ASIGURAREA CU RESURSE

UMANE
4.1 Recrutarea – activitate de bază a procesului
de asigurare cu personal

4.2 Selecţia şi angajarea resurselor umane

 4.1 RECRUTAREA – ACTIVITATE DE BAZĂ A PROCESULUI DE ASIGURARE
CU PERSONAL

Recrutarea personalului = procesul de căutare, de

localizare, de identificare şi de atragere a
candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi
cei care corespund cel mai bine posturilor vacante
actuale şi viitoare
Recrutarea constituie, în general, primul contact
între cei care angajează (angajatorii) şi cei care sunt
în căutarea unui loc de muncă.
 Persoana care recrutează trebuie să deţină informaţiile necesare
referitoare la particularităţile postului vacant, cât şi la calităţile
viitorului ocupant al acestuia. De aceea, recrutarea resurselor umane
are în vedere o analiză a posturilor şi proiectarea muncii, deoarece
rezultatele de bază ale acestor activităţi (descrierile şi specificaţiile
posturilor) sunt esenţiale în procesul de recrutare a personalului.

În acelaşi timp, se poate spune că procesul de recrutare urmează în

mod logic planificării resurselor umane pentru că are drept obiectiv
fundamental identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi pentru
acoperirea necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal.
Nevoile de recrutare ale organizaţiilor pot fi:
- strategice, deoarece răspund unor cerinţe pe termen lung
(crearea de posturi noi, restructurări, retehnologizări, etc.)

- temporare sau conjuncturale, legate de pierderile de

personal (părăsirea organizaţiei din diferite motive –
demisii, pensionare, concediere, îmbolnăvire, deces)

- legate de mişcările interne de personal (promovări,

transferuri, restructurări, recalificări, etc.)
Practicile manageriale în domeniul recrutării personalului sunt influenţate
de numeroşi factori interni sau externi:
 condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii;
 capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane;
 atracţia zonei sau a localităţii;
 cadrul legislativ sau juridic;
 sindicatele;
 imaginea sau reputaţia organizaţiei;
 preferinţele potenţialilor candidaţi;
 obiectivele organizaţionale;
 cultura organizaţională.
 ZONELE DE RECRUTARE/SURSE
A. ZONA LOCALĂ – sistemul de învățământ (școli profesionale, licee, facultăți)
– propria organizație/alte organizații
– oficiile/agențiile de forță de muncă
– orice altă sursă care asigură candidatul cu competența necesară

B. ÎN AFARA ZONEI LOCALE – toate sursele menționate la zona locală

– tărgurile de jobburi
– firmele specializate în recrutarea personalului
– programele de recrutare din universități
– asociațiile profesionale ale celor cu handicap
 SURSELE DE RECRUTARE
În principal, sursele de recrutare pot fi interne şi externe,
organizaţiile folosind ambele variante, deoarece cu cât numărul şi
varietatea surselor de recrutare sunt mai mari, cu atât cresc
şansele de a identifica şi atrage candidaţi cât mai competitivi.

În acelaşi timp, trebuie avut în vedere că, fiecare din sursele de

recrutare menţionate anterior prezintă numeroase avantaje, dar
şi anumite dezavantaje.
 AVANTAJE ȘI DEZAVANTAJE ALE SURSELOR DE RECRUTARE
Avantajele surselor interne de recrutare (din interiorul organizației):
- postul este ocupat de o persoană din interiorul organizaţiei a cărei competenţă (aspectele + și
cele – ale candidaților) este cunoscută;

- selecţia este mult mai rapidă şi mai eficientă;

- recrutarea este mai puţin costisitoare (CT mai mic față de cea externă);

- timpul necesar orientării și integrării pe posturi este mult diminuat;

- creşte motivarea angajaţilor, deoarece oportunităţile de promovare sunt stimulative,

însemnând, totodată, recompense importante;

- crește sentimental de loialitate și atașament față de organizație, datorită promovării, ceea ce

determină creșterea satisfacției profesionale.
Dezavantajele surselor interne de recrutare:
- împiedică promovarea unor „idei noi/suflu proaspăt” în organizaţie;

- se creează un efect de „propagare” de posturi, în momentul promovării sau

transferării unui angajat (efect de undă);

- determină apariția principiului lui PETER;

- se pot manifesta favoritisme;

- s-ar putea face promovări înainte ca cel promovat să fie pregătit pentru noul post;

- dacă toate recrutările se fac numai din surse interne, putem asista la o pierdere de
flexibilitate din partea angajaţilor, etc.
Avantajele recrutării externe (din afara organizației)

- se evită apariția efectul „propagării” postului liber (efectul de undă);

- permite identificarea și atragerea unui număr mare de potențiali candidați (piața

muncii);

- se aduc noi idei/suflu proaspăt în organizaţie;

- se realizează economii în costurile de pregătire/formare profesională, deoarece

ajung în organizație persoane gata pregătite/formate;

- persoanele venite din afară pot fi mai obiective, în comparaţie cu cele din interiorul
Dezavantajele recrutării externe
- deoarece sursele externe sunt mult mai dificil de cercetat, avându-se în
vedere complexitatea pieții muncii, costurile recrutării devin mult mai
mari pentru organizaţie (față de recrutarea internă);

- timpul necesar orientării și integrării pe posturi este mult mai mare,

ceea ce determină o creștere a costurilor;

- descurajează angajaţii permanenţi deoarece se reduc şansele lor de

promovare, crescând astfel insatisfacția lor profesională.
 METODE DE RECRUTARE
PUBLICITATEA
REȚEAUA DE CUNOȘTINȚE
FOLOSIREA CONSILIERILOR
CĂUTAREA PERSOANELOR
FIȘIERUL CU POTENȚIALII CANDIDAȚI
ACTIVITATEA DE MARKETING
 PUBLICITATEA
1.Cea mai utilizată metodă de recrutare

2.Trebuie realizată printr-un mijloc de comunicare

adecvat (internetul), pentru a reține atenția celor
interesați

3.Anunțul trebuie să fie difuzat pe o arie cât mai extinsă,

formulat cât mai exact, politicos și cât mai atrăgător
 REȚEAUA DE CUNOȘTINȚE
1. Metoda constă în faptul că recrutorii apelează la anumite cunoștințe care
pot oferi informații cu privire la persoanele interesate să ocupe posurile
vacante.

2. Metoda are un puternic caracter subiectiv, de aceea este mai puțin întâlnită
în practică.

3. Aplicarea acesteia poate duce la apariția anumitor presiuni cu scopul

angajării anumitor persoane, ceea ce poate duce la apariția fenomenului de
corupție.
 FOLOSIREA CONSILIERILOR
1. Metoda modernă de recrutare

2. Consilierii sunt persoane specializate, bine

pregătite în domeniul recrutării

3. Consilierii știu exact UNDE și CUM să-i găsească

pe potențialii candidați și să-i determine pe aceștia să
participe ulterior în procesul selecției
 CĂUTAREA PERSOANELOR
1. Metodă utilizată în cazul posturilor de conducere (scoase la
concurs), cât și în cazul posturilor care necesită un grad înalt de
specializare.

2. Constă în localizarea și atragerea persoanelor cu experiența

necesară pentru ocuparea posturilor amintite anterior.

3. Dacă criteriile de recrutare sunt obiective, metoda este una de

calitate.
 FIȘIERUL CU POTENȚIALII CANDIDAȚI

Metoda constă într-o evidență (în format electronic),

la nivel organizațional, cu potențialii candidați,
pentru anumite posturi.

Această evidență este realizată de către specialiștii

departamentelor de resurse umane, apelându-se la ea
atunci când este nevoie.
 ACTIVITATEA DE MARKETING

Recrutarea poate fi privită ca o activitate de

marketing, (mai ales pentru posturile de conducere),
deoarece posturile vacante pot fi prezentate, de către
angajatori, într-un mod cât mai atractiv, astfel încât
ele să devină cât mai motivante pentru potențialii
candidați.
 4.2 SELECŢIA ŞI ANGAJAREA RESURSELOR UMANE
Selecţia personalului - constă în alegerea, potrivit unor anumite criterii, a celui mai
competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.

Procesul propriu-zis al selecţiei personalului poate fi realizat prin două categorii de

metode:
► Metode empirice = care nu au la bază criterii riguroase, ele constând în modul de
prezentare, recomandări, aspectul fizic, etc (analiza grafologică, chirologia - ştiinţa
studiului mâinii);

► Metode ştiinţifice = care se bazează pe procedee ştiinţifice, în cadrul acestui tip de

metode, trebuie avută în vedere testarea candidaţilor, verificarea referinţelor, examenul
medical, criteriile de performanţă, rezistenţa la stres, gradul de adaptabilitate, capacitatea
de asumare a riscurilor, puterea de comunicare, adaptabilitate la lucru în echipă, etc.
Obiectivul principal al procesului de selecţie = acela
de a obţine pe acei angajaţi care se află cel mai
aproape de standardele de performanţă dorite şi care
au cele mai multe oportunităţi de a realiza obiectivele
individuale şi organizaţionale.

Din punctul de vedere al candidatului, obiectivul său

principal de-a lungul întregului proces de selecție este
să obţină oferta/decizia de angajare.
Potrivit teoriei şi practicii manageriale, procesul selecţiei se derulează în mai multe
etape:

1. alegerea preliminară a solicitanţilor (pe bază de CV/scrisoare de intenție);

2. completarea formularului de cerere de angajare;
3. intervievarea pentru angajare;
4. testarea pentru angajare;
5. verificarea referinţelor;
6. examenul medical;
7. interviul final;
8. decizia de angajare;
9. instalarea pe post.
 CURRICULUM VITAE
- Punctul de plecare în procesul selecției (alături de formularul de angajare și scrisoarea
de intenție).
- Un instrument de autoprezentare, având la bază informații biografice ale candidatului
- Document precis/concis care trebuie să acorde candidatului șansa de a se prezenta la
interviu.
- Dacă este conceput incorect, de către candidat, atunci există riscul să nu fie citit de către
angajator, iar candidatul să piardă șansa chemării la interviu.
TIPOLOGIE
1. CV CRONOLOGIC – pune accentul pe nivelul de pregătire al candidatului

2. CV FUNCȚIONAL – pune accentul pe realizările în carieră/experiența profesională

În ambele forme, datele se înscriu în ordine INVERS CRONOLOGICĂ
 SCRISOAREA DE INTENȚIE
Document scurt (1/2 de pagină)/concis/direct prin care candidatul
argumentează motivele/intențiile pentru care dorește să ocupe un anumit
post vacant.

Nu sunt priviți bine acei candidați care exprimă pretenții, în scrisoare, cu

privire la venitul obținut sau cei care critică organizația la care au lucrat
anterior.

În finalul scrisorii, candidatul trebuie să-și exprime dorința de a discuta cu

reprezentantul companiei, oferindu-se dispus pentru prezentarea la interviu.
 FORMULARUL DE ANGAJARE

Formular standardizat, conceput de către angajator, prin care acesta culege

informații despre candidat (pregătire/experiență profesională, etc).

Se anexează la CV și scrisoarea de motivație, devenind piese importante ale

dosarului de candidatură.

Nu trebuie să conțină date/informații cu caracter discriminatoriu (referitoare

la religia candidatului, rasă, stare civilă, etc)

Cuprinde cam aceleași date ca și CV-ul, de aceea mulți angajatori nu-l mai
cer candidatului, rezumându-se doar la CV și scrisoarea de intenție.
 PREZENTAREA LA INTERVIU
INTERVIUL = tehnică de culegere a informațiilor despre candidat, care se bazează pe un raport
de comunicație verbală între două persoane (intervievat – intervievator).
TIPOLOGIE
I. INTERVIUL INIȚIAL DE TRIERE (preselecție a candidaților)
II. INTERVIUL DE PROFUNZIME

I. INTERVIUL INIȚIAL DE TRIERE (preselecție a candidaților)

Dacă numărul candidaților , pentru un anumit post, este foarte mare, atunci se recomandă o
preselecție a acestora, ce constă într-un interviu, pe bază de chestionar scurt (10 min.), prin care
sunt cerute candidaților informațiile necesare angajatorului (date personale, pregătire,
experiență, etc).

La finalul chestionarului, se acordă candidaților un punctaj, iar cei care obțin un anumit scor,
stabilit de către angajator, sunt chemați la un nou interviu – cel de profunzime
II. Interviul de profunzime

- interviul structurat în care întrebările sunt planificate în avans şi puse

fiecărui candidat în aceeaşi ordine;

- interviul nestructurat – în cadrul acestui tip de interviu întrebările nu sunt

planificate, de aceea există riscul să nu se exploreze unele părţi importante
din viaţa şi experienţa candidatului sau unele idei de viitor ale acestuia;

- interviul semistructurat – presupune o planificare flexibilă din partea

intervievatorului, ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a
întrebărilor, în scopul obţinerii informaţiilor urmărite (combinare a celor
două tipuri anterioare de interviu) .
În practică managerială a procesului selecției, există mai multe
tipuri de interviuri diferenţiate în ceea ce priveşte rigiditatea,
numărul intervievaţilor, profunzimea discuţiei, stresul, etc.

Avându-se în vedere acest ultim aspect, se poate utiliza aşa-

numitul interviu sub presiune, prin intermediul căruia sunt
analizate reacţiile candidaţilor în condiţiile exercitării unei
presiuni psihice asupra lor (pentru posturile care solicită individul
din punct de vedere nervos).
 TESTAREA CANDIDAȚILOR

Candidaţii care au tecut de etapa interviului pot fi supuşi în continuare la

anumite teste de angajare.

Potrivit opiniei lui G. A. Cole, „testele de selecţie sunt, de obicei, teste standard,
special concepute pentru a asigura un instrument de măsurare obiectivă a
caracteristicilor umane”.

Testul = probă definită ce implică o sarcină de executat, identică pentru toți

candidații.
= un instrument înalt specializat, nu tocmai ușor de interpretat

Cele mai utilizate teste, în procesul selecției, sunt: a. testele de abilități și

aptitudini; b. testele de inteligență; c. testele de personalitate
a. Testele de abilități şi aptitudini - evaluarea dexterităţii candidaţilor, capacităţii lor
de a-şi însuşi succesiunea de activităţi şi operaţiuni necesare practicării unei anumite
meserii.

b. Testele de inteligenţă – permit evaluarea cunoştinţelor generale şi a capacităţii de

judecată a candidatului. Testul coeficientului de inteligenţă permite evaluarea
capacităţii individului de a învăţa şi de a rezolva diferite probleme şi, nu acumularea
de informaţii.

c. Testele de personalitate - permit măsurarea caracteristicilor personalităţii unui

individ (temperament, caracter, intenţii, motivaţii, etc.), fiind instrumente înalte
specializate, nu tocmai simplu şi uşor de interpretat.
 VERIFICARE REFERINȚELOR
Se poate realiza înainte de interviu (prin intermediul CV-ului), în
timpul derulării interviului sau după prezentarea candidatului la
interviu.

Referințele se regăsesc în CV (în mod obligatoriu), în cadrul

formularului de angajare (cererea de candidatură) sau sunt
declarate în timpul interviului.

Informațiile de referință se pot obține prin telefon, contact direct cu

persoana recomandată de către candidat, sau prin corespondență
(email).
 EXAMENUL MEDICAL

Constituie o etapă a procesului de selecţie după ce

candidaţii au trecut de interviu şi testări.

Obiectivul principal al examenului medical este acela de a

stabili starea de sănătate fizică şi mentală a viitorilor
angajaţi, capacitatea acestora de a face faţă sarcinilor
existente la nivelul postului respectiv.
 INTERVIUL FINAL

Candidaţii care au depăşit etapele de interviu şi de

testare sunt prezentaţi conducătorului ierarhic al
compartimentului unde se află postul vacant, în
scopul unei discuţii-interviu sau a desfăşurării
interviului final, înaintea acordării deciziei de
angajare.
 ANGAJAREA (NUMIREA PE POST)

În urma unui concurs de selecţie pot apărea următoarele tipuri de decizii

privind angajarea:
a. decizii pozitive corecte (candidaţii angajaţi se vor dovedi eficienţi);

b. decizii negative incorecte (candidaţii nu sunt angajaţi, dar dacă ar fi fost,

s-ar fi dovedit buni);

c. decizii negative corecte (cei respinşi nu ar fi fost angajaţi buni);

d. decizii pozitive incorecte (cei angajaţi sunt ineficienţi).

Când vorbim de eficienţa selecţiei, se are în vedere maximizarea deciziilor
pozitive corecte şi minimizarea deciziilor pozitive incorecte.

Acordarea deciziei de angajare constituie, de fapt, obiectivul principal al

candidatului în procesul selecţiei şi constă în încheierea contractului
individual de muncă, între angajat şi angajator, contract ce prevede drepturi
şi obligaţii ambelor părţi, fiind o parte componentă a contractului colectiv de
muncă, stabilit la nivel de ramură, subramură economică, între partenerii
sociali.

Angajarea presupune familiarizarea noului venit cu organizaţia şi integrarea

lui, în cadrul grupului de muncă deja format.