ADRIANA BELU NARCIS GODEANU CEZAR TIT MIHNEA DRUMEA

RELAII COLECTIVE DE MUNC

Editura Fundaiei Romnia de Mine, 2008 Editur acreditat de Ministerul Educaiei i Cercetrii prin Consiliul Naional al Cercetrii tiinifice din nvmntul Superior Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei Relaii colective de munc/ Cezar Tit, Mihnea Drumea, Narcis Godeanu, Adriana Belu - Bucureti, Editura Fundaiei Romnia de Mine,2<m ISBN 978-973-163-091-5 I. Tit, Cezar II. Drumea, Mihnea III. Godeanu, Narcis IV. Belu, Adriana 331.104_________________________________________________ Reproducerea integral sau fragmentar, prin orice form i prin orice mijloace tehnice, este strict interzis i se pedepsete conform legii. Rspunderea pentru coninutul i originalitatea textului revine exclusiv autorului/autorilor

UNIVERSITATEA SPIRUHARET
Lector univ. drd. ADRIANA BELU Lector univ. drd. NARCIS GODEANU Lector univ. drd. CEZAR TIT Lector univ. drd. MIHNEA DRUMEA

RELAII COLECTIVE DE MUNC

EDITURA FUNDAIEI ROMNIA DE MINE Bucureti, 2008
Autori: Lector univ. drd. ADRIANA BELU (cap. VI, VII, VIII) Lector univ. drd. NARCIS GODEANU (cap. II, III) Lector univ. drd. CEZAR TIT (cap. V) Lector univ. dr. MIHNEA DRUMEA (cap. I, IV)
CUPRINS CAPITOLUL I PRIVIRE GENERAL ASUPRA DREPTULUI MUNCII Seciunea I. Dreptul muncii - ramur distinct de drept......... 11 1. Noiunea i obiectul dreptului muncii ............................ 11 1.1. Munca - activitate specific uman ........................ 11 1.2. Noiunea de drept al muncii ................................ 12 1.3. Obiectul dreptului muncii .................................. 13 2. Privire istoric asupra naterii i evoluiei dreptului muncii ...... 15 3. Raportul juridic de munc ....................................... 18 3.1. Noiunea de raport juridic................................... 18 3.2. Definiia raportului juridic de munc ..................... 19 3.3. Trsturi caracteristice ale raportului juridic de munc....... 20 3.4. Forme ale raportului juridic de munc .................... 21 4. Ramurile de drept cu care se coreleaz dreptul muncii...... 28 Seciunea a Il-a. Principiile dreptului muncii ...................... 31 1. Enunarea categoriilor de principii ............................ 31 2. Categorii de principii ............................................. 31 Seciunea a IH-a. Izvoarele dreptului muncii ....................... 36 1. Definiie. Categorii de izvoare ale dreptului muncii......... 36 1.1. Definiie ...................................................... 36 1.2. Categorii de izvoare ale dreptului muncii................. 36 2. Izvoare ale dreptului muncii, comune cu izvoarele altor ramuri de drept ................................................... 37 2.1. Constituia ................................................... 37 2.2. Codul muncii (Legea nr.53/2003 modificat i completat prin O. U. G. nr. 65/2005 i prin Legea nr. 371/2005)...... 38
5

2.3. Alte legi ....................................................... 38 2.4. Hotrrile i Ordonanele Guvernului .................... 2.5. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise

39

de minitri i conductorii celorlalte organe centrale ... 39 2.6. Conveniile internaionale .................................. 40 3. Izvoare specifice dreptului muncii ............................. 40 3.1. Contractele colective de munc ........................... 40 3.2. Statutele profesionale i disciplinare (statute de personal) 40 3.3. Regulamentele interne ....................................... 41 3.4. Regulamentele de organizare i funcionare ............. 41 3.5. Alte izvoare specifice dreptului muncii................... 42 CAPITOLUL II DREPTUL INTERNAIONAL AL MUNCII Seciunea I. Noiunea i izvoarele dreptului internaional al muncii 1. Noiune ............................................................ 43 2. Izvoarele dreptului internaional al muncii ................... 44 Seciunea a Il-a. Organizaia Internaional a Muncii............... 45 1. Atribuii............................................................. 45 2. Componen ........................................................ 46 3. Organele de lucru ale O.I.M......................................... 46 4. Competena O.I.M................................................... 47 5. Coninutul normelor Organizaiei Internaionale a muncii...... 47 6. Procedura adoptrii normelor ................................... 48 7. Punerea n aplicare a normelor.................................. 48 8. Romnia ca membr a O.I.M..................................... 49 Seciunea a IH-a. Normele Consiliului Europei..................... 49 1. Scopul i structura Consiliului Europei........................ 49 2. Acte normative elaborate de Consiliul Europei............... 50 Seciunea a IV-a. Normele Uniunii Europene ......................... 52 1. Structura Uniunii Europene........................................ 52 2. Dreptul comunitar .................................................. 54 3. Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate........ 56 6

43

CAPITOLUL III COOPERAREA TRIPARTIT LA NIVEL MONDIAL Seciunea I. Consideraii privind dialogul social................... 57 Seciunea a Il-a. Negocierea bipartit i cooperarea tripartit..... 60 Seciunea a Hl-a. Dialogul social n diferite ri ale lumii............ 61 CAPITOLUL IV COOPERAREA TRIPARTIT N ROMNIA Seciunea I. Dialogul social n faza cutrilor ......................... 64 Seciunea a Il-a. Tripartitismul ....................................... 67 Seciunea a Hl-a. Organisme tripartite. Structur i rol ............ 68 1. Consiliul Economic i Social ..................................... 69 2. Comisiile consultative de dialog social ........................ 71 3. Comisia Central Tripartit Guvern - Sindicate - Patronate din ramura Mine - Geologie .................................... 73 4. Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc............ 73 5. Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor......... 74 6. Alte organisme administrate tripartit ............................. 76 CAPITOLUL V PATRONATUL Seciuneal. Consideraii generale ....................................... 77 Seciunea a Il-a. Organizaii patronale .............................. 78 1. Dreptul de asociere al patronilor ................................. 78 2. Patronatele, n spiritul Legii nr. 356/2001 ..................... 79 2.1. Mod de constituire ........................................... 79 2.2. Dobndirea personalitii juridice ......................... 79 2.3. Drepturi i obligaii.......................................... 80 3. Exemple de organizaii patronale............................... 81
7

CAPITOLUL VI SINDICATELE

Seciunea I. Privire general asupra sindicatelor.....................

1. Noiune ............................................................ 2. Trsturi caracteristice........................................... 3. Scurt istoric......................................................... 82 83 83

82

Seciunea a Il-a. Libertatea sindical.................................

1. Concept ............................................................ 85 2. Izvoare privind libertatea sindical ............................... 3. Clasificare .......................................................... 86 85

85

4. Protecia libertii sindicale .......................................

88

Seciunea a IlI-a. Dobndirea personalitii j uridice.................

1. Condiii preliminare ................................................ 89 2. Procedura la judectorie ......................................... 91 3. Msura de publicitate.............................................. 91 4. Drepturi ce decurg din calitatea de persoan juridic............ 92 5. Forme de asociere a sindicatelor .................................. 93 6. Democraia i disciplina sindical ................................. 94 7. Dizolvarea sindicatelor ............................................. 94

89

Seciunea a IV-a. Atribuiile organizaiilor sindicale..................

1. Scopul constituirii .................................................. 95 2. Mijloacele de realizare a scopului................................. 95

95

CAPITOLUL VII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Seciunea I. Comunicarea - form a interaciunii umane...........
1. Bazele psihologice ale comunicrii............................... 97 2. Comunicarea ca interaciune psihosocial........................ 99 3. Comunicarea n dialogul social ................................... 100

97

Seciunea a Il-a. Negocierea n cadrul dialogului social...............

1. Relaia comunicare - negociere................................... 102 2. Consideraii privind tehnica negocierii........................... 103 3. Negocierea colectiv. Noiune i obiective ...................... 105 4. Etapele negocierii colective ....................................... 106 8

100

Seciunea a Ill-a. Prile i reprezentarea lor la negociere........... 110 1. Cadrul legal ........................................................ 110 2. Condiiile privind reprezentarea prilor la negocierea colectiv... 111 3. Constatarea i durata reprezentativitii .......................... 113 4. Reprezentanii salariailor ......................................... 114 Seciunea a IV-a. Consideraii generale cu privire la contractul colectiv de munc ...................................... 114 1. Definirea contractului ............................................. 114 2. Denumirea de contract colectiv de munc ....................... 115 3. Definiia contractului colectiv de munc ......................... 116 4. Scurt istoric al contractului colectiv de munc .................. 117 5. Importana contractului colectiv de munc ....................... 118 6. Natura juridic a contractului colectiv de munc................. 119 7. Caracterele contractului colectiv de munc ...................... 120 8. Niveluri la care se pot ncheia contracte colective de munc ... 121 9. Facultatea i obligativitatea ncheierii contractului colectiv de munc............................................................ 122 10. Durata i forma contractului colectiv de munc................ 123 11. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc ... 123 Seciunea a V-a. Executarea contractului colectiv de munc........ 125 1. Obligativitatea executrii .......................................... 125 2. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de munc.......... 126 3. Rspunderea juridic n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ................................................. 128 Seciunea a Vl-a. Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc......................................... 128 1. Modificarea contractului colectiv de munc ..................... 128 2. Suspendarea contractului colectiv de munc ..................... 129 3. ncetarea contractului colectiv de munc ......................... 129 CAPITOLUL VIII CONFLICTELE DE MUNC Seciunea I. Consideraii generale privind conflictele de munc ... 131 1. Noiune ............................................................. 131 2. Trsturi ............................................................ 132 3. Clasificare .......................................................... 132 9

Seciunea a II-a. Conflictele de interese.................................

132

1. Delimitare conceptual ............................................ 132 2. Prile ................................................................ 133 3. Situaii ce justific declanarea conflictului de interese ......... 134 4. Procedura declanrii ............................................... 134 5. Concilierea........................................................... 135 6. Medierea.............................................................. 136 7. Arbitrajul conflictului de interese................................. 137

Seciunea a Hl-a. Greva ...................................................

1. Dreptul la grev ..................................................... 138 2. Clasificarea grevelor ............................................... 138 3. Declararea grevei .................................................. 139 4. Desfurarea grevei ............................................... 140 5. Suspendarea grevei................................................ 141 6. ncetarea grevei..................................................... 141 7. Greva ilegal ....................................................... 142 8. Rspunderea juridic .............................................. 142

138

Seciunea a IV-a. Loc/c-out-ul ........................................... Seciunea a V-a. Conflictele de drepturi ...............................

1. Definiie............................................................. 144 2. Procedura de soluionare .......................................... 145 Bibliografie selectiv...................................................... 149 10

143 144

CAPITOLUL I PRIVIRE GENERAL ASUPRA DREPTULUI MUNCII

Seciunea I Dreptul muncii - ramur distinct de drept l. Noiunea i obiectul dreptului muncii 1.1. Munca - activitate specific uman Existena omului - att ontogenetic, ct i istoric - este circumscris i subordonat activitii. Funcie de criteriul motivelor i scopurilor, activitatea uman mbrac trei forme: -jocul, ca o nevoie de micare, de relaxare, de distracie specific vrstei copilriei mici; - nvarea, ca proces de asimilare informaional, urmat de structurri i restructurri ale gndirii, precum i de adaptare optim la cerinele mediului n general; - munca, orientat n direcia producerii i dobndirii bunurilor cu care pot fi satisfcute trebuinele biologice, materiale i spirituale ale fiecrui om n parte, precum i ale societii n ntregul ei. Urmrind semnificaia valoric, munca este fundamental, i subordoneaz celelalte dou forme. Performanele obinute n munc devin inevitabil criterii de apreciere, de valorizare a oamenilor. Cu ase secole .e.n., Focilide ndemna: Omule, oricine ai fi, muncete! Pltete-i viaa prin munc!", iar J.G. Seume (1763-1810) considera c Lenea e prostia capului, iar prostia e lenea minii". Venind n actualitate i n materie, nu pot fi neglijate nici urmtoarele reflecii: - este greu s nu munceti (posibil meditaie a omerului); 11
- este greu s i munceti (posibil reflecie a celui aflat pe un loc de munc cu condiii grele, periculoase, vtmtoare); - dar cel mai greu este s munceti n zadar (cert suferin a celui aflat n litigiu cu angajatorul pentru neplata drepturilor salariale). Activitile productive i munca sunt legate, n mod intrinsec, de potenialul uman i de demnitatea uman: suntem ceea ce producem, ntruct activitatea, n general, cea de munc, n special, implic, obligatoriu, un cadru social istoric determinat i o relaionare multipl, ea se impune att ca obiect, ct i ca punct de referin al cercetrilor specifice dreptului muncii. 1.2. Noiunea de drept al muncii Expresia Dreptul muncii poate fi ntlnit n urmtoarele sensuri: a) Dreptul muncii - ca ramur de drept1. Dreptul s-a nscut din via i din conflictele ei. Viaa, dincolo de ceea ce nseamn farmec, nseamn lupt zilnic i trud permanent, n viaa sa, trit ca realitate social, omul a nvat s gndeasc religios, moral, economic i, n aceeai msur, a fost nevoit s gndeasc juridic. n structura relaiilor interumane, relaia juridic a constituit o permanen a vieii de convieuire". Fenomenul juridic s-a nscut i se nate numai n i prin activitatea contient i voluntar a oamenilor. De la gndirea juridic s-a ajuns la tiina juridic (la mijlocul secolului XIX), printr-un proces deosebit de complex, graie efortului conjugat i sistematizat al contiinei comune i al contiinei teoretice (n-ar putea fi negate antecedentele i instituiile vechi puse n eviden prin cercetrile istoriei dreptului), n ndelungata i durabila sa evoluie, tiina dreptului a cunoscut un permanent proces de specializare, nct astzi se vorbete, pe bun dreptate, de un sistem al tiinei dreptului n care sunt incluse tiinele juridice de ramur (alturi de Teoria general a dreptului, tiinele juridice istorice i tiinele ajuttoare).
1

A se vedea, pentru o tratare detaliat, I.T. tefanescu, Tratat de Dreptul muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 12

Dreptul obiectiv este neles ca o totalitate a normelor juridice destinate s reglementeze conduita subiectelor umane, a cror respectare este asigurat - la nevoie - prin intervenia forei coercitive a statului. Complexitatea vieii juridice i diversi-ficarea reglementrilor au avut drept efect o separare a ramurilor de drept i o conturare a tiinelor juridice de ramur, n acest sens, vorbim de dreptul muncii ca ramur distinct de drept care studiaz ansamblul normelor juridice referitoare la raporturile juridice de munc dintre angajatori i salariai. b) Dreptul muncii - ca tiin juridic. Sistemul unitar al dreptului romn exist n diversitatea ramurilor care-1 compun. Fiecare ramur a sistemului cuprinde un ansamblu de norme prin care se reglementeaz o categorie distinct de relaii sociale, avnd o metod proprie i comunitate de principii. Dac tiina dreptului este privit ca un sistem, tiinele juridice de ramur trebuie nelese ca subsisteme componente. Privit ca tiin juridic de ramur, dreptul muncii studiaz totalitatea aspectelor teoretice i practice ale raporturilor de munc nscute ntre angajatori i salariaii subordonai lor prin ncheierea contractelor individuale i contractelor colective de munc, inclusiv rolul statului n desfurarea acestor raporturi. Astfel, potrivit art. l alin. l din Codul muncii, dreptul muncii studiaz i modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii2. 1.3. Obiectul dreptului muncii Conform unui punct de vedere unanim exprimat n literatura noastr juridic, criteriul fundamental de constituire a unei ramuri de drept l reprezint obiectul de reglementare. Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se nelege acel grup de relaii sociale ce au anumite particulariti, anumite caractere specifice. Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:
2

V. Dorneanu, Gh. Bdica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 28-29. 13

a) relaiile sociale de munc ce se nasc ca urmare a ncheierii contractelor de munc i b) unele raporturi juridice conexe (exemplu: organizarea i funcionarea sindicatelor, protecia muncii, formarea profesional, jurisdicia muncii etc.), ce deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta. Un contract de munc se ncheie ntre angajatori i angajai, adic ntre patronii care asigur o remuneraie i salariaii care, n schimbul acesteia, presteaz o anumit munc i execut ordinele primite. n dreptul muncii, termenul angajator desemneaz persoana juridic sau persoana fizic cu sediul, respectiv, domiciliul, n Romnia ori sucursala, filiala, agenia, reprezentana din Romnia a unei persoane juridice strine cu sediul n strintate, autorizat potrivit legii, care ncadreaz for de munc n condiiile legii3. Potrivit art. 14 alin. l din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii), prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Totodat, cu ocazia negocierii contractului colectiv de munc unic la nivel naional, termenului de unitate i s-a dat nelesul de regii autonome, companii naionale, societi comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i organele de stat", iar n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea a V-a, nr. l din 22 februarie 2005) s-a prevzut c termenul de patron desemneaz pe cel care angajeaz persoan juridic sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz, utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, i care folosete for de munc salariat". Prin salariai se neleg persoanele care se oblig, n virtutea calificrii, profesiei, funciei, s presteze un anumit fel de activitate pentru angajatori, n temeiul unui contract individual de munc ncheiat pentru o perioad de timp determinat sau nedeterminat.
3

Art. 5 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc. 14

2. Privire istoric asupra naterii i evoluiei dreptului muncii Jurisconsultului roman Ulpian i datorm diviziunea dreptului intern (totalitatea actelor juridice normative n vigoare ntr-un stat) n drept public i drept privat, dup criteriul interesului ocrotit de lege.

Astfel, dreptul privat este cel stabilit prin convenii de ctre particulari ntre ei, nct s-i satisfac interesele prin reciprocitate, pe cnd dreptul public are ca obiect organizarea vieii comunitare n aa fel nct s garanteze, s apere ordinea public, securitatea social, interesul general. Totui, grania ntre public i privat nu este rigid, pentru c sunt numeroase raporturile de drept care privesc i interesul general, i interesul privat. Spre exemplu, unele componente de drept pozitiv romn sunt mixte: dreptul muncii i securitii sociale, dreptul concurenei, dreptul financiar etc. Din acest motiv, n multe ri se studiaz, ca dou ramuri distincte de drept, dreptul muncii i dreptul securitii sociale. Considerm c aceasta este orientarea ce va fi mbriat ct de curnd i de sistemul de nvmnt juridic superior din Romnia. Dreptul muncii a aprut ca ramur distinct de drept i ca tiin pentru c a putut rspunde la cele dou condiii eseniale: s aib obiect propriu i s dispun de metod proprie de reglementare. Caracteristic metodei de reglementare a dreptului muncii este poziia de inegalitate juridic a prilor aflate ntr-un raport juridic de munc. Dintotdeauna, patronul i-a exercitat autoritatea asupra lucrtorului sau, altfel spus, n raportul juridic de munc, salariatul a fost i este subordonat patronului. Cum aceast inegalitate a prilor nu putea fi curmat n relaiile de munc, s-a cutat o cale de limitare a sa, aducnd satisfacie celui mai slab juridic". Astfel, ntr-un proces evolutiv nceput la sfritul secolului XIX, s-a constituit dreptul muncii, ca un drept de protecie a salariailor. Cele mai importante reglementri juridice referitoare la relaiile sociale de munc au fost:
15

- Legea sanitar din 1885 i Regulamentul industriilor insalubre din 1894, ambele viznd preponderent condiiile de igien i de protecie a muncii; - Legea pentru organizarea meseriilor din anul 1902, ce reglementa ucenicia; - Legea cu privire la protecia muncii minorilor i femeilor n aezmintele industriale i exploatrile miniere, aprut n anul 1906, prin care se fixa vrsta minim la angajarea n industrie; - Legea asociaiilor, Legea pentru cooperativele de muncitori i meseriai aprute n anul 1909; - Legea asupra repausului duminical, n anul 1910; - Legea pentru asigurrile muncitoreti, n anul 1912, prin care se instituiau obligativitatea asigurrii i sarcina riscului, n caz de accidente, asupra patronului; - n anul 1919 s-a nfiinat Organizaia Internaional a Muncii, Romnia nscriindu-se printre rile fondatoare. Orientarea acestui for spre o protecie real a salariailor a impulsionat i la noi elaborarea unor importante acte normative: Legea reglementrii conflictelor de munc (1920), Legea sindicatelor profesionale(1921), Legea repausului duminical (1925), Legea pentru organizarea serviciului de inspecie a muncii (1927), Legea asupra contractelor de munc (1929), Legea privind nfiinarea jurisdiciei muncii (1933) etc.; - n intervalul 1938-1944, legislaia muncii din ara noastr nregistreaz un declin, iar doctrina vremii nu acrediteaz ideea apariiei i existenei n perioada interbelic a unui drept al muncii, ci doar a existenei unei legislaii industriale" sau a unei legislaii muncitoreti"4; - ncepnd cu 23 august 1944, noua ornduire social instalat n Romnia i impune trsturile i n planul legislaiei muncii. Actele normative adoptate vizau cu prioritate: sindicatele profesionale (Legea nr. 52/1945), salariile i economatele (Legea nr. 48/1945), protecia muncii (Legea nr 408/1945), jurisdicia muncii (Legea nr. 411/1945);
4

S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura AII Beck, Bucureti, 2000, p. 16. 16

- n Constituia din 1948, apare pentru prima oar nscris principiul dreptului la munc, iar prin Legea nr. 3/1950 (primul cod al muncii din ara noastr) se pun bazele constituirii dreptului muncii n Romnia. Pornind de la principiile stabilite de aceast lege-cadru, sunt aduse reglementri noi unor importante instituii: protecia muncii, concediul de odihn, jurisdicia muncii, asigurrile sociale de stat etc.; - Constituia din 1965 a determinat elaborarea unui nou Cod al muncii (Legea nr. 10/1972), care la rndul su a condus la adoptarea de noi legi, prin care statul stabilea n mod centralizator" drepturile i obligaiile oamenilor muncii", pe de o parte, i ale unitilor socialiste", pe de alt parte; - ncepnd cu 22 decembrie 1989, Romnia cunoate o nou organizare economic, politic i social, astfel c are parte de o nou legislaie a muncii. Se produc numeroase modificri i abrogri pariale sau totale ale actelor normative neconcordante cu transformrile trite de societate i se elaboreaz legi noi prin care dreptul muncii evadeaz" din economia centralizat i devine din drept

statal un drept negociat. Noile reglementri au vizat, ntre altele: sistemul de salarizare, acordarea de sporuri, reducerea sptmnii de lucru, contractul colectiv de munc, conflictul colectiv de munc, sindicatele, concediul de odihn, protecia social a omerilor, protecia persoanelor ncadrate n munc etc. Toate aceste acte normative intrate n vigoare dup 22 decembrie 1989 au restructurat n mod esenial sistemul legislaiei muncii, conferind particulariti i trsturi noi tuturor instituiilor dreptului muncii. La data de 9 decembrie 2002, ca urmare a angajrii rspunderii Guvernului n faa Senatului i Camerei Deputailor, a fost adoptat - n temeiul art. 113 din Constituia Romniei - cel de-al treilea Cod al muncii din ara noastr, Legea nr. 53/2003. n coninutul noului Cod al muncii (precedentul data din anul 1972) se afl numeroase reglementri ateptate de partenerii sociali - sindicatele i patronatul -, de teoreticienii i practicienii dreptului, de dreptul comunitar i de Organizaia Internaional a Muncii. Privit ca act normativ perfectibil, noul Cod al muncii a reuit s aduc reglementri generale raportului juridic de munc, compatibile cu cerinele economiei de pia, armonizate cu legislaia
17

Uniunii Europene, precum i cu normele statornicite n actele Organizaiei Internaionale a Muncii. In lucrarea de fa analizm detaliat numeroasele prevederi ale Codului muncii intrat n vigoare la data de l martie 2003, modificat i completat prin O. U. G. nr. 65/2005 (aprobat prin Legea nr. 371/17. 12. 2005). 3. Raportul juridic de munc 3.1. Noiunea de raport juridic5 Raportul juridic este un raport social, pentru c se stabilete totdeauna ntre oameni. Orict de diferii ar fi oamenii, privind criteriile sex, ras, limb, credin religioas, temperament, caracter etc., fiecare are n structura proprie o esen numit om, adic o natur uman. La rndul ei, natura uman nseamn cel puin: - admiterea existenei sociale ca mod fundamental de existen a omului; - recunoaterea rolului determinant al factorilor sociali -munca, relaiile interpersonale, procesul de instrucie i educaie etc. -n formarea unor structuri interne i n devenirea istoric a personalitii umane; - admiterea activitii drept cadru obiectiv esenial al dezvoltrii ontogenetice i ca mijloc principal de umanizare a naturii; - considerarea omului nu numai n ipostaza de obiect, ci i n aceea de subiect n raporturile sale cu natura, n general, cu societatea, n special. Stabilind sau cutnd un echilibru ntre asimilare i acomodarea social, omul realizeaz adaptarea social, n aceast stare este exteriorizat acordul ntre conduita personal i modelele de conduit caracteristice ambianei sociale. Orice aciune sau decizie uman este expresia unui contract ntre om i comunitate, iar procesele de evoluie, integrare sau adaptare au loc ntr-un cadru organizat, reglementat, normat.
5

A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 11 25. 18

Raportul juridic reprezint relaia social reglementat de norma juridic, coninnd un sistem de interaciune reciproc ntre participani determinai, relaie susceptibil de a fi aprat pe calea coerciiunii statale6. Fiind un homo sapiens (fiin cugettoare), omul rspunde pentru actele svrite ca participant la relaii sociale concrete. Pentru ca raportul social s devin juridic, trebuie s primeasc reglementare prin norma de drept. O astfel de norm juridic reprezint un model valoric ce se concretizeaz n raportul juridic. In raportul juridic se ntlnesc voina statal - exprimat n norma de drept - i voina individual, stabilindu-se o corelaie ce primete nuanri diferite, funcie de ramura de drept. 3.2. Definiia raportului juridic de munc Dreptul muncii, ca drept negociat, se ocup ndeosebi de munca liber consimit, realizat n baza unor raporturi contractuale, pe principii mutuale i sub ocrotirea normelor juridice. Este cazul muncii subordonate realizate de salariai ca urmare a ncheierii contractului individual de munc (aadar, aici nu sunt incluse munca subordonat ndeplinit de funcionarii publici, militari,

demnitari, diplomai i nici cea prestat n temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/2001). Raportul juridic de munc poate fi colectiv i individual. Dac un raport juridic reprezint o relaie social reglementat de norma de drept, atunci admitem c un raport juridic de munc reprezint relaia social reglementat de norma de drept, stabilit ntre o persoan fizic, pe de o parte, i angajator, pe de alt parte, prin care prima persoan se oblig s presteze un anumit fel de munc n beneficiul celeilalte, iar angajatorul i asum obligaia corelativ de a-i asigura salariul i toate condiiile necesare desfurrii acelei activiti.
6

N. Popa, Teoria general a dreptului, Editura Aclami, Bucureti, 1999, p. 294. 19

3.3. Trsturi caracteristice ale raportului juridic de munc Din aceast definire a raportului juridic individual de munc, rezult deja cteva trsturi ce-i sunt specifice: a) Este un raport juridic bilateral, n care una dintre pri este totdeauna o persoan fizic ce se angajeaz s presteze o anumit munc. Cealalt parte a raportului juridic este, de regul, o persoan juridic (regie autonom, societate comercial etc) i, n cazuri mai rare, o persoan fizic. b) Prestaia n acest raport juridic de munc o reprezint munca angajatului, iar contraprestaia o reprezint salariul acordat de ctre angajator. c) Persoana care presteaz munca se bucur de protecie multilateral din partea legii: asigurarea condiiilor necesare unei normale desfurri a procesului muncii i totodat respectarea drepturilor ce decurg din ncheierea contractului individual de munc. n afara acestora, sunt eseniale i trsturile enumerate n continuare, chiar dac ele nu rezult explicit din definirea raportului juridic de munc. d) Un raport juridic individual de munc se nate, de regul, prin ncheierea unui contract individual de munc (dac o relaie social de munc se stabilete fr ncheierea unui contract individual de munc, ea nu poate fi reglementat prin normele dreptului muncii). Spre exemplu, cazul personalului care ndeplinete serviciul militar n termen sau al persoanelor sancionate cu prestarea unei activiti n folosul comunitii potrivit Ordonanei Guvernului nr. 55/2002 modificat prin O.U.G. nr. 108/2003 privind desfiinarea nchisorii contravenionale). Sunt i cazuri n care raportul juridic de munc are alt izvor: actul administrativ de numire n funcie (n situaia funcionarilor publici), ordinul de acordare a gradului militar (n situaia militarilor aflai n activitate) etc. e) Raportul juridic individual de munc se caracterizeaz prin poziia de inegalitate juridic a prilor; coninutul acestei trsturi se exprim n subordonarea persoanei angajate, persoanei angajatoare. Aceast subordonare presupune:
20

- acceptarea de ctre cel angajat a unui loc ntr-o structur organizatoric prestabilit; - integrarea lucrtorului ntr-un colectiv de munc n care s respecte disciplina muncii. f) Raportul juridic de munc este intuiii personae (are caracter personal), pentru c se are n vedere, pe de o parte, o anumit persoan fizic (salariatul), care are o calificare, pregtire i structur psihofiziologic compatibil cu cerinele postului, nefiind admis reprezentarea sa pe locul de munc, iar pe de alt parte, se are n vedere un anumit angajator, care reprezint opiunea salariatului. 3.4. Forme ale raportului juridic de munc Raportul juridic de munc se poate prezenta n urmtoarele forme: a) raport juridic de munc fundamentat pe contractul individual de munc, adic, pe acel contract n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu" (art. 10 din Codul muncii). Aceast form a raportului juridic de munc acoper, n bun msur, aria de aplicare a dispoziiilor noului Cod al muncii, fiind vizai (art. 2): - cetenii romni ncadrai cu contract individual de munc, prestnd activitate n Romnia; - cetenii romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitate n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil; - cetenii romni sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc pentru a presta activitate pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;

- persoanele care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii.
21

Se cuvine s facem o referire la raportul juridic de munc al avocailor pentru c, aa cum se va vedea, el prezint cteva particulariti. Mai nti, potrivit Legii nr. 51/1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat7, profesia de avocat este liber i independent", adic avocaii nu pot fi considerai salariai i, n consecin, ei nu pot deveni parte ntr-un raport juridic de munc. n al doilea rnd, avocaii titulari ai cabinetelor individuale (fie cabinete asociate, fie cabinete grupate) sau ai societilor civile profesionale pot angaja avocai salarizai n interiorul profesiei, cu care vor ncheia, firesc, contracte de salarizare (acestea nefiind contracte individuale de munc, potrivit art. 207 din Statutul profesiei de avocat). n anexa X la Statutul profesiei de avocat8, intitulat Contract de salarizare n interiorul profesiei", se prevede obligaia acestui avocat de a dedica ntreg timpul de munc ndeplinirii sarcinilor ncredinate de societate cu ntreaga sa capacitate profesional. Se deduc astfel subordonarea avocatului salarizat n interiorul profesiei fa de angajatorul su, precum i concluzia indubitabil c aceast relaie de munc se ncadreaz raportului juridic de munc, forma atipic. b) Raportul juridic de munc al funcionarilor publici. Potrivit art. l alin. l din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici (modificat prin Legea nr. 161/2003), funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central i local. Persoana numit ntr-o funcie public primete denumirea de funcionar public, urmnd a desfura activitate n temeiul unui raport de serviciu, care este un raport juridic tipic de munc. n funcie de nivelul atribuiilor, sunt reglementate urmtoarele trei categorii de funcionari:
7 8

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 113 din 6 martie 2001, Partea I. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 245 din 13 ian 2005, Partea I.

22

a) nalii funcionari publici, categorie ce cuprinde: secretarii generali i secretarii generali adjunci ai Guvernului, ministerelor i altor organe de specialitate ale administraiei publice centrale; secretarii de stat; secretarii generali ai prefecturilor, judeelor i Municipiului Bucureti, prefecii i subprefecii, precum i directorii generali din ministere i alte organe generale de specialitate ale administraiei publice centrale; b) funcionarii de conducere: secretarii de uniti administrativ-teritoriale (exclusiv judeul) i subdiviziuni ale acestora; directorii generali adjunci, directorii i directorii adjunci din ministere i alte organe centrale de specialitate din administraia public central; directorii executivi i adjunci ai acestora din serviciile publice descentralizate ale ministerelor i celorlalte organe centrale, precum i, n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale, efii de serviciu i de birou; c) funcionarii de execuie, categorie structurat pe trei clase: clasa I cuprinde funciile publice de expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor; clasa a H-a cuprinde funcia de referent de specialitate, iar clasa a IlI-a cuprinde funcia de referent. Precizri: - funcionarii publici i desfoar activitatea ntr-un program cu durata normal de 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn; contraprestaia muncii depuse este salariul; au dreptul la un concediu de odihn; rspund disciplinar pentru abaterile svrite; raportul de serviciu se modific prin delegare, detaare sau transfer; se pot asocia n sindicate; i pot exercita dreptul la grev; pot nceta raportul de serviciu prin demisie; - funcionarii publici sunt purttori ai puterii publice (salariaii nu pot avea acest gen de putere) i se supun unei reglementri speciale, care este Statutul funcionarilor publici (Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003), precum i altor reglementri de drept administrativ, iar atunci cnd prevederile acestor reglementri speciale nu sunt acoperitoare, ele se completeaz cu prevederile legislaiei muncii, care devine drept comun n materie. c) Raportul juridic de munc al militarilor - cadre n activitate din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Internelor i
23

Reformei Administrative, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Informaii Externe, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de Telecomunicaii Speciale. Militarii activi se afl ntr-un raport juridic de natur contractual cu unitile n care sunt ncadrai, ns ncadrarea nu se realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc, nct raportul juridic de munc al cadrelor militare nu este reglementat de legislaia muncii, ci de Statutul cadrelor militare (Legea nr. 80/1995 modificat prin O.U.G. nr. 60/2005 aprobat prin Legea nr. 310/2005) i alte reglementri emise n temeiul acestuia. Totui, n temeiul art. 37 din Legea nr. 46/1996, din categoria cetenilor care au ndeplinit serviciul militar pot fi angajai n unitile de militari pe baz de contract pentru o perioad determinat, n funcie de nevoile forelor armate, militari cu gradul de sergent. d) Raporturile juridice de munc ale magistrailor. Potrivit Legii nr. 303/2004 privind Statutul judectorilor i procurorilor, acestor categorii le este atribuit denumirea generic de magistrai'\i au calitate de magistrat: judectorii de la toate instanele judectoreti, procurorii din cadrul parchetelor, precum i magistraii asisteni ai instanei supreme. Magistraii (judectorii i procurorii) sunt inclui n rndul persoanelor care dein demniti publice prin urmtoarele reglementri: - Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei; - O.U.G. nr. 177/2002 privind salarizarea i alte drepturi ale magistrailor, stabilind c magistraii beneficiaz de o indemnizaie de ncadrare lunar brut" (i nu de un salariu de baz precum salariaii sau funcionarii publici); - Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemnizaiilor pentru persoanele care ocup funcii de demnitate public prevede c personalul bugetar beneficiaz de un salariu de baz, cu excepia persoanelor care ocup funcii de demnitate public" i care au dreptul la o indemnizaie lunar. In concluzie, magistraii i desfoar activitatea n temeiul unei forme a raportului juridic de munc diferite de cea a salariailor i 24 funcionarilor publici, dar exercitarea demnitii publice este, totui, consecina unui contract n care contraprestaia denumit indemnizaie lunar" este un venit salarial. e) Raportul juridic de munc al membrilor cooperatori. Potrivit art. 4 din Legea nr. 1/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei, se pot constitui societi cooperative de gradul l, dup cum urmeaz: - societi cooperative meteugreti; - societi cooperative de consum; - societi cooperative agricole; - societi cooperative de transporturi etc. Raportul juridic cooperatist are drept temei convenia de asociere (cooperare), i nu contractul individual de munc. Totui, ntre o societate cooperatist i membrul cooperator pot exista trei categorii de raporturi: - raport patrimonial, concretizat prin obligaia membrilor cooperatori de a depune prile sociale sau aporturi n munc; - raporturi de munc, n cazul membrilor cooperatori asociai la munc i capital n temeiul contractului individual de munc (sau al conveniei individuale de munc, dup caz), ncheiat cu societatea cooperatist al crei membru este; - comerciale cooperatiste pentru livrrile de produse i prestri de servicii efectuate pentru societatea cooperatist n calitate de agent economic independent. n cazul raporturilor de munc, vorbim de raporturi tipice de munc suprapuse raporturilor juridice cooperatiste. f) Raportul juridic de munc al consilierilor juridici. A primit reglementare prin Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic9, n care, la art. l, se precizeaz c rolul consilierului juridic este de a asigura aprarea drepturilor i intereselor legitime ale statului, ale autoritilor publice centrale i locale, ale instituiilor publice i de interes public, ale celorlalte persoane juridice de drept public, precum i ale persoanelor juridice de drept privat, n slujba crora se afl n conformitate cu
q

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr. 867/05. 12.2003.

25

Constituia i legile rii". Consilierul juridic poate avea calitatea de funcionar public, caz n care se afl n raporturi de serviciu cu unitatea sau autoritatea public din care face parte, sau poate avea calitatea de salariat, aflndu-se ntr-un raport de munc tipic cu angajatorul. Potrivit Legii nr. 514/2003, exercitarea profesiei de consilier juridic este incompatibil cu calitatea de avocat, precum i cu orice alt profesie autorizat sau salariat n ar sau n strintate (art. lOlit. a silit. c). g) Raportul juridic de munc fundamentat pe contractul de ucenicie la locul de munc. Dac n reglementarea vechiului Cod al muncii, raportul juridic de munc derivat din contractul de ucenicie era un raport juridic atipic de munc, potrivit prevederilor art. 205 din noul Cod al muncii Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia: - angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; - ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv". Aadar, ucenicul are calitatea de salariat, aa cum rezult i din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc. Contractul de ucenicie se ncheie de ctre angajator pe durat determinat. Munca poate fi prestat i n afara unor raporturi juridice de munc, cum se ntmpl n urmtoarele cazuri10: 1) munca voluntar, prestat cu titlu personal i gratuit n urmtoarele situaii: - ca activitate sporadic, sub form de sprijin sau ajutor prietenesc; - ca activitate fundamentat pe contractul de voluntariat reglementat de Legea nr. 195/2001 a voluntariatului11.
10

Ion Traian teianescu, Tratat de Dreptul muncii, voi. l, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 22 - 23. '' Publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 206/24. 04. 2001, modificat i completat prin O.G. nr. 58/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 642/30. 08. 2002). 26

Un astfel de contract este o convenie civil ncheiat cu titlu gratuit ntre o persoan fizic, denumit voluntar, i o persoan juridic (de drept public sau de drept privat, fr scop lucrativ) ca beneficiar a muncii voluntare; - ca activitate de aprare mpotriva incendiilor, prestat de pompierii voluntari - civili12; 2) munca desfurat n baza unor obligaii legale de natur administrativ sau penal - convenional. Exemple: elevii i studenii aflai n programul de practic profesional, prestarea muncii n folosul comunitii, executarea prin munc a unei pedepse penale etc.; 3) munca prestat n cadrul unui raport juridic: civil (contract civil de prestri servicii), comercial (contract comercial de proiectare, know - how etc.), societar (ca aport n munc sau n industrie"); 4) practicarea unor profesiuni liberale: - Legea nr. 507/2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice de ctre persoane fizice13 (singure sau ca asociaii familiale) reglementeaz autorizarea lor de ctre primari pentru desfurarea de activiti economice n toate domeniile, meseriile i ocupaiile, cu excepia celor stabilite sau interzise prin legi speciale; - beneficiaz de reglementare legal urmtoarele profesiuni liberale: avocat (Legea nr. 51/1995), expert contabil i contabil autorizat (O.G. nr. 65/1994), notar public (Legea nr. 36/1995 i Ordinul Ministrului Justiiei nr. 710/C/1995), medic (Legea nr. 74/1995), farmacist (Legea nr. 81/1997), medic veterinar (Legea nr, 160/1998), practician n reorganizare i lichidare (O.G. nr. 79/1999), auditor financiar (O.U.G. nr. 75/1999), expert criminalist (O.G. nr. 75/2000), executor judectoresc (Legea nr. 188/2000), arhitect (Legea nr. 184/2001), detectiv particular (Legea nr. 329/2003), broker (Legea nr. 357/2005) etc. Raporturile juridice specifice profesiunilor liberale nu fac parte din obiectul dreptului muncii.
12

Conform O.G. nr. 60/1997, publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 225/30. 08. 1997, aprobat prin Legea nr. 212/1997 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 336/18. 12. 1997). 13 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 582/06. 08. 2002. 27

4. Ramurile de drept cu care se coreleaz dreptul muncii Obiectul reglementrii juridice st la baza mpririi sistemului de drept n ramuri.

A rezultat din paginile anterioare c dreptul muncii reprezint o ramur distinct n sistemul de drept din Romnia, rspunznd n acest sens unui criteriu principal - cel al obiectului reglementrii -, ct i unui criteriu specific - cel al metodei de reglementare. Deoarece, n orice stat, dreptul se prezint ca un sistem, ca un ansamblu unitar, instituiile juridice i ramurile de drept ce-1 structureaz nu se pot constitui n norme teoretice complet izolate, lipsite de interdependene, ntre ramurile de drept - de exemplu: dreptul constituional, dreptul civil, dreptul administrativ, dreptul penal etc. - exist interferene i corelaii ce le confer calitatea de subansamble ale aceluiai sistem. Dreptul muncii se afl n legturi multiple cu urmtoarele ramuri de drept: a) Cu dreptul constituional, ale crui principii generale se regsesc n toate celelalte ramuri ale dreptului, deci i n dreptul muncii. Spre exemplu, unele principii ale dreptului muncii rezult din reglementarea drepturilor fundamentale ale cetenilor (a se vedea Constituia din 1991, republicat): - dreptul la munc i libertatea muncii (art. 41 i 42); - dreptul la securitate i sntate n munc (art.41); - dreptul la asociere n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere (art.40 alin. 1); - dreptul la grev (art.43). b) Cu dreptul civil i dreptul procesual civil Potrivit art. 295 alin. l Codul muncii, Dispoziiile prezentului cod se ntregesc cu celelalte dispoziii cuprinse n legislaia muncii i, n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munc prevzute de prezentul cod, cu dispoziiile legislaiei civile". Dreptul civil are, aadar, calitatea de drept comun", pentru c, n cazurile n care o alt ramur de drept nu conine norme proprii
28

care s reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic se apeleaz la norma corespunztoare din dreptul civil..."14. Rezult c aceast corelaie presupune respectarea principiului prioritii legii speciale, adic a legislaiei muncii, dispoziiile legislaiei civile aplicndu-se numai dac nu contravin specificului raportului juridic de munc. Corelaia dreptului muncii cu dreptul procesual civil se evideniaz pregnant n sfera jurisdiciei muncii. Spre exemplu, n titlul XII al Codului muncii, intitulat Jurisdicia muncii, n art. 284 alin. l se precizeaz c Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil", iar n art. 291 se dispune: Dispoziiile prezentului titlu se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil". i n cazul acestei corelaii, are prioritate legea special. Dispoziiile legislaiei civile se aplic subsidiar i numai dac nu contravin specificului raporturilor de munc15. Corelaia dreptului muncii cu dreptul procesual civil se evideniaz pregnant n sfera jurisdiciei muncii: - principiile fundamentale ale procesului civil (publicitatea, oralitatea i contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanei, continuitatea) se cer respectate i n soluionarea litigiilor de munc; - n rezolvarea excepiei de necompeten se aplic art. 158 din Codul de procedur civil; - aciunea intentat de angajator mpotriva motenitorilor angajatului se face cu respectarea prevederilor art. 158 din Codul de procedur civil. c) Cu dreptul administrativ, corelaia rezult din urmtoarele exemple: - ntre izvoarele dreptului muncii se afl i acte normative emise de Guvern sau de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse; - unele uniti ce aparin executivului au calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc (angajator);
14 I5

Gh. Beleiu, Drept civil romn. Casa de Editur i Pres ANSA" S.R.L., Bucureti, 1992, p. 28. S. Ghimpu, A. iclea, op. ci!., p. 31. 29

- raporturile de munc ale militarilor sunt reglementate prin dispoziii de drept administrativ, dreptul muncii avnd calitatea de drept comun (deci, aplicare subsidiar); - respectarea legalitii n raporturile juridice de munc se asigur printr-un control administrativ efectuat de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse (prin departamentele i organele sale teritoriale) i de ctre Inspecia Muncii. d) Cu dreptul penal i dreptul procesual penal exist o corelaie graie rspunderilor juridice specifice dreptului muncii: rspunderea disciplinar i rspunderea penal, avnd ca subiect o persoan angajat n munc. Este admis principiul c ori de cte ori o fapt a unui salariat ntrunete elementele

unei infraciuni, dispoziiile specifice ale dreptului muncii - care sunt mai favorabile - nceteaz s acioneze n favoarea dreptului penal, att din punct de vedere al normelor substaniale, ct i sub aspect procedural"16. Este aplicabil regula penalul ine n loc disciplinarul". Un alt exemplu vizeaz cazurile de aplicare i executare a pedepsei la locul de munc: cnd pedeapsa se poate executa la acelai loc de munc, contractul de munc al persoanei sancionate penal nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. g din Codul muncii. e) Cu dreptul comercial, ntruct societile comerciale (constituirea, organizarea i funcionarea lor fiind reglementate prin Legea nr. 31/l 99017) pot deveni parte la ncheierea unui contract colectiv sau individual de munc (angajator), n aceast calitate, ele i asum numeroase obligaii ce privesc desfurarea sau ncetarea raporturilor de munc, constituirea fondului de asigurri sociale etc. Un salariat poate fi simultan i asociat sau acionar n societatea comercial n care presteaz munca, iar administratorii societii comerciale pot avea i calitatea de salariat n societatea respectiv. f) Cu dreptul securitii sociale, corelaiile dreptului muncii sunt deosebit de variate i complexe, pentru c:
I6

S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 34-35. Republicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr. 33/29 ianuarie 1998. 30
17

- dreptul securitii sociale s-a desprins n ultimul deceniu din ramura (disciplina) dreptului muncii (unii autori chiar au folosit o denumire integral: dreptul muncii i securitii sociale); - ambele discipline au izvoare de drept internaional comune; - unele contracte colective de munc au n coninutul lor i clauze referitoare la drepturi de asigurri sociale; - statutul de salariat st la baza recunoaterii drepturilor de asigurri sociale acordate n cazul incapacitii temporare de munc, maternitii, proteciei sociale a omerilor, dreptului la pensie etc.; - potrivit art. 119 alin. 2 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, Litigiile privind stabilirea i plata indemnizaiei de omaj se soluioneaz n regim de urgen, potrivit normelor procedurale prevzute pentru conflictele de drepturi...". Precizm c normele procedurale la care textul face trimitere sunt norme proprii jurisdiciei muncii, adic dreptului muncii. Seciunea a Il-a Principiile dreptului muncii 1. Enunarea categoriilor de principii Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne18, noiunea te principiu este neleas ca fiind elementul fundamental, ideea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice. 2. Categorii de principii In dreptul muncii se ntlnesc urmtoarele categorii de principii: - Principiile fundamentale ale dreptului romn acceptate ca idei generale, cluzitoare, de baz, ntlnite n ntreaga legislaie a
Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1996, ediia a Il-a, p.850.
31

Romniei, consacrate de legea fundamental a rii - Constituia -precum i de Coduri. Intr n aceast categorie: principiul democraiei, principiul egalitii n faa legii, principiul legalitii, principiul separaiei puterilor n stat19. Fiind principii ale sistemului de drept romn, ele acioneaz n fiecare ramur de drept, deci i n ramura dreptului muncii. - Principiile fundamentale proprii dreptului muncii sunt idei de baz, comune pentru ntreaga legislaie a muncii i privesc toate instituiile aparintoare dreptului muncii, ntr-o opinie pe care o mprtim, aceste principii sunt: Nengrdirea dreptului Ia munc i libertatea muncii Conform prevederilor art. 41 alin. l din Constituie, dreptul la munc nu poate fi ngrdit, iar alegerea profesiei i a locului de munc este liber. Dreptul la munc exprim ntr-o corelaie juridic necesar, exigenele libertii ceteanului cu economia de pia i cu caracterul social al statului"20. Dreptul la munc presupune libertatea oricrei persoane de a-i alege profesia dorit i locul de munc, dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale, dreptul de a primi un salariu corespunztor muncii depuse etc.

Potrivit art. 3 alin 3 din Codul muncii, Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea". Dreptul la munc nu include nici obligaia oferirii unui loc de munc i nici obligaia de a munci. Libertatea muncii rezid, n primul rnd, n caracterul contractual al oricrui raport juridic de munc, persoana exprimn-du-i liber voina de a ncheia sau nu un contract de munc. De asemenea, libertatea muncii este exprimat n reglementarea ncetrii contractului de munc din iniiativa salariatului.
I. Dogaru, Elementele dreptului civil, voi. l. Casa de Editur i Pres ANSA", Bucureti, 1993, p. 18. 20 M. Constantinescu, I. Deleanu, A. Iorgovan, I. Muraru, F. Vasilescu, I. Vida, Constituia Romniei comentat i adnotat, R.A. Monitorul Oficial", Bucureti, 1992, p. 95. 32

n sprijinul principiului libertii muncii - libertate fundamental statuat constituional n textul art. 41 - prin art. 4 din Codul muncii primete reglementare interzicerea muncii forate. Se consider munc forat orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Totodat, Codul muncii, asemenea Constituiei, precizeaz c nu constituie munc forat activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe" (art. 4 alin. 3). Excepiile fiind de strict interpretare, n oricare alt situaie are aplicabilitate regula: munca forat este interzis. Menionm totodat c principiul libertii muncii vizeaz i libertatea de micare statuat pentru prima oar n Codul muncii: Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte" (art. 9). Negocierea condiiilor de munc Noul sistem de stabilire a drepturilor i obligaiilor reciproce ale salariailor i patronilor, impus prin adoptarea Legii nr. 13/1991 privind contractul colectiv de munc (abrogat prin Legea nr. 130/1996), Legii nr. 14/1991 cu privire la salarizare, Legii nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor (ambele abrogate prin noul Cod al muncii), a fcut ca dreptul muncii s devin un drept negociat, creat de partenerii sociali ntre care se stabilesc raporturile juridice de munc. Dreptul la negocieri colective n materie de munc este garantat prin textul art. 41 alin. 5 din Constituie, reluat de Codul muncii n art. 6 alin. 2 (tuturor salariailor care presteaz o munc le este recunoscut dreptul la negocieri colective) i art. 39 alin. 2 lit. k (salariaii au dreptul la negociere colectiv). 33 Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, ratificat i de Romnia, prevede ca statele ratificante s ia msuri corespunztoare condiiilor naionale pentru a ncuraja i a promova dezvoltarea i folosirea cea mai larg a procedeelor de negociere voluntar a contractelor colective ntre patroni i organizaiile de patroni, pe de o parte, i organizaiile de muncitori, pe de alt parte, n vederea reglementrii, prin acest mijloc, a condiiilor de angajare". n aceeai idee, n art. 8 din Codul muncii se prevede c Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc". Disciplina muncii reprezint un principiu fundamental al dreptului muncii, deoarece disciplina i organizarea muncii sunt noiuni inseparabile, care practic se condiioneaz reciproc. Din acest considerent, art. 263 Codul muncii stabilete c Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori costat c acetia au svrit o abatere disciplinar". Nerespectarea disciplinei muncii atrage rspunderea disciplinar, angajatorul putnd aplica sanciunile disciplinare prevzute de art. 264 Codul muncii. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, n sensul interzicerii oricrei discriminri directe sau indirecte fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical.

Se consider c discriminarea este direct atunci cnd se produc acte i fapte de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute mai sus, avnd ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii.
34

Discriminarea este indirect atunci cnd se produc acte i fapte ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele menionate, dar care produc efectele unei discriminri directe (a se vedea art. 5 din Codul muncii). Dreptul la odihn se nscrie ntre drepturile garantate de ctre Constituie (art. 41 alin. 2) i Codul muncii (art. 139). Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Dreptul la protecia social rezult, n primul rnd, din prevederile art. 41 alin. 2 din Constituie, la care se adaug prevederile art. 6 din Codul muncii potrivit crora Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare". Dreptul la protecia social mai include i dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Adugm sfera drepturilor referitoare la protecia muncii ce fac obiectul Legii securitii i sntii n munc nr. 319/14. 07. 2006. Dreptul de asociere este, de asemenea, un drept de natur constituional, ntruct art. 40 alin. l prevede c cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere". Codul muncii prezint o reglementare adaptat n art. 7, stabilind c Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale". Asociindu-se n sindicate, salariaii dobndesc o unitate de aciune i pot fi reprezentai ntr-un mod eficient, organizat, legal, la negocierile prilejuite de ncheierea contractelor colective de munc. Dreptul la grev este un drept ce aparine numai salariailor, care (conform prevederilor art. 43 alin. l din Constituie) au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale". Rezult c grevele ce ar urmri alte scopuri se consider ilicite. Potrivit art. 28 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici (aa cum a fost modificat prin Legea nr. 161/2003), dreptul la grev este recunoscut i funcionarilor
35

publici. Detaliile cu privire la organizarea, desfurarea i ncetarea grevelor se desprind din prevederile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Formarea profesional este un principiu ce rezult din art. 190 din Codul muncii n care se precizeaz: Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional". n Tratatul de la Maastricht a fost inserat un capitol distinct privind formarea profesional, stipulndu-se ca aciunea Uniunii s vizeze, ntre altele, ameliorarea pregtirii profesionale iniiale i formarea permanent, cu scopul de a facilita inseria i reinseria profesional pe piaa muncii. Principiul bunei-credine n relaiile de munc, n acest sens, participanii la raporturile de munc trebuie s se informeze reciproc i s se consulte respectnd prevederile legii i ale contractelor colective de munc, asigurnd astfel o bun desfurare a relaiilor de munc. Potrivit art. 8 alin. l din Codul muncii, relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine". Seciunea a III-a Izvoarele dreptului muncii l. Definiie. Categorii de izvoare ale dreptului muncii 1.1. Definiie Expresia izvor al dreptului muncii cunoate dou nelesuri: - n sensul juridic sau formal, desemneaz formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii, denumite generic acte normative (exemplu: legi, decrete cu putere de lege, hotrri ale guvernului etc.); - n sensul material, desemneaz condiiile materiale de existen care genereaz normele dreptului muncii. 1.2. Categorii de izvoare ale dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii: 36 - izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, n care se includ: Constituia, legile, Hotrrile Guvernului etc.;

- izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de munc, statutele unor categorii de salariai, regulamentele de ordine interioar etc. ntre izvoarele de drept al muncii se mai includ: - reglementrile internaionale (convenii, pacte, acorduri) la care ara noastr a devenit parte prin aderare ori ratificare, dac au ca obiect relaiile sociale de munc; - conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii. Nu pot constitui izvor de drept al muncii: - practica judiciar (jurisprudena); - doctrina (literatura juridic); - cutuma (obiceiul)21. Rezult c izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice de munc grefate pe raportul de munc (cele ce privesc pregtirea profesional, organizarea i protecia muncii, jurisdicia muncii, sindicatele)"22. Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formeaz sistemul legislaiei muncii, organizat i structurat ntr-o ierarhie n care poziia suprem o deine Constituia. Orice act normativ trebuie s fie conform cu prevederile coninute de actele normative ce au for juridic superioar. 2. Izvoare ale dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept 2.1. Constituia Fora juridic superioar a Constituiei rezid n primul rnd n domeniul de reglementare, domeniu de cea mai mare importan pentru viaa economic, social i politic n statul nostru de drept23. 21 Pentru o opinie diferit, a se vedea Ion Traian tefanescu, op. cit., p. 58-61. 22 S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p.38. 23I. Dogaru, op. cit., p. 30. 37 Prin articolele ce reglementeaz drepturi fundamentale ale cetenilor legate de munc (dreptul la asociere, la grev, la protecia muncii etc.), Constituia devine i un izvor pentru dreptul muncii. Aa cum s-a vzut la tratarea principiilor dreptului muncii, unele dintre acestea i au izvorul primar chiar n textele constituionale. 2.2. Codul muncii (Legea nr.53/2003 modificat i completat prin O. U. G. nr. 65/2005 i prin Legea nr. 371/2005) Noile relaii economice i sociale din ara noastr au impus adoptarea unui nou Cod al muncii, n care se regsesc actualele principii ale dreptului muncii i normele de baz privind relaiile de munc ce se stabilesc ntre angajatori i salariai. Reglementarea general a raporturilor juridice de munc cunoate o racordare la cerinele economiei de pia, concomitent cu armonizarea acestor raporturi cu legislaia Uniunii Europene, fiind preluate norme nscrise n conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii. Prevederile Codului muncii constituie coloana vertebral" a prezentei lucrri. 2.3. Alte legi Cele mai importante legi ce au ca obiect de reglementare relaiile sociale de munc au fost adoptate dup decembrie 1989, realizndu-se astfel o legislaie compatibil cu tranziia la economia de pia, n prezent, produc efecte urmtoarele legi (exemplificativ): - Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc; - Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz din sectorul bugetar i a indemnizaiei pentru persoanele care ocup funcii de demnitate public; - Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii; - Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc; - Legea nr. 203/1999 privind permisele de munc; - Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; 38 - Legea nr. 356/2001 privind patronatele; - Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc; - Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate; - Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiunii de consilier juridic; - Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc etc. 2.4. Hotrrile i Ordonanele Guvernului n exercitarea atribuiilor sale, Guvernul a adoptat hotrri i ordonane care constituie importante izvoare ale dreptului muncii (exemple):

- Hotrrea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind formarea profesional a adulilor; - Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locurile de munc cu condiii deosebite; - Hotrrea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea i desfurarea studiilor universitare de doctorat; - O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc; - O.U.G. nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru persoanele ncadrate n munc; - O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului; - O.U.G. nr. 158/2005 privind concediul i indemnizaia de asigurri sociale de sntate; - Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor. 2.5. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii celorlalte organe centrale Sunt acte normative emise n baza i n vederea executrii celorlalte izvoare de drept cu for juridic superioar: legi, decrete, H.G. Exemple: 39

- Ordinul Ministrului Finanelor Publice nr. 1772/2002 pentru reglementarea datei plii salariilor la instituiile publice; - Ordinul Ministrului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei nr. 64/28 februarie 2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc (modificat prin Ordinul nr. 76/2003). 2.6. Conveniile internaionale ntre aceste convenii, deosebit de importante pentru dreptul muncii sunt conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii pe care ara noastr le-a ratificat. Se mai adaug conveniile ncheiate cu alte state, dac ele conin reglementri juridice ale raporturilor de munc. 3. Izvoare specifice dreptului muncii 3.1. Contractele colective de munc Odat cu adoptarea Legii nr. 13/1991 (nlocuit cu Legea nr.130/1996) a aprut acest important izvor al dreptului muncii, de origine convenional, negociat (i nu de origine statal, cum sunt celelalte izvoare enumerate mai sus). Raporturile de munc se reglementeaz prin clauzele negociate de ctre reprezentanii patronilor i salariailor, cu prilejul ncheierii contractului colectiv de munc. 3.2. Statutele profesionale i disciplinare (statute de personal) n aceste statute se prevd reguli specifice privind raporturile de munc, drepturile i ndatoririle personalului, criteriile privind ncadrarea i promovarea, disciplina n munc i rspunderile, programul de lucru i alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv. Exemple de statute profesionale: - Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997); - Statutul personalului vamal (Ordonana Guvernului nr. 16/1998); - Statutul personalului silvic (Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000).
40

3.3. Regulamentele interne Regulamentele interne stabilesc obligaiile unitii i ale salariailor, modul de organizare a lucrului n unitate, disciplina muncii, modul de aplicare a sanciunilor disciplinare etc. n Codul muncii are consacrare special Regulamentul intern, care trebuie s cuprind cel puin urmtoarele categorii de dispoziii (art. 258): a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern trebuie afiat la sediul angajatorului, iar modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc sau chiar prin coninutul regulamentului intern.

3.4. Regulamentele de organizare i funcionare Regulamentele de organizare i funcionare sunt rezultatul dreptului la organizare i funcionare al fiecrui angajator, fiind relevant prevederea art. 40 alin. l lit. a din Codul muncii care reglementeaz dreptul angajatorului de a stabili organizarea i funcionarea unitii". Astfel de regulamente sunt aprobate, de regul, de ctre organul de conducere al persoanei juridice, iar n cazuri excepionale sunt aprobate de ctre Guvern (exemplu: prin H. G. nr. 1174/2001 a fost aprobat Regulamentul de organizare i funcionare i a structurii organizatorice ale Administraiei Fondului pentru Mediu) sau de ctre Parlament (exemplu: prin Legea nr. 47/1994 a fost 41 aprobat Regulamentul de organizare i funcionare a Administraiei prezideniale). 3.5. Alte izvoare specifice dreptului muncii: - normele de protecie a muncii (inclusiv de igien a muncii) stabilite conform Legii nr. 90/1996; - normele privind controlul medical al persoanelor care urmeaz a fi ncadrate n munc i controlul medical periodic (ca norme ce privesc medicina muncii).
* Aceste norme au fost aprobate prin Ordinul ministrului sntii nr. 1957/1995. 42

CAPITOLUL II DREPTUL INTERNAIONAL AL MUNCII Seciunea I Noiunea i izvoarele dreptului internaional al muncii l. Noiune Dreptul internaional al muncii reprezint totalitatea normelor elaborate de organismele internaionale cu atribuii n acest domeniu -n primul rnd, Organizaia Internaional a Muncii, precum i Consiliul Europei i Uniunea European - ce vizeaz mbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor, precum i raporturile dintre angajai i patroni24. Dreptul internaional al muncii nu trebuie neles ca un drept mondial", ntruct organismele amintite nu au competena de a impune reguli obligatorii pentru patronii i salariaii din diferite ri ale lumii, ci emit norme care vor produce efecte doar ca urmare a ratificrii lor de ctre statele membre25. Prin obiectul su - reglementarea relaiilor sociale de munc -, dreptul internaional al muncii are un caracter intern. Au calitatea de subiecte ale dreptului internaional al muncii: a) Statele, ca subiecte directe i nemijlocite, ntruct numai statul este titularul universal al drepturilor i obligaiilor ce-i gsesc izvorul n raporturile juridice internaionale. 24 S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 43. 25 A se vedea Andrei Popescu, Introducere n dreptul internaional al muncii, Universitatea din Bucureti, 1982, p. 8 i urm.
43

b) Organizaiile internaionale, dar cu caracter derivat, secundar i limitat, n condiiile actelor lor fundamentale26. 2. Izvoarele dreptului internaional al muncii Dac, prin obiectul su, este un- drept intern, dreptul internaional al muncii este un drept internaional graie izvoarelor sale. Izvoarele dreptului internaional, n general, reprezint acele mijloace juridice cu ajutorul crora statele, pe baza acordului lor de voin, creeaz norme noi ale dreptului internaional, dezvolt, precizeaz, sau confirm normele existente, pentru a reglementa raporturile de cooperare dintre ele"27. Sunt izvoare ale dreptului internaional al muncii: - Actele Organizaiei Internaionale a Muncii: - conveniile, care se introduc n ordinea juridic intern dup ratificare; - recomandrile, care conin doar directive ce pot influena coninutul dispoziiilor adoptate de statele membre; - Constituia O.I.M., care conine principii obligatorii pentru statele membre ale organizaiei. - Normele Consiliului Europei: - convenii i acorduri cum sunt: Convenia pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, Carta social european, Codul European de Securitate social, Convenia european de securitate social, Convenia european privind statutul juridic al muncitorului migrant;

- unele rezoluii i recomandri: Rezoluia 76/32 privind msurile de securitate social n favoarea pensionarilor sau a persoanelor care rmn active dup vrsta de pensionare, Recomandarea 91/3 privind protecia muncitorilor detaai etc. 26 Ion Diaconu, Curs de drept internaional public, Casa de Editur i Pres ANSA", Bucureti, 1993, p. 72. 27 Gh. Moca, Dreptul internaional public. Universitatea din Bucureti, 1979, p.29.
44

- Normele Uniunii Europene: - actele sale fundamentale: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor, Tratatul de la Maastricht; - legislaia derivat, alctuit din directive, regulamente i alte acte ale Comunitii Europene. Seciunea a Il-a Organizaia Internaional A Muncii l. Atribuii Organizaia Internaional a Muncii (O.I.M) a fost creat n anul 1919, prin Tratatul de pace de la Versailles (partea XIII), ca o dorin a fostelor state beligerante de a avea o instituie internaional specializat pe problemele muncii i securitii sociale. Principiile sale fundamentale au fost nscrise n Declaraia de la Philadelphia (adoptat n anul 1944) i vizeaz ndeosebi lupta mpotriva srciei i mizeriei, libertatea de expresie i asociere etc. n atribuiile O.I.M. se includ urmtoarele activiti28: - elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor; - acordarea de asisten tehnic rilor membre n domeniul muncii i securitii (proteciei) sociale; - pregtirea de personal n diferite domenii; - finanarea unor cursuri de pregtire profesional cu participare internaional; - organizarea de simpozioane i congrese internaionale; - elaborarea de studii i cercetri, sintetizarea i difuzarea legislaiei n domeniul muncii i a altor materiale ce privesc experiena rilor membre din domeniul su de activitate; - supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor i pactelor internaionale privind drepturile omului n domeniile muncii, social i al libertii de asociere n sindicate.
28

S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p.48. 45

2. Componen Conform Constituiei O.I.M., sunt membri ai acestei organizaii: - statele care fceau parte din O.I.M. la data de l noiembrie 1945 (membre de drept); - statele care sunt membre ale O.N.U. i formuleaz o cerere de admitere i o declaraie de acceptare a obligaiilor ce decurg din Constituia O.I.M.; - statele care nu sunt membre ale O.N.U. dac cererea lor de admitere este acceptat de Conferina Internaional a Muncii (se cere votul favorabil a 2/3 din numrul delegailor prezeni). n anul 1919, la nfiinare, erau membre ale O.I.M. 42 de state, iar n prezent au dobndit aceast calitate aproximativ 180 de state. La lucrrile O.I.M. se respect principiul tripartitismului, adic particip din fiecare ar reprezentani ai celor trei pri: guvern (2), sindicate (1) i patroni (1). Fiecare delegat poate fi nsoit de cel mult doi consilieri tehnici. 3. Organele de lucru ale O.I.M. Organele de lucru ale O.I.M. sunt: - Conferina Internaional a Muncii (adunarea general), ca organ suprem, alctuit din ansamblul delegaiilor statelor membre, ce se ntrunete la Geneva n sesiuni cel puin o dat pe an. Atribuii principale: - elaboreaz normele internaionale de munc i controleaz aplicarea acestora; - adopt rezoluii care orienteaz politica general a organizaiei i activitile acesteia; - decide admiterea de noi membri; - alege Consiliul de administraie; - voteaz bugetul organizaiei. Consiliul de administraie, ca organ executiv ce conduce activitatea O.I.M. ntre dou conferine, se ntrunete n mod obinuit de 3 ori pe an. Atribuii mai importante: - ntocmete ordinea de zi a Conferinei i a celorlalte reuniuni ale O.I.M.; 46
- ine evidena actelor adoptate i ia msuri pentru aplicarea lor;

- numete directorul general al Biroului Internaional al Muncii; - controleaz aplicarea normelor internaionale ale muncii. Biroul Internaional al Muncii, cu sediul la Geneva, reprezint de fapt secretariatul permanent al O.I.M. Are urmtoarele atribuii mai importante: - elaboreaz documentele i rapoartele pentru conferinele i reuniunile organizaiei; - recruteaz experi n cooperarea tehnic; - ntreprinde lucrri de cercetare i adun informaii i situaii statistice din toate rile lumii, cu privire la munc; - sprijin guvernele, organizaiile patronilor i ale salariailor din statele membre, n problemele proprii obiectului su de activitate. 4. Competena O,LM. Competena O.I.M. se analizeaz sub dou aspecte: - competena ratione materiae, ce cuprinde att condiiile de munc, ct i condiiile de via n general; - competena ratione personae, ce cuprinde, dup diverse criterii, urmtoarele categorii de persoane: muncitorii manuali i intelectuali, salariaii i lucrtorii independeni, lucrtorii din sectorul privat i cei din sectorul public. 5. Coninutul normelor O.I.M. Conveniile au ca obiect problemele eseniale ce in de condiiile de munc (durat, salariul minim, concediul cu plat), de securitatea i protecia muncii, de securitatea social i drepturile omului. Sunt supuse ratificrii de ctre statul membru. Recomandrile se utilizeaz cnd statelor li se cuvine o libertate de aciune, sau cnd sprijin aplicarea unor convenii. Nu se supun ratificrii. Activitatea normativ a O.I.M. se grupeaz pe urmtoarele probleme: - drepturile fundamentale ale omului legate de munc; - fora de munc; - administraia i inspecia muncii;
47

- relaiile profesionale; - condiiile de munc i securitate social; - munca copiilor, adolescenilor i femeilor; - munca altor categorii de persoane. 6. Procedura adoptrii normelor Procedura adoptrii normelor este stabilit de Constituia O.I.M, n care se prevd urmtoarele etape: - ntocmirea unui studiu comparativ privind legislaia i practica n statele membre asupra unei probleme concret definite. Studiul se ntocmete de ctre Biroul Internaional al Muncii, la cererea Consiliului de administraie; - nscrierea pe ordinea de zi a problemelor ce urmeaz a fi supuse dezbaterii Conferinei; - dezbaterea problemelor n dou sesiuni consecutive; - aprobarea textului conveniei sau recomandrii, cu o majoritate de 2/3 din numrul voturilor exprimate de Conferin n edina plenar. 7. Punerea n aplicare a normelor Punerea n aplicare a normelor este, de asemenea, prevzut de Constituia O.I.M: - guvernele statelor membre supun examinrii autoritilor competente, n termen de l an (n cazuri excepionale termenul este de 18 luni), conveniile sau recomandrile adoptate, pentru a se decide ratificarea ori pentru a ghida unele aciuni n domeniul muncii; - ratificarea fr nicio rezerv, prin actul organului constituional competent (Parlamentul, n cazul Romniei). Din acest moment, convenia capt for obligatorie n legislaia intern a statului membru; - statul membru are obligaia s ntiineze B.I.M. despre ratificarea conveniei i s ia msurile necesare pentru aplicarea efectiv a acesteia. 48 8. Romnia ca membr a O.I.M. Semnnd Tratatul de la Versailles, Romnia s-a nscris printre fondatorii O.I.M. Pn n anul 1940, a participat aproape la toate sesiunile Conferinei, ratificnd 17 convenii (din totalul de 67), strduindu-se s asigure o concordan ntre legislaia intern i recomandrile O.I.M. n intervalul 1940-1956, nceteaz de a mai fi membr, deoarece nu-i putea achita obligaiile bneti ce-i reveneau.

n perioada 1966-1975 are o prezen la O.I.M. deosebit de eficient, ratificnd un numr de 16 convenii i realiznd pe teritoriul su, n colaborare cu O.I.M., numeroase centre de perfecionare. ncepnd cu anul 1976, activitatea sa cunoate un pronunat declin, pentru ca n anul 1984 s piard dreptul la vot i, implicit, de participare cu drepturi depline la activitatea organizaiei (motivul: timp de 3 ani nu mai pltise cotizaia !). Din iunie 1990, Romnia are din nou statutul de membru cu drepturi depline. Pentru a-i corela legislaia muncii cu normele internaionale, ara noastr a adoptat urmtoarele acte normative: - Legea nr. 96/1992 prin care a ratificat Convenia nr. 144/1976 referitoare la consultrile tripartite; - Legea nr. 112/1992 prin care a ratificat: a) Convenia nr. 154/1981 privind negocierile colective; b) Convenia nr. 168/1988 privind protecia contra omajului. - Legea nr. 140/1998 prin care a ratificat Convenia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forate. Seciunea a IlI-a Normele Consiliului Europei l. Scopul i structura Consiliului Europei Scopul acestei organizaii europene de cooperare interguvernamental i parlamentar este exprimat n art. l din statut: realizarea unei legturi mai strnse ntre membrii si n scopul
49

promovrii idealurilor i principiilor care le sunt patrimoniu comun i s favorizeze progresul lor economic i social". Consiliul Europei a fost nfiinat n anul 1949 cu 10 membri n componen, pentru ca n prezent s reuneasc un numr de 40 state, ntre care i Romnia. Activitatea sa este realizat de ctre Secretariatul european permanent, cu sediul n oraul francez Strasbourg. Consiliul Europei dispune de dou organe importante: a) Comitetul Minitrilor, compus de regul din minitrii de externe ai rilor membre. Este organul de decizie de la care eman conveniile (acordurile) sau recomandrile. b) Adunarea Parlamentar, alctuit din reprezentanii statelor membre, care se pronun n nume propriu. Este un organ consultativ ce prezint rapoarte i recomandri Comitetului Minitrilor. 2. Acte normative elaborate de Consiliul Europei Prezint interes pentru dreptul internaional al muncii urmtoarele acte normative: a) Convenia pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, intrat n vigoare n anul 1953. Prin aceast Convenie sunt garantate urmtoarele categorii de drepturi29: - libertii ale persoanei fizice: dreptul la via, interzicerea torturii i a tratamentelor inumane i degradante, interzicerea sclaviei i a muncii forate sau obligatorii; - protecia activitii sociale i politice: libertatea reuniunilor i de asociere, dreptul la alegeri libere politice etc. Pentru a urmri modul n care se respect angajamentele asumate de ctre statele membre ale Consiliului Europei, prin Convenie, au fost create dou organe independente: Comisia European a Drepturilor Omului i Curtea European a Drepturilor Omului.
29

Detalii n G. Cohen lonathan, La Convention europeenne des droits de /' homme, Economica, Paris, 1989. 50

b) Carta social european, intrat n vigoare n anul 1965 (semnat de Romnia n 1994), impune statelor membre obligaia de a garanta: - dreptul la munc; - dreptul la condiii de munc echitabile; - dreptul la securitate i igiena muncii; - dreptul la renumeraie echitabil; - dreptul sindical; - dreptul la negociere colectiv; - dreptul la protecie al copiilor i adolescenilor; - dreptul muncitoarelor la protecie; - dreptul la orientare profesional; - dreptul la formare profesional;

- dreptul la protecie a sntii; - dreptul la securitate social; - dreptul la asisten social i medical; - dreptul de a beneficia de serviciile sociale; - dreptul persoanelor handicapate la formare profesional i la readaptare profesional i social; - dreptul familiei la protecie social, juridic i economic; - dreptul mamei i copilului la protecie social i economic; - dreptul muncitorilor emigrani i al familiilor lor la protecie i asisten. La data de 5 mai 1988 a mai fost semnat Protocolul adiional la Cart, care prevede i obligativitatea respectrii urmtoarelor drepturi: - dreptul la egalitate de anse i tratament n materie de angajare i profesie, fr discriminare bazat pe sex; - dreptul salariailor la informare i consultare n cadrul ntreprinderii; - dreptul salariailor de a lua parte la stabilirea i mbuntirea condiiilor de munc i a mediului de lucru; - dreptul persoanelor n vrst la protecie social. Carta social european reprezint o sintez a dreptului internaional al muncii elaborat de O.I.M.
51

Aceste acte normative au fost nlocuite cu Carta Social European revizuit, deschis pentru semnare la data de 3 mai 1996, semnat deja de un numr de 13 state, ntre care i Romnia. c) Convenia european privind statutul juridic al muncitorului migrant, adoptat n anul 1977, prevede respectarea egalitii de tratament a muncitorului migrant cu- cel naional, n condiiile aplicrii legii rii pe teritoriul creia muncitorii i desfoar activitatea. Seciunea a IV-a Normele Uniunii Europene l. Structura Uniunii Europene Uniunea European (fosta Comunitate European) cuprinde trei comuniti ce formeaz o unitate prin organizarea politic i juridic: a) Comunitatea European a Crbunelui i Oelului (CECA), nfiinat n anul 1951; b) Comunitatea European a Energiei Atomice (CEEA sau EURATOM); c) Comunitatea Economic European (CEE sau Piaa Comun) - ultimele dou nfiinate n anul 1957. Prin rezoluia din 16 februarie 1978 a Parlamentului European cele trei comuniti au fost denumite generic Comunitatea European. n activitatea Comunitii Europene s-au consumat, n ultimii ani, trei importante evenimente: - n anul 1986, cele 12 state membre au semnat Actul Unic European, prin care se urmrea crearea efectiv a pieei unice pn la finele anului 1992; - n anul 1992, s-a semnat, la Maastricht (Olanda), Tratatul privind Uniunea European (intrat n vigoare la l noiembrie 1993), ce avea ntre obiectivele sale i utilizarea acestui cadru comunitar (cu excepia Marii Britanii) pentru implementarea msurilor de asigurare a condiiilor de munc i de protecie a muncitorilor (considerm de mare interes i alte dou obiective: pn n anul 1999 s fie nfiinat 52 Banca Central European, care s emit o moned unic (EURO), iar locuitorii Comunitii, devenii ceteni ai Uniunii", s aib libertate de micare i drept de reziden n rile C.E. Acest Tratat a fost revizuit n martie 1996 la Torino, n cadrul Conferinei Interguvernamentale a rilor membre, nlturndu-se unele deficiene, ndeosebi din domeniul afacerilor interne i justiiei, n iunie 1997 a fost adoptat Tratatul de la Amsterdam (intrat n vigoare la l mai 1999), care a urmrit ndeosebi acordarea unei atenii sporite politicii de ocupare a forei de munc i de nlturare a obstacolelor din calea liberei circulaii. Obiectul Tratatului 1-a constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht; - n anul 2000 a fost semnat Tratatul de la Nisa, care a intrat n vigoare n anul 2003. n acest cadru a fost adoptat Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene n scopul consolidrii i ntririi proteciei drepturilor fundamentale n lumina evoluiei societii. Uniunea European dispune de urmtoarele instituii:

- Consiliul Uniunii Europene, alctuit din cte un reprezentant pentru fiecare stat membru, asigur coordonarea politicilor generale ale statelor membre i deine puterea de decizie; - Comisia European, alctuit din comisari desemnai de guvernele statelor pentru un mandat de 5 ani. Este organ executiv, cu sarcina principal de a veghea la aplicarea ntocmai a prevederilor tratatelor i are iniiativ legislativ direct. Apr interesul general al Uniunii. Preedintele convoac Comisia cel puin o dat pe sptmn. - Parlamentul European reprezint singura instituie a Uniunii care are n compunere membri alei direct de cetenii europeni; dintr-o Adunare cu rol consultativ, a promovat la poziia de legislator la nivel european. Exercit, totodat, un control politic asupra celorlalte instituii comunitare, putnd introduce chiar moiuni de cenzur la adresa Comisiei Europene. Consiliul European reprezint reuniunea periodic - de cel puin dou ori pe an - a efilor de stat sau de guvern din statele membre n scopul orientrii politicii generale i liniilor directoare ale politicii comunitare. - Curtea de Justiie este alctuit din 15 judectori i 9 avocai generali numii de ctre guvernele statelor membre, pentru un mandat de 6 ani. Sarcina sa este de a asigura respectarea dreptului
53

n aplicarea tratatelor i a celorlalte acte normative adoptate de instituiile comunitare. Are, de asemenea, atribuii consultative i jurisdicionale prin introducerea de recursuri n faa Curii. - Curtea de Conturi, format din 15 membri, i exercit atribuiile n domeniul controlului conturilor, asigurnd buna gestiune financiar. - Comitetul Economic i Social este consultat de ctre Consiliul U.E. n probleme cum ar fi: libera circulaie a muncitorilor, securitatea social a migranilor etc. 2. Dreptul comunitar n cadrul Uniunii Europene, constituie izvoare de drept urmtoarele acte normative: a) Regulamentele, ca adevrate legi comunitare, au aceeai for juridic precum legile naionale, fr a fi necesar transpunerea lor prealabil n dreptul intern. b) Directivele oblig statele membre s se conformeze unor obiective, numai dac sunt ncorporate n legislaia intern. c) Deciziile au un caracter individual, dar obligatoriu i, asemenea regulamentelor, se aplic direct (n statele membre). d) Recomandrile au ca scop determinarea statelor membre de a-i organiza legislaia n anumite domenii. e) Avizele, ca elemente auxiliare ale procesului legislativ, se emit de ctre Comisie. n raportul drept comunitar-drept naional se respect dou principii fundamentale: - aplicabilitatea direct a dreptului comunitar; - supremaia (n caz de conflict) a dreptului comunitar. Prin Tratatul de la Roma (25 martie 1957), prin care a fost nfiinat Comunitatea Economic European, a fost reglementat i libera circulaie a lucrtorilor din Comunitate30. Aceasta se definete prin dreptul de a rspunde la ofertele de munc, de a se deplasa pe teritoriul statelor membre i de a rmne pe teritoriul acestor state n
10

A se vedea Ruth Nielsen, Erika Szyzczak, The Social Dimension of the European Commimity, Copenhaga, 1992. 54

scopul desfurrii unei anumite activiti, precum i dup ncetarea acestei activiti. Pentru asigurarea libertii de circulaie a muncitorilor, se cere statelor membre s aboleasc orice discriminare bazat pe naionalitate, cu privire la angajare, remunerare i celelalte condiii de munc (art. 48)31. De asemenea, au fost emise numeroase directive ce privesc egalitatea de tratament ntre brbai i femei: tratament egal n procesul angajrii, plat egal pentru munc egal, tratament egal n privina micilor ntreprinztori. La data de l februarie 1993 a fost semnat Acordul de asociere a Romniei la Comunitatea European, care prevedea n art. l asigurarea unui cadru adecvat pentru dialogul politic dintre pri, extinderea comerului i a unor relaii economice armonioase, accentuarea dezvoltrii economice a Romniei, asigurarea unei baze solide pentru cooperarea economic, social, financiar i cultural, finalizarea conversiei la economia de pia i consolidarea democraiei n ara noastr, asigurarea cadrului pentru integrarea gradual a Romniei n Comunitate.

n domeniul legislaiei erau vizate, printre altele: organizarea pieei muncii, modernizarea serviciilor de plasare i consultan profesional, protecia muncitorilor la locul de munc, securitatea social etc. Un capitol al Acordului (art. 3 8-44) se refer la tratamentul muncitorilor de naionalitate romn ce se angajeaz n mod legal pe teritoriul unui stat membru al U.E. Prin Hotrrea Guvernului nr.8/1995, a fost constituit Comisia Parlamentului Romniei pentru Integrare European, care urmrea, ntre altele, armonizarea legislaiei romneti cu legislaia european. n anul 1999, Romnia a elaborat i naintat Programul Naional de Aderare la Uniunea European. Totodat, prin adoptarea Legii nr. 309/2004 privind libera circulaie pe teritoriul Romniei a cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic European, precum i prin modificarea Legii nr. 203/1999 privind permisele de munc (prin Legea nr. 18/2005 i O.U.G. nr. 130/2005), Romnia a dovedit c este
31

Alte detalii n S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 68 i urm. 55

angajat n armonizarea deplin a legislaiei interne cu dreptul european. 3. Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate Starul romn asigur protecia cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate n temeiul unui contract individual de munc (i nu n baza unor contracte civile sau comerciale) n temeiul Legii nr. 156/2000 (modificat prin O. G. nr. 43/2002 aprobat prin Legea nr. 592/2002). Medierea angajrii cetenilor romni se desfoar numai de ctre agenii de ocupare a forei de munc acreditai i numai pe baza contractelor deja ncheiate de ctre aceti ageni cu persoane juridice, persoane fizice sau organizaii patronale din strintate, care conin oferte ferme de locuri de munc. Cetenii romni ncheie cu agenii de ocupare a forei de munc contracte de mediere. Cetenii romni care lucreaz n strintate n baza acestor contracte beneficiaz n ara respectiv de prestaiile de asigurri sociale (de sntate, de omaj, de pensii i alte drepturi de asigurri sociale) dac, n temeiul contractelor de asigurare ncheiate, pltesc organelor competente din Romnia contribuiile corespunztoare stabilite n baza propriilor declaraii. 56
CAPITOLUL III COOPERAREA TRIPARTIT LA NIVEL MONDIAL

Seciunea I Consideraii privind dialogul social" Despre dialogul social i negocierile colective se poate vorbi abia dup Primul Rzboi Mondial, mai exact, ncepnd cu anul 1919, cnd a fost creat Organizaia Internaional a Muncii (prin Tratatul de pace de la Versailles). Totui, adevrata consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Declaraia de la Philadelphia, adoptat n anul 1944, ca anex la Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, n care s-au consemnat i recunoaterea efectiv a dreptului la negociere colectiv i cooperare ntre angajator i mna de lucru, pentru ameliorarea continu a organizrii, ca i colaborarea ntre muncitor i patron pentru elaborarea i aplicarea politicii sociale i economice". Cerina dialogului social a fost sintetizat n acest important act ntr-o formulare imperativ: Reprezentanii lucrtorilor i ai celor ce angajeaz, coopernd pe picior de egalitate cu reprezentanii guvernamentali, s participe n mod liber i democratic la discuii i la luarea deciziilor, n scopul promovrii bunstrii comune". n ce privete aceast cerin, reinem: - partenerii sociali participani la dialog sunt: reprezentanii lucrtorilor, reprezentanii angajatorilor, coopernd cu reprezentanii guvernamentali; - dialogul presupune respectarea principiului egalitii, iar participarea trebuie s fie liber i democratic; - coninutul dialogului vizeaz purtarea de discuii i luarea deciziilor, desigur, pe probleme de interes comun (elaborarea i aplicarea politicii sociale i economice);
57

- scopul dialogului social este clar definit: promovarea bunstrii comune. n doctrin32 s-a artat c dialogul social reprezint o form de comunicare, informare i negociere colectiv ntre salariai sau reprezentanii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanii lor, pe de alt parte, cu participarea statului ca mediator i arbitru, pentru soluionarea unor probleme colective, interesnd raporturile de munc i problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariailor, ncepnd de la nivelul unitilor pn la nivel naional". Prin Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv ratificat i de Romnia n anul 1958 -, Conferina general a Organizaiei Internaionale a Muncii a realizat

un pas important pe linia consolidrii dialogului social, urmrindu-se promovarea i ncurajarea utilizrii pe scar larg a procedurilor de negociere voluntar a conveniei colective ntre partenerii sociali, n vederea reglrii pe baze convenionale a condiiilor de munc"33. Utilizarea unor proceduri care s asigure consultri eficace ntre reprezentanii Guvernului, patronilor i lucrtorilor a fcut obiectul numeroaselor articole din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii, privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale a muncii. Saltul de la recunoaterea dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza i desfura negocieri la a contientiza importana instituiei negocierii, fcnd-o efectiv, operativ, a fost realizat de Organizaia Internaional a Muncii prin adoptarea Conveniei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective (ratificat de Romnia prin Legea nr. 112/1992), n care se stabilete (art. 5) ca: 32 Vaier Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2000, p.121. 33 Art.4 din Convenia nr.98/1949. 58

a) negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei ce angajeaz i pentru toate categoriile de lucrtori din ramurile de activitate vizate; b) negocierea colectiv s fie extins progresiv la toate domeniile avute n vedere de convenie; c) s se ncurajeze dezvoltarea normelor de procedur ale negocierilor convenite ntre reprezentanii angajatorilor i cei ai angajailor; d) negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de invocarea inexistenei unor reguli de procedur sau de faptul c astfel de reguli nu sunt suficiente sau clare; e) organele i procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie astfel concepute nct s contribuie la promovarea negocierilor colective. Alturi de Organizaia Internaional a Muncii s-a situat i Consiliul Europei, care prin Carta Social European, adoptat la Torino n anul 1961, a prevzut garantarea unui numr de 31 de drepturi fundamentale, ntre care i dreptul la negociere colectiv, n acest sens, n art. 6 din Carta Social sunt stabilite obiectivele dialogului social: consultri paritare privind problemele de interes comun, negocierea contractului colectiv de munc, concilieri i arbitraje voluntare n vederea soluionrii unor eventuale conflicte de munc. Uniunea European a adoptat n decembrie 1989 Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor, care consfinete printre drepturile fundamentale i dreptul la informare, consultare i negociere. Prin Tratatul de la Maastricht a fost ntrit n mod considerabil rolul partenerilor sociali la nivel european. Procedura de negociere i consultare introdus de acest tratat a fost elaborat de Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Patronatelor din Europa (U.N.I.C.E.), Organizaia Patronatelor Publice (C.E.E.P.) i Confederaia European a Sindicatelor (E.T.U.C.), n cadrul dialogului social, fiind apoi supus aprobrii Conferinei Interguvernamentale din anul 1991. Totodat, prin acordul de la Maastricht, pentru prima oar n istoria integrrii
59

europene, rolul organizaiilor patronale i al angajailor, drept parteneri sociali", a primit o formalizare la nivel european34. n concluzie, dialogul social presupune o disponibilitate a partenerilor de a-i conjuga eforturile pentru acceptarea unei variante sau soluii comune; este o metod prin care se asigur consultri eficiente i decizii utile pentru prosperitatea i linitea tuturor. Seciunea a Il-a Negocierea bipartit i cooperarea tripartit n denumirea generic dialog social" sunt cuprinse dou categorii de relaii: relaii bipartite, stabilite ntre patroni i angajai, pstrn-du-se totui un contact neoficial cu guvernul; relaii tripartite, n care guvernul intervine oficial ca al treilea partener n relaia celor doi parteneri sociali". Cooperarea tripartit poate fi neleas ntr-un sens foarte larg, viznd - prin organele consultative de tipul consiliilor economice i sociale -importante probleme de politic economic i social naional, sau poate fi neleas ntr-un sens restrns, viznd probleme specifice, ntre care politica salariilor, politica locurilor de munc, protecia muncii, protecia persoanelor cu handicap etc. n practic, problematica cooperrii tripartite variaz deosebit de mult de la o ar la alta. Atunci cnd capt forma unei autentice concertri, cooperarea tripartit este perceput ca un mijloc privilegiat de a gsi, ntre cerinele economice i cele ale justiiei sociale, compromisuri care s fie

acceptabile pentru toate prile i care reprezint cele mai mari anse de a putea fi efectiv aplicate i de a asigura astfel pacea social"35. Tripartitismul presupune, ntre altele:
A se vedea Ghidul pentru dialog social i parteneriat din Romnia, Patronconsult-Valahia-Institutul Manager, Bucureti, 1997, p.71. ^Ghidul.....p. 12.
60

- existena unei economii de pia, restrngnd prin acord liberul joc al forelor pieei; - cooperare pentru asigurarea echilibrului dintre ceea ce economic" este posibil i ceea ce social" se pretinde; - sacrificii considerabile din partea celor ce caut consensul, pentru a fi meninut i consolidat tipul de societate ales. Se tie c negocierile tripartite sunt dificile n condiiile unei situaii economice nefavorabile. Participnd direct la dialog, guvernul realizeaz fie un dialog bipartit cu sindicatele din sectorul public (cnd guvernul are poziia de patron al proprietii publice), fie un dialog tripartit, alturi de patroni i sindicate, cnd se caut soluii ce privesc coninutul i natura relaiilor economice i sociale. Dialogul social se poate realiza n practic sub variate forme sau modele, ncepnd cu efectuarea unui schimb de informaii ntre parteneri, programarea i desfurarea unor consultri pe teme de interes comun, negocieri finalizate prin semnarea unor documente, elaborarea unor principii i proiecte de politic economic i social, lund forma unor acorduri sau pacte sociale, n acest fel se nate i se consum un act de mprire a puterii ntre parteneri, ajungndu-se de pe poziii egale la decizii anticipate i raional acceptate. Seciunea a IlI-a Dialogul social n diferite ri ale lumii Varietatea condiiilor istorice, politice, juridice, economice i sociale face ca dialogul social s se desfoare, n principal, dup urmtoarele modele: - Modelul Tripartit promovat de Organizaia Internaional a Muncii, n cadrul cruia la masa tratativelor se afl sindicatele, patronatul i statul, reprezentat de guvern; - Modelul E.C.O.S.O.C., la care, alturi de sindicate i patronat, apare, nu guvernul, ci statul, reprezentat de un alt grup
61

format din profesiile libere, din sectorul agricol, cooperativele i alte grupuri de interese ale societii civile36. Se apreciaz c peste trei sferturi din rile lumii accept modelul O.I.M., cu participarea statului prin intermediul guvernului. n cadrul modelului E.C.O.S.O.C. (preferat de unele ri dezvoltate din Europa Occidental), guvernul particip indirect la dialogul social prin promovarea unei legislaii specifice. n primii ani de dup cel de-al Doilea Rzboi Mondial, dialogul social a fost legiferat n Europa, n special sub forma Consiliului Economic i Social, ce a jucat un rol deosebit n parcurgerea ntr-un climat de pace social a perioadelor de criz, n ri precum: Frana, Italia, Belgia, Olanda. Dup anul 1970, odat cu criza petrolului i cu creterea fenomenului omajului, negocierile tripartite au cunoscut un recul, pierzndu-i din eficacitate. Aa se face c pe locul tripartitismului s-au aezat i s-au consolidat negocierile bipartite la nivel de ramur i ntreprindere, exemplul tipic reprezentndu-1 Germania. Dei s-a spus c tripartitismul este un specific al rilor europene, au fost realizate importante acorduri naionale cu privire la salarizare i venituri n Australia, iar n Japonia au loc consultri n mod periodic n cadrul Conferinei i Mesei Rotunde pentru Probleme Industriale i de Munc (Sanrokon). Revenind la Europa, menionm rolul deosebit de important pe care l joac Consiliul Economic n Danemarca (n care autoritatea public este foarte descentralizat), acesta examinnd situaia economic a rii de dou ori pe an, nscris ntr-o reea extins de instituii cu structur bi i tripartit. n Finlanda, ntlnirile Consiliului Economic i Social sunt lunare i asigur consultri asupra variatelor probleme economice i sociale, n acelai mod lucreaz i Consiliul Economic i Social din Spania. Dup anul 1990, au fost create o serie de organisme tripartite n rile din Europa Central i de Est. Astfel, n Polonia, problemele de interes economic i social sunt n atenia Comisiei Tripartite pentru Afaceri Sociale i Economice, n Ungaria a fost nfiinat Consiliul de
36

Ghidul...., p.209. 62

Reconciliere a Intereselor (recunoscut prin Codul Muncii din 1992), n Rusia s-a nfiinat n anul 1992 Comisia Tripartit pentru Reglarea Relaiilor Sociale i de Munc, n Slovacia acioneaz Consiliul de Acord Economic i Social etc. Aceste organisme naionale de tip Consiliu Economic i Social" joac un rol important i n activitatea legislativ. Spre exemplu, n Italia, Consiliul Naional pentru Economie i Munc are dreptul constituional de a nainta proiecte de legi ctre parlament, n Olanda, guvernul solicit Consiliului Economic i Social opinia asupra proiectelor de lege cu caracter social, procedur ntlnit i n Spania, Danemarca i Belgia. n Consiliile de tip economic i social se dezbate i problema salarizrii: salariul minim se stabilete prin astfel de acorduri i consultri n Olanda, Belgia, Grecia, Ungaria, Polonia, Bulgaria etc. n Frana, problemele legate de negocierea colectiv se dezbat n Comisia Naional pentru Negocieri Colective, care are un rol deosebit de important n pregtirea proiectelor de legi privind relaiile industriale. S-a observat, n timp, c pentru funcionarea tripartitismului nu este suficient instituia caracterizat prin existena celor trei pri-guvern, patronate, sindicate-suficient de puternice, ci, este strict necesar atitudinea pozitiv fa de consultri i cooperare, atitudinea constructiv a prilor implicate pentru a gsi soluii viabile problemelor economice i sociale ajunse pe masa tratativelor. Consolidarea democraiei i pstrarea stabilitii sociale in n acest mod i de nelepciunea partenerilor sociali, care, depind interesele divergente de moment, au pe termen lung o int comun. Consultrile, cooperarea i negocierea au ca scop formularea unei politici publice care s promoveze bunstarea comun. 63

CAPITOLUL IV COOPERAREA TRIPARTIT N ROMNIA Seciunea I Dialogul social n faza cutrilor Un adevr acceptat n mod universal, c edificarea unui sistem de relaii sindicate - patronat - guvern este un proces dificil i de lung durat, a fost probat i pe experiena concret a Romniei. Restructurarea unui sistem socialist centralizat nu putea fi nfptuit dect prin acceptarea reformei de ctre ntreaga societate romneasca i, implicit, de ctre partenerii sociali. Coeziunea dintre componenta economic i cea social ale reformei a impus cutarea unui cadru de dialog social, a unei metode de conducere a domeniilor ce privesc problemele de munc, sociale i economice, cu ajutorul i prin intermediul consultrilor dintre autoritile publice i organizaiile care reprezint angajaii i patronii. Primele embrioane ale unor instituii tripartite apruser deja, la sfritul anilor '80 i nceputul anilor '90, n fostele ri comuniste: - Consiliul pentru nelegere Economic i Social, creat n Cehoslovacia n baza unui acord semnat la data de 3 octombrie 1990; - Comisia Naional de Coordonare a Intereselor, creat n Bulgaria n martie 1990; - Consiliul de Conciliere a Intereselor, creat de guvernul maghiar n decembrie 1988. n Romnia, a fost creat Comisia Mixt guvern-sindicate la finele anului 1990, iar n anul 1991 a fost nfiinat Cabinetul (devenit ulterior Departamentul) Guvernului pentru relaia cu sindicatele i patronatele. Comisia mixt guvern-sindicate i-a desfurat activitatea pn la cderea guvernului Roman, timp n care a luat n dezbatere importante proiecte de lege prin care se puneau bazele dialogului 64

social: Legea nr.13 a Contractelor colective de munc, Legea nr.14 a salarizrii, Legea nr. 15 a Soluionrii conflictelor colective de munc, Legea nr.54 a Sindicatelor, toate adoptate de Parlament n anul 1991. Activitatea acestei Comisii s-a desfurat cu participarea principalelor confederaii sindicale: C.N.S.R.L. - Fria, Cartel Alfa" i a confederaiilor CONSERG, CONSTRUCT, HERCULES, METAL etc. La sfritul anului 1991, premierul Theodor Stolojan a emis o decizie prin care a fost nfiinat Cabinetul mputernicitului Special al Guvernului n Relaia cu Sindicatele i Patronatul, care, prin hotrre de guvern, s-a transformat n Departamentul pentru Relaii cu Sindicatele i Patronatul (n anul 1992). Un moment semnificativ n consolidarea dialogului social 1-a constituit nfiinarea Secretariatului Tripartit pentru Dialog Social, instituie neguvernamental, tripartit, avnd ca obiectiv administrarea derulrii Programului Phare pentru Dialog Social (prin H.G.nr.349/1993). n cadrul Secretariatului Tripartit de Dialog Social au fost definite dou obiective generale: - stabilirea structurilor i a procesului de dialog social la nivel naional, regional i de ramur, n dorina de a crea consensul ntre partenerii sociali privind strategia macro-economic i politica legislativ, n special n perioada de tranziie spre economia de pia;

- ntrirea capacitilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv n negocieri bi i tripartite pentru a putea contribui efectiv la reconstrucia economic i reconversia social. Au fost definite i obiective pe termen scurt: a) s implementeze instrumentele, structurile i procesul de dialog social; b) s sprijine structurile n formare i procesul dialogului social, s stimuleze capacitatea partenerilor sociali de a se angaja constructiv n reuita tranziiei la economia de pia; c) s mreasc nelegerea general a rolului dialogului social n cadrul unui sistem democratic. Pentru susinerea acestor obiective, Programul Phare a prevzut importante linii bugetare. n perioada 30.04.-1.05.1993 s-a desfurat la Sinaia Atelierul internaional", prima ntrunire postbelic n domeniul 65 concertrii sociale organizat de guvern, patronate i sindicate. Cu acest prilej s-a dezbtut n plen tema Condiiile i alternativele dialogului social", pentru ca n sesiuni paralele s fie puse n discuie temele: - Problema reprezentativitii; - Cadrul legal pentru un dialog social eficace; - Limitele tripartitismului; - Funciile Consiliului Economic i Social. Atelierul Internaional de la Sinaia s-a constituit ca un moment de referin n dezvoltarea dialogului social n Romnia, ocazie cu care organizatorii au realizat un prim referendum" cu participarea ampl a societii civile, a principalilor parteneri sociali -sindicate i patronate -, a guvernului, parlamentului i preediniei37. Programul Phare s-a dovedit un catalizator autentic pentru nelegerea i activitatea partenerilor sociali din Romnia, pentru implicarea guvernului n susinerea cadrului formal propriu dialogului social. Astfel, n anul 1997, prin Hotrrea de Guvern nr.89 s-a dispus nfiinarea, organizarea i funcionarea unor comisii consultative de dialog social n cadrul unor ministere, precum i n cadrul prefecturilor, n scopul rezolvrii diferitelor probleme sociale sau revendicri, organizndu-se consultri ntre reprezentanii sindicatelor, patronatelor i administraiei publice. Consecvent ideii asigurrii unui cadru legal dialogului social, guvernul a adoptat H.G. nr.167/1997 prin care a fost constituit Comisia Central Tripartit Guvern - Sindicate - Patronat din ramura mine-geologie, asigurnd pe calea tripartitismului luarea unor decizii eseniale pentru linitea i pacea social din acest important sector de activitate. Cel mai de seam moment al instituionalizrii dialogului social n Romnia 1-a constituit adoptarea Legii nr. 109/199 7 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social, ca organism tripartit, autonom, de interes public, constituit n scopul realizrii dialogului social dintre guvern, sindicate i patronat, a climatului de pace social. Acest organism are i rol consultativ n stabilirea politicii economice i sociale, precum i n medierea strilor conflictuale ntre partenerii sociali, nainte de a se declana
37

Ghidul..., p.41. 66

procedurile prevzute de lege pentru soluionarea conflictelor de munc38. Reglementarea dialogului social a fost realizat, n timp, i prin adoptarea urmtoarelor acte normative: - Legea nr. 145/199 8 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc (modificat ulterior); - Legea nr. 16871999 privind soluionarea conflictelor de munc39; - Ordonana Guvernului nr. 115/2000 privind parteneriatul social n educaie i n formarea profesional iniial40; - Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor41; - Legea nr.356/2001-legea patronatelor42. Organismele tripartite reflect organizarea i consolidarea principalilor factori ai dialogului social-sindicatele i patronatele -, materializarea unor reglementri internaionale ratificate de Romnia, angajarea rii noastre pe linia armonizrii legislaiei interne cu reglementrile comunitare i, nu n ultimul rnd, preocuparea pentru limitarea costului reformei pe piaa muncii i n standardul de via. Seciunea a Il-a Tripartitismul n rile Uniunii Europene, tripartitismul - ca form complex i eficace de practicare a dialogului social - funcioneaz de la nivel

38 39

ArtJ.i 2 din Legea nr.109/1997 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.141/7 iulie 1997). Monitorul Oficial al Romniei", Partea I,nr.582/2.XI.1999. 40 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.432/2.09.2000. 41 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.430/2.XIL2000. 42 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I. nr.380/12.07.2001. 67

naional pn la nivel de ntreprindere, n Romnia, aa cum s-a putut deduce din prezentarea organismelor specifice, tripartitismul este organizat i funcioneaz la nivel naional, departamental (ministerial) i judeean. La nivel naional, partenerii sociali se informeaz i se consult pentru a gsi soluii problemelor sociale, macroeconomice sau legislative, urmrindu-se43: - consultarea prealabil de ctre Guvern a patronatului i a sindicatului cu privire la politicile economice i sociale i la proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de munc; - crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanilor sindicatelor i ai patronatului; - crearea unor organisme administrate tripartit pentru gestionarea unor programe, activiti sau fonduri n domeniile pregtirii i ocuprii forei de munc, proteciei sociale etc. Considerm c ntre domeniile de aciune ale parteneriatului social o importan deosebit prezint negocierea, urmat de ncheierea contractului colectiv de munc, nscndu-se astfel, printr-o disponibilitate de consens, o veritabil lege a prilor. Totodat, formularea de avize la proiecte de hotrri sau de ordonane ale Guvernului, precum i la proiectele de legi ce urmeaz a fi naintate Parlamentului de ctre Consiliul Economic i Social, la care se adaug activitatea desfurat de unele organisme tripartite care presteaz anumite servicii publice, demonstreaz gama divers de atribuii i implicaii i, nu n ultimul rnd, necesitatea tripartitismului ntr-o ar care dorete economie de pia cu respectarea coeziunii sociale. Seciunea a IlI-a Organisme tripartite. Structur i rol Organizaia Internaional a Muncii a promovat n mod constant principiul tripartitismului, aceasta avnd un impact deosebit
43

Ion Traian tefanescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 69-70.

68

asupra sistemelor juridice i economice ale statelor, nct pe bun dreptate se poate afirma c tripartitismul i-a consolidat aplicarea att n dreptul internaional al muncii, ct i n dreptul intern al muncii. i n Romnia, cum s-a artat sunt i funcioneaz organisme tripartite. l. Consiliul Economic i Social Consiliul Economic i Social a fost instituionalizat prin Legea nr. 109/1997. Precizm pentru nceput c Secretariatul Tripartit pentru Dialog Social, constituit dintr-un numr egal de reprezentani ai sindicatelor, patronatului i guvernului, a avut nc de la nfiinare dou atribuii principale: - coordonarea aciunilor partenerilor sociali; - elaborarea legislaiei referitoare la instituionalizarea Consiliului Economic i Social. Odat adoptat Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social, unul dintre cele dou scopuri pentru care a fost constituit Secretariatul Tripartit pentru Dialog Social s-a mplinit. Consiliul Economic i Social, organism de interes public, este tripartit pentru c n structura sa este identificat urmtoarea reprezentare: - 9 membri numii de guvern; - 9 membri numii, de comun acord, de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional; - 9 membri numii, de comun acord, de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional. Dezbaterile n plen se desfoar numai dac fiecare partener social este reprezentat de minimum 5 membri, realizndu-se un total de cel puin 15 persoane. Fiind menit s realizeze dialogul social dintre Guvern, sindicate i patronat, Consiliul Economic i Social ndeplinete dou importante funcii: - particip alturi de Guvern, avnd un rol consultativ, la stabilirea politicii economice i sociale; - intervine n medierea strilor conflictuale aprute ntre partenerii sociali. 69 Potrivit articolului 5 din Legea nr. 109/1997, Consiliul Economic i Social analizeaz situaia economic i social a rii i face propuneri, n condiiile prevzute de lege, privind: - restructurarea i dezvoltarea economiei naionale;

- privatizarea agenilor economici; - relaiile de munc; - politica salarial; - protecia social i ocrotirea sntii; - nvmntul i cercetarea. Pentru a-i ndeplini rolul consultativ n soluionarea problemelor menionate, Consiliul Economic i Social are urmtoarele atribuii44: - formuleaz, n condiiile stabilite prin lege, avize la proiecte de hotrri i ordonane ale Guvernului i la proiecte de legi ce urmeaz a fi prezentate spre adoptare Parlamentului; - semnaleaz Guvernului apariia unor fenomene economice i sociale care impun elaborarea unor noi acte normative; - analizeaz cauzele strilor conflictuale aprute i face propuneri de rezolvare a acestora n interes naional; - urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 14471976 a Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii. S analizm, pe scurt, rolul de mediator al Consiliului, stabilit prin art.9 din lege: Consiliul economic i Social mediaz, la cererea partenerilor sociali interesai, strile conflictuale intervenite ntre acetia, la nivel de ramur sau la nivel naional, care privesc domeniile de activitate prevzute la art.5, precum i cele din sectoarele de activitate n care, potrivit legii, este interzis greva". Rezult din textul articolului menionat c medierea este realizabil numai dac: - ntre partenerii sociali (patronat-sindicate) a intervenit o stare conflictual; - conflictul se manifest la nivel naional sau la nivel de ramur (nu se ajunge la nivelul unitii);
44

Art.6 din Legea nr.109/1997. 70

- obiectul conflictului l reprezint nenelegeri legate de domeniile de activitate prevzute n art.5 din Legea nr. 109/1997, ori stri conflictuale aprute n sectoarele de activitate n care, potrivit legii, este interzis greva; - partenerii sociali interesai s-au adresat cu cerere Consiliului Economic i Social. Odat sesizat, Consiliul Economic i Social are obligaia de a invita prile, precum i acele instituii care au atribuii n soluionarea revendicrilor concret exprimate i de a strui n rezolvarea strii conflictuale n condiiile prevzute de lege. O astfel de struin, privit ca atribuie de mediere a Consiliului, nceteaz dac prile cu atribuii n soluionarea revendicrilor nu ajung la o nelegere n termen de 30 de zile de la data la care s-au adresat Consiliului n acest scop. In aceste cazuri, Consiliul Economic i Social are obligaia de a anuna prile despre ncetarea atribuiilor de mediere i de a le comunica propriul punct de vedere privind revendicrile formulate. In sperana reuitei medierii exercitate de Consiliu, legiuitorul a dispus c termenul de 30 de zile poate fi prelungit dac se exprim un astfel de acord de ctre partea care a formulat revendicrile. Legiuitorul nu a stabilit i durata acestei eventuale prelungiri. Considerm c este raional ca medierea s nceteze definitiv odat cu cererea expres a prii care a formulat revendicrile i a fost de acord cu prelungirea; dac aceast parte a determinat cu voina sa prelungirea termenului, tot pe aceast cale trebuie s i nceteze prelungirea n cauz. Pe durata medierilor realizate de Consiliu, partenerii sociali au obligaia de a suspenda msurile care au generat conflictul i de a se abine de la forme specifice de susinere a revendicrilor.45 2. Comisiile consultative de dialog social Comisiile consultative de dialog social au fost nfiinate prin Hotrrea Guvernului nr.89/1997, la nivelul ministerelor i al prefecturilor, n prezent, ele sunt organizate i funcioneaz n temeiul
45

Art.10 din Legea nr. 109/1997. 71

Hotrrii nr.314/2001. Aceste comisii de dialog social ntre administraia public, sindicate i patronat au n compunere: a) la nivelul ministerelor: - reprezentani ai ministerelor i ai Autoritii pentru Valorificarea Activelor Statului, numii prin ordin al ministrului; - reprezentani ai patronatului, numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional; - reprezentani ai sindicatelor, numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional. b) la nivel teritorial:

- reprezentani ai prefecturilor, serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale i ai A.V.A.S., numii prin ordin de ctre prefect; - reprezentani ai patronatului, numii de confedera-iile patronale reprezentative la nivel naional. - reprezentani ai sindicatelor, numii de federaiile sindicale reprezentative la nivel naional. Ministerele care coordoneaz o diversitate de activiti i pot constitui, dup caz, subcomisii de dialog social. Activitatea comisiilor consultative este, conform definirii lor, una consultativ, viznd (art.4 din H.G.nr.314/2001): - asigurarea unor relaii cu partenerii sociali-administraie, patronat, sindicate care s permit o informare permanent asupra nevoilor acestora i s faciliteze rezolvarea revendicrilor i a problemelor ridicate care sunt de domeniul de activitate a ministerului respectiv sau a prefecturilor; - consultarea partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau de alt natur, cu caracter economico-social, din domeniul de activitate a ministerului respectiv; - consultarea partenerilor sociali cu privire la msurile ce se ntreprind pe linia restructurrii regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeene i, respectiv, a consiliilor locale, precum i a societilor comerciale din sectorul respectiv de activitate, n corelare cu msurile de reconversie a forei de munc;
72

- alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau din judee, asupra crora partenerii sociali convin s discute. 3. Comisia Central Tripartit Guvern-Sindicate-Patronate din ramura Mine-Geologie Comisia Central Tripartit Guvern-Sindicate-Patronate din ramura Mine-Geologie, nfiinat prin Hotrrea Guvernului nr.167/1997, funcioneaz cu dou subcomisii pentru: - crbune; - neferoase, nemetalifere, sare, metale rare, geologie. Rolul Comisiei Centrale este de a elabora programe privind restructurarea i modernizarea industriei miniere i geologiei, specifice zonelor miniere, programe care sunt naintate Guvernului spre analiz i aprobare. 4. Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, nfiinat prin Legea nr.145/199846, este o instituie public de interes naional, care organizeaz i coordoneaz activitatea de ocupare i de formare a forei de munc i de protecie a persoanelor nencadrate n munc, n subordinea sa funcioneaz agenii pentru ocuparea forei de munc, judeene i a municipiului Bucureti, care, la rndul lor, pot nfiina subuniti de furnizare a serviciilor pentru ocuparea forei de munc. Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc este condus de consiliul de administraie, ce are n compunere un numr de 15 membri: - 5 membri reprezentani ai Guvernului, desemnai de ministrul muncii, familiei i egalitii de anse, din care un membru este secretar de stat n Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de
46

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.261/13.07.1998, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr.794/2000. 73

anse i are calitatea de preedinte al Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc, numit de primul-ministru; - 5 membri numii prin consens de ctre organizaiile patronale reprezentative la nivel naional; - 5 membri numii prin consens de ctre confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional. Ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene i a municipiului Bucureti sunt conduse de un director executiv, care la rndul su este sprijinit de un consiliu consultativ, format din 15 membri, numii astfel: - 5 membri, de ctre prefect, reprezentnd autoritile publice locale; - 5 membri, prin consens, de ctre organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional; - 5 membri, prin consens, de ctre asociaiile patronale reprezentative la nivel naional. Obiectivele Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc sunt47: - instituionalizarea dialogului social n domeniul ocuprii i formrii profesionale; - aplicarea strategiilor n domeniul ocuprii i formrii profesionale;

- aplicarea msurilor de protecie social a persoanelor nencadrate n munc. 5. Consiliul National de Formare Profesional a Adulilor Conform prevederilor art.l din Legea nr.132/199948, Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor este autoritate administrativ autonom cu rol consultativ n promovarea politicilor i strategiilor privind formarea profesional a adulilor, care se
47 48

Art.3 din Legea nr. 145/1998. Legea nr.132/1999 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr.348/23.07.1999).
74

organizeaz i funcioneaz n sistem tripartit, format din reprezentani ai administraiei publice centrale, precum i ai organizaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional. Consiliul are ca obiect de activitate sprijinirea procesului de formare profesional a adulilor, prin asigurarea elementelor necesare n vederea fundamentrii politicilor i strategiilor ce se adopt n acest domeniu, n concordan cu cerinele economiei de pia. Componena Consiliului este reglementat prin art.4 din Legea nr. 132/1999: - 5 membri numii prin decizie a primului-ministru; - 5 membri desemnai de comun acord de organizaiile patronale reprezentative la nivel naional; - 5 membri desemnai de comun acord de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional. Legea prevede atribuiile principale ale Consiliului (art.3): a) evalueaz, pe baza studiilor i analizelor efectuate, necesitile pe termen mediu i lung, privind formarea profesional a adulilor, pe domenii de activitate, profesii, meserii i specialiti, n plan regional, precum i la nivelul ntregii ri; b) avizeaz proiectele de acte normative care au ca obiect formarea profesional a adulilor; c) colaboreaz cu instituiile guvernamentale, cu autoritile administrative autonome i cu organizaiile neguvernamentale, naionale i internaionale, care desfoar activiti n domeniul formrii profesionale. De reinut c, n aplicarea Legii nr. 132/1999, a fost adoptat Ordonana Guvernului nr.129/200049 privind formarea profesional a adulilor, care, n art.9, dispune: Pentru realizarea formrii profesionale a propriilor salariai, angajatorii vor negocia cu organizaiile sindicale sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor elaborarea planurilor de formare profesional n concordan cu programele de dezvoltare ale acestora i cu strategiile sectoriale i teritoriale".
49

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.430/2.XII.2000. 75

Programele de formare profesional se organizeaz de furnizorii de formare profesional care vor fi autorizai de comisiile de autorizare constituite din 9 membri: a) un reprezentant al inspectoratului colar judeean, respectiv, al municipiului Bucureti; b) un reprezentant al ageniei pentru ocupare i formarea profesional a municipiului Bucureti; c) un reprezentant din partea prefecturii; d) 3 reprezentani desemnai de comun acord de organizaiile patronale reprezentative, potrivit legii, la nivel judeean; e) 3 reprezentani desemnai de comun acord de organizaiile sindicale reprezentative, potrivit legii, la nivel judeean. 6. Alte organisme administrate tripartit: a) Casa Naional de Asigurri de Sntate50; b) Casa Asigurrilor de Sntate a Aprrii, Ordinii Publice, Siguranei Naionale i Autoritii Judectoreti51; c) Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale52. 50 Statutul C.N.A.S. a fost aprobat prin Ordinul preedintelui Casei Naionale de Asigurri de Sntate nr.37/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.154/29.03.2001). 51 nfiinat prin Ordonana Guvernului nr.56/1998. 52 Este reglementat de Legea nr. 19/2000 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr. 140/1.04.2000). 76 CAPITOLUL V PATRONATUL Seciunea I Consideraii generale

Potrivit art.l. din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, noiunea de patron desemneaz orice persoan fizic sau juridic ce angajeaz salariai prin ncheierea unui contact individual de munc. Reamintim c persoana fizic poate fi angajat n munc, fie de o persoan juridic, fie de o persoan fizic. Atunci cnd angajatorul ^este o persoan juridic, patronul poart i denumirea de unitate, n spiritul Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, se reine urmtoarea distincie: - termenul de patron desemneaz angajatorul, persoan juridic sau fizic, autorizat potrivit legii, care administreaz, utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, i care folosete for de munc salariat; - termenul de unitate desemneaz regiile autonome, companiile naionale, societile comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i organele de stat. Cea mai recent referire la noiunea de patron o ntlnim n art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001, n care se precizeaz c patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic, autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital' indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat53. 53 Aceast definiie a fost reluat n art. 230 din Codul muncii. 77 Dicionarul explicativ al limbii romne acord termenului patronat semnificaia de patron, totalitatea patronilor. Potrivit art. 231 alin. l din Codul muncii, Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial." Seciunea a Il-a Organizaii patronale l. Dreptul de asociere al patronilor Dreptul de asociere este un drept fundamental. Prin art.37, Constituia Romniei recunoate dreptul la libera asociere n sindicate, partide politice i n alte forme de asociere pentru toi cetenii. Asociaiile patronale s-au constituit n temeiul urmtoarelor izvoare de drept: a. Legea nr.21/1924. n spiritul acestei legi, asociaiile patronale sunt persoane juridice nonprofit, create i organizate de particulari, avnd n compunere minimum 21 de asociai. Asociaiile fr scop lucrativ dobndesc personalitate juridic n momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti care autorizeaz nfiinarea lor i dup ce a avut loc nregistrarea lor n registrul special de la tribunal. Actul de baz dup care funcioneaz o asociaie patronal este Statutul asociaiei, elaborat de ctre membrii fondatori. Organele asociaiei patronale sunt: Adunarea General (are n compunere toi membrii asociaiei), Comitetul Naional i Preedintele. Asociaia patronal i nceteaz existena prin dizolvare, potrivit art.53 din Legea nr.53/1921. b. Hotrrea Guvernului nr. 503/1991. n spiritul acesteia, organizaia patronal este o asociaie fr scop lucrativ, constituit pe criteriul ramurilor de activitate sau pe criteriul teritorial (art. l alin.l). Prin aceast Hotrre, se distinge ntre dou categorii de asociai: asociai fondatori, care trebuie s fie comerciani cu capital integral de stat, i asociai ulteriori, care pot fi societi cu capital 78 parial sau integral privat i chiar persoane fizice (comerciani care au minimum 50 de salariai). Asociaiile patronale pot fi asociaii de ramur sau asociaii teritoriale. Pentru constituire se impune un minimum de trei membri fondatori, care n adunarea general au aprobat statutul. c. Aceste dou acte normative au jucat un rol important ntr-o perioad de justificate cutri n sprijinul angajatorilor (patroni), dar dinamica vieii sociale i economice a impus noi reglementri n materie, regsite n dou izvoare de drept recente: Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii i Legea patronatelor nr. 356/2001. 2. Patronatele, n spiritul Legii nr. 356/2001 2.1. Mod de constituire Patronatele, ca organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial, au n compunere un numr de cel puin 15 persoane juridice

nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii. Un patronat se poate constitui i cu un numr de cel puin 5 membri, n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei. Patronatele se pot constitui pe urmtoarele niveluri: - pe activiti economice, organizndu-se pe seciuni, diviziuni, ramuri i la nivel naional; - dou sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaii patronale; - uniunile sau federaiile patronale se pot asocia n confederaii patronale; - confederaiile patronale reprezentative la nivel naional, potrivit legii, se pot constitui ntr-un organism de reprezentare a patronatelor cu statut propriu, asigurnd o reprezentare unitar a intereselor patronale la nivel naional i internaional. 2.2. Dobndirea personalitii juridice Potrivit dispoziiilor Ordonanei Guvernului nr. 26/2000, pe baza mputernicirii date, unul dintre asociai va formula o cerere de
79

nscriere a asociaiei n Registrul asociaiilor i fundaiilor, aflat la grefa judectoriei n a crei circumscripie teritorial urmeaz s-i aib sediul. Cererea va fi nsoit de urmtoarele documente: procesul-verbal de constituire; statutul autentificat (la autentificarea actului constitutiv i a statutului se va prezenta i dovada eliberat de Ministerul Justiiei privind disponibilitatea denumirii noii asociaii); tabelul cuprinznd adeziunile, dovada existenei sediului i a mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii activitii. Asociaia devine persoan juridic din momentul nscrierii n Registrul asociaiilor i fundaiilor. Dispoziia de a fi operat o astfel de nscriere o d, prin ncheiere, judectorul desemnat de preedintele instanei, care, n termen de 3 zile de la depunerea documentelor, a verificat legalitatea acestora, n Ordonan se stipuleaz i procedura pentru cazul n care se constat neregulariti. 2.3. Drepturi i obligaii Potrivit art. 10 din Legea nr. 356/2001, patronatele: a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor; b) activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor, n scopul dezvoltrii i eficientizrii activitii acestora; c) promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre membrii lor; d) sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip n structurile de coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea European; e) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colectiv de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile tripartite de conducere i de dialog social. De asemenea, potrivit art. 13, patronatele pot adresa autoritilor publice competente propuneri de legiferare n domenii de interes patronal. 80 3. Exemple de organizaii patronale n Romnia exist peste 70 de organizaii, federaii, confederaii i uniuni patronale. Cele mai importante organizaii patronale sunt: a) Confederaia Patronal din Industria Romniei (CONPIROM), ce cuprinde 18 federaii patronale de ramur (cu 70 de organizaii patronale de subramuri n care lucreaz aproximativ 2.000.000 de salariai). Confederaia particip la negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional; b) Confederaia Naional a Patronatului Romn (CNPR), reprezint organizaii patronale i patroni ale cror uniti i desfoar activitatea ntr-un numr de 15 din cele 19 ramuri de activitate ale economiei naionale, aflate n toate cele 41 de judee i n municipiul Bucureti; c) Consiliul Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii (CNPMMR), este de fapt o confederaie ce cuprinde membri i asociai n numr de peste 35.000, care a semnat acorduri de colaborare cu 15 organizaii similare din strintate, ntre obiectivele sale se nscriu: protejarea i

promovarea intereselor membrilor si la nivel naional, mbuntirea cadrului juridic i legislativ al sectorului de ntreprinderi private mici i mijlocii etc.; d) Uniunea General a Industriailor din Romnia (UGIR -1903), care este o confederaie patronal i profesional de tip federativ (are n componen organizaii, asociaii i uniuni profesionale i patronale cu personalitate juridic proprie), avnd ca scop reprezentarea sistematic i unitar a intereselor industriei naionale. n Europa, fiineaz urmtoarele organizaii patronale mai importante: - Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Patronatelor din Europa (UNICE), creat n anul 1987, cu sediul la Bruxelles. Are n componen un numr de 33 de confederaii patronale din 25 de ri europene; - Organizaia Internaional a Patronatului, nfiinat n anul 1920, cu sediul la Geneva, din care face parte i Patronatul Romn. Are rolul de a facilita un schimb de opinii i experien ntre patronii din aproape toate rile lumii. 81
CAPITOLUL VI SINDICATELE Seciunea I Privire general asupra sindicatelor l. Noiune Decembrie 1989 a nsemnat, ca moment istoric, un nceput i pentru dezvoltarea micrii sindicale democratice din Romnia, n cadrul noului sistem de relaii industriale, sindicatele reprezint, din punct de vedere instituional, partenerul cel mai bine dezvoltat n cadrul dialogului social. Sindicatele se constituie54 n temeiul dreptului de asociere prevzut de Constituie55: Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate i n alte forme de asociere". Tot n legea fundamental se prevede56: Sindicatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor. Ele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor". Art.l alin. l din Legea nr.54/2003 (noua lege a sindicatelor prin care a fost abrogat Legea nr. 54/1991) stabilete c sindicatele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractul colectiv de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora". 54 Legea organic n materie o reprezint Legea nr. 54/2003. 55 Art. 40 alin. l din Constituie, republicat. 56 Art. 9 din Constituie, republicat. 82

n acelai sens definete i Codul muncii sindicatele: Sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor"(art. 217). 2. Trsturi caracteristice Din reglementrile menionate, se desprind urmtoarele trsturi proprii sindicatelor: - se constituie n temeiul dreptului de asociere, ca drept fundamental al omului, consacrat de Constituie (art. 40 alin. 1); - sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial; - funcioneaz n baza statutelor proprii, ce trebuie s fie conforme Constituiei i legilor; - nu pot desfura direct activiti politice, deoarece scopul constituirii l reprezint aprarea i promovarea drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor. 3. Scurt istoric Sindicatele au aprut ca un instrument reformator la ndemna muncitorilor, care, aflai ntr-o stare general de nemulumire, ncercau prin aceast asociere s se apere mpotriva efectelor negative ale revoluiei industriale de la nceputul secolului al XlX-lea. n Romnia, au aprut mai nti asociaii profesionale cu caracter de ntrajutorare, care s-au transformat n sindicate odat cu nfiinarea Asociaiei generale a tuturor lucrtorilor din Romnia (la l octombrie 1872). Momente importante: - n anul 1906, la prima conferin a sindicatelor i a cercurilor sindicaliste de la Bucureti, s-a nfiinat Comisia General a Sindicatelor din Romnia;

- n anul 1921 se ofer un cadru juridic activitii sindicale din Romnia prin adoptarea Legii asupra sindicatelor profesionale;
83

- n anul 1922, printr-un ordin de zi al Consiliului General al Sindicatelor, se interzice ferm orice fel de activitate politic n viaa sindicatelor (ordinul devine Carta micrii sindicale); - n anul 1923 se creeaz Sindicatele Unitare, care vor juca un rol n organizarea grevelor din perioada 1929-1933; - ncepnd cu anul 1938, prin Legea breslelor, se interzice practic activitatea sindical propriu-zis (perioada dictaturii regale); - la l septembrie 1944 se constituie Comisia central de organizare a micrii sindicale unite din Romnia, pentru ca, la Congresul sindicatelor din 1945, s se constituie Conferina General a Muncii. Sindicatele se subordoneaz tot mai pregnant partidului comunist i politicii sale; - la Congresul sindicatelor din anul 1953, se hotrte nfiinarea Consiliului Central al Sindicatelor; - n anul 1966 s-a constituit Uniunea General a Sindicatelor din Romnia (U.G.S.R.), care reunea uniunile sindicatelor pe ramuri de activitate, precum i celelalte organizaii sindicale; - dup decembrie 1989 s-a produs autodizolvarea sindicatelor existente i s-a trecut la constituirea sindicatelor libere, care cuprindeau n anul 1993 aproximativ 70% din numrul salariailor (rata era nalt n comparaie cu: Frana (10%), S.U.A (15%), Japonia (26%), Elveia (28%), Germania (32%) etc.)57. n ultimii ani, procesele de privatizare i lichidare a unor ntreprinderi au determinat micorarea numrului salariailor i, implicit, a numrului membrilor de sindicat i chiar au generat o descurajare a micrii sindicale.
57

A se vedea Le travail dans le monde, Bureau International du travail. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p.79). 84

Geneva,

1993,

p.

39-58

(dup

S.

Seciunea a Il-a Libertatea sindical 1. Concept Libertatea sindical58 este o form de manifestare a libertii de asociere i se nscrie n categoria drepturilor i libertilor fundamentale ale omului. Libertatea sindical nseamn dreptul persoanelor ncadrate n munc i al funcionarilor publici de a constitui - sau nu - organizaii sindicale i de a adera - sau nu - la acestea. De asemenea, persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, de a adera - sau nu - la o organizaie sindical. Se deduce c persoanele din prima categorie - salariaii i funcionarii publici -pot constitui i pot adera la organizaii sindicale, n timp ce persoanele din cea de-a doua categorie pot doar s adere la o organizaie sindical. Dincolo de acest plan individual, libertatea sindical mai nseamn independena sindicatelor fa de autoritile publice, de partidele politice i de patronate. 2. Izvoare privind libertatea sindical Izvoarele libertii sindicale se pot grupa astfel: a) Acte ale Organizaiei Internaionale a Muncii: Convenia nr. 87 din anul 1948 (ratificat de Romnia n anul 1957), prin care se garanteaz tuturor salariailor dreptul de a constitui organizaii sindicale i de a adera la aceste organizaii, iar sindicatelor le este garantat, ntre altele, dreptul de a-i elabora statute i regulamente de funcionare;
58

A se vedea i S. Ghimpu, A. iclea, Aspecte ale libertii sindicale n Romnia, n Dreptul", nr. 2/1993. 85

- Convenia nr. 98 din anul 1949 (ratificat de Romnia n anul 1978), prin care se ofer protecie organizaiilor sindicale mpotriva ingerinelor din partea patronilor; - Rezoluia din anul 1952, prin care se asigur independen micrii sindicale; - Rezoluia din anul 1970, prin care se reglementeaz drepturile sindicale i relaiile lor cu libertile civile. b) Acte adoptate de Adunarea General a O.N. U:

- Declaraia Universal a Drepturilor Omului (1948), n care se stipuleaz, ntre altele, dreptul oricrei persoane de a constitui sindicate mpreun cu alte persoane, precum i dreptul de afiliere la astfel de organizaii; - Pactul Internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale (1966), prin care se recunoate, de asemenea, dreptul oricror indivizi de a forma sindicate, precum i dreptul sindicatelor de a-i desfura liber activitatea i de a se uni n federaii sau confederaii. c) Acte elaborate de Consiliul Europei: - Convenia pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale (1950); - Carta Social European (1961) - ambele acte prevd dreptul la constituirea de sindicate. d) Izvoare interne: - Constituia Romniei, republicat, care n art. 37 alin. l, consacr dreptul cetenilor de a se asocia liber n sindicate, n art. 9 prevede libertatea sindicatelor de a se constitui i de a-i desfura activitatea potrivit cu statutele lor, iar n art. 40 prevede dreptul la grev; - Legea nr. 54/2003 consfinete n numeroase articole - al cror coninut va fi comentat n urmtoarele pagini - libertatea sindical; - contractele colective de munc, care conin i prevederi referitoare la protecia drepturilor membrilor de sindicat i ale liderilor sindicali. 3. Clasificare Libertatea sindical poate fi neleas sub dou forme: 86 a) Libertatea sindical individual, consfinit de documentele internaionale amintite, de Constituie, dar i de urmtorul text al Legii nr. 54/2003: Nimeni nu poate fi constrns s fac parte sau nu, ori s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical" (art. 2 alin. 3). Conform prevederilor art. 4 din Legea nr. 54/2003, nu beneficiaz de aceast libertate sindical, adic nu pot constitui organizaii sindicale urmtoarele categorii de persoane: - salariaii care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public; - persoanele care dein funcii de procuror sau judector (magistraii); - personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Internelor i Reformei Administrative, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Paz i Protecie, Serviciului de Informaii Externe, Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora. b) Libertatea sindical colectiv privete nu persoana, ci organizaia de sindicat ca ntreg. Iat ce reglementri a adus Legea nr. 54/2003 n acest sens: - sindicatele sunt independente fa de autoritile publice, fa de partidele politice i fa de patronate (art. l alin. 2); - modul de constituire, organizare, funcionare, reorganizare i ncetare a unui sindicat se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si (art. 5); - sindicatele au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune cu respectarea legii (art. 7 alin. 1); - este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur a limita ori ntrerupe exercitarea drepturilor prevzute la alin. l (art. 7 alin. 2); - organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor publice sau ale patronatelor (art. 39);
87

- sindicatele au libertatea de a se asocia n federaii profesionale, confederaii sau n uniuni sindicale (art.41); - organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale (art.50). 4. Protecia libertii sindicale Protecia libertii sindicale este asigurat prin urmtoarele izvoare: a) Convenia nr. 87/1948, ce cuprinde i reglementri prin care se interzice autoritilor publice s intervin limitnd drepturile sindicale, ori s dizolve sau s suspende o organizaie sindical pe cale administrativ;

b) Convenia nr. 98/1949, care prevede la art. l c muncitorii trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva actelor de discriminare pe motive sindicale n materie de angajare; c) Convenia nr. 135/1971 i Recomandarea nr. 143/1971 ale O.I.M., ce conin reglementri prin care se dispune ca reprezentanii muncitorilor s beneficieze de o protecie cert contra msurilor patronilor care ar putea s le aduc prejudicii, ntre care i concedierea; d) Legea nr. 54/2003, care are n vedere urmtoarele: - membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor59; - reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface contractul de munc pentru motive neimputabile lor, pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz, dect cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului60 (sunt exceptate persoanele revocate din funcie), n Codul muncii se prevede, pentru aceeai perioad, c reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de
59 60

Art. 9. Art. l O alin. 1. 88

persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care 1-au primit de la salariaii din unitate"(art. 223 alin. 2). Nefiind prevzut condiia acordului scris, are aplicare legea special, adic Legea nr. 54/2003; - este interzis modificarea sau desfacerea contractului individual de munc din iniiativa celui care angajeaz, att a reprezentanilor alei n organele de conducere a organizaiilor sindicale, ct i a membrilor acestora pentru motive care privesc activitatea sindical61; - pe perioada n care persoana din organul de conducere este salarizat de sindicate, aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate;62 - sunt infraciuni i se pedepsesc cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend de la 2 000 lei la 5 000 lei, urmtoarele fapte prin care s-ar ngrdi libertatea sindical: mpiedicarea exerciiului dreptului de liber organizare sau asociere sindical, precum i condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale sindicatelor63. Seciunea a IlI-a Dobndirea personalitii juridice l. Condiii preliminare Pentru a se constitui o organizaie sindical, este necesar acordul unui numr de cel puin 15 persoane care activeaz n aceeai ramur sau profesiune. De reinut c aceste persoane pot proveni din uniti diferite, nefiind impus condiia ca toate cele 15 persoane s-i desfoare activitatea la acelai angajator. Pot fi membri ai
61

Art. l O alin. 2. 62Art. 11 alin. 1. 63 Art. 53 alin. 1. 89

organizaiei sindicale i salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor lor legali (condiie cerut n materia dreptului civil la ncheierea actelor juridice de ctre minorii cu capacitate de exerciiu restrns). mputernicitul special al membrilor fondatori, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul organizaia sindical, anexnd originalul i cte dou copii (certificate de reprezentantul legal) de pe urmtoarele acte (art. 6 alin. l din Legea nr. 54/2003): a) procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale, semnat de cel puin 15 membri fondatori; b) statutul organizaiei sindicale, care va trebui s cuprind prevederi cel puin cu privire la: - scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale; - modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale; - drepturile i ndatoririle membrilor; - modul de stabilire i ncasare a cotizaiei; - organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribuiile lor;

- condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor; - mrimea i compunerea patrimoniului iniial; - divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acesteia; c) lista membrilor din organul de conducere a organizaiei sindicale, cu menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului; d) procura autentic a mputernicitului special, dat prin procesul-verbal de constituire. Furnizarea de date neconforme cu realitatea constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 2 000 lei la 5 000 lei.
90

2. Procedura la judectorie Dup primirea cererii de nscriere, n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea acesteia, judectoria va examina conformitatea actelor cu prevederile legale n vigoare. Dac acestea corespund cerinelor legii, va proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special ce a sesizat instana. n cazul n care judectoria constat c cerinele legale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat citeaz, n camera de consiliu, pe mputernicitul special, solicitndu-i, n scris, remedierea n termen de cel mult 7 zile a neregularitilor constatate. Judectoria va pronuna o hotrre motivat, de admitere sau respingere a cererii, ce se va comunica semnatarului cererii n termen de cel mult 5 zile de la pronunare64. Hotrrea judectoriei este supus recursului, ntr-un termen de 15 zile de la data comunicrii (sau de la data pronunrii, pentru procuror). Recursul se judec n termen de 45 de zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai sindicatului. Dosarul, mpreun cu decizia tribunalului, se restituie judectoriei n termen de 5 zile de la pronunare. Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special a hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii 65. 3. Msura de publicitate Judectoriile sunt obligate s in un registru special n care vor consemna: denumirea i sediul organizaiei sindicale, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere. Aceast nscriere se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data la care hotrrea a rmas definitiv. Judectoria este obligat s menioneze n registru orice modificare ulterioar a statutului i orice schimbare n compunerea organului de conducere a sindicatului (sindicatul are obligaia de a
64

Art. 15 alin. 4 i 5 din Legea nr. 54/2003. 65Idem,art. 18. 91

aduce la cunotina judectoriei, n termen de 30 de zile, astfel de modificri). 4. Drepturi ce decurg din calitatea de persoan juridic Dup dobndirea personalitii juridice, organizaia sindical are urmtoarele drepturi: a) dreptul de a fi titularul unui patrimoniu. Sindicatul poate dobndi n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile i imobile dac servesc realizrii scopului nfiinrii66; b) dreptul de a ncheia contracte (exemplu: contractul colectiv de munc, contracte individuale de munc), convenii sau acorduri. Membrii alei n organele de conducere, personalul de specialitate i administrativ din aparatul acestora pot fi salarizai din fondurile organizaiei sindicale, iar n funciile de specialitate care necesit o calificare superioar pot fi angajai i salariai ai altor uniti (acetia i vor desfura activitatea n afara programului de munc), precum i pensionari. Aceste categorii de persoane pot cumula salariul i, dup caz, pensia cu veniturile obinute din activitatea prestat la organizaia sindical; c) dreptul de a figura ca reclamant sau prt n faa instanelor de judecat, fie n cauzele ce-1 privesc ca persoan juridic, fie n cele n care apr drepturile membrilor si (ce decurg din legislaia muncii i din contractele colective de munc); d) dreptul de a avea organe proprii de conducere. De asemenea, organizaia sindical poate, n condiiile prevzute de statut: - s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii; - s constituie case de ajutor proprii; - s editeze i s tipreasc publicaii proprii n vederea creterii nivelului de cunoatere a membrilor si i pentru aprarea intereselor acestora; - s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n
66

A se vedea art. 22 alin. l.

92

domeniul activitii sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, asigurri, precum i banc proprie pentru operaiuni financiare n lei i n valut; - s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si; - s organizeze i s sprijine material i financiar activitatea sportiv n asociaii i n cluburi sportive, precum i activitatea cultural- artistic. Pentru realizarea acestor activiti, sindicatele au dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite (art. 25). Activitatea financiar a organizaiei sindicale este controlat de comisia de cenzori, care funcioneaz potrivit statutului. 5. Forme de asociere a sindicatelor Sindicatele au dreptul de a-i constitui structuri proprii pe unitate, ramur, profesie sau teritoriu. Aadar, se vorbete de un pluralism sindical chiar la nivelul unitii (conform legii, ns, un salariat nu poate face parte n acelai timp dect dintr-un singur sindicat67). Dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la nivelul unor uniti diferite din aceeai ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale (spre exemplu, n ramura minier s-a constituit Federaia sindicatelor miniere, iar n domeniul nvmntului s-au constituit 4 federaii: Federaia Sindicatelor Libere din nvmntul Preuniversitar, Federaia Sindicatelor Libere din nvmnt, Federaia Sindicatelor Autonome din nvmntul Preuniversitar, Sindicatul Liber Independent al Profesorilor - Maitrii). Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale (spre exemplu, federaii din ramurile construciei de maini, construciilor, industriei, petrolului, transporturi i telecomunicaii, nvmnt, sntate, prestri servicii etc. s-au asociat, constituind confederaia numit CNSRL - FRIA).
h7

Art. 2 alin. 4 din Legea nr. 54/2003. 93

Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui, din sindicatele componente, uniuni sindicale. Aceste forme de asociere a organizaiilor sindicale dobndesc personalitate juridic prin hotrrea tribunalului judeean sau al municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i au sediul federaia, confederaia sau uniunea sindical teritorial68. Organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale (spre exemplu, Confederaia numit Cartelul ALFA" este afiliat la Confederaia Mondial a Muncii, cu sediul la Bruxelles). 6. Democraia i disciplina sindical Democraia i disciplina sindical sunt noiuni care se presupun reciproc n activitatea sindicatelor. Sindicatul este o grupare democratic n care funcioneaz principiul electiv i legea majoritii69. Adunarea general a membrilor hotrte direciile vieii sindicale, adopt statutul, alege conductorii sindicali i-i trage la rspundere pentru actele i faptele lor. Membrii de sindicat au la rndul lor obligaia de a respecta prevederile statutului i de a-i plti cotizaia. Pentru abaterile comise, ei pot fi sancionai disciplinar, inclusiv cu excluderea. 7. Dizolvarea sindicatelor Dizolvarea sindicatelor este posibil prin hotrrea adunrii membrilor sau delegailor acestora, statutar constituit, luat corespunztor statutului propriu (art. 36). Dizolvarea este urmat de mprirea patrimoniului sindicatului conform prevederilor statutului, sau, n lipsa acestora, conform hotrrii adunrii de dizolvare. Conductorii sindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului (n termen de 5 zile), sau orice persoan interesat din rndul membrilor organizaiei sindicale (dup expirarea termenului de 5 zile) 68 Conform procedurii prevzute n art. 41-49 din Legea nr. 54/2003. 69 S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 96. 94 au obligaia (n primul caz),70 sau pot (n ce de-al doilea caz) s cear judectoriei care a operat nscrierea ca persoan juridic s fac meniunea despre dizolvarea organizaiei sindicale. Seciunea a IV-a Atribuiile organizaiilor sindicale l. Scopul constituirii Sindicatele se constituie n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile la care Romnia este parte, precum i n contractul colectiv de munc i al promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora.

Astfel de drepturi sunt aprate n faa organelor de jurisdicie i a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei71. 2. Mijloace de realizare a scopului Conform prevederilor art. 27 din Legea nr. 54/2003, n vederea realizrii scopului pentru care au fost create, sindicatele au dreptul s foloseasc mijloace specifice cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege (spre exemplu, pentru negocieri, condiiile sunt prevzute n Legea nr. 130/1996, iar pentru grev, n Legea nr. 168/1999). De asemenea, angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai sindicatelor reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. 70 Altfel, fapta constituie contravenie conform art. 51 din Legea nr. 54/2003. 71 A se vedea art. l alin. l i art. 28 alin. l din Legea nr. 54/2003.
95

In scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor, sindicatele au dreptul de a primi informaiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i pe cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale. Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora vor fi comunicate n scris organizaiei sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei72.
72

Idem, art. 30. 96

CAPITOLUL VII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Seciunea I Comunicarea - form a interaciunii umane 1. Bazele psihologice ale comunicrii Dialogul social presupune prin excelen negociere, iar negocierea nseamn inevitabil comunicare. Comunicarea este un proces de transmitere a unor informaii, desfurat dup o schem care cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele componente: emitorul, codul, canalul de comunicare, mesajul, receptorul sau destinatarul i conexiunea invers de la destinatar la emitor. Cnd persoanele desfoar o comunicare n mod direct, nemijlocit, ele poart un dialog. Dialogul presupune un schimb de mesaje, de informaii, de idei sau opinii i, deseori, cooperarea n tratarea unor teme, n soluionarea unor probleme, ntr-un dialog, rolurile de emitor (persoana care transmite mesajul, ideea etc.) i receptor (persoana care are calitatea de destinatar pentru mesaj sau idee) se schimb, alternana fiind acceptat i chiar ateptat de fiecare parte. Principalul mijloc de comunicare n via, n general, n infinitele forme de activitate cotidian, l reprezint limba, ca un produs al istoriei. Prin intermediul limbii se realizeaz activitatea de comunicare interuman, adic intr n rol limbajul, n limbajul oral (existnd i forma scris), forma de baz, efectiv, este vorbirea. Prin intermediul limbajului, adic vorbind, oamenii i comunic mesaje, adic transmit coninuturi informaionale, semantice. Cu alte cuvinte, nu este vorba de o vorbire sonor", ci de comunicarea prin cuvinte care au semnificaii principale i multe
97

sensuri secundare, legate n propoziii care devin judeci. Vorbirea i gndirea se afl la omul normal ntr-o strns legtur i intercon-diionare, prin care devin posibile, realizabile unele funcii ale limbajului, ale comunicrii: -funcia de cunoatere, prin care sunt direcionale i fixate rezultatele activitii de informare, facilitnd explorarea realitii i clarificarea relaiilor marcate de ambiguitate; - funcia persuasiv, adic de inducie n sfera intelectiv i volitiv a altor persoane, a ideilor i a opiniilor proprii. Este echivalentul nevoii de convingere a interlocutorului; - funcia expresiv, de utilizare a unor mijloace extralingvistice - mimic, gestic, intonaie -, pentru a sprijini fora cuvintelor sau a ideilor ce trebuie s prind" la partenerul de dialog; - funcia dialectic, nsemnnd negociere, rezolvare sau soluionare a contradiciilor sau conflictelor ce se dovedesc durabile, rezistente.

Limbajul, ca activitate de comunicare, este strns legat de gndire i acest lucru se observ n condiiile dialogului i colocviului, cnd o idee circul" prin mintea partenerilor, avnd uneori soarta unui bulgre de zpad care sfrete cu o ncrctur optim ntr-o form acceptat de comun acord. Pentru ca finalul comunicrii s fie ncununat de acordul scontat, sunt necesare o capacitate de nelegere a unor situaii i probleme psihosociale de ctre parteneri, o stpnire a fenomenelor ce jaloneaz miezul discuiilor. Trebuie dovedit acea comprehensiune ce sugereaz o dimensiune de adncime, de profunzime n informare, cunoatere i aplicare. Important n comunicare este i expresivitatea verbal, acea intonaie moderat i precis, utiliznd cuvintele potrivite pentru sensurile dorite, ntr-un mod ngrijit de frazare. n concluzie, comunicarea verbal este un schimb de idei n care se realizeaz aprecierea, prelucrarea, sistematizarea i ierarhizarea informaiilor, urmate de elaborarea unor coninuturi informaionale noi, pentru a fi transmise. Ciclul se reia pn cnd partenerii de dialog recunosc c au atins punctul care d satisfacie comun. 98
n procesul comunicrii, partenerii trebuie s acorde importana cuvenit dimensiunii pragmatice a mesajului verbal, adic s-i comunice informaia de real utilitate n momentul i structura acelui dialog. Este insuportabil partenerul cronofag (mnctor de timp). 2. Comunicarea ca interaciune psihosocial Procesele de comunicare uman sunt indispensabile n convieuirea la nivel de grup, n organizarea activitilor comune ale oamenilor, n coordonarea i conducerea aciunilor lor colective. Prin comunicarea uman au loc schimburile de semnificaii, mprtirea unor stri afective de mulumire - nemulumire, se formuleaz judeci i se obin decizii, efecte n reprezentrile i opiniile interlocutorilor. Toate acestea sunt posibile datorit relaiilor interpersonale ce se stabilesc ntr-un cmp social, unde persoana ia drept obiect al cunoaterii alte persoane, ce devin interlocutori. Relaiile interpersonale reprezint acel cadru primordial de manifestare a interaciunii, vzut att ca aciune a unei persoane asupra alteia, ct i ca influen invers pe care o suport prima persoan din partea celei din urm. n relaiile interpersonale un comportament poate deriva din altul, nscndu-se lanuri de comportamente care se intercoreleaz i intercondiioneaz. Interacionnd, partenerii construiesc" i preri despre relaiile dintre ei, apreciindu-le ca fiind distante sau apropiate, reci sau calde, n sfera relaiilor interpersonale conduita efectiv conlucreaz cu elementele informaionale despre justeea ei. Comunicarea privit ca interaciune psihosocial are fundament n modul curent cotidian de convieuire n colectivitate, n capacitatea persoanelor de a reflecta situaiile sociale complexe i de a filtra valorile autentice, ncununnd experiena personal. Reuita procesului comunicrii este dependent de eliminarea unui factor frenator numit respingere; n relaiile interpersonale, respingerea se exprim ca o conduit de evitare a contactelor cu anumite persoane, ca urmare a conturrii unor sentimente de antipatie sau de repulsie. Cu ct este mai pronunat dimensiunea respingerii, cu att este mai slab interaciunea i mai puin eficient comunicarea. 99 Calitatea comunicrii n relaiile interpersonale se apreciaz n funcie de: - claritatea exprimrii ideilor; - corectitudinea i profunzimea informaiei; - disponibilitatea de a cere i a oferi precizri i clarificri; - construirea rspunsului adecvat informaiei recepionate. 3. Comunicarea n dialogul social Succesul i eficiena dialogului social depind, n primul rnd, de respectarea principiului autodeterminrii fiecrei pri de a manifesta consecvent o atitudine pozitiv fa de consultri i cooperare. Comunicarea n dialogul social conduce la rezultate numai dac are ca ramp" dorina pentru dialog a partenerilor sociali. Modul n care se realizeaz comunicarea, n care se trateaz i se negociaz poate fi luminat sau umbrit de mesajul afectiv" pe care l transmit deseori privirea, chipul, intonaia, rbdarea etc. Dorina de a iniia i desfura dialogul social este sesizabil i se repercuteaz asupra ncrederii i respectului partenerului de la care se dorete nelegere i acceptare. Procesul de comunicare declanat d speran partenerilor de discuii c i vor vedea atinse urmtoarele scopuri73: - mesajul transmis este corect receptat; - coninutul mesajului este neles i integrat sferei informaionale proprii; - propunerile formulate n mesaj sunt raportate la datele reper" ale domeniului i acceptate; - partenerul reacioneaz conform direciei anticipate, i schimb punctul de vedere, poziia, atitudinea etc.

Scopurile principale prezentate mai sus pot rmne un deziderat dac partenerii sociali nu cunosc i nu vor s elimine anumite bariere sau factori frenatori care pot zdrnici procesul comunicrii:
73

Ghidul..., p.242. 100

- rigiditatea n gndire, viznd att intolerana cmpului" prin care orice problem socio-economic are o libertate de micare, ct i tratarea stereotip, ngust a personalitilor, oricum variabile, prezente la dialog; - deosebirile de opinii cu privire la oportunitatea i semnificaia unor fenomene socio-economice, precum i cu privire la consecinele pe care le pot produce astfel de fenomene asupra intereselor prilor, pe anumite termene; - sistarea drumului spre scop, prin manifestri colerice de respingere sau stopare a dezbaterii, prin descurajri i decizii unilaterale pripite, lipsite de profunzime. Fiecare partener de dialog social poate face uz de o palet de strategii prin care s ctige aderena celuilalt i, implicit, transformarea scopului propriu n scop comun: a) s tie s sintetizeze mesajul i s-1 argumenteze, pentru a ctiga ncrederea partenerului; b) s asigure partenerul c, prin coninutul mesajului propus, nu-i sunt afectate interesele, nu i se creeaz dezavantaje care s-i marcheze echilibrul socio-economic, ci, dimpotriv, are de ctigat prin linitea i pacea social, care condiioneaz performanele economice; c) funcie de treapta atins n procesul comunicrii, s tie cnd trebuie s spun: Doresc s v informez", Doresc s v consult", Doresc s colaborm", sau Doresc s fii convins". Stilul i strategia comunicrii determin cu certitudine succesul sau eecul, mplinirea sau dezamgirea n complexul proces de negociere din cadrul dialogului social. Talentul de a negocia implic inevitabil dou capaciti: de a cunoate omul i de a utiliza informaia. Luate n interaciune, aceste capaciti nseamn pot", iar rezolvarea ecuaiei negocierii nu-1 ateapt dect pe vreau". 101 Seciunea a Il-a Negocierea n cadrul dialogului social l. Relaia comunicare -negociere Atenia acordat comunicrii se justific prin faptul c negocierea presupune n mod obligatoriu ntlniri, consultri i tratative ntre parteneri, care nu se pot desfura altfel dect prin comunicare. Acordul, convenia sau nelegerea, ca scopuri ale negocierii n cadrul dialogului social, presupun cooperarea partenerilor sociali, adic un proces de comunicare. Prin intermediul comunicrii sunt realizabile negocierile, iar stilul i strategia comunicrii conduc spre atenuarea sau eliminarea divergenelor dintre pri, precum i spre identificarea unor interese comune i, implicit, spre armonizarea acestora. Pentru c negocierea presupune comunicare direct, un dialog clar i concis, negociatorul trebuie s spun cuvntul potrivit la momentul potrivit, s tie cnd i ct s vorbeasc, cnd i ct s tac, atunci cnd aceasta poate s-i foloseasc atingerii obiectivelor avute n vedere"74. Limbajul folosit n negociere trebuie s fie raportat la dou repere: - corectitudinea utilizrii informaiilor i evitarea ambiguitii, echivocului; - politeea i respectul fa de partener. n virtutea primului reper, participanii la negociere trebuie s aib n vedere urmtoarele: a) formularea unei preri corecte cu privire la nivelul de cunotine, la sfera i profunzimea informrii partenerilor n problematica ce face obiectul negocierii; b) stabilirea unei ordini, a unei succesiuni logice, n prezentarea ideilor, afirmaiilor, propunerilor etc., evitnd verbigeraia", amestecul de cuvinte, haosul de idei;
74

Ghidul..., p.256. 102

c) claritatea afirmaiei sau propunerii trebuie s fie nsoit de o claritate a argumentrii, a probrii; d) evitarea colorrii limbajului cu expresii sau neologisme greu accesibile, inadecvate cadrului i momentului. Comunicarea trebuie s se desfoare n limitele respectului partenerului, de la care se ateapt s ofere ceva". Aceast cerin presupune urmtoarele: a) fiecare partener trebuie s tie c exist un anume mod de a spune un cuvnt, de a folosi o anumit formul sau expresie i el se numete bun sim sau politee, iar politeea este moneda care mbogete nu pe cel ce o primete, ci pe cel ce o ofer;

b) evitarea tonului, cuvntului, expresiei, ironiei, care pot s nasc tensiune, enervare i s transforme negocierea ntr-o discuie inutil, icanatoare; c) argumentaia i demonstraia prin diferite mijloace trebuie s induc partenerului starea de preuire i de apreciere just a poziiei sale sociale de pe care negociaz; d) consecven n derularea negocierii, ncredere n procesul comunicrii, nct partenerul s simt c se dorete o finalizare cu atingerea intei comune, i nu o stopare spontan a dialogului social. 2. Consideraii privind tehnica negocierii Fiecare partener tie c prin negociere vrea s obin ceva" i c dimensiunile" obiectivului propus ar putea s coincid sau s se micoreze, raportat la dimensiunile" prezentate de rezultat. Acceptarea acestei realiti presupune i acceptarea consecinelor: schimbri n coninutul unor judeci i argumentri, schimbri n comportamentul i poziia adoptate n startul negocierilor. Suita de discuii i tratative, de propuneri i contrapropuneri, de ntreruperi i reluri justific nelegerea negocierii ca o tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate"75. Iat de ce tehnica negocierii include i urmtoarele cerine:
75

S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura AII Beck, Bucureti, 2000, p.761. 103

a) dialogul social, n spe negocierea, trebuie s demareze ntr-un moment considerat de parteneri optim, adic arunci cnd contextul social i economic nu tulbur, prin natura problemelor, coninutul tratativelor, cnd partenerii s-au eliberat de povara altor sarcini ce-ar fi putut marca disponibilitatea pentru negociere, cnd normele legale ce crmuiesc negocierea acioneaz prin dispoziie, i nu prin constrngere; b) la masa tratativelor trebuie oferit ntreaga documentaie ce prezint relevan asupra problemelor care fac obiectul negocierii. Obinerea i transmiterea de informaii complete i fidele constituie o condiie esenial pentru ncheierea acordului i ndeosebi pentru respectarea lui; c) pentru c derularea negocierii poate provoca schimbri n coninutul ideilor, propunerilor, argumentelor etc., fiecare partener trebuie s-i stabileasc o limit realist a posibilitilor, funcie de care poate sau nu accepta compromisul; d) deosebirile de opinii i de sensuri n argumentare sunt inerente ntr-o negociere, motiv pentru care sunt recomandate ntr-o astfel de situaie urmtoarele procedee76: - folosirea unei obiecii pentru a aduce n discuie un alt argument, folosit de partener ntr-un sens diferit; - reformularea obieciei printr-o analiz i abordare gradual, ncercnd n aceast ordine i o soluionare punctual; - amnarea rezolvrii unor nenelegeri pentru un alt moment sau pentru o etap ulterioar, cnd vor fi lmurite i acceptate alte propuneri, tangeniale; - predispoziia la compensare, adic oferirea unor avantaje echivalente, care altfel nu ar fi fost obinute. Partenerii trebuie s fie predispui la flexibilitate cnd se ncearc argumentarea printr-o corect ncadrare la condiii obiective" sau condiii subiective". Rigiditatea n a prezenta orice context ca fiind de natur obiectiv i insurmontabil sau, invers, de natur subiectiv, pretabil la schimbare, duce inevitabil la impas sau eec n negociere.
76

Ghidul..., p.258. 104

n concluzie, tehnica negocierii presupune o bun pregtire sub aspect informaional, abilitate i tact, respect i flexibilitate, voin n a atinge inta final, i nu ncpnare i abandon. 3. Negocierea colectiv. Noiune i obiective n nelesul art.2 din Convenia nr. 154/1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii, negocierea colectiv este termenul aplicabil tuturor negocierilor care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz sau mai multe organizaii ale celor care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor, pe de alt parte, n vederea: a) fixrii condiiilor de munc i angajrii, i/sau b) reglementrii relaiilor ntre cei care angajeaz lucrtori, i/sau c) reglementrii relaiilor ntre cei care angajeaz sau organizaiile lor i cei angajai, organizai n una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor. Convenia asupra negocierii colective impune luarea de msuri adaptate circumstanelor naionale, n vederea promovrii negocierii colective, pentru a fi realizate urmtoarele obiective (art.5): a) negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei ce angajeaz i pentru toate categoriile de lucrtori din ramurile de activitate vizate de convenie; b) negocierea colectiv s fie progresiv extins la toate domeniile acoperite de definirea termenului;

c) s se ncurajeze dezvoltarea regulilor de procedur convenite ntre organizaiile celor ce angajeaz i organizaiile lucrtorilor; d) negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de inexistena unor reguli care s reglementeze desfurarea sa, sau de insuficiena ori caracterul impropriu al acestor reguli; e) organele i procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie concepute de o asemenea manier nct s contribuie la promovarea negocierii colective. Trecerea de la bipartitism la tripartitism s-a realizat prin reglementarea cuprins n art.7 din Convenie: Msurile luate de
105

autoritile publice pentru a ncuraja i promova dezvoltarea negocierii colective vor face obiectul consultrilor prealabile i, de fiecare dat cnd aceasta este posibil, al acordurilor ntre puterea public i organizaiile celor ce angajeaz i ale lucrtorilor". Romnia a ratificat principalele convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii care promoveaz dialogul social (implicit negocierea colectiv): - Convenia nr. 144/1976 privitoare la consultrile tripartite, prin Legea nr.96/1992; - Convenia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, prin Legea nr. 112/1992. Convenia nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv fusese ratificat prin Decretul nr. 152/195 8. Ca urmare, pe plan intern, principalele acte normative care fac trimitere la negocierea colectiv sunt: - Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, care stabilete, prin art.3 alin.l, c negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai"; - Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, prin care se reglementeaz, n seciunea a III-a (art.17-25), concilierea conflictelor de interese; - Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate, care stabilete n art. 27 c organizaia sindical, n vederea realizrii scopului, are dreptul s foloseasc mijloace specifice cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere...". 4. Etapele negocierii colective Procesul de negociere colectiv are un caracter complex i poate fi analizat pe etape distincte: a) pregtirea negocierii; b) iniiativa negocierii; c) demararea negocierii; d) derularea negocierii; e) finalizarea negocierii colective. 106 a) Pregtirea negocierii este o etap care trebuie s stea n atenia fiecrui participant la negocierea colectiv, realizndu-se printr-o temeinic documentare i informare cu privire la: > evoluiile externe (dac se poate) i interne din structura economiei sau a vieii sociale, care au legtur cu obiectul negocierii; > tehnicile i modalitile de desfurare a procesului de comunicare i negociere; > coninutul clauzelor care au intrat n atenie pentru a fi modificate(dac au existat n vechiul contract ntr-un text neconvenabil, dezavantajos) sau pentru a fi inserate (constatndu-se n timp c prezena lor ar putea fi benefic); > obiectivele care 1-ar putea preocupa pe angajator i compatibilitatea lor cu propriile interese; > cadrul n care se vor desfura negocierile, componena echipelor de negociatori, probele care ar putea fi invocate n susinerea propunerilor etc. b) Iniiativa negocierii. Considerm firesc s formulm ntrebarea: Este obligatorie negocierea colectiv? Din textul art.3 alin.l din Legea nr.130/1996, n care se precizeaz c Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai", deducem: > negocierea colectiv are caracter obligatoriu la un singur nivel, ntre cele 4 niveluri la care se pot ncheia contracte colective de munc: nivel de unitate (nu i nivel de ramur, grup de uniti sau naional); > obligativitatea negocierii colective este impus de lege unitilor, iar la nivelul acestora, doar unitilor care au un efectiv mai mare de 21 de salariai;

> negocierea colectiv este posibil - i nu obligatorie - la nivel de ramur profesional, grup de uniti, naional, precum i la nivelul unitilor cu un efectiv mai mic de 21 de salariai. Clarificnd astfel obligativitatea negocierii colective, legiuitorul a stabilit i partenerul rspunztor: Iniiativa negocierii aparine patronului" (art.3. alin.4 din Legea nr.130/1996). Ce se ntmpl dac salariaii, prin reprezentanii lor, ateapt o astfel de iniiativ, iar patronul nu o manifest ?
107

Rspunsul l gsim tot n coninutul legii (art.3 alin.5): n cazul n care patronul nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii". Pentru a elimina orice dubiu n aceast privin, legiuitorul reia textul n art.4 alin. l: n termen de 15 zile de la data formulrii cererii de ctre organizaia sindical sau de ctre reprezentanii salariailor, patronul trebuie s convoace prile n vederea negocierii contractului colectiv de munc". n concluzie: - norma iniiativa negocierii aparine patronului" este imperativ. Nerespectarea acestei dispoziii constituie contravenie; - dac patronul ncalc norma imperativ, se menine ansa" obligativitii negocierii colective, prin trecerea iniiativei de partea organizaiei sindicale sau reprezentanilor salariailor; - dac nici la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, patronul nu convoac partenerul (considerm impropriu termenul prile", ntruct patronul nu trebuie s se convoace i pe sine) n termen de 15 zile pentru demararea negocierii colective, el ncalc din nou o norm imperativ, urmnd a rspunde conform prevederilor art.5 din Legea nr.130/1996: Nendeplinirea de ctre patron a obligaiilor prevzute la art.3 alin.4 i art.4 alin. l constituie contravenie i se sancioneaz cu amend cuprins ntre 3.000.000 lei i 6.000.000 lei". ncercm s gsim, n analiza de mai jos, momentul cnd trebuie s se manifeste iniiativa negocierii. Cutnd un astfel de moment, legiuitorul i-a ntins i a czut ntr-o capcan de logic. Prezentm textul (art.3 alin.2): Negocierea colectiv are loc n fiecare an, dup cum urmeaz: a) dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz; b) cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an". Aadar, n ce privete cazurile menionate la litera a, este legal dac: 108 a) de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, se ateapt cel puin 12 luni pentru a demara o nou negociere colectiv. Respectnd prevederea legii, prile trebuie s atepte 12+n luni. Poate i ani...!; b) de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, negocierea colectiv trebuie s demareze numai dac s-au scurs cel puin 12 luni. Cu ct se scurg mai multe luni, termenul intr mai bine n... legalitate! n acest fel poate s aib loc negocierea colectiv n fiecare an? Considerm c schimbarea ce se impune n text este dup cel mult 12 luni", realiznd astfel o linie logic i cu prevederea de la litera b), ntruct spiritul legii este de a obliga la negociere colectiv, i nu de a o amna sine die. c) Demararea negocierii, nceputul negocierii colective, nsemnnd prima reuniune a prilor, vizeaz precizri de imediat utilitate: - informaiile pe care patronul trebuie s le pun la dispoziia delegailor sindicali sau ai salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie; - informaiile solicitate trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii timpului de lucru (considerm c analiza comparat la care se face referire n art.4 alin.2 lit.a din lege vizeaz variabilele" existente i cele estimate din punctul de vedere al patronului); - locul unde vor avea loc reuniunile i un calendar al acestor ntlniri (nsemnnd datele i orele convenite pentru dialog). d) Derularea negocierii reprezint miezul dialogului, partea esenial a procesului de negociere. Conform calendarului stabilit la prima reuniune, prile ncearc la fiecare ntlnire s-i sincronizeze opiniile, s-i prezinte argumentele ntr-o atmosfer favorabil negocierii, s-i realizeze un plan" al ntinderii clauzelor, s-i confirme reciproc disponibilitatea pentru nelegere.

Dup o faz de sondare i explorare, fiecare parte ndrznete" s-i prezinte cererea sau pretenia, dup care se lanseaz cu tact n negociere, demonstrnd c poate s mai i cedeze, 109

cutnd variante compensatorii sau sensibiliznd zonele subiective" cu promisiuni optimiste i neaprat realiste. Nu sunt excluse amnrile temelor sensibile i nici aranjamentele ntre parteneri, nct fiecare s-i poat atinge cte un scop (cel care consider c i-ar aduce un avantaj maxim). Efortul convingerilor se materializeaz n clauze. e) Finalizarea negocierii nseamn de fapt un acord al prilor asupra fiecrei probleme ce a gzduit" n coninutul su un interes justificat pentru poziia negociatorului, n ansamblul lor, problemele soluionate, devenite clauze, dau satisfacia realizrii unui obiectiv comun: contractul colectiv de munc. n varianta pesimist, finalizarea negocierii poate nsemna impas fr ieire, cnd prile rmn pe poziii rigide i nu accept s cedeze nici din cerere, nici din ofert, n locul compromisului prefernd eecul, ntr-un astfel de caz, nemaiputnd fi ncheiat contractul colectiv de munc, drepturile i obligaiile prilor se stabilesc prin negocierea clauzelor contractului individual de munc. Potrivit legii, durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile". Seciunea a IlI-a Prile i reprezentarea lor Ia negociere l. Cadrul legal Potrivit art.l alin. l din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal i salariai, reprezentai prin sindicate i n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc". Din definiia contractului colectiv de munc rezult c acesta este o convenie ce se ncheie ntre dou pri: - patronul sau organizaia patronal i - salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege. 110 n capitolul III din Legea nr. 13071996, intitulat Prile i reprezentarea acestora la negociere i la ncheierea contractelor colective de munc", se prevede la art.14: Prile contractului colectiv de munc sunt patronul i salariaii, reprezentate dup cum urmeaz: a) patronul: - la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acestuia, prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; - la nivel de grup, de uniti de ramur i la nivel naional, de ctre asociaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit acestei legi; b) salariaii: - la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor; - la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre organizaiile sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative potrivit legii; - la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative potrivit legii. n concluzie, legea menionat stabilete cele dou pri generice ale contractului colectiv de munc patronul i salariaii, acestea avnd, implicit, i calitatea de participani la negocierea colectiv, n condiiile ce vor fi prezentate i analizate n continuare. 2. Condiiile privind reprezentarea prilor la negocierea colectiv Condiiile de reprezentativitate impuse de Legea nr. 130/1996 (art.15) asociaiilor patronale pentru participarea la negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup de uniti sunt urmtoarele (cerinele sunt cumulative): a) la nivel naional: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; 111

- reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv. Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti, prin intermediul organizaiilor de tip federativ componente. Organizaiilor sindicale li se cere s ndeplineasc, cumulativ, urmtoarele condiii (art.17): a) la nivel naional: - au statut legal de confederaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; - au n componen federaii sindicale reprezentative, din cel puin 25% din ramurile de activitate; - organizaiile sindicale componente au cumulat un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au statut legal de confederaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente au cumulat un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv; c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaie sindical; - numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin 1/3 din numrul salariailor unitii; - sunt afiliate la o organizaie sindical reprezentativ. Organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti n care 112 au organizaii componente de tip federativ, n mod corespunztor, organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de uniti n care au organizaii sindicale proprii. 3. Constatarea i durata reprezentativitii ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate n cazul asociaiilor patronale, se constat de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea asociaiei patronale interesate. Hotrrea este supus numai recursului (art. 15 alin.2). ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat, la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, dup cum urmeaz: - la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul municipiului Bucureti; - la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. Hotrrea este supus numai recursului, (art. 17). Durata reprezentativitii Reprezentativitatea asociaiilor patronale i a organizaiilor sindicale, stabilit n condiiile cerute cumulativ de lege, este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii. Hotrrile judectoreti rmase definitive, prin care se constat reprezentativitatea unor parteneri sociali, se comunic Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, care va ine evidena acestora. Dac, n interiorul termenului de 4 ani la care face referire legea, o asociaie patronal sau o organizaie sindical este suspectat c nu mai ndeplinete condiiile iniiale, instana competent, sesizat cu o cerere de ctre orice persoan interesat, reanalizeaz condiiile de reprezentativitate, putnd hotr pierderea reprezentativitii. 113

4. Reprezentanii salariailor S-a putut desprinde, din analizele consacrate prilor prezente la negocierea colectiv, c salariaii pot fi reprezentai, fie de organizaia sindical, fie - la nivel de unitate - de reprezentani alei. Codul muncii aduce pentru prima oar reglementri cu privire la aceast form de reprezentare. Astfel, potrivit art. 224, La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac niciunul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor". ntre atribuiile principale ale reprezentanilor salariailor se menioneaz: urmrirea respectrii drepturilor salariailor, participarea la elaborarea regulamentului intern, promovarea intereselor salariailor, sesizarea inspectoratului de munc cu privire la neres-pectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil etc. Seciunea a IV-a Consideraii generale cu privire la contractul colectiv de munc l. Definirea contractului Calea spre definirea contractului presupune o succesiune logic a urmtorilor pai: - n toate materiile dreptului, inclusiv n materia dreptului muncii, se ntlnesc obligaiile, ca mijloc juridic prin care se realizeaz numeroase fenomene socio-economice; - n neles larg (lato sensu), obligaia desemneaz raportul juridic n coninutul cruia intr dreptul de crean ce aparine
114

creditorului i datoria corelativ ce revine debitorului, adic att latura activ, ct i cea pasiv a raportului juridic77; - obligaiile pot lua natere fie din acte juridice, adic din contracte sau din acte juridice unilaterale, fie din fapte juridice stricto sensu, adic din fapte ilicite cauzatoare de prejudicii (delicte i cvasidelicte civile) sau din cvasicontracte (gestiunea de afaceri, plata nedatorat, mbogirea fr just temei). Apreciind inexactitatea izvoarelor cvasicontractului i cvasidelictului, numeroi autori consider c izvoarele obligaiilor sunt dou: contractul i legea. Rezult o prim concluzie: contractul este un izvor de obligaii, poate cel mai important; - nelsnd la latitudinea doctrinei, legea definete astfel contractul: acordul de voin, ntre dou sau mai multe persoane, spre a constitui sau stinge ntre dnii un raport juridic (art. 942 C.civ.). Aadar, prin acordul de voin bi sau multilateral, se nasc, se modific sau se sting drepturi i obligaii; - n dreptul muncii pot fi ntlnite dou categorii de contracte: contractul colectiv de munc i contractul individual de munc. Contractul de munc s-a desprins, prin specificitatea sa, din suita contractelor civile, determinnd constituirea dreptului muncii ca ramur distinct de drept, bazele fiind puse numai prin adoptarea primului Cod al muncii din ara noastr (Legea nr. 3/1950). 2. Denumirea de contract colectiv de munc n literatura juridic dedicat problemelor de dreptul muncii s-au emis preri cu privire la denumirea corect: contract colectiv de munc sau convenie colectiv de munc. i aceasta, pentru c actele juridice care finalizeaz negocierile colective poart de la stat la stat denumiri diferite: convenie colectiv de munc, contract colectiv de
7S

munc, acord colectiv de munc . Argumente pentru denumirea convenie colectiv de munc:
11

Ion P. Filipescu, Andrei I. Filipescu, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Editura Actami, Bucureti, 2000, p.

9.
78

Gh. Bdica, A. Popescu, Contractul colectiv de munc. Salarizarea i impozitarea. Editura Forum, Bucureti, 1991, p. 17-18. 115

- termenul este utilizat n documentele Organizaiei Internaionale a Muncii; - aceast denumire a fost acceptat de ctre majoritatea rilor cu economie de pia; - uneori, noiunea de convenie" poate avea fora i efectele unui act normativ; contractul, prin esena lui, este un act individual i, deci, creeaz situaii juridice individuale79;

- convenia poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe cnd contractul ar putea numai s creeze ori s transmit astfel de drepturi i obligaii80. Contractul ar fi o specie a conveniei. Argumente pentru denumirea contract colectiv de munc: - n legislaia noastr, termenul de contract" este sinonim cu cel de convenie". Spre exemplu: art. 942 din Codul civil definete astfel contractul: Acordul ntre dou sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge ntre dnii un raport juridic", iar art. l din Legea nr. 130/1996 dispune: Contractul colectiv de munc este convenia..."; - legiuitorul a folosit termenul contract colectiv de munc" din considerente de ordin istoric: prima lege a contractelor de munc din 1929, Codul muncii din 1950 etc. au utilizat aceast denumire81; - prin utilizarea cuvntului contract, s-a dorit s se sublinieze caracterul obligatoriu al clauzelor coninute. 3. Definiia contractului colectiv de munc ncercnd o sintetizare a eforturilor fcute de doctrin, precum i de valorificare a practicii de circa un deceniu de cnd n ara noastr se ncheiau contracte colective de munc, Legea asupra contractelor de munc, din anul 1929, definea acest contract, prin art. 101, astfel: Este convenia scris privitoare la condiiile de munc i salarizare ncheiat pe de o parte, de unul sau mai muli ntreprinztori, de
79 80

G. Tac, Politica Social a Romniei (Legislaia muncitoreasc), Bucureti, 1940, p. 261. C. Stnescu, C. Brsan, Tratat de drept civil. Teoria general a obligaiilor. Editura Academiei, Bucureti, 1981, p. 32. 81 S. Ghimpu, A iclea. op. cit., p. 103. 116

grupri de asociaii ale acestora i, pe de alt parte, de asociaiile profesionale sau gruprile de salariai". Trecnd peste definiiile date de ctre cele dou coduri ale muncii (Legea nr. 3/1950 i Legea nr. 10 71972) n care se sublinia i caracteristica de economie planificat, actuala reglementare - Legea nr. 130/1996 - ofer o definiie apropiat celei date de Legea din 1929. Astfel, art. l alin.l din Legea nr. 130/1996 prevede: Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc". (Potrivit Legii nr. 90/1996 se stabilesc i clauze privind protecia muncii). Dorim s precizm c termenul colectiv face trimitere att la gruparea salariailor (unitate, ramur, la nivel naional), ct i la sfera angajatorilor (ramur, grup de uniti, la nivel naional). De asemenea, efectele contractului colectiv de munc se produc asupra tuturor salariailor, chiar dac n-au fost reprezentai la negociere i chiar dac s-au angajat ulterior ncheierii negocierilor. Fiind generator i creator de drepturi i obligaii pentru o larg sfer de subieci de drept, contractul este colectiv. 4. Scurt istoric al contractului colectiv de munc Odat cu dezvoltarea industrial cunoscut de Romnia la sfritul secolului XIX i nceputul secolului XX, devenea inevitabil necesitatea reglementrii raporturilor dintre patroni i salariai. Desele micri muncitoreti impun, ca soluie a acestui deziderat, ncheierea de contracte colective de munc. Momente importante82: - n anul 1909, s-a vorbit pentru prima dat de contractul colectiv de munc, cu ocazia prezentrii n parlament a proiectului Legii Orleanu, prin care era vizat contractul colectiv (proiectul a fost respins);
82

S. Ghimpu, A iclea, op. cit, p. 106; Gh. Bdica, A. Popescu, op. cil., p. 34. 117

- n anul 1921, Legea de organizare a sindicatelor profesionale prevedea la art. 32: Sindicatele profesionale de muncitori, recunoscute ca persoane juridice, se vor bucura de avantajul de a ncheia, fie cu patronii izolai, fie cu asociaii de patroni, nvoieli colective de munc"; - n anul 1929, prin Legea asupra contractelor de munc, inspirat din legislaia francez i italian, se creeaz cadrul juridic necesar ncheierii, executrii i ncetrii contractului colectiv de munc. Unele principii pe care era fundamentat aceast lege aveau s se regseasc n Convenia nr. 154/1981 adoptat de O.I.M., prin care erau reglementate negocierile colective; - n anul 1954 este adoptat Legea nr. 52 asupra sindicatelor profesionale, n care se prevedea c aceste sindicate pot ncheia, fie cu patroni izolai, fie cu asociaii de patroni, contracte colective de munc;

- Codul muncii din 1950 (care a abrogat Legea asupra contractelor de munc din 1929) i Codul muncii din 1972 au oferit ample reglementri contractului colectiv de munc, dar, din pcate, au diminuat latura juridic i au amplificat-o pe cea politico-propa-gandistic; - Recomandarea nr. 91/1951 a O.I.M. consacr convenia colectiv ca instituie fundamental n cadrul relaiilor de munc i-i stabilete o definiie legal - orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii ale salariailor, pe de alt parte, reprezentanii partenerilor sociali fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional"; - Codul Muncii actual face o sumar reglementare a contractului colectiv de munc, fcnd trimitere la legea special n materie. 5. Importana contractului colectiv de munc Importana ncheierii contractelor colective de munc poate fi sintetizat astfel: 118 - dac legea stabilete cadrul general al raporturilor juridice de munc, contractul colectiv concretizeaz i dezvolt dispoziiile legii, la nivelurile la care se ncheie; - prin conveniile colective devine posibil armonizarea intereselor salariailor cu cele ale patronilor, precum i cu interesul general al societii; - prin clauzele sale se stabilesc drepturile i obligaiile reciproce ale prilor n promovarea unor relaii de munc echitabile, realizndu-se protecia social a salariailor, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de munc; - dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenional, fiind creat ntr-o bun msur de ctre cei doi parteneri sociali prezeni la negocieri. Este o realitate care stimuleaz revenirea dreptului muncii n sfera dreptului privat. 6. Natura juridic a contractului colectiv de munc n ce privete subiectele i coninutul su, contractul colectiv de munc prevzut de Legea nr. 130/1996 este un contract de munc, definit prin calitatea de act sui generis ntruct este n acelai timp: - act juridic (contract, convenie) prin care nu sunt concretizate drepturile i obligaiile fiecrui salariat, ci doar msurile de protecie a unui grup de salariai83. Poate fi considerat act legislativ pentru c: stabilete reguli generale de drept, are caracter abstract (nu se refer la situaia unui anumit lucrtor), este permanent, are puterea unei legi publice. Autorii francezi consider c, n momentul ncheierii, convenia colectiv este tratat ca un contract, iar n timpul aplicrii este o veritabil lege. n acelai sens, art. 8 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 prevede: Contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor"; - surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor;
83

Gh. Bdica, A. Popescu, op. cit., p. 40. 119

- izvor de drept, fiind o norm convenional, negociat84. Reinem i prevederea art. 24 din legea-cadru: Clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate". Conform prevederilor art. 10 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitii, grupurilor de uniti, ramurilor de activitate, precum i la nivel naional, ntruct prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivelurile inferioare, nseamn c unitile vor atepta contractele ncheiate la nivel naional, de ramur, grup de uniti i, n raport de clauzele acestora, se vor negocia drepturile i obligaiile la acest ultim nivel al ierarhiei. 7. Caracterele contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc se particularizeaz prin urmtoarele caractere: a) este un contract numit, pentru c face obiectul unei reglementri speciale - Legea nr. 130/1996 - i are o denumire prevzut de lege; b) dup criteriul coninutului, este un contract sinalagmatic, pentru c ntre prile contractante se creeaz obligaii reciproce: salariatul se oblig la prestarea muncii prevzute n contract, patronul se oblig la plata salariului i la asigurarea condiiilor corespunztoare de munc; c) dup criteriul scopului urmrit de pri, este un contract oneros, pentru c fiecare parte dorete procurarea unui avantaj; este i comutativ, pentru c prestaiile se cunosc ab initio, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;

d) dup modul de formare, este un contract solemn, deoarece, n afara acordului de voin al prilor, se cer i reglementare legal, forma scris i nregistrarea sa;
84

P. Abraham, A. iclea, Unele consideraii privind contractul colectiv de munc, n Studii de drept romnesc", nr. 1/1992, p. 38. 120

e) dup modul de executare, este un contract cu prestaii succesive. De aici rezult c: - n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiei ce-i revine, sanciunea aplicabil va fi rezilierea; - prestarea muncii fiind ireversibil, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor (ex nune)', - din motive de for major, este posibil suspendarea executrii contractului; f) principiul relativitii efectelor contractului, exprimat n adagiul res inter alios acta, aliis neque nocere, neque prodesse potest, spune c actul juridic ncheiat ntre anumite persoane nu poate nici s vatme, nici s profite altor persoane. Contractul colectiv de munc este o excepie de la acest principiu, pentru c efectele sale sunt opozabile tuturor salariailor i patronilor la care face referire contractul, chiar dac acetia n-au fost prezeni la negociere i, implicit, la semnarea sa. 8. Niveluri la care se pot ncheia contracte colective de munc Potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot ncheia contracte colective de munc la nivelul unitilor, ramurilor de activitate i la nivel naional, dar i la nivelul unor grupuri de societi comerciale i regii autonome, denumite grupuri de uniti (expresia a fost nlocuit, prin art. 240 alin. 2 din Codul muncii, cu noiunea grupuri de angajatori"). Ordinea ncheierii este urmtoarea: n prima faz se ncheie contractul colectiv de munc unic la nivel naional, urmeaz contractul la nivel de ramur, apoi la nivel de grup de uniti n cadrul aceleiai ramuri, pentru ca n final s se ajung la ncheierea contractului colectiv la nivel de unitate. Aceast ordine i are o logic exprimat n art. 99 alin. 3 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2001-2002: n situaiile n care nu se ncheie contracte colective de munc pe ramur sau grupuri de uniti, prevederile contractului colectiv la nivel naional sunt considerate niveluri minime de la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivel de uniti.
121

Ce se ntmpl dac nu se respect aceast ordine? Rspunsul l ofer art. 3 alin. 3 din legea-cadru: n cazul n care, din diferite motive, prile au ncheiat contracte colective de munc la un nivel inferior, naintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora au fost atinse". n cazul instituiilor bugetare, contractele colective de munc se pot ncheia la urmtoarele niveluri: - la nivelul unitilor; - la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale (acestea sunt contracte la nivel de grup de uniti); - la nivel departamental (nivel de ramur sau de grup de uniti). Potrivit art. 12 alin. l din Legea nr. 130/1996, prin contractele colective ncheiate pentru salariaii instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale. 9. Facultatea i obligativitatea ncheierii contractului colectiv de munc ncheierea contractului colectiv de munc reprezint o facultate pentru cei doi parteneri sociali85. Acetia pot stabili drepturile i obligaiile prin negocieri individuale la ncheierea contractului individual de munc (evident, la nivel de unitate, adic la nivelul la care s-ar opri" efectele celorlalte contracte ierarhizate). Aceast concluzie rezult din redactarea supletiv, i nu imperativ, a art. 10 alin.l din Legea nr. 130/1996: Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor de activitate i la nivel naional", iar n alin. 2 se precizeaz: Contractele colective de munc se pot ncheia i la nivelul unor grupuri de societi comerciale i regii autonome, denumite n continuare grupuri de uniti, dac sunt constituite la acest nivel". (Conform Codului muncii, grupuri de angajatori").
85

A se vedea art.lO i 12 din Legea nr.130/1996. 122

n schimb, negocierea colectiv (nu ncheierea contractului) este obligatorie la nivelul tuturor unitilor ce au un efectiv mai mare de 21 de salariai86. O astfel de negociere se poate solda fie cu ncheierea contractului colectiv de munc, fie cu un eec n planul acordului de voin.

10. Durata i forma contractului colectiv de munc Sub aspectul duratei, contractul colectiv de munc se ncheie: - fie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni; - fie pe durata unei lucrri determinate. La expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul colectiv de munc, prile pot hotr prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile n care a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi
87

convenite . Potrivit art. 25 alin. l din legea-cadru, contractul colectiv de munc se ncheie n form scris. Aceast condiie este de valabilitate (ad validitatem), i nu de prob (adprobationem). Fiind izvor de drept i act normativ, contractul colectiv de munc nu poate fi dect un act scris, semnat de ctre participanii la negociere. De altfel, existena nscrisului este indispensabil pentru nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc (n legislaiile german i francez, spre exemplu, se prevede condiia formei scrise pentru convenia colectiv de munc, sub sanciunea nulitii).
y\

11. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ctre pri, dup care se nregistreaz i se depune. Locul nregistrrii contractului colectiv de munc difer dup nivelul la care s-a ncheiat:
86 87

A se vedea art.3 alin 1. din Legea nr. 130/1996, modificat prin Legea nr. 143/1997. Idem, art.22 alin.2. 123

- cele ncheiate la nivel de unitate se nregistreaz i se depun la Direcia de Munc judeean sau a municipiului Bucureti; - cele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor i la nivel naional se nregistreaz, se depun i se pstreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse. nainte de nregistrare, organele competente amintite au dreptul i obligaia de a verifica dac contractul s-a ncheiat cu respectarea dispoziiilor art. 8 i art. 26 din Legea nr. 130/1996 i dac nu conine anumite omisiuni ce i-ar putea afecta validitatea. Potrivit art. 26 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate dac: a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor art. 13 (adic nu sunt indicate ramurile i unitile n care se aplic); b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de repre-zentativitate; c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. Contractele colective de munc vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor dac: a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; b) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie care rezult din actele depuse de pri. Dac una din pri este nemulumit de refuzul nregistrrii, ea are la ndemn calea de atac prevzut n art. l din Legea nr. 29/1990 a contenciosului administrativ88. Un contract colectiv de munc produce efecte de la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar zilei de nregistrare dac prile convin astfel (art. 25 alin.3). Cu privire la publicitate, art. 29 din lege reglementeaz aceast msur astfel: Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei,
88

Idem, art.28. 124

n termen de 30 de zile de la nregistrare, n acest sens va fi editat Partea a V-a a Monitorului Oficial al Romniei, n care se vor publica numai contractele colective de munc". Simpla publicare a contractelor colective de munc nu produce niciun efect juridic, asigur doar accesul tuturor categoriilor de persoane - salariai, patroni etc. - la cunoaterea i eventuala opozabilitate a clauzelor ce reprezint coninutul acestor categorii de contracte. n aceeai idee, n art. 105 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2001-2002 se prevede: Prezentul contract colectiv de munc...va fi adus la cunotina salariailor prin afiarea n uniti, n locurile convenite cu organizaiile sindicale".

Seciunea a V-a Executarea contractului colectiv de munc 1. Obligativitatea executrii Din momentul nregistrrii n condiiile prevzute de lege, contractul colectiv de munc i produce efecte juridice asemenea unui act normativ, fiind, aa cum se precizeaz n art. 7 alin. 2, o lege a prilor". Dei n lege nu se precizeaz expres, considerm c momentul intrrii n vigoare poate fi i unul ulterior nregistrrii, convenit de pri i menionat n cuprinsul contractului. Potrivit art. 30 alin. l, executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri, ntruct nclcarea prevederilor oricrei legi se soldeaz cu consecine, i n cazul contractului colectiv de munc, nendeplinirea obligaiilor asumate atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Executarea contractului colectiv de munc nseamn, de fapt, transpunerea n practic, n desfurarea efectiv a raportului juridic de munc, a fiecrei clauze nscrise n coninutul respectivului contract. Cum aceste clauze vizeaz drepturi i obligaii pentru prile reprezentate la negociere, executarea nseamn respectarea obligatorie, n ntregime i ntocmai, a prestaiilor i contraprestaiilor pe care le includ.
125

Privind prevederile art. 11 din legea-cadru, reinem sfera salariailor beneficiari ai efectelor contractului colectiv de munc: a) toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; c) toi salariaii ncadrai n toate unitile din acea ramur de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; d) toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional. Pentru a elimina orice dubiu, n lege se menioneaz c la fiecare dintre nivelurile prevzute se ncheie un singur contract colectiv de munc. Din clauzele contractului colectiv de munc se inspir prile cu prilejul negocierii contractelor individuale de munc, ncheiate fie ulterior intrrii n uz a contractului colectiv de munc, fie aflate deja n executare n acel moment (caz n care vorbim de o renegociere a contractului individual de munc). O astfel de rsfrngere a efectelor este posibil numai cu respectarea strict a prevederilor art. 8 alin. 3 din lege: Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc". Se deduce c n coninutul contractului colectiv de munc exist prevederi referitoare la drepturile salariailor care au caracter minimal, limitele lor neputnd fi coborte, ci egalate sau ridicate, cu ocazia negocierii contractului individual de munc. Art. 247 din Codul muncii aduce o reglementare cu caracter de noutate: n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur, nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior". 2. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de munc Corecta determinare a forei obligatorii a unui contract, n general, se realizeaz pe calea interpretrii.
126

Interpretarea reprezint operaia prin care se determin sensul exact al clauzelor contractuale, prin cercetarea voinei manifestate a prilor, n strns corelaie cu voina lor intern"89. Dei Legea nr. 130/1996 nu face referire la modul n care se va face interpretarea clauzelor care nu sunt suficient de clare ori las loc ambiguitii, considerm totui c sunt aplicabile modalitile consacrate n dreptul comun: a) interpretarea prin consens, caz n care prile stabilesc, prin acord de voin, nelesul clauzelor cu coninut ambiguu i consemneaz rezultatul ntr-un act adiional la acel contract colectiv de munc; b) interpretarea potrivit regulilor supletive, subsidiare i subiective, prevzute n art. 977-985 C. civ.: - evitarea sensului literar al cuvintelor ntrebuinate i identificarea inteniei comune a prilor; - contractul oblig nu numai la ce s-a stipulat expres, ci i la toate urmrile pe care obiceiul sau legea le d obligaiei, dup natura sa; - clauzele obinuite se subneleg, dei nu sunt prevzute expres; - clauzele se interpreteaz n sensul producerii efectelor, i nu n sensul neproducerii lor; - clauzele se interpreteaz n sensul care se potrivete mai bine cu natura contractului;

- clauzele nu se interpreteaz separat, ci unele prin altele, coordonat; - cnd exist ndoial, interpretarea se face n favoarea celui care se oblig. Regulile de interpretare alctuiesc un tot, recomandndu-se o aplicare complementar, care poate ndruma neechivoc conduita terului interpret, iar cnd divergena ntre pri nc persist, se poate face sesizare la instana de judecat pentru a recurge la o interpretare judiciar.
89

Ion P. Filipescu, Andrei I. Filipescu, op. cit., p. 65. 127

3. Rspunderea juridic n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc Reinnd obligativitatea executrii contractului colectiv de munc, n art. 30 alin. 2 din legea-cadru se stipuleaz consecina neexecutrii: nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Din aceast statuare lapidar se poate trage concluzia c, n funcie de natura faptei ilicite, rspunderea celui vinovat de neexecutare poate fi: penal sau civil. Dac daunele vizeaz interesele sindicatului, rspunderea unitii va fi civil. Seciunea a Vl-a Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc l. Modificarea contractului colectiv de munc Modificarea contractului colectiv de munc este o operaie ce vizeaz coninutul unui contract colectiv de munc aflat n uz. Atunci cnd se schimb condiiile ce au stat la baza acordului de voin n faza negocierii, prile pot, tot printr-un acord de voin, s modifice clauzele afectate de aceast dinamic a vieii n ansamblul ei. Aceast mprejurare a fost prevzut i de legea-cadru, prin prevederile art. 31 alin. l. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin n acest sens. Este admis modificarea din oficiu numai atunci cnd n privina drepturilor salariailor intervin reglementri legale mai favorabile (acestea vor face parte de drept din contract)90. Modificrile convenite de pri se comunic n scris organului care are spre pstrare contractul colectiv de munc i vor deveni
90

Conform art. 8 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. 128

aplicabile numai de la data nregistrrii comunicrii sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. 2. Suspendarea contractului colectiv de munc Suspendarea contractului colectiv de munc reprezint un moment de discontinuitate n derularea sa, datorit apariiei unor cauze de for major, cu aciune temporar, ce fac imposibil ndeplinirea obligaiilor prevzute n momentul ncheierii. Spre exemplu, potrivit art. 32 din Legea nr. 130/1996, Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev". De aceast dat (comparativ cu prevederile Legii nr. 13/1991), legea reglementeaz expres (art.33 alin.2), c suspendarea contractului colectiv de munc poate interveni i pe cale convenional. Noul Cod al muncii adaug i suspendarea n caz de for major (art. 246). Indiferent de motiv, prile au obligaia s notifice suspendarea contractului colectiv de munc organului care a nregistrat i are spre pstrare acest contract. 3. ncetarea contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri: - la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; - la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii91. - ca urmare a acordului prilor (art. 33 alin. l lit. c). Este firesc acest mod, avnd n vedere c ncheierea a fost rezultatul unui mutuus consensus, astfel c revocarea trebuie s fie consecina unui mutuus disensus. O astfel de nelegere trebuie s mbrace forma scris, consemnndu-se acordul acelorai pri care au avut competena s ncheie contractul respectiv.
91

Art.33 alin.l lit. a i b din Legea nr.130/1996.

129

Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea. n cazul ncetrii, legea92 impune obligaia notificrii, n termen de 5 zile, organului la care contractul a fost nregistrat i se pstreaz. n cazul n care se schimb angajatorul (patronul unei societi comerciale) prin cumprarea de aciuni sau pri sociale, contractul colectiv de munc nu devine caduc, ci sunt preluate drepturile i obligaiile cuprinse n el. Potrivit unei reglementri ulterioare adoptrii Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de munc nceteaz i prin nchiderea operaional a activitii unitii angajatoare, dac e vorba de un agent economic n care statul deine cel puin o treime din totalul drepturilor de vot n Adunarea general. Aceast nchidere operaional poate fi parial sau total i se dispune n vederea: privatizrii, reorganizrii prin divizare, dizolvrii i lichidrii voluntare anticipate, reorganizrii judiciare sau falimentului (art. 32 5327din Legea nr. 99/1999 i art. 4 din H.G. nr. 58/1999). Litigiile n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului colectiv de munc sunt litigii de munc (conflicte de drepturi) i se soluioneaz de ctre instanele judectoreti (art.70-72 din Legea nr. 168/1999).
92

Idem, art.33 alin.3. 130

CAPITOLUL VIII CONFLICTELE DE MUNC Seciunea I Consideraii generale privind conflictele de munc l. Noiune Despre instituia conflictului colectiv de munc93 se vorbete n dreptul muncii (constituit dup intrarea n vigoare a Legii nr. 3/1950) numai dup trecerea Romniei la economia de pia. Aa se face c, n anul 1991, Parlamentul Romniei a adoptat Legea nr. 15/1991 pentru soluionarea conflictelor colective de munc (n Japonia, spre exemplu, conflictele de munc se soluioneaz i n prezent conform prevederilor Legii nr. 25/1946). Prin Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (care abrog expres Legea nr. 15/1991) se definesc conflictele de munc (art.3) ca fiind conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Prin unitate se nelege persoana juridic beneficiar a muncii prestate de salariai. Salariatul este persoana fizic ce presteaz munca n cadrul unei uniti, n temeiul contractului individual de munc. Legea oblig prile s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere (calea amiabil) sau prin procedurile stabilite de lege.
93

Recomandm lucrarea prof. univ.dr. Ion Traian tefanescu, Conflictele de munc, Lumina Lex, Bucureti 2000. 131

2. Trsturi Din definiia amintit se desprind urmtoarele trsturi: a) Prin conflictul colectiv de munc se urmrete aprarea sau promovarea intereselor cu caracter profesional, social i economic ale salariailor. b) Este conflict colectiv de munc numai conflictul ce rezult din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia, pe de alt parte. c) Soluionarea unui conflict colectiv de munc se face numai n conformitate cu prevederile Legii nr. 168/1999. 3. Clasificare Conflictele de munc se clasific n conflicte de interese i conflicte de drepturi. Sunt considerate conflicte de interese conflictele de munc care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc, cu ocazia negocierii contractelor colective de munc, i care fac referire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor. Sunt considerate conflicte de drepturi conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Astfel de conflicte vizeaz, aadar, drepturile salariailor, deja nscute. Seciunea a Il-a Conflictele de interese l. Delimitare conceptual

Reinnd clasificarea conflictelor de munc n conflicte de interese i conflicte de drepturi, n aceast parte a lucrrii ne vom opri asupra conflictului de interese.
132

Conflictul de interese reprezint una din cele dou forme ale conflictului de munc, ce se nate ntre salariai i unitile angajatoare, n momentele distincte ale negocierii colective: ncepere, desfurare, ncheiere. Mai precis, conflictele de interese sunt legate de contractul colectiv de munc, ivindu-se cu prilejul negocierii i ncheierii sale, neavnd nicio legtur cu problematica proprie contractului individual de munc. Aceste conflicte se pot produce: a) la nivelul unitilor, precum i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate (dac ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s-i stabileasc n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc); b) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor sau la nivel naional. Din reglementrile legii rezult urmtoarele interdicii: - nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Prile pot cel mult s iniieze un demers ctre un organ de stat competent, pentru o intervenie legislativ pe probleme legate de raporturile de munc; - nu pot fi considerate conflicte de interese conflictele care se nasc cu prilejul negocierii contractului individual de munc; - nu pot fi considerate conflicte de interese dect conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc. 2. Prile Un conflict de interese se nate ntre urmtoarele pri: 1) unitatea sau, dup caz, organizaiile patronale reprezentative la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional; 2) salariaii (sindicatele reprezentative sau, n lipsa acestora, persoanele desemnate s-i reprezinte la negocieri) sau, dup caz, organizaiile sindicale reprezentative la nivel de grup de uniti, ramur sau la nivel naional. De aceast parte nu se vor gsi niciodat 133
persoanele care i desfoar munca pe un alt temei dect contractul individual de munc. 3. Situaii ce justific declanarea conflictului de interese Conflictul de interese poate fi declanat dac (art.12): a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu-i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (altfel, pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc, salariaii nu pot declana conflicte de interese). 4. Procedura declanrii Sindicatele reprezentative (sau, dup caz, reprezentanii alei ai salariailor), constatnd c n unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, vor sesiza n scris conducerea unitii (care va primi i nregistra aceast sesizare), preciznd revendicrile salariailor, motivarea i propunerile de soluionare. Conducerea unitii este obligat ca, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, s rspund n scris, precizndu-i punctul de vedere pentru fiecare revendicare. Conflictul de interese se consider declanat dac: a) unitatea nu rspunde la toate revendicrile formulate sau adopt varianta tcerii", refuznd rspunsul la sesizare; b) sindicatele nu sunt de acord cu punctele de vedere precizate de unitate, la una sau mai multe revendicri.
134

5. Concilierea Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 168/1999, n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor vor sesiza Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse prin organele sale teritoriale - direciile generale de munc- n vederea concilierii. Sesizarea se formuleaz n scris i trebuie s cuprind meniunile cerute imperativ de lege (art. 18 alin. l): - unitatea la care s-a ivit conflictul de interese, cu indicarea sediului i numelui conductorului; - obiectul conflictului de interese i motivarea acestuia; - dovada ndeplinirii cerinelor menionate la procedur; - indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere, sindicatul sau, dup caz, salariaii. Sesizarea se depune n dou exemplare la Direcia general de munc n a crei raz teritorial i are sediul unitatea, trebuind s fie datat i semnat de conducerea sindicatului, sau, dup caz, de reprezentanii salariailor. Refuzul de a nregistra sesizarea poate fi atacat pe calea contenciosului administrativ, ntruct este lezat dreptul angajailor de a-i manifesta legal o astfel de nemulumire. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului de interese. Acesta este obligat s ia msuri pentru: a) comunicarea sesizrii ctre conductorul unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; b) convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Prile prevzute la conciliere: a) Sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane94 ce vor avea mputernicirea scris pentru aceast conciliere. Pot face parte din delegaia sindicatului i
94

Art.20 din Legea nr. 168/1999. 135

reprezentani ai federaiei sau confederaiei la care sindicatul este afiliat. b) Unitatea, reprezentat fie de conductorul acesteia, fie de o delegaie compus din 2-5 membri, desemnat de conductorul unitii printr-o mputernicire scris. i de aceast parte pot fi acceptai reprezentani ai federaiei sau confederaiei patronale. Delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse verific mputernicirile delegailor prilor i struie ca acetia s acioneze pentru a realiza concilierea. El nu are atribuii de autoritate public, ci joac un rol activ n canalizarea discuiilor partenerilor spre stingerea conflictului. Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces - verbal ce va fi semnat de ctre pri i de ctre delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, fiecare parte semnatar reinndu-i n final cte un exemplar, iar cel de-al treilea va fi reinut de ctre delegatul M.M.F.E.. Efectele concilierii. Desfurarea concilierii poate conduce n final la: - obinerea unui acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate i, desigur, ncheierea conflictului; - obinerea unui acord parial; n procesul-verbal se vor consemna revendicrile soluionate i cele nesoluionate (privitor la acestea din urm, se vor preciza punctele de vedere ale fiecrei pri); - dezacord total; n procesul verbal se vor meniona punctele de vedere ale prilor pentru fiecare revendicare respins. Reprezentanii sindicatului sau salariailor care au fcut sesizarea pentru aceast conciliere au obligaia s aduc la cunotina salariailor rezultatele concilierii. Salariaii vor decide dac vor continua sau dac vor stopa conflictul de interese, sau dac vor recurge la procedurile facultative: medierea, arbitrajul, greva. 6. Medierea Medierea conflictului de interese are loc numai atunci cnd concilierea nu s-a finalizat prin soluionarea revendicrilor, iar prile hotrsc prin consens s aleag un mediator (persoane numite anual de ministrul muncii, familiei i egalitii de anse cu acordul Consiliului 136 Economic i Social) care va ncerca s soluioneze conflictul de interese, respectnd procedura stabilit prin contractul colectiv de munc unic de la nivel naional. Spre deosebire de conciliere (care este obligatorie), medierea este facultativ i este reglementat n scopul tendinei de evitare a grevei.

Prile vor pune la dispoziia mediatorului desemnat prin consens datele necesare i vor oferi i relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, n urma medierii (care nu poate depi 30 de zile calendaristice de la data acceptrii medierii acestui conflict), mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport n care i va preciza i punctul de vedere cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. Prile vor primi cte un exemplar iar unul va fi trimis M.M.F.E.. 7. Arbitrajul conflictului de interese Arbitrajul conflictului de interese vine ca o reglementare cu caracter facultativ cuprins n art.32 alin. l din Legea nr. 168/1999: pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile* pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul este posibil numai dup ce a avut loc concilierea. Comisia este compus din trei arbitri (dintre specialitii n domeniile economic, tehnic, juridic etc., desemnai anual de ctre M.M.F.E., cu acordul Consiliului Economic i Social) numii astfel: - un arbitru de ctre conducerea unitii; - un arbitru de ctre sindicatele reprezentative sau reprezentanii salariailor; - un arbitru de ctre M.M.F.E.. Prile sunt obligate s depun la aceast comisie ntreaga documentaie privind revendicrile formulate, pentru ca, n termen de trei zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj s recurg n mod obligatoriu la convocarea prilor i la dezbaterea acestui conflict de interese. n termen de 5 zile de la ncheierea dezbaterilor, comisia se pronun printr-o hotrre irevocabil ce va fi comunicat prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Hotrrea motivat va fi nsoit, sub sanciunea nulitii, de dovezile de convocare a prilor.
137

Aceast hotrre este obligatorie pentru pri i va face parte din contractul colectiv de munc. Totui, conflictul de interese nceteaz la data pronunrii hotrrii. Precizare. Hotrrea Comisiei de arbitraj nu se bucur de autoritatea de lucru judecat, ci doar de irevocabilitate. Se deduce astfel c ea poate fi desfiinat n justiie, pe calea aciunii n anulare adresat tribunalului, pentru motive prevzute de art. 364 C. proc. civ., n termen de o lun de la data comunicrii. Seciunea a IlI-a Greva l. Dreptul la grev Dreptul la grev este un principiu fundamental al dreptului muncii, consacrat prin art. 40 din Constituie. Totodat, Carta Social European revizuit, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999, leag dreptul de negociere colectiv de dreptul lucrtorilor i al patronilor la aciuni colective, n caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grev, sub rezerva obligaiilor care ar putea rezulta din conveniile colective n vigoare" (art. 6 pct. 4). Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului de interese (excepiile sunt expres prevzute de lege). nainte de declanarea grevei, medierea i arbitrajul au caracter obligatoriu, numai dac prile, de comun acord, au decis i parcurgerea acestor etape. Precizare. Posibilitatea declanrii grevei este prevzut de lege doar n contextul conflictului de interese (nu i al conflictului de drepturi). 2. Clasificarea grevelor Din cuprinsul legii rezult trei categorii de greve: 138 1) greva de avertisment, care nu poate s aib o durat mai mare de dou ore dac se face cu ncetarea lucrului; aceasta trebuie s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis; 2) greva propriu-zis; 3) greva de solidaritate, declarat n scopul susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti aflai deja n grev. Aceast grev este permis numai la nivelul i n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de a nceta lucrul. Precizare. Grevele turnate, perlate, de zel, spontane etc., nefiind recunoscute de lege, sunt ilicite. 3. Declararea grevei Hotrrea de declarare a grevei poate fi luat de ctre:

- organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese dac se ntrunete acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului; - cu acordul a cel puin o ptrime din numrul salariailor unitii (sau, dup caz, subunitii, compartimentului sau grupului de salariai) n care nu sunt organizate sindicate reprezentative. Indiferent de forma grevei, opereaz principiul consacrat prin art. 50 din lege: Participarea la grev este liber, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe". Dac, dup declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care hotrser nceperea grevei renun la grev, aceasta va nceta. O grev nu poate urmri realizarea unor scopuri politice, ci numai aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor. Nu pot declara grev: 1) procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Internelor i Reformei Administrative i al unitilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al
139

Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia; 2) personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure condiiile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale. De asemenea, salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. 4. Desfurarea grevei Participarea la grev este liber, niciun salariat neputnd fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Pe durata grevei, organizatorii mpreun cu conducerea unitii au obligaia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor, nclcarea acestei obligaii poate constitui cauz de nelegalitate a grevei. Pe durata grevei, salariaii i menin drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia dreptului la salariu i la sporuri salariale. De asemenea, pe durata grevei, conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev (interdicia vizeaz numai derularea unei greve legale). 140 n cazul n care salariaii care nu particip la grev ar dori s lucreze, dar acest lucru este imposibil, independent de voina lor, ei au dreptul la 75% din salariul de baz, sau chiar la un cuantum mai mare, dac astfel s-a stabilit prin contractul colectiv de munc. Pe de alt parte, salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre salariaii ce nu particip la grev i totodat nu pot mpiedica conducerea unitii s-i desfoare activitatea. 5. Suspendarea grevei Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor (art.55). n acest sens, conducerea unitii se va adresa cu o cerere de suspendare Curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea. Completul va fi format dintr-un judector i doi asisteni judiciari (unul reprezint sindicatele, cellalt asociaiile patronale), n termen de 7 zile de la nregistrare, Curtea de apel va soluiona cauza, pronunnd o hotrre irevocabil, ce poate avea efecte suspensive privind nceperea sau continuarea grevei. Negocierile referitoare la revendicri trebuie continuate i pe durata suspendrii grevei. 6. ncetarea grevei

ncetarea grevei are Ioc n urmtoarele situaii: a) renunarea la grev a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor reprezentative, dup caz din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei; b) realizarea acordului prilor cu privire la satisfacerea revendicrilor ce au constituit obiectul grevei; c) hotrrea judectoreasc prin care tribunalul a admis cererea unitii (soluionarea se face n termen de trei zile), apreciin-du-se c greva a fost declarat ori continuat cu nerespectarea legii (potrivit art.58 din Legea nr. 168/1999, modificat prin art. VII al Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138 72000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil); 141

d) prin hotrrea comisiei de arbitraj. Dac greva legal a durat 20 de zile, fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere i, concomitent, continuarea ei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj (cererea de arbitrare se adreseaz organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese). 7. Greva ilegal Din coninutul Legii nr. 168/1999, pot fi deduse cauzele ilicite ale grevelor: - declanarea grevei prin care se cere soluionarea unui conflict de drepturi, i nu de interese; - grevitii urmresc realizarea unor scopuri politice; - salariaii urmresc revendicri pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ; - greva s-a declanat fr a fi fost parcurse procedurile legale de conciliere; - greva s-a declanat sau a continuat dup pronunarea unei hotrri valabile a Comisiei de arbitraj; - la grev n-a aderat cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului respectiv; - momentul declanrii grevei nu a fost adus la cunotina conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte; - greva a fost declanat de categorii de salariai ce nu puteau s apeleze la acest mijloc de soluionare a unui conflict colectiv de munc; - greva are un evident rol i canatoriu i nu este justificat prin motive de natur profesional, economic, social; - organizatorii grevei nu se achit de obligaia protejrii bunurilor unitii sau funcionrii n bune condiii a utilajelor i instalaiilor, punnd n pericol viaa i sntatea oamenilor. 8. Rspunderea juridic Rspunderea juridic poate mbrca forme diferite: a) rspundere penal, rezultnd din prevederile art.87: declararea grevei de ctre organizatori cu nclcarea condiiilor
142

prevzute la art.50 alin. l (respectarea principiului libertii de participare la grev) sau la art.63-66 (restriciile privitoare la declararea grevei) constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal prevede o pedeaps mai grav; b) rspundere contravenional, rezultnd din prevederile art.88 alin. l: fapta persoanei care, prin ameninri sau violene mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 300 lei la l 000 lei dac fapta nu a fost svrit n astfel de condiii nct s fie considerat infraciune; c) rspundere civil, rezultnd din prevederile art.61 alin.2. n cazul n care dispun ncetarea grevei ca fiind ilegal, instanele, la cererea celor interesai, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri. Seciunea a IV-a Lock-out-ul Simetric grevei salariailor se afl lock-out-ul sau greva patronal. Legea nr. 15/1991 i Legea nr. 168/1999, aducnd reglementri soluionrii conflictului de munc, nu au coninut prevederi referitoare la lock-out. In schimb, legislaia romn referitoare la conflictele de munc i la greve, din perioada anilor 1920-1950, reglementa lock-out-ul ca fiind posibilitatea patronilor de a nchide unitatea, un serviciu, un atelier, cu ocazia unui conflict colectiv de munc"95. Lock-out-ul s-ar putea justifica pe principiul simetriei, ca semn al egalitii partenerilor sociali, numai atunci cnd, n replic la o grev ilegal, patronii recurg la suspendarea unilateral a contractelor individuale de munc, prin nchiderea temporar a unitii i, implicit, prin neplata salariilor.

95

Ion Traian tefanescu, op. cit., p. 89.

143

De lege lata, n sistemul legislaiei noastre, lock-out-u\ este inadmisibil, pentru c opereaz principiul stabilitii n munc, consacrat prin art. 19 din Codul muncii. Justiia francez a considerat lock-out-ul ca pe o ripost la greva ilegal, n cazul n care o astfel de grev a dezorganizat ntreprinderea nct reluarea activitii de ctre salariaii negreviti a fost imposibil96. De lege ferenda, considerm necesar reglementarea lock-out-ului pentru c, aa cum s-a spus, tratarea unilateral, n cadrul conflictelor colective de munc, numai a dreptului la grev i exercitarea lui nu este nici logic, nici binevenit, pentru c nu numai comportamentul salariailor, ci i al patronilor are consecine pe plan social i juridic"97. Seciunea a V-a Conflictele de drepturi l. Definiie Din prevederile art.67 rezult c sunt conflicte de drepturi urmtoarele: a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc. La aceast clasificare se adaug, prin prevederile art.68, i alte situaii ce pot fi considerate conflicte de drepturi: - conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; 96 Monna-Lisa Belu Magdo, Conflicte colective i individuale de munc, Editura AII Beck, Bucureti, 2001, p. 56. 97 Ion Traian tefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 298. 144

- conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; - conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc. 2. Procedura de soluionare Se cer a fi lmurite urmtoarele aspecte: a) Competena instanei Conform Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138/2000 (intrat n vigoare la data de 2 mai 2001) pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, tribunalul a devenit principalul organ de jurisdicie a muncii, aa cum prevede art. 2 pct. l lit. b din Codul de procedur civil: tribunalele judec n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane. Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 179/1999 de modificare a Legii nr. 92/1992, s-a dispus ca, la nivelul instanelor de toate gradele, cu un volum mare de cauze, s funcioneze secii pentru conflictele de munc i litigiile de munc ori asigurri sociale. La instanele cu un volum redus de cauze, conflictele de munc i litigiile de munc ori de asigurri sociale se soluioneaz de complete specializate (art. 15 alin. 2 din Ordonan). Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se adreseaz instanei judectoreti competente n a crei circumscripie i are sediul unitatea. Aceste cereri se vor judeca n regim de urgen. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile. Prile sunt legal citate numai dac citaia le-a fost nmnat cu cel puin o zi naintea judecrii. b) Termene Cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate astfel: a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului de munc, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plat a unor sume de bani pot fi contestate n
145

termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus; b) constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv este n fiin (se observ c legea derog de la dreptul comun, nefacnd distincie ntre nulitatea absolut i nulitatea relativ); c) constatarea ncetrii unui contract colectiv de munc poate fi cerut pn la ncheierea unui nou contract colectiv de munc; d) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute de salariai n termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Termenul de 30 de zile curge din momentul comunicrii actului referitor la msura dispus de angajator, iar termenul de 3 ani curge din momentul n care salariatul a constatat prejudiciul. Ambele termene - de 30 de zile i de 3 ani - sunt termene de prescripie. c) Judecarea cauzei nainte de intrarea n dezbateri, la prima zi de nfiare, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor, n cazul n care judecata continu, administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgen al judecrii conflictelor de drepturi (instana poate s decid decderea din beneficiul probei admise a prii care ntrzie nejustificat administrarea acesteia). n ziua n care au luat sfrit dezbaterile se i pronun hotrrea prin care se soluioneaz fondul cauzei (numai n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile). Hotrrile instanei de fond sunt definitive i vor fi comunicate prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond. n cazul n care este admis recursul, instana va judeca n fond cauza, iar hotrrea va fi irevocabil, mpotriva acesteia pot fi exercitate cile extraordinare de atac. Cauza poate fi trimis spre rejudecare la instana de fond numai dac: 146 - au fost nclcate prevederile legale referitoare la competen; -judecarea fondului s-a fcut n absena prilor, acestea fiind nelegal citate. Toate actele de procedur viznd soluionarea conflictelor de munc sunt scutite de tax de timbru judiciar.
147

BIBLIOGRAFIE SELECTIV

1. S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura AII Beck, Bucureti, 2000 2. A. Popescu, Introducere n dreptul internaional al muncii, Universitatea din Bucureti, 1982 3. A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004 4. Gh. Beleiu, Drept civil romn, Casa de Editur i Presa ANSA" S.R.L., Bucureti, 1992 5. Gh. Moca, Drept internaional public, Universitatea din Bucureti, 1979 6. G. Cohen lonathan, La Convention europeenne des droits de l 'homme, Economica, Paris, 1989 7. I. T. tefanescu, Tratat de dreptul muncii, voi I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003 8. I. Diaconu, Curs de drept internaional public, Casa de Editur i Pres ANSA", Bucureti, 1993 9. M. Constantinescu, I. Deleanu, A. Iorgovan, I. Muraru, F. Vasilescu, I. Vida, Constituia Romniei comentat i adnotat, R.A. Monitorul Oficial", Bucureti, 1992 10. N. Popa, Teoria general a dreptului, Editura Aclami, Bucureti, 1999 11. Ruth Nielsen, Erika Szyzczak, The Social Dimension of the European Commiinity, Copenhaga, 1992 149
12. V. Dorneanu, Gh. Bdica, Dreptul muncii. Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002 13. V. Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2000 14. Ghidul pentru Dialog social i parteneriat din Romnia, Patronconsult - Valahia - Institutul Manager, Bucureti, 1997 15. Dicionarul explicativ al limbii romne, ediia a Il-a, Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1996, 16. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea forei de munc 17. Ordinul ministrului sntii nr. 1957/1995
150

Redactor: Constantin FLOREA Tehnoredactor: Marcela OLARU Coperta: Cornelia PRODAN Bun de tipar: 21.01.2008; Coli tipar: 9,5 Format: 16/61x86 Editura Fundaiei Romnia de Mine Bulevardul Timioara nr.58, Bucureti, Sector 6 Tel./Fax: 021/444.20.91; www.spimharet.ro e-mail: contact@edituraromaniademaine.ro