Informatică economică

Anul III

Senioritate vs Meritocrație

Introducere

Y. Chen(2018:133) afirmă că lucrătorii experimentați suportă costurile de schimbare a

angajatorilor, în timp ce segmentul este diferențiat pe orizontală pentru lucrătorii juniori. De
obicei, salariul, cu referire la câștigurile de productivitate generate de acumularea experienței
lucrătorilor sau de mecanismele asociate cu informații incomplete. În schimb, lucrarea
caracterizează modul în care prima de vechime a salariilor depinde de intensitățile relative ale
concurenței pe piețele pentru lucrătorii juniori și vârstnici. În special, arătăm că o primă de
vechime în salar poate să predomine chiar și în situațiile în care lucrătorii cu vârste mai
înaintate sunt mai puțin productivi decât lucrătorii tineri.

În natura business-ului singurul adevăr bine consolidat este acela că se pliază pe valorile
specifice tinereții , însă esența este că senioritatea se obține prin concentrarea pe lucrul bine
făcut , cu responsabilitate și multă răbdare și nicidecum cu grabă .Dar cel mai mare important
lucru este ca o carieră întotdeauna să fie construită pe merit și nici de cum prin avantaje.

Sant Ram Sharma (1916:277) afirmă că senioritatea este unul dintre problemele importante
legate de condițiile de serviciu, deoarece vechimea are o influență directă asupra problemei
promovării la următorul cadre superioară.

Arsim Gjinovci (2018:135) afirmă că nepotismul ca principală preocupare este să se opune

angajării lucrătorilor promovându-i pe cei mai calificați candidații pentru a ocupa un loc de
muncă. În timp ce piața se poate confrunta cu ceilalți candidați care ar putea avea studii
superioare, experiență de lucru, problema este că alegerea de angajare este fovorizată în cazul
unei rude,iar acea persoană poate fi cineva care nu posedă calitățile necesare, iar acest lucru
poate da impresia unui nepotism clasic și dăunător.

Prezentarea teorică a temei

W.Kopczuk (2018:19) afirmă că în general,pensionarea este văzută ca un fenomen pur

de aprovizionare cu forță de muncă , însă în general firmele au impulsuri puternice de a
trimire lucrătorii mai în vârstă în pensie. Un alt lucru important este acela ca dacă ținem cont
de selecția lucrătorilor din firmele noastre și de necesitatea inversă, constatăm că firmele cu
 Informatică economică
Anul III
costuri mai ridicate ale forței de muncă pentru lucrătorii în vârstă au în medie o vârstă mai
mică de ieșire de la locul de muncă și o incidență mai mare a strângerii de mâini.

Senioritatea este definită ca fiind o durată de serviciu cu un angajator. Din punct de vedere
istoric, cei care au avut mai multă experiență cu o sarcină sau într-o poziție de muncă au reușit
mai mult decât cei cu mai puțină experiență. Formele politice de vechime au crescut din
această stare naturală. Pe baza vechimii unui angajat, preferința îi poate fi acordată în domenii
precum promovarea, transferul, transferul de sarcini, planificarea, acumularea concediilor,
concedierea și retragerea după concediere temporară. Vechimea este utilizată ca mijloc de
măsurare a statutului relativ al unui angajat față de cel al unui alt angajat în funcție de durata
serviciului. Pe măsură ce vechimea unui angajat crește, el sau ea acumulează anumite drepturi
și privilegii.

Drepturile care revin angajaților senior diferă, de asemenea, de la companie la

companie. Vechimea poate fi utilizată pentru a determina ordinea în care să se angajeze înapoi
dintr-o listă de disponibilizări.

Lauren Dixon(2017) afirmă că meritocrația este locul unde performanța fiecărei persoane
este utilizată pentru a determina nivelul de compensare, potențialele promoții, proprietatea și
oportunitățile de parteneriat și alte avantaje și beneficii.Meritocrația este posibilă deoarece
realizările individuale nu sunt întotdeauna rezultatele propriilor eforturi. Datorită resurselor
diferite și a altor circumstanțe, oamenii se află adesea pe câmpuri de joc inegale chiar și din
momentul în care frecventează școala în momentele în care reușesc și nu reușesc, ceea ce
înseamnă că soarta lor nu este întotdeauna în mâinile lor.
Arsim Gijnovci (2016:133)că nepotismul înseamnă de obicei angajarea rudelor, prietenilor
apropiați, indiferent de meritele și abilitățile lor.Aceasta ar fi o definiție simplă a
nepotismului, care, după cum știm cu toții, rapiditatea a devenit"criteriu" și favorabil pentru
ocuparea forței de muncă liderii prin legături de familie.
Practicile de ocupare a forței de muncă în Japonia - care au fost odată caracterizate prin
vechime, sindicate ale companiilor și ocuparea forței de muncă pe viață - au suferit o
transformare structurală, deoarece națiunea se luptă să facă față unei economii tot mai
competitive. De la prăbușirea economiei japoneze cu bubble la începutul anilor 1990,
companiile japoneze, ca și omologii lor americani, au fost obligați să se restructureze și au
adoptat un sistem de stabilire a promoțiilor și a salariilor bazate nu pe vechime, ci pe
 Informatică economică
Anul III
merit. Acest lucru și-a schimbat în mod dramatic codul de vechime al unei companii, Focus
Focus .

Eduard Pascu (2017 )afrimă că un bun exemplu de nepotism este regăsit în cadul
companiei Tarom , unde dispecerul companiei avea angajat ca mecanic pe cumnatul
acestuia ,iar în funcția de șef birou Planificare și administrator era angajată soția dânsului ,
unde s-a constatat că acesti indivizi avea o vârstă înaintată , iar un lucru incert era acela că în
momentul anchetei acești doi angajați au fost favorizați la ocuparea postului sau nu .

Firma Senioritate Meritocrație

Focus Focus -aveau adaptat un sistem -au adoptat un sistem
bazat de determinarea de determinare a
promotiilor și salariilor pe promoțiilor și a
vechime salariilor nu pe
-și-au schimbat în mod vechime, ci pe merit.
dramatic codul de vechime
al unei companii
Tarom -angajați nu aveau vechime -angajați au fost
favorizați la ocuparea
posturilor
Tabel1-Matricea exemplelor

Concluzii

În timp ce vechimea a fost evaluată în trecut , pentru mulți oameni de astăzi , cu cât un
angajat capată o vechime mai mare , cu atât serviciul lui este în pericol , deoarece lucrători
mai tineri sunt percepuți ca fiind mai creativi și pot avea mai multe experiențe
educaționale .Iar schimbare locurilor de muncă și diversitatea experiențelor de astăzi sunt
evaluate mai mult decât vechimea.

Bibliografie
 Informatică economică
Anul III
1. (Y. Chen”,Elsevier, ,,International Journal of Industrial Organization,Volum
61)https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0167718718300742

2.( W.Kopczuk”,Elsevier, ,,Journal of public economics,Volum 164)

https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0047272718300744

3.(Arsim Gjinovci, Pro Universitaria, ,,Knowlegde Horizons-Economics”)

4. https://www.inc.com/encyclopedia/seniority.html

5. (Lauren Dixon ,Talent Economy, ,,Is a True Meritocracy Possible in Business” )

https://www.chieflearningofficer.com/2017/09/25/true-meritocracy-possible-business/

6. (Focus Japan) https://www.inc.com/encyclopedia/seniority.html

7. (Eduard Pascu ,Cotidianul , ,,Compania Tarom, o afacere în familie”)
https://www.cotidianul.ro/compania-tarom-o-afacere-in-familie/

8. Sant Ram Sharma, University of Edinburgh & CEPR,The Karnataka Government Servant