarea naturală a numărului de firme colaboratoare, din motivul
stagnării procedurilor, tehnicilor și metodelor companiei Extalys în aria de
HR.
- Emigrarea resurselor umane din cadrul companiei. După cum am menționat mai sus,
resursele umane din companie au o experiență foarte mare în domeniul vizat, iar emigrarea
acestora, ar putea aduce daune inclusiv materiale companiei.

 Costuri: Noi angajați însemnă noi instruiri, noi costuri și mult timp.
 Efecte: În condițiile în care ar emigra majoritatea resurselor umane experimentate
din companie, recrutarea și instruirea unor noi angajați presupune timp, timp care
ar putea produce un dezechilibru atât în interiorul companiei Extalys, cât și în
raport cu firmele colaboratoare.
- Scăderea calității pieții forței de muncă. După cum am menționat, compania prestează
servicii de recrutare și selecție pentru firmele colaboratoare. În acest mod, o scădere a
calității foarței de muncă poate influența imaginea companiei Extalys.

 Costuri: Alocarea unui timp mai mare șii unei atenții sporite în procesul de
recrutare și selecție a candidaților;
 Efecte: Înrăutățirea imaginei companiei pe piață, existând posibilitattea de a fi
invinuită de recrutare și selecție necalitativă și necorespunzătoare a resurselor
umane în raport cu nevoile și profilui solicitat de firmele colaboratoare.
- Probleme sociale cum ar fi șomajul. Aceasta este o amenințare reală a întregii activități a
companiei Extalys, mai ales ținând cont de situația pandemică sau starea de război din ultima
perioadă.

 Costuri: În cazul în care cererea pentru externalizarea serviciilor de HR și payroll

scade, sunt necesare investiții materiale și financiare enorme pentru menținerea și
continuare în aceleași condiții a activității companiei (ceea ce implică menținerea
salariilor, a numărului de angajați, investirea în soft-uri HR&Payroll noi, în

20
 promovare pe piață, etc);
 Efecte: Diminuarea numărului de firme colaboratoare și însăși un volum mai mic
de muncă, ceea ce însemă rulaje mai mici, în primul rând.

2.3.2 Măsuri/propuneri de îmbuntățire a activității de recrutare, selecție și

angajare a resurselor umane din cadrul companiei Extalys SRL

Propunere de Necesitatea
Costuri Efecte Responsabili
îmbunătățire implementării
Cursuri (inclusiv Sunt necesare, 5.000 -angajați bine Firmă externă
periodice) de instruire deoarece este nevoie lei/angajat(trai instruiți, de training în
pentru angajați de o divizare ning complet capabili să își HR&Payroll
concretă a tuturor de 3 luni) * 4 exercite în mod +
saricinilor. Problema angajați – profesionist Managerul HR
este că în momentul 20.000 lei toate sarcinile;
în care apare o
problemă, toți -timp de
angajații realizare a
departamentului se sarcinilor mai
adresează mic;
managerului, care
are și pe lângă asta o
mulțime de sarcini
de care este
responsabil. Dacă
fiecare angajat ar
deține toate

21
 cunoștințele necesare
sarcinilor pe care le
exercită, ar scădea
gradul de
suprasolicitare.

Daca am împărți nr 1.500 lei*2 -degrevarea Managerul de

de firme angajați part- angajaților; HR împreună
colaboratoare la nr time = 3.000 -focalizarea pe cu
de angajați, un lei sau 75 lei/h rezulte administratorul
angajat este pentru angajații calitative mai firmei
responsabil de în regim de mult decât pe
gestionarea relațiilor freelancing cele cantitative;
Creșterea numărului de cu 7 firme, în -posibilitatea
angajați ai condițiile în care creșterii
companiei/departamentulu angajații ar avea numărului de
i cu norma part-time sau task-uri universale. firme
în regim de freelancing Respectiv, consider colaboratoare;
că este prea puțin, -atenție sporită
mai ales în la detalii;
perioadele
aglometate(sfârșit de
an cakendaristic, de
exemplu);

Includerea și dezvoltarea Este necesară Timp, -noi colaborări; -administratorul

de noi servicii în dezvoltarea, cunoștințe, -noi rulaje de firmei +
portofoliul firmei Extalys, creșterea dimensiunii expertiză și personal, managerul de
cum ar fi training, firmei, deoarece creativitate din informații și HR
motivare sau concepere și aceasta ar atrage noi partea implicit - firma externa

22
 clienți, din diferite managementul financiare; de IT (pentru a
paliere și asta îi ui firmei, dar și -inputuri mai concepe diverse
stimulează și pe din partea mari; soft-uri
angajați, de obicei, angajaților + online(de ex. În
deoarece dorința de costuri cazul cursurilor
implementare a
dezvoltare financiare care de training);
strategiilor de dezvoltare
stimulează diferă în -firmă externă
a HR
creativitatea și funcție de de training
satisfacția în muncă; serviciul ales (pentru
instruirea
angajaților
Extalys;
Crearea unui site web Un site web bine -plata pentru -creșterea -firmă externă
oficial al firmei Extalys organizat, însemană, serviciile vizibilității de IT;
în primul rând, o IT(pentru companiei -administratorul
interfață: potențială crearea site- Extalys; companiei+
firmă colaboratoare ului web); -ușurință în managerul HR;
– firma Extalys. Este -angajarea unei obținerea -noul angajat
importantă persoane tuturor responsabil de
inlcuderea tuturor responsabile de informațiilor gestionarea site-
informațiilor legate actualizarea despre serviciile ului web;
de firmă, toate permanentă a firmei de către -toți angajații,
serviciile pe care le tuturor potențialii care vom fi
oferă, experiența în informațiilor clienți; responsabili să
domeniu, etc. de pe site: -economisirea furnizeze
salariu 2.000 din timpului informații
lei/luna petrecut în actualizate
scopul atragerii pentru postări;
noilor clienți, o
parte vor veni

23
 din
recomandări, iar
cealaltă va veni
odată cu
creșterea
vizibilității
companiei în
mediul online;
În rândul angajaților, -grad de -administratorul
-timp pentru
nu există care KPI motivație firmei +
conceperea și
stabiliți. Ei sunt crescut; managerul
selectarea
importanți, deoarece -rapiditate și general
respectivilor
ar putea reprezenta o calitate
indicatori de
bază în acordarea de stimulată;
Introducerea de KPI și a performanță;
bonusuri de -rezultate
standardelor de evaluare
performanță, măriri măsurabile;
a performanței în cadrul -bază
de salariu,
firmei/departamentului de informațională,
desemnarea
HR pentru a corela
angajatului anului,
indicatorii cu
etc. Astfel, aceasta ar
activitățile pe
avea ca rezultat
care angajații
creșterea motivației
firmei le
generale a
realizează;
angajaților;

24
 Concluzii

În prezent, serviciile de HR&Payroll și contabilitate, sunt solicitate din ce în ce mai mult,

din motiv că tot mai mult firme aleg să externalizeze aceasta activitate, deoarece, la modul
practic, aceasta aduce multe bătăi de cap.
În concluize, pot spune că stagiul de practică a fost unul util și benefic, în primul rând, datorită
faptului că mi-a oferit posibilitatea să observ cum lucrează în practică noțiunile
acumulate până în momentul de față în cadrul programului de Master. În al doilea rând,
am avut posibilitatea să interacționez cu oameni profesioniști în domeniu, experiență care a
contribuit la lărgirea spectrului de cunoaștere a domeniului HR.

Firma Extalys este una de dimensiuni mici, încă foarte puțin cunoscută pe piață, motiv pentru
care este destul de greu să atragă clienți, respectiv firme colaboratoare. Totuși, am observat o
oarecare stabilitate în rândul firmelor cu care colaborează, începând cu anul 2016 și până în
prezent. Acesta fapt desemnează o fidelitate a clienților săi sau un efort suplimentar din partea
firmei de a se menține la același nivel, în pofida dificultăților sociale, economice și chiar
epidemiologice cu care s-a confruntat.
Cu toate că firma are un numpr restrâns de angajați, în departamentul de HR&Payroll, un am
realizat și eu acest stagiu de practică, am observat doar profesionalism, corectitudine, rapiditate
și calitate înaltă în prestarea serviciilor.
În cadrul analizei SWOT pe care am realizat-o, am identificat punctele tari, slabe, oportunitățile
și amenințările cu care se confruntă organizația, cu accent puternic pe activitatea de recrutare,
selecție și angajare a resurselor umane. Aceasta m-a ajutat să ajung la concluzia că majoritatea
punctelor tari identificare, se datorează resurselor umane ale companiei. Consider că angajații

25
sunt cheia, care asigură succesul organizației per ansamblu, de aceea este foarte important ca
aceștia să rezoneze cu valorile, principiile și obiectivele firmei pentru care muncesc. Acesta și
este, după părerea mea, atuul companiei Extalys.
În ceea ce privește punctele slabe, acetora trebuie să li se acorde o atenție sporită, deoarece pe
baza lor pot fi concepuți pașii de viitor și obiectivele companiei, care ar duce la extinderea și
dezvoltarea acesteia.
La fel, am identificat oportunitățile și limitele și am ajuns la concluzia că factorii din exterior,
dacă sunt valorificați corespunzător, pot influența dezvoltarea companiei. La modul concret,
putem vorbi despre studenții care fac stagii de practică în cadrul companiei. Până la finalizarea
stagiului, ei deja reușesc să înțeleagă și să deprindă proceduri și activități de bază, dar și să
acumuleze un bagaj mare de informații în domeniu. Respectiv, ar putea deveni în timp o resursă
importantă pentu companie, în condițiile în care aceasta va face eforturi pentrua crea un mediu
de dezvoltare propice pentru ei.
Evident, limitele apar, în primul rând, în raport cu concurența, care este mare în prezent. Cu toate
acestea, compania reușește să își păstreze poziția pe piață, furnizând servicii de calitate și
fidelizând astfel clienții pe care îi are.
În concluzie, acest stagiu de practică m-a făcut să pătrund în lumea HR-ului și să înțeleg
noțiuni, respectiv să percep activități de bază din domeniu. Tot în cadrul acestuia am realizat cât
de importanți sunt oamenii într-o companie și cât de imensă poate fi contribuția fiecărui angajat.
Chiar dacă compania nu este un gigant în sfera HR-urului, chiar dacă sunt multe aspecte care
trebuie de îmbunătățit, acest stagiu a fost unul de succes, care cu siguranță, își va lăsa amprenta
în viitorul meu profesional.

26
 Contribuția personală
În cadrul stagiului de practică, am avut ocazia să particip la câteva interviuri de angajare
în principal pentru pozițiile de Junior Accountant și Junior HR. Rolul meu în cadrul acestora a
fost mai mult de a analiza și de a-mi fac o impresie despre cum ar trebui să decurgă un interviu
de angajare.

Pe lângă aceasta, mi s-a delegat postarea câtorva anunțuri de angajare pe platforma eJobs și
Facebook. Am avut ocazia să parcurg toată procedură, începând cu redactarea textului anunțului,
stabilirea împreună cu tutorele meu, a condițiilor pe care trebuie le întâlnească candidații, a
atribuțiilor pe care le are, etc. Aici, am observat cum se postează corect un anunț, cum lucrează
platforma eJobs și cât de simplu este să realizezi o recrutare în prezent. Avantajul platformei
eJobs, este că aceasta selectează CV-urile care se ptrivesc cel mai bine criteriilor indicate de tine,
cum ar fi: vârsta, experiența, studiile, etc.

Partea de interviuri mi s-a părut cea mai interesantă, deoarece am avut ocazia să analizez, pentru
prima data, candidații din punct de vedere a unui recrutor. Recunosc, este diferit și destul de
greu, deoarece trebuie să atragi atenția la foarte multe aspecte, să menții o discuție calittaivă, dar
totodată să te focusezi pe cerințele cheie ale postului pentru care se recrutează. Dacă aș lucra în
resurse umane, cred că partea de recrutare și selecție, ar fi acea, în care m-aș regăsi cel mai mult.

Contribuția mea personală, pot spune că s-a evidențiat pe tot parcursul stagiului, deoarece am
avut parte de colegi care și-au dat interesul și m-au implic în foarte multe activități. La modul
special, am contribuit prin postarea câtorva anunțuri de recrutare în cadrul companiei Extalys, pe

27
diverse pagini cu studenți a căror membră sunt. Compania căuta un candidat student sau proaspăt
absolvent al ASE-ului în contabilitate sau finanțe. Astfel, am luat legătura cu persoanele
interesate, am colectat toate CV-urile și m-am ocupat de programarea interviurilor. Partea cea
mai frumoasă a fost în momentul în care din CV-urile colectate de mine, firma a reușit să
selecteze candidatul dorit și chiar și până în prezent acesta lucrează în cadrul firmei Extalys și
sunt foarte mulțumiți de el.

În concluzie, pe tot parcursul stagiului m-am simțit foarte utilă, am învățat multe și mi-
am spus mereu punctul de vedere și acest lucru se datorează, în principal, oamenilor din cadrul
Extalys SRL și mediului de acolo.

Bibliografie

1. Parlamentul României: Codul Muncii, Publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 345 din
18 mai 2011. Disponibil online, la data de 03.03.2022 la adresa
https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/128647 ;

2. Regulamentul intern al Companiei Extalys SRL și ROF-ul (format fizic);

3. Lefter, V., Deaconu, A., Marin, I., Puia, R., Nica, E., Marinaș, C. (2008). Managementul
Resurselor Umane, Editura Economică;

4. Ashton, A. (2017). How human resources management best practice influence employee
satisfaction and job retention. Disponibil la data de 30.04.2022, la adresa
https://doi.org/10.1080/15332845.2017.1340759 ;

5. Tanveera, A., Shahidb, M., et al. (2020). Changes and challenges of human systems
management during and after the pandemic. Disponibil la data de 24.04.2022, la adresa
https://content.iospress.com/articles/human-systems-management/hsm201052

6. Buyens, D., De Vos, A. (2006). Perceptions of the value of the HR function. Disponibil la
data de 30.04.2022, la adresa https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1748-
8583.2001.tb00046.x ;

7. Hope, V., Elaine, H., Farndale, Truss, C. (2006). The HR department's role in
organisational performance. Disponibil la data de 02.03.2022, la adresa
https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2005.tb00153.x ;

8. Ellis, M. (2021). How to write a Report: A Guide. Disponibil la data de 02.03.2022 la

adresa https://www.grammarly.com/blog/how-to-write-a-report/?

28
 gclid=CjwKCAjw4ayUBhA4EiwATWyBrnz-
dabPLipGFlS0jWl7tEe5JnYH7rHTyXOspjHHSrjZwq7CtBBgFhoC_7oQAvD_BwE&gc
lsrc=aw.ds ;

9. **** Extalys S.R.L.. (fără dată). Lista firmelor din România. Disponibil la data de
01.05.2022, la adresa https://www.listafirme.ro/extalys-srl-25564056/ ;

10. PortalResurseUmane.ro. (2021). Ghid Complet pentru Departamentul HR. Teorie si

practica din Resurse Umane in 2021. Disponibil la data de 18.05.2022 la adresa
https://www.portal-resurseumane.ro/specialistul-hr-151/ghid-complet-pentru-
departamentul-hr-teorie-si-practica-din-resurse-umane-in-2019-1556.html

29