Evaluarea activității resurselor umane

Evaluarea performanțelor salariaților constă în aprecierea gradului în care salariații își îndeplinesc
responsabilitățile din fișa postului.
La efectuarea unei evaluări sunt urmărite o serie de aspecte
 caracteristicile personale (aptitudini, comportament şi personalitate);
 competența (cunoștințe pentru exercitarea atribuțiilor postului),
 caracteristicile profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol);
 preocuparea pentru interesul general al firmei,
 adaptabilitatea la post;
 capacitatea de decizie;
 capacitatea de inovare;
 spiritul de echipă,
 comunicare (receptarea şi transmiterea informațiilor).
Etapele procesului de evaluare:
 definirea obiectivelor evaluării performanțelor,
 stabilirea politicilor de evaluare a performantelor,
 stabilirea periodicității evaluării,
 alegerea standardelor şi a criteriilor de performanță,
 alegerea metodelor şi a tehnicilor de evaluare,
 alegerea si pregătirea personalului care sa aplica tehnicile de evaluare,
 pregătirea personalului supus evaluării,
 mediatizarea internă a procesului,
 evaluarea propriu-zisă,
 sintetizarea informaților achiziționate şi analiza acestora;
 comunicarea rezultatelor evaluării performanțelor,
 adoptarea măsurilor care decurg din analiza rezultatelor procesului.
Procesul evaluării performanțelor se finalizează prin acordarea calificativelor salariaţilor care au fost
supuși evaluării. Există cinci trepte de calificare: foarte bun, bun, satisfactor (mediu), slab și foarte slab. În
urma finalizării evaluării salariatul este clasificat și recompensat sau discilpinat.
Metode de evaluare:
Scalele de evaluare sunt printre cele mai populare sisteme de aprecierea persoanelor. Sarcina celui care face
aprecierea este să aprecieze gradul în care un individ posedă o anumită calitate sau nu. Salariații sunt
evaluați, pentru fiecare aspect dintr-un grupaj ce cuprinde setul de însuşiri ale angajaţilor, specifice unei
profesii.
Sisteme de comparare a persoanelor: operează cu grupuri de salariați care sunt comparaţi unii în raport cu
alţii. Rezultatul este o ierarhizare în care cel mai bun individ primeşte rangul 1, următorul rangul 2 samd.
Liste prescalate: sunt utilizate frecvent ca tehnică de apreciere, ele constând în liste de comportamente
descriptive din care trebuie selectate pe acelea considerate caracteristice persoanei evaluate. Se recurge la o
listă care cuprinde un set de comportamente sau rezultate ale activităţii de muncă prezentat sub formă de
propoziţii afirmative, care se presupune că ar caracteriza cel mai potrivit persoana deţinătoare a postului
respectiv. Evaluatorul selecţionează afirmaţiile raportându-le la persoana evaluată.
Scalele de evaluare standard: apar sub forma unei liste de descrieri comportamentale specifice unei
anumite profesii. Evaluatorul trebuie să noteze dacă persoana evaluată este superioară, inferioară sau
identică cu standardul.
Metoda Zapan – elaborată de Gh. Zapan, constă în aprecierea de către fiecare membru al grupului a celor
mai slabi şi a celor mai buni din grup.
Tehnica “Feedback 360°” – persoana evaluată este apreciată de superiori, de colegi, subalterni la care se
adaugă şi o autoevaluare.