Curs de psihologia muncii

Conf. dr. Marian Popa

CUPRINS

Modulul 1 Psihologia muncii - delimitri curriculare, obiective, scurt istoric. Profesia de psiholog al muncii......................................................................................................................................... Analiza psihologic a muncii...................................................................................................... Evaluarea performanei profesionale..........................................................................................
1

2 3

Modulul 2 4 5 6 Selecia psihologic a personalului........................................................................................... Interaciunea om-main-mediu ............................................................................................... Fiabilitatea uman. Analiza si prevenirea accidentelor ............................................................

Modulul 3 7 8 9 10 Solicitarea profesional i oboseala........................................................................................... Adaptarea profesional. Comportamente de munc contraproductive ..................................... Instruirea n mediul profesional................................................................................................. Aspecte interculturale n psihologia muncii..............................................................................

I.

Psihologia muncii - delimitri curriculare, obiective, scurt istoric. Profesia de psiholog al muncii

1. 2. 3. 4. 5.

Introducere Delimitri curriculare Obiectul i domeniile psihologiei muncii Scurt istoric al psihologiei muncii Profesia de psiholog al muncii

1. Introducere Munca ocup, n societile moderne, cea mai mare parte a vieii active a oamenilor, ceea ce face ca aceasta s aib im impact extrem de important din punct de vedere psihologic sub cel puin trei aspecte fundamentale: eficiena, sigurana i bunstarea material i afectiv. Psihologia, ca tiin a comportamentului uman, este un domeniu extrem de diversificat sub aspectul orientrilor tiinifice, al abordrilor metodologice i aplicative. n acest context problematica psihologic a muncii a devenit tot mai pregnant, motiv pentru care American Psychological Association (APA) a desemnat oficial perioada 2000-2010 drept Deceniul muncii". Obiectivul urmrit prin aceast iniiativ este acela de a focaliza atenia asupra contribuiilor tiinelor comportamentale i sociale cu privire la provocrilor societii moderne, pentru a asigura dezvoltarea sntoas a tinerei generaii (stil de via sntos, prevenirea violenei, a abuzului de droguri, a sarcinilor la vrste tinere etc.) (Azar, 1998). Definiiile date muncii" sunt extrem de diverse. Am ales dintre acestea doar trei, relevante pentru coninutul lor: n sensul cel mai larg, fizicienii consider munca" sub aspectul energiei consumate pentru micarea unui obiect" (en.wikipedia.org/wikiAVork_(Physics)) orice act uman care vizeaz satisfacerea unei trebuine" (Viswesvaran, Sinangil, Ones, & Anderson, 2006); o activitate instrumental care are drept obiectiv oferirea de bunuri, servicii pentru a susine viaa sau pentru a produce valoare pentru alii" (Greenhaus & Singh, 2004). n opinia noastr elementele constitutive ale unei definiii a muncii simt efortul (energie, abiliti), organizarea (structuri de relaii reglementri, proceduri) i finalitatea (eficien, satisfacie, siguran). Drept urmare, nelegem prin munc ansamblul, conduitelor umane, fizice i intelectuale, supuse unor exigene de organizare, a cror finalitate este orientat n propriul beneficiu i/sau n beneficiul altora. In lucrarea lor clasic, The Social Psychology of Organizations, Katz and Kahn (1966) afirm c esena unei organizaii const n modelarea" comportamentului uman, care reprezint o modalitate de impunere a unei anumite structuri" (roluri, standarde, valori etc). O organizaie nu poate exista dac membrii ei fac doar ce le trece prin cap", n afara unei coordonri cu un set de prescripii i cu ceilali membri ai acesteia.

Interesul public i tiinific pentru problemele psihologice ale muncii este n prezent n cretere. Cele mai importante cauze ale acestui fenomen au fost astfel sintetizate de Schabracq, Winnubst, & Cooper (2003): Efectele nedorite ale problemelor de sntate ocupaional la nivel individual i organizaional; Principala problem este stresul de munc i consecinele sale. Reaciile de stres tulbur adaptarea profesional att n plan individual ct i organizaional, producnd efecte nedorite i costisitoare. Stresul diminueaz creativitatea, afecteaz negativ motivaia, plcerea i satisfacia muncii. n egal msur, diminueaz calitatea relaiilor de munc i amplific situaiile conflictuale. n ansamblu, stresul reduce eficiena profesional, att la nivel individual ct i organizaional. Amplificarea surselor care creeaz probleme la locul de munc; Dinamica schimbrilor ia nivel organizaional (restructurri frecvente, introducerea de noi tehnologii, automatizarea, creterea ponderii solicitrilor mentale n raport cu cele fizice, deficitul de persoane cu im nivel corespunztor de instruire, presiunea termenelor limit, presiunea concurenei i a profitului). mbtrnirea forei de munc; Fenomen specific mai ales lumii occidentale. Consecinele acestuia se manifest n conjucie cu factorii anterior menionai. Adaptarea i flexibilitatea angajailor mai n vrst sunt mai reduse, iar efectele surselor de stres mai mari. Creterea nivelului de cunoatere i de nelegere a acestor probleme i noua legislaie n ultimul deceniu cunotinele cu privire la problemele medicale i psihologice in mediul profesional au crescut considerabil. De exemplu: efectele subsolicitrii si suprasolicitrii, cauzele accidentelor, problematica factorilor umani etc. Ca urmare a contientizrii publice, instanele politice au emis tot mai multe reglementri iz domeniul activitilor de munc (formarea i certificarea calificrilor, prevenirea accidentelor, programul de munc, protecia personalului etc). Influena managementului resurselor umane Promovarea insistent a conceptului de management al resurselor umane" i amplificat percepia importanei capitalului uman". Din aceast perspectiv, angajaii reprezint o investiie" a crei eficien trebuie protejat i amplificat prin toate mijloacele posibile. 2. Delimitri curriculare Ceea ce vom denumi n continuare psihologia muncii" face parte dintr-o constelaie de orientri aplicative i tiinifice ale psihologiei. nainte de a contura o definiie a acestui domeniu, s ncercm o delimitare a granielor", dei, n zilele noastre, graniele tind s fie tot mai puin relevante. fie c este vorba de cele geo-politice, fie c ne referim la cele care delimiteaz teritorii ale spiritualitii. Complexitatea i interdependena factorilor care definesc problematica muncii sub aspect social-uman a generat viziuni diferite, att cu privire la denumirea domeniului, ct i cu privire la structurarea tematicii disciplinelor care se ocup de acesta. Primul tratat de psihologie dedicai problematicii muncii aparine lui Hugo Miinsterberg' 1(vezi Caseta 1), a aprut n 1913 i a fost intitulat Psychology and Industrial Efficiency (Pereira, 2005). In prezent, literatura de specialitate consacr utilizarea unor titulaturi variate pentru desemnarea acestui domeniu tiinific i aplicativ ai psihologiei: psihologia industrial-organizaional" (sau Psihologia I/O"), psihologia mim: organizaional" , psihologia ocupaional", psihologia personalului''. Dei fiecare dintre acestea prezint unele note specifice, acoper totui, n mare msur, aceeai problematic. Chiar dac sub aspectul coninutului diferenele terminologice nu sunt relevante, ele devin importante atunci cnd se pune problema definirii curriculare a disciplinelor academice.

De notat c Hugo Miinsterberg este creditat cu utilizarea pentru prima dat a termenului de psihotehnic" n anul 1914.

Miner (1992), consider c titulatura de psihologie industrial-organizaional" este similar cu cea de psihologie industriala" (designaia organizaional" fiind de dat mai recent). Mai mult el consider c ariile tematice ale acesteia acoper aproape integral ceea ce este cunoscut drept managementul resurselor umane" sau managementul personalului", fiind, n acelai timp, sinonim cu psihologia personalului". (Jex, 2002) consider psihologia organizaional, n sensul ei cel mai general, drept studiul tiinific al individului i comportamentului de grup n organizaiile formale". (Chan, 2004) definete psihologia personalului" ca pe un subdomeniu al psihologiei industriale, muncii i organizaionale care se ocup cu aplicarea teoriilor, metodelor i rezultatelor cercetrii tiinifice psihologice asupra funcionalitii personalului n organizaii". In viziunea acestui autor, cele mai actuale teme ale psihologiei personalului sunt recrutarea, selecia, instruirea i evaluarea performanei profesionale. Bogathy (2004b) apreciaz psihologia muncii" i psihologia industrial" ca fiind sinonime, avnd drept scop studiul relaiei om-main", ambele fiind sursa de inspiraie a ergonomiei" (optimizarea interfeei dintre om i main). ncercnd un compromis unificator, unul dintre cele mai recente tratate din domeniu a fost denumit Industrial, Work & Organizational Psychology", titlu care consemneaz opiunile diferite din S.U.A. i Europa cu privire la definirea i abordarea problematicii psihologice a mediului de munc (Anderson, Ones, Sinangil, & Viswesvaran, 2006). n S.U.A., domeniul este girat de S.I.O.P. Society for Industrial and Organizational Psychology"', cea de-a 14-a Divizie a A.P.A. (http://www.siop.org). In Europa, forul tutelar" este E.A.W.O.P. European Association of Work and Organizational Psychology" (http://www.eawop.org). Dup cum se poate observa din denumirile celor dou asociaii profesionale, opiunea european se ndreapt spre noiunea de munc", considerat mai larg dect designaia industrial". Dincolo de aceste diferene, ambele orientri manifest o tendin de delimitare a dou mari direcii aplicativ-tiinifice: una care acoper preponderent problematica individului, concretizat n ceea ce se numete n mod obinuit psihologia personalului", i o alta, care adreseaz problematica grupurilor, a relaiilor dintre grupuri i, n general, nivelul organizational. Problematica asumat de prima dintre aceste dou direcii face parte din ceea ce numim n mod obinuit psihologia muncii". n plus fa de aceste domenii clasice exist anumite domenii specializate ale psihologiei muncii care au dobndit o existen independent, fapt determinat de caracteristicile speciale ale anumitor medii profesionale. Includem aici psihologia militar, psihologia aeronautic" i psihologia transporturilor. In toate aceste cazuri, principiile psihologiei muncii sunt aplicate n mod particular, n contextul specific al profesiunilor respective. n concluzie, facem precizarea c vom utiliza mai departe denumirea de psihologia muncii ntr-un sens larg, cu referire la orice aspect relevant privind implicaiile psihologice ale activitii de munc, indiferent de disputele care privesc poziionarea acestui aspect n aria curricular a diferitelor discipline academice. 3. Obiectul i domeniile psihologiei muncii Aa cum am menionat deja, prima lucrare dedicat aspectelor psihologice ale muncii a fost publicat n anul 1913, de Katz i Kahn (op. cit.) 2. O privire peste cuprinsul acestui volum impresioneaz i azi prin complexitatea abordrii i prin perenitatea tematicii abordate (vezi Caseta 1). Borman, Klimoski, & Ilgen (2003) definesc obiectul psihologiei muncii, industrial i organizaional ca fiind studiul comportamentului uman n organizaii. In sens larg, trebuie s nelegem prin aceasta aplicarea teoriilor, metodelor de cercetare i strategiilor de intervenie psihologic n mediul de munc. Obiectivele fundamentale ale acestor activiti l reprezint acele aspecte ale comportamentului uman care au un impact asupra performanei profesionale individuale, asupra eficienei organizaiei n ansamblul su, i asupra satisfaciei fiecrui angajat. Cele mai importante direcii aplicative n abordarea psihologic a proceselor de munc sunt:
2

Lucrarea poate fi citit integral la adresa web: http://psychclassics.yorkii.ca/Munster/Tndustrial/

psihologia personalului, motivaie i leadership, recrutarea i selecia personalului, instruirea i formarea profesional, comportamentul organizational, relaia dintre munc i viaa de familie, dezvoltarea i schimbarea organizaional etc. Psihologii angajai n organizaii sunt interesai s gseasc cele mai bune rspunsuri la ntrebri ca acestea: care sunt calitile individuale care susin performana ntr-o anumit profesie? cum influeneaz mediul de munc performana profesional? cum se poate crea un mediu de munc n care oamenii s poat lua cele mai bune decizii? care este cel mai potrivit stil de conducere i cum pot fi identificate persoanele care pot fi lideri eficieni? de ce unele categorii de angajai (femeile, minoritarii) obin salarii mai mici i promovri mai lente? care sunt sursele de motivare a personalului?... etc. Esena tuturor definiiilor cu privire la acest domeniu este dat de faptul c, n toate cazurile, psihologia muncii, industrial i organizaional este perceput ca o tiin care mobilizeaz resurse teoretice diverse pentru a le pune n slujba unor obiective practic-aplicative imediate. Tabelul 1 prezint o list a celor mai importante obiective teoretice i ale aplicaiilor acestora n mediul de munc.
Tabelul 1 Domeniile aplicative ale psihologiei n mediul de munc (Smither, 1994)3

Studiile de meta-analiz arat c printre temele cel mai frecvent abordate de studiile din domeniul psihologie industrial organizaionale sunt cele referitoare la evaluarea performanei
3

Tabelele i figurile sunt numerotate n contextul fiecrui capitol.

profesionale, seleciei de personal i satisfaciei muncii.

(Jex, 2002) consider c domeniile specifice de interes pentru componenta industrial" din psihologia I/O acoper ceea ce este n mod obinuit cu managementul resurselor umane". Prin contrast, componenta organizaional" vizeaz aspectele asociate cu nelegerea i predicia comportamentului n mediul organizaional. O prezentare sintetic a acestui punct de vedere este ilustrat n tabelul 3. Indivizii i comportamentele lor specifice se manifest ntr-un mediu dinamic i deschis. Conduitele actuale sunt influenate de conduite i condiii trecute i, n egal msur, de anticipri cu privire la condiii viitoare. Indivizii se manifest, prin natura lor, ca sisteme complexe, iar relaiile de munc n pun n legtur cu ali indivizi, aa cum organizaiile din care fac parte sunt, la rndul lor, relaionate cu alte organizaii. Toate aceste sisteme sunt deschise spre conexiuni variate, ctre membrii de familie, clieni i numeroase alte surse care pot influena comportamentul individual n mediul profesional i, implicit, deschid noi direcii de intervenie psihologic. Acest lucru face ca psihologia muncii, industrial i organizaional" este un domeniu tiinific i aplicativ cu caracter inter i multidisciplinar. n mod obinuit, psihologul specializat n acest domeniu utilizeaz teorii i metode specifice psihologiei personalitii, psihologiei sociale, consilierii vocaionale i psihoterapiei, psihologiei cognitive, factorilor umani (relaia dintre caracteristicile individuale i performan), precum i metode cantitative de analiz a datelor. Mai mult, psihologii care se specializeaz n acest domeniu se confrunt cu necesitatea de a dobndi cunotine (uneori chiar i abiliti) n domeniul specific mediului de munc n care sunt angajai.

La rndul lui, Zedeck (2004), pornind de la definiia psihologiei drept studiul comportamentului, consider c psihologia industrial/organizaional poate fi definit, la rndul ei, ca fiind studiul comportamentului n mediul organizaional (de munc)". Pe baza acestei definiii, psihologii I/O urmresc probleme pe care ali psihologi le studiaz izolate de un anumit context: la fel ca i psihologii cognitivi, studiaz procesarea informaiei, dar n contextul procesului de decizie; la fel ca i psihologia personalitii studiaz personalitatea, dar sunt interesai de aspectele care pot influena eficiena profesional sau capacitile de lider; la fel ca i psihologii sociali, studiaz procesele i fenomenele de grup, dar n contextul performanei de munc; la fel ca i psihobiologia, studiaz stresul i ritmurile circadiene i impactul lor asupra organizrii muncii (lucrai n schimburi, impactul asupra relaiei de familie) i eficienei muncii.

Ca o concluzie general privind structurarea obiectivelor i tematica psihologiei muncii, observm n literatura de specialitate aceeai diversitate de opinii ca i n definirea disciplinelor psihologice ale muncii. n ceea ce ne privete, n urma analizei unora dintre cele mai recente lucrri de referin n domeniu, ne propunem s analizm urmtoarele teme majore: analiza sarcinii de munc; proiectarea sarcinii de munc; interaciunea om-main; interaciunea om-computer; evaluarea performanei profesionale; variabile de personalitate i performana profesional; inteligena i performana profesional; recrutarea i selecia personalului; adaptarea profesional; comportamente dezadaptate n munc - prevenire i combatere: analiza i prevenirea accidentelor de munc; formarea profesional (individual i de grup); relaiile de munc ntr-un mediu globalizat. Dac raportm aceast tematic la spaiul temporal al unui semestru universitar, va trebui s observm c obiectivele propuse pot prea excesiv de ambiioase. Considerm ns necesar dobndirea unui fond de cunotine eseniale n domeniul psihologiei muncii, care s acopere ct mai mult din problematica domeniului. Ulterior, n alte etape ale formrii profesionalpsihologice, pornind de la o imagine de ansamblu complet i coerent, se vor putea aborda n profunzime fiecare dintre direciile menionate. 4. Scurt istoric al psihologiei muncii a. Pe plan mondial O privire istoric asupra domeniului psihologiei muncii este util i necesar, pe de o parte, pentru a fixa cadrul temporal al unora dintre ideile majore ale acestui domeniu i, pe de alt parte, pentru a fixa imaginea celor care au pus bazele aplicaiilor psihologice n mediul de munc. Cele mai multe dintre lucrrile actuale de psihologia muncii, industrial i organizaional conin referine istorice, unele dintre acestea constituind surse de referin pentru prezentarea noastr (Anderson, Ones, Sinangil, & Viswesvaran, 2006; Aniei, 2005; Bogathy, 2004; Borman, Ilgen, & Klimoski, 2003; Jex, 2002; Miner, 1992; Pereira, 2005; Smither, 1994; Zedeck, 2004). Preocuprile specifice psihologiei muncii au aprat sub impactul revoluiei industriale. In acest context, n Marea Britanie sunt ntreprinse primele intervenii empirice de raionalizare i organizare a muncii n industria extractiv i uoar. Robert Owen (1771-1858) a fost preocupat de gsirea unor soluii de umanizare a muncii. Alfred Krupp (1812-1887), n Germania, i-a construit imperiul industrial prin introducerea unor sisteme motivaionale care au revoluionat

lumea industrial i care funcioneaz la fel de eficient i n zilele noastre. W.L. Bryan, un psiholog american, public n 1897 un prim articol despre formarea deprinderilor de utilizare a alfabetului Morse de ctre telegrafitii profesioniti. Unul dintre prinii psihologiei muncii, n sens modern, este considerat Hugo Munsterberg, elev al lui Wundt, care, n primii ani ai secolului XX, a nfiinat un laborator psihologic la Universitatea Harvard, fiind preocupat cu precdere de accidentele industriale i relaiile dintre abiliti i performana profesional. El este autorul uneia dintre primele aplicaii concrete n acest domeniu, prin studiile pe care le-a efectuat asupra performanei profesionale a conductorilor auto din Boston (Zedeck, 2004). Tot la nceputul secolului XX, ali doi psihologi, Walter Dill Scott i Walter Van Dyke, au explorat domeniul publicitii i selecia de personal. Van Dyke este primul care a evideniat problemele de consisten intern i de validitate ale interviului de selecie, fiind interesat, de asemenea, n problematica instruirii, curbei de nvare i analizei sarcinii de munc. Un alt pionier al domeniului este James McKeen Cattell, i el elev al lui Wundt, care a studiat diferenele individuale dintre oameni. Spre deosebire de ali autori ai vremii, el vedea aceste diferene ca pe caracteristici individuale stabile ce explic de ce oamenii sunt diferii unii de alii, i nu ca pe erori de msurare. Cattell a fost unul dintre primii primii psihologi care a utilizat termenul de test mintal" i este considerat fondatorul seleciei psihologice. Una din cele mai importante contribuii de nceput n domeniul psihologiei muncii aparine ns lui Frederick Winslow Taylor (1856-1919), inginer de formaie, care a fost animat de dorina de a optimiza munca industriale. Lucrarea sa de referin The Principles of Scientific Management" a fost publicat n anul 1911 i a fundamentat ceea ce este cunoscut de atunci ca principiile taylorismului. n esen, Taylor considera c eficiena muncii poate fi promovat pe baza urmtoarelor patru principii: 1. nlocuirea muncii bazat pe reguli intuitive cu studiul tiinific al sarcinii de munc; 2. selecia tiinific, instruirea i formarea fiecrui muncitor, n loc de a-1 lsa s progreseze singur; 3. cooperarea cu muncitorii pentru a se garanta respectarea metodelor tiinifice; 4. mprirea sarcinilor ntre manageri i muncitori, astfel nct primilor le revine sarcina de a promova principiile tiinifice, iar celorlali ndeplinirea sarcinilor de munc. Chiar dac multe dintre ideile promovate de Taylor nu i-au aparinut, are meritul de a le fi sintetizat ntr-o form coerent i, mai ales, de a fi iniiat un model practic aplicativ al acestora. n esen, taylorismul" promoveaz analiza tiinific a conduitelor implicate n execuia unor sarcini de munc i optimizarea executrii lor n cea mai eficient manier posibil. Expresia cea mai tipic a acestei concepii o reprezint introducerea ansamblrii la banda rulant, n care fiecare muncitor execut o singur operaie, ct mai simpl posibil. Obiectivele eseniale ale acestei metode sunt eficiena (creterea productivitii individuale, reducerea timpilor mori), predictibilitatea (standardizarea sarcinilor prin divizarea lor n conduite simple) i controlul (disciplin prin autoritate ierarhic). Efectul imediat al aplicrii acestor principii a fost, cum era i de ateptat, creterea spectaculoas a productivitii. n acelai timp ns, au devenit evidente efectele secundare negative: monotonia i plictiseala muncii repetitive, dezinteresul i insatisfacia, orientarea motivaional exclusiv pe ctigul financiar. Expresia cea mai pregnant a efectelor taylorismului o regsim n filmul Timpuri noi" al lui Charles Chaplin (1936). Taylorismul a marcat profund managementul organizaional, fiind o referin nelipsit n toate tratatele de management. Rmne un adevr tragic faptul c psihologia muncii i datoreaz dinamica excepional din secolul XX, celor dou rzboaie mondiale. Practic, toate armatele principalelor ri beligerante au beneficiat de contribuia psihologilor. Armata german a fost prima care a introdus selecia oferilor pe baz de examen psihologic, iniiatorii acestui program fiind psihologii W. Moede, C. Piorkowski i Faust, provenii i ei din coala lui Wundt. Printre aspectele vizate erau: acuitatea simurilor (vz, auz, simul kinestezic); atenia (durata, concentrarea, distribuia); voina; echilibrul emoional, rezistena la oboseal; comportamentul total de conducere (evaluat cu ajutorul unui simulator) (Mrgineanu, 1943). Examenul psihologic cuprindea, de asemenea, i o fi cu referine privind o serie de date autobiografice. Pe baza rezultatelor obinute, armata german a introdus examenul psihotehnic pe lng toate centrele de

instrucie motorizat, astfel nct, ntre 1915-1918, au fost examinai 10251 conductori auto. Tot n Germania sunt aplicate, nc din anii 1914-1916, metode de evaluare a calitilor observatorilor aerieni i piloilor. n anul 1918, W. Benary pune la punct un sistem de evaluare a piloilor care investigheaz atenia, spiritul de observaie i recunoaterea formelor. n aceeai perioad, Kronfeld inventeaz un dispozitiv capabil s susin o evaluare complex, ce viza o list ntreag de caliti psihice necesare unui pilot: observaie, nelegere rapid, predispoziie spre aciune, siguran de sine, etc. n Frana, n anul 1914, se nfiineaz "Centrul de examinri aeronautice", condus de un neurolog i un fiziolog, care desfoar cercetri asupra timpului de reacie la diverse categorii de stimuli. n anul 1915 este elaborat prima metodologie de examinare psihologic propriu-zis (elaborat tot de medici). Camus i Nepper fac selecia aviatorilor francezi din anul 1915 pe baza unei probe de timp de reacie i a uneia de emotivitate. n Italia, Agostino Gemelli (medic, psiholog, pilot) nfiineaz, n anul 1914, un laborator avnd ca obiective de evaluare: precizia i viteza percepiilor, puterea i stabilitatea concentrrii, echilibrul emoional. Erau examinate totodat, frecvena pulsului, respiraiei i tensiunea arterial. Cteva decenii mai trziu, n 1942, examenul psihologic se strucnireaz pe caracteristicile percepiei, calitile psihomotorii, ale ateniei i echilibrului emoional. Intrarea SUA n primul rzboi mondial a ridicat problema recrutrii i repartiiei n cadrul diferitelor arme, a unui mare numr de militari, iar psihologii au fost chemai s rezolve aceast problem. Era pentru prima dat cnd psihologia se implica pe o scar att de mare n rezolvarea unei probleme practice, de interes social major. n SUA, aplicarea psihologiei n armat este legat de numele psihologului Robert Yerkes. Acesta, ca preedinte al APA i-a oferit serviciile, mpreun cu ali psihologi, armatei. Este momentul de natere al psihologiei militare, care este, n fond, o specializare a psihologiei muncii n domeniul militar. Un comitet de psihologi creeaz testele de nivel intelectual Army alfa i beta (pentru tiutori i respectiv netiutori de carte), cu care sunt efectuate 1,7 milioane de testri (aplicate de 42000 ofieri). Sunt vizate aptitudini intelectuale i de nvare. Tot atunci se organizeaz cursuri pentru instructori, consiliere n instruire, evaluare psihiatric. Un eveniment major n istoria psihologiei a fost apariia prestigioasei reviste Journal of Applied Psychology n anul 1917. Dup rzboi psihologii demobilizai din serviciul armatei se orienteaz spre firmele industriale, unde, pe baza experienei acumulate, declaneaz un adevrat boom al firmelor de consultan i birourilor de cercetare ale psihologilor, fapt ce marcheaz o nou etap de dezvoltare a psihologie muncii. Anii '30 sunt marcai de experimentele conduse de Mayo, Roethlisberger i Dickson la uzinele Western Electric din Hawthorne. ncepute n 1926, cercetrile au durat 10 ani. Scopul lor iniial era acela de a studia relaia dintre productivitate i condiiile mediului de lucru (luminozitatea, cldura, durata orelor de lucru, pauzele de odihn etc). Rezultatele preliminare au condus ns la concluzii surprinztoare: chiar i atunci cnd condiiile de lucru era nrutite intenionat de cercettori, productivitatea muncitorilor tindea s creasc. Acest lucru a fost pus pe seama satisfaciei muncitorilor de a li se acorda atenie. n prezent acest fenomen este cunoscut sub numele de efectul Hawthorne", iar descoperirea lui a avut darul de a focaliza interesul cercetrilor spre aspecte ce in de relaiile sociale, motivaie i satisfacia muncii. Perioada celui de-al doilea rzboi mondial marcheaz o revenire spectaculoas a psihologilor n mediul militar. Contribuie la aceasta mai ales progresul din tehnologia armamentelor, mai ales aviaia, care a creat un spaiu de munc extrem de specializat i de solicitant. n Anglia, n anul 1939, laboratorul de psihologie al Universitii Cambridge este solicitat de ctre Consiliul pentru Cercetri Medicale s-i ndrepte atenia asupra unor probleme ale aviaiei militare. Se obin rezultate practice n domeniile seleciei i instruirii personalului, efectelor privrii de somn i ale oboselii, percepiei vizuale i proiectrii cabinei. n 1940 este pus n funciune ceea ce a fost denumit "Cambridge cockpit", un dispozitiv special de investigare psihologic, conceput pe structura unei cabine de Spitfire. Studiile dezvoltate pe acest aparat au condus la obinerea unor concluzii semnificative asupra oboselii, care: (i) conduce la dezintegrarea deprinderilor; (ii) blocheaz activitile "periferice", cum ar fi controlul rezervei de combustibil; (iii) reduce capacitatea de anticipare; (iv) mpiedic controlul i integrarea sarcinilor

complexe. Mai trziu, odat cu implicarea masiv a aviaiei n rzboiul aerian, au fost efectuate studii sistematice asupra stresului de zbor. Astfel, s-a constatat c doar 10% dintre piloi supravieuiau unei serii de 30 de misiuni de lupt. Simptomele nevrotice au fost clasate n trei categorii cauzale: zborul, mediul personal/profesional i vulnerabilitatea individual specific. n SUA, n anul 1939, se nfiineaz "Comitetul Consiliului Naional de Cercetare n Psihologia Aeronautic" care efectueaz evaluri n zbor asupra "ncordrii psihice" a piloilor. John Flanagan iniiaz, n 1940, un program de psihologie aeronautic pentru US Army, urmrind activiti de cercetare i aplicative. ncepnd cu 1947, US Air Force i creeaz propriul program de cercetare n domeniul psihologiei aeronautice. ncepnd cu anul 1943, un colectiv de cercetare a fost pus n situaia de a gsi o explicaie pentru numrul relativ mare de accidente generate de acionarea greit a escamotrii trenului n locul flapsurilor, la decolare. Concluzia a fost aceea c nu att calitile personale ale piloilor sunt de vin, ci este vorba de o eroare de proiectare (comenzi nedifereniate pentru cele dou operaii). Astfel se pun bazele uneia dintre cele mai importante aplicaii ale psihologiei aeronautice, psihologia "inginereasc" (human engineering). La nceputul celui de-al II-lea rzboi mondial, US Navy iniiaz un sistem de selecie psihologic a piloilor compus din trei categorii de teste: (1) Aviation Classification Test (aptitudini intelectuale); (2) Mechanical Classification Test; (3) Biographical Inventory (date biografice, motivaie, interese, personalitate). Un sistem de clasificare pe cinci trepte valorice a condus la reducerea de la 50%, la 30% a eecurilor n procesul de instruire. n timpul celui de-al II-lea rzboi mondial, 1500 psihologi, constituii n sute de comisii, au examinat peste 1 milion de oameni, 450.000 fiind respini. Un studiu din epoc a evideniat c fr selecie psihologic, pentru 100 de piloi formai era nevoie de 397 elevi, n timp ce selecia psihologic reducea acest numr la 156! (Popa, 2005). Un rol aparte au jucat psihologii i n proiectarea cabinelor noilor avioane de lupt, pentru a uura citirea i interpretarea aparatelor de bord, precum i acionarea comenzilor, avnd drept finalitate diminuarea erorilor de pilotaj. La rndul lor, serviciile de informaii au pus la punct proceduri de evaluare i selecie a viitorilor ageni, utiliznd aa numita metod a centrelor de evaluare", foarte actual i n prezent. Ea consta n organizarea unui complex de evaluri compus din teste de performan, chestionare de personalitate, interviuri, teste situaionale (joc de rol), exerciii de grup bazate pe simulri ale unor situaii reale. Scopul acestora era de a se ajunge la o concluzie ct mai valid cu privire la potenialul de succes al viitorilor spioni. Dup rzboi, psihologia muncii, industrial i organizaional a devenit un domeniu tiinific cu larg recunoatere. Drept urmare, la majoritatea universitilor importante au fost nfiinate catedre de specialitate, multe dintre acestea fiind conduse de specialiti formai n mediul militar. Un moment critic pentru psihologii muncii din SUA l-a constituit adoptarea, n 1964, a Legii drepturilor civile (Civil Right Act), care interzicea orice discriminare n selecie, angajare i promovare, pe baza rasei, etnicitii, originii naionale sau sexului. Ca urmare a acestei legi, procedurile de selecie i promovare bazate pe evaluri psihologice au trebuit s se supun unor studii de probare a validitii i utilitii. Psihologii din mediul industrial organizaional au iniiat programe de cercetare prin care s neleag mai bine funcionalitatea testelor, calitile lor psihometrice i validitatea acestora n raport cu diverse medii profesionale. Mai trziu, n ultimele decenii ale secolului XX, chiar dac s-a pstrat un interes major pentru psihologia personalului, din ce n ce mai multe cercetri au fost iniiate asupra relaiei dintre individ i organizaie (fixarea scopurilor, satisfacie, angajarea organizaional, climatul organizaional, cultura organizaional etc). La mijlocul anilor '70, Marvin D. Dunnette coordoneaz editarea primului manual modern de psihologie industrial organizaional. Ulterior, la nceputul anilor '90 acesta este reeditat mpreun cu Leaetta M. Hougli, dar n patru volume, fa de unul, ct a avut la prima ediie. n ultimul deceniu al sec. XX i pn n prezent, se constat meninerea interesului pentru cadrul organizaional, dar se constat creterea ateniei acordate problematicii generate de introducerea noilor tehnologii (computerizare, automatizare, comunicarea n mediul virtual etc). n acelai timp, se constat creterea interesului pentru aa numitele sisteme socio-tehnice", caracterizate de interaciunea complex dintre om, mediu i tehnologia avansat (aeronave, uzine atomo-electrice, uzine chimice, sisteme de radar, sli de chirurgie etc). Obiectivele majore n acest caz sunt cele legate mai ales de sigurana sistemelor complexe i prevenirea accidentelor.

Psihologia muncii n Romnia4 Pentru generaiile tinere de psihologi, rezultate n urma resuscitrii nvmntului de specialitate, dup 1989, orice evocare istoric a psihologiei romneti poate avea un efect revelator. La nceputul secolului XX Romnia era puternic racordat Ia valorile spirituale europene, fapt care a generat o adevrat emulaie spiritual i a condus la apariia unei pleiade de intelectuali strlucii n diverse domenii. Printre acestea s-a aflat i psihologia, care beneficiat de contribuia unor personaliti remarcabile: Florian tefnescu Goang i Nicolae Mrgineanu, la Cluj; Constantin Rdulescu Motru, Gheorghe Zapan, la Bucureti; Vasile Pavelcu, Mihai Ralea i Eduard Gruber, la Iai. Acesta din urm, format i el la coala lui W. Wundt, a nfiinat primul laborator de psihologie experimental din Romnia, n anul 1893. Florian tefnescu-Goang (1881-1958) este considerat unul dintre pionierii psihologiei inginereti" prin lucrarea sa de doctorat, susinut n anul 1911, sub coordonarea lui Wilhelm Wundt, Experimentelle Untersuchungen zur Gefuhlsbetonnung der Farben (Cercetri experimentale asupra tonalitii afective a culorilor), publicat n Psychologische Studieri (1912), n care trateaz problema influenei culorilor asupra comportamentului uman. Constantin Rdulescu Motru (1868-1957), este cel care a nfiinat prima catedr de psihologie la Universitatea din Bucureti, n anul 1906. Printre lucrrile sale de psihologie unele au relevan direct pentru psihologia muncii: psihologia industriaului"(1907), Psihotehnica i munca naional"(l935, cod Bibi. Acad. Rom. II139392). Sub direcia lui, se nfiineaz la Bucureti, n anul 1930, Societatea Psihotehnic Universitar care edita Revista de psihologie experimental i practic". Unul dintre psihologii importani ai nceputurilor a fost i Nicolae Mrgineanu (19051980), care i-a luat licena n psihologie n anul 1927 i doctoratul n 1929, la Cluj. A urmat stagii de pregtire la Leipzich, Berlin i Paris, i a fost cercettor tiinific i bursier al fundaiei Rockefeller, la Universitile Duke, Yale, Columbia i Chicago n perioada 1932-1943. Contribuia sa la domeniul psihologiei muncii este concretizat prin titluri ca: Psihologia exerciiului (1929), Psihotehnic n Germania (1929), Elemente de psihometrie (1938), Analiza factorilor psihici (1938), Psihotehnic n marea industrie (1942), Psihotehnic (1943). Destinul su personal este ilustrativ pentru destinul ntregii psihologii romneti, fiind una dintre victimele procesului de epurare a intelectualilor de vrf, n perioada de dup 1947. n anul 1936 sunt nfiinate institutele de psihotehnic din Cluj, Bucureti i Iai, mpreun cu 15 oficii de orientare colar i profesional, care vor fi mai apoi nlocuite, n 1940, cu dou laboratoare psihotehnice, unul la Bucureti i altul la Sibiu. Pe lng laboratoarele nfiinate de universiti, au existat n aceast perioad i laboratoare psihologice uzinale, al cror scop era selecia profesional a ucenicilor: Industria Aeronautic Bucureti; Uzinele Astra Romn" din Braov; Uzinele Reia - condus de N. Mrgineanu i T. Arcan (care a publicat n 1940 Orientarea psihologic n industria metalurgic", Studii i cercetri, Nr. 2, Institutul psihotehnic Carol al II-lea, Cluj; cod Bibi. Acad. Rom. II 162919); Societatea de tramvaie Bucureti (Stelian Mateescu, 1928, Tehnica aplicata la laboratorul SCTP pentru selecia psihologic a conductorilor de tramvaie i autobuze", Bucureti, Extras din Buletinul muncii, Anul IX, Nr. 4-6). Cercetrile din sfera psihologiei muncii au fost publicate n revistele: Jurnal de Psihotehnic (1937-1941, Bucureti), Revista de Psihologie Teoretic i Aplicat (1938-1949, Cluj) i Analele de Psihologie (1934-1944, Bucureti). Dintre lucrrile semnificative publicate pn n anul 1945, se remarc: FI. tefnescu-Goang (1929), Selecia capacitilor i orientarea profesional; L. Rusu (1931), Aptitudinea tehnic i inteligena practic; T. Arcan (1940), Orientarea profesional n industria metalurgic; M. Peteanu (1942), Aptitudinea tehnic; N. Mrgineanu (1943), Psihotehnic; V. Lacrieanu, Al. Roca, S. Cupcea, G. Monografii profesionale - 3 voi (1948). Cile Ferate Romne au beneficiat de serviciile psihologiei, nc din anul 1934, n baza "Legii privind statutul personalului C.F.". n anul 1936 se nfiineaz Serviciul Psihotehnic C.F.,
4

Nu ne propunem o prezentare exhaustiv a istoriei psihologiei muncii n Romnia. Numele celor care i-au adus contribuia n acest domeniu este mult mai mare dect cei pe care i-am putut cita aici.

care introduce selecia psihologic pentru acari, impegai de micare i mecanici de locomotiv. Dup o scurt ntrerupere, dup rzboi, laboratoarele psihologice CFR sunt renfiinate, dezvoltndu-se ntr-o reea naional, care s-a pstrat pn n prezent. Dintre psihologii care au activat n acest domeniu l vom meniona aici doar pe Ion Holban, care a fost nu doar un psiholog practician, ci i un profesor i un formator de nalt inut profesional i tiinific. Unul dintre domeniile care s-au remarcat prin contribuia psihologiei a fost aviaia. n mod concret, istoria propriu-zis a psihologiei aeronautice romneti este strns legat de nfiinarea, n 1920, a "Institutului de psihofiziologie al aeronauticii", strmoul Institutului Naional de Medicin Aeronautic i Spaial de azi. La acea vreme, preocuprile de psihologie au fost asumate, nc din primii ani de nceput, de ctre medici cu o viziune larg asupra problematicii umane n domeniul zborului. Dac parcurgem lista studiilor i articolelor publicate n revistele timpului, vom descoperi interesul pentru teme perene ale psihologiei aeronautice: aspecte generale ale psihologiei aviatorilor (Alexandru, 1934; Anastasiu, 1921; Iacobescu, 1923; LV. Popa, 1947b; Popovici, 1921), tririle emoionale i zborul (Iacobescu, 1938; Ioanitescu, 1946; Ionescu, Dobreanu, Sulica, & Anastasiu, 1934; LV. Popa, 1947c), selecia aviatorilor (Manoil, 1935; LV. Popa, 1947a; I. V. Popa, 1947d; Serbanescu, 1935). ntr-un memoriu aflat acum n colecia Muzeului Militar Central din Bucureti, lt. col. medic Odiseu Apostol i dr. psih. Tudor Ardan (1940) scoteau n eviden tehnologizarea armatelor moderne i schimbarea, din acest motiv, a rolului factorului uman. Dup ce fceau o trecere n revista a istoricului psihologiei n mediul aeronautic, autorii propuneau un model de selecie care s vizeze n egal msur aptitudinile dar i personalitatea aviatorilor. Mai mult, ei susineau ideea unui examen comun, medical i psihologic, ale crui rezultate pot contura n mod corect i complet perspectiva de zbor a candidailor. Un moment semnificativ se consemneaz n anul 1959, cnd se nfiineaz pentru prima dat o structur psihologic specializat n cadrul Centrului de Medicin Aeronautic. Laboratorul de psihologie aeronautic, condus de dr. psih. Valeriu Ceauu, a devenit un centru de dezvoltare teoretic i aplicativ cu recunoatere naional i internaional. Lucrrile lui Valeriu Ceauu (1976; 1978, 1982), ca i volumele de studii coordonate de el (Ceauu, 1985c, 1987), au contribuit substanial la promovarea unui spirit tiinific de nalt inut, semnificativ pentru psihologia romneasc n ansamblul ei, care trecea n acea vreme printr-o perioad dificil. Din anul 1961, expertiza psihologic devine oficial parte integrant a expertizei medicale (de menionat rolul important al dr. C. Cristescu, un distins neuropsihiatru, n promovarea acestei orientri)5. Dup schimbrile politice postbelice, mai ales dup 1947, activitatea de cercetare i preocuprile pe linia psihologiei n general, implicit n domeniul psihologiei muncii, au cunoscut un recul major, limitndu-se la activitile desfurate n mediul academic. Situaia cunoate un punct de revigorare dup 1955, odat cu nfiinarea Institutului de Psihologie al Academiei i a apariia Revistei de Psihologie. n 1967 apare, sub coordonarea lui Al. Roca (1907-1996), monografia psihologia muncii industriale", iar n 1981, sub aceeai coordonare, Psihologia muncii industriale (Sinteze de psihologie contemporan). M. Zlate (1975), public psihologie social i organizaional industrial", P. Pufan (1978) public psihologia muncii", I. Morarii & Gh. Iosif (1976), psihologia muncii industriale", M. Zlate (1981), psihologia muncii relaii interumane", H. Pitariu (1983), psihologia seleciei i formrii profesionale". Dintre lucrrile relevante publicate n domeniul psihologiei muncii dup 1989, pot fi citate: Gh. Iosif (1994) activitatea cognitiv a operatorului uman", Gh. Iosif & MoldovanScholz (1996), psihologia muncii", Gh. Iosif (1996), fiabilitatea uman", H. Pitariu (1994), Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor profesionale", H. Pitariu (2000), Managementul resurselor umane: Evaluarea performanelor profesionale". In prezent, asistm la o revigorare semnificativ a activitii de cercetare i practic aplicativ n domeniul psihologiei muncii, n concordan cu amploarea pe care a luat-o problematica managementului resurselor umane, ntr-o economie aflat pe un parcurs ascendent. Organizaiile i companiile
5

Lista referinelor bibliografice referitoare la psihologia aeronautic poate fi gsit n: M. Popa, Psihologie aeronautic". Editura Universitii de Medicin ..Carol Davila". 2005

apeleaz la psihologi specializai n domeniul muncii pentru a rezolva problemele specifice de personal. 5. Profesia de psiholog al muncii n concordan cu cele spuse pn acum, un psiholog angajat n domeniul "muncii, industrial, organizaional" sau, ntr-o accepiune mai larg, un psiholog "ocupaional", are drept obiectiv aplicarea cunotinelor psihologice n susinerea i promovarea eficienei i siguranei proceselor de munc, precum i a bunstrii actorilor acestor procese. Activitile tipice pentru un astfel de specialist sunt: Probleme ale interaciunii om-main Modelarea mediului de munc (ergonomie, siguran) Cooperarea cu ingineri, fiziologi i ali specialiti, pentru ameliorarea mediului de munc i a relaiei om-tehnologie; Ameliorarea strii de sntate i siguran organizaional, prin studierea cauzelor accidentelor i propunerea unor soluii de prevenire a lor prin introducerea unor schimbri comportamentale sau a culturii organizaionale; Consilierea companiilor cu privire la modalitile de diminuare i prevenire a stresului de munc; Selecia i evaluarea personalului (inclusiv crearea modelelor i testelor de evaluare) Evaluarea performanei i dezvoltarea carierei; instruirea personalului (identificarea nevoilor de instruire, modele de instruire); Dezvoltarea, implementarea i evaluarea procedurilor de selecie (teste psihometrice, centre de evaluare, tehnici de interviu); Dezvoltarea i evaluarea formelor de instruire i programelor de evaluare; Consiliere a personalului n vederea planificrii carierei; Suport n beneficiul relaiilor interpersonale i al motivaiei angajailor; Suport n beneficiul dezvoltrii i schimbrii organizaionale; Proiectarea i aplicarea metodelor de nelegere a culturii organizaionale sau de grup; Suport n direci dezvoltrii culturii organizaionale sau a atingerii anumitor obiective specifice; Avizarea noilor tehnologii (de ex., nvare bazat pe computer); Sprijin pentru ameliorarea actului de conducere, lucrai n echip, mbuntirea comunicrii ntre indivizi, grupuri sau structuri organizaionale sprijin pentru ameliorarea relaiilor interpersonale i creterea motivaiei. Ponderea psihologilor angajai pe posturi de psihologia muncii este una semnificativ. Companiile private i instituiile publice ofer un mare numr de posturi de psihologi, ncadrai, de regul, n compartimentele de resurse umane. O analiz a Registrului unic al psihologilor, publicat de Colegiul psihologilor din Romnia, dup numai un an de la crearea acestuia, arat c ponderea psihologilor care au solicitat o licen de liber practic n domeniul muncii este de 59%, mai mare dect cel din domeniul clinic (31%) (vezi Figura 1).

Acest raport este influenat de condiiile specifice societii romneti din perioada actual i este de ateptat s se schimbe odat cu trecerea timpului. n SUA, de exemplu, Asociaia Psihologilor Americani (APA) are peste 55000 membri grupai n 54 seciuni. Seciunea a 14-a cuprinde psihologii din domeniul I/O. Societatea pentru Psihologie Industrial i Organizaional (SIOP), avea la data de 5 iulie 2000, 6231 de membri, n cretere cu 36% fa de anul 1995. n anul 1983 ponderea psihologilor I/O nregistrai n SUA era de 5% (Stapp, Tucker, & Van denBos, 1983). Aa cum am precizat, psihologia muncii este un domeniu de sintez a unor variate direcii teoretice ale psihologiei. n principiu, orice direcie de studiu a psihologiei, cu focalizare pe aspectele relaiei dintre persoan i activitatea de munc este relevant pentru psihologia I/O. Un studiu efectuat printre practicieni din psihologia I/O, efectuat de Weselovski & Feild (apud Miner, op.cit, p.10) a scos n eviden urmtoarea pondere a diferitelor tipuri de cunotine academice utilizate:

Practica n domeniul psihologiei muncii nu este lipsit de anumite dificulti specifice, pe care un tnr aspirant este bine s le cunoasc. Prima problem este, desigur, aceea a gsirii unui post de psiholog n mediul organizaional. Rareori aceste postim sunt listate public, cele mai multe organizaii fcnd recrutri i angajri "discrete". Una din modalitile cele mai utile rmne aceea a apropierii de una sau mai multe organizaii, prin angajarea n proiecte utile ori participarea la manifestri tiinifice sau profesionale. Pentru cei care ar putea crede c aceast problem se manifest numai n Romnia, citm aici un studiu realizat de Show&Benedict (1988), privind modul de angajare a psihologilor I/O n zona metropolitan a New York-ului. Din 78 de respondeni la un chestionar, majoritatea

afirmau c i-au gsit primul loc de munc prin relaii informale (recomandri, autoprezentri). n general, angajatorii cei mai frecveni ai psihologilor din mediul I/O simt: mediul academic (Universiti), firmele de consultan, firmele de afaceri, instituiile guvernamentale (administraie, armat, poliie etc.) i serviciile de sntate (Howard, apud Miner, op. cit, p. 11). Relativa "izolare profesional". Multe din organizaiile sau companiile care angajeaz psihologi nu au mai mult de un singur post. Acest lucru face ca psihologul angajat pe aceast poziie s fie lipsit de avantajele lucrului n echip. Dac cel n cauz este i primul angajat pe post, va trebui s fac munc de pionierat. Aceasta presupune iniierea tuturor activitilor specifice psihologiei muncii, pe de o parte, dar i efortul de a face acceptat aceast activitate n rndul managementului i angajailor. Atunci cnd postul a mai fost ocupat, cel care l nlocuiete nu dispune ntotdeauna de toat informaia necesar pentru a realiza o bun continuitate, fiind obligat s "reconstituie" din mers activitile specifice domeniului. Soluia acestor probleme se afl n dezvoltarea de relaii profesionale cu colegi din alte organizaii i participarea la activitile asociaiilor de profil. Utilizarea mijloacelor modeme de comunicare face posibil n prezent colaborarea colegial nu doar pe plan naional ci i internaional. Dificulti n relaia cu managementul organizaiei. Includem n aceast categorie dou tipuri de probleme: (a) lipsa de ncredere, (b) ncrederea excesiv. n primul caz psihologul trebuie s lupte pentru a-i dovedi utilitatea, n al doilea caz trebuie s fac fa adesea unor ateptri exagerate sau unor solicitri care depesc limitele eticii profesionale i deontologiei. Aceasta din urm problem este, de regul, mai greu de gestionat i necesit nu doar tact, ci i maturitate i echilibru personal. Dificulti n relaia cu angajaii. Prezena unui psiholog ntr-o organizaie este privit cel mai adesea, mai ales n prim instan, ca o ameninare de ctre personalul acesteia. Rezult de aici o anumit atitudine de nencredere i lips de cooperare, care pot afecta calitatea activitilor psihologice. Psihologul organizaional are o poziie profesional contradictorie, fiind subordonat pe de o parte intereselor angajatorului i, pe de alt parte, intereselor angajailor. Realizarea celui mai bun echilibru ntre aceste dou orientri nu este ntotdeauna uor de realizat. In toate cazurile ns, psihologul va trebui s evite cu insisten dobndirea unei imagini de "exponent necondiionat al managementului", deoarece aceasta va crea o distan fa de angajai cu efecte profund negative asupra eficienei sale profesionale. n final, apreciem c afirmaia fcut de Dunnette, n clasicul su tratat din 1976, i pstreaz pe deplin valabilitatea, fiind aplicabil i psihologiei muncii, ca subdomeniu specializat al psihologiei I/O: "Psihologia industrial i organizaional este n prezent o disciplin academic, un domeniu n dezvoltare a cercetrii, teorie i practic n acelai timp. Domeniul este foarte promitor pentru anii care vin, pentru viitoarea dezvoltare i extindere a cunotinelor noastre cu privire la acele procese comportamentale care sunt eseniale pentru nelegerea interaciunilor dintre persoane i instituiile i organizaiile societii" (apud Koppes, 2003, p. 368).

Referine bibliografice Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2006). Handbook of Industrial &Organizational Psychology (Personnel Psychology) (Vol. 1) Sage. Anitei, M. (2005). Curs de istoria psihologiei: Universitatea din Bucureti, Facultatea de Psihologie si tiinele Educaiei. Azar, B. (1998). APA invites other organizations to help launch a public education campaign on the importance of behavioral and social science [Electronic Version]. APA Monitor, 29. Retrieved 3.02.2007 from http://www.apa.org/monitor/feb98/behave.html. Bogathy, Z. (2004). Analiza muncii. In Z. Bogathy (Ed.), Manual de psihologia muncii i organizaional (pp.53-72): Polirom.

Bogathy, Z. (2004). Obiectul, sarcinile i istoria psihologiei muncii. In Z. Bogathy (Ed.), Manual de psihologiamuncii i organizaional (pp. 19-34): Polirom. Borman, W. C, Ilgen, D. R., & Klimoski, R. J. (Eds.). (2003). Industrial and organizational psychology (Vol.12): John Wiley & Sons, Inc. Borman, W. C, Klimoski, R. J., & Ilgen, D. R. (2003). Stability and Change in Industrial and Organizational Psychology. In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of Psychgology: Industrial and organizational psychology (Voi. 12). John Wiley & Sons, Inc. Chan, D. (2004). Personnel Psychology. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Vol. 1). Elsevier Academic Press. Greenhaus, J. H., & Singh, R. (2004). Work and Family, Relationship between. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Vol. 3, pp. 687). Elsevier Academic Press. Jex, S. M. (2002). Organizational Psychology. A Scientist-Practitioner Approach. New York. John Wiley & Sons. Katz, D., & Kahn, R. L. (1966). The Social Psychology of Organizations. New York: Wiley. Koppes, L. L. (2003). Industrial - Organizational Psychology. In D. K. Freedheim (Ed.), History of psychology (Vol. l, pp. 366). Mrgineanu, N. (1943). Psihotehnica: Editura Institutului de Psihologie al Universitii din Cluj. Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology: McGraw-Hill, Inc. Pereira, M. E. (2005). History of the Psychology. A Time Line of psychological ideas. Retrieved 16.02.2007, from http://www.geocities.com/athens/delphi/6061/en_linha.htm. Popa, M. (2005). Psihologie aeronautic: Bucureti, Editura Universitar "Carol Davila". Schabracq, M. J., Winnubst, J. A. M, & Cooper, C. L. (Eds.). (2003). The Handbook of Work and Health Psychology (Second Edition ed.): JOHN WILEY & SONS, LTD. Shaw, J. S., & Benedict, A. (1988). A survey of psychologists employed in business and industry Journal of Business and Psychology, 2(3). Smither, R. D. (1994). The psychology ofwork and human petformance (2nd ed.). Harper Collins College. Stapp, J., Tucker, A. M., & Van denBos, G. R. (1983). Census of Psychological Personnel: 1983. American Psychologist. American Psychologist(40), 1317-1351. Viswesvaran, C, Sinangil, H. K., Ones, D. S., & Anderson, N. (2006). Where We Have Been, Where We Are, (and Where We Could Be). In C. Viswesvaran, H. K. Sinangil, D. S. Ones & N. Anderson (Eds.), Industrial, Work & Organizational Psychology (Vol. 1). Sage Publications. Zedeck, S. (2004). Industrial/Organizational Psychology, Overview. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Vol. 1): Elsevier Academic Press.

II. Analiza psihologic a muncii

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Introducere Definiii Utilitatea analizei muncii Modaliti de abordare a analizei muncii Clasificarea ocupaiilor Etapele analizei muncii Tehnici de analiz a muncii Concluzii

1.

Introducere

Activitile de munc sunt, n esen, modaliti concrete prin care oamenii i manifest capacitile fizice i psihice pentru a produce bunuri i valori care le permit satisfacerea nevoilor i trebuinelor, pentru ei i pentru ali oameni. Toate ocupaiile cunoscute n prezent deriv din ocupaiile ancestrale: vntoarea, pescuitul, agricultura, practicile spirituale. Odat cu trecerea timpului, ocupaiile s-au diversificat progresiv, iar capacitatea de a fi performant n fiecare din ele a devenit tot mai dependent de anumite configuraii de caracteristici fizice sau psihice. Pionierul incontestabil al analizei muncii este considerat F.W. Taylor, care a fcut din descrierea analitic a sarcinilor fiecrui post de munc suportul principal al creterii eficienei. Finalitatea acestei concepii a fost una simplificatoare, urmrind minimalizarea diferenelor individuale dintre angajai, astfel nct orice muncitor s poate fi instruit s execute "perfect" o anumit sarcin de lucru. n societatea post-modern n care trim, nu doar graniele politice devin tot mai difuze, ci i graniele dintre profesii i ocupaii. n aceste condiii, fixarea reperelor descriptive pentru activitile ocupaionale a devenit mai dificil, dar n nici un caz mai puin util sau mai puin important. Analiza muncii a fost i rmne o modalitate esenial de optimizare a performanei n organizaiile moderne. Expresia clasic este cea de "analiza postului de munc" (job analysis), cu referire la solicitrile punctuale ale unui anumit loc de munc. Schimbarea dramatic, din ultimele decenii, a naturii sarcinilor de munc l-au fcut pe Bridges (1994) s declare sfritul postului de munc neles ca o configuraie stabil de responsabiliti predeterminate". Ca urmare, se contureaz o evoluie a abordrii n favoarea expresiei "analiza muncii" (work analysis), care lrgete semnificaia analizei de la descrierea analitic a unei anumite sarcini, la definirea acesteia prin contribuia la performana organizaional (Sanchez & Levine, 1999). Disputa terminologic pe acest teren vine n contextul diferenei terminologice dintre SUA (psihologia industrialorganizaional) i Europa (psihologia muncii). n ciuda acestei dispute "academice", ambii

termeni sunt utilizai concomitent n literatura de specialitate, motiv pentru care i vom utiliza, din motive practice, ca sinonime, chiar dac acceptm existena unor subtile diferene semantice ntre ei. 2. Definiii

Termenul englezesc "job" are mai multe semnificaii n limba romn: "ocupaie", "ndeletnicire", "post", "serviciu", "treab", (cf. English Romanian Dictionary Online; www.dictionnary.com). n esen, prin "post" (job) vom defini un set de activiti mintale i fizice efectuat de o persoan, care urmrete anumite scopuri impuse de organizaia din care face parte. El poate fi neles i ca profesie", care semnific un grup de posturi de munc similare prin obligaiile solicitate. O profesie poate fi ndeplinit de una sau mai multe persoane (macaragiu, strungar). Prin "analiza profesiei" (Job analysis) se nelege identificarea sarcinilor i comportamentelor necesare pentru a ndeplini cu succes cerinele unui post de munc (Smither, 2004). Analiza muncii (sau a postului) reprezint o modalitate tiinific de determinare a comportamentelor asociate unei anumite activiti, stabilind dificultatea i ierarhia lor n funcie de nivelul de importan. Alte definiii uzuale (Bogathy (2004), Codul Ocupaiilor din Romnia (MMPS, 1992)): sarcin (task): o activitate de munc distinct care urmrete un obiectiv precis (lucrul cu o baz de date pe calculator, dactilografierea unei scrisori de ctre o secretar). postul este definit ca "o grup de activiti creia i sunt asociate ndatoriri, sarcini i responsabiliti de ndeplinit. ntr-o organizaie exist tot attea posturi de munc, ci angajai sunt (secretar 1, oelar 2). (Mathis, Nica&Rusu, apud Bogathy, op. cit.); ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social. Ocupaia este proprie persoanelor active, care practic o activitate recunoscut de societate ca util pentru sine si semenii si. Ocupaia poate fi exprimat prin: funcia sau meseria exercitat de aceasta. funcia, (engl. positiori) este neleas ca "activitatea pe care o presteaz o persoan n mod sistematic i organizat, n schimbul unui salariu". In clasificarea COR, funciile sunt cuprinse n grupele majore de la 1 la 5. meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. n clasificarea C.O.R meseriile sunt clasificate n grupele majore de la 6 la 8. profesia este specialitatea (calificarea) obinut prin studii, iar ocupaia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc. 3. Utilitatea analizei muncii Dac analizm literatura de specialitate, constatm c nu exista tratat sau manual de psihologie a muncii care s nu cuprind un capitol dedicat analizei postului de munc. De ce este important acest demers? Care este utilitatea descrierii sarcinilor de munc? Analiza muncii (a postului, sau a sarcinilor de munc) constituie un demers fundamental n psihologia muncii. Obiectivul fundamental al acesteia este acela de a oferi un suport tiinific, obiectiv i predictibil, pentru procesul de organizare i conducere a activitilor de munc, astfel nct s fie atini indicatorii de eficien i de satisfacie profesional i organizaional. Panagides-Busch (October 29-30, 2005) sintetizeaz astfel categoriile de informaii a cror identificare este urmrit prin procesul de analiz: funciile i responsabilitile majore la nivelul unei organizaii; cerinelor de certificare a personalului; evoluiei carierelor individuale; cerinelor de cursuri de formare specific la locul de munc; abilitilor fizice necesare fiecrui post de munc; cerinelor de instruire de baz;

interaciunilor personale de serviciu; sarcinilor de munc specifice fiecrui post; abilitilor i competenelor individuale; situaiilor critice care pot surveni n procesul muncii; cunotinelor specifice fiecrui post de munc; n mod concret, datele recoltate despre natura procesului de munc sunt apoi utilizate pentru: proiectarea i organizarea examenelor de certificare la locul de munc; proiectarea i organizarea cursurilor de formare i de instruire periodic; remodelarea activitilor specifice i redistribuirea sarcinilor; optimizarea procedurilor standard de operare (de comunicare, de rezolvare a imor probleme critice etc.) fundamentarea procedurilor de selecie: constituirea bateriei de teste structurarea interviului de selecie alegerea tipului de sarcin de evaluare fixarea nivelului de exigena decizional etc. n ciuda faptului c n ultimii ani au aprut critici cu privire la necesitatea utilizrii analizei muncii, considerat ca un concept depit, Sackett & Laczo (2003) apreciaz c aceste critici vizeaz mai ales formalizarea excesiv a analizei i descrierii, finalizat prin prescrierea rigid a sarcinilor aferente fiecrui post de munc. Analiza muncii rmne, totui, unul dintre instrumentele cele mai puternice pentru fundamentarea tiinific a proceselor de munc i pentru conducerea acestora, chiar dac cerinele posturilor au devenit tot mai flexibile (de exemplu, prin generalizarea utilizrii calculatoarelor n cele mai variate locuri de munc). 4. Modaliti de abordare a analizei muncii Analiza muncii, sau a postului de munc, este o activitate complex, att prin varietatea scopurilor urmrite, ct i prin modalitile de realizare. Acest lucru face, implicit, s existe modaliti de abordare variate, iar opiunea pentru modelul urmat este una dintre deciziile importante care premerg analiza. O prezentare sintetic a opiunilor diadice n analiza muncii ne ofer Sackett si Laczo (op.cit. p. 22) a) Descrierea activitilor/atributelor Orice post de munc poate fi descris fie prin identificarea activitilor pe care le execut ocupantul acestui post (orientare pe munc"), fie prin identificarea atributelor care contribuie la atingerea nivelului dorit de performan (orientare pe muncitor"). n primul caz, se urmrete examinarea sarcinilor sau a comportamentelor cerute de un anumit post de munc. In al doilea caz, sunt examinate caracteristicile personale care au un impact asupra performanei: cunotine, deprinderi, aptitudini etc. Unele dintre tehnicile de analiz a muncii sunt orientate numai pe una dintre aceste direcii (de exemplu Tehnica inventarului de sarcini", sau Scala abilitilor"), dar analiza poate se poate orienta i n ambele direcii, urmnd ca, n final, s realizate legturi ntre ele (determinarea atributelor psihice care contribuie la performana n anumite sarcini de munc). Este evident, de exemplu, c, dac finalitatea analizei este fundamentarea unui examen de selecie, analistul nu se poate limita la crearea unei liste de sarcini asociate unui post de munc, ci trebuie, n mod necesar, s mearg mai departe, la identificarea atributelor psihice implicate n realizarea acestora. Dac, ns, finalitatea analizei este organizarea unor cursuri formative, crearea unei liste de sarcini (activiti specifice postului) poate fi suficient. Exemplificm acest tip de abordare cu dou tablouri sintetice ale analizei profesiei de pilot (Popa, 2005).

b) Abordare general/specific Nivelul de detaliere este o alt opiune important n analiza muncii. De exemplu, munca psihoterapeutului poate fi descris la un nivel ridicat de specificitate (utilizeaz metode de sugestie pentru dezvoltarea capacitii de autocontrol n situaii de stres", ,,utilizeaz tehnici terapeutice cognitive pentru diminuarea reaciilor de tip fobie"), n termeni cu un nivel mediu de generalitate (utilizeaz tehnici psihoterapeutice de sugestie, hipnoz etc"), sau n termeni foarte generali (realizeaz edine de psihoterapie''"''). Nivelul de specificitate al analizei, gradul ei de profunzime", se fixeaz n funcie de diverse criterii: nivelul de complexitate al postului, obiectivele analizei, resursele disponibile etc. c) Abordare calitativ/cantitativ Descrierea unui post de munc poate fi fcut ntr-o manier calitativ, narativ, prin evidenierea sarcinilor asociate acestuia, fie cantitativ, prin utilizarea unor metode bazate pe evaluri cantitative, numerice (Position Analysis Questionnaire - PAQ, pe care l vom prezenta n detaliu mai departe). Evident, analiza cantitativ favorizeaz comparaiile de finee ntre posturi, lucru care poate fi util mai ales n cazul activitilor profesionale nrudite. Dac se consider necesar, analiza poate fi abordat ns att calitativ ct i cantitativ. d) Abordare observaional/taxonomic Abordarea de tip cantitativ permite evaluarea rezultatelor n raport cu taxonomii profesionale realizate prin studiul unor categorii largi de profesii (posturi de munc).

Chestionarul PAQ este unul dintre instrumentele de tip taxonomic (bazat pe clasificri ale profesiilor). Clasificrile, ns, presupun un anumit grad de generalitate, fiecare grup profesional cuprinznd activiti care prezint, totui, un anumit grad de variabilitate unele n raport cu altele. La rndul ei, Scala Abilitilor a lui Fleishman" permite analiza fiecrui post de munc prin nivelul de implicare al unui numr de 52 de atribute cu impact asupra performanei. Una dintre taxonomiile uzuale l reprezint codurile ocupaionale, care reprezint instrumente de gestionare a relaiilor profesionale, care sunt dezvoltate n fiecare ar. Alt tip de abordri se bazeaz pe informaii recoltate prin observare direct sau intervievarea angajailor pe posturile analizate, sau a supervizorilor lor. Intr-o prim faz, rezultatul se constituie n sintetizarea unei liste de sarcini sau atribute. Ulterior, fiecare activitate sau atribut este evaluat sub diferite aspecte: timp consumat, efort fizic, efort psihic, consum emoional, importan, nivel de risc etc. Acest tip de abordare permite o analiz cu un grad de finee i de specificitate mai ridicat dect analiza de tip taxonomic. e) Abordare bazat pe observare/informare

Obinerea informaiilor cu privire la activitile de munc se poate face fie prin asumarea de ctre analist a rolului de observator, fie prin apelarea la personalul care presteaz acea activitate, sau care deine un rol de conducere ori de supervizare. Observaia direct prezint avantajul de a pune cercettorul n contact nemediat cu activitatea analizat, ceea ce poate favoriza surprinderea unor aspecte mai profunde, lipsite de contaminare cu atitudini subiective. Exist ns i riscul de a suporta efectele lipsei de cunotine n domeniul respective, mai ales cnd acesta este extreme de complex sau se desfoar n condiii deosebite. Valoarea observaiei poate fi potenat de angajarea efectiv n practicarea acelei activiti de ctre psiholog. Exist organizaii care cer acest lucru psihologilor lor, aa cum, n armat, de exemplu, exist psihologi care sunt Uimii n teatrele de operaii militare. In aviaie, exist reglementri care cer psihologilor angajai s urmeze cursuri de specialitate aeronautic i chiar s efectueze zboruri de observare sau s dobndeasc licen de pilot (Bowles, 1994). La rndul ei, analiza pe baza informaiilor culese de la persoanele care exercit activitatea respectiv prezint avantajul de a putea obine date extensive, din cea mai autorizat surs. Din pcate, n acest caz exist i riscul distorsionrii informaiilor din motive diverse: lips de cooperare, interes pentru amplificarea gradului de complexitate i solicitare, cu scopul de a amplifica imaginea profesiei i de a obine anumite avantaje", dificulti de nelegere i de evaluare a itemilor instrumentelor standardizate de analiz. Dac ns se apeleaz la un numr mare de participani, atunci se pot efectua analize statistice care s permit evaluarea gradului de consisten a rspunsurilor. f) Abordare CDA/CDAA"

Acronimul CDA se refer la focalizarea analizei muncii pe Cunotine, Deprinderi i Aptitudini"6, iar acronimul CDAA descrie o abordare care vizeaz Cunotine, Deprinderi, Aptiftidini i Alte caracteristici (trsturi de personalitate, atitudini, valori)"7. Una dintre metodele modeme, modelarea competenei", se bazeaz tocmai pe extinderea analizei muncii la un domeniu ct mai larg de atribute de performan profesional, fiind vzut ca o soluie la rigiditatea simplificatoare a metodelor tradiionale. g) Abordare singular/comparativ Analiza singular este specific, de exemplu, n cazul unui proces de selecie pentru o anumit profesie (pilot, medic), n timp ce analiza comparativ poate fi avut n vedere atunci cnd se pune problema orientrii pe diferite specialiti ale aceleiai profesii (pilot de elicopter sau de avion de vntoare; medic chirurg, medic oftalmolog). Analiza comparativ este necesar
6 7

n limba englez KSA (Knowledge, Skills, Abilities). n limba englez KSAO (Knowledge, Skills. and. other oersonal characteristics).

i atunci cnd se pune problema utilizrii unui sistem de selecie dezvoltat pentru o anumit categorie profesional (de ex. piloi) n raport cu o alt categorie profesional (de ex. parautiti). h) Abordare descriptiv/prescriptiv n mod obinuit, analiza muncii are caracterul descrierii unei configuraii de solicitri specifice unui anumit post de munc, aa cum se prezint acesta la un moment dat. Uneori ns, se pune problema realizrii unei descrieri pentru un post nou creat, ale crui atribuii i solicitri nu pot fi descrise, ci evaluate anticipat. Spre exemplu, n contextul msurilor de securitate aeroportuar impuse dup atentatele teroriste din septembrie 2001 din SUA, a fost creat un post ale crui atribuii specifice constau n realizarea unui interviu de securitate nainte de mbarcare. Ca urmare, psihologii au trebuit s realizeze profilul acestui post, pe punctul de a fi nfiinat, pe baza cruia au realizat un model de selecie (Broach & Burns, 2003). Dar abordarea strategic, prescriptiv, a analizei muncii poate fi avut n vedere i pentru a se lua n considerare modificrile care estimate n exercitarea unei anumite profesii, ce pot fi induse, de exemplu, prin introducerea unei noi tehnologii, ntr-o perioad de timp previzibil. n finalul prezentrii acestor variante de abordare, trebuie s observm c atunci cnd ne propunem analiza unui post de munc suntem nevoii s facem o alegere, n funcie de natura postului i de obiectivele pe care le urmrim. Strategiile pe care le avem la dispoziie nu se exclud una pe alta. De exemplu, alegerea ntre abordarea CDA sau CDAA este n legtur cu opiunea pentru descrierea activitii sau a atributelor solicitate de aceasta. De asemenea, dac facem analiza unui singur post, putem opta pentru o analiz calitativ, pe cnd dac trebuie s comparm mai multe posturi de munc, o abordare cantitativ este de preferat. Nu exist o abordare universal valabil, aa cum nu exist o tehnic de analiz care s se potriveasc oricrei situaii. Nivelul de generalitate al analizei, la rndul su, poate afecta capacitatea de discriminare, atunci cnd se urmrete compararea unor specialiti profesionale. Cu ct nivelul de generalitate este mai mare, cu att diferenele sunt mai puin relevante. Avnd de rezolvat problema definirii examenului de liceniere profesional pentru diferite categorii de psihologi (clinicieni, consilieri, I/O, educaionali), Educaional Testing Service (Canada) a iniiat im studiu de analiz comparativ ntre aceste patru specialiti (Rosenfeld, Shimberg, & Thornton, 1983). n acest scop, au fost trimise prin pot, unui eantion de psihologi, un inventar cuprinznd 59 de responsabiliti i 111 tehnici i cunotine specifice. Studiul a ajuns la concluzia c existenei unui nivel ridicat de similiaritate ntre specialitile profesionale analizate, dar aceast concluzie ar fi putut fi influenat de nivelul de generalitate al itemilor supui evalurii (Sacket, op. cit. p. 24). Spre exemplu, responsabilitatea de a realiza interviuri cu clieni/pacieni, membri de familie, sau cu alte persoane, cu scopul de a nelege problemele individuale ale persoanei" este considerat ca genernd rspunsuri similare doar pentru c formularea este prea general. In realitate, realizarea unui interviu cu un copil de 7 ani, victim a unui abuz sexual, solicit cunotine i abiliti diferite fa de intervievarea, unui cadru de conducere dintr-o organizaie, cu scopul de a aprecia problemele ridicate de introducerea unui nou sistem de plat. 5. Clasificarea ocupaiilor Importana social a analizei profesiilor este sublimat de faptul c orice stat modern dispune de un cod al ocupaiilor, care se prezint ca o list complet, ierarhic i structurat, a tuturor ocupaiilor recunoscute oficial. Un astfel de cod (sau dicionar al ocupaiilor", cum este denumit in SUA, de exemplu), are rolul de a facilita planificarea n domeniul forei de munc i comparaiile internaionale i reprezint o clasificare a tuturor ocupaiilor (profesii-meserii) recunoscute oficial. Din punct de vedere al utilitii psihologice, o astfel de clasificare prezint o serie de limitri: (a) se bazeaz pe o descriere narativ, fapt care limiteaz posibilitile de comparare a profesiilor; (b) vizeaz descrierea sarcinii i nu atributele individuale; (c) tinde s fie depit, din cauza actualizrii la intervale mari de timp (Dunnette, 1999).

n Romnia, cea mai recent versiune a codului ocupaiilor (COR) a fost realizat de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale (1992), pe baza principiilor de clasificare recunoscute pe plan internaional i a recomandrilor corpului de experi britanici ai Comunitii Economice Europene i ONU. Clasificarea ocupaiilor n COR este conceput pe patru niveluri de clasificare, astfel: nivelul I - Grupe majore; nivelul II - Subgrupe majore; nivelul III - Grupe minore; nivelul IV - Grupe de baza.

Grupa de baz, fiind ultimul nivel de clasificare, include ocupaia sau grupul de ocupaii cu cel mai detaliat nivel de omogenitate, din punct de vedere al activitii desfurate de persoanele cu astfel de ocupaii. Pentru codificare s-a adoptat un sistem zecimal de clasificare, constituindu-se grupri astfel: 10 grupe majore fiecare grup major se compune din 9 subgrupe majore; fiecare subgrup major se compune din 9 grape minore; fiecare grap minor se compune din 9 grape de baz. Ca urmare, codul unei ocupaii va fi reprezentat de 4 cifre: prima cifr va reprezenta grapa major; a doua cifr va reprezenta subgrupa major; a treia cifr va reprezenta grapa minor; a patra cifr va reprezenta grupa de baz.

Pentru a nelege mai bine modul de structurare a C.O.R, vom exemplifica cu poziionarea n acest document a profesiei de psiholog: Grupa major 2 Specialiti cu ocupaii intelectuale i tiinifice. Nivelul de instruire: 4 ani (studii superioare) Descriere. Specialitii cu ocupaii intelectuale i tiinifice ndeplinesc sarcini profesionale care necesit cunotine de nalt nivel n tiine fizice, biologice, sociale i umane; ntreprind analize i cercetri, elaboreaz concepte, teorii i metode; aplic n practic cunotinele dobndite sau avizeaz lucrri realizate n domeniul respectiv; predau n nvmntul de diverse grade, teoria i practica uneia sau mai multor discipline; instruiesc i educ persoane handicapate; ofer consultaii n domeniul comercial, juridic i social; creeaz i interpreteaz opere de art; susin comunicri tiinifice i ntocmesc rapoarte. Subgrupa major 24

Ali specialiti cu ocupaii intelectuale i tiinifice Descriere. Specialitii cu ocupaii intelectuale i tiinifice, altele dect cele clasificate n subgrupele majore anterioare, efectueaz cercetri teoretice i aplicative n domeniul difuzrii informaiei, organizrii i conducerii afacerilor, filozofiei, filologiei, sociologiei i altor tiine sociale i artei; practic dreptul, concep, creeaz sau execut opere de art; mbogesc sau aplic cunotinele dobndite prin studiul comportamentelor individuale sau colective, precum i al doctrinelor, conceptelor, teoriilor, sistemelor i organismelor filozofice, politice, economice, juridice, religioase i altele; ntocmesc rapoarte de specialitate, susin comunicri tiinifice i public lucrri. Grupa minor 244 Specialiti n tiine economice sociale i umaniste Descriere. Specialitii n tiine economice, sociale si umaniste efectueaz cercetri teoretice si aplicative; aplic cunotinele acumulate n filozojie, politic, economie, sociologie, antropologie, istorie, filologie, psihologie i alte tiine sociale; presteaz servicii cu caracter social n interesul indivizilor i familiilor dintr-o colectivitate; identific, ofer i aplica soluii n domeniile enunate; studiaz originea i evoluia omului, a limbilor, a comportamentelor individuale i colective, asigura traduceri i interpretri din alte limbi. Grupa de baz 2445 Psihologi Descriere. Psihologii efectueaz cercetri asupra proceselor mentale, studiaz comportamente umane, individuale i colective i aplic cunotinele dobndite la promovarea adaptrii fiinelor umane pe plan profesional, social, educativ; testeaz i determin caracteristicile mentale i aptitudinile i acord consultaii; analizeaz influena ereditii i factorilor sociali i profesionali asupra mentalitii i comportamentului indivizilor. Alte clasificri ale activitilor de munc Clasificrile de tipul codurilor ocupaionale au, aa cum am spus, avantajul de a cuprinde o lista complet a tuturor activitilor profesionale recunoscute oficial ntr-o ar. Ele nu sunt ns suficient de adecvate tuturor obiectivelor pe care le urmresc psihologii. Ca urmare, au fost elaborate i alte taxonomii ocupaionale al cror scop este, mai ales, asocierea dintre caracteristicile muncii i atributele individuale. n acest sens, unele dintre cele mai cunoscute sunt clasificarea bazat pe Position Analysis Questionnaire (PAQ) a lui McCormick & colab (1972), i clasificarea vocaional a lui Holland (1973). Aceasta din urm, reprezint o taxonomie a profesiilor bazat n acelai timp pe caracteristicile mediului profesional i pe atributele individuale. Conform acestui model, toate activitile de munc sunt dispuse ntr-una din cele ase arii vocaionale: realistic, investigativ, artistic, social, ntreprinztor i convenional. Pe acest suport a fost dezvoltat un chestionar specializat, care este utilizat n orientarea profesional i decizia de alegere a carierei. 5. Etapele analizei muncii Dup Dessler (apud Bogathy, 2004, p. 58) principalele etape ale urmi proces de analiz a muncii sunt urmtoarele: a) Identificarea modului n care va fi utilizat informaia. n funcie de acest aspect, se vor planifica tipurile de informaii i metodele de culegere a acestora. De exemplu, dac finalitatea

analizei este organizarea unui proces de selecie, se vor alege metode cantitative, mai precise, dac se urmrete crearea fielor de post, se vor utiliza interviuri i observaii la locul de munc. b) Trecerea n revista a informaiilor auxiliare relevante. n aceast etap se consult documentele existente referitoare la postul analizat: fie de post, organigrame, relaii de subordonare. Cu ajutorul acestora se poate crea o imagine general asupra naturii postului, a fluxului de informaii i activiti n care este integrat. c) Selecia posturilor care vor fi analizate (atunci cnd acestea fac parte dintr-o organizaie complex, cu multe posturi, mai mult sau mai puin difereniate ntre ele). d) Derularea procesului de analiz prin aplicarea metodelor specifice. Metodele, la rndul lor, vor face obiectul unui proces de selectare, n funcie de natura activitii, de obiectivele urmrite i de condiiile concrete ale situaiei de analiz (nivel de cooperare, timp disponibil etc.) e) Finalizarea analizei. Aceasta etap are n vedere transpunerea rezultatelor ntr-o form care s corespund obiectivelor propuse: fia postului, profilul ocupantului, etc. 7. Tehnici de analiz a muncii Pentru a uura prezentarea, vom grupa metodele utilizate n analiza muncii n trei categorii principale: metode calitative, metode cantitative i metode grafice. a) Metode calitative a(l) Observaia. Este greu de imaginat un proces de analiz a muncii n absena procesului observaiei. Contactul direct cu executanii i cu mediu de munc ofer, pe de o parte, o orientare asupra naturii postului i mediului de munc i, pe de alt parte, un suport pentru decizii cu privire la modul de abordare al analizei i asupra metodelor utilizabile n fazele avansate. De asemenea, observaia poate fi o cale de explicitare i nelegere a informaiilor obinute prin alte mijloace. Observaia este recomandabil atunci cnd (i) comportamentele de munc sunt observabile i implic activiti i micri relevante, cu un anume grad de specificitate; (ii) sarcinile au o durat relativ scurt, care s permit efectuarea observaiei asupra mai multor operatori; (iii) natura muncii este suficient de transparent" pentru observaie (poate fi neleas). Activitile extrem de specializate, care necesit o instruire avansat pentru a fi executate, nu sunt informative pentru un observator nefamiliarizat. Avantajele observaiei sunt: obinerea unor informaii de prim mn, directe, asupra sarcinii executate, relaiilor i a mediului real de munc. Dezavantajele observaiei sunt: riscul de a induce modificri asupra comportamentului de munc, prin prezena observatorului (n anumite situaii, acest lucru poate prezenta i riscuri de securitate), dificultatea de a nelege activiti complexe, imposibilitatea de a surprinde situaii critice, atipice, mai puin frecvente. a(2) Interviul Interviul este una dintre cele mai frecvent folosite metode n analiza muncii. Chiar i atunci cnd nu este metoda principal de colectare a datelor, interviul este utilizat pentru familiarizarea cu sarcina i pentru orientarea asupra abordrii principale. Tipurile uzuale de interviu sunt: Interviul nestructurat. Are un caracter explorator si se prezint sub forma unei conversaii fr ntrebri pregtite, i chiar fr obiective foarte precise. Cercettorul urmrete s i fac o imagine cu privire la natura postului investigat i sarcinile obinuite pe care le execut ocupantul respectivului post. Ascultarea poate fi nsoit de luarea de notie (sau chiar de nregistrare audio, dac se obine permisiunea celui intervievat). Interviul nestructurat se comune din ntrebri care urmresc, n general: stabilirea unei relaii cu cel intervievat, obinerea de informaii factuale sau opinii cu privire la postul analizat,

 clarificare unor aspecte tipice (sau critice), care caracterizeaz postul respectiv. Este recomandabil ca intervievatorul s permit exprimarea fluent a celui intervievat, punnd ntrebri deschise, stimulatoare. Interviul structurat. Presupune o secven riguroas de ntrebri care urmrete aspecte bine precizate, ntr-o ordine predefmit. Acest tip de interviu impune o modalitate de nregistrare complet a rspunsurilor, fie sub form scris, fie prin nregistrare audio. In mod concret, un interviu structorat este un chestionar care este urmat pas cu pas de ctre cel care l aplic. Un astfel de interviu poate fi aplicat i de un nespecialist, n urma unei pregtiri preliminare. Acest lucru poate fi necesar atonei cnd numrul celor care trebuie intervievai este foarte mare. Rezultatele interviului. Interviul este o metod flexibil aplicabil pentru orice tip de munc i la orice nivel. Datele obinute, chiar dac nu au un caracter riguros cantitativ (dei interviul structurat poate fi interpretat i cantitativ), ofer o imagine de ansamblu asupra postului investigat. Interviul ofer i posibilitatea de a explora n profunzime aspecte sensibile, sau foarte specifice unui anumit post de munc, greu de surprins prin alte metode. Aspectele de nator emoional ale muncii sunt mai uor de abordat pe calea interviului dect prin alte metode. Principalul avantaj al interviului este capacitatea de a descrie sarcini i responsabiliti care sunt mai greu observabile i cuantificabile. Principalul dezavantaj l constituie posibilitatea de denaturare a informaiilor, prin exagerarea unor aspecte (supracopensarea imaginii de sine) sau omiterea altora (atitudine defensiv). a(3) Chestionarul Chestionarele sunt structuri standardizate cu ntrebri nchise (se alege un rspuns din mai multe variante), sau deschise (rspuns liber). Dei o includem aici la metodele calitative, unele dintre metodele cantitative pe care le vom prezenta mai departe au o form de chestionar. Spre deosebire de interviul structurat, chestionarul este dat spre completare angajailor care exercit activitile supuse analizei. Avantajul lor principal este acela de a furniza o mare cantitate de informaii n timp relativ scurt. Dezavantajele in mai ales de posibila inconsisten a datelor rezultate, ca urmare a problemelor de nelegere a ntrebrilor, motivarea deficitar a participanilor, formalismul rspunsurilor etc. a(4) Documente specifice locului de munc Se includ n aceast categorie jurnalele i alte categorii de documente care sunt nregistrate pentru anumite posturi i care pot cuprinde: operaiuni efectuate, periodicitatea unor sarcini, dinamica temporal a activitii (organizarea schimburilor), apariia unor situaii critice sau defeciuni, precum i modul lor de rezolvare. Avantajul studierii documentelor este dat de caracterul, oficial, al informaiei. Dezavantajul deriv ns tocmai din acest aspect oficial: nu sunt nregistrate dect aspecte formale; unele situaii critice, mai ales cele care implic erori personale, nu sunt consemnate; au uneori un caracter lacunar, fiind considerate o sarcin birocratic. b) Metode cantitative Elementele definitorii al metodelor cantitative de analiz a muncii sunt date de faptul c acestea se fundamenteaz pe anumite modele teoretice, iar rezultatele lor pot fi supuse unor tehnici de evaluare numeric, cu toate avantajele care decurg din analiza acestui tip de informaii. Este foarte dificil s ne propunem prezentarea tuturor tipurilor de metode cantitative specializate care sunt utilizate n analiza muncii, datorit numrului ridicat al acestora. In cele dou volume ale lucrrii Job Analysis Handbook for Bussiness, Industry, and Government (Gael, 1988) sunt prezentate nu mai puin de 18 metode diferite. n lucrrile mai recente (Sackett & Laczo, 2003; Sanchez & Levine, 2006) autorii insist cu precdere asupra metodelor mai mult utilizate, sau asupra noilor orientri metodologice i teoretice n acest domeniu. n acest spirit,

vom prezenta n continuare unele dintre cele mai importante modaliti de abordare a analizei muncii (posturilor de munc). b(l) Analiza funcional a postului (Funcional Job Analysis - FJA) Dezvoltat ncepnd deceniul 5 din sex. XX, acesta este o metod orientat pe muncitor, fiind utilizat pentru elaborarea codului ocupaiilor din SUA (Dictionary of Ocupational Title). n forma sa cea mai recent, FJA utilizeaz 7 scale pentru a descrie ceea ce face persoana la locul de munc: (1) lucruri, (2) date, (3) persoane, (4) instruciuni, (5) raionamente, (6) prelucrri numerice, (7) limbaj. Fiecare scal are mai multe niveluri, care sunt operaionalizate prin propoziii cu ncrctur comportamental i sarcini ilustrative. Unitatea de baz a analizei n cadrul FJA este sarcina (task). Descrierea acesteia nu se poate limita ns la activiti, fr a face referiri la cunotine, deprinderi i abiliti. Urmnd structura lingvistica specific limbii engleze, structura de baz a propoziiilor care descriu sarcina de lucru cuprinde un verb, obiectul aciunii, sursa informaiilor sau instruciunilor, i rezultatul aciunilor. Presupunerile fundamentale ale abordrii de tip FJA sunt: Muncitorul se raporteaz la un univers de obiecte reprezentate de: informaii, oameni i lucruri. Scala informaii" se refer la fapte, idei, operaii mintale i cunotine (supravegherea unui panou de comand, sinteza informaional etc.) Scala oameni" se refer la interaciuni, comunicaii i aciuni interpersonale(monitorizare, supervizare, informare, preluare de informaii etc.) Scala obiecte" cuprinde interaciunea i rspunsul la lucruri reale, tangibile (fixarea parametrilor funcionali, manipulri de obiecte etc.) / Muncitorul se raporteaz la aceste obiecte prin intermediul resurselor sale fizice, mintale i de relaionare interpersonal. Resursele individuale, la rndul lor, se pot manifesta ierarhic, n cadrul fiecreia dintre tipurile de obiecte" (informaii, oameni, lucruri) b(2) Metoda inventarului de sarcini (Task Inventory) i are sorgintea n activitatea laboratorului de resurse umane al US Air Force (Christall, 1974) i este una din metodele larg utilizate n analiza posturilor de munc. Ea const n definirea unei liste de sarcini sau activiti desfurate n contextul unui post, i a fost elaborat pentru colectarea informaiilor comparative despre un numr mare de activiti. Inventarul cuprinde o list de sarcini posibile, fiecare dintre acestea fiind evaluate pe o scal numeric de importan, de fiecare muncitor n raport cu propria activitate. Aspectele evaluate se refer la dificultatea nvrii, timp consumat, importan. n evaluarea final a unui post de munc se aplic formule care includ evalurile acestor dimensiuni. Unul din dezavantajele metodei este acela c lista sarcinilor supuse evalurii poate fi foarte lung, fapt care face dificil concentrarea evaluatorilor. De aceea n construirea unui inventar de sarcini trebuie gsit un dozaj optim al numrului de itemi. Posturile relativ simple pot fi descrise prin cteva zeci de sarcini, n timp ce posturile de munc complexe pot fi analizate prin sute de sarcini. Una din problemele ridicate de acest tip de demers este tendina de a stabili granie rigide ntre profesii (cu att mai rigide, cu ct nivelul de detaliu al analizei este mai mare), ceea ce n contextul actual nu mai corespunde cu tendina modern a granielor flexibile" dintre posturile de munc. b(3) Metoda elementelor postului (Job Element Method) Aceast metod se bazeaz pe identificarea unor cunotine, abiliti, deprinderi i alte caracteristici personale, necesare pentru a efectua o anumit sarcin de munc. Cunotinele se refer la un sistem organizat de informaii i proceduri implicate n efectuarea cu succes a sarcinii (de exemplu, un programator trebuie s cunoasc un anumit limbaj de programare). Abilitile se refer la competena demonstrat n efectuarea unui anumit comportament

observat, care conduce la rndul lui la un rezultat observabil (piloii, de exemplu, trebuie s fie capabili s decoleze n anumite condiii de vizibilitate). O deprindere, la rndul ei, se refer la competena de a efectua un anumit act psihomotor, anterior nvat, i care implic manipularea verbal, mintal sau manual a unor obiecte, informaii sau persoane (de exemplu, deprinderile de conducere auto). n fine, caracteristicile personale, includ factori de personalitate, atitudini i valori necesare pentru ndeplinirea cu succes a sarcinii (politeea, de exemplu, n cazul funcionarilor publici; sau rezistena la stres, a personalului de intervenie n caz de accidente). Fiecare dintre elementele supuse analizei este evaluat prin raportare la patra scale:

limita de acceptabilitate (care este proporia relativ n care chiar i lucrtorii la limita acceptabilitii sunt buni la elementul respectiv); superior (ct de important este elementul pentru a evidenia un lucrtor de nivel superior mediei); necazuri (ct de mari pot fi necazurile provocate dac elementul este ignorat n alegerea unui lucrtor); practic (ct de permisiv trebuie s fie organizaia, dac un element este absolut necesar). b(4) Chestionarul de analiz a funciei (Position Analysis Questionnaire - PAQ) Aceast metod se bazeaz pe un chestionar standardizat compus din 187 de itemi grupai n ase categorii: (1) informaii primite (de unde i cum primete lucrtorul informaiile necesare: vizual, auditiv etc?) (2) procese mintale (ce raionamente, planificri, decizii, procesri sunt necesare?) (3) rezultate ale muncii (ce activiti fizice sunt efectuate? ce instrumente, scule, sunt utilizate?) (4) relaii cu alte persoane (care sunt relaiile impuse de efectuarea sarcinii: negociere, supervizare, cooperare (5) contextul sarcinii (n ce condiii de mediu fizic sau social se desfoar sarcina: zgomot, temperaturi extreme, stres, risc?) (6) alte caracteristici (ce alte caracteristici sau activiti sunt relevante: aparatur, lucrul n schimburi, salarizare?) Itemii PAQ sunt evaluai pe scale diferite, adaptate la natura itemilor, care se refer la importan, timpul consumat, gradul de utilizare, posibilitatea apariiei, aplicabilitate i dificultate. Durata de aplicare se ridic la aproximativ 2 ore i jumtate, iar analiza rezultatelor se face cu ajutorul calculatorului. Fiecare post este descris prin 32 de dimensiuni, care se constituie sub forma unui profil al postului". Componentele profilului sunt raportate la anumite etaloane, astfel nct se poate obine o evaluare comparativ a posturilor analizate. n mod normal, PAQ trebuie completat de persoane instruite n analiza posturilor de munc, dat fiind complexitatea i nivelul de profunzime al analizei. Dat fiind generalitatea itemilor, concepui pentru a fi utilizai pentru orice post", rezultatul este oarecum lipsit de specificitatea" rezultat din utilizarea unei metode dezvoltat anume pentru un post de munc (de exemplu, inventarul de sarcini). Datorit gradului ridicat de standardizare, PAQ este unul dintre cele mai utilizate chestionare de analiz a muncii, utilizat ca baz pentru procesele de selecie a personalului. b(5) Scalele abilitilor solicitate (Ability Requirements Scales) Metoda se bazeaz pe dezvoltarea unei liste de abiliti uzuale n diferite activiti profesionale (Fleisman&Oreilli, apud Sanchez&Levine, op. cit. p.82). Pornind de aici, a fost elaborat o scal de evaluare, utilizndu-se ntrebri cu rspuns binar, care faciliteaz discriminarea rspunsului (de exemplu: i se cere s aleag ntre stimuli sau rspunsuri?", sau solicit sarcin coordonare muscular final"), exist studii de validare ale modelului pentru sarcini de vigilen. Una dintre formele de aplicare ale acestui model de evaluare este Fleishman

Job Analysis Survey (F-JAS) care se bazeaz pe o list de 21 de abiliti cognitive (de ex.: originalitate, viteza nelegerii), 9 abiliti motorii (de ex., fora trunchiului), 10 abiliti psihomotorii (de ex., coordonare) i 12 abiliti senzorial - perceptive (de ex. adncimea percepiei).

b(6) Metoda incidentelor critice (Criticai Incident Technique) Este o metod dezvoltat de Flanagan (1954), nc n perioada celui de-al doilea rzboi mondial, n beneficiul activitilor de instruire i evaluare profesional. n acest scop, persoanele dintr-un domeniu de activitate au fost solicitate s evoce exemple de comportamente sau aciuni cu efecte deosebit de bune sau deosebit de proaste asupra performanei pe un anumit post de munc. Pentru a fi acceptat ca un incident critic un anumit fapt evocat trebuie s ndeplineasc anumite condiii: (1) s fie specific; (2) s se focalizeze pe im comportament observabil, manifestat n procesul muncii; (3) s descrie contextul n care a aprut; (4) s indice efectele rezultate. In final, analiza situaiilor critice conduce la identificarea aspectelor care contribuie la performane ridicate i slabe pe un anumit post de munc. c) Metode ilustrative Nu doar cuvintele pot constitui suportul descriptiv al unei activiti profesionale, ci i diverse modaliti de ilustrare vizual a proceselor de munc, care pot fi clasificate n dou categorii distincte: schematice i imagistice (fotografii, filme). Schemele grafice permit ilustrarea elementelor componente ale procesului de munc i a relaiilor dinamice dintre acestea. Fora evocatoare a schemelor este dat, pe de o parte, de caracterul lor vizual i, pe de alt parte, de faptul c se bazeaz pe un proces de analiz care raionalizeaz procesul de munc, surprinznd aspectele eseniale ale structurii acestuia. Imaginile i filmele, la rndul lor, beneficiaz de fora evocatoare a oglindirii fidele a realitii. Ele pot fi utilizate att n fazele preliminare ale analizei, pentru a obine informaii de detaliu, care permit structurarea inventarelor standardizate, fie n faza final, atunci cnd imaginile pot constitui probe ilustrative" pentru concluziile rezultate prin celelalte tipuri de evaluri. O descriere detaliat a metodelor ilustrative nu intr n obiectivul acestei prezentri, dar poate fi gsit n lucrarea citat a lui Bogathy (2004, pp. 63-64). 8. Concluzii Faptul c exist un numr att de ridicat de modele de analiz a profesiilor este o dovad concludent c nu exist o metod infailibil. Chiar i cele mai prestigioase i mai frecvent utilizate dintre acestea ridic probleme n ceea ce privete validitatea lor, nelegnd prin acest lucru msura n care rezultatele descriu n mod corect natura real a profesiei analizate. Studii recente atrag atenia asupra unor surse de eroare care pot afecta acurateea analizei profesiilor. Printre acestea, cele mai importante sunt urmtoarele: Procesele de influen social. Analiza muncii se execut de regul n context de grup, ceea ce face ca evaluatorii s fie supui fenomenelor de presiune de grup i tendinei spre conformism. n plus, dac sarcina evalurii este o responsabilitate colectiv, scade motivaia individual prin absena identificrii cu rezultatele evalurii. Nevoia de autoetalare, care implic nclinaia spre o imagine bun despre sine i despre profesia pe care evaluatorii o practic. n acest sens, se poate constata adesea c multe profesii rezult c prezint solicitri deosebite i, implicit, necesit peroane cu caliti peste medie. In conformitate cu aceast viziune, ar rezulta c oamenii obinuii", sau cei cu dotare sub media statistic, nu au anse s fie eficieni n aproape nici o profesie, ceea ce nu este n conformitate cu realitatea vieii.

 Limitele individuale ale evaluatorilor, care nu pot avea informaii complete i corecte cu privire la toate aspectele incluse n inventarele de evaluare, care solicit numeroase evaluri de finee . Acest fapt conduce adesea la rspunsuri ntmpltoare, neacoperite de nelegerea real a situaiei evaluate. Efectele unor variabile externe, cum ar fi nivelul de satisfacie al evaluatorilor. Persoanele mulumite de profesia lor vor tinde s supraliciteze evalurile, n timp ce persoanele nemulumite pot face evaluri mai sczute. Problema fundamental ridicat de aceste surse de imprecizie care pot apare n analiza muncii este cum putem ti dac rezultatul analizei este sau nu corespunztor realitii. Rspunsul este dat de evaluarea eficienei utilizrii datelor astfel obinute. De exemplu, dac analiza unei activiti profesionale este efectuat cu scopul ameliorrii sistemului de selecie, creterea validitii seleciei (reducerea pierderilor de personal, creterea productivitii, etc.) sunt, implicit, dovezi ale validitii rezultatelor analizei muncii. Harvey & Wilson (2000) apreciaz c una din cile de obiectivare a acurateei analizei muncii ar fi aceea de a viza cu precdere aspecte concret observabile, mai uor de obiectivat i de controlat. Mergnd mai departe, Guion (apud Sackett & Laczo, 2003, p. 34) apreciaz c analiza muncii nu este o tiin exact, ci un instrument de recoltare a informaiilor care este influenat de decizii i atitudini subiective. Toate aceste obiecii nu reduc ns nici valoarea de ansamblu i nici utilitatea analizei muncii. Oricare dintre metodele prezentate, sau altele asemntoare, pot oferi date preioase cu privire la natura unei activiti, ce pot fi utilizate cu succes n ameliorarea aspectelor care sunt considerate indicatori de performan profesional. n final, analiza muncii contribuie la creterea eficienei i a nivelului de satisfacie individual i organizaional.

Referine bibliografice Bogathy, Z. (2004). Analiza muncii. n Z. Bogathy (Ed.), Manual de psihologia muncii i organizaional (pp. 53-72): Polirom. Bowles, S. V. (1994). Military Aeromedicai Psychology Training. International Journal of Aviation Psychology, 4(2), 167-172. Bridges, W. (1994). Jobshift: Addison-Wesley. Broach, D., & Burns, P. (2003). Development And Validation Of A Pre-Employment Test For Airline Passenger Security Screeners. Paper presented at the International Symposium on Aviation Psychology, Dayton-OH. Christall, T. E. (1974). The US Air Force ocuppational research projects. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 4(61). Dunnette, M. D. (1999). Introduction. In N. G. Peterson, M. D. Mumford, W. C. Borman & E. A. Fleishman (Eds.), An occupational Information systemfor the 2 Ist century: The development of 0*NET (pp. 3-7). Washington, DC:: American Psychological Association. Flanagan, J. C. (1954). The criticai incident technique. Psychological Bulletin, 51, 327-358. Gael, S. (Ed.). (1988). Job Analysis Handbookfor Bussiness, Industry, and Government: John Wiley & Sons. Harvey, R. J., & A., W. M. (2000). Yes, Virginia, there is an objective reality in job analysis. Journal of Organizational Behavior, 21, 829-854. Holland, J. L. (1973). Making vocational choises: A theory ofcarreers: Prentice Hali. McCormick. E. J., Jeanneret, P. R., & Mecham, R. C. (1972). A study of job characteristics and job dimensions as based on the Position Analysis Questionnaire. Journal of Applied Psychology (56), 347-368. M.M.P.S. (1992). Clasificarea ocupaiilor n Romnia. Retrieved 3.02.2007, 2007, from http://www.dsclex.ro/ocupatii/corl.htm Panagides-Busch, M. (October 29-30, 2005). Job Analysis Techniques. Paper presented at the 1 Seminario Internacional de Certificaco Ocupacional, Salvador, BA Brasil.

Popa, M. (2005). Psihologie aeronautic: Bucureti, Editura Universitar "Carol Davila". Rosenfeld, M, Shimberg, B., & Thornton, R. F. (1983). Job analysis of licensed psychologists in the United States and Canada. Princeton, NJ: Educaional Testing Service. Sackett, P. R, & Laczo, R. M. (2003). Job and Work Analysis. In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (Eds.), Industrial and Organizational Psychology (Vol. 12, pp. 21). John Wiley & Sons. Sanchez, J. I., & Levine, E. L. (1999). Is job analysis dead, misunderstood, or both? New forms of work analysis and design. In A. Kraut & A. Korman (Eds.), Evolving Practices in Human Resource Management (pp. 43-68). San Francisco: Jossey-Bass. Sanchez, J. I., & Levine, E. L. (2006). The Analysis of Work in the 20th and 2 Ist Centuries. In N. Anderson, D.S. Ones, H. K. Sinangil & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of Industrial & Organizational Psychology (Personnel Psychology) (Vol. 1): Sage Smither, R. (2004). Job Analysis, Design, and Evaluation. In C. D. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 2): Elsevier Academic Press.

Evaluarea performanei profesionale

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Introducere Utilitatea evalurilor performanei Natura performanei de munc Dimensiuni comportamentale ale performanei Metode de evaluare a performanei Criterii de calitate i factori de variaie n aprecierea performanelor Concluzii

1. Introducere Analiza muncii scoate n eviden tipurile de activiti, solicitrile specifice i atributele personale de care depinde performana profesional ntr-un anumit loc de munc. S ne amintim situaia n care s-a pus problema crerii postului de operator interviu de securitate" pe aeroporturile cu destinaii transatlantice. ntr-un astfel de caz, utiliznd metode specifice de analiz prospectiv a muncii au fost identificate un numr de solicitri specifice i, pe baza lor, a fost creat o list de atribute personale de care depinde performana pe acest post. Mai departe, aceste atribute au fost utilizate pentru organizarea unui examen de selecie n urma crora un numr de persoane au fost angajate pe postul de operator de interviu. Orict de bine am fi efectuat paii anteriori, analiza muncii i selecia, din diverse motive, pe care le vom trece n revist mai departe, trebuie s ne ateptm ca performana celor angajai s varieze de la persoana la persoan. Este firesc, deci, s ne interesm de performana profesional a noilor angajai, fie pentru a aplica corect msuri de stimulare i corecie, fie pentru a mbunti criteriile de selecie n viitor. ntre anumite limite, diferenele individuale dintre angajai pot fi neimportante, dar n alte cazuri ele pot fi semnificative, ceea ce nu poate fr ignorat de angajator. Orice organizaie trebuie s fie interesat s evalueze competena angajailor si, cu scopul de a-i ajuta s i mbunteasc performana i, implicit, pentru a-i determina s i sporeasc contribuia la realizarea scopurilor acesteia. Acest lucru este posibil doar dac punctele "tari" i cele "slabe" ale fiecrui angajat sunt evaluate i oferite ca feedback, cu scopul de a-i ncuraja pe cei buni, i de a-i determina s se corecteze pe cei mai puin buni. Pentru a atinge acest obiectiv trebuie s facem dou lucruri: (a) s definim criteriile de competen (eficien, performan) pentru fiecare post; (b) s punem n aplicare o anumit metod prin care s evideniem nivelul fiecrui angajat la fiecare criteriu de performan stabilit. Conceptele uzuale n domeniul evalurii eficienei profesionale sunt cele de competen n munc (competence at work), i performan profesional (job performance). Competena n munc este definit printr-un set de caracteristici care descriu modtil n care angajaii (individuali sau colectivi) i ndeplinesc atribuiile de serviciu pentru realizarea scopurilor organizaiei (DeNisi, 2004). In mod obinuit, competena este apreciat de persoane cu atribuii de evaluare (ef, supervizor), care ntocmesc un document specific, utilizat n procesul de conducere.

Performana profesional descrie, n esen, o realitate similar celei de "competen", punnd accentul cu precdere pe "rezultatul muncii". Motowidlo (2003, p. 39) definete performana profesional prin valoarea total pe care o organizaie o ateapt de la un angajat, ca rezultat al comportamentelor specifice ale acestuia pe o anumit perioad de timp". Primul element important al acestei definiii este acela c prezint performana ca pe o proprietate a comportamentului, mai precis, rezultatul agregrii" unui complex de comportamente elementare, distincte. Al doilea element important este acela c performana se refer la o valoare ateptat din partea organizaiei. Aceasta presupune, implicit, c angajatorul este cel care, n ultim instan, decide ce nseamn performan i ce nseamn lips de performan din partea angajailor si, fiind capabil s utilizeze performana" drept criteriu comparativ al acestora. n acest context, aprecierea (sau evaluarea) performanei profesionale descrie o varietate de procese care se refer la evaluarea i dezvoltarea individului i a performanei sale profesionale" (Fletcher & Perry, 2006, p. 127) n ultimele decenii evaluarea personalului a devenit una dintre cele mai importante activiti din sfera managementului de personal, fiind considerat drept o cale fundamental pentru creterea performanei individuale i a eficienei organizaiilor, indiferent de tipul acestora. 2. Utilitatea evalurilor performanei profesionale

o o

Utilitatea evaluarea performanei profesionale poate fi privit din trei perspective principale: a organizaiei, a personalului i a psihologilor. a) Pentru organizaie, informaiile privind performana profesional reprezint un sprijin pentru importante decizii de personal: o motivarea angajailor (fundamentarea sistemului de plat i de recompense, precum i a sanciunilor, stimuleaz efectul de competiie ntre angajai); planificarea i organizarea cursurilor de formare i de cretere a calificrii profesionale; identificarea potenialului individual n sprijinul deciziilor de promovare; o fundamentarea deciziilor privind politica de restructurare a personalului, atunci cnd este cazul; o optimizarea sistemului organizare a muncii i de supervizare, acolo unde se constat deficiene de productivitate"; b) Pentru personal cunoaterea modului n care rspund ateptrilor angajatorului conduce la: o feedback cu rol stimulativ n cazul aprecierilor pozitive, sau de mobilizare i auto-corecie n cazul evalurii negative; o fundamentarea i corecia aspiraiilor privind dezvoltarea carierei. c) Pentru psihologi, aprecierea performanei profesionale prezint importan din urmtoarele puncte de vedere: o rol diagnostic (identificarea angajailor care prezint probleme de adaptare i care au nevoie de suport i consiliere); o rol prognostic (ofer criterii de validare pentru examenele de selecie, astfel nct, personale angajate n viitor s fie mai eficiente). 3. Natura performanei profesionale

n prezent, exist un anumit consens cu privire la faptul c performana de munc se manifest n raport cu trei categorii de realiti (Motowidlo, 2003; Schmitt, Cortina, Ingerick, & Wiechmann, 2003): performana n sarcin, performana contextual i performana adaptativ. a) Performana n sarcin. Acest aspect include comportamentele care decurg din natura intrinsec a sarcinii, nucleul ei specific, coninutul ethnic, sau solicitrile prescrise explicit prin fia postului. Acest aspect al performanei individuale are i contribuia cea mai direct la obiectivele de performan ale organizaiei. De exemplu, activitatea didactic (pregtirea i

susinerea cursurilor, evalurile i examenele cu studenii), reprezint aspecte ale performanei n sarcin a unui profesor universitar. Dac ne referim la procese de munc care implic realizarea unor bunuri sau produse, performana n sarcin are drept efect transformarea materiilor prime n produse finite, ceea ce este echivalent cu a le aduce n obiecte cu valoare organizaional" (deoarece forma lor exprim contribuia organizaiei i sursa de valoare pentru aceasta). Studentul absolvent, ncorporeaz n structura lui uman, de cunotine i abiliti, aportul performanei n sarcin a fiecruia dintre cadrele didactice care au contribuit la formarea sa. Performana n sarcin poate face obiectul prediciei, deoarece decurge din manifestarea unor cunotine, aptitudini, deprinderi sau experiene formative bine definite. Testele psihologice de aptitudini, interviurile, inventarele de date biografice, CV-urile, conin informaii predictive pentru performana n raport cu diferite tipuri de sarcin. n mod obinuit, evaluarea performanei n sarcin este n primul rnd vizat prin procedurile de evaluare a performanei profesionale, chiar dac celelalte aspecte ale performanei nu sunt mai puin relevante, mai ales n contextul evoluiilor moderne din domeniul activitilor de munc. b) Performana contextual. Nu toate comportamentele de munc sunt subordonate naturii intrinseci a sarcinii, unele dintre acestea nu decurg direct din prescripiile organizaiei, chiar dac au legtur cu obiectivele sale. n aceast categorie intr, de exemplu, orele suplimentare, angajarea n activiti de voluntariat sau n alte activiti care nu fac obiectul postului ocupat de persoana n cauz. Referindu-se la acest tip de performan Van Scotter i Motowidlo (1996) fac distincia ntre dou aspecte comportamentale: dedicate muncii i dedicate facilitrii relaiilor interpersonale la nivelul organizaiei. Autorii citai, dar i Conway (1999) au descoperit c multe din variabilele care prezic performana n sarcin sunt predictive i pentru performana contextual. Problema care se pune n legtur cu acest aspect al performanei nu este ns dac exist, ci dac organizaia ar trebui s o pun pe lista performanelor supuse aprecierii, atta timp ct acest tip ce comportamente nu fac parte din prescripiile formale ale nici unui post de munc (DeNisi, 2004, p. 437). Dac aceste comportamente simt incluse n procedurile de evaluare, nu i pierd ele caracterul contextual" devenind parte a sarcinilor curente de munc? Angajaii nu i le vor mai asuma n mod liber i voluntar, ci se vor considera datori sa fac mai mult dect li se cere n mod oficial, pentru a obine o apreciere mai bun. Din pcate, nu exist nc un rspuns tiinific fundamentat la aceast dilem. c) Performana adaptativ. Comportamentele adaptative sunt impuse mai ales n profesiile care prezint un grad ridicat de incertitudine i/sau risc, situaiile de munc putnd evolua n direcii imprevizibile. Din ce n ce mai multe profesii moderne implic astfel de situaii, att cele care se desfoar ntr-un mediu puternic tehnologizat, dar i cele n care atingerea obiectivelor organizaiei este dependent de interaciuni complexe. Astfel de medii profesionale solicit flexibilitate, toleran la incertitudine, adaptabilitate la situaii neprevzute, lucruri care ies din tipicul sarcinilor prescrise i previzibile. Pulakos et al. (2000) au propus o tipologie format din 8 factori de performan adaptativ: (1) rezolvarea situaiilor de urgen sau de criz; (2) adaptarea la situaii de stres; (3) rezolvarea creativ a problemelor; (4) adaptarea la situaii incerte sau cu situaii surprinztoare de munc; (5) capacitate de adaptabilitate la medii caracterizate de contacte interculturale; (6) adaptabilitate la solicitri fizice noi. Aceste solicitri nu fac parte din nucleul sarcinii de munc, dar descriu situaii care se pot ntlni n cele mai variate medii de munc, de la pilotajul aeronavelor, la lucrul ntr-o banc sau pe un antier de construcii. Performana adaptativ este relativ recent intrat n atenia cercetrii tiinifice. Variabilele care au valoare predictiv n acest sens pot fi de natur cognitiv (n cazul rezolvrii creative a problemelor) sau de natur emoional (echilibru emoional, rezisten la stres). Putem presupune c acest tip de performan contribuie la performana general de munc prin delimitarea persoanelor cu contribuii de excepie la atingerea obiectivelor organizaiei (fie n sens excepional pozitiv, fie n sens excepional negativ). 4. Dimensiuni comportamentale ale performanei profesionale Aa cum am vzut n definiia asumat mai sus, nelegem performana ca pe un construct aflat n legtur cu comportamentul uman. Este ns performana o expresie absolut a comportamentului sau numai una din funciile sale? Rspunsul la aceast ntrebare teoretic ne

va ajuta n definirea modalitilor practice de msurare a performanei. Prima observaie pe care trebuie s o facem este aceea c performana profesional nu deriv exclusiv din comportamentele angajailor, ci este determinat i de alte aspecte (resurse materiale, scule disponibile etc). A doua observaie ine de faptul c nu orice act de comportament desfurat de un angajat la locul de munc are semnificaie pentru performana profesional. Ca urmare, evaluatorul trebuie mai nti s identifice conduitele relevante, care prezint un aport de valoare n raport cu scopurile organizaiei, acestea urmnd mai apoi a fi supuse aprecierii cu metode specifice. n acest sens, metodele de analiz a sarcinii de munc, discutate anterior, constituie un suport esenial n fundamentarea evalurii performanei profesionale, deoarece ne ofer posibilitatea de a identifica cu relativ precizie conduitele asociate fiecrei sarcini asociate unui post de munc. n fine, s mai observm i faptul c organizaia valorizeaz comportamentele angajailor fie pozitiv, n msura n care susin scopurile sale, fie negativ, atunci cnd contravin acestora. Una din clasificrile cunoscute a comportamentelor de munc este cea realizat de Campbell, (apud Motowidlo, 2003, p. 43), care definete 8 dimensiuni comportamentale pe care le consider suficiente pentru a descrie performana n orice activitate profesional, chiar dac coninutul lor variaz de ia o profesie la alta. (1) Eficiena specific postului (sarcinii). Ct de bine execut solicitrile eseniale ale unei sarcinii care are un specific ce o distinge de altele. (2) Eficiena n sarcini nespecifice locului de munc. Ct de bine execut sarcini care nu sunt specifice locului su de munc, dar sunt cerute de majoritatea locurilor de munc din organizaie. (3) Comunicare scris i oral. Ct de bine se exprim n scris sau verbal, n faa unei audiene de orice mrime. (4) Efortul manifestat. Ct de mult se mobilizeaz n ndeplinirea sarcinii, ct de insistent i de intens este n activitatea de munc. (5) Disciplina personal. Ct de mult evit conduitele negative cum ar fi abuzul de alcool, nclcarea regulilor, absenteismul etc. (6) Facilitarea performanei de grup. Ct de bine susine, ajut i dezvolt relaiile de grup i unitatea grupului n realizarea scopurilor organizaiei. (7) Supervizare. Ct de bine influeneaz subordonaii prin interaciune personal direct. (8) Management i administrare. Ct de bine ndeplinete funcii de management (altele dect cele de supervizare) cum ar fi fixarea obiectivelor, organizarea oamenilor, planificarea resurselor, monitorizarea progresului, controlul cheltuielilor, gsirea resurselor suplimentare etc. Fiecreia dintre aceste dimensiuni generice poate fi concretizat cu uurin prin anumite comportamente specifice, cu semnificaie pozitiv sau negativ. De exemplu, n cazul primei dimensiuni, "ndeplinirea rapid i exact, fr greeli a sarcinii" este un comportament pozitiv, iar "ndeplinirea incomplet, lent sau cu erori" este un comportament negativ. 5. Metode de evaluare a performanei Literatura de specialitate consemneaz o mare varietate de metode de evaluare a performanei, numrul acestora fiind n continu cretere. Orice organizaie modern, din sectorul public sau privat, utilizeaz o metod de apreciere a performanelor membrilor si, uneori angajnd resurse pentru a crea modele proprii n acest scop (DeNisi, 2004, p. 437). Nu exist n prezent dovezi suficiente care s susin superioritatea absolut a unei metode de apreciere asupra alteia. Ceea ce confer valoare unui sistem de apreciere a performanei nu pare a fi doar metoda n sine, ci ntreg procesul care o pune n aplicare, incluznd aici i calitatea personal i gradul de instruire al evaluatorilor. n final, nu sistemul de evaluare a personalului este cu adevrat important, ci msura n care acesta contribuie la atingerea obiectivelor de performan a organizaiei. Exist, desigur, o serie de clasificri ale metodelor de apreciere a performanelor profesionale. Dintre acestea, cea mai simpl i mai cuprinztoare n acelai timp, ni se pare disocierea acestora n (a) nregistrri documentare ale organizaiei i (b) evaluri subiective, propus de Viswesvaran (2006, p. 111).

(a) nregistrrile documentare la nivelul organizaiei se refer n esen la date obiective de performan profesional cuantificate i nregistrate n conformitate cu documentaia aferent proceselor specifice de munc. Acestea, la rndul lor sunt de dou categorii: o Evaluri directe ale productivitii (eficienei): expresia obiectiv a eficienei, descris sub aspect cantitativ sau calitativ, corespunztor obiectului de activitate al respectivei organizaii: numrul de piese prelucrate, contracte finalizate, produse vndute etc. o Date personale, care cuprind nregistrri referitoare la eficiena personal, altele dect cele de performan obiectivabil, apreciate de ctre supervizori sau efi (ntrzieri, absene, promovri, sanciuni, erori, incidente sau accidente). De exemplu, lista timpului de prezen/ntrziere la program, generat automat de un sistem de acces pe baz de cartel, poate fi utilizat ca informaie evaluativ. Aceast categorie de evaluri prezint avantajul cuantificrii, ceea ce permite o comparare obiectiv a personalului. Din pcate, pe aceast cale nu pot fi evaluate dect performane n sarcini elementare, ncadrate n uniti de timp relativ scurte, i realizate prin contribuia limitat la o singur persoan. Atunci cnd aceste condiii nu sunt ntrunite, evaluarea obiectiv a performanei este greu de realizat. Documentele oficiale de evaluare, prin focalizarea pe date obiective, observabile, se pot impune asupra aprecierilor de tip subiectiv, dar i valoarea lor poate fi marcat de contaminare (influene care scap controlului individului) sau deficiene (lipsa de surprindere a unor aspecte importante - de ex., unele tipuri de nregistrri insist pe aspectele negative, erori, aspectele pozitive fiind superficial sau deloc notate). n alt ordine de idei, utilizarea exclusiv a evalurilor obiective poate avea drept efect focalizarea excesiv pe performana n sarcin, descurajndu-se orientarea spre comportamente de tip contextual (aparent disociate de performana n sarcin) sau spre rezolvri creative (care implic riscuri pentru performana n sarcin). (b) Evalurile subiective reprezint una din opiunile cele mai frecvente n procedurile de apreciere a performanei. n esen, ele presupun existena unui evaluator (de regul un ef sau un sxipervizor) care aplic un sistem de valorizare a performanei, descris printr-un set de criterii. La rndul lor, evalurile subiective pot fi clasificate n dou mari categorii (bl) scale de evaluare i (b2) sisteme de ierarhizare comparativ, diferen dintre ele fiind dat de criteriul de raportare. (b1) Scalele grafice de evaluare vizeaz aprecierea prin raportare la un criteriu absolut, fixat arbitrar. Ele constau n prezentarea unui set de dimensiuni sau sarcini supuse aprecierii, n dreptul fiecrora existnd mai multe niveluri de performan. Evaluatorul trebuie s marcheze nivelul care descrie, n opinia sa, cel mai bine persoana evaluat. Exist mai multe formate sub care se poate prezenta o scal de acest tip, n funcie de numrul nivelurilor de evaluare i de gradul de delimitare al nivelurilor (exprimate prin numere sau prin linii cu gradaii grafice). Practic, orice aspect de performan poate fi supus unui sistem scalar de apreciere, alegndu-se una dintre formele de valorizare posibile: scale ordinale de tip Lickert (de la l-foarte slab, la Sfoarte buri); scale care vizeaz trsturi sau caracteristici comportamentale de performan (rebuturi i erori foarte rare", "lucreaz n general bine; face rar erori"; "lucreaz acceptabil; trebuie atenionat frecvent"; "erori i rebuturi frecvente; nepstor"). Redm mai jos o scal conceput pentru evaluarea trsturilor implicate n activitatea de manager.

O variant modern de scal grafic este scala cu ancore comportamentale (Smith & Kendall, 1963), care definete n mod explicit anumite niveluri ale scalei prin comportamente observabile. Elaborarea unei scale cu ancore comportamentale presupune urmtoarele etape (Pitariu, 2003): 1) Constituirea unui grup de experi, format din 5-10 persoane, care formuleaz un set de dimensiuni care descriu un bun specialist pe postul respectiv i care sunt definite n mod succint i clar. 2) Un alt grup de experi va genera exemple de comportamente care ilustreaz situaii de eficien sau de lips a acesteia, asociate fiecreia dintre dimensiunile descrise anterior. 3) Lista dimensiunilor i cea a exemplelor de comportamente, ordonate aleatoriu, sunt supuse unui alt grup de experi, care are sarcina de a realiza o corespondena ntre ele, independent de cea fcut n etapa anterioar. n urma acestei operaii, se vor reine comportamentele alocate n mod concordant, ntr-o proporie de cel puin 67%, dimensiunilor de baz. 4) Se alctuiete o brour care va conine instruciuni de aplicare a scalei i descrieri analitice ale fiecrei dimensiuni i comportamentele aferente acestora. Fiecare tip de comportament este cotat de ctre im grup de experi cu un numr de puncte (pe o scal cu 5, 7 sau 9 niveluri), n mod progresiv, de la ineficient maxim la eficien maxim. Se vor pstra numai comportamentele care ntrunesc im grad ridicat de consens ntre experi. 5) n final, se constituie scala de evaluare, compus din dimensiunile pstrate i din comportamentele asociate acestora, plasate ierarhic, n funcie de punctajul alocat n etapa anterioar.

(b2) Sistemele de ierarhizare comparativ reprezint evaluri bazate pe norme de referin, care plaseaz persoana evaluat n raport cu alte persoane, apreciate sub acelai aspect. Cea mai simpl metod de clasificare const n ordonarea pe o list, n ordine cresctoare sau descresctoare, de la cel mai bun" la cel mai slab". O astfel de clasificare are dezavantajul de a fi n mare msur dependent de subiectivitatea evaluatorului, fiind greu de realizat un nivel ridicat de concordan ntre evaluatori diferii. O variant mbuntit este aa numita clasificare alternant: se selecteaz primul i ultimul, apoi al doilea i penultimul, al treilea i antepenultimul, i tot aa, pn sunt clasificai toi membrii grupului supus evalurii. Avantajul acestei metode este c reduce ncrcarea cognitiv a evaluatorului, acesta limitndu-se la fiecare pas la compararea n zona extrem a grupului. O alt metod de clasificare comparaia pe perechi (fiecare persoan este comparat cu fiecare dintre celelalte persoane din grup), atribuindu-se un punct pentru fiecare plasare pe poziia nti a unei perechi. Evident, aceast metod nu este practic dect pentru situaia n care grupul nu este prea mare.8 Alte modele de evaluare a performanei Metoda codului de punctaj O tehnic de evaluare subiectiv-cantitativ a performanei este codul de punctaj. Acesta se bazeaz pe valorizarea unor comportamente, sau secvene de comportament, elementare, precis descrise i observabile, crora li se atribuie o.anumit valoare numeric. Un exemplu foarte cunoscut l reprezint codurile de punctaj utilizat n unele discipline sportive (gimnastica sportiv, patinajul artistic, sriturile n ap). n fiecare din aceste cazuri, performana este evaluat prin identificarea de ctre evaluatori a anumitor imperfeciuni", precis definite, i
8

O prezentare detaliat a tehnicilor i a modului de evaluare a performanelor poate fi gsit n lucrarea citat a lui Horia Pitariu (1994).

penalizarea lor (scderea) dintr-o valoare maxim (not) care corespunde performanei ideale. Evident, aplicarea unui asemenea sistem de evaluare presupune trei condiii eseniale: o list riguros identificabil de comportamente penalizabile, existena unei valorizri explicite a fiecrui comportament i, extrem de important, asigurarea unei concordane ntre diferii evaluatori, dac aplicarea codului presupune acest lucru. Dup modelul codului de punctaj, am elaborat o fi de evaluare a performanei de instruire a studenilor piloi (Popa, 1981). Scopul acestei fie a fost acela de a crea un suport de evaluare a performanei de ctre instructori, la sfritul perioadei de zbor, cnd studenii trebuie s fie notai pentru activitatea depus. Evident, nota oficial trebuie s fie cuprins ntre 1 i 10, conform sistemului didactic de notare. In absena unui sistem concertat de evaluare studenii erau evaluai, de regul, cu note puin discriminative, care se distribuiau ntre 8 i 10, fr niveluri intermediare. Principalul obiectiv al sistemului de notare propus a fost acela al creterii amplitudinii scalei de notare i al numrului de valori intermediare ntre cele dou extreme. Pentru a realiza aceste obiective, au fost identificate trei dimensiuni ale instruirii de zbor: (z) pregtirea teoretic de specialitate (compus din: uurina nelegerii, volumul cunotinelor i rapiditatea actualizrii); (ii) nivelul atins n tehnica de pilotaj (compus din: capacitatea de urmrire a aparatelor de bord; coordonarea psihomotorie, rezistena fizic i capacitatea de rezolvare a situaiilor critice), (iii) progresul n nsuirea tehnicii de pilotaj (compus din rapiditatea i constana nsuirii exerciiilor). Nota minim de trecere fiind 7, aceasta presupunea c un student putea fi penalizat cu maxim 30 zecimi (corespunztor intervalelor 7-8, 8-9 i 9-10), pentru a fi eliminat de la zbor. Fiecrei dimensiuni i-au fost alocate 10 zecimi, care au fost, la rndul lor, repartizate cte unui descriptor diagnostic", specific fiecrei subdimensiuni. De exemplu, pentru pregtirea teoretic, nsuirea rapid, complet i reproducerea fr omisiuni a cunotinelor" se penalizeaz cu 0 zecimi, n timp ce nsuire destul de rapid", sau ,, actualizare cu uoare ezitri" a cunotinelor, se penalizeaz cu 1 zecime, iar nsuire greoaie" sau dificulti de actualizare oportun' este penalizat cu 3 zecimi. Prin aplicarea acestui cod de punctaj de penalizare, instructorii de zbor pot s aprecieze ntr-o manier riguroas valoarea fiecrui student. Acest sistem de notare este pus n funciune numai n cazul studenilor care ntrunesc condiiile de meninere la zbor, n timp ce aceia care manifest deficiene grave, prin depirea limitelor impuse de baremele de instruire, prin comportamente de nesiguran n zbor, ori de indisciplin, sunt declarai inapi pentru zbor, fr a mai fi supui codului de punctaj prezentat mai sus. Metoda feedback 360"" (sau evaluarea cu surse multiple) n ultimii ani este din ce n ce mai mult utilizat metoda feedback 360, care se bazeaz pe evaluri subiective concomitente primite din partea efilor, colegilor i beneficiarilor, numit, din acest motiv, metod multi-surs/multi-evaluator" (Fletcher & Perry, 2006). Persoana supus aprecierii este evaluat, prin tehnici adecvate, de efi, colegi, subordonai i, uneori chiar de beneficiari. Dimensiunile vizate se refer de obicei la aspecte de relaionare interpersonal (cooperare, conducere, spirit de echip). Uneori, evalurile din partea celorlali sunt supuse comparaiei cu autoevaluarea, efectuat pe acelai set de criterii. Principalul obiectiv al acestei metode este dezvoltarea personalului (Vrg, 2004) n organizaii care implic un nivel complex de management. Presupunerea principal pe care se fundamenteaz aceast metod de evaluare este aceea c evaluarea de ctre persoane diferite poate oferi o imagine din unghiuri diferite a performanei individuale. Astfel, persoana evaluat are posibilitatea s obin o apreciere mai bogat, mai variat i mai puin vulnerabil la eventuale percepii unilaterale sau subiective ale unui evaluator unic. n ce msur aceast premis este confirmat de realitate, este un aspect care solicit nc studii i cercetri aprofundate. Metoda aprecierii obiective Zapan (evaluarea ntre colegi) Aceast metod presupune evaluarea, pe o baz comparativ, ntre persoanele dintr-un grup. Ea a fost propus un important psiholog romn, Ghorghe Zapan, nc din 1957 (Zapan, 1984). Pentru Zapan, aprecierea reprezint un proces mintal care are ca finalitate o anumit

ierarhizare pe baza comparaiei unor obiecte sau fenomene din realitate, ceea ce nseamn, n esen, o judecat de valoare. "Metoda aprecierii obiective" este o procedur de evaluare intersubiectiv la nivelul grupului psihosocial orientat pe sarcin. Condiiile de baz pentru utilizarea ei sunt: (1) un nivel optim de maturitate" i de omogenitate a grupului, pentru a avea garania cunoaterii reciproce, (2) realizarea condiiilor de acceptabilitate din partea celor evaluai i (3) relevana criteriilor de evaluare pentru fiecare dintre membrii grupului, fapt care s permit evaluarea n cunotin de cauz. n mod concret, fiecare membru al grupului trebuie s ierarhizeze, n ordine, pe cei pe care i consider primii sau ultimii din grup, sub aspectul anumitor criterii de apreciere. Zapan consider necesar im procent de 30% pentru ambele extreme ale listei de evaluare. In practic, acest procent, care nsumeaz 60% dintre membrii grupului, se dovedete a fi uor exagerat. ntrun grup format din 30 de membri, lista de ierarhizare trebuie s cuprind pe primii i ultimii nou subieci din grup, ceea ce ar nsuma 18 subieci n total. Putem presupune c precizia aprecierii (ierarhizrii) se reduce progresiv pe msur ce evaluatorul se ndeprteaz de extreme. Din acest motiv, alegerea unui procent de 10% pentru fiecare extrem a listei de apreciere s-a dovedit a fi nu numai practic dar i eficient. Metoda aprecierii obiective este utilizat, de exemplu, pentru evaluarea performanei adaptative n formarea piloilor (Ceausu, 1976; Popa, 2005). Evaluarea automatizat a performanei Introducerea pe scar larg a computerelor n aproape toate activitile de munc creeaz posibilitatea nregistrrii unui mare numr de aspecte care in de conduita i performana profesional a personalului. Sintetizate cu programe specializate, aceste date pot fi utilizate n scopuri de evaluare. De exemplu, platformele informatice dezvoltate pentru activitatea de nvmnt la distan permit contorizarea operativ a ntregii activiti desfurate att de studeni ct i de profesori. Astfel pot fi evaluate aspecte cum ar fi: durata petrecut n interaciuni online, numrul interaciunilor, cantitatea de informaie transmis etc. In acelai fel pot fi monitorizai i angajaii unei companii sau ai unei bnci, care i desfoar aproape ntreaga activitate n mediul virtual. Un exemplu de acest gen, dar din alt mediu profesional, l reprezint evaluarea automatizat a performanei n aviaie. Intr-un studiu pe aceast tem, Soli & colab. (2006) au utilizat im program specializat pentru evaluarea calitii zborului prin variaia nivelului de activare energetic a studenilor piloi, n timpul zborului la simulator, pe baza nregistrrilor psihofiziologice (electrocardiogram, conductana pielii, puls, frecvena vocal). 6. Criterii de calitate i factori de variaie n aprecierea performanelor profesionale Aprecierea performanei este o activitate care suport ea nsi criterii de evaluare. Altfel spus, rezultatele evalurii sunt adecvate dac respect anumite criterii de calitate. De-a lungul timpului, au fost propuse diverse seturi de criterii de evaluare calitativ a aprecierii performanei profesionale. Blum i Naylor (citai de Viswesvaran, 2006, p. 117) sintetizeaz urmtoarele criterii: 1) capacitate de discriminare ntre persoanele evaluate 2) aplicabilitate practic (resurse reclamate - umane, financiare, de timp) 3) acceptabilitate din partea personalului (nu genereaz atitudini de respingere) 4) fidelitate (calitatea instrumentelor de evaluare de a oferi informaii consistente, centrate pe anumite dimensiuni) 5) claritatea criteriilor (transparena criteriilor, uurina de a fi nelese i raportate la activitatea profesional curent) 6) validitate de construct (calitatea instrumentelor de a msura exact dimensiunile propuse i nu alte aspecte). Unele dintre aceste criterii au fost intens cercetate, cu precdere cele referitoare la fidelitate i validitatea de construct. Criterii ca aplicabilitatea practic i capacitatea de discriminare, depind ntr-o msur ridicat de contextul de aplicare a metodelor de evaluare. De

exemplu, capacitatea de a face operaii de calcul mintal poate produce diferene mai mari ntre tineri vnztori, proaspt angajai, dect ntre vnztori cu experien, care au exersat ndelung calculele mintale. Atunci cnd analizm munca persoanelor dintr-o organizaie, diferenele lor de eficien sunt adesea evidente sau, altfel spus, constatm o variabilitate a perfonnanei. Este legitim s ne ntrebm ce anume determin aceast variabilitate, pentru a fi n msur s interpretm corect rezultatele, s maximizm sursele utile de informaie i s minimizm sursele nerelevante. n termeni generali, ca n orice situaie de msurare, valorile atribuite performanei profesionale au dou componente: informaie util i eroare. Informaia util se refer la aspecte care descriu exact aspectele vizate cu privire la comportamentele profesionale ale celor evaluai. Eroarea se refer la orice alt surs de variaie a rezultatelor care nu are legtur cu obiectul evalurii. Nu este ntotdeauna uor s discernem ntre informaie i eroare, dar putem identifica sursele care aduc o contribuie la construcia valorilor care rezult din procesul de msurare. In cazul nostru, evaluarea performanei profesionale este influenat de urmtoarele cauze principale: organizaia, evaluatorul, evaluatul i procesul de msurare. a) Organizaia influeneaz ntr-o msur important variabilitatea indicatorilor de performan individual. Acest lucru decurge din faptul c organizaia este, de cele mai multe ori, aceea care instituie formele de evaluare i procedurile de aplicare ale acestora. Organizaia poate fi influena variabilitatea evalurilor de performan prin atmosfera pe care o creeaz n jurul acestora. Dac le acord o importan deosebit, dac le utilizeaz ntr-o manier stimulativ, ori dac urmrete criterii mai complexe, atunci diferenele de performan dintre angajai vor tinde s fie mai mari. n acelai timp, dac va trata procesul de evaluare ntr-o manier formal, superficial, dac va utiliza rezultatul evalurilor n scopuri punitive, ori dac este interesat numai de anumite aspecte limitate ale rezultatelor de munc, atunci variaia performanelor va tinde s fie mai redus, iar diferenele dintre angajai mai puin relevante. b) Persoana care efectueaz evaluarea. Sub aspectul caracteristicilor demografici s-a constatat c genul evaluatorului nu are un impact semnificativ asupra evalurii, n timp ce vrsta pare a influena evaluarea (evaluatorii tineri, cu funcii de conducere, sunt mai puin indulgeni). O serie de factori de personalitate par a fi, de asemenea, implicai n rezultatelor evalurii. Astfel, cei care sunt mai puin siguri de sine tind s fie mai indulgeni, spre deosebire de cei ncreztori n propriile posibiliti, care sunt mai exigeni cu cei evaluai. Evaluatorii mai puin sociabili tind s fie mai critici i mai negativiti n notri. Alte caracteristici ale evaluatorilor care pot marca rezultatele evalurii sunt nsuirile profesionale (cei experimentai fac aprecieri mai precise i mai discriminative), poziia ierarhic (ct diferena de rang ntre evaluator i evaluat este mai mare, cu att aprecierile sunt mai exigente) (Pitariu, 1994, p. 91). In acest context se cuvine amintit faptul c cercetri mai recente sugereaz c nu att diferena obiectiv" dintre poziiile ierarhice este relevant, ci distana de putere", o caracteristic de cultur organizaional care se refer la percepia subiectiv a relaiei de autoritate. n organizaiile cu distan de putere ridicat, efii triesc ntr-un turn de filde", izolai de subordonai, iar schimbul direct de informaii, ca i interaciunile emoionale, sunt mai reduse. (Fletcher & Perry, 2006, p. 132). Drept urmare, evaluarea tinde s fie mai rigid, mai exigent, pe de o parte, iar feedback-ul oferit celor evaluai este mai srac i mai puin ncurajator, pe de alt parte. In fine, o problem important care ine de evaluator, este aceea a concordanei dintre evaluatori diferii, atunci cnd evaluarea nu este fcut de o singur persoan. Soluia acestei probleme const n instruirea i formarea adecvat evaluatorilor, pe de o parte, iar pe de alt parte, prin verificarea cu proceduri statistice adecvate (teste de semnificaie) a gradului de concordan a evalurilor. c) Persoana evaluat, n calitate de efector al sarcinilor de munc este, desigur, una din sursele principale ale variaiei performanelor. Aceasta, n primul rnd, ca urmare a diferenelor naturale dintre oameni. Aceast diferen decurge din factori ereditari sau din mediul de dezvoltare specific fiecrui individ n parte (Pitariu, 1994). Este greu de afirmat cu precizie, n cazul evalurii performanelor de munc, ce i ct anume din performana unui angajat deriv din atribute nnscute ale acestuia (aptitudini, preexistente angajrii) sau din condiiile de mediu (programe de instruire, condiii de lucru etc). Uneori aceast distincie nici nu prezint importan (de ex., dac se urmrete fixarea drepturilor salariale), alteori, ns, este important s tim dac un anumit aspect al performanei este determinat de caracteristici nnscute (de ex.,

pentru constituirea unei baterii de teste psihologice de selecie). O serie de caracteristici individuale pot marca, la rndul lor, nivelul evalurii, astfel nct acesta s fie distorsionat fa de realitate. n general, studiile nu au artat un impact semnificativ al vrstei sexului sau nivelului educaional, dar factorii profesionali par a influena aprecierile. ntr-un fel, acest lucru este inevitabil, din moment ce tocmai aceti factori sunt cei supui aprecierii. Astfel, performane recente tind s influeneze aprecierea retrospectiv, iar performane ridicate sub anumite aspecte profesionale, tind s atrag aprecieri pozitive i asupra altor criterii, la care rezultatele nu sunt la fel de bune - aa numitul efect de halou (Pitarivi, 1994, p. 94). Un alt aspect relevant din perspectiva persoanei evaluate este percepia corectitudinii aprecierii. Dac evaluarea este considerat corect cresc ansele ca efectul ei s fie unul pozitiv, chiar i atunci cnd aprecierile conin i note critice. d) Procesul de evaluare nsui are un impact asupra gradului de difereniere a performanelor. Performanele vor tinde s fie mai puin variabile de la individ la individ dac vor fi utilizate tehnici de evaluare mai puin discriminative (cu un numr mai mic de niveluri de msurare) sau, dimpotriv, mai discriminative, dac se bazeaz pe un numr mai ridicat de niveluri de msurare. Uneori, nivelul de discriminare este dictat de anumite reglementari specifice. De exemplu, avnd n vedere c pentru trecerea unui examen obinuit se accept 5 drept not minim, vom constata c cele mai multe dintre notele colare sunt de la 5 n sus, chiar dac scala de evaluare este, teoretic, de la 1 la 10. Mai mult, n unele cazuri variaia notelor se reduce i mai mult prin fixarea unui prag de promovare mai ridicat (de ex., nota 7 pentru admiterea la zbor a piloilor, sau pentru trecerea unui examen de doctorat). Un alt factor care contribuie la variabilitatea rezultatelor evalurii este eroarea de msurare", care se refer la: diferenele dintre evaluatori (atunci cnd sunt mai muli), variaiile n cazul aceluiai evaluator (generate de neatenie sau subiectivism), erorile generate de instrumentul de evaluare (confuzii, imprecizii), erori determinate de context (de ex., pe fondul unei situaii de criz" organizaional, evalurile vor tinde s fie mai exigente). n fine, dac vorbim de variabilitatea aprecierilor, ceea ce este similar cu nivelul de discriminare ntre angajai, ne putem ntreba dac mai mult variabilitate este ntotdeauna un deziderat. Rspunsul este acela c gradul de difereniere al evalurilor, precizia aprecierilor, trebuie subordonat scopurilor procesului de evaluare. Uneori este suficient un nivel mai redus de specificitate. De exemplu, n cazul elevilor din clasa I, este suficient o evaluare prin calificative, pe cinci niveluri, deoarece o evaluare pe mai multe trepte ar fi greu de neles de ctre copii la aceast vrst. Mai trziu, n clasele mai mari se poate utiliza un nivel de evaluare bazat pe 10 sau chiar 20 de niveluri. Dac ns obiectivele evalurii sunt legate de teme de cercetare, sau de instituirea unui proces de selecie psihologic, cu ct variabilitatea este mai mare, cu att scopul este mai bine slujit. 7. Concluzii Organizaiile i mbuntesc performanele prin creterea performanei membrilor si, astfel nct acetia s fie capabili s contribuie mai mult la atingerea obiectivelor pe care i le propune. Acest procese se bazeaz pe definirea competenei profesionale necesare pentru fiecare post n parte. Odat definii indicatorii de competen, organizaia trebuie s pun n micare procedee de stimulare a ndeplinire a acestora ce ctre fiecare membru al su, ceea ce presupune, implicit, activarea unui sistem de evaluare a performanei individuale. Indiferent de metodele utilizate n acest scop, principalul obiectiv al procesului de evaluare trebuie s rmn stimularea performanei individuale, ca suport pentru perfonnana organizaional. Valoarea i mai ales utilitatea procesului de apreciere a performanei n munc nu decurge din simpla utilizare a unor metode sau tehnici sofisticate ci, mai ales, din felul n care datele obinute pe aceast cale sunt traduse n activiti de stimulare prin organizarea unui feedback adecvat al angajailor. La nivelul organizaiei, evaluarea performanei profesionale este, n principiu, o atribuie a compartimentului de resurse umane. Implicarea specialistului n psihologia muncii se orienteaz, de regul, spre fundamentarea conceptual i realizarea instrumentelor standardizate de evaluare. El poate fi direct interesat de rezultatele evalurii atunci cnd acestea i sunt necesare drept criteriu de validare a examenelor de selecie psihologic. Competenele

profesionale specifice i confer ns i capacitatea de a efectua studii analitice i comparative, sau estimri prognostice, pe baza datelor recoltate cu ocazia aprecierii performanelor n organizaia din care face parte. Evaluarea performanei n munc este im capitol esenial al gestiunii resurselor umane, iar psihologul din acest domeniu poate juca un rol adecvat nivelului su de instruire profesional.

Referine bibliografice Cardy, R. L., & Dobbins, G. H. (1994). Performance appraisal: A consideration of alternative perspectives. Cincirmati, OH: : South-Western. Ceausu, V. (1976). Psihologia zborului. Bucureti: Editura Militar. Conway, J. M. (1999). Distinguishing contextual performance form task performance for managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 84, 3-13. DeNisi, A. S. (2004). Competence at Work. In C. D. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Vol. 1, pp. 435). Elsevier Academic Press. Fletcher, C, & Perry, E. L. (2006). Performance Appraisal and Feedback: A Consideration of National Culture and a Review of Contemporary Research and Future Trends. In C. Viswesvaran, H. K. Sinangil, D. S. Ones & N. Anderson (Eds.), Industrial, Work & Organizational Psychology (Voi. 1, pp. 127-144). Sage Publications. Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology: McGraw-Hill, Inc. Motowidlo, S. J. (2003). Job Performance. In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (Eds.), Industrial and Organizational Psychology (Vol. 12, pp. 39): John Wiley & Sons. Pitariu, H. (1994). Managementul resurselor umane: msurarea perfomanelor profesionale. Bucureti: Editura AU. Pitariu, H. (2003). Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a personalului - un ghid practic pentru manageriu. Bucureti: Casa de Editur IRECSON. Popa, M. (1981). Ghidul psihologic al instructorului de zbor. Boboc: Tipografia Comandamenralui Aviaiei Militare. Popa, M. (2005). Psihologie aeronautic: Bucureti, Editura Universitar "Carol Davila". Pulakos, E. D., Arad, S., Donovan, M. A., & Plamondon, K. E. (2000). Adaptability in the workplace: Development of a taxonomy of adaptive performance. Journal of Applied Psychology, 85, 612-624. Schmitt, N., Cortina, J. M., Ingerick, M. J., & Wiechmann, D. (2003). Personnel Selection and Employee Performance. In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (Eds.), Industrial and Organizational Psychology (Vol. 12, pp. 77): John Wiley & Sons. Smith, P. C, & Kendall, L. M. (1963). Retranslation of expectations. Journal of Applied Psychology, 82, 149-155. Soll, H., Johannes, B., & Rauch, M. (2006). Computerized Assessment ofPerformance and Strin in an Ab-Initio Flight Simulator Test (FST). Paper presented at the 27th Conference of the European Association for Aviation Psychology, Potsdam, Germany. Van Scotter, J. R., & Motowidlo, S. J. (1996). Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance. Journal of Applied Psychology, 81, 525-531. Vrg, D. (2004). Aprecierea performanelor. In Z. Bogathy (Ed.), Manual de psihologia muncii si organizationala (pp. 135-154): Polirom.

Viswesvaran, C. (2006). Assessment of Individual Job Performance: A Review of the Past Century. In C. Viswesvaran, H. K. Sinangil, D. S. Ones & N. Anderson (Eds.), Industrial, Work & Organizational Psychology (Vol. 1, pp. 110-126): Sage Publications. Zapan, G. (1984). Cunoaterea si aprecierea obiectiva a personalitii. Bucureti: Editura tiinifica si Enciclopedica.

IV. Selecia psihologic a personalului

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Introducere Concepte fundamentale n selecia psihologic Predictori utilizai n selecia psihologic Validarea seleciei psihologice Utilitatea seleciei psihologice Aspecte etice i deontologice Concluzii

1. Introducere Interesul oricrei organizaii de a-i atinge obiectivele de eficien i performan conduce la dezvoltarea unui interes legitim pentru un personal cu un potenial profesional ct mai ridicat. Atingerea acestui deziderat urmeaz procesului de definire a solicitrilor specifice posturilor de munc, despre care am vorbit anterior, i se realizeaz prin dou procese specifice: recrutarea i selecia. Recrutarea se compune dintr-o serie de activiti care au drept scop informarea public despre oferta de posturi a unei organizaii i atragerea ct mai multor persoane pentru a candida la ocuparea lor (Breaugh, 2004; Rynes & Cable, 2003). Sub multe aspecte, activitatea de recrutare are toate caracteristicile unei operaiuni de marketing profesional", care urmrete nu doar creterea numrului candidailor, ci i nivelul lor calitativ, sub aspectele importante pentru organizaie. In esen, activitatea de recrutare presupune contientizarea candidailor poteniali cu privire la oferta de munc i punerea la dispoziia lor a informaiilor necesare stimulrii unei decizii personale, voluntare, de a candida pentru ocuparea unui post. Decizia personal de a se prezenta la selecia pentru ocuparea unui post are, implicit, caracterul unei autoselecii, rezultat al comparrii potenialului individual cu cu cerinele postului, prezentate de recrutori. Autoselecia este, desigur, un proces profund subiectiv, influenat i de ali factori, n special cei de natur motivaional. i totui, nu este de neglijat impactul ei asupra caracteristicilor candidailor care se vor prezenta la selecie. Atunci cnd cerinele postului sunt extrem de mari (de ex., funcii de conducere, funcii ultraspecializate sau care presupun lucrul n medii extreme) efectul autoseleciei este foarte puternic. Dei aportul psihologilor la realizarea unui proces eficient de recrutare nu este lipsit de importan, nu vom dezvolta aici aceast problematic. Selecia, la rndul ei, este n esen un proces decizional, prin care se recolteaz informaii relevante cu ajutorul crora sunt comparate persoanele care doresc s exercite o anumit profesie. Scopul acestui demers este acela de a alege, dintre toi solicitanii, pe aceia care prezint cele mai potrivite caracteristici i cele mai bime anse de succes n procesul de instruire i, implicit, pe parcursul exercitrii profesiei respective (Hormann, 1998b). n fine, selecia psihologic reprezint acea component a procesului de selecie care se bazeaz pe evaluarea psihologic, care constituie o disciplin a psihologiei tiinifice dedicat studiului diferenelor umane i metodelor de msurare a acestora (Bartram, 2004; Fernandez-Ballesteros, 2004). Rezultatele evalurii psihologice sunt suportul clasificrii candidailor i al deciziei de selecie. Ea se fundamenteaz pe teoria diferenelor individuale, care presupune existena unor caracteristici umane difereniale, relativ stabile, care au un efect semnificativ asupra calitii adaptrii i eficienei n munc. Selectarea persoanelor potrivite pentru fiecare post de munc reprezint una din sursele majore de performan pentru orice organizaie. Oamenii difer ntre ei printr-o varietate de

caracteristici cum ar fi deprinderi, aptitudini, trsturi de personalitate, orientri motivaionale i de interese. In acelai timp, posturile de munc difer ntre ele sub aspectul sarcinilor i solicitrilor specifice. Rolul unui proces de selecie este de a realiza cea mai mare compatibilitate posibil ntre oameni i activitile profesionale pentru care sunt angajai. Efectuat corespunztor, selecia psihologic aduce beneficii att organizaiei, prin creterea indicatorilor de eficien, ct i oamenilor, prin exploatare optim a resurselor individuale, atingerea unor niveluri mai ridicate de dezvoltare i autorealizare i, implicit, a unui nivel mai ridicat de satisfacie personal. De regul, instituirea unui proces de selecie este condiionat de existena unui numr de candidai mai ridicat dect numrul locurilor disponibile. Includerea sau nu a unei componente psihologice n selecia personalului este o decizie care aparine managementului organizaiei respective. Contribuia la selecia personalului este una dintre aplicaiile centrale ale psihologiei n domeniul industrial-organizaional (Ones & Viswesvaran, 2004), fiind, n acelai timp, i una dintre cele mai complexe i mai elaborate dintre aceste aplicaii. Mai mult, aa cum am putut vedea n scurta incursiune istoric introductiv, selecia constituie, de fapt, punctul de nceput al psihologiei n mediul de munc. Importana seleciei este subliniat n egal msur de semnificaia individual (deciziile de selecie afecteaz n mod decisiv, uneori, destinul persoanelor) i de semnificaia social a acesteia (deciziile de selecie au un impact direct asupra funcionrii eficiente a organizaiilor). n strns dependen cu aceste aspecte se afl implicaiile deontologice i legale ale seleciei psihologice, pe care le vom analiza separat, mai trziu. Selecia este prin ea nsi o disciplin psihologic de sintez. Fundamentarea teoretic i organizarea practic a seleciei psihologice presupun cunotine aprofundate n domenii variate ale psihologiei, printre care eseniale sunt: psihologie general, psihologia personalitii, psihodiagnostic, psihologie experimental, tehnici i metode de evaluare psihologic, metodologia cercetrii, statistic, deontologie. n ciuda vechimii sale, selecia este n continuare unul dintre domeniile cele mai dinamice ale psihologiei, care genereaz o intens activitate de cercetare 2. Concepte fundamentale n selecia psihologic Aa cum am vzut mai sus, selecia psihologic nseamn realizarea unei potriviri" ntre caracteristicile oamenilor i solicitrile posturilor de munc pe care sunt angajai. Concret, acest lucru presupune identificarea i msurarea adecvat a unor caracteristici individuale" care se afl ntr-o relaie de determinare/asociere cu anumii indicatori de performan profesional. n acest model ntlnim dou din conceptele fundamentale ale seleciei psihologice: predictor i criteriu. Criteriul este o valoare care decurge dintr-un proces de msurare i exprim ct de bine i ndeplinesc persoanele sarcinile posturilor de munc pe care le ocup. In principiu, valorile criteriului rezult din procesul de evaluare a performanei profesionale, anterior discutat. Ele se refer la comportamente, performane sau alte rezultate care prezint o semnificaie n raport cu ateptrile organizaiei. Desigur, pentru a fi utile procesului de selecie, evalurile profesionale trebuie s fie exprimate ntr-o form cantitativ, impus de necesitatea analizei statistice. Utilitatea esenial a criteriului este dat faptul c acesta constituie punctul de referin pentru probarea eficienei seleciei psihologice. Dei vom analiza pe larg problema criteriului, vom precizm aici doar faptul c, performana profesional fiind o realitate complex, definit prin multiple aspecte, pot exista mai multe criterii de selecie, alegerea unuia sau mai multora dintre ele fiind una dintre deciziile importante ale psihologului. Predictorul, la rndul lui, este o valoare care decurge din procesul de msurare a trsturilor sau caracteristicilor individuale considerate relevante pentru performana n profesia vizat de selecie. El prezint un dublu rol: a) la nivel statistic, servete drept suport pentru predicia performanei (definit prin valoarea criteriului); b) la nivel individual, susine decizia de selecie (apt/inapt), sau o evaluare cu finalitate decizional (un scor sau calificativ care va fi utilizat n decizia de angajare).

n mod obinuit, ntr-un proces de selecie sunt msurai i utilizai mai muli predictori, deoarece performana profesional nu depinde de o singur caracteristic psihologic individual. Ca urmare este necesar, fie instituirea unui proces decizional care s in cont de nivelurile diferiilor predictori msurai, fie de utilizarea unei proceduri statistice (regresia multipl) prin care valorile mai multor predictori sunt integrai ntr-o valoare unic, pe baza creia se ia decizia de selecie. Relaia dintre criteriu i predictor este definit prin conceptul de validitate, mai exact, n acest caz, validitate de criteriu" (sau validitate predictiv), deoarece exist i alte tipuri de validitate despre care vom vorbi mai trziu. n esen, validitatea de criteriu este o proprietate a valorilor msurate ale caracteristicilor individuale de a prezice (estima) nivelul de performan profesional, sau numai anumite aspecte ale acesteia. Atunci cnd avem mai muli predictori i mai multe criterii, validitatea ia valori distincte pentru fiecare dintre perechile predictor-criteriu. Drept urmare, validitatea este discutat ca o proprietate a relaiei dintre fiecare criteriu n raport cu fiecare predictor. Criteriul, fiind rezultatul msurrii cu un anumit instrument (metod psihologic), rezult c validitatea de criteriu" sau predictiv" este nsi proprietatea acelui instrument de a produce valori care estimeaz valorile de performan profesional. Aa cum vom vedea mai departe, instrumentele psihologice de selecie sunt caracterizate de mai multe tipuri de validitate, toate fiind relevante pentru rezultatul evalurii i, implicit, pentru nivelul validitii de criteriu. Validitatea de criteriu (sau predictiv), se afl n centrul oricrui proces de selecie, deoarece reprezint nsi dovada eficienei acesteia, fapt care o susine i o justific att din punct de vedere moral, ct i legal. 3. Predictori utilizai n selecia personalului 3.1 Numrul predictorilor Un predictor poate fi orice valoare de msurare care se refer la caracteristicile sau trsturile candidatului la un examen de selecie de la care se ateapt s prezic" performana pentru activitatea de munc respectiv. Drept urmare, predictori pot fi att caracteristici de ordin demografic (genul, vrsta), ct i caracteristici de ordin psihologic care definesc caracteristicile de operare mintal sau de personalitate. Una din primele decizii pe care trebuie s le ia un psiholog care proiecteaz un examen de selecie este dac alege soluia cu un singur predictor sau cu mai muli predictori (Miner, 1992, p. 447). In cazul seleciei cu un singur predictor se procedeaz n cinci pai, dup cum urmeaz: Pasul 1. Se studiaz o profesie sau un grup de profesii similare, pentru a identifica acele caracteristicile individuale care ar putea avea legtur cu performana; Pasul 2. Se decide asupra modului specific de msurare a acestor caracteristici. De exemplu, dac aptitudinea numeric este un potenial predictor, acesta va fi msurat printr-un test de calcul aritmetic, sau printr-un inventar de date biografice, care s releve angajarea n activiti care implic operarea numeric? Dac se opteaz pentru un test, sub ce form se va prezenta acesta? Pasul 3. Obinerea unor valori ale predictorului pe un eantion suficient de mare. Mrimea eantionului n studii de acest gen face obiectul unor recomandri speciale din partea unor instane responsabile cu certificarea testelor psihologice, cum este, de exemplu, European Federation of Psychological Associations (EFPA, 2005)9. Apoi, se selecteaz pentru angajare candidai fr a se tine cont de nivelul predictorului, pe o baz strict aleatoare. Dac performana profesional (criteriul) a candidailor astfel angajai are o legtur cu nivelul predictorului, atunci este de ateptat ca performana lor s se plaseze cu precdere n zona valorilor ridicate ale criteriului. Din acest motiv, pentru a se asigura im grup de candidai angajai suficient de mare (ideal, peste 100), pentru a se asigura condiiile de- -variabilitate impuse de procedura de evaluare a validitii (se limiteaz astfel, efectul restriciei de amplitudine, despre care vom vorbi mai departe). Pasul 4. Se msoar unul sau mai muli indicatori ai nivelului de performan profesional (criterii) ale persoanelor angajate. Acest lucru presupune, desigur, ateptarea unui
9

O sintez a recomandrilor eu privire la dimensionarea eantioanelor utilizate n cercetrile psihologice, poate fi gsit la adresa http:www.mpopa.ro

timp. suficient de lung pentru ca noii angajai s aib timp s i manifeste capacitile profesionale. Pasul 5. Determinarea nivelului relaiei dintre predictori (msurai nainte de angajare) i criteriu sau criterii (msurai dup angajare). n mod obinuit, validitatea se calculeaz cu un indicator al asocierii, indicele r (Pearson) fiind unul dintre cei mai utilizai n acest scop. Cu ct este mai mare valoare lui r, cu att validitatea (capacitatea predictiv a predictorului) este mai mare. Tabelul 1 prezint un model simplu de punere n eviden a valorii predictive a unui criteriu de selecie, utilizat de US Army pentru selecia candidailor la o coal de ofieri.

Aa cum se observ la prima vedere, tabelul de coresponden dintre predictor i criteriu indic o relaie ntre aceste dou variabile. Cele mai multe corespondene se afl n zona valorilor medii (2, 3, 4). n cazul nivelurilor sczute (celulele 1,2) un numr de 8 subieci care au fost cotai slab la valoarea predictorului (caliti personale sczute) au obinut i valori sczute ale criteriului (performan redus de instruire). La extremele mari (celulele 4, 5) se constat c un numr de 11 candidai cu caliti superioare au obinut i performane de instruire superioare. Tabelul scoate n eviden absena disocierilor de clasificare importante la extremele discordante (celulele 1,2/4,5 respectiv, 4,5/1,2), dei doi subieci care clasai pe poziia a 4-a la predictor au fost evaluai pe poziia a 2-a la criteriu. Semnificativ este distribuia corespunztoare nivelului 3 al criteriului, care cuprinde subieci de pe toate nivelurile predictorului, cei mai muli aparinnd totui nivelului median (3). Selecia pe baza unui singur predictor este mai degrab o excepie, n realitate utiliznduse mai multe caracteristici individuale pentru a face predicii asupra performanei profesionale. n situaia cu mai muli predictori, primii patra pai descrii mai sus sunt similari. Diferena const n necesitatea de a aplica n final o metod statistic prin care valorile predictorilor sunt integrate pentru a contribui mpreun la estimarea valorii criteriului. Cea mai frecvent utilizat soluie este corelaia (sau regresia) multipl, dar pot fi i altele, care nu fac obiectul prezentrii aici. Nu doar integrarea predictorilor este o problem ci i alegerea acestora pentru a fi msurai i apoi utilizai efectiv n decizia de selecie. In principiu soluia acestei probleme trebuie s in cont de dou aspecte principale: Mrimea coeficientului de validitate de criteriu, fiind alei predictorii cu validitate ct mai mare. Ct de mare? Aceasta este o ntrebare la care nu se poate rspunde dect n contextul unei analize aprofundate, care nu i are locul aici. Vom preciza totui c, n practic, problema se reduce nu la ct de mare" trebuie s fie validitatea unui predictor pentru a fi ales, ci ct de mic poate fi aceasta" pentru a fi putea fi acceptat. i asta din cauz c nivelurile validitii simt ntotdeauna mai mici dect ne-am dori pentru a face o predicie perfect. Aspectul performanei profesionale (criteriul) pe care dorim s l prezicem. De regul, performana profesional poate fi descris printr-o multitudine de aspecte, fiecare avnd o anumit importan (aspecte pozitive sau negative, aspecte care in de natura sarcinii sau de aspecte contextuale ori adaptative etc). Este de presupus c fiecare din aceste aspecte (criterii) sunt prezise n mod distinct de diferii predictori. Ca urmare, vom alege acei predictori care estimeaz criteriile cu cel mai mare interes pentru angajator. Exist desigur i posibilitatea de a utiliza ct mai muli predictori, dar acest lucru atrage dup sine un consum mare de resurse (timp de examinare, metode utilizate, volum de calcule) dar i o complexitate mai mare a deciziei de selecie (deoarece fiecare predictor poate avea o valoare de predicie diferit cu privire la diverse criterii, uneori chiar contradictorie).

3.2 Tipuri de predictori n practica seleciei se constat utilizarea unei largi varieti de criterii psihologice. i vom trece n revist pe cei mai importani, bazndu-ne pe dou dintre cele mai recente i mai complete sinteze ale acestora (Ones & Viswesvaran, 2004; Salgado, Viswesvaran, & Ones, 2006). Principial predictorii pot fi clasificai n trei mari categorii: (a) predictori care se bazeaz pe diferene individuale (aptitudini cognitive, aptitudini fizice, personalitate i informaii biografice); (b) predictori bazai pe o metod de msurare a unor cunotine, abiliti sau combinaii de trsturi (simulare, eantion de sarcin, centre de evaluare, interviu); (c) predictori utilizai pentru predicia comportamentelor indezirabile n munc (integritate, testare anti-drog). 3.2.1 Predictori care se bazeaz pe diferene individuale (aptitudini)

3.2.1.1 Aptitudini cognitive Aptitudinile cognitive sunt, de departe, categoria de predictori cu cea mai larg utilizare n selecia psihologic i cu cea mai ndelungat istorie, n acelai timp. In esen, ei pot fi definii prin potenialul de a procesa informaia i de a acumula experien prin nvare. Volumul de cercetri dedicate utilizrii abilitilor cognitive n selecia psihologic este imens. In medie, se apreciaz c relaia dintre nivelul abilitilor cognitive i performana profesional este de aproximativ 0.50, ceea ce este peste nivelul validitii altor tipuri de predictori. Nivelul validitii poate fi nc i mai ridicat pentru activitile care implic un grad ridicat de complexitate intelectual (un post de inginer implic solicitri intelectuale mai mari dect un post de conductor auto). Dat fiind faptul c aproape nu exist profesie pentru care s nu se fi constatat o relaie semnificativ cu abilitatea cognitiv, acest tip de predictor este larg utilizat n procedurile de selecie. Unul dintre modelele clasice ale inteligenei a fost propus de Spearman n anul 1927 (apud Schmitt, Cortina, Ingerick, & Wiechmann, 2003, p. 86), conform cruia exist un singur factor general (factor g - inteligen general), care capteaz coninutul esenial al inteligenei. Mai trziu, Thurstone (apud Sternberg, 1999, p. 409) propune un model care, pe lng factorul general (g), recunoate un numr de 7 factori specifici (spaial, perceptual, numeric, relaii verbale, fluen verbal, memorie, raionament inductiv). Mai recent, Caroll (apud Drasgow, 2003, p. 115) propune un model al inteligenei pe dou niveluri: inteligena general (g) la primul nivel, al doilea nivel fiind compus din 7 aptitudini specifice: inteligen fluid, inteligen cristalizat, percepie auditiv, memorie, capacitate de actualizare, percepie vizual i viteza procesrii cognitive, fiecare, la rndul ei, fiind subdivizat n mai multe categorii. n faa tendinei de descompunere" a constructului inteligen, exist autori care susin prevalenta inteligenei generale ca predictor cu valoare predictiv dominant. Ree & Caretta (1994) au condus un studiu cu privire la asocierea dintre testele cognitive i cele psihomotorii, pe un numr de 354 recrui din US Air Force. Corelaia multipl medie obinut pentru testele cognitive i fiecare dintre scorurile la testul psihomotor a fost de 0.34 (cu corecie de amplitudine). Analiza factorial de confirmare a scos n eviden faptul c aptitudinea cognitiv acoper 39% din totalul variantei iar aptitudinea psihomotorie 29% din totalul variantei. Saturaia n factor general (g) a fost 0.82 pentru testele cognitive i de 0.34 pentru testele psihomotorii. Concluzia studiului a fost aceea c testele psihomotorii au o contribuie modest la validitatea seleciei a testelor psihomotorii prin comparaie cu a testelor de inteligen general. Mergnd pe aceast linie, dup studii suplimentare, autorii au postulat chiar rolul central al factorului general cognitiv n selecia piloilor (Ree & Carretta, 1998) dar i n alte domenii profesionale (Ree, Carretta, & Steindl, 2006).

3.2.1.2 Aptitudini fizice

Aptitudinile fizice sunt relevante pentru activitile profesionale care prezint solicitri fizice semnificative (pompieri, militari, poliiti). Una din clasificrile utilizate pentru abilitile fizice include nou categorii: for static, for de explozie, for dinamic, fora trunchiului, flexibilitate de extensie, flexibilitate dinamic, coordonare corporal, echilibru, rezisten general. ntr-o alt clasificare, sunt utilizate doar dou categorii majore: rezisten i for. Un studiu de validitate al acestui tip de predictori a condus la un indice de corelaie r=0.32 (Ones & Viswesvaran, 2004). 3.2.1.3 Caracteristici de personalitate Alturi de aptitudinile cognitive, trsturile de personalitate sunt, de departe, printre cei mai utilizai predictori n procedurile de selecie, nc de la nceputul secolului XX, cnd Walter Dill Scot, unul din pionierii psihologiei muncii, a utilizat evaluri de personalitate pentru selecia vnztorilor. De-a lungul timpului numrul variabilelor de personalitate utilizai ca predictori de selecie nu a ncetat s creasc, fiecare nou teorie din acest domeniu atrgnd crearea unor instrumente de msur specializate. Factorii de personalitate sunt importani n adaptarea profesional. Atitudinea fa de munc, sociabilitatea i capacitatea de adaptare la stres trebuie s fie luate n considerare ca indicatori pentru capacitatea de integrare i coordonare n grupurile de munc. Multe din aceste trsturi sunt bine cunoscute i pot fi msurate cu instrumentele de evaluare clasice (scale, chestionare). Concepia pe care se bazeaz evaluarea trsturilor presupune determinarea comportamentului uman de ctre anumite dispoziii, caracteristici stabile, care conduc la manifestri tipice n condiii variate. Nu exist nici un dubiu c aceste dispoziii exist, dar comportamentul nu se bazeaz doar pe aceste trsturi, ci este un proces dinamic, complex, n care aceste trsturi interacioneaz cu alte aspecte, cum ar fi nevoile individuale sau cerinele situaionale. Trsturile de personalitate interacioneaz i compun structuri cu caracteristici specifice ale cror semnificaii pot fi, de asemenea, luate n considerare. In acest sens, este recomandabil ca n evaluarea personalitii s se interpreteze, nu doar trsturile individuale, ci i structurile acestora, care pot oferi informaii semnificative suplimentare. Adesea, aceste informaii rezult din observaii asupra comportamentului, sau pe baza interviului psihologic care urmeaz aplicrii unui test psihometric. Redm mai jos, cu titlu exemplificativ, lista a trsturilor de personalitate utilizate n predicia performanelor de pilotaj, propus de seciunea medical din Joint Aviation Authorities, organismul European responsabil cu certificarea n mediul aeronautic (JAA, 2000): Motivaia i atitudinea fa de munc Definiie: Disponibilitatea de a dezvolta, direciona, regla i menine energia pentru atingerea unui obiectiv (depirea obstacolelor i dificultilor), n timp ce se menine o atitudine pozitiv fa de munc, sarcini, in general pentru cerinele operaionale. Indicatorii importani ai acestei atitudini sunt: Nevoia de realizare Definiie: Aspiraia de a reui n competiii la standard ridicat. Descriere: Realizarea orienteaz preferinele individuale spre situaii de ntrecere cu risc moderat, vizeaz cutarea i obinerea evalurilor asupra performanei, atribuie importan succesului. Vitalitate Definiie: Atitudinea pozitiv ctre activiti fizice (sportul, mersul pe jos, alpinism, etc). Mobilitate: Definiie: Uurina de a accepta i practica noi activiti, a cltori, a asuma riscuri. Facilitatea dobndirii de noi cunotine i abiliti. Promptitudinea i flexibilitatea mental n acumularea de noi cunotine i abiliti sunt necesare pentru obinerea succesului n noi sarcini i responsabiliti. Acceptarea responsabilitilor

 Definiie: Promptitudinea de a accepta roluri formale, sarcini i ndatoriri i de a se comporta corespunztor. Luarea deciziilor Definiie: Capacitatea de a alege rspunsul corect n situaii complexe, unde sunt mai multe soluii posibile. Descriere: Luarea deciziilor este legat de rezolvarea problemelor, comportament care doar parial se bazeaz pe cunotinele i abilitile proprii. Eficiena lurii deciziilor variaz n funcie de numeroi factori, incluznd adecvarea reprezentrilor mentale la structura problemelor, euristica, estimarea corect a probabilitii evenimentelor. Ali factori de personalitate importani sunt flexibilitatea, creativitatea i dominana. Sociabilitatea Definiie: Capacitatea de a dezvolta i menine contacte i relaii cu alte persoane. Descriere: In relaiile interpersonale i activitile de grup sociabilitatea se manifest ca orientarea spre lucrul n echip, prin expresivitate verbal i nonverbal, sensibilitate i toleran pentru nevoile individuale i diferenele culturale ale celorlali. Orientarea spre lucrul n echip include gestionarea efectiv a resurselor umane, orientarea spre stilul de conducere al grupului, acceptarea obiectivelor, sarcinilor i rolurilor pentru obinerea consensului. Trsturile de personalitate care se afl n raport cu sociabilitatea sunt: extraversie-introversie; dominan/supunere; empatie; agresivitate. Capacitatea de adaptare la stres Definiie: Capacitatea de a se adapta stresului extern i/sau intern n diverse moduri, cu eforturi ce pot menine controlul pentru atingerea obiectivului. Factorii implicai n adaptarea la stres sunt: stabilitatea emoional; acceptarea privaiunilor; flexibilitate; gestionarea stresului Stabilitatea emoional Definiie: Disponibilitatea de a te controla, de a reaciona emoional n aa fel nct s nu afecteze performana, cu sau fr impact asupra altor persoane. Descriere: Stabilitatea emoional este caracterizat de calm, comportament nelegtor, stpnire de sine, dispoziie afectiv constant, fr probleme emoionale ca anxietatea i iritabilitatea. Depinde de factori ca acceptarea de sine, localizarea controlului i mecanisme de aprare. Acceptarea privaiunilor Definiie: Dispoziia de a accepta, tolera i a adapta disconfortul fizic i/sau suferina psihic. Descriere: Disconfort fizic, suferina psihic, privarea de somn i dificulti n viaa de relaie profesional i personal. Adaptarea la stres Definiie: Capacitatea de a dezvolta i implementa strategii cognitive i comportamentale pentru a ntmpina i depi situaiile stresante. Descriere: Gestionarea stresului include identificarea i evaluarea agenilor stresori i abordarea activ n transformarea surselor de stres. Problema personalitii n selecia psihologic este totui una paradoxal. In timp ce toat lumea accept implicarea acesteia n succesul/insuccesul profesional, pare imposibil de ajuns la o concluzie convergent asupra utilizrii personalitii ca predictor n selecie. Exist destul de multe studii care arat faptul c evalurile de personalitate nu produc dect rareori predicii cu validitate mai mare de 0.30 n raport cu performana n diverse domenii profesionale, iar acest lucru a devenit evident nc din perioada celui de-al doilea rzboi mondial. ntr-un raport pe aceast tem, cu referire la performana de pilotaj, Guilford (1947) identifica urmtoarele explicaii ale acestei situaii: (1) testele de personalitate nu sunt concepute pentru a prezice performana de zbor; (2) factorii motivaionali compenseaz anumite trsturi vulnerabile de

personalitate; (3) rezultatele la testele de personalitate sunt influenate de atitudinea subiecilor fa de acestea. La rndul lor, Ellis & Conrad (1948) apreciau c lipsa de validitate a testelor de personalitate decurge din: (1) preselecia candidailor, care elimin pe cei cu probleme de personalitate; (2) evalurile performanei profesionale, care sunt lipsite de fiabilitate; (3) diferenele de performan n zbor, care depind mai mult de aptitudini dect de trsturile de personalitate; (4) inventarele de personalitate, care sunt validate de regul pe criterii psihiatrice i nu pe criterii de performan. Pe lng argumentele de mai sus, mai pot fi luate n considerare cteva aspecte care contribuie la dificultatea validrii evalurilor de personalitate (Popa, 2005): Manifestarea fa de testele de personalitate a unui nivel de ateptri echivalent tehnicilor de evaluare a aptitudinilor. Acestea din urm se dovedesc predictive n faza de pregtire iniial a piloilor, n timp ce factorii de personalitate sunt de ateptat s-i demonstreze validitatea predictiv abia dup ncheierea ciclului de antrenament i pregtire. Utilizarea unor criterii improprii de validare. n acest sens, trebuie s lum n discuie distincia dintre performana n sarcin i performana contextul. Prima, include cu precdere sarcini care depind n msur mai mare de aptitudinile operaionale. A doua, evoc modul n care persoana se integreaz n cultura organizaiei, i asum obiectivele acesteia, rspunde exigenelor i reglementrilor sale, particip la sistemul de relaii orizontale (colegiale) i verticale (de autoritate). Cel mai adesea, validitatea seleciei psihologice se raporteaz la criterii de performan n sarcin, al crui vector principal este afirmarea de sine, fapt care le face improprii pentru validarea testelor de personalitate, operante mai ales n raport cu performana organizaional, stimulat ntr-o msur mai mare de conformism. Este de luat n considerare i posibilitatea ca succesul profesional s fie determinat cu precdere de aptitudinile operaionale, iar insuccesul, ntr-o msur mai mare de factorii de personalitate. Dac este aa, atunci este explicabil de ce criteriile de validitate orientate pe succes nu surprind efectele personalitii. Trsturile de personalitate vizate de cercettori nu au ntotdeauna corespondent n ceea ce profesionitii nii consider ca fiind important. Astfel, vorbind despre personalitatea de succes n aviaie, Wood (1995), colonel n rezerv al USAF, care a petrecut 26 de ani n aviaia militar i a acumulat 6000 ore de zbor, vorbete despre "Big M" (de la maturitate) care caracterizeaz pilotul cu experien, capabil s reziste, s nu reacioneze instinctiv la situaiile de presiune sau de tensiune extrem. Cea mai bun confirmare a acestei opinii vine de la profilul unuia dintre cei mai eficieni piloi de vntoare din cel de-al doilea rzboi mondial, asul german Erich Hartmann. Acesta a luptat att pe frontul de est, mpotriva aviaiei ruseti, ct i pe frontul de vest, mpotriva aviaiei aliate. Ceea ce a frapat ns n cazul lui, a fost maniera de abordare a luptei aeriene. n timp ce coechipierii si se angajau n lupta de viraje (aa numitul dog fght"), el i alegea o poziie retras, dac se putea, undeva deasupra unui nor, pn cnd vedea un pilot inamic neatent sau lipsit de aprare. n acel moment i declana atacul, ntr-o singur trecere, fr a-l prelungi dac nu era un succes. Aceast tactic simpl i lipsit de spectaculozitate 1-a fcut cel mai bun pilot de vntoare din toate timpurile, cu un total uimitor de 352 de victorii aeriene10. Nu ne propunem aici o prezentare analitic a metodelor de evaluare a trsturilor de personalitate. De departe, cea mai utilizat metod o reprezint chestionarele standardizate. In mod obinuit ele vizeaz unul sau mai multe atribute ale personalitii (de ex., extraversie, sociabilitate, contiinciozitate, agresivitate etc). Exist o bogat literatur profesional dedicat construciei i chestionarelor. Am sintetizat n tabelul urmtor cele mai importante avantaje i dezavantaje ale utilizrii chestionarelor n practica de selecie:

10

Erich Hartmann a dobort ultimul avion, un Yak-11, pe 8 mai 1945, lng Brno. A fost capturat de armata sovietic i, dup 10 ani de prizonierat, a revenit n Germania unde a devenit primul comandant al unei uniti de avioane reactive de lupt. A murit n 1993, la vrsta de 71 de ani.

n final, facem precizarea c printre metodele de evaluare a personalitii cu utilizare n procedurile de selecie nu se ntlnesc dect cu titlu excepional i exotic" testele proiective. Dubla subiectivitate a acestora (a subiectului i evalurii), precum i natura incert a constructelor de personalitate evaluate, conduc la indici foarte sczui de validitate, ceea ce le fac nepotrivite pentru decizii de selecie. 3.2.1.4 Informaii biografice Inventarele de date biografice nsoesc de obicei formularele de nregistrare a datelor de selecie i constituie o modalitate de extindere a ariei de informaii culese cu acest prilej. Domeniile uzuale de interes sunt: activitile recreaionale preferate, experiene tipice din copilrie, motivaia, aspecte privind sntatea, etc. Raionamentul pe care se bazeaz este urmtorul: Oamenii se nasc cu anumite predispoziii i nclinaii. De-a lungul vieii, fiecare om se pune n acele situaii care se slujesc i care ntresc aceste predispoziii. Cu alte cuvinte, comportamentul viitor ar putea fi prevzut cu ajutorai unei analizei comportamentale de tip retrospectiv (Smither, 1994). Itemii utilizai sunt adesea similari celor din chestionarele de personalitate dar, de cele mai multe ori, sunt diferii prin natura lor factual, concret, controlabil chiar (Ce vrst aveai cnd te-ai angajat prima dat ?, Ce materie i-a plcut cel mai mult n coal ? etc). Una din problemele ndelung dezbtute este valorizarea rspunsurilor. Acest lucru se refer la acordarea unui punctaj care s reflecte relevana unui anumit rspuns pentru performana profesional. In general, punctaje mari sunt acordate rspunsurilor care caracterizeaz persoane cu performane profesionale ridicate. De exemplu, candidaii care au absolvit un mater au un potenial de performan mai bun dect cei care au absolvit doar ciclul de licen. Scorurile acordate fiecrui rspuns sunt nsumate ntr-un scor unic, care poate fi utilizat drept predictor. Valorizarea rspunsurilor poate fi empiric sau fundamentat statistic. Pe acest principiu, Toma i Aniei (1978) au extras din datele biografice de selecie un "indicator motivaional" cu o bun capacitate de prognoz a performanei profesionale a elevilor piloi. Inventarele de date biografice au un statut solid n procedurile de selecie i reprezint o bun alternativ la utilizarea chestionarelor de personalitate. Eficiena lor este asigurat prin respectarea unor criterii dintre care cele mai importante in de natura ntrebrilor. n general, studiile de validitate raporteaz niveluri relativ ridicate (n jur de 0.48, sau mai mari) ale validitii predictive pentru inventarele de date biografice, iar atitudinea candidailor fa de acestea este favorabil. Reacii negative se manifest doar atunci cnd ntrebrile au un caracter invaziv asupra vieii private. Pentru a fi eficiente i a fi acceptate de candidai, inventarele de date biografice trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii principale: (i) s se refere la aspecte uor de controlat de ctre subiect, (ii) s aib o legtur evident cu activitatea de zbor, (iii) s fie verificabile, (iv) s nu fie percepute ca un atentat la intimitate i (v) s nu sugereze discriminri de tip religios, rasial, de origine naional sau de sex (Hunter & Burke, 1995).

3.2.2

Predictori bazai pe o metod de msurare

3.2.2.1 Simularea i eantionul de sarcin Una dintre criticile cele mai frecvente aduse seleciei psihologice este utilizarea excesiv a testelor, mai ales a celor de tip creion-hrtie, care, prin natora lor, nu pot surprinde bogia i complexitatea unui mediu profesional, oricare ar fi acesta. Simulatoarele reprezint o modalitate de confruntare a candidailor cu situaii i condiii mai apropiate de realitatea profesiei pentru care candideaz. Dei sunt asociate cu modernitatea recent, simulatoarele au o ndelungat prezen n domeniul evalurii i seleciei psihologice. Astfel, n anul 1918, n armata german, Kronfeld inventeaz un dispozitiv capabil s susin o evaluare complex, ce viza o list ntreag de caliti psihice necesare unui pilot: observaie, nelegere rapid, predispoziie spre aciune, siguran de sine, etc. Mai trziu, n Anglia, n 1940, este pus n funciune ceea ce a fost denumit "Cambridge cockpit", un dispozitiv special de investigare psihologic, conceput pe structura unei cabine de Spitfire. Totui, chiar i azi, simulatoarele sunt nc relativ puin utilizate, sunt ntlnite mai ales n medii nalt tehnologice, dar se poate prevedea o cretere a prezenei lor n cmpul seleciei. Principala caracteristic a unui simulator este fidelitatea", care descrie nivelul de realism al situaiei reprodus de simulator. Din acest punct de vedere, exist o gam larg de simulatoare, de cele de fidelitate sczut, construite pe o platform de calculator desktop (Matei & Popa, 2005), pn la simulatoare de mare fidelitate, care reproduc n mod detaliat mediul profesional. Principalul avantaj al unui simulator este capacitatea de surprinde comportamente complexe, n locul feliilor de comportament" surprinse de metodele clasice. Totui, rmne de rezolvat o problem esenial: interpretarea psihologic a rezultatelor la simulator, un lucru extrem de dificil, dat fiind faptul c simulatorul ne pune n faa comportamentului integral, uor interpretabil cu criterii de performan, dar greu de diagnosticat psihologic. Spre deosebire de simulare, eantionul de sarcin reprezint o modalitate prin care candidaii sunt pui s execute efectiv sarcina de munc pentru care sunt evaluai. De exemplu, selecia unei secretare poate include o prob de editare computerizat a unui document. Aceast metod prezint o validitate evident, dar are dezavantajul c poate fi utilizat numai n cazul unor sarcini puin complexe. Cu toate acestea, n aviaie de exemplu, se practic aa numita selecie n zbor", care const n executarea de ctre fiecare candidat a unui numr limitat zboruri, n urma crora instructori specializai pot face aprecieri predictive cu privire la rezistena fizic, orientarea n spaiu, echilibrul emoional, sigurana de sine etc. Realismul unei astfel de metode este evident, dar validitatea nu este cu mult superioar altor metode (r=0.54), n condiiile unui cost extrem de ridicat. Totui se cuvine menionat nivelul ridicat de apreciere i acceptare din partea candidailor. ntr-un memorandum realizat pentru Federal Aviation Administration, au fost analizate tendinele actuale n procedurile de angajare n cadrul companiilor majore, regionale i de taxi aerian din SUA (Suarez, Barborek, Nikore, & Hunter, 1994). Datele recoltate de autori indic faptul c cele mai utilizate metode de selecie la angajare sunt referinele (100%), documentele de certificare individual (100%) i interviul (94%). Pe lng acestea, mai sunt utilizate evalurile la simulator (47%), testele de aptitudine (35%), evalurile psihologice de tip clinic (25%) i verificrile n zbor (24%). 3.2.2.2 Centrul de evaluare Metoda centrului de evaluare" {assessment center) acoper ntr-un mod mai complet dect simulatorul solicitrile profesionale specifice postului pentru care se face selecia. Un centru de evaluare presupune integrarea candidailor ntr-un mediu de evaluare, pe o durat relativ mare (cteva zile, o sptmn, sau chiar mai mult), timp n care sunt supui unor evaluri complexe, cu metode diferite, de ctre mai muli evaluatori. Pe lng metodele clasice, care vizeaz abiliti cognitive sau de personalitate, un centru de evaluare cuprinde i aa numite teste situaionale, care se pot efectua n regim individual sau, cel mai adesea, n grup. Acestea constau n sarcini realiste, specifice muncii pentru care sunt selecionai, i care trebuie rezolvate pe baza

cunotinelor i abilitilor individuale, dar mai ales prin cooperare interpersonal. Lucrul n echip, stilul de conducere, rezolvarea problemelor, sunt printre obiectivele uzuale ale centrelor de evaluare. n ciuda resurselor angajate n astfel de evaluri, studiile de meta-analiz raporteaz indici modeti de validitate (0.37) n predicia performanei profesionale. Principala deficien a centrului de evaluare pare a fi inconsistena fundamentrii teoretice a predictorilor, fidelitatea redus a msurrii, concordana redus a aprecierilor fcute de evaluatori diferii i absena unui model integrativ al datelor recoltate. Totui, realismul situaional' face din centrele de evaluare o metod popular", att printre candidai, ct i n rndul managerilor, care sunt satisfcui de caracterul ei empiric, mai uor de neles dect testele psihologice i procedurile relativ complicate de predicie asociate acestora. 3.2.2.3 Interviul Interviul este, fr ndoial, cea mai utilizat metod de recoltare a predictorilor de selecie. Interviul structurat (set de ntrebri fixe, puse tuturor candidailor) are o valoare predictiv mai ridicat dect interviul nestructurat. Validitatea interviului a fost studiat n funcie de caracteristicile demografice ale evaluatorului, sau evaluatorilor (sex, vrst, etnie), atunci cnd interviul este aplicat n grup. O evoluie recent este reprezentat de aa numitul interviu situaional (Ones & Viswesvaran, 2004), care se bazeaz pe ntrebri cu privire la situaii concrete, posibil a fi ntlnite n mediul de munc, solicitndu-se candidatului s prezinte modul n care ar reaciona sau n care s-ar comporta. In general, analizele cu privire la validitatea interviului sunt cele mai contradictorii n raport cu toate celelalte metode. ntr-un studiu meta analitic cu privire la acest subiect, Moscoso (2000), raporteaz indici de validitate pentru interviul de selecie mergnd de la 0.19, pn la 0.62. Cea mai probabil explicaie a acestei situaii este dat de caracterul adesea superficial al interviurilor de selecie, efectuate fr o pregtire-adecvat a intervievatorilor. Efectul primei impresii" i mitul candidatului ideal" simt dou din cele mai frecvent ntlnite aspecte care diminueaz validitatea predictiv a interviurilor. 3.2.3 III.2.3.1 Predictori utilizai pentru predicia comportamentelor indezirabile

Testele de integritate Testele de integritate vizeaz aspecte de ordin moral i atitudinal, cu impact asupra siguranei i proteciei informaiilor dintr-o organizaie. Dac iniial acestea erau utilizate mai ales n instimii guvernamentale (armata, serviciile de informaii), n prezent multe companii sunt dispuse s apeleze la teste de integritate. n principiu, testele de integritate pot fi clasificate n trei categorii: chestionare specializate, teste fiziologice (poligraful, sau detectorul de minciuni") i provocrile deliberate. Chestionarele de integritate se bazeaz pe ntrebri care evalueaz atitudinea candidailor cu privire la comportamentele necinstite i predispoziia oamenilor de a fi necinstii. Se pleac de la idea c cineva care este predispus la acte necinstite, va fi nclinat s raionalizeze" acest tip de conduit, prin acceptarea ideii c, n general, oamenii sunt nclinai spre comportamente necinstite. Este evident c, pe aceast cale, se obin evaluri supraestimative ale tendinei spre acte necinstite. In realitate, se pare c trsturile evaluate sunt mai degrab contiinciozitatea, stabilitatea emoional i atitudinea agreabil (Ones & Viswesvaran, 2004). Poligraful, sau detectorul de minciuni" este o metod destul de frecvent utilizat i, n egal msur controversat, existnd adepi ferveni i critici vehemeni ai acestuia. n SUA, ncepnd cu anul 1988 utilizarea sa generalizat a fost interzis prin lege, fiind rezervat numai instituiilor din domeniul siguranei naionale, moment din care s-a constatat o cretere a interesului pentru utilizarea chestionarelor de integritate (Furnham, 2004),. Totui, n Europa, sunt organizaii care solicit angajailor trecerea testului cu poligraful. n ce privete utilizarea provocrilor deliberate, acestea sunt mai degrab metode administrative dect metode de evaluare i predicie, dat fiind faptul c un eventual rezultat

negativ" conduce la o penalizare, care poate merge pn la ncetarea contractului de munc. Angajarea psihologilor n astfel de proceduri nu este acceptabil, din motive deontologice. Nivelul validitii testelor de integritate n raport cu predicia comportamentelor contraproductive este raportat n literatura de specialitate n jurul valorii de 0.39, iar n ce privete predicia comportamentului de furt, aceasta este nc i mai mic, 0.13 (Ones & Viswesvaran, op.cit., p. 40). Evident, nivelul de acceptabilitate al angajailor fa de acest tip de evaluare este relativ sczut. 3.2.3.2 Testarea contra abuzului de substane Evaluarea riscului de abuz de substane (alcool, droguri) prezint un interes aparte n organizaiile moderne, deoarece prevalenta conduitelor de abuz tinde s creasc iar pierderile pe care i le asum sunt foarte mari. Ca i n cazul testelor de integritate, testele contra abuzului de substane pot fi sub forma de chestionare sau prin determinri fiziologice obiective. Utilizarea chestionarelor n acest scop este privit cu scepticism de muli angajatori. Ele pot fi utile mai ales pentru evaluarea predispoziiei la consumul abuziv de substane, dect pentru revelarea unui comportament prezent de acest tip. La rndul lor, determinrile fiziologice (analiza sngelui, urinei sau firelor de par) sunt utile tocmai pentru evidenierea curent a abuzului de substane. Caracterul preventiv al informaiei oferite de chestionare reprezint un avantaj fa de diagnosticarea abuzului, n cazul determinrilor fiziologice. n acelai timp, determinrile fiziologice nu pot face cu uurin distincia dintre consumul ocazional" i cel cronic", dect n situaii avansate. Apelul la astfel de teste ine de politica organizaiei. Ele se pot ntlni mai ales n locuri de munc cu solicitri intense, care reclam concentrare continu i prezint riscuri de accident. Putem cita aici practica de testare antidrog din armata SUA. In fiecare an, im numr de militari sunt selectai aleatoriu, de un program computerizat, pentru a se prezenta la testul antidrog. Orice persoan din ierarhia militar, indiferent de poziie, are anse s fie selectat. Prezentarea este obligatorie ntr-un interval limitat de timp de la desemnare, evitarea testului fiind echivalenta cu un rezultat pozitiv. 4. Validarea seleciei de personal ntr-un neles general, validitatea procesului de selecie se refer la msura n care o predicie fcut prin decizia de selecie este corect", unde a fi corect" nseamn a corespunde cu performana n munc, realizat de persoanele declarate admise. Practic, validitatea este o proprietate a fiecrui predictor de a avea o legtur cu criteriul sau criteriile de performan, legtur care este pus n eviden printr-o procedur statistic (n mod obinuit corelaia liniar Pearson). Dac avem n vedere faptul c predictorii sunt msurai cu ajutorul unor metode specifice, atunci putem nelege validitatea drept o caracteristic asociat fiecreia din aceste metode de msurare. Validitatea prognostic (de criteriu) nu este singurul tip de validitate asociat metodelor de msurare psihologic, dar prezentarea lor nu face obiectul prezentrii n acest loc. Precizm doar c validitatea predictiv este n mod direct dependent de calitatea msurrii, ceea ce presupune evaluarea calitilor psihometrice i a altor tipuri de validitate asociate testelor psihologice. 4.1 Alegerea criteriilor Dup ce am trecut n revist mai sus problemele legate de msurarea predictorilor, este timpul s aruncm o privire i asupra modului de construire a criteriilor, dat fiind faptul c validitatea exprima intensitatea relaiei dintre ele. Aa cum am mai spus, criteriul (sau criteriile) sunt rezultatul cuantificrii performanei profesionale, sub diverse aspecte ale acesteia. Pentru a putea fi acceptat drept criteriu, orice evaluare a performanei trebuie s ndeplineasc mai multe condiii eseniale (Viswesvaran, 2006): validitate de construct (exprim n mod real i corect ceea ce i propune s msoare) stabilitate (constan la msurri repetate, concordan ntre evaluatori diferii);

discriminabilitate (capacitate de a diferenia ntre persoanele evaluate) acceptabilitate (acceptare din partea persoanelor evaluate) aplicabilitate practic (nu contravine condiiilor i reglementrilor specifice organizaiei respective) n absena uneia sau alteia din aceste condiii utilitatea msurrilor cu privire la performan profesional pentru validarea seleciei psihologice este compromis, fie prin afectarea mrimii indicelui de validitate, fie prin lipsa lui de relevan. Un alt aspect important este opiunea pentru criteriu unic sau pentru criterii multiple. Criteriul unic presupune, fie evaluarea performanei profesionale sub aspect global" (de ex., evaluarea global ca medic", ca ef, ca strungar"), fie alegerea unui aspect profesional considerat esenial (de ex., pentru medic: numrul de operaii reuite", sau numrul de diagnostice confirmate"). Evaluarea global are avantajul c se implic mai multe dimensiuni profesionale relevante, dar dezavantajul de a fi imprecis. Este de presupus ca, mai ales n zona de mijloc valorilor, s existe erori de apreciere importante, att validitatea ct i stabilitatea msurrii sunt discutabile i greu de probat. Evaluarea punctual a unui element de performan, la rndul ei, are avantajul preciziei, fapt care mrete validitatea de construct i stabilitatea msurrii, dar i dezavantajul de a oferi o imagine limitat a performanei profesionale, ceea ce poate fi extrem de negativ n cazul profesiilor complexe. Criteriile multiple presupun identificarea unor dimensiuni considerate importante pentru performana profesional n domeniul respectiv i evaluarea distinct a fiecruia. n cazul seleciei piloilor din aviaia romn, de exemplu, sunt utilizate urmtoarele criterii de performan (Popa, 2005): nivelul cunotinelor teoretice generale; nivelul cunotinelor teoretice de specialitate; performana n instruirea de zbor; abiliti fizico-sportive; conformism fa de norme i reguli formale (instituionale); conformism fa de norme i reguli informale (de grup). Aceste criterii sunt evaluate prin utilizarea metodei aprecierii obiective Zapan (apreciere interpersonal la nivelul grupurilor). Avantajul criteriilor multiple const n capacitatea de a oferi mai multe surse de validare, care se refer att la performana n sarcin ct i la performana contextual. Dezavantajele sunt reprezentate de efortul mai mare de evaluare i, mai ales, de faptul c pot exista discordane ntre nivelul criteriilor (persoane care obin evaluri diferite la fiecare criteriu), ceea ce poate ridica probleme n etapa deciziei de selecie. n fine, un alt aspect important al alegerii criteriilor de performan l reprezint localizarea lor n contextul evoluiei profesionale. Thorndike (1949) citat de Hunter & Burke (1995) a fcut distincie ntre criterii finale (ultimate") i intermediare, adic ntre performana de pe prima treapt profesional (faza de instruire) i cea de pe poziii profesionale avansate. n practic, cele mei frecvent utilizate sunt criteriile bazate pe performana manifestat n faza de instruire, dei sunt i sisteme de selecie care utilizeaz criterii multiple, longitudinale. Evident, finalitatea seleciei nu este performana de instruire, ci cea operaional. Din experiena noastr rezult c identificarea i msurarea criteriilor ultime, operaionale, prezint o serie de dificulti majore, greu de escamotat (Popa, 2005): Distana mare n timp fa de momentul seleciei. Acest aspect face ca eficiena unui sistem de selecie s poat fi probat dup muli ani de la angajare, timp n care nsei condiiile de exercitare a profesiei se pot schimba. Pe msura trecerii timpului, performana profesional este influenat de o serie de variabile, n special de experiena profesional, fapt care face dificil o interpretare a succesului/insuccesului din punct de vedere strict aptitudinal. Oricum, acumularea experienei profesionale determin o anumit nivelare a performanei, fapt care conduce la necesitatea identificrii unor criterii bazate pe evenimente critice, cum ar fi prezena incidentelor sau accidentelor, declasificarea profesional, concedierea etc, care cuprind, de regul, un numr relativ mic de persoane, mai ales n organizaii de mici dimensiuni. In fine, se cuvine menionat rezistena la evaluare" pe care o manifest persoanele cu experien profesional mare, fapt care face dificil implementarea eficient i acceptarea unor proceduri de msurare la acest nivel, i care atrage n mod obinuit evaluri nediscriminative. Prin contrast, criteriile imediate, recoltate din fazele iniiale de instruire, prezint cteva avantaje evidente:

 Sunt mai operative, putnd fi evaluate la un interval de timp relativ scurt dup faza de selecie. Acest aspect permite o calibrare" eficient i rapid a procedurilor de selecie, fapt care contribuie la eficiena acestora. Caracterul uniform" al condiiilor de instruire i al experienei individuale face mai uoar identificarea unor criterii de performan care s permit compararea persoanelor evaluate. Implementarea unor proceduri de monitorizare i evaluare a performanei n faza de instruire este considerat normal i, din acest motiv, mai uor acceptat att de persoanele evaluate. 4.2 Msurarea validitii n mod concret, nivelul calculat al validitii este rezultatul unei proceduri statistice care estimeaz relaia (asocierea) dintre predictor i criteriu. Una dintre cele mai utilizate proceduri n acest sens este corelaia liniar Pearson (fr a fi i singura). Mrimea coeficientului r, indic (dac este i semnificativ statistic) intensitatea prediciei asupra criteriului. n practic, nu vom ntlni niciodat o predicie perfect (r=1), drept urmare vom nelege c validitatea de criteriu este o msur de tip estimativ i statistic. Prin estimativ, nelegem c include o anumit imprecizie (eroare de estimare) cu att mai mare, cu ct nivelul lui r este mai aproape de 0. Dac n procesul de msurare a predictoralui acioneaz un factor sistematic de eroare, acest fenomen se numete bias predictiv". El poate avea drept efect fie supraestimarea prediciei criteriului, fie subestimarea acestuia. De exemplu, un factor de bias de subestimare predictiv este efectul restriciei de amplitudine, pe care l vom prezenta mai trziu. Prin natura statistic a validitii, nelegem faptul c predicia nu se raporteaz la fiecare individ n parte, ci la ansamblul lotului de subieci evaluai. De exemplu, dac am obinut un nivel validitii exprimat printr-o valoare r=0.50, vom putea afirma c 25% (valoarea coeficientului de determinare, r2 procentual) din variaia criteriului (performanele profesionale ale lotului respectiv) este determinat de variaia valorilor predictorului. Atunci cnd se ia decizia de selecie (apt/inapt), pe baza valorii individuale a predictorului, acest lucru conine un risc de eroare, cu att mai mare cu ct nivelul validitii este mai mic. Din acest punct de vedere, nseamn c decizia de selecie este una probabilist i c, n raport cu adevrul vieii (ce urmeaz a fi probat prin performana real n activitate a persoanei respective), ne putem afla ntr-una din urmtoarele situaii: a) decizie corect de admitere a unui candidat cu caliti profesionale bune; b) decizie corect de respingere a unui candidat lipsit de caliti profesionale; c) eroare de tip I, decizie fals pozitiv (admiterea unui candidat care are rezultate profesionale slabe); d) eroare de tip II, decizie fals negativ (respingerea unui candidat care ar avea rezultate profesionale bune). n principiu, cu ct nivelul validitii este mai ridicat, cu att riscul erorilor este mai mic. Orice procedur de selecie este vulnerabil la ambele tipuri de erori, n mod egal, sau diferit una de alta, fapt care poate fi pus n eviden prin analizele de validitate. Selecia este, aa cum am vzut, un proces de decizie, ceea ce nseamn c, n mod obinuit, ea se finalizeaz cu alegerea unui numr de candidai din cei care s-au prezentat pentru angajare. Raportul dintre candidaii admii fa de cei respini, exprimat n procente, definete rata de selecie. De exemplu, o rat de selecie de 45% nseamn c 45% dintre candidaii prezentai au fost declarai admii, restul de 55% fiind declarai respini. Nivelul ratei de selecie are un impact direct asupra eficienei procesului de selecie. El este determinat, pe de o parte, de mrimea bazei de selecie (raportul dintre numrul de candidai i numrul posturilor disponibile) i, pe de alt parte, de decizia explicit a psihologului, care vizeaz atingerea unui anumit nivel de eficien a personalului angajat. Procedurile privind analiza ratei de selecie i impactului ei asupra nivelului prediciei fac obiectul prezentrilor avansate cu privire la selecia psihologic, putnd fi consultate n literatura de specialitate (Pitariu, 1983; Pitariu & Albu, 1997). Studiile de meta-analiz ne ofer o imagine a nivelului coeficienilor de validitate raportai n situaii de selecie.

Tabelul 3 prezint rezultatele unu studiu de meta-analiz cu privire la validitatea separat a inteligenei n procedurile de selecie, i cumulat cu un al doilea predictor.

Datele din tabel sugereaz c inteligena (g) singur prezint un coeficient de validitate de 0,56, diferenele fa de ali predictori (coloana 3) fiind foarte mici (coloana 3). n general, cele mai importante concluzii cu privire la validitatea seleciei psihologice sunt urmtoarele: predicia pe termen scurt este mai bun dect cea pe termen lung; predicia pentru faza de instruire/colarizare este mai bun dect pentru faza profesional; performana abstract/cognitiv este mai predictiv dect cea practic, operativ; predicia este cu att mai bun cu ct situaia de examinare i situaia criteriu sunt mai apropiate. Restricia de amplitudine Un factor recunoscut de subapreciere validitii metodelor de selecie psihologic este aa numitul "efect de restricie al amplitudinii". Studiile asupra relaiei dintre performana la testele de selecie i performana n procesul de instruire se efectueaz frecvent pe eantioane limitate, rezultate n urma unei decizii de selecie, prin care doar o parte a candidailor sunt declarai admii. n fapt, calculele de validare se efectueaz numai pe acest eantion, pentru care performana la testele psihologice are un grad de variaie mai mic, tocmai din cauza respingerii celor cu performane mai mici. Acest fenomen a fost denumit restricie de amplitudine" i este considerat responsabil pentru concluzii incorecte n studiile de validare. Thorndike (1949), citat de Carreta & Ree (2003), a oferit un dramatic exemplu al acestui efect. Un grup experimental de 1036 candidai piloi din USArmy Air Corps au fost admii n procesul de instruire n anul 1944, indiferent de scorul obinut la cinci teste de aptitudini. Ulterior, au fost calculate corelaiile dintre performana la teste i un criteriu de performan de instruire pentru toi cei 1036 candidai i, separat, pentru 136 de candidai care ar fi fost admii dac s-ar fi aplicat standardul de selecie existent n uz. Scorul compozit rezultat din cele cinci teste psihologice a obinut o corelaie de 0.64 pentru ntregul lot evaluat (fr restricie de amplitudine) i numai 0.18 pentru lotul care ar fi putut fi selectat conform standardului (cu restricie de amplitudine). Cea mai dramatic diferen s-a constatat pentru testul de coordonare

psihomotorie, unde corelaia pentru lotul nerestricionat a fost de 0.40, iar pentru lotul restricionat de -0.03! n medie, coeficienii de corelaie pentru lotul nerestricionat s-au dovedit mai mari cu 0.29 fa de lotul restricionat. Pentru atenuarea acestui neajuns, au fost dezvoltate metode statistice de corecie, care pot fi consultate n lucrrile de specialitate (Popa, 2005). Validarea seleciei psihologice reprezint unul dintre cele mai complexe aspecte ale seleciei psihologice, prin multitudinea problemelor pe care le ridic i prin consecinele profesionale, deontologice i legale pe care le poate avea. Din acest motiv organismele profesionale din domeniul psihologiei promoveaz reglementri speciale cu privire la validarea procedurilor de selecie. Un astfel de document l reprezint "Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures (Fourth Edition)", elaborate de Society for IndustrialOrganizational Psychology, disponibil online (SIOP.2004). 5. Utilitatea seleciei psihologice

n principiu, utilitatea seleciei psihologice se rsfrnge n egal asupra organizaiei ct i asupra persoanelor care sunt supuse evalurii. n primul caz, se obin beneficii prin reducerea costurilor de instruire i o rat mai mic de pierderi profesionale, precum i prin meninerea unui standard mai ridicat de siguran, n profesiile de risc. n ceea ce privete interesul candidailor, selecia reduce riscul unor investiii personale lipsite de perspectiv (bani, efort), garanteaz un nivel de siguran personal mai ridicat, contribuie la exercitarea profesii pentru care dispune de un potenial adecvat de succes i promovare. Exemplificm acest lucru printr-un calcul concret al utilitii seleciei psihologice n aviaie, care depinde de urmtorii factori: o Rata de succes profesional (finalizarea unui curs de baz n zbor, de exemplu). Dac, de exemplu, toi candidaii ar fi admii fr selecie i ar completa integral cursul de baz de instruire n zbor, atunci utilitatea seleciei ar fi nul. Atunci cnd rata de succes profesional se apropie de 50% utilitatea informaiei aduse de un test de selecie este maxim. o Rata de selecie (proporia candidailor declarai apt"). Cu ct procentul candidailor admii este mai mic, cu att utilitatea seleciei este mai mare, deoarece i favorizeaz pe cei cu aptitudini mai ridicate. o Interaciunea dintre rata de succes profesional, rata de selecie i validitatea testelor psihologice d nivelul de utilitate al seleciei. Atunci cnd numrul candidailor (baza de selecie) se reduce, pentru a menine aceeai rat de succes profesional se impune creterea ratei de selecie (deoarece este nevoie de mai muli candidai admii) i creterea validitii testelor. Bartram (1993) sugereaz urmtoarele reguli generale de optimizare a strategiei de selecie: o Creterea ct de mult posibil a numrului candidailor care se prezint la examenul de selecie, fr reducerea ratei de succes profesional. Costurile de publicitate i recrutare sunt compensate de rata de succes profesional. o Utilizarea unor metode de selecie cu o validitate ct mai mare. Cu ct validitatea este mai mare, la aceeai rata de succes eficiena seleciei crete. Meninerea unei rate de selecie reduse, mai ales dac numrul de candidai este suficient de mare. In funcie de durata pentru care se face predicia, nivelul de validitate util se plaseaz ntre 0.20, pentru programele de formare complexe i de lung durat, i 0.50-0.60, pentru programele de scurt durat i mai puin complexe. Acelai autor ne ofer i un calcul economic bazat pe nivelul validitii. S presupunem c rata de succes la un curs de formare n zbor este de 70% (30% sunt respini), iar validitatea procedurii de selecie este de 0.10 i rata de selecie (candidaii admii) este de 10%. Intr-un asemenea caz, o cretere a validitii pn la 0.30, ar conduce la creterea la 81% a cursanilor capabili s finalizeze cursul de zbor, ceea ce nseamn o reducere cu 37% a pierderilor de instruire (de la 30% la 19%). Pe aceast baz este uor apoi de calculat eficiena economic, dac se ia n considerare costul de instruire pentru fiecare student pilot. Aceste costuri sunt de regul

foarte mari, iar ctigurile imediate rezultate prin utilizarea seleciei psihologice se cifreaz, n mod obinuit, la valori de ordinul zecilor de milioane de dolari, ceea ce reprezint mult mai mult dect costurile implicate de procedurile de selecie. 6. Aspecte etice i deontologice Corectitudinea seleciei se refer n esen la aspecte care vizeaz att construcia i utilizarea metodelor de msurare (a predictorilor i criteriilor), ct i desfurarea de ansamblu a examenului de selecie. Semnificaia de baz a corectitudinii" este una de natur social, mai mult dect psihometric, dei, de sub multe din aspectele sale, este determinat de calitatea msurrii. Exist mai multe accepiuni ale noiunii de corectitudine", dar dou sunt acceptate ca standard de ctre SIOP (2004): a) tratamentul egal al candidailor sub aspectul condiiilor de testare, accesul la materiale de informare i proceduri de familiarizare, oportunitii de reevaluare; b) absena unei erori sistematice de predicie (bias predictiv) care favorizeze sau s defavorizeze o categorie de candidai (gen, grup etnic, grup cultural etc.) O list complet a condiiilor de corectitudine pe care trebuie s le ndeplineasc testele psihologice este oferit i de un grup special de lucru al American Psychological Association (APA, 2004). 7. Concluzii Selecia psihologic este un domeniu aplicativ al psihologiei care se implic un mare volum de cunotine i ndeplinirea unor condiii riguroase sub aspect metodologic, organizatoric i deontologic. De-a lungul timpului, psihologia muncii, prin intermediul seleciei, i-a adus o contribuie semnficativ la creterea eficienei i, acolo unde este cazul, a siguranei muncii. Este de atepta ca, n viitor, activitatea de selecie s se dezvolte, mai ales sub impactul noilor tehnologii care au ptruns n practica de evaluare, testarea computerizat (Bartram, 2004; Popa, 2005) i selecia psihologic prin internet (Bartram, 2000). Referindu-se n general la condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc un sistem de evaluare psihologic de selecie, Horman (1998a) distinge trei categorii relevante: Criterii psihometrice - obiectivitate: gradul de independen a msurrilor i interpretrilor fa de factori subiectivi; - fidelitate: gradul de acuratee i de repetabilitate a evalurilor, calitatea de a oferi informaii consistente i stabile de la o aplicare la alta; - validitate: gradul n care un test msoar realmente ceea ce i propune s msoare (validitate de construct); gradul de coresponden dintre rezultatele la teste i performana profesional n mediul real (validitate prognostic); - utilitate: beneficiul (financiar) realizat prin utilizarea seleciei n comparaie cu neutilizarea ei; Criterii practice - aplicabilitate: resursele necesare i constrngerile temporale impuse de punerea n practic a unei proceduri de selecie psihologic; - disponibilitate: existena resurselor i condiiilor necesare unui proces de selecie; - calificarea utilizatorilor: nivelul de specializare a celor chemai s execute selecia psihologic, interzicerea aplicrii metodelor psihologice de ctre persoane care nu au calificare psihologic. Criterii sociale - acceptabilitate: se refer att la subiecii procesului,-cei care-urmeaz s fie evaluai, ct i la instituiile beneficiare; - corectitudine: absena conflictelor cu normele etice i legale, inclusiv cele referitoare la discriminare. Citm n continuarea acestor criterii generice i o serie de recomandri metodologice i reguli decizionale, aa cum sunt ele prezentate n JAR FCL-3, manualul de certificare medical a personalului aeronautic din Europa. Chiar dac ele au fost elaborate pentru aviatori, pot fi avute n vedere n orice alte situaii profesionale, fiind general valabile:

 Scorurile testelor i chestionarelor vor trebui s diferenieze subiecii, ideal n conformitate cu caracteristicile unei distribuii normale. Norme de evaluare. Scorurile primare individuale vor fi transformate n scoruri standardizate, utilizndu-se procedurile statistice uzuale. Poate fi utilizat orice tip de standardizare: note T, stanine, decile, centile, scoruri z. Acestea vor deriva din distribuia datelor n eantionul de referin, al crui volum minim nu va fi mai mic de 100 de subieci. Pentru garantarea corectitudinii evalurii, eantionul de referin va fi constituit dup principiul omogenitii sub aspectul nivelului de instrucie, vrstei, i al altor criterii care pot afecta caracteristicile distribuiei statistice a datelor. Redundana sistemului de evaluare. Ori de cte ori va fi posibil, aptitudinile i trsturile de personalitate vor fi evaluate prin dou surse de informaii (teste) independente. n cazul evalurilor n sarcin sau al interviurilor, observatorii i operatorii de interviu vor fi corespunztor instruii pentru a garanta maximum de coresponden ntre evaluri. Referine bibliografic APA. (2004). Code of FairTesting Practices in Education [Electronic Version]. Retrieved 1.03.2007 from http ://www. apa. org/science/FinalCode.pdf. Bartram, D. (1993). Aptitude testing and selection in aviation. In R. A. Telfer (Ed.), Aviation Instruction and Training (pp. 34-51): Ashgate. Bartram, D. (2000). Internet Recruitment and Selection: Kissing Frogs to find Princes. InternationalJournal of Selection and Assessment, 8(4), 261-274. Bartram, D. (2004). Psychological Assessment, Standards and Guidelines for. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 3, pp. 143): Elsevier Academic Press. Breaugh, J. A. (2004). Recruitment. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 3, pp. 243): Elsevier Academic Press. Butler, R. P., Lardent, C. L., & Miner, J. B. (1983). A motivational basis for turnover in military officer education and training. Journal of Applied Psychology, 68, 500-5003. Carreta, T. R., & Ree, M. J. (2003). Pilot Selection Methods. In P. S. Tsang & M. A. Vidulich (Eds.), Principles and Practice of Aviation Psychology (pp. 357-396). London: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. Drasgow, F. (2003). Intelligence and the Workplace. In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (Eds.), Industrial and Organizational Psychology (Voi. 12, pp. 107): John Wiley & Sons. EFPA. (2005). EFPA review model for the description and evaluation of psychological tests (Version 3.41: August 2005) [Electronic Version]. Retrieved 29 Oct. 2006 from http://www.efpa.be/. Ellis, A., & Conrad, H. S. (1948). The validity of personality inventories in military practice. Psychological Bulletin, 45, 385-342. Fernandez-Ballesteros, R. (2004). Assessment and Evaluation, Overview. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 1, pp. 163): Elsevier Academic Press. Furnham, A. (2004). Personality and Organization: A European Perspective on Personality Assessment in Organizations. In B. Schneider & D. B. Smith (Eds.), Personality and Organizations (pp. 25): Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. Guilford, J. P. (1947). Printed Classiflcation Tests: Army Air Forces Aviation Psychology Program Research Report (No. 5). Whashington DC: US Government Printing Office. Hormann, H.-J. (1998a). Recommendations and future perspectives. In K. M. Goeters (Ed.), Aviation Psychology: A Science and a Profession (pp. 119-123). Aldershot: Ashgate. Hormann, H.-J. (1998b). Selection: Basic concepts. In K. M. Goeters (Ed.), Aviation Psychology: A Science and a Profession (pp. 47-53). Aldershot: Ashgate. Hunter, D. R., & Burke, E. (1995). Handbook of Pilot Selection. Aldershot: Ashgate. JAA. (2000). Joint Aviation Requirements - Flight Crew Licensing (Medical) (No. JAR-FCL 3): Joint Aviation Authorities. Matei, G., & Popa, M. (2005). Sistem de optimizare in mediu simulat a performantelor de pilotare a aeronavelor prin imbunatatirea stabilitii cuplajelorpilot-aeronanva;. Paper

presented at the Conferina de tiine Aerospaiale 'AEROSPAIAL 2005", Institutul Naional de Cercetri Aerospaiale "Elie Carafoli" - INCA - Bucureti. Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology: McGraw-Hill, Inc. Moscoso, S. (2000). Selection Interview: A review of Validity Evidence, Adverse Impact and Applicant Reactions. International Journal of Selection and Assessment, 8(4), 237-247. Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (2004). Personnel Selection. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 1, pp. 35): Elsevier Academic Press. Pitariu, H. (1983). Psihologia seleciei si formarii profesionale. Cluj-Napoca: Dacia. Pitariu, H., & Albu, M. (1997). Psihologia personalului I. Msurarea si interpretarea diferentelor individuale: Editura Presa Universitara Clujeana.. Popa, M. (2005). Psihologie aeronautic: Bucureti, Editura Universitar "Carol Davila". Ree, M. J., & Carretta, T. R. (1994). The correlation of general cognitive ability and psychomotor tracking tests. Internationaljournal of Selection and Assessment(2), 209-216. Ree, M. J., & Carretta, T. R. (1998). Computerized testing in tbe United States Air Force. International Journal of Selection and Assessment, 6, 82-89. Ree, M. J., Carretta, T. R., & Steindl, J. R. (2006). Cognitive Ability. In C. Viswesvaran, H. K. Sinangil, D. S. Ones & N. Anderson (Eds.), Industrial, Work & Organizational Psychology (Voi. 1, pp. 219-232): Sage Publications. Rynes, S. L., & Cable, D. M. (2003). Recruitment Research in the Twenty-First Century. In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (Eds.), Industrial and Organizational Psychology (Voi. 12, pp. 55): John Wiley & Sons. Salgado, J. F., Viswesvaran, C, & Ones, D. S. (2006). Predictors Used for Personnel Selection: An Overview of Constructs, Methods and Techniques. In C. Viswesvaran, H. K. Sinangil, D. S. Ones & N. Anderson (Eds.), Industrial, Work & Organizational Psychology (Voi. 1, pp. 165199): Sage Publications. Schmitt, N., Cortina, J. M., Ingerick, M. J., & Wiechmann, D. (2003). Personnel Selection and Employee Performance. In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (Eds.), Industrial and Organizational Psychology (Voi. 12, pp. 77): John Wiley & Sons. SIOP. (2004). Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures (Fourth Edition) [Electronic Version]. Retrieved 1.03.2007 from http://www.siop.org/_Principles/principles.pdf. Smither, R. D. (1994). The psychology of work and human performance (2nd ed.): Harper Collins College. Sternberg, R. J. (1999). Intelligence. In R. A. Wilson & F. C. Keil (Eds.), The MIT Encyclopedia of the Cognitive Sciences (pp. 409): A Bradford Book; The MIT Press. Suarez, J., Barborek, S., Nikore, V., & Hunter, D. R. (1994). Current trends in pilot hiring and selection (No. AAM-240-94-1). Washington DC: Federal Aviation Administration. Toma, M., & Aniei, M. (1978). Explorarea biografic n predicia performanelor aviatorilor i parautitilor. In Solicitri psihice la aviatori i parautiti. Bucureti: Editura Militar. Viswesvaran, C. (2006). Assessment of Individual Job Performance: A Review of the Past Century. In C. Viswesvaran, H. K. Sinangil, D. S. Ones & N. Anderson (Eds.), Industrial, Work & Organizational Psychology (Voi. 1, pp. 110-126): Sage Publications. Wood, R. H. (1995). The maturity of a pilot. Flying Safety, 1.

V. Interaciunea om-main-mediu

1. Introducere 2. Evoluia interaciunii om-main n procesul de muncii 3. Modele ale interaciunii om-main-mediu 4. Procesarea informaiei n sistemul om-main a. Sarcini elementare b. Sarcini complexe 5. Interfaa de comunicare 6. Interfaa de comand 7. Concluzii 1. Introducere La scara speciei umane, munca a nceput prin a fi manual i a ajuns n prezent la stadiul de tehnologic. Distana dintre aceste dou momente este acoperit de evoluia instrumentelor utilizate pentru materializarea scopurilor muncii. Psihologia muncii are printre principalele ei obiective analiza implicaiilor psihologice ale relaiei omului cu instrumentele muncii i cu contextul n care se desfoar aceasta. Concret, ns, aceast problematic s-a autonomizat definindu-i propriul domeniu, definit n diverse variante, dintre care cele mai frecvent utilizate sunt: psihologie inginereasc, factori umani i ergonomie. Dintr-un studiu dedicat analizei comparative a definiiilor acestor direcii (Licht, 2006), reinem aspectele eseniale ale fiecruia, astfel: a. Psihologia inginereasc: Este definit ca studiul factorilor umani, cu referire la instruire, formare, evaluare, proiectarea echipamentelor de lucru etc. Uneori, psihologia inginereasc este neleas i numai ca disciplina care se ocup cu proiectarea echipamentelor i a mediului de munc, astfel nct s serveasc unor exigene de performan i siguran n exploatare. In toate cazurile, ns, psihologia inginereasc are drept obiectiv esenial nelegerea performanei umane n raport cu tipurile de sarcin, natura tehnologiei i contextul activitii. Uneori mai este denumit i psihotehnologie", avnd drept scop identificarea proprietilor umane care trebuiesc luate n considerare la proiectarea sistemelor tehnice. b. Ergonomie: Este poate unul dintre cele mai cunoscute concepte n acest domeniu, i se refer la optimizarea proiectrii sistemelor tehnologice, astfel nct s favorizeze cea mai bun performan posibil, n condiiile minimalizrii riscurilor. Mai direct spus, orientarea de tip ergonomie are drept obiectiv adaptarea mainii la om, care este perceput sub aspectele sale medii", caracteristice. Ergonomia este, de fapt, un spaiu interdisciplinar, n care se ntlnesc att discipline ale omului" (psihologie, medicin, fiziologie), ct i discipline tehnic inginereti. c. Factori umani: Noiunea de factori umani (human factors - HF) reprezint o evoluie relativ recent n acest context. Ca sorginte, ea provine din mediul ingineresc, ca expresie a opoziiei cu factorul tehnic". Expresia factor uman" a fost utilizat la nceput pentru a descrie tot ceea ce nu decurgea din funcionalitatea sistemelor tehnice, atunci cnd se punea problema analizei unui accident de munc. Factorul uman" (sau factorii umani") reprezentau un domeniu complex", misterios", imprevizibil", care defineau partea vulnerabil" a sistemului om-main. Ulterior, factorii umani au devenit un obiect de studiu de sine stttor, avnd drept scop creterea performanei lor funcionale i reducerea riscului de accident. n acest punct, factorii umani, se ntlnesc att cu psihologia inginereasc ct i cu ergonomia. Componentele" studiului factorilor umani vizeaz att discipline care se adreseaz fiziologiei i mecanicii corporale" ct i, mai ales, aspectelor psihologice, de departe cele mai complexe n raport cu eficiena i prevenirea accidentelor de munc. Succesul noiunii de factori umani" se pare c se datoreaz n mare msur tocmai absenei unei referiri explicite la psihologie",

termen care determin anumite reineri n rndul personalului, mai ales n medii de munc care prezint un nivel ridicat de solicitare sau de risc. n ciuda nuanelor care le difereniaz, vom reine din definiiile de mai sus mai ales faptul c ele se adreseaz n general unei categorii de probleme, cu caracter teoretic i practic, care se refer la relaia om-main-mediu i afecteaz performana uman, sub aspectul eficienei i siguranei n munc. Ponderea componentei psihologice i obiectivele principale pot fi ns uor diferite ntre disciplinele menionate. Utilitatea practic a abordrii acestor domenii pentru un psiholog este dat, pe de o parte, de oportunitatea de a aborda teme de cercetare moderne i de mare interes, iar pe de alt parte, de oportunitatea de a lucra n domenii de vrf ale dezvoltrii tehnologice cum ar fi proiectarea de sisteme tehnologice sau analiza i prevenirea accidentelor. 2. Evoluia interaciunii om-main n procesul de muncii Istoria muncii este nsi istoria evoluiei relaiei dintre om i instrumentele utilizate n procesul muncii. In accepiunea lui Guillevic (1991) principalele ei etape sunt urmtoarele: Instrumentalizarea (de la utilizarea minii, la utilizarea uneltelor). Uneltele reprezint primul pas n intermedierea dintre om i obiectul muncii. Acestea se substituie i dezvolt potenialul corpului uman, mai ales sub aspect energetic (amplificatori de for), dar i sub aspectul eficienei (precizie, productivitate). Cu toate acestea, relaia direct dintre om i obiectul muncii nu este afectat, el jucnd rolul de manipulator al uneltelor.

Mecanizarea (de la unelte la maini). Aceast etap este rezultatul evoluiei istorice a uneltelor, care cresc n complexitate i funcionalitate. In acest nou context, maina are rolul de a executa un complex de sarcini, omul deinnd rolul de control al funcionrii acesteia. Primele maini presupuneau un control direct i permanent al omului dar, treptat, maina a dobndit o autonomie din ce n ce mai mare. Muncitorul se transform astfel n operator", ale crui sarcini sunt punerea n funciune, supravegherea funcionrii, interveniei n caz de defeciuni i oprirea mainii la sfritul activitii. Funcia principal a operatorului este una de control". Automobilul clasic este o ilustrare perfect a unui astfel de sistem tehnologic.

Automatizarea (de la main la robot) a nsemnat amplificarea funciilor autonome ale tehnologiei de munc pn la stadiul n care intervenia direct a operatorului uman a devenit una redus la sarcini generale de supervizare i control. n principiu, un sistem automatizat este capabil s execute singur toate fazele unei activiti, cu condiia s fie alimentat cu inputurile" necesare (resurse materiale, energie), pe baza programelor pe care le are implementate. Pilotul automat al unui avion modern (capabil s execute un zbor complet din punctul A n punctul B, fr intervenia omului, dar dup ce acesta a efectuat setrile" necesare n calculatorul de bord), sau furnalele moderne, ori centralele energetice, sunt exemple ilustrative n acest sens.

Tehnologiile inteligente. Spre deosebire de sistemele automatizate, sistemele inteligente sunt capabile s execute operaii dintre cele mai complexe fr a mai fi nevoie de intervenia direct, n timp real, a operatorului uman. Ele reprezint n mare msur tehnologia viitorului, dar pot fi deja ntlnite n realitatea cotidian. Principala lor caracteristic este capacitatea ridicat de autoreglare n funcie de o multitudine de parametri, astfel nct s fie capabile s ia deciziile potrivite n raport cu situaiile concrete, definite fie prin condiiile interne de funcionare, fie prin factorii de mediu, astfel nct s fie atinse obiectivele fixate. Mai mult, nsei obiectivele pot face procesul deciziei sistemelor inteligente. Sistemele expert n domeniul diagnosticelor tehnologice sau medicale, sondele de explorare a spaiului extraterestru, sunt exemple ilustrative pentru astfel de tehnologii.

O privire atent asupra celor patru modele ale relaiei om-main n mediul de munc ne arat o tendin progresiv de distanare" a omului de obiectul muncii. Sarcinile de operare direct sunt transferate unor maini din ce n ce mai apte s execute independent anumite componente i, n final, toate componentele unei sarcini de munc, chiar dintre cele mai complexe. Motivele unei astfel de evoluii au fost: nevoia de reducere a efortului fizic i mintal, nevoia de productivitate, nevoia de siguran. n ce msur aceste obiective au fost atinse, i cu ce costuri n plan uman i social, reprezint un subiect acut de dezbatere actual, i va deveni din

ce n ce mai acut n viitor. O parte dintre aceste ntrebri vor face i obiectul analizelor noastre ulterioare. 3. Modele ale interaciunii om-main-mediu

Dou sunt modelele teoretice utilizate frecvent n analizarea relaiei de munc: modelul sistemic i modelul cibernetic. a. Modelul sistemic a fost teoretizat de ctre Ludwig von Bertalanffy (1972) i a fcut carier n multe domenii tiinifice i practic aplicative. In esen, sistemul" este un ansamblu de elemente interconectate, n conformitate cu anumite reguli de ordonare", aranjare", funcionare". Structural vorbind, sistemul este compus din subsisteme, fiecare dintre acestea comportndu-se ca subsistem al sistemului supraordonat. Conceptul de sistem om-main-mediu este, n acest context, un construct mintal, teoretic, prin care ncercm s explicm caracteristica esenial a componentelor realitii de munc de a funciona unele n raport cu altele, n conformitate cu o anumit finalitate" proprie sau determinat din exterior (Timpe, 2004). Unul dintre modelele sistemice de notorietate n explicarea interaciunilor de munc este modelul sociotehnic" elaborat n timpul celui de-al Doilea Rzboi Mondial la Tavistock Institute of Human Relations (Anglia) (Smither, 2004). La mijlocul secolului XX au nceput s devin evident faptul c introducerea noilor tehnologii nu conducea n mod sistematic la creterea eficienei i siguranei, ci determina o serie de probleme neateptate. Cercettorii Institutului Tavistock, muli dintre ei specializai n tiine comportamentale (psihologie, sociologie, antropologie) au sugerat c optimizarea funcionrii unei organizaii trebuie s se bazeze pe compatibilizarea subsistemelor tehnic (dispozitive, echipamente, tehnologii) i social (persoane, cunotine, atitudini, valori, reglementri, proceduri de operare), n contextul condiiilor de mediu (natural, social, economic) specifice. Orice sistem organizaional va tinde spre maximizarea performanei n msura n care va recunoate explicit interdependena acestor subsisteme i va modela astfel funcionalitatea fiecruia nct s fie prezervat armonia de ansamblu. Utilitatea modelului sociotehnic decurge mai ales din faptul c a proiectat problemele sistemului om-main-mediu la o scar mai larg, care este adecvat pentru organizaiile moderne, interconectate n reele de mare anvergur. Una dintre ilustrrile frecvent utilizate ale conceptului de sistem de sistem sociotehnic n raport cu activitile de munc, este aa numitul model SHELL (Edwards, 1988), care descrie relaia dintre principalele componente ale unui sistem om-main-mediu. Acronimul SHELL se refer la interconexiunea sistemic care se constituie ntre Software (documentaii, proceduri, simboluri), Hardware (maina", echipamentele fizice necesare funcionrii sistemului, incluznd att componentele principale, ct i pe cele de ntreinere i exploatare), Environnement (condiiile de ambian: temperatur, zgomot, trafic adiacent etc.) i Lifeware (factorii umani). Prezena dubl a literei "Z" scoate n eviden semnificaia interaciunilor umane n contextul activitilor de munc (sunt incluse aici att operatorii direci ai echipamentelor, ct i orice persoan care contribuie din afar la funcionarea sistemului cu informaii, decizii, suport etc). Introdus pentru descrierea activitilor aeronautice, modelul SHELL are valene explicative pentru orice mediu de munc.

b. Modelul cibernetic. Unul dintre cele mai puternice instrumente de modelare n tiin este analogia. In esen, aceasta nseamn compararea unui fenomen (proces) necunoscut, sau greu de neles, cu un altul familiar i uor de neles. n psihologie, o astfel de comparaie germinativ a fost analogia om-computer pe care se fundamenteaz toate studiile moderne cu privire la procesarea uman a informaiei. Teoria cibernetic elaborat n primele decenii ale secolului XX de tefan Odobleja (Odobleja, 1978) i Norbert Wienner (Wienner, 1966), a permis analogia omului cu un servomecanism, fapt care a condus la contientizarea comportamentului uman ca proces orientat spre scop, de natur circular. Pornind de aici, ntreaga psihologie uman a putut fi regndit n termenii teoriei cibernetice (Golu, 1975). La rndul su, Ceauu (, 1976), pornind de la principiile teoriei generale a sistemelor pe care le-a integrat cu principiile teoriei cibernetice, a elaborat un model original de interpretare i analiz a activitii psihice n contextul activitii de zbor, aplicabil oricrei activiti de munc bazat pe tehnologie. Conceptul de baz al acestui model este cel de circuit al activitii", care se desfoar printr-o succesiune interdependent de faze i procese, avnd urmtoarele componente principale: (1) constituirea informaiilor, (2) prelucrarea informaiilor, (3) decizia, (4) aciunea, (5) autoreglarea i (6) autocontrolul, ultimele dou fiind procese care ntrein continuitatea circuitului. Figura 8. Circuitul informaional al activitii (Ceauu, 1976)

n concepia lui Ceauu, informaia nu se recepteaz cu ajutorul organelor de sim, ci se constituie la nivelul sistemului nervos central, pe baza semnalelor furnizate de acestea. Odat constituit, informaia face obiectul unor prelucrri, fie de tip algoritmic, fie de tip euristic, care stau la baza procesului decizional. Dup transpunerea n act a deciziei, prin manevre i aciuni de diferite tipuri, efectele lor sunt recepionate ca noi semnale, iar procesul se reia, funcionnd circular. Ceea ce asigur continuitatea (circularitatea), sunt procesele rspunztoare de autocontrol (atenia) i autoreglare (motivaie, echilibrul emoional). Ceea ce este semnificativ la acest model, de esen cognitivist, cum i s-ar spune astzi, este tocmai faptul c include, n

cadrul proceselor reglatorii, fenomene non-cognitive", cum sunt cele motivaionale, volitive i emoionale. 4. Procesarea informaiei n sistemul om-main-mediu Un pas mai departe n modelarea de tip cibernetic a relaiei om main l reprezint modelele informaionale analitice. n conformitate cu acest model, sarcinile elementare presupun o dinamic a procesului informaional care ncepe cu activarea inputurilor senzoriale, continund cu procesele de detecie, discriminare i integrare a semnalelor n entiti cu sens. La nivelul superior al procesrii, au loc operaii de recunoatere, problematizare i decizie, care sunt finalizate prin aciuni asupra dispozitivelor de comand (manete, butoane etc). Operatorul supervizeaz continuu dinamica sistemului, asigurnd, fie coreciile necesare, fie modificrile planificate sau adaptrile aduse acestuia n conformitate cu schimbarea condiiilor.

Utilitatea unui model de acest tip rezid n faptul c permite o analiz detaliat a dinamicii funcionale a interaciunii om-main. Natura extrem de complex a celor mai multe dintre sarcinile de munc, faetele multiple pe care le prezint, fac din descrierea ei o sarcin dificil de abordat. Dat fiind importana problemei, vom alege o soluie secvenial, de la simplu la complex, de la elementar la integral, cu dorina de a oferi o imagine ct mai complet cu privire la activitile operatorului uman n mediul tehnologic modern. Pentru sistematizare, vom conduce analiza pe dou niveluri de sarcini: elementare i complexe 4.1 Procesarea informaiei n sarcini elementare Toate modelele de analiz ale procesrii informaiei n sistemul om-main se refer, ntro form sau alta, la urmtoarele blocuri funcionale majore: (1) colectarea semnalelor i decodificarea lor elementar; (2) integrarea i evaluarea situaiei; (3) prelucrarea i decizia; (4) aciunea (Wickens, C. D., & Flach, J. M. 1988). Acestora li se adaug dou procese integrative, memoria i contientizarea situaiei, pe care le vom analiza separat. Din perspectiva operaional, mai important dect mecanismul intim al proceselor psihice este finalitatea acestora. Din acest motiv, n continuare, ne vom concentra pe ceea ce trebuie fcut" i mai puin pe modul n care este fcut", pe procesele cognitive i nu pe funciile cognitive. Derularea acestor procese se petrece prin intermediul unor interfee specifice, sisteme de afiaj i comenzi, prin care operatorii umani i ndeplinesc sarcinile, n interaciune cu tehnologia i n anumite condiii de mediu. Mai departe, vom trece n revist procesele psihice implicate ntr-o sarcin simpl, elementar, aa cum se poate ntlni n diverse activiti profesionale, cu pondere specific naturii acestora (Bainbridge, 1999). Este de la sine neles c toate aceste procese sunt, n acelai timp, distincte sub aspectul coninutului i al modului de realizare, dar i integrate sub aspectul finalitii. Contribuie la aceasta cunotinele dobndite prin instruire, pe de o parte, i contextul situaiei n care se desfoar ntregul proces, pe de alt parte.

4.1.1 Detectarea i discriminarea Avnd n vedere faptul c organele de sim sunt componente organice i funcionale distincte, este tentant s privim detectarea semnalelor ca expresie a receptrii senzoriale. La o prim privire acest lucru este perfect adevrat, dar nu este dect punctul de pornire. Cunotinele anterioare, contextul informaional, ba chiar mai mult dect att, ateptrile i motivaiile individuale, i pun i ele amprenta asupra procesului de detectare primar a semnalelor. Detectarea unui semnal se refer, n esen, la contientizarea prezenei acestuia n cmpul perceptiv, de exemplu, atunci cnd pilotul observ aprinderea unui bec de avertizare pe tabloul de bord. Eficiena procesului de detectare depinde de mai muli factori simultan: Integritatea organic i funcional a receptorului. Deteriorarea cronic sau conjunctural a sensibilitii senzoriale, determinat de vrst, boal, oboseal, efectele unor noxe, etc, pot diminua semnificativ capacitatea specific de detecie. Din acest motiv, n unele profesii exist standarde oftalmologice riguroase. Manifestarea semnalului ntr-un domeniu accesibil sensibilitii specifice organului receptor. Un semnal sonor cu o frecven dincolo de pragul inferior sau superior de audibilitate, nu va fi perceput. La fel i n cazul unui semnal luminos din afara spectrului vizibil. Concurena stimulilor i factorul de "zgomot" din ambian. Sensibilitatea organelor de sim (ochiul, urechea) nu poate fi judecat n mod absolut, ci relativ. Ea este puternic influenat de o serie de caracteristici ale mediului, ca surs a stimulrii senzoriale: intensitatea semnalului, raportul dintre semnal i zgomotul de fond, prezena unor semnale concomitente, de acelai tip sau de un tip diferit, etc. Principala caracteristic a mediului informaional este bogia de stimuli. "Triajul" acestora i rata de acces la instanele de prelucrare, depind n mod hotrtor de caracteristicile stimulilor, dar i de prioritile contiente i incontiente ale operatorului. Familiarizarea operatorului cu cmpul informaional. Acest fapt contribuie, pe de o parte, la orientarea spre zonele cu mare probabilitate de apariie a semnalelor, iar pe de alt parte, la diferenierea lor de "zgomotul de fond". In acelai timp, familiarizarea poate fi i un factor de blocare a semnalelor cu prezen excesiv. Acesta este un fenomen n egal msur pozitiv i negativ. Pozitiv, pentru c protejeaz operatorul de semnale cu ncrctur informaional redus, negativ, pentru c ceea ce poate fi un blocaj justificat la un moment dat, poate deveni periculos ntr-un moment ulterior. Un semnal de alarm la care nu se reacioneaz imediat, din cauza urgenei unei alte operaii, poate fi integrat n normalitate" i ignorat, pn devine prea trziu. Discriminarea se refer la capacitatea de a marca individualitatea unui stimul n raport cu ali stimuli, care se manifest simultan sau succesiv. La fel ca i detecia, discriminarea are un caracter relativ, dependent de factori contextuali i individuali, dar i de natura n sine a semnelor. Raportul de intensitate a dou semnale (numit si "raport Weber") este doar unul dintre factorii de discriminare. La fel de importante ns, sunt caracteristicile de mediu i contextul sarcinii. De exemplu, n detecia vizual contrastul necesar pentru discriminarea dintre doi stimuli depinde n acelai timp de mrimea obiectului (obiectele mai mici au nevoie de contrast mai mare), dar i de luminozitatea de fond (este necesar un contrast mai mare pentru a distinge pe un fond slab luminat). La rndul lor, discriminrile senzorial-motrice (tactile i kinestezice) apar n contextul utilizrii, dispozitivelor de control (manete, butoane, clapete, etc). De exemplu, o persoan care acioneaz un buton de form rotund poate efectua de trei ori mai multe erori n poziionarea corect a acestuia, dect dac butonul respectiv ar avea form paralelipipedic. In acest din urm caz, detectarea senzorial a feelor i muchiilor butonului ajut la discriminarea mai corect i mai rapid a poziiei. Un alt factor de discriminare important este rezistena opus de dispozitivele de control. Este dovedit faptul c, att rezistena excesiv, care implic efort mare, ct i absena oricrei rezistene, sunt factori cu efect negativ. Odat cu introducerea sistemului comenzilor de tip flyby-wire11 pe avioanele de lupt F-16, de exemplu, clasica man din centrul cabinei a fost nlocuit cu un joystick, plasat pe bordul lateral, sensibil la cea mai uoar presiune. La
11

Transmisia electric a comenzilor de pilotaj, n locul celor clasice, de tip mecanic.

solicitarea piloilor ns, a fost introdus un factor de rezisten pentru asigurarea unui mai bun control al poziiilor acesteia. Acelai lucru se ntmpl i n cazul sistemelor de direcie asistat la automobilele moderne, care reduc fora necesar acionrii volanului. Probleme specifice ridic ceea ce se numete "discriminarea absolut", care trebuie s fac distincia unui stimul fr posibilitatea de a-1 compara cu un altul. n acest caz, discriminarea se bazeaz pe comparaia cu reprezentarea mintal a altui/altor stimuli de aceeai natur. Este de la sine neles c sarcina este mai dificil. Pentru a nelege acest lucru este suficient s ne imaginm discriminarea poziiei acului indicator pe un cadran de ceas care nu are marcate poziiile orelor. Dac ne referim la mediul aeronautic, o manet de control cu trei poziii va fi mai uor de discriminat dac fiecare poziie va corespunde unui marcaj de fond colorat distinct, dect dac poziia acesteia va trebui apreciat doar pe baza unghiului de nclinare. Desigur, dificultatea discriminrii este cu att mai mare cu ct numrul poziiilor posibile este mai mare. Aceeai problem se pune, de exemplu, n cazul informaiilor bazate pe coduri de culoare. Un om obinuit distinge n mod absolut n jur de 11 nuane diferite ale aceleiai culori. Ele sunt mai uor de discriminat atunci cnd sunt prezente simultan dect atunci cnd apar izolat, una cte una. Dac pe un afiaj color se utilizeaz culoarea albastru-verzui, pentru un anume mesaj i albastru-mov, pentru un alt tip de mesaj, cu un alt neles, este foarte probabil ca proximitatea de culoare s creeze dificulti n discriminarea celor dou mesaje. Din cele spuse pn acum rezult c procesul de detecie-discriminare implic i o component decizional, mult mai aproape de nivelul senzorial dect de instanele cognitive superioare, care sunt, de regul, asociate procesului de decizie. De exemplu, un operator radar care detecteaz un spot luminos este n situaia de a decide dac acesta semnaleaz prezena unui avion sau este doar reflectarea unui obiect nerelevant. In acest caz, desigur, un element important este nivelul de ateptare ca n acel loc i n acel moment s se afle un avion (Bainbridge, 1999). Dar acest criteriu nu este suficient. Caracteristicile spotului luminos sunt decisive pentru interpretarea corect a semnalului. S lum n considerare numai intensitatea luminoas. Operatorul tie din experien c spoturile care reprezint un avion variaz pe o anumit plaj de intensitate, n timp ce spoturile aferente unui obiect nerelevant variaz pe o alt plaj de intensiti. Media distribuiilor celor dou categorii de intensiti este, bineneles, diferit, dar exist o anumit probabilitate ca cele mai intense spoturi nerelevante s aib o luminozitate comparabil cu cele mai puin intense spoturi relevante. Atunci cnd spotul detectat se afl n aceast zon incert de intensitate, decizia se sprijin pe criterii probabile, al cror risc de eroare este destul de ridicat. Valorizarea comparativ a variantelor decizionale poate cpta un rol important n alegerea uneia dintre ele. Dac, de exemplu, radarul respectiv este unul cu responsabiliti de alert timpurie, iar spotul o posibil rachet inamic, ignorarea ei este infinit mai costisitoare dect acceptarea ca int real. Ca urmare, ntr-un asemenea caz, tentaia de a interpreta semnalul ca pe unul relevant este mai mare dect tentaia de a-1 clasifica ca fiind nerelevant. 4.1.2 Integrarea vizual Am subliniat n cteva rnduri pn acum, importana cunotinelor anterioare i a contextului, n prelucrarea primar a semnelor. Ele sunt nc i mai evidente n domeniul percepiei vizuale, care are de "rezolvat" o serie de aspecte complexe, cum ar fi: culoarea, forma, mrimea i micarea. n toate aceste cazuri ceea ce este "vzut" (perceput) nu reprezint o caracteristic unic i indivizibil", ci este rezultatul combinrii unor reflectri particulare. n ciuda faptului c datele senzoriale primare semnalizeaz o lume exterioar n micare, cu variaii sensibile ale formei, culorii, mrimii i micrii, suntem n msur s percepem o imagine coerent i stabil. Acest lucru se petrece ca urmare a faptului c dispunem de mecanisme neuropsihice cu caracter integrator, care sunt capabile s introduc iui factor de constan ntr-un flux continuu de date senzoriale variabile. Acest mecanism intr n joc n faza ulterioar formrii imaginii pe retin. Ceea ce vedem nu este o simpl decodificare a acestei imagini, ci un construct neuropsihic complex care se bazeaz pe aceast imagine.

Procesul prin care o ntreag varietate de stimuli proiectai pe retin sunt percepui ca definind o anumit realitate unic i stabil, se numete constana percepiei vizuale i poate fi analizat sub mai multe aspecte principale: Constana micrii. Atunci cnd micm capul, se modific i stimularea retinei. Cu toate acestea, nu interpretm acest fapt ca o micare a realitii nconjurtoare. Explicaia const n integrarea dinamicii retiniene n contextul semnalelor primite de creier de la urechea intern, care "corecteaz" impresia de micare a realitii furnizat de retin. Dac ns receptorii urechii interne nu funcioneaz normal (ntr-o stare gripal sau postgripal, de exemplu) sau dac micarea de rotaie a capului este prea rapid ori prea complex (acceleraii de tip Coriolis), percepia micrii devine incorect, sugernd existena unei micri care nu este real. Astfel, se poate ajunge la percepii eronate cu privire la poziia corpului, care n activiti cu dinamic pronunat pot avea consecine grave. Constana distanei. Percepia dinamicii unui obiect este un proces complex care integreaz, pe lng percepia mrimii, i pe cea a distanei. Distana este un derivat integrativ al semnalelor cu privire la textur, perspectiv, modificri ale intensitii culorii, raporturi de mrime i suprapuneri. Este de la sine neles c experiena personal cu un anumit tip de "complex perceptiv" faciliteaz calitatea interpretrii vizuale. n acelai timp, atunci cnd o anumit categorie de semnale lipsete, putem avea reflectri incorecte asupra unui obiect perfect vizibil. Dac privim lumina unei stele izolate pe o zon de cer ntunecat i fr posibilitatea de raportare la un reper fix, o vom putea interpreta ca pe un avion aflat n micare (iluzia autocinetic). Constana mrimii. Mrimea imaginii de pe retin este dependent de distana la care se afl obiectul perceput. Acelai obiect produce o imagine retiniana mai mic, atunci cnd este departe i mai mare, pe msur ce se apropie. Cu toate acestea, dac obiectul respectiv este un avion, de exemplu, ne vom reprezenta n mod corect mrimea acestuia, indiferent de distana de la care l percepem. Interpretarea mrimii este dependent de aprecierea distanei fa de obiecte. Constana culorii. Retina nu dispune de celule sensibile dect pentru cteva culori fundamentale: rou, verde i albastru. Toate celelalte culori pe care le vedem nu sunt dect expresia unor constante cerebrale care se bazeaz pe combinaii ale intensitii acestor trei categorii de stimuli. Chiar n condiiile n care caracteristicile de luminozitate ale ambianei n care se afl un obiect se schimb, suntem n msur s percepem drept constant culoarea respectivului obiect. Variaia lungimilor de und provenind de la toate obiectele aflate ntr-un anumit context are loc n mod simultan. Culorile sunt percepute nu doar ca reflectare absolut a lungimilor de und, ci i prin raporturile dintre diferite lungimi de und vizual. Constana formei. Procesele integrrii vizuale construiesc imaginea unui "ntreg", a unui obiect distinct, pe baza unitii de culoare i a includerii ntr-un contur. Forma obiectului este reflectat pe baza unghiurilor liniilor de contur. Acest proces este, la rndul lui, supus unor reguli de constan perceptiv. Din orice perspectiv am privi un automobil, l vom percepe ca un automobil, expresie a formei unice pe care o are. Procesul de grupare. nc din primele decenii ale sec. XX, psihologia gestaltist a analizat procesele prin care elemente senzorial-perceptive distincte produc, prin integrare, imaginea de "ntreg" cu privire la un anumit obiect sau fenomen. Elemente separate pot fi percepute ca parte integrant a unei linii (drepte, curbe sau contur). Atunci cnd elemente distincte au o micare concomitent, sunt percepute ca fcnd parte dintr-un "ntreg". Culoarea uniform sau ncadrarea ntr-un contur sugereaz un "ntreg". Atunci cnd conturul unui "obiect" poate fi asociat cu o "form" cunoscut, impresia de "ntreg" este foarte puternic. Pe acest fenomen se bazeaz construcia display-urilor predictive", ale cror structuri liniare sugereaz direcia anticipat a aeronavelor la aterizare. 4.1.3 Identificarea stimulilor Detectarea i discriminarea unui semnal este doar un pas n drumul spre iniierea aciunii de rspuns. Fiecare stimul dobndete semnificaie prin includerea sa ntr-o clas de stimuli, prin asocierea cu un anumit cod de interpretare. Forma capt un nume, culoarea este asociat unui

nivel de pericol, lungimea unei linii este asociat cu mrimea unei variabile de sistem (nlimea, de exemplu), etc. Interfeele tehnologiilor moderne sunt bazate pe ecrane care afieaz un mare numr de informaii. Uneori, zonele de afiare a acestora reprezint i modaliti de control, prin simpla atingere a ecranului. Forma poziia sau culoarea semnalelor afiate pe ecran sunt astfel proiectate nct s favorizeze identificarea lor rapid, ceea ce nu este ntotdeauna foarte uor, deoarece pe acelai ecran se proiecteaz, n momente diferite, configuraii diferite de informaii, n funcie de contextul situaiei (aa numitele "moduri de afiare"). Identificarea formei. n mod obinuit, la afiarea pe ecranele de informare se utilizeaz dou categorii de forme: imagini figurative (expresia stilizat a unor obiecte reale) i imagini geometrice. Desigur, semnalele de tip figurativ sunt mai uor de identificat, deoarece sunt mai uor de asociat unei anumite semnificaii. Confuziile nu sunt uor de evitat ns atunci cnd formele nu au prea multe aspecte particulare. De exemplu, este mai dificil de discriminat forma unui avion ntr-o serie de pictograme reprezentnd avioane, dect dac se afl ntr-o serie de pictograme care reprezint alte categorii de obiecte. Lucrurile se complic i mai mult dac semnale cu aceeai form au semnificaii diferite n funcie de modul de afiare. Identificarea culorilor. Utilizarea codurilor de culoare are o ndelungat tradiie n realizarea interfeelor industriale. Principalul lor dezavantaj este similar cu cel al formelor geometrice: sunt prea "abstracte". Cu excepia unor culori a cror semnificaie este deja inclus n stereotipul cultural (rou>pericol; galben>atenie), orice alte asocieri de semnificaii sunt variabile i trebuie nvate. n plus, datorit faptului c doar un numr mic de culori pot fi discriminate n mod absolut, se ajunge la situaia n care aceeai culoare este utilizat cu mai multe semnificaii: tipul de substan (abur, ulei); starea itemului (activ, inactiv); funcionarea itemului (corect, incorect); nivel de pericol (iminen, atenionare preventiv), etc. Localizarea semnalului. Locaia unui item de informaie pe display poate fi utilizat n egal msur pentru identificarea acestuia, dar i pentru a semnala legtura cu ali itemi. Operatorul nva poziia unei informaii, iar cnd are nevoie de ea, o caut acolo unde tie c poate fi gsit. Respectarea acestui principiu aduce un important plus de eficien i siguran, dar i o premis de eroare, dac operatorul lucreaz cu mai multe aparate de acelai fel, sau se familiarizeaz cu unul nou, cu diferene ale dispunerii informaiilor pe display. Localizarea ntr-o manier realist este cu att mai avantajoas. De exemplu, este de preferat plasarea semnalelor cu privire la componentele din stnga n partea stng a display-ului, iar pentru cele din dreapta, n partea dreapta. i n acest caz principala problem care apare este aceea a adaptrii dinamice a codurilor de semnificaii la modurile de afiare, care alterneaz n funcie de situaie. Interfeele "primitive", de la nceputurile erei industriale, atribuiau o poziie fix fiecrui item de informaie, de regul, prin asocierea cu un anumit cadran indicator cu funcie fix. In prezent, panourile de comand moderne a fost degajat de cadrane, cele mai multe dintre informaii fiind proiectate pe ecrane multifuncionale. Codurile de mrime. Pe interfeele analogice, variabilele msurate (cantitate de combustibil, nlime, vitez, etc.) sunt prezentate prin coduri spaiale (linii, bare) a cror mrime este proporional cu mrimea variabilei reprezentate. Din acest punct de vedere, trei sunt aspectele care influeneaz eficiena decodificrii: (i) Raportul de mrime dintre cod i variabil. Msura n care lungimea cursei unei manete, de exemplu, corespunde cu nivelul parametrului pe care l controleaz (de ex., volumul de lichid dintr-o instalaie). (ii) Comparaia mrimilor. Valoarea citit pe un afiaj trebuie raportat la o valoare reper", care reprezint nivelul de normalitate al parametrului respectiv, sau un prag de alert. (iii) Semnificaia direciei micrii. Msura n care direcia micrii unui reper corespunde cu starea parametrului. n mod obinuit, semnificaia micrii este o caracteristic nvat, att la nivel individual, ct i cultural. De regul, micarea n sus" sau de la dreapta la stnga", sugereaz cretere", dar pot fi i populaii pentru care aceste semnificaii s nu fie cele cu care fac parte din paternul lor cultural, de exemplu, persoanele provenite din mediul cultural islamic. Ori de cte ori semnificaiile nvate, la nivel individual sau cultural, sunt contrazise de micarea codurilor, riscul de eroare crete sau, cel puin, crete efortul de evitare a erorilor.

4.1.4 Problematizarea Dac privim modelul procesrii informaiei, ilustrat prin figura 7, observm dou circuite, unul mai scurt, care conduce la reacii motrice dup recunoaterea i integrarea inputurilor senzoriale, i un altul mai lung, care implic procesarea cognitiv superioar a informaiei. Primul caz este caracteristic situaiilor repetitive, n care reaciile se fixeaz n automatisme senzoriomotrice (deprinderi) a cror efectuare se produce fr un control contient, fiind mai rapide i mai eficiente. Al doilea caz, caracteristic situaiilor care necesit adaptri la situaia de munc, cu soluii nerepetitive, i un anumit grad de complexitate, definete o situaie problem. Analiznd mai multe accepiuni ale conceptului de problem" Ceauu (1976, p.74) sintetizeaz urmtoarea definiie: ...constituie o problem orice situaie care nu se suprapune celei anticipate, n evoluia creia individul ntrevede cel puin dou sensuri iar pentru rezolvare nu este suficient mobilizarea sistemului de deprinderi, ci se impun operaii logice". La rndul su, Golu (1975) distinge dou tipuri de probleme: bine definite i slab definite. Problemele bine definite se caracterizeaz prin faptul c sunt descrise complet de informaiile disponibile i permit o soluie cert prin parcurgerea unei secvene predefinite de prelucrri (algoritm). Un exemplu de problem bine definit este aprinderea becului de avertizare care indic centura de siguran necuplat, n cabina unui automobil. Cuplarea centurii rezolv problema". Problemele slab definite, la rndul lor, sunt caracteristice situaiilor n care informaiile sunt lacunare sau imprecise, pe de o parte, iar soluiile nu pot fi atinse prin aplicarea unui algoritm fix. Acest tip de problem poate fi exemplificat, n acelai context de mai sus, cu aprinderea unui bec de avertizare care semnalizeaz o problem la motor". Informaia este general, nespecific, iar rezolvarea implic supunerea mainii unui diagnostic complex. Diferena dintre cele dou situaii este nu doar una de ncrctur cognitiv", evident mai ridicat n cazul problemelor slab definite, ci i de ncrctur emoional", cu att mai mare cu ct gravitatea i nivelul de urgen al problemei sunt mai mari. Rezolvarea unei situaii problematice implic urmtoarea succesiune de etape: alegerea metodei de rezolvare; aplicarea metodei; controlarea rezultatelor; reanalizarea situaiei, dac acestea nu sunt mulumitoare; amnarea rezolvrii sau abandonarea activitii, dac aceste lucruri sunt posibile (Ceauu, op. cit. p. 75). 4.1.5 Decizia Decizia reprezint o situaie care decurge dintr-o problem, atunci cnd exist mai mult de o soluie posibil. Cu toii lum decizii, aproape n fiecare moment al activitii cotidiene. Cele mai multe dintre ele nu prezint dificulti deosebite, spre deosebire de deciziile care se iau n mediul profesional, sau n legtur cu acesta, care implic, pe de o parte, responsabiliti foarte mari, iar pe de alt parte, un mare volum de informaii complexe i dinamice. n acest context, nu este de loc de mirare faptul c un mare procent dintre accidentele de zbor prezint, printre factorii cauzali, deficiene decizionale. Literatura dedicat deciziei aeronautice este copleitoare i acoper variate domenii ale problematicii deciziei. Printre cele mai importante aspecte ale procesului decizional sunt urmtoarele (Wickens, 1988; Ceauu, 1976; O'Hare, 2003; Breznitz, 1997; Zeller, 1985; Janis, 1977): Decizii de rutin i decizii creative. Nu toate deciziile prezint aceeai ncrctur informaional i de impact. Exist decizii care fac parte din rutina curent, pe care operatorii le iau periodic sau continuu. Cu toate acestea, deciziile uzuale, bazate mai ales pe monitorizarea informaiilor i sesizarea momentului n care trebuie luate, se afl sub riscurilor tipice ale rutinei: plictiseal, neatenie, uitare. O component major a acestui tip de decizie este anticiparea. Secvenele ulterioare ale aciunii sunt prevzute i ateptate, decizia depinznd doar de sesizarea momentului oportun. Dezintegrarea capacitii de proiecie (sub efectul oboselii, a plictiselii, distragerii ateniei, stresului, etc.) poate bloca procesul deciziilor de rutin, cu consecine dintre cele mai grave.

Deciziile creative" sau unice", sunt decizii pe care, dei pregtit, operatoail le ia rareori, uneori o singur dat n toat cariera sa. Ele pot fi luate n situaii care nu implic un caracter de urgen (decizia de decolare n funcie de condiiile meteorologice), sau n situaii de urgen (catapultarea n caz de oprire a motorului la nlime mic, oprirea unui reactor nuclear supranclzit). Recunoaterea. Indiferent de natura deciziei, ea presupune parcurgerea unei secvene de pai. Primul dintre acetia este recunoaterea faptului c o decizie trebuie luat. Dei pare un fapt care ine de domeniul evidenei, multe dintre accidentele de tehnologice se produc ca urmare a faptului c operatorul nu a fost contient c se afl ntr-o situaie care impune o decizie, sau a devenit contient prea trziu. Explozia reactorului nuclear de la Cemobil este un exemplu ilustrativ n acest sens. Absena recunoaterii poate decurge din informaii ambigui, incomplete sau greite, ori din incapacitatea de integrare a unor informaii complete i corecte ntr-o imagine consistent a realitii (contientizarea situaiei). Resursele de baz. Decizia depinde, printre altele, i de gradul de echipare" a operatorului cu proceduri decizionale formate anterior. Din acest punct de vedere, exist decizii gata de aplicat", singurul lucru pe care trebuie s l fac operatorul este s recunoasc situaia i s aplice decizia adecvat. Pe de alt parte, acest model de decizie este el nsui vulnerabil din diverse motive: - nu toate evenimentele posibile pot fi prevzute; actualizarea unei proceduri de decizie poate fi mpiedicat de o pan de memorie"; modul de aplicare poate fi impropriu ntr-o anumit situaie; dei decizia luat pe baza primului impuls prea s fie corect, situaia devine mai complex, iar cursul evenimentelor arat c o alt decizie ar fi fost mai potrivit. Nivelul impactului. Una dintre primele evaluri pe care le face cineva care trebuie s ia o decizie este cu privire la amploarea efectului potenial al situaiei. Cu ct acesta este mai mare, cu att decizia este mai dificil. n fapt, ceea ce deosebete un profesionist de un novice, este tocmai capacitatea primului de a se concentra pe rezolvarea situaiei i nu pe reacia la impactul consecinei posibile. Cu toate acestea chiar i cei mai experimentai pot fi depii de situaii concrete cu totul neobinuite sau mult mai complexe dect cele pentru care s-au pregtit. n astfel de situaii, extrem de rare din fericire, panica se poate ridica pn la a mpiedica analiza logic a situaiei. Dincolo de impactul emoional al situaiei decizionale, trebuie s remarcm i efectul asupra nivelului de risc acceptat. Pe msur ce valorile umane i materiale implicate de actul decizional cresc, riscul acceptat tinde s fie mai redus. Din acest motiv, n aviaie procedurile de gestiune a riscului sunt extrem de riguroase, iar deciziile sunt ntotdeauna subordonate minimalizrii riscului. Variabilele personale. Decizia nu poate fi vzut doar sub aspect cognitiv", ca unul dintre stadiile procesrii informaiei, ci i ca fenomen subordonat ntregii personaliti a decidentului. Din acest punct de vedere, exist o serie de factori personali, care descriu ntr-o manier stabil i consistent modul de a reaciona al indivizilor n situaii decizionale. Printre aceti factori pot fi citai: particulariti operaionale (potenial intelectual, capacitatea de operare cu informaii multiple); rezistena la stres; anxietatea, imaginea de sine, atitudinea fa de risc i multe, multe altele. Sursa informaiei. Natura informaiei i, implicit, sursa ei, sunt de asemenea relevante pentru procesul de angajare a deciziei. O informaie dintr-o surs sigur i direct este mai credibil dect una dintr-o surs indirect, care poate fi generat de o defeciune de transmisie". Decizie de grup sau individual. Faptul de a fi luat mpreun cu alii sau de unul singur, este o important variabil n procesul deciziei. Mai nti, poate fi vorba de o preferin personal. Exist oameni care nu sunt dispui s mpart deciziile cu alii, tot aa cum exist oameni care caut suport n situaia n care trebuie s decid ceva. Pe de alt parte, n mediul industrial modern sunt situaii n care coordonarea n luarea deciziilor este imperios necesar. Rolul nvrii. Fie c privim decizia sub aspectul raionamentului, fie ca activare a unor rspunsuri predeterminate, se ridic o serie de probleme. Sunt deciziile procese naturale sau rezult n urma unui proces de nvare? i dac sunt nvate, cum se petrece acest lucru i care ar fi cel mai bun sistem pentru o nvare eficient? Toate stadiile converg spre ideea c luarea deciziilor este un proces care depinde de organizarea sistematic a informaiei disponibile, a

crei procesare conduce la un anumit curs al aciunii. Din acest unghi de vedere, deciziile pot fi corecte" sau incorecte". Dar chiar i acest aspect ridic o problem, care este criteriul de evaluare a corectitudinii? Adecvarea la informaia disponibil i la raionamentele corespunztoare acesteia sau atingerea finalitii urmrite? Se poate ca informaia disponibil s fie greit, fr ca operatorul s tie asta, la fel cum se poate ca, urmnd o decizie corect, s se obin alt rezultat dect cel scontat (din cauza unei situaii neprevzute). Pentru a avea o imagine complet a situaiilor posibile sub acest aspect, am construit tabloul urmtor:

Din cele spuse pn acum rezult c cea mai bun soluie pentru asigurarea eficienei deciziilor este proceduralizarea lor. Calitatea deciziei n sistemele complexe om-main trebuie vzut ca rezultat al unei combinaii de factori de natur cognitiv, situaional i personal. Deciziile rmn un factor major de risc profesional. Exist oameni care se descurc mai bine i alii care au dificulti n adoptarea deciziilor, mai ales n situaii de criz de timp i de suprasolicitare informaional. Instruirea specific este o soluie eficient, motiv pentru care formarea capacitii de decizie trebuie s fie un obiectiv explicit al oricrui proces de formare profesional. Raionamentul analitic i gndirea critic sunt dou condiii de baz ale deciziilor corecte. 4.2 Sarcini complexe Descrierea anterioar a vizat un nivel aciune simplificat, centrat pe tratarea elementar a informaiei (receptare, discriminare, integrare, decizii elementare). O astfel de abordare are avantajul de a oferi o imagine fluid", pe un singur plan, a conduitei de munc, dar i dezavantajul de a sugera o mecanic simplificatoare a muncii. n realitate, comportamentele de munc se compun nu doar din astfel de secvene, ci i din sarcini care implic cunotine, funcii i procese mult mai complexe. De exemplu, apariia unui semnal de avertizare pe panoul de comand a unei instalaii industriale, acompaniat de modificarea unuia sau mai multor parametri, ridic problema nelegerii naturii situaiei i gsirii unei soluii pentru aducerea sistemului la o stare concordant cu un anumit plan. Pentru a face fa unei situaii de acest gen, indiferent n ce domeniu de activitate se petrece, sunt angajate o serie de funcii i procese, dintre care cele mai relevante sunt (Bainbridge, 1999): - aprecierea situaiei curente; - predicia viitoarelor schimbri sau evenimente; - predicia strii de performan a sistemului sau componentelor sale; evaluarea gradului de acceptabilitate a strii prezente sau a strilor viitoare; - definirea subsarcinilor (scopurilor) pentru creterea gradului de acceptabilitate; - inventarierea resurselor disponibile, aciunilor adecvate i a efectelor posibile; definirea aciunilor posibile, angajarea acestora i predicia efectelor specifice; alegerea unui plan de aciune executarea planului, monitorizarea efectelor i adaptarea la acestea (ceea ce poate implica repetarea tuturor proceselor anterioare). Toate aceste procese cognitive sunt interdependente i nu implic n mod necesar nici o ordine fix i nici o secvenialitate riguroas, ceea ce primeaz fiind subordonarea lor scopurilor imediate i de perspectiv. Derularea lor angajeaz o serie de procese complexe, dintre care vom meniona aici: planificarea/anticiparea, memoria, contientizarea situaiei, operarea n regim multitasking i comportamentul bazat pe reguli. 4.1.1 Planificarea/anticiparea

Planificarea este un proces de prefigurare, fie i parial, a unor comportamente viitoare, nainte ca acest plan s fie utilizat pentru a controla sau constrnge acele comportamente (Tate, 1999). Planificarea este un element esenial al inteligenei umane i este una dintre componentele eseniale ale oricrui comportament complex. Planificarea secvenelor unei sarcini de munc este un element esenial pentru mobilizarea i resurselor cognitive i energetice, precum i pentru asigurarea coerenei i continuitii comportamentelor. Prin natura ei, planificarea este un proces contient, care angajeaz cunotine i experiene personale i colective. De cele mai multe ori, mai ales n sarcini complexe i importante, planificarea se exprim ntr-o form obiectivat (document scris, setri ale sistemelor, form electronic, etc). Prin contrast, anticiparea este o stare intern prin care operatorul, care a interiorizat un plan, sau este depozitarul unei experiene ntr-un anumit mediu profesional, se ateapt la un anumit flux de informaii i situaii. Anticiparea este proiecia n viitor, n egal msur, a unei secvene de aciuni i a efectelor acestor aciuni. Mai mult, orice comportament de munc este subordonat anticipat unui anumit rezultat, care, la apariia sa, este comparat cu modelul, fapt care duce la confirmarea comportamentului, dac rezultatul este cel ateptat, sau la corectarea sa, dac rezultam! se abate de la model. Acest proces subliniaz un aspect fundamental al comportamentelor inteligente adaptative: ele nu se bazeaz doar pe mecanismul de feedback (percepia i evaluarea unui rezultat), ci i pe un mecanism de feedbefore (anticiparea rezultatului) (Restian, 1983; Ceausu, 1976). Efectul acestuia din urm este evident dac observm diferena dintre eficiena unei persoane care se afl n faza de nceput a efecturii unei sarcini de munc, cnd nc nu este familiarizat cu ea, i momentul n care a acumulat experien. n primul caz, comportamentul profesional este lent i greoi, cu multe erori pe care trebuie s le corecteze pe baz de feedback. In al doilea moment, este sigur de sine i' rapid, pentru c aciunile sale se subordoneaz unor anticipri interne eficiente (feedbefore). 4.1.2 Memoria Memoria este unul dintre mecanismele de baz ale procesrii informaiei. Principalele ei caracteristici sunt date de capacitatea de stocare, viteza de acces la coninutul memorat i durata stocrii. Sub acest din urm criteriu, se disting trei categorii de memorie: memoria senzorial, memoria de scurt durat, memoria de lung durat. Memoria senzorial se manifest la nivel fiziologic, precategorial, i servete stocrii semnalelor vizuale (memorie iconic) sau auditive (memorie echoic) pe baz reverberaiei persistente a circuitelor nervoase care asigur receptarea primar a semnalelor respective. Durata acestei memorii este de 0.5 sec. iar efectul ei, de exemplu, este acela c permite vizionarea unui film ca o succesiune continu de imagini, chiar dac el este format din cadre statice distincte. Memoria de scurt durat, denumit uzual i memorie de lucru, este definit de Baddeley (apud Goldman-Rakic, 1999, p.890) ca fiind "WH sistem de pstrare temporar i manipulare a informaiei, pe durata efecturii unor sarcini cognitive ca: nelegere, nvare sau raionament". Aceasta este utilizat, de exemplu, de ctre un poliist care primete o informaie cu privire la o main care a depit viteza legal, pe care trebuie s o opreasc, atunci cnd se va apropia de el, sau de ctre un controlor de zbor care trebuie s rein poziia unui spot luminos ce reprezint un avion pn la o nou scanare de ctre antena radarului. Din aceste dou exemple rezult dou tipuri de coduri reinute de memoria de lucru: coduri acustice-fonetice, pentru informaia verbal i coduri vizuale, pentru informaia cu referire spaial - localizare, orientare, etc. (Wickens, 1988). Principala limitare a acestui tip de memorie este capacitatea ei, definit prin numrul magic" al lui Miller, 72. Cu alte cuvinte, numrul informaiilor distincte ce poate fi reinut pe termen scurt este de minim 5 i maxim 9. Ceea ce trece peste aceast limit maxim este susceptibil de a nu intra n zona de stocare (Smith , 1999). Aceast limitare este important de reinut la transmisia unor mesaje verbale, dar i la construcia meniurilor de pe afiajele digitale, care nu trebuie s depeasc limitele memoriei de lucru, pentru a fi funcionale. Memoria de scurt durat este mai eficient n stocarea elementelor care descriu acelai obiect dect dac provin de la obiecte diferite. Din acest motiv, de exemplu, un controlor de trafic va reine mai uor altitudinea, nlimea, viteza i direcia a dou avioane, dect altitudinea i viteza a patru avioane.

Ceea ce determin pierderea coninutului memoriei de scurt durat este interferena. Informaia reinut intr n concuren i este nlocuit, fie de informaia care a fost stocat anterior (interferen proactiv), fie de cea care s-a suprapus ulterior (interferen retroactiv). Fr o actualizare corespunztoare datele reinute n memoria de lucru se pierd n 10-20 de secunde, durat care ofer o sugestie clar cu privire la frecvena minim de inspectare a surselor dinamice de informare. Principalele soluii pentru reducerea efectului de interferen au fost astfel sintetizate de Wickens i Flach (op. cit.): 1) distribuirea n timp a materialului de memorat (prezentarea componentelor informaionale la o distan temporal de cel puin 10 secunde); 2) reducerea similaritii dintre itemii memorai (codurile diferite vor fi reinute mai uor dac sunt mai distincte unele de altele, dect dac sunt asemntoare); 3) eliminarea redundanelor inutile (identificarea unor situaii sau obiecte prin denumiri complexe, sau' cu grad mare de similaritate ntre ele, fac reinerea caracteristicilor lor mai dificil dect dac ar fi reduse strict la ceea ce le individualizeaz); 4) minimizarea interferenei intracod (codurile acustice sau verbale vor fi concurate, i deci mai greu de reinut, dac sunt receptate pe fondul unor activiti de acelai tip). Memoria de lung durat. Acest tip de memorie asigur stocarea unui volum mare de informaii pe o durat care se poate ntinde de-a lungul ntregii viei. La nivelul ei se disting dou clase de informaii: semantice (semnificaia cuvintelor, de exemplu) i episodice (date care descriu un anumit eveniment sau situaie). Memoria episodic este cel mai frecvent afectat de strile traumatice fizice sau psihice, fapt care are un efect negativ n utilizarea martorilor din cadrul anchetelor cu privire la accidente. Analiznd mrturii n accidente de automobil Loftus i Palper (1974) au constatat c, adesea, aceste mrturii pot fi influenate de chiar modul n care sunt puse ntrebrile sau de ceea ce crede martorul c se ateapt de la el. Dei n mod obinuit memoria de lucru i memoria de lung durat sunt prezentate ca forme distincte de memorie, recent a fost descris memoria de lucru de lung durat (Ericsson, 1995). Ea se manifest atunci cnd cineva acumuleaz experien ntr-un domeniu, i este asociat abilitilor avansate pe care le dobndete n acel domeniu. Capacitatea ei este mai mare dect a memoriei de lucru, iar durata se ntinde pe intervale de ordinul minutelor sau chiar orelor. Aceste caracteristici deriv mai ales din sistemul de organizare a informaiilor stocate, sistem optimizat pe baza experienei ndelungate cu aceleai categorii de informaii. 4.1.3 Contientizarea situaiei

Procesele descrise pn acum explic modul n care diverse aspecte particulare ale realitii din mediul de munc sunt reflectate n contiina operatorului. Dar acestea nu pot susine o activitate complex cu o finalitate definit, dect dac sunt integrate ntr-o imagine unic, coerent, care descrie situaia ca ntreg i nu doar pri ale acesteia. Natura nsi a creierului uman favorizeaz acest proces de integrare i constituire de semnificaii din elemente perceptive disparate, proces denumit de Restian (1983) superizare".

Tradus n mediul de munc, acest proces este denumit contientizarea situaiei". Noiunea de "contientizare a situaiei" este utilizat cu precdere n contextul analizei siguranei

sistemului om-main i fiabilitii umane. Semnificaia sa se refer la o stare a operatorului uman de a nelege i cuprinde ntr-o reprezentare unic procesele sau aspectele relevante cu privire la sine, la tehnologia de lucru, i la relaia dintre acestea i mediul de munc (sala de operaii chirurgicale, sala de control a unei uzine nucleare, cabina unui avion) (Hugo, 2005). In mediul aeronautic, de exemplu, Endsley, citat de Wickens (2002), definete contientizarea situaiei ca o percepie continu a sinelui i aparatului de zbor n relaie cu mediul dinamic de zbor, precum i abilitatea de a prevedea i apoi de a executa sarcinile care decurg din aceast percepie. Aceast definiie scoate n eviden componentele de baz ale acestui concept: percepia informaiilor relevante cu privire la aparat, mediul ambiant i starea proprie, ntr-o anumit dimensiune spaial i temporal; nelegerea semnificaiei lor i proiecia strii lor n viitorul imediat. ndeplinirea acestor condiii are n vedere trei aspecte semnificative: (1) procese cognitive i memoria de lucru (o bun contientizare a situaiei susine capacitatea de selectare a aciunii eficiente); (2) situaii aflate n schimbare dinamic, dependente n mod decisiv de memoria de scurt durat; (3) contientizarea situaiei trebuie vzut mai mult ca un proces dect ca o stare. Aceasta deoarece ntr-un mediu dinamic nelegerea situaiei trebuie actualizat continuu, cu fiecare nou informaie receptat. Pe acest fapt se fundamenteaz capacitatea pilotului de a reaciona la apariia unor evenimente neateptate. Contientizarea situaiei este meninut prin integrarea unor categorii variate de informaii i devine un aspect critic atunci cnd operatorul se confrunt cu o situaie complex, n schimbare. Ea este esenial pentru rezolvarea unor situaii critice, atunci cnd se impune efectuarea unui diagnostic i luarea unor decizii n condiii anormale", neprevzute. Dei extrem de utilizat, conceptul de contientizare a situaiei este n egal msur i controversat (Navathe, 1994; Vidulich, 2003). Principala lui calitate, aceea de a fi uor de neles la nivel intuitiv, este dublat de un defect major: dificultatea de a fi operaionalizat. Acest lucru se datoreaz caracterului su de reflectare a integralitii situaiei, fapt care l asociaz, practic, multor altor concepte bine definite: solicitare, raionament, decizie, procesarea informaiilor, orientare spaial, predicie, etc. Astfel, urmrind posibilitatea de evaluare a contientizrii situaiei, a fost iniiat un studiu n cadrul US Air Force pe 171 piloi pe avionul F-15 A/C (Carretta, 1996). Acetia au completat o baterie de teste reprezentative pentru o serie de constructe psihice, presupuse a contribui la contientizarea situaiei: - aptitudini cognitive i psihomotorii, trsturi de personalitate. Performana profesional a fost evaluat prin aprecieri interpersonale i de ctre instructori. Rezultatele au relevat un nivel substanial de concordan a celor dou tipuri de evaluare cu nivelul contientizrii situaionale ale subiecilor. Analiza factorial a generat ca prim component principal o configuraie de variabile ce poate fi descris drept contientizarea situaiei. Volumul de ore de zbor pe avionul F15 a rezultat a fi cel mai bun predictor pentru contientizarea situaional. O parte din variabilele aptitudinale msurate (aptitudinea cognitiv general, memoria, mobilitatea ateniei) s-au dovedit, la rndul lor, predictive, n timp ce calitile psihomotorii i personalitatea, nu. Cea mai important concluzie a studiului a fost aceea c cea mai mare contribuie la creterea capacitii de contientizare a situaiei o are experiena efectiv de zbor, care nu poate fi suplinit de nici o alt form de antrenament. Rezultate similare n predicia capacitii de contientizare situaional s-au obinut i prin utilizarea bateriei de teste computerizate WOMBAT la piloii de lupt (O'Hare, 1997). ntr-o analiz a accidentelor din aviaia civil nregistrate n baza de date ASRS12 , dup expresia cheie situational awareness", a fost generat o list de evenimente clasificat n trei categorii majore: erori de nivel 1 (percepie eronat a informaiei); erori de nivel 2 (erori de nelegere a situaiei) i erori de nivel 3 (erori de predicie a situaiei). Pe lng acestea au mai fost indicate deficiene sub aspectul vigilenei, probleme de operare cu automatizarea, sau modele mintale inadecvate (Jones, 1996). Problematica contientizrii situaionale rmne una de actualitate, care genereaz discuii i cercetri specifice. O direcie de analiz este deschis de mediul de munc automatizat. In acest nou context, implicarea operatorului n evaluarea de ansamblu a situaiei se asociaz rolului computerelor. Ceea ce nelege operatorul trebuie integrat cu informaia
12

Aviation Safety Reporting System. Un sistem naional de raportare anonim a situaiilor critice de zbor din spaiul aerian al SUA, gestionat pe baza unei legi federale.

provenit din sistemele automate, fapt care devine o provocare pentru proiectanii de sisteme tehnologice.

4.1.4

Operarea n regim de sarcin multipl (multitasking)

Activitatea n regim de sarcin multipl descrie o situaie n care operatorul execut mai multe sarcini simultan, fiecare avnd un scop distinct, chiar dac sunt subordonate unui scop unic. Puine activiti profesionale nu impun un regim de munc de tip multitasking, fie c este vorbim de munc unui operator de calculator, de operatorul unui panou de comand industrial sau de conducerea unui vehicul. In realitate, sarcinile elementare, aa cum au fost descrise anterior, sunt doar abstrageri ale situaiilor reale, care presupun aproape ntotdeauna un cumul de sarcini". Un pilot de curse, de exemplu, poate controla traiectoria mainii pe circuit, n timp ce supravegheaz parametrii funcionali ai motorului i comunic prin radio cu echipa de la standuri. Reinartz (1989) a studiat activitatea echipelor de control a centralelor nucleare, identificnd un numr de 9-10 sarcini efectuate simultan. Moran (2004) scoate n eviden comportamentele de tip multitasking la sportivi. Leibowitz (1988), referindu-se la activitatea de pilotaj, descrie dou mecanisme specifice prin care creierul susine adaptarea la sarcini cu solicitare multipl. Dintre aceste mecanisme, dou au o importan esenial: - ierarhizarea dinamic a sarcinilor; lista de prioriti se reconfigureaz n raport cu specificul fiecrui moment al misiunii; - comutarea de la o sarcin la alta, n funcie de nivelul de prioritate, pe baza nivelului de utilitate i de urgen impus de rezolvarea fiecrei sarcini din "lista de ateptare"; Acest algoritm este un construct psihofiziologic, dobndit prin nvare i fixat prin antrenament. El are toate avantajele, dar i toate dezavantajele automatismelor de conduit. Derularea simultan a mai multor sarcini presupune o anumit planificare anterioar, chiar dac planul" este parial i srac n detalii i repere temporale. Atunci cnd o anumit sarcin este efectuat de multe ori, comportamentul este organizat pe baz de obinuine, ntreruperea unei activiti planificate conduce adesea la dezagregarea unei ntregi secvene de aciuni. Comportamentele de tip multitasking sunt, din acest motiv, primele care sufer arunci cnd se produc dereglri n cursul firesc al unei activiti. 4.1.5 Comportamentul bazat pe reguli

Situaiile descrise pn acum se refer la comportamente bazate pe informaii" sau cunotine", dar nu toate comportamentele de munc au un astfel de fundament. Rasmussen (1986) face distincia ntre trei tipuri de comportament n situaii de munc, n funcie de natura fundamentului lor: comportament bazat pe abiliti, pe cunotine i pe norme (reglementri). Acestea din urm se refer la prescripii formale (norme, instruciuni, proceduri standard de operare, reglementri) care impun anumite conduite obligatorii. De exemplu, reglementarea timpului de serviciu" impune ntreruperea obligatorie a activitii pentru odihn n cazul multor profesii (oferi, piloi, controlori de trafic etc). Raiunea unui astfel de comportament nu decurge din procesarea informaiei din cmpul activitii, ci dinafar lui. Operatorul face un anumit lucru nu ca rezultat al unor impuneri intrinseci sarcinii, ci extrinseci acesteia. Tot ce trebuie s fac acesta este s cunoasc, s actualizeze n memorie i s i asume comportamentul prescris. Orict ar prea de simplu, acest tip ele comportament implic complexe determinri i decizii, care pun n discuie probleme delicate cum ar fi: conflictul ntre cerinele sarcinii i reglementri, asumarea valorilor organizaiei, motivaia i satisfacia profesional, dar i caracteristici individuale, cum ar fi conformismul sau asumarea riscului. 5. Interfaa de informare

Din cele prezentate pn acum, rezult c elementul esenial care st la baza meninerii sistemului om-main n stare funcional este informaia. Absena acesteia sau excesul, calitatea necorespunztoare sau fluxul oscilant, sunt tot attea aspecte care pot conduce la degradarea sistemului. Din punctul de vedere al sursei, informaia provine din trei mari direcii: maina, mediul fizic i mediul uman. n cele ce urmeaz ne vom limita doar la analiza primeia dintre aceste surse, care ridic unele dintre cele mai complexe probleme n raport cu performana uman. Sistemul de prezentare a informaiei n interaciunea main-om, este compus de diverse tipuri de afiaje care ofer date cu privire la starea funcionalitatea sistemelor i subsistemelor tehnice, indicatori de performan curent i, mai recent, chiar indicatori predictivi privind starea viitoare a sistemului (de ex., traiectoria viitoare a unui aparat de zbor, n funcie de parametrii actuali). n esen, orice sistem de afiare traduce elemente imperceptibile pentru mintea simurile umane n date perceptibile. Cele mai utilizate canale de recepie sunt cel vizual i auditiv, dar tendina modern este de a se asocia i alte canale (cum ar fi cel kinestezic), pentru reducerea ncrcrii celorlalte.
5.1 Interfaa vizual

Canalul vizual este rspunztor de preluarea celei mai mari cantiti de informaie n relaia omului cu lumea. Acest lucru rmne valabil i n relaia om-main, fapt care face ca analizatorul vizual s fie cel mai solicitat. n principiu, situaiile n care prezentarea vizual a informaiilor este de preferat sunt urmtoarele: a. Mediu de munc zgmotos. n astfel de condiii mesajele auditive pot fi greu de detectat i discriminat n raport cu ambiana. b. Canalul auditiv este suprasolicitat, situaie care poate fi determinat de excesul de mesaje auditive. c. Necesitatea de a prezenta informaii complexe. De exemplu, dac mesajul care trebuie transmis are forma unei propoziii, prezentarea sub form vizual este mai potrivit, deoarece ochiul o poate scana repetat, n timp ce sunetul este tranzient (din acest motiv, mesajele de atenionare auditiv sunt, de obicei repetate). d. Mesajele solicit o raportare ulterioar la ele. Informaia vizual rmne pe suportul de prezentare, n timp ce semnalele acustice se rein doar n memorie. e. Mesajele nu solicit un rspuns imediat. Mesajele sunt utile mai ales pentru faptul c ofer operatorului o informaie continu. Dac avem n vedere forma sub care se prezint mesajele, afiajele vizuale pot fi de dou feluri: analogice i digitale. Istoric vorbind, afiajele analogice au aprut primele, mesajul fiind prezentat sub form imagistic: poziia unui reper pe o scal (ceasuri" cu ace indicatoare), forma sau nclinaia unei imagini etc.

Principalul avantaj al afiajelor analogice const n natura intuitiv a mesajului. Informaia poate fi interpretat n mod direct, prin raportare la reprezentri de tipul sus"/"jos", mare"/mic" etc. Acest aspect face din afiajele analogice surse de informare mai rapide i cu o solicitare cognitiv relativ mai redus. Pe de alt parte, ele sunt mai puin precise, datorit, pe de

o parte, preciziei reduse a scalelor de raportare i, pe de alt parte, din cauza erorilor de percepie a operatorului. Afiajele digitale, introduse odat cu apariia computerelor, prezint informaii cu privire la diveri parametri sub o form numeric, pe un ecran de tip CRT (cu tub catodic) sau LCD (cu cristale lichide). Cercetrile n acest domeniu au demonstrat c afiajele numerice sunt citite cu mai puine erori i mai repede dect cele analogice. Astfel, Zeff (apud Oborne, op. cit.) a demonstrat c timpul este citit mai rapid i cu mai precis pe ceasurile digitale dect pe cele analogice (clasice). Principalul dezavantaj al afajelor analogice rmne tendina de suprasolicitare cognitiv, mai ales n mediile de munc n care volumul informaiilor este foarte ridicat.

Evoluii recente n domeniul afiajelor au condus la apariia unor modaliti noi de prezentare a informaiei, cum ar fi afiajul de tip Head Up, sau afiajul pe viziera ctii, utilizate mai ales n domeniul aviaiei. Afiajul HUD a aprut mai nti n aviaia militar, din nevoia de a permite pilotului meninerea controlului aparatului n zbor fr a-i lua privirea de la situaia aerian din afara cabinei. O parte din informaiile disponibile pe panoul de bord din cabin sunt proiectate pe un ecran transparent, plasat n partea superioar-frontal, deasupra panoului de bord. Principalele probleme de factor uman puse de HUD sunt legate de simbologia proiectat i de localizarea dispozitivului HUD (Stokes, 1988). Mai recent, proiectanii de automobile au n vedere introducerea acestui tip de afiaj pe parbriz, pentru a diminua timpul de abatere a ateniei oferilor de la trafic, n dauna controlului bordului.

5.2 Interfaa auditiv

Dei majoritatea mesajelor sunt prezentate pe cale vizual, cele auditive prezint, la rndul lor o importan care nu poate fi neglijat. Informarea pe cale auditiv este recomandabil n urmtoarele situaii: - Mesajele solicit un rspuns imediat. Semnalele auditive atrag mai rapid atenia,motiv pentru care sunt preferabile atunci cnd se impune o aciune urgent. - Canalul vizual este suprasolicitat, din cauza excesului de afiaje vizuale. - Informaia de prezentat nu implic o referin de ordin spaial (poziie, direcie, lateralitate). - Vizibilitate limitat (luminozitate redus, timp insuficient de adaptare la ntuneric al operatorului). Fa de mesajele vizuale, semnalele auditive prezint avantajul c sunt interpretate mai rapid, datorit cii neuronale mai scurte i utilizrii unui canal de recepie mai puin solicitat. Dac mesajele vizuale sunt de preferat pentru informaii cantitative, cele auditive sunt de preferat pentru mesaje calitative. Mesajele de avertizare sunt cele mai frecvente semnale de tip calitativ. Starea de siguran'/'nesiguran" a unui sistem este indicat prin absena/prezena unui anumit sunet. Pentru a fi eficient, un sunet de avertizare trebuie s fie perceptibil i s atrag atenia. Intensitatea (puternic/sczut), frecvena (nalt/joas), dinamica (continuu/discontinuu), joac un rol important n eficiena semnalelor de avertizare auditiv. De exemplu, pentru a fi perceptibil, un astfel de semnal este recomandat s fie cu cel puin 10 dB mai puternic dect zgomotul ambiant, s aib o frecven cuprins ntre 500 i 3000 Hz i s fie emis cu o repetiie de 1-8 cicli pe secund (Oborne, op. cit.). 5.3 Principii de optimizare i eficien a afiajelor Importana proiectrii afiajelor pentru performana operatorului uman a determinat un mare numr de studii pe aceast tem. O sintez a concluziilor lor, pentru mediul aeronautic, cuprinde un numr de apte principii (Stokes & Wickens, 1998; Wickens, 2003): - Principiul informaiei necesare. Este un principiu elementar, care cere s se ofere doar acele informaii care sunt utile i necesare n vederea ndeplinirii sarcinilor. - Principiul lizibilitii. Pentru a fi util, informaia trebuie s fie lizibil", ceea ce implic aspecte cum ar fi: mrimea, nivelul detaliilor, contrastul i culoarea, pentru afiajele vizuale, sau intensitatea, tonul, pentru informaiile auditive. - Principiul compatibilitii. Acest principiu are n vedere prezentarea informaiilor pe baza unui model integrativ, de proximitate". Dac anumite informaii sunt utilizate mpreun pentru a susine o anumit sarcin, ele vor fi prezentate n aceeai zon, astfel nct s poate fi acoperite cu mai puin efort i cu un consum de timp mai redus. - Principiul realismului pictografc. Dac forma sub care este prezentat o informaie este mai apropiat de semnificaia ei, atunci este mai uor de receptat i de prelucrat. De exemplu, utilizarea siluetei unui avion pe indicatorul de poziie (giroorizont) va facilita decodificarea acestuia, aa cum utilizarea unei bare verticale dinamice pentru altimetru, va uura monitorizarea nlimii. - Principiul prii aflate n micare. Acesta sugereaz c elementele aflate n micare pe un afiaj de bord trebuie s corespund elementului care se mic n contextul modelului mintal al pilotului. n mod normal, n mintea pilotului partea aflat n micare este avionul. Ca urmare, este de preferat ca acestuia s i corespund elementele ale afiajelor de bord. Cel mai direct exemplu este indicatorul de poziie n spaiu (giroorizontul), care ofer informaii cu privire la poziia fa de orizontul natural. n acest caz, n conformitate cu principiul enunat, este de preferat ca instrumentul s prezinte un avion n micare pe un fond cu orizont artificial fix. S amintim aici, cu titlul anecdotic, c pe avioanele de construcie sovietic giroorizontul este construit pe principiul invers: avion fix, orizont artificial mobil. Cele dou modele constructive au fcut obiectul unor numeroase studii pentru a se concluziona asupra celui mai eficient, fr a se ajunge la o soluie definitiv. - Principiul suportului predictiv. Sarcina operatoului ntr-un vehicul de mare vitez nu este att reprezentarea strii de moment, ct a strii viitoare a sistemului. Odat cu apariia afiajelor

moderne, s-a creat posibilitatea de prezentare a unor informaii care s se refere la poziia viitoare" a aeronavelor, de exemplu, ntr-un anumit sistem de coordonate. Cea mai recent evoluie n acest sens const n afiarea predictiv a traiectoriei unei aeronave pe panta de aterizare. n viitorul apropiat se ateapt evoluii spectaculoase prin apariia afiajelor de tip highway in the sky", care vor proiecta traiectoria aparatului pe un culoar aerian virtual predefinit. - Principiul discriminabilitii. Afiajele similare tind s fie confundate. Ca urmare, este recomandabil ca elementele afiate ntr-un anumit context s nu fie asemntoare, nclcarea acestui principiu poate avea efecte dintre cele mai tragice. Astfel, un accident petrecut n Frana a fost atribuit confuziei pe care a fcut-o pilotul ntre simbolul digital al unghiului de pant (2.5 grade) cu afiajul aproape identic al ratei de coborre (2.5 ft/min). 5.4 Selecia informaiei Mediile moderne de munc, n special cele din transporturi i instalaii industriale, confrunt operatorul uman cu un volum extrem de ridicat de informaii. Date fiind limitele umane naturale, care restricioneaz capacitatea de procesare la un singur canal, singura soluie este urmrirea alternativ a diferitelor surse de informare, pe baza unei strategii care s asigure actualizarea operativ a informaiilor necesare. Cele mai importante concluzii ale studiilor adresate acestui domeniu (Moray, 1978; Moray, 1984; Ceausu, 1976; Wickens, 1988) scot n eviden urmtoarele patra aspecte principale care susin performana uman n acest context: Cunotinele anterioare cu privire la proprietile statistice" ale mediului. Prin proprieti statistice se nelege frecvena de modificare a unei surse de informaii. Aparatele ale cror mesaje se modific mai des tind sa fie privite mai frecvent. Gradul de corelare al instrumentelor este de asemenea relevant. Dac dou instrumente furnizeaz informaii corelate, atunci unul dintre ele va fi urmrit mai rar, informaia sa fiind suplinit de informaia celuilalt (de ex., turometrul i vitezometrul). n acelai timp, dou instrumente care furnizeaz informaii necorelate vor determina o inspectare consecutiv (de ex., vitezometrul i indicatorul de combustibil). Capacitatea memoriei de scurt durat. Odat inspectat un aparat, informaia sa este reinut pentru a fi pus n legtur cu celelalte informaii existente. Dar memoria uman are limitri care fac imposibil reinerea unui numr prea mare de informaii (72). Ca urmare, din acest motiv, uneori, anumite surse de informare pot fi omise din schema de inspectare. Oboseala, emoia, suprasolicitarea, toate pot fi cauze ale omiterii unei surse de informare. - Anticiparea modificrii unei anumite informaii este un sprijin n orientarea ateniei ctre sursa acelei informaii. De fapt, aceasta este una dintre explicaiile majore pentru care, pe msur ce avanseaz n antrenament operatorii devin tot mai eficieni n monitorizarea aparaturii. Nivelul de stres asociat suprasolicitrii sau reaciilor emoionale excesive este un factor puternic implicat n calitatea monitorizrii. Cel mai evident efect al stresului este canalizarea unilateral a ateniei ctre o anumit surs sau un numr redus dintre ele, de regul acelea care sunt n legtur cu sursa generatoare de stres (un aparat care indic o defeciune, de exemplu). Ca urmare, alte surse de informaii sunt neglijate sau inspectate formal, astfel nct nu ajung s fie integrate n aciuni eficiente. 6. Interfaa de comand La captul lanului de procese cognitive, senzorial-preceptive i decizionale, se afl aciunile opratorului asupra dispozitivelor de comand. Din punctul de vedere al modului de acionare, acestea pot fi integrate n dou clase principale (Bainbridge, 1999; Oborne, 1995): o Comenzi cu poziie discret (butoane, contacte, manete). Acestea sunt denumite aciuni de achiziie. n cazul lor, calitatea aciunii implic alegerea oportun a momentului (acionarea ntrziat sau prematur este eroare), selecia corect a comenzii (zecile de butoane i contacte similare pot fi uor confundate) i alegerea corect a poziiei (punerea pe o alt poziie este eroare).

o Comenzi cu poziie continu (manete, pedale), denumite i aciuni de control i urmrire. Eficiena acestei categorii de aciuni implic urmtoarele aspecte importante: dozarea energetic (micrile prea dure" sau prea moi" pot fi erori); coordonarea (acionarea comenzilor ca rspuns la stimuli, pe de o parte, i a fiecrei comenzi n funcie de aciunea celorlalte, pe de alt parte); fineea; anticiparea. Unul dintre cele mai frecvent abordate subiecte n legtur cu aciunile motrice este acela referitor la timpul de reacie. Literatura dedicat acestuia este imens, fie i o simpl trecere n revist ar ocupa prea mult loc aici. Timpul de reacie reprezint durata dintre apariia unui stimul i rspunsul la acesta i este influenat de numeroi factori, dintre care cei mai importani sunt: o Complexitatea cmpului perceptiv. Reacia la un stimul unic este ntotdeauna mai rapid dect dac stimulul trebuie selectat dintr-un context; o Natura stimulului. Dac lum n considerare doar comparaia dintre stimulii tactili, auditivi i vizuali, timpul de reacie simpl crete de la primul la ultimul dintre acetia; o Starea fiziologic. Timpul de reacie poate fi accelerat (cofeina, deficit de oxigen, etc.) sau redus (exces de alcool, deficit grav de oxigen, etc); o Starea psihic. Starea de agitaie, motivaia intens, reduc timpul de reacie n timp ce oboseala sau strile depresive l amplific. o Nivelul de antrenament. Cu ct experiena n sarcin este mai mare cu att timpul de reacie tinde s fie mai mic, ca urmare a optimizrii schemei de monitorizare a cmpului i a creterii capacitii de anticipare a semnalelor; o Modul de structurare a cmpului perceptiv. Plasarea spaial a sursei de semnal, forma acesteia, culoarea, etc, toate influeneaz latena timpului de reacie. 7. Concluzii Interfaa de comunicare i comand n sistemele om-main reprezint una din ce' mai importante probleme ale psihologiei muncii. n ciuda studiilor dedicate acestei problem i n ciuda unor evoluii n plin expansiune, se ntrevede meninerea unui interes sporit. Dup o perioad n care accentul era pus pe rafinarea soluiilor tehnice, orientarea actual propur conceptul de centralitate a persoanei" (Oborne, 2006). Schimbarea de accent a fost impus c nelegerea faptului c nu maina ci omul este ultima frontier". Viziunea clasic a ergonomie conform creia omul i maina sunt parteneri egali" este considerat n prezent depit. Omul maina nu au statut de egalitate, persoana uman avnd, atta timp ct face parte din sistem, un n central. Dac ne gndim la deceniile n care ideea dominant era aceea c omul este veriga slab sistemului", vom nelege pe deplin caracterul revoluionar" al conceptului de centralitate. Atta tin ct omul i maina vor fi n parteneriat", rolul dominant nu poate fi alocat dect omului, chiar dac acesta mprumut sistemului nu doar fora ci i slbiciunile sale. Ideea esenial este ca proiectars interaciunii dintre om i main s exploateze la maxim punctele tari" ale omului i s suplineasc: mod adecvat punctele sale slabe. Pe acest suport teoretic, proiectarea practic a interfeei om-main se subordonea; conceptului de utilizabilitate" i adaptare a sistemului la nevoile utilizatorului". In mod concre acest obiectiv este descris prin trei indicatori fundamentali, conform specificaiilor ISO 9241-1 (1998): - adaptare la scop (sistemul trebuie s fie astfel proiectat nct s serveasc scopurilor subscopurilor utilizatorului); - productivitate (atingerea scopurilor cu cel mai redus consum posibil de efort uman, fizic S psihic, i de resurse); - satisfacie (confortul i acceptabilitatea din partea utilizatorului). La aceste cerine, Bevan (1999) adaug un set de patru activiti care trebuie s se manifeste n toate stadiile de proiectare a unui proiect care implic interaciunea om-main: nelegerea i specificarea contextului de utilizare; specificarea cerinelor utilizatorului i ale organizaiei; realizarea produsului; evaluarea modelului rezultat n raport cu specificaiile utilizatorului.

n esen, calitatea de utilizare unui sistem tehnologic este dat de msura n care acesta este proiectat pentru un anumit utilizator i poate fi utilizat pentru atingerea scopurilor prevzute de acesta Referine bibliografice Bainbridge, L. (1999). Processes Underlying Human Performance. In D. J. Garland, I. A. Wise & V. D. Hopkin (Eds.), Handbook ofAviation Human Factors (pp. 107-171): Lawrence Erlbaum Associates. Bertalanffy, L. v. (1972). The History and Stams of General Systems Theory TheAcademy of Management Journal, 75(4), 407-426. Bevan, N. (1999). Quality in use: Meeting user needs for quality. The Journal of Systems Software, 49, 89-96. Breznitz, S., & Ben-Zur, H. (1997). Enhancing effective decision making by information management techniques. In R. Flin, E. Salas, M. Strub & L. Martin (Eds.), Decision Making Under Stress (pp. 205-214): Ashgate. Carretta, T. R., Perry, D. C, Jr., & Ree, M. J. (1996). Prediction of situational awareness in F15 pilots. International Journal of Aviation Psychology, (5(1), 21-41. Ceausu, V. (1976). Psihologia zborului. Bucureti: Editura Militar. Edwards, E. (1988). The SHELL Model. In E. L. Wiener & D. C. Nagel (Eds.), Human Factors in Aviation (pp. 11): Academic Press. Ericsson, K. A., & Kintsch, W. (1995). Long-term working memory. Psychological review(l05), 211-245. Goldman-Rakic, P. (1999). Working Memory, Neural Basis of. In R. A. Wilson & F. C. Keil (Eds.), The MIT Encyclopedia ofthe Cognitive Sciences (pp. 890): A Bradford Book; The MIT Press. Golu, M. (1975). Principii de psihologie cibernetica. Bucureti: Editura tiinifica si Enciclopedica. Guillevic, C. (1991). Psychologie du travail: Edition Nathan. Hugo, J. (2005). The Semiotics of Control Room Situation Awareness Paper presented at the The Fourth International Cyberspace Conference on Ergonomics, Johannesburg. Janis, I. L., & Mann, L. (1977). Coping with Decisional Conflict. In I. L. Janis (Ed.), Current Trends in Psychology. Los Altos, CA: William Kaufmann. Jones, D. G., & Endsley, M. R. (1996). Sources of situation awareness errors in aviation. Aviation, Space, and Environmental Medicine, 67(6), 507-512. Leibowitz, H. W. (1988). Human Senses in Flight. In E. L. Wiener & D. C. Nagel (Eds.), Human Factors in Aviation. Los Angeles: Academic Press. Licht, D. M., Polzella, D. J., & Boff, K. R. (2006). Human Factors, Ergonomics, and Human Factors Engineering: An Analysis of Defmitions [Electronic Version]. Retrieved 15.03.2007 from http://www.hfes.orgWeb/EducationalResources/HFDefinitions.pdf. Loftus, E. F., & Palmer, J. C. (1974). Reconstruction of automobile destruction: An example ofthe interaction between language and memory. Journal of Verbal Learning and Verbal Behavior(3), 585-598. Moran, A. (2004). Attention and Concentration Training in Sport. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 1, pp. 209): Elsevier Academic Press. Moray, N. (1978). Strategic control of information processing. In G. Underwood (Ed.), Human information processing. New York: Academic Press. Moray, N. (1984). Attention to dynamic visual display in man-machine system. In R. Parasuraman & R. Davies (Eds.), Varieties of attention. New York: Academic Press. Navathe, P. D., & Singh, B. (1994). An operaional definition for spaial disorientation. Aviation, Space,and Environmental Medicine, 65(12), 1153-1155. Oborne, J. D. (1995). Ergonomics at Work: Human Factors in Design andDevelopment (3rd ed.): John Wiley & Sons. Oborne, J. D., & Arnold, M. K. (2006). Human-Machine Interaction: Usability and User Needs ofthe System. In C. Viswesvaran, H. K. Sinangil, D. S. Ones & N. Anderson (Eds.), Handbook

of Industrial, Work & Organizational Psychology (Voi. 1, pp. 337- 346): Sage Publications. Odobleja, S. (1978). Psihologia consonantista si cibernetica (ed. orig. 1938). Craiova: Editura Scrisul romanesc. O'Hare, D. (1997). Cognitive ability determinants of elite pilot performance. Hum Factors, 39(4), 540-552. O'Hare, D. (2003). Aeronautical Decision Making: Metaphors, Model, and Methods. In P. Tsang & M. Vidulich (Eds.), Principles and Practice of Aviation Psychology: Lawrence Erlbaum Associates. Popescu, C. (2004). Sistemul om-main-mediu. Ergonomia. In Z. Bogathy (Ed.), Manual de psihologia muncii i organizaional (pp. 155-178): Polirom. Rasmussen, J. (1986). Information Processing and Human-Machines Interaction: An Approach to Cognitive Engineering. New York: North Holland. . Reinartz, S. J. (1989). Analisys of team behaviour during simulated nuclear power plant incidents. In E. D. Megaw (Ed.), Contemporary ergonomics (pp. 188-193): Taylor & Francis. Restian, A. (1983). Medicina cibernetic. Cluj-Napoca: Editura Dacia. Smith , E. E. (1999). Working Memory. In R. A. Wilson & F. C. Keil (Eds.), The MIT Encyclopedia of the Cognitive Sciences (pp. 887): A Bradford Book; The MIT Press. Smither, R. (1994). The psychology of work and human performance (2nded.): Harper Collins College. Smither, R. (2004). Job Analysis, Design, and Evaluation. In C. D. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 2): Elsevier Academic Press. Stokes, A. F., & Wickens, C. D. (1988). Aviation Display. In E. Wiener & D. C. Nagel (Eds.), Human Factors in Aviation (pp. 387-431): Academic Press. Tate, A. (1999). Planning. In R. A. Wilson & F. C. Keil (Eds.), The MITEncyclopedia ofthe Cognitive Sciences (pp. 652): A Bradford Book; The MIT Press. Timpe, K.-P., Giesa, H.-G., & Seifert, K. (2004). Engineering Psychology. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 1, pp. 777): Elsevier Academic Press. Vidulich, M. A. (2003). Mental Workload and Situation Awarness: Essential Concepts for Aviation Psychology. In P. S. Tsang & M. A. Vidulich (Eds.), Principie and Practice of Aviation Psychology (pp. 115-146): Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. Wickens, C. D. (2002). Situational awarness and workload in aviation. Current directions in psychological science, 11(4). Wickens, C. D., & Flach, J. M. (1988). Information processing. In E. Wiener & D. C. Nagel (Eds.), Human Factors in Aviation: Academic Press, Inc. Wickens, C. D., & Flach, J. M. (1988). Information processing. In E. Wiener & D. C. Nagel (Eds.), Human Factors in Aviation: Academic Press, Inc. Wienner, N. (1966). Cibernetica sau tiina comenzii si conducerii la fiine si maini (ed. orig. 1948). Bucureti: Editura tiinifica. Zeller, A. F. (1985). Decisions, Decisions. In S. Liang (Ed.), Just foryoul Human Factors (pp. 95-101). Otawa: Directorate of Flight Safety, National Defense Headquarter, Canada.

VI.

Fiabilitatea uman. Analiza si prevenirea accidentelor

1. Introducere 2. Conceptul de fiabilitate uman 3. Analiza erorilor 3.1 Definiia erorii 3.2 Teoria aciunii 3.2 Modele de analiza a erorilor 3.3 Concluzii cu privire la analiza erorilor 4. Analiza accidentelor 4.1 Definirea i clasificarea evenimentelor de munc 4.2 Ponderea factorului uman n generarea accidentelor 4.3 Accidente organizaionale 4.4 Rolul psihologului n analiza accidentelor 5. Prevenirea accidentelor 5.1 Sistemul de raportare anonim 5.2 Managementul riscului 6. Concluzii

1. Introducere Errare humanum est" este, probabil, una dintre cele mai cunoscute aseriuni -cu privire la natura uman13. Luat ad litteram, ea sugereaz o anumit resemnare n faa unei realiti care nu poate fi schimbat, dat fiind nrdcinarea" ei n nsi esena uman. Pentru psihologia muncii, ns, explicarea i prevenirea erorii umane reprezint una dintre cele mai importante provocri, date fiind consecinele pe care aceasta le are n procesul muncii, dac o asociem cu rolul pe care l joac n apariia accidentelor de munc. Evident, nu orice eroare se traduce ntrun accident, aa cum nu orice accident are drept cauz o eroare uman. Cu toate acestea, conexiunea strns dintre aceste dou fenomene face ca ele s reprezinte un binom aproape inseparabil. Problema accidentelor nu este, desigur, una nou, dar a devenit presant odat cu generalizarea muncii de tip industrial", care a pus problema eficienei, n condiiile creterii valorii umane", ca fiin n sine, dar i prin valoarea sa de producie", rezultat al costurilor de formare profesional, i de reabilitare, n caz de accident. In prezent, interesul pentru problematica siguranei n munc i, legat de aceasta, pentru tot ce ine de cauzalitatea
13

Aparine lui Melchior de Polignac (1671-1742), diplomat francez, cardinal romano-catolic i poet neo-latin.

accidentelor, inclusiv problematica fiabilitii factorului uman, reprezint unul din obiectivele importante, att ale unor instituii i organizaii specializate n problematica muncii, ct i pentru o varietate de discipline tiinifice, printre care i psihologia muncii. Un fapt nou, care a generat creterea interesului pentru acest domeniu, l reprezint amplificarea interesului public pentru accidentele de munc, mai ales n domenii cu un impact social major. Mediatizarea lor prin canalele moderne de informare nu a fcut dect s acutizeze i mai mult acest interes. Lunga istorie a accidentelor cu impact mediatic importante, cuprinde dou evenimente majore: scufundarea Titanicului (15 aprilie 1912) care a cauzat moartea unui numr de aproximativ 1500 de oameni, i explozia dirijabilului LZ 129 Hindenburg (16 mai 1937), n cursul procedurii de aterizare pe un aeroport din New Jersey, dup un zbor transatlantic, sub privirile ngrozite ale asistenei i n transmisia direct a unui reporter radio. Au murit atunci 36 de persoane, din cele 97 existente la bord, dar dramatismul situaiei a determinat, practic, dispariia dirijabilului ca aparat comercial. Statisticile curente, dei n scdere ca valori absolute, arat c mediul industrial produce un numr important de accidente, care au drept efect pierderi de viei omeneti, dar i pierderi financiare importante (vezi tabelul 1). Tabelul 4. Uniunea European. Rata accidentelor fatale i a celor cu peste 3 zile de concediu medical, pe sectoare industriale, n anul 2003 (la 100.000 muncitori). http://www.hse.gov.uk/statistics/european/tables.htm (reproducere parial)

Problema accidentelor are implicaii nebnuite. n transportul aviatic, de exemplu, se estimeaz c, la actuala dinamic de evoluie a traficului aerian i n condiiile meninerii ratei de evenimente de zbor (deja extrem de sczut, statistic), n anul 2015 ne vom confrunta cu un accident major la fiecare 5-8 zile. Aviaia va fi atunci la fel de sigur" ca i azi, dar cu certitudine c opinia public va exploda" n faa avalanei de catastrofe, iar eficiena comercial a traficului aerian nu va face probabil fa. Din acest motiv, se caut cu nfrigurare soluii, iar acestea includ din ce n ce mai mult problematica factorului uman, pe lng soluiile de ordin tehnologic. Intolerana opiniei publice fa de accidente este n cretere, ceea ce face din aceast problem nu doar una important, ci i urgent. n mod obinuit, analiza accidentelor i, n context, analiza contribuiei factorului uman, sunt asociate unui anumit tip de activitate de munc. Este de neles faptul c domeniile care implic o probabilitate a accidentelor mai mare i au o vizibilitate public mai pronunat sunt mai intens studiate. Printre acestea menionm, mai ales, transporturile (rutiere, aeronautice, feroviare), producia de energie (centralele nucleare, cu precdere), activitile industriale (construcii), activitile medicale (de ex., chirurgia). Cu toate acestea, modelele explicative i soluiile preventive au o semnificaie care depete ntotdeauna cadrul limitat al unui anumit domeniu, fiind aplicabile i la alte activiti, din alte domenii, sau chiar la accidentele casnice. 2. Conceptul de fiabilitate uman Conceptul de fiabilitate, specific domeniului tehnic, descrie calitatea unui sistem de a fi stabil, de a funciona n anumii parametri prevzui, fr ntreruperi sau variaii sub aspectul finalitii (pentru o analiz detaliat a conceptului de fiabilitate vezi: Iosif, 1996). n esen, un sistem fiabil" este un sistem predictibil", capabil s produc rezultate ateptate, atta timp ct condiiile interne i externe n care opereaz se menin n limitele de proiectare.

ncetenirea conceptului de sistem om-main, sau a celui de sistem sociotehnic, a condus la migrarea semnificaiei de fiabilitate i ctre componenta uman. Aproape toate statisticile cu privire la accidente, indiferent de domeniul activitii, atribuie factorului uman ntre 60% i 90% din totalul accidentelor (Timpe, Giesa, & Seifert, 2004). Fiabilitatea operatorului n sistemul om-main-mediu este un indicator al performanei funcionale i se obiectiveaz prin indicatori de eficien (productivitate, timp de lucru etc.) raportai la indicatori de siguran (erori, deficiene de operare etc). Prin analogie cu fiabilitatea tehnic, fiabilitatea uman descrie: capacitatea unui individ de a realiza un ansamblu de funcii cerute, n condiii date i pentru un timp dat" (Tersac&Chabaud, apud Iosif, op. cit.). Aceast definiie general face referire implicit la stabilitatea comportamentului uman, aflat sub influena unor surse de variabilitate, care sunt expresia instabilitii i inconsistenei comportamentului de munc, care se traduce, n ultim instan, prin erori. Principalele surse de variaie a performanei umane sunt: - intraindividuale (oboseal, emoii, fluctuaii ale ateniei, plictiseal etc.) - interindividuale (relaii, comunicare etc.) - induse de relaia cu maina " (defeciuni, proiectare improprie etc.) - induse de relaia cu mediul de lucru (zgomot, temperaturi extreme, dinamic etc.) Leplat (apud Iosif, op.cit.) scoate n eviden variaiile neprevzute" ale performanei, care sunt, de cele mai multe ori, la originea evoluiei spre accident. Variaiile (abaterile) comportamentului profesional n raport cu prescripiile sarcinii sunt, pn la un punct normale i inevitabile, iar un sistem robust este capabil s le neutralizeze fr a afecta realizarea obiectivelor. Atunci cnd acest lucru nu se petrece, ntregul sistem intr ntr-o stare oscilatorie", imprevizibil, care poate conduce la accident. n limba englez fiabilitate uman" (human reliability) poate fi tradus, fie prin calitatea de a avea o atitudine pozitiv, de a fi responsabil n adoptarea unei linii de conduit care nu aduce prejudicii, fie prin orientarea spre eficiena sistemului om-main, ca probabilitatea de funcionare n limitele unor parametri ateptai. Acest din urm sens poate fi exprimat n mod formal ca probabilitate a erorii umane (PER), astfel (Bubb, 2003):

Cu ct frecvena de nendeplinire crete, cu att crete i probabilitatea erorii pentru o anumit unitate de timp, prin raportare la volumul activitilor de acelai tip. Exist mai multe tehnici de analiz a fiabilitii umane, printre cele mai frecvent utilizate fiind: - Metodele analitice. Sarcina este descompus n subsarcini pariale sau aciuni. Probabilitatea erorii este calculat pentru fiecare dintre acestea, dup care este integrat pentru sarcina de baz. Corelaia timp-fiabilitate. Numrul erorilor este raportat la un anumit interval de timp. - Evaluarea structurat prin experi. Este utilizat atunci cnd nu exist date cantitative obiective. Experii efectueaz o evaluare a numeric subiectiv a intensitii i importanei unui numr de factori care influeneaz performana. Cu ct indicele global al unei astfel de evaluri este mai ridicat, cu att probabilitatea erorii este considerat mai mare. 3. Analiza erorii umane 3.1 Definiia erorii Cuvntul eroare" face parte din vocabularul principal de cuvinte al oricrui om, astfel nct ar putea prea superflu necesitatea de a-1 mai defini. Dar, tocmai pentru c este utilizat de toat lumea, este greu de acceptat c fiecare i atribuie acelai neles. Iat numai cteva dintre semnificaiile diferite ale noiunii de eroare: (i) rezultatul sau consecina unei aciuni umane; (ii) factorul cauzal al unui accident; (ii) nclcare deliberat a unei reguli sau proceduri de lucru; (iv) un act concret efectuat de o persoan. Dac ntr-o discuie cotidian imprecizia poate fi acceptabil, pentru cercetarea tiinific ea devine un factor de blocaj. De exemplu, cum pot fi nelese diferitele analize statistice care menionaz o pondere de 60%, 70% sau 80% dintre

accidente ca fiind cauzate de eroarea uman, dac nu tim care este definiia utilizat pentru eroare i, pornind de aici, n ce msur procesul de evaluare a erorii este adecvat acestei definiii. Una dintre cele mai citate definiii aparine lui Reason (1990) care consider eroarea ca descriind orice situaie n care o secvena planificat de activiti mintale sau fizice eueaz n atingerea scopului propus, iar acest eec nu poate fi pus pe seama unei intervenii exterioare directe sau hazardului". Senders i Moray (1991) consider eroarea ca pe ceva care a fost fcut ntr-un mod care depete intenia autorului i nu a fost prescris de un set de reguli sau de ctre un agent extern, i are ca efect evoluia sistemului dincolo de limitele acceptabile. Ahlstrom i Hartman (2001), abordnd problema erorii n instalaiile aeronautice noteaz c eroarea uman sunt mai frecvent asociate cu anumite caracteristici individuale dect cu condiiile favorizante. Oamenii sunt plasai n situaia de a face erori prin nsui modul de proiectare a sistemului". Dekker (2002) face o distincie ntre o eroarea-cauz a accidentelor i eroarea-simptom al unor surse externe" care influemeaz negativ comportamentul uman ntr-o anumit situaie. Woods et al. (apud Strauch, 2002) apreciaz eroarea ca pe un aspect al performanei umane care este n mod clar i semnificativ sub standardul de operare, fapt care poate fi apreciat ca atare chiar i de ctre operator, la o analiz retrospectiv. Lista definiiilor ar putea continua, dar vom ncheia cu concluziile unui studiu de analiz de concept, care a avut drept obiectiv surprinderea semnificaiilor definitorii ale erorii umane, efectuat de Hansen (2006). Analiznd o larg varietate de definiii, de la cele de dicionar, la cele utilizate de cercettori ale fiabilitii umane din diverse domenii profesionale, Hansen identific urmtoarele atribute definitorii ale erorii umane: 1) O aciune efectuat de un operator uman. Dei exist opinia c un raionament deficitar este de asemenea o eroare, n realitate, acesta este doar un precursor al erorii. Creierul uman nu este capabil s cunoasc totul i nici s proceseze orice cantitate de informaie, pentru a lua decizii perfecte. Ca urmare, evaluarea erorii umane trebuie s nceap cu o aciune sau cu o serie de aciuni efectuate. 2) Aciunea se manifest la interfaa dintre om i un alt sistem (alt om, main, mediu). Interaciunea operatorului uman cu alte subsisteme este unul din aspectele critice ale fiabilitii generale. Modelul SHELL scoate n eviden tipurile de interfa i atrage atenia asupra riscurilor care subzist la nivelul fiecreia dintre ele. 3) Aciunea este voluntar i deliberat. Aciunile involuntare, efectuate sub coerciie, nu sunt erori, indiferent de consecinele lor. La fel, aciunile care rezult ca urmare a unei condiii fiziologice sau psihice anormale, care diminueaz capacitatea normal de performan. Din acest motiv, se impune realizarea unei diferene ntre eroarea uman" i limita uman". n aviaie de exemplu, limita uman poate fi uor depit fie prin caracteristicile dinamice ale zborului (suprasarcini), fie prin condiiile de microclimat (zgomot, vibraii, hipoxie, hipobarism, temperaturi extreme). 4) Aciunea depete limitele de toleran. Tolerana este definit prin proiectarea sistemului sau prin reglementri profesionale (proceduri standard de operare), administrative (instruciuni, norme) sau legale. Ca urmare, eroarea nsi este reglementat prin limite de toleran social, legal sau profesional. Ca regul general, tolerana fa de eroare este cu att mai sczut cu ct riscurile i nivelul potenial al pierderilor sunt mai ridicate. Printre domeniile profesionale cu nivelul cel mai sczut de toleran fa de erori putem cita centralele nucleare, laboratoarele cu risc biologic, transporturile aeronautice. n concluzia studiului su Hansen propune o nou definiie: eroarea uman este o aciune voluntar i deliberat a unei persoane care interacioneaz cu un alt sistem i care depete limitele de toleran definite de acel sistem". Ct privete efectele erorii, acestea pot lua o varietate de forme, de la absena oricrei pierderi sau suferine fizice, la pagube majore i pierderi de viei omeneti. Fiecare aciune contient se bazeaz pe capacitatea cognitiv de a alege ntre diferite opiuni de aciune, pe baza cunotinelor, experienei i a inputurilor interne sau externe disponibile la im moment dat. Atunci cnd acest complex decizional este depit, se produce o eroare uman.

Noiunea de eroare uman", utilizat n mod tradiional" n contextul analizei accidentelor, este utilizat n mod obinuit pentru a descrie aspectele deficitare ale comportamentului individual sau colectiv. n ultimii ani ns se manifest o tendin de nlocuire a acesteia cu expresia deficiene ale performanei umane", sau factor uman", care sunt libere de conotaii negative i sunt considerate mai adecvate din perspectiva unei orientri preventive. Exceptnd nclcarea deliberat a prescripiilor, erorile sunt mai degrab simptome ale accidentelor dect cauza acestora. 3.2 Teoria aciunii Este imposibil nelegerea naturii erorii n afara unui cadru teoretic explicativ general al comportamentului uman, deoarece eroarea este, n esen, o manifestare a acestuia. n acest scop, ne vom asuma aa numita teorie a activitii", derivat din cercetrile psihologilor rui, nc anii de nceput ai secolului XX. Cele ase postulate ale acestei teorii au fost astfel sintetizate de Kaptelinin i Nardi (1997) 1) Unitatea contiinei i activitii. Psihicul uman este o expresie a interaciunii cu mediul. 2) Orientarea spre obiect. Activitatea reprezint un comportament orientat spre obiect, n contextul unui mediu social-material. 3) Ierarhizarea activitii. Activitatea este organizat ierarhic, n raport cu obiectul acesteia. La nivelul cel mai nalt se afl un motiv general, compus, la rndul lui, din diverse motive particulare, care exprim anumite nevoi specifice. Mai departe, acestor motive li se subordoneaz conduite orientate spre satisfacerea lor, i ele structurate ierarhic, de la prelucrri mintale superioare, pn la nivelul de baz al aciunilor musculare. Aceast structur ierarhic este utilizat de multe taxonomii ale erorilor, prin localizarea lor la un anumit nivel (de ex., erori de raionament, decizie, aciune). 4) Internalizare-externalizare. Acest postulat exprim faptul c orice coninut mintal de nivel superior trece dintr-un stadiu extern", de natur social, ntr-un stadiu intern", de natur psihic. Modul n care se petrece i se fixeaz acest transfer este esenial pentru performana actelor umane n contextul muncii. 5) Medierea. Activitatea uman este mediat de instrumente, care pot fi externe (computere, dispozitive tehnologice, cri etc.) sau interne (proceduri de operare). Acestea tind s modeleze att gndirea ct i maniera de aciune a omului. 6) Dezvoltarea. Orice fenomen trebuie descris i neles n termeni care s surprind procesul dezvoltrii sale, i nu forma sub care se prezint la un moment dat. Teoria aciunii umane ne ofer un cadrul general de orientare n analiza i interpretarea comportamentului uman n situaii de munc, util nu doar ca model descriptiv, ci i ca suport pentru proiectarea sarcinilor de munc. Astfel, Rabarbel (apud Nyssen & De Kaiser, 2006) a dezvoltat un cadru de analiz i modelare a activitilor utiliznd principiul medierii. El fcut diferena dintre obiect" i instrument", primul desemnnd forma material, lipsit de eficien de una singur, n timp ce al doilea ncorporeaz i utilizatorul, prin adaptarea la posibilitile i nevoile sale i la obiectivele sarcinii. 3.3 Modele de analiz a erorilor Faptul c operatorul uman este parte a unei reele de interaciuni cu sistemul tehnic i cu mediul de munc are drept consecin faptul c performana sa profesional este rezultatul direct al acestor interaciuni. Cu alte cuvinte, erorile umane nu pot fi nici nelese, nici explicate i nici prevenite n afara contextului n care se produc. Ele sunt realiti cu faete multiple, care pot decurge din caracteristici individuale inadecvate, din instruire insuficient sau inadecvat, din condiii de munc improprii sau din aciunea unor factori organizaionali negativi. Acesta conduce la necesitatea de a utiliza un sistem de analiz i clasificare care s introduc o anumit raionalitate" n analiza erorilor. Eroarea nu poate fi rupt de persoana care o produce, dar nici nu poate fi acceptat ca fiind exclusiv un atribut uman. Nenelegerea acestui aspect conduce la ceea ce se numete eroarea de fundamentare a atribuirii" (Ross, apud Morris, Ames, & Eric, 1999), care se

manifest prin tendina de supraestimare a contribuiei atributelor personale stabile (aptitudini, trsturi etc.) n raport cu factori externi (caracteristici ale tehnologiei, mediului de munc, procesului de formare profesional etc). De exemplu, n virtutea erorii de atribuire exist tendina de a considera orice accident ca fiind responsabilitatea exclusiv a operatorului uman sau, n mediul educaional, c rezultatele slabe la nvtur ale elevilor le sunt imputabile numai lor, nu i celorlali factori sistemul de instruire (profesori, programa colar, condiii de nvmnt etc). Literatura de specialitate abund n modele de clasificare a erorilor. n conformitate cu opinia lui Hollnagel (apud Nyssen & Keyser, op. cit.) aceste modele pot fi structurate n trei tipuri: clasificarea n categorii distincte, realizarea unei diagrame de proces; analiza scenariului.

3.3.1

Modelul clasificrii erorilor Clasificarea n categorii distincte, n conformitate cu o anumit teorie, este cea mai frecvent utilizat modalitate de analiz a erorilor. Un ilustrare clasic pentru acest model este clasificarea propus de Swain i Guttman pe baza distinciei ntre erori de omitere i erori de comitere (apud Harrison, 2004 ).

Taxonomia erorilor a cunoscut evoluii semnificative sub influena psihologiei cognitive. Rasmussen (1982; Rasmussen, 1983, 1987) a utilizat pentru prima data conceptul de structur ierarhic a aciunii care a stat la baza aa numitelor taxonomii a funciei interne a erorilor i a inspirat o varietate de modele de analiz. n acest spirit, O'Hare et al (1994) au propus o taxonomie a erorilor care este un model de clasificare a erorilor n ase pai, care este ilustrat n figura 1. Modelul Reason de analiz a erorilor Aceeai concepie a stat la baza modelului propus de Reason (1990), care a devenit n prezent unul dintre cele mai utilizate modele de analiz a erorilor pentru o larg varietate de abordri ale problematicii erorii umane, n aviaie, dar i n alte domenii de activitate: servicii de intervenie, sisteme de sntate, activiti industriale14. n opinia lui Reason (1994) sistemele tehnologice (...) sunt proiectate, construite, operate i ntreinute de oameni. De aceea, este greu s ne surprind faptul c oamenii au cea mai larg contribuie n bine i n ru n ceea ce privete funcionarea lor corect'. Optica sistemic i integratoare a acestui model este unanim acceptat pentru percepia echilibrat a relaiei dintre individ i celelalte componente ale sistemului, n ceea ce privete dinamica cauzal a unui eveniment. Din acest unghi de vedere, el este un important instrument de promovare a unei atitudini orientate pe siguran i prevenire. Descris adesea ca modelul vaierului", dintr-un motiv care pe care l ilustreaz de figura 1, concepia lui Reason se bazeaz pe descrierea a patru niveluri ale deficienelor umane, fiecare dintre ele influenndu-1 pe cellalt: (i) condiiile latente; (ii) condiiile active; (iii) aciunile nesigure. Toate acestea, ns, nu ar fi suficiente s genereze un accident, dac nu ar exista nc un element decisiv, absena sau ineficienta msurilor preventive, reprezentate n
14

Lucrrile iniiale ale lui Reason au avut n vedere operatorii centralelor nucleare. Ulterior el i-a validat conceptiile n alte domenii, cum ar fi aviaia si serviciile medicale.

imagine prin gurile existente n panoul reprezentat de fiecare component n parte. Acesta este aspectul care subliniaz perspectiva optimist" a abordrii lui Reason. Astfel privite, accidentele nu sunt fatale, chiar atunci cnd exist premise pentru apariia lor. Ele nu decurg numai din condiii i cauze, ci i combinaia dintre acestea i incapacitatea de a opri la timp efectul acestora, prin activarea corespunztoare a mijloacelor defensive. Condiiile latente se manifest la nivelurile superioare ale organizaiei, uneori chiar la nivelul managementului social. Aa cum se observ pe imagine, n condiiile unei crize economice care a redus numrul de piloi calificai, organizaia este nevoit s fac reduceri bugetare i s promoveze piloi insuficient pregtii. La nivelul conducerii operative se produc decizii nesigure, care constau n programe insuficiente de pregtire i n alctuirea echipajelor fr a se ine cont de competena real a piloilor. La acestea se adaug o serie de precondiii constituite din coordonarea ineficient n echipaj i pierderea contientizrii situaiei n zbor. Pn n acest moment nc nu s-a ntmplat nimic concret, zborul pare a se desfura n limite de siguran. i totui... pe fondul acestor elemente, pilotul citete greit informaiile de bord (eroare=act nesigur), apreciaz greit nlimea i direcia de zbor, fapt care conduce la lovirea aparatului de un munte. Perspectiva deschis de aplicarea acestui model de analiz creeaz posibilitatea de a pune ntr-o lumin sistemic ntregul proces al unui eveniment de zbor. Modelul lui Reason (figura 2) a revoluionat procedurile de siguran dar, fiind o teorie general, a fost resimit necesitatea unor dezvoltri analitice care s susin procesul de investigaie n detaliile sale. n acest sens, o contribuie larg recunoscut au adus-o Shappell i Wiegmann (2000) care, pornind de la modelul Reason, au elaborat un sistem de analiz i clasificare a factorilor umani. Acesta nu este altceva dect o detaliere a componentelor fiecrui palier n parte din compunerea modelului Reason.

Figura 2. Modelul Reason de analiz a factorului uman n accident15

15

Exemplificare ataat modelului vizeaz un scenariu de accident de tip ciocnirea de un munte".

La acest nivel, pot exista factori disfuncionali, de risc, care nu sunt percepui ca atare, fiind invizibili" i nerecunoscui. Acest lucru este generat de complexitatea relaiilor i interdependenelor din sistemele sociotehnice, care fac uneori dificil sesizarea consecinelor. Pot exista ns i aspecte vizibile", cunoscute, fapt care indic o abordare superficial a problemelor de siguran la nivelul organizaiei. Un exemplu ilustrativ este impactul unui sistem impropriu de remunerare a piloilor, care include, pe lng salariul de baz, acordarea unor sume de bani calculate n funcie de orele de zbor efectuate i de dificultatea misiunilor. Efectele negative ale unui astfel de sistem sunt multiple. Cea mai important este interferena interesului financiar cu rigorile siguranei zborului. Piloii vor dori s zboare mai mult i n misiuni mai complexe, mai bine pltite. Ca urmare, ei vor fora programarea la zbor, fiind tentai s accelereze obinerea unor calificri care s le permit misiuni mai bine remunerate i ore mai multe de zbor. n acelai timp, avnd n vedere c resursele de ore de zbor ale unei uniti sunt limitate, se va institui i o competiie pentru obinerea mai multor ore i misiuni mai bine remunerate. Rezultatul acestei competiii se traduce cel mai adesea n deteriorare relaiilor pe linie de conducere i ntre colegi.

Elementele acestui nivel se refer, pe de o parte, la condiii sub standard (starea fizic sau psihic a personalului) i, pe de alt parte, la existena unor practici necorespunztoare (cooperare deficitar n echipaj, nclcarea unor reguli de operare). Iat un exemplu: Cu ocazia operaiilor periodice de ntreinere la un avion ATR, mecanicul avea de verificat sistemul de ungere la roile avionului. Procesul implica i eliminarea substanei de ungere i nlocuirea ei. Dat fiind faptul c nu a avut la ndemn produsul original, a utilizat un altul, utilizat la un tip de aparat mai vechi. Rezultatul a fost c, la unul din zborurile care a urmat, una dintre roile avionului s-a gripat la aterizare, rupndu-se i determinnd o aterizare cu probleme. Investigaia a scos n eviden faptul c, pe lng deficienele de aprovizionare cu produsul de ungere corespunztor, mecanicul respectiv fusese de curnd transferat la exploatarea acelui tip de avion modern, dup ce muli ani se ocupase de aparatul mai vechi, de la care a preluat substana de ungere nepotrivit. Eroarea uman n acest caz a avut n spate erori de conducere (lipsa aprovizionrii) i condiiile nesigure generate de o instruire deficitar i o supervizare ineficient a operaiunilor de ntreinere.

La nivelul aciunilor nesigure se regsesc elemente neintenionate descrise n mod obinuit sub numele de erori umane (modificri, omisiuni, greeli) sau nclcri ale procedurilor standard de operare. In practic, se utilizeaz liste de acte nesigure (erori) care detaliaz i mai mult componentele sistemului de clasificare. Una dintre aceste liste este cea propus de U.S. Air Force, n contextul unui interesant "Sistem de evaluare, ordonare i comparare a factorilor umani" pentru investigatorii evenimentelor de zbor (USAF, 2000). In esen, acesta se bazeaz pe o list de identificare a factorilor relevani n raport cu performana uman n contextul unui anumit eveniment de zbor. Dup familiarizarea cu definiiile termenilor, investigatorul trebuie s caute informaii i argumente pentru aprecierea ct mai corect a msurii n care acetia s-au manifestat n contextul respectiv. Numai persoanele care au o implicare cert n apariia i evoluia evenimentului sunt supui evalurii. Lista este organizat pe mai multe capitole (ergonomie, automatizare, caracteristici operaionale, logistic i ntreinere, factori organizaionali, instruire, factori medicali), iar un capitol distinct este rezervat factorilor psihologici (lista completa poate fi consultata in: Popa, 2005). Modelul HERA - JANUS de analiz a erorilor Unul dintre cele mai recente i mai evoluate proiecte de analiz detaliat a erorii umane la nivel individual este cel iniiat de organele specializate ale Eurocontrol, pentru mediul controlorilor de trafic aerian (Isaac et al., 2003). Denumit HERA-JANUS, acesta este un model puternic structurat care se bazeaz pe algoritmi riguroi de analiz, susinui de grafice care i sporesc gradul de operaionalitate. Exist un set de diagrame de decizie care susin procesul de identificare a erorilor prin rspunsuri de tipul DA/NU la o serie de ntrebri. Diagramele se

refer n mod separat la: erori/nclcri, detalii ale erorii, mecanisme ale erorii, procesarea informaiei pentru fiecare eroare, condiii contexmale. Fiind prea complex pentru a fi prezentat integral aici, ne vom mrgini la prezentarea primului nivel de analiz erorii i la diagrama de evaluare a nclcrii reglementrilor.

n contextul modelului HERA-JANUS, termenul de eroare" este definit ca orice aciune sau inaciune care cu efecte poteniale sau reale asupra eficienei sistemului, n situaia n care existau cel puin dou variante de aciune posibile". Imaginea din figura 6 reprezint algoritmul primar de identificare domeniului erorii, care poate fi ncadrat ntr-una din urmtoarele categorii de baz: de percepie/vigilen, de memorie, de planificare/decizie sau de aciune/rspuns. Odat identificat domeniul, analistul trece la aplicarea unui algoritm specific acestuia. Se va observa faptul c analiza caut s discearn condiiile n care a avut loc nclcarea: caracterul intenionat/neintenionat, existena/neexistena reglementrii, rolul organizaiei, caracterul repetitiv de practic curent, rolul instruirii, etc. La rndul ei, nclcarea reglementrilor este o categorie aparte de erori, fiind analizat cu un algoritm specializat, dup cum urmeaz:

Limite ale modelului clasificrii erorilor n ciuda rigorii raionale ale clasificrilor, acest model de abordare a erorilor nu este lipsit de vulnerabiliti i deficiene. Unul dintre cei mai critici n sublinierea acestor aspecte este Dekker (2002; 2003). Cele mai importante obiecii ale sale se refer la imprecizia definirii noiunii de eroare, care este utilizat cu nelesuri diferite: - eroarea drept cauz a nereuitei (evenimentul a fost determinat de eroarea uman"); - eroarea drept nereuit prin ea nsi (decizia operatorului a fost eroare"); - eroarea ca proces sau ndeprtare de la prevederile unor proceduri standard (n funcie de ceea ce se nelege prin procedur standard" va determina clasificarea unei aciuni drept eroare sau nu). Nediferenierea ntre aceste definiii ale erorii este una dintre problemele sistemului bazat pe clasificri. Adesea aceste clasificri sunt incapabile s disting ntre ceea ce este cauz i ceea ce este efect. Astfel, Baker (1995) arat c, dei toate statisticile atribuie peste 70-80% dintre accidentele de aviaie erorii umane, lucrurile capt o alt semnificaie dac le privim dintr-o alt perspectiv. De exemplu, modul de clasificare a cauzelor accidentelor de zbor de ctre NTSB (National Transportation Safety Board) face distincie ntre cauze probabile" i ali factori". n prima categorie, sunt incluse elemente care in de factorii umani, n timp ce n a doua, cele care se refer la factori de mediu. Ca urmare, statisticile scot n eviden ntr-o msur mult mai mare cauzalitatea uman", fr a pune corect n perspectiv contribuia altor factori. n concluzie, fr o definiie clar sau un model clar al erorilor, contorizarea acestora se transform ntr-o fals tiin, o simpl numerologie. Mitul procentului de 70% mascheaz complexitatea interdependenelor cauzale i atribuie n mod nejustificat responsabilitatea accidentelor factorului individual. Intr-un studiu cu privire la relaia dintre caracteristicile piloilor i circumstanele accidentelor, Li et al (2001) au analizat 329 de accidente majore cu avioane de linie (lung curier), 1627 de accidente cu avioane navet/taxi (mediu curier) i 27935 accidente cu avioane uoare, din baza de date a NTSB pentru perioada 1983-1996. Eroare de pilotaj a fost analizat n relaie cu o serie de variabile care descriu caracteristicile pilotului aflat la comenzi, circumstanele accidentului i particularitile aparatului. Rezultatele au artat c eroarea uman apare cu o frecven de 38% n cazul accidentelor cu aeronave lung curier, de 74% pentru cele mediu curier i de 85% n cazul aeronavelor uoare. Dintre factorii examinai n legtur cu aceste accidente, zborul instrumental, n condiii meteorologice fr vizibilitate i locaia aeroportului, s-au dovedit cele mai semnificativ asociate cu apariia erorilor de pilotaj. Probabilitatea erorii scade pe msur ce nivelul de certificare a piloilor crete, n cazul aeronavelor mediu curier i al aeronavelor uoare.

n alt ordine de idei, clasificrile curente ignor adesea distincia aspectul cantitativ (erori") i cel calitativ (siguran"). n consecin, multe din aceste clasificri nu fac dect s adnceasc incertitudinile investigaiilor, prin reetichetarea erorilor mai mult dect prin explicarea lor. Clasificarea este o metod esenial pentru orice abordare tiinific. Aceasta servete la ordonarea realitii empirice i conduce la o structur cauzal care sprijin nelegerea fenomenelor. n ce privete clasificarea erorilor umane, aceasta are aceleai raiuni practice: ajut instanele de conducere s neleag i s gestioneze modul n care oamenii contribuie la sigurana activitilor n care sunt implicai. Pornind de aici, deriv cel puin trei neajunsuri: (i) Clasificarea erorilor este o piedic n nelegerea rdcinilor fenomenului. De exemplu, n sistemul de clasificare LOSA (Line Oriented Safety Audit) sunt descrise urmtoarele tipuri de erori: (a) nclcri intenionate ale procedurilor, (b) erori procedurale -omisiuni, greeli, neatenii (c) erori de comunicare, (d) erori de performan, determinate de lipsa cunotinelor sau abilitilor de zbori (e) erori de decizii operaionale - decizii neacoperite de reglementri sau proceduri cu risc inutil. Aceste categorii au fost utilizate n analiza unui numr de 1426 de zboruri comerciale de linie (Croft, 2001). Rezultatul acestei investigaii arat c mai mult de jumtate din erorile detectate n cursul analizei nu au fost niciodat astfel catalogate de ctre echipaje. Acest fapt este considerat de autori ca un element de succes al sistemului de clasificare dei, la fel de bine, ar putea fi un semnal al inadaptrii metodei la datele investigate. Cu alte cuvinte, este posibil ca ceea ce este interpretat ca eroare n contextul modelului de analiz s nu aib i n realitate aceeai semnificaie. (ii) Gsirea unor explicaii mai adnci ale erorilor observate este adesea o cale de a descoperi alte erori. Unul dintre scopurile clasificrii erorilor este acela de a ncerca s gseasc ce se afl n spatele unei erori observate. Explicaia merge, de obicei, n dou direcii: fie spre identificarea unei disfuncii la nivelul procesrii individuale a informaiei, fie spre deficiene la nivel organizaional. Din pcate, nici una dintre acestea nu explica eroarea ci doar o localizeaz. (iii) Starea de sigurana este neleas ca absen a situaiilor negative" (erori), fapt care induce o fals linitire i decizii greite de management. 3.3.2 Modelul diagramei

n locul identificrii unei liste de tipuri de erori, modelul diagramei i propune s scoat n eviden fluxul erorilor" n dinamica procesului. Creat n Frana, formalizat de Bell Telephone i adoptat mai trziu de Compania Boeing, aceast metod const n elaborarea unei structuri grafice care s surprind structura i secvena temporal a evenimentelor asociate unui accident. Fiecare eveniment elementar este considerat ca derivnd dintr-un eveniment elementar anterior sau din combinaii de evenimente anterioare. Figura 8 ilustreaz un incident de anestezie, n reprezentarea grafic efectuat de Nyssen i Keyser (2006).

Avantajul acestei metode provine din faptul c pune n eviden evenimentele unui accident i relaiile dintre ele n dinamica lor temporal. Acest lucru poate oferi o nelegere mai profund a situaiei. Aa cum se observ arborele erorii de mai sus scoate n eviden mai mult o serie de deficiene de organizare dect comportamentul anestezistului. Acest fapt este de natur s releve existena unor surse latente de eroare la nivelul organizaiei, care pot conduce la situaii similare i n alte cazuri.

Dar nici aceast metod nu este lipsit de dezavantaje, dintre care trei sunt mai ales de luat n seam: definirea cadrului de analiz (nu exist un standard cu privire la extinderea temporal, astfel nct acelai diagrama aceluiai eveniment poate lua forme diferite n funcie de opiunea fiecrui analist); singularitatea (metoda are un caracter puternic individualizat, fiecare eveniment fiind descris ntr-o form unic, specific, ceea ce face extrem de dificil compararea evenimentelor i analize statistice); cunoaterea sistemului (aplicarea metodei este dependent de o cunoatere aprofundat a mediului respectiv de munc). 3.3.3 Metoda scenariului

n concordan cu teoriile ecologice, care pun accentul pe interaciunile dintre persoan i sistemele din care face parte, metoda scenariului se concentreaz pe descrierea aspectelor relevante ale mediului n care s-a produs comportamentul deviant de la planul aciunii. Din aceast perspectiv, importante sunt interaciunile i nu caracteristicile persoanei sau persoanelor implicate ntr-un eveniment (Caroll 1995 apud Nyssen & De Kaiser, 2006). Principalele avantaje ale acestei abordri in de plasarea comportamentelor operatorului n contextul situaiei i nelegerea relaiilor dintre subsistemele implicate n performana sistemului de ansamblu. La fel ca i n cazul celorlalte modele, exist i n acest caz o serie de limite care nu pot fi ignorate: (i) scenariul depinde de obiectivitatea analistului (de multe ori accidentele au implicaii majore, de ordin personal i organizaionale, gestionarea subiectiv a acestora putnd afecta n mod grav calitatea analizei); (ii) dificultatea de a emite soluii de predicie a accidentelor (fiecare accident devine un scenariu unic); (iii) experiena analistului nu doar cu domeniul respectiv, ci i cu alte accidentele specifice domeniului, pentru a fi n msur s surprind natura specific a fiecrui eveniment, comparativ cu altele. 3.3 Concluzii la analiza erorilor Analiza i nelegerea accidentelor reprezint o activitate complex, care impune nu doar alegerea unei metode adecvate, ci i o ct mai bun familiarizare cu mediul de munc respectiv i cu particularitile organizaiei. Fiecare dintre modelele prezentate prezint att puncte forte ct i limite. n practic, o abordare eclectic", bazat pe fiecare dintre cele trei abordri, se poate dovedi util, deoarece ar avea darul de a cumula avantajele i de a neutraliza dezavantajele fiecrei metode. ntotdeauna oamenii sunt cei care comit erori. Ghiar i atunci cnd un sistem tehnic funcioneaz imperfect, tot oamenii sunt cei care au greit mai nti, n proiectarea, fabricarea sau exploatarea respectivului sistem. Din acest punct de vedere, putem spune cu certitudine c 100% dintre accidente se datoreaz factorului uman! Dar greesc toi oamenii n aceeai msur sau unii o fac mai des dect alii? Desigur, ceea ce conteaz n primul rnd este experiena profesional. Cei mai tineri, i n special cei aflai n fazele iniiale de pregtire, greesc mai des i mai grav dect ceilali. Dar tot ei se afl sub efectul celor mai riguroase msuri de precauie, fiind supui unei supervizri sistematice. Chiar i persoanele cu aptitudini ridicate, bine instruite i cu mare experien, pot comite erori. Expresia era un profesionist excepional, cu mare experien, este exclus s fi comis o eroare" este fundamental incorect. Dac ne referim la zbor, de exemplu, chiar i aii fac greeli. Principala diferen dintre profesionitii buni i cei mai puin buni, n materie de erori, este aceea c primii le fac mai rar i sunt capabili s le descopere i s le corecteze la timp. Studiile arat totui c, ntr-adevr, exist oameni care comit erori mai frecvent dect alii. S-a calculat, c o persoan care formeaz un numr de telefon la un aparat prevzut cu disc selector, greete n medie o dat la 20 de ncercri (Howkins, 1993). Performana se mbuntete sensibil la telefoanele cu claviatur. n general, pentru sarcinile de tip repetitiv se accept ca normal o rat a erorii de 1/100, ea putnd fi mbuntit, prin msuri speciale, pn la 1/1000. Pentru a avea un termen de comparaie, s precizm c normele elaborate de British Civil Aviation Authority pentru acceptarea unui sistem automat de aterizare, prevd o eroare catastrofal la 10 milioane de aterizri! Omul mediu greete la formarea unui numr de telefon o dat la 20 de ncercri, dar omul mediu este o ficiune statistic, definirea lui putnd fi util fabricanilor de telefoane sau

constructorilor de avioane. Psihologii pot ns uor demonstra c exist oameni care greesc sistematic cu o rat mai mare de 5%, n timp ce alii greesc mult mai puin. Ajungem astfel la problema diferenelor individuale. Oamenii difer ntre ei sub aspect fizic, medical, aptitudinal i n legtur cu o larg varietate de caracteristici de personalitate. Sursele acestor diferene sunt, la rndul lor, numeroase. Unele au rdcini genetice, altele deriv din caracteristicile mediului de formare familial i de instruire, altele, n fine, din natura experienelor personale de via. Impactul acestor variaii individuale asupra performanei profesionale este principala problem a seleciei psihologice. La captul unui astfel de proces, grupul celor care au fost admii ntr-o profesie vor diferi mai puin ntre ei dect grupul celor respini. Astfel, o parte a diferenelor se estompeaz. Mai departe, prin procesul de formare profesional, o alt serie de diferene se anihileaz, fapt care face s creasc omogenitatea sub aspect comportamental i de performan. Chiar i aa, anumite diferene rmn, totui. Ele reprezint resursa utilizat de fiecare persoan n dezvoltarea carierei, pe de o parte, i ca baz de orientare spre diferite poziii profesionale, pe de alt parte. Este de ateptat ca, pe msur ce automatizarea se va dezvolta, aceasta s fie capabil s se adapteze la caracteristicile individuale i s fac mai puin relevante diferenele umane. Asta dac nu cumva va scoate n eviden alte diferene, acum mai puin relevante. 4. Analiza accidentelor de munc Accidentele reprezint evenimente nefericite care produc, n cel mai bun caz, doar pierderi materiale, iar n cel mai ru caz victime omeneti. Orice accident are i o parte bun: dac este corect analizat, ofer informaii care s ajute la prevenirea unor evenimente similare n viitor. Din acest motiv, studiul evenimentelor de munc a devenit un domeniu ultraspecializat care angajeaz efortul multor discipline tiinifice, printre care i psihologia. 4.1 Definirea i clasificarea evenimentelor de munc Necesitatea de a dispune de o documentare sistematic cu privire la accidente, integrat n baze de date care s permit o analiz tiinific, a condus la elaborarea unor modele de analiz a accidentelor, bazate pe definiii unice. Unul din aceste modele este rezultatul proiectului European Statistics on Accidents at Work (ESAW), care a fost iniiat n anul 1990 (De Sagastuy & Skaliotis, 2001). Scopul proiectului este acela de a elabora o metodologie unic pentru armonizarea colectrii datelor cu privire la accidentele de munc, care s permit analiza comparative i soluii preventive eficiente. In virtutea reglementrilor incluse n acest proiect, angajatorii sunt obligai: (a) s introduc msuri de mbuntire a siguranei i sntii angajailor; (b) s nregistreze accidentele de munc care conduc la pierderea capacitii de munc pentru mai mult de trei zile; (c) s elaboreze rapoarte cu privire la accidentele angajailor. Definiiile de lucru adoptate n cadrul acestui proiect sunt urmtoarele: - "Accident de munc": o apariie identificabil n cursul activitii de munc ce conduce la o suferin fizic sau pagub material. - "Accident fatal": un accident care are drept efect decesul victimei, n interval de un an de la producerea sa. ntr-un mediu profesional puternic standardizat, aa cum este aviaia, este normal ca i procesul de investigare a accidentelor s fie unul aflat sub incidena unor reglementri. n aviaia militar, n toate rile exist ordine i regulamente specifice cu privire la investigarea accidentelor, care descriu tipurile de accidente, responsabilitile de investigare, derularea procedurilor i modalitile de elaborare a raportului de concluzii. Pentru aviaia civil, aceste reglementri sunt unice la nivel mondial i sunt cuprinse n Anexa 13 (Aircraft Accident and Incident Investigation) a Conveniei Organizaie Aviaiei Civile Internaionale (ICAO, 1994). Acest document impune un standard n ceea ce privete modul n care sunt investigate evenimentele de aviaie, avnd n vedere definirea acestora, notificarea, organizarea investigaiei i modul de raportare a concluziilor. Iat cteva definiii importante, extrase din Anexa 13:

 accident". O situaie asociat cu operarea unei aeronave care se petrece ntre momentul n care o persoan se urc la bord cu intenia de a zbura, i momentul n care acea persoan coboar din avion, timp n care: o Persoana este rnit sau decedeaz ca urmare a faptului c se afl n aeronav sau n contact direct cu oricare parte a aeronavei, incluznd pri detaate ale acesteia, sau ca urmare a expunerii la jetul reactiv. Se exclud cazurile n care decesul sau rnirea au cauze naturale, autoproduse, sau produse de conflictul cu alte persoane; o Au loc distrugeri ale aeronavei care afecteaz rezistena structural, performana sau caracteristicile de zbor i reclam reparaii majore sau nlocuirea componentelor afectate. Se excepteaz defeciunile limitate la motor, pneuri, antene sau mici guri n fuselaj; o Aeronava dispare sau este complet inaccesibil. Incident". O situaie, alta dect un accident, asociat cu operarea unei aeronave, care afecteaz sau ar putea afecta sigurana operrii. Incident grav". Un incident ale crui circumstane indic riscul producerii unui accident. Cauz". Aciune, omisiune, eveniment, condiie, sau o combinaie a acestora, care conduce la producerea unui accident. Investigaie". Un proces condus cu scopul prevenirii accidentelor care include recoltarea i analiza informaiilor, extragerea concluziilor, incluznd determinarea cauzelor i, atunci cnd este cazul, elaborarea recomandrilor de siguran. Raport preliminar". O form de comunicare utilizat pentru diseminarea prompt, bazat pe informaiile rezultate din investigaie, fcut cu scopul prevenirii accidentelor sau incidentelor de aviaie. Recomandri de siguran". Propuneri ale autoritii de investigare a unui accident bazat pe informaii derivate din investigaie, fcute cu scopul de a preveni accidente sau incidente. Rnire grav". O ran care reclam internare n spital pe o durat mai mare de 48 de ore, n intervalul de apte zile de la producerea evenimentului, pentru afeciuni ale oaselor (fracturi), organelor interne, arsuri, expunerea la substane infecioase sau radiaii. Cea mai important dintre prevederile Anexei 13 este coninut n cap. 3, art. 3.1. care stipuleaz obiectivele investigaiei de accident, astfel. Singurul scop al investigaiei unui accident sau incident trebuie s fie prevenirea accidentelor sau incidentelor. Scopul investigaiei nu este acela de a stabili vinovia sau responsabilitatea.". Ca s nelegem exact coninutul acestei prevederi obligatorii, trebuie s avem n vedere c ea se adreseaz autoritilor aeronautice civile, ca exponent de specialitate al statelor semnatare ale Conveniei. Investigarea de specialitate, n spiritul Anexei 13, nu exclude anchetarea legal a evenimentelor de aviaie, dar se desfoar independent de aceasta i are obiective specifice de prevenire a accidentelor. 4.2 Ponderea factorului uman Una dintre problemele cele mai dificil de stabilit la investigarea unui eveniment de munc este fixarea i cuantificarea contribuiei factorului uman i, dac aceasta este prezent, n ce msur ine de caracteristici stabile, preexistente, i deci previzibile, sau, dimpotriv, este vorba de aspecte de natur situaional. Dac ne referim la activitatea de zbor, o list a aspectelor care implic factorul uman n producerea accidentelor de aviaie cuprinde n mod invariabil urmtoarele patru elemente (Popa, 2003): 1) Condiia psihic i fizic din momentul accidentului, se refer la ansamblul aspectelor care contribuie la "forma de moment". Aici sunt inclui factori care in de gradul de odihn, de dispoziia emoional, motivaie, stres, etc. 2) Experiena profesional specific se refer la experiena ctigat pe tipul respectiv de aeronav dar i n condiiile specifice de zbor i tipul de misiune n care s-a petrecut accidentul. 3) Experiena profesional general se refer la ansamblul experienei de pilotaj, care implic numrul total de ore de zbor, dar i varietatea tipurilor de situaii crora a trebuit s le fac fa n carier. 4) Aptitudinea psihic general se refer la caracteristicile psihice stabile, operaionale i de personalitate, care constituie n linii generale constante ale conduitei pilotului. Prezena ei n

limite acceptabile este certificat pe de o parte de evaluri psihologice specifice, dar i de parcurgerea etapelor de instruire care o valideaz. Modelul clasic" de atribuire intuitiv a cauzalitii eveniment de zbor este compus din dou elemente complementare: a. evenimentul a fost cauzat de factorul uman; b. operatorul uman era caracterizat de un set atribute psihice negative stabile (lipsa aptitudinii) n raport cu solicitrile profesiei. Ambele aseriuni sunt definitorii pentru ceea ce am denumit mai sus ca eroarea de fundamentare a atribuirii". n realitate, aa cum am vzut, numai n mod cu totul excepional un eveniment profesional este determinat n mod direct i univoc de un comportament uman inadecvat. Atunci cnd exist totui o component uman, aceasta poate manifesta printr-unul sau mai multe din cele patru aspecte enunate mai sus. In acest sens am propus un model grafic intuitiv care sugereaz ponderea acestor elemente n determinarea unui accident de aviaie (Popa, 2005). Am fundamentat acest model pe ideea c un eveniment de zbor nu poate fi neles doar ca rezultnd din prezena unor factori favorizani ci, mai ales, ca eec al mecanismelor de mpiedicare a producerii lui. Ori, mecanismele defensive deriv cel mai probabil din contribuia factorilor cu aciune imediat, mai apropiai de momentul producerii evenimentului. Figura 9 ilustreaz grafic aceast idee. Este vorba, desigur, de o estimare intuitiv, care ar avea nevoie de o confirmare tiinific. Conform acesteia, n producerea unui accident de zbor ponderea explicativ cea mai mare o au, de regul, factorii cei mai apropiai de momentul producerii acestuia, fr ca ceilali s fie absolvii de contribuia care, eventual, le revine. Suprafaa cercurilor aferente i lungime liniei de intersecie cu planul accidentului sugereaz ponderea de principiu a contribuiei cauzale. Aa cum rezult din imagine, aptitudinea psihic este cel mai puin implicat n cauzalitatea accidentului, n timp ce condiia psihic i profesional de la momentul accidentului are ponderea explicativ cea mai mare. Figura 9. Proximitatea temporal i ponderea factorilor psihici n producerea accidentelor (Popa, 2005)

Erorile umane, atunci cnd se produc, sunt mai ales efecte ale unor situaii i nu doar cauze ale accidentelor. Cel mai adesea, dup identificarea i probarea unei erori de pilotaj, interesul pentru continuarea analizei se diminueaz. i chiar dac membrii comisiei gsesc explicaii pentru apariia erorii, rareori acestea apar i n raportul final, ele rmnnd fixate doar n folclorul" care nsoete fiecare accident. Motivul acestei atitudini const n concepia implicit c eroarea nseamn i vinovie, singurul responsabil pentru apariia ei fiind operatorul uman. Actuala orientare n tiina siguranei zborului este aceea de a vedea dincolo de aparene i de a cuta cauzele i explicaia erorilor, nu doar identificarea lor. Printre specialitii acestui domeniu circul chiar o butad: "A descoperi c un accident s-a datorat unei erori umane este echivalent cu a nlocui un mister cu un alt mister!". Determinarea rdcinilor erorii umane este singura cale de a ajunge la explicaii complete i la soluii preventive eficiente. Acestea pot s constea n soluii de ameliorare constructiv

(atunci cnd este posibil), modificri ale procedurilor operaionale sau ale celor de selecie i instruire, etc. O distincie aparte trebuie fcut ntre eroare i condiia favorizant (de catalizator) a erorii. Aceasta crete probabilitatea erorii, fr a o determina n mod inevitabil Un exemplu tipic de condiie favorizant este suprasolicitarea, o particularitate a situaiei care depete capacitatea de operare eficient la un moment dat. Atunci cnd modul de prezentare a dou informaii (s zicem, nlimea i viteza) poate duce la confuzii, suprasolicitarea i stresul emoional sunt un factor favorizant al apariiei erorii, fr a putea spune c acestea au determinat-o. Ar fi mult mai uor s nelegem namra erorilor i, eventual, s reducem riscul apariiei lor, prin eliminarea atitudinii de blamare la adresa celor care greesc. Din perspectiva atitudinii fa de eroare, se pot distinge dou modele, fiecare cu caracteristicile prezentate mai jos: A. Eroare=cauz=vinovie (modelul mrului stricat") Accidentul deriv din eroarea uman; Accent pe pedeaps, iar pedepsele nu au condus niciodat la ameliorarea siguranei zborului; Accent pe contribuia individual", iar aceasta este ntotdeauna inclus ntr-un lan ntreg de contribuii, care rmn ascunse; Accent pe selecie (psihologic, medical), iar selecia nu poate face previziuni sigure asupra potenialului de accident; Conduce la o atitudine negativ fa de problematica siguranei zborului; Creeaz iluzia c accidentele pot fi prevenite respectarea reglementrilor, care devin din ce n ce mai numeroase; B. Eroarea=efect Nu erorile sunt cauza direct a accidentelor, ci suma factorilor care le-au fcut posibile; Accent pe msuri preventive (instruire, managementul riscului) Evideniaz nu doar cauzele imediate, ci i condiiile favorizante sau ineficienta mecanismelor defensive; Conduce la o atitudine pozitiv fa de problematica siguranei zborului; 4.3 Accidente organizaionale Inelegerea accidentelor a evoluat mult n ultimele dou decenii. De la abordarea lor oarecum simplist i unilateral s-a ajuns la o interpretare de tip sistemic, n care contribuia fiecrui factor este luat n considerare. Mai mult, orientarea modern merge pe analiza accidentelor din perspectiva identificrii cauzelor, dincolo de "gsire unui vinovat". Din acest punct de vedere, a fost abandonat tendina de centrare pe ceea ce se numete "eroarea umana", punndu-se un accent mai mare pe cauzele latente, pe precursorii accidentelor, aceia care, identificai la timp i corectai, au cele mai mari anse de a preveni apariia accidentelor. Una dintre dezvoltrile teoretice cele mai noi n acest sens, aparine aceluiai lui James Reason (1997), care propune conceptul de "accident organizaional" opus, sau complementar, celui de accident individual. In opinia sa, accidental individual implic o persoana sau un grup mic de indivizi, att cauza ct i consecinele accidentului limitndu-se la acetia. Accidentul "organizaional", n schimb, se caracterizeaz prin cauzalitate complex, prin implicarea unui mare numr de indivizi, prin asocierea unor disfuncii la nivel organizaional, tehnic, dar i prin asocierea unor condiii de mediu adverse. In aceast categorie sunt incluse accidentele de aviaie, cele din instalaiile industriale (atomice, chimice, etc.) sau din laboratoare de cercetri cu materiale periculoase (biologice, de exemplu). Principala caracteristic a acestui tip de accident este amploarea efectului, care poate avea o mare extindere n spaiu sau poate afecta populaii numeroase. La nivelul fiecrei organizaii are loc o "negociere" a gradului de angajare a resurselor n fiecare din cele dou direcii menionate. Ameliorarea mijloacelor i procedurilor de protecie se

produce adesea n perioadele imediat urmtoare unui accident (atitadine "reactiv"). Uneori, aceste msuri sunt convertite la rndul lor n mijloace de cretere a eficienei, fapt care conduce la apariia unor noi pericole. De exemplu, introducerea mijloacelor moderne de navigaie nu a constituit doar un mijloc de "protecie", ci a permis operarea aeronavelor n condiii meteorologice i de vizibilitate (noaptea) care au devenit, la rndul lor, noi ameninri pentru sigurana zborului. Sau, mai aproape de zilele noastre, automatizarea postului de pilotaj, mijloc de eficien i de siguran, care a devenit, prin complexitate, o ameninare ea nsi. Figura 10. Spaiul de siguran/eficien (Reason, 1997)

4.3.1

Disfuncii ale organizaiei

La o privire analitic, disfunciile organizaionale care sunt, de regul, implicate n apariia accidentelor pot fi incluse ntr-unui din urmtoarele tipuri: - Materiale, cu referire la asigurarea disponibilitii tehnice i la meninerea ciclului de via a aeronavelor i echipamentelor specifice. La acest nivel opereaz, cel mai adesea, constrngeri de natur financiar, fapt care face ca orice deficiene s fie prezentate ca fiind de natura "obiectiv". Nu de puine ori ns, se poate pune n eviden faptul c avem de a face mai degrab cu incorecta fixare a prioritilor i cu o planificare deficitar a cheltuielilor. - Instruire. Deficienele se pot referi la insuficiena procesului de instruire i formare, la excesul acestuia, sau la inadecvarea la situaiile specifice. Se cuvine menionat, de asemenea, riscul pe care l implic un sistem impropriu de evaluare a nivelului de pregtire a personalului, cu efecte dintre cele mai negative. - Structura organizaiei poate fi ea nsi o surs de riscuri de accident. Absena unor compartimente importante sau incorecta lor subordonare, pot constitui o premis latent pentru apariia unor evenimente de munc. Efectele se manifest prin deficiene de coordonare, supervizare i asigurare cu informaii sau cu feedback corespunztor. De exemplu, absena unui organism cu atribuii exclusive asupra siguranei muncii sau subordonarea sa la un nivel prea jos, reprezint un risc major de accident. - Comunicaii ineficiente la nivelul structurilor organizaiei. Acestea pot conduce la decizii incongruente la nivelul diferitelor compartimente sau la o reflectare diferit a scopurilor organizaiei pe scara ierarhic. - Scopuri incompatibile. Conflictul dintre eficien (productivitate) i siguran este exemplul cel mai frecvent ntlnit. Dar i acela dintre presiunile organizaiei, cele de grup i interesele personale. Reglarea acestora ntr-un sistem coerent reprezint una dintre cele mai importante sarcini ale managementului unei organizaii aeronautice. - Condiii de lucru deficitare, constnd att n aspecte care in de mediul fizic, dar i cu referire la stilul de conducere, atmosfera de lucru, atitudini, motivaia personalului, etc.

- Procedurile de operare. Eficiena i sigurana activitilor aeronautice depind n mod decisiv de calitatea sistemului de proceduri. Ele reprezint coloana vertebral a activitilor. Acoperirea insuficient, conflictul dintre diverse tipuri de proceduri, excesiva rigiditate, ca i excesiva flexibilitate a acestora, toate pot contribui la apariia situaiilor de risc. Lista factorilor organizaionali care pot constitui premise de accident reprezint un bun instrument de analiz, n egal msur preventiv, dar i retrospectiv, n situaii de investigare. 4.3.2 Cultura de siguran n organizaie

Pn prin anii '80, noiunea de cultur se aplica mai mult cu referire la naiuni dect la organizaii. "Cultura organizaional" a devenit o componenta frecvent a discursului despre management ca urmare a lucrrilor lui Deal & Kennedy (1982) i Peters &Waterman (1982). Conceptul a fost preluat i dezvoltat de numeroi autori, una din direciile importante fiind aceea a culturii organizaionale de siguran (safety cui ture). In lucrarea deja citat, Reason (1997, p. 194) considera cultura de siguran ca fiind "produsul valorilor individuale i de grup, al atitudinilor, competentelor i modelelor de comportament care determina orientarea, stilul i eficienta unei organizaii n direcia programelor de siguran". In opinia sa, principalele componente ale unei culturi de siguran sunt: Un raport optim i un echilibru perfect intre eficienta (productivitate) i siguran. Contientizarea permanenta i riscurilor i adoptarea procedurilor de prevenire. Meninerea vigilentei, chiar i atunci cnd nu sunt nregistrate accidente. Informarea i tratarea corespunztoare a incidentelor sau a accidentelor "ratate" fac parte eseniala din cultura de siguran. Realizarea i meninerea unui sistem eficient de raportare cu privire la situaiile i evenimentele cu potenial de risc. Gestionarea adecvat a msurilor de pedepsire. O cultur bazat pe toleran total nu este de dorit i nici recomandabil, dar nici una "neierttoare" nu are mai multe anse de succes. O cultur de siguran adevrat este una "just" n raport cu erorile umane, care promoveaz o atitudine de ncredere i care amendeaz pozitiv contribuia membrilor la creterea siguranei. Flexibilitate n raport cu noile situaii care apar, att n interiorul organizaiei ct i n raporturile acesteia cu mediul extern. In fine, dar nu cel mai lipsit de importanta, o organizaie "sigur" nva din propria experien, din propriile succese dar, mai ales, din propriile greeli. Dac cultura naional, ca i cea de grup ori individual, au un impact evident asupra comportamentului profesional, cultura organizaional prezint i ea un potenial de impact major asupra siguranei i performanei organizaiilor. In ultima instan, cultura organizaional este aceea care modeleaz percepia personalului n legtura cu sigurana i locul ei n ansamblul celorlalte scopuri ale organizaiei (Meritt & Hetairei eh, 1996). Lauber (1994) a scris pe larg despre importan realizrii unei adecvate culturi de siguran la nivelul organizaiilor aeronautice. Cultura de siguran a unei companii este intim legat de cultura general a organizaiei respective, dar aceasta nu nseamn c nu are i caracteristici distincte. n termeni direci, se poate vorbi, desigur, de o cultur de siguran "bun" sau "rea", n funcie de modul n care organizaia gestioneaz scopurile contradictorii (sigurana i eficiena), i i manifest interesul pentru prevenirea i reducerea riscurilor. Aceasta depinde n mare msur i de stilul comunicaional (Westrum, 1995). De exemplu, dac un angajat este preocupat de sigurana unei anumite proceduri sau practici, exist canale deschise pentru transmiterea acestei informaii spre nivelurile de decizie? i dac da, exist disponibilitate pentru analizarea acestei preocupri? Este compartimentul de siguran a muncii "proactiv" sau "reactiv"? Aductorii de veti rele (cei care "trag semnale de alarma") sunt ncurajai sau blamai? Toate aceste fac parte din ceea ce se cheam cultura de siguran la nivelul unei organizaii. ntr-un studiu de sintez asupra importanei culturii organizaionale n sigurana aeronautic, Hayward (1997) identific urmtoarele aspecte definitorii ale unei culturi orientate pozitiv pe siguran:

 Recunoaterea faptului c diferitele tipuri de culturi n interiorul crora opereaz personalul au un impact asupra performanei lor i pot conduce la efecte nedorite. Adncirea nelegerii cauzelor erorilor umane poate oferi managementului cheia unor soluii preventive. Recunoaterea i nelegerea la nivelul organizaiei a faptului ca erorile fac parte din mediul profesional, ca i din natura umana nsi, poate conduce la strategii de gestiune eficient a acestora; Dezvoltarea i introducerea unor proceduri non-punitive de rspuns organizaional la apariia erorilor neintenionate, este o component esenial a managementului erorilor Dezvoltarea i meninerea unei culturi orientate pe siguran este esenial i va fi susinut de orientrile de mai sus. 4.4 Rolul psihologului n analiza accidentelor

Investigarea accidentelor este un proces de maxim complexitate, care reclam contribuia unor profesioniti cu nalt calificare i o tehnologie modern. n acest sens, partea care se refer la investigarea factorilor umani nu poate fi realizat dect de persoane calificate i cu experien n acest domeniu, care lucreaz cu respectarea unor standarde i proceduri specifice (Hobbs, 1998; Pollack, 1998a, 1998b). n esen, misiunea investigatorului n domeniul factorului uman este aceea de a afla: Ce aptitudini de baz, capaciti i calificri, concomitent cu aspecte ale personalitii, au caracterizat persoanele care trebuiau s ndeplineasc sarcina respectiv; Ce condiii tehnice, operaionale i organizaionale au fost oferite indivizilor care trebuiau s ndeplineasc sarcina; In ce msur capacitile de baz ale persoanelor implicate au fost sub nivelul optim i din ce motiv; Care a fost echilibrul ntre solicitrile sarcinii i capacitatea personal de a o ndeplini; Concomitent, investigatorul factorilor umani trebuie s aib n vedere conducerea la nivel central, local, dar i poziia individului n organizaie. De ce trebuie investigate toate aceste aspecte? Din cauz c pentru a nelege ce s-a ntmplat este esenial s fie nelese, n integralitatea lor, condiiile tehnice i organizaionale n care au operat persoanele implicate. Pentru a fi analizate aceste lucruri este nevoie de cunotine profesionale asupra fiinei umane i de o metodologie profesionist de abordare. Investigatorul "factorilor umani" trebuie s aib o imagine cuprinztoare a situaiei nainte de a putea trage o concluzie relevant. Alturi de calificarea profesional, deja menionat, de o mare importan este capacitatea de lucra n echip. Aceasta nseamn c alegerea celor care lucreaz n acest domeniu trebuie fcut cu mult atenie. Expertul n investigarea factorilor umani are o sarcin delicat dac inem cont c acesta lucreaz cu oameni i instituii care depind de concluziile sale. El trebuie s inspire mult ncredere i s dovedeasc capacitatea de a se apropia de adevr printrun schimb optim de informaii dar, n acelai timp, s manipuleze cu deosebit grij aceste informaii. Este important s fie capabil s identifice, s interpreteze i s sintetizeze aspectele cu adevrat semnificative. La fel de important este s fie onest, s fie animat de modestie, s fie flexibil i deschis, dar i capabil s lupte pentru afirmarea concluziilor sale la nivelul comisiei de investigare. Sunt oare toate aceste lucruri posibile? Desigur, dar aceasta depinde nu numai de personalitatea investigatorului ci, n egal msur, i de mediul cultural i organizaional n care acesta opereaz. Iat cteva aspecte eseniale pentru codul de conduit profesional al expertului n investigarea problematicii factorilor umani: principalul i singurul scop al investigaiei trebuie s fie legat de sigurana muncii; aflarea adevrului se va face cu pstrarea respectului pentru fiina uman; investigaiile trebuie s conduc la o analiz complex a cauzelor; analiza trebuie fundamentat pe argumente ale tiinei psihologice; analiza factorilor umani trebuie integrat n context operaional i tehnic; rezultatul final trebuie s fie unitar i s se refere la toate domeniile de investigaie;

Funcionalitatea sistemelor moderne depinde de tehnic, de oameni care ndeplinesc anumite sarcini i de standarde operaionale. Aceste componente sunt eseniale pentru atingerea obiectivelor. Dac ceva nu merge bine n sistem, este evident c avem nevoie de specialiti din toate aceste arii profesionale (tehnic, psihologic, medical), ca i de reprezentani ai instituiilor, pentru a investiga situaia din absolut toate punctele de vedere. Din pcate, chiar atunci cnd expertul n factori umani este introdus n echipa de investigare se manifest o nelegere redus a rolului i contribuiei pe care acesta ar putea-o aduce. In multe cazuri, nici este inclus oficial n echip, fiind solicitat doar n faza final a investigaiei, iar raportul privind factorul uman este prezentat separat, nefiind inclus n concluziile comisiei de investigare. In prezent, suntem contieni c specialistul n factori umani trebuie s fie membru deplin al echipei de investigare, s fie prezent nc de la nceput n procesul de investigare i s aib acces la aceleai informaii ca toi ceilali membri ai echipei. n acelai timp, el trebuie s fie autorizat s culeag prin mijloace proprii orice alte date relevante, cu respectarea reglementrilor existente. Este evident c investigarea accidentelor este o munc de echip. Pentru a ajunge ct mai aproape posibil de rdcina cauzal este nevoie de competena tuturor prilor implicate n investigaie. Este nevoie, de asemenea, de metode diferite de culegere a datelor i de metode diferite de analiz a acestor date. O persoan fr pregtire tehnic nu poate investiga aspectele tehnice, n aceeai msur n care cineva fr pregtire medical nu este n msur s le analizeze pe cele medicale. Este evident c pentru investigarea aspectelor legate de performana uman n context tehnic i organizaional este nevoie de psihologi specializai n mediul de munc respectiv. Cu ct abordarea unui eveniment de muinc se face dintr-o perspectiv multidisciplinar i la un nivel de competen ct mai ridicat, cu att exist mai multe anse de a se ajunge la adevrata nelegere a cauzalitii i la cele mai eficiente msuri de prevenire. 5. Prevenirea accidentelor

"Accidentele, este imposibil s le previi. Accidentul exprim natura umana" spunea cndva, resemnat, Pablo Picasso16. ntr-o lucrare de referin, cu titlul provocator Normal accidents", Perrow (1984), aprecia c, din cauza complexitii lor, accidentele sunt dificil de neles i de controlat. In egal msur ele sunt la fel de greu de prevzut i prevenit. Mai mult, frecvena lor de apariie i faptul c, n ciuda tuturor eforturilor, acestea nu au fost eradicate, au condus la o anumit teoretizare aparent "fatalist". De aici, ideea accidentelor normale" promovat de Perrow, care ar fi specifice anumitor sisteme sociotehnice caracterizate prin "complexitate" i "neliniaritate". Complexitatea se refer la sisteme a cror funcionare de ansamblu depinde de interaciunea unor subsisteme de facturi diferite, a cror interaciune este dificil de coordonat. La rndul ei, neliniaritatea se refer la comportamentul impredictibil al fiecrui subsistem n parte, dar i al interaciunilor dintre ele. Printre sistemele care produc accidente "normale" Perrow include sistemele complexe de armament (NORAD), traficul aerian, centralele nucleare i laboratoarele de cercetri genetice i biologice. In funcie de strategia de baz, strategiile de prevenire a accidentelor sunt de dou feluri: reactive i proactive. Msurile de tip reactiv urmeaz unor accidente i vizeaz eliminarea deficienelor punctuale semnalate de comisiile de anchet. Msurile de tip proactiv au la baz proceduri de evaluare a riscurilor i presupun adoptarea unor msuri care s previn un accident nainte ca acesta sa apar. n practic sunt utilizate ambele modalitii, dar, desigur, soluiile proactive sunt de preferat, deoarece evit apariia accidentelor, sau mcar a unora dintre ele. Posibilitile de prevenire sunt tot att de numeroase ct de multe sunt cauzele care pot conduce la un accident. Eliminarea unei cauze poteniale este similar cu prevenirea. n continuare vom analiza dou soluii cu impact recunoscut de prevenire a accidentelor: sistemele de raportare anonim i managementul riscurilor. 5.1 Sisteme de raportare anonim a incidentelor Ideile care stau la baza acestei metode sunt simple:
16

Columbia Dictionary of Quotations, Columbia University Press. Copyright 1993

- accidentele nu difer n mod esenial de incidente, acestea din urm coninnd toate elementele constitutive ale accidentelor, mai puin finalitatea; - analiza incidentelor poate oferi informaii utile cu privire la aspectele vulnerabile ale sistemului de munc i pot sugera adoptarea msurilor adecvate de prevenire a accidentelor Numrul incidentelor este, n mod obinuit, de zeci sau chiar sute de ori mai mare dect al accidentelor de aceeai natur, ceea ce face ca ele s conin o mare cantitate de informaie preioas cu privire la riscurile poteniale. Ca urmare, instituirea unui sistem de recoltare a datelor privind incidentele (cvasi-accidente, near misses) poate fi o modalitate eficient n identificarea punctelor vulnerabile (factorilor de risc), urmat de eliminarea sau de instituirea unor protecii mpotriva aciunii lor. Unul dintre cele mai cunoscute sisteme de acest gen este Aviation Safety Reporting System (ASRS)17, un program de tip cooperativ organizat de Administraia Federal Aeronautic a SUA, coordonat de NASA, care a fost instituit n anul 1975. ASRS primete, proceseaz i analizeaz rapoarte voluntare trimise de piloi, controlori de trafic i alte categorii de persoane. Rapoartele ASRS se refer la apariia unor situaii nesigure sau periculoase. Obiectivul esenial al ASRS este calitatea performanei umane n sistemul aeronautic. ASRS utilizeaz informaiile de care dispune pentru: 1. remedierea pericolelor raportate; 2. efectuarea de cercetri asupra problemelor de securitate aeronautic; 3. creterea gradului de nelegere a problematicii securitii zborului. Raportorii ASRS au asigurat confidenialitatea i, pentru a fi ncurajai, FAA (Federal Aviation Authority) extinde limita de impunitate chiar pentru cei care sunt implicai n situaii de nclcare involuntar a procedurilor. Politica de imunitate oferit de ASRS se bazeaz pe Circulara 00-46C a FAA, pe facilitile de operare i Manualul de administrare (7210.3M), Paragraful 2-2-9. Inc de la nceput programul s-a bucurat de succes, primindu-se n jur de 400 de rapoarte pe lun. n ultimii ani numrul rapoartelor primite a crescut enorm. Se nregistreaz n jur de 650 de rapoarte pe sptmn, peste 2600 rapoarte pe lun, iar ASRS se ateapt s primeasc mai mult de 30000 de rapoarte pe an. ASRS a emis n cei 30 de ani de la nfiinare peste 2500 de alerte de siguran a zborului, pentru aviaia comercial i privat, iar aproximativ 42% dintre acestea au condus la msuri efective de corecie a unor factori de risc potenial. ASRS primete rapoarte de la piloi, controlori de trafic, inspectori aerieni, nsoitori de bord, mecanici de bord i alii. Atunci cnd ASRS primete un raport care descrie o situaie periculoas, de exemplu un dispozitiv de navigaie care funcioneaz defectuos, o hart cu erori, procedur confuz etc, este transmis un mesaj de alert. Acesta poate lua diverse forme dar are un singur scop, s transmit informaia util acelor oameni care se afl n poziia cea mai bun pentru investigarea situaiei i luarea celor mai potrivite msuri de corecie. ASRS nu are nici o responsabilitate operaional direct i nici o autoritate prin ea nsi. Acioneaz numai prin cooperare cu alte structuri. Informaiile ASRS sunt stocate ntr-o baz de date pus la dispoziia tuturor celor interesai. Cei mai importani solicitani ai analizelor ASRS sunt FAA, publicul cltor, comunitatea aeronautic, organizaiile care se ocup de cercetare, NASA. Baza de date ASRS este disponibil i pe CD-ROM, coninnd peste 50 000 de formulare complete de incidente de zbor. Utilizatorii pot efectua cutri simple sau complexe dup date structurate sau cuvinte semnificative. Datele pot fi transferate automat n tabele de analiz statistic sau n editoare de texte. 5.2 Managementul riscului Conceptul central n prevenirea accidentelor de zbor este cel risc, iar soluia problemei const n modul gestiune al acestuia. Managementul riscului este procesul de identificare, evaluare i control al riscurilor care deriv din mediul operaional, i de iniiere a deciziilor care contrabalanseaz costurile riscurilor cu beneficiile misiunii. Dei este un concept utilizat cu precdere n aviaia militar, principiile acestuia sunt pe deplin acceptabile i n mediul aeronautic civil unde, tocmai pentru c siguran este pe primul plan, riscurile nu sunt absente i iau, n linii mari, aceleai forme de manifestare. Manualul operativ al U.S. Army (1998) face
17

http://asrs.arc.nasa.gov

urmtoarea prezentare a principiilor unui proces eficient de gestiune a riscurilor, principii care sunt aplicabile pentru gestiunea riscurilor din orice mediu de munc: Integrarea managementului riscului n procesul de planificare, pregtire i executare a misiunilor. Este responsabilitatea liderilor s identifice i s evalueze n permanen riscurile care deriv din mediul operaional, din caracteristicile individuale i de grup ale echipajelor. Adoptarea deciziilor corespunztoare pentru fiecare nivel de conducere i de execuie. Acestea se bazeaz pe standardele i practicile existente, pe de o parte, dar i pe iniierea unor soluii flexibile, atunci cnd situaia o impune, pe de alt parte. Respingerea oricrui risc inutil. Prin acesta se nelege evitarea acelor situaii al cror beneficiu estimat este sub nivelul pierderilor implicate de un anumit factor de risc. Generic vorbind, procesul de gestiune a riscului are cinci componente principale: 1. Identificarea pericolelor (ameninrilor). Acesta este un proces laborios care necesit mult atenie i experien. Calitatea lui depinde n mod decisiv de cantitatea i de calitatea informaiilor despre situaia prezent i viitoare a tuturor factorilor implicai n desfurarea unui zbor. Pericolele pot lua forme variate, de la ieirea din planul temporal al misiunii pn la compromiterea ei printr-un accident cu consecine fatale. Capacitatea de identificare a pericolelor este una dintre calitile cheie ale unui bun lider deoarece, uneori, aspecte aparent minore sau lipsite de semnificaie se pot transforma n pericole majore. 2. Evaluarea pericolelor i determinarea riscului asociat. In aceast faz, fiecare pericol este evaluat n termeni de probabilitate i de severitate, pentru a determina nivelul de risc al unui sau mai multor factori cumulai. 3. Dezvoltarea modalitilor de control i luarea deciziilor corespunztoare. Sub aspectul controlului, se au n vedere: (i) mijloace educaionale (informare, programe de instruire teoretic sau de antrenament specific); (ii) mijloace de control fizic (echiparea cu dispozitive suplimentare, bariere de acces, semnale de avertizare); (iii) evitare (renunarea la efectuarea sarcinii sau la o anumit parte a acesteia). Pentru a fi eficiente, mijloacele de control trebuie s fie fezabile i acceptabile, adic s fie susinute de resursele existente i, n acelai timp, s beneficieze de sprijin. Acest din urm aspect are, desigur, un caracter preponderent subiectiv. Decizia de risc, este al doilea element cheie al acestui moment. Calitatea ei este influenat decisiv de calitatea evalurii i de capacitatea de a face predicii corecte. Aspectele critice ale deciziei de risc sunt cele legate de echilibrul dintre pierderile poteniale i beneficii, pe de o parte i, pe de alt parte, cele legate de evaluarea gradului de eficien a mijloacelor de control instituite. 4. Implementarea procedurilor de control. Cel mai important aspect al acestui proces este includerea msurilor de siguran n documentaiile care fixeaz procedurile standard de operare. Aceasta este cea mai eficient cale de a asigura cunoaterea i aplicarea n practic a msurilor de siguran dar, n egal msur, i de evaluare a gradului lor de aplicare. 5. Supervizarea i evaluarea efectelor. Acesta este atributul esenial al liderilor de la orice nivel i asigur, nu doar controlul aplicrii procedurilor de siguran, ci i recoltarea informaiilor utile pentru adaptarea acestora la realiti. Un moment important al procesului de management al riscurilor este analiza final a zborului, care va trebui s ia n discuie msura n care msurile preconizate au avut efect, s identifice punctele slabe i, eventual, apariia unor factori de risc neluai n considerare. Managementul riscului este un proces complex care se desfoar n plan ierarhic, fiecare nivel avnd propriile sarcini i responsabiliti, dup cum urmeaz: La nivelul conducerii (comenzii) unde: (i) se planific mediul de siguran, stabilindu-se politicile i scopurile procesului de gestiune a riscurilor; (ii) se fixeaz standardele de siguran; (iii) se conduc formele de instruire n materie de siguran, se asigur accesul tuturor nivelelor inferioare la informaiile necesare, se disemineaz operativ concluziile rezultate din desfurarea misiunilor i se controleaz gradul de eficien al acestora; (iv) se asigur resursele procesului; (v) se iau decizii de acceptare a riscului, atunci cnd acesta nu poate fi redus i se controleaz eficiena mijloacelor de protecie. La nivelul liderilor operativi (efi de nivel redus, comandani de echipaje), unde: (i) se accentueaz aderena la standardele de siguran i la procedurile preventive; (ii) se raporteaz riscurile la contextul nivelului de pregtire i al cerinelor operaionale; (iii) se identific, se

elimin sau se controleaz ameninrile existente; (iv) se identific constrngerile rezultate din standardele de siguran impuse de nivelurile superioare; (v) se evalueaz eficiena msurilor preventive, introducnd corecii operative, n funcie de evoluia curent a situaiei; (vi) se fac recomandri de modificare a politicii i strategiilor de management a riscului. La nivel individual, unde: (i) se neleg responsabilitile individuale de siguran; (ii) se recunosc aciunile i situaiile periculoase, nesigure; (iii) se acioneaz n conformitate cu standardele de siguran existente. Acesta este nivelul cel mai sensibil de implementare a procedurilor de prevenire a accidentelor, deoarece experiena, nivelul de maturitate i caracteristicile individuale sunt decisive pentru eficiena procesului. Uneori, motivaia, dorina de afirmare, spiritul de competiie, pot conduce al supraestimarea posibilitilor i ieirea din standardele de siguran, prin asumarea de riscuri inutile. Concluzii Analiza i prevenirea accidentelor de munc reprezint cele dou fee ale aceleiai monede. Prevenirea urmrete mpiedicarea apariiei, iar analiza are drept obiectiv identificarea cauzelor, pentru a mpiedica apariia lor n viitor. Ambele reclam o abordare sistematic, specializat. Complexitatea problemei performanei umane n sistemele sociotehnice, reclam o specializare adecvat a psihologilor angajai n medii de munc cu risc de accident. Percepia tradiional a operatorului uman ca veriga slab a sistemelor sociotehnice, surs de erori i nesiguran, ncepe s se modifice. In spiritul evoluiilor teoretice recente, eroarea uman nu are n sine consecine negative, ci numai n contextul unor deficiene de sistem care pun omul n situaia de a nu fi capabil s acioneze n conformitate cu obiectivele de performan. Mai mult, studiul erorilor, mai ales al celor implicate n incidente de munc cu consecine minore sau chiar fr consecine, reprezint o surs major de cretere siguranei sistemului. Referine bibliografice Ahlstrom, C, & Hartman, D. (2001). Human error in airwayfacilities. Whashington DC: U.S. Department of transportation FAA Baker, S. P. (1995). Putting Human Error "Into Perspective". Aviation, Space, and Environmental Medicine(6), 521-522. Bubb, H. (2003). Ergonomics and human reliability. Proceedings ofthe Institution ofMechanical Engineers -Part B - Engineering Manufacture, 217(11), 1627-1632. Croft, J. (2001). Researcher perfect new ways to monitor pilot performance. Aviation Week & Space Technology Quly, 16), 76-77. De Sagastuy, J. R. B., & Skaliotis, M. (2001). European statistics on accidents at work (ESAW). Methodology (European Commission: ESTAT/E3/HSW/2001/1130) [Electronic Version]. Retrieved 09.04.2007 from http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2002/ke4202569_en.pdf. Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (1982). Corporale Cultures: The Rites andRituals of Corporate Life. Reading, MA: Addison-Wesley. Dekker, S. (2002). The fieldgidde to human error investigation. Aldershot, UK: Ashgate Publishing Limited. Dekker, S. (2003). Illusions of Explanation: A Criticai Essay on Error Classification. InternationalJournal of Aviation Psychology, 13(2), 95-106. Hansen, F. D. (2006). Human Error: A Concept Analysis. Journal of Air Transportation, 11(3), 61-77. Harrison, M. (2004 ). Human error analysis and reliability assessment. Paper presented at the 46th IFIP WG 10.4 Meeting; Workshop on "Human Computer Interaction and Dependability" Siena, Italy. Hayward, B. J. (1997). Human factors: Training for organizational change. In R. A. Tefler & P. J. Moore (Eds.), Aviation training: Learners, Instruction and Organization. Aldershot, UK: Avebury Aviation.

Hobbs, A. (1998). Investigation of human and orgnizational factors. In K. M. Goeters (Ed.), Aviation Psychology: A Science and a Profession (pp. 257-265): Ashgate. Howkins, F. H. (1993). Human Factors in Flight (second ed.): Ashgate. ICAO. (1994). International Standards and Recommended Practices. Aircraft Accident and Incident Investigation (No. Annex 13. To the Convention on International Civil Aviation). Iosif, G. (1996). Fiabilitatea umana n sistemele socio-tehnice: Editura Studeneasc. Isaac, A., Shorrock, S. T., Kennedy, R, Kirwan, B., Andersen, H., & Bove, T. (2003). The Human Error in ATM Technique (HERA-JANUS): Eurocontrol. Kaptelinin, V., & Nardi, B. A. (1997). Activity Theory: Basic Concepts and Applications. Paper presented at the Conference on Human Factors in Computing Systems, Atlanta: Georgia. Lauber, J. (1994). Safety cultures and the importance of human factors. CRM Advocate, 94(4), 1-3. Li, G., Baker, S. P., Grabowski, J. G., & Rebok, G. W. (2001). Factors Associated with Pilot Error in Aviation Crashes. Aviation, Space and Environmental Medicine, 72, 52-58. Morris, M. W., Ames, D., & Eric, K. (1999). Attribution Theory. In R. A. Wilson & F. C. Keil (Eds.), The MIT Encyclopedia ofthe Cognitive Sciences (pp. 46-47): A Bradford Book; The MIT Press. Nyssen, A.-S., & De Kaiser, V. (2006). Prevention of Human Errors in the Frame ofthe Activity Theory. In C. Viswesvaran, H. K. Sinangil, D. S. Ones & N. Anderson (Eds.), Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology (Voi. 1, pp. 349-362): Sage Publications. O'Hare, D., Batt, R., Wiggins, M. W., & Morrison, D. (1994). Cognitive failure analysis for aircraft accident investigation. Ergonomics, 37(4), 1855-1869. Perrow, C. (1984). Normal Accidents. New York: Basic Books, Inc., Publishers. Peters, T. J., & Waterman, R. H. (1982). In Search ofExcellence: Lessons from America's Best-Run Companies, New York: Harper&Row. Pollack, K. (1998a). Aviation psychology in Investigation and Prevention of Flight Accidents. Paper presented at the 23th European Conference of European Association for Aviation Psychology, Viena. Pollack, K. (1998b). The Swedish board of accident investigation. In K. M. Goeters (E), Aviation Psychology: A Science and a Profession (pp. 249-256): Ashgate. Popa, M. (2003). Noiuni de psihologie aeronautica. In M. Macri & C. Raduica (Eds.), Curs de Medicina Aerospatiala (pp. 35). Bucureti: Editura militar. Popa, M. (2005). Psihologie aeronautic. Bucureti: Editura Universitar "Carol Davila". Rasmussen, J. (1982). Human error: A taxonomy for describing human malfunction in industrial installation. Journal of Occupational Accidents, 4, 311-335. Rasmussen, J. (1983). Skills rules and knowledge: Signals and simbols, and other disticntion in human performance models. IEEE Transactions on Systems, Man and Cybernetics, SMC-13(3), 257-266. Rasmussen, J. (1987). The definition of human error and a taxonomy for technical system design. In J. Rasmussen, K. Duncan & J. Leplat (Eds.), New technology and human error. Toronto: Wiley & Sons. Reason, J. (1990). Human Error. New York: Cambridge University Press. Reason, J. (1994, 2930 November). Incident monitoring: Capturing the human contribution. Paper presented at the Conference on Incident Monitoring and Risk Management in the Health Care Sector, Melbourne. Reason, J. (1997). Managing the Risks of Organizational Accidents. Aldershot, England: Ashgate Publishing Limited. Senders, J., & Moray, N. (1991). Human error: Cause, prediction, and reduction. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Shappell, S. A., & Wiegmann, D. A. (2000). The Human Factors Analysis and Classifwation SystemHFACS. Washington: U.S. Department of Transportation Federal Aviation Administration. Strauch, B. (2002). Investigating human error: Incidents, accidents, and complex systems. Aldershot, UK: Ashgate Publishing Limited. Timpe, K.-P., Giesa, H.-G., & Seifert, K. (2004). Engineering Psychology. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 1, pp. 777): Elsevier Academic Press.

U.S.Army. (1998). Risk Management (Field Manual) (No. 100- 14): Department of the Army. USAF. (2000). Safety Investigation Board. Life Sciences Investigator. Kirtland AFB. Westrum, R. (1995). Organizational dynamics and safety. In N. McDonald, N. Johnston & R. Fuller (Eds.), Application of psychology to the aviation system (pp. 75-80). Aldershot, UK: Avebury Aviation.

VII. Solicitarea profesional i oboseala

1. Introducere 2. Solicitarea profesional 2.1 Stres i solicitare - definiii difereniale 2.2 Solicitri fizice 2.3 Solicitri mintale 2.3.1 Modele teoretice ale solicitrii 2.3.2 Metode de evaluare a solicitrii 3. Oboseala 3.1 Definiie 3.2 Formele oboselii 4. Concluzii 1. Introducere n decursul ultimelor decenii problema dificultii sarcinii de munc a fcut obiectul unui interes particular, n special cu privire la piloii de aeronave, controlorii de trafic aerian sau operatorii panourilor de comand ale proceselor industriale. Obiectul studiilor i cercetrilor n acest domeniu a vizat gsirea celui mai bun rspuns la ntrebri de genul: ct de ocupat este operatorul?'", cte sarcini poate executa simultan, n condiii de siguran?", ct de mare este efortul pe care trebuie s l fac operatorul pentru a menine un nivel adecvat de performan profesional?". Toate aceste ntrebri se refer n esen la aceeai problem: ct de mare poate fi solicitarea sarcinii astfel nct operatorul s o poat executa n anumite limite de eficien i siguran? Dac sarcina (sau sarcinile) sunt prea solicitante, ne putem atepta la un deficit de performan i, ceea ce este mai grav nc, la erori care pun n pericol sigurana sistemului. n acelai timp, prelungirea n timp a solicitrii conduce la uzura fizic i/sau psihic a operatorului, care poate avea, la rndul ei, efecte negative n planul performanei i siguranei. n condiiile evoluiei accelerate a activitilor de munc ctre sarcini care implic supravegherea i controlul proceselor, problema solicitrii i a efectelor acesteia devine din ce n ce mai important pentru domeniul de studiu i practica gestiunii factorilor umani. 2. Solicitarea profesional 2.1 Stres i solicitare - definiii difereniale n literatura de specialitate dou concepte principale i disput domeniul ncrcrii n sarcin: stres" i solicitare" (workload). Exist numeroase studii dedicate stresului de munc, aa cum sunt la fel de numeroase studiile dedicate solicitrii. Uneori, autorii nu fac o distincie rigid ntre aceste dou noiuni, alteori adopt una dintre ele, prnd s o ignore pe cealalt. De exemplu, ntr-un tratat despre factorii umani n aviaie, editat de Wiener i Nagel (1988), exist un ntreg capitol dedicat solicitrii, n timp se stresul este evocat doar episodic. Pe de alt parte, Stokes i Kite (1997) scriu o carte de 400 de pagini despre stres, oboseal i performan n aviaie, n care solicitarea aproape c nu este amintit. Cu toate acestea, cele dou noiuni, chiar dac acoper n parte o realitate comun, sunt i suficient de specifice pentru a le recunoate o identitate proprie. O analiz diferenial a acestora poate conduce nu doar la o mai bun precizie terminologic ci i, n ultim instan, la o mai riguroas abordare aplicativ. Conceptul de stres a fost introdus n circuitul tiinific de ctre Hans Selye (1946). Analiznd fenomenul de adaptare a organismului la solicitri, Selye identifica trei stadii ale unui proces denumit de el sindrom general de adaptare la stres": a) reacia de alarm, care se instituie la contactul iniial cu factorul solicitant i care pune n micare mecanismele defensive; b) rezistena, stadiul de maxim adaptare i care asigur echilibrul dintre solicitare i situaie;

c) epuizarea, care marcheaz momentul din care mecanismele de adaptare sunt depite. Conceptul de stres este unul complex, fapt care s-a manifestat i n evoluia modelelor sale explicative: a) Stresul ca stimul. n virtutea acestei orientri, stresul deriv, cu precdere, din natura unor fenomene exterioare omului. El ar fi, cu alte cuvinte, expresia unor variabile situaionale cu caracter aversiv. Din acest unghi de vedere, stresul este un set de cauze, o list de situaii de via, i nu o configuraie de stri sau de simptome. Acest tip de abordare teoretic a fost extrem de stimulativ pentru cercetrile experimentale. Este suficient s identifici o anumit variabil stimul (stres) i s i masori efectul n plan subiectiv. Din pcate, tocmai acest caracter stimulativ" a condus spre scoaterea n eviden a limitelor modelului bazat pe stimul. Lista cauzelor de stres (numite i stresori") s-a mrit continuu deoarece aproape tot ce i se ntmpl omului este o surs de stres, chiar i ntmplrile fericite! b) Stresul ca rspuns la stimul. Modelul bazat pe interpretarea stresului ca rspuns" intern la condiii externe mut centrul de greutate al cercetrii asupra tipologiei reaciilor umane n astfel de situaii. Cu alte cuvinte, stresul este mai mult un set de rspunsuri (efecte) dect un set de cauze. n mod obinuit, cele mai frecvent studiate categorii de rspunsuri sunt cele de natur psihologic (cognitive, emoionale, comportamentale); psihofiziologic (frecvena cardiac, tensiune muscular, reflexul galvanic, frecvena respiratorie, temperatura, etc.) i biochimic (dozarea neurotransmitorilor i a metaboliilor acestora: serotonin, epinefrin, norepinefrin, dopamin etc.) c) Modelul tranzacional al stresului. Dac analizm elementele definitorii propuse de Selye, nelegem de fapt c stresul, este mai mult un proces dect o stare. n cazul stresului psihic, sentimentul subiectiv de stres apare treptat, pe msur ce resursele de adaptare (cognitive, emoionale, acionale) sunt depite de solicitrile situaiei. Modelul tranzacional al stresului, propus de Cox i Mackay (1976) ilustreaz aceast idee. n conformitate cu acest model, accentul nu este pus nici pe stimulul care produce stresul (agent stresor) i nici pe rspunsul la stimul (reacia de stres), ci pe modul n care individul interpreteaz sau evalueaz situaia, contextul (vezi fig. 1). Stresul este o experien puternic individualizat. Aceeai situaie poate provoca rspunsuri diferite n funcie de semnificaia atribuit factorilor cu potenial de stres: nivelul de cunotine, experiena profesional anterioar, caracteristicile individuale structurale (anxietatea) sau pasagere (motivaia). O situaie stresant pentru o anumit persoan, poate fi trit de alt persoan ca neavnd valene stresante (McEwen, 1999). Acest fapt poate genera raportri individualizate la situaii de stres, att sub aspectul reaciilor imediate, ct i al consecinelor pe termen lung. Evaluarea, la rndul ei, se face n raport cu propria competen de a face fa situaiei. Supraestimarea sau subestimarea, fie a solicitrilor situaiei, fie a posibilitilor personale, tind s conduc la un rspuns inadecvat situaiei.

Figura 15. Modelul tranzacional al stresului (Cox & Mackay, 1976)

Un alt model al stresului util discuiei noastre, este cel propus de Gmelch (1983), care pune n eviden relaia acestuia cu intensitatea activrii neuropsihice i cu performana individual. In conformitate cu aceast teorie: stresul este asociat unei stri de activare (psihic, psihofiziologic, fizic), niveluri sczute de stres corespunznd unor niveluri sczute de activare; activarea extrem (foarte sczut sau foarte ridicat) determin efecte negative asupra performanei; exist un nivel optim al activrii (stresului) care asigur condiii optime de performan; la extreme, att absena oricrei activri, ct i o activare excesiv, pot determina modificri grave ale integritii psihice i fizice.

Literatura de specialitate descrie o tipologie a stresului extrem de bogat, dar ceea ce ne intereseaz n acest context este stresul de munc". Acesta este definit de Campbell Quick et. al (2004) drept o stare de activare mintal i fizic care are drept surs ageni stresori de natur fizic i/sau psihic, asociai cu sarcina sau cu mediul de munc. n consecin, stresul de munc este determinat de cauze specifice sarcinii sau cu contextul n care aceasta se desfoar. Principalele categorii de stresori sunt, n opinia autorilor citai, solicitrile de natur fizic, solicitrile specifice sarcinii, solicitrile de rol organizaional, solicitrile interpersonale, solicitri extraorganizaionale (probleme familiale), sau de evoluie personal (pensionarea). La limit, stresul de munc poate degenera ntr-o stare de epuizare, aa numitul sindrom burnout" (Dewe, 2004). Dac analizm conceptul de solicitare, aa cum afirm Kantowitz i Sullivan (2004), gsim o varietate de definiii att de mare, nct i simpla lor trecere n revist devine o sarcin

dificil. Versiunea romneasc uzual (solicitare) a termenului englezesc workload" (ncrcare n sarcin) reprezint prin ea nsi o definiie simpl i direct. In aceast accepiune "ncrcarea n sarcin" este neleas doar ca rezultat al unei surse externe. Un pas mai departe l reprezint mbogirea definiiei cu dimensiunea experienei personale n sarcin. Astfel, solicitarea nu este doar specific sarcinii, ci i persoanei (Rouse et al., 1993 apud De Waard, 1996). Pornind de aici, unii autori descriu starea de ncrcare" (solicitare) nu doar prin capacitile operaionale, ci i prin dispoziia afectiv, i motivaia persoanei. Aceast optic este considerat nefericit" de De Waard (1996), care limiteaz noiunea de workload) la solicitri derivate direct din sarcina de munc. In acest sens, solicitarea" descrie cu precdere cantitatea de informaie care se cere procesat pentru finalizarea sarcinii i energia care este mobilizat n acest scop. Schvaneveldt et al. (1998) consider c solicitarea poate fi privit din dou perspective complementare: a) ca stare intern: reacii psihofiziologice de activare i efort; experiene subiective de efort mintal, presiunea timpului, disconfort, oboseal; b) ca expresie a performanei: cantitatea i calitatea performanei n sarcin. din acest punct de vedere, solicitarea se va manifesta diferit n funcie de resursele operatorului (aceeai sarcin va genera o ncrcare" diferit n funcie de nivelul experienei i familiarizrii sau al abilitilor individuale) n esen, putem defini solicitarea (workload) ca pe un raport ntre cerere i ofert", n care cererea" reprezint resursele reclamate de ndeplinirii sarcinii, iar oferta", resursele individuale disponibile. Acestea din urm nu au doar un caracter stabil, ci i unul dinamic, n funcie modul n care individul i gestioneaz potenialul. Astfel, dup o noapte de nesomn, chiar i cel mai capabil operator va ndeplini cu efort sarcini care n condiii normale nu i creau nicio problem. Orice stres reprezint n esen o form de solicitare. In viaa cotidian ns, stresul este asociat unei solicitri cu semnificaie personal sau emoional excesiv, de cele mai multe ori negativ. Un ahist, aflat n plin desfurare a partidei, se simte solicitat, dar dac n sala de concurs este zgomot, sau prea cald, se va simi stresat. Stresul este o experien subiectiv personal, trit ca ameninare" sau disconfort" psihic ori emoional, n timp ce solicitarea este o experien caracterizat mai ales prin cantitatea de efort, fizic sau psihic angajat n rezolvarea unei sarcini. Fr a neglija, desigur, aspectele emoionale asociate acestui efort. 2.2 Solicitri fizice n raport cu natura solicitrilor, se face distincie ntre solicitrile fizice i cele mintale. Solicitrile fizice sunt, n general, mai uor de definit i de msurat, n funcie de consumul energetic. Astfel, activitatea fizic foarte uoar consum mai puin de 2,5 kilocalorii/min. i 0,5 litri de oxigen/min., n timp ce activitatea fizic foarte grea depete 12,5 kcal/min, respectiv 2,5 litri oxigen/min (Kantowitz & Casper, 1988). Importana solicitrilor fizice s-a diminuat n contextul muncii modeme, care este asistat din ce n ce mai mult de mijloace tehnologice. Mai mult chiar, problema este nu a reducerii efortului fizic, care din punct de vedere tehnic poate fi complet nlturat, ci de pstrare a acestuia la un nivel care s favorizeze precizia i corectitudinea aciunilor motrice. n aviaie, de exemplu, solicitrile fizice au devenit din ce n ce mai puin relevante, pe msur ce sistemele hidraulice au condus la diminuarea efortului implicat n acionarea comenzilor. In urm cu cteva decenii, efortul pe comenzi se cifra la valori de zeci de kilograme for, n funcie de dimensiunile i viteza avioanelor, pentru ca, n prezent, compensatoarele hidraulice s fac posibile comenzi care nu solicit nici un efort. n general, se consider c un nivel de efort de 15-18 kg for permite o precizie optim n acionarea comenzilor (Ceausu, 1976). Dei mai puin relevant n prezent, solicitarea fizic n activitile de munca nu poate fi ignorat total. 2.3 Solicitarea mintal

2.3.1

Modele de analiz a solicitrii mintale

nelegerea i explicarea solicitrii mintale se bazeaz pe capacitatea limitat de alocare a resurselor mintale, n special ale ateniei, pentru procesarea informaiilor (Styles, 1997). n acest sens, prin capacitate" se nelege nivelul maxim al resursei" care poate fi alocat la un moment dat pentru a mbunti performana (Wickens, 1992). Modelele teoretice explicative ale solicitrii mintale pot fi incluse n dou categorii principale: modele ale resurselor i modele ale capacitii. Modelul resurselor se concretizeaz n dou variante distincte: modelul resursei unice i modelul resurselor multiple. a) Modelul resursei unice. Nivelul performanei crete pe msur ce crete alocarea resursei, pn cnd resursa disponibil este epuizat, iar performana tinde s rmn stabil. Dac solicitarea continu peste acest nivel, performana ncepe s se degradeze. Dei este aplicabil n multe situaii, acest model nu explic eficiena n sarcini multiple simultane (multitasking) i nici de ce, de exemplu, o performan primar de tip vizual nu este afectat de adugarea unei sarcini secundare de tip auditiv. b) Modelul resurselor multiple. Acest model, propus de Wickens (apud De Waard, 1996), ia n considerare existena unor tipuri diferite de resurse n executarea unei sarcini. Cele mai importante simt cele de natur vizual i auditiv, dar pe lng acestea exist resurse "centrale", care sunt reclamate de cele mai multe dintre sarcinile de munc. Dac o situaie de munc solicit n exces una dintre resurse (de exemplu dou sarcini vizuale simultan) atunci performana va scdea n ambele sarcini, dar dac dou sarcini reclam resurse diferite (de exemplu, o sarcin vizual i una auditiv), atunci performana n ambele sarcini poate rmne ridicat, ca urmare a angajrii resurselor "centrale". Modelul resurselor multiple face referire la trei dimensiuni: (i) Procesarea, care include percepia, procesarea central i rspunsul. (ii) Modalitatea inputurilor perceptive i rspunsurilor. Cele mai intens angajate sunt modalitile vizual, auditiv i tactil. Sarcinile bazate pe acelai tip de input (intramodale) sunt mai greu de efectuat dect sarcinile care se bazeaz pe inputuri de tip diferit (intermodale). De exemplu, s priveti informaiile de pe un ecran i s asculi o comunicare radio, este mai uor de realizat dect s priveti dou ecrane cu informaii simultan, n acest caz, scanarea alternativ a celor dou surse vizuale comport un consum de resurse suplimentar. (iii) Codul de procesare, care poate fi de tip verbal (emiterea unui mesaj) sau spaial (efectuarea unei aciuni). Dac dou sarcini simultane solicit acelai tip de cod (verbal sau spaial) interferena lor determin o cretere a solicitrii i, implicit, o reducere a performanei. Modelele capacitii, la rndul lor, decurg din procesele de prelucrare i mecanismele energetice. a) Procesare informaiei, comport cel puin patru faze distincte (Sanders, 1983): preprocesarea stimulilor, extragerea semnificaiei, alegerea rspunsului i adaptarea rspunsului. Fiecrei faze i corespunde un modul de procesare cu capacitate limitat. O mare parte din aceste procese nu sunt contiente, derulndu-se n regim automatizat i cu un efort aparent mai redus, dar altele simt contiente i solicit un efort mai ridicat. b) Mecanismele energetice asigur disponibilitatea resurselor de prelucrare i depind de starea fizic i psihic a operatorului. Pribram i McGuiness (1975) au identificat trei categorii de resurse energetice: alerta (rapiditatea angajrii n sarcin), activismul (durata angajrii n sarcin) i efortul (intensitatea angajrii n sarcin).

2.3.2

Metode de evaluare a solicitrilor

Efortul mintal, determinat de ansamblul procesrilor informaionale specifice activitilor de munc, nu este la fel de uor de evaluat ca efortul fizic. De fapt, n ciuda numeroaselor studii dedicate acestui subiect, nu exist nc o metod sigur de msurare a acestora. Taxonomia

uzual a metodelor de evaluare a solicitrii n sarcini profesionale, cuprinde trei categorii majore: evaluarea performanei (sarcina primar i sarcina secundar), evalurile subiective i evalurile bazate pe indicatori fiziologici, pe care le vom detalia n continuare. 1. Metoda sarcinii primare msoar diferite aspecte ale capacitii operatorului uman de a efectua sarcina sau funcia care face obiectul evalurii. Pe msur ce cerinele sarcinii cresc, capacitatea operatorului de a o ndeplini scade. Sarcina primar se dovedete o metod sensibil pentru situaiile de suprasolicitare, deoarece solicitrile moderate sunt, n mod obinuit, compensate prin utilizarea resurselor de rezerv. Evaluarea sarcinii primare se bazeaz pe nregistrarea aciunilor operatorului n cmpul activitii (aciuni asupra dispozitivelor de comand i control). Orice abatere de la aciunile prescrise devine un indicator al gradului de solicitare. Ceea ce rezult de aici, este faptul c, n cazul acestei metode trebuie realizat un sistem de indicatori de performan specializai pentru fiecare tip de sarcin i situaie n parte. Alegerea lor devine astfel crucial pentru calitatea concluziilor, n mod obinuit, indicatorii cei mai utilizai n metoda sarcinii primare sunt viteza i corectitudinea executrii sarcinii supuse evalurii. Viteza, implic timpul de reacie, de exemplu, rapiditatea cu care este perceput un anumit eveniment sau iniiat o aciune de corecie. Corectitudinea, vizeaz calitatea unei aciuni prin raportare la finalitatea ei (acionarea unei comenzi potrivite, n direcia potrivit, cu amplitudinea potrivit, etc). Numrul erorilor n executarea unei sarcini este unul dintre indicatorii semnificativi ai gradului de solicitare impus de acea sarcin sau de condiiile n care ea se desfoar. 2. Metoda sarcinii secundare este una dintre cele mai utilizate metode de evaluare a solicitrii. Ea const n adugarea unei sarcini suplimentare pe durata executrii unei sarcini primare (Rehmann, 1995). De exemplu, n timp ce execut o misiune pe simulator, unui pilot i se poate cere s rezolve o sarcin secundar de calcul aritmetic. Diminuarea performanei n sarcina secundar exprim nivelul de solicitare al sarcinii primare. Aceast metod are cteva avantaje: (i) ofer o msur sensibil a capacitii operatorului; (ii) ofer un indice sigur al deficitului de performan generat de stres; (iii) permite comparabilitatea rezultatelor obinute n contextul unor sarcini primare diferite. Principalul dezavantaj al acestei metode rmne acela c sarcina secundar nu este, totui, un substitut perfect pentru capacitatea de rezolvare a sarcinii primare, ci numai un indicator indirect al acesteia. Rezultatele depind n mare msur de caracteristicile sarcinii secundare. In principiu, aceasta este recomandabil: (i) s nu interfereze cu sarcina primar, (ii) s fie uor de nvat, (iii) s permit evaluarea sensibil a performanei, (iv) s fie compatibil cu sarcina primar, (v) s fie reprezentativ pentru domeniul din care face parte sarcina primar. Cele mai frecvent utilizate sarcini secundare sunt calculele aritmetice, sarcinile de vigilen i sarcinile de urmrire. Un alt dezavantaj al metodei sarcinii secundare este dat de caracterul ei intruziv", ceea ce o face greu de aplicat n activiti profesionale cu solicitare mare i condiii de risc. Din acest motiv, este aplicat cel mai frecvent n situaii simulate. In plus, aceast metod ridic probleme de prezentare a sarcinii secundare, ai crei itemi trebuie generai, fie cu un dispozitiv special conceput, fie prezentai manual, de ctre o persoan special antrenat. Pentru a fi eficient, se recomand ca sarcina secundar s fie inclus n sarcina profesional efectiv i, n acelai timp, s fie ct mai puin obstructiv n raport cu aceasta. 3. Evalurile subiective se bucur de o larg utilizare n domeniul evalurii gradului de solicitare. Avantajul lor const n faptul c vizeaz efortul mintal ca trire individual, contient, fiind, n acelai timp, mai puin agresive" dect metodele fiziologice. Dezavantajele nu sunt ns de neglijat. Suportul lor teoretic las de multe ori de dorit, iar comparabilitatea rezultatelor obinute de cercettori diferii este discutabil. n esen, acestea se bazeaz pe interviuri, chestionare, evaluri, clasificri sau scale de evaluare, care vizeaz aprecierile cu privire la diverse aspecte care descriu nivelul de solicitare al unei anumite sarcini. Varietatea lor impune un anumit efort de sistematizare n ce privete construcia i utilizarea acestora. Una dintre formele frecvent utilizate o reprezint scalele de tip Lickert, cu evaluare n cinci trepte (de ex. deloc", puin", oarecum", mult", foarte mult"). Desigur, calitatea lor depinde de respectarea condiiilor de consisten intern i de validitate, care nu sunt ntotdeauna uor de atins. Dezvoltarea unor scale viabile presupune cercetarea prealabil a domeniului pentru definirea dimensiunilor i alegerea celor mai relevani itemi. Dou dintre cele mai cunoscute

scale subiective de evaluare a solicitrii sunt SWAT (Subjective Workload Assessment Technique) i NASA Task Load Index, motiv pentru care le vom prezenta pe larg n continuare. SWAT combin evalurile a trei scale diferite pentru a realiza o msur sintetic a solicitrii (Reid & Nygren, 1988). Aceste scale sunt: (i) ncrcarea de timp, care reflect timpul disponibil pentru planificarea, executarea i monitorizarea unei anumite sarcini; (ii) efortul mintal, care evalueaz efortul mintal contient, implicat n planificarea i efectuarea sarcinii i (iii) stresul psihologic, definit prin gradul de risc, confuzie, frustrare i anxietate care acompaniaz rezolvarea unei anumite sarcini.

Subiecii trebuie s ordoneze, n funcie de nivelul de solicitare, pe baza comparaiilor dou cte dou, 27 de combinaii ale celor trei nivele de solicitare i trei subscale. Rezult, astfel, o matrice de scoruri care trebuie supus unei prelucrri, efectuat de regul, cu ajutorul unui program special de calcul. Pollack (1985) a utilizat scala SWAT pentru a evalua diferenele de solicitare dintre momentele zborului n cazul aeronavelor de transport militar C-130. Datele au artat c cele mai ridicate scoruri SWAT se obin pentru faza de apropiere la aterizare. De asemenea, au fost raportate niveluri mai ridicate de solicitare n misiunile reale comparativ cu zborurile de verificare. Utiliznd aceeai scal, Haskell i Reid (1987) au gsit diferene semnificative de solicitare ntre manevrele de zbor finalizate cu succes, i cele greite. La rndul lor, Gawron et al. (1989) au utilizat scala SWAT pentru a evalua piloii i copiloii n contextul a patru faze ale zborului: rulajul pe pist, naintea simulrii lansrii parautitilor, dup simularea lansrii, n timpul rulajului pe pist, dup aterizare. Diferenele au fost semnificative. Cel mai mare scor SWAT s-a obinut pentru momentul dinaintea lansrii, iar cel mai sczut, dup lansare i la rulajul final. Mai recent, Luximon i Goonetilleke (1998) au propus C-SWAT, o variant ameliorat sub aspectul calitilor metrice a SWAT. n opinia lor, versiunea clasic nu este suficient de sensibil n cazul solicitrilor mintale reduse, iar tehnica de aplicare consum prea mult timp. In acest scop, n locul procedurii de sortare a cartelelor pe care sunt nscrise evalurile SWAT, se propune o comparaie pe perechi (similar metodei NASA Task Load Index, despre care vom

vorbi mai departe), iar evaluarea discret", pe trei tipuri de rspuns, este nlocuit cu o evaluare continu", mai sensibil. Utilizarea comparativ a celor dou versiuni a dovedit c durata de aplicare s-a redus, iar sensibilitatea la sarcini cu solicitare mintal sczut a crescut. Pentru sarcini cu solicitare mintal medie, rezultatele celor dou variante ale scalei SWAT sunt similare. NASA Task Load Index (Howell, 2003) este o procedur de evaluare multidimensional care ofer un scor de solicitare bazat pe media ponderat a ase subscale: cerine mintale, cerine fizice, cerine temporale, performana proprie, efort i frustrare. Semnificaia fiecrei scale este prezentat n tabelul urmtor:

Odat familiarizat cu definiiile de mai sus, subiecii trebuie s evalueze comparativ, dou cte dou, toate subscalele, n total 15 perechi comparative, pe baza unei scheme ca cea de mai jos. Pentru fiecare pereche n parte, se marcheaz factorul predominant.

Pe baza acestor evaluri comparative, fiecare dintre scale acumuleaz un numr de puncte corespunztor numrului de situaii n care a fost considerat pe primul loc, n cadrul

fiecrei comparaii (indice de prevalent). In faza urmtoare, cele ase scale trebuie s fie evaluate distinct, sub aspectul intensitii solicitrii pentru sarcina respectiv, pe un continuum de la 1 la 20 (indice de intensitate). n final, se calculeaz im indice ponderat de solicitare prin nmulirea indicelui de prevalent cel de intensitate. Pe aceast cale se obine, pe de o parte, msura gradului de solicitare specific unei anumite sarcini iar pe de alt parte, prin nsumarea lor, se ajunge la un indice general de solicitare. Astfel, se contureaz o modalitate de comparaie a diferitelor sarcini sub aspectul solicitrii lor generale, dar i sub aspectele specifice ale acestei solicitri. ntr-un studiu comparativ al scalelor SWAT i NASA-TLX, Vidulich i Tsang (1985) constat c recoltarea datelor cu SWAT este relativ mai simpl dect cu NASA-TLX, dar sortarea cartelelor SWAT reclam mai mult timp. Hart i Staveland (1988) apreciaz c NASATLX este un indicator sensibil, att al solicitrii globale n sarcin, ct i al diferenelor dintre diferite sarcini, sub aspect cognitiv i fizic. Indicatorii specifici ai fiecrei scale, la rndul lor, ofer un important suport diagnostic cu privire la componena solicitrilor. Durata completrii pentru o singur sarcin, nu depete de regul, un minut, fapt care o face uor aplicabil n mediul operaional i are, de asemenea, o bun stabilitate test-retest (Battiste & Bortolussi, 1988). Scala TLX a fost utilizat pentru a pune n evidenta efectul de suprasolicitare n sarcini de monitorizare, n condiiile zgomotului produs de avioanele reactive (Becker, Warm, Dember, & Hancock, 1995), i chiar pentru a msura efectul de solicitare mintal generat de gradul de compatibilitate dintre personalitatea instructorilor de zbor i a elevilor piloi (Sohn & Jo, 2003). ntr-un studiu efectuat cu scala TLX pe un grup de piloi de MiG-21 (nemodernizat), am obinut diferene semnificative de solicitare pentru o serie componente majore ale sarcinii de pilotaj: pregtirea zborului, aterizare, trageri aeriene, navigaie, analiza zborului (Popa, 2005). n concluzie, evalurile subiective ale solicitrii n sarcin rmn un instrument util i actual. Rehmann (1995) face o serie de recomandri cu privire la utilizarea evalurilor subiective ale solicitrii la piloi, care pot fi avute n vedere n raport cu orice alte categorii de operatori: - Piloii care urmeaz s fie evaluai vor fi desemnai nainte de zbor i instruii corespunztor; - Piloii evaluai vor avea niveluri de instruire comparabile, tiut fiind faptul c nivelul de solicitare este dependent de experiena individual cu o anumit sarcin; - Evalurile n timpul zborului nu se vor suprapune cu sarcinile de pilotaj; - Atunci cnd se utilizeaz metode creion-hrtie n timpul zborului, nu se vor evalua simultan ambii piloi; - Segmentele de zbor care fac obiectul evalurii vor fi clar identificate, pentru a fi siguri c evalurile se refer la acestea i nu la alte momente sau situaii; - Evalurile de dup zbor vor fi recoltate ct mai repede cu putin dup ncheierea zborului; - Pentru a mri posibilitatea de evaluare dup zbor, atunci cnd este posibil, se pot utiliza nregistrri video, pentru a ajuta piloii s i reconstituie mintal situaiile de zbor. 4. Evalurile fiziologice urmresc evidenierea solicitrii n munc pe baza efectului de activare cortical general. Conceptul de activare i are rdcinile n experimentele clasice care sugereaz c sistemul nervos central, prin intermediul formaiei reticulate, stimuleaz i controleaz nivelul de activare a conduitei. La rndul su, sistemul nervos periferic induce creterea gradului de activare comportamental, prin componenta simpatic, sau diminuarea acestuia, prin componenta parasimpatic. Ca urmare, nivelul de activare al operatorului poate fi msurat, fie prin monitorizarea activitii nervoase centrale (activitatea electric cortical), fie a celei periferice (activitatea electric a inimii, rspunsul electrodermal, componentele chimice ale sngelui sau urinei, etc). Exist dovezi certe ale legturii dintre indicatorii fiziologici i schimbrile la nivelul performanei umane. De asemenea, au fost evideniate asocieri ntre gradul de solicitare n sarcin i variaiile indicatorilor fiziologici. Cele mai frecvente determinri fiziologice utilizate n procesul de evaluare a solicitrilor profesionale sunt sintetizate n tabelul 4 (Meister, 1999; Rehmann, 1995):

Dincolo de precizia lor, colectarea datelor fiziologice este supus unor dificulti i dezavantaje specifice. Una dintre problemele curente este contaminarea lor de alte surse de semnale electrice din organism (de ex. micri ale corpului) sau din afara lui (de ex. radiaiile electromagnetice ale reelei de alimentare). n acelai timp, este cunoscut faptul c piloii sunt destul de circumspeci la astfel de nregistrri, care scap controlului contient. Ele sunt uneori percepute ca reprezentnd o ameninare pentru cariera lor sau un atentat la intimitatea tririlor emoionale. Amintim aici incidentul petrecut n timpul misiunii Apollo 13 care, pe traiectoria spre Lun, a avut un incident tehnic major care a dus la abandonarea misiunii i a fcut obiectul unei spectaculoase operaii de salvare cosmic. Cu acel prilej, la un moment dat, dup ce un controlor de la sol a fcut referire la un indicator fiziologic al unuia dintre membrii echipajului, acesta, urmat imediat de ceilali doi, i-a decuplat senzorii de monitorizare fiziologic, ntr-un gest de respingere spontan a invadrii intimitii psihice. Cele mai frecvent utilizate, pe de o parte datorit accesibilitii, pe de alt parte ca urmare a sensibilitii i validitii lor, sunt evalurile sistemului cardiovascular i ale activitii electrice a sistemului nervos central. Mai recent, determinrile variaiilor biochimice la nivelul fluidelor din organism (snge, urin) fac obiectul unor cercetri susinute. Pe lng indicatorii fiziologici menionai, n ultimii ani s-a dezvoltat un interes aparte n legtur cu relaia dintre parametrii vocali i situaia de stres. n aceast direcie exist cercetri, inclusiv n mediul aeronautic, care au pus n eviden modificri ale vocii n condiii de stres sau solicitare. Este citat cazul unui accident de zbor cu un avion militar japonez, a crui cauz a fost stabilit prin analiza nregistrrii ultimelor convorbiri ale pilotului. Datele comparative au demonstrat c pilotul se afla n stare de hipoxie ca urmare a depresurizrii accidentale a cabinei, condiie n care se produc anumite modificri ale paternului vocal (Saito, Fujiwara, Utsuki, Mizumoto, & Arimori, 1980). 3. Oboseala 3.1 Definiie Oboseala este un fenomen obinuit, care se manifest n viaa cotidian i ale crui efecte sunt uor sesizabile de oricine. El este, de asemenea, unul dintre subiectele extrem de sensibile n mediul profesional modern datorit, pe de o parte, nivelului de solicitare specific activitilor, iar pe de alt parte, riscurilor care decurg din diminuarea potenialului individual. In esen, oboseala este neleas ca o pierdere sau o reducere temporar a resurselor psihice sau fizice, determinat de uzura sau de nerecuperarea lor dup efort. Componenta obiectiv a oboselii se materializeaz n diminuarea performanei n munc, n timp ce componenta subiectiv se manifest prin modificri ale tonusului psihic, dispoziiei afective i relaiilor interpersonale. Dincolo de impactul individual, oboseala este un factor cu un important efect social. Intrun studiu recent efectuat n SUA, se apreciaz c oboseala genereaz anual pierderi de 18 miliarde de dolari prin accidentele care se produc pe fondul ei. La aceasta se adaug peste 1500 mori i 76000 de rnii n 100000 de accidente auto, aeriene sau industriale (Caldwell, 2001).

Acelai studiu remarc ponderea oboselii n domeniul aeronautic n cel puin cteva accidente din fiecare an, ceea ce reprezint o surs de preocupare. La mijlocul anilor '90, NASA a iniiat un amplu program de cercetare cu privire oboseal i efectele acesteia n mediul aeronautic, n condiiile n care, pe fondul dezvoltrii transporturilor aeriene, numrul rapoartelor cu privire la oboseala echipajelor devenea tot mai preocupant (Foushee, 1986). Chiar i dezastrul navetei Challenger, din anul 1986, a fost pus de comisia senatorial de anchet n legtur cu oboseala excesiv a echipelor de start, generat de activitatea prelungit i deficitul de somn, i care au condus la decizia fatal de lansare n condiii improprii acesteia. n ciuda aspectelor care in de domeniul evidenei, sau poate tocmai din acest motiv, oboseala nu este un fenomen uor de definit i, mai ales, nu este uor de evaluat. Pe de o parte, deoarece, aa cum observa (Howkins, 1993), oboseala poate rezulta din multe cauze: odihna inadecvat, tulburarea ritmurilor biologice, efort fizic excesiv sau perioade prelungite de efort mintal. Pe de alt parte, din cauz c, la fel ca i stresul, oboseala este un fenomen care prezint mari variaii individuale i situaionale. De altfel, stresul, solicitarea i oboseala sunt fenomene cu largi ntreptrunderi reciproce, avnd puncte comune, dar i diferene specifice. n cazul oboselii, apreciem c diferena specific este dat cu precdere de reducerea rezervelor energetice ale organismului, pe fondul unei activiti prelungite sau intense. 3.2 Formele oboselii n mod obinuit, ca i n cazul stresului, se vorbete de trei forme principale de oboseal: fizic, mintal i emoional. Oboseala fizic se manifest prin epuizarea capacitii de efort muscular, n timp ce oboseala mintal, prin diminuarea capacitii de concentrare i dificultatea de a efectua procesri de informaii complexe i rapide. In aviaie, de exemplu, aceste efecte se pot manifesta n diverse situaii ca: aterizarea de noapte sau pe un aerodrom necunoscut, dup un zbor prelungit, ori pe durata unor manevre complexe ntr-un zbor de lupt. Sunt afectai de oboseal mai ales piloii care se confrunt cu situaii critice i care, din acest motiv, trebuie s zboare timp ndelungat ntr-o stare de alert suplimentar fa de un zbor obinuit. In astfel de situaii apar, n mod obinuit, erori neateptate n fazele finale ale zborului, mai ales la aterizare. In fine, oboseala emoional decurge din asocierea uneia sau ambelor forme descrise mai sus, la care se adaug un context dezagreabil, frustrant, conflictual. Distincia dintre aceste trei forme de oboseal nu trebuie neleas ca o clasificare riguroas, ci ca o modalitate de a evidenia aspectele sub care aceasta este vzuta n mod obinuit. Este limpede c cele trei aspecte ale oboselii se pot regsi simultan n una i aceeai situaie. La captul unei activiti prelungite, un operator confruntat cu o defeciune tehnica, n condiii de presiune a timpului, pe fondul unei relaii tensionate cu colegii sau cu eful direct, se vor recunoate cu siguran, manifestri specifice tuturor celor trei forme de oboseal enunate, mai mult chiar, cu un efect cumulativ. Din acest motiv, mai important dect catalogarea formelor oboselii este identificarea unor criterii care s o pun n eviden. Sub acest aspect, sunt de luat n seam dou tipuri de criterii: acuzele subiective i indicatorii funcionali. Din punct de vedere subiectiv, o persoan este obosit cnd se simte i se declar obosit. Iar oamenii se consider obosii nu neaprat atunci cnd sunt, ci atunci cnd ncep s valorizeze negativ starea de oboseal. Este relevant, n acest sens, modul n care se distribuie rspunsurile, ntr-un studiu efectuat de Sexton et al. (2000), la afirmaia Chiar i obosit sunt n stare s pilotez eficient pe durata perioadelor critice". Dac 60% dintre respondenii personal medical accept acest enun, numai 26% dintre piloi sunt de acord (fr diferene semnificative ntre comandani i copiloi). Dei, n ultim instan, oboseala subiectiv este aceea care conteaz, ea prezint aspecte care o fac vulnerabil att n procesul de evaluare ct i, mai ales, n cel de gestionare. Din punctul de vedere al evalurii, este destul de greu de distins starea de oboseal de alte aspecte subiective, cum ar fi insatisfacia profesional, deficitul de motivaie, frica de eec, relaiile tensionate cu conducerea, etc. Din acest motiv, nu ntotdeauna senzaia de oboseal" este un semn cert al epuizrii obiective a rezervelor" de lucru, dar nici nu poate fi ignorat numai pe baza acestei presupuneri. n ce privete gestionarea ei, raportarea strii de oboseal este marcat de o serie de servituti. n mod normal, oamenii nu vor fi dispui s recunoasc c sunt obosii dac acest lucru decurge dintr-o situaie de care se simt responsabili (de ex. nerespectarea

programului de odihn). De aceea, marea majoritate a rapoartelor de acest gen au un caracter acuzator" implicit, cu referire la condiiile de planificare i de organizare a activitii de ctre managementul organizaiei din care fac parte. Ori, la acest nivel, deciziile se iau adesea sub presiunea unor factori imperativi (economici, logistici) care mizeaz n ultim instan pe capacitatea uman de adaptare. n ceea ce privete criteriile funcionale, acestea vizeaz efectele concrete ale oboselii, eficiena profesional sau frecvena erorilor. ntrzierea, omiterea ori efectuarea greit a unor operaii sau manevre, sunt indicatori de performan care pot fi puse n legtur i cu starea de oboseal. Din pcate, aceast asociere nu este ntotdeauna uor de demonstrat, deoarece pot exista i alte cauze care stau la baza respectivelor deficiene: distragerea ateniei, presiunea timpului, antrenamentul insuficient, hrnirea insuficient, suprasolicitarea, etc. n aceste condiii se pune problema modalitilor prin care oboseala poate fi diagnosticat" n mediul profesional, att pentru elaborarea unor msuri cu caracter preventiv, ct i pentru elucidarea cauzelor unor accidente. Comisiile de anchet trebuie adesea s i explice de ce profesioniti bine instruii i experimentai au omis informaii cruciale sau au fcut erori inexplicabile. n astfel de cazuri una dintre explicaii ar putea fi tocmai deteriorarea potenialului individual, pe fondul unei stri de oboseal. Cu toate acestea, rapoartele de anchet fac rareori referire la oboseal ca un factor cauzal al unui accident, deoarece este dificil de diagnosticat cu certitudine. Intr-un studiu cu privire la oboseala piloilor, Lyman i Orlady (apud Stokes & Kite, 1997) au supus unei analize extensive peste dou mii de rapoarte de incident din baza de date ASRS. Dei mai puin de 4% dintre acestea fceau referire la oboseal, autorii au apreciat c procentul real este mult mai ridicat, dat fiind frecvena cu care erau citai ali factori, asociai de obicei cu starea de oboseal (de ex. neatenia, erorile de comunicare, etc). Utiliznd astfel de criterii nrudite, incidena real a oboselii a fost evaluat la mai mult de 21%. Dar, chiar dac acest procent este corect evaluat, nu putem ti ci dintre piloii care au avut acelai nivel de oboseal nu au ajuns n situaia de a fi implicai n incidente de zbor. Un alt aspect critic n evaluarea oboselii este faptul c aceasta poate avea mai multe surse. Aa cum am spus deja, ea poate proveni din solicitarea profesional, lipsa orelor de somn, condiiile de microclimat etc. Atunci cnd doi sau mai muli factori de acest tip se manifest simultan, instalarea oboselii poate fi luat n discuie cu mai mult siguran. n prezent, se consider c cea mai sigur metod de evaluare a oboselii este testul latenei multiple a somnului, efectuat cu o persoan care a dormit normal peste noapte, i ncearc s adoarm din nou, ntr-o camer linitit i ntunecoas. Momentul instalrii somnului este marcat prin nregistrarea EEG. O persoan odihnit va avea dificulti s adoarm, n timp ce una obosit va adormi imediat, cu att mai repede, cu ct este mai obosit (Rosekind & Dinges, 1996). Oboseala nu trebuie vzut ca o stare, ci ca un proces progresiv de consum energetic, dinspre un nivel optim de mobilizare spre un nivel din ce n ce mai redus. In linii generale, cu variaii care in de particularitile individuale i de cele situaionale, fazele procesului de instalare a oboselii sunt urmtoarele: - faza de mobilizare progresiv, care marcheaz debutai activitii i care presupune actualizarea resurselor n funcie de nivelul de solicitare perceput; faza capacitii optime de efort, a crei durat este influenat de diveri factori individuali (nivelul de antrenament, de competen, etc) sau situaionali (natura sarcinii, eventuale situaii critice, etc); - faza oboselii compensate, n care apar primele semne ale acesteia dar piloii reuesc s mobilizeze resurse suplimentare pentru a face fa solicitrilor; - faza impulsului final, care reprezint un moment paradoxal n care, aparent, oboseala a fost depit, iar sarcinile sunt ndeplinite fr dificulti. Aparent oboseala a disprut iar tonusul energetic este ridicat. Acesta este, de fapt, un moment de alarm n faa iminentei cderi energetice; - faza epuizrii neuropsihice, apare relativ rapid dup impulsul final, i este caracterizat de diminuarea masiv a eficienei, stare de demobilizare, indiferen sau chiar somn involuntar, n situaii extreme.

4. Concluzii Problematica solicitrii n munc i a oboselii dein un loc important ntre temele de studiu al psihologiei muncii. Acest fapt este determinat de: - evoluia accelerat n domeniul tipurilor de sarcini, care duce la apariia unor noi activiti sau la modificarea unor activiti clasice", ale cror solicitri trebuiesc evaluate; - necesitatea proiectrii adecvate a posturilor i sarcinilor astfel nct s se maximizeze performana individual; - necesitatea de organizare pe baze tiinifice a proceselor de munc (dimensionarea organigramei, planificarea activitilor, lucrul n schimburi etc.) pentru se maximiza performana organizaional; - necesitatea limitrii i prevenirii deficitului de performan uman care pot conduce la pierderi materiale sau umane (erori, accidente etc).

Referine bibliografice Battiste, V., & Bortolussi, M. (1988). Transport pilot workload: a comparison oftwo objective techniques. Paper presented at the Human Factors Society 32nd Annual Meeting. Becker, A. B., Warm, J. S., Dember, W. N., & Hancock, P. A. (1995). Effects of jet engine noise and performance feedback on perceived workload in a monitoring task. Int JAviat Psychol, 5(1), 49-62. Caldwell, J. A. (2001). The impact of fatigue in air medical and other types of operations: a review of fatigue facts and potenial countermeasures. Air Med J, 20(1), 25-32. Campbell Quick, J., Macik-Frey, M., & Nelson, D. L. (2004). Job Stress. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 2, pp. 467): Elsevier Academic Press. Ceausu, V. (1976). Psihologia zborului. Bucureti: Editura Militar. Cox , T., & Mackay, C. (1976). A Psychological Model of Occupational Stress. Paper presented at the Medical Research Council Meeting "Mental Health in Industry", London. De Waard, D. (1996). The measurement ofdrivers' mental workload (PhD thesis). University of Groningen, Traffic Research Centre, Haren. The Netherlands. Dewe, P. (2004). Job Stress and Burnout. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 2, pp. 475): Elsevier Academic Press. Foushee, H. C. (1986). Assessing fatigue. Air Line Pilot, 55(5), 18-22. Gavron, V. J., Schflett, S. G., & Miller, J. C. (1989). Measures of in-flight workload. In R. Jensen (Ed.), Aviation Psychology (pp. 241-287): Gower Technical. Gmelch, W. (1983). Stress for success. Theory into practice, 22, 7-14. Hart, S. G., & Staveland, L. E. (1988). Development of NASA-TLX (Task Load Index): Results of empirical and theoretical research. In P. A. Hancock & N. Meshkat (Eds.), Human Mental Workload. Amsterdam: Elsevier. Haskell, B. E., & Reid, G. B. (1987). The subjective perception of workload in low-time private pilots: A preliminary study. Aviation, Space, andEnvironmental Medicine, 58, 1230-1232. Howell, C. W. (2003). Human Factors and Ergonomics. In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (Eds.), Industrial and Organizational Psychology (Voi. 12, pp. 541-561): John Wiley & Sons. Howkins, F. H. (1993). Human Factors in Flight (second ed.): Ashgate. Kantowitz, B. H., & Casper, P. A. (1988). Human Workload in Aviation. In E. L. Wiener & D. C. Nagel (Eds.), Human Factors in Aviation. Kantowitz, B. H., & Sullivan, J. M. (2004). Transportation Systems, Overview. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 3, pp. 597): Elsevier Academic Press.

Luximon, A., & Goonetilleke, R. S. (1998). Continuous Subjective Workload Assessment Technique. In R. Bishua, W. Karwowski & R. Goonetilleke (Eds.), Ergonomics for Global Quality and Productivity (http://www-ieem.ust.hk/dfaculty/ravi/papers/cswat.pdf). McEwen, B. S. (1999). Stress. In R. A. Wilson & F. C. Keil (Eds.), The MIT Encyclopedia of the Cognitive Sciences (pp. 806-807): A Bradford Book; The MIT Press. Meister, D. (1999). Measurement in Aviation Systems. In D. J. Garland, J. A. Wise & V. D. Hopkin (Eds.), Handbook of Aviation Human Factors (pp. 33-48): Lawrence Erlbaum Associates. Pollack, J. (1985). Project report: an investigation of AirForce reservepilots workload. Dayton, OH: Systems Research Laboratory. Popa, M. (2005). Psihologie aeronautic. Bucureti: Editura Universitar "Carol Davila". Pribram, K. H., & McGuiness, D. (1975). Arousal, activation and effort in the control of attention. Psychological review, 82(116-149). Rehmann, A. J. (1995). Handbook of Human Performance Measures and Crew Requirements for Flightdeck research: DOT/FAA/CT-TN95/49 (http://ntl.bts.gov/lib/000/800/860/tn95_49.pdf). Reid, G. B., & Nygren, T. E. (1988). The Subjective Workload Assessment Technique: A scaling procedure for measuring mental workload. In P. A. Hancock & N. Meshkati (Eds.), Human Mental Workload (pp. 185-218). North-Holland: Elsevier Science Publishers. Rosekind, M., & Dinges, D. (1996). New study tool fits into carry-on luggage. APA Monitor. Saito, L, Fujiwara, O., Utsuki, N., Mizumoto, C, & Arimori, T. (1980). Hypoxia-Induced Fatal Aircraft Accident Revealed by Voice. Aviation, Space, and Environmental Medicine, 402408. Sanders, A. F. (1983). Towards a model of stress and human performance. Acta Psychologica, 53, 61-97. Schvaneveldt, R. W., Gomez, R. L., & Reid, G. B. (1998). Modeling Mental Workload [Electronic Version]. Cognitive Technology, 3, 19-31 from http://www.interlinkinc.net/Roger/. Selye, H. (1946). The general adaptation syndrome and the diseases of adaptation. Journal of Clinica! Endocrinology, 6, 117-231. Sexton, J. B., Thomas, E. J., & Helmreich, R. L. (2000). Error, stress, and teamwork in medicine and aviation: cross secionai surveys. British MedicalJournal, 320(7231), 745-749. Sohn, S. Y., & Jo, Y. K. (2003). A study on the student pilot's mental workload due to personality types of both instructor and student. Ergonomics, 46(15), 1566-1577. Stokes, A. F., & Kite, K. (1997). Flight Stress: stress, fatigue, and performance in aviation: Avebury Aviation. Styles, E. A. (1997). The Psychology of Attention: Hove and New York. Vidulich, M. A., & Tsang, P. S. (1985). Techniques ofsubjective workload assessment: A comparison of two methodologies. Paper presented at the Third Symposium on Aviation Psychology, Columbus, OH: Ohio State University. Wickens, C. D. (1992). Engineering psychology and human performance. New York: Harper Collins. Wiener, E. L., & Nagel, D. C. (Eds.). (1988). Human Factors in Aviation: Academic Press Inc.

VIII. Adaptarea profesional. Comportamente de munc contraproductive

1. Introducere 2. Adaptarea profesional 2.1 Teoria adaptrii la munc 2.2 Dimensiuni ale procesului de adaptrii 2.3 Evaluarea adaptabilitii 3. Comportamente de munc contraproductive 3.1 Definirea comportamentelor contraproductive 3.2 Evaluarea comportamentelor contraproductive 3.3 Comportamentele contraproductive i performana profesional 3.4 Predictori ai comportamentelor contraproductive 4. Concluzii

1. Introducere Am discutat anterior aspectele care definesc performana profesional, compus modul de rspuns la solicitrile curente sarcinii, la cele care decurg din solicitrile neobinuite i la cerinele contextuale ale organizaiei. O persoan care se manifest pozitiv n raport cu aceste tipuri de solicitri este perceput ca un angajat adaptat", iar procesul care conduce la acest rezultat se numete adaptare". Gradul de adaptare al unei persoane poate fi definit prin doi indicatori principali: nivelul performanei profesionale de ansamblu, i durata asumrii de ctre individ i organizaie a contractului relaional de munc. Natura acestui proces prezint un interes aparte pentru psihologia muncii, dat fiind, pe de o parte, necesitatea de a identifica factorii care favorizeaz adaptarea i, pe de alt parte, necesitatea de a identifica factorii care mpiedic sau diminueaz, nivelul adaptrii ori durata acesteia. n acest context, comportamentele contraproductive reprezint manifestri de inadaptare (dezadaptare) individual, iar identificarea lor este relevant din perspectiva posibilitii de a le preveni sau elimina. 2. Adaptarea profesional Dac ne referim la situaia de munc, semnificaia general a noiunii de adaptare vizeaz un rspuns la schimbrile mediu, avnd drept finalitate meninerea echilibrului cu acesta n procesul atingerii unui anumit obiectiv. Adaptarea poate fi analizat din mai multe perspective: Adaptarea ca stare", descrie calitatea de a fi adaptat, care poate fi pus n eviden prin anumii indicatori obiectivi (de ex., performana n sarcin) sau subiectivi (de ex., nivelul de satisfacie). Adaptarea ca proces", descrie dinamica procesului de convergen personal cu cerinele mediului de munc. In mod obinuit, acesta are o faza de cretere", una de platou" i o etap final de descretere". Adaptarea ca potenial", se refer la estimarea capacitii de a atinge sau de a menine n viitor un anumit nivel de adaptare profesional, pe baza evalurii unor caracteristici individuale la un moment dat. Evaluarea potenialului de adaptare face obiectul examenelor de selecie psihologic i profesional, dar i a evalurilor periodice ale performanei curente. Sinangil i Ones (2006), consemneaz faptul c, n literatura de specialitate, conceptul de adaptare (adaptation) este doar parial sinonim cu cel de acomodare (adjustment), ntre cei doi termeni fiind i diferene semnificative. n principiu, acomodarea" este doar imul din stadiile adaptrii, alturi de reacie" i retragere". In opinia i Hesketh (2004), acomodarea la munc (work adjustment) descrie o stare de coresponden (potrivire) a capacitilor individuale cu solicitrile mediului de munc (specifice sarcinii i normelor organizaionale). Uneori, acest termen este utilizat pentru a desemna procesul prin care se atinge stadiul de acomodare. 2.1 Teoria adaptrii la munc Teoria adaptrii la munc, cunoscut n literatura ca Minnesota Theory of Work Adjustment" 18, a fost enunat de Dawis i Lofquist (1984, apud Hesketh, 2004) n jurul a dou concepte fundamentale: a) mediul de munc {work environment"), prin care se nelege contextul organizaional care guverneaz activitile de munc (obiective, resurse, sarcini, reglementri etc). b) personalitatea profesional (work personality"), prin care se neleg resursele i caracteristicile individuale angajate n procesul muncii. Adaptarea este implicat n faza iniial a integrrii ntr-un mediu de munc, i ulterior, ori de cte ori apare o schimbare la nivelul acestuia (evoluii tehnologice, modificri ale obiectivelor organizaiei, restructurri, schimbri ale fiei postului etc). Schimbri pot apare i la
18

Am tradus aici adjustment" prin adaptare", deoarece apreciem c, prin coninutul ei, teoria lui Dawis i Lofquist acoper noiunea de adaptare", aa cum am definit-o anterior.

nivel individual (evoluia n vrst, modificri ale aspiraiilor i motivaiei personale etc), fapt care afecteaz starea de adaptare i genereaz presiuni de reconfigurare a acesteia (n raport cu actualul loc de munc, pentru schimbarea locului de munc, sau n direcia pensionrii). Afirmaiile eseniale ale "Teoriei Minnesota a Adaptrii la Munc pot fi astfel sintetizate: - Munca reprezint o interaciune ntre individ i mediul de munc. - Mediul de munc ateapt efectuarea anumitor sarcini, iar individual mobilizeaz anumite abiliti pentru ndeplinirea lor. - In schimbul ndeplinirii sarcinilor, individul ateapt o anumit recompens i anumite condiii de munc (siguran i confort). - Att mediul ct i individul trebuie s continue s ndeplineasc reciproc ateptrile pentru ca interaciunea s fie meninut. Gradul n care acest lucru se realizeaz, poate fi numit "coresponden". - Adaptarea la munc este procesul de obinere i meninere a corespondenei. Adaptarea la munc se manifest prin satisfacia individului cu mediul de munc, i prin satisfacia mediului de munc n raport cu aportul individului la atingerea scopurilor sale. - Satisfacia i capacitatea de a oferi satisfacie au ca efect o relaie de munc de durat. Mrimea acestei durate poate fi prezis prin corespondena dintre personalitatea profesional cu mediul de munc. - Personalitatea profesional i mediul de munc pot fi descrise prin aceeai structur de dimensiuni, care pot fi msurate prin intermediul unor variabile comune. Teoria adaptrii la munc este utilizat n domeniul orientrii vocaionale i al reabilitrii profesionale, dar s-a dovedit util n abordarea unor variate situaii ale relaiilor de munc. De exemplu, Withrow i Shoffner (2006) au folosit-o n studiul anorexiei nervoase la femeile angajate. Modernitatea femeii se manifest pe dou dimensiuni complementare: promovarea social i accesul larg la cariere profesionale, concomitent cu focalizarea pe frumuseea feminin. In acest context, multe femei asociaz succesul n carier cu ndeplinirea criteriilor de frumusee, n special pe controlul greutii. Femeile aflate ntr-o coresponden precar" (real, sau generat de sentimente nejustificate de nesiguran) cu mediul de munc, tind s suprasolicite controlul greutii, pentru a compensa deficitul de coresponden i a-i securiza, n acest fel, relaia de munc. Pentru a cita nc un exemplu de utilizare a teoriei adaptrii, evocm i studiul lui Harper i Shoffner (2004) n consilierea persoanelor aflate n faza terminal a carierei, pentru adaptarea la regimul de pensionare. n acest sens, obiectivul principal al consilierii trebuie s fie atingerea unui nivel de coresponden" cu mediul similar cu cel dinaintea pensionrii. Sentimentul de pierdere" asociat pensionrii trebuie compensat cu identificarea unor nlocuitori" eficieni pentru meninerea unui raport de coresponden cu noul mediu de via. Ca urmare, consilierea trebuie orientat pe explorarea situaiilor care ar putea oferi unul sau mai muli substitueni ai mediului de munc, relevani n raport cu personalitatea subiecilor. Teoria propus de Dawis i Lofquist graviteaz n jurul conceptului de coresponden" ntre mediul de munc i personalitatea profesional. Abordarea psihologic a individului n mediul organizaional are drept fundament presupunerea elementar c att individual ct i organizaia vor "funciona mai eficient" cu ct se vor potrivi" mai bine. Sau, altfel spus, cu ct scopurile, ateptrile i condiiile mediului de munc vor mai concordante cu caracteristicile celor care practic respectiva activitate. Optimizarea concordanei" de care vorbim poate fi obinut pe dou ci principale (Borman, Klimoski, & Ilgen, 2003): a) Presupunnd c att organizaia (mediul de munc) ct i individul sunt entiti relativ consistente i neschimbtoare, fiecare dintre ele pot fi evaluate, identificndu-li-se caracteristicile, astfel nct s poat fi selecionate, fie persoanele potrivite pentru o anumit organizaie, fie organizaiile potrivite pentru anumite persoane. b) O alt cale de a obine concordana dintre individ i organizaie este aceea de a modifica fie una fie cealalt dintre aceste dou componente, astfel nct s fie aduse la un numitor comun". Persoanele pot fi modificate" prin procese de formare i instruire, iar organizaiile prin proiectarea sarcinilor, a structurilor, a politicilor, a regulilor de munc i/sau a procedurilor funcionale.

Aa cum am precizat anterior, potrivirea" dintre persoan i organizaie nu este doar o stare", ci i un proces". Aceasta trebuie neleas i tratat ca o interaciune dinamic ntre individ i mediul de munc, situaie care produce efecte att asupra persoanelor, ct i asupra organizaiei. Aceste efecte pot evolua n direcii imprevizibile, i n afara controlului celor nsrcinai cu conducerea organizaiilor. Unul dintre modelele teoretice cele mai convingtoare propuse pentru explicarea potrivirii" dintre persoan i organizaie este modelul atracieselecie-eliminare" (Schneider, Goldstein, & Smith, 1987). Conform acestei teorii, persoanele sunt atrase de organizaii cu ai cror membri se aseamn sub aspectul personalitii, aspiraiilor, valorilor etc. La rndul lor, organizaiile sunt dispuse s selecteze persoane care posed cunotine i abiliti similare cu ale membrilor lor. Ulterior, cei care au ales greit, sau au fost greit selecionai, vor fi tinde s prseasc organizaia din cauza problemelor de adaptare. n acest fel, procesul permanent de atracie, asimilare i eliminare induce o tendin de cretere a concordanei persoan-organizaie". Chiar dac rezultatul nu este n nici un moment perfect, concordana nefiind niciodat ideal, atmosfera" este una care foreaz evoluia binomului persoan-organizaie" spre o anumit stare de armonie. Un corolar al acestei teorii este aa numita ipotez gravitaional, conform creia oamenii tind s graviteze ctre organizaii caracterizate prin valori, atitudini etc, similare cu ale lor nii. n sprijinul acestei ipoteze, Wilk, Desmarais i Sackett (1995) au descoperit, ntr-un studiu longitudinal desfurat pe o perioad de 5 ani, c aptitudinea cognitiv general este un bun predictor pentru orientarea spre profesii cu nivel de solicitare cognitiv sczut sau ridicat. 2.2 Dimensiunile procesului de adaptare Conceptul de adaptare are un caracter complex. El poate fi analizat simultan din mai multe perspective, fiecare dintre acestea prezentnd un interes aparte pentru evaluarea de ansamblu (Popa, 1999). 2.2.1 Dimensiunea organizaional (managerial)

La nivel instituional, adaptarea se traduce n gradul de realizare de ctre individ a obiectivelor de performan impuse prin lista de atribuii a postului. Din acest punct de vedere, un angajat "adaptat", este unul care i ndeplinete sarcinile profesionale curente, contribuind astfel la atingerea obiectivelor generale ale organizaiei din care face parte. Rezult de aici, c adaptarea are i o semnificaie normativ, impus prin reglementri de performan ale instituiei. Ca urmare, este perfect posibil ca indivizi adaptai ntr-un anumit context de soliocitri s devin dezadaptai atunci cnd condiiile de solicitare se modific. S ne gndim doar la efectele schimbrii unei generaii de tehnologice, cnd este posibil ca unii dintre angajaii "adaptai" s nu se ncadreze n noile condiii de performan. La nivel organizaional adaptarea este "vizibil" i cuantificabil. Ea se manifest prin comportamente concrete, care pot fi comparate n mod neechivoc cu ateptrile de performan. Din acest motiv, aici se localizeaz o bun parte din cota de responsabilitate decizional privind calitatea adaptrii. In concluzie, perspectiva organizaiei (managerial) este important pentru c la acest nivel: se fixeaz parametrii de performan individual; se instituie sistemul de evaluare a performanei individuale; se instituie modaliti de tip corectiv, n vederea ameliorrii adaptrii; se iau sau se repercuteaz eventualele msuri de ndeprtare a individului. 2.2.2 Dimensiunea psihologic

Din perspectiv psihologic, adaptarea se traduce n special prin procese i triri subiective asociate modului de realizare a parametrilor impui ai activitii. Angajatul se simte adaptat" atunci cnd are sentimentul atingerii obiectivelor de performan pe care i le-a propus.

Desigur, el are n vedere performan normat de organizaie, dar o traduce n plan individual, n conformitate cu capacitile i propriul nivel de aspiraii. Atunci cnd exista discordane ntre nivelul de aspiraie individual i performana normat, adaptarea este posibil a fi compromis, chiar i atunci cnd subiectul i propune mai mult dect i se cere. Un angajat adaptat, este unul satisfcut de ceea ce a realizat, i care are, n acelai timp, o imagine pozitiv a traiectoriei sale viitoare n profesie. Iat deci, c din punct de vedere psihologic, adaptarea are i o semnificaie "prospectiv". Dac pentru organizaie adaptarea se msoar prin ceea ce se realizeaz acum i aici", pentru individ, adaptarea se traduce i printr-o pozitiv percepie a viitorului. Cel mai evident exemplu este situaia apropierii pensionrii, mai ales n profesii cu nivel ridicat de solicitare, unde, chiar i angajai perfect conservai fizic ncep s manifeste o diminuare a performanei profesionale, doar ca urmare a limitrii perspectivei temporale, cu efecte inevitabile asupra intensitii mobilizrii i nivelului de aspiraii. Psihologia utilizeaz, n mod obinuit, pentru disponibilitatea de performan individual, conceptul de aptitudine. Semnificaia de baz a acestuia este una de natur prognostic. Aptitudinea este definit ca un complex de caracteristici psihice, relativ stabile, care justific aprecierea unui anumit grad de adaptare la anumite solicitri, n viitor. Adaptarea are o semnificaie preponderent diagnostic. Ea definete nivelul actual de performan. i totui, diferenele semantice nu trebuie exagerate. Termenul de adaptabilitate, cu semnificaia de potenial de adaptare, se suprapune n bun msur pe noiunea de aptitudine (desigur, se pot identifica i diferene, dar nu eseniale pentru discuia noastr). 2.2.3 Dimensiunea psihiatric

Din perspectiva psihiatriei, interesul pentru problemele adaptrii vizeaz aspectele care semnific o deteriorare de intensitate patologic a calitii relaiei cu lumea exterioar, social i profesional. In clasificarea multiaxial a bolilor psihice (DSM-IV, 1994) problemele de adaptare pot fi regsite n Axele I (Tulburri de adaptare) i IV (Probleme psihosociale i de relaionare cu mediul). Caracteristica esenial a unei tulburri de adaptare este definit prin dezvoltarea unor simptome clinice, emoionale sau comportamentale semnificative, ca rspuns la unul sau mai muli stresori psihosociali. Principalele criterii de evaluare sunt: (A) apariie la un interval de maximum 3 luni de la instalarea aciunii stresorului19; (B) reacie excesiv n raport cu semnificaia real a stresorului, dificulti semnificative de eficien n mediul social\profesional\colar; (C) tablou clinic independent de manifestri preexistente, diagnosticabile conform Axei I sau II; (D) s nu apar n contextul strii de doliu; (E) s se rezolve n limita a ase luni de la ncetarea aciunii stresorului. Pe lng aceste criterii diagnostice, se cuvin menionate i alte cteva precizri cu privire la tulburrile de adaptare. Mai nti, faptul c, dei influenate de mediul cultural al subiectului, ele pot apare n egal msur la brbai i femei, indiferent de vrst. Apoi, persoanele ale cror antecedente includ experiene de via traumatizante sunt susceptibile ntr-o msur mai mare la apariia tulburrilor de adaptare. n fine, spre deosebire de stresul posttraumatic, determinat de evenimente excepionale, tulburrile de adaptare se instaleaz pe fondul solicitrilor curente. Problemele psihosociale i de mediu (Axa IV) se refer la evenimentele negative din viaa personal, dificultile de adaptare la mediu, deficitul de resurse personale sau al suportului social. Sunt incluse aici i efectele stresorilor pozitivi (o promovare n funcie, de ex.) pentru care subiectul nu este "echipat" emoional i comportamental. Dintre categoriile de probleme grupate n aceast ax diagnostic fac parte dificultile din sfera colar i ocupaional (ameninarea omajului, program de lucru solicitant, proiecie incert a carierei, insatisfacie profesional, conflicte cu efii i colegii, etc). 2.3 Evaluarea adaptabilitii Spre deosebire de selecie, care funcioneaz ca prag de admitere n profesie, evalurile periodice sau ocazionale urmresc un scop diferit, acela de a evidenia evoluiile n plan
19

O lun, conform ICD-10 (vezi Kaplan & Sadock, 1998).

aptitudinal determinate de diferii factori (vrsta, traumatisme cerebrale, impactul emoional al unor evenimente traumatice) sau nivelul de adaptare profesional (identificat prin dinamica motivaional, gradul de satisfacie, relaiile pe orizontal i pe vertical n organizaie). Acest tip de evaluri sunt mai puin generalizate dect cele de selecie dar, ntr-un fel sau altul, ele se regsesc n majoritate organizaiilor moderne. Unul dintre exemplele cele mai concludente n acest sens este reprezentat de aviaia militar din SUA, care utilizeaz n mod tradiional un sistem de evaluare anual a adaptabilitii aeronautice", ce ine de competena medicilor de aviaie din componena unitilor. Armata american a operaionalizat conceptul de adaptabilitate pentru a avea la dispoziie un instrument de evaluare pentru situaiile n care diagnosticul medical de aptitudine nu poate acoperi n mod mulumitor realitatea de expertiz. Ca urmare, militarii sunt evaluai din punct de vedere medical (APT \ INAPT) i sub aspectul adaptabilitii (ADAPTABIL \ INADAPTABIL). In acest din urm caz se au n vedere o serie ntreag de aspecte care se refer la potenialul de performan profesional, fr a fi puse n discuie tulburri organice evidente sau boli psihice. Aviaia trupelor de uscat, US Army (1995), ca i US Air Force (1994a), utilizeaz nc din timpul ultimului rzboi mondial o scal de evaluare specific denumit Adaptability Rating for Military Aviation (ARMA). La origine, aceasta consta n acordarea unui anumit punctaj, corespunztor fiecrui aspect semnificativ al performanei profesionale. Se puteau obine maximum 200 de puncte, iar pentru a fi declarat adaptabil era necesar obinerea a minim 160 puncte. In prezent au loc discuii privind actualizarea acestui instrument. In ceea ce privete US Navy, la nceputul celui de-al doilea rzboi mondial nu exista un mecanism de evaluare a "adaptrii" sau "adaptabilitii" piloilor. Erau, n schimb, calificai "fricoi" sau "lai", orientare considerat ca inadecvat de ctre serviciile de psihiatrie ale colii Navale de Medicin Aeronautic. Atunci a fost propus pentru prima dat un model descriptiv al "adaptabilitii aeronautice", nc destul de vag i imprecis. El a devenit din ce n ce mai consistent pe msur ce tiina comportamentului a progresat, fiind asumat i n domeniul medicinii aeronautice. n prezent, pentru a fi admis la zbor n US Navy, personalul trebuie s fie clasificat "Aeronautically Adaptable" sau "Adapted" (Ohslund, Dalton, Reams, & Rose, 1989). Cu ocazia fiecrui examen medical, personalul aeronautic este evaluat att din punct de vedere fizic (criterii medicale) ct i din punctul de vedere al adaptabilitii. Aprecierea se face cu termenii de favorabil\nefavorabil i se asociaz celei de apt\napt din punct de vedere fizic. Atunci cnd cineva este considerat "neadaptabil", avizul este nsoit de o argumentare adecvat, adresat ierarhiei de comand. In acest scop, sunt propuse urmtoarele definiii operaionale: "Adaptabil aeronautic", cu aplicare la candidai i studenii piloi. Aceast evaluare are urmtoarea semnificaie: Existena potenialului de adaptare la rigorile mediului aeronautic, ca urmare a unor caracteristici adecvate de temperament, flexibilitate, mecanisme defensive corespunztoare pentru suprimarea anxietii i emotivitii, precum i o disponibilitate de a acorda ntreaga atenie instruirii colare i de zbor. "Adaptat aeronautic", cu referire la personalul aflat n activitate. n acest sens trebuie s fie dovedit o capacitate pe' termen lung de compensare afectiv-emoional a solicitrilor profesionale, trsturi de personalitate adecvate, capacitate de mobilizare i concentrare pentru asigurarea ndeplinirea misiunilor n condiii de siguran. "ndeplinirea misiunii", la rndul ei, include nu doar finalizarea imediat a acesteia, ci i aspecte privind capacitatea de a coopera cu ceilali membri ai echipajului, dar i cu colegii i cu reprezentanii ierarhiei militare. Se impune, de asemenea, o bun toleran la stresul de instruire, ca i la cel operaional. n fine, comportamentul personal i obiceiurile curente nu trebuie s prezinte un impact negativ asupra capacitii profesionale generale i de zbor. In conformitate cu practica american din US Army, responsabilitatea evalurii adaptabilitii revine medicului de unitate (flight surgeon). Acesta, sau un ealon de comand, pot solicita o evaluare psihologic i psihiatric ntr-una din urmtoarele situaii: (1) Ascunderea contient i voluntar a unor date privind starea de sntate, care constituie contraindicaii pentru zbor.

(2) Atitudine inadecvat fa de zbor (de ex. motivaie excesiv pentru prestigiu, bani sau alte aspecte secundare n raport cu antrenamentul, progresul deficitar n instruire i deficiene de profesionalism n general. (3) Manifestri de personalitate evidente cum ar fi: imaturitate, izolare, dificulti de subordonare, relaii deficitare n colectiv, control ineficient al impulsurilor sau orice alt aspect care poate influena negativ lucrul n echip i performana operaional (chiar i atunci cnd acestea nu pot fi diagnosticate n termeni psihiatrici). (4) Istoric medical marcat de frecvente i numeroase acuze somatice, care pot sugera tulburri de somatizare cauzate de stres. (5) Probleme cu justiia (civil sau militar), utilizare de droguri, angajare n situaii de tulburare a ordinii publice care pot indica imaturitate, impulsivitate sau trsturi antisociale. (6) Probleme personale semnificative, nerezolvate timp prelungit (divor sau separare familial, opoziia familiei pentru cariera profesional). La rndul su, US Air Force acord o atenie special aspectelor legate de potenialul psihic de adaptare, rezervnd un paragraf acestui tip de probleme (USAF, 1994b). Se insist cu precdere asupra manifestrilor improprii de personalitate (imaturitate, impulsivitate), comportament (tulburri de socializare, dificulti de subordonare, etc.) sau de adaptare colar (performane inadecvate, eecuri). Utilizarea n practic a conceptului de "adaptare aeronautic" presupune o abordare atent i complex. Manualul de medicin aeronautic al US Navy insist, n acest sens, asupra ctorva recomandri importante: Se vor avea n vedere aspecte care in de: (a) motivaie, (b) performan, (c) atitudine, (d) aptitudini tehnico-profesionale; Se vor utiliza informaii i evaluri din mediul profesional imediat al subiectului (informaii de la medicul de unitate, comandani, instructori de zbor); Decizia final va include referiri specifice la opinia acestora; Aviatorii care prezint reacii la stresul de situaie, tulburri de anxietate, adaptare ineficient sau alte probleme de natur psihologic sau psihiatric, vor putea fi calificai temporar ca "inapt medical", pn la investigarea complet i clarificarea situaiei; Personalul care manifest tulburri de anxietate, disconfort n zbor sau care suport modificri majore n viaa personal, cu efecte asupra manifestrilor de personalitate i comportament, pot fi supui unei evaluri privind "adaptabilitatea aeronautic". Aceasta se poate face la nivelul unitii, dar se poate apela la instane superioare, atunci cnd se consider necesar; Diagnosticul de "inadaptabil aeronautic", n cazul aviatorilor aflai n plin carier, pentru formarea crora s-a investit extrem de mult, poate avea consecine deosebite. Din acest motiv, decizia se va adopta cu pruden, fr grab, i va fi extrem de bine documentat. 3. Comportamente contraproductive n munc 3.1 Definirea comportamentelor contra productive Comportamentele contraproductive reprezint aciuni voluntare ale angajailor, la locul de munc sau n legtur cu acesta, ale cror rezultate sunt apreciate de organizaie ca leznd interesele sale (Sackett & DeVore, 2006). Elementele fundamentale ale acestei definiii sunt: Caracterul contraproductiv. Acesta face trimitere la un deficit de performan de munc individual, fapt care are drept efect i o diminuare a performanei organizaionale. Uneori ns, chiar i conduite care nu au un rezultat concret au un caracter contraproductiv. De exemplu, dac cineva ncalc regulilor de siguran a muncii, fr ca acest lucru s conduc la un accident, se angajeaz ntr-o situaie de risc individual i, implicit, genereaz un risc pentru organizaie (costuri umane, materiale, de imagine etc). In mod obinuit, comportamentele contraproductive pot fi descrise ca fiind cel puin deviante de la normele i regulile interne, atunci cnd nu sunt ilegale sau imorale. Caracterul intenional, poate fi neles ca voluntar", contient", dar i ca intenia de a produce un anumit efect". O aciune greit care a generat un accident, fcut n mod contient", nu poate fi inclus n categoria comportamentelor contraproductive, atta timp ct accidental nu a fost un scop al aciunii respective. Pe de alt parte, intenionalitatea nu se refer

exclusiv la nivelul organizaiei. De exemplu, absena nemotivat poate urmri un scop personal, sau poate fi o reacie fa de atitudinea agresiv a unui ef, fr a urmri n mod explicit intenia de a face ru organizaiei. Exprimarea viziunii organizaiei. Comportamentele contraproductive sunt definite prin prisma intereselor i scopurilor organizaiei. Acest lucru face ca anumite comportamente, chiar dac ncalc reglementrile organizaiei, s fie acceptate de aceasta (de ex., depirea orelor de program, prsirea organizaiei pentru un post mai bun etc). Este aproape imposibil de dat o list complet a comportamentelor contraproductive, pe de o parte, pentru c ea ar fi foarte lung i, pe de alt parte, pentru c o astfel de list nu este niciodat ncheiat i definitiv. Analiznd studiile pe aceast tem i aplicnd tehnici de sortare i analiz factorial, Gruys i Sackett (2003) propun un numr de 11 conduite contraproductive: 1) Furtul i conduitele asociate (furtul banilor, bunurilor au serviciilor, utilizarea incorect a discounturilor); 2) Distrugerea proprietii sau sabotajul produciei; 3) Utilizarea incorect a informaiei (dezvluirea ctre concuren, falsificare nregistrrilor); 4) Utilizarea incorect a timpului de lucru i resurselor (pierderea timpului, alterarea crdului de acces, desfurarea unor activiti de interes personal n timpul programului); 5) Comportamente riscante (nensuirea sau nerespectarea procedurilor de siguran); 6) Prezen deficitar la lucru (absene nemotivate, ntrzieri, utilizarea abuziv a concediilor medicale); 7) Calitate redus a muncii (reducere intenionat a vitezei de lucru); 8) Abuzul de alcool (consum de alcool la locul de munc, prezentare la munc sub influena alcoolului); 9) Utilizarea drogurilor (posesia i uzul la locul de munc, prezentare la munc sub influena drogurilor); 10) Conduite verbale inadecvate (agresivitate verbal n relaiile cu clienii, colegii sau efii); 11) Conduite fizice inadecvate (agresivitate fizic n relaiile cu clienii, colegii sau efii, hruirea sexual). Utiliznd metoda scalarii multidimensionale, aceast list de comportamente poate fi redus la dou dimensiuni principale: contraproductivitate organizaional-interpersonal i contraproductivitate n raport cu sarcina de munc. Lista de mai sus are totui un caracter orientativ i nu are pretenia de a epuiza toate conduitele cu efecte negative asupra eficienei personale n munc. De exemplu, nu este menionat simularea unei rniri pentru a evita ndeplinirea unei sarcini de serviciu nedorite, sau hruirea sexual, dei n cazul acesteia din urm se poate obiecta c nu atenteaz la obiectivele de productivitate ale organizaiei, ci la norme de moralitate i imperative legale. O taxonomie uzual a conduitelor deviante la locul de munc este cea propus de Robinson i Bennett (1995), care face distincie ntre dou categorii principale: devian interpersonal compus din comportamente deviante n raport cu colegii, efii sau subalternii (agresiuni verbale sau fizice, hruire sexual etc.) devian organizaional, compus, la rndul ei, din (i) nclcarea normelor i reglementrilor cu privire la cantitatea i calitatea muncii (absene, neutilizarea complet a timpului de munc etc.) i (ii) devian n raport cu proprietatea (furt, deteriorarea bunurilor, sabotaj etc). In mod obinuit, comportamentele contraproductive sunt considerate a fi categorii distincte, fiecare dintre ele fiind tratat separat, sub aspectul factorilor favorizani i al mijloacelor de prevenire i eliminare. n acest sens, majoritatea tratatelor de psihologie organizaional includ capitole distincte cu privire la consumul de alcool, absenteism, comportamentele riscante, abuzul de alcool etc. Acest tip de abordare ar fi justificat dac fiecare tip de comportament menionat ar avea antecedente distincte de ale celorlalte. In opinia unor autori (Sackett & DeVore, 2006; Spector et al., 2006) cel puin unele dintre conduitele contraproductive sunt relaionate, avndui rdcina n anumite antecedente individuale sau trsturi comune de personalitate, ori n anumite caracteristici situaionale. Analiznd un mare numr de studii pe aceast tem, unele dintre ele fiind studii de metaanaliz, autorii citai ajung la concluzia c se poate vorbi de un construct general de contraproductivitate", similar cu un factor general de

contraproductivitate". Acest lucru trebuie interpretat n sensul c, dei comportamentele contraproductive sunt distincte (factori specifici de contraproductivitate"), ele tind s se manifeste, ntr-o anumit msur, mpreun, la aceleai persoane. Dac acest lucru este adevrat, atunci este raional s presupunem c predicia acestei categorii de comportamente de munc se poate orienta nu neaprat pe un anumit tip, ci pe nclinaia spre comportamente contraproductive", n general. 3.2 Evaluarea comportamentelor contraproductive Dificultatea construirii listei de conduite antiproductive este depit de dificultatea evalurii acestora. Pe lng problemele obinuite ntmpinate de orice metod de evaluare a comportamentelor umane, n acest caz se adaug mia n plus: angajaii sunt direct interesai s ascund comportamentele contraproductive. Este adevrat, ns, unele conduite de acestor gen sunt publice (de ex., ntrzierile sau absenele, care pot fi nregistrate de sistemele de supraveghere). In principal, sursele principale de evaluare a comportamentelor contraproductive sunt: sistemele obiective de nregistrare; . auto-raportarea; aprecierea altor persoane (de ex., supervizori). Evident, nici una dintre metode nu este perfect. Dac anumite tipuri de comportamente pot fi mai uor detectate cu una dintre metode, alte tipuri sunt mai uor abordabile cu alte metode. Adesea este recomandabil s se apeleze la o abordare pe mai multe ci. 3.3 Comportamentele contraproductive i performana de munc Intr-un studiu de amploare efectuat de US Army (Project A: Campbell, 1990; McHenry, Hough, Toquam, Hanson, & Ashworth, 1990) au fost investigate un mare numr de variabile predictor i variabile criteriu, n contextul unui set de funcii militare. Din cele 32 de variabile criteriu msurate au rezultat, prin analiz factorial, un numr de cinci criterii de performan: eficien n sarcin, eficien ca militar, efort i leadership, rezisten fizic, disciplin. Corelaii semnificative ntre scorurile contraproductivitate" i criteriile menionate au fost obinute pentru cu performana general ca militar (r=-0.19), cu performana n sarcin (r=-0.17) i cu factorul efort/leadership (r=-0.59). Hunt (1996) a efectuat un studiu de larg acoperire, utiliznd conceptul de comportament generic de munc" (work generic behavior), care vizeaz conduite nespecifice, comune n diferite posturi de munc, cum ar fi, de ex.: perseveren, spirit cetenesc etc. Rezultatele analizei statistice indic o corelaie pentru constructul spirit cetenesc" (similar cu cel de efort/leadership din studiul anterior), cu indicatorul de contraproductivitate este de -0.67, ceea ce reprezint i n acest caz o valoare suficient de ridicat. In fine, evocm aici studiul de metaanaliz efectuat de Viswesvaran et al. (apud Sackett, 2002), bazat pe evaluri ale supervizorilor, pe eantioane care cuprind ntre 2000 i 11000 de subieci. Corelaiile medii ntre comportamentele contraproductive i evalurile la spirit cetenesc" i performana n sarcin" au fost de r=-0.57, respectiv r=-0.54. Concluziile acestor studii ndreptesc aprecierea c atitudinea contraproductiv se reflect ntr-o msur direct i destul de important n performana de relaie i nivelul de angajament n munc. n ce privete performana n sarcin, atunci cnd se utilizeaz evaluri ale supervizorilor, corelaia este de asemenea important (studiul Viswesvaran et. al.), n timp ce atunci cnd se utilizeaz evaluri directe (eantion de munc, teste de cunotine), ca n studiul Project A", corelaia cu tendinele contraproductive este mai puin important, dei semnificativ. Diferena poate fi explicat de faptul c, n primul caz, evaluarea performanei scoate n eviden maximum din ce individul poate s fac", n timp ce n al doilea caz, evaluarea supervizorilor msoar ceea ce indivizii vor s fac" (fapt influenat de o varietate de factori situaionali i motivaionali).

3.4 Predictorii comportamentelor contraproductive Studiile pe aceast tem se focalizeaz, de regul, pe dou direcii majore: una care caut sursa comportamentelor contraproductive n caracteristicile individuale i situaionale i alta, care presupune c sursa se afl n caracteristicile situaiei. Diferena dintre aceste dou orientri nu este dat doar de diferena de atribuire cauzal, ci i de scopul urmrit. Dac obiectivul este predicia comportamentelor contraproductive, atunci este firesc de a cuta precursori ai acestora n caracteristicile individuale. Dac obiectivul este acela de a compara frecvena comportamentelor contraproductive ntre mai multe organizaii, sau compartimente ale acestora, atunci orientarea spre variabile situaionale este normal. Printre antecedentele cel mai frecvent evocate n literatura de specialitate ca predictori pentru comportamentele contraproductive sunt urmtoarele: a) Variabile de personalitate Cea mai utilizat metod de evaluare a riscului individual de comportament contraproductiv o reprezint de testele de integritate, care sunt de dou categorii: - Deschise (cu scop declarat"). Chestionarele conin ntrebri care vizeaz n mod explicit atitudinea subiectului fa de conduitele vizate, frecvena respectivelor conduite, modul in care se raporteaz la ele etc. - Orientate pe personalitate (cu scop deghizat"). Sunt de regul chestionare de personalitate uzuale (de ex., California Personality Inventory") care conin scale care msoar caracteristici dovedite ca avnd o relaie semnificativ cu angajarea n comportamente contraproductive (contiinciozitate, ostilitate, conformism social, aventurism etc). Testele de integritate sunt frecvent raportate ca fiind printre cele mai puin tolerate" de ctre subieci. ntr-un studiu pe aceast tem, Dwight i Alliger (1997) au investigat 102 persoane pentru a evalua testele de integritate sub trei aspecte: invadarea vieii private, uurina falsificrii i relaia cu sarcina. Itemii referitori la comportamentele contraproductive au fost grupai n apte categorii. Itemii cu referire direct la conduitele contraproductive au fost evaluai ca atentnd la viaa privat i, n acelai timp, ca fiind uor de falsificat. Studiile referitoare la validitatea acestor tipuri de predictori sunt extrem de numeroase, iar concluziile sunt contradictorii. ntr-o sintez metaanalitic realizat de Sackett i DeVore (op. cit.) testele de integritate dau corelaii cu criteriul (angajarea n comportamente contraproductive) care merg de la 0.13 pn la 0.46. n acelai timp, corelaiile variabilelor de personalitate dau corelaii cu criteriul sensibil mai mici, de la 0.04 la 0.35. Redm n continuare o sintez a ctorva studii edificatoare n acest domeniu: Neuman i Baydoun (1998) au investigat relaia dintre testele de integritate deschise" i cele deghizate". Un eantion de studeni de colegiu au completat cte un chestionar din fiecare tip. Rezultatele au artat c ambele teste de integritate s-au dovedit semnificativ predictive pentru tolerana fa de furt i alte comportamente contraproductive. Falcon et al. (2000) au analizat relaia dintre subscalele de contiinciozitate ale diferitelor teste de personalitate, i comportamentele productive i contraproductive ale angajailor. Pentru un eantion de 359 de subieci, rezultatul arat c trstura contiinciozitate" este un predictor semnificativ al performanei generale, dar nu i a comportamentelor contraproductive (integritate, preferin pentru risc). Salgado (2002) a studiat relaia dintre factorii chestionarului Big Five i comportamente contraproductive (absenteism, implicare n accidente, conduite deviante, prsirea locului de munc). Nici unul dintre factorii Big Five nu s-a dovedit predictiv. Hakstian et al. (2002) au creat o scal cu 80 de itemi pentru a msura tendinele contraproductive, utiliznd itemi preluai din California Personality Inventory (CPI), pe baza corelaiei fiecruia cu un instrument de autoraportare a conduitelor contraproductive. Utilizarea acestei scale n predicia de comportamente contraproductive a condus la indici de validitate (corelaia cu criteriul) de 0.60 (pe un eantion de studeni) i de 0.35 pe un eantion de angajai. Mount et al. (2006) au evideniat, pe un eantion de 141 de subieci, c atitudinea neagreabil are o relaie cu comportamentul contraproductiv interpersonal (CC-I), n timp ce

contiinciozitatea este un predictor semnificativ pentru comportamentul contraproductiv organizaional (CC-O). n acelai timp, satisfacia n munc are o relaie att cu CC-I ct i cu CC-O. In ansamblu, autorii citai concluzioneaz c trsturile de personalitate sunt predictori semnificativi pentru comportamentul contraproductiv. Lucas i Friedrich (2005) au studiat relaia dintre rezultatele la testele de integritate i lipsa de onestitate academic. Rezultatele obinute pe un eantion de studeni de colegiu s-au concretizat n corelaii de intensitate ntre moderat i ridicat cu auto-raportrile privind nelciunea academic". Mehta (2004) a studiat relaia dintre motivaie i comportamentele contraproductive, pe un eantion de 395 de studeni care efectuau cel puin 20 de ore de munc n activiti suplimentare, extraacademice. Opernd cu modelul motivaiei de apropiere/evitare, rezultatele au evideniat o relaie semnificativ a motivaiei de succes (apropiere, realizare) cu conduitele contraproductive, n timp ce motivaia de evitare nu a prezentat o relaie cu acestea. Penney i Spector (2002), pornind de la teoria relaiei dintre egoism i agresivitate, au studiat relaia dintre narcisism i comportamentele contraproductive. Rezultatele obinute au susinut ipoteza, narcisismul dovedindu-se a fi un moderator al relaiei dintre constrngerile la locul de munc i comportamentele contraproductive (n condiii de presiune, subiecii narcisici tind s se angajeze mai uor n comportamente contraproductive). Ca o concluzie la valoarea predictiv a trsturilor de personalitate pentru comportamentele contraproductive, consemnm faptul c cele mai multe studii susin validitatea dimensiunii contiinciozitate", dar exist suficiente dovezi tiinifice pentru alte dimensiuni de personalitate sau motivaionale. Valoarea prognostic a variabilelor de personalitate nu poate fi ns supralicitat, date fiind limitele evalurilor pe baz de teste de integritate sau chestionare. n plus, exist numeroase dovezi n sprijinul ideii c testele de integritate genereaz o atitudine negativ, ceea ce, n mod evident, le face dificil de utilizat iar rezultatele lor pot fi puse sub semnul ndoielii. b) Caracteristicile postului de munc Unul din modelele cunoscute n analiza locurilor de munc distinge o serie de caracteristici ale acestora (varietatea abilitilor solicitate, identitatea sarcinii, semnificaia sarcinii, autonomia, feedback-ul de performan) care se asociaz cu un set de stri psihologice i conduite de munc (sentimentul utilitii, responsabilitate, contientizarea performanei, satisfacie, motivaie, nivel redus de absenteism, productivitate). n conformitate cu acest model teoretic, este de ateptat ca particularitile negative ale postului de munc s se regseasc i printre precursorii comportamentelor contraproductive. In acest spirit, Klein et al. (1996) au raportat existena unei relaii ntre sabotajul productivitii i lipsa autonomiei la locul de munc, iar Rentsch i Steel (1998) au dovedit existena unei legturi ntre absenteism i varietatea sarcinii, autonomie i identitatea sarcinii, pe un eantion de subieci urmrit pe o perioad de ase ani. Efectul caracteristicilor sarcinii poate fi studiate nu doar n form direct, ci i indirect, prin starea de stres pe care o induc angajailor. Din acest punct de vedere, exist studii care au evideniat o asociere ntre nivelul stresului de munc i comportamentele contraproductive (Fox, Spector, & Miles, 2001; Penney & Spector, 2005). Afectivitatea negativ i tensiunea generat de strile de stres determin scderea pragului de toleran i, implicit, amplific disponibilitatea de angajare n comportamente deviante la locul de munc. c) Caracteristicile de grup Teoriile psihosociale susin ideea c individualitatea uman nu se poate manifesta dect n raport cu colectivitatea, mai exact cu diferite tipuri de grupuri de apartenen. Teoria atracieselecie-respingere, a lui Schneider, menionat anterior, afirm c oamenii se simt atrai de o organizaie n funcie de percepia similaritilor cu angajaii acesteia, iar dac similaritatea nu se confirm, ori se diminueaz, crete probabilitatea prsirii organizaiei, sau eliminrii de ctre aceasta. n acest context, conduitele contraproductive pot fi stimulate de calitatea relaiilor

interpersonale, att pe orizontal (cu colegii de munc), ct i pe vertical (cu efii sau subordonaii). Printre acestea, absenteismul pare a fi printre cele mai mult influenate de caracteristicile de grup. In contextul acestei categorii de influene, Bruk-Lee i Spector (2006), studiind un eantion de angajai ai Universitii South Florida, au raportat existena unei relaii ntre sursele de conflict i conduitele deviante. La rndul lor, Berry et al. (2007) au evideniat faptul c deviana interpersonal i cea organizaional sunt puternic corelate. d) Cultura organizaional Cultura organizaional este un concept frecvent studiat n ultimele decenii. Valorile promovate de fiecare organizaie au un impact asupra conduitei de munc a angajailor prin intermediul procesului de internalizare. Existena i promovarea eficient la nivel organizaional a unui climat de onestitate, de orientare spre productivitate sau de siguran, are ca efect potenial diminuarea conduitelor deviante ale angajailor n toate aceste direcii. e) Sistemele de control Una din cile uzuale de diminuare a frecvenei comportamentelor contraproductive este instituirea unor sisteme de control. Dezvoltrile tehnologice au permis n multe organizaii instalarea unor sisteme de supraveghere i nregistrare a activitii angajailor (nregistrarea prezenei, cantitatea i calitatea muncii, consumul de alcool sau droguri etc). n ciuda efectelor pozitive, aceste sisteme au condus i la apariia unor noi tipuri de conduite deviante. In aceast categorie intr falsificarea evidenelor computerizate, spargerea codurilor de securitate pentru utilizarea frauduloas a computerelor sau hruirea sexual prin utilizarea serviciilor de mesagerie electronic. f) Injustiia (inechitatea) Teoria echitii organizaionale susine faptul c angajaii compar recompensele primite pentru efortul personal cu cele primite de ceilali angajai. Dac raportul efort/recompens nu este perceput ca proporional sau echitabil, angajaii vor dezvolta sentimente de subevaluare sau de supraevaluare. Atunci cnd raportul este perceput ca echilibrat, se dezvolt un sentiment de echitate, cu efecte pozitive asupra satisfaciei, motivaiei profesionale i productivitii. Berry et al. (2007) au relevat corelaii de la moderate la mari n studii cu privire la relaia dintre justiia organizaional i conduitele deviante. Fox et al. (2001), considernd comportamentele contraproductive drept rspuns la stres, au inclus injustiia, perceput ca stresor organizaional, printre precursorii devianei de munc. 4. Concluzii Primo Levi, un chimist italian de succes, afirma ntr-o carte de memorii: Relaia unui om cu profesia sa este similar cu aceea care l leag de propria ar. Este extrem de complex, adesea ambivalen, i este cu adevrat cunoscut doar atunci cnd se rupe: prin exil, cnd este vorba de ar, prin pensionare cnd este vorba despre profesie.20 Adaptarea profesional i comportamentele contraproductive sunt, pn la un punct, feele opuse ale aceleiai monede. Cu ct o persoan este mai adaptat n raport cu locul su de munc, cu att ne ateptm mai puin s manifeste conduite deviante. n aceeai msur, angajarea n conduite deviante poate fi iui semn al inadaptrii profesionale Cu toate acestea, a pune semnul egalitii n oglind ntre cele dou fenomene este impropriu. Aceasta, pe de o parte, deoarece inadaptarea nu se manifest ntotdeauna prin comportamente contraproductive, tot aa cum acestea din urm nu sunt ntotdeauna un semn al inadaptrii sau, cel puin, nu n sens absolut. n multe situaii, conduitele deviante se pot ntlni la persoane bine adaptate i eficiente.
20

Primo Levi (1919-1987), "Ex-Chemist" (1985); The Columbia Dictionary of Quotations, Copyright 1993 by Columbia University Press.

Absenteismul ocazional, abuzul de concedii medicale, utilizarea timpului de munc n interes personal, pot fi, n unele cazuri, manifestri contient acceptate de organizaie, ca fcnd parte din confortul cotidian" angajailor. Uneori se poate merge chiar mai departe dect att. O organizaie aflat n dificultate financiar, care are probleme cu plata salariilor, poate accepta tacit furtul" de produse, ca o modalitate mascat de plat, i pentru meninerea fidelitii angajailor pe durata perioadei de dificultate.

Referine bibliografice Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(2), 410-424. Borman, W. C, Klimoski, R. J., & Ilgen, D. R. (2003). Stability and Change in Industrial and Organizational Psychology. In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of Psychology: Industrial and Organizational Psychology (Voi. 12): John Wiley & Sons. Bruk-Lee, V., & Spector, P. E. (2006). The social stressors-counterproductive work behaviors link: Are conflicts with supervisors and coworkers the same? Journal of' Occupational Health Psychology, 11(2), 145-156. Campbell, J. P. (1990). An overview of the Army selection and clasification project (Project A). Personnel Psychology, 43, 231-239. Dwight, S. A., & Alliger, G. M. (1997). Reactions to overt integrity test items. Educaional andPsychological Measurement, 57(6), 937-948. DSM-IV. (1994). American Psychiatric Association. Fallon, J. D., Avis, J. M., Kudisch, J. D., Gornet, T. P., & Frost, A. (2000). Conscientiousness as a predictor of productive and counterproductive behaviors. Journal of Business and Psychology, 15(2), 339-349. Fox, S., Spector, P. E., & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59(3), 291-309. Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11(1), 30-42. Hakstian, A. R., Farrell, S., & Tweed, R. G. (2002). The assessment of counterproductive tendencies by means of the California psychological inventory. International Journal of Selection and Assessment, 10(1-2), 58-86. Harper, M. C, & Shofmer, M. F. (2004). Counseling for Continued Career Development After Retirement: An Application of the Theory of Work Adjustment. Career Development Quarterly, 52(3), 272-284. Hesketh, B. (2004). Work Adjustment. In C. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology (Voi. 3, pp. 683): Elsevier Academic Press. Hunt, S. T. (1996). Generic work behavior: An investigation into the dimension of entry-level, hourly job performance. Personnel Psychology, 49, 51-83. Kaplan, H. I., & Sadock, B. J. (1998). Synopsis ofPsychiatry. Behavioral Science\Clinical Psychiatry (Eight ed.): Wiliams&Wilkins Publishers. Klein, R. L., Leong, G. V., & Silva, J. A. (1996). Employee sabotage in the workplace: A biopsychosocial model Journal ofFoorensic Sciences, 41(1), 52-55. Lucas, G. M., & Friedrich, J. (2005). Individual differences in workplace deviance and integrity as predictors of academic dishonesty. Ethics and Behavior, 15(1), 15-35.

McHenry, J. J., Hough, L. M., Toquam, J. L., Hanson, M. A., & Ashworth, S. (1990). Project A validity result: The relationships between predictor and criterion domains. Personnel Psychology, 43, 335-354. Mehta, K. R. (2004). Examining the relationships between motivational traits and counterproductive work behaviours Louisiana State University. Mount, M., Ilies, R., & Johnson, E. (2006). Relationship of personality traits and counterproductive work behaviors: The mediating effects of job satisfaction. Personnel Psychology, 59(3), 591-622. Neuman, G. A., & Baydoun, R. (1998). An empirical examination of overt and covert integrity tests. Journal of Business and Psychology, 13(1), 65-79. Ohslund, R. K., Dalton, C. L, Reams, G. G., & Rose, J. W. (Eds.). (1989). U.S. Naval Flight Surgeon's Manual: Bureau of Medicine and Surgery, Department of the U.S. Navy. Penney, L. M., & Spector, P. E. (2002). Narcissism and counterproductive work behavior: Do bigger egos mean bigger problems? International Journal ofSelection and Assessment, 10(1-2), 126-134. Penney, L. M., & Spector, P. E. (2005). Job stress, incivility, and counterproductive work behavior (CWB): The moderating role of negative affectivity. Journal of Organizational Behavior, 26(1), 111-196. Popa, M. (1999). Consideraii asupra conceptului de adaptare profesionala n contextul expertizei personalului aeronavigant. Revista de medicina si psihologie aeronautica, 5(13). Rentsch, J. R., & Steel, R. P. (1998). Testing the durability of job characteristics as predictors of absenteism over a six-period PersonnelPsychology, 5/(165-189). Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviours: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555-572. Sackett, P. R. (2002). The structure of counterproductive work behaviors: Dimensionality and relationships with facets of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 10(1-2), 511. Sackett, P. R, & DeVore, C. J. (2006). Counterproductive Behaviors at Work. In C. Viswesvaran, H. K. Sinangil, D. S. Ones & N. Anderson (Eds.), Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology (Voi. l,pp. 145-164): Sage Publications. Salgado, J. F. (2002). The Big Five persos*l*y Him<*ninns and counterproductive behaviors. International Journal of Selection and Assessment, 10(1-2), 117-125. Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology(40), 437-453. Sinangil, H. K., & Ones, D. S. (2006). Expatriate Management. In C. Viswesvaran, H. K. Sinangil, D. S. Ones & N. Anderson (Eds.), Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology (Voi. 1, pp. 425-443): Sage Publications. Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68(3), 446-460. USAF. (1994a). Air Force Instruction. Aerospace Medicine. MedicalExamination andStandards (No. 48-123). USAF. (1994b). US Air Force Instruction: Aerospace Medicine. Medical Examination and Standards (No. 48- 123) US Army. (1995). Army Regulation: USArmy Standards of Medical Fitness (No. 40-501). Wilk, S. L., Desmarais, L. B., & Sackett, P. R. (1995). Gravitation to jobs commensurate with ability: Longitudinal and crosssectional tests. Journal of Applied Psychology), 79-85. Withrow , R. L., & Shoffher, M. F. (2006). Applying the Theory of Work Adjustment to Clients With Symptoms of Anorexia Nervosa Journal ofCareer Development, 32(4), 366-377.

IX.

Instruirea n mediul profesional

1. Introducere 2. Proiectarea programelor de instruire 2.1 Modelarea posturilor i obiectivele organizaiei 2.2 Determinarea nevoilor de instruire 2.3 Specificarea obiectivelor instruirii 2.4 Specificarea coninutului instruirii 2.5 Alegerea mijloacelor de instruire 3. Eficiena instruirii 3.1 Condiii de eficien 3.2 Transferul instruirii n spaiul de munc 3.3 Interaciunea aptitudine-tratament"

3.4 Evaluarea eficienei 4. Concluzii 1. Introducere Instruirea profesional (sau trainingul, un termen care tinde tot mai mult s intre n limbajul profesional curent) reprezint o form de nvare integrat n procesul de munc, sau direct asociat acestuia, fiind este un proces distinct fa de nvarea care se desfoar n instituii de nvmnt general". n acest sens, Miner (1992), face distincie ntre educaie" i training": a) Educaia" are loc n instituii colare, este orientat spre dezvoltarea general a individului i creeaz o baza de evoluie n direcii variate. Individul alege din oferta educaional ceea ce corespunde nevoilor i aspiraiilor sale. b) Trainingul" se desfoar, de regul, n organizaiile angajatoare, sau n instituii specializate, i este orientat pe dezvoltarea performanei individuale ntr-o anumit sarcin sau categorii de sarcini. n principiu, organizaia este aceea care solicit din partea angajailor si participarea la un astfel de program, iar succesul sau insuccesul poate avea consecine directe asupra poziiei n organizaie. Cele mai multe din organizaiile de munc realizeaz n prezent programe de instruire, care fac parte dintre activitile lor de baz. n mod obinuit, organizaiile care gestioneaz situaii complexe organizeaz astfel de programe cu noii angajai, pentru a-i familiariza cu tehnologiile, sarcinile i reglementrile existente la locul de munc. Ulterior, de regul pe o baz periodic, sunt organizate diferite forme de instruire a personalului, iar importana lor este de ateptat s creasc din cel puin trei motive principale: a) schimbrile permanente care au loc n tehnologiile i procedurile de munc; b) schimbrile care se produc la nivelul cerinelor de posturile de munc (de ex., utilizarea tehnicii computerizate, centrarea pe client, creterea importanei factorilor non-tehnici" n performana de munc etc), c) schimbri normative, legislative, la nivelul contractelor de angajare i a modelelor posturilor de munc. Toate aceste schimbri, care se manifest distinct una de alta, dar i n interaciune reciproc, impun necesitatea instruirii continue, pentru cea mai mare parte a angajailor de piaa muncii. nvarea la locul de munc ia diferite aspecte, de la participarea la cursuri formale, n paralel cu serviciul curent sau prin ntreruperi ale acestuia, la activiti de auto instruire, pe care individul i le asum n mod impus sau voluntar. O sintez a tipurilor de programe de nvare la nivelul organizaiilor este prezentat n tabelul 1:

n toate cazurile, indiferent de natura formei de instruire, se pun o serie de probleme fundamentale, la care ne propunem s reflectm n continuare: care sunt nevoile de instruire, curente i de perspectiv?; ce obiective trebuiesc urmrite?; cum se proiecteaz i se realizeaz un program eficient de instruire?; n ce msur sunt eficiente?; cum se evalueaz eficiena unui program de instruire?. Conceptele utilizate n acest context sunt cele de instruire" {instruction) sau training", care sunt considerate de Kraiger (2003) ca sinonime. Alte expresii uzuale de identificare, mai ales n Romnia, sunt cele de perfecionare profesional" sau de calificare". In esen, toate reprezint forme de nvare, care se disting de procesul de nvare colar sau academic prin

faptul c se desfoar n relaie direct cu mediul de munc i cu obiectivele specifice, individuale sau organizaionale, n raport cu o anumit activitate. Prin comparaie cu nvmntul de tip academic", nvmntul de tip profesional" este mai direct orientat pe scopuri aplicative, ceea ce nu nseamn un coninut exclusiv practic, ci subordonarea procesului de nvare obiectivelor practice. Din acest considerent, n practica curent, instructorii sunt de preferin persoane familiarizate cu mediul de munc respectiv. Ideal, se consider c sunt de preferat cei care au o specializare primar n sarcina supus instruirii, suplimentat de o specializare secundar n programe de instruire, psihologie etc. Atunci cnd psihologii doresc s i ofere serviciile i s fie acceptai ca ofertani de programe de instruire, trebuie s se supun ei nii, n prealabil, unui proces de familiarizare extraprofesional" cu domeniul de munc respectiv. In acest fel se creeaz premise pentru garantarea caracterului aplicativ" al instruirii, pentru evitarea academismului" i pentru crearea unei atmosfere de acceptare din partea celor instruii. De multe ori, acetia sunt persoane ultraspecializate, cu un sentiment de elitism profesional i cu un spirit de corp profesional" care i fac reticeni n faa celor pe care i percep ca strini" de mediul lor de munc. Spargerea acestei bariere de nencredere este, de cele mai multe ori, punctul critic al oricrui program de instruire n mediul profesional. 2. Proiectarea programelor de instruire Literatura referitoare la proiectarea formelor de instruire este extrem de vast i de variat. In ceea ce privete ns desemnarea aspectelor importante pentru proiectarea proceselor de instruire, se poate constata un anumit consens. O list sintetic a acestora este sintetizat astfel de Campbell i Kuncel (2006): modelarea posturilor i obiectivele organizaiei, determinarea nevoilor de instruire; specificarea obiectivelor; specificarea coninutului; specificare metodelor i mijloacelor de instruire. 2.1 Modelarea posturilor si obiectivele organizaiei

Dei de multe ori instruirea este asumat de fiecare persoan, n conformitate cu propria viziune de dezvoltare personal, n mod obinuit, programele de instruire sunt iniiate de ctre organizaii, n conformitate cu natura i complexitatea posturilor de munc i obiectivele pe care i le propun. Organizaiile care gestioneaz activiti complexe (de ex., instalaii industriale i energetice complexe, transporturile aeriene, navale etc.) sunt obligate s organizeze programe de instruire pentru certificarea periodic a personalului. De asemenea, exigenele adaptrii la exigenele pieii impun organizaiilor obinerea unor certificri de calitate a managementului (de ex., cele de tip ISO), care implic includerea personalului n forme organizate, periodice, de cretere a competenei profesionale (aa cum este de ex., cazul operatorilor centralelor nucleare, a piloilor, controlorilor de trafic aerian etc). n toate cazurile, programele de instruire iniiate de o organizaie trebuie s corespund cu anumite obiective ale acesteia din cel puin dou motive principale: justificarea costurilor i asigurarea utilitii. 2.2 Determinarea nevoilor de instruire

n general, nevoile de instruire se definesc prin identificarea domeniilor care prezint un deficit, real sau potenial, n raport cu obiectivele de performan curente sau de perspectiv ale organizaiei. Deficitul este real, atunci cnd rezult din aplicarea procedurilor de evaluare a performanei individuale. Dac un numr semnificativ de persoane dintr-o organizaie prezint acelai tip de deficien, atunci organizarea unui program de instruire este pe deplin justificat (de ex., dac mai muli angajai sunt nregistrai cu acelai tip de eroare n operarea unei instalaii). Deficitul poate fi considerat potenial atunci cnd avem de a face cu posturi de munc cu solicitri deosebit de complexe. De exemplu, n cazul operatorilor din sala de control a generatoarelor nucleare, sau al piloilor de aeronave, situaiile curente nu acoper toate situaiile

posibile care pot apare n exerciiul muncii cotidiene. Parcurgerea periodic a unor programe de instruie i certificare creeaz oportunitatea de a revedea i ntri cunotinele i procedurile de aciune n astfel de situaii posibile. De asemenea, se poate estima un deficit potenial la introducerea unei noi tehnologii, a unei noi proceduri de munc, sau o schimbare a condiiilor n care se desfoar anumite activiti. Evaluarea gradului de necesitate a unui program de instruire conine cel puin trei etape: (i) descrierea factorilor de care depinde o performan eficient; (ii) specificarea determinanilor performanei pentru fiecare factor; (iii) identificarea acelor determinani care pot beneficia efectiv de programul de instruire. n cele mai multe situaii, aceste informai pot rezulta din procesul de evaluare a performanei n munc, dac acesta se desfoar n mod corespunztor. De multe ori ns, proiectarea unui program de instruire eficient presupune analize orientate explicit ctre acest scop, bazate pe metode specializate, cum ar fi, de exemplu analiza cognitiv a sarcinilor" (Hoffman, Crandall, & Shadbolt, 1998; Schaafstal, Schraagen, & Van Berlo, 2000). Utilizarea unei astfel de proceduri de identificare nevoilor de instruire presupune o specializare avansat i un consum relativ important de resurse (timp, bani). Angajarea pe aceast cale se justific mai ales n cazul organizaiilor mari, care gestioneaz procese de munc complexe i cu un personal relativ numeros. In contextul sistemelor sociotehnice moderne, una dintre distinciile majore care se face n materie de determinare a nevoilor de instruire este cea dintre instruirea tehnic" i nontehnic". Printr-un program de formare tehnic" se neleg toate formele de instruire care se adreseaz dezvoltrii abilitilor implicate n executarea prescripiilor de baz ale sarcinii de munc, prin utilizarea nemijlocit a tehnologiilor i procedurilor. Prin contrast, instruirea de tip NOTECHS (Non-Technical-Skill) se refer la abiliti implicate n sarcinile contextuale i adaptative, cu precdere de ordinul relaiilor interpersonale, a eficienei operrii n grup i de exercitare eficient a conducerii. Domeniul n care programele NOTECHS se bucur de o mare popularitate n prezent este aviaia, unde astfel de forme de instruire au devenit obligatorii. Dat fiind coninutul lor psihologic", vom reveni la acestea, mai departe. 2.3 Specificarea obiectivelor instruirii

Definirea nevoilor de instruire trebuie urmat de specificarea obiectivelor. Aceasta se refer la definirea cu precizie a aspectelor pe care persoanele supuse instruirii trebuie s le cunoasc", s le cread" sau s fie capabile s le fac" la sfritul perioadei de instruire, i pe care nu le aveau la nceputul acesteia. Toate categoriile de capaciti menionate sunt n mod obinuit definite ca abiliti", care se refer la capacitatea de aplicare a cunotinelor pentru rezolvarea unor probleme sau atingerea unor scopuri, atunci cnd exist un repertoriu de soluii i modaliti de aplicare. Singura problem este aceea a identificrii primelor i aplicrii celor din urm. n spiritul acestei definiii, abilitile sunt entiti care rezult sau se dezvolt n urma unui proces de nvare sau pe baza experienei personale (Campbell & Kuncel, 2006). Un tablou sintetic ale tipurilor de abiliti care pot fi dezvoltate prin diferite forme de instruire este prezentat n tabelul 7.

In concluzie, specificarea obiectivelor este o component esenial a proiectrii formelor de instruire. Obiective explicite i clar exprimate nseamn, pe de o parte, o baz consistent pentru definirea coninutului instruirii i, pe de alt parte, punctul de referin pentru evaluarea eficienei instruirii. 2.4 Specificarea coninutului instruirii

Pentru Gagne (1962), definirea coninutului reprezint cel mai important dintre aspectele fundamentale ale proiectrii procesului de instruire. Evident, coninutul instruirii decurge din obiectivele acesteia, care, la rndul lor, simt susinute de nevoile de instruire. Dar, spre deosebire de nevoi i obiective, coninuturile sunt vizibile" de ctre cei instruii i se materializeaz n forme transferabile prin relaia de instruire. Definirea coninuturilor poate fi realizat pe trei ci principale: (i) apelul la cunotinele i experiena unor experi, persoane care sunt foarte bine familiarizate cu domeniul respectiv de munc; (ii) apelul la teorii formale, larg acceptate (de ex., teoria leadershipului ofer sugestii despre aspectele importante care ar trebui abordate n orice program de ameliorare a eficienei conducerii); (iii) utilizarea metodei analizei cognitive a sarcinilor, menionat anterior, care poate oferi sugestii nu doar cu privire la obiectivele instruirii, ci i cu privire la coninutul acesteia. Aa cum am precizat, programele de instruire profesional pot fi clasificate n dou categorii principale: tehnice" i non-tehnice". La nivelul unei bnci, de exemplu, instruirea tehnic" se poate referi la utilizarea unor noi programe de gestiune a conturilor sau la nsuirea unor proceduri de acordare a acestora, n timp ce instruirea non-tehnic" poate aborda modalitile de relaionare cu clienii, ameliorarea relaiilor interpersonale sau gestiunea stresului de munc. Avnd n vedere faptul c psihologii sunt angajai de regul n programe de instruire nontehnic, vom prezenta n continuare programul NOTECHS promovat n mediul aeronautic european, pentru echipajele companiilor aeriene civile (Avermaete, 1998). Identificarea elementelor care sunt tratate n cadrul programelor de instruire din domeniul factorilor umani s-a

bazat cu precdere pe concluziile extrase din analiza accidentelor de zbor i a erorilor umane. Amploarea pe care au luat-o programele de factori umani se evideniaz n multitudinea abordrilor acestui subiect. Practic, n limitele impuse de reglementrile enunate, aproape fiecare ar, prin autoritatea aeronautic respectiv, i chiar fiecare companie de aviaie, i dezvolt modele formative specifice. In Europa, de exemplu, organizaia de reglementare Joint Aviations Authorities a inclus n Joint Aviation Requrements o serie de prevederi cu privire programele de formare a piloilor n domeniul non-tehnic. n spiritul acestora, un grup de lucru format din specialiti germani (DLR), francezi (IMASSA), olandezi (NLR) i de la Universitatea din Aberdeen (Marea Britanie), i-a asumat sarcina de a dezvolta o metodologie de instruire i evaluare a abilitilor piloilor n aceste domeniu (Flin, Goeters, Hormann, & Martin, 1998). Cea mai important contribuie a acestui grup de lucru este structurarea domeniului de competen non-tehnic n patru categorii de abiliti: Principiile programului de instruire NOTECHS: 1) Evaluarea pe o scal cu dou valori (Acceptabil/Inacceptabil). Rezultatul programului de instruire se concretizeaz ntr-o apreciere global, singurul aspect care conteaz este plasarea n raport cu un prag definit de eficien. Examinatorul monitorizeaz conduitele personalului i tot ce se ncadreaz dincolo de pragul de eficien este definit drept acceptabil". 2) Examenul NOTECHS este inclus n procedura de examinare pentru obinerea licenei. n mod obinuit, un rezultat Inacceptabil" la examenul NOTECHS nu poate conduce singur la pierderea licenei, dect n cazuri extreme, cnd se apreciaz c exist un risc evident de compromitere a siguranei zborurilor. Evaluarea ca inacceptabil" pentru oricare dintre categoriile NOTECHS este considerat drept o indicaie de necesitate pentru instruire suplimentar. Mai mult, se recomand ca raportarea ctre companie a unui rezultat NOTECS de inacceptabil" s se fac cu reinere, i numai atunci cnd exist indicatori obiectivi care au l-au justificat, iar riscurile pentru sigurana zborului sunt evidente. n final, compania angajatoare este aceea care apreciaz riscul individual, pe baza evalurilor proprii. 3) Evaluarea NOTECHS se face la nivel de categorie (aa cum vom vedea mai departe). Pentru fiecare categorie evaluat cu inacceptabil" examinatorul trebuie s indice: (a) elementul observat ca fiind inacceptabil; (b) domeniul tehnic care poate fi pus sub risc. In plus, examinatorul trebuie s fac o descriere textual a fiecrei categorii evaluate ca inacceptabil", ntr-o frazeologie standard. 4) Pentru clasificare ca inacceptabil" un comportament negativ trebuie s fie observat n mod repetat pe parcursul evalurii. 5) Doar comportamentele observabile vor putea conduce la evaluarea de inacceptabil". Atunci cnd se impun interpretri cu privire la abiliti sociale sau cognitive, acestea se vor limita la fapte sau conduite manifestate n mod direct. Nu sunt permise aprecieri cu privire la personalitatea piloilor sau caracteristicile emoionale ale acestora. Caracterul restrictiv" al principiilor de mai sus subliniaz grija pentru evitarea transformrii programului NOTECS ntr-o form de evaluare psihologic de rutin, un aspect n raport cu care comunitatea aeronautic manifest o puternic atitudine negativ. Evaluarea abilitilor non-tehnice se bazeaz pe un model compus din: categorii, elemente i comportamente, aa cum se observ n figura 1. Alegerea componentelor i a descriptorilor acestora s-a fcut pe baza urmtoarelor principii (Flin, Goeters, Hormann, & Martin, 1998): - Categoriile de baz i elementele s fie formulate astfel nct s se asigure un maximum de exclusivitate reciproc. Acest lucru nu poate fi realizat n mod absolut, avnd n vedere existena inevitabil a interdependenelor a diferitelor abiliti comportamentale n orice sarcin de munc - Elaborarea unui numr ct mai redus posibil de categorii i elemente, astfel nct s fie posibil descrierea lor prin comportamente ct mai specifice cu putin. - Utilizarea unei terminologii apropiate de limbajul cotidian i evitarea jargonului profesional psihologic. Aceasta, pe de o parte, pentru a favoriza nelegerea de ctre cei evaluai i, pe de alt parte, pentru a se evita senzaia de evaluare psihologic". - Abilitile listate la nivelul comportamentelor, trebuie s fie direct observabile, n cazul abilitilor sociale, sau s fie manifestate prin comunicare, la nivelul abilitilor cognitive. n

acest fel, s-a urmrit evitarea evalurilor pe baza unor interpretri, care ar fi pus probleme de obiectivitate i de consisten inter-evaluatori. Figura 17. Structura sistemului de evaluare NOTECHS

Coninutul detaliat al fiecrei categorii este prezentat n tablourile urmtoare:

2.5 Alegerea mijloacelor de instruire

Mijloacele de instruire se refer, pe de o parte, la modalitatea de abordare a transferului de cunotine sau de inducere a schimbrilor la nivelul celor instruii (numite ndeobte metode") i, pe de alt parte, la formele concrete prin care aceste obiective sunt atinse (numite ndeobte tehnici"). De exemplu, prezentarea informaiilor i simularea sunt metode generice, iar fiecare din acestea se pot realiza prin mijloace diferite: prezentarea, prin intermediul lecturii unor materiale scrise, al prelegerilor sau prin internet, iar simularea, prin utilizarea unui simulator virtual (pe ecranul unui computer) sau a unui simulator real. n cele ce urmeaz ne vom referi la mijloace de instruire, fr a face o distincie explicit ntre metode i tehnici, care face, re regul, obiectul analizei disciplinelor educaionale. Alegerea modalitii de prezentare a coninuturilor instruirii trebuie s respecte dou criterii eseniale (Glaser, 1976; Pintrick, Cross, Kozma, & McKeachie, 1986): a) Metoda sau mijlocul de instruire trebuie s prezinte o coresponden cu natura coninutului de instruire. De exemplu, dac se intenioneaz formarea unor abiliti de rezolvare a unor situaii critice, atunci att metoda ct i mijloacele de instruire trebuie s fie capabile s reproduc ct mai fidel situaiile critice i s permit angajarea ct mai realist a celor instruii n rezolvarea lor. b) Indiferent de natura coninutului instruirii, mijloacele utilizate trebuie s faciliteze i s ncurajeze ntr-o msur ct mai mare activismul celor instruii n raport cu respectivul coninut. De exemplu, dac obiectivul instruirii este formarea unui model de rezolvare a conflictelor n grup, atunci metoda de instruire trebuie s plasa persoanele instruite n situaii reale sau simulate de conflict (cu implicare personal, sau ca observator), pentru a fi n msur s manifeste sau s observe modalitile concrete de gestiune a conflictelor. O prezentare exhaustiv i detaliat a mijloacelor de instruire este dificil de realizat aici, de aceea ne vom limita la o listare sintetic, cu recomandarea de aprofundare a fiecrui tip prin studiul literaturii de specialitate, extrem de generoas, de altfel. In funcie de raportul cu spaiul de munc, mijloacele de instruire pot fi clasificate n dou categorii principale (Miner, 1992; Palo, 2004): a) Instruirea la locul de munc (on-site-training), avnd drept forme uzuale Formarea pe post (vestibule training"). Cea mai veche form de instruire, care presupune transferul abilitilor profesionale, de regul, prin asocierea noului angajat cu un angajat mai vechi, cu rol de instructor". Contactul direct cu sarcina este principalul avantaj al acestei metode, n timp ce caracterul puternic individualizat i dependena de relaia interpersonal subiectiv sunt principalele dezavantaje. Rotaia pe posturi. Urmrete creterea competenei angajailor pe diferite posturi de munc, cu scopul de a asigura o mai mare flexibilitate n gestiunea resurselor umane i asigurarea unui grad mai ridicat de cooperare ntre angajai. n unele situaii, policalificarea este o condiie esenial pentru sigurana sistemului de munc. De exemplu, marinarii de pe submarine sunt obligai s se specializeze pe ct mai multe posturi, cu scopul de a fi capabili s intervin n situaii critice. Ucenicia. Metoda la fel de veche ca i munca nsi. Spre deosebire de formarea pe post, ucenicia se desfoar pe durate mai mari de timp, de ordinul lunilor sau chiar a anilor. Instruirea la locul de munc este larg utilizat de multe companii. Saari et al. (1988, apud Smither, 1994) raporteaz datele unui sondaj care relev c 93% dintre companiile investigate au declarat c practic acest tip de formare profesional. b) Instruire n afara locului de munc (off-site-training) presupune activiti de instruire care de desfoar ntr-un mediu special destinat acestui scop. Printre mijloace cele mai frecvent utilizate n acest sens, sunt: o Prezentarea informaiilor n regim de predare. Este de departe cel mai utilizat mijloc de instruire. Se bazeaz pe transmiterea pe cale oral sau scris a unor cunotine care trebuie asimilate i procesate ntr-o manier care este n parte prescris prin nsui coninutul prezentrii, dar care depinde ntr-o msur foarte mare i de procese interne, proprii fiecrui cursant (capacitate de nelegere, asocierea cu cunotine i experiene anterioare etc). Tocmai din acest motiv eficiena prezentrii prezint o mare variabilitate de la cursant la cursant. Asocierea cu

mijloace audiovizuale moderne, poate face din aceast modalitate de instruire una extrem de eficient o Prezentarea informaiilor cu solicitarea de rspunsuri active din partea celor instruii. Este o modalitate care angajeaz ntr-o msur mai mare activismul cursanilor. Merge de la simpla oportunitate de a pune ntrebri pe parcursul prezentrii, pn la crearea unor momente axate exclusiv pe ntrebri i rspunsuri, i chiar asumarea de ctre cursani a rolului de prezentator. o Generarea sistematic a rspunsurilor. Se refer la modele instrucionale care presupun n mod sistematic o relaie de tip solicitare-rspuns. De exemplu, atunci cnd cursanii trebuie s rezolve anumite tipuri de probleme, s rspund la ntrebri ntr-o limb strin, s fac diagnosticul defeciunilor la un echipament sau s efectueze anumite sarcini fizice care sunt cerute de instructori. o Modelarea. Se bazeaz pe utilizarea unui substitut intuitiv pentru exemplificarea unui aspect mai puin intuitiv, sau prea complex pentru a fi neles cu uurin. Modelele pot fi extrem de variate, de la simple forme grafice, pn la modele computerizate sau machete. Tot n aceast categorie intr, de exemplu, i prezentarea anumitor tipuri de comportamente de relaie prin scenete cu actori sau voluntari din audien. o Simularea. Reprezint o modalitate prin care se ncearc plasarea cursanilor n contextul realitii care face obiectul instruirii. Este una dintre cele mai moderne modaliti de instruire, chiar dac utilizarea ei are o istorie extrem de ndelungat. In esen, simulatorul este un model al realitii, specificul acestei metode fiind angajarea activ a cursantului, spre deosebire de modelare, unde cursantul este doar un observator pasiv. Cea mai important caracteristic a unui simulator este fidelitatea, care exprim gradul de similitudine cu realitatea pe care o reproduce. o Instruirea asistat de calculator (computer-assisted instruction"). Este o metod modern, aprut i dezvoltat pe msur ce a crescut disponibilitatea calculatoarelor personale. In esen, aceasta presupune utilizarea unor programe specializate prin intermediul crora se asigur prezentarea informaiilor, exersarea abilitilor i evaluarea performanelor. O variant actual este instruirea bazat pe web" (web-based instruction), n care mediul de instruire este dezvoltat pe platforme web, care permit parcurgerea programelor de instruire de la distan. n prezent exist numeroase oferte de cursuri de competen de acest gen, mai ales n domeniul tehnologiei informaiei. 3. Eficiena instruirii n general, este de la sine neles c, n condiii normale de desfurare, programele de instruire au un efect, adic produc schimbri de un anumit tip la nivelul cursanilor. Aceast presupunere, ns, nu exclude n nici un fel necesitatea de a aduce dovezi n sprijinul eficienei. Organizaiile cheltuiesc resurse considerabile (financiare, materiale, temporale) pentru programe de instruire i sunt (sau ar trebui s fie) direct interesate n probarea eficienei acestor cheltuieli. Nu doar eficiena general, statistic", prezint interes, ci i eficiena asupra fiecrui individ n parte este important. Aceasta deoarece pe baza performanei individuale de instruire se pot lua decizii cu privire la cariera angajailor (promovare, orientare pe posturi, eventual, concediere...). Din acest motive, studiile privind eficiena programele de instruire sunt extrem de prezenta n literatura de specialitate. n cele ce urmeaz ne vom axa pe prezentarea celor mai importante aspecte cu privire la evaluarea eficienei instruirii profesionale, fr a ne putea propune aprofundarea lor. 3.1 Condiii de eficien a instruirii Condiiile de eficien a instruirii pot fi discutat pe dou planuri: unul general, care pune accentul pe un model integrativ al tuturor factorilor (individul, organizaia, procesul instruirii i relaiile dintre ele), i unul specific, limitat doar la calitatea procesului de instruire. n ce privete primul dintre aceste dou planuri, unul dintre modelele recunoscute al factorilor care contribuie la eficiena programelor de instruire profesional este cel propus de Noe i Schmitt (1986), revizuit de Colquitt et al. (2000). Teza fundamental a acestui model susine c succesul este determinat nu doar de calitatea procesului de instruire (eficiena

metodei), ci i de factori de natur interpersonal, social, de relaia cursantului i a programului cu contextul organizaional. Factori precum disponibilitatea individului i suportul organizaional pot amplifica sau pot diminua eficiena unui program de instruire. Figura 2 ilustreaz n mod schematic principalele componente ale modelului de eficien i relaiile dintre ele. n ce privete al doilea plan, cel al calitii intrinseci a procesului de instruire, lista condiiilor de eficien poate cuprinde un numr foarte mare de elemente. Dintre acestea, vom accentua aici trei aspecte considerate fundamentale de Campbell i Kuncel (op. cit.): a) Scopuri. Acestea influeneaz eficiena prin trei mecanisme generale: (i) orienteaz eforturile cursanilor; (ii) fixeaz standarde de performan i criterii de apreciere; (iii) sprijin procesul de alegere a metodelor i tehnicilor de instruire, precum i a resurselor necesare. b) Feedback. Acesta poate proveni din mai multe surse. El poate fi intrinsec (senzaia personal de eficien) sau extrinsec (provine din surse externe, de ex., instructorul), n general, se accept faptul c feedbackul este cu att mai eficient cu ct provine din mai multe surse. n acelai timp, acesta trebuie s fie corect", adic s corespund performanei reale (att subaprecierea ct i supraaprecierea au un efect negativ). n fine, relaia temporal cu comportamentul evaluat are un impact asupra eficienei (cu ct ntrzierea este mai mare, cu att eficiena scade), c) Practic. Exersarea practic a cunotinelor este considerat drept piatra de temelie a eficienei oricrei forme de instruire profesional. Aspectele semnificative ale practicii sunt considerate: tipul activitii, durata practicii, numrul repetiiilor, interferena sarcinilor similare (efect negativ), transferul ntre sarcini similare (efect pozitiv). Figura 18. Modelul factorilor de eficien a instruirii (Noe&Schmitt; Colquit et al., op.cit.)

Modelul grafic de mai sus ilustreaz principalele categorii de factori care au un efect recunoscut asupra performanei de instruire. n raport cu fiecare dintre acetia exist studii i cercetri care pun n eviden raportul lor cu eficiena programelor de nvare. 3.2 Transferul instruirii n spaiul de munc

Modalitatea prin care se manifest eficiena este transferul coninutului instruirii n mediul de munc, mai exact, n ameliorarea performanei profesionale a cursanilor. Este evident faptul c scopul unui program de instruire nu este acela de a obine un calificativ bun la sfritul acestuia, ci de a conduce la o cretere a eficienei n munc. Din acest punct de vedere, transferul poate avea mai multe semnificaii: creterea eficienei n sarcina ndeplinit anterior instruirii; n aceeai sarcin, dar n situaii diferite de cele obinuite; ntr-o sarcin nrudit cu sarcina de baz etc. Evident, pentru fiecare din situaiile descrise se vor obine rezultate diferite, n funcie de natura programului de instruire, care trebuie astfel proiectat nct s vizeze n mod explicit una sau alta dintre variantele de transfer dorite. n cele mai multe situaii ns, transferul este neles prin raportare la postul de munc deinut anterior programului de instruire. Printre cauzele care pot conduce la eecul transferului, cele mai importante sunt: (i) eecul individual de achiziionare a capacitilor prescrise prin programul de instruire; (ii) capacitile au fost nsuite, dar stabilitatea lor temporal a fost sczut (cunotinele au fost uitate, abilitile motrice s-au destructurat), din cauza repetiiilor sau a practicii insuficiente, ori a utilizrii inadecvate a feedbackului, care este recunoscut ca un factor favorizant al reteniei; (iii) individul a dobndit abilitile prescrise, le-a reinut, dar nu este capabil s recunoasc situaiile n care trebuie s le pun n aplicare (nu le aplic atunci cnd trebuie, sau le aplic atunci cnd nu trebuie), (iv) toate condiiile anterioare sunt ntrunite, dar individul nu utilizeaz cunotinele sau abilitile achiziionate ca urmare a semnalelor negative din mediul de munc (ironii din partea colegilor, descurajare din partea efilor etc); (v) chiar dac individul este capabil de transfer i este ncurajat s o fac, acesta poate eua din cauza lipsei de ncredere n sine, mai ales dac sarcina este complex sau comport riscuri; (vi) transferul poate fi blocat atunci cnd individul, dei pe deplin capabil, opteaz pe respingerea aplicrii n practica postului de munc a celor nvate, deoarece nu crede c acestea pot fi utile; (vii) n fine, transferul poate fi mpiedicat de faptul c abilitile sau cunotinele achiziionate nu sunt relevante pentru postul de munc respectiv. Atunci cnd se evalueaz eficiena instruirii, altfel spus, gradul de transfer ctre postul de munc, trebuie identificat sursa blocajului, care poate consta ntr-una sau mai multe dintre cauzele menionate mai sus. Fiecare dintre ele solicit un remediu adecvat. Baldwin i Ford (1988) atrag atenia asupra influenei caracteristicilor mediului de munc asupra nivelului transferului. Existena unor constrngeri din partea managementului organizaiei, atitudinile negative din partea supervizorilor (care se pot simi ameninai de angajaii mai bine pregtii), descurajeaz transferul abilitilor dobndite prin programele de instruire profesional. n acest context, Kraiger (2003) vorbete de necesitatea unei dimensiuni speciale a culturii organizaionale, climatul de transfer", care se definete prin percepia suportului din partea organizaiei pentru acceptarea noilor abiliti formate prin programe de instruire. Climatul de transfer nu are efect doar n planul transferului ci i al creterii motivaiei angajailor.