Tema 3.

Resursele umane ale

întreprinderii

Bibliografie:
1. Gheorghiţă M. Economia întreprinderii industriale. Chişinău: Editura CUVÎNTUL-
ABC, 2011. 280 p.
2. Черный Н., Блаж И. Экономика современных фирм. Кишинэу: Prut
Internaţional, 2003. 362 с.
3. Устурой Л., Новикова Л., Стратила А. Экономика предприятия. Сборник
задач для практических занятий. Кишинэу: ТУМ, 2010. 120 с.
Tema 3. Resursele umane ale întreprinderii

1. Personalul întreprinderii: componenţa şi

structura
2. Metodele de evidenţă a personalului
întreprinderii
3. Mişcarea personalului întreprinderii
4. Productivitatea muncii şi modul de
determinare a ei
5. Fundamente teoretice privind salarizarea
6. Forme şi sisteme de salarizare
7. Reglementarea salarizării în Republica
Moldova
3.5. Fundamente teoretice privind salarizarea

• Salariul reprezintă orice recompensă sau câştig evaluat

în bani, plătit angajaţilor de către angajator sau de
organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului
individual de muncă, pentru munca efectuată sau care
urmează să fie efectuată.

Salariul poate fi:

• nominal - suma de bani pe care fiecare angajat o
primeşte pentru munca prestată;
• real - cantitatea de bunuri şi servicii ce pot fi cumpărate
cu salariul nominal;
• minim - parametru al protecţiei sociale, fiind un nivel
stabilit de guvern.
3.5.
Fundamente
Fundamente
teoretice
teoretice
privind
privind
salarizarea
salarizarea

Mărimea salariului de bază este calculată în funcţie de

următoarele variabile:
• puterea economico-financiară a firmei;
• restricţiile legislative;
• politica salarială a firmei;
• piaţa muncii.

Sursa de plată a salariului pentru angajaţii din sectorul

real o constituie o parte din venitul obţinut din
activitatea economică a întreprinderii.

Pentru angajaţii din sectorul bugetar sursele de plată a

salariului sunt mijloacele aprobate acestora în buget.
Structura recompenselor angajaţilor

Recompense

directe indirecte

salariul de bază timpul liber

sporuri facilităţi de ameliorare a

condiţiilor de trai
stimulente
alte elemente de protecţie
socială
3.5. Fundamente
Fundamente teoretice
teoretice privind
privind salarizarea
salarizarea
Recompensele directe includ veniturile pe care angajaţii le primesc
pentru activitatea îndeplinită şi rezultatele obţinute, fiind concretizate în
salarii de bază, sporuri şi stimulente.

• Salariul de bază reprezintă principala recompensă directă pentru

salariaţi, exprimată în bani, pe care firma o plăteşte în schimbul muncii
prestate. Salariul de bază se stabileşte sub forma de salarii tarifare
pentru muncitori şi salarii ale funcţiei pentru funcţionari, specialişti şi
conducători pentru munca executată în conformitate cu normele de
muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională şi
competenţei angajatului.

• Sporul reprezintă suma plătită salariatului pentru a-l atrage şi reţine la

locul de muncă. Fiecare întreprindere, în funcţie de specificul activităţii,
stabileşte în comun acord cu sindicatele propriul sistem de sporuri şi
premii precum şi normele acestora, în procente faţă de salariul tarifar
sau în sume fixe.

• Stimulentele angajaţilor cuprind premiile pentru rezultatele obţinute.

3.5.
Fundamente
Fundamente
teoretice
teoretice
privind
privind
salarizarea
salarizarea

Recompensele indirecte reprezintă facilităţile acordate personalului, atât

în perioada angajării, cât şi după aceea, datorită statutului de angajat.
Diversitatea recompenselor indirecte depinde, în mare măsură, de politica
promovată de firmă privind stimularea şi recompensarea personalului.

Principalele forme de recompensare indirectă, utilizate cel mai frecvent în

practica managerială sunt:
• timpul liber. Angajaţii au nevoie de timp pentru a-şi reface capacitatea de
muncă şi pentru a-şi satisface anumite necesităţi spirituale. Timpul liber, la
rândul său, poate fi reprezentat sub următoarele forme:durata limitată de
lucru; sărbătorile legale; concediul de odihnă; concediul fără plată.

• facilităţi de ameliorare a condiţiilor de trai. Firma este interesată în

îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă a angajaţilor săi. Pentru realizarea acestui
obiectiv firma amenajează săli de odihnă, acordă spaţii locative angajaţilor.

• alte elemente de protecţie socială aplicate în unele întreprinderi vizează:

acordarea unei mese gratuite tuturor angajaţilor; echipament de protecţie
gratuită sau la preţ redus; automobilul firmei; cheltuielile pentru transport;
asistenţă medicală gratuită; asigurarea pentru accidente etc.
 3.6.Forme şi sisteme de salarizare

Determinarea salariului se efectuează în baza unor diverse sisteme

de salarizare.

Formele şi sistemele de salarizare determină dependenţa mărimii

salariului de cantitatea şi calitatea muncii, precum şi modul de
determinare a lui în funcţie de condiţiile de organizare a producerii şi
de rezultatele muncii.

În prezent sunt cunoscute 2 forme de salarizare: în acord şi în

regie, acestea aplicându-se în cadrul diferitor sisteme.

Alegerea formelor de salarizare revine patronului. În fiecare caz,

patronul trebuie să folosească acele forme de salarizare care
corespund cel mai bine condiţiilor tehnice şi organizatorice de
producţie şi care vor contribui la sporirea producţiei şi productivităţii
muncii, la îmbunătăţirea calităţii producţiei, la reducerea consumului
de materiale şi energie etc.
 3.6.Forme
Forme şi sisteme
şi sisteme dedesalarizare
salarizare

Salarizarea în acord este raţional să fie folosită la acele sectoare de

producţie şi tipuri de lucrări, unde este posibilă normarea muncii şi
măsurarea rezultatelor în muncă, individuale sau colective.

Aplicarea salarizării în acord necesită respectarea unor condiţii

generale, a căror încălcare poate reduce simţitor eficienţa formei date
de salarizare şi să cauzeze prejudicii producţiei:
• normarea ştiinţifică fundamentată a muncii şi stabilirea tarifelor pe
categorii de lucrători în strictă conformitate cu cerinţele indicatorilor
tarifare de calificare;
• organizarea corectă a evidenţei rezultatelor cantitative ale muncii
care exclude diferite falsificări şi majorarea oficială a volumului lucrărilor
executate;
• efectuarea unui control riguros asupra calităţii lucrărilor efectuate etc.
 3.6.Forme şi sisteme de salarizare

În funcţie de condiţiile concrete de producţie şi de interesul pentru

stimularea mai puternică a unor laturi cantitative sau calitative ale
producţiei, se pot aplica diferite sisteme de salarizare în acord:
• Salarizarea în acord direct – retribuirea muncii se efectuează în funcţie de
cantitatea de produse sau servicii obţinute întru-un interval de timp. Salariul
cuvenit muncitorului se stabileşte pe bază de tarife pe unitate de produs sau
lucrare, care reprezintă retribuirea muncii pentru o unitate de produs şi
cantitatea de produse fabricate într-o unitate de timp. Salarizarea în acord
direct este destul de eficientă şi simplă. Aceasta poate fi înţeleasă de
fiecare muncitor. În cazul acesta muncitorul vede legătura dintre salariul
primit şi producţia fabricată; aceasta îi permite sporirea cointeresării pentru
creşterea producţiei şi a performanţelor în muncă.
 Salarizarea în acord global – retribuirea muncii se realizează pentru un
volum stabilit cu termen de executare fixat, care prevede prim conform
cotelor procentuale în cazul îndeplinirii lucrărilor în termen redus. Este
utilizată în cazul în care un colectiv de salariaţi preia spre execuţie unele
produse sau lucrări exprimate în unităţi (tone, bucăţi, m.p). Salariul stabilit
prin contract se plăteşte integral după realizarea sau recepţionarea
lucrărilor sau produselor contractate. Se aplică cu prioritate în construcţii,
agricultură.
 3.6.Forme şi sisteme de salarizare

 Salarizarea în acord indirect – se utilizează pentru retribuirea muncii

personalului de deservire (auxiliar), ce asigură condiţii pentru desfăşurarea
normală a procesului de producţie din secţiile de bază. Esenţa acestei
sisteme de salarizare constă în faptul că mărimea salariului muncitorilor
auxiliari depinde direct de rezultatele muncii obţinute de muncitorii de bază.
Neajunsul principal al acestui sistem constă în faptul că nu există legătură
directă între mărimea salariului şi eforturile depuse de muncitorii auxiliari,
fapt care îi demotivează.
 Salarizarea în acord progresiv - se aplică în cazul când apare necesitatea
sporirii volumului de producţie la unele produse. Partea de bază a salariului
se calculează conform acordului direct, partea suplimentară – în funcţie de
îndeplinirea normelor de muncă prin aplicarea coeficienţilor de majorare,
care pot fi diferenţiaţi.
 Salarizarea în acord colectiv - este aplicată în cazul în care o anumită
activitate nu se poate presta decât în colectiv. Această sistemă de
salarizare prevede formarea câştigului colectiv în funcţie de rezultatele
comune în muncă ale echipei. Repartizarea salariului între membrii echipei
de muncă se face pe baza coeficientului de participare la muncă, care este
egal cu 1.
 3.6.Forme
Forme şi sisteme
şi sisteme dedesalarizare
salarizare

• Salarizare în regie (după timpul lucrat) - este cea mai

simplă şi cea mai veche formă de salarizare. Salariul
angajatului se calculă după timpul lucrat efectiv în care
s-a prestat munca. Salarizarea este strict proporţională
cu timpul efectiv lucrat şi nu este influenţată de producţia
obţinută.

• Această salarizare se aplică pentru remunerarea

personalului de conducere, specialiştilor şi funcţionarilor
care desfăşoară activităţi administrative în întreprindere.
De asemenea, se aplică la locurile de muncă, unde
calitatea produselor prezintă mai mare importanţă decât
cantitatea lor.
 3.6.Forme
Forme şi sisteme
şi sisteme dedesalarizare
salarizare

În afară de situaţiile menţionate, salarizarea după timpul lucrat poate

fi aplicată în cazurile în care:

• productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu exactitate;

• munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul necesar

pentru executare;

• lucrările care se efectuează prezintă grad înalt de pericol;

• evidenţa producţiei pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi

prea costisitoare.
 3.6.Forme şi sisteme de salarizare

Salarizarea după timpul lucrat are atât avantaje cât şi dezavantaje.

Principalele avantaje sunt:

• salariul se calculă foarte simplu şi este uşor de înţeles;
• salariaţii au mai multă siguranţă în salariul pe care îl primesc deoarece
aceasta nu variază direct proporţional cu volumul de producţie;
• se reduc cheltuielile administrative pentru calcularea şi contabilizarea
salariului.

Dezavantajele principale ale salarizării după timpul lucrat sunt:

• nu stimulează muncitorii pentru sporirea volumului de producţie şi a
performanţelor în muncă;
• salariile sunt calculate uniform pe categorii de calificare fără a lua în
consideraţie iniţiativa şi performanţele individuale;
• există tendinţa de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei
supravegheri neeficiente;
• salariile angajaţilor salariaţi după timpul lucrat sunt inferioare faţă de cele
ale angajaţilor salariaţi în acord etc.
 Forme şi sisteme
3.6.Forme dedesalarizare
şi sisteme salarizare

Salarizarea în regie se aplică în cadrul mai multor sisteme de salarizare:

• regia simplă – retribuirea muncii se efectuează în funcţie de timpul efectiv

lucrat şi de salariul tarifar pe o unitate de timp corespunzătoare categoriei
tarifare respective.

• regia cu prime – partea de bază a salariului se determină conform regiei

simple, iar partea suplimentară – conform cotei primei, care poate fi
diferenţiată în funcţie de criterii alese.

• salariul de funcţie – este mărimea lunară a salariului de bază stabilită

pentru conducători, specialişti şi funcţionari potrivit funcţiei deţinute,
calificării şi specificului ramurii. Poate conţine elemente de primă pentru
cantitatea şi calitatea muncii.
 3.6.Forme şi sisteme de salarizare

Formele de salarizare

Salarizarea în acord Salarizarea în regie

Sistemele de salarizare

acord direct regia simplă

acord global regia cu prime

acord indirect salarii de post

acord progresiv

acord colectiv
 3.7. Reglementarea salarizării în RM

• În prezent, reglementarea salarizării în Republica

Moldova se efectuează prin Legea salarizării nr. 847-XV
din 14.02.2002.

• În conformitate cu prevederile capitolului 2 al acestei

legi, statul reglementează salarizarea angajaţilor din
unităţile economice, indiferent de tipul de proprietate şi
forma de organizare juridică, prin stabilirea mărimii
salariului minim pe ţară, a salariului tarifar pentru
categoria 1 de calificare a angajaţilor din unităţile cu
autonomie financiară, negociat în prealabil cu partenerii
sociali.
 3.7. Reglementarea salarizării în RM

• Salariul minim se stabileşte şi se reexaminează în modul stabilit de

legea 1432-XIV din 28 decembrie 2000.

• Potrivit legii în cauză, salariul minim reprezintă mărimea minimă a

retribuţiei, în lei, stabilită de către stat pentru o muncă simplă,
necalificată, sub nivelul căreia patronul nu este în drept să plătească
pentru norma de muncă pe lună sau pe oră, îndeplinită de angajat.

• Retribuţia lunară a muncii angajatului, care a lucrat norma timpului

de muncă stabilită pentru o anumită perioadă şi care aşi-a onorat
obligaţiile de serviciu sau normele de muncă, nu poate fi mai mică
decât mărimea stabilită a salariului minim.

• În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de

compensare şi stimulare.
 3.7. Reglementarea salarizării în RM
Potrivit Legii salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002, bază de organizare a
salarizării o constituie sistemul tarifar, care include:

• Îndrumarul tarifar de calificare – o culegere de caracteristici de calificare a

profesiilor sau specialităţilor şi funcţiilor, clasificate pe compartimente pe unităţi
de producţie şi feluri de ocupaţii destinată pentru tarificarea lucrărilor şi
conferirea categoriilor de calificare a muncitorilor şi specialiştilor.

• Reţeaua tarifară – totalitatea categoriilor de calificare şi a coeficienţilor tarifari

corespunzători, prin intermediul cărora se stabileşte dependenţa directă a
salariului de bază al muncitorilor de calificarea lor.

• Salariul tarifar – componenţa de bază a sistemului tarifar ce determină

mărimea salariului de bază al muncitorului de categoria de calificare respectivă
pe unitate de timp (oră, zi, lună).

• Coeficientul tarifar – element al reţelei tarifare care indică de câte ori salariul
tarifar pentru categoria a II şi cele următoare ale reţelei tarifare este mai mare
decât salariul tarifar pentru categoria I de calificare, al cărui coeficient tarifar
este egal cu 1,0.

• Salariul funcţiei – mărimea lunară a salariului de bază stabilit pentru

conducători, specialişti şi funcţionari în funcţie de postul deţinut, calificare şi
specificul ramurii.
 3.7. Reglementarea salarizării în RM

• Salariul tarifar pentru categoria I de calificare a reţelei

tarifare este componenta principală şi obligatorie a
sistemului tarifar şi serveşte drept bază pentru stabilirea,
în contractele colective de muncă şi contractele
individuale de muncă, a salariilor tarifare şi a salariilor
funcţiei concrete.

• Sistemul tarifar de salarizare se aplică la repartizarea

lucrărilor în funcţie de complexitatea lor, precum şi la
repartizarea angajaţilor pe categorii în funcţie de nivelul
lor de calificare şi de gradul de răspundere şi serveşte
drept bază pentru constituirea şi diferenţierea
cuantumurilor salariului.
 3.7. Reglementarea salarizării în RM

• Salariul tarifar pentru categoria I de calificare, ca normativ ce determină

nivelul salarizării angajaţilor la nivel de unitate cu autonomie financiară,
pentru o perioadă concretă de timp, se stabileşte în mărime egală sau care
depăşeşte mărimea salariului minim pe ţară şi se legalizează prin
negociere, în contractul colectiv de muncă al unităţii, în mărime nu mai mică
decât mărimea stabilită la nivel naţional, ramural sau teritorial, după caz.

• Salariile tarifare pentru celelalte categorii de calificare se stabilesc prin

înmulţirea salariului tarifar pentru categoria I de calificare, la coeficientul
tarifar respectiv.

• Salariul tarifar pentru categoria I de calificare se reexaminează ori de câte

ori este necesar, în conformitate cu procedura stabilită în contractul colectiv
de muncă şi în funcţie de condiţiile economice concrete.

• Salariile tarifare lunare se determină prin înmulţirea salariilor tarifare orare

la 169 ore.
 3.7. Reglementarea salarizării în RM

Statul reglementează şi alte norme şi garanţii de salarizare, cum ar fi:

• normele specifice de salarizare – pentru munca peste orele de

program; în zilele de odihnă şi de sărbătoare; pe timp de noapte; pentru
timpul de staţionare nu din vina salariatului; în caz de producere a
rebutului nu din vina salariatului; a salariaţilor sub vârsta de 18 ani cu o
durată redusă a zilei de muncă etc.;

• garanţiile pentru salariaţi – plata concediilor anuale; pentru salariaţii

trimişi să-şi ridice calificarea sau pentru examen medical; în cazul
transferării la o altă muncă din necesităţi de producţie; în catul
transferării la o muncă mai uşoară a femeilor gravide şi a femeilor care
au copii în vârstă de până 3 ani; în cazul perfecţionării şi însuşirii altei
profesii etc.;

• alte norme, garanţii şi compensaţii pentru angajaţi stabilite de Codul

muncii şi de alte acte normative.
Mulţumesc pentru atenţie!
 Salariu este cel mai complicat element al
spezelor întreprinderii. Salariu este supus
impozitării de cinci feluri de impozit.

Angajatorul plăteşte pentru lucrătorul:

• Asigurarea medicală;
• Asigurarea socială.

Din buzunarul lucrătorului se plăteşte:

• Impozit pe venit;
• Asigurarea medicală;
• Crearea fondului de pensii.
 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Indicatori

Scutire personală, lei/lună

330 375 450 525 600 675 675 720 760 793

Scutire pentru persoana

50 70 120 130 140 150 150 160 170 177
întreţinută, lei/lună

Asigurarea medicală pentru

2 2 2,5 3 3,5 3,5 3,5 3,5 3,5 4
persoana fizică şi juridică, %

Asigurarea socială pentru

27 26 26 24 23 23 23 23 23 23
persoana juridică, %

Crearea fondului de pensii

2 3 3 5 6 6 6 6 6 6
pentru persoana fizică, %

Impozit pe venit pentru persoana

18 15 15 15 15 15 15 12 12 12
juridică, %
În dependenţă de modul de influenţă asupra
motivelor interioare ale angajaţilor, stimularea
poate fi clasificată în trei tipuri: materială, socială
şi morală.

Gestionarea eficientă a personalului poate fi

exercitată prin aplicarea tuturor tipurilor de
stimulare.

Însă, conducătorii întreprinderilor folosesc

preponderent stimularea materială, dat fiind
factorul financiar pilonul determinant pentru a
impune personalul să muncească mai eficient.
Elaborarea sistemului universal de premiere

1. Sistemul de premiere, ca un important instrument de management,

trebuie să aibă un caracter de prevenire, trebuie să anticipeze şi
soluţioneze potenţialele probleme de dezvoltare a întreprinderii.
2. Sistemul de premiere trebuie să stimuleze angajaţii la atingerea
simultană a mai multor indicatori de performanţă.
3. Indicatorii de premiere trebuie să fie clari şi uşor asimilabili pentru
angajaţi, asigurând legătura dintre aportul personal la rezultatele finale al
întreprinderii.
4. Mărimea premiului trebuie să fie determinată pe baza evidenţei legitime
şi evaluării obiective a contribuţiei fiecărui angajat la obţinerea
rezultatelor finale ale întreprinderii.
5. Sistemul de premiere trebuie să funcţioneze pe un termen cât mai lung.
6. Coraportul dintre cuantumul salariului de bază şi cel al premiului
necesită a fi raţional. Premiul prea mic nu va fi apreciat ca un factor
stimulator pentru eficientizarea muncii. În acelaşi timp, creşterea
nejustificată a premiului va dezechilibra corelaţia dintre ritmul de creştere a
productivităţii muncii şi ritmul de creştere a salariului.
7. Momentul de plată a premiului trebuie să fie oportun. Tergiversarea
excesivă a termenului de plată a premiului de la termenul de calcul al
acestuia, reduce totalmente efectul de stimulare a lui.
Recomandările ştiinţifice privind formarea
fondului de premii pe categorii de lucrători
Ponderea
Categoria de
premiului în Notă
№ lucrători
salariul total
Categoria dată de angajaţi are cea mai mare
responsabilitate pentru rezultatele activităţii
1 Conducători 25-100 %
ale companiei, de aceea trebuie să fie
recompensată la maxim.
În cazul în care ponderea este mai mica
decât 25 %, premiul are un efect motivaţional
Specialişti şi scăzut. Acest fel de premii nu constituie o
2 25–50 %
funcţionari recompensă suficienta pentru munca
suplimentara din punct de vedere al
angajatului.
Dacă ponderea este mai mare decât 35 %,
premiul este considerat ca plata ocazională.
3 Muncitori 25-35 % Această situaţie poate cauza sentiment de
nesiguranţă, ceea ce nu contribuie la
creşterea productivităţii muncii.
• Potrivit opiniei experţilor utilizarea raţională a
potenţialului de muncă în baza folosirii
sistemului de premiere eficient poate asigura
creşterea productivităţii muncii de două ori.

• Potrivit opiniei experţilor această creştere,

influenţând pozitiv asupra profitului întreprinderii,
este scopul nu numai a conducerii, ci şi
angajaţilor săi, deoarece mai mult de 65% dintre
aceştia doresc să obţină salariul (inclusiv
premiul) proporţional productivităţii mai
sporite.