FORMAREA

ŞI PERFECŢIONAREA
RESURSELOR UMANE
6.1 Formarea resurselor umane în organizaţii –
caracteristici generale

6.2 Principiile şi etapele procesului de formare

profesională

6.3 Metodele şi tehnicile de formare

 6.1 Formarea resurselor umane în organizaţii
Caracteristici generale
formarea profesională este un drept al angajatului, dar şi o obligaţie a
angajatorului;

 este o continuare a etapelor educaţionale anterioare;

 este o primă etapă obligatorie a carierei, fiind urmată, cu caracter

facultativ, de perfecţionare;

 trebuie derulată continuu şi etapizat.

Definiție
Formarea profesională = procesul planificat prin care se urmăreşte modificarea atitudinilor,
cerinţelor şi abilităţilor profesionale prin intermediul studiului, pentru a atinge o performanţă
corespunzătoare într-o activitate sau ansamblu de activităţi.

Trebuie făcută o distincție clară între:

 Educaţie = orice activitate de învăţare, pe termen lung, având ca scop instruirea oamenilor
pentru a îndeplini diverse roluri în societate: rolul de cetăţeni, de lucrători şi de membri ai
grupurilor familiare;

 Formare sau instruire = orice activitate destinată dobândirii de cunoştinţe şi aptitudini

specifice exercitării unei meserii sau realizării unei operaţiuni. Ea vizează postul, respectiv sarcinile
curente la nivelul acestuia;

 Perfecţionare – orice activitate de învăţare dirijată mai ales spre nevoile/sarcinile viitoare
existente la nivelul postului, vizând mai mult progresul în carieră, decât performanţa curentă, la
nivelul postului.
Obiectivele formării

Scopul primordial al acţiunii de formare profesională este creşterea performanţei.

Alte obiective:
 vizează dezvoltarea potenţialului uman/îi ajută pe indivizi să „crească” atât profesional, cât
şi din perspectiva factorului socio-cultural.

 vizează ajutorul acordat angajaților, astfel încât nevoile viitoare în domeniul resurselor
umane să fie soluţionate în interiorul organizaţiei;

 vizează dezvoltarea competenţele angajaţilor şi îmbunătățirea performanţele individuale;

 vizează reducerea timpul pentru studiu pentru cei angajaţi recent, astfel încât aceștia să
devină responsabili, cât mai curând posibil.
Avantajele formării

 îmbunătăţirea performanţelor la nivel individual, de echipă şi organizaţional, în

termeni de rezultate (outputuri);

 creşterea gradului de apartenenţă şi de implicare a angajaţilor în activităţile

organizaţiei, prin încurajarea lor de a participa la stabilirea misiunii şi obiectivelor
organizaţiei;

 îmbunătăţirea flexibilităţii operaţionale, prin lărgirea ariei de abilităţi profesionale

ale angajaţilor;

 dezvoltarea unei culturi organizaţionale pozitiviste (orientată pe rezultate şi

performanţă continuă).
Activitatea de formare profesională trebuie să îndeplinească anumite
cerinţe pentru a se dovedi o investiţie viabilă:

 să se axeze pe rezolvarea problemelor şi să îndepărteze cauza

producerii acestor disfuncţionalităţi;

 să fie abordată în directă legătură cu performanţa;

 să fie orientată în sensul obţinerii de rezultate evidente şi eficiente;

 să vizeze dezvoltarea continuă a personalului;

 6.2 PRINCIPIILE ŞI ETAPELE PROCESULUI DE FORMARE
PROFESIONALĂ

1. Principiul continuităţii - formare profesională continuă;

2. Principiul graduării - al trecerii de la simplu la complex;

3. Principiul actualizării permanente a cunoştinţelor (în condiţiile unor fluctuaţii legislative nu întotdeauna
coerente, care creează dificultăţi în procesul de formare);

4. Principiul creşterii susţinute şi etapizate (step by step);

5. Principiul efortului personal şi al studiului individual;

6. Principiul colaborării şi îndrumării;

7. Principiul adaptării funcţionale (după regula „omul potrivit la locul potrivit”).

Fazele și etapele formării profesionale

Având în vedere principiul graduării – 2 faze ale formării:

1. formarea profesională de tip educaţional, preponderent teoretică - ce constă în

asimilarea de cunoştinţe şi realizarea, la scară redusă, a unor aplicaţii în baza
cunoştinţelor dobândite. Aici încadrăm perioada liceului, a colegiului sau a
facultăţilor de profil;

2. formarea profesională de tip aplicativ, preponderent experimentală - ce constă

în dobândirea aptitudinilor şi abilităţilor necesare derulării cu succes a unei anumite
activităţi, într-un anumit domeniu profesional. Aici încadrăm perioada de stagiu (de
debut profesional). Această fază reprezintă de fapt, formarea profesională propriu-
zisă.
Formarea profesională propriu-zisă se împarte în mai multe etape astfel:

a) Etapa ACOMODĂRII = presupune diminuarea şocului angajatului în

momentul în care acesta se confruntă cu realităţile sociale ale unui anumit
domeniu de activitate (loc de muncă). Se realizează într-o anumită structură
organizatorică care promovează un anumit tip de valori;

b) Etapa INIȚIERII - presupune ca sub îndrumarea unui coordonator

(superior), angajatul (stagiar/debutant) să realizeze mici proiecte, lucrări sau
aplicaţii. Acum, se pot determina, în funcţie de aptitudinile, dexterităţile şi
abilităţile individului, posibilităţile de perfecţionare profesională ale acestuia,
orientarea lui spre un anumit tip de activitate;
c) Etapa INTEGRĂRII MULTIPOLARE - presupune trecerea individului,
în mod succesiv, prin mai multe subdiviziuni organizatorice, pentru
perioade scurte /determinate precis, în vederea stabilirii zonei de structură
organizatorică, în care stagiarul va fi titularizat pe post;

d) Etapa DEFINITIVĂRII - are în vedere evaluarea rezultatelor

activității de formare profesională pe baza unor criterii specifice:
 formarea profesională propriu-zisă, respective cunoştinţele dobândite
şi experienţa acumulată;
 aptitudinile stagiarului;
 profilul psihologic;
 conduita generală.
Este o greşeală să considerăm încheiat procesul
formării profesionale odată cu etapa definitivării.

De aceea, specialiştii susţin un concept mult mai larg

şi anume formarea profesională continuă,
permanentă şi susţinută (life long learning).
Factorii care influențează calitatea procesului de formare
profesională

 creşterea nivelului de educaţie al populaţiei;

 tipologia resurselor umane ce urmează cursuri de pregătire (cei cu

studii superioare/cei cu studii de bază);

 dimensiunile organizaţiei (pe măsură ce acestea se reduc,

participarea angajaţilor la cursurile de formare şi perfecţionare scade);
 creşterea numărului organizaţiilor ce oferă
programe/cursuri/ stagii de formare;

 distribuţia pe sexe în procesul de formare (s-a constatat că

participarea bărbaţilor la cursurile de formare este, de regulă,
mult mai mare decât cea a femeilor - ţările membre ale UE);

 mărimea cererii şi a ofertei de formare profesională

 costurile unui stagiu de formare.

 6.3 METODELE ŞI TEHNICILE DE FORMARE

I. metode de instruire pe post (training on the job);

II. metode de instruire de tip „sală de clasă”.

I. AVANTAJ (prima categorie de metode) = asigură rapid transferul în

practică a cunoştinţelor dobândite, iar mediul de instruire este identic cu
mediul de lucru.

II. AVANTAJ (cea de-a doua categorie de metode) = mediul de instruire este
mult mai propice învăţării, fiind special amenajat în acest scop şi diferit de
mediul de desfăşurare a activităţii profesionale.
I. Printre metodele de instruire pe posturi:

a) programele de instruire pe post;

b) instruirea cu ajutorul unui mentor;

c) rotaţia pe posturi;

d) coachingul.
a) Programele de instruire pe post = într-un ansamblu de proceduri de instruire, pe care
instructorul le foloseşte pentru a pregăti angajatul la locul său de muncă.

Etapele programului:

 pregătirea angajatului – constă în stabilirea nivelului de cunoştinţe al acestuia, motivarea sa

şi fixarea sarcinii de îndeplinit. Această primă etapă presupune familiarizarea celor două părţi,
instructor-angajat;

 prezentarea modului de execuţie a sarcinii de către instructor (ce trebuie făcut, cum şi de
ce?);

 execuția sarcinii de către angajat, instructorul apreciind corectitudinea execuţiei şi

comunicând rezultatele obţinute;

 urmărirea în timp a performanţei pe post a angajatului, care are posibilitatea de a se

b) Instruirea cu ajutorul unui mentor

Mentorul = persoana care are rolul de a oferi sprijinul unui mai

tânăr coleg, ajutându-l să înţeleagă specificul organizaţiei,
oferindu-i posibilităţi pentru a-şi demonstra calităţile profesionale,
pentru a fi cunoscut şi apreciat în mediul în care lucrează.

Această metodă de instruire este influenţată, în mare măsură, de

implicarea managerilor de nivel superior, fără de care nu ar exista
mentori şi programe clare de instruire.
c) Rotaţia pe posturi
Este o metodă utilizată mai ales, în cazul managerilor nou-
angajaţi, pentru ca aceştia să cunoască în detaliu fiecare
componentă a organizaţiei.

Aplicarea metodei presupune = angajatul să fie

supravegheat de o altă persoană care lucrează în
departamentul respectiv şi care răspunde de pregătirea și
evaluarea acestuia.
d) Coachingul
- constă în analiza performanţei angajatului (a condiţiilor în care aceasta se obţine),
precum şi dialogul angajat – coacher/manager/superior, în vederea soluţionării
problemelor legate de nivelul de performanţă;

- analiza performanţei se realizează prin compararea nivelului efectiv de performanţă

cu standardele prestabilite şi acceptate de către evaluator (coacher) şi cel evaluat
(angajatul);

- dialogul angajat-coacher are loc atunci când, după etapa analizei, menţionată anterior,
nonperformanţa persistă;

- obiectivul fundamental al dialogului = implicarea angajatului în rezolvarea

problemelor legate de nivelul de performanţă
Dialogul angajat – coacher se realizează în cinci paşi:

 se obţine acordul angajatului asupra existenţei şi persistenţei problemei

legate de performanţă;

 se discută soluţiile alternative de rezolvare a problemei;

 se ajunge la un acord mutual privind acţiunile necesare pentru

soluţionarea problemei;

 se urmăresc şi se măsoară în timp rezultatele;

II. Metodele de instruire de tip „sală de clasă” :

a) metoda studiilor de caz;

b) metoda jocului de roluri;

c) metoda de „învăţare din acţiune”;

a. Studiile de caz

Se pot aplica individual sau în grup, în vederea dezvoltării capacităţii de

analiză şi rezolvare a problemelor.

Obiectivul fundamental = constă în exersarea de către participanţi a

cunoştinţelor teoretice privind rezolvarea problemelor, argumentarea
punctelor proprii de vedere şi chiar lucrul în echipă.

Se recomandă folosirea unor „cazuri vii” cu care să se confrunte angajaţii

în organizaţia lor.
 b. Metoda jocului de roluri

Presupune ca angajaţii cursanţi să „interpreteze” diferite roluri,

cu scopul învăţării unui anumit comportament şi al auto-
examinării modului propriu de a acţiona pe postul ocupat.

Spre exemplu, acelaşi individ poate interpreta o dată rolul

liderului de grup (al managerului) şi altă dată, rolul liderului de
sindicat, etc.
c. Metoda de „învăţare din acţiune”

Este o metodă a studiilor de caz vii, ce permite cursanţilor să înveţe unul

de la celălalt.

Metoda presupune ca participanţii să aleagă o problemă organizațională,

după care să se reunească în grup şi să dezbată aspectele concrete, ridicate
de fiecare dintre ei.

Această metodă este utilizată cu precădere pentru pregătirea managerilor,

având la bază principiul că cel mai eficient mod de a învăţa să acţionezi ca
manager este acţionând și nu ascultând prelegeri despre cum trebuie să
acţionezi.