SANCTIONAREA DISCIPLINARA A SALARIATILOR Material realizat de avocat EUGENIA MARIA FLORIAN-HAIDA

1
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

EXPLICATII TEORETICE CAP.I. ABATERILE DISCIPLINARE 1.1. Definire abatere Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau cotractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici. Astfel, abaterea disciplinara poate fi comisiva, constand intr-o actiune, prin care se incalca o obligatie de a nu face sau omisiva, constand in neindeplinirea unei obligatii de a face. 1.2. Normele incalcate de salariat Normele pe care un salariat le poate incalca sunt: - normele legale; - dispozitiile din regulamentul intern; - dispozitiile din contractul individual de munca; - dispozitiile din contractul colectiv de munca; - ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici. 1.2.1. Regulamentul intern (art. 257-262 Codul Muncii) Regulamentul intern este actul prin care angajatorul stabileste regulile de desfasurare a activitatii in unitate. Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau, in cazul in care nu exista un sindicat organizat, a reprezentantilor salariatilor. Astfel, redactarea regulamentului intern este apanajul strict al angajatorului, dar care totusi trebuie sa consulte sindicatul sau reprezentantii salariatilor. Obligativitatea intocmirii regulamentului intern rezulta din dispozitiile art. 262 Codul muncii care obliga angajatorii ca in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a Codului muncii sa intocmeasca acest regulament. Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: - reguli privind protectia, igiena si securitatea in cadrul unitatii; - reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii; - drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor; - procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor; - reguli privind disciplina muncii in unitate; - abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile; - reguli referitoare la procedura disciplinara; - modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale. Astfel, printr-un regulament intern se stabilesc in mare parte regulile care trebuie respectate de salariati pe diverse domenii. In unele regulamente se regasesc reguli 2
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

cu privire la: protectia muncii, igiena si securitatea in cadrul unitatii, nediscriminarea, programul de munca, reguli utilizare PC, reguli acces unitate, clauze privind fidelitatea, non-concurenta, loialitatea salariatilor etc. Totodata, in cadrul regulamentului mai pot fi stabilite fapte care constituie abateri disciplinare sau abateri disciplinare grave, care pot duce la incetarea raporturilor de munca. Regulamentul intern isi produce efecte din momentul aducerii la cunostinta a salariatilor. Modul concret in care urmeaza a se face aceasta aducere la cunostinta poate fi prevazut, fie in contractul colectiv de munca aplicabil, fie in continutul regulamentului intern. Oricum, angajatorul are obligatia de afisare a acestuia la sediul sau. In cazul in care se invoca de catre angajator nerespectarea unor obligatii cuprinse in cadrul regulamentului intern, salariatul poate invoca necunoasterea acestora, iar angajatorului ii revine sarcina probei cu privire la cunoasterea dispozitiilor. Cea mai buna modalitate de aducere la cunostinta este semnarea de luare la cunostinta de catre fiecare salariat in parte. La fel, orice modificare adusa regulamentului intern se supune aceleiasi proceduri: de consultare a sindicatelor sau a reprezentantilor salariatilor si de aducere la cunostinta salariatilor. Regulamentul intern poate fi supus controlului de legalitate. In prima faza orice salariat nemultumit poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau, iar apoi poate sesiza instanta de judecata. Sesizarea instantei de judecata urmeza a se face intr-un termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii sale. Consideram ca plangerea se poate adresa instantei independent de sesizarea angajatorului, in baza art. 21 din Constitutie, care garanteaza accesul liber la justitie. 1.2.2. Contractul individual de munca (reglementat de art. 10-104 Codul Muncii, Ordinul nr. 64/2003) Si in cuprinsul contractului individual de munca se pot regasi obligatii pe care salariatii trebuie sa le respecte si a caror incalcare poate duce la sanctionarea lor disciplinara. Modelul legal al contractului individual de munca, care se regaseste in cuprinsul Ordinului nr. 64/2003, prevede clauze minimale care trebuie sa se regaseasca obligatoriu in cuprinsul contractului individual de munca. Printre aceste clauze minimale se regasesc si obligatii cu caracter general in sarcina salariatilor. Insa, acest model cuprinde si spatiu pentru alte clauze, unde angajatorii pot sa insereze obligatii specifice unitatii in care salariatul isi va desfasura activitatea. Multe obligatii stabilite in sarcina salariatilor se regasesc in cuprinsul fisei postului. 1.2.3. Contractul colectiv de munca (reglementat de Legea nr.130/1996) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile 3
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Contractele colective de munca se pot incheia: - la nivel national; - la nivel de ramura de activitate; - la nivel de grup de unitati; - la nivel de unitate. Contractele colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza: -pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din tara, in cazul contractului colectiv de munca incheiat la nivel national; - pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca, in cazul contractului colectiv de munca incheiat la nivel de ramura. Pentru fiecare ramura de activitate partile au obligatia sa precizeze unitatile in cadrul carora se aplica cauzele negociate. - pentru toti salariatii incadrati in unitatile pentru care s-a incheiat contractual, in cazul contractului colectiv de munca incheiat la nivel de grup de unitati; - pentru toti salariatii incadrati la unitate, in cazul contractului colectiv de munca incheiat la nivel de unitate. Pentru fiecare nivel se poate incheia un singur contract colectiv de munca. Mentiunile obligatorii care trebuie sa se regaseasca in cuprinsul contractului colectiv de munca se refera la conditiile de munca, salarizare, program de munca, alte drepturi si obligatii. Astfel, este posibil ca in cuprinsul contractului colectiv de munca sa fie stabilite diverse obligatii pentru salariati, a caror nerespectarea sa duca la sanctionarea lor disciplinara. Totodata, este posibil ca in cadrul contractului colectiv de munca sa poata fi definite si ce fapte constituie abateri disciplinare. Ca instrument juridic aflat la indemana angajatorului mult mai facil este regulamentul intern din punct de vedere al stabilirii obligatiilor pentru salariati si a faptelor care constituie abateri, fiind un act emanat de la angajator, si adus la cunostinta salariatilor. In cazul contractului colectiv de munca insa este nevoie ca salariatii, reprezentati in modul aratat de Legea nr. 130/1996 sa fie de acord cu toate clauzele inserate pentru ca acesta sa-si produca efecte juridice. Mentionam ca un contract colectiv de munca isi produce efecte de la inregistrarea acestuia la Directia de Munca, respectiv la Ministerul Muncii, pentru contracte colective incheiate la nivel superior unitatii. 1.2.4. Ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici Salariatul se afla in raport de subordonare cu angajatorul sau, astfel incat primul trebuie sa respecte ordinele, dispozitiile superiorilor. Este adevarat ca sunt obligatorii doar acele ordine care sunt legale. Neexecutarea unui ordin ilegal nu constituie abatere disciplinara. Din contra, executarea unui ordin vadit ilegal duce la atragerea raspunderii disciplinare a celui care a dus la executare un astfel de ordin. CAP.II.

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

CONDITIILE ATRAGERII RASPUNDERII DISCIPLINARE Pentru a stabili daca un salariat a savarsit o abatere disciplinara este nevoie sa examinam elementele constitutive ale acesteia, asemanatoare cu elementele constitutive ale unei infractiuni: - obiectul- relatiile de munca; - latura obiectiva- fapta,actiunea sau inactiunea salariatului; - subiectul- salariatul; - latura subiectiva- vinovatia. 2.1. Obiectul abaterii disciplinare Prin obiectul abaterii disciplinare- respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei, intelegem relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii. 2.2. Latura obiectiva Latura obiectiva a abaterii disciplinare consta intr-o fapta ilicita, prin care se incalca obligatiile asumate/impuse prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca, regulamentul intern etc. 2.3. Subiectul abaterii Subiectul abaterii este unul calificat, si anume,un salariat. 2.4. Latura subiectiva Latura subiectiva, respectiv vinovatia salariatului, consta in atitudinea sa psihica in incalcarea relatiilor sociale. Vinovatia are mai multe forme si grade: - intentia: - directa, atunci cand salariatul prevede si doreste efectul daunator al faptei sale - indirecta- atunci cand salariatul prevede efectul daunator, fara a-l dori, acceptand totusi producerea lui - culpa: - usurinta- cand salariatul prevede efectul, insa spera fara temei sa-l poata evita - nesocotinta- cand salariatul nu prevede efectul, desi putea si trebuia sa-l prevada. Conform art. 266 din Codul muncii, gradul de vinovatie duce doar la dozarea sanctiunii salariatului.

5
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

CAP.III. ORGANELE COMPETENTE SA DECIDA SANCTIONAREA DISCIPLINARA 3.1. Angajatorul Conform art. 263 al.1 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica sanctiunile disciplinare salariatilor ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Astfel, prin acest articol nu se individualizeaza organele competente sa dispuna sanctionarea disciplinara. Conform art. 35 din Decretul nr.31/1954- privitor la persoanele fizice si persoanele juridice, persoana juridica isi exercita drepturile si isi indeplineste obligatiile prin organele sale, iar actele juridice facute de organele persoanei juridice, in limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice insasi. Astfel, organele de conducere ale angajatorului persoana juridica sunt cele care dispun de prerogative de a sanctiona salariatii. Vom examina in cele ce urmeaza dispozitiile care se refera la cele mai uzitate forme de societati comericale: societatile cu raspundere limitata si societatile pe actiuni. 3.2. Societatile cu raspundere limitata Legea nr.31/1990- legea societatilor comerciale prevede in art.197 ca societatea cu raspundere limitata este administrata de unul sau mai multi administratori, asociati sau neasociati, numiti prin actul constitutiv sau de adunarea generala a asociatilor. Dreptul de a reprezenta societatea apartine fiecarui administrator, afara de stipulatie contrara in actul constitutiv. Daca actul constitutiv dispune ca administratorii sa lucreze impreuna, decizia trebuie luata in unanimitate; in caz de divergenta intre administratori, vor decide asociatii care reprezinta majoritatea absoluta a capitalului social. Administratorii au o competenta generala cu privire la conducerea societatii astfel incat acestia pot face toate operatiunile cerute pentru aducerea la indeplinire a obiectului de activitate al societatii, afara de restrictiile aratate in actul constitutiv. Deci, competenta cu privire la aplicarea sanctiunilor disciplinare apartine organelor de conducere, respectiv administratorilor, impreuna sau separat sau altei persoane careia i s-a mandatat aceasta competenta in mod expres, ca de exemplu directorilor, in cazul in care exista o astfel de functie in cadrul societatii. Competentele administratorilor se regasesc in actul constitutiv al societatii sau sunt trecute in contractele de administrare incheiate cu socieatea. In cazul in care astfel de competente nu se regasesc in mod exres, consideram ca acestora le apartine oricum competenta de a aplica sanctiuni disciplinare, ca urmare a competentelor generale pe care acestia le au. Competentele directorilor, in cazul in care astfel de functii exista, se regasesc in actul constitutiv al societatii sau in contractul de munca incheiat. Competentele cu privire la aplicarea de sanctiuni pot fi si delegate altor persoane. In cazul in care administratorii sau/si directorii au competente cu privire la angajarea, modificarea raporturi de munca si concediere si nu este trecut 6
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

nimic cu privire la sanctionarea disciplinara, tot acestia sunt cei care vor aplica si sanctiunile disciplinare, in virtutea principiului de drept ca cine poate mai mult, poate si mai putin. 3.3. Societatile pe actiuni 3.3.1. Sistemul unitar Conform art.137 din Legea nr.31/1990, societatea pe actiuni este administrata de unul sau mai multi administratori, numarul acestora fiind totdeauna impar. Cand sunt mai multi administratori, ei constituie un consiliu de administratie. Consiliul de administratie este insarcinat cu indeplinirea tuturor actelor necesare si utile pentru realizarea obiectului de activitate al societatii (art.142 din Legea nr.31/1990). La fel ca si in cazul societatilor cu raspundere limitata, administratorii sau consiliul de administratie, au o comptenta generala cu privire la conducerea societatii. Deci, competenta cu privire la aplicarea sanctiunilor disciplinare apartine organelor de conducere, respectiv administratorilor, impreuna sau separat sau altei persoane careia i s-a mandatat aceasta competenta in mod expres, ca de exemplu directorilor, in cazul in care exista o astfel de functie in cadrul societatii. Conform art.143 din Legea nr.31/1990, Consiliul de administratie poate delega conducerea societatii unuia sau mai multor directori, numind pe unul dintre ei director general. Directorii sunt responsabili cu luarea tuturor masurilor aferente conducerii societatii, in limitele obiectului de activitate al societatii si cu respectarea competentelor exclusive rezervate de lege sau de actul constitutiv consiliului de administratie si adunarii generale a actionarilor. Modul de organizare a activitatii directorilor poate fi stabilit prin actul constitutiv sau prin decizie a consiliului de administratie. 3.3.2. Sistemul dualist Prin actul constitutiv se poate stipula ca societatea pe actiuni este administrata de un directorat si de un consiliu de supraveghere (art.153 din Legea nr.31/1990). In cazul acestui mod de organizare al societatii, conducerea societatii pe actiuni revine in exclusivitate directoratului, care indeplineste actele necesare si utile pentru realizarea obiectului de activitate al societatii, cu exceptia celor rezervate de lege in sarcina consiliului de supraveghere si a adunarii generale a actionarilor. Directoratul este format din unul sau mai multi membri, numarul acestora fiind totdeauna impar. Cand este un singur membru, acesta poarta denumirea de director general unic. Directoratul reprezinta societatea in raport cu tertii si in justitie. In lipsa unei stipulatii contrare in actul constitutiv, membrii directoratului reprezinta societatea doar actionand impreuna. In situatia in care membrii directoratului reprezinta societatea doar actionand impreuna, prin acordul lor unanim, acestia l pot imputernici pe unul dintre ei sa incheie anumite operatiuni sau tipuri de operatiuni. 7
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

3.4. Situatii speciale: Art.14 al.2 din Codul muncii angajator este o persoana juridica din momentul dobandirii personalitatii juridice. Vom examina mai jos care este situatia filialelor, sucursalelor si a punctelor de lucru pentru a vedea daca acestea dispun de competenta de a sanctiona disciplinar salariatii. Tot ca situatii speciale vom trata si salariatii care sunt delegati, detasati sau angajati la un agent de munca temporar. 3.4.1. Filialele Conform art. 42 din Legea nr.31/1990, filialele sunt societati comerciale cu personalitate juridica si se infiinteaza in una dintre formele de societate enumerate la art.2 din aceasta lege si in conditiile prevazute pentru acea forma. Ele vor avea regimul juridic al formei de societate in care s-au constituit. Astfel, dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare apartine filialei, ca si persoana juridica distincta de societatea mama. 3.4.2. Sucursalele Conform art. 43 al.1 din Legea nr.31/1990, sucursalele sunt dezmembraminte fara personalitate juridica ale societatilor comerciale si se inregistreaza, inainte de inceperea activitatii lor, in registrul comertului din judetul in care vor functiona. Deci, sucursala nu are competenta de a dispune sanctionarea disciplinara a salariatilor, aceasta revenind societatii mama. 3.4.3. Sediile secundare Conform art. 43.al.3 din Legea nr.31/1990, celelalte sedii secundare - agentii, puncte de lucru sau alte asemenea sedii - sunt dezmembraminte fara personalitate juridica ale societatilor comerciale. Deci, ca si in cazul sucursalei, sediile secundare nu au personalitate juridica, deci nu dispun de competenta de a sanctiona disciplinar salariatii. 3.4.4. Delegarea Delegarea consta in exercitarea de catre salariat, din dispozitia angajatorului a unor lucrari sau sarcini de servici corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. In cazul delegarii se modifica un element esential al contractului individual de munca, respectiv locul obisnuit de munca. Pe timpul delegarii salariatul are doar un singur raport juridic de munca, cu angajatorul care la delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu si societatii la care a fost delegat. Este adevarat ca salariatul trebuie sa respecte toate regulile de disciplina la unitatea unde urmeaza a-si desfasura activitatea, insa raspunderea disciplinara poate fi declansata numai de societatea la care acesta este angajat. In cazul in care acesta savarseste fapte care constituie abateri disciplinare, poate fi sanctionat, insa doar de angajatorul sau, cel care a dispus delegarea. 8
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

3.4.5. Detasarea Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca a salariatului din dispozitia angajatorului la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Astfel, intre doi angajatori exista o conventie prin care se stabileste ca un salariat urmeaza a fi cedat pe o anumita durata de timp, contractul individual de munca fiind suspendat cu angajatorul care dispune detasarea. Datorita faptul ca pe durata detasarii salariatul urmeaza a-si desfasura activitatea la angajatorul cesionar, salariatul este subordonat acestuia din urma, acesta avand si puterea de a dispune sanctionarea disciplinara. Sanctiunile disciplinare care sunt dispuse pe o anumita durata, ca de ex. reducerea salariului cu o durata intre 1-3 luni, nu pot fi dispusa pe o durata mai mare decat durata detasarii. Desi nu exista un text legal care sa impuna o astfel de conditie, literatura de specialitate a statuat ca sanctiunile disciplinare se stabilesc doar cu acordul angajatorului cedent. Totodata, masura desfacerii disciplinare a contractului individual de munca poate fi luata doar de catre angajatorul cedent. 3.4.6. Agentul de munca temporara Agentul de munca temporara este o societate comerciala autorizata de Ministerul Muncii, care pune provizoriu la dispozitia unui utilizator personalul pe care il angajeaza in acest scop. Utilizatorul este persoana fizica sau juridica careia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise si cu caracter temporar. Salariatul temporar este persoana incadrata la angajatorul numit agent de munca temporara si care este pusa la dispozitia unui utilizator pe o perioada determinata, in vederea indeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar. In acest caz, agentul de munca temporara este cel indreptatit sa dispuna sanctionarea disciplinara a salariatului, acesta fiind angajatorul salariatului. CAP.IV. SANCTIUNILE DISCIPLINARE 4.1. Definirea sanctiunilor disciplinare Sanctiunile disciplinare sunt mijloace de constrangere prevazute de lege, avand ca scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de comportare, precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina 1.
1

AlexandruTiclea,ContractulIndividualdemuncaLuminaLex2003,p.270

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

4.2. Principii de aplicare a sanctiunilor disciplinare 4.2.1. Sanctiunile disciplinare sunt expres prevazute de lege Sanctiunile generale, cele care se aplica tuturor salariatilor, se regasesc in dispozitiile art. 264 din Codul muncii. In cazul unor salariati incadrati intr-o categorie speciala, ca de ex. medici, arhitectii, etc., acestia au reglementate in legi, statute speciale, categorii diferite de sanctiuni disciplinare care li se pot aplica. 4.2.2. Sanctiunile disciplinare sunt limitativ prevazute de lege. Legiuitorul a enumerat intr-un mod limitativ toate sanctiunile care pot fi aplicate salariatilor. Angajatorul poate doar sa aleaga una din sanctiunile prevazute de lege si nu poate crea o alta. Limitarea se aplica atat in ceea ce priveste alegerea sanctiunii, dar si in ceea ce priveste durata sanctiunii, procentul cu care pot fi afectate drepturile salariale. In cazul in care angajatorul aplica o sanctiune care nu este prevazuta de Codul muncii, salariatul poate solicita in instanta anularea acesteia. La fel se poate proceda si in cazul in care angajatorul aplica o sanctiune mai aspra decat cele prevazute in Codul muncii: de ex. angajatorul dispune suspendarea contractului de munca pentru o perioada mai mare de 10 zile lucratoare, reduce salariul pentru o perioada mai mare de 3 luni de zile, diminueaza salariul cu un procent mai mare de 10% etc. 4.2.3. Pentru aceeasi abatere se poate aplica o singura sanctiune. 4.2.4. Amenzile disciplinare sunt interzise. 4.2.5. Abaterile disciplinare nu sunt enumerate de legiuitor. Codul muncii nu enumera care fapte constituie abatere disciplinara, ci doar stabileste sanctiunile aplicabila. Astfel, angajatorul este cel care stabileste, in functie de criteriile legale, care sanctiune urmeaza a se aplica. Enumerarea sanctiunilor in Codul muncii nu obliga angajatorul se le aplice pe fiecare salariatilor, in ordine, ci acesta urmeaza a aprecia care sanctiune poate sa fie aplicata in functie de criteriile legale. 4.3. Clasificarea sanctiunilor disciplinare Sanctiunile disciplinare se clasifica dupa criteriul categoriei de personal caruia i se aplica in: -sanctiuni generale- cele prevazute in Codul muncii- art. 266 -sanctiuni speciale- cele prevazute in legi speciale, statute, aplicabile unor anumite profesii sau domenii de activitate. Sanctiunile disciplinare se clasifica si in functie de efectul produs in: - sanctiuni cu efect precumpanitor moral; - sanctiuni cu efect precumpanitor patrimonial. 10
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

4.4. Sanctiunile generale prevazute in Codul muncii Prin art.266 legiuitorul a stabilit urmatoarele sanctiuni disciplinare care se pot aplica salariatilor: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare; c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o periaoda de 1-3 lui cu 5-10%; f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. 4.4.1. Avertismentul scris Avertismentul scris este cea mai usoara sanctiune care se poate aplica unui salariat, fiind o sanctiune cu caracter moral, care consta in comunicarea scrisa catre salariat a faptului ca a savarsit o abatere disciplinara si prin care i se atrage atentia ca in cazul in care va mai savarsi o alta abatere, urmeaza a i se aplica o sanctiune mai grava, putandu-se ajunge pana la desfacerea contractului individual de munca. Avertismentul oral adresat salariatului nu constituie o sanctiune disciplinara, chiar daca acesta a savarsit o fapta care poate constitui abatere disciplinara. 4.4.2. Suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Aceasta sanctiune are doua categorii de efecte: -unul moral, in sensul ca salariatul este exclus din cadrul colectivitatii unde nu va mai presta activitate; - unul patrimonial- pe durata suspendarii contractului salariatul nu va primi salariul. In literatura de specialitate exista si o alta parere, respectiv sanctiunea rezida in aceea ca, pe toata durata suspendarii contractului salariatul presteaza munca fara a primi salariu 2. Consideram aceasta interpretare fara un fundament legal, deoarece din dispozitiile art. 49 al.2 din Codul muncii rezulta in mod clar ca suspendarea contractului de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat. Acest efect se produce atat in cazul suspendarii contractului de munca prin acordul partilor, cat si in cazul suspendarii contractului din initiativa uneia dintre parti, cum este si cazul nostru- suspendarea contractului din initiativa anajatorului.
MonaLisaBeluMagdo,raspundereadisciplinarainsistemulgeneralallegislatieimuncii,DreptulMuncii,Rosetti, p.63
2

11

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

Art. 49 al.4 din Codul muncii mentioneaza in mod expres faptul ca in cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat. Suspendarea contractului individual de munca poate fi facuta pentru o perioada de cel mult 10 zile lucratoare. Deci, sanctionarea salariatului nu se poate dispune pentru o perioada mai mare, ca de ex. pentru 11 zile, in acest caz sanctiunea aplicata fiind nula. 4.4.3. Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile. Aceasta sanctiune disciplinara are efecte atat morale cat si patrimoniale: salariatul isi pierde pe o durata de cel mult 60 de zile functia ierarhica pe care a fost incadrat si va primi salariul corespunzator functiei pe care a fost retrogradat. Aceasta sanctiune comporta cateva discutii referitoare la urmatoarele aspecte: - retrogradarea din functie este posibila doar in cazul in care angajatorul are in organigrama o functie inferioara celei pe care o detinea salariatul; - in cazul in care angajatorul are mai multe functii inferioare celei pe care a fost angajat salariatul, nu este obligat sa-i dea salariatului functia imediat urmatoare celei pe care o detinea salariatul, ci poate alege din toate functiile avute; - retrogradarea poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei celui sanctionat. Este adevarat ca o astfel de cerinta nu se regaseste in cadrul articolelor care reglementeaza sanctionarea disciplinara, insa o astfel de solutie este logica si legala, deoarece orice modificare a felului muncii duce la o modificare unilaterala a contractului individual de munca, ceea ce nu se poate face fara consimtamantul salariatului. Referitor la critica din recurs vizand gresita aplicare a prevederilor art. 264 alin.1 lit.c C.muncii pe care societatea recurenta a sustinut ca le-a respectat intocmai la aplicarea sanctiunii, Curtea constata ca sanctiunea retrogradarii in functie trebuia realizata in cadrul aceleiasi profesii...eventual de la clasa 22 de salarizare in care este incadrata salariata, intr-o alta, inferioara, conform grilei de salarizare iar nu intr-o functie necalificata, astfel cum intimata a procedat 3. Retrogradarea salariatului se poate dispune pentru o perioada de maximum 60 de zile. Orice durata mai mare stabilita de angajator in cuprinsul deciziei de sanctionare duce la constatarea nulitatii acesteia. 4.4.4. Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% Aceasta sanctiune vizeaza in principal patrimonial salariatului, afectandu-i veniturile acestuia. Cateva observatii se impun si in ceea ce priveste aceasta sanctiune:
3

deciziacivilanr.1150/2008pronuntatadeCurteadeApelPloiesti

12

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

- ceea ce se reduce este doar salariul de baza. Deci, nu se pot diminua si sporurile, adaosurile, indemnizatiile, alte categorii de sume primite de salariati; - durata in timp a acestei sanctiuni este intre 1-3 luni, aceasta perioada fiind maximala, neputand fi depasita; - procentul cu care se diminueaza salariul este unul cuprins intre 5-10%. Deci, nu sar putea aplica un alt procent, depasirea acestui maxim ducand la ilegalitatea masurii. 4.4.5. Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 lui cu 5-10% Aceasta sanctiune este specifica salariatilor care detin functii de conducere si presupune afectarea patrimoniala a salariatului din doua puncte de vedere: - afectarea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere; - afectarea doar a indemnizatiei de conducere. Angajatorul poate alege intre a dispune reducerea salariului si a indemnizatiei de conducere sau doar reducerea indemnizatiei de conducere. Durata in timp de aplicare a acestei sanctiuni este intre 1-3 luni, aceasta perioada fiind maximala, neputand fi depasita. Procentul cu care se diminueaza salariul este unul cuprins intre 5-10%. Deci, nu s-ar putea aplica un alt procent, depasirea acestui maxim ducand la ilegalitatea masurii. 4.4.6. Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca Aceasta sanctiune este cea mai grava care poate fi aplicata salariatilor, in cazul in care acestia, fie savarsesc o abatere foarte grava, fie savarsesc abateri repetate. Pentru aplicarea acestei sanctiuni disciplinare pot fi luate in considerare si fapte care au mai fost sanctionate, la care se adauga noua fapta savarsita. De asemenea, pot fi luate in considerare si fapte care inca nu au fost sanctionate, dar pentru care nu s-a depasit termenul de prescriere a raspunderii disciplinare. 4.5. Individualizarea sanctiunilor disciplinare Legiuitorul nu defineste in Codul muncii care sunt abaterile disciplinare, ci doar sanctiunile care se pot aplica abaterilor savarsite de salariati, lucru normal si firesc, avand in vedere ca nu s-ar putea face o enumerare exhaustiva a tuturor abaterilor care pot fi savarsite de salariati. Ceea ce insa se stabileste de catre legiuitor, sunt criteriile in functie de care trebuie sa se faca o apreciere asupra gravitatii faptei savarsite de salariat si astfel, atragerea unei sanctiuni disciplinare mai usoare sau mai grele. Astfel, prin art.266 din Codul muncii, sunt prevazute criteriile care trebuie luate in considerare la aprecierea gravitatii unei fapte: - imprejurarile in care a fost savarsita fapta; - gradul de vinovatie a salariatului; - consecintele abaterii disciplinare; - comportarea generala in serviciu a salariatului; - eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. Pentru a se realiza rolul educativ si preventiv al sanctionarii disciplinare, este 13
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

nevoie ca sanctiunea aplicata sa fie dozata corect, pentru a fi o corelare justa intre fapta savarsita si sanctiunea aplicata. Chiar daca in cuprinsul Regulametnului Intern al angajatorului sunt identificate faptele care sunt considerate abateri disciplianre grave care pot atrage desfacerea contractului de munca, totusi, la aplicarea in concret a sanctiunii urmeaza a fi aplicate criteriile de mai sus si de abia dupa aceea sa fie individualizata sanctiunea aplicabila. Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de care salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele sau dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Totusi, pentru ca prerogativa disciplinara recunoscuta angajatorului sa nu devina arbitrara si abuziva legea reglementeaza o serie de criterii de individualizare a sanctiunilor disciplinare, prevazute de art. 264 C.muncii. ...Tinand seama de imprejurarile savarsirii faptei, consecintele reducerii asupra patrimoniului societatii, vatamarea adusa in concret raporturilor de munca, comportarea generala in serviciu a contestatorului si lipsa unor sanctiuni disciplinare anterioare, curtea retine ca masura concedierii prevazuta de art. 61 lit.a C.muncii este mult prea aspra, impunandu-se reindividualizarea sa. Este adevarat ca prin normele regulamentului intern al societatii si ale contractului colectiv de munca la nivel de unitate s-a prevazut pentru intentia sustragerii de bunuri aplicarea sanctiunii concedierii, insa o asemenea fapta trebuie individualizata de la caz la caz, tinand seama si de criteriile legale de individualizare prevazute de art. 266 C.muncii, care, altfel, ar fi lipsite de continut si de eficienta juridica 4. 4.6. Inlocuirea sanctiunilor disciplinare Pe langa realizarea efectului educativ si preventiv, aplicarea unei sanctiuni corecte duce la mentinerea deciziei de sanctionare in instanta, in caz de contestare a acesteia. O problema controversata, care inca mai duce la solutii diferite in instantele de judecata este aceea a inlocuirii sanctiunii aplicate de angajator cu o alta mai usoara. In legislatia acutala nu se prevede modul de rezolvare al acestei probleme. Sub legislatia anterioara, Instanta Suprema a decis ca inlocuirea sanctiunii este inadmisibila, deoarece aplicarea sanctiunilor disciplinare este de resortul exclusiv al conducerii unitatii. Ulterior, aceeasi Instanta Suprema si-a schimbat opinia motivat de urmatoarele: - nici un text legal nu interzice acest drept organelor respective, situatia in care urmeaza a se aplica dispozitiile de drept comun ale legislatiei civile, care intregesc pe cele ale Codului muncii. Potrivit acestor dispozitii in situatia in care se admite actiunea sau calea de atac exercitata, singura interdictie impusa organelor de judecata- de fond si de control judiciar- este de a nu crea petitionarului o situatie mai grea decat aceea pe care a avut-o inainte de a introduce actiunea sau de a
4

deciziacivilanr.182/2008pronuntatadeCurteadeApelGalati

14

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

declansa calea de atac. Or admitandu-se contestatia si inlocuindu-se sanctiunea cu o alta mai usoara, se creeaza celui in cauza o situatie mai buna decat cea avuta anterior; - dreptul organelor de jurisdictie nu rezulta insa numai din dispozitiile legale, ci, in primul rand, din necesitatea reclamata de insasi natura institutiei raspunderii disciplinare, deoarece daca nu s-ar recunoaste organelor aratate acest drept, s-ar anihila insasi realizarea scopului vizat de institutia de drept respectiva. In situatia in care se impune admiterea contestatiei, dar nu s-ar recunoaste organului de jurisdictie a muncii si dreptul de a inlocui sanctiunea aplicata cu o alta mai usoara in cazul in care se retine existenta abaterii, ci numai anularea actiunii initiale, ar insemna ca persoana vatamata sa ramana nesanctionata, ceea ce este de neconceput deoarece, pe de o parte, conducerea unitatii nu mai poate aplica o noua sanctiune pentru aceeasi abatere celui in cauza, iar pe de alta parte, anulandu-se sanctiunea de catre organul de jurisdictie si absolvindu-l pe cel in cauza de orice sanctiune, hotararea avand autoritate de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate aplica-si din acest punct de vedere- vreo sanctiune pentru aceeasi abatere celui vinovat. 4.7. Revocarea sanctiunilor disciplinare Nimic nu se opune ca deciziile de sanctionare disciplinare sa fie revocate de catre angajator- emitent, avand in vedere faptul ca acestea sunt acte unilaterale, iar cel care le-a emis, din proprie initiativa poate decide revocarea acestora. Revocarea produce efecte retroactive, incepand cu data la care a fost emis actul ce a fost invocat, iar nu de la o data ulterioara, angajatorul neputand conditiona efectele revocarii de un termen fixat unilateral. Revocarea constituie o manifestare de vointa neconditionata si integral, iar nu partiala sub aspectul limitarii in timp a efectelor. 4.8. Reabilitarea disciplinara Reabilitarea ca si institutie nu este reglementata de Codul muncii. Astfel, preluand definirea data in dreptul penal acestei institutii, reabilitarea consta in incetarea consecintelor rezultate din aplicarea unei sanctiuni. Reabilitarea este relevanta in ceea ce priveste sanctionarea mai aspra pentru abateri repetate. Consideram ca este o scapare a legiuitorului aceasta lipsa si este anormal ca ea sa existe in domeniul penal, unde se savarsesc fapte mai grave, si ea sa nu existe in domeniul relatiilor de munca. In aceasta lipsa legala de reglementare exista posibilitatea ca in cadrul regulamentului intern sa se stabileasca o procedura si conditii in care poate interveni reabilitarea.

CAP.V.

15

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

PROCEDURA DE APLICARE A SANCTIUNILOR DISCIPLINARE 5.1. Reglementare legala Sanctionarea salariatilor din punct de vedere procedural se face dupa reguli care sunt expres prevazute in Codul muncii. Procedura de aplicare a sanctiunii disciplinare se constituie din mai multe faze: sesizarea conducerii cu privire la savarsirea unor abateri disciplinare, numirea Comisiei de cercetare disciplinara care sa investigheze faptele sesizate, convocarea salariatului pentru a da explicatii, nota explicativa data de salariat, propunerea Comisiei cu privire la cele sesizate, emiterea unei decizii de sanctionare disciplinara in termenul prevazut de lege. 5.2. Sesizarea conducerii Coducerea angajatorului poate fi sesizata de catre seful direct al salariatului, de alte persoane care lucreaza in colectiv sau se poate sesiza chiar din oficiu. In cazul in care conducerea angajatorului este sesizata, aceasta ar trebui sa fie facuta in baza unui referat care sa cuprinda faptele savarsite, datele in care au fost savarsite, persoanele care au fost de fata, regulile incalcate de salariat. Spunem ca ar trebui, deoarece cuprinsul unui referat nu este reglementat legal. 5.3. Numire Comisie disciplina Conform art. 267 al.1 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, cu exceptia sanctiunii avertismentului, orice alta sanctiune poate fi dispusa doar in cazul in care se efectueaza o cercetare disciplinara prealabila. Prin contractul colectiv de munca la nivel national s-a stipulat in art. 74 ca sanctionarea disciplinara, inclusiv cu avertisment se poate face doar in cazul in care se efectueaza cercetarea prealabila. Deci, printr-o dispozitie contractuala din contractul colectiv la nivel national, s-a largit sfera sanctiunilor pentru care este obligatorie cercetarea prealabila. Intr-o speta, instanta s-a pronuntat in modul urmator cu privire la acest aspect: Desi intr-adevar, conform art.267, prin exceptie, cercetarea prealabila nu este obligatorie in cazul aplicarii sanctiunii avertismentului, cu toate acestea este prevazuta si ceruta de disp. art.74 din Contractul colectiv de munca la nivel de unitate, dispozitii care, coroborate cu cele ale art.73, au in vedere orice aplicare a sanctiunilor, fara a distinge intre acestea. Prin urmare, si pentru sanctiunea avertismentului, cercetarea prealabila este obligatorie in cazul angajatilor intimatei asa incat devin aplicabile disp. art.267 si deci, implicit, si cele cuprinse la lit.c din art. 268 al.2, respectiv verificarea sustinerilor salariatului si indicarea motivelor pentru care au fost inlaturate apararile ce au fost formulate de catre acesta cu ocazia cercetarii. In aceasta chestiune exista insa si solutii contrare: Chiar daca art. 75 C.C.M. se 16
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

stabileste ca nicio sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii prealabile (ceea ce ar conduce la concluzia ca aceasta cercetare se extinde si in cazul avertismentului) totusi nu trebuie uitat ca, legea cadru in cazul raporturilor de munca, este Legea nr. 53/2003 iar contractul colectiv de munca se incheie cu respectarea dispozitiilor legale, asa cum rezulta si din dispozitiile art. 236 al.4 C.muncii 5. Cercetarea se efectueaza de catre o Comisie numita de angajator. Comisia poate fi numita pentru cercetarea unei anumite fapte savarsita de un salariat sau poate fi numita pentru a cerceta toate faptele care eventual vor fi savarsite de salariati in general. In aceasta din urma situatie este posibil sa se stabileasca ca in fiecare saptamana, intr-o anumita zi, Comisia se intruneste pentru a efectua cercetarile disciplinare cu privire la faptele cu care a fost sesizata. Desi Codul Muncii nu prevede alte reguli in privinta numirii sau componentei Comisiei, trebuie avut in vedere faptul ca pentru ca o comisie sa functioneaze si sa nu se ajunga la blocaje, este bine sa aiba un numar impar de membri. Conform art. 75 al.2 din Contractul colectiv de munca la nivel national, din comisie face parte fara drept de vot, in calitate de observator, un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat, daca este cazul. 5.4. Convocare salariat Conform art. 267 al.2 din Codul muncii, in vederea desfasurarii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Astfel, nicio sanctiune disciplinara nu poate fi luata fara efectuarea unei cercetari prealabile, cu privire la care salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernciita de catre angajator sa realizeze cercetarea, cu precizarea obiectului, datei, orei si locul intrevederii. Este adevarat ca legislatia muncii nu cuprinde referiri limitative stricte privind continutul convocatorului, fiecare institutie avand dreptul de a-si formula convocatorul, insa, in speta, nota nr.93 din 28.12.2004, emisa de recurenta nu indeplineste conditiile minime prevazute de art. 267 alin.2 C.muncii, intrucat, desi a fost formulata in scris, cu indicarea punctelor la care trebuie sa raspunda salariatul si termenul limita, totusi nu s-a specificat in cuprinsul notei ca salariatul urmeaza a fi cercetat disciplinar. Astfel, corect a retinut prima instanta ca intimatul-contestator nu a fost instiintat legal ca va fi cercetat disciplinar, fiind lipsit de posibilitatea de a-si sustine punctul de vedere in conformitate cu prevederile art. 267 alin.4 C.muncii si art. 24 alin.1 din Constitutia Romaniei 6. Nu se poate retine sustinerea recurentei, in sensul ca procedura de convocare nu trebuie sa fie realizata neaparat printr-o adresa daca salariatul a dat o nota explicativa de buna-voie, avand in vedere prevederile imperative de la care nu se
5 6

deciziacivilanr.844/2008pronuntatadeCurteadeApelConstanta deciziacivilanr.2768/2005pronuntatadeCurteadeApelBucuresti

17

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

poate deroga, prevazute de art. 267 alin.2 si 4 C.muncii, care reglementeaza modul de efectuare a cercetarii prealabile, potrivit carora salariatul trebuie sa fie convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, cu indicarea expresa a obiectului, datei, ora si locul intrevederii. Referitor la nota explicativa luata contestatoarei in data de 7.04.2004, prima instanta a apreciat corect ca aceasta nu poate face dovada respectarii procedurii referitoare la cercetarea prealabila, cata vreme intimata nu fusese instiintata ca urmeaza a fi efectuata cercetarea prealabila, iar persoana care a formulat intrebarile nu i-a comunicat ca efectueaza cercetarea prealabila si ca a fost imputernicita in acest sens de catre unitate 7. Potrivit art. 75 alin.3 din CCM unic la nivel national pe anii 2007-2010, comisia care efectueaza cercetarea disciplinara, va convoca in scris salariatul cercetat cu cel putin 5 zile lucratoare inainte. Textul legal mentionat nu prevede sanctiunea nulitatii cercetarii dsiciplinare pentru nerespectarea termenului de 5 zile anterior mentionat, care nu este unul imperativ, ci de recomandare. Potrivit alin.1 al art. 75, numai aplicarea unei sanctiuni in lipsa efectuarii unei cercetari disciplinare prealabile este sanctionata cu nulitatea absoluta. In speta, intr-adevar, convocarea reclamantului s-a facut cu o zi inainte, insa acesta nu a solicitat prelungirea termenului stabilit de comisie, in vederea pregatirii apararii, desi putea sa o faca, prevalandu-se de aceleasi dispozitii legale anterior mentionate. Pe de alta parte, analizand actele din dosarul de cercetare disciplinara, instanta a constatat ca reclamantul nu a formulat aceleasi aparari ca si cele invocate in prezenta cauza, neputandu-se aprecia ca i s-a ingradit in vreun fel dreptul la aparare prin convocarea la audieri in fata comisie de disciplina cu o zi inainte si nu cu 5 8. Convocarea salariatului nu trebuie sa fie doar una formala: prima instanta a retinut ca aceasta convocare a fost una formala. Este de neconceput ca salariatul asupra caruia planeaza sanctiunea ca a savarsit o abatere disciplinara urmeaza sa-i fie aplicata o sanctiune disciplinara, sa fie invitat la sediul firmei, sediu care se afla la o distanta considerabil de mare fata de locul de munca al angajatului. Aceasta, cu atat mai mult cu cat cercetarea administrativa implica administrarea mai multor probe, cum ar fi declaratii de martori, referate ale sefilor de serviciu sau sefului direct, reclamatii, probe care in mod cert se gasesc la locul unde isi desfasoara activitatea angajatorul. Desigur ca atitudinea angajatorului, in efectuarea cercetarii disicplinare, nu trebuie sa fie una discretionara, care sa duca la nasterea unui abuz, ci trebuie respectat si dreptul angajatului de a nu ocaziona cheltuieli suplimentare din bugetul propriu, pentru o deplasare in afara locului de munca 9. 5.5. Realizarea cercetarii
7 8

deciziacivilanr.1908/2005pronuntatadeCurteadeApelBucuresti decizianr.1231/2008pronuntatadeCurteadeApelTarguMures 9 deciziacivilanr.45/2008pronuntatadeCurteadeApelBrasov

18

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

Procedura prealabila cuprinde trei operatii distincte: cercetarea-propriu-zisa a faptei, ascultarea persoanei invinuite si verificarea apararilor acesteia. Salariatul se poate prezenta sau nu la cercetarea prealabila. Insa, neprezentarea salariatului la cercetarea prealabila, fara un motiv obiectiv, desi acesta a fost citat in mod legal, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara sa mai efectueze cercetarea disciplinara prealabila. Poate constitui motiv obiectiv aflarea salariatului in concediu medical. Nu constituie neaparat un astfel de motiv aflarea salariatei in concediu de odihna: imprejurarea ca reclamanta s-a aflat la data stabilirii cercetarii disciplinare in concediu de odihna nu are relevanta, deoarece Codul muncii nu sanctioneaza acest fapt, ci interzice concedierea salariatului in perioada in care acesta se afla in concediu de odihna (art. 60 alin.1 lit.i C. Muncii).....In momentul in care reclamanta a luat cunostinta de aceasta adresa trebuia ca in termen de 5 zile, conform art. 144 C.C.M. pe anii 2005-2009, sa instiinteze angajatorul care sunt motivele pentru care nu se poate prezenta la data, ora si locul fixat si sa solicite amanarea efectuarii procedurii la o alta data, dupa revenirea ei din concediu. In consecinta, culpa apartine reclamantei si nu paratei, care si-a indeplinit obligatiile prevazuta la art. 267 alin.2 C.muncii. 10 Salariatul se poate prezenta singur sau asistat la cercetarea disciplinara prealabila. Codul muncii prevede in art. 267 al.4 ca salariatul poate fi asistat la cererea sa de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Intr-o speta solutionata de Curtea de Apel Bucuresti s-a considerat ca salariatul poate fi asistat pe parcursul cercetarii disciplinare aducandu-se ca argumente urmatoarele: - in cazul in care intr-o unitate nu exista sindicat, precum si in cazul in care un salariat nu este membru de sindicat, s-ar ajunge la o discriminare intre acesti salariati, doar pe criteriul apartenentei sindicale. Astfel, s-ar incalca dispozitiile art. 16 al.1 din Constitutia Romaniei care arata ca Cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si fara discriminari. - totodata, dreptul la aparare este garantat, conform art. 24 din Constitutie. Efectuarea cercetarii prealabile este o conditie imperativa a legii, reprezentand singura concretizare a garantiilor de respectare a dreptului de aparare pe toata durata desfasurarii actiunii de catre cei investiti cu dreptul de a aplica sanctiunea, iar o astfel de cercetare nu s-ar realiza practic, in conditiile refuzului ca salariatul sa fie aparat in cadrul acestei proceduri; - conform art.3 al.1. lit.e din Legea nr.51/1995, legea avocaturii, activitatea avocatului se realizeaza prin apararea si reprezentarea cu mijloace juridice specifice a drepturilor i intereselor legitime ale persoanelor fizice si juridice in raporturile acestora cu autoritatile publice, cu institutiile si cu orice persoana romana sau straina 11.
10 11

deciziacivilanr.753/2008pronuntatadeCurteadeApelAlbaIulia d e c i z i a c i v i l a n r . 3 6 R / 2 0 0 6 p r o n u n t a t a d e C u r t e a d e A p e l B u c u r e s t i

19

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

In Contractul colectiv de munca la nivel national sunt stabilite urmatoarele reguli care trebuie respectate pe parcursul cercetarii disciplinare: - salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le considera necesare; - lucrarile comisiei se consemneaza intr-un registru de procese-verbale; - comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa finalizarea cercetarii. Cercetarea disciplinara trebuie efectuata in mod real si nu doar formal. Intr-o speta, Tribunalul Bucuresti a apreciat ca cercetarea prealabila disciplinara a fost nelegala, salariatul neavand posibilitatea reala de a se mai apara in conditiile in care printr-o adresa angajatorul ii adusese la cunostinta faptul ca este concediat si ca procedurile birocratice de audiere ale acestuia nu mai sunt necesare, ci pur formale 12. 5.6. Propunerea Comisiei de cercetare disciplinara Dupa finalizarea cercetarilor Comisia intocmeste un proces-verbal in care ar fi bine sa se regaseasca urmatoarele elemente: - datele de identificarea ale salariatului; - pozitia/functia pe care este angajat; - fapta savarsita; - modul in care s-a efectuat convocarea salariatului; - participarea sau nu a salariatului la procedura; - explicatiile date de salariat, dupa caz; - regulile incalcate de salariat; - motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatului; - probele administrate; - propunerea comisiei. 5.7. Termenul in care se emite decizia de sanctionare Art. 268 al.1 din Codul muncii reglementeaza doua termene diferite in cadrul carora angajatorul poate sa dispuna sanctionarea salariatilor vinovati de savarsirea de abateri disciplinare: un termen de 30 de zile calendaristice si un alt termen de 6 luni. Termenul de 30 de zile curge de la data la care angajatorul a luat la cunostinta despre savarsirea abaterii printr-o nota de constatare, proces-verbal etc. Acest termen de calculeaza in conformitate cu dispozitiile art.101 al.1 Cod procedura civila, pe zile libere, adica nu intra la socoteala nici ziua in care a inceput, nici cea cand s-a sfarsit. Curgerea termenului duce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanctiunea disciplinraa. O decizie emisa cu depasirea acestui termen este nelegala. Termenul de 6 luni de zile curge de la data savarsirii abaterii disciplinare. In acest termen angajatorul trebuie sa ia la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare si tot in acest termen trebuie sa se incadreze si cu termenul de 30 de zile pentru a dispune sanctionarea.
12

sentinacivilanr.4458pronunatadeTribunalulBucureti

20

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

Termenul de 6 luni se calculeaza conform art. 101 al.3 si al.4 Cod procedura civila, adica se va sfarsi in ziua lunii corespunzatoare zilei de plecare. Daca 29,30, 31 ale lunii se sfarseste intr-o luna care nu are o asemenea zi, se va implini in ziua in cea din urma a lunii. Si curgerea acestui termen duce la prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanctiona pe salariat. 5.8. Cuprinsul deciziei de sanctionare Decizia de sanctionare trebuie sa fie emisa obligatoriu in forma scrisa, altfel ea nefiind valabila. Totusi, in cazul in care salariatul este sanctionat sau este chiar concediat pe motive disciplinare, dar fara emiterea unei decizii in acest sens, acesta poate ataca masura sanctionarii disciplinare, urmand ca instanta de judecata sa anuleze masura sanctionarii, pentru ca nu indeplineste o obligatie formala, nu este emisa in forma scrisa. Decizia de sanctionare, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa cuprinda mentiunile prevazute in art. 268 al.2 in Codul muncii: - descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; - precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat; - motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; - temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; - termenul in care sanctiunea poate fi contestata; - instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Lipsa oricarui element duce la sanctionarea cu nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare. 5.8.1. Descrierea faptei care constituie abatere disciplinara Prin motivare in fapt se intelege expunerea explicita si fara echivoc a motivelor de fapt care au determinat luarea masurii. Aceasta se realizeaza prin descrierea, in cuprinsul deciziei, a situatiei de fapt care atrage incidenta temeiului juridic invocat pentru luarea masurii. Nu este satisfacuta cerinta legiuitorului in cazul in care in decizie se arata generic ca au fost incalcate normele de disciplina, fara a se mentiona expres care sunt acele fapte, ca de exemplu: salariatul a savarsit abateri de la disciplina muncii sau salariatul a savarsit faptele mentionate in diverse acte ale angajatorului-decizii ale Consiliului de Administratie, Hotarari ale Adunarii generale ale societatii. Conform art.77 Codul muncii, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt si de drept decat cele precizate in decizia de sanctionare 13.

13

sentinacivilanr.2890pronunatadeTribunalulBucureti,seciaaVIIIa

21

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

5.8.2. Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat Precizarea acestor prevederi are relevanta pentru ca instanta sa poata stabili si verifica daca fapta salariatului constitutie sau nu abatere disciplinara si daca aceasta se incadreaza printre obligatiile impuse acestuia. 5.8.3. Motivele pentru care s-au inlaturat apararile salariatului Justificarea acestei mentiuni se regaseste in faptul ca numai prin indicarea in decizia de sanctionare a motivelor pentru care s-au inlaturat aprecierile formulate de salariat se asigura in mod real si efectiv dreptul la aparare. Cerintele impuse de dispozitiile art. 268 al.2 C.muncii sunt imperative si lipsa lor este sanctionata cu nulitatea deciziei de sanctionare. Asa cum a retinut instanta de fond cercetarea prealabila administrativa nu trebuie sa fie pur formala, limitandu-se doar la descrierea faptei ce constituie abatere disciplinara, ci trebuie sa respecte si dispozitiile imperative ale Codului muncii privind motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatului 14. 5.8.4. Temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica. Angajatorul trebuie sa stipuleze in decizia de sanctionare care este temeiul legal al sanctiunii aplicate. S-a considerat ca decizia nu cuprinde nici temeiul de drept in baza caruia s-a dispus sanctiunea disciplinara conform art. 268 al. 2 lit. d, daca in decizie se mentioneaza doar ca se face aplicarea dispozitiilor art. 40 Codul muncii, ale Cap.II, Titlul X Codul muncii si art.2 pct.1 lit.b din Codul de procedura civila temeiuri de drept care sunt irelevante in speta doarece pentru desfacerea disciplinara, Codul muncii prevede alte temeiuri de drept respectiv art. 61 lit.a i art. 264 al.1 li f 15. 5.8.5. Instanta competenta Potrivit art. 268 C.muncii, este sanctioanta cu nultiatea absoluta neindicarea isntantei competente la care se poate contesta sacntiunea, si nu indicarea gresita a acesteia,. Ope de alta parte, textul legal emtnionat se refera la instant competent, fara sa faca alte emtniuni. Notiunea de competent are in vedere atat competent teritoriala, cat sic ea materiala. In material litigiilor de munca, competent teritoriala este una exclusive. Dupa cum se paote observa din analizarea deciziei contestate, parata a indicat corect instanta competenta material, tribunalul, fiind in eroare sub aspectul instantei competente teritorial, unde face aplicarea regulii de drept comun, in materie de competenta- sediul paratei- si nu a
14 15

deciziacivilanr.62/2008pronuntatadeCurteadeApelBrasov sentintacivilanr.693pronuntatadeTribunalulBucuresti,sectiaaVIIIa

22

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

dispozitiilor speciale incidente in cauza. Nu se poate ignora imprejurarea ca reclamanta s-a adresat instantei competente atat material cat si teritorial, astfel ca nu a suferit nicio vatamare prin mentionarea gresita a instantei competente teritorial. In conditiile in care legiuitorul a inteles sa sanctioneze cu nulitatea absoluta numai neindicarea instantei competente, indicarea gresita a acestei instante si doar sub aspect teritorial, nu poate fi asimilata cu totala neindicare, situatiile de exceptie neputand fi extinse prin analagie si la alte situatii decat cele limitativ prevazute de lege16. 5.8. Comunicare decizie Conform art. 268 al.3 din Codul muncii, decizia de sanctionare disciplinara se comunica salariatului in termen de 5 zile de la emitere. Comunicarea deciziei este momentul din care decizia incepe sa-si produca efecte. Deci, necomunicarea deciziei nu atrage nulitatea deciziei, fiind doar un termen de recomandare, insa o lipseste de efecte. Totusi, in cazul in care decizia nu este comunicata in termenul de 6 luni de zile, aceasta devine caduca. Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, acesta semnand de primire sau, in caz de refuz de primire, comunicarea se face prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat. Consideram a fi valabila comunicarea facuta unui salariat in cazul in care aceasta s-a facut la o adresa comunicata de salariat, chiar daca acesta nu mai locuieste la adresa respectiva, in conditiile in care nu a anuntat angajatorul despre schimbarea adresei. La fel, consideram a fi valabil facuta comunicarea decizie de sanctionare prin posta, cu scrisoare recomandata cu confirmare de primire, in cazul in care salariatul nu-si ridica scrisorile recomandate, deoarece acesta este in culpa. CAP.VI. CAILE DE ATAC IMPOTRIVA SANCTIUNILOR DISCIPLINARE 6.1. Termen contestatie Decizia de sanctionare disciplinara poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii, conform art. 268 al.5 Codul muncii. 6.2. Calculul termenului Termenul de 30 de zile prevazut de lege pentru atacarea deciziilor de sanctionare disciplinara se calculeaza conform art.101 al.1 Cod procedura civila, adica termenul se socoteste pe zile libere, neintrand in calcul nici ziua in care a inceput, nici ziua in care s-a sfarsit termenul. 6.3. Instanta competenta
16

deciziacivilanr.224/2008pronuntatadeCurteadeApelAlbaIulia

23

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

6.3.1. Competenta materiala Conform art. 2 pct.1 lit.c din Codul de procedura civila, conflictele de munca, cu exceptia celor date prin lege in competenta altor instante, sunt de competenta Tribunalului. Tribunalul are complete sau sectii specializate pentru solutionarea litigiilor de munca. In compunerea instantelor de judecata intra doi judecatori si doi asistenti judiciari, unul numit din partea sindicatelor, altul numit din partea patronatelor. Cei care iau decizie sunt doar judecatorii insa, votul asistentilor judiciari fiind unul consultativ. 6.3.2. Competenta teritoriala Instanta competenta teritorial sa judece o astfel de contestatie este instanta competenta in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta, conform art. 284 al.2 Codul muncii. 6.4. Sesizare instanta Instanta poate fi sesizata printr-o contestatie direct prin depunerea la registratura instantei de judecata a unei contestatii, fie prin trimiterea prin posta a acestei contestatii. Conform art.104 Cod procedura civila, actele de procedura trimise prin posta instantelor judecatoresti se socotesc indeplinite in termen daca au fost predate recomandat la oficiul postal inainte de implinirea lui. 6.5. Cuprins contestatie Contestatia trebuie sa cuprinda, ca si orice alta cerere de chemare in judecata, cele mentionate in art. 112 Cod procedura civila: - numele, domiciliul sau resedinta partilor ori, pentru persoanele juridice, denumirea si sediul lor, precum si, dupa caz, numarul de inmatriculare in registrul comertului sau de inscriere in registrul persoanelor juridice, codul fiscal si contul bancar; - numele si calitatea celui care reprezinta partea in proces, iar in cazul reprezentarii prin avocat, numele acestuia si sediul profesional; - obiectul cererii; - aratarea motivelor de fapt si de drept pe care se intemeiaza cererea; - aratarea dovezilor pe care se sprijina fiecare capat de cerere; - semnatura. In cazul specific insa al contestatiei impotriva deciziei de sanctionare, aceasta ar trebui sa cuprinda cel putin urmatoarele capete de cerere: - anularea deciziei de sanctionare; - obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale retinute in baza deciziei, dupa caz; - obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecata efectuate cu procesul. In cazul contestatiei impotriva decizie de concediere pe motive disciplinare, aceasta ar trebui sa cuprinda cel putin urmatoarele capete de cerere: - constatarea nulitatii absolute a decizie de sanctionare sau anularea deciziei de sanctionare; 24
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

- obligarea angajatorului la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul; - reintegrarea in functia detinuta anterior concedierii; - obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecata efectuate cu procesul. 6.6. Reguli speciale de judecata 6.6.1.Taxe Cererile privind litigiile de munca, deci inclusiv contestatia impotriva unei decizii de sanctionare disciplinara, sunt scutite de taxa de timbru si timbru judiciar, conform art. 285 Codul muncii. 6.6.2. Urgenta Cererile privind conflictele de munca se judeca in regim de urgenta, termenele de judecata neputand fi mai mari de 15 zile. Totodata, procedura de citare a partilor se considera indeplinita in mod legal daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de judecata. 6.6.3. Sarcina probei Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare. Prima zi de infatisare se considera a fi prima zi in care partile legal citate pot pune concluzii, conform art.134 Cod procedura civila. 6.6.4. Administrare probe Si administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia. 6.6.5. Hotararea judecatoreasca Hotararea judecatoreasca pronuntata pe fondul cauzei, respectiv sentinta, este definitiva si executorie. Astfel, salariatul poate solicita punerea in practica a acestei sentinte dupa pronuntarea instantei de fond, indiferent daca cealalta parte a facut sau nu recurs. 6.6.6. Infractiuni In cazul in care sentinta judecatoreasca nu este pusa in executare, acest lucru constituie infractiune. Codul muncii, prin art.277 si 278 reglementeaza doua infractiuni: - neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului. Sanctiunea prevazuta este inchisoare de la 3 la 6 lui sau amenda. - neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat. Sanctiunea prevazuta este inchisoare de la 6 luni la 1 an sau amenda. 25
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro

Actiunea penala este pusa in miscare doar in cazul in care persoana vatamata face plangere prealalbila. In cazul in care partile se impaca, raspunderea penala este inlaturata. 6.6.7. Cai de atac Impotriva sentintei pronuntate de Tribunal in prima instanta se poate face recurs, in termen de 10 zile, conform art. 80 din Legea nr.168/1999. Instanta competenta sa solutioneze recursul este Curtea de Apel. Teoretic, impotriva solutiilor pronuntate se mai poate face contestatie in anulare sau revizuire, insa doar pentru motivele strict si limitativ prevazute de art. 317-318 Cpc, respectiv art.322 Cpc.

26
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294 E-mail: office@mircea-partners.ro www.mircea-partners.ro