Cuprins

Introducere4 Cap.1. Definiii ale managementului resurselor umane5 Cap.2. Principii ale managementului resurselor umane ..5 2.1. Principii .5 2.2.Obiective ale m.r.u.. 2.!.Caracteristici" 2.4 #olul resursei umane.." 2.5. $eoria %&' asupra naturii umane..( Cap.!. )lemente ale recrut*rii personalului1+ !.1. ,copul activit*ii de recrutare1+ !.2. Previ-iuni asupra pieei de recrutare11 !.!. #esponsabilit*i .n recrutarea resurselor umane.12 !.4. ,urse de recrutare ale r. u..1" !.4.1. #ecrutarea intern*...1" !.4.2. #ecrutarea e%tern*21 Cap. 4. Practici de recrutare a resurselor umane2! 4.1. Particularit*ile procesului de recrutare2! 4.2. ,trategii /i politici de recrutare2" 4.!. $endine pe plan mondial..!+ 4.4. 0actori care afectea-* procesul de recrutare...!1 4.5. Criterii de recrutare!2 4. . 1etode de recrutare.!4 4. .1. Publicitate!4 4. .2. #eeaua de cuno/tine.! 4. .!. Consultanii..! 4. .4. 2geniile!" 4. .5. C*utarea!3

4. . . 0i/ierul cu poteniali anga4aii!3 4. .". 2ctivitatea de mar5eting.!3 4.". Principii de recrutare a resurselor umane!3 Cap. 5. Planificarea recrut*rii..!( 5.1. )tapele planului de recrutare.!( 5.2.Cau-e ale e/ecului unei aciuni de recrutare.4+ 5.!. )valuarea recrut*rii41 Cap. . )%emple de politici de recrutare42 .1.#ecrutarea .n funcie de post...42 II. Partea practic* 45 1. ,curt* pre-entare a Prim*riei 6istria45 2. 6iroul de resurse umane4 !. Organi-area concursului de ocupare a postului de inspector clasa I43 4. Organi-area concursurilor5! 5. 7otarea probelor5 . ,oluionarea contestaiilor5" ". 0ormalit*ile de concurs53 2ne%e. 2

#)C#8$2#)2 P)#,O729898I I7 2D1I7I,$#2:I2 P869IC;

Introducere
Am ales aceast tem , recrutarea personalului n administraia public, in particular Primria Bistria pentru c noi terminm n acest an administraia public, i n viitorul apropiat va trebui s participm la astfel de concursuri de recrutare, pentru a ne gsi un post conform cu pregtirea noastr. Mie personal mi se pare o tem e trem de important pentru toate instituiile publice i private, indiferent de profil din ntreaga !om"nie, pentru c astfel ei i asigur personalul potrivit pentru fiecare instituie i post n parte# iar dac acest proces de recrutare s$a desfurat corect, vor fi alei dintre candidai, cei mai potrivii pentru posturile scoase la concursul pentru care se reali%ea% recrutarea. &i astfel va crete profitul, n ca%ul firmelor private, sau va crete eficiena activitii instituiilor publice, n ca%ul nostru. Am ales s studie% procesul de recrutare al funcionarilor n Primria Bistria pentru a afla mai multe detalii despre instituie, despre modul n care se reali%ea% recrutarea, care sunt cerinele pentru anumite posturi, n special cele pentru funcionarii cu studii superioare de lung durat, i mai doream s aflu care sunt ansele proaspeilor absolveni de facultate, deci fr vec'ime, e periena n munc, de ocupare a unui post adecvat pregtirii lor. Acestea sunt principalele motive pentru care mi$am ales aceast tem actual (recrutarea personalului n administraia public), in"nd cont de sc'imbrile din administraia rom"neasc.

Cap.1 Definiii ale managementului resurselor umane <1.#.8.=

Managementul resurselor umane este o abordare strategic i coerent a managementului celui mai valoros activ al unei firme, i anume oamenii care lucrea% n cadrul acesteia i care individual sau colectiv contribuie la reali%area obiectivelor firmei orientate spre dob"ndirea unui avanta+ concurenial susinut. Ansamblul activitilor referitoare la asigurarea utili%rii optime a resurselor umane, n beneficiul organi%aiei, al fiecrui individ i al comunitii, n general, a fost integrat n conceptul de (management al resurselor umane)1. Managementul resurselor umane este n principiu o filo%ofie orientat spre afaceri, preocupat de managementul anga+ailor, cu scopul obinerii unor valori adugate, respectiv a dob"ndirii unui avanta+ concurenial. ,ste o filo%ofie care pre%int interes pentru managerii preocupai de a face fa concurenei cresc"nde i care aprecia% c pentru a reali%a aceasta trebuie s investeasc deopotriv n resursele umane i n te'nologiile noi.

Cap.2 Principii ale managementului resurselor umane

2.1. Principii
Principalele urmtoarele2 Angajaii sunt active valoroase. .onsideraia fundamental a managementului resurselor umane este c avanta+ul concurenial susinut se reali%ea% prin intermediul oamenilor. /e aceea acetia trebuie privii nu ca gener"nd costuri variabile, ci ca fiind active valoroase n care firma trebuie s investeasc pentru a suplimenta n acest fel valoarea lor inerent.
1 2

considerente

ale

managementului

resurselor

umane

sunt

0. 1orlenan, ,. Burdu, 2. .prrescu, Managementul Organizaiei, ,d. 3olding !eporter, Buc., p.145# Mic'ael Armstrong- Manual al tehnicilor de management, ,ditura CasaCrii de tiin, .lu+, 2441#p.*61#

Strategia i cultura sunt importante. ,ficacitatea firmei poate fi mrit semnificativ prin acordarea unei atenii deosebite elaborrii unor strategii integrate a afacerilor i a resurselor umane, precum i prin conturarea culturii firmei. 8iecare aspect al managementului anga+ailor trebuie integrat cu managementul afaceri i s contribuie la consolidarea culturii dorite a firmei.

Accentul pus pe ataament i nu att pe servilism. 9tili%are optim a resurselor umane va fi reali%at prin elaborare unor politici consecvente i coerente care s promove%e ataamentul fa de firm i s permit manifestarea creativitii latente, respectiv a energiei oamenilor care lucrea% acolo, n acest fel obin"nd creterea performanei.

Accentuarea rolului esenial al managementului de la nivel in erior. Managerii de la nivelul inferior au responsabilitatea conducerii anga+ailor din subordine. !olul funciei de resurse umane este de a da posibilitatea managerilor de la nivel inferior s$i reali%e%e efectiv responsabilitile n domeniul managementului resurselor umane.

2.2. Obiective ale 1.#.8. : dea posibilitatea managerului s reali%e%e obiectivele firmei prin intermediul anga+ailor. : foloseasc anga+aii la potenialul lor deplin al acestora. : genere%e ataamentul anga+ailor pentru succesul firmei printr$o orientare spre calitate n privina performanelor proprii, c"t i ale firmei. : integre%e politicile de resurse umane cu planurile de afaceri i s cree%e o cultur adecvat sau dac e necesar s modifice o cultur ne$adecvat. : elabore%e un set coerent de politici de personal i de anga+are care mpreun s susin strategiile firmei cu scopul ec'ilibrrii resurselor cu nevoile firmei, respectiv pentru mbuntirea performanei.

: cree%e un mediu n care creativitatea latent i energia anga+ailor s fie nengrdite. : cree%e condiii pentru ca inovarea, munca n ec'ip i calitatea total s se poat manifesta. : dea posibilitate firmei s foloseasc cel mai bine perfecionrile n domeniul te'nologiei informaionale i a abordrilor n domeniul produciei, cum ar fi sistemul +ust$in$time*, producia organi%at n celule i producia fle ibil.

: ncura+e%e dorina de a funciona fle ibil n interesul (firmei adaptative) i a atingerii perfeciunii. : menin un mediu de munc sigur i sntos.

Managementul resurselor umane este o activitate condus de managementul de la nivelul de v"rf, iar responsabilitatea managerilor de la nivel inferior o constituie performana. Accentuea% nevoia pentru o compatibilitate sub aspect strategic, adic integrarea strategiilor de afaceri i a strategiilor de personal, implic adoptarea unei abordri comple e i coerente privind politicile i practicile de anga+are# culturile i valorile sunt considerate importante# pune accent pe caracteristicile de atitudine i de comportament ale anga+ailor# relaiile dintre anga+ai sunt mai degrab individuale dec"t colective, ba%ate pe ncredere puternic# firmele sunt descentrali%ate, anga+aii av"nd roluri fle ibile i pun"ndu$se accent mare pe munca n ec'ip# recompensarea anga+ailor este difereniat n funcie de performan, competenei calificare.

2.!. Caracteristici ale 1.#.8.

Principalele trsturi caracteristice ale managementului resurselor umane sunt ,ste o activitate condus de managementul de la nivel de v"rf#

<peraiile +ust$in$time ncearc s elimine toate pierderile din cadrul unei firme. :copul lor este de a reali%a sarcinile de producie folosind o cantitate minim de materiale, cu un numr minim de maini, cu cel mai mic numr de anga+ai etc. ,le reali%ea% acestea prin programarea e ecutrii tuturor operaiilor numai la momentul la care sunt necesare.

!esponsabilitatea principal a managerilor de la nivelul inferior o constituie performana si aplicarea managementului resurselor umane# Accentuea% nevoia pentru o compatibilitate sub aspect strategic, adic integrarea strategiilor de afaceri i a strategiilor de personal# =mplic adoptarea unei abordri comple e i coerente privind politicile i practicile de anga+are# .ulturile i valorile sunt considerate importante# Pune accent pe caracteristicile de atitudine i de comportament ale anga+ailor# !elaiile dintre anga+ai sunt mai degrab individuale dec"t colective, ba%ate pe ncredere puternic# 8irmele sunt descentrali%ate, anga+aii av"nd roluri fle ibile i pun"ndu$se un accent mare pe munca n ec'ip# !ecompensarea anga+ailor este difereniat in funcie de performan, competen i calificare.

2.4. #olul resursei umane

!esursa uman este cea care sinteti%ea% i e prim cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate uman. (funcia managerial a leadingului se definete ca procesul de influenare a oamenilor astfel nc"t, de bun voie i n mod entu%iast, s se strduiasc pentru a reali%a obiectivele organi%aiei.7 ,voluia practicii i g"ndirii manageriale a determinat deplasarea ateniei de la factorul material $ care deinea primatul la nceputurile managementului tiinific $ ctre resursa uman. :$a a+uns astfel la conclu%ia c insul este ntr$o organi%aie mai mult dec"t o simpl component a factorilor productivi. /ei principiile, regulile, standardele elaborate de management pentru ansamblul organi%aiei au n vedere nevoile, de%ideratele fiinei medii, leaderul trebuie s tie c n utili%area lor are de a face cu individualiti umane. Astfel, principiile, conceptele, metodele trebuie adaptate la specificul fiecrei situaii i, respectiv, la personalitatea fiecrui individ. >umai n acest

3. ?noot%, ..<@/onnell, 3. Aeic'rec', Management,Mc !ra" #ill $oo% Compan&,p.'()

fel managementul poate valori%a resursa cea mai preioas, unica resurs dotat cu capacitatea de a$i cunoate i nvinge propriile limite. >u prin demolarea valorilor, ignorarea nevoilor i nivelarea personalitilor se poate a+unge la ma imum de succes ntr$o organi%aie, ci prin stabilirea regulii c fiecare om este unicat. Aceast fiin inimitabil trebuie tratat cu respect, indiferent de po%iia ei n cadrul firmei C preedinte sau simplu muncitor C i cu deferen, lu"nd n considerare abilitile, aspiraiile, cunotinele, trsturile de temperament i caracter.; 2estiunea resursei umane depete principiile rigide ale gestionrii activelor firmei, ea trebuind s in seama de o serie de caracteristici ce scap calculului economic. Astfel <amenii dispun de o anumit inerie la sc'imbare i n acelai timp de o mare adaptabilitate la diferite situaii# <amenii sunt mai puin manevrabili dec"t lucrurile, gestiunea personalului fiind puternic marcat de factorul timp necesar modificrii mentalitilor, obiceiurilor, comportamentelor# /eci%iile din domeniul resurselor umane trebuie adoptate ntotdeauna n funcie de persoana la care se refer, de personalitatea acesteia# <amenii triesc i muncesc n mi+locul unor grupuri n cadrul crora se creea% anumite relaii ntre indivi%i, ntre ei i organi%aie, relaii care influenea% comportamentul individual. >umai lu"nd n considerare toate aspectele ce definesc personalitatea uman, abilitile, cunotinele, aspiraiile, trsturile de temperament i caracter, managementul poate valori%a resursa cea mai preioas, unica resurs dotat cu capacitatea de a$i cunoate i nvinge propriile limite. 2.5. $)O#I2 X Y 2,8P#2 72$8#II 8127) < teorie foarte important care st la ba%a managementului resurselor umane este teoria * + & elaborat de /ouglas Mc 2regor, care consider c teoria leaderului trebuie construit plec"nd de la anali%a modului n care se vede pe sine n relaiile cu alii. Dn
;

<. >icolescu, ,. Burdu, 0. 1orlenan,2. .prrescu, =. Eerboncu, =. .oc'in, Management, ,d. /idactic i Pedagogic, Bucureti, 1FF2, p. 2F2.

acest sens, el concentrea% dou seturi de premise contrarii pe care le notea% cu * i & pentru a determina influenele ce ar re%ulta din atributele de (ru) sau (bun) acordate omului. 0eoria poate# din acest motiv, trebuie constr"ns, controlat i pedepsit pentru a o determina s depun efortul necesar reali%rii obiectivelor organi%aiei# prefer s fie condus, nu dorete s$i asume responsabiliti, are ambiii relativ reduse, i dorete linitea i sigurana# 0eoria G C e prim punctul de vedere perfecionist, este optimist, dinamic i fle ibil. Dn esen, premisele ei referitoare la fiina uman medie sunt urmtoarelec'eltuiala de efort fi%ic i intelectual n munc este la fel de natural i proprie omului ca +ocul i odi'na# controlul e tern i pedeapsa nu sunt singurele moduri de a determina omul s munceasc. <amenii se pot autodiri+a i autocontrola pentru a reali%a obiectivele# nivelul reali%rii obiectivelor este direct proporional cu stimulentele acordate# n condiiile favorabile, omul poate nva nu numai s accepte, ci s$i asume responsabiliti# capacitatea de a e ercita la un nivel nalt imaginaia i creativitatea n gsirea soluiilor cerute de organi%aie este n mare msur deinut de oameni# n condiiile firmei industriale moderne potenialul intelectual al fiinei umane medii este doar parial utili%at. se refer la faptul cn mod inerent este lene, munca i displace, n consecin o ocolete c"t se

Cap !. )lemente ale recrut*rii personalului

!.1. ,copul activit*ilor de recrutare
:copul activitilor de recrutare i selecie este de a obine necesarul numeric i calitativ de anga+ai pentru satisfacerea nevoilor de for de munc ale organi%aiei, concomitent cu minimali%area costurilor aferente.

!ecrutarea resurselor umane se refer la confirmarea necesitii de a anga+a personal, la unele sc'imbri n situaia anga+rii cu personal, precum i la aciunile ntreprinse pentru locali%area i identificarea solicitanilor poteniali i pentru atragerea unor candidai competitivi, capabili s ndeplineasc c"t mai eficient cerinele posturilor. >evoile de recrutare pot fi strategice, deoarece rspund unor cerine pe termen lung H crearea de posturi noi, restructurri, rete'nologi%ri etc.I pot rspunde unor urgene temporare sau unor cerine con+uncturale H prsirea organi%aiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar, mbolnviri, etc.I sau pot fi legate de micrile interne de personal H promovri, transferuri, de%voltri etc.I. !ecrutarea personalului poate avea un caracter permanent i sistematic sau se poate reali%a numai atunci c"nd apare o anumit necesitate. /ac recrutarea resurselor umane se desfoar continuu i sistematic, organi%aia are avanta+ul meninerii unui contact permanent cu piaa muncii. /e asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontan, c"nd indivi%ii se orientea% ctre o anumit organi%aie, sau provocat, atunci c"nd organi%aia dorete s ocupe un anumit post. Asigurarea necesarului de personal este un proces deosebit de important in"nd seama nu numai de faptul c resursa uman este o resurs c'eie a oricrei organi%aii, ci i de efectele unor posibile greeli iniiale fcute n recrutarea personalului. Acestea pot afecta nu numai climatul de munc al firmei, ci i nivelul de eficien, date fiind costurile ridicate i consumul mare de timp necesar pentru reali%area recrutrii i seleciei H publicitate, testare, etc.I, costurile de dup anga+are Hspaiu, ec'ipamente, servicii, salariu, perfecionare, etc.I. aceste costuri nu mai pot fi considerate ca simple costuri variabile pentru c fora de munc nu mai poate fi anga+at dup bunul plac. 0endina este de a considera aceste costuri drept fi e, deci%ia de anga+are a unei persoane fiind ec'ivalent cu deci%ia asupra unei investiii. Adesea, problema nu este pe cine s alegem, ci de unde i cum s atragem un numr c"t mai mare de candidai competitivi i motivai din care s alegem persoanele necesare, activitatea de recrutare fiind considerat de numeroi specialiti n domeniu ca ba%a ntregului proces de asigurare cu personal din e teriorul organi%aiei. Aceasta cu at"t

14

mai mult cu c"t numeroase cercetri n domeniu 6 semnalea% dificultile mari sau foarte mari n legtur cu identificarea i atragerea tipului de candidai necesari, ndeosebi pentru anumite categorii de anga+ai. Ast%i, e ist locuri de munc sau oferte de anga+are, dar i numrul de cereri sau de persoane care caut de lucru este mai mare, fr a negli+a competiia n a le obine, care, de asemenea, a crescut, ceea ce nseamn c gsirea unui loc de munc este din ce n ce mai dificilB. Dn ceea ce privete responsabilitatea pentru recrutare i selecie, acesta este mprit ntre managerul resurselor umane i compartimentul Personal. Acesta trebuie s fie capabil s informe%e, s sftuiasc managerul n legtur cu cele mai potrivite i moderne te'nici ale domeniului, pentru adoptarea deci%iilor referitoare la personal. Dn privina coninutului activitilor de recrutare i selecie acestea cuprind aciuni complementare. /ac recrutarea este un termen mai general care se refer la confirmarea nevoii de a anga+a personal, locali%area resurselor poteniale i atragerea unor candidai corespun%tori, selecia are loc din momentul n care e ist o list a candidailor pentru postul respectiv.

!.2. Previ-iuni asupra pieei de recrutare

.ei ce doresc s se ncadre%e au puine informaii despre organi%aiile crora le solicit anga+area. ,i vor s cunoasc cum vor fi pltii, ce munc vor desfura, ce posibiliti de promovare e ist. 9nele organi%aii elaborea% manualul sau cartea anga+atului, care ofer informaii utile celor care ar dori s se anga+e%e. /e e emplu, ntr$un asemenea manual, n capitolul referitor la faciliti acordate salariailor, apar informaii despre modul de re%olvare a problemelor personale ale salariailor, despre planurile de economii, fondurile benevole, a+utorul n ca% de boal, a+utorul medical de prim urgen etc. .ercetrile efectuate au dus la conclu%ia c evalurile realiste privind posturile permit oamenilor s observe dac un anumit serviciu este potrivit aspiraiilor lor. Aceste evaluri realiste pot duce la creterea numrului de candidai care refu% ofertele de serviciu, dar i la
6

2. 0. MilJovic', K. A. Boudreau, (3uman resource management), :i t' ,dition =rLin, Boston, 1FF1, p.21B# B 0.Bram'am, /..o , (.um s obii uor un loc de munc), editura 0eora, 1FFB#

11

reducerea celor care prsesc serviciul dup ce s$au anga+at. Pre%entarea realist a postului este preferabil unei pre%entri denaturate, false, care nu acord atenie dificultilor n procesul de recrutare. <rgani%aiile mici nu au compartimente speciali%ate pe probleme de personal i, ca atare, nici o politic referitoare la resursele umane. ,le anga+ea% atunci c"nd au nevoie, practic"nd o recrutare intensiv, ba%"ndu$se mai mult pe intuiie. Dn ca%ul lor, numrul anga+ailor este mic i fiecare trebuie s ndeplineasc i alte sarcini n afara celor prev%ute n descrierea postului. /e aceea, calitatea care primea% este fle ibilitatea. Acest lucru nu mai este recomandabil pentru organi%aiile mari, n care fiecare anga+at are de ndeplinit un rol bine preci%at. /ac se anga+ea% persoane nepotrivite sau nu se rein cei mai buni candidai, obiectivele firmei nu vor fi atinse. /ac posturile sunt ocupate de persoane potrivite, ansele de succes ale organi%aiei cresc.5

!.!. #esponsabilit*i .n recrutarea resurselor umane

Dn organi%aiile mari, activitatea de recrutare aparine compartimentului de resurse umane. Dn organi%aiile mici, i c'iar mi+locii, de aceast activitate se ocup managerii de pe diferite niveluri ierar'ice care, n funcie de necesiti, stabilesc ndem"nrile i de teritile necesare. /oLling i :c'uler consider c recrutarea se refer la cutarea i obinerea potenialilor candidai n numrul i cu pregtirea necesar n aa fel nc"t organi%aia s poat selecta candidaii cei mai potrivii pentru posturile care sunt disponibile. !ecrutarea este diferit de selecie n opinia lui 0revor datorit tipului de aciune po%itiv, de atragere a unui numr suficient de mare de personal, fa de una negativ n ca%ul seleciei, care educe acest numr la c"t e necesar. !ecrutarea este reali%at prin agenii de recrutare n timp ce selecia este un proces intern al firmei. /up 0orrington , selecia este la nceput de drum, cutarea de metode c"t mai perfecte este continu, timp n care managerii utili%ea% metode mai puin perfecte pentru a vedea care candidat este mai potrivit pentru cerinele postului respectiv.F

5 F

!.M.Mat'is, op cit., p.55# ,lena Porumb, (Managementul resurselor umane),p.B1#

12

!ecrutarea resurselor umane face parte din Managementul strategic al resurselor umane, av"nd un rol deosebit n descoperirea, e tragerea, asemenea unor %cminte rare, a celor mai deosebite talente pentru firm N organi%aie. !ecrutarea personalului repre%int procesul de cutare, locali%are, identificare i atragere a candidailor poteniali din care urmea% apoi s fie selectai candidaii capabili, care n carele din urm, pre%int caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante actuale sau viitoare. /ei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei personalului, recrutarea personalului trebuie s aib prioritate, deoarece o selecie a personalului eficient nu se poate reali%a dec"t dac procesul de recrutare asigur un numr suficient de mare de candidai competitivi. .u alte cuvinte, obiectivul activitii de recrutare const n identificarea unui numr suficient de mare de candidai, astfel nc"t cei care ndeplinesc condiiile s poat fi selectai. Aceasta nseamn c cele mai eficiente metode sau procedee de selecie a personalului sunt limitate de eficiena procesului de recrutare 14 a acestuia# numeroi candidai calificai sau competitivi nu pot fi selectai dac nu sunt locali%ai, identificai i atrai prin procesul de recrutare. !ecrutarea resurselor umane are n vedere, de asemenea, anali%a posturilor i proiectarea muncii, deoarece re%ultatele de ba% ale acestor activiti, respectiv, descrierile i specificaiile posturilor sunt eseniale n procesul de recrutare a personalului. Aceasta nseamn c persoana care recrutea% sau anga+ea% trebuie s dein informaiile necesare referitoare la caracteristicile postului, c"t i la calitile viitorului deintor al acestuia. !ecrutarea personalului urmea% n mod logic planificrii resurselor umane, deoarece are drept scop identificarea i atragerea candidailor competitivi pentru completarea necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal. .eea ce nseamn c efortul de recrutare al unei organi%aii i metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane i de cerinele specifice posturilor ce urmea% s fie ocupate. .unoaterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite

14

A.Manolescu, (Managementul resurselor umane), ,d. ,conomic, Bucureti,2444, p.26F#

1*

desfurarea n bune condiii i cu mai multe anse de succes a procesului de recrutare a personalului. !ecrutarea !.9. este un procesul managerial de meninere i de%voltare a celor mai adecvate surse interne i e terne necesare asigurrii cu personal competitiv n vederea reali%rii obiectivelor organi%aionale. /in acest punct de vedere, recrutare poate fi un proces activ, ndeosebi atunci c"nd organi%aia i propune meninerea unor legturi sau a unor contacte cu surse e terne s de recrutare. /eci , organi%aia ncearc s$i menin o reea de solicitani calificai sau de poteniali candidai, c'iar dac nu e ist n mod curent posturi vacante sau organi%aia se afl ntr$o perioad de reducere a personalului. /e asemenea, fiecare organi%aie trebuie s aib capacitatea de a atrage un numr suficient de mare de candidai pentru a avea posibilitatea identificrii acelora care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante. Procesul de asigurare cu personal ncepe cu planificarea !9, inventarul detaliat al nevoilor, sub forma descrierii postului, a calificrilor i e perienei necesare, i este urmat de procesul de selecie. /ei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei dec"t recrutrii, recrutarea trebuie s aib prioritate, mai ales dac se nregistrea% o list de oferte de for de munc av"nd o anumit calificare sau atunci c"nd sc'imbrile demografice transform piaa forei de munc ntr$o pia a v"n%torilor. .ele mai sofisticate procedee de selecie nu sunt de nici un a+utor dac nu e ist candidai adecvai cerinelor organi%aiei, n general, i postului, n special. Problemele recrutrii personalului nu sunt nici pe departe simple. /eseori, organi%aia se confrunt $ din diferite motive C cu obstacole n calea recrutrii. :pecialitii recomand ca, n ca%ul n care organi%aia nt"mpin sau anticipea% dificulti n atragerea sau reinerea candidailor s elabore%e un studiu preliminar al factorilor care se estimea-* c* vor atrage sau dimpotriv* vor .ndep*rta candidaii> sinteti%"nd$= sub forma punctelor tari /i slabe ale organi-aiei ca loc de munc* 11. Acestea se pot referii la- reputaie local sau naional a firmei, salariile oferite, alte beneficii Hparticipare la profit, prime, pensii, plata concediilorI alte avanta+e Hcum ar fi11

0. 1orlenan, ,. Burdu, 2. .prrescu, op. cit., p. 111#

17

procurarea la preuri mai mici a unor servicii sociale- cantine, cluburi, daruri de .rciun, etc.I, condiii de munc, coninutul muncii, sigurana postului, posibiliti de perfecionare, perspective de promovare, amplasarea firmei. Pentru a spori realismul datelor este recomandabil ca acest studiu s includ i o cercetare a opiniilor anga+ailor actuali. .ondiiile specifice firmei trebuie comparate cu cele oferite de concureni, urm"nd a fi alctuit o list a ( punctelor tari? care pot repre-enta factori de atracie pentru poteniali candidai. Dntr$un sens, acetia i v"nd fora de munc, dar n acelai timp cumpr ce are firma de oferi. /ac n acest ultim sens piaa muncii este o pia a cumprtorilor, atunci ntreprinderea trebuie s cercete%e nevoile candidailor i s ncerce s se adapte%e lor prin mbuntiri reale i nu numai prin crearea unei imagini favorabile a firmei. !ecrutarea se reali%ea% diferit n funcie de natura activitii H Mat'is, >ica, !usu, 1FFB, p.5BI. !ecrutarea urmea% n mod logic planificrii !9, deoarece are drept scop identificarea i atragerea candidailor competitivi pentru completarea necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal. Aceasta nseamn c persoana care recrutea% trebuie s dein informaiile necesare referitoare la caracteristicile postului, c"t i la calitile necesare viitorului ocupant al acestuia. Dn opinia specialitilor, procesul de recrutare a !9 este legat de mai multe activiti de personal, ca de e emplu- evaluarea performanelor, recompensele anga+ailor, pregtirea sau de%voltarea anga+ailor i relaiile cu personalul. Astfel candidaii cu pregtire corespun%toare au, n general performane mai bune, iar e istena n cadrul organi%aiilor a unor permanente preocupri pe linia performanei, implic identificarea i atragerea unor candidai c"t mai competitivi. /e asemenea, oferta !9 va influena nivelul salariilor, iar candidaii cu pregtire nalt vor solicita recompense mari sau pe msur, recompense care, la r"ndul lor, dac au un nivel ridicat, facilitea% procesul de atragere a unui numr mai mare de candidai cu o pregtire c"t mai adecvat. 0otodat, dac organi%aia reuete s recrute%e personal c"t mai calificat, acesta nu va avea nevoie de pregtire. Dn organi%aiile mari, activitatea de recrutare aparine compartimentului de !9. Dn organi%aiile mici, c'iar i mi+locii, de aceast activitate se ocup managerii de pe diferite

1;

niveluri ierar'ice care, n funcie de necesiti, stabilesc i de teritile necesare. !esponsabilitile revin compartimentului de resurse umane i managerilor direci.12 /ac organi%aia reuete s recrute%e personal c"t mai calificat, acesta va avea nevoie, la momentul respectiv, de mai puin pregtire, iar procesul de recrutare a personalului se simplific, deoarece noii anga+ai pot fi pregtii c"t mai corespun%tor noilor condiii, cu mai puine c'eltuieli i ntr$un timp c"t mai scurt posibil. Dn sf"rit n aceste condiii, noii anga+ai orientai sau integrai pe posturi c"t mai adecvate nregistrea% o fluctuaie mai sc%ut i o satisfacie mai mare n munc. /eosebit de sugestiv este i pre%entarea procesului de asigurare cu personal, ca fiind o serie de filtre sau un proces de triere, n cadrul cruia solicitanii sunt filtrai n urma unor activiti specifice domeniului resurselor umane care sunt desfurate succesiv. /e aceea, dup cum menionea% unii specialiti n domeniu, ca de e emplu, KacJ K. 3alloran, toi solicitanii trebuie s fie contieni de toate restriciile sau obstacolele la care pot fi supui n cadrul proceselor de recrutare i selecie a personalului. /e asemenea, candidaii trebuie s cunoasc dac vor avea unul sau mai multe tipuri de interviuri, ca, de e emplu, interviu tradiional, interviu structurat, semistructurat , restructurat sau fr instruciuni, interviu situaional etc., dac vor fi testai n vederea investigrii diferitelor aptitudini sau a diferitelor caracteristici fi%ice H integritatea corporal, fora muscular, acuitatea vi%ual i auditiv, starea sntii etc.I sau dac le va fi verificat pregtirea profesional. /eoarece recrutarea personalului presupune nu numai identificarea i atragerea candidailor, ci i o prim triere a acestora, n urma creia o parte din solicitani este anunat, cu politeea cuvenit, c scrisoarea de pre%entare sau scrisoarea de introducere nu a fost pentru moment acceptat. 9n asemenea comportament fa de candidaii respini se impune cu at"t mai mult cu c"t acetia pot fi , mai devreme sau mai t"r%iu, poteniali solicitani pentru ocuparea anumitor posturi vacante. 9n comportament asemntor este bine s fie adoptat i de ctre candidat n ca%ul n care postul oferit = se pare inacceptabil. Astfel, este bine ca refu%ul candidatului s fie formulat politicos ls"nd

12

Mat'is, >ica, !usu, 1FFB, p 55#

16

organi%aiei posibilitatea de a$l menine n eviden n ca%ul n care apare un post care corespunde preferinelor sale. !.4. ,urse de recrutare ale resurselor umane < etap deosebit de important a procesului de recrutare a personalului o repre%int identificarea surselor de recrutare, care pot fi interne sau e terne, ns ma+oritatea organi%aiilor folosesc ambele surse de recrutare. Procesul de asigurare cu personal din interiorul organi%aiei presupune transferuri, promovri, recalificri, rencadrri, de%voltri, precum i eventuale pensionri, demisii, concedieri sau decese# n timp ce asigurarea cu personal din e teriorul organi%aiei cuprinde recrutarea, selecia i orientarea sau integrarea personalului.

!.4.1. #ecrutarea intern*

< procedur pentru recrutarea intern este sistemul (+ob $ posting). 1* Astfel, anga+aii pot fi ntiinai despre funciile vacante prin afie, scrisori, publicaii# radio sau televi%iune, invit"nd anga+aii s solicite funciile respective. Acest sistem poate fi ineficient dac nu este reali%at n mod corespun%tor. 8unciile vacante trebuie s fie cunoscute de anga+ai nainte de a se face recrutarea e tern, acord"nd o perioad re%onabil de timp pentru ca anga+aii proprii s se 'otrasc i s se pregteasc pentru a solicita un anumit post. Pentru succesul recrutrii interne este necesar a se asigura o ba% de date adecvate privind (talentele) sau (inventarul deprinderilor) propriilor anga+ai care corespund cerinelor posturilor vacante. < surs de recrutare se poate reali%a prin intermediul anga+ailor e isteni care pot reali%a o bun prospectare prin intermediul amiliilor sau cunotinelor. Anga+aii pot informa solicitanii poteniali despre posturile vacante, despre condiiile i avanta+ele unei anumite funcii, ale organi%aiei, ncura+"ndu$= s solicite posturile vacante. Aceast modalitate este una dintre cele mai eficiente, put"ndu$se recruta personal calificat cu costuri reduse. Muli dintre anga+ai au cunotine care au aceeai pregtire ca i ei, pe

1*

,lena Porumb. <p. cit. P.B7#

1B

care =$au cunoscut la conferine sau la cursurile de speciali%are. Dn aceste ca%uri, ns selecia nu trebuie negli+at. < cale de ocupare a posturilor vacante este i promovarea sau trans erul pe anumite funcii, a unor persoane dintre anga+aii organi%aiei. 9n inconvenient este faptul c performanele bune obinute de o persoane ntr$o anumit funcie, pot s nu fie un bun indicator al performanei pentru o alt funcie n msura n care sunt necesare capaciti i deprinderi diferite n noua funcie. Angajaii ,n ormare, sunt de asemenea o surs intern de candidai. 9nii anga+ai pensionai din cadrul organi%aiei pot fi reanga+ai pentru a lucra un timp parial, sau pot recomanda persoane dispuse s se ncadre%e n organi%aie. /e asemenea, pot fi rechemate i reangajate persoane care anterior au prsit organi%aia pentru a$i continua studiile, pentru formarea familiei, sau din alte motive similare. Candidaii anteriori pot constitui o surs de recrutare, dei nu e o surs intern propriu$%is. ,i pot fi contactai pentru o eventual ncadrare ntr$un post vacant. 8iecare di sursele de recrutare H intern i e tern Iare numeroase avanta+e , dar i unele de%avanta+e.17 Probleme poteniale suntrecrutrile interne nu sunt posibile ntotdeauna, mai ales atunci c"ndorgani%aia se de%volt rapid i este posibil ca anga+aii e isteni s nu poat face fa# nu s$a reali%at o pregtire adecvat a propriilor anga+ai pentru ca acetia s$i poat asuma noile responsabiliti# dac se constat o anumit stagnare, o diminuare a fle ibilitii sau o amplificare a rutinei, obinuinei sau conservatorismului, este posibil ca recrutarea s nu fie ntotdeauna dorit# n ca%ul organi%aiilor dispersate geografic, o problem o constituie gradul n care sunt dorite sau ncura+ate transferurile dintr$un loc ntr$altul# n acest sens, multe organi%aii au neles s suporte unele costuri, n continu cretere, i s manifeste mai mult gri+ fa de anga+aii lor# sunt ca%uri n care un ef facilitea% promovarea unui subaltern mediocru din dorina de a pleca din compartimentul su.
17

A. Manolescu, (Managementul resurselor umane), 1FFF, p.2*F$272#

15

/in aceste motive, specialitii sugerea% o atenie deosebit nainte de a decide apelarea la recrutarea intern, pun"ndu$i ntrebarea ( c"nd i n ce msur posturile vacante pot fi ocupate din interiorul organi%aieiO). Aceasta cu at"t mai mult cu c"t recrutarea din interiorul organi%aiei are i multe avanta4e@ organi%aia are posibilitatea s cunoasc mult mai bine punctele sla-e i punctele orte ale anga+ailor deoarece e ist destule informaii despre acetia# atragerea candidailor este mult mai uoar deoarece, fiind mult mai bine cunoscui sau remarcai datorit activitii prestate, le pot fi oferite oportuniti superioare fa de postul deinut# selecia potrivit criteriilor organi%aionale este mult mai rapid i mai eficient deoarece candidaii provenii din interiorul organi%aiei dein mult mai multe cunotine privind practicile organi%aionale, ceea ce permite reducerea timpului de acomodarea i integrarea pe post# dei multe posturi ce aparin unor organi%aii diferite sunt similare, numai recrutarea din interiorul organi%aiei permite obinerea calificrilor specifice sau a cunotinelor i e perienei solicitate de anumite posturi# de e emplu, caracterul secret al unor te'nologii i a cunotinelor necesare utili%rii acestora oblig la folosirea recrutrii interne# probabilitatea de a lua deci%ii eronate sunt mici, datorit volumului mare de informaii deinut despre acetia# timpul aferent orientrii i ndrumrii pe post a noilor anga+ai este mult redus, deoarece candidaii promovai sau transferai pe noile posturi sunt mult mai informai n legtur cu organi%aia din care fac parte# motivarea anga+ailor crete , iar ambiana moral se mbuntete, deoarece oportunitile de promovare sunt stimulative constituind, totodat, recompense importante pentru muli anga+ai# datorit folosirii depline a capacitii i e perienei candidailor provenii din interior, organi%aiile au posibilitatea s$i mbunteasc re%ultatele sau s$i ndeplineasc obiectivele pe seama investiiilor fcute n de%voltarea propriilor anga+ai#

1F

recrutarea este mult mai rapid i mai puin costisitoare c'iar i n ca%ul n care e necesar o pregtire suplimentar a candidailor# sentimentul de apartenen i loialitate fa de organi%aie crete, deoarece anga+aii percep mult mai clar oportunitile de promovare a cror materiali%are duce la creterea satisfaciei n munc#

probabilitatea ca anga+aii s nutreasc ateptri sau perspective inadecvate, sau s devin de%amgii i nemulumii de organi%aie este mult mai redus.

.u toat prioritatea acordat surselor interne de recrutare, trebuie avut n vedere c o politic e clusiv sau c'iar numai predominan de recrutare din interiorul organi%aiei poate avea i unele de-avanta4e, cum ar fimpiedic infu%ia de su lu nou, de snge proaspt i nu favori%ea% promovarea sau aportul unor idei, aceasta nseamn c se impun asemenea msuri care s ne asigure c putem evita ineria manifestat uneori n faa sc'imbrii sau n faa ideilor noi, i c acestea nu sunt nbuite de anumite comportamente# promovarea doar pe criteriul vec'imii i a e perienei, negli+"nd competena, poate duna organi%aiei prin declanarea unor conflicte# dac speran de promovare nu se materiali%ea%, acetia devin apatici, ceea ce duce la demorali%are i ulterior la scderea performanelor# implic de%voltarea unor programe adecvate de training , care s permit pregtirea propriilor anga+ai pentru a$i asuma noile responsabiliti# favori%ea% manifestarea principiului lui Peter, conform cruia oamenii tind s se ridice pe scara ierar'ic p"n la nivelul lor de incompeten sau, altfel spus, anga+aii sunt promovai p"n ce ating un nivel la care nu mai sunt capabili s acione%e adecvat# aceasta nseamn c anga+aii pot fi promovai, n condiiile ndeplinirii corespun%toare a sarcinilor, p"n ce a+ung pe acele posturi ale cror cerine sunt superioare potenialului lor# provoac apariia de posturi vacante n lan, respectiv nevoia de recrutare i pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune, efect care, n literatura de specialitate, a fost denumit efect de und sau efect de propagare a postului liber##

24

procedurile de recrutare foarte complicate ale multor organi%aii pot provoca, adeseori, un adevrat (comar birocratic).

!.4.2. #ecrutare e%terna

/ac din e terior nu se poate asigura un candidat potrivit pentru un anumit pot, se poate apela la recrutarea din surse e terne const"nd din coli , colegii i universiti, agenii speciali%ate, alte organi%aii sau piaa forei de munc. &colile superioare i profesionale sau te'nice pot constitui o surs bun pentru noi anga+ri. ,ste necesar un program corespun%tor de recrutare din alte instituii, pe ba%a unei anali%e atente, prin pregtire i contacte permanente. Mute firme iau parte la t"rguri de for de munc, unde se pot obine informaii generale despre ce specialiti sunt disponibili i unde se afl acetia. Astfel ei pot menine legturi permanente cu acele coli sau universiti care au specialiti de care organi%aia are nevoie. /e asemenea, recrutarea unor absolveni ai unor colegii i universiti, este o important surs de recrutare a personalului cu pregtire superioar. 9nele categorii de personal pot fi recrutate prin legturile cu uniunile sindicale, asociaiile profesionale, publicaii, competitorii, etc. <ficiile forei de munc s$au ageniile speciali%ate de plasament i concentrea% eforturile pentru identificarea posturilor vacante n diferite organi%aii, precum i persoanele disponibile care sunt n cutare de locuri de munc, at"t pentru po%iii e ecutive c"t i pentru funcii de specialitate i manageriale. 2vanta4ele recrutrii e terne sunt repre%entate de urmtoarele aspecte permite mbuntirea procesului de recrutare, prin compararea candidaturilor interne cu cele e terne# noii anga+ai pot constitui o surs potenial de idei i cunotine noi i pot aduce o nou percepie i noi perspective privind organi%aia# permite diminuarea c'eltuielilor cu pregtirea personalului, anga+"ndu$se direct personal calificat# permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind anga+area unei anumite categorii de candidai#
21

permite identificarea procesului propriu$%is de recrutare datorit posibilitii oferite de a compara candidaturile interne i e terne# permite mbogirea potenialului uman intern al organi%aiei, eliminarea unor eventuale stagnri sau diminuarea unei anumite rutine, prin atragerea de noi anga+ai competitivi#

n situaiile dificile n care sunt necesare sc'imbri semnificative sau deosebit de importante, numai o persoan din afara organi%aiei, care nu are nici un fel de obligaii fa de celelalte persoane din interior, poate fi suficient de obiectiv i poate reali%a sc'imbrile respective#

ncura+ea% un nou mod de g"ndire n cadrul organi%aiei i poate preveni sau corecta unele obligaii contractuale de durat# permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind anga+area sau ndeplinirea unor planuri , sau a unor msuri active de aciune prin identificarea i atragerea unor grupuri speciale de candidai#

permite satisfacerea necesitilor suplimentare de personal determinate de e tinderea sau de%voltarea rapid a organi%aiei, fr a solicita personal nee perimentat.

De-avanta4ele recrutrii e terne sunt costul recrutrii este mult mai ridicat, datorit recrutrii de pe o pia de munc vast, comple i mai puin cunoscut# identificarea, atragerea i evaluarea candidailor se reali%ea% mult mai dificil dac se are n vedere comple itatea pieei muncii, precum i faptul c aptitudinile sau alte cerine ale noilor anga+ai nu sunt evaluate direct, ci pe ba%a unor referine sau a unor nt"lniri de scurt durat n timpul interviurilor# riscul de a anga+a candidai care, ulterior , nu dovedesc sau nu se pot menine la potenialul nalt pe care l$au demonstrat n timpul procesului de selecie# timpul necesar ndrumrii, adaptrii i orientrii pe posturi a noilor anga+ai este mult mai mare riscul neadaptrii fiind probabil#

22

n ca%ul n care au loc multe anga+ri din e teriorul organi%aiei pot aprea nemulumiri u frustrri n r"ndul potenialilor candidai interni, nemulumiri care ulterior le pot afecte potenialul#

n ca%ul n care anga+atul a lucrat ntr$o ntreprindere concurent cu care avea un contract de confidenialitate semnat, fostul patron poate aciona n +udecat at"t pe fostul anga+at, c"t i pe actualul patron, ndeosebi c"nd persoana n cau% deine unele informaii valoroase.

Cap.4. Practici de recrutare a resurselor umane

4.1. Particularit*ile procesului de recrutare
!ecrutarea public. Anga+area repre%int mai mult dec"t o simpl afacere de pia, aceasta constituind o relaie pe termen lung deosebit de comple i cu numeroase aspecte, n care prile interesate sunt preocupate s evite intrarea ntr$o relaie cu un partener nepotrivit pentru a construi i a menine o relaie c"t mai avanta+oas. Aceasta nseamn c n procesul de anga+are, care este un proces bidirecional, candidatul trebuie, dup cum afirm i Malcom Peel, s fie mulumit de patronul su, care ofer postul i recompensele asociate, dup cum i patronul trebuie s fie mulumit de candidat. Practica managerial n domeniul resurselor umane dovedete ns c se pot face i greeli n cadrul interviului de anga+are sau n negocierea iniial ntre patroni i candidai datorit numeroaselor circumstane care pot sc'imba valoarea relaiei de anga+are pentru oricare din cele dou pri. /e aceea prile trebuie s manifeste o preocupare permanent pentru pregtirea prealabil a aciunii, precum i pentru construirea relaiei respective de anga+are numai atunci c"nd sunt satisfcute cerinele necesare. /in punctul de vedere al patronului asemenea preocupri fac obiectul managementului resurselor umane. personalului constituie, n general, primul contact ntre cei care anga+ea% i cei care sunt n cutarea unui loc de munc, fiind totodat, o activitate

2*

!ecrutarea personalului este un proces de comunicare n dublu sens 1; ntre diferite organi%aii i persoane, n cadrul cruia at"t organi%aiile sau repre%entanii acestora, c"t i candidaii transmit semnale referitoare la relaia de anga+are pentru a reali%a comparaia necesar ntre interesele celor dou pri. <rgani%aia dorete s transmit semnale privind imaginea sau reputaia sa, folosirea de personal, care s sugere%e oportunitile pe care le ofer, precum i faptul c este un loc bun unde s se lucre%e i, totodat, dorete s primeasc semnale de la solicitanii si care s$= ofere o imagine c"t mai realist privind potenialul lor. Prin urmare, repre%entanii organi%aiei ntruc'ipea% interesele acesteia i caut s ofere candidailor poteniali acele informaii care s$= tente%e sau s$= conving s accepte posturile oferite. Pe de alt parte, repre%entanii organi%aiei ncearc s evalue%e ssspunctele forte i punctele slabe sau vulnerabile ale candidailor, i s obin de la acetia c"t mai multe informaii despre preocuprile i e periena lor, i despre posturile pe care doresc s le ocupe. .andidaii, la r"ndul lor, doresc s transmit semnale care s sugere%e c ei sunt solicitanii cei mai potrivii sau cei mai competitivi i c trebuie s primeasc posturile oferite pentru anga+are. /e asemenea, candidaii doresc i ncearc s par politicoi i entu%iati pentru a$i mri ansele de obinere a unei oferte. 9nii specialiti n domeniu, ca, de e emplu, Ko'n Bram'am i /avid .o , sugerea% c ntotdeauna candidaii de succes sunt metodici, bine pregtii i bine organi%ai# entu%iati i decii s c"tige# interesai n a gsi un loc de munc i decii s obin unul# bine informai despre firm i despre postul la care aspir# pregtii s sacrifice timp i efort pentru gsirea unui loc de munc# capabili s nvee din eecuri. Pe de alt parte, candidaii care i ofer capacitile, aptitudinile, calificrile sau e periena, precum i dorina de a lucra n organi%aie ncearc s conving c este necesar s li se ofere informaii c"t mai complete i mai e acte pentru a putea decide n legtur cu relaia de anga+are.
1;

A. Manolescu, op.cit., p.2B6#

27

/eci%ia de acceptare a unui loc de munc este influenat de trei factori principali16 factori obiectivi@ salariul, natura muncii, locali%area, oportunitile de avansare# de aceea este necesar s se identifice acele aspecte ale locului de munc atrgtoare pentru candidat# aceasta nseamn c recrutarea personalului trebuie conceput sau privit ca o activitate de marJeting, care s pre%inte posturile vacante astfel nc"t acestea s fie c"t mai atractive, iar organi%aia s i (v"nd) produsul repre%entat de locul de munc# factori subiectivi> care determin ca o organi%aie s fie preferat altora i de care, de multe ori, persoana n cutarea slu+bei nu este contient# e ist opinii conform crora oamenii sunt atrai ctre organi%aii ale cror imagini i climat organi%aional se potrivesc cu personalitatea lor# de aceea trebuie s = se descrie candidatului cultura i valorile organi%aiei, pentru ca acesta s poat aprecia dac sunt compatibile cu dorinele cu dorinele proprii sau cu sistemul propriu de valori# factori de recrutare> deoarece se consider c ma+oritatea candidailor nu deine cunotine suficiente nici despre post i nici despre organi%aie pentru a lua o deci%ie raional, atunci c"nd au mai multe oferte de anga+are# de aceea, n special, candidaii nee perimentai tind s se lase influenai de atitudinea specialistului n recrutare i s asimile%e comportamentului acestuia climatului organi%aiei. Prin urmare, aa cum organi%aiile au unele cerine specifice pentru candidaii si, la r"ndul lor, candidaii au anumite preferine n legtur cu posturile oferite. .andidaii ofer aptitudinile i atitudinile lor, ns caut astfel de posturi care s rspund ateptrilor minime. /up cum menionea% numeroi specialiti n domeniu, ca, de e emplu, . ./. 8is'er, M. 8. :c'oenfeldt i K. B. :'aL, n procesul de recrutare a personalului obiectivele organi%aiilor i ale candidailor pot fi diferite, iar n unele situaii nsei obiectivele fiecrei pri pot fi contradictorii. /e e emplu, candidatul dorete s apar politicos i entu%iast sau s se pre%inte c"t mai calm i mai sigur pe sine, pentru a mri probabilitatea
16

/. A. .onstantinescu i colaboratorii, ( Managementul resurselor umane), .olecia >aional, Bucureti, 1FFF,p.116$11B#

2;

de a primi oferta de anga+are, ns acesta este tentat s adrese%e i unele ntrebri nu ntotdeauna comode, ca, de e emplu, acelea referitoare la situaia economico$financiar a organi%aiei, la viitorul acesteia sau la posibilitile de recompensare i promovare. Dn aceste condiii, dei partenerii relaiei de anga+are i propun s manifeste preocupare deosebit i permanent pentru armoni%area cerinelor i preferinelor menionate, procesul de recrutare a personalului reclam, n multe situaii, unele compromisuri de ambele pri sau unele dificulti n legtur cu informaiile de care dispun prile. /e asemenea, c"nd o organi%aie i recrutea% personal, aceasta este forat sau tentat s acione%e la limita dintre pre%entarea unor informaii oneste, pertinente, a unei imagini po%itive sau favorabile i cea a unei imagini nerealiste ba%ate pe promisiuni ademenitoare i nefondate. >umeroase cercetri n domeniu 1B au evideniat faptul c, atunci c"nd noilor candidai li se ofer informaii c"t mai e acte, nu se produce o scdere a numrului de solicitani, ci se reali%ea% o reducere semnificativ a fluctuaiei i crete uor loialitatea fa de organi%aie. /e asemenea, unele studii arat c, dac organi%aia i propune sau ncearc s comunice candidailor perspective c"t mai realiste, succesul procesului de recrutare nu are de suferit de pe urma divulgrilor respective. Prin urmare, n procesul de recrutare este bine s nu ne considerm atotputernici, ci trebuie, mai degrab, s adoptm, dup cum recomand numeroi specialiti n domeniu, ca, de e emplu, Malcom Peel, po%iia de partener ntr$un proces care poate fi uor ndreptat ntr$o direcie greit i care este e trem de important pentru ambele pri.

4.2. ,trategii /i politici de recrutare

:trategiile i politicile definesc modul n care organi%aia i ndeplinete responsabilitile sale n domeniul recrutrii personalului, precum i filo%ofia i valorile organi%aiei referitoare la reali%area procesului de recrutare.
1B

/. K. .'errington, (0'e management of 'uman resources), AllGn and Bacon, Boston, 1FF1,p.154$151#

26

Politicile de recrutare sunt condiionate de15 raportul dintre cererea i oferta pieei muncii# cadrul legislativ referitor la anga+area salariailor# sunt inacceptabile (anga+rile) fr carte de munc sau fr contract de tip (convenie civil) , precum i discriminrile de orice natur Hpolitice, religioase, etnice, se , . a.I# relaia organi%aie$sindicate# relaia dintre organi%aie i administraia public central, regional i local# tipul, dimensiunile, recunoaterea HimagineaI, tradiia i reputaia organi%aiei# resursele financiare ale organi%aieiNfirmei. Dn acelai timp, multe alte politici din domeniul !9 influenea%, la r"ndul lor, politica de recrutare a personalului. /e e emplu, o politic de recompense rigid poate avea influen nefavorabil a candidailor competitivi care c"tig de+a mai mult dec"t ma imul admis de sistemul de recompense al organi%aiei. Aceasta nseamn c fiecare organi%aie i stabilete anumite metode sau procedee de recrutare i selecie a personalului, n funcie de strategiile i politicile promovate n domeniul !9. /eci%iile manageriale care operaionali%ea% strategiile i politicile de recrutare ale personalului trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte1F identificarea i atragerea unui numr c"t mai mare de candidai, pentru a se obine necesarul numeric i calitativ de anga+ai# n ce msur posturile pot fi ocupate de anga+ai din interiorul organi%aiei, de candidai din afara acesteia, sau prin combinarea acestor dou posibiliti# asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organi%aiei i valorile i strategiile acesteia, fr a negli+a i alte aspecte precum situaia sau concurena pe piaa muncii, reputaia slab a organi%aiei, posibilitile de plat, etc.-

15

&. :tanciu, (Managementul resurselor umane),,ditat de &coala >aional de :tudii Politice i Administrative, buc,2441# 1F ../.8is'er, M.8.:c'oenfeldt# K./.:'aL C 3uman !esources Management C pp22*$226,1F#

2B

msura n care organi%aia dorete s atrag acei candidai care au calificrile necesare, sau pe cei cu potenial necesar, care apoi vor fi pregtii# vi%iunea pe termen scurt, care presupune c'eltuieli c"t mai mici , sau pe cea pe termen lung, care vi%ea% antrenarea de resurse suplimentare# preocuparea organi%aiei de a atrage i aran+a o varietate c"t mai mare de candidai H persoane cu 'andicap, veterani# foti condamnai I# n ce msur candidaii sunt privii sau tratai drept mrfuri care trebuie cumprate, sau drept indivi%i care trebuie identificai i atrai H recrutarea personalului trebuie privit ca o activitate de marJeting I#

eforturile de recrutare s duc la efectele ateptate, inclusiv la mbuntirea imaginii de ansamblu a organi%aiei# reali%area recrutrii ntr$un timp mai scurt i cu c"t mai puine resurse posibile.

Postul sau posturile pot fi acoperite din surse interne, n primul r"nd. /ac ns se a+unge la conclu%ia c postul vacant nu poate fi ncadrat prin surse interne se va face o trecere n revist a posibilelor surse e terne ce pot furni%a candidai corespun%tori. Acestea pot fi24 recomandrile fcute de proprii anga+ai# vi%itatorii nt"mpltori# unitile de nvm"nt# oficiile forelor de munc# publicitatea e tern.

Dn ultimul timp publicitatea tinde s se transforme ntr$un adevrat instrument speciali%at al procesului de recrutare. < prim cerin referitoare la publicitate arat c ea trebuie conceput astfel nc"t s atrag atenia, s cree%e i s menin interesul, s stimule-e aciunea din partea celor interesai. Pentru a rspunde acestor cerine, publicitatea trebuie s aib n vedere24

0. 1orlenan, ,. Burdu, 2. .prrescu, op. cit., p.112

25

anali-a riguroas* a cerinelor H c"te posturi trebuie ocupate i p"n la ce termen# studierea fiei de post i a specificaiilor pentru e tragerea informaiilor relevanteI#

selectarea populaie int*, la care trebuie s a+ung mesa+ul publicitar# determinarea /i populari-area Apunctelor tari? ale firmei /i postului , care pot constitui o atracie pentru candidai# alegerea mass&mediei adecvate populaiei int* /i mesa4uluiB alctuirea te tului, astfel nc"t sa conin informaii asupra firmei, postului, tipului se persoan cutat, avanta+elor oferite, salariului H n ca%ul n care poate repre%enta un punct de atracieI, modului n care firma poate fi contactat.

/in lista candidailor care s$au pre%entat n urma ofertei lansat de firm, o preselecie se poate face pe ba-a curriculum vitae> care trebuie s respecte anumite condiii de alctuire. Astfel, el trebuie s conin informaii referitoare la detalii personale Hnume, adres, v"rst, etc.I calificri# e perien Hfirma, postul ocupat, durata anga+rii, motivul plecriiI# starea de sntate# interese e traprofesionale# alte informaii considerate relevante de candidat.

Dntruc"t obiectivul recrutrii este reali%area, dup o prim sortare, a unei liste de candidai care vor fi luai n calcul n efectuarea seleciei, candidaii vor fi grupai n trei categorii- probabili, posibili, nepotrivii. .ei din ultima categorie vor fi anunai cu politeea cuvenit c cererile le$au fost respinse, n timp ce primele dou grupe vor participa la selecie. Dn etapa evalurii prealabile este posibil i autoevaluarea, ca% n care candidatul decide singur dac i menine sau nu candidatura dup ce s$a informat n detaliu asupra elementelor de coninut ale postului, asupra cerinelor privind aptitudinile necesare.

4.!. $endine pe plan mondial

2F

Anali%a punctelor de vedere e primate de specialiti cu privire la obiectivele activitii de recrutare$selecie, cerinele i instrumentele utili%ate pe plan mondial permit identificarea urmtoarele tendine generale tendina crescCnd* de utili-are a unor procedee sistematice de selecie a personaluluiB aceasta se asocia% cu sc'imbrile n natura produciei, prin nlocuirea supraveg'erii directe a muncii cu un grad mai mare de libertate acordat indivi%ilor i N sau grupurilor# un accent mai mare pus pe caracteristicile de atitudine /i comportament ale anga4ailor, identificate prin teste de personalitate, dei testele de cunotine rm"n dominante# utili-area crescCnd* a datelor biografice , tendin +ustificat prin necesitatea de a identifica astfel candidaii necorespun%tori care pot fi respini din etapa iniial, scutind astfel organi%aia de unele c'eltuieli inutile# accentul este pus, deseori, pe potenial> dar mai ales pe atitudini /i caracter> urmrindu$se loialitatea i serio%itatea# spre e emplu, n firmele +apone%e atitudinile sunt apreciate ca fiind mai importante dec"t competena te'nic, deoarece, cunotinele necesare pot fi asigurate prin instruire# devine tot mai eficient nevoia cre*rii unei legaturi strCnse cu instituiile de .nv**mCnt de la toate nivelurile pentru a asigura tradiia /i continuitatea .n procesul recrut*rii /i seleciei. Dn ceea ce privete !om"nia, n general, recrutarea se reali%ea% prin anunuri publicitare n presa local sau central dar i prin recomandrile actualilor anga+ai, sistem practicat deseori de firmele mici. < alt iniiativ relativ recent a constituit$o organi%area unei (burse ale muncii) n care s$au fcut publice cererile unor ntreprinderi publice sau private fa de anumite meserii. /e menionat c ofertele se adresea%, n general, segmentului de v"rst 22$2; ani, respectiv proaspeilor absolveni ai nvm"ntului superior, cu prioritate economic i +uridic pe ba% de curriculum vitae, interviu, concurs.

4.4. 0actori care afectea-* procesul de recrutare

*4

!ecrutare personalului nu este nici pe departe o activitate simpl, cum este considerat uneori, deoarece politicile de recrutare i practicile manageriale n acest domeniu sunt afectate de o serie de constr"ngeri sau de numeroi factori e terni i interni, cum ar fi21 condiiile i sc'imbrile de pe piaa muncii tendine demografice, intrarea pe piaa forei de munc a femeilor sau a unor pensionari# capacitatea sistemelor de pregtire i de%voltare a !9, precum i modelele educaionale, care au un impact deosebit asupra procesului de recrutare# atracia %onei sau a localitii precum i facilitile locale- locuina, maga%inele, transportul# cadrul legislativ sau +uridic adecvat !9# sindicatele, care au un rol activ n procesul de asigurare cu personal# imaginea sau reputaia organi%aiei# preferinele potenialilor anga+ai pentru anumite domenii de activitate# obiectivele organi%aionale# cultura i filo%ofia organi%aiei# politicile i practicile organi%aiei n domeniul !9# criteriile politice, etnice, religioase sau de alt natur care pot constitui condiii ale recrutrii# situaia economico C financiar a organi%aiei# necesitatea de a atrage poteniali candidai n mod confidenial.

4.5. Criterii de recrutare

.onceperea i desfurarea corect a recrutrii asigur premisele reali%rii unei productiviti ridicate a salariailor. Pentru aceasta, un rol esenial l are folosirea unor criterii c"t mai adecvate fiecrui post, ntru$c"t doar candidaii care satisfac cerinele postului pot obine randamentul dorit de cei ctre care =$au anga+at.

21

Aurel Manolescu$ Managementul !esurselor 9mane$pp2*4$2*1#

*1

Dn general, firmele au criterii specifice de recrutare a personalului. Pentru recrutare se recurge, de regul, la urmtoarelea. competena are o accepiune larg, inclu%"nd pe l"ng priceperea n reali%area sarcinilor i alte caliti cerute de postul respectiv, cum ar fi inteligena, creativitate, uurina de a se integra n ec'ip, precum i re%ultatele obinute n postul actual sau n cele anterioare. Alvin .o ler, autorul crii / 0ocul 1iitorului2 susine c angajarea pe -aza diplomei este o practic oarte duntoare i chiar distructiv. Autorul consider c individul ar tre-ui s ai- dreptul de a+i sta-ili metodele prin care s+i pre igureze propria sa competen3 modul ,n care este realizat aceasta nu ar tre-ui s ,ndeplineasc atri-uiile ,ncredinate, patronului n+ar tre-ui s+4 pese cum anume a ,nvat s o ac.55 b. 1echimea presupune mai multe variante s recrute%e numai tineri, deoarece pot fi formai i modelai mai uor, sau s recrute%e persoane cu o anumit e perien, deci cei cu vec'ime n munc. ,ste necesar ca organi%aiile, n special cele cu personal numeros s duc o politic de recrutare n aa fel nc"t s aib o piramid de v"rst care s permit posibiliti normale de promovare. Acest lucru permite s ncredine%e noilor anga+ai posturile care li se potrivesc cel mai bine, care le permit s se de%volte n mod individual i s contribuie la de%voltarea organi%aiei n care lucrea%. 6eter 7e"ett, un mare om de a aceri, recomand s ie recrutate acele persoane care doresc s participe la prosperitatea irmei i nu pe acelea care se intereseaz numai de salariu. 8e eritor la modul ,n care i+a recrutat oamenii el a irm9 / apreciez c tre-uie lucrat cu oamenii care, chiar dac nu sunt ,ntreprinztori, au spirit de ,ntreprindere, care consider clienii aproape prieteni i nu ezit s lucreze o or sau dou ,n plus, -a chiar i ,n "ee%end :uri, dac acesta e necesar. 6n ,n prezent am avut noroc, 4+am gsit i ,i pltim -ine, ceea ce este esenial. ;n lumea a acerilor, ca de alt el pretutindeni, se aplic -ine cunoscutul prover- /cum ,i aterni, aa dormi<5=. >irma american, ?incoln @lectric Compan& A ?@CB, consider c tre-uie angajai cei mai -uni oameni disponi-ili, crora s li se o ere condiiile ,n care ei pot
22 2*

!.M.Mat'is, P...>ica, ..!usu $Managementul resurselor umane$ p.F*# idem, p.F*#

*2

deveni e*trem de productivi. >irma tre-uie s ,mpart cu ei rsplata ce provine din ce au produs. Compania apreciaz c oamenii sunt cel mai valoros atu. @i tre-uie s se simt stpni pe destinul lor, ,ncreztori ,n poziia de vr ce o ocup ,n domeniu, avnd acces uor la autoritate i la canale de comunicare. Aceast companie ,i concepe practicile de angajare ,n aa el ,nct s recruteze oameni care au dorina de a reui. Cup angajare le o er un climat de munc i condiii pentru reuit, ceea ce garanteaz succesul. Den $lanchard, preedintele $lanchard .raining and Cevelopment 4nc., susine c ,nainte de a ,ncepe activitatea de recrutare a personalului este -ine s se mediteze ,n privina perspectivei companiei. @l recomand o preocupare sporit pentru gsirea celei mai potrivite persoane pentru a ocupa o anumit poziie, s tuind pe recrutori s nu se zgrceasc la recrutarea unor persoane de calitate. Dntr$o alt clasificare27 putem avea ca i criterii de recrutare urmtoarele 2radul de pregtire instituional H studii liceale, postliceale, universitare, postuniversitare, de speciali%are i de perfecionareI# 2radul de pregtire neinstituional# .ompetena profesional# Eec'imea n munc, inclusiv n profesie# .apacitatea de a$i continua studiile i potenialul individual de de%voltare intelectual i propesional# 2radul de motivare# 2radul de anga+are i dorina de reuit individual# .riterii politice, etnice sau de alt natur nu pot constitui condiii ale recrutrii personalui. !ecrutorii trebuie s cunoasc criterii pe care le utili%ea% candidaii aflai n cutarea unui post vacant .riterii psi'ologice# .riterii economice H ma ime, raportul venituri i timp, i efortul fcut pentru obinerea lorI#
27

&. :tanciu, op.cit.

**

Percepia candidatului privind sigurana locului de munc HbrbaiiI, natura muncii HfemeiI, oportuniti de promovare HbrbaiI, imaginea asupra postului HfemeiI, caracteristicile colegilor, stilul managerial al efului ierar'ic.

Atragerea personalului performant poate fi reali%at n condiii de transparen sau n mod confidenial, fr a fi abandonat etica recrutrii.

4. . 1etode de recrutare !e%ultatele recrutrii sunt influenate i de metoda folosit. /intre metodele practicate pentru recrutarea personalului menionm- publicitatea# reeaua de cunotine# folosirea consilierilor pentru recrutare# cutarea persoanelor# fiierul cu poteniali anga+ai# activitile de marJeting, ageniile, consultanii. 4. .1. Publicitatea. ,ste cea mai frecvent folosit. Pentru a fi eficient, publicitatea trebuie s se fac printr$un mi+loc de comunicare adecvat, astfel nc"t s rein atenia celor crora li se adresea% n mod direct, s se enune cerinele care urmea% s fie ndeplinite i s provoace un rspuns din partea acelora care corespund cerinelor. 9n simplu anun ntr$ un %iar local nu asigur o recrutare corespun%toare. Anunul trebuie difu%at pe o arie ntins pentru a avea garania c a a+uns la persoanele de care avem nevoie. Anunul trebuie s fie bine conceput, s ofere informaii suficiente, s fie formulat c"t mai e act i politicos, s fie creator i atrgtor.2; =nstrumentele de publicitate sunt-26
2; 26

1iarele locale 1iarele cu acoperire naional Periodicele te'nice N profesionale .entrele de integrare profesional Alte tipuri de agenii Afie la intrarea in instituie

idem, p. 5F 2.A..ole C Managementul Personalului C p F5

*7

,ficacitatea unui anun de anga+are poate fi apreciat n funcie de >umrul de informaii suplimentare >umrul cererilor de anga+are 2radul de compatibilitate al anga+ailor cu condiiile e primate

, ist doua tipuri de anunuria. .ele care sunt tiprite n cadrul unui c'enar separat de restul paginii, ceea ce permite includerea emblemei companiei, precum i a unui scurt comentariu cu privire la postul respectiv sau la compania care d anunul, nainte de a se face descrierea amnunit a postului i a tipului de candidat solicitat H ma+oritatea posturilor manageriale I. b. Anunurile de mic publicitate C sunt niruiri de posturi vacante, pe coloane de cinci centimetri lime, prin care se ofer date concise cu privire la tipul postului i la mrimea salariului. 0rebuie avut n vedere i faptul c Actul /iscriminrii :e uale din1FB; declar ilegale discriminrile care favori%ea% un se sau altul ntr$un mesa+, e cepie fc"nd puinele posturi care pot fi ocupate numai de un anumit se . Astfel, mesa+ele trebuie s evite e primrile se iste, cum ar fi (v"n%tor), folosind denumiri neutre cum ar fi (repre%entant v"n%ri), sau s amplifice descrierea postului pentru a face referire la ambele se e. ,ste acceptat faptul c unele posturi au denumire unise , fiind prin urmare nediscriminatorii - (director), (manager), (ofier). ,ste mai bine s se evite referirea la se ul candidatului, adres"ndu $i$ se ca i (candidat) sau ca (aplicant). ,lementele unui anun de anga+are : pre%inte organi%aia i N sau obiectivul ei de activitate cu a+utorul c"torva referiri concise# : furni%e%e detalii concise dar suficiente cu privire la caracteristicile proeminente ale postului# : re%ume atributele personale eseniale pe care trebuie s le posede deintorul postului# : fac pe scurt i referirile necesare la eventualele atribute de dorit#

*;

: enune principalele condiii de anga+are, inclusiv nivelul de salari%are pentru postul respectiv# : preci%e%e cum i cui trebuie trimise cererile de anga+are# : pre%inte toate punctele de mai sus ntr$o form concis, dar atrgtore# : respecte reglementrile legale.

4. .2. #eeaua de cuno/tine. Metoda const n a apela la colegi, asociaii, cunoscui, care pot oferi informaii despre persoanele interesate s ocupe posturile vacante. Aceast metod are de%avanta+ul c aprecierile pot fi subiective, iar uneori, pot interveni anumite presiuni n scopul anga+rii unor persoane. , periena rom"neasc, n aceast metod , larg folosit, adus la apariia unor (clanuri), n care fiecare i recomand oamenii de ncredere, sau la apariia unor fenomene de corupie, ne face s nu o recomandm, ndeosebi pentru organi%aiile de stat. 4. .!. Consultanii. 8olosirea consultanilor pentru recrutare este o metod care se practic n multe ri. .onsultanii bine pregtii tiu unde s gseasc potenialii candidai la recrutare i reuesc s$= determine s participe la selecie. /e obicei, consultanii n recrutare fac publicitatea, intervievea% i alctuiesc o list scurt. ,i ofer sfaturi calificate i reduc cantitatea de munc. Prin intermediul acestora, organi%aia poate s rm"n anonim dac dorete. Ma alegerea unui consultant pentru recrutare ar trebui parcuri urmtorii pai Eerificarea reputaiei prin intermediul altora care =$au utili%at# Anali%a altor mesa+e promoionale pentru a se obine o imagine asupra calitii consultanei i a tipurilor i nivelelor posturilor de care se ocup# Eerificarea e perti%ei de specialitate# :tabilirea unei nt"lniri cu consultantul pentru a$= verifica calitatea# .ompararea ta elor-

Muli consider ageniile i consultanii prea scumpi pentru a putea folosi., dar acetia ofer i o serie de avanta+e care nu pot fi ignorate, cum ar fi-

*6

.unosc bine piaa muncii, tiind unde se gsete o anumit categorie de muncitori, ceea ce va reduce anunurile inutile i va mri ansele de rspuns# Acesta face prima filtrare a candidailor, scutind organi%aia de aceast munc# Permite pstrarea anonimatului firmei dac aceasta dorete# Agenia fiind neimplicat, poate fi mult mai obiectiv n alegerea candidatului.

4. .4. 2geniile. Ma+oritatea ageniilor se ocup de recrutarea personalului pentru secretariat i birou. ,le lucrea% eficient dar scump. Ageniile ar trebui s tie ce se caut pe pia. , ist riscul ca ele s produc candidai nepotrivii. /ar acesta scade dac cerinele sunt clar nelese. Dn Anglia e ist mai multe feluri de agenii. $irourile de carier. Acestea nu percep ta i lucrea% n special cu cei care au abandonat studiul, deci cu muncitori necalificai. Acetia se a ea% pe gsirea locului de munc pentru tineri, nu pe servirea organi%aiilor. Centre de locuri de munc. Acestea ofer gratuit consultan at"t pentru cei care caut un loc de munc, c"t i pentru organi%aii, pentru acestea oferind ns doar o selecie superficial nainte de a recomanda un candidat. Agenii de recrutare. Earia% enorm n ceea ce privete calitatea, preul i serviciile oferite. 9nele s$au speciali%at pe funcii, altele pe domenii, iar altele n recrutarea managerilor, n timp ce unele sunt speciali%ate n consilierea anga+ailor. 0ariful varia% ntre 24$;4P din salar plus c'eltuielile. 4. .5. C*utarea persoanelor este metoda de recrutare cea mai comple . :e recomand pentru funciile de conducere i pentru posturile care necesit un grad mare de speciali%are. cutarea presupune at"t locali%area i identificarea acestora. :unt muli ntreprin%tori care atunci c"nd afl c un bun candidat ntr$un domeniu este disponibil, i fac oferte de anga+are avanta+oase i depun toate eforturile pentru al anga+a c"t mai repede, cre"ndu$= c'iar un post care s fie c"t mai adecvat calitilor i aspiraiilor noului

*B

anga+at. /ac aceast metod este aplicat cu mult profesionalism i n mod obiectiv, ea asigur o recrutare de calitate. 4. . . 0i/ierul cu poteniali anga4ai. .ompartimentul de recrutare din ntreprindere ,i poate constitui un asemenea fiier pentru anumite funcii. /ac se asigur actuali%area lui, metoda asigur un mare grad de operativitate. 4. .". 2ctivit*i de mar5eting. !ecrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privit ca o activitate de marJeting, prin care sunt pre%entate posturile disponibile astfel nc"t ele s fie atractive pentru cei interesai. Dns, ma+oritatea celor ce recrutea% manageri dispun de cunotine limitate n acest domeniu, apel"nd la anunuri cu o pre%entare neatrgtoare. /ac operaiile de promovare a posturilor vacante sunt corect efectuate , solicitanii necorespun%tori sunt eliminai.

4.". Principii de recrutare a resurselor umane

Pentru ca recrutarea s fie eficient este necesar a se avea n vedere o serie de principii5E verificate de practica managerial. /intre acestea, un rol important l au urmtoarele Alegerea cu discernm"nt a surselor de recrutare# ,fectuarea recrutrii de ctre persoane competente, impariale i obiective# ,fectuarea recrutrii dup un plan de recrutare elaborat n mod difereniat pentru muncitori necalificai, personal te'nic etc.# /eterminarea necesarului de recrutare pe ba%a unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierilor de post# =nformarea e act asupra cerinelor postului prin te tul reclamei H este incorect s se ofere descrieri de posturi mai bune dec"t n realitate I, .onceperea te tului anunului astfel nc"t (s frape%e v%ul i imaginaia)# A nu se denigra ntreprinderile concurente care recrutea% personal n aceeai specialitate. ,ste considerat ca o lips de profesionalism oferirea unor
2B

!.M. Mat'is, P...>ica,..!usu,$Managementul resurselor umane$, p.F7#

*5

informaii neadecvate sau comentariile negative cu privire la concuren, n scopul recrutrii celor mai buni candidai. .ei ce doresc s se anga+e%e vor considera aceast practic un semn de slbiciune.

Cap. 5 Planificarea recrut*rii

!ecrutarea resurselor umane constituie o investiie costisitoare, reuita unei asemenea aciuni fiind influenat de calitate mi+loacelor puse n aciune. < politic de recrutare trebuie s fir coerent i echita-il, fr improvi%aii, evit"ndu$se deci%iile de circumstan, luate de la o %i la alta. :c'imbrile frecvente de mediu au un impact puternic asupra funcionrii organi%aiei, ceea ce face ca aceasta s adopte o politic de recrutare c"t mai le*i-il. Politica de recrutare i$ar pierde sensul dac nu ar reflecta sc'imbrile care se produc n te'nologie, n finane, legislaie, politica naional i internaional. ,a trebuie s urmreasc i c'iar s anticipe%e aceste sc'imbri.

5.1. )tapele planului de recrutare

,tapele planului de recrutare sunt culegerea informaiilor, organi%area posturilor i a oamenilor, studiul plecrilor, studiul posturilor, calculul nevoilor directe i calculul nevoilor de recrutare.25 Culegerea informaiilor .n planificarea recrut*rii . ,laborarea unui plan de recrutare presupune reali%area, n prealabil, a unui studiu privind obiectivele generale ale organi%aiei. .ulegerea informaiilor se poate reali%a prin intervievarea managerilor, av"ndu$se n vedere urmtoarele aspecte- dac posturile vacante se vor ocupa prin promovare intern sau prin recrutare# care sunt proiectele de de%voltare pe termen scurt i mediu# n ce msur firma este dispus s c'eltuiasc pentru aplicarea unei politici de recrutare continue. Aceste informaii nu sunt uor de obinut. 9nele ec'ipe manageriale nu le dein iar altele nu vor s le fac publice. !olul esenial n obinerea informaiilor necesare l are cel care organi%ea% interviul.

25

!.M Mat'is, P...>ica, .. !usu$ Managementul resurselor umane$p. F;#

*F

Organi-area posturilor /i a oamenilor. < alt categorie de informaii, care vor fi actuali%ate permanent, vi%ea% organigrama. 0rebuie cunoscute at"t organigrama de perspectiv. /in compararea celor dou organigrame se poate stabili concret necesarul de recrutat. Plec*rile. Dn scopul calculrii necesarului de nlocuire, este necesar s e iste o evident precis a posturilor devenite disponibile datorit demisiilor, concedierilor, pensionrilor sau deceselor. ,tudiul posturilor se reali%ea% pe ba%a descrierii acestora, evideniindu$se informaiile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitile i mi+loacele folosite. Calculul nevoilor directe de recrutare se efectuea% prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea n considerare a vite%ei cu care se rennoiete personalul. :tudierea posturilor vacante permite obinerea informaiilor necesare redactrii mesa+ului de recrutare.

5.2. Cau-e ale e/ecului unei aciuni de recrutare a resurselor umane

2reelile afectea% n mod negativ activitatea unei organi%aii. Principalele cau%e care pot duce la eecul recrutrii sunt urmtoarele !ecrutarea nu este conceput ca o activitate de marJeting# =maginea pe care o pre%int ntreprinderea despre postul ce trebuie ocupat nu este bun deoarece cel care face recrutarea nu reuete s pre%inte corect postul, condiiile din oferta de serviciu nu sunt atrgtoare, metoda de tratare a celor ca vor s se anga+e%e nu este corespun%toare# =ncompetena, inabilitatea i de%interesul celor care recrutea%# :ubiectivismul n conceperea anunului pentru ocuparea postului i n stabilirea surselor de recrutare# ,nunarea prea detaliat a cerinelor postului, ceea ce face mult mai dificil gsirea candidailor corespun%tori#

74

8olosirea unor metode de recrutare neadecvate. /e e emplu, publicitatea este o metod eficace de recrutare, cu condiia s e iste un numr mare de cititori ai presei in care se public anunul i care sunt fr serviciu sau vor s$i sc'imbe postul. Dn domeniul recrutrii managerilor de v"rf este recomandat metoda cutrii.

!ecrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi importante n ierar'ia firmei sau pentru obinerea unor burse de studii sau cercetare nu d re%ultate dac folosesc sisteme originale de recrutare. /e e emplu 2F, pentru recrutarea unor persoane pentru burse 8ullbrig't, se trimit n institutele de nvm"nt superior i de cercetare din ntreaga lume un set de documente ce sunt completate at"t de cei interesai n obinerea bursei, c"t i de personaliti n domeniu, care girea% pregtirea profesional i caracterul persoanei recrutate. Dn urma anali%ei acestor documente, solicitanii primesc sau nu bursa solicitat.

5.!.)valuarea recrut*rii
!ecrutarea poate fi evaluat folosind o serie de metode care iau n considerare at"t obiectivele pe termen lung c"t i pe cele pe termen scurt. ,ficiena i eficacitatea procesului de recrutare trebuie monitori%ate n funcie de
2F

Abilitatea de a se identifica din planul de afaceri numrul i specialitatea !9 necesare i de a aciona n conformitate cu aceste nevoi# .alitatea sfaturilor acestora cu privire la sursele de recrutare i specificitatea persoanei# Alegerea mediului propice de recrutare# ,ficiena publicitii calculat n cost N rspuns# ,ficacitatea conducerii i administrrii procesului de recrutare# >umrul de oameni interesai de un anumit post# >umrul de cereri primite# Potrivirea candidailor pentru post#

idem, p.FB#

71

&anse egale C dac postul atrage candidai din toate grupurile de pe piaa muncii# :uccesul anunului de recrutare# .ostul recrutrii# /urata de la recrutare p"n la anga+are# !ata de meninere a personalului anga+at.

Cap. )%emple de politici de recrutare

Av"nd n vedere c n cadrul unei organi%aii trebuie ocupate o varietate mare de posturi, politicile de recrutare, trebuie aplicate diferit, n funcie de circumstane. 9n alt criteriu ce determin varietatea politicilor de recrutare este ara n care sunt acestea aplicate.

.1. #ecrutarea .n funcie de post

Dn ca%ul recrutrii managerilor sau a personalului de conducere, se poate lua n considerare folosirea unei agenii de consultan n vederea recrutrii. .onsultantul va discuta cu organi%aia descrierea postului i specificitatea persoanei i va recomanda ce metod de cutare va fi folosit pentru gsirea persoanei potrivite descrierii. Aceast metod poate include anunuri n publicaii locale sau naionale de specialitate. Agenia va trimite persoanelor interesate detalii despre post i formulare de nscriere. 0ot ei vor fi punctul de primire al formularelor i vor efectua prima filtrare, nm"n"nd anga+atorului o list de poteniali candidai. Pentru a tria candidaii, agenia i poate c'ema la interviuri, le poate testa aptitudinile sau le poate verifica recomandrile. /e aici este de competena organi%aiei s i aleag candidatul dorit, folosind la r"ndul ei interviuri, teste sau alte metode de selecie. #ecrutarea unui asistent de birou part&time poate fi i ea abordat cu a+utorul unei agenii speciali%ate n recrutare secretarelor i a personalului pentru birou. :e poate cere i a+utorul biroului local de plasament, sau se poate da un anun n %iarul local. 8iecare dintre aceste metode are avanta+ul su.

72

Agenia va discuta cu anga+atorul despre descrierea postului i despre specificitatea persoanei, pentru a se pune de acord. Apoi, agenia va verifica ba%a sa de date pentru a vedea dac e ist cineva care s se potriveasc profilului cerut de anga+ator. /ac gsesc, i vor recomanda acestuia. &i n acest ca%, anga+atorul va lua deci%ia final n urma procesului de selecie. /ac nu se gsesc oameni potrivii n ba%a de date, se vor pune anunuri n vitrine, sau n %iare. .andidaii astfel obinui vor fi testai de ctre agenie i apoi, cei potrivii, propui anga+atorului care va efectua selecia final. $iroul local de plasament i ofer serviciile gratuit, dar acestea sunt destul de slabe. Acetia vor introduce datele oferite de anga+ator n ba%a lor de date, dar nu vor filtra i testa anga+aii i nu vor da sugestii privitor la eventualele modaliti de publicare a anunurilor. Anga+atorul va trebui s selecte%e i s teste%e anga+aii, ceea ce ia mult timp. 6u-licarea anunurilor ,n ziare este cea mai folosit metod de recrutare. Dn acest ca%, se pune ntrebarea ( cum va fi conceput anunul O)*4. ."t de onest s fie anunulO /ac e prea atractiv riti s ai prea muli candidai, iar dac spui adevrul riti s nu ai nici unulQ 9nde s dai anunul i c"t de mult s c'eltuietiO /ac se face o greeal, anunul va trebui republicat. ."nd i cum s se pre%inte candidaii#ecrutarea absolvenilor pentru un program de training managerial, implic mult munc. Aceasta este considerat o investiie care va trebui s dea re%ultate pe termen lung, fiind o surs de nlocuire a actualilor manageri. Dn acest ca% recrutarea trebuie s se concentre%e asupra persoanelor cu potenial, nu a celor ce dein cunotine. .aliti cum ar fi abilitatea de a lucra n ec'ip, motivaia, desc'iderea spre sc'imbare pot fi descoperite mai bine n cadrul unui interviu sau a unor teste, acestea necesit c'eltuieli mai mari i consum mult timp. Ma+oritatea firmelor care recrutea% absolveni prefer s stabileasc legturi permanente cu universitile care au speciali%rile de care sunt interesai. Megturile constau n oferirea de locuri de practic studenilor, locuri de munc n perioada vacanelor, sponsori%ri i spri+inindu$= n proiectele de cercetare.
*4

,lena Porumb, op cit., p. F4#

7*

II. Partea practic*

1. ,curt* pre-entare a Prim*riei 6istria
Primria municipiului Bistria se organi%ea% i funcionea% potrivit prevederilor Megii numrul 21;N2441 privind administraia public local, republicat i ale pre%entului !egulament de <rgani%are i funcionare. Primria municipiului Bistria este o instituie public cu activitate permanent care duce la ndeplinire 'otr"rile .onsiliului local i soluionea% probleme curente ale cetenilor municipiului Bistria. Pre%entul regulament stabilete procedura de desfurare a activitilor instituiei i atribuiile personalului de specialitate i administrativ din aparatul propriu al .onsiliului local al municipiului Bistria. Primarul, viceprimarii, secretarul municipiului Bistria mpreun cu aparatul propriu al .onsiliului local al municipiului Bistria constituie Primria Bistria, care asigur conducerea operativ a problemelor municipiului# re%olv, gestionea% i rspunde de treburile publice, n interesul cetenilor municipiului.

77

:tructura organi%atoric a Primriei municipiului Bistria i a aparatului propriu al consiliului local precum i numrul ma im de posturi sunt cele prev%ute n organigrama aprobat prin 3otr"rea consiliului local nr5;N*4.46.244* care face parte integrant din pre%entul regulament. .onsiliul local al municipiului poate nfiina i organi%a n cadrul structurii sale i alte servicii pe domeniul de activitate potrivit specificului i nevoilor locale, n condiii de eficien. Modalitatea de constituire a acestora i relaiile ntre servicii i dintre acestea i teri se reglementea% potrivit !egulamentului de organi%are i funcionare. Primria municipiului Bistria dispune de un sediu, de un patrimoniu i de mi+loace materiale i financiare necesare funcionrii n condiii de eficien. :ediul Primriei municipiului Bistria este n municipiul Bistria, sediul Piaa .entral, numrul 6. Primria municipiului Bistria dispune n imobilul n care funcionea% de toate dotrile necesare funcionrii serviciilor, precum i de un c'ioc de incint. 8inanarea Primriei municipiului Bistria i a aparatului propriu al .onsiliului local a municipiului se asigur din bugetul local, din impo%ite i ta ele locale instituite potrivit legii i din alte venituri. Patrimoniul propriu al Primrie este format din bunuri imobile evideniate distinct n evidena contabil i, dup ca%, n evideniate de carte funciar. Bunurile care sunt n domeniul public al municipiului Bistria, sunt str%ile, aleile, parcrile, parcul municipal, spaiile ver%i, punile comunale, pdurile i fondul forestier, podurile, &trandul (M.3...), &trandul .odrior, cimitirul municipal, drumurile comunale, etc. 0otodat din domeniul public al municipiului Bistria fac parte- imobilele aparin"nd primriei# sediile acesteia, ba%a de producie, serele municipiului, .entrul de ca%are temporar a persoanelor fr adpost, .entrul (.asa :peranei), parcul de maini, 8armacia social, sediul Biroului Alegtorului, florriile aflate n patrimoniul municipiului, fondul locativ, .asa municipal de cultur i cmine de copii i cree, etc.

7;

Primria

municipiului Bistria asigur cu diligena unui bun proprietar

administrarea tuturor bunurilor mobile i imobile, proprietate public i privat a municipiului, precum i a celor pe care le dob"ndete ulterior , n condiiile legii.*1

2.6iroul de resurse umane

Biroul de resurse umane este condus de un ef de birou care se subordonea% direct Primarului municipiului Bistria. Biroul de resurse umane are urmtoarele atribuii Asigur elaborarea strategiei i politicii de resurse umane pe funcii de specialitate i meserii pentru aparatul propriu al consiliului local i serviciile publice aflate sub autoritatea consiliului local# :tabilete criteriile de recrutare i selecie a personalului, asigur"nd elaborarea i aplicarea testelor pentru selecie# Asigur i urmrete integrarea noilor anga+ai , efectuea% controlul respectrii disciplinei muncii# Asigur crearea bncii de date privind evidena personalului at"t a funcionarilor publici, c"t i a personalului contractual# Asigur implementarea i aplicarea :tatutului funcionarilor publici i .odului Muncii# 9rmrete evaluarea activitii i cariera funcionarilor publici integrate in sistemul de evaluare a performanelor la nivelul instituiei, ,fectuea% operaiunile privind ncadrarea, redistribuirea, detaarea, pensionarea, ncetarea contractului de munc i sancionarea disciplinar at"t a funcionarilor publici, c"t i a personalului contractual# 9rmrete i asigur redistribuirea i calificarea personalului contractual# Asigur i rspunde de perfecionarea funcionarilor din aparatul propriu al consiliului local i serviciile publice aflate sub autoritatea consiliului local n ba%a programului aprobat de primar#
*1

regulamentul de organi%are li funcionare al primriei municipiului Bistria i al aparatului propriu al .onsiliului local al municipiului Bistria# Ane a la 3ot. >r. 14FN26.4F.2444. a .onsiliului local al municipiului Bistria#

76

Eerificarea modului de desfurare a formelor de perfecionare, anali%ea% re%ultatele obinute i face propuneri de mbuntire a pregtiri profesionale# urmrete ntocmirea fielor posturilor pentru funcionarii publici i personalul contractual din cadrul aparatului propriu al consiliului local i serviciile publice aflate sub autoritatea consiliului local i asigur gestionarea acestora# conduce carnete de munc pentru funcionari publici i personalul contractual din aparatul propriu al consiliului local i serviciile publice aflate sub autoritatea consiliului local# ntocmete dosare de pensie pentru limita de v"rst i vec'ime, precum i pensionarea pe motiv de boal, i le transmite n timp util /ireciei de munc i <crotire :ocial Bistria C >sud# controlea% pre%ena la serviciu a salariailor# ntocmete le sf"ritul anului n curs, planificarea concediilor de odi'n pentru anul urmtor, n colaborare cu celelalte servicii i urmrete efectuarea acestora, conform planificrii#

Acestea sunt doar c"teva din atribuiile Biroului de resurse umane din cadrul primriei Bistria ,cele enumerate fiind cele mai importante atribuii.

!.Organi-area concursului de ocupare a postului de inspector clasa I

!ecrutarea funcionarilor publici se face prin concurs organi%at n limita funciilor publice vacante prev%ute anual n acest scop prin planul de ocupare a funciilor publice. Dn mod e cepional, autoritile sau instituiile publice pot organi%a ori, dup ca%, pot solicita organi%area concursului, n condiiile pre%entei 'otr"ri, n situaia n care funciile publice se vacantea% n cursul anului i nu au fost prev%ute ca funcii publice vacante n planul de ocupare a funciilor publice. Dn acest ca%, concursul se organi%ea% dup promovarea, transferarea i redistribuirea funcionarilor publici, n condiiile legii.

7B

.oncursurile prev%ute se organi%ea% astfelaI de ctre comisia de concurs constituit pentru recrutarea nalilor funcionari publici n condiiile legii# bI de ctre Agenia >aional a 8uncionarilor Publici, pentru ocuparea funciilor publice de conducere vacante, cu e cepia funciilor publice de conducere de ef birou i ef serviciu# cI de ctre autoriti i instituii publice din administraia public central i local, pentru ocuparea funciilor publice de e ecuie, a funciilor publice de conducere de ef serviciu i ef birou i, respectiv, a funciilor publice specifice vacante# dI de ctre =nstitutul >aional de Administraie, pentru admiterea la programele de formare speciali%at n administraia public, organi%ate n scopul numirii ntr$o funcie public. .oncursurile se organi%ea% cu avi%ul Ageniei >aionale a 8uncionarilor Publici. .ondiiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funciilor publice generale se aprob de Agenia >aional a 8uncionarilor Publici, la propunerea autoritilor i instituiilor publice. .ondiiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funciilor publice specifice se stabilesc de autoritile i instituiile publice, cu avi%ul Ageniei >aionale a 8uncionarilor Publici. .ondiiile de desfurare a concursului se public, prin gri+a autoritii sau instituiei publice organi%atoare, n Monitorul <ficial al !om"niei, Partea a ===$a, cu cel puin *4 de %ile nainte de data desfurrii concursului, cu e cepia unor concursurilor care vor fi publicate de ctre Agenia >aional a 8uncionarilor Publici din fondurile alocate n acest sens. .ondiiile de participare i condiiile de desfurare a concursului, bibliografia i alte date necesare desfurrii concursului se afiea% la sediul autoritii sau instituiei publice organi%atoare a concursului i, dac autoritatea sau instituia public are pagin de =nternet, se public pe aceast pagin. Ma concursurile organi%ate pentru recrutarea funcionarilor publici pot participa persoanele care ndeplinesc condiiile prev%ute de lege. Pentru a participa la concursurile organi%ate pentru intrarea n corpul funcionarilor publici, candidaii trebuie s ndeplineasc condiiile minime de vec'ime n

75

specialitatea studiilor necesare e ercitrii funciei publice prev%ute n fia postului pentru care candidea%, astfelaI minimum B ani pentru funciile publice din categoria nalilor funcionari publici, cu posibilitatea reducerii acestei perioade n condiiile legii# bI minimum ; ani pentru funciile publice de conducere, cu e cepia funciilor publice de ef birou, ef serviciu, secretar al comunei, precum i a funciilor publice specifice asimilate acestora# cI minimum 2 ani pentru funciile publice de conducere de ef birou, ef serviciu, secretar al comunei, precum i pentru funciile publice specifice asimilate acestora# dI minimum ; ani pentru funciile publice de e ecuie de grad profesional RsuperiorR# eI minimum * ani pentru funciile publice de e ecuie de grad profesional RprincipalR# fI minimum 1 an, 5 luni, respectiv 6 luni, n funcie de nivelul studiilor absolvite, pentru funciile publice de e ecuie de grad profesional RasistentR. Pentru a participa la concursurile organi%ate pentru recrutarea funcionarilor publici debutani, candidaii trebuie s ndeplineasc condiiile prev%ute de art. 7F din Megea nr. 155N1FFF privind :tatutul funcionarilor publici, cu modificrile i completrile ulterioare. .oncursul const n * etape, dup cum urmea%aI selectarea dosarelor de nscriere# bI proba scris# cI interviu. Dn vederea participrii la concurs, candidaii depun un dosar de nscriere. Pot susine probele prev%ute mai sus candidaii ale cror dosare de nscriere au fost selectate de ctre comisia de concurs, n condiiile pre%entei 'otr"ri. Proba scris const n redactarea unei lucrri sau re%olvarea unor teste gril n pre%ena comisiei de concurs. Probele de concurs prev%ute se notea% cu puncte de la 1 la 144. Promovarea fiecrei probe se face ca urmare a obinerii puncta+ului minim de ;4 de puncte pentru fiecare dintre probe. Puncta+ul final necesar pentru promovarea concursului este de minimum 144 de puncte i se obine prin cumularea puncta+ului obinut la fiecare dintre probele prev%ute .

7F

:unt declarai admii candidaii care au promovat cele dou probe prev%ute. Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susinerea interviului. .andidaii declarai admii sunt numii, n condiiile legii, pe ba%a puncta+ului final obinut, n funciile publice pentru care au candidat. Dn vederea numirii n funcia public, candidatul declarat admis trebuie s se pre%inte, n termen de ; %ile lucrtoare de la data e pirrii termenului prev%ut pentru contestaii, la autoritatea sau instituia public n al crei stat de funcii este prev%ut funcia public vacant. >epre%entarea candidatului n termenul prev%ut n vederea numirii atrage decderea din dreptul de a fi numit n funcia public pentru care a candidat. Dn ca%ul nepre%entrii n vederea numirii, autoritatea sau instituia public organi%atoare a concursului notific urmtorul candidat din lista cuprin%"nd puncta+ele finale ale concursului. Dn ca%ul n care urmtorul candidat pentru funcia public respectiv nu a obinut puncta+ul final minim de promovare a concursului, postul rm"ne vacant, urm"nd s se organi%e%e un nou concurs n condiiile legii. ,miterea actului administrativ de numire se face n termen de cel mult 1; %ile lucrtoare de la data la care candidatul a fost declarat admis. Prin e cepie de la prevederi actul administrativ de numire poate fi emis cu acordul conductorului autoritii sau instituiei publice, la solicitarea scris i motivat a candidatului declarat admis, n cel mult *4 de %ile calendaristice de la data declarrii acestuia ca admis. Dn vederea organi%rii i desfurrii concursurilor pentru recrutarea funcionarilor publici se constituie comisii de concurs, respectiv comisii de soluionare a contestaiilor, prin act administrativ al conductorului autoritii sau instituiei publice organi%atoare a concursului, n condiiile pre%entei 'otr"ri. .alitatea de membru n comisia de concurs este incompatibil cu calitatea de membru n comisia de soluionare a contestaiilor. /esemnarea membrilor n comisia de concurs i n comisia de soluionare a contestaiilor se face cu respectarea regimului conflictual de interese privind funcionarii publici, prev%ut de lege.

;4

Preedintele comisiei de concurs, respectiv al comisiei de soluionare a contestaiilor, se desemnea% din r"ndul membrilor, prin actul administrativ de constituire a comisiilor. >u pot fi membri n comisia de concurs sau n comisia de soluionare a contestaiilor persoanele care au calitatea deaI demnitar# bI so, soie, rud sau afin p"n la gradul al =E$lea inclusiv cu oricare dintre candidai. :ituaia de incompatibilitate poate fi sesi%at de persoana n cau%, de oricare dintre candidai, de conductorul autoritii sau instituiei publice organi%atoare a concursului sau de orice alt persoan interesat. Dn acest ca% persoana care are competena de numire a membrilor n comisia de concurs, potrivit prevederilor pre%entei 'otr"ri, va constata situaia de incompatibilitate i va lua msuri de nlocuire, n termen de dou %ile de la data sesi%rii, a membrului respectiv cu o alt persoan care s ndeplineasc condiiile cerute. 8iecare comisie de concurs, respectiv comisie de soluionare a contestaiilor, are un secretariat a crui componen se stabilete prin actul administrativ de constituire a comisiilor. Aceast activitate se reali%ea% de ctre funcionari publici desemnai din cadrul compartimentelor de resurse umane sau de ctre funcionari publici cu atribuii n acest domeniu, prev%ute n fia postului. Pentru participarea la lucrrile comisiei de concurs, precum i la cele ale comisiei de soluionare a contestaiilor, membrii acestora au dreptul la o indemni%aie repre%ent"nd 24P din salariul de ba%. Persoanele care asigur secretariatul comisiilor de concurs i de soluionare a contestaiilor au dreptul la o indemni%aie de 14P din salariul de ba%. =ndemni%aia se pltete de ctre autoritatea sau instituia public n al crei stat de funcii este prev%ut funcia public pentru care se organi%ea% concursul. 9n membru al comisiei de concurs, respectiv al comisiei de soluionare a contestaiilor, poate fi desemnat de organi%aiile sindicale repre%entative ale funcionarilor publici, cu avi%ul Ageniei >aionale a 8uncionarilor Publici. Membrii desemnai trebuie s ndeplineasc anumite condiii. !epre%entantul desemnat din r"ndul organi%aiilor sindicale repre%entative n cadrul comisiilor de concurs i al comisiilor de soluionare a contestaiilor, va fi numit cu

;1

acordul federaiei sau, dup ca%, al uniunii la care sunt afiliate organi%aiile sindicale respective. Autoritatea sau instituia public organi%atoare a concursului pune la dispo%iie candidailor interesai, la solicitarea acestora, documentele elaborate de comisia de concurs, respectiv de comisia de soluionare a contestaiilor, care sunt informaii de interes public. Dn ca%ul comisiei de concurs, respectiv al comisiei pentru recrutarea nalilor funcionari publici, obligaia aparine Ageniei >aionale a 8uncionarilor Publici, n urma transmiterii documentaiilor de ctre preedinii comisiilor de concurs sau, dup ca%, ai comisiilor de soluionare a contestaiilor. 8ac e cepie documentele elaborate de comisia de concurs, respectiv de comisia de soluionare a contestaiilor, care conin date cu caracter personal ale candidailor. <rice candidat are acces, la solicitarea sa, la lucrarea individual redactat n cadrul probei scrise a concursului. .oncursurile se organi%ea% pe ba%a !egulamentului de organi%are i desfurare a concursurilor.

4.Organi-area concursurilor
Dn vederea participrii la concurs, n termen de 24 de %ile de la data publicrii anunului, candidaii depun la secretariatul comisiei de concurs dosarul de concurs, care va conine n mod obligatoriuaI copia actului de identitate# bI formularul de nscriere prev%ut la pct. 2 din pre%enta ane # cI copiile diplomelor de studii i ale altor acte care atest efectuarea unor speciali%ri# dI copia carnetului de munc sau, dup ca%, o adeverin care s ateste vec'imea n munc i, dup ca%, n specialitate# eI ca%ierul +udiciar# fI adeverina care s ateste starea de sntate corespun%toare#

;2

gI copia fiei de evaluare a performanelor profesionale individuale sau, dup ca%, recomandarea de la ultimul loc de munc# 'I declaraia pe propria rspundere sau adeverina care s ateste c nu a desfurat activiti de poliie politic. .opiile de pe actele prev%ute se pre%int nsoite de documentele originale, care se certific pentru conformitatea cu originalul de ctre secretariatul comisiei de concurs, sau n copii legali%ate. 8ormularul de nscriere se pune la dispo%iie candidailor prin secretariatul comisiei de concurs din cadrul autoritii sau instituiei publice organi%atoare a concursului. Dn ca%ul n care, din motive obiective, nu se pot respecta data i ora desfurrii concursului, autoritatea sau instituia public are obligaia de a anuna modificrile intervenite n desfurarea concursului. Dn termen de ma imum ; %ile lucrtoare de la data e pirrii termenului prev%ut comisia de concurs are obligaia de a selecta dosarele de concurs pe ba%a ndeplinirii condiiilor de participare la concurs. !e%ultatele selectrii dosarelor de nscriere se afiea%, cu meniunea RadmisR sau RrespinsR, la sediul autoritii ori instituiei publice organi%atoare a concursului, n termenul prev%ut . :ubiectele pentru proba scris se stabilesc pe ba%a bibliografiei de concurs, astfel nc"t s reflecte capacitatea de anali% i sinte% a candidailor, n concordan cu nivelul i specificul funciilor publice pentru care se organi%ea% concursul. Pentru ocuparea aceleiai funcii publice, subiectele vor fi identice n cadrul aceluiai concurs. .omisia de concurs va stabili subiectele i va alctui seturile de subiecte pentru proba scris, nainte cu dou ore de nceperea acestei probe. Dn ca%ul n care proba scris const n re%olvarea unor teste gril, ntrebrile pot fi formulate cu cel mult ; %ile nainte de proba scris, cu condiia ca numrul acestora s fie de * ori mai mare dec"t numrul ntrebrilor stabilit pentru fiecare test gril. Dntrebrile pentru fiecare test gril se stabilesc nainte cu dou ore de nceperea probei scrise.

;*

Dn ca%ul n care, datorit numrului mare de candidai, proba scris se organi%ea% n mai multe serii de concurs, subiectele se vor sc'imba la fiecare serie, cu e cepia situaiei n care se organi%ea% simultan. :eturile de subiecte se semnea% de toi membrii comisiei de concurs i se nc'id n plicuri sigilate purt"nd tampila autoritii sau a instituiei publice organi%atoare a concursului .u cel puin * ore nainte de nceperea probei scrise, la locul desfurrii acesteia, dac este ca%ul, se va afia reparti%area pe sli a candidailor. .u *4 de minute nainte de nceperea probei scrise se va face apelul nominal al candidailor, n vederea ndeplinirii formalitilor prealabile, respectiv verificarea identitii. Eerificarea identitii candidailor se face numai pe ba%a buletinului de identitate sau a crii de identitate. /up verificarea identitii candidailor, ieirea din sal a acestora atrage eliminarea din concurs, cu e cepia situaiilor de urgen n care acetia pot fi nsoii de unul dintre membrii comisiei de concurs sau de persoanele care asigur supraveg'erea. /urata probei scrise se stabilete de comisia de concurs n funcie de gradul de dificultate i comple itate al subiectelor, dar nu poate depi * ore. Ma ora stabilit pentru nceperea probei scrise, comisia de concurs pre%int candidailor seturile de subiecte i invit un candidat s e trag un plic cu subiectele de concurs. /up nceperea comunicrii subiectelor este inter%is accesul candidailor care nt"r%ie sau al oricrei persoane, n afara membrilor comisiei de concurs, precum i a persoanelor care asigur secretariatul comisiei, respectiv supraveg'erea desfurrii probei. Dn acest ca% candidatul este eliminat din concurs. Dn ncperea n care are loc concursul, pe toat perioada derulrii acestuia, inclusiv a formalitilor prealabile i a celor ulterioare finali%rii probei, candidailor nu le este permis deinerea sau folosirea vreunei surse de consultare sau a telefoanelor mobile ori a altor mi+loace de comunicare la distan. >erespectarea dispo%iiilor prev%ute atrage eliminarea candidatului din proba de concurs. .omisia de concurs, constat"nd nclcarea acestor dispo%iii, va elimina

;7

candidatul din sal, va face meniunea RanulatR pe lucrare i va consemna cele nt"mplate n procesul$verbal. Mucrrile vor fi redactate, sub sanciunea anulrii, doar pe seturile de '"rtie asigurate de autoritatea sau instituia public organi%atoare a concursului, purt"nd tampila acesteia pe fiecare fil, n colul din st"nga sus. Dn situaia concursurilor organi%ate pentru recrutarea nalilor funcionari publici, seturile de '"rtie vor purta tampila Ageniei >aionale a 8uncionarilor Publici. Prima fil, dup nscrierea numelui i a prenumelui n colul din dreapta, va fi lipit astfel nc"t datele nscrise s nu poat fi identificate i se va aplica tampila autoritii sau instituiei publice organi%atoare a concursului. .andidatul are obligaia de a preda comisiei de concurs lucrarea scris, respectiv testul gril, la e pirarea timpului alocat probei scrise, semn"nd borderoul special ntocmit n acest sens. .omisia de concurs stabilete modul de acordare a puncta+ului pentru proba scris, care se afiea% la finali%area acestei probe, la locul desfurrii concursului. .onductorii autoritilor sau instituiilor publice organi%atoare a concursului pot stabili, pentru fiecare dintre probele de concurs, n funcie de gradul de interes acordat acestora, o anumit pondere. Dn acest ca%, at"t puncta+ul final de minimum 144 de puncte c"t i puncta+ele minime de ;4 de puncte necesare pentru promovarea fiecrei probe se modific n mod proporional. =nterviul se susine, de regul, nu mai t"r%iu de ; %ile lucrtoare de la data susinerii probei scrise. 8iecare membru al comisiei de concurs poate adresa ntrebri candidatului. >u se pot adresa ntrebri referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindical, religie, etnie, se , stare material i origine social. Dntrebrile i rspunsurile la interviu se consemnea% n ane a la procesul$verbal ntocmit de secretariatul comisiei de concurs, semnat de membrii comisiei i de candidat. .unoaterea limbilor strine se poate testa n cadrul probei scrise i, eventual, al interviului.

;;

Ma finali%area fiecrei probe a concursului se ntocmete c"te un proces$verbal. Ma finali%area concursului se ntocmete un proces$verbal care s conin modul de desfurare a concursului i re%ultatele obinute de candidai, semnat de membrii comisiei de concurs.

5.7otarea probelor /i comunicarea re-ultatelor

>otarea probei scrise sau a interviului se face, de regul, n termen de 75 de ore, dar nu mai t"r%iu de * %ile de la data susinerii probei. Acordarea puncta+ului pentru fiecare prob se face pe ba%a mediei aritmetice a puncta+elor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs. Mucrrile scrise se corectea% sigilate. Mucrrile scrise care pre%int nsemnri n scopul identificrii candidailor se anulea% i nu vor mai fi notate. Meniunea RanulatR se va face at"t pe lucrare, c"t i pe borderoul de notare i pe centrali%atorul nominal, consemn"ndu$se aceasta n procesul$ verbal. Mucrrile scrise, dup notarea de ctre fiecare membru al comisiei de concurs, se desigilea%. Puncta+ele obinute, cu meniunea RadmisR sau RrespinsR, se comunic candidailor prin afiare la sediul autoritii sau instituiei organi%atoare a concursului, n termen dar care s asigure rm"nerea a cel puin 27 de ore p"n la susinerea urmtoarei probe, dup re%olvarea unor eventuale contestaii. :e consider admis la concursul pentru ocuparea unei funcii publice vacante candidatul care a obinut cel mai mare puncta+ dintre candidaii care au concurat pentru aceeai funcie public, cu condiia ca acetia s fi obinut puncta+ul minim necesar promovrii. Ma puncta+e egale, are prioritate candidatul care a obinut puncta+ul cel mai mare la proba scris, iar dac egalitatea se menine, are prioritate cel care are speciali%ri n domeniul funciei publice pentru care a candidat.

;6

.omunicarea puncta+elor i a re%ultatelor finale ale concursului se face prin afiare la locul desfurrii concursului, n termen de ma imum * %ile lucrtoare de la data susinerii ultimei probe. Puncta+ele finale ale concursului, n ordine descresctoare, vor fi nscrise ntr$un centrali%ator nominal n care se va meniona, pentru fiecare candidat, puncta+ul obinut la fiecare dintre probele concursului, n vederea unor eventuale contestaii. .entrali%atorul nominal se semnea% pe fiecare pagin de fiecare dintre membrii comisiei de concurs.

.,oluionarea contestaiilor
/up afiarea re%ultatelor obinute la concurs, candidaii nemulumii pot face contestaie, n termen de 27 de ore de la data afirii puncta+elor pentru fiecare prob a concursului, la sediul autoritii sau instituiei publice organi%atoare a concursului, sub sanciunea decderii din acest drept. .omisia de soluionare a contestaiilor va anali%a ane a la procesul$verbal ntocmit va acorda puncta+ele pentru fiecare dintre cele dou probe i va aproba contestaia modific"nd puncta+ul final acordat de comisia de concurs n situaia n careaI constat c puncta+ele nu au fost acordate potrivit baremului i rspunsurilor din lucrarea scris# bI constat c e ist o diferen mai mare de 14 puncteNprob ntre puncta+ele acordate de comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor. .ontestaia va fi respins n urmtoarele situaiiaI dac n urma anali%rii contestaiei se constat c puncta+ele au fost acordate potrivit baremului i rspunsurilor din lucrarea scris# bI dac ntre puncta+ul acordat de comisia de concurs i cel apreciat de comisia de soluionare a contestaiilor nu este o diferen mai mare de 14 puncteNprob# cI dac puncta+ul acordat de comisia de soluionare a contestaiilor este mai mic dec"t puncta+ul acordat de comisia de concurs. .omunicarea re%ultatelor la contestaiile depuse se face prin afiare la sediul autoritii sau instituiei organi%atoare a concursului, imediat dup soluionarea contestaiilor.

;B

Dn ca%ul respingerii contestaiei candidatul se poate adresa instanei de contencios administrativ, n condiiile legii.

".0ormalit*ile de concurs
Am 'otr"t s cercete% modul de organi%are al unui concurs pentru ocuparea funciei publice de e ecuie de inspector clasa = grad asistent la .ompartimentul stare civil i autoritate tutelar $ /irecia administraie public din aparatul propriu de specialitate a .onsiliului local al municipiului Bistria. Astfel s$au desfurat lucrurileA fost numit comisia de concurs a candidailor nscrii la concursul organi%at n data de 4B.47.2447, pentru ocuparea funciilor publice de e ecuie vacante de inspector clasa = grad de asistent. Prin anunul numrul 7;*;N47.4*.2447 concursul a fost programat pentru data de 4B.47.2447 , ora 11.44, proba scris, respectiv pentru data de 45.47.2447 , ora 1;.44 interviul respect"ndu$se termenele legale. Pentru participarea la concursul pentru ocuparea funciei de e ecuie mai sus enunat, i$a depus dosar de nscriere domnioara M.M.2., domiciliat n Bistria. :ecretarul comisiei de concurs a naintat comisiei de concurs dosarul candidatei n vederea verificrii ndeplinirii condiiilor de participare de participare la concurs. .omisia de concurs a comunicat ca domnioara ndeplinete condiiile impuse pentru participarea la concurs. Biroul de resurse umane a afiat re%ultatele seleciei dosarelor n data de 11.4*.2447. n data de 4B.47.2447, ora 5,44, biroul de resurse umane a afiarea reparti%area pe sli a candidailor. Dn data respectiv la ora F,44 s$a ntrunit comisia de concurs pentru formularea subiectelor al proba scris, dup bibliografia anunat. :$au formulat 2 variante de subiecte, nc'ise fiecare ntr$un plic sigilat, fiecare cu c"te 14 subiecte notate cu c"te 14 puncte. Ma ora 14,44 comisia a constatat n urma verificrii actului de identitate ca la concurs s$a pre%entat candidata sus menionat. Dn pre%ena comisie candidata a ales varianta 1 de subiecte, timpul de lucru fiind de trei ore. .andidata a primit FB,4; puncte. = s$a ntocmit o 8ia de corectare din care s$a aflat puncta+ul acesteia. !e%ultatele la proba scris s$au afiat n data de 4B.47.2447,orele 17,*4. Sin"nd cont c puncta+ul

;5

minim care trebuia obinut e ;4 de puncte candidata a fost declarat admis pentru interviu. Procesul verbal s$a nc'eiat n conformitate cu 3otr"rea 2uvernului !om"niei nr.124FN244*. Ma interviul din data de 45.47.2447 de la orele 1;,44 c"nd a fost intervievat domnioara M.M.2. a obinut FF,; puncte, re%ultatul interviului fiind comunicat imediat domnioarei i afiat la sediul instituiei. .andidata a fost declarat admis deoarece o obinut un puncta+ superior puncta+ului minim necesar. Ma finalul concursului pentru ocuparea funciei publice de e ecuie de inspector clasa = grad asistent la .ompartimentul stare civil i autoritate tutelar C /irecia administraie public din cadrul aparatului propriu de specialitate a .onsiliului local al municipiului Bistria s$a ntocmit un proces verbal prin care se stipulea% c concursul a fost organi%at n condiiile legii, comisia de concurs fiind numit n conformitate cu prevederile legale, enumer"nd toate datele la care s$a desfurat ntregul concurs, adic concursul de dosare, proba scris, interviul. :$a specificat c domnioara n cau% si$a depus dosarul care a ndeplinit toate cerinele i condiiile impuse de ctre membrii comisiei de concurs. Apoi se arat modul n care s$a afiat modul de reparti%are pe sli, orele de desfurare a probei scrise, cum vor fi distribuite subiectele , cum vor fi aran+ate, puncta+ul minim care trebuie obinut la fiecare prob, modul cum trebuie s acione%e candidaii dup aflarea i afiarea re%ultatelor la proba scris. Apoi cum s$a desfurat interviul de dup proba scris, deoarece candidata o obinut un bun puncta+ la proba scris. /up ce a trecut i prin interviu candidata a fost declarat (admis) pentru c a obinut puncta+ superior celui minim necesar pentru promovarea concursului. .omisia a declarat$o reuit la concursul pentru ocuparea funciei publice vacante de inspector clasa = grad asistent pe domnioara M. M.2. Procesul verbal s$a nc'eiat n conformitate cu 3otr"rea 2uvernului !om"niei nr. 124FN244* privind organi%area i de%voltarea carierei funcionarilor publici. .omisia de concurs a fost alctuit din ase persoane, din care un preedinte de comisie, patru membrii, i un secretar.

;F

DEidul de interviu folosit de comisia de concurs

1. .e v$a determinat s participai la concursul pentru ocuparea postului de inspector debutant la acest compartimentO Erei s rm"i la noiO 2. .redei c studiile pe care le$ai fcut dumneavoastr sunt compatibile cu ceea ce noi avem nevoieO *. Ai v%ut fia postuluiO .e credei c trebuie s fac inspectorul care lucrea% pe acest postO 7. Pe ce perioad se eliberea% un certificat de productorO ;. .are sunt etapele unei drumuiriO 6. .um msurai distana cu un teodolit clasicO B. .ine are competena modificrii sau anulrii titlului de proprietate eliberat n ba%a legilor funciareO 5. .are sunt categoriile de imobile care nu se nscriu n registrul agricol la nivel de municipiuO F. Ai mai lucrat undevaO 14. .e funcii sunt incompatibile cu funcia publicO 11. .are sunt atribuiile funcionarilor publiciO 12. .e facultate ai terminatO 1*. Ai fcut i cadastruO <bservm c, comisia a folosit ca metod interviul cu un g'id de interviu semistructurat, ntrebrile puse de ctre membri comisiei depin%"nd n mare msur de rspunsurile candidatei. Binenteles c sa urmrit verificarea unor cunotine precise , deci unele dintre ntrebri erau dinainte stabilite, iar discuia s$a de%voltat pe ba%a rspunsurilor primite la respectivele ntrebri. Aceste informaii le$am obinut n urma unui focus group , pe ba%a unui g'id de interviu aplicat funcionarilor care lucrea% n cadrul Biroului de resurse umane din cadrul primriei Bistria.

64

2'idul de interviu conine 14 ntrebri prin care am ncercat s surprind toate elementele necesare pentru a cunoate mai bine modul de recrutare al funcionarilor publici n primria Bistria.

61

27)F)

62

DEid de interviu
Acest g'id de interviu se va aplica n cadrul unui focus group H interviu de grup structuratI, de ctre intervievator HsusbsemnataI, personalului anga+at din cadrul biroului de resurse umane din cadrul Primriei Bistria cu privire la organi%area concursurilor de recrutare a personalului. 2'idul va fi aplicat pe un numr de cinci persoane, acestea fiind tot personalul din cadrul biroului de resurse umane.

1. ."te posturi au fost scoase la concurs ultima dat i c"te din aceste posturi au fost ocupate n urma concursuluiO 2. .are sunt condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc candidaii pentru un post de inspector de specialitate grad =O

*. Dn ce const concursul pentru ocuparea unui post de inspector de specialitate grad =O 7. .e trebuie s conin dosarul de concursO

;. .e se testea% prin intermediul concursuluiO 6. , ist nite principii pe ba%a crora se organi%ea% concursurile de ocupare a unor funcii n Primria BistriaO

B. .e importan are vec'imea n domeniu a candidailor i care este importana v"rstei n procesul recrutrii prin concursO

6*

5. .are este publicitatea care se face concursurilor de ocupare a acestor posturi de ef serviciu i cum se face aceastaO

F. .ine face parte din .omisia de concurs i ce calitate au acetiaO 14. ,ste transparent desfurarea concursuluiO /ac da, cum se reali%ea% aceast transparenO

67

B=BM=<2!A8=,1. Aurel Manolescu- (Managementul resurselor umane), ,d. !ai, Bucureti, 1FF5# 2. Anton !otaru, Adriana Prodan- (Managementul resurselor umane), ,d. :ectcom Mibris, =asi, 1FF5# *. /. A. .onstantinescu i colaboratorii, ( Managementul resurselor umane), .olecia >aional, Bucureti, 1FFF,p.116$11B# 7. ,lena Porumb- (Managementul resurselor umane), ,d. 8undaiei, pentru studii europene, .lu+, 2441# ;. 2. A. .ole- (Managementul personalului), ,d. .</,.:, Bucureti, 2444# 6. 3otr"rea guvenamental numrul 124FN244* privind carierei funcionarilor publici# B. 3. ?noot%, ..<@/onnell, 3. Aeic'rec', Management,Mc !ra" #ill $oo% Compan&,p.'() 5. Maria Moldovan$:c'ol%- (Managementul resurselor umane), ,d. ,conomic, Bucureti, 2444# F. Mic'ael Armstrong- (Manual al te'nicilor de management), ,d. .asa .rii, .lu+, 2441# 14. <. >icolescu, =. Eerbouan- )Management), ,d. ,conomic, Bucureti, 1FFB# 11. <. >icolescu, =. Eerbouan- (Management), ,d. ,conomic, Bucureti, 1FF;# 12. <. >icolescu, ,. Burdu, 0. 1orlenan,2. .prrescu, =. Eerboncu, =. .oc'in, Management, ,d. /idactic i Pedagogic, Bucureti, 1FF2, p. 2F2. 1*. Proces verbal nc'eiat la data de 4B.47.2447 la finalul probei scrise a concursului pentru ocuparea funciei publice de e ecuie de inspector clasa = grad asistent la .ompartimentul stare civil i autoritate tutelar C /irecia administraie public din cadrul aparatului propriu de specialitate al consiliului local al municipiului Bistria# 17. Proces verbal nc'eiat cu oca%ia interviului la concursul de ocupare al funciei de inspector clasa = grad asistent# 1;. Proces verbal nc'eiat la finalul concursului# 16. !egulamentul de organi%are i funcionare al aparatului propriu al consiliului local al municipiului Bistria# organi%area i de%voltarea

6;

1B. !obert M. Mat'is, Panaite .. >ica, .ostac'e !usu-)Managementul resurselor umane), ,d. ,conomic, Bucureti, 1FFB# 15. &tefan :tanciu , (Managementul resurselor uBmane), editat de &coala >aional de :tudii Politice i Administrative, Bucureti,2441# 1F. 0iberiu 1orlenan, ,ugen Burdu, 2'eorg'ia .prrescu(Managementul organi%aiei , vol. 1, ,d. 3olding !eporter, Bucureti, 1FF6# 24. 0.Bram'am, /..o , (.um s obii uor un loc de munc), editura 0eora, 1FFB# 21. /. A. .onstantinescu i colaboratorii, ( Managementul resurselor umane), .olecia >aional, Bucureti, 1FFF#

66